Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 03. Nov. 2016 - 29 Ca 577/15

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 12. Februar 2015 - 7 Sa 69/14 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob eine tarifliche Zulage bei der Berechnung der Zusatzrente des Klägers zu berücksichtigen ist.

Der im Mai 1950 geborene Kläger war vom 8. Dezember 1986 bis zum 31. Dezember 2013 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern beschäftigt. Mit Datum vom 8. Dezember 1986 war dem Kläger eine Versorgungszusage erteilt worden. Diese lautet auszugsweise:

Mit Schreiben vom 18. November 1991 informierte der T e.V. - ein Rechtsvorgänger der Beklagten - den Kläger über die Anpassung seiner betrieblichen Altersversorgung an die bestehende Rechtslage unter Hinweis darauf, dass hierdurch die Versorgungszusage in ihren Grundbedingungen nicht geändert werde.

Der mit Wirkung zum 1. Juli 2009 in Kraft getretene und für den Kläger geltende „Tarifvertrag über die Veränderung der tariflichen Tabellenwerte im Tarifmodul ‚Neuordnung der Vergütungsentwicklung der Alttarifbeschäftigten in der TÜV NORD Gruppe‘“, bezeichnet als „Vergütungstarifvertrag ‚alt‘ - TÜV NORD Modul - vom 05.11.2009“ (im Folgenden VTV „alt“ 09) regelt ua.:

Anlage 3 dieses Tarifvertrags enthält eine Tabelle, die die Höhe der Stellenzulage für die erfassten Arbeitnehmer ausweist. Sie gibt nach Vergütungsgruppen geordnet an, welche Mitarbeiter in welcher Höhe eine allgemeine Zulage bzw. eine Technikerzulage erhalten.

Seit dem 1. Januar 2014 bezieht der Kläger eine gesetzliche Altersrente und von der Beklagten eine vorgezogene Zusatzrente. Die Beklagte berücksichtigte bei der Berechnung der Zusatzrente die Zulage 09 nicht.

Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, bei der Ermittlung der Gesamtversorgungsobergrenze nach Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage müsse auch die Zulage 09 berücksichtigt werden. Da diese sich aus der Summe von jeweils 0,5 vH der Grundvergütung, des Ortszuschlags und der tariflichen Stellenzulage zusammensetze, handele es sich um eine Erhöhung der versorgungsfähigen Vergütung. Zwar sei die Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 nicht ruhegehaltsfähig. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips könne die einzelvertragliche Versorgungszusage jedoch nicht durch einen Tarifvertrag verschlechtert werden. Sie sei nicht tarifvertragsoffen. Die in Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage angelegte Steigerung der Zusatzrente bei Vergütungserhöhungen könne nicht dadurch umgangen werden, dass nach der Versorgungszusage versorgungsfähige Vergütungsbestandteile im VTV „alt“ 09 anders bezeichnet würden. Die Versorgungszusage sehe vor, dass bei einem Anstieg der Vergütung die gesetzliche Rente steige und sich somit die Obergrenze und die Zusatzrente erhöhten. Dieser Gleichschritt sei Bestandteil der Zusage. Die Einführung nicht versorgungsfähiger Zulagen anstelle von Tariflohnerhöhungen könne zu einer Auszehrung der zugesagten Versorgung führen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Berücksichtigung der Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 bei der Berechnung seiner Zusatzrente und seines Weihnachtsgeldes.

I. Die auf die Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtete Klage ist zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können nach § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(vgl. etwa BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 19 mwN, BAGE 152, 164). Dies gilt vorliegend auch für das nach Nr. 8 der Versorgungszusage des Klägers im November zu zahlende Weihnachtsgeld.

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 in die Berechnung seiner Zusatzrente und seines Weihnachtsgeldes einfließt.

1. Die Versorgungszusage schränkt die versorgungsfähige Vergütung auf die drei Entgeltkomponenten „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „tarifliche Stellenzulage“ ein. Die Zulage 09 ist nicht bei der versorgungsfähigen Vergütung zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung.

a) Die Versorgungszusage enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dafür begründet bereits das äußere drucktechnische Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung (vgl. zur Vermutungswirkung BAG 27. Januar 2016 - 5 AZR 278/14 - Rn. 16 mwN). Etwas Gegenteiliges folgt auch nicht aus dem Vorbringen der Parteien.

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist zwar in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser jedoch nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragszweck aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. etwa BAG 13. Januar 2015 - 3 AZR 897/12 - Rn. 24 mwN, BAGE 150, 262).

c) Danach ist die Zulage 09 bei der Berechnung der versorgungsfähigen Vergütung nicht zu berücksichtigen. Dies folgt aus dem Wortlaut und dem Zusammenspiel von Nr. 3 Abs. 3 und Abs. 4 der Versorgungszusage.

aa) Die Aufzählung der drei Entgeltkomponenten in dem an die Wendung „versorgungsfähige Vergütung“ anschließenden Klammerzusatz in Nr. 3 Abs. 3 bestimmt, welche Bestandteile der tariflichen Vergütung versorgungsfähig sind.

Die Begriffe „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „tarifliche Stellenzulage“ in Nr. 3 Abs. 3 der Versorgungszusage beziehen sich auf die - auch für den Kläger geltenden - tariflichen Entgeltbestimmungen der Beklagten. Die Auflistung ist keiner Ergänzung - etwa durch die Zusätze „zB“, „usw.“ oder „insbesondere“ - zugänglich gemacht und daher abschließend. Damit sind nur diese ausdrücklich aufgeführten Vergütungsbestandteile als versorgungsfähig zu berücksichtigen. Hierzu gehört die Zulage 09 nicht.

bb) Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage bestätigt dieses Ergebnis. Die Regelung bezeichnet diejenigen Entgeltbestandteile, die nicht in die Bemessung der Zusatzrente und der Gesamtversorgung einfließen. Ausdrücklich ausgenommen sind ua. „sonstige Zulagen“ und damit auch die Zulage 09. Da der Begriff „Zulage“ im allgemeinen Sprachgebrauch die „Gewährung von etwas Zusätzlichem“, „Zugabe“, „erhöhte Zahlung“ bedeutet (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl.), muss entgegen der vom Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Ansicht eine solche nicht zwingend mit einer konkreten Zwecksetzung verbunden sein. Diesem Begriffsverständnis entspricht auch die bei der Beklagten geltende Tarifstruktur, wie sie der Anlage 3 zum VTV „alt“ 09 zugrunde liegt. Danach ist die an Mitarbeiter aller Beschäftigtengruppen zu leistende allgemeine Zulage als eine Form der Stellenzulage ebenfalls an keine besonderen Voraussetzungen hinsichtlich der Art der Tätigkeit, einer besonderen Belastung oder einer bestimmten sozialen Situation geknüpft.

cc) Aus Art. II Nr. 2 VTV „alt“ 09 ergibt sich für die Auslegung nichts Gegenteiliges. Anders als vom Kläger angenommen haben die Tarifvertragsparteien mit der dortigen Formulierung („… die wie folgt ermittelt wird: …“) lediglich zum Ausdruck gebracht, dass die Tabellenwerte der Vergütungskomponenten „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „Stellenzulage“ als bloße Berechnungsgrundlagen für die Höhe der Zulage 09 dienen sollen. Dies wird darüber hinaus durch die Erhöhung der nach den Tabellenwerten ermittelten Summe um einen Sockelbetrag von 10,00 Euro deutlich.

d) Entgegen der Auffassung des Klägers führt das vorliegende Auslegungsergebnis nicht zu einer Durchbrechung der „Systematik“ der Versorgungszusage, weil bei einer Nichtberücksichtigung von sozialversicherungspflichtigen Entgeltbestandteilen als versorgungsfähige Vergütung zwar die gesetzliche Rente, nicht aber die Gesamtversorgungsobergrenze steigt. Der Kläger verkennt, dass bereits nach dem Inhalt der Versorgungszusage - wie Nr. 3 Abs. 4 zeigt - nicht sämtliche sozialversicherungspflichtigen Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Obergrenze zu berücksichtigen sind.

2. Eine ergänzende Auslegung der Versorgungzusage oder die Anwendung der Grundsätze über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ist nicht veranlasst. Es bedarf keiner Entscheidung, unter welchen Umständen die tarifliche Gestaltung von Entgelterhöhungen eine ergänzende Auslegung der Versorgungszusage gebieten könnte. Der Kläger dringt nicht mit seinen Bedenken durch, die Einführung und Erhöhung weiterer nichtversorgungsfähiger Entgeltbestandteile durch die Tarifvertragsparteien könnten zu einer Auszehrung der Betriebsrenten führen, weil hierdurch die Zusatzrente dauerhaft statisch bliebe oder bereits durch die Sozialversicherungsrente die Obergrenze erreicht werde. Denn die Tarifvertragsparteien haben im VTV „alt“ 09 nicht nur die Zulage 09 eingeführt, sondern auch die versorgungsfähigen Entgeltbestandteile erhöht. Damit hat sich das Risiko, dass die Zusatzrente dauerhaft statisch wird oder die Versorgungszusage leerläuft, nicht verwirklicht.

3. Das Auslegungsergebnis entspricht auch den rechtlichen Vorgaben.

a) Die Auslegung führt nicht dazu, dass die Regelung unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB ist. In Nr. 3 Abs. 3 der Versorgungszusage sagt die Beklagte ein bestimmtes Versorgungsniveau zu. Sie knüpft dabei nur an ausgewählte Entgeltbestandteile an. Dies ist zulässig. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, alle Entgeltkomponenten in die Berechnung der Versorgungsbezüge einzubeziehen.

b) Anders als vom Kläger angenommen ändert der VTV „alt“ 09 die Versorgungszusage auch nicht verschlechternd ab, da er die Regeln zur Bemessung der Zusatzrente nicht modifiziert. Maßgeblich für die Berechnung der Obergrenze bleiben die in der Versorgungszusage aufgeführten Vergütungsbestandteile. Deshalb ist die Bezeichnung der Zulage 09 im Tarifvertrag als nicht ruhegehaltsfähig unerheblich und es kommt auch nicht darauf an, ob die Versorgungszusage tarifvertragsoffen ist.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 21. August 2008 - 17 Sa 1554/06 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Gehaltserhöhung und ein höheres Weihnachtsgeld.

Die Beklagte ist die Rechtsnachfolgerin der beiden Betriebskrankenkassen Aktiv (BKK Aktiv) und Opel (BKK Opel), die sich zum 1. Januar 2004 zur BKK Aktiv zusammenschlossen.

Der Kläger wurde im Jahr 1982 von der Adam Opel AG in deren Werk Bochum eingestellt. Mit Wirkung zum 1. Januar 1996 übernahm die BKK Opel die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer der Adam Opel AG, zu denen auch der Kläger gehörte. Am 29. Mai 1995 schlossen die Adam Opel AG, der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat und die BKK Opel eine Betriebsvereinbarung zum „Übergang der Personalhoheit BKK“ (BV 225), die auszugsweise lautet:

Bei der Adam Opel AG galt seit dem 1. Juli 2002 eine Betriebsvereinbarung „Weihnachtsgratifikation“ vom 5. Juli 2002 (BV 2002/0082/A). Nach deren Nr. 1 Abs. 4 sollten Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2003 bzw. 2004 eingetreten waren, im Jahr 2005 eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 130 % eines regelmäßigen Monatseinkommens erhalten. Am 17. März 2005 vereinbarte die Adam Opel AG mit ihrem Gesamtbetriebsrat eine „Betriebsvereinbarung Zukunftsvertrag 2010“ (BV 2005/0130/A). Diese sah ua. vor, dass abweichend von der BV 2002/0082/A für den Standort Bochum im Jahr 2005 eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 85 % des regelmäßigen Monatseinkommens gewährt wird.

Die BKK Opel schloss mit dem bei ihr gebildeten Gesamtpersonalrat am 19. Juli 2002 zur Umsetzung der Tarifrunde für das Jahr 2002 eine Dienstvereinbarung Nr. 8 (DV Nr. 8), die auszugsweise lautet:

Der Kläger erhielt für das Jahr 2005 eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 85 % seines regelmäßigen Monatseinkommens.

Die BKK Aktiv erhöhte zum 1. Oktober 2005 die Gehälter der AT-Angestellten um 1,5 %. Von dieser Maßnahme nahm sie die acht AT-Angestellten aus, die - wie der Kläger - unter den Geltungsbereich der BV 225 fielen. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt dieser Mitarbeiter belief sich im September 2005 auf 6.675,00 Euro, während das der anderen AT-Angestellten bei 5.640,00 Euro lag.

Mit Schreiben vom 12. Januar 2006 machte der seit Juni 2004 wegen seiner Aufgaben als Vorsitzender des Gesamtpersonalrats von der Arbeit freigestellte Kläger erfolglos die Gehaltserhöhung ab dem 1. Oktober 2005 sowie eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2005 iHv. 130 % geltend.

Der Kläger hat gemeint, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, die unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten von der im Oktober 2005 erfolgten Entgelterhöhung auszunehmen. Der Anspruch auf die höhere Weihnachtsgratifikation ergebe sich aus der DV Nr. 8, nach der die Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bemessungssatzes von 130 % des regelmäßigen Monatseinkommens zu zahlen sei.

Der Kläger, der nach einem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Teilvergleich jedenfalls am 1. Oktober 2005 bei der BKK Aktiv als AT-Angestellter beschäftigt war und seinen Anspruch auf die Gehaltserhöhung erst ab 1. August 2006 verfolgt, hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Gruppenbildung bei der Entgelterhöhung für gerechtfertigt gehalten, weil sie mit dieser beabsichtigt habe, das unterschiedliche Vergütungsniveau zwischen den AT-Angestellten auszugleichen. Ein Anspruch auf eine höhere Weihnachtsgratifikation bestehe ebenfalls nicht. Die Höhe der Weihnachtsgratifikation in der DV Nr. 8 richte sich nach den bei der Adam Opel AG geltenden Regelungen und betrage für den am Standort Bochum beschäftigten Kläger 85 % seines regelmäßigen Monatseinkommens.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision ist unbegründet. Die Beklagte ist weder zur Erhöhung der laufenden Bezüge des Klägers noch zur Zahlung eines weiteren Betrags als Weihnachtsgratifikation verpflichtet.

I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

1. a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 17, BAGE 126, 237). Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 1).

b) Dem Arbeitgeber ist es danach verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung liegt nicht vor, wenn nach dem Leistungszweck Gründe bestehen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Entgelterhöhung vorzuenthalten. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Entgelterhöhung abhängig gemacht wird. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 15 f. mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211).

Bestehen in einem Betrieb oder Unternehmen unterschiedlich hohe Vergütungen, rechtfertigt dies für sich allein genommen nicht die Angleichung der Vergütungsdifferenzen. Vielmehr kommt es auf die Gründe für die unterschiedlichen Vergütungen an und welche materielle Rechtfertigung den Vergütungsunterschieden (noch) zugrunde liegt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer Entgelterhöhung eine Differenzierung zwischen der bisherigen Belegschaft und den übernommenen Arbeitnehmern zulässig, sofern diese zur Reduzierung der Vergütungsunterschiede zwischen der Stammbelegschaft und den durch § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB begünstigten Arbeitnehmern führt. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertigt eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen (14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 27, BAGE 122, 1). Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber einen gänzlichen oder nur teilweisen Ausgleich vornimmt (BAG 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 19, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 209 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20).

c) Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 17 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211).

2. Danach ist die Beklagte nicht verpflichtet, die Vergütung des Klägers ab dem 1. August 2006 um 1,5 % zu erhöhen.

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar. Die Beklagte hat zwei Gruppen gebildet. Die Vergütung für die AT-Angestellten, die nicht vom persönlichen Geltungsbereich der BV 225 erfasst werden, hat sie ab dem 1. Oktober 2005 um 1,5 % erhöht. Die Vergütung der unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten hat sie hingegen unverändert gelassen.

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass Gründe bestehen, die es nach dem Leistungszweck unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, die Entgelterhöhung auf den Kreis der nicht unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten zu beschränken.

aa) Mit der im Oktober 2005 erfolgten Gehaltserhöhung beabsichtigte die BKK Aktiv einen teilweisen Ausgleich der innerhalb der Gruppe der AT-Angestellten bestehenden Vergütungsdifferenzen. Dies folgt aus Art und Inhalt der von ihr gewährten Leistung sowie aus den Voraussetzungen, von deren Vorliegen sie die Entgelterhöhung abhängig gemacht hat. Begünstigt waren nur AT-Angestellte, die nicht vom persönlichen Geltungsbereich der BV 225 erfasst waren.

bb) Diese Gruppenbildung war sachlich gerechtfertigt.

Die von der BKK Aktiv gewährte Leistung war geeignet, die mit ihr verbundene Zwecksetzung zu erfüllen. Das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen der unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten lag vor der Entgelterhöhung im Oktober 2005 bei 6.675,00 Euro, während das der anderen AT-Angestellten 5.640,00 Euro betrug. Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurden diese Vergütungsdifferenzen nicht durch andere geldwerte Leistungen ausgeglichen. Die unterschiedlichen Entgelthöhen beruhten auf der Regelung in Nr. III 1 BV 225, wonach die BKK Opel die von der Adam Opel AG übernommenen Arbeitnehmer auch nach der Übernahme der Personalhoheit ohne zeitliche Begrenzung wie Opel-Mitarbeiter behandeln musste. Die darauf gestützte Annahme des Landesarbeitsgerichts, wonach die in der BV 225 enthaltene Verpflichtung zu den unterschiedlichen Vergütungshöhen im AT-Bereich geführt hat, lässt einen revisiblen Rechtsfehler nicht erkennen und wird auch von dem Kläger nicht in Zweifel gezogen. Danach ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte das Ausbleiben einer Entgelterhöhung bei der Adam Opel AG im Jahr 2005 nicht zum Anlass genommen hat, die Gehaltsanhebung um 1,5 % auf alle AT-Angestellten zu erstrecken, um damit zumindest einen Teilausgleich der bestehenden Gehaltsdifferenzen zu bewirken. Die durch die BV 225 vermittelte Absicherung der zuvor bei der Adam Opel AG beschäftigten Arbeitnehmer übertrifft den in § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmten Inhaltsschutz. Der Senat muss nicht entscheiden, ob die Vereinbarung in Nr. III 1 BV 225 gegen die Regelungssperre in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, § 75 Abs. 5 Satz 1 BPersVG verstößt oder die Betriebsparteien überhaupt eine Vereinbarung über die Arbeitsbedingungen für die Zeit nach dem Wechsel der Arbeitnehmer zur BKK Opel treffen konnten(vgl. BAG 18. September 2002 - 1 ABR 54/01 - zu B III 2 b ee der Gründe, BAGE 102, 356). Die BKK Opel hat den in Nr. I BV 225 bezeichneten Personenkreis jedenfalls tatsächlich wie „Opel-Mitarbeiter“ behandelt und den bei ihr beschäftigten AT-Angestellten eine höhere Vergütung gewährt, als diejenige, die vergleichbare AT-Angestellte bei der BKK Aktiv erhalten haben. Diese konnte daher das unterschiedliche Leistungsniveau zum Anlass nehmen, durch die Beschränkung der Entgelterhöhung auf die nicht unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten einen Teilausgleich herbeizuführen.

c) Der Beklagten ist es nicht verwehrt, sich auf die von der BKK Aktiv herangezogenen Gründe für die Gruppenbildung zu berufen.

Zwar hatte der Arbeitgeber nach einer früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Gründe für die Ungleichbehandlung - soweit diese nicht ohnehin aus dem Leistungszweck erkennbar waren - spätestens dann offenzulegen, wenn die Arbeitnehmer, die die geltende Besserstellung für sich in Anspruch nehmen, an ihn herantreten (9. September 1981 - 5 AZR 1182/79 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 36, 187; 22. Dezember 1970 - 3 AZR 52/70 - zu III 3 a, b der Gründe, AP BGB § 305 Billigkeitskontrolle Nr. 2 = EzA BGB § 315 Nr. 4). Kam der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht rechtzeitig nach, war sein Vorbringen insoweit nicht berücksichtigungsfähig (BAG 5. März 1980 - 5 AZR 881/78 - zu II 4 a der Gründe, BAGE 33, 57). Diese Rechtssätze hat das Bundesarbeitsgericht in nachfolgenden Entscheidungen nicht mehr aufrechterhalten. Vielmehr wird dem Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber ein ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbarer Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln zugebilligt (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 113, 55). Dies eröffnet einem Arbeitnehmer eine ausreichende Möglichkeit, sich Kenntnis über die Gründe für die Ungleichbehandlung zu verschaffen und die Chancen für die weitere Rechtsverfolgung einzuschätzen.

II. Der Kläger kann weder aus der DV Nr. 8 noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die Zahlung eines Betrags von 2.804,72 Euro als weitere Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2005 verlangen.

1. Der Kläger hat nach der DV Nr. 8 für das Jahr 2005 nur einen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 85 % seines regelmäßigen Monatseinkommens. Diesen Anspruch hat die BKK Aktiv erfüllt.

a) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts enthält die DV Nr. 8 nicht lediglich eine deklaratorische Regelung für den unter die BV 225 fallenden Personenkreis. Die bis zum 31. Dezember 1995 bei der BKK Opel beschäftigten Arbeitnehmer der Adam Opel AG hatten aufgrund der BV 225 keinen normativen Anspruch auf Leistungen, wie sie die bei der Adam Opel AG beschäftigten Arbeitnehmer erhalten. Dies folgt aus dem insoweit eindeutigen Wortlaut der BV 225. Nach Nr. III 1 BV 225 sollte dieser Personenkreis unbefristet wie die an den jeweiligen Opel-Standorten beschäftigten Mitarbeiter behandelt werden. In der BV 225 hat sich die BKK Opel damit lediglich verpflichtet, den von ihrem persönlichen Geltungsbereich erfassten Arbeitnehmern die gleichen Leistungen wie Opel-Mitarbeitern zu gewähren. Diese Verpflichtung hat die BKK Opel für die in der Tarifrunde 2002 vereinbarten Arbeitsbedingungen in der DV Nr. 8 umgesetzt. Erst durch deren Abschluss haben die BKK Opel und der bei ihr errichtete Gesamtpersonalrat eine normative Anspruchsgrundlage für die sich aus der Tarifrunde 2002 ergebenden Ansprüche der unter die BV 225 fallenden Arbeitnehmer geschaffen.

b) Nr. 3 DV Nr. 8 enthält eine dynamische Bezugnahme auf die bei der Adam Opel AG geltenden Regelungen über die Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2005. Diese beträgt für Arbeitnehmer am Standort Bochum 85 % des regelmäßigen Monatseinkommens.

aa) Die Auslegung von Dienst- und Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - Rn. 20 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22).

bb) Der Wortlaut der DV Nr. 8 ist nicht eindeutig.

In Nr. 3 Satz 1 und 2 DV Nr. 8 werden für die unter die BV 225 fallenden Arbeitnehmer die Regelungen aus der BV 2002/0082/A der Adam Opel AG übernommen. Eine bestimmte Höhe der Weihnachtsgratifikation ist in der DV Nr. 8 allerdings nicht festgelegt, da in Nr. 3 Satz 2 DV Nr. 8 nur die entsprechende Geltung der anwendbaren Regelungen der BV 2002/0082/A bestimmt ist. Nach deren Nr. 1 Abs. 4 beträgt die Höhe der Weihnachtsgratifikation im Jahr 2005 130 % eines regelmäßigen Monatseinkommens. Dieser Bemessungssatz ist jedoch für die am Standort Bochum beschäftigten Arbeitnehmer durch die BV 2005/0130/A für das Kalenderjahr 2005 in rechtlich nicht zu beanstandender Weise auf 85 % ermäßigt worden (BAG 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - Rn. 20 ff., AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 40 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 24). Der Wortlaut von Nr. 3 DV Nr. 8 lässt allerdings offen, ob die Übernahme der für die Adam Opel AG geltenden Regelungen über die Weihnachtsgratifikation in der jeweils geltenden oder in der am 5. Juli 2002 vereinbarten Fassung der BV 2002/0082/A erfolgen sollte.

cc) Für eine dynamische Bezugnahme auf die bei der Adam Opel AG geltende Regelung über die Weihnachtsgratifikation spricht der Regelungszweck der DV Nr. 8.

Die BKK Opel und ihr Gesamtpersonalrat haben durch den Abschluss der DV Nr. 8 der in der BV 225 enthaltenen Gleichstellungsverpflichtung entsprochen und die im Jahr 2002 getroffenen Vereinbarungen über die Beschäftigungssicherung bei der Adam Opel AG übernommen. Dies folgt aus dem in Nr. 1 Satz 1 DV Nr. 8 vorangestellten Hinweis auf die Geltung der BV 225. Zu diesen Arbeitsbedingungen gehörten ua. die Regelungen in der BV 2002/0082/A über die Behandlung der Weihnachtsgratifikation für die Jahre 2002 bis 2005. Für eine Regelungsabsicht, die in der BV 2002/0082/A bestimmte Anspruchshöhe unabhängig von nachfolgenden betrieblichen Vereinbarungen bei der Adam Opel AG festzuschreiben, sind keine Anhaltspunkte erkennbar. Vielmehr spricht gerade die in Nr. III 1 BV 225 festgelegte Verpflichtung, den unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern eine standortsbezogene Entwicklung der bei der Adam Opel AG vereinbarten Arbeitsbedingungen zukommen zu lassen, für eine dynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden Bestimmungen über die Weihnachtsgratifikation. Da danach Nr. 3 Satz 2 DV Nr. 8 eine Bezugnahme auf die jeweils bei der Adam Opel AG geltende Regelung über die Weihnachtsgratifikation enthält, ist mit dem Abschluss der BV 2005/0130/A zugleich der Bemessungssatz für die vormals am Standort Bochum beschäftigten Arbeitnehmer der BKK Opel auf 85 % abgesenkt worden, ohne dass es einer Änderung der DV Nr. 8 bedurfte hätte.

2. Ein Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt nicht in Betracht. Der Kläger hat ein gestaltendes Verhalten der Beklagten, das über den bloßen Normvollzug hinausgeht und Ausgangspunkt für eine von ihr selbst gesetzte Regel sein könnte (BAG 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - Rn. 43, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 40 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 24), nicht dargelegt.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 29. September 2015 - 11 Sa 237/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütung wegen Annahmeverzugs.

Der Kläger ist als Fahrer bei der Beklagten im Geld- und Werttransport beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit die tariflichen Regelungen für Geld- und Wertdienste in der Bundesrepublik Deutschland Anwendung.

Der Mantelrahmentarifvertrag vom 1. Dezember 2006 für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (im Folgenden MRTV) regelt ua.:

Am 11. November 2013 schlossen die Bundesvereinigung Deutscher Geld- und Wertdienste (BDGW) e. V. und der ver.di Bundesvorstand eine „Rahmenvereinbarung für Geld- und Wertdienste in der Bundesrepublik Deutschland“ (im Folgenden Rahmenvereinbarung), die ua. bestimmt:

Der Rahmenvereinbarung ist als Anlage das zuvor zwischen den Tarifvertragsparteien erzielte „Abschließende Verhandlungsergebnis zwischen der BDGW und Ver.di Bund anlässlich der 6. Tarifverhandlungsrunde am 11. November 2013 in Fulda“ (im Folgenden Verhandlungsergebnis) beigefügt, das ua. beinhaltet:

Betriebliche Regelungen zur Arbeitszeitverteilung bestehen bei der Beklagten nicht. Die Zuweisung von Arbeitstagen, abzuarbeitenden Touren und dienstfreien Tagen erfolgt durch mit dem Betriebsrat abgestimmte Dienstpläne.

In der dritten und siebten Kalenderwoche 2014 beschäftigte die Beklagte den Kläger jeweils an vier Tagen, in der achten Kalenderwoche 2014 an drei Tagen.

Nach erfolgloser Geltendmachung eines „Nachzahlungsanspruchs“ hat der Kläger im Juli 2014 Klage auf Zahlung weiterer Vergütung iHv. 422,40 Euro brutto erhoben.

Der Kläger meint, die Beklagte sei verpflichtet, ihn an fünf Tagen in der Woche einzusetzen. Obwohl er seine Arbeitskraft angeboten habe, sei er nicht entsprechend beschäftigt worden, womit ihm für weitere vier Tage Vergütung wegen Annahmeverzugs zustehe.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Tarifvertraglich bestehe keine Pflicht zur Beschäftigung der Arbeitnehmer an fünf Tagen in der Woche.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs gemäß § 611 Abs. 1, § 615 Satz 1 BGB für weitere vier Tage im Januar und Februar 2014 besteht nicht. Die Beklagte war nicht verpflichtet, den Kläger an diesen Tagen zu beschäftigen.

I. Der Vergütungsanspruch folgt nicht aus Annahmeverzug. Das Landesarbeitsgericht hat einen solchen Anspruch, gestützt auf § 611 Abs. 1, § 615 Satz 1 BGB, zu Recht verneint.

1. Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt. Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich grundsätzlich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen (vgl. BAG 16. April 2014 - 5 AZR 483/12 - Rn. 13; 25. Februar 2015 - 5 AZR 886/12 - Rn. 14, BAGE 151, 45).

2. Die Beklagte war an den streitgegenständlichen Tagen nicht verpflichtet, den Kläger zu beschäftigen.

a) § 3 Rahmenvereinbarung begründet keine Pflicht, Arbeitnehmer an fünf Tagen in der Woche zu beschäftigen. Das ergibt die Auslegung der Rahmenvereinbarung.

aa) Bei der Rahmenvereinbarung handelt es sich um einen Tarifvertrag iSv. § 1 Abs. 1 TVG. Die Tarifvertragsparteien wählen in § 1 und § 2 Rahmenvereinbarung diese Bezeichnung. Nach ihrem Willen sollen durch Modifikation der Regelungen des MRTV unmittelbar Rechte und Pflichten für die tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse begründet werden (vgl. BAG 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 16, BAGE 124, 110).

bb) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., vgl. nur BAG 24. Februar 2016 - 5 AZR 225/15 - Rn. 15 mwN).

cc) Danach ergibt die Auslegung, dass § 3 Rahmenvereinbarung zum Zweck der Einführung eines verstetigen monatlichen Einkommens eine monatliche Mindestarbeitszeit festlegt. Die Tarifnorm enthält jedoch keine Regelung zur Verteilung dieser Arbeitszeit auf einzelne Tage.

(1) Nach § 3 Rahmenvereinbarung ist „die regelmäßige tarifliche monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte […] für 5 Tage an den Werktagen von Montag bis Samstag zu leisten und errechnet sich aus der entsprechenden Anzahl der Arbeitstage/Monat/Bundesland multipliziert x 8 Stunden pro Arbeitstag“.

Bereits der Wortlaut regelt lediglich eine regelmäßige „monatliche“, nicht aber eine „wöchentliche“ oder „tägliche“ Arbeitszeit. Der Begriff der Regelmäßigkeit setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine gewisse Stetigkeit und Dauer voraus, auf den Rhythmus der Wiederholungen kommt es jedoch nicht an, Schwankungen und Ausnahmen sind möglich (vgl. BAG 3. Mai 1989 - 5 AZR 249/88 - zu I der Gründe zur „regelmäßigen Arbeitszeit“ nach § 2 Abs. 1 Satz 1 LFZG aF; 5. November 1992 - 6 AZR 228/91 - zu II 4 der Gründe zum Begriff der „regelmäßigen Arbeitsstelle“; 24. September 2008 - 10 AZR 106/08 - Rn. 20).

Die Formulierung „für 5 Tage“ statt „an 5 Tagen“ zeigt, dass die Angabe der Anzahl der Tage der Berechnung der monatlichen Arbeitszeit dient. Eine Verpflichtung zur Beschäftigung an mindestens fünf Tagen in der Woche enthält die Regelung nicht (vgl. LAG Hamm 11. März 2015 - 3 Sa 1502/14 - zu B II 4 der Gründe in Bezug auf eine tägliche Mindestarbeitszeit). Zudem spricht das Wort „errechnet“ für die Bestimmung einer Berechnungsgrundlage der monatlichen Arbeitszeit. Schließlich lässt sich nichts anderes aus der Formulierung herleiten, wonach die monatliche Arbeitszeit „zu leisten [ist]“. Die Verwendung des Indikativs kann zwar eine Verpflichtung ausdrücken, zwingend ist dies jedoch nicht (vgl. BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 a der Gründe; 30. September 2014 - 1 ABR 79/12 - Rn. 20).

(2) Auch tarifliche Systematik und Gesamtzusammenhang sprechen für die Festlegung einer monatlichen Arbeitszeit, nicht aber der wöchentlichen Mindestarbeitstage.

Rahmenvereinbarung und MRTV beziehen sich auch an anderer Stelle auf eine monatliche und nicht auf eine wöchentliche/tägliche Arbeitszeit. Nach § 6 Rahmenvereinbarung entsteht ein Anspruch auf Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags nicht bei Überschreiten einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden, sondern nach einer näher bestimmten Anzahl geleisteter Monatsarbeitsstunden. Auch die Regelung zu Freischichten in § 7 Ziff. 1 MRTV entspricht dieser Systematik. Die Tarifnorm sieht zwar einen Anspruch jedes Arbeitnehmers auf mindestens eine unbezahlte Freischicht pro Woche vor, aus der Verwendung des Wortes „mindestens“ folgt aber, dass eine darüber hinausgehende Anzahl an unbezahlten Freischichten nicht ausgeschlossen ist.

(3) Regelungszweck und Entstehungsgeschichte des Verhandlungsergebnisses bestätigen das Ergebnis.

Zweck der Neuregelung der Arbeitszeit war nach Ziff. I.3. des Verhandlungsergebnisses die Sicherung eines verstetigten (monatlichen) Einkommens. Dieser Zweck wird schon durch Festlegung einer monatlichen Arbeitszeit erreicht. Eine Regelung der Verteilung der Arbeitszeit auf bestimmte Tage ist hierfür nicht erforderlich. Ein Wille der Tarifvertragsparteien zur weiteren Einschränkung der zuvor im MRTV vorgesehenen, weitgehenden Flexibilisierung der Arbeitszeit (vgl. hierzu BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 23), lässt sich weder dem Verhandlungsergebnis noch der Rahmenvereinbarung mit der erforderlichen Deutlichkeit entnehmen (vgl. hierzu BAG 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 32, BAGE 124, 110).

b) Die Arbeitseinteilung durch die Beklagte verstößt nicht gegen andere Rechtsvorschriften. Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz, dass jeder Arbeitnehmer von Montag bis Freitag bzw. an fünf Tagen beschäftigt werden müsse. Ist die Verteilung der Arbeitszeit - wie hier - arbeitsvertraglich nicht geregelt und auch kollektivrechtlich oder gesetzlich nicht beschränkt, legt der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit durch Weisung kraft seines Direktionsrechts fest (vgl. BAG 14. April 2014 - 5 AZR 483/12 - Rn. 18 mwN).

c) Weder der Klägervortrag noch die Lohnabrechnungen lassen erkennen, der Kläger sei in geringerem Umfang als durch § 3 Rahmenvereinbarung vorgesehen eingesetzt worden. Die Richtigkeit der Lohnabrechnungen ist unstreitig.

II. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. April 2014 - 19 Sa 1266/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über Bonusansprüche für das Geschäftsjahr 2011.

Der Kläger war - nachdem er zuvor sein Arbeitsverhältnis bei einer anderen Bank durch Eigenkündigung zum 31. Dezember 2009 beendet hatte - vom 1. Januar 2010 bis zum 30. September 2012 bei der deutschen Niederlassung der Beklagten, einer internationalen Großbank, bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war außertariflicher Angestellter und zuletzt als Managing Director im Bereich GBM-Equities tätig. Das Arbeitsverhältnis endete durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 23. Mai 2012 mit dem 30. September 2012.

Der Arbeitsvertrag des Klägers vom 19. August 2009 enthielt auszugsweise folgende Regelungen:

Mit Schreiben vom 26. Februar 2010 teilte die Beklagte dem Kläger unter der Überschrift „Performance Year 2009“ mit, dass sein Gesamtgehalt 400.004,00 Euro betrage und sich aus dem Grundgehalt 2010 iHv. 200.004,00 Euro und einem „Performance Award: Unconditional Guaranteed Award 2009“ iHv. 200.000,00 Euro zusammensetze. Letzterer wurde in drei Tranchen in den Jahren 2010 bis 2012 durch Zuteilung von Bonds gewährt. Der Kläger konnte diese jeweils unmittelbar nach Erhalt veräußern. Mit Schreiben vom 24. Februar 2011 erhielt der Kläger eine vergleichbare Mitteilung für das „Performance Year 2010“, wonach der „Discretionary Performance Award“ 9.920,00 Euro betrug.

Mit Schreiben der „R Group“ vom 23. Februar 2012 wurde dem Kläger sein Festgehalt als „Total Compensation“ mitgeteilt, nicht hingegen eine Bonusleistung. In dem Schreiben heißt es ua.:

Einem Teil der Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse nicht im Laufe des Jahres 2012 beendet wurden, gewährte die Beklagte Bonusleistungen, die der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte des Vorjahresbonus betrugen.

Im Rahmen einer Stufenklage machte der Kläger zunächst bestimmte Auskunftsansprüche betreffend den Bonusanspruch 2011 geltend. Das Arbeitsgericht entschied durch Teilurteil vom 17. Oktober 2012 über das Auskunftsverlangen. Dabei wies es die Klage hinsichtlich des Hauptantrags und eines ersten Hilfsantrags als unzulässig ab; einem zweiten Hilfsantrag gab es statt. Die Entscheidung ist rechtskräftig geworden und führte zur Erteilung einer Auskunft der Beklagten unter dem 6. November 2012.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Geschäftsjahr 2011 ein Bonus nach billigem Ermessen zu, der mindestens ein Viertel des Vorjahresbonus iHv. 209.920,00 Euro brutto betragen müsse. 200.000,00 Euro davon seien der arbeitsvertraglich vereinbarte Garantiebonus gewesen, 9.920,00 Euro brutto der zusätzliche leistungsbezogene Bonus. Soweit es im Anstellungsvertrag heiße, der garantierte Bonus werde für das Leistungsjahr 2009 gezahlt, handele es sich um eine unrichtige Formulierung. Sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten habe erst am 1. Januar 2010 begonnen, ein Bonus für das Jahr 2009 habe ihm nicht zugestanden. Ihm sei seinerzeit mitgeteilt worden, dass das Jahr 2009 aus bilanztechnischen Gründen im Anstellungsvertrag angegeben worden sei. Für das Jahr 2011 hätten die Arbeitnehmer, die nicht im Jahr 2012 ausgeschieden seien, eine Bonusleistung erhalten, wobei er mangels Kenntnissen keine genaueren Angaben zur Bonushöhe machen könne. Er habe in seinem Bereich gute Leistungen erbracht und im Geschäftsjahr 2011 entsprechende Erträge erwirtschaftet, wobei nach seinem Kenntnisstand der Umsatz in seiner Abteilung um 20 % zurückgegangen sei.

Im Hinblick auf die wirtschaftliche Lage der Beklagten hat der Kläger die Auffassung vertreten, allein der erlittene Jahresverlust iHv. 656 Mio. Euro könne den Bonusanspruch nicht ausschließen. Zwar habe die Beklagte im Vorjahr einen Gewinn iHv. 198 Mio. Euro erzielt, in den Jahren davor seien jedoch deutlich höhere Verluste erwirtschaftet worden. Das operative Ergebnis der Beklagten vor der Vornahme von Wertberichtigungen habe im Übrigen im Geschäftsjahr 2011 1,488 Mio. Euro plus betragen. Hinzu komme, dass die Beklagte in der Vergangenheit trotz erheblich höherer Verluste als im Jahr 2011 gleichwohl regelmäßig Boni an ihre Arbeitnehmer gezahlt habe.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund des im Geschäftsjahr 2011 erlittenen Jahresverlustes iHv. 656 Mio. Euro stehe dem Kläger kein Bonusanspruch zu. Im Jahr 2010 habe sein Bonus im Übrigen lediglich 9.920,00 Euro betragen. Der Garantiebonus iHv. 200.000,00 Euro sei als Sign-On-Bonus für den Wechsel des Klägers zu der Rechtsvorgängerin der Beklagten sowie als Kompensation für den wechselbedingten Verlust des Bonusanspruchs beim Vorarbeitgeber für das Jahr 2009 gewährt worden. Im Übrigen hätten sämtliche Mitarbeiter der Abteilung des Klägers keinen Bonus für das Jahr 2011 erhalten. Gleiches gelte - trotz sehr guter Leistungsbewertungen - für zahlreiche andere, nicht von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer der Beklagten. Aufgrund der rechtskräftigen Teilabweisung des Auskunftsbegehrens schulde sie keine weiter gehenden Auskünfte als die bereits erteilten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage iHv. 78.720,00 Euro brutto nebst Zinsen stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Mangels entsprechender Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht kann der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Das angegriffene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

I. Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf einen Bonus und/oder einen Deferral Award für das Geschäftsjahr 2011 aus § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags iVm. § 315 BGB. Die Festsetzung der Leistung auf null durch die Beklagte entspricht nicht billigem Ermessen und ist unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Bestimmung hat deshalb gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil zu erfolgen. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft unterlassen. Mangels ausreichender Feststellungen zu den bestimmungsrelevanten Tatsachen kann der Senat nicht selbst entscheiden.

1. § 4 des Arbeitsvertrags gewährt dem Kläger - unabhängig von der Wirksamkeit des „Freiwilligkeitsvorbehalts“ nach § 4 Ziff. 3 - keinen unbedingten Anspruch auf Zahlung eines Bonus oder eines Deferral Awards in einer bestimmten Höhe. Der Anspruch für das jeweilige Geschäftsjahr ergibt sich vielmehr erst nach einer Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dieses umfasst sowohl die Wahl der jeweiligen Leistungsart als auch die Höhe des auszuzahlenden Betrags bzw. des zuzuteilenden Deferral Awards. Dies ergibt eine Auslegung der vertraglichen Regelungen.

a) Der Arbeitsvertrag vom 19. August 2009 enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29 mwN, BAGE 147, 322). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 30, aaO).

b) § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags legt fest, dass der Arbeitnehmer am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte „teilnimmt“. Die Formulierung spricht deutlich dafür, dass ein Rechtsanspruch auf eine solche Teilnahme und die sich hieraus ergebende Leistung besteht (vgl. auch zur Bedeutung des Begriffs „gewährt“ BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12 - Rn. 17). Dabei soll es der Beklagten überlassen bleiben zu bestimmen, ob für das jeweilige Geschäftsjahr ein Bonus oder ein Deferral Award oder eine Kombination aus beiden Leistungsarten gewährt wird. Gleiches gilt hinsichtlich der Höhe der Leistung, die im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist. Vielmehr bedarf es nach § 4 Ziff. 2 einer Entscheidung über den Umfang der zur Verfügung gestellten Mittel.

c) Der in § 4 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt schließt den vertraglichen Leistungsanspruch nicht aus.

aa) Die Klausel ist unklar iSv. § 305c Abs. 2 BGB. Sie kann zum einen so verstanden werden, dass hierdurch generell ein Anspruch für die Zukunft ausgeschlossen werden soll. Denkbar ist aber auch, sie so zu verstehen, dass sie den Rechtsgedanken des § 315 BGB wiedergibt und damit auch eine wiederholte Leistungsgewährung nicht ohne Weiteres zur Fortsetzung „derartiger“, dh. nach Höhe und Art gleichartiger Leistungen wie in der Vergangenheit, führen soll. Ein solches Klauselverständnis stünde der Annahme eines dem Grunde nach bestehenden dauerhaften Anspruchs nicht entgegen. Da gemäß § 305c Abs. 2 BGB Zweifel bei der Auslegung zulasten des Verwenders gehen, ist die letztgenannte Auslegung maßgeblich.

bb) Im Übrigen würde eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die es dem Arbeitgeber erlaubte, nach Ablauf eines Geschäftsjahres die versprochene Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen zu unterlassen, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB nicht standhalten. Es würde eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, wenn der Arbeitgeber von der Leistungsbestimmung für ein bestimmtes Geschäftsjahr absehen dürfte, obwohl der Arbeitnehmer in diesem Geschäftsjahr seine Arbeitsleistung erbracht hat und die Leistung auch Teil der Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers war (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 13 f. [zum Vergütungscharakter einer Leistung]; 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 52, BAGE 147, 322 [zur Situation bei einer Zielvereinbarung]). Gleiches würde für den Freiwilligkeitsvorbehalt nach § 3 Ziff. 3 iVm. Ziff. 4 des Arbeitsvertrags gelten, sofern man diesen überhaupt auf Leistungen nach § 4 für anwendbar hielte.

d) Die vertragliche Regelung überlässt damit der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB, was grundsätzlich zulässig ist. Die Höhe und Art einer Bonuszahlung muss nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden (vgl. BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 35, BAGE 147, 322; 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 24, 30). In einem solchen Fall hat die Leistungsbestimmung nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen (vgl. dazu BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 746/10 - Rn. 25, BAGE 139, 283). Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagten durch § 4 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags in Abweichung von § 315 Abs. 1 BGB das Recht zugebilligt werden sollte, nach freiem Ermessen über die Bonusgewährung zu entscheiden, ergeben sich aus dem Vertrag nicht; ein solches Recht nimmt die Beklagte auch nicht für sich in Anspruch. Im Übrigen wäre dies eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB(vgl. dazu BAG 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 31), die wegen des fehlenden Korrektivs der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB darstellen würde und deshalb unwirksam wäre.

2. Einem Anspruch des Klägers steht ebenso wenig die Stichtagsregelung nach § 4 Ziff. 5 des Arbeitsvertrags entgegen. Ein Bonus soll danach nur gezahlt bzw. ein Deferral Award nur dann zugeteilt und ausgezahlt werden, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs bzw. der Auszahlung des Awards in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis befindet. Diese Voraussetzung erfüllt der Kläger möglicherweise nicht, da sein Arbeitsverhältnis jedenfalls zum Zeitpunkt der spätesten Fälligkeit eines Bonus im Juni 2012 bereits gekündigt war. Darauf kommt es aber nicht an, da die Regelung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB nicht standhält. Der streitgegenständliche Bonus stellt unzweifelhaft jedenfalls auch eine Gegenleistung für im Geschäftsjahr laufend erbrachte Arbeit dar. Eine solche Leistung kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht von einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (zuletzt BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 15; grundlegend 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - BAGE 146, 284; 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231).

3. Dahinstehen kann, ob § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags aufgrund der Formulierung, der Arbeitnehmer nehme am „jeweils gültigen“ Bonussystem und/oder Deferral Plan teil, einen Änderungsvorbehalt beinhaltet, wie weit dieser reichen würde und ob ein ggf. umfassender Änderungsvorbehalt am Maßstab des § 308 Nr. 4 BGB gemessen wirksam wäre(vgl. zu einem umfassenden Änderungsvorbehalt zB BAG 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 23 ff.). Die Beklagte macht nicht geltend, dass eine solche Änderung des Bonussystems bzw. des Deferral Plans dem Anspruch des Klägers entgegenstünde.

4. Der Kläger hat mit der Erhebung der Stufenklage die zweistufige Ausschlussfrist nach § 15 des Arbeitsvertrags gewahrt. Die Erhebung der Stufenklage begründet nicht nur die Rechtshängigkeit des Auskunftsanspruchs, sondern auch des unbezifferten Hauptanspruchs (BAG 12. Dezember 2000 - 9 AZR 1/00 - zu I 1 c bb der Gründe, BAGE 96, 352; Zöller/Greger ZPO 31. Aufl. § 254 Rn. 1) und wahrt damit eine entsprechende Ausschlussfrist (BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 416/07 - Rn. 35; 23. Februar 1977 - 3 AZR 764/75 - zu 4 der Gründe).

II. Die von der Beklagten vorgenommene Festsetzung des Bonusanspruchs des Klägers für das Geschäftsjahr 2011 auf null ist unverbindlich iSv. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB.

1. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte (st. Rspr., zuletzt zB BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 28). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. insgesamt dazu: BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 41 mwN, BAGE 147, 322; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48).

2. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die von ihr getroffene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht. Hiervon gehen das Arbeitsgericht ausdrücklich und das Landesarbeitsgericht unausgesprochen aus, da es sich andernfalls nicht mit der Frage der Höhe einer festzusetzenden Leistung hätte beschäftigen dürfen. Die Beklagte hat sich nicht dazu geäußert, ob sie sich für das Geschäftsjahr 2011 für ein Bonussystem und/oder einen Deferral Plan entschieden hat. Ebenso wenig hat sie dargelegt, in welchem Umfang sie Mittel zur Verfügung gestellt hat, obwohl der Inhalt des Schreibens vom 23. Februar 2012 hierauf hindeutet und unstreitig einem Teil der Arbeitnehmer entsprechende Leistungen gewährt wurden. Auch hat sie nicht vorgetragen, welche Arbeitnehmer nach welchen Kriterien an einem solchen System teilnehmen sollten. Allein der Hinweis auf einen in diesem Geschäftsjahr erzielten Verlust kann näheren Sachvortrag nicht ersetzen (vgl. dazu auch BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 62, BAGE 147, 322).

3. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die teilweise Abweisung der Auskunftsklage im Teilurteil des Arbeitsgerichts nicht zur Folge, dass nunmehr der Kläger die Darlegungs- und Beweislast für die Unbilligkeit der von der Beklagten getroffenen Leistungsbestimmung nach § 315 BGB trägt. Die Auskunftsklage und die Klage auf richterliche Ersatzleistungsbestimmung haben unterschiedliche Streitgegenstände. Die im Rahmen einer Stufenklage ergangene Entscheidung über den Auskunftsanspruch erwächst im Hinblick auf den auf der letzten Stufe verfolgten Anspruch nicht in Rechtskraft und entfaltet insoweit auch keine Bindung iSv. § 318 ZPO. Damit ist es rechtlich nicht ausgeschlossen, dass die maßgeblichen Vorfragen im weiteren Verfahren über diesen Anspruch anders als im Teilurteil beurteilt werden (BGH 16. Juni 2010 - VIII ZR 62/09 - Rn. 24; Wieczorek/Schütze/Assmann ZPO 4. Aufl. § 254 Rn. 76; Stein/Jonas/Roth ZPO 22. Aufl. § 254 Rn. 31). Ungeachtet der teilweisen Abweisung der vorangegangenen Auskunftsklage hat deshalb die Beklagte als bestimmende Partei die Umstände dazulegen und zu beweisen, die ihre Leistungsbestimmung und deren Billigkeit tragen (vgl. Staudinger/Rieble (2015) BGB § 315 Rn. 388). Erbringt der Arbeitgeber, der sich eine solche einseitige Leistungsbestimmung vorbehält, keinen oder keinen hinreichenden Vortrag dazu, warum eine bestimmte Leistungsfestsetzung billigem Ermessen entsprechen soll, ist die gesetzliche Folge nach § 315 Abs. 3 BGB die Unverbindlichkeit der vom Bestimmungsberechtigten getroffenen Leistungsbestimmung.

III. Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung der Beklagten hat gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Bestimmung der Höhe des Anspruchs für das Geschäftsjahr 2011 durch Urteil zu erfolgen(BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 33 ff.). Eine solche Leistungsbestimmung hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft unterlassen. Die Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten(BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 679/12 - Rn. 35 mwN; vgl. auch BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 42 [zu § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB]). Eine Entscheidung durch das Revisionsgericht kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn alle maßgeblichen Tatsachen feststehen (vgl. zu einem solchen Fall BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 30). Hieran fehlt es vorliegend, da das Landesarbeitsgericht keine hinreichenden Feststellungen zu den für die Bestimmung maßgeblichen Umständen getroffen hat. Das angegriffene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

1. Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen(BGH 8. November 2011 - EnZR 32/10 - Rn. 24; 20. Juli 2010 - EnZR 23/09 - Rn. 39). Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden und nicht nur - etwa im Sinne einer Rechtskontrolle - überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (Staudinger/Rieble § 315 Rn. 521; BGB-RGRK/Ballhaus 12. Aufl. § 315 BGB Rn. 19; BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 44 [zu § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB]). Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden (vgl. BGH 20. Juli 2010 - EnZR 23/09 - Rn. 40 [zur fehlenden Offenlegung der Kalkulationsgrundlagen eines Netzbetreibers]). Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Deshalb kann der Anspruchsteller regelmäßig auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden (dazu Staudinger/Rieble § 315 Rn. 388). Es ist vielmehr Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen (MüKoBGB/Würdinger 7. Aufl. § 315 Rn. 51). Lediglich ausnahmsweise hat in entsprechender Anwendung des § 287 ZPO eine Festsetzung zu unterbleiben, wenn es auch nach vollständiger Ausschöpfung des Prozessstoffs an jeglichen greifbaren Anhaltspunkten für die Leistungsbestimmung fehlt(vgl. BGH 8. November 2011 - EnZR 32/10 - Rn. 25).

2. Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft verkannt. Es hat unberücksichtigt gelassen, dass die Beklagte als Bestimmungsberechtigte keinen hinreichenden Vortrag zum Bonussystem bzw. Deferral Plan für das Geschäftsjahr 2011 gehalten hat. Stattdessen hat es vom Kläger Vortrag zu Tatsachen verlangt, wie beispielsweise zur Höhe eines Bonustopfes, die ein Arbeitnehmer im Regelfall nicht kennt. Faktisch hat es dem Kläger damit rechtsfehlerhaft eine Darlegungslast für Umstände auferlegt, die die Beklagte im Rahmen der gerichtlichen Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB im eigenen Interesse hätte vortragen können und müssen, wenn sie diese Umstände hätte berücksichtigt wissen wollen. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht den vorhandenen Prozessstoff nicht ausgeschöpft. Es ist von den Parteien zur Höhe der Bonuszahlungen in der Vergangenheit, zum Umfang von Leistungen an andere Arbeitnehmer, zum Unternehmenserfolg, zur Leistung des Klägers und zu den Umsätzen in seiner Abteilung vorgetragen worden. Darüber hinaus hätte es den zuletzt erfolgten Vortrag des Klägers zum Umfang des Bonustopfes in den Blick nehmen müssen.

3. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Der Senat macht dabei von der Möglichkeit der Zurückverweisung an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts gemäß § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 563 Abs. 1 Satz 2 ZPO Gebrauch.

IV. Für das weitere Verfahren ist auf Folgendes hinzuweisen:

1. Teil des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten ist die Entscheidung, ob der Kläger am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte teilnimmt (§ 4 Ziff. 1 Arbeitsvertrag). Nach dem bisherigen Sachvortrag der Beklagten dürfte die Annahme des Arbeitsgerichts nicht zu beanstanden sein, die Beklagte habe bis zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs (§ 4 Ziff. 4 Arbeitsvertrag) die Leistungsbestimmung hinsichtlich der Art der Leistung nicht vorgenommen und damit die Bestimmung iSv. § 315 Abs. 3 Satz 2 letzter Halbs. BGB verzögert. Im Hinblick auf das zwischenzeitlich erfolgte Ausscheiden des Klägers liegt es deshalb nahe, einen möglichen Bonusanspruch als Geldleistung und nicht als Deferral Award festzusetzen. Sollte das Landesarbeitsgericht dies anders sehen, wird es nach § 139 ZPO einen entsprechenden Hinweis zu erteilen und dem Kläger Gelegenheit zu geben haben, seinen Antrag anzupassen.

2. Im Fall einer gerichtlichen Leistungsbestimmung können die in den Vorjahren gezahlten Boni einen wichtigen Faktor darstellen, da durch sie regelmäßig zum Ausdruck gebracht wird, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen (Leistung des Arbeitnehmers, Unternehmenserfolg etc.) erreichen kann. Insoweit hat das Arbeitsgericht allerdings rechtsfehlerhaft angenommen, dass der Kläger im Kalenderjahr 2010 einen Bonus in Höhe von 209.920,00 Euro erhalten hat. Vielmehr erfolgte für das Geschäftsjahr 2010 nur eine Bonuszahlung in Höhe von 9.920,00 Euro (vgl. Schreiben der Beklagten vom 24. Februar 2011). Der garantierte Bonus wurde hingegen nach der eindeutigen vertraglichen Regelung, dem Inhalt des Schreibens vom 26. Februar 2010 und dem Zeitpunkt der Teilleistungen, die zur Hälfte noch im Jahre 2010 erfolgten, für 2009 gezahlt. Selbst wenn der klägerische Vortrag zuträfe, wonach ihm mitgeteilt worden sei, die Angabe des Jahres 2009 sei aus „bilanztechnischen Gründen“ erfolgt, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Auch und gerade die bilanztechnische Zuordnung zu einem bestimmten Kalenderjahr bringt jedenfalls zum Ausdruck, dass die Zahlung nicht für ein Folgejahr erfolgen soll. Entgegen der Auffassung des Klägers spielt auch keine Rolle, dass er im Geschäftsjahr 2009 noch nicht für die Beklagte tätig war. Die Vereinbarung eines entsprechenden Leistungsanspruchs ist im Rahmen der Vertragsfreiheit ohne Weiteres möglich. Die Parteien bringen damit jedenfalls zum Ausdruck, welche Bonushöhe der Kläger, wäre er im Jahr 2009 bereits für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig gewesen, in diesem Kalenderjahr in der gegebenen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens hätte erzielen können. Im Übrigen war nach § 1 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags eine Tätigkeitsaufnahme vor dem 1. Januar 2010 als Möglichkeit vorgesehen. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag vom 19. August 2009 aber auch keine Anhaltspunkte dafür, die Leistung an den Kläger als reine Antrittsprämie (Sign-On-Bonus) ohne Leistungsbezug zu werten. Der Wortlaut der Vereinbarung gibt für eine solche Annahme nichts her. Vielmehr wird die Leistung nach § 16 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ausdrücklich den Regeln des Deferral Plans(§ 4 Ziff. 1 Arbeitsvertrag) unterstellt und es wird in § 16 Abs. 5 des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Verfallmöglichkeiten eines Teils des garantierten Bonus ein deutlicher Leistungsbezug hergestellt.

3. Als weiteres Element für die gerichtliche Leistungsbestimmung wird der Vortrag des Klägers zu seinen Leistungen und zu den Umsatzzahlen seiner Abteilung heranzuziehen sein. Gleiches gilt für die Höhe der Leistungen an andere Arbeitnehmer. Darüber hinaus wird der Vortrag der Parteien zu den wirtschaftlichen Kennzahlen der Beklagten zu berücksichtigen sein, wobei der Umstand wird Beachtung finden müssen, dass der Kläger für das Geschäftsjahr 2009 trotz erheblicher Verluste einen Bonus in erheblicher Höhe erhalten hat. Schließlich wird das Landesarbeitsgericht ggf. dem zuletzt erfolgten Vortrag des Klägers zum Umfang des Bonustopfes für das Geschäftsjahr 2011 nachzugehen haben. Sollten aus Sicht des Landesarbeitsgerichts relevante Faktoren von den Parteien unterschiedlich vorgetragen werden, so wird es ggf. Beweis zu erheben haben, um eine richterliche Überzeugungsbildung hinsichtlich der maßgeblichen Faktoren herbeizuführen. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat insoweit ab.

4. Mögliche Ansprüche des Klägers auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sind nicht mehr Verfahrensgegenstand. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit solchen Ansprüchen auseinandergesetzt und deren Vorliegen verneint. Der Kläger hat sich im Rahmen seiner Revision hiergegen nicht gewandt, so dass hierüber im Revisionsverfahren nicht mehr zu entscheiden war.

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. August 2011 - 22 Sa 897/11 -, - 22 Sa 1503/11 - teilweise aufgehoben, soweit die Beklagte zur Zahlung von Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 39,36 Euro seit dem jeweils 1. eines jeden Monats, beginnend ab dem 1. Juli 2008 bis zum 6. Juli 2012 verurteilt wurde.

Im Umfang der Aufhebung wird auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. Februar 2011 - 52 Ca 11920/10 - abgeändert.

Die Klage wird auch insoweit abgewiesen, als die Beklagte verurteilt wurde, an den Kläger Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.416,96 Euro für Zeiträume vor dem 7. Juli 2012 zu zahlen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten noch darüber, ab wann die Beklagte verpflichtet ist Verzugszinsen auf Anpassungsforderungen zu zahlen.

Der Kläger bezieht von der Beklagten seit dem 1. Juli 2002 eine Betriebsrente iHv. zunächst 639,63 Euro. Die Beklagte passte die Betriebsrente zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2005 auf 659,63 Euro und zum 1. Juli 2008 um den Prozentsatz an, um den die Gehälter der aktiven Beschäftigten in den letzten drei Jahren vor dem Anpassungsstichtag gestiegen waren. Der Kläger hat die Beklagte auf Anpassung seiner Betriebsrente in Höhe des seit seinem Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlusts in Anspruch genommen. Zudem hat er die Zahlung von Verzugszinsen auf den jeweiligen monatlichen Erhöhungsbetrag seit dem jeweiligen Monatsersten des jeweiligen Auszahlungsmonats, beginnend ab dem 1. Juli 2008, mithin für einen Zeitraum vor der Rechtskraft der Entscheidung über die Anpassungsverpflichtungen verlangt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei zur Zahlung von Zinsen auf den monatlichen Erhöhungsbetrag iHv. 39,36 Euro ab dem jeweiligen Monatsersten des jeweiligen Auszahlungsmonats, beginnend mit dem 1. Juli 2008, verpflichtet.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, sie sei zur Zahlung von Zinsen auf Anpassungsforderungen vor Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über die Anpassung der Betriebsrente nicht verpflichtet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage im noch rechtshängigen Umfang stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten insoweit zurückgewiesen. Hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung von Zinsen hat der Senat mit Beschluss vom 19. Juni 2012 die Revision zugelassen und die Nichtzulassungsbeschwerde hinsichtlich der Verurteilung zur Anpassung der Betriebsrente an den Kaufkraftverlust zum 1. Juli 2008 zurückgewiesen. Der Beschluss wurde der Beklagten am 6. Juli 2012 zugestellt. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Klageabweisung hinsichtlich der Zinsforderung für Zeiträume vor Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über die Anpassungsforderungen weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Zinsen auf Anpassungsforderungen für Zeiträume vor Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über die Anpassung der Betriebsrente zum 1. Juli 2008 und damit für Zeiten, die vor dem 7. Juli 2012 liegen, dem Tag nach der Zustellung des Beschlusses über die Nichtzulassungsbeschwerde, mit dem die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich der Anpassung der Betriebsrente an den Kaufkraftverlust zum 1. Juli 2008 rechtskräftig wurde.

I. Entgegen der Rechtsaufassung der Vorinstanzen stehen dem Kläger Zinsen auf die geltend gemachten monatlichen Erhöhungsbeträge iHv. 39,36 Euro nicht bereits seit dem 1. Juli 2008 und den Folgemonaten zu, sondern erst ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil hinsichtlich der Anpassungsverpflichtung rechtskräftig wurde. Das ist der 7. Juli 2012. Für die davorliegenden Zeiträume fehlt es an der für den Zinsanspruch notwendigen Fälligkeit der Forderungen.

1. Der Anspruch auf Verzugszinsen entsteht - da Verzug erst ab Fälligkeit eintreten kann - frühestens ab der Fälligkeit der Forderung (vgl. Palandt/ Grüneberg 72. Aufl. § 286 Rn. 13). Die Fälligkeit der Anpassungsforderungen des Klägers tritt nicht vor der Rechtskraft des klagestattgebenden Urteils ein. Leistungen, die nach billigem Ermessen zu bestimmen sind, werden bei gerichtlicher Bestimmung erst aufgrund eines rechtskräftigen Gestaltungsurteils nach § 315 Abs. 3 BGB fällig. Dazu gehören auch die aufgrund einer Anpassungsentscheidung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG zu gewährenden Leistungen(vgl. etwa BAG 19. Juni 2012 - 3 AZR 464/11 - Rn. 49; 28. Juni 2011 - 3 AZR 859/09 - Rn. 32, BAGE 138, 213).

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. August 2011 ist hinsichtlich der Anpassungsforderungen mit der Zustellung des Beschlusses über die Nichtzulassungsbeschwerde vom 19. Juni 2012 - 3 AZN 422/12 - an die Beklagte am 6. Juli 2012 rechtskräftig geworden. Verzugszinsen stehen dem Kläger deshalb erst ab dem 7. Juli 2012 zu.

2. Es kann offenbleiben, ob Prozesszinsen nach § 291 BGB im Falle der Bestimmung der Leistung durch Gestaltungsurteil überhaupt zugesprochen werden können(dagegen BGH 4. April 2006 - X ZR 122/05 - Rn. 23, BGHZ 167, 139; 4. April 2006 - X ZR 80/05 - Rn. 24). Dem könnte entgegenstehen, dass Prozesszinsen keinen Schuldnerverzug voraussetzen, der Schuldner vielmehr durch § 291 BGB schon deshalb einer Zinspflicht unterworfen wird, weil er es zum Prozess hat kommen lassen und für das damit verbundene Risiko einstehen soll; dieses Risiko kann sich nach rechtskräftigem Abschluss des Verfahrens nicht mehr verwirklichen. Jedenfalls könnte auch der Anspruch auf Prozesszinsen frühestens ab der Fälligkeit der Forderung (§ 291 Satz 1 Halbs. 2 BGB) entstehen (BAG 19. Juni 2012 - 3 AZR 464/11 - Rn. 50).

II. Der Kläger hat die Kosten der Revision nach § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen. Für die Vorinstanzen trifft ihn keine weitergehende Kostenlast. In den Vorinstanzen stellte die Zinsforderung lediglich eine Nebenforderung iSd. § 4 Abs. 1 Halbs. 2 ZPO dar. Sie blieb bei der Wertberechnung deshalb unberücksichtigt und löste auch keine Kosten aus. Erst durch die Zulassung der Revision wurde die Zinsforderung zur Hauptforderung verselbständigt (vgl. Zöller/Herget ZPO 29. Aufl. § 4 Rn. 11). Ab diesem Zeitpunkt fiel sie nicht mehr unter § 4 Abs. 1 Halbs. 2 ZPO. Die ursprüngliche Hauptforderung ist nicht Gegenstand des vorliegenden Revisionsverfahrens. Der Zinsforderung ist ab dem Zeitpunkt der Zulassung der Revision ein eigenständiger Wert beizumessen. In diesem Umfang hat der Kläger aufgrund seines Unterliegens die Kosten zu tragen. Dies sind jedoch nur die Kosten des Revisionsverfahrens.