Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 06. Dez. 2017 - 7 Sa 340/17

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 12. Januar 2012 - 5 Sa 269/11 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über den Verfall von Gleitzeitguthaben auf einem Arbeitszeitkonto.

Der 1947 geborene Kläger war seit November 1980 bei der Beklagten in deren Bundesanstalt Technisches Hilfswerk am Dienstort K beschäftigt, zuletzt seit 1. August 2008 als Bürosachbearbeiter. Das Arbeitsverhältnis endete wegen Erreichens des Rentenalters im Januar 2012.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 (TVöD) Anwendung. Dieser enthält zur Arbeitszeit ua. folgende Regelungen:

In der Dienststelle des Klägers galt im Streitzeitraum die „Dienstvereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung in der Bundesanstalt Technisches Hilfswerk“ vom 12. Juni 2008 (fortan: DV), in der es auszugsweise heißt:

Mit E-Mail vom 10. Februar 2010 wurden die Beschäftigten darüber informiert, dass „im Einvernehmen mit dem BPR und der Gleichstellungsbeauftragten“ der Abrechnungszeitraum des § 7 Abs. 3 DV bis einschließlich 30. September 2010 verlängert wurde. Auf eine entsprechende Absicht hatte die Beklagte bereits mit E-Mail vom 22. Januar 2010 hingewiesen, und dabei gebeten, „das Gleitzeitkonto unter Anwendung von Zeitausgleich (statt Urlaubsabgeltung) entsprechend rechtzeitig herunter zu fahren und das Gleitzeitkonto unter Anwendung der Flexibilisierungsinstrumente gar nicht erst außerordentlich anwachsen zu lassen“. Angeordnete Überstunden sollten auf dem Überstundenkonto „gesichert“ werden.

Das Gleitzeitkonto des Klägers wies Ende Mai 2010 ein Guthaben von 80 Stunden auf. Zu diesem Zeitpunkt erkrankte der Kläger und war über den Abrechnungszeitraum hinaus arbeitsunfähig. Mit Ablauf des 30. September 2010 kürzte die Beklagte unter Berufung auf § 7 Abs. 3 DV auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers das Gleitzeitguthaben von 80 auf 40 Stunden.

Mit der am 22. März 2011 eingereichten Klage hat der Kläger die Gutschrift von 40 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto begehrt und geltend gemacht, die Beklagte habe das Guthaben zu Unrecht gekürzt, weil er krankheitsbedingt bis zum Stichtag keinen Freizeitausgleich habe nehmen können. Ihm dürfe nicht die Gegenleistung für erbrachte Arbeit entzogen werden. Es wäre auch widersprüchlich, wenn bei Erkrankung während des Freizeitausgleichs die Krankentage gemäß § 7 Abs. 5 DV gutgeschrieben würden, bei lang andauernder Erkrankung der Freizeitausgleich aber verfallen solle. Letzterem stünde auch die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Nichtverfall von Urlaub bei lang andauernder Erkrankung entgegen.

Der Kläger hat in den Vorinstanzen beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, § 7 Abs. 3 DV sehe die Kappung eines - bei Vollbeschäftigten - über 40 Stunden hinausgehenden Gleitzeitguthabens am Ende eines Abrechnungszeitraums vor. Die Dienstvereinbarung sei rechtlich nicht zu beanstanden. § 10 TVöD eröffne den Dienststellenpartnern einen weiten Regelungsspielraum. Auch tariflich bewirke nur die Arbeitsunfähigkeit, die „während eines Zeitausgleichs“ eintrete, keine Minderung des Zeitguthabens. Wenn die Beschäftigten selbst entscheiden können, ob und wie lange sie arbeiten, sei es nicht unbillig, ihnen auch die Verantwortung dafür zu übertragen, Guthaben durch Gleittage rechtzeitig abzubauen. Dabei fielen Schicksalsschläge wie eine lang andauernde Erkrankung in den Risikobereich der Beschäftigten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat am 12. Januar 2012 die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision hat der Kläger die Klage geändert und beantragt, nunmehr unter Aufhebung des Berufungsurteils und Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung,

Aufgrund seines Ausscheidens im Januar 2012 habe er nunmehr Anspruch auf Abgeltung der dem Arbeitszeitkonto gutzuschreibenden 40 Stunden. Sein Bruttostundenentgelt habe sich zuletzt bei Vergütung nach Entgeltgruppe 8 Stufe 6 TVöD auf 16,26 Euro belaufen. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

I. Die Revision ist zulässig. Der Kläger ist durch das angefochtene Urteil auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschwert.

Der Sinn eines Rechtsmittelverfahrens, dem Revisionskläger Gelegenheit zu geben, eine ihm ungünstige vorinstanzliche Entscheidung durch Inanspruchnahme einer weiteren Instanz überprüfen zu lassen, gebietet es, dass der Rechtsmittelkläger durch die angefochtene Entscheidung nicht nur bei der Einlegung, sondern noch im Zeitpunkt der Entscheidung über das Rechtsmittel beschwert sein muss (BAG 21. März 2012 - 5 AZR 320/11 - Rn. 11 mwN). Das ist vorliegend der Fall. Der Kläger verfolgt zwar in der Revision den in den Vorinstanzen gestellten Sachantrag auf Gutschrift gestrichener Stunden auf dem Gleitzeitkonto nicht mehr weiter. Gleichwohl bleibt er durch das Berufungsurteil beschwert. Dieses steht dem nunmehrigen Klageziel - „Abgeltung“ der von dem Gleitzeitkonto gestrichenen Stunden - entgegen. Dass der Kläger wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt hätte erklären können, ist für die Fortdauer der Beschwer ohne Belang.

II. Die Revision ist unbegründet.

1. Der erstmals in der Revisionsinstanz gestellte Zahlungsantrag ist unzulässig. Insoweit liegt eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageänderung vor.

a) Nach dem für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den dort gestellten Antrag (Klageantrag) und dem ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger zur Stützung seines Rechtsschutzbegehrens dem Gericht unterbreitet hat. Der Streitgegenstand ändert sich dementsprechend iSv. § 263 ZPO, wenn der gestellte Antrag oder der ihm zugrunde liegende Lebenssachverhalt ein anderer geworden ist(BAG 13. Dezember 2011 - 1 AZR 508/10 - Rn. 21 mwN).

Der Kläger hat in der Revisionsbegründung einen anderen Klageantrag gestellt als in den Tatsacheninstanzen. Zudem liegt dem neuen Klageantrag nicht nur der bisherige, sondern ein erweiterter und damit anderer Lebenssachverhalt zugrunde.

b) Die Klageänderung ist nach § 559 Abs. 1 ZPO unzulässig. Danach ist in der Revisionsinstanz eine Klageänderung grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung in zweiter Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Parteien die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht. Hiervon hat das Bundesarbeitsgericht insbesondere aus prozessökonomischen Gründen Ausnahmen in den Fällen des § 264 Nr. 2 ZPO zugelassen, sowie dann, wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden(BAG 13. Dezember 2011 - 1 AZR 508/10 - Rn. 23; 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 60, jeweils mwN).

Im Streitfall ist eine Ausnahme von dem Grundsatz des § 559 Abs. 1 ZPO nicht geboten. Ein Fall des § 264 Nr. 2 ZPO liegt nicht vor. Der Kläger hat nicht lediglich ohne Änderung des Klagegrundes den Klageantrag in der Hauptsache erweitert oder beschränkt, sondern einen völlig neuen Antrag gestellt. Der bisherige und der neue Klageantrag unterliegen unterschiedlichen „Prüfprogrammen“. Während bei dem Antrag auf Gutschrift von Stunden auf dem Gleitzeitkonto (nur) zu prüfen ist, ob die Beklagte nach § 7 Abs. 3 DV am 30. September 2010 das Guthaben auf dem Gleitzeitkonto auf 40 Stunden reduzieren durfte oder sogar musste (§ 74 Abs. 1 BPersVG), erfordert der neue Klageantrag ein anderes, erweitertes Prüfprogramm. Nunmehr geht es darum, ob sich aus der Dienstvereinbarung, sonstigen Normen oder Rechtsgrundsätzen - gesetzt den Fall, die Beklagte hätte am 30. September 2010 40 Stunden zu Unrecht von dem Gleitzeitkonto des Klägers gestrichen - der geltend gemachte Zahlungsanspruch ergibt.

Der Antrag kann sich nicht allein auf die vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachen stützen. Schon der Vortrag des Klägers zu seinem Verdienst ist neu. Zudem normiert die einschlägige Dienstvereinbarung für Gutstunden ausdrücklich keine Zahlungsansprüche. Sollte dem Kläger ein Schadensersatzanspruch vorschweben, wäre dafür neuer Tatsachenvortrag zum Vorliegen eines Schadens bei Nichtgewährung von Freizeitausgleich, dessen Höhe und ggf. zum Verschulden der Beklagten erforderlich. Soweit sich der Kläger auf „neue Rechtsprechung zum Urlaubsrecht“ beruft, ergibt sich aus dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt nicht, wie lange die Arbeitsunfähigkeit des Klägers angedauert hat (vgl. zum Zeitraum von 15 Monaten im Urlaubsrecht BAG 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 32 ff.).

2. Der in den Vorinstanzen gestellte, nicht wirksam (§ 269 Abs. 1 ZPO) zurückgenommene Antrag, dem Gleitzeitkonto 40 Stunden „gutzuschreiben“, ist zulässig (vgl. BAG 21. März 2012 - 5 AZR 676/11 - Rn. 17), weil der Antrag bei interessengerechter Auslegung auf die Korrektur einer von der Beklagten vorgenommenen Buchung gerichtet ist, aber jedenfalls durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbegründet geworden ist. Auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob die Beklagte am 30. September 2010 das Gleitzeitkonto zu Recht gekürzt hat und § 7 Abs. 3 DV wirksam ist, kommt es nicht mehr an.

a) Die Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto setzt voraus, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zum Zeitpunkt der Rechtskraft einer entsprechenden gerichtlichen Entscheidung nicht erfasste oder zu Unrecht gekürzte Arbeitsstunden noch gutgeschrieben werden können. Dies ist nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der regelmäßig damit einhergehenden Schließung eines Arbeitszeitkontos nicht mehr der Fall. Damit ist seit dem Ausscheiden des Klägers die ursprüngliche Klage auf eine unmögliche Leistung gerichtet.

b) Etwas anderes folgt nicht aus der Funktion eines Arbeitszeitkontos. Dieses hält zunächst fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste(BAG 21. März 2012 - 5 AZR 676/11 - Rn. 20). Die Dokumentationsfunktion gebietet es - jedenfalls bei einem Gleitzeitkonto - nicht, einen Anspruch auf Korrektur des Arbeitszeitkontos auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bejahen. Das Gleitzeitkonto dokumentiert, sofern es im Plus ist, in welchem Umfang der Arbeitnehmer zukünftig noch Freizeitausgleich nehmen kann. Ein solcher ist aber nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht mehr möglich, die Dokumentationsfunktion geht ins Leere. Soweit der Arbeitnehmer für auf dem Arbeitszeitkonto nicht (mehr) dokumentierte Stunden wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „Abgeltung“ beansprucht, kann er einen entsprechenden Zahlungsanspruch unmittelbar verfolgen. Er braucht hierfür den „Umweg“ über eine Korrektur des Arbeitszeitkontos nicht.

III. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. Mai 2010 - 11 Sa 438/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Bonuszahlung für das Jahr 2008.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen bis zu seinem Ausscheiden im Jahr 2009 beschäftigt. Bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bestand eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Bonuszahlungen (BV Vergütungssystem), deren Teil E lautet:

Am 28. Januar 2009 beschloss der Vorstand der Beklagten, für die von der BV Vergütungssystem erfassten Mitarbeiter keinen Bonus auszuschütten.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach der BV Vergütungssystem verpflichtet gewesen, zu Beginn des jeweiligen Kalenderjahres eine Entscheidung über Bonuszahlungen zu treffen und diese den Arbeitnehmern bekanntzugeben. In Teil E Satz 1 BV Vergütungssystem werde nicht der Beginn des Folgejahres bezeichnet. Da die Beklagte die Entscheidung für das Jahr 2008 erst zu Beginn des Jahres 2009 getroffen habe, schulde sie Schadensersatz. Wegen der verspätet getroffenen Entscheidung habe er nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB zudem Anspruch auf eine angemessene, vom Gericht festzusetzende Zahlung.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision - in der erstmals die Unbilligkeit der im Jahr 2009 von der Beklagten getroffenen Entscheidung geltend gemacht wird - verfolgt der Kläger seinen Antrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 2008.

I. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus der BV Vergütungssystem. Die Voraussetzungen für die Zahlung eines Bonus nach Teil E BV Vergütungssystem liegen nicht vor.

Nach Teil E Satz 1 BV Vergütungssystem setzt die Bonuszahlung eine positive Entscheidung der Beklagten über die Bonusgewährung voraus, an der es vorliegend fehlt. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Geschäftsführung der Beklagten Anfang 2009 entschieden, für das Geschäftsjahr 2008 keinen Bonus zu gewähren. Damit scheidet ein auf die BV Vergütungssystem gestützter Zahlungsanspruch aus.

II. Der Kläger kann die Zahlung der beanspruchten Klagesumme auch nicht als Schadensersatz verlangen. Dabei kann zu seinen Gunsten unterstellt werden, dass Teil E Satz 1 BV Vergütungssystem dahingehend auszulegen ist, dass die Beklagte verpflichtet war, bereits zu Beginn des Geschäftsjahres 2008 über die Gewährung eines Bonus zu entscheiden und sie eine solche Entscheidung erst Anfang 2009 getroffen hat. Der geltend gemachte Schadensersatzanspruch besteht nicht, weil die Beklagte mit einer verspätet getroffenen Entscheidung keine gegenüber dem Kläger bestehende Pflicht verletzt hätte. Zwischen den Parteien bestand kein Schuldverhältnis, aus dem der Kläger verlangen konnte, dass die Beklagte die in Teil E Satz 1 BV Vergütungssystem vorgesehene Entscheidung zu dem dort festgelegten Zeitpunkt trifft.

1. Nach § 280 Abs. 1 BGB kann der Gläubiger Ersatz des durch eine Pflichtverletzung entstandenen Schadens verlangen. Dies setzt voraus, dass der Schuldner eine ihm obliegende Pflicht aus einem mit dem Gläubiger bestehenden Schuldverhältnis verletzt hat.

2. Die Beklagte war nicht gegenüber dem Kläger verpflichtet, das in Teil E Satz 1 BV Vergütungssystem bestimmte Verfahren ordnungsgemäß durchzuführen. Die dort geregelte Verpflichtung, eine Entscheidung über die Gewährung eines Bonus im Kalenderjahr zu treffen und bekanntzugeben, besteht nur gegenüber dem Betriebsrat. Eine Pflichtenstellung der Beklagten im Verhältnis zu den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern wird durch Teil E Satz 1 BV Vergütungssystem nicht begründet. Dies folgt nicht nur aus dem Wortlaut der BV Vergütungssystem, der sich zu einem entsprechenden Bestimmungsanspruch der einzelnen Arbeitnehmer nicht verhält, sondern auch aus dem Regelungszweck sowie allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Grundsätzen.

a) Handelt es sich bei Bonuszahlungen um Leistungen, zu deren Gewährung der Arbeitgeber weder durch Gesetz noch Vertrag verpflichtet ist, ist dieser frei in der Entscheidung darüber, ob er diese Leistungen erbringt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihr verfolgt und wie der danach begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll. Nur im Rahmen dieser Vorgaben unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien die Berechnung der einzelnen Leistungen und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden soll, der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG(BAG 5. Oktober 2010 - 1 ABR 20/09 - Rn. 23 f., AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 53 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 23). Die Freiheit des Arbeitgebers über das „Ob“ der Leistungsgewährung und die Höhe der hierfür zur Verfügung stehenden Mittel zu entscheiden, unterliegt regelmäßig weder individual- noch kollektivrechtlichen Beschränkungen. Auf diesen Freiraum bezogene Verfahrensregelungen in teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen binden den Arbeitgeber grundsätzlich nur gegenüber dem Betriebsrat als dessen Vertragspartner. Die Arbeitnehmer erhalten durch solche Regelungen weder eigene Ansprüche noch werden insoweit Schutzpflichten zu ihren Gunsten begründet, deren Verletzung zu einem Schadensersatzanspruch führen könnte. Erst durch die Ausgestaltung der Leistungsvoraussetzungen in der Betriebsvereinbarung wird ein normativer Anspruch auf die jeweilige finanzielle Leistung des Arbeitgebers geschaffen. Ein Regelungsinteresse der Betriebsparteien, den danach bestehenden Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers durch Leistungs- oder Verhaltenspflichten zugunsten der Arbeitnehmer einzuschränken, besteht daher nicht. Sofern die Betriebsparteien eine darauf gerichtete Regelung treffen wollen, müssen sie dies in der Betriebsvereinbarung eindeutig zum Ausdruck bringen.

b) Eine solche Regelung enthält Teil E BV Vergütungssystem nicht. In dieser haben die Betriebsparteien eine Leistung ausgestaltet, zu deren Gewährung die Beklagte weder durch Gesetz noch Vertrag verpflichtet war. Deren Entscheidung, einen Bonus für das jeweilige Geschäftsjahr zu zahlen, war auch nicht durch individualrechtliche Vereinbarungen eingeschränkt (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 22, NZA 2011, 1234). Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass den im Betrieb R beschäftigten Arbeitnehmern die Gewährung eines Bonus im Arbeitsvertrag in Aussicht gestellt worden ist. Allein der mit Teil E BV Vergütungssystem verfolgte Leistungszweck, bei einem entsprechenden Geschäftsergebnis ein zusätzliches leistungsorientiertes Entgelt zu zahlen, zwingt nicht zu der Annahme, dass die Arbeitnehmer bei der vorgelagerten Entscheidung der Beklagten über die Bereitstellung von finanziellen Mitteln in das zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat bestehende betriebsverfassungsrechtliche Schuldverhältnis einzubeziehen sind.

III. Der Kläger kann seinen mit der Zahlungsklage verfolgten Anspruch nicht auf die Unverbindlichkeit der von der Beklagten getroffenen Entscheidung stützen, weil diese verspätet iSd. § 315 Abs. 3 Satz 2 Alt. 2 BGB erfolgt sei.

1. Nach § 315 Abs. 1 BGB ist, wenn die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden soll, im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. Die Bestimmung wird durch Urteil getroffen, wenn die Bestimmung verzögert wird (§ 315 Abs. 3 Satz 2 Alt. 2 BGB).

2. Teil E Satz 1 BV Vergütungssystem begründet aus den vorstehend ausgeführten Gründen schon keine Pflicht gegenüber dem Kläger, über die Gewährung des Bonus zu dem dort bestimmten Termin zu entscheiden. Damit fehlt es schon an einem zwischen den Parteien bestehenden Schuldverhältnis, nach dessen Inhalt die Beklagte eine einseitige Leistungsbestimmung treffen musste.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat auch rechtsfehlerfrei eine vertragliche Zusage auf einen Bonus für das Geschäftsjahr 2008 verneint. Die in diesem Zusammenhang vom Kläger erhobene Verfahrensrüge, mit der dieser geltend macht, die Gewährung eines solchen Bonus sei ihm von seinem Vorgesetzten Zimmermann zugesagt worden, ist - ihre Zulässigkeit unterstellt - jedenfalls unbegründet. Der Kläger hat in den Vorinstanzen nicht vorgetragen, aus welchen Gründen er Äußerungen seines Vorgesetzten nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont dahingehend verstehen durfte, dass ihm unabhängig von der Entscheidung der Geschäftsführung ein Bonus gewährt werde. Diesen Vortrag hat er auch in der Revisionsbegründung nicht nachgeholt.

V. Der Zahlungsantrag ist unzulässig, soweit er auf die Unverbindlichkeit der Anfang 2009 von der Beklagten getroffenen Entscheidung über die Bonusgewährung gestützt wird. Insoweit liegt eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageerweiterung vor.

1. Nach dem für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den konkret gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand umfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger zur Stützung seines Rechtsschutzbegehrens dem Gericht unterbreitet hat (BAG 15. Juli 2008 - 3 AZR 172/07 - Rn. 22, AP ZPO § 253 Nr. 48). Der Streitgegenstand ändert sich dementsprechend iSv. § 263 ZPO auch dann, wenn zwar nicht der gestellte Antrag als solcher, aber der ihm zugrunde liegende Lebenssachverhalt ein anderer geworden ist(BAG 2. Oktober 2007 - 1 ABR 79/06 - Rn. 18, EzA ZPO 2002 § 559 Nr. 1).

2. Der Kläger wendet in der Revisionsbegründung erstmals ein, die Beklagte habe ihre Entscheidung über die Bonusgewährung unter Berücksichtigung der Grundsätze des § 315 BGB treffen müssen. Damit wird der streitgegenständliche Lebenssachverhalt in der Revisionsinstanz erweitert. Beide Parteien haben in den Tatsacheninstanzen lediglich um die Frage gestritten, ob die Anfang des Jahres 2009 getroffene Entscheidung der Beklagten rechtzeitig erfolgt ist und welche Rechtsfolgen sich aus einer verspätet getroffenen Entscheidung ergeben. Damit wendet sich der Kläger in der Revisionsinstanz nicht nur gegen die aus seiner Sicht vorliegende Verzögerung dieser Entscheidung, sondern greift diese erstmals auch inhaltlich an. In dieser Änderung des Klagegrunds liegt trotz des gleich gebliebenen Antragswortlauts zugleich eine Änderung des Streitgegenstands.

3. Die mit der Erweiterung des Verfahrensgegenstands einhergehende Klageänderung ist nach § 559 Abs. 1 ZPO unzulässig. Danach ist in der Revisionsinstanz eine Klageänderung grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung in zweiter Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Parteien die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht (vgl. BAG 14. Dezember 2010 - 1 ABR 93/09 - Rn. 19, EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 10). Hiervon hat das Bundesarbeitsgericht insbesondere aus prozessökonomischen Gründen Ausnahmen in Fällen des § 264 Nr. 2 ZPO zugelassen, sowie dann, wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 19, EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

4. Hier ist eine Ausnahme vom Grundsatz des § 559 Abs. 1 ZPO nicht geboten. Ein Fall des § 264 Nr. 2 ZPO liegt nicht vor. Danach liegt keine Klageänderung vor, wenn ohne Änderung des Klagegrunds der Klageantrag in der Hauptsache erweitert wird. Der Kläger hat sich nicht auf die Erhöhung des klageweise geltend gemachten Betrags beschränkt. Ebenso kann sich der Antrag nicht auf einen vom Berufungsgericht verwerteten Tatsachenstoff stützten. Das Landesarbeitsgericht hat die Gründe, die der Entscheidung der Beklagten über die Bonusgewährung für das Geschäftsjahr 2008 zugrunde lagen, nach den zuletzt gestellten Anträgen nicht für entscheidungserheblich gehalten und dazu keine Feststellungen getroffen.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 3. März 2011 - 8 Sa 105/10 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin.

Die Klägerin, die ihr Hochschulstudium als Diplom-Mathematikerin abgeschlossen und kein Lehramtsstudium mit anschließendem Vorbereitungsdienst absolviert hat, ist seit dem 3. Januar 2006 bei der Beklagten als Lehrkraft für Mathematik beschäftigt und an der Bundeswehrfachschule Hamburg tätig. In dem am 21. Dezember 2005 geschlossenen Arbeitsvertrag ist ua. vereinbart:

Nach Abschnitt B Nr. 3 der genannten Richtlinien werden Lehrkräfte mit abgeschlossener Hochschulausbildung in der Tätigkeit von Fachschuloberlehrern ohne volle Lehrbefähigung nach der VergGr. IIb des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) vergütet. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses enthielt die Anlage 4 zum TVÜ-Bund - „Vorläufige Zuordnung der Vergütungs- und Lohngruppen zu den Entgeltgruppen für zwischen dem 1. Oktober 2005 und dem In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung stattfindende Eingruppierungs- und Einreihungsvorgänge (Bund)“ - keine Regelung zur Überleitung der VergGr. IIb BAT in das Entgeltgruppensystem des TVöD. Die Klägerin wurde seit Beginn des Arbeitsverhältnisses nach der Entgeltgruppe 12 TVöD vergütet.

Durch § 1 Nr. 7 Buchst. a des Änderungstarifvertrags Nr. 2 zum TVÜ-Bund (vom 6. Oktober 2008) wurde die VergGr. IIb („ohne Aufstieg nach IIa“) BAT zum 1. August 2008 der Entgeltgruppe 11 TVöD zugeordnet. Mit Schreiben vom 25. Januar 2010 teilte die Beklagte der Klägerin ua. mit:

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin eine Vergütung nach Entgeltgruppe 12 TVöD. Sie hat die Auffassung vertreten, der Arbeitsvertrag enthalte eine sog. konstitutive Entgeltvereinbarung, nach der die Entgeltgruppe 12 TVöD maßgebend sei. Die Voraussetzungen für eine korrigierende Rückgruppierung lägen nicht vor.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, im Arbeitsvertrag sei, wie im öffentlichen Dienst üblich, die Entgeltgruppe nur deklaratorisch benannt worden. Maßgebend seien die in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags genannten Bestimmungen. Die in der Anlage 4 zum TVÜ-Bund bestehende Lücke hätten die Tarifvertragsparteien im Jahre 2008 geschlossen. Deshalb sei nach den arbeitsvertraglichen Abreden die Entgeltgruppe 11 TVöD maßgebend. Die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 TVöD sei nur vorläufig gewesen, wie sich auch aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergebe. Zudem könne die Klägerin die bisherige Vergütung nach der VergGr. IIb BAT nach Nr. 8 der Anlage 5 (zu § 23)TVÜ-Bund nur als Abschlag beanspruchen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Die zulässige Klage ist begründet.

I. Der Klägerin steht für die von ihr erhobene sog. Eingruppierungsfeststellungsklage das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche und von Amts wegen auch noch in der Revisionsinstanz zu prüfende(BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14 mwN, BAGE 124, 240) Feststellungsinteresse zu. Durch eine Entscheidung kann der Streit der Parteien über die zutreffende Entgeltgruppe, nach der die Klägerin seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zu vergüten ist, insgesamt beseitigt und im Umfang des gestellten Antrags geklärt werden (zu diesem Erfordernis etwa BAG 21. April 2010 - 4 AZR 755/08 - Rn. 21 mwN).

II. Der Feststellungsantrag ist begründet. Die Parteien haben in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags eine eigenständige vertragliche Regelung über die der Klägerin zustehende Vergütung nach der Entgeltgruppe 12 TVöD getroffen. Das ergibt die Auslegung des Formulararbeitsvertrags, die in der Revisionsinstanz ohne Einschränkung überprüft werden kann (st. Rspr., etwa BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283; für die Auslegung von Bezugnahmeregelungen 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 24, BAGE 122, 74).

1. Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich davon auszugehen, dass übereinstimmende Willenserklärungen vorliegen (vgl. BAG 26. August 2009 - 4 AZR 285/08 - Rn. 46, BAGE 132, 10; 22. April 2009 - 4 AZR 100/08 - Rn. 38, BAGE 130, 237). Soll der Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag daher keine rechtsgeschäftlich begründende Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung (dazu etwa BAG 28. Juli 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 19 mwN, BAGE 135, 197; 29. September 2010 - 3 AZR 546/08 - Rn. 19 mwN ) handeln, muss dies im Arbeitsvertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (ausf. BAG 6. August 1997 - 4 AZR 195/96 - zu B II 1 a bb der Gründe; 4. Mai 1994 - 4 AZR 438/93 - zu III 1 der Gründe; 12. Dezember 1990 - 4 AZR 306/90 -).

2. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer aufgrund der Nennung einer Vergütungs-, Lohn- oder Entgeltgruppe (nachfolgend Entgeltgruppe) in einem Arbeitsvertrag im öffentlichen Dienst unter Berücksichtigung ihrer dort nach § 22 Abs. 3 BAT(seit dem 1. Oktober 2005 iVm. § 17 Abs. 1 TVÜ-Bund)vorgesehenen Angabe (dazu BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 234/08 - Rn. 30; 22. Juli 2004 - 8 AZR 203/03 - zu II 1 c der Gründe) ohne das Hinzutreten weiterer Umstände (zu diesem Erfordernis vgl. BAG 21. Februar 2007 - 4 AZR 187/06 - Rn. 17 mwN; 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 93, 340; 17. August 1994 - 4 AZR 623/93 -) regelmäßig nicht davon ausgehen, ihm solle ein eigenständiger, von den tariflichen Eingruppierungsbestimmungen oder anderen in Bezug genommenen Eingruppierungsregelungen unabhängiger Anspruch auf eine Vergütung nach der genannten Entgeltgruppe zustehen.

Erforderlich ist allerdings, dass sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrags deutlich ergibt, allein die bezeichneten (tariflichen) Eingruppierungsbestimmungen sollen für die Ermittlung der zutreffenden Entgelthöhe maßgebend sein und nicht die angegebene Entgeltgruppe (BAG 21. Februar 2007 - 4 AZR 187/06 - Rn. 17 f.; 23. Februar 1994 - 4 AZR 217/93 - zu B II der Gründe; 20. Februar 1991 - 4 AZR 429/90 - zu I 3 a der Gründe; zu Lehrer-Richtlinien 25. November 1987 - 4 AZR 386/87 -; 30. Januar 1980 - 4 AZR 1098/77 -; zu Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes 12. Dezember 1990 - 4 AZR 306/90 -; zu Tarifverträgen in der Privatwirtschaft 31. August 1983 - 4 AZR 35/81 -; 26. Mai 1993 - 4 AZR 358/92 - zu B II 2 b der Gründe).

3. Nach den vorgenannten Voraussetzungen kann jedenfalls dann nicht von einer sog. deklaratorischen Nennung der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ausgegangen werden, wenn zum Zeitpunkt der vertraglichen Vereinbarung die in Bezug genommenen (tariflichen) Regelungswerke keine Eingruppierungsbestimmungen für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit enthalten, aus denen sich die zutreffende Vergütung ermitteln ließe.

Dann fehlt es regelmäßig für den Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger an den erforderlichen Anhaltspunkten, der Arbeitgeber wolle ihn nach einem Eingruppierungswerk vergüten, aus dem sich die zutreffende Entgeltgruppe allein aufgrund der vertraglich vereinbarten Tätigkeit ermitteln lässt und bei der genannten Entgeltgruppe handele es sich nicht um eine Willens-, sondern ausnahmsweise nur um eine sog. Wissenserklärung. In der Folge kann der Arbeitnehmer, wenn ein Vergütungssystem mit abstrakten Tätigkeitsmerkmalen für die von ihm auszuübende Tätigkeit nicht besteht oder insoweit lückenhaft ist, die Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag grundsätzlich als ausdrücklichen Antrag auch in Bezug auf die Ermittlung der maßgebenden Vergütungshöhe verstehen. Nimmt der Arbeitnehmer diesen Antrag an, ist die Entgeltgruppe damit vertraglich - „konstitutiv“ - festgelegt (ebenso BAG 12. März 2008 - 4 AZR 67/07 - Rn. 36; 22. Juli 2004 - 8 AZR 203/03 - zu II 1 d der Gründe; 16. Mai 2002 - 8 AZR 460/01 - zu II 2 a der Gründe; s. auch 8. August 1996 - 6 AZR 1013/94 - II 2 b der Gründe).

4. Danach kann die Klägerin ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 12 TVöD aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags beanspruchen. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

a) Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses konnte aus den in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags genannten Regelwerken keine „zutreffende“ Eingruppierung, also eine Entgeltgruppe „gemäß TVöD“ ermittelt werden. Die Richtlinien der Beklagten sahen für Lehrkräfte mit abgeschlossener Hochschulausbildung in der Tätigkeit von Fachschuloberlehrern ohne volle Lehrbefähigung lediglich eine Vergütung in Anwendung der Vergütungsgruppen des BAT - vorliegend für die Klägerin die VergGr. IIb BAT - vor. Da die Parteien eine Eingruppierung nach dem zum Vertragsschluss bereits in Kraft getretenen TVöD und damit nach den hierzu ergangenen Entgelttabellen vereinbart haben, wäre es, um von einer deklaratorischen Vereinbarung ausgehen zu können, zumindest erforderlich gewesen, die in den Richtlinien genannte Eingruppierung „VergGr. IIb BAT“ dem Entgeltgruppensystem des TVöD zuzuordnen. Hierzu konnten aber bei Vertragsschluss weder der TVöD noch die Anlage 4 zum TVÜ-Bund herangezogen werden. Beide Tarifregelungen ordneten die VergGr. IIb BAT nicht dem Entgeltgruppensystem des TVöD zu. Deshalb gab es für die Klägerin auch keinen Anlass, davon auszugehen, bei der vertraglichen Nennung der Entgeltgruppe 12 TVöD handele es sich um eine Wissenserklärung, die lediglich diejenige Entgeltgruppe des TVöD - „deklaratorisch“ - bezeichnete, welche sich unter Heranziehung der in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags in Bezug genommenen Bestimmungen ergibt. Vielmehr erfolgte die erforderliche Zuordnung zu einer Entgeltgruppe des TVöD erst durch die Angabe in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags, die daher als übereinstimmende vertragliche(„konstitutive“) Vergütungsabrede zu verstehen ist.

b) Die Klägerin war auch nicht gehalten, etwaigen Motiven der Beklagten hinsichtlich einer möglichen weitergehenden Bedeutung der genannten Anlage 4 zum TVÜ-Bund nachzugehen, soweit diese nach dem Vertragstext nicht erkennbar sind.

Allgemeine Geschäftsbedingungen wie die hier im Streit stehende Vertragsbestimmung sind grundsätzlich nach einem objektivierten Empfängerhorizont auszulegen (BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283). Dabei haben die Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbaren Weise ihren Niederschlag finden, außer Betracht zu bleiben. Es besteht keine Verpflichtung des Erklärungsempfängers, den Inhalt oder den Hintergrund des ihm formularmäßig gemachten Antrags durch Nachfragen aufzuklären. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 30, 33, 35, BAGE 122, 74).

c) Die Beklagte kann sich nicht darauf stützen, ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes wolle dem Arbeitnehmer nur dasjenige gewähren, was ihm tariflich oder nach in Bezug genommenen Richtlinien zusteht.

Dem steht vorliegend schon entgegen, dass die Klägerin aus den in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags genannten Regelungen gerade keine einschlägige tarifliche Entgeltgruppe entnehmen konnte. Soweit der Senat bisher für das Vorliegen einer lediglich „deklaratorischen“ Nennung der Entgeltgruppe unterstützend angenommen hat, ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes wolle im Zweifel nur eine bestehende (tarifliche) Eingruppierungsregelung vollziehen (vgl. etwa BAG 27. September 2000 - 10 AZR 146/00 - BAGE 96, 1; 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - BAGE 93, 340; 18. Februar 1998 - 4 AZR 581/96 - BAGE 88, 69; 8. August 1996 - 6 AZR 1013/94 -; 28. Mai 1997 - 10 AZR 383/95 -), setzt dies eine solche voraus. Der Arbeitgeber als Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen muss nicht nur im Vertragswortlaut zum Ausdruck bringen, allein die in Bezug genommenen Regelungswerke sollen für die Ermittlung der zutreffenden Entgeltgruppe maßgebend sein, sondern er muss zugleich dafür Sorge tragen, dass sich diese hieraus auch ohne weiteres ermitteln lässt (oben II 3; Abgrenzung zu BAG 20. März 2013 - 4 AZR 622/11 - Rn. 20 mwN).

d) Entgegen dem Vorbringen der Revision fehlt es an Anhaltspunkten im Arbeitsvertrag oder sonstigen Umständen, die Parteien seien sich der Regelungslücke in der Anlage 4 zum TVÜ-Bund bei Vertragsschluss bewusst gewesen, weshalb vorliegend deren Schließung durch die Tarifvertragsparteien des TVöD im Jahr 2008 maßgebend sei. Allein die dahingehende Behauptung der Beklagten in ihrem Schreiben vom 26. April 2010 an den Prozessbevollmächtigten der Klägerin - und damit lange Zeit nach Vertragsschluss -, die Klägerin sei „vorläufig der Entgeltgruppe E 12“ zugeordnet, weil die Anlage 4 zum TVÜ-Bund keine entsprechende Regelung enthalten habe, findet im Vertragswortlaut keinen Anklang. Weitere Umstände werden von der Beklagten weder benannt noch sind sie ersichtlich.

5. Die Parteien haben schließlich entgegen der Auffassung der Beklagten keinen Änderungsvorbehalt für den Fall vereinbart, dass es zu einer Lückenschließung der Anlage 4 zum TVÜ-Bund kommen sollte.

a) Dem Wortlaut von § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ist ein solcher Vorbehalt nicht zu entnehmen.

b) Soweit die Beklagte sich auf § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags stützt, ist dies unergiebig.

aa) Die Vorläufigkeit der Eingruppierung des in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wörtlich wiedergegebenen § 17 Abs. 3 Satz 1 TVÜ-Bund bezieht sich auf „Eingruppierungsvorgänge“ bis zum Inkrafttreten einer neuen Entgeltordnung. Eine solche haben die Tarifvertragsparteien des TVöD bisher nicht vereinbart. Schon deshalb kann der vertraglichen Abrede keine Änderungsbefugnis für die vorliegende Fallgestaltung entnommen werden.

Darüber hinaus fehlt es vorliegend an einem Eingruppierungsvorgang iSd. § 17 Abs. 3 Satz 1 TVÜ-Bund. Die Tarifvertragsparteien des TVöD unterscheiden zwischen den Begriffen „Eingruppierung“ und „Zuordnung“, wie bereits § 17 Abs. 7 TVÜ-Bund zeigt. Die Anwendung von § 17 Abs. 3 Satz 1 TVÜ-Bund setzt voraus, dass eine Eingruppierung in Anwendung der §§ 22, 23 BAT/BAT-O vorgenommen worden ist. Daran fehlt es vorliegend schon deshalb, weil die Eingruppierungsregelungen der §§ 22, 23 BAT aufgrund der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a BAT bei Lehrkräften nicht eingreifen(BAG 18. Mai 1994 - 4 AZR 524/93 - BAGE 77, 23; 21. Oktober 1992 - 4 AZR 28/92 -).

bb) Aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags kann ferner nicht geschlossen werden, die im vorstehenden Abs. 1 vereinbarte Entgeltgruppe 12 TVöD sei nur vorläufig, solange eine Regelungslücke in der Anlage 4 zum TVÜ-Bund besteht. Hierfür fehlt es an Anhaltspunkten im Vertragstext.

c) Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe den „Gesamtzusammenhang“ der vertraglichen Regelungen in § 2 und § 4 des Arbeitsvertrags unbeachtet gelassen, ist unzutreffend.

Treffen die Vertragsparteien wie vorliegend unabhängig von der allgemeinen Bezugnahmeregelung in § 2 des Arbeitsvertrags eine eigenständige Entgeltregelung über die maßgebende Entgeltgruppe in dessen § 4 Abs. 1, ist diese Entgeltvereinbarung insoweit grundsätzlich vorrangig. Allein aus der allgemeinen Inbezugnahme des TVöD und des TVÜ-Bund in § 2 des Arbeitsvertrags kann deshalb nicht geschlossen werden, nachträgliche Ergänzungen der Anlage 4 zum TVÜ-Bund sollten vermittelt über § 2 des Arbeitsvertrags für die Entgeltregelungen in dessen § 4 maßgebend sein.

d) Schließlich kann sich die Beklagte nicht auf Nr. 8 der Anlage 5 (zu § 23) TVÜ-Bund - „Für Lehrkräfte des Bundes erfolgt am 1. Oktober 2005 vorerst die Fortzahlung der bisherigen Bezüge als zu verrechnender Abschlag auf das Entgelt, das diesen Beschäftigten nach der Überleitung zusteht.“ - stützen.

§ 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags, der sich mit der arbeitsvertraglichen Entgeltregelung befasst, bezieht lediglich die Anlage 4 zum TVÜ-Bund mit ein, nicht aber dessen Anlage 5. Darüber hinaus ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, Nr. 8 der Anlage 5 (zu § 23) TVÜ-Bund gelte lediglich für Beschäftigte, die bereits vor dem 1. Oktober 2005 in einem Arbeitsverhältnis standen. Die tarifliche Bestimmung will die Fortzahlung der bisherigen Bezüge regeln. Dies setzt - was bei der Klägerin nicht der Fall ist - ein am 30. September 2005 bereits bestehendes Arbeitsverhältnis voraus.

III. Die Feststellung zur Pflicht der Verzinsung des Anspruchs wird von der Beklagten nicht angegriffen.

IV. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 6. Juni 2014 - 3 Sa 740/13 - aufgehoben.

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 21. November 2013 - 2 Ca 1086/13 - wird zurückgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung mit Ablauf des 4. April 2013 geendet hat.

Der Kläger verfügt über eine abgeschlossene Hochschulausbildung im Fachbereich Physik. Nachdem ein Professor sich für die Einstellung des Klägers als wissenschaftlicher Mitarbeiter seines Instituts eingesetzt hatte, wurde der Kläger nach Einreichung seiner Bewerbungsunterlagen vom Beklagten gebeten, sich in die Verwaltung der Universität D zu begeben. Dort wurde dem Kläger ein auf den 18. September 2012 datierter Dienstvertrag in zweifacher Ausfertigung zur Unterzeichnung vorgelegt, der für beide Vertragsparteien Unterschriftsfelder vorsah und zu diesem Zeitpunkt seitens des Beklagten noch nicht unterzeichnet war. Dieser Vertrag enthält in § 1 ua. folgende Regelungen:

Der Kläger unterzeichnete beide Ausfertigungen und gab sie zurück. Am 5. Oktober 2012 nahm der Kläger seine Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität D auf, ohne zuvor ein vom Beklagten unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten zu haben. Ein solches ging ihm erst am 9. Oktober 2012 zu.

Der Kläger hat sich mit seiner am 9. April 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 22. April 2013 zugestellten Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 4. April 2013 gewandt. Er hat geltend gemacht, die Befristungsabrede sei unwirksam, da die erforderliche Schriftform nicht gewahrt sei. Der Arbeitsvertrag sei am 5. Oktober 2012 dadurch zustande gekommen, dass er seine Tätigkeit im Einverständnis mit dem Beklagten aufgenommen habe. Der Beklagte habe den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nicht von der Wahrung der Schriftform abhängig gemacht.

Der Kläger hat beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristungsabrede genüge dem Schriftformerfordernis, da die Personalsachbearbeiterin A den Dienstvertrag am 18. September 2012 unterzeichnet habe. Ein Zugang der beiderseits unterzeichneten Vertragsausfertigung beim Kläger vor Vertragsbeginn sei zur Wahrung der Schriftform nicht erforderlich. Außerdem habe der Kläger durch die Aufnahme seiner Tätigkeit auf den Zugang der schriftlichen Annahmeerklärung verzichtet. Andernfalls hätte in der Zeit vom 5. Oktober 2012 bis zum Zugang der unterzeichneten Vertragsurkunde beim Kläger am 9. Oktober 2012 nur ein faktisches Arbeitsverhältnis bestanden. Der Arbeitsvertrag sei nicht konkludent durch die Aufnahme der Tätigkeit zustande gekommen, weil der Abschluss des Arbeitsvertrags durch die im Vertrag enthaltenen Unterschriftsfelder für beide Seiten erkennbar unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt worden sei. Von der Aufnahme der Tätigkeit habe kein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter des Beklagten Kenntnis gehabt. Jedenfalls sei es dem Kläger nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Formunwirksamkeit der Befristungsabrede zu berufen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Der Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückweisung der Berufung des Beklagten. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht unter Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung den Klageantrag zu 1. abgewiesen. Dieser Befristungskontrollantrag ist begründet. Der Klageantrag zu 2., mit dem der Kläger seine vorläufige Weiterbeschäftigung verlangt, fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Der Befristungskontrollantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der im Dienstvertrag vom 18. September 2012 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 4. April 2013 geendet.

1. Die vereinbarte Befristung zum 4. April 2013 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 9. April 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 22. April 2013 zugestellten Klage rechtzeitig nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht.

2. Die vereinbarte Befristung zum 4. April 2013 ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

aa) Die Einhaltung der Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändig vom Aussteller mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet(vgl. etwa BAG 4. November 2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 16; 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 23 mwN).

bb) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befristung des Arbeitsvertrags, nicht aber für den Arbeitsvertrag insgesamt. Schließen die Parteien nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag, ist die Befristung nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und das mündlich Vereinbarte nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen. In diesem Fall ist die zunächst mündlich getroffene Befristungsabrede nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird (vgl. hierzu BAG 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - zu I 2 der Gründe, BAGE 114, 146). Dadurch kann allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden. Hierzu sind allerdings auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich (BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 40/14 - Rn. 19; 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 12).

b) Danach ist die von den Parteien vereinbarte Befristung zum 4. April 2013 nach § 14 Abs. 4 TzBfG iVm. § 125 Satz 1 BGB nichtig. Der Beklagte hat das schriftliche Angebot des Klägers auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vom 18. September 2012 nicht schriftlich, sondern konkludent durch Entgegennahme der Arbeitsleistung des Klägers ab dem 5. Oktober 2012 angenommen. Die Schriftform für die Befristungsabrede ist nicht durch eine etwaige Unterzeichnung der Vertragsurkunde vor Vertragsbeginn durch den Beklagten gewahrt worden. Der Formmangel wurde auch nicht durch den nachträglichen Zugang der auch vom Beklagten unterzeichneten Vertragsurkunde beim Kläger geheilt.

aa) Der Arbeitsvertrag der Parteien ist am 5. Oktober 2012 dadurch zustande gekommen, dass der Beklagte das schriftliche Vertragsangebot des Klägers konkludent durch Entgegennahme der Arbeitsleistung angenommen hat.

(1) Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine ausdrückliche Erklärung, sondern auch durch schlüssiges Verhalten (Realofferte und deren konkludente Annahme) abgegeben werden (BAG 12. Juli 2016 - 9 AZR 51/15 - Rn. 19; 9. April 2014 - 10 AZR 590/13 - Rn. 26). Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist(BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 36, BAGE 134, 269). Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 36 mwN, aaO). Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 9 AZR 1066/12 - Rn. 13, BAGE 148, 349).

(2) Die Auslegung nichttypischer Erklärungen obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (st. Rspr., vgl. BAG 20. September 2016 - 3 AZR 77/15 - Rn. 32; 24. August 2016 - 5 AZR 129/16 - Rn. 20; 10. Dezember 2014 - 7 AZR 1009/12 - Rn. 26). Das Revisionsgericht darf bei einer unterlassenen oder fehlerhaften Auslegung nichttypischer Willenserklärungen die Auslegung nur dann selbst vornehmen, wenn das Landesarbeitsgericht den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist (st. Rspr., zB BAG 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 - Rn. 27 mwN, BAGE 149, 144). Diese Grundsätze gelten auch, wenn es um die Frage geht, ob überhaupt eine Willenserklärung vorliegt (BAG 24. August 2016 - 5 AZR 129/16 - Rn. 20; 10. Dezember 2014 - 7 AZR 1009/12 - Rn. 26; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32, BAGE 134, 269).

(3) Daran gemessen ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der befristete Arbeitsvertrag sei nicht schon am 18. September 2012 mit der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Kläger geschlossen worden, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Übergabe der nicht unterzeichneten Vertragsurkunde an den Kläger stellt kein Angebot des Beklagten auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar, sondern lediglich eine Aufforderung zur Abgabe eines Vertragsangebots (sog. invitatio ad offerendum).

(a) Ein Antrag auf Abschluss eines Vertrags (§ 145 BGB) liegt nur dann vor, wenn die Erklärung - aus der Sicht des Adressaten - mit dem Willen zur rechtlichen Bindung abgegeben wird. Dagegen ist eine bloße Aufforderung zur Abgabe von Angeboten gegeben, wenn eine rechtsgeschäftliche Bindung erkennbar noch nicht gewollt ist, sich der Erklärende einen Vertragsabschluss also noch vorbehält (vgl. BGH 4. Februar 2009 - VIII ZR 32/08 - Rn. 12, BGHZ 179, 319).

(b) Der Beklagte hatte die Vertragsurkunde auf der für ihn vorgesehenen Unterschriftszeile noch nicht unterzeichnet. Damit konnte noch nicht von einem endgültigen Bindungswillen ausgegangen werden. Der erforderliche Rechtsbindungswille ergibt sich auch nicht daraus, dass sich ein Professor für die Einstellung des Klägers eingesetzt hatte und dass die Vertragsurkunde dem Kläger erst 17 Tage vor dem vorgesehenen Vertragsbeginn zur Unterzeichnung vorlegt wurde. Entgegen der Ansicht des Klägers spricht auch die Festlegung der Vertragsbedingungen nicht für ein bindendes Vertragsangebot. Eine solche Festlegung ist für eine invitatio ad offerendum nicht untypisch.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist auch zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger dem Beklagten durch Rückgabe der von ihm unterzeichneten Vertragsurkunde ein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den vom Beklagten vorformulierten Bedingungen unterbreitet hat. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch verkannt, dass der Beklagte das Angebot des Klägers am 5. Oktober 2012 durch Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes und Entgegennahme der Arbeitsleistung angenommen hat.

(a) Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, der Kläger habe die Entgegennahme seiner Arbeitsleistung nicht als Annahme seines Vertragsangebots verstehen dürfen, weil der Beklagte den Vertragsschluss unter den Vorbehalt seiner schriftlichen Annahme gestellt habe.

(aa) Obwohl der Abschluss eines Arbeitsvertrags als solcher formfrei möglich ist, kann der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig machen. In diesem Fall kann ein vor der Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung angenommen werden. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten außergewöhnlicher Umstände nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und sein auf den Vertragsschluss gerichtetes schriftliches Angebot nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann(vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 14). Der Arbeitnehmer kann in Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung der Schriftform abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, entsteht zwischen den Parteien lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt (BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 40/14 - Rn. 20; 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 14). In einem solchen Fall kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht die Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Dieser kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen (BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 40/14 - Rn. 20; 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 14).

(bb) Anders verhält es sich hingegen, wenn der Arbeitgeber kein schriftliches Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags abgibt, sondern dem Arbeitnehmer eine Vertragsurkunde zur Unterschrift vorlegt, die er selbst noch nicht unterzeichnet hat. Mit der Vorlage einer solchen Vertragsurkunde stellt der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags weder ausdrücklich noch konkludent unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses, noch kündigt er dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten an. Er gibt keine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung ab, die nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann. Vielmehr fordert er den Arbeitnehmer zur Abgabe eines schriftlichen Vertragsangebots zu den in der Vertragsurkunde genannten Bedingungen auf. Während der Arbeitgeber mit einem von ihm unterzeichneten Vertragsangebot seinerseits alles zur Einhaltung des Schriftformgebots Erforderliche getan hat, ist dies bei der Übergabe eines von ihm nicht unterzeichneten Vertragsentwurfs nicht der Fall. Daher ist dieses Verhalten aus Sicht des Arbeitnehmers nicht dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will.

Selbst wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt hat, der Arbeitsvertrag solle nicht durch Entgegennahme der Arbeitsleistung, sondern erst mit Zugang der von ihm unterzeichneten Vertragsurkunde beim Arbeitnehmer zustande kommen, ist dieser Vorbehalt unbeachtlich. Der Arbeitgeber kann die Auslegung seines Verhaltens als Ausdruck eines entsprechenden Rechtsfolgewillens nicht ausschließen. Die in Widerspruch zu seinem tatsächlichen Verhalten stehende Erklärung ist für die rechtliche Wertung, welche Erklärungsbedeutung der Inanspruchnahme der Arbeitsleistung zukommt, ohne Bedeutung. Zeigt nämlich jemand ein Verhalten, das nach Treu und Glauben und der Verkehrssitte nur als Ausdruck eines bestimmten Willens aufgefasst werden kann, so ist seine wörtliche Verwahrung gegen eine entsprechende Deutung des Verhaltens unbeachtlich, denn er setzt sich in Widerspruch mit seinem eigenen tatsächlichen Verhalten (sog. protestatio facto contraria) und hat durch sein tatsächliches Verhalten die Geltendmachung einer anderweitigen Auslegung verwirkt (BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 113/04 - zu II 1 b der Gründe; BGH 9. Mai 2000 - VI ZR 173/99 - zu II 2 b bb der Gründe).

(cc) Danach stand der Vertragsschluss nicht unter dem Vorbehalt der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch beide Parteien.

(b) Der Beklagte hat das Vertragsangebot des Klägers am 5. Oktober 2012 konkludent angenommen, indem er dem Kläger bei Vertragsbeginn einen Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt und dessen Arbeitsleistung entgegengenommen hat. Das Landesarbeitsgericht hat zwar eine Auslegung der Erklärungen des Beklagten nicht vorgenommen. Der Senat kann jedoch die Verhaltensweisen und Erklärungen des Beklagten selbst auslegen, da das Landesarbeitsgericht den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist. Die Auslegung ergibt, dass der Kläger die Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes und die Entgegennahme der Arbeitsleistung als Annahme seines Vertragsangebots durch den Beklagten verstehen durfte. Er hatte sich auf Aufforderung des Beklagten zu der zuständigen Personalverwaltung begeben und dort durch Rückgabe des von ihm unterzeichneten Vertragsdokuments ein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den von dem Beklagten vorformulierten Bedingungen abgegeben. Daher durfte er davon ausgehen, dass er seine Arbeitsleistung - vorbehaltlich einer gegenteiligen Mitteilung des Beklagten - ab dem in der Vertragsurkunde vorgesehenen Zeitpunkt, dh. dem 5. Oktober 2012, zu den vom Beklagten vorgegebenen Bedingungen erbringen sollte. Da der Beklagte nichts Gegenteiliges äußerte und ihn nicht an der Erbringung der Arbeitsleistung hinderte, durfte der Kläger die Entgegennahme der Arbeitsleistung ab dem 5. Oktober 2012 als Annahme seines Vertragsangebots durch den Beklagten verstehen. Bei dieser Sachlage kommt es nicht darauf an, ob der Kläger seine Tätigkeit mit Wissen eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters aufgenommen hat.

bb) Die Schriftform für die Befristung des am 5. Oktober 2012 zustande gekommenen Arbeitsvertrags ist nicht deshalb gewahrt, weil dem Kläger am 9. Oktober 2012 die auch vom Beklagten unterzeichnete Vertragsurkunde zugegangen ist. Dabei kann zu Gunsten des Beklagten unterstellt werden, dass die zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Personalsachbearbeiterin A den Vertrag schon vor dem Vertragsbeginn am 5. Oktober 2012 unterzeichnet hat. Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG ist nicht eingehalten, da dem Kläger die schriftliche Annahmeerklärung nicht vor Vertragsbeginn zugegangen ist.

(1) Die Wahrung der in § 14 Abs. 4 TzBfG bestimmten Schriftform erfordert den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede bei dem Erklärungsempfänger vor Vertragsbeginn.

(a) Nach § 126 Abs. 2 BGB genügt eine vertragliche Vereinbarung der gesetzlichen Schriftform, wenn eine einheitliche Vertragsurkunde von beiden Parteien unterzeichnet worden ist. Von der Einhaltung dieser äußeren Form ist zu trennen, ob die Vereinbarung zustande gekommen ist. Das richtet sich nach den allgemeinen Regeln über den Abschluss von Verträgen (§§ 145 ff., 130 BGB). Danach kommt ein Vertrag unter Abwesenden, für den die gesetzliche Schriftform vorgeschrieben ist, grundsätzlich nur dann rechtswirksam zustande, wenn sowohl der Antrag als auch die Annahme (§§ 145 ff. BGB) in der Form des § 126 BGB erklärt werden und in dieser Form dem anderen Vertragspartner zugegangen sind(BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 1023/08 - Rn. 14; BGH 24. Februar 2010 - XII ZR 120/06 -). Anders verhält es sich nur dann, wenn nach § 151 Satz 1 BGB eine Annahmeerklärung entbehrlich ist.

(b) § 14 Abs. 4 TzBfG setzt unter Berücksichtigung seines Schutzzwecks neben der Einhaltung der äußeren Form auch voraus, dass die Befristungsabrede durch die schriftlich abgegebenen Erklärungen zustande gekommen ist. Das Angebot und die Annahme müssen der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich zugehen. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die ohne weitere Erklärungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten(BT-Drs. 14/626 S. 11). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags - mit der Vereinbarung der Befristung zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Dadurch soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - zu B I 4 a aa der Gründe, BAGE 113, 75; 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237). Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn die Schriftform nicht den Zugang der schriftlichen Annahmeerklärung des Arbeitgebers hinsichtlich der Befristungsabrede beim Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn voraussetzte. Der Arbeitnehmer könnte bei Vertragsbeginn nicht erkennen, ob sein Arbeitsvertrag wirksam befristet ist oder nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Dies eröffnete die Möglichkeit, darüber zu streiten, ob die schriftliche Annahme im Zeitpunkt des Vertragsbeginns bereits erklärt war. Auch ein derartiger Streit sollte durch das Schriftformerfordernis verhindert werden.

(c) Der Beklagte macht ohne Erfolg geltend, dass die Wahrung der in § 550 BGB bzw. in der Vorgängerregelung des § 566 BGB aF bestimmten Schriftform für langfristige Mietverträge nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nur die Einhaltung der äußeren Form voraussetzt(BGH 24. Februar 2010 - XII ZR 120/06 - Rn. 24; vgl. auch 14. Juli 2004 - XII ZR 68/02 - zu II 2 der Gründe, BGHZ 160, 97). Dies gilt aufgrund des unterschiedlichen Schutzzwecks für das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht.

(aa) Das Schriftformerfordernis des § 550 BGB dient in erster Linie dem Informationsbedürfnis eines späteren Grundstückserwerbers, dem durch die Schriftform die Möglichkeit eingeräumt werden soll, sich von dem Umfang und Inhalt der auf ihn übergehenden Rechte und Pflichten zuverlässig zu unterrichten. Dafür genügt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs eine der äußeren Schriftform entsprechende Mietvertragsurkunde. Auch die zusätzlich mit der Schriftform des § 550 BGB verfolgten Zwecke, die Beweisbarkeit langfristiger Abreden sicherzustellen und die Vertragsparteien vor der unbedachten Eingehung langfristiger Bindungen zu warnen, werden danach durch die bloße Einhaltung der äußeren Form gewahrt. Die Beweisfunktion sei erfüllt, wenn die Vertragsbedingungen in der von beiden Parteien unterzeichneten Mietvertragsurkunde verkörpert seien und durch sie in ausreichender Weise bewiesen werden könnten. Der Warnfunktion sei dadurch Genüge getan, dass beide Parteien die Vertragsurkunde unterzeichnet haben (BGH 24. Februar 2010 - XII ZR 120/06 - Rn. 25 - 29).

(bb) Demgegenüber dient das Schriftformerfordernis für die Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 Abs. 4 TzBfG nicht dem Schutz Dritter, sondern ausschließlich dem Schutz der Parteien. Die Vertragsparteien sollen nicht vor der unbedachten Eingehung langfristiger Bindungen gewarnt werden, vielmehr soll der Arbeitnehmer bei Vertragsbeginn durch Lesen der Vertragsvereinbarungen erkennen können, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält, um ggf. den Vertragsschluss zu Gunsten anderer Angebote ablehnen zu können (BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - zu B I 4 a aa der Gründe, BAGE 113, 75). Das setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn die vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde über die Befristungsabrede bereits zugegangen ist. Allein die äußere Schriftform genügt auch der Beweisfunktion nicht, da es für die Wirksamkeit der Befristung bei einem Arbeitsvertrag - anders als bei einem Mietvertrag - entscheidend auf den Zeitpunkt des Zustandekommens der Befristungsabrede ankommt. Die Parteien eines langfristigen Mietvertrags können die Beurkundung eines zunächst formlos geschlossenen Vertrags jederzeit nachholen. Der Vertrag gilt dann von Anfang an als in der gesetzlich vorgeschriebenen Form abgeschlossen (vgl. BGH 14. Juli 2004 - XII ZR 68/02 - zu II 1 der Gründe, BGHZ 160, 97). Dagegen kann die Beurkundung einer formlos geschlossenen Befristungsabrede nicht ohne weiteres nachgeholt werden. Die Parteien können allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristen. Das setzt neben den auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichteten Willenserklärungen der Parteien voraus, dass ein die Befristung rechtfertigender sachlicher Grund (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 12; 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - zu B I 4 b der Gründe, aaO) oder die Voraussetzungen einer Befristung nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG vorliegen.

(2) Entgegen der Ansicht des Beklagten war der Zugang der Annahmeerklärung beim Kläger auch nicht wegen Verzichts nach § 151 BGB entbehrlich. Es ist schon zweifelhaft, ob ein Verzicht auf den Zugang der Annahmeerklärung wirksam wäre. Der Formzwang für das Rechtsgeschäft beruht nicht auf einer Absprache der Parteien, sondern auf einer gesetzlichen Anordnung. Über die sich aus der Verletzung eines konstitutiven gesetzlichen Schriftformerfordernisses ergebenden Rechtsfolgen können die Vertragsparteien regelmäßig nicht disponieren (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 17). Dies kann jedoch dahinstehen. Der Kläger hat durch die Aufnahme seiner Tätigkeit am 5. Oktober 2012 nicht auf den Zugang der Annahmeerklärung verzichtet. Der Kläger hat vielmehr seine Arbeitsleistung entsprechend dem vom Beklagten vorformulierten Vertragstext in der Erwartung erbracht, dass der Beklagte diese annimmt und damit sein Vertragsangebot akzeptiert.

(3) Der Mangel der Schriftform ist nicht dadurch geheilt, dass dem Kläger die beiderseits unterzeichnete Vertragsurkunde am 9. Oktober 2012 zugegangen ist. Das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis ist nicht nachträglich befristet worden, da es an den auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichteten Willenserklärungen der Parteien fehlt.

3. Dem Kläger ist es nicht nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die fehlende Schriftform der Befristungsabrede zu berufen.

a) Die Berufung auf einen Formmangel durch eine Vertragspartei ist nur ausnahmsweise treuwidrig. Dies kann wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens der Fall sein, wenn der Vertragspartner trotz des Formmangels auf die Gültigkeit des Vertrags vertrauen durfte und die den Formmangel geltend machende Vertragspartei sich zu ihrem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 24; 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 114, 146).

b) Es gibt vorliegend keine Umstände, welche die Rechtsausübung des Klägers als rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen könnten. Der Kläger verhält sich nicht widersprüchlich. Er hat seinerseits alles Erforderliche zur Einhaltung der Schriftform getan. Die Unwirksamkeit der Befristungsabrede beruht nicht auf der Aufnahme der Tätigkeit durch den Kläger, sondern darauf, dass der Beklagte die Arbeitsleistung des Klägers entgegengenommen hat, ohne zuvor den Zugang der auch von ihm unterzeichneten Befristungsabrede beim Kläger bewirkt zu haben.

II. Der Klageantrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist auf die Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Befristungskontrollantrag gerichtet. Die Entscheidung des Senats hierüber wird mit der Verkündung rechtskräftig.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 23. Oktober 2012 - 11 Sa 302/12 - aufgehoben.

2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 10. Januar 2012 - 5 Ca 363/11 Ö - wird zurückgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen über den 30. Juni 2010 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Der Kläger war aufgrund 23 befristeter Arbeitsverträge seit dem 1. April 1992 bei dem beklagten Land als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität O beschäftigt. Er erhob wegen eines bis zum 30. Juni 2010 befristeten Arbeitsvertrags vom 23./30. September 2008 eine Befristungskontrollklage. Seine Weiterbeschäftigung begehrte er mit der Klage nicht. Das Arbeitsgericht wies diese ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr mit einem dem beklagten Land am 31. Dezember 2009 und dem Kläger am 5. Januar 2010 zugestellten Urteil vom 8. Dezember 2009 statt und ließ die Revision nicht zu.

Der Kläger verlangte mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 8. Januar 2010 vom beklagten Land seine Weiterbeschäftigung. In diesem Schreiben heißt es ua.: „Im Interesse der Existenzsicherung des Mandanten muss ich rechtzeitig sicherstellen, dass der Mandant tatsächlich auch über den 30.06.2010 hinaus entsprechend der gerichtlichen Entscheidung weiterbeschäftigt wird. Dazu bitte ich Sie um eine entsprechende Bestätigung, da ich andernfalls umgehend beim Arbeitsgericht die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung anhängig machen würde.“ Der Prozessbevollmächtigte des beklagten Landes teilte im Antwortschreiben vom 20. Januar 2010 mit, dass Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt werde, sodass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht rechtskräftig sei. Der Kläger werde allerdings bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits aufgrund des von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs beschäftigt. Zur Weiterbeschäftigung wurde ausgeführt: „Insofern stellen wir ausdrücklich klar, dass die Weiterbeschäftigung Ihres Mandanten über den 30.06.2010 hinaus ausschließlich und nur aufgrund des nach der Rechtsprechung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes bestehenden allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruches erfolgt. Mit der Weiterbeschäftigung über den 30.06.2010 hinaus wird somit kein eigenständiges Arbeitsverhältnis begründet oder das bis zum 30.06.2010 befristete Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt.“

Das Bundesarbeitsgericht ließ auf die Nichtzulassungsbeschwerde des beklagten Landes vom 20. Januar 2010 die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2009 zu. Der Kläger wurde vom beklagten Land über den 30. Juni 2010 hinaus beschäftigt. Die Universität O bezeichnete ihn in einer Presseerklärung vom 18. Juni 2010 als „Studiengangskoordinator“ für den Studiengang „Interkulturelle Bildung und Beratung“ und benannte ihn als Ansprechpartner für Bewerbungen zu diesem Studiengang zum Wintersemester 2010/11. Das Prüfungsamt bestellte den Kläger in der Zeit von Juli 2010 bis August 2011 für zehn Bachelorarbeiten zum Prüfer. In drei Promotionsverfahren im Oktober und November 2010 sowie im Mai 2011 war der Kläger Mitglied der Promotionskommission. Ihm wurden Hausarbeiten von Studierenden zur Korrektur vorgelegt. Er war verantwortlich für das Praktikumsmodul im Studiengang „Interkulturelle Bildung und Beratung“ (Bachelor-Studiengang für Zuwanderer).

Das Bundesarbeitsgericht hob am 24. August 2011 (- 7 AZR 228/10 - BAGE 139, 109) die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2009 auf und stellte das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts wieder her. Der Kläger hat gegen diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Verfassungsbeschwerde eingelegt, über die zum Zeitpunkt der mündlichen Revisionsverhandlung noch nicht entschieden war (- 1 BvR 167/12 -).

Mit Schreiben vom 24. August 2011 teilte der Prozessbevollmächtigte des beklagten Landes dem Prozessbevollmächtigten des Klägers ua. mit, dass die Voraussetzungen für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch entfallen seien und das beklagte Land die Arbeitsleistung des Klägers nicht weiter entgegennehmen werde.

Der Kläger hat gemeint, durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2010 hinaus sei gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Jedenfalls sei mangels Wahrung der nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderlichen Schriftform aufgrund seiner Weiterbeschäftigung über den 30. Juni 2010 hinaus bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts über seine Entfristungsklage ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat Klageabweisung beantragt. Es ist der Ansicht, es habe den Kläger nur aufgrund seines Obsiegens im Berufungsverfahren des Vorprozesses und seines Beschäftigungsbegehrens weiterbeschäftigt. Ein solches Beschäftigungsverhältnis bedürfe nicht der Schriftform.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit seiner Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision des beklagten Landes ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien festgestellt.

I. Die Parteien haben keinen Vertrag über die Neubegründung oder Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2010 hinaus geschlossen.

1. Ein Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich durch einen Arbeitsvertrag begründet (vgl. Schaub/Linck ArbR-HdB 14. Aufl. § 29 Rn. 8; MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 611 Rn. 158 unter Hinweis auf BAG 16. Februar 2000 - 5 AZB 71/99 - zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 93, 310). Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) gemäß den §§ 145 ff. BGB angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Ob eine Äußerung oder ein schlüssiges Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, bedarf der Auslegung. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist(BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 36, BAGE 134, 269). Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - aaO mwN). Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (vgl. BAG 2. März 1973 - 3 AZR 325/72 - zu 2 der Gründe).

2. Die Auslegung nichttypischer Willenserklärungen obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32 mwN, BAGE 134, 269; 17. Juli 2007 - 9 AZR 819/06 - Rn. 19). Bei einer rechtsfehlerhaften Auslegung durch das Berufungsgericht kann das Revisionsgericht die Auslegung selbst vornehmen, wenn die dafür maßgeblichen Tatsachen feststehen und ein weiterer Sachvortrag der Parteien nicht zu erwarten ist (BAG 8. April 2014 - 9 AZR 856/11 - Rn. 32 mwN). Dies gilt auch, wenn es um die Frage geht, ob mit einer Erklärung überhaupt eine rechtsgeschäftliche Bindung eingegangen werden sollte (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 17 mwN, BAGE 144, 231).

3. Daran gemessen hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft den Abschluss eines Arbeitsvertrags angenommen. Ob einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. dem Ende der Befristung ein befristeter Vertrag zugrunde liegt, ist durch Auslegung der ausdrücklichen oder konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (vgl. BAG 22. Oktober 2003 - 7 AZR 113/03 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 108, 191). Danach hat das beklagte Land keine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung abgegeben.

a) Das Landesarbeitsgericht hat die Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB verletzt, indem es bei der Auslegung des Schreibens des beklagten Landes vom 20. Januar 2010 aus einem von ihm angenommenen Interesse der Universität an einer verlässlichen Planung der Arbeitsleistung des Klägers auf eine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung des beklagten Landes geschlossen hat, obwohl der Wortlaut des Schreibens diesbezüglich eindeutig ist und die Annahme einer (befristeten) Vereinbarung ausschließt. Das beklagte Land hat mit der für die Weiterbeschäftigung angeführten Begründung „aufgrund des von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruches“ deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es keinen rechtsgeschäftlichen Erfolg in Form des Abschlusses eines Arbeitsvertrags herbeiführen wollte, sondern eine bereits bestehende, von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelte Rechtspflicht (vgl. BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122; BAG 13. Juni 1985 - 2 AZR 410/84 - zu B II 5 der Gründe) angenommen hat und diese gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllen wollte. Dies belegt auch die Formulierung, dass die Weiterbeschäftigung „ausschließlich und nur aufgrund des nach der Rechtsprechung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes bestehenden allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruches erfolgt“ und „mit der Weiterbeschäftigung über den 30.06.2010 hinaus … somit kein eigenständiges Arbeitsverhältnis begründet oder das bis zum 30.06.2010 befristete Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt“ wird. Aufgrund dieses Wortlauts durfte der Kläger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht von einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung des beklagten Landes ausgehen.

b) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts steht der Grundsatz protestatio facto contraria non valet dem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Zwar trifft es zu, dass die tatsächlichen Voraussetzungen einer vertraglichen Bindung nicht durch einen einseitigen Vorbehalt ausgeschlossen werden können, jedoch fehlt es bereits an zwei übereinstimmenden, auf denselben rechtsgeschäftlichen Erfolg gerichteten Willenserklärungen.

aa) Der Sachverhalt im Entscheidungsfall ist nicht vergleichbar mit dem, über den der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 19. Januar 2005 (- 7 AZR 113/04 -) zu entscheiden hatte. In jenem Fall, in dem der Abschluss eines Vertrags mit der Begründung angenommen wurde, dass die ausdrückliche Verwahrung gegen eine entsprechende Deutung des Verhaltens unbeachtlich ist, wenn ein Verhalten vorliegt, das nach Treu und Glauben und der Verkehrssitte nur als Ausdruck eines bestimmten Willens aufgefasst werden kann, hatte der Arbeitgeber nach einer von ihm erklärten Kündigung den Arbeitnehmer vor einer der Kündigungsschutzklage stattgebenden Entscheidung eines Gerichts aufgefordert, seine Tätigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage fortzuführen. Damit waren anders als im vorliegenden Fall nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2009 die Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsanspruchs (vgl. BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122; BAG 26. Juni 1996 - 7 AZR 674/95 - zu IV der Gründe mwN) nicht erfüllt. Das beklagte Land verhielt sich nicht widersprüchlich, sondern rechtskonform, als es der Aufforderung des Klägers nachkam, ihn über den 30. Juni 2010 hinaus zu beschäftigen.

bb) Unerheblich ist, dass der Kläger seinen Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zusammen mit seinem Befristungskontrollantrag gemäß § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht hatte und das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 8. Dezember 2009 das beklagte Land nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt hat. Sind die Tatbestandsvoraussetzungen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs erfüllt, besteht eine entsprechende Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers auch ohne ein entsprechendes klagestattgebendes Urteil. Gibt ein Arbeitsgericht der Weiterbeschäftigungsklage eines Arbeitnehmers statt, tituliert es einen bestehenden Anspruch. Die Klage auf Beschäftigung ist eine Klage auf zukünftige Leistung (BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 573/96 - zu I der Gründe; 13. Juni 1985 - 2 AZR 410/84 - zu C der Gründe). Es handelt sich nicht um ein Gestaltungsurteil, das die Rechtslage ändert.

c) Das Auslegungsergebnis widerspricht nicht dem Urteil des Senats vom 8. April 2014 (- 9 AZR 856/11 -), sondern steht mit diesem im Einklang. In jener Entscheidung hat der Senat angenommen, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach einem Urteil des Arbeitsgerichts, das der Befristungskontrollklage und dem Antrag auf Weiterbeschäftigung stattgegeben hat, noch nicht auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags schließen lässt (BAG 8. April 2014 - 9 AZR 856/11 - Rn. 25 ff.). Der konkludente Abschluss eines Arbeitsvertrags wurde nur deshalb bejaht, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch noch nach Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts und Abweisung der Klage durch das Landesarbeitsgericht, also trotz des Wegfalls der Beschäftigungsverpflichtung weiterbeschäftigt hatte (BAG 8. April 2014 - 9 AZR 856/11 - Rn. 38).

d) Ein Verhalten des beklagten Landes, aus dem sich eine konkludente Erklärung ergeben könnte, es habe entgegen seinen Ausführungen im Schreiben vom 20. Januar 2010 einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Kläger schließen oder das bis zum 30. Juni 2010 befristete Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortsetzen wollen, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Der Kläger hat ein solches Verhalten des beklagten Landes auch nicht behauptet. Bei den dem Kläger nach dem 30. Juni 2010 übertragenen Aufgaben handelte es sich um solche, die ihm nach dem letzten befristeten Arbeitsvertrag gemäß § 106 GewO zugewiesen werden konnten. Mit dieser Aufgabenübertragung hat das beklagte Land nur den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers erfüllt. Aus ihr folgt kein weiter gehender Erklärungswert. Ob das beklagte Land zu einem späteren Zeitpunkt nach dem 30. Juni 2010 nicht nur seiner Weiterbeschäftigungsverpflichtung nachgekommen ist, sondern sich so verhalten hat, dass daraus auf ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags geschlossen werden konnte, muss nicht geklärt werden. Diese Frage bedarf schon deshalb keiner Antwort, weil der Kläger ausschließlich das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2010 hinaus festgestellt haben will und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu einem Zeitpunkt nach dem 30. Juni 2010 selbst nicht behauptet.

II. Die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien ab dem 1. Juli 2010 ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht aus § 15 Abs. 5 TzBfG. Das beklagte Land hat einer Fortsetzung des bis zum 30. Juni 2010 befristeten Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen.

1. Aufgrund der Entscheidung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 24. August 2011 (- 7 AZR 228/10 - BAGE 139, 109), mit dem das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 8. Dezember 2009 (- 13 Sa 636/09 -) aufgehoben wurde, steht rechtskräftig fest, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag der Parteien vom 23./30. September 2008 zum 30. Juni 2010 wirksam ist. Soweit der Kläger gegen dieses Urteil Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht eingelegt hat, steht dies der Annahme einer rechtskräftigen Entscheidung nicht entgegen. Bei der Verfassungsbeschwerde handelt es sich um kein Rechtsmittel, sondern um einen außerordentlichen Rechtsbehelf (BAG 7. November 2002 - 2 AZR 297/01 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 103, 290).

2. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, wonach das beklagte Land mit dem Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 20. Januar 2010 deutlich gemacht hat, dass es zu einer Verlängerung des bis zum 30. Juni 2010 befristeten Arbeitsverhältnisses nicht bereit ist, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Kläger hat die Auslegung des Schreibens durch das Landesarbeitsgericht insoweit auch nicht mit Gegenrügen angegriffen. Damit hat das beklagte Land gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG rechtzeitig einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2010 hinaus widersprochen.

a) Ein Widerspruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung bereits kurz vor Zweckerreichung oder Bedingungseintritt ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten erhoben werden(vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 25, 27; 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu II der Gründe, BAGE 110, 295; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 32). Allerdings liefe ein schon im Arbeitsvertrag erklärter Widerspruch der einseitig zwingenden Wirkung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwider. Die in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordnete Rechtsfolge des Eintritts der Fiktion würde vollständig abbedungen. Auf die durch eine etwaige Weiterarbeit eintretende Rechtsfolge kann nicht von vornherein verzichtet werden. Um eine Umgehung von § 22 Abs. 1 TzBfG auszuschließen, ist ein zeitlicher Zusammenhang mit dem vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit erforderlich(BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 36 mwN, BAGE 138, 242). Ein solcher Zusammenhang ist anzunehmen, wenn der Widerspruch zu einem Zeitpunkt erklärt wird, in dem bereits ein Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung anhängig ist und der Arbeitgeber sich gegen die Klage verteidigt. Die Regelung des § 15 Abs. 5 TzBfG beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses(BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 35 mwN, aaO). Der Beginn einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt insofern eine Zäsur dar. Ab diesem Zeitpunkt kann nur noch bei Vorliegen besonderer Umstände vermutet werden, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis stillschweigend verlängern will. Aufgrund des laufenden gerichtlichen Verfahrens besteht grundsätzlich auch keine Gefahr, dass die Erinnerung des Arbeitnehmers an den Widerspruch verblasst.

b) Zum Zeitpunkt des Schreibens des beklagten Landes am 20. Januar 2010 war der Befristungsrechtsstreit bereits seit langem anhängig. Zwar lag ein der Befristungskontrollklage des Klägers stattgebendes Berufungsurteil vor. Das beklagte Land hat jedoch zugleich mit dem Widerspruch darauf hingewiesen, dass es das Urteil nicht akzeptieren und Nichtzulassungsbeschwerde einlegen werde.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 3. März 2011 - 8 Sa 105/10 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin.

Die Klägerin, die ihr Hochschulstudium als Diplom-Mathematikerin abgeschlossen und kein Lehramtsstudium mit anschließendem Vorbereitungsdienst absolviert hat, ist seit dem 3. Januar 2006 bei der Beklagten als Lehrkraft für Mathematik beschäftigt und an der Bundeswehrfachschule Hamburg tätig. In dem am 21. Dezember 2005 geschlossenen Arbeitsvertrag ist ua. vereinbart:

Nach Abschnitt B Nr. 3 der genannten Richtlinien werden Lehrkräfte mit abgeschlossener Hochschulausbildung in der Tätigkeit von Fachschuloberlehrern ohne volle Lehrbefähigung nach der VergGr. IIb des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) vergütet. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses enthielt die Anlage 4 zum TVÜ-Bund - „Vorläufige Zuordnung der Vergütungs- und Lohngruppen zu den Entgeltgruppen für zwischen dem 1. Oktober 2005 und dem In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung stattfindende Eingruppierungs- und Einreihungsvorgänge (Bund)“ - keine Regelung zur Überleitung der VergGr. IIb BAT in das Entgeltgruppensystem des TVöD. Die Klägerin wurde seit Beginn des Arbeitsverhältnisses nach der Entgeltgruppe 12 TVöD vergütet.

Durch § 1 Nr. 7 Buchst. a des Änderungstarifvertrags Nr. 2 zum TVÜ-Bund (vom 6. Oktober 2008) wurde die VergGr. IIb („ohne Aufstieg nach IIa“) BAT zum 1. August 2008 der Entgeltgruppe 11 TVöD zugeordnet. Mit Schreiben vom 25. Januar 2010 teilte die Beklagte der Klägerin ua. mit:

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin eine Vergütung nach Entgeltgruppe 12 TVöD. Sie hat die Auffassung vertreten, der Arbeitsvertrag enthalte eine sog. konstitutive Entgeltvereinbarung, nach der die Entgeltgruppe 12 TVöD maßgebend sei. Die Voraussetzungen für eine korrigierende Rückgruppierung lägen nicht vor.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, im Arbeitsvertrag sei, wie im öffentlichen Dienst üblich, die Entgeltgruppe nur deklaratorisch benannt worden. Maßgebend seien die in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags genannten Bestimmungen. Die in der Anlage 4 zum TVÜ-Bund bestehende Lücke hätten die Tarifvertragsparteien im Jahre 2008 geschlossen. Deshalb sei nach den arbeitsvertraglichen Abreden die Entgeltgruppe 11 TVöD maßgebend. Die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 TVöD sei nur vorläufig gewesen, wie sich auch aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergebe. Zudem könne die Klägerin die bisherige Vergütung nach der VergGr. IIb BAT nach Nr. 8 der Anlage 5 (zu § 23)TVÜ-Bund nur als Abschlag beanspruchen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Die zulässige Klage ist begründet.

I. Der Klägerin steht für die von ihr erhobene sog. Eingruppierungsfeststellungsklage das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche und von Amts wegen auch noch in der Revisionsinstanz zu prüfende(BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14 mwN, BAGE 124, 240) Feststellungsinteresse zu. Durch eine Entscheidung kann der Streit der Parteien über die zutreffende Entgeltgruppe, nach der die Klägerin seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zu vergüten ist, insgesamt beseitigt und im Umfang des gestellten Antrags geklärt werden (zu diesem Erfordernis etwa BAG 21. April 2010 - 4 AZR 755/08 - Rn. 21 mwN).

II. Der Feststellungsantrag ist begründet. Die Parteien haben in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags eine eigenständige vertragliche Regelung über die der Klägerin zustehende Vergütung nach der Entgeltgruppe 12 TVöD getroffen. Das ergibt die Auslegung des Formulararbeitsvertrags, die in der Revisionsinstanz ohne Einschränkung überprüft werden kann (st. Rspr., etwa BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283; für die Auslegung von Bezugnahmeregelungen 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 24, BAGE 122, 74).

1. Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich davon auszugehen, dass übereinstimmende Willenserklärungen vorliegen (vgl. BAG 26. August 2009 - 4 AZR 285/08 - Rn. 46, BAGE 132, 10; 22. April 2009 - 4 AZR 100/08 - Rn. 38, BAGE 130, 237). Soll der Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag daher keine rechtsgeschäftlich begründende Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung (dazu etwa BAG 28. Juli 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 19 mwN, BAGE 135, 197; 29. September 2010 - 3 AZR 546/08 - Rn. 19 mwN ) handeln, muss dies im Arbeitsvertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (ausf. BAG 6. August 1997 - 4 AZR 195/96 - zu B II 1 a bb der Gründe; 4. Mai 1994 - 4 AZR 438/93 - zu III 1 der Gründe; 12. Dezember 1990 - 4 AZR 306/90 -).

2. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer aufgrund der Nennung einer Vergütungs-, Lohn- oder Entgeltgruppe (nachfolgend Entgeltgruppe) in einem Arbeitsvertrag im öffentlichen Dienst unter Berücksichtigung ihrer dort nach § 22 Abs. 3 BAT(seit dem 1. Oktober 2005 iVm. § 17 Abs. 1 TVÜ-Bund)vorgesehenen Angabe (dazu BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 234/08 - Rn. 30; 22. Juli 2004 - 8 AZR 203/03 - zu II 1 c der Gründe) ohne das Hinzutreten weiterer Umstände (zu diesem Erfordernis vgl. BAG 21. Februar 2007 - 4 AZR 187/06 - Rn. 17 mwN; 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 93, 340; 17. August 1994 - 4 AZR 623/93 -) regelmäßig nicht davon ausgehen, ihm solle ein eigenständiger, von den tariflichen Eingruppierungsbestimmungen oder anderen in Bezug genommenen Eingruppierungsregelungen unabhängiger Anspruch auf eine Vergütung nach der genannten Entgeltgruppe zustehen.

Erforderlich ist allerdings, dass sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrags deutlich ergibt, allein die bezeichneten (tariflichen) Eingruppierungsbestimmungen sollen für die Ermittlung der zutreffenden Entgelthöhe maßgebend sein und nicht die angegebene Entgeltgruppe (BAG 21. Februar 2007 - 4 AZR 187/06 - Rn. 17 f.; 23. Februar 1994 - 4 AZR 217/93 - zu B II der Gründe; 20. Februar 1991 - 4 AZR 429/90 - zu I 3 a der Gründe; zu Lehrer-Richtlinien 25. November 1987 - 4 AZR 386/87 -; 30. Januar 1980 - 4 AZR 1098/77 -; zu Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes 12. Dezember 1990 - 4 AZR 306/90 -; zu Tarifverträgen in der Privatwirtschaft 31. August 1983 - 4 AZR 35/81 -; 26. Mai 1993 - 4 AZR 358/92 - zu B II 2 b der Gründe).

3. Nach den vorgenannten Voraussetzungen kann jedenfalls dann nicht von einer sog. deklaratorischen Nennung der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ausgegangen werden, wenn zum Zeitpunkt der vertraglichen Vereinbarung die in Bezug genommenen (tariflichen) Regelungswerke keine Eingruppierungsbestimmungen für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit enthalten, aus denen sich die zutreffende Vergütung ermitteln ließe.

Dann fehlt es regelmäßig für den Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger an den erforderlichen Anhaltspunkten, der Arbeitgeber wolle ihn nach einem Eingruppierungswerk vergüten, aus dem sich die zutreffende Entgeltgruppe allein aufgrund der vertraglich vereinbarten Tätigkeit ermitteln lässt und bei der genannten Entgeltgruppe handele es sich nicht um eine Willens-, sondern ausnahmsweise nur um eine sog. Wissenserklärung. In der Folge kann der Arbeitnehmer, wenn ein Vergütungssystem mit abstrakten Tätigkeitsmerkmalen für die von ihm auszuübende Tätigkeit nicht besteht oder insoweit lückenhaft ist, die Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag grundsätzlich als ausdrücklichen Antrag auch in Bezug auf die Ermittlung der maßgebenden Vergütungshöhe verstehen. Nimmt der Arbeitnehmer diesen Antrag an, ist die Entgeltgruppe damit vertraglich - „konstitutiv“ - festgelegt (ebenso BAG 12. März 2008 - 4 AZR 67/07 - Rn. 36; 22. Juli 2004 - 8 AZR 203/03 - zu II 1 d der Gründe; 16. Mai 2002 - 8 AZR 460/01 - zu II 2 a der Gründe; s. auch 8. August 1996 - 6 AZR 1013/94 - II 2 b der Gründe).

4. Danach kann die Klägerin ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 12 TVöD aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags beanspruchen. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

a) Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses konnte aus den in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags genannten Regelwerken keine „zutreffende“ Eingruppierung, also eine Entgeltgruppe „gemäß TVöD“ ermittelt werden. Die Richtlinien der Beklagten sahen für Lehrkräfte mit abgeschlossener Hochschulausbildung in der Tätigkeit von Fachschuloberlehrern ohne volle Lehrbefähigung lediglich eine Vergütung in Anwendung der Vergütungsgruppen des BAT - vorliegend für die Klägerin die VergGr. IIb BAT - vor. Da die Parteien eine Eingruppierung nach dem zum Vertragsschluss bereits in Kraft getretenen TVöD und damit nach den hierzu ergangenen Entgelttabellen vereinbart haben, wäre es, um von einer deklaratorischen Vereinbarung ausgehen zu können, zumindest erforderlich gewesen, die in den Richtlinien genannte Eingruppierung „VergGr. IIb BAT“ dem Entgeltgruppensystem des TVöD zuzuordnen. Hierzu konnten aber bei Vertragsschluss weder der TVöD noch die Anlage 4 zum TVÜ-Bund herangezogen werden. Beide Tarifregelungen ordneten die VergGr. IIb BAT nicht dem Entgeltgruppensystem des TVöD zu. Deshalb gab es für die Klägerin auch keinen Anlass, davon auszugehen, bei der vertraglichen Nennung der Entgeltgruppe 12 TVöD handele es sich um eine Wissenserklärung, die lediglich diejenige Entgeltgruppe des TVöD - „deklaratorisch“ - bezeichnete, welche sich unter Heranziehung der in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags in Bezug genommenen Bestimmungen ergibt. Vielmehr erfolgte die erforderliche Zuordnung zu einer Entgeltgruppe des TVöD erst durch die Angabe in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags, die daher als übereinstimmende vertragliche(„konstitutive“) Vergütungsabrede zu verstehen ist.

b) Die Klägerin war auch nicht gehalten, etwaigen Motiven der Beklagten hinsichtlich einer möglichen weitergehenden Bedeutung der genannten Anlage 4 zum TVÜ-Bund nachzugehen, soweit diese nach dem Vertragstext nicht erkennbar sind.

Allgemeine Geschäftsbedingungen wie die hier im Streit stehende Vertragsbestimmung sind grundsätzlich nach einem objektivierten Empfängerhorizont auszulegen (BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283). Dabei haben die Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbaren Weise ihren Niederschlag finden, außer Betracht zu bleiben. Es besteht keine Verpflichtung des Erklärungsempfängers, den Inhalt oder den Hintergrund des ihm formularmäßig gemachten Antrags durch Nachfragen aufzuklären. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 30, 33, 35, BAGE 122, 74).

c) Die Beklagte kann sich nicht darauf stützen, ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes wolle dem Arbeitnehmer nur dasjenige gewähren, was ihm tariflich oder nach in Bezug genommenen Richtlinien zusteht.

Dem steht vorliegend schon entgegen, dass die Klägerin aus den in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags genannten Regelungen gerade keine einschlägige tarifliche Entgeltgruppe entnehmen konnte. Soweit der Senat bisher für das Vorliegen einer lediglich „deklaratorischen“ Nennung der Entgeltgruppe unterstützend angenommen hat, ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes wolle im Zweifel nur eine bestehende (tarifliche) Eingruppierungsregelung vollziehen (vgl. etwa BAG 27. September 2000 - 10 AZR 146/00 - BAGE 96, 1; 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - BAGE 93, 340; 18. Februar 1998 - 4 AZR 581/96 - BAGE 88, 69; 8. August 1996 - 6 AZR 1013/94 -; 28. Mai 1997 - 10 AZR 383/95 -), setzt dies eine solche voraus. Der Arbeitgeber als Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen muss nicht nur im Vertragswortlaut zum Ausdruck bringen, allein die in Bezug genommenen Regelungswerke sollen für die Ermittlung der zutreffenden Entgeltgruppe maßgebend sein, sondern er muss zugleich dafür Sorge tragen, dass sich diese hieraus auch ohne weiteres ermitteln lässt (oben II 3; Abgrenzung zu BAG 20. März 2013 - 4 AZR 622/11 - Rn. 20 mwN).

d) Entgegen dem Vorbringen der Revision fehlt es an Anhaltspunkten im Arbeitsvertrag oder sonstigen Umständen, die Parteien seien sich der Regelungslücke in der Anlage 4 zum TVÜ-Bund bei Vertragsschluss bewusst gewesen, weshalb vorliegend deren Schließung durch die Tarifvertragsparteien des TVöD im Jahr 2008 maßgebend sei. Allein die dahingehende Behauptung der Beklagten in ihrem Schreiben vom 26. April 2010 an den Prozessbevollmächtigten der Klägerin - und damit lange Zeit nach Vertragsschluss -, die Klägerin sei „vorläufig der Entgeltgruppe E 12“ zugeordnet, weil die Anlage 4 zum TVÜ-Bund keine entsprechende Regelung enthalten habe, findet im Vertragswortlaut keinen Anklang. Weitere Umstände werden von der Beklagten weder benannt noch sind sie ersichtlich.

5. Die Parteien haben schließlich entgegen der Auffassung der Beklagten keinen Änderungsvorbehalt für den Fall vereinbart, dass es zu einer Lückenschließung der Anlage 4 zum TVÜ-Bund kommen sollte.

a) Dem Wortlaut von § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ist ein solcher Vorbehalt nicht zu entnehmen.

b) Soweit die Beklagte sich auf § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags stützt, ist dies unergiebig.

aa) Die Vorläufigkeit der Eingruppierung des in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wörtlich wiedergegebenen § 17 Abs. 3 Satz 1 TVÜ-Bund bezieht sich auf „Eingruppierungsvorgänge“ bis zum Inkrafttreten einer neuen Entgeltordnung. Eine solche haben die Tarifvertragsparteien des TVöD bisher nicht vereinbart. Schon deshalb kann der vertraglichen Abrede keine Änderungsbefugnis für die vorliegende Fallgestaltung entnommen werden.

Darüber hinaus fehlt es vorliegend an einem Eingruppierungsvorgang iSd. § 17 Abs. 3 Satz 1 TVÜ-Bund. Die Tarifvertragsparteien des TVöD unterscheiden zwischen den Begriffen „Eingruppierung“ und „Zuordnung“, wie bereits § 17 Abs. 7 TVÜ-Bund zeigt. Die Anwendung von § 17 Abs. 3 Satz 1 TVÜ-Bund setzt voraus, dass eine Eingruppierung in Anwendung der §§ 22, 23 BAT/BAT-O vorgenommen worden ist. Daran fehlt es vorliegend schon deshalb, weil die Eingruppierungsregelungen der §§ 22, 23 BAT aufgrund der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a BAT bei Lehrkräften nicht eingreifen(BAG 18. Mai 1994 - 4 AZR 524/93 - BAGE 77, 23; 21. Oktober 1992 - 4 AZR 28/92 -).

bb) Aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags kann ferner nicht geschlossen werden, die im vorstehenden Abs. 1 vereinbarte Entgeltgruppe 12 TVöD sei nur vorläufig, solange eine Regelungslücke in der Anlage 4 zum TVÜ-Bund besteht. Hierfür fehlt es an Anhaltspunkten im Vertragstext.

c) Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe den „Gesamtzusammenhang“ der vertraglichen Regelungen in § 2 und § 4 des Arbeitsvertrags unbeachtet gelassen, ist unzutreffend.

Treffen die Vertragsparteien wie vorliegend unabhängig von der allgemeinen Bezugnahmeregelung in § 2 des Arbeitsvertrags eine eigenständige Entgeltregelung über die maßgebende Entgeltgruppe in dessen § 4 Abs. 1, ist diese Entgeltvereinbarung insoweit grundsätzlich vorrangig. Allein aus der allgemeinen Inbezugnahme des TVöD und des TVÜ-Bund in § 2 des Arbeitsvertrags kann deshalb nicht geschlossen werden, nachträgliche Ergänzungen der Anlage 4 zum TVÜ-Bund sollten vermittelt über § 2 des Arbeitsvertrags für die Entgeltregelungen in dessen § 4 maßgebend sein.

d) Schließlich kann sich die Beklagte nicht auf Nr. 8 der Anlage 5 (zu § 23) TVÜ-Bund - „Für Lehrkräfte des Bundes erfolgt am 1. Oktober 2005 vorerst die Fortzahlung der bisherigen Bezüge als zu verrechnender Abschlag auf das Entgelt, das diesen Beschäftigten nach der Überleitung zusteht.“ - stützen.

§ 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags, der sich mit der arbeitsvertraglichen Entgeltregelung befasst, bezieht lediglich die Anlage 4 zum TVÜ-Bund mit ein, nicht aber dessen Anlage 5. Darüber hinaus ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, Nr. 8 der Anlage 5 (zu § 23) TVÜ-Bund gelte lediglich für Beschäftigte, die bereits vor dem 1. Oktober 2005 in einem Arbeitsverhältnis standen. Die tarifliche Bestimmung will die Fortzahlung der bisherigen Bezüge regeln. Dies setzt - was bei der Klägerin nicht der Fall ist - ein am 30. September 2005 bereits bestehendes Arbeitsverhältnis voraus.

III. Die Feststellung zur Pflicht der Verzinsung des Anspruchs wird von der Beklagten nicht angegriffen.

IV. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.