Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 15. März 2018 - 7 Sa 84/17

bei uns veröffentlicht am15.03.2018

Tenor

Auf die Anschlussberufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2017 (25 Ca 489/16) teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger beginnend mit dem 1. Juli 2017 über den Betrag von € 1.795,65 brutto hinaus jeweils zum 01. eines Monats einen Betrag in Höhe von € 64,64 brutto zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 985,11 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins auf einen Betrag in Höhe von € 18,66 seit dem 2.07.2015, € 18,66 seit dem 2.08.2015, € 18,66 seit dem 2.09.2015, € 18,66 seit dem 2.10.2015, € 18,66 seit dem 2.11.2015, € 18,66 seit dem 2.12.2015, € 18,66 seit dem 2.01.2016, € 18,66 seit dem 2.02.2016, € 18,66 seit dem 2.03.2016, € 18,66 seit dem 2.04.2016, € 18,66 seit dem 2.05.2016, € 18,66 seit dem 2.06.2016, € 63,43 seit dem 2.07.2016, € 63,43 seit dem 2.08.2016, € 63,43 seit dem 2.09.2016, auf € 63,43 seit dem 2.10.2016, auf € 63,43 seit dem 2.11.2016, auf € 63,43 seit dem 2.12.2016, auf € 63,43 seit dem 2.01.2017, auf € 63,43 seit dem 2.02.2017, auf € 63,43 seit dem 2.03.2017, auf € 63,43 seit dem 2.04.2017, auf € 63,43 seit dem 2.05.2017 und auf € 63,43 seit dem 2.06.2017 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 35 %, die Beklagte 65%.

Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um einen Anspruch auf höhere Rentenanpassung für die Jahre 2015 bis 2017.

2

Die Beklagte ist ein Lebensversicherungsunternehmen, das in den deutschen A.-Konzern eingebunden ist.

3

Die klagende Partei war vom 01. November 1979 bis zum 31. Dezember 2007 bei einem Unternehmen des B.-Konzerns tätig, dessen Rechtsnachfolgerin die Beklagte ist. Sie bezieht seit dem 1. Mai 2012 betriebliche Versorgungsleistungen, die zu Beginn € 1.121,82 brutto betrugen.

4

Die klagende Partei schied aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung vom 07. Februar 2007 im Rahmen einer Frühpensionierung aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin aus (Anl. B 2, Bl. 152 ff d.A.). Dort ist in § 9 zur Altersversorgung Folgendes geregelt:

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„Die B. D. L. AG gewährt Herrn F., unabhängig von der Höhe außerbetrieblicher Leistungen oder Leistungen der Versorgungskasse der B. VVaG, mit Beginn des Kalendermonats, von dem ab erstmals der Bezug einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung – ggf. auch mit Abschlägen – möglich ist, eine monatliche Rente von 1.108,70 Euro brutto. Die tariflichen oder individuellen Gehaltserhöhungen werden bis zum Ausscheiden nachträglich anteilig berücksichtigt. Diese Rente wird nach den Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerks angepasst.“

6

Die B. errichtete in den 60iger Jahren eine betriebliche Altersversorgung, die als „Betriebliches Versorgungswerk“ (kurz: BVW) bezeichnet wird.

7

Unter dem 8. Juli 1987 schlossen der Gesamtbetriebsrat und die B. D. L. AG die Betriebsvereinbarung „Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes“ (Anl. K1, Bl. 19 ff d.A., i.d.F. vom 19.04.2002). Diese Betriebsvereinbarung gliedert sich in Grundbestimmungen, Ausführungsbestimmungen und Übergangsbestimmungen.

8

Die als Gesamtversorgungsbezüge bezeichnete Leistung (vgl. §§ 4 und 5 der Ausführungsbestimmungen, im Folgenden: AusfBest BVW) ergibt sich daraus, dass zunächst ein bestimmtes Versorgungsniveau ermittelt wird (vgl. hierzu § 4 der AusfBest BVW). Sodann wird unter Berücksichtigung der in § 5 der Ausführungsbestimmungen genannten Leistungen (im Wesentlichen gesetzliche Rentenleistungen und Rentenleistungen einer konzerneigenen Versorgungskasse) bestimmt, ob das Versorgungsniveau erreicht wird. Ergibt sich eine Differenz, wird diese mittels der Betriebsrente, auch als Pensionsergänzungsrente bezeichnet, ausgeglichen (vgl. § 5 AusfBest BVW). Auf den Abrechnungen werden die Leistungen der konzerneigenen Versorgungskasse als „V1-Altersrente“ und die Pensionsergänzungsrente als „V2-Rente“ bezeichnet.

9

Bis zum 30. Juni 2015 erhielt die klagende Partei monatlich eine V1-Altersrente in Höhe von € 589,49 brutto und eine betriebliche Rente in Höhe von € 1.168,37 brutto (vgl. Anl. K 3, Bl. 33 d.A.). Bis zum 30. Juni 2016 erhielt die klagende Partei sodann eine unveränderte V1-Altersrente in Höhe von € 589,49 brutto und eine betriebliche Rente in Höhe von € 1.174,21 brutto (vgl. Anl. K 5, Bl. 36 d.A.). Ab dem 1. Juli 2016 bis zum 30. Juni 2017 bezog die klagende Partei eine V1-Altersrente in Höhe von € 592,50 brutto und eine betriebliche Rente in Höhe von € 1.180,08 brutto (vgl. Anl. K 6, Bl. 37 f. d.A.). Seit dem 1. Juli 2017 bezieht die klagende Partei eine V1-Altersrente in Höhe von € 593,03 brutto und eine betriebliche Rente in Höhe von € 1.202,56 brutto (Anl. K 7, Bl. 724 d.A.).

10

Die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge ist in § 6 der AusfBest BVW wie folgt geregelt:

11

„§ 6 Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse

12

1. Die Gesamtversorgungsbezüge werden jeweils entsprechend der gemäß § 49 AVG vorgegebenen Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung angepasst. (...)

13

2. Die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge erfolgt zum gleichen Zeitpunkt, zu dem die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden.

14

3. Hält der Vorstand die Veränderung der Gesamtversorgungsbezüge nach Ziffer 1 nicht für vertretbar, so schlägt er nach Anhören der Betriebsräte/des Gesamtbetriebsrates dem Aufsichtsrat zur gemeinsamen Beschlussfassung vor, was nach seiner Auffassung geschehen soll.

15

Der Beschluss ersetzt die Anpassung gemäß Ziffer 1.

16

4. Eine Erhöhung der Pensionsergänzungszahlung kann im Einzelfall nicht durchgeführt werden, soweit und solange die nach § 5 der Ausführungsbestimmungen anzurechnenden Bezüge und die nach § 4 der Ausführungsbestimmungen vorgesehenen Gesamtversorgungsbezüge, erreichen oder überschreiten.

17

Betriebsangehörige, die eine Pensionsergänzung zu den Leistungen der Versorgungskasse zunächst nicht bekommen haben, weil ihre anzurechnenden Bezüge die vorgesehenen Gesamtversorgungsbezüge erreichen oder überschreiten, erhalten gegebenenfalls bei Veränderung nach der Ziffer 1 oder 3 später eine Pensionsergänzung allein durch das in der Ziffer 1 oder 3 dargestellte Verfahren.“

18

Parallel zu der in § 6 der AusfBest BVW geregelten Anpassung erfolgt alle drei Jahre eine Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG. Diese Anpassung erfolgt nicht zusätzlich, sondern die Anpassungshöhe richtet sich nach dem jeweils höheren Steigerungssatz.

19

Vorliegend streiten die Parteien nicht um eine Anpassung nach § 16 BetrAVG, die ordnungsgemäß zum 1. Juli 2015 erfolgt ist, sondern um eine Anpassung gemäß § 6 der AusfBest BVW.

20

Zum 1.07.2015 erhöhten sich die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung um 2,09717 %.

21

Der Vorstand der A. D. AG hatte am 3. Juni 2015 beschlossen, dass eine Anpassung der Renten im BVW um mehr als 0,5 % nicht als vertretbar erscheine. In Folge dieser Entscheidung beschloss der Vorstand der Beklagten gemeinsam mit dem Aufsichtsrat am 25. August 2015 bzw. 9. Oktober 2015 entsprechend, eine Rentenanpassung „der Gesamtversorgungsbezügen bzw. der Renten in den genannten Versorgungswerken“ nur in Höhe von 0,5 % zu erhöhen. Die Betriebsräte waren zuvor mit Schreiben vom 15. Juni 2015 angehört worden (Anl. B 11, Bl. 189 ff d.A.). Anschließend nahmen diese Stellung (Anl. B 12, Bl. 193 ff d.A.).

22

Die Beklagte teilte der klagenden Partei mit Schreiben vom 16. Oktober 2015 u.a. mit (Anl. K 4, Bl. 34 f. d. A.):

23

„Die Vorstände und Aufsichtsräte der A. Versicherungen haben beschlossen, die Gesamtversorgungsbezüge bzw. Renten unter Anwendung der in § 6 Ziffer 3 der Ausführungsbestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerks normierten Regelung zum 01.07.2015 für diesen Stichtag um 0,5 % zu erhöhen.“

24

Die betriebliche Rente der klagenden Partei wurde sodann um 0,5 % erhöht.

25

Zum 01. Juli 2016 wurden die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung um 4,2451 % erhöht.

26

Mit Schreiben aus dem August 2016 (Anl. K 6, Bl. 37 f. d.A.) teilte die Beklagte der klagenden Partei mit, dass die Versorgungsleistungen aus dem BVW zum 1. Juli 2016 wiederum um 0,5 % auf Euro 1.180,08 brutto erhöht wurden, die V1-Rente auf € 592,50 brutto. Die entsprechenden Beschlüsse von Vorstand und Aufsichtsrat erfolgten am 20. Juni 2016 bzw. am 22. Juni 2016 (Anl. B 17, Bl. 223 d.A., und B 20, Bl. 260 ff d.A.). Die Betriebsräte waren zuvor mit der Bitte um Stellungnahme angehört worden (Anl. B 18 und Stellungnahme der BR in der Anl. B 19, Bl. 224 ff d.A.).

27

Zum 1. Juli 2017 wurden die gesetzlichen Renten um 1,90476 % erhöht, ebenso die betrieblichen Versorgungsleistungen.

28

Mit der am 26. Oktober 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Zahlungsklage hat die klagende Partei die Differenzen zwischen den bereits gewährten Rentenanpassungen und der seiner Ansicht nach gemäß § 6 Ziffer 1 der AusfBestg BVW zu gewährenden Rentenanpassung zum 1. Juli 2015 sowie zum 1. Juli 2016 begehrt.

29

Die klagende Partei hat vorgetragen, dass die Beklagte zum 1. Juli 2015 die Gesamtversorgungsbezüge um 2,0972% sowie zum 1. Juli 2016 um 4,2451 % hätte anheben müssen. Danach stünde ihr ab Juli 2015 ein Anspruch auf Zahlung von monatlichen Gesamtversorgungsbezügen in Höhe von € 1.794,73 brutto (V1-Altersrente + Pensionsergänzungsrente + 2,0972%) und ab Juli 2016 in Höhe von € 1.871,01 brutto (V1-Altersrente + Pensionsergänzungsrente „neu“ + 4,2451 %) zu. Aufgrund der Erhöhung der Beklagten zum 1.07.2015 ergebe sich eine monatliche Differenz von € 31,03 brutto sowie zum 1.07.2016 in Höhe von insgesamt € 98,43 brutto. Die Regelung in § 6 Ziffer 3 AusfBestg BVW, auf die die Beklagte ihre Anpassung um 0,5% stütze, sei unwirksam; zumindest aber seien deren Voraussetzungen nicht erfüllt. Die Regelung in § 6 Ziffer 3 AusfBestg BVW sei unwirksam, da sie der Arbeitgeberin das Recht einräume, den Anspruch auf Steigerung der Gesamtversorgungsbezüge einseitig zu beseitigen, wobei die Regelung keine konkreten Angaben mache, unter welchen Bedingungen der Arbeitgeberin dieses Recht zustehe. Auch bliebe unklar, welche Folgen eintreten sollten, sollte der Vorstand eine Veränderung der Gesamtversorgungsbezüge für nicht vertretbar erachten. Außerdem sei zu beachten, dass die Regelung einen unzulässigen Verzicht des Gesamtbetriebsrates auf das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG enthalte, da es sich hier gerade nicht um eine Anpassung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG handele und daher die Mitbestimmungsrechte nicht grundsätzlich ausgeschlossen seien. Die Beklagte habe sich durch die Regelungen in dem mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Versorgungswerk bereits zur Steigerung der Gesamtversorgungsbezüge entsprechend dem Steigerungssatz der gesetzlichen Renten verpflichtet (§ 6 Ziffer 1). Da § 6 Ziffer 3 AusfBestg BVW die Beklagte nicht nur zur Absenkung des Steigerungsbetrages ermächtige, sondern auch die Frage der Verteilung des zur Verfügung stehenden Gesamtbetrages betreffe, sei das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gegeben. Selbst wenn aber die Regelung in § 6 Ziffer 3 wirksam sei, hätte die Beklagte die Voraussetzungen nicht gewahrt. Zum einen sei der Gesamtbetriebsrat/Betriebsrat jeweils nicht ordnungsgemäß angehört worden. Zum anderen werde mit Nichtwissen bestritten, dass formell ordnungsgemäße Beschlüsse zustande gekommen seien. Auch sei der Beschluss betreffend das Jahr 2015 nicht rechtzeitig erfolgt. Gem. § 6 Ziffer 2 AusfBestg BVW habe die Anpassung nach § 6 Ziffer 3 AusfBestg BVW zum gleichen Zeitpunkt zu erfolgen, zu dem die gesetzliche Rente erhöht werde. Vorliegend sei ein solcher Beschluss nicht rechtzeitig vor dem 1. Juli 2015 erfolgt. Die Beklagte habe somit rückwirkend in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen. Hierzu sei sie nicht befugt.

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Die klagende Partei hat beantragt:

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1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger beginnend mit dem 1. September 2016 über den Betrag von € 1.772,58 (der sich aus € 592,50 und € 1.180,08 zusammensetzt) hinaus jeweils zum 1. eines Monats einen Betrag in Höhe von € 98,43 brutto zu zahlen;

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2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 569,22 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins auf einen Betrag in Höhe von € 31,03 seit dem 1. Juli 2015, auf € 31,03 seit dem 1. August 2015, auf € 31,03 seit dem 1. September 2015, auf € 31,03 seit dem 1. Oktober 2015, auf € 31,03 seit dem 1. November 2015, auf € 31,03 seit dem 1. Dezember 2015, auf € 31,03 seit dem 1. Januar 2016, auf € 31,03 seit dem 1. Februar 2016, auf € 31,03 seit dem 1. März 2016, auf € 31,03 seit dem 1. April 2016, auf € 31,03 seit dem 1. Mai 2016, auf € 31,03 seit dem 1. Juni 2016, auf € 98,43 seit dem 1. Juli 2016 und auf € 98,43 seit dem 1. August 2016 zu zahlen.

33

Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

35

Die Beklagte hat vorgetragen, über die bereits erfolgte Erhöhung der Versorgungsbezüge um jeweils 0,5 % hinaus bestehe kein Anspruch. Aufgrund der Aufhebungsvereinbarung im Rahmen eines Frühpensionierungsmodells sei die bei ihr geltende Systematik der Gesamtversorgung durchbrochen, die Regelungen zum BVW damit abgelöst. Der im Aufhebungsvertrag festgeschriebene Betrag stelle eine Direktzusage dar. Die klagende Partei gehe im Rahmen ihrer Anspruchsbegründung von einem unzutreffenden System aus. Mit der Aufhebungsvereinbarung und der Regelung in § 9 werde die klagende Partei nicht schlechter gestellt als sie bei Anwendung des BVW stünde, da keine Anrechnung der gesetzlichen Rente sowie der Versorgungskasse auf seine Betriebsrente erfolge. Es werde jeweils nur der festgeschriebene Rentenbetrag angepasst. Vorsorglich werde zu den Ausführungen der klagenden Partei und den Regelungen des Gesamtversorgungssystems im BVW vorgetragen, wobei die Anpassungsregelungen in § 6 AusfBestg BVW aufgrund der Regelungen in § 9 der Aufhebungsvereinbarung auch auf die Rente der klagenden Partei Anwendung fände. Weder begründe § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW einen automatischen Anpassungsanspruch noch unterliege ihre Ermessensentscheidung gem. § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW einer Billigkeitskontrolle. Sie habe die Anpassung nach § 6 Ziffer 1 AusfBestg BVW durch Beschluss der Geschäftsführung gemäß § 6 Ziffer 3 AusfBestg BVW abändern und die Anpassung auf 0,5 % festlegen können. Die Regelung in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW sei weder unklar noch aus sonstigen Gründen unwirksam. Die Regelung sei nicht zu unbestimmt, da die Auslegung des Wortes „vertretbar“ ergebe, dass die jährliche gemeinsame Ermessensentscheidung von Vorstand und Aufsichtsrat nach den Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu erfolgen habe. Demnach bedürfe es eines sachlichen Grundes für die Abweichung von der in § 6 Ziffer 1 AusfBestg BVW geregelten Rentenanpassung. Die vorgenommenen Entscheidungen für die Jahre 2015 und 2016 seien ermessensfehlerfrei ergangen. Zu verweisen sei unter anderem auf folgende Aspekte, die für eine reduzierte Rentenanpassung sprächen: ein schwieriges ökonomisches Umfeld durch langanhaltende Niedrigzinsen, demografische Trends und kulturelle Umbrüche (z.B. Digitalisierung, Langlebigkeitsrisiko); ein abschwächendes Wachstum im Versicherungsmarkt in 2015; steigende Anforderungen zur Regulierung (Kapitalisierungsanforderungen durch Solvency II, Umsetzung Lebensversicherungsreformgesetz); steigende Kundenanforderungen (hohe Preissensitivität, sinkende Loyalität). Diese Rahmenbedingungen hätten den Konzern zu einer neuen Strategie veranlasst (SSY-Konzept), in deren Umsetzung u.a. Personalkosten eingespart werden sollen und aufgrund dessen die aktiven Mitarbeiter einen erheblichen Beitrag zur Stärkung des Konzerns leisten müssten. Entsprechend sei es angemessen, dass auch die Rentner einen Beitrag leisteten. Außerdem erhielten Rentner anderer Versorgungssysteme im Konzern aufgrund des niedrigen Anstiegs des Verbraucherpreisindexes (auf Basis des § 16 BetrAVG) eine deutlich niedrigere Anpassung als nach dem Anstieg der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Versorgungsniveau der Rentner des BVW und Betriebsvereinbarung „Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes“ sei zudem bereits überdurchschnittlich hoch. Die Regelung in § 6 Ziffer 3 der AusfBestg BVW sei auch nicht wegen Ausschlusses des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates unwirksam, da ein solches nicht bestehe. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG sei gewahrt und durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung„Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes“ auch verbraucht. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sei bei der teilweisen Aussetzung der Anpassung nach § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW nicht eröffnet. Dieses Mitbestimmungsrecht bestehe nicht. Es erstrecke sich nicht auf die nach § 16 BetrAVG vorgesehenen Anpassungen laufender Renten, weil insoweit allein die aus dem aktiven Dienst ausgeschiedenen Ruhegeldempfänger betroffen seien, eine Rechtsfrage zu entscheiden sei, und es zudem um die Höhe des Ruhegeldes gehe. Da die gleichen Erwägungen auch im Hinblick auf die Anpassung der Zahlungen oder deren Aussetzung gelten, habe der Betriebsrat bei der streitgegenständlichen Entscheidung der teilweisen Aussetzung der Betriebsrentenanpassung nicht mitzubestimmen. Die Beschlüsse der Beklagten vom 9. Oktober 2015 bzw. 22. Juni 2015 seien ordnungsgemäß erfolgt. Insbesondere seien die Formalien gewahrt. Der Gesamtbetriebsrat sowie die Betriebsräte im Konzern seien ordnungsgemäß durch Anhörung beteiligt worden. Der Vorstand und der Aufsichtsrat hätten jeweils nach Abwägung der beteiligten Interessen den Beschluss gefasst, eine Anpassung nur in Höhe von 0,5% vorzunehmen. Hierbei seien auch die Stellungnahmen der Betriebsräte mit eingeflossen. Auch sei der Beschluss für das Jahr 2015 nicht verfristet, da § 6 Ziff. 2 AusfBestg BVW insoweit keinen festen Stichtag vorsehe, bis wann ein Beschluss nach § 6 Ziff. 3 vorliegen müsse.

36

Die klagende Partei hat erwidert, entgegen der Ansicht der Beklagten führe § 9 der Aufhebungsvereinbarung nicht zu einem Durchbrechen der geltenden Systematik der Gesamtversorgung sowie zu einer Ablösung der Regelungen zum BVW. Der im Aufhebungsvertrag festgeschriebene Betrag stelle keine einzelvertragliche Leistung aus einer Direktzusage dar. Es handele sich auch nicht um eine eigenes Modell zur Frühpensionierung/Vorruhestand mit Regelungen zur daran anschließenden betrieblichen Altersversorgung. Es sei lediglich der für die Pensionsergänzung maßgebliche Betrag zum Zeitpunkt des Renteneintritts festgelegt worden. Dass damit auch das Gesamtversorgungssystem nicht mehr habe anwendbar sein sollen, sei explizit nicht niedergeschrieben worden. Selbst wenn eine solche Formulierung in die Klausel hineingelesen werden könne, könne dies nicht das Gesamtversorgungssystem aushebeln. Ein solcher Verzicht sei nach § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG unwirksam, eine Zustimmung des Betriebsrats liege nicht vor. Außerdem stelle eine solche Klausel eine überraschende Klausel gemäß § 305 c Abs. 1 BGB dar.

37

Mit Urteil vom 2. Mai 2017 hat das Arbeitsgericht der Klage überwiegend (mit Ausnahme des Zinsbeginns) stattgegeben. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dass dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche zustünden. Diese folgten aus § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW. Die dort vorgesehene Anpassung sei nicht durch einen hiervon abweichenden gemeinsamen Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat ersetzt worden. Die Regelung in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW erweise sich als unwirksam, da diese Bestimmung weder auf der Tatbestands- noch auf der Rechtsfolgenseite hinreichend bestimmt sei und somit gegen das Gebot der Normenklarheit verstoße. Wegen der Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2017 verwiesen (Bl. 349 ff d.A.).

38

Das Urteil ist der Beklagten am 8. Juni 2017 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 10. Juli 2017 (einem Montag) Berufung eingelegt und ihre Berufung mit Schriftsatz vom 29. August 2017, am 4. September 2017 vorab per Fax beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründet nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 8. September 2017. Der klagenden Partei ist die Berufungsbegründung am 29. September 2017 zugestellt worden. Sie hat am 30. Oktober 2017 (einem Montag) Anschlussberufung eingelegt und diese zugleich begründet.

39

Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht (überwiegend) stattgegeben. Sie wiederholt zunächst den Hinweis, dass im Fall der klagenden Partei die Gesamtversorgung aufgrund der Regelungen in § 9 der Aufhebungsvereinbarung abgelöst worden sei. Dementsprechend schulde sie der klagenden Partei keine Gesamtversorgung mehr, sondern nur eine Anpassung des festgeschriebenen Betrags nach den Bestimmungen in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW. Durch die Festlegung eines bestimmten Auszahlungsbetrags sei die klagende Partei nicht ungünstiger gestellt als solche Betriebsrentner, die nach dem BVW anspruchsberechtigt seien. Eine Anrechnung der staatlichen Rente und der V1-Rente erfolge im Fall der klagenden Partei nämlich nicht. Es werde stets nur die Pensionsergänzungsrente angepasst. Darauf nehme § 9 der Aufhebungsvereinbarung aber auch Bezug. Da de facto identische Regelungen bestünden, greife vorliegend das Günstigkeitsprinzip nicht ein. Die klagende Partei habe (unstreitig) seit Rentenbeginn betriebliche Versorgungsbezüge in Höhe von € 1.121,82 brutto bezogen (vgl. auch Anl. B 13, Bl. 211 d.A.). Nach erfolgter vertraglicher Anpassung sei im Anschluss bis Juni 2015 (ebenfalls unstreitig) ein Betrag in Höhe von € 1.168,37 brutto als betriebliche Versorgungsleistung zur Auszahlung gelangt. Die Höhe der Pensionsergänzungszahlung nach den Regelungen des BVW läge niedriger als der Betrag, der in § 9 der Aufhebungsvereinbarung festgelegt worden sei. Grund hierfür sei, dass gem. § 5 Ziffer 1.1 der BVW AusfBestg. die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung angerechnet würden. Falls diese gekürzt würden, werde die fiktive ungekürzte Leistung aus der gesetzlichen Rente gegengerechnet. Im Rahmen des Aufhebungsvertrags sei bei der Ermittlung der Pensionsergänzung im ersten Schritt das Gesamtversorgungsniveau nach den Bestimmungen des BVW bestimmt worden. Hierbei sei bei der Ermittlung des pensionsfähigen Alters auf den Zeitpunkt des Ausscheidens abgestellt und bei der anrechnungsfähigen Dienstzeit bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres gerechnet worden. Sodann seien im Näherungsverfahren bis zur Vollendung des frühestmöglichen Renteneintritts (also regelmäßig das 63. Lebensjahr) hochgerechnete Beträge der gesetzlichen Rente unter Zugrundelegung geschätzter Entgeltpunkte für den gesamten Rentenverlauf und fiktive auf ein Austrittsalter zum frühestmöglichen Rentenbeginn (also regelmäßig das 63. Lebensjahr) hochgerechnete Ansprüche aus der Versorgungskasse abgezogen worden, wobei der zuletzt geleistete Beitrag zur Versorgungskasse festgeschrieben worden und für die nachfolgenden Zeiträume in Ansatz gebracht worden sei. Die verbleibende Differenz sei dann nach der m-ntel-Berechnung im Regelfall auf das tatsächliche Austrittsalter bzw. die tatsächliche Dienstzeit gequotelt worden (Dienstmonate tatsächlich/mögliche Dienstmonate bis 65) und als betriebliche Versorgungsleistung im Aufhebungsvertrag festgeschrieben worden. Dagegen rechne man bei sonstigen vorzeitigem Ausscheiden bei der Ermittlung der unverfallbaren Ansprüche aus dem BVW die Werte der Versorgungskasse und der staatlichen Rente zur Ermittlung der Rente aus dem BVW auf 65 Lebensjahre hoch, was zu einer niedrigeren auszuzahlenden Differenz führe. Damit stehe die klagende Partei günstiger dar, da eine geringere Leistung in Abzug gebracht worden als es nach den Regelungen der AusfBestg BVW der Fall gewesen wäre. Ein Verzicht auf Rechte aus dem BVW sei damit nicht gegeben, einer Zustimmung des Betriebsrats habe es nicht bedurft. Im Übrigen seien ihre Entscheidungen zur Rentenanpassung im Jahr 2015 und 2016 von § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW gedeckt. Die Anpassungsentscheidungen seien auch nicht unbillig. Grundlage der Beschlussfassungen von Vorstand und Aufsichtsrat seien die widrigen Rahmenbedingungen und der Druck am Markt gewesen, welche wegen der konkreten Auswirkungen erhebliche Spar- und Personalreduzierungsprogramme mit sich gebracht hätten, so insbesondere das sog. „S.-Konzept“ mit weiteren begleitenden Maßnahmen, was sich bei der Beklagten in der Umsetzung befände. Die geringeren Rentenanpassungen seien Teil eines umfassenden Einsparkonzeptes, um sicherzustellen, dass der A.-Konzern auch in Zukunft am Markt mit Gewinnen bestehen könne. Das schwierige Marktumfeld werde maßgeblich durch die niedrigen Zinsen (Leitzins von 0% bzw. 0,05 %) und die niedrige Inflation (0,28 % im Juni 2015 und im Juni 2016) bestimmt. Auch der Verbraucherpreisindex habe sich von Juni 2014 bis Juni 2015 nur von 106,7 auf 107 erhöht. Mit der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise werde es für Versicherer immer schwieriger, das Geld der Kunden lukrativ anzulegen. Das unverändert niedrige Zinsniveau stelle eine erhebliche Belastung für die Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Konzerns und damit auch der Beklagten dar. Die Beklagte sei im Zeitpunkt der Anpassungsprüfung zum 1. Juli 2015 davon ausgegangen, dass sich das Wachstum im Versicherungsmarkt 2015 abschwächen werde und gehe im Euroraum weiter von einer nur schwachen konjunkturellen Entwicklung aus (vgl. Anl. B 5, Bl. 182 d.A.). Größere Risiken ergäben sich zudem aus der demographischen Entwicklung und der steigenden Lebenserwartung. Zudem seien signifikant gestiegene Kundenanforderungen zu verzeichnen, v.a. die angestiegene Preissensitivität bei sinkender Loyalität. Weitere Risikopotentiale seien aus den vertrieblichen Herausforderungen im Branchenumfeld entstanden, die letztlich die Folge der Finanzmarktkrise seien. Wettbewerber würden Kostensenkungs- und Automatisierungsprogramme forcieren und variable Produktmodelle ohne feste Garantien. Ferner sei die Komplexität der Lebensversicherung durch das Mitte 2014 in Kraft getretene Lebensversicherungsreformgesetz (LVRG) weiter gesteigert worden, und es sei der für Lebensversicherungsprodukte erforderliche finanzielle Aufwand deutlich erhöht worden. Die Umsetzung des LVRG habe zu erheblichen Produktänderungen im gesamten Konzern und zu einer Veränderung der Provisionsregelungen geführt. Der Aufwand der Versicherungsunternehmen für die Vergütung der Vermittler habe sich spürbar erhöht, was der Gesetzgeber auch so bezweckt habe (Anl. B 6, Bl. 183 f. d.A.). Des Weiteren verschlechtere Solvency II die Rahmenbedingungen. Die Versicherer müssten hiernach über so viel Kapital verfügen, dass sie selbst Negativergebnisse verkraften könnten, die statistisch gesehen nur einmal in 200 Jahren aufträten. Es müsse ein nicht unerheblicher Rückgang der Eigenmittel verkraftbar sein, um die Leistungen an die Versicherungsnehmer auch bei Eintritt sehr unwahrscheinlicher Risiken sicher zu stellen. Somit hätte zum 1. Januar 2016 mit der Umsetzung von Solvency II in nationales Recht die Notwendigkeit bestanden, eine risiko- bzw. marktwertorientierte Bewertung ihrer Kapitalanlagen und Leistungsverpflichtungen vorzunehmen. Zudem seien weitgehende Anforderungen an die Geschäftsorganisation der Versicherungsunternehmen gestellt und die Berichtspflichten von Versicherern erweitert worden. All diese Umsetzungen hätten einen finanziellen Aufwand durch den Konzern und damit auch durch die Beklagte gekostet. Das negative Marktumfeld habe konkrete negative Folgen gehabt. So habe der Konzern u.a. eine sog. Zinszusatzreserve bilden müssen. Es sei eine Reserve von etwa 2 Milliarden Euro aufgebaut worden. Allein 2016 habe dieser Posten um ca. 620 Millionen Euro aufgefüllt werden müssen, und es sei mit steigenden Entwicklungen zu rechnen (Anl. B 8, Bl. 186 d.A.). Die Möglichkeit der Gewinnerzielung durch Kapitalanlagen falle aufgrund der Niedrigzinsphase praktisch weg. Als Folge des Marktdrucks sei es konzernweit zu einem Einstellungsstopp und einem massiven Personalabbau gekommen. 2016 hätten im Konzern etwa 1.135 Personen den Konzern bei einem Personalbestand von etwa 13.000 verlassen. Ca. 35 Austritte würden auf die Beklagte entfallen. Allein im Zuge des S.-Konzepts seien bei der Beklagten ca. 50 Aufhebungsverträge, Altersteilzeitvereinbarungen und Vereinbarungen zum sog. „Überbrückungsmodell“ erfolgt (bei etwa 442 im Konzern). Der angestellte Außendienst werde reduziert, das Provisionsmodell massiv angepasst. Im Konzern gebe es weitere Sparprogramme zur Kostenreduzierung (Raumverknappung, Betriebsübergänge, Spesenreduzierungsprogramme, Reduzierung der Altersversorgung auf Führungsebene für Neueintritte). Die Reduzierung der Rentenerhöhung habe allein im Zeitraum 1. Juli 2015 bis 1. Juli 2016 zu Einsparungen in Höhe von etwa € 2,7 Mio. sowie eine Reduzierung der Rückstellungen um € 43,6 Millionen geführt. Auf die Beklagte entfielen hiervon € 739.536 Einsparungen für den Zeitraum 1.7.2015 bis 30.6.2016 sowie € 1.219.596 für den Zeitraum 1.7.2016 bis 31.12.2016. Aufgrund dieser Maßnahmen sei es noch gelungen, für die Unternehmen des Konzerns einen Gewinn zu erwirtschaften. Vor allem der Personalabbau von ca. 8,5 % der kompletten Belegschaft in Deutschland allein im Jahr 2016 zeige, wie sehr auf den Marktdruck habe reagiert werden müssen. Näheres ergebe sich auch aus dem S.-Konzept. Vorüberlegungen hierzu seien beginnend mit dem 23. Februar 2015 erfolgt. Zum 25. Mai 2015 sei es soweit abgeschlossen gewesen, dass es gegenüber der Belegschaft der Beklagten habe kommuniziert werden können. Das Konzept beinhalte eine Neuausrichtung zur Sicherung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit und es hätten die nötigen Schritte eingeleitet werden sollen, solange noch die Möglichkeit dazu bestanden habe, die Zukunft aktiv zu gestalten. Im September 2015 hätten die Verhandlungen mit den Betriebsräten über die Umsetzung des Konzepts aufgenommen werden können. Mittlerweile befände sich das Konzept in der Umsetzungsphase. In finanzieller Hinsicht ziele das Konzept auf die konzernweite Einsparung von Kosten in Höhe von 160 bis 190 Mio. Euro pro Jahr ab. Ein Teil der Planungen habe in dem Übergang des gesamten Personals der Beklagten und der A. V. AG auf die neue A. D. AG bestanden, was mit Standortverlagerungen und Standortzusammenschlüssen einhergegangen sei. In diesem Zusammenhang stünde auch der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen im Raum. Die aktive Belegschaft leiste einen erheblichen Beitrag für die zukunftsfähige Ausrichtung des Konzerns mit u.a. folgenden Maßnahmen: Personalabbau i.V.m. einem Einstellungs- und Beförderungsstopp sowie einem Verbot von Entfristungen befristeter Arbeitsverträge, was eine Verdichtung der Arbeitsbelastung bedeute; Betriebsübergänge auf die A. D. AG; Reduzierung des angestellten Außendienstes; Kürzung der Budgets für Sach-, Reise-, Bewirtungs- und Fortbildungskosten; Kürzung des Budgets für Leistungszusagen in der betrieblichen Altersversorgung bei Neueintritten auf der Stufe der Vorstände und leitenden Angestellten um die Hälfte des bisherigen Volumens; keine Gehaltserhöhung für außertarifliche Angestellte in 2016 (bis auf individuelle Sonderfälle). Demgegenüber wögen die Interessen der klagenden Partei nur gering. Auch die Betriebsrentner hätten ihren Beitrag zur zukunftsfähigen Ausrichtung des Konzerns und der Beklagten leisten müssen. Der von ihnen eingeforderte Beitrag sei im Verhältnis zu dem Beitrag der aktiven Belegschaft nur sehr gering. Das Versorgungsniveau bei den Versorgungsempfängern im BVW sei schon jetzt überdurchschnittlich hoch. Kaufkraftschwund und die Inflationsentwicklung seien bei der Anpassungsentscheidung im Jahr 2015 ausreichend berücksichtigt worden. Auf schutzwürdiges Vertrauen könne sich die klagende Partei nicht berufen, denn die Aussetzung der Rentenanpassung sei in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW angelegt. Von Beginn an sei hier ein Vorbehalt geregelt gewesen. Wie bereits erstinstanzlich dargelegt, hätten der Vorstand der Beklagten und der Vorstand der A. L. AG in Folge der Entscheidung des Vorstands der A. D. AG beschlossen, die Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW anzuwenden und den Aufsichtsräten der beiden Gesellschaften jeweils zur gemeinsamen Beschlussfassung vorzuschlagen, die zum 1. Juli 2015 zu gewährende Rentenanpassung der Gesamtversorgungsbezüge bzw. der Renten nur in Höhe von 0,5 % zu gewähren, da eine darüber hinausgehende Erhöhung für nicht vertretbar gehalten worden sei. Bei Festlegung der Anpassungshöhe hätten sich die Vorstände an der Inflationsrate orientiert, die am 15. Juli 2015 bei 0,28 % gelegen habe. Dabei habe man die Inflationsrate im Zeitpunkt der Entscheidung auf 0,5 % geschätzt. Die Betriebsräte seien, wie ebenfalls erstinstanzlich dargelegt, vor der Beschlussfassung ausreichend angehört und mit der Bitte um Stellungnahme angeschrieben worden und hätten auch Stellung genommen. Im zweiten Schritt hätten Vorstand und Aufsichtsrat auf Basis des Vorschlags des Vorstands gemeinsam die Reduzierung der vertraglichen Anpassung auf 0,5 % zum 1. Juli 2015 beschlossen. Der Beitrag des Vorstands zur gemeinsamen Beschlussfassung sei am 26. August 2015, der inhaltlich entsprechende Beschluss des Aufsichtsrats der Beklagten am 9. Oktober 2015 erfolgt. Auf die Erforderlichkeit einer Interessenabwägung sei in den jeweiligen Beschlussvorlagen ausdrücklich hingewiesen worden. Beide Gremien hätten alle Argumente abgewogen und in ihre Entscheidung einfließen lassen, auch die Stellungnahmen der Betriebsräte seien einbezogen worden. Zudem seien Erwägungen zur ungekürzten Anpassung und weniger einschneidenden Kürzungen enthalten gewesen. Für das Jahr 2016 sei ebenfalls beschlossen worden, eine Erhöhung nur um 0,5 % vorzunehmen. Der Vorstand habe seine Entscheidung am 20. Juni 2016 nach Anhörung des Betriebsrats (Anl. Konv. B 18, Bl. 224 ff d.A.) getroffen und die Erhöhung dem Aufsichtsrat um 0,5 % vorgeschlagen. Sodann hätten Vorstand und Aufsichtsrat im zweiten Schritt am 20. bzw. am 22. Juni 2016 (Anl. B 17, Bl. 223 d.A., und B 20, Bl. 260 ff d.A.) gemeinsam die Reduzierung der vertraglichen Anpassung auf 0,5 % zum 1. Juli 2016 beschlossen und auch dabei wiederum alle Umstände abgewogen. Die Beklagte habe von § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW auch Gebrauch machen dürfen. Eine Beschränkung auf wirtschaftliche Notlagen oder Veränderungen der wirtschaftlichen Unternehmensdaten sei nicht geregelt und auch nicht jahrzehntelanges Verständnis der Betriebsparteien. Der Anpassung habe ein Wert zugrunde gelegen, der die Inflationsrate überstiegen habe. Aus rechtlicher Sicht sei zunächst anzumerken, dass kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gegeben sei. Ein solches habe nicht bestanden und habe somit auch nicht zur Unwirksamkeit von § 6 Ziff. 3 AusfBestg. BVW führen können. Der Betriebsrat habe schon keine Regelungskompetenz für Betriebsrentner, da diese nicht mehr wahlberechtigt seien. Zudem sei keine Veränderung der Verteilungsgrundsätze erfolgt. Es habe nur eine Entscheidung über die Höhe der Rentenanpassung gegeben, alle Betriebsrentner seien nach denselben Maßstäben behandelt worden. Verteilungsschlüssel, Rentenplan und -gestaltung seien nicht berührt gewesen. Außerdem sei einem evtl. Mitbestimmungsrecht ausreichend Rechnung getragen worden. Arbeitgeber und Betriebsrat hätten sich vorliegend auf eine Regelung geeinigt, ob und wie die Leistungen möglich sein sollen, ohne dass der Betriebsrat bei einer Änderung der Verteilungsgrundsätze infolge der Anpassungsentscheidung noch einmal beteiligt werden solle. Diese Absprache sei Teil der mitbestimmten Regelung. Die Regelung in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW sei auch im Übrigen wirksam. Sie sei hinreichend bestimmt, was ihre Auslegung ergebe. Auslegungsbedürftig sei der Begriff „vertretbar“. Dieser sei so zu verstehen, dass die jährliche gemeinsame Ermessensentscheidung von Vorstand und Aufsichtsrat nach § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW durch die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes eingeschränkt sei. Das bedeute, dass eine von § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW negativ abweichende Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge einen sachlichen Grund voraussetze, der die Abweichung nach Abwägung der widerstreitenden Interessen der Beklagten und der betroffenen Betriebsrentner rechtfertige. Eine Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff BGB finde bei Betriebsvereinbarungen nicht statt. Auf Grundlage von § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW habe die Beklagte eine formell und materiell rechtmäßige Entscheidung über die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge im Jahr 2015 nach billigem Ermessen getroffen, bei der vor allem das Interesse der Beklagten an einer gedeihlichen Fortentwicklung des Unternehmens einerseits und das Interesse der klagenden Partei an einem Teuerungsausgleich anderseits angemessen in Ausgleich gebracht worden seien. Vorstand und Aufsichtsrat hätten einen formell wirksamen Beschluss gefasst, in dessen Rahmen alle relevanten Umstände und Interessen abgewogen worden seien. Dieser Beschluss habe die automatische Anpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW ersetzt und wirke zurück auf den Zeitpunkt, zu dem die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden (§ 6 Ziff. 2). Die klagende Partei sei von der Anpassungsentscheidung in Kenntnis gesetzt worden. Auch die materiellen Voraussetzungen von § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW seien erfüllt. Ein Eingriff in laufende Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge sei grundsätzlich zulässig und zu messen an den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes, wobei die Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe von der Schwere des Eingriffs abhängen würden. Vorliegend sei jedoch nicht einmal ein Eingriff in laufende Leistungen gegeben, da der Vorbehalt von Beginn an in § 6 der AusfBestg BVW geregelt und somit Teil der Leistungszusage gewesen sei. Die klagende Partei habe daher damit rechnen müssen, dass die Beklagte zu einem Prüfungstermin im Rahmen des billigen Ermessens von dieser Möglichkeit Gebrauch machen würde. Ein sachlicher Grund sei vorliegend gegeben. Dieser müsse nicht zwingend ein wirtschaftlicher Grund im Sinne einer aktuellen wirtschaftlichen Zwangslage sein, sondern könne auch in einem Konzept zur zukunftsfähigen Ausrichtung eines Unternehmens liegen. Erforderlich, aber auch ausreichend sei es, wenn die sachlichen Gründe willkürfrei, nachvollziehbar und anerkennenswert seien. Ausreichend sei es, wenn der Arbeitgeber die Beweggründe für diese bloß wirtschaftlich motivierten Maßnahmen nachvollziehbar darlege und der Eingriff willkürfrei sei. Das sei hier der Fall, da ein Gesamtkonzept zur zukunftsfähigen Ausrichtung der Beklagten anlässlich des hohen Markt- und Konkurrenzdrucks existiere und bei der Beklagten auch umgesetzt worden sei. Bei der Beurteilung der dem Eingriff zugrunde liegenden tatsächlichen Gegebenheiten und der finanziellen Auswirkungen der ergriffenen Maßnahme stehe dem Arbeitgeber eine Einschätzungsprärogative zu. Hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesamtkonzepts stehe ihm ein Beurteilungsspielraum zu, der die Entscheidung decke, zur Realisierung eines Zukunftskonzepts neben der aktiven Belegschaft auch die Betriebsrentner angemessen einzubeziehen. Das bereits dargestellte Gesamtkonzept des A.-Konzerns erstrecke sich auf die Beklagte, wobei der wesentliche Baustein das S.-Konzept sei. In diesen Rahmen füge sich die Anpassungsentscheidung der Beklagten ein. Das sei nicht willkürlich. Billiges Ermessen sei gewahrt, da die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt seien und die Interessen der Beklagten die der klagenden Partei überwögen. Angesichts der anvisierten Einsparungen von 160 bis 190 Mio. Euro jährlich sowie des Einsparpotentials bei vorliegender Anpassung der Betriebsrenten erscheine die von der Beklagten vorgenommene Anpassung als ein taugliches Mittel zur zukunftsweisenden Neuaufstellung, die mit dem S.-Konzept bezweckt sei. Die Interessen der klagenden Partei würden nur gering wiegen, insbesondere da ein Teuerungsausgleich erfolgt bzw. übertroffen worden sei. Außerdem sei das Versorgungsniveau im BVW schon jetzt überdurchschnittlich hoch. Eine weitere Anpassung von 2,1 Prozent mit Wirkung zum 1. Juli 2015 wäre weitaus höher, als eine Anpassung für Versorgungsempfänger in anderen Versorgungswerken bei der Beklagten und im A.-Konzern. Auch dieses ungleiche Verhältnis zu anderen Versorgungsempfängern trage zur sachlichen Begründung der Entscheidung bei.

40

Die Beklagte beantragt:

41

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2017, Az.: 25 Ca 489/16, abgeändert und die Klage abgewiesen.

42

Die klagende Partei beantragt,

43

die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen

44

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger beginnend mit dem 01.07.2017 über den Betrag von € 1.806,34 hinaus jeweils zum 01. eines Monats einen Betrag in Höhe von € 100,30 brutto zu zahlen;

45

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 1.553,52 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf einen Betrag in Höhe von € 31,03 seit dem 02.07.2015, auf € 31,03 seit dem 02.08.2015, auf € 31,03 seit dem 02.09.2015, auf € 31,03 seit dem 02.10.2015, auf € 31,03 seit dem 02.11.2015, auf € 31,03 seit dem 02.12.2015, auf € 31,03 seit dem 02.01.2016, auf € 31,03 seit dem 01.02.2016, auf € 31,03 seit dem 02.03.2016, auf € 31,03 seit dem 01.04.2016, auf € 31,03 seit dem 02.05.2016, auf € 31,03 seit dem 02.06.2016, auf € 98,43 seit dem 02.07.2016, auf € 98,43 seit dem 02.08.2016, auf € 98,43 seit dem 02.09.2016, auf € 98,43 seit dem 02.10.2016, auf € 98,43 seit dem 02.11.2016, auf € 98,43 seit dem 02.12.2016, auf € 98,43 seit dem 02.01.2017, auf € 98,43 seit dem 02.02.2017, auf € 98,43 seit dem 02.03.2017, auf € 98,43 seit dem 02.04.2017, auf € 98,43 seit dem 02.05.2017, auf € 98,43 seit dem 02.06.2017 zu zahlen.

46

Die Beklagte beantragt,

47

die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen.

48

Die klagende Partei verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt vor, die Klageanträge seien aufgrund der Steigerungen zum 01. Juli 2017 geändert worden. Zum 01. Juli 2017 seien die Versorgungsleistungen von der Beklagten (entsprechend der Steigerung der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung) um 1,90476 % angehoben worden. Es seien der Ausgangsbetrag und der monatliche Differenzbetrag dementsprechend ab dem 01. Juli 2017 um 1,90475% angehoben worden. Zudem seien die Differenzbeträge für den Zeitraum Juli 2015 bis Juni 2016 eingeklagt. Die Differenzbeträge betrügen beginnend mit dem Monat Juli 2015 € 31,03 brutto und mit dem Monat Juli 2016 € 98,43 brutto. Die klagende Partei habe einen Anspruch auf Ansprüche aus dem BVW. Die Aufhebungsvereinbarung lasse den Anspruch der klagenden Partei unberührt. Im Übrigen wäre der Aufhebungsvertrag unwirksam, da ein Verzicht auf die Rechte aus einer Betriebsvereinbarung nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich sei. Eine solche liege nicht vor. Soweit die Beklagte meine, die Aufhebungsvereinbarung verschlechtere die Ansprüche der klagenden Partei nicht, sei das nicht zutreffend. Nach den Regelungen des BVW würden die Gesamtversorgungsbezüge, die sich u.a. aus der V1-Rente und der Pensionsergänzungsrente zusammensetze, gesteigert. Die Beklagte meine, nur die Pensionsergänzungsrente steigern zu müssen. Da die V1-Rente somit nicht angepasst werden solle, werde die klagende Partei schlechter gestellt. Zudem sei nach Kenntnis der klagenden Partei nur der Betrag deklaratorisch genannt worden, der auch ohne die Vereinbarung hätte gezahlt werden müssen. Im Übrigen bleibe es dabei, dass die Regelung in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW unwirksam sei, da sie nicht hinreichend bestimmt sei. Das gelte sowohl für die Tatbestandsseite („nicht für vertretbar“) als auch für die Rechtsfolgenseite („schlägt vor wie verfahren werden soll“). § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW sei ferner deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat unzulässig auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verzichtet habe. Darüber hinaus sei seitens der Beklagten für 2015 kein rechtzeitiger bzw. formal ordnungsgemäßer Beschluss getroffen worden, da die Beschlüsse deutlich nach dem 1. Juli 2015 gefasst worden seien. Diese hätten den nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW bereits entstandenen Anspruch nicht rückwirkend entfallen lassen können. Ferner sei § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW so zu verstehen, dass nur dann von § 6 Ziff. 1 abgewichen werden dürfe, wenn veränderte wirtschaftliche Verhältnisse vorlägen - d.h. wenn die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers eine Anpassung nicht zulasse und der Fortbestand der Gesellschaft gefährdet sei. Das sei vorliegend nicht der Fall. Darauf hätten auch sämtliche Betriebsräte im Rahmen ihrer Stellungnahmen hingewiesen. Nur mit Blick auf die zusätzlichen Kosten, die durch die Erhöhung der Betriebsrente entstünden, dürfe die Beklagte entscheiden, dass von § 6 Ziff. 1 abgewichen werde. Anderenfalls würde der Anpassungsanspruch vollständig entwertet. Die von der Beklagten vorgetragenen Gründe rechtfertigten den Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat nicht, da die Entscheidung letztlich mit einem Interesse an einer Gewinnmaximierung begründet worden sei. Das genüge nicht. Zudem bestünden zwischen den personellen/strukturellen Veränderungen im Unternehmen der Beklagten und der Frage, ob ein Anpassungsanspruch erfüllt werde, kein sachlicher Zusammenhang, so dass die Entscheidung willkürlich sei. Auch sei der Vortrag der Beklagten zum Teil zu allgemein und nicht einlassungsfähig. Ferner werde bestritten, dass sich durch das LVRG der finanzielle Aufwand für die Beklagte deutlich erhöht habe. Hinzuweisen sei auch auf einen Bericht des Handelsblatts vom 18. Juni 2016, wonach der A.-Konzern im Jahr 2015 so viel verdient habe wie seit acht Jahren nicht mehr (Anl. KA, Bl. 640 d.A.). Die Steigerung der Dividende im Jahr 2015 stehe zudem im Widerspruch zu der Entscheidung, dass die Erfüllung der Anpassungsansprüche der Betriebsrentner nicht vertretbar sei. Unklar sei auch, inwiefern steigende Kundenanforderungen im Zusammenhang mit der Entscheidung stünden. Entsprechendes gelte für die vertrieblichen Herausforderungen im Branchenumfeld. Bestritten werde, dass im Jahr 2016 eine zusätzliche Zinsreserve von € 620 Millionen habe aufgebaut werden müssen, dass die Reduzierung der Rentenerhöhung zu Einsparungen von € 2,7 Millionen und zu einer Reduzierung der Rückstellungen in Höhe von € 43,6 Millionen führe, dass bei der Beklagten Einsparungen im dargestellten Umfang vom 1.7.2015 bis zum 30.12.2016 realisiert worden seien und dass das S.-Konzept konzernweit zu Einsparungen von € 160 bis 190 Mio. pro Jahr führe. Im Übrigen sei nicht erkennbar, in welchem Zusammenhang Betriebsübergänge, Änderungen im Vertrieb, Budgetkürzungen bei Sach-, Reise-, Bewirtungs- und Fortbildungskosten mit der Vertretbarkeit der Anpassung der Betriebsrenten stehen sollen. Betriebsbedingte Kündigungen seien nicht ausgesprochen worden, und kein Mitarbeiter habe auf finanzielle Ansprüche verzichten müssen. Ermessensfehlerhaft sei es zudem, wenn sich die Entscheidung des Vorstands und Aufsichtsrats nicht an § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW, sondern am Inflationsausgleich orientiere, weil hierfür § 16 Abs. 1 BetrAVG einschlägig sei. Schließlich sei es ermessensfehlerhaft, wenn nicht die Gesamtversorgungsbezüge, sondern lediglich die sogenannte Pensionsergänzung gesteigert werde. Allein die Erhöhung der Pensionsergänzung sei systemwidrig.

49

Im Termin der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht vom 18. Januar 2018 ist ein Auflagenbeschluss ergangen. Hierauf wird Bezug genommen (Bl. 693 d.A.).

50

Im Nachgang hierzu stellt die Beklagte dar, dass die Berechnung des Pensionsbetrags gemäß Aufhebungsvertrag eine Summe von € 1.121,82 brutto ergeben habe, wohingegen eine Berechnung des unverfallbaren Anspruchs bei dem Ausscheiden zum 31. Dezember 2007 nur zu einer Pensionsergänzung in Höhe von € 913,18 geführt hätte. Der im Aufhebungsvertrag festgeschriebene Betrag sei daher um € 208,64 monatlich höher und somit deutlich vorteilhafter.

51

Die klagende Partei erwidert, der Aufhebungsvertrag habe das System der Gesamtversorgung nicht durchbrechen sollen. Die Bemessungsgrundlage für die Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung (Gehalt und Dienstzeit) seien „schlicht“ hochgerechnet worden und zwar bis zum Beginn der Altersrente. Ihrer Kenntnis nach habe sie eine Pensionsergänzung in der Höhe erhalten, die ihr auch ungefähr ohne die Vereinbarung vom 7. Februar 2007 zugestanden hätte. Die nunmehr vorgestellte Berechnung habe sie damals nicht erhalten. Zudem sei die Berechnung nicht schlüssig, weil der benannte Betrag von € 1.121,82 nicht identisch sei mit dem in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags bezifferten Betrags von € 1.108,70. Außerdem sei fraglich, ob bei einer unterstellten Durchbrechung der Gesamtversorgung die klagende Partei tatsächlich besser gestellt sei. Die Differenz betrage nicht einmal € 200,00 und würde bedeuten, dass ab Zahlung der Gesamtversorgung keine gesetzlichen Rentenanpassungen mehr zugestanden hätten. Damit dürfte die klagende Partei schlechter dastehen, da die verpassten Anpassungen die Differenz absehbar aufzehren werden.

52

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Protokolle sowie den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

53

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig, aber nur teilweise begründet.

A.

54

Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 64, Abs. 1, 2 a ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet.

B.

55

Das Rechtsmittel hat in der Sache teilweise Erfolg. Die Klage ist zulässig, aber nur zum Teil begründet. Der klagenden Partei stehen die geltend gemachten Erhöhungsansprüche in Bezug auf die Betriebsrente nur in reduziertem Umfang zu, nämlich in Höhe von monatlich € 18,66 brutto statt der beantragten € 31,03 brutto ab dem 1. Juli 2015, in Höhe von monatlich € 63,43 brutto statt der beantragten € 98,43 brutto ab dem 1. Juli 2016 sowie in Höhe von monatlich € 64,64 brutto statt der beantragten € 100,30 brutto ab dem 1. Juli 2017. Im Einzelnen:

1.

56

Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klagantrag zu 1), der auf die Gewährung einer wiederkehrenden Leistung gerichtet ist, gem. § 258 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird (vgl. BAG, 17.06.2014, 3 AZR 529/12; zit. nach juris).

57

Soweit die klagende Partei im Antrag zu 1) beantragt hat, über einen Betrag in Höhe von € 1.806,34 brutto hinaus € 100,30 brutto monatlich zu zahlen, ist von einem Tippfehler auszugehen, denn unstreitig bezieht die klagende Partei seit dem 1. Juli 2017 eine monatliche betriebliche Rente in Höhe von € 1.795,65 (siehe Anlage B 23 und K 7).

58

Die mit Schriftsatz vom 16. Februar 2018 darüber hinausgehenden Antragsänderungen waren nicht zu berücksichtigen. Die mündliche Verhandlung war bereits geschlossen und der Sachvortrag der Parteien in den nachgelassenen Schriftsätzen gab keinen Anlass zur Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung.

2.

59

Die Klage ist zum Teil begründet. Die klagende Partei hat ab dem 1. Juli 2015 einen Anspruch auf eine um € 18,66 brutto höhere monatliche betriebliche Altersversorgung nach Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags i.V.m. § 6 Ziffer 1 AusfBestg BVW, ab dem 1. Juli 2016 auf eine um € 63,43 brutto höhere und ab dem 1. Juli 2017 auf eine um € 64,64 brutto höhere betriebliche Altersversorgung. Gleichzeitig steht ihr ein Anspruch auf Zahlung der aufgelaufenen Differenzen in Höhe von insgesamt € 985,11 brutto für den Zeitraum Juli 2015 bis Juni 2017 zu. Im Übrigen war die Klage als unbegründet abzuweisen und der Berufung teilweise stattzugeben.

a)

60

Die klagende Partei hat Anspruch auf Erhöhung der monatlichen betrieblichen Versorgungsleistung aus Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags um 2,0972 % und nicht nur um 0,5 % ab dem 1. Juli 2015, um 4,24512 % ab dem 1. Juli 2016 und um 1,90476 % ab dem 1. Juli 2017. Entgegen ihrer Ansicht hat sie aber nicht auch einen Anspruch auf Erhöhung der V1-Rente um die vorgenannten Prozentsätze. Die Beklagte schuldet nur die Anpassung des im Aufhebungsvertrag genannten Betrags (in Gestalt der jährlich erfolgten Steigerungen), da die nach dem BVW grundsätzlich vorgesehene Gesamtversorgungsleistung durch die Vereinbarungen in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags einvernehmlich abbedungen wurden. Das ergibt die Auslegung des Aufhebungsvertrags:

aa)

61

Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (BAG, 10.12.2014, 10 AZR 63/14; 21.1.2014, 3 AZR 362/11; zit. nach juris).

bb)

62

Der Wortlaut in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags vom 7. Februar 2007 ist eindeutig. Ebenso die unterschiedliche Systematik der im Aufhebungsvertrag zugesagten Altersversorgung im Vergleich zu der des BVW. Wortlaut und Systematik lassen es nicht zu, auf den Willen der Vertragsparteien zu schließen, der klagenden Partei, die aufgrund des Aufhebungsvertrags im Rahmen einer Frühpensionierungsvereinbarung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, die Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung gemäß den Regelungen des BVW zukommen zu lassen.

63

So ist ausdrücklich bestimmt, dass die Arbeitgeberin der klagenden Partei mit Beginn des Monats, von dem ab erstmals der Bezug einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung möglich ist, eine monatliche Rente in Höhe von € 1.108,70 brutto zu zahlen und zwar unabhängig von der Höhe außerbetrieblicher Leistungen oder Leistungen aus der Versorgungskasse. Aus der Formulierung „unabhängig“ wird deutlich, dass keine Berechnung der betrieblichen Altersversorgung in Form der Pensionsergänzungsrente im Rahmen eines Gesamtversorgungssystems, wie es das BVW vorsieht, erfolgen soll. Denn bei dem Gesamtversorgungssystem des BVW ist die Höhe der Pensionsergänzungsrente gerade abhängig von der Höhe der gesetzlichen Rente und der V1-Rente im Verhältnis zu der Versorgungsobergrenze, die dem jeweiligen Arbeitnehmer nach dem BVW zusteht (in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, vgl. § 4 AusfBestg BVW). Ferner spricht die Tatsache, dass in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags ein bezifferter Betrag genannt ist, dafür, dass die Parteien von dem System des BVW abweichen wollten. Anderenfalls hätte eine Bezugnahme auf die betrieblichen Regelungen insgesamt genügt. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass nach § 1 Ziff. 2 der AusfBestg BVW die Zahlung der Pensionsergänzungsrente frühestens mit Beginn der Rentenzahlung aus der Versorgungskasse beginnt. Nach Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags erfolgt die Zahlung der dort zugesagten Altersversorgung ab einem konkret genannten Zeitpunkt (mit Beginn des Monats, von dem ab erstmals der Bezug einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung möglich ist), also ohne dass ein Bezug zum Beginn der Zahlungen aus der Versorgungskasse hergestellt wurde.

64

Diese Umstände belegen insgesamt den Willen der Parteien, sich von der Systematik des BVW loszulösen und stattdessen eine Direktzusage zu vereinbaren. Die klagende Partei hat keinen Anspruch mehr auf eine Gesamtversorgung nach dem BVW und damit auch nicht auf Erhöhung eines Gesamtversorgungsbetrags, von dem sodann zur Ermittlung der (neuen) Höhe der Pensionsergänzungsrente die (erhöhte) gesetzliche Rente und die (ggf. ebenfalls erhöhte) V1-Rente in Abzug zu bringen wären. Nur Zahlung und Anpassung des zugesagten, konkret benannten Versorgungsbetrags soll sich gemäß Ziffer 9 S. 3 des Aufhebungsvertrags nach den Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerks richten, d.h. nach den Regelungen der AusfBestg BVW.

cc)

65

Die Vereinbarung in § 9 des Aufhebungsvertrags begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Insbesondere war nicht erkennbar, dass die klagende Partei hierdurch auf Rechte aus der Gesamtbetriebsvereinbarung zu ihrem Nachteil verzichtet hatte, was ohne Zustimmung des Gesamtbetriebsrats unwirksam wäre (§§ 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG, 134 BGB). Ein Verzicht auf Ansprüche aus dem BVW war vielmehr mit Blick auf die betriebliche Altersversorgung unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzips wirksam.

66

aaa)

67

Das Günstigkeitsprinzip findet bei einem individuellen Verzicht auf Ansprüche aus einer Gesamtbetriebsvereinbarung Anwendung (vgl. BAG, 27.1.2004, 1 AZR 148/03; zit. nach juris). Hiernach führt ein solcher Verzicht dann zur Unwirksamkeit einer Individualvereinbarung, wenn diese nicht zugunsten des Arbeitnehmers wirkt (vgl. BAG, 27.1.2004, 1 AZR 148/03; 14.12.1999 1 AZR 81/99; zit. nach juris). Für die Prüfung ist ein objektiver Beurteilungsmaßstab anzulegen. Abzustellen ist grundsätzlich auf den Zeitpunkt, zu dem sich Betriebsvereinbarung und einzelvertragliche Abrede erstmals konkurrierend gegenüberstehen (vgl. BAG, 27.1.2004, 1 AZR 148/03; zit. nach juris). Zu diesem Zeitpunkt muss feststehen, dass die von einer Betriebsvereinbarung abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist (vgl. BAG, 27.1.2004, 1 AZR 148/03; zit. nach juris).

68

Vorzunehmen ist ein sog. Sachgruppenvergleich, d.h. die in einem inneren Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen sind zu vergleichen (BAG, 20.4.1999, 1 ABR 72/98; zit. nach juris). Sind wiederkehrende Leistungen zu vergleichen, so ist ein überschaubarer Zeitraum zugrunde zu legen. Mittelbare Fernwirkungen bleiben wegen der Unsicherheit einer Prognose regelmäßig außer Betracht. Gleiches gilt für unwahrscheinliche Kausalverläufe (vgl. BAG, 27.1.2004, 1 AZR 148/03; zit. nach juris). Ist nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die Abweichung für den einzelnen Arbeitnehmer günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden Geltung der Betriebsvereinbarung (BAG, 15.4.2015, 4 AZR 587/13; zit. nach juris).

69

bbb)

70

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war vorliegend von einer günstigeren Regelung in Ziffer 9 der Aufhebungsvereinbarung im Vergleich zu den Ansprüchen aus dem BVW auszugehen. Der in der Aufhebungsvereinbarung zu sehende Verzicht auf die Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung nach dem BVW ist damit wirksam.

(1)

71

Der in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags konkret festgelegte Betrag ist höher als er nach den Regelungen der Ausführungsbestimmungen des BVW wäre.

72

Gemäß dem von der Beklagten geschilderten Rechenweg ergab sich ein Pensionsbetrag gemäß Aufhebungsvertrag in Höhe von € 1.121,82 brutto zum Zeitpunkt des Beginns der Rentenzahlungen. Der unverfallbare Anspruch nach BVW hätte aber nur einen Betrag in Höhe von € 913,18 brutto ergeben und liegt damit deutlich unter dem dem Kläger im Aufhebungsvertrag zugesagten Betriebsrentenbetrag. Dies ist vor allem dem Umstand geschuldet, dass bei den Berechnungen auf das vollendete 63. Lebensjahr und nicht auf das 65. Lebensjahr abgestellt wurde. Die negativen Auswirkungen des frühen Austrittsalters waren somit niedriger als nach den Bestimmungen des BVW, das Anfangsniveau des betrieblichen Versorgungsbetrags somit höher und damit günstiger als nach den betrieblichen Bestimmungen.

73

Die Berechnungen der Beklagten sind schlüssig und nachvollziehbar. Dem entgegen stehende Einwände hat die klagende Partei nicht erhoben. Allein der Hinweis, ihrer Kenntnis nach habe sie eine Pensionsergänzung in der Höhe erhalten, die ihr auch „ungefähr ohne den Aufhebungsvertrag“ zugestanden hätte, genügte nicht. Eine konkrete Gegenrechnung ist nicht erfolgt.

(2)

74

Soweit die klagende Partei rügt, die Berechnung der Beklagten könne nicht korrekt sein, weil der Betrag von € 1.121,82 brutto nicht dem in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags genannten Betrags entspricht, verfängt dieser Einwand nicht. Der Unterschied zu dem Betrag in Höhe von € 1.108,70 folgt aus Ziffer 9, Satz 2 des Aufhebungsvertrags, wonach die tariflichen und individuellen Gehaltserhöhungen bis zum Ausscheiden nachträglich anteilig berücksichtigt werden. Dementsprechend hat die klagende Partei sodann ab Beginn der Zahlungen der betrieblichen Rente auch nicht den Betrag von € 1.108,700 brutto bezogen, sondern (zunächst) den Betrag von € 1.121,982 brutto monatlich.

(3)

75

Die Anpassung des zugesagten Betrags richtet sich nach den gleichen Bestimmungen wie eine betriebliche Altersversorgung nach dem BVW, nämlich nach § 6 AusfBestg BVW. Insoweit erfährt die klagende Partei auch keine ungünstigere Behandlung.

76

Der zukünftige Unterschied ist einzig der, dass der klagenden Partei nach dem BVW eine Gesamtversorgung zugestanden hätte, nach Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags jedoch ein konkret zugesagter Betrag – dieser allerdings höher als nach den Bestimmungen des BVW. Ein Nachteil der klagenden Partei könnte sich somit nur ergeben, wenn in der Zukunft die Altersversorgung nach dem BVW (als Gesamtversorgung) zu einem höheren Versorgungsniveau führte als die Ansprüche, die der klagenden Partei aus dem Aufhebungsvertrag zustehen (betriebliche Rente gemäß Aufhebungsvertrag zzgl. die gesetzliche Rente und die V1-Rente, die sich jeweils unabhängig voneinander erhöhen). Das wiederum wäre nur dann denkbar, wenn die V1-Rente zukünftig nicht oder nur in ganz geringem Umfang erhöht würde, da die im Aufhebungsvertrag zugesagte Betriebsrente gemäß den Regelungen des BVW steigt (d.h. in der Regel entsprechend der Anhebung der gesetzlichen Rente). In diesem Fall könnte es rechnerisch zu einem ungewissen, irgendwann in der Zukunft liegenden Zeitpunkt dazu kommen, dass der Gesamtversorgungsbetrag höher ist als der Rentenanspruch der klagenden Partei zuzüglich gesetzliche Rente und V1-Rente. Dieser Zeitpunkt ist jedoch weder erkennbar noch näher bestimmbar. Ebenso liegen keinerlei Anhaltspunkte dahingehend vor, dass die V1-Rente – dauerhaft – stagnieren könnte.

77

Schließlich fehlt es an einer Parallelberechnung durch die klagende Partei, die verdeutlich hätte, dass ihr nach den Bestimmungen des BVW ein höherer Betrag zustünde oder in überschaubarer Zukunft zustehen wird. Damit war insgesamt aufgrund der erkennbaren Umstände, insbesondere aufgrund des höheren Rentenbetrags in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags im Vergleich zu dem entsprechenden Pensionsergänzungsbetrags nach dem BVW, davon auszugehen, dass die Vereinbarung im Aufhebungsvertrag die klagende Partei begünstigte bzw. begünstigt.

dd)

78

Entgegen der Ansicht der klagenden Partei stellt Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags keine überraschende Klausel gemäß § 305 c Abs. 1 BGB dar.

79

Nach dieser Vorschrift werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Dieses setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (BAG, 24.2.2016, 5 AZR 258/14; 16.5.2012, 5 AZR 331/11; zit. nach juris). Das Überraschungsmoment kann sich auch aus dem Gang und Inhalt der Vertragsverhandlungen oder auch dem ungewöhnlichen äußeren Zuschnitt einer Klausel oder ihrer Unterbringung an unerwarteter Stelle ergeben (BAG, 15.2.2007, 6 AZR 286/06; zit. nach juris).

80

Gemessen an diesen Anforderungen ist die Vereinbarung in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags nicht überraschend im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB. Es liegt äußerlich kein ungewöhnlicher Zuschnitt vor oder eine Unterbringung der Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung an unerwarteter Stelle. Der Wortlaut ist klar und eindeutig. Es wurde ausdrücklich darauf abgestellt, dass die klagende Partei einen konkret bezifferten Betrag ab dem in Ziffer 9 benannten Zeitpunkt erhalten soll und zwar unabhängig von der Höhe außerbetrieblicher Leistungen oder Leistungen aus der Versorgungskasse. Entgegenstehende Umstände, z.B. hiervon abweichende Zusicherungen aus den Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag, sind nicht vorgetragen worden.

b)

81

Der klagenden Partei steht nach den betrieblichen Bestimmungen in § 6 Ziffer 1 AusfBestg BVW i.V.m. Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags grundsätzlich eine Anpassung ihrer betrieblichen Altersversorgung entsprechend der Steigerung der gesetzlichen Renten zu. Diese stiegen im Jahr 2015 um 2,0972 %. Das ergibt im Fall der klagenden Partei eine monatliche Differenz in Höhe von € 18,66 brutto ab dem 1.7.2015 (€ 1.168,37 zzgl. 2,0972 % = € 1.192,87 abzgl. € 1.174,21 = € 18,66 brutto), in Höhe von € 63,43 brutto ab dem 1. Juli 2016 (€ 1.192,87 zzgl. 4,24512 % = € 1.243,51 abzgl. € 1.180,08 = € 63,43 brutto) sowie in Höhe von € 64,64 brutto ab dem 1. Juli 2017 (€ 1.243,51 zzgl. 1,90476 % = € 1.267,20 abzgl. € 1.202,56 = € 64,64 brutto) sowie eine aufgelaufene Differenz bis Juni 2017 in Höhe von insgesamt € 985,11 brutto.

82

Diesem Anspruch auf Erhöhung der monatlichen Versorgungsleistungen (aus Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags) um die vorgenannten Prozentsätze konnte die Beklagte nicht die Beschlüsse vom 26. August/9. Oktober 2015 bzw. 20./22. Juni 2016 nach § 6 Ziff. 3 der AusfBestg BVW entgegen setzen, wonach „die Gesamtversorgungsbezüge bzw. Renten“ nur um 0,5 % steigen sollten. Diese Beschlüsse sind unwirksam. Es fehlt an den tatbestandlichen Voraussetzungen der – auch im Fall der klagenden Partei anwendbaren – Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW. Ob die Entscheidungen zudem systemwidrig waren, da die Verteilungsgrundsätze der AusfBestg BVW nicht beachtet wurden, ob die Beklagte gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verstoßen hat und ob sich solche Rechtsverstöße auch gegenüber der klagenden Partei auswirkten, kann dahinstehen.

aa)

83

Der klagenden Partei steht ein Zahlungsanspruch gegen die Beklagte ab Juli 2015 in Höhe von monatlich € 18,66 brutto zu, da die Beklagte gem. § 6 Ziffer 1 der AusfBestg BVW verpflichtet war, die betriebliche Versorgungsleistung der klagenden Partei aus Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags zum 1. Juli 2015 um 2,0972 % anzupassen. Ebenso steht ihr ab Juli 2016 ein Anspruch in Höhe von insgesamt € 63,43 brutto zu, da die Beklagte verpflichtet war, die betriebliche Versorgungsleistung um weitere 4,24512 % anzupassen, sowie ab Juli 2017 in Höhe von insgesamt € 64,64 brutto (weitere Steigerung der angepassten Betriebsrente um 1,90476 %). Die Erhöhung um 1,90476 % ab Juli 2017 ist unstreitig, allerdings ist diese Steigerung auf den in den Jahren 2015 und 2016 um 2,0972 % bzw. 4,24512 % angepassten Rentenbetrag zu berechnen.

84

Unstreitig und im Übrigen eindeutig ist in Ziffer 9 des Aufhebungsvertrags vereinbart, dass sich die Anpassung der zugesagten und im Aufhebungsvertrag konkret bezifferten Betriebsrente nach den betrieblichen Bestimmungen richtet, d.h. nach § 6 AusfBestg BVW. Ebenso unstreitig wurden die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung zum 1. Juli 2015 um 2,0972 %, zum 1. Juli 2016 um 4,24512 % und zum 1. Juli 2017 um 1,90476 % angehoben.

85

Die nur um 0,5 % erhöhte betriebliche Rente in den Jahren 2015 und 2016 führt zu einer monatlichen Differenz in Höhe von zunächst € 18,66 brutto, ab Juli 2016 in Höhe von € 63,43 brutto und in Höhe von insgesamt € 64,64 brutto ab Juli 2017 - ausgehend von einer Erhöhung der Versorgungsbezüge um 2,0972 %, um 4,24512 % sowie um 1,90476 %.

bb)

86

Die Anpassungsverpflichtungen gem. § 6 Ziff. 1 der AusfBestg BVW wurden – entgegen der Ansicht der Beklagten – nicht gem. § 6 Ziff. 3 der AusfBestg BVW durch die Beschlüsse der Beklagten vom 26. August/09. Oktober 2015 bzw. 20./22. Juni 2016 ersetzt, da diese Beschlüsse unwirksam sind.

87

Die Unwirksamkeit der vorgenannten Beschlüsse folgt daraus, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen von § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW jeweils nicht erfüllt waren.

88

aaa)

89

Nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW werden die Gesamtversorgungsbezüge jeweils entsprechend der gemäß § 49 AVG vorgegebenen Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung angepasst und zwar gemäß Ziff. 2 zum gleichen Zeitpunkt, zu dem die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden.

90

Nach § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW darf die Beklagte für den Fall, dass der Vorstand die Anpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW für nicht vertretbar hält, vorschlagen und sodann gemeinsam mit dem Aufsichtsrat beschließen, was nach seiner Auffassung geschehen soll.

91

§ 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW beinhaltet eine Anpassungsautomatik als Grundsatz, ohne dass eine Entscheidung der Beklagten getroffen werden muss. Der Wortlaut der Bestimmung ist an dieser Stelle eindeutig. Sprachlich wird eine direkte Verbindung zur gesetzlichen Regelung in § 49 AVG bzw. dessen Nachfolgeregelung in §§ 65, 68 SGV VI gezogen, und es wird ein Grundsatz formuliert, wie die Gesamtversorgungsbezüge in der Zukunft angepasst werden sollen, ohne dass dem eine Entscheidung auf Seiten der Arbeitgeberin vorangehen muss. Dies ergibt sich auch aus dem Zusammenspiel mit § 6 Ziff. 3, S. 2 AusfBestg BVW: hiernach „ersetzt“ der Beschluss die Anpassung nach § 6 Ziff. 1. Ersetzt werden kann aber nur etwas Bestehendes bzw. Feststehendes.

92

§ 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW regelt sodann unter bestimmten Voraussetzungen einen Anpassungsvorbehalt zugunsten der Beklagten. Dabei darf sie auf der Tatbestandsebene entscheiden, ob die Anpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW nicht vertretbar ist, sowie zum anderen auf der Rechtsfolgenebene vorschlagen und beschließen, was stattdessen geschehen soll.

93

bbb)

94

Diese Regelungen sind wirksam, insbesondere hinreichend bestimmt.

(1)

95

Die Formulierung in § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW „für nicht vertretbar hält“ ist hinreichend bestimmt, was die Auslegung dieser Regelung ergibt.

96

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 08.12.2015, 3 AZR 267/14; zit. nach juris). Ist eine Ausnahmeregelung gegeben, so ist eine solche grundsätzlich nicht extensiv, sondern eng auszulegen (vgl. BAG, 26.3.1997, 10 AZR 751/96; 13.1.1981, 6 AZR 678/78; zit. nach juris).

97

Richtig ist, dass auch Betriebspartner bei Aufstellen ihrer normativen Regelungen dem rechtsstaatlichen Bestimmtheitsgebot unterliegen (BAG, 29.9.2010, 3 AZR 557/08; 26.5.2009, 1 ABR 12/08; zit. nach juris). Allerdings dürfen auch die Betriebspartner unbestimmte Rechtsbegriffe verwenden. Durch die Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe können die Betriebspartner eine Auslegung und Anwendung der Betriebsvereinbarung auf der Basis geänderter tatsächlicher Verhältnisse ermöglichen, wenn dies aufgrund der Besonderheiten des Regelungsgegenstandes erforderlich ist (BAG, 29.9.2010, 3 AZR 557/08; zit. nach juris).

98

Die Formulierung „nicht für vertretbar halten“ stellt einen solchen unbestimmten Rechtsbegriff dar. Dieser Rechtsbegriff ist aber auslegungsfähig. Unter Beachtung der vorgenannten Auslegungsgrundsätze ergibt sich vorliegend, dass die in § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW auf der Tatbestandsebene gegebene Formulierung „für nicht vertretbar hält“ im Wege der Auslegung einen hinreichend bestimmten Inhalt erhält. Sie ist dahingehend zu verstehen, dass die Arbeitgeberin von der Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW nur dann Gebrauch machen darf, wenn sie eine Interessenabwägung vorgenommen hat, die auf Arbeitgeberseite wirtschaftlich veränderte, finanziell belastende Verhältnisse einzubeziehen und sich auf entsprechende sachliche Gründe zu stützen hat. Dabei muss sie den Ausnahmecharakter des Anpassungsvorbehalts beachten sowie die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit sowie des Vertrauensschutzes wahren. Im Ergebnis haben ihre Interessen die der Betriebsrentner zu überwiegen.

99

Schon aus dem Wortlaut ergibt sich, dass die Beklagte bei ihrer Entscheidung, von dem Anpassungsgrundsatz abweichen zu wollen, eine Interessenabwägung vorzunehmen hat. Der Begriff „für nicht vertretbar hält“ ist gleichbedeutend mit „nicht verantworten“ können (vgl. Duden online unter www.duden.de). Wird etwas als nicht zu verantworten eingeschätzt, so setzt das einen Abwägungsvorgang, d.h. eine Interessenabwägung voraus und zwar vorliegend, ob im konkreten Einzelfall (hier für die Jahre 2015 und 2016) von § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW abgewichen werden darf. Eine solche Interessenabwägung hat die in der Regel gegenläufigen Interessen der Betriebsrentner und die Interessen der Beklagten einzubeziehen.

100

Auf Arbeitgeberseite hat die Interessenabwägung auf wirtschaftliche, sprich finanzielle Gründe abzustellen, die im konkreten Einzelfall dazu führen, dass die Weitergabe der Anpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW aus Unternehmersicht nicht verantwortet werden kann. Das folgt zunächst aus dem Wortlaut der Überschrift von § 6 AusfBestg BVW(„Anpassung an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse“): auf der Ebene der Betriebsrentner bedeutet dies die Veränderung der wirtschaftlichen Verhältnisse durch erhöhte gesetzliche Renten; auf der Ebene der Beklagten sind entsprechend ihre – veränderten – wirtschaftlichen Verhältnisse zu berücksichtigen, die der grundsätzlich vorgesehen Anpassung (§ 6 Ziff.1 AusfBestg BVW) als rechtfertigender Sachgrund entgegen stehen müssen.

101

Systematisch fügt sich das ein in das Regel-Ausnahme-Verhältnis von § 6 Ziff. 1 zu § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW und berücksichtigt den Umstand, dass Ausnahmebestimmungen grundsätzlich eng auszulegen sind. Der Grundsatz besagt, dass die Anpassung der Gesamtversorgung entsprechend dem Steigerungssatz der gesetzlichen Renten zu erfolgen hat. Seinerzeit, bei Abschluss der Betriebsvereinbarung, hatte sich die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin dazu entschieden, für die grundsätzlich vorgesehene Anpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW entsprechende finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen. Dieser Bezug zu den finanziell zur Verfügung gestellten Mitteln und die Überschrift von § 6 AusfBestg BVW sowie der Umstand, dass ein Abweichen von § 6 Ziff. 1 nur im Ausnahmefall – nach entsprechender Prüfung durch den Vorstand – erfolgen soll, verdeutlichen, dass jeweils im konkreten Einzelfall der vorgesehenen Gesamtversorgungssteigerung wirtschaftliche, sprich finanzielle Gründe gegeben sein müssen, um eine andere Entscheidung treffen zu dürfen. Aus dem Ausnahmecharakter von § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW folgt zugleich, dass die Betriebsparteien als Normgeber der Arbeitgeberin nicht freie Hand bezüglich der Frage geben wollten, ob von § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW abgewichen werden darf, sondern dass die Sichtweise eines vernünftigen Vorstands maßgeblich sein soll, der die grundsätzlich vorgesehene Anpassung gemäß dem Steigerungssatz der gesetzlichen Renten, die Interessen der Betriebsrentner und die eigene wirtschaftliche Interessenlage objektiv betrachtet und gegeneinander abwägt. Dabei müssen die wirtschaftlichen Gründe, auf die die Arbeitgeberin ihre Entscheidung, die grundsätzlich vorgesehene Erhöhung der Betriebsrenten bzw. der Gesamtversorgung nicht weiter geben zu wollen, stützt, nicht die Anforderungen von § 16 BetrAVG erfüllen. Denn es geht nicht um die gesetzlich vorgesehene Betriebsrentenanpassung. Der systematische Zusammenhang zwischen dem Grundsatz in § 6 Ziff. 1 und der Ausnahme in § 6 Ziff. 3 verdeutlicht aber eine Wechselbeziehung zwischen der in Ziff. 1 vorgesehenen Anpassung gemäß dem Steigerungssatz der gesetzlichen Renten, für den sich die Betriebsparteien entschieden haben, und der Finanzierbarkeit einer solchen Anpassung. Wenn diese Finanzierbarkeit, entgegen der insoweit bei Inkrafttreten des Betrieblichen Versorgungswerks zur Verfügung gestellten bzw. grundsätzlich versprochenen Finanzmittel, nicht für gegeben erachtet wird, darf eine andere Vorgehensweise beschlossen werden. Da es somit um die Frage der Finanzierbarkeit der Anpassung der Gesamtversorgung geht, müssen entsprechende finanzielle Gründe im Rahmen der Entscheidung nach § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW berücksichtigt und angeführt werden. Anderenfalls wäre die Regel-Ausnahme-Vorschrift in sich nicht schlüssig. Welches Ausmaß die finanziellen Gründe haben müssen, ist davon abhängig, wie weitgehend in den Anpassungsgrundsatz eingegriffen wird, d.h. in welchem Ausmaß die nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW vorgesehene Anpassung nicht gewährt wird.

102

Auch der Zweck der Norm spricht dafür, einen Eingriff in den Anpassungsgrundsatz nur dann zuzulassen, wenn die Finanzierbarkeit der Rentensteigerung in Frage steht. Dabei folgt der Zweck der Norm aus dem Zusammenhang der Bestimmungen in § 6 Ziff. 1 und § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW: grundsätzlich entsprach es dem Willen der Betriebsparteien, die Betriebsrenten im Gleichlauf mit den gesetzlichen Renten zu erhöhen mit dem Ziel, die betrieblichen Renten einer Dynamisierung im Gleichlauf mit den gesetzlichen Rentensteigerungen zu unterwerfen, um so den Lebensstandard halten zu können und die Betriebsrenten vor einer Auszehrung zu schützen. Dabei wurde als sachgerechter Maßstab die Entscheidung des Gesetzgebers gesehen und akzeptiert, ob und in welchem Umfang die gesetzlichen Renten jährlich steigen. Soll dieses Ziel im Regelfall auch erreicht werden, so sind für eine Entscheidung der Beklagten, die Betriebsrenten geringer (oder gar nicht) steigen zu lassen als die gesetzlichen Renten, höhere Anforderungen zu stellen als allein das Vorliegen eines willkürfreien, sachlichen, nachvollziehbaren Grundes. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Betriebsrentner ihre Gegenleistung für die zugesagten Betriebsrenten bereits erbracht haben und dass die Betriebsrenten insbesondere ab dem Zeitpunkt des Versorgungsfalls einen besonderen Schutz genießen, weil die Betriebsrentner selbst nicht mehr für einen anderweitigen Ausgleich von Versorgungslücken sorgen können (vgl. BAG, 28.6.2011, 3 AZR 282/09; 26.10.2010, 3 AZR 711/08; zit. nach juris).

103

Schließlich kann im Hinblick auf die Anforderungen, die an den sachlichen Grund für eine Abweichung vom Anpassungsgrundsatz zu stellen sind, auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Eingriffen in Betriebsrentenansprüche zurückgegriffen werden (sog. Drei-Stufen-Modell, vgl. grundlegend BAG, 17.4.1985, 3 AZR 72/83; zit. nach juris). Zwar geht es vorliegend nicht um einen klassischen Eingriff in Versorgungsanwartschaften oder in Renten-Dynamiken. Ebenso geht es nicht um einen Eingriff in Anpassungsregelungen, da der Anpassungsvorbehalt von vornherein der Bestimmung in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW inne wohnte. Aber es geht um ein Abweichen der grundsätzlich zugesagten Erhöhung der Betriebsrenten bzw. der Gesamtversorgung gemäß der Steigerungsrate der gesetzlichen Renten (§ 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW). Das rechtfertigt es bei der Prüfung des die Entscheidung der Arbeitgeberin rechtfertigenden Grundes, jedenfalls die hinter der vorgenannten Rechtsprechung stehenden Grundsätze auch vorliegend zur Anwendung gelangen zu lassen, nämlich den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sowie den Grundsatz des Vertrauensschutzes (vgl. die Rechtsprechung des BAG zu Eingriffen in Anpassungsregelungen, z.B. BAG, 18.9.2012, 3 AZR 431/10; 9.11.1999, 3 AZR 432/98; zit. nach juris). Dabei erscheint es vorliegend allerdings nicht ausreichend, einen irgendwie nachvollziehbaren, willkürfreien, sachlichen Grund für das Abweichen vom Anpassungsgrundsatz genügen zu lassen. Zwar ist der Beklagten Recht darin zu geben, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dies für Eingriffe in Anpassungsregelungen dann genügen lässt, wenn ein geringfügiger Eingriff gegeben ist (vgl. BAG, 28.6.2011, 3 AZR 282/09; zit. nach juris). Ebenso mag hier ein geringfügiger Eingriff vorliegen, weil die Kaufkraft der Renten durch den Ausgleich der Inflationsrate gewahrt blieb und die Rentner insoweit keinen Anlass gehabt hätten, anderweitig eine Versorgungslücke zu schließen (vgl. BAG, 28.6.2011, 3 AZR 282/09; zit. nach juris). Allerdings ist zu beachten, dass es eben nicht um einen Eingriff in eine Anpassungsregelung geht, welchen die Normgeber – hier die Betriebsparteien – gemeinsam vorgenommen haben. Sondern es geht um ein von vornherein vorgesehenes einseitiges Recht der Arbeitgeberin, in den gemeinsam aufgestellten Anpassungsgrundsatz im Ausnahmefall eingreifen zu dürfen. Da in einem solchen Fall die Arbeitgeberin allein entscheiden darf und zudem eine Ausnahmebestimmung vorliegt, sind die Entscheidungsgrenzen eng zu ziehen, um den gemeinsamen Willen der Betriebsparteien, grundsätzlich sei die gesetzliche Rentensteigerung an die Betriebsrentner weiter zu geben, nicht leer laufen zu lassen. Das spricht dafür, nicht jeden willkürfreien, sachlichen Grund genügen zu lassen, sondern die Ausnahme auf wirtschaftliche Gründe zu beschränken, d.h. vorliegend finanzielle Gründe von der Beklagten zu fordern, die den Eingriff in den Anpassungsgrundsatz rechtfertigen müssen.

104

Soweit die Beklagte eingewendet hat, die Forderung nach wirtschaftlichen Gründen auf ihrer Seite habe keinen Niederschlag im Wortlaut der Norm gefunden, kann dem nicht gefolgt werden. Zum einen ist dieses Ergebnis die Folge der Auslegung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, den die Betriebsparteien verwendet haben. Insoweit kann das Fordern wirtschaftlicher Gründe in die Formulierung „nicht für vertretbar halten“ aus den angeführten Gründen hineingelesen werden. Zum anderen findet diese Anforderung ihren Niederschlag in der Überschrift von § 6 AusfBestg BVW.

105

Insgesamt führen die vorstehenden Erwägungen demnach zu dem Ergebnis, dass der Begriff „nicht für vertretbar hält“ auslegungsfähig ist und der Regelung so ein hinreichend bestimmter Inhalt zugeführt werden kann: Es hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, die auf wirtschaftlich veränderte Verhältnisse abzustellen und sich auf entsprechende sachliche Gründe zu stützen hat, den Ausnahmecharakter des Anpassungsvorbehalts beachten muss und die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit sowie des Vertrauensschutzes zu wahren hat. Das Gewicht des sachlichen Grundes, der auf Beklagtenseite finanzielle Aspekte zu beinhalten hat, hängt davon ab, wie stark im konkreten Fall in die nach § 6 Ziff. 1 grundsätzlich vorgesehene Steigerung eingegriffen wird (vgl. die Rechtsprechung des BAG zu Eingriffen in Anpassungsregelungen, z.B. BAG, 18.9.2012, 3 AZR 431/10; 9.11.1999, 3 AZR 432/98; zit. nach juris). Dieses Auslegungsergebnis führt zu einer pragmatischen, handhabbaren und interessengerechten Anwendbarkeit der Ausnahmeregelung von § 6 Ziff. 3, 1. Hs. Entgegen der Ansicht der Beklagten genügt aber nicht jedweder willkürfreier, sachlich nachvollziehbarer Grund.

(2)

106

Auf der Rechtsfolgenebene von § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW, wonach der Vorstand vorschlagen (und mit dem Aufsichtsrat entscheiden) darf, „was geschehen soll“, erscheint die Frage nach hinreichender Bestimmtheit weniger kritisch, da hier mangels genannter Kriterien die gesetzliche Regelung von § 315 BGB eingreift: d.h. die Beklagte hat ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht und darf nach billigem Ermessen entscheiden, in welcher Höhe die Anpassung erfolgen soll.

107

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Welche Umstände dies im Einzelnen sind, hängt auch von der Art der Leistungsbestimmung ab, die der Berechtigte zu treffen hat (BAG, 30.8.2016, 3 AZR 272/15; 10.7.2013, 10 AZR 915/12; zit. nach juris).

108

Auf der Rechtsfolgenebene ist vorliegend zusätzlich zu beachten, dass § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW eine mitbestimmte Regelung ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Insoweit hat die Beklagte bei ihrer Entscheidung im Rahmen von § 6 Ziff. 3, 2. Hs. AusfBestg BVW die gemeinsam aufgestellten Verteilungsgrundsätze zu beachten. Verstößt sie hiergegen, erweist sich die Entscheidung wegen Verstoßes gegen die Betriebsvereinbarung unabhängig von der Frage, ob billiges Ermessen gewahrt wurde, als unwirksam – jedenfalls gegenüber den Betriebsrentnern, die unmittelbar einen Anspruch aus dem BVW haben.

109

Das Mitbestimmungsrecht des (Gesamt-)Betriebsrats folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, selbst Versorgungsleistungen zu erbringen, so ergibt sich das Recht des Betriebsrats, bei der Regelung von Fragen der betrieblichen Altersversorgung mitzubestimmen, aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, wobei sich diese Mitbestimmung auf die konkrete Ausgestaltung der Leistungsordnung bezieht (BAG, 21.1.2003, 3 AZR 30/02; zit. nach juris). Die Mitbestimmung soll der Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Entgeltgefüges und der Wahrung der innerbetrieblichen Entgeltgerechtigkeit dienen (BAG, 21.1.2003, 3 AZR 30/02; 3.12.1991, GS 2/90; zit. nach juris). Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er überhaupt eine betriebliche Altersversorgung gewährt und welche Mittel er dafür zur Verfügung stellt, ist mitbestimmungsfrei. Mitbestimmungspflichtig sind aber alle Regeln, mit denen die zur Verfügung stehenden Mittel auf die Begünstigten verteilt werden (BAG, 21.1.2003, 3 AZR 30/02, m.w.N.; zit. nach juris). Dies gilt auch für die Kürzung oder Einstellung von Versorgungsleistungen (BAG, 21.1.2003, 3 AZR 30/02; zit. nach juris). Diesem Mitbestimmungsrecht ist mit der Betriebsvereinbarung „AusfBestg BVW“ zwar hinreichend Genüge getan worden. Dabei ist in § 6 Ziff. 3, 2. Hs. AusfBestg BVW der Beklagten in Form eines Anpassungsvorbehalts i.V.m. § 315 BGB ein Entscheidungsspielraum eingeräumt worden, was grundsätzlich zulässig ist (vgl. BAG, 12.10.2011, 10 AZR 631/10; zit. nach juris). Dieser ist allerdings dahingehend auszulegen, dass die Beklagte – unter Wahrung von § 315 Abs. 1 BGB – nicht völlig frei entscheiden kann, was im Fall des Gebrauchmachens von dem Anpassungsvorbehalt geschehen soll. Vielmehr ist sie im Hinblick auf ihre Ermessenentscheidung an die Grundsätze und den Rahmen des gemeinsam aufgestellten Versorgungssystems gebunden. In diesem Rahmen hat sich ihre Ermessensentscheidung zu bewegen, und die mitbestimmten Verteilungsgrundsätze sind einzuhalten. Nur ein solches Verständnis von § 6 Ziff. 3, 2. Hs. führt zu dem Ergebnis, dass der Gesamtbetriebsrat wirksam von seinem Mitbestimmungsrecht Gebraucht gemacht und hierauf nicht unzulässiger Weise verzichtet hat.

110

Wollte man § 6 Ziff. 3, 2. Hs. AusfBestg BVW dahingehend verstehen, dass die Beklagte auf Rechtsfolgenseite generell freie Hand und die mitbestimmten Verteilungsgrundsätze nicht zu beachten hätte, so wäre von einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auszugehen. Dann nämlich könnte die Beklagte – vorausgesetzt, die Voraussetzungen von § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW sind erfüllt – über die Verteilung der zur Verfügung gestellten Mittel ohne Beachtung der mitbestimmten Verteilungsgrundsätze entscheiden und hiervon abweichen. Das hätte zum Ergebnis, dass der Gesamtbetriebsrat in § 6 Ziff. 3, 2. Hs. AusfBestg BVW bei Aufstellen der Verteilungsgrundsätze in unzulässiger Weise auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorab verzichtet hätte (vgl. BAG, 3.6.2003, 1 AZR 349/02, m.w.N.; zit. nach juris). Bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung (hier § 6 Ziff. 3, 2. Hs. AusfBestg BVW) ist jedoch zu beachten, dass sich die Betriebspartner grundsätzlich gesetzeskonform verhalten und die Mitbestimmungsrechte achten und wahren wollen. Insofern ist § 6 Ziff. 3, 2. Hs. AusfBestg BVW so zu interpretieren, dass die Beklagte zwar ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zugewiesen bekommen hat. Allerdings ist dieses Leistungsbestimmungsrecht einschränkend dahingehend auszulegen, dass sich die Entscheidung der Arbeitgeberin in dem gemeinsam aufgestellten System der Betriebsvereinbarung zum BVW bewegen und die dortigen Verteilungsgrundsätze einhalten muss.

111

Hält sich die Beklagte nicht hieran, so verstößt sie gegen die Regelungen der Betriebsvereinbarung mit der Folge, dass eine solche Entscheidung unbeachtlich ist, da Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend gelten (§ 77 Abs. 4S. 1 BetrVG). Dabei geht es – wie bereits dargelegt – nicht um die Frage, ob billiges Ermessen (§ 315 BGB) gewahrt wurde, sondern um die Frage, ob die konkrete Entscheidung der Arbeitgeberin an sich wirksam ist oder nicht. Letzteres ist der Fall, wenn sie die in den AusfBestg BVW vorgegebene Entscheidungskompetenz überschritten hat.

112

ccc)

113

Ausgehend von diesem Verständnis von § 6 Ziff. 3, 1. und 2. Hs. AusfBestg BVW zeigt sich, dass die Beklagte aus den von ihr angeführten Gründen nicht von dem Anpassungsgrundsatz in § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW nach § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW abweichen durfte, weil die tatbestandlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind.

114

Ob die Beklagte mit ihrer Entscheidung, im Jahr 2015 und 2016 nur die Pensionsergänzungsrente um jeweils 0,5 % zu erhöhen und nicht die Gesamtversorgung gleichmäßig anzuheben, die ihr von der Betriebsvereinbarung zugewiesene Entscheidungskompetenz überschritten hat und dies auch gegenüber der klagenden Partei zur Unwirksamkeit der Beschlüsse führt, kann dahinstehen. Denn die Beschlüsse der Beklagten aus 2015 und 2016 sind jedenfalls deshalb – auch gegenüber der klagenden Partei – unwirksam, weil die tatbestandlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Im Einzelnen:

(1)

115

Die Beklagte durfte vorliegend nicht von der Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3 AusfBestg BVW Gebrauch machen, was zur Unwirksamkeit ihrer Entscheidungen vom 26. August/9. Oktober 2015 bzw. 20./22. Juni 2016 führt. Die tatbestandlichen Voraussetzungen für die von § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW abweichenden Entscheidungen nach § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW waren nicht erfüllt. Es fehlte insoweit an einem hinreichenden sachlichen Grund.

116

Wie dargestellt, hat im Hinblick auf die Frage, ob von der Grundregelung in § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW abgewichen werden darf, eine Interessenabwägung zu erfolgen. Diese hat auf wirtschaftlich veränderte Verhältnisse abzustellen und sich auf entsprechende sachliche Gründe zu stützen, den Ausnahmecharakter des Anpassungsvorbehalts zu beachten und die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit sowie des Vertrauensschutzes zu wahren. Das Gewicht des sachlichen Grundes, der auf Beklagtenseite finanzielle Aspekte zu beinhalten hat, hängt davon ab, wie stark im konkreten Fall in die nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW grundsätzlich vorgesehene Steigerung eingegriffen wird.

(2)

117

Legt man dies zugrunde, so zeigt sich, dass die Entscheidung der Beklagten, nur die Pensionsergänzungsrenten und diese jeweils nur um 0,5 % zu erhöhen, unwirksam ist, weil kein hinreichender sachlicher Grund für diese von § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW abweichenden Anpassungsentscheidungen (zuungunsten der klagenden Partei) vorlag.

118

Mit der Entscheidung, die Renten nur um 0,5 % zu erhöhen, hat die Beklagte im Jahr 2015 lediglich etwa ein Viertel der vorgesehenen Erhöhung weiter gegeben, im Jahr 2016 sogar nur etwas mehr als 1/10 (11,8 %). Im Hinblick auf die grundsätzlich zugesagten Erhöhungen stellt dies ein erhebliches Abweichen von der nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW vorgesehenen Anpassung dar. Beachtet man allerdings, dass aufgrund des Inflationsausgleichs – zumindest für das Jahr 2015 – jedenfalls die Kaufkraft gewahrt wurde, mag sich der Eingriff etwas relativieren.

119

Dennoch rechtfertigen die von der Beklagten angeführten Gründe die Entscheidung für die Jahre 2015 und 2016 nicht, von der Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW Gebrauch zu machen und die grundsätzlich vorgesehene Rentenanpassung nicht weiter zu geben, sondern jeweils eine nur – vor allem im Jahr 2016 – deutlich geringere Steigerung vorzunehmen. Die Beklagte führt für ihre unternehmerische Entscheidung letztlich das sog. S.-Konzept an, das sie aufgrund der Marktbedingungen und gesetzlichen Rahmenbedingungen beschlossen hatte, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu stärken, die Gewinne zu sichern bzw. steigern und ihr Unternehmen zukunftsfähig auszurichten. Insoweit hat sich die Beklagte zwar auf wirtschaftliche Aspekte berufen, allerdings nicht auf ihre finanzielle Leistungsfähigkeit. Sie hat ihre Entscheidung auf ein Reorganisations- und Umstrukturierungsprogramm des Gesamtkonzerns zur Gewinnstabilisierung bzw. -steigerung und Stärkung ihrer Marktposition gestützt. Das genügte aber nicht. Wie dargelegt, müssen bei Nichtweitergabe der grundsätzlich in § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW vorgesehenen Erhöhung der Gesamtversorgungsbezüge auf Beklagtenseite zur Rechtfertigung dieser Entscheidung finanzielle Gründe vorliegen. Der Wunsch nach Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, nach Stärkung der Marktposition und zukunftsfähigen Ausrichtung des Konzerns bzw. Unternehmens der Beklagten reichte zur Rechtfertigung nicht aus, auch wenn insoweit eine willkürfreie Entscheidung gegeben ist, die aus unternehmerischer Sicht sachlich nachvollziehbar ist. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit der Beklagten ist vorliegend aufgrund der Bindung an die Betriebsvereinbarungen zum Betrieblichen Versorgungswerk eingeschränkt. Wie gezeigt, darf von § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW nur abgewichen werden, wenn die grundsätzlich vorgesehene und zugesagte Erhöhung der Gesamtversorgung wirtschaftlich für das Unternehmen nicht vertretbar ist. Ein „Nicht-Können“ legt die Beklagte aber nicht dar. Ein „Nicht-Wollen“ ist nicht genügend. Ebenso genügen wirtschaftlich motivierte Gründe, die durch ein selbst gestaltetes Umstrukturierungs- und Reorganisationsprogramm geschaffen werden, nicht, um den Eingriff in den Anpassungsgrundsatz zu rechtfertigen. Eine solche Entscheidung entspricht nicht der Grundentscheidung der Betriebspartner, die Gesamtversorgungsbezüge im Gleichlauf mit den gesetzlichen Renten zu erhöhen.

120

Soweit es um die von der Beklagten vorzunehmende Interessenabwägung geht, sind zudem folgende Aspekte zu beachten:

121

Die aktiven Mitarbeiter hatten keine finanziellen Nachteile bzw. Einschnitte hinzunehmen (mit Ausnahme der außertariflichen Mitarbeiter, die allerdings erst im Jahr 2016 eine Nullrunde hinzunehmen hatten). Es wurden auch keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen noch sind solche konkret geplant. Die Mitarbeiter mögen ihren Beitrag auf andere Art und Weise leisten, z.B. durch Einschränkungen aufgrund von Standortverlagerungen, Einschnitten bei Fortbildungs- und Reisekosten sowie bei Spesenregelungen, etc. Ein vergleichbarer Beitrag ist den Betriebsrentnern jedoch nicht mehr möglich, führt im Umkehrschluss aber nicht dazu, dass sie dann finanzielle Einbußen hinzunehmen hätten. Des Weiteren hatte der A.-Konzern im Jahr 2015 so viel verdient, wie seit 8 Jahren nicht mehr, was eindeutig gegen wirtschaftlich notwendige Einsparungen durch Kürzungen bei der Anpassung der Gesamtversorgung spricht. Das Gleiche gilt für die Erhöhung der Dividenden im Jahr 2015.

122

Die übrigen angeführten Gründe, die letztlich zum S.-Konzept geführt haben, stellen ebenfalls keine ausreichenden Sachgründe im Sinne von § 6 Ziff. 3, 1. Hs. AusfBestg BVW dar. Zum einen ist der Vortrag der Beklagten an dieser Stelle sehr allgemein gehalten, z.B. soweit es um Lebenserwartungen, niedriges Zinsniveau, steigende Kundenanforderungen, vertriebliche Herausforderungen im Branchenumfeld, geringste Überschussbeteiligung in der Versicherungsbranche, etc. geht. Zum anderen sind konkrete Auswirkungen in finanzieller Hinsicht nicht dargelegt, d.h. wie diese Umstände die Beklagte wirtschaftlich belasten und dass und warum aus finanziellen Gründen daher die nach § 6 Ziff. 1 AusfBestg BVW vorgesehene Erhöhung der Gesamtversorgungsbezüge nicht vertretbar ist. Zu erwartende Gewinneinbrüche oder gar Verluste sind nicht dargestellt. Außerdem stützt die Beklagte ihre Entscheidung ausdrücklich nicht auf ihre aktuelle wirtschaftliche Lage, sondern auf das schwierige Marktumfeld und die aus ihrer Sicht notwendige zukünftige Neuausrichtung des Konzerns bzw. ihres Unternehmens, wozu auch die Rentner ihren Beitrag leisten sollten. Soweit auf das hohe Versorgungsniveau der Mitarbeiter der ehemaligen B.-Unternehmen abgestellt wird, ist es zwar richtig, dass die Vereinheitlichung verschiedener in einem Unternehmen zur Anwendung kommenden Versorgungsordnungen ein Kriterium für die Veränderung solcher Versorgungsordnungen sein kann. Allerdings hat die Beklagte keine solche Anpassung vorgenommen, denn die Versorgungsordnungen an sich blieben unberührt.

123

Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass jeweils eine konzernweite Entscheidung getroffen und dargestellt wurde unabhängig von den (wirtschaftlichen) Verhältnissen der einzelnen Unternehmen und damit auch unabhängig von der konkreten Lage der Beklagten. Eine Interessenabwägung hat aber grundsätzlich die konkrete Lage der Beteiligten zu berücksichtigen. Eine dementsprechende Abwägung hat offensichtlich nicht stattgefunden.

cc)

124

Der Anspruch auf Zinsen folgt aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.

II.

125

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 92 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Ausgehend von einem Streitwert in Höhe von € 3.543,48 (36 x € 63,43) in der ersten Instanz ergibt sich ein Obsiegen der klagenden Partei in Höhe von etwa 65 %. Gleiches gilt für das Berufungsverfahren ausgehend von einem Streitwert in Höhe von € 3.610,80 (36 x € 64,64).

126

Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung und der Vielzahl der betroffenen Arbeitsverhältnisse gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für die Beklagte zuzulassen.

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Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen


(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das Ger

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners


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Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen


Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei


(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. (2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil. (3) Sol

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305 Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag


(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmung

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte


(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

Betriebsrentengesetz - BetrAVG | § 16 Anpassungsprüfungspflicht


(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wir

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen


(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseit

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz


(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung. (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsger

Zivilprozessordnung - ZPO | § 259 Klage wegen Besorgnis nicht rechtzeitiger Leistung


Klage auf künftige Leistung kann außer den Fällen der §§ 257, 258 erhoben werden, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 258 Klage auf wiederkehrende Leistungen


Bei wiederkehrenden Leistungen kann auch wegen der erst nach Erlass des Urteils fällig werdenden Leistungen Klage auf künftige Entrichtung erhoben werden.

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Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 15. März 2018 - 7 Sa 84/17 zitiert oder wird zitiert von 14 Urteil(en).

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(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Bei wiederkehrenden Leistungen kann auch wegen der erst nach Erlass des Urteils fällig werdenden Leistungen Klage auf künftige Entrichtung erhoben werden.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Bei wiederkehrenden Leistungen kann auch wegen der erst nach Erlass des Urteils fällig werdenden Leistungen Klage auf künftige Entrichtung erhoben werden.

Klage auf künftige Leistung kann außer den Fällen der §§ 257, 258 erhoben werden, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 15. Februar 2012 - 8 Sa 836/11 - aufgehoben, soweit es auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 12. August 2011 - 37 Ca 13605/10 - teilweise abgeändert und der Klage stattgegeben hat.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 12. August 2011 - 37 Ca 13605/10 - wird insgesamt zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Höhe der jährlichen Anpassung des betrieblichen Altersruhegelds des Klägers.

2

Der im Januar 1944 geborene Kläger war als Ingenieur bei der Bundesanstalt für Flugsicherung (im Folgenden: BFS) beschäftigt. Mit Wirkung zum 1. Januar 1993 wurden die Aufgaben der BFS auf die Beklagte übertragen. Die Dienstverhältnisse der Beamten und Angestellten der BFS wurden auf die Beklagte übergeleitet. Im Vorfeld hatten die Bundesrepublik Deutschland und die Beklagte am 23. Dezember 1992 eine Rahmenvereinbarung geschlossen. Darin verpflichtete sich die Beklagte, jedem Beschäftigten der BFS ein Übernahmeangebot einschließlich einer Versorgungszusage zu unterbreiten. Die Rahmenvereinbarung bestimmt dazu in § 5 Abs. 11 auszugsweise:

        

„Die DFS wird grundsätzlich jedem dem Luftfahrt-Bundesamt (Abteilung Flugsicherung) angehörenden ehemaligen Beschäftigten der Bundesanstalt für Flugsicherung ein Übernahmeangebot unterbreiten. Das Angebot hat auch eine Versorgungszusage zu enthalten, welche die spätere Versorgung dieses Personals durch die DFS regelt. Diese Zusage muß dem jeweiligen Beamten und Arbeitnehmer eine Versorgung in der Höhe sicherstellen, die er zum Zeitpunkt des Überwechselns zur DFS erreicht hat; dies soll in geeigneter Form tarifvertraglich vereinbart werden.“

3

Die Beklagte schloss mit den Gewerkschaften DAG und ÖTV den Manteltarifvertrag für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 7. Juli 1993 (im Folgenden: MTV 1993). § 42 MTV 1993 lautet:

        

„Die betriebliche Altersversorgung wird in einem separaten Tarifvertrag geregelt.“

4

Hierzu schlossen dieselben Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag über die Versorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 7. Juli 1993 (im Folgenden: VersTV 1993). Dieser Tarifvertrag bestimmt ua.:

        

„Die nachfolgend vereinbarte Leistung, deren Finanzierung von der DFS garantiert wird, dient der Absicherung des Lebensunterhaltes im Alter und bei Dienstunfähigkeit sowie der Hinterbliebenen bei Tod einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters, und ersetzen die bei der BFS und dem LBA vorhandenen Versorgungssysteme. ...

                 
        

§ 3     

        

Art der Versorgungsleistungen

        

(1)     

Folgende Leistungen werden nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen gewährt:

                 

a)    

Altersruhegeld,

                 

…       

        
        

(2)     

Die Höhe der Leistungen richtet sich nach dem ruhegeldfähigen Jahreseinkommen (§ 4) und der anrechenbaren Beschäftigungszeit (§ 5).

                          
        

§ 4     

        

Ruhegeldfähiges Einkommen

        

(1)     

Das ruhegeldfähige Jahreseinkommen wird aus der Vergütung im letzten Beschäftigungsjahr vor Eintritt des Versorgungsfalles bestehend aus den Grundbeträgen nach dem VTV und ggf. festen monatlichen Zulagen nach dem ZTV zuzügl. des jeweiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes ermittelt. …

                          
        

§ 16   

        

Anpassung

        

Die DFS paßt jährlich erstmals zum 1.1. des dem Rentenbeginn folgenden übernächsten Jahres die laufenden Versorgungsleistungen um 2 % an. Nach 3 vollen Kalenderjahren erfolgt eine Anpassung in Höhe der Steigerung der Lebenshaltungskosten eines 4-Personen-Arbeitnehmerhaushaltes mit mittlerem Einkommen (alte Bundesländer) innerhalb des jeweiligen Rentenbezugszeitraumes, wobei die zwischenzeitlichen Anpassungen angerechnet werden. Ist die Steigerung der Lebenshaltungskosten innerhalb dieses Zeitraumes niedriger als die Wirkung der jährlich vorgenommenen Anpassungen, so werden diese Teile der Anpassung im folgenden Dreijahreszeitraum angerechnet.“

5

Am 23. Juni 1993 hatte die Beklagte über die Einigung der Tarifvertragsparteien auf einen Versorgungstarifvertrag mit dem Informationsblatt Transition Transparent auszugsweise wie folgt informiert:

        

Einigung bei der Versorgung:

        

Besitzstandswahrung noch übertroffen

        

Die Verhandlungskommissionen von DAG und ÖTV haben am 22.06.1993 dem von der DFS-Geschäftsführung vorgelegten Modell einer Betrieblichen Altersversorgung zugestimmt. …

        

Diese Zusatzrente wurde bewußt so konzipiert, daß der DFS-Angestellte im Ruhestand insgesamt mindestens so viel bekommt, als wäre er beim LBA geblieben. Damit ist die Lücke zwischen Nachversicherung und erworbenen Versorgungsansprüchen als Beamter/BAT-Angestellter geschlossen. Eine Anpassung der Zusatzrente um 2 Prozent pro Jahr wird garantiert, alle drei Jahre erfolgt eine Anpassung nach dem Lebenshaltungskostenindex der letzten 3 Jahre, der die 2 Prozent Steigerung mit einschließt.“

6

In einer Mitarbeiterbroschüre aus Juni 1993 heißt es ua.:

        

„Noch eine Bemerkung zur Sicherheit dieser Betrieblichen Altersversorgung: Das Betriebliche Altersversorgungswerk soll über einen eigenen Tarifvertrag vereinbart werden. Das hat die rechtliche Wirkung, daß die Mitarbeiter, die unter diesem Tarifvertrag einen Arbeitsvertrag eingegangen sind, einen Anspruch auf die darin vereinbarten Leistungen haben, auch wenn dieser Tarifvertrag einmal auslaufen sollte. Nicht einmal mit Zustimmung der Gewerkschaften könnte die DFS diese Leistungen kürzen.“

7

Am 30. August/4. Oktober 1993 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der ua. bestimmt:

        

§ 1 Vertragsgegenstand

        

1.    

Herr D wird ab 01.11.1993 als FS-Senior Ingenieur bei der DFS Region Süd, Regionalstelle M, beschäftigt.

        

2.    

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Manteltarifvertrag für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 07.07.1993 und den diesen ergänzenden, ändernden und an seine Stelle tretenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung.

        

…       

        

§ 5 Versorgung

        

Es gilt der Versorgungstarifvertrag vom 07.07.1993.“

8

Ab dem Jahr 1996 ergänzte die Beklagte die von ihr verwendeten Arbeitsvertragsformulare hinsichtlich des Verweises auf den Versorgungstarifvertrag vom 7. Juli 1993 um die Wendung „in der jeweils gültigen Fassung“.

9

Mit Wirkung ab dem 1. November 2004 vereinbarte die Beklagte erstmals einen Vergütungstarifvertrag mit der Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (im Folgenden: GdF). Seither wurden zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di keine Tarifverträge mehr geschlossen. Den VersTV 1993 hatte die Beklagte zum 31. Dezember 2004 gekündigt.

10

Am 29. September 2006 vereinbarte die Beklagte mit der GdF den am 1. Januar 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag über die Versorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im Folgenden: VersTV 2005). Dieser Tarifvertrag trat nach seiner Präambel an die Stelle der Versorgungszusage nach dem Tarifvertrag vom 7. Juli 1993 und ist im Wesentlichen wortgleich mit dem VersTV 1993.

11

Der Kläger befand sich vom 1. Februar 2000 bis zum 31. Januar 2007 im Vorruhestand. In dieser Zeit wurden seine Vorruhestandsbezüge entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer der Beklagten vereinbarten Tarifsteigerungen erhöht und das zuletzt bezogene ruhegeldfähige Einkommen mit den Tariferhöhungen während des Vorruhestands dynamisiert. Seit dem 1. Februar 2007 bezieht der Kläger Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und betriebliches Altersruhegeld von der Beklagten. Dieses belief sich zunächst auf 1.600,96 Euro und wurde zum 1. Januar 2009 um 2 vH auf 1.632,98 Euro angepasst.

12

Am 21. August 2009 schlossen die Beklagte und die GdF den Tarifvertrag über die Versorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im Folgenden: VersTV 2009). Dieser bestimmt ua.:

        

Präambel

        

Für alle vor 2005 eingetretenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt das bisherige Versorgungssystem auf der Grundlage des VersTV 2005 nach der Maßgabe dieses VersTV 2009 (Teil A) weiter. Teil A gilt ferner für alle Empfänger von Versorgungsleistungen aus dem VersTV 1993 oder VersTV 2005 sowie für ehemalige Beschäftigte der DFS, die mit einer unverfallbaren Anwartschaft vor 2009 ausgeschieden waren.

        

Dieser Tarifvertrag schafft gleichzeitig in Teil B für die betriebliche Altersversorgung der DFS ein neues, am Einkommen über die gesamte Beschäftigungszeit ausgerichtetes System. Es gilt für alle Neueintritte ab dem Jahr 2005 und tritt für diese Personengruppe an die Stelle des Tarifvertrags vom 29. September 2006 (VersTV 2005).

        

Die Allgemeinen und Schlussbestimmungen (Teil C) gelten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

                 
        

Teil A

        

§ 1     

        

Geltungsbereich

        

(1)     

Die §§ 1 bis 17 (Teil A) dieses Tarifvertrags gelten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vor dem 1. Januar 2005 ein Arbeitsverhältnis mit der DFS aufgenommen haben, unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages in der jeweils geltenden Fassung fallen und am 1. Januar 2009 noch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen oder die sich am 1. Januar 2009 in der Übergangsversorgung für Lotsen oder FDB befanden.

        

(2)     

Die §§ 1 bis 17 (Teil A) gelten nicht für

                 

a)    

Beschäftigte, die gesetzliche Altersrente oder vergleichbare Leistungen beziehen,

                 

b)    

Beschäftigte, die eine Alterspension als Beamter oder als Soldat beziehen,

                 

c)    

zur DFS beurlaubte Soldatinnen und Soldaten.

        

…       

        

§ 16   

        

Anpassung

        

Die DFS passt jährlich erstmals zum 1. Januar des dem Rentenbeginn folgenden übernächsten Jahres die laufenden Versorgungsleistungen um 1,25 % an. Sind während eines Kalenderjahres die Lebenshaltungskosten entsprechend dem vom Statistischen Bundesamt herausgegebenen Verbraucherpreisindex um mehr als 2,75 % gestiegen, wird die Anpassung zum 1. Januar des Folgejahres nachträglich um die über 1,25 % hinausgehende Steigerungsrate erhöht.

        

       

        

Teil B

        

§ 1     

        

Geltungsbereich

        

(1)     

Die §§ 1 bis 17 (Teil B) gelten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach dem 31. Dezember 2004 ein Arbeitsverhältnis mit der DFS aufgenommen haben, unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages (MTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen und nicht vor dem 1. Januar 2009 ausgeschieden waren.

        

(2)     

Die §§ 1 bis 17 (Teil B) gelten nicht für

                 

a)    

Beschäftigte, die gesetzliche Altersrente oder vergleichbare Leistungen beziehen,

                 

b)    

Beschäftigte, die eine Alterspension als Beamter oder als Soldat beziehen,

                 

c)    

zur DFS beurlaubte Soldatinnen und Soldaten.

        

…       

        

Teil C

        

Allgemeine und Schlussbestimmungen

        

       

        

§ 24   

        

Inkrafttreten und Laufzeit

        

(1)     

Dieser Tarifvertrag tritt hinsichtlich des Teils B rückwirkend zum 1. Januar 2005, im Übrigen rückwirkend zum 1. Januar 2009 in Kraft. Abweichend davon tritt der jeweilige § 16 zum 1. Januar 2010 in Kraft.

        

(2)     

Teil A dieses Tarifvertrags tritt für den Personenkreis nach § 1 A an die Stelle des nachwirkenden Versorgungstarifvertrages vom 26. September 2006 (VersTV 2005). Teil B tritt für den Personenkreis nach § 1 B an die Stelle der Geltung des VersTV 2005.

        

(3)     

Mit Wirkung ab dem 1. Januar 2009 gilt dieser Tarifvertrag - unbeschadet des nach einer früheren Fassung erworbenen Stammrechts - für alle mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen ehemaligen Beschäftigten der DFS sowie für alle Bezieher von laufenden Versorgungsleistungen.“

13

Die Beklagte passte das Altersruhegeld des Klägers nach § 16 VersTV 2009 zum 1. Januar 2010 und zum 1. Januar 2011 um jeweils 1,25 vH auf 1.653,39 Euro und sodann auf 1.674,05 Euro an. Das Altersruhegeld bestimmter anderer Versorgungsempfänger passte die Beklagte zum 1. Januar 2010 nach § 16 VersTV 1993 um 2 vH an. In einem Schreiben an diesen Personenkreis vom 15. Juni 2010 erläuterte die Beklagte die Anpassung wie folgt:

        

„…    

        

aufgrund der hier eingegangenen Eingaben bezüglich der Rentenanpassung zum 1. Januar 2010 gemäß dem neuen VersTV 2009 haben wir die Anpassung der Betriebsrenten nochmals übergeprüft.

        

Nach dem Ergebnis der Prüfung bleibt es für ehemalige Mitarbeiter mit Rentenbeginn vor dem 1. November 2004, deren Arbeitsvertrag einen schlichten Verweis auf den VersTV 1993 enthält, nach heutigem Stand des § 16 VersTV 1993 bei der Anpassung um 2 % p.a. mit jeweils nachlaufender Korrektur anhand der Entwicklung des tatsächlichen Verbraucherpreisindexes für Deutschland.“

14

Mit seiner Klage hat der Kläger die Anpassung seines Altersruhegelds zum 1. Januar 2010 und zum 1. Januar 2011 um jeweils 2 vH begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach § 16 VersTV 1993 zur Anpassung des Altersruhegelds um 2 vH jährlich verpflichtet. § 5 des Arbeitsvertrags enthalte keine dynamische Bezugnahme auf den Versorgungstarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung, sondern eine statische Bezugnahme auf den VersTV 1993. Dies ergebe sich bereits aus den unterschiedlichen Formulierungen in § 1 Abs. 2 und § 5 des Arbeitsvertrags. Hierfür spreche auch die später von der Beklagten vorgenommene Ergänzung des Verweises in den Arbeitsvertragsformularen auf den VersTV 1993 um die Worte „in der jeweils gültigen Fassung“. Zumindest sei die vertragliche Regelung unklar, sodass nach § 305c Abs. 2 BGB von einer statischen Bezugnahme auszugehen sei. Mit dem Informationsblatt vom 23. Juni 1993 habe die Beklagte eine jährliche Anpassung des Altersruhegelds um 2 vH garantiert; sie habe durch die Mitarbeiterbroschüre aus Juni 1993 zugesichert, die betrieblichen Ruhegeldleistungen nicht einmal mit Zustimmung der Gewerkschaft kürzen zu können. Diese Erklärungen stellten eine Gesamtzusage dar. Im Übrigen ergebe sich sein Anspruch auf Anpassung des Altersruhegelds nach § 16 VersTV 1993 aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es liege kein sachlicher Grund vor, ihn gegenüber anderen Versorgungsempfängern, bei denen das Altersruhegeld auch ab dem 1. Januar 2010 nach § 16 VersTV 1993 um jährlich 2 vH erhöht worden sei, ungleich zu behandeln. Der Eintritt in den Ruhestand vor dem 1. November 2004 rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht. Er sei - ebenso wie die begünstigten Arbeitnehmer - bereits vor dem 1. November 2004 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden.

15

Der Kläger hat beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 171,90 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 12,25 Euro für jeden Monat, beginnend mit dem 1. Februar 2010 und endend mit dem 1. Januar 2011, und aus 24,90 Euro seit dem 1. Februar 2011 zu zahlen,

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem Monat Februar 2011 über den Betrag von monatlich 1.653,39 Euro hinaus jeweils weitere 24,90 Euro brutto monatliche Betriebsrente, fällig jeweils zum Monatsende, zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem jeweiligen Ersten des Monats, der auf den Fälligkeitsmonat folgt, zu zahlen,

        

3.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die ihm aus § 5 seines Arbeitsvertrags vom 4. Oktober 1993 in Verbindung mit dem Versorgungstarifvertrag vom 7. Juli 1993 zustehende betriebliche Altersrente nach Maßgabe des § 16 des Versorgungstarifvertrags vom 7. Juli 1993 anzupassen.

16

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, der Arbeitsvertrag des Klägers verweise dynamisch auf den in ihrem Unternehmen jeweils geltenden Versorgungstarifvertrag. Das Informationsschreiben und die Mitarbeiterbroschüre dienten lediglich der Erläuterung des Versorgungstarifvertrags. Auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz könne sich der Kläger nicht mit Erfolg berufen. Die Anpassung des Altersruhegelds erfolge nur bei den Versorgungsempfängern nach dem VersTV 1993, die bereits vor dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind. Der Stichtag 1. November 2004 sei gewählt worden, weil ab diesem Zeitpunkt Tarifverträge nur noch mit der GdF und nicht mehr mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen worden seien. Versorgungsempfänger mit einem Beginn des Ruhestands vor diesem Stichtag seien während ihres Arbeitsverhältnisses zu keinem Zeitpunkt dem Tarifregime der GdF unterworfen gewesen. Sie hätten keine Gehaltszahlungen nach den mit der GdF vereinbarten Entgelttarifverträgen erhalten. Bei diesen Versorgungsempfängern sei es daher bei der Anpassung um jährlich 2 vH nach dem VersTV 1993 verblieben. Bei den nach dem 31. Oktober 2004 in den Ruhestand getretenen Versorgungsempfängern erfolge die Anpassung des Ruhegelds nach § 16 VersTV 2009. Diese Versorgungsempfänger hätten vor dem Eintritt in den Ruhestand an von der GdF ausgehandelten Vergütungssteigerungen partizipiert.

17

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht der Klage - mit Ausnahme eines Teils der begehrten Zinsen - stattgegeben. Mit der Revision erstrebt die Beklagte die vollständige Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

18

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht im Wesentlichen entsprochen. Die zulässige Klage ist unbegründet.

19

I. Die Klage ist zulässig.

20

1. Der Klageantrag zu 2. ist dahin auszulegen, dass der Kläger die Verurteilung der Beklagten erstrebt, ihm ab Februar 2011 über den von der Beklagten gezahlten Betrag iHv. 1.674,05 Euro monatlich hinaus weitere 24,90 Euro zu zahlen. Der im Antrag genannte Betrag von 1.653,39 Euro beruht auf einem erkennbaren Versehen. Der Kläger hat insoweit den von der Beklagten bis Ende des Jahres 2010 gezahlten Betrag des monatlichen Altersruhegelds wiedergegeben und dabei die zum 1. Januar 2011 erfolgte Anpassung um 1,25 vH nicht berücksichtigt. Dieses Verständnis des Antrags hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt.

21

Mit diesem Inhalt ist der Klageantrag zu 2. zulässig. Er ist auf Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird(vgl. BAG 15. Januar 2013 3 AZR 638/10  - Rn. 15, BAGE 144, 180).

22

2. Der Klageantrag zu 3. ist ebenfalls zulässig.

23

a) Der Antrag ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie - wie vorliegend - auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 17. September 2013 - 3 AZR 418/11 - Rn. 20 mwN).

24

b) Der Antrag ist als Zwischenfeststellungsklage gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Von der Entscheidung über den Feststellungsantrag hängt auch die Entscheidung über die Zahlungsanträge ab, weshalb es keines besonderen Feststellungsinteresses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO bedarf(vgl. BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 21, BAGE 138, 197).

25

II. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte hat das Altersruhegeld des Klägers zum 1. Januar 2010 und zum 1. Januar 2011 zu Recht jeweils nach Teil A § 16 VersTV 2009 um 1,25 vH angepasst. Sie ist weder aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen noch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, das Altersruhegeld des Klägers nach § 16 VersTV 1993 um jährlich 2 vH anzupassen.

26

1. Die Beklagte ist nach den im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen nicht verpflichtet, das Altersruhegeld des Klägers nach § 16 VersTV 1993 jährlich um 2 vH anzupassen. Der Arbeitsvertrag der Parteien verweist dynamisch auf den jeweils bei der Beklagten geltenden Versorgungstarifvertrag und damit derzeit auf den VersTV 2009. Der Kläger unterfällt dem Geltungsbereich des VersTV 2009.

27

a) Der VersTV 2009 wird von der Bezugnahme im Arbeitsvertrag der Parteien erfasst. Dies ergibt die Auslegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.

28

aa) Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Vertragstext wurde von der Beklagten für eine Vielzahl von gleichgelagerten Fällen vorformuliert. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen obliegt auch dem Revisionsgericht (BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 726/11 - Rn. 18 mwN).

29

bb) Danach nimmt § 5 des Arbeitsvertrags der Parteien - entgegen der Auffassung des Klägers - nicht statisch den VersTV 1993 in Bezug. Der Arbeitsvertrag verweist vielmehr auf den jeweils bei der Beklagten geltenden Versorgungstarifvertrag.

30

(1) Ein arbeitsvertraglicher Verweis auf einen mit Datum unverwechselbar gekennzeichneten Tarifvertrag ohne Jeweiligkeitsklausel kann zwar als statische Bezugnahme verstanden werden. Allerdings werden Bezugnahmen auf außerhalb des Arbeitsvertrags liegende Versorgungsvorschriften in der Regel als dynamisch angesehen (vgl. BAG 19. September 2007 - 4 AZR 710/06 - Rn. 22). Sie verweisen, soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen. Das Verständnis einer solchen Bezugnahme als dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Versorgungsregelungen ist sachgerecht und wird in der Regel den Interessen der Parteien eher gerecht als eine statische Verweisung auf einen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestehenden Rechtszustand. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Der Arbeitgeber will im Zweifel die betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Ein solches System darf nicht erstarren. Dies ist bei der Auslegung dahingehender Vereinbarungen zu berücksichtigen. Deshalb ist für den Regelfall eine dynamische Verweisung anzunehmen (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 22 mwN). Will der Arbeitgeber eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 22 mwN; 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 25, BAGE 143, 90).

31

(2) Aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ergibt sich nicht, dass sich die Versorgung des Klägers unabhängig von den bei der Beklagten jeweils geltenden Versorgungsbestimmungen nach dem VersTV 1993 richten soll. Die unterschiedlichen Formulierungen in § 1 Abs. 2 und § 5 des Arbeitsvertrags sprechen nicht für eine statische Verweisung auf den VersTV 1993. Nach § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Manteltarifvertrag für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 7. Juli 1993 und den den Manteltarifvertrag ergänzenden, ändernden und an seine Stelle tretenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. Der VersTV 1993 ist ein von der dynamischen Verweisung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags erfasster ergänzender Tarifvertrag. In § 42 MTV ist ausdrücklich bestimmt, dass die betriebliche Altersversorgung in einem separaten, mithin den Manteltarifvertrag iSd. § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergänzenden Tarifvertrag geregelt wird. § 5 des Arbeitsvertrags stellt lediglich deklaratorisch klar, dass sich die Versorgung im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags des Klägers nach dem VersTV 1993 richtet(BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 23). Insoweit ist es auch unerheblich, dass der VersTV 2009 ebenso wie der zu diesem Zeitpunkt geltende Manteltarifvertrag von der GdF und damit von einer anderen Gewerkschaft abgeschlossen wurde als der MTV 1993 und der VersTV 1993. § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags nimmt die bei der Beklagten jeweils geltenden Tarifverträge in Bezug, ohne nach den Tarifvertragsparteien zu differenzieren.

32

(3) Eine andere Auslegung von § 5 des Arbeitsvertrags der Parteien ist nicht deshalb geboten, weil die Beklagte ab dem Jahr 1996 in anderen Arbeitsverträgen die Bestimmung um eine Jeweiligkeitsklausel ergänzt hat. Formulierungen in später abgeschlossenen Arbeitsverträgen mit anderen Arbeitnehmern haben auf die Auslegung des im Jahr 1993 abgeschlossenen Arbeitsvertrags der Parteien keinen Einfluss. Die Ergänzung hat zudem nur klarstellenden Charakter. Die Dynamik ergibt sich bereits aus § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags.

33

(4) Aus der Mitarbeiterbroschüre und dem Informationsblatt Transition Transparent ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine andere Auslegung. Diese Schriftstücke enthalten keine die Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen betreffenden Erklärungen, sondern lediglich Informationen über das erzielte Tarifergebnis.

34

cc) Da die Auslegung der Bezugnahmeklausel eindeutig ist, besteht für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.

35

b) Der Kläger unterfällt dem persönlichen Geltungsbereich des in Bezug genommenen VersTV 2009. Dies ergibt sich aus der Präambel und Teil C § 24 VersTV 2009. Nach Satz 2 der Präambel zum VersTV 2009 gilt Teil A VersTV 2009 für alle Empfänger von Versorgungsleistungen aus dem VersTV 1993 oder dem VersTV 2005. Der Kläger bezog bei Inkrafttreten des VersTV 2009 am 1. Januar 2009 seit dem 1. Februar 2007 Versorgungsleistungen nach dem VersTV 1993 oder dem VersTV 2005. Aus Teil A § 1 Abs. 1 und Abs. 2 VersTV 2009 ergibt sich nichts anderes.

36

aa) Die Tarifvertragsparteien haben nicht nur in Teil A § 1 VersTV 2009 und in Teil B § 1 VersTV 2009, sondern auch in der Präambel und in Teil C § 24 VersTV 2009 Regelungen zum Geltungsbereich des VersTV 2009 getroffen.

37

Nach Satz 1 der Präambel gilt für alle vor dem 1. Januar 2005 eingetretenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das bisherige Versorgungssystem auf der Grundlage des VersTV 2005 nach Maßgabe des VersTV 2009 (Teil A) weiter. Nach Satz 2 der Präambel gilt Teil A des VersTV 2009 auch für Empfänger von Versorgungsleistungen nach dem VersTV 1993 und dem VersTV 2005 sowie für ehemalige Beschäftigte der Beklagten, die mit einer unverfallbaren Anwartschaft vor dem Jahr 2009 ausgeschieden sind. Nach Satz 3 und Satz 4 der Präambel wird im Teil B des VersTV 2009 für die betriebliche Altersversorgung der Beklagten ein neues, am Einkommen über die gesamte Beschäftigungszeit ausgerichtetes System geschaffen, das für Neueintritte ab dem Jahr 2005 gilt und für diese Personengruppe an die Stelle des VersTV 2005 tritt. Mit dem VersTV 2009 wollten die Tarifvertragsparteien daher erkennbar die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten umfassend und für alle Mitarbeiter, auch für bereits ausgeschiedene Mitarbeiter sowie für Versorgungsempfänger, einheitlich regeln. Für diejenigen Mitarbeiter, die vor dem 1. Januar 2005 in ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten eingetreten sind, soll das endgehaltsbezogene Versorgungssystem des Teil A VersTV 2009 zur Anwendung kommen, das die Vorgängerregelungen im VersTV 1993 und VersTV 2005 abgelöst hat. Für die ab dem 1. Januar 2005 in ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten eingetretenen Arbeitnehmer gilt Teil B VersTV 2009. Für diese Mitarbeiter war das ursprüngliche Versorgungswerk nach dem VersTV 1993 durch die Kündigung des VersTV 1993 zum 31. Dezember 2004 geschlossen worden und es wurde durch Teil B VersTV 2009 ein am Verdienst während des gesamten Arbeitsverhältnisses ausgerichtetes Bausteinsystem neu eingeführt. Dieses Verständnis vom Geltungsbereich des VersTV 2009 wird durch Teil C § 24 VersTV 2009 bestätigt. Danach trat Teil B des VersTV 2009 rückwirkend zum 1. Januar 2005 in Kraft und schafft für die ab dem 1. Januar 2005 eingetretenen Mitarbeiter die Grundlage für die betriebliche Altersversorgung. Die Teile A und C VersTV 2009 traten hingegen erst mit Wirkung zum 1. Januar 2009 in Kraft. Nach Teil C § 24 Abs. 3 VersTV 2009 gilt mit Wirkung vom 1. Januar 2009 der VersTV 2009 auch für alle mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen ehemaligen Beschäftigten sowie für alle Bezieher laufender Versorgungsleistungen. Damit werden alle bei der Beklagten aktuell beschäftigten Arbeitnehmer und alle mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen ehemaligen Arbeitnehmer sowie die Bezieher laufender Leistungen von dem VersTV 2009 erfasst.

38

bb) Dem steht Teil A § 1 VersTV 2009 nicht entgegen. Zwar gelten die §§ 1 bis 17 (Teil A) nach Teil A § 1 Abs. 2 VersTV 2009 nicht für Beschäftigte, die gesetzliche Altersrente oder vergleichbare Leistungen beziehen und für Beschäftigte, die eine Alterspension als Beamter oder Soldat beziehen. Die den Geltungsbereich regelnden Bestimmungen in Teil A § 1 VersTV 2009 betreffen jedoch nur die bei Inkrafttreten des Tarifvertrags noch aktiv beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten, nicht jedoch die Versorgungsempfänger.

39

Nach Teil A § 1 Abs. 1 VersTV 2009 erfasst Teil A VersTV 2009 nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vor dem 1. Januar 2005 ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufgenommen haben, die unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrags in seiner jeweils gültigen Fassung fallen und am 1. Januar 2009 noch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen oder die sich am 1. Januar 2009 in einer Übergangsversorgung für Lotsen oder FDB befanden. Nach Teil A § 1 Abs. 2 VersTV 2009 gelten die §§ 1 bis 17 (Teil A) nicht für Beschäftigte, die gesetzliche Altersrente oder vergleichbare Leistungen beziehen, Beschäftigte, die eine Alterspension als Beamter oder als Soldat beziehen und zur DFS beurlaubte Soldatinnen und Soldaten. Entsprechendes regelt Teil B § 1 Abs. 2 VersTV 2009. In Teil A § 1 VersTV 2009 und in Teil B § 1 VersTV 2009 ist nur von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Beschäftigten die Rede. Bezogen auf diese wird in zeitlicher Hinsicht unterschieden, ob sie vor dem 1. Januar 2005 oder nach dem 31. Dezember 2004 eingetreten sind. Davon hängt ab, ob Teil A oder Teil B des VersTV 2009 gilt. Die Regelung im jeweiligen § 1 Abs. 1 VersTV 2009 betrifft folglich nur aktiv Beschäftigte. Das setzt sich im jeweiligen § 1 Abs. 2 VersTV 2009 fort.

40

Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch die Tarifgeschichte. Nach dem Wortlaut von § 1 VersTV 2005 war unklar, ob bei der Beklagten beschäftigte ehemalige Soldaten, die nicht beurlaubt waren, aber eine Altersversorgung erhielten, vom Geltungsbereich erfasst waren oder nicht. Im Hinblick darauf wurde in § 1 Abs. 2 Buchst. b VersTV 2009 klargestellt, dass aktiv Beschäftigte keine betriebliche Altersversorgung erhalten, wenn sie bereits eine Alterspension erhalten (vgl. ausführlich BAG 15. November 2011 - 3 AZR 113/10 - Rn. 30 ff.). Dies zeigt auch für § 1 Abs. 2 Buchst. a VersTV 2009, dass nur aktiv Beschäftigte, die bereits eine gesetzliche Altersrente erhalten, aus dem Geltungsbereich des VersTV 2009 ausgeschlossen werden.

41

Die Geltung des VersTV 2009 für die ehemaligen, vor dem 1. Januar 2005 bei der Beklagten eingetretenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei Inkrafttreten des VersTV 2009 entweder mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden waren oder bereits laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bezogen, wird nicht durch Teil A § 1 VersTV 2009, sondern durch die Präambel und Teil C § 24 Abs. 3 VersTV 2009 bestimmt. Sie unterfallen Teil A VersTV 2009 aufgrund dieser besonderen Bestimmungen unabhängig von den Voraussetzungen des § 1 VersTV 2009.

42

2. Die Beklagte ist nicht aufgrund einer Gesamtzusage zur Anpassung des Altersruhegelds des Klägers nach § 16 VersTV 1993 um 2 vH jährlich verpflichtet. Weder das Informationsblatt Transition Transparent vom 23. Juni 1993 noch die Mitarbeiterbroschüre aus Juni 1993 enthalten eine dahingehende Gesamtzusage.

43

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Sie sind als typisierte Willenserklärungen nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG 17. September 2013 - 3 AZR 418/11 - Rn. 24; 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 51 mwN, BAGE 141, 222).

44

b) Danach hat die Beklagte keine Gesamtzusage erteilt.

45

aa) Das Informationsblatt vom 23. Juni 1993 gibt eine Zusammenfassung des Verhandlungsergebnisses der Tarifvertragsparteien wieder. Eine über das gefundene Tarifergebnis hinausgehende zusätzliche Leistung hat die Beklagte dabei nicht versprochen. Vielmehr hat sie die tariflich vorgesehene betriebliche Altersversorgung in ihren Grundzügen dargestellt und die zu diesem Zeitpunkt in § 16 VersTV 1993 bestimmte Anpassung des Ruhegelds um jährlich 2 vH wiedergegeben. Eine über das Tarifergebnis hinausgehende eigenständige Anpassungsgarantie ist dem Informationsblatt nicht zu entnehmen.

46

bb) Auch die Mitarbeiterbroschüre von Juni 1993 enthält keine Zusage von tarifvertraglich nicht vorgesehenen Leistungen. In dieser Broschüre wird auf die tariflichen Regelungen der betrieblichen Altersversorgung verwiesen und die Folgen einer Nachwirkung des Versorgungstarifvertrags wiedergegeben. Die Mitarbeiterbroschüre selbst garantiert keine Anpassung der Betriebsrente in bestimmter Höhe.

47

3. Der Kläger kann die jährliche Anpassung der Betriebsrente gemäß § 16 VersTV 1993 auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangen.

48

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 22; 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 21, BAGE 124, 22). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Das gilt auch bei der Anpassung von Betriebsrenten gemäß § 16 BetrAVG(BAG 14. Februar 2012 - 3 AZR 685/09 - Rn. 65 ff.). Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 20, BAGE 124, 71; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 31, BAGE 133, 158). Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - Rn. 13, BAGE 137, 339). Der Differenzierungsgrund muss die in der Regelung getroffene Rechtsfolge tragen.

49

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Die Beklagte passt zwar die Versorgungsleistungen derjenigen Versorgungsempfänger, die vor dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind, nach § 16 VersTV 1993 an, obwohl auch für diese der VersTV 2009 und damit die Anpassungsregelung in Teil A § 16 VersTV 2009 gilt; die Versorgungsleistungen derjenigen Versorgungsempfänger, die ab dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind, werden hingegen nach Teil A § 16 VersTV 2009 angepasst. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch sachlich gerechtfertigt. Sie beruht darauf, dass die Beklagte mit Wirkung zum 1. November 2004 erstmals einen Vergütungstarifvertrag mit der GdF abgeschlossen hat und sie in der Folgezeit keine Tarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di, sondern nur noch mit der GdF vereinbart hat. Bei den Versorgungsempfängern, die vor dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind, wurde das betriebliche Altersruhegeld gemäß § 4 Abs. 1 VersTV 1993 nach den mit der Gewerkschaft ver.di bzw. deren Rechtsvorgängerinnen DAG und ÖTV geschlossenen Vergütungs- und Zulagentarifverträgen berechnet. Sie haben nicht an der auf den Tarifabschlüssen mit der GdF beruhenden Vergütungsentwicklung ab dem 1. November 2004 teilgenommen. Deshalb soll auch die Anpassung der laufenden Leistungen nach der zum Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand geltenden Tarifregelung erfolgen. Die übrigen Versorgungsempfänger, die - wie der Kläger - erst ab dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind, haben hingegen mit Auswirkungen auf ihr Altersruhegeld an der auf den Tarifabschlüssen mit der GdF beruhenden Vergütungsentwicklung teilgenommen. Das aus den Tarifabschlüssen mit der GdF resultierende höhere Entgelt führt zu einem höheren Altersruhegeld, auch wenn das Einkommen in den Vorjahren geringer war. Für das Altersruhegeld ist gemäß § 4 des Versorgungstarifvertrags das ruhegeldfähige Einkommen im letzten Beschäftigungsjahr maßgeblich. Bei denjenigen Versorgungsempfängern, die sich vor dem Rentenbeginn im Vorruhestand befinden, wird das zuletzt bezogene ruhegeldfähige Einkommen dynamisiert mit den Tariferhöhungen während der Zeit des Vorruhestands. Es ist daher nicht sachwidrig, die Anpassung der Versorgungsleistungen derjenigen Versorgungsempfänger, deren Versorgungsleistungen sich nach den bis zum 31. Oktober 2004 mit der Gewerkschaft ver.di bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen DAG und ÖTV abgeschlossenen Vergütungs- und Zulagentarifverträgen berechnen und die insoweit nicht an den mit der GdF abgeschlossenen Vergütungstarifverträgen partizipiert haben, nach § 16 des mit der DAG und der ÖTV abgeschlossenen VersTV 1993 vorzunehmen und die Versorgungsleistungen der Versorgungsempfänger, deren ruhegeldfähiges Einkommen sich nach den mit der GdF ab dem 1. November 2004 abgeschlossenen Vergütungs- und Zulagentarifverträgen richtet, nach dem VersTV 2009 anzupassen.

50

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Schlewing    

        

    Spinner    

        

        

        

    Heuser    

        

    Busch     

                 

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. November 2013 - 14 Sa 1619/12 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Zahlung von Nachtzuschlägen und Schichtzulagen für die Zeit von Mai 2011 bis August 2012 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

2

Der Kläger ist bei der Beklagten, die Express-Luftfracht befördert, seit dem 1. September 1987 auf Grundlage des mit ihrer Rechtsvorgängerin abgeschlossenen Arbeitsvertrags vom 20. August 1987 und der Zusatzvereinbarung vom 30. Juni 1988 als „Handler“ in der Betriebsstätte am Flughafen Frankfurt am Main beschäftigt. Eine Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit enthalten weder der Vertrag noch die Zusatzvereinbarung.

3

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der von der Beklagten mit dem Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e. V. abgeschlossene Manteltarifvertrag vom 6. Februar 2004 (MTV) Anwendung. Dieser enthält auszugsweise folgende Regelungen:

        

§ 7 Zeitzuschläge

        

1.    

Die Mehrarbeitszuschläge werden monatlich akkumuliert und wie folgt vergütet

                 

für die 1. bis 15. Mehrarbeitsstunde im Monat

25 %   

                 

ab 16. bis 20. Mehrarbeitsstunde im Monat

50 %   

                 

für Arbeit an Sonntagen

125 % 

                 

für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen

125 % 

                 

für Nachtarbeit

33 %   

                                   
                 

für Arbeit am Heiligabend oder Silvester ab 12.00 Uhr

125 % 

        

2.    

Beim Zusammentreffen mehrerer Zeitzuschläge für eine Arbeitsleistung wird nur der jeweils höchste Zeitzuschlag gezahlt.

        

3.    

Der Berechnung der Zeitzuschläge ist die tatsächliche Vergütung zugrunde zu legen.“

4

Im Betrieb bestand darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung Schichtarbeit vom 25. August 1993 (BV Schichtarbeit), die zum 15. Mai 1997 gekündigt wurde, ohne dass es zum Neuabschluss kam. Diese lautet auszugsweise:

        

„10.   

SCHICHT-/ERSCHWERNISZULAGEN

                 

Arbeitnehmer, die nicht zu den unter Punkt 2a.) definierten mitbestimmungsfreien Arbeitszeiten arbeiten, erhalten wie folgt eine Schicht-/Erschwerniszulage:

                 

a.)     

…       

                 

b.)     

SCHICHT/NACHTARBEIT

                          

Mitarbeiter, deren Arbeitsbeginn zwischen 20.00 Uhr und 5.00 Uhr liegt, und/oder die an Wochenenden eingeteilt werden, erhalten pauschal eine Erschwerniszulage in Höhe von 150,- DM brutto pro Monat.

                 

c.)     

…“    

5

Der Kläger wurde seit dem 1. Juli 1988 in der Abteilung GTS eingesetzt, in der Import-Zollabfertigungen durchgeführt werden. Sendungen, bei denen die für die Abfertigung notwendigen Daten nicht vorab bekannt gegeben worden waren, wurden dabei nach ihrem Eintreffen in der Nachtschicht („post-flight“) abgewickelt; die anderen Sendungen bereits vorher („pre-flight“). Für diese „post-flight“ Abfertigung führte die Beklagte im Jahr 2000 eine sog. Dauernachtschicht ein, in der sie Mitarbeiter beschäftigte, die freiwillig ausschließlich in der Nachtschicht tätig werden wollten. Dazu gehörte auch der Kläger.

6

Im Februar 2002 bat der Kläger die Beklagte darum, seine Arbeitszeit ab dem 1. Juni 2002 von 40 auf 32 Wochenstunden zu verringern und die Arbeitszeit von montags bis donnerstags möglichst auf 8 bis 10 Stunden in der Nacht (20:00 Uhr bis 06:00 Uhr) zu verteilen, um einen zusammenhängenden Freizeitblock von Freitag bis Sonntag zu haben. Die Beklagte berief sich hiergegen auf betriebliche Gründe und strebte hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit eine höhere Flexibilität an. In einem daraufhin vom Kläger eingeleiteten Klageverfahren (- 15 Ca 3249/02 -) zur Durchsetzung der von ihm gewünschten Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 4. Dezember 2002 folgenden Vergleich:

        

„1.     

Die Arbeitszeit des Klägers wird ab 01.01.2003 auf 32 Wochenstunden verringert; der Lohn reduziert sich entsprechend.

        

2.    

Die tägliche Arbeitszeit variiert je nach betrieblichen Bedürfnissen zwischen 8 und 10 Stunden; die tägliche Mindestarbeitszeit liegt bei 8 Stunden.

        

3.    

Der Kläger verbleibt im Dauernachtdienst und verpflichtet sich, im Rahmen des Schichtdienstes auf Anforderung der Beklagten und in Absprache mit den vorgesetzten Managern seine Arbeitskraft in der jeweils geltenden Schichteinteilung zur Verfügung zu stellen.

        

4.    

Der Schichtplan soll nach Möglichkeit und vorbehaltlich der jeweiligen Zustimmung des Betriebsrates so erfolgen, dass Freizeitblöcke nicht durch einzelne Arbeitstage unterbrochen werden.

        

5.    

Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.

        

6.    

Die Kosten werden gegeneinander aufgehoben.“

7

Der Kläger wurde dementsprechend in der Dauernachtschicht eingesetzt und erhielt Nachtarbeitszuschläge und die Schichtzulage. Ab Juni/Juli 2010 wurde der Flughafen Köln/Bonn im Zuge einer Kapazitätsverlagerung zum Hauptumschlagplatz der Beklagten. Seit diesem Zeitpunkt wird am Flughafen Frankfurt am Main keine „post-flight“ Abfertigung mehr durchgeführt. Die Beklagte löste daraufhin die Dauernachtschicht in der Abteilung GTS auf und setzte den Kläger und die anderen dort beschäftigten Mitarbeiter in der „pre-flight“ Abfertigung im (Tages-)Schichtdienst ein. Bis Ende 2010 leistete die Beklagte Ausgleichszahlungen für entgangene Zuschläge, bis einschließlich Dezember 2011 erhielt der Kläger die monatliche Schichtzulage von 76,69 Euro brutto. Mit Schreiben vom 29. November 2011 verlangte er von der Beklagten unter Hinweis auf die aus seiner Sicht nicht vertragsgemäße Beschäftigung die Zahlung von Zeitzuschlägen in näher bezifferter Höhe. Seit Januar 2012 setzt die Beklagte den Kläger zu festen Arbeitszeiten montags bis freitags von 08:00 Uhr bis 18:00 Uhr ein und zahlt ihm keine Schichtzulage mehr.

8

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe sich in dem Prozessvergleich verpflichtet, ihn dauerhaft in der Nachtschicht einzusetzen. Soweit sie dies nicht getan habe, schulde sie ihm die entgangenen Schichtzulagen und Nachtarbeitszuschläge unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

9

Der Kläger hat - soweit für die Revision noch von Interesse - beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 14.921,61 Euro brutto nebst Zinsen in näher bestimmter gestaffelter Höhe zu zahlen.

10

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, im Vergleich sei hinsichtlich der Beschäftigung in der Nachtschicht lediglich der damalige Status quo beschrieben worden, ohne eine Änderung der Vertragslage vorzunehmen. Die Lage der Arbeitszeit sei nur insoweit Gegenstand des Verfahrens nach § 8 TzBfG gewesen, als der Kläger eine Verteilung auf vier aufeinanderfolgende Tage habe erreichen wollen. Die Änderung der zeitlichen Lage seiner Arbeitszeit wegen des Wegfalls der Nachtschicht habe die Grenzen billigen Ermessens gewahrt. Jedenfalls habe ihr gemäß § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG das Recht zugestanden, die Lage der Arbeitszeit des Klägers einseitig zu ändern.

11

Das Arbeitsgericht hat der Klage im noch streitgegenständlichen Umfang stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie insgesamt abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht insoweit zugelassenen Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

12

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hat für den Streitzeitraum keinen Anspruch auf die Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen und Schichtzulagen aus § 615 BGB iVm. § 7 MTV, Ziff. 10 BV Schichtarbeit. Die Entscheidung des Berufungsgerichts erweist sich im Ergebnis als zutreffend.

13

I. Die Klage ist mit den noch anhängigen Anträgen unbegründet. Ansprüche auf Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen und Schichtzulagen wegen Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 BGB) sind nicht entstanden. Der Kläger hatte keinen vertraglichen Anspruch auf eine Beschäftigung in der Dauernachtschicht (zu 1.). Die Beklagte durfte ihn in Ausübung ihres Direktionsrechts außerhalb der Nachtschicht einsetzen. Die Grenzen billigen Ermessens (§ 106 GewO, § 315 BGB) hat sie dabei gewahrt (zu 2.).

14

1. Aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien ergibt sich kein Anspruch des Klägers auf eine dauerhafte Beschäftigung in der Nachtschicht. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ergibt sich ein solcher Anspruch insbesondere nicht aus Ziff. 3 des Prozessvergleichs vom 4. Dezember 2002.

15

a) Die Beklagte ist weder aus dem Arbeitsvertrag vom 20. August 1987 noch aus der Zusatzvereinbarung vom 30. Juni 1988 verpflichtet, den Kläger dauerhaft in der Nachtschicht zu beschäftigen. Beide Vereinbarungen enthalten keine Regelung zur Lage der Arbeitszeit. Nach dem Vortrag der Parteien bestehen auch keine Anhaltspunkte für eine im Zusammenhang mit der „freiwilligen“ Übernahme der Dauernachtschicht im Jahr 2000 erfolgten ausdrücklichen oder konkludenten Beschränkung des Direktionsrechts. Auch die langjährige Beschäftigung in der Dauernachtschicht führt für sich genommen nicht zu einer entsprechenden Konkretisierung des Arbeitsvertrags. Alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt hierfür nicht. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (st. Rspr., vgl. zB BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19 mwN). Solche Umstände hat der Kläger nicht behauptet.

16

b) Ein Anspruch auf Einsatz in der Dauernachtschicht ergibt sich nicht aus Ziff. 3 des Prozessvergleichs vom 4. Dezember 2002.

17

aa) Der gerichtliche Vergleich beinhaltet nichttypische, individuelle Regelungen, die auf die konkrete Arbeitssituation des Klägers im Jahre 2002 zugeschnitten waren. Der Senat kann offen lassen, ob die Auslegung des materiell-rechtlichen Inhalts eines solchen Prozessvergleichs durch das Landesarbeitsgericht der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt (so zB BAG 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 102, 103; 9. Oktober 1996 - 5 AZR 246/95 - zu 4 der Gründe) oder ob sie nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat (so zB BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 55; 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - zu I 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 112, 50; vgl. zum Streitstand GMP/Müller-Glöge 8. Aufl. § 73 Rn. 22). Das Berufungsurteil hält auch einer solchermaßen eingeschränkten Überprüfung nicht stand.

18

(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Parteien hätten sich im Prozessvergleich verbindlich mit vertragsändernder Wirkung auf die Beschäftigung des Klägers in der Dauernachtschicht geeinigt. Es hat dies unter anderem damit begründet, es sei nichts dafür ersichtlich, dass der Kläger in einem verfahrensbeendenden Vergleich hinter dem Ergebnis zurückbleibe, welches sich bei einem Obsiegen mit seinem Antrag nach § 8 TzBfG ergeben hätte, nämlich einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf der Vertragsebene.

19

(2) Diese Annahme verstößt gegen allgemeine Erfahrungssätze über das Zustandekommen von Prozessvergleichen; auf sie durfte die Auslegung bei der gegebenen Sachlage nicht gestützt werden. Gemäß § 779 BGB gehört zum Wesen des Vergleichs das gegenseitige Nachgeben der Parteien bei einer Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis (Abs. 1) oder die Verwirklichung eines Anspruchs (Abs. 2). Dabei gibt es nach aller Erfahrung gerade im bestehenden Arbeitsverhältnis vielfältige Motive, von einer ursprünglich eingenommenen Rechtsposition im Vergleichswege abzurücken. Diese können rechtlicher oder wirtschaftlicher Natur sein, aber auch im Bestreben nach einer möglichst harmonischen Fortsetzung des Vertragsverhältnisses begründet sein oder schlicht der als notwendig erkannten Gesichtswahrung des Vertragspartners dienen. Selbst bei (vermeintlich) klarer Rechtslage scheidet daher ein (teilweises) Nachgeben trotz möglichem Obsiegen im Verfahren keinesfalls aus. Wieso das in einem Prozess über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG anders sein sollte, begründet das Landesarbeitsgericht nicht. Ebenso wenig benennt es Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger mit der von ihm gewünschten Verteilung der verringerten Arbeitszeit in jedem Fall obsiegt hätte. Aus dem Protokoll der Verhandlung vom 4. Dezember 2002 oder aus dem Vortrag der Parteien im vorliegenden Verfahren ergeben sich jedenfalls keine Anhaltspunkte für eine solche Annahme.

20

bb) Einer Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht bedarf es indes gemäß § 563 Abs. 3 ZPO nicht. Der Senat kann vielmehr die Auslegung des Vergleichs selbst vornehmen, da der für die Auslegung maßgebliche Sachverhalt feststeht und weiterer Sachvortrag nicht zu erwarten ist (vgl. BAG 28. Mai 2014 - 7 ABR 36/12 - Rn. 29; 14. Mai 2013 - 9 AZR 844/11 - Rn. 11, BAGE 145, 107). Diese führt zu dem Ergebnis, dass Ziff. 3 des Prozessvergleichs die Beschäftigung in der Nachtschicht nicht auf vertraglicher Ebene konstitutiv festlegt.

21

(1) Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge und damit auch Prozessvergleiche so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. zB BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 57 mwN).

22

(2) Der Wortlaut des Prozessvergleichs spricht deutlich gegen die Annahme, dass Ziff. 3 des Vergleichs konstitutiv wirken sollte. Nach Ziff. 1 des Vergleichs „wird“ die Arbeitszeit des Klägers von Vollzeit auf 32 Wochenstunden bei entsprechender Entgeltreduzierung ab dem 1. Januar 2003 verringert. Diese Regelung schafft zukunftsgerichtet eine neue Vertragslage; dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Gleiches gilt für Ziff. 2 des Vergleichs, in der mit der Formulierung „die tägliche Mindestarbeitszeit liegt bei 8 Stunden“ erstmals die Mindestdauer der einzelnen Schicht vertraglich normiert wird. Demgegenüber heißt es in Ziff. 3, der Kläger „verbleibt im Dauernachtdienst“. Verbleiben kann in diesem Zusammenhang nur iSv. „bleiben“, also „eine Lage nicht verändern, etwas nicht verändern, in seinem augenblicklichen Zustand verharren“, verstanden werden (Duden Deutsches Universalwörterbuch 5. Aufl. Stichworte „verbleiben“ und „bleiben“). In dieser Formulierung kommt der Wille der Parteien zur Fortführung bereits bestehender Rechtspflichten zum Ausdruck, nicht jedoch der Entschluss, eine neue (Rechts-)Lage herbeizuführen. Der Wortlaut schließt zwar nicht aus, dass mit der getroffenen Regelung eine bestehende tatsächliche Situation, die fortgeführt wird, auf eine andere rechtliche Grundlage gestellt werden soll. Hierfür bedarf es jedoch deutlicher Anhaltspunkte, die den Schluss auf einen solchen Willen zulassen. Daran fehlt es.

23

(3) Für dieses Verständnis spricht des Weiteren der Umstand, dass in Ziff. 3 eine gegenüber Ziff. 1 und Ziff. 2 des Vergleichs abweichende Formulierung verwendet wurde. Hierfür hätte kein Anlass bestanden, wenn auch mit Ziff. 3 eine konstitutive vertragsändernde Regelung hätte getroffen werden sollen. Der zweite Halbsatz der Ziff. 3, wonach der Kläger sich verpflichtet, im Rahmen der jeweils geltenden Schichteinteilung zu arbeiten, bestärkt entgegen der Auffassung der Revision diesen Befund. Auch dieser Satzteil beschreibt lediglich die für das Arbeitsverhältnis geltende Rechtslage. Die Verknüpfung beider Satzteile durch die Konjunktion „und“ stellt beide Aussagen in einen einheitlichen inhaltlichen Kontext, und zwar den der Beschreibung des tatsächlichen und rechtlichen Ist-Zustands.

24

(4) Aus der Vorgeschichte des Vergleichs und den Umständen seines Zustandekommens ergeben sich keine hinreichend deutlichen Anhaltspunkte, die auf ein anderes gemeinsames Verständnis der Parteien schließen ließen. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag des Klägers keine Beschränkung des Direktionsrechts der Beklagten hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit vorsah. Im Jahre 2000 hat sich der Kläger dann auf entsprechende Anfrage der Beklagten freiwillig bereit erklärt, in der Dauernachtschicht tätig zu werden, ohne dass er dies etwa zum Anlass genommen hätte, von der Beklagten die vertragliche Festschreibung eines solchen Einsatzes zu verlangen. Der Einsatz in der Dauernachtschicht stand - wie die Beklagte mehrfach unwidersprochen vorgetragen hat - zwischen den Parteien auch nicht im Streit, als der Kläger im Jahre 2002 seinen Antrag nach § 8 TzBfG stellte. Deshalb bestand auch kein Grund, dies in dem Vergleich festzuschreiben.

25

(5) Der Arbeitnehmer, der einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG stellt, hat ein Wahlrecht, ob er ausschließlich die Verringerung der Arbeitszeit(§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) beantragt und es dem Arbeitgeber überlässt, die verbleibende Arbeitszeit zu verteilen (§ 106 Satz 1 GewO), oder ob er eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit wünscht (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Der Arbeitnehmer hat es also schon bei der Antragstellung in der Hand, ob er die Frage der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit überhaupt aufwirft und wenn ja, in welchem Umfang er insoweit eine Vertragsänderung (und damit eine Beschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers) anstrebt. Zwar ist häufig die Interessenlage auf eine bestimmte konkrete Verteilung gerichtet, zwingend ist dies aber nicht. Gleiches gilt später, also zB im Rahmen der Einigungsverhandlungen nach § 8 Abs. 3 TzBfG oder auch in einem vom Arbeitnehmer eingeleiteten Gerichtsverfahren. Auch wenn er dort zusätzlich zur Verringerung der Arbeitszeit die Festlegung einer bestimmten Arbeitszeitverteilung begehrt, ist er frei, im Rahmen einer vergleichsweisen Einigung hiervon ganz oder teilweise wieder Abstand zu nehmen. § 8 TzBfG gibt zwar einen Anspruch auf die vertragliche Festlegung einer Verteilung der reduzierten Arbeitszeit, erzwingt eine solche jedoch nicht.

26

(6) Die Interessenlage beider am Vergleichsschluss beteiligten Parteien spricht hier gegen die Annahme einer Festschreibung der Beschäftigung des Klägers in der Dauernachtschicht. Dafür, dass die Beklagte eine solche Beschränkung ihres Direktionsrechts unabhängig von späteren wirtschaftlichen und technischen Entwicklungen im Bereich der Zollabfertigung vereinbaren wollte, sind keine Gründe vorgetragen worden und auch sonst nicht ersichtlich. Auf Seiten des Klägers mag zwar ein Interesse daran bestanden haben, weiterhin in Nachtschicht zu arbeiten. Hierfür spricht, dass er sich im Jahr 2000 freiwillig zur Verfügung gestellt hat und die Dauernachtschicht ersichtlich finanzielle Vorteile bot. Daraus lässt sich aber noch nicht ohne Weiteres ableiten, dass er seinen vertraglichen Beschäftigungsanspruch dauerhaft - ggf. mit entsprechenden Folgen für die Sozialauswahl im Fall einer Kündigung (BAG 31. Mai 2007 - 2 AZR 276/06 - Rn. 49 mwN, BAGE 123, 1) - hierauf begrenzen und sich ausschließlich den mit der Nachtschichtarbeit verbundenen Belastungen (vgl. dazu zB BAG 9. April 2014 - 10 AZR 637/13 -) aussetzen wollte. Vor diesem Hintergrund spiegelt der geschlossene gerichtliche Vergleich in der hier gefundenen Auslegung einen angemessenen Ausgleich beider Interessen wider.

27

2. Die Beklagte war befugt, den Kläger ab Juli 2010 außerhalb der Dauernachtschicht einzusetzen. Sie hat hierdurch die Grenzen des Direktionsrechts iSv. § 106 Satz 1 GewO nicht überschritten.

28

a) Der angeordnete Einsatz des Klägers außerhalb der Dauernachtschicht ist nicht an § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG zu messen. Dabei kann dahinstehen, ob dem Arbeitgeber dieses Recht auch dann zusteht, wenn eine Einigung über die Verteilung der Arbeitszeit erst im Zuge eines gerichtlichen Verfahrens erfolgt oder ob der Anwendungsbereich der Norm auf die unmittelbar in § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG und § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG angesprochenen Fallgestaltungen beschränkt ist. Jedenfalls greift es nur dann ein, wenn die zu ändernde Verteilung der Arbeitszeit infolge eines Verlangens des Arbeitnehmers einvernehmlich mit vertragsändernder Wirkung festgelegt wurde (BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 819/06 - Rn. 26 f.). An einer solchen vertraglichen Festlegung der ausschließlichen Beschäftigung in der Dauernachtschicht fehlt es jedoch, wie unter 1. dargelegt.

29

b) Grundlage und Maßstab für den von der Beklagten angeordneten Einsatz des Klägers außerhalb der Dauernachtschicht ist deshalb das arbeitgeberseitige Direktionsrecht (§ 106 Satz 1 GewO). Die Beklagte hat bei dessen Ausübung billiges Ermessen (§ 315 Abs. 3 BGB) gewahrt. Hiervon ist das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend ausgegangen.

30

aa) Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind. Fehlt es an einer solchen Festlegung der Lage der Arbeitszeit, ergibt sich der Umfang der arbeitgeberseitigen Weisungsrechte aus § 106 GewO. Die Weisung des Arbeitgebers unterliegt dann einer Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB(BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 20 [zur Bestimmung des Arbeitsortes]).

31

bb) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB)verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (st. Rspr., zuletzt zB BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 40 mwN).

32

cc) Nach diesen Grundsätzen ist die Ermessensausübung der Beklagten, wie auch das Landesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der von ihm vorgenommenen Prüfung der Voraussetzungen des § 8 Abs. 5 TzBfG zu Recht angenommen hat, nicht zu beanstanden. Der Grund für die Streichung der Dauernachtschicht und die daraus folgende neue zeitliche Lage der Arbeitszeit des Klägers beruht auf einer Kapazitätsverlagerung vom Flughafen Frankfurt am Main zum Flughafen Köln/Bonn. Damit bestand kein Bedarf mehr, die „post-flight“ Abfertigung am Standort Frankfurt am Main in der Nachtschicht durchzuführen und die Beklagte entschloss sich zur Abschaffung der Dauernachtschicht. Dieser unternehmerischen Entscheidung kommt besonderes Gewicht zu (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 41 f.). Anhaltspunkte dafür, dass eine Beschäftigung des Klägers in der Dauernachtschicht auch bei Umsetzung des unternehmerischen Konzepts möglich gewesen wäre, sind nicht ersichtlich und vom Kläger nicht hinreichend konkret benannt. Dem betrieblichen Interesse der Beklagten, keine Schichtart aufrechterhalten zu müssen, für die es kein betriebliches Bedürfnis gibt, steht auf Seiten des Klägers (alleine) das Interesse gegenüber, weiterhin die mit der Nachtschichtarbeit verbundenen Zuschläge und Zulagen zu verdienen. Darüber hinausgehende Umstände oder schutzwürdige Belange hat er nicht aufgezeigt. Dabei ist zu beachten, dass die streitgegenständlichen Zuschläge und Zulagen besondere Erschwernisse durch Nacht- und Schichtarbeit ausgleichen sollen und diese Erschwernisse mit dem Wegfall der Nachtschicht ebenfalls entfallen. Insgesamt gesehen überwiegen daher erkennbar die Interessen der Beklagten an der vorgenommenen Weisung.

33

II. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Linck    

        

    Brune    

        

    W. Reinfelder    

        

        

        

    Thiel    

        

    Schumann    

                 

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 8. April 2011 - 10 Sa 930/10 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Berechnung der künftigen Bankrente des Klägers sowie über die Rückzahlung von Mehraufwendungen für die Sonderausstattung eines Dienstwagens.

2

Der im Februar 1963 geborene Kläger stand vom 1. April 1990 bis zum 31. Dezember 2008 mit der Beklagten, einer Leasinggesellschaft und Spezialbank für Objektfinanzierung, und ihrer Rechtsvorgängerin - der D AG - in einem Arbeitsverhältnis. Nach Ziff. 4 seines Arbeitsvertrags vom 29. März/5. April 1990 sind ua. die Versorgungsordnung und die Betriebsvereinbarungen der Bank in ihren jeweils geltenden Fassungen Bestandteile dieses Vertrags.

3

Bei der D AG galt seit dem 1. Januar 1989 eine im Januar 1990 geschlossene Betriebsvereinbarung über die Einführung einer Versorgungsordnung (BV Versorgung). In dieser war ua. Folgendes geregelt:

        

1.1   

Geltungsbereich

        

1.1.1 

Die D AG gibt ihren Betriebsangehörigen sowie deren Hinterbliebenen Versorgungszusagen gemäß den Bestimmungen dieser Versorgungsordnung.

        

…       

        
        

1.3     

Leistungsvoraussetzungen

        

1.3.1 

Die/der Betriebszugehörige erhält mit Versetzung in den Ruhestand eine Bankrente; …

        

…       

        
                          
        

1.4     

Pensionsfähiges Jahresgehalt

        

1.4.1 

Grundlage für die Berechnung der Bankrenten ist das 12-fache des durchschnittlich in den letzten 12 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles bezogenen tariflichen oder außertariflichen Bruttomonatsgehaltes einschließlich Funktions- und übertariflicher Zulagen, nachstehend pensionsfähiges Jahresgehalt genannt. Kinderzulagen und sonstige Zulagen/Vergütungen bleiben unberücksichtigt.

        

…       

        
        

1.7.   

Limitierung und Mindestbankrente

        

1.7.1 

Bankrenten … werden nur insoweit gewährt, als die Bruttogesamtversorgung bei Eintritt des Versorgungsfalles bei 10 anrechnungsfähigen Dienstjahren 85 % des fiktiven jährlichen Nettoarbeitseinkommens nicht übersteigt. Dieser Satz erhöht sich mit jedem weiteren anrechnungsfähigen Dienstjahr um 0,5 % auf maximal 100 %.

        

…       

        
        

1.7.3 

Die Bruttogesamtversorgung setzt sich zusammen aus nachstehenden jährlichen Ansprüchen aus eigenen Anwartschaften:

                 

a)    

Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung. …

                 

b)    

Versorgungsleistungen des BVV aus der Pflichtversicherung.

                 

…       

        
                 

e)    

Bankrente nach dieser Versorgungsordnung.

        

…       

                 
        

1.7.7 

Für die Berechnung des fiktiven jährlichen Nettoarbeitseinkommens wird das pensionsfähige Jahresgehalt gemäß Ziffer 1.4 sowie die zuletzt vor Eintritt des Versorgungsfalles bezogene tarifliche Sonderzahlung (bei Tarifgehältern) bzw. die von der Bank garantierte Abschluß- und Weihnachtsgratifikation (bei außertariflichen Gehältern) zugrunde gelegt.

        

…“    

        
4

Der Kläger wurde ab dem Jahr 1995 von der D AG außertariflich vergütet. Er erhielt - wie sämtliche Vertriebsmitarbeiter - jährlich eine Abschluss- und eine Weihnachtsgratifikation. Die Abschlussgratifikation bestand aus einem garantierten Betrag in Höhe eines Monatsgehalts und einer zusätzlichen Vergütung, die unter Berücksichtigung der Ertragslage der Bank individuell nach Leistungsgesichtspunkten jährlich neu festgesetzt wurde. Die Weihnachtsgratifikation betrug ein Monatsgehalt.

5

Die D AG schloss am 30. Oktober 1998 mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über ein neues Vergütungssystem für die Mitarbeiter im Vertrieb (BV Vergütung). In dieser heißt es auszugsweise:

        

Persönlicher/räumlicher Geltungsbereich

        

Das neue Vergütungssystem findet ab 01. Januar 1998 Anwendung auf die Mitarbeiter im Vertrieb (Betreuer und Filialleiter), …

        

1.    

Funktionen und Zielgrößen

        

1.1     

Für Mitarbeiter im Vertrieb mit gleichem Anforderungsprofil werden Zielgehälter gebildet. …

        

1.2     

Das Zielgehalt setzt sich aus einem fixen und einem variablen Bestandteil zusammen. Das fixe Grundgehalt beträgt 80 % des Zielgehalts, der variable Zielbonus (Bonus bei Erreichen der Zielvereinbarung …) 20 % des Zielgehalts.

        

…       

        
        

7.    

Berichtswesen und Auszahlungsmodus

        

…       

        
        

7.3     

Ein nach dem neuen System entlohnter Mitarbeiter erhält das Grundgehalt in 12 Teilbeträgen. Zusätzlich zum Grundgehalt werden im gleichen Auszahlungsmodus 50 % des Zielbonus über das Jahr verteilt als monatliche Abschlagszahlung geleistet. …

        

7.4     

Die Endabrechnung erfolgt einmal jährlich im April des Folgejahres.“

6

Der Kläger schloss mit der D AG am 26. März/29. April 2008 einen neuen Arbeitsvertrag sowie eine Vereinbarung „Incentive 2008“. Der Arbeitsvertrag hat ua. folgenden Inhalt:

        

1.    

Vertragsbeginn/Tätigkeit

                 

Der Mitarbeiter wird mit Wirkung vom 1. Januar 2008 als Filialleiter weiterbeschäftigt.

                 

…       

        

2.    

Bezüge

                 

a.)     

Gehalt

                 

Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit ein Bruttojahresgrundgehalt in Höhe von

                 

75.000,00 Euro.

                 

Darüber hinaus wird dem Mitarbeiter derzeit ein Zuschlag für die jeweils gültige Filialstruktur gezahlt (Anlage A). …

                 

Das Bruttojahresgrundgehalt zzgl. Zuschlag wird in zwölf gleichen monatlichen Zahlungen jeweils zum 15. eines Monats bargeldlos gezahlt.

                 

…       

                 

b.)     

Variable Vergütung

                 

Der Mitarbeiter nimmt darüber hinaus am variablen Vergütungssystem teil. …

                 

c.)     

Vermögensbildende Leistung

                 

Eine vermögensbildende Leistung, die in ihrer Höhe den vermögenswirksamen Leistungen des für das private Bankgewerbe geltenden Tarifvertrages entspricht.“

7

In der Vereinbarung „Incentive 2008“ ist ua. Folgendes bestimmt:

        

2.    

Senior 3 Incentive 2008

                 

Um die Einführung der neuen Karrierestufe Senior 3 zu unterstützen, wird dem Filialleiter in 2008 ein Zuschlag in Höhe von 4.000,00 € Brutto p.a. pro Senior 3 gezahlt.

                 

Der Zuschlag ist ein Bruttozuschlag und wird in zwölf gleichen monatlichen Zahlungen jeweils zum 15. eines Monats bargeldlos gezahlt. Der Zuschlag wird spätestens im März des Geschäftsjahres in dem der Incentive gültig ist errechnet und rückwirkend zum 1. Januar des Geschäftsjahres umgesetzt.“

8

Die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin stellte Mitarbeitern in Führungspositionen oder solchen Mitarbeitern, die zur Ausübung ihrer Tätigkeit ein Fahrzeug benötigten, auf der Grundlage einer „Autoordnung“ einen Dienstwagen zur Verfügung, den sie auch privat nutzen durften. Die Leasingkosten für den Dienstwagen wurden bis zur Höhe einer festgelegten Referenzrate von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin übernommen. Überstiegen die monatlichen Leasingraten aufgrund der zusätzlichen Sonderausstattung des von den Mitarbeitern bestellten Wagens die festgelegte Referenzrate, hatten die Mitarbeiter die sich ergebende Kostendifferenz durch Zahlung eines Einmalbetrags zu Beginn der Überlassung zu tragen.

9

Dem Kläger stand ab Januar 2008 ein - auch privat nutzbarer - Dienstwagen zur Verfügung. Der Leasingvertrag für den vom Kläger bestellten Dienstwagen hatte eine Laufzeit von drei Jahren und sah die Zahlung von insgesamt 36 Monatsraten vor. Aufgrund der zusätzlichen Sonderausstattung des Wagens überstiegen die monatlichen Leasingraten die festgelegte Referenzrate. Der Kläger zahlte der D AG am 1. Februar 2008 die sich ergebende Gesamtdifferenz zwischen den monatlichen Leasingraten und den Referenzraten iHv. 5.591,05 Euro.

10

Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 19. Mai 2008 zum 31. Dezember 2008. Mit Schreiben vom 27. August 2008 kündigte die D AG das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich. Im Rahmen der hiergegen vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage schlossen der Kläger und die D AG einen Vergleich, der durch Beschluss des Arbeitsgerichts nach § 278 Abs. 6 ZPO am 10. Februar 2009 festgestellt wurde. Der Vergleich lautet auszugsweise:

        

„1.     

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat am 31.12.2008 (‚Rechtlicher Beendigungszeitpunkt‘) aufgrund arbeitnehmerseitiger Kündigung geendet. ...

        

2.    

Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis vorbehaltlich abweichender Regelungen in diesem Vergleich, soweit noch nicht geschehen, bis zum 17.11.2008, 24:00 Uhr (‚Tatsächlicher Beendigungszeitpunkt‘), ab. Weitere Vergütungsansprüche bestehen mit Ausnahme des in Ziffer 4 dieses Vergleiches geregelten Anspruchs auf variable Vergütung nicht.

                 

...     

        

3.    

Der Kläger hat für die Nutzung eines Dienstwagens entsprechend der einschlägigen Dienstwagenregelung der Beklagten und zur Abgeltung eines durch die Nutzung über seine vertraglichen Rechte hinaus entstandenen Mehraufwandes eine Einmalzahlung an die Beklagte in Höhe von 5.591,05 EUR (…) geleistet. Der Kläger hat den Dienstwagen am 17.11.2008 zurückgegeben. Die Beklagte erstattet an den Kläger den anteiligen seitens des Klägers gezahlten Mehrbetrag für den Zeitraum zwischen tatsächlicher Rückgabe des Dienstwagens und dem Rechtlichen Beendigungszeitpunkt.

        

...     

        
        

5.    

Für die Zwecke der betrieblichen Altersversorgung ist der Rechtliche Beendigungszeitpunkt maßgeblich.

        

…“    

        
11

Das Arbeitsverhältnis des Klägers war aufgrund eines Betriebsübergangs zum 31. August 2008 auf die Beklagte übergegangen. Diese zahlte auf der Grundlage von Nr. 3 Satz 3 des Vergleichs an den Kläger 698,88 Euro.

12

Der Kläger erhielt von der Beklagten neben seinem Grundgehalt zuletzt monatlich einen Abschlag auf den Zielbonus nach der BV Vergütung iHv. 830,00 Euro brutto, einen Zuschlag für die gültige Filialstruktur 2008 iHv. 1.250,00 Euro brutto, einen Zuschlag „Senior 3 Incentive 2008“ iHv. 1.000,00 Euro brutto sowie vermögenswirksame Leistungen iHv. 39,88 Euro. Für die Versteuerung des geldwerten Vorteils der privaten Nutzung des Dienstwagens setzte die Beklagte monatlich 915,20 Euro brutto an. Darüber hinaus gewährte die Beklagte dem Kläger für das Kalenderjahr 2008 - zuzüglich zu den schon erfolgten Abschlagszahlungen - einen Zielbonus iHv. 73.758,88 Euro.

13

Im März 2009 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sich seine Bankrente bei einem Rentenbeginn mit Vollendung des 65. Lebensjahres auf 438,00 Euro belaufe. Der Berechnung legte die Beklagte lediglich das Bruttojahresgrundgehalt des Klägers iHv. 75.000,00 Euro zugrunde.

14

Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass bei dem für die Berechnung seiner künftigen Bankrente maßgeblichen pensionsfähigen Jahresgehalt weitere Vergütungsbestandteile sowie Sachbezüge zu berücksichtigen sind. Zudem hat er von der Beklagten eine weitergehende Rückzahlung des vom ihm getragenen Mehraufwands für die Sonderausstattung seines Dienstwagens verlangt.

15

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, zu dem pensionsfähigen Jahresgehalt zählten nicht nur sein Grundgehalt, sondern auch der Zuschlag für die gültige Filialstruktur, die Abschlagszahlungen auf den Zielbonus, der Zielbonus, der Zuschlag „Senior 3 Incentive 2008“, der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens sowie die vermögenswirksamen Leistungen. Der Begriff „Bruttomonatsgehalt“ iSd. BV Versorgung erfasse alle innerhalb des letzten Jahres vor dem Ausscheiden bezogenen Entgeltbestandteile. Nach einer Auskunft des ehemaligen stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden G seien bis zur Einführung des neuen Vergütungssystems bei der Berechnung der Betriebsrenten das als garantierter Teil der Abschlussgratifikation gezahlte 13. Monatsgehalt und das als Weihnachtsgratifikation geleistete 14. Monatsgehalt sowie die Sachbezüge und die vermögenswirksamen Leistungen von der Beklagten stets berücksichtigt worden. Durch die vorbehaltlose Auszahlung des Abschlags auf den Zielbonus seit der Einführung des neuen Vergütungssystems im Jahr 1998 sei für ihn ein Anspruch auf diesen Vergütungsbestandteil aus betrieblicher Übung entstanden. Bereits deshalb zähle dieser zum Bruttomonatsgehalt iSd. BV Versorgung. Bei dem Zuschlag „Senior 3 Incentive 2008“ und dem geldwerten Vorteil für die private Nutzung des Dienstwagens handle es sich um Funktionszulagen iSv. Nr. 1.4.1 BV Versorgung. Ein Anspruch auf Berücksichtigung aller Vergütungsbestandteile ergebe sich zudem aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte berücksichtige bei der Berechnung der Betriebsrenten der ehemaligen Arbeitnehmer T und G auch die variablen Vergütungsbestandteile und die Sachbezüge. Es bestehe kein sachlicher Grund, in seinem Fall eine andere Berechnung vorzunehmen. Die Beklagte habe nicht in ausreichendem Maße dargelegt, dass mit den Arbeitnehmern T und G individuelle Sondervereinbarungen getroffen wurden.

16

Die Beklagte sei verpflichtet, den von ihm geleisteten Mehraufwand für die Sonderausstattung seines Dienstwagens für die gesamte Laufzeit des Leasingvertrags, in der er den Dienstwagen nicht habe nutzen können, zurückzuzahlen. Die Beklagte sei insoweit ungerechtfertigt bereichert. Der Vergleich vom 10. Februar 2009 stehe dem nicht entgegen. Dieser beziehe sich nur auf die Zeit bis zu seinem Ausscheiden am 31. Dezember 2008.

17

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das entsprechend Ziff. 1.4.1 der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung für die Betriebsangehörigen der D AG in der Fassung von Januar 1990 (rückwirkend in Kraft getreten am 1. Januar 1989) als Grundlage für die Berechnung der Bankrente des Klägers dienende „pensionsfähige Jahresgehalt“ insgesamt 197.179,84 Euro beträgt und neben dem „Grundgehalt“ in Höhe von 75.000,00 Euro auch den Zuschlag für die Einordnung seiner Filiale in die Filialstufe Premiumfiliale in Höhe von 15.000,00 Euro, den geldwerten Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens in Höhe von 10.982,40 Euro, vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 478,56 Euro, Abschlagszahlungen auf den Zielbonus in Höhe von 9.960,00 Euro, den variablen Bonus im Sinne der Betriebsvereinbarung „Vergütungssystem des Vertriebs der D“ vom 30. Oktober 1998 in Höhe von 73.758,88 Euro sowie die vom Kläger erhaltene „Senior 3 Incentive Zulage“ in Höhe von 12.000,00 Euro einschließt,

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.183,89 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23. April 2009 zu zahlen.

18

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

19

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das als Grundlage für die Berechnung der Bankrente des Klägers dienende „pensionsfähige Jahresgehalt“ neben dem „Grundgehalt“ den Zuschlag für die Einordnung seiner Filiale in die Filialstufe „Premiumfiliale“ einschließt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Der Kläger hat hiergegen Berufung eingelegt. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht haben die Parteien am 11. Februar 2011 folgenden Teilvergleich geschlossen:

        

I.    

        

Die Parteien sind sich einig, dass in das entsprechend Ziffer 1.4.1 der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung für die Betriebsangehörigen der D AG in der Fassung von Januar 1990 (rückwirkend in Kraft getreten am 01.01.1989) als Grundlage für die Berechnung der Bankrente des Klägers dienende ‚pensionsfähige Jahresgehalt‘ das ‚Grundgehalt‘ mit € 75.000,-- (…) und der Zuschlag für die Einordnung der Filiale des Klägers in die Filialstufe ‚Premiumfiliale‘ mit einem Betrag von € 13.125,-- (...) einfließt.

        

…“    

20

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine zuletzt gestellten Klageanträge weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

21

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage - soweit sie in die Revision gelangt ist - zu Recht abgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, bei der Berechnung der künftigen Bankrente des Klägers ein pensionsfähiges Jahresgehalt von mehr als 88.125,00 Euro zugrunde zu legen. Der Kläger kann von der Beklagten auch keine weitere Rückzahlung des von ihm geleisteten Mehraufwands für die Sonderausstattung seines Dienstwagens iHv. 3.183,89 Euro verlangen.

22

I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Feststellungsantrag.

23

1. Der Feststellungsantrag bedarf allerdings der Auslegung. Diese ergibt, dass der Kläger die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt, bei der Berechnung der Höhe seiner Bankrente nicht lediglich ein pensionsfähiges Jahresgehalt iHv. 88.125,00 Euro, sondern in Höhe weiterer 109.054,84 Euro, mithin insgesamt 197.179,84 Euro zugrunde zu legen. Die Parteien haben in dem am 11. Februar 2011 vor dem Landesarbeitsgericht geschlossenen Teilvergleich Einigkeit erzielt, dass jedenfalls das Grundgehalt des Klägers iHv. 75.000,00 Euro und der Zuschlag für die Filialstruktur 2008 iHv. 13.125,00 Euro in die Berechnung des pensionsfähigen Jahresgehalts einfließen. Damit steht zwischen den Parteien außer Streit, dass das für die Berechnung der Höhe der Bankrente des Klägers maßgebliche pensionsfähige Jahresgehalt zumindest 88.125,00 Euro beträgt. Der Antrag zu 1. zielt daher ersichtlich nur noch auf die Feststellung ab, dass als pensionsfähiges Jahresgehalt des Klägers nicht lediglich ein Betrag iHv. 88.125,00 Euro, sondern ein weiterer Betrag iHv. 109.054,84 Euro, mithin insgesamt ein Betrag iHv. 197.179,84 Euro zugrunde zu legen ist.

24

2. Der so verstandene Feststellungsantrag ist zulässig.

25

a) Der Antrag richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 17; 19. Juni 2012 - 3 AZR 289/10 - Rn. 19). Dies ist vorliegend gegeben. Der Feststellungsantrag betrifft die Berechnung der Bankrente des Klägers. Damit geht es um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten.

26

b) An der Feststellung besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse. Es ist unerheblich, dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist. Da die Beklagte die vom Kläger geltend gemachte Berechnungsgrundlage für die Bankrente bestreitet, ist das betriebsrentenrechtliche Rechtsverhältnis durch eine tatsächliche Unsicherheit gefährdet. Der Kläger kann nicht darauf verwiesen werden, erst nach Eintritt des Versorgungsfalls einen Rechtsstreit gegen seinen Arbeitgeber über Inhalt und Umfang seiner Versorgungsrechte zu führen. Die Parteien haben ein rechtliches Interesse daran, Meinungsverschiedenheiten über den Bestand und die Ausgestaltung der Versorgungsrechte möglichst vor Eintritt des Versorgungsfalls klären zu lassen (vgl. etwa BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 18).

27

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte bei der Berechnung seiner Bankrente nicht lediglich ein pensionsfähiges Jahresgehalt iHv. 88.125,00 Euro, sondern in Höhe weiterer 109.054,84 Euro, mithin insgesamt 197.179,84 Euro zugrunde legt. Die Beklagte ist auch nicht verpflichtet, an den Kläger eine weitere Rückzahlung des von ihm getragenen Mehraufwands für die Sonderausstattung seines Dienstwagens iHv. 3.183,89 Euro zu leisten.

28

1. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte bei der Berechnung seiner künftigen Bankrente ein pensionsfähiges Jahresgehalt von mehr als 88.125,00 Euro zugrunde legt. Nach Nr. 1.4.1 BV Versorgung fließen der variable Bonus - Zielbonus - iSd. BV Vergütung, die Abschlagszahlungen auf den Zielbonus, der Zuschlag „Senior 3 Incentive 2008“ sowie die vermögenswirksamen Leistungen und der geldwerte Vorteil der Privatnutzung des Dienstwagens nicht in die Berechnung des pensionsfähigen Jahresgehalts ein. Die Beklagte ist auch nicht gehalten, den Zuschlag Filialstruktur 2008 bei der Berechnung des pensionsfähigen Jahresgehalts mit einem über den im Teilvergleich vom 11. Februar 2011 vereinbarten Betrag hinausgehenden Wert zu berücksichtigen.

29

a) Die Auslegung von Nr. 1.4.1 BV Versorgung ergibt, dass der Zielbonus einschließlich der darauf geleisteten Abschläge, der Zuschlag „Senior 3 Incentive 2008“, die vermögenswirksamen Leistungen und der geldwerte Vorteil der Privatnutzung des Dienstwagens bei der Berechnung des pensionsfähigen Jahresgehalts außer Ansatz bleiben.

30

aa) Die BV Versorgung ist als Betriebsvereinbarung nach den für Gesetze und für Tarifverträge geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. etwa BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 539/10 - Rn. 21; 14. Dezember 2010 - 3 AZR 939/08 - Rn. 18 mwN).

31

bb) Bereits der Wortlaut von Nr. 1.4.1 BV Versorgung spricht dafür, dass nicht alle innerhalb der letzten zwölf Monate vor dem Ausscheiden vom Kläger bezogenen Vergütungsbestandteile in die Berechnung des pensionsfähigen Jahresgehalts einfließen.

32

Nach Nr. 1.4.1 BV Versorgung dient als Grundlage für die Berechnung der Bankrente das Zwölffache des durchschnittlich in den letzten zwölf Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalls bezogenen tariflichen oder außertariflichen Bruttomonatsgehalts einschließlich etwaiger Funktions- und übertariflicher Zulagen. Die BV Versorgung definiert nicht ausdrücklich, was unter dem „Bruttomonatsgehalt“ zu verstehen ist. Sie bestimmt lediglich, dass zum Bruttomonatsgehalt Funktions- und übertarifliche Zulagen gehören, während Kinderzulagen sowie „sonstige Zulagen/Vergütungen“ nicht zu berücksichtigen sind. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch umfasst das Bruttomonatsgehalt nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 22; 14. August 1990 - 3 AZR 321/89 - zu 5 a der Gründe). Auch aus dem Wortbestandteil „Brutto“ folgt nicht, dass alle zu versteuernden Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind. Damit wird vielmehr zum Ausdruck gebracht, dass beim ruhegeldfähigen Monatsgehalt die Steuern und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung nicht abgezogen werden (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 22 mwN). Die Verknüpfung des Wortbestandteils „Brutto“ mit dem weiteren Wortbestandteil „Monatsgehalt“ lässt zudem den Schluss darauf zu, dass mit Bruttomonatsgehalt nicht alle Einnahmen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis gemeint sind. Der Begriff Bruttomonatsgehalt bezieht sich auf die Zahlungsweise und den Abrechnungszeitraum (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 23; 19. November 2002 - 3 AZR 561/01 - zu I 1 der Gründe). Zwar ist für die Berechnung der Bankrente nicht das zuletzt vor Eintritt des Versorgungsfalls bezogene Monatsgehalt maßgeblich; vielmehr kommt es nach Nr. 1.4.1 BV Versorgung auf das durchschnittlich in den letzten zwölf Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalls erzielte Bruttomonatsgehalt einschließlich bestimmter Zulagen an. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich aus der erforderlichen Durchschnittsberechnung allerdings nicht ableiten, dass damit auch alle im Referenzzeitraum gezahlten sonstigen Entgeltbestandteile vom Begriff des Bruttomonatsgehalts erfasst werden. Hätte dies geregelt werden sollen, hätte es nahegelegen, nicht auf den zwölffachen Betrag des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts in den letzten zwölf Monaten abzustellen, sondern auf das in den letzten zwölf Monaten erzielte Entgelt. Mit der Anknüpfung an das Bruttomonatsgehalt haben die Betriebspartner daher zum Ausdruck gebracht, dass lediglich die monatsbezogenen Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind.

33

cc) Auch aus dem Regelungszusammenhang und der Systematik der Versorgungsbestimmungen ergibt sich, dass das „Bruttomonatsgehalt“ nicht dasjenige Arbeitsentgelt meint, das dem Mitarbeiter im Durchschnitt monatlich im Referenzzeitraum gezahlt wurde. Vielmehr muss es sich um Arbeitsentgelt handeln, das der Mitarbeiter für einen Monat und damit bezogen auf den Abrechnungszeitraum eines Monats erhalten hat.

34

(1) Die Betriebsparteien haben in der BV Versorgung zwischen dem pensionsfähigen Jahresgehalt (Nr. 1.4.1) und dem fiktiven jährlichen Nettoarbeitseinkommen (Nr. 1.7.1) unterschieden. Aus dem fiktiven jährlichen Nettoarbeitseinkommen leitet sich die Versorgungsobergrenze ab. Für die Berechnung des fiktiven jährlichen Nettoarbeitseinkommens sind nach Nr. 1.7.7 BV Versorgung das pensionsfähige Jahresgehalt gemäß Nr. 1.4 und die zuletzt vor Eintritt des Versorgungsfalls bezogene tarifliche Sonderzahlung (bei Tarifgehältern) bzw. die von der Bank garantierte Abschluss- und Weihnachtsgratifikation (bei außertariflichen Gehältern) zugrunde zu legen. Hieraus folgt, dass die Vergütungsbestandteile Sonderzahlung sowie garantierte Abschluss- und Weihnachtsgratifikation nicht zum pensionsfähigen Jahresgehalt und damit auch nicht zum Bruttomonatsgehalt iSd. Nr. 1.4.1 BV Versorgung gehören. Bei der von der Rechtsvorgängerin der Beklagten vor Inkrafttreten der BV Vergütung gezahlten Abschluss- und Weihnachtsgratifikation handelte es sich um Einmalzahlungen, die nicht auf den Monat, sondern auf das Jahr bezogen zu zahlen waren. Gleiches galt für die tarifliche Sonderzahlung. Nach § 10 Abs. 1 des bei Abschluss der BV Versorgung geltenden Manteltarifvertrags für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken vom 24. August 1978 (idF des am 15. November 1989 in Kraft getretenen Änderungstarifvertrags vom 15. November 1989) hatten die Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass die betrieblichen Sonderzahlungen in einem Kalenderjahr 100 % des monatlichen Tarifgehalts zuzüglich aller tariflichen Zulagen und Wechselschichtzulagen nicht unterschreiten. Auch diese Vorgaben bezogen sich damit auf das gesamte Jahr und nicht auf den Monat. Nach der Regelungssystematik der BV Versorgung sind die Betriebsparteien daher ersichtlich davon ausgegangen, dass diese jahresbezogenen Vergütungsbestandteile nicht unter den Begriff des Bruttomonatsgehalts iSv. Nr. 1.4.1 BV Versorgung fallen, sondern dass es sich beim Bruttomonatsgehalt nur um solche Zahlungen handelt, die der Arbeitnehmer bezogen auf den Abrechnungszeitraum eines Monats erhält. Die BV Versorgung geht damit nicht von einem Jahresgesamtverdienst aus, um einen Durchschnittsverdienst im Monat zu berechnen. Dadurch unterscheidet sich die vorliegende Versorgungsordnung von den Versorgungsbestimmungen, die den vom Kläger angezogenen Entscheidungen des Senats vom 19. Januar 2011 (- 3 AZR 6/09 -) und vom 21. August 2001 (- 3 AZR 746/00 -) zugrunde lagen. Dort stellten die Versorgungsregelungen für die Berechnung der Betriebsrenten auf das im Durchschnitt innerhalb eines festgelegten Referenzzeitraums monatlich verdiente Entgelt ab. Deshalb waren alle in den Referenzzeitraum fallenden Entgeltbestandteile zu berücksichtigen.

35

(2) Auch die Regelung in Nr. 1.4.1 Satz 2 BV Versorgung zeigt, dass nicht alle Vergütungsbestandteile zum pensionsfähigen Jahresgehalt zählen. Nach dieser Bestimmung bleiben mit Ausnahme der Funktionszulagen und der übertariflichen Zulagen „sonstige Zulagen/Vergütungen“ bei der Bemessung des pensionsfähigen Jahresgehalts unberücksichtigt. Die mit dem weiten Begriff der „sonstigen Vergütungen“ zum Ausdruck gebrachte ausdrückliche Herausnahme aller nicht in Nr. 1.4.1 Satz 1 BV Versorgung aufgeführten Entgeltbestandteile verdeutlicht, dass trotz des Abstellens auf einen Referenzzeitraum nach den Vorstellungen der Betriebsparteien gerade nicht alle während dieses Zeitraums anfallenden variablen oder einmalig gezahlten Vergütungsbestandteile unter den Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ fallen.

36

dd) Entgegen der Ansicht des Klägers rechtfertigt auch der Zweck der mit der BV Versorgung zugesagten betrieblichen Altersversorgung kein weitergehendes Verständnis des „Bruttomonatsgehalts“. Die Frage, inwieweit eine Versorgungszusage den bisherigen Lebensstandard sichern will, hängt vor allem davon ab, welche Vergütungsbestandteile nach der konkreten Versorgungsordnung als versorgungsfähig bezeichnet werden. Das Versorgungsziel ist keine vorgegebene Größe, sondern ergibt sich erst durch Auslegung, bei der Wortlaut und Systematik im Vordergrund stehen (BAG 19. November 2002 - 3 AZR 561/01 - zu I 3 a der Gründe).

37

b) Danach bleiben der Zielbonus einschließlich der darauf geleisteten Abschläge sowie der Zuschlag „Senior 3 Incentive 2008“ außer Ansatz. Auch die monatlichen vermögenswirksamen Leistungen und der geldwerte Vorteil für die Privatnutzung des Dienstwagens zählen nicht zum Bruttomonatsgehalt iSd. BV Versorgung.

38

aa) Der variable Zielbonus nach Nr. 1.2 BV Vergütung ist kein monatlich zu zahlender Gehaltsbestandteil. Er wird vielmehr auf das Jahr bezogen ermittelt (vgl. Nr. 7.4 BV Vergütung). Entgegen der Auffassung des Klägers ist wegen des Inkrafttretens der BV Vergütung keine andere Beurteilung geboten. Auch die früher von der Rechtsvorgängerin der Beklagten gewährten Gratifikationen, die durch den Zielbonus ersetzt wurden, waren - wie Nr. 1.7.7 BV Versorgung zeigt - nicht Teil des Bruttomonatsgehalts iSd. Nr. 1.4.1 BV Versorgung, da sie nicht auf den Monat, sondern auf das Jahr bezogen zu zahlen waren (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 27).

39

bb) Die auf den Zielbonus gewährte monatliche Abschlagszahlung ist ebenfalls nicht Teil des Bruttomonatsgehalts. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte berechtigt ist, ggf. zu viel geleistete Abschlagszahlungen zurückzufordern. Die Abschlagszahlungen erfolgen zwar monatlich. Es handelt sich aber um Abschläge auf den Zielbonus, der jahresbezogen gewährt wird. Damit sind auch die Abschlagszahlungen Teil einer jahresbezogenen Leistung (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 27). Die Zahlung der Abschläge auf den Zielbonus wurde auch durch die wiederholte monatliche Gewährung nicht im Wege der betrieblichen Übung zum Teil des Bruttomonatsgehalts iSd. Versorgungsordnung. Die Zahlung der Abschläge erfolgte auf der Grundlage von Nr. 7.3 Satz 2 BV Vergütung. Dies steht der Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung entgegen. Eine betriebliche Übung scheidet als Anspruchsgrundlage aus, wenn für den Anspruch eine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage besteht (vgl. etwa BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - aaO; 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 62; 24. November 2004 - 10 AZR 202/04 - zu II 3 c bb (3) der Gründe, BAGE 113, 29).

40

cc) Der Zuschlag „Senior 3 Incentive 2008“ bleibt gleichfalls außer Ansatz. Nach Nr. 2 der Vereinbarung „Incentive 2008“ wird der Zuschlag auf das Jahr bezogen ermittelt. Damit zählt er nicht zum Bruttomonatsgehalt iSd. Nr. 1.4.1 BV Versorgung. Dass der Zuschlag in zwölf gleichen monatlichen Beträgen gezahlt wird, ist unerheblich. Der Zuschlag ist damit kein monatlich zu zahlender Gehaltsbestandteil. Es handelt sich lediglich um Teilbeträge, die auf den jahresbezogen gewährten Zuschlag geleistet werden.

41

Der Zuschlag „Senior 3 Incentive 2008“ ist entgegen der Ansicht des Klägers auch keine Funktionszulage iSv. Nr. 1.4.1 BV Versorgung. Eine Funktionszulage ist nach dem allgemeinen Sprachgebrauch Arbeitsentgelt für die Verrichtung einer Arbeit in einer bestimmten Funktion (BAG 17. April 1996 - 10 AZR 617/95 - zu II 1 der Gründe; 18. März 2009 - 10 AZR 338/08 - Rn. 15 für die tarifliche Funktionszulage). Der Zuschlag knüpft nicht an die Funktion des Klägers, sondern an den Umstand an, dass in seiner Filiale Mitarbeiter der Hierarchiestufe Senior 3 beschäftigt waren. Nach Nr. 2 der Vereinbarung „Incentive 2008“ sollte die Beschäftigung solcher Mitarbeiter gefördert werden. Dies zeigt auch das englische Wort „Incentive“ (deutsch: Anreiz, Ansporn, vgl. Wörterbuch für Recht, Wirtschaft und Politik 6. Aufl. Teil I S. 391). Der Zuschlag sollte daher einen Anreiz dafür bieten, Mitarbeiter der Hierarchiestufe Senior 3 in der Filiale zu beschäftigen.

42

dd) Auch die „vermögensbildenden Leistungen“ nach Nr. 2 Buchst. c des Arbeitsvertrags vom 26. März/29. April 2008 zählen nicht zum Bruttomonatsgehalt iSd. BV Versorgung. Zwar werden solche Leistungen typischerweise monatlich gewährt. Vermögenswirksame Leistungen werden jedoch nicht als Bestandteil des Monatsgehalts verstanden, sondern stellen einen weiteren Vergütungsbestandteil dar, der durch das Fünfte Vermögensbildungsgesetz Einschränkungen in seiner konkreten Verwendung unterliegt (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 28), insbesondere muss die Anlage der Beträge durch den Arbeitgeber erfolgen (vgl. § 2 Fünftes Vermögensbildungsgesetz).

43

ee) Der geldwerte Vorteil für die Privatnutzung des Dienstwagens bleibt bei der Berechnung der Bankrente ebenfalls außer Ansatz. Der geldwerte Vorteil ist nicht Bestandteil des Bruttomonatsgehalts iSd. BV Versorgung. Die Überlassung eines Kraftfahrzeugs zur Privatnutzung ist ein Sachbezug und wird deshalb nicht vom Begriff des Bruttomonatsgehalts umfasst (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 29 mwN).

44

Die Überlassung des Dienstwagens zur Privatnutzung ist auch keine Funktionszulage iSv. Nr. 1.4.1 BV Versorgung. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch wird unter einer Zulage eine Geldzahlung verstanden, die zweckgebunden zum Ausgleich besonderer Belastungen oder Leistungen dient (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 30). Die Überlassung des Dienstwagens zur Privatnutzung fällt hierunter nicht.

45

c) Die Beklagte ist auch nicht aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet, über den im Teilvergleich vom 11. Februar 2011 vereinbarten Betrag iHv. 88.125,00 Euro hinaus weitere Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der künftigen Bankrente zu berücksichtigen. Der Kläger hat die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung nicht hinreichend dargetan; er hätte dazu eine diese Vergütungsbestandteile einbeziehende Handhabung konkret darlegen müssen. Das Landesarbeitsgericht war nicht verpflichtet, zur Behauptung des Klägers, es habe eine entsprechende betriebliche Übung gegeben, wonach auch jährlich gezahlte Vergütungsbestandteile sowie Sachbezüge und vermögenswirksame Leistungen bei der Berechnung der Bankrente berücksichtigt wurden, Beweis zu erheben. Die insoweit von der Revision erhobene Verfahrensrüge greift nicht durch.

46

aa) Eine Verfahrensrüge muss nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO im Einzelnen die Bezeichnung des Mangels enthalten, den die Revision geltend macht. Bei der Rüge einer unterlassenen Beweiserhebung muss bestimmt angegeben werden, über welches Thema Beweis hätte erhoben werden müssen, in welchem Schriftsatz das entsprechende Beweisangebot gemacht worden ist, welches Ergebnis die Beweisaufnahme voraussichtlich gehabt hätte und weshalb das angefochtene Urteil auf dem Verfahrensfehler beruhen kann (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 32 mwN). Der angeblich übergangene Beweisantritt muss zudem zulässig sein. Wird ein Beweis angeboten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt, und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - aaO). Gegenüber einem vom Landesarbeitsgericht als unschlüssig oder als nicht hinreichend konkretisiert gewerteten Sachvortrag kann nicht schlicht gerügt werden, es habe einen angebotenen Beweis für diesen nicht erhoben. Ein Beweisantritt kann nicht den Vortrag von Tatsachen ersetzen oder ergänzen (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - aaO). Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - aaO).

47

bb) Danach hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die unter Beweis gestellten Behauptungen des Klägers nicht ausreichend konkretisiert sind. Der Kläger hat keine dem Beweis zugänglichen Tatsachen nach Ort, Zeit und Gesprächsinhalten vorgetragen, zu denen der von ihm benannte Zeuge G hätte befragt werden können. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, die Tatsachen zu erforschen, sondern die von der Partei behaupteten Tatsachen durch eine Beweisaufnahme zu überprüfen. Die Behauptung des Klägers, der Zeuge G könne bezeugen, dass bis zur Einführung des neuen Vergütungssystems bei der Berechnung der Betriebsrenten das - als garantierter Teil der Abschlussgratifikation gezahlte - 13. Monatsgehalt und das als Weihnachtsgratifikation geleistete 14. Monatsgehalt sowie die Sachbezüge und die vermögenswirksamen Leistungen stets zur Berechnung der Betriebsrente herangezogen wurden, stellt keinen substantiierten Tatsachenvortrag dar. Der Kläger hätte vielmehr darlegen müssen, bei welchem namentlich bezeichneten Versorgungsempfänger so verfahren worden sein soll. Daran fehlt es. Eine unsubstantiierte, nicht durch Einzeltatsachen belegte allgemeine Behauptung einer Verfahrensweise wird nicht durch einen Beweisantritt zu einem schlüssigen Vortrag (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 33).

48

Soweit der Kläger vorträgt, der Betriebsrat sei - ohne es jedoch besser zu wissen - davon ausgegangen, dass auch nach der Umstellung des Vergütungssystems im Jahre 1998 die Abschlagszahlungen auf den Zielbonus sowie sämtliche Sachbezüge und vermögenswirksamen Leistungen bei der Berechnung der Betriebsrenten berücksichtigt werden würden, ergibt sich aus dieser Behauptung nicht, dass die Beklagte tatsächlich so verfahren ist, sondern nur, dass der Betriebsrat hiervon ausgegangen ist, ohne von dieser Vorgehensweise genaue Kenntnis zu haben. Eine Spekulation des Betriebsrats ist nicht geeignet, die Entstehung einer betrieblichen Übung unter Beweis zu stellen. Deshalb hat das Landesarbeitsgericht zu Recht auch insoweit von einer Beweisaufnahme abgesehen.

49

d) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den ehemaligen Arbeitnehmern G und T.

50

aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 36 mwN). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - aaO).

51

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 37 mwN). Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - aaO).

52

bb) Danach liegt ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vor. Die Beklagte hat lediglich hinsichtlich der Mitarbeiter G und T eine von der BV Versorgung abweichende Berechnung der Ruhestandsbezüge vorgenommen. Nach der Darstellung der Beklagten beruht dies auf individuellen Vereinbarungen, die anlässlich des Ausscheidens mit diesen Arbeitnehmern getroffen wurden. Danach hat die Beklagte lediglich zwei einzelne Arbeitnehmer besser gestellt als die Versorgungsordnung dies vorsieht. Der Kläger hat die Darstellung der Beklagten zwar bestritten. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch rechtsfehlerfrei von einer Beweisaufnahme abgesehen. Der Kläger hat einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht hinreichend dargelegt. Nach dem Vortrag der Beklagten erfolgt die Berechnung der Bankrente für nahezu 250 Arbeitnehmer, die entweder aktiv beschäftigt oder mit unverfallbaren Anwartschaften ausgeschieden sind oder sich bereits im Ruhestand befinden, auf der Grundlage des Grundgehalts und etwaig gewährter Funktions- und übertariflicher Zulagen. Der Kläger hat aus dieser Gesamtgruppe von Arbeitnehmern lediglich zwei Personen benannt, mit denen andere Regelungen getroffen wurden. Dabei hat der Kläger bereits keinen Vortrag dazu gehalten, dass die Beklagte eine selbst gegebene Regel umgesetzt hat. Er hat letztlich nur darauf abgestellt, dass bei zwei Mitarbeitern eine abweichende Berechnungsweise vorgenommen wurde. Ein abstraktes Differenzierungsmerkmal ist damit nicht erkennbar (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 38 mwN).

53

e) Die Beklagte ist auch nicht verpflichtet, den Zuschlag Filialstruktur 2008 über den im Teilvergleich vom 11. Februar 2011 vereinbarten Betrag von 13.125,00 Euro hinaus iHv. weiteren 1.875,00 Euro bei der Bemessung des pensionsfähigen Jahresgehalts zu berücksichtigen. Aufgrund der materiellrechtlichen Folgen des Vergleichs iSv. § 779 BGB ist es dem Kläger verwehrt, eine über den vereinbarten Betrag hinausgehende Einbeziehung des Zuschlags bei der Berechnung des pensionsfähigen Jahresgehalts von der Beklagten zu verlangen. Bedenken an der Wirksamkeit des Teilvergleichs vom 11. Februar 2011 sind weder ersichtlich noch von der Revision geltend gemacht. Nach Nr. 1.4.1 BV Versorgung ist für die Berechnung des pensionsfähigen Jahresgehalts auf das in den letzten zwölf Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalls „bezogene“ Bruttomonatsgehalt einschließlich der Funktions- und übertariflichen Zulagen abzustellen. Angesichts der Regelungen in Nr. 2 Satz 2 und Nr. 5 des Vergleichs vom 10. Februar 2009, wonach Vergütungsansprüche des Klägers trotz des bis zum 31. Dezember 2008 fortbestehenden Arbeitsverhältnisses lediglich bis zum 17. November 2008 bestanden, haben die Parteien damit in zulässiger Weise den Streit über die Frage, in welcher Höhe der Zuschlag bei der Berechnung des pensionsfähigen Jahresgehalts in Ansatz zu bringen ist, beigelegt. Ob der Zuschlag Filialstruktur 2008 eine Funktionszulage iSd. Nr. 1.4.1 BV Versorgung ist, kann daher dahinstehen.

54

2. Die Beklagte schuldet dem Kläger auch nicht die weitere Rückzahlung des vom ihm geleisteten Mehraufwands für die Sonderausstattung des ihm überlassenen Dienstwagens iHv. 3.183,89 Euro. Nach Nr. 3 Satz 3 des Vergleichs vom 10. Februar 2009 war die Rechtsvorgängerin der Beklagten verpflichtet, dem Kläger den anteilig gezahlten Mehrbetrag für den Zeitraum zwischen der Rückgabe seines Dienstwagens am 17. November 2008 und dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2008 zu erstatten. Diesen Anspruch hat die Beklagte durch die Zahlung von 698,88 Euro an den Kläger unstreitig erfüllt. Ein weitergehender Rückzahlungsanspruch steht dem Kläger nicht zu. Das Landesarbeitsgericht hat Nr. 3 des Vergleichs vom 10. Februar 2009 rechtsfehlerfrei dahin ausgelegt, dass der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten in Satz 3 der Regelung etwaige sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 ergebende Rückzahlungsansprüche des Klägers wegen des Mehraufwands für die Sonderausstattung des Dienstwagens abschließend geregelt haben. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit seinen Rechten und Pflichten auf die Beklagte übergegangen ist, gilt diese Regelung auch zugunsten der Beklagten.

55

a) Dem Vergleich vom 10. Februar 2009 liegen atypische, individuelle Willenserklärungen zugrunde, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat (vgl. BAG 25. April 2013 - 8 AZR 453/12 - Rn. 23; 22. Juli 2010 - 8 AZR 144/09 - Rn. 18; 9. Dezember 2008 - 3 AZR 431/07 - Rn. 14; 9. Dezember 2008 - 3 AZR 112/07 - Rn. 18). Das gilt auch für die Auslegung des materiellrechtlichen Inhalts eines als Prozessvergleich geschlossenen Vergleichs (vgl. BAG 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - zu I 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 112, 50).

56

b) Danach ist die Auslegung von Nr. 3 des Vergleichs vom 10. Februar 2009 durch das Landesarbeitsgericht revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

57

aa) Nach § 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG 25. April 2013 - 8 AZR 453/12 - Rn. 22; 9. Dezember 2008 - 3 AZR 431/07 - Rn. 15; 9. Dezember 2008 - 3 AZR 112/07 - Rn. 19).

58

bb) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, in Nr. 3 des Vergleichs vom 10. Februar 2009 sei der Komplex „Einmalzahlung des Klägers für Sonderausstattungen“ vollständig und abschließend geregelt. Dies ergebe sich eindeutig daraus, dass Nr. 3 des Vergleichs ausdrücklich die volle Summe des seinerzeit vom Kläger wegen der von ihm gewünschten Sonderausstattung geleisteten Betrags von 5.591,05 Euro nenne und für diesen Betrag eine in sich abschließende Erstattungsregelung treffe, so dass kein Raum für weitergehende Erstattungsansprüche des Klägers bleibe.

59

cc) Diese Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle stand. Es ist weder ersichtlich noch macht die Revision geltend, dass das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt oder gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat. Das Landesarbeitsgericht hat auch keine wesentlichen Tatsachen unberücksichtigt gelassen. Soweit der Kläger eingewendet hat, der Vergleich beinhalte keinen Verzicht auf die Rückerstattung weitergehender Beträge, liegt dieser rechtlichen Schlussfolgerung kein Tatsachenvortrag zugrunde, den das Landesarbeitsgericht hätte berücksichtigen können. Das Landesarbeitsgericht war deshalb nicht verpflichtet, hierüber Beweis zu erheben. Die insoweit von der Revision erhobene Verfahrensrüge greift daher nicht durch.

60

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Schlewing    

        

    Ahrendt    

        

        

        

    Schmalz    

        

    Schultz    

                 

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. April 2013 - 6 Sa 2000/12 - hinsichtlich der Ziff. 3. und Ziff. 4. aufgehoben.

2. Im Umfang der Aufhebung wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

3. Die weitergehende Revision der Beklagten sowie die Revision des Klägers werden zurückgewiesen.

4. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 2/3, die Beklagte 1/3 zu zahlen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit der Tarifverträge der D T AG auf ihr Arbeitsverhältnis, den Umfang der vom Kläger zu leistenden Wochenarbeitszeit sowie weitergehende Vergütungsansprüche.

2

Der Kläger, Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), und Betriebsratsmitglied, ist seit 1986 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen in Vollzeit beschäftigt. Im noch mit der D B abgeschlossenen Arbeitsvertrag vom 1. Februar 1991 heißt es ua.:

„Für das Arbeitsverhältnis gelten die für das in Art. 3 des Einigungsvertrages genannte Gebiet vereinbarten Bestimmungen des Tarifvertrages für die Angestellten/Arbeiter der D B T (TV Ang. (Ost) bzw. TV Arb (Ost)) und der sonstigen für das genannte Gebiet vereinbarten Tarifverträge der D B T in ihrer jeweiligen Fassung als unmittelbar zwischen den Vertragsparteien vereinbart.“

3

Zum 1. Januar 1995 wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers im Zuge der Postreform und der Privatisierung der T auf die D T AG (im Folgenden: DT AG) übergeleitet. In der Folgezeit wurden auf das Arbeitsverhältnis die jeweiligen Tarifverträge der D B und später die der DT AG, insbesondere der Manteltarifvertrag (MTV DTAG), der Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV DTAG) und die Entgelttarifverträge (ETV DTAG) angewandt. Danach betrug die tarifvertragliche wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte 34 Stunden. Auf der Grundlage der tarifvertraglichen Regelungen der DT AG belief sich das Entgelt des Klägers im Jahr 2007 auf 40.911,80 Euro brutto. Am 25. Juni 2007 ging sein Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über.

4

Ebenfalls am 25. Juni 2007 schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di ua. einen Manteltarifvertrag (MTV DTTS), einen Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV DTTS) und einen Entgelttarifvertrag (ETV DTTS 2007). Diese Haustarifverträge enthalten insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeiten sowie der Zusammensetzung und Höhe der Vergütung Abweichungen von den bei der DT AG geltenden Tarifverträgen. Der ETV DTTS wurde seither mehrfach geändert. Im Jahr 2011 belief sich das Jahreszielentgelt des Klägers bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden auf 43.753,00 Euro, das tatsächlich erzielte Jahresentgelt auf 43.658,98 Euro brutto. In den Jahren 2012 und 2013 betrug das Jahreszielentgelt des Klägers 44.760,00 Euro und 45.700,00 Euro.

5

Mit Schreiben vom 13. November 2011 forderte der Kläger die Beklagte unter Bezugnahme auf mehrere Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 6. Juli 2011 auf, für sein Arbeitsverhältnis wieder die Tarifverträge der DT AG anzuwenden, soweit diese günstiger seien als die tarifvertraglichen Regelungen der Beklagten. Insbesondere forderte er, ihn wieder mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden zu beschäftigen und die sich für die letzten sechs Monate ergebende Arbeitszeitdifferenz seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Mit Schreiben vom 12. Januar 2012 wies die Beklagte die Forderungen zurück.

6

Mit seiner Klage hat der Kläger sein Begehren weiterverfolgt und geltend gemacht, die Tarifverträge der DT AG seien - soweit sie günstiger seien - auf sein Arbeitsverhältnis weiter anzuwenden. Als Vollzeitbeschäftigter sei er im Hinblick auf den zwischen den beiden Manteltarifverträgen vorzunehmenden Günstigkeitsvergleich lediglich mit der im MTV DT AG vorgesehenen regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 34 Stunden zu beschäftigen. Die Beklagte habe die von ihm in der Zeit vom 16. Mai bis 31. Dezember 2011 darüber hinaus geleisteten Stunden zu vergüten. Insoweit hat er zuletzt 3,5 Stunden wöchentlich bei einem Stundensatz von 23,06 Euro brutto zuzüglich eines Mehrarbeitszuschlags von 25 vH geltend gemacht.

7

Der Kläger hat - soweit für die Revision noch von Belang - zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Bestimmungen der Tarifverträge der D T AG mit Tarifstand 24. Juni 2007 kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung finden, soweit sie günstiger sind als die tarifvertraglichen Regelungen der Beklagten,

2. festzustellen, dass seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gem. § 11 Abs. 1 MTV der D T AG (Tarifstand 24. Juni 2007) 34 Stunden beträgt,

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Zeit vom 16. Mai 2011 bis 31. Dezember 2011 einen weiteren Betrag in Höhe von 3.329,29 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2012 zu zahlen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger könne sich nicht auf die für das Arbeitsverhältnis der Parteien statisch fortwirkenden Tarifverträge der DT AG stützen. Durch die widerspruchslose Weiterarbeit über mehr als vier Jahre habe er die praktizierte Vertragsänderung in die Anwendbarkeit der Haustarifverträge akzeptiert. Er habe sein Recht verwirkt, sich auf die Anwendbarkeit der Tarifverträge der DT AG zu berufen. Diese Tarifverträge mit dem Stand des 24. Juni 2007 seien auch nicht günstiger als die zwischen den Parteien normativ geltenden Haustarifverträge der Beklagten.

9

Das Arbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag zu 1. und 2. (im Tenor unter 2. und 3.) vollständig sowie dem Antrag zu 3. (im Tenor unter 4.) iHv. 582,11 Euro brutto stattgegeben. Im Übrigen hat es die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht für beide Parteien zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren in Höhe von 2.747,18 Euro brutto nebst Zinsen weiter. Die Beklagte begehrt mit ihrer Revision weiterhin die Klageabweisung in vollem Umfang.

Entscheidungsgründe

10

Auf die Revision der Beklagten war das angefochtene Urteil teilweise aufzuheben. Soweit das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers hinsichtlich des Feststellungsantrags zu 2. und des Zahlungsantrags iHv. 582,11 Euro brutto stattgegeben hat, war die Entscheidung aufzuheben und die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Im Übrigen waren die Revision der Beklagten ebenso wie die Revision des Klägers, mit der er weitere Zahlungen für Mehrarbeit gefordert hat, zurückzuweisen.

11

A. Die Revision der Beklagten ist unbegründet, soweit das Landesarbeitsgericht dem Feststellungsantrag zu 1. stattgegeben hat. Das Landesarbeitsgericht hat den zulässigen Feststellungsantrag zu Recht als begründet angesehen.

12

I. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig.

13

1. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht der Zusatz „soweit sie günstiger sind als die tarifvertraglichen Regelungen der Beklagten“ nicht entgegen. Der Kläger verfolgt mit seinem Feststellungsantrag das Ziel, eine rechtskräftige Grundlage für die Vornahme eines Günstigkeitsvergleichs zu erlangen. Damit handelt es sich bei dem Zusatz nicht um einen einschränkenden - möglicherweise nicht hinreichend bestimmten - Teil eines Feststellungsantrags, sondern lediglich um ein - als Antragsbestandteil rechtlich nicht erforderliches (vgl. BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 494/09 - Rn. 19) - Begründungselement.

14

2. Für den Antrag besteht auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.

15

a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz, gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., etwa BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15; 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240). Dabei kann sich die Feststellungsklage auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (st. Rspr., s. nur BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165).

16

b) Durch eine Entscheidung über die begehrte Feststellung wird jedenfalls die zwischen den Parteien streitige Frage abschließend geklärt, ob die tariflichen Regelungen der DT AG aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme überhaupt heranzuziehen sind. Dies rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses selbst dann, wenn es nachfolgend doch noch zu weiteren Rechtsstreitigkeiten darüber kommen sollte, ob sich einzelne Rechte und Pflichten aus den Tarifverträgen der DT AG als günstigere einzelvertragliche Regelung im Arbeitsverhältnis der Parteien durchsetzen oder ob sie durch die firmentarifvertragliche Regelung verdrängt werden(vgl. BAG 10. Dezember 2014 - 4 AZR 991/12 - Rn. 12; 6. Juli 2011 - 4 AZR 494/09 - Rn. 23 mwN).

17

II. Der Feststellungsantrag zu 1. ist begründet.

18

1. Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 1. Februar 1991 verweist - nach gebotener Auslegung - auf die Tarifverträge der DT AG (Tarifstand 24. Juni 2007).

19

a) Bei der vorliegenden vertraglichen Bezugnahmeklausel handelt es sich um eine sog. Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung des Senats. Sie verweist auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge, an die die damalige Arbeitgeberin, die D B, gebunden war (ausf. zu einer nahezu gleich lautenden Regelung BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - Rn. 17 ff., BAGE 138, 269).

20

b) Die Anwendbarkeit der Tarifverträge der DT AG ergibt sich zwar nicht unmittelbar aus der Bezugnahmeregelung, sie folgt aber aus deren ergänzender Auslegung. Das hat der Senat in zahlreichen tatsächlich und rechtlich gleichgelagerten Fallgestaltungen bereits mehrfach entschieden und ausführlich begründet. Hierauf wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen ( BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - Rn. 22 ff. mwN, BAGE 138, 269; weiterhin 22. Februar 2012 - 4 AZR 579/10 - Rn. 39 f. mwN; 14. Dezember 2011 - 4 AZR 179/10 - Rn. 28 ff.; 16. November 2011 - 4 AZR 822/09 - Rn. 21 ff.).

21

c) Der Senat hat auch in zahlreichen vergleichbaren Fällen entschieden und ausführlich begründet (vgl. BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - Rn. 36 ff. mwN, BAGE 138, 269; weiterhin 6. Juli 2011 - 4 AZR 494/09 - Rn. 45 ff. mwN; 16. November 2011 - 4 AZR 822/09 - Rn. 21, 42 ff.; 14. Dezember 2011 - 4 AZR 179/10 - Rn. 38 ff.), dass die von der Beklagten geschlossenen Haustarifverträge von der Bezugnahmeklausel nicht erfasst werden. Sie ist keine sog. Tarifwechselklausel und kann auch nicht als eine solche verstanden werden.

22

2. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der Kläger sein Recht, sich auf den Inhalt der vertraglichen Abrede zu berufen, nicht verwirkt hat (§ 242 BGB). Dabei kann offenbleiben (siehe bereits die Entscheidung des Senats 22. Februar 2012 - 4 AZR 580/10 - Rn. 43), ob gegen die Geltendmachung der vertraglichen Grundlage des Arbeitsverhältnisses bei einer einseitigen Änderung seiner praktischen Durchführung überhaupt der Einwand der Verwirkung erhoben werden kann oder ob in diesem Fall nicht allein die Grundsätze einer - möglicherweise konkludenten - Vertragsänderung anzuwenden sind. Das Landesarbeitsgericht ist jedenfalls zutreffend davon ausgegangen, sowohl das im Rahmen einer Verwirkung nach Treu und Glauben neben dem Zeitmoment erforderliche Umstandsmoment als auch das Zumutbarkeitsmoment (zu diesen Voraussetzungen etwa BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 579/10 - Rn. 43 mwN) seien in keinem Fall gegeben. Schon deshalb scheidet eine Verwirkung aus.

23

a) Der Kläger war nicht verpflichtet, die Beklagte darauf hinzuweisen, dass er sich vorbehält, seine Rechte geltend zu machen. Auch aus der widerspruchslosen Durchführung des Arbeitsverhältnisses auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten ergibt sich keine besonders vertrauensbegründende Verhaltensweise des Klägers (ausf. in einem ähnlichen gelagerten Sachverhalt BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 579/10 - Rn. 44 ff.). Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt auch nicht deshalb etwas anderes, weil er in seiner Eigenschaft als Mitglied des bei ihr bestehenden Betriebsrats die Höhergruppierung nach den Tarifverträgen der Beklagten akzeptiert hat. Auch insoweit fehlt es an einem „aktiven Verhalten“ des Klägers und damit an Anhaltspunkten, dass die Beklagte als Schuldnerin davon ausgehen konnte, er kenne als Gläubiger seine Rechte und mache sie gleichwohl über längere Zeit hinweg bewusst nicht geltend (vgl. BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 579/10 - Rn. 47; 13. August 2008 - 7 AZR 269/07 - Rn. 34 mwN).

24

b) Den Kläger trifft auch weder eine Pflicht, das Unterrichtungsschreiben zu überprüfen noch eine solche, den Arbeitgeber auf dessen möglicherweise fehlerhafte Rechtsauffassung hinzuweisen (vgl. BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 580/10 - Rn. 50 f. mwN). Für die Annahme, ihm seien die fehlerhaften Angaben in den Unterrichtungsschreiben vor Veröffentlichung der Entscheidungen des Senats vom 6. Juli 2011 (- 4 AZR 706/09 - ua.) bekannt gewesen und er sei „in Kenntnis seiner Rechte treuwidrig gegenüber der Beklagten untätig geblieben“, fehlt es an Anhaltspunkten.

25

c) Die Rüge der Beklagten, das Landesarbeitsgericht habe ihren Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs verletzt, indem es die Kenntnis des Klägers um die Problematik der Bezugnahmeklausel in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied nicht berücksichtigt habe, ist unzulässig. Es fehlt schon an einem Vortrag der Beklagten zur Kausalität zwischen Verfahrensmangel und Ergebnis des Berufungsurteils als Bestandteil einer zulässigen Verfahrensrüge nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO (vgl. nur BAG 2. Mai 2014 - 2 AZR 490/13 - Rn. 16; 13. November 2013 - 10 AZR 639/13 - Rn. 12).

26

B. Soweit das Landesarbeitsgericht dem zulässigen (zu den Voraussetzungen oben A I 2 a) Feststellungsantrag zu 2. sowie dem Zahlungsbegehren teilweise stattgegeben hat, ist die Revision der Beklagten begründet. Demgegenüber ist die Revision des Klägers, soweit er weitere Vergütung für den Zeitraum vom 16. Mai bis zum 31. Dezember 2011 begehrt hat, unbegründet. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zu. Aus den auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen der DT AG ergibt sich weder, dass seine regelmäßige Wochenarbeitszeit als Vollzeitbeschäftigter 34 Stunden beträgt, noch kann er aus ihnen weitergehende Zahlungsansprüche für den genannten Zeitraum herleiten. Die Tarifverträge der DT AG sind insoweit nicht günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG als die Haustarifverträge der Beklagten.

27

I. Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ geltenden und den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvorschriften ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen (vgl. nur BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 43). Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung (sog. Günstigkeitsvergleich).

28

1. Zu vergleichen sind dabei die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen (sog. Sachgruppenvergleich, s. nur BAG 21. April 2010 - 4 AZR 768/08 - Rn. 39, BAGE 134, 130; 30. März 2004 - 1 AZR 85/03 - zu II 4 b bb der Gründe mwN; ErfK/Franzen 15. Aufl. TVG § 4 Rn. 38; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 532; Wiedemann/Wank TVG 7. Aufl. § 4 Rn. 470 ff.; JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 38). Ein sog. Gesamtvergleich, dh. die Gegenüberstellung des vollständigen Arbeitsvertrags auf der einen und des gesamten Tarifvertrags auf der anderen Seite, kommt ebenso wenig in Betracht wie ein punktueller Vergleich von Einzelregelungen, auch wenn aufgrund einer umfassenden arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel der Sache nach zwei Tarifverträge miteinander zu vergleichen sind (vgl. BAG 12. Dezember 2012 - 4 AZR 328/11 - Rn. 46; 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - Rn. 20, BAGE 124, 34; aA Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 543; ErfK/Franzen TVG § 4 Rn. 37; Wiedemann/Oetker TVG 7. Aufl. § 3 Rn. 291). Die aufgrund einzelvertraglicher Verweisungsklausel auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvorschriften haben auch bei einer umfassenden Inbezugnahme lediglich individualvertraglichen Charakter. Der Durchführung eines Gesamtvergleichs steht bereits der Wortlaut des § 4 Abs. 3 TVG („Regelungen“) entgegen, der nicht auf eine Gesamtregelung oder einen Tarifvertrag abstellt(JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 37). Abweichende Abmachungen sind danach nur zulässig, „soweit“ sie ua. eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Es kommt deshalb nicht auf die Günstigkeit der Gesamtheit der abweichenden Regelungen, sondern vielmehr nur der einander entsprechenden Teile, dh. Sachgruppen, an. Im Übrigen wäre ein Gesamtvergleich mangels einheitlicher Vergleichsmaßstäbe praktisch kaum durchführbar (vgl. BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 60, BAGE 131, 176; Löwisch/Rieble § 4 TVG 3. Aufl. Rn. 531; JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 37).

29

2. Für die Durchführung eines Günstigkeitsvergleichs sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ iSv. § 4 Abs. 3 TVG gegeben(BAG 17. April 2002 - 5 AZR 644/00 - zu II 4 b der Gründe; 12. April 1972 - 4 AZR 211/71 - BAGE 24, 228; für den Vergleich einzelvertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfristen zuletzt: BAG 29. Januar 2015 - 2 AZR 280/14 - Rn. 19; weiterhin Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 562; ErfK/Franzen 15. Aufl. TVG § 4 Rn. 40; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 690). Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien des Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben (BAG 17. April 2013 - 4 AZR 592/11 - Rn. 14, BAGE 145, 37; 25. Juli 2001 - 10 AZR 391/00 - zu II 2 a bb (2) der Gründe).

30

3. Der Günstigkeitsvergleich ist anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs vorzunehmen. Maßgebend ist die Einschätzung eines verständigen Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung (Schubert/Zachert in Kempen/Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 405; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 553; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 689; JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 44; Wiedemann/Wank TVG 7. Aufl. § 4 Rn. 451; für eine Kollision von Betriebsvereinbarung und einzelvertraglicher Abrede: BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 109, 244). Auf die subjektive Einschätzung des betroffenen Arbeitnehmers kommt es nicht an. Ist die einzelvertragliche Regelung bei objektiver Betrachtung gleich oder gleichwertig (sog. neutrale Regelung), ist sie nicht günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG.

31

4. Die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung gegenüber einer normativ geltenden Tarifnorm muss bereits im Voraus - also unabhängig von den konkreten Bedingungen des jeweiligen Anwendungsfalls - feststehen (BAG 10. Dezember 2014 - 4 AZR 503/12 - Rn. 42; 12. April 1972 - 4 AZR 211/71 - BAGE 24, 228; 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu II 2 b aa der Gründe). Der Günstigkeitsvergleich ist erstmals in dem Zeitpunkt durchzuführen, in dem die normativ geltende tarifvertragliche Regelung mit der abweichenden vertraglichen Regelung kollidiert (BAG 12. April 1972 - 4 AZR 211/71 - BAGE 24, 228; JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 47; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 558). Dabei ist ein repräsentativer Zeitraum zugrunde zu legen. Bestimmt sich das Arbeitsentgelt nach einer einzelvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelung etwa als Jahresentgelt und schwankt die monatliche Auszahlung, ist auf das Kalenderjahr abzustellen. Ändert sich mindestens eine der zu vergleichenden Regelungen - etwa der arbeitsvertraglich (dynamisch) in Bezug genommene oder der normativ geltende Tarifvertrag -, ist ein erneuter Günstigkeitsvergleich durchzuführen (Schubert/Zachert in Kempen/Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 419; Thüsing/Braun/Forst Kap. 7 Rn. 47; JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 48; aA Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 558). Dies kann - insbesondere bei Zusammentreffen eines statisch in Bezug genommenen Tarifwerks mit einem normativ geltenden Tarifvertrag - dazu führen, dass sich die einzelvertragliche Regelung zunächst als günstiger erweist, dies sich aber aufgrund von Anpassungen der kraft Tarifgebundenheit geltenden Regelungen ändert.

32

5. Ist nach diesen Maßstäben objektiv nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist - sei es, weil es sich um eine „ambivalente“, sei es, weil es sich um eine „neutrale“ Regelung handelt -, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags (BAG 10. Dezember 2014 - 4 AZR 503/12 - Rn. 43; 12. April 1972 - 4 AZR 211/71 - BAGE 24, 228; JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 39, 45; Thüsing/Braun/Forst Kap. 7 Rn. 46; Henssler/Moll/Bepler Teil 9, Rn. 178). Das folgt sowohl aus dem Wortlaut als auch aus der systematischen Stellung von § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG als gesetzlichem Ausnahmetatbestand. Der Gesetzgeber hat eine Abweichung vom Grundsatz der zwingenden Wirkung geltender Tarifnormen (Regel) nur für den Fall vorgesehen, dass die betreffende Regelung „günstiger“ ist als die tarifliche Norm (Ausnahme). Ist die Günstigkeit der abweichenden Regelung nicht sicher feststellbar, greift § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG nicht ein (vgl. Schubert/Zachert in Kempen/Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 420; Wiedemann/Wank TVG 7. Aufl. § 4 Rn. 478; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 690; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 562; JKOS/Jacobs § 7 Rn. 48 mwN). Nach dem in § 4 TVG zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen gebührt den normativ geltenden Tarifverträgen Vorrang vor dem individuell vereinbarten Arbeitsvertrag. Dementsprechend trägt der Arbeitnehmer nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, aus denen sich die Günstigkeit der abweichenden Regelung ergibt.

33

II. In Anwendung dieser Grundsätze sind die aufgrund der vertraglichen Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Tarifverträge der DT AG - jedenfalls für die streitgegenständlichen Zeiträume - hinsichtlich der in beiden Tarifwerken geregelten „Vollzeitarbeitsverhältnisse“ nicht günstiger als die normativ geltenden Tarifbedingungen der DTTS.

34

1. Das Landesarbeitsgericht hat im Ausgangspunkt zu Recht die Dauer der Arbeitszeit und das dem Kläger als Gegenleistung zustehende Entgelt zu einer Sachgruppe zusammengefasst.

35

a) Die Dauer der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung und das ihm dafür zustehende Arbeitsentgelt stehen als Teile der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in einem engen, inneren sachlichen Zusammenhang (BAG 12. Dezember 2012 - 4 AZR 328/11 - Rn. 46; vgl. auch BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 -; 10. Februar 1999 - 2 AZR 422/98 - zu III 2 der Gründe, BAGE 91, 22). Die Günstigkeit einer kürzeren oder längeren Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitsverhältnisses lässt sich ebenso wenig isoliert beurteilen, wie das Arbeitsentgelt ohne Rücksicht auf die hierfür aufzuwendende Arbeitszeit.

36

Allein der Umstand, dass Arbeitszeit und Arbeitsentgelt zwei unterschiedliche Regelungsgegenstände betreffen, führt nicht zu einer unterschiedlichen Sachgruppenzuordnung (so aber LAG Baden-Württemberg 14. Juni 1989 - 9 Sa 145/88 -). Es geht nicht darum, Arbeitszeit auf der einen und Arbeitsentgelt auf der anderen Seite miteinander zu vergleichen. Zu vergleichen sind vielmehr die - sachlich in untrennbarem Zusammenhang stehenden - Regelungen von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt in dem einen in Anspruch genommenen Regelwerk mit denen in einem anderen kraft Tarifgebundenheit geltenden Regelwerk.

37

aa) Eine längere Arbeitszeit ist nicht per se deshalb „ungünstiger“, weil mit ihr ein Verlust an Freizeit einhergeht (so aber Däubler Tarifvertragsrecht 3. Aufl. Rn. 218; ähnlich Schubert/Zachert in Kempen/Zachert TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 428). Ist nämlich die verlängerte Arbeitszeit mit einer Erhöhung des Arbeitsentgelts verknüpft, führt die Arbeitszeitverlängerung gleichzeitig zu einer Steigerung der Verdienstmöglichkeit, die für einen Arbeitnehmer, der aus welchen Gründen auch immer an einem höheren Entgelt interessiert ist, insgesamt betrachtet günstiger sein mag. Ungünstiger kann sie hingegen für den Arbeitnehmer sein, dem es wichtiger ist, diese Zeit zur freien Verfügung zu haben. Umgekehrt kann eine - einzelvertragliche - Verlängerung der Arbeitszeit nicht mit der Begründung als günstiger angesehen werden, die Arbeit diene zur „Persönlichkeitsentfaltung“ (vgl. dazu Schweibert, Die Verkürzung der Wochenarbeitszeit durch Tarifvertrag, S. 201). Das wird bereits daran deutlich, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig nicht bereit sein wird, um der „Selbstverwirklichung“ willen unentgeltlich länger zu arbeiten (Kühnast, Die Grenzen zwischen tariflicher und privatautonomer Regelungsbefugnis, S. 287). Vielmehr hängt die Beurteilung, ob eine kürzere oder längere Arbeitszeit günstiger ist, immer auch davon ab, welche Gegenleistung der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung erhält.

38

bb) Aus dem Zusammenhang zwischen zu zahlendem Entgelt und der hierfür aufzuwendenden Arbeitszeit folgt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass der Günstigkeitsvergleich ausschließlich auf der Grundlage eines zu ermittelnden Arbeitsentgelts pro Stunde durchzuführen wäre. Die Annahme, ein höheres Stundenentgelt sei stets als für den Arbeitnehmer günstiger anzusehen, trifft nicht zu. Die Arbeitszeit ist nicht lediglich ein unselbständiger Berechnungsfaktor des Arbeitsentgelts. Vielmehr ist beim Vergleich von „Vollzeitarbeitsverhältnissen“ auch die Anzahl der maßgebenden Stunden in die Betrachtung einzubeziehen, weil anderenfalls eine mit der geringeren Arbeitszeit einhergehende Entgeltabsenkung unberücksichtigt bliebe. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn man dem Arbeitnehmer gestattete, die höheren Arbeitszeiten des einen Regelwerks mit dem höheren Stundenentgelt des anderen Regelwerks zu kombinieren. Dies liefe aber auf einen Einzelvergleich hinaus. Ein solcher ist abzulehnen, weil er sachliche Regelungszusammenhänge auseinander risse (vgl. zB JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 7 Rn. 36).

39

cc) Ferner verdeutlichen die Fälle, in denen in einem höheren Arbeitsentgelt eine pauschale Abgeltung von Überstunden enthalten ist, den sachlichen Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und Arbeitsentgelt. Selbst wenn eine solche (arbeitsvertragliche) Regelung nur dann klar und verständlich ist, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen (vgl. nur BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 16), lassen sich Arbeitszeit und Entgelt gleichwohl nicht voneinander trennen, weil unklar bleibt, ob die pauschal vergüteten Überstunden tatsächlich anfallen. Den Günstigkeitsvergleich in der Weise durchzuführen, dass der Arbeitnehmer nur die reguläre Arbeitszeit zu erbringen hätte, dafür aber das höhere Entgelt fordern könnte, würde hierbei zu unsachgerechten Ergebnissen führen.

40

b) Zur Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ gehört - wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls zu Recht angenommen hat - regelmäßig neben der festgelegten Arbeitszeit das Arbeitsentgelt im engeren Sinne. Soweit sich dieses aus einem fixen und einem variablen Teil zusammensetzt, sind beide Bestandteile zu berücksichtigen. Nicht zur Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ gehört, entgegen der Auffassung der Beklagten, hingegen eine Beschäftigungsgarantie. Die Hauptleistungspflichten auf der einen und eine Beschäftigungsgarantie auf der anderen Seite sind unterschiedlich geartete Regelungsgegenstände, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gibt. Eine Beschäftigungssicherung durch den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen ist daher nicht geeignet, Verschlechterungen bei der Arbeitszeit oder dem Arbeitsentgelt zu rechtfertigen (st. Rspr. BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 60, BAGE 131, 176; 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 29, BAGE 128, 63; 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 24, BAGE 124, 323; 7. November 2002 - 2 AZR 742/00 - zu B I 1 d bb (2) der Gründe, BAGE 103, 265).

41

2. Der im Wege einer wertenden Gesamtbetrachtung vorzunehmende Sachgruppenvergleich führt hiernach dazu, dass die für das Arbeitsverhältnis der Parteien einzelvertraglich weiterhin - statisch - anwendbaren Regelungen der Tarifverträge der DT AG betreffend die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt für den Zeitraum vom 16. Mai bis 31. Dezember 2011 nicht günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG sind.

42

a) Soweit der Kläger Zahlungsansprüche geltend macht, ist der Günstigkeitsvergleich nach Maßgabe der das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitraum vom 16. Mai bis 31. Dezember 2011 bestimmenden Regelungen vorzunehmen.

43

aa) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger im Jahr 2007 bei einer Vollzeittätigkeit von 34 Stunden pro Woche ein Jahresentgelt von 40.911,80 Euro erhalten. Im Jahr 2011 betrug das Jahreszielentgelt des - weiterhin vollzeitbeschäftigten - Klägers auf der Grundlage der bei der Beklagten geltenden Haustarifverträge 43.753,00 Euro.

44

bb) Ob für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs bei einem variablen Entgelt auf das für einen vergleichbaren Arbeitnehmer erzielbare Entgelt oder auf das festgelegte oder durchschnittliche Jahreszielentgelt abzustellen ist, musste der Senat vorliegend in Anbetracht des im Jahre 2011 tatsächlich gezahlten Entgelts von 43.658,98 Euro nicht abschließend entscheiden. Das Jahreszielentgelt war objektiv und subjektiv - jedenfalls im Prinzip - erreichbar. Besondere Umstände, die - wenn überhaupt - zu einer anderen Bewertung führen könnten, hat der Kläger nicht dargetan.

45

cc) Damit lag das Entgelt des Klägers nach den bei der Beklagten geltenden Tarifverträgen im streitgegenständlichen Zeitraum in jedem Fall höher als dasjenige, das er nach den Tarifregelungen der DT AG (Stand 24. Juni 2007) erhalten hätte. Aufgrund des höheren Gesamtverdienstes im betreffenden Zeitraum bei einer erhöhten Arbeitszeit als vollbeschäftigter Arbeitnehmer lassen sich die arbeitsvertraglichen Regelungen im Vergleich zu den tarifvertraglichen Regelungen nicht als günstiger, sondern - lediglich - als ambivalent qualifizieren. Anhaltspunkte dafür, dass das höhere Jahreszielentgelt des Klägers auf anderen Faktoren als den tarifvertraglichen Entgeltbestimmungen beruht, sind nicht ersichtlich. Die statisch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien weiterhin anwendbaren Tarifverträge der DT AG mit Stand vom 24. Juni 2007 vermögen deshalb die normativ geltenden tariflichen Regelungen nicht zu verdrängen. Da der Kläger danach auf der Grundlage der bei der Beklagten geltenden Tarifverträge ordnungsgemäß vergütet worden ist, kann er insoweit keine weitergehenden Zahlungsansprüche geltend machen.

46

dd) Die vom Kläger beanspruchten Mehrarbeitszuschläge iHv. 25 vH stehen ihm unabhängig von einem vorzunehmenden Günstigkeitsvergleich bereits deshalb nicht zu, weil es sich bei den betreffenden Stunden nicht um Mehrarbeit im tariflichen Sinne handelt. Gem. § 13 Abs. 1 MTV DTAG ist Mehrarbeit die über die für den Arbeitnehmer betrieblich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Die betrieblich festgelegte Arbeitszeit betrug seit dem Betriebsübergang auf die Beklagte nicht mehr 34, sondern 38 Stunden in der Woche. Soweit die - nicht tragenden - Ausführungen im Urteil vom 21. November 2012 (- 4 AZR 231/10 -) ein anderes Ergebnis entnommen werden könnte, hält der Senat - klarstellend - daran nicht fest.

47

b) Hinsichtlich des mit dem Antrag zu 2. verfolgten Feststellungsbegehrens, dass die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers 34 Stunden wöchentlich beträgt, ist der Günstigkeitsvergleich getrennt nach Zeitabschnitten vorzunehmen.

48

aa) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lag das Jahreszielentgelt des Klägers 2011 bei 43.753,00 Euro, 2012 bei 44.760,00 Euro und 2013 bei 45.700,00 Euro. In jedem Zeitraum lag das Entgelt damit über dem Jahresentgelt, welches der Kläger auf der Grundlage der nach der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel anwendbaren Tarifverträge der DT AG mit Stand 24. Juni 2007 erhalten hätte.

49

bb) Danach führt der Günstigkeitsvergleich nach den dargestellten Maßstäben auch bezüglich der weiteren Zeiträume dazu, dass die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifbestimmungen ambivalent und folglich nicht günstiger sind als die normativ geltenden. Anhaltspunkte dafür, dass das höhere Jahreszielentgelt auf anderen Faktoren als den tarifvertraglichen Entgeltbestimmungen beruht, hat der darlegungspflichtige Kläger auch insoweit nicht vorgetragen.

50

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

        

    Eylert    

        

    Treber    

        

    Rinck    

        

        

        

    Hannig    

        

    Kriegelsteiner    

                 

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 4. März 2014 - 6 Sa 264/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay.

2

Die 1967 geborene Klägerin war vom 10. Juni 2008 bis zum 30. September 2011 bei der G GmbH & Co. KG (im Folgenden Schuldnerin), die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betrieb, als Helferin beschäftigt und im Beschäftigungszeitraum - jeweils mehrfach - der M GmbH, der V GmbH, der S mbH und der St GmbH überlassen. Sie erhielt einen Bruttostundenlohn von zunächst 5,77 Euro, ab September 2008 von 6,00 Euro, ab August 2009 von 6,15 Euro, ab August 2010 von 6,40 Euro und ab Juni 2011 von 6,89 Euro. Außerdem zahlte die Schuldnerin Zuschläge in unterschiedlicher Höhe für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie für Arbeit an Neujahr, 1. Weihnachtsfeiertag, Ostersonntag und 1. Mai.

3

Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zunächst der Arbeitsvertrag vom 9. April 2008, der eine geringfügige Beschäftigung vorsieht und in dem es heißt, er werde „auf Grundlage der Regelungen des Tarifvertrages zwischen der AMP und der Christlichen Gewerkschaft“ geschlossen. Am 21. August 2008 vereinbarten die Parteien - zunächst mehrfach befristet - einen Arbeitsvertrag über ein Vollzeitarbeitsverhältnis, der auszugsweise lautet:

㤠1 Vertragsgegenstand/Tarifanwendung

1. Der Arbeitnehmer wird als Helfer eingestellt. Er verpflichtet sich, bei Kundenunternehmen des Arbeitgebers (Entleihern) an verschiedenen Orten im gesamten Bundesgebiet und ggf. im benachbarten Ausland tätig zu werden.

4. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zurzeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. abgeschlossenen Tarifverträge (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag). Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers gelten die Bestimmungen der einschlägigen Tarifwerke in ihrer jeweiligen Fassung. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, gilt dessen Inhalt.

5. Soweit die nachfolgenden Regelungen mit den Bestimmungen der in Bezug genommenen Tarifverträge wörtlich übereinstimmen, dient dies der besseren Verständlichkeit dieses Vertrages; Wortlautwiederholungen tariflicher Bestimmungen sind demnach nur deklaratorisch. Ausgenommen hiervon ist § 12 (Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen) dieses Vertrages; diese Regelung wirkt konstitutiv. Soweit die Regelungen dieses Vertrages den in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder künftig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Regelungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt.

§ 3 Arbeitszeit, Arbeitszeitkonto

1. Festlegung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit - Monatsdurchschnitt

 Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt 151,67 Stunden (tarifliche Mindestarbeitszeit). Dies entspricht einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden.

2. Die vom Arbeitnehmer tatsächlich zu leistende Arbeitszeit sowie ihre Lage und Verteilung richtet sich nach den im Kundenbetrieb vorhandenen betrieblichen Regelungen bzw. nach den Anforderungen des Kundenbetriebes unbeschadet von tariflicher Mindestarbeitszeit und arbeitsvertraglicher Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ggf. auch an Samstagen, Sonn- und Feiertagen, sowie nachts zu arbeiten.

4. Zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen der nach Abs. 1 oder Abs. 2 vereinbarten Arbeitszeit des Arbeitnehmers und der tatsächlichen Arbeitszeit nach Abs. 3 wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Soweit nachstehend nichts anderes vereinbart ist, gelten für die Führung des Arbeitszeitkontos die Regelungen des Manteltarifvertrages, derzeit Ziff. 3.7.

9. Bei Ausscheiden des Mitarbeiters werden Guthabenstunden ausgezahlt. Minusstunden werden mit Entgeltansprüchen nur dann verrechnet bzw. sind zurückzuzahlen, wenn und soweit sie auf Veranlassung des Arbeitnehmers entstanden sind. Anderenfalls sind sie zu streichen.

§ 4 Vergütung

6. Die Vergütung wird monatlich nachträglich bis spätestens zum 20. des Folgemonats auf ein von dem Arbeitnehmer anzugebendes Konto überwiesen.

§ 13 Vertragsstrafe

1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe bis zur Höhe eines Bruttolohnes zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig vorzeitig beendet. (…) Gleiches gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis wegen vertragswidrigem Verhalten beendet wird und bei Verstößen gegen die Meldepflicht.

2. Im Falle des unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit (Blaumachen) an einzelnen Tagen oder zusammenhängend verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe des Bruttoentgelts, das er bei tatsächlicher Ausführung der Arbeit erhalten hätte.

3. Mit der Vertragsstrafe kann unter Beachtung der Lohnpfändungsbestimmungen gegen ausstehende oder künftige Lohnforderungen aufgerechnet werden.

§ 14 Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen

1. Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend machen (Ziff. 19.2 MTV).

2. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.

3. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

4

Eine undatierte Änderungsvereinbarung sieht ua. vor:

„1. Mit Wirkung vom 01.01.2010 erhält § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages folgende Fassung:

Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftliche Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.“

5

Schließlich wurde mit Änderungsvertrag vom 28. Februar 2011 die regelmäßige monatliche Arbeitszeit ab März 2011 auf 120 Stunden reduziert.

6

Mit Anwaltsschreiben vom 6. und 18. Juli 2011 sowie vom 4. November 2011 ließ die Klägerin die Entleiherinnen zu Auskünften nach § 13 AÜG auffordern. Die Entleiherinnen kamen dem mit Schreiben vom 21. Juni 2011, 28. Juli 2011, 25. Juli 2011 und 11. November 2011 nach.

7

Die Klägerin wollte ab 1. Oktober 2011 ein neues Arbeitsverhältnis eingehen und sprach am 15. September 2011 den Geschäftsführer der Schuldnerin wegen einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. In einem Vier-Augen-Gespräch unterhielten sie sich - zumindest - über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Abwicklung von Urlaub und den Ausgleich des Arbeitszeitkontos. Im Anschluss daran ließ der Geschäftsführer der Schuldnerin von seiner Sekretärin einen schriftlichen Aufhebungsvertrag fertigen, den er und die Klägerin nach handschriftlicher Hinzufügung von Ort und Datum unterschrieben und der lautet:

„Aufhebungsvertrag

Auf Wunsch von Frau K, geboren 1967, wird der mit der Firma G GmbH & Co. KG geschlossene Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zum 30.09.2011 beendet.

Frau K erhält bis zum 30.09.2011 ihren Urlaub. Der restliche Urlaubsanspruch gilt als genommen.

Überstunden aus dem Arbeitszeitkonto werden mit der letzten ordentlichen Lohnzahlung zum 20.10.2011 abgerechnet und bezahlt.

Frau K beräumt ihren Schrank und gibt ihre Arbeitssachen, ein Messer sowie den Spindschlüssel vom Milchwerk bis zum 20.10.2011 ab.

Beiden Parteien verzichten auf darüberhinausgehende Forderungen.“

8

Mit der am 9. Dezember 2011 anhängig gemachten Klage hat die Klägerin unter Berufung auf § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeiträume der Überlassungen an die Entleiherinnen die Differenz zwischen der von der Schuldnerin erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das die Entleiherinnen jeweils vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben sollen, verlangt. Sie hat geltend gemacht, dem stehe der Aufhebungsvertrag nicht entgegen. Die darin enthaltene Verzichtsklausel beziehe sich nur auf die vorangestellten Regelungen des Aufhebungsvertrags, jedenfalls halte sie einer Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB nicht stand. Die Klausel sei überraschend, unklar und benachteilige sie unangemessen. Zudem habe sie die Verzichtserklärung wegen Irrtums und den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung in Form des Unterlassens einer Aufklärung wirksam angefochten.

9

Die Klägerin hat - soweit die Klage in die Revisionsinstanz gelangt ist - in den Tatsacheninstanzen sinngemäß beantragt,

die Schuldnerin zu verurteilen, an die Klägerin 21.206,31 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter Staffelung zu zahlen.

10

Die Schuldnerin hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, etwaige Ansprüche der Klägerin seien jedenfalls aufgrund des Verzichts im Aufhebungsvertrag erloschen.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision hat die Klägerin zunächst ihren Klageantrag weiterverfolgt. Über das Vermögen der Schuldnerin ist am 1. Januar 2015 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Revisionsbeklagte zum Insolvenzverwalter bestellt worden. Dieser hat eine von der Klägerin zur Tabelle angemeldete Forderung über 25.866,00 Euro bestritten mit der Begründung „es liegt kein Urteil vor“. Daraufhin hat die Klägerin den Rechtsstreit gegen den Insolvenzverwalter aufgenommen und begehrt nunmehr die Feststellung der bestrittenen Forderung zur Tabelle.

Entscheidungsgründe

12

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

13

I. Die Klage ist zulässig.

14

1. Die Klägerin hat den durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Schuldnerin nach § 240 ZPO unterbrochenen Rechtsstreit wirksam gegen den Insolvenzverwalter aufgenommen, § 87 iVm. § 179 Abs. 1, § 180 Abs. 2 InsO. Bei der ursprünglich eingeklagten Differenzvergütung handelt es sich um eine Insolvenzforderung iSd. § 38 InsO. Sie resultiert aus der Zeit vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens.

15

2. Der Übergang von dem ursprünglichen Leistungsantrag zum Antrag auf Feststellung der Forderung zur Insolvenztabelle ist keine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageänderung (§ 263 ZPO), sondern gemäß § 264 Nr. 3 ZPO statthaft(BAG 19. März 2014 - 5 AZR 299/13 (F) - Rn. 14).

16

II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat auf die streitgegenständlichen Ansprüche wirksam verzichtet.

17

1. Die Klägerin hat für jede Überlassung für deren jeweilige Dauer Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Der Arbeitsvertrag vom 9. April 2008 nimmt keinen bestimmten oder bestimmbaren Tarifvertrag in Bezug, § 1 Nr. 4 des Arbeitsvertrags vom 21. August 2008 verweist in seiner ursprünglichen Fassung auf wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP unwirksame Tarifverträge. In ihrer geänderten Fassung ist die Bezugnahmeklausel intransparent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), weil es an einer Kollisionsregel hinsichtlich der mehreren in Bezug genommenen eigenständigen Tarifwerke fehlt (st. Rspr. seit BAG 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 26 ff., BAGE 144, 306).

18

2. Die Ansprüche der Klägerin sind nicht aufgrund von Ausschlussfristen verfallen.

19

a) Die Klägerin musste Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen der CGZP oder aus nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogenen Tarifverträgen nicht beachten. Derartige „tarifliche“ Ausschlussfristenregelungen sind auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 34 f., BAGE 144, 306; 19. Februar 2014 - 5 AZR 1046/12 - Rn. 19).

20

b) Ob § 14 Arbeitsvertrag eine eigenständige, bei Unwirksamkeit der in Bezug genommenen „Tarifverträge“ zum Tragen kommende vertragliche Ausschlussfristenregelung(zu den Voraussetzungen BAG 28. Januar 2015 - 5 AZR 122/13 - Rn. 16 f. mwN) enthält, kann dahingestellt bleiben. Als solche würde sie einer AGB-Kontrolle nicht standhalten. Die Kürze der Fristen auf beiden Stufen benachteiligte die Klägerin entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB(vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - BAGE 115, 19; 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66).

21

3. Die Ansprüche der Klägerin auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG sind durch die Verzichtsklausel im Aufhebungsvertrag vom 15. September 2011 erloschen.

22

a) Diese Klausel ist wie eine Allgemeine Geschäftsbedingung anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Die Beklagte hat unstreitig die Verzichtsklausel vorformuliert, der Klägerin in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelte (§ 305 Abs. 1 BGB) bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn wie der Arbeitsvertrag ist auch der zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geschlossene Aufhebungsvertrag Verbrauchervertrag iSd. § 310 Abs. 3 BGB(BAG 24. September 2015 - 2 AZR 347/14 - Rn. 13; Schaub/Linck Arbeitsrechts-Handbuch 16. Aufl. § 122 Rn. 13; Däubler in Däubler/Bonin/Deinert AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 4. Aufl. Einl. Rn. 156; Krause in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht Einf. Rn. 110, jeweils mwN). Die Klägerin hat die Verzichtsklausel unstreitig nicht in den Auflösungsvertrag eingeführt (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB), dass sie auf deren Inhalt Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Schuldnerin nicht substantiiert dargelegt.

23

aa) Die Möglichkeit der Einflussnahme, die sich auf die konkrete Klausel beziehen muss, ist nur gegeben, wenn der Verwender einer Allgemeinen Geschäftsbedingung deren Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Dies setzt zumindest voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dies dem Verwendungsgegner bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die in Streit stehende Klausel freiwillig akzeptiert (BAG 19. August 2015 - 5 AZR 500/14 - Rn. 17 mwN).

24

bb) Gemessen daran hat die Schuldnerin unzureichend vorgetragen. Sie hat noch nicht einmal behauptet, dass in dem Gespräch über die Konditionen des Aufhebungsvertrags die Verzichtsklausel zur Sprache gekommen sei, geschweige denn dargelegt, dass und in welcher Weise sie die von ihr in den Aufhebungsvertrag eingeführte Klausel zur Disposition der Klägerin gestellt habe.

25

b) Die Verzichtsklausel umfasst auch Ansprüche auf equal pay. Das ergibt ihre Auslegung.

26

aa) Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klausel - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (st. Rspr., BAG 16. Dezember 2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 12 mwN).

27

bb) Ausgehend von ihrem Wortlaut hat die Verzichtsklausel als Bestandteil des Aufhebungsvertrags rechtsgeschäftlichen Erklärungswert, denn die Parteien wollten mit dem Aufhebungsvertrag ihr Arbeitsverhältnis konstitutiv beenden und die Modalitäten dieser Beendigung regeln.

28

Mit dem Gebrauch des Verbs „verzichten“ halten die Parteien - anders als bei einer anlässlich der Herausgabe von Arbeitspapieren unterzeichneten „Ausgleichsquittung“ (dazu BAG 23. Oktober 2013 - 5 AZR 135/12 - Rn. 16 ff., BAGE 146, 217) oder einer anlässlich des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrags vereinbarten „Erledigungsklausel“ (vgl. BAG 28. Januar 2015 - 5 AZR 122/13 - Rn. 21; 27. Januar 2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 13- nicht lediglich eine übereinstimmende Auffassung darüber fest, alle Ansprüche seien nunmehr „erledigt“ oder „abgegolten“. Vielmehr machen sie - entsprechend dem allgemeinen Sprachgebrauch - deutlich, dass sie sich dessen begeben, auf was sie verzichten. Zu Recht hat deshalb das Landesarbeitsgericht der streitgegenständlichen Verzichtsklausel die Bedeutung eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses beigemessen.

29

Die Formulierung „darüberhinausgehende Forderungen“ nimmt Bezug auf die der Klausel voranstehenden Vereinbarungen der Parteien zu den Konditionen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erfasst alle Ansprüche, die dort keiner Regelung zugeführt wurden.

30

Auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB kann deshalb nicht zurückgegriffen werden, es bestehen keine nicht behebbaren Zweifel an der richtigen Auslegung(vgl. BAG 16. Dezember 2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 28 mwN). Allein die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB nicht(BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 80 mwN).

31

c) Auf § 305c Abs. 1 BGB verweist § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nicht(zu Überlegungen, die Norm im Wege richtlinienkonformer Auslegung anzuwenden vgl. Palandt/Grüneberg 75. Aufl. § 310 BGB Rn. 18; Deinert in Däubler/Bonin/Deinert 4. Aufl. § 310 BGB Rn. 20; ErfK/Preis 16. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 23, jeweils mwN). Selbst wenn - woran es an Feststellungen fehlt - die Verzichtsklausel zur Mehrfachverwendung bestimmt gewesen wäre, scheiterte ihre Einbeziehung in den Aufhebungsvertrag nicht an § 305c Abs. 1 BGB.

32

Nach dieser Vorschrift werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Dieses setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 331/11 - Rn. 16 mwN, BAGE 141, 324).

33

Gemessen an diesen Anforderungen ist eine Verzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB. Die Vereinbarung derartiger Klauseln in Aufhebungsverträgen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. nur HWK/Gotthardt 6. Aufl. § 305c BGB Rn. 5; Hoefs in Clemens/Kreft/Krause § 305c BGB Rn. 32) und trägt dem Bedürfnis der Parteien Rechnung, mit dem Aufhebungsvertrag - ähnlich wie bei außergerichtlichen und gerichtlichen Vergleichen (zu letzteren BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 137/14 - Rn. 21) - ihre Rechtsbeziehungen abschließend zu regeln und umfassend zu bereinigen (vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 10 AZR 617/07 - Rn. 30). Die Regelung findet sich auch nicht an einer irgendwo im - kurzen - Aufhebungsvertrag versteckten Stelle, sondern schließt diesen unmittelbar vor der Unterschriftenzeile ab.

34

d) Die Verzichtsklausel ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

35

Die Klausel regelt klar und deutlich, dass die Vertragsschließenden auf alle Forderungen, die über das im Aufhebungsvertrag Geregelte hinausgehen, verzichten; ungerechtfertigte Spielräume können für den Verwender nicht entstehen (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 13 ff., BAGE 139, 44). Die Rechtsfolge hat die Klägerin auch verstanden, sie war sich allenfalls über die Reichweite ihres Verzichts im Unklaren.

36

e) Die Klausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Nach dieser Vorschrift sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Diese Voraussetzung liegt im Streitfall nicht vor.

37

aa) Die Verzichtsklausel ist kontrollfähig. Zwar sind formularmäßige Abreden zu den Hauptleistungspflichten aus Gründen der Vertragsfreiheit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen(st. Rspr., vgl. nur BAG 27. November 2003 - 2 AZR 135/03 - zu B IV 3 der Gründe mwN, BAGE 109, 22). Deshalb unterliegt in einem Aufhebungsvertrag die Beendigungsvereinbarung als solche ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - Rn. 22) wie eine als Gegenleistung für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgesehene Abfindung (BAG 12. März 2015 - 6 AZR 82/14 - Rn. 23 mwN).

38

Bei der Verzichtsklausel im Aufhebungsvertrag vom 15. September 2011 handelt es sich jedoch um eine kontrollfähige Nebenabrede, denn sie ist keine irgendwie geartete Gegenleistung, steht also nicht in einem Synallagma zur vereinbarten Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Sie regelt lediglich eine im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehende Frage und unterliegt damit als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, bei der die Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen sind(BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 203/10 - Rn. 42, BAGE 138, 136; 12. März 2015 - 6 AZR 82/14 - Rn. 24, jeweils mwN; zur Kontrollfähigkeit des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage vor Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG unabhängig von der Einordnung als Haupt- oder Nebenabrede s. BAG 24. September 2015 - 2 AZR 347/14 - Rn. 15 mwN).

39

bb) Eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wird angenommen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren(vgl. BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 203/10 - Rn. 46, BAGE 138, 136; 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 20; ErfK/Preis 16. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 45; HWK/Gotthardt 6. Aufl. § 307 BGB Rn. 22, jeweils mwN). Welche Anforderungen danach konkret an die Angemessenheit einer Verzichtsklausel in einem vom Arbeitnehmer angestrebten Aufhebungsvertrag zu stellen sind, ist nicht abschließend geklärt.

40

(1) Vielfach wird - anknüpfend an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur unangemessenen Benachteiligung einseitiger Ausschlussfristen (BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - zu I 5 b dd der Gründe, BAGE 115, 372) - angenommen, ein einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers bzw. dessen Verzicht ohne angemessene Gegenleistung benachteilige ihn unangemessen (etwa BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 203/10 - Rn. 48 ff., BAGE 138, 136; 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 24; 27. Mai 2015 - 5 AZR 137/14 - Rn. 28; ebenso für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage: BAG 25. September 2014 - 2 AZR 788/13 - Rn. 22, 24; 24. September 2015 - 2 AZR 347/14 - Rn. 16 ff.). Im Streitfall führte dies nicht zur Unangemessenheit der Klausel, denn es haben beide Vertragspartner auf weitergehende Ansprüche verzichtet. Als Gegenleistung hat die Klägerin zudem für ihren Wunsch, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, die Zustimmung der Schuldnerin und damit den Verzicht auf eine etwaige Vertragsstrafe erhalten.

41

(2) Ein beiderseitiger Forderungsverzicht schließt aber nicht von vornherein eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB aus. Denn der Verzicht des Klauselverwenders kann ein „Scheinverzicht“ sein, etwa, wenn er keine Forderungen gegen den Arbeitnehmer (mehr) hat oder solche nur „auf dem Papier stehen“, weil sie rechtlich nicht durchsetzbar sind.

42

Andererseits lässt sich der „Wert“, den die jeweilige Vertragspartei einem pauschalen Forderungsverzicht im Zeitpunkt des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags beimisst, weder ex post objektiv ermitteln, geschweige denn irgendwie gewichten (ähnlich - für den formularmäßigen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage - HWK/Gotthard 6. Aufl. Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 58, wenn er darauf hinweist, dass für einen solchen Klageverzicht jeder Maßstab dafür fehle, welche Kompensation angemessen ist).

43

(3) § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verbietet dem Klauselverwender nicht die Verfolgung eigener Interessen und verpönt nicht jede Benachteiligung des Vertragspartners. Mit dem Verweis auf die Gebote von Treu und Glauben und dem Gebrauch des Adjektivs „unangemessen“ macht das Gesetz - unterhalb der Schwelle der Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB - ein Unwerturteil zur Voraussetzung und verbietet (erst) die Benachteiligung, der ein verwerflicher Charakter anhaftet. Dementsprechend hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung der Unangemessenheit des Klageverzichts in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschlossen wurde, darauf abgestellt, ob ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (BAG 12. März 2015 - 6 AZR 82/14 - Rn. 27 ff.).

44

In einem auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande gekommenen Aufhebungsvertrag ist daher eine Verzichtsklausel - unter der nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB gebotenen Mitberücksichtigung der Begleitumstände - unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausgenutzt hat.

45

cc) Gemessen daran hat die Schuldnerin die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt.

46

Die Schuldnerin hat zwar mit der Verzichtsklausel primär eigene Interessen verfolgt, sie konnte und wollte auf diese Weise verhindern, von der Klägerin auf Differenzvergütung nach § 10 Abs. 4 AÜG in Anspruch genommen zu werden. Der Sachvortrag der für die Tatbestandsmerkmale des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darlegungs- und beweispflichtigen Klägerin(vgl. Deinert in Däubler/Bonin/Deinert 4. Aufl. § 307 BGB Rn. 72; Klumpp in Clemenz/Kreft/Krause § 307 BGB Rn. 91, jeweils mwN) bietet aber keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dieser Interessenverfolgung verwerflichen Charakter beizumessen.

47

(1) Die Klägerin hatte nach ihrem Vorbringen die Schuldnerin bereits geraume Zeit vor dem Gespräch über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags davon in Kenntnis gesetzt, sie beabsichtige, Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt zu verfolgen. Sie musste damit rechnen, dass die Schuldnerin den von der Klägerin angestrebten Aufhebungsvertrag zum Anlass einer „Gesamtbereinigung“ nehmen würde. Eine Pflicht der Schuldnerin, darauf hinzuweisen, bestand im Streitfall nicht, weil die Klägerin über das Bestehen ihrer Ansprüche nicht im Unklaren war.

48

(2) Der Sachvortrag der Klägerin rechtfertigt auch nicht den Schluss, sie sei bei Abschluss des Aufhebungsvertrags in einer Situation gewesen, in der sie zur Herbeiführung der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichsam alles ihr Angesonnene hinnehmen musste. Es ist schon nicht ersichtlich, dass das neue Arbeitsverhältnis nicht zustande gekommen wäre, wenn die Klägerin selbst kündigen und die ordentliche Kündigungsfrist hätte einhalten müssen. Zudem war das neue Arbeitsverhältnis, worauf die Klägerin selbst aufmerksam gemacht hat, wiederum ein solches in der Leiharbeitsbranche und nur geringfügig besser dotiert als das mit der Schuldnerin.

49

f) Die Wirkungen des Verzichts sind nicht durch Anfechtung entfallen.

50

aa) Es kann dahingestellt bleiben, ob die im Aufhebungsvertrag vom 15. September 2011 enthaltene Verzichtsklausel überhaupt isoliert anfechtbar ist und die Klägerin - wie das Landesarbeitsgericht meint - die Anfechtungsfrist des § 121 Abs. 1 BGB versäumt hat. Jedenfalls liegen die Voraussetzungen des Inhaltsirrtums nach § 119 Abs. 1 BGB nicht vor. Danach kann eine Willenserklärung anfechten, wer bei der Abgabe über deren Inhalt im Irrtum war und sie bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde. Die Klägerin wollte den erklärten Verzicht, sie war sich - folgt man ihrem Vorbringen - lediglich über die Tragweite des Verzichts im Unklaren. Eine Fehlvorstellung über die Rechtsfolgen berechtigt aber nicht zur Anfechtung nach § 119 Abs. 1 BGB(vgl. BAG 24. April 2014 - 8 AZR 429/12 - Rn. 22).

51

bb) Auch die Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB greift nicht durch. Die Schuldnerin hat die Klägerin nicht im Sinne dieser Norm durch Unterlassen arglistig getäuscht.

52

Grundsätzlich hat innerhalb eines Vertrags jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 161/08 - Rn. 28; BGH 19. Juli 2012 - III ZR 71/12 - Rn. 21 mwN). Inwieweit der Arbeitgeber aufgrund der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB)gehalten sein kann, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung von Rechtsnachteilen geeignete Hinweise zu geben (dazu BAG 13. November 2014 - 8 AZR 817/13 - Rn. 22), bedarf im Streitfall keiner Entscheidung. Denn die Schuldnerin durfte wegen der Kenntnis der Klägerin von dem Anspruch auf equal pay davon ausgehen, die Klägerin werde insoweit ihre Interessen selbst wahrnehmen. Über die Tragweite der Verzichtsklausel musste die Schuldnerin schon wegen deren Transparenz keine weiteren Hinweise geben oder sich vergewissern, ob sich die Klägerin über die Reichweite der Klausel im Klaren war.

53

4. § 9 Nr. 2 AÜG steht der Vereinbarung einer Verzichtsklausel in einem vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag nicht entgegen.

54

Die Vorschrift verbietet es, durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung die Entstehung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt auszuschließen oder zu beschränken. Ist der Anspruch entstanden, bildet er einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers über das er frei verfügen (BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 137/14 - Rn. 26; Böhm Anm. AP AÜG § 10 Nr. 53)und auch durch Verzicht zum Erlöschen bringen kann. Das AÜG enthält keine Bestimmung wie zB in § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG, § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG, der zufolge ein Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche auf equal pay unzulässig oder nur unter Einschränkungen möglich wäre.

55

5. Der Senat kann die Sache entscheiden, ohne nach Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union einschalten zu müssen.

56

Für den Rechtsstreit ist keine Frage des Unionsrechts entscheidungserheblich, was Voraussetzung für eine Vorlage wäre (vgl. BVerfG 2. Februar 2015 - 2 BvR 2437/14 - Rn. 23). Keine Bestimmung der RL 2008/104/EG oder sonstigen Unionsrechts untersagt Vereinbarungen, die zum Erlöschen bereits entstandener Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt führen. Auch stehen derartige Vereinbarungen nicht im Widerspruch zu dem mit Art. 5 RL 2008/104/EG verfolgten Ziel, sicherzustellen, dass dem Leiharbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis zumindest die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gewährt werden, die für ihn gelten würden, wenn er vom Entleiher für eine vergleichbare Tätigkeit eingestellt worden wäre(vgl. BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 137/14 - Rn. 31 ff.).

57

III. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

        

    Müller-Glöge    

        

    Biebl    

        

    Volk    

        

        

        

    A. Christen    

        

    Ernst Bürger    

                 

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 26. Oktober 2010 - 6 Sa 595/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten - soweit für die Revision von Interesse - über die Vergütung von Überstunden.

2

Der 1976 geborene Kläger, ausgebildeter Kaufmann im Eisenbahn- und Straßenverkehr, war vom 1. Februar 2007 bis zum 15. März 2008 bei der Beklagten in der Disposition beschäftigt. Diese betreibt mit rd. 770 Arbeitnehmern ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie und ist nicht tarifgebunden. Der Kläger erhielt zuletzt bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden ein Grundgehalt von 2.184,84 Euro brutto monatlich. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag schlossen die Parteien nicht.

3

Der Kläger leistete regelmäßig Überstunden, vor allem deshalb, weil er auch in der Mittagszeit im Büro anwesend war, um Kundenanrufe entgegenzunehmen. Die Beklagte zahlte Überstundenvergütung erst ab der 21. Überstunde im Monat, dann jedoch mit einem Zuschlag von 25 %.

4

Mit der am 29. August 2008 eingereichten Klage hat der Kläger ua. geltend gemacht, ihm stehe Überstundenvergütung auch für die ersten zwanzig Überstunden im Monat zu. Außerdem sei die vereinbarte Vergütung sittenwidrig, weil sie zwei Drittel des üblichen Tarifentgelts unterschreite. Heranzuziehen sei der Entgeltrahmentarifvertrag für die bayerische Metall- und Elektroindustrie vom 1. November 2005 (im Folgenden: ERA-TV), in dessen Entgeltgruppe 9 er einzugruppieren wäre.

5

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 18.177,65 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter betragsmäßiger und zeitlicher Staffelung zu zahlen.

6

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, eine - weitere - Überstundenvergütung könne der Kläger nicht beanspruchen. Bei der Einstellung sei verabredet worden, dass in der vereinbarten Vergütung die ersten zwanzig Überstunden im Monat „mit drin“ seien. Lohnwucher liege nicht vor. Bei Anwendung des ERA-TV wäre der Kläger allenfalls in die Entgeltgruppe 6 eingruppiert.

7

Das Arbeitsgericht hat nach Beweisaufnahme die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat nach erneuter Beweisaufnahme und informatorischer Befragung des Klägers dessen Berufung zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

9

I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung der ersten zwanzig Überstunden im Monat. Diese sind mit der vereinbarten Vergütung abgegolten.

10

1. Das Landesarbeitsgericht hat für den Senat bindend (§ 559 Abs. 2 ZPO)festgestellt, dass dem Kläger beim Einstellungsgespräch vom Personalleiter gesagt wurde, bei der vereinbarten Vergütung seien die ersten zwanzig Überstunden im Monat „mit drin“. Einen zulässigen Revisionsangriff hat der Kläger dagegen nicht erhoben. Soweit er moniert, das Landesarbeitsgericht habe sich nicht mit den vielen Möglichkeiten auseinandergesetzt, aufgrund derer er die Ausführungen des Zeugen hätte missverstehen können, zeigt er damit keinen revisionsrechtlich erheblichen Verfahrensfehler des Berufungsgerichts auf.

11

2. Die Pauschalabrede zur Vergütung von Überstunden ist wirksamer Bestandteil des mündlichen Arbeitsvertrags geworden. Die Klausel ist nicht überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB und ausreichend transparent, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Einer - weitergehenden - Inhaltskontrolle unterliegt sie nicht, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB.

12

a) Nach bindender Feststellung des Landesarbeitsgerichts verabredet die Beklagte im Angestelltenbereich bei allen stets nur mündlich abgeschlossenen Arbeitsverträgen, dass in dem jeweils vereinbarten monatlichen Gehalt die ersten zwanzig Überstunden im Monat „mit drin“ seien. Es handelt sich damit nach der zutreffenden, von den Parteien auch nicht beanstandeten, rechtlichen Wertung des Landesarbeitsgerichts um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Klausel ist von der Beklagten für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformuliert, gleichsam im Kopf des Personalleiters gespeichert, und wird den Arbeitnehmern einseitig bei Abschluss des mündlichen Arbeitsvertrags gestellt.

13

Anhaltspunkte dafür, die Klausel sei „ausgehandelt“ iSv. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB, liegen nicht vor. Die Beklagte hat selbst nicht vorgebracht, dem Kläger die Möglichkeit der Einflussnahme auf die streitgegenständliche Klausel eingeräumt zu haben (vgl. BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 25 f. mwN, AP BGB § 310 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 10; 1. März 2006 - 5 AZR 363/05 - Rn. 21 mwN, BAGE 117, 155).

14

Das Fehlen eines schriftlichen Arbeitsvertrags schließt die Annahme Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht aus, § 305 Abs. 1 Satz 2 BGB. Auch eine mündliche oder durch betriebliche Übung begründete Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung (BAG 27. August 2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 20, BAGE 127, 319; 5. August 2009 - 10 AZR 483/08 - Rn. 13, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10; vgl. auch Schaub/Linck ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 35 Rn. 9; ErfK/Preis 12. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 22; Däubler/Bonin/Deinert/Deinert 3. Aufl. § 305 Rn. 5a).

15

b) Die Klausel ist nicht überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden.

16

aa) Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Dies setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (vgl. dazu BAG 19. Februar 2010 - 8 AZR 645/09 - Rn. 54, AP BGB § 307 Nr. 49; Däubler/Bonin/Deinert/Däubler § 305c Rn. 8 ff.; ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 29, jeweils mwN).

17

bb) Gemessen an diesen Anforderungen ist eine Klausel, nach der in dem monatlichen (Grund-)Gehalt die ersten zwanzig Überstunden im Monat „mit drin“ sind, nicht überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB.

18

Die Klausel ist nicht ungewöhnlich. Dass Arbeitgeber versuchen, Überstunden pauschal abzugelten, ist im Arbeitsleben weit verbreitet. Das belegen nicht nur zahlreiche Gerichtsentscheidungen (vgl. zB BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - BAGE 135, 250; 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 -), sondern auch die vielen Vorschläge und Formulierungshilfen im Schrifttum zur Vertragsgestaltung (siehe nur Preis/Preis/Lindemann Der Arbeitsvertrag 4. Aufl. II M 20 Rn. 15 ff.; Wisskirchen/Bissels in Tschöpe AHB-Arbeitsrecht 7. Aufl. Teil 1 D Rn. 151 ff.; Schiefer in Hümmerich/Reufels Gestaltung von Arbeitsverträgen 2. Aufl. § 1 Arbeitsverträge Rn. 3070 ff.; Lingemann in Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann Anwalts-Formularbuch Arbeitsrecht 4. Aufl. S. 115). Dass die Klausel bei den Vertragsverhandlungen bzw. im Einstellungsgespräch von der Beklagten an unerwarteter Stelle, zB ohne jeglichen Zusammenhang mit dem Themenkomplex „Entgelt“ untergebracht worden wäre, hat der Kläger nicht behauptet.

19

Der Kläger hat auch keine Umstände vorgebracht, aus denen sich ergeben könnte, dass er mit einer derartigen Klausel nach den Umständen vernünftigerweise nicht zu rechnen brauchte. Allein die von ihm befürchtete Gefahr, wesentliche Vertragsinhalte nur „by the way“ zu erfahren und nicht nachlesen zu können, reicht für einen Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt nicht aus. Anderenfalls wären - worauf das Landesarbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat - mündliche Allgemeine Geschäftsbedingungen stets überraschend und könnten nie Vertragsbestandteil werden. Das widerspräche § 305 Abs. 1 Satz 2 BGB, der gerade davon ausgeht, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen auch in mündlichen Verträgen enthalten sein können.

20

c) Die streitgegenständliche Klausel ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB.

21

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. dazu BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15, BAGE 135, 250; 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 14, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 15 f.).

22

bb) Nach diesen Grundsätzen ist die Klausel, in der vereinbarten Vergütung seien die ersten zwanzig Überstunden im Monat „mit drin“, klar und verständlich. Aus der Formulierung „mit drin“ ergibt sich - nicht nur im bayerischen Sprachraum - unmissverständlich, dass mit der Monatsvergütung neben der Normalarbeitszeit bis zu zwanzig Überstunden abgegolten sind. Durch die hinreichend bestimmte Quantifizierung weiß der Arbeitnehmer, „was auf ihn zukommt“: Er muss für die vereinbarte Vergütung ggf. bis zu zwanzig Überstunden monatlich ohne zusätzliche Vergütung leisten.

23

Dass die Klausel sich nicht zu den Voraussetzungen verhält, unter denen der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden soll anordnen dürfen, steht ihrer Transparenz nicht entgegen. Auch dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Anordnungsbefugnis und Vergütung von Überstunden sind unterschiedliche Regelungsgegenstände. Ob Überstunden überhaupt angeordnet werden dürfen, ist für die Frage ihrer Vergütung unerheblich.

24

d) Einer weitergehenden Inhaltskontrolle unterliegt die streitgegenständliche Klausel nicht, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB.

25

aa) Nach dieser Vorschrift unterfallen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle nur dann, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören Klauseln, die (nur) den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung festlegen, nicht. Im Arbeitsverhältnis sind das vor allem die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt (BAG 27. August 2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 22, BAGE 127, 319; 14. März 2007 - 5 AZR 630/06 - Rn. 24, BAGE 122, 12; vgl. auch ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 34; Däubler/Bonin/Deinert/Däubler § 307 Rn. 263; Schaub/Linck § 35 Rn. 39, jeweils mwN). Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, über die §§ 305 ff. BGB den „gerechten Preis“ zu ermitteln (BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 115, 372).

26

bb) Die Klausel, in der vereinbarten Monatsvergütung seien die ersten zwanzig Überstunden monatlich „mit drin“, betrifft nur die (Mit-)Vergütung dieser Überstunden, ohne zugleich die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden zu regeln. Sie ist damit eine Hauptleistungsabrede, die nur die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung betrifft. Die vom Bundesarbeitsgericht bislang offengelassene Frage, ob eine Klausel, die eine Pauschalvergütung von Überstunden mit einer Abrede über die Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden kombiniert, eine kontrollfähige Preisnebenabrede ist (bejahend etwa LAG Hamm 11. Juli 2007 - 6 Sa 410/07 - AE 2007, 312; ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 91; Schaub/Linck § 35 Rn. 79; HWK/Gotthard 5. Aufl. Anh. §§ 305 -310 BGB Rn. 41), bedarf weiterhin keiner Entscheidung.

27

II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine höhere monatliche (Grund-) Vergütung in Anlehnung an die Entgeltgruppe 9 ERA-TV. Die Höhe seiner Vergütung ist durch die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung bestimmt iSv. § 612 Abs. 2 BGB. Diese ist auch dann nicht sittenwidrig, wenn der Kläger für das Monatsentgelt 193,33 Stunden arbeiten muss.

28

1. Der objektive Tatbestand sowohl des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) als auch des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) setzt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches kann regelmäßig angenommen werden, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Entspricht der Tariflohn dagegen nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist, richtet sich nach der durch das Unionsrecht vorgegebenen Klassifikation der Wirtschaftszweige (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 14 ff., BAGE 130, 338; 18. April 2012 - 5 AZR 630/10 -).

29

2. Unabhängig davon, dass der Kläger keine Tatsachen zur Verkehrsüblichkeit einer Vergütung nach dem ERA-TV im einschlägigen Wirtschaftszweig vorgetragen hat, fehlt es - worauf schon Landesarbeitsgericht wie Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen haben - an hinreichend substantiiertem Sachvortrag des Klägers zu einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 ERA-TV. Nach § 2 Nr. 3 ERA-TV setzt die Eingruppierung die Erfüllung der in der jeweiligen Entgeltgruppe beschriebenen Eingruppierungskriterien voraus. Entgeltgruppe 9 ERA-TV verlangt eine Arbeitsaufgabe, die neben Entscheidungs- und Dispositionsspielraum im Rahmen der Arbeitsaufgabe Kenntnisse und Fertigkeiten erfordert, wie sie in der Regel durch eine einschlägige mindestens dreijährige abgeschlossene Berufsausbildung und eine über die der Entgeltgruppe 8 hinausgehende fachspezifische Zusatzqualifikation erworben werden. Gleichgestellt sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine qualifizierte Weiterbildung und darauf bezogene fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer bis zu vierjährigen Regelstudiendauer erworben werden. Die Erfüllung dieser Anforderungen hat der Kläger nicht einmal annähernd schlüssig dargelegt. Sein unsubstantiierter Sachvortrag kommt über pauschale (Rechts-)Behauptungen nicht hinaus. Eine einschlägige mindestens dreijährige abgeschlossene Berufsausbildung und eine fachspezifische Zusatzqualifikation verlangen schon die Eingruppierungskriterien der Entgeltgruppe 6 ERA-TV.

30

3. In subjektiver Hinsicht verlangt der Tatbestand des Lohnwuchers eine Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen. Der subjektive Tatbestand des wucherähnlichen Geschäfts erfordert eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers (BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 26 f. mwN, BAGE 130, 338). Zu beidem hat der Kläger nichts vorgebracht.

31

III. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

        

    Müller-Glöge    

        

    Laux    

        

    Biebl    

        

        

        

    S. Röth-Ehrmann    

        

    Christen    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 12. März 2014 - 5 Sa 48/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, eine Versorgungszusage fortzuführen.

2

Die im Mai 1958 geborene Klägerin war seit dem 1. Juli 1991 bei der Tr Versicherungs-AG (im Folgenden Tr) beschäftigt. Diese sagte der Klägerin mit Schreiben vom 2. Januar 1992 eine Versorgung nach der bei ihr geltenden Pensionsordnung aus Januar 1985 zu.

3

Die Tr, die später - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - als A Lebensversicherung AG (im Folgenden A) firmierte, war eine Gesellschaft des T-Konzerns. Im T-Konzern gilt die Konzernbetriebsvereinbarung 01 zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung vom 23./24. März 2006 (im Folgenden KBV 01). Diese bestimmt ua.:

        

„Präambel

        
        

… Die T AG möchte einen Beitrag zur individuellen Zukunftssicherung der im T Konzern beschäftigten Arbeitnehmer leisten. Sie hat ein besonderes Interesse an der konzernweit einheitlichen Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung über den H Unterstützungskasse e.V. Demgemäß wird mit dieser Konzernbetriebsvereinbarung die für die wesentlichen Gesellschaften des T-Konzerns bereits auf der Grundlage von Gesamtbetriebsvereinbarungen geltende betriebliche Altersversorgung auf Konzernebene vereinheitlicht. … Weiter soll mit dieser Vereinbarung die Möglichkeit eröffnet werden, auch später eingetretenen Arbeitnehmern auf dieser vereinheitlichten Basis eine betriebliche Altersversorgung zu gewähren.

        
        

§ 1     

        
        

Geltungsbereich

        
        

1.    

Diese Konzernbetriebsvereinbarung gilt für alle zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens zum T Konzern gehörenden Gesellschaften und deren Arbeitnehmer, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst nach Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung beginnt, soweit nicht nachfolgend etwas anderes geregelt ist.

        
        

2.    

Sie gilt nicht für Arbeitnehmer des T Konzerns, für die Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung außerhalb von Zusagen über den H Unterstützungskasse e.V. (nachfolgend ‚Unterstützungskasse‘) auf Grund einer im übrigen für Neueintritte bereits geschlossenen Versorgungsordnung einer Gesellschaft des T Konzerns fortbestehen. Für diese Arbeitnehmer gelten ausschließlich die für sie bisher anwendbaren Versorgungsordnungen fort.

        
        

3.    

Sie gilt ebenfalls nicht für solche Arbeitnehmer des T Konzerns, für die ausschließlich individuelle Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung einer Gesellschaft des T Konzerns außerhalb von Zusagen über die Unterstützungskasse bestehen. Für diese Arbeitnehmer gelten ausschließlich die für sie bisher anwendbaren individuellen Zusagen fort. Individuelle Zusagen in diesem Sinne sind alle arbeitsvertraglichen Zusagen, die nicht durch arbeitsvertragliche Einheitsregelung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung begründet sind, und unabhängig davon generell solche, die mit einer für Neueintritte bereits geschlossenen Versorgungsordnung einer Gesellschaft des T-Konzerns inhaltlich identisch sind.

        
        

4.    

Diese Konzernbetriebsvereinbarung gilt auch für Gesellschaften, die nach dem Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung in den T Konzern eintreten, sowie für deren Arbeitnehmer, ab dem Zeitpunkt des Eintritts der Gesellschaft, soweit im Einzelfall nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist. Insoweit steht der Eintritt der neuen Gesellschaft in den T Konzern dem Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung gleich.

        
        

…       

                 
        

§ 2     

        
        

Gegenstand der betrieblichen Altersversorgung

        
        

1.      

Die Versorgungsbegünstigten haben Anspruch auf Versorgungsleistungen nach den dieser Konzernbetriebsvereinbarung als Anlage 2 beigefügten Leistungsrichtlinien der Unterstützungskasse (im Folgenden ‚LR U-Kasse‘) …

        
        

…       

                 
        

§ 3     

        
        

Schließung und Ablösung früherer Versorgungszusagen

        

1.    

Diese Konzernbetriebsvereinbarung ersetzt in ihrem Geltungsbereich mit Wirkung zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens vorbehaltlich § 3 Ziff. 4 alle bislang bestehenden Versorgungszusagen der Versorgungsbegünstigten.

        
        

2.    

Versorgungsbegünstigte, deren Arbeitsverhältnis mit oder nach Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung beginnt, können Ansprüche und Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung ausschließlich nach § 2 dieser Konzernbetriebsvereinbarung erwerben.

        
        

3.    

Sämtliche bis zum Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung von Versorgungsbegünstigten erworbenen und entsprechend § 2 Abs. 1 des Betriebsrentengesetzes (‚BetrAVG‘) berechneten Besitzstände auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung einschließlich der erworbenen dienstzeitunabhängigen Dynamik bleiben in vollem Umfang aufrechterhalten …“

        
4

In der Anlage 1 zur KBV 01 sind die Gesellschaften des T-Konzerns aufgeführt, für die die KBV 01 abgeschlossen wurde. Dort sind sowohl die A als auch die Beklagte genannt.

5

Im Zusammenhang mit der Eingliederung der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften in den T-Konzern erfolgte eine Neustrukturierung des T-Konzerns, von der auch der Arbeitsplatz der Klägerin bei der A in Hamburg betroffen war. Die A verlagerte ihren Sitz von Hamburg nach Köln; der Standort Hamburg wurde geschlossen. Die Arbeitsplätze sollten nach Köln verlagert und die Arbeitsaufgaben dort bei einer anderen Gesellschaft des T-Konzerns, der H Betriebsservice GmbH, künftig fortgeführt werden. Mit Schreiben vom 24. April 2007 wurde die Klägerin über den ihr Arbeitsverhältnis betreffenden Betriebsteilübergang von der A auf die H Betriebsservice GmbH zum 1. Juli 2007 informiert.

6

Am 5. Juni 2007 sprach die A gegenüber der Klägerin eine Änderungskündigung zum 31. Dezember 2007 aus. Danach sollte das zum 1. Juli 2007 infolge des Betriebsteilübergangs von der A auf die H Betriebsservice GmbH übergehende Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 2008 in Köln fortgesetzt werden. Im Übrigen sollte es bei den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses verbleiben. Dieses Änderungsangebot nahm die Klägerin nicht an.

7

Die T AG schloss zwischen dem 24. Juli 2007 und dem 2. August 2007 mit dem bei ihr gebildeten Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung über das Stellenbesetzungsverfahren (im Folgenden KBV-Stellenbesetzung) ab. Nr. 6 KBV-Stellenbesetzung lautet:

        

6.    

Sicherung sozialer Besitzstände

        

Sofern der Arbeitsplatzwechsel mit dem Wechsel zu einem neuen Vertragsarbeitgeber innerhalb des T Konzerns verbunden ist, werden die vom Mitarbeiter im T Konzern ununterbrochen zurückgelegte Beschäftigungszeit sowie die im Rahmen solcher Beschäftigungszeiten anerkannten Vorbeschäftigungszeiten gem. der Regelung des § 2 Ziffer 15 der Eckpunktevereinbarung vom 21.03.2007 in vollem Umfang anerkannt. Die mit seinem bisherigen Arbeitsverhältnis verbundenen kündigungsrechtlichen Besitzstände bleiben erhalten.“

8

Unter dem 12./28. November 2007 - nach einer vorausgegangenen Bewerbung der Klägerin vom 29. Mai 2007 - schlossen die Klägerin und die Beklagte mit Wirkung ab dem 1. Januar 2008 einen Arbeitsvertrag, der in § 8 bestimmt:

        

§ 8 Altersversorgung

        

Ansprüche auf die betriebliche Altersversorgung richten sich dem Grunde und der Höhe nach nach der Konzernbetriebsvereinbarung 01 zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung im T Konzern vom 24.03.2006. Zulagen und erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile sind nicht ruhegehaltsfähig.“

9

Mit Schreiben vom 14. November 2007 - noch bevor die Klägerin den Arbeitsvertrag unterschrieben hatte - wandte sie sich an die Personalabteilung der Beklagten und bat um Mitteilung, wie die betriebliche Altersversorgung geregelt werde und ob die erworbenen unverfallbaren Versorgungsanwartschaften bei der Beklagten aufgrund der Besitzstandswahrung unverfallbar weitergeführt würden.

10

Unter dem 28. November 2007 schrieb die Klägerin erneut an den Mitarbeiter der Personalabteilung L:

        

„…      

        

In vorgenannter Angelegenheit komme ich zurück auf unser Telefonat vom 26.11.2007, in dem Sie mir bestätigt haben, dass die N, gemäß der Konzernbetriebsvereinbarung 01 (§ 1 Abs. 2), meine bisher anwendbare Versorgungsordnung, Pensionszusage, fortführt. …“

11

Im Oktober 2008 lehnte die Beklagte eine Fortführung der von der Tr erteilten Versorgungszusage ab. Demgegenüber führte sie die Versorgungszusage dreier ebenfalls zu ihr gewechselter Arbeitnehmer, deren Versorgungszusage sich nach der KBV 01 richtete, fort.

12

Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Fortführung ihrer von der Tr erteilten Versorgungszusage vom 2. Januar 1992 erstrebt und die Auffassung vertreten, sie habe einen Anspruch auf Fortführung dieser Zusage aus den bei der Beklagten geltenden (Konzern-)Betriebsvereinbarungen. Durch die KBV 01 habe zwar eine Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung auf Konzernebene erreicht werden sollen; nach § 1 Nr. 2 KBV 01 jedoch nicht zulasten bereits bestehender Versorgungszusagen. Die KBV 01 gelte nicht für Arbeitnehmer des T-Konzerns, die - wie sie - bereits Versorgungsansprüche aus einer Versorgungsordnung erarbeitet hätten, die für Neueintritte bereits geschlossen und nicht über den H Unterstützungskasse e.V. abgewickelt werden.

13

Ein Anspruch auf Fortführung der von der Tr erteilten Versorgungszusage ergebe sich auch aus der KBV-Stellenbesetzung. Nach Nr. 6 KBV-Stellenbesetzung sei die ununterbrochen im Konzern zurückgelegte Beschäftigungszeit im Rahmen des neuen Beschäftigungsverhältnisses anzuerkennen. Dies gelte auch für die betriebliche Altersversorgung; folglich gelte auch ihre bisherige Versorgungszusage fort.

14

Die Verpflichtung zur Fortführung ihrer Versorgungszusage folge zudem aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Durch § 8 des Arbeitsvertrags sei die KBV 01 in Bezug genommen. Bei der Auslegung dieser arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gelte die Unklarheitenregel des § 305c BGB mit der Folge, dass bestehende Unklarheiten bei der Auslegung der in Bezug genommenen KBV 01 zulasten der Beklagten gingen. Auch habe ihr der Personalreferent L in einem Telefonat am 26. November 2007 die Fortführung ihrer Pensionszusage bestätigt. Diese Zusage habe er anlässlich der Übergabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags am 28. November 2007 wiederholt.

15

Ein Anspruch auf Fortführung ihrer Versorgungszusage ergebe sich schließlich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil die Beklagte die Versorgungszusagen der drei Mitarbeiter, die ebenfalls von der A zur Beklagten gewechselt seien, fortführe.

16

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Interesse - beantragt

        

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihre Versorgungszusage gemäß Schreiben der Tr Lebensversicherungs-AG vom 2. Januar 1992 im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterbrechungsfrei fortzuführen.

17

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen und die Auffassung vertreten, es gebe keinen Rechtsgrund für die Fortführung der alten Versorgungszusage.

18

Das Arbeitsgericht hat die Klage im noch rechtshängigen Umfang abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Klageantrag weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

19

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen; sie ist unbegründet. Für das Begehren der Klägerin besteht keine Anspruchsgrundlage. Die Beklagte ist weder nach § 613a BGB noch aufgrund der im T-Konzern geltenden (Konzern-)Betriebsvereinbarungen, arbeitsvertraglicher Vereinbarungen oder aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, die von der Tr erteilte Versorgungszusage vom 2. Januar 1992 fortzuführen.

20

I. Eine Verpflichtung zur Fortführung der Versorgungszusage folgt nicht aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist nicht im Wege eines Betriebs- oder Betriebsteilübergangs nach § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte übergegangen.

21

II. Die Klägerin kann ihren Klageanspruch ebenfalls nicht mit Erfolg auf die KBV 01 stützen. Nach § 2 Nr. 1 KBV 01 haben die vom Geltungsbereich der KBV 01 erfassten Arbeitnehmer nur Anspruch auf Versorgungsleistungen nach den Leistungsrichtlinien des H Unterstützungskasse e.V. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten fällt in den Geltungsbereich der KBV 01. Aus § 1 Nr. 2 KBV 01 ergibt sich nichts anderes. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin begründet diese Bestimmung keine Verpflichtung, die dort genannten Versorgungszusagen auch bei einem Wechsel des Arbeitgebers innerhalb des Konzerns aufrechtzuerhalten. Dies ergibt die Auslegung der KBV 01.

22

1. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (statt vieler BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 539/10 - Rn. 21).

23

2. Danach unterfällt das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten der KBV 01, weshalb sich ihre Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ab dem 1. Januar 2008 nach § 2 Nr. 1 KBV 01 richten. Eine eigenständige Verpflichtung der Beklagten, die Versorgungszusage der Tr vom 2. Januar 1992 fortzuführen, enthält die KBV 01 nicht.

24

a) Nach § 1 Nr. 1 gilt die KBV 01 für alle zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens zum T-Konzern gehörenden Gesellschaften und deren Arbeitnehmer, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst nach Inkrafttreten der KBV 01 beginnt, soweit nicht nachfolgend etwas anderes geregelt ist. Die erstgenannten Voraussetzungen erfüllt die Klägerin. Die Beklagte ist eine Gesellschaft des T-Konzerns; sie ist in der Anlage 1 zur KBV 01 namentlich aufgeführt. Die Klägerin steht in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, das nach dem Inkrafttreten der KBV 01 im März 2006 begonnen hat, nämlich am 1. Januar 2008.

25

b) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wird auch nicht von der Ausnahmeregelung in § 1 Nr. 2 KBV 01 erfasst. Danach gilt die KBV 01 nicht für Arbeitnehmer des T-Konzerns, für die Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung außerhalb von Zusagen über den H Unterstützungskasse e.V. aufgrund einer im Übrigen für Neueintritte bereits geschlossenen Versorgungsordnung einer Gesellschaft des T-Konzerns fortbestehen. Für diese Arbeitnehmer gelten ausschließlich die für sie bisher anwendbaren Versorgungsordnungen fort. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Nr. 2 Satz 1 KBV 01 erfüllt die Klägerin nicht. Zwar handelt es sich bei der Pensionsordnung der Tr aus Januar 1985 um eine für Neueintritte geschlossene Versorgungsordnung, mit der zudem eine Versorgung außerhalb des H Unterstützungskasse e.V. gewährt wurde. Die der Klägerin von der Tr erteilte Versorgungszusage besteht jedoch bei der Beklagten nicht fort. Hierzu bedürfte es einer gesonderten Rechtsgrundlage, die die Fortgeltung der bisherigen Versorgungszusage zum Gegenstand hat. Aus § 1 Nr. 2 Satz 2 KBV 01 folgt nichts anderes. Die Regelung ordnet entgegen dem Verständnis der Klägerin den Fortbestand der genannten Zusagen bei einem Arbeitgeberwechsel innerhalb des Konzerns nicht an, sondern setzt diesen voraus. Nur wenn die Versorgungszusage nach anderweitiger rechtlicher Grundlage auch bei einem neuen Arbeitgeber fortbesteht, fallen die Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich der KBV 01 heraus mit der Folge, dass sich ihre betriebliche Altersversorgung nicht nach § 2 KBV 01, sondern gemäß § 1 Nr. 2 Satz 2 KBV 01 nach den bisher anwendbaren Versorgungsordnungen richtet.

26

aa) Bereits nach dem Wortlaut von § 1 Nr. 2 KBV 01 reicht es nicht aus, dass eine Versorgungszusage in einem früheren Arbeitsverhältnis erteilt wurde; vielmehr muss sie nach § 1 Nr. 2 Satz 1 KBV 01 „fortbestehen“, damit sie entsprechend § 1 Nr. 2 Satz 2 KBV 01 „fortgilt“. Es geht folglich um die Weitergeltung und damit um eine Aufrechterhaltung eines bestehenden Zustands und nicht um die konstitutive Neubegründung einer Rechtslage. Das wäre aber erforderlich, wenn eine Versorgungszusage bei einem Arbeitgeber gelten soll, der diese nicht erteilt hat.

27

bb) Die Systematik der KBV 01 spricht ebenfalls für dieses vom Wortlaut vorgegebene Verständnis von § 1 Nr. 2 KBV 01. Die Regelung befindet sich bei den in § 1 KBV 01 enthaltenen Bestimmungen zum Geltungsbereich. Dieser umfasst nach § 1 Nr. 1 KBV 01 zunächst alle zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der KBV 01 zum T-Konzern gehörenden Gesellschaften und deren Arbeitnehmer, auch wenn deren Arbeitsverhältnis erst nach dem Inkrafttreten der KBV 01 beginnt. § 1 Nr. 2 KBV 01 nimmt anschließend die Arbeitnehmer aus, für die Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung außerhalb von Zusagen des H Unterstützungskasse e.V. aufgrund einer für Neueintritte geschlossenen Versorgungsordnung einer Gesellschaft des T-Konzerns fortbesteht. Ebenso ausgenommen sind nach § 1 Nr. 3 KBV 01 Arbeitnehmer des T-Konzerns, für die ausschließlich individuelle Zusagen außerhalb des H Unterstützungskasse e.V. bestehen und schließlich ordnet § 1 Nr. 4 KBV 01 die Geltung auch für solche Gesellschaften an, die nach dem Inkrafttreten der KBV 01 erst in den T-Konzern eintreten. Inhaltliche Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung werden erst daran anschließend in den §§ 2 und 3 KBV 01 getroffen. Die Bestimmung in § 1 Nr. 1 KBV 01 zeigt, dass die Betriebsparteien grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse im T-Konzern der durch sie getroffenen Neuregelung unterstellen wollten. Ausnahmen werden durch einen Ausschluss vom Geltungsbereich geregelt. Das spricht dafür, dass § 1 Nr. 2 KBV 01 keine eigenständige Fortgeltungsanordnung für die dort genannten Versorgungsordnungen enthält, sondern lediglich die Reichweite der KBV 01 eingeschränkt werden soll.

28

cc) Der sich aus der Präambel ergebende Sinn und Zweck der KBV 01 bestätigt diese Auslegung. Die KBV 01 will ausweislich ihrer Präambel die betriebliche Altersversorgung im Konzern einheitlich über die Unterstützungskasse gewähren und damit deren möglichst weitreichende Vereinheitlichung herbeiführen. Das Ziel einer Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung im T-Konzern wäre deutlich schwieriger zu erreichen, wenn bereits das Bestehen einer früheren Versorgungszusage zu einem Fortbestand derselben auch bei einem Arbeitgeberwechsel im Konzern führen würde. Nach den erkennbaren Vorstellungen der Betriebsparteien sollen künftig möglichst alle Versorgungszusagen einheitlich über den H Unterstützungskasse e.V. abgewickelt werden.

29

III. Ein Anspruch der Klägerin auf Fortführung der Versorgungszusage der Tr ergibt sich auch nicht aus der KBV-Stellenbesetzung. Es kann dahinstehen, ob der zeitliche und sachliche Geltungsbereich der KBV-Stellenbesetzung eröffnet ist, denn Nr. 6 KBV-Stellenbesetzung gibt keinen solchen Anspruch.

30

Nach Nr. 6 Satz 2 KBV-Stellenbesetzung bleiben die kündigungsrechtlichen Besitzstände erhalten. Unter diese Regelung fallen Ansprüche auf Fortführung der betrieblichen Altersversorgung schon nach dem Wortlaut nicht. Die Fortführung einer Versorgungszusage ist nicht Gegenstand eines „kündigungsrechtlichen Besitzstandes“. Vielmehr sollen damit Regelungen zum Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses insgesamt erfasst werden. Dem Wort „kündigungsrechtlich“ kommt eigenständige Bedeutung zu. Im Falle einer Kündigung soll der Arbeitnehmer nicht schlechter stehen als im vorherigen Arbeitsverhältnis. Auch Nr. 6 Satz 1 KBV-Stellenbesetzung enthält keine ausdrückliche Regelung zur betrieblichen Altersversorgung. Vielmehr sind „Beschäftigungszeiten“ anzuerkennen. Damit ist die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten aus einem früheren Arbeitsverhältnis im neuen Arbeitsverhältnis angesprochen, nicht jedoch, dass zwei Arbeitsverhältnisse als eines zu behandeln sind. Selbst wenn frühere Beschäftigungszeiten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung anzuerkennen sind, bedeutet das nicht, dass dies die Fortgeltung einer früheren Versorgungszusage auch beim Wechsel des Arbeitgebers zur Folge hat.

31

IV. Eine Verpflichtung der Beklagten, die Versorgungszusage fortzuführen, ergibt sich auch nicht aus den von den Parteien getroffenen Vereinbarungen.

32

1. Es kann dahinstehen, ob § 8 des Arbeitsvertrags vom 12./28. November 2007 eine konstitutive Bezugnahme auf die KBV 01 enthält. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, würde diese Bestimmung nur dazu führen, dass sich die Ansprüche der Klägerin auf betriebliche Altersversorgung - dem Grunde und der Höhe nach - nach der KBV 01 vom 23./24. März 2006 richten. Das gilt auch, wenn man die Grundsätze des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zugrunde legt.

33

a) Die Bezugnahmeklausel in § 8 des Arbeitsvertrags verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine Verweisung auf die Vorschriften eines anderen Regelungswerks ist grundsätzlich zulässig und führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Bezugnahmeklauseln, auch dynamische, sind im Arbeitsrecht - insbesondere im Betriebsrentenrecht - weit verbreitet, entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Es ist ausreichend, wenn die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 22 ff., BAGE 142, 294; 16. Februar 2010 - 3 AZR 181/08 - Rn. 43, BAGE 133, 181). Dies ist hier der Fall. Die Klausel in § 8 des Arbeitsvertrags verweist eindeutig auf die KBV 01 als Bezugsobjekt.

34

Selbst wenn man - etwa unter Rückgriff auf § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB - aus den von der Klägerin behaupteten Umständen bei Vertragsschluss eine mangelnde Klarheit und Verständlichkeit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und damit eine Unwirksamkeit der Verweisungsklausel herleiten wollte, wäre die Rechtsfolge daraus nur die Anwendung der gesetzlichen Bestimmungen(§ 306 Abs. 2 BGB). Das würde dazu führen, dass die KBV 01 als Rechtsnorm und damit Gesetz im Sinne des BGB (Art. 2 EGBGB) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung käme.

35

b) Die Verweisung in § 8 des Arbeitsvertrags auf die KBV 01 enthält auch keine Unklarheiten, die gemäß § 305c Abs. 2 BGB bei ihrer Auslegung zulasten der Beklagten als Verwenderin der vertraglichen Bezugnahmeklausel gehen könnten. Selbst wenn man mit der Klägerin davon ausgehen wollte, dass die KBV 01 ihrerseits auslegungsbedürftig wäre und letztlich bei deren Auslegung Unklarheiten verbleiben würden, führte dies nicht dazu, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag ihrerseits unklar wäre und deshalb Zweifel bei ihrer Auslegung nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten der Beklagten gingen. Eine eventuelle Unklarheit des in Bezug genommenen Regelwerks wirkt sich nicht auf die Bezugnahmeklausel selbst aus. Im Übrigen ist die KBV 01 - wie sich nach dem unter Rn. 21 ff. Ausgeführten ergibt - der Auslegung zugänglich, ohne dass Unklarheiten verbleiben. Auch die von der Klägerin behaupteten Umstände bei Abschluss des Arbeitsvertrags vermögen eine Unklarheit von § 8 des Arbeitsvertrags nicht zu begründen. Etwaige, den Vertragsschluss begleitende Umstände bleiben bei der Prüfung, ob die Voraussetzungen des § 305c Abs. 2 BGB gegeben sind, außer Betracht. § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, der sich auf solche Umstände bezieht, ordnet ihre Berücksichtigung nur für die Wirksamkeitskontrolle nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB, nicht aber für die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB an. Auf den Vortrag der Klägerin zu diesen Umständen kommt es daher nicht an.

36

2. Eine von § 8 des Arbeitsvertrags abweichende gesonderte Vereinbarung ist von der Klägerin nicht schlüssig behauptet worden.

37

Der Vortrag der Klägerin lässt nicht erkennen, dass der Mitarbeiter der Personalabteilung L eine rechtsverbindliche Erklärung abgegeben hat, nach der die Beklagte unabhängig von der sich aus dem Arbeitsvertrag und den Konzernbetriebsvereinbarungen ergebenden Rechtslage die Versorgungszusage der Tr fortführen wird. Selbst wenn der Mitarbeiter der Personalabteilung vor Abschluss des Arbeitsvertrags mitgeteilt haben sollte, dass er von einer Fortgeltung der Versorgungszusage ausgehe, konnte die Klägerin hieraus nicht entnehmen, dass die Beklagte ihr die Fortgeltung der ursprünglichen Versorgungszusage ohne Rücksicht auf die Vereinbarungen der Parteien und der im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen KBV 01 zusichern wollte. Folglich kommt es auf die von der Klägerin erhobene Verfahrensrüge nicht an. Mit dieser rügt die Klägerin lediglich, es sei eine Beweisaufnahme zu Aussagen unterblieben, die sich ausschließlich auf die Auslegung von § 8 des Arbeitsvertrags und § 1 Nr. 2 KBV 01 beziehen.

38

V. Ein Anspruch der Klägerin folgt auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die von der Klägerin benannten drei Mitarbeiter verfügten über Zusagen betrieblicher Altersversorgung, die über den H Unterstützungskasse e.V. durchgeführt werden. Es handelt sich demnach nicht um vergleichbare Sachverhalte, denn die Altersversorgung dieser Arbeitnehmer richtet sich bereits nach der Leistungsordnung des H Unterstützungskasse e.V., die für die Zusage der Klägerin ab ihrem Eintritt bei der Beklagten Anwendung finden soll. Die Klägerin hat nicht behauptet, diese Arbeitnehmer verfügten über eine außerhalb des H Unterstützungskasse e.V. durchgeführte und trotz des Wechsels zur Beklagten fortbestehende Versorgungszusage.

        

    Zwanziger    

        

    Spinner    

        

    Ahrendt    

        

        

        

    Blömeke     

        

    H. Trunsch     

                 

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 28. April 2008 - 5 Sa 41/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte berechtigt ist, die Betriebsrente des aus seinem Arbeitsverhältnis vorzeitig ausgeschiedenen Klägers wegen deren vorgezogenen Inanspruchnahme um einen in der Versorgungsordnung vorgesehenen, der Höhe nach nicht ausdrücklich festgelegten versicherungsmathematischen Abschlag zu kürzen, indem sie die Leistung um 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme herabsetzt.

2

Der Kläger ist 1939 geboren. Er war vom 1. Januar 1975 bis zum 31. März 1991 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der A AG, beschäftigt. Seit dem 1. Juni 2002 bezieht er eine gesetzliche Altersrente und eine Betriebsrente der Beklagten.

3

Grundlage für Versorgungsansprüche des Klägers ist die Versorgungsordnung der A AG vom 1. April 1973 in der Fassung von Juni 1975 (hiernach: VO 1975). Diese Versorgungsordnung wurde den Arbeitnehmern durch eine Broschüre vorgestellt. Ob es sich um eine Betriebsvereinbarung handelt oder nicht, ist nicht festgestellt.

4

Die VO 1975 lautet auszugsweise:

        

„§ 2 - Begriffsbestimmungen            

        

Im Rahmen dieser Versorgungsordnung gelten die folgenden Begriffsbestimmungen:

        

…       

        

(4)      

        

‚Teilnehmer’ ist ein Arbeitnehmer, der an dieser Versorgungsordnung gemäß § 3 (1) teilnimmt und noch keine Pension daraus bezieht.

        

(5)      

        

‚Anrechenbare Dienstjahre’ sind nach den vollendeten Jahren und vollen Kalendermonaten der Beschäftigung bei der Firma zu berechnen, frühestens ab Vollendung des 25. Lebensjahres (vergl. § 14).

        

…       

        

(7)      

        

‚Wartezeit’ ist eine Beschäftigung von mindestens 12 Monaten als Arbeitnehmer der Firma.

        

…       

        

(12)        

        

‚Terminalter’ ist die Altersgrenze; d.h. für Männer das Alter von 65, für Frauen das von 60 Jahren.

        

…       

        

§ 3 - Teilnahme            

        

(1)      

        

An der VO nehmen alle derzeitigen und künftigen Arbeitnehmer teil, die zum Zeitpunkt der Aufnahme das 25. Lebensjahr (für Männer und Frauen) vollendet, die Wartezeit erfüllt und das 55. Lebensjahr (Männer) bzw. 50. Lebensjahr (Frauen) noch nicht überschritten haben.

        

Die Teilnahme an der VO ist für die Arbeitnehmer obligatorisch, sobald jene den genannten Bedingungen genügen.

        

…       

        

§ 5 - Alters- und Invaliditätspension            

        

(1)      

        

Normale Pensionierung            

        

Ein Teilnehmer, der das Terminalter erlebt und aus den Diensten der Firma ausscheidet, erhält vom 1. des folgenden Monats an eine Alterspension. Seine Pension wird gemäß § 8 (1) berechnet.

        

(2)      

        

Vorzeitige Pensionierung            

        

Ein Teilnehmer, der innerhalb von 5 Jahren vor seinem Terminalter aus den Diensten der Firma ausscheidet, kann eine vorzeitige Alterspension beantragen. Die Zahlung der vorzeitigen Alterspension ist von der Zustimmung der Firma abhängig, sofern dem keine gesetzliche Bestimmung entgegensteht.

        

Die vorzeitige Alterspension wird gemäß § 8 (2) berechnet.

        

…       

        

§ 8 - Höhe der Leistungen            

        

(1)      

        

Normale Alterspension            

        

Die jährliche Alterspension für jeden Teilnehmer an dieser VO beträgt für jedes anrechenbare Dienstjahr 0,5 % des Durchschnitts des anrechenbaren Gehaltes während der letzten 5 Dienstjahre vor dem Terminalter bis zur jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung zuzüglich 1,5 % des diese Bemessungsgrenze übersteigenden Teiles.

        

(2)      

        

Pension bei vorzeitiger Pensionierung            

        

Zur Bestimmung der Höhe der vorzeitigen Alterspension wird zunächst der bis zum Ausscheiden erworbene Anspruch auf normale Alterspension errechnet. Der sich so ergebende Pensionsbetrag wird dann wegen des vorgezogenen Pensionsbeginns versicherungsmathematisch herabgesetzt.

        

…       

        

§ 9 - Vorzeitiges Ausscheiden            

        

(1)      

        

Beendet ein Teilnehmer sein Arbeitsverhältnis vor dem Terminalter aus einem anderen Grund als freiwilliger Frühpensionierung, Invalidität oder Tod, dann endet seine Mitgliedschaft an der vorliegenden VO.

        

(2)      

        

Endet ein Arbeitsverhältnis gemäß (1) nach einer Teilnahme an der VO von mindestens 5 Jahren, so hat der Teilnehmer folgenden Anspruch auf Alters-, Witwen- und Waisenpension:

        

Erfolgt die Beendigung des Dienstverhältnisses nach 5 Jahren Teilnahme an der VO, so werden 50 % des bis dahin erreichten Anspruchs angerechnet. Für jedes weitere Jahr der Teilnahme erhöht sich dieser Satz um 10 %. Nach 10 Teilnahmejahren beträgt er maximal 100 % des bis zum Ausscheiden aus der Firma erreichten Anspruchs.

        

…“    

5

Die Beklagte errechnete für den Kläger eine Betriebsrente von 1.368,89 Euro monatlich, die sie ab Juli 2005 um 3,8 % erhöhte. Bei der Berechnung bestimmte sie zunächst gem. § 8 Abs. 2 Satz 1 VO 1975 den „bis zum Ausscheiden erworbene(n) (End-)Anspruch auf normale Alterspension“. Den sich so ergebenden Pensionsbetrag kürzte sie um 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente, insgesamt für 24 Monate um 12 %. Gegen diese Kürzung hat sich der Kläger mit der vorliegenden Klage gewandt.

6

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, § 8 Abs. 2 Satz 2 VO 1975 bilde keine Grundlage für den von der Beklagten vorgenommenen Abschlag. Die Regelung sei zu unbestimmt. In Betracht komme deshalb lediglich eine zweite zeitratierliche Kürzung, so dass ihm - rechnerisch unstreitig - für Juni 2002 bis Juni 2005 monatlich 80,89 Euro und danach monatlich 83,96 Euro zusätzlich zustünden.

7

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.504,21 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger ab Januar 2007 über den von der Beklagten anerkannten Anspruch iHv. monatlich 1.420,90 Euro brutto hinaus eine betriebliche Altersversorgung in Höhe von monatlich weiteren 83,96 Euro brutto, fällig jeweils am Letzten des Monats, zu zahlen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

9

Sie hat die Auffassung vertreten, die Betriebsrente richtig berechnet zu haben. Ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente sei von der VO 1975 gedeckt und auch inhaltlich angemessen. Eine versicherungsmathematisch exakte Berechnung hätte zu einer umfangreicheren Kürzung der Betriebsrente des Klägers geführt.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger die zuletzt gestellten Klageanträge weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision hat keinen Erfolg. Zu Recht haben die Vorinstanzen der zulässigen Klage nicht stattgegeben.

12

I. Die Klage ist zulässig. Das gilt auch hinsichtlich des Feststellungsantrags.

13

Der Antrag ist auf ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen beschränken (vgl. nur BAG 17. Juni 2008 - 3 AZR 783/06 - Rn. 15). Für den Antrag besteht das erforderliche Feststellungsinteresse, da die Beklagte sich für berechtigt hält, die Betriebsrente des Klägers auch künftig um versicherungsmathematische Abschläge zu kürzen. Der Kläger muss sich nicht auf den Vorrang der Leistungsklage verweisen lassen. Allein die Möglichkeit einer Klage auf künftige Leistungen nach §§ 257 ff. ZPO beseitigt nicht das Feststellungsinteresse (vgl. BAG 22. Februar 2000 - 3 AZR 39/99 - zu A der Gründe mwN, AP BetrAVG § 1 Beamtenversorgung Nr. 13). Gegenstand des Rechtsstreits ist die Frage, ob bei Heranziehung der für das Versorgungsverhältnis maßgeblichen VO 1975 die Beklagte berechtigt ist, aufgrund von § 8 Abs. 2 Satz 2 VO 1975 einen versicherungsmathematischen Abschlag von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente durch den Kläger vorzunehmen.

14

II. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist berechtigt, die Betriebsrente des Klägers um einen versicherungsmathematischen Abschlag von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme zu kürzen. Das ergibt sich zwar nicht unmittelbar aus der Versorgungsordnung, wohl aber aus den in ihr zum Ausdruck kommenden Wertungen und den für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis und der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente anzuwendenden allgemeinen Grundsätzen des Betriebsrentenrechts.

15

1. Allein auf die VO 1975 kann die Beklagte die Kürzung der Betriebsrente des Klägers um einen versicherungsmathematischen Abschlag von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme nicht stützen.

16

Der Kläger ist vor Erreichen der festen Altersgrenze, nämlich des „Terminalters“ nach § 2 Abs. 12 VO 1975 von 65 Jahren, aus seinem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Zu diesem Zeitpunkt waren seine Betriebsrentenansprüche gesetzlich unverfallbar, da ihm Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vor dem 1. Januar 2001 zugesagt wurden, das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 35. Lebensjahres geendet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens bereits zehn Jahre bestanden hat (§ 30f Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 iVm. § 1b Abs. 1 BetrAVG). Der Kläger hat seine Betriebsrente vor Erreichen der festen Altersgrenze und damit vorgezogen in Anspruch genommen. Für diesen Fall sieht die Versorgungsordnung selbst eine Kürzung der Rente um einen versicherungsmathematischen Abschlag nicht vor.

17

§ 8 Abs. 2 Satz 2 VO 1975 bestimmt zwar, dass der Pensionsbetrag eines vorzeitig wegen des vorgezogenen Pensionsbeginns aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmers versicherungsmathematisch herabgesetzt wird. Diese Regelung erfasst aber nur Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis wegen vorzeitiger Pensionierung nach § 5 Abs. 2 VO 1975 vor dem „Terminalter“ endet. Für Arbeitnehmer, die aus anderen Gründen vor dem „Terminalter“ aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden und ihre Betriebsrente vorgezogen in Anspruch nehmen, trifft die VO 1975 keine Regelung über eine versicherungsmathematische Herabsetzung. § 9 der Versorgungsordnung enthält für diese Fälle lediglich eine Berechnungsvorschrift, wie der bis dahin erreichte Anspruch errechnet wird.

18

2. Die Beklagte ist jedoch nach den in der VO 1975 zum Ausdruck kommenden Wertungen und den allgemeinen Grundsätzen des Betriebsrentenrechts berechtigt, die Betriebsrente des Klägers um 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme zu kürzen.

19

a) Der Kläger ist entsprechend den Wertungen von § 6 BetrAVG wegen des Bezuges gesetzlicher Altersrente berechtigt, die Betriebsrente vorgezogen in Anspruch zu nehmen(vgl. BAG 17. September 2008 - 3 AZR 1061/06 - Rn. 29, EzA BetrAVG § 2 Nr. 31). Nach der Rechtsprechung des Senats, wie sie im Urteil vom 12. Dezember 2006 (- 3 AZR 716/05 - Rn. 29 ff., AP BetrAVG § 1 Berechnung Nr. 32 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 88) bestätigt und zusammengefasst wurde, ergibt sich eine Berechtigung zur Kürzung der Betriebsrente bei vorgezogener Inanspruchnahme nach vorzeitigem Ausscheiden unter zwei Gesichtspunkten: Einmal wird in das Gegenseitigkeitsverhältnis, das der Berechnung der Vollrente zugrunde liegt, dadurch eingegriffen, dass der Arbeitnehmer die Betriebstreue bis zum Zeitpunkt der festen Altersgrenze nicht erbracht hat. Zum anderen erfolgt eine Verschiebung des in der Versorgungsordnung festgelegten Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung dadurch, dass er die erdiente Betriebsrente mit höherer Wahrscheinlichkeit, früher und länger als mit der Versorgungszusage versprochen in Anspruch nimmt. Dem ersten Gedanken hat der Senat dadurch Rechnung getragen, dass die bei voller Betriebszugehörigkeit bis zur festen Altersgrenze erreichbare fiktive Vollrente nach den Grundsätzen des § 2 Abs. 1 und 5 BetrAVG zeitratierlich entsprechend dem Verhältnis der tatsächlichen zu der bis zum Erreichen der festen Altersgrenze möglichen Betriebszugehörigkeit zu kürzen ist. Der zweite Gesichtspunkt ist entsprechend den Wertungen in der Versorgungsordnung zu berücksichtigen. Wenn und soweit diesem Gesichtspunkt in der Versorgungsordnung Rechnung getragen wird, zB indem ein versicherungsmathematischer Abschlag vorgesehen ist, verbleibt es dabei. Enthält die Versorgungsordnung hingegen keine Wertung, hat der Senat als „Auffangregelung“ für die Fälle, in denen die Versorgungsordnung keinen versicherungsmathematischen Abschlag vorsieht, ohne ihn ihrerseits auszuschließen, einen „untechnischen versicherungsmathematischen Abschlag“ entwickelt. Dieser erfolgt durch eine weitere zeitratierliche Kürzung der bereits in einem ersten Schritt gekürzten Betriebsrente. Das geschieht in der Weise, dass die Zeit zwischen dem Beginn der Betriebszugehörigkeit und der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente in Bezug gesetzt wird zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der festen Altersgrenze (BAG 17. September 2008 - 3 AZR 1061/06 - Rn. 24, aaO).

20

b) Danach ist die Beklagte nicht nur berechtigt, die Betriebsrente des Klägers wegen seines vorzeitigen Ausscheidens zu kürzen. Die Beklagte hat in Anwendung von § 8 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 9 Abs. 2 VO 1975 allein die tatsächliche Betriebszugehörigkeit des Klägers berücksichtigt - dagegen wendet sich der Kläger nicht. Darüber hinaus kann die Beklagte einen versicherungsmathematischen Abschlag vornehmen. § 8 Abs. 2 Satz 2 VO 1975 enthält eine Wertung dahingehend, dass bei der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag und nicht etwa lediglich ein „untechnischer“ versicherungsmathematischer Abschlag vorzunehmen ist. Diese Wertung ist auch für den hier vorliegenden Fall des vorzeitigen Ausscheidens mit gesetzlich unverfallbarer Anwartschaft und der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente heranzuziehen. Die VO 1975 bestimmt zwar die Höhe des Abschlags nicht ausdrücklich. Die Auslegung der Regelung ergibt jedoch, dass ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme entsprechend der Praxis der Beklagten vorzunehmen ist. Rechtliche Bedenken unter dem Gesichtspunkt des Bestimmtheits- oder Transparenzgebots gegen diese Auslegung bestehen nicht.

21

aa) Aus dem Wortlaut der Versorgungsordnung folgt zunächst, dass bei der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente ein Abschlag vorzunehmen ist. Wie § 8 Abs. 2 Satz 2 VO 1975 weiter bestimmt, soll sich dieser nach versicherungsmathematischen Grundsätzen richten. Ein lediglich „untechnischer“ versicherungsmathematischer Abschlag im Sinne einer weiteren zeitratierlichen Kürzung entspräche diesen Vorgaben nicht. Da die Versorgungsordnung die genaue Höhe der Abschläge nicht ausdrücklich festlegt, ist davon auszugehen, dass die Kürzung um den üblichen und allgemein als angemessen erachteten Betrag erfolgen soll. Zwar wäre es auch denkbar, in jedem Einzelfall eine exakte versicherungsmathematische Berechnung der Abschläge vorzunehmen. Es kann jedoch nicht angenommen werden, dass dies mit der Regelung in § 8 Abs. 2 Satz 2 VO 1975 bezweckt ist. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat mit der Versorgungsordnung ein Versorgungswerk eingerichtet, das viele Arbeitnehmer umfasst. Daraus folgt, dass in § 8 Abs. 2 Satz 2 VO 1975 auch eine Pauschalierung angelegt ist. Dafür sprechen schon Gründe der Praktikabilität.

22

Dem steht nicht entgegen, dass die Versorgungsordnung keinen bestimmten Prozentsatz für versicherungsmathematische Abschläge vorsieht. Das Fehlen eines solchen Prozentsatzes lässt vielmehr die Berücksichtigung versicherungsmathematisch relevanter Änderungen des zu regelnden Lebenssachverhalts, also demografische Entwicklungen bei der Höhe des Abschlags, zu. Die Zugrundelegung dessen, was in der betrieblichen Altersversorgung allgemein üblich ist und als angemessen akzeptiert wird, ist als Pauschalierungsmaßstab naheliegend, zumal auch der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, festzustellen, was im Bereich der betrieblichen Altersversorgung insoweit den allgemeinen Gepflogenheiten entspricht.

23

Wie der Senat bereits in seinem Urteil vom 20. April 1982 (- 3 AZR 1137/79 - zu 3 und 4 der Gründe, BAGE 38, 277, für Abschläge durch den PSV, die vom Senat als nach dem Betriebsrentengesetz geboten angesehen wurden) erkannt hat, ist dann, wenn - wie hier - feststeht, dass ein Abschlag nach versicherungsmathematischen Grundsätzen vorzunehmen ist, dessen Höhe jedoch nicht ausdrücklich geregelt ist, ein Abschlag von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente üblich und angemessen. Das galt auch noch zum Zeitpunkt der Zurruhesetzung des Klägers im Jahre 2002, wenngleich der Abschlag sich zu diesem Zeitpunkt am oberen Rand des Üblichen und Angemessenen bewegte (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 3 AZR 358/01 - zu II 1 b bb der Gründe, BAGE 101, 163). Selbst heute noch legt der Pensionssicherungsverein als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung diesen Abschlag zugrunde (vgl. Merkblatt 110/M 3 Stand 1.05).

24

bb) Anforderungen der Bestimmtheit und der Transparenz stehen dieser Auslegung von § 8 Abs. 2 Satz 2 VO 1975 nicht entgegen. Das gilt unabhängig davon, ob der Versorgungsordnung der Rechtscharakter einer Gesamtzusage oder einer Betriebsvereinbarung zukommt, was vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt ist.

25

(1) Geht man davon aus, dass die Beklagte die Versorgungsordnung als Gesamtzusage erteilt hat, sind die sich aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ergebenden Transparenzerfordernisse erfüllt. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob dieses Recht in vollem Umfang auf den Streitfall anzuwenden wäre, obwohl die Versorgungszusage vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1. Januar 2002 (Gesetz vom 26. November 2001, BGBl. I S. 3138) und damit der Erstreckung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch auf Arbeitsverhältnisse erteilt wurde.

26

(a) Die Beklagte hat die Versorgungsordnung für eine Vielzahl von Arbeitnehmern geschaffen, so dass es sich bei den in ihr getroffenen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung und damit die Unwirksamkeit Allgemeiner Geschäftsbedingungen auch daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass er wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(BAG 14. März 2007 - 5 AZR 630/06 - Rn. 27 mwN, BAGE 122, 12; 21. Oktober 2009 - 4 AZR 880/07 - Rn. 33).

27

(b) Eine derartige Gefahr besteht hier nicht. Vielmehr ist durch den Verweis auf versicherungsmathematische Grundsätze klargestellt, dass der Arbeitgeber lediglich solche Abzüge wegen der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente vornehmen kann, die insoweit als üblich und angemessen angesehen werden. Wenn über die Konkretisierung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs unterschiedliche Auffassungen vorliegen, besteht kein Grund zur Annahme, dass Arbeitnehmer die ihnen aufgrund der Konkretisierung zustehenden Rechte nicht wahrnehmen.

28

(c) Darüber hinaus sprechen im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten, die bei der Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen angemessen zu berücksichtigen sind (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB), für die Zulässigkeit der Klausel. Maßgeblich sind insoweit nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 900/07 - Rn. 29 mwN, BAGE 129, 121). Dazu gehören auch Besonderheiten der betrieblichen Altersversorgung. Dass sich betriebsrentenrechtliche Fragen nicht nur im Arbeitsrecht, sondern auch sonst im Dienstvertragsrecht stellen (§ 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG), ist unerheblich (vgl. BAG 4. März 2004 - 8 AZR 196/03 - zu B II 2 b cc (1) der Gründe, BAGE 110, 8). Deshalb ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber gerade wegen der ungewissen demografischen Entwicklung in Bezug auf die Lebenserwartung ein Interesse daran hat, durch eine entsprechende Klausel die weitergehende Entwicklung vertraglich in Bezug zu nehmen. Dieses Interesse folgt gerade aus den Besonderheiten der betrieblichen Altersversorgung, da der Arbeitgeber mit einer Versorgungszusage eine langfristige, zumeist jahrzehntelange Bindung eingeht. Zudem wäre mit der Festlegung der genauen Höhe des versicherungsmathematischen Abschlags eine Inhaltskontrolle hierüber eröffnet; dahingestellt bleiben kann, ob diese nach § 307 Abs. 1 BGB zu erfolgen hätte oder ob allgemeine Rechtsgrundsätze heranzuziehen wären. Jedenfalls bestünde damit die Möglichkeit, dass der konkret festgesetzte - zunächst angemessene - versicherungsmathematische Abschlag zu einem künftigen Zeitpunkt wegen geänderter demografischer Verhältnisse unwirksam würde. Dann wäre möglicherweise die Versorgungsordnung im Wege ergänzender Auslegung an die geänderten Verhältnisse anzupassen. Letztlich wäre daher durch die konkrete Benennung der Höhe eines versicherungsmathematischen Abschlags in der Versorgungsordnung keine endgültige Klarheit geschaffen.

29

(2) Handelte es sich bei der VO 1975 um eine Betriebsvereinbarung, wären die Betriebsparteien als Normgeber an den rechtsstaatlichen Grundsatz der Normklarheit gebunden (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 AZR 18/08 - Rn. 16 f.). Dieser Grundsatz reicht hier nicht weiter als das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Auch die Betriebsparteien können durch die Verwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs eine Auslegung und Anwendung ihrer Betriebsvereinbarungen auf der Basis geänderter tatsächlicher Verhältnisse ermöglichen, wenn dies aufgrund der Besonderheiten des Regelungsgegenstandes erforderlich ist.

30

(3) Dem stehen die Entscheidungen des Senats vom 1. Juni 1978 (- 3 AZR 216/77 - zu I 2 der Gründe, BAGE 30, 333), vom 11. September 1980 (- 3 AZR 185/80 - zu II 2 a der Gründe, AP BetrAVG § 6 Nr. 3 = EzA BetrAVG § 6 Nr. 4)sowie vom 24. Juni 1986 (- 3 AZR 630/84 - zu II 1 b der Gründe, AP BetrAVG § 6 Nr. 12) nicht entgegen. Soweit der Senat im Hinblick auf versicherungsmathematische Abschläge Ausführungen zur notwendigen Transparenz von Versorgungsordnungen gemacht hat, betraf dies die Frage, ob ein Abschlag vorgenommen werden darf, wenn die Versorgungsordnung überhaupt keine Kürzung für den Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente vorsieht. Hier liegt der Fall anders: Die Versorgungsordnung bestimmt nicht nur einen Abschlag für den Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente, sondern legt auch in Form eines unbestimmten Rechtsbegriffs die Grundsätze fest, nach denen dieser zu berechnen ist. Soweit den genannten Entscheidungen weitergehende Transparenzanforderungen zu entnehmen sein sollten, hält der Senat daran nicht mehr fest.

31

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Zwanziger    

        

    Schlewing    

        

        

        

    Suckale    

        

    Gerda Kanzleiter    

                 

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 24. Februar 2009 - 9 Sa 1651/08 - wird zurückgewiesen, soweit sie sich gegen den Feststellungsausspruch richtet. Im Übrigen wird das Urteil aufgehoben und der Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zu-rückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Anpassung der Betriebsrente des Klägers.

2

Der Kläger ist 1942 geboren. Er trat am 1. März 1990 in die Dienste der R E AG, einer Rechtsvorgängerin der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung vom 13. April 2000 mit dem 31. Dezember 2002. Seit dem 1. April 2005 bezieht der Kläger eine betriebliche Altersrente, die nunmehr von der Beklagten geleistet wird.

3

Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 10. April 1990 zugrunde, der ua. lautet:

        

„…    

        

7.    

Herr S erhält ein lebenslängliches Ruhegeld, die Hinterbliebenen des Herrn S erhalten Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe folgender Bestimmungen:

                 

…       

        
                 

e)    

Im übrigen sind für das Ruhegeld des Herrn S und für die Ansprüche seiner Hinterbliebenen die Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung des R vom 9.2.1989 bzw. die Richtlinien in der jeweils geltenden Fassung maßgebend.

                 

f)    

Für den Fall einer Änderung der R-Ruhegeldrichtlinien erhält Herr S mindestens ein Ruhegeld, das zusammen mit allen anrechnungsfähigen Renten, Versicherungen und Pensionen die in § 4 Abs. 1 bis 4 der Ruhegeldrichtlinien vom 9.2.1989 genannten Beträge ergibt. Entsprechendes gilt für die Hinterbliebenenversorgung nach § 9 Abs. 2 und 3 der Richtlinien vom 9.2.1989.

                 

Als Beginn des Ruhegelddienstalters gilt der 1.7.1967.

        

…“    

                 
4

Die damit in Bezug genommenen, als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung der R Aktiengesellschaft vom 9. Februar 1989 (künftig: Ruhegeldrichtlinien 1989) lauten auszugsweise wie folgt:

        

„…    

        

§ 5 Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens

        

…       

        

(5)     

Die R-Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung wird für Pensionsfälle ab 1992 höchstens um die Inflationsrate angepaßt, soweit diese zum Zeitpunkt einer Rentenerhöhung unterhalb der Erhöhungen der Nettovergütungen der aktiven R-Mitarbeiter liegt. Übersteigt die Inflationsrate die Erhöhung der Nettovergütungen, verbleibt es bei der Anhebung der Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung um den Prozentsatz der Erhöhung dieser Nettovergütungen.

                 

Sollte die Erhöhung der Sozialversicherungsrenten gesetzlich von der bruttolohnbezogenen auf die nettolohnbezogene Rentendynamisierung umgestellt werden, tritt im Rahmen der beschriebenen Anpassung an die Stelle der Erhöhung der Nettovergütungen die Erhöhung der Sozialversicherungsrenten.

        

(6)     

Die Inflationsrate wird nach der Veränderung des durch das Statistische Bundesamt jährlich ermittelten Preisindexes für die Lebenshaltung von Vier-Personen-Arbeitnehmerhaushalten mit mittlerem Einkommen berechnet. Die Nettovergütung wird auf der Grundlage der Vergütungsgruppe 9, Stufe 16 des jeweiligen Vergütungstarifvertrages (auf der Basis des Manteltarifvertrages vom 21.07.1977/28.09.1982) unter Berücksichtigung der Steuerklasse III/0 abzüglich sämtlicher Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung) ermittelt.

        

(7)     

Die Anpassung der Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung erfolgt auf der Basis des bisherigen Ruhe- bzw. Hinterbliebenengeldes, ohne daß die Erstberechnung des Ruhe- bzw. Hinterbliebenengeldes nachvollzogen wird.

        

(8)     

Stichtag für die Anpassung der Betriebsrenten ist jeweils der Zeitpunkt der Anpassung der gesetzlichen Sozialversicherungsrenten.

        

(9)     

§ 16 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 bleibt unberührt. Dabei sind zwischenzeitlich nach den vorstehenden Absätzen erfolgte Anhebungen der Betriebsrenten zu berücksichtigen.

        

…“    

        
5

Im Jahr 2006 schlossen nahezu alle konzernverbundenen Unternehmen des R-Konzerns, auch die Beklagte, inhaltsgleich formulierte Betriebsvereinbarungen, mit denen die Anpassungsregelungen für die Betriebsrenten neu gefasst wurden. Bei der Beklagten lautet diese Betriebsvereinbarung (künftig: BV 2006) ua. wie folgt:

        

„…    

        

1. Präambel

        

Die Betriebsparteien stimmen darin überein, dass eine Harmonisierung der Regelwerke zur betrieblichen Altersversorgung des R-Konzerns im Hinblick auf die jeweiligen Ruhegeldanpassungsregelungen unumgänglich geworden ist. Insoweit sollen die Regelungen zur Anpassung der laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen vereinheitlicht werden.

        

Zu diesem Zweck wird die in § 5 Absätze 5 bis 9 der ‚Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung der R Aktiengesellschaft’ vom 09. Februar 1989 (RL 02/89) vorgesehene Bestimmung zur Anpassung der Betriebsrente mit nachstehender Betriebsvereinbarung ab dem Zeitpunkt ihres Inkrafttretens geändert.

        

…       

        

3. Neufassung des § 5 Absätze 5 bis 9 RL 02/89

        

§ 5 Absätze 5 bis 9 RL 02/89 wird in allen bis zum Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung geltenden Fassungen durch folgende Regelung ersetzt:

        

‚Das Unternehmen verpflichtet sich, jeweils zum 1. Juli eines jeden Jahres die laufenden Versorgungsleistungen um 1 % anzupassen. Steigen die Verbraucherpreise in einem Jahr um 4,75 % oder mehr oder in drei aufeinander folgenden Jahren um 11,5 % oder mehr, verpflichten sich die Betriebsparteien, über eine einmalige Neuregelung der Anpassung zu verhandeln mit dem Ziel, eine Entwertung der Renten zu verhindern.’

        

Im Übrigen bleiben die Regelungen der RL 02/89 unberührt.

        

4. Teilunwirksamkeit

        

Die Unwirksamkeit einzelner Bestandteile berührt die Wirksamkeit der übrigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung nicht.

        

Die Betriebsparteien verpflichten sich, in diesem Fall anstelle der unwirksamen Regelung eine solche zu vereinbaren, die wirksam ist und dem Inhalt der unwirksamen Regelung unter Beachtung des von den Betriebsparteien Gewollten möglichst nahe kommt.

        

5. Inkrafttreten

        

Die vorliegende Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.07.2007 in Kraft.

        

…“    

6

Die Beklagte passte das Ruhegeld des Klägers zum 1. Juli 2007 entsprechend der BV 2006 um 1 % an. Dagegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Klage gewandt.

7

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, durch die BV 2006 sei in Bezug auf sein Ruhegeld die in den Ruhegeldrichtlinien 1989 enthaltene Anpassungsregelung nicht wirksam abgelöst worden. Die Beklagte sei daher verpflichtet, sein Ruhegeld zum 1. Juli 2007 nach den Ruhegeldrichtlinien 1989 an den Kaufkraftverlust anzupassen. Auch zum 1. Juli 2006 habe die Beklagte seine Betriebsrente nicht entsprechend der Teuerungsrate angepasst. Die Beklagte sei daher verpflichtet, die Differenzbeträge nebst Zinsen nachzuzahlen. Für die Zeit von Juli 2006 bis Januar 2009 belaufe sich der Nachzahlungsbetrag auf 9.041,90 Euro brutto. Ab Februar 2009 schulde die Beklagte ein um 497,54 Euro brutto monatlich höheres Ruhegeld.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt

        

1.    

festzustellen, dass die Prüfung einer Anpassung seines betrieblichen Ruhegeldes durch die Beklagte gem. § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung der R AG, E“ in der Fassung vom 9. Februar 1989 zu erfolgen hat,

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.041,90 Euro brutto sowie über das unstreitige monatliche Ruhegeld von 9.602,68 Euro brutto ab dem Monat Februar 2009 monatlich jeweils weitere 497,54 Euro brutto, fällig jeweils am Ende eines jeden Monats, zu zahlen,

        

3.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen

                 

a)    

auf je 191,58 Euro seit dem 1. August, 1. September, 4. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2006, 3. Januar, 1. Februar, 1. März, 3. April, 1. Mai, 1. Juni und 3. Juli 2007,

                 

b)    

auf je 271,68 Euro seit dem 1. August, 1. September, 2. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2007, 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai, 3. Juni und 1. Juli 2008,

                 

c)    

auf je 497,54 Euro seit dem 1. August, 2. September, 1. Oktober, 1. November, 2. Dezember 2008, 1. Januar und 3. Februar 2009.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

10

Sie hat die Ansicht vertreten, die Betriebsparteien seien zur Änderung der Anpassungsregelung mit Wirkung für den Kläger berechtigt gewesen. Für die Änderung bestünden ausreichende Gründe.

11

Im R-Konzern bestehe ein erhebliches Interesse daran, die unterschiedlichen Rentenanpassungsregelungen in den konzernangehörigen Unternehmen zu vereinheitlichen. Die Beklagte sei gegründet worden, um die Personaldienstleistungen im R-Konzern zusammenzufassen. Das komme auch den Betriebsrentnern zugute, da sie nunmehr eine einheitliche Ansprechpartnerin hätten. Dazu sei es erforderlich, die Komplexität von Regelungen und Abläufen zu verringern. Durch die Neuregelung seien insgesamt 113 unterschiedliche Anpassungsbestimmungen nach den im Konzern geltenden Versorgungsordnungen vereinheitlicht worden.

12

Zwischenzeitlich sei zudem die R Pensionsfonds AG geschaffen worden. Diese stehe neben der Beklagten für die Betriebsrenten ein. Die R-AG habe diesen Pensionsfonds mit nahezu 5 Milliarden Euro ausgestattet. Der notwendige Kapitalbedarf hätte nicht, zumindest aber ungleich schwerer ermittelt werden können, wenn die Anpassungsregelungen nicht konzernweit vereinheitlicht worden wären. Um das Zusammenspiel von Vermögen und Verpflichtung, wie von der Aufsichtsbehörde gefordert, zu kalkulieren, sei es erforderlich, die Höhe der künftigen Ausgaben möglichst exakt zu prognostizieren. Durch den Pensionsfonds werde die Insolvenzsicherung für die Betriebsrentner verbessert, da er nach dem Grundsatz der Kapitaldeckung finanziert sei und die 1 %ige Erhöhung nach der BV 2006 leisten müsse, nicht jedoch der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung.

13

Angesichts des Versorgungsniveaus sei die mit der Änderung der Anpassung verbundene Eingriffsintensität gering. Ein Eingriff erfolge lediglich in künftige Steigerungen der Betriebsrente. Auch eine Gefahr der Entwertung des Ruhegeldanspruchs bestehe nicht, da dem Kläger eine sichere, von externen Bezugsgrößen unabhängige Betriebsrentenanpassung von 1 % jährlich zustehe. Damit werde die Anpassung sowohl für die Betriebsrentner als auch für die Arbeitgeber kalkulierbar. Für den Fall einer hohen Teuerungsrate sei in der BV 2006 zudem eine Verhandlungspflicht vereinbart worden. Die Neuregelung betreffe auch ältere Versorgungszusagen, die bislang keine Anpassung vorgesehen hätten. Außerdem sei es den Betriebsparteien darum gegangen, die Rentenerhöhung von externen Bezugsgrößen zu entkoppeln.

14

Die BV 2006 verstoße nicht gegen die Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG. Aus der Bestimmung über die Teilunwirksamkeit in Nr. 4 der BV 2006 ergebe sich im Übrigen, dass die Betriebsparteien auf jeden Fall die in den Ruhegeldrichtlinien 1989 bestimmte Anpassungsregelung hätten beseitigen wollen. Diese könne deshalb auch bei einem Verstoß der BV 2006 gegen die Übergangsregelung nicht wieder in Kraft treten. Vielmehr verbleibe es dann bei der gesetzlichen Anpassungsregelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG neben der „1 %-Regelung“.

15

Der Kläger habe nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 auch bereits zum 1. Juli 2006 eine Anpassung seiner Betriebsrente in Höhe der Teuerungsrate nicht beanspruchen können, da die Nettolöhne der aktiv Beschäftigten im R-Konzern in den vorangegangenen zwölf Monaten um 0,6 % gesunken seien.

16

Zinsen könne der Kläger allenfalls ab Rechtskraft des Urteils verlangen. Da die Anpassung nach billigem Ermessen zu erfolgen habe, sei die Hauptforderung vorher nicht fällig.

17

Das Arbeitsgericht hat der Klage, mit der der Kläger lediglich einen Teil der zuletzt geltend gemachten Forderungen zur gerichtlichen Entscheidung gestellt hatte, stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Ferner hat es dem Kläger die erstmals in der Berufungsinstanz geltend gemachten weiteren Beträge zugesprochen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte das Ziel der Klageabweisung weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

18

Die Revision ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Feststellung der Vorinstanzen richtet, dass die Anpassung des Ruhegeldes des Klägers nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 zu erfolgen hat. Hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung hat die Revision Erfolg. Sie führt insoweit zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

19

A. Die Revision ist nicht bereits aus prozessualen Gründen teilweise erfolgreich.

20

I. Die Revision ist nicht schon deshalb zum Teil begründet, weil das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von Beträgen verurteilt hat, die der Kläger erstmals in der Berufungsinstanz geltend gemacht hat. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Erweiterung der Zahlungsklage in der Berufungsinstanz als Anschlussberufung behandelt, obwohl sie nicht als solche bezeichnet war. Die dahingehende Auslegung durch das Landesarbeitsgericht entspricht ersichtlich dem Willen des Klägers und ist schon deshalb geboten, weil die Klageerweiterung für ihn als Berufungsbeklagten nur im Wege der Anschlussberufung möglich war. Dieser Auslegung stehen berechtigte Interessen der Beklagten, einem damit gesetzlich nicht möglichen Rechtsmittel ausgesetzt zu sein, nicht entgegen (vgl. BAG 12. Dezember 2006 - 3 AZR 716/05 - Rn. 17, AP BetrAVG § 1 Berechnung Nr. 32 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 88). Die Anschlussberufung ist zulässig, insbesondere ist die für die Einlegung und Begründung der Anschlussberufung geltende Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung (§ 524 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 Satz 1 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG; dazu BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 45, BAGE 118, 211) eingehalten. Nachdem das Landesarbeitsgericht in der Sache über den erweiterten Klageantrag entschieden hat, ist in entsprechender Anwendung von § 268 ZPO vom Senat nicht mehr zu überprüfen, ob die in § 533 ZPO geregelten Voraussetzungen für die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz vorlagen(BAG 19. Januar 2011 - 3 AZR 111/09 - Rn. 22).

21

II. Die Klage ist zulässig. Das gilt auch hinsichtlich des Feststellungsantrages. Die Voraussetzungen einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO liegen vor. Der Antrag richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, nämlich des Inhalts der Verpflichtung der Beklagten, die Betriebsrente des Klägers anzupassen. Von der Entscheidung über diese Frage hängt - zumindest auch - die Entscheidung der Zahlungsklage ab. Eines besonderen Feststellungsinteresses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO bedarf es daher nicht.

22

B. Die Klage ist hinsichtlich des Feststellungsantrages begründet. Ob auch die Zahlungsanträge begründet sind, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen nicht abschließend entscheiden.

23

I. Die Feststellungsklage ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, die Betriebsrente des Klägers weiterhin nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 anzupassen. Es kann dahinstehen, ob die BV 2006 auf den Kläger Anwendung findet. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Betriebspartner nicht berechtigt, für ausgeschiedene Arbeitnehmer Rechte und Pflichten zu begründen oder einzuschränken (vgl. etwa 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1). Es kann offenbleiben, ob an dieser im Schrifttum (vgl. etwa Fitting BetrVG 25. Aufl. § 77 Rn. 39 mwN) zunehmend kritisierten Rechtsprechung, für die aus Sicht des Senats die besseren Gründe sprechen dürften, für Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung festzuhalten ist (zuletzt offengelassen von BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 19 mwN). Es bedarf auch keiner Entscheidung, ob sich jedenfalls aus der Verweisungsklausel in Nr. 7 Buchst. e des Vertrages der Parteien vom 10. April 1990 ergibt, dass der Kläger an die von den Betriebsparteien geschaffenen Regelungen gebunden ist (vgl. zu dynamischen Verweisungsklauseln: BAG 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 3 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14, für dynamische Verweisung auf eine Regelung durch Dienstvereinbarung). Die von den Betriebsparteien in der BV 2006 getroffene Regelung verstößt gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG. Dies hat entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zur Folge, dass die Betriebsrenten um 1 % jährlich, jedenfalls aber nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG anzupassen sind. Eine derartige Ergänzung der BV 2006 kommt nicht in Betracht. Denkbar erscheint allenfalls ein Rückgriff allein auf die gesetzlichen Regelungen. Auch dies ist jedoch rechtlich nicht möglich. Denn ein Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG bedürfte im Streitfall jedenfalls tragfähiger Gründe. Solche liegen nicht vor.

24

1. Nach § 30c Abs. 1 BetrAVG gilt § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, nach dem die in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG vorgesehene Anpassungspflicht entfällt, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen, nur für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt wurden. Maßgebend ist dabei das Datum der Versorgungszusage. Es kommt nicht darauf an, ob die Anpassung um eins vom Hundert nach dem 31. Dezember 1998 vereinbart wurde oder der Versorgungsberechtigte zum Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 30c Abs. 1 BetrAVG am 1. Januar 1999 (Rentenreformgesetz 1999 vom 16. Dezember 1997, BGBl. I S. 2998, Art. 8 Nr. 17 und Nr. 21, Art. 33 Abs. 1) bereits laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bezog. Das ergibt die Auslegung der Vorschrift.

25

a) Mit dem Begriff der Zusage in § 30c Abs. 1 BetrAVG ist entsprechend dem allgemeinen betriebsrentenrechtlichen Sprachgebrauch die Versorgungszusage und nicht die Vereinbarung der Anpassung der Betriebsrente um eins vom Hundert pro Jahr gemeint. Auch eine Einschränkung dahingehend, dass es sich um laufende Leistungen handeln muss, die bei Inkrafttreten der Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG bereits bezogen wurden, findet sich im Gesetz nicht.

26

aa) § 30c Abs. 1 BetrAVG ist eine Übergangsregelung zu § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG. Diese Regelung legt nicht fest, dass der Arbeitgeber eine Anpassung in Höhe von mindestens eins vom Hundert „zusagt“, sondern dass er sich zu einer solchen Anpassung „verpflichtet“. Es hätte in § 30c Abs. 1 BetrAVG also der Begriff der Verpflichtung verwendet werden müssen, wäre auf die Vereinbarung der Anpassung um eins vom Hundert und nicht auf die Versorgungszusage abzustellen.

27

bb) Eine Begrenzung des Anwendungsbereichs auf Leistungen, die bei Inkrafttreten der Übergangsregelung bereits bezogen wurden, folgt nicht daraus, dass § 30c Abs. 1 BetrAVG die Anwendbarkeit von § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG auf „laufende Leistungen“ beschränkt, die auf nach dem 31. Dezember 1998 erteilten Zusagen beruhen. Der Begriff der laufenden Leistungen findet sich in § 16 BetrAVG. § 30c Abs. 1 BetrAVG nimmt daher den Begriff der laufenden Leistungen, wie er in § 16 BetrAVG gebraucht wird, auf. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der „laufenden Leistungen“ der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Diese Verpflichtung gilt nach Abs. 2 der Vorschrift als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum. Die Verpflichtung entfällt nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die „laufenden Leistungen“ jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen. Mit „laufenden Leistungen“ sind daher die periodisch fällig werdenden Rentenzahlungen unabhängig von ihrem Beginn gemeint.

28

b) Diese Auslegung entspricht dem Sprachgebrauch der weiteren im BetrAVG enthaltenen Übergangsregelungen, insbesondere derjenigen in § 30g BetrAVG. Dort ist in Abs. 1 Satz 1 von Anwartschaften die Rede, „die auf Zusagen beruhen“, die nach dem dort genannten Stichtag erteilt worden sind. Mit dem Begriff „Zusage“ ist in dieser Bestimmung unzweifelhaft die Versorgungszusage gemeint. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber mit derselben Redewendung in § 30c Abs. 1 BetrAVG etwas anderes gemeint hat. Soweit es für die Anwendung einer Regelung auf den Zeitpunkt der Zahlung „laufender Leistungen“ ankommen soll, wird dies im Gesetz ausdrücklich bestimmt. So wird in § 30g Abs. 2 BetrAVG auf „laufende Leistungen“, die vor dem dort genannten Stichtag „erstmals gezahlt worden sind“, abgestellt. Eine derartige Formulierung findet sich in § 30c Abs. 1 BetrAVG nicht.

29

c) Die Entstehungsgeschichte des Gesetzes stützt dieses Ergebnis.

30

Im Gesetzentwurf zum Rentenreformgesetz 1999 (BT-Drucks. 13/8011) war der spätere § 30c Abs. 1 BetrAVG noch als § 30b Abs. 1 enthalten(Art. 8 Nr. 21 der Entwurfsfassung). In der Begründung zu dieser Bestimmung heißt es, dass § 16 Abs. 3 Nr. 1, wie er später Gesetz geworden ist, „nur für ab Inkrafttreten erteilte Zusagen gilt“(BT-Drucks. 13/8011 S. 74). Auch die Begründung der Neuregelung in § 16 Abs. 3 Nr. 1 verweist darauf, die Neuregelung solle nur gelten, „wenn der Arbeitgeber bei Neuzusagen eine jährliche Dynamisierung der Betriebsrenten zusagt, die nicht geringer als eins vom Hundert der laufenden Leistungen sein darf“(BT-Drucks. 13/8011 S. 73, ähnlich die allgemeine Begründung S. 52, wonach die Verpflichtung zur Anpassung künftig als erfüllt gelten soll, „wenn der Arbeitgeber sich bei Neuzusagen verpflichtet, die Betriebsrenten jährlich um ein Prozent anzupassen“).

31

d) Schließlich spricht auch eine am Zweck orientierte Auslegung der Übergangsregelung in § 30c Abs. 1 BetrAVG für dieses Ergebnis.

32

Die Übergangsregelung dient fiskalischen Zwecken. Es soll verhindert werden, dass durch die mit der Anpassung um ein Prozent mögliche Bildung steuerlicher Rückstellungen Einnahmeausfälle der öffentlichen Hand entstehen (vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto Betriebsrentengesetz 5. Aufl. § 30c Rn. 1). Das wäre aber der Fall, wenn entsprechende Anpassungsvereinbarungen für bereits vor dem 1. Januar 1999 erteilte Versorgungszusagen möglich wären. Aus diesem Grund und wegen verfassungsrechtlicher Bedenken hat es die Bundesregierung später abgelehnt, eine Gesetzesinitiative zur Ausdehnung der „Ein-Prozent-Anpassung“ auf sog. Altfälle, dh. auf vor dem 1. Januar 1999 erteilte Versorgungszusagen, zu ergreifen (BT-Drucks. 16/3273 S. 4).

33

e) Bei einer Auslegung des Begriffs der Zusage in § 30c Abs. 1 BetrAVG dahingehend, dass damit die Vereinbarung der Anpassung um eins vom Hundert gemeint ist, hätte § 30c BetrAVG wohl keinen Anwendungsbereich. Vor der Einführung der Regelung des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG gab es keinen Anlass, entsprechende Vereinbarungen zu treffen. Dies konnte daher frühestens seit der Veröffentlichung des Rentenreformgesetzes 1999 im Dezember 1997 in Betracht gezogen werden. Gründe dafür, dass gerade Vereinbarungen, die im Zeitraum von Dezember 1997 bis zum Inkrafttreten des Gesetzes am 1. Januar 1999 von § 30c Abs. 1 BetrAVG erfasst sein sollten, sind nicht ersichtlich.

34

2. Danach verstößt die BV 2006 gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG, da nach ihr die Betriebsrenten künftig um eins vom Hundert angepasst werden sollen, obwohl die von ihr erfassten Versorgungszusagen vor dem 1. Januar 1999 erteilt wurden. Rechtsfolge dieses Verstoßes ist, dass weiterhin die Bestimmungen des § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 anzuwenden sind.

35

a) Es kann dahinstehen, ob von einer Teilnichtigkeit der BV 2006 ausgegangen werden kann, wie die Beklagte unter Hinweis auf die darin enthaltene „salvatorische Klausel“ sowie die Verhandlungen der Betriebsparteien meint, und/oder ob eine ergänzende Auslegung der BV 2006 vorzunehmen ist. Jedenfalls kommt eine Auslegung dahingehend, es solle die Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG als Auffangregelung neben eine Mindestanpassung um eins vom Hundert jährlich treten, nicht in Betracht. Das folgt schon daraus, dass die Ruhegeldrichtlinien 1989 in § 5 Abs. 9 eine Verweisung auf die gesetzliche Anpassung als Auffangregelung zu der in § 5 Abs. 5 bis Abs. 8 bestimmten Anpassung vorsehen. Durch die BV 2006 wurde § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 umfassend, einschließlich des Verweises auf die gesetzliche Regelung, ersetzt. Das schließt es aus, anzunehmen, die Betriebsparteien hätten eine Auffangregelung, die neben die „1 %-Regelung“ tritt, gewollt. Denkbar erscheint allenfalls, die BV 2006 in die Ablösung der Altregelung einerseits und ein Ersetzen von § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG durch die „1 %-Regelung“ entsprechend der gesetzlichen, in § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG vorgesehenen Möglichkeit andererseits aufzuteilen. Folge wäre, dass wegen der Unwirksamkeit der Ersetzung durch die „1 %-Regelung“ allein auf die gesetzlichen Bestimmungen in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG zurückzugreifen wäre. Diese Rechtsfolge könnte allerdings nur eintreten, wenn es für den Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG Gründe gäbe, die vorliegen müssten, wenn die Betriebsparteien statt der von ihnen in der BV 2006 getroffenen Regelung die Ablösung der in den Ruhegeldrichtlinien 1989 bestimmten Anpassungsregelung durch die gesetzliche Regelung vereinbart hätten. Solche Gründe liegen nicht vor. Der Gesetzesverstoß eröffnete den Betriebsparteien keine weitergehenden Gestaltungsmöglichkeiten.

36

b) Für einen Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG bedarf es nach Eintritt des Versorgungsfalls tragfähiger Gründe.

37

aa) Die zugunsten der Beklagten unterstellte Regelungskompetenz der Betriebsparteien für Versorgungsempfänger ermöglicht nicht jede Änderung der Versorgungsregelungen. Vielmehr sind die Betriebsparteien bei Einschnitten in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Diese Grundsätze hat der Senat durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (st. Rspr. seit 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind danach entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtige Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (BAG 9. Dezember 2008 - 3 AZR 384/07 - AP BetrAVG § 9 Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und im Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag darf nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe.

38

bb) Dieses Schema ist allerdings auf Eingriffe in Versorgungsanwartschaften, nicht auf Eingriffe in laufende Leistungen zugeschnitten. Bei Veränderungen der Versorgungsordnung nach Eintritt des Versorgungsfalls ist jedoch auf die diesem Prüfungsschema zugrunde liegenden Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen (vgl. etwa BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 32; 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 c der Gründe, BAGE 92, 358, jeweils mwN). In laufende Versorgungsleistungen darf daher nur eingegriffen werden, wenn tragfähige Gründe vorliegen (vgl. BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 92, 358; 31. Juli 2007 - 3 AZR 189/06 - Rn. 38, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 79). Das bedeutet, dass nach Eintritt des Versorgungsfalls in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen gerechtfertigt sein können (BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 32; 12. Oktober 2004 - 3 AZR 557/03 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 112, 155). Auch für geringfügige Eingriffe bedarf es sachlich nachvollziehbarer, Willkür ausschließender Gründe (BAG 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu II 3 a der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14; 16. Juli 1996 - 3 AZR 398/95 - zu II 2 d der Gründe, BAGE 83, 293). Liegt ein mehr als geringfügiger Eingriff vor, müssen darüber hinausgehende Gründe bestehen. Sie müssen die konkrete Verschlechterung der Versorgungsordnung ausnahmsweise unter Berücksichtigung des durch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erworbenen Bestandsinteresses einerseits und der Schwere des Eingriffs andererseits aufgrund ganz erheblich überwiegender Interessen des Arbeitgebers tragen. Dies beruht darauf, dass der Arbeitnehmer die den Versorgungsanspruch begründende Gegenleistung bereits vollständig erbracht hat und er nach Eintritt des Versorgungsfalls nicht mehr die Möglichkeit hat, etwaige Versorgungslücken durch Eigenvorsorge zu schließen.

39

cc) Auch Eingriffe in eine Anpassungsregelung können die Geringfügigkeitsgrenze überschreiten. Ob mehr als geringfügige Eingriffe vorliegen, hängt von den Nachteilen ab, die dem Versorgungsberechtigten durch die konkrete Änderung entstehen (BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 c der Gründe, BAGE 92, 358). Dem Urteil des Senats vom 27. August 1996 (- 3 AZR 466/95 - zu IV 2 c cc der Gründe, BAGE 84, 38) kann nichts Gegenteiliges entnommen werden. Der Senat hat auch dort geprüft, wie schwerwiegend sich die Änderung der Anpassungsregelung im konkreten Fall darstellte. Mehr als geringfügig sind danach solche Eingriffe in eine Anpassungsregelung, die dem Versorgungsempfänger - hätte er mit ihnen gerechnet - während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses vernünftigerweise hätten Anlass geben können, sie durch eine weitergehende private Absicherung auszugleichen.

40

c) Danach genügen für den Wechsel von der Anpassungsregel in § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 zur Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG sachlich nachvollziehbare Gründe nicht. Der Eingriff ist mehr als geringfügig. Während die Ruhegeldrichtlinien 1989 den Versorgungsberechtigten ein Recht auf Anpassung ihrer Versorgungsbezüge allein nach der Preissteigerungsrate, begrenzt auf die Entwicklung der Nettoeinkommen aktiver Arbeitnehmer, geben, sind bei der Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG auch wirtschaftliche Belange der Beklagten zu berücksichtigen. Dieser Eingriff übersteigt die Geringfügigkeitsgrenze. Tragfähige Gründe, die diesen Eingriff rechtfertigen könnten, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

41

aa) Nach § 5 Abs. 5 der Ruhegeldrichtlinien 1989 ist die Beklagte verpflichtet, jeweils zu dem in § 5 Abs. 8 genannten Stichtag die laufenden Betriebsrenten um die Inflationsrate anzupassen, jedoch begrenzt auf die Erhöhung der Nettovergütung der aktiven R-Mitarbeiter, beides berechnet nach den in § 5 Abs. 6 genannten Werten. Die Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf entsprechende Anpassung. Das folgt - entgegen der von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Ansicht - aus der Auslegung der Richtlinien.

42

Nach § 5 Abs. 5 Satz 1 der Ruhegeldrichtlinien 1989 wird die Betriebsrente „höchstens um die Inflationsrate angepaßt, soweit diese zum Zeitpunkt einer Rentenerhöhung unterhalb der Erhöhungen der Nettovergütungen der aktiven R-Mitarbeiter liegt“. Satz 2 der Bestimmung ordnet an, dass es bei der Anhebung der Betriebsrenten um den Prozentsatz der Erhöhung dieser Nettovergütungen „verbleibt“, soweit die Inflationsrate diese Erhöhung „übersteigt“.

43

Wollte man die Formulierung „höchstens“ in § 5 Abs. 5 Satz 1 der Ruhegeldrichtlinien 1989 dahingehend auslegen, dass auch dann eine hinter der Steigerung der Inflationsrate zurückbleibende Erhöhung der Betriebsrenten in Betracht kommt, wenn die Inflationsrate geringer ist als die Erhöhung der Nettovergütungen, wäre dies mit § 5 Abs. 5 Satz 2 der Ruhegeldrichtlinien 1989 nicht zu vereinbaren. Danach „verbleibt“ es bei der Anhebung der Betriebsrenten um den Prozentsatz der Erhöhung der Nettovergütungen, wenn die Inflationsrate die Erhöhung der Nettovergütungen übersteigt. In diesem Fall besteht daher ein Anspruch auf die Erhöhung der Betriebsrente um den Prozentsatz der Steigerung der Nettovergütungen, wohingegen keine zwingende Erhöhung der Betriebsrenten vorzunehmen wäre, wenn die Inflationsrate niedriger ist als die Steigerung der Nettovergütungen. Es kann nicht angenommen werden, dass die Betriebspartner eine solche, unter keinem Gesichtspunkt nachvollziehbare Regelung treffen wollten. Aus der Formulierung „verbleibt“ in § 5 Abs. 5 Satz 2 der Ruhegeldrichtlinien 1989 ergibt sich vielmehr, dass auch Satz 1 eine zwingende Erhöhung vorsieht, in diesem Fall aber lediglich um die Inflationsrate und nicht um den Prozentsatz der Steigerung der Nettovergütungen. Das Wort „höchstens“ in Satz 1 hat deshalb ausschließlich eine klarstellende Funktion. Es verdeutlicht, dass nicht die Steigerung der Nettovergütungen aktiver Arbeitnehmer, sondern die Inflationsrate für die - als zwingend vorausgesetzte - Erhöhung maßgeblich ist, falls diese geringer ist als die Steigerung der Nettoeinkommen aktiver Arbeitnehmer.

44

bb) Die Ablösung der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 durch eine Anpassung nach der gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG würde bewirken, dass - anders als nach den Ruhegeldrichtlinien 1989 - auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers bei der Anpassungsprüfung zu berücksichtigen ist. Die Ruhegeldrichtlinien 1989 gewähren bei Vorliegen der dort genannten Voraussetzungen einen Anpassungsanspruch. Demgegenüber ordnet § 16 Abs. 1 BetrAVG lediglich eine Anpassung der Betriebsrenten nach billigem Ermessen an. Dabei ist nach der gesetzlichen Regelung auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

45

Ein derartiger Eingriff in die Anpassungsregelung ist nicht nur geringfügig. Vielmehr wird damit der Versorgungsberechtigte dem Risiko ausgesetzt, dass der Wert seiner Betriebsrente sinkt, weil sie nicht mehr an die Kaufkraftentwicklung oder die Entwicklung der Nettovergütungen angepasst wird, sondern aufgrund einer ungünstigen wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers eine Anpassung unterbleibt. Ein derartiges, nicht langfristig vorhersehbares und einschätzbares Risiko könnte einen aktiven Arbeitnehmer veranlassen, den potenziellen zusätzlichen Versorgungsbedarf anderweitig abzusichern.

46

cc) Gründe, die ausnahmsweise einen derartigen mehr als geringfügigen Eingriff rechtfertigen könnten, hat die Beklagte nicht vorgebracht.

47

Die Beklagte hat für den von den Betriebsparteien vorgenommenen Eingriff im Wesentlichen auf Praktikabilitätserwägungen abgestellt. Dabei hat sie sich vor allem auf das Interesse an einer Vereinheitlichung der Anpassungsregelungen im Konzern und die Konzentration der Personalverwaltung der Konzerngesellschaften bei der Beklagten sowie die Gründung der R Pensionsfonds AG und die Berechnung der Kapitalausstattung dieser Gesellschaft berufen. Es kann dahingestellt bleiben, unter welchen Voraussetzungen derartige Gesichtspunkte überhaupt einen Eingriff in Versorgungsregelungen für bereits im Ruhestand befindliche Versorgungsempfänger rechtfertigen können. Insbesondere kann offenbleiben, inwieweit die von der Beklagten vorgenommene konzernweite Betrachtung zulässig ist. Eine Änderung der Anpassungsregelungen einer Versorgungsordnung dahingehend, dass von einer an der Inflationsrate und der Steigerung der Nettoeinkommen aktiver Arbeitnehmer orientierten Anpassungspflicht abgewichen wird und erstmals die wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners bei der Anpassungsentscheidung berücksichtigt werden kann, bedarf jedenfalls solcher Gründe, die gerade diesen Eingriff tragen. Es muss daher ein innerer Zusammenhang zwischen der Regelung, die erstmals auch die Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ermöglicht, und den Gründen für die Anpassung bestehen. Derartige Gründe hat die Beklagte nicht dargelegt. Praktikabilitätserwägungen sind nicht geeignet, die Betriebsrenten der Gefahr einer Wertminderung auszusetzen.

48

II. Hinsichtlich des Zahlungsantrages ist der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Zahlungsklage begründet ist. Hierzu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hätte der Zahlungsklage nicht mit der von ihm gegebenen Begründung stattgeben dürfen.

49

Der Kläger hat sich bei der Berechnung seiner Forderung nach § 5 Abs. 5 und Abs. 6 Satz 1 der Ruhegeldrichtlinien 1989 an der statistischen Steigerung der Lebenshaltungskosten orientiert. Die Beklagte hat vorgebracht, die Steigerung des Nettoarbeitsentgelts der aktiven Arbeitnehmer sei hinter der Inflationsrate zurückgeblieben. Das Landesarbeitsgericht hat Vortrag hinsichtlich der Steigerung der Nettoarbeitsentgelte gerade der Gruppe, der aus seiner Sicht der Kläger angehörte, vermisst. Es hat dabei übersehen, dass nach § 5 Abs. 6 Satz 2 der Ruhegeldrichtlinien 1989 die Nettovergütung auf der Grundlage der Vergütungsgruppe 9, Stufe 16 des jeweiligen Vergütungstarifvertrages ermittelt wird. Dazu fehlt es an tatsächlichen Feststellungen. Diese sind vom Landesarbeitsgericht nachzuholen.

50

III. Da nicht beurteilt werden kann, in welchem Umfang die Betriebsrente des Klägers anzupassen ist, war das angefochtene Urteil auch insoweit aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, als die Beklagte zur Zahlung von Zinsen verurteilt wurde. Allerdings schuldet die Beklagte Zinsen nicht erst ab Rechtskraft der Entscheidung. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Zwar tritt die Fälligkeit einer Forderung, die von einer Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen abhängt, bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Angemessenheit erst mit Rechtskraft des darüber ergehenden Urteils ein. Die Regelungen in § 5 Abs. 5 und Abs. 6 der Ruhegeldrichtlinien 1989 sehen aber keine Anpassung nach billigem Ermessen vor, sondern eine Pflicht zur Anpassung um die Inflationsrate oder um den Prozentsatz der Erhöhung der Nettovergütungen der aktiven Beschäftigten im Zeitpunkt der Anpassung der gesetzlichen Renten. Ab diesem Zeitpunkt werden die Ansprüche auf Zahlung der anzupassenden Betriebsrenten zum jeweiligen Zahlungstermin fällig.

51

C. Das Landesarbeitsgericht wird auch über die Kosten der Revision zu entscheiden haben.

        

    Gräfl    

        

    Zwanziger    

        

    Schlewing    

        

        

        

    Heuser    

        

    Bialojahn    

                 

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 26. Februar 2008 - 7 Sa 2293/07 - aufgehoben.

Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte berechtigt ist, in Anwendung einer Regelung ihrer Versorgungsordnung die betriebliche Altersrente des Klägers zu kürzen, weil aufgrund einer Arbeitszeitverkürzung das Arbeitsentgelt ihrer aktiv beschäftigten Arbeitnehmer gesunken ist.

2

Der Kläger war für die Beklagte tätig und bezieht von ihr eine Betriebsrente. Die Beklagte ist eine Anstalt des öffentlichen Rechts. Sie betreibt in Berlin öffentlichen Personennahverkehr. Der Kläger arbeitete in seiner aktiven Beschäftigungszeit in einer 39,5-Stundenwoche. Er leistete während des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Dienstvereinbarung über die Gewährung von Ruhegeld an die Arbeitnehmer der Berliner Verkehrs-Betriebe vom 29./30. Dezember 1959 mit späteren Änderungen (hiernach: RB), der für ihn maßgeblichen Versorgungsordnung, 35 Jahre lang einen Beitrag für das Ruhegeld, der zuletzt monatlich 41,63 DM betrug.

3

Nach der RB ermittelt sich die Höhe des - jeweils zum 15. des Monats fälligen - Ruhegeldes aus einem nach der ruhegeldfähigen Dienstzeit zu berechnenden Anteil der in der RB Berechnungseinkommen genannten ruhegeldfähigen Dienstbezüge. Unter Berücksichtigung von Freibeträgen anzurechnen sind bestimmte anderweitige Versorgungsleistungen, insbesondere Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung und der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder. Ein in der Versorgungsordnung genannter Prozentsatz des Berechnungseinkommens darf durch das Zusammentreffen von Betriebsrente und anrechenbaren Leistungen nicht überschritten werden. Die RB lautet auszugsweise:

        

„...   

        

§ 5

        

Ruhegeldfähige Dienstbezüge (Berechnungseinkommen)

        

(1)     

...     

        

(2)     

Ruhegeldfähige Dienstbezüge der Arbeiter sind:

                 

1.    

Der jeweilige Brutto-Arbeitsverdienst der Regelarbeitszeit der höchsten Stufe derjenigen Lohngruppe, der der betreffende Arbeitnehmer nach dem BMT-G II angehört.

                 

2.    

...     

        

§ 30

        

Erhöhung oder Verminderung des Ruhe-, Witwen-, Waisengeldes oder Krankenruhegeldes

        

(1)     

Das Ruhe-, Witwen-, Waisengeld oder Krankenruhegeld nach diesen Bestimmungen erhöht oder vermindert sich, sobald sich das ruhegeldfähige Einkommen der vergleichbaren im Dienst befindlichen Arbeitnehmer ändert.

        

(2)     

Ist ein vergleichbarer, im Dienst befindlicher Arbeitnehmer nicht mehr vorhanden, erhöht oder vermindert sich das Berechnungseinkommen bei allgemeiner Änderung der Tarifverträge entsprechend.

        

...“   

4

Die Beklagte wandte für die bei ihr Beschäftigten bis zum 31. August 2005 einheitlich die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages und des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe an. Am 31. August 2005 vereinbarten der Kommunale Arbeitgeberverband Berlin, dessen Mitglied die Beklagte ist, und ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Landesbezirk Berlin-Brandenburg - einen Tarifvertrag zur Regelung der Arbeitsbedingungen bei den Nahverkehrsbetrieben im Land Berlin. Gleichzeitig schlossen die Tarifvertragsparteien eine „Anwendungsvereinbarung“. Deren § 6 sah vor, dass ab dem 1. September 2005 die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer der Beklagten von 39 Stunden auf 36,5 Stunden herabgesetzt wurde. Das Arbeitsentgelt wurde entsprechend um 6,41 % gesenkt. Die tariflichen Regelungen enthielten zudem Arbeitsplatzschutzvorschriften zu Gunsten der Beschäftigten.

5

Die Beklagte kürzte das Ruhegeld der Versorgungsempfänger, indem sie das gem. § 5 RB bei der Berechnung der Ruhestandsbezüge heranzuziehende Berechnungseinkommen zum 1. Januar 2006 um 2 %, zum 1. Januar 2007 um weitere 2 % und zum 1. Januar 2008 nochmals um 2,41 % herabsetzte. Das führte im Jahr 2006 zu einer monatlichen Kürzung der Betriebsrente des Klägers von 808,78 Euro brutto (679,64 Euro netto) auf 767,43 Euro brutto (644,58 Euro netto).

6

Der Kläger hat mit der vorliegenden Klage eine ungekürzte Betriebsrente geltend gemacht. Er hat die Ansicht vertreten, die Kürzungsregelung in § 30 RB sei auf außergewöhnliche Entgeltkürzungen, wie sie hier vorlägen, nicht anwendbar. Die Regelung sei intransparent. Die Kürzung sei auch unangemessen. Für die bei der Beklagten vorgenommene Arbeitszeitverkürzung gebe es keine Gründe. Die von der Beklagten vorgenommene Kürzung der Betriebsrente sei zudem an dem für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften entwickelten „Dreistufenmodell“ zu messen, dessen Voraussetzungen nicht erfüllt seien.

7

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, ihm für die Monate Januar bis Juli 2006 monatlich 808,78 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. des jeweiligen Monats abzüglich monatlich gezahlter 644,58 Euro netto zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die von der Beklagten mit Wirkung ab dem 1. Januar 2006 vorgenommene Neuberechnung seines Ruhegeldes unwirksam und die Beklagte verpflichtet ist, ihm über den Monat Juli 2006 hinaus Ruhegeld brutto nach den Bestimmungen über die Gewährung von Ruhegeld an die Arbeitnehmer der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) vom 1. Oktober 1968 in der jeweils geltenden Fassung, berechnet aus einem Berechnungseinkommen von 2.439,86 Euro unter Berücksichtigung einer anzurechnenden Leistung iHv. 1.264,95 Euro, aber ohne Berücksichtigung der Absenkung der ruhegeldfähigen Einkommen nach dem Tarifvertrag Nahverkehr Berlin (TV-N) um 6,41 %, verteilt auf eine Absenkung ab dem 1. Januar 2006 um 2 %, ab dem 1. Januar 2007 um 2 % und ab dem 1. Januar 2008 um 2,41 % zu zahlen und die anfallenden monatlichen Bruttodifferenzbeträge zu einem monatlich jeweils zu zahlenden Ruhegeld beginnend mit dem Monat August 2006 ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt mit 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu verzinsen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

9

Sie hat die Auffassung vertreten, die Kürzung rechtfertige sich aus § 30 RB. Es sei unerheblich, dass die Entgeltminderung bei den aktiv Beschäftigten mit einer Arbeitszeitverkürzung zusammenhänge. Auch auf die Gründe für die Arbeitszeitverkürzung komme es nicht an.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger die Klageanträge weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Die Klage ist zulässig. Es bedarf jedoch weiterer Feststellungen zur Begründetheit.

12

I. Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken. Dies gilt auch für den Feststellungsantrag, der sich allein auf Zahlungszeiträume bezieht, die vom Leistungsantrag nicht erfasst werden. Der Feststellungsantrag ist nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Es geht um den feststellungsfähigen Teil eines Rechtsverhältnisses, nämlich die Berechtigung der Beklagten, die Betriebsrente des Klägers entsprechend der Absenkung der ruhegehaltsfähigen Einkommen zu kürzen. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann auf einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen begrenzt werden. Der Feststellungsantrag führt auch zu einer prozesswirtschaftlich sinnvollen Erledigung der Streitpunkte zwischen den Parteien (vgl. BAG 27. März 2007 - 3 AZR 299/06 - Rn. 20 f., AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 68).

13

II. Aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Senat nicht entscheiden, ob die Klage begründet ist. Der Rechtsstreit ist deswegen an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend erkannt, dass die Beklagte nach § 30 RB grundsätzlich berechtigt ist, die Betriebsrente des Klägers unter Berücksichtigung der infolge der Arbeitszeitverkürzung herabgesetzten Entgelte der aktiv beschäftigten Arbeitnehmer zu kürzen. Es hat jedoch nicht berücksichtigt, dass dies nicht gilt, soweit das mit der Ausgangsrente des Klägers definierte Versorgungsniveau beeinträchtigt würde. Insoweit ist die Regelung in der Dienstvereinbarung unwirksam, da sie nicht den nach § 71 PersVG Berlin zu beachtenden Grundsätzen von Recht und Billigkeit entspricht. Zur Ausgangsrente hat das Landesarbeitsgericht bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen.

14

1. § 30 RB ermöglicht es der Beklagten grundsätzlich, die Betriebsrente des Klägers unter Berücksichtigung der Entgeltentwicklung der aktiv Beschäftigten zu kürzen.

15

Nach § 30 Abs. 1 RB erhöht oder vermindert sich das Ruhegeld, sobald sich das ruhegeldfähige Einkommen der vergleichbaren im Dienst befindlichen Arbeitnehmer ändert. Absatz 2 der Bestimmung ordnet Entsprechendes an, soweit es keinen vergleichbaren im Dienst befindlichen Arbeitnehmer mehr gibt, sich die Tarifentgelte aber allgemein ändern. Da die Einkommen aller bei der Beklagten tätigen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der tariflichen Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit herabgesetzt wurden, erfasst die Regelung in § 30 RB auch den Kläger, unabhängig davon, ob man aufgrund der Arbeitszeitverkürzung der aktiv Beschäftigten diese noch als dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer ansieht oder nicht. Die aufgrund der tarifvertraglichen Regelung vorgenommenen Entgeltkürzungen führen deshalb auch zur Kürzung des ruhegeldfähigen Einkommens, also des Berechnungseinkommens, und daran gebunden der Betriebsrente des Klägers. Nach dem Wortlaut der Bestimmung kommt es auf den Grund für die Änderung des Entgelts nicht an. Die Regelung erfasst daher auch Entgeltänderungen, die auf der Änderung der tariflichen Regelarbeitszeit beruhen.

16

Das entspricht dem Zweck der Regelung. Sie knüpft an die Einkommen der aktiv Beschäftigten an. Die Betriebsrenten sollen sich an deren Verdienstniveau orientieren. Für das Verdienstniveau der aktiv Beschäftigten ist es unerheblich, ob eine Entgeltkürzung mit einer Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit einhergeht oder nicht. Ebenso wenig ist es von Bedeutung, welche wirtschaftlichen Hintergründe zur Herabsetzung des Entgelts geführt haben. Die aktuelle Verdienstsituation der aktiv Beschäftigten ändert sich auch nicht dadurch, dass die Tarifvertragsparteien im Zusammenhang mit der Herabsetzung der regelmäßigen Arbeitszeit und des Arbeitsentgelts einen Arbeitsplatzschutz vereinbart haben. Dieser sichert zwar die Arbeitsplätze der aktiv Beschäftigten. Es handelt sich aber um Arbeitsplätze, die lediglich ein geringeres Verdienstniveau garantieren.

17

2. Die Anknüpfung der Höhe der Betriebsrente an die Einkommensentwicklung der aktiv Beschäftigten entspricht grundsätzlich den von Dienststelle und Personalvertretung nach § 71 PersVG Berlin zu beachtenden Grundsätzen von Recht und Billigkeit. Dies gilt allerdings nur, soweit das mit der bei Eintritt des Versorgungsfalles entstandenen Ausgangsrente definierte Versorgungsniveau unberührt bleibt. Soweit die Dienstvereinbarung eine Beeinträchtigung dieses Versorgungsniveaus ermöglicht, ist die Regelung jedoch in diesem Umfang unwirksam.

18

a) Transparenz- oder Bestimmtheitsgesichtspunkte führen nicht zur Unwirksamkeit der Regelung in § 30 RB. Der Bestimmung lässt sich unzweifelhaft entnehmen, welche Änderungen im Einkommen der aktiv Beschäftigten sich in welcher Weise auf Betriebsrentenansprüche auswirken sollen.

19

b) Entgegen der Ansicht des Klägers ist § 30 RB nicht an dem für Versorgungsanwartschaften entwickelten dreistufigen Prüfschema(vgl. dazu BAG 21. April 2009 - 3 AZR 674/07 - Rn. 24 f., AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 53) zu messen. Ebenso wenig sind die diesem zugrunde liegenden Kriterien des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit maßgeblich, die bei Eingriffen in laufende Leistungen heranzuziehen sind (vgl. BAG 13. November 2007 - 3 AZR 455/06 - Rn. 36, BAGE 125, 11). Die Anwendung von § 30 RB bewirkt keinen Eingriff in erworbene Ansprüche oder Anwartschaften. Vielmehr nimmt die Versorgungsordnung von vornherein für die Berechnung der Höhe der Betriebsrenten die Einkommen der aktiv Beschäftigten in Bezug. Die Rechte der Versorgungsempfänger gehen nicht weiter als die Versorgungszusage, die an die Änderung der Einkommen anknüpft (vgl. für Verweis auf Beamtenversorgungsrecht: BAG 21. April 2009 - 3 AZR 285/07 - Rn. 38, AP BetrAVG § 1 Beamtenversorgung Nr. 20).

20

c) Nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit, zu denen die zwingenden Grundwertungen des Betriebsrentenrechts gehören, ist es an sich nicht zu beanstanden, wenn die Versorgungsordnung die Entwicklung der Betriebsrenten an die Einkommensentwicklung der aktiv Beschäftigten knüpft. Die Orientierung der Betriebsrenten an der Entwicklung des Entgeltniveaus derjenigen, die in einer der früheren Tätigkeit der Betriebsrentner vergleichbaren oder ähnlichen Weise beim ehemaligen Arbeitgeber und Versorgungsschuldner Arbeitsleistungen erbringen, ist sachgerecht. Betriebsrenten haben Versorgungscharakter. Die Bezugnahme auf die Einkommensentwicklung der aktiv Beschäftigten ist geeignet, das Versorgungsniveau näher festzulegen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Entgelt tariflich geregelt ist. Tarifliche Regelungen beruhen auf einem Verhandlungsmechanismus, der regelmäßig zu ausgewogenen Ergebnissen führt (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 285/07 - Rn. 45, AP BetrAVG § 1 Beamtenversorgung Nr. 20). Es ist Aufgabe der Tarifvertragsparteien, die auch gestaltend tätig werden können (vgl. BAG 27. Februar 2007 - 3 AZR 734/05 - Rn. 47, BAGE 121, 321), einen angemessenen Ausgleich der unterschiedlichen Interessen zu finden. Es kann deshalb davon ausgegangen werden, dass durch die Übertragung der so bestimmten Entwicklung des Arbeitsentgelts auf die Ansprüche der Betriebsrentner zwingende Grundwertungen des Betriebsrentenrechts nicht berührt werden. Daher kommt es auf die Gründe für eine Änderung des Tarifentgelts nicht an.

21

d) Mit den zwingenden Grundwertungen des Betriebsrentenrechts ist es jedoch nicht zu vereinbaren, wenn die Versorgungsordnung eine Beeinträchtigung des bei Eintritt des Versorgungsfalles erdienten, mit der Ausgangsrente definierten Versorgungsniveaus ermöglicht.

22

Die betriebliche Altersversorgung hat - auch - Entgeltcharakter. Bei Eintritt des Versorgungsfalles hat der Arbeitnehmer die der Ausgangsrente entsprechende Arbeitsleistung insgesamt erbracht. Die Ausgangsrente unterliegt damit einem besonderen Schutz (vgl. BAG 21. August 2007 - 3 AZR 102/06 - Rn. 41, BAGE 124, 1; 27. Februar 2007 - 3 AZR 734/05 - Rn. 51, BAGE 121, 321). Dem widerspricht es, die Ausgangsrente bereits in der Versorgungsordnung der Möglichkeit einer automatischen Auszehrung zu unterwerfen. Stellt die Versorgungsordnung - wie hier - laufend ein aus verschiedenen Leistungen errechnetes Versorgungsniveau sicher, kommt es insoweit nicht auf die Ausgangsrente allein an, sondern auf das bei Eintritt des Versorgungsfalles entstandene, mit der Regelung der Rente definierte Versorgungsniveau insgesamt und die dafür nach der Versorgungsordnung maßgeblichen Bestimmungsfaktoren. Maßgeblich ist hier das Berechnungseinkommen.

23

Dies entspricht den Wertungen, die in § 16 BetrAVG Ausdruck gefunden haben, wobei in diesem Zusammenhang offenbleiben kann, ob diese Bestimmung im Hinblick auf § 18 BetrAVG auf die hier in Rede stehende Dienstvereinbarung überhaupt anwendbar ist. Die in § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG festgelegte reallohnbezogene Obergrenze bei der Anpassung von Betriebsrenten zeigt, dass auch der Gesetzgeber einen Gleichklang der Einkommensentwicklung von Betriebsrentnern und vergleichbaren Arbeitnehmergruppen für angebracht hält. Aus dem Anpassungsmechanismus des § 16 folgt zudem, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, eine Betriebsrente werde nach Eintritt des Versorgungsfalles grundsätzlich nur noch steigen. Dies verdeutlicht, dass das von der Versorgungsordnung bestimmte, bei Eintritt des Versorgungsfalles erdiente Versorgungsniveau besonderen Schutz genießt.

24

e) § 30 RB ist deshalb insoweit unwirksam, als die Regelung eine Kürzung des Berechnungseinkommens ermöglicht, das der Ausgangsrente bei Eintritt des Versorgungsfalles zugrunde gelegt wurde. Im Übrigen ist die Bestimmung auch hinsichtlich der Kürzungsmöglichkeit wirksam. Sie bleibt ohne weiteres sinnvoll und kann als in sich geschlossene Regelung noch weiter angewandt werden (vgl. für Betriebsvereinbarungen: BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 97/08 - Rn. 41, BetrAV 2010, 696; 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - zu B II 2 c ee (4) (b) der Gründe, BAGE 114, 162). Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil den Versorgungsempfängern - wie dem Kläger - Beiträge für die Betriebsrente vom Arbeitseinkommen abgezogen wurden. Auch unter diesem Gesichtspunkt sind deren Rechte ausreichend geschützt, wenn die Dienstvereinbarung eine Kürzung des mit der Ausgangsrente definierten Versorgungsniveaus nicht gestattet.

25

3. Der Kläger hat nicht geltend gemacht, die von der Beklagten vorgenommene Kürzung hätte bewirkt, dass ihm auch nicht mehr die gesetzlich in § 16 BetrAVG - die Anwendbarkeit der Regelung unterstellt - vorgesehenen Steigerungen zugutekämen. Dies ist deshalb nicht Streitgegenstand im vorliegenden Verfahren (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 285/07 - Rn. 19, AP BetrAVG § 1 Beamtenversorgung Nr. 20).

26

III. Das Landesarbeitsgericht wird deshalb festzustellen haben, ob infolge der Entgeltkürzung der aktiv Beschäftigten eine Beeinträchtigung des mit der Ausgangsrente definierten Versorgungsniveaus des Klägers eingetreten ist, weil das Berechnungseinkommen unter den der Ausgangsrente zugrunde gelegten Wert gesunken ist. Sollte dies der Fall sein, wäre die Kürzung der Versorgungsleistungen in diesem Umfang unzulässig.

27

IV. Das Landesarbeitsgericht wird auch über die Kosten des Revisionsverfahrens zu entscheiden haben.

        

    Gräfl    

        

    Zwanziger    

        

    Schlewing    

        

        

        

    A. Knüttel    

        

    Bialojahn    

                 

Tenor

Die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 22. Juni 2010 - 9 Sa 1261/09 - werden zurückgewiesen.

Die Kosten des Revisionsverfahrens haben der Kläger zu 60 % und die Beklagte zu 40 % zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Anpassung der Betriebsrente des Klägers.

2

Der 1931 geborene Kläger war vom 2. Oktober 1961 bis zum 31. Januar 1991 bei der V AG (im Folgenden: V AG) beschäftigt.

3

Die V AG war die Rechtsvorgängerin der erstinstanzlichen Beklagten zu 2., der R W AG. Im Zuge der Fusion der V AG und der R AG (alt) zur R AG (neu) im Jahr 2000 wurde der Kläger als Versorgungsempfänger der R W AG als Versorgungsschuldnerin zugeordnet. Die R W AG wurde im September 2009 als übertragender Rechtsträger mit der R R AG verschmolzen. Noch vor der Verschmelzung hatte die R W AG sämtliche Versorgungsleistungen durch Abspaltungs- und Übernahmevertrag vom 11. August 2009 auf die neu gegründete R V AG, die nunmehrige Beklagte, übertragen.

4

Der Kläger und die V AG hatten im Arbeitsvertrag vom 6./12. Juni 1972 ua. vereinbart:

        

„...   

        

Wir gewähren Ihnen hiermit Anwartschaft auf Pension und Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe der für unsere Werksangehörigen jeweils geltenden Richtlinien. Ihr pensionsberechtigtes Dienstalter rechnet vom Tage Ihres Diensteintritts, und zwar vom

        

2. Oktober 1961

        

an.     

        

...“   

5

Zum damaligen Zeitpunkt galten bei der V AG die „Richtlinien für die Berechtigung zur Pensionierung und Hinterbliebenen-Versorgung der Werksangehörigen der V Aktiengesellschaft“ vom 23. Dezember 1925 in der Fassung von Oktober 1966 (im Folgenden: RL 1966). Die RL 1966 sahen eine Gesamtversorgung vor, enthielten jedoch keine Anpassungsregeln für die Rentenbezugsphase.

6

In der Folgezeit schloss die V AG dieses Versorgungswerk für Neueintritte ab dem 1. Juli 1980. Für diese Mitarbeiter gelten die Regelungen der Betriebsvereinbarung vom 16. März 1984.

7

Am 29. Januar 1986 vereinbarten die V AG und der Gesamtbetriebsrat die „Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerks“ (im Folgenden: GVW 1986). Diese hat auszugsweise den folgenden Inhalt:

        

„...   

        

II. Präambel

        

...     

        

3.    

Die Abschlüsse der nachfolgenden neufassenden und der ihr vorangegangenen ablösenden Betriebsvereinbarung vom 16.03.1984 sind dadurch verursacht, daß V zum 30.06.1980 das bis dahin geltende Versorgungswerk (ALTES VERSORGUNGSWERK) geschlossen hat mit dem erklärten Ziel, mit dem GBR über eine Umstrukturierung des Systems der Betrieblichen Altersversorgung zu verhandeln.

        

4.    

V hatte diese Maßnahme eingehend begründet und die mit ihr verfolgten Regelungsziele ausführlich dargelegt; im wesentlichen ging es V um folgende Fragen:

                 

-       

Insbesondere sollten Überversorgungen abgebaut werden, d.h. es sollten die V-Mitarbeiter in keinem Fall nach ihrer Pensionierung finanziell besser gestellt sein als während ihrer aktiven Dienstzeit.

                 

-       

Die Anpassung der laufenden Versorgungsleistungen sollte so umgestaltet werden, daß sie sich für die Pensionäre nicht günstiger auswirken kann als für die aktiven Mitarbeiter.

                 

-       

…       

                 

-       

Das Risiko jedes Gesamtversorgungssystems, daß Einschränkungen der Leistungen der gesetzlichen Sozialversicherung vom Unternehmen durch zusätzliche Leistungen der Betrieblichen Altersversorgung ausgeglichen werden müssen, sollte für das Unternehmen gemindert werden.

                 

...     

        
        

5.    

Ohne diesen Regelungszielen der V eine Berechtigung völlig abzusprechen, hatte der GBR den Standpunkt vertreten, daß es für die Mitarbeiter, die bis zum 30.06.1980 in den Dienst der V getreten waren, grundsätzlich bei dem bisherigen Versorgungswerk bleiben sollte. Für sie dürften Änderungen nur insofern stattfinden, als damit ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens an einer Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung einerseits und dem schützenswerten Besitzstand dieser Mitarbeiter andererseits hergestellt würde.

        

...     

        
        

7.    

Dieses GEÄNDERTE VERSORGUNGSWERK hält für den Kreis der Mitarbeiter, für die es Geltung hat, an allen tragenden Grundprinzipien des ALTEN VERSORGUNGSWERKES fest und beschränkt Eingriffe in die von diesen Mitarbeitern bereits erworbenen individuellen betrieblichen Versorgungsanwartschaften auf ein Maß, das den betrieblichen Parteien, ausgehend von ihren in Ziffern 4 und 5 beschriebenen Verhandlungspositionen, letztlich als angemessen und vertretbar erschien.

        

8.    

Die folgenden nachteiligen Veränderungen wurden für angemessen und vertretbar gehalten:

                 

-       

...     

                 

-       

Für die Mitarbeiter, die am 30.06.1980 die Wartezeit von 10 Jahren im Sinne des bisherigen Versorgungswerkes noch nicht vollendet hatten, wurde das Begrenzungseinkommen stufenweise abgesenkt; damit soll zwischen den Gruppen der vor und der nach dem 30.06.1980 eingetretenen Mitarbeiter im Versorgungsgrad ein Übergang geschaffen werden.

                 

...     

        
        

9.    

Da es im übrigen auch weiterhin fast vollständig bei den Regelungen des ALTEN VERSORGUNGSWERKES bleibt, beschränkt sich die nachfolgende Betriebsvereinbarung im Wesentlichen darauf, das mit der ablösenden Betriebsvereinbarung vom 16.03.1984 geschaffene GEÄNDERTE VERSORGUNGSWERK in der Form einer einzigen Betriebsvereinbarung, in die alle fortgeltenden Teile des ALTEN VERSORGUNGSWERKES integriert sind, redaktionell zusammenzufassen.

                 

...     

        

10.     

Das GEÄNDERTE VERSORGUNGSWERK ist damit auch in seiner jetzt hergestellten Neufassung eine Fortführung des 1925 begründeten ALTEN VERSORGUNGSWERKES, das bereits mehrfach

                 

-       

vor allem 1957 - mit dem Ziel einer Anpassung an die Entwicklung der Rahmenbedingungen geändert worden war.

        

...     

                 
                                   
        

§ 2 Betriebliche Altersversorgungsleistungen

        

…       

        
        

2.    

Die Höhe der Pension … bestimmt sich nach

                 

der anrechnungsfähigen Dienstzeit (§ 4),

                 

dem versorgungsfähigen Einkommen (§ 5),

                 

den anzurechnenden und zu berücksichtigenden

                 

Versorgungsbezügen (§ 14),

                 

den allgemeinen Obergrenzen für das Versorgungseinkommen (§§ 15 und 16),

                 

der persönlichen Obergrenze für das Versorgungseinkommen (§ 18).

        

...     

        
        

§ 5 Versorgungsfähiges Einkommen

        

1. Das VERSORGUNGSFÄHIGE EINKOMMEN als Bemessungsgrundlage für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen wird auf den Monat bezogen und umfaßt

        

a) die Tabellenvergütung,

        

b) eine tarifvertragliche persönliche Zulage,

        

c) die sich nach Dienstplan regelmäßig ergebenden Zuschläge für Schicht- und Sonntagsarbeit der Wechselschichter,

        

d) Vergütung für Mehrarbeitsstunden, jedoch nur als Besitzstände nach Ziff. 2.

        

Die Höhe dieser Bestandteile des versorgungsfähigen Einkommens richtet sich nach den jeweils bei V geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen. Maßgebend für die Tabellenvergütung ist die Vergütungsgruppe, der der Versorgungsanwärter unmittelbar vor Eintritt des Versorgungsfalles angehört hat.

        

...     

                 
        

§ 26 Anpassung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen

        

Die Anpassung der laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen erfolgt in der Weise, daß die ungekürzte Pension, die ungekürzte Ehegattenversorgung, die Waisenversorgung und die Begrenzungseinkommen in dem Umfang und zu dem Zeitpunkt wie die jeweiligen tariflichen Tabellenvergütungen bei V erhöht werden.

        

...“   

8

Nach seinem Ausscheiden bei der V AG erhielt der Kläger bis zum 30. April 1991 ein Übergangsgeld. Seit dem 1. Mai 1991 bezieht er Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Mit Schreiben vom 13. Mai 1991 hatte die V AG einen Pensionsanspruch iHv. monatlich 4.553,41 DM errechnet.

9

Am 27. Juli 1993 schlossen die V AG und der Gesamtbetriebsrat die „Ergänzende Betriebsvereinbarung zur Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerkes (GVW)“ (im Folgenden: GVW 1993). Diese lautet auszugsweise:

        

„1.     

Präambel

                 

Die Rentenreform 1992 gab Veranlassung, Verhandlungen zwischen Vorstand und Gesamtbetriebsrat über eine Anpassung der Betriebsvereinbarung zur Neufassung des GEÄNDERTEN VERSORGUNGSWERKES aufzunehmen.

                 

Diese Verhandlungen standen unter der Zielsetzung der Verhandlungspartner, die Belastungen aus der Rentenreform angemessen zu verteilen.

                 

Die Verhandlungspartner sind einvernehmlich der Meinung, daß mit dem vorliegenden Ergebnis ein tragfähiger Kompromiß erreicht wird. Gleichzeitig wird für das GVW an dem System der Gesamtversorgung festgehalten und damit für die Mitarbeiter/innen, die unter diese Regelung fallen, eine angemessene betriebliche Altersversorgung sichergestellt.

                 

...     

        

2.    

Mit den folgenden Bestimmungen werden die gesetzlichen Bestimmungen, die notwendigerweise berücksichtigt werden mußten, unter Punkt 2.1 und die materiellen Ergebnisse der Verhandlungen unter Punkt 2.2 - 4. festgehalten.

        

...     

                 
        

2.3     

Ersatz der §§ 5 Ziff. 1 und 26 GVW - (Versorgungsfähiges Einkommen/Anpassung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen)

                 

- § 5 Versorgungsfähiges Einkommen

                 

1.    

Das versorgungsfähige Einkommen als Bemessungsgrundlage für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen wird auf den Monat bezogen und umfaßt

                          

…       

                 

Die Höhe dieser Bestandteile des versorgungsfähigen Einkommens richtet sich nach den jeweils bei V geltenden tariflichen Bestimmungen; dabei wird die jeweilige lineare Erhöhung der Aktiven-Einkommen ab 01.04.1993 mit 95vH berücksichtigt.

                 

…       

                 

- § 26 Anpassung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen und des Begrenzungseinkommens

                 

Die laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen (ungekürzte Pension, ungekürzte Ehegattenversorgung, Waisenversorgung) und das Begrenzungseinkommen werden ab 01.04.1993 mit 85 vH der jeweiligen linearen Erhöhung der Tabellenvergütungen angepaßt.

                 

Die Anpassung erfolgt zum Zeitpunkt der Tariferhöhung.

        

...“   

                          
10

Im Jahr 2000 wurde im R-Konzern die R S AG, die frühere Beklagte zu 1., gegründet, der innerhalb des Konzerns zentrale Personaldienstleistungen, ua. die Steuerung und Betreuung der betrieblichen Altersversorgung, übertragen wurde. Die R S AG ist Ansprechpartnerin für sämtliche Betriebsrentner im Konzern. Seit dem 30. Oktober 2008 firmiert sie als R Se GmbH.

11

Im R-Konzern existierte zunächst eine große Anzahl unterschiedlicher Versorgungsordnungen, die stark voneinander abweichende vertragliche Anpassungsregelungen enthielten. Dabei orientierte sich die Anpassung zum Teil an der Nettolohnentwicklung, zum Teil an der Verbraucherpreisentwicklung, zum Teil an der Entwicklung der Beamtenbezüge oder an der Entwicklung der Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung. Teilweise erfolgte eine völlige Neuberechnung der Betriebsrente. Auch wichen die Anpassungsstichtage stark voneinander ab. Darüber hinaus gab es im Konzern auch Versorgungsordnungen, die keine Anpassungsvorschriften enthielten.

12

Im Dezember 2006 schlossen nahezu alle konzernverbundenen Unternehmen des R-Konzerns, so auch die damalige Versorgungsschuldnerin des Klägers, die R W AG, mit dem Gesamtbetriebsrat inhaltsgleich formulierte Betriebsvereinbarungen ab, mit denen die in zahlreichen Versorgungsordnungen enthaltenen unterschiedlichen Anpassungsregelungen für die Betriebsrentner neu gefasst wurden. Die „Betriebsvereinbarung zur Änderung der ‚Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerks’ der V vom 29. Januar 1986“ vom 14. Dezember 2006 (im Folgenden: GBV 2006) hat folgenden Inhalt:

        

„Präambel

        

Die Betriebsparteien stimmen darin überein, dass eine Harmonisierung der Regelwerke zur betrieblichen Altersversorgung des R-Konzerns im Hinblick auf die jeweiligen Ruhegeldanpassungsregelungen unumgänglich geworden ist. Insoweit sollen die Regelungen zur Anpassung der laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen vereinheitlicht werden.

        

Zu diesem Zweck wird die in § 26 der ‚Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerks’ der V vom 29. Januar 1986 vorgesehene Bestimmung zur Anpassung der Betriebsrente in der Fassung der ‚Ergänzenden Betriebsvereinbarung zur Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerks’ vom 27.07.1993 und in allen bis zum Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung geltenden Fassungen (GVW) mit nachstehender Betriebsvereinbarung ab dem Zeitpunkt ihres In-Kraft-Tretens geändert.

                 
        

§ 1     

        

Geltungsbereich

        

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens - im Folgenden Mitarbeiter genannt -, die ausgeschiedenen Mitarbeiter sowie Pensionäre und Hinterbliebene, denen eine Versorgungszusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der GVW erteilt wurde oder zukünftig erteilt wird.

                 
        

§ 2     

        

Neufassung des § 26 GVW

        

§ 26 GVW wird in allen bis zum Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung geltenden Fassungen durch folgende Regelung ersetzt:

        

‚Das Unternehmen verpflichtet sich, jeweils zum 1. Juli eines jeden Jahres die laufenden Versorgungsleistungen um 1 % anzupassen. Steigen die Verbraucherpreise in einem Jahr um 4,75 % oder mehr oder in drei aufeinander folgenden Jahren um 11,5 % oder mehr, verpflichten sich die Betriebsparteien, über eine einmalige Neuregelung der Anpassung zu verhandeln mit dem Ziel, eine Entwertung der Renten zu verhindern.’

        

Im Übrigen bleiben die Regelungen des GVW unberührt.

                 
        

§ 3     

        

Teilunwirksamkeit

        

Die Unwirksamkeit einzelner Bestandteile berührt die Wirksamkeit der übrigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung nicht.

        

Die Betriebsparteien verpflichten sich, in diesem Fall anstelle der unwirksamen Regelung eine solche zu vereinbaren, die wirksam ist und dem Inhalt der unwirksamen Regelung unter Beachtung des von den Betriebsparteien Gewollten möglichst nahe kommt.

                 
        

§ 4     

        

Inkrafttreten

        

Die vorliegende Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01. Juli 2007 in Kraft.“

13

Sowohl die V AG als auch deren unmittelbare Rechtsnachfolgerin, die R W AG, passten die laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers in der Zeit ab dem 1. Mai 1991 stets auf der Grundlage von § 26 GVW 1986 und ab dem 1. April 1993 auf der Grundlage von § 26 GVW 1993 an. Ab dem 1. Juli 2007 wurde die Betriebsrente des Klägers nach der GBV 2006 jährlich um 1 % angehoben.

14

Im Jahr 2010 beschloss der Vorstand der R AG, zum 1. Juli 2010 eine gebündelte Anpassungsprüfung aller laufenden Betriebsrenten nach § 16 BetrAVG durchzuführen und bis zum 30. Juni 2007 ausstehende Anpassungsprüfungen nachzuholen. Zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2010 hob die Beklagte die Betriebsrente des Klägers auf 2.646,45 Euro brutto an. Für den vorangegangenen Zeitraum vom 1. Februar 2006 bis zum 30. Juni 2010 ermittelte sie einen Nachzahlungsbetrag iHv. 1.192,77 Euro, den sie ebenfalls im Juli 2010 an den Kläger auszahlte. Von diesem Betrag entfielen auf die Zeit von Februar 2006 bis Juni 2009 insgesamt 563,85 Euro.

15

Mit seiner am 30. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die ursprüngliche Beklagte zu 1. auf Zahlung einer höheren Betriebsrente in Anspruch genommen. Mit seinem am 28. April 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat er seine Klage auf die ursprüngliche Beklagte zu 2. und nunmehrige alleinige Beklagte erweitert.

16

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Anpassung seiner Versorgungsleistungen richte sich nach § 26 GVW 1986. Die GVW 1986 sei weder durch die GVW 1993 noch durch die GBV 2006 abgelöst worden. Dies folge bereits daraus, dass den Betriebspartnern keine Regelungskompetenz für Betriebsrentner zukomme. Die im Arbeitsvertrag enthaltene „Jeweiligkeitsklausel“ beschränke sich auf Veränderungen der Versorgungsbedingungen während der Anwartschaftsphase und erstrecke sich nicht auf Veränderungen während der Rentenbezugsphase. Selbst wenn von einer die Rentenbezugsphase umfassenden dynamischen Verweisung auf die jeweils geltenden Richtlinien auszugehen wäre, habe die Anpassungsregelung in § 26 GVW 1986 durch nachfolgende Regelungen nicht geändert werden können. Dies ergebe sich insbesondere aus Nr. 3, 4, 5, 7, 8, 9 und 10 der Präambel der GVW 1986. Die GVW 1986 habe den bis dahin erworbenen Besitzstand garantiert. Im Übrigen hielten weder die GVW 1993 noch die GBV 2006 einer Überprüfung am Maßstab der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes stand. Nach dem vom Senat entwickelten Drei-Stufen-Prüfungsschema müsse die Beklagte für die Änderung der Anpassungsregelung zwingende Gründe haben. Solche Gründe habe sie nicht vorgebracht.

17

Der Kläger hat zuletzt - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - sinngemäß beantragt

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständige Betriebsrente für die Zeit vom 1. Januar 2006 bis 30. Juni 2009 iHv. 6.002,64 Euro brutto zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch über den 30. Juni 2009 hinaus die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers nach § 26 GVW 1986 in Höhe der jeweiligen linearen tariflichen Tabellenvergütungen bei der Beklagten anzupassen,

                 

hilfsweise,

                 

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch über den 30. Juni 2009 hinaus die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers nach § 26 GVW 1993 in Höhe von 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der tariflichen Tabellenvergütungen bei der Beklagten zu erhöhen.

18

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

19

Sie hat die Auffassung vertreten, die GVW 1986 sei zum 1. April 1993 durch die GVW 1993 wirksam abgelöst worden. Die Regelungskompetenz der Betriebspartner für Betriebsrentner folge aus der im Arbeitsvertrag enthaltenen „Jeweiligkeitsklausel“, die sich auch auf die Rentenbezugsphase erstrecke. Die mit der GVW 1993 verbundene Änderung der Versorgungsbestimmungen halte einer Überprüfung am Maßstab der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes stand. Die Tarifgehälter der Aktiven seien in der Vergangenheit - unstreitig - stärker angestiegen als die gesetzlichen Renten. Zudem sei die Anpassung der gesetzlichen Renten durch das Rentenreformgesetz 1992 ab dem 1. Januar 1992 von der Bruttolohnentwicklung abgekoppelt und an die Steigerung der Nettoeinkommen der Beschäftigten geknüpft worden. Eine ungekürzte Weitergabe von Brutto-Tariferhöhungen sei deshalb nicht mehr gerechtfertigt gewesen. Zudem hätten die Sozialversicherungslasten der aktiven Arbeitnehmer - unstreitig - weit überproportional über denen der Betriebsrentner gelegen. § 26 GVW 1986 habe damit für die Betriebsrentner zu einer planwidrigen Überversorgung und im Verhältnis zu den aktiven Arbeitnehmern des Unternehmens zu einer tendenziell unausgewogenen Ordnung geführt. Vor diesem Hintergrund hätten die Betriebsparteien die Anpassung der Betriebsrenten auf eine Erhaltung der Kaufkraft beschränken können. Im Übrigen könne der Kläger sich nicht mehr darauf berufen, dass auf ihn weiterhin die GVW 1986 Anwendung finde. Er habe die auf der Grundlage der GVW 1993 erfolgten Anpassungen nicht fristgerecht gerügt. Jedenfalls habe er einen entsprechenden Anspruch verwirkt.

20

Die GVW 1993 sei zum 1. Juli 2007 durch die GBV 2006 wirksam abgelöst worden. Mit der GBV 2006 hätten die Betriebspartner im Wesentlichen zwei Regelungsziele verfolgt: Erstes und vorrangiges Ziel sei es gewesen, den bisherigen Anpassungsmechanismus nach § 26 GVW 1993 durch die in der GBV 2006 geregelte garantierte jährliche Anhebung um 1 % zu ersetzen. Zum anderen, jedoch nachrangig, hätten die Betriebspartner von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch machen wollen, die Anpassungsprüfungspflicht aus § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG dauerhaft durch eine „1 %-Regelung“ iSd. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG zu ersetzen. Die GBV 2006 verstoße nicht gegen die Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG. Ein etwaiger Verstoß gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG führe zudem nicht zur Gesamtunwirksamkeit der in § 2 GBV 2006 getroffenen Regelung. Es sei allenfalls von einer Teilnichtigkeit auszugehen mit der Folge, dass lediglich die Anpassung nach § 26 GVW 1993 durch die Anpassungsregelung des § 2 GBV 2006 ersetzt worden sei und daneben stets eine Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG stattfinde.

21

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger rückständige Betriebsrente iHv. 5.769,00 Euro brutto zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert, die Beklagte verurteilt, an den Kläger rückständige Betriebsrente für die Zeit vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2009 iHv. 1.623,60 Euro brutto zu zahlen und die Zahlungsklage im Übrigen abgewiesen. Zudem hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch ab dem 1. Juli 2009 die betriebliche Altersversorgung des Klägers entsprechend den Vorgaben des § 26 GVW 1993 um 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der tariflichen Tabellenvergütungen bei der Beklagten zu erhöhen. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte weiterhin vollständige Klageabweisung. Der Kläger verfolgt mit seiner Anschlussrevision seinen in zweiter Instanz gestellten Feststellungsantrag sowie seinen Zahlungsantrag im Umfang des Unterliegens - allerdings der Höhe nach gemindert um die von der Beklagten für die Zeit von Februar 2006 bis Juni 2009 nachgezahlten 563,85 Euro - weiter. Insoweit hat er seine Klage mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen. Beide Parteien beantragen die Zurückweisung des jeweiligen gegnerischen Rechtsmittels.

Entscheidungsgründe

22

Die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision des Klägers sind unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2009 1.623,60 Euro brutto zu zahlen und zu Recht festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch über den 30. Juni 2009 hinaus die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers nach § 26 GVW 1993 iHv. 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der tariflichen Tabellenvergütungen bei der Beklagten zu erhöhen. Da der Kläger seine Zahlungsklage in der Revisionsinstanz iHv. 563,85 Euro zurückgenommen hat, ist der Rechtsstreit insoweit als nicht anhängig geworden anzusehen, § 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 ZPO. Insoweit ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts wirkungslos geworden (§ 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 ZPO) mit der Folge, dass dem Kläger hieraus lediglich der Differenzbetrag iHv. 1.059,75 Euro brutto zusteht.

23

A. Die Klage ist zulässig. Das gilt auch für die Feststellungsanträge.

24

I. Die Feststellungsanträge sind auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr, wie vorliegend, auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 12, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6).

25

II. Die Feststellungsanträge werden auch von dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse getragen. Die Beklagte bestreitet eine Verpflichtung, die laufende Betriebsrente des Klägers über den 30. Juni 2009 hinaus nach Maßgabe von § 26 GVW 1986 oder § 26 GVW 1993 anzupassen.

26

B. Die Klage ist zum Teil begründet. Die Beklagte ist zwar nicht verpflichtet, die Betriebsrente des Klägers im streitbefangenen Zeitraum nach § 26 GVW 1986 anzupassen. § 26 GVW 1986 wurde durch § 26 GVW 1993 wirksam abgelöst. Die Beklagte ist jedoch verpflichtet, die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers ab dem 1. Januar 2006 und über den 30. Juni 2009 hinaus nach § 26 GVW 1993 neu zu berechnen. § 26 GVW 1993 wurde durch § 2 GBV 2006 nicht wirksam abgelöst. Da der Kläger seine Zahlungsklage in der Revisionsinstanz iHv. 563,85 Euro zurückgenommen hat, ist der Rechtsstreit insoweit als nicht anhängig geworden anzusehen, § 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 ZPO. Insoweit ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts wirkungslos geworden (§ 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 ZPO) mit der Folge, dass der Kläger hieraus nicht die vom Landesarbeitsgericht ausgeurteilten 1.623,60 Euro brutto, sondern lediglich den Differenzbetrag iHv. 1.059,75 Euro beanspruchen kann.

27

I. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Betriebsrente des Klägers im streitbefangenen Zeitraum nach § 26 GVW 1986 anzupassen. § 26 GVW 1986 ist wirksam durch § 26 GVW 1993 abgelöst worden. Es kommt demnach nicht darauf an, ob der Kläger sich deshalb nicht mehr auf die Anwendung der GVW 1986 berufen kann, weil er die auf der Grundlage der GVW 1993 erfolgten Anpassungen nicht fristgerecht gerügt oder er seinen Anspruch verwirkt hat.

28

1. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers scheitert eine wirksame Ablösung von § 26 GVW 1986 durch § 26 GVW 1993 nicht an einer fehlenden Regelungskompetenz der Betriebspartner. Zwar sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Betriebspartner nicht berechtigt, für ausgeschiedene Arbeitnehmer Rechte und Pflichten zu begründen oder einzuschränken. Es kann offenbleiben, ob an dieser im Schrifttum zunehmend kritisierten Rechtsprechung, für die aus Sicht des Senats die besseren Gründe sprechen dürften, für Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung festzuhalten ist (vgl. BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 23 mwN, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 54 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 59). Die Regelungskompetenz der Betriebspartner folgt vorliegend aus der im Arbeitsvertrag vom 6./12. Juni 1972 getroffenen Vereinbarung, wonach dem Kläger „Anwartschaft auf Pension und Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe der für“ die „Werksangehörigen jeweils geltenden Richtlinien“ gewährt wird. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers beschränkt sich diese dynamische Verweisung nicht auf die Anwartschaftsphase, sondern erstreckt sich auch auf die Rentenbezugsphase. Mit der „Jeweiligkeitsklausel“ haben die Parteien zudem die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage und damit auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung eröffnet.

29

a) Das Landesarbeitsgericht hat die im Arbeitsvertrag enthaltene dynamische Verweisung auf die jeweils für die Versorgungsschuldnerin geltenden Richtlinien dahin ausgelegt, dass diese nicht nur Änderungen der Versorgungsregelungen während der Anwartschaftsphase, sondern auch in der Rentenbezugsphase erfasst. Es kann offenbleiben, ob die V AG auch den anderen Mitarbeitern eine inhaltsgleiche Versorgungszusage erteilt hatte und es sich daher bei der im Arbeitsvertrag des Klägers enthaltenen Jeweiligkeitsklausel um eine typische oder eine nicht typische Vereinbarung handelt. Die Auslegung nicht typischer, individueller Willenserklärungen kann das Revisionsgericht nur daraufhin überprüfen, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB)verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat. Demgegenüber unterliegt die Auslegung typischer Vereinbarungen einer unbeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle (st. Rspr., vgl. etwa BAG 19. Juli 2005 - 3 AZR 472/04 - zu I 1 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Nr. 42 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 7). Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer unbeschränkten Überprüfung stand.

30

aa) Das Landesarbeitsgericht hat bei der Auslegung zunächst zutreffend berücksichtigt, dass Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Regelfall dynamisch sind und sich auch auf die Rentenbezugsphase erstrecken. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Der Arbeitgeber will im Zweifel die betriebliche Altersversorgung für alle Betroffenen nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Dies ist bei der Auslegung dahin gehender Vereinbarungen zu berücksichtigen (vgl. BAG 17. Juni 2008 - 3 AZR 553/06 - Rn. 24, AP BGB § 133 Nr. 55; 27. Juni 2006 - 3 AZR 255/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 118, 326; 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 2 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14). Will der Arbeitgeber entweder eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, oder will er die Dynamik nicht auf die Rentenbezugsphase erstrecken, so muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen (vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 14/05 - zu B III der Gründe, BAGE 115, 304; 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - aaO).

31

bb) Die Vertragsparteien haben mit der Verwendung des Begriffs „Anwartschaft auf Pension“ in der Jeweiligkeitsklausel nicht mit der hinreichenden Deutlichkeit zum Ausdruck gebracht, dass Änderungen der Richtlinien in der Rentenbezugsphase ausgeschlossen sein sollten. Der Begriff „Anwartschaft auf Pension“ ist vielmehr lediglich eine andere Bezeichnung für „Anspruch auf Pension“. Dies folgt bereits daraus, dass der Anwartschaftsberechtigte erst mit Eintritt des Versorgungsfalls die Zahlung der ihm zugesagten Leistungen fordern kann. Vorher hat er nur eine rechtlich geschützte Aussicht auf die spätere Leistungsgewährung. Die Einräumung eines Anwartschaftsrechts ohne die Möglichkeit, dass dieses später zum Vollrecht erstarkt und Leistungsansprüche auslöst, würde die Anwartschaft selbst - worauf das Landesarbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat - sinnlos machen. Zudem gab es für die V AG zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages am 6./12. Juni 1972 keine Veranlassung, zwischen der Anwartschaftsphase und der Rentenbezugsphase zu differenzieren. Zu diesem Zeitpunkt galten bei der V AG die RL 1966. Diese enthielten zwar Regelungen zur Berechnung der Ausgangsrente, jedoch keine Anpassungsbestimmungen für die Rentenbezugsphase; die gesetzliche Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 BetrAVG wurde erst durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 eingeführt. Zudem läge eine Auslegung der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung dahin, dass die Dynamik sich auf die Anwartschaftsphase beschränkt und sich nicht auf die Rentenbezugsphase erstreckt, weder im wohl verstandenen Interesse des Klägers noch der übrigen Versorgungsberechtigten. In einem solchen Fall wären die Betriebspartner gegenüber bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern nämlich nicht berechtigt gewesen, mit der GVW 1986 eine zusätzliche Anpassungsregelung einzuführen, die neben die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG tritt.

32

b) Der Kläger und die V AG haben mit der „Jeweiligkeitsklausel“ zudem die Möglichkeit für eine Ablösung der Richtlinien auf kollektivvertraglicher Grundlage und damit auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung eröffnet. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Verweisung auf die Richtlinien in ihrer jeweiligen Fassung ist allgemein gehalten und differenziert nicht danach, ob eine Neufassung der Richtlinien auf eine einseitige Regelung des Arbeitgebers, auf eine Betriebsvereinbarung oder auf einen Tarifvertrag zurückgeht. Damit sind alle Regelungen erfasst, mit denen betriebliche Altersversorgung gestaltet werden kann.

33

2. § 26 GVW 1986 ist durch § 26 GVW 1993 wirksam abgelöst worden. Die Neuregelung hält einer Überprüfung am Maßstab der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes stand.

34

a) Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist (st. Rspr., vgl. ua. BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - zu I 2 a der Gründe mwN, BAGE 103, 187). Das Ablösungsprinzip ermöglicht allerdings nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten (BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 18, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6). Deshalb unterliegen Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle (vgl. BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - aaO; 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 99, 75).

35

aa) Die bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Anwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (st. Rspr. seit 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (BAG 9. Dezember 2008 - 3 AZR 384/07 - AP BetrAVG § 9 Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe.

36

bb) Dieses Schema ist allerdings auf Eingriffe in Versorgungsanwartschaften, nicht jedoch auf Eingriffe in laufende Leistungen oder Anpassungsregelungen zugeschnitten. Bei Veränderungen der Versorgungsordnung nach Eintritt des Versorgungsfalls ist deshalb auf die diesem Prüfungsschema zugrunde liegenden Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen (vgl. etwa BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 38, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 54 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 59; 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 32 mwN; 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 c der Gründe mwN, BAGE 92, 358). Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit erfordern eine Abwägung der wechselseitigen Interessen. Dabei müssen die vom Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Änderung angeführten Gründe um so gewichtiger sein je schwerwiegender für den Arbeitnehmer die Nachteile der Änderung sind (vgl. etwa BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 11/10 - Rn. 76, BetrAV 2012, 524 zur Umstellung eines Versprechens laufender Rentenleistungen auf ein Versprechen einer Kapitalleistung).

37

b) In Anwendung dieser Grundsätze ist die Neuregelung nicht zu beanstanden. Für die Änderung bestand ein ausreichender Anlass. Sie wägt die wechselseitigen Interessen auch angemessen ab.

38

aa) § 26 GVW 1993 führt weder zu einer Kürzung der laufenden Leistungen oder zu einem Eingriff in die Ausgangsrente noch wird der in § 26 GVW 1986 enthaltene, neben der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 BetrAVG bestehende und von der wirtschaftlichen Lage der Beklagten unabhängige Anpassungsmechanismus völlig beseitigt, sondern bewirkt im Vergleich zu § 26 GVW 1986 lediglich eine geringere Anhebung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Im Rahmen der Neuberechnung der Betriebsrente werden die ungekürzten laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und das Begrenzungseinkommen nicht mehr mit 100 % der jeweiligen linearen Erhöhung der Tabellenvergütungen angepasst, sondern lediglich mit 85 %. Für diese Änderung bestand ein ausreichender Anlass.

39

Mit dem Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung - Rentenreformgesetz 1992 - vom 18. Dezember 1989 (im Folgenden: RRG 1992) hatte der Gesetzgeber die Anpassung der gesetzlichen Altersrente von der Bruttolohnentwicklung (Bruttolohnprinzip) abgekoppelt und an die verfügbaren Einkommen der Aktiven (Nettolohnprinzip) angeknüpft. Ergebnis war die Anpassungsformel des § 68 SGB VI idF des RGG 1992. Nach ihr ändert sich der aktuelle Rentenwert jährlich zum 1. Juli um das Maß, um das sich die Bruttolohn- und -gehaltssumme je durchschnittlich beschäftigtem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Veränderung der Belastung bei Arbeitsentgelten und Renten entwickelt. Damit sollte die gesetzliche Rente nicht mehr den durch versichertes Arbeitsentgelt oder -einkommen erworbenen Anteil des Lebensstandards des Rentners nach Maß der eigenen Vorleistung bewahren, vielmehr wurde die „Teilnahme auch des Rentners an der wirtschaftlichen Entwicklung“ zur „Teilhabe an verfügbaren Einkünften“ (vgl. BSG 31. Juli 2002 - B 4 RA 120/00 R - zu 3 a der Gründe, BSGE 90, 11). Diese Änderung in der gesetzlichen Rentenversicherung hatte naturgemäß Auswirkungen auf die von der V AG nach Gesamtversorgungsgrundsätzen zu zahlende Betriebsrente.

40

bb) Die Neuregelung schafft einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen Interessen.

41

(1) Die Betriebsparteien haben mit § 26 GVW 1993 keinen grundsätzlichen Systemwechsel vollzogen, sondern an der Dynamisierung der Betriebsrenten und deren Orientierung an der Veränderung der Bruttovergütungen festgehalten. Dabei hatte die V AG ein berechtigtes Interesse daran, den ursprünglichen Anpassungssatz von 100 % der jeweiligen tariflichen Tabellenvergütungen abzusenken.

42

(a) Die Tarifgehälter der Aktiven waren bereits in der Vergangenheit stärker angestiegen als die gesetzlichen Renten. Zudem war die Anpassung der gesetzlichen Renten durch das Rentenreformgesetz 1992 ab dem 1. Januar 1992 von der Bruttolohnentwicklung abgekoppelt und an die Steigerung der Nettoeinkommen der Beschäftigten geknüpft worden. Eine ungekürzte Weitergabe von Bruttolohnerhöhungen hätte dazu geführt, dass die Betriebsrentner eine deutlich höhere Versorgung erhalten als es dem ursprünglichen Versorgungsziel der V AG, mit der von ihr gezahlten Betriebsrente neben anderen anrechenbaren Leistungen zu einer angemessenen Versorgung im Alter lediglich mit beizutragen, entsprach.

43

(b) Dem steht nicht entgegen, dass die V AG bereits zum Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 26 GVW 1986 grundsätzlich damit rechnen musste, dass sich die gesetzlichen Renten anders entwickeln würden als die Bruttovergütungen der Aktiven. Zusagen, die Betriebsrenten im Rahmen einer Gesamtversorgung an die Entwicklung der Einkünfte aktiver Arbeitnehmer anbinden, sind von vornherein erheblichen Unsicherheiten ausgesetzt, weil zur Zeit der Schaffung des Versorgungswerks nicht nur die allgemeine Vergütungsentwicklung ungewiss ist, sondern auch die Höhe der anrechenbaren Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung Schwankungen und sozialpolitischen Unwägbarkeiten unterliegt (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 3 AZR 290/06 - Rn. 27, BAGE 126, 1). Dass die V AG schon bei Einführung der Anpassungsregelung auf einen ungefähren Gleichlauf der Entwicklung der Bezugsgrößen „Tabellenvergütungen der aktiven Arbeitnehmer“ und „Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung“ nicht vertrauen konnte, führt nicht dazu, dass ihr Interesse daran, durch eine Absenkung des Anpassungssatzes eine planwidrige Überversorgung abzubauen, im Rahmen der Interessenabwägung keine Berücksichtigung finden kann. Die Übernahme des mit der Zusage einer Gesamtversorgung gesteigerten Risikos durch den Arbeitgeber, dass sich die Berechnungsfaktoren der Betriebsrente zu seinen Lasten verändern können, hat nur Bedeutung für die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber bei Gesamtversorgungszusagen eine Anpassung der Zusagen wegen einer Äquivalenzstörung verlangen kann (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 3 AZR 290/06 - aaO). Vorliegend geht es jedoch nicht darum, ob die V AG aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage in Form der Äquivalenzstörung zu einer Änderung der Anpassungsregelung befugt war. Ob § 26 GVW 1986 durch § 26 GVW 1993 wirksam abgelöst wurde, beurteilt sich vielmehr allein danach, ob die Neuregelung zu einem angemessenen Ausgleich der gegenläufigen Interessen führt. Im Rahmen dieser Interessenabwägung kann das Interesse der V AG, zu verhindern, dass die Betriebsrentner bei einer ungekürzten Weitergabe von Tariferhöhungen, die an die Bruttobezüge anknüpfen, eine deutlich höhere Betriebsrente erhalten würden, als es ihren ursprünglichen Vorstellungen entsprach, ohne weiteres Berücksichtigung finden. Dies gilt umso mehr, als der Gesetzgeber mit dem Rentenreformgesetz 1992 einen grundlegenden Systemwechsel vollzogen hat.

44

(2) Die Herabsetzung des Anpassungssatzes und des Begrenzungseinkommens von 100 % auf 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der Tabellenvergütungen ist nicht zu beanstanden.

45

(a) Hierdurch wird der allgemeine Zweck der in § 26 GVW 1986 enthaltenen Regelung, durch eine von der V AG zu zahlenden Betriebsrente zur Existenzsicherung des Arbeitnehmers im Alter ergänzend beizutragen, nicht beeinträchtigt.

46

Da die von der V AG zugesagte Versorgung der Existenzsicherung im Alter dient, bedarf es grundsätzlich einer wiederkehrenden Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an die veränderten wirtschaftlichen Verhältnisse. Nur so kann verhindert werden, dass aufgrund der Kaufkraftentwicklung ein fortlaufender Wertverlust der Renten eintritt und diese über kurz oder lang ihre existenzsichernde Funktion nicht mehr erfüllen können (vgl. BAG 27. März 2007 - 3 AZR 299/06 - Rn. 69, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 68). Diesen Anforderungen wird die in § 26 GVW 1993 getroffene Regelung, die eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unabhängig von der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG und damit unabhängig von der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers vorsieht, gerecht. Wie das Landesarbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung festgestellt hat, haben die Betriebspartner mit § 26 GVW 1993 eine den Kaufkraftverlust ausgleichende Regelung getroffen. Während die ungekürzte Ausgangsrente des Klägers iHv. 2.318,12 Euro nach § 26 GVW 1993 in der Zeit vom 1. Mai 1991 bis zum 1. Januar 2009 auf 3.258,34 Euro anzuheben war, hätte eine Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG für die Zeit von April 1991 bis Mai 2009 einen Anpassungsbedarf von 39,37 % ergeben und damit eine Anhebung auf 3.230,76 Euro verlangt.

47

(b) Die GVW 1993 führte auch nicht dazu, dass die Belastungen aus der Rentenreform 1992 einseitig nur von den Betriebsrentnern zu tragen waren. Auch den aktiven Anwartschaftsberechtigten wurde durch die GVW 1993 eine Beteiligung abverlangt. Zwar sieht § 5 Ziff. 1 GVW 1993 vor, dass sich die Höhe der Bestandteile des versorgungsfähigen Einkommens nach wie vor nach den bei der V AG geltenden tariflichen Bestimmungen richtet; allerdings wird nach der Neuregelung ab dem 1. April 1993 die jeweils lineare Erhöhung der Aktiven-Einkommen nicht mehr - wie nach der GVW 1986 - mit 100 %, sondern nunmehr lediglich mit 95 % berücksichtigt.

48

(c) Bei der Neuregelung durch die GVW 1993 haben die Betriebsparteien zudem berücksichtigt, dass die Betriebsrentner im Jahr 1993 und auch in den folgenden Jahren wegen ihrer günstigeren abgabenrechtlichen Situation über einen höheren Nettoanteil an den Lohnerhöhungen verfügten als die aktiven Arbeitnehmer. Die bisherige Regelung führte daher zu einer überproportionalen Beteiligung der Betriebsrentner am Unternehmenserfolg nach ihrem Ausscheiden aus dem Betrieb und damit im Verhältnis zwischen den aktiven Arbeitnehmern und den Betriebsrentnern zu einer tendenziell unausgewogenen Ordnung. Dies rechtfertigte es, die Anpassung auf 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der Tabellenvergütungen zu begrenzen (vgl. BAG 16. Juli 1996 - 3 AZR 398/95 - zu II 2 e der Gründe, BAGE 83, 293).

49

(3) Die Versorgungsberechtigten konnten nicht darauf vertrauen, dass die Anpassungsregelung in § 26 GVW 1986 nicht geändert werden würde. Mit der GVW 1986 war ihnen keine durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen nicht mehr veränderbare Rechtsposition eingeräumt worden. Weder den vom Kläger angeführten Nr. 3, 4, 5, 7, 8, 9 und 10 der Präambel noch anderen Regelungen der GVW 1986 lässt sich entnehmen, dass mit der GVW 1986 ein bestimmter Anspruchsinhalt dauerhaft festgeschrieben werden sollte. Zwar verfolgte die V AG schon zum damaligen Zeitpunkt das Ziel, Überversorgungen der Betriebsrentner abzubauen und die Risiken des Gesamtversorgungssystems, dass Einschränkungen der Leistungen der gesetzlichen Sozialversicherung durch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers ausgeglichen werden müssen, zu minimieren. Demgegenüber hatte der Gesamtbetriebsrat den Standpunkt eingenommen, für die bis zum 30. Juni 1980 in die Dienste der V AG eingetretenen Arbeitnehmer müsse es grundsätzlich bei dem bisherigen Versorgungswerk bleiben, Änderungen dürften nur insoweit stattfinden, als damit ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens an einer Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung einerseits und dem schützenswerten Besitzstand dieser Mitarbeiter andererseits hergestellt werde. Diese im Jahr 1986 bestehenden unterschiedlichen Positionen haben die Betriebspartner mit der GVW 1986 jedoch in Einklang gebracht, ohne dabei eine Vorfestlegung für spätere Zeiten zu treffen. Die Betriebspartner haben in der GVW 1986 nicht in rechtsverbindlicher Weise - etwa durch Ausschluss der Kündigung - festgelegt, dass die Regelung des § 26 GVW 1986 dauerhaft fortbestehen, also Änderungen nicht zugänglich sein sollte(vgl. BAG 28. Juli 1998 - 3 AZR 100/98 - zu B I 3 b aa der Gründe, BAGE 89, 262; 9. April 1991 - 3 AZR 598/89 - zu III 2 der Gründe, BAGE 67, 385).

50

II. Die Beklagte ist nicht berechtigt, die Betriebsrente des Klägers ab dem 1. Juli 2007 nach § 2 GBV 2006 ausschließlich jährlich um lediglich 1 % anzupassen. § 2 GBV 2006 hat § 26 GVW 1993 nicht wirksam abgelöst. Die von den Betriebsparteien in § 2 GBV 2006 getroffene Regelung verstößt insoweit gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG, als die 1 %-Regelung auch an die Stelle der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG treten soll. Dieser Verstoß hat die Unwirksamkeit der gesamten in § 2 GBV 2006 getroffenen Bestimmung zur Folge. Dies führt zur Unwirksamkeit der GBV 2006 insgesamt.

51

1. § 2 GBV 2006 verstößt insoweit gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG, als die 1 %-Regelung an die Stelle der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG treten soll.

52

a) Die Betriebspartner haben mit § 2 GBV 2006 nicht nur geregelt, dass an die Stelle der Verpflichtung der Beklagten nach § 26 GVW 1993 zur Anpassung der Betriebsrenten unabhängig von der gesetzlichen Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 BetrAVG eine Verpflichtung zur Anpassung der laufenden Leistungen um jährlich 1 % tritt. Sie haben vielmehr zugleich von der durch § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG eingeräumten Möglichkeit Gebrauch gemacht, mit der Neuregelung auch die Anpassungsprüfungspflicht der Beklagten nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG abzubedingen. Nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG entfällt die Verpflichtung nach Abs. 1, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens 1 vH anzupassen.

53

b) Dieses Regelungsanliegen kann jedoch für die (ausgeschiedenen) Mitarbeiter, die - wie der Kläger - laufende Leistungen beziehen, die auf Zusagen beruhen, die vor dem 1. Januar 1999 erteilt wurden, durch Betriebsvereinbarung nicht wirksam umgesetzt werden. Dies folgt aus § 30c Abs. 1 BetrAVG, wonach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur für laufende Leistungen gilt, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt wurden. Maßgebend ist dabei das Datum der Versorgungszusage. Es kommt nicht darauf an, ob die Anpassung um 1 vH nach dem 31. Dezember 1998 vereinbart wurde oder der Versorgungsberechtigte zum Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 30c Abs. 1 BetrAVG am 1. Januar 1999 bereits laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bezog (vgl. ausführlich BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 859/09 - Rn. 14 ff., AP BetrAVG § 16 Nr. 74 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 60).

54

2. Der Verstoß gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG führt zur Gesamtunwirksamkeit der in § 2 GBV 2006 getroffenen Regelung. § 2 GBV 2006 kann nicht in einen lediglich den Anpassungsmechanismus nach § 26 GVW 1993 ablösenden und einen die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ersetzenden Teil aufgespalten werden. Vielmehr handelt es sich bei § 2 GBV 2006 um eine einheitliche, nicht teilbare Regelung. Dies ergibt eine Auslegung der GBV 2006 nach den für Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätzen.

55

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und Gesetze geltenden Regeln auszulegen. Auszugehen ist dabei vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 939/08 - Rn. 18, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 11).

56

b) Zwar heißt es in § 2 GBV 2006, dass § 26 GVW in allen bis zum Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung geltenden Fassungen durch die Neuregelung ersetzt werden soll. Dies könnte darauf hindeuten, dass mit § 2 GBV 2006 lediglich die in § 26 GVW 1993 enthaltene Anpassungspflicht ersetzt werden sollte. Allerdings hatten sich die Betriebsparteien für den Fall, dass die Verbraucherpreise in einem Jahr um 4,75 % oder mehr oder in drei aufeinanderfolgenden Jahren um 11,5 % oder mehr steigen sollten, verpflichtet, über eine einmalige Neuregelung der Anpassung zu verhandeln mit dem Ziel, eine Entwertung der Renten zu verhindern. Diese Verhandlungspflicht belegt, dass es den Betriebspartnern mit der Neuregelung auch darum ging, eine Auszehrung der Betriebsrenten durch den Kaufkraftverlust zu verhindern. Diesem Zweck dient aber gerade die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG. Ein weiterer Beleg dafür, dass die Betriebspartner mit der Neuregelung auch die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht der Beklagten nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG abbedingen wollten, ist die Vereinbarung, dass die laufenden Versorgungsleistungen jeweils zum 1. Juli eines jeden Jahres um 1 % anzupassen sind. Mit dieser Bestimmung haben die Betriebspartner § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nahezu wortgleich übernommen und damit zum Ausdruck gebracht, von der in § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG ausdrücklich vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch zu machen, die Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zu ersetzen.

57

c) Dem kann die Beklagte nicht mit Erfolg entgegenhalten, die Betriebsparteien hätten mit der in § 2 GBV 2006 getroffenen Regelung in erster Linie die in § 26 GVW 1993 bestimmte Anpassungsregelung beseitigen und nur nachrangig die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG ersetzen wollen; deshalb führe ein Verstoß von § 2 GBV 2006 gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG nicht dazu, dass die in § 26 GVW 1993 enthaltene Anpassungsregelung durch die GBV 2006 nicht abgelöst würde, sondern nur dazu, dass es bei der gesetzlichen Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG verbleibe, die dann neben die in § 2 GBV 2006 geregelte, von der wirtschaftlichen Lage der Beklagten unabhängige Anpassungspflicht trete. Ein solcher Wille der Betriebsparteien hat in der GBV 2006 keinen Anklang gefunden.

58

d) Aus der in § 3 GBV 2006 vereinbarten salvatorischen Klausel folgt nichts anderes. Diese Klausel, wonach die Unwirksamkeit einzelner Bestandteile die Wirksamkeit der übrigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung nicht berührt, befasst sich mit den Folgen der Unwirksamkeit einzelner abtrennbarer Regelungen der GBV 2006 für die übrigen Regelungen der Betriebsvereinbarung und betrifft nicht die Frage, ob eine einzelne Bestimmung der Betriebsvereinbarung selbst teilbar ist bzw. im Wege der Auslegung auf einen wirksamen Inhalt zurückgeführt werden kann.

59

3. Die Unwirksamkeit von § 2 GBV 2006 führt zur Gesamtunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung.

60

a) Zwar führt die Unwirksamkeit einzelner Teilbestimmungen einer Betriebsvereinbarung nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der übrigen Bestimmungen. Das folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung, der es ebenso wie bei Gesetzen oder Tarifverträgen gebietet, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit der gesetzten Ordnung diese insoweit aufrechtzuerhalten, als sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre ordnende Funktion noch entfalten kann. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung lässt deshalb die Wirksamkeit der übrigen unberührt, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG 13. Februar 2003 - 6 AZR 537/01 - zu II 2 c cc der Gründe, BAGE 104, 353; 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - zu B III 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 21a Nr. 1 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 3; 22. Juli 2003 - 1 ABR 28/02 - zu B II 3 a aa der Gründe, BAGE 107, 78; 21. Oktober 2003 - 1 AZR 407/02 - zu II 1 der Gründe, BAGE 108, 147; 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 a aa der Gründe, BAGE 110, 252; 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 - Rn. 23, BAGE 136, 353).

61

b) Danach ist die GBV 2006 ingesamt unwirksam. Der verbleibende Teil der GBV 2006 enthält ohne die unwirksame Bestimmung in § 2 keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung. „Materielle“ Regelungen enthält lediglich § 2 GBV 2006. Die §§ 1, 3 und 4 sind bloße Nebenbestimmungen hinsichtlich des Geltungsbereichs, der Folgen einer Teilunwirksamkeit sowie des Zeitpunkts des Inkrafttretens.

62

c) Daran ändert die in § 3 GBV 2006 vereinbarte salvatorische Klausel nichts.

63

Es ist zweifelhaft, ob die Parteien einer Betriebsvereinbarung wegen deren Normcharakters überhaupt wirksam eine salvatorische Klausel vereinbaren können; diese Frage kann jedoch dahinstehen, weil § 3 GBV 2006 als typische salvatorische Klausel so auszulegen ist, dass sie lediglich den Grundsatz wiedergibt, wonach die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung die Wirksamkeit der übrigen unberührt lässt, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Dies ist hier nicht der Fall.

64

III. Die Unwirksamkeit der GBV 2006 hat zur Folge, dass die in der GVW 1993 enthaltenen Regelungen durch die GBV 2006 nicht abgelöst wurden und deshalb weiter anwendbar bleiben. Danach hat der Kläger nicht nur Anspruch auf Anpassung seiner Betriebsrente nach der in § 26 GVW 1993 vorgesehenen Anpassungsregelung, sondern ebenso auf Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG. Danach kann er für die Zeit von Januar 2006 bis Juni 2009 von der Beklagten rückständige Betriebsrente iHv. 1.059,75 Euro brutto verlangen.

65

1. Das Landesarbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung den Anspruch auf rückständige Betriebsrente für diesen Zeitraum mit 1.623,60 Euro beziffert. Dem sind weder die Beklagte mit ihrer Revision noch der Kläger mit seiner Anschlussrevision substantiiert entgegengetreten. Die Beklagte hat sogar ausdrücklich eingeräumt, dass die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Berechnung mit Ausnahme geringer Rundungsdifferenzen grundsätzlich richtig sei. Soweit sie unter Hinweis auf ihre Berechnung, die als Anlage 15 zum Schriftsatz vom 30. April 2010 überreicht wurde, rügt, das Landesarbeitsgericht sei von der im Termin zur mündlichen Verhandlung mit den Parteien erörterten Berechnung abgewichen und habe diese Abweichungen nicht näher erläutert, stellt dies keinen substantiierten Angriff gegen die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Berechnung dar.

66

2. Da der Kläger seine Zahlungsklage in der Revisionsinstanz iHv. 563,85 Euro zurückgenommen hat, ist der Rechtsstreit insoweit als nicht anhängig geworden anzusehen, § 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 ZPO. In diesem Umfang ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts wirkungslos geworden (§ 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 ZPO) mit der Folge, dass dem Kläger hieraus lediglich der Differenzbetrag iHv. 1.059,75 Euro brutto zusteht.

67

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 91 Abs. 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Schlewing    

        

    Spinner    

        

        

        

    Schmalz    

        

    Brunke    

                 

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 24. Februar 2009 - 9 Sa 1651/08 - wird zurückgewiesen, soweit sie sich gegen den Feststellungsausspruch richtet. Im Übrigen wird das Urteil aufgehoben und der Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zu-rückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Anpassung der Betriebsrente des Klägers.

2

Der Kläger ist 1942 geboren. Er trat am 1. März 1990 in die Dienste der R E AG, einer Rechtsvorgängerin der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung vom 13. April 2000 mit dem 31. Dezember 2002. Seit dem 1. April 2005 bezieht der Kläger eine betriebliche Altersrente, die nunmehr von der Beklagten geleistet wird.

3

Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 10. April 1990 zugrunde, der ua. lautet:

        

„…    

        

7.    

Herr S erhält ein lebenslängliches Ruhegeld, die Hinterbliebenen des Herrn S erhalten Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe folgender Bestimmungen:

                 

…       

        
                 

e)    

Im übrigen sind für das Ruhegeld des Herrn S und für die Ansprüche seiner Hinterbliebenen die Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung des R vom 9.2.1989 bzw. die Richtlinien in der jeweils geltenden Fassung maßgebend.

                 

f)    

Für den Fall einer Änderung der R-Ruhegeldrichtlinien erhält Herr S mindestens ein Ruhegeld, das zusammen mit allen anrechnungsfähigen Renten, Versicherungen und Pensionen die in § 4 Abs. 1 bis 4 der Ruhegeldrichtlinien vom 9.2.1989 genannten Beträge ergibt. Entsprechendes gilt für die Hinterbliebenenversorgung nach § 9 Abs. 2 und 3 der Richtlinien vom 9.2.1989.

                 

Als Beginn des Ruhegelddienstalters gilt der 1.7.1967.

        

…“    

                 
4

Die damit in Bezug genommenen, als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung der R Aktiengesellschaft vom 9. Februar 1989 (künftig: Ruhegeldrichtlinien 1989) lauten auszugsweise wie folgt:

        

„…    

        

§ 5 Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens

        

…       

        

(5)     

Die R-Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung wird für Pensionsfälle ab 1992 höchstens um die Inflationsrate angepaßt, soweit diese zum Zeitpunkt einer Rentenerhöhung unterhalb der Erhöhungen der Nettovergütungen der aktiven R-Mitarbeiter liegt. Übersteigt die Inflationsrate die Erhöhung der Nettovergütungen, verbleibt es bei der Anhebung der Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung um den Prozentsatz der Erhöhung dieser Nettovergütungen.

                 

Sollte die Erhöhung der Sozialversicherungsrenten gesetzlich von der bruttolohnbezogenen auf die nettolohnbezogene Rentendynamisierung umgestellt werden, tritt im Rahmen der beschriebenen Anpassung an die Stelle der Erhöhung der Nettovergütungen die Erhöhung der Sozialversicherungsrenten.

        

(6)     

Die Inflationsrate wird nach der Veränderung des durch das Statistische Bundesamt jährlich ermittelten Preisindexes für die Lebenshaltung von Vier-Personen-Arbeitnehmerhaushalten mit mittlerem Einkommen berechnet. Die Nettovergütung wird auf der Grundlage der Vergütungsgruppe 9, Stufe 16 des jeweiligen Vergütungstarifvertrages (auf der Basis des Manteltarifvertrages vom 21.07.1977/28.09.1982) unter Berücksichtigung der Steuerklasse III/0 abzüglich sämtlicher Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung) ermittelt.

        

(7)     

Die Anpassung der Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung erfolgt auf der Basis des bisherigen Ruhe- bzw. Hinterbliebenengeldes, ohne daß die Erstberechnung des Ruhe- bzw. Hinterbliebenengeldes nachvollzogen wird.

        

(8)     

Stichtag für die Anpassung der Betriebsrenten ist jeweils der Zeitpunkt der Anpassung der gesetzlichen Sozialversicherungsrenten.

        

(9)     

§ 16 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 bleibt unberührt. Dabei sind zwischenzeitlich nach den vorstehenden Absätzen erfolgte Anhebungen der Betriebsrenten zu berücksichtigen.

        

…“    

        
5

Im Jahr 2006 schlossen nahezu alle konzernverbundenen Unternehmen des R-Konzerns, auch die Beklagte, inhaltsgleich formulierte Betriebsvereinbarungen, mit denen die Anpassungsregelungen für die Betriebsrenten neu gefasst wurden. Bei der Beklagten lautet diese Betriebsvereinbarung (künftig: BV 2006) ua. wie folgt:

        

„…    

        

1. Präambel

        

Die Betriebsparteien stimmen darin überein, dass eine Harmonisierung der Regelwerke zur betrieblichen Altersversorgung des R-Konzerns im Hinblick auf die jeweiligen Ruhegeldanpassungsregelungen unumgänglich geworden ist. Insoweit sollen die Regelungen zur Anpassung der laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen vereinheitlicht werden.

        

Zu diesem Zweck wird die in § 5 Absätze 5 bis 9 der ‚Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung der R Aktiengesellschaft’ vom 09. Februar 1989 (RL 02/89) vorgesehene Bestimmung zur Anpassung der Betriebsrente mit nachstehender Betriebsvereinbarung ab dem Zeitpunkt ihres Inkrafttretens geändert.

        

…       

        

3. Neufassung des § 5 Absätze 5 bis 9 RL 02/89

        

§ 5 Absätze 5 bis 9 RL 02/89 wird in allen bis zum Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung geltenden Fassungen durch folgende Regelung ersetzt:

        

‚Das Unternehmen verpflichtet sich, jeweils zum 1. Juli eines jeden Jahres die laufenden Versorgungsleistungen um 1 % anzupassen. Steigen die Verbraucherpreise in einem Jahr um 4,75 % oder mehr oder in drei aufeinander folgenden Jahren um 11,5 % oder mehr, verpflichten sich die Betriebsparteien, über eine einmalige Neuregelung der Anpassung zu verhandeln mit dem Ziel, eine Entwertung der Renten zu verhindern.’

        

Im Übrigen bleiben die Regelungen der RL 02/89 unberührt.

        

4. Teilunwirksamkeit

        

Die Unwirksamkeit einzelner Bestandteile berührt die Wirksamkeit der übrigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung nicht.

        

Die Betriebsparteien verpflichten sich, in diesem Fall anstelle der unwirksamen Regelung eine solche zu vereinbaren, die wirksam ist und dem Inhalt der unwirksamen Regelung unter Beachtung des von den Betriebsparteien Gewollten möglichst nahe kommt.

        

5. Inkrafttreten

        

Die vorliegende Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.07.2007 in Kraft.

        

…“    

6

Die Beklagte passte das Ruhegeld des Klägers zum 1. Juli 2007 entsprechend der BV 2006 um 1 % an. Dagegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Klage gewandt.

7

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, durch die BV 2006 sei in Bezug auf sein Ruhegeld die in den Ruhegeldrichtlinien 1989 enthaltene Anpassungsregelung nicht wirksam abgelöst worden. Die Beklagte sei daher verpflichtet, sein Ruhegeld zum 1. Juli 2007 nach den Ruhegeldrichtlinien 1989 an den Kaufkraftverlust anzupassen. Auch zum 1. Juli 2006 habe die Beklagte seine Betriebsrente nicht entsprechend der Teuerungsrate angepasst. Die Beklagte sei daher verpflichtet, die Differenzbeträge nebst Zinsen nachzuzahlen. Für die Zeit von Juli 2006 bis Januar 2009 belaufe sich der Nachzahlungsbetrag auf 9.041,90 Euro brutto. Ab Februar 2009 schulde die Beklagte ein um 497,54 Euro brutto monatlich höheres Ruhegeld.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt

        

1.    

festzustellen, dass die Prüfung einer Anpassung seines betrieblichen Ruhegeldes durch die Beklagte gem. § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung der R AG, E“ in der Fassung vom 9. Februar 1989 zu erfolgen hat,

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.041,90 Euro brutto sowie über das unstreitige monatliche Ruhegeld von 9.602,68 Euro brutto ab dem Monat Februar 2009 monatlich jeweils weitere 497,54 Euro brutto, fällig jeweils am Ende eines jeden Monats, zu zahlen,

        

3.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen

                 

a)    

auf je 191,58 Euro seit dem 1. August, 1. September, 4. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2006, 3. Januar, 1. Februar, 1. März, 3. April, 1. Mai, 1. Juni und 3. Juli 2007,

                 

b)    

auf je 271,68 Euro seit dem 1. August, 1. September, 2. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2007, 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai, 3. Juni und 1. Juli 2008,

                 

c)    

auf je 497,54 Euro seit dem 1. August, 2. September, 1. Oktober, 1. November, 2. Dezember 2008, 1. Januar und 3. Februar 2009.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

10

Sie hat die Ansicht vertreten, die Betriebsparteien seien zur Änderung der Anpassungsregelung mit Wirkung für den Kläger berechtigt gewesen. Für die Änderung bestünden ausreichende Gründe.

11

Im R-Konzern bestehe ein erhebliches Interesse daran, die unterschiedlichen Rentenanpassungsregelungen in den konzernangehörigen Unternehmen zu vereinheitlichen. Die Beklagte sei gegründet worden, um die Personaldienstleistungen im R-Konzern zusammenzufassen. Das komme auch den Betriebsrentnern zugute, da sie nunmehr eine einheitliche Ansprechpartnerin hätten. Dazu sei es erforderlich, die Komplexität von Regelungen und Abläufen zu verringern. Durch die Neuregelung seien insgesamt 113 unterschiedliche Anpassungsbestimmungen nach den im Konzern geltenden Versorgungsordnungen vereinheitlicht worden.

12

Zwischenzeitlich sei zudem die R Pensionsfonds AG geschaffen worden. Diese stehe neben der Beklagten für die Betriebsrenten ein. Die R-AG habe diesen Pensionsfonds mit nahezu 5 Milliarden Euro ausgestattet. Der notwendige Kapitalbedarf hätte nicht, zumindest aber ungleich schwerer ermittelt werden können, wenn die Anpassungsregelungen nicht konzernweit vereinheitlicht worden wären. Um das Zusammenspiel von Vermögen und Verpflichtung, wie von der Aufsichtsbehörde gefordert, zu kalkulieren, sei es erforderlich, die Höhe der künftigen Ausgaben möglichst exakt zu prognostizieren. Durch den Pensionsfonds werde die Insolvenzsicherung für die Betriebsrentner verbessert, da er nach dem Grundsatz der Kapitaldeckung finanziert sei und die 1 %ige Erhöhung nach der BV 2006 leisten müsse, nicht jedoch der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung.

13

Angesichts des Versorgungsniveaus sei die mit der Änderung der Anpassung verbundene Eingriffsintensität gering. Ein Eingriff erfolge lediglich in künftige Steigerungen der Betriebsrente. Auch eine Gefahr der Entwertung des Ruhegeldanspruchs bestehe nicht, da dem Kläger eine sichere, von externen Bezugsgrößen unabhängige Betriebsrentenanpassung von 1 % jährlich zustehe. Damit werde die Anpassung sowohl für die Betriebsrentner als auch für die Arbeitgeber kalkulierbar. Für den Fall einer hohen Teuerungsrate sei in der BV 2006 zudem eine Verhandlungspflicht vereinbart worden. Die Neuregelung betreffe auch ältere Versorgungszusagen, die bislang keine Anpassung vorgesehen hätten. Außerdem sei es den Betriebsparteien darum gegangen, die Rentenerhöhung von externen Bezugsgrößen zu entkoppeln.

14

Die BV 2006 verstoße nicht gegen die Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG. Aus der Bestimmung über die Teilunwirksamkeit in Nr. 4 der BV 2006 ergebe sich im Übrigen, dass die Betriebsparteien auf jeden Fall die in den Ruhegeldrichtlinien 1989 bestimmte Anpassungsregelung hätten beseitigen wollen. Diese könne deshalb auch bei einem Verstoß der BV 2006 gegen die Übergangsregelung nicht wieder in Kraft treten. Vielmehr verbleibe es dann bei der gesetzlichen Anpassungsregelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG neben der „1 %-Regelung“.

15

Der Kläger habe nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 auch bereits zum 1. Juli 2006 eine Anpassung seiner Betriebsrente in Höhe der Teuerungsrate nicht beanspruchen können, da die Nettolöhne der aktiv Beschäftigten im R-Konzern in den vorangegangenen zwölf Monaten um 0,6 % gesunken seien.

16

Zinsen könne der Kläger allenfalls ab Rechtskraft des Urteils verlangen. Da die Anpassung nach billigem Ermessen zu erfolgen habe, sei die Hauptforderung vorher nicht fällig.

17

Das Arbeitsgericht hat der Klage, mit der der Kläger lediglich einen Teil der zuletzt geltend gemachten Forderungen zur gerichtlichen Entscheidung gestellt hatte, stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Ferner hat es dem Kläger die erstmals in der Berufungsinstanz geltend gemachten weiteren Beträge zugesprochen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte das Ziel der Klageabweisung weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

18

Die Revision ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Feststellung der Vorinstanzen richtet, dass die Anpassung des Ruhegeldes des Klägers nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 zu erfolgen hat. Hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung hat die Revision Erfolg. Sie führt insoweit zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

19

A. Die Revision ist nicht bereits aus prozessualen Gründen teilweise erfolgreich.

20

I. Die Revision ist nicht schon deshalb zum Teil begründet, weil das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von Beträgen verurteilt hat, die der Kläger erstmals in der Berufungsinstanz geltend gemacht hat. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Erweiterung der Zahlungsklage in der Berufungsinstanz als Anschlussberufung behandelt, obwohl sie nicht als solche bezeichnet war. Die dahingehende Auslegung durch das Landesarbeitsgericht entspricht ersichtlich dem Willen des Klägers und ist schon deshalb geboten, weil die Klageerweiterung für ihn als Berufungsbeklagten nur im Wege der Anschlussberufung möglich war. Dieser Auslegung stehen berechtigte Interessen der Beklagten, einem damit gesetzlich nicht möglichen Rechtsmittel ausgesetzt zu sein, nicht entgegen (vgl. BAG 12. Dezember 2006 - 3 AZR 716/05 - Rn. 17, AP BetrAVG § 1 Berechnung Nr. 32 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 88). Die Anschlussberufung ist zulässig, insbesondere ist die für die Einlegung und Begründung der Anschlussberufung geltende Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung (§ 524 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 Satz 1 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG; dazu BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 45, BAGE 118, 211) eingehalten. Nachdem das Landesarbeitsgericht in der Sache über den erweiterten Klageantrag entschieden hat, ist in entsprechender Anwendung von § 268 ZPO vom Senat nicht mehr zu überprüfen, ob die in § 533 ZPO geregelten Voraussetzungen für die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz vorlagen(BAG 19. Januar 2011 - 3 AZR 111/09 - Rn. 22).

21

II. Die Klage ist zulässig. Das gilt auch hinsichtlich des Feststellungsantrages. Die Voraussetzungen einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO liegen vor. Der Antrag richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, nämlich des Inhalts der Verpflichtung der Beklagten, die Betriebsrente des Klägers anzupassen. Von der Entscheidung über diese Frage hängt - zumindest auch - die Entscheidung der Zahlungsklage ab. Eines besonderen Feststellungsinteresses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO bedarf es daher nicht.

22

B. Die Klage ist hinsichtlich des Feststellungsantrages begründet. Ob auch die Zahlungsanträge begründet sind, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen nicht abschließend entscheiden.

23

I. Die Feststellungsklage ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, die Betriebsrente des Klägers weiterhin nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 anzupassen. Es kann dahinstehen, ob die BV 2006 auf den Kläger Anwendung findet. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Betriebspartner nicht berechtigt, für ausgeschiedene Arbeitnehmer Rechte und Pflichten zu begründen oder einzuschränken (vgl. etwa 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1). Es kann offenbleiben, ob an dieser im Schrifttum (vgl. etwa Fitting BetrVG 25. Aufl. § 77 Rn. 39 mwN) zunehmend kritisierten Rechtsprechung, für die aus Sicht des Senats die besseren Gründe sprechen dürften, für Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung festzuhalten ist (zuletzt offengelassen von BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 19 mwN). Es bedarf auch keiner Entscheidung, ob sich jedenfalls aus der Verweisungsklausel in Nr. 7 Buchst. e des Vertrages der Parteien vom 10. April 1990 ergibt, dass der Kläger an die von den Betriebsparteien geschaffenen Regelungen gebunden ist (vgl. zu dynamischen Verweisungsklauseln: BAG 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 3 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14, für dynamische Verweisung auf eine Regelung durch Dienstvereinbarung). Die von den Betriebsparteien in der BV 2006 getroffene Regelung verstößt gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG. Dies hat entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zur Folge, dass die Betriebsrenten um 1 % jährlich, jedenfalls aber nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG anzupassen sind. Eine derartige Ergänzung der BV 2006 kommt nicht in Betracht. Denkbar erscheint allenfalls ein Rückgriff allein auf die gesetzlichen Regelungen. Auch dies ist jedoch rechtlich nicht möglich. Denn ein Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG bedürfte im Streitfall jedenfalls tragfähiger Gründe. Solche liegen nicht vor.

24

1. Nach § 30c Abs. 1 BetrAVG gilt § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, nach dem die in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG vorgesehene Anpassungspflicht entfällt, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen, nur für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt wurden. Maßgebend ist dabei das Datum der Versorgungszusage. Es kommt nicht darauf an, ob die Anpassung um eins vom Hundert nach dem 31. Dezember 1998 vereinbart wurde oder der Versorgungsberechtigte zum Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 30c Abs. 1 BetrAVG am 1. Januar 1999 (Rentenreformgesetz 1999 vom 16. Dezember 1997, BGBl. I S. 2998, Art. 8 Nr. 17 und Nr. 21, Art. 33 Abs. 1) bereits laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bezog. Das ergibt die Auslegung der Vorschrift.

25

a) Mit dem Begriff der Zusage in § 30c Abs. 1 BetrAVG ist entsprechend dem allgemeinen betriebsrentenrechtlichen Sprachgebrauch die Versorgungszusage und nicht die Vereinbarung der Anpassung der Betriebsrente um eins vom Hundert pro Jahr gemeint. Auch eine Einschränkung dahingehend, dass es sich um laufende Leistungen handeln muss, die bei Inkrafttreten der Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG bereits bezogen wurden, findet sich im Gesetz nicht.

26

aa) § 30c Abs. 1 BetrAVG ist eine Übergangsregelung zu § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG. Diese Regelung legt nicht fest, dass der Arbeitgeber eine Anpassung in Höhe von mindestens eins vom Hundert „zusagt“, sondern dass er sich zu einer solchen Anpassung „verpflichtet“. Es hätte in § 30c Abs. 1 BetrAVG also der Begriff der Verpflichtung verwendet werden müssen, wäre auf die Vereinbarung der Anpassung um eins vom Hundert und nicht auf die Versorgungszusage abzustellen.

27

bb) Eine Begrenzung des Anwendungsbereichs auf Leistungen, die bei Inkrafttreten der Übergangsregelung bereits bezogen wurden, folgt nicht daraus, dass § 30c Abs. 1 BetrAVG die Anwendbarkeit von § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG auf „laufende Leistungen“ beschränkt, die auf nach dem 31. Dezember 1998 erteilten Zusagen beruhen. Der Begriff der laufenden Leistungen findet sich in § 16 BetrAVG. § 30c Abs. 1 BetrAVG nimmt daher den Begriff der laufenden Leistungen, wie er in § 16 BetrAVG gebraucht wird, auf. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der „laufenden Leistungen“ der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Diese Verpflichtung gilt nach Abs. 2 der Vorschrift als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum. Die Verpflichtung entfällt nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die „laufenden Leistungen“ jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen. Mit „laufenden Leistungen“ sind daher die periodisch fällig werdenden Rentenzahlungen unabhängig von ihrem Beginn gemeint.

28

b) Diese Auslegung entspricht dem Sprachgebrauch der weiteren im BetrAVG enthaltenen Übergangsregelungen, insbesondere derjenigen in § 30g BetrAVG. Dort ist in Abs. 1 Satz 1 von Anwartschaften die Rede, „die auf Zusagen beruhen“, die nach dem dort genannten Stichtag erteilt worden sind. Mit dem Begriff „Zusage“ ist in dieser Bestimmung unzweifelhaft die Versorgungszusage gemeint. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber mit derselben Redewendung in § 30c Abs. 1 BetrAVG etwas anderes gemeint hat. Soweit es für die Anwendung einer Regelung auf den Zeitpunkt der Zahlung „laufender Leistungen“ ankommen soll, wird dies im Gesetz ausdrücklich bestimmt. So wird in § 30g Abs. 2 BetrAVG auf „laufende Leistungen“, die vor dem dort genannten Stichtag „erstmals gezahlt worden sind“, abgestellt. Eine derartige Formulierung findet sich in § 30c Abs. 1 BetrAVG nicht.

29

c) Die Entstehungsgeschichte des Gesetzes stützt dieses Ergebnis.

30

Im Gesetzentwurf zum Rentenreformgesetz 1999 (BT-Drucks. 13/8011) war der spätere § 30c Abs. 1 BetrAVG noch als § 30b Abs. 1 enthalten(Art. 8 Nr. 21 der Entwurfsfassung). In der Begründung zu dieser Bestimmung heißt es, dass § 16 Abs. 3 Nr. 1, wie er später Gesetz geworden ist, „nur für ab Inkrafttreten erteilte Zusagen gilt“(BT-Drucks. 13/8011 S. 74). Auch die Begründung der Neuregelung in § 16 Abs. 3 Nr. 1 verweist darauf, die Neuregelung solle nur gelten, „wenn der Arbeitgeber bei Neuzusagen eine jährliche Dynamisierung der Betriebsrenten zusagt, die nicht geringer als eins vom Hundert der laufenden Leistungen sein darf“(BT-Drucks. 13/8011 S. 73, ähnlich die allgemeine Begründung S. 52, wonach die Verpflichtung zur Anpassung künftig als erfüllt gelten soll, „wenn der Arbeitgeber sich bei Neuzusagen verpflichtet, die Betriebsrenten jährlich um ein Prozent anzupassen“).

31

d) Schließlich spricht auch eine am Zweck orientierte Auslegung der Übergangsregelung in § 30c Abs. 1 BetrAVG für dieses Ergebnis.

32

Die Übergangsregelung dient fiskalischen Zwecken. Es soll verhindert werden, dass durch die mit der Anpassung um ein Prozent mögliche Bildung steuerlicher Rückstellungen Einnahmeausfälle der öffentlichen Hand entstehen (vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto Betriebsrentengesetz 5. Aufl. § 30c Rn. 1). Das wäre aber der Fall, wenn entsprechende Anpassungsvereinbarungen für bereits vor dem 1. Januar 1999 erteilte Versorgungszusagen möglich wären. Aus diesem Grund und wegen verfassungsrechtlicher Bedenken hat es die Bundesregierung später abgelehnt, eine Gesetzesinitiative zur Ausdehnung der „Ein-Prozent-Anpassung“ auf sog. Altfälle, dh. auf vor dem 1. Januar 1999 erteilte Versorgungszusagen, zu ergreifen (BT-Drucks. 16/3273 S. 4).

33

e) Bei einer Auslegung des Begriffs der Zusage in § 30c Abs. 1 BetrAVG dahingehend, dass damit die Vereinbarung der Anpassung um eins vom Hundert gemeint ist, hätte § 30c BetrAVG wohl keinen Anwendungsbereich. Vor der Einführung der Regelung des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG gab es keinen Anlass, entsprechende Vereinbarungen zu treffen. Dies konnte daher frühestens seit der Veröffentlichung des Rentenreformgesetzes 1999 im Dezember 1997 in Betracht gezogen werden. Gründe dafür, dass gerade Vereinbarungen, die im Zeitraum von Dezember 1997 bis zum Inkrafttreten des Gesetzes am 1. Januar 1999 von § 30c Abs. 1 BetrAVG erfasst sein sollten, sind nicht ersichtlich.

34

2. Danach verstößt die BV 2006 gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG, da nach ihr die Betriebsrenten künftig um eins vom Hundert angepasst werden sollen, obwohl die von ihr erfassten Versorgungszusagen vor dem 1. Januar 1999 erteilt wurden. Rechtsfolge dieses Verstoßes ist, dass weiterhin die Bestimmungen des § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 anzuwenden sind.

35

a) Es kann dahinstehen, ob von einer Teilnichtigkeit der BV 2006 ausgegangen werden kann, wie die Beklagte unter Hinweis auf die darin enthaltene „salvatorische Klausel“ sowie die Verhandlungen der Betriebsparteien meint, und/oder ob eine ergänzende Auslegung der BV 2006 vorzunehmen ist. Jedenfalls kommt eine Auslegung dahingehend, es solle die Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG als Auffangregelung neben eine Mindestanpassung um eins vom Hundert jährlich treten, nicht in Betracht. Das folgt schon daraus, dass die Ruhegeldrichtlinien 1989 in § 5 Abs. 9 eine Verweisung auf die gesetzliche Anpassung als Auffangregelung zu der in § 5 Abs. 5 bis Abs. 8 bestimmten Anpassung vorsehen. Durch die BV 2006 wurde § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 umfassend, einschließlich des Verweises auf die gesetzliche Regelung, ersetzt. Das schließt es aus, anzunehmen, die Betriebsparteien hätten eine Auffangregelung, die neben die „1 %-Regelung“ tritt, gewollt. Denkbar erscheint allenfalls, die BV 2006 in die Ablösung der Altregelung einerseits und ein Ersetzen von § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG durch die „1 %-Regelung“ entsprechend der gesetzlichen, in § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG vorgesehenen Möglichkeit andererseits aufzuteilen. Folge wäre, dass wegen der Unwirksamkeit der Ersetzung durch die „1 %-Regelung“ allein auf die gesetzlichen Bestimmungen in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG zurückzugreifen wäre. Diese Rechtsfolge könnte allerdings nur eintreten, wenn es für den Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG Gründe gäbe, die vorliegen müssten, wenn die Betriebsparteien statt der von ihnen in der BV 2006 getroffenen Regelung die Ablösung der in den Ruhegeldrichtlinien 1989 bestimmten Anpassungsregelung durch die gesetzliche Regelung vereinbart hätten. Solche Gründe liegen nicht vor. Der Gesetzesverstoß eröffnete den Betriebsparteien keine weitergehenden Gestaltungsmöglichkeiten.

36

b) Für einen Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG bedarf es nach Eintritt des Versorgungsfalls tragfähiger Gründe.

37

aa) Die zugunsten der Beklagten unterstellte Regelungskompetenz der Betriebsparteien für Versorgungsempfänger ermöglicht nicht jede Änderung der Versorgungsregelungen. Vielmehr sind die Betriebsparteien bei Einschnitten in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Diese Grundsätze hat der Senat durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (st. Rspr. seit 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind danach entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtige Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (BAG 9. Dezember 2008 - 3 AZR 384/07 - AP BetrAVG § 9 Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und im Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag darf nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe.

38

bb) Dieses Schema ist allerdings auf Eingriffe in Versorgungsanwartschaften, nicht auf Eingriffe in laufende Leistungen zugeschnitten. Bei Veränderungen der Versorgungsordnung nach Eintritt des Versorgungsfalls ist jedoch auf die diesem Prüfungsschema zugrunde liegenden Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen (vgl. etwa BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 32; 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 c der Gründe, BAGE 92, 358, jeweils mwN). In laufende Versorgungsleistungen darf daher nur eingegriffen werden, wenn tragfähige Gründe vorliegen (vgl. BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 92, 358; 31. Juli 2007 - 3 AZR 189/06 - Rn. 38, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 79). Das bedeutet, dass nach Eintritt des Versorgungsfalls in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen gerechtfertigt sein können (BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 32; 12. Oktober 2004 - 3 AZR 557/03 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 112, 155). Auch für geringfügige Eingriffe bedarf es sachlich nachvollziehbarer, Willkür ausschließender Gründe (BAG 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu II 3 a der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14; 16. Juli 1996 - 3 AZR 398/95 - zu II 2 d der Gründe, BAGE 83, 293). Liegt ein mehr als geringfügiger Eingriff vor, müssen darüber hinausgehende Gründe bestehen. Sie müssen die konkrete Verschlechterung der Versorgungsordnung ausnahmsweise unter Berücksichtigung des durch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erworbenen Bestandsinteresses einerseits und der Schwere des Eingriffs andererseits aufgrund ganz erheblich überwiegender Interessen des Arbeitgebers tragen. Dies beruht darauf, dass der Arbeitnehmer die den Versorgungsanspruch begründende Gegenleistung bereits vollständig erbracht hat und er nach Eintritt des Versorgungsfalls nicht mehr die Möglichkeit hat, etwaige Versorgungslücken durch Eigenvorsorge zu schließen.

39

cc) Auch Eingriffe in eine Anpassungsregelung können die Geringfügigkeitsgrenze überschreiten. Ob mehr als geringfügige Eingriffe vorliegen, hängt von den Nachteilen ab, die dem Versorgungsberechtigten durch die konkrete Änderung entstehen (BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 c der Gründe, BAGE 92, 358). Dem Urteil des Senats vom 27. August 1996 (- 3 AZR 466/95 - zu IV 2 c cc der Gründe, BAGE 84, 38) kann nichts Gegenteiliges entnommen werden. Der Senat hat auch dort geprüft, wie schwerwiegend sich die Änderung der Anpassungsregelung im konkreten Fall darstellte. Mehr als geringfügig sind danach solche Eingriffe in eine Anpassungsregelung, die dem Versorgungsempfänger - hätte er mit ihnen gerechnet - während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses vernünftigerweise hätten Anlass geben können, sie durch eine weitergehende private Absicherung auszugleichen.

40

c) Danach genügen für den Wechsel von der Anpassungsregel in § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 zur Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG sachlich nachvollziehbare Gründe nicht. Der Eingriff ist mehr als geringfügig. Während die Ruhegeldrichtlinien 1989 den Versorgungsberechtigten ein Recht auf Anpassung ihrer Versorgungsbezüge allein nach der Preissteigerungsrate, begrenzt auf die Entwicklung der Nettoeinkommen aktiver Arbeitnehmer, geben, sind bei der Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG auch wirtschaftliche Belange der Beklagten zu berücksichtigen. Dieser Eingriff übersteigt die Geringfügigkeitsgrenze. Tragfähige Gründe, die diesen Eingriff rechtfertigen könnten, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

41

aa) Nach § 5 Abs. 5 der Ruhegeldrichtlinien 1989 ist die Beklagte verpflichtet, jeweils zu dem in § 5 Abs. 8 genannten Stichtag die laufenden Betriebsrenten um die Inflationsrate anzupassen, jedoch begrenzt auf die Erhöhung der Nettovergütung der aktiven R-Mitarbeiter, beides berechnet nach den in § 5 Abs. 6 genannten Werten. Die Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf entsprechende Anpassung. Das folgt - entgegen der von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Ansicht - aus der Auslegung der Richtlinien.

42

Nach § 5 Abs. 5 Satz 1 der Ruhegeldrichtlinien 1989 wird die Betriebsrente „höchstens um die Inflationsrate angepaßt, soweit diese zum Zeitpunkt einer Rentenerhöhung unterhalb der Erhöhungen der Nettovergütungen der aktiven R-Mitarbeiter liegt“. Satz 2 der Bestimmung ordnet an, dass es bei der Anhebung der Betriebsrenten um den Prozentsatz der Erhöhung dieser Nettovergütungen „verbleibt“, soweit die Inflationsrate diese Erhöhung „übersteigt“.

43

Wollte man die Formulierung „höchstens“ in § 5 Abs. 5 Satz 1 der Ruhegeldrichtlinien 1989 dahingehend auslegen, dass auch dann eine hinter der Steigerung der Inflationsrate zurückbleibende Erhöhung der Betriebsrenten in Betracht kommt, wenn die Inflationsrate geringer ist als die Erhöhung der Nettovergütungen, wäre dies mit § 5 Abs. 5 Satz 2 der Ruhegeldrichtlinien 1989 nicht zu vereinbaren. Danach „verbleibt“ es bei der Anhebung der Betriebsrenten um den Prozentsatz der Erhöhung der Nettovergütungen, wenn die Inflationsrate die Erhöhung der Nettovergütungen übersteigt. In diesem Fall besteht daher ein Anspruch auf die Erhöhung der Betriebsrente um den Prozentsatz der Steigerung der Nettovergütungen, wohingegen keine zwingende Erhöhung der Betriebsrenten vorzunehmen wäre, wenn die Inflationsrate niedriger ist als die Steigerung der Nettovergütungen. Es kann nicht angenommen werden, dass die Betriebspartner eine solche, unter keinem Gesichtspunkt nachvollziehbare Regelung treffen wollten. Aus der Formulierung „verbleibt“ in § 5 Abs. 5 Satz 2 der Ruhegeldrichtlinien 1989 ergibt sich vielmehr, dass auch Satz 1 eine zwingende Erhöhung vorsieht, in diesem Fall aber lediglich um die Inflationsrate und nicht um den Prozentsatz der Steigerung der Nettovergütungen. Das Wort „höchstens“ in Satz 1 hat deshalb ausschließlich eine klarstellende Funktion. Es verdeutlicht, dass nicht die Steigerung der Nettovergütungen aktiver Arbeitnehmer, sondern die Inflationsrate für die - als zwingend vorausgesetzte - Erhöhung maßgeblich ist, falls diese geringer ist als die Steigerung der Nettoeinkommen aktiver Arbeitnehmer.

44

bb) Die Ablösung der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 durch eine Anpassung nach der gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG würde bewirken, dass - anders als nach den Ruhegeldrichtlinien 1989 - auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers bei der Anpassungsprüfung zu berücksichtigen ist. Die Ruhegeldrichtlinien 1989 gewähren bei Vorliegen der dort genannten Voraussetzungen einen Anpassungsanspruch. Demgegenüber ordnet § 16 Abs. 1 BetrAVG lediglich eine Anpassung der Betriebsrenten nach billigem Ermessen an. Dabei ist nach der gesetzlichen Regelung auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

45

Ein derartiger Eingriff in die Anpassungsregelung ist nicht nur geringfügig. Vielmehr wird damit der Versorgungsberechtigte dem Risiko ausgesetzt, dass der Wert seiner Betriebsrente sinkt, weil sie nicht mehr an die Kaufkraftentwicklung oder die Entwicklung der Nettovergütungen angepasst wird, sondern aufgrund einer ungünstigen wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers eine Anpassung unterbleibt. Ein derartiges, nicht langfristig vorhersehbares und einschätzbares Risiko könnte einen aktiven Arbeitnehmer veranlassen, den potenziellen zusätzlichen Versorgungsbedarf anderweitig abzusichern.

46

cc) Gründe, die ausnahmsweise einen derartigen mehr als geringfügigen Eingriff rechtfertigen könnten, hat die Beklagte nicht vorgebracht.

47

Die Beklagte hat für den von den Betriebsparteien vorgenommenen Eingriff im Wesentlichen auf Praktikabilitätserwägungen abgestellt. Dabei hat sie sich vor allem auf das Interesse an einer Vereinheitlichung der Anpassungsregelungen im Konzern und die Konzentration der Personalverwaltung der Konzerngesellschaften bei der Beklagten sowie die Gründung der R Pensionsfonds AG und die Berechnung der Kapitalausstattung dieser Gesellschaft berufen. Es kann dahingestellt bleiben, unter welchen Voraussetzungen derartige Gesichtspunkte überhaupt einen Eingriff in Versorgungsregelungen für bereits im Ruhestand befindliche Versorgungsempfänger rechtfertigen können. Insbesondere kann offenbleiben, inwieweit die von der Beklagten vorgenommene konzernweite Betrachtung zulässig ist. Eine Änderung der Anpassungsregelungen einer Versorgungsordnung dahingehend, dass von einer an der Inflationsrate und der Steigerung der Nettoeinkommen aktiver Arbeitnehmer orientierten Anpassungspflicht abgewichen wird und erstmals die wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners bei der Anpassungsentscheidung berücksichtigt werden kann, bedarf jedenfalls solcher Gründe, die gerade diesen Eingriff tragen. Es muss daher ein innerer Zusammenhang zwischen der Regelung, die erstmals auch die Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ermöglicht, und den Gründen für die Anpassung bestehen. Derartige Gründe hat die Beklagte nicht dargelegt. Praktikabilitätserwägungen sind nicht geeignet, die Betriebsrenten der Gefahr einer Wertminderung auszusetzen.

48

II. Hinsichtlich des Zahlungsantrages ist der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Zahlungsklage begründet ist. Hierzu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hätte der Zahlungsklage nicht mit der von ihm gegebenen Begründung stattgeben dürfen.

49

Der Kläger hat sich bei der Berechnung seiner Forderung nach § 5 Abs. 5 und Abs. 6 Satz 1 der Ruhegeldrichtlinien 1989 an der statistischen Steigerung der Lebenshaltungskosten orientiert. Die Beklagte hat vorgebracht, die Steigerung des Nettoarbeitsentgelts der aktiven Arbeitnehmer sei hinter der Inflationsrate zurückgeblieben. Das Landesarbeitsgericht hat Vortrag hinsichtlich der Steigerung der Nettoarbeitsentgelte gerade der Gruppe, der aus seiner Sicht der Kläger angehörte, vermisst. Es hat dabei übersehen, dass nach § 5 Abs. 6 Satz 2 der Ruhegeldrichtlinien 1989 die Nettovergütung auf der Grundlage der Vergütungsgruppe 9, Stufe 16 des jeweiligen Vergütungstarifvertrages ermittelt wird. Dazu fehlt es an tatsächlichen Feststellungen. Diese sind vom Landesarbeitsgericht nachzuholen.

50

III. Da nicht beurteilt werden kann, in welchem Umfang die Betriebsrente des Klägers anzupassen ist, war das angefochtene Urteil auch insoweit aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, als die Beklagte zur Zahlung von Zinsen verurteilt wurde. Allerdings schuldet die Beklagte Zinsen nicht erst ab Rechtskraft der Entscheidung. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Zwar tritt die Fälligkeit einer Forderung, die von einer Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen abhängt, bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Angemessenheit erst mit Rechtskraft des darüber ergehenden Urteils ein. Die Regelungen in § 5 Abs. 5 und Abs. 6 der Ruhegeldrichtlinien 1989 sehen aber keine Anpassung nach billigem Ermessen vor, sondern eine Pflicht zur Anpassung um die Inflationsrate oder um den Prozentsatz der Erhöhung der Nettovergütungen der aktiven Beschäftigten im Zeitpunkt der Anpassung der gesetzlichen Renten. Ab diesem Zeitpunkt werden die Ansprüche auf Zahlung der anzupassenden Betriebsrenten zum jeweiligen Zahlungstermin fällig.

51

C. Das Landesarbeitsgericht wird auch über die Kosten der Revision zu entscheiden haben.

        

    Gräfl    

        

    Zwanziger    

        

    Schlewing    

        

        

        

    Heuser    

        

    Bialojahn    

                 

Tenor

Die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 22. Juni 2010 - 9 Sa 1261/09 - werden zurückgewiesen.

Die Kosten des Revisionsverfahrens haben der Kläger zu 60 % und die Beklagte zu 40 % zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Anpassung der Betriebsrente des Klägers.

2

Der 1931 geborene Kläger war vom 2. Oktober 1961 bis zum 31. Januar 1991 bei der V AG (im Folgenden: V AG) beschäftigt.

3

Die V AG war die Rechtsvorgängerin der erstinstanzlichen Beklagten zu 2., der R W AG. Im Zuge der Fusion der V AG und der R AG (alt) zur R AG (neu) im Jahr 2000 wurde der Kläger als Versorgungsempfänger der R W AG als Versorgungsschuldnerin zugeordnet. Die R W AG wurde im September 2009 als übertragender Rechtsträger mit der R R AG verschmolzen. Noch vor der Verschmelzung hatte die R W AG sämtliche Versorgungsleistungen durch Abspaltungs- und Übernahmevertrag vom 11. August 2009 auf die neu gegründete R V AG, die nunmehrige Beklagte, übertragen.

4

Der Kläger und die V AG hatten im Arbeitsvertrag vom 6./12. Juni 1972 ua. vereinbart:

        

„...   

        

Wir gewähren Ihnen hiermit Anwartschaft auf Pension und Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe der für unsere Werksangehörigen jeweils geltenden Richtlinien. Ihr pensionsberechtigtes Dienstalter rechnet vom Tage Ihres Diensteintritts, und zwar vom

        

2. Oktober 1961

        

an.     

        

...“   

5

Zum damaligen Zeitpunkt galten bei der V AG die „Richtlinien für die Berechtigung zur Pensionierung und Hinterbliebenen-Versorgung der Werksangehörigen der V Aktiengesellschaft“ vom 23. Dezember 1925 in der Fassung von Oktober 1966 (im Folgenden: RL 1966). Die RL 1966 sahen eine Gesamtversorgung vor, enthielten jedoch keine Anpassungsregeln für die Rentenbezugsphase.

6

In der Folgezeit schloss die V AG dieses Versorgungswerk für Neueintritte ab dem 1. Juli 1980. Für diese Mitarbeiter gelten die Regelungen der Betriebsvereinbarung vom 16. März 1984.

7

Am 29. Januar 1986 vereinbarten die V AG und der Gesamtbetriebsrat die „Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerks“ (im Folgenden: GVW 1986). Diese hat auszugsweise den folgenden Inhalt:

        

„...   

        

II. Präambel

        

...     

        

3.    

Die Abschlüsse der nachfolgenden neufassenden und der ihr vorangegangenen ablösenden Betriebsvereinbarung vom 16.03.1984 sind dadurch verursacht, daß V zum 30.06.1980 das bis dahin geltende Versorgungswerk (ALTES VERSORGUNGSWERK) geschlossen hat mit dem erklärten Ziel, mit dem GBR über eine Umstrukturierung des Systems der Betrieblichen Altersversorgung zu verhandeln.

        

4.    

V hatte diese Maßnahme eingehend begründet und die mit ihr verfolgten Regelungsziele ausführlich dargelegt; im wesentlichen ging es V um folgende Fragen:

                 

-       

Insbesondere sollten Überversorgungen abgebaut werden, d.h. es sollten die V-Mitarbeiter in keinem Fall nach ihrer Pensionierung finanziell besser gestellt sein als während ihrer aktiven Dienstzeit.

                 

-       

Die Anpassung der laufenden Versorgungsleistungen sollte so umgestaltet werden, daß sie sich für die Pensionäre nicht günstiger auswirken kann als für die aktiven Mitarbeiter.

                 

-       

…       

                 

-       

Das Risiko jedes Gesamtversorgungssystems, daß Einschränkungen der Leistungen der gesetzlichen Sozialversicherung vom Unternehmen durch zusätzliche Leistungen der Betrieblichen Altersversorgung ausgeglichen werden müssen, sollte für das Unternehmen gemindert werden.

                 

...     

        
        

5.    

Ohne diesen Regelungszielen der V eine Berechtigung völlig abzusprechen, hatte der GBR den Standpunkt vertreten, daß es für die Mitarbeiter, die bis zum 30.06.1980 in den Dienst der V getreten waren, grundsätzlich bei dem bisherigen Versorgungswerk bleiben sollte. Für sie dürften Änderungen nur insofern stattfinden, als damit ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens an einer Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung einerseits und dem schützenswerten Besitzstand dieser Mitarbeiter andererseits hergestellt würde.

        

...     

        
        

7.    

Dieses GEÄNDERTE VERSORGUNGSWERK hält für den Kreis der Mitarbeiter, für die es Geltung hat, an allen tragenden Grundprinzipien des ALTEN VERSORGUNGSWERKES fest und beschränkt Eingriffe in die von diesen Mitarbeitern bereits erworbenen individuellen betrieblichen Versorgungsanwartschaften auf ein Maß, das den betrieblichen Parteien, ausgehend von ihren in Ziffern 4 und 5 beschriebenen Verhandlungspositionen, letztlich als angemessen und vertretbar erschien.

        

8.    

Die folgenden nachteiligen Veränderungen wurden für angemessen und vertretbar gehalten:

                 

-       

...     

                 

-       

Für die Mitarbeiter, die am 30.06.1980 die Wartezeit von 10 Jahren im Sinne des bisherigen Versorgungswerkes noch nicht vollendet hatten, wurde das Begrenzungseinkommen stufenweise abgesenkt; damit soll zwischen den Gruppen der vor und der nach dem 30.06.1980 eingetretenen Mitarbeiter im Versorgungsgrad ein Übergang geschaffen werden.

                 

...     

        
        

9.    

Da es im übrigen auch weiterhin fast vollständig bei den Regelungen des ALTEN VERSORGUNGSWERKES bleibt, beschränkt sich die nachfolgende Betriebsvereinbarung im Wesentlichen darauf, das mit der ablösenden Betriebsvereinbarung vom 16.03.1984 geschaffene GEÄNDERTE VERSORGUNGSWERK in der Form einer einzigen Betriebsvereinbarung, in die alle fortgeltenden Teile des ALTEN VERSORGUNGSWERKES integriert sind, redaktionell zusammenzufassen.

                 

...     

        

10.     

Das GEÄNDERTE VERSORGUNGSWERK ist damit auch in seiner jetzt hergestellten Neufassung eine Fortführung des 1925 begründeten ALTEN VERSORGUNGSWERKES, das bereits mehrfach

                 

-       

vor allem 1957 - mit dem Ziel einer Anpassung an die Entwicklung der Rahmenbedingungen geändert worden war.

        

...     

                 
                                   
        

§ 2 Betriebliche Altersversorgungsleistungen

        

…       

        
        

2.    

Die Höhe der Pension … bestimmt sich nach

                 

der anrechnungsfähigen Dienstzeit (§ 4),

                 

dem versorgungsfähigen Einkommen (§ 5),

                 

den anzurechnenden und zu berücksichtigenden

                 

Versorgungsbezügen (§ 14),

                 

den allgemeinen Obergrenzen für das Versorgungseinkommen (§§ 15 und 16),

                 

der persönlichen Obergrenze für das Versorgungseinkommen (§ 18).

        

...     

        
        

§ 5 Versorgungsfähiges Einkommen

        

1. Das VERSORGUNGSFÄHIGE EINKOMMEN als Bemessungsgrundlage für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen wird auf den Monat bezogen und umfaßt

        

a) die Tabellenvergütung,

        

b) eine tarifvertragliche persönliche Zulage,

        

c) die sich nach Dienstplan regelmäßig ergebenden Zuschläge für Schicht- und Sonntagsarbeit der Wechselschichter,

        

d) Vergütung für Mehrarbeitsstunden, jedoch nur als Besitzstände nach Ziff. 2.

        

Die Höhe dieser Bestandteile des versorgungsfähigen Einkommens richtet sich nach den jeweils bei V geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen. Maßgebend für die Tabellenvergütung ist die Vergütungsgruppe, der der Versorgungsanwärter unmittelbar vor Eintritt des Versorgungsfalles angehört hat.

        

...     

                 
        

§ 26 Anpassung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen

        

Die Anpassung der laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen erfolgt in der Weise, daß die ungekürzte Pension, die ungekürzte Ehegattenversorgung, die Waisenversorgung und die Begrenzungseinkommen in dem Umfang und zu dem Zeitpunkt wie die jeweiligen tariflichen Tabellenvergütungen bei V erhöht werden.

        

...“   

8

Nach seinem Ausscheiden bei der V AG erhielt der Kläger bis zum 30. April 1991 ein Übergangsgeld. Seit dem 1. Mai 1991 bezieht er Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Mit Schreiben vom 13. Mai 1991 hatte die V AG einen Pensionsanspruch iHv. monatlich 4.553,41 DM errechnet.

9

Am 27. Juli 1993 schlossen die V AG und der Gesamtbetriebsrat die „Ergänzende Betriebsvereinbarung zur Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerkes (GVW)“ (im Folgenden: GVW 1993). Diese lautet auszugsweise:

        

„1.     

Präambel

                 

Die Rentenreform 1992 gab Veranlassung, Verhandlungen zwischen Vorstand und Gesamtbetriebsrat über eine Anpassung der Betriebsvereinbarung zur Neufassung des GEÄNDERTEN VERSORGUNGSWERKES aufzunehmen.

                 

Diese Verhandlungen standen unter der Zielsetzung der Verhandlungspartner, die Belastungen aus der Rentenreform angemessen zu verteilen.

                 

Die Verhandlungspartner sind einvernehmlich der Meinung, daß mit dem vorliegenden Ergebnis ein tragfähiger Kompromiß erreicht wird. Gleichzeitig wird für das GVW an dem System der Gesamtversorgung festgehalten und damit für die Mitarbeiter/innen, die unter diese Regelung fallen, eine angemessene betriebliche Altersversorgung sichergestellt.

                 

...     

        

2.    

Mit den folgenden Bestimmungen werden die gesetzlichen Bestimmungen, die notwendigerweise berücksichtigt werden mußten, unter Punkt 2.1 und die materiellen Ergebnisse der Verhandlungen unter Punkt 2.2 - 4. festgehalten.

        

...     

                 
        

2.3     

Ersatz der §§ 5 Ziff. 1 und 26 GVW - (Versorgungsfähiges Einkommen/Anpassung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen)

                 

- § 5 Versorgungsfähiges Einkommen

                 

1.    

Das versorgungsfähige Einkommen als Bemessungsgrundlage für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen wird auf den Monat bezogen und umfaßt

                          

…       

                 

Die Höhe dieser Bestandteile des versorgungsfähigen Einkommens richtet sich nach den jeweils bei V geltenden tariflichen Bestimmungen; dabei wird die jeweilige lineare Erhöhung der Aktiven-Einkommen ab 01.04.1993 mit 95vH berücksichtigt.

                 

…       

                 

- § 26 Anpassung der betrieblichen Altersversorgungsleistungen und des Begrenzungseinkommens

                 

Die laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen (ungekürzte Pension, ungekürzte Ehegattenversorgung, Waisenversorgung) und das Begrenzungseinkommen werden ab 01.04.1993 mit 85 vH der jeweiligen linearen Erhöhung der Tabellenvergütungen angepaßt.

                 

Die Anpassung erfolgt zum Zeitpunkt der Tariferhöhung.

        

...“   

                          
10

Im Jahr 2000 wurde im R-Konzern die R S AG, die frühere Beklagte zu 1., gegründet, der innerhalb des Konzerns zentrale Personaldienstleistungen, ua. die Steuerung und Betreuung der betrieblichen Altersversorgung, übertragen wurde. Die R S AG ist Ansprechpartnerin für sämtliche Betriebsrentner im Konzern. Seit dem 30. Oktober 2008 firmiert sie als R Se GmbH.

11

Im R-Konzern existierte zunächst eine große Anzahl unterschiedlicher Versorgungsordnungen, die stark voneinander abweichende vertragliche Anpassungsregelungen enthielten. Dabei orientierte sich die Anpassung zum Teil an der Nettolohnentwicklung, zum Teil an der Verbraucherpreisentwicklung, zum Teil an der Entwicklung der Beamtenbezüge oder an der Entwicklung der Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung. Teilweise erfolgte eine völlige Neuberechnung der Betriebsrente. Auch wichen die Anpassungsstichtage stark voneinander ab. Darüber hinaus gab es im Konzern auch Versorgungsordnungen, die keine Anpassungsvorschriften enthielten.

12

Im Dezember 2006 schlossen nahezu alle konzernverbundenen Unternehmen des R-Konzerns, so auch die damalige Versorgungsschuldnerin des Klägers, die R W AG, mit dem Gesamtbetriebsrat inhaltsgleich formulierte Betriebsvereinbarungen ab, mit denen die in zahlreichen Versorgungsordnungen enthaltenen unterschiedlichen Anpassungsregelungen für die Betriebsrentner neu gefasst wurden. Die „Betriebsvereinbarung zur Änderung der ‚Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerks’ der V vom 29. Januar 1986“ vom 14. Dezember 2006 (im Folgenden: GBV 2006) hat folgenden Inhalt:

        

„Präambel

        

Die Betriebsparteien stimmen darin überein, dass eine Harmonisierung der Regelwerke zur betrieblichen Altersversorgung des R-Konzerns im Hinblick auf die jeweiligen Ruhegeldanpassungsregelungen unumgänglich geworden ist. Insoweit sollen die Regelungen zur Anpassung der laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen vereinheitlicht werden.

        

Zu diesem Zweck wird die in § 26 der ‚Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerks’ der V vom 29. Januar 1986 vorgesehene Bestimmung zur Anpassung der Betriebsrente in der Fassung der ‚Ergänzenden Betriebsvereinbarung zur Betriebsvereinbarung zur Neufassung des geänderten Versorgungswerks’ vom 27.07.1993 und in allen bis zum Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung geltenden Fassungen (GVW) mit nachstehender Betriebsvereinbarung ab dem Zeitpunkt ihres In-Kraft-Tretens geändert.

                 
        

§ 1     

        

Geltungsbereich

        

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens - im Folgenden Mitarbeiter genannt -, die ausgeschiedenen Mitarbeiter sowie Pensionäre und Hinterbliebene, denen eine Versorgungszusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der GVW erteilt wurde oder zukünftig erteilt wird.

                 
        

§ 2     

        

Neufassung des § 26 GVW

        

§ 26 GVW wird in allen bis zum Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung geltenden Fassungen durch folgende Regelung ersetzt:

        

‚Das Unternehmen verpflichtet sich, jeweils zum 1. Juli eines jeden Jahres die laufenden Versorgungsleistungen um 1 % anzupassen. Steigen die Verbraucherpreise in einem Jahr um 4,75 % oder mehr oder in drei aufeinander folgenden Jahren um 11,5 % oder mehr, verpflichten sich die Betriebsparteien, über eine einmalige Neuregelung der Anpassung zu verhandeln mit dem Ziel, eine Entwertung der Renten zu verhindern.’

        

Im Übrigen bleiben die Regelungen des GVW unberührt.

                 
        

§ 3     

        

Teilunwirksamkeit

        

Die Unwirksamkeit einzelner Bestandteile berührt die Wirksamkeit der übrigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung nicht.

        

Die Betriebsparteien verpflichten sich, in diesem Fall anstelle der unwirksamen Regelung eine solche zu vereinbaren, die wirksam ist und dem Inhalt der unwirksamen Regelung unter Beachtung des von den Betriebsparteien Gewollten möglichst nahe kommt.

                 
        

§ 4     

        

Inkrafttreten

        

Die vorliegende Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01. Juli 2007 in Kraft.“

13

Sowohl die V AG als auch deren unmittelbare Rechtsnachfolgerin, die R W AG, passten die laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers in der Zeit ab dem 1. Mai 1991 stets auf der Grundlage von § 26 GVW 1986 und ab dem 1. April 1993 auf der Grundlage von § 26 GVW 1993 an. Ab dem 1. Juli 2007 wurde die Betriebsrente des Klägers nach der GBV 2006 jährlich um 1 % angehoben.

14

Im Jahr 2010 beschloss der Vorstand der R AG, zum 1. Juli 2010 eine gebündelte Anpassungsprüfung aller laufenden Betriebsrenten nach § 16 BetrAVG durchzuführen und bis zum 30. Juni 2007 ausstehende Anpassungsprüfungen nachzuholen. Zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2010 hob die Beklagte die Betriebsrente des Klägers auf 2.646,45 Euro brutto an. Für den vorangegangenen Zeitraum vom 1. Februar 2006 bis zum 30. Juni 2010 ermittelte sie einen Nachzahlungsbetrag iHv. 1.192,77 Euro, den sie ebenfalls im Juli 2010 an den Kläger auszahlte. Von diesem Betrag entfielen auf die Zeit von Februar 2006 bis Juni 2009 insgesamt 563,85 Euro.

15

Mit seiner am 30. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die ursprüngliche Beklagte zu 1. auf Zahlung einer höheren Betriebsrente in Anspruch genommen. Mit seinem am 28. April 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat er seine Klage auf die ursprüngliche Beklagte zu 2. und nunmehrige alleinige Beklagte erweitert.

16

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Anpassung seiner Versorgungsleistungen richte sich nach § 26 GVW 1986. Die GVW 1986 sei weder durch die GVW 1993 noch durch die GBV 2006 abgelöst worden. Dies folge bereits daraus, dass den Betriebspartnern keine Regelungskompetenz für Betriebsrentner zukomme. Die im Arbeitsvertrag enthaltene „Jeweiligkeitsklausel“ beschränke sich auf Veränderungen der Versorgungsbedingungen während der Anwartschaftsphase und erstrecke sich nicht auf Veränderungen während der Rentenbezugsphase. Selbst wenn von einer die Rentenbezugsphase umfassenden dynamischen Verweisung auf die jeweils geltenden Richtlinien auszugehen wäre, habe die Anpassungsregelung in § 26 GVW 1986 durch nachfolgende Regelungen nicht geändert werden können. Dies ergebe sich insbesondere aus Nr. 3, 4, 5, 7, 8, 9 und 10 der Präambel der GVW 1986. Die GVW 1986 habe den bis dahin erworbenen Besitzstand garantiert. Im Übrigen hielten weder die GVW 1993 noch die GBV 2006 einer Überprüfung am Maßstab der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes stand. Nach dem vom Senat entwickelten Drei-Stufen-Prüfungsschema müsse die Beklagte für die Änderung der Anpassungsregelung zwingende Gründe haben. Solche Gründe habe sie nicht vorgebracht.

17

Der Kläger hat zuletzt - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - sinngemäß beantragt

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständige Betriebsrente für die Zeit vom 1. Januar 2006 bis 30. Juni 2009 iHv. 6.002,64 Euro brutto zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch über den 30. Juni 2009 hinaus die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers nach § 26 GVW 1986 in Höhe der jeweiligen linearen tariflichen Tabellenvergütungen bei der Beklagten anzupassen,

                 

hilfsweise,

                 

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch über den 30. Juni 2009 hinaus die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers nach § 26 GVW 1993 in Höhe von 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der tariflichen Tabellenvergütungen bei der Beklagten zu erhöhen.

18

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

19

Sie hat die Auffassung vertreten, die GVW 1986 sei zum 1. April 1993 durch die GVW 1993 wirksam abgelöst worden. Die Regelungskompetenz der Betriebspartner für Betriebsrentner folge aus der im Arbeitsvertrag enthaltenen „Jeweiligkeitsklausel“, die sich auch auf die Rentenbezugsphase erstrecke. Die mit der GVW 1993 verbundene Änderung der Versorgungsbestimmungen halte einer Überprüfung am Maßstab der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes stand. Die Tarifgehälter der Aktiven seien in der Vergangenheit - unstreitig - stärker angestiegen als die gesetzlichen Renten. Zudem sei die Anpassung der gesetzlichen Renten durch das Rentenreformgesetz 1992 ab dem 1. Januar 1992 von der Bruttolohnentwicklung abgekoppelt und an die Steigerung der Nettoeinkommen der Beschäftigten geknüpft worden. Eine ungekürzte Weitergabe von Brutto-Tariferhöhungen sei deshalb nicht mehr gerechtfertigt gewesen. Zudem hätten die Sozialversicherungslasten der aktiven Arbeitnehmer - unstreitig - weit überproportional über denen der Betriebsrentner gelegen. § 26 GVW 1986 habe damit für die Betriebsrentner zu einer planwidrigen Überversorgung und im Verhältnis zu den aktiven Arbeitnehmern des Unternehmens zu einer tendenziell unausgewogenen Ordnung geführt. Vor diesem Hintergrund hätten die Betriebsparteien die Anpassung der Betriebsrenten auf eine Erhaltung der Kaufkraft beschränken können. Im Übrigen könne der Kläger sich nicht mehr darauf berufen, dass auf ihn weiterhin die GVW 1986 Anwendung finde. Er habe die auf der Grundlage der GVW 1993 erfolgten Anpassungen nicht fristgerecht gerügt. Jedenfalls habe er einen entsprechenden Anspruch verwirkt.

20

Die GVW 1993 sei zum 1. Juli 2007 durch die GBV 2006 wirksam abgelöst worden. Mit der GBV 2006 hätten die Betriebspartner im Wesentlichen zwei Regelungsziele verfolgt: Erstes und vorrangiges Ziel sei es gewesen, den bisherigen Anpassungsmechanismus nach § 26 GVW 1993 durch die in der GBV 2006 geregelte garantierte jährliche Anhebung um 1 % zu ersetzen. Zum anderen, jedoch nachrangig, hätten die Betriebspartner von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch machen wollen, die Anpassungsprüfungspflicht aus § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG dauerhaft durch eine „1 %-Regelung“ iSd. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG zu ersetzen. Die GBV 2006 verstoße nicht gegen die Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG. Ein etwaiger Verstoß gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG führe zudem nicht zur Gesamtunwirksamkeit der in § 2 GBV 2006 getroffenen Regelung. Es sei allenfalls von einer Teilnichtigkeit auszugehen mit der Folge, dass lediglich die Anpassung nach § 26 GVW 1993 durch die Anpassungsregelung des § 2 GBV 2006 ersetzt worden sei und daneben stets eine Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG stattfinde.

21

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger rückständige Betriebsrente iHv. 5.769,00 Euro brutto zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert, die Beklagte verurteilt, an den Kläger rückständige Betriebsrente für die Zeit vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2009 iHv. 1.623,60 Euro brutto zu zahlen und die Zahlungsklage im Übrigen abgewiesen. Zudem hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch ab dem 1. Juli 2009 die betriebliche Altersversorgung des Klägers entsprechend den Vorgaben des § 26 GVW 1993 um 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der tariflichen Tabellenvergütungen bei der Beklagten zu erhöhen. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte weiterhin vollständige Klageabweisung. Der Kläger verfolgt mit seiner Anschlussrevision seinen in zweiter Instanz gestellten Feststellungsantrag sowie seinen Zahlungsantrag im Umfang des Unterliegens - allerdings der Höhe nach gemindert um die von der Beklagten für die Zeit von Februar 2006 bis Juni 2009 nachgezahlten 563,85 Euro - weiter. Insoweit hat er seine Klage mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen. Beide Parteien beantragen die Zurückweisung des jeweiligen gegnerischen Rechtsmittels.

Entscheidungsgründe

22

Die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision des Klägers sind unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2009 1.623,60 Euro brutto zu zahlen und zu Recht festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch über den 30. Juni 2009 hinaus die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers nach § 26 GVW 1993 iHv. 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der tariflichen Tabellenvergütungen bei der Beklagten zu erhöhen. Da der Kläger seine Zahlungsklage in der Revisionsinstanz iHv. 563,85 Euro zurückgenommen hat, ist der Rechtsstreit insoweit als nicht anhängig geworden anzusehen, § 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 ZPO. Insoweit ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts wirkungslos geworden (§ 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 ZPO) mit der Folge, dass dem Kläger hieraus lediglich der Differenzbetrag iHv. 1.059,75 Euro brutto zusteht.

23

A. Die Klage ist zulässig. Das gilt auch für die Feststellungsanträge.

24

I. Die Feststellungsanträge sind auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr, wie vorliegend, auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 12, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6).

25

II. Die Feststellungsanträge werden auch von dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse getragen. Die Beklagte bestreitet eine Verpflichtung, die laufende Betriebsrente des Klägers über den 30. Juni 2009 hinaus nach Maßgabe von § 26 GVW 1986 oder § 26 GVW 1993 anzupassen.

26

B. Die Klage ist zum Teil begründet. Die Beklagte ist zwar nicht verpflichtet, die Betriebsrente des Klägers im streitbefangenen Zeitraum nach § 26 GVW 1986 anzupassen. § 26 GVW 1986 wurde durch § 26 GVW 1993 wirksam abgelöst. Die Beklagte ist jedoch verpflichtet, die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers ab dem 1. Januar 2006 und über den 30. Juni 2009 hinaus nach § 26 GVW 1993 neu zu berechnen. § 26 GVW 1993 wurde durch § 2 GBV 2006 nicht wirksam abgelöst. Da der Kläger seine Zahlungsklage in der Revisionsinstanz iHv. 563,85 Euro zurückgenommen hat, ist der Rechtsstreit insoweit als nicht anhängig geworden anzusehen, § 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 ZPO. Insoweit ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts wirkungslos geworden (§ 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 ZPO) mit der Folge, dass der Kläger hieraus nicht die vom Landesarbeitsgericht ausgeurteilten 1.623,60 Euro brutto, sondern lediglich den Differenzbetrag iHv. 1.059,75 Euro beanspruchen kann.

27

I. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Betriebsrente des Klägers im streitbefangenen Zeitraum nach § 26 GVW 1986 anzupassen. § 26 GVW 1986 ist wirksam durch § 26 GVW 1993 abgelöst worden. Es kommt demnach nicht darauf an, ob der Kläger sich deshalb nicht mehr auf die Anwendung der GVW 1986 berufen kann, weil er die auf der Grundlage der GVW 1993 erfolgten Anpassungen nicht fristgerecht gerügt oder er seinen Anspruch verwirkt hat.

28

1. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers scheitert eine wirksame Ablösung von § 26 GVW 1986 durch § 26 GVW 1993 nicht an einer fehlenden Regelungskompetenz der Betriebspartner. Zwar sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Betriebspartner nicht berechtigt, für ausgeschiedene Arbeitnehmer Rechte und Pflichten zu begründen oder einzuschränken. Es kann offenbleiben, ob an dieser im Schrifttum zunehmend kritisierten Rechtsprechung, für die aus Sicht des Senats die besseren Gründe sprechen dürften, für Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung festzuhalten ist (vgl. BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 23 mwN, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 54 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 59). Die Regelungskompetenz der Betriebspartner folgt vorliegend aus der im Arbeitsvertrag vom 6./12. Juni 1972 getroffenen Vereinbarung, wonach dem Kläger „Anwartschaft auf Pension und Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe der für“ die „Werksangehörigen jeweils geltenden Richtlinien“ gewährt wird. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers beschränkt sich diese dynamische Verweisung nicht auf die Anwartschaftsphase, sondern erstreckt sich auch auf die Rentenbezugsphase. Mit der „Jeweiligkeitsklausel“ haben die Parteien zudem die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage und damit auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung eröffnet.

29

a) Das Landesarbeitsgericht hat die im Arbeitsvertrag enthaltene dynamische Verweisung auf die jeweils für die Versorgungsschuldnerin geltenden Richtlinien dahin ausgelegt, dass diese nicht nur Änderungen der Versorgungsregelungen während der Anwartschaftsphase, sondern auch in der Rentenbezugsphase erfasst. Es kann offenbleiben, ob die V AG auch den anderen Mitarbeitern eine inhaltsgleiche Versorgungszusage erteilt hatte und es sich daher bei der im Arbeitsvertrag des Klägers enthaltenen Jeweiligkeitsklausel um eine typische oder eine nicht typische Vereinbarung handelt. Die Auslegung nicht typischer, individueller Willenserklärungen kann das Revisionsgericht nur daraufhin überprüfen, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB)verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat. Demgegenüber unterliegt die Auslegung typischer Vereinbarungen einer unbeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle (st. Rspr., vgl. etwa BAG 19. Juli 2005 - 3 AZR 472/04 - zu I 1 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Nr. 42 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 7). Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer unbeschränkten Überprüfung stand.

30

aa) Das Landesarbeitsgericht hat bei der Auslegung zunächst zutreffend berücksichtigt, dass Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Regelfall dynamisch sind und sich auch auf die Rentenbezugsphase erstrecken. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Der Arbeitgeber will im Zweifel die betriebliche Altersversorgung für alle Betroffenen nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Dies ist bei der Auslegung dahin gehender Vereinbarungen zu berücksichtigen (vgl. BAG 17. Juni 2008 - 3 AZR 553/06 - Rn. 24, AP BGB § 133 Nr. 55; 27. Juni 2006 - 3 AZR 255/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 118, 326; 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 2 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14). Will der Arbeitgeber entweder eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, oder will er die Dynamik nicht auf die Rentenbezugsphase erstrecken, so muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen (vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 14/05 - zu B III der Gründe, BAGE 115, 304; 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - aaO).

31

bb) Die Vertragsparteien haben mit der Verwendung des Begriffs „Anwartschaft auf Pension“ in der Jeweiligkeitsklausel nicht mit der hinreichenden Deutlichkeit zum Ausdruck gebracht, dass Änderungen der Richtlinien in der Rentenbezugsphase ausgeschlossen sein sollten. Der Begriff „Anwartschaft auf Pension“ ist vielmehr lediglich eine andere Bezeichnung für „Anspruch auf Pension“. Dies folgt bereits daraus, dass der Anwartschaftsberechtigte erst mit Eintritt des Versorgungsfalls die Zahlung der ihm zugesagten Leistungen fordern kann. Vorher hat er nur eine rechtlich geschützte Aussicht auf die spätere Leistungsgewährung. Die Einräumung eines Anwartschaftsrechts ohne die Möglichkeit, dass dieses später zum Vollrecht erstarkt und Leistungsansprüche auslöst, würde die Anwartschaft selbst - worauf das Landesarbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat - sinnlos machen. Zudem gab es für die V AG zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages am 6./12. Juni 1972 keine Veranlassung, zwischen der Anwartschaftsphase und der Rentenbezugsphase zu differenzieren. Zu diesem Zeitpunkt galten bei der V AG die RL 1966. Diese enthielten zwar Regelungen zur Berechnung der Ausgangsrente, jedoch keine Anpassungsbestimmungen für die Rentenbezugsphase; die gesetzliche Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 BetrAVG wurde erst durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 eingeführt. Zudem läge eine Auslegung der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung dahin, dass die Dynamik sich auf die Anwartschaftsphase beschränkt und sich nicht auf die Rentenbezugsphase erstreckt, weder im wohl verstandenen Interesse des Klägers noch der übrigen Versorgungsberechtigten. In einem solchen Fall wären die Betriebspartner gegenüber bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern nämlich nicht berechtigt gewesen, mit der GVW 1986 eine zusätzliche Anpassungsregelung einzuführen, die neben die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG tritt.

32

b) Der Kläger und die V AG haben mit der „Jeweiligkeitsklausel“ zudem die Möglichkeit für eine Ablösung der Richtlinien auf kollektivvertraglicher Grundlage und damit auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung eröffnet. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Verweisung auf die Richtlinien in ihrer jeweiligen Fassung ist allgemein gehalten und differenziert nicht danach, ob eine Neufassung der Richtlinien auf eine einseitige Regelung des Arbeitgebers, auf eine Betriebsvereinbarung oder auf einen Tarifvertrag zurückgeht. Damit sind alle Regelungen erfasst, mit denen betriebliche Altersversorgung gestaltet werden kann.

33

2. § 26 GVW 1986 ist durch § 26 GVW 1993 wirksam abgelöst worden. Die Neuregelung hält einer Überprüfung am Maßstab der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes stand.

34

a) Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist (st. Rspr., vgl. ua. BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - zu I 2 a der Gründe mwN, BAGE 103, 187). Das Ablösungsprinzip ermöglicht allerdings nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten (BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 18, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6). Deshalb unterliegen Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle (vgl. BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - aaO; 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 99, 75).

35

aa) Die bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Anwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (st. Rspr. seit 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (BAG 9. Dezember 2008 - 3 AZR 384/07 - AP BetrAVG § 9 Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe.

36

bb) Dieses Schema ist allerdings auf Eingriffe in Versorgungsanwartschaften, nicht jedoch auf Eingriffe in laufende Leistungen oder Anpassungsregelungen zugeschnitten. Bei Veränderungen der Versorgungsordnung nach Eintritt des Versorgungsfalls ist deshalb auf die diesem Prüfungsschema zugrunde liegenden Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen (vgl. etwa BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 38, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 54 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 59; 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 32 mwN; 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 c der Gründe mwN, BAGE 92, 358). Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit erfordern eine Abwägung der wechselseitigen Interessen. Dabei müssen die vom Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Änderung angeführten Gründe um so gewichtiger sein je schwerwiegender für den Arbeitnehmer die Nachteile der Änderung sind (vgl. etwa BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 11/10 - Rn. 76, BetrAV 2012, 524 zur Umstellung eines Versprechens laufender Rentenleistungen auf ein Versprechen einer Kapitalleistung).

37

b) In Anwendung dieser Grundsätze ist die Neuregelung nicht zu beanstanden. Für die Änderung bestand ein ausreichender Anlass. Sie wägt die wechselseitigen Interessen auch angemessen ab.

38

aa) § 26 GVW 1993 führt weder zu einer Kürzung der laufenden Leistungen oder zu einem Eingriff in die Ausgangsrente noch wird der in § 26 GVW 1986 enthaltene, neben der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 BetrAVG bestehende und von der wirtschaftlichen Lage der Beklagten unabhängige Anpassungsmechanismus völlig beseitigt, sondern bewirkt im Vergleich zu § 26 GVW 1986 lediglich eine geringere Anhebung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Im Rahmen der Neuberechnung der Betriebsrente werden die ungekürzten laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und das Begrenzungseinkommen nicht mehr mit 100 % der jeweiligen linearen Erhöhung der Tabellenvergütungen angepasst, sondern lediglich mit 85 %. Für diese Änderung bestand ein ausreichender Anlass.

39

Mit dem Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung - Rentenreformgesetz 1992 - vom 18. Dezember 1989 (im Folgenden: RRG 1992) hatte der Gesetzgeber die Anpassung der gesetzlichen Altersrente von der Bruttolohnentwicklung (Bruttolohnprinzip) abgekoppelt und an die verfügbaren Einkommen der Aktiven (Nettolohnprinzip) angeknüpft. Ergebnis war die Anpassungsformel des § 68 SGB VI idF des RGG 1992. Nach ihr ändert sich der aktuelle Rentenwert jährlich zum 1. Juli um das Maß, um das sich die Bruttolohn- und -gehaltssumme je durchschnittlich beschäftigtem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Veränderung der Belastung bei Arbeitsentgelten und Renten entwickelt. Damit sollte die gesetzliche Rente nicht mehr den durch versichertes Arbeitsentgelt oder -einkommen erworbenen Anteil des Lebensstandards des Rentners nach Maß der eigenen Vorleistung bewahren, vielmehr wurde die „Teilnahme auch des Rentners an der wirtschaftlichen Entwicklung“ zur „Teilhabe an verfügbaren Einkünften“ (vgl. BSG 31. Juli 2002 - B 4 RA 120/00 R - zu 3 a der Gründe, BSGE 90, 11). Diese Änderung in der gesetzlichen Rentenversicherung hatte naturgemäß Auswirkungen auf die von der V AG nach Gesamtversorgungsgrundsätzen zu zahlende Betriebsrente.

40

bb) Die Neuregelung schafft einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen Interessen.

41

(1) Die Betriebsparteien haben mit § 26 GVW 1993 keinen grundsätzlichen Systemwechsel vollzogen, sondern an der Dynamisierung der Betriebsrenten und deren Orientierung an der Veränderung der Bruttovergütungen festgehalten. Dabei hatte die V AG ein berechtigtes Interesse daran, den ursprünglichen Anpassungssatz von 100 % der jeweiligen tariflichen Tabellenvergütungen abzusenken.

42

(a) Die Tarifgehälter der Aktiven waren bereits in der Vergangenheit stärker angestiegen als die gesetzlichen Renten. Zudem war die Anpassung der gesetzlichen Renten durch das Rentenreformgesetz 1992 ab dem 1. Januar 1992 von der Bruttolohnentwicklung abgekoppelt und an die Steigerung der Nettoeinkommen der Beschäftigten geknüpft worden. Eine ungekürzte Weitergabe von Bruttolohnerhöhungen hätte dazu geführt, dass die Betriebsrentner eine deutlich höhere Versorgung erhalten als es dem ursprünglichen Versorgungsziel der V AG, mit der von ihr gezahlten Betriebsrente neben anderen anrechenbaren Leistungen zu einer angemessenen Versorgung im Alter lediglich mit beizutragen, entsprach.

43

(b) Dem steht nicht entgegen, dass die V AG bereits zum Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 26 GVW 1986 grundsätzlich damit rechnen musste, dass sich die gesetzlichen Renten anders entwickeln würden als die Bruttovergütungen der Aktiven. Zusagen, die Betriebsrenten im Rahmen einer Gesamtversorgung an die Entwicklung der Einkünfte aktiver Arbeitnehmer anbinden, sind von vornherein erheblichen Unsicherheiten ausgesetzt, weil zur Zeit der Schaffung des Versorgungswerks nicht nur die allgemeine Vergütungsentwicklung ungewiss ist, sondern auch die Höhe der anrechenbaren Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung Schwankungen und sozialpolitischen Unwägbarkeiten unterliegt (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 3 AZR 290/06 - Rn. 27, BAGE 126, 1). Dass die V AG schon bei Einführung der Anpassungsregelung auf einen ungefähren Gleichlauf der Entwicklung der Bezugsgrößen „Tabellenvergütungen der aktiven Arbeitnehmer“ und „Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung“ nicht vertrauen konnte, führt nicht dazu, dass ihr Interesse daran, durch eine Absenkung des Anpassungssatzes eine planwidrige Überversorgung abzubauen, im Rahmen der Interessenabwägung keine Berücksichtigung finden kann. Die Übernahme des mit der Zusage einer Gesamtversorgung gesteigerten Risikos durch den Arbeitgeber, dass sich die Berechnungsfaktoren der Betriebsrente zu seinen Lasten verändern können, hat nur Bedeutung für die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber bei Gesamtversorgungszusagen eine Anpassung der Zusagen wegen einer Äquivalenzstörung verlangen kann (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 3 AZR 290/06 - aaO). Vorliegend geht es jedoch nicht darum, ob die V AG aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage in Form der Äquivalenzstörung zu einer Änderung der Anpassungsregelung befugt war. Ob § 26 GVW 1986 durch § 26 GVW 1993 wirksam abgelöst wurde, beurteilt sich vielmehr allein danach, ob die Neuregelung zu einem angemessenen Ausgleich der gegenläufigen Interessen führt. Im Rahmen dieser Interessenabwägung kann das Interesse der V AG, zu verhindern, dass die Betriebsrentner bei einer ungekürzten Weitergabe von Tariferhöhungen, die an die Bruttobezüge anknüpfen, eine deutlich höhere Betriebsrente erhalten würden, als es ihren ursprünglichen Vorstellungen entsprach, ohne weiteres Berücksichtigung finden. Dies gilt umso mehr, als der Gesetzgeber mit dem Rentenreformgesetz 1992 einen grundlegenden Systemwechsel vollzogen hat.

44

(2) Die Herabsetzung des Anpassungssatzes und des Begrenzungseinkommens von 100 % auf 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der Tabellenvergütungen ist nicht zu beanstanden.

45

(a) Hierdurch wird der allgemeine Zweck der in § 26 GVW 1986 enthaltenen Regelung, durch eine von der V AG zu zahlenden Betriebsrente zur Existenzsicherung des Arbeitnehmers im Alter ergänzend beizutragen, nicht beeinträchtigt.

46

Da die von der V AG zugesagte Versorgung der Existenzsicherung im Alter dient, bedarf es grundsätzlich einer wiederkehrenden Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an die veränderten wirtschaftlichen Verhältnisse. Nur so kann verhindert werden, dass aufgrund der Kaufkraftentwicklung ein fortlaufender Wertverlust der Renten eintritt und diese über kurz oder lang ihre existenzsichernde Funktion nicht mehr erfüllen können (vgl. BAG 27. März 2007 - 3 AZR 299/06 - Rn. 69, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 68). Diesen Anforderungen wird die in § 26 GVW 1993 getroffene Regelung, die eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unabhängig von der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG und damit unabhängig von der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers vorsieht, gerecht. Wie das Landesarbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung festgestellt hat, haben die Betriebspartner mit § 26 GVW 1993 eine den Kaufkraftverlust ausgleichende Regelung getroffen. Während die ungekürzte Ausgangsrente des Klägers iHv. 2.318,12 Euro nach § 26 GVW 1993 in der Zeit vom 1. Mai 1991 bis zum 1. Januar 2009 auf 3.258,34 Euro anzuheben war, hätte eine Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG für die Zeit von April 1991 bis Mai 2009 einen Anpassungsbedarf von 39,37 % ergeben und damit eine Anhebung auf 3.230,76 Euro verlangt.

47

(b) Die GVW 1993 führte auch nicht dazu, dass die Belastungen aus der Rentenreform 1992 einseitig nur von den Betriebsrentnern zu tragen waren. Auch den aktiven Anwartschaftsberechtigten wurde durch die GVW 1993 eine Beteiligung abverlangt. Zwar sieht § 5 Ziff. 1 GVW 1993 vor, dass sich die Höhe der Bestandteile des versorgungsfähigen Einkommens nach wie vor nach den bei der V AG geltenden tariflichen Bestimmungen richtet; allerdings wird nach der Neuregelung ab dem 1. April 1993 die jeweils lineare Erhöhung der Aktiven-Einkommen nicht mehr - wie nach der GVW 1986 - mit 100 %, sondern nunmehr lediglich mit 95 % berücksichtigt.

48

(c) Bei der Neuregelung durch die GVW 1993 haben die Betriebsparteien zudem berücksichtigt, dass die Betriebsrentner im Jahr 1993 und auch in den folgenden Jahren wegen ihrer günstigeren abgabenrechtlichen Situation über einen höheren Nettoanteil an den Lohnerhöhungen verfügten als die aktiven Arbeitnehmer. Die bisherige Regelung führte daher zu einer überproportionalen Beteiligung der Betriebsrentner am Unternehmenserfolg nach ihrem Ausscheiden aus dem Betrieb und damit im Verhältnis zwischen den aktiven Arbeitnehmern und den Betriebsrentnern zu einer tendenziell unausgewogenen Ordnung. Dies rechtfertigte es, die Anpassung auf 85 % der jeweiligen linearen Erhöhung der Tabellenvergütungen zu begrenzen (vgl. BAG 16. Juli 1996 - 3 AZR 398/95 - zu II 2 e der Gründe, BAGE 83, 293).

49

(3) Die Versorgungsberechtigten konnten nicht darauf vertrauen, dass die Anpassungsregelung in § 26 GVW 1986 nicht geändert werden würde. Mit der GVW 1986 war ihnen keine durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen nicht mehr veränderbare Rechtsposition eingeräumt worden. Weder den vom Kläger angeführten Nr. 3, 4, 5, 7, 8, 9 und 10 der Präambel noch anderen Regelungen der GVW 1986 lässt sich entnehmen, dass mit der GVW 1986 ein bestimmter Anspruchsinhalt dauerhaft festgeschrieben werden sollte. Zwar verfolgte die V AG schon zum damaligen Zeitpunkt das Ziel, Überversorgungen der Betriebsrentner abzubauen und die Risiken des Gesamtversorgungssystems, dass Einschränkungen der Leistungen der gesetzlichen Sozialversicherung durch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers ausgeglichen werden müssen, zu minimieren. Demgegenüber hatte der Gesamtbetriebsrat den Standpunkt eingenommen, für die bis zum 30. Juni 1980 in die Dienste der V AG eingetretenen Arbeitnehmer müsse es grundsätzlich bei dem bisherigen Versorgungswerk bleiben, Änderungen dürften nur insoweit stattfinden, als damit ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens an einer Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung einerseits und dem schützenswerten Besitzstand dieser Mitarbeiter andererseits hergestellt werde. Diese im Jahr 1986 bestehenden unterschiedlichen Positionen haben die Betriebspartner mit der GVW 1986 jedoch in Einklang gebracht, ohne dabei eine Vorfestlegung für spätere Zeiten zu treffen. Die Betriebspartner haben in der GVW 1986 nicht in rechtsverbindlicher Weise - etwa durch Ausschluss der Kündigung - festgelegt, dass die Regelung des § 26 GVW 1986 dauerhaft fortbestehen, also Änderungen nicht zugänglich sein sollte(vgl. BAG 28. Juli 1998 - 3 AZR 100/98 - zu B I 3 b aa der Gründe, BAGE 89, 262; 9. April 1991 - 3 AZR 598/89 - zu III 2 der Gründe, BAGE 67, 385).

50

II. Die Beklagte ist nicht berechtigt, die Betriebsrente des Klägers ab dem 1. Juli 2007 nach § 2 GBV 2006 ausschließlich jährlich um lediglich 1 % anzupassen. § 2 GBV 2006 hat § 26 GVW 1993 nicht wirksam abgelöst. Die von den Betriebsparteien in § 2 GBV 2006 getroffene Regelung verstößt insoweit gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG, als die 1 %-Regelung auch an die Stelle der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG treten soll. Dieser Verstoß hat die Unwirksamkeit der gesamten in § 2 GBV 2006 getroffenen Bestimmung zur Folge. Dies führt zur Unwirksamkeit der GBV 2006 insgesamt.

51

1. § 2 GBV 2006 verstößt insoweit gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG, als die 1 %-Regelung an die Stelle der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG treten soll.

52

a) Die Betriebspartner haben mit § 2 GBV 2006 nicht nur geregelt, dass an die Stelle der Verpflichtung der Beklagten nach § 26 GVW 1993 zur Anpassung der Betriebsrenten unabhängig von der gesetzlichen Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 BetrAVG eine Verpflichtung zur Anpassung der laufenden Leistungen um jährlich 1 % tritt. Sie haben vielmehr zugleich von der durch § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG eingeräumten Möglichkeit Gebrauch gemacht, mit der Neuregelung auch die Anpassungsprüfungspflicht der Beklagten nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG abzubedingen. Nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG entfällt die Verpflichtung nach Abs. 1, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens 1 vH anzupassen.

53

b) Dieses Regelungsanliegen kann jedoch für die (ausgeschiedenen) Mitarbeiter, die - wie der Kläger - laufende Leistungen beziehen, die auf Zusagen beruhen, die vor dem 1. Januar 1999 erteilt wurden, durch Betriebsvereinbarung nicht wirksam umgesetzt werden. Dies folgt aus § 30c Abs. 1 BetrAVG, wonach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur für laufende Leistungen gilt, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt wurden. Maßgebend ist dabei das Datum der Versorgungszusage. Es kommt nicht darauf an, ob die Anpassung um 1 vH nach dem 31. Dezember 1998 vereinbart wurde oder der Versorgungsberechtigte zum Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 30c Abs. 1 BetrAVG am 1. Januar 1999 bereits laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bezog (vgl. ausführlich BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 859/09 - Rn. 14 ff., AP BetrAVG § 16 Nr. 74 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 60).

54

2. Der Verstoß gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG führt zur Gesamtunwirksamkeit der in § 2 GBV 2006 getroffenen Regelung. § 2 GBV 2006 kann nicht in einen lediglich den Anpassungsmechanismus nach § 26 GVW 1993 ablösenden und einen die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ersetzenden Teil aufgespalten werden. Vielmehr handelt es sich bei § 2 GBV 2006 um eine einheitliche, nicht teilbare Regelung. Dies ergibt eine Auslegung der GBV 2006 nach den für Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätzen.

55

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und Gesetze geltenden Regeln auszulegen. Auszugehen ist dabei vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 939/08 - Rn. 18, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 11).

56

b) Zwar heißt es in § 2 GBV 2006, dass § 26 GVW in allen bis zum Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung geltenden Fassungen durch die Neuregelung ersetzt werden soll. Dies könnte darauf hindeuten, dass mit § 2 GBV 2006 lediglich die in § 26 GVW 1993 enthaltene Anpassungspflicht ersetzt werden sollte. Allerdings hatten sich die Betriebsparteien für den Fall, dass die Verbraucherpreise in einem Jahr um 4,75 % oder mehr oder in drei aufeinanderfolgenden Jahren um 11,5 % oder mehr steigen sollten, verpflichtet, über eine einmalige Neuregelung der Anpassung zu verhandeln mit dem Ziel, eine Entwertung der Renten zu verhindern. Diese Verhandlungspflicht belegt, dass es den Betriebspartnern mit der Neuregelung auch darum ging, eine Auszehrung der Betriebsrenten durch den Kaufkraftverlust zu verhindern. Diesem Zweck dient aber gerade die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG. Ein weiterer Beleg dafür, dass die Betriebspartner mit der Neuregelung auch die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht der Beklagten nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG abbedingen wollten, ist die Vereinbarung, dass die laufenden Versorgungsleistungen jeweils zum 1. Juli eines jeden Jahres um 1 % anzupassen sind. Mit dieser Bestimmung haben die Betriebspartner § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nahezu wortgleich übernommen und damit zum Ausdruck gebracht, von der in § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG ausdrücklich vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch zu machen, die Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zu ersetzen.

57

c) Dem kann die Beklagte nicht mit Erfolg entgegenhalten, die Betriebsparteien hätten mit der in § 2 GBV 2006 getroffenen Regelung in erster Linie die in § 26 GVW 1993 bestimmte Anpassungsregelung beseitigen und nur nachrangig die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG ersetzen wollen; deshalb führe ein Verstoß von § 2 GBV 2006 gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG nicht dazu, dass die in § 26 GVW 1993 enthaltene Anpassungsregelung durch die GBV 2006 nicht abgelöst würde, sondern nur dazu, dass es bei der gesetzlichen Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG verbleibe, die dann neben die in § 2 GBV 2006 geregelte, von der wirtschaftlichen Lage der Beklagten unabhängige Anpassungspflicht trete. Ein solcher Wille der Betriebsparteien hat in der GBV 2006 keinen Anklang gefunden.

58

d) Aus der in § 3 GBV 2006 vereinbarten salvatorischen Klausel folgt nichts anderes. Diese Klausel, wonach die Unwirksamkeit einzelner Bestandteile die Wirksamkeit der übrigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung nicht berührt, befasst sich mit den Folgen der Unwirksamkeit einzelner abtrennbarer Regelungen der GBV 2006 für die übrigen Regelungen der Betriebsvereinbarung und betrifft nicht die Frage, ob eine einzelne Bestimmung der Betriebsvereinbarung selbst teilbar ist bzw. im Wege der Auslegung auf einen wirksamen Inhalt zurückgeführt werden kann.

59

3. Die Unwirksamkeit von § 2 GBV 2006 führt zur Gesamtunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung.

60

a) Zwar führt die Unwirksamkeit einzelner Teilbestimmungen einer Betriebsvereinbarung nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der übrigen Bestimmungen. Das folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung, der es ebenso wie bei Gesetzen oder Tarifverträgen gebietet, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit der gesetzten Ordnung diese insoweit aufrechtzuerhalten, als sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre ordnende Funktion noch entfalten kann. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung lässt deshalb die Wirksamkeit der übrigen unberührt, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG 13. Februar 2003 - 6 AZR 537/01 - zu II 2 c cc der Gründe, BAGE 104, 353; 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - zu B III 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 21a Nr. 1 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 3; 22. Juli 2003 - 1 ABR 28/02 - zu B II 3 a aa der Gründe, BAGE 107, 78; 21. Oktober 2003 - 1 AZR 407/02 - zu II 1 der Gründe, BAGE 108, 147; 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 a aa der Gründe, BAGE 110, 252; 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 - Rn. 23, BAGE 136, 353).

61

b) Danach ist die GBV 2006 ingesamt unwirksam. Der verbleibende Teil der GBV 2006 enthält ohne die unwirksame Bestimmung in § 2 keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung. „Materielle“ Regelungen enthält lediglich § 2 GBV 2006. Die §§ 1, 3 und 4 sind bloße Nebenbestimmungen hinsichtlich des Geltungsbereichs, der Folgen einer Teilunwirksamkeit sowie des Zeitpunkts des Inkrafttretens.

62

c) Daran ändert die in § 3 GBV 2006 vereinbarte salvatorische Klausel nichts.

63

Es ist zweifelhaft, ob die Parteien einer Betriebsvereinbarung wegen deren Normcharakters überhaupt wirksam eine salvatorische Klausel vereinbaren können; diese Frage kann jedoch dahinstehen, weil § 3 GBV 2006 als typische salvatorische Klausel so auszulegen ist, dass sie lediglich den Grundsatz wiedergibt, wonach die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung die Wirksamkeit der übrigen unberührt lässt, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Dies ist hier nicht der Fall.

64

III. Die Unwirksamkeit der GBV 2006 hat zur Folge, dass die in der GVW 1993 enthaltenen Regelungen durch die GBV 2006 nicht abgelöst wurden und deshalb weiter anwendbar bleiben. Danach hat der Kläger nicht nur Anspruch auf Anpassung seiner Betriebsrente nach der in § 26 GVW 1993 vorgesehenen Anpassungsregelung, sondern ebenso auf Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG. Danach kann er für die Zeit von Januar 2006 bis Juni 2009 von der Beklagten rückständige Betriebsrente iHv. 1.059,75 Euro brutto verlangen.

65

1. Das Landesarbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung den Anspruch auf rückständige Betriebsrente für diesen Zeitraum mit 1.623,60 Euro beziffert. Dem sind weder die Beklagte mit ihrer Revision noch der Kläger mit seiner Anschlussrevision substantiiert entgegengetreten. Die Beklagte hat sogar ausdrücklich eingeräumt, dass die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Berechnung mit Ausnahme geringer Rundungsdifferenzen grundsätzlich richtig sei. Soweit sie unter Hinweis auf ihre Berechnung, die als Anlage 15 zum Schriftsatz vom 30. April 2010 überreicht wurde, rügt, das Landesarbeitsgericht sei von der im Termin zur mündlichen Verhandlung mit den Parteien erörterten Berechnung abgewichen und habe diese Abweichungen nicht näher erläutert, stellt dies keinen substantiierten Angriff gegen die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Berechnung dar.

66

2. Da der Kläger seine Zahlungsklage in der Revisionsinstanz iHv. 563,85 Euro zurückgenommen hat, ist der Rechtsstreit insoweit als nicht anhängig geworden anzusehen, § 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 ZPO. In diesem Umfang ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts wirkungslos geworden (§ 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 ZPO) mit der Folge, dass dem Kläger hieraus lediglich der Differenzbetrag iHv. 1.059,75 Euro brutto zusteht.

67

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 91 Abs. 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Schlewing    

        

    Spinner    

        

        

        

    Schmalz    

        

    Brunke    

                 

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird - unter Zurückweisung der Revision des Klägers - das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 9. März 2015 - 7 Sa 64/14 - aufgehoben, soweit es der Berufung des Klägers stattgegeben hat.

Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 3. Dezember 2013 - 4 Ca 3949/13 - wird insgesamt zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung und des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Höhe der Verzinsung einer kapitalisierten Leistung der betrieblichen Altersversorgung.

2

Der Kläger war langjährig bei der Beklagten beschäftigt und ist nach der Vollendung des 65. Lebensjahres im zweiten Halbjahr 2011 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Bei der Beklagten gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Deferred Compensation Regelung“ (im Folgenden DC-Regelung). Diese ermöglicht den Arbeitnehmern der Beklagten den Aufbau eines Ruhegeldkontos durch Entgeltumwandlung. Als Anlage zur DC-Regelung vereinbarten die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat eine Auszahlungsrichtlinie. Diese bestimmt - in der für den Streitfall maßgebenden Fassung - ua.:

3

        

2.1   

Auszahlung in Raten, ratenlaufzeitabhängige, marktübliche Verzinsung

        

2.1.1 

Das Versorgungskapital (vgl. Ziff. 6.3 i.V.m. 7.2.2 der DC-Regelungen) wird nach Eintritt des Versorgungsfalls grundsätzlich in max. 12 Jahresraten ausgezahlt.

                 

…       

                          
        

2.1.2 

Die erste Jahresrate wird gem. Ziffer 7.2.2 der DC-Regelungen zum auf den Versorgungsfall gem. Ziff. 5.2 bzw. Ziff. 7.3 der DC-Regelungen folgenden 31. März fällig. Weitere Jahresraten sind jeweils am 31. März der Folgejahre fällig.

                 

…       

        

2.1.3 

Das noch nicht ausgezahlte Versorgungskapital in Höhe des Erlöses aus dem Verkauf der Geldmarktfondsanteile abzgl. Abzugssteuern wird mit einem marktüblichen Zinssatz p.a. verzinst, der abhängig ist von der durchschnittlichen Ratenlaufzeit. Das Unternehmen legt diesen Zinssatz jeweils im Februar vor Auszahlung der ersten Rate für jede Ratenanzahl (2 bis 12 Raten) fest. Die Festlegung ist verbindlich für die Auszahlung aller Raten dieser Versorgungsberechtigten.“

4

Mit Schreiben vom 13. Februar 2012 teilte die Beklagte dem Kläger mit, der Wert seiner Geldmarktfondsanteile betrage zum 31. Januar 2012 363.534,48 Euro. Dem Schreiben war als Anlage ein vorläufiger Auszahlungsplan beigefügt. Dieser sah bei zwölf Jahresraten einen Zinssatz von 0,87 vH vor. Im Februar 2012 entschied sich der Kläger für die Auszahlung in zwölf Jahresraten. Unter dem 15. März 2012 übersandte die Beklagte dem Kläger den endgültigen Auszahlungsplan. Dieser weist ein Versorgungskapital iHv. 363.702,35 Euro und einen Zinssatz von 0,87 vH aus.

5

Mit seiner Klage hat der Kläger einen höheren Zinssatz für die Verzinsung seines Versorgungskapitals begehrt.

6

Er hat geltend gemacht, die Beklagte sei nach der Auszahlungsrichtlinie verpflichtet, das Versorgungskapital zu einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen. Unter einem marktüblichen Zinssatz sei der Zinssatz zu verstehen, der üblicherweise für eine Altersversorgung gewählt werde. Dieser liege bei mindestens 3,55 vH. Von ihm selbst im Rahmen eines Rentenversicherungsvertrags angelegtes Kapital habe im Jahr 2012 eine Verzinsung iHv. 3,75 vH und im Jahr 2013 iHv. 3,55 vH erreicht. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Möglichkeit habe, mit dem von ihm angesparten Kapital zu arbeiten. Da die Beklagte sein Versorgungskapital jedoch lediglich mit 0,87 vH verzinse, schulde sie ihm eine weitere Verzinsung iHv. 2,68 vH.

7

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

8

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 10.595,74 Euro zu zahlen.

9

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, ihr stünde nach Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hinsichtlich des marktüblichen Zinssatzes zu. Ein verbindlicher Maßstab, wie das Versorgungskapital zu verzinsen sei, werde von der Auszahlungsrichtlinie nicht vorgegeben. Sie habe sich bei der Festlegung des Zinssatzes auf die Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen (Bloomberg Yield Curve) gestützt. Der Zinssatz sei nach der Auszahlungsrichtlinie von der durchschnittlichen Ratenlaufzeit abhängig und betrage deshalb bei zwölf Jahresraten fünfeinhalb Jahre.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Endurteil teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von 4.962,24 Euro verurteilt. Es hat dabei den Zinssatz aus der Zinsstrukturkurve für börsennotierte Bundeswertpapiere mit einer Laufzeit von elf Jahren iHv. 2,13 vH zugrunde gelegt. Der Kläger verfolgt mit der Revision seinen darüber hinausgehenden Klageantrag weiter. Die Beklagte erstrebt mit ihrer Revision die vollständige Klageabweisung.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des Klägers ist unbegründet, die Revision der Beklagten hingegen begründet. Die Klage bleibt insgesamt erfolglos. Dem Kläger steht nach der Auszahlungsrichtlinie kein höherer als der, von der Beklagten im März 2012, festgelegte Zinssatz zu.

12

I. Die Klage ist - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts - insgesamt unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft nicht erkannt, dass bei der Bestimmung des marktüblichen Zinssatzes nach Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie ebenso wie bei der konkreten Festsetzung des Zinssatzes eine Festlegung nach billigem Ermessen iSv. § 315 BGB durch die Beklagte zu erfolgen hat und der Zinssatz von der durchschnittlichen Ratenlaufzeit abhängig ist. Die Entscheidung der Beklagten, für die Verzinsung des Versorgungskapitals den Zinssatz aus der Zinsstrukturkurve für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik mit einer Laufzeit von fünfeinhalb Jahren iHv. 0,87 vH zugrunde zu legen, ist nicht unbillig.

13

1. Die Beklagte ist nach Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie verpflichtet, das Versorgungskapital mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen, der von der durchschnittlichen Ratenlaufzeit abhängig ist. Die Bestimmung und Festlegung des marktüblichen Zinssatzes erfolgt nach billigem Ermessen iSv. § 315 BGB durch die Beklagte. Dies ergibt die Auslegung der Auszahlungsrichtlinie nach den für Betriebsvereinbarungen maßgeblichen Grundsätzen (vgl. zu diesen statt vieler nur: BAG 8. Dezember 2015 - 3 AZR 267/14 - Rn. 22; 9. Oktober 2012 - 3 AZR 539/10 - Rn. 21).

14

a) Die Auszahlungsrichtlinie enthält keine ausdrückliche Bestimmung, was unter einem „marktüblichen“ Zinssatz zu verstehen ist. Im allgemeinen Sprachgebrauch meint „marktüblich“ „wie auf dem freien Markt üblich“ (vgl. Duden Deutsches Universalwörterbuch 5. Aufl. Stichwort „marktüblich“; Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. Stichwort „marktüblich“). Die Verwendung des unbestimmten Artikels („einem“) zeigt, dass die Betriebsparteien nicht nur die Möglichkeit verschiedener Zinssätze, sondern auch verschiedener Märkte in Betracht gezogen haben. Ein Zinssatz richtet sich ua. nach der konkreten Laufzeit der Geldanlage, der Bonität des Schuldners und damit dem Ausfall- und Verlustrisiko. Zugleich weist das Wort „marktüblich“ darauf hin, dass der Zinssatz auf einem auch für die Beklagte zugänglichen Finanzierungsmarkt zu erwirtschaften sein soll, ohne dass die Beklagte tatsächlich verpflichtet wäre, das Versorgungskapital ihrerseits entsprechend anzulegen. Eine weitere Eingrenzung auf einen bestimmten Markt haben die Betriebsparteien nicht vorgenommen.

15

Nach der Auszahlungsrichtlinie kommt der Beklagten folglich bei der Festlegung eines marktüblichen Zinssatzes ein Bestimmungsrecht zu. Dieses erstreckt sich nicht nur auf die Festlegung eines konkreten Zinssatzes, sondern auch auf die Auswahl des Marktes, auf den für die Festsetzung eines konkreten Zinssatzes abgestellt werden soll. Das Bestimmungsrecht hat die Beklagte nach billigem Ermessen auszuüben (§ 315 Abs. 1 BGB). Dieses Verständnis von Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie ermöglicht eine praktikable Handhabung sowie eine Berücksichtigung der unterschiedlichen Interessen der Versorgungsempfänger einerseits und der Beklagten andererseits.

16

b) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Welche Umstände dies im Einzelnen sind, hängt auch von der Art der Leistungsbestimmung ab, die der Berechtigte zu treffen hat (BAG 10. Juli 2013 - 10 AZR 915/12 - Rn. 28 mwN, BAGE 145, 341). Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die Ermessensentscheidung getroffen wird. Dem Bestimmungsberechtigten verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG 8. Dezember 2015 - 3 AZR 141/14 - Rn. 29; 15. Januar 2014 - 10 AZR 243/13 - Rn. 33 mwN, BAGE 147, 128).

17

Die Leistungsbestimmung durch einen Teil ist für den anderen verbindlich, falls sie der Billigkeit entspricht. Trifft der berechtigte Teil eine Bestimmung, so ist eine gerichtliche Leistungsbestimmung nur möglich, wenn die Bestimmung unbillig ist (§ 315 Abs. 3 BGB). Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, von vornherein seine eigene Entscheidung an die Stelle der Leistungsbestimmung durch den hierzu berechtigten Teil zu setzen.

18

2. Das Landesarbeitsgericht hat nicht die im März 2012 von der Beklagten getroffene Entscheidung, den marktüblichen Zinssatz anhand der Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen (Bloomberg Yield Curve) festzusetzen, auf deren Billigkeit überprüft, sondern eine eigene Bestimmung vorgenommen und damit § 315 BGB verletzt. Dieser Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts und der Umstand, dass der maßgebliche Sachverhalt feststeht, berechtigen den Senat die gebotene Prüfung selbst vorzunehmen (vgl. BAG 23. Juni 2015 - 9 AZR 125/14 - Rn. 26). Danach entspricht die Festlegung des marktüblichen Zinssatzes durch die Beklagte im März 2012 der Billigkeit.

19

a) Mit der Orientierung an deutschen und französischen Staatsanleihen hat die Beklagte einen Markt bestimmt, dessen Auswahl billigem Ermessen entspricht.

20

Maßgebend hierfür ist, dass es im Stadium der Auszahlung des während des Erwerbslebens erarbeiteten Versorgungskapitals nicht mehr um dessen weiteren Aufbau geht. Der Eintritt des Versorgungsfalls stellt eine entscheidende Zäsur dar. Deshalb kann - entgegen der Auffassung des Klägers - auch nicht auf den Zinssatz einer von ihm selbst abgeschlossenen und finanzierten Kapitallebens- oder Rentenversicherung abgestellt werden. Sein Hinweis, derartige Versicherungen stellten einen üblichen Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung dar, verfängt nicht. Dieser Gesichtspunkt wäre während der Aufbauphase vor dem Eintritt des Versorgungsfalls zu berücksichtigen, nicht aber für die Verzinsung eines bereits angesparten Versorgungskapitals. Es ist auch nicht ersichtlich, dass im Jahr 2012 eine Kapitallebens- oder Rentenversicherung mit einem garantierten Zinssatz von 3,55 vH für die Anlage eines Einmalkapitals in der Höhe des Versorgungskapitals des Klägers und der Auszahlung in zwölf Jahresraten angeboten wurde.

21

Daher entspricht es der Billigkeit, wenn die Beklagte für die Bestimmung des maßgeblichen Marktes darauf abgestellt hat, wie ein erreichtes Versorgungskapital sicher anzulegen ist. Das spricht dafür, einen Zinssatz als marktüblich anzusehen, der für risikoarme Finanzanlagen, wie etwa Staatsanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik, zu erwirtschaften ist. Bei deutschen und französischen Staatsanleihen ist von einem äußerst geringen Ausfallrisiko auszugehen. Auch ein Wechselkursrisiko besteht nicht.

22

b) Ebenso wenig ist es unbillig, dass sich die Beklagte auf dem Markt für Staatsanleihen an deutschen und französischen Staatsnullkuponanleihen orientiert hat. Nullkuponanleihen sind eine übliche laufzeitorientierte Anlageform. Es ist deshalb unter Billigkeitsgesichtspunkten nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte auf den für diese geltenden Zinssatz innerhalb des Marktes für Staatsanleihen abgestellt hat.

23

c) Schließlich ist es nicht unbillig, dass sich die Beklagte an einer Zinsstrukturkurve orientiert hat. Zwar steht weder der Zinsstrukturkurve noch der Renditekurve ein am Markt handelbares Wertpapier gegenüber. Eine Zinsstrukturkurve ist eine graphische Darstellung der jeweils geltenden Zinssätze für kurz-, mittel- und langfristige Anlagen. Aus einer Zinsstrukturkurve lassen sich aber das kurzfristig und das langfristig erwartete Zinsniveau ableiten, das mit sicheren Anlagen zu erzielen ist. Eine Zinsstrukturkurve ist deshalb geeignet, einen marktüblichen Zins zu bestimmen.

24

3. Die Entscheidung der Beklagten einen Zinssatz iHv. 0,87 vH festzulegen ist auch nicht deshalb rechtlich zu beanstanden, weil die Beklagte dabei eine rechnerische Zinskurve für eine Laufzeit von fünfeinhalb Jahren zugrunde gelegt hat. Dies entspricht vielmehr den Vorgaben der Auszahlungsrichtlinie und ist von ihr gefordert.

25

Das Versorgungskapital des Klägers ist - wovon die Parteien übereinstimmend ausgehen - in zwölf Jahresraten auszuzahlen. Die erste Jahresrate wurde zu Beginn der Auszahlungszeit zum 31. März 2012 fällig. Die zwölfte und letzte Jahresrate wird elf Jahre nach dem Beginn der Auszahlung, zum 31. März 2023, fällig. Nach elf Jahren wird folglich das Versorgungskapital an den Kläger vollständig ausgezahlt sein. Die durchschnittliche Ratenlaufzeit nach Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie beträgt folglich fünfeinhalb Jahre. Die Betriebsparteien haben zwar die durchschnittliche Ratenlaufzeit nicht gesondert definiert. Nach der Systematik der Auszahlungsrichtlinie ist damit jedoch die durchschnittliche Auszahlungsdauer bezogen auf das gesamte Versorgungskapital des jeweiligen Versorgungsberechtigten gemeint und nicht die durchschnittliche Ratenlaufzeit aller Versorgungsberechtigten. Für dieses Verständnis spricht schon der zweite Satz in Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie, der eine Festlegung für jede Ratenlaufzeit vorsieht. Auch der letzte Satz in Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie, wonach der festgelegte Zinssatz für die Auszahlung aller Raten dieser Versorgungsberechtigten verbindlich sein soll, bestätigt dies. Einer solchen Klarstellung bedarf es nur, wenn die Ratenlaufzeit und die durchschnittliche Ratenlaufzeit unterschiedlich sind. Weil das auszuzahlende Versorgungskapital danach als für fünfeinhalb Jahre gebunden anzusehen ist, war für die Beklagte die „Curve 13“ des Marktinformationssystems „Bloomberg“ maßgeblich, die die Rendite deutscher und französischer Staatsanleihen mit einer bestimmten Restlaufzeit wiedergibt und bei einer Laufzeit von fünfeinhalb Jahren zu einem Zinssatz von 0,87 vH führt.

26

4. Auf die von den Parteien erhobenen Verfahrensrügen kommt es danach nicht an.

27

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

28

        

    Zwanziger    

        

    Spinner    

        

    Ahrendt    

        

        

        

    Blömeke     

        

    Schüßler    

                 

Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 14. September 2012 - 2 Sa 356/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer örtlichen Versetzung.

2

Die 1969 geborene Klägerin war seit dem 20. Juli 2009 zunächst befristet bis zum 31. Dezember 2009 beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2009 vereinbarten die Parteien eine weitere befristete Beschäftigung für den Zeitraum vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2011. In einem Vermerk zum Arbeitsvertrag wurde die Befristung mit entsprechenden Ermächtigungen im Haushaltsplan der Beklagten begründet. Der Klägerin wurde mit Schreiben vom 15. Juli 2009 die Tätigkeit einer „Fachassistentin Arbeitnehmerleistungen SGB III (Antragsservice und Bearbeitungsbüro)“ in der Agentur für Arbeit P zugewiesen, mit Schreiben vom 29. Juli 2010 die gleiche Tätigkeit in der Geschäftsstelle F der Agentur für Arbeit P. Sie ist in die Tätigkeitsebene V eingruppiert (§ 4 des Arbeitsvertrags). Der Vertrag enthält keine Angaben zum Arbeitsort.

3

Gemäß § 2 des Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit(TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen.

4

§ 4 Abs. 1 TV-BA vom 28. März 2006 idF des 9. Änderungs-TV vom 21. März 2011 lautet:

        

„Beschäftigte können aus dienstlichen Gründen umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden. Umsetzung ist die vorübergehende oder dauerhafte Übertragung einer Tätigkeit innerhalb der Dienststelle der/des Beschäftigten. Abordnung ist die Zuweisung einer vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle der BA. Versetzung ist die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle der BA unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sollen Beschäftigte an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Arbeitsortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so sind sie vorher zu hören.

        

Niederschriftserklärung zu Absatz 1:

        

Der Begriff ‚Arbeitsort’ ist ein generalisierter Oberbegriff; die Bedeutung unterscheidet sich nicht vom bisherigen Begriff ‚Dienstort’.“

5

Im Anschluss an die Entscheidung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 9. März 2011 (- 7 AZR 728/09 - BAGE 137, 178) übermittelte die Beklagte ihrem Hauptpersonalrat (HPR) unter dem 30. März 2011 (Rechtskreis SGB III) und unter dem 15. April 2011 (Rechtskreis SGB II) jeweils eine nahezu gleichlautende E-Mail-Info Personal/Organisationsentwicklung (POE) „Unterbringung der entfristet Beschäftigten; Einstellungs- und Besetzungsstopp“ mit der Bitte um Zustimmung ua. nach § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG. Nach dem Inhalt der Mitteilungen sollten sämtliche bislang aus Haushaltsgründen befristeten Verträge entfristet werden. Darüber hinaus ist ua. geregelt, dass die betroffenen Beschäftigten entweder vor Ort auf vakanten Dienstposten (einschließlich 136 zusätzlicher Stellenzuteilungen) eingesetzt oder Stellenbesetzungsketten zur Verbesserung der ortsnahen Unterbringung gebildet werden. Es gelte der Grundsatz „Ansatz der Dauerkräfte dort, wo dauerhaft Bedarf besteht“ (jeweils Ziff. 3 Abs. 4 der E-Mail-Infos POE). Sei ein Einsatz in der bisherigen Beschäftigungsdienststelle nicht möglich, seien die „Überhangkräfte“ statusgerecht und nach Eignungsgesichtspunkten auf vakanten Dienstposten in anderen Dienststellen einzusetzen. Bei den zu treffenden Personalentscheidungen seien die persönlichen Lebensumstände zu berücksichtigen. Unter dem 8. April 2011 bzw. dem 5. Mai 2011 unterzeichnete der Vorsitzende des Hauptpersonalrats die jeweilige E-Mail-Info POE mit dem Zusatz, dass Einwendungen nicht erhoben würden.

6

Am 21. Juni 2011 vereinbarten die Parteien eine unbefristete Weiterbeschäftigung über den 31. Dezember 2011 hinaus zu im Übrigen unveränderten Bedingungen. Entsprechende Vereinbarungen sind auch mit anderen Arbeitnehmern erfolgt, deren Arbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG befristet waren.

7

Ebenfalls am 21. Juni 2011 teilte die Beklagte der Klägerin die Absicht mit, sie zur Agentur für Arbeit W zu versetzen und hörte sie dazu an. In die Auswahl der aus ihrer Sicht zu versetzenden Beschäftigten hat die Beklagte nur die Arbeitnehmer einbezogen, deren Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG befristet waren und entfristet wurden.

8

Mit Schreiben vom 14. Juli 2011 versetzte die Beklagte die Klägerin zum 1. August 2011 zur Agentur für Arbeit W.

9

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, es fehle an einem dienstlichen Grund für die Versetzung, in der Agentur für Arbeit P bestehe weiterhin ausreichender Beschäftigungsbedarf. Jedenfalls bis zum Ende des Jahres 2011, dem ursprünglichen Befristungsende ihres Vertrags, hätten auch Haushaltsmittel zur Verfügung gestanden. Die Auswahl der zu versetzenden Beschäftigten sei fehlerhaft erfolgt; auch zuvor unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer hätten einbezogen werden müssen. Die Versetzung nach W sei ihr unzumutbar. Sie habe einen langjährigen Lebensgefährten, der beruflich regional gebunden sei, sie versorge ihre schwerbehinderte Mutter und absolviere eine eigenfinanzierte Qualifizierung in deutscher Gebärdensprache im sächsischen Dialekt, die sie bei einem örtlichen Wechsel abbrechen müsse. Als milderes Mittel sei ein Einsatz innerhalb Sachsens möglich gewesen. Im Übrigen fehle es an einer ordnungsgemäßen Beteiligung der zuständigen Personalräte.

10

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass ihre Versetzung vom 14. Juli 2011 zur Agentur für Arbeit W unwirksam ist.

11

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, dass sie ihr Direktionsrecht rechtmäßig ausgeübt habe.

12

Bundesweit seien ca. 4.200 Arbeitsverhältnisse von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. März 2011 betroffen gewesen; dem hätten lediglich 2.750 vakante Stellen gegenübergestanden. In der Regionaldirektion Sachsen seien 355 Personaleinzelfälle im sog. Überhang gewesen, denen 233 Ansatzmöglichkeiten auf (finanzierten) Dauerstellen gegenübergestanden hätten. Es seien damit 122 Versetzungen außerhalb des Bezirks der Regionaldirektion notwendig gewesen, weil die entsprechenden Kosten durch den Personalhaushalt nicht gedeckt gewesen seien. Gemäß § 49 BHO, der für Angestellte analog anzuwenden sei, dürfe ein Einsatz nur im Rahmen der festgelegten Anzahl von Planstellen erfolgen. Im Bezirk der Agentur für Arbeit P habe im Haushaltsplan nur eine freie, besetzbare Dauerstelle der Tätigkeitsebene V zur Verfügung gestanden. Hingegen seien 13 Beschäftigte dieser Ebene im Überhang gewesen. Die Besetzung der freien Stelle sei anhand der vom HPR mitbestimmten Versetzungsrichtlinie nach Besteignung erfolgt. Im Bezirk der Agentur für Arbeit W seien demgegenüber Stellen unbesetzt gewesen; dort habe dringender Bedarf bestanden.

13

Der Klägerin sei eine Versetzung dorthin auch unter Abwägung ihrer persönlichen Umstände zuzumuten; der TV-BA sehe entsprechende finanzielle Leistungen zum Ausgleich der Belastungen vor. Beschäftigte, die dauerhaft bei der Agentur für Arbeit P beschäftigt waren und bereits eine entsprechende Planstelle besetzt hätten, seien im Interesse einer funktionierenden Verwaltung nicht in die Auswahl einzubeziehen. Im Übrigen sei die Gruppenbildung bereits durch das Haushaltsrecht bedingt, stehe deshalb außerhalb der Entscheidung nach § 106 GewO und verstoße auch nicht gegen Art. 3 GG. Bei den mit dem Hauptpersonalrat abgeschlossenen E-Mail-Infos POE vom 30. März 2011 bzw. vom 15. April 2011 handle es sich materiell um Dienstvereinbarungen, auch wenn die Form nicht eingehalten worden sei. Mindestens liege eine Verwaltungsvorschrift vor, in der Beurteilungsspielräume und Ermessen einheitlich geregelt würden und die im Hinblick auf Art. 3 GG Außenwirkung habe. Eine andere Regelung, die auch die auf einer Planstelle beschäftigten Mitarbeiter betroffen hätte, wäre nicht praktikabel gewesen. Ein bundesweiter Austausch der Mitarbeiter wäre mit nicht zumutbaren Auswirkungen auf die Aufgabenerledigung in den einzelnen Dienststellen einhergegangen und im Wege der Mitbestimmung nicht ohne massive Störung des Betriebsfriedens durchsetzbar gewesen.

14

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin eine Abweisung der Klage.

Entscheidungsgründe

15

Die zulässige Revision ist unbegründet.

16

I. Die zulässige Klage ist begründet. Die Versetzung vom 14. Juli 2011 ist rechtsunwirksam.

17

1. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe der § 106 Satz 1 GewO, § 2 des Arbeitsvertrags vom 23. Dezember 2009 iVm. § 4 Abs. 1 TV-BA einen anderen Arbeitsort zuzuweisen.

18

a) Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung ist zunächst durch Auslegung zu ermitteln, welchen Inhalt die vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls haben. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat oder ob Normen eines anwendbaren Tarifvertrags Regelungen dazu treffen (vgl. BAG 26. September 2012 - 10 AZR 412/11 - Rn. 19; 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 12; 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 18, BAGE 135, 239). Ist der Arbeitsort nicht festgelegt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO, ggf. in Verbindung mit anwendbaren tariflichen Regelungen. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB(BAG 26. September 2012 - 10 AZR 412/11 - Rn. 22).

19

b) Der Arbeitsort der Klägerin ist nicht vertraglich auf P oder den Bezirk der Agentur für Arbeit P festgelegt. Der Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2009, der durch die Änderungsvereinbarung vom 21. Juni 2011 insoweit unberührt geblieben ist, legt keinen bestimmten Arbeitsort fest. In einem solchen Fall ist eine örtliche Versetzung vertraglich nicht ausgeschlossen und grundsätzlich vom gesetzlichen Weisungsrecht der Beklagten aus § 106 Satz 1 GewO gedeckt(vgl. BAG 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 17; 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 22, BAGE 135, 239). Dem entspricht § 4 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 4 TV-BA, wonach eine Versetzung aus dienstlichen Gründen möglich ist.

20

Durch die Vermerke zu den befristeten Arbeitsverträgen vom 15. Juli 2009 und vom 23. Dezember 2009 wurde P nicht zum Arbeitsort bestimmt. Die Vermerke geben lediglich den Ort der tatsächlichen Beschäftigung wieder, der durch Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts mit Schreiben vom 15. Juli 2009 bestimmt wurde. Mit der Zuweisung der Tätigkeit in P hat die Beklagte im Übrigen ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung usw. unberührt bleiben. Gleiches erfolgte im Schreiben vom 29. Juli 2010, mit dem der Klägerin eine Tätigkeit in der Geschäftsstelle F der Agentur für Arbeit P zugewiesen wurde.

21

2. Es kann dahinstehen, ob ein dienstlicher Grund iSv. § 4 Abs. 1 TV-BA für die Versetzung von der Agentur für Arbeit P zur Agentur für Arbeit W zum 1. August 2011 bestand.

22

a) Die Tarifnorm knüpft die Versetzungsbefugnis der Beklagten an dienstliche Gründe, dh. an Gründe, die im Interesse des öffentlichen Dienstes liegen (BAG 21. Januar 2004 - 6 AZR 583/02 - zu II 2 c aa der Gründe, BAGE 109, 207; 20. Januar 1960 - 4 AZR 267/59 - BAGE 8, 338). Die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung muss unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz des Angestellten bei der anderen Dienststelle erfordern (BAG 11. Juni 1992 - 6 AZR 218/91 - zu II 3 der Gründe). Die Beklagte als bundesunmittelbare Körperschaft des öffentlichen Rechts (§ 367 Abs. 1 SGB III) gehört dem öffentlichen Dienst an. Ob dienstliche Gründe vorliegen, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG 21. Januar 2004 - 6 AZR 583/02 - aaO). Maßgeblich für die Wirksamkeit ist dabei der Zeitpunkt der Maßnahme (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 34; 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 89, BAGE 135, 128 [zur Ermessensentscheidung nach § 106 GewO]). Fallen Maßnahme und ihr Wirksamwerden auseinander (zB im Fall einer Versetzung mit einer Ankündigungsfrist), muss im Zeitpunkt der Maßnahme die Prognose gerechtfertigt sein, dass der dienstliche Grund bei der Umsetzung der Maßnahme vorliegen wird (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - aaO).

23

b) Es liegt nahe, bedarf aber keiner abschließenden Entscheidung, dass die Beklagte auf die Personalsituation in der Agentur für Arbeit P abstellen durfte. Einen dienstlichen Grund für eine Versetzung kann beispielsweise der zurückgehende tatsächliche Beschäftigungsbedarf in einer Dienststelle bei gleichzeitigem Bedarf in einer anderen Dienststelle darstellen (vgl. BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 722/08 - Rn. 22, BAGE 132, 210). Ein solcher kann auch vorliegen, wenn aufgrund von Änderungen von Verwaltungsstrukturen Arbeitsaufgaben verlagert werden und der Arbeitgeber diese Aufgaben am neuen Arbeitsort weiter von dem dafür qualifizierten und eingearbeiteten Personal wahrnehmen lassen will (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 28; 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 56 f., BAGE 135, 128). Dabei ist es grundsätzlich Sache des öffentlichen Arbeitgebers, im Rahmen seiner Organisationshoheit (vgl. dazu BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 479/10 - Rn. 18 f.) festzulegen, mit welchem Personalumfang die zu erfüllenden Aufgaben in einer Dienststelle erledigt werden (BAG 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - zu B I 1 a der Gründe mwN, BAGE 112, 361 [betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst]; vgl. auch 18. Januar 2007 - 2 AZR 796/05 - Rn. 19 [zur unternehmerischen Entscheidung in der Privatwirtschaft zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung]). Unter Umständen bestehen Bindungen haushaltsrechtlicher Natur, so wenn in einem Haushaltsplan eine konkrete Stelle gestrichen, ein sog. kw-Vermerk angebracht oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird (BAG 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - aaO).

24

c) Vorliegend kann dahinstehen, ob ein dienstlicher Grund vorlag. Die Beklagte beruft sich auf einen Personalüberhang, der im Zusammenhang mit der Entfristung mehrerer tausend Arbeitsverträge aufgrund der Entscheidung des Siebten Senats vom 9. März 2011 (- 7 AZR 728/09 - BAGE 137, 178) entstanden sei. Nicht für alle nunmehr zusätzlich unbefristet Beschäftigten seien in den Stellenplänen einzelner Regionaldirektionen bzw. Agenturen für Arbeit unbefristete Stellen vorhanden, sodass dort Versetzungen notwendig würden. Die Beklagte beruft sich damit erkennbar nicht auf einen tatsächlichen Personalüberhang in dem Sinne, dass der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin in der Agentur für Arbeit P etwa entfallen sei. Auch behauptet sie nicht, dass, abgesehen vom Umstand der Entfristung von Arbeitsverträgen, organisatorische Maßnahmen getroffen wurden, die die konkrete Versetzung rechtfertigen könnten. Vor diesem Hintergrund bestehen Zweifel, ob die bloße Festlegung der Anzahl der Beschäftigten in einem Stellenplan bei der Beklagten, die ihren Haushaltsplan selbst - wenn auch unter Genehmigungsvorbehalt - aufstellt (vgl. dazu BAG 9. März 2011 - 7 AZR 728/09 - Rn. 18, BAGE 137, 178), als dienstlicher Grund genügt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Diskrepanz zwischen Stellenplan und Anzahl der unbefristet Beschäftigten nur aufgrund vorhergehender rechtswidriger Befristungen entstanden ist und ein tatsächlicher Beschäftigungsbedarf weiter besteht (und ggf. durch andere befristet Beschäftigte erfüllt wird).

25

Selbst wenn man zugunsten der Beklagten einen Personalüberhang aufgrund der vorgenommenen Entfristungen unterstellt, ist fraglich, ob ein dienstlicher Grund für die Versetzung bereits zum 1. August 2011 bestand. Die ursprüngliche Befristung lief bis zum 31. Dezember 2011, Haushaltsmittel für eine Beschäftigung der Klägerin in P standen damit grundsätzlich bereit. Mit der Änderungsvereinbarung vom 21. Juni 2011 wurde dementsprechend eine unbefristete Weiterbeschäftigung „über den 31. Dezember 2011 hinaus“ vereinbart. Die Vereinbarung führte zwar zu einer sofortigen Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, änderte aber bis zum 31. Dezember 2011 weder etwas am Beschäftigungsbedarf vor Ort noch am Vorhandensein entsprechender Haushaltsmittel. Wäre die Vereinbarung über die Entfristung beispielsweise am 31. Dezember 2011 geschlossen worden, hätte sich auch nach dem Vorbringen der Beklagten kein Grund ergeben, die Klägerin vor diesem Termin zu versetzen.

26

3. Die Beklagte hat von ihrem Weisungsrecht nicht nach billigem Ermessen Gebrauch gemacht, § 106 GewO, § 315 BGB.

27

a) Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 BGB allein die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Direktionsrechts beachtet hat(vgl. BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 28; 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 - Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48).

28

aa) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen ( BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 29 f. mwN; 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 22 mwN). Welche Umstände dies im Einzelnen sind, hängt auch von der Art der Leistungsbestimmung ab, die der Berechtigte zu treffen hat (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 42). So können bei der Zuweisung der Tätigkeit an einem anderen Ort andere Faktoren relevant sein als bei der Bestimmung der Höhe einer variablen Vergütung. Von maßgeblicher Bedeutung kann auch sein, was Ursache und Auslöser für die Notwendigkeit der Leistungsbestimmung ist. Die hieraus resultierenden Umstände sind in die Abwägung einzubeziehen. Ob die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt wurden, kann nur durch Abwägung mit den dienstlichen Gründen des Arbeitgebers ermittelt werden, die zu der Ausübung des Direktionsrechts geführt haben (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 26; v gl. auch 17. August 2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 29 ).

29

bb) Die Berücksichtigung schutzwürdiger Belange des Arbeitnehmers anlässlich der Ausübung des Direktionsrechts kann eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers erfordern, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind. Die Leistungsbestimmung ist dann gegenüber demjenigen Arbeitnehmer zu treffen, dessen Interessen weniger schutzwürdig sind (vgl. BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 d bb der Gründe, BAGE 112, 80). Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG findet aber nicht statt( BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 30; 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 22).

30

cc) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB(st. Rspr., zB BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 46). Die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der getroffenen Ermessensausübung liegt beim Arbeitgeber (BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 90, BAGE 135, 128).

31

dd) Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn eine Tarifnorm - wie hier - eine Versetzung aus dienstlichen Gründen zulässt (vgl. BAG 21. Januar 2004 - 6 AZR 583/02 - zu II 2 d bb der Gründe, BAGE 109, 207 [zu § 12 Abs. 1 MTA-O]).

32

b) Danach ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe bei ihrer Versetzungsentscheidung billiges Ermessen nicht gewahrt, nicht zu beanstanden. Dabei kann dahinstehen, ob dessen Entscheidung wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls nur einer eingeschränkten Kontrolle durch das Revisionsgericht unterliegt (vgl. BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 23; 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 92 mwN, BAGE 135, 128). Die landesarbeitsgerichtliche Entscheidung hält auch einer vollen Überprüfung stand. Die Beklagte hat den Rahmen der in die Auswahlentscheidung einzubeziehenden Beschäftigten unzulässig verengt, indem sie nur Beschäftigte in die Auswahl einbezogen hat, die vorher einen nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG befristeten Arbeitsvertrag hatten, der in Folge der Rechtsprechung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts entfristet wurde.

33

aa) Anlass für die Versetzung war ein Personalüberhang von 13 Stellen der Tätigkeitsebene V in der Agentur für Arbeit P. Da nach dem Vortrag der Beklagten nur eine „freie, besetzbare Dauerstelle“ vorhanden war, könnte dies die Versetzung von 12 Beschäftigten der Tätigkeitsebene V tragen. Damit war eine Auswahlentscheidung nach den dargestellten Grundsätzen mindestens unter den unbefristet Beschäftigten dieser Tätigkeitsebene in der Dienststelle zu treffen und zu ermitteln, wem die örtliche Versetzung unter Abwägung dienstlicher Belange und persönlicher Umstände am ehesten zuzumuten war. Bei all diesen Beschäftigten bestand die gleiche Ausgangslage: Zum Zeitpunkt der zu treffenden Auswahlentscheidung befanden sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und sahen sich gleichermaßen mit dem Umstand konfrontiert, dass der Stellenplan zu wenige dauerhafte Stellen in P vorsah. Allen diesen Beschäftigten gegenüber war die Beklagte arbeitsvertraglich nach den bei ihr verwendeten Standardverträgen und nach § 4 Abs. 1 TV-BA berechtigt, sie aus dienstlichen Gründen zu versetzen. Dies galt (und gilt) unabhängig davon, ob die Beschäftigten eine sog. Planstelle innehatten oder nicht. Die entsprechende Annahme des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte nicht angegriffen.

34

Welche Vertragsentwicklung der einzelne Beschäftigte ggf. vor Abschluss seines unbefristeten Arbeitsvertrags durchlaufen hatte, ist in diesem Zusammenhang für die zu treffende Auswahlentscheidung ohne Relevanz. Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass die Beklagte ehemals haushaltsbefristet Beschäftigte als „Überhangkräfte“ bezeichnet oder zum „Personalüberhang“ zählt. Die Klägerin war nicht etwa wegen der Verlagerung einer Stelle oder des Wegfalls von Aufgaben einem „Stellenpool“ zugeordnet worden (vgl. zu Voraussetzungen und Wirkungen zB BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 117/10 -; 13. März 2007 - 9 AZR 417/06 -). Vielmehr befand sie sich in derselben Lage wie die anderen unbefristet Beschäftigten der Tätigkeitsebene V in der Agentur für Arbeit P und gehörte dieser Dienststelle arbeits- und personalvertretungsrechtlich an.

35

bb) Die Beklagte war nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen gehindert, die auf sog. Planstellen befindlichen Mitarbeiter in ihre Ermessensausübung einzubeziehen.

36

Es kann dahinstehen, welche Bindungswirkung dem Stellenplan der Beklagten im vorliegenden Zusammenhang überhaupt zukommen kann (vgl. oben zu I 2 c) und ob er zu einer Begrenzung des Auswahlermessens iSv. § 315 BGB führen könnte. Auch nach dem eigenen Vortrag der Beklagten sind jedenfalls keine haushaltsrechtlichen Bindungen erkennbar, die die Beschäftigung einer bestimmten Person auf einer bestimmten Stelle zwingend bestimmen würden. Vielmehr legt der Stellenplan allenfalls verbindlich fest, für wie viele unbefristet Beschäftigte einer bestimmten Tätigkeitsebene Stellen in einer Dienststelle vorhanden sind. Auch wenn diese Stellen durch entsprechende Zuweisung oder auf andere Weise organisatorisch (zB durch numerische Zuordnung) mit dem jeweiligen Stelleninhaber verknüpft sind, ist die Beklagte rechtlich nicht gehindert, den jeweiligen Stelleninhaber nach § 4 Abs. 1 TV-BA zu versetzen. Hierauf hat sich die Beklagte im Übrigen in anderem Zusammenhang selbst berufen und der Übertragung einer bestimmten Tätigkeit in einer bestimmten Dienststelle zu Recht keine vertragsändernde Wirkung beigemessen. Der Stellenplan bestimmt damit allenfalls den dienstlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TV-BA, nicht aber die zu treffende Auswahlentscheidung.

37

cc) Soweit die Beklagte meint, die Aufrechterhaltung einer funktionierenden Verwaltung bedinge die getroffene Auswahl, ergibt sich nichts anderes. Dies ist ein Gesichtspunkt, der bei der Bewertung zu berücksichtigen ist, aber nicht ohne konkreten Tatsachenvortrag den Kreis der auszuwählenden Arbeitnehmer beschränken kann. Im Übrigen handelt es sich auch bei der Klägerin um eine eingearbeitete Mitarbeiterin. Entsprechendes gilt, soweit sich die Beklagte auf den (wenig greifbaren) Aspekt des Betriebsfriedens beruft. Zwar ist anerkannt, dass eine absehbare Beeinträchtigung des Betriebsfriedens dem Interesse eines geringfügig schutzwürdigeren Arbeitnehmers im Einzelfall im Rahmen der Gesamtabwägung aller Umstände entgegengehalten werden kann (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 d bb der Gründe, BAGE 112, 80). Es fehlt aber an konkretem Sachvortrag, der eine derart wesentliche Beschränkung des Personenkreises rechtfertigen könnte.

38

dd) Personalvertretungsrechtliche Bindungen der Beklagten stehen einer Einbeziehung der bisher auf einer Planstelle unbefristet Beschäftigten der Tätigkeitsebene V nicht entgegen. Dabei kann dahinstehen, ob Vereinbarungen mit dem Hauptpersonalrat bestehen, die eine Einengung der Auswahlgruppe auf früher haushaltsbefristet Beschäftigte vorsehen. Sollte dies der Fall sein, wären sie wegen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG rechtsunwirksam.

39

(1) Unerheblich ist der erstmals in der Revisionsinstanz erfolgte Vortrag, wonach die Beklagte lediglich die „Dienstvereinbarung über die sozialverträgliche Flankierung personeller Auswirkungen von organisatorischen Maßnahmen“ vom 10. März 2011 umgesetzt habe. Die Dienstvereinbarung findet nach § 2 Abs. 1 auf Strukturmaßnahmen im Rahmen von Organisationsveränderungen Anwendung. Als Beispiele sind in § 3 Abs. 1 ua. die Auflösung einer Dienststelle, die Verlegung oder Ausgliederung einer Dienststelle, die Verlagerung von Aufgaben sowie die Einführung anderer Arbeitsabläufe und/oder Arbeitsmethoden genannt. Schon daraus ergibt sich, dass der Anwendungsbereich dieser Dienstvereinbarung nicht eröffnet ist. Die Beklagte behauptet selbst nicht, dass eine solche Maßnahme die Versetzung der Klägerin bedinge. Im Übrigen sieht die Dienstvereinbarung gerade nicht vor, ehemals befristet Beschäftigte anders zu behandeln als diejenigen Beschäftigten, die eine Planstelle innehaben. Vielmehr schreibt sie einheitliche Regelungen für alle von einer Strukturmaßnahme betroffenen Beschäftigten vor.

40

(2) Bei den E-Mail-Infos POE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 handelt es sich schon mangels Einhaltung des konstitutiven Schriftformerfordernisses des § 73 Abs. 1 Satz 2 BPersVG nicht um Dienstvereinbarungen iSd. § 73 iVm. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG.

41

(3) Ob es sich bei den E-Mail-Infos POE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 in Verbindung mit den Einverständnisvermerken des HPR um formlose Dienstabsprachen handelt (vgl. dazu Weber in Richardi/Dörner/Weber BPersVG 4. Aufl. § 73 Rn. 54), kann dahinstehen. Ebenso kann offenbleiben, ob Auswahlrichtlinien iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG, der § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nachgebildet ist(vgl. grundsätzlich dazu BVerwG 5. September 1990 - 6 P 27.87 -), formlos vereinbart werden können (offen-gelassen für § 95 BetrVG: BAG 17. November 2010 - 7 ABR 120/09 - Rn. 29). Jedenfalls käme solchen Dienstabsprachen keine normative Wirkung, sondern nur Bindungswirkung zwischen der Beklagten und ihrem Hauptpersonalrat zu (Weber in Richardi/Dörner/Weber BPersVG § 73 Rn. 55). Auch wenn man das Vorliegen von Auswahlrichtlinien iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG unterstellt, an die die Beklagte personalvertretungsrechtlich gebunden ist, tragen diese die vorgenommene Auswahlentscheidung nicht.

42

(a) Es erscheint bereits zweifelhaft, ob die E-Mail-Infos POE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 eine Beschränkung der Auswahlgruppe auf die ehemals haushaltsbefristet Beschäftigten mit hinreichender Klarheit vorsehen. Dort wird ua. festgelegt, dass in den Fällen, in denen keine direkte Besetzung von Dienstposten mit entfristet Beschäftigten möglich ist, diese zunächst auf vakanten Dienstposten in Dienststellen des Verbunds des Internen Service „angesetzt“ werden. Wenn dies nicht möglich ist, soll ein dienststellenübergreifender Ausgleich auf Regionaldirektionsebene stattfinden. Bei diesen Personalentscheidungen sind objektiv anzuerkennende persönliche Lebensumstände zu berücksichtigen (jeweils Ziff. 3.1 der E-Mail-Infos POE). Nach Ziff. 3.3 der E-Mail-Infos POE steuern die Regionaldirektionen einen (ggf. notwendig werdenden) dienststellenübergreifenden Personalausgleich und berichten darüber (Ziff. 4 der E-Mail-Info POE vom 15. April 2011). Welche Beschäftigten von einem Personalausgleich erfasst werden, bestimmen die E-Mail-Infos POE nicht. Zwar beziehen sie sich zunächst auf die ehemals haushaltsbefristet Beschäftigten und sog. Nachwuchskräfte. Die Annahme der Beklagten, dies schließe auf Planstellen Beschäftigte vom dienststellenübergreifenden Personalausgleich aus, ist dem aber keineswegs zwingend zu entnehmen.

43

(b) Legt man hingegen den E-Mail-Infos POE hinsichtlich der Auswahl der zu versetzenden Beschäftigten den Inhalt zugrunde, von dem die Beklagte ausgeht, wären sie als Auswahlrichtlinien iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG insoweit wegen eines Verstoßes gegen § 4 Abs. 2 TzBfG unwirksam.

44

(aa) Bei ihrem Handeln haben Dienststelle und Personalvertretung nach § 67 BPersVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere die Pflicht zur Gleichbehandlung. Eine besondere Schutzbestimmung vor sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern enthält § 4 TzBfG(Gräfl in Richardi/Dörner/Weber BPersVG § 67 Rn. 12).

45

Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Satz 2 der Norm konkretisiert diesen Grundsatz für den Bereich der Vergütung, Satz 3 hinsichtlich der Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten. Danach sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer grundsätzlich dieselben Zeiten zu berücksichtigten wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, wenn Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängen. In erster Linie schützt die Norm befristet beschäftigte Arbeitnehmer während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses. Erfasst sind von ihr jedoch auch die Arbeitnehmer, die zwischenzeitlich unbefristet beschäftigt sind, wenn Nachteile an die frühere Befristung anknüpfen, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegt (grundlegend und unter ausführlicher Darlegung der unionsrechtlichen Situation unter ausdrücklicher Aufgabe der früheren Rechtsprechung: BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 24 ff.; 12. Oktober 2010 - 9 AZR 518/09 - Rn. 28, BAGE 136, 36; vgl. auch EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 - [Valenza] Rn. 34 ff.).

46

(bb) Danach liegt ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG vor. Die E-Mail-Infos POE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 knüpfen in der Bedeutung, die ihnen die Beklagte beimisst, zur Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises ausschließlich an den Umstand an, ob der Arbeitsvertrag der Beschäftigten vorher (haushalts-)befristet war. Deren Beschäftigungsbedingungen unterliegen einer potenziellen Veränderung, indem die Beschäftigten zur ggf. dienststellenübergreifenden Versetzung vorgesehen sind. Andere, bereits vorher unbefristet Beschäftigte derselben Tätigkeitsebene, die in derselben Dienststelle tätig sind, bleiben hiervon ausgenommen, obwohl ihre arbeitsvertragliche Situation vollständig vergleichbar ist (vgl. oben zu I 3 b aa). Entgegen der Auffassung der Beklagten gibt es für diese Anknüpfung an die frühere Befristung des Arbeitsverhältnisses keinen anerkennenswerten sachlichen Grund. Insbesondere bestehen keine haushaltsrechtlichen Bindungen (vgl. oben zu I 3 b bb). Eine Rechtfertigung ergibt sich auch nicht aus einer vermeintlichen Gefährdung des Betriebsfriedens oder aus Gründen der Funktionsfähigkeit der Verwaltung (vgl. zum Maßstab bei § 106 GewO, § 315 BGB: oben zu I 3 b cc).

47

ee) Im Ergebnis gilt dasselbe, wenn man die E-Mail-Infos POE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 als Verwaltungsvorschriften ansieht.

48

Verwaltungsvorschriften haben regelmäßig nur verwaltungsinterne Bedeutung. Mit ihnen richtet sich der Dienstherr an nachgeordnete weisungsabhängige Organe, Ämter oder Dienststellen. Sie sollen ein einheitliches und den rechtlichen Anforderungen entsprechendes Verwaltungshandeln sichern. Ihnen fehlt der normative Charakter. Allerdings kann die Verwaltung auch an die von ihr erlassenen Vorschriften im Verhältnis zu Dritten - dazu gehören auch Arbeitnehmer - gebunden sein. Eine derartige Bindungswirkung setzt voraus, dass die Verwaltungsvorschriften sich ihrem Inhalt nach auch an die Arbeitnehmer wenden und für diese Personen Rechte, Handlungspflichten oder Obliegenheiten begründet werden sollen. Rechtsgrundlage für die Außenwirkung im Verhältnis zu den Arbeitnehmern ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn die Verwaltungsvorschriften dienen der Sicherung einer gleichförmigen Handhabung (BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 423/10 - Rn. 30; 1. Juni 2011 - 7 AZR 117/10 - Rn. 31). Durch Verwaltungsvorschriften kann sich der öffentliche Arbeitgeber aber nicht von vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Verpflichtungen - wie sie sich etwa aus § 106 GewO, § 315 BGB ergeben - lösen(BAG 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 46).

49

c) Die getroffene Auswahlentscheidung erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig. Auch wenn im Rahmen der Ermessensausübung subjektiv Fehler gemacht wurden, weil beispielsweise nicht alle Faktoren in die Überlegungen einbezogen wurden, kann der Inhalt der Entscheidung bei objektiver Betrachtung billigem Ermessen entsprechen (vgl. dazu nur BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 42 [teilunwirksame Berechnungsbestimmung]; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 457/01 - zu A II 2 a dd der Gründe, BAGE 104, 55; vgl. auch 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - Rn. 24, BAGE 120, 137 [zur Sozialauswahl nach § 1 KSchG]). Zwar dürfte sich in Fällen, in denen die Auswahlgruppe deutlich zu eng gezogen wurde, eine Versetzung regelmäßig auch im Ergebnis als unbillig erweisen. Zwingend ist dies jedoch nicht. Für den Arbeitgeber ist es im Prozess nicht ausgeschlossen darzulegen, dass die Maßnahme trotzdem billigem Ermessen entspricht. Die Beklagte hat aber keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass die Versetzung der Klägerin unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Einbeziehung aller von dem dienstlichen Grund erfassten Arbeitnehmer nach billigem Ermessen erfolgt sei. Die erstinstanzlich aufgestellte Behauptung, für andere „langjährig“ Beschäftigte hätten sich im Hinblick auf die kurze Beschäftigungszeit der Klägerin und deren fehlende Unterhaltspflichten im Fall von Versetzungen unzumutbare Härten ergeben, genügt dafür nicht.

50

d) Aus den genannten Gründen kann dahinstehen, ob eine Versetzung innerhalb des Gebiets der Regionaldirektion Sachsen als milderes Mittel möglich gewesen wäre und der Personalrat bei der abgebenden und der aufnehmenden Dienststelle (vgl. zur Bedeutung der Beteiligung des aufnehmenden Personalrats aber BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 107, BAGE 135, 128) ordnungsgemäß beteiligt wurde.

51

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Mikosch    

        

    Mikosch    

        

    W. Reinfelder    

        

        

        

    Zielke    

        

    Klein    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 20. September 2010 - 7 Sa 1866/09 - teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wetzlar vom 22. September 2009 - 3 Ca 126/09 - teilweise abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2009 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Revision zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über eine Bonuszahlung für das Jahr 2008.

2

Der Kläger war seit dem 11. Januar 2005 bei der D AG beschäftigt. Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme fanden die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken in den jeweils geltenden Fassungen Anwendung.

3

Mit Wirkung vom 11. Mai 2009 wurde die D AG auf die Beklagte verschmolzen.

4

Im Februar 2008 schlossen die D AG und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat rückwirkend zum 1. Januar 2007 eine „Betriebsvereinbarung über das Bonussystem im Tarifbereich“ (BV Bonus im Tarif), durch die Vorgängerregelungen abgelöst wurden.

5

Die BV Bonus im Tarif sieht ua. folgende Regelungen vor:

        

„3.     

Bonuspool

                 

Der Vorstand legt den Bonuspool für tariflich vergütete Mitarbeiter in Abhängigkeit von dem Geschäftsergebnis der Bank fest.

                 

Bei einer planungsgemäßen Performance der Bank beinhaltet der Bonuspool mindestens die Summe der im Dezember des jeweiligen Geschäftsjahres gezahlten tariflichen Monatsgehälter aller gemäß Ziffer 2 unter diese Vereinbarung fallenden Mitarbeiter. Im Falle einer weit über der Planung liegenden Performance werden auf der gleichen Berechnungsbasis bis zu 1,5 Gehälter pro Mitarbeiter, bei einer weit unter der Planung liegenden Performance mindestens 0,5 Gehälter in den Pool eingestellt (Gesamtpoolfaktor). Die Performancelevels orientieren sich an dem jeweils am Anfang des Jahres festgelegten EVA-Ziel. Der Vorstand kann eine weitere Reduzierung der Poolvolumina unter 0,5 Gehälter beschließen, wenn der EVA unter minus 100 Mio. EURO oder das erreichte EVA-Ziel 75 % unter der Planung liegt.

                 

Der Bonus wird zusätzlich zu dem tariflichen Arbeitsentgelt einschließlich tariflicher Sonderzahlungen gemäß § 10 MTV gezahlt.

                          
        

4.    

Verteilung des Bonus

                 

Der Bonus eines Mitarbeiters ist grundsätzlich von zwei Faktoren abhängig: Von der Höhe des für seine Einheit zur Verfügung stehenden Anteils am Bonuspool und von seiner individuellen Leistung.

                 

a)    

Verteilung des Bonuspools auf die Einheiten

                          

Der Bonuspool wird zunächst linear, d. h. entsprechend dem jeweiligen Anteil an der Gehaltssumme, auf die Divisionen und Funktionen verteilt.

                          

…       

                          

Die Bonuspools werden jeweils vollständig ausgeschüttet.

                                   
                 

b)    

Bestimmung des individuellen Bonus

                          

(1)     

Verteilung innerhalb der Einheiten

                                   

Die verantwortliche Führungskraft verteilt den ihr für ihre Einheit zur Verfügung stehenden Anteil am Bonuspool (im Folgenden Teampool) wie nachstehend beschrieben:

                                   

Jeder Mitarbeiter erhält als Teambonus 40 % seines individuellen Monatsgehalts multipliziert mit den Spreizungsfaktoren der Einheit, der er zugeordnet ist. In jedem Falle jedoch den Mindestbonus. Die Höhe des jeweiligen Mindestbonus ergibt sich aus Anlage 3. Die Anpassung des Mindestbonus erfolgt entsprechend der prozentualen Entwicklung der Tarifgehälter nach dem Gehaltstarifvertrag des privaten Bankgewerbes.

                                   

…       

                 

c)    

Verfahren zur Leistungsbewertung

                          

Die Höhe des individuellen Bonus legt der jeweilige Vorgesetzte auf der Basis einer individuellen Leistungsbewertung fest. Die Leistungsbewertung zur Bestimmung des individuellen Bonus erfolgt derzeit nach den Regelungen über das Mitarbeitergespräch (MAG). Die individuelle Beurteilung soll die Mitarbeiterleistung eines gesamten Jahres abbilden und zum Auszahlungszeitpunkt nicht älter als drei Monate sein.

                          

Die Parteien werden auf der Basis des bisherigen Verhandlungsergebnisses Gespräche über die Einführung einer Leistungsbewertung nach dem Modell ‚Führen mit Zielen‘ aufnehmen. Ziel ist es, hierdurch die Leistungsbewertung nach dem MAG abzulösen.

                          
        

5.    

Sondergruppen

                 

Die vorstehenden Bestimmungen über die Ermittlung eines individuellen Bonus finden keine Anwendung auf folgende Mitarbeitergruppen:

                 

a)    

…       

                 

b)    

freigestellte Betriebsräte

                 

c)    

Betriebsratsmitglieder und Schwerbehindertenvertreter, sofern diese zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben insbesondere auf Gesamtbankebene zu mindestens 50 % von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt sind

                 

d)    

…       

                 

Mitarbeiter dieser Gruppen erhalten grundsätzlich einen Bonus von 100 % ihres individuellen Monatsgehaltes. Enthält der Bonuspool mehr oder weniger als ein Gehalt pro Mitarbeiter, erhöht bzw. reduziert sich der Bonus entsprechend.

        

…       

        
                          
        

7.    

Auszahlungszeitpunkt

                 

Der Bonus wird einmal jährlich, spätestens im April des dem maßgeblichen Geschäftsjahr folgenden Jahres, gewährt.“

6

Am 12. August 2008 wurde auf einer Vorstandssitzung der D AG die Notwendigkeit der Festlegung eines Minimum-Bonuspools in Höhe von 400 Mio. Euro für das Geschäftsjahr 2008 für den Bereich DKIB Frontoffice erörtert, um die Mitarbeiterstabilität aufrechtzuerhalten. Es wurde ein entsprechender Vorstandsbeschluss gefasst und gegenüber den entsprechenden Beschäftigten kommuniziert.

7

Am 28. Oktober 2008 veröffentlichte die D AG im Intranet eine Mitteilung an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit folgendem Wortlaut:

        

Bonusvolumen 2008

        

Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

        

wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass der Vorstand für das Kalenderjahr 2008 ein Bonusvolumen in Höhe von 100 % des Bonusvolumens 2007 - angepasst an den Mitarbeiterbestand 2008 - pro Funktion und Division (exclusive DKIB Frontoffice) zugesagt hat.

        

Mit dieser Entscheidung verbunden ist der Dank für Ihr Engagement und Ihren Einsatz für unsere Bank im laufenden Jahr, auf den wir auch in Zukunft vertrauen.

        

Die Festsetzung der individuellen Bonusbeträge erfolgt wie in den vergangenen Jahren leistungsabhängig. Über die individuelle Bonusfestsetzung werden die Führungskräfte ihre Mitarbeiter rechtzeitig in einem persönlichen Gespräch informieren.

        

Die Auszahlung des Bonus erfolgt im Frühjahr 2009.

                 
        

Ihr     

        

H       

W“    

8

Diese Mitteilung basierte auf einer Vorstandsentscheidung vom 2. Oktober 2008 und ist mit den Namen des damaligen Vorstandsvorsitzenden und des damaligen Personalvorstands unterzeichnet.

9

In der Folgezeit wurden die Leistungsbewertungen der Beschäftigten zur Bestimmung des individuellen Bonus nach den Regelungen über das Mitarbeitergespräch durchgeführt.

10

Die D AG hat im Geschäftsjahr 2008 ein negatives operatives Ergebnis von 6,56 Mrd. Euro erreicht. Die Beklagte hat ihr zusätzliches Kapital im Umfang von 4 Mrd. Euro zugeführt; selbst hat die Beklagte in zwei Tranchen 18,2 Mrd. Euro aus dem Sonderfonds Finanzmarktstabilisierung (SoFFin) in Anspruch genommen.

11

Durch „Mitarbeiterbrief“ vom 18. Februar 2009 wurde den Arbeitnehmern der Beklagten und der D AG durch den Vorstand mitgeteilt, dass es aufgrund der Ergebnissituation für 2008 keinerlei Bonuszahlungen geben werde. Den Tarifmitarbeitern wurde eine „einmalige freiwillige Anerkennungsprämie“ von 1.000,00 Euro versprochen. Auch der Kläger erhielt diese Zahlung.

12

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ein Anspruch sei aus dem Schreiben des Vorstands der D AG vom 28. Oktober 2008 herzuleiten. Bei diesem Schreiben handle es sich um eine Gesamtzusage, einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedürfe es nicht. Die Zusage sei bedingungslos und ohne jeden Vorbehalt gemacht worden, obwohl bereits Ende Oktober 2008 die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schlecht gewesen sei. Zwar ergebe sich nicht, welche konkrete Leistung dem einzelnen Arbeitnehmer zukommen solle; der Umfang des Bonusvolumens sei aber verbindlich festgelegt. Lediglich die konkrete Bonushöhe sei in weiteren Schritten nach den Regelungen der BV Bonus im Tarif zu ermitteln. Einem Arbeitgeber stehe es frei, sich schon vorzeitig verbindlich auf den Umfang des zur Verfügung zu stellenden Bonuspools festzulegen und eine entsprechende Zusage zu machen. Ein Zahlungsanspruch ergebe sich auch aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe durch die Festlegung einer für alle Tarifmitarbeiter gleich hohen Anerkennungsprämie von 1.000,00 Euro die Verteilungsgrundsätze gegenüber den Regelungen der BV Bonus im Tarif geändert, ohne den Gesamtbetriebsrat zu beteiligen.

13

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 9. April 2009 zu zahlen.

14

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Mitteilung des Vorstands vom 28. Oktober 2008 stelle keine Gesamtzusage dar, da es schon an einem annahmefähigen Angebot fehle. Die D AG habe sich durch die Mitteilung vom 28. Oktober 2008 auch nicht im Hinblick auf das Bonusvolumen oder die zukünftige individuelle Entscheidung über den Bonus gebunden. Der Vorstand habe das ihm zustehende Ermessen zur Festsetzung des Bonusvolumens durch diese Mitteilung nicht ausgeübt. Der Bonuspool sei in Abhängigkeit von dem Geschäftsergebnis festzulegen. Da zum Zeitpunkt der Vorstandsmitteilung noch keine belastbaren Ergebnisse vorgelegen hätten, könne hierin lediglich eine rechtlich unverbindliche Ankündigung über das mögliche Bonusvolumen gesehen werden. Das ihr zustehende Ermessen habe die D AG erst im Februar 2009 ordnungsgemäß ausgeübt.

15

Durch die Mitteilung sei auch kein Vertrauen der Arbeitnehmer der D AG begründet worden. Ohnehin sei aus einem enttäuschten Vertrauen kein Bonusanspruch herzuleiten, allenfalls kämen insoweit Schadensersatzansprüche in Betracht.

16

Falls in der Mitteilung eine verbindliche Festlegung des Bonusvolumens für das Geschäftsjahr 2008 liegen sollte, sei die Arbeitgeberin berechtigt gewesen, diese Ermessensentscheidung nachträglich abzuändern. Es sei anerkannt, dass eine Änderung der Entscheidung oder eine Neubestimmung der Leistung geboten sein könne, falls sich die tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse für die ursprünglich der Billigkeit entsprechende Ermessensausübung geändert hätten. Hier habe es eine dramatische Änderung der tatsächlichen Umstände gegeben. Am 2. Oktober 2008 sei aufgrund einer Prognose aus dem Monat August 2008 davon auszugehen gewesen, dass es im Geschäftsjahr 2008 für die D AG zu einem negativen Ergebnis aus gewöhnlicher Geschäftstätigkeit in Höhe von etwa 1,5 Mrd. Euro kommen werde. Vor dem Hintergrund der anstehenden Fusion mit der Beklagten habe es der Vorstand der D AG zum damaligen Zeitpunkt für vertretbar gehalten, ein Bonusvolumen in Aussicht zu stellen, das dem des Vorjahres entspreche.

17

Danach habe sich die wirtschaftliche Entwicklung deutlich verschlechtert. Eine Prognose mit Stand vom 26. November 2008 habe ergeben, dass mit einem negativen operativen Ergebnis in Höhe von etwa 3,5 Mrd. Euro zu rechnen sei. Am 4. Februar 2009 habe sich dann ein negatives operatives Ergebnis in Höhe von 6,468 Mrd. Euro und schließlich ein endgültiges negatives operatives Ergebnis in Höhe von 6,56 Mrd. Euro ergeben. Der Verlust im operativen Bereich habe daher mehr als das Vierfache des ursprünglich prognostizierten Betrags erreicht. Von dem erheblichen Rückgang des Geschäftsergebnisses seien alle Geschäftsbereiche der D AG betroffen gewesen, wobei die Investmentsparte der Bank allerdings die höchsten Verluste zu verantworten gehabt habe. Diese dramatische Verschlechterung gegenüber der Prognose von August 2008 sei nicht vorhersehbar gewesen. Ein wesentlicher Grund für die späten und unsicheren Ergebnisprognosen sowie die verzögerte Feststellung des Jahresabschlusses seien illiquide Wertpapierpositionen gewesen, welche die D AG in einem ganz erheblichen Umfang gehalten habe.

18

Neben der öffentlichen Diskussion über Bonuszahlungen sei auch die Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Umfelds von erheblicher Bedeutung für die Entscheidung gewesen, keine Bonuszahlungen zu leisten. Die globale Finanzmarktkrise habe zum Ende des Jahres 2008 dramatische Höhepunkte erreicht. Ohne finanzielle Unterstützung Dritter wäre die D AG nicht lebensfähig gewesen. Ihre Kernkapitalquote habe sich in einem Bereich bewegt, der als kritisch anzusehen gewesen sei. Durch die Zuführung des zusätzlichen Kapitals in Höhe von 4 Mrd. Euro habe sichergestellt werden sollen, dass die Kernkapitalquote dauerhaft die aufsichtsrechtlichen Mindestanforderungen erfülle.

19

Jedenfalls hätten damit die Voraussetzungen einer Anpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage vorgelegen. Es sei gemeinsame Vorstellung der Parteien gewesen, dass das Ergebnis der Bank direkte Auswirkungen auf die Höhe des Bonus habe. Für die Mitarbeiter sei schon aus der Betriebsvereinbarung erkennbar gewesen, dass das Bonusvolumen auf Basis des Ergebnisses der Bank festgelegt werde. Letztendlich habe den Mitarbeitern klar sein müssen, dass bei einem derart schlechten Ergebnis keine Bonuszahlungen erfolgen könnten. § 313 BGB sehe als Rechtsfolge eine Anpassung des Vertrags vor. Damit sei die D AG zur Neubestimmung des Bonusvolumens auf „Null“ berechtigt gewesen.

20

Durch den Abschluss der BV Bonus im Tarif sei das Mitbestimmungsrecht abschließend ausgeübt worden; die Betriebsvereinbarung habe eine Festsetzung des Bonus auf „Null“ zugelassen. Die Anerkennungsprämie diene erkennbar einem anderen Zweck und sei von der individuellen Leistung des Mitarbeiters und der Ertragslage der Bank unabhängig gewesen. Sie stelle keine verringerte Bonuszahlung dar.

21

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision macht der Kläger weiterhin seinen Bonusanspruch geltend.

Entscheidungsgründe

22

Die zulässige Revision des Klägers ist - abgesehen von einem Teil des Zinsanspruchs - begründet. Der Kläger hat nach Ziff. 4 iVm. Ziff. 3 BV Bonus im Tarif einen Anspruch auf einen Bonus für das Jahr 2008 in Höhe von 3.200,00 Euro brutto.

23

I. Mit dem Vorstandsbeschluss vom 2. Oktober 2008 und dessen Verlautbarung durch Schreiben vom 28. Oktober 2008 hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten den Bonuspool gemäß Ziff. 3 BV Bonus im Tarif verbindlich festgelegt.

24

1. Gemäß Ziff. 3 BV Bonus im Tarif legt der Vorstand den Bonuspool für tariflich vergütete Mitarbeiter in Abhängigkeit von dem Geschäftsergebnis der Bank fest. Die Betriebsvereinbarung überlässt damit der Arbeitgeberin unter Beachtung bestimmter, am Geschäftsergebnis orientierter Kennzahlen und Rahmenbedingungen ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB. Dies ist zulässig, die Betriebsparteien müssen die Größenordnung des zu verteilenden Bonusvolumens nicht selbst festlegen (vgl. BAG 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - BAGE 63, 267; vgl. auch zur Festlegung der Bemessungsgrundlage für die Tantieme eines Geschäftsführers durch die Gesellschaft: BGH 9. Mai 1994 - II ZR 128/93 - DB 1994, 1351).

25

Die Leistungsbestimmung gemäß Ziff. 3 BV Bonus im Tarif hat nach § 315 Abs. 1 BGB mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen, soweit die Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar Vorgaben macht. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 31, AP GewO § 106 Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49; 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80). Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu B II 3 b aa der Gründe, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 20 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 15). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen (vgl. BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 90, AP GG Art. 12 Nr. 143; BGH 5. Juli 2005 - X ZR 60/04 - zu II 2 c aa der Gründe mwN, BGHZ 163, 321).

26

2. Das einseitige Leistungsbestimmungsrecht der Arbeitgeberin bezieht sich nur auf den Bonuspool nach Ziff. 3 BV Bonus im Tarif. Hinsichtlich der Verteilung des Pools auf die einzelnen Mitarbeiter haben die Betriebsparteien selbst umfangreiche Regelungen getroffen. Ziff. 4 Buchst. a BV Bonus im Tarif legt zunächst fest, wie der Bonuspool auf die verschiedenen Einheiten („Divisionen und Funktionen“) zu verteilen ist. Dabei gilt der Grundsatz der linearen Verteilung, soweit keine performanceabhängige Spreizung nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung möglich ist. Aber auch für diesen Fall beinhaltet die Betriebsvereinbarung umfangreiche Vorgaben. Die Bestimmung des individuellen Bonus erfolgt dann gemäß Ziff. 4 Buchst. b und Buchst. c BV Bonus im Tarif, indem der sog. Teampool nach bestimmten Grundsätzen und unter Berücksichtigung der individuellen Leistungsbewertung, die wiederum nach festen Regeln zu erfolgen hat („Regelungen über das Mitarbeitergespräch“), verteilt wird. Die Bonuspools müssen dabei jeweils vollständig ausgeschüttet werden (Ziff. 4 Buchst. a letzter Abs. BV Bonus im Tarif). Diese Regelungen werden durch Ziff. 5 BV Bonus im Tarif für besondere Mitarbeitergruppen, wie zB freigestellte Betriebsräte, noch dahingehend modifiziert, dass Maßstab - ausgehend vom Umfang des Bonuspools - ausschließlich das individuelle Monatsgehalt ist.

27

Damit unterscheidet sich das Regelungssystem dieser Betriebsvereinbarung maßgeblich von den vertraglichen Regelungen, die eine einheitliche Ermessensentscheidung über den jeweiligen individuellen Bonus vorsehen (BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 746/10 -), oder den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung über die „Grundsätze der außertariflichen Grundvergütung“ vom 1. Dezember 1999 (BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 165/10 -).

28

3. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat bereits im Oktober 2008 ihr Ermessen nach Ziff. 3 BV Bonus im Tarif ausgeübt und den Bonuspool für die Tarifbeschäftigten auf 100 % des Bonuspools 2007, angepasst an Veränderungen im Mitarbeiterbestand, festgelegt.

29

a) Die Leistungsbestimmung nach § 315 BGB konkretisiert den Leistungsinhalt, der vorher aufgrund des einer Partei zustehenden Bestimmungsrechts noch offen ist. Erforderlich für die Annahme einer Leistungsbestimmung ist daher, dass die Bestimmung konkret die dem Vertragspartner zustehende Leistung festlegt. Durch sie muss das Ermessen hinsichtlich der Leistung abschließend ausgeübt werden. Noch keine Leistungsbestimmung liegt hingegen vor, wenn der Bestimmungsberechtigte lediglich einzelne in die Abwägung einzustellende Faktoren festlegt oder die Voraussetzungen für die endgültige Leistungsbestimmung schafft.

30

b) Nach der BV Bonus im Tarif ist der Bonuspool in Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis der Bank vom Vorstand festzulegen. Das Geschäftsergebnis steht regelmäßig erst nach Ablauf des Geschäftsjahres fest; erst dann ist klar, ob das am Jahresanfang festgelegte EVA-Ziel (Economic Value Added) erreicht oder über-/unterschritten wurde. Dies war im Oktober 2008 noch nicht der Fall. Ziff. 3 BV Bonus im Tarif schließt aber weder aus, dass der Vorstand bereits vorzeitig - insbesondere vor Vorliegen der verbindlichen Unternehmenskennziffern - eine Entscheidung über einen (Mindest-)Bonuspool trifft, noch, dass er einen Bonuspool festlegt, auf den gemäß Ziff. 3 Abs. 2 BV Bonus im Tarif der Höhe nach kein Rechtsanspruch besteht. Eine solche Möglichkeit ergibt sich schon aus dem Günstigkeitsprinzip (vgl. dazu Fitting 25. Aufl. § 77 Rn. 196 mwN).

31

c) Danach hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten den Bonuspool abschließend festgelegt.

32

Den Beschäftigten - mit Ausnahme des Bereichs DKIB Frontoffice - wurde durch das Schreiben vom 28. Oktober 2008 unter Bezugnahme auf die entsprechende Vorstandsentscheidung durch den damaligen Vorstandsvorsitzenden und den damaligen Personalvorstand jeweils bezogen auf Funktion und Division ein Bonusvolumen in Höhe von 100 % des Volumens des Jahres 2007 „zugesagt“. Die Größe des Bonusvolumens war zwar nicht als Euro-Summe benannt, aber durch die Festlegung auf 100 % des Bonusvolumens 2007 konkret bestimmt. Ebenso wurde die Zielgruppe, für die dieses Bonusvolumen zugesagt werden sollte, festgelegt. In dem Schreiben fehlt jeglicher Hinweis (wie zB vorläufig, nach jetzigem Sachstand, vorbehaltlich der weiteren Entwicklungen etc.), der auf eine bloße Inaussichtstellung, auf ihren vorläufigen Charakter oder auf die Wiedergabe eines zeitgebundenen Sachstands schließen lassen könnte. Die Mitteilung vom 28. Oktober 2008 hat auch keinerlei ausdrücklichen oder zumindest angedeuteten Bezug zur Erreichung des EVA-Ziels.

33

Hinsichtlich der Gruppe der Tarifangestellten kann diese Erklärung nur so verstanden werden, dass das gemäß Ziff. 3 BV Bonus im Tarif auszuschüttende Bonusvolumen verbindlich festgelegt ist. Dem steht nicht entgegen, dass Ziff. 3 BV Bonus im Tarif von einem Bonuspool und die Mitteilung vom 28. Oktober 2008 von einem Bonusvolumen spricht. Hierbei handelt es sich um synonyme Begriffe, die jeweils (bezogen auf die Gruppe der Tarifbeschäftigten) die Gesamtsumme der zu verteilenden Boni beschreiben. Für eine abschließende Festlegung des Bonuspools spricht im Übrigen gerade der Umstand, dass die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag zum Zeitpunkt des Beschlusses und der Abgabe der Erklärung davon ausging, dass ein negatives Betriebsergebnis von etwa 1,5 Mrd. Euro im Jahr 2008 zu erwarten sei. Damit lag schon zu diesem Zeitpunkt eine Situation vor, die nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung eine deutliche Reduzierung des Bonuspools unter 0,5 Gehälter pro Mitarbeiter, ggf. sogar bis auf „Null“, erlaubt hätte.

34

Der Verbindlichkeit der Festlegung steht nicht entgegen, dass es bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten unterschiedliche Arbeitnehmergruppen gab, für die arbeitsvertraglich und/oder betriebsverfassungsrechtlich unterschiedliche Regelungen über Boni bestanden. Für jede Beschäftigtengruppe ist gesondert zu bestimmen, welche rechtliche Bedeutung dem Vorstandsbeschluss und seiner Verlautbarung zuzumessen ist.

35

Soweit die Beklagte vorgetragen hat, der Vorstand habe am 2. Oktober 2008 beschlossen, ein Bonusvolumen „in Aussicht zu stellen“, handelt es sich um eine rechtliche Wertung, der der Senat nicht folgt. Die Beklagte hat weder einen konkreten anderen Inhalt des Vorstandsbeschlusses vom 2. Oktober 2008 vorgetragen, noch behauptet, die Erklärung vom 28. Oktober 2008 gebe den Vorstandsbeschluss fehlerhaft wieder.

36

d) Der Annahme einer vorzeitigen Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts steht § 315 Abs. 2 BGB nicht entgegen. Danach ist die Leistungsbestimmung des Schuldners grundsätzlich durch Erklärung gegenüber dem Gläubiger vorzunehmen. § 315 Abs. 2 BGB ist aber dispositiv. Es ist zulässig, anstelle einer empfangsbedürftigen Erklärung die interne Bestimmung durch einen Vertragspartner zu vereinbaren (vgl. BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 92, 358; BGH 6. März 1985 - IVa ZR 171/83 - zu III der Gründe, NJW-RR 1986, 164). Dies ist hier geschehen.

37

Die BV Bonus im Tarif bestimmt nicht, dass der Bonuspool durch Erklärung gegenüber dem Gesamtbetriebsrat oder durch Erklärung gegenüber den anspruchsberechtigten Tarifmitarbeitern festzulegen ist. Vielmehr überlässt sie die Festlegung der internen Bestimmung durch den Vorstand der Arbeitgeberin. Die Regelung will damit ein vom jeweiligen Zugang abhängiges, unterschiedliches Wirksamwerden der getroffenen Entscheidung vermeiden. Es ist daher unerheblich, ob die Erklärung auch gegenüber dem Gesamtbetriebsrat bzw. dessen Vorsitzenden (§ 51 Abs. 1 iVm. § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) erfolgte. Sie ist hiervon unabhängig wirksam geworden.

38

II. An die durch Beschluss vom 2. Oktober 2008 erfolgte Festlegung eines bestimmten Bonuspools ist die Beklagte gebunden. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten konnte diese weder durch einseitige Erklärung wirksam widerrufen noch durch die am 18. Februar 2009 erfolgte neue Leistungsbestimmung wirksam ersetzen.

39

1. Eine nach § 315 BGB getroffene einseitige Leistungsbestimmung hat rechtsgestaltende Wirkung und ist deshalb grundsätzlich unwiderruflich(BAG 8. Mai 2003 - 6 AZR 43/02 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 106, 151; 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 92, 358; 11. März 1981 - 4 AZR 1070/79 - BAGE 35, 141; 21. Juni 1971 - 3 AZR 24/71 - AP BGB § 315 Nr. 13 = EzA BGB § 242 Ruhegeld Nr. 7; 10. Mai 1960 - 3 AZR 571/57 - AP BGB § 315 Nr. 1; BGH 19. Januar 2005 - VIII ZR 139/04 - zu II B 2 der Gründe, NJW-RR 2005, 762; 24. Januar 2002 - IX ZR 228/00 - zu III der Gründe, NJW 2002, 1421). Die Unwiderruflichkeit dient der Rechtssicherheit und dem Schutz der nicht bestimmungsberechtigten Vertragspartei, die sich auf die Verbindlichkeit der einmal getroffenen Bestimmung verlassen und ihr Verhalten darauf einrichten darf (zu Letztgenanntem: BAG 21. Juni 1971 - 3 AZR 24/71 - aaO).

40

Etwas anderes kann ausnahmsweise bei Dauerschuldverhältnissen und ihnen vergleichbaren, auf Dauer angelegten sonstigen Rechtsverhältnissen gelten, wenn sich durch Änderung der tatsächlichen oder rechtlichen Voraussetzungen ursprünglich der Billigkeit entsprechende Leistungsbestimmungen nachträglich als unbillig und unbrauchbar erweisen. In solchen Fällen kann eine Änderung der Leistungsbestimmung oder eine Neubestimmung der Leistung aus Gründen der Billigkeit wegen Veränderungen der tatsächlichen oder rechtlichen Voraussetzungen gestattet oder sogar geboten sein (BAG 8. Mai 2003 - 6 AZR 43/02 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 106, 151; 11. März 1981 - 4 AZR 1070/79 - BAGE 35, 141; 21. Juni 1971 - 3 AZR 24/71 - AP BGB § 315 Nr. 13 = EzA BGB § 242 Ruhegeld Nr. 7; 10. Mai 1960 - 3 AZR 571/57 - AP BGB § 315 Nr. 1). Die vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fälle betrafen dabei allerdings nie die nachträgliche Änderung einer von einer Vertragspartei (oder dem Gericht) bestimmten einmaligen Leistung. Vielmehr ging es stets um Fallkonstellationen, bei denen die Leistungsbestimmung für zukünftig zu erbringende Leistungen von Bedeutung war. Auch im Dauerschuldverhältnis ist der Bestimmungsberechtigte grundsätzlich an seine Einzelausübung gebunden (MünchKommBGB/Gottwald 5. Aufl. § 315 Rn. 35). Ob im Streitfall individualrechtlich eine Änderung der Leistungsbestimmung zulässig gewesen wäre, kann aber dahinstehen.

41

2. Die BV Bonus im Tarif schließt eine einseitige Änderung der Leistungsbestimmung oder eine einseitige Neubestimmung der Leistung durch den Arbeitgeber nach Festsetzung des Bonuspools aus. Eine einvernehmliche Anpassung der Betriebsvereinbarung durch Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat ist ebenso wenig erfolgt wie eine betriebsverfassungsrechtlich wirksame Beseitigung der anspruchsbegründenden Regelungen für den individuellen Bonus in der BV Bonus im Tarif.

42

a) Gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend(grundlegend dazu BAG 16. September 1986 - GS1/82 - zu C II und III der Gründe, BAGE 53, 42). Während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung sind Betriebsrat und Arbeitgeber an sie gebunden und können nicht einseitig von den getroffenen Regelungen abweichen. Werden Arbeitnehmern durch eine Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht hierauf nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat dem zustimmt (vgl. dazu zB BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu III 4 der Gründe, BAGE 109, 244).

43

b) Nach dem Regelungssystem der BV Bonus im Tarif (vgl. dazu oben unter I 2) übt die Arbeitgeberin mit der Festlegung eines Bonuspools das ihr nach der Vereinbarung der Betriebsparteien zustehende Ermessen aus. Hat sie ihr Gestaltungsrecht nach Ziff. 3 BV Bonus im Tarif genutzt, so folgt der im Einzelnen festgelegte Verteilungsmechanismus nach Ziff. 4 ff. BV Bonus im Tarif. Ein Ermessen über das zu verteilende Volumen steht der Arbeitgeberin dabei nicht mehr zu, vielmehr haben die Betriebsparteien umfangreiche Regularien für die Verteilung festgelegt. Soweit dabei überhaupt noch Spielräume bestehen, betreffen diese nur die Verteilung innerhalb der kleineren Einheiten, ohne am Volumen etwas zu ändern. Dementsprechend regelt Ziff. 4 Buchst. a letzter Abs. BV Bonus im Tarif ausdrücklich, dass die jeweiligen Bonuspools der Einheiten vollständig ausgeschüttet werden. Besonders deutlich zeigt sich die Verbindlichkeit einer gemäß Ziff. 3 BV Bonus im Tarif einmal erfolgten Festlegung beim Verteilungsmechanismus für besondere Personengruppen nach Ziff. 5 BV Bonus im Tarif. Bei diesen wird der Bonus nicht individuell nach Ziff. 4 BV Bonus im Tarif ermittelt, sondern seine Höhe hängt ausschließlich vom festgelegten Bonuspool und vom individuellen Gehalt ab. Ist der Bonuspool einmal festgelegt, steht unmittelbar die individuelle Bonushöhe fest.

44

Nach der Festlegung des Bonuspools räumt die Betriebsvereinbarung der Arbeitgeberin damit kein einseitiges Recht mehr ein, dessen Volumen zu ändern. Es besteht insoweit kein Unterschied zu der Situation, dass Betriebsrat und Arbeitgeber jedes Jahr einvernehmlich die Höhe des Bonuspools festlegen. Ist dieses geschehen, so scheidet eine einseitige Änderung aus. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten - ohne hierzu verpflichtet gewesen zu sein - den Bonuspool bereits vorzeitig festgesetzt hat. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die zwingende Wirkung der BV Bonus im Tarif in einem solchen Fall eingeschränkt und eine einseitige Änderung durch die Arbeitgeberin zugelassen werden sollte. Eine einvernehmliche Änderung der BV Bonus im Tarif oder eine Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu der Neufestsetzung hat die Beklagte nicht behauptet.

45

c) Es kann dahinstehen, ob in Anwendung der Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ein Anspruch der Rechtsvorgängerin der Beklagten gegenüber dem Gesamtbetriebsrat auf Verhandlungen über die Anpassung der BV Bonus im Tarif bestanden hätte (skeptisch gegenüber einer solchen Möglichkeit: BAG 29. September 2004 - 1 AZR 445/03 - zu II 4 d der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nachwirkung Nr. 16). Die Beklagte hat nicht behauptet, dass eine solche Anpassung erfolgt ist oder auch nur Verhandlungen hierüber aufgenommen wurden.

46

d) Eine Kündigung der BV Bonus im Tarif ist nicht erfolgt; diese war sowohl im Oktober 2008 als auch im Februar 2009 ebenso wie zum Fälligkeitszeitpunkt des Bonus gemäß Ziff. 7 BV Bonus im Tarif in Kraft.

47

III. Die Höhe des Bonusanspruchs von 3.200,00 Euro ist zwischen den Parteien unstreitig. Die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten gezahlte Anerkennungsprämie von 1.000,00 Euro brutto lässt sich der Kläger anrechnen, sodass noch ein Differenzanspruch von 2.200,00 Euro brutto verbleibt.

48

Der Zinsanspruch besteht allerdings nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB erst ab dem 1. Mai 2009. Gemäß Ziff. 7 BV Bonus im Tarif ist die Fälligkeit spätestens im April des Folgejahres gegeben. Anhaltspunkte für eine frühere Fälligkeit hat der Kläger nicht vorgetragen, solche lassen sich auch nicht aus der Zahlung der Anerkennungsprämie im März 2009 ableiten. Hinsichtlich des weitergehenden Zinsanspruchs war die Revision daher zurückzuweisen.

49

IV. Die Beklagte hat gemäß § 91 Abs. 1 ZPO iVm. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

        

    Mikosch    

        

    Eylert    

        

    W. Reinfelder    

        

        

        

    Züfle    

        

    Stefan Fluri    

                 

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

*

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.