Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 30. Jan. 2007 - 3 Ca 174/06

bei uns veröffentlicht am30.01.2007

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten seit 6.11.1996 ein Arbeitsverhältnis mit Beschäftigung des Klägers als Elektroinstallateur mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden/wöchentlich, ansonsten zu den bei der Beklagten aufgrund von Haustarifverträgen mit der IG Metall angewendeten tariflichen Bestimmungen der Metallindustrie in jeweils aktueller Fassung, besteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den Bedingungen gem. Ziff. 1 zu beschäftigen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6804,60 EUR brutto abzüglich dem Kläger von der Agentur für Arbeit F. geleistetes Arbeitslosengeld in Höhe von 1831,13 EUR netto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2692,27 EUR seit 1.11.2006 und aus weiteren 2281,20 EUR seit 1.12.2006.

4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

5. Der Streitwert beträgt 10206,90 EUR.

Tatbestand

 
Die Parteien streiten um die Frage, ob infolge einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht.
Der am ... 1948 geborene, verheiratete Kläger wurde zum 1.7.1987 von der Firma L. M. als Elektroinstallateur eingestellt. Dieses Unternehmen unterfällt aufgrund der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes und ist im Bereich der Planung, Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen tätig. Der Kläger erhielt dort zuletzt eine Vergütung in Höhe von 2.605,98 EUR (s. Anlage A 1, AS. 17). Die wöchentliche Arbeitszeit betrug 40 Stunden. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht.
Erstmals mit Schreiben vom 29.9.2004 kündigte die Firma L. M. dem Kläger zum 31.3.2005. Die Kündigungsschutzklage des Klägers hatte in erster Instanz (Urteil vom 4.2.2005 - 14 Ca 469/04) und in zweiter Instanz (Urteil vom 10.3.2006 - 10 Sa 52/05) Erfolg. Herr M. sprach mit Schreiben vom 30.3.2006 eine weitere Kündigung zum 30.9.2006 aus. Diese Kündigung ist Gegenstand des Rechtsstreits 14 Ca 179/06. Der Rechtsstreit wurde durch Beschluss vom 4.12.2006 bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits im vorliegenden Verfahren ausgesetzt. Der sofortigen Beschwerde des Beklagten im Verfahren 14 Ca 179/06 wurde nicht abgeholfen. Der Rechtsstreit wurde dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt.
Die Beklagte des vorliegenden Verfahrens befasst sich mit der Produktion elektronischer Systeme, insbesondere für Flugzeuge und die Rüstungsindustrie, und beschäftigt in ihrem F. Betrieb regelmäßig ca. 500 Arbeitnehmer. Sie wendet allgemein für ihre Arbeitsverhältnisse aufgrund von Haustarifverträgen mit der IG Metall weitgehend die tariflichen Bestimmungen für die Metallindustrie in Südbaden an.
Seit dem 6.11.1996 wurde der Kläger von Herrn M. bei der Beklagten in streitigem Umfang eingesetzt. Herr M. verfügt unstreitig über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gem. § 1 AÜG. Ebenfalls unstreitig hat Herr M. seine Arbeitnehmer nicht nur bei der Beklagten, sondern auch auf Baustellen etc. eingesetzt.
Hinsichtlich des Umfangs des streitigen Einsatzes des Klägers bei der Beklagten wird auf die Aufstellungen des Klägers (Anlage A 2, AS. 22 ff) und die Aufstellung der Beklagten (Anlage B 3, AS. 65 f) Bezug genommen. Nach Vortrag des Klägers war er allein in den Jahren 2001 bis 2004 jährlich zwischen 193 und 213 Arbeitstagen bei der Beklagten und nur bis zu 5 Arbeitstagen bei Herrn M. tätig. Nach Vortrag der Beklagten war der Kläger im Zeitraum 2001 bis 2004 zwischen 186 und 204 Arbeitstagen bei der Beklagten eingesetzt. Eine Besonderheit ergibt sich für das Jahr 2005 daraus, dass der Kläger aufgrund des damals laufenden Kündigungsschutzverfahrens von Herrn M. mehrere Monate nicht bei der Beklagten eingesetzt wurde.
Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass das vom Kläger verwendete Material überwiegend nicht von der Fa. M. gestellt wurde, sondern von der Beklagten selbst besorgt wurde. Der Kläger war nicht in das Zeiterfassungssystem der Beklagten eingebunden, sondern verfügte über einen sog. Fremdfirmenausweis.
Seit dem Frühjahr 2006 erhält die Firma M. von der Beklagten keine Aufträge mehr.
Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 6.6.2006 (Anlage A 9, AS. 32 ff.) bot der Kläger der Beklagten seine Arbeitskraft an. Unter dem 12.6.2006 (Anlage A 10, AS. 35) lehnte die Beklagte die geltend gemachten Ansprüche ab. Mit seiner am 10.7.2006 bei Gericht eingegangenen Klage verlangte der Kläger die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestehe, und die entsprechende Beschäftigung. Mit Schriftsatz vom 23.11.2006 hat der Kläger die Klage um einen Zahlungsantrag erweitert, mit dem er Annahmeverzugsvergütung für Oktober und November 2006 verlangt (zur Anspruchshöhe wird auf AS. 78 verwiesen).
10 
Im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreits hat die Beklagte als Anlagenordner B 1 die Bestellscheine der Beklagten an die Fa. M. aus dem Zeitraum 1999 bis 2006 vorgelegt (die einzelnen Bestellscheine werden künftig unter Angabe der Seitenzahl im Ordner mit "L" bezeichnet). Als Anlagenordner B 2 hat die Beklagte des Weiteren die Rechnungen der Fa. M. aus dem Zeitraum 1.8.1996 bis 31.7.2000 vorgelegt (die einzelnen Rechnungen werden künftig unter Angabe der Seitenzahl im Ordner mit "M" bezeichnet). Auf diverse dieser Rechnungen und Bestellscheine hat der Kläger schriftsätzlich Bezug genommen.
11 
Der Kläger vertritt die Auffassung, dass die rechtlichen Beziehungen zwischen der Beklagten und der Firma M. nicht durch Werk- oder Dienstverträge geprägt gewesen seien, sondern dass es sich um Arbeitnehmerüberlassung gehandelt habe, und macht in der Folge die Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 AÜG geltend. Zwischen der Beklagten und der Firma M. seien keine konkreten werksvertragsfähigen Leistungen vereinbart worden. Für eine Arbeitnehmerüberlassung sprächen die Abrechnungen nach Stundensätzen und die Materialüberlassung. In den vorgelegten Rechnungen fehle fast durchweg jede nähere Angabe über ein vereinbartes Werk. Dies gelte auch für die vorgelegten Bestellscheine. Der Kläger habe jeweils morgens um 7 Uhr im Betrieb der Beklagten und nicht im Betrieb der Fa. M. seine Tätigkeit aufgenommen. Zu den gerade anstehenden Elektroinstallationsarbeiten sei er arbeitsteilig mit Herrn B., dem Betriebselektriker, von dem Gruppenleiter Herrn S. und zum Teil auch von dem Abteilungsleiter Herrn V. eingeteilt worden. Nach Abschluss der Arbeiten habe er sich bei Herrn S. oder Herrn V. gemeldet, die ihm Weisungen für weitere Arbeiten erteilt hätten. Da die Arbeitszettel, die von Mitarbeitern der Beklagten abgezeichnet wurden, keine Angabe der geleisteten Tätigkeit enthalten hätten, hätte Herr M. nicht gewusst, wie der Kläger eingesetzt werde.
12 
Der Kläger hat zuletzt beantragt:
13 
1. Es wird festgestellt, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten seit 6.11.1996 ein Arbeitsverhältnis mit Beschäftigung des Klägers als Elektroinstallateur mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden/wöchentlich, ansonsten zu den bei der Beklagten aufgrund von Haustarifverträgen mit der IG Metall angewendeten tariflichen Bestimmungen der Metallindustrie in jeweils aktueller Fassung, besteht.
14 
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den Bedingungen gem. Ziffer 1 zu beschäftigen.
15 
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.804,60 EUR brutto (Annahmeverzugsvergütung für Oktober und November 2006) zu zahlen zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 3.402,30 EUR brutto seit 1.11.2006 und aus weiteren 3.402,30 EUR brutto ab 1.12.2006, abzüglich dem Kläger für Oktober und November 2006 von der Agentur für Arbeit F. geleistetes Arbeitslosengeld in Höhe von 1.831,13 EUR aus dem Nettobetrag hieraus.
16 
Die Beklagte beantragt,
17 
die Klage abzuweisen.
18 
Die Beklagte behauptet, dass in jedem Fall konkrete Beauftragungen unter Angabe eines konkret zu erstellenden Werkes vorgelegen hätten. Wenn auf Bestellung vermerkt sei "Arbeiten abgeschlossen", so liege es daran, dass der Bestellvorgang von der Anforderung bis zur schriftlichen Bestellung 6 bis 8 Arbeitstage erfordere. Umbauten und Instandhaltungen seien auch kurzfristig erforderlich gewesen. Die Arbeiten seien dann telefonisch oder im Rahmen einer regelmäßig stattfindenden Besprechungen mit Herrn M. bei ihm bestellt worden. Der Kläger sei nie angewiesen worden, bevor die Arbeiten, zumindest mündlich, bei Herr M. bestellt worden wären. Der Kläger habe die Arbeiten selbständig und ohne Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern der Beklagten erbracht, wenn nicht in Ausnahmefällen aufgrund berufsgenossenschaftlicher Vorschriften die Anwesenheit von zwei Personen erforderlich gewesen sei. Dem Kläger seien nur betriebsspezifische Anweisungen, die zur Vermeidung von Schäden oder von Produktionsausfall von der Beklagten zulässigerweise getroffen hätten werden können, erteilt worden. Herr M. habe den Kläger des öfteren telefonisch oder persönlich von Auftragsarbeiten bei der Beklagten abgezogen, um ihn auf anderen Baustellen der Fa. M. einzusetzen.
19 
Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze samt Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 4.8.2006 und 19.12.2006 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

 
I.
20 
Die Klage ist zulässig und hat in der Sache Erfolg.
21 
1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere liegt das gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse bei Klagantrag 1 vor. Die Parteien streiten um  die Frage, ob aufgrund der gesetzlichen Fiktion in § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis, also ein Rechtsverhältnis, zwischen den Parteien besteht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Entleiher auf Grundlage der Vorschriften des AÜG mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend machen (s. BAG vom 24.5.2006 - 7 AZR 365/05 - abrufbar unter www.bundesarbeitsgericht.de mit weiteren Nachweisen).
22 
2. Klagantrag 1 hat auch in der Sache Erfolg. Zwischen den Parteien besteht aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zu den im Antrag bezeichneten Bedingungen.
23 
a) Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, einer Erlaubnis. Hat der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, so sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern gem. § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam. Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen (s. § 10 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz AÜG).
24 
Herr M. verfügt unstreitig über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die zwischen Herrn M. und der Beklagten abgeschlossenen Verträge wurden von diesen als Werkverträge angesehen, während aus Sicht des Klägers eine Arbeitnehmerüberlassung vorlag, bei der Herr M. als Verleiher den Kläger als Leiharbeitnehmer der Beklagten als Entleiher überließ.
25 
b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber einem Einsatz von Arbeitnehmern auf werk- oder dienstvertraglicher Basis nach folgenden Grundsätzen:
26 
Über die rechtliche Einordnung eines Vertrages entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht. Die Vertragsschließenden können das Eingreifen zwingender Schutzvorschriften des AÜG nicht dadurch vermeiden, dass sie einem vom Geschäftsinhalt abweichenden Vertragstyp wählen. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Schlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Der so ermittelte wirkliche Wille der Vertragsparteien bestimmt den Geschäftsinhalt und damit den Vertragstyp (s. BAG vom 13.5.1992 - 7 AZR 284/91 - NZA 1993, 357 ff.; BAG vom 6.8.2003 - 7 AZR 180/03 - AP Nr. 6 zu § 9 AÜG; BAG vom 24.5.2006 a.a.O. jeweils mit weiteren Nachweisen).
27 
Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden dem Entleiher die Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt. Der Entleiher setzt sie nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer ein. Die Arbeitskräfte sind voll in dem Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeiten allein nach dessen Weisungen aus. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat. Von der Arbeitnehmerüberlassung ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages zu unterscheiden. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der im Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrages eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes erteilen. Solche Dienst- oder Werkverträge werden vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht erfasst (s. BAG vom 13.5.1992, vom 6.8.2003 und vom 24.5.2006 a.a.O.).
28 
Die Vorschriften über den Dienst- oder Werkvertrag schließen nicht aus, dass die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung vertraglich hinsichtlich aller Einzelheiten bezüglich Ausführung, Umfang, Güte, Zeit und Ort der Erbringung so detailliert und bestimmt vereinbart werden kann, dass dem Dienst- oder Werkunternehmer im Hinblick auf die Durchführung der Leistung kein eigener Entscheidungsspielraum mehr verbleibt. Er ist vertraglich verpflichtet, die Leistung hinsichtlich aller Einzelheiten vereinbarungsgemäß zu erbringen. Damit wird jedoch nur die vertragsgemäße Leistung als solche in die Planung des Arbeitsablaufs des Auftraggebers einbezogen. Eine Eingliederung derjenigen Person, die als Dienst- oder Werknehmer oder als deren Erfüllungsgehilfen die in einem Dienst- oder Werkvertrag vereinbarte Leistung erbringen, setzt weiter voraus, dass diese Personen selbst in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert werden, so dass dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über deren Personaleinsatz auch nach Zeit und Ort zu treffen hat, er die Personalhoheit über diese Person hat (s. BAG vom 13.5.1992).
29 
Aus der Tatsache, dass die Abrechnung für erbrachte Leistungen nicht nach Festpreisen, sondern nach Stundenverrechnungssätzen vereinbart worden ist, lässt sich nicht auf das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung schließen. Denn auch im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen ist eine Berechnung der zu zahlenden Vergütung nach einem solchen Berechnungsmodus möglich und vielfach üblich. Zwar kann diesem Umstand für die Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen Bedeutung zukommen; für die Frage, ob nach den vertraglichen Vereinbarungen eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, ist jedoch allein maßgebend, ob die vertraglich übernommene Verpflichtung lediglich die Überlassung eines Arbeitnehmers zum Gegenstand hat oder ob eine bestimmte werk- oder dienstvertragliche Leistung geschuldet ist, in deren Rahmen der Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfe eingesetzt wird (s. BAG vom 13.5.1992, a.a.O.).
30 
Ständig wiederkehrende Wartungsarbeiten an Einrichtungen und Geräten, die der Erfüllung des Betriebszwecks zu dienen bestimmt sind, können durchaus über Jahre hinweg an denselben Fremdunternehmer übergeben werden, ohne dass allein aus der Dauer solcher Geschäftsbeziehungen zu schließen wäre, es handele sich bei entsprechend lang dauernden Einsätzen derselben Arbeitnehmer im Rahmen solcher Verträge um Arbeitnehmerüberlassung (s. BAG vom 13.5.1992, a.a.O.).
31 
Aus der Ausübung werkvertraglicher Weisungsbefugnisse einschließlich der damit zusammenhängenden Kontroll- und Überprüfungsrechte kann nicht auf das Vorliegen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages geschlossen werden. Sind die Weisungen des Dritten gegenständlich begrenzt, also auf die zu erbringende Werkleistung bezogen, so deutet dies auf das Vorliegen eines Werkvertrages hin. Dagegen sprechen arbeitsvertragliche Anweisungen für Arbeitnehmerüberlassung. Die Grenze zu arbeitsvertraglichen Anweisungen würde insbesondere überschritten, wenn der Dritte erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung bestimmt. Dagegen lässt sich aus Weisungen des Dritten, durch die Art, Reihenfolge und Einzelinhalte verschiedener oder gleichartiger Werkleistung im Rahmen der zuvor vereinbarten Werkgegenstände festgelegt werden, nicht auf Arbeitnehmerüberlassung schließen, soweit sie nur bezogen auf das konkrete Werk erteilt werden (s. BAG vom 13.5.1992, a.a.O.). Die Ausführung ausschließlich werkvertraglicher Befugnisse und der damit verbundenen Kontrolle und Überprüfungsrechte schließt das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung aus. Doch muss die Weisung des Werkbestellers gegenständlich begrenzt auf das konkrete Werk bezogen sein. Fehlt es an einem abgrenzbaren, dem Werkunternehmen als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, deutet dies auf Arbeitnehmerüberlassung hin, weil der Besteller dann durch seine Anweisungen den Gegenstand der von dem Arbeitnehmer zu erbringende Leistung überhaupt erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz für ihn organisiert (BAG vom 9.11.1994 - 7 AZR 217/94 - AP Nr. 18 zu § 1 AÜG).
32 
c) Nach Auffassung des Gerichts ergab sich im vorliegenden Fall, insbesondere unter Berücksichtigung der vorgelegten Unterlagen, dass es in den Vertragsbeziehungen zwischen Herrn M. und der Beklagten wiederholt an einem abgrenzbaren, dem Werkunternehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk fehlte. Deshalb konnte von einem Einsatz des Klägers von einer werk- oder dienstvertraglicher Basis nicht mehr ausgegangen werden.
33 
Zwar ist das Unternehmen L. M. grundsätzlich aufgrund seiner Struktur in der Lage, Werkverträge abzuschließen, und tut dies unstreitig auch. Auch ergibt sich eine Einordnung der vertraglichen Beziehungen als Arbeitnehmerüberlassung noch nicht allein daraus, dass der Kläger seit Ende 1996, auch nach Vortrag der Beklagten, weit über 100 Arbeitstage pro Jahr bei der Beklagten eingesetzt wurde. Auch die Tatsache, dass die Tätigkeit des Klägers nach Stundenverrechnungssätzen und nicht nach Festpreisen abgerechnet wurde, ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch kein Indiz für Arbeitnehmerüberlassung.
34 
Wie die vorgelegten Bestellscheine und Rechnungen belegen, gingen die Firma M. und die Beklagte davon aus, dass zwischen ihnen Werkverträge abgeschlossen wurden. Die letztendlich maßgebliche praktische Durchführung dieser Verträge zeigte jedoch nach Auffassung des Gerichts, dass es sich in Wirklichkeit um eine Arbeitnehmerüberlassung handelte.
35 
Zwar erfolgten auch einige Bestellungen aufgrund konkreter Angebote der Firma M. (s. L 10 unter Bezugnahme auf L 13 f., L 86 ff.). Auch hat die Beklagte Bestellscheine vorgelegt, die eine mehr (z.B. L 52, L 99) oder weniger (z.B. L 34, L 120, L 202) konkret bezeichnete Leistung aufführen.
36 
Vielfach hat die Beklagte jedoch in den Bestellungen ein abgrenzbares Werk nicht angegeben (z.B. L 15, L 17, L 20, L 59, L 68, L 128, L 137, L 159, L 163, L 184, L 207). Weder  "Instandsetzungsarbeiten nach unseren Angaben" (s. L 15) noch "Reparatur- und Wartungsarbeiten an Elektroanlagen und Geräten nach unseren Angaben" (s. L 128) noch "Instandsetzungs- und Wartungsarbeiten an Elektroanlagen und Beleuchtungseinrichtungen" (s. L 207) stellen ein abnahmefähiges Werk dar. Vielmehr handelt es sich jeweils um eine allgemeine Beschreibung der Aufgaben, die ein Betriebselektriker oder ein in einem Betrieb angestellter Elektroinstallateur zu erledigen hat. Die in allen der genannten Beispiele, die sich über einen Zeitraum von 1999 bis 2005 erstrecken, verwendete Formulierung "nach unseren Angaben" weist zudem darauf hin, dass erst durch die "Angaben" der Beklagten die jeweils zu erbringende Leistung näher bestimmt wurde, während sich Herr M. darauf beschränkte, für den in der Bestellung genannten Zeitraum den Kläger zur Verfügung zu stellen.
37 
Dass der Kläger wie ein Leiharbeitnehmer beschäftigt wurde und nicht wie ein Erfüllungsgehilfe eines Werkunternehmers eingesetzt wurde, zeigen in besondere Weise Bestellscheine, ausweislich derer der Kläger als "Urlaubsvertretung" für den Betriebselektriker eingesetzt wurde (s. L 20, L 209). Es ist typisch für Arbeitnehmerüberlassung, dass ein Leiharbeitnehmer beschäftigt wird, um Urlaubs- oder Krankheitszeiten eigener Arbeitnehmer zu überbrücken. Wie aus anderen Bestellscheinen ersichtlich (L 40, L 190) zeigen, wurde der Kläger auch zur "Mithilfe" eingesetzt, also vermutlich um den Betriebselektriker zu unterstützen.
38 
Ein ähnliches Bild wie bei Durchsicht der Bestellscheine aus den Jahren 1999 bis 2006 ergibt sich hinsichtlich der von der Firma M. erstellten Rechnungen, die die Beklagte für den Zeitraum 1996 bis 2000 vorgelegt hat. Während in einzelnen Rechnungen ein konkretes Werk benannt wird (z. B. M 45 f., M 213), hat sich Herr M. in anderen Rechnungen auf Angaben wie "Änderungsarbeiten an El.-Inst. und Beleuchtungsanlage nach Ihren Angaben" (M 41) oder "Installationsarbeiten in Ihrem Haus  durchgeführt" (M 126 f.) oder "Arbeiten laut Anweisung von Herrn S. durchgeführt" (M 134 f.) beschränkt. Auch aus  den für diese zuletzt genannte Rechnung vorliegenden Arbeitszettel (M 136 f.) ergibt sich kein konkretes Werk. Dort wird nur die Auftragsnummer genannt, die ausgeführten Tätigkeiten werden in keiner Weise beschrieben.
39 
Da in den Rechnungen jeweils die Auftragsnummer der Beklagten angegeben ist, wäre die  jeweilige Leistung auch bestimmbar, wenn in dem dazugehörigen Bestellschein die Leistung konkret beschrieben wäre. Dies lässt sich anhand der Unterlagen teilweise für die Jahre 1999 und 2000 feststellen, da insofern sowohl Rechnungen als auch Bestellscheine von der Beklagten vorgelegt wurden. In einigen Fällen können auch Rechnungen,  in denen die zu erbringende Leistung nicht näher beschrieben werden, anhand der Auftragsnummern Bestellscheine zugeordnet werden, die die Leistung mehr oder weniger konkret bestimmen (z. B. M 195 ff. zu L 214 f., M 236 ff. zu L 199, M 255 f. zu L 191). Dafür dass der Kläger seine Arbeitsleistung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung erbrachte, sprechen aber diverse Rechnungen und dazugehörige Bestellungen, die jeweils beide die zu erbringende Leistung nicht näher bestimmen (s. M 215 f. zu L 207, M 253 und 258  zu L 190, M 262 zu L 187, M 263 und 268 zu L 184).
40 
d) Insgesamt hat also der Kläger immer wieder seine Arbeitsleistung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung erbracht, ohne dass die Firma über eine entsprechende Erlaubnis verfügte. Die gesetzliche Fiktion des § 10 Abs. 1 S. AÜG tritt daher ein: Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis. Dass die Beklagte teilweise auch ein konkretes Werk in Auftrag gegeben hat, kann sich vor diesem Hintergrund nicht auswirken. Das einmal begründete Arbeitsverhältnis wurde dadurch nicht wieder beendet.
41 
Das Arbeitsverhältnis besteht gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG seit dem Zeitpunkt, als der Kläger am 6.11.1996 seine Tätigkeit für die Beklagte aufgenommen hat. Das fingierte Arbeitsverhältnis beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Leiharbeitnehmer nach dem Überlassungsvertrag die Tätigkeit beim Entleiher aufnehmen soll. Dafür ist auf den im Überlassungsvertrag genannten Zeitpunkt abzustellen Fehlt es an der Vereinbarung eines festen Zeitpunktes oder lässt er sich im Nachhinein nicht mehr genau ermitteln, ist auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme abzustellen (s. Erfurter Kommentar/Wank, 7. Auflage 2007, § 10 AÜG Rn. 5 mit weiteren Nachweisen). Im vorliegenden Fall ist also der Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme maßgeblich.
42 
Gemäß § 10 Abs. 1 S. 3 AÜG gilt die zwischen dem Kläger und Herrn M. vereinbarte Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche auch zwischen den Parteien als vereinbart. Im Übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnis nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen (§ 10 Abs. 1 S. 4 AÜG). Das sind im vorliegenden Fall die bei der Beklagten geltenden haustarifvertraglichen Regelungen.
43 
3. Klagantrag 2 ist ebenfalls begründet. Da zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, hat der Kläger auch einen Anspruch auf Beschäftigung zu den fingierten arbeitsvertraglichen Bedingungen gegen die Beklagte. Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Der Anspruch wird  aus den §§ 611, 613 BGB i. V. mit § 242 BGB abgeleitet. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei ausgefüllt durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG (s. BAG GS vom 27.02.1985 - GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
44 
4. Auch Klagantrag 3 hat in der Sache Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung der Vergütung für Oktober und November 2006 aus § 615 BGB. Dass der Anspruch zum Teil gemäß § 115 SGB X auf die Agentur für Arbeit übergegangen ist, hat der Kläger bei der Antragstellung berücksichtigt. Im vorliegenden Fall genügte gemäß § 295 BGB ein wörtliches Angebot, nachdem die Beklagte mit Schreiben vom 12.6.2006 sämtliche zuvor geltend gemachte Ansprüche abgelehnt. Dieses wörtliche Angebot unterbreitete der Kläger mit seiner Klage.
45 
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1 und 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Auch insofern war der Anspruchsübergang zu berücksichtigen.
II.
46 
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.
47 
Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert beträgt ein Vierteljahresverdienst gemäß § 42 Abs. 4 S. 1 GKG für Klagantrag 1. Klagantrag 2 und 3 wirkten sich wegen wirtschaftlicher Teilidentität nicht streitwerterhöhend aus.

Gründe

 
I.
20 
Die Klage ist zulässig und hat in der Sache Erfolg.
21 
1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere liegt das gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse bei Klagantrag 1 vor. Die Parteien streiten um  die Frage, ob aufgrund der gesetzlichen Fiktion in § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis, also ein Rechtsverhältnis, zwischen den Parteien besteht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Entleiher auf Grundlage der Vorschriften des AÜG mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend machen (s. BAG vom 24.5.2006 - 7 AZR 365/05 - abrufbar unter www.bundesarbeitsgericht.de mit weiteren Nachweisen).
22 
2. Klagantrag 1 hat auch in der Sache Erfolg. Zwischen den Parteien besteht aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zu den im Antrag bezeichneten Bedingungen.
23 
a) Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, einer Erlaubnis. Hat der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, so sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern gem. § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam. Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen (s. § 10 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz AÜG).
24 
Herr M. verfügt unstreitig über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die zwischen Herrn M. und der Beklagten abgeschlossenen Verträge wurden von diesen als Werkverträge angesehen, während aus Sicht des Klägers eine Arbeitnehmerüberlassung vorlag, bei der Herr M. als Verleiher den Kläger als Leiharbeitnehmer der Beklagten als Entleiher überließ.
25 
b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber einem Einsatz von Arbeitnehmern auf werk- oder dienstvertraglicher Basis nach folgenden Grundsätzen:
26 
Über die rechtliche Einordnung eines Vertrages entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht. Die Vertragsschließenden können das Eingreifen zwingender Schutzvorschriften des AÜG nicht dadurch vermeiden, dass sie einem vom Geschäftsinhalt abweichenden Vertragstyp wählen. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Schlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Der so ermittelte wirkliche Wille der Vertragsparteien bestimmt den Geschäftsinhalt und damit den Vertragstyp (s. BAG vom 13.5.1992 - 7 AZR 284/91 - NZA 1993, 357 ff.; BAG vom 6.8.2003 - 7 AZR 180/03 - AP Nr. 6 zu § 9 AÜG; BAG vom 24.5.2006 a.a.O. jeweils mit weiteren Nachweisen).
27 
Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden dem Entleiher die Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt. Der Entleiher setzt sie nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer ein. Die Arbeitskräfte sind voll in dem Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeiten allein nach dessen Weisungen aus. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat. Von der Arbeitnehmerüberlassung ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages zu unterscheiden. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der im Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrages eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes erteilen. Solche Dienst- oder Werkverträge werden vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht erfasst (s. BAG vom 13.5.1992, vom 6.8.2003 und vom 24.5.2006 a.a.O.).
28 
Die Vorschriften über den Dienst- oder Werkvertrag schließen nicht aus, dass die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung vertraglich hinsichtlich aller Einzelheiten bezüglich Ausführung, Umfang, Güte, Zeit und Ort der Erbringung so detailliert und bestimmt vereinbart werden kann, dass dem Dienst- oder Werkunternehmer im Hinblick auf die Durchführung der Leistung kein eigener Entscheidungsspielraum mehr verbleibt. Er ist vertraglich verpflichtet, die Leistung hinsichtlich aller Einzelheiten vereinbarungsgemäß zu erbringen. Damit wird jedoch nur die vertragsgemäße Leistung als solche in die Planung des Arbeitsablaufs des Auftraggebers einbezogen. Eine Eingliederung derjenigen Person, die als Dienst- oder Werknehmer oder als deren Erfüllungsgehilfen die in einem Dienst- oder Werkvertrag vereinbarte Leistung erbringen, setzt weiter voraus, dass diese Personen selbst in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert werden, so dass dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über deren Personaleinsatz auch nach Zeit und Ort zu treffen hat, er die Personalhoheit über diese Person hat (s. BAG vom 13.5.1992).
29 
Aus der Tatsache, dass die Abrechnung für erbrachte Leistungen nicht nach Festpreisen, sondern nach Stundenverrechnungssätzen vereinbart worden ist, lässt sich nicht auf das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung schließen. Denn auch im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen ist eine Berechnung der zu zahlenden Vergütung nach einem solchen Berechnungsmodus möglich und vielfach üblich. Zwar kann diesem Umstand für die Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen Bedeutung zukommen; für die Frage, ob nach den vertraglichen Vereinbarungen eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, ist jedoch allein maßgebend, ob die vertraglich übernommene Verpflichtung lediglich die Überlassung eines Arbeitnehmers zum Gegenstand hat oder ob eine bestimmte werk- oder dienstvertragliche Leistung geschuldet ist, in deren Rahmen der Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfe eingesetzt wird (s. BAG vom 13.5.1992, a.a.O.).
30 
Ständig wiederkehrende Wartungsarbeiten an Einrichtungen und Geräten, die der Erfüllung des Betriebszwecks zu dienen bestimmt sind, können durchaus über Jahre hinweg an denselben Fremdunternehmer übergeben werden, ohne dass allein aus der Dauer solcher Geschäftsbeziehungen zu schließen wäre, es handele sich bei entsprechend lang dauernden Einsätzen derselben Arbeitnehmer im Rahmen solcher Verträge um Arbeitnehmerüberlassung (s. BAG vom 13.5.1992, a.a.O.).
31 
Aus der Ausübung werkvertraglicher Weisungsbefugnisse einschließlich der damit zusammenhängenden Kontroll- und Überprüfungsrechte kann nicht auf das Vorliegen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages geschlossen werden. Sind die Weisungen des Dritten gegenständlich begrenzt, also auf die zu erbringende Werkleistung bezogen, so deutet dies auf das Vorliegen eines Werkvertrages hin. Dagegen sprechen arbeitsvertragliche Anweisungen für Arbeitnehmerüberlassung. Die Grenze zu arbeitsvertraglichen Anweisungen würde insbesondere überschritten, wenn der Dritte erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung bestimmt. Dagegen lässt sich aus Weisungen des Dritten, durch die Art, Reihenfolge und Einzelinhalte verschiedener oder gleichartiger Werkleistung im Rahmen der zuvor vereinbarten Werkgegenstände festgelegt werden, nicht auf Arbeitnehmerüberlassung schließen, soweit sie nur bezogen auf das konkrete Werk erteilt werden (s. BAG vom 13.5.1992, a.a.O.). Die Ausführung ausschließlich werkvertraglicher Befugnisse und der damit verbundenen Kontrolle und Überprüfungsrechte schließt das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung aus. Doch muss die Weisung des Werkbestellers gegenständlich begrenzt auf das konkrete Werk bezogen sein. Fehlt es an einem abgrenzbaren, dem Werkunternehmen als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, deutet dies auf Arbeitnehmerüberlassung hin, weil der Besteller dann durch seine Anweisungen den Gegenstand der von dem Arbeitnehmer zu erbringende Leistung überhaupt erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz für ihn organisiert (BAG vom 9.11.1994 - 7 AZR 217/94 - AP Nr. 18 zu § 1 AÜG).
32 
c) Nach Auffassung des Gerichts ergab sich im vorliegenden Fall, insbesondere unter Berücksichtigung der vorgelegten Unterlagen, dass es in den Vertragsbeziehungen zwischen Herrn M. und der Beklagten wiederholt an einem abgrenzbaren, dem Werkunternehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk fehlte. Deshalb konnte von einem Einsatz des Klägers von einer werk- oder dienstvertraglicher Basis nicht mehr ausgegangen werden.
33 
Zwar ist das Unternehmen L. M. grundsätzlich aufgrund seiner Struktur in der Lage, Werkverträge abzuschließen, und tut dies unstreitig auch. Auch ergibt sich eine Einordnung der vertraglichen Beziehungen als Arbeitnehmerüberlassung noch nicht allein daraus, dass der Kläger seit Ende 1996, auch nach Vortrag der Beklagten, weit über 100 Arbeitstage pro Jahr bei der Beklagten eingesetzt wurde. Auch die Tatsache, dass die Tätigkeit des Klägers nach Stundenverrechnungssätzen und nicht nach Festpreisen abgerechnet wurde, ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch kein Indiz für Arbeitnehmerüberlassung.
34 
Wie die vorgelegten Bestellscheine und Rechnungen belegen, gingen die Firma M. und die Beklagte davon aus, dass zwischen ihnen Werkverträge abgeschlossen wurden. Die letztendlich maßgebliche praktische Durchführung dieser Verträge zeigte jedoch nach Auffassung des Gerichts, dass es sich in Wirklichkeit um eine Arbeitnehmerüberlassung handelte.
35 
Zwar erfolgten auch einige Bestellungen aufgrund konkreter Angebote der Firma M. (s. L 10 unter Bezugnahme auf L 13 f., L 86 ff.). Auch hat die Beklagte Bestellscheine vorgelegt, die eine mehr (z.B. L 52, L 99) oder weniger (z.B. L 34, L 120, L 202) konkret bezeichnete Leistung aufführen.
36 
Vielfach hat die Beklagte jedoch in den Bestellungen ein abgrenzbares Werk nicht angegeben (z.B. L 15, L 17, L 20, L 59, L 68, L 128, L 137, L 159, L 163, L 184, L 207). Weder  "Instandsetzungsarbeiten nach unseren Angaben" (s. L 15) noch "Reparatur- und Wartungsarbeiten an Elektroanlagen und Geräten nach unseren Angaben" (s. L 128) noch "Instandsetzungs- und Wartungsarbeiten an Elektroanlagen und Beleuchtungseinrichtungen" (s. L 207) stellen ein abnahmefähiges Werk dar. Vielmehr handelt es sich jeweils um eine allgemeine Beschreibung der Aufgaben, die ein Betriebselektriker oder ein in einem Betrieb angestellter Elektroinstallateur zu erledigen hat. Die in allen der genannten Beispiele, die sich über einen Zeitraum von 1999 bis 2005 erstrecken, verwendete Formulierung "nach unseren Angaben" weist zudem darauf hin, dass erst durch die "Angaben" der Beklagten die jeweils zu erbringende Leistung näher bestimmt wurde, während sich Herr M. darauf beschränkte, für den in der Bestellung genannten Zeitraum den Kläger zur Verfügung zu stellen.
37 
Dass der Kläger wie ein Leiharbeitnehmer beschäftigt wurde und nicht wie ein Erfüllungsgehilfe eines Werkunternehmers eingesetzt wurde, zeigen in besondere Weise Bestellscheine, ausweislich derer der Kläger als "Urlaubsvertretung" für den Betriebselektriker eingesetzt wurde (s. L 20, L 209). Es ist typisch für Arbeitnehmerüberlassung, dass ein Leiharbeitnehmer beschäftigt wird, um Urlaubs- oder Krankheitszeiten eigener Arbeitnehmer zu überbrücken. Wie aus anderen Bestellscheinen ersichtlich (L 40, L 190) zeigen, wurde der Kläger auch zur "Mithilfe" eingesetzt, also vermutlich um den Betriebselektriker zu unterstützen.
38 
Ein ähnliches Bild wie bei Durchsicht der Bestellscheine aus den Jahren 1999 bis 2006 ergibt sich hinsichtlich der von der Firma M. erstellten Rechnungen, die die Beklagte für den Zeitraum 1996 bis 2000 vorgelegt hat. Während in einzelnen Rechnungen ein konkretes Werk benannt wird (z. B. M 45 f., M 213), hat sich Herr M. in anderen Rechnungen auf Angaben wie "Änderungsarbeiten an El.-Inst. und Beleuchtungsanlage nach Ihren Angaben" (M 41) oder "Installationsarbeiten in Ihrem Haus  durchgeführt" (M 126 f.) oder "Arbeiten laut Anweisung von Herrn S. durchgeführt" (M 134 f.) beschränkt. Auch aus  den für diese zuletzt genannte Rechnung vorliegenden Arbeitszettel (M 136 f.) ergibt sich kein konkretes Werk. Dort wird nur die Auftragsnummer genannt, die ausgeführten Tätigkeiten werden in keiner Weise beschrieben.
39 
Da in den Rechnungen jeweils die Auftragsnummer der Beklagten angegeben ist, wäre die  jeweilige Leistung auch bestimmbar, wenn in dem dazugehörigen Bestellschein die Leistung konkret beschrieben wäre. Dies lässt sich anhand der Unterlagen teilweise für die Jahre 1999 und 2000 feststellen, da insofern sowohl Rechnungen als auch Bestellscheine von der Beklagten vorgelegt wurden. In einigen Fällen können auch Rechnungen,  in denen die zu erbringende Leistung nicht näher beschrieben werden, anhand der Auftragsnummern Bestellscheine zugeordnet werden, die die Leistung mehr oder weniger konkret bestimmen (z. B. M 195 ff. zu L 214 f., M 236 ff. zu L 199, M 255 f. zu L 191). Dafür dass der Kläger seine Arbeitsleistung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung erbrachte, sprechen aber diverse Rechnungen und dazugehörige Bestellungen, die jeweils beide die zu erbringende Leistung nicht näher bestimmen (s. M 215 f. zu L 207, M 253 und 258  zu L 190, M 262 zu L 187, M 263 und 268 zu L 184).
40 
d) Insgesamt hat also der Kläger immer wieder seine Arbeitsleistung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung erbracht, ohne dass die Firma über eine entsprechende Erlaubnis verfügte. Die gesetzliche Fiktion des § 10 Abs. 1 S. AÜG tritt daher ein: Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis. Dass die Beklagte teilweise auch ein konkretes Werk in Auftrag gegeben hat, kann sich vor diesem Hintergrund nicht auswirken. Das einmal begründete Arbeitsverhältnis wurde dadurch nicht wieder beendet.
41 
Das Arbeitsverhältnis besteht gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG seit dem Zeitpunkt, als der Kläger am 6.11.1996 seine Tätigkeit für die Beklagte aufgenommen hat. Das fingierte Arbeitsverhältnis beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Leiharbeitnehmer nach dem Überlassungsvertrag die Tätigkeit beim Entleiher aufnehmen soll. Dafür ist auf den im Überlassungsvertrag genannten Zeitpunkt abzustellen Fehlt es an der Vereinbarung eines festen Zeitpunktes oder lässt er sich im Nachhinein nicht mehr genau ermitteln, ist auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme abzustellen (s. Erfurter Kommentar/Wank, 7. Auflage 2007, § 10 AÜG Rn. 5 mit weiteren Nachweisen). Im vorliegenden Fall ist also der Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme maßgeblich.
42 
Gemäß § 10 Abs. 1 S. 3 AÜG gilt die zwischen dem Kläger und Herrn M. vereinbarte Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche auch zwischen den Parteien als vereinbart. Im Übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnis nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen (§ 10 Abs. 1 S. 4 AÜG). Das sind im vorliegenden Fall die bei der Beklagten geltenden haustarifvertraglichen Regelungen.
43 
3. Klagantrag 2 ist ebenfalls begründet. Da zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, hat der Kläger auch einen Anspruch auf Beschäftigung zu den fingierten arbeitsvertraglichen Bedingungen gegen die Beklagte. Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Der Anspruch wird  aus den §§ 611, 613 BGB i. V. mit § 242 BGB abgeleitet. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei ausgefüllt durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG (s. BAG GS vom 27.02.1985 - GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
44 
4. Auch Klagantrag 3 hat in der Sache Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung der Vergütung für Oktober und November 2006 aus § 615 BGB. Dass der Anspruch zum Teil gemäß § 115 SGB X auf die Agentur für Arbeit übergegangen ist, hat der Kläger bei der Antragstellung berücksichtigt. Im vorliegenden Fall genügte gemäß § 295 BGB ein wörtliches Angebot, nachdem die Beklagte mit Schreiben vom 12.6.2006 sämtliche zuvor geltend gemachte Ansprüche abgelehnt. Dieses wörtliche Angebot unterbreitete der Kläger mit seiner Klage.
45 
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1 und 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Auch insofern war der Anspruchsübergang zu berücksichtigen.
II.
46 
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.
47 
Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert beträgt ein Vierteljahresverdienst gemäß § 42 Abs. 4 S. 1 GKG für Klagantrag 1. Klagantrag 2 und 3 wirkten sich wegen wirtschaftlicher Teilidentität nicht streitwerterhöhend aus.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 30. Jan. 2007 - 3 Ca 174/06

Urteilsbesprechung schreiben

Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 30. Jan. 2007 - 3 Ca 174/06

Referenzen - Gesetze

Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 30. Jan. 2007 - 3 Ca 174/06 zitiert 21 §§.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht


(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben


Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2


(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unver

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage


(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverh

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners


(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheid

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1


(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. (2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen G

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag


(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz


(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung. (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsger

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils


(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko


Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch de

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 42 Wiederkehrende Leistungen


(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitneh

Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung


Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 10 Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit


(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehene

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht


(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeit

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 9 Unwirksamkeit


(1) Unwirksam sind: 1. Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwi

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 295 Wörtliches Angebot


Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist, insbesondere wenn der Gläubiger die gesch

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613 Unübertragbarkeit


Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.

Zehntes Buch Sozialgesetzbuch - Sozialverwaltungsverfahren und Sozialdatenschutz - - SGB 10 | § 115 Ansprüche gegen den Arbeitgeber


(1) Soweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt und deshalb ein Leistungsträger Sozialleistungen erbracht hat, geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe d

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 645 Verantwortlichkeit des Bestellers


(1) Ist das Werk vor der Abnahme infolge eines Mangels des von dem Besteller gelieferten Stoffes oder infolge einer von dem Besteller für die Ausführung erteilten Anweisung untergegangen, verschlechtert oder unausführbar geworden, ohne dass ein Umsta

Referenzen - Urteile

Urteil einreichen

Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 30. Jan. 2007 - 3 Ca 174/06 zitiert oder wird zitiert von 1 Urteil(en).

Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 30. Jan. 2007 - 3 Ca 174/06 zitiert 1 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 04. Feb. 2005 - 14 Ca 469/04

bei uns veröffentlicht am 04.02.2005

Tenor 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung mit Schreiben des Beklagten vom 29.09.2004 nicht zum 31.03.2005 aufgelöst ist, sondern darüber hinaus zu den bisherigen Be

Referenzen

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung mit Schreiben des Beklagten vom 29.09.2004 nicht zum 31.03.2005 aufgelöst ist, sondern darüber hinaus zu den bisherigen Bedingungen – vollzeitige Tätigkeit des Klägers als Elektroinstallateur – fortbesteht.

2. Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.03.2005 hinaus zu den bisherigen Bedingungen (vgl. 1) bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.

3. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Streitwert wird auf EUR 8.449,92 festgesetzt.

Tatbestand

 
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004.
Der am 0.0.1948 geborene, seiner verrenteten Ehefrau unterhaltspflichtige Kläger, war seit dem 01.07.1987 bei dem Beklagten als Elektroinstallateur gegen eine durchschnittliche Bruttovergütung von 2.816,64 EUR monatlich bei dem Beklagten beschäftigt. Unstreitig ist der Kläger gelernter Elektroinstallateur.
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht nicht. Ebenso wenig ein Nachweis nach dem Nachweisgesetz.
Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass im Betrieb des Beklagten neben dem Kläger noch zwei weitere Elektroinstallateure sowie ein Auszubildender regelmäßig beschäftigt werden, darüber hinaus die Ehefrau des Beklagten.
Unstreitig sind desweiteren die Sozialdaten der bei dem Beklagten beschäftigten weiteren Elektroinstallateure. Herr E. ist am 0.0.1980 geboren, ledig und seit dem 01.03.2003 nach Abschluss der im Betrieb des Beklagten absolvierten Lehre bei dem Beklagten beschäftigt.
Als dritter Elektroinstallateur ist Herr W., seit dem 03.01.2000 als Elektroinstallateur beschäftigt. Herr W. ist am 0.0.1964 geboren, verheiratet und hat zwei Kinder.
Zwischen den Parteien ist desweiteren unstreitig, dass der Kläger bis November 1996 auf Großbaustellen im Einsatz war und bei einem Umbau des Gebäudes des H. Verlages eine Montagegruppe von zwölf Monteuren leitete. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger zum "Obermonteur" berufen worden. Unstreitig war der Kläger seit dem 11.11.1996 durch den Beklagten mit Tätigkeiten bei der Firma L. beschäftigt. Im Rahmen dieser Tätigkeit waren dem Kläger keine Mitarbeiter zur Führung unterstellt. Ebenso unstreitig betreute der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit für die Firma L. die dortige elektrotechnische Anlage des dortigen EDV-Netzes und war mit Elektroinstallationsarbeiten bei der Firma L. betraut.
Nach der mündlichen Verhandlung vor der Kammer ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger zwar am 17.09.2004 von der Firma L. nach Hause geschickt worden war, dies jedoch eine Folge der Vertragsverhandlungen zwischen dem Beklagten und der Firma L. gewesen sei. Ebenso ist zwischen den Parteien zuletzt unstreitig, dass eine Kündigung des Vertrages zwischen dem Beklagten und der Firma L. nicht erfolgte.
Der Kläger trägt vor, die Kündigung verstoße gegen die arbeitgeberseitige Schutzpflicht, welche sich aus Artikel 12 Abs. 1 GG und § 242 BGB ableite. Der Beklagte habe das auch in Kleinbetrieben gebotene Maß an sozialer Rücksichtnahme nicht gewahrt.
10 
Unstreitig wird auch der Installateur Herr W., als Obermonteur bezeichnet (vgl. den Vortrag der Beklagten Bl. 27 und 43 der Akte sowie das Anschreiben des Herrn A. Bl. 32 und 33 der Akte auf die Bezug genommen wird).
11 
Unstreitig kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 29.09.2004, dem Kläger übergeben 30.09.2004 das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31.03.2005. Auf Blatt 12 der Akte wird verwiesen.
12 
Der Kläger trägt desweiteren vor , er könne alle Arten von Elektroinstallationstätigkeiten wahrnehmen. Er sei bei der Firma L. nicht allein in der Wartung, Reparatur und Installation des dortigen EDV-Netzes, sondern mit allen anderen Installationsarbeiten beschäftigt gewesen.
13 
Neben der Tätigkeit bei der Firma L. habe der Kläger immer wieder bei Privatkunden des Beklagten gängige Elektrikerarbeiter und EDV-Aufträge verrichtet, auch bei der Firma H.
14 
Der Kläger habe ständig Kundenkontakt gehabt, vor seiner Tätigkeit bei dem Beklagten sei er sieben Jahre lang als Außendienstelektriker/Monteur für den Werkskundendienst der Firma M. tätig gewesen. Darüber hinaus habe er bei der Firma L. stets Kundenkontakt, mit den Herren V., S. und B. gehabt. Der Kläger bestreitet die Behauptung, er habe nie im Kundendienst gearbeitet und sei aufgrund seines Naturells eher mürrisch und rede wenig.
15 
Die Bezeichnung als Obermonteur sei für die ausgeübte Tätigkeit ohne Bedeutung. Auch Herr W. werde von der Beklagten als Obermonteur bezeichnet. Herr W., Herr E. und der Kläger übten die selben Tätigkeiten aus. Wie Herr W. und Herr E. sei auch der Kläger immer wieder von dem Beklagten zu allgemeinen Monteurstätigkeiten herangezogen worden. Auch Herr E. könne aufgrund seiner Ausbildungsqualifikation die EDV-Netztätigkeit bei der Firma L. wahrnehmen. Der Kläger habe keine Zusatzausbildung hierfür erhalten. Es handele sich um bloße Einarbeitung. Die langjährige Berufserfahrung des Klägers vermöge keine rechtliche Unterscheidung zu rechtfertigen.
16 
Soweit die Beklagte vortrage, die im Betrieb der Beklagten durchgeführte Montage von Fotovoltaikanlagen sei eine besondere Ausbildung erforderlich, welche die Mitarbeiter W. und E. hätten, der Kläger jedoch nicht, sei dies nicht zutreffend. Herr E. verfüge über keine besondere Ausbildung hinsichtlich der Montage von Fotovoltaikanlagen. Herr W. und der Kläger hätten einen Kurs von wenigen Tagen absolviert. Der Kläger bedürfe daher keiner Zusatzausbildung für die im Betrieb des Beklagten praktizierte Installation von Fotovoltaikanlagen.
17 
Auch die körperlichen und gesundheitlichen Voraussetzungen für die Montage von Fotovoltaikanlagen seien gegeben. Der Kläger sei absolut schwindelfrei und körperlich fit. Er habe eine außerordentlich langjährige Erfahrung als Bergsteiger. Er habe bei dem Beklagten auf Sportplätzen Montage an Flutlichtmasten durchgeführt, wofür er auf die sehr hohen Flutlichtmasten geklettert sei.
18 
Abwegig und deshalb zu bestreiten sei die Behauptung, der Kläger trinke in seiner Mittagspause in der Kantine der Firma L. regelmäßig ein oder zwei Biere. Vielmehr halte der Kläger sich an das strikte Alkoholverbot bei der Firma L..
19 
Der Kläger stellt die Anträge:
20 
1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung mit Schreiben des Beklagten vom 29.09.2004 nicht zum 31.03.205 aufgelöst ist, sondern darüber hinaus zu den bisherigen Bedingungen -Vollzeittätigkeit des Klägers als Elektroinstallateur fortbesteht.
21 
2. Den Beklagten zu verurteilen, den Kläger über den 31.03.2005 hinaus zu den bisherigen Bedingungen (vgl. 1) bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.
22 
Der Beklagte beantragt:
23 
Die Klage abzuweisen.
24 
Der Beklagte trägt vor: Der Kläger sei aufgrund eines Rahmenvertrages zwischen dem Beklagten und der Firma L. bei der Firma L. tätig. Er erhalte eine Stundenvergütung in Höhe von 37,15 EUR. Die von der Firma L. gezahlte Vergütung sei nicht kostendeckend. Der Beklagte kalkuliere einen Aufschlagsatz von 150%, woraus sich ein Kostenverrechnungssatz in Höhe von 38,55 EUR ergebe. Der Beklagte habe vergeblich versucht, von der Firma L. eine kostendeckende Vergütung zu erhalten. Die Firma L. schreibe rote Zahlen und ließe deshalb Aufträge auslaufen. Aufträge für Großbaustellen, welche der Kläger vor seiner Tätigkeit für die Firma L. wahrgenommen habe, würden von dem Beklagten nicht mehr angenommen. Auch Aufträge für Elektromontage in Einfamilienhäusern würden von dem Beklagten nicht mehr angenommen, ein kostendeckender Preis könnte nicht erzielt werden. Der Betrieb des Beklagten befasse sich im Wesentlichen nur noch mit der Erledigung von Kundendienstaufträgen und der Installierung von Fotovoltaikanlagen, welche annähernd 50% des Umsatzes des Beklagten ausgemacht hätten. Der Umsatz des Jahres 2004 aus der Installierung von Fotovoltaikanlagen habe 224.000,00 EUR betragen. Im Jahre 2003 habe der Gesamtumsatz des Beklagten 480.000,00 EUR betragen. Für die Montage von Fotovoltaikanlagen sei eine besondere Ausbildung erforderlich, welche die Mitarbeiter W. und E., nicht jedoch der Kläger hätten.
25 
Hinsichtlich der sozialen Auswahl des Klägers habe der Beklagte zugrunde gelegt, dass dieser in den letzten fünf Jahren ausschließlich für die Firma L. tätig geworden sei. Kostendeckende Verrechnungssätze könne der Beklagte nur für die anderen beiden Monteure ansetzen. Auf das Schreiben des Herrn A., Bl. 32 und 33 der Akte, wird Bezug genommen.
26 
Der Beklagte halte den Kläger für die Erledigung von Kundendienstaufträgen und Fotovoltaikanlagen nicht für geeignet. Der Kläger habe noch nie Kundendienstarbeiten ausgeführt. Der Kläger sei aufgrund seines Naturells eher mürrisch und rede wenig. Herr W., der diese Arbeiten mache, sei bei den Kunden aufgrund seines freundlichen Wesens und aufgrund seiner Flexibilität gern gesehen. Der Kläger besitze nicht die für den Einsatz bei den Aufträgen für Fotovoltaikanlagen erforderliche Zusatzausbildung. Er sei zum anderen bereits über 56 Jahre alt. Ihm sei das Herumturnen auf Dächern nicht zumutbar. Für diese Arbeit sei eine gesunde und gute körperliche Verfassung von wesentlicher Bedeutung, welche bei den beiden anderen Mitarbeitern gegeben sei, bei dem Kläger schon aufgrund seines Alters nicht mehr in dem erforderlichen Maße vorhanden sei. Der Tätigkeit sei auch nicht förderlich, dass der Kläger während seiner Mittagspause in der Kantine der Firma L. regelmäßig ein oder zwei Biere trinke.
27 
Hinsichtlich des Mitarbeiters W. sei zu berücksichtigen, dass er zum einen drei unterhaltsberechtigte Personen zu versorgen habe, zum anderen auch die Hausverbindlichkeiten bedienen müsse.
28 
Der Kläger sei mit dem Mitarbeiter E. nicht vergleichbar. Der Mitarbeiter E. sei Monteur und erhalte eine Stundenvergütung von 12,15 EUR. Er helfe dem Obermonteur W. bei Kundendienstaufträgen und montiere mit diesem zusammen Fotovoltaikanlagen. Da Herr E. nur Monteur sei und eine geringere Vergütung erhalte, könne der Kläger nur im Wege einer Änderungskündigung auf den Arbeitsplatz von Herrn E. versetzt werden. Hierzu sei der Beklagte angesichts der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und des eingeschränkten Umfanges der Prüfung des § 242 BGB nicht verpflichtet.
29 
Selbst soweit man von dem Aspekt der Vergleichbarkeit absehe, müsse der Kläger Kundendienstaufträge erledigen und Fotovoltaikanlagen installieren. Für letztere sei eine Zusatzausbildung erforderlich. Diese dauere eine Woche und werde von der Firma S. durchgeführt. Die Kosten hierfür beliefen sich auf ca. 1.000,00 EUR. Diese Zusatzausbildung habe der Kläger nicht.
30 
Der Einsatz von zwei Obermonteuren bei der Erledigung von Kundendienstaufträgen sei bei den Kunden angesichts der Vergütungshöhe nicht durchsetzbar und deshalb wirtschaftlich nicht vertretbar. Da der Beklagte zum Ausspruch einer Änderungskündigung nicht verpflichtet sei, scheide ein Einsatz des Klägers bei der Erledigung von Kundendienstaufträgen mit einer Vergütung von 12,15 EUR, wie bei dem Mitarbeiter E., aus.
31 
In rechtlicher Hinsicht dürfe nicht der Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zugrunde gelegt werden. In der Sache gehe es allein um den Ausschluss von Willkür und sachfremden Motiven. Ein nach § 242 BGB beachtlicher Auswahlfehler sei nur dann evident, wenn die Nichteinbeziehung eines Arbeitnehmers in den Auswahlkreis willkürlich sei. Aus dem Vorbringen des Arbeitnehmers müsste sich auf den ersten Blick ergeben, dass der Arbeitgeber davon habe ausgehen müssen, der gekündigte oder die nichtgekündigten Arbeitnehmer seien ohne Weiteres austauschbar.
32 
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 AbGG i. V. m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, soweit sie Gegenstand der mündlichen Verhandlungen waren, sowie auf die Niederschriften über den Güte- und Kammertermin verwiesen.

Entscheidungsgründe

 
I.
33 
Die Klage ist zulässig und begründet. Die Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004, zugegangen 30.09.2004, hat das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.03.2005 wirksam aufgelöst.
I.
34 
Die Klage ist zulässig.
35 
Dem Kläger steht das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO i. V. m. den §§ 4, 7 KSchG zur Seite. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, ist er seit dem 01.01.2004 gehalten, die Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen durch Klagerhebung bei dem Arbeitsgericht geltend zu machen, will er die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG vermeiden.
II.
36 
Die Klage hat auch in der Sache Erfolg. Die Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31.03.2005 wirksam aufgelöst.
37 
1. Die Kündigung ist nicht nach § 1 KSchG unwirksam. Der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar. Der Beklagte beschäftigt insgesamt drei Elektroinstallateure sowie einen Auszubildenden, darüber hinaus die Ehefrau des Beklagten. Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe nicht anwendbar, die in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigen.
38 
2. Die ausgesprochene Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004 verstößt jedoch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).
39 
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 28.08.2003 – 2 AZR 333/02 unter B III 1 der Gründe; zuvor, BAG, Urteil vom 16.01.2003 – 2 AZR 609/01 – AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Gemeinschaftsbetrieb unter B III 1 der Gründe mit weiteren Nachweisen) bildet der in § 242 BGB niedergelegte Grundsatz von Treu und Glauben eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung unzulässig.
40 
b) Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.
41 
c) Es geht nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – BVerfGE 97, 169; dem folgend das BAG in ständiger Rechtsprechung vgl. zum Beispiel BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99 – BAGE 97, 141; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00 – BAGE 97, 92) darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhende Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 GG. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99 – AP Nr. 14 zu § 242 BGB Kündigung) aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt.
42 
d) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 672/01 unter II 2 a der Gründe; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00 – BAGE, 97, 92) ist dann, wenn bei einer Kündigung eine Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern zu treffen ist, auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet das durch Artikel 12 GG gebotene gehaltene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren und ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt zu lassen. Dies entspricht den Vorgaben der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – BVerfGE 97, 169).
43 
e) Hinsichtlich des Maßes der Überprüfung der sozialen Rücksichtnahme finden die Grundsätze des § 1 KSchG über die soziale Auswahl keine Anwendung. Die Ausnahme des Kleinbetriebes aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes trägt ihrerseits den gewichtigen, durch Artikel 12 Abs. 1 GG geschützten Belangen des Kleinunternehmers Rechnung, dessen Kündigungsrecht in hohem Maße schutzwürdig ist, vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – a. a. O.).
44 
Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers kann im Kleinbetrieb nur darauf überprüft werden, ob sie unter Berücksichtigung des Interesses des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und der schützenswerten Interessen des Kleinunternehmers gegen Treu und Glauben verstößt. Ein solcher Treueverstoß bei der Kündigung des sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmers ist umso eher anzunehmen, je weniger bei der Auswahlentscheidung eigene Interessen des Arbeitnehmers eine Rolle gespielt haben. Hat der Arbeitgeber keine spezifischen eigenen Interessen, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen bzw. anderen vergleichbaren Arbeitnehmern nicht zu kündigen, und entlässt er gleichwohl den Arbeitnehmer mit der bei weitem längsten Betriebszugehörigkeit, dem höchsten Alter und den meisten Unterhaltspflichten, so spricht alles dafür, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat. Bestehen andererseits derartige betriebliche, persönliche oder sonstige Interessen des Arbeitgebers, so ist der durch § 242 BGB vermittelte Grundrechtschutz des Arbeitnehmers umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützte Grundrechtsposition des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen ist (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 672/01 – unter B II 2 b der Gründe; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00 – BAGE 97, 92 unter B II 1 der Gründe mit weiteren Nachweisen).
45 
f) Die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, gilt außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Es obliegt daher grundsätzlich dem Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung nach § 242 BGB treuwidrig ist. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers auch im Prozessrecht ist dadurch gewährleistet, dass die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast anzuwenden sind (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – Bxxx 97, 169, 177; BAG, Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 672/01 – unter B II 2 b der Gründe; BAG, Urteil vom 28.08.2003 – 2 AZR 333/02 – B III 2 der Gründe mit weiteren Nachweisen).
46 
In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Auswahlüberlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, regelmäßig nicht kennt, nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Ist danach auf den ersten Blick erkennbar, dass der Arbeitgeber einen erheblich weniger schutzwürdigen, vergleichbaren Arbeitnehmer als den Kläger beschäftigt, so spricht dies dafür, dass der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat und deshalb die Kündigung treuwidrig ist. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. In diesem Zusammenhang obliegt es dem Arbeitgeber aus Gründen der Sachnähe auch, Angaben zu seinen Auswahlüberlegungen zu machen. Kommt er dieser sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Trägt der Arbeitgeber hingegen die betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe vor, die ihn dazu bewogen haben, den auf den ersten Blick sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmer zu entlassen, so muss der Arbeitnehmer die Tatsachen beweisen, aus denen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung ergeben soll.
47 
g) Hinsichtlich der Vergleichbarkeit im Sinne des § 242 BGB ist nicht der Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG anzulegen. Da nur entscheidend ist, ob das an sich bestehende Kündigungsrecht missbräuchlich ausgeübt wird, geht es nicht an, dem Inhaber eines Kleinbetriebes eine – ansonsten unvermeidliche – sorgfältige rechtliche Vorprüfung abzuverlangen, wie sie bei Bildung der aussagerelevanten Personenkreise nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist. Ergibt sich jedoch aus dem Vorbringen des Arbeitnehmers auf den ersten Blick, dass der Arbeitgeber davon ausgehen musste, der Gekündigte und der oder die nicht gekündigten Arbeitnehmer seien ohne Weiteres austauschbar, kommt es auf die Rechtfertigung der Auswahlentscheidung nach sozialen Gesichtspunkten an. Dann kann von einem insoweit vorliegenden "evidenten" Auswahlfehler gesprochen werden.
48 
3. Die Kammer folgt den vorstehend dargestellten Grundsätzen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts und wendet diese Grundsätze auf den vorliegenden Rechtstreit an.
49 
a) Nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien ergibt sich, dass der Kläger am 0.0.1948 geboren und seit dem 01.07.1987 bei dem Beklagten beschäftigt ist. Der Kläger ist gegenüber seiner berenteten Ehefrau unterhaltsverpflichtet. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer E. am 0.0.1980 geboren, seit dem 01.03.2003 bei dem Beklagten beschäftigt und keiner Person gegenüber unterhaltsverpflichtet. Der Kläger ist daher in allen Belangen schutzwürdiger, weshalb das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht geblieben ist.
50 
b) Entgegen der Auffassung des Beklagten ist der Arbeitnehmer E. und der Kläger auch unter Berücksichtigung des signifikant herabgesetzten Maßstabes der Vergleichbarkeit im Rahmen des § 242 BGB auf den ersten Blick vergleichbar. Eine bloße Bezeichnung als Obermonteur bzw. als Monteur vermag eine rechtlich relevante Unterscheidung nicht zu bilden. Nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien unterscheidet sich die Tätigkeit der drei bei dem Beklagten tätigenden Elektroinstallateure dem Grunde nach nicht. Soweit der Kläger in der Vergangenheit eine Arbeitsgruppe von zwölf Monteuren angeführt hat und ihm aus diesem Grund der Titel "Obermonteur" verliehen wurde, folgt angesichts des unstreitigen Vortrages, dass dem Kläger keinerlei Führungsaufgaben mehr zukommen, daraus keine Unterscheidung zum gegenwärtigen Zeitpunkt.
51 
Ebenso wenig ergibt sich aus der unterschiedlichen Vergütung des Arbeitnehmers E. und des Klägers eine Differenzierung hinsichtlich der Vergleichbarkeit. Entgegen der Einordnung in tarifliche Tätigkeitsgruppen, welche unterschiedlichen Tätigkeitsinhalt, abgestuft nach der jeweiligen Vorbildung, Ausbildung oder beruflichen Erfahrung wiedergeben, resultiert vorliegend das unterschiedliche Vergütungsniveau nicht aus der objektiv ausgeübten Tätigkeit. Das Vergütungsniveau ist daher nicht geeignet als Differenzierungsmaßstab hinsichtlich der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer herangezogen zu werden.
52 
c) Zuletzt spricht für die auf den ersten Blick erkennbare Vergleichbarkeit der bei dem Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer auch die Ausführungen des Beklagten selbst. In der Person des Arbeitnehmers W. sind keine Differenzierungsgesichtspunkte hinsichtlich der tatsächlichen Tätigkeit zu dem Kläger ersichtlich. Der Arbeitnehmer W. wird jedoch ebenfalls als "Obermonteur" bezeichnet. Desweiteren ergibt sich aus den Ausführungen des des Beklagten, Herrn A., die sich der Beklagte in seinem Schriftsatz vom 15.11.2004 zu eigen macht, dass sämtliche Arbeitnehmer miteinander verglichen werden. Weitergehende objektive Gesichtspunkte, welche auf eine objektiv tatsächlich ausgeübte, unterschiedliche Tätigkeit der drei Elektroinstallateure hinweisen würden, sind seitens des Beklagten nicht vorgetragen. Die subjektiven Einschätzungen, der Kläger sei weniger flexibel, aufgrund seines Naturells eher mürrisch, wegen seines Alters nicht zu Installationsarbeiten von Photovoltaikarbeiten geeignet, oder ähnliche Gesichtspunkte, vermögen die – nach objektiven Gesichtspunkten zu bestimmende – Vergleichbarkeit nicht zu beseitigen. Der Kläger hat daher anhand unstreitiger Sozialdaten und im Wesentlichen unstreitigen Tätigkeitsinhalts auf den ersten Blick ersichtlich vorgetragen, dass er angesichts eines um 22 Jahre weiter vorgerückten Lebensalters und einer um 16 1/2 Jahre länger währenden Betriebszugehörigkeitsdauer sowie angesichts vorhandener Unterhaltspflichten, in jedem einzelnen zu beachtenden Gesichtspunkt sozial schutzwürdiger als der Mitarbeiter E ist.
53 
d) Soweit der Beklagte zur Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung auf die wirtschaftliche Lage des Betriebes hinweist und unter Berücksichtigung eines kalkulierten Aufschlagsatzes von 150% die fehlende Kostendeckung bei dem Kläger feststellt, vermag dies die ausgesprochene Kündigung nicht zu rechtfertigen. Auf diesen Gesichtspunkt weist bereits das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00 – BAGE 97, 92 unter B II 4 ecc) hin. Um die Kündigung zu rechtfertigen bedarf es hier ins Einzelne gehenden Vortrages inwieweit Leistungsgesichtspunkte, persönliche Momente, besondere Kenntnisse und Fähigkeiten, wirtschaftliche Überlegungen oder ähnliches den Beklagten – unter Beachtung der sozialen Schutzwürdigkeit – zur Kündigung motiviert haben.
54 
e) Soweit der Beklagte auf den Gesichtspunkt des Alters rekrutiert, ist allein das Alter als Kündigungsgrund schwerlich zur sachlichen Rechtfertigung geeignet. Dies wird durch die im Antidiskriminierungsgesetz umzusetzende europäische Richtlinie evident. im Übrigen ergibt sich dies bereits aus den Sozialauswahlfaktoren des § 1 Abs. 3 KSchG, wonach erhöhtes Lebensalter besondere Schutzwürdigkeit begründet – jedenfalls gepaart mit langer Betriebszugehörigkeitsdauer.
55 
f) Soweit der Beklagte desweiteren vorträgt, es sei dem Kläger nicht zumutbar, auf Dächern herumzuturnen, vermag auch dieser Vortrag angesichts des klägerischen Vortrages, dass bereits Installationen auf Flutlichtmasten durchgeführt worden seien, nicht zu verfangen.
56 
g) Soweit die Frage der sogenannten Zusatzausbildung "zur Installation von Photovoltaikanlagen" zuletzt zwischen den Parteien überhaupt noch streitig war, erscheint sowohl die Dauer von einer Woche wie auch die Kosten von 1.000,00 EUR angesichts der überragenden sozialen Schutzwürdigkeit des Klägers im Verhältnis zu Herrn E. nach der festen Überzeugung der Kammer kaum geeignet zu sein, die ausgesprochene Kündigung sachlich zu begründen.
57 
h) Zu weiteren Leistungsgesichtspunkten ist substantiierter Vortrag des Beklagten nicht ersichtlich. So vermag die fehlende Kundendienst-Erfahrung des Klägers, welche der Beklagte heranzieht, angesichts der kaum zweijährigen Betriebszugehörigkeitsdauer von Herrn E. im Vergleich zu diesem keinen objektivierbaren Leistungsgesichtspunkt darzustellen. Dies bereits unabhängig von der Frage, ob der Kläger bereits sieben Jahre im Kundendienst tätig gewesen ist und unabhängig von der Frage, ob der Kläger in seiner Tätigkeit bei der Firma L. kundendienstähnliche Tätigkeiten entfaltet hat.
58 
i) Soweit der Beklagte auf das "mürrische Naturell" des Klägers abhebt, ist hierfür substantiierter Vortrag nicht ersichtlich. Derart pauschale Wertungen sind ohne ins Einzelne gehenden Tatsachenvortrag weder schriftsätzlicher Entgegnung, noch einer Beweisaufnahme zugänglich.
59 
k) Auch der unsubstantiierte, ohne jegliche Tatsachenschilderung herangezogene Vortrag der körperlichen und altersmäßigen Ungeeignetheit des Klägers für Arbeiten auf dem Dach ist – gerade unter Beachtung der grundrechtlich gebotenen abgestuften Darlegungs- und Beweislast – ohne konkrete Anknüpfungstatsachen, welche die Ungeeignetheit des Klägers bewegen, nicht geeignet die weitergehende Darlegungslast des Klägers auch auszulösen.
60 
Da die Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004 das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat und überwiegende schutzwürdige Belange des Beklagten als Kleinunternehmer nicht vorgetragen oder dargelegt wurden; vermochte sie das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.03.2005 wirksam aufzulösen. Der Klage war daher insoweit stattzugeben.
III.
61 
Nachdem die Kammer festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004 nicht aufgelöst worden ist, war dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers stattzugeben.
62 
Ergeht in dem Kündigungsschutzprozess ein die Instanz abschließendes Urteil, welches die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt, so steht dem Arbeitnehmer der Weiterbeschäftigungsanspruch zur Seite, soweit nicht zu der Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84 – AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
63 
Für ein im Einzelfall überwiegendes entgegenstehendes Interesse des Arbeitgebers sind im vorliegenden Rechtsstreit keinerlei Gesichtspunkte vorgetragen, so dass dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers stattzugeben war.
IV.
64 
1. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ARbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die beklagte Partei hat, als unterliegende Partei, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
65 
2. Der Streitwert wurde aufgrund § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er ergibt sich aus § 3 ZPO i. V. m. § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG. Es war daher der durchschnittliche Vierteljahresverdienst in Höhe von 8.449,92 EUR festzusetzen.
66 
D. Vorsitzende:

Gründe

 
I.
33 
Die Klage ist zulässig und begründet. Die Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004, zugegangen 30.09.2004, hat das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.03.2005 wirksam aufgelöst.
I.
34 
Die Klage ist zulässig.
35 
Dem Kläger steht das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO i. V. m. den §§ 4, 7 KSchG zur Seite. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, ist er seit dem 01.01.2004 gehalten, die Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen durch Klagerhebung bei dem Arbeitsgericht geltend zu machen, will er die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG vermeiden.
II.
36 
Die Klage hat auch in der Sache Erfolg. Die Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31.03.2005 wirksam aufgelöst.
37 
1. Die Kündigung ist nicht nach § 1 KSchG unwirksam. Der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar. Der Beklagte beschäftigt insgesamt drei Elektroinstallateure sowie einen Auszubildenden, darüber hinaus die Ehefrau des Beklagten. Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe nicht anwendbar, die in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigen.
38 
2. Die ausgesprochene Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004 verstößt jedoch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).
39 
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 28.08.2003 – 2 AZR 333/02 unter B III 1 der Gründe; zuvor, BAG, Urteil vom 16.01.2003 – 2 AZR 609/01 – AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Gemeinschaftsbetrieb unter B III 1 der Gründe mit weiteren Nachweisen) bildet der in § 242 BGB niedergelegte Grundsatz von Treu und Glauben eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung unzulässig.
40 
b) Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.
41 
c) Es geht nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – BVerfGE 97, 169; dem folgend das BAG in ständiger Rechtsprechung vgl. zum Beispiel BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99 – BAGE 97, 141; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00 – BAGE 97, 92) darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhende Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 GG. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99 – AP Nr. 14 zu § 242 BGB Kündigung) aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt.
42 
d) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 672/01 unter II 2 a der Gründe; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00 – BAGE, 97, 92) ist dann, wenn bei einer Kündigung eine Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern zu treffen ist, auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet das durch Artikel 12 GG gebotene gehaltene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren und ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt zu lassen. Dies entspricht den Vorgaben der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – BVerfGE 97, 169).
43 
e) Hinsichtlich des Maßes der Überprüfung der sozialen Rücksichtnahme finden die Grundsätze des § 1 KSchG über die soziale Auswahl keine Anwendung. Die Ausnahme des Kleinbetriebes aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes trägt ihrerseits den gewichtigen, durch Artikel 12 Abs. 1 GG geschützten Belangen des Kleinunternehmers Rechnung, dessen Kündigungsrecht in hohem Maße schutzwürdig ist, vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – a. a. O.).
44 
Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers kann im Kleinbetrieb nur darauf überprüft werden, ob sie unter Berücksichtigung des Interesses des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und der schützenswerten Interessen des Kleinunternehmers gegen Treu und Glauben verstößt. Ein solcher Treueverstoß bei der Kündigung des sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmers ist umso eher anzunehmen, je weniger bei der Auswahlentscheidung eigene Interessen des Arbeitnehmers eine Rolle gespielt haben. Hat der Arbeitgeber keine spezifischen eigenen Interessen, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen bzw. anderen vergleichbaren Arbeitnehmern nicht zu kündigen, und entlässt er gleichwohl den Arbeitnehmer mit der bei weitem längsten Betriebszugehörigkeit, dem höchsten Alter und den meisten Unterhaltspflichten, so spricht alles dafür, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat. Bestehen andererseits derartige betriebliche, persönliche oder sonstige Interessen des Arbeitgebers, so ist der durch § 242 BGB vermittelte Grundrechtschutz des Arbeitnehmers umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützte Grundrechtsposition des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen ist (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 672/01 – unter B II 2 b der Gründe; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00 – BAGE 97, 92 unter B II 1 der Gründe mit weiteren Nachweisen).
45 
f) Die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, gilt außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Es obliegt daher grundsätzlich dem Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung nach § 242 BGB treuwidrig ist. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers auch im Prozessrecht ist dadurch gewährleistet, dass die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast anzuwenden sind (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 – Bxxx 97, 169, 177; BAG, Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 672/01 – unter B II 2 b der Gründe; BAG, Urteil vom 28.08.2003 – 2 AZR 333/02 – B III 2 der Gründe mit weiteren Nachweisen).
46 
In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Auswahlüberlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, regelmäßig nicht kennt, nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Ist danach auf den ersten Blick erkennbar, dass der Arbeitgeber einen erheblich weniger schutzwürdigen, vergleichbaren Arbeitnehmer als den Kläger beschäftigt, so spricht dies dafür, dass der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat und deshalb die Kündigung treuwidrig ist. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. In diesem Zusammenhang obliegt es dem Arbeitgeber aus Gründen der Sachnähe auch, Angaben zu seinen Auswahlüberlegungen zu machen. Kommt er dieser sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Trägt der Arbeitgeber hingegen die betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe vor, die ihn dazu bewogen haben, den auf den ersten Blick sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmer zu entlassen, so muss der Arbeitnehmer die Tatsachen beweisen, aus denen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung ergeben soll.
47 
g) Hinsichtlich der Vergleichbarkeit im Sinne des § 242 BGB ist nicht der Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG anzulegen. Da nur entscheidend ist, ob das an sich bestehende Kündigungsrecht missbräuchlich ausgeübt wird, geht es nicht an, dem Inhaber eines Kleinbetriebes eine – ansonsten unvermeidliche – sorgfältige rechtliche Vorprüfung abzuverlangen, wie sie bei Bildung der aussagerelevanten Personenkreise nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist. Ergibt sich jedoch aus dem Vorbringen des Arbeitnehmers auf den ersten Blick, dass der Arbeitgeber davon ausgehen musste, der Gekündigte und der oder die nicht gekündigten Arbeitnehmer seien ohne Weiteres austauschbar, kommt es auf die Rechtfertigung der Auswahlentscheidung nach sozialen Gesichtspunkten an. Dann kann von einem insoweit vorliegenden "evidenten" Auswahlfehler gesprochen werden.
48 
3. Die Kammer folgt den vorstehend dargestellten Grundsätzen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts und wendet diese Grundsätze auf den vorliegenden Rechtstreit an.
49 
a) Nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien ergibt sich, dass der Kläger am 0.0.1948 geboren und seit dem 01.07.1987 bei dem Beklagten beschäftigt ist. Der Kläger ist gegenüber seiner berenteten Ehefrau unterhaltsverpflichtet. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer E. am 0.0.1980 geboren, seit dem 01.03.2003 bei dem Beklagten beschäftigt und keiner Person gegenüber unterhaltsverpflichtet. Der Kläger ist daher in allen Belangen schutzwürdiger, weshalb das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht geblieben ist.
50 
b) Entgegen der Auffassung des Beklagten ist der Arbeitnehmer E. und der Kläger auch unter Berücksichtigung des signifikant herabgesetzten Maßstabes der Vergleichbarkeit im Rahmen des § 242 BGB auf den ersten Blick vergleichbar. Eine bloße Bezeichnung als Obermonteur bzw. als Monteur vermag eine rechtlich relevante Unterscheidung nicht zu bilden. Nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien unterscheidet sich die Tätigkeit der drei bei dem Beklagten tätigenden Elektroinstallateure dem Grunde nach nicht. Soweit der Kläger in der Vergangenheit eine Arbeitsgruppe von zwölf Monteuren angeführt hat und ihm aus diesem Grund der Titel "Obermonteur" verliehen wurde, folgt angesichts des unstreitigen Vortrages, dass dem Kläger keinerlei Führungsaufgaben mehr zukommen, daraus keine Unterscheidung zum gegenwärtigen Zeitpunkt.
51 
Ebenso wenig ergibt sich aus der unterschiedlichen Vergütung des Arbeitnehmers E. und des Klägers eine Differenzierung hinsichtlich der Vergleichbarkeit. Entgegen der Einordnung in tarifliche Tätigkeitsgruppen, welche unterschiedlichen Tätigkeitsinhalt, abgestuft nach der jeweiligen Vorbildung, Ausbildung oder beruflichen Erfahrung wiedergeben, resultiert vorliegend das unterschiedliche Vergütungsniveau nicht aus der objektiv ausgeübten Tätigkeit. Das Vergütungsniveau ist daher nicht geeignet als Differenzierungsmaßstab hinsichtlich der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer herangezogen zu werden.
52 
c) Zuletzt spricht für die auf den ersten Blick erkennbare Vergleichbarkeit der bei dem Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer auch die Ausführungen des Beklagten selbst. In der Person des Arbeitnehmers W. sind keine Differenzierungsgesichtspunkte hinsichtlich der tatsächlichen Tätigkeit zu dem Kläger ersichtlich. Der Arbeitnehmer W. wird jedoch ebenfalls als "Obermonteur" bezeichnet. Desweiteren ergibt sich aus den Ausführungen des des Beklagten, Herrn A., die sich der Beklagte in seinem Schriftsatz vom 15.11.2004 zu eigen macht, dass sämtliche Arbeitnehmer miteinander verglichen werden. Weitergehende objektive Gesichtspunkte, welche auf eine objektiv tatsächlich ausgeübte, unterschiedliche Tätigkeit der drei Elektroinstallateure hinweisen würden, sind seitens des Beklagten nicht vorgetragen. Die subjektiven Einschätzungen, der Kläger sei weniger flexibel, aufgrund seines Naturells eher mürrisch, wegen seines Alters nicht zu Installationsarbeiten von Photovoltaikarbeiten geeignet, oder ähnliche Gesichtspunkte, vermögen die – nach objektiven Gesichtspunkten zu bestimmende – Vergleichbarkeit nicht zu beseitigen. Der Kläger hat daher anhand unstreitiger Sozialdaten und im Wesentlichen unstreitigen Tätigkeitsinhalts auf den ersten Blick ersichtlich vorgetragen, dass er angesichts eines um 22 Jahre weiter vorgerückten Lebensalters und einer um 16 1/2 Jahre länger währenden Betriebszugehörigkeitsdauer sowie angesichts vorhandener Unterhaltspflichten, in jedem einzelnen zu beachtenden Gesichtspunkt sozial schutzwürdiger als der Mitarbeiter E ist.
53 
d) Soweit der Beklagte zur Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung auf die wirtschaftliche Lage des Betriebes hinweist und unter Berücksichtigung eines kalkulierten Aufschlagsatzes von 150% die fehlende Kostendeckung bei dem Kläger feststellt, vermag dies die ausgesprochene Kündigung nicht zu rechtfertigen. Auf diesen Gesichtspunkt weist bereits das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00 – BAGE 97, 92 unter B II 4 ecc) hin. Um die Kündigung zu rechtfertigen bedarf es hier ins Einzelne gehenden Vortrages inwieweit Leistungsgesichtspunkte, persönliche Momente, besondere Kenntnisse und Fähigkeiten, wirtschaftliche Überlegungen oder ähnliches den Beklagten – unter Beachtung der sozialen Schutzwürdigkeit – zur Kündigung motiviert haben.
54 
e) Soweit der Beklagte auf den Gesichtspunkt des Alters rekrutiert, ist allein das Alter als Kündigungsgrund schwerlich zur sachlichen Rechtfertigung geeignet. Dies wird durch die im Antidiskriminierungsgesetz umzusetzende europäische Richtlinie evident. im Übrigen ergibt sich dies bereits aus den Sozialauswahlfaktoren des § 1 Abs. 3 KSchG, wonach erhöhtes Lebensalter besondere Schutzwürdigkeit begründet – jedenfalls gepaart mit langer Betriebszugehörigkeitsdauer.
55 
f) Soweit der Beklagte desweiteren vorträgt, es sei dem Kläger nicht zumutbar, auf Dächern herumzuturnen, vermag auch dieser Vortrag angesichts des klägerischen Vortrages, dass bereits Installationen auf Flutlichtmasten durchgeführt worden seien, nicht zu verfangen.
56 
g) Soweit die Frage der sogenannten Zusatzausbildung "zur Installation von Photovoltaikanlagen" zuletzt zwischen den Parteien überhaupt noch streitig war, erscheint sowohl die Dauer von einer Woche wie auch die Kosten von 1.000,00 EUR angesichts der überragenden sozialen Schutzwürdigkeit des Klägers im Verhältnis zu Herrn E. nach der festen Überzeugung der Kammer kaum geeignet zu sein, die ausgesprochene Kündigung sachlich zu begründen.
57 
h) Zu weiteren Leistungsgesichtspunkten ist substantiierter Vortrag des Beklagten nicht ersichtlich. So vermag die fehlende Kundendienst-Erfahrung des Klägers, welche der Beklagte heranzieht, angesichts der kaum zweijährigen Betriebszugehörigkeitsdauer von Herrn E. im Vergleich zu diesem keinen objektivierbaren Leistungsgesichtspunkt darzustellen. Dies bereits unabhängig von der Frage, ob der Kläger bereits sieben Jahre im Kundendienst tätig gewesen ist und unabhängig von der Frage, ob der Kläger in seiner Tätigkeit bei der Firma L. kundendienstähnliche Tätigkeiten entfaltet hat.
58 
i) Soweit der Beklagte auf das "mürrische Naturell" des Klägers abhebt, ist hierfür substantiierter Vortrag nicht ersichtlich. Derart pauschale Wertungen sind ohne ins Einzelne gehenden Tatsachenvortrag weder schriftsätzlicher Entgegnung, noch einer Beweisaufnahme zugänglich.
59 
k) Auch der unsubstantiierte, ohne jegliche Tatsachenschilderung herangezogene Vortrag der körperlichen und altersmäßigen Ungeeignetheit des Klägers für Arbeiten auf dem Dach ist – gerade unter Beachtung der grundrechtlich gebotenen abgestuften Darlegungs- und Beweislast – ohne konkrete Anknüpfungstatsachen, welche die Ungeeignetheit des Klägers bewegen, nicht geeignet die weitergehende Darlegungslast des Klägers auch auszulösen.
60 
Da die Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004 das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat und überwiegende schutzwürdige Belange des Beklagten als Kleinunternehmer nicht vorgetragen oder dargelegt wurden; vermochte sie das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.03.2005 wirksam aufzulösen. Der Klage war daher insoweit stattzugeben.
III.
61 
Nachdem die Kammer festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 29.09.2004 nicht aufgelöst worden ist, war dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers stattzugeben.
62 
Ergeht in dem Kündigungsschutzprozess ein die Instanz abschließendes Urteil, welches die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt, so steht dem Arbeitnehmer der Weiterbeschäftigungsanspruch zur Seite, soweit nicht zu der Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84 – AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
63 
Für ein im Einzelfall überwiegendes entgegenstehendes Interesse des Arbeitgebers sind im vorliegenden Rechtsstreit keinerlei Gesichtspunkte vorgetragen, so dass dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers stattzugeben war.
IV.
64 
1. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ARbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die beklagte Partei hat, als unterliegende Partei, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
65 
2. Der Streitwert wurde aufgrund § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er ergibt sich aus § 3 ZPO i. V. m. § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG. Es war daher der durchschnittliche Vierteljahresverdienst in Höhe von 8.449,92 EUR festzusetzen.
66 
D. Vorsitzende:

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Unwirksam sind:

1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit,
1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen,
2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken,
3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus,
4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen,
5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.

(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn

1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt,
2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und
3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.

(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.

(1) Ist das Werk vor der Abnahme infolge eines Mangels des von dem Besteller gelieferten Stoffes oder infolge einer von dem Besteller für die Ausführung erteilten Anweisung untergegangen, verschlechtert oder unausführbar geworden, ohne dass ein Umstand mitgewirkt hat, den der Unternehmer zu vertreten hat, so kann der Unternehmer einen der geleisteten Arbeit entsprechenden Teil der Vergütung und Ersatz der in der Vergütung nicht inbegriffenen Auslagen verlangen. Das Gleiche gilt, wenn der Vertrag in Gemäßheit des § 643 aufgehoben wird.

(2) Eine weitergehende Haftung des Bestellers wegen Verschuldens bleibt unberührt.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

(1) Soweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt und deshalb ein Leistungsträger Sozialleistungen erbracht hat, geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über.

(2) Der Übergang wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Anspruch nicht übertragen, verpfändet oder gepfändet werden kann.

(3) An Stelle der Ansprüche des Arbeitnehmers auf Sachbezüge tritt im Fall des Absatzes 1 der Anspruch auf Geld; die Höhe bestimmt sich nach den nach § 17 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 des Vierten Buches festgelegten Werten der Sachbezüge.

Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist, insbesondere wenn der Gläubiger die geschuldete Sache abzuholen hat. Dem Angebot der Leistung steht die Aufforderung an den Gläubiger gleich, die erforderliche Handlung vorzunehmen.

*

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Unwirksam sind:

1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit,
1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen,
2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken,
3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus,
4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen,
5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.

(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn

1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt,
2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und
3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.

(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.

(1) Ist das Werk vor der Abnahme infolge eines Mangels des von dem Besteller gelieferten Stoffes oder infolge einer von dem Besteller für die Ausführung erteilten Anweisung untergegangen, verschlechtert oder unausführbar geworden, ohne dass ein Umstand mitgewirkt hat, den der Unternehmer zu vertreten hat, so kann der Unternehmer einen der geleisteten Arbeit entsprechenden Teil der Vergütung und Ersatz der in der Vergütung nicht inbegriffenen Auslagen verlangen. Das Gleiche gilt, wenn der Vertrag in Gemäßheit des § 643 aufgehoben wird.

(2) Eine weitergehende Haftung des Bestellers wegen Verschuldens bleibt unberührt.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

(1) Soweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt und deshalb ein Leistungsträger Sozialleistungen erbracht hat, geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über.

(2) Der Übergang wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Anspruch nicht übertragen, verpfändet oder gepfändet werden kann.

(3) An Stelle der Ansprüche des Arbeitnehmers auf Sachbezüge tritt im Fall des Absatzes 1 der Anspruch auf Geld; die Höhe bestimmt sich nach den nach § 17 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 des Vierten Buches festgelegten Werten der Sachbezüge.

Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist, insbesondere wenn der Gläubiger die geschuldete Sache abzuholen hat. Dem Angebot der Leistung steht die Aufforderung an den Gläubiger gleich, die erforderliche Handlung vorzunehmen.

*

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.