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Bundesarbeitsgericht Urteil, 27. Juli 2017 - 2 AZR 476/16

ECLI:

ECLI:DE:BAG:2017:270717.U.2AZR476.16.0

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27.07.2017

Bundesarbeitsgericht Urteil, 27. Juli 2017 - 2 AZR 476/16

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Rechtsgebiete

Abfindung

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung

Gericht

Tenor

: 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 28. April 2016 - 5 Sa 784/15 - aufgehoben.

: 2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 17. März 2015 - 1 Ca 3502/14 - wird zurückgewiesen.

: 3. Der Kläger hat auch die weiteren Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

2: Der Kläger war seit August 2003 als ziviler „bewaffneter“ Wachmann bei den Streitkräften des Vereinigten Königreichs von Großbritannien und Nordirland (British Forces Germany, künftig BFG) in der Dienststelle N tätig. Diese bestand nach der Festlegung durch die BFG aus der J Kaserne in N und der A Kaserne in M. Der Kläger war zuletzt am Standort M tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Bestimmungen des Tarifvertrags für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Danach war der Kläger in die Tarifgruppe ZW2 eingruppiert. Ebenso galt der Tarifvertrag vom 2. Juli 1997 über Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommensschutz (SchutzTV) kraft vertraglicher Vereinbarung.

3: Der Kläger ist mit einem Grad von 60 behindert. Er war Kandidat für die Wahl zur Schwerbehindertenvertretung, zu deren stellvertretendem Mitglied er im November 2014 gewählt wurde.

4: Mit Schreiben vom 19. August 2014 leitete die oberste Dienstbehörde der britischen Streitkräfte in Deutschland (Delegated Military Representative, künftig DMR) gegenüber der Hauptbetriebsvertretung das Mitwirkungsverfahren zur Schließung der Dienststelle N ein. In diesem heißt es ua.:

	„Bitte nehmen Sie zur Kenntnis, dass die Oberste Dienstbehörde (…) jetzt entschieden hat, die J Kaserne zum 31.12.2015 zu schließen. Zugleich wird die Dienststelle RALSU N aufgelöst.
	...
	Es ist entschieden worden, eine neue Dienststelle am Standort der A Kaserne M im Anschluß an die Schließung und Auflösung der derzeitigen Dienststelle (…) einzurichten. Die neue Dienststelle wird unter der Bezeichnung M S geführt und mit Wirkung zum 1. Januar 2016 eingerichtet werden. Diese neue Dienststelle wird entsprechend dem derzeitigen Kenntnisstand folgende Stellen umfassen:
	...
	Die oben aufgeführten, der neuen Dienststelle M S zugeordneten Stellen, werden zunächst nach Auswahl sozialer Gesichtspunkte mit Beschäftigten aus der jetzigen Dienststelle RALSU N (…) besetzt, bevor Beendigungskündigungen zum 31. Dezember 2015 ausgesprochen werden.“

5: Die Bundesagentur für Arbeit teilte den BFG mit Schreiben vom 7. November 2014 mit, die beabsichtigten Massenentlassungen seien nicht anzeigepflichtig. Mit Bescheid vom 3. Dezember 2014 bestätigte das Integrationsamt im Hinblick auf den am 22. Oktober 2014 eingegangenen Antrag der BFG, der beabsichtigten Kündigung des Klägers zuzustimmen, den Eintritt „der Fiktion gem. § 89 SGB IX“.

6: Mit Schreiben vom 10. Dezember 2014 kündigten die BFG das Arbeitsverhältnis des Klägers - nach vorheriger Beteiligung der örtlichen Betriebsvertretung gemäß Schreiben vom 12. November 2014 - ordentlich zum 31. Dezember 2015.

7: Der Kläger hat gegen die Kündigung rechtzeitig die vorliegende Klage erhoben. Als Kandidat für die Wahl „zur Schwerbehindertenvertretung“ genieße er besonderen Kündigungsschutz. Eine Entscheidung zur Auflösung der Dienststelle N liege bei sachgerechter Bewertung nicht vor. Unabhängig davon hätten die BFG ihn ab Januar 2016 in der Dienststelle M S weiterbeschäftigen müssen. Soziale Gesichtspunkte seien nicht ausreichend berücksichtigt worden. Die Einschätzung der BFG, er habe sich als untauglich zum Führen einer Waffe erwiesen, sei nicht berechtigt. Außerdem fehle es an einer ordnungsgemäßen Beteiligung der Betriebsvertretung, der gebotenen Massenentlassungsanzeige und an der Zustimmung des Integrationsamts. Der Bescheid hinsichtlich des Eintritts einer Fiktion sei offensichtlich rechtswidrig.

8: Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 10. Dezember 2014 zum 31. Dezember 2015 beendet worden ist.

9: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei aufgrund der Stilllegung der Dienststelle N zum 31. Dezember 2015 gerechtfertigt. Die Entscheidung der BFG, die Dienststelle aufzulösen und ab 1. Januar 2016 eine neue Dienststelle M S einzurichten, sei ebenso bindend wie deren Festlegungen bezüglich Zahl und Art der jeweils verfügbaren zivilen Arbeitsplätze. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger habe nicht bestanden. Er habe sich in der Vergangenheit als untauglich zum Führen einer Waffe erwiesen. Selbst wenn es bezogen auf die Besetzung der fraglichen Arbeitsplätze einer sozialen Auswahl bedurft hätte, sei der Kläger nicht zu berücksichtigen und eine Beendigungskündigung unvermeidlich gewesen. Die Beteiligung der örtlichen Betriebsvertretung zur Kündigung durch den Dienststellenleiter sei unter Berücksichtigung eines parallel eingeleiteten Mitwirkungsverfahrens hinsichtlich der Stellenbesetzungen in der neuen Dienststelle ordnungsgemäß erfolgt. Zur Anzeige einer Massenentlassung seien die BFG nicht verpflichtet gewesen.

10: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers entsprochen. Mit der Revision erstrebt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

11: Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers zu Unrecht entsprochen und der Klage stattgegeben. Die Kündigung vom 10. Dezember 2014 ist wirksam und hat das zwischen dem Kläger und dem Vereinigten Königreich von Großbritannien und Nordirland bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2015 aufgelöst. Das kann der Senat abschließend entscheiden.

12: A. Die Klage ist zulässig.

13: I. Der Klageantrag bedarf allerdings der Auslegung. Er ist dahin zu verstehen, dass der Kläger das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Vereinigten Königreich - und nicht zwischen ihm und der Bundesrepublik Deutschland - festgestellt wissen will. Dem Wortlaut nach geht es zwar um die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten des hiesigen Rechtsstreits - der Bundesrepublik Deutschland - durch eine von dieser herrührenden Kündigung. Darin liegt jedoch eine offensichtliche Falschbezeichnung. Die Bundesrepublik Deutschland ist entsprechend den Angaben in der Klageschrift im vorliegenden Rechtsstreit lediglich Prozessstandschafterin für das Vereinigte Königreich, dem die Arbeitgeberstellung zukommt (BAG 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - Rn. 11) und das die Kündigung vom 10. Dezember 2014 auch unzweifelhaft erklärt hat.

14: II. Die deutsche Gerichtsbarkeit ist nach Maßgabe von Art. 56 Abs. 8 Satz 2 des Zusatzabkommens zu dem Abkommen zwischen den Parteien des Nordatlantikvertrages über die Rechtsstellung ihrer Truppen hinsichtlich der in der Bundesrepublik Deutschland stationierten ausländischen Truppen (ZA-NTS) gegeben.

15: B. Die Klage ist unbegründet.

16: I. Die ordentliche Kündigung ist gemäß § 15 Abs. 4 KSchG zulässig und - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts - auch im Übrigen sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG.

17: 1. Die Kündigung fällt in den Anwendungsbereich von § 15 Abs. 4 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis des Klägers mit den BFG anzuwenden (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 23). Zu den gemäß § 15 Abs. 3 KSchG geschützten Arbeitnehmern gehören aufgrund von Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS auch die Bewerber für das Amt der Vertrauensperson und der stellvertretenden Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung bei den alliierten Streitkräften. Nach § 94 Abs. 6 Satz 2 SGB IX sind für diesen Personenkreis die Vorschriften über den Wahlschutz bei der Wahl des Betriebs- oder Personalrats, wozu § 15 Abs. 3 KSchG zählt(ebenso Düwell in LPK-SGB IX 4. Aufl. § 94 Rn. 84; Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX 4. Aufl. § 94 Rn. 36), sinngemäß anzuwenden. Der Kläger war bei der im November 2014 durchgeführten Wahl Bewerber für das Amt einer Vertrauensperson und der stellvertretenden Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung. Er unterfiel deshalb im Kündigungszeitpunkt dem nachwirkenden Kündigungsschutz aus § 94 Abs. 6 Satz 2 SGB IX iVm. § 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

18: 2. Die Kündigung ist trotz des nachwirkenden Kündigungsschutzes aus § 94 Abs. 6 Satz 2 SGB IX iVm. § 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd. § 626 BGB gemäß § 15 Abs. 4 KSchG zulässig. Nach der insoweit rechtsfehlerfreien Beurteilung des Landesarbeitsgerichts wurde die Beschäftigungsdienststelle des Klägers aufgelöst. Die Kündigung wurde nicht vor der Auflösung wirksam.

19: a) § 15 Abs. 4 KSchG ist für Arbeitsverhältnisse von Zivilangestellten der alliierten Streitkräfte mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle der Betriebsstilllegung die Auflösung der Dienststelle tritt(BAG 22. September 2005 - 2 AZR 544/04 - Rn. 24). Für die Qualifizierung einer organisatorischen Einheit als „Dienststelle“ kommt es nach Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS auf die Festlegungen der jeweiligen Streitkräfte an.

20: aa) Gemäß Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS iVm. Abs. 1 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS(zuletzt geändert durch Abkommen vom 23. November 1994, BGBl. II S. 3710, 3712) sind bei den Stationierungsstreitkräften Dienststellen iSd. Bundespersonalvertretungsgesetzes die einzelnen Verwaltungsstellen und Betriebe einer Truppe und eines zivilen Gefolges nach näherer Bestimmung durch die betreffende Truppe selbst. Das Unterzeichnungsprotokoll zum ZA-NTS hat Gesetzesqualität. Für seinen Geltungsbereich ist es lex specialis. Die hinsichtlich ihrer Dienststellen autonom getroffenen Festlegungen der Stationierungsstreitkräfte sind grundsätzlich bindend (BAG 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - Rn. 17). In deren Bereich kommt es demnach auf die den Dienststellenbegriff nach § 6 BPersVG im Allgemeinen kennzeichnenden Merkmale nicht an. Dafür spricht auch, dass sich der von § 6 BPersVG vorausgesetzte Dienststellenaufbau nicht ohne Weiteres auf die Entscheidungsbefugnisse im militärischen Bereich bei den alliierten Streitkräften übertragen lässt(BAG 20. Januar 2000 - 2 ABR 19/99 - zu B II 5 c aa der Gründe).

21: bb) Die autonome Bestimmung der Dienststellen durch die Entsendestaaten mit Wirkung für das Personalvertretungsrecht ist völkerrechtlich vorgegeben. Sie ist grundsätzlich auch für das Kündigungsschutzgesetz maßgeblich (BAG 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - Rn. 17; für § 15 KSchG BAG 22. September 2005 - 2 AZR 544/04 - Rn. 25).

22: b) Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und damit in tatsächlicher Hinsicht für den Senat bindenden (§ 559 Abs. 2 ZPO)Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatten die BFG vor Zugang der Kündigung den endgültigen und ernsthaften Entschluss gefasst, die von der Truppe als solche bestimmte Dienststelle N zum 31. Dezember 2015 aufzulösen.

23: c) Die Annahme, darin liege eine iSv. § 15 Abs. 4 KSchG beachtliche Organisationsentscheidung, wird durch die weitere Entscheidung der BFG, am Standort der A Kaserne zum 1. Januar 2016 die neue Dienststelle M S zu bilden, nicht infrage gestellt. Daraus kann angesichts der Befugnis der Stationierungsstreitkräfte, hinsichtlich ihrer Dienststellen autonom Festlegungen zu treffen, nicht abgeleitet werden, in Wahrheit liege lediglich die „Teilauflösung“ der Dienststelle N vor. Ein Rechtsmissbrauch, der die Grenze des Bestimmungsrechts der Entsendestaaten bildet, ist nicht erkennbar. Die organisatorischen Entscheidungen der BFG stehen im Zusammenhang mit dem Abzug ihrer Truppen aus Deutschland und ihrem damit verbundenen vollständigen Rückzug aus der J Kaserne zum 31. Dezember 2015. Dieser Abzug hat nicht nur zu einem deutlich verringerten Bedarf an zivilen Arbeitskräften geführt, was sich darin ausdrückt, dass der Dienststelle M S nur 98 zivile Arbeitnehmer zugeordnet wurden, während in der Dienststelle N im Kündigungszeitpunkt noch rund 300 Zivilbeschäftigte tätig waren. Daneben wurden die verbliebenen geringeren Aufgaben am Standort der A Kaserne gebündelt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, aufgrund dieser Umstände seien Änderungen in der Organisation indiziert, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Dass die dienststellenbezogenen Entscheidungen der BFG bestimmte kündigungsschutzrechtliche Wirkungen nach sich ziehen, vermag für sich genommen die vom Kläger behauptete „Treuwidrigkeit“ nicht zu begründen.

24: 3. Die Kündigung ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG iVm. Art. 12 ZA-NTS, § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam.

25: a) Auch eine im Übrigen nach § 15 Abs. 4 KSchG zulässige ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn für den Arbeitgeber keine Möglichkeit bestand, den geschützten Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG weiterzubeschäftigen (BAG 22. September 2005 - 2 AZR 544/04 - Rn. 33).

26: b) Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei“ sind regelmäßig nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird (BAG 26. März 2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 27, BAGE 151, 199). Insoweit gelten für die nach § 15 Abs. 1 bis 3 KSchG geschützten Personen keine Besonderheiten. Insbesondere besteht selbst für aktive Mandatsträger kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber für sie einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle frei macht. Eine solche Obliegenheit begründet § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG nicht. Die mit dem Mandatsschutz bezweckte Sicherung der Kontinuität des Betriebsrats oder hier der Schwerbehindertenvertretung verlangt keinen weitergehenden Schutz, da die Mandatsträger ihr Amt mit dem Wechsel in den anderen Betrieb bzw. in die andere Dienststelle verlieren (vgl. KR/Etzel/Kreft 11. Aufl. § 15 KSchG Rn. 118; APS/Linck 5. Aufl. § 15 KSchG Rn. 147; Wertheimer in Löwisch/Spinner/Wertheimer KSchG 10. Aufl. § 15 Rn. 99).

27: c) Bei den Stationierungsstreitkräften ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG die Weiterbeschäftigungspflicht räumlich auf denselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets beschränkt. Einzugsgebiet ist nach den im Umzugskostenrecht maßgeblichen Grundsätzen das Gebiet, das auf einer üblicherweise befahrenen Strecke nicht mehr als 30 km vom Dienstort entfernt ist. Diese gesetzliche Weiterbeschäftigungsobliegenheit wird durch die Bestimmungen im SchutzTV und den dort zu § 4 geregelten Unterbringungsanspruch nicht erweitert(BAG 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - Rn. 35 f.).

28: d) Danach bestand für den Kläger im Kündigungszeitpunkt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

29: aa) In die Prüfung einzubeziehen sind nur die der Dienststelle M S mit Wirkung zum 1. Januar 2016 zugeordneten Arbeitsplätze. Auf die Verfügbarkeit anderer im Einzugsgebiet von 30 km gelegener Stellen hat sich der Kläger, den insoweit eine abgestufte Darlegungslast trifft (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 583/12 - Rn. 22), nicht berufen.

30: bb) Hinsichtlich der unstreitig zum 1. Januar 2016 in der Dienststelle M S zu besetzenden 17 Arbeitsplätze als „bewaffneter“ Wachmann der Tarifgruppe ZW2 bestand schon deshalb keine Weiterbeschäftigungsobliegenheit der BFG, weil der Kläger im Kündigungszeitpunkt nicht über die zur Ausübung der Tätigkeit zwingend erforderliche, von den BFG zu erteilende Waffenerlaubnis iSv. Art. 12 ZA-NTS verfügte, und nicht zu erwarten stand, dass er die Erlaubnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder in absehbarer Zeit danach wiedererlangen würde.

31: (1) Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ist dem Arbeitgeber selbst bei Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes nur möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Anforderungsprofil der freien Stelle - sei es auch erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Umschulung oder Fortbildung - entspricht(BAG 29. August 2013 - 2 AZR 721/12 - Rn. 18). Bedarf es nach dem Stellenprofil bestimmter behördlicher Erlaubnisse oder Genehmigungen, muss im Kündigungszeitpunkt die berechtigte Erwartung bestehen, dass der Arbeitnehmer in zumutbarer Zeit über sie verfügen wird. Es reicht nicht aus, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nur mit gewisser Wahrscheinlichkeit gesichert ist (BAG 7. Februar 1991 - 2 AZR 205/90 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 67, 198).

32: (2) Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils grundsätzlich der nur auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden unternehmerischen Disposition des Arbeitgebers (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 721/12 - Rn. 18). Von diesem Bestimmungsrecht haben die BFG unstreitig und in nicht unsachlicher Weise mit ihrer Festlegung Gebrauch gemacht, auf der Position „bewaffneter“ Wachmann in der Dienststelle M S ausschließlich Mitarbeiter zu beschäftigen, die über eine Waffenerlaubnis gemäß Art. 12 Abs. 1 ZA-NTS verfügen. Nach dieser Vorschrift ist Waffenerlaubnis die von den Behörden einer Truppe gegenüber einer in ihrem Dienst stehenden Person erteilte Ermächtigung, Waffen zu besitzen und zu führen, soweit diese Person für den Schutz von Geld oder Sachwerten verantwortlich oder durch die besondere Art ihrer dienstlichen Stellung oder Tätigkeit besonders gefährdet ist. Sie wird durch einen von den Behörden der Truppe ausgestellten Waffenausweis belegt (Art. 12 Abs. 3 Satz 1 ZA-NTS), der bei nachgewiesener Unzuverlässigkeit aufgrund eigener Entscheidung der Behörden der Truppe entzogen werden kann (Art. 12 Abs. 4 Satz 2 ZA-NTS).

33: (3) Diesem Anforderungsprofil entsprach der Kläger im Kündigungszeitpunkt nicht. Er hatte sich nach Einschätzung der Dienststellenleitung als untauglich zum Führen einer Waffe erwiesen. Dieser Beurteilung gingen Berichte vom 21. März 2014 und 14. September 2014 über ein gefahrvolles Verhalten im Umgang mit seiner Waffe bei einem Schichtwechsel bzw. anlässlich der Durchführung von Schießübungen voraus. Die BFG hatten daraufhin die Entscheidung getroffen, den Kläger dauerhaft nicht mehr mit einem Waffenausweis auszustatten und ihn in diesem Sinne zu „entwaffnen“. Ohne Bedeutung ist, ob der Kläger im Anschluss an die Entscheidung der Streitkräfte noch im Besitz einer Waffe war. Dies änderte nichts daran, dass er nicht berechtigt war, die Waffe bei der Verrichtung seiner Tätigkeit als Wachmann zu führen.

34: (4) Die Entscheidung der BFG ist bindend. Sie beruht auf der ihnen nach Art. 12 ZA-NTS eingeräumten hoheitlichen Befugnis, selbst darüber zu entscheiden, ob sie einem Arbeitnehmer einen Waffenausweis und die damit verbundene Erlaubnis zum Führen einer Waffe in ihrem Zuständigkeitsbereich erteilen oder entziehen. Diese Berechtigung wiederum trägt den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der Stationierungsstreitkräfte Rechnung. Sie entspricht zudem den Befugnissen der Bundeswehr gegenüber zivilen Wachpersonen, die, ohne Soldat zu sein, militärische Einrichtungen bewachen (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 12). Ob die Stationierungsstreitkräfte ihr Entscheidungsrecht sachgerecht ausgeübt haben, ist einer Kontrolle durch die deutschen Gerichte entzogen. Dies schließt die Entscheidung ein, ob der Entzug der Waffenerlaubnis vorübergehend oder auf Dauer erfolgt. Eine arbeitsgerichtliche Überprüfung der Nachhaltigkeit des Widerrufs der Ermächtigung, eine Waffe zu führen, wird durch Art. 12 ZA-NTS ebenso ausgeschlossen wie die Überprüfung der Entscheidung selbst. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, wie Stellen außerhalb der Truppe die Waffentauglichkeit des Klägers eingeschätzt haben.

35: (5) Ein Rechtsmissbrauch ist nicht zu erkennen und insbesondere nicht deshalb anzunehmen, weil die BFG hinsichtlich einzelner anderer Arbeitnehmer ihre Entscheidung, diesen die Waffenerlaubnis dauerhaft zu entziehen, auf Intervention der Betriebsvertretung revidierten. Daraus kann nicht geschlossen werden, die „Entwaffnung“ des Klägers beruhe auf sachfremden Erwägungen. Das gilt umso mehr als der Kläger selbst vorgetragen hat, ihm sei bereits bei früherer Gelegenheit die Waffenerlaubnis vorübergehend entzogen worden. Unter diesem Blickwinkel spricht seine erneut zutage getretene Unzuverlässigkeit eher für als gegen die im Kündigungszeitpunkt getroffene Einschätzung der BFG, ein sicherer Umgang mit der Waffe stehe bei ihm dauerhaft nicht zu erwarten. Dieser Prognose widerspricht es auch nicht, dass der Kläger im Verlauf der Kündigungsfrist an Schusswaffentrainings teilgenommen haben mag. Die BFG konnten davon ausgehen, dass es seinem wohlverstandenen Interesse entsprach, sich unter Aufsicht im Umgang mit Schusswaffen weiter zu üben. Hätte er sich bei den Trainings - wie nach Beurteilung der BFG nicht - unerwartet wieder als waffentauglich erwiesen, hätte dies immerhin für eine etwaige Unterbringungsverpflichtung der Stationierungsstreitkräfte nach § 4 SchutzTV Bedeutung gewinnen können.

36: cc) Die angefochtene Entscheidung kann selbst bei unterstellter Waffentauglichkeit des Klägers keinen Bestand haben. Auch unter dieser Prämisse bestand keine Obliegenheit der BFG, den Kläger als „bewaffneten“ Wachmann in der Dienststelle M S weiterzubeschäftigen. Sie waren vielmehr unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte gehalten, die Stellen anderen, gegenüber dem Kläger iSv. § 1 Abs. 3 KSchG schutzbedürftigeren Arbeitnehmern anzubieten. Im Kündigungszeitpunkt waren damit die fraglichen Positionen für den Kläger nicht „frei“. Soweit andere Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist ein entsprechendes Stellenangebot abgelehnt haben und sich daraus für den Kläger die Möglichkeit eines „Nachrückens“ ergab, berührt dies die Wirksamkeit der Kündigung nicht.

37: (1) Unstreitig waren in der bisherigen Dienststelle N 34 Zivilbeschäftigte mit der Tätigkeitsbezeichnung „bewaffneter“ Wachmann beschäftigt und in die Tarifgruppe ZW2 eingruppiert, während in der neuen Dienststelle lediglich 17 solcher Positionen zu besetzen waren.

38: (2) Fallen für mehrere Arbeitnehmer einer Dienststelle Beschäftigungsmöglichkeiten weg und konkurrieren diese um eine geringere Zahl freier Arbeitsplätze in einer anderen Dienststelle des Arbeitgebers, so ist grundsätzlich durch eine Sozialauswahl analog § 1 Abs. 3 KSchG zu entscheiden, gegenüber welchem Arbeitnehmer den Arbeitgeber die Weiterbeschäftigungsobliegenheit aus § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG trifft(vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 40; 25. April 2002 - 2 AZR 260/01 - zu B III 2 b cc (1) der Gründe; KR/Griebeling/Rachor 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 546).

39: (3) Im Streitfall haben die BFG diese Vorgaben insoweit nicht beachtet, als sie zunächst - unstreitig - ausnahmslos gegenüber allen von der Auflösung der Dienststelle N betroffenen Arbeitnehmern eine Beendigungskündigung erklärt und erst anschließend - im Lauf der jeweiligen Kündigungsfristen - Weiterbeschäftigungsangebote hinsichtlich der zum 1. Januar 2016 in der Dienststelle M S zu besetzenden Stellen unterbreitet haben. Nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts richteten sich diese Angebote zunächst an 17 „bewaffnete“ Wachmänner, die innerhalb der Vergleichsgruppe gemäß einer Punktetabelle mit insgesamt 75 bis 171 Sozialpunkten eine höhere Punktzahl erreicht hatten als der an Position 23 der Tabelle gelistete Kläger, der nach den Berechnungen der BFG insgesamt 72 Sozialpunkte erzielte. Nachdem in der Folgezeit einzelne der von den BFG als am schutzbedürftigsten erkannten Mitarbeiter - nach Vortrag der Beklagten vier Personen - das Angebot einer Weiterbeschäftigung abgelehnt hatten, boten die BFG die dadurch freigewordenen Plätze anderen „bewaffneten“ Wachmännern an, die zwischen 70 und 73 Sozialpunkten erreicht hatten (sog. Nachrücker).

40: (4) Danach haben sich die BFG zwar nicht rechtskonform verhalten. Sie hätten die Weiterbeschäftigungsangebote im Wege von Änderungskündigungen unterbreiten und insoweit eine Auswahl anhand der Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG treffen müssen. Daraus folgt allerdings nicht, dass der Kläger sich ohne Weiteres auf die fragliche Beschäftigungsmöglichkeit berufen könnte. Vielmehr kommt es darauf an, ob im Kündigungszeitpunkt bei „richtigem“ Vorgehen zu seinen Gunsten eine Weiterbeschäftigungsobliegenheit der BFG bestanden hat.

41: (a) Hat der Arbeitgeber eine nach § 1 Abs. 3 KSchG gebotene Sozialauswahl unterlassen, so ist die Kündigung des klagenden Arbeitnehmers zumindest dann nicht sozial ungerechtfertigt, wenn mit ihr - zufällig - eine im Ergebnis vertretbare Auswahlentscheidung getroffen wurde(BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 61). Entsprechendes gilt, wenn eine Sozialauswahl zwar getroffen wurde, dem Auswahlverfahren aber methodische Fehler anhaften (BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 48). Der Arbeitgeber hat in solchen Fällen im Prozess die Möglichkeit aufzuzeigen, dass und aus welchen Gründen soziale Gesichtspunkte gegenüber dem klagenden Arbeitnehmer deshalb ausreichend berücksichtigt wurden, weil ihm selbst dann, wenn ein seitens des Arbeitnehmers gerügter Auswahlfehler unterblieben wäre, gekündigt worden wäre (grundlegend BAG 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - Rn. 23, BAGE 120, 137).

42: (b) Diese Erwägungen treffen sinngemäß auch auf die Auswahl der weiter zu beschäftigenden Arbeitnehmer zu. Gelingt es dem Arbeitgeber aufzuzeigen, dass der klagende Arbeitnehmer bei gesetzeskonformem Vorgehen und bei ausreichender Beachtung sozialer Gesichtspunkte gleichermaßen von einer Beendigungskündigung betroffen gewesen wäre, wirkt sich ein möglicher Fehler im „Angebotsverfahren“ nicht aus.

43: (c) Dabei bleibt es auch dann, wenn der Arbeitgeber bewusst die Entscheidung getroffen hat, zunächst ausnahmslos Beendigungskündigungen zu erklären und die im Kündigungszeitpunkt freien Stellen erst im Lauf der Kündigungsfristen anzubieten. Ein solches Vorgehen führt - anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen - nicht dazu, dass nunmehr bezogen auf den Kündigungszeitpunkt eine Prognose darüber anzustellen wäre, ob andere Arbeitnehmer möglicherweise die Weiterbeschäftigung auf dem fraglichen Arbeitsplatz ablehnen würden und deshalb für den klagenden Arbeitnehmer die Aussicht auf ein „Nachrücken“ bestand. Andernfalls könnten sich nicht nur die am sozial schutzbedürftigsten und damit vorrangig bei der Stellenbesetzung zu berücksichtigenden Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Vorrangs der Änderungskündigung auf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung berufen, sondern auch diejenigen Arbeitnehmer, für die sich lediglich „prognostisch“ die Chance eines „Nachrückens“ hätte ergeben können. Das kann schon deshalb nicht richtig sein, weil die gesetzlichen Weiterbeschäftigungsobliegenheiten des Arbeitgebers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG durch die im Kündigungszeitpunkt vorhandene Kapazität freier Stellen begrenzt sind.

44: (d) Soweit sich nach Zugang der Kündigung zeigt, dass ein unter sozialen Aspekten vorrangig zu berücksichtigender Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung auf der fraglichen Position ablehnt, kann dies zugunsten eines Arbeitnehmers, demgegenüber im Kündigungszeitpunkt eine Weiterbeschäftigungsobliegenheit nicht bestand, allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch bzw. im Anwendungsbereich des SchutzTV einen Unterbringungsanspruch nach § 4 SchutzTV begründen(dazu und zur Abgrenzung des Unterbringungsanspruchs vom Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG BAG 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - Rn. 42).

45: (5) Hiernach durfte das Landesarbeitsgericht das Vorbringen der Beklagten, der Kläger wäre auch bei einer im Kündigungszeitpunkt ordnungsgemäß getroffenen Auswahlentscheidung der BFG von einer Beendigungskündigung betroffen gewesen, nicht unbeachtet lassen. Da die entscheidungserheblichen Tatsachen feststehen, kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO). Eine Weiterbeschäftigungsobliegenheit gegenüber dem Kläger bestand im Kündigungszeitpunkt nicht.

46: (a) Die Beklagte hat in den Vorinstanzen - unter Darstellung der Sozialdaten (Name, Geburtsdatum, Tätigkeit, Betriebszugehörigkeit, Familienstand einschließlich Kinder, Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch) der im November 2014 in der Dienststelle N beschäftigten Arbeitnehmer der Tätigkeitsgruppe ZW2 - aufgezeigt, dass 17 mit ihm vergleichbare und für eine Weiterbeschäftigung als „bewaffneter“ Wachmann geeignete Arbeitnehmer auf der Grundlage eines angewendeten Punkteschemas eine höhere Punktzahl erreicht hatten als der Kläger, wobei die Gewichtung der Daten untereinander nach dem Vorbringen der Beklagten einer Vereinbarung über soziale Auswahlverfahren vom 7. Juni 2004 folgt, die zwischen der DMR und der Hauptbetriebsvertretung getroffen wurde.

47: (b) Der Kläger hat die Richtigkeit der Sozialdaten, deren Gewichtung zueinander und die daraus ermittelten Punktwerte nicht beanstandet. Er hat lediglich gemeint, aus seiner Stellung als „Schwerbehindertenvertreter“ folge eine besondere Schutzbedürftigkeit, die bei der Auswahl zusätzlich hätte Berücksichtigung finden müssen. Dies ist bei einer anhand der Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG getroffenen Auswahlentscheidung nicht zulässig.

48: (c) Der Kläger zählte damit nicht zu den Personen, denen vorrangig ein Angebot zur Weiterbeschäftigung als „bewaffneter“ Wachmann in der Dienststelle M S zu unterbreiten war. Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass Arbeitnehmer, die ihm in der Sozialauswahl vorgingen, eine Weiterbeschäftigung in der neuen Dienststelle schon im Zeitpunkt seiner Kündigung abgelehnt hatten. Welche Anforderungen andernfalls an die Wirksamkeit der Kündigung zu stellen wären, bedarf hier keiner Entscheidung.

49: (d) Soweit der Kläger auf den Zivilbeschäftigten K verwiesen hat, der nach der Punktetabelle 71 Sozialpunkte erreichte, handelt es sich unstreitig um einen sog. „Nachrücker“ für den gegenüber dem Kläger schutzbedürftigeren Arbeitnehmer V. Dessen Ablehnung einer Weiterbeschäftigung wiederum konnte zugunsten des Klägers allenfalls einen Wiedereinstellungs- oder Unterbringungsanspruch begründen.

50: dd) Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten außerhalb der Position eines „bewaffneten“ Wachmanns hat der Kläger nicht aufgezeigt. Stellen für unbewaffnete Wachmänner wurden der Dienststelle M S nicht zugeordnet. Soweit der Kläger pauschal auf andere Beschäftigungsalternativen verwiesen hat, fehlt es an der gebotenen Konkretisierung, in welchem Tätigkeitsbereich er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Ein solcher Vortrag war ihm auch zumutbar, nachdem die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit offengelegt hatte, welche konkreten Stellen der Dienststelle M S mit Wirkung zum 1. Januar 2016 zugeordnet wurden.

51: II. Ein anderer Unwirksamkeitsgrund liegt nach dem festgestellten Streitverhältnis nicht vor.

52: 1. Die Kündigung des Klägers als schwerbehinderter Mensch ist nicht nach § 85 SGB IX iVm. § 134 BGB nichtig. Die Zustimmung des Integrationsamts galt als erteilt, bevor die Kündigung erklärt wurde.

53: a) Die BFG hatten die Zustimmung des Integrationsamts zur ordentlichen Kündigung des Klägers beim Integrationsamt eingehend am 22. Oktober 2014 beantragt. Dieses hat durch Bescheid vom 3. Dezember 2014 bekannt gegeben, die Zustimmung gelte, da innerhalb der Monatsfrist des § 88 Abs. 5 Satz 1 SGB IX eine Entscheidung nicht getroffen worden sei, als erteilt.

54: b) Der Bescheid ist nicht, wie der Kläger gemeint hat, „offensichtlich rechtswidrig“.

55: aa) Nach § 88 Abs. 5 SGB IX gilt die Entscheidung des Integrationsamts über den Zustimmungsantrag des Arbeitgebers zu einer ordentlichen Kündigung in den Fällen des § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX als erteilt, wenn das Integrationsamt die Entscheidung über den Antrag nicht innerhalb eines Monats vom Tag seines Eingangs trifft. Gemäß der letztgenannten Bestimmung erteilt das Integrationsamt die Zustimmung bei Kündigungen in Dienststellen, die nicht nur vorübergehend aufgelöst werden, wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Gehalt oder Lohn gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen.

56: bb) Die Voraussetzungen des § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX lagen im Streitfall vor. Selbst wenn es insoweit auf das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ankommen sollte (so etwa Düwell BB 2004, 2811, 2813), wäre auch diese Anforderung erfüllt.

57: c) Die Monatsfrist gemäß § 88 Abs. 3 SGB IX ist durch die Kündigung vom 10. Dezember 2014 gewahrt. Der gegen den Bescheid vom 3. Dezember 2014 erhobene Widerspruch des Klägers hatte keine aufschiebende Wirkung (§ 88 Abs. 5 Satz 3 iVm. Abs. 4 SGB IX).

58: 2. Die Kündigung ist nicht entsprechend § 79 Abs. 4 BPersVG unwirksam.

59: a) Im Bereich des durch Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS modifizierten Mitwirkungsverfahrens nach § 79 BPersVG (mod. BPersVG) gelten die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats iSd. § 102 BetrVG entsprechend(BAG 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - Rn. 19).

60: b) Gemäß dem danach für die Unterrichtung maßgeblichen Grundsatz der subjektiven Determination (BAG 26. Januar 2017 - 2 AZR 61/16 - Rn. 20) ist die örtliche Betriebsvertretung nach mod. § 79 Abs. 1 Satz 1 BPersVG ordnungsgemäß angehört worden.

61: aa) Der Leiter der Dienststelle N hat das Mitwirkungsverfahren zur Kündigung des Klägers durch Schreiben vom 12. November 2014, dem ein auf die Person des Klägers zugeschnittener Anhörungsbogen beigefügt war, eingeleitet. Daraus waren für die Betriebsvertretung der Kündigungsgrund, die Tätigkeit des Klägers, seine wesentlichen persönlichen Daten wie Lebensalter, Beschäftigungszeit und Schwerbehinderung, sowie der Kündigungstermin ersichtlich. Zudem wurde die Betriebsvertretung über verfügbare Stellen in der neuen Dienststelle M S unterrichtet, und ihr wurde mitgeteilt, dass auf diesen Positionen eine Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seiner dauerhaften Waffenuntauglichkeit nicht infrage komme.

62: bb) Soweit in den Vorinstanzen streitig geblieben ist, ob dem Unterrichtungsschreiben eine Anlage beigefügt war, die nach Vortrag der Beklagten die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer der Dienststelle enthielt, bedurfte es keiner Sachaufklärung. Die Daten konnten aus Sicht der BFG nur für eine Auswahl unter Arbeitnehmern Bedeutung gewinnen, die für eine Weiterbeschäftigung in der neuen Dienststelle geeignet waren. Zu diesem Kreis rechnete nach ihrer subjektiven Auffassung der Kläger nicht. Dementsprechend ist für die den Kläger betreffende Anhörung auch unbeachtlich, ob die Betriebsvertretung aufgrund weiterer Ausführungen im Schreiben vom 12. November 2014 annehmen musste, die BFG würden die zum 1. Januar 2016 zu besetzenden Stellen den aus ihrer Sicht geeigneten Arbeitnehmern - nach entsprechender sozialer Auswahl - im Wege von Änderungskündigungen anbieten.

63: c) Die BFG brauchten die Betriebsvertretung nicht über die Stellung des Klägers als stellvertretendes Mitglied der Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten. Nach ihrem Dafürhalten und auch objektiv war dies für die Wirksamkeit der Kündigung nicht von Bedeutung. Aus der Angabe des Kündigungstermins war schließlich für die Betriebsvertretung erkennbar, dass die beabsichtigte Kündigung unter Einhaltung sowohl der gesetzlich (§ 622 Abs. 2 BGB) als auch der tarifvertraglich (§ 44 Nr. 1 Buchst. b TV AL II) längsten Kündigungsfrist erfolgen und auch erst zum Zeitpunkt der Auflösung der Dienststelle Wirkung entfalten sollte.

64: d) Die Betriebsvertretung hat Einwände gegen die Kündigung nicht erhoben. Damit galt die Maßnahme gemäß mod. § 72 Abs. 2 Satz 1 BPersVG nach Ablauf von zehn Arbeitstagen als gebilligt (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 867/15 - Rn. 38, BAGE 157, 273).

65: 3. Die Kündigung ist nicht deshalb nach § 134 BGB nichtig, weil die BFG ihren Pflichten aus § 17 KSchG nicht ordnungsgemäß nachgekommen wären, insbesondere - wie vom Kläger gerügt - keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige iSv. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet hätten. Die Vorschriften des Dritten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 17 bis 22 KSchG) fanden nach dessen § 23 Abs. 2 Satz 1 keine Anwendung.

66: a) Gemäß § 23 Abs. 2 Satz 1 KSchG gelten die Vorschriften des Dritten Abschnitts des Gesetzes für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Zur öffentlichen Verwaltung zählen auch die Stationierungsstreitkräfte (EuGH 18. Oktober 2012 - C-583/10 - [Nolan] Rn. 34; BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 867/15 - Rn. 25, BAGE 157, 273). Wirtschaftliche Zwecke werden verfolgt, wenn die Dienststelle sich wie ein privatwirtschaftlich geführter Betrieb am - privaten - Wirtschaftsleben beteiligt. Unter diesen Umständen soll die öffentliche Verwaltung nicht anders behandelt werden als ein Unternehmen der Privatwirtschaft. Öffentliche Betriebe, die keine wirtschaftlichen Zwecke verfolgen, unterfallen hingegen nicht den §§ 17 bis 22 KSchG(BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 867/15 - aaO; 6. Juli 2006 - 2 AZR 442/05 - Rn. 63).

67: b) Danach ist für eine Anwendung von § 17 KSchG kein Raum. Es sind weder Tatsachen festgestellt noch vom Kläger vorgetragen, aus denen folgen könnte, in seiner Beschäftigungsdienststelle seien wirtschaftliche Zwecke verfolgt worden. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass etwaig dort betriebene Versorgungseinrichtungen nicht nur Mitgliedern der Streitkräfte und ihren Angehörigen zugänglich gewesen wären. Gemäß Art. 67 Abs. 1 Satz 3 ZA-NTS sind Lieferungen und Leistungen der Truppe an ihre Mitglieder, an die Mitglieder des zivilen Gefolges sowie an deren Angehörige nicht als Beteiligung am deutschen Wirtschaftsverkehr anzusehen(BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 867/15 - Rn. 26, BAGE 157, 273).

68: C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

	Koch		Niemann		Richterin am BAG Berger ist an der Beifügung der Unterschrift gehindert. Koch
		Niebler		Löllgen

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(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern. (2) Äußert sich der Personalrat nicht innerhalb von zehn Arbe

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Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 94 Aufgaben der Länder

(1) Die Länder bestimmen die für die Durchführung dieses Teils zuständigen Träger der Eingliederungshilfe.

(2) Bei der Bestimmung durch Landesrecht ist sicherzustellen, dass die Träger der Eingliederungshilfe nach ihrer Leistungsfähigkeit zur Erfüllung dieser Aufgaben geeignet sind. Sind in einem Land mehrere Träger der Eingliederungshilfe bestimmt worden, unterstützen die obersten Landessozialbehörden die Träger bei der Durchführung der Aufgaben nach diesem Teil. Dabei sollen sie insbesondere den Erfahrungsaustausch zwischen den Trägern sowie die Entwicklung und Durchführung von Instrumenten zur zielgerichteten Erbringung und Überprüfung von Leistungen und der Qualitätssicherung einschließlich der Wirksamkeit der Leistungen fördern.

(3) Die Länder haben auf flächendeckende, bedarfsdeckende, am Sozialraum orientierte und inklusiv ausgerichtete Angebote von Leistungsanbietern hinzuwirken und unterstützen die Träger der Eingliederungshilfe bei der Umsetzung ihres Sicherstellungsauftrages.

(4) Zur Förderung und Weiterentwicklung der Strukturen der Eingliederungshilfe bildet jedes Land eine Arbeitsgemeinschaft. Die Arbeitsgemeinschaften bestehen aus Vertretern des für die Eingliederungshilfe zuständigen Ministeriums, der Träger der Eingliederungshilfe, der Leistungserbringer sowie aus Vertretern der Verbände für Menschen mit Behinderungen. Die Landesregierungen werden ermächtigt, durch Rechtsverordnung das Nähere über die Zusammensetzung und das Verfahren zu bestimmen.

(5) Die Länder treffen sich regelmäßig unter Beteiligung des Bundes sowie der Träger der Eingliederungshilfe zur Evidenzbeobachtung und zu einem Erfahrungsaustausch. Die Verbände der Leistungserbringer sowie die Verbände für Menschen mit Behinderungen können hinzugezogen werden. Gegenstand der Evidenzbeobachtung und des Erfahrungsaustausches sind insbesondere

1.: die Wirkung und Qualifizierung der Steuerungsinstrumente,
2.: die Wirkungen der Regelungen zur Leistungsberechtigung nach § 99 sowie der neuen Leistungen und Leistungsstrukturen,
3.: die Umsetzung des Wunsch- und Wahlrechtes nach § 104 Absatz 1 und 2,
4.: die Wirkung der Koordinierung der Leistungen und der trägerübergreifenden Verfahren der Bedarfsermittlung und -feststellung und
5.: die Auswirkungen des Beitrags.

Die Erkenntnisse sollen zur Weiterentwicklung der Eingliederungshilfe zusammengeführt werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 94 Aufgaben der Länder

(1) Die Länder bestimmen die für die Durchführung dieses Teils zuständigen Träger der Eingliederungshilfe.

1.: die Wirkung und Qualifizierung der Steuerungsinstrumente,
2.: die Wirkungen der Regelungen zur Leistungsberechtigung nach § 99 sowie der neuen Leistungen und Leistungsstrukturen,
3.: die Umsetzung des Wunsch- und Wahlrechtes nach § 104 Absatz 1 und 2,
4.: die Wirkung der Koordinierung der Leistungen und der trägerübergreifenden Verfahren der Bedarfsermittlung und -feststellung und
5.: die Auswirkungen des Beitrags.

Die Erkenntnisse sollen zur Weiterentwicklung der Eingliederungshilfe zusammengeführt werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 94 Aufgaben der Länder

(1) Die Länder bestimmen die für die Durchführung dieses Teils zuständigen Träger der Eingliederungshilfe.

1.: die Wirkung und Qualifizierung der Steuerungsinstrumente,
2.: die Wirkungen der Regelungen zur Leistungsberechtigung nach § 99 sowie der neuen Leistungen und Leistungsstrukturen,
3.: die Umsetzung des Wunsch- und Wahlrechtes nach § 104 Absatz 1 und 2,
4.: die Wirkung der Koordinierung der Leistungen und der trägerübergreifenden Verfahren der Bedarfsermittlung und -feststellung und
5.: die Auswirkungen des Beitrags.

Die Erkenntnisse sollen zur Weiterentwicklung der Eingliederungshilfe zusammengeführt werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 6

(1) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen und Betriebe der in § 1 genannten Verwaltungen sowie die Gerichte.

(2) Die einer Behörde der Mittelstufe unmittelbar nachgeordnete Behörde bildet mit den ihr nachgeordneten Stellen eine Dienststelle; dies gilt nicht, soweit auch die weiter nachgeordneten Stellen im Verwaltungsaufbau nach Aufgabenbereich und Organisation selbständig sind. Behörden der Mittelstufe im Sinne dieses Gesetzes sind die der obersten Dienstbehörde unmittelbar nachgeordneten Behörden, denen andere Dienststellen nachgeordnet sind.

(3) Nebenstellen und Teile einer Dienststelle, die räumlich weit von dieser entfernt liegen, gelten als selbständige Dienststellen, wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Beschäftigten dies in geheimer Abstimmung beschließt. Der Beschluß ist für die folgende Wahl und die Amtszeit der aus ihr hervorgehenden Personalvertretung wirksam.

(4) Bei gemeinsamen Dienststellen des Bundes und anderer Körperschaften gelten nur die im Bundesdienst Beschäftigten als zur Dienststelle gehörig.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Zivilprozessordnung - ZPO | § 559 Beschränkte Nachprüfung tatsächlicher Feststellungen

(2) Hat das Berufungsgericht festgestellt, dass eine tatsächliche Behauptung wahr oder nicht wahr sei, so ist diese Feststellung für das Revisionsgericht bindend, es sei denn, dass in Bezug auf die Feststellung ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff erhoben ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Zivilprozessordnung - ZPO | § 563 Zurückverweisung; eigene Sachentscheidung

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 85 Klagerecht der Verbände

Werden Menschen mit Behinderungen in ihren Rechten nach diesem Buch verletzt, können an ihrer Stelle und mit ihrem Einverständnis Verbände klagen, die nach ihrer Satzung Menschen mit Behinderungen auf Bundes- oder Landesebene vertreten und nicht selbst am Prozess beteiligt sind. In diesem Fall müssen alle Verfahrensvoraussetzungen wie bei einem Rechtsschutzersuchen durch den Menschen mit Behinderungen selbst vorliegen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 88 Berichte über die Lage von Menschen mit Behinderungen und die Entwicklung ihrer Teilhabe

(1) Die Bundesregierung berichtet den gesetzgebenden Körperschaften des Bundes einmal in der Legislaturperiode, mindestens jedoch alle vier Jahre, über die Lebenslagen der Menschen mit Behinderungen und der von Behinderung bedrohten Menschen sowie über die Entwicklung ihrer Teilhabe am Arbeitsleben und am Leben in der Gesellschaft. Die Berichterstattung zu den Lebenslagen umfasst Querschnittsthemen wie Gender Mainstreaming, Migration, Alter, Barrierefreiheit, Diskriminierung, Assistenzbedarf und Armut. Gegenstand des Berichts sind auch Forschungsergebnisse über Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit staatlicher Maßnahmen und der Leistungen der Rehabilitationsträger für die Zielgruppen des Berichts.

(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 89 Verordnungsermächtigung

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 88 Berichte über die Lage von Menschen mit Behinderungen und die Entwicklung ihrer Teilhabe

(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 79

1.: bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, obwohl der Personalrat nach Satz 3 Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat, so ist dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Personalrates zuzuleiten, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung nach § 72 Abs. 4 Satz 2 die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

(2) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Satz 4 nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Personalrates offensichtlich unbegründet war.

(3) Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie unter Angabe der Gründe dem Dienststellenleiter unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen.

(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 79

1.: bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Personalrates offensichtlich unbegründet war.

(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 72

(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.

(2) Äußert sich der Personalrat nicht innerhalb von zehn Arbeitstagen oder hält er bei Erörterung seine Einwendungen oder Vorschläge nicht aufrecht, so gilt die beabsichtigte Maßnahme als gebilligt. Erhebt der Personalrat Einwendungen, so hat er dem Leiter der Dienststelle die Gründe mitzuteilen. § 69 Abs. 2 Satz 6 gilt entsprechend.

(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

(4) Der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle kann die Angelegenheit binnen drei Arbeitstagen nach Zugang der Mitteilung auf dem Dienstwege den übergeordneten Dienststellen, bei denen Stufenvertretungen bestehen, mit dem Antrag auf Entscheidung vorlegen. Diese entscheiden nach Verhandlung mit der bei ihnen bestehenden Stufenvertretung. § 69 Abs. 3 Sätze 2, 3 gilt entsprechend. Eine Abschrift seines Antrages leitet der Personalrat seiner Dienststelle zu.

(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.

(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)