Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 24. Jan. 2017 - 6 Sa 313/16

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütung von Bereitschaftszeiten.

Die Beklagte betreibt einen Rettungsdienst. Der Kläger ist bei ihr als Rettungsassistent beschäftigt. Er leistet im Rahmen einer Vier-Tage-Woche mit Zwölfstundenschichten einschließlich Bereitschaftszeiten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der ua. bestimmt:

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 idF des Änderungstarifvertrags vom 1. April 2014 (im Folgenden TVöD) regelt ua.:

Nach erfolgloser Geltendmachung weiterer Vergütung von Bereitschaftszeiten hat der Kläger im Februar 2015 Zahlungsklage erhoben, welche die Monate Januar und Februar 2015 umfasst.

Der Kläger meint, die Beklagte vergüte die Bereitschaftszeiten nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung sei aufgrund des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden. Folge sei ein Anspruch auf die übliche Vergütung in Höhe des tariflichen Tabellenentgelts von 15,81 Euro brutto/Stunde.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn sei erfüllt. Das Tabellenentgelt vergüte die Arbeitsleistung des Klägers, die aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit bestehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zu Recht zurückgewiesen. Der Anspruch des Klägers auf Vergütung der Bereitschaftszeiten ist erfüllt.

I. Die Zahlungsklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie ist auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von zwei Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12).

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Sie ist bereits unschlüssig, weil der Kläger seine Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 19). Der Senat braucht aber nicht auf eine entsprechende Ergänzung des Vortrags des Klägers hinzuwirken, weil der Zahlungsantrag in jedem Fall unbegründet ist.

2. Der Kläger kann für Bereitschaftszeiten keine weitere Zahlung von 7,90 Euro brutto pro Stunde fordern. Ein Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht.

a) Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übliche Vergütung geschuldet, wenn die arbeitsvertragliche Entgeltabrede im Streitzeitraum unwirksam war oder unwirksam geworden ist. Denn bei Unwirksamkeit einer Vergütungsvereinbarung ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (vgl. BAG 19. August 2015 - 5 AZR 500/14 - Rn. 23, BAGE 152, 228).

b) Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

aa) Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet nach § 2 Arbeitsvertrag der TVöD Anwendung. Der Kläger ist gemäß § 1 Arbeitsvertrag in die Entgeltgruppe 5, Stufe 6 TVöD eingruppiert.

bb) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch(vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22).

Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 24 mwN; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, BAGE 128, 119).

c) § 612 Abs. 2 BGB gibt dem Kläger keinen Anspruch auf weitere Vergütung für Januar und Februar 2015. Die Voraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Das Mindestlohngesetz hat weder die arbeitsvertragliche noch die tarifvertragliche Vergütungsregelung in ihrer Wirksamkeit berührt. Vielmehr regelt es eigenständig die Rechtsfolge einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, indem mit § 1 Abs. 1 MiLoG eine Anspruchsgrundlage formuliert wird(vgl. Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 4; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 1a).

3. Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG ist durch Erfüllung erloschen.

a) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26).

b) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 27). Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers(zur Auslegung vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 28 f.).

c) Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen.

aa) Die Arbeitszeit des Klägers richtet sich nach § 3 Arbeitsvertrag iVm. § 9 Abs. 1 Satz 2 TVöD iVm. dem Anhang zu § 9 B TVöD. Danach wird die in § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD geregelte Arbeitszeit für Mitarbeiter im Rettungsdienst modifiziert. Die Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert), wobei die Summe aus diesen faktorisierten Bereitschaftszeiten und sog. Vollarbeit nicht die in § 6 Abs. 1 TVöD genannten 39 Stunden pro Woche überscheiten darf. Darüber hinaus darf die Summe aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Die Tätigkeit als Rettungsassistent umfasst einen gewissen Anteil an Bereitschaftszeiten iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 TVöD(vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsvertrag). Es handelt sich dabei um Zeiten, in denen sich der Kläger am Arbeitsplatz oder an einer anderen von der Beklagten bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbständig, ggf. auf Anordnung aufzunehmen, und in denen Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

bb) Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

Bereitschaftszeit ist nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit, die gemeinhin beschrieben wird als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, gegeben. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (vgl. BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 82).

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme (Thüsing/Bayreuther MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 50; Lembke NZA 2015, 70, 76; ders. NZA 2016, 1, 5; Schubert/Jerchel/Düwell Das neue Mindestlohngesetz Rn. 96; Viethen NZA-Beilage 2014, 143, 146; aA Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 66; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 4a; diff. Thüsing/Hütter NZA 2015, 970, 973). Leistet der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz enthält keine abweichende Regelung. Insbesondere ist auf eine Regelung verzichtet worden, wie sie die zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (2. PflegeArbbV) vom 27. November 2014 verwendet hat (§ 2 Abs. 3 für Bereitschaftsdienste und § 2 Abs. 4 für Rufbereitschaft), über deren Vereinbarkeit mit dem Mindestlohngesetz (§ 1 Abs. 3, § 24 Abs. 1 Satz 2 MiLoG) hier nicht zu entscheiden ist. Ohne eine solche im Gesetz selbst niedergelegte Staffelung fehlt es an einer Legitimation, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne mit weniger als dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Zumal das Bundesrecht mit der 2. PflegeArbbV zeigt, wie eine derartige Regelung ausgestaltet sein könnte.

Werden Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Folglich vermag eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung nicht den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen.

d) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch des Klägers für die Monate Januar und Februar 2015 bereits durch die allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts iHv. 2.680,31 Euro erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

In diesen Monaten überschritt die gezahlte Bruttovergütung iHv. 2.680,31 Euro das Produkt der nach Behauptung des Klägers jeweils - einschließlich Bereitschaftszeit - geleisteten 208,7 Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro (= 1.773,95 Euro brutto). Dies gilt selbst im Fall der denkbaren 228 Arbeitsstunden, die der Kläger in dem für ihn geregelten Arbeitszeitmodell mit Vollarbeit und Bereitschaftszeit in einem Kalendermonat an 19 Arbeitstagen maximal leisten kann. Auch dann übersteigt die Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto), womit in jedem Fall sein Mindestlohnanspruch erfüllt ist.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 30. April 2013 - 2 Sa 189/12 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütung.

Der Kläger ist seit Dezember 2002 beim Beklagten als Zahnarzt im Gesundheitsamt angestellt. Der Arbeitsvertrag nimmt den Bundes-Angestelltentarifvertrag-Ost (BAT-O) und diesen ergänzende, ändernde oder ersetzende Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung in Bezug. Infolge der Überleitung des Arbeitsverhältnisses vom BAT-O in den TVöD wurde der Kläger im November 2007 rückwirkend zum Oktober 2005 in die Entgeltgruppe 15 Erfahrungsstufe 4 des TVöD eingruppiert.

Der Amtsleiter des Gesundheitsamts, ein Beamter der Besoldungsgruppe A 15 BBesG, wurde Ende September 2009 in den Ruhestand versetzt. Jedenfalls mit Wirkung ab Oktober 2009 übertrug der Beklagte dem Kläger die Leitung des Gesundheitsamts bis zur Neubesetzung der Planstelle des Amtsleiters kommissarisch. Die Bemühungen des Beklagten um die Neubesetzung der Amtsleiterstelle waren erst im April 2011 erfolgreich.

Der Beklagte gewährte dem Kläger im Oktober 2009 einen vorzeitigen Stufenaufstieg innerhalb der Entgeltgruppe 15 TVöD von Erfahrungsstufe 4 nach 5.

Im März und April 2010 forderte der Kläger schriftlich die Gewährung einer Zulage. Der Beklagte lehnte ab.

Der Kläger leistete Überstunden, die auf seinem Arbeitszeitkonto gebucht wurden. Im Juli 2011 betrug das Guthaben 220:06 Stunden, das vom Beklagten vollständig in Geld ausgeglichen wurde.

Der Kläger fordert für den Zeitraum August 2009 bis März 2011 zusätzliches Entgelt iHv. 126.500,00 Euro brutto nebst Zinsen. Der Beklagte schulde eine weitere Vergütung iHv. 6.325,00 Euro brutto monatlich, berechnet aus dem Bruttomonatsgehalt eines Sachgebietsleiters von 5.500,00 Euro sowie einem Zuschlag iHv. 15 %. Der Kläger habe im Streitzeitraum zwei Vollzeitstellen umfassend ausgeübt. Er habe bis zu 80 Stunden pro Woche gearbeitet.

Der Kläger hat sinngemäß beantragt,

Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Ein Vergütungsanspruch für eine zweite Vollzeitstelle bestehe nicht. Der Kläger sei in die höchste Entgeltgruppe eingruppiert. Zudem sei er lediglich mit Teilaufgaben der Amtsleitung betraut gewesen. Weitere Tätigkeiten außerhalb der dokumentierten Überstunden seien nicht angefallen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Der Kläger verfolgt seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Ein Zahlungsanspruch besteht nicht.

I. Der Klageantrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er ist darauf gerichtet, ein zusätzliches Gehalt für die Übertragung einer zweiten vollen Aufgabe über eine Zeit von 20 Monaten zu erhalten. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 480/12 - Rn. 11, 12).

II. Die Klage ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat einen Anspruch gestützt auf § 611 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag sowie auf § 612 BGB - ebenso wie auf Basis von § 14 TVöD, vom Kläger in der Revision nicht angegriffen - zu Recht verneint.

1. Ein Vergütungsanspruch folgt nicht aus § 611 Abs. 1 BGB. Ein zweites Arbeitsverhältnis zur Vertretung des Amtsleiters des Gesundheitsamts neben dem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis wurde nicht begründet.

a) Die Begründung eines zweiten Arbeitsverhältnisses würde den Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrags erfordern. Daran fehlt es hier. In der Übertragung der kommissarischen Leitung des Gesundheitsamts zur vorübergehenden Ausübung von Amtsleitertätigkeiten kann nicht zugleich ein Angebot (= Antrag iSv. § 145 BGB) des Beklagten gesehen werden, ein zweites Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu begründen. In der bloßen Übertragung der kommissarischen Leitung liegt keine solche Willenserklärung.

b) Der Begründung eines zweiten Arbeitsverhältnisses stünde auch § 2 Abs. 2 TVöD entgegen. Der TVöD findet nach § 2 Arbeitsvertrag als der den BAT-O ersetzende Tarifvertrag Anwendung. Nach § 2 Abs. 2 TVöD dürfen mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis. Bei Arbeitsverhältnissen zu verschiedenen Dienststellen/Betrieben ist zu vermuten, dass der geforderte Sachzusammenhang in der Regel fehlt (Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Juni 2015 TVöD § 2 Rn. 123; Schwill in Bepler/Böhle/Meerkamp/Russ TVöD Stand März 2015 TVöD-AT § 2 Rn. 21).

Im Streitfall wurden beide Tätigkeiten in der Dienststelle Gesundheitsamt ausgeübt. Deshalb hat das Landesarbeitsgericht zu Recht einen unmittelbaren Sachzusammenhang der dem Kläger übertragenen Tätigkeiten iSv. § 2 Abs. 2 Satz 1 TVöD bejaht. Die diesbezüglich erhobene Gehörsrüge des Klägers wegen unterlassener Beweisaufnahme ist deshalb unerheblich.

2. Ein Vergütungsanspruch folgt nicht aus § 612 BGB.

a) Der Kläger kann einen Zahlungsanspruch wegen qualitativer Mehrarbeit nicht auf § 612 Abs. 1 BGB stützen.

aa) Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Vergütung. Diese Bestimmung ist vielmehr auch anzuwenden, wenn über die vertraglich geschuldete Tätigkeit hinaus Sonderleistungen erbracht werden, die durch die vereinbarte Vergütung nicht abgegolten sind, und weder einzel- noch tarifvertraglich geregelt ist, wie diese Dienste zu vergüten sind (st. Rspr., BAG 29. Januar 2003 - 5 AZR 703/01 - zu I 1 der Gründe; 6. Dezember 2006 - 5 AZR 737/05 - Rn. 16). § 612 Abs. 1 BGB umfasst neben der quantitativen auch die qualitative Mehrarbeit, also das Erbringen höherwertiger Leistungen als die vertraglich geschuldeten(st. Rspr., BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 24). Denn nach § 611 Abs. 1 BGB schuldet der Arbeitnehmer für die vereinbarte Vergütung nur die vereinbarte Tätigkeit(BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 20).

§ 612 BGB sieht nicht für jede Dienstleistung, die über die vertraglichen Pflichten hinaus erbracht wird, eine Vergütung vor. Vielmehr setzt die Norm stets voraus, dass die Leistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrleistung zusätzlich zu vergüten ist, gibt es jedoch nicht. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt (BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 21). Sie kann sich etwa ergeben, wenn im betreffenden Wirtschaftszweig oder der betreffenden Verwaltung Tarifverträge gelten, die für eine vorübergehend und/oder vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung vorsehen (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 24 f.).

Die Höhe einer solchen zusätzlichen Vergütung bemisst sich grundsätzlich nach § 612 Abs. 2 BGB. „Übliche Vergütung“ iSd. Norm ist bei einer vorübergehenden höherwertigen Vertretungstätigkeit die Vergütung, die der Vertretene üblicherweise beim in Anspruch genommenen Arbeitgeber erhält (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 28).

bb) Der Kläger war im Streitzeitraum in die höchste tarifliche Entgeltgruppe eingruppiert. Er erhielt seit November 2007 Entgelt nach Entgeltgruppe 15 TVöD. Deshalb wäre die „übliche Vergütung“ iSd. § 612 Abs. 2 BGB in Form der Vergütung des Vertretenen nicht höher gewesen. Eine Vergütung nach der Besoldungsgruppe A 15 in der vom Land Sachsen-Anhalt bestimmten Höhe hätte nicht die vom Kläger im Streitzeitraum bezogene nach Entgeltgruppe 15 TVöD überstiegen.

b) Schließlich folgt auch kein Vergütungsanspruch aus § 612 BGB wegen quantitativer Mehrarbeit. Der Kläger hat zu weiteren, vom Beklagten nicht vergüteten Überstunden keinen ausreichenden Sachvortrag geleistet.

aa) Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 27, BAGE 141, 330).

bb) Im Streitfall hat der Beklagte die vom Kläger ordnungsgemäß erfassten Überstunden unstreitig vergütet. Für darüber hinausgehende - streitige - Überstunden hat sich der Kläger pauschal auf eine 80-Stunden-Woche berufen. Konkreten Sachvortrag zu den zeitlichen Abläufen hat er nicht geleistet. Das Landesarbeitsgericht hat seinen Vortrag zu Recht als unschlüssig gewertet.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 6. Februar 2012 - 4 Sa 55/11 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über weitere Vergütung.

Der Kläger war beim beklagten Verein zuletzt als Rettungsassistent in der Rettungswache B beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der DRK-Reformtarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes in der Fassung des 29. Änderungstarifvertrags vom 15. August 2007 (im Folgenden: DRK-RTV) Anwendung. Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

Auf der Grundlage der vom Kläger im Zeitraum März 2007 bis Februar 2009 geleisteten Arbeitsschichten wurden die „reinen“ Einsatzzeiten dokumentiert. In dieser Zeit arbeitete der Kläger in einem 19 Wochen umfassenden Schichtturnus. Zudem wurden die vom Kläger in den Transportberichten angegebenen weiteren einsatzbezogenen Zeiten als Arbeitszeit berücksichtigt. Darüber hinaus wurden Zeitgutschriften für die Dienstübernahme und Umkleidezeiten, den täglichen Fahrzeug-Check sowie den Montag-Check vorgenommen. Weitere, nicht täglich anfallende Tätigkeiten bewertete der Beklagte aufgrund einer Messung, die vom Rettungsdienstleiter F im Beisein des Betriebsratsmitglieds Fä am 8./9. September 2009 durchgeführt wurden. Splitterzeiten von weniger als zehn Minuten wurden als Arbeitszeit berücksichtigt. Hiervon ausgehend errechnete der Beklagte eine durchschnittliche Arbeitsbereitschaft des Klägers je Schicht von 6 Stunden 16 Minuten 9 Sekunden.

Mit der Klage hat der Kläger zuletzt die Zahlung einer Wechselschichtzulage für den Zeitraum vom 1. Februar 2007 bis zum 31. Januar 2009 sowie von Überstundenvergütung für den Zeitraum vom 1. Januar 2008 bis zum 31. Dezember 2008 begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, der Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit zu verlängern. Die tägliche Arbeitsbereitschaft von mehr als drei Stunden sei auf die wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden und nicht auf die bereits verlängerte Wochenarbeitszeit zu beziehen. Sowohl die vom Beklagten ermittelten Einsatzzeiten als auch die am 8./9. September 2009 gemessenen Zeiten seien unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen und unter Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ermittelt worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Die Auswertung der Arbeitszeiten erfasse die anzunehmende Arbeitsbereitschaft im betreffenden Zeitraum zutreffend.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

A. Die Revision ist unzulässig, soweit der Kläger Ansprüche auf eine Wechselschichtzulage für die Monate August bis Dezember 2007 in Höhe von insgesamt 511,30 Euro brutto verfolgt. Insofern fehlt es an einer ordnungsgemäßen Revisionsbegründung, § 72 Abs. 5 ArbGG, § 551 Abs. 3 Nr. 2 ZPO. Hinsichtlich dieser Ansprüche hat das Landesarbeitsgericht die Klage wegen Versäumung der tariflichen Ausschlussfrist für unbegründet erachtet. Mit dieser tragenden Begründung setzt sich die Revision nicht auseinander.

B. Im Übrigen ist die Revision unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Der Beklagte hat die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers wirksam gemäß § 12 Abs. 6 Buchst. b) DRK-RTV auf wöchentlich 48 Stunden verlängert, denn in diese verlängerte Arbeitszeit fiel regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich. Damit hat der Kläger keine über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden Überstunden geleistet. Gemäß § 14 Abs. 9 Buchst. b) DRK-RTV besteht kein Anspruch auf eine Wechselschichtzulage.

I. Nach § 12 Abs. 6 Buchst. b) DRK-RTV hat der Beklagte die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers wirksam verlängert. Die Voraussetzungen dieser Vorschrift wurden erfüllt, denn in die nach § 12 Abs. 6 DRK-RTV verlängerte regelmäßige Arbeitszeit fielen Zeiten der Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich. Es kam nicht darauf an, ob bereits in die regelmäßige Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden Zeiten der Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fielen. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags. Die Worte „in sie“ in § 12 Abs. 6 Buchst. b) DRK-RTV beziehen sich auf die bis zu zwölf Stunden täglich bzw. 48 Stunden wöchentlich verlängerte Arbeitszeit und nicht auf die in § 12 Abs. 1 DRK-RTV definierte regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden(vgl. zu § 15 BAT: BAG 24. September 1992 - 6 AZR 101/90 - zu II 2 d der Gründe und zu § 14 TV-DRK West: BAG 9. März 2005 - 5 AZR 385/02 - zu I 2 a der Gründe; anders noch BAG 17. März 1988 - 6 AZR 268/85 - zu II 5 b der Gründe, BAGE 58, 19).

1. Bereits der Wortlaut der Norm spricht für diese Auslegung. Das Personalpronomen „sie“ steht als Ersatz für den im ersten Halbsatz verwendeten Begriff der „auf 48 Stunden verlängerten Arbeitszeit“, denn innerhalb des Satzes steht der Rechtsbegriff „verlängerte regelmäßige Arbeitszeit“ dem Personalpronomen räumlich näher als der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden“. An anderer Stelle verwendet der Tarifvertrag bei ähnlicher Bezugnahme oder Verweisung eine klarstellende Formulierung (zB einen in Klammern gesetzten Verweis). Beispiele finden sich in § 13 Abs. 7 und Abs. 8 DRK-RTV.

2. Aus der Systematik des DRK-RTV folgt, dass für den betroffenen Personenkreis die verlängerte Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit wird. Dies zeigt die Regelung in § 14 Abs. 9 DRK-RTV, die für Mitarbeiter gilt, „in deren“ regelmäßige Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt. Abgestellt wird nicht abstrakt auf die regelmäßige Arbeitszeit iSd. § 12 Abs. 1 DRK-RTV, sondern auf die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des jeweiligen Arbeitnehmers.

Im gleichen Sinne ist § 13 Abs. 7 DRK-RTV zu werten, der die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten mittels des Klammerzusatzes „§ 12 Abs. 1 und 6“ definiert. Auch hieraus ergibt sich, dass der Tarifvertrag die gemäß § 12 Abs. 6 DRK-RTV verlängerte Arbeitszeit als regelmäßige Arbeitszeit ansieht.

3. Die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags kommt bestätigend hinzu. Der DRK-RTV trat zum 1. Januar 2007 in Kraft, also zu einem Zeitpunkt, zu dem das Bundesarbeitsgericht zur gleichlautenden Vorschrift des § 15 Abs. 2 BAT schon entschieden hatte, dass sich die Worte „in sie“ auf die verlängerte regelmäßige Arbeitszeit beziehen. Hätten die Tarifvertragsparteien daher den Willen gehabt, dies im DRK-RTV anders zu regeln, wäre im Hinblick auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Klarstellung angezeigt gewesen.

Soweit die Revision darauf verweist, das Inkrafttreten des ArbZG erfordere eine im Vergleich zum Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. September 1992 (- 6 AZR 101/90 -) abweichende Betrachtungsweise, geht dieser Einwand fehl, weil § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a) ArbZG inhaltlich seiner Vorgängerregelung in § 7 Abs. 2 ArbZO entspricht.

4. Der Wille der Tarifvertragsparteien steht dem gefundenen Auslegungsergebnis nicht entgegen. Unterstellt man zugunsten der Revision, dass die Tarifvertragsparteien mit der tarifvertraglichen Regelung von der Öffnungsklausel des § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a) ArbZG Gebrauch machen wollten, wird im Anwendungsbereich des § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a) ArbZG gerade die Auffassung vertreten, dass für die Berechnung des Anteils der Arbeitsbereitschaft auf den Anteil derselben an der verlängerten Arbeitszeit abzustellen sei (Baeck/Deutsch ArbZG 2. Aufl. § 7 Rn. 51; Schliemann ArbZG 2009 § 7 Rn. 41).

II. Die Voraussetzungen des § 12 Abs. 6 Buchst. b) DRK-RTV wurden im Arbeitsverhältnis des Klägers erfüllt. Dies hat das Berufungsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgestellt. In Anwendung der vom BAG entwickelten Grundsätze (vgl. BAG 9. März 2005 - 5 AZR 385/02 - zu I 2 a der Gründe) hat das Berufungsgericht unter Bezugnahme auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts festgestellt, dass für den Kläger im Zeitraum März 2007 bis Februar 2009 Zeiten der Arbeitsbereitschaft von mehr als drei Stunden täglich angefallen sind. Gegen diese Würdigung hat die Revision keine Verfahrensrügen erhoben. Verstöße gegen datenschutzrechtliche oder betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen bei der Erhebung oder Verarbeitung der Daten hat der Kläger nicht aufgezeigt.

C. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 4. Juni 2013 - 8 Sa 1508/12 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten noch über die Stufenzuordnung des Klägers.

Der Kläger ist seit dem 1. Oktober 2008 bei der Beklagten, einem Nahverkehrsunternehmen, als Busfahrer beschäftigt. Zuvor war er vom 22. Oktober 2001 bis 30. September 2008 bei der N GmbH tätig. Im Arbeitsvertrag vom 15. September 2008 vereinbarten die Parteien ua. die Geltung des Bundesmanteltarifvertrags für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe vom 31. Januar 1962 (BMT-G II) und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge sowie der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 746 vom 17. Februar 2004 in der jeweils geltenden Fassung. Bei Letzterer handelte es sich um Sonderregelungen ua. zum BMT-G II für die Arbeiter und Arbeiterinnen im Fahrdienst der Beklagten. Die Eingruppierung in die Entgeltgruppen des Entgeltgruppenverzeichnisses (Anlage 1 zur Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 746) erfolgte abhängig von der Anzahl der Beschäftigungsmonate. Für die höchste Entgeltgruppe 3 war eine Mindestzahl von 73 Beschäftigungsmonaten Eingruppierungsvoraussetzung. In diese Entgeltgruppe war der Kläger im Juni 2010 eingruppiert.

Zum 1. Juli 2010 trat als Landesbezirkstarifvertrag Nr. 11/2010 der Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe (TV-N Hessen) vom 30. Juni 2010 in Kraft. Dieser ersetzte ua. den BMT-G II. Ebenfalls zum 1. Juli 2010 wurde der Landesbezirkstarifvertrag Nr. 25/2010 wirksam, der den TV-N Hessen für die Beklagte ergänzt und die Tarifvertragliche Vereinbarung Nr. 746 ablöste. Der Kläger wurde bei seiner Überleitung in den TV-N Hessen nach Maßgabe des § 2 des Landesbezirkstarifvertrags Nr. 25/2010 der Entgeltgruppe 4 TV-N Hessen zugeordnet. Über diese Zuordnung streiten die Parteien in der Revisionsinstanz nicht mehr.

§ 5 Abs. 2 TV-N Hessen regelt zu den Entgeltstufen Folgendes:

§ 4 TV-N Hessen bestimmt:

Die Überleitung der vor dem 1. Juli 2010 bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer in die Entgeltstufen ist in § 23 Abs. 3 TV-N Hessen wie folgt geregelt:

Die Beklagte ordnete den Kläger bei seiner Überleitung in den TV-N Hessen innerhalb der Entgeltgruppe 4 der Stufe 3 zu. Sie berücksichtigte dabei aufgrund der Regelung in § 2 Nr. 2 Unterabs. 2 Satz 2 des Landesbezirkstarifvertrags Nr. 25/2010 auch die Betriebszugehörigkeit des Klägers bei der N GmbH. Das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 4 Stufe 3 TV-N Hessen betrug im Zeitpunkt der Überleitung 1.927,40 Euro und überstieg das Vergleichsentgelt von 1.801,40 Euro, so dass der Kläger keine persönliche Zulage nach § 23 Abs. 5 TV-N Hessen erhielt, mit der durch die Überleitung entstehende finanzielle Nachteile ausgeglichen worden wären. Seit dem 1. Juli 2013 zahlt die Beklagte ihm ein Entgelt der Stufe 4 der Entgeltgruppe 4 TV-N Hessen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm sei rückwirkend ab dem 22. Oktober 2010 Entgelt aus der Stufe 4 der Entgeltgruppe 4 TV-N Hessen zu zahlen. Unter Berücksichtigung der Zeit seiner Beschäftigung bei der N GmbH weise er seit dem 22. Oktober 2010 die erforderliche Beschäftigungszeit von neun Jahren auf. Jede andere Auslegung führe zu einer eklatanten Ungleichbehandlung.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Das Arbeitsgericht hat der Klage, soweit sie Gegenstand der Revision ist, stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage auch insoweit abgewiesen. Die Parteien haben sich mit einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren einverstanden erklärt.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit zutreffenden Erwägungen abgewiesen.

I. Die Revision ist entgegen der Ansicht der Beklagten zulässig. Der Kläger hat sich in einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Weise (dazu BAG 29. Januar 2014 - 6 AZR 943/11 - Rn. 16) mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts auseinandergesetzt. Bereits mit seiner Rechtsauffassung, § 23 Abs. 3 Satz 2 TV-N Hessen sei nach seinem Wortlaut auf § 5 Abs. 2 TV-N Hessen nur anzuwenden, soweit es um die Verkürzung bzw. Verlängerung der Stufen sowie die Berechnung der „förderlichen Zeiten“ gehe, hat der Kläger das angefochtene Urteil insgesamt in Frage gestellt und den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufgezeigt, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind.

II. Die Klage ist nur teilweise zulässig. Ihr fehlt für die Zeit seit dem 1. Juli 2013 das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Seitdem ist der Kläger der Stufe 4 seiner Entgeltgruppe zugeordnet.

III. Soweit die Klage zulässig ist, ist sie unbegründet. Die Stufenlaufzeit des § 5 Abs. 2 TV-N Hessen für den weiteren Aufstieg des Klägers in den Entgeltstufen nach seiner Überleitung in den TV-N Hessen begann erst mit dem 1. Juli 2010 zu laufen. Beschäftigungsmonate aus der Zeit vor dem 1. Juli 2010, die bei der erstmaligen Stufenzuordnung des Klägers im TV-N Hessen nicht verbraucht worden waren, fanden dabei keine Berücksichtigung. Das ergibt die Auslegung des § 5 Abs. 2 iVm. § 23 Abs. 3 TV-N Hessen bereits aufgrund des eindeutigen Wortlauts dieser Bestimmungen. Ein Rückgriff auf weitere Auslegungskriterien ist deshalb nicht erforderlich.

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass § 23 Abs. 3 TV-N Hessen eindeutig zwischen der in Satz 1 geregelten erstmaligen Stufenzuordnung nach der Überleitung in das neue Stufensystem und der von Satz 2 erfassten Stufenlaufzeit differenziert. Die bisherige Betriebszugehörigkeit und damit die Beschäftigungszeit im Sinne des abgelösten Tarifsystems ist nur für die erstmalige Stufenzuordnung maßgeblich. Dabei werden allerdings die bei der erstmaligen Stufenzuordnung nicht verbrauchten Zeiten (Restlaufzeiten, vgl. für die Stufenzuordnung nach Einstellung in § 16 Abs. 2 TV-L BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 17, BAGE 144, 263) nicht berücksichtigt. Die Beschäftigungszeit, die vor dem 1. Juli 2010 erworben worden ist, ist für den Stufenaufstieg im neuen Tarifsystem ohne Bedeutung. Satz 2 bestimmt vielmehr eindeutig und unmissverständlich, dass die Stufenlaufzeit erst am 1. Juli 2010 beginnt. Durch den Verweis auf § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 und 3 TV-N Hessen macht § 23 Abs. 3 Satz 2 TV-N Hessen auch ohne jeden Zweifel deutlich, welche Bedeutung der Begriff der „Stufenlaufzeit“ im tariflichen Regelungszusammenhang hat. In der Gesamtschau dieser Regelungen erfolgt der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe erst dann, wenn die nach § 5 Abs. 2 TV-N Hessen erforderliche Laufzeit nach dem 1. Juli 2010 in vollem Umfang zurückgelegt worden ist. Nach Durchführung der Überleitung ist die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten nicht mehr vorgesehen.

a) Entgegen der Ansicht der Revision ist § 23 Abs. 3 TV-N Hessen nicht inhaltlich unbestimmt und unklar oder missverständlich. Es ist eindeutig, welche Bestimmungen in § 5 Abs. 2 TV-N Hessen von § 23 Abs. 3 Satz 2 TV-N Hessen in Bezug genommen sind.

aa) Die Revision meint, nach dem objektiven Empfängerhorizont, jedenfalls aber nach der Unklarheitenregelung sei Unterabsatz 1 des § 5 Abs. 2 TV-N Hessen dessen Satz 2, wonach bei durchschnittlicher Leistung die nächste Stufe nach drei Jahren erreicht werde. Unterabsatz 2 seien Satz 3 und 4 (tatsächlich Satz 3 bis 5) des § 5 Abs. 2 TV-N Hessen, die die Verkürzung und Verlängerung der Stufenlaufzeit bei über- bzw. unterdurchschnittlichen Leistungen sowie die Einrichtung einer Beschwerdestelle bei Streitigkeiten über die Abänderung der Regelstufenlaufzeit betreffen. Unterabsatz 3 sei Satz 5 (tatsächlich Satz 6) des § 5 Abs. 2 TV-N Hessen, der festlegt, dass förderliche Zeiten bei Neueinstellungen für die Stufenzuordnung berücksichtigt werden können.

bb) Diese Lesart ist unzutreffend. Sie verkennt zum einen den für Tarifnormen geltenden Auslegungsmaßstab. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (BAG 22. April 2010 - 6 AZR 962/08 - Rn. 17, BAGE 134, 184). Eine Unklarheitenregel wie im AGB-Recht gilt bei der Auslegung von Tarifverträgen nicht (vgl. BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 241/10 - Rn. 27). Zum anderen verwiese § 23 Abs. 3 Satz 2 TV-N Hessen nach dieser Lesart, wovon die Revision ausdrücklich ausgeht, nur auf die Verkürzung bzw. Verlängerung der Stufenlaufzeit bei über- bzw. unterdurchschnittlichen Leistungen und auf die Möglichkeit der Anrechnung förderlicher Zeiten. Diese Lesart führte zu einem widersinnigen Ergebnis: Dann wäre gerade der Regelfall der Stufenlaufzeit, nämlich die durchschnittliche Leistung und der daran anknüpfende Stufenaufstieg nach drei Jahren, ungeregelt. Auch ergibt der Verweis auf die Möglichkeit, förderliche Zeiten für die Stufenzuordnung bei Neueinstellungen zu berücksichtigen, für die Berechnung der Stufenlaufzeit keinen Sinn. Im Regelfall kann aber nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen (BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 23). § 23 Abs. 3 Satz 2 TV-N Hessen ist darum wie folgt zu lesen:

Die Stufenlaufzeit (§ 5 Abs. 2 Unterabs. 2 [= Beginnend mit der Stufe 1 erreicht der Arbeitnehmer, der eine durchschnittliche Leistung erbringt, die jeweils nächste Stufe innerhalb seiner Entgeltgruppe unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit <§ 4> nach jeweils drei Jahren.] und Unterabs. 3 [= Bei Leistungen, die erheblich über dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit in den Stufen jeweils verkürzt, bei Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, jeweils verlängert werden. …]) beginnt am 1. Juli 2010.

b) Auf das individuelle Stufenprofil der übergeleiteten Arbeitnehmer soll es für den weiteren Stufenaufstieg gemäß § 23 Abs. 3 iVm. § 5 Abs. 2 TV-N Hessen nach dem Willen der Tarifvertragsparteien offenkundig nicht ankommen. Sie haben mit der Formulierung „innerhalb seiner Entgeltgruppe“ deutlich gemacht, dass nach der Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer Stufe bei der Überleitung für den weiteren Stufenaufstieg allein die Stufenlaufzeit in dieser „seiner“ Entgeltgruppe maßgeblich sein soll (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09 - Rn. 23 für die vergleichbare Bestimmung des § 5 Abs. 2 Satz 2 TV-V). Besitzstände, die sich aus dem aufgrund einer bestimmten Beschäftigungsdauer erreichten Verdienst ergaben, werden im hier interessierenden Zusammenhang ausschließlich über das Vergleichsentgelt gemäß § 23 Abs. 5 TV-N Hessen gesichert(vgl. BAG 13. August 2009 - 6 AZR 752/08 - Rn. 14).

2. Aus der in § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 TV-N Hessen in Bezug genommenen Vorschrift des § 4 TV-N Hessen folgt entgegen der Annahme der Revision nicht, dass sich die jeweilige Stufe der Entgeltgruppe ausgehend vom Beginn der Betriebszugehörigkeit errechnet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass sich dieser Verweis nur auf die Dauer der Stufenlaufzeit nach der Überleitung bezieht. Er soll lediglich klarstellen, dass nur die Zeiten in einem der in § 4 TV-N Hessen aufgezählten Arbeitsverhältnisse berücksichtigungsfähig sind. Verlangt wird ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis in derselben Entgeltgruppe bei einem der in § 4 TV-N Hessen angeführten Arbeitgeber seit der erstmaligen Zuordnung zu der Entgeltstufe. Weiter gehende Bedeutung kommt dem Verweis nicht zu (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09 - Rn. 24 für die vergleichbare Bestimmung des § 5 Abs. 2 Satz 2 TV-V; 13. August 2009 - 6 AZR 752/08 - Rn. 15). Folgte man der Auffassung der Revision, verbliebe für § 23 Abs. 3 Satz 2 TV-N Hessen kein Anwendungsbereich. Darauf hat bereits das Landesarbeitsgericht zutreffend abgestellt.

3. Zu Unrecht folgert die Revision daraus, dass die Tarifvertragsparteien in § 23 Abs. 4 ff. TV-N Hessen keine Nachteilsregelung für die „Herausrechnung“ von Zeiten der Betriebszugehörigkeit getroffen hätten, dass sich die Stufe der Entgeltgruppe ausgehend von der Betriebszugehörigkeit berechne. Sie übersieht dabei, dass die Tarifvertragsparteien mit § 23 Abs. 4 ff. TV-N Hessen ausschließlich die durch die Überleitung entstehenden finanziellen Nachteile ausgleichen wollten. Im hier maßgeblichen Regelungszusammenhang haben sie dies durch die Sicherung des im Vergleichsentgelt ausgedrückten Entgeltniveaus in Form der persönlichen Zulage nach § 23 Abs. 5 TV-N Hessen gewährleistet. Sofern - wie beim Kläger - durch die Einordnung in die neue Entgeltstruktur finanzielle Nachteile selbst dann nicht eintraten, wenn bei der Stufenzuordnung nicht alle Jahre der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wurden, bestand aus Sicht der Tarifvertragsparteien keine Notwendigkeit für eine Ausgleichsregelung.

4. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass § 23 Abs. 3 Satz 2 TV-N Hessen in dieser Auslegung entgegen der Ansicht der Revision mit höherrangigem Recht in Einklang steht.

a) Der Kläger hält sich im Wesentlichen deshalb für ungleich behandelt, weil die Tarifvertragsparteien ihm rund zwei Jahre und acht Monate „genommen“ und als Betriebszugehörigkeit „aberkannt“ hätten. Im Ergebnis werde er damit zu Unrecht einem Arbeitnehmer gleichgestellt, der bei seiner Überleitung in den TV-N Hessen erst sechs Jahre Betriebszugehörigkeit aufgewiesen habe. Bei dieser Argumentation, die sich an die des Arbeitsgerichts anschließt, übersieht der Kläger, dass es für den Aufstieg in den Stufen des neuen Entgeltsystems nicht auf die im alten System erworbene Zeit der Betriebszugehörigkeit bzw. Beschäftigung ankommt, sondern auf Leistung und Erwerb von Berufserfahrung in den Tätigkeiten der neuen Entgeltgruppe. Es entspricht diesem Zweck der neuen Stufenregelung, die im alten Entgeltsystem zurückgelegte Beschäftigungszeit bei der Stufenlaufzeit nicht zu berücksichtigen. Soweit die Beschäftigungszeit bei der erstmaligen Zuordnung zu einer Stufe berücksichtigt wurde, erfolgte dies aus Gründen der Besitzstandswahrung und der Praktikabilität.

b) Der Kläger hat bei der Ausgestaltung der Besitzstandswahrung keine Systemwidrigkeit der tariflichen Regelung, die einen Gleichheitsverstoß indizierte (vgl. BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZR 319/09 - Rn. 35, BAGE 140, 83), aufgezeigt. Er erhält im neuen Entgeltsystem unstreitig ein höheres Entgelt als im alten System. Im alten Entgeltsystem hatte er bereits die aufgrund der Beschäftigungsdauer höchstmögliche Vergütung erreicht. Dagegen hat er im neuen Entgeltsystem zwischenzeitlich einen weiteren Entgeltzuwachs aufgrund zunehmender Berufserfahrung erlangt und kann noch die mit einem weiteren Stufenaufstieg verbundene weitere Entgeltsteigerung erwarten. Tatsächlich strebt der Kläger nicht die Wahrung seines Besitzstands, sondern die Verknüpfung der Vorteile der bisherigen und der neuen Entgeltstruktur an. Das gewährleistet Art. 3 Abs. 1 GG jedoch nicht. Daraus ergibt sich zugleich, dass die Revision zu Unrecht annimmt, das Verbot einer (unechten) Rückwirkung (dazu BAG 27. März 2014 - 6 AZR 204/12 - Rn. 46) sei verletzt (vgl. BAG 30. Oktober 2008 - 6 AZR 32/08 - Rn. 20).

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 21. Januar 2010 - 5 Sa 1120/09 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über den Anspruch der Klägerin auf die Zulage Überleitung (Zulage ZÜ).

Die Klägerin ist seit 1995 bei der Beklagten, einem Konzernunternehmen der DB AG, als Lokführerin tätig. Sie ist Mitglied der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL). Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbands der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e.V. (Agv MoVe). Bis zum Ende des Jahres 2006 bestand bei der Beklagten ein eigenständiges Tarifwerk. Danach erhielt die Klägerin gemäß § 4 Abs. 2 des Sicherungstarifvertrags über die Sicherung der Einkommen und Arbeitsbedingungen vom 1. Mai 1995 (SicherungsTV) eine persönliche Zulage Überleitung (PZÜ) von zuletzt 146,29 Euro brutto monatlich. Seit dem 1. Januar 2007 gelten für die Klägerin die Tarifverträge der DB AG sowie die Tarifverträge im DB Konzern. Dies ergibt sich aus einer Mehrzahl von Tarifverträgen, die zwischen der GDL und dem Agv MoVe am 21. Dezember 2006 abgeschlossen worden sind. Bereits am 16. November 2006 hatten diese Tarifvertragsparteien in einer Abschlussvereinbarung zu den Tarifverhandlungen für den Bereich der S-Bahn Berlin GmbH festgehalten:

Bei der Umsetzung der Abschlussvereinbarung gingen die Tarifvertragsparteien regelungstechnisch so vor, dass sie im 53. Tarifvertrag zur Änderung der Tarifverträge für die Arbeitnehmer der DB AG sowie verschiedener Unternehmen des DB Konzerns vom 21. Dezember 2006 (53. ÄnderungsTV) die für die Beklagte in den Tarifverträgen der DB AG bzw. des DB Konzerns bis dahin geltenden Bereichsausnahmen strichen bzw. die Beklagte in den Geltungsbereich dieser Tarifverträge aufnahmen. Auf diese Weise legten sie im 53. ÄnderungsTV mit Wirkung zum 1. Januar 2007 die Geltung des Entgelttarifvertrags für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (§ 5 iVm. § 9 Abs. 1 53. ÄnderungsTV) und mit Wirkung bereits zum 31. Dezember 2006 die Geltung des Tarifvertrags zur Sicherung und Anpassung von Entgeltdifferenzen vom 1. August 2002 - KonzernZÜTV (§ 7 iVm. § 9 Abs. 2 53. ÄnderungsTV) fest.

§ 2 KonzernZÜTV regelt unter der Überschrift

In dem am 1. Januar 2007 in Kraft getretenen Tarifvertrag zur Überleitung der unternehmensbezogenen Verbandstarifverträge für die Arbeitnehmer der S-Bahn Berlin GmbH in die unternehmensbezogenen Tarifverträge für die Arbeitnehmer der DB AG und unternehmensübergreifenden Tarifverträge im DB Konzern vom 21. Dezember 2006 (ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin) bestimmten die Tarifvertragsparteien in

Eine § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV entsprechende Regelung trafen die Tarifvertragsparteien in § 6 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin nicht.

Weiter legten sie fest:

Zur Aufhebung der bis dahin bei der Beklagten geltenden Tarifverträge bestimmten die Tarifvertragsparteien im ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin:

Der von der Arbeitgeberseite vorgelegte Entwurf der UmsVereinb S-Bahn Berlin sah in § 1 Abs. 2 vor:

§ 2 des Entwurfs der UmsVereinb S-Bahn Berlin enthielt von § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV abweichende Regelungen zur individuellen Vergleichsberechnung. Diese Vereinbarung sollte am 1. Januar 2007 in Kraft treten, ist jedoch weder zu diesem Zeitpunkt noch später abgeschlossen worden.

Die Beklagte nahm daraufhin mit Schreiben vom 22. Januar 2007 für die Klägerin eine Vergleichsberechnung gemäß § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV vor. Danach ist der Anspruch auf die Zulage ZÜ zum 1. Januar 2007 entfallen. Die Beklagte zahlt der Klägerin darum seit dem 1. Januar 2007 keine Zulage ZÜ. Die Richtigkeit dieser Berechnung - die Geltung des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV vorausgesetzt - steht zwischen den Parteien außer Streit.

Die Klägerin begehrt die Zahlung der Zulage ZÜ für die Zeit von Januar 2007 bis einschließlich September 2008. Sie hat geltend gemacht, § 6 Abs. 1 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin enthalte eine § 2 KonzernZÜTV verdrängende Sonderregelung. Ihr Anspruch sei daher ausschließlich durch § 6 Abs. 1 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin entstanden. Selbst dann, wenn § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV grundsätzlich Anwendung finde, seien dessen Voraussetzungen nicht erfüllt. Sie beziehe kein verändertes Entgelt, denn die Höhe der Zulage ZÜ habe sich nicht verändert. Auch sei keine neue tarifvertragliche Entgeltstruktur iSd. § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV eingeführt worden. Es sei nur innerhalb der Struktur zu Verschiebungen und Veränderungen gekommen.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags angeführt, § 6 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin treffe lediglich eine von § 2 Abs. 1 KonzernZÜTV abweichende Stichtagsregelung. Eine Verdrängung des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV sei dieser Regelung nicht zu entnehmen. Das von der Klägerin angenommene Einfrieren der Zulage ZÜ widerspreche Sinn und Zweck dieser Zulage, die der Besitzstandswahrung diene. Zum 1. Januar 2007 sei eine Entgeltstruktur iSd. § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV eingeführt worden. Das hätten die Tarifvertragsparteien in der Abschlussvereinbarung vom 16. November 2006 selbst angenommen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter. Sie stützt die Revision vornehmlich auf ihre Annahme, für eine Abschmelzung der Zulage ZÜ wäre der Abschluss einer gesonderten Umsetzungsvereinbarung erforderlich gewesen. Darüber hinaus sei keine andere Entgeltstruktur iSd. § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV eingeführt worden, weil kein anderes, etwa von Entgeltgruppen unabhängiges Entgeltsystem oder völlig andere Entgeltgruppen eingeführt worden seien.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben zu Recht angenommen, dass mit Wirkung zum 1. Januar 2007 eine Vergleichsberechnung nach Maßgabe des § 2 Abs. 2 Satz 1 Buchst. a und Satz 2 bis Satz 4 KonzernZÜTV durchzuführen war. Danach ist mit Wirkung zum 1. Januar 2007 die Zulage ZÜ entfallen, weil die Klägerin infolge ihrer Überführung in die Tarifstruktur des Konzerns der DB AG einen Entgeltvorteil erzielt hat, der das 13-fache der ihr am 31. Dezember 2006 zustehenden Zulage ZÜ überstieg.

I. Am 31. Dezember 2006 ist der Anspruch der Klägerin auf die Zulage ZÜ gemäß § 6 Abs. 1 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin entstanden.

Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass den Arbeitnehmern der Beklagten, die bis zum 30. Dezember 2006 eine PZÜ nach dem SicherungsTV erhalten hatten, ab Inkrafttreten des ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin am 1. Januar 2007 grundsätzlich eine Zulage ZÜ iSv. § 2 KonzernZÜTV zustehen sollte.

§ 4 Abs. 2 SicherungsTV, der den Anspruch auf eine PZÜ regelte, ist mit Wirkung zum 30. Dezember 2006 aufgehoben worden (§ 15 Abs. 6 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin). Nach § 2 Abs. 1 KonzernZÜTV, der an den Stichtag 31. Juli 2002 anknüpfte, stand den Arbeitnehmern der Beklagten kein Anspruch auf die Zulage ZÜ zu, weil diese über den 31. Juli 2002 hinaus die Zulage PZÜ erhalten hatten (vgl. BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 755/06 - Rn. 21, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Bahn Nr. 30). Die Zulage PZÜ wäre damit an sich mit dem 31. Dezember 2006 ersatzlos entfallen. Das wollten die Tarifvertragsparteien durch die Regelung in § 6 Abs. 1 Buchst. a ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin verhindern und - wie durch § 2 Abs. 1 KonzernZÜTV - die Zulage PZÜ durch die Zulage ZÜ ablösen, die am 31. Dezember 2006 entstand und die grundsätzlich ab dem 1. Januar 2007 zu zahlen war. Soweit § 6 Abs. 1 Buchst. a ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin auf den 31. Dezember 2006 abstellt, während der Anspruch auf die PZÜ gemäß § 15 Abs. 6 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin bereits zum 30. Dezember 2006 entfallen ist, so dass § 6 Abs. 1 Buchst. a ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin an sich keinen Anwendungsbereich hat, handelt es sich, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen hat, um ein offenkundiges Redaktionsversehen der Tarifvertragsparteien. Diese rechtliche Würdigung des Landesarbeitsgerichts ziehen die Parteien auch nicht in Zweifel.

II. Der am 31. Dezember 2006 entstandene Anspruch der Klägerin auf die Zulage ZÜ, der grundsätzlich zum 1. Januar 2007 mit Inkrafttreten des ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin fällig geworden ist, ist jedoch aufgrund der nach § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV mit Wirkung zum 1. Januar 2007 vorzunehmenden individuellen Vergleichsberechnung bereits am 1. Januar 2007 untergegangen.

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass § 6 Abs. 1 Buchst. a ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin keine § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV verdrängende Spezialregelung zur Gesamtregelung des § 2 KonzernZÜTV ist. § 6 Abs. 1 Buchst. a ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin enthält lediglich eine von § 2 Abs. 1 KonzernZÜTV abweichende, anspruchsbegründende Stichtagsregelung. Im Übrigen gilt § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV.

a) § 6 Abs. 1 Buchst. a ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin legt die Voraussetzungen für das Entstehen der Zulage ZÜ nach Wegfall des Anspruchs auf die Zulage PZÜ fest. Er weicht dabei lediglich mit einem eigenen Stichtag von der Regelung des § 2 Abs. 1 KonzernZÜTV ab und übernimmt diesen ansonsten wortgleich. Bestimmungen zum weiteren Schicksal der Zulage, wie sie typisch für eine Besitzstandszulage wie die Zulage ZÜ sind (Reduzierung bei Entgelterhöhungen, bei Beförderungen oder einer Verbesserung des Einkommens durch Änderungen der Entgeltstruktur), trifft § 6 Abs. 1 Buchst. a ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin dagegen nicht. Derartige Regelungen sind auch entbehrlich. Aus Systematik und Zweck des ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin einerseits und § 2 KonzernZÜTV andererseits folgt nämlich - wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls zutreffend angenommen hat -, dass der Abbau der Zulage ZÜ nach den Regelungen des von den Tarifvertragsparteien für die Arbeitnehmer der Beklagten übernommenen KonzernZÜTV erfolgen soll. In der vorliegenden Konstellation ist damit § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV maßgeblich.

aa) Die Tarifvertragsparteien des ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin sind, wie § 7 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 dieses Tarifvertrags zeigen, grundsätzlich von der Anwendbarkeit des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV ausgegangen. Die in diesen Bestimmungen genannte „Vergleichsberechnung gemäß § 2 KonzernZÜTV“ kann allein nach den Maßstäben des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV erfolgen.

bb) Die Auffassung der Klägerin hätte eine Perpetuierung der Zulage ZÜ zur Folge. Dies widerspräche, wie das Landesarbeitsgericht richtig angenommen hat, dem Sinn und Zweck der Zulage ZÜ als Besitzstandszulage. Legte man § 6 Abs. 1 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin im Sinn der Klägerin aus, würden die bei der GDL organisierten Arbeitnehmer der Beklagten anders als die übrigen Arbeitnehmer im Konzern der DB AG eine nicht abschmelzbare Zulage ZÜ erhalten. Das ist aber mit dem zwischen der GDL und dem Agv MoVe geschlossenen ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin, der - zusammen mit den übrigen am 21. Dezember 2006 geschlossenen Tarifverträgen - gerade die Vereinheitlichung der tariflichen Regelungen im DB Konzern anstrebt, nicht bezweckt.

b) Entgegen der Ansicht der Revision ergibt sich kein anderes Auslegungsergebnis, weil auch der „Schutzcharakter tarifvertraglicher Normen zugunsten von Arbeitnehmern und somit die Zweckrichtung unter Arbeitnehmerschutzgesichtspunkten“ maßgeblich heranzuziehen wäre.

aa) Die Revision rekurriert insoweit auf eine Literaturmeinung, wonach Tarifverträge bei ansonsten nicht auszuräumenden Zweifeln zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer zu interpretieren seien (Wiedemann Anm. zu BAG 30. Mai 1984 - 4 AZR 512/81 - AP TVG 1969 § 9 Nr. 3; ders. gemeinsame Anm. zu BAG 14. November 1973 - 4 AZR 44/73 - und - 4 AZR 78/73 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 16 und 17; Kempen/Zachert/Zachert TVG 4. Aufl. Grundlagen Rn. 397 mwN in Fn. 1171).

bb) Hier bestehen schon derartige Auslegungszweifel nicht. Ohnehin würde eine solche Auslegung zugunsten der Arbeitnehmer die Tarifautonomie, deren gelebter Ausdruck Tarifverträge sind (vgl. BVerfG 26. Juni 1991 - 1 BvR 779/85 - BVerfGE 84, 212, 224, 229), verletzen. Damit würden die staatlichen Gerichte Unzulänglichkeiten der Verhandlungsführung einer oder beider Koalitionen ausgleichen und einer Seite Vertragshilfe leisten (vgl. BAG 15. Juni 2010 - 3 AZR 861/08 - Rn. 26 mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 32 für die Schließung von bewussten Tariflücken). Darüber hinaus griffen die staatlichen Gerichte mit der Anwendung der Unklarheitenregel in den Kompromisscharakter des Tarifvertrags ein und verschöben mit der Behebung der bei der Auslegung einer einzelnen Tarifnorm verbliebenen Zweifel zugunsten der Arbeitnehmerseite das Wertgefüge des gesamten Tarifvertrags (vgl. Schaub NZA 1994, 597, 599). Dementsprechend hat der Senat auch bei verbleibenden Auslegungszweifeln allein auf den Grundsatz der Normenklarheit abgestellt (22. April 2010 - 6 AZR 962/08 - Rn. 33, EzTöD 300 TVÜ-Bund § 12 Nr. 1).

2. Der fehlende Abschluss der Umsetzungsvereinbarung steht, anders als die Revision annimmt, der Anwendbarkeit des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV nicht entgegen. Im Gegenteil findet diese Bestimmung gerade deshalb Anwendung, weil die Tarifvertragsparteien sich auf die in der Abschlussvereinbarung vom 16. November 2006 noch angestrebte Modifikation des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV durch eine Umsetzungsvereinbarung nicht haben verständigen können.

§ 2 Abs. 2 Satz 1 Buchst. a KonzernZÜTV legt fest, dass durch die Einführung neuer tariflicher Entgeltstrukturen entstehende Entgeltvorteile anzurechnen sind. Nach welchen Regeln die erforderliche Vergleichsberechnung zu erfolgen hat, ergibt sich aus § 2 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 KonzernZÜTV. Die Tarifvertragsparteien sind, wie ausgeführt, im Rahmen der Verhandlungen über die Eingliederung der Arbeitnehmer in die Konzerntarifstruktur der DB AG von der grundsätzlichen Anwendbarkeit des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV ausgegangen. Diese Bestimmung sollte allerdings ausweislich der Abschlussvereinbarung vom 16. November 2006 durch eine Umsetzungsvereinbarung für die Arbeitnehmer der Beklagten modifiziert werden. Die Tarifvertragsparteien haben ungeachtet dessen mit § 7 des 53. ÄnderungsTV den KonzernZÜTV und damit auch dessen § 2 Abs. 2 uneingeschränkt in Kraft gesetzt. Nachdem keine Modifikation dieser Bestimmung durch die Umsetzungsvereinbarung erfolgt ist, bleibt es für die individuelle Vergleichsberechnung bei der Grundregel in § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV. Demnach erfolgt nicht nur das „Ob“, sondern auch das „Wie“ der Anrechnung von Entgeltvorteilen durch die Überführung der Arbeitnehmer der Beklagten in die Konzerntarifstruktur der DB AG allein nach den Grundsätzen des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV.

3. Die Beklagte hat zum 1. Januar 2007 eine neue tarifvertragliche Entgeltstruktur iSd. § 2 Abs. 2 Satz 1 Buchst. a KonzernZÜTV eingeführt. Auch dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei angenommen. „Neue tarifvertragliche Entgeltstrukturen“ im Sinn dieser Bestimmung werden im Gegensatz zur Ansicht der Revision nicht nur dann eingeführt, wenn das bisherige Entgeltsystem durch ein grundlegend anderes System, wie zB Abschaffung von Entgeltgruppen oder Einführung völlig anderer Entgeltgruppen (damit dürfte die Klägerin die Einführung gänzlich anderer Tätigkeitsmerkmale meinen), abgelöst wird. Vielmehr reicht dafür bereits die Neuordnung der einzelnen Entgeltbestandteile dem Inhalt und/oder der Höhe nach.

a) Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung. § 2 Abs. 2 Satz 1 Buchst. a KonzernZÜTV verlangt keine „andere“, sondern nur eine „neue“ Entgeltstruktur. Eine „Struktur“ ist die Anordnung von Teilen eines Ganzen im Sinn einer inneren Gliederung (Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort: „Struktur“). Wird nach Einführung eines neuen Tarifvertrags die Gesamtheit der Vergütungsbestandteile wie hier nach den von der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts neu aufgebaut, zusammengefügt, geordnet und gegliedert, liegt eine neue Entgeltstruktur vor (vgl. für die Ablösung des Entgelttarifvertrags für die Arbeitnehmer/innen der BSG Bahn Schutz- und Service GmbH vom 21. August 2000 durch den Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der BRG Servicegesellschaft Leipzig mbH, Bereich Fahrwegdienste, vom 26. August 2002 BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 755/06 - Rn. 24, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Bahn Nr. 30).

b) Das Ergebnis der wortlautgemäßen Auslegung wird bestätigt durch den Zweck der Zulage ZÜ und ihres Abbaus nach Maßgabe des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV. § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV stellt eine begrenzte Bestandssicherung tariflicher Leistungen dar. Dazu werden für einen Referenzzeitraum von einem Jahr die in § 2 Abs. 2 Satz 3 KonzernZÜTV aufgeführten Entgeltbestandteile der alten und der neuen tariflichen Entgeltstruktur miteinander verglichen. Eine weiterhin verbleibende Entgeltdifferenz soll durch die Weiterzahlung der - ggf. geminderten - Zulage ZÜ ausgeglichen werden (vgl. BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 755/06 - Rn. 29, 32, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Bahn Nr. 30). Hat der Arbeitnehmer durch die neue Entgeltstruktur dagegen Vorteile in einer die Zulage ZÜ nach Maßgabe der von § 2 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 KonzernZÜTV vorgegebenen Berechnung übersteigenden Höhe, soll die Zulage ZÜ entfallen. Maßgeblich ist damit allein, ob der Arbeitnehmer von der neuen Entgeltstruktur in Bezug auf die in der Vorschrift genannten Entgeltbestandteile in einer Höhe profitiert, die die Weiterzahlung der Zulage ZÜ nach Wertung der Tarifvertragsparteien überflüssig macht oder jedenfalls zu ihrem Abbau führt.

4. Schließlich hat die Einführung der neuen tarifvertraglichen Entgeltstruktur mit Wirkung zum 1. Januar 2007 zu einer Änderung des Entgelts iSv. § 2 Abs. 2 Satz 1 Buchst. a KonzernZÜTV geführt.

a) Der Entgeltbegriff im Sinn dieser tariflichen Bestimmung bezieht sich ausgehend von dem soeben dargelegten Regelungszweck auf das in § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV angeführte Jahreseinkommen und nicht nur auf die in § 6 Abs. 1 ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin geregelte Zulage ZÜ.

b) Auch der zeitliche Zusammenfall der Fälligkeit des Anspruchs auf die Zulage ZÜ und der Einführung der neuen Entgeltstruktur am 1. Januar 2007 steht einer „Änderung des Entgelts“ iSd. § 2 Abs. 2 Satz 1 Buchst. a KonzernZÜTV nicht entgegen. Die Präambel der Abschlussvereinbarung vom 16. November 2006 zeigt, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, dass unmittelbar mit Inkrafttreten des ÜberleitungsTV S-Bahn Berlin eine erstmalige individuelle Vergleichsberechnung zur Prüfung, ob die Zulage ZÜ ab dem 1. Januar 2007 tatsächlich zu zahlen ist, erforderlich ist.

5. Die Vergleichsberechnung nach den Maßstäben des § 2 Abs. 2 KonzernZÜTV führt dazu, dass die Klägerin in der neuen Entgeltstruktur ein um 2.189,76 Euro brutto höheres jährliches Entgelt als nach den bisher geltenden Tarifverträgen erhält. Da dieses Mehreinkommen das 13-fache der Zulage ZÜ übersteigt, ist der Anspruch auf diese Zulage mit dem 1. Januar 2007 entfallen. Die rechnerische Richtigkeit der Berechnung der Beklagten greift die Klägerin nicht an.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütung von Bereitschaftszeiten.

Die Beklagte betreibt einen Rettungsdienst. Der Kläger ist bei ihr als Rettungsassistent beschäftigt. Er leistet im Rahmen einer Vier-Tage-Woche mit Zwölfstundenschichten einschließlich Bereitschaftszeiten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der ua. bestimmt:

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 idF des Änderungstarifvertrags vom 1. April 2014 (im Folgenden TVöD) regelt ua.:

Nach erfolgloser Geltendmachung weiterer Vergütung von Bereitschaftszeiten hat der Kläger im Februar 2015 Zahlungsklage erhoben, welche die Monate Januar und Februar 2015 umfasst.

Der Kläger meint, die Beklagte vergüte die Bereitschaftszeiten nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung sei aufgrund des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden. Folge sei ein Anspruch auf die übliche Vergütung in Höhe des tariflichen Tabellenentgelts von 15,81 Euro brutto/Stunde.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn sei erfüllt. Das Tabellenentgelt vergüte die Arbeitsleistung des Klägers, die aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit bestehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zu Recht zurückgewiesen. Der Anspruch des Klägers auf Vergütung der Bereitschaftszeiten ist erfüllt.

I. Die Zahlungsklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie ist auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von zwei Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12).

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Sie ist bereits unschlüssig, weil der Kläger seine Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 19). Der Senat braucht aber nicht auf eine entsprechende Ergänzung des Vortrags des Klägers hinzuwirken, weil der Zahlungsantrag in jedem Fall unbegründet ist.

2. Der Kläger kann für Bereitschaftszeiten keine weitere Zahlung von 7,90 Euro brutto pro Stunde fordern. Ein Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht.

a) Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übliche Vergütung geschuldet, wenn die arbeitsvertragliche Entgeltabrede im Streitzeitraum unwirksam war oder unwirksam geworden ist. Denn bei Unwirksamkeit einer Vergütungsvereinbarung ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (vgl. BAG 19. August 2015 - 5 AZR 500/14 - Rn. 23, BAGE 152, 228).

b) Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

aa) Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet nach § 2 Arbeitsvertrag der TVöD Anwendung. Der Kläger ist gemäß § 1 Arbeitsvertrag in die Entgeltgruppe 5, Stufe 6 TVöD eingruppiert.

bb) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch(vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22).

Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 24 mwN; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, BAGE 128, 119).

c) § 612 Abs. 2 BGB gibt dem Kläger keinen Anspruch auf weitere Vergütung für Januar und Februar 2015. Die Voraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Das Mindestlohngesetz hat weder die arbeitsvertragliche noch die tarifvertragliche Vergütungsregelung in ihrer Wirksamkeit berührt. Vielmehr regelt es eigenständig die Rechtsfolge einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, indem mit § 1 Abs. 1 MiLoG eine Anspruchsgrundlage formuliert wird(vgl. Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 4; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 1a).

3. Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG ist durch Erfüllung erloschen.

a) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26).

b) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 27). Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers(zur Auslegung vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 28 f.).

c) Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen.

aa) Die Arbeitszeit des Klägers richtet sich nach § 3 Arbeitsvertrag iVm. § 9 Abs. 1 Satz 2 TVöD iVm. dem Anhang zu § 9 B TVöD. Danach wird die in § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD geregelte Arbeitszeit für Mitarbeiter im Rettungsdienst modifiziert. Die Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert), wobei die Summe aus diesen faktorisierten Bereitschaftszeiten und sog. Vollarbeit nicht die in § 6 Abs. 1 TVöD genannten 39 Stunden pro Woche überscheiten darf. Darüber hinaus darf die Summe aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Die Tätigkeit als Rettungsassistent umfasst einen gewissen Anteil an Bereitschaftszeiten iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 TVöD(vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsvertrag). Es handelt sich dabei um Zeiten, in denen sich der Kläger am Arbeitsplatz oder an einer anderen von der Beklagten bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbständig, ggf. auf Anordnung aufzunehmen, und in denen Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

bb) Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

Bereitschaftszeit ist nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit, die gemeinhin beschrieben wird als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, gegeben. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (vgl. BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 82).

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme (Thüsing/Bayreuther MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 50; Lembke NZA 2015, 70, 76; ders. NZA 2016, 1, 5; Schubert/Jerchel/Düwell Das neue Mindestlohngesetz Rn. 96; Viethen NZA-Beilage 2014, 143, 146; aA Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 66; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 4a; diff. Thüsing/Hütter NZA 2015, 970, 973). Leistet der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz enthält keine abweichende Regelung. Insbesondere ist auf eine Regelung verzichtet worden, wie sie die zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (2. PflegeArbbV) vom 27. November 2014 verwendet hat (§ 2 Abs. 3 für Bereitschaftsdienste und § 2 Abs. 4 für Rufbereitschaft), über deren Vereinbarkeit mit dem Mindestlohngesetz (§ 1 Abs. 3, § 24 Abs. 1 Satz 2 MiLoG) hier nicht zu entscheiden ist. Ohne eine solche im Gesetz selbst niedergelegte Staffelung fehlt es an einer Legitimation, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne mit weniger als dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Zumal das Bundesrecht mit der 2. PflegeArbbV zeigt, wie eine derartige Regelung ausgestaltet sein könnte.

Werden Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Folglich vermag eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung nicht den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen.

d) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch des Klägers für die Monate Januar und Februar 2015 bereits durch die allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts iHv. 2.680,31 Euro erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

In diesen Monaten überschritt die gezahlte Bruttovergütung iHv. 2.680,31 Euro das Produkt der nach Behauptung des Klägers jeweils - einschließlich Bereitschaftszeit - geleisteten 208,7 Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro (= 1.773,95 Euro brutto). Dies gilt selbst im Fall der denkbaren 228 Arbeitsstunden, die der Kläger in dem für ihn geregelten Arbeitszeitmodell mit Vollarbeit und Bereitschaftszeit in einem Kalendermonat an 19 Arbeitstagen maximal leisten kann. Auch dann übersteigt die Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto), womit in jedem Fall sein Mindestlohnanspruch erfüllt ist.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütung von Bereitschaftszeiten.

Die Beklagte betreibt einen Rettungsdienst. Der Kläger ist bei ihr als Rettungsassistent beschäftigt. Er leistet im Rahmen einer Vier-Tage-Woche mit Zwölfstundenschichten einschließlich Bereitschaftszeiten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der ua. bestimmt:

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 idF des Änderungstarifvertrags vom 1. April 2014 (im Folgenden TVöD) regelt ua.:

Nach erfolgloser Geltendmachung weiterer Vergütung von Bereitschaftszeiten hat der Kläger im Februar 2015 Zahlungsklage erhoben, welche die Monate Januar und Februar 2015 umfasst.

Der Kläger meint, die Beklagte vergüte die Bereitschaftszeiten nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung sei aufgrund des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden. Folge sei ein Anspruch auf die übliche Vergütung in Höhe des tariflichen Tabellenentgelts von 15,81 Euro brutto/Stunde.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn sei erfüllt. Das Tabellenentgelt vergüte die Arbeitsleistung des Klägers, die aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit bestehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zu Recht zurückgewiesen. Der Anspruch des Klägers auf Vergütung der Bereitschaftszeiten ist erfüllt.

I. Die Zahlungsklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie ist auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von zwei Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12).

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Sie ist bereits unschlüssig, weil der Kläger seine Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 19). Der Senat braucht aber nicht auf eine entsprechende Ergänzung des Vortrags des Klägers hinzuwirken, weil der Zahlungsantrag in jedem Fall unbegründet ist.

2. Der Kläger kann für Bereitschaftszeiten keine weitere Zahlung von 7,90 Euro brutto pro Stunde fordern. Ein Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht.

a) Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übliche Vergütung geschuldet, wenn die arbeitsvertragliche Entgeltabrede im Streitzeitraum unwirksam war oder unwirksam geworden ist. Denn bei Unwirksamkeit einer Vergütungsvereinbarung ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (vgl. BAG 19. August 2015 - 5 AZR 500/14 - Rn. 23, BAGE 152, 228).

b) Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

aa) Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet nach § 2 Arbeitsvertrag der TVöD Anwendung. Der Kläger ist gemäß § 1 Arbeitsvertrag in die Entgeltgruppe 5, Stufe 6 TVöD eingruppiert.

bb) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch(vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22).

Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 24 mwN; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, BAGE 128, 119).

c) § 612 Abs. 2 BGB gibt dem Kläger keinen Anspruch auf weitere Vergütung für Januar und Februar 2015. Die Voraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Das Mindestlohngesetz hat weder die arbeitsvertragliche noch die tarifvertragliche Vergütungsregelung in ihrer Wirksamkeit berührt. Vielmehr regelt es eigenständig die Rechtsfolge einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, indem mit § 1 Abs. 1 MiLoG eine Anspruchsgrundlage formuliert wird(vgl. Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 4; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 1a).

3. Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG ist durch Erfüllung erloschen.

a) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26).

b) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 27). Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers(zur Auslegung vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 28 f.).

c) Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen.

aa) Die Arbeitszeit des Klägers richtet sich nach § 3 Arbeitsvertrag iVm. § 9 Abs. 1 Satz 2 TVöD iVm. dem Anhang zu § 9 B TVöD. Danach wird die in § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD geregelte Arbeitszeit für Mitarbeiter im Rettungsdienst modifiziert. Die Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert), wobei die Summe aus diesen faktorisierten Bereitschaftszeiten und sog. Vollarbeit nicht die in § 6 Abs. 1 TVöD genannten 39 Stunden pro Woche überscheiten darf. Darüber hinaus darf die Summe aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Die Tätigkeit als Rettungsassistent umfasst einen gewissen Anteil an Bereitschaftszeiten iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 TVöD(vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsvertrag). Es handelt sich dabei um Zeiten, in denen sich der Kläger am Arbeitsplatz oder an einer anderen von der Beklagten bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbständig, ggf. auf Anordnung aufzunehmen, und in denen Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

bb) Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

Bereitschaftszeit ist nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit, die gemeinhin beschrieben wird als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, gegeben. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (vgl. BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 82).

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme (Thüsing/Bayreuther MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 50; Lembke NZA 2015, 70, 76; ders. NZA 2016, 1, 5; Schubert/Jerchel/Düwell Das neue Mindestlohngesetz Rn. 96; Viethen NZA-Beilage 2014, 143, 146; aA Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 66; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 4a; diff. Thüsing/Hütter NZA 2015, 970, 973). Leistet der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz enthält keine abweichende Regelung. Insbesondere ist auf eine Regelung verzichtet worden, wie sie die zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (2. PflegeArbbV) vom 27. November 2014 verwendet hat (§ 2 Abs. 3 für Bereitschaftsdienste und § 2 Abs. 4 für Rufbereitschaft), über deren Vereinbarkeit mit dem Mindestlohngesetz (§ 1 Abs. 3, § 24 Abs. 1 Satz 2 MiLoG) hier nicht zu entscheiden ist. Ohne eine solche im Gesetz selbst niedergelegte Staffelung fehlt es an einer Legitimation, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne mit weniger als dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Zumal das Bundesrecht mit der 2. PflegeArbbV zeigt, wie eine derartige Regelung ausgestaltet sein könnte.

Werden Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Folglich vermag eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung nicht den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen.

d) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch des Klägers für die Monate Januar und Februar 2015 bereits durch die allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts iHv. 2.680,31 Euro erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

In diesen Monaten überschritt die gezahlte Bruttovergütung iHv. 2.680,31 Euro das Produkt der nach Behauptung des Klägers jeweils - einschließlich Bereitschaftszeit - geleisteten 208,7 Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro (= 1.773,95 Euro brutto). Dies gilt selbst im Fall der denkbaren 228 Arbeitsstunden, die der Kläger in dem für ihn geregelten Arbeitszeitmodell mit Vollarbeit und Bereitschaftszeit in einem Kalendermonat an 19 Arbeitstagen maximal leisten kann. Auch dann übersteigt die Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto), womit in jedem Fall sein Mindestlohnanspruch erfüllt ist.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütung von Bereitschaftszeiten.

Die Beklagte betreibt einen Rettungsdienst. Der Kläger ist bei ihr als Rettungsassistent beschäftigt. Er leistet im Rahmen einer Vier-Tage-Woche mit Zwölfstundenschichten einschließlich Bereitschaftszeiten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der ua. bestimmt:

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 idF des Änderungstarifvertrags vom 1. April 2014 (im Folgenden TVöD) regelt ua.:

Nach erfolgloser Geltendmachung weiterer Vergütung von Bereitschaftszeiten hat der Kläger im Februar 2015 Zahlungsklage erhoben, welche die Monate Januar und Februar 2015 umfasst.

Der Kläger meint, die Beklagte vergüte die Bereitschaftszeiten nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung sei aufgrund des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden. Folge sei ein Anspruch auf die übliche Vergütung in Höhe des tariflichen Tabellenentgelts von 15,81 Euro brutto/Stunde.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn sei erfüllt. Das Tabellenentgelt vergüte die Arbeitsleistung des Klägers, die aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit bestehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zu Recht zurückgewiesen. Der Anspruch des Klägers auf Vergütung der Bereitschaftszeiten ist erfüllt.

I. Die Zahlungsklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie ist auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von zwei Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12).

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Sie ist bereits unschlüssig, weil der Kläger seine Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 19). Der Senat braucht aber nicht auf eine entsprechende Ergänzung des Vortrags des Klägers hinzuwirken, weil der Zahlungsantrag in jedem Fall unbegründet ist.

2. Der Kläger kann für Bereitschaftszeiten keine weitere Zahlung von 7,90 Euro brutto pro Stunde fordern. Ein Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht.

a) Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übliche Vergütung geschuldet, wenn die arbeitsvertragliche Entgeltabrede im Streitzeitraum unwirksam war oder unwirksam geworden ist. Denn bei Unwirksamkeit einer Vergütungsvereinbarung ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (vgl. BAG 19. August 2015 - 5 AZR 500/14 - Rn. 23, BAGE 152, 228).

b) Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

aa) Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet nach § 2 Arbeitsvertrag der TVöD Anwendung. Der Kläger ist gemäß § 1 Arbeitsvertrag in die Entgeltgruppe 5, Stufe 6 TVöD eingruppiert.

bb) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch(vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22).

Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 24 mwN; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, BAGE 128, 119).

c) § 612 Abs. 2 BGB gibt dem Kläger keinen Anspruch auf weitere Vergütung für Januar und Februar 2015. Die Voraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Das Mindestlohngesetz hat weder die arbeitsvertragliche noch die tarifvertragliche Vergütungsregelung in ihrer Wirksamkeit berührt. Vielmehr regelt es eigenständig die Rechtsfolge einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, indem mit § 1 Abs. 1 MiLoG eine Anspruchsgrundlage formuliert wird(vgl. Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 4; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 1a).

3. Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG ist durch Erfüllung erloschen.

a) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26).

b) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 27). Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers(zur Auslegung vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 28 f.).

c) Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen.

aa) Die Arbeitszeit des Klägers richtet sich nach § 3 Arbeitsvertrag iVm. § 9 Abs. 1 Satz 2 TVöD iVm. dem Anhang zu § 9 B TVöD. Danach wird die in § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD geregelte Arbeitszeit für Mitarbeiter im Rettungsdienst modifiziert. Die Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert), wobei die Summe aus diesen faktorisierten Bereitschaftszeiten und sog. Vollarbeit nicht die in § 6 Abs. 1 TVöD genannten 39 Stunden pro Woche überscheiten darf. Darüber hinaus darf die Summe aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Die Tätigkeit als Rettungsassistent umfasst einen gewissen Anteil an Bereitschaftszeiten iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 TVöD(vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsvertrag). Es handelt sich dabei um Zeiten, in denen sich der Kläger am Arbeitsplatz oder an einer anderen von der Beklagten bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbständig, ggf. auf Anordnung aufzunehmen, und in denen Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

bb) Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

Bereitschaftszeit ist nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit, die gemeinhin beschrieben wird als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, gegeben. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (vgl. BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 82).

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme (Thüsing/Bayreuther MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 50; Lembke NZA 2015, 70, 76; ders. NZA 2016, 1, 5; Schubert/Jerchel/Düwell Das neue Mindestlohngesetz Rn. 96; Viethen NZA-Beilage 2014, 143, 146; aA Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 66; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 4a; diff. Thüsing/Hütter NZA 2015, 970, 973). Leistet der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz enthält keine abweichende Regelung. Insbesondere ist auf eine Regelung verzichtet worden, wie sie die zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (2. PflegeArbbV) vom 27. November 2014 verwendet hat (§ 2 Abs. 3 für Bereitschaftsdienste und § 2 Abs. 4 für Rufbereitschaft), über deren Vereinbarkeit mit dem Mindestlohngesetz (§ 1 Abs. 3, § 24 Abs. 1 Satz 2 MiLoG) hier nicht zu entscheiden ist. Ohne eine solche im Gesetz selbst niedergelegte Staffelung fehlt es an einer Legitimation, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne mit weniger als dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Zumal das Bundesrecht mit der 2. PflegeArbbV zeigt, wie eine derartige Regelung ausgestaltet sein könnte.

Werden Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Folglich vermag eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung nicht den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen.

d) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch des Klägers für die Monate Januar und Februar 2015 bereits durch die allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts iHv. 2.680,31 Euro erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

In diesen Monaten überschritt die gezahlte Bruttovergütung iHv. 2.680,31 Euro das Produkt der nach Behauptung des Klägers jeweils - einschließlich Bereitschaftszeit - geleisteten 208,7 Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro (= 1.773,95 Euro brutto). Dies gilt selbst im Fall der denkbaren 228 Arbeitsstunden, die der Kläger in dem für ihn geregelten Arbeitszeitmodell mit Vollarbeit und Bereitschaftszeit in einem Kalendermonat an 19 Arbeitstagen maximal leisten kann. Auch dann übersteigt die Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto), womit in jedem Fall sein Mindestlohnanspruch erfüllt ist.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütung von Bereitschaftszeiten.

Die Beklagte betreibt einen Rettungsdienst. Der Kläger ist bei ihr als Rettungsassistent beschäftigt. Er leistet im Rahmen einer Vier-Tage-Woche mit Zwölfstundenschichten einschließlich Bereitschaftszeiten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der ua. bestimmt:

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 idF des Änderungstarifvertrags vom 1. April 2014 (im Folgenden TVöD) regelt ua.:

Nach erfolgloser Geltendmachung weiterer Vergütung von Bereitschaftszeiten hat der Kläger im Februar 2015 Zahlungsklage erhoben, welche die Monate Januar und Februar 2015 umfasst.

Der Kläger meint, die Beklagte vergüte die Bereitschaftszeiten nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung sei aufgrund des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden. Folge sei ein Anspruch auf die übliche Vergütung in Höhe des tariflichen Tabellenentgelts von 15,81 Euro brutto/Stunde.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn sei erfüllt. Das Tabellenentgelt vergüte die Arbeitsleistung des Klägers, die aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit bestehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zu Recht zurückgewiesen. Der Anspruch des Klägers auf Vergütung der Bereitschaftszeiten ist erfüllt.

I. Die Zahlungsklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie ist auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von zwei Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12).

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Sie ist bereits unschlüssig, weil der Kläger seine Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 19). Der Senat braucht aber nicht auf eine entsprechende Ergänzung des Vortrags des Klägers hinzuwirken, weil der Zahlungsantrag in jedem Fall unbegründet ist.

2. Der Kläger kann für Bereitschaftszeiten keine weitere Zahlung von 7,90 Euro brutto pro Stunde fordern. Ein Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht.

a) Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übliche Vergütung geschuldet, wenn die arbeitsvertragliche Entgeltabrede im Streitzeitraum unwirksam war oder unwirksam geworden ist. Denn bei Unwirksamkeit einer Vergütungsvereinbarung ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (vgl. BAG 19. August 2015 - 5 AZR 500/14 - Rn. 23, BAGE 152, 228).

b) Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

aa) Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet nach § 2 Arbeitsvertrag der TVöD Anwendung. Der Kläger ist gemäß § 1 Arbeitsvertrag in die Entgeltgruppe 5, Stufe 6 TVöD eingruppiert.

bb) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch(vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22).

Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 24 mwN; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, BAGE 128, 119).

c) § 612 Abs. 2 BGB gibt dem Kläger keinen Anspruch auf weitere Vergütung für Januar und Februar 2015. Die Voraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Das Mindestlohngesetz hat weder die arbeitsvertragliche noch die tarifvertragliche Vergütungsregelung in ihrer Wirksamkeit berührt. Vielmehr regelt es eigenständig die Rechtsfolge einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, indem mit § 1 Abs. 1 MiLoG eine Anspruchsgrundlage formuliert wird(vgl. Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 4; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 1a).

3. Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG ist durch Erfüllung erloschen.

a) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26).

b) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 27). Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers(zur Auslegung vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 28 f.).

c) Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen.

aa) Die Arbeitszeit des Klägers richtet sich nach § 3 Arbeitsvertrag iVm. § 9 Abs. 1 Satz 2 TVöD iVm. dem Anhang zu § 9 B TVöD. Danach wird die in § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD geregelte Arbeitszeit für Mitarbeiter im Rettungsdienst modifiziert. Die Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert), wobei die Summe aus diesen faktorisierten Bereitschaftszeiten und sog. Vollarbeit nicht die in § 6 Abs. 1 TVöD genannten 39 Stunden pro Woche überscheiten darf. Darüber hinaus darf die Summe aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Die Tätigkeit als Rettungsassistent umfasst einen gewissen Anteil an Bereitschaftszeiten iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 TVöD(vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsvertrag). Es handelt sich dabei um Zeiten, in denen sich der Kläger am Arbeitsplatz oder an einer anderen von der Beklagten bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbständig, ggf. auf Anordnung aufzunehmen, und in denen Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

bb) Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

Bereitschaftszeit ist nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit, die gemeinhin beschrieben wird als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, gegeben. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (vgl. BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 82).

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme (Thüsing/Bayreuther MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 50; Lembke NZA 2015, 70, 76; ders. NZA 2016, 1, 5; Schubert/Jerchel/Düwell Das neue Mindestlohngesetz Rn. 96; Viethen NZA-Beilage 2014, 143, 146; aA Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 66; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 4a; diff. Thüsing/Hütter NZA 2015, 970, 973). Leistet der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz enthält keine abweichende Regelung. Insbesondere ist auf eine Regelung verzichtet worden, wie sie die zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (2. PflegeArbbV) vom 27. November 2014 verwendet hat (§ 2 Abs. 3 für Bereitschaftsdienste und § 2 Abs. 4 für Rufbereitschaft), über deren Vereinbarkeit mit dem Mindestlohngesetz (§ 1 Abs. 3, § 24 Abs. 1 Satz 2 MiLoG) hier nicht zu entscheiden ist. Ohne eine solche im Gesetz selbst niedergelegte Staffelung fehlt es an einer Legitimation, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne mit weniger als dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Zumal das Bundesrecht mit der 2. PflegeArbbV zeigt, wie eine derartige Regelung ausgestaltet sein könnte.

Werden Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Folglich vermag eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung nicht den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen.

d) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch des Klägers für die Monate Januar und Februar 2015 bereits durch die allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts iHv. 2.680,31 Euro erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

In diesen Monaten überschritt die gezahlte Bruttovergütung iHv. 2.680,31 Euro das Produkt der nach Behauptung des Klägers jeweils - einschließlich Bereitschaftszeit - geleisteten 208,7 Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro (= 1.773,95 Euro brutto). Dies gilt selbst im Fall der denkbaren 228 Arbeitsstunden, die der Kläger in dem für ihn geregelten Arbeitszeitmodell mit Vollarbeit und Bereitschaftszeit in einem Kalendermonat an 19 Arbeitstagen maximal leisten kann. Auch dann übersteigt die Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto), womit in jedem Fall sein Mindestlohnanspruch erfüllt ist.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. Januar 2016 - 19 Sa 1851/15 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs durch Sonderzahlungen und die Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf arbeitsvertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile.

Die Klägerin ist seit 1992, zuletzt als Mitarbeiterin in der Cafeteria, bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in Vollzeit beschäftigt.

Der schriftliche Arbeitsvertrag regelt - inhaltsgleich mit weiteren Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer der Beklagten - ua.:

Die Beklagte schloss mit dem Betriebsrat am 8./10. Dezember 2014 eine „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ (im Folgenden BV Mindestlohn), die ua. bestimmt:

Mitte Dezember 2014 bot die Beklagte allen Arbeitnehmern Änderungsverträge an, die eine Erhöhung des Monatsentgelts um 2 % ab 1. Januar 2015 und eine anteilige Zahlung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds in jedem Monat vorsahen. Die Klägerin lehnte dies, anders als die weit überwiegende Mehrheit der Belegschaft, ab. Ende Januar 2015 teilte die Beklagte der Klägerin mit, die arbeitsvertragliche Regelung zur Rückzahlung zu viel gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgelds entfalle ersatzlos rückwirkend zum Jahresbeginn.

Ab Januar 2015 zahlte die Beklagte der Klägerin neben dem Bruttogehalt iHv. 1.391,36 Euro monatlich weitere jeweils 57,97 Euro brutto, die sie mit „Urlaubsgeld 1/12“ und „Sonderzuwendung 1/12“ abrechnet, insgesamt 1.507,30 Euro brutto. Nacht-, Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschlägen legt die Beklagte den vertraglichen Bruttostundenlohn iHv. 8,00 Euro zugrunde. Im Februar, April und Juni 2015 angefallene Überstunden vergütete die Beklagte ebenfalls auf der Basis von 8,00 Euro brutto/Stunde.

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat die Klägerin Zahlungs- und Feststellungsklage erhoben. Sie fordert weitere Vergütung für den Zeitraum von Januar bis November 2015.

Die Klägerin meint, die Beklagte zahle den gesetzlichen Mindestlohn nicht in voller Höhe. Bei durchschnittlich 173,33 Stunden im Monat müsse das Bruttomonatsgehalt 1.473,33 Euro betragen. Die Jahressonderzahlungen seien nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Deren arbeitsvertraglich vereinbarte Fälligkeit könne nicht verändert werden. Die BV Mindestlohn sei unwirksam. Alle Entgeltbestandteile seien auf der Grundlage des Mindestlohns von 8,50 Euro/Stunde zu berechnen, Überstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision relevant - sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn sei erfüllt, die Zwölftelung der Jahressonderzahlungen zulässig. Zuschläge und Sonderzahlungen würden durch die gesetzliche Mindestlohnregelung nicht berührt und seien weiterhin nach dem arbeitsvertraglich Vereinbarten geschuldet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin im Wesentlichen zurückgewiesen und ihr (rechtskräftig) nur Nachtarbeitszuschläge iHv. 0,80 Euro brutto zugesprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter.

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zu Recht zurückgewiesen. Der Anspruch der Klägerin auf den gesetzlichen Mindestlohn ist erfüllt. Das Mindestlohngesetz hat die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgeltbestandteile - wie Sonderzahlungen und Zuschläge für Sonderformen der Arbeit oder Arbeit zu besonderen Zeiten - nicht erhöht. Verzugszinsen kann die Klägerin nicht beanspruchen.

I. Die Klage ist in den Zahlungsanträgen zulässig. Dagegen ist der Feststellungsantrag unzulässig.

1. Die Zahlungsanträge sind zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie sind auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von elf Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12).

2. Das Landesarbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zutreffend als unzulässig abgewiesen.

a) Die von der Klägerin begehrte Feststellung der Unwirksamkeit der Abrechnung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds betrifft kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(zu den Anforderungen vgl. BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 23/14 - Rn. 12 mwN). Zwar sind die Gerichte gehalten, Anträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass hierdurch eine erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 12 mwN). Doch scheitert jede Auslegung - etwa dahingehend, die Fälligkeit der Jahressonderzahlungen solle geklärt werden - am Wortlaut des Antrags.

b) Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang eine Verletzung der Hinweispflicht rügt, genügt die Revisionsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen (vgl. dazu BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - zu II 3 e aa der Gründe, BAGE 109,145). Die Klägerin hat nicht dargelegt, welchen anderen Antrag sie auf welchen Hinweis des Landesarbeitsgerichts gestellt hätte, und auch in der Revisionsinstanz unverändert an dem vom Berufungsgericht als unzulässig beanstandeten Feststellungsantrag festgehalten.

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Sie ist bereits unschlüssig, weil die Klägerin ihre Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines monatlichen Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht. Insbesondere wenn in dieser Stundenzahl Zeiten ohne Arbeitsleistung, aber fortbestehendem Vergütungsanspruch (zB Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen oder Urlaub) enthalten sind, für die das Mindestlohngesetz mangels tatsächlicher Arbeitsleistung keine Ansprüche begründet. Insofern ist Sachvortrag nach den jeweils einschlägigen Normen zu leisten. Der Senat braucht aber nicht auf eine entsprechende Ergänzung des Vortrags der Klägerin hinzuwirken, weil die Zahlungsanträge in jedem Fall unbegründet sind.

2. Der Anspruch der Klägerin auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG ist durch Erfüllung erloschen.

a) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch der Klägerin in der streitgegenständlichen Zeit jedenfalls durch allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts und eines Zwölftels der Jahressonderzahlungen erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

b) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch.

aa) Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, auch wenn ihre durch Arbeits- oder Tarifvertrag geregelte Vergütung über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt (HK-MiLoG/Düwell § 1 Rn. 18). Das Mindestlohngesetz schafft in seinem Geltungsbereich eine eigenständige Anspruchsgrundlage für alle Arbeitnehmer (ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 2; aA Waltermann AuR 2015, 166, 170; HK-MiLoG/Schubert § 20 Rn. 10).

bb) Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 31; Lembke NZA 2016, 1, 4; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, BAGE 128, 119).

Dabei scheiden längere Berechnungszeiträume als ein Kalendermonat für die Frage, ob ein Anspruch auf Differenzvergütung entstanden ist, aus (Kocher AuR 2015, 173, 175; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 78; aA Waltermann AuR 2015, 166, 171: „zweimonatlich“; wohl auch ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 8). Denn mit dem Mindestlohngesetz soll den in Vollzeit tätigen Arbeitnehmern ein Monatseinkommen „oberhalb der Pfändungsfreigrenze“ gesichert werden (BT-Drs. 18/1558 S. 28). Um regelmäßigen Zahlungspflichten nachkommen zu können, regelt § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG konsequenterweise die Fälligkeit des Mindestlohns spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

cc) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt. Dabei kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitgeber den Mindestlohn stets rechtzeitig leistet, auch verspätete Zahlungen können Erfüllungswirkung haben. Dies belegt § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG, wonach der Arbeitgeber ordnungswidrig handelt, wenn er den Mindestlohn nicht oder „nicht rechtzeitig zahlt“. Im Übrigen wäre der Anspruch auf den Mindestlohn nicht klagbar, würde man nachträglichen Zahlungen die Erfüllungswirkung absprechen. Leistet der Arbeitgeber den Mindestlohn nach Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG), kann der Arbeitnehmer Verzugszinsen sowie den Ersatz eines sonstigen Verzugsschadens verlangen, §§ 288, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

dd) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt.

(1) Der Gesetzesbegriff des Mindestlohns bedarf der Auslegung. Maßgebend ist dafür der in der Norm zum Ausdruck gekommene objektivierte Wille des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den die Regelung hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte (st. Rspr., vgl. nur BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2 BvR 2155/11 - Rn. 66, BVerfGE 133, 168).

Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers. Dabei ist es unerheblich, dass der Gesetzgeber - im Unterschied zu anderen arbeitsrechtlichen Regelungen - nicht den Begriff „Entgelt“ (vgl. zB § 10 Abs. 1 Satz 5 AÜG „Arbeitsentgelt“, § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG „Mindestentgeltsätze“), sondern „Lohn“ verwendet. Diese nicht mehr zeitgemäße, auf die Vergütung gewerblicher Arbeitnehmer abstellende Terminologie erklärt sich mit dem Sprachgebrauch in der politischen Diskussion vor Verabschiedung des Gesetzes (vgl. Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 7). Eine Beschränkung des Geltungsbereichs auf Arbeiter, die noch im Stundenlohn vergütet werden, war und ist nicht gewollt. Es sollten umfassend alle Arbeitnehmer vor den Folgen einer unangemessen niedrigen Vergütung geschützt werden. Dieser in den Gesetzesmaterialien zum Ausdruck kommende Zweck zielt darauf ab, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten (BT-Drs. 18/1558 S. 28). Diesem Ziel entsprechend fordern §§ 1 und 2 MiLoG mit dem Begriff der „Zahlung“ und der Nennung eines Eurobetrags in „brutto“ eine Entgeltleistung in Form von Geld(Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 81 ff.; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 127; Sittard RdA 2015, 99, 105).

Der Mindestlohn beträgt nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG 8,50 Euro brutto „je Zeitstunde“. Das Gesetz macht den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig (vgl. Lembke NZA 2015, 70, 76). Die Normierung eines angemessenen Verhältnisses von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt bezweckt die Existenzsicherung durch Arbeitseinkommen als Ausdruck der Menschenwürde (Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG), die letztlich auch die sozialen Sicherungssysteme entlasten soll (BT-Drs. 18/1558 S. 28; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 66 Rn. 2; Sittard NZA 2015, 78, 79 f.; Greiner/Strippelmann BB 2015, 949, 950; Jares DB 2015, 307, 309; Heuschmid/Hlava NJW 2015, 1719, 1722).

(2) Bei einer Geldschuld wird die geschuldete Leistung mangels anderer Vereinbarung nur dann bewirkt, wenn der Gläubiger den Geldbetrag, den er beanspruchen kann, endgültig zur freien Verfügung übereignet oder überwiesen erhält. Darf er den Betrag nicht behalten, tritt der Leistungserfolg nicht ein (vgl. BGH 23. Januar 1996 - XI ZR 75/95 - zu 1 der Gründe; Jauernig/Stürner BGB 16. Aufl. § 362 Rn. 1; Staudinger/Olzen (2016) § 362 BGB Rn. 27). Daher erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen nur, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben.

(3) Gilt somit ein umfassender Entgeltbegriff, sind alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen des Arbeitgebers (vgl. Bayreuther NZA 2014, 865, 869; Lembke NZA 2015, 70, 76) fehlt folglich nur solchen Zahlungen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG, der einen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt vorsieht, vgl. BAG 16. April 2014 - 4 AZR 802/11 - Rn. 51, BAGE 148, 68) beruhen. Letzteres folgt aus der Gleichrangigkeit der Normen des Bundesrechts. Ist eine Zuordnung der Zahlung erforderlich, finden die Regelungen des § 366 BGB Anwendung(vgl. Thüsing/Greiner MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 13; aA wohl Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 82 ff.).

c) Danach sind die Mindestlohnansprüche der Klägerin in den Kalendermonaten Januar bis November 2015 erfüllt. Denn neben dem monatlichen Bruttogehalt kommt auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung zu. Sie sind eine im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis stehende Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit. Denn nach § 4 Arbeitsvertrag mindern sie sich um jeweils ein Zwölftel für Kalendermonate ohne Entgeltanspruch. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegen die Jahressonderzahlungen nicht. Eine Rückforderung ist der Beklagten aufgrund ihrer vorprozessualen Erklärung vom Januar 2015 verwehrt.

3. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf erhöhte Jahressonderzahlungen. Diese sind nicht auf der Grundlage des aktuellen Mindestlohns zu berechnen. Nach § 4 Arbeitsvertrag betragen Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils 50 % des „vereinbarten Entgelts“ bzw. des „vereinbarten Lohns“. Das Landesarbeitsgericht ist deshalb zutreffend davon ausgegangen, die Berechnung richte sich nach der in § 3 Arbeitsvertrag bestimmten Vergütung. Der Wortlaut der Vereinbarung lässt keinen anderen Schluss zu. Das Mindestlohngesetz hat daran nichts geändert. Der gesetzliche Mindestlohn tritt neben den arbeits- bzw. tarifvertraglichen Vergütungsanspruch, lässt aber die Vergütungsvereinbarung unberührt (vgl. Rn. 22). Eine bestimmte Höhe von Sonderzahlungen sieht das Mindestlohngesetz nicht vor.

4. Die Klägerin kann keine höheren als die arbeitsvertraglich vereinbarten Zuschläge für Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit verlangen. Diese sind nicht auf der Grundlage der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten 8,50 Euro, sondern des vertraglich vereinbarten Bruttostundenentgelts zu berechnen.

Die Zuschlagspflicht für Überstunden und Arbeit an besonderen Tagen folgt allein aus § 3 Buchst. b und c Arbeitsvertrag und knüpft an den „vereinbarten Stundenlohn“ an. Das ist der in § 3 Buchst. a Arbeitsvertrag festgehaltene Betrag. Der Wortlaut der Vereinbarung lässt nur diesen Schluss zu. Auf die Ausführungen in Rn. 34 wird verwiesen. Daran hat das Mindestlohngesetz nichts geändert.

5. Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf weitere Überstundenvergütungen.

In den Monaten mit Überstundenleistung hat die Beklagte den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch Zahlung des Bruttomonatsgehalts, der in Zwölfteln geleisteten Jahressonderzahlungen und der jeweiligen Überstundenvergütung iHv. 8,00 Euro brutto/Stunde erfüllt.

Im Februar 2015 leistete die Klägerin eine Überstunde, für die die Beklagte neben der Vergütung weitere 8,00 Euro brutto, mithin 1.515,30 Euro brutto geleistet hat. Im April 2015 erbrachte die Klägerin vier Überstunden, für die sie neben der Vergütung weitere 32,00 Euro brutto, mithin 1.539,30 Euro brutto erhalten hat. Im Juni 2015 leistete die Klägerin 4,5 Überstunden, für die die Beklagte neben der Vergütung weitere 36,00 Euro brutto, mithin 1.543,30 Euro brutto geleistet hat. Die Klägerin hat in keinem der Fälle vorgetragen, sie habe über die damit jedenfalls in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns abgegoltenen 178,27 bzw. 181,09 bzw. 181,56 Arbeitsstunden im Monat weitere Arbeit erbracht.

6. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Verzugszinsen wegen verspäteter Jahressonderzahlungen besteht nicht. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, Ansprüche auf Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB wegen nicht rechtzeitiger Leistung der Jahressonderzahlungen bestünden nicht. Die Regelung der Fälligkeit der BV Mindestlohn mit jeweils 1/12 für jeden Kalendermonat verdrängt die arbeitsvertragliche Fälligkeitsvereinbarung.

a) Die von der Klägerin erhobenen Rügen gegen die formelle Wirksamkeit der BV Mindestlohn greifen nicht durch.

aa) Die Rüge, das Landesarbeitsgericht habe das Bestreiten eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses übergangen, ist unzulässig. Der pauschale Hinweis auf ein Bestreiten genügt den Anforderungen an eine Gehörsrüge nicht. Darüber hinaus brauchen die Gerichte nicht jedes Vorbringen in den Gründen der Entscheidung ausdrücklich zu behandeln (vgl. BVerfG 14. März 2013 - 1 BvR 1457/12 - Rn. 10). Die Klägerin hat keine besonderen Umstände deutlich gemacht, wonach das Landesarbeitsgericht ihr Vorbringen nicht zur Kenntnis genommen oder nicht erwogen haben soll. Tatsächlich setzt sich das Landesarbeitsgericht mit dem streitigen Thema auseinander, hält das Bestreiten der Klägerin aber nicht mehr für erheblich.

bb) Die Rüge, der angebotene Zeugenbeweis sei nicht erhoben worden, ist ebenfalls unzulässig, denn ihre Begründung entspricht nicht den gesetzlichen Anforderungen. Allein die Rüge, ein Beweis sei nicht erhoben worden, ist unzureichend, wenn die Klägerin - wie hier - nicht vorgetragen hat, wo und bei welcher Gelegenheit sie ein den Anforderungen des § 373 ZPO entsprechendes Beweisangebot gemacht habe(vgl. BAG 18. Oktober 2000 - 2 AZR 380/99 - zu II 2 b cc (3) der Gründe, BAGE 96, 123).

cc) Die Würdigung der Beschlussfassung des Betriebsrats durch das Landesarbeitsgericht verletzt nicht § 286 ZPO. Danach haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Würdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, brauchen aber nicht völlig ausgeschlossen zu werden (vgl. BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 35 mwN). Revisionsrechtlich ist diese Würdigung allein daraufhin zu überprüfen, ob alle Umstände vollständig berücksichtigt und nicht Denk- und Erfahrungsgrundsätze verletzt wurden.Gemessen daran hat das Landesarbeitsgericht § 286 ZPO nicht verletzt. Es hat, basierend auf dem Beklagtenvortrag zur Beschlussfassung des Betriebsrats, seine Überzeugungsbildung ausreichend dargelegt. Das Berufungsgericht durfte das weitere, lediglich pauschale Bestreiten der Klägerin für unerheblich halten.

dd) Schließlich hat das Landesarbeitsgericht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Verstoß gegen § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verneint. Nach dieser Bestimmung hat der Vorsitzende die Mitglieder des Betriebsrats zu den Sitzungen rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden. Für ein verhindertes Betriebsratsmitglied hat er nach § 29 Abs. 2 Satz 6 BetrVG das Ersatzmitglied zu laden. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Beschlusses. Eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann allerdings durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in einer Betriebsratssitzung geheilt werden, wenn dieser beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 ABR 61/13 - Rn. 32 mwN; 15. April 2014 - 1 ABR 2/13 (B) - Rn. 30, BAGE 148, 26).

b) Die BV Mindestlohn ist auch materiell wirksam.

aa) Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greift nicht, denn es handelt sich um eine Angelegenheit, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt(BAG GS 3. Dezember 1991 -  GS 2/90  - zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134 ; BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 473/09  - Rn. 30 , BAGE 138 ,68).

Es liegt ein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung vor. Die BV Mindestlohn beinhaltet eine Fälligkeitsbestimmung. Fälligkeit bezeichnet bei (Arbeits-)Vergütung den Zeitpunkt, wann diese zu entrichten ist (vgl. § 614 BGB). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG erfasst die Regelung des Zeitpunkts, zu dem die Arbeitsvergütung zu zahlen ist(vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 12, BAGE 148, 341). Eine die Beklagte bindende tarifliche Regelung besteht nicht.

bb) Die arbeitsvertragliche Fälligkeitsregelung wird durch die der BV Mindestlohn verdrängt, denn sie ist betriebsvereinbarungsoffen.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) handelt es sich bei den arbeitsvertraglichen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die hiergegen erhobene Gehörsrüge der Klägerin genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Die Klägerin hat nicht konkret vortragen, welcher Vortrag übergangen sein soll (vgl. BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - Rn. 36, BAGE 109, 145).

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (vgl. BAG 17. April 2013 - 10 AZR 281/12 - Rn. 12; 19. August 2015 - 5 AZR 450/14 - Rn. 14).

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden (vgl. BAG 17. Februar 2015 - 1 AZR 599/13 - Rn. 27). Eine konkludente Vereinbarung darf angenommen werden, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (vgl. BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60).

Danach ist die arbeitsvertragliche Fälligkeitsregelung der Jahressonderzahlungen betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Es handelt sich um von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug. Der Auszahlungszeitpunkt der Jahressonderzahlungen soll betriebseinheitlich geregelt werden. Dass der Vereinbarung der Fälligkeitsregelung in § 4 Arbeitsvertrag eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zugrunde liegt, ist nicht ersichtlich.

c) Der Beklagten ist es nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Fälligkeitsregelung der BV Mindestlohn zu berufen. Ein widersprüchliches Verhalten der Beklagten liegt nicht vor. Entgegen der Revision ist § 242 BGB nicht deshalb anzuwenden, weil die Beklagte die Wirkung der BV Mindestlohn unter die Bedingung gestellt habe, dass mit sämtlichen Arbeitnehmern Änderungsverträge zustande kommen. Die BV Mindestlohn selbst enthält keine solche Bedingung. Eine außerhalb der kollektiven Vereinbarung einseitig von der Beklagten formulierte Bedingung hätte überdies keinen rechtlichen Einfluss auf den Inhalt einer zwischen den Betriebspartnern geschlossenen Betriebsvereinbarung. Gleiches gilt für die Schreiben der Beklagten vom Dezember 2014 und Januar 2015.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütung von Bereitschaftszeiten.

Die Beklagte betreibt einen Rettungsdienst. Der Kläger ist bei ihr als Rettungsassistent beschäftigt. Er leistet im Rahmen einer Vier-Tage-Woche mit Zwölfstundenschichten einschließlich Bereitschaftszeiten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der ua. bestimmt:

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 idF des Änderungstarifvertrags vom 1. April 2014 (im Folgenden TVöD) regelt ua.:

Nach erfolgloser Geltendmachung weiterer Vergütung von Bereitschaftszeiten hat der Kläger im Februar 2015 Zahlungsklage erhoben, welche die Monate Januar und Februar 2015 umfasst.

Der Kläger meint, die Beklagte vergüte die Bereitschaftszeiten nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung sei aufgrund des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden. Folge sei ein Anspruch auf die übliche Vergütung in Höhe des tariflichen Tabellenentgelts von 15,81 Euro brutto/Stunde.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn sei erfüllt. Das Tabellenentgelt vergüte die Arbeitsleistung des Klägers, die aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit bestehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zu Recht zurückgewiesen. Der Anspruch des Klägers auf Vergütung der Bereitschaftszeiten ist erfüllt.

I. Die Zahlungsklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie ist auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von zwei Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12).

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Sie ist bereits unschlüssig, weil der Kläger seine Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 19). Der Senat braucht aber nicht auf eine entsprechende Ergänzung des Vortrags des Klägers hinzuwirken, weil der Zahlungsantrag in jedem Fall unbegründet ist.

2. Der Kläger kann für Bereitschaftszeiten keine weitere Zahlung von 7,90 Euro brutto pro Stunde fordern. Ein Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht.

a) Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übliche Vergütung geschuldet, wenn die arbeitsvertragliche Entgeltabrede im Streitzeitraum unwirksam war oder unwirksam geworden ist. Denn bei Unwirksamkeit einer Vergütungsvereinbarung ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (vgl. BAG 19. August 2015 - 5 AZR 500/14 - Rn. 23, BAGE 152, 228).

b) Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

aa) Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet nach § 2 Arbeitsvertrag der TVöD Anwendung. Der Kläger ist gemäß § 1 Arbeitsvertrag in die Entgeltgruppe 5, Stufe 6 TVöD eingruppiert.

bb) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch(vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22).

Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 24 mwN; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, BAGE 128, 119).

c) § 612 Abs. 2 BGB gibt dem Kläger keinen Anspruch auf weitere Vergütung für Januar und Februar 2015. Die Voraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Das Mindestlohngesetz hat weder die arbeitsvertragliche noch die tarifvertragliche Vergütungsregelung in ihrer Wirksamkeit berührt. Vielmehr regelt es eigenständig die Rechtsfolge einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, indem mit § 1 Abs. 1 MiLoG eine Anspruchsgrundlage formuliert wird(vgl. Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 4; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 1a).

3. Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG ist durch Erfüllung erloschen.

a) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26).

b) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt (BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 27). Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers(zur Auslegung vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 28 f.).

c) Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen.

aa) Die Arbeitszeit des Klägers richtet sich nach § 3 Arbeitsvertrag iVm. § 9 Abs. 1 Satz 2 TVöD iVm. dem Anhang zu § 9 B TVöD. Danach wird die in § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD geregelte Arbeitszeit für Mitarbeiter im Rettungsdienst modifiziert. Die Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert), wobei die Summe aus diesen faktorisierten Bereitschaftszeiten und sog. Vollarbeit nicht die in § 6 Abs. 1 TVöD genannten 39 Stunden pro Woche überscheiten darf. Darüber hinaus darf die Summe aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Die Tätigkeit als Rettungsassistent umfasst einen gewissen Anteil an Bereitschaftszeiten iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 TVöD(vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsvertrag). Es handelt sich dabei um Zeiten, in denen sich der Kläger am Arbeitsplatz oder an einer anderen von der Beklagten bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbständig, ggf. auf Anordnung aufzunehmen, und in denen Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

bb) Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

Bereitschaftszeit ist nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit, die gemeinhin beschrieben wird als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, gegeben. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (vgl. BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 82).

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme (Thüsing/Bayreuther MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 50; Lembke NZA 2015, 70, 76; ders. NZA 2016, 1, 5; Schubert/Jerchel/Düwell Das neue Mindestlohngesetz Rn. 96; Viethen NZA-Beilage 2014, 143, 146; aA Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 66; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 4a; diff. Thüsing/Hütter NZA 2015, 970, 973). Leistet der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz enthält keine abweichende Regelung. Insbesondere ist auf eine Regelung verzichtet worden, wie sie die zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (2. PflegeArbbV) vom 27. November 2014 verwendet hat (§ 2 Abs. 3 für Bereitschaftsdienste und § 2 Abs. 4 für Rufbereitschaft), über deren Vereinbarkeit mit dem Mindestlohngesetz (§ 1 Abs. 3, § 24 Abs. 1 Satz 2 MiLoG) hier nicht zu entscheiden ist. Ohne eine solche im Gesetz selbst niedergelegte Staffelung fehlt es an einer Legitimation, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne mit weniger als dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Zumal das Bundesrecht mit der 2. PflegeArbbV zeigt, wie eine derartige Regelung ausgestaltet sein könnte.

Werden Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Folglich vermag eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung nicht den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen.

d) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch des Klägers für die Monate Januar und Februar 2015 bereits durch die allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts iHv. 2.680,31 Euro erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

In diesen Monaten überschritt die gezahlte Bruttovergütung iHv. 2.680,31 Euro das Produkt der nach Behauptung des Klägers jeweils - einschließlich Bereitschaftszeit - geleisteten 208,7 Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro (= 1.773,95 Euro brutto). Dies gilt selbst im Fall der denkbaren 228 Arbeitsstunden, die der Kläger in dem für ihn geregelten Arbeitszeitmodell mit Vollarbeit und Bereitschaftszeit in einem Kalendermonat an 19 Arbeitstagen maximal leisten kann. Auch dann übersteigt die Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto), womit in jedem Fall sein Mindestlohnanspruch erfüllt ist.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. Januar 2016 - 19 Sa 1851/15 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs durch Sonderzahlungen und die Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf arbeitsvertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile.

Die Klägerin ist seit 1992, zuletzt als Mitarbeiterin in der Cafeteria, bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in Vollzeit beschäftigt.

Der schriftliche Arbeitsvertrag regelt - inhaltsgleich mit weiteren Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer der Beklagten - ua.:

Die Beklagte schloss mit dem Betriebsrat am 8./10. Dezember 2014 eine „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ (im Folgenden BV Mindestlohn), die ua. bestimmt:

Mitte Dezember 2014 bot die Beklagte allen Arbeitnehmern Änderungsverträge an, die eine Erhöhung des Monatsentgelts um 2 % ab 1. Januar 2015 und eine anteilige Zahlung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds in jedem Monat vorsahen. Die Klägerin lehnte dies, anders als die weit überwiegende Mehrheit der Belegschaft, ab. Ende Januar 2015 teilte die Beklagte der Klägerin mit, die arbeitsvertragliche Regelung zur Rückzahlung zu viel gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgelds entfalle ersatzlos rückwirkend zum Jahresbeginn.

Ab Januar 2015 zahlte die Beklagte der Klägerin neben dem Bruttogehalt iHv. 1.391,36 Euro monatlich weitere jeweils 57,97 Euro brutto, die sie mit „Urlaubsgeld 1/12“ und „Sonderzuwendung 1/12“ abrechnet, insgesamt 1.507,30 Euro brutto. Nacht-, Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschlägen legt die Beklagte den vertraglichen Bruttostundenlohn iHv. 8,00 Euro zugrunde. Im Februar, April und Juni 2015 angefallene Überstunden vergütete die Beklagte ebenfalls auf der Basis von 8,00 Euro brutto/Stunde.

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat die Klägerin Zahlungs- und Feststellungsklage erhoben. Sie fordert weitere Vergütung für den Zeitraum von Januar bis November 2015.

Die Klägerin meint, die Beklagte zahle den gesetzlichen Mindestlohn nicht in voller Höhe. Bei durchschnittlich 173,33 Stunden im Monat müsse das Bruttomonatsgehalt 1.473,33 Euro betragen. Die Jahressonderzahlungen seien nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Deren arbeitsvertraglich vereinbarte Fälligkeit könne nicht verändert werden. Die BV Mindestlohn sei unwirksam. Alle Entgeltbestandteile seien auf der Grundlage des Mindestlohns von 8,50 Euro/Stunde zu berechnen, Überstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision relevant - sinngemäß beantragt,