Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 08. Jan. 2018 - 17 PC 17.2202

Die sofortige Beschwerde wird zurückgewiesen.

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob die Beteiligte, die Geschäftsführerin des Studentenwerks Niederbayern/Oberpfalz, im Wege einer einstweiligen Verfügung dazu verpflichtet werden kann, zwei Mitglieder des Antragstellers, des Gesamtpersonalrats bei dieser Dienststelle, für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessensvertreter - 2017“ im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim vom Dienst freizustellen.

Mit E-Mail vom 18. August 2016 teilte der Vorsitzende des Antragstellers W. der Beteiligten mit, dass künftig Herr K. anstelle von Herrn B. als neues Mitglied in dem bei der Beteiligten bestehenden Arbeitsschutzausschuss (nach § 11 des Arbeitssicherheitsgesetzes - ASiG) bestellt sei. Nach eigenen Angaben beschloss der Antragsteller am 6. Dezember 2016, die Mitglieder des Gesamtpersonalrats K. und S., letztere stellvertretende Vorsitzende des Gesamtpersonalrats, mit der Vertretung des Gesamtpersonalrats im Arbeitsschutzausschuss zu beauftragen und zu einer Fortbildungsveranstaltung „Seminar für betriebliche Interessensvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim zu entsenden.

Mit Schreiben vom 23. Januar 2017 setzte der Antragsteller die Beteiligte von dem Entsendungsbeschluss in Kenntnis und beantragte eine entsprechende Dienstbefreiung für die beiden Mitglieder des Gesamtpersonalrats. Mit Schreiben vom 24. Januar 2017 lehnte die Beteiligte die beantragte Freistellung mit der Begründung ab, bisher habe der Vorsitzende des Antragstellers selbst an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilgenommen, in seiner Vertretung Frau S. Eine gegenteilige Mitteilung sei nicht erfolgt. Im Zuge der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung könne die notwendige Wissensvermittlung auch im Haus erfolgen. An den Sitzungen seien regelmäßig die vom Arbeitgeber beauftragte Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie der Betriebsarzt anwesend, die alle Fragen der Arbeitssicherheit beantworten könnten. Der Schulungsbedarf, zumal von zwei Personalratsmitgliedern, erschließe sich somit nicht.

Am 28. März 2017 leitete der Antragsteller gegen die Entscheidung der Beteiligten ein Beschlussverfahren vor dem Verwaltungsgericht Ansbach ein. Nach Absetzung des auf den 13. Juni 2017 anberaumten Termins zur mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht Ansbach und der Mitteilung, dass mit einer erneuten Terminierung im Jahr 2017 nicht mehr zu rechnen sei, beantragte der Antragsteller am 8. Juni 2017 beim Verwaltungsgericht Ansbach den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Antrag, die Beteiligte durch den Vorsitzenden der Fachkammer für Personalvertretungsangelegenheiten vorläufig dazu zu verpflichten, die Mitglieder des Antragstellers K. und S. für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessenvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim freizustellen und die dabei entstehenden Fahrtkosten zu übernehmen. Der Antrag wurde durch den Vorsitzenden der Fachkammer mit Beschluss vom 21. Juni 2017 abgelehnt. Es fehle an der Eilbedürftigkeit der Entscheidung. Dem Antragsteller sei es unter den konkreten Umständen zuzumuten, eine Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten, weil das Seminar wiederholt angeboten werde und der Vorsitzende des Antragstellers, der bisher den Aufgabenbereich im Ausschuss für Arbeitsschutz wahrgenommen habe, dies bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache weiter tun könne, ohne dass die Arbeit der Personalvertretung dadurch entscheidend beeinträchtigt würde.

Gegen diesen Beschluss hat der Antragsteller mit Schriftsatz vom 27. Juni 2017 (sofortige) Beschwerde eingelegt. Er beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 21. Juni 2017 die Beteiligte im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig dazu zu verpflichten, die Mitglieder des Antragstellers K. und S. für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessenvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim freizustellen und die dabei entstehenden Fahrtkosten zu übernehmen.

Eine Schulung der Mitglieder sei erforderlich, da diese für die Vertretung des Gesamtpersonalrats im Arbeitsschutzausschuss bestimmt worden seien und noch keine einschlägige Schulung erhalten hätten. Den Mitgliedern des Antragstellers sei nicht zumutbar, eine Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten und die Schulung zu einem späteren Zeitpunkt zu besuchen. Mit dieser Argumentation könne jeglicher Schulungsanspruch vereitelt werden, weil der beantragte Schulungstermin in Anbetracht der zu erwartenden Verfahrensdauer in der Regel „überholt“ sei. Zudem sei die in der Schulung behandelte Thematik „Gefährdungsbeurteilung“ auch in den künftigen Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses ein wichtiges Thema. Der Ausschuss trete bereits im Oktober 2017 zusammen, ein späterer Schulungstermin finde jedoch erst im November statt. Es sei deshalb erforderlich, dass die teilnehmenden Mitglieder des Gesamtpersonalrats auch zum Bereich „Gefährdungsanalyse“ geschult würden, zumal sich im Hinblick auf die Novellierung der Arbeitsstättenverordnung, in die die Bildschirmarbeitsverordnung integriert worden sei, ein erheblicher Gestaltungsspielraum bei der Gefährdungsbeurteilung im Rahmen der Mitbestimmung ergebe. Die Schulung sei für beide Mitglieder des Gesamtpersonalrats geboten, da nach § 11 ASiG in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten - wie beim Studentenwerk Niederbayern/Oberpfalz - zwei Personalratsmitglieder in den Arbeitsschutzausschuss zu entsenden seien. Beide Mitglieder müssten auch für den Fall einer Vertretung über die entsprechenden Kenntnisse verfügen. Sie könnten weder darauf verwiesen werden, sich die Kenntnisse bei anderen Mitgliedern des Arbeitsschutzausschusses zu besorgen noch darauf, dass vorübergehend der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats mit der Wahrnehmung ihrer Aufgaben im Arbeitssicherheitsausschuss betraut werden könne. Es liege einzig in der Entscheidungsbefugnis des Gesamtpersonalrats, welche und wie viele Mitglieder er mit welchen Aufgaben betraue.

Die Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Es sei kein Anordnungsanspruch gegeben. Es fehle an der objektiven Erforderlichkeit der Teilnahme der beiden Mitglieder des Gesamtpersonalrats an der begehrten Schulung. Beide seien während der laufenden Amtsperiode bereits für die Teilnahme an anderweitigen Schulungsveranstaltungen nach Art. 46 Abs. 5 Nr. 2 BayPVG freigestellt worden. Die Teilnahme an der Schulung sei auch subjektiv nicht erforderlich, da der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats als Mitglied des Arbeitsschutzausschusses bereits in der Vergangenheit mit den Aufgaben der Arbeitssicherheit betraut gewesen und deshalb seit langen Jahren mit der Materie vertraut sei. Dem stehe auch nicht entgegen, dass er gleichzeitig als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilnehme, da er diese Doppelfunktion seit Jahren innehabe und stets für den Gesamtpersonalrat an den Sitzungen teilgenommen habe. Welche Kriterien für die Bestellung der Mitglieder des Antragstellers S. und K. in den Arbeitsschutzausschuss maßgeblich gewesen seien und warum sie an einer entsprechenden Schulung teilnehmen sollten, habe der Antragsteller der Beteiligten nicht mitgeteilt. Auch sei kein Anordnungsgrund vorhanden. Es sei nicht zwingend erforderlich, dass die Schulung an dem begehrten Termin stattfinde, da auch die Teilnahme an einem späteren Termin möglich wäre. Fragen zu gesetzlichen Änderungen könnten bis dahin durch den Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit geklärt werden. Seit den Personalratswahlen im Jahr 2016 hätten bereits drei Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses stattgefunden, ohne dass die Mitglieder eine Spezialschulung besucht hätten. Die begehrte vorläufige Entscheidung käme einer Vorwegnahme der Hauptsache gleich.

Hinsichtlich der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde des Antragstellers ist ungeachtet der Rechtsbehelfsbelehrung:des Verwaltungsgerichts Ansbach als sofortige Beschwerde (vgl. Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG, § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, § 944, § 567 Abs. 1 Nr. 2 ZPO) zulässig, aber unbegründet. Das Verwaltungsgericht hat den Erlass einer einstweiligen Verfügung (§ 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 935 ZPO) mangels Vorliegens eines Verfügungsgrunds zu Recht abgelehnt.

Über die gegen die Entscheidung des Vorsitzenden der Fachkammer für Personalvertretungsrecht Land erhobene (sofortige) Beschwerde kann der Senat ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter entscheiden (vgl. BayVGH, B.v. 19.2.2013 - 18 PC 13.23 - juris Rn. 10). Die Beschwerde ist fristgemäß eingelegt.

Nach den gemäß Art. 81 Abs. 2 BayPVG, § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG entsprechend anwendbaren Vorschriften des Achten Buchs der Zivilprozessordnung kann eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 935 ZPO), oder wenn die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO). Die Gefährdung des Rechts bzw. die Notwendigkeit einer Regelung, d.h. der Verfügungsgrund, und der Verfügungsanspruch sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2 ZPO). Darüber hinaus darf die einstweilige Verfügung grundsätzlich nicht mehr zusprechen, als im Hauptsacheverfahren möglich ist und die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorwegnehmen. Allerdings kann es die Effektivität des Rechtsschutzes ausnahmsweise erfordern, durch eine einstweilige Verfügung der Entscheidung in der Hauptsache vorzugreifen, sofern wirksamer Rechtsschutz im ordentlichen Verfahren nicht erreichbar ist und dies für den Antragsteller zu schlechthin unzumutbaren Folgen führen würde, insbesondere wenn die Versagung des Erlasses einer einstweiligen Verfügung zu einem endgültigen Rechtsverlust oder einem sonstigen irreparablen Zustand führt. Dabei sind strenge Anforderungen an die materiellen Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung zu stellen und die Belange der Beteiligten sorgfältig abzuwägen (vgl. BayVGH, B.v. 29.10.2015 - 18 PC 15.1624 - juris Rn. 18; B.v. 19.2.2013 - 18 PC 13.24 - juris Rn. 14 m.w.N.). Diese Voraussetzungen liegen derzeit nicht vor. Es kann nicht festgestellt werden, dass es für den Antragsteller mit unzumutbaren Folgen verbunden wäre, die Entscheidung in einem Hauptsacheverfahren abzuwarten.

Wesentliche Nachteile, die die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses erforderlich machen (vgl. § 940 ZPO), sind nicht glaubhaft gemacht. Der Vortrag des Antragstellers, der Arbeitsschutzausschuss würde im Oktober 2017 zusammentreten, und deshalb sei die (vorherige) Durchführung des Seminars im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 erforderlich, ist nicht geeignet, die Dringlichkeit einer (letztlich nicht nur) vorläufigen Regelung zu begründen. Seit den Personalratswahlen im Jahr 2016 haben bereits drei Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses stattgefunden, an denen Vertreter des Gesamtpersonalrats teilgenommen haben. Eine Freistellung zu Schulungszwecken wurde dennoch erst für Juli 2017 beantragt. Allein dieser Zeitraum spricht gegen die Dringlichkeit der begehrten Regelung. Laut Homepage der BGW Akademie wurde bzw. wird das Seminar im Jahr 2017 an 12 Terminen angeboten, wobei allein im ersten Halbjahr 8 Termine stattgefunden haben. Der Vortrag des Antragstellers, im Bereich der Gefährdungsanalyse hätten sich durch die Novellierung der Arbeitsstättenverordnung Ende 2016, in die die Bildschirmarbeitsverordnung integriert worden sei, Änderungen bei der Gefährdungsbeurteilung im Rahmen der Mitbestimmung ergeben, lässt eine Darlegung vermissen, inwieweit durch die Novellierung bedingte Änderungen in nächster Zukunft in den Sitzungen des Ausschusses für Arbeitsschutz maßgeblich sein sollen. Wie der Antragsteller selbst aus dem von ihm zitierten Protokoll der Sitzung des Arbeitsschutzausschusses vom 20. März 2017 schließt, wird die Gefährdungsbeurteilung zwar auch in den folgenden Sitzungen des Arbeitssicherheitsausschusses ein wichtiges Thema sein, da eine solche für den Bereich der Hochschulgastronomie erstellt werden muss. Ein Bezug zur (integrierten) Bildschirmarbeitsverordnung ist dabei aber nicht ersichtlich. Im Übrigen ist durch den Vorsitzenden des Antragstellers, der langjährig Mitglied des Arbeitsschutzausschusses war und neben Herrn K. noch ist, der Antragsteller jedenfalls vorläufig weiter sachkundig vertreten. Auch wenn dieser nach dem Vortrag des Antragstellers selbst keine Spezialschulung erhalten hat, ist doch davon auszugehen, dass er aufgrund seiner langjährigen Erfahrungen aus der Tätigkeit im Arbeitsschutzausschuss die Interessen des Antragstellers qualifiziert wahrnehmen kann. Daran ändert nichts, dass der Vorsitzende nunmehr (zusätzlich) in seiner Funktion als Schwerbehindertenvertretung im Arbeitsschutzausschuss beteiligt ist, zumal er diese Doppelfunktion auch schon in der Vergangenheit wahrgenommen hat. Der Vortrag, der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats sei aktuell arbeitsunfähig, legt keine andere Sicht nahe, da sich daraus keine Rückschlüsse dahingehend ziehen lassen, dass er an der im Oktober 2017 anberaumten Sitzung des Arbeitsschutzausschusses nicht teilnehmen kann.

Nach alledem steht dem Erlass der vom Antragsteller begehrten einstweiligen Verfügung derzeit der Grundsatz entgegen, dass die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorweggenommen werden darf. Dies gilt - jedenfalls derzeit - trotz der Bedenken des Antragstellers, dass über einen ggf. neuen Antrag für eine begehrte Schulung im November 2017 oder Anfang 2018 nicht rechtzeitig entschieden werden könnte. Zum einen ist die Ankündigung des Verwaltungsgerichts, mit einer erneuten Terminierung des Hauptsacheverfahrens sei im Jahr 2017 nicht mehr zu rechnen, abänderbar. Zum anderen erscheint auch die Einreichung eines neuen Antrags beim Verwaltungsgericht nicht erforderlich. Auch wenn sich der im derzeit anhängigen Hauptsacheverfahren gestellte konkrete Antrag, die beiden Mitglieder des Antragstellers für die Teilnahme an der Schulung vom 10. Bis 12. Juli 2017 freizustellen, am 10. Juli 2017 erledigt hat, kann das Hauptsacheverfahren durch Umstellung des Antrags fortgeführt werden. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass abstrakte Feststellungsanträge, die künftige Sachverhalte betreffen, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen, zulässig sind (vgl. z.B. BVerwG, B.v. 24.7.2008 - 6 PB 18.08 - DÖV 2008, 1005 Rn. 7). Sollte eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts in der Hauptsache tatsächlich nicht in angemessener Zeit erreichbar sein, kann es allerdings die Effektivität des Rechtsschutzes künftig ausnahmsweise erfordern, durch eine einstweilige Verfügung der Entscheidung in der Hauptsache - jedenfalls bezüglich des in den Ausschuss entsandten Mitglieds K. - vorzugreifen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil nach dem Grundsatz der Aktualität (vgl. BVerwG, B.v. 25.6.1992 - 6 P 29.90 - ZBR 1992, 379) eine Schulung möglichst zeitnah zu dem den Schulungsbedarf begründenden Anlass - hier die Bestellung als Mitglied im Arbeitsschutzausschuss - erfolgen soll.

Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i.V.m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Diese Entscheidung ist endgültig (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).

Die sofortige Beschwerde wird zurückgewiesen.

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob die Beteiligte, die Geschäftsführerin des Studentenwerks Niederbayern/Oberpfalz, im Wege einer einstweiligen Verfügung dazu verpflichtet werden kann, zwei Mitglieder des Antragstellers, des Gesamtpersonalrats bei dieser Dienststelle, für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessensvertreter - 2017“ im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim vom Dienst freizustellen.

Mit E-Mail vom 18. August 2016 teilte der Vorsitzende des Antragstellers W. der Beteiligten mit, dass künftig Herr K. anstelle von Herrn B. als neues Mitglied in dem bei der Beteiligten bestehenden Arbeitsschutzausschuss (nach § 11 des Arbeitssicherheitsgesetzes - ASiG) bestellt sei. Nach eigenen Angaben beschloss der Antragsteller am 6. Dezember 2016, die Mitglieder des Gesamtpersonalrats K. und S., letztere stellvertretende Vorsitzende des Gesamtpersonalrats, mit der Vertretung des Gesamtpersonalrats im Arbeitsschutzausschuss zu beauftragen und zu einer Fortbildungsveranstaltung „Seminar für betriebliche Interessensvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim zu entsenden.

Mit Schreiben vom 23. Januar 2017 setzte der Antragsteller die Beteiligte von dem Entsendungsbeschluss in Kenntnis und beantragte eine entsprechende Dienstbefreiung für die beiden Mitglieder des Gesamtpersonalrats. Mit Schreiben vom 24. Januar 2017 lehnte die Beteiligte die beantragte Freistellung mit der Begründung ab, bisher habe der Vorsitzende des Antragstellers selbst an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilgenommen, in seiner Vertretung Frau S. Eine gegenteilige Mitteilung sei nicht erfolgt. Im Zuge der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung könne die notwendige Wissensvermittlung auch im Haus erfolgen. An den Sitzungen seien regelmäßig die vom Arbeitgeber beauftragte Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie der Betriebsarzt anwesend, die alle Fragen der Arbeitssicherheit beantworten könnten. Der Schulungsbedarf, zumal von zwei Personalratsmitgliedern, erschließe sich somit nicht.

Am 28. März 2017 leitete der Antragsteller gegen die Entscheidung der Beteiligten ein Beschlussverfahren vor dem Verwaltungsgericht Ansbach ein. Nach Absetzung des auf den 13. Juni 2017 anberaumten Termins zur mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht Ansbach und der Mitteilung, dass mit einer erneuten Terminierung im Jahr 2017 nicht mehr zu rechnen sei, beantragte der Antragsteller am 8. Juni 2017 beim Verwaltungsgericht Ansbach den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Antrag, die Beteiligte durch den Vorsitzenden der Fachkammer für Personalvertretungsangelegenheiten vorläufig dazu zu verpflichten, die Mitglieder des Antragstellers K. und S. für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessenvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim freizustellen und die dabei entstehenden Fahrtkosten zu übernehmen. Der Antrag wurde durch den Vorsitzenden der Fachkammer mit Beschluss vom 21. Juni 2017 abgelehnt. Es fehle an der Eilbedürftigkeit der Entscheidung. Dem Antragsteller sei es unter den konkreten Umständen zuzumuten, eine Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten, weil das Seminar wiederholt angeboten werde und der Vorsitzende des Antragstellers, der bisher den Aufgabenbereich im Ausschuss für Arbeitsschutz wahrgenommen habe, dies bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache weiter tun könne, ohne dass die Arbeit der Personalvertretung dadurch entscheidend beeinträchtigt würde.

Gegen diesen Beschluss hat der Antragsteller mit Schriftsatz vom 27. Juni 2017 (sofortige) Beschwerde eingelegt. Er beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 21. Juni 2017 die Beteiligte im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig dazu zu verpflichten, die Mitglieder des Antragstellers K. und S. für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessenvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim freizustellen und die dabei entstehenden Fahrtkosten zu übernehmen.

Eine Schulung der Mitglieder sei erforderlich, da diese für die Vertretung des Gesamtpersonalrats im Arbeitsschutzausschuss bestimmt worden seien und noch keine einschlägige Schulung erhalten hätten. Den Mitgliedern des Antragstellers sei nicht zumutbar, eine Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten und die Schulung zu einem späteren Zeitpunkt zu besuchen. Mit dieser Argumentation könne jeglicher Schulungsanspruch vereitelt werden, weil der beantragte Schulungstermin in Anbetracht der zu erwartenden Verfahrensdauer in der Regel „überholt“ sei. Zudem sei die in der Schulung behandelte Thematik „Gefährdungsbeurteilung“ auch in den künftigen Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses ein wichtiges Thema. Der Ausschuss trete bereits im Oktober 2017 zusammen, ein späterer Schulungstermin finde jedoch erst im November statt. Es sei deshalb erforderlich, dass die teilnehmenden Mitglieder des Gesamtpersonalrats auch zum Bereich „Gefährdungsanalyse“ geschult würden, zumal sich im Hinblick auf die Novellierung der Arbeitsstättenverordnung, in die die Bildschirmarbeitsverordnung integriert worden sei, ein erheblicher Gestaltungsspielraum bei der Gefährdungsbeurteilung im Rahmen der Mitbestimmung ergebe. Die Schulung sei für beide Mitglieder des Gesamtpersonalrats geboten, da nach § 11 ASiG in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten - wie beim Studentenwerk Niederbayern/Oberpfalz - zwei Personalratsmitglieder in den Arbeitsschutzausschuss zu entsenden seien. Beide Mitglieder müssten auch für den Fall einer Vertretung über die entsprechenden Kenntnisse verfügen. Sie könnten weder darauf verwiesen werden, sich die Kenntnisse bei anderen Mitgliedern des Arbeitsschutzausschusses zu besorgen noch darauf, dass vorübergehend der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats mit der Wahrnehmung ihrer Aufgaben im Arbeitssicherheitsausschuss betraut werden könne. Es liege einzig in der Entscheidungsbefugnis des Gesamtpersonalrats, welche und wie viele Mitglieder er mit welchen Aufgaben betraue.

Die Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Es sei kein Anordnungsanspruch gegeben. Es fehle an der objektiven Erforderlichkeit der Teilnahme der beiden Mitglieder des Gesamtpersonalrats an der begehrten Schulung. Beide seien während der laufenden Amtsperiode bereits für die Teilnahme an anderweitigen Schulungsveranstaltungen nach Art. 46 Abs. 5 Nr. 2 BayPVG freigestellt worden. Die Teilnahme an der Schulung sei auch subjektiv nicht erforderlich, da der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats als Mitglied des Arbeitsschutzausschusses bereits in der Vergangenheit mit den Aufgaben der Arbeitssicherheit betraut gewesen und deshalb seit langen Jahren mit der Materie vertraut sei. Dem stehe auch nicht entgegen, dass er gleichzeitig als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilnehme, da er diese Doppelfunktion seit Jahren innehabe und stets für den Gesamtpersonalrat an den Sitzungen teilgenommen habe. Welche Kriterien für die Bestellung der Mitglieder des Antragstellers S. und K. in den Arbeitsschutzausschuss maßgeblich gewesen seien und warum sie an einer entsprechenden Schulung teilnehmen sollten, habe der Antragsteller der Beteiligten nicht mitgeteilt. Auch sei kein Anordnungsgrund vorhanden. Es sei nicht zwingend erforderlich, dass die Schulung an dem begehrten Termin stattfinde, da auch die Teilnahme an einem späteren Termin möglich wäre. Fragen zu gesetzlichen Änderungen könnten bis dahin durch den Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit geklärt werden. Seit den Personalratswahlen im Jahr 2016 hätten bereits drei Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses stattgefunden, ohne dass die Mitglieder eine Spezialschulung besucht hätten. Die begehrte vorläufige Entscheidung käme einer Vorwegnahme der Hauptsache gleich.

Hinsichtlich der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde des Antragstellers ist ungeachtet der Rechtsbehelfsbelehrung:des Verwaltungsgerichts Ansbach als sofortige Beschwerde (vgl. Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG, § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, § 944, § 567 Abs. 1 Nr. 2 ZPO) zulässig, aber unbegründet. Das Verwaltungsgericht hat den Erlass einer einstweiligen Verfügung (§ 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 935 ZPO) mangels Vorliegens eines Verfügungsgrunds zu Recht abgelehnt.

Über die gegen die Entscheidung des Vorsitzenden der Fachkammer für Personalvertretungsrecht Land erhobene (sofortige) Beschwerde kann der Senat ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter entscheiden (vgl. BayVGH, B.v. 19.2.2013 - 18 PC 13.23 - juris Rn. 10). Die Beschwerde ist fristgemäß eingelegt.

Nach den gemäß Art. 81 Abs. 2 BayPVG, § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG entsprechend anwendbaren Vorschriften des Achten Buchs der Zivilprozessordnung kann eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 935 ZPO), oder wenn die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO). Die Gefährdung des Rechts bzw. die Notwendigkeit einer Regelung, d.h. der Verfügungsgrund, und der Verfügungsanspruch sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2 ZPO). Darüber hinaus darf die einstweilige Verfügung grundsätzlich nicht mehr zusprechen, als im Hauptsacheverfahren möglich ist und die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorwegnehmen. Allerdings kann es die Effektivität des Rechtsschutzes ausnahmsweise erfordern, durch eine einstweilige Verfügung der Entscheidung in der Hauptsache vorzugreifen, sofern wirksamer Rechtsschutz im ordentlichen Verfahren nicht erreichbar ist und dies für den Antragsteller zu schlechthin unzumutbaren Folgen führen würde, insbesondere wenn die Versagung des Erlasses einer einstweiligen Verfügung zu einem endgültigen Rechtsverlust oder einem sonstigen irreparablen Zustand führt. Dabei sind strenge Anforderungen an die materiellen Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung zu stellen und die Belange der Beteiligten sorgfältig abzuwägen (vgl. BayVGH, B.v. 29.10.2015 - 18 PC 15.1624 - juris Rn. 18; B.v. 19.2.2013 - 18 PC 13.24 - juris Rn. 14 m.w.N.). Diese Voraussetzungen liegen derzeit nicht vor. Es kann nicht festgestellt werden, dass es für den Antragsteller mit unzumutbaren Folgen verbunden wäre, die Entscheidung in einem Hauptsacheverfahren abzuwarten.

Wesentliche Nachteile, die die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses erforderlich machen (vgl. § 940 ZPO), sind nicht glaubhaft gemacht. Der Vortrag des Antragstellers, der Arbeitsschutzausschuss würde im Oktober 2017 zusammentreten, und deshalb sei die (vorherige) Durchführung des Seminars im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 erforderlich, ist nicht geeignet, die Dringlichkeit einer (letztlich nicht nur) vorläufigen Regelung zu begründen. Seit den Personalratswahlen im Jahr 2016 haben bereits drei Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses stattgefunden, an denen Vertreter des Gesamtpersonalrats teilgenommen haben. Eine Freistellung zu Schulungszwecken wurde dennoch erst für Juli 2017 beantragt. Allein dieser Zeitraum spricht gegen die Dringlichkeit der begehrten Regelung. Laut Homepage der BGW Akademie wurde bzw. wird das Seminar im Jahr 2017 an 12 Terminen angeboten, wobei allein im ersten Halbjahr 8 Termine stattgefunden haben. Der Vortrag des Antragstellers, im Bereich der Gefährdungsanalyse hätten sich durch die Novellierung der Arbeitsstättenverordnung Ende 2016, in die die Bildschirmarbeitsverordnung integriert worden sei, Änderungen bei der Gefährdungsbeurteilung im Rahmen der Mitbestimmung ergeben, lässt eine Darlegung vermissen, inwieweit durch die Novellierung bedingte Änderungen in nächster Zukunft in den Sitzungen des Ausschusses für Arbeitsschutz maßgeblich sein sollen. Wie der Antragsteller selbst aus dem von ihm zitierten Protokoll der Sitzung des Arbeitsschutzausschusses vom 20. März 2017 schließt, wird die Gefährdungsbeurteilung zwar auch in den folgenden Sitzungen des Arbeitssicherheitsausschusses ein wichtiges Thema sein, da eine solche für den Bereich der Hochschulgastronomie erstellt werden muss. Ein Bezug zur (integrierten) Bildschirmarbeitsverordnung ist dabei aber nicht ersichtlich. Im Übrigen ist durch den Vorsitzenden des Antragstellers, der langjährig Mitglied des Arbeitsschutzausschusses war und neben Herrn K. noch ist, der Antragsteller jedenfalls vorläufig weiter sachkundig vertreten. Auch wenn dieser nach dem Vortrag des Antragstellers selbst keine Spezialschulung erhalten hat, ist doch davon auszugehen, dass er aufgrund seiner langjährigen Erfahrungen aus der Tätigkeit im Arbeitsschutzausschuss die Interessen des Antragstellers qualifiziert wahrnehmen kann. Daran ändert nichts, dass der Vorsitzende nunmehr (zusätzlich) in seiner Funktion als Schwerbehindertenvertretung im Arbeitsschutzausschuss beteiligt ist, zumal er diese Doppelfunktion auch schon in der Vergangenheit wahrgenommen hat. Der Vortrag, der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats sei aktuell arbeitsunfähig, legt keine andere Sicht nahe, da sich daraus keine Rückschlüsse dahingehend ziehen lassen, dass er an der im Oktober 2017 anberaumten Sitzung des Arbeitsschutzausschusses nicht teilnehmen kann.

Nach alledem steht dem Erlass der vom Antragsteller begehrten einstweiligen Verfügung derzeit der Grundsatz entgegen, dass die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorweggenommen werden darf. Dies gilt - jedenfalls derzeit - trotz der Bedenken des Antragstellers, dass über einen ggf. neuen Antrag für eine begehrte Schulung im November 2017 oder Anfang 2018 nicht rechtzeitig entschieden werden könnte. Zum einen ist die Ankündigung des Verwaltungsgerichts, mit einer erneuten Terminierung des Hauptsacheverfahrens sei im Jahr 2017 nicht mehr zu rechnen, abänderbar. Zum anderen erscheint auch die Einreichung eines neuen Antrags beim Verwaltungsgericht nicht erforderlich. Auch wenn sich der im derzeit anhängigen Hauptsacheverfahren gestellte konkrete Antrag, die beiden Mitglieder des Antragstellers für die Teilnahme an der Schulung vom 10. Bis 12. Juli 2017 freizustellen, am 10. Juli 2017 erledigt hat, kann das Hauptsacheverfahren durch Umstellung des Antrags fortgeführt werden. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass abstrakte Feststellungsanträge, die künftige Sachverhalte betreffen, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen, zulässig sind (vgl. z.B. BVerwG, B.v. 24.7.2008 - 6 PB 18.08 - DÖV 2008, 1005 Rn. 7). Sollte eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts in der Hauptsache tatsächlich nicht in angemessener Zeit erreichbar sein, kann es allerdings die Effektivität des Rechtsschutzes künftig ausnahmsweise erfordern, durch eine einstweilige Verfügung der Entscheidung in der Hauptsache - jedenfalls bezüglich des in den Ausschuss entsandten Mitglieds K. - vorzugreifen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil nach dem Grundsatz der Aktualität (vgl. BVerwG, B.v. 25.6.1992 - 6 P 29.90 - ZBR 1992, 379) eine Schulung möglichst zeitnah zu dem den Schulungsbedarf begründenden Anlass - hier die Bestellung als Mitglied im Arbeitsschutzausschuss - erfolgen soll.

Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i.V.m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Diese Entscheidung ist endgültig (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).

Die sofortige Beschwerde wird zurückgewiesen.

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob die Beteiligte, die Geschäftsführerin des Studentenwerks Niederbayern/Oberpfalz, im Wege einer einstweiligen Verfügung dazu verpflichtet werden kann, zwei Mitglieder des Antragstellers, des Gesamtpersonalrats bei dieser Dienststelle, für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessensvertreter - 2017“ im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim vom Dienst freizustellen.

Mit E-Mail vom 18. August 2016 teilte der Vorsitzende des Antragstellers W. der Beteiligten mit, dass künftig Herr K. anstelle von Herrn B. als neues Mitglied in dem bei der Beteiligten bestehenden Arbeitsschutzausschuss (nach § 11 des Arbeitssicherheitsgesetzes - ASiG) bestellt sei. Nach eigenen Angaben beschloss der Antragsteller am 6. Dezember 2016, die Mitglieder des Gesamtpersonalrats K. und S., letztere stellvertretende Vorsitzende des Gesamtpersonalrats, mit der Vertretung des Gesamtpersonalrats im Arbeitsschutzausschuss zu beauftragen und zu einer Fortbildungsveranstaltung „Seminar für betriebliche Interessensvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim zu entsenden.

Mit Schreiben vom 23. Januar 2017 setzte der Antragsteller die Beteiligte von dem Entsendungsbeschluss in Kenntnis und beantragte eine entsprechende Dienstbefreiung für die beiden Mitglieder des Gesamtpersonalrats. Mit Schreiben vom 24. Januar 2017 lehnte die Beteiligte die beantragte Freistellung mit der Begründung ab, bisher habe der Vorsitzende des Antragstellers selbst an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilgenommen, in seiner Vertretung Frau S. Eine gegenteilige Mitteilung sei nicht erfolgt. Im Zuge der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung könne die notwendige Wissensvermittlung auch im Haus erfolgen. An den Sitzungen seien regelmäßig die vom Arbeitgeber beauftragte Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie der Betriebsarzt anwesend, die alle Fragen der Arbeitssicherheit beantworten könnten. Der Schulungsbedarf, zumal von zwei Personalratsmitgliedern, erschließe sich somit nicht.

Am 28. März 2017 leitete der Antragsteller gegen die Entscheidung der Beteiligten ein Beschlussverfahren vor dem Verwaltungsgericht Ansbach ein. Nach Absetzung des auf den 13. Juni 2017 anberaumten Termins zur mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht Ansbach und der Mitteilung, dass mit einer erneuten Terminierung im Jahr 2017 nicht mehr zu rechnen sei, beantragte der Antragsteller am 8. Juni 2017 beim Verwaltungsgericht Ansbach den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Antrag, die Beteiligte durch den Vorsitzenden der Fachkammer für Personalvertretungsangelegenheiten vorläufig dazu zu verpflichten, die Mitglieder des Antragstellers K. und S. für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessenvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim freizustellen und die dabei entstehenden Fahrtkosten zu übernehmen. Der Antrag wurde durch den Vorsitzenden der Fachkammer mit Beschluss vom 21. Juni 2017 abgelehnt. Es fehle an der Eilbedürftigkeit der Entscheidung. Dem Antragsteller sei es unter den konkreten Umständen zuzumuten, eine Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten, weil das Seminar wiederholt angeboten werde und der Vorsitzende des Antragstellers, der bisher den Aufgabenbereich im Ausschuss für Arbeitsschutz wahrgenommen habe, dies bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache weiter tun könne, ohne dass die Arbeit der Personalvertretung dadurch entscheidend beeinträchtigt würde.

Gegen diesen Beschluss hat der Antragsteller mit Schriftsatz vom 27. Juni 2017 (sofortige) Beschwerde eingelegt. Er beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 21. Juni 2017 die Beteiligte im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig dazu zu verpflichten, die Mitglieder des Antragstellers K. und S. für die Teilnahme an der Schulung „Seminar für betriebliche Interessenvertreter - 2017“ des Anbieters B. im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 in Heidenheim freizustellen und die dabei entstehenden Fahrtkosten zu übernehmen.

Eine Schulung der Mitglieder sei erforderlich, da diese für die Vertretung des Gesamtpersonalrats im Arbeitsschutzausschuss bestimmt worden seien und noch keine einschlägige Schulung erhalten hätten. Den Mitgliedern des Antragstellers sei nicht zumutbar, eine Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten und die Schulung zu einem späteren Zeitpunkt zu besuchen. Mit dieser Argumentation könne jeglicher Schulungsanspruch vereitelt werden, weil der beantragte Schulungstermin in Anbetracht der zu erwartenden Verfahrensdauer in der Regel „überholt“ sei. Zudem sei die in der Schulung behandelte Thematik „Gefährdungsbeurteilung“ auch in den künftigen Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses ein wichtiges Thema. Der Ausschuss trete bereits im Oktober 2017 zusammen, ein späterer Schulungstermin finde jedoch erst im November statt. Es sei deshalb erforderlich, dass die teilnehmenden Mitglieder des Gesamtpersonalrats auch zum Bereich „Gefährdungsanalyse“ geschult würden, zumal sich im Hinblick auf die Novellierung der Arbeitsstättenverordnung, in die die Bildschirmarbeitsverordnung integriert worden sei, ein erheblicher Gestaltungsspielraum bei der Gefährdungsbeurteilung im Rahmen der Mitbestimmung ergebe. Die Schulung sei für beide Mitglieder des Gesamtpersonalrats geboten, da nach § 11 ASiG in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten - wie beim Studentenwerk Niederbayern/Oberpfalz - zwei Personalratsmitglieder in den Arbeitsschutzausschuss zu entsenden seien. Beide Mitglieder müssten auch für den Fall einer Vertretung über die entsprechenden Kenntnisse verfügen. Sie könnten weder darauf verwiesen werden, sich die Kenntnisse bei anderen Mitgliedern des Arbeitsschutzausschusses zu besorgen noch darauf, dass vorübergehend der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats mit der Wahrnehmung ihrer Aufgaben im Arbeitssicherheitsausschuss betraut werden könne. Es liege einzig in der Entscheidungsbefugnis des Gesamtpersonalrats, welche und wie viele Mitglieder er mit welchen Aufgaben betraue.

Die Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Es sei kein Anordnungsanspruch gegeben. Es fehle an der objektiven Erforderlichkeit der Teilnahme der beiden Mitglieder des Gesamtpersonalrats an der begehrten Schulung. Beide seien während der laufenden Amtsperiode bereits für die Teilnahme an anderweitigen Schulungsveranstaltungen nach Art. 46 Abs. 5 Nr. 2 BayPVG freigestellt worden. Die Teilnahme an der Schulung sei auch subjektiv nicht erforderlich, da der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats als Mitglied des Arbeitsschutzausschusses bereits in der Vergangenheit mit den Aufgaben der Arbeitssicherheit betraut gewesen und deshalb seit langen Jahren mit der Materie vertraut sei. Dem stehe auch nicht entgegen, dass er gleichzeitig als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilnehme, da er diese Doppelfunktion seit Jahren innehabe und stets für den Gesamtpersonalrat an den Sitzungen teilgenommen habe. Welche Kriterien für die Bestellung der Mitglieder des Antragstellers S. und K. in den Arbeitsschutzausschuss maßgeblich gewesen seien und warum sie an einer entsprechenden Schulung teilnehmen sollten, habe der Antragsteller der Beteiligten nicht mitgeteilt. Auch sei kein Anordnungsgrund vorhanden. Es sei nicht zwingend erforderlich, dass die Schulung an dem begehrten Termin stattfinde, da auch die Teilnahme an einem späteren Termin möglich wäre. Fragen zu gesetzlichen Änderungen könnten bis dahin durch den Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit geklärt werden. Seit den Personalratswahlen im Jahr 2016 hätten bereits drei Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses stattgefunden, ohne dass die Mitglieder eine Spezialschulung besucht hätten. Die begehrte vorläufige Entscheidung käme einer Vorwegnahme der Hauptsache gleich.

Hinsichtlich der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde des Antragstellers ist ungeachtet der Rechtsbehelfsbelehrung:des Verwaltungsgerichts Ansbach als sofortige Beschwerde (vgl. Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG, § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, § 944, § 567 Abs. 1 Nr. 2 ZPO) zulässig, aber unbegründet. Das Verwaltungsgericht hat den Erlass einer einstweiligen Verfügung (§ 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 935 ZPO) mangels Vorliegens eines Verfügungsgrunds zu Recht abgelehnt.

Über die gegen die Entscheidung des Vorsitzenden der Fachkammer für Personalvertretungsrecht Land erhobene (sofortige) Beschwerde kann der Senat ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter entscheiden (vgl. BayVGH, B.v. 19.2.2013 - 18 PC 13.23 - juris Rn. 10). Die Beschwerde ist fristgemäß eingelegt.

Nach den gemäß Art. 81 Abs. 2 BayPVG, § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG entsprechend anwendbaren Vorschriften des Achten Buchs der Zivilprozessordnung kann eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 935 ZPO), oder wenn die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO). Die Gefährdung des Rechts bzw. die Notwendigkeit einer Regelung, d.h. der Verfügungsgrund, und der Verfügungsanspruch sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2 ZPO). Darüber hinaus darf die einstweilige Verfügung grundsätzlich nicht mehr zusprechen, als im Hauptsacheverfahren möglich ist und die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorwegnehmen. Allerdings kann es die Effektivität des Rechtsschutzes ausnahmsweise erfordern, durch eine einstweilige Verfügung der Entscheidung in der Hauptsache vorzugreifen, sofern wirksamer Rechtsschutz im ordentlichen Verfahren nicht erreichbar ist und dies für den Antragsteller zu schlechthin unzumutbaren Folgen führen würde, insbesondere wenn die Versagung des Erlasses einer einstweiligen Verfügung zu einem endgültigen Rechtsverlust oder einem sonstigen irreparablen Zustand führt. Dabei sind strenge Anforderungen an die materiellen Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung zu stellen und die Belange der Beteiligten sorgfältig abzuwägen (vgl. BayVGH, B.v. 29.10.2015 - 18 PC 15.1624 - juris Rn. 18; B.v. 19.2.2013 - 18 PC 13.24 - juris Rn. 14 m.w.N.). Diese Voraussetzungen liegen derzeit nicht vor. Es kann nicht festgestellt werden, dass es für den Antragsteller mit unzumutbaren Folgen verbunden wäre, die Entscheidung in einem Hauptsacheverfahren abzuwarten.

Wesentliche Nachteile, die die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses erforderlich machen (vgl. § 940 ZPO), sind nicht glaubhaft gemacht. Der Vortrag des Antragstellers, der Arbeitsschutzausschuss würde im Oktober 2017 zusammentreten, und deshalb sei die (vorherige) Durchführung des Seminars im Zeitraum vom 10. bis 12. Juli 2017 erforderlich, ist nicht geeignet, die Dringlichkeit einer (letztlich nicht nur) vorläufigen Regelung zu begründen. Seit den Personalratswahlen im Jahr 2016 haben bereits drei Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses stattgefunden, an denen Vertreter des Gesamtpersonalrats teilgenommen haben. Eine Freistellung zu Schulungszwecken wurde dennoch erst für Juli 2017 beantragt. Allein dieser Zeitraum spricht gegen die Dringlichkeit der begehrten Regelung. Laut Homepage der BGW Akademie wurde bzw. wird das Seminar im Jahr 2017 an 12 Terminen angeboten, wobei allein im ersten Halbjahr 8 Termine stattgefunden haben. Der Vortrag des Antragstellers, im Bereich der Gefährdungsanalyse hätten sich durch die Novellierung der Arbeitsstättenverordnung Ende 2016, in die die Bildschirmarbeitsverordnung integriert worden sei, Änderungen bei der Gefährdungsbeurteilung im Rahmen der Mitbestimmung ergeben, lässt eine Darlegung vermissen, inwieweit durch die Novellierung bedingte Änderungen in nächster Zukunft in den Sitzungen des Ausschusses für Arbeitsschutz maßgeblich sein sollen. Wie der Antragsteller selbst aus dem von ihm zitierten Protokoll der Sitzung des Arbeitsschutzausschusses vom 20. März 2017 schließt, wird die Gefährdungsbeurteilung zwar auch in den folgenden Sitzungen des Arbeitssicherheitsausschusses ein wichtiges Thema sein, da eine solche für den Bereich der Hochschulgastronomie erstellt werden muss. Ein Bezug zur (integrierten) Bildschirmarbeitsverordnung ist dabei aber nicht ersichtlich. Im Übrigen ist durch den Vorsitzenden des Antragstellers, der langjährig Mitglied des Arbeitsschutzausschusses war und neben Herrn K. noch ist, der Antragsteller jedenfalls vorläufig weiter sachkundig vertreten. Auch wenn dieser nach dem Vortrag des Antragstellers selbst keine Spezialschulung erhalten hat, ist doch davon auszugehen, dass er aufgrund seiner langjährigen Erfahrungen aus der Tätigkeit im Arbeitsschutzausschuss die Interessen des Antragstellers qualifiziert wahrnehmen kann. Daran ändert nichts, dass der Vorsitzende nunmehr (zusätzlich) in seiner Funktion als Schwerbehindertenvertretung im Arbeitsschutzausschuss beteiligt ist, zumal er diese Doppelfunktion auch schon in der Vergangenheit wahrgenommen hat. Der Vortrag, der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats sei aktuell arbeitsunfähig, legt keine andere Sicht nahe, da sich daraus keine Rückschlüsse dahingehend ziehen lassen, dass er an der im Oktober 2017 anberaumten Sitzung des Arbeitsschutzausschusses nicht teilnehmen kann.

Nach alledem steht dem Erlass der vom Antragsteller begehrten einstweiligen Verfügung derzeit der Grundsatz entgegen, dass die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorweggenommen werden darf. Dies gilt - jedenfalls derzeit - trotz der Bedenken des Antragstellers, dass über einen ggf. neuen Antrag für eine begehrte Schulung im November 2017 oder Anfang 2018 nicht rechtzeitig entschieden werden könnte. Zum einen ist die Ankündigung des Verwaltungsgerichts, mit einer erneuten Terminierung des Hauptsacheverfahrens sei im Jahr 2017 nicht mehr zu rechnen, abänderbar. Zum anderen erscheint auch die Einreichung eines neuen Antrags beim Verwaltungsgericht nicht erforderlich. Auch wenn sich der im derzeit anhängigen Hauptsacheverfahren gestellte konkrete Antrag, die beiden Mitglieder des Antragstellers für die Teilnahme an der Schulung vom 10. Bis 12. Juli 2017 freizustellen, am 10. Juli 2017 erledigt hat, kann das Hauptsacheverfahren durch Umstellung des Antrags fortgeführt werden. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass abstrakte Feststellungsanträge, die künftige Sachverhalte betreffen, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen, zulässig sind (vgl. z.B. BVerwG, B.v. 24.7.2008 - 6 PB 18.08 - DÖV 2008, 1005 Rn. 7). Sollte eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts in der Hauptsache tatsächlich nicht in angemessener Zeit erreichbar sein, kann es allerdings die Effektivität des Rechtsschutzes künftig ausnahmsweise erfordern, durch eine einstweilige Verfügung der Entscheidung in der Hauptsache - jedenfalls bezüglich des in den Ausschuss entsandten Mitglieds K. - vorzugreifen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil nach dem Grundsatz der Aktualität (vgl. BVerwG, B.v. 25.6.1992 - 6 P 29.90 - ZBR 1992, 379) eine Schulung möglichst zeitnah zu dem den Schulungsbedarf begründenden Anlass - hier die Bestellung als Mitglied im Arbeitsschutzausschuss - erfolgen soll.

Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i.V.m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Diese Entscheidung ist endgültig (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

I.Gegenstand des Beschwerdeverfahrens ist die Frage, ob der Personalrat vom Dienststellenleiter im Rahmen der ersten Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) monatlich die Mitteilung der Namen und Organisationseinheiten der betroffenen Beschäftigten verlangen kann.

Im Januar 2012 schlossen der Antragsteller, der Personalrat beim Kreisjugendring München-Stadt, und der damalige Dienststellenleiter eine Vereinbarung über die Unterrichtung des Antragstellers bei Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Nach dieser Vereinbarung erhält jeder Beschäftigte, der die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllt, weil er innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, ein zwischen dem Antragsteller und der Dienststellenleitung abgestimmtes Anschreiben, mit dem die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements angeboten wird. Zudem wird der Antragsteller jeweils auf der Grundlage der am 30. Juni und 31. Dezember eines jeden Jahres erfassten Daten in anonymisierter Form über die Anzahl der angeschriebenen Beschäftigten einschließlich der Anzahl der schwerbehinderten Personen unterrichtet. Zum gleichen Stand wird der Antragsteller über die Zustimmungen und Ablehnungen der Beschäftigten zum angebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagement einschließlich der Anzahl der durchgeführten Gespräche mit und ohne Handlungsbedarf informiert. Das aktuell verwendete Musteranschreiben wurde am 9. Januar 2013 zwischen den Parteien abgestimmt und wird seither von der Beteiligten zu 1, der derzeitigen Dienststellenleiterin, genutzt. Die Information des Antragstellers erfolgt auf der Grundlage der von der Personalabteilung jeweils am Monatsanfang erfassten krankheitsbedingten Fehlzeiten der letzten 12 Monate aller Beschäftigten.

Mit E-Mail vom 27. März 2013 bat der Vorsitzende des Antragstellers den damaligen Dienststellenleiter, einem vom Antragsteller benannten Mitglied die Namen und Organisationseinheiten der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten monatlich aktualisiert zu übermitteln. Hierzu führte die Dienststellenleitung im Juni 2013 eine Umfrage unter den Mitarbeitern der Dienststelle durch. Diese lehnten die Weitergabe der Daten an ein Mitglied des Antragstellers mehrheitlich ab.

Nachdem die Dienststellenleitung dem Begehren des Antragstellers nicht nachkam, wandte sich der Antragsteller am 22. Juli 2013 an das Bayerische Verwaltungsgericht München und beantragte festzustellen, dass die Dienststellenleitung verpflichtet ist, einem vom Personalrat benannten Mitglied und im Verhinderungsfall dessen Vertretung die Namen und Organisationseinheiten der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten monatlich aktualisiert mitzuteilen. Mit Beschluss vom 4. November 2014 gab das Verwaltungsgericht diesem Antrag unter Bezugnahme auf den Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 4. September 2012 - 6 P 5.11 - (BVerwGE 144, 156) statt.

Hiergegen wendet sich die Beschwerde der Beteiligten zu 1. Sie beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts abzuändern und den Antrag abzulehnen.

Zur Begründung trägt die Beteiligte zu 1 im Wesentlichen vor, dem Antrag fehle bereits das Rechtsschutzbedürfnis. Die monatliche Mitteilung der streitgegenständlichen Namen sei erstmalig im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren geltend gemacht worden. Auch habe sie dem Antragsteller mehrfach vorher angeboten, die Organisationseinheiten der betreffenden Beschäftigten zu nennen. Der diesbezügliche Antrag sei daher weder inhaltlich noch formal nachzuvollziehen. Der geltend gemachte Informationsanspruch sei im Hinblick auf das Persönlichkeitsrecht des vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten streng durch den Erforderlichkeitsgrundsatz beschränkt. Der Antragsteller verkenne, dass die geforderten Daten vorliegend zur Wahrung seiner Überwachungsaufgabe nicht erforderlich seien. Die vom Verwaltungsgericht zur Begründung herangezogene Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 4. September 2012 - 6 P 5.11 - (BVerwGE 144, 156) sei auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Sie gelte nur für die Fälle, bei denen die interne Handhabung unübersichtlich und deren Ordnungsmäßigkeit offensichtlich nicht sichergestellt sei. Immer dann, wenn die Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements korrekt erfolge, dürfe die Abwägung der Interessen der Betroffenen nicht zu deren Namensnennung führen. Es habe zu keinem Zeitpunkt Anhaltspunkte gegeben, dass die Beteiligte zu 1 ihre Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX fehlerhaft ausgeübt habe und der Antragsteller seine Überwachungsaufgabe nicht ordnungsgemäß hätte wahrnehmen können. Die Beteiligte zu 1 habe durch Vorkehrungen in ihrer Personaldatenverarbeitung sichergestellt, dass jeder in Frage kommende Beschäftigte automatisch das mit dem Antragsteller abgestimmte Schreiben erhalte. Der Antragsteller habe die Erfassung der betroffenen Mitarbeiter durch die Dienststelle nie als nicht ordnungsgemäß beanstandet. Zudem berufe er sich lediglich formal auf seinen Auskunftsanspruch. Mit den geforderten Daten könne er seinen Überwachungsauftrag nicht wahrnehmen, da er hierfür die Anschreiben an die Beschäftigten benötige. Einer konkreten Namensnennung stehe die Gefahr entgegen, dass der Antragsteller bzw. das Personalratsmitglied, dem gegenüber die Namensnennung erfolgen solle, die betroffenen Beschäftigten fehlerhaft über das betriebliche Eingliederungsmanagement informiere und so Verfahren verhindere, anstatt eine gemeinsame Klärung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu fördern. Der Antragsteller habe sich mehrfach gegenüber den Mitarbeitern dahingehend geäußert, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement nur in den Fällen sinnvoll sei, in denen die Arbeitsunfähigkeit betrieblich verursacht sei. Die Nennung der Namen dürfe nach der Rechtsprechung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs nur mit Zustimmung der Betroffenen erfolgen. Zudem müssten das Recht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG und das Informationsrecht des Personalrats aus Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG und § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX gegeneinander abgewogen werden. Da das Recht der Betroffenen stärker wiege, gehe die Abwägung zulasten des Antragstellers. Hiervon sei auch der Bayerische Verwaltungsgerichtshof in seinen bisherigen Entscheidungen ausgegangen. Es entspreche zudem der Ansicht des Bayerischen Datenschutzbeauftragten, die Daten nur in anonymisierter Form herauszugeben.

Der Antragsteller beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er trägt im Wesentlichen vor, die Beschwerde sei bereits unzulässig, da die Beschwerdebegründungsschrift sich nicht ausreichend mit den Gründen des angefochtenen Beschlusses auseinandersetze. Er informiere die Beschäftigten in Bezug auf das betriebliche Eingliederungsmanagement zurückhaltend und ausgewogen, was sich insbesondere aus der Personalratsinformation vom 23. Juni 2013 ergebe. Es sei denklogischer Inhalt einer Überwachungsaufgabe, dass diese nicht erst einsetze, wenn Unregelmäßigkeiten, Verstöße oder Indizien dafür vorlägen. Die Überwachungsaufgabe sei grundsätzlich gegeben. Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts sei sehr wohl auf die vorliegende Fallgestaltung übertragbar. § 84 Abs. 2 SGB IX könne als Bundesrecht nur einheitlich ausgelegt werden. Die Informationen an den Antragsteller seien nicht von der Zustimmung der Betroffenen abhängig. Das bayerische Datenschutzrecht sei nicht strenger als das Datenschutzrecht Nordrhein-Westfalens, zu dem die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts ergangen sei.

Die Beteiligte zu 2, die Landesanwaltschaft Bayern als Vertreter des öffentlichen Interesses, stellt keinen Antrag. Sie hält die Beschwerde für begründet und nimmt insoweit Bezug auf die vorgelegten Stellungnahmen des Bayerischen Staatsministeriums der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten beider Instanzen Bezug genommen.

II.A. Die Beschwerde ist gemäß Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i. V. m. § 87 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG zulässig. Insbesondere hat die Beteiligte zu 1 die Beschwerde den Anforderungen des § 89 Abs. 2 ArbGG entsprechend begründet. Hierzu ist eine argumentative Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Beschlusses erforderlich. Entgegen der Rüge des Antragstellers hat der Senat keinen Zweifel, dass ihrer Beschwerdebegründungsschrift vom 13. Januar 2015 hinreichend deutlich zu entnehmen ist, in welchen Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art die Beteiligte zu 1 den angefochtenen Beschluss des Verwaltungsgerichts für unrichtig hält.

B. Die Beschwerde hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Beteiligte zu 1 verpflichtet ist, einem vom Antragsteller benannten Mitglied und im Verhinderungsfall dessen Vertretung die Namen und Organisationseinheiten der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten monatlich aktualisiert mitzuteilen.

I. Bedenken gegen die Zulässigkeit des Feststellungsantrags hat der Senat nicht. Insbesondere fehlt dem Antragsteller nicht das Rechtsschutzbedürfnis für die beantragte Feststellung.

Ein Rechtsschutzbedürfnis liegt vor, wenn für die Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens ein konkreter Anlass gegeben ist, der die Berechtigung zur Klärung der streitig gewordenen Frage ergibt (Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Stand November 2015, Art. 81 Rn. 98 mit Bezug auf BVerwG, B. b. 11.2.1981 - 6 P 2.79 - PersV 1982, 105). Dies ist vorliegend der Fall.

Entgegen der Rüge der Beteiligten zu 1 hat der Antragsteller den damaligen Dienststellenleiter bereits vor Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens mit E-Mail vom 27. März 2013 um monatliche Übermittlung der streitgegenständlichen Daten gebeten. Aufgrund der sich anschließenden Korrespondenz durfte der Antragsteller davon ausgehen, dass die Beteiligte zu 1 dieser Bitte nicht nachkommen würde, so dass die Einleitung eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens aus der Sicht des Antragstellers erforderlich war. Unabhängig davon behandelt die Frage, in welchen Zeitabständen die Beteiligte zu 1 den Antragsteller über die vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten zu informieren hat, eine Modalität des geltend gemachten Anspruchs. Sie stellt im Vergleich zum eigentlichen Begehren des Antragstellers - Herausgabe der Daten nicht, wie in der Vergangenheit, anonymisiert, sondern nichtanonymisiert - lediglich einen unwesentlichen Teilaspekt dar. Selbst wenn der Antragsteller die monatliche Aktualisierung der geforderten Angaben vor Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens nicht ausdrücklich gegenüber der Beteiligten zu 1 geltend gemacht hätte, hätte dies keinen Einfluss auf die Zulässigkeit des Antrags gehabt.

Auch der Einwand der Beteiligten zu 1, die Durchführung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens sei nicht erforderlich, soweit es um die Nennung der Organisationseinheiten der betroffenen Beschäftigten gehe, lässt das Rechtsschutzbedürfnis nicht entfallen. Der Antragsteller hat zwar nicht in Abrede gestellt, dass die Beteiligte zu 1 ihm während mindestens zweier Monatsgespräche angeboten hat, zusätzlich zu den anonymisierten Daten die jeweiligen Arbeitsbereiche und die Hierarchiestufen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten zu nennen. Dies lässt das Rechtsschutzbedürfnis für den geltend gemachten Anspruch auf Mitteilung der Organisationsbereiche aber nicht entfallen, da die Beteiligte zu 1 dem Antragsteller dieses Angebot lediglich als ergänzende Information zu den anonymisierten Daten unterbreitet hat. Der Antragsteller konnte nicht davon auszugehen, dass die Beteiligte zu 1 ihm die Organisationseinheiten von sich aus auch dann nennen würde, wenn sie zur Mitteilung der Namen der Betroffenen verpflichtet ist.

II. Rechtsgrundlage für das streitige Begehren des Antragstellers ist Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG in Verbindung mit § 84 Abs. 2 Satz 7, § 93 SGB IX.

1. Nach Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG ist der Antragsteller zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2).

Die Pflicht des Dienststellenleiters aus Art. 69 Abs. 2 Satz 2 BayPVG zur Vorlage von Unterlagen ist Bestandteil seiner sich aus Art. 69 Abs. 2 Satz 1 BayPVG ergebenden Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt, d. h. sie ist streng aufgabenakzessorisch und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (st. Rspr., vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 9; B. b. 23.6.2010 - 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 Rn. 13, jeweils m. w. N.). Der Verpflichtung der Dienststelle korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 69 Rn. 109). Die Vorschriften des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes sind auch auf den Kreisjugendring München-Stadt, einer Untergliederung des Bayerischen Jugendrings, anzuwenden (vgl. Art. 1 BayPVG, Art. 32 Abs. 2 Satz 1, Abs. 1 Satz 2, Abs. 6 AGSG). Art. 83a Satz 1 BayPVG stellt klar, dass der Kreisjugendring München-Stadt als selbstständige Dienststelle gilt. Er hat daher zu Recht eine Personalvertretung gebildet.

2. Die Aufgabe, der der geltend gemachte Anspruch auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist die Befugnis des Antragstellers nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX.

Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, somit auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (sog. Phase 2 des betrieblichen Eingliederungsmanagements). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX; sog. Phase 1 des betrieblichen Eingliederungsmanagements). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den Kreis der betroffenen Beschäftigten zutreffend ermittelt und allen Betroffenen ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Anspruch nach Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 10 m. w. N. zu § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 PersVG NW).

3. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG auf die Aufgaben der Personalvertretung nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, werden nicht geltend gemacht und bestehen nicht (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 11 mit Verweis auf BVerwG, B. b. 23.6.2010 - 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 Rn. 15 ff. zum Verhältnis von § 73 Abs. 1 BlnPersVG zu § 84 Abs. 2 SBG IX). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. BVerwG, B. b. 23.6.2010 a. a. O. Rn. 26 ff. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsgesetz). § 84 Abs. 2 SGB IX könnte - soweit er die Beteiligung von Personalvertretungen im Bereich der Länder regelt - durch Landesrecht ersetzt werden (Art. 125a Abs. 1 Satz 2 GG n. F.). In Bayern ist dieses bisher jedoch nicht geschehen.

4. Das Zustimmungserfordernis des Beschäftigten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es der Beteiligten zu 1 nicht, dem Antragsteller eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten vorzulegen.

Das Zustimmungserfordernis nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende und hier inmitten stehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 13 m. w. N.). Die Beteiligte zu 1 ist auch nicht durch die von ihr durchgeführte Umfrage, bei der sich die Beschäftigten mehrheitlich gegen die Weitergabe ihrer Namen an den Antragsteller ausgesprochen haben, daran gehindert, dem Antragsteller die erforderlichen Listen auszuhändigen.

5. Die vom Antragsteller monatlich begehrten Informationen sind zu dessen Aufgabenwahrnehmung nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erforderlich.

Welche Auskünfte dem Antragsteller zur Wahrnehmung seiner Überwachungsfunktion nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX zu erteilen sind, beurteilt sich am Maßstab der Erforderlichkeit. Diesem kommt vor allem besondere Bedeutung zu, wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht. Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Aufschluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der personenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt. Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich ferner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind (BVerwG, B. b. 19.3.2014 - 6 P 1.13 - IÖD 2014, 138 Rn. 11 m. w. N.).

a) Dies berücksichtigend benötigt der Antragsteller insbesondere die Namen der betroffenen Beschäftigten, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können.

Die Mitteilung anonymisierter Daten reicht zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe - entgegen der bislang vom Senat vertretenen Auffassung (vgl. BayVGH, B. b. 30.4.2009 - 17 P 08.3389 - VGH n. F. 62, 41 Rn. 25 ff.; B. b. 12.6.2012 - 17 P 11.1140 - PersV 2012, 383 Rn. 17 ff.) - nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch durchnummerierte Liste der in Frage kommenden Beschäftigten sowie anonymisierte, die Listennummer enthaltende Kopien der Anschreiben an die Betroffenen ausgehändigt werden. Aus derartigen Unterlagen kann der Antragsteller lediglich ersehen, dass einer bestimmten Anzahl an Beschäftigten das mit ihm abgestimmte Anschreiben zur Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterbreitet wurde. Dies reicht für eine effektive Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX nicht aus. Denn eine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle Beschäftigten, die die Fehlzeiten nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst und sie zudem tatsächlich über das gesetzliche Angebot nach dieser Vorschrift informiert wurden, erlangt der Personalrat hierdurch nicht (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 14 m. w. N.). Ob allen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet wurde, kann der Personalrat frühestens dann beurteilen, wenn er die Namen der Betroffenen kennt. Die Kenntnis der Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten ist grundlegende Voraussetzung und damit der erste notwendige Schritt, dass der Personal die ihm nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX übertragene Überwachungsaufgabe überhaupt wahrnehmen kann.

aa) Ohne Kenntnis der betreffenden Namen ist es dem Antragsteller bereits verwehrt, festzustellen, ob die Beteiligte zu 1 tatsächlich alle Beschäftigten erfasst hat, die die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Auch wenn die Vollständigkeit der Erfassung nicht unmittelbar aus der beantragten Namensliste ersichtlich ist, ist es dem Antragsteller ausschließlich mittels der nichtanonymisierten Daten möglich, etwaige Unstimmigkeiten hinsichtlich des betroffenen Personenkreises zu erkennen. Dabei ist davon auszugehen, dass dem Antragsteller entsprechende Unrichtigkeiten nicht verborgen bleiben, da er in der Regel bei Wahrnehmung seiner gesetzlichen Tätigkeiten - beispielsweise während seiner Sprechzeiten - von längeren krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten erfahren wird. Werden ihm im Rahmen seiner gesetzlichen Aufgaben und Befugnisse abweichende Erkenntnisse über den betroffenen Personenkreis bekannt, kann er sich in der Folge gezielt an die Beteiligte zu 1 wenden, um entsprechende Unstimmigkeiten abzuklären. Die namentliche Nennung der betroffenen Beschäftigten schafft die erforderliche zusätzliche Transparenz und sichert so die Aufgabenerledigung der Dienststelle nach § 84 Abs. 2 SGB IX (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 17).

bb) Der Erforderlichkeit der Namensnennung zur Erfüllung der Überwachungsaufgabe steht auch der Einwand der Beteiligten zu 1 nicht entgegen, der Antragsteller berufe sich nur formal auf seine Überwachungstätigkeit nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX; er könne diese Aufgabe anhand der geforderten Angaben nicht wahrnehmen, da er den für eine effektive Überwachungstätigkeit nötigen Abgleich der Namen der betroffenen Beschäftigten mit den übermittelten Angeboten nicht vornehmen könne, nachdem er die an die Beschäftigten versandten Anschreiben nicht fordere.

(1) Grundsätzlich ist es zutreffend, dass der Antragsteller für eine umfassende Wahrnehmung der ihm obliegenden Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX auch wissen muss, ob allen auf der Liste genannten Mitarbeitern tatsächlich ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Hiervon geht erkennbar auch der Antragsteller aus. Denn der Vorsitzende des Antragstellers hat hierzu in der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgerichtshof erklärt, er halte zunächst die Namensliste für den zentralen Punkt. Alles Weitere werde im Nachhinein geklärt. Aus dem Vorgehen des Antragstellers, zunächst in einem personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren klären zu lassen, ob er - aufgrund der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Senats - überhaupt einen Anspruch auf Herausgabe nichtanonymisierter Daten hat, kann daher nicht geschlossen werden, er halte eine Einsichtnahme in die nichtanonymisierten Anschreiben für eine umfassende Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe nicht für erforderlich. Es erscheint daher naheliegend, dass der Antragsteller als nächstes die Einsichtnahme in die nichtanonymisierten Anschreiben erbitten wird und die Beteiligte zu 1 ihm dies auch zu gewähren hat (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156). Der diesbezügliche Einwand der Beteiligten zu 1 ist daher eher theoretischer Natur.

(2) Ungeachtet dessen wird eine effektive Überwachungstätigkeit vorliegend nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Antragsteller nicht auch Einsicht in die nichtanonymisierten Anschreiben an die Betroffenen fordert. Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob dem Antragsteller die beantragten Daten dann verwehrt werden könnten, wenn diese Informationen seine Aufgabenerledigung in einem wesentlichen Punkt ermöglichen, allerdings nicht ausreichen, um die Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX effektiv wahrnehmen zu können. Nachdem der Antragsteller auch weiterhin - wie vereinbart - die anonymisierten Anschreiben erhalten wird, kann er sich jedenfalls davon überzeugen, ob entsprechend der Anzahl der mitgeteilten Namen tatsächlich - inhaltlich abgestimmte - Eingliederungsangebote erfolgt sind. Da grundsätzlich eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die Schreiben nur an die namentlich erfassten Betroffenen - also nicht an Dritte - gerichtet sind, kann der Antragsteller - ohne dass ihm dies entgegengehalten werden könnte - auf eine entsprechende Unterbreitung der Angebote vertrauen. Hat er Anhaltspunkte daran zu zweifeln, hat er sich zunächst vertrauensvoll an die Beteiligte zu 1 zu wenden, um mit ihr etwaige Unstimmigkeiten abzuklären. Sollte dies im Einzelfall nicht zielführend sein, kann sich der Personalrat zusätzliche Gewissheit dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 15 m. w. N.). Hierbei hat der Personalrat allerdings zu beachten, dass er von dieser Möglichkeit äußerst zurückhaltend - im Sinne einer ultima ratio - Gebrauch zu machen hat und sich eine Nachfrage beim Betroffenen - entsprechend der Überwachungsfunktion nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX - strikt darauf zu beschränken hat, ob diesem das Unterrichtungsschreiben der Dienststelle tatsächlich zugegangen ist.

(3) Soweit die Beteiligte zu 1 dem Antragsteller in diesem Zusammenhang unterstellt, er wolle die geforderten Daten nutzen, um die betroffenen Beschäftigten ungefragt und ungenau über den Sinn und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu informieren, gibt es keine stichhaltigen Anhaltspunkte für derartige Absichten des Antragstellers. Insbesondere spricht hiergegen das im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorgelegte Informationsblatt des Antragstellers vom 26. Juni 2013. Zudem hat der Vorsitzende des Antragstellers in der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgerichtshof die Frage, ob der Antragsteller der Ansicht sei, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement sich nur auf arbeitsplatzbedingte Krankheiten beziehe, verneint und ausgeführt, es sei nach den gesetzlichen Regelungen klar, dass auch andere Krankheiten eine Rolle spielten. Darüber hinaus ist auch der Antragsteller an die gesetzlichen Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX gebunden, d. h. er darf die geforderten Daten nur nutzen, um seinem gesetzlichen Überwachungsrecht nachzukommen und zu überprüfen, ob die Beteiligte zu 1 alle betroffenen Beschäftigten richtig erfasst und ihnen ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet. Es kann daher vorliegend offenbleiben, ob einem Personalrat im Einzelfall entsprechende Informationen verweigert werden könnten, wenn konkrete Hinweise dafür vorliegen, dass er die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten nicht verlangt, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX zu erfüllen, sondern um sie missbräuchlich für anderweitige Zwecke nutzen zu können.

cc) Zu einem gegenteiligen Ergebnis gelangt man auch nicht aufgrund des von der Beteiligten zu 1 genannten Beschlusses des Bundesverwaltungsgerichts vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 - (IÖD 2014, 138). Im Gegensatz zur vorliegenden Fallgestaltung, bei der mittels einer anonymisierten Liste nicht mit hinreichender Gewissheit festgestellt werden kann, dass die Dienststelle bei der Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements § 84 Abs. 2 SGB IX entsprechend handelt, ist ein Verstoß gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen schon ersichtlich, wenn dem Personalrat zunächst anonymisierte Arbeitszeitlisten vorgelegt werden. Denn bereits anhand der anonymisierten Arbeitszeitliste kann der Personalrat erkennen, ob beispielsweise die Tageshöchstzeit eingehalten wird.

dd) Auch der Einwand der Beteiligten zu 1, sie habe durch Vorkehrungen in ihrer Personaldatenverarbeitung sichergestellt, dass jeder in Frage kommende Beschäftigte automatisch erfasst und über das gesetzliche Angebot nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX informiert werde, spricht nicht gegen die Erforderlichkeit der vom Antragsteller begehrten Unterlagen.

Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung etwa durch eine intern unübersichtliche Handhabung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld wirkungsvoll entgegenwirken zu können (BVerwG, B. b. 19.3.2014 - 6 P 1.13 - IÖD 2014, 138 Rn. 9 m. w. N.). Hiervon ausgehend sind die beanspruchten nichtanonymisierten Angaben entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 1 nicht nur in den Fällen erforderlich, in denen der Personalrat Anlass zu der Annahme hat, die interne Handhabung des betrieblichen Eingliederungsmanagements sei unübersichtlich und deren Ordnungsmäßigkeit offensichtlich nicht sichergestellt. Auch entfällt die Erforderlichkeit der beanspruchten Unterrichtung nicht deshalb, weil der Antragsteller im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit (Art. 2 Abs. 1 BayPVG) Fragen zu § 84 Abs. 2 SGB IX mit der Beteiligten zu 1 klären könnte, ohne eine Namensliste erhalten zu müssen. Ebenso wenig ist die Vorlage der streitgegenständlichen Daten davon abhängig, dass der Antragsteller der Beteiligten zu 1 auf Nachfrage detailliert erläutert, warum er die geforderten Daten benötigt. Nur die Kenntnis der Namen der betroffenen Beschäftigten versetzt den Antragsteller in die Lage, etwaigen Verstößen der Beteiligten zu 1 gegen § 84 Abs. 2 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 18 m. w. N.).

Im Übrigen hat auch der Arbeitgeber ein eigenes Interesse daran, durch ordnungsgemäße Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements die weitere Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten und damit verbundene Mehrkosten zu vermeiden. Auch will er regelmäßig durch eine ordnungsgemäße Handhabung des betrieblichen Eingliederungsmanagements andere gegebenenfalls negative Folgen verhindern, etwa bei einer später dennoch erforderlich werdenden Kündigung. Da § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX die Überwachungsaufgabe des Personalrats gerade nicht von weiteren Voraussetzungen - insbesondere nicht von einem Verdacht der nichtordnungsgemäßen Aufgabenerledigung durch die Dienststelle - abhängig macht, schließen sich eine gesetzeskonforme Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle und eine Überwachung durch den Personalrat nicht aus.

b) Der Einwand der Beteiligten zu 1, die Nennung der Organisationseinheiten sei inhaltlich bereits deshalb nicht erforderlich, weil nicht geklärt sei, wofür der Antragsteller diese Angaben brauche, ist nicht durchgreifend. In Anbetracht dessen, dass die Dienststelle mehr als 60 Organisationseinheiten umfasst, dient deren Angabe der besseren und einfacheren Zuordnung der betroffenen Mitarbeiter zu den jeweiligen Tätigkeitsbereichen. Auf diese Weise können vor allem Verwechslungen vermieden werden. Im Übrigen erhält der Antragsteller durch Nennung der Organisationseinheiten - anders als durch Nennung der Namen der betroffenen Beschäftigten - weder besonders sensible Daten noch solche, die er nicht auch auf andere Weise in Erfahrung bringen könnte. Ungeachtet dessen hat die Beteiligte zu 1 nach eigenem Vortrag dem Antragsteller bereits entsprechende Informationen - wenn auch anonymisiert - angeboten. Warum sie die Nennung der Organisationseinheiten nicht mehr für erforderlich hält, wenn sie gleichzeitig mit den Namen der betroffenen Beschäftigten erfolgt, hat sie nicht erläutert.

c) Dem Antragsteller die geforderte Übersicht der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten monatlich zuzuleiten, begegnet vorliegend keinen Bedenken. Nach Angaben der Beteiligten zu 1 in der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgerichtshof werden die streitgegenständlichen Krankheitsdaten laufend erfasst und jeweils am Anfang des Monats für die zurückliegenden zwölf Monate ausgewertet. Das Angebot zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements werde zeitnah nach der Datenerfassung den betroffenen Beschäftigen versandt. Es bedarf daher keiner zusätzlichen Datenerfassung, um den Antragsteller nicht nur regelmäßig in größeren Zeitabständen, sondern monatlich zu informieren. Die monatliche Übermittlung stellt sicher, dass der Antragsteller zeitnah seiner Überwachungsaufgabe nachkommen kann.

6. Art. 69 Abs. 2 Satz 6 BayPVG steht dem Herausgabeverlangen ebenfalls nicht entgegen. Danach dürfen Personalakten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von einem von ihm bestimmten Mitglied des Personalrats eingesehen werden. Diese Vorschrift ist vorliegend weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden.

a) Es liegen bereits keine Personalakten vor. Personalakten sind eine Sammlung von Schriftstücken, die in Bezug auf die Person des Beschäftigten von dienstlichem Interesse sind. Sie sollen ein umfassendes, möglichst lückenloses Bild über Herkunft, Ausbildung, beruflichen Bildungsgang, sonstige dienstlich relevante Daten (z. B. über Befähigung und Leistungen) sowie über das dienstliche und ggf. außerdienstliche Verhalten des Beschäftigten geben. Die Liste der Beschäftigten, die vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffen sind, ist bereits nicht Teil einer Personalakte (vgl. BVerwG, B. b. 23.6.2010 - 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 Rn. 45 m. w. N.).

b) Eine entsprechende Anwendung des Art. 69 Abs. 2 Satz 6 BayPVG auf Schriftstücke, die personenbezogene Angaben über Beschäftigte enthalten, scheidet ebenfalls aus. Würde man in allen diesen Fällen den Informationsanspruch des Personalrats an die Zustimmung des betroffenen Beschäftigten knüpfen, so wäre die Mitbestimmung des Personalrats insbesondere in personellen Angelegenheiten weitgehend entwertet (vgl. BVerwG, B. b. 23.6.2010 a. a. O. Rn. 46 m. w. N.).

7. Die Weitergabe der geforderten Namensliste (unter Nennung der Organisationseinheiten) an den Antragsteller verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen.

Zwar finden nach Art. 2 Abs. 1 BayDSG die Vorschriften des Bayerischen Datenschutzgesetzes auf den Kreisjugendring München-Stadt als Untergliederung des Bayerischen Jugendrings Anwendung. Die Datenübermittlung der Beteiligten zu 1 an den Antragsteller unterliegt jedoch nicht den Bestimmungen des Bayerischen Datenschutzgesetzes. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von Art. 4 Abs. 6 Satz 2 Nr. 3 BayDSG. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil einer öffentlichen Stelle nach Art. 4 Abs. 2 BayPVG. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist Art. 69 Abs. 2 BayDSG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß Art. 2 Abs. 7 BayDSG vorgeht (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 25 m. w. N. zu § 65 PersVG NW; BayVGH, B. b. 30.4.2009 - 17 P 08.3389 - VGH n. F. 62, 41 Rn. 28).

8. Das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG steht einer Weitergabe der Namensliste (einschließlich der Organisationseinheiten) ebenfalls nicht entgegen. Der Senat gibt diesbezüglich seine insbesondere im Beschluss vom 12. Juni 2012 - 17 P 11.1140 - (PersV 2012, 383 Rn. 17 ff.) vertretene Rechtsauffassung auf.

a) Das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallen lassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 27 m. w. N.). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in Art. 69 Abs. 2 BayPVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - a. a. O.).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des Art. 69 Abs. 2 BayPVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen, Einstellungsverfahren und Prüfungen ergänzt (Art. 69 Abs. 2 Satz 3 bis 5, Abs. 4 BayPVG). Dagegen enthält Art. 69 Abs. 2 Satz 4 bis 6 BayPVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: von dienstlichen Beurteilungen ist grundsätzlich nur die abschließende Bewertung bekanntzugeben; die Einsicht in Personalakten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß beinhaltet Art. 69 BayPVG ein in sich geschlossenes einfachrechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist. Der offene Wortlaut in Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 28 m. w. N. zum im Wesentlichen gleichlautenden § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 PersVG NW).

c) Die Grundaussage in Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und der Erforderlichkeit zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß Art. 69 Abs. 1 Buchst. b BayPVG. Der Personalrat hat einen personalvertretungsrechtlichen Wächter- und Hinwirkungsauftrag. Er hat nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, die ihm zugewiesenen Überwachungsaufgaben zu übernehmen (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 69 Rn. 30b). Das Überwachungsrecht wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden, was nicht von der vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift Begünstigten abhängig ist (vgl. BAG, B. b. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 17 zu § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen (so auch BVerwG, B. b. 19.3.2014 - 6 P 1.13 - IÖD 2014, 138 Rn. 9 ff. zu § 69 BPersVG).

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen - nicht nur theoretisch, wie es die Beteiligte zu 1 meint - der Schweigepflicht nach Art. 10 Abs. 1 BayPVG. Deren Verletzung ist nicht folgenlos, sondern kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Personalräten, die gegen die gesetzliche Schweigepflicht verstoßen, droht der Ausschluss aus dem Personalrat nach Art. 28 Abs. 1 BayPVG. Darüber hinaus kommt eine Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten. Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Mitglieder des Antragstellers weniger vertrauenswürdig sein sollen als die mit Personalangelegenheiten befassten Mitarbeiter der Beteiligten zu 1 (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 30 m. w. N.).

Zudem unterliegt der Antragsteller als Teil der Dienststelle bei Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben - wie die Beteiligte zu 1 - den Bestimmungen des Bayerischen Datenschutzgesetzes. Hierzu gehört insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß Art. 5, 17 und 18 BayDSG. (vgl. auch BAG, B. b. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 43 zu den Bestimmungen des Betriebsverfassungsrechts und den Datenschutzbestimmungen des Bundes).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (Art. 15 Abs. 7 Satz 1 BayDSG). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt vor allem im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung, die in der ersten Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht erhoben werden (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 34; BAG, B. b. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffender Weise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt. Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 a. a. O. Rn. 34; BAG, B. b. 7.2.2012 a. a. O. Rn. 45).

bb) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in Art. 69 Abs. 1 Buchst. b BayPVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 37; BAG, B. b. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze und damit ihrer wirtschaftlichen Existenz (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 a. a. O.; BAG, B. b. 7.2.2012 a. a. O. Rn. 41 m. w. N.). Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, dass das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 a. a. O.; BAG, B. b. 7.2.2012 a. a. O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheim zu halten (vgl. BVerwG, B. b. 4.9.2012 a. a. O.). Dem streitgegenständlichen Informationsanspruch kann daher auch nicht entgegengehalten werden, die Mitarbeiter hätten sich im Rahmen einer Befragung der Beteiligten zu 1 gegen die namentliche Nennung ausgesprochen.

f) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt.

Durch die vom Antragsteller beantragte Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder wird sichergestellt, dass die Vertraulichkeit der betreffenden Informationen gewahrt und dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten - aber auch den Bedenken der Beteiligten zu 1 - hinreichend Rechnung getragen wird. Darüber hinaus sollte der Personalrat wegen der Vertraulichkeit und Sensibilität der betreffenden Daten sein Augenmerk besonders auf die Auswahl des betreffenden Personalratsmitglieds legen. Durch die beantragte Begrenzung wird der Antragsteller nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Das betreffende Personalratsmitglied darf zwar - dem Rechtsgedanken aus Art. 10 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BayPVG und Art. 69 Abs. 2 Satz 6 BayPVG folgend - die ihm durch Einsichtnahme bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch, soweit dies zur Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe erforderlich ist, die durch Einsichtnahme gewonnenen Erkenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (BVerwG, B. b. 4.9.2012 - 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 Rn. 38 ff.). Ist dem betreffenden Personalratsmitglied aufgrund der Namenslisten ersichtlich, dass Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde, kann der Personalrat die Dienststelle zu den erforderlichen Maßnahmen auffordern. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt das Personalratsplenum dafür nicht.

Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i. V. m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Diese Entscheidung ist endgültig (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 20. Februar 2014 - 1 TaBV 4/13 - wird zurückgewiesen.

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.

2

Im Betrieb der antragstellenden Arbeitgeberin ist der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gebildet. Nach erfolglosen Verhandlungen der Beteiligten über Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) einigten sie sich auf die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens mit dem Gegenstand „Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement“. Durch Spruch der Einigungsstelle vom 25. September 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ (BV bEM). Diese lautet ua. wie folgt:

	„§ 2 Grundsätze
	2.1. Information der Arbeitnehmer
	Alle Arbeitnehmer erhalten nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung erstmals eine von den Betriebsparteien gemeinsam erstellte schriftliche Information zum BEM ausgehändigt (vergl. Anlage 1). Danach erhalten alle neueingestellten Arbeitnehmer diese Information mit Übergabe des Arbeitsvertrages.
	…
	§ 3 Integrationsteam
	3.1. Besetzung
	Als Gremium für die Durchführung des BEM wird ein Integrationsteam gebildet. Das Integrationsteam setzt sich aus jeweils einem Vertreter des Arbeitgebers sowie des Betriebsrates zusammen. Ist ein schwerbehinderter Mensch oder ein ihnen Gleichgestellter vom BEM betroffen, ist die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Jede Betriebspartei bestellt mindestens zwei Stellvertreter, die im Verhinderungsfall der Mitglieder die Aufgaben wahrnehmen.
	Die Besetzung des Integrationsteams wird im Betrieb durch Aushang bekanntgegeben.
	3.2. Aufgaben
	Das Integrationsteam setzt sich anlassbezogen zusammen und hat folgende Aufgaben:
	-	das Erstgespräch und eventuell alle weiteren Gespräche mit dem von BEM betroffenen Arbeitnehmer zu führen,
	-	Erörterung der vorliegenden gesundheitlichen Einschränkungen und deren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und die Tätigkeiten,
	-	Einbeziehung aller Informationen aus Begehungen und Untersuchungen der Arbeitsplätze,
	-	Einbeziehung der Gefährdungsbeurteilung,
	-	Einbeziehung aller weiteren Informationen und Unterlagen, die Aufschluss über die Arbeitsbedingungen geben,
	-	Beratung über Maßnahmen des BEM,
	-	Unterbreitung von Vorschlägen für Maßnahmen des BEM,
	-	bei Durchführung von Maßnahmen, Überprüfung der Wirksamkeit und Qualität der Maßnahmen,
	-	Innerbetriebliche Begleitung der Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung,
	-	Erstellung einer Dokumentation über das BEM-Verfahren.
	3.3. Jährlicher Tätigkeitsbericht
	Das Integrationsteam erstellt jährlich (zum Ende des Geschäftsjahrs) einen Tätigkeitsbericht, der mindestens folgende Punkte enthält: Anzahl der durchgeführten BEM-Verfahren, Anzahl der ergriffenen Maßnahmen, Darstellung der ergriffenen Maßnahmen, Darstellung der vorgeschlagenen und abgelehnten Maßnahmen, Wirksamkeit der Maßnahmen, allgemeine Erkenntnisse für die Prävention, Schlussfolgerungen für die weitere Arbeit des Integrationsteams. Der Tätigkeitbericht enthält keine Angaben zu den betroffenen Arbeitnehmern. Arbeitgeber und Betriebsrat erhalten eine Abschrift des Tätigkeitsberichts.
	3.4. Vorschlagsrecht
	Das Integrationsteam unterbreitet dem Arbeitgeber Vorschläge für Maßnahmen des BEM. …
	Über die Maßnahmen des BEM entscheidet der Arbeitgeber, es sei denn, dass von Vertretern des Integrationsteams arbeitsplatzbezogene Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements vorgeschlagen werden. In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Zunächst haben die Betriebsparteien eine Einigung über die arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zu erreichen. Kommt insoweit keine Einigung zu Stande, gilt §§ 87 Abs. 2, 76 BetrVG.
	§ 4 Erstgespräch zur Einleitung des BEM
	4.1.
	Gleichzeitig mit der Meldung gemäß Ziffer 2.2. an das lntegrationsteam versendet der Arbeitgeber einen einheitlichen Formbrief (vgl. Anlage 2) an den betroffenen Arbeitnehmer inklusive der schriftlichen Information gemäß Ziffer 2.1. und einer frankierten Rückantwort (vgl. Anlage 2), um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, in einem Gespräch mit dem Integrationsteam abzuklären, ob ein BEM bezüglich seiner Person eingeleitet werden soll.“

3

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde der Arbeitgeberin am 5. Oktober 2012 zugeleitet.

4

Mit ihrer am 19. Oktober 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift wendet sie sich gegen dessen Wirksamkeit. Dem Betriebsrat stehe beim bEM kein Initiativrecht zu. Unabhängig davon sei mit dem Integrationsteam ein gesetzlich nicht vorgesehenes Gremium geschaffen worden. Weitere Regelungen seien durch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht gedeckt.

5

Die Arbeitgeberin hat beantragt

festzustellen, dass der Einigungsstellenspruch „Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement“ für das Distribution-Center der Arbeitgeberin in H vom 25. September 2012 unwirksam ist.

6

Der Betriebsrat hat die Abweisung des Antrags beantragt.

7

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm auf die Beschwerde der Arbeitgeberin stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

8

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Beschwerde der Arbeitgeberin zu Recht stattgegeben. Der Spruch der Einigungsstelle vom 25. September 2012 ist unwirksam. Er enthält überwiegend Regelungen, die nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterfallen.

9

I. Nach der Rechtsprechung des Senats ist bei der Ausgestaltung des bEM durch einen Spruch der Einigungsstelle für jede einzelne Regelung zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht. Ein solches kann sich bei allgemeinen Verfahrensfragen aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergeben, da § 84 Abs. 2 SGB IX eine Rahmenvorschrift iSd. Bestimmung ist (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 11 mwN, BAGE 141, 42).

10

II. Die Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zum betrieblichen Eingliederungsmanagement bezieht sich auf das Verfahren über die „Klärung von Möglichkeiten“, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern(BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 21, BAGE 140, 350).

11

1. Dieser Klärungsprozess ist in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht als ein formalisiertes Verfahren beschrieben, sondern lässt den Beteiligten Spielraum. Es geht um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses (ausf. BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 198/09 - Rn. 16 ff. mwN). Dabei kann der Arbeitgeber den Klärungsprozess nicht ohne Wahrung der sich aus der gesetzlichen Regelung ergebenden Anforderungen durchführen (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 19, BAGE 140, 350). Er muss ua. den Betriebsrat, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 55 ff., BVerwGE 137, 148), hinzuziehen. Führt der Klärungsprozess zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keiner übereinstimmenden Beurteilung der „Möglichkeiten“, verbleibt es bei einem Dissens (Düwell in Dau/Düwell/Joussen Sozialgesetzbuch IX 4. Aufl. § 84 Rn. 68). Eine sich anschließende Umsetzung von konkreten Maßnahmen wird von der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht mehr erfasst(Kossens in Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX 4. Auf. § 84 Rn. 40).

12

2. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX durch generelle Verfahrensregelungen zu. Soweit der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 10. Dezember 2009 ausgeführt hat, es bestehe nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX keine Verpflichtung zur Aufstellung einer Verfahrensordnung(- 2 AZR 198/09 - Rn. 18), folgt daraus entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht, dass eine solche untersagt ist, wie § 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX zeigt, oder ein Initiativrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG von vorneherein ausgeschlossen sein soll.

13

III. Nach diesen Maßstäben sind wesentliche Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV bEM unwirksam, weil sie nicht von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG gedeckt sind. Das führt zur Unwirksamkeit der gesamten BV bEM.

14

1. Unwirksam ist § 2.1. BV bEM. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 7 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht zu, den Arbeitgeber zu verpflichten, sämtliche betriebsangehörigen Arbeitnehmer über das bEM zu informieren.

15

a) Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist bereits nach dem Anwendungsbereich der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auf diejenigen Beschäftigten begrenzt, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.

16

b) Der Betriebsrat kann sich auch nicht auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen, das das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer erfasst(BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 59 mwN, BAGE 127, 146). Die vorgesehene Information sämtlicher Beschäftigten über Ablauf und Inhalt des bEM regelt weder das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb noch soll sie dieses steuern, koordinieren oder beeinflussen.

17

2. Weiterhin ist die Bildung eines Integrationsteams nach § 3.1. BV bEM nicht von einem Mitbestimmungsrecht gedeckt. Es handelt sich nicht, wie der Betriebsrat meint, um eine bloße Verfahrensausgestaltung. Vielmehr werden damit nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vorgesehene Zuständigkeiten der Betriebsparteien abweichend geregelt. Das kann nur durch eine freiwillige Übereinkunft von Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 28 Abs. 2 BetrVG erfolgen, nicht aber durch Spruch der Einigungsstelle.

18

a) Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfolgt die „Klärung von Möglichkeiten“ durch den Arbeitgeber ua. mit dem Betriebsrat. Hierfür ist ein Einvernehmen beider Betriebsparteien erforderlich. Die Willensbildung auf Seiten des Betriebsrats findet grundsätzlich in diesem als Gremium statt. Im Rahmen der gefassten Beschlüsse wird der Betriebsrat durch den Vorsitzenden vertreten (§ 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

19

b) Demgegenüber wird durch § 3.1. BV bEM „die Durchführung des BEM“ einem Integrationsteam übertragen. Dieses soll mit den anderen Beteiligten die „Klärung von Möglichkeiten“ abschließend durchführen. Das zeigen neben § 3.1. BV bEM die in den ersten sechs Spiegelstrichen des § 3.2. BV bEM beschriebenen Aufgaben des Integrationsteams sowie insbesondere § 3.2. Spiegelstrich Nr. 7 und § 3.4. Abs. 1 BV bEM. Die Unterbreitung von Vorschlägen an den Arbeitgeber erfordert einen erfolgreich abgeschlossenen Klärungsprozess. § 3 BV bEM verlagert dieses Verfahren abweichend von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auf ein anderes Gremium.

20

c) Zwar können nach § 28 Abs. 2 BetrVG Aufgaben zur selbstständigen Entscheidung auf Mitglieder des Betriebsrats übertragen werden, die Mitglieder eines von Arbeitgeber und Betriebsrat gebildeten Ausschusses sind(BAG 17. März 2005 - 2 AZR 275/04 - zu B I der Gründe). Es handelt sich hierbei um eine eigenständige Einrichtung im Rahmen der Betriebsverfassung und nicht um ein Hilfsorgan des Betriebsrats (BAG 20. Oktober 1993 - 7 ABR 26/93 - zu B III 1 d der Gründe, BAGE 75, 1). Die Bildung eines gemeinsamen Ausschusses mit Entscheidungsbefugnis kann aber nicht durch Spruch der Einigungsstelle erfolgen, sondern bedarf einer freiwilligen Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (vgl. Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 28 Rn. 39, 40). Fehlt es daran, kann ein gemeinsamer Ausschuss nicht gebildet werden.

21

d) Darüber hinaus verstößt die Besetzungsregelung des § 3.1. Satz 2 BV bEM auch gegen § 28 Abs. 2 BetrVG, weil das vom Betriebsrat benannte Mitglied ihm nicht angehören muss.

22

3. Infolge der unwirksamen Bestimmungen über das Integrationsteam ist der Spruch der Einigungsstelle weiterhin unwirksam, als dieses „über Fälle … informiert [wird], bei denen ein BEM ausgelöst wird“ (§ 2.2. Satz 2 BV bEM), ihm Aufgaben nach § 3.2. BV bEM zugewiesen werden, es nach § 3.3. BV bEM einen Tätigkeitsbericht zu erstellen hat und nach § 4.1. BV bEM das Erstgespräch führt.

23

4. Ebenso sind einzelne Bestimmungen der BV bEM auch deshalb unwirksam, weil sie nicht den Klärungsprozess iSd. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX regeln, sondern die nachfolgende Umsetzung von Maßnahmen betreffen.

24

a) Die Aufgabenstellung nach § 3.2. Spiegelstrich Nr. 8 BV bEM, die Wirksamkeit und Qualität durchgeführter Maßnahmen zu überprüfen, überschreitet ebenso wie die nach § 3.2. Spiegelstrich Nr. 9 BV bEM vorgesehene innerbetriebliche Begleitung der Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Diese Aufgaben sind nicht mehr Teil des Klärungsprozesses. Die vom Betriebsrat angeführten Beteiligungsrechte nach § 84 Abs. 2 Satz 6 und 7 SGB IX beziehen sich auf die dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten innerhalb des Klärungsprozesses iSd. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, eröffnen aber kein Mitbestimmungsrecht für die Umsetzung oder Überprüfung von Maßnahmen unter seiner Beteiligung.

25

b) Die Erstellung einer Dokumentation über das bEM-Verfahren nach § 3.2. Spiegelstrich Nr. 10 BV bEM ist ebenfalls nicht auf den Klärungsprozess beschränkt und deshalb teilweise unwirksam. Zwar kann die Erstellung einer Dokumentation grundsätzlich zu den ausgestaltungsfähigen Verfahrensfragen iSd. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehören. Vorliegend bezieht sich die Dokumentation aber auch auf die in den Spiegelstrichen Nr. 8 und Nr. 9 des § 3.2. BV bEM geregelten Aufgaben, die nicht mehr vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst werden(s. oben II 4 a).

26

c) Aus den vorstehenden Gründen hat auch § 3.3. BV bEM über die Erstellung eines jährlichen Tätigkeitsberichts teilweise keinen Bestand, soweit dessen Inhalt sich auf die Anzahl, die Darstellung und die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen, die abgelehnten Maßnahmen und sich daraus ergebende Erkenntnisse für die Prävention sowie die weitere Arbeit erstreckt.

27

d) Darüber hinaus ist § 3.4. Abs. 2 BV bEM unwirksam, der für vorgeschlagene arbeitsplatzbezogene Maßnahmen die Zustimmung des Betriebsrats und für den Fall, dass eine Einigung nicht zustande kommt, deren Ersetzung durch Spruch einer Einigungsstelle bestimmt. Der Einigungsstelle fehlt die Kompetenz, für betriebliche Maßnahmen des Arbeitgebers, die nicht bereits nach den Bestimmungen des BetrVG der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, weitergehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu begründen.

28

5. Schließlich sind Bestimmungen der BV bEM, die die Durchführung des Klärungsprozesses regeln, nicht wirksam.

29

a) Das betrifft zunächst § 3.2. BV bEM Spiegelstrich Nr. 1 und Nr. 2 BV bEM. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht des Inhalts zu, bei einem Erstgespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer und bei der Erörterung seiner gesundheitlichen Einschränkungen sowie deren Auswirkungen durch einen von ihm benannten Vertreter anwesend zu sein. Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfordert der Klärungsprozess eine Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber sowie - ggfl. unter Hinzuziehung der in § 84 Abs. 2 Satz 2 SGB IX genannten Personen - eine Beratung der Betriebsparteien mit dem Ziel der Verständigung über die bestehenden „Möglichkeiten“ für ein betriebliches Eingliederungsmanagement. Davon ist ein Anwesenheitsrecht des Betriebsrats oder eines von ihm benannten Vertreters bei den Gesprächen des Arbeitgebers mit dem betroffenen Arbeitnehmer nicht umfasst (Wullenkord Arbeitsrechtliche Kernfragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der betrieblichen Praxis S. 120 f. mwN; wohl auch Düwell FS Küttner S. 139, 152). Anders als für die in § 84 Abs. 2 Satz 2 und Satz 4 SGB IX genannten Personen und Stellen sieht § 84 Abs. 2 SGB IX nicht vor, dass der Arbeitnehmer am Klärungsprozess zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beteiligen ist.

30

b) Schließlich genügt der in § 4.4. BV bEM vorgeschriebene Formbrief (Anlage 2 zu BV bEM) nicht den Erfordernissen des § 84 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX. Zu dem Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers zur Durchführung des bEM gehört - neben dem Hinweis auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23 mwN) - die Information, die Zustimmung zu einem bEM könne auch unter der Maßgabe erteilt werden, ein Einverständnis zur Beteiligung des Betriebsrats werde nicht erteilt (s. oben II 1 mwN). An einem solchen Hinweis fehlt es.

31

6. Die Unwirksamkeit der genannten Bestimmungen der BV bEM führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken(BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 39 mwN, BAGE 145, 330) zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs. Der verbleibende Teil der BV bEM stellt ersichtlich keine sinnvolle und in sich geschlossene Verfahrensregelung für den Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX mehr dar.

	Schmidt		K. Schmidt			Treber
		Hromadka			D. Wege

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 20. Februar 2014 - 1 TaBV 4/13 - wird zurückgewiesen.

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.

2

Im Betrieb der antragstellenden Arbeitgeberin ist der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gebildet. Nach erfolglosen Verhandlungen der Beteiligten über Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) einigten sie sich auf die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens mit dem Gegenstand „Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement“. Durch Spruch der Einigungsstelle vom 25. September 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ (BV bEM). Diese lautet ua. wie folgt:

	„§ 2 Grundsätze
	2.1. Information der Arbeitnehmer
	Alle Arbeitnehmer erhalten nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung erstmals eine von den Betriebsparteien gemeinsam erstellte schriftliche Information zum BEM ausgehändigt (vergl. Anlage 1). Danach erhalten alle neueingestellten Arbeitnehmer diese Information mit Übergabe des Arbeitsvertrages.
	…
	§ 3 Integrationsteam
	3.1. Besetzung
	Als Gremium für die Durchführung des BEM wird ein Integrationsteam gebildet. Das Integrationsteam setzt sich aus jeweils einem Vertreter des Arbeitgebers sowie des Betriebsrates zusammen. Ist ein schwerbehinderter Mensch oder ein ihnen Gleichgestellter vom BEM betroffen, ist die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Jede Betriebspartei bestellt mindestens zwei Stellvertreter, die im Verhinderungsfall der Mitglieder die Aufgaben wahrnehmen.
	Die Besetzung des Integrationsteams wird im Betrieb durch Aushang bekanntgegeben.
	3.2. Aufgaben
	Das Integrationsteam setzt sich anlassbezogen zusammen und hat folgende Aufgaben:
	-	das Erstgespräch und eventuell alle weiteren Gespräche mit dem von BEM betroffenen Arbeitnehmer zu führen,
	-	Erörterung der vorliegenden gesundheitlichen Einschränkungen und deren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und die Tätigkeiten,
	-	Einbeziehung aller Informationen aus Begehungen und Untersuchungen der Arbeitsplätze,
	-	Einbeziehung der Gefährdungsbeurteilung,
	-	Einbeziehung aller weiteren Informationen und Unterlagen, die Aufschluss über die Arbeitsbedingungen geben,
	-	Beratung über Maßnahmen des BEM,
	-	Unterbreitung von Vorschlägen für Maßnahmen des BEM,
	-	bei Durchführung von Maßnahmen, Überprüfung der Wirksamkeit und Qualität der Maßnahmen,
	-	Innerbetriebliche Begleitung der Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung,
	-	Erstellung einer Dokumentation über das BEM-Verfahren.
	3.3. Jährlicher Tätigkeitsbericht
	Das Integrationsteam erstellt jährlich (zum Ende des Geschäftsjahrs) einen Tätigkeitsbericht, der mindestens folgende Punkte enthält: Anzahl der durchgeführten BEM-Verfahren, Anzahl der ergriffenen Maßnahmen, Darstellung der ergriffenen Maßnahmen, Darstellung der vorgeschlagenen und abgelehnten Maßnahmen, Wirksamkeit der Maßnahmen, allgemeine Erkenntnisse für die Prävention, Schlussfolgerungen für die weitere Arbeit des Integrationsteams. Der Tätigkeitbericht enthält keine Angaben zu den betroffenen Arbeitnehmern. Arbeitgeber und Betriebsrat erhalten eine Abschrift des Tätigkeitsberichts.
	3.4. Vorschlagsrecht
	Das Integrationsteam unterbreitet dem Arbeitgeber Vorschläge für Maßnahmen des BEM. …
	Über die Maßnahmen des BEM entscheidet der Arbeitgeber, es sei denn, dass von Vertretern des Integrationsteams arbeitsplatzbezogene Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements vorgeschlagen werden. In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Zunächst haben die Betriebsparteien eine Einigung über die arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zu erreichen. Kommt insoweit keine Einigung zu Stande, gilt §§ 87 Abs. 2, 76 BetrVG.
	§ 4 Erstgespräch zur Einleitung des BEM
	4.1.
	Gleichzeitig mit der Meldung gemäß Ziffer 2.2. an das lntegrationsteam versendet der Arbeitgeber einen einheitlichen Formbrief (vgl. Anlage 2) an den betroffenen Arbeitnehmer inklusive der schriftlichen Information gemäß Ziffer 2.1. und einer frankierten Rückantwort (vgl. Anlage 2), um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, in einem Gespräch mit dem Integrationsteam abzuklären, ob ein BEM bezüglich seiner Person eingeleitet werden soll.“

3

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde der Arbeitgeberin am 5. Oktober 2012 zugeleitet.

4

Mit ihrer am 19. Oktober 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift wendet sie sich gegen dessen Wirksamkeit. Dem Betriebsrat stehe beim bEM kein Initiativrecht zu. Unabhängig davon sei mit dem Integrationsteam ein gesetzlich nicht vorgesehenes Gremium geschaffen worden. Weitere Regelungen seien durch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht gedeckt.

5

Die Arbeitgeberin hat beantragt

festzustellen, dass der Einigungsstellenspruch „Regelung betriebliches Eingliederungsmanagement“ für das Distribution-Center der Arbeitgeberin in H vom 25. September 2012 unwirksam ist.

6

Der Betriebsrat hat die Abweisung des Antrags beantragt.

7

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm auf die Beschwerde der Arbeitgeberin stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

8

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Beschwerde der Arbeitgeberin zu Recht stattgegeben. Der Spruch der Einigungsstelle vom 25. September 2012 ist unwirksam. Er enthält überwiegend Regelungen, die nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterfallen.

9

I. Nach der Rechtsprechung des Senats ist bei der Ausgestaltung des bEM durch einen Spruch der Einigungsstelle für jede einzelne Regelung zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht. Ein solches kann sich bei allgemeinen Verfahrensfragen aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergeben, da § 84 Abs. 2 SGB IX eine Rahmenvorschrift iSd. Bestimmung ist (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 11 mwN, BAGE 141, 42).

10

II. Die Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zum betrieblichen Eingliederungsmanagement bezieht sich auf das Verfahren über die „Klärung von Möglichkeiten“, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern(BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 21, BAGE 140, 350).

11

1. Dieser Klärungsprozess ist in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht als ein formalisiertes Verfahren beschrieben, sondern lässt den Beteiligten Spielraum. Es geht um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses (ausf. BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 198/09 - Rn. 16 ff. mwN). Dabei kann der Arbeitgeber den Klärungsprozess nicht ohne Wahrung der sich aus der gesetzlichen Regelung ergebenden Anforderungen durchführen (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 19, BAGE 140, 350). Er muss ua. den Betriebsrat, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 55 ff., BVerwGE 137, 148), hinzuziehen. Führt der Klärungsprozess zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keiner übereinstimmenden Beurteilung der „Möglichkeiten“, verbleibt es bei einem Dissens (Düwell in Dau/Düwell/Joussen Sozialgesetzbuch IX 4. Aufl. § 84 Rn. 68). Eine sich anschließende Umsetzung von konkreten Maßnahmen wird von der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht mehr erfasst(Kossens in Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX 4. Auf. § 84 Rn. 40).

12

2. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX durch generelle Verfahrensregelungen zu. Soweit der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 10. Dezember 2009 ausgeführt hat, es bestehe nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX keine Verpflichtung zur Aufstellung einer Verfahrensordnung(- 2 AZR 198/09 - Rn. 18), folgt daraus entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht, dass eine solche untersagt ist, wie § 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX zeigt, oder ein Initiativrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG von vorneherein ausgeschlossen sein soll.

13

III. Nach diesen Maßstäben sind wesentliche Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV bEM unwirksam, weil sie nicht von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG gedeckt sind. Das führt zur Unwirksamkeit der gesamten BV bEM.

14

1. Unwirksam ist § 2.1. BV bEM. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 7 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht zu, den Arbeitgeber zu verpflichten, sämtliche betriebsangehörigen Arbeitnehmer über das bEM zu informieren.

15

a) Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist bereits nach dem Anwendungsbereich der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auf diejenigen Beschäftigten begrenzt, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.

16

b) Der Betriebsrat kann sich auch nicht auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen, das das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer erfasst(BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 59 mwN, BAGE 127, 146). Die vorgesehene Information sämtlicher Beschäftigten über Ablauf und Inhalt des bEM regelt weder das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb noch soll sie dieses steuern, koordinieren oder beeinflussen.

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2. Weiterhin ist die Bildung eines Integrationsteams nach § 3.1. BV bEM nicht von einem Mitbestimmungsrecht gedeckt. Es handelt sich nicht, wie der Betriebsrat meint, um eine bloße Verfahrensausgestaltung. Vielmehr werden damit nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vorgesehene Zuständigkeiten der Betriebsparteien abweichend geregelt. Das kann nur durch eine freiwillige Übereinkunft von Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 28 Abs. 2 BetrVG erfolgen, nicht aber durch Spruch der Einigungsstelle.

18

a) Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfolgt die „Klärung von Möglichkeiten“ durch den Arbeitgeber ua. mit dem Betriebsrat. Hierfür ist ein Einvernehmen beider Betriebsparteien erforderlich. Die Willensbildung auf Seiten des Betriebsrats findet grundsätzlich in diesem als Gremium statt. Im Rahmen der gefassten Beschlüsse wird der Betriebsrat durch den Vorsitzenden vertreten (§ 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

19

b) Demgegenüber wird durch § 3.1. BV bEM „die Durchführung des BEM“ einem Integrationsteam übertragen. Dieses soll mit den anderen Beteiligten die „Klärung von Möglichkeiten“ abschließend durchführen. Das zeigen neben § 3.1. BV bEM die in den ersten sechs Spiegelstrichen des § 3.2. BV bEM beschriebenen Aufgaben des Integrationsteams sowie insbesondere § 3.2. Spiegelstrich Nr. 7 und § 3.4. Abs. 1 BV bEM. Die Unterbreitung von Vorschlägen an den Arbeitgeber erfordert einen erfolgreich abgeschlossenen Klärungsprozess. § 3 BV bEM verlagert dieses Verfahren abweichend von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auf ein anderes Gremium.

20

c) Zwar können nach § 28 Abs. 2 BetrVG Aufgaben zur selbstständigen Entscheidung auf Mitglieder des Betriebsrats übertragen werden, die Mitglieder eines von Arbeitgeber und Betriebsrat gebildeten Ausschusses sind(BAG 17. März 2005 - 2 AZR 275/04 - zu B I der Gründe). Es handelt sich hierbei um eine eigenständige Einrichtung im Rahmen der Betriebsverfassung und nicht um ein Hilfsorgan des Betriebsrats (BAG 20. Oktober 1993 - 7 ABR 26/93 - zu B III 1 d der Gründe, BAGE 75, 1). Die Bildung eines gemeinsamen Ausschusses mit Entscheidungsbefugnis kann aber nicht durch Spruch der Einigungsstelle erfolgen, sondern bedarf einer freiwilligen Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (vgl. Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 28 Rn. 39, 40). Fehlt es daran, kann ein gemeinsamer Ausschuss nicht gebildet werden.

21

d) Darüber hinaus verstößt die Besetzungsregelung des § 3.1. Satz 2 BV bEM auch gegen § 28 Abs. 2 BetrVG, weil das vom Betriebsrat benannte Mitglied ihm nicht angehören muss.

22

3. Infolge der unwirksamen Bestimmungen über das Integrationsteam ist der Spruch der Einigungsstelle weiterhin unwirksam, als dieses „über Fälle … informiert [wird], bei denen ein BEM ausgelöst wird“ (§ 2.2. Satz 2 BV bEM), ihm Aufgaben nach § 3.2. BV bEM zugewiesen werden, es nach § 3.3. BV bEM einen Tätigkeitsbericht zu erstellen hat und nach § 4.1. BV bEM das Erstgespräch führt.

23

4. Ebenso sind einzelne Bestimmungen der BV bEM auch deshalb unwirksam, weil sie nicht den Klärungsprozess iSd. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX regeln, sondern die nachfolgende Umsetzung von Maßnahmen betreffen.

24

a) Die Aufgabenstellung nach § 3.2. Spiegelstrich Nr. 8 BV bEM, die Wirksamkeit und Qualität durchgeführter Maßnahmen zu überprüfen, überschreitet ebenso wie die nach § 3.2. Spiegelstrich Nr. 9 BV bEM vorgesehene innerbetriebliche Begleitung der Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Diese Aufgaben sind nicht mehr Teil des Klärungsprozesses. Die vom Betriebsrat angeführten Beteiligungsrechte nach § 84 Abs. 2 Satz 6 und 7 SGB IX beziehen sich auf die dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten innerhalb des Klärungsprozesses iSd. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, eröffnen aber kein Mitbestimmungsrecht für die Umsetzung oder Überprüfung von Maßnahmen unter seiner Beteiligung.

25

b) Die Erstellung einer Dokumentation über das bEM-Verfahren nach § 3.2. Spiegelstrich Nr. 10 BV bEM ist ebenfalls nicht auf den Klärungsprozess beschränkt und deshalb teilweise unwirksam. Zwar kann die Erstellung einer Dokumentation grundsätzlich zu den ausgestaltungsfähigen Verfahrensfragen iSd. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehören. Vorliegend bezieht sich die Dokumentation aber auch auf die in den Spiegelstrichen Nr. 8 und Nr. 9 des § 3.2. BV bEM geregelten Aufgaben, die nicht mehr vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst werden(s. oben II 4 a).

26

c) Aus den vorstehenden Gründen hat auch § 3.3. BV bEM über die Erstellung eines jährlichen Tätigkeitsberichts teilweise keinen Bestand, soweit dessen Inhalt sich auf die Anzahl, die Darstellung und die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen, die abgelehnten Maßnahmen und sich daraus ergebende Erkenntnisse für die Prävention sowie die weitere Arbeit erstreckt.

27

d) Darüber hinaus ist § 3.4. Abs. 2 BV bEM unwirksam, der für vorgeschlagene arbeitsplatzbezogene Maßnahmen die Zustimmung des Betriebsrats und für den Fall, dass eine Einigung nicht zustande kommt, deren Ersetzung durch Spruch einer Einigungsstelle bestimmt. Der Einigungsstelle fehlt die Kompetenz, für betriebliche Maßnahmen des Arbeitgebers, die nicht bereits nach den Bestimmungen des BetrVG der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, weitergehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu begründen.

28

5. Schließlich sind Bestimmungen der BV bEM, die die Durchführung des Klärungsprozesses regeln, nicht wirksam.

29

a) Das betrifft zunächst § 3.2. BV bEM Spiegelstrich Nr. 1 und Nr. 2 BV bEM. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht des Inhalts zu, bei einem Erstgespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer und bei der Erörterung seiner gesundheitlichen Einschränkungen sowie deren Auswirkungen durch einen von ihm benannten Vertreter anwesend zu sein. Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfordert der Klärungsprozess eine Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber sowie - ggfl. unter Hinzuziehung der in § 84 Abs. 2 Satz 2 SGB IX genannten Personen - eine Beratung der Betriebsparteien mit dem Ziel der Verständigung über die bestehenden „Möglichkeiten“ für ein betriebliches Eingliederungsmanagement. Davon ist ein Anwesenheitsrecht des Betriebsrats oder eines von ihm benannten Vertreters bei den Gesprächen des Arbeitgebers mit dem betroffenen Arbeitnehmer nicht umfasst (Wullenkord Arbeitsrechtliche Kernfragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der betrieblichen Praxis S. 120 f. mwN; wohl auch Düwell FS Küttner S. 139, 152). Anders als für die in § 84 Abs. 2 Satz 2 und Satz 4 SGB IX genannten Personen und Stellen sieht § 84 Abs. 2 SGB IX nicht vor, dass der Arbeitnehmer am Klärungsprozess zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beteiligen ist.

30

b) Schließlich genügt der in § 4.4. BV bEM vorgeschriebene Formbrief (Anlage 2 zu BV bEM) nicht den Erfordernissen des § 84 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX. Zu dem Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers zur Durchführung des bEM gehört - neben dem Hinweis auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23 mwN) - die Information, die Zustimmung zu einem bEM könne auch unter der Maßgabe erteilt werden, ein Einverständnis zur Beteiligung des Betriebsrats werde nicht erteilt (s. oben II 1 mwN). An einem solchen Hinweis fehlt es.

31

6. Die Unwirksamkeit der genannten Bestimmungen der BV bEM führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken(BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 39 mwN, BAGE 145, 330) zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs. Der verbleibende Teil der BV bEM stellt ersichtlich keine sinnvolle und in sich geschlossene Verfahrensregelung für den Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX mehr dar.

	Schmidt		K. Schmidt			Treber
		Hromadka			D. Wege

I.

Das Verfahren wird eingestellt, soweit die Hauptsache (Anträge Nr. III und IV, vormals Nr. 2 und 3) für erledigt erklärt wurde. Insoweit wird Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 2014 (betreffend Az.: AN 8 P 13.1050), berichtigt durch Beschluss vom 16. April 2014, für wirkungslos erklärt.

II.

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

III.

Der Gegenstandswert für das Beschwerdeverfahren wird auf 5.000 Euro festgesetzt.

I.

Der Antragsteller, der Gesamtpersonalrat der F.-A.-Universität E.-N., und die Beteiligte zu 1, die Kanzlerin der vorgenannten Universität, streiten über Durchführung und Auslegung von Nr. 4.2.1. der zwischen beiden geschlossenen Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit in der Zentralen Universitätsverwaltung vom 22. November 2010 in der Fassung vom 11. Februar 2013 (im Folgenden: Dienstvereinbarung). Nach dem vorliegend ausschließlich streitgegenständlichen Satz 1 dieser Regelung wird die Abwesenheit eines/einer Beschäftigten aus einem anerkannt wichtigen Grund (z. B. wegen eines unumgänglichen Arztbesuchs) auf Antrag innerhalb der täglichen Sollzeit auf die Arbeitszeit angerechnet. Streitig zwischen den Beteiligten ist nun die Frage, wann ein anerkannt wichtiger Grund im Sinne dieser Regelung in Bezug auf Arztbesuche vorliegt.

Mit Rundschreiben vom 27. Februar 2013 informierte die Beteiligte zu 1, ohne den Antragsteller vorher zu beteiligen, alle Mitarbeiter der Zentralen Universitätsverwaltung darüber, dass Arztbesuche, die in der Sollzeit durchgeführt würden, zukünftig auf Antrag und nach Vorlage eines ärztlichen Attests nur noch dann auf die Sollzeit angerechnet werden könnten, wenn sie aufgrund einer akuten Erkrankung zur Wiederherstellung der Arbeits- bzw. Dienstfähigkeit zu diesem Zeitpunkt unumgänglich seien, weil sonst eine Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit eintreten würde. Zeitgleich wurde der Antragsteller über die geänderte Handhabung informiert und das „Änderungsformular Gleitzeiterfassung“ entsprechend angepasst.

Im Folgenden machte der Antragsteller gegenüber der Beteiligten zu 1 unter anderem einen Verstoß dieser Vorgehensweise gegen die Dienstvereinbarung geltend. Bereits vor Abschluss der Dienstvereinbarung sei ein Arztbesuch zwar grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit zu planen gewesen. Aus bestimmten Gründen, z. B. weil der Arztbesuch während der Arbeitszeit erforderlich gewesen sei, sei diese Abwesenheit auf die Sollzeit angerechnet worden. Die Beteiligte zu 1 wurde aufgefordert, die Maßnahmen umgehend zurückzunehmen und entsprechend der Dienstanweisung unterbliebene Zeitgutschriften nachträglich zu gewähren. Zudem reklamierte der Antragsteller bei der Beteiligten zu 1 hinsichtlich der Änderung des „Änderungsformulars Gleitzeiterfassung“ die Beachtung eines Mitwirkungsrechts nach Art. 76 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BayPVG.

Nachdem die Beteiligte zu 1 eingeräumt hatte, dass die neue Handhabung von der bisherigen Praxis abweiche, fand am 17. April 2013 ein Erörterungstermin statt, der zu keiner Einigung führte. Die Beteiligte zu 1 war der Ansicht, dass die neue Handhabung im Nachgang zur Dienstvereinbarung erforderlich sei, da bei deren Abschluss der Wegfall der Kernzeit übersehen worden sei. Arztbesuche könnten so in der Regel außerhalb der Sollzeit stattfinden. Im Anschluss daran wurde zwar im Mai 2013 das modifizierte Änderungsformular (Stand Februar 2013) in Absprache mit dem Antragsteller abgeändert. Die Beteiligte zu 1 räumte das Bestehen eines diesbezüglichen Mitwirkungsrechts des Antragstellers allerdings nicht ein.

Nach entsprechender Beschlussfassung wandte sich der Antragsteller an das Bayerische Verwaltungsgericht Ansbach und beantragte, die Beteiligte zu 1 zur abredegemäßen Durchführung der Dienstvereinbarung in Bezug auf Arztbesuche (Antrag Nr. 1) und zur nachträglichen Anrechnung der seit dem 27. Februar 2013 nicht anerkannten Abwesenheitszeiten der Beschäftigten (Antrag Nr. 2) zu verpflichten. Zudem begehrte er die Feststellung, die Beteiligte zu 1 habe in Bezug auf die Änderungen des „Änderungsformulars Gleitzeiterfassung“ sein Mitwirkungsrecht nach Art. 76 Abs. 1 Satz. 1 Nr. 2 BayPVG verletzt (Antrag Nr. 4). Außerdem stellte er einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Das Bayerische Verwaltungsgericht Ansbach hat mit Beschluss vom 11. Februar 2014 sowohl die Anträge im Hauptsacheverfahren als auch im Eilverfahren abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Antragsteller fehle die Antragsbefugnis bzw. das Rechtschutzbedürfnis für die geltend gemachten Ansprüche.

Hiergegen wendet sich die Beschwerde des Antragstellers, der zuletzt beantragt hat:

„I. Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 2014 (betreffend Az.: AN 8 P 13.1050), berichtigt durch Beschluss vom 16. April 2014, wird mit Ausnahme der in der mündlichen Anhörung vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof für erledigt erklärten Anträge (vormals Nr. 2 und 3, nunmehr Nr. III und IV) aufgehoben.

II. Die Beteiligte zu 1 wird verpflichtet, die zwischen dem Antragsteller und ihr geschlossene Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit in der Zentralen Universitätsverwaltung vom 22. November 2010 in der Fassung vom 11. Februar 2013 in der Weise durchzuführen, dass als wichtiger Grund im Sinne der Nr. 4.2.1. auch ein Arztbesuch anerkannt wird, der aus medizinischen Gründen oder sonstigen Gründen, auf die der Beschäftigte keinen Einfluss hat, während der Sollzeit erfolgen muss.“

Antragsteller und Beteiligte zu 1 haben in der mündlichen Anhörung vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof die Hauptsache sowohl hinsichtlich des beim Bayerischen Verwaltungsgerichtshof unter dem Aktenzeichen 17 PC 14.608 geführten Eilverfahrens als auch hinsichtlich der im Hauptsacheverfahren gestellten Anträge Nr. III und IV (vormals Nr. 2 und 3) übereinstimmend für erledigt erklärt. Das Eilverfahren wurde daraufhin eingestellt und Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 2014 (betreffend Az.: AN 8 PE 13.1584 und AN 8 PE 13.1865), berichtigt durch Beschluss vom 16. April 2014, für wirkungslos erklärt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten beider Instanzen Bezug genommen.

II.

A. Soweit Antragsteller und Beteiligte zu 1 die Hauptsache hinsichtlich der Anträge Nr. III und IV (vormals Nr. 2 und 3) übereinstimmend für erledigt erklärt haben, war das Beschwerdeverfahren gemäß Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i. V. m. § 90 Abs. 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG einzustellen. Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 2014 (betreffend Az.: AN 8 P 13.1050), berichtigt durch Beschluss vom 16. April 2014, ist insoweit wirkungslos geworden.

B. Die zulässige Beschwerde hinsichtlich des in der mündlichen Anhörung gestellten und nur noch anhängigen Antrags, die Beteiligte zu 1 unter Abänderung des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses zu verpflichten, die Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit in der Zentralen Universitätsverwaltung vom 22. November 2010 in der Fassung vom 11. Februar 2013 in der Weise durchzuführen, dass als wichtiger Grund im Sinne der Nr. 4.2.1. auch ein Arztbesuch anerkannt wird, der aus medizinischen oder sonstigen Gründen, auf die der Beschäftigte keinen Einfluss hat, während der Sollzeit erfolgen muss, hat in der Sache keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat diesen Antrag im Ergebnis zu Recht abgelehnt. Zwar ist das Verwaltungsgericht dabei zu Unrecht davon ausgegangen, dass dem Antragsteller die Antragsbefugnis für den geltend gemachten Durchführungsanspruch fehlt. Der somit zulässige (I.) Antrag ist jedoch unbegründet (II.).

I. Der Antrag ist zulässig. Dem Antragsteller fehlt insbesondere nicht die erforderliche Antragsbefugnis.

1. Im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren antragsbefugt ist derjenige, der eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition innehat, deren Inhalt und Umfang er gerichtlich klären lassen und deren Beeinträchtigung er gerichtlich abwehren kann (st. Rspr. des BVerwG, vgl. B. v. 2.10.2000 - 6 P 11.99 - PersR 2001, 80; B. v. 19.12.1980 - 6 P 11.79 - BVerwGE 61, 251; B. v. 4.4.1985 - 6 P 37.82 - NVwZ 1987, 141). Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn eigene - materielle - Rechte geltend gemacht werden (st. Rspr. des BVerwG, vgl. B. v. 30.1.2013 - 6 P 5.12 - BVerwGE 145, 368 Rn. 16 m. w. N.), deren Bestehen nicht von vornherein ausgeschlossen erscheint (BAG, B. v. 21.8.2012 - 3 ABR 20/10 - BetrAV 2013, 63 m. w. N.). Der Antragsteller muss einen Sachverhalt vortragen, aus dem sich, seine Richtigkeit unterstellt, ergibt, dass ihm das geltend gemachte Recht zusteht (Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Stand April 2014, Art. 81 Rn. 90b). Ob dieses Recht tatsächlich besteht, ist eine Frage der Begründetheit (BAG, B. v. 7.2.2012 - 1 ABR 77/10 - DB 2012, 1575).

Ausgehend vom Wortlaut seines Antrags und unter Berücksichtigung seines gesamten Vorbringens ist der Antragsteller antragsbefugt. Denn der geltend gemachte Antrag beinhaltet die Rechtsbehauptung des Antragstellers, er könne als Vertragspartner der Beteiligten zu 1 (Art. 80 Abs. 2 Satz 1, Abs. 5 BayPVG) die abredegemäße Durchführung von Nr. 4.2.1. in der vom ihm beantragten Weise verlangen. Damit begehrt der Antragsteller entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht, die Rechtswidrigkeit einer Maßnahme der Beteiligten zu 1 feststellen zu lassen (so aber in der vom Verwaltungsgericht zitierten Entscheidung BVerwG, B. v. 28.8.2008 - 6 PB 19.08 - PersR 2008, 458 Rn. 5). Auch leitet er kein Mitbestimmungsrecht aus Art. 69 Abs. 1 Buchst. b BayPVG ab oder behauptet - auf diese Vorschrift gestützt - allgemeine Befugnisse als übergeordnetes Kontrollorgan (so aber bei der Fallgestaltung des zitierten Beschlusses BayVGH, B. v. 26.10.1994 - 17 P 94.1301 - PR 1995, 434). Zudem macht der Antragsteller entgegen der Ansicht von Verwaltungsgericht und Beteiligter zu 1 ersichtlich nicht Individualinteressen einzelner Beschäftigter geltend, sondern begehrt in Bezug auf Nr. 4.2.1. die Durchführung der zwischen beiden geschlossenen Dienstvereinbarung in der von ihm für zutreffend erachteten Auslegung. Hiermit macht der Antragsteller einen eigenständigen Anspruch geltend. Denn eine Dienstvereinbarung (Art. 73 BayPVG) ist nach Art. 74 Abs. 1 BayPVG grundsätzlich von der Dienststelle so durchzuführen, wie sie abgeschlossen wurde (Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 63c und 96a, jeweils m. w. N.; Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 8. Auflage 2013, § 73 Rn. 15; st. Rspr. des BAG zum vergleichbaren § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, vgl. B. v. 20.1.2009 - 1 ABR 78/07 - m. w. N.; B. v. 18.5.2010 - 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249). Dass sich der Antragsteller dabei zur Begründung seines Antrags auf den - in der Sache nicht einschlägigen - Art. 69 Abs. 1 Buchst. b BayPVG stützt, ist schon deshalb unschädlich, weil ein Antragsteller nicht bindend vorgeben kann, anhand welcher Rechtsnormen sein Antragsbegehren gerichtlich geprüft werden soll (Ballerstedt/Schleicher/Faber, a. a. O., Rn. 84). Zudem sind Anträge möglichst so auszulegen, dass sie eine Sachentscheidung zulassen (Ballerstedt/Schleicher/Faber, a. a. O., Rn. 84e).

Soweit das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen in seinen Beschlüssen vom 17. Dezember 2003 - 1 A 1088/01.PVL - (PersV 2004, 379) und 23. März 2010 - 16 A 2423/08.PVL - (PersV 2010, 389) die Antragsbefugnis des Personalrats bei einem Streit über Auslegung und Durchführung von Dienstvereinbarungen davon abhängig macht, dass eine Rechtsposition aus der Dienstvereinbarung streitig geworden ist, die gerade die Rechtsstellung des Personalrats betrifft, ist dem entgegen der Ansicht des Verwaltungsgerichts nicht zu folgen. Denn ein derart enges Verständnis dieser Sachentscheidungsvoraussetzung ist mit dem Vertragscharakter der Dienstvereinbarung nicht vereinbar (so auch Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, § 73 Rn. 25). Bei einer Dienstvereinbarung handelt es sich um eine zweiseitig verbindliche Regelung (BVerwG, B. v. 26.3.1986 - 6 P 38.82 - PersV 1986, 510), mit deren Abschluss die Beteiligungsrechte des Personalrats im Anwendungsbereich der Dienstvereinbarung abgegolten sind (BVerwG, B. v. 8.7.1983 - 6 P 1.81 - Buchholz 238.3A § 75 BPersVG Nr. 25 m. w. N.; Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 8a). Zwar enthält das Bayerische Personalvertretungsgesetz - ebenso wie das Bundespersonalvertretungsgesetz - keine Bestimmungen über die Rechtswirkungen einer wirksam geschlossenen Dienstvereinbarung. Die sich für Betriebsvereinbarungen aus § 77 Abs. 4 BetrVG ergebenden Grundsätze sind allerdings auf personalvertretungsrechtliche Dienstvereinbarungen entsprechend anzuwenden, soweit sich nicht ausnahmsweise Besonderheiten daraus ergeben, dass die Dienstvereinbarung nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Beamte gilt (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 64). Denn Dienstvereinbarungen erfüllen mit ihrer die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten normativ gestaltenden Wirkung im Bereich des Personalvertretungsrechts dieselbe Funktion wie Betriebsvereinbarungen im Rahmen der Betriebsverfassung (BVerwG, B. v. 3.12.2001 - 6 P 12.00 - PersR 2002, 163). Demzufolge gelten die von der Personalvertretung gemeinsam mit dem Dienststellenleiter in einer Dienstvereinbarung geschaffenen Regelungen für die betroffenen Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung des § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend. Die zwischen den Vertragsparteien erzielte Einigung über den Inhalt der Dienstvereinbarung in Verbindung mit Art. 74 Abs. 1 BayPVG gestaltet das Rechtsverhältnis der Parteien und verleiht dem Personalrat damit das Recht, vom Dienststellenleiter die Durchführung gemeinsam vereinbarter Normen verlangen zu können (vgl. BAG, B. v. 18.5.2010 - 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249 zu § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG; Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 63c und 64 ff.).

Wird - wie hier - dem Antrag nach ein (möglicherweise bestehender und nicht offensichtlich ausgeschlossener) Durchführungsanspruch geltend gemacht, hat das Gericht erst im Rahmen der Begründetheit abzugrenzen (vgl. BAG, B. v. 17.10.1989 - 1 ABR 31/87 (B) u. a. - BAGE 63, 140; B. v. 24.2.1987 - 1 ABR 18/85 - BAGE 54, 191), ob es tatsächlich inhaltlich um den behaupteten Durchführungsanspruch geht oder ein Individualanspruch geltend gemacht wird bzw. ob nicht Maßnahmen im Vollzug der Dienstvereinbarung inmitten stehen, die dem Dienststellenleiter ohne eine Beteiligung des Personalrats vorbehalten sind (BVerwG, B. v. 26.3.1986 - 6 P 38.82 - PersV 1986, 510). Wie die Dienstvereinbarung auszulegen ist, ist dabei eine Vorfrage des Durchführungsanspruchs (vgl. BAG, B. v. 20.1.2009 - 1 ABR 78/07 - ; B. v. 18.1.2005 - 3 ABR 21/04 - BAGE 113, 173 für den betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch: danach besteht allerdings kein Anspruch auf abredegemäße Durchführung, soweit es um die Auslegung von gesetzlichen Vorschriften und Tarifverträgen geht). Da sowohl Antragsteller als auch Beteiligte zu 1 übereinstimmend bekunden, dass sie zunächst nach Abschluss der Dienstvereinbarung die Anrechnung von Arztbesuchszeiten in der vom Antragsteller geltend gemachten Weise praktiziert haben, erscheint das Bestehen eines diesbezüglichen Durchführungsanspruchs des Antragstellers nicht von vorneherein ausgeschlossen (BAG, B. v. 21.8.2012 - 3 ABR 20/10 - BetrAV 2013, 63 m. w. N.).

2. Der Antrag, der vorliegend auf eine Leistung der Beteiligten zu 1 abzielt und als Leistungsantrag gestellt werden konnte (vgl. BVerwG, B. v. 15.3.1995 - 6 P 28.93 - JurPC 1996, 79), ist auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist er mit dem in der mündlichen Verhandlung gestellten Inhalt hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 ZPO.

II. Der Antrag ist allerdings unbegründet, da der Antragsteller von der Beteiligten zu 1 nicht die Durchführung von Nr. 4.2.1. der Dienstvereinbarung in der von ihm für zutreffend erachteten Auslegung verlangen kann.

Der geltend gemachte Durchführungsanspruch bestünde nur, wenn Nr. 4.2.1. der Dienstvereinbarung dahingehend auszulegen wäre, dass dort inhaltlich geregelt ist, wann ein wichtiger Grund vorliegt, der die Anrechnung von Abwesenheitszeiten - hier infolge eines Arztbesuchs - auf die Sollzeit rechtfertigt. Zudem dürfte eine solche Regelung nicht gegen Art. 73 BayPVG verstoßen. Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Ersteres kann offen bleiben (1.), weil letzteres schon nicht der Fall ist (2.).

1. Dienstvereinbarungen sind - ebenso wie Betriebsvereinbarungen - wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Parteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (st. Rspr. des BAG zu Betriebsvereinbarungen, vgl. U. v. 15.4.2014 - 3 AZR 83/12 - NZA-RR 2014, 373 m. w. N.; BVerwG, B. v. 3.12.2001 - 6 P 12.00 - PersR 2002, 163 unter Verweis auf die Rechtsprechung des BAG zu Betriebsvereinbarungen).

Hiervon ausgehend gibt schon der Wortlaut des hier nur streitgegenständlichen Satzes 1 von Nr. 4.2.1. der Dienstvereinbarung, wonach die Abwesenheit eines/einer Beschäftigten aus einem anerkannt wichtigen Grund (z. B. wegen eines unumgänglichen Arztbesuchs) auf Antrag innerhalb der täglichen Sollzeit auf die Arbeitszeit angerechnet wird, keinen Anhalt dafür, dass die Beteiligten mit dieser Regelung inhaltlich festlegen wollten, was als wichtiger Grund die Anrechnung von Abwesenheitszeiten auf die Sollzeit rechtfertigen soll. Die Formulierung „die Abwesenheit eines/einer Beschäftigten aus einem anerkannt wichtigen Grund“ weist darauf hin, dass die Beteiligten die Frage, was ein „anerkannt wichtiger Grund“ ist, nicht im Rahmen der Dienstvereinbarung regeln wollten, sondern als anderweitig geregelt vorausgesetzt haben.

2. Letztlich kann dahingestellt bleiben, welchen Regelungsinhalt Nr. 4.2.1. der Dienstvereinbarung hat. Denn der Antragsteller könnte die Durchführung der Dienstvereinbarung nicht in der von ihm für zutreffend erachteten Auslegung verlangen, da Nr. 4.2.1. Satz 1 mit diesem Inhalt gegen Art. 73 BayPVG verstoßen würde und somit nichtig wäre.

Nach Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG sind Dienstvereinbarungen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, nur zulässig in den Fällen der Art. 75 Abs. 4, Art. 75a Abs. 1 und Art. 76 Abs. 1 Satz 1 Nr. 10 und Abs. 2 Nr. 1 bis 3. Zudem können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein; dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt (Art. 73 Abs. 1 Satz 2 BayPVG). Dienstvereinbarungen sind ferner nach Art. 73 Abs. 1 Satz 3 BayPVG zulässig für Regelungen nach §§ 7 und 12 des Arbeitszeitgesetzes, soweit ein Tarifvertrag dies vorsieht.

Wäre Nr. 4.2.1. Satz 1 der Dienstvereinbarung im Sinne des Antragstellers auszulegen, wäre dort geregelt, unter welchen Voraussetzungen ein Beschäftigter bei einer vorübergehenden Verhinderung - hier wegen Arztbesuchs - seinen individualrechtlichen Vergütungsanspruch behalten würde. Eine derartige Regelung wäre unwirksam, da Regelungen der Entgeltfortzahlung gemäß Art. 73 Abs. 1 BayPVG nicht Regelungsgegenstand einer Dienstvereinbarung sein können (a.). Zudem wäre Nr. 4.2.1. Satz 1 der Dienstvereinbarung - derart verstanden - auch deshalb unwirksam, weil eine solche Regelung gegen den in Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG normierten Vorrang des Gesetzes oder des Tarifvertrags verstoßen würde (b.).

a. Voraussetzungen und Umfang eines Entgeltfortzahlungsanspruchs können von Dienststelle und Personalvertretung gemäß Art. 73 Abs. 1 BayPVG nicht in einer Dienstvereinbarung geregelt werden. Insbesondere sind derartige Regelungen nicht vom Mitbestimmungsrecht des Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG erfasst.

Nach Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG hat der Personalrat in Ermangelung einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Die Mitbestimmung kann gemäß Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG auch durch Abschluss einer Dienstvereinbarung zwischen Dienststelle und Personalvertretung erfolgen. Voraussetzung für die Anwendbarkeit dieses Mitbestimmungstatbestands ist zunächst, dass eine Arbeitszeitregelung inmitten steht, wobei der Begriff der Arbeitszeit an den dienstrechtlichen Begriff anknüpft, wie er sich in den beamten- und arbeitszeitrechtlichen sowie tarifvertraglichen Regelungen findet (vgl. BVerwG, B. v. 8.1.2001 - 6 P 6.00 - PersR 2001, 154 m. w. N.). Ist dies der Fall, unterliegt nach Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG der Mitbestimmung jede Maßnahme, die eine generelle und unmittelbar verbindliche Verteilung der abzuleistenden Arbeitszeit auf die Arbeitstage der Woche oder deren Einteilung an den einzelnen Wochentagen vornimmt (BVerwG, B. v. 8.1.2001 a. a. O. m. w. N. zum gleichlautenden § 75 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 BPersVG). Gegenstand der Mitbestimmung ist somit die Verteilung der von den Beschäftigten nach gesetzlicher oder tariflicher Festlegung abzuleistenden Arbeitszeit auf die zur Verfügung stehenden Arbeitstage und die Festlegung ihrer zeitlichen Lage am einzelnen Arbeitstag.

Wäre Nr. 4.2.1. Satz 1 der Dienstvereinbarung im Sinne des Antragstellers als Regelung des Entgeltfortzahlungsanspruchs auszulegen, läge schon keine „Arbeitszeitregelung“ vor. Dies ergibt sich für Beamte schon aus Art. 93 Abs. 2 BayBG (bzw. Art. 99 BayBG in der bis 28.2.1998 geltenden Fassung). Denn eine Dienstbefreiung aus wichtigem Grund ist Urlaub im weiteren Sinn nach Beamtenrecht, da es sich um eine Freistellung von Dienstpflichten für Zeiträume handelt, für die nach Arbeitszeitrecht Dienst zu leisten wäre (vgl. Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand März 2014, Art. 93 BayBG Rn. 11). Dementsprechend ist der Anspruch auf Dienstbefreiung in der Urlaubsverordnung und nicht in der - auf der Grundlage von Art. 80 Abs. 1 BayBG in der bis 28. Februar 1998 geltenden Fassung (nunmehr Art. 87 Abs.1 BayBG) erlassenen - Arbeitszeitverordnung geregelt. Auch für Angestellte ist der Anspruch auf Arbeitsbefreiung nicht im Abschnitt II „Arbeitszeit“ des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder, sondern im Abschnitt IV „Urlaub und Arbeitsbefreiung“ geregelt. Zudem betreffen Regelungen zur Entgeltfortzahlung den individualrechtlichen Vergütungsanspruch des Beschäftigten und nicht dessen Arbeitszeit (vgl. zum Ganzen Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 75 Rn. 371 ff. m. w. N.; vgl. auch BAG, U. v. 19.9.2012 - 5 AZR 678/11 - BAGE 143,107: die Festlegung der Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit ist von der Regelung des Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG nicht umfasst). Ungeachtet dessen würde die vom Antragsteller reklamierte Auslegung weder Ein- noch Verteilungsfragen im vorbezeichneten Sinne betreffen. Auch wenn Arbeits- bzw. Dienstbefreiungen aus wichtigem Grund - wie vorliegend - durch Zeitgutschriften auf die Sollzeit gewährt werden, geht es dabei nicht um eine Fixierung der Erfüllung der Dienstleistungsverpflichtung nach Wochentag, Dauer und Uhrzeit (vgl. BVerwG, B. v. 23.8.2007 - 6 P 7.06 - PersR 2007, 476 Rn. 31; B. v. 9.10.1991 - 6 P 21.89 - PersR 1992, 20), so dass sich ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nicht aus Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG ergeben würde. Unterliegt somit eine Regelung zur Entgeltfortzahlung nicht dem Mitbestimmungsrecht des Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG, kann sie gemäß Art. 73 Abs. 1 BayPVG auch nicht wirksam in einer Dienstvereinbarung geregelt werden. Denn andere als die dort genannten Angelegenheiten können nicht Gegenstand einer wirksamen Dienstvereinbarung sein (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 5). Übereinkommen zwischen Dienststelle und Personalvertretung, die einen anderen Inhalt haben, sind nichtig (BVerwG, B. v. 11.12.1991 - 6 P 5.91 - PersR 1992, 104; Ballerstedt/Schleicher/Faber, a. a. O., Rn. 11), wobei dies wegen des Normcharakters der Dienstvereinbarung nicht zwangsläufig zur Nichtigkeit der gesamten Regelung führen muss (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, a. a. O., Rn. 11c). Ein Anspruch auf Durchführung einer unwirksamen Regelung einer Dienstvereinbarung besteht nicht.

b. Ungeachtet dessen würde der geltend gemachte Durchführungsanspruch auch deshalb nicht bestehen, weil Nr. 4.2.1. Satz 1 - im Sinne des Antragstellers verstanden - gegen den in Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG normierten Vorrang des Gesetzes oder des Tarifvertrags verstoßen würde und auch deshalb unwirksam wäre.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zum Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag bei Mitbestimmungsrechten, die sich auf Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG übertragen lässt, ist eine die Mitbestimmung ausschließende gesetzliche oder tarifliche Regelung dann gegeben, wenn darin ein Sachverhalt vollständig, umfassend und erschöpfend geregelt ist (BVerwG, B. v. 16.4.2013 - 6 P 11.12 - PersV 2013, 296 Rn. 13 m. w. N. zu § 80 Abs. 3 SächsPersVG a. F. m. w. N.). Der Vorrang einer tariflichen Regelung vor einer mitbestimmten betrieblichen Regelung und damit auch vor einer Dienstvereinbarung tritt dann ein, wenn die tarifliche Regelung die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst abschließend und zwingend regelt und damit schon selbst dem Schutzzweck des sonst gegebenen Mitbestimmungsrechts Genüge tut (vgl. BVerwG, B. v. 20.7.1998 - 6 P 13.97 - PersR 1998, 523 unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG zu § 87 Abs. 1 BetrVG).

Hiervon ausgehend dürfen gemäß Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG in einer Dienstvereinbarung weder Voraussetzungen noch Umfang eines Entgeltfortzahlungsanspruchs geregelt werden. Denn unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang Beschäftigte ihren individualrechtlichen Vergütungsanspruch bei einer vorübergehenden Verhinderung behalten, ist für Angestellte tarifvertraglich in § 29 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (im Folgenden: TV-L) und für Beamte gesetzlich in § 16 der Verordnung über den Urlaub der bayerischen Beamten und Richter (im Folgenden: Urlaubsverordnung - UrlV) abschließend geregelt. § 29 TV-L bestimmt - wie schon die Vorgängerregelungen - insbesondere aus Gründen der Rechtsklarheit in einem Ausschließlichkeitskatalog Anlässe und Ausmaß kurzfristiger Arbeitsbefreiungen unter Fortzahlung des Entgelts. Damit ist durch diese umfassende und abschließende Regelung § 616 BGB in zulässiger Weise - auch bei persönlichen Verhinderungsgründen - abbedungen (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen, TV-L, Stand April 2014, § 29 Rn. 1; OVG NW, B. v. 3.2.2000 - 1 A 426/98.PVL - PersV 2000, 597; B. v. 3.2.2000 - 1 A 499/98.PVL - juris Rn. 47, beide zu § 52 Abs. 1 Buchst. f BAT; vgl. auch BAG, B. v. 21.1.1997 - 1 ABR 53/96 - NZA 1997, 785 zur Mitbestimmung eines Betriebsrats bei der Einführung einer Nachweispflicht für derartige Fälle). Auch in § 16 UrlV, nach dessen Absatz 1 eine Dienstbefreiung grundsätzlich unter Fortgewährung der Leistungen stattfindet, liegt seit der Neufassung der Urlaubsverordnung vom 24. Juni 1997 ein enumerativer Katalog der Tatbestände und der Dauer von Dienstbefreiungen bei Beamten vor (Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Art. 93 BayBG Rn. 116). Im Sinne des Antragstellers verstanden würde Nr. 4.2.1. Satz 1 somit gegen § 29 TV-L und § 16 UrlV verstoßen und könnte daher nicht wirksamer Bestandteil der vorliegenden Dienstvereinbarung sein.

3. Lediglich ergänzend weist der Senat darauf hin, dass es offen bleiben kann, ob Nr. 4.2.1. Satz 1 der Dienstvereinbarung als Verfahrensvorschrift ausgelegt werden könnte, da sich der vom Antragsteller geltend gemachte Durchführungsanspruch hieraus nicht ergeben würde.

Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i. V. m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Die Festsetzung des Gegenstandswerts für das Beschwerdeverfahren beruht auf § 23 Abs. 3 Satz 2 HalbsRVG RVG.

Diese Entscheidung ist endgültig (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).