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Arbeitsgericht Heilbronn Urteil, 09. Okt. 2008 - 7 Ca 233/08

published on 09.10.2008 00:00
Arbeitsgericht Heilbronn Urteil, 09. Okt. 2008 - 7 Ca 233/08
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Gericht

Arbeitsgericht Heilbronn
Paulinenstraße 18, 74076 Heilbronn
07131 1232-0
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Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 233,04 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 28,16 seit dem 01.05.2008, aus EUR 14,08 seit dem 01.06.2008 und aus EUR 26,88 seit dem 01.07.2008.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 97 % und die Beklagte 3 % zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 7.889,92 festgesetzt.

5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

 
1 
Die Parteien streiten um den Beendigungszeitpunkt einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung sowie um Annahmeverzugslohnansprüche.
2 
Der im Juli 1976 geborene Kläger war seit dem 16.08.1993 als Maschinenarbeiter bei der Beklagten angestellt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Kunststoffbranche, stellt Kunststofffolie aus Granulat her und verarbeitet diese weiter. Der Stundenlohn des Klägers betrug zuletzt EUR 10,61 zuzüglich einer Leistungszulage von EUR 0,16 pro Arbeitsstunde. Darüber hinaus zahlt die Beklagte eine Prämie (sog. Prämie Extrusion), deren Höhe für jeden einzelnen Mitarbeiter monatlich individuell durch die Geschäftsleitung nachträglich festgelegt wird. Der Kläger arbeitet seit Mitte 1999 im Drei-Schicht-Betrieb. Für tatsächlich angefallene Nachtarbeitsstunden zahlt die Beklagte Nachtarbeitszuschläge.
3 
Der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Arbeitsvertrag vom 16.08.1993 lautet auszugsweise wie folgt :
4 
„…   
§ 3 Kündigung
        
1.) Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von 2 Wochen jeweils zum Wochenende gekündigt werden. Innerhalb 4 Wochen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis 1 Woche zum Wochenende, über 4 Wochen Probezeit 2 Wochen zum Wochenende von beiden Seiten gekündigt werden.
        
2.) Die Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt. Für den Fall ihrer Unwirksamkeit gilt eine fristlose Kündigung zugleich als fristgemäße Kündigung zum nächst zulässigen Termin.
        
…          
5 
Anmerkung zu § 3 Kündigung (S.2)
        
Kündigungsfristen gemäß Manteltarifvertrag der metallverarbeitenden Industrie.
        
…“        
6 
Der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten 2005 der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 14.06.2005 lautet auszugsweise wie folgt :
7 
„…        
        
4.5      
Kündigungsfristen
        
4.5.1  
Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt für
        
4.5.1.1
Arbeiter/Arbeiterinnen
        
innerhalb der ersten 4 Wochen Betriebszugehörigkeit 1 Woche, von der 5. Woche an 2 Wochen, jeweils zum Wochenschluss; nach eine Betriebszugehörigkeit von 3 Jahren 1 Monat zum Monatsende;
        
4.5.1.2
Angestellte
        
innerhalb der ersten 3 Monate Betriebszugehörigkeit 1 Monat zum Monatsende,
        
nach Ablauf der ersten 3 Monate 6 Wochen zum Ende des Kalendervierteljahres.
        
4.5.2  
Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt gegenüber den Beschäftigten nach einer Betriebszugehörigkeit von
        
5 Jahren mindestens 3 Monate
8 Jahren mindestens 4 Monate
10 Jahren mindestens 5 Monate
12 Jahren mindestens 6 Monate
        
jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
        
4.5.3  
Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit gemäß § 4.5.2 werden Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
        
…“        
8 
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis gemäß § 1 a KSchG mit Erklärung vom 27.03.2008, die am gleichen Tage persönlich übergeben wurde, zum 30.06.2008 gekündigt und für den Fall, dass der Kläger keine Kündigungsschutzklage erhebt, eine Sozialabfindung in Höhe von EUR 16.745,48 brutto angeboten. Bei der Übergabe des Kündigungsschreibens wurde dem Kläger vom Geschäftsführer der Beklagten erklärt, dass er bis auf Weiteres von der Erbringung zur Verpflichtung seiner Arbeitsleistung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Zeitguthaben freigestellt ist. Zu diesem Zeitpunkt betrug der Resturlaubsanspruch des Klägers 11 Urlaubstage. Unter dem 24.04.2008 erhielt der Kläger ein weiteres Schreiben der Beklagten, das auszugsweise wie folgt lautet :
9 
„Sie bleiben bis zu dem, in unserem Kündigungsschreiben vom 27.03.2008 genannten rechtlichen Beendigungszeitpunkt ihres Arbeitsverhältnisses weiterhin freigestellt, und zwar unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge. Die Freistellung erfolgt ab dem Zeitpunkt des Zugangs dieses Schreibens zunächst unwiderruflich unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Zeitguthaben. Im Anschluss an die damit verbundene Gewährung des Urlaubs und den Verbrauch etwaiger Zeitguthaben ist die Freistellung widerruflich; nur für diese Zeit behält sich ... vor, Sie während der Restlaufzeit des Vertrages teilweise oder ganz an den Arbeitsplatz zurückzurufen.“
10 
Der Kläger hat die Klagefrist des § 4 KSchG verstreichen lassen, so dass die Beklagte mit der Abrechnung für den Monat Juni 2008 die Abfindung in Höhe von EUR 16.745,48 abgerechnet und ausgezahlt hat.
11 
Die betriebsbedingte Kündigung des Klägers ist Folge einer Unternehmerentscheidung der Beklagten aus dem März 2008, wonach im Bereich Extrusion leistungsschwache und betreuungsintensive Maschinen still gelegt werden. Insoweit wurden insgesamt 10 Maschinen still gelegt, so dass es zum Fortfall von 12 Arbeitsplätzen in der Produktion kam, u.a. auch dem Arbeitsplatz des Klägers. Infolge der Einschränkung der Produktion entfielen auch 8 Arbeitsplätze in der Verwaltung, so dass insgesamt 20 Mitarbeiter entlassen wurden.
12 
Der Durchschnittsverdienst des Klägers im Jahre 2007 betrug monatlich brutto EUR 2.266,31. Der durchschnittliche Bruttoverdienst des Klägers im Zeitraum von Januar bis März 2008 betrug monatlich EUR 2.249,42 brutto, wobei hierin enthalten waren eine durchschnittliche Extrusionsprämie in Höhe von brutto EUR 54,64 sowie Nachtarbeitszuschläge in Höhe von durchschnittlich brutto EUR 358,47. Die Beklagte hat abgerechnet und ausgezahlt für den Monat April 2008 brutto EUR 1.867,36, für Mai 2008 brutto EUR 2.017,98 und für Juni 2008 brutto EUR 1.822,60. Neben dem Grundstundenlohn wurde lediglich für den Monat Mai 2008 für 88 Arbeitsstunden die Leistungszulage von je EUR 0,16 gewährt.
13 
Mit seiner am 28.05.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 27.03.2008 nicht zum 30.06.2008, sondern erst zum 30.09.2008 beendet wurde. Darüber hinaus begehrt er für die Monate April bis Juni 2008 Differenzvergütung aus dem monatlichen Durchschnittsverdienst für das Jahr 2007 und den tatsächlich erbrachten Zahlungen. Schließlich verlangt er, teilweise klagerweiternd, die Fortzahlung des monatlichen Durchschnittsverdienstes aus 2007 für die Monate Juli bis September 2008.
14 
Der Kläger ist der Auffassung, die dem § 622 Abs. 2 S. 2 BGB nachempfundene Regelung in Ziff. 4.5.3 des Manteltarifvertrages, wonach die vor Vollendung des 25. Lebensjahres anfallenden Beschäftigungszeiten nicht berücksichtigt werden, verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters und damit gegen die Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Die Nichtberücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeiten bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres sei eine Ungleichbehandlung, die durch kein legitimes Ziel gerechtfertigt sei und auch keine Beziehung zur Beschäftigungspolitik und/oder zum Arbeitsmarkt habe. Insbesondere sei die Frage, ob ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit stärker betroffen seien, nicht im Rahmen der Kündigungsfrist zu klären, sondern allein und ausschließlich im Rahmen der sozialen Rechtfertigung einer Beendigungskündigung. Rechne man jedoch die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres mit ein, betrage die Kündigungsfrist vorliegend 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, so dass das Arbeitsverhältnis erst zum 30.09.2008 aufgelöst und Vergütung bis zu diesem Zeitpunkt geschuldet sei. Aufgrund der einseitigen Freistellung ergebe sich der Vergütungsanspruch des Klägers aus den Grundsätzen des Annahmeverzugs, so dass der Kläger so zu stellen sei, als ob er tatsächlich seine Arbeitsleistung erbracht habe. Der Annahmeverzugslohnanspruch umfasse jedoch neben dem Grundlohn auch die üblichen Lohn- und Leistungszuschläge, Prämien und Überstundenzuschläge. Der Kläger ist der Auffassung, er sei nicht verpflichtet, im Einzelnen Überstunden darzustellen oder entsprechend gezahlte Lohnzuschläge. Er genüge vielmehr seiner Darlegungslast dadurch, dass er den üblich gezahlten Lohn darlege, wobei er insoweit auf den Durchschnittsverdienst im Jahre 2007 abstellen könne.
15 
Der Kläger beantragt zuletzt :
16 
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch das Kündigungsschreiben vom 27.03.2008 erst zum 30.09.2008 beendet ist und nicht, wie in der Kündigung dargestellt, zum 30.06.2008.
17 
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger folgende Zahlungen zu leisten :
18 
a) Für den Monat April 2008 brutto 2.266,31 EUR abzüglich geleisteter 1.867,36 EUR
19 
b) Für den Monat Mai 2008 brutto 2.266,31 EUR abzüglich geleisteter 2.017,98 brutto
20 
c) Für den Monat Juni 2008 brutto 2.266,31 EUR abzüglich geleisteter 1.822,60 EUR brutto
21 
d) Für den Monat Juli 2008 brutto 2.266,31 EUR.
22 
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen wie folgt :
23 
- aus  
398,95 EUR
 ab 01.05.2008
- aus  
248,33 EUR
 ab 01.06.2008
- aus  
443,71 EUR
 ab 01.07.2008
- aus  
 2.266,31 EUR
 ab 01.08.2008
24 
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat August 2008 einen Betrag von brutto 2.266,31 EUR zu bezahlen, zuzüglich 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab 01.09.2008.
25 
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat September 2008 einen Betrag von brutto 2.266,31 EUR zu bezahlen, zuzüglich 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab 01.10.2008.
26 
Die Beklagte beantragt :
27 
Die Klage wird abgewiesen.
28 
Sie ist der Auffassung, die Herausnahme der Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres in § 622 BGB bzw. der korrespondierenden tarifvertraglichen Vorschriften sei durch ein objektives und angemessenes legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt und lasse sich gerade in Bezug auf ältere Arbeitnehmer aus dem für diese im deutschen Arbeitsrecht entwickelten Schutzkonzept ableiten. Die Anknüpfung an ein Mindestalter beruhe wesentlich auf sozial-, gesellschafts- und familienpolitischen Gestaltungsvorstellungen des Gesetzgebers, wonach davon ausgegangen werde, dass ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit stärker betroffen seien. Dies ergebe sich aus ihren familiären und wirtschaftlichen Verpflichtungen und der abnehmenden beruflichen Flexibilität und Mobilität. Dem gegenüber wiesen junge Menschen naturgemäß ein höheres Maß an persönlicher und räumlicher Flexibilität auf, eine berufliche Neuorientierung durch Umschulung oder Fortbildung oder eine örtliche Verlegung des Lebensmittelpunktes fiele ihnen naturgemäß leichter. Persönliche und finanzielle Verpflichtungen und Belastungen seien im jungen Alter ebenfalls noch nicht derart ausgeprägt, so dass sowohl eine große Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an geänderte Rahmenbedingten bestehe, als auch die Folgen einer möglichen Kündigung und einer (zeitweisen) Arbeitslosigkeit nicht so schwer wiegen würden, wie bei einem älteren Arbeitnehmer. Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB bzw. die entsprechenden tarifvertraglichen Normen dienten als Gegengewicht zu den verlängerten Kündigungsfristen bei zunehmender Beschäftigungsdauer. Die für den Arbeitgeber aus längeren Kündigungsfristen resultierenden wirtschaftlichen Belastungen sollten durch die Altersschwelle „25“ wirtschaftlich abgefedert werden. Dabei würde die Kompensation für den Bestandsschutz zugunsten älterer Arbeitnehmer dort vorgenommen, wo am ehesten entsprechende Angriffe verkraftet werden könnten, nämlich bei den jungen, am Beginn ihres Arbeitslebens stehenden Arbeitnehmern, denen aufgrund ihrer Lebenssituation ein eingeschränkter Bestandsschutz zugemutet werden könne. Daneben diene die gesetzliche bzw. vertragliche Regelung auch dem Eingliederungskonzept im deutschen Arbeitsrecht, als Mittel der beruflichen Eingliederung von Jugendlichen und als Mittel zur Bekämpfung der hohen Arbeitslosigkeit gerade bei jungen Menschen. Selbst wenn man eine nicht zu rechtfertigende Benachteiligung annehmen wolle, so könne dies allenfalls die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertragsnorm betreffen. Das Arbeitsgericht habe jedoch keine Kompetenz, die dann ersatzweise eingreifende Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB zu verwerfen. Im Übrigen sei der Beklagten Vertrauensschutz zu gewähren, da sich die Parteien lediglich an der Gesetzesnorm des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB orientiert und sich damit innerhalb des gesetzlichen Handlungsrahmens bewegt hätten.
29 
Bezüglich der geltend gemachten Zahlungsansprüche ist die Beklagte der Auffassung, sie habe sich zu keinem Zeitpunkt in Annahmeverzug befunden. Vielmehr habe sie mit der einseitigen Freistellungserklärung ein Angebot auf Suspendierung der Arbeitspflicht abgegeben, welche der Kläger zumindest konkludent durch Fortbleiben von der Arbeit angenommen habe. Jedenfalls für den Zeitraum der tatsächlichen Urlaubsgewährung sei lediglich der Grundlohn geschuldet. Im Übrigen habe die Beklagte im Hinblick auf den Kündigungsgrund ausreichend dargelegt, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger ab dem Zeitpunkt der Freistellung in Fortfall geraten sei, so dass Überstunden oder Zuschläge ohnehin nicht mehr angefallen wären. Soweit der Kläger lediglich pauschal auf das Durchschnittsgehalt im Jahre 2007 abstellt, habe er keinerlei Anknüpfungstatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Schätzung des mutmaßlich erzielten Entgelts gemäß § 278 Abs. 2 ZPO vornehmen lasse. Da das Arbeitsverhältnis am 30.06.2008 beendet worden sei, sei darüber hinaus ohnehin kein Lohn mehr geschuldet.
30 
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 30.06.2008 und 09.10.2008 verwiesen. Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden.

Entscheidungsgründe

 
31 
Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.
I.
32 
Die Klage ist zulässig.
33 
Sowohl aus der Formulierung des Antrags Ziff. 1 sowie der Klagebegründung ergibt sich eindeutig, dass der Kläger nicht im Rahmen eines punktuellen Begehrens im Sinne des § 4 KSchG die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung vom 27.03.2008 rügen möchte, sondern im Rahmen eines allgemeinen Feststellungsantrags ein lediglich zeitlich begrenztes allgemeines Bestandsbegehren verfolgt.
34 
Auch im Hinblick auf die Zahlungsansprüche ist die Klage zulässig, insbesondere ist der Streitgegenstand ausreichend im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO individualisiert, soweit der Kläger Bruttodifferenzvergütungen für die Monate April, Mai und Juni 2008 sowie den vollständigen monatlichen Bruttolohn für die Monate Juli bis September 2008 beansprucht.
II.
35 
Die Klage ist teilweise begründet.
36 
1. Der Feststellungsantrag ist unbegründet, das Arbeitsverhältnis besteht nicht über den 30.06.2008 hinaus fort.
37 
a) Dies ergibt sich jedoch nicht bereits aus der Tatsache, dass der Kläger den Feststellungsantrag am 28.05.2008 anhängig gemacht hat, so dass die Klagefrist des § 4 KSchG nicht eingehalten wurde. Insoweit kann die zutreffende Kündigungsfrist isoliert auch außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, AP Nr. 55 zu § 4 KSchG 1969; BAG, Urteil vom 09.02.2006 - 6 AZR 283/05, AP Nr. 56 zu § 4 KSchG 1969). Etwas anderes mag gelten, wenn der Arbeitgeber erkennbar zum Ausdruck bringt, dass die Beendigung ausschließlich zu einem bestimmten Beendigungstermin erfolgen soll. Zwar hat die Beklagte vorliegend in der Kündigungserklärung eine Beendigung zum 30.06.2008 erklärt. Hierbei handelt es sich jedoch - wie in der Regel bei dem Ausspruch einer ordentlichen Beendigungskündigung - um die Mitteilung der nach Auffassung des Arbeitgebers zutreffenden Kündigungsfrist. Anhaltspunkte dafür, dass die Beendigung nur zu diesem Zeitpunkt erfolgen soll, insbesondere im Falle der Unwirksamkeit der vereinbarten Kündigungsfristen, sind nicht ersichtlich. Die Fiktion der §§ 4, 7 KSchG greift damit vorliegend nicht ein.
38 
b) Geht man davon aus, dass der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag in der Anmerkung zu § 3 eine im Zweifel dynamische Bezugnahme auf die tarifvertraglichen Kündigungsfristen in der Metallindustrie darstellt - hiervon gehen beide Parteien übereinstimmend aus -, so beendet die Kündigung vom 27.03.2008 das Arbeitsverhältnis aufgrund der tariflichen Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gemäß § 4.5.2 in Verbindung mit § 4.5.3 zum 30.06.2008. Werden gemäß § 4.5.3 des Manteltarifvertrages die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt, so sind 8 Beschäftigungsjahre noch nicht erreicht.
39 
Die dann arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen des Manteltarifvertrages für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden sind auch nicht wegen des Verbots der Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters unwirksam, ohne dass es für die Entscheidung der Kammer darauf ankommen würde, ob die Herausnahme der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr materiell eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters darstellt.
40 
aa) Ob die Regelung in § 4.5.3 des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Verlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung zur Gleichbehandlung und Beschäftigung und Beruf, deren Zweck nach Artikel 1 zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Begrenzung der Diskriminierung, u.a. wegen des Alters, in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedsstaaten ist, verstößt, bedarf keiner Entscheidung. Richtlinien gehören nicht zum primären Gemeinschaftsrecht, so dass sie nicht unmittelbar gelten. Vielmehr überlässt Artikel 249 Abs. 3 EG-Vertrag den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und Mittel der Umsetzung einer Richtlinie in nationales Recht. Adressat von Richtlinien sind daher die einzelnen Mitgliedsstaaten. Zwar sind Fallgestaltungen anerkannt, in denen nach der Rechtsprechung des EuGH ausnahmsweise Richtlinien eine unmittelbare Wirkung zukommt. Jedenfalls eine sog. horizontale Drittwirkung, folglich eine Wirkung direkt im Verhältnis von Privatpersonen untereinander, ist ausgeschlossen, wenn es um die Beurteilung privatautonomer Vereinbarungen geht. Die nationalen Gerichte sind zwar gehalten, eine gemeinschaftsrechtswidrige Diskriminierung auf jede denkbare Weise und insbesondere dadurch auszuschließen, dass sie gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen zugunsten der benachteiligten Gruppe anwenden, ohne die Beseitigung der Diskriminierung durch den Gesetzgeber, die Tarifvertragsparteien oder in anderer Weise zu beantragen oder abzuwarten, doch gilt dieser Rechtssatz nicht, wenn Privatpersonen aufgrund übereinstimmender privatautonomer Willensentscheidungen die Anwendung tarifvertraglicher Regelungswerke für ihre Rechtsbeziehung vereinbaren (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 23.04.2007 - 15 Sa 116/06, zitiert nach Juris; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.03.2007 - 21 Sa 97/06, zitiert nach Juris).
41 
bb) Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Kündigungsfristen des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden ist auch nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, denn das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet vorliegend keine Anwendung.
42 
Sofern man in der Herausnahme von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres für die Berechnung der Kündigungsfristen eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters gemäß §§ 7 Abs. 1, 1 Abs. 1 AGG sehen wollte, so handelte es sich jedenfalls um eine Benachteiligung, die vor Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingetreten wäre. Benachteiligung wäre vorliegend die rechtsgeschäftliche Vereinbarung der in Streit stehenden Regelungen über die Kündigungsfristen. Die Einbeziehung der tarifvertraglichen Kündigungsregelungen erfolgte jedoch im Arbeitsvertrag vom 16.08.1993, die letzte Änderung des Manteltarifvertrages erfolgte am 14.06.2005, folglich jeweils vor Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.06.2006. Für die Frage der Benachteiligung darf hingegen vorliegend nicht auf den Zeitpunkt des Zugangs der ordentlichen Kündigung am 27.03.2008 abgestellt werden. Unbeschadet der Frage, ob im Hinblick auf die Regelung in § 2 Abs. 4 AGG ein Anwendungsausschluss für Kündigungen gegeben ist, benachteiligt die Kündigung selbst den Kläger vorliegend nicht. Die Kündigung erfolgte aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und wurde vom Kläger daher auch nicht angegriffen, so dass diesbezüglich eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nicht vorliegt. Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Beendigungskündigung aus, so hat er - mit Ausnahme einer Verlängerung der Kündigungsfristen - keinen Spielraum, zu welchem Beendigungszeitpunkt die Kündigung erklärt wird. Die Frage, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet, ergibt sich aus den im Gesetz genannten bzw. den tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen und ist damit lediglich Ergebnis einer Subsumtion. Nennt der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen Beendigungszeitpunkt, so handelt es sich hierbei in der Regel um eine Wissenserklärung, nicht um eine Willenserklärung (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, a.a.O. zu B I 2 ee der Entscheidungsgründe). Damit ist dann aber konsequenterweise der Benachteiligungstatbestand in der Vereinbarung der dann anzuwendenden Kündigungsfristen zu sehen.
43 
Benachteiligungen, die vor In-Kraft-Treten des AGG eingetreten sind, müssen jedoch nach bisherigem Recht beurteilt werden. Zwar regelt dies § 33 Abs. 1 AGG für den arbeitsrechtlichen Teil des AGG ausdrücklich nur für Fälle der Diskriminierung wegen des Geschlechts und der sexuellen Belästigung. In der amtlichen Begründung zu § 33 Abs. 1 AGG heißt es jedoch : „Für Benachteiligungen, die zeitlich vor dem In-Kraft-Treten dieses Gesetzes liegen, findet die alte Rechtslageeinschließlich der nunmehr außerkrafttretenden Regelungen der §§ 611 a, 611 b und 612 Abs. 3 BGB sowie § 81 Abs. 2 des 9. Buches Sozialgesetzbuch und des Beschäftigtenschutzgesetzes weiterhin Anwendung“. Damit hat der Gesetzgeber jedoch hinreichend deutlich gemacht, dass über den Gesetzeswortlaut hinaus alle Fälle von Diskriminierungen erfasst sein sollen. Für eine rückwirkende Inkraftsetzung des AGG existieren insofern keinerlei Anhaltspunkte.
44 
Bei der Vereinbarung der Kündigungsfristen im Jahre 1993 bzw. 2005 handelt es sich auch nicht um einen Dauertatbestand, der vor dem 18.08.2006 begonnen hat und noch danach fortbesteht, so dass etwa ab dem Datum des Inkrafttretens das AGG eingreifen würde. Insofern ist zu beachten, dass die Regelung in § 7 Abs. 2 entweder deklaratorischen Charakter besitzt oder aber eine spezialgesetzliche Ausprägung des § 134 BGB darstellt. Für die Regelung des § 134 BGB ist jedoch anerkannt, dass die Nichtigkeitsfolge dann nicht eintritt, wenn erst eine nachträgliche Veränderung der Umstände zum Verstoß führt. Vielmehr muss der Gesetzesverstoß im Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts gegeben sein (vgl. BayObLG, Beschluss vom 20.02.2002 - 3 ZBR 380/01, BB 2002, 907 f zu II 2 b cc (3)). Nichts anderes darf dann aber für die Regelung des § 7 Abs. 2 AGG gelten.
45 
cc) Aber auch die Annahme, bei der Vereinbarung der Kündigungsfristen aus dem Manteltarifvertrag für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden handele es sich um einen Dauertatbestand im Sinne des § 7 Abs. 2 AGG, würde zu keinem anderen Ergebnis führen. Eine nicht gemäß § 10 AGG gerechtfertigte Altersdiskriminierung unterstellt, führte dies insgesamt zur Nichtanwendung des § 4.5 des Manteltarifvertrages. Aufgrund des Rechtsgedanken des § 139 BGB wäre vorliegend ausgeschlossen, dass die Kündigungsfristen des § 4.5.2 aufrecht zu erhalten wären und lediglich die Regelung in § 4.5.3 in Fortfall gerät. Soweit im Arbeitsvertrag vom 16.08.1993 insgesamt auf die Kündigungsregelungen des Manteltarifvertrages verwiesen wird, so stellt dies eine in sich nicht mehr teilbare Einzelbestimmung des Arbeitsvertrages dar. Soweit sich die Tarifvertragsparteien zwar bezüglich der Systematik an der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB angelehnt haben, so wurde doch zugunsten der Arbeitnehmer eine Verlängerung der einzelnen Kündigungsfristen als auch eine Einschränkung des Kündigungstermins festgelegt. Gerade vor diesem Hintergrund kann nicht angenommen werden, bei der Teilregelung in § 4.5.3 handele es sich um einen abtrennbaren Teil der Kündigungsregelungen, der nicht vom Einheitlichkeitswillen der Tarifvertragsparteien umfasst gewesen sein sollte.
46 
Die Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Kündigungsfristen des Manteltarifvertrages gemäß § 7 Abs. 2 AGG hätte dann jedoch zur Folge, dass das dispositive Gesetzesrecht des § 622 BGB zur Anwendung käme. Aufgrund der identischen Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB würde das Arbeitsverhältnis auch dann nicht über den 30.06.2008 hinaus fortbestehen, vielmehr wäre gemäß § 622 Abs. 2 S. 1 Ziff. 2 BGB lediglich eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten gewesen.
47 
Soweit der Kläger darauf abstellt, auch die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB stelle eine nicht zu rechtfertigende Altersdiskriminierung dar, mag auch dies dahin gestellt bleiben. § 7 Abs. 2 AGG betrifft nur Bestimmungen, die in der arbeitsrechtlichen Normenhierarchie unterhalb der Ebene des Gesetzes stehen, also Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Soweit eine gesetzliche Regelung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, mag sie auch nach In-Kraft-Treten von § 7 Abs. 2 AGG europarechtswidrig sein, sie bleibt jedoch weiterhin wirksam, soweit sich der Arbeitnehmer nicht gegenüber dem Staat als Arbeitgeber auf eine vertikale Drittwirkung der Richtlinie 2000/78/EG berufen kann.
48 
Aber auch eine europarechtskonforme Auslegung sowie eine unmittelbare Anwendung des gemeinschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt vorliegend nicht in Betracht. Zwar ist das nationale Gericht auch im Rechtsstreit zwischen Privaten gehalten, das nationale Recht im Lichte der entsprechenden Richtlinien zu deuten, so dass Umsetzungslücken durch ein modifiziertes Verständnis des bereits vorgefundenen nationalen Rechts geschlossen werden können. Eine richtlinienkonforme Auslegung scheitert aber bereits daran, dass es sich bei der Regelung des § 622 BGB eben nicht um eine Norm handelt, die nach dem Erlass der Richtlinie 2000/78/EG den europäischen Regelungszielen widerspricht. Vielmehr ist die Regelung des § 622 BGBvor der Richtlinie erlassen und nach ihrem Erlass vom Gesetzgeber unkorrigiert gelassen worden. Im Übrigen findet die europarechtskonforme Auslegung dort ihre Grenze, wo Wortlaut, Systematik und Zweck des nationalen Rechts eine Deutung entsprechend der europarechtlichen Vorgaben nicht zulassen. Der erkennbare Wille des nationalen Gesetzgebers darf durch eine europarechtskonforme Auslegung nicht verändert werden (vgl. BAG, Urteil vom 23.03.2006 - 2 AZR 343/05, AP Nr. 21 zu § 17 KSchG 1969). Der Wortlaut des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist jedoch eindeutig und lässt keinerlei Interpretation zu.
49 
Soweit jedoch eine unmittelbare Geltung der Richtlinie nicht in Betracht kommt und auch eine europarechtskonforme Auslegung ausscheidet, bleibt es bei der Gültigkeit des europarechtswidrigen nationalen Rechts. Insoweit kann sich der Kläger auch nicht auf den gemeinschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Das Verbot der Altersdiskriminierung als ungeschriebenen Bestandteil des primären Gemeinschaftsrechts bindet nur den europäischen und den nationalen Gesetzgeber, wo er europäisches Recht umsetzt, nicht jedoch den privaten Arbeitgeber (vgl. z.B. Thüsing in Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, Einl. AGG Randziff. 45 m.w.N.). Anders als in der sog. Mangold-Entscheidung zu § 14 Abs. 3 TzBfG (vgl. EuGH 22.11.2005 - Rs C-144/04, NZA 2005, 1345) handelt es sich bei § 622 BGB gerade nicht um eine Norm, mit der der nationale Gesetzgeber europäisches Recht umgesetzt hat. Wie bereits dargelegt, wurde § 622 BGB vor der entsprechenden Richtlinie 2000/78/EG erlassen und ist nach deren Erlass vom Gesetzgeber unkorrigiert gelassen worden, so dass ein Verstoß gegen die Richtlinie oder den Gleichbehandlungsgrundsatz der Gemeinschaft nicht zur Unwirksamkeit der Norm führt (so auch Däubler/Bertzbach-Däubler, AGG, § 10 RN 10, 104).
50 
2. Würde man die im Arbeitsvertrag vom 16.08.1993 enthaltene Anmerkung zu § 3 nicht als Bezugnahme auf die Regelungen zu den Kündigungsfristen im einschlägigen Manteltarifvertrag ansehen, sondern lediglich als Begründung für die selbst im Arbeitsvertrag in § 1 Abs. 1 enthaltenen kurzen Kündigungsfristen, so wäre wiederum aufgrund des Günstigkeitsprinzips die Regelung des § 622 BGB anzuwenden, so dass es ebenfalls nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 30.06.2008 käme (vgl. II. 1.)
51 
3. Differenzvergütungsansprüche für die Monate April bis Juni 2008 stehen dem Kläger gemäß § 615 BGB bzw. § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG nur in der zuerkannten Höhe zu, im Übrigen sind sie unbegründet.
52 
a) Dabei kann der Kläger seinen Anspruch - soweit nicht zunächst unstreitig ein Anspruch auf Urlaubsentgelt gemäß § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG für 11 Urlaubstage besteht - dem Grunde nach auf § 615 BGB stützen, da die Beklagte durch die einseitige Freistellung des Klägers in Annahmeverzug geraten ist. Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, durch die Anordnung der einseitigen Freistellung habe sie ein Angebot abgegeben, wonach die Arbeitspflicht suspendiert und die Entgeltzahlungspflicht auf den Grundlohn reduziert sei, so kann die Kammer dem schon nicht folgen. Weder der Vortrag der Beklagten zur mündlichen Freistellungserklärung am 27.03.2008 noch der Inhalt der schriftlichen Freistellungsanordnung vom 24.04.2008 ist aus der Sicht eines verständigen Empfängers so zu verstehen, dass dem Kläger hier ein - wie auch immer geartetes - Angebot unterbreitet werden sollte. Schon der Wortlaut der Freistellungserklärung vom 24.04.2008 legt nahe, dass die Beklagte hier einseitig anordnet, aber gerade nicht ein Vertragsangebot unterbreitet. Im Übrigen hätte der Kläger ein solches Angebot auch nicht durch bloßes Fernbleiben von der Arbeit angenommen. Hierbei würde es sich um eine atypische Willenserklärung handeln, da anerkannt ist, dass bloßes Schweigen in der Regel nicht als Willenserklärung zu werten ist. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn der Erklärungsgegner aufgrund besonderer Umstände das Schweigen als rechtsgeschäftliche Erklärung verstehen durfte und der Erklärende dies bei Anwendung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen und durch Widerspruch vermeiden können (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.2001 - 9 AZR 307/00, AP Nr. 37 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung). Derartige besondere Umstände hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen.
53 
Im Übrigen hat die Beklagte sowohl in der mündlichen Freistellungserklärung vom 27.03.2008 als auch in der schriftlichen Freistellungserklärung vom 24.04.2008 unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die Arbeitsleistung des Klägers zunächst ablehne, so dass ein weiteres Angebot des Klägers gemäß § 296 BGB entbehrlich war.
54 
b) Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Dienstpflichtige durch Weiterarbeit erzielt hätte, so dass der Anspruch daher das Bruttogehalt einschließlich Provisionen, Gratifikationen, Umsatzprämien, Tantiemen sowie Gefahren- und Erschwerniszulagen umfasst (vgl. Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Auflage 2008, § 615 BGB RN 46 m.w.N.), folglich sind zu zahlen alle Leistungen mit Entgeltcharakter. Dabei kann bei schwankender Vergütung die Frage des mutmaßlich erzielten Entgelts gemäß § 287 Abs. 2 ZPO geschätzt werden, wobei die vom Arbeitnehmer bis zum Eintritt des Annahmeverzugs erzielte Vergütung einen Anhaltspunkt liefert und der Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers der letzten 3 Monate berücksichtigt werden kann (vgl. Preis in Erfurter Kommentar, a.a.O.). Soweit dies im Wesentlichen dem Referenzprinzip des § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG entspricht, bedarf es vorliegend - anders als die Beklagte meint - keiner Differenzierung zwischen dem Zeitraum des Erholungsurlaubs und dem Zeitraum des Annahmeverzugs.
55 
Dementsprechend hat der Kläger auch im Zeitraum April bis Juni 2008 Anspruch auf den Grundlohn zuzüglich der Leistungszulage und der sog. Extrusionsprämie. Der Geschäftsführer der Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung bezüglich letzterer erklärt, hierbei handele es sich um eine individuelle Prämie, die sich an den Leistungen der Arbeitnehmer orientiere. Soweit die Beklagte den Grundlohn für den Monat April auf Grundlage von 176 Stunden, für Mai auf Grundlage von ebenfalls 176 Stunden und für Juni auf Grundlage von 168 Stunden abgerechnet hat, die Leistungszulage jedoch lediglich im Monat Mai für 88 Stunden gewährt hat, sind für restliche 432 Stunden jeweils EUR 0,16 als Leistungszulage fortzuzahlen. Ausweislich der Lohnabrechnungen für Januar, Februar und März 2008 hat der Kläger eine durchschnittliche Extrusionsprämie in Höhe von EUR 54,64 erhalten, so dass dies als Grundlage der Schätzung für die Monate April bis Juni 2008 herangezogen wurde. Damit ergibt sich insgesamt ein Differenzlohnanspruch in Höhe von EUR 233,04 brutto.
56 
Weitergehende Annahmeverzugsdifferenzlohnansprüche für den Zeitraum April bis Juni 2008 bestehen nicht. Soweit der Kläger lediglich pauschal den Anfall von Überstunden behauptet hat und hierzu auf den Durchschnittslohn aus dem Jahre 2007 verweist, fehlt es an konkreten Anknüpfungstatsachen für eine Schätzung im Sinne des § 287 ZPO. Vielmehr ergibt sich aus den Lohnabrechnungen für Januar bis März 2008, dass dort durchschnittlich tatsächlich 173,33 Stunden pro Monat gearbeitet wurde. Dies entspricht im Durchschnitt exakt der Stundenmenge, die die Beklagte im Annahmeverzugszeitraum April bis Juni 2008 abgerechnet hat (176 Stunden, 176 Stunden und 168 Stunden).
57 
Der Kläger kann ferner nicht Nachtarbeitszuschläge für den Annahmeverzugszeitraum beanspruchen. Zwar hat der Kläger in der Zeit von Januar bis März 2008 durchschnittlich im Monat Nachtarbeitszuschläge in Höhe von EUR 358,47 erhalten. Der Geschäftsführer der Beklagten hat jedoch unbestritten erklärt, diese Nachtarbeitszuschläge würden auch nur für die tatsächlich angefallenen Nachtarbeitsstunden abgerechnet und ausgezahlt. Vom Lohnausfallprinzip werden jedoch nicht erfasst solche Leistungen, die davon abhängig sind, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet oder dass ihm tatsächlich Aufwendungen entstehen (vgl. Preis in Erfurter Kommentar a.a.O.). Zwar hat der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 18.09.2002 (1 AZR 668/01, AP Nr. 99 zu § 615 BGB) die tariflich vorgesehenen Spät- und Nachtzuschläge des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metallindustrie Südbaden als Leistungen mit Entgeltcharakter im Sinne des Lohnausfallprinzips anerkannt. Der Senat hat jedoch ausgeführt, dass Nachtzuschläge einen Ausgleich für erschwerte Arbeitsbedingungen darstellten, aber gleichwohl zur vereinbarten Vergütung gehörten, da sie nicht nur dann anfallen würden, wenn tatsächlich Spät- oder Nachtarbeit geleistet wurde und der Anspruch auch dann nicht erlösche, wenn der Arbeitnehmer zu den betreffenden Zeiten keine Arbeitsleistung erbracht hätte. Etwas anderes solle jedoch dann gelten, wenn die Tarifvertragsparteien selbst dies vereinbart hätten (vgl. BAG a.a.O. zu I 3 der Entscheidungsgründe). Nach dem unbestrittenen Vortrag des Geschäftsführers der Beklagten handelt es sich vorliegend bei den Nachtarbeitszuschlägen jedoch keinesfalls um solche Zuschläge, die auch dann zu erbringen wären, wenn zu den betreffenden Zeiten keine Arbeitsleistung erfolgt ist. Vielmehr werden Nachtarbeitszuschläge nur für tatsächlich angefallene Nachtarbeitsstunden in Ansatz gebracht. Folglich muss es dabei verbleiben, dass es sich bei dieser Zulage um einen reinen Ausgleich für erschwerte Arbeitsbedingungen handelt, so dass sie vom Lohnausfallprinzip nicht umfasst sind.
58 
4. Soweit das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.06.2008 beendet wurde (vgl. oben 1.) bestehen für den Zeitraum ab dem 01.07.2008 keine Vergütungsansprüche mehr, so dass der Zahlungsanspruch des Klägers insoweit ebenfalls unbegründet ist.
III.
59 
Der geltend gemachte Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB.
60 
Die Kostenentscheidung folgt dem teilweise Obsiegen und Unterliegen der Parteien, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91, 92 ZPO.
61 
Die Streitwertfestsetzung entspricht der eingeklagten Bruttovergütung, wobei der Feststellungsantrag Ziff. 1 und die bezifferten Zahlungsansprüche für Juni bis September 2008 aufgrund wirtschaftlicher Teilidentität nicht doppelt berücksichtigt wurden (§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 48 Abs. 1 GKG, 3 ZPO).
62 
Ein Grund zur Zulassung der Berufung, soweit der Kläger nicht ohnehin gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft ist, war nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gegeben.

Gründe

 
31 
Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.
I.
32 
Die Klage ist zulässig.
33 
Sowohl aus der Formulierung des Antrags Ziff. 1 sowie der Klagebegründung ergibt sich eindeutig, dass der Kläger nicht im Rahmen eines punktuellen Begehrens im Sinne des § 4 KSchG die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung vom 27.03.2008 rügen möchte, sondern im Rahmen eines allgemeinen Feststellungsantrags ein lediglich zeitlich begrenztes allgemeines Bestandsbegehren verfolgt.
34 
Auch im Hinblick auf die Zahlungsansprüche ist die Klage zulässig, insbesondere ist der Streitgegenstand ausreichend im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO individualisiert, soweit der Kläger Bruttodifferenzvergütungen für die Monate April, Mai und Juni 2008 sowie den vollständigen monatlichen Bruttolohn für die Monate Juli bis September 2008 beansprucht.
II.
35 
Die Klage ist teilweise begründet.
36 
1. Der Feststellungsantrag ist unbegründet, das Arbeitsverhältnis besteht nicht über den 30.06.2008 hinaus fort.
37 
a) Dies ergibt sich jedoch nicht bereits aus der Tatsache, dass der Kläger den Feststellungsantrag am 28.05.2008 anhängig gemacht hat, so dass die Klagefrist des § 4 KSchG nicht eingehalten wurde. Insoweit kann die zutreffende Kündigungsfrist isoliert auch außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, AP Nr. 55 zu § 4 KSchG 1969; BAG, Urteil vom 09.02.2006 - 6 AZR 283/05, AP Nr. 56 zu § 4 KSchG 1969). Etwas anderes mag gelten, wenn der Arbeitgeber erkennbar zum Ausdruck bringt, dass die Beendigung ausschließlich zu einem bestimmten Beendigungstermin erfolgen soll. Zwar hat die Beklagte vorliegend in der Kündigungserklärung eine Beendigung zum 30.06.2008 erklärt. Hierbei handelt es sich jedoch - wie in der Regel bei dem Ausspruch einer ordentlichen Beendigungskündigung - um die Mitteilung der nach Auffassung des Arbeitgebers zutreffenden Kündigungsfrist. Anhaltspunkte dafür, dass die Beendigung nur zu diesem Zeitpunkt erfolgen soll, insbesondere im Falle der Unwirksamkeit der vereinbarten Kündigungsfristen, sind nicht ersichtlich. Die Fiktion der §§ 4, 7 KSchG greift damit vorliegend nicht ein.
38 
b) Geht man davon aus, dass der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag in der Anmerkung zu § 3 eine im Zweifel dynamische Bezugnahme auf die tarifvertraglichen Kündigungsfristen in der Metallindustrie darstellt - hiervon gehen beide Parteien übereinstimmend aus -, so beendet die Kündigung vom 27.03.2008 das Arbeitsverhältnis aufgrund der tariflichen Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gemäß § 4.5.2 in Verbindung mit § 4.5.3 zum 30.06.2008. Werden gemäß § 4.5.3 des Manteltarifvertrages die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt, so sind 8 Beschäftigungsjahre noch nicht erreicht.
39 
Die dann arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen des Manteltarifvertrages für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden sind auch nicht wegen des Verbots der Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters unwirksam, ohne dass es für die Entscheidung der Kammer darauf ankommen würde, ob die Herausnahme der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr materiell eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters darstellt.
40 
aa) Ob die Regelung in § 4.5.3 des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Verlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung zur Gleichbehandlung und Beschäftigung und Beruf, deren Zweck nach Artikel 1 zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Begrenzung der Diskriminierung, u.a. wegen des Alters, in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedsstaaten ist, verstößt, bedarf keiner Entscheidung. Richtlinien gehören nicht zum primären Gemeinschaftsrecht, so dass sie nicht unmittelbar gelten. Vielmehr überlässt Artikel 249 Abs. 3 EG-Vertrag den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und Mittel der Umsetzung einer Richtlinie in nationales Recht. Adressat von Richtlinien sind daher die einzelnen Mitgliedsstaaten. Zwar sind Fallgestaltungen anerkannt, in denen nach der Rechtsprechung des EuGH ausnahmsweise Richtlinien eine unmittelbare Wirkung zukommt. Jedenfalls eine sog. horizontale Drittwirkung, folglich eine Wirkung direkt im Verhältnis von Privatpersonen untereinander, ist ausgeschlossen, wenn es um die Beurteilung privatautonomer Vereinbarungen geht. Die nationalen Gerichte sind zwar gehalten, eine gemeinschaftsrechtswidrige Diskriminierung auf jede denkbare Weise und insbesondere dadurch auszuschließen, dass sie gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen zugunsten der benachteiligten Gruppe anwenden, ohne die Beseitigung der Diskriminierung durch den Gesetzgeber, die Tarifvertragsparteien oder in anderer Weise zu beantragen oder abzuwarten, doch gilt dieser Rechtssatz nicht, wenn Privatpersonen aufgrund übereinstimmender privatautonomer Willensentscheidungen die Anwendung tarifvertraglicher Regelungswerke für ihre Rechtsbeziehung vereinbaren (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 23.04.2007 - 15 Sa 116/06, zitiert nach Juris; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.03.2007 - 21 Sa 97/06, zitiert nach Juris).
41 
bb) Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Kündigungsfristen des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden ist auch nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, denn das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet vorliegend keine Anwendung.
42 
Sofern man in der Herausnahme von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres für die Berechnung der Kündigungsfristen eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters gemäß §§ 7 Abs. 1, 1 Abs. 1 AGG sehen wollte, so handelte es sich jedenfalls um eine Benachteiligung, die vor Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingetreten wäre. Benachteiligung wäre vorliegend die rechtsgeschäftliche Vereinbarung der in Streit stehenden Regelungen über die Kündigungsfristen. Die Einbeziehung der tarifvertraglichen Kündigungsregelungen erfolgte jedoch im Arbeitsvertrag vom 16.08.1993, die letzte Änderung des Manteltarifvertrages erfolgte am 14.06.2005, folglich jeweils vor Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.06.2006. Für die Frage der Benachteiligung darf hingegen vorliegend nicht auf den Zeitpunkt des Zugangs der ordentlichen Kündigung am 27.03.2008 abgestellt werden. Unbeschadet der Frage, ob im Hinblick auf die Regelung in § 2 Abs. 4 AGG ein Anwendungsausschluss für Kündigungen gegeben ist, benachteiligt die Kündigung selbst den Kläger vorliegend nicht. Die Kündigung erfolgte aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und wurde vom Kläger daher auch nicht angegriffen, so dass diesbezüglich eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nicht vorliegt. Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Beendigungskündigung aus, so hat er - mit Ausnahme einer Verlängerung der Kündigungsfristen - keinen Spielraum, zu welchem Beendigungszeitpunkt die Kündigung erklärt wird. Die Frage, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet, ergibt sich aus den im Gesetz genannten bzw. den tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen und ist damit lediglich Ergebnis einer Subsumtion. Nennt der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen Beendigungszeitpunkt, so handelt es sich hierbei in der Regel um eine Wissenserklärung, nicht um eine Willenserklärung (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, a.a.O. zu B I 2 ee der Entscheidungsgründe). Damit ist dann aber konsequenterweise der Benachteiligungstatbestand in der Vereinbarung der dann anzuwendenden Kündigungsfristen zu sehen.
43 
Benachteiligungen, die vor In-Kraft-Treten des AGG eingetreten sind, müssen jedoch nach bisherigem Recht beurteilt werden. Zwar regelt dies § 33 Abs. 1 AGG für den arbeitsrechtlichen Teil des AGG ausdrücklich nur für Fälle der Diskriminierung wegen des Geschlechts und der sexuellen Belästigung. In der amtlichen Begründung zu § 33 Abs. 1 AGG heißt es jedoch : „Für Benachteiligungen, die zeitlich vor dem In-Kraft-Treten dieses Gesetzes liegen, findet die alte Rechtslageeinschließlich der nunmehr außerkrafttretenden Regelungen der §§ 611 a, 611 b und 612 Abs. 3 BGB sowie § 81 Abs. 2 des 9. Buches Sozialgesetzbuch und des Beschäftigtenschutzgesetzes weiterhin Anwendung“. Damit hat der Gesetzgeber jedoch hinreichend deutlich gemacht, dass über den Gesetzeswortlaut hinaus alle Fälle von Diskriminierungen erfasst sein sollen. Für eine rückwirkende Inkraftsetzung des AGG existieren insofern keinerlei Anhaltspunkte.
44 
Bei der Vereinbarung der Kündigungsfristen im Jahre 1993 bzw. 2005 handelt es sich auch nicht um einen Dauertatbestand, der vor dem 18.08.2006 begonnen hat und noch danach fortbesteht, so dass etwa ab dem Datum des Inkrafttretens das AGG eingreifen würde. Insofern ist zu beachten, dass die Regelung in § 7 Abs. 2 entweder deklaratorischen Charakter besitzt oder aber eine spezialgesetzliche Ausprägung des § 134 BGB darstellt. Für die Regelung des § 134 BGB ist jedoch anerkannt, dass die Nichtigkeitsfolge dann nicht eintritt, wenn erst eine nachträgliche Veränderung der Umstände zum Verstoß führt. Vielmehr muss der Gesetzesverstoß im Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts gegeben sein (vgl. BayObLG, Beschluss vom 20.02.2002 - 3 ZBR 380/01, BB 2002, 907 f zu II 2 b cc (3)). Nichts anderes darf dann aber für die Regelung des § 7 Abs. 2 AGG gelten.
45 
cc) Aber auch die Annahme, bei der Vereinbarung der Kündigungsfristen aus dem Manteltarifvertrag für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden handele es sich um einen Dauertatbestand im Sinne des § 7 Abs. 2 AGG, würde zu keinem anderen Ergebnis führen. Eine nicht gemäß § 10 AGG gerechtfertigte Altersdiskriminierung unterstellt, führte dies insgesamt zur Nichtanwendung des § 4.5 des Manteltarifvertrages. Aufgrund des Rechtsgedanken des § 139 BGB wäre vorliegend ausgeschlossen, dass die Kündigungsfristen des § 4.5.2 aufrecht zu erhalten wären und lediglich die Regelung in § 4.5.3 in Fortfall gerät. Soweit im Arbeitsvertrag vom 16.08.1993 insgesamt auf die Kündigungsregelungen des Manteltarifvertrages verwiesen wird, so stellt dies eine in sich nicht mehr teilbare Einzelbestimmung des Arbeitsvertrages dar. Soweit sich die Tarifvertragsparteien zwar bezüglich der Systematik an der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB angelehnt haben, so wurde doch zugunsten der Arbeitnehmer eine Verlängerung der einzelnen Kündigungsfristen als auch eine Einschränkung des Kündigungstermins festgelegt. Gerade vor diesem Hintergrund kann nicht angenommen werden, bei der Teilregelung in § 4.5.3 handele es sich um einen abtrennbaren Teil der Kündigungsregelungen, der nicht vom Einheitlichkeitswillen der Tarifvertragsparteien umfasst gewesen sein sollte.
46 
Die Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Kündigungsfristen des Manteltarifvertrages gemäß § 7 Abs. 2 AGG hätte dann jedoch zur Folge, dass das dispositive Gesetzesrecht des § 622 BGB zur Anwendung käme. Aufgrund der identischen Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB würde das Arbeitsverhältnis auch dann nicht über den 30.06.2008 hinaus fortbestehen, vielmehr wäre gemäß § 622 Abs. 2 S. 1 Ziff. 2 BGB lediglich eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten gewesen.
47 
Soweit der Kläger darauf abstellt, auch die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB stelle eine nicht zu rechtfertigende Altersdiskriminierung dar, mag auch dies dahin gestellt bleiben. § 7 Abs. 2 AGG betrifft nur Bestimmungen, die in der arbeitsrechtlichen Normenhierarchie unterhalb der Ebene des Gesetzes stehen, also Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Soweit eine gesetzliche Regelung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, mag sie auch nach In-Kraft-Treten von § 7 Abs. 2 AGG europarechtswidrig sein, sie bleibt jedoch weiterhin wirksam, soweit sich der Arbeitnehmer nicht gegenüber dem Staat als Arbeitgeber auf eine vertikale Drittwirkung der Richtlinie 2000/78/EG berufen kann.
48 
Aber auch eine europarechtskonforme Auslegung sowie eine unmittelbare Anwendung des gemeinschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt vorliegend nicht in Betracht. Zwar ist das nationale Gericht auch im Rechtsstreit zwischen Privaten gehalten, das nationale Recht im Lichte der entsprechenden Richtlinien zu deuten, so dass Umsetzungslücken durch ein modifiziertes Verständnis des bereits vorgefundenen nationalen Rechts geschlossen werden können. Eine richtlinienkonforme Auslegung scheitert aber bereits daran, dass es sich bei der Regelung des § 622 BGB eben nicht um eine Norm handelt, die nach dem Erlass der Richtlinie 2000/78/EG den europäischen Regelungszielen widerspricht. Vielmehr ist die Regelung des § 622 BGBvor der Richtlinie erlassen und nach ihrem Erlass vom Gesetzgeber unkorrigiert gelassen worden. Im Übrigen findet die europarechtskonforme Auslegung dort ihre Grenze, wo Wortlaut, Systematik und Zweck des nationalen Rechts eine Deutung entsprechend der europarechtlichen Vorgaben nicht zulassen. Der erkennbare Wille des nationalen Gesetzgebers darf durch eine europarechtskonforme Auslegung nicht verändert werden (vgl. BAG, Urteil vom 23.03.2006 - 2 AZR 343/05, AP Nr. 21 zu § 17 KSchG 1969). Der Wortlaut des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist jedoch eindeutig und lässt keinerlei Interpretation zu.
49 
Soweit jedoch eine unmittelbare Geltung der Richtlinie nicht in Betracht kommt und auch eine europarechtskonforme Auslegung ausscheidet, bleibt es bei der Gültigkeit des europarechtswidrigen nationalen Rechts. Insoweit kann sich der Kläger auch nicht auf den gemeinschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Das Verbot der Altersdiskriminierung als ungeschriebenen Bestandteil des primären Gemeinschaftsrechts bindet nur den europäischen und den nationalen Gesetzgeber, wo er europäisches Recht umsetzt, nicht jedoch den privaten Arbeitgeber (vgl. z.B. Thüsing in Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, Einl. AGG Randziff. 45 m.w.N.). Anders als in der sog. Mangold-Entscheidung zu § 14 Abs. 3 TzBfG (vgl. EuGH 22.11.2005 - Rs C-144/04, NZA 2005, 1345) handelt es sich bei § 622 BGB gerade nicht um eine Norm, mit der der nationale Gesetzgeber europäisches Recht umgesetzt hat. Wie bereits dargelegt, wurde § 622 BGB vor der entsprechenden Richtlinie 2000/78/EG erlassen und ist nach deren Erlass vom Gesetzgeber unkorrigiert gelassen worden, so dass ein Verstoß gegen die Richtlinie oder den Gleichbehandlungsgrundsatz der Gemeinschaft nicht zur Unwirksamkeit der Norm führt (so auch Däubler/Bertzbach-Däubler, AGG, § 10 RN 10, 104).
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2. Würde man die im Arbeitsvertrag vom 16.08.1993 enthaltene Anmerkung zu § 3 nicht als Bezugnahme auf die Regelungen zu den Kündigungsfristen im einschlägigen Manteltarifvertrag ansehen, sondern lediglich als Begründung für die selbst im Arbeitsvertrag in § 1 Abs. 1 enthaltenen kurzen Kündigungsfristen, so wäre wiederum aufgrund des Günstigkeitsprinzips die Regelung des § 622 BGB anzuwenden, so dass es ebenfalls nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 30.06.2008 käme (vgl. II. 1.)
51 
3. Differenzvergütungsansprüche für die Monate April bis Juni 2008 stehen dem Kläger gemäß § 615 BGB bzw. § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG nur in der zuerkannten Höhe zu, im Übrigen sind sie unbegründet.
52 
a) Dabei kann der Kläger seinen Anspruch - soweit nicht zunächst unstreitig ein Anspruch auf Urlaubsentgelt gemäß § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG für 11 Urlaubstage besteht - dem Grunde nach auf § 615 BGB stützen, da die Beklagte durch die einseitige Freistellung des Klägers in Annahmeverzug geraten ist. Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, durch die Anordnung der einseitigen Freistellung habe sie ein Angebot abgegeben, wonach die Arbeitspflicht suspendiert und die Entgeltzahlungspflicht auf den Grundlohn reduziert sei, so kann die Kammer dem schon nicht folgen. Weder der Vortrag der Beklagten zur mündlichen Freistellungserklärung am 27.03.2008 noch der Inhalt der schriftlichen Freistellungsanordnung vom 24.04.2008 ist aus der Sicht eines verständigen Empfängers so zu verstehen, dass dem Kläger hier ein - wie auch immer geartetes - Angebot unterbreitet werden sollte. Schon der Wortlaut der Freistellungserklärung vom 24.04.2008 legt nahe, dass die Beklagte hier einseitig anordnet, aber gerade nicht ein Vertragsangebot unterbreitet. Im Übrigen hätte der Kläger ein solches Angebot auch nicht durch bloßes Fernbleiben von der Arbeit angenommen. Hierbei würde es sich um eine atypische Willenserklärung handeln, da anerkannt ist, dass bloßes Schweigen in der Regel nicht als Willenserklärung zu werten ist. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn der Erklärungsgegner aufgrund besonderer Umstände das Schweigen als rechtsgeschäftliche Erklärung verstehen durfte und der Erklärende dies bei Anwendung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen und durch Widerspruch vermeiden können (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.2001 - 9 AZR 307/00, AP Nr. 37 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung). Derartige besondere Umstände hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen.
53 
Im Übrigen hat die Beklagte sowohl in der mündlichen Freistellungserklärung vom 27.03.2008 als auch in der schriftlichen Freistellungserklärung vom 24.04.2008 unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die Arbeitsleistung des Klägers zunächst ablehne, so dass ein weiteres Angebot des Klägers gemäß § 296 BGB entbehrlich war.
54 
b) Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Dienstpflichtige durch Weiterarbeit erzielt hätte, so dass der Anspruch daher das Bruttogehalt einschließlich Provisionen, Gratifikationen, Umsatzprämien, Tantiemen sowie Gefahren- und Erschwerniszulagen umfasst (vgl. Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Auflage 2008, § 615 BGB RN 46 m.w.N.), folglich sind zu zahlen alle Leistungen mit Entgeltcharakter. Dabei kann bei schwankender Vergütung die Frage des mutmaßlich erzielten Entgelts gemäß § 287 Abs. 2 ZPO geschätzt werden, wobei die vom Arbeitnehmer bis zum Eintritt des Annahmeverzugs erzielte Vergütung einen Anhaltspunkt liefert und der Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers der letzten 3 Monate berücksichtigt werden kann (vgl. Preis in Erfurter Kommentar, a.a.O.). Soweit dies im Wesentlichen dem Referenzprinzip des § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG entspricht, bedarf es vorliegend - anders als die Beklagte meint - keiner Differenzierung zwischen dem Zeitraum des Erholungsurlaubs und dem Zeitraum des Annahmeverzugs.
55 
Dementsprechend hat der Kläger auch im Zeitraum April bis Juni 2008 Anspruch auf den Grundlohn zuzüglich der Leistungszulage und der sog. Extrusionsprämie. Der Geschäftsführer der Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung bezüglich letzterer erklärt, hierbei handele es sich um eine individuelle Prämie, die sich an den Leistungen der Arbeitnehmer orientiere. Soweit die Beklagte den Grundlohn für den Monat April auf Grundlage von 176 Stunden, für Mai auf Grundlage von ebenfalls 176 Stunden und für Juni auf Grundlage von 168 Stunden abgerechnet hat, die Leistungszulage jedoch lediglich im Monat Mai für 88 Stunden gewährt hat, sind für restliche 432 Stunden jeweils EUR 0,16 als Leistungszulage fortzuzahlen. Ausweislich der Lohnabrechnungen für Januar, Februar und März 2008 hat der Kläger eine durchschnittliche Extrusionsprämie in Höhe von EUR 54,64 erhalten, so dass dies als Grundlage der Schätzung für die Monate April bis Juni 2008 herangezogen wurde. Damit ergibt sich insgesamt ein Differenzlohnanspruch in Höhe von EUR 233,04 brutto.
56 
Weitergehende Annahmeverzugsdifferenzlohnansprüche für den Zeitraum April bis Juni 2008 bestehen nicht. Soweit der Kläger lediglich pauschal den Anfall von Überstunden behauptet hat und hierzu auf den Durchschnittslohn aus dem Jahre 2007 verweist, fehlt es an konkreten Anknüpfungstatsachen für eine Schätzung im Sinne des § 287 ZPO. Vielmehr ergibt sich aus den Lohnabrechnungen für Januar bis März 2008, dass dort durchschnittlich tatsächlich 173,33 Stunden pro Monat gearbeitet wurde. Dies entspricht im Durchschnitt exakt der Stundenmenge, die die Beklagte im Annahmeverzugszeitraum April bis Juni 2008 abgerechnet hat (176 Stunden, 176 Stunden und 168 Stunden).
57 
Der Kläger kann ferner nicht Nachtarbeitszuschläge für den Annahmeverzugszeitraum beanspruchen. Zwar hat der Kläger in der Zeit von Januar bis März 2008 durchschnittlich im Monat Nachtarbeitszuschläge in Höhe von EUR 358,47 erhalten. Der Geschäftsführer der Beklagten hat jedoch unbestritten erklärt, diese Nachtarbeitszuschläge würden auch nur für die tatsächlich angefallenen Nachtarbeitsstunden abgerechnet und ausgezahlt. Vom Lohnausfallprinzip werden jedoch nicht erfasst solche Leistungen, die davon abhängig sind, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet oder dass ihm tatsächlich Aufwendungen entstehen (vgl. Preis in Erfurter Kommentar a.a.O.). Zwar hat der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 18.09.2002 (1 AZR 668/01, AP Nr. 99 zu § 615 BGB) die tariflich vorgesehenen Spät- und Nachtzuschläge des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metallindustrie Südbaden als Leistungen mit Entgeltcharakter im Sinne des Lohnausfallprinzips anerkannt. Der Senat hat jedoch ausgeführt, dass Nachtzuschläge einen Ausgleich für erschwerte Arbeitsbedingungen darstellten, aber gleichwohl zur vereinbarten Vergütung gehörten, da sie nicht nur dann anfallen würden, wenn tatsächlich Spät- oder Nachtarbeit geleistet wurde und der Anspruch auch dann nicht erlösche, wenn der Arbeitnehmer zu den betreffenden Zeiten keine Arbeitsleistung erbracht hätte. Etwas anderes solle jedoch dann gelten, wenn die Tarifvertragsparteien selbst dies vereinbart hätten (vgl. BAG a.a.O. zu I 3 der Entscheidungsgründe). Nach dem unbestrittenen Vortrag des Geschäftsführers der Beklagten handelt es sich vorliegend bei den Nachtarbeitszuschlägen jedoch keinesfalls um solche Zuschläge, die auch dann zu erbringen wären, wenn zu den betreffenden Zeiten keine Arbeitsleistung erfolgt ist. Vielmehr werden Nachtarbeitszuschläge nur für tatsächlich angefallene Nachtarbeitsstunden in Ansatz gebracht. Folglich muss es dabei verbleiben, dass es sich bei dieser Zulage um einen reinen Ausgleich für erschwerte Arbeitsbedingungen handelt, so dass sie vom Lohnausfallprinzip nicht umfasst sind.
58 
4. Soweit das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.06.2008 beendet wurde (vgl. oben 1.) bestehen für den Zeitraum ab dem 01.07.2008 keine Vergütungsansprüche mehr, so dass der Zahlungsanspruch des Klägers insoweit ebenfalls unbegründet ist.
III.
59 
Der geltend gemachte Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB.
60 
Die Kostenentscheidung folgt dem teilweise Obsiegen und Unterliegen der Parteien, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91, 92 ZPO.
61 
Die Streitwertfestsetzung entspricht der eingeklagten Bruttovergütung, wobei der Feststellungsantrag Ziff. 1 und die bezifferten Zahlungsansprüche für Juni bis September 2008 aufgrund wirtschaftlicher Teilidentität nicht doppelt berücksichtigt wurden (§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 48 Abs. 1 GKG, 3 ZPO).
62 
Ein Grund zur Zulassung der Berufung, soweit der Kläger nicht ohnehin gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft ist, war nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gegeben.
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Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 278 Gütliche Streitbeilegung, Güteverhandlung, Vergleich

(1) Das Gericht soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits oder einzelner Streitpunkte bedacht sein.

(2) Der mündlichen Verhandlung geht zum Zwecke der gütlichen Beilegung des Rechtsstreits eine Güteverhandlung voraus, es sei denn, es hat bereits ein Einigungsversuch vor einer außergerichtlichen Gütestelle stattgefunden oder die Güteverhandlung erscheint erkennbar aussichtslos. Das Gericht hat in der Güteverhandlung den Sach- und Streitstand mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände zu erörtern und, soweit erforderlich, Fragen zu stellen. Die erschienenen Parteien sollen hierzu persönlich gehört werden. § 128a Absatz 1 und 3 gilt entsprechend.

(3) Für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche soll das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet werden. § 141 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.

(4) Erscheinen beide Parteien in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen.

(5) Das Gericht kann die Parteien für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen. Der Güterichter kann alle Methoden der Konfliktbeilegung einschließlich der Mediation einsetzen.

(6) Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen oder zu Protokoll der mündlichen Verhandlung erklärten Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz oder durch Erklärung zu Protokoll der mündlichen Verhandlung gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest. § 164 gilt entsprechend.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 2 Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:

1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6.
die sozialen Vergünstigungen,
7.
die Bildung,
8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.

(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 33 Übergangsbestimmungen

(1) Bei Benachteiligungen nach den §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder sexuellen Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz ist das vor dem 18. August 2006 maßgebliche Recht anzuwenden.

(2) Bei Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft sind die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die vor dem 18. August 2006 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen von Dauerschuldverhältnissen.

(3) Bei Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sind die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die vor dem 1. Dezember 2006 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen von Dauerschuldverhältnissen.

(4) Auf Schuldverhältnisse, die eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben, ist § 19 Abs. 1 nicht anzuwenden, wenn diese vor dem 22. Dezember 2007 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen solcher Schuldverhältnisse.

(5) Bei Versicherungsverhältnissen, die vor dem 21. Dezember 2012 begründet werden, ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts im Falle des § 19 Absatz 1 Nummer 2 bei den Prämien oder Leistungen nur zulässig, wenn dessen Berücksichtigung bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung ein bestimmender Faktor ist. Kosten im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft dürfen auf keinen Fall zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 81 Stiftungsgeschäft

(1) Im Stiftungsgeschäft muss der Stifter

1.
der Stiftung eine Satzung geben, die mindestens Bestimmungen enthalten muss über
a)
den Zweck der Stiftung,
b)
den Namen der Stiftung,
c)
den Sitz der Stiftung und
d)
die Bildung des Vorstands der Stiftung sowie
2.
zur Erfüllung des von ihm vorgegebenen Stiftungszwecks ein Vermögen widmen (gewidmetes Vermögen), das der Stiftung zu deren eigener Verfügung zu überlassen ist.

(2) Die Satzung einer Verbrauchsstiftung muss zusätzlich enthalten:

1.
die Festlegung der Zeit, für die die Stiftung errichtet wird, und
2.
Bestimmungen zur Verwendung des Stiftungsvermögens, die die nachhaltige Erfüllung des Stiftungszwecks und den vollständigen Verbrauch des Stiftungsvermögens innerhalb der Zeit, für welche die Stiftung errichtet wird, gesichert erscheinen lassen.

(3) Das Stiftungsgeschäft bedarf der schriftlichen Form, wenn nicht in anderen Vorschriften ausdrücklich eine strengere Form als die schriftliche Form vorgeschrieben ist, oder es muss in einer Verfügung von Todes wegen enthalten sein.

(4) Wenn der Stifter verstorben ist und er im Stiftungsgeschäft zwar den Zweck der Stiftung festgelegt und ein Vermögen gewidmet hat, das Stiftungsgeschäft im Übrigen jedoch nicht den gesetzlichen Anforderungen des Absatzes 1 oder des Absatzes 2 genügt, hat die nach Landesrecht zuständige Behörde das Stiftungsgeschäft um die Satzung oder um fehlende Satzungsbestimmungen zu ergänzen. Bei der Ergänzung des Stiftungsgeschäfts soll die Behörde den wirklichen, hilfsweise den mutmaßlichen Willen des Stifters beachten. Wurde im Stiftungsgeschäft kein Sitz der Stiftung bestimmt, ist im Zweifel anzunehmen, dass der Sitz am letzten Wohnsitz des Stifters im Inland sein soll.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 139 Teilnichtigkeit

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 11 Urlaubsentgelt

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 296 Entbehrlichkeit des Angebots

Ist für die von dem Gläubiger vorzunehmende Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, so bedarf es des Angebots nur, wenn der Gläubiger die Handlung rechtzeitig vornimmt. Das Gleiche gilt, wenn der Handlung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Handlung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 287 Schadensermittlung; Höhe der Forderung

(1) Ist unter den Parteien streitig, ob ein Schaden entstanden sei und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse belaufe, so entscheidet hierüber das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Ob und inwieweit eine beantragte Beweisaufnahme oder von Amts wegen die Begutachtung durch Sachverständige anzuordnen sei, bleibt dem Ermessen des Gerichts überlassen. Das Gericht kann den Beweisführer über den Schaden oder das Interesse vernehmen; die Vorschriften des § 452 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 bis 4 gelten entsprechend.

(2) Die Vorschriften des Absatzes 1 Satz 1, 2 sind bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten auch in anderen Fällen entsprechend anzuwenden, soweit unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teiles der Forderung in keinem Verhältnis stehen.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 11 Urlaubsentgelt

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 287 Schadensermittlung; Höhe der Forderung

(1) Ist unter den Parteien streitig, ob ein Schaden entstanden sei und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse belaufe, so entscheidet hierüber das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Ob und inwieweit eine beantragte Beweisaufnahme oder von Amts wegen die Begutachtung durch Sachverständige anzuordnen sei, bleibt dem Ermessen des Gerichts überlassen. Das Gericht kann den Beweisführer über den Schaden oder das Interesse vernehmen; die Vorschriften des § 452 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 bis 4 gelten entsprechend.

(2) Die Vorschriften des Absatzes 1 Satz 1, 2 sind bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten auch in anderen Fällen entsprechend anzuwenden, soweit unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teiles der Forderung in keinem Verhältnis stehen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

*

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

*

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 2 Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:

1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6.
die sozialen Vergünstigungen,
7.
die Bildung,
8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.

(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 33 Übergangsbestimmungen

(1) Bei Benachteiligungen nach den §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder sexuellen Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz ist das vor dem 18. August 2006 maßgebliche Recht anzuwenden.

(2) Bei Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft sind die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die vor dem 18. August 2006 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen von Dauerschuldverhältnissen.

(3) Bei Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sind die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die vor dem 1. Dezember 2006 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen von Dauerschuldverhältnissen.

(4) Auf Schuldverhältnisse, die eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben, ist § 19 Abs. 1 nicht anzuwenden, wenn diese vor dem 22. Dezember 2007 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen solcher Schuldverhältnisse.

(5) Bei Versicherungsverhältnissen, die vor dem 21. Dezember 2012 begründet werden, ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts im Falle des § 19 Absatz 1 Nummer 2 bei den Prämien oder Leistungen nur zulässig, wenn dessen Berücksichtigung bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung ein bestimmender Faktor ist. Kosten im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft dürfen auf keinen Fall zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 81 Stiftungsgeschäft

(1) Im Stiftungsgeschäft muss der Stifter

1.
der Stiftung eine Satzung geben, die mindestens Bestimmungen enthalten muss über
a)
den Zweck der Stiftung,
b)
den Namen der Stiftung,
c)
den Sitz der Stiftung und
d)
die Bildung des Vorstands der Stiftung sowie
2.
zur Erfüllung des von ihm vorgegebenen Stiftungszwecks ein Vermögen widmen (gewidmetes Vermögen), das der Stiftung zu deren eigener Verfügung zu überlassen ist.

(2) Die Satzung einer Verbrauchsstiftung muss zusätzlich enthalten:

1.
die Festlegung der Zeit, für die die Stiftung errichtet wird, und
2.
Bestimmungen zur Verwendung des Stiftungsvermögens, die die nachhaltige Erfüllung des Stiftungszwecks und den vollständigen Verbrauch des Stiftungsvermögens innerhalb der Zeit, für welche die Stiftung errichtet wird, gesichert erscheinen lassen.

(3) Das Stiftungsgeschäft bedarf der schriftlichen Form, wenn nicht in anderen Vorschriften ausdrücklich eine strengere Form als die schriftliche Form vorgeschrieben ist, oder es muss in einer Verfügung von Todes wegen enthalten sein.

(4) Wenn der Stifter verstorben ist und er im Stiftungsgeschäft zwar den Zweck der Stiftung festgelegt und ein Vermögen gewidmet hat, das Stiftungsgeschäft im Übrigen jedoch nicht den gesetzlichen Anforderungen des Absatzes 1 oder des Absatzes 2 genügt, hat die nach Landesrecht zuständige Behörde das Stiftungsgeschäft um die Satzung oder um fehlende Satzungsbestimmungen zu ergänzen. Bei der Ergänzung des Stiftungsgeschäfts soll die Behörde den wirklichen, hilfsweise den mutmaßlichen Willen des Stifters beachten. Wurde im Stiftungsgeschäft kein Sitz der Stiftung bestimmt, ist im Zweifel anzunehmen, dass der Sitz am letzten Wohnsitz des Stifters im Inland sein soll.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 139 Teilnichtigkeit

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 11 Urlaubsentgelt

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 296 Entbehrlichkeit des Angebots

Ist für die von dem Gläubiger vorzunehmende Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, so bedarf es des Angebots nur, wenn der Gläubiger die Handlung rechtzeitig vornimmt. Das Gleiche gilt, wenn der Handlung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Handlung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 287 Schadensermittlung; Höhe der Forderung

(1) Ist unter den Parteien streitig, ob ein Schaden entstanden sei und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse belaufe, so entscheidet hierüber das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Ob und inwieweit eine beantragte Beweisaufnahme oder von Amts wegen die Begutachtung durch Sachverständige anzuordnen sei, bleibt dem Ermessen des Gerichts überlassen. Das Gericht kann den Beweisführer über den Schaden oder das Interesse vernehmen; die Vorschriften des § 452 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 bis 4 gelten entsprechend.

(2) Die Vorschriften des Absatzes 1 Satz 1, 2 sind bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten auch in anderen Fällen entsprechend anzuwenden, soweit unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teiles der Forderung in keinem Verhältnis stehen.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 11 Urlaubsentgelt

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 287 Schadensermittlung; Höhe der Forderung

(1) Ist unter den Parteien streitig, ob ein Schaden entstanden sei und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse belaufe, so entscheidet hierüber das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Ob und inwieweit eine beantragte Beweisaufnahme oder von Amts wegen die Begutachtung durch Sachverständige anzuordnen sei, bleibt dem Ermessen des Gerichts überlassen. Das Gericht kann den Beweisführer über den Schaden oder das Interesse vernehmen; die Vorschriften des § 452 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 bis 4 gelten entsprechend.

(2) Die Vorschriften des Absatzes 1 Satz 1, 2 sind bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten auch in anderen Fällen entsprechend anzuwenden, soweit unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teiles der Forderung in keinem Verhältnis stehen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

*

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

*

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.