Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 18. Apr. 2018 - 2 Sa 85/17

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. Oktober 2017 – 22 Ca 126/17 – wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten im Rahmen eines Feststellungsantrags darüber, ob auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg, insbesondere ein Gehaltstarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden.

Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit einer Vielzahl von Filialen im Bundesgebiet. Der Kläger, der Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist, ist seit dem 01. Mai 1989, zuletzt auf Grundlage eines Anstellungsvertrags vom 01. November 2005 (Anlage K 1, Bl. 5-6 d.A.) in der Filiale X-Straße in Hamburg bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Verkäufer beschäftigt. Der Anstellungsvertrag vom 01. November 2005, auf den im Übrigen Bezug genommen wird, lautet auszugsweise:

„[…]

2. Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung von EUR 2.037,13 brutto für 163,00 Std./monatlich = 100% der tariflichen Monatsarbeitszeit.

Im vorstehenden Betrag sind enthalten:

nach Tarifgruppe GB 2b EUR 2.037,13 brutto

3. Etwaige die tariflichen Ansprüche übersteigende Mehrbezüge werden bei einer Veränderung der tariflichen Ansprüche verrechnet, es sei denn, dass ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen wird.

[…]

9. Sie erhalten Urlaub nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrags und der Betriebsordnung

[…]

14. Die Bedingungen dieses Anstellungsvertrages behalten ihre Gültigkeit auch dann, wenn eine Änderung der bisherigen Tätigkeit und / oder eine Änderung des Entgelts – bei Teilzeitbeschäftigung auch der Arbeitszeit – eintritt. Im übrigen gelten die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel, die Gesamtbetriebsvereinbarungen der K. AG, sowie die Betriebsordnung der o.g. Betriebsstelle in ihrer jeweils gültigen Fassung.

[…]“

Die zuvor zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossenen Anstellungsverträge datieren vom 29. Dezember 2003 und vom 31. März 1989 (Anlagenkonvolut K 8, Bl. 117-119 d.A.). Wegen des genauen Wortlautes der diesbezüglichen Regelungen wird auf das Anlagenkonvolut K 8 Bezug genommen.

Bis zum 06. Mai 2013 war die Beklagte Vollmitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands, dem Landesverband des Hamburger Einzelhandels e.V.. Mit Kündigung vom 06. Mai 2013 (vgl. Anlage B 2, Bl. 98 d.A.) beendete die Beklagte ihre Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband mit sofortiger Wirkung.

In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Hamburg zum Aktenzeichen 22 Ca 246/14 einigten sich die Parteien durch gerichtlichen Vergleich vom 11. Dezember 2014 (Anlage K 2, Bl. 7-8 d.A.) u.a. auf eine „monatliche nicht anrechenbare übertarifliche Zulage in Höhe von € 116 brutto“ mit dem Ergebnis, dass der Kläger finanziell so gestellt wurde, dass er de facto seit August 2013 wieder das jeweilige Tarifgehalt erhielt. In einem Schreiben des seinerzeit die Beklagte vertretenden Arbeitgeberverbandes vom 04. März 2015 (Anlage K 3, Bl. 9-10 d.A.) heißt es hierzu u.a.:

„Damit ging der Wille der Parteien bei Vergleichsabschluss dahin, dass Ihr Mandant das jeweils aktuelle Tarifgehalt erhält.“

Zwischenzeitlich vereinbarte die Beklagte mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) einen sog. „Zukunftstarifvertrag K.“ (nachstehend: „Zukunftstarifvertrag“; Anlage K 7, Bl. 15-23 d.A.), der mit Wirkung zum 02. Dezember 2016 in Kraft trat. Der Zukunftstarifvertrag sieht unter A. III. u.a. vor:

1. Aktuelles K.-Tarifentgelt

Mit Inkrafttreten dieses Tarifvertrags besteht ein Anspruch auf Tarifentgelt gemäß Tarifabschluss für die Tarifjahre 2011 bis 2013. Die zwischen den Tarifvertragsparteien in den Ländern vereinbarten Entgelterhöhungen aus den Tarifabschlüssen 2013 für die Tarifjahre 2013 und 2014 sowie 2015 für die Tarifjahre 2015 und 2016 werden ausgesetzt. Soweit für diese vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume Ansprüche auf tarifliche Leistungen geltend gemacht werden, eingeklagt oder vereinbart wurden, bleiben diese Ansprüche unberührt, soweit sie bestehen.

Im Gegenzug für die Aussetzung der Entgelterhöhungen wurde unter Abschnitt B. des Zukunftstarifvertrags eine Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum 31. März 2021 geregelt.

Die Beklagte vergütet seit April 2017 auch den Kläger nach dieser tariflichen Regelung und zahlt ihm ein Tarifgehalt auf Basis des Jahres 2013 in Höhe von 2.299,00 € brutto zzgl. einer übertariflichen Zulage von 116,00 € brutto (Anlage K 6, Bl. 14 d.A. mit Begleitschreiben Anlage K 5, Bl. 13 d.A.).

Der Kläger macht den vollständigen aktuellen Tariflohn des Entgelttarifvertrags des Einzelhandels in Hamburg geltend.

Der Kläger hat vorgetragen, dass in seinem Anstellungsvertrag dynamisch auf die Tarifverträge des Einzelhandels in Hamburg verwiesen werde, so dass auch nach Beendigung der Tarifbindung der Beklagten die Tariflohnerhöhungen ab 2013 durch die Entgelttarifverträge für den Hamburger Einzelhandel an den Kläger weiterzugeben gewesen wären. Jedenfalls im Wege der Auslegung ergebe sich, dass die unter Ziff. 2 des Anstellungsvertrags der Parteien getroffene Vergütungsregelung keine statische Regelung, sondern lediglich eine Wissenserklärung beinhalte. Auch im Hinblick auf die Vergütung werde durch Ziff. 14 des Anstellungsvertrags auf die einschlägigen Entgelttarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Bezug genommen. Der Entgelttarifvertrag des Hamburger Einzelhandels, der so aufgrund arbeitsvertraglicher, dynamischer Verweisung für das Arbeitsverhältnis gelte, werde unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzips auch nicht ab Dezember 2016 durch den Zukunftstarifvertrag zwischen der ver.di und der Beklagten verdrängt, so dass weiterhin ein Anspruch auf höhere Vergütung bestünde. Denn der Zukunftstarifvertrag sehe unter A. III Ziff. 1 selbst vor, dass die Ansprüche des Klägers unberührt bleiben, soweit diese bestehen.

Zudem hätten die Parteien im Verfahren 22 Ca 246/14 eine Anwendung des jeweils gültigen Flächentarifvertrages vereinbart.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass sich das Bruttogehalt des Klägers bei der Beklagten auf wenigstens 2.522,00 € beläuft;

2. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg in ihrer jeweils geltenden Fassung anwendbar sind und deshalb die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger neben einem Tarifgehalt der Gehaltsgruppe 2b nach 5 Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburgs in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von zurzeit 2.522,00 €, entsprechend dem gültigen Manteltarifvertrag ein Urlaubsgeld in Höhe von 50 Prozent des vorgenannten Tarifgehaltes sowie eine weitere tarifliche Sonderzuwendung in Höhe von 62,5 Prozent des Tarifentgeltes zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass der Kläger aufgrund des Zukunftstarifvertrages keinen Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen nach dem Entgelttarifvertrag des Einzelhandels in Hamburg mehr habe. Seit dem 02. Dezember 2016 gelte auch für den Kläger der Firmentarifvertrag, und zwar normativ wie durch die individualvertragliche Verweisung des Anstellungsvertrags. Der ebenfalls mit ver.di abgeschlossene Zukunftstarifvertrag gehe dann als speziellere Regelung den Flächentarifverträgen vor.

Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Anstellungsvertrag der Parteien, aus dem sich auch bzw. jedenfalls im Hinblick auf die Vergütung gerade keine „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ herleiten lasse. Die unter Ziff. 2 des Anstellungsvertrags getroffene Entgeltregelung enthalte gerade keinerlei Hinweis auf eine dynamische Tarifgeltung, sondern lege eine absolute Gehaltssumme fest, was auch durch die Datumsangabe „Tarifgruppe GB 2b“ bestätigt werde. Der Verweis in Ziff. 14 des Anstellungsvertrags beziehe sich gerade nicht auf die fixe Entgeltabrede in Ziff. 2, da danach der Tarifvertrag nur „im Übrigen“ und damit schon dem Wortlaut nach nur für Arbeitsbedingungen gelte, die nicht bereits im Anstellungsvertrag (abschließend) geregelt seien. Hinzu komme, dass der Zusatz „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ sich ausschließlich auf die Betriebsordnung beziehe. Dementsprechend werde auch in der Urlaubsregelung der Ziff. 9 des Anstellungsvertrags ausdrücklich auf die „jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrages“ verwiesen.

Aus dem Vergleich vom 11. Dezember 2014 ergebe sich nichts anderes. Dass der Kläger das jeweils aktuelle Tarifentgelt erhalten solle, gehe aus dem Vergleich nicht hervor. Zudem sei unter einem „aktuellen Tarifentgelt“ das derzeitige Gehalt zu verstehen, das der Zukunftstarifvertrag vorsehe.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 11. Oktober 2017 – 22 Ca 126/17 – (Bl. 134-142 d.A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt:

Seit dem 02. Dezember 2016 sei der Haustarifvertrag vorrangig anzuwenden, nicht der Entgelttarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel. Der Kläger habe daher auch keinen Anspruch auf ein Bruttotarifgehalt von mindestens 2.522,00 €.

Ab diesem Zeitpunkt gelte sowohl normativ wie auch aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme der Zukunftstarifvertrag zwischen der Beklagten und ver.di. Dieser sehe im Hinblick auf die Vergütung ein Aussetzen der Tariflohnerhöhungen aus den Jahren 2013 bis 2016 vor, so dass der Kläger die seitdem ergangenen Tariferhöhungen nicht mehr beanspruchen könne.

Die normative Geltung dieses Firmentarifvertrags ergebe sich aus § 3 Abs. 1 TVG.

Der Zukunftstarifvertrag finde zudem auch aufgrund arbeitsvertraglicher Verweisung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass auch keine Verdrängung durch eine einzelvertragliche, günstigere Regelung der Parteien stattfinde. Von vornherein bestehe damit keine Kollision, die über einen Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG aufzulösen sei.

Der Auffassung, dass die Verweisungsklausel in Ziff. 14 des Anstellungsvertrags der Parteien den Zukunftstarifvertrag schon dem Wortlaut nach nicht erfasse, könne nicht gefolgt werden. Zwar verweise der Anstellungsvertrag danach nur auf die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels, d.h. die Verbandstarifverträge. Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Erforschung des wirklichen Willens der Vertragsparteien sei aber deren typische Interessenlage zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber wolle – für den Arbeitnehmer erkennbar – durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge in Bezug nehmen. Zu diesen gehöre insbesondere ein vom Arbeitgeber abgeschlossener Firmentarifvertrag. Auch aus dem ausdrücklichen – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG an sich überflüssigen – Hinweis auf die Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen wie die Betriebsordnung der Beklagten ergebe sich letztlich, dass es der Beklagten gerade auf die Vereinbarung der für das Unternehmen und den Betrieb einschlägigen Rechtsnormen angekommen sei.

Die Tarifkonkurrenz, die sich aus der Verweisung des Anstellungsvertrags auf den Zukunftstarifvertrag einerseits sowie die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels andererseits ergibt, sei nicht über das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG aufzulösen. Vielmehr gelte das Spezialitätsprinzip, wonach auch im vorliegenden Fall der Zukunftstarifvertrag als speziellere Regelung die Verbandstarifverträge verdränge, denn es sei davon auszugehen, dass die Parteien mit ihrer Verweisung dem Tarifvertrag Vorrang einräumen wollten, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stehe und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs und der darin tätigen Arbeitnehmer am besten Rechnung trage. Das sei der Zukunftstarifvertrag, der zeitlich nachfolgend als „maßgeschneiderter“ Firmentarifvertrag mit der gleichen Gewerkschaft geschlossen wurde. Firmentarifverträge würden gegenüber Verbandstarifverträgen stets die speziellere Regelung darstellen. Anderenfalls bestünde – so das Arbeitsgericht – von vornherein nie die Möglichkeit, die Geltung der Regelungen eines Verbandstarifvertrags durch den Abschluss eines Firmentarifvertrags anzupassen.

Dass keine Aussetzung der Tariflohnerhöhungen ab den Jahren 2013 stattfinde, ergebe sich auch nicht aus dem Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz, welcher regele, dass bestehende Ansprüche unberührt bleiben. Diese Formulierung beziehe sich ausdrücklich nur auf Ansprüche für die „vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume“. Alles andere entspräche – so das Arbeitsgericht – schließlich nicht dem Sinn und Zweck des Zukunftstarifvertrags. Ziel der Tarifvertragsparteien sei es gewesen, im Ge-genzug zu einer Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum Ablauf des 31. März 2021 das Gehaltsniveau bei der Beklagten ab dem Geltung Zeitpunkt des Zukunftstarifvertrags einheitlich festzuschreiben und ggf. abzusenken. Dabei begegne es auch keinen rechtlichen Bedenken, dass die Regelungen des Zukunftstarifvertrags zu einer Gehaltsreduzierung ab dem 02. Dezember 2016 führen. Dem stünden insbesondere keine Vertrauensschutzgesichtspunkte entgegen, solange nicht gegen das Rückwirkungsverbot versto-ßen werde. Eine Tarifnorm stehe stets unter dem Vorbehalt, durch eine nachfolgende tarifliche Regelung verschlechtert oder ganz gestrichen werden zu können. Bedenken wegen des Rückwirkungsverbots könnten gerade dann nicht bestehen, solange die Än-derungen der Tarifnormen keine Sachverhalte berühren, die in der Vergangenheit liegen. Gerade diese Sachverhalte lasse der Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz aber ausdrücklich unberührt. Eine zukünftige Erwartung auf ein bestimmtes Gehalt sei nicht geschützt. Hinzu komme, dass im Gegenzug zur Gehaltseinbuße der Erhalt einer Standort- und Beschäftigungssicherung trete.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 138 ff. d.A.) Bezug genommen.

Gegen dieses am 26. Oktober 2017 (Bl. 143 d.A.) ihm zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 16. November 2017 (Bl. 145-146 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt, die er nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29. Januar 2018 mit an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz (Bl. 155-160 d.A.) begründet hat.

Der Kläger hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend und trägt vor, das Arbeitsgericht erachte zu Unrecht allein den Zukunftstarifvertrag als auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Vielmehr sei auch der Flächentarifvertrag aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel anwendbar und gehe bei der Gehaltshöhe dem Zukunftstarifvertrag nach dem Günstigkeitsprinzip vor. Eine deutliche Reduzierung der laufenden monatlichen Vergütung des Klägers sei ganz sicher nicht von den Parteien des Zukunftstarifvertrages beabsichtigt gewesen.

Aus Ziff. 14 des Anstellungsvertrages der Parteien ergebe sich eine dynamische Verweisung auf die Flächentarifverträge für den Einzelhandel Hamburg. Es könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsvertragsparteien bereits in Ziff. 2 des Anstellungsvertrages eine vom Tarifgehalt losgelöste eigene arbeitsvertragliche Abrede zu Gehaltshöhe treffen wollten.

Der Arbeitsvertrag verweise nicht auf einen Firmentarifvertrag. Die Beklagte müsse sich bei möglichen Unklarheiten an den deutlichen Wortlaut gebunden fühlen. Es wäre, so der Kläger, den Parteien im Jahr 2005 unbenommen geblieben, auf die jeweils einschlägigen Tarifverträge zu verweisen und damit auch einen möglichen Haustarifvertrag zukünftig mit zu berücksichtigen. Dies sei jedoch wohlweislich nicht erfolgt.

Die Parteien des Zukunftstarifvertrages hätten auch in Ziff. III. 1 Satz 3 des Zukunftstarifvertrages hinreichend deutlich klargestellt, dass eine gehaltsmäßige Rückstufung von Mitarbeitern, welche aufgrund von gerichtlichen Verfahren oder Vereinbarungen bis zum Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages an den Tariferhöhungen des Flächentarifvertrages profitiert haben, ausgeschlossen sei. Eine andere Auslegung dieser Norm sei nicht vorstellbar. Dem Kläger sei auch auf Nachfrage von der Gewerkschaft ver.di bestätigt worden, dass individualvertragliche Regelungen aus dem Arbeitsvertrag stets nach dem Günstigkeitsprinzip hätten vorgehen sollen.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. Oktober 2017 – 22 Ca 126/17 –

festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg in ihrer jeweils geltenden Fassung anwendbar sind und deshalb die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger neben einem Tarifgehalt der Gehaltsgruppe 2b nach 5 Berufsjahren des Gehaltstarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von zurzeit 2.522,00 €, entsprechend dem gültigen Manteltarifvertrag ein Urlaubsgeld in Höhe von 50 Prozent des vorgenannten Tarifgehaltes sowie eine weitere tarifliche Sonderzuwendung in Höhe von 62,5 Prozent des Tarifentgeltes zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt aus, auf normativer Ebene konkurriere der Zukunftstarifvertrag mit dem Lohn- und Gehaltstarifvertrag. Diese Tarifkonkurrenz zweier normativ geltender Tarifwerke sei durch Spezialität aufzulösen.

Daneben würden beide Tarifwerke auch aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel konkurrieren, da diese Klausel beide Tarifwerke erfasse. Es sei davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten kommenden Regelung Vorrang hätten einräumen wollen. Dies sei hier der Zukunftstarifvertrag. Ein Gültigkeitsvergleich sei nicht vorzunehmen.

Nähme man an, dass die Bezugnahmeklausel den firmenbezogenen Sanierungstarifvertrag nicht erfasse, ergäbe sich eine Vertragslücke, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen sei.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung des Klägers vom 29. Januar 2018 (Bl. 161 ff. d.A.), die Berufungsbeantwortung der Beklagten vom 1. März 2018 (Bl. 212 ff. d.A.) und auf den Schriftsatz des Klägers vom 1. März 2018 (Bl. 246 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).

A.

Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet, weil die Klage zwar zulässig, aber unbegründet ist.

1. Der Feststellungsantrag ist als sog. Elementenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

Eine Feststellungsklage in der Form einer Elementenfeststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr., s. nur BAG, Urteil vom 06. Juli 2011 – 4 AZR 706/09 – juris m.w.N.).

Hier hat der Kläger seinen Feststellungsantrag grundsätzlich in zulässiger Weise darauf beschränkt festzustellen, dass bestimmte Tarifverträge Anwendung finden und die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger ein Vergütung nach dem Manteltarifvertrag bzw. dem Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen.

Der Feststellungsantrag betrifft bei richtiger Auslegung ausschließlich die Zeit nach dem Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages am 02. Dezember 2016. Für die Zeit davor hat der Kläger die Differenzvergütung zwischen der ihm gewährten Vergütung und der Vergütung nach dem aktuellen Gehaltstarifvertrag des Hamburger Einzelhandels erhalten. Der Feststellungsantrag ist insbesondere auch geeignet, den Streit der Parteien darüber endgültig zu klären, ob die Beklagte (auch) nach Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrags am 02. Dezember 2016 die Tariferhöhungen aus den Gehaltstarifverträgen des Hamburger Einzelhandels an den Kläger weitergeben muss oder ob sie sich darauf berufen kann, hierzu wegen der auf ihr Unternehmen bezogenen Sonderregelungen des Zukunftstarifvertrages nicht verpflichtet zu sein.

2. Die Klage ist aber unbegründet.

Die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg sind auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht in ihrer „jeweils geltenden Fassung“ anwendbar und die Beklagte ist insbesondere nicht verpflichtet, an den Kläger ein Tarifgehalt der Gruppe GB 2b des Gehaltstarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel „in der jeweils gültigen Fassung“ zu zahlen. Der Feststellungsantrag ist unbegründet, weil ab dem 02. Dezember 2016, d.h. dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des Zukunftstarifvertrages, dieser auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sowohl normativ als auch aufgrund einzelvertraglicher Verweisung Anwendung findet. Die in Ziff. A.III.1. und 2. des Zukunftstarifvertrages festgelegten Entgeltregelungen sind für das Arbeitsverhältnis derzeit maßgebend, nicht jedoch ein (Flächen-) „Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel“. Dementsprechend besteht nur ein Anspruch auf Tarifentgelt gemäß Tarifabschluss für die Tarifjahre 2011 bis 2013 (s. Ziffer A.III.1. Zukunftstarifvertrag), weshalb derzeit der zwischen der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) und dem Landesverband des Hamburger Einzelhandels e.V. geschlossene Gehaltstarifvertrag in der zur Zeit des Verbandsaustritts der Beklagten im Jahr 2013 geltenden Fassung Anwendung findet.

Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das weitere Vorbringen der Parteien in der Berufungsinstanz rechtfertigt kein anderes Ergebnis.

a) Der Zukunftstarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.

aa) Er findet ab dem 02. Dezember 2016 gem. § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die normative Geltung dieses Firmentarifvertrags ergibt sich bereits daraus, dass der Kläger als Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft und die Beklagte als Partei des Tarifvertrages jeweils gemäß § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind.

bb) Der Zukunftstarifvertrag findet zudem auch aufgrund arbeitsvertraglicher Verweisung gemäß Ziff. 14 des Anstellungsvertrages vom 01. November 2005 auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.

(1) Die Verweisungsklausel in Ziff. 14 des Anstellungsvertrags vom 01. November 2005 umfasst den Zukunftstarifvertrag. Zwar verweist der Anstellungsvertrag danach nur auf die „Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel“, d.h. die Verbandstarifverträge. Die Auslegung der Verweisungsklausel ergibt aber, dass auch für den Betrieb geltende Firmentarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgebend sein sollen.

Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, aber zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2005 – 10 AZR 296/05 –, Rn. 15, juris). Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Erforschung des wirklichen Willens der Vertragsparteien ist aber deren typische Interessenlage zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber will – für den Arbeitnehmer erkennbar – durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge in Bezug nehmen. Zu diesen gehört insbesondere ein vom Arbeitgeber abgeschlossener Firmentarifvertrag. Auch aus einem ausdrücklichen – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG an sich überflüssigen – Hinweis auf die Geltung etwaiger Betriebsvereinbarungen ergibt sich, dass es dem Arbeitgeber gerade auf die Vereinbarung der für das Unternehmen und den Betrieb einschlägigen Rechtsnormen ankam (ebenso: BAG, Urteil vom 23. März 2005 – 4 AZR 203/04 –, Rn. 25, juris). Dazu gehört auch ein vom Arbeitgeber zur vorübergehenden Abänderung von Flächentarifverträgen abgeschlossener Haustarifvertrag (BAG, Urteil vom 23. Januar 2008 – 4 AZR 602/06 –, Rn. 24, juris).

Auch vorliegend ergab sich aus dem ausdrücklichen – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG an sich überflüssigen – Hinweis in Ziff. 14 des Anstellungsvertrags vom 01. November 2005 auf die Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen des Arbeitgebers sowie der Betriebsordnung, dass es der Beklagten (bzw. deren Rechtsvorgängerin) gerade auf die Vereinbarung der für das Unternehmen und den Betrieb einschlägigen Rechtsnormen ankam.

(2) Auch der Kläger wollte sich an die Tarifverträge binden, die von der Beklagten (bzw. deren Rechtsvorgängerin) als Tarifvertragspartei oder Mitglied einer Tarifvertragspartei mit einer bestimmten Gewerkschaft abgeschlossen werden, auch in ihrer noch unbestimmten zukünftigen Fassung. Dafür, dass dies nach dem Willen der Parteien nur dann gelten sollte, wenn es sich dabei um Flächentarifverträge handelt, fehlt es an jedem Anhaltspunkt. Im Übrigen kann auch nicht im Einzelfall ohne weiteres festgestellt werden, ob ein Flächentarifvertrag mit einer branchenüblichen Vergütung in jedem Falle gegenüber einem Haustarifvertrag, der zwar ein geringeres Entgeltniveau enthält, dafür aber im Gegenzug Regelungen zu einer Standort- und Beschäftigungssicherung enthält, überhaupt eine günstigere Regelung darstellt, und deshalb in jedem Falle (nur) die Anwendung eines Flächentarifvertrages vom Arbeitnehmer gewollt war.

Der arbeitsvertragliche Verweis auf Gesamtbetriebsvereinbarungen und die Betriebsordnung lässt auch nicht den Umkehrschluss zu, dass es der Arbeitgeberin auf tariflicher Ebene der Beklagten nur auf die Geltung des Flächentarifvertrages angekommen sei. Vielmehr liegt bereits nach dem Wortlaut näher, dass möglichst für das Unternehmen bzw. den Betrieb (und auch die Arbeitnehmer) „maßgeschneiderte“ kollektive Regelungen Vorrang haben sollen.

(3) Soweit der Kläger – und auch die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg (Urteil vom 28. Februar 2018 – 6 Sa 79/17 –) – unter Bezugnahme auf Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 26. August 2015 – 4 AZR 719/13 –) herleiten, die Verweisungsklausel der Parteien im vorliegenden Rechtsstreit umfasse nicht einen Firmentarifvertrag, kann dem nicht gefolgt werden.

Soweit dabei auf Grundsätze einer sog. Tarifwechselklausel abgestellt wird, passt dies bereits deshalb nicht, weil es vorliegend mit einer Einbeziehung des Zukunftstarifvertrages weder zu einem Tarifwechsel bzgl. der maßgeblichen Branche (Einzelhandel) kommt, noch es um die Geltung von Tarifverträgen einer anderen Gewerkschaft ginge, sondern es sind vielmehr sowohl Flächentarifverträge für den Hamburger Einzelhandel, als auch der Zukunftstarifvertrag von der Vereinten Dienstleistungsgesellschaft (ver.di) abgeschlossen.

Zudem lag etwa der o.a. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. August 2015 eine Bezugnahmeklausel zugrunde, in der sich ein besonderer Hinweis darauf befand, dass es sich bei den in Bezug genommenen Tarifverträgen um solche handeln sollte, die von einer bestimmten Vereinigung abgeschlossen worden sind, womit ein einzelner Arbeitgeber als auch zum Tarifabschluss berechtigter Beteiligter nicht erfasst war. Eine solche Einschränkung enthält die hier in Rede stehende Bezugnahmeklausel gerade nicht, sondern verweist generell nur auf jeweils geltende Tarifverträge einer bestimmten Branche. Ein Hinweis darauf, dass es sich dabei um Tarifverträge handeln sollte, die von Verbänden als Flächentarifvertrag abgeschlossen sind, findet sich nicht (ebenso: LAG Hamm, Urteil vom 11. Oktober 2017 – 3 Sa 607/17 –, Rn. 116, juris).

(4) Ergänzend ist auszuführen, dass die Verweisungsklausel in Ziff. 14 des Anstellungsvertrages vom 01. November 2005 auch als allgemeine Geschäftsbedingung wirksam ist.

Der Inhaltskontrolle am Maßstab des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB hält die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien stand.

Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien verletzt das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) nicht. Die Verweisung auf andere Rechtsnormen ist dem geltenden Recht nicht fremd und deshalb nichts Ungewöhnliches (BAG, Urteil vom 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 –, BAGE 128, 73-91, Rn. 30).

Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar. Bezugnahmeklauseln sind im Arbeitsrecht, wie ausgeführt, weit verbreitet. Arbeitsvertragliche Verweisungen auf nicht immer einfach zugängliche Tarifverträge werden im tarifdispositiven Gesetzesrecht als allgemein zulässiges Instrument zur Regelung der Arbeitsbedingungen vorausgesetzt. Die Regelung ist auch nicht deswegen unverständlich, weil sie dynamisch ausgestaltet ist. Auch dynamische Bezugnahmeklauseln entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (BAG, Urteil vom 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 –, BAGE 128, 73-91, Rn. 31).

Auch die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien, die, wie ausgeführt, so zu verstehen ist, dass sie alle für den Kläger einschlägigen Tarifverträge, d.h. einschließlich eines – ggf. materielle Arbeitsbedingungen aus seiner Sicht verschlechternden – Haustarifvertrages als Sanierungstarifvertrages, in ihrer jeweiligen Fassung in den Vertrag einbeziehen sollte, ist bei Anlegung dieser Maßstäbe nicht unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für den Kläger feststellbar.

b) Die individualrechtlich im Arbeitsvertrag der Parteien (auch) in Bezug genommenen Regelungen eines Flächenentgelttarifvertrages des Hamburger Einzelhandels in der jeweils geltenden Fassung setzen sich auch nicht nach dem tarifrechtlichen Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG gegenüber dem kraft § 4 Abs. 1 TVG normativ geltenden und ebenfalls aufgrund arbeitsvertraglicher Verweisung auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden Zukunftstarifvertrag durch.

aa) Stellt man darauf ab, dass sowohl der Zukunftstarifvertrag, als auch ein (Flächen-) Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel kraft arbeitsvertraglicher Verweisung gelten, da die Verweisungsklausel in Ziffer 14 des Arbeitsvertrages beide tariflichen Regelungen umfasst (s.o. A.II.1.b)), gilt der Grundsatz, dass sich bei einer Verweisung auf mehrere Tarifverträge die speziellere Regelung durchsetzt und die allgemeinere Regelung verdrängt (BAG, Urteil vom 23. Januar 2008 – 4 AZR 602/08 –, Rn. 28-30, juris).

Die speziellere Regelung ist hier der Zukunftstarifvertrag. Diese Regelung steht dem Betrieb und dem Unternehmen betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten. Soweit der Kläger einwendet, ein auf das Bundesland Hamburg begrenzter Flächentarifvertrag stehe aber räumlich näher als der bundesweite Zukunftstarifvertrag, führt dies zu keinem anderen Ergebnis, da auch der Zukunftstarifvertrag Regelungen nicht unabhängig von einer regionalen Situation (z.B. Berücksichtigung regionaler Lebenshaltungskosten) trifft, sondern durch die Festschreibung der Fortgeltung regionaler Tarifverträge – wenngleich auf dem Tarifniveau von 2013 – die regionale Unterschiede berücksichtigt.

Zu berücksichtigen ist, dass Firmentarifverträge gegenüber Verbandstarifverträgen regelmäßig die speziellere Regelung darstellen und, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinweist, dass der Zukunftstarifvertrag ein auf die Situation der Beklagten „maßgeschneiderter“ Firmentarifvertrag ist, der mit der gleichen Gewerkschaft geschlossen wurde. Würde man der Rechtsauffassung des Klägers folgen, würde dies im Ergebnis bedeuten, dass – wie hier bei einer generellen Verweisung auf Tarifverträge – von vornherein nie die Möglichkeit bestünde, die Geltung der Regelungen eines Verbandstarifvertrags durch den Abschluss eines Firmentarifvertrags anzupassen.

bb) Stellt man darauf ab, dass der Zukunftstarifvertrag gemäß § 4 Abs. 1 TVG normativ gilt und ein (Flächen-)Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel kraft arbeitsvertraglicher Verweisung, ergibt sich nichts anderes.

(1) Zwar ist in einer solchen Konstellation das Günstigkeitsprinzip nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Es geht insoweit nicht um die Konkurrenz zweier Tarifverträge, sondern um die Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen Regelung mit einem (auch) normativ wirkenden Tarifvertrag. Dies ist kein Fall der Tarifkonkurrenz zweier Normenverträge. Vielmehr wird das Verhältnis der arbeitsvertraglichen Regelung zu der normativ wirkenden tariflichen durch § 4 Abs. 3 TVG bestimmt (BAG, Urteil vom 29. August 2007 – 4 AZR 767/06 –, Rn. 20, juris, unter Aufgabe der diesbezüglich noch anderen früheren Rechtsauffassung, zuletzt im Urteil vom 23. März 2005 - 4 AZR 203/04 - BAGE 114, 186, 191 f.).

(2) Allerdings bleibt es auch insoweit dabei, dass die arbeitsvertragliche Regelung des Klägers nicht günstiger ist als der (auch) normativ wirkende Zukunftstarifvertrag, weil auch nach dem Arbeitsvertrag der Zukunftstarifvertrag anzuwenden ist (s.o. A.II.1.b)).

(3) Inwieweit darüber hinaus bei einem Sachgruppenvergleich der tariflichen Regelungen zur Gruppe „Entgelt“ auch darauf abzustellen wäre, dass eine Standortsicherung (Ziff. B III. 3 Zukunftstarifvertrag) als Gegenleistung geregelt und damit eine wechselseitige Abhängigkeit hergestellt wäre (vgl. B. III. 3. Zukunftstarifvertrag), die einem reinen Sachgruppenvergleich entgegenstehen würde bzw. im hiesigen Fall Entgelt und Standortsicherung zu einer Gruppe zusammenzufassen seien (so LAG Hamburg, Urteil vom 25. Januar 2018 – 7 Sa 100/17 –), kann dahinstehen.

c) Wie das Arbeitsgericht im angegriffenen Urteil auch zutreffend ausführt, ergibt sich auch nicht aus dem Zukunftstarifvertrag selbst, dass im Falle des Klägers keine Aussetzung der Tariflohnerhöhungen ab den Jahren 2013 stattfindet. Insbesondere ergibt sich das nicht daraus, dass der Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz regelt, dass bestehende Ansprüche unberührt bleiben. Denn die Formulierung bezieht sich ausdrücklich nur auf Ansprüche für die „vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume“.

Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut der Tarifnorm, von dem bei der Auslegung eines Tarifvertrags vorrangig auszugehen ist (BAG, Urteil vom 24. Februar 2016 – 7 AZR 253/14 –, Rn. 53, juris; Urteil vom 9. Dezember 2015 - 10 AZR 488/14 - Rn. 14, juris). Der Gesamtzusammenhang und Sinn und Zwecke der tariflichen Regelung bestätigen dieses Verständnis. Ziel der Tarifvertragsparteien war es, im Gegenzug zu einer Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum Ablauf des 31. März 2021 das Gehaltsniveau bei der Beklagten ab dem Geltungszeitpunkt des Zukunftstarifvertrags einheitlich festzuschreiben und ggf. abzusenken.

Dabei begegnet es dann auch keinen rechtlichen Bedenken, dass die Rege-lungen des Zukunftstarifvertrags im Fall des Klägers zu einer Gehaltsreduzierung führen. Dem stehen insbesondere keine Vertrauensschutz-gesichtspunkte entgegen, solange nicht gegen das Rückwirkungsverbot verstoßen wird (vgl. BAG, Urteil vom 23. November 1994 – 4 AZR 879/93 –, juris). Denn eine Tarifnorm steht stets unter dem Vorbehalt, durch eine nachfolgende tarifliche Regelung verschlechtert oder ganz gestrichen werden zu können (vgl. BAG, Urteil vom 20. März 2002 – 10 AZR 501/01 –, juris; Urteil vom 23. März 2005, a.a.O.). Bedenken wegen des Rückwirkungsverbots können gerade dann nicht bestehen, solange die Änderungen der Tarifnormen keine Sachverhalte berühren, die in der Vergangenheit liegen. Gerade diese Sachverhalte lässt der Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz aber ausdrücklich unberührt. Eine zukünftige Erwartung des Klägers auf ein bestimmtes Gehalt ist nicht geschützt. Hinzu kommt, dass auch der Kläger im Gegenzug zur Gehaltseinbuße eine Standort- und Beschäftigungssicherung erhält.

d) Eine unveränderte Anwendung der Flächentarifvertragsbestimmungen, insbesondere bzgl. dortiger Entgeltregelungen, ergibt sich auch nicht aus dem Vergleich der Parteien vor dem Arbeitsgericht Hamburg vom 11. Dezember 2014 – 22 Ca 246/14 –.

(1) Dass der Kläger das jeweils aktuelle Tarifentgelt erhalten solle, geht aus dem Wortlaut des Vergleichs nicht hervor.

(2) Auch eine Auslegung des Vergleichs führt nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis.

Dabei gelten die Grundsätze der Auslegung von Verträgen, d.h. der Vergleich ist so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, aber zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 2005 – 10 AZR 296/05 –, Rn. 15, juris). Auch unter Berücksichtigung des Schreibens des seinerzeit die Beklagte vertretenden Arbeitgeberverbandes vom 04. März 2015 (Anlage K 3), in dem es u.a. heißt, der Wille der Parteien sei bei Vergleichsabschluss dahin gegangen, dass der Kläger „das jeweils aktuelle Tarifgehalt“ erhalte, kann nicht auf den Willen der beklagten geschlossen werden, durch dem Vergleich dem Kläger auch künftig - auf Dauer - die Anwendung der Entgeltregelungen aus Flächentarifverträgen des Hamburger Einzelhandels zu garantieren.

Im Übrigen weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass unter einem „aktuellen Tarifentgelt“ auch das derzeitige Gehalt des Klägers zu verstehen, sich aus dem – bereits normativ geltenden – Zukunftstarifvertrag ergibt.

Sonstige Anhaltspunkte, die auf einen anderen Willen der Parteien bei Vergleichsschluss schließen lassen könnten, waren weder im Einzelnen vorgetragen, noch im Übrigen ersichtlich.

B.

I. Die Kosten seiner ohne Erfolg eingelegten Berufung hat der Kläger zu tragen (§ 97 Abs. 1, § 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).

II. Die Revision ist nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.