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Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 10. Dez. 2013 - 7 TaBV 80/13

ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2013:1210.7TABV80.13.00

published on 10/12/2013 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 19.06.2013 - 4 BV 34/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten um die Aufhebung einer personellen Maßnahme, namentlich um die Aufhebung der Einstellung des Personalchefs T1 B2 im Einrichtungshaus in B1.

Die Antragsgegnerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt in B1 mit mehreren 100 Voll- und Teilzeitbeschäftigten ein Einrichtungshaus. Leiter des dortigen Einrichtungshauses ist Herr J1 W1. Die Arbeitgeberin stellte zum 01.05.2012 den Mitarbeiter T1 B2 als Personalchef („HR Manager") ein, ohne den Betriebsrat bei dieser Einstellung zu beteiligen.

Dem Arbeitsverhältnis des Herrn B2 liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, in welchem die Beschäftigung „als leitender Angestellter" vereinbart ist. Im Arbeitsvertrag heißt es darüber hinaus wörtlich:

„§ 1 Aufgabenbereich

1. Herr T1 B2 wird als

HR Manager

für die Niederlassung B1 eingestellt.

Das Anstellungsverhältnis beginnt am 01.05.2012.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass Herr T1 B2 leitender Angestellter im Sinne von § 5 III BetrVG ist. Herr T1 B2 ist berechtigt, in der Niederlassung B1 selbständig Mitarbeiter einzustellen oder zu entlassen."

Wegen der Einzelheiten des schriftlichen Arbeitsvertrages wird auf die zur Akte gereichte Fotokopie Bl. 27 bis 32 d.A. Bezug genommen.

Durch Aushang vom 01.07.2012, vom Einrichtungshauschef J1 W1 unterzeichnet, erfolgte seitens der Arbeitgeberin am Schwarzen Brett eine „Bekanntmachung !" folgenden Inhalts:

„Hiermit wird bekannt gemacht, dass der HR Manager, T1 B2, befugt ist, allein und selbständig Mitarbeiter und Teamassistenten einzustellen.

Darüber hinaus ist nur er allein befugt, Kündigungen auszusprechen".

Auf die Kopie Bl. 33 d.A. wird Bezug genommen.

Für die Tätigkeit des Personalchefs hat die Arbeitgeberin eine so bezeichnete „Funktionsbeschreibung" vorgelegt, in welcher es u.a. heißt:

„Organisation:

Der Personalchef ist dem Einrichtungshauschef direkt unterstellt. Er ist leitender Angestellter.

…

Verantwortungsbereiche:

Rekrutierung:

…

- Er stellt selbständig Mitarbeiter und Teamassistenten ein. Ihm obliegt das alleinige Kündigungsrecht."

Wegen der Einzelheiten in der Funktionsbeschreibung wird auf die Kopie Bl. 34 bis 37 d.A. Bezug genommen.

Dem Arbeitsverhältnis des Einrichtungshauschefs J1 W1 liegt ebenfalls ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der u.a. „Verpflichtungen der Funktionsbeschreibung" als Bestandteil des Arbeitsvertrages beschreibt. In dieser Funktionsbeschreibung schließlich heißt es wiederum unter der Überschrift „Personalführung und- Verantwortung":

Er führt seine Mitarbeiter auf Basis der Mitarbeiter-Idee. Er ist innerhalb der Matrix verantwortlich für die Einstellung der Führungskräfte und Mitarbeiter in seinem Einrichtungshaus. Er ist verantwortlich für die persönliche und fachliche Entwicklung seiner Führungskräfte bezogen auf ihre aktuelle und potentielle Aufgabe.

…

Er ist verantwortlich für die zukunftsorientierte Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung im Einrichtungshaus. …

In einem von der Arbeitgeberin zur Gerichtsakte (s. Anlagenband) gereichtes „Competence Profile in englischer Sprache heißt es zum Einrichtungshauschef (Store Manager/Retail) unter der Überschrift „People":

„I am the leader of the I1 Hr direction in my store."

Im Übrigen besteht innerhalb des Einrichtungshauses in B1 folgende Hierarchiestruktur: Die dreiköpfige Geschäftsleitungsgruppe besteht aus dem Einrichtungshausleiter und zwei Fachabteilungsleitern, namentlich dem Personalchef und dem Verwaltungschef, wobei sowohl der Personalchef – s.o. – als auch der Verwaltungschef dem Einrichtungshausleiter unterstellt sind. Daneben gibt es weitere fünf Fachabteilungsleiter sowie die Position eines stellvertretenden Fachabteilungsleiters.

Mit dem am 10.05.2012 beim Arbeitsgericht in B1 eingegangenen Antrag im Beschlussverfahren begehrt der Betriebsrat die Aufhebung der Einstellung des Personalchefs T1 B2 mit der Begründung, die Arbeitgeberin hätte den Betriebsrat am Einstellungsverfahren nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes beteiligen müssen, da es sich bei Herrn B2 nicht um einen leitenden Angestellten handele.

Zwar sei im Arbeitsvertrag, wie auch in der Bekanntmachung des Einrichtungshausleiters W1 beschrieben, dass der Personalchef zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern befugt sei. Diese Befugnis sei allerdings im Innenverhältnis allein dadurch eingeschränkt, dass eine identisch beschriebene Funktion für den Einrichtungshausleiter existiere und der Personalchef dem Einrichtungshausleiter unterstellt sei. Damit bestehe im Bereich der personellen Befugnisse im Innenverhältnis eine Weisungsbefugnis des Einrichtungshausleiters, was der Annahme der Eigenschaft als leitender Angestellter für den Personalchef entgegenstehe. Darüber hinaus sei der Personalchef bei Entscheidungen im Personalwesen beschränkt durch die Abhängigkeit von der Zustimmung der von der jeweiligen personellen Maßnahme betroffenen Fachabteilungsleiter. Im Konfliktfall könne der Personalchef nicht an den Fachabteilungsleitern vorbei Entscheidungen treffen; es sei dann stets eine Entscheidung des Einrichtungshausleiters erforderlich. Ein solches Zustimmungserfordernis sei auch deswegen gegeben, weil die Fachabteilungsleiter verantwortlich für die Einhaltung des ihrer Fachabteilung zugewiesenen Budgets seien.

Darüber hinaus liege eine Beschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Personalchefs darin, dass diesem damit eine Verantwortung für die Umsatzplanung des Einrichtungshauses auferlegt werde, weil jedem Einrichtungshaus ein bestimmter Prozentsatz für das Verhältnis von Umsatz und Personalkosten vorgegeben würde.

Der Betriebsrat hat beantragt,

der Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung des Arbeitnehmers B2 aufzuheben.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag des Betriebsrats zurückzuweisen.

Sie hat vorgetragen:

Dem vorliegenden Beschlussverfahren liege ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss nicht zugrunde.

Dem Betriebsrat gehe es nicht um den betroffenen Stelleninhaber B2, sondern um einen Kündigungsschutzprozess, den die Vorgängerin des Mitarbeiters B2 derzeit führe. In jenem Verfahren spiele unter anderem die Frage, ob Personalchefs bei der Arbeitgeberin leitende Angestellte seien, eine Rolle.

Herr B2 als Personalchef sei leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, da er selbständig zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern befugt sei. Die vorgelegte Stellenbeschreibung für die Position des Personalchefs sei unternehmensweit verbindlich. Im Außenverhältnis sei dies völlig unproblematisch; im Innenverhältnis ergebe es sich aus dem Arbeitsvertrag und aus der Stellenbeschreibung. Als Mitglied der Geschäftsleitung des Einrichtungshauses trage er neben seiner Verantwortung für das Personalkostenbudget auch die Mitverantwortung für das Gesamtresultat des Einrichtungshauses.

Durch Beschluss vom 19.06.2013, dem Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin am 01.07.2013 zugestellt, hat das Arbeitsgericht Bielefeld dem Antrag des Betriebsrats mit der Begründung stattgegeben, dass der Personalchef B2 kein leitender Angestellter mit der Folge sei, dass der Betriebsrat im Einstellungsverfahren nach § 99 BetrVG hätte beteiligt werden müssen. Die Regelungen des Arbeitsvertrages, wie auch in der Funktionsbeschreibung und schließlich auch der Aushang am Schwarzen Brett im Einrichtungshaus in B1 würden zwar grundsätzlich für eine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis sprechen; indessen sei zu berücksichtigen, in welcher Art und Weise der Personalchef in die Organisationsstrukturen der Arbeitgeberin eingebunden sei. Insbesondere spreche die hierarchische Unterordnung des Personalchefs unter den Einrichtungshausleiter im Ergebnis gegen eine solche Befugnis. Formelle Bedenken in Form der ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats seien nach Vorlage entsprechender Unterlagen ausgeräumt.

Wegen der angegriffenen Entscheidung im Einzelnen wird auf den Beschluss vom 19.06.2013 Bl. 98 ff. d.A. Bezug genommen.

Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht am 12.07.2013 eingegangenen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 27.09.2013 mit Schriftsatz vom 06.09.2013, beim Landesarbeitsgericht am 09.09.2013 eingegangen, begründeten Beschwerde.

Die Arbeitgeberin trägt vor:

Das Arbeitsgericht selbst sei davon ausgegangen, dass es aufgrund des schriftlichen Vertragswerkes eine Einschränkung der Personalbefugnis im Innenverhältnis nicht gebe. Dies konsequent fortgeführt, hätte zu einer Abweisung des Antrages des Betriebsrats führen müssen. Der Personalchef sei leitender Angestellter, wie sich eben aus den vertraglichen Vereinbarungen ergebe. Die Einbindung in hierarchische Strukturen bei der Arbeitgeberin stehe dem nicht entgegen. Unterhalb der Ebene der Geschäftsleitung, oder in Großkonzernen des Vorstandes, gebe es selbstverständlich sogenannte „ oberste Personalleiter", was nicht ausschließe, dass auch regionale Personalleiter als leitende Angestellte zu qualifizieren seien.

Was das Verhältnis zum Einrichtungshausleiter W1 angehe, so sei zu bedenken, dass dieser den Arbeitsvertrag mit Herrn B2 unterzeichnet habe mit der Folge, dass damit die Personalverantwortung des Personalchefs bekräftigt werde, jedenfalls soweit Herr B2 von dieser Verantwortung in sachgerechter Form Gebrauch mache. In der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag sei eine Übertragung der Personalverantwortung in diesem Rahmen zu sehen. Diese Gedanken seien im Übrigen auch darauf übertragbar, dass es eine oberste Personalverantwortliche im Unternehmen gebe, die sicherlich leitende Angestellte seien und neben Herrn W1 den Arbeitsvertrag mit Herrn B2 unterzeichnet habe.

Das Über-/Unterordnungsverhältnis zwischen Einrichtungshausleiter und Personalchef stehe der selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nicht entgegen. Es sei zwar denkbar, dass ein von Herrn B2 eingestellter Mitarbeiter am nächsten Tage vom Einrichtungshausleiter entlassen werden könne. Hier sei aber zu bedenken, dass es für die Qualifizierung des Personalchefs als leitenden Angestellten nur darauf ankomme, ob dieser die Rechtsmacht habe, die Arbeitgeberin selbständig zu verpflichten.

Soweit in der angegriffenen Entscheidung noch beschrieben sei, dass der Personalchef auch in die Kompetenzen anderer Führungskräfte eingebunden sei, so sei zu bedenken, dass eine Beschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vorliege, wenn der Angestellte lediglich Richtlinien oder Budgets zu beachten habe und Zweitunterschriften einholen müsse, die lediglich einer Richtigkeitskontrolle dienen, nicht aber mit einer Entscheidungsbefugnis eines Dritten verbunden sei.

Wäre die Sichtweise des Arbeitsgerichts in der angegriffenen Entscheidung zutreffend, würde es wohl unterhalb der Unternehmensorgane keine leitenden Angestellten mehr geben. Die Organisationsentscheidung des Unternehmens zur Delegation von Kompetenzen muss möglich sein, und zwar auch in der Form, dass Kündigungen und Einstellungen von Arbeitnehmern auf einen oder auch mehrere Verantwortungsträger im jeweiligen Betrieb übertragen werden können.

Darüber hinaus sei zu beachten, dass in den Verantwortungsbereich des Personalchefs die Wahrung der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften fallen und der Personalchef Ansprech- und Verhandlungspartner des Betriebsrats auf Unternehmensseite sei. Damit werde hinreichend deutlich, dass der Personalchef dem „Arbeitgeberlager" zuzuordnen sei und damit nicht in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fallen könne. Damit nehme der Personalchef als örtlicher Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat eine originäre Arbeitgeberaufgabe wahr.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 19.06.2013 – 4 BV 34/12 – abzuändern und den Antrag des Betriebsrats abzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt die angegriffene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend.

Insbesondere weist er erneut darauf hin, dass aufgrund der Unterstellung des Personalchefs unter die Kompetenz des Einrichtungshausleiters auch in personellen Fragen eine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nicht angenommen werden könne.

Soweit die Arbeitgeberin ausführe, dass nach ihrem Verständnis allein darauf ankomme, ob die Möglichkeit zur rechtswirksamen Verpflichtung des Arbeitgebers gegeben sei, so gehe der Betriebsrat davon aus, dass diese Möglichkeit allein das Außenverhältnis betreffe.

Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch den Einrichtungshausleiter W1 wie auch der Aushang bedeute keine Delegation von Kompetenzen und damit verbunden die Aufgabe der Personalkompetenz des Einrichtungshausleiters.

Schließlich werde durch die angegriffene Entscheidung die unternehmerische Freiheit zur Schaffung der Stelle eines leitenden Angestellten nicht in Frage gestellt. § 5 BetrVG regele, wer leitender Angestellter sei; eine unternehmerische Freiheit eine eigene Definition zu schaffen, habe die Arbeitgeberin nicht. Ihre Freiheit bestehe darin zu entscheiden, wie sie ihre Betriebe hierarchisch organisiere und an welche Mitarbeiter sie im Außen- und Innenverhältnis welche Befugnisse verleihe.

Im Übrigen wird wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie in die Terminsprotokolle Bezug genommen. Insbesondere auf die Anlagen, die die Arbeitgeberin im Termin zur Anhörung vor der Kammer vor dem Arbeitsgericht Bielefeld am 19.06.2013 ausweislich des Protokolls Bl. 95 d.A. eingereicht hat, wird Bezug genommen.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin unterlag der Zurückweisung, da sie bei der Einstellung des Personalchefs B2 die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG zu beachten hatte mit der Folge, dass der Betriebsrat mangels seiner Beteiligung hieran zu Recht die Aufhebung der personellen Maßnahme verlangen kann.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäߠ § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet.

Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig.

Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Aufhebung einer personellen Maßnahme gemäß § 101 Satz 1 BetrVG Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG darstellen.

Die Formulierung des Antrags des Betriebsrats, der dem Wortlaut des § 101 Satz 1 BetrVG folgt, unterliegt keinen Bedenken; als Träger betriebsverfassungsrechtlicher Rechte und Pflichten ist der Betriebsrat gemäß § 10 Satz 1 ArbGG als Partei des Beschlussverfahrens befugt, ein entsprechendes Begehren zu verfolgen.

Der Antrag des Betriebsrats ist auch unter dem Gesichtspunkt einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung zulässig. Hier ist zu bemerken, dass sowohl eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates zur Durchführung des Verfahrens, wie auch zur Beauftragung des Rechtsanwaltes Zulässigkeitsvoraussetzung für einen entsprechenden Antrag ist, da ansonsten wirksam ein Prozessrechtsverhältnis nicht begründet werden kann (vgl. nur BAG, Beschluss vom 16.11.2005, 7 ABR 12/05 bei juris Rn. 13 m.w.N.). Diesbezüglich hat das Arbeitsgericht zutreffend nach Sichtung der vorgelegten Unterlagen die entsprechenden Voraussetzungen bejaht; da die Beschwerde sich hiergegen nicht richtet, verweist die Beschwerdekammer voll inhaltlich auf die Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung, dort unter II. 1 c..

Ansonsten bestehen Bedenken gegen die Zulässigkeit des Antrags des Betriebsrats nicht.

Der Antrag des Betriebsrats ist auch begründet, da er gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Aufhebung der personellen Maßnahme – die Einstellung des Personalchefs B2 – verlangen kann. Dessen Einstellung bedurfte nämlich der Zustimmung des Betriebsrats im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG, da diese gesetzliche Vorschrift zur Anwendung kommt. Herr B2 als Personalchef ist nämlich kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, was alleiniger Grund dafür sein kann, das Verfahren nach § 99 BetrVG aus Arbeitgebersicht nicht betreiben zu müssen.

Der Personalchef ist nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Ziff. 1 BetrVG.

aa.

Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Beschwerdekammer anschließt, rechtfertigt die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus dem Geltungsbereichs des Betriebsverfassungsgesetzes, weil es sich hierbei um typische Arbeitgeberfunktionen handelt. Es spiegeln sich hierbei originäre unternehmerische Tätigkeiten, die den Angestellten eher dem „Lager" des Unternehmers, als dem der Beschäftigten nahe stehen lassen. Die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis macht den Angestellten zum Repräsentanten des Arbeitgebers, auch gegenüber dem Betriebsrat (st. Rspr. vgl. nur BAG, Urteil vom 11.03.1982, 6 AZR 136/79, DB 1982, S. 1990 m.w.N.).

Um dieser Zuordnung gerecht zu werden, bedarf es allerdings einer umfassenden Einstellungs- und Entlassungsbefugnis; sie darf weder im Innenverhältnis eingeschränkt noch von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch für das Unternehmen sein (BAG, Beschluss vom 10.10.2007, 7 ABR 61/06, DB 2008, S. 590).

Allerdings ist zu bedenken, dass eine rechtserhebliche Einschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nicht gegeben ist, wenn bei Ausübung der Personalkompetenz lediglich Richtlinien, Budgetvorgaben oder Stellenpläne zu beachten sind oder Zweitunterschriften einzuholen sind, die lediglich einer Richtigkeitskontrolle dienen, nicht aber mit einer Mitentscheidungsbefugnis verbunden sind (vgl. BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 186/11 Rn. 38; Urteil vom 27.09.2011, 2 AZR 176/00, NZA 2002, S. 1277). Damit ist zugleich festgelegt, dass es einer strengen Unterscheidung zwischen dem Außenverhältnis und dem Innenverhältnis bedarf, ähnlich wie es der Gesetzgeber in § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG zur Prokura beschrieben hat, indem es dort heißt, dass die Prokura im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sein darf. So ist anerkannt, dass die Ausübung der Personalkompetenz nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein darf (BAG, Beschluss vom 10.10.2007 a.a.O.). Die Beschränkung der Personalkompetenz im Innenverhältnis kann sich dabei sowohl aus dem eigentlichen Vertragswerk zwischen Arbeitgeber und Angestellten, wie auch aus organisatorischen Vorgaben des Unternehmens ergeben (vgl. BAG, Beschluss vom 16.04.2002, 1 ABR 23/01 bei juris Rn. 32).

bb.

Ausgehend hiervon konnte die Beschwerdekammer nicht feststellen, dass der Personalchef B2 leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Ziff. 1 BetrVG ist.

Dabei konnte die Beschwerdekammer mit der Arbeitgeberin davon ausgehen, dass zunächst grundsätzlich in Person des Personalchefs von einer im Vertragswerk dokumentierten selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis ausgegangen werden kann. Ebenso scheint das vom Betriebsrat vorgebrachte Argument, der Personalchef könne nur im Rahmen von Vorgaben, die sich aus dem Verhältnis von Umsatz- und Personalkosten ergeben würden, personelle Entscheidungen treffen, einer selbstständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nicht entgegenzustehen. Denn allein die Beachtung eines Personalkostenbudgets stellt noch keine rechtserhebliche Beschränkung der Entscheidungskompetenz dar (vgl. BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 186/11, NZA 2013, S. 27).

Ebenso war die Beschwerdekammer nicht gehalten, den Vortrag des Betriebsrats weiter aufzuklären, dass die Personalkompetenz des Personalchefs auch deshalb rechtserheblich beschränkt sei, weil seine Maßnahmen von der Zustimmung weiterer Fachabteilungsleiter abhängig seien bzw. eher gegen deren Willen personelle Maßnahmen nicht durchsetzen könne.

Denn die erforderliche Selbstständigkeit im Innenverhältnis fehlt deswegen, weil dem Einrichtungshausleiter eine identische Berechtigung eingeräumt ist und dieser unmittelbare Vorgesetzter des Personalchefs ist.

Zwar stehen auf dem Papier identische Berechtigungen zur Einstellungs- und Entlassungsbefugnis in Person des Einrichtungshausleiters und des Personalchefs gleichwertig nebeneinander. Indessen ist durch die Funktionsbeschreibung, die ausweislich des Arbeitsvertrages des Einrichtungshausleiters dort zum Arbeitsvertragsinhalt erhoben ist und auf die sich die Arbeitgeberin auch beruft, klargestellt, dass der Einrichtungshausleiter unmittelbarer Vorgesetzter des Personalchefs im Einrichtungshaus ist. Daneben ergibt sich die führende Funktion des Einrichtungshausleiters auch im Bereich Personal aus dem von der Arbeitgeberin vorgelegten „Competence profile", indem es dort in englischer Sprache heißt:

„I am the leader of the I1 Hr direction in my store."

Wenngleich nicht deutlich gemacht worden ist, inwiefern dieses „Competence profile" neben der Funktionsbeschreibung Inhalt des Arbeitsvertrages des Einrichtungshausleiters geworden ist, so ist doch bereits aufgrund der Gestaltung des „Competence profile" und dessen Verallgemeinerung und der Tatsache, dass dieses von der Arbeitgeberin zur Gerichtsakte gereicht worden ist, davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin jedenfalls für sich verbindlich davon ausgeht, dass in diesen Beschreibungen die Rollen und Funktionen der jeweils erwähnten Mitarbeiter abschließend genannt sind. Außerdem ist die Arbeitgeberin einer entsprechenden Annahme in der angegriffenen Entscheidung, die sich zwar auf einen anderen Punkt bezieht, aber auch die „Competence profile" heranzieht, in der Beschwerde nicht entgegengetreten.

Mit der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist davon auszugehen, dass eine uneingeschränkte Befugnis zur Einstellung und Entlassung bei einem Vorgesetzten des Personalleiters dafür spricht, dass die Vorgesetztenfunktion auch das Recht umfasst, den Personalchef hinsichtlich der Einstellung und/oder Entlassung von Arbeitnehmern anzuweisen (BAG, Beschluss vom 16.04.2002, 1 ABR 23/01 a.a.O.; Urteil vom 14.04.2011, 2 AZR 167/10 bei juris Rn. 20 und 21 ausdrücklich auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.10.2012, 15 Sa 1109/12 bei juris Rn. 37 ff).

Letztendlich hat auch die Arbeitgeberin nicht in Abrede gestellt, dass der Einrichtungshausleiter in seiner Vorgesetztenfunktion gegenüber dem Personalleiter berechtigt und in der Lage ist, die Personalverantwortung zu übernehmen bzw. an sich zu ziehen. Sie selbst hat nämlich in der Beschwerdebegründung ausdrücklich vorgetragen, Herr W1 habe mit seiner Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag die Personalverantwortung auf Herrn B2 festgelegt, „…jedenfalls soweit Herr B2 von dieser Verantwortung in sachgerechter Form Gebrauch macht …".

Auf die Frage letztendlich, ob der Einrichtungshausleiter von seiner Vorgesetztenfunktion gegenüber dem Personalchef bei personellen Maßnahmen Gebrauch gemacht hat, kann es nicht ankommen (BAG, Beschluss vom 16.04.2002 a.a.O.), da die Feststellung einer Eigenschaft als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG nach objektiven Kriterien zu erfolgen hat und nicht danach, ob im Einzelfall nach Weisungen eines Vorgesetzten die maßgebliche Personalkompetenz beschnitten ist oder nicht.

Nach alledem fehlt es wegen der Übertragung identischer Kompetenzen im Personalbereich sowohl an den Einrichtungshausleiter als auch an den Personalchef mit der Maßgabe, dass der Einrichtungshausleiter Vorgesetzter des Personalchefs ist, an der gebotenen selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG.

Die Tatsache, dass der Einrichtungshausleiter am Schwarzen Brett im Einrichtungshaus in B1 die Bekanntmachung ausgehängt hatte, Herr B2 sei allein und selbständig befugt, Mitarbeiter und Teamassistenten einzustellen und Kündigungen auszusprechen, bleibt insoweit ohne Bedeutung.

100

Diese Bekanntmachung am Schwarzen Brett betrifft erkennbar nur das Außenverhältnis zu den Beschäftigten des Einrichtungshauses und trägt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zurückweisung einer Kündigung mangels Vollmacht gemäß § 174 Satz 1 BGB Rechnung, wonach allein die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Personalkompetenz nicht ausreicht, sondern ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es Empfängern einer Kündigung möglich ist, die genannte Funktion zuzuordnen, erforderlich ist (BAG, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09, NZA 2011, S. 683 ff.).

101

Ein Verzicht auf die Personalkompetenz des Einrichtungshausleiters W1 ist in dieser Bekanntmachung nicht zu sehen, da es an einer entsprechenden Willensbekundung ebenso fehlt wie an der Adressierung an seinen Vertragspartner, nämlich die Arbeitgeberin.

102

cc.

103

Die Annahme, die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Personalchefs gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG werde durch die Kompetenzen des Einrichtungshausleiters in rechtserheblicher Weise beschränkt, begegnet keinen verfassungsrechtlichen Bedenken im Hinblick auf die letztendlich durch Art. 14, Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Freiheit des Unternehmers, die Organisation des Betriebes in seinem Sinne zu gestalten (vgl. grundlegend BVerfGE 50, S. 290 ff., 363).

104

Die Organisation des Betriebes bzw. des Unternehmens einschließlich der Schaffung von Hierarchieebenen und die Zuweisung von Kompetenzen wird durch die Frage, ob jemand leitender Angestellter ist oder nicht, nicht tangiert. Es handelt sich bei der Feststellung bzw. Nichtfeststellung dieser Eigenschaft eines Arbeitnehmers, um die Anwendung der Rechtsnorm des § 5 Abs. 3 BetrVG, nicht aber um einen Eingriff in die Organisationshoheit des Unternehmens.

105

dd.

106

Nach alledem kam es insgesamt auf die Aufklärung weiterer vom Betriebsrat vorgebrachter Tatsachen, aus denen er Einwände gegen die Eigenschaft des Personalchefs als leitender Angestellter herleitet, nicht an.

107

108

Der Personalchef B2 ist nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG, da ihm streitlos weder Generalvollmacht noch Prokura erteilt ist.

109

110

Eine Eigenschaft als leitender Angestellter lässt sich für den Personalchef auch nicht aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ableiten.

111

aa.

112

Vorauszuschicken ist, dass die Beschwerdekammer davon ausgeht, dass zwar der Schwerpunkt des Vortrags beider Beteiligten auf der Frage der selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis liegt; indessen hat die Arbeitgeberin dadurch, dass sie stets auf die nach ihrer Auffassung nach bestehende „Arbeitgebernähe" des Personalchefs hingewiesen hat, auch zum Ausdruck gebracht, dass sie unter Umständen davon ausgeht, dass sich die Stellung als leitender Angestellter auch aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ergeben kann.

113

bb.

114

Nach § 5 Abs. 3 Satz 3 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen getroffen oder maßgeblich beeinflusst werden.

115

Damit enthält § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG eine funktionsbezogene Umschreibung des leitenden Angestellten, die stets im Lichte der Nr. 1 und 2 des § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gesehen werden müssen mit der Folge, dass es sich um unternehmerische Führungsaufgaben handeln muss (BAG, Beschluss vom 22.02.1994, 7 ABR 32/93 bei juris Rn. 22).

116

Daraus ergibt sich zugleich, dass § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG kein Auffangtatbestand in den Fällen ist, in denen zum Beispiel die Stellung als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG fehlt, weil es eine rechtserhebliche Beschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis im Innenverhältnis gibt.

117

cc.

118

Ausgehend hiervon ergibt sich, dass die obigen Ausführungen zur Beschränkung der Personalkompetenz im Innenverhältnis zu § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG auch der Annahme entgegenstehen, der Personalchef sei leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Insofern fehlt es bereits durch die Vorgesetzteneigenschaft des Einrichtungshausleiters daran, dass der Personalchef zumindest Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann (LAG München, Beschluss vom 29.10.2009, 4 TaBV 24/09 bei juris; LAG Hamm, Beschluss vom 09.07.2010, 13 TaBV 4/10 bei juris, LAG München, Beschluss vom 06.06.2012, 5 TaBV 51/10 bei juris; Hessisches LAG, Beschluss vom 28.07.2011, 9 TaBV 183/10 bei juris und LAG Hamm, Beschluss vom 10.10.2008, 10 TaBV 24/08 bei juris Rn. 70 m.z.N.).

119

Allein der Umstand, dass nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin der Personalchef der Ansprechpartner für den Betriebsrat ist und damit die Verantwortung und die Kompetenz für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen trägt, rechtfertigt insoweit kein anderes Ergebnis, insofern steht es selbstverständlich der Arbeitgeberin frei, entsprechende Verantwortungen an den Personalchef zu übertragen. Indessen stellt sich auch hier die Frage, inwiefern durch die von der Arbeitgeberin vorgelegte Funktionsbeschreibung – außerhalb der Funktion des Einrichtungshausleiters als Vorgesetzter – eine weitere Einschränkung gegeben ist, da es dort wörtlich heißt:

120

„Betriebsratsarbeit

121

Er erarbeitet gemeinsam mit dem Fachbereich HR/SU die erforderlichen Betriebsvereinbarungen für sein EH und ist verantwortlich für die Umsetzung und Einhaltung lokaler und nationaler Betriebsvereinbarungen."

122

Nach alledem folgt auch nicht aus der Bestimmung des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG die Stellung des Personalchefs B2 als leitender Angestellter.

123

124

Da der Personalchef B2 nach den obigen Feststellungen nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist, kam es auf die „Zweifel-Regelung" des § 5 Abs. 4 BetrVG nicht an. Insoweit geht die erkennende Beschwerdekammer mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der einhelligen Auffassung in der Literatur davon aus, dass § 5 Abs. 4 BetrVG weder Regelbeispiele noch widerlegliche oder unwiderlegliche Vermutungen beinhaltet. Damit scheidet eine Anwendung von § 5 Abs. 4 BetrVG jedenfalls dann aus, wenn eine Zuordnung nach § 5 Abs. 3 BetrVG entweder positiv oder negativ möglich ist.

125

126

Da andere Gründe, die einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei Einstellung des Personalchefs B2 entgegenstehen könnte, nicht gegeben sind, steht dem Betriebsrat der Aufhebungsanspruch des § 101 Satz 1 BetrVG zur Seite. Aus diesem Grunde war die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld zurückzuweisen.

127

III.

128

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen war die Rechtsbeschwerde zuzulassen (§§ 92 Abs. 1 Satz 1, 72 Abs. 2 ArbGG).

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Das Eigentum und das Erbrecht werden gewährleistet. Inhalt und Schranken werden durch die Gesetze bestimmt. (2) Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohle der Allgemeinheit dienen. (3) Eine Enteignung ist nur zum Wohle der All

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden. (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im

3 Referenzen - Urteile

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published on 19/04/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Klägers und die Anschlussrevision der Beklagten zu 1) bis 3) gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 17. November 2010 - 4 Sa 795/07 - werd

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

published on 14/04/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 24. August 2009 - 16 Sa 2254/08 - wird hinsichtlich eines Schadensersatzbetrages von 29

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 14/04/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 3. Februar 2010 - 2 Sa 123/09 - aufgehoben, soweit es das Arbeitsverhältnis aufgelöst, die Be

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 10 Parteifähigkeit

Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind auch Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände; in den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 1 bis 3f sind auch die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, dem § 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 51 des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie die nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung beteiligten Personen und Stellen Beteiligte. Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind in den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 auch die beteiligten Vereinigungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie die oberste Arbeitsbehörde des Bundes oder derjenigen Länder, auf deren Bereich sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt. Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind in den Fällen des § 2a Absatz 1 Nummer 5 auch die oberste Arbeitsbehörde des Bundes oder die oberste Arbeitsbehörde eines Landes, soweit ihr nach § 5 Absatz 6 des Tarifvertragsgesetzes Rechte übertragen sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 14

(1) Das Eigentum und das Erbrecht werden gewährleistet. Inhalt und Schranken werden durch die Gesetze bestimmt.

(2) Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohle der Allgemeinheit dienen.

(3) Eine Enteignung ist nur zum Wohle der Allgemeinheit zulässig. Sie darf nur durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes erfolgen, das Art und Ausmaß der Entschädigung regelt. Die Entschädigung ist unter gerechter Abwägung der Interessen der Allgemeinheit und der Beteiligten zu bestimmen. Wegen der Höhe der Entschädigung steht im Streitfalle der Rechtsweg vor den ordentlichen Gerichten offen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.