Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 02. Feb. 2016 - 7 TaBV 83/15

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. Oktober 2013 - 7 TaBV 56/13 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Regelung über Sonderkündigungsschutz für langjährig Beschäftigte in einer Betriebsvereinbarung.

Die Arbeitgeberin erbringt Serviceleistungen im Bankgewerbe. Antragsteller ist der bei ihr errichtete Betriebsrat. Spätestens im Jahr 1969 schloss die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin - eine Anstalt öffentlichen Rechts - mit dem bei ihr errichteten Gesamtpersonalrat eine „Betriebsvereinbarung“, die ua. eine Kündbarkeit von langjährig beschäftigten Mitarbeitern nur aus wichtigem Grund festlegte. Die inhaltlich unveränderte Regelung der in der Folgezeit mehrfach neu abgeschlossenen Betriebsvereinbarung (BV) lautet in ihrer letzten, am 18. Dezember 2009 geschlossenen Fassung:

§ 19 BV bestimmt:

Die Arbeitgeberin ist - ebenso wie ihre Rechtsvorgänger - an den vom Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e. V., der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft e. V. geschlossenen Manteltarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken (MTV) gebunden. Dessen § 17 Ziff. 3 Satz 1 sah in der ab 12. November 1975 geltenden Fassung vor, dass Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens 15 Jahre ununterbrochen angehören, nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG kündbar sind. § 17 Ziff. 3 MTV lautet einschließlich seiner Protokollnotiz in der seit dem 1. September 1978 geltenden Fassung:

Außerdem regelt § 19 Ziff. 3 MTV in dem Abschnitt „Schlussbestimmungen“:

Seit dem Jahr 2001 verwandte die Arbeitgeberin für Arbeitsverhältnisse mit so genannten Vertragsangestellten (außertariflichen Beschäftigten) Arbeitsvertragsformulare, in denen es in den „Schlussbestimmungen“ unter der Überschrift „Bezugnahme auf sonstige Richtlinien und allgemeine Arbeitsbedingungen“ ua. heißt, dass die Betriebsvereinbarung zur Kündbarkeit nur aus wichtigem Grund nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit für den Arbeitnehmer keine Gültigkeit hat.

Im Mai 2012 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat schriftlich mit, dass nach ihrer Auffassung § 4 BV gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Mit Schreiben an den Betriebsrat vom 4. Dezember 2012 führte sie aus:

Der Betriebsrat hat in dem von ihm am 28. Dezember 2012 eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, § 4 BV verstoße nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG. § 4 BV und § 17 Ziff. 3 MTV beträfen unterschiedliche Regelungsgegenstände. Außerdem sei § 4 BV günstiger und damit nach § 19 Ziff. 3 MTV zulässig. Der im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist von § 4 BV von Arbeitnehmern erworbene Sonderkündigungsschutz gelte weiter. Ebenso könne die besondere kündigungsschutzrechtliche Position noch nach dem 30. Juni 2013 erworben werden. Der mit den Vertragsangestellten vereinbarte Ausschluss des Sonderkündigungsschutzes sei unwirksam. Insoweit werde die Durchführung der BV verlangt.

Der Betriebsrat hat zuletzt im Rechtsbeschwerdeverfahren sinngemäß beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat gemeint, § 4 BV sei von Anfang an wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, jedenfalls aber mit Inkrafttreten des § 17 Ziff. 3 MTV unwirksam geworden.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats mit am 30. Oktober 2013 verkündetem Beschluss zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein - um die zu 1. und zu 2. hilfsweise hinzufügten - Begehren weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Anträge sind sämtlich unzulässig. Bei dem Antrag zu 1. fehlt es dem Betriebsrat ebenso wie bei dem in der Rechtsbeschwerde zulässig erhobenen Hilfsantrag an dem besonderen Interesse der begehrten Feststellung iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Der Haupt- und der Hilfsantrag zu 2. betreffen keine konkreten Rechtsverhältnisse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Das gilt auch für den Antrag zu 3. Der Antrag zu 4. ist nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

I. Der Antrag zu 1. erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO.

1. In seiner gebotenen Auslegung betrifft er allerdings ein Rechtsverhältnis iSd. § 256 Abs. 1 ZPO.

a) Dem Wortlaut nach will der Betriebsrat festgestellt wissen, dass § 4 BV nicht aus einem bestimmten Rechtsgrund unwirksam ist. Bei einem buchstäblichen Antragsverständnis fehlte es an dem für einen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Rechtsverhältnis. Dem Betriebsrat ginge es allein um die gutachterliche Klärung, ob § 4 BV gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstößt oder nicht.

b) Nach der Antragsbegründung erstrebt der Betriebsrat aber die Feststellung, dass § 4 BV bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der Teilkündigung der BV am 30. Juni 2013 wirksam war und bis dahin galt. Die Geltung einer Betriebsvereinbarung - oder ihrer einzelnen Vorschriften - kann nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden(vgl. BAG 15. April 2014 - 1 ABR 2/13 (B) - Rn. 17 mwN). Das zeitliche Moment des Antragsverständnisses ist im Hinblick auf die Anträge zu 2. und zu 4. geboten. Mit diesen macht der Betriebsrat unter Berufung auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes und das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit geltend, dass ein am 30. Juni 2013 nach § 4 BV entstandener Sonderkündigungsschutz fortwirkt bzw. noch entstehen kann.

2. Dem so verstandenen Antrag fehlt aber das von § 256 Abs. 1 ZPO vorausgesetzte Interesse an alsbaldiger Feststellung.

a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Es handelt sich um eine - auch noch im Rechtsbeschwerdeverfahren zu prüfende - Prozessvoraussetzung. Sie stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden. Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, einem Beteiligten zu bescheinigen, ob er im Recht war oder nicht, oder eine alle Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären. Erforderlich ist damit grundsätzlich, dass es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis handelt. Wird die Klage auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses gerichtet, so ist sie nur dann zulässig, wenn sich aus der Feststellung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder die Zukunft ergeben (vgl. BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 19 mwN, BAGE 118, 131). Für einen Feststellungsantrag, der ursprünglich auf ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis gerichtet war, gilt nichts anderes. Wird ein zunächst gegenwärtiges Rechtsverhältnis während des Rechtsstreits durch Zeitablauf oder Änderung tatsächlicher Umstände zu einem vergangenen, bleibt die Feststellungsklage nur zulässig, wenn sich aus der erstrebten Feststellung konkrete gegenwärtige oder zukünftige Rechtsfolgen ableiten lassen (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 279/08 - Rn. 22 mwN; 19. Februar 2003 - 4 AZR 708/01 - zu I 2 der Gründe mwN). Dabei muss das rechtliche Interesse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO an der Feststellung des streitigen Rechtsverhältnisses selbst bestehen; ein Interesse an der Klärung streitiger Vorfragen genügt nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 7/08 - Rn. 10).

b) Danach fehlt es dem Betriebsrat - bereits im Zeitpunkt der Beschwerdeentscheidung - an dem besonderen Interesse an der begehrten Feststellung. § 4 BV hat mit Ablauf des 30. Juni 2013 geendet. Die Arbeitgeberin hat die Bestimmung mit Schreiben vom 4. Dezember 2012 zum 30. Juni 2013 gekündigt. Über die Wirksamkeit dieser Kündigung streiten die Beteiligten nicht. Für die Zeit danach entfaltet § 4 BV - seine Wirksamkeit unterstellt - keine Nachwirkung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG. Es handelt sich nicht um eine Regelung in einer Angelegenheit, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann. Die erstrebte Feststellung würde damit keine gegenwärtigen oder zukünftigen Rechtsfolgen klären. Der mit dem beendeten § 4 BV geregelte besondere Kündigungsschutz für die Mitarbeiter der Bank unterliegt auch keiner (weiteren) Ausgestaltungsfähigkeit durch den Betriebsrat. Die von ihm vorgebrachte „Fortwirkung“ der Norm trotz ihrer nachwirkungslosen Beendigung ist Gegenstand der zu 2. und 4. gestellten Anträge. Fortbestehende Rechtswirkungen ergeben sich desgleichen nicht daraus, dass die Geltung von § 4 BV bis zum 30. Juni 2013 - so vom Betriebsrat im Termin zur Anhörung vor dem Senat vorgebracht - bei zu führenden Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen zu berücksichtigen wäre. Damit ist allenfalls ein Interesse an der Klärung einer Vorfrage für eine Verhandlungsposition bei Regelungsfragen aufgezeigt, die nicht das streitige Rechtsverhältnis „an sich“ betreffen. Schließlich vermögen etwaige Folgen der begehrten Feststellung für Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer ein Feststellungsinteresse des Betriebsrats iSd. § 256 Abs. 1 ZPO nicht zu begründen. Der Betriebsrat kann lediglich betriebsverfassungsrechtliche Rechte und Pflichten gerichtlich feststellen lassen. Das Interesse an der Feststellung eines Rechtsverhältnisses, aus dem sich Folgen nur für die einzelnen Arbeitnehmer und nicht auch für ihn selbst ergeben, ist rechtlich nicht geschützt (vgl. hierzu BAG 19. Februar 2002 - 1 ABR 20/01 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 100, 281).

II. Der damit zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag zu 1. ist gleichfalls unzulässig.

1. Die mit ihm erstmals in der Rechtsbeschwerdeinstanz angebrachte Antragsmodifikation ist allerdings statthaft. Zwar sind Antragserweiterungen ebenso wie sonstige Antragsänderungen im Rechtsbeschwerdeverfahren grundsätzlich unzulässig. Der Schluss der Anhörung vor dem Beschwerdegericht bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Beteiligten die Entscheidungsgrundlage für das Rechtsbeschwerdegericht, § 559 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 94/12 - Rn. 31). Die Erweiterung oder Beschränkung des Antrags stellt jedoch entsprechend § 264 Nr. 2 ZPO keine Antragsänderung dar. Eine Antragsbeschränkung ist deshalb auch in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch zulässig (BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 25/04 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 115, 165). Um eine solche handelt es sich vorliegend. Der Betriebsrat hat sein Feststellungsbegehren auf eine bestimmte Beschäftigtengruppe begrenzt.

2. Der Hilfsantrag ist aber ebenso wie der Hauptantrag nicht auf ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis gerichtet. Mit ihm wird eine rein vergangenheitsbezogene Feststellung begehrt, ohne dass das zur Entscheidung gestellte Rechtsverhältnis noch gegenwärtige oder zukünftige Rechtsfolgen nach sich ziehen könnte.

III. Der Antrag zu 2. betrifft kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.

1. Ein Rechtsverhältnis ist jede durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Der Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO muss sich dabei nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Er kann sich auch auf daraus folgende einzelne Beziehungen, Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Rechtspflicht beschränken (BAG 17. September 2013 - 1 ABR 24/12 - Rn. 16).

2. Danach ist der Antrag zu 2. nicht auf ein Rechtsverhältnis gerichtet.

a) Der Betriebsrat beansprucht mit dem Antrag die Feststellung, dass § 4 BV trotz seiner nachwirkungslosen Beendigung mit Ablauf des 30. Juni 2013 wegen einer anzunehmenden Beschränkung der Kündigungswirkungen den Sonderkündigungsschutz für diejenigen Arbeitnehmer „unberührt lässt“, die in diesem Zeitpunkt bereits mehr als 20 Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen sind und daher einen entsprechenden Besitzstand erworben hätten. Wie der Betriebsrat im Termin zur Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, ist die Antragsformulierung „… entstandenen Sonderkündigungsschutz“ dem Umstand geschuldet, dass das Feststellungsbegehren noch vor Ablauf der Kündigungsfrist des § 4 BV angebracht worden ist. Aus der Antragsbegründung folgt außerdem, dass der Betriebsrat nicht das Bestehen einer besonderen individuellen kündigungsschutzrechtlichen Position der betroffenen Arbeitnehmer festgestellt wissen will. Gegenüber einem solchen Antrag bestünden erhebliche Bedenken hinsichtlich der nötigen Antragsbefugnis. Der Betriebsrat vertritt vielmehr die Ansicht einer kollektiv-rechtlichen Fortwirkung von § 4 BV, weil dessen Kündigung zum 30. Juni 2013 durch die Arbeitgeberin in ihren Wirkungen vor allem aus Vertrauensgesichtspunkten zu beschränken wäre.

b) Damit ist der Antrag jedoch auf die Feststellung der rechtlichen Folgen der Kündigung von § 4 BV gerichtet. Ebenso wenig aber wie die Wirksamkeit eines Rechtsgeschäfts ein zulässiger Gegenstand einer Feststellungsklage ist (vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 18 mwN), liegt in der begehrten isolierten Feststellung der Folgen einer Kündigung einer Betriebsvereinbarung(snorm) ein rechtliches Verhältnis einer Person bzw. eines Beteiligten zu einer anderen Person bzw. Beteiligten oder zu einer Sache. Aus den im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit eines auf die beschränkte Fortgeltung einer unstreitig nachwirkungslos beendeten Betriebsvereinbarung gerichteten Feststellungsantrags folgt nichts anderes (vgl. hierzu BAG 19. September 2006 - 1 ABR 58/05 - Rn. 14 und 17. August 1999 - 3 ABR 55/98 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 92, 303). Sie ist den Besonderheiten der Mitbestimmung bei der betrieblichen Altersversorgung geschuldet. Dort kann der Arbeitgeber zwar allein darüber entscheiden, ob, in welchem Umfang und für welchen Arbeitnehmerkreis er finanzielle Mittel zur betrieblichen Altersversorgung zur Verfügung stellt. Soweit es aber um die Verteilung dieser Mittel geht, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Betriebsvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung sind in diesem Sinn „teilmitbestimmt“ (BAG 17. August 1999 - 3 ABR 55/98 - zu B I 5 a der Gründe, BAGE 92, 203). Bei der arbeitgeberseitigen Kündigung einer Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist daher die betriebsverfassungsrechtliche Position des Betriebsrats in diesem Regelungsbereich betroffen. Ihm kann bei der Ausgestaltung der Anwartschaften ein Mitbestimmungsrecht zukommen (zur Geltendmachung eines solchen Mitbestimmungsrechts im Wege eines zulässigen Feststellungsantrags vgl. BAG 19. September 2006 - 1 ABR 58/05 - Rn. 13 f.). Vorliegend geht es nicht um einen ähnlich teilmitbestimmten Regelungsgegenstand. Eine betriebsverfassungsrechtliche Position des Betriebsrats für die Ausgestaltung der besonderen kündigungsschutzrechtlichen Position der Arbeitnehmer ist nicht ersichtlich; sie wird vom Betriebsrat auch nicht beansprucht.

IV. Aus den gleichen Gründen ist der erstmals in der Rechtsbeschwerdeinstanz zur Entscheidung gestellte Hilfsantrag zu 2. unzulässig. Es handelt sich zwar um eine Beschränkung des Antrags zu 2., die nach § 264 Nr. 2 ZPO keine Antragsänderung darstellt und damit auch in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch statthaft ist. Er ist aber ebenso auf kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet.

V. Auch bei dem Antrag zu 3. fehlt es an einem Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.

1. Mit dem Antrag erstrebt der Betriebsrat die Feststellung der Unwirksamkeit von Vereinbarungen in Arbeitsverträgen mit Vertragsangestellten, nach denen die Betriebsvereinbarung zur Kündbarkeit nur aus wichtigem Grund nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit für den Arbeitnehmer keine Gültigkeit haben soll. Wie die Antragsbegründung ergibt, kann das Begehren nicht dahingehend verstanden werden, dass die Arbeitgeberin verpflichtet werden soll, es zu unterlassen, künftig solche Vereinbarungen zu treffen. Dem Betriebsrat geht es erkennbar darum, die Unwirksamkeit bereits getroffener Vereinbarungen feststellen zu lassen.

2. Damit ist Gegenstand des Antrags nicht das Bestehen einer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition des Betriebsrats, sondern die Wirksamkeit von zwischen der Arbeitgeberin und Vertragsangestellten geschlossenen Vereinbarungen. Die Frage, ob der Ausschluss von § 4 BV in den Einzelverträgen rechtswidrig ist, berührt als solche nicht die Rechtsbeziehung zwischen den Betriebsparteien.

VI. Schließlich ist auch der Antrag zu 4. unzulässig. Er ist bereits nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Mit dem Antrag verfolgt der Betriebsrat - in Abgrenzung zu seinem Antrag zu 2. - die Feststellung der Fortgeltung von § 4 BV für diejenigen Arbeitnehmer, die mit Ablauf des 30. Juni 2013 zwar unter den Geltungsbereich der BV fielen, aber noch nicht die Voraussetzungen des besonderen Kündigungsschutzes erfüllt hatten. Hinsichtlich dieses Personenkreises soll das Entstehen des Sonderkündigungsschutzes nach dem 30. Juni 2013 „möglich“ sein.

2. Dieses Begehren ist unbestimmt.

a) Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist (BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 94/12 - Rn. 24 mwN).

b) Diesem Erfordernis wird der Antrag nicht gerecht. Würde ihm stattgegeben, bliebe unklar, in welcher Konstellation ein „Entstehen“ des besonderen Kündigungsschutzes für die Arbeitnehmer „möglich“ ist.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

Der Betriebsrat hat beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

I. Der Antrag ist zulässig.

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2012 - H 6 TaBV 103/11 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Verwendung von „Google Maps“ zu Abrechnungszwecken.

Die Arbeitgeberin betreibt ein zum Konzern „Deutsche Post DHL“ gehörendes Logistikunternehmen. Antragsteller ist der für die Standorte Neumünster, Hamburg, Bremen und Hannover gebildete Betriebsrat.

Im Konzern besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung „Informationstechnologie des Konzerns Deutsche Post AG“ vom 20. August/22. September 2004 (KBV 2004). Diese beschreibt und regelt das Verfahren für die IT-mäßige Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten (§ 1 Abs. 1 KBV 2004). Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin bestand eine im Jahr 1997 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und den Betrieb EDV-gestützter Systeme (GBV 1997). Deren Regelungsgegenstand war die Planung, Einführung und Nutzung eines EDV-Systems sowie die Arbeitsorganisation (Nr. 3 GBV 1997). Die GBV 1997 ist im Jahr 2005 gekündigt worden.

Im Juni 2009 beantragte ein Arbeitnehmer die Erstattung von Reisekosten für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung. Da die im Antrag angegebene Fahrtstrecke dem Niederlassungsleiter überhöht erschien, ermittelte dieser mit dem Routenplaner von „Google Maps“ die Entfernung zwischen der Wohnanschrift des Arbeitnehmers und dem Ort der Betriebsversammlung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde auf die nach Auffassung der Arbeitgeberin überhöhte Kilometerangabe in der Reisekostenabrechnung hingewiesen und später abgemahnt.

Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin daraufhin, die Anwendung von „Google Maps“ im Betrieb zu unterlassen.

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb unterliege nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG seinem Mitbestimmungsrecht. Das Programm sei dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag sowie den dort allein gestellten ersten Hilfsantrag und den Antrag zu 2. abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde zurückgewiesen und den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die ursprünglich gestellten Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu 1. und den ersten Hilfsantrag sowie den darauf bezogenen Antrag zu 2. zu Recht abgewiesen. Das beanspruchte Mitbestimmungsrecht bei der Anwendung des Routenplaners „Google Maps“ besteht nicht. Den zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. hat das Beschwerdegericht rechtskräftig abgewiesen.

I. Gegenstand der Rechtsbeschwerde ist nicht, ob der Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch aus der KBV 2004 oder der GBV 1997 herleiten kann. Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 18. Mai 2010 (- 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249) einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats aus den vom Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrat abgeschlossen Vereinbarungen mit der Begründung verneint, der Betriebsrat habe aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung einer von einer anderen Arbeitnehmervertretung in originärer Zuständigkeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Dem tritt die Rechtsbeschwerde nicht entgegen. Sie hat ihren Anspruch im Rechtsbeschwerdeverfahren allein auf die Verletzung eines aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abgeleiteten Mitbestimmungsrechts beschränkt. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich bestätigt. Entsprechend dem so bestimmten Verfahrensgegenstand verfolgt der Betriebsrat auch den in der Beschwerdeinstanz erhobenen zweiten Hilfsantrag zum Antrag zu 1. nicht mehr weiter.

II. Die zulässigen Anträge sind unbegründet.

1. Der Hauptantrag des Betriebsrats ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.

a) Nach seinem Wortlaut ist der Hauptantrag auf die Unterlassung der Anwendung von „Google Maps“ gerichtet. Ein solches Antragsverständnis würde auch die Nutzung dieses Routenplaners im Betrieb der Arbeitgeberin umfassen, selbst wenn dabei keine leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten von Arbeitnehmern erhoben würden. In diesem Sinn kann der Antrag jedoch nicht verstanden werden. Nach der im Hilfsantrag enthaltenen Einschränkung („insbesondere”) ist bereits der Hauptantrag entsprechend dem betrieblichen Anlassfall dahingehend zu verstehen, dass es dem Betriebsrat um die Untersagung der Nutzung dieses Routenplaners für die Ermittlung der Wegstrecke zwischen der Wohnadresse von Arbeitnehmern zum Arbeitsort geht, soweit diese Angaben für einen Abgleich in Reisekostenanträgen der Belegschaft herangezogen werden sollen. Nur hierüber geht der Streit der Beteiligten. Bei diesem Verständnis des Hauptantrags ist der erste Hilfsantrag des Betriebsrats gegenstandslos.

b) Der so verstandene Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin könnte bei einer Verurteilung mit hinreichender Deutlichkeit erkennen, was von ihr verlangt wird.

c) Am Rechtsbeschwerdeverfahren sind nur der Betriebsrat und die Arbeitgeberin beteiligt.

aa) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 11).

bb) Aufgrund der vom Betriebsrat vorgenommenen Beschränkung des Verfahrensgegenstands in der Rechtsbeschwerdeinstanz muss der Senat die von den Vorinstanzen unterlassene Beteiligung des Konzern- und des Gesamtbetriebsrats sowie möglicher anderer Betriebsräte im Konzern der Arbeitgeberin nicht nachholen. Von der Entscheidung über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts entsprechend dem betrieblichen Anlassfall sind andere Arbeitnehmervertretungen in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung nicht unmittelbar betroffen.

2. Der Antrag ist unbegründet. Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegt nicht vor.

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. „Überwachung“ im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - Rn. 27, BAGE 109, 235). Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, dh. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet(BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe). Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 - zu B Il 1 b der Gründe). Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.

b) Danach unterliegt der Einsatz des Routenplaners „Google Maps“ nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

aa) Dieser internetbasierte Routenplaner schlägt dem Nutzer entsprechend den von ihm gewählten Vorgaben verschiedene Routen für die von ihm eingegebene Strecke vor. Für diese Wegstrecken werden ua. die zurückzulegenden Kilometer und die von den jeweiligen Verkehrsverhältnissen sowie den eingestellten Wegstreckenparametern abhängigen geschätzten Fahrtzeiten angezeigt. Der Nutzer des Routenplaners erhält nur Angaben über die vom System vorgeschlagenen Fahrmöglichkeiten, nicht aber über eine tatsächlich zurückgelegte Wegstrecke. Diese wird vom Routenplaner nicht ermittelt. Eine Aufzeichnung von Informationen über das Fahrverhalten in Echtzeit nimmt der Routenplaner, anders als etwa GPS-Systeme, nicht vor.

bb) Die Vorinstanzen haben nicht aufgeklärt, ob die Arbeitgeberin den Routenplaner auch dazu einsetzt, die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in den Reisekostenanträgen im Sinne einer Ehrlichkeitskontrolle zu überprüfen oder nur zur Ermittlung der kürzesten Wegstrecke für die von ihr zu ersetzenden Reisekosten. Im letztgenannten Fall fehlte es schon an der Bestimmtheit der technischen Einrichtung für die Überwachung der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin erstattet Reisekosten nur für die kürzeste verkehrsübliche Wegstrecke zwischen dem Ausgangs- und dem Arbeitsort. Für deren Berechnung sind die Entfernungsangaben der Arbeitnehmer in ihren Erstattungsanträgen jedoch ohne Bedeutung.

cc) Die Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lägen aber auch dann nicht vor, wenn zugunsten des Betriebsrats unterstellt würde, dass die Arbeitgeberin den Routenplaner von „Google Maps“ nicht ausschließlich für die Berechnung der erstattungsfähigen Reisekosten einsetzt. Es fehlt an der notwendigen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung.

Die Überprüfung der in den Reisekostenanträgen enthaltenen Entfernungsangaben wird nicht durch den Routenplaner, sondern ausschließlich durch menschliches Handeln in Gang gesetzt. Der mit der Prüfung der Fahrtkostenabrechnung betraute Bearbeiter entscheidet eigenständig über den Einsatz des Routenplaners und die Verwendung der mit seiner Hilfe erzielten Informationen. Die Reaktion auf Unstimmigkeit bei der Angabe der Wegstrecke wird nicht durch die dabei gewonnenen Ergebnisse bestimmt, sondern hängt davon ab, ob der jeweilige Bearbeiter weitere Schritte zur Aufklärung der Angaben aus der Fahrtkostenabrechnung für notwendig hält. Anders als bei einer automatisierten Verhaltens- und Leistungskontrolle sind der Einsatz des Routenplaners und die Reaktion auf die durch seine Verwendung gewonnenen Erkenntnisse vom Tätigwerden einer kontrollierenden Person abhängig.

dd) Eine andere Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet auch nicht der Normzweck.

(1) Sinn der Vorschrift ist es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 109, 235). Die auf technischem Weg erfolgte Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über den Arbeitnehmer bergen die Gefahr in sich, dass in dessen Persönlichkeitsbereiche eingedrungen wird, die einer nicht technischen Überwachung nicht zugänglich sind, und dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, der er sich nicht entziehen kann (BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 21/84 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 51, 143). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird bei einer technisierten Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten wegen der - gegenüber einer Überwachung durch Menschen - ungleich größeren Möglichkeit zur durchgehenden Datenverarbeitung besonders gefährdet. Darüber hinaus sind die Abläufe der technikgestützten Datenermittlung für den Arbeitnehmer vielfach nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hindern (BAG 8. November 1994 - 1 ABR 20/94 - zu B I 1 der Gründe).

(2) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind derartige Wirkungen mit der Nutzung des internetbasierten Routenplaners bei der Überprüfung von Angaben in Fahrtkostenabrechnungen allein noch nicht verbunden. Vielmehr steht die Entscheidung über das „Ob“ und „Wie“ der Nachprüfung ebenso wie die Entscheidung über den Einsatz von weiteren Aufklärungsmitteln allein in der Entscheidungsbefugnis des Bearbeiters. Eine Automatik, dass dem Arbeitnehmer allein beim Auftreten von Differenzen in den Entfernungsangaben zwischen seiner Fahrtkostenabrechnung und der individuellen Routenplanerrecherche eines Sachbearbeiters vorgegebene Maßnahmen drohen, ist weder offensichtlich noch vom Landesarbeitsgericht festgestellt. Auch eine Einflussnahme zu einem bestimmten Verhalten, nämlich die kürzeste Fahrtstrecke zu benutzen, erfolgt allenfalls durch die arbeitgeberseitigen Vorgaben für die Erstattung von Reisekosten, nicht aber durch den Einsatz des Routenplaners.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 6. Mai 2010 - 8 Sa 146/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Gehaltserhöhung aus einer Betriebsvereinbarung.

Der Kläger ist seit dem Jahre 1980 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen als außertariflicher Angestellter gegen ein Bruttomonatsgehalt von zuletzt 10.217,00 Euro beschäftigt. Die Beklagte gehört zum Konzern der D B AG und betreibt Raffinerie- und Petrochemiesysteme. Sie ist Mitglied im Westfälischen Arbeitgeberverband für die Chemische Industrie.

Die Beklagte schloss am 13. Juni 2007 mit dem Betriebsrat die Betriebsvereinbarung „AT-Entgeltsystem“ (BV 2007). Darin ist ua. bestimmt:

Die Beklagte kündigte die rückwirkend zum 1. Januar 2007 in Kraft getretene Betriebsvereinbarung am 26. September 2008 zum 31. Dezember 2008.

Zum 1. April 2008 erhöhten sich in der Chemischen Industrie im Tarifbezirk Westfalen die Tarifentgelte um 4,4 %. Im Januar 2009 beschloss die Konzernzentrale der Beklagten, das Budget für AT-Gehaltsanpassungen für das Jahr 2009 auf Null zu setzen. Dies wurde den AT-Angestellten Anfang des Jahres 2009 mitgeteilt.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger entsprechend der Tarifsteigerung um 4,4 % eine monatliche Gehaltserhöhung in Höhe von 449,55 Euro brutto für die Monate April 2009 bis Februar 2010. Außerdem verlangt er im Wege der Stufenklage eine individuelle Gehaltsanpassung gemäß Nr. 4.2.3 BV 2007. Er hat geltend gemacht, er habe einen Anspruch auf eine marktorientierte Gehaltsanpassung nach Nr. 4.2.2 BV 2007 und auf Auskunft über die Parameter der individuellen Gehaltsanpassung nach Nr. 4.2.3 BV 2007.

Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, Gehaltserhöhungen stünden unter dem Vorbehalt der Bereitstellung entsprechender finanzieller Mittel durch die Konzernmuttergesellschaft. Dies ergebe sich bereits „aus der Natur der Sache“, weil bei Gehaltserhöhungen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe. Auch im ersten Jahr nach dem Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung seien die Tarifsteigerungen nicht in voller Höhe als „marktorientierte Gehaltsanpassung“ iSd. Nr. 4.2.2 BV 2007 weitergegeben worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Teil-Urteil stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der im Wege der Stufenklage geltend gemachte Auskunftsantrag gemäß § 254 ZPO zulässig. Die begehrte Auskunft über die „individuelle Gesamtperformance“ sowie den „Gehaltserhöhungsprozentsatz“ ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Beklagte kann erkennen, welche Auskunft der Kläger von ihr verlangt. Sie soll ihm den Gehaltserhöhungsprozentsatz und die diesem zugrunde liegenden Parameter („Gesamtperformance“) mitteilen.

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geforderte Gehaltserhöhung aus der Betriebsvereinbarung.

1. Der tarifgebundene Arbeitgeber kann wie ein tarifungebundener für AT-Angestellte, die nicht in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen, kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für deren Vergütung bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile freiwillig, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 21, BAGE 127, 297). Dementsprechend kann er den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben, bedarf aber für die Ausgestaltung, also den Verteilungs- und Leistungsplan nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Daher ist auch die Entscheidung, ob die Gehälter der AT-Angestellten erhöht werden sollen, mitbestimmungsfrei. Will ein solcher Arbeitgeber allerdings freiwillig eine normative Verpflichtung zur Gehaltserhöhung eingehen, kann dies in einer Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG geschehen. Die Übernahme einer derartigen, gesetzlich nicht geboten und in der Praxis ungewöhnlichen Verpflichtung muss aber in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck kommen (BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 b aa, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 117 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 1).

2. Hiernach konnte die tarifgebundene Beklagte für die AT-Angestellten, die nicht in den Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen, mitbestimmungsfrei entscheiden, ob sie deren Gehälter erhöht. Aus der BV 2007 ergibt sich keine normative Verpflichtung der Beklagten, jährlich ein bestimmtes Budget für Gehaltserhöhungen bereitzustellen. Diese Betriebsvereinbarung enthält in Nr. 4.2.1 bis Nr. 4.2.4 BV 2007 lediglich Berechnungsgrundsätze für Entgeltsteigerungen. Dies ergibt deren Auslegung.

a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 67/09 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 52 = EzA BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 52).

b) Die Betriebsparteien haben nach Wortlaut und Regelungszusammenhang in den Nr. 4.2.1 bis Nr. 4.2.4 der BV 2007 dem Grunde nach ein abstraktes System der Gehaltsanpassung vereinbart. Nach diesem System nimmt die Beklagte für die Ermittlung der marktgerechten Gehaltsbänder jährlich an dem Hay-Gehaltsvergleich des jeweiligen Jahres teil, der zum Ende des Vorjahres festgestellt wird. Sie vergleicht dabei die Gehälter mit einem Hay-Spezialmarkt von 15 großen Unternehmen in Deutschland. Auf der Basis dieses Vergleichs ergeben sich die spezifischen Markterhöhungssätze für alle Level und alle Gehaltsgruppen, die von ihr in die Gehaltstabellen zum 1. April eines Jahres übernommen werden. Weiter wird für die Entwicklung der marktgerechten Gehälter jährlich zum 1. April das Gehalt auf der Basis der letzten Tariferhöhung angepasst (Nr. 4.2.2 BV 2007). Zusätzlich hierzu erfolgt eine individuelle Gehaltserhöhung, die abhängig ist von der Lage des Ist-Gehalts zum Referenzgehalt der Gehaltsgruppe und der individuellen Gehaltsperformance des Mitarbeiters (Nr. 4.2.3 BV 2007). Die Addition der Prozentsätze aus der marktorientierten und der individuellen Gehaltsanpassung ergibt den Gesamterhöhungsprozentsatz (Nr. 4.2.4 BV 2007).

c) Die Beklagte hat sich in den Nr. 4.2.1 bis Nr. 4.2.4 BV 2007 allerdings nicht verpflichtet, jedes Jahr ein bestimmtes Budget für Gehaltserhöhungen der AT-Angestellten zur Verfügung zu stellen. Eine derartige Verpflichtung kann der Betriebsvereinbarung nicht mit der gebotenen hinreichenden Deutlichkeit entnommen werden.

aa) So heißt es unter Nr. 4.2.2 BV 2007, dass für die Entwicklung der marktgerechten Gehälter jährlich zum 1. April zunächst das Gehalt auf Basis der letzten Tariferhöhung „angepasst“ wird, nicht jedoch, dass die Gehälter der AT-Angestellten im Umfang der jeweiligen Tarifsteigerung erhöht werden. Der Begriff „anpassen“ deutet darauf hin, dass die Tariferhöhung nur eine Richtgröße für eine daran orientierte gestalterische Entscheidung der Beklagten sein soll und nicht ein verbindlicher Steigerungssatz, um den die Gehälter der AT-Angestellten unmittelbar und zwingend erhöht werden müssen. Hierfür spricht des Weiteren, dass nur durch eine gestaltende Entscheidung der Beklagten tarifliche Einmalzahlungen und mehrstufige Tariflohnerhöhungen im AT-Bereich umgesetzt werden können.

bb) Dieses Auslegungsergebnis wird durch die praktische Übung und Handhabung der Betriebsvereinbarung, die Ausdruck des wirklichen Willens der Betriebsparteien ist, bestätigt. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat bekannt war, dass die Beklagte über den finanziellen Gesamtumfang der Steigerung der AT-Gehälter nicht frei entscheiden kann, sondern im Rahmen eines von der B M GmbH mit der Konzernzentrale in L abgestimmten Budgets hierfür einen Finanzrahmen zugewiesen bekommt. Nur dieses Budget kann sie unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats für die Erhöhungen der AT-Gehälter verwenden. Dies ist in der Vergangenheit vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung so erfolgt und auch im ersten Jahr nach deren Inkrafttreten. Es ist nicht erkennbar, dass die Betriebsparteien diesen Gesichtspunkt beim Abschluss der Betriebsvereinbarung ausgeblendet haben und eine losgelöst von dem vorgegebenen Budget bestehende Zahlungsverpflichtung der Beklagten begründen wollten. Für einen derart weitreichenden Verpflichtungswillen, durch den sich die Beklagte auch eines wesentlichen Instruments der Personalsteuerung begeben hätte, fehlen hinreichend deutliche Anhaltspunkte in der Betriebsvereinbarung.

cc) Ein solches Normverständnis führt auch nicht zu einer sinnentleerten Regelung. Die Betriebsvereinbarung schafft transparente Berechnungsgrundsätze bei Gehaltserhöhungen, indem sie die verschiedenen Komponenten festlegt, nach denen sich die Entgeltsteigerung richtet. Dabei hat sich die Beklagte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mit dem Betriebsrat über die Aufteilung des Budgets auf die an die Tarifentwicklung anknüpfende „marktorientierte Entwicklung der Gehälter“ und die „individuelle Gehaltsanpassung“ zu einigen, weil hierbei Fragen der Verteilungsgerechtigkeit angesprochen sind. Das ist in der Vergangenheit auch so erfolgt. Darüber hinaus darf nicht außer Acht gelassen werden, dass die Beklagte durch diese Vereinbarungen gegenüber den AT-Angestellten und dem Betriebsrat unter einen in der betrieblichen Praxis nicht zu unterschätzenden Legitimations- und Begründungsdruck gesetzt wird, wenn kein Budget für Gehaltserhöhungen zur Verfügung gestellt wird oder dieses unangemessen niedrig erscheint (vgl. BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 c, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 117 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 1).

d) Nachdem die Konzernzentrale der Beklagten im Januar 2009 beschlossen hatte, das Budget für die AT-Gehaltsanpassungen für das Jahr 2009 auf Null zu setzen und die Beklagte dies den AT-Angestellten nach den Feststellungen der Vorinstanzen Anfang des Jahres 2009 mitgeteilt hatte, gibt es keine Grundlage für normativ begründete Ansprüche des Klägers auf eine Gehaltsanpassung für die Zeit ab April 2009. Die erhoben Zahlungs- und Auskunftsansprüche sind bereits deshalb unbegründet. Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob die Berechnung der Klageforderung überhaupt schlüssig ist.

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 9. Dezember 2008 - 9 Sa 1435/08 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 14. August 2008 - 2 Ca 469/08 - abgeändert und die Klage abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über die Auslegung einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Altersteilzeit.

Der Kläger war bei der Beklagten bis zum 31. Mai 2010 beschäftigt. Die Parteien vereinbarten für die Zeit vom 1. Juni 2005 bis zum 31. Mai 2010 ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit einer Arbeitszeit von 50 % der bisherigen Arbeitszeit. Nach § 6 des Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 27. November/2. Dezember 2003 sollten sich die diesbezüglichen Rechte und Pflichten ua. aus der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Altersteilzeit vom 20. Dezember 2001 (GBV ATZ) ergeben, deren § 5 Nr. 3 lautet:

Der Kläger, der vor Beginn der Altersteilzeit eine über der Beitragsbemessungsgrenze liegende Vergütung bezog, hat die Ansicht vertreten, dass die Berechnung des Unterschiedsbetrags zur Rentenversicherung nach der GBV ATZ von den gesetzlichen Bestimmungen abweiche. Maßgeblich seien grundsätzlich die Beiträge, die auf 90 % der bei einer Vollzeitbeschäftigung erzielbaren Vergütung entfallen. Nur wenn dieser Betrag die Beitragsbemessungsgrenze übersteige, sei diese für die Berechnung des Unterschiedsbetrags maßgeblich.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Die Vorinstanzen haben der zunächst als Feststellungsantrag gefassten Klage stattgegeben. Dagegen richtet sich die Revision der Beklagten, mit der diese erstmals einen Verstoß der GBV ATZ gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geltend macht.

Die Revision ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht entsprochen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Zahlung von weiteren Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung.

I. Die sich aus § 5 Nr. 3 GBV ATZ ergebenden Ansprüche des Klägers sind erfüllt. Die Beklagte ist nur zur Entrichtung eines Beitrags zur gesetzlichen Rentenversicherung verpflichtet, der sich aus dem Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Altersteilzeitentgelt des Klägers ergibt. Die Betriebsparteien sind bei der Berechnung der Aufstockungsleistungen zur Rentenversicherung nicht von der Regelung im Altersteilzeitgesetz abgewichen. Dies folgt aus dem Wortlaut der GBV ATZ, der Regelungssystematik und dem Grundsatz der gesetzeskonformen Auslegung.

1. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - Rn. 20 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22). Übernehmen die Betriebsparteien den Inhalt einer gesetzlichen Vorschrift ganz oder teilweise, ist regelmäßig davon auszugehen, dass sie deren Verständnis auch zum Inhalt der betrieblichen Regelung machen wollen, soweit sich aus der Betriebsvereinbarung nichts Gegenteiliges ergibt (vgl. BAG 16. April 2002 - 1 AZR 368/01 - zu 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 153 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 111).

2. Die Betriebsparteien haben in § 5 Nr. 3 GBV ATZ die gesetzliche Regelung über die Aufstockung der Rentenversicherungsbeiträge übernommen.

a) Nach § 4 Abs. 1 AltTZG ist die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur ua. von den in § 3 AltTZG bestimmten Anspruchsvoraussetzungen abhängig. Zu den Förderleistungen gehören die Zahlung eines Aufstockungsbetrags zum Altersteilzeitentgelt sowie die Entrichtung von zusätzlichen Beiträgen zur Rentenversicherung. Die Betriebsparteien haben sich bei der Ausgestaltung der materiellen Leistungen für die Altersteilzeitarbeitnehmer in der GBV ATZ an den im AltTZG vorgesehenen Leistungen orientiert und eine Aufstockung des Altersteilzeitentgelts sowie die Entrichtung von zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträgen vorgesehen. In § 5 Nr. 3 GBV ATZ haben sie nahezu wörtlich die bei Abschluss der GBV ATZ geltende Regelung in § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b AltTZG idF vom 20. Dezember 1999 - AltTZG aF - (BGBl. I S. 2494) über die Zahlung des Rentenversicherungsbeitrags übernommen, der sich aus dem Unterschiedsbetrag zwischen 90 % des bisherigen Arbeitsentgelts iSd. § 6 Abs. 1 AltTZG aF und der Altersteilzeitvergütung ergibt. Nach der dort enthaltenen Legaldefinition ist „bisheriges Arbeitsentgelt“ das Arbeitsentgelt, das der in Altersteilzeitarbeit beschäftigte Arbeitnehmer für eine Arbeitsleistung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit zu beanspruchen hätte, soweit es die Beitragsbemessungsgrenze des SGB III nicht überschreitet (Hätte-Entgelt). Danach wird das bisherige Arbeitsentgelt iSd. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b, § 6 Abs. 1 Satz 1 AltTZG aF durch den Betrag begrenzt, der 90 % der Beitragsbemessungsgrenze entspricht. Dies entsprach zum Zeitpunkt des Abschlusses der GBV ATZ auch der Sichtweise der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger in ihrem Schreiben vom 6. September 2001 (abgedruckt in: Rittweger/Petri/Schweikert Altersteilzeit 2. Aufl. S. 276 f.) und der einhelligen Auffassung im sozialrechtlichen Schrifttum (ErfK/Rolfs 2. Aufl. § 3 ATG Rn. 8; Gussone/Voelzke Altersteilzeitrecht § 3 AltTZG Rn. 18; Nimscholz/Oppermann/Ostrowicz Altersteilzeit S. 97; Rittweger in Rittweger/Petri/Schweikert Altersteilzeit 2. Aufl. § 3 ATG Rn. 53).

b) Die Betriebsparteien haben in § 5 Nr. 3 GBV ATZ keine von § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b AltTZG aF abweichende Regelung getroffen.

Die Verwendung des Begriffs „Bruttovollzeitvergütung“ anstelle des im AltTZG enthaltenen Merkmals des „bisherigen Arbeitsentgelts im Sinne des § 6 Abs. 1“ vermag diese Annahme allein nicht zu rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben die Berechnungsgrundlagen für den Unterschiedsbetrag sowie die Begrenzung des Hätte-Entgelts durch die Beitragsbemessungsgrenze unverändert gelassen. Bei dem von ihnen verwandten Ausdruck „Bruttovollzeitvergütung“ haben sie sich an dem bis zum 31. Dezember 1999 in § 6 AltTZG enthaltenen Begriff des „Vollzeitarbeitsentgelts“ orientiert, das gleichermaßen durch die Höhe der Beitragsbemessungsgrenze begrenzt war. Die in § 5 Nr. 3 GBV ATZ erfolgte Anfügung des Begriffs „Brutto“ enthält lediglich eine sprachliche Klarstellung. In § 5 Nr. 1 GBV ATZ haben die Betriebsparteien eine Regelung über den Aufstockungsbetrag für das Altersteilzeitarbeitsentgelt getroffen, dessen Berechnung sich nach der jeweiligen Verordnung über die Mindestnettobeträge nach dem AltTZG richtet. Hingegen ist für den Unterschiedsbetrag zur Rentenversicherung das Bruttoarbeitsentgelt die maßgebliche Bezugsgröße. Ein etwaiger Wille der Betriebsparteien, in § 5 Nr. 3 GBV ATZ eine von § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b AltTZG aF abweichende Regelung zu treffen, ist danach nicht mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck gekommen und daher bei der Auslegung nicht zu berücksichtigen.

3. Gegen die vom Kläger vertretene Sichtweise von § 5 Nr. 3 GBV ATZ spricht zudem das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung. Die von ihm zugrunde gelegte Berechnung des Hätte-Entgelts würde zu einem Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG führen.

a) Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 20. April 2010 - 1 AZR 988/08 - Rn. 21 mwN).

b) Die GBV ATZ dient der Ausgestaltung der Bedingungen für die bei der Beklagten begründeten Altersteilzeitarbeitsverhältnisse. Mit den in § 5 GBV ATZ vorgesehenen Aufstockungsleistungen sollte entsprechend der Zielsetzung des AltTZG ein Anreiz geschaffen werden, den Arbeitsplatz vor Erreichen der Regelaltersgrenze frei zu machen und dadurch Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitsuchende und Auszubildende zu eröffnen. Nach dem gesetzlichen Regelungsmodell in § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b AltTZG aF werden die in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Arbeitnehmer gleichbehandelt. Ihr Arbeitgeber entrichtet während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses trotz der um die Hälfte verringerten Arbeitszeit Rentenversicherungsbeiträge, die 90 % ihres durch die Beitragsbemessungsgrenze begrenzten Hätte-Entgelts entsprechen. Diese Regelung bewirkt, dass die Anwartschaften aus der Altersteilzeit kaum hinter den Anwartschaften aus ihrer vor der Altersteilzeit ausgeübten Voll- oder Teilzeitbeschäftigung zurückbleiben.

c) Das von den Vorinstanzen angenommene Auslegungsergebnis von § 5 Nr. 3 GBV ATZ würde demgegenüber zu einer Ungleichbehandlung unter den rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmern führen, bei der die Bezieher von Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze begünstigt würden. Diese entrichten Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung nur bis zur Höhe der Beitragsmessungsgrenze. Einnahmen, die diesen Betrag übersteigen, bleiben außer Ansatz (§ 341 Abs. 3 SGB III). Die mit dieser Regelung verbundene beitrags- und leistungsrechtliche Gleichstellung der rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer wäre beseitigt, wenn die Begrenzung des Hätte-Entgelts durch die Betragsbemessungsgrenze nicht vor, sondern - wie der Kläger meint - erst nach der Multiplikation mit dem Faktor 0,9 erfolgen würde. In letzterem Fall hätten die Bezieher von Einkommen oberhalb der Bemessungsgrenze gegenüber den anderen rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmern nur geringere oder - ab einem Einkommen von ca. 111 % der Beitragsbemessungsgrenze - keine altersteilzeitbedingten Nachteile bei der gesetzlichen Rente zu erwarten, da ab diesem Wert 90 % des Hätte-Entgelts der Höhe der Beitragsbemessungsgrenze entspricht. Für eine solche Begünstigung der Bezieher von höheren Einkommen ist aber ein rechtfertigender Grund nicht ersichtlich.

II. Auf die zwischen den Parteien streitige und in den Vorinstanzen nicht erörterte Frage, ob die GBV ATZ gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstößt, kam es nicht mehr an.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 21. März 2012 - 20 TaBV 188/11 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten in der Rechtsbeschwerde noch über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Sicherheits- und Überwachungsunternehmen, das sich mit der Bewachung von Konsulats- und Botschaftsliegenschaften der Vereinigten Staaten von Amerika in Berlin befasst. Der Beteiligte zu 2. ist der Betriebsrat des Betriebs „USE Berlin“.

Im April 2007 wurde dort eine Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit“ eingesetzt. Im Anschluss an deren zwölfte Sitzung unterzeichneten die Betriebsparteien im Mai 2009 eine „Zwischenvereinbarung über die Durchführung der Gefährdungsanalyse an Bildschirmarbeitsplätzen“. Darin ist bestimmt:

In der Anlage 1 zu dieser Zwischenvereinbarung sind die Arbeitnehmer der Standorte, an denen die Grobanalyse durchgeführt werden soll, namentlich bezeichnet. In der Anlage 2 ist aufgeführt, in welchen Schritten die Grobanalyse erfolgt. Hiernach sollte der beauftragte Sachverständige Fragebögen austeilen und diese anschließend auswerten. Soweit erforderlich, sollte sich eine Feinanalyse anschließen. Für den Fall, dass sich die Betriebsparteien hierauf nicht verständigten, sollte auf Antrag eines der Beteiligten die Einigungsstelle im Rahmen ihrer fortbestehenden Zuständigkeit entscheiden.

Nach der Durchführung der Grobanalyse wurde der Standort S Straße geschlossen und die dort vorhandenen Arbeitsplätze in das Konsulat in der Callee verlegt. Der Standort Pstraße wurde aufgegeben und die dortigen Arbeitsplätze in die Betriebsstätte Fstraße verlagert.

Im Juli 2009 unterrichtete der Sachverständige die Einigungsstelle über die Ergebnisse seiner Befragung. Hierbei seien Mängel an den Baulichkeiten in der S Straße festgestellt worden, die sich durch den vorgesehenen Umzug in neue Räume verringern könnten. Im Hinblick auf festgestellte Probleme im Modul Arbeitstätigkeit seien für einzelne Bereiche ein- bis zweitägige Workshops zu empfehlen. Nachdem sich die Beteiligten hierauf nicht verständigen konnten, verpflichtete die Einigungsstelle in der 16. Sitzung vom 20. Mai 2010 die Arbeitgeberin durch mehrheitlich gefassten Spruch, eine Feinanalyse nach näheren Maßgaben durchzuführen.

Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, der Spruch vom 20. Mai 2010 sei unwirksam, weil die Einigungsstelle nicht genügend berücksichtigt habe, dass es zwischenzeitlich zu Umzügen und Standortveränderungen gekommen sei.

Die Arbeitgeberin hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - beantragt

Der Betriebsrat hat Antragsabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihm entsprochen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin zu Recht stattgegeben.

I. Der Antrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig. Die Arbeitgeberin hat in der Antragsschrift und im weiteren Verlauf des Verfahrens geltend gemacht, die Einigungsstelle habe den Beschluss nicht fassen dürfen, weil es an der für die Durchführung einer Feinanalyse notwendigen vollständigen Grobanalyse der Arbeitsplätze fehle. Damit wendet sie sich nicht gegen die Zuständigkeit der Einigungsstelle, sondern gegen die in dem Spruch getroffene Regelung. Zu Recht beantragt die Arbeitgeberin daher die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs und nicht dessen Aufhebung, da eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung hat (BAG 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 - Rn. 12, BAGE 136, 353).

II. Der Antrag der Arbeitgeberin ist begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. Mai 2010 ist unwirksam.

1. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezieht sich dabei auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften konkretisieren (Fitting 27. Aufl. § 87 Rn. 279). Hierdurch soll im Interesse der betroffenenArbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Unerheblich ist dabei, ob die Rahmenvorschriften dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dienen. Daher hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG und § 3 BildscharbV(BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 13/03 - zu B I 2 b aa und bb der Gründe, BAGE 111, 36). Die Gefährdungsbeurteilung ist ein zentrales Element des Gesundheitsschutzes und notwendige Voraussetzung für die betriebliche Umsetzung der Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers (BAG 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 - Rn. 19, BAGE 136, 353). Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Vereinbarung über die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen zustande, hat gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle zu entscheiden. Das Verfahren vor der Einigungsstelle dient dazu, die regelungsbedürftige Angelegenheit im Rahmen der gestellten Anträge vollständig zu lösen. Ein Einigungsstellenspruch ist demzufolge unwirksam, wenn die Einigungsstelle ihrem Regelungsauftrag nicht ausreichend nachkommt und keine abschließende Regelung trifft (BAG 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 - Rn. 20, BAGE 136, 353).

2. Nach diesen Grundsätzen ist der Einigungsstellenspruch vom 20. Mai 2010 unwirksam. Er führt die regelungsbedürftige Angelegenheit nicht zu einer abschließenden Lösung.

a) Die Einigungsstelle hatte zunächst den Auftrag, Regelungen zum Thema „Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit“ zu treffen. Nach einer Vielzahl erfolgloser Verhandlungsrunden haben sich die Betriebsparteien in der zwölften Einigungsstellensitzung darauf verständigt, für einen personell und räumlich abgegrenzten Teilbereich eine Gefährdungsanalyse an den dort befindlichen Bildschirmarbeitsplätzen nach einer näher bezeichneten Untersuchungsmethode durchzuführen. Damit haben die Betriebsparteien den ursprünglichen Regelungsgegenstand einvernehmlich beschränkt. Sie haben für einen näher bezeichneten Bereich bestimmt, dass nach einer Grobanalyse der Arbeitsplätze eine Feinanalyse zu erfolgen habe, soweit dies erforderlich sei. Für den Fall, dass hierzu kein Einvernehmen erzielt werde, solle auf Antrag eines der Beteiligten die Einigungsstelle im Rahmen ihrer fortbestehenden Zuständigkeit hierüber entscheiden. Damit hatte die Einigungsstelle vorliegend den Auftrag, abschließend zu beschließen, in welchem Umfang aufgrund der Ergebnisse der Grobanalyse eine Feinanalyse an den in der Zwischenvereinbarung vom 5. Mai 2009 festgelegten Arbeitsplätzen zu erfolgen hat.

b) In der 13. Sitzung der Einigungsstelle vom 15. Juli 2009 hat der mit der Grobanalyse beauftragte Sachverständige die Ergebnisse der Befragung der Arbeitnehmer präsentiert und für einzelne Bereiche Handlungsbedarf festgestellt. Nachdem sich die Beteiligen im Anschluss daran jedoch nicht über das weitere Vorgehen verständigen konnten, beantragte der Betriebsrat entsprechend der Zwischenvereinbarung vom 5. Mai 2009 eine Entscheidung der Einigungsstelle. Ihrem am 20. Mai 2010 gefassten Spruch hat die Einigungsstelle die Ergebnisse der Grobanalyse des Sachverständigen zugrunde gelegt. Sie hat dabei auch in den Blick genommen, dass zum Zeitpunkt der Beschlussfassung die Arbeitsplätze in der S Straße weggefallen sind und von dort in den Bereich des Konsulats der USA in der Callee verlegt wurden. Sie hat des Weiteren nicht außer Acht gelassen, dass die vormals in der Pstraße beschäftigten Mitarbeiter zwischenzeitlich nach Aufgabe des dortigen Arbeitsorts in die Fstraße versetzt wurden. In dem Spruch versucht die Einigungsstelle diesen räumlichen Veränderungen allein dadurch Rechnung zu tragen, dass sie bei den Ausführungsbestimmungen den vom Sachverständigen festgestellten Handlungsbedarf in der S Straße unberücksichtigt lässt. Damit hat sie jedoch nicht beachtet, dass in den neuen Räumen in der Callee nach den im Protokoll der 13. Einigungsstellensitzung vom 15. Juli 2009 festgehaltenen Erklärungen der Beteiligten die dortigen Einrichtungsgegenstände vom Auftraggeber zur Verfügung gestellt worden sind und es hierzu noch keine Grobanalyse gibt. Es kann daher nicht beurteilt werden, ob diesbezüglich eine nachfolgende Feinanalyse erforderlich ist. Dies ist auch weder offenkundig noch näher dargelegt. Ebenso hat die Einigungsstelle in ihrem Beschluss vom 20. Mai 2010 unberücksichtigt gelassen, dass sich aufgrund der erfolgten Umzüge in Bezug auf den Gegenstand „Arbeitstätigkeit“ Veränderungen der Umgebungsbelastung ergeben haben. Dies betrifft die in der Grobanalyse angesprochenen Themen „Lärm, Klima und Beleuchtung“. Entsprechendes gilt für die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer sowie die in der Grobanalyse angeführte „soziale Rückendeckung“ unter den Kollegen und in Bezug auf Vorgesetzte. Auch insoweit fehlt eine Grobanalyse als Voraussetzung für eine etwaig nachfolgende Feinanalyse. Damit hat die Einigungsstelle durch ihren Spruch vom 20. Mai 2010 ihren Regelungsauftrag nicht vollständig erfüllt, sondern wesentliche Fragen unbeantwortet gelassen.

3. Die aufgezeigten Mängel des Einigungsstellenspruchs führen nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur vollständigen Unwirksamkeit des Spruchs. Die vom Betriebsrat angeregte teilweise Aufrechterhaltung des Einigungsstellenspruchs ist ausgeschlossen, weil wesentliche Aspekte der Gefährdungsbeurteilung fehlen.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. Februar 2009 - 1 TaBV 1871/08 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zum Arbeitsschutz.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen mit bundesweit 44 Betrieben, das Aufzüge, Fahrtreppen und andere Transportsysteme herstellt, vertreibt, einbaut und wartet. Der überwiegende Teil ihrer Beschäftigten arbeitet im Außendienst im Bereich Service und Neubaumontage. Für den Betrieb der Region B ist der zu 2) beteiligte Betriebsrat errichtet.

Nachdem sich die Betriebsparteien nicht über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu Fragen des Arbeitsschutzes einigen konnten, setzte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg durch Beschluss vom 7. Juni 2007 (- 18 TaBV 569/07 -) eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsschutzes“ ein.

Einen in einem anderen Einigungsstellenverfahren zur Regelung arbeitsschutzrechtlicher Fragen ergangenen Einigungsstellenspruch griff die Arbeitgeberin mit dem Antrag an, festzustellen, dass der Gesamtbetriebsrat für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG entsprechend dem Regelungsgegenstand der Einigungsstelle zuständig sei. Dieser Antrag wurde vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg durch Beschluss vom 29. April 2008 (- 12 TaBV 134/08 -) rechtskräftig abgewiesen. Bereits am 30. April 2008 fasste die im Betrieb des Beteiligten zu 2) gebildete Einigungsstelle den streitgegenständlichen Teilspruch zur Unterweisung der Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit.

Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, der Teilspruch der Einigungsstelle sei unwirksam, weil für den Regelungsgegenstand der Gesamtbetriebsrat zuständig gewesen sei. Weiterhin habe die Einigungsstelle ohne vorherige Gefährdungsbeurteilung keine Regelungen zur Unterweisung der Beschäftigten über den Arbeitsschutz beschließen dürfen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt

Der Betriebsrat hat die Zurückweisung des Antrags begehrt.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und die Unwirksamkeit des Teilspruchs der Einigungsstelle festgestellt. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Abweisungsantrag weiter. Der in den Vorinstanzen beteiligte Gesamtbetriebsrat hat seine Rechtsbeschwerde vor der Anhörung zurückgenommen. Das Verfahren ist insoweit eingestellt worden.

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet.

I. Der auf Feststellung der Unwirksamkeit des Teilspruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.

1. An dem Verfahren waren zuletzt nur die Arbeitgeberin als Antragstellerin und der Betriebsrat des Betriebs Region B beteiligt (§ 83 Abs. 3 ArbGG), nachdem der Gesamtbetriebsrat seine Rechtsbeschwerde zurückgenommen hat. Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob dieser von den Vorinstanzen zu Recht beteiligt worden ist.

2. Der Feststellungsantrag ist zulässig. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Deshalb ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 11, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 135 = EzA BetrVG 2001 § 50 Nr. 7).

II. Der Antrag der Arbeitgeberin ist begründet. Der Teilspruch der Einigungsstelle vom 30. April 2008 ist insgesamt unwirksam.

1. Die Rechtsunwirksamkeit des Teilspruchs der Einigungsstelle folgt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin allerdings nicht bereits aus der fehlenden Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats zur Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte in Fragen der Unterweisung der Arbeitnehmer über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Vielmehr steht aufgrund der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 29. April 2008 (- 12 TaBV 134/08 -) rechtskräftig fest, dass hierfür die örtlichen Betriebsräte zuständig sind. In jenem Verfahren, in dem der Gesamtbetriebsrat und alle im Unternehmen gebildeten Betriebsräte beteiligt waren, hat das Landesarbeitsgericht den Antrag der Arbeitgeberin festzustellen, dass der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ua. zu Regelungen der Unterweisung nach § 12 ArbSchG zuständig sei, rechtskräftig abgewiesen. Da somit der Gesamtbetriebsrat für den im Antrag aufgeführten Regelungsgegenstand nicht zuständig ist, verbleibt es insoweit bei der Zuständigkeit der örtlichen Betriebsräte, weshalb auch die Einigungsstelle auf örtlicher Ebene zu bilden war.

2. Der Teilspruch vom 30. April 2008 ist unwirksam, weil die Einigungsstelle darin ihrem Regelungsauftrag nicht vollständig nachgekommen ist.

a) Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen(BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 13/03 - zu B I 2 b cc der Gründe mwN, BAGE 111, 36). Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen.

aa) Das Erfordernis der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung als Grundlage der Regelung einer Unterweisung iSd. § 12 ArbSchG folgt schon aus dem Wortlaut dieser Bestimmung. Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG umfasst die Unterweisung Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. Damit wird klargestellt, dass die Unterweisung sich nicht in allgemeinen Fragestellungen des Arbeitsschutzes erschöpfen darf, sondern gerade die konkreten Gefährdungen zum Gegenstand haben muss, welchen die Arbeitnehmer an den jeweiligen Arbeitsplätzen im Einzelnen ausgesetzt sind. Wer diese Gefahren nicht kennt, kann über diese auch nicht im Rahmen der Unterweisung aufklären. Die Einigungsstelle kann deshalb ihren Regelungsauftrag nur vollständig erfüllen, wenn sie die konkreten Gefahren am Arbeitsplatz in den Blick nimmt und hiervon ausgehend konkrete, arbeitsplatzbezogene Bestimmungen beschließt(vgl. BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 b bb der Gründe, BAGE 111, 48).

bb) Dieses Normverständnis wird durch die Gesetzesmaterialien bestätigt. So wird in der Gesetzesbegründung zu § 5 ArbSchG(BT-Drucks. 13/3540 S. 16 f.) ausdrücklich ausgeführt, dass sich erst aufgrund einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen erkennen lasse, welche Schutzmaßnahmen erforderlich seien. Dazu gehöre, dass eine Gefährdung als solche erkannt und hinsichtlich ihrer Schwere, dh. nach Art und Umfang des möglichen Schadens bewertet werde. Damit geht auch der Gesetzgeber davon aus, dass die Gefährdungsbeurteilung Grundlage der Unterweisung der Arbeitnehmer nach § 12 ArbSchG ist und denknotwendig vor einer solchen zu erfolgen hat.

cc) Erst eine solche Reihenfolge stellt die effektive Verwirklichung des Regelungszwecks des Arbeitsschutzgesetzes sicher. Dieses dient nach § 1 Abs. 1 ArbSchG dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu sichern und zu verbessern. Die Gefährdungsbeurteilung ist ihr zentrales Element und notwendige Voraussetzung für die betriebliche Umsetzung der Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers ( Pieper ArbSchR 4. Aufl. § 5 ArbSchG Rn. 1). Je genauer und wirklichkeitsnäher im Betrieb die Gefährdungen ermittelt und beurteilt werden, umso zielsicherer können konkrete Maßnahmen zur Vermeidung von Gefahren getroffen werden (BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 13/03 - zu B I 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 111, 36; 12. August 2008 - 9 AZR 1117/06 - Rn. 23, BAGE 127, 205). Dazu gehört auch die Unterweisung nach § 12 ArbSchG, die dazu dient, die Beschäftigten in die Lage zu versetzen, Gefährdungen und Gefahren rechtzeitig zu erkennen, Arbeitsschutzmaßnahmen nachzuvollziehen und sich an ihrer Durchführung aktiv zu beteiligen sowie sich sicherheits- und gesundheitsgerecht zu verhalten( Pieper § 12 ArbSchG Rn. 1; MüArbR/Kohte 3. Aufl. § 292 Rn.  30 ).

dd) Dem steht nicht entgegen, dass sich nach § 5 Abs. 3 Nr. 5 ArbSchG eine Gefährdung auch aus einer unzureichenden Unterweisung der Beschäftigten ergeben kann. Damit ist lediglich klargestellt, dass bei späteren Gefährdungsbeurteilungen auch Unterweisungen einzubeziehen sind. Es wird jedoch nicht der Grundsatz in Frage gestellt, dass eine Einigungsstelle ihren Auftrag nur dann vollständig erfüllt, wenn sie die konkreten Gefahren an den Arbeitsplätzen in den Blick nimmt und hierauf aufbauend arbeitsaufgabenbezogene Unterweisungen beschließt.

b) Daran gemessen ist der Teilspruch vom 30. April 2008 unwirksam, weil die Einigungsstelle ihrem Regelungsauftrag nicht ausreichend nachgekommen ist und mangels vorheriger Durchführung der Gefährdungsbeurteilung auch nicht nachkommen konnte.

aa) Der Teilspruch regelt die aufgabenbezogenen Unterweisungen nur unvollständig, indem er unter Nr. 3.4 bestimmt, dass sich deren Dauer nach den Besonderheiten der Tätigkeit richtet und von den Betriebsparteien noch vereinbart werden muss. Zur umfassenden Erfüllung des Regelungsauftrags, „Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsschutzes“ hätte die Dauer der Unterweisung jedoch unter Berücksichtigung der Gefahren nach Art der jeweiligen Tätigkeit oder der einzelnen Arbeitsplätze (§ 5 Abs. 2 ArbSchG) näher bestimmt werden müssen. Dazu hätte es einer Gefährdungsbeurteilung der einzelnen Arbeiten bedurft, weil nur auf dieser Grundlage eine an den konkreten Gefahren ausgerichtete aufgabenbezogene Unterweisung möglich ist. Die unter Nr. 3.6 des Spruchs vorgesehene Evaluierung der Unterweisung, die durch eine regelmäßige Überprüfung der Lernziele und der Durchführung der Unterweisungen erfolgen soll, setzt gleichfalls eine an den konkreten Gefahren ausgerichtete aufgabenbezogene Unterweisung voraus. Ohne vorherige Gefährdungsbeurteilung kann nicht beurteilt werden, ob die erfolgte Unterweisung Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit verbessert hat. Soweit der Teilspruch unter Nr. 3.8 vorsieht, dass die Personen, welche die Unterweisung durchführen, die Gefährdungsbeurteilung und ihre Bedeutung für Führungsaufgaben kennen müssen, stellt er wegen der fehlenden Gefährdungsbeurteilung unerfüllbare Anforderungen an die Unterweisenden. Bereits dies macht deutlich, dass es sich bei dem durch den Spruch geregelten Komplex „Unterweisung“ faktisch nicht um einen abgrenzbaren Teil der gesamten streitigen Regelungsmaterie handelt, sondern um eine Regelung „ins Blaue hinein“, die den darauf bezogenen Konflikt der Betriebsparteien keiner vollständigen Lösung zuführt und auch nicht zuführen kann.

bb) Die Teilunwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Regelungen zur aufgabenbezogenen Unterweisung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, da der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 b cc (1) der Gründe, BAGE 111, 48). Auch wenn man davon ausgeht, dass Bestimmungen zur Grundunterweisung ohne vorangehende Gefährdungsbeurteilung beschlossen werden konnten, bleibt zu berücksichtigen, dass eine Grundunterweisung ohne eine zeitnahe aufgabenbezogene Unterweisung keinen Sinn macht. Beide Formen der Unterweisung stehen nicht beziehungslos nebeneinander, sie bauen vielmehr aufeinander auf und stehen damit in einem inneren Zusammenhang.