Landesarbeitsgericht München Urteil, 14. Nov. 2014 - 6 Sa 579/13

bei uns veröffentlicht am14.11.2014

Gericht

Landesarbeitsgericht München

Tenor

I.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 8. Mai 2013 - 7 Ca 11415/12 - abgeändert und die Klage abgewiesen.

II.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über Ansprüche der Klägerinnen als Erbengemeinschaft des verstorbenen Herrn ... A. (nachfolgend: Erblasser), einem ehemaligen Arbeitnehmer der Beklagten zu 1 und späterem Arbeitnehmer der Beklagten zu 2 als Transfergesellschaft, gerichtet auf Zahlung einer höheren Abfindung im Zusammenhang mit den Regelungen von Sozialtarifverträgen.

Der Erblasser war bis 30. Apr. 2012 bei der Beklagten zu 1 bzw. der Rechtsvorgängerinnen, als außertariflicher Mitarbeiter im E-Stadt bei einer Vergütung von zuletzt € 6.962.-brutto beschäftigt. Er war kein Mitglied der IG-Metall.

Im Januar 2012 beschloss die Beklagte zu 1 die Schließung ihres Betriebes in der ... in E-Stadt. Im Zusammenhang mit einer grundlegenden betrieblichen bzw. Unternehmensumstrukturierung schlossen die Beklagte zu 1 und die IG Metall, Bezirksleitung Bayern, unter dem Datum des 4. Apr. 2012 einen „Transfer- und Sozialtarifvertrag“ (nachfolgend TS-TV; Bl. 24 ff. d. A.), durch den u. a. der Wechsel von der Entlassung bedrohten Beschäftigten der Beklagten zu 1 in die „Transfergesellschaft der ...AG“ bzw. die hiesige Beklagte zu 2 - als betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) gemäß § 216b SGB III geregelt werden sollte. Im TS-TV vom 4. Apr. 2012 sind u. a. Ansprüche der auf der Grundlage dreiseitiger Verträge in die Transfergesellschaft (Beklagte zu 2) wechselnden Arbeitnehmer auf Zahlung eines beE-Entgelts von 70% ihres bisherigen Bruttomonatseinkommens - berechnet als 13,5-faches des bisherigen individuellen Bruttomonatsgehaltes dividiert durch 12, unter Anrechnung von Zahlungen der Agentur für Arbeit - und einer Abfindung von zwei bis zwölf Monatsgehältern (letzteres für bereits vor dem 1. Apr. 2007 bei der Beklagten zu 1 bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigte Arbeitnehmer), mit einem Abfindungshöchstbetrag von € 110.000,-- (bzw. einer weiteren Einschränkung für Beschäftigte ab dem 63. Lebensjahr), vorgesehen.

Unter dem Datum 4. Apr. 2012 schlossen die Beklagte zu 1 und die IG Metall, Bezirksleitung Bayern einen zusätzlichen „Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrag“ (nachfolgend ETS-TV; Bl. 32 ff. d. A.), der „für alle Beschäftigten (gilt), die bis einschließlich 23.03.2012, 12:00 Uhr Mitglied der IG Metall geworden sind Diesem Tarifvertrag zufolge ist in „Ergänzung zu den Mindestbedingungen der Transferarbeitsverhältnisse“ vorgesehen, dass die hierunter fallenden Arbeitnehmer - Gewerkschaftsmitglieder - „ein BeE-Monatsentgelt von monatlich 80% ihres Bruttoeinkommens“ erhalten sollten sowie „als weiteren Bestandteil der Abfindung nach § 7 des TS-TV € 10.000,-- unabhängig vom Zeitpunkt ihres Unternehmenseintritts. Für diese Beschäftigten gilt ein Höchstbetrag von € 120.000,--“.

Schließlich vereinbarte die Beklagte zu 1 mit dem Betriebsrat des Betriebes ... in E-Stadt unter dem 4. Apr. 2012 einen Interessenausgleich (Bl. 19 ff. d. A.), der u. a. die Gründung von vier neuen Unternehmen/Gesellschaften als Rechtsnachfolgerinnen einzelner betroffener Unternehmensbereiche der Beklagten zu 1 unter der Überschrift „5. Sozialplan“ ist dort bestimmt:

„Der Betriebsrat und das Unternehmen stimmen dahingehend überein, dass ein gesonderter Sozialplan nicht aufgestellt wird, weil in dem als - Anlage 7 - bezeichneten Transfer- und Sozialtarifvertrag vom 04.04.2012 Regelungen zur Milderung der wirtschaftlichen und sozialen Folgen enthalten sind, die beide Betriebsparteien als Ausgleichsmaßnahmen i. S. d. § 112 Be-trVG anerkennen und die sie für alle betroffenen Beschäftigten abschließend übernehmen. Zur Klarstellung: Mitarbeiter die dem im Ziffer 2 genannten Betriebsübergang auf die aufnehmenden Gesellschaften widersprechen, erhalten kein Angebot zum Wechsel in die Transfergesellschaft und auch keine Abfindung. Mitarbeiter, deren Namen in Anlage 6 genannt sind und die das Angebot zum Wechsel in die Transfergesellschaft nicht annehmen, erhalten ebenfalls keine Abfindung. ...“

Mit dreiseitigem Vertrag vom 4. Apr. 2012 (Bl. 9 ff. d. A.) zwischen dem Erblasser und beiden Beklagten des vorliegenden Verfahrens wurde das Arbeitsverhältnis des Erblassers mit der hiesigen Beklagten zu 1 „aus betriebsbedingten Gründen mit Ablauf des 30.04.2012“ ohne Kündigung beendet, wobei er gleichzeitig unmittelbar, zum 01.05.2012, zur Beklagten zu 2 wechselte. Dort ist wiederum unter Bezugnahme auf die einschlägigen Regelungen des TS-TV sowie des ETS-TV, jeweils vom 4. Apr. 2012 auch auf die entsprechenden Abfindungsansprüche hieraus verwiesen. Abschließend ist in Abschnitt C: Allgemeine Regelungen festgehalten, dass bei der Beklagten zu 2 „keine tarifvertraglichen Regelungen“ gelten sowie „mit Abschluss der vorliegenden Vereinbarung ... sämtliche Ansprüche und Rechte der Parteien aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sowie dessen Beendigung abgegolten und erledigt (sind), soweit ein Verzicht hierauf rechtlich zulässig ist ...“ (dort Ziffern 3.1 und 4.1). Wegen der Regelungen des dreiseitigen Vertrages im Einzelnen wird auf diesen Bezug genommen.

Die gemäß der Schiedsregelung in § 8 des TS-TV vom 4. Apr. 2012 angerufene Tarifschiedsstelle wies mit Schiedsspruch vom 14. Dez. 2012 die dort gestellten Anträge der IG Metall, dass der TS-TV eine Regelung enthalte, die den Beschäftigten auch für die Zeit des Bezuges von Kurzarbeitergeld eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 70% bzw. von 80% des 13,5-fachen des bisherigen Bruttomonatsgehaltes dividiert durch 12 zusage, unter Verweis darauf zurück, dass die von der Beklagten zu 2 erfolgten Abrechnungen - während der Zahlung von KuG durch die Bundesagentur für Arbeit durch die Beklagte zu 2 dessen Vergleich mit dem zuvor ermittelten Prozentsatz des jeweiligen individuellen Nettogehaltes des Arbeitnehmers und danach Bruttobetrags-Hochrechnung der entsprechenden Nettodifferenz ... - so zutreffend seien.

Mit der am 1. Okt. 2012 beim Arbeitsgericht München eingegangenen und der Beklagten am 8. Okt. 2012 zugestellten Klage des Erblassers vom 28. Sept. 2012 machte dieser die Aufstockung der Abfindung sowie Differenzentgelt geltend.

Der Erblasser war am 25. Juli 2012 verstorben und war durch die Erbengemeinschaft, bestehend aus den beiden Klägerinnen, beerbt worden (vgl. Bl. 51 ff. d. A.). Die beiden Klägerinnen haben als Erbengemeinschaft nach dem Erblasser die Klage übernommen (Schriftsatz vom 12. Dez. 2012, Bl. 48 ff. d. A.).

Sie haben die Ansicht vertreten, ihnen stehe als Erbengemeinschaft die Aufstockung der Abfindung des Erblassers um 10.000,-- €, die Zahlung eines beE-Entgelts von 80% eines Bruttomonatseinkommens nach den Regelungen im ETS-TV vom 4. Apr. 2012 sowie weiter auf ergänzende Berechnung seines beE-Entgelts zu. Die Differenzierung zwischen IG-Metall-Mitgliedern und Nichtmitgliedern verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und beeinträchtige die negative Koalitionsfreiheit. Die Beklagten könnten sich auch nicht auf den Normenvollzug berufen, da es sich um einen Haustarifvertrag handle. Die zugrunde liegende Betriebsänderung sei interessenausgleichs- und sozialplanpflichtig, wobei das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot zu beachten sei. Wegen der unzulässigen Differenzierung zwischen gewerkschaftsangehörigen und nicht gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern sei eine Anpassung der Leistungen „nach oben“ vorzunehmen. Folge dieses Vorgehens sei, dass der Erblasser so zu stellen sei, als wäre er zum Stichtag IG-Metall-Mitglied gewesen. Hinsichtlich der Entgeltberechnung sei vom Bruttomonatsentgelt auszugehen, unabhängig, ob ihm 70% oder 80% des letzten Monatslohnes zugestanden hätten.

Sie haben beantragt:

1. Die Beklagten werden verurteilt, an die Erbengemeinschaft, bestehend aus der Klägerin zu 1 und der Klägerin zu 2, € 10.000.- brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 05.07.2012 zu zahlen.

2. Die Beklagte zu 2 wird verurteilt, an die Erbengemeinschaft, bestehend aus der Klägerin zu 1 und der Klägerin zu 2, € 3.132,88 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils € 783,22 seit 01.06., 01.07., 01.08. und 01.09.2012 zu zahlen.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie haben die vorgenommene tarifliche Differenzierung für statthaft gehalten. Diese verstoße weder gegen § 75 BetrVG noch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Berechnung von Vergütung und Abfindung sei korrekt erfolgt.

Das Arbeitsgericht München hat der Klage mit Endurteil vom 14. Mai 2013 (Bl. 172 ff. d. A.) insoweit stattgegeben, als der Erbengemeinschaft ein um € 10.000.- höherer Abfindungsbetrag zugesprochen worden war, Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Wegen des unstreitigen sowie des streitigen Vorbringen im Übrigen sowie der rechtlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts im Einzelnen wird auf diese Entscheidung Bezug genommen.

Im Wesentlichen führt das Arbeitsgericht aus, es bestehe ein Anspruch auf eine höhere Abfindung aus dem zwischen den Beklagten und dem Erblasser geschlossenen dreiseitigen Vertrag. Wenngleich der Erblasser die darin genannten Voraussetzungen für die höhere Abfindung nicht erfüllt habe, so sei doch die Differenzierungsklausel nicht wirksam. Diese übe einen unzulässigen wirtschaftlichen Druck aus, das Recht aufzugeben, einer Gewerkschaft fernzubleiben. Daran ändere auch der in der Vergangenheit liegende Stichtag nichts. Es sei zum einen auf eine generalisierende Betrachtung abzustellen; des Weiteren sei es nicht zulässig, wenn Differenzierungsklauseln nicht nur nach der Gewerkschaftsmitgliedschaft, sondern auch noch innerhalb der Mitgliedschaft mit einer Stichtagsregelung differenzierten. Diese unzulässige Differenzierung führe allerdings nicht dazu, dass der diese in Bezug nehmende dreiseitige Vertrag insgesamt unwirksam werde. Dem Erblasser hätten vielmehr nur die dort geregelten Abfindungsansprüche zugestanden. Die arbeitsvertragliche Erledigungsklausel stehe nicht entgegen, da die Zahlung einer Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Gleichheitssatzes nicht unter den Geltungsbereich des Ergänzungstarifvertrages falle. Auch habe der Erblasser grundsätzlich Anspruch auf 80%, statt auf 70% des Bruttogehaltes als Transferentgelt gehabt, da hier die Erwägungen zur Differenzierungsklausel entsprechend gälten. Dennoch könne dem geltend gemachten Anspruch nicht entsprochen werden, da die Bezifferung des Anspruches nicht zutreffend erfolgt sei und die richtige Anspruchshöhe nicht berechnet werden könne.

Gegen dieses ihnen am 18. Juni 2013 zugestellte Urteil haben die Beklagten mit Schriftsatz vom 1. Juli 2013, der am 3. Juli 2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangen war,

Berufung eingelegt und diese, nach der auf ihren Antrag vom 6. Aug. 2013 - eingegangen am 8. Aug. 2013 - hin erfolgten Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 19. Sept. 2013 (Beschl. v. 8. Aug. 2013, Bl. 233 d. A.), mit Schriftsatz vom 18. Sept. 2013, der am selben Tag eingegangen war, begründet.

Sie tragen vor, die wirtschaftliche Situation bei der Beklagten zu 1 als Joint-Venture zwischen der ... AG und der Firma ... als ihrer (damaligen) wirtschaftlichen Eigentüme- rinnen sei damals sehr angespannt gewesen.

Die Beklagte zu 1 habe in Verhandlungen mit dem dortigen Betriebsrat und der IG Metall als Kompensation für eine von diesen verlangte Verhinderung der zunächst geplanten kompletten Schließung des Standortes in E-Stadt die Aufstellung einer Namensliste sowie die Aufhebung des Sonderkündigungsschutzes nach dem Manteltarifvertrag gefordert. Umgekehrt habe die IG Metall als Ausgleich hierfür auf zusätzlichen substanziellen Leistungen für die Gewerkschaftsmitglieder bestanden, wobei der von ihr behauptete gewerkschaftliche Organisationsgrad von deutlich über 50% der Belegschaft nicht auszuschließen gewesen sei. Vor diesem Hintergrund seien die tariflichen und betrieblichen Regelungen, datierend jeweils auf den 4. Apr. 2012 getroffen worden.

Es bestehe kein Anspruch des Erblassers auf Zahlung einer höheren Abfindung nach dem ETS-TV aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG). Die getroffene Differenzierung sei statthaft, wie sie meinen, da diese keinen Beitrittsdruck bewirke und so die negative Koalitionsfreiheit nicht beeinträchtige. Die Betriebsparteien hätten keinen Sozialplan oder eine andere eigenständige Regelung getroffen, welche allein unter den Anwendungsbereich dieser Norm fiele. Im Interessenausgleich hätten sie ausdrücklich erklärt, es solle kein gesonderter Sozialplan aufgestellt werden. Im Übrigen wäre § 75 BetrVG auch bei Vorliegen einer betrieblichen Regelung nicht verletzt. Eine Ungleichbehandlung sei weder durch positives Tun noch durch pflichtwidriges Unterlassen erfolgt. Denn der Interessenausgleich nehme für alle betroffenen Beschäftigten allein auf den TS-TV, nicht jedoch auf den ETS-TV Bezug und differenziere mithin nicht zwischen Organisierten und Nichtorganisierten. Selbst wenn man ein Unterlassen annehmen wollte, fehlte es an dessen Pflichtwidrigkeit. Für die Betriebsparteien habe keine Pflicht zum Tätigwerden bestanden. Andernfalls hätten nicht mehr der demokratisch legitimierte Betriebsrat, sondern die von der Belegschaft nicht demokratisch legitimierten Tarifvertragsparteien die Befugnis zur Normsetzung, was damit die Rechtssetzungsmacht der Gewerkschaften zulasten des Betriebsrats und des Arbeitgebers unzulässig ausweitete. Eine Verpflichtung zur Übernahme von Tarifsozialplänen in betriebliche Sozialpläne gefährdete auf lange Sicht den Bestand der Koalitionen, da die gesellschaftspolitische Bedeutung von Gewerkschaften, die gerade in Krisenzeiten und anlässlich von Betriebsänderungen Mitglieder gewönnen, empfindlich beeinträchtigt würde, wenn die Betriebsparteien einen abgeschlossenen Tarifsozialplan übernähmen, der dann auf alle Betriebsangehörigen Anwendung finden müsste. Auch spreche das Prinzip der Tarifpluralität gegen eine Pflicht zur Übernahme von sozialtarifvertraglichen Regelungen in betriebliche Sozialpläne, nachdem solche mit unterschiedlichen Gewerkschaften unterschiedlich vereinbart werden könnten. Schließlich könne es nach der gesetzlichen Regelung zu einer Konkurrenz zwischen tariflicher und betrieblicher Regelung kommen. Auch § 112 Abs.- 5 BetrVG spreche gegen die Verpflichtung zur Übernahme bestimmter tariflicher Regelungen. Jedenfalls wäre eine fehlende Gewerkschaftszugehörigkeit nicht kausal für eine etwa angenommene Ungleichbehandlung, da die von der Klagepartei geltend gemachten zusätzlichen Leistungen den Gewerkschaftsmitgliedern zum Stichtag nicht aufgrund einer betrieblichen, sondern einer tarifvertraglichen Regelung zustünden. Die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers stellte jedenfalls einen Rechtfertigungsgrund für eine ungleiche Behandlung durch die Betriebsparteien dar. Ferner liege auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine willkürliche Vorenthaltung von Leistungen oder eine sachfremde Gruppenbildung vor, wenn die Leistungen an den begünstigten Arbeitnehmer auf Basis beiderseitiger Tarifgebundenheit erbracht worden sei, ohne Unterschied, ob es sich hierbei um einen Verbands- oder, wie hier, um einen Haustarifvertrag handle. Das für Gewerkschaftsmitglieder zur Verfügung gestellte Volumen sei nicht durch eine entsprechende Regelung der Betriebsparteien im Interessenausgleich gemindert worden, sondern durch den Abschluss des ETS-TV. Die Möglichkeit einer Minderung des Sozialplanvolumens durch einen Tarifsozialplan sei im Gesetz angelegt. Zumindest scheide eine von der Klagepartei geltend gemachte „Anpassung nach oben“ oder eine entsprechende Erstreckung aus, ebenso wie die Schließung einer „Tarifvertragslücke“ im Wege der Auslegung. Eine Anpassung der tariflichen Regelung durch die Gerichte bedeutete einen Eingriff in die Tarifautonomie, da der Beklagten zu 1 damit Regelungen aufgezwungen würden, die sie so nie abgeschlossen hätte.

Sie beantragen,

Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 14. Mai 2013, 7 Ca 11415/12 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerinnen beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie sind der Ansicht, ihnen stehe als Erbengemeinschaft die höhere Abfindungssumme aus dem dreiseitigen Vertrag i. V. m. §§ 2, 3 ETS-TV und Art. 3 GG zu. Die im ETS-TV getroffene Differenzierungsklausel sei unwirksam, da sie die negative Koalitionsfreiheit verletze. Diese Ungleichbehandlung könne allein durch eine Anpassung nach oben beseitigt werden, da die tarifgebundenen Mitarbeiter ihre Abfindung bereits erhalten hätten. Dass der Interessenausgleich auf „alle Beschäftigten“ Bezug nehme, könne die Ungleichbehandlung nicht relativieren.

Wegen des Sachvortrags der Parteien im Einzelnen wird auf die Schriftsätze des Erblassers bzw. der nunmehrigen Klägerinnen vom 28. Sept. 2012 (Bl. 5 ff. d. A.), vom 12. Dez. 2012 (Bl. 48 ff. d. A.), vom 28. Feb. 2013 (Bl. 123 ff. d. A.) und vom 25. Nov. 2013 (Bl. 257 ff. d. A.), der Beklagten vom 11. Okt. 2012 (Bl. 45 d. A.), vom 28. Dez. 2012 (Bl. 54 d. A.), vom 31. Jan. 2013 (Bl. 56 ff. d. A.), vom 12. März 2013 (Bl. 134 ff. d. A.), vom 1. Juli 2013 (Bl. 212 ff. d. A.), vom 18. Sept. 2013 (Bl. 234 ff. d. A.) und vom 16. Mai 2014 (Bl. 303 ff. d. A.) sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 8. Mai 2013 (Bl. 167 f. d. A.) und vom 14. Nov. 2014 (Bl. 320 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gründe

Die statthafte Berufung hat in der Sache Erfolg.

I.

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung der Beklagten hat Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Klägerinnen zu Unrecht einen Anspruch auf eine höhere Abfindungssumme zugesprochen. Ein dahingehender Anspruch besteht nicht. Der Erblasser hatte gegenüber den Beklagten keinen Anspruch auf eine weitergehende Abfindung von 10.000,00 €, weswegen auch der Erbengemeinschaft kein dahingehender Anspruch zusteht. Denn diese treten nach § 1922 BGB nur in die im Zeitpunkt des Erbfalles bestandenen Rechte und Pflichten des Erblassers ein.

a. Es bestand kein Anspruch des Erblassers auf Zahlung eines höheren Abfindungsbetrages gegen beide Beklagte. Ein solcher lässt sich hinsichtlich der Beklagten zu 2 infolge deren normativer (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) oder einzelvertraglicher Geltung nicht auf die Bestimmungen im ETS-TV zwischen der hiesigen Beklagten zu 1 und der IG Metall unmittelbar stützen.

aa. Partei dieses Tarifvertrages ist allein die Beklagte zu 1, nicht auch die Beklagte zu 2. Der ETS-TV stellt daher allenfalls für Ansprüche, welche gegen Letztere geltend gemacht werden, keine Rechtsgrundlage dar.

Zwar enthält der TS-TV nach dem sachlichen Geltungsbereich (§ 1 Abs. 3 TS-TV) Bestimmungen „für die Rechte, Regelungen und Maßnahmen im Zusammenhang mit der betriebsorganisatorischen eigenständigen Einheit (beE)“, also der rechtlich selbstständigen Beklagten zu 2. und damit insoweit Dritter. Die Beklagte zu 2., die vom Erblasser wegen ihrer behaupteten Ansprüche auf höheres beE-Entgelt von 80% ihres vorigen Bruttomonatseinkommens in Anspruch genommen wird, war jedoch nicht Partei des ETS-TV, weswegen dem Erblasser solche Ansprüche nur aus der Rechtsfigur des (Tarif-)Vertrages zugunsten Dritter (§ 328 BGB) zugestanden haben können.

Der ETS-TV gilt auch einzelvertraglich nicht im Wege einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag. Denn der ursprüngliche Arbeitsvertrag des Erblassers mit der Beklagten zu 1 war ersichtlich vollständig durch den dreiseitige Vertrag zwischen dem Erblasser und beiden Beklagten vom 4. Apr. 2012 noviert worden. Abschnitt C Ziff. 3.1 des dreiseitigen Vertrages bestimmt ausdrücklich, dass bei der Beklagten zu 2 als Transfergesellschaft „keine tarifvertraglichen Regelungen“ gelten. Diese Vertragsregelung ist nicht etwa im Hinblick auf das Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) unwirksam, da der Erblasser bei Abschluss/Inkrafttreten dieses Tarifvertrages, also am 4. Apr. 2012, seinerseits nicht tarifgebunden gewesen war, was aber für die Anwendbarkeit des Tarifvertrages erforderlich gewesen wäre (§ 3 Abs. 1 TVG).

bb. Unabhängig davon käme der ETS-TV auch deshalb nicht zur Anwendung, da er in seinem „persönlichen Geltungsbereich“ (§ 1 Abs. 2 ETS-TV) ausdrücklich festlegt, es seien nur diejenigen Beschäftigten erfasst, welche bereits am 23. März 2012, 12:00 Uhr, also zwölf Kalendertage vor dem Tarifabschluss, Mitglied der IG Metall gewesen waren und die Voraussetzungen für die Zahlung von Transfer-Kurzarbeitergeld nach §§ 169 f SGB III erfüllten. Dies war beim Erblasser unbestritten nicht der Fall.

(1) Selbst bei Annahme der Unwirksamkeit dieser Differenzierungsklausel im ETS-TV (IG Metall-Mitgliedschaft zum Stichtag am 23. März 2012) hätte jedenfalls insoweit kein Anspruch des Erblassers auf eine höhere Abfindung bestanden. Aus einer - unterstellten - Unwirksamkeit der Begrenzung dieser Ansprüche auf die IG Metall-Mitglieder insgesamt oder diejenigen, die bereits zum genannten Stichtag IG-Metall-Mitglied gewesen waren folgt nicht ohne Weiteres eine Erstreckung dieser tariflichen Ansprüche auf alle Arbeitnehmer der Beklagten zu 2 und/oder zu 1. Allein die entsprechende Tarifklausel ist insgesamt oder jedenfalls partiell hinsichtlich deren Stichtagsregelung unwirksam (vgl. BAG v. 22. 9. 2010 - 4 AZR 117/09, , unter Rz. 34).

(2) Eine ergänzende Tarifauslegung zum Zweck der Schließung der durch Unwirksamkeit der Klausel zum persönlichen Geltungsbereich im ETS-TV verursachten Lücke im Sinne einer Anspruchsbegründung für Außenseiter scheidet aus. Bei Annahme einer Gesamtunwirksamkeit dieses Tarifvertrages ist eine ergänzende Tarifauslegung und Lückenfüllung von vornherein mangels noch auszufüllender Lücke ausgeschlossen. Aber auch im Falle der Annahme einer bloßen Teilunwirksamkeit des Tarifvertrages hinsichtlich der Stichtagsklausel könnte eine solche „Tariflücke“ nicht unter Anwendung der zu einer ergänzenden (Individual-)Vertragsauslegung entwickelten Grundsätze dahingehend geschlossen werden, dass dieser Tarifvertrag nunmehr für alle in die Transfergesellschaft (Beklagte zu 2) gewechselten Arbeitnehmer - in Form eines Tarifvertrags zugunsten Dritter - anwendbar wäre. Denn vorliegend ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien eine solche Erstreckung vereinbart hätten, wären sie von der Unwirksamkeit der Differenzierungsklausel ausgegangen. Dahingehende Anhaltspunkte sind nicht zu erkennen. Das Gesamtvolumen des Tarifsozialplans als Kalkulationsgrundlage der Beklagten zu 1 spricht eher gegen eine solche Annahme, insbesondere auch die Wille der Tarifvertragsparteien, bewusst nur die betreffenden Gewerkschaftsmitglieder, nicht aber auch (hilfsweise) später eingetretene Gewerkschaftsmitglieder oder sogar alle Arbeitnehmer, privilegieren zu wollen (vgl. BAG v. 22. 9. 2010, a. a. O.).

(3) Ebenso scheidet eine „Anpassung nach oben“ infolge notwendiger Gleichbehandlung aus. Dafür wäre eine bereits erfolgte und nicht mehr rückgängig zu machende Leistungserbringung an die zu Unrecht begünstigten Gewerkschaftsmitglieder vorauszusetzen, wofür die Klägerinnen darlegungs- und beweispflichtig wären. Dieser genügten sie nicht bereits mit einem Hinweis auf die bereits abgelaufene Ausschlussfrist nach dem dreiseitigen Vertrag. Denn diese in Abschnitt B Ziff. 10 des dreiseitigen Vertrages enthaltene Regelung ist ihrem Wortlaut nach allein auf „Ansprüche aus diesem Vermittlungsund Qualifizierungsverhältnis“ beschränkt. Zudem wäre ein eventueller Rückforderungsanspruch (wohl) noch nicht fällig, Zwar kommt es für das Eingreifen von Ausschlussfristen bei Rückforderungsansprüchen wegen Entgeltüberzahlungen nicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Überzahlung oder deren Erkennbarkeit an (BAG v. 27. 3. 1996 - 5 AZR 336/94, NZA 1997, 45, unter Rz. 22 [juris]); allerdings muss dem Gläubiger die (unverzügliche) Geltendmachung möglich sein, woran es dann fehlt, wenn die Tatsache einer Überzahlung erst nach einer rechtskräftigen Feststellung oder außergerichtlichen Klärung zu erkennen ist (BAG v. 29. 5. 2002 - 5 AZR 680/00, NZA2002, 1328, unter Rz. 26 [juris]). Bis dahin kann der Gläubiger an seiner Rechtsansicht festhalten.

Zudem ist es, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich ausgeschlossen, allein der Befolgung eines - unterstellt - unwirksamen Normbefehls durch den Arbeitgeber eine Pflicht zur Gleichbehandlung zu entnehmen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den Arbeitgeber allein an selbst aufgestellte Regeln, nicht aber an die Befolgung auf ihn, wenn auch nur vermeintlich, von außen einwirkenden Normbefehlen (vgl. BAG v. 18. 3. 2009 - 4 AZR 64/08, NZA 2009, 1028, unter Rz. 127; BAG v. 22. 9. 2010, a. a. O., unter Rz. 36, jeweils m. w. N.). Den Klägerinnen ist zuzugestehen, dass es sich um einen Haustarifvertrag handelt, an dessen Inhalt der gebundene Arbeitgeber auch mitgewirkt hatte. Dabei handelte es sich aber um die Beklagte zu 1, nicht aber die hier in Anspruch genommene Beklagte zu 2, weswegen seine Argumentation zur Befolgung eines Normbefehls ins Leere geht.

(4) Da sich selbst im Falle einer anzunehmenden partiellen oder vollständigen Unwirksamkeit des ETS-TV kein Anspruch des Erblassers auf eine höhere Abfindungszahlung hätte begründen lassen, kann letztlich offen bleiben, ob die Regelung zum persönlichen Geltungsbereich in diesem Tarifvertrag (Differenzierungsklausel) als rechtswirksam anzusehen ist, wofür jedoch auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. 9. 2012 (- 4 AZR 696/10, ZTR 2013, 259) gute Gründe sprechen (vgl. auch LAG München v. 25. 7. 2013 - 4 Sa 166/13, juris, unter Rz. 50 ff.; LAG München v. 9. 8. 2013 - 8 Sa 239/13 n.v.).

Bei der hier vorliegenden sog. „einfachen Differenzierungsklausel“ (vgl. dazu BAG v. 18. 3. 2009 - 4 AZR 64/07, NZA 2009, 1028, unter Rz. 32 f; BAG v. 5. 9. 2012, a. a. O., unter Rz,. 22; ferner BAG v. 22. 9. 2010, a. a. O., unter Rz. 27; BAG v. 23. 3. 2011 - 4 AZR 366/09, NZA 2011, 920, unter Rz. 39 f.) ist für das Entstehenden eines Anspruches die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft als einziges zusätzliches Tatbestandsmerkmal normiert. Dagegen bestehen keine Bedenken, da die Koalitionen bei der Bestimmung der tatbestandlichen Voraussetzungen für tariflich geregelte Ansprüche weitgehend frei sind. Die negative Koalitionsfreiheit insbesondere der nicht organisierten Arbeitnehmer (vgl. dazu BAG 18. 3. 2009, a. a. O., unter Rz. 35) als Maßstab für die Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln wird durch eine solche Klausel nicht beeinträchtigt (BAG v. 22. 9. 2010, a. a. O., unter Rz. 27; BAG v. 18. 3. 2009, a. a. O., unter Rz. 46 f.). Die Normsetzungsmacht der Tarifvertragsparteien beschränkt sich nach Verfassung und Gesetz ausschließlich auf ihre Mitglieder; eine normative Wirkung einer Tarifnorm auf Außenseiter ist grundsätzlich ausgeschlossen. Einfache Differenzierungsklauseln schränken weder die Handlungs- noch die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers ein. Ihm ist es unbenommen, seine vertraglichen Beziehungen zu nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern frei zu gestalten und durchzuführen. Soweit sich eine Tarifnorm auf das Arbeitsverhältnis von Außenseitern auswirkt, beruht dies nicht auf der normativen Wirkung des Tarifvertrages, sondern auf der privatautonom gestalteten Arbeitsvertragsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Außenseiter.

Die hier gegebene einfache Differenzierungsklausel, welche die Anwendbarkeit des ETS-TV allein auf Personen, die zu einem bestimmten (in der Vergangenheit liegenden) Stichtag Mitglied der IG-Metall waren, regelt, übte weder unmittelbar noch mittelbar einen unzulässigen und gegen die negative Koalitionsfreiheit verstoßenden Druck auf Außenseiter aus, der Gewerkschaft beizutreten (vgl. LAG München v. 9. 8. 2013, a. a. O.). Ein derartiger Druck auf Außenseiter war aber schon deshalb ausgeschlossen, da der Tarifvertrag allein für Arbeitnehmer gelten sollte, die bereits seit gewisser Zeit Gewerkschaftsmitglieder waren. Die fehlende Gewerkschaftsmitgliedschaft zu einem in der Vergangenheit liegenden Stichtag stellt aber ein eindeutig feststehendes und nicht behebbares Faktum dar, weswegen von ihm auch kein Druck ausgehen kann, nunmehr der Gewerkschaft beizutreten (LAG München v. 22. 9. 2010, a. a. O.). Aber auch für die Zukunft ist eine Druckausübung ausgeschlossen, da ein nachfolgender Gewerkschaftsbeitritt nicht geeignet ist, die betreffenden - bislang nicht organisierten - Arbeitnehmer in den Genuss der tariflich festgelegten Rechte zu setzen.

Dass die Stichtagsregelung den persönlichen Geltungsbereich des ETS-TV betrifft, begegnet per se ebenso keinen Bedenken. Die Regelung generalisiert und typisiert, wie jede Stichtagsvereinbarung. Solche Regelungen sind dann gerechtfertigt sind, wenn sich die Wahl des Stichtags und ggf. des Referenzzeitraums am gegebenen Sachverhalt orientieren und vertretbar erscheinen, die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sind und diesem nicht widersprechen (BAG v. 23. 3. 2011 - 10 AZR 701/09, ZTR 2011, 555).

b. Auch aus sonstigen Rechtsgrundlagen (arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz; § 75 Abs. 1 BetrVG) lässt sich ein Anspruch des Erblassers auf eine höhere Abfindungssumme gegenüber den Beklagten nicht begründen.

aa. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser gilt grundsätzlich nicht im Verhältnis von Außenseitern gegenüber tarifgebundenen Arbeitnehmern zum selben Arbeitgeber. Denn es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitgebers, nicht organisierten Arbeitnehmern tariflich geregelte Arbeitsbedingungen oder das gleiche Leistungsniveau wie den tarifgebundenen Arbeitnehmern anzubieten. Die beiderseitige Tarifgebundenheit in einem Arbeitsverhältnis stellt einen legitimen Differenzierungsgrund für ein unterschiedliches Leistungsniveau in Arbeitsverhältnissen desselben Betriebes dar (vgl. nur BAG v. 23. 3. 2011 - 4 AZR 366/09, a. a. O., unter Rz. 45 m. w. N.).

bb. Ebenso wenig lässt sich aus dem besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungssatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) ein Anspruch auf zusätzliche Abfindung herleiten. Ungeachtet dessen, dass der Betriebsrat, welcher den Interessenausgleich aufgestellt hatte, nicht bei der in Anspruch genommenen Beklagten zu 2, sondern der Beklagten zu 1 besteht, ist ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG schon deshalb nicht gegeben, da im Tarifsozialplan die betriebsverfassungsrechtlichen Schranken wie in dieser Norm ausgestellt, gerade nicht gelten (BAG v. 6. 12. 2006 - 4 AZR 798/05, NZA 2007, 821, unter Rz. 24 ff., 28 ff. [juris]).

(1) Die in dieser Norm begründeten Amtspflichten von Arbeitgeber und Betriebsrat verleihen dem einzelnen Arbeitnehmer keine subjektiven Rechte gegenüber den Betriebspartnern (vgl. LAG München v. 25. 7. 2013, a. a. O., unter Rz. 62).

(2) Daneben ist eine etwaige Ungleichbehandlung nicht durch den Betriebsrat bzw. eine betriebliche Regelung ausgelöst, sondern durch eine Tarifvereinbarung; auch deshalb scheidet die Anwendbarkeit des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichheitssatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG aus. Denn der Interessenausgleich zwischen der Beklagten zu 1 und dem Betriebsrat ihres Betriebes E-Stadt vom 4. Apr. 2012 (Bl. 19 ff. d. A.) regelt ausdrücklich, dass die vertragsschließenden Betriebsparteien „dahingehend über-ein(stimmen), dass ein gesonderter Sozialplan nicht aufgestellt wird, weil im TS-TV vom 4. Apr. 2012 Regelungen zur Milderung der wirtschaftlichen und sozialen Folgen enthalten sind, die beide Betriebsparteien als Ausgleichsmaßnahmen im Sinne des § 112 BetrVG anerkennen und diese für die betroffenen Beschäftigten abschließend übernehmen“ (Nr. 5 des Interessenausgleiches).

Zwar handelt es sich beim Interessenausgleich nicht um eine Betriebsvereinbarung, sondern um eine kollektive Vereinbarung besonderer Art, welche keine unmittelbaren und normativen Wirkungen für die Arbeitsverhältnisse zeitigt (vgl. BAG v. 20. 4. 1994 - 10 AZR 186/93, NZA 1995, 89, unter Rz. 27 [juris]; BGH v. 15. 11. 2000 - XII ZR 197/98, NJW 2001, 439, unter Rz. 45 f. [juris]; Fitting, BetrVG 26. Aufl., § 112, 112a Rz. 44 m. w. N.). Dennoch ist dieser entsprechend der für die Auslegung einer Betriebsvereinbarung geltenden Grundsätze auszulegen. Nach Wortlaut, Sinn und Zweck sowie systematischem Zusammenhang der Regelungen des Interessenausgleichs folgt, dass trotz des missverständlichen letzten Halbsatzes des 1. Satzes der Nr. 5 des Interessenausgleiches, beide Betriebsparteien anerkennten die Regelungen des TS-TV und übernähmen „sie für alle betroffenen Beschäftigten abschließend“, kein mit dem TS TV identischer konstitutiver oder genuiner betrieblicher Sozialplan aufgestellt worden war. Vielmehr wollten die Betriebspartner lediglich deklaratorisch auf den in Bezug genommenen TS TV verweisen,

der als betrieblich relevant anerkannt werden wurde. Dies bestätigt sich darin, dass eingangs der Nr. 5 des Interessenausgleiches ausdrücklich und eindeutig hervorgehoben wird, die Betriebsparteien wollten einen gesonderten Sozialplan gerade nicht aufstellen.

c) Letztlich kann offen bleiben, ob den Ansprüchen des Erblassers, so sie denn bestanden hätten, die Abgeltungsklausel unter Abschnitt C Nr. 4.1 des dreiseitigen Vertrages entgegenstünde. Danach sind „mit Abschluss der vorliegenden Vereinbarung sämtliche Ansprüche und Rechte der Parteien aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sowie dessen Beendigung abgegolten und erledigt, soweit ein Verzicht hierauf rechtlich zulässig ist“.

Die Abgeltungsklausel verstößt weder gegen das Umgehungsverbot des § 306a BGB noch gegen § 242 BGB. Ebenso ist es den Beklagten nicht verwehrt, sich auf die Abgeltungsklausel zu berufen. Der dreiseitige Vertrag regelt detailliert die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Erblassers mit der hiesigen Beklagten zu 1 und deren unmittelbaren Wechsel zur Beklagten zu 2 als, rechtlich selbstständige, beE im Sinne des § 216b SGB III, nebst Abfindungsansprüchen, unter Bezugnahme auf den TS-TV gleichen Datums und Erwähnung der weitergehenden Regelung des ETS-TV, soweit Arbeitnehmer unter dessen Geltungsbereich fallen (vgl. den dreiseitigen Vertrag, Abschnitt A Nr. 2), nebst weiteren flankierenden Bestimmungen (Rückzahlungsverpflichtung bei Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Konzerngesellschaft der Beklagten nach Ausscheiden aus der Beklagten zu 1, Jubiläumszahlung, Zeugnis, betriebliche Altersversorgung, Inhalt der Rechte und Pflichten des neubegründeten Arbeitsvertrages des Erblassers mit der Beklagten zu 2 (Abschnitt B) und sodann, unter der Überschrift „Erledigungserklärung u. a. eine umfassende Abgeltungsklausel hinsichtlich weitergehender Ansprüche unter Abschnitt C dieses dreiseitigen Vertrages. Eine Unwirksamkeit dieser Abgeltungsklausel im Hinblick auf § 4 Abs. 3, 4 TVG wegen kurzzeitiger zwischenzeitlicher Gewerkschaftsmitgliedschaft des Erblassers ist nicht zu erkennen.

Damit wären auch etwaige, sich nicht aus dieser Vereinbarung, in Verbindung mit dem Sozialtarifvertrag, ergebende weitergehende Ansprüche hierdurch als abbedungen anzusehen, wie auch solche, die auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt würden.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Revision war schon im Hinblick auf die Vielzahl von Parallelverfahren und der deshalb anzunehmenden grundsätzlichen Bedeutung zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

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Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht


(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3


(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben


Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz


(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung


(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift


(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung


(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Mona

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen


(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 3 Tarifgebundenheit


(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist. (2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, der

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan


(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen


(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihr

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 328 Vertrag zugunsten Dritter


(1) Durch Vertrag kann eine Leistung an einen Dritten mit der Wirkung bedungen werden, dass der Dritte unmittelbar das Recht erwirbt, die Leistung zu fordern. (2) In Ermangelung einer besonderen Bestimmung ist aus den Umständen, insbesondere aus

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 1922 Gesamtrechtsnachfolge


(1) Mit dem Tode einer Person (Erbfall) geht deren Vermögen (Erbschaft) als Ganzes auf eine oder mehrere andere Personen (Erben) über. (2) Auf den Anteil eines Miterben (Erbteil) finden die sich auf die Erbschaft beziehenden Vorschriften Anwendun

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 306a Umgehungsverbot


Die Vorschriften dieses Abschnitts finden auch Anwendung, wenn sie durch anderweitige Gestaltungen umgangen werden.

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Landesarbeitsgericht München Urteil, 14. Nov. 2014 - 6 Sa 579/13 zitiert oder wird zitiert von 4 Urteil(en).

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Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13. November 2008 - 15 Sa 794/08 - aufgehoben.

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(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Mit dem Tode einer Person (Erbfall) geht deren Vermögen (Erbschaft) als Ganzes auf eine oder mehrere andere Personen (Erben) über.

(2) Auf den Anteil eines Miterben (Erbteil) finden die sich auf die Erbschaft beziehenden Vorschriften Anwendung.

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Durch Vertrag kann eine Leistung an einen Dritten mit der Wirkung bedungen werden, dass der Dritte unmittelbar das Recht erwirbt, die Leistung zu fordern.

(2) In Ermangelung einer besonderen Bestimmung ist aus den Umständen, insbesondere aus dem Zwecke des Vertrags, zu entnehmen, ob der Dritte das Recht erwerben, ob das Recht des Dritten sofort oder nur unter gewissen Voraussetzungen entstehen und ob den Vertragschließenden die Befugnis vorbehalten sein soll, das Recht des Dritten ohne dessen Zustimmung aufzuheben oder zu ändern.

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13. November 2008 - 15 Sa 794/08 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 3. April 2008 - 1 Ca 1933/07 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer tariflich geregelten Sonderzahlung und auf Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstages.

2

Die Klägerin ist seit dem 1. August 1990 bei der Beklagten als Diplompsychologin und Diplomökotrophologin beschäftigt. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 15. Mai 1990 heißt es ua.:

        

㤠2

        

Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Manteltarifvertrag (MTV) für die Arbeitnehmer der Kurverwaltung Bad Lippspringe GmbH und der Kuranstalten und Forschungsinstitute Bad Lippspringe GmbH.

        

…       

        

§ 10

        

Änderungen und Ergänzungen des Vertrages bedürfen der Schriftform.“

3

Die Klägerin war ursprünglich Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Sie trat am 28. September 2006 aus der Gewerkschaft aus.

4

Am 25. Mai 2007 vereinbarten die Gewerkschaft ver.di und der Arbeitgeberverband für die Gebiete Paderborn, Büren, Warburg und Höxter e. V. (AGV) vor dem Hintergrund von erheblichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten der Beklagten eine „Modifizierung des Änderungstarifvertrages zum 3. Beschäftigungssicherungstarifvertrag (ÄTV z. 3. BSTV) und des Manteltarifvertrages MZG und KHK GmbH (MTV)“ (TV Modifizierung). Darin wird ua.

        

„ergänzend bzw. abweichend von den Regelungen des Änderungstarifvertrages zum 3. Beschäftigungssicherungstarifvertrag (ÄTV z. 3. BSTV) zur Vermeidung einer kurzfristigen Insolvenz Folgendes vereinbart:

        

§ 3 Ziff. 1 Abs. 1 ÄTV z. 3. BSTV wird wie folgt ergänzt:

        

1.    

        

Die Zuwendung nach § 36 MTV wird für das Jahr 2007 ausgesetzt. Diejenigen Arbeitnehmer der MZG Bad Lippspringe GmbH, der Karl-Hansen-Klinik GmbH und der MZG Pflege GmbH (...), die nachweislich Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft sind, erhalten als Anspruchsberechtigte stattdessen für das Kalenderjahr 2007 einen Festbetrag i. H. v. 250,00 Euro brutto und einen zusätzlichen Urlaubstag, soweit dies bis zum 01.09.2007 von den Anspruchsberechtigten geltend gemacht worden ist. ... Die Gewährung des zusätzlichen Urlaubstages erfolgt im Laufe der belegungsschwachen Zeiten vom 01. November 2007 bis 31. März 2008. 50 % des Festbetrages werden mit dem Gehalt für den Monat November 2007 und 50 % des Festbetrages werden mit dem Gehalt für den Monat März 2008 ausgezahlt.

        

…“    

5

Die Klägerin hat nach erfolgloser Geltendmachung des tariflichen Festbetrages und der Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstages Klage erhoben und die Auffassung vertreten, die Beschränkung der Leistungen auf Gewerkschaftsmitglieder sei eine unzulässige Differenzierungsklausel. Sie enthalte ferner eine unwirksame Stichtagsregelung. Deswegen stehe ihr auch als Nicht-Gewerkschaftsmitglied diese Leistung zu.

6

Die Klägerin hat beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 250,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus je 125,00 Euro seit dem 1. Dezember 2007 und dem 1. April 2008 zu zahlen.

        

2.    

festzustellen, dass der Klägerin gegen die Beklagte aus dem Zeitraum vom 1. November 2007 bis zum 31. März 2008 ein zusätzlicher Urlaubstag zusteht.

7

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, dass die Klägerin die Anspruchsvoraussetzung einer Mitgliedschaft in der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft nicht erfülle. Die Klausel sei wirksam.

8

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Klageabweisung. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision ist begründet. Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch nicht zu.

10

I. Die Klage ist - auch hinsichtlich des Feststellungsantrages - zulässig. Allerdings bedarf der Antrag der Auslegung.

11

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage -. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165 ). Das von § 256 Abs. 1 ZPO vorausgesetzte besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz, gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., etwa BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240).

12

2. Danach ist die Klage auch hinsichtlich des Feststellungsantrages zu 2. zulässig. Bei der Frage des Bestehens oder des Umfangs des Urlaubsgewährungsanspruchs eines Arbeitnehmers handelt es sich um ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis. Zwar ist der Zeitraum, innerhalb dessen der Urlaubsgewährungsanspruch nach dem Wortlaut des TV Modifizierung hätte erfüllt werden können, bereits abgelaufen. Das Rechtsschutzinteresse der Klägerin an der begehrten Feststellung ist dadurch jedoch nicht entfallen. Die Klägerin hatte mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom 6. August 2007 die Beklagte aufgefordert, ihr mitzuteilen, ob diese bereit ist, ihr den zusätzlichen Urlaubstag zu gewähren. Dies hat die Beklagte in ihrem Schreiben vom 17. September 2007 an die Bevollmächtigten der Klägerin abgelehnt. Damit ist die Beklagte hinsichtlich eines evtl. Urlaubsgewährungsanspruchs der Klägerin in Verzug geraten, was sie - im Falle des Bestehens des Urlaubsgewährungsanspruchs - zum Schadensersatz in Form der Gewährung eines Ersatzurlaubes im gleichen Umfang verpflichten kann (st. Rspr., vgl. nur BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 24 mwN, AP BUrlG § 7 Übertragung Nr. 28 = EzA BUrlG § 7 Nr. 116). Zwar gerät ein Arbeitgeber hinsichtlich der Urlaubsgewährung erst dann in Verzug, wenn er eine konkrete Geltendmachung unter Angabe des vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraumes zu Unrecht abgelehnt hat (BAG 25. Juni 1996 - 9 AZR 182/95 - BAGE 83, 225). Eine solche konkrete Geltendmachung des zusätzlichen Urlaubsanspruchs der Klägerin war aber nach dem Grundgedanken des § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB entbehrlich, da die Beklagte den Bestand des Anspruchs grundsätzlich verneint und damit eine entsprechende Leistung ernsthaft und endgültig verweigert hat.

13

Die Klägerin kann auch nicht auf eine - vorrangige - Leistungsklage auf Gewährung eines Urlaubstages verwiesen werden. Der Urlaub ist nach § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Der Urlaubsgewährung geht regelmäßig eine konkret nach Datum festgelegte Urlaubsforderung des Arbeitnehmers und damit eine Planung mit einer bestimmten Anzahl von zu gewährenden Urlaubstagen voraus. Ist lediglich die Zahl der zu gewährenden Urlaubstage grundsätzlich im Streit, kann diese in geeigneten Fällen auch vor einer konkreten Urlaubsforderung im Wege einer Feststellungsklage geklärt werden.

14

II. Der Antrag ist aber nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrten Leistungen. Ungeachtet dessen, ob die allein als Anspruchsgrundlage in Betracht kommende Verweisungsklausel überhaupt den Tarifvertrag vom 25. Mai 2007 erfasst, erfüllt die Klägerin jedenfalls nicht die dort genannte Voraussetzung einer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di. Die Tarifregelung ist auch nicht unwirksam. Im Übrigen hätte die Klägerin auch bei Unwirksamkeit der Klausel keinen Anspruch auf die begehrte Leistung.

15

1. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Gewährung der im Antrag genannten Leistungen für verpflichtet gehalten, weil in der vertraglichen Verweisungsklausel eine Gleichstellungsabrede zu sehen sei, die nicht tarifgebundene Arbeitnehmer so stellt, als seien sie tarifgebunden. Wäre die Klägerin zum Zeitpunkt des Abschlusses der tariflichen Vereinbarung vom 25. Mai 2007 noch ver.di-Mitglied gewesen, seien die dort für die Mitglieder vereinbarten Leistungen auch ihr zu gewähren. Auf die Wirksamkeit der Differenzierungsklausel als solche komme es deshalb nicht an.

16

2. Dies ist unzutreffend. Die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag verleiht der Klägerin nicht auf vertraglicher Grundlage den Status eines Gewerkschaftsmitglieds, sondern bindet die Parteien lediglich an das im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifwerk. Selbst wenn hierzu auch der TV Modifizierung gehören sollte, ist die dort genannte Anspruchsvoraussetzung der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di zulässig und wird von der Klägerin nicht erfüllt.

17

a) Ein normativ aus dem TV Modifizierung unmittelbar begründeter Anspruch besteht nicht.

18

aa) Der TV Modifizierung ist zwar ein Tarifvertrag. Er ist eine Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien ver.di Landesbezirk NRW und dem AGV. Er ändert den ÄndTV zum 3. BSTV, der seinerseits als - zeitlich begrenzt - den Manteltarifvertrag des Medizinischen Zentrums für Gesundheit Bad Lippspringe GmbH, der Karl-Hansen-Klinik GmbH und der MZG-Pflege GmbH (MTV MZG KHK) ändernder Tarifvertrag anzusehen ist. Damit ist der TV Modifizierung ein Tarifvertrag, weil mit ihm die Tarifvertragsparteien des 3. BSTV dessen zwingend und unmittelbar wirkende Normen (§ 4 Abs. 1 TVG)ändern wollten und damit ihrerseits zwingend und unmittelbar wirkende Normen geschaffen haben.

19

bb) Die Klägerin ist jedoch nicht Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft ver.di iSv. § 4 Abs. 1 TVG. Sie ist zum 28. September 2006 aus der Gewerkschaft ausgetreten und damit an die Normen des später geschlossenen TV Modifizierung nicht mehr normativ gebunden.

20

b) Auch aus der einzelvertraglichen Verweisungsklausel ergibt sich ein solcher Anspruch nicht. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Verweisungsklausel den TV Modifizierung überhaupt erfasst. Selbst wenn er Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet, erfüllt die Klägerin nicht die in der von ihr geltend gemachten Anspruchsgrundlage in Ziff. 1 genannte Anspruchsvoraussetzung einer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di. Gegen die Wirksamkeit dieser Tarifregelung bestehen weder aus verfassungsrechtlicher noch aus tarifrechtlicher Sicht Bedenken.

21

aa) Dabei kann zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden, dass die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel den TV Modifizierung erfasst. Hiervon sind die Vorinstanzen und die Parteien ersichtlich ausgegangen. Zwar verweist der Arbeitsvertrag lediglich auf den „Manteltarifvertrag (MTV) für die Arbeitnehmer der Kurverwaltung Bad Lippspringe GmbH und der Kuranstalten und Forschungsinstitute Bad Lippspringe GmbH“. Selbst wenn man diese Klausel als eine dynamische Verweisung verstünde - nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Verweisungsklausel „im Zweifel“ als dynamische Klausel auszulegen (vgl. 17. Januar 2006 - 9 AZR 41/05 - Rn. 30, BAGE 116, 366, 372; 27. Februar 2002 - 9 AZR 562/00 - BAGE 100, 339, 345; vgl. aber auch 19. September 2007 - 4 AZR 710/06 - Rn. 22, AP BGB § 133 Nr. 54 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 36; im Übrigen ist seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform die gesetzliche Auslegungsregel in § 305c Abs. 2 BGB zu beachten) -, erschließt sich aus ihrem Wortlaut nicht unmittelbar die Erfassung des vom TV Modifizierung und dem ÄndTV geänderten 3. BSTV zum MTV MZG KHK. Hierzu mangelt es an jedem Vortrag der Klägerin in den Tatsacheninstanzen. Diese Frage kann aber letztlich dahinstehen.

22

bb) Denn selbst wenn man die Anwendung des MTV MZG KHK als für das Arbeitsverhältnis der Parteien vereinbart ansieht, folgt hieraus nicht ohne weiteres der geltend gemachte Anspruch auf die Zahlung und die Gewährung des zusätzlichen Urlaubstages. Die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di ist eine eigenständige Voraussetzung für diese Ansprüche und hat eine eigenständige konstitutive Bedeutung (vgl. BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 25, BAGE 130, 43).

23

(1) In Ziff. 1 TV Modifizierung wird als eigenständige rechtsbegründende Anspruchsvoraussetzung die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di festgelegt. Die Bestimmung wiederholt nicht lediglich deklaratorisch die Voraussetzung für eine normative Wirkung des Tarifvertrages nach § 4 Abs. 1 TVG. Dies ergibt sich aus einer Gegenüberstellung der Sätze 1 und 2 von Ziff. 1 TV Modifizierung. Während die Aussetzung der manteltariflich geregelten Zuwendung für das Jahr 2007 allgemein bestimmt ist, wird für die hierfür erkennbar als Kompensation - nämlich „stattdessen“ - bestimmte Leistung eines Festbetrages und eines zusätzlichen Urlaubstages ausdrücklich die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di als Tatbestandsmerkmal aufgeführt. Da ein Tarifvertrag ohnehin nur tarifgebundenen Arbeitnehmern ohne weiteres einen Anspruch verschaffen kann, muss die Sonderregelung für ver.di-Mitglieder nach dem Willen der Tarifvertragsparteien eine eigene, konstitutive Bedeutung haben.

24

(2) Die in Ziff. 1 TV Modifizierung als Anspruchsvoraussetzung genannte Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di wird von der Klägerin nicht inhaltlich durch die einzelvertragliche Verweisung auf den MTV MZG KHK und damit auf den TV Modifizierung erfüllt. Diese bewirkt lediglich die Anwendbarkeit des Tarifvertrages, ersetzt jedoch nicht die als besondere Anspruchsvoraussetzung für die Sonderleistungen im Tarifvertrag festgeschriebene Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di.

25

Nach der Senatsrechtsprechung ist die erkennbar gewollte Rechtsfolge einer arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel, die Anwendung der Tarifnormen im Arbeitsverhältnis herbeizuführen, und nicht etwa, dem Arbeitnehmer allgemein den Status eines Gewerkschaftsmitgliedes zu verschaffen oder ihn zu fingieren. Deshalb wird die Voraussetzung der Gewerkschaftsmitgliedschaft bei einer einfachen Differenzierungsklausel auch nicht bereits durch eine individualvertragliche Verweisungsklausel erfüllt (vgl. ausf. 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 29 f. mwN, BAGE 130, 43). Nur diese Auslegung entspricht der strikten Trennung zwischen der durch die Verweisungsklausel bewirkten Rechtslage und der durch die kongruente Tarifgebundenheit bewirkten Geltung des jeweiligen Tarifvertrages, die zur Anwendung des Günstigkeitsprinzips führt, wenn es zu einer Kollision von anzuwendenden Regelungen kommt (vgl. dazu nur BAG 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - BAGE 124, 34; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - BAGE 128, 165).

26

cc) Die Klägerin hat auch nicht deshalb einen Anspruch auf die begehrte Leistung, weil Ziff. 1 TV Modifizierung mit der dort enthaltenen Anspruchsvoraussetzung einer ver.di-Mitgliedschaft als unzulässige Differenzierung anzusehen wäre und daraus möglicherweise die Erstreckung des Anspruchs auf Nichtorganisierte folgte. Die tarifliche Regelung in Ziff. 1 TV Modifizierung ist wirksam. Gegen sie bestehen weder verfassungsrechtliche noch tarifrechtliche Bedenken.

27

(1) Eine Tarifregelung wie diejenige in Ziff. 1 TV Modifizierung ist eine einfache Differenzierungsklausel. Sie normiert als zusätzliches Tatbestandsmerkmal für das Entstehen eines einzelnen Anspruchs die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft. Die Koalitionen sind bei der Bestimmung der tatbestandlichen Voraussetzungen für tariflich geregelte Ansprüche weitgehend frei. Der Maßstab für die Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln ist die negative Koalitionsfreiheit, insbesondere der Außenseiter. Diese wird durch eine einfache Differenzierungsklausel nicht beeinträchtigt, weil die Normsetzungsmacht der Tarifvertragsparteien sich von Verfassungs und von Gesetzes wegen ausschließlich auf ihre Mitglieder beschränkt. Die normative Wirkung einer Tarifregelung auf Außenseiter ist ausgeschlossen. Eine einfache Differenzierungsklausel schränkt auch die Handlungs- und insbesondere Vertragsfreiheit des Arbeitgebers nicht ein, da es ihm unbenommen bleibt, seine vertraglichen Beziehungen zu nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern frei zu gestalten und durchzuführen. Der Rechtskreis der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer kann durch eine Tarifnorm nicht wirksam betroffen werden. Soweit eine Tarifnorm sich auf das Arbeitsverhältnis von Außenseitern auswirkt, beruht dies nicht auf der normativen Wirkung des Tarifvertrages, sondern auf der privatautonom gestalteten Arbeitsvertragsbeziehung zwischen dem Außenseiter und dem Arbeitgeber. Die Beeinträchtigung der negativen Koalitionsfreiheit eines Außenseiters allein durch die Vereinbarung einer Tarifnorm wie der einfachen Differenzierungsklausel ist bereits deshalb ausgeschlossen (vgl. dazu ausf. BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 46 bis 59 mwN, BAGE 130, 43).

28

(2) Hilfsweise und ergänzend ist aber auch festzustellen, dass selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass ein Tarifvertrag möglicherweise grundsätzlich geeignet sein muss, alle Arbeitsverhältnisse in seinem Geltungsbereich zu regeln, die vorliegende Klausel nicht unwirksam ist, weil sie nach Art und Umfang der geregelten Differenzierung keinen - im Verhältnis zu einem von Rechts wegen schützenswert verfolgten Ziel - unverhältnismäßigen, einen Zwang ähnlichen Druck ausübt, das Recht auf Fernbleiben von einer Koalition aufzugeben (vgl. dazu ausf. BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 60 bis 83 mwN, BAGE 130, 43). Der nach dem TV Modifizierung den Gewerkschaftsmitgliedern vorbehaltene Anspruch auf die Sonderzahlung und den Sonderurlaub ist weder seiner Art noch der absoluten Höhe nach geeignet, einen unverhältnismäßigen Zwang auf die Klägerin auszuüben. Es handelt sich um eine zwei Mal jährlich, und damit außerhalb des laufenden Austauschverhältnisses liegende Leistung von insgesamt 250,00 Euro sowie um einen zusätzlichen Urlaubstag, der vom Arbeitsgericht unbeanstandet mit einem Wert von 200,00 Euro geschätzt wurde. Damit liegt im Fall der Klägerin eine Gesamtjahreszusatzleistung von etwa einem Zehntel einer Monatsvergütung vor; das entspricht im Kalenderjahr einem Betrag von deutlich weniger als einem Prozent der Bruttovergütung. Ein verständiger Arbeitnehmer wird allein im Hinblick darauf keinen mit Zwang vergleichbaren Druck verspüren, von seiner Entscheidung gegen eine Gewerkschaftszugehörigkeit Abstand zu nehmen.

29

dd) Ziff. 1 Satz 2 TV Modifizierung ist entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht deshalb unwirksam, weil in der Norm eine Stichtagsregelung für die Gewerkschaftsmitglieder enthalten wäre.

30

(1) Ziff. 1 TV Modifizierung bindet den tariflichen Anspruch auf die genannten Sonderleistungen daran, dass die berechtigten Arbeitnehmer „nachweislich Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft sind“.

31

(2) Gegen die Wirksamkeit dieser Regelung einer Anspruchsvoraussetzung bestehen keine Bedenken. Die Vertragsparteien eines (Haus-)Tarifvertrages sind weitgehend frei bei der Bestimmung der Voraussetzungen, unter denen Sonderzahlungen geleistet werden. Vorliegend ist lediglich die Mitgliedschaft in der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft zur - gesonderten - tariflichen Anspruchsvoraussetzung gemacht worden. Anders als die Klägerin offenbar meint, ist nicht jede Stichtagsregelung als solche bereits ein Grund für die Unwirksamkeit der zugrunde liegenden Bestimmung. Vorliegend ist keine Stichtagsregelung gegeben, die der vom Senat am 9. Mai 2007 (- 4 AZR 275/06 - AP TVG § 3 Verbandszugehörigkeit Nr. 23 = EzA GG Art. 9 Nr. 91)beanstandeten vergleichbar wäre. Ohnehin ging es seinerzeit um eine monatlich zu zahlende, laufende Vergütungserhöhung, die aber auch an später eintretende Gewerkschaftsmitglieder entgegen § 4 Abs. 1 TVG nicht gezahlt werden sollte. Dass eine tariflich geregelte, auf Gewerkschaftsmitglieder beschränkte einmalige Sonderleistung nur an diejenigen Arbeitnehmer gezahlt wird, die zu diesem Zeitpunkt Mitglied der Gewerkschaft sind, ist eine der in § 4 Abs. 1 TVG gesetzlich angeordneten normativen Wirkung von Tarifverträgen entsprechende Rechtswirkung. Auch dort kommt es allein auf den Beginn der Gewerkschaftszugehörigkeit an (vgl. dazu Wiedemann/Oetker TVG 7. Aufl. § 3 Rn. 34 mwN; zur tarifrechtlichen Unwirksamkeit der Vereinbarung einer früheren Rechtswirkung des Gewerkschaftsbeitritts vgl. BAG 22. November 2000 - 4 AZR 688/99 - AP TVG § 3 Verbandszugehörigkeit Nr. 20 = EzA TVG § 3 Nr. 20). Deshalb wird aus der Anspruchsvoraussetzung einer Gewerkschaftsmitgliedschaft keine zu beanstandende Stichtagsregelung. Ferner begründet die im Streitfall zu beurteilende Tarifklausel keine Rückzahlungspflicht für Arbeitnehmer, die später aus der Gewerkschaft ausscheiden, worauf der Senat im herangezogenen Urteil jedoch weiterhin entscheidend abgestellt hatte (9. Mai 2007 - 4 AZR 275/06 - Rn. 34 f., aaO).

32

3. Die Klage ist darüber hinaus deshalb unbegründet, weil selbst bei einer Unwirksamkeit der Differenzierungsklausel in Ziff. 1 Satz 2 TV Modifizierung ein Anspruch der Klägerin auf die dort gewährte Leistung nicht bestehen würde.

33

a) Dabei kann dahinstehen, ob eine - hier angenommene - Unwirksamkeit der Differenzierungsklausel in Ziff. 1 Satz 2 TV Modifizierung lediglich dazu führen würde, dass allein die beanstandete Regelung unwirksam ist, der Tarifvertrag im Übrigen aber unberührt bleibt, oder ob die Unwirksamkeit der Klausel zur Unwirksamkeit des gesamten TV Modifizierung führen würde. In keinem Fall hätte die Klägerin einen Anspruch auf die begehrte Leistung.

34

aa) Geht man davon aus, dass lediglich Ziff. 1 Satz 2 TV Modifizierung unwirksam ist, so kann die Klägerin hieraus keinen Anspruch herleiten. Sie beruft sich zur Begründung ihrer Klage gerade auf die in dieser Regelung enthaltene Rechtsfolge und meint allein, die tarifliche Bestimmung des Tatbestandsmerkmales der ver.di-Mitgliedschaft als Voraussetzung für die geregelte Rechtsfolge sei wegen Verstoßes gegen die negative Koalitionsfreiheit nicht gerechtfertigt. Ist aber die Begrenzung des Anspruchs auf ver.di-Mitglieder unwirksam, so ergibt sich hieraus nicht die Erstreckung des Anspruchs auf alle Arbeitnehmer der Beklagten, sondern lediglich die Unwirksamkeit der gesamten Klausel. Selbst wenn man eine dadurch entstandene „Tarifvertragslücke“ annehmen wollte, könnte diese nicht durch das Gericht dergestalt geschlossen werden, dass an die Stelle der beanstandeten Regelung nunmehr eine neue Regelung träte, die auf sämtliche Arbeitnehmer der Beklagten oder jedenfalls diejenigen, die eine Verweisungsklausel in ihrem Arbeitsvertrag haben, erstreckt werden würde. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien eine solche Erstreckung vereinbart hätten, wenn sie von einer Unwirksamkeit der Differenzierungsklausel ausgegangen wären. Hierfür gibt es gerade in Ansehung der Situation der Beklagten, bei der bei Abschluss des TV Modifizierung nach übereinstimmender Vorstellung der Tarifvertragsparteien Sanierungsbedarf bestand, keinen Anhaltspunkt.

35

bb) Geht man hingegen davon aus, dass der TV Modifizierung durch eine mögliche Unwirksamkeit von Ziff. 1 Satz 2 insgesamt unwirksam werden würde, so ist die Anspruchsgrundlage, auf die sich die Klägerin beruft, ebenfalls entfallen. Möglicherweise wäre in einer solchen Situation ein Anspruch nach dem - dann nicht mehr „ausgesetzten“ - § 36 MTV MZG KHK gegeben; einen solchen hat die Klägerin aber nicht geltend gemacht.

36

b) Der Senat muss auch nicht abschließend entscheiden, ob hier ausnahmsweise ein Anspruch auf „Gleichbehandlung nach oben“ in Betracht käme. Die hierfür vorausgesetzte bereits erfolgte - und nicht mehr rückgängig zu machende - Leistungserbringung an die - bei unterstellter Unwirksamkeit der Klausel - zu Unrecht begünstigten Gewerkschaftsmitglieder (vgl. dazu BAG 26. Oktober 1995 - 6 AZR 125/95 - BAGE 81, 207, 212 f.; Hanau FS Hromadka S. 115, 119) ist vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt worden. Hierfür wäre die Klägerin darlegungs- und ggf. beweispflichtig gewesen, weil es sich dabei um eine Ausnahmeregelung handelt, deren Voraussetzungen von demjenigen vorzutragen sind, der sich auf sie beruft (vgl. dazu BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 127, BAGE 130, 43). Die Klägerin hat hierzu keinen Vortrag erbracht, obwohl sie von Beginn des Rechtsstreits an die Unwirksamkeit gerade derjenigen Klausel behauptet hat, die Anspruchsgrundlage für ihre eigene Forderung sein soll. Im Übrigen ist es nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch grundsätzlich ausgeschlossen, allein aus der Befolgung eines - unterstellt - unwirksamen Normbefehls durch den Arbeitgeber eine Pflicht des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung zu entnehmen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den Arbeitgeber an selbst aufgestellte Regeln, nicht an die Befolgung auf ihn - auch vermeintlich - von außen einwirkenden Normbefehlen (vgl. zB BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1, 5). Dazu, dass die Beklagte die tariflich den Gewerkschaftsmitgliedern vorbehaltenen Leistungen in Kenntnis einer vermeintlichen Unwirksamkeit von Ziff. 1 Satz 2 TV Modifizierung eigenständig regelbegründend unabhängig erbracht hätte, hat die Klägerin ebenfalls nichts vorgetragen.

37

III. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin als unterlegene Partei zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).

        

    Bepler    

        

    Winter    

        

    Creutzfeldt    

        

        

        

    Hannig    

        

    Rupprecht    

                 

Tenor

1. Auf die Sprungrevision der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. Februar 2009 - 15 Ca 188/08 - unter Zurückweisung der Sprungrevision im Übrigen teilweise aufgehoben und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass Ziff. V des zwischen den Parteien am 30. Mai 2008 geschlossenen Tarifvertrages über eine Erholungsbeihilfe für Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, unwirksam ist.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier tariflicher Klauseln, die in dem zwischen ihnen geschlossenen „Tarifvertrag über eine Erholungsbeihilfe für Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind“, (TV ErhBeih) vom 30. Mai 2008 enthalten sind.

2

Die Klägerin ist ein Unternehmen im Bereich der Hafen-Logistik und beschäftigt ca. 1.500 Arbeitnehmer. Die von ihr verwendeten Formulararbeitsverträge verweisen jeweils auf die örtlich, zeitlich und inhaltlich für sie geltenden Tarifverträge. Die Beklagte ist eine im Betrieb der Klägerin vertretene Gewerkschaft.

3

Im Frühjahr 2008 traten die Parteien in Tarifvertragsverhandlungen ein, während derer die Beklagte der Klägerin ua. schriftlich ankündigte, „eine gewerkschaftliche Vorteilsregelung notfalls auch mit Arbeitskampfmaßnahmen durchzusetzen“. Am 30. Mai 2008 vereinbarten die Parteien den TV ErhBeih, der folgenden Wortlaut hat:

        

I.    

        

Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, erhalten pro Kalenderjahr eine Erholungsbeihilfe als Bruttobetrag in Höhe von Euro 260.

        

…       

        

II.     

        

Die Zahlung der Erholungsbeihilfe erfolgt auf Antrag des Lohn- oder Gehaltsempfängers in unmittelbarem Zusammenhang mit einem mindestens einwöchigen Urlaub. Der Antrag ist spätestens 14 Werktage vor Antritt des Urlaubs zu stellen. Die fällige Pauschalsteuer nebst etwaiger Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag trägt der Hafenarbeiter. Weitere Einzelheiten zur Umsetzung sind betrieblich zu regeln.

        

III.   

        

Der Anspruch auf Gewährung der Erholungsbeihilfe bleibt bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgeltes für Leistungen aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Bestimmungen außer Ansatz. Während der Altersteilzeit wird die Erholungsbeihilfe bei Vorliegen der Voraussetzungen in voller Höhe gewährt.

        

IV.     

        

Der Anspruch auf Gewährung der Erholungsbeihilfe setzt voraus, dass der Lohn- oder Gehaltsempfänger bei Antragstellung dem Arbeitgeber glaubhaft seine Mitgliedschaft in der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di nachgewiesen hat. Weitere Einzelheiten sind betrieblich zu regeln.

        

V.    

        

Gewährt die H die Leistung nach Ziffer I., entsprechende oder über die in Ziffer I festgelegten Ansprüche hinausgehende Beträge oder sonstige Leistungen Lohn- und Gehaltsempfängern, die nicht Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, so erhöht sich für die Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, die Arbeitgeberleistung entsprechend.

        

VI.     

        

Dieser Tarifvertrag tritt am 01.06.2008 in Kraft.

        

Der Vertrag kann mit einer Frist von zwei Monaten, erstmals zum 31.05.2009 gekündigt werden.

        

Für den Fall, dass sich wesentliche, insbesondere steuergesetzliche Regelungen zur Erholungsbeihilfe ändern, verpflichten sich die Tarifvertragsparteien, mit dem Ziel einer einvernehmlichen Lösung vorzeitig in Verhandlungen einzutreten.“

4

Die Klägerin hält die Klauseln in Ziff. I und V TV ErhBeih für unwirksam. Ziff. I TV ErhBeih enthalte eine unzulässige Differenzierungsklausel, indem sie die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zu einem eigenständigen Merkmal der Anspruchsgrundlage mache und damit eine Ausdehnung der Normen des Tarifvertrages im Wege der Allgemeinverbindlicherklärung oder der Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereitele. Die Spannenklausel in Ziff. V TV ErhBeih greife in die negative Koalitionsfreiheit der nicht und anders organisierten Arbeitnehmer der Klägerin ein. Die Klausel verhindere eine Gleichstellung mit Gewerkschaftsmitgliedern und übe auf diese Weise erheblichen Druck auf die Nichtmitglieder aus, der Beklagten beizutreten. Dieser Eingriff sei auch nicht durch ein zulässiges Ziel gerechtfertigt.

5

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

        

festzustellen, dass Ziffer I und Ziffer V des zwischen den Prozessparteien am 30. Mai 2008 abgeschlossenen „Tarifvertrages über eine Erholungsbeihilfe für Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind“, rechtsunwirksam sind.

6

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, dass die Klage schon unzulässig sei, weil es der Klägerin, die kurz zuvor den Tarifvertrag unterzeichnet habe, verwehrt sei, sich auf die Unwirksamkeit der von ihr vereinbarten Tarifregelungen zu berufen. Im Übrigen seien die Klauseln auch wirksam. Sie dienten letztlich dazu, sich in der Situation der Tarif- und Gewerkschaftspluralität im Wettbewerb zu behaupten. Der Arbeitgeber sei rechtlich nicht gehindert, die Erholungsbeihilfe auch an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer zu zahlen. Der Betrag sei ohnehin zu gering, um einen unerlaubten Beitrittsdruck bei Außenseitern auszulösen. Im Übrigen kenne die Privatautonomie auch kein Verbot von Exklusivverträgen.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Sprungrevision gegen sein Urteil zugelassen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision ist unbegründet, soweit sie die in Ziff. I TV ErhBeih geregelte einfache Differenzierungsklausel angreift. Sie ist dagegen begründet, soweit sie sich gegen die Wirksamkeit der Spannenklausel in Ziff. V TV ErhBeih richtet.

9

A. Die Revision ist zulässig.

10

I. Die Klägerin konnte die Revision als Sprungrevision gegen das erstinstanzliche Urteil einlegen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen einer Sprungrevision nach § 76 ArbGG vorliegen.

11

1. Die Sprungrevision ist vom Arbeitsgericht auf Antrag der Klägerin im Urteil zugelassen worden (§ 76 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Die Klägerin hat den Antrag in der mündlichen Kammerverhandlung am 26. Februar 2009 gestellt. In dem am gleichen Tage verkündeten Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg wurde die Sprungrevision in Ziff. 4 des Tenors zugelassen.

12

2. Die nach § 76 Abs. 1 Satz 1 ArbGG erforderliche Zustimmung des Gegners zur Sprungrevision ist erteilt worden. Die Beklagte hat durch Erklärung des früheren Prozessbevollmächtigten der Beklagten im Schriftsatz an den Klägervertreter vom 13. Mai 2009 ihr Einverständnis mit der Durchführung, also auch der Einlegung, der Sprungrevision erklärt.

13

3. Die Zustimmungserklärung des Beklagten ist der Revisionseinlegungsschrift der Klägerin im Original beigefügt worden und dem Revisionsgericht innerhalb der Revisionsfrist zugegangen.

14

II. Hinsichtlich der sonstigen Zulässigkeitsvoraussetzungen der Revision bestehen keine Bedenken.

15

B. Die Revision ist insoweit begründet als die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit von Ziff. V TV ErhBeih begehrt. Im Übrigen ist die Revision unbegründet.

16

I. Die Klage ist zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse der Klägerin ist gegeben. Wie das Arbeitsgericht zu Recht, wenn auch ohne ausdrückliche Bezugnahme auf § 9 TVG, vertreten hat, ergibt sich die Zulässigkeit daraus, dass hier zwischen Tarifvertragsparteien Streit über die Wirksamkeit von Regelungen des zwischen ihnen geschlossenen Tarifvertrages besteht.

17

1. Auch bei der sog. Verbandsklage nach § 9 TVG muss ein Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO gegeben sein. § 9 TVG ermöglicht die abstrakte Feststellungsklage über Tarifnormen und erweitert damit das Anwendungsgebiet von § 256 Abs. 1 ZPO auf die Klärung eines abstrakten Rechtsverhältnisses, nämlich über das Bestehen oder Nichtbestehen oder über die Auslegung eines Tarifvertrages. § 9 TVG hat vorrangig den Zweck, die normative Wirkung des Tarifvertrages mit einer möglichst einheitlichen rechtlichen Beurteilung von Tarifbestimmungen zu untersetzen und damit der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit zu dienen und zugleich Individualstreitigkeiten zu vermeiden. Es müssen Anhaltspunkte vorliegen, die die Klärung der Rechtsfrage zum gegenwärtigen Zeitpunkt erforderlich machen, etwa die gegenwärtige oder zukünftige fehlerhafte Anwendung von Tarifnormen durch einen Tarifvertragspartner (hierzu ausf. BAG 6. Juni 2007 - 4 AZR 411/06 - Rn. 67 mwN, BAGE 123, 46).

18

2. Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Parteien des Rechtsstreits sind zugleich die Parteien des Tarifvertrages, in dem die in ihrer Wirksamkeit umstrittenen Normen enthalten sind. Der Tarifvertrag ist in Kraft und gilt. Die Klägerin hat ein rechtlich geschütztes Interesse an der Feststellung der Unwirksamkeit der Klauseln und muss sich nicht bei Verweigerung der dort normierten Leistungen in Individualprozessen auf im Ergebnis möglicherweise voneinander abweichende Inzidentprüfungen verweisen lassen.

19

3. An der Zulässigkeit des Antrages und dem Feststellungsinteresse der Klägerin ändert entgegen der Auffassung der Beklagten auch die Tatsache nichts, dass die Klägerin den ihrer Meinung nach teilweise unwirksamen Tarifvertrag kurz vor Einreichung der Klage selbst unterzeichnet hat. Es ist jeder Tarifvertragspartei unbenommen, die Wirksamkeit eines von ihr selbst geschlossenen Vertrages überprüfen zu lassen (BAG 22. März 1957 - 1 AZR 64/56 - BAGE 4, 133, 139 f.; Däubler/Reinecke TVG 2. Aufl. § 9 Rn. 20). Dies gilt insbesondere dann, wenn - wie hier - seitens der tarifschließenden Gewerkschaft Arbeitskampfmaßnahmen in Aussicht gestellt waren. Die Beklagte beruft sich zwar darauf, dass die Klägerin gegen Arbeitskampfmaßnahmen im Zusammenhang mit dem Abschluss des TV ErhBeih auch einstweiligen Rechtsschutz hätte suchen können. Hierzu kann sie jedoch - insbesondere angesichts des nur summarischen Erkenntnisverfahrens im einstweiligen Rechtsschutz, dem im Erkenntnisverfahren nach § 4 TVG dessen umfassende Bindungswirkung gegenübersteht - nicht gezwungen werden.

20

II. Die Klage und damit die Revision der Klägerin ist unbegründet, soweit sie auf die Feststellung der Unwirksamkeit von Ziff. I TV ErhBeih gerichtet ist. Die Regelung, wonach die Klägerin verpflichtet ist, an diejenigen ihrer Arbeitnehmer, die Mitglied der Beklagten sind, eine Erholungsbeihilfe von jährlich 260,00 Euro brutto zu zahlen, begegnet als einfache Differenzierungsklausel keinen durchgreifenden Bedenken.

21

1. Eine Tarifregelung wie diejenige in Ziff. I TV ErhBeih ist eine einfache Differenzierungsklausel. Sie normiert als zusätzliches Tatbestandsmerkmal für das Entstehen eines einzelnen Anspruchs die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft. Die Koalitionen sind bei der Bestimmung der tatbestandlichen Voraussetzungen für tariflich geregelte Ansprüche weitgehend frei. Der Maßstab für die Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln ist die negative Koalitionsfreiheit, insbesondere der Außenseiter, dh. der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer. Diese wird durch eine einfache Differenzierungsklausel nicht beeinträchtigt, weil die Normsetzungsmacht der Tarifvertragsparteien sich von Verfassungs und von Gesetzes wegen ausschließlich auf ihre Mitglieder beschränkt. Die normative Wirkung einer Tarifregelung auf Außenseiter ist ausgeschlossen. Eine einfache Differenzierungsklausel als solche schränkt auch die Handlungs- und insbesondere Vertragsfreiheit des Arbeitgebers nicht ein, da es ihm - allein unter diesem Gesichtspunkt - unbenommen bleibt, seine vertraglichen Beziehungen zu nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern frei zu gestalten und durchzuführen. Der Rechtskreis der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer kann durch eine Tarifnorm nicht wirksam betroffen werden. Soweit eine Tarifnorm sich auf das Arbeitsverhältnis von Außenseitern auswirkt, beruht dies nicht auf der normativen Wirkung des Tarifvertrages, sondern auf der privatautonom gestalteten Arbeitsvertragsbeziehung zwischen dem Außenseiter und dem Arbeitgeber (vgl. dazu ausf. BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 46 bis 59 mwN, BAGE 130, 43; 22. September 2010 - 4 AZR 117/09 - Rn. 27 mwN ).

22

2. Hilfsweise und ergänzend ist festzustellen, dass selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass ein Tarifvertrag möglicherweise grundsätzlich geeignet sein muss, alle Arbeitsverhältnisse in seinem Geltungsbereich zu regeln, die vorliegende Klausel nicht unwirksam ist, weil sie nach Art und Umfang der geregelten Differenzierung keinen - im Verhältnis zu einem von Rechts wegen schützenswert verfolgten Ziel - unverhältnismäßigen, einen Zwang ähnlichen Druck ausübt, das Recht auf Fernbleiben von einer Koalition aufzugeben (vgl. dazu ausf. BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 60 bis 83 mwN, BAGE 130, 43; 22. September 2010 - 4 AZR 117/09 - Rn. 28). Der nach dem TV ErhBeih den Gewerkschaftsmitgliedern vorbehaltene Anspruch auf die Erholungsbeihilfe ist weder seiner Art noch der absoluten Höhe nach geeignet, einen unverhältnismäßigen Zwang auf die nicht oder anders Organisierten auszuüben. Es handelt sich um eine einmal jährlich fällig werdende, und damit außerhalb des laufenden Austauschverhältnisses liegende Leistung von insgesamt 260,00 Euro, was einem monatlichen Betrag von 21,66 Euro entspricht. Ein verständiger Arbeitnehmer wird allein im Hinblick darauf keinen mit Zwang vergleichbaren Druck verspüren, von seiner Entscheidung gegen eine Gewerkschaftszugehörigkeit Abstand zu nehmen.

23

III. Die Revision ist aber begründet, soweit sie auf die Feststellung der Unwirksamkeit der in Ziff. V TV ErhBeih geregelten Spannenklausel gerichtet ist. Die Klausel ist zwar bestimmt genug und wahrt auch die Schriftform gemäß § 1 Abs. 2 TVG. Mit der Vereinbarung haben die Tarifvertragsparteien jedoch die ihnen durch Art. 9 Abs. 3 GG zugewiesene, aber auch begrenzte Tarifmacht überschritten.

24

1. Die streitige Spannenklausel erfüllt das Bestimmtheitserfordernis, dem jede Tarifnorm unterworfen ist.

25

a) Tarifvertragsnormen müssen so formuliert sein, dass der von ihnen angestrebte Regelungsinhalt zumindest im Wege der Auslegung bestimmbar ist. Eine faktische Delegation auf den entscheidenden Richter ist unzulässig (Wiedemann/Thüsing TVG 7. Aufl. § 1 Rn. 230). Unbestimmte Rechtsbegriffe genügen den rechtsstaatlichen Erfordernissen der Normklarheit und Justitiabilität, wenn sie mit herkömmlichen juristischen Methoden ausgelegt werden können (BVerfG 14. Dezember 2000 - 2 BvR 1741/99, 276, 2061/00 - zu B I 2 b der Gründe, BVerfGE 103, 21). Dabei müssen alle Mittel der Auslegung herangezogen werden (Jacobs in Jacobs/Krause/Oetker Tarifvertragsrecht § 5 Rn. 17 ff.). Der Senat hat deshalb für den Fall des Gebrauchs auch mehrerer unbestimmter Rechtsbegriffe in einer Tarifnorm die hinreichende Bestimmtheit nicht in Frage gestellt (29. Januar 1986 - 4 AZR 465/84 - BAGE 51, 59; vgl. auch jüngst 26. Januar 2011 - 4 AZR 159/09 -).

26

b) Danach erweist sich die Spannenklausel in Ziff. V TV ErhBeih als hinreichend bestimmt. Sie ist einer Auslegung fähig, die ihre Anwendung auf den Einzelfall jedenfalls grundsätzlich ermöglicht. Dabei ist es für den vorliegenden Rechtsstreit nicht erforderlich, jede denkbare Konstellation einer Anwendung dieser Klausel zu überprüfen. Die maßgebenden, für die Auslegung im Einzelfall anwendbaren Kriterien ergeben sich aus dem Wortlaut und dem erkennbaren Zweck der Regelung.

27

aa) Die Spannenklausel baut darauf auf, dass ver.di-Mitgliedern in Ziff. I TV ErhBeih eine Leistung mit normativer Wirkung zusteht. Die Wirksamkeit der dort geregelten einfachen Differenzierungsklausel wird in Ziff. V vorausgesetzt. Mit der Spannenklausel soll erkennbar verhindert werden, dass der Arbeitgeber die Exklusivität des Erholungsbeihilfeanspruchs dadurch unterläuft, dass er gleichartige Leistungen mit kompensatorischem Charakter an Außenseiter gewährt. Um dies zu gewährleisten, ordnet der Tarifvertrag an, dass immer dann, wenn der Arbeitgeber derartige Leistungen an nicht oder anders Organisierte erbringt, diese ohne dass es von dem Gewährungszweck abhängt, in jedem Falle auch den ver.di-Mitgliedern zu gewähren sind.

28

bb) Allein die Tatsache, dass die Regelung eine Bezifferung der insoweit tariflich begründeten „Steigerungs-“Ansprüche von ver.di-Mitgliedern nicht ermöglicht, reicht für sich genommen nicht aus, um von einer nicht hinreichenden Bestimmtheit der Tarifnorm auszugehen. Auch in sonstigen Tarifnormen ergibt sich der letztlich zustehende Zahlungsanspruch nicht immer unmittelbar aus dem Tarifvertrag selbst. Dies gilt beispielsweise für Verweisungstarifverträge, die gleichwohl als das Bestimmtheits- und das Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG erfüllende Regelungen angesehen werden(vgl. dazu BAG 9. Juli 1980 - 4 AZR 564/78 - BAGE 34, 42, 45 ff., 48; Krause in Jacobs/Krause/Oetker § 4 Rn. 4 f.). Aber auch die Anknüpfung eines tariflichen Überstundenzuschlags nicht an den Tarif-, sondern an den - demgegenüber höheren - Effektivlohn der tarifgebundenen Arbeitnehmer ist zulässig, auch wenn sich die konkrete Höhe der tariflichen Leistung anhand von Faktoren bestimmt, die im einzelnen Arbeitsvertrag festgelegt und nicht im Tarifvertrag selbst geregelt sind (BAG 7. Februar 2007 - 5 AZR 41/06 - Rn. 24 mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bewachungsgewerbe Nr. 17 = EzA TVG § 4 Zulage Nr. 1).

29

cc) Aus der Struktur der Regelung ergibt sich ferner, dass hier lediglich Leistungen des Arbeitgebers an Außenseiter als für ver.di-Mitglieder anspruchsbegründend erfasst sind, die bestimmte Kriterien erfüllen, deren Vorliegen von den Gerichten für Arbeitssachen grundsätzlich überprüfbar ist.

30

(1) Ein entscheidendes Kriterium für die Auslegung der Tarifregelung ist ihr sich aus dem Wortlaut ergebende Zweck. Sie dient erkennbar der Absicherung des durch die Erholungsbeihilfe für ver.di-Mitglieder begründeten Vergütungsvorsprungs vor den nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern. Dem Arbeitgeber soll es verwehrt bleiben, diesen Vergütungsvorsprung durch eine wie auch immer bezeichnete Leistung an nicht oder anders Organisierte in irgendeiner Weise einzuschränken oder zu beseitigen; er darf nach der Tarifregelung eine vergütungsrechtliche „Gleichstellung“ nicht herbeiführen. Hierzu bedient sich der Tarifvertrag nicht eines Verbots solcher Zahlungen. Der Abstand zwischen den Leistungen an ver.di-Mitglieder und denjenigen an Außenseiter, der in der Höhe durch Ziff. I TV ErhBeih festgelegt worden ist, soll vielmehr dadurch gewahrt werden, dass jedwede Leistung an Außenseiter, die im Ergebnis - teilweise oder vollständig - zu irgendeiner Form wirtschaftlicher Kompensation führt, einen entsprechenden Anspruch des ver.di-Mitglieds begründet und somit den in Ziff. I TV ErhBeih festgesetzten Vergütungsabstand wiederherstellt. Sobald der Arbeitgeber einen solchen kompensierenden Anspruch für die Nichtmitglieder begründet, entsteht unmittelbar aus diesem Begründungsakt auch ein Anspruch in gleicher Höhe für alle ver.di-Mitglieder.

31

(2) Daraus ergibt sich, dass der anspruchsbegründende Tatbestand hier nur durch Leistungen des Arbeitgebers erfüllt werden kann, bei denen die Leistungsgewährung nicht individuell an Außenseiter erfolgt, sondern aufgrund eines generalisierenden Prinzips mit kollektivem Bezug. Der Zweck der Regelung, den Abstand zwischen ver.di-Mitgliedern und den Außenseitern zu sichern, muss nur gegenüber einer Maßnahme verwirklicht werden, die aus Sicht des Arbeitgebers den gegenteiligen Zweck hat, diesen Abstand teilweise oder ganz auszugleichen. Eine solche Maßnahme hat immer kollektiven Charakter. Sie ist zwar in ihrer Durchführung auch als gebündelte Einzelmaßnahme möglich, etwa im Wege einer Vielzahl von Einzelvereinbarungen; dies nimmt ihr jedoch nicht den kollektiven Bezug. Eine Abgrenzung mag hier im Einzelfall schwierig sein. Im Betriebsverfassungsrecht und insbesondere bei der Gewährung von zusätzlichen Leistungen, die Gegenstand der Rechtsprechung zu Ansprüchen sind, die sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gründen, ist diese Abgrenzung alltägliche richterliche Praxis. Im Ergebnis wird es regelmäßig um Einheitsarbeitsbedingungen, Gesamtzusagen oder betriebliche Übungen gehen.

32

(3) Die für ver.di-Mitglieder anspruchsbegründende Leistung des Arbeitgebers an die Außenseiter muss dem Zweck der Kompensation des Vergütungsvorsprungs der ver.di-Mitglieder dienen. Dies kann nur dadurch erfolgen, dass sie im Grundsatz nicht an andere Zwecke gebunden ist, wie etwa dem Ausgleich besonders schwieriger Arbeitsbedingungen oder ungewöhnlich guter Arbeitsergebnisse in Teilbereichen. Dabei genügt es nach dem Wortlaut der Klausel nicht, dass der Arbeitgeber die von ihr erfassten Leistungen lediglich anders benennt; sie werden dann von dem Begriff der „sonstigen Leistungen“ erfasst. Auch diese Abgrenzung ist im Zweifel durch die Gerichte vorzunehmen.

33

dd) Auch die Rechtsfolge ist hinreichend bestimmt. Sobald der Arbeitgeber eine Maßnahme trifft, die der Kompensation des Vergütungsvorsprungs der ver.di-Mitglieder dient, entsteht zum selben Zeitpunkt ein tariflich begründeter entsprechender Anspruch für das ver.di-Mitglied, vergleichbar der Wirkung einer Tariflohnerhöhung auf ein Arbeitsverhältnis, in dem der Vergütungstarifvertrag nur über eine Verweisungsklausel anwendbar ist. Die vorliegend zu beurteilende Spannenklausel ist damit eine tarifliche Inhaltsnorm und wirkt insoweit normativ (vgl. nur Kempen/Zachert/Wendeling-Schröder TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 258; Jacobs FS Bauer S. 479, 484).

34

ee) Hinsichtlich der konkreten Durchsetzbarkeit eines solchen Anspruchs durch die Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe bestehen keine Besonderheiten. Das ver.di-Mitglied, das den Anspruch auf die auch ihm zu gewährende Leistung geltend macht, hat die Anspruchsvoraussetzungen im Zweifel vor Gericht darzulegen und zu beweisen. Soweit hier der Arbeitgeber aufgrund einer generalisierenden Entscheidung an Außenseiter eine Leistung gewährt hat, obliegt ihm die Darlegung für den Zweck der Leistung, eine dem entsprechende Gruppenbildung, die ver.di-Mitglieder als solche im Ergebnis jedenfalls grundsätzlich nicht ausschließt, und ggf. die zutreffende Zuordnung der begünstigten Arbeitnehmer zu der Gruppe. Die dabei auftretenden praktischen Schwierigkeiten mögen nicht unerheblich sein. Sie sind jedoch nicht bereits von Rechts wegen so groß, dass der Klausel als solcher wegen fehlender Bestimmtheit die Wirksamkeit versagt werden muss (vgl. auch BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 159/09 - Rn. 23 mwN).

35

2. Auch die nach § 1 Abs. 2 TVG erforderliche Schriftform ist gewahrt.

36

a) Nach § 1 Abs. 2 TVG bedarf der Tarifvertrag zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Dies hat - anders als bei anderen Fällen der Anordnung einer Schriftform - allein die Funktion, den Parteien, den Normadressaten sowie Dritten gegenüber den Inhalt des Tarifvertrages klarzustellen und feststellbar zu machen. Die Schriftform dient dagegen weder dem Übereilungsschutz noch hat sie eine Bestimmtheitsfunktion (vgl. nur Wiedemann/Thüsing § 1 Rn. 310 mwN). Damit fordert § 1 Abs. 2 TVG nicht, dass alle auf der Grundlage eines Tarifvertrages berechneten Leistungen schriftlich beziffert festgelegt werden.

37

b) Diesen Anforderungen genügt Ziff. V TV ErhBeih, indem die Regelung einen Anspruch in Abhängigkeit von einer zumindest bestimmbaren konkreten Bezugsgröße regelt und damit eine Ermittlung der Leistungsansprüche anhand objektiv feststellbarer Kriterien - wenn auch nicht notwendig in einem einfachen Erkenntnisprozess - ermöglicht (Leydecker Der Tarifvertrag als exklusives Gut S. 262 f. mwN).

38

3. Die Regelung in Ziff. V TV ErhBeih ist jedoch deshalb unwirksam, weil die Tarifvertragsparteien mit ihr die ihnen von Art. 9 Abs. 3 GG zugewiesene, durch diese Bestimmung aber auch begrenzte Tarifmacht überschritten haben. Durch die Klausel wird ein tariflicher Anspruch normativ begründet, der in Bestand und Höhe von vertraglichen Bedingungen zwischen dem tarifgebundenen Arbeitgeber und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern abhängig ist. Die Spannenklausel führt - ihrem Zweck gemäß - dazu, dass dem Arbeitgeber eine Lohngleichstellung der Außenseiter mit den ver.di-Mitgliedern rechtlich-logisch unmöglich ist, selbst wenn er zu höheren Aufwendungen durch ergänzende Leistungen an die Außenseiter bereit ist. Eine solche Wirkung kann ein Tarifvertrag nicht normativ anordnen, weil es den Koalitionen nicht zukommt, ein solches, dem außertariflichen Bereich zuzuordnendes Verhalten des Arbeitgebers im Verhältnis zu nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern unmöglich zu machen.

39

a) Tarifvertragsparteien können normativ Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse bestimmen. Sie sind aber nicht befugt, die einzelvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsvertragsparteien, insbesondere der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer, mit zwingender Wirkung in diese Arbeitsverhältnisse hinein einzuschränken.

40

aa) Mit der Möglichkeit, die Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen autonom zu regeln, können die Koalitionen durch frei vereinbarte Regelungen Mindestarbeitsbedingungen bestimmen, die für tarifunterworfene Arbeitsverhältnisse normative Wirkung entfalten. Die Bindung des Arbeitsverhältnisses an einen Tarifvertrag beruht - von der hier nicht bedeutsamen Ausnahme einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 Abs. 4 TVG abgesehen - dabei auf privatautonomen Entscheidungen. Der Inhalt und die gesetzlich angeordnete Wirkungsweise des Tarifvertrages erlangen Legitimation durch die freie Entscheidung der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Mitglied einer Koalition zu werden bzw. als Arbeitgeber-Tarifvertragspartei selbst den Tarifvertrag abzuschließen. Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung ist kollektiv ausgeübte Privatautonomie (vgl. die Nachw. bei BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 549/08 - Rn. 22, AP GG Art. 9 Nr. 140 = EzA TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 25). Der Tarifvertrag hat damit - wie jeder Vertrag zwischen typischerweise zur Durchsetzung ihrer Interessen gleich fähigen Vertragspartnern - die Vermutung der Angemessenheit für sich. Die Wirkung der Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen eines Tarifvertrages auf das einzelne, ihm unterworfene Arbeitsverhältnis entspricht dabei der einer externen Norm, die nach § 4 Abs. 1 TVG zwingend und unmittelbar als Mindestarbeitsbedingung(§ 4 Abs. 3 TVG) für diejenigen Arbeitnehmer gilt, die der tarifschließenden Gewerkschaft angehören und deren Arbeitsverhältnis vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst ist (§ 3 Abs. 1 TVG).

41

bb) Die kollektiv ausgeübte Privatautonomie in der Gestalt von Tarifverträgen verdrängt die individuelle Privatautonomie nicht grundsätzlich. Bei der Bestimmung der eigenen Arbeitsbedingungen bleibt auch dem tarifgebundenen Arbeitnehmer der privatautonome Gestaltungsspielraum. Der Arbeitsvertragsfreiheit des Tarifunterworfenen wird über das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG ein, wenn auch aus dem arbeitsrechtlichen Schutzprinzip folgend nur partieller Vorrang eingeräumt(vgl. auch Jacobs in Jacobs/Krause/Oetker § 7 Rn. 15). Auch wenn die Anwendung des Günstigkeitsprinzips im Einzelfall, etwa bei der tariflichen Vereinbarung von Höchstarbeitszeiten, gegenüber den von den Koalitionen ebenfalls einzubeziehenden Gesichtspunkten der Beschäftigungssicherung des Ausgleichs im Wege der praktischen Konkordanz nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip bedürfen kann (zB BAG 25. Oktober 2000 - 4 AZR 438/99 - zu II 2 der Gründe, BAGE 96, 168), bildet seine Existenz eine formelle Schranke der tariflichen Regelungsmacht (Wiedemann/Wank § 4 Rn. 387). Hieraus folgt, dass es den Tarifvertragsparteien auch unter dem Gesichtspunkt der Tarifautonomie im Grundsatz verwehrt ist, Arbeitsbedingungen tariflich zu vereinbaren, die eine Verkürzung individualvertraglich begründeter Rechte bedeutet (vgl. BAG 18. August 1971 - 4 AZR 342/70 - BAGE 23, 399, 404 f.). Gegenstand kollektiver Regelungen durch tarifliche Inhaltsnormen ist die Festsetzung allgemeiner und gleicher Mindestarbeitsbedingungen. Die Möglichkeit, demgegenüber günstigere Arbeitsbedingungen einzelvertraglich zu vereinbaren, kann ein Tarifvertrag auch für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse nicht einschränken.

42

cc) Diese Einschränkung der kollektiven Regelungsmacht für individualvertragliche Gestaltungen gilt erst recht für die Erstreckung der unmittelbaren und zwingenden Wirkungen von Tarifnormen auf Außenseiter, dh. nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer. Die das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG ausgestaltenden gesetzlichen Vorschriften des Tarifvertragsgesetzes begrenzen die Macht der Tarifvertragsparteien zur Setzung von Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen auf ihre Mitglieder. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts trägt die Begrenzung auf die Mitglieder der Tarifvertragsparteien dem Grundsatz Rechnung, dass der Staat seine Normsetzungsbefugnis nicht in beliebigem Umfang außerstaatlichen Stellen überlassen und den Bürger nicht schrankenlos der normsetzenden Gewalt autonomer Gremien ausliefern darf, die ihm gegenüber nicht demokratisch bzw. mitgliedschaftlich legitimiert sind (24. Mai 1977 - 2 BvL 11/74 - BVerfGE 44, 322, 347 f.). Tarifverträge dürfen daher nicht mit zwingender Wirkung Arbeitsbedingungen für nicht organisierte Arbeitnehmer festsetzen (BVerfG 14. Juni 1983 - 2 BvR 488/80 - BVerfGE 64, 208). So hat das Bundesarbeitsgericht auch von den Tarifvertragsparteien selbst erstellten Senioritätslisten von Flugzeugführern die normative Wirkung abgesprochen, weil die Tarifvertragsparteien damit ihre Tarifmacht überschritten haben, da sie das gesamte Bordpersonal des Arbeitgebers erfassten, die Tarifvertragsparteien jedoch das Arbeitsverhältnis regelnde Inhaltsnormen nur für ihre Mitglieder setzen durften (28. September 1983 - 4 AZR 200/83 - BAGE 43, 312, 322 f.). Außenseiterklauseln, dh. tarifliche Regelungen, die nicht tarifunterworfene Arbeitnehmer betreffen, sind daher - außerhalb von § 3 Abs. 2 TVG - allenfalls als schuldrechtliche Vereinbarungen zulässig, weil sich die Normsetzungsmacht nur auf die Gewerkschaftsmitglieder beschränkt(Löwisch/Rieble TVG 2. Aufl. § 1 Rn. 234) und werden vor allem im Zusammenhang mit Wiedereinstellungsklauseln und Maßregelungsverboten nach Arbeitskämpfen vereinbart (Däubler/Lorenz § 3 Rn. 274; Wiedemann/Oetker § 3 Rn. 411), die als den Außenseiter berechtigender Vertrag zu Gunsten Dritter mit der Möglichkeit, hiervon keinen Gebrauch zu machen, wirksam sein können (arg. § 333 BGB).

43

b) Die Spannenklausel in Ziff. V TV ErhBeih erfasst den außertariflichen Bereich und ist deshalb unwirksam. Sie bewirkt zwar keine absolute, aber eine relative Begrenzung der Arbeitsbedingungen der Außenseiter, indem sie es dem Arbeitgeber rechtlich-logisch unmöglich macht, die vertraglichen Arbeitsbedingungen der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer den tariflich normierten Arbeitsbedingungen der ver.di-Mitglieder anzugleichen, und damit dem Arbeitgeber zugleich eine im Wege der Gestaltung von individualvertraglichen Bedingungen nicht auflösbare „Ungleichstellung“ zwingend auferlegt. Damit greift sie in unzulässiger Weise über den ihr zustehenden Regelungsrahmen hinaus und in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers und der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer ein.

44

aa) Die Befugnis von Tarifvertragsparteien zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen erstreckt sich auf die normative Regelung der Arbeitsverhältnisse der unmittelbar tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien. Eine Begrenzung der Freiheit des Arbeitgebers zur vertraglichen Gestaltung der Arbeitsverhältnisse kann nicht tariflich erzwungen werden (BAG 10. Dezember 2002 - 1 AZR 96/02 - zu B I 3 b aa der Gründe, BAGE 104, 155). Der Arbeitgeber kann insbesondere weder zu einer Gleichstellung noch zu einer Ungleichstellung von Außenseitern gegenüber tarifgebundenen Arbeitnehmern gezwungen werden.

45

(1) Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, den nicht organisierten Arbeitnehmern tariflich geregelte Arbeitsbedingungen anzubieten. Er darf sie auf der Grundlage einer einzelvertraglichen Vereinbarung auch untertariflich entlohnen (so bereits BAG 20. Juli 1960 - 4 AZR 199/59 - AP TVG § 4 Nr. 7; vgl. auch zB ErfK/Dieterich 11. Aufl. Art. 9 GG Rn. 35; Wiedemann/Oetker § 3 Rn. 415 ff., 420; Däubler/Zwanziger § 4 Rn. 1058; Kempen/Zachert Grundlagen Rn. 162; Schaub ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 206 Rn. 41; Hanau FS Hromadka S. 115, 117; vgl. auch Gamillscheg NZA 2005, 147: „bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit“; ebenso Franzen RdA 2006, 1, 4). Die beiderseitige Tarifgebundenheit in einem Arbeitsverhältnis ist ein legitimer Differenzierungsgrund für ein unterschiedliches Leistungsniveau gegenüber einem Arbeitsverhältnis desselben Betriebs, in dem es hieran fehlt.

46

(2) Dem Arbeitgeber ist es unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung aber auch nicht verwehrt, Außenseiter wie Gewerkschaftsmitglieder zu behandeln und ihnen insbesondere die tariflich vereinbarten Leistungen, die er an Gewerkschaftsmitglieder schon aufgrund der normativen Wirkung des Tarifvertrages leisten muss, aufgrund einer privatautonomen Entscheidung ebenfalls zu gewähren (vgl. nur Däubler/Lorenz § 3 Rn. 217; Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 871; Gamillscheg Kollektives Arbeitsrecht Bd. I S. 731). Soweit ersichtlich bezweifelt niemand die Zulässigkeit einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung des Arbeitgebers mit seinen Arbeitnehmern, aufgrund derer die Normen der - einschlägigen - Tarifverträge im Arbeitsverhältnis angewandt werden sollen. So hat zB der Senat in der Entscheidung vom 14. Dezember 2005 ausgeführt, dass es keine Rechtsgründe gibt, die die Vereinbarung einer Gleichstellungsabrede (hier: mit der die Dynamik betreffenden zusätzlichen Vereinbarung der auflösenden Bedingung einer Tarifgebundenheit des Arbeitgebers) im Arbeitsvertrag ausschließen. Dies ist ebenso im Rahmen der Vertragsfreiheit des tarifgebundenen Arbeitgebers möglich, wie es diesem frei steht, sich von einer Arbeitgeberkoalition fernzuhalten und gleichwohl mit seinen Beschäftigten die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse durch das einschlägige Tarifwerk in seiner jeweiligen Fassung zu vereinbaren (- 4 AZR 536/04 - Rn. 23 f., BAGE 116, 326; zur entsprechenden Üblichkeit im öffentlichen Dienst und der darauf gerichteten berechtigten Erwartung des Arbeitnehmers BAG 3. April 2007 - 9 AZR 283/06 - Rn. 53, BAGE 122, 33). Normativ abgesichert ist die Zulässigkeit einer solchen Vorgehensweise durch die gesetzlichen Öffnungsklauseln, die nicht nur den Tarifvertragsparteien selbst erlauben, durch Tarifvertrag für ihre Mitglieder Arbeitsbedingungen zu vereinbaren, die unterhalb des gesetzlichen Schutzniveaus liegen, zB in § 622 Abs. 4 BGB, § 13 BUrlG, § 4 Abs. 4 EFZG, § 7 ArbZG, § 9 Nr. 2 AÜG(krit. dazu etwa Daniel Ulber Tarifdispositives Gesetzesrecht S. 328 f.; Waltermann NZA 2010, 482; Buschmann FS Richardi S. 93 ff.). Auch wenn das Arbeitsverhältnis der normativen Wirkung des Tarifvertrages nicht unterfällt, ist eine Unterschreitung dieser gesetzlichen Mindestarbeitsbedingungen nach den angeführten Bestimmungen auch durch die Bezugnahme auf die entsprechenden Regelwerke in einem Arbeitsvertrag zulässig und möglich.

47

Eine solche Art von Gleichstellung iSd. Herstellung eines tatsächlich einheitlichen Ergebnisses für Arbeitsverhältnisse mit rechtlich unterschiedlichen Ausgangsbedingungen (vgl. dazu Fastrich RdA 2000, 65, 67 ff.) ist dem Arbeitgeber bei der Erstreckung von tariflichen Sonderleistungen auf alle - ansonsten vergleichbaren - Arbeitnehmer im Betrieb möglich, auch wenn diese hierauf keinen an anderer Stelle geregelten Anspruch haben. Der Arbeitgeber ist insoweit frei, zB nach einem von ihm für richtig gehaltenen Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ den Zweck einer gleichmäßigen Entlohnung aller Arbeitnehmer als Anlass für eine hinsichtlich der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer privatautonom begründete Sonderzahlung zu nehmen.

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(3) Eine Tarifregelung, die die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitsverträge mit nicht oder anders tarifgebundenen Arbeitnehmern in der Weise einschränkt, dass sie ihm eine vertraglich vereinbarte oder zu vereinbarende Gleichstellung mit den an den Tarifvertrag normativ gebundenen Arbeitsverhältnissen rechtlich unmöglich macht, ist von der Rechtssetzungsmacht der Tarifvertragsparteien nicht gedeckt. So wenig ein Tarifvertrag eine derartige Gleichstellung in seinem normativen Bereich anordnen und unmittelbare und zwingende Rechte für Außenseiter begründen kann (Däubler/Lorenz § 3 Rn. 217), so wenig kann er eine Ungleichheit mit zwingender Wirkung regeln. Die Möglichkeit, eine Gleichstellung zwischen Außenseiter und Gewerkschaftsmitglied herbeizuführen, hat das Gesetz nicht verboten und darf eine Kollektivvereinbarung nicht mit normativer Wirkung verbieten (Wiedemann Einleitung Rn. 290 für eine Bezugnahmeklausel; ähnlich auch Franzen RdA 2006, 1, 6, 7; Bauer/Arnold NZA 2005, 1209, 1211; Löwisch/Rieble § 1 Rn. 819 f.; Hartmann/Lobinger NZA 2010, 421, 424 ff.; Arnold FS Picker S. 873, 885; i. Erg. auch Jacobs FS Bauer S. 479, 490 ff.). Die Festsetzung einer tariflichen Leistung als Mindestarbeitsbedingung für tarifunterworfene Arbeitsverhältnisse in Proportionalität zu vom Arbeitgeber arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen mit nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern ist deshalb unzulässig.

49

(4) Dem lässt sich auch nicht entgegenhalten, dass eine Spannenklausel die individualvertragliche Gleichstellung von Außenseitern zulasse, weil von ihr lediglich - was zutreffend ist (vgl. oben III 1 b cc (2)) - Vereinbarungen mit einem kollektiven Bezug als Grundlage für den ergänzenden Anspruch der Gewerkschaftsmitglieder erfasst würden; auf den Abschluss einer solchen Vereinbarung habe ein Arbeitnehmer aber keinen grundrechtlich geschützten Anspruch (so Leydecker AuR 2009, 338, 342). Die kollektive Wirkung von betriebseinheitlichen Regelungen ändert nichts an der Rechtsnatur als einzelvertraglicher Vereinbarung. Deshalb gilt im Verhältnis von Einheitsregelungen und Tarifvertrag auch das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG(Däubler/Zwanziger § 4 Rn. 1051; Wiedemann/Wank § 4 Rn. 650; Jacobs in Jacobs/Krause/Oetker § 7 Rn. 10). Es ist danach nicht möglich, bei der Überprüfung der Beeinträchtigung der Vertragsfreiheit danach zu differenzieren, ob eine bestimmte Vertragsbestimmung in einer solchen Anzahl von Arbeitsverhältnissen vereinbart worden ist, dass das Tatbestandsmerkmal des kollektiven Bezugs erfüllt ist oder ob die Anzahl der entsprechenden Vereinbarungen geringer ist. Die Verletzung der Vertragsfreiheit durch die Verunmöglichung einer Angleichung der vertraglichen Bedingungen an die tariflichen Mindestarbeitsbedingungen beinhaltet ein qualitatives Moment, das bei einer massenhaften Ausübung nicht relativiert werden kann.

50

bb) Die in Ziff. V TV ErhBeih normierte Spannenklausel macht der klagenden Arbeitgeberin eine Gleichstellung zwischen den Mitgliedern und Nichtmitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft unmöglich. Sie ist deshalb unwirksam.

51

(1) Dies folgt allerdings nicht bereits aus einer Beeinträchtigung der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers infolge einer naturgemäß begrenzten Leistungsfähigkeit. De jure wird er nicht daran gehindert, den Differenzbetrag - zunächst - auch an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer seines Unternehmens zu zahlen, etwa im Wege einer freiwilligen zusätzlichen Leistung. Soweit die Wirtschaftskraft des Arbeitgebers durch eine tariflich normierte Leistung an Gewerkschaftsmitglieder eingeschränkt wird und diese Einschränkung zur Folge hat, dass tatsächliche Schwierigkeiten bestehen, darüber hinausgehende oder daneben bestehende vertragliche Verpflichtungen gegenüber nicht oder anders tarifgebundenen Arbeitnehmern zu erfüllen, ist diese Wirkung tariflichen Leistungsversprechen häufig eigen und kann nicht als Kriterium für die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der tariflichen Anspruchsgrundlage herangezogen werden (einschränkend wohl Richardi NZA 2010, 417, 420 f.; vgl. zur wirtschaftlichen Belastung durch die fakultative Leistung an Außenseiter bei einer einfachen Differenzierungsklausel BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 58, BAGE 130, 43).

52

(2) Eine derartige zusätzliche Leistung hat jedoch nach der Spannenklausel der Ziff. V TV ErhBeih die Begründung eines unmittelbaren tariflichen Anspruchs der ver.di-Mitglieder gegen den Arbeitgeber zur Folge. Dies schließt nicht nur eine faktische Gleichstellung der anders oder nicht organisierten Arbeitnehmer mit den ver.di-Mitgliedern bei der Beklagten aus, sondern verunmöglicht darüber hinaus grundsätzlich aus rechtlich-logischen Gründen die Einhaltung hierauf gerichteter, vorher eingegangener oder einzugehender arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Verpflichtungen gegenüber nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern.

53

(a) Wie der Senat in seiner Entscheidung vom 18. März 2009 zur Zulässigkeit von einfachen Differenzierungsklauseln ausgeführt hat, ist es dem Arbeitgeber in der dortigen Konstellation unbenommen, auf vertraglichem Wege nicht nur die Anwendung des Tarifvertrages oder Tarifwerks zu vereinbaren, was allein regelmäßig noch nicht zu einer gleichsam vertraglich vereinbarten Begründung des Status eines Gewerkschaftsmitglieds führt (- 4 AZR 64/08 - Rn. 26 ff., BAGE 130, 43; zust. Kamanabrou Anm. zu AP TVG § 3 Nr. 41; Jacobs FS Bauer S. 479, 482; kritisch dagegen zB Bauer/Arnold NZA 2009, 1169, 1171; Greiner/Suhre NJW 2010, 131, 132 f.). Er kann auch die vollständige Gleichstellung mit den Mitgliedern der am Tarifabschluss beteiligten Gewerkschaft dadurch herbeiführen, dass er mit seinen Arbeitnehmern arbeitsvertraglich vereinbart, dass diese im Hinblick auf einen nicht normativ geltenden Tarifvertrag behandelt werden wie die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Bei einer solchen Vereinbarung sind Leistungen eingeschlossen, die nach einer einfachen Differenzierungsklausel nur Gewerkschaftsmitgliedern vorbehalten sind (BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - BAGE 130, 34). An der Zulässigkeit und Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung bestehen keine Zweifel (vgl. auch Richardi NZA 2010, 417, 419; Franzen FS Picker S. 929, 949; ferner die entsprechenden konkreten Formulierungsvorschläge bei Bauer/Arnold NZA 2009, 1169, 1173 und Thüsing/Braun/Mengel/Burg Tarifrecht 5. Kap. Differenzierungsklauseln Rn. 5; aA Kocher NZA 2009, 119, 123).

54

Demgegenüber würde eine wirksame Spannenklausel wie die hier streitgegenständliche in Ziff. V TV ErhBeih dem Arbeitgeber die Erfüllung einer solchen Verpflichtung nicht nur wirtschaftlich, sondern rechtlich-logisch unmöglich machen. Eine vertraglich versprochene Leistung des TV ErhBeih an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer führte unmittelbar zu einem entsprechenden - erhöhenden - Anspruch der ver.di-Mitglieder. Dies wiederum löste die vertraglich vereinbarte „mitgliedschaftbezogene Gleichstellungspflicht“ zu einer weiteren zusätzlichen Zahlung aus, die ihrerseits wiederum den tariflichen Anspruch erhöht. Damit ist nicht die zeitliche Abfolge beschrieben; die Ansprüche der jeweiligen Arbeitnehmergruppen steigen nicht nur parallel, sondern synchron, ohne dass eine juristische Sekunde Aktion und Reaktion trennt (so Leydecker Der Tarifvertrag als exklusives Gut S. 284). Auf diese Weise entsteht unmittelbar in der tariflichen Normierung des „Abstandsanspruchs“ bei bestehender vertraglicher Verpflichtung zur Gleichstellung mit einem Gewerkschaftsmitglied ohne jedes weitere Handeln eines Beteiligten eine rechtlich-logisch nicht begrenzte unendliche Erhöhung der jeweiligen Leistungsverpflichtungen des Arbeitgebers.

55

(b) Zusätzlich kann eine entsprechende rechtlich-logisch unendliche Erhöhung der Leistungsverpflichtungen dadurch zustande kommen, dass in einem anderen Tarifvertrag gegenüber den Mitgliedern einer zweiten Gewerkschaft eine entsprechende Verpflichtung übernommen wurde. Dies würde - ihre Wirksamkeit unterstellt - dazu führen, dass beim Aufeinandertreffen zweier entsprechender Klauseln auf Arbeitsverhältnisse in einem Betrieb auch im Bereich der normativ begründeten Ansprüche eine derartige unendliche Erhöhung der Leistungsverpflichtungen des Arbeitgebers einträte. Die beklagte Gewerkschaft hat sich für ihre Auffassung der Zulässigkeit einer Spannenklausel deshalb auch zu Unrecht darauf berufen, dass es etwaigen Konkurrenzgewerkschaften unbenommen sei, selbst ähnliche Vereinbarungen durchzusetzen. Eine derartige Fallkonstellation führte bei beiden Tarifverträgen zu der bereits beschriebenen rechtlich-logischen Unmöglichkeit.

56

Dieses Problem ließe sich auch nicht dadurch lösen, dass insoweit davon auszugehen wäre, dass in einem Betrieb oder Unternehmen lediglich eine solche tarifvertragliche Spannenklausel möglich sein dürfte. Es wäre dem Arbeitgeber bei einer solchen rechtlichen Anforderung unbenommen, durch den Abschluss eines Tarifvertrages mit einer Gewerkschaft den wirksamen Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages mit jeder anderen Gewerkschaft zu blockieren. Dies ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht vereinbar.

57

(3) Dem lässt sich auch nicht mit dem Arbeitsgericht entgegenhalten, dass die Privatautonomie kein generelles Verbot von Exklusivverträgen kennt und kein Anspruch auf einen bestimmten Vertragsinhalt besteht (ähnlich Däubler/Hensche § 1 Rn. 881 f. mwN: was der Arbeitgeber tun könne, dazu könne er sich auch schuldrechtlich verpflichten). Nicht jede denkbare vertragliche Verpflichtung, die ein Arbeitgeber eingehen kann, kann auch durch eine auf beide Arbeitsvertragsparteien einwirkende Tarifnorm begründet werden. Vielmehr unterliegen den - im Hinblick auf die sonstige allgemeine Form rechtsgeschäftlichen Verhaltens - ganz speziellen Regelungen des Zustandekommens und der Wirkungsweise von Tarifverträgen nur diejenigen Regelungsgegenstände, die nach Art. 9 Abs. 3 GG iVm. den Vorschriften des TVG der Normsetzungsbefugnis von Koalitionen überlassen sind. Hierzu gehört aus den dargelegten Gründen nicht die verbindliche Regelung des außertariflichen Vertragsverhaltens des Arbeitgebers. Deshalb kommt es auf eine quantitative Betrachtung der Spannenklausel nicht an (i. Erg. auch Jacobs FS Bauer S. 479, 491). Möglicherweise weiter entgegenstehende Grundrechte der beteiligten Tarifvertragsparteien oder Dritter bedürfen hiernach ebenfalls nicht der Erörterung (ebenso Franzen RdA 2006, 1, 6).

58

C. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 ZPO.

        

    Bepler    

        

    Winter    

        

    Creutzfeldt    

        

        

        

    Kiefer    

        

    Görgens    

                 

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 19. August 2009 - 4 Sa 912/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Zahlung einer persönlichen Besitzstandszulage und einen monatlichen Mindestsicherungsbetrag nach den Überleitungsregelungen des Tarifvertrags für die Nahverkehrsbetriebe in Bayern.

2

Der Kläger war bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. September 1985 beschäftigt und auf der Basis des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 12. Dezember 1988 als Kfz-Mechaniker in der Werkstatt tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst, insbesondere der Tarifvertrag für die Nahverkehrsbetriebe in Bayern vom 18. August 2006 idF des 1. Änderungstarifvertrags vom 9. Februar 2007 (TV-N Bayern) Anwendung.

3

Im Zeitraum Mai 2004 bis September 2005 wurde der Kläger auch stundenweise im Fahrdienst eingesetzt. Hierfür erhielt er einen zeitanteiligen Einmannfahrerzuschlag nach § 2 des „Bezirkstarifvertrags Nr. 8 zum BMT-G II vom 29. Januar 1981 über die Zahlung besonderer Zuschläge für Arbeiter im Fahrdienst bei Nahverkehrsbetrieben“ idF vom 30. Oktober 2001 und dem „Bezirkstarifvertrag Nr. 8 o zum BMT-G vom 29. Januar 1981 über die Zahlung des Einmannzuschlages bei den Stadtwerken Schweinfurt“ sowie einen zeitanteiligen Fahrdienstzuschlag nach § 12 Abs. 3 des „Bezirkstarifvertrags Nr. 4 zum BMT-G II“ vom 8. November 1962. In den Monaten Oktober und November 2005 arbeitete er im Wasserwerk. Während dieser Zeit fielen keine Fahrdienststunden an.

4

Der Kläger wechselte ab dem 1. Dezember 2005 in den ständigen Fahrdienst und erhielt eine Vergütung nach der Lohngruppe F 4. Mit Schreiben vom 8. Dezember 2005 teilte ihm die Beklagte vor dem Hintergrund der zum 30. Juni 2004 gekündigten Bezirkstarifverträge Nr. 4 und Nr. 8 zum BMT-G II und einer noch fehlenden tarifvertraglichen Neuregelung mit, für sein Arbeitsverhältnis als Busfahrer würden vorerst die bisherigen Bezirkstarifverträge Nr. 4 und Nr. 8 zusätzlich gelten und die sich daraus ergebenden Zuschläge unter Vorbehalt gezahlt werden. Der Kläger erklärte hierzu sein Einverständnis. Dementsprechend erhielt er einen Fahrdienstzuschlag nach § 12 Abs. 2 Bezirkstarifvertrag Nr. 4 in Höhe von monatlich 437,65 Euro brutto und einen Einmannfahrerzuschlag nach § 2 Abs. 2 Bezirkstarifvertrag Nr. 8 in Höhe von 224,02 Euro brutto.

5

Am 18. August 2006 schlossen die Tarifvertragsparteien den TV-N Bayern ab. Dieser trat zum 1. Januar 2007 in Kraft und ersetzte den BMT-G II sowie die diesen ergänzenden Tarifverträge der VKA (§ 22 Abs. 1 TV-N Bayern). Mit dem Inkrafttreten des TV-N Bayern traten die Bezirkstarifverträge Nr. 4 und Nr. 8 sowie die besonderen Tarifverträge für die einzelnen Nahverkehrsbetriebe außer Kraft (§ 22 Abs. 2 TV-N Bayern), der Fahrdienst- und der Einmannfahrerzuschlag entfielen. Für die entfallenden Zuschläge sieht § 23 TV-N Bayern Übergangsregelungen vor, die ua. folgenden Wortlaut haben:

        

„(Abs. 1): Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis über den 31.12.2006 hinaus fortbesteht und die am 01.01.2007 unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, werden am 01.07.2007 (Stichtag) nach folgenden Regelungen übergeleitet. ...

        

(Abs. 11): Arbeitnehmer, denen im Juni 2004 nach den Vorschriften des BTV Nr. 8 zum BMT-G vom 29.01.1981 in Verbindung mit der für den einzelnen Nahverkehrsbetrieb abgeschlossenen bezirkstarifvertraglichen Regelung ein Einmannfahrer oder U-Bahnfahrerzuschlag zugestanden hat und denen dieser Zuschlag bis zum Stichtag der Überleitung in den TV-N ununterbrochen zustand, erhalten den gezahlten Betrag ab dem Stichtag der Überleitung für die Dauer der Ausübung einer entsprechenden Tätigkeit als persönliche Besitzstandszulage.

        

Unschädlich sind Unterbrechungen des Bezuges des Einmannfahrer- oder U-Bahnfahrerzuschlages während des nach Satz 1 maßgebenden Zeitraumes wegen

        

a)    

Ableistung des Grundwehrdienstes und des Zivildienstes,

        

b)    

Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 34 Abs. 1 BMT-G bis zu insgesamt 26 Wochen,

        

c)    

Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz,

        

d)    

Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz,

        

e)    

sonstiger Anlässe, sofern diese zusammenhängend die Dauer von 30 Kalendertagen nicht überschreiten.

        

(Abs. 12): Arbeitnehmer, denen im Juni 2004 nach § 12 Abs. 2 Bezirkstarifvertrag Nr. 4 zum BMT-G vom 08.11.1962 sowie nach dem Bezirkstarifvertrag Nr. 17 oder Bezirkstarifvertrag Nr. 20 ein Fahrdienstzuschlag zugestanden hat, erhalten einen monatlichen Mindestsicherungsbetrag nach Maßgabe der folgenden Vorschriften:

        

1.    

Die Zahlung eines Mindestsicherungsbetrages setzt voraus, dass der Anspruch auf den Fahrdienstzuschlag im Juni 2004 bestanden hat und dem Arbeitnehmer der Fahrdienstzuschlag ununterbrochen bis zum 30. Juni 2007 gezahlt worden ist.

                 

Unschädlich sind Unterbrechungen wegen

                 

a)    

Ableistung des Grundwehrdienstes und des Zivildienstes,

                 

b)    

Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 34 Abs. 1 BMT-G bis zu insgesamt 26 Wochen,

                 

c)    

Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz,

                 

d)    

Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz,

                 

e)    

sonstiger Anlässe, sofern diese zusammenhängend die Dauer von 30 Kalendertagen nicht überschreiten.

        

2.    

Der Mindestsicherungsbetrag wird nur für die Dauer einer Beschäftigung im Fahrdienst gezahlt, die nach § 12 Abs. 2 BTV Nr. 4 zum BMT-G einen Anspruch auf den Fahrdienstzuschlag begründet hätte. Der Anspruch entfällt mit Ablauf des Kalendermonats, in dem die anspruchsbegründende Tätigkeit im Fahrdienst endet.

        

3.    

Bemessungsgrundlage für den monatlichen Mindestsicherungsbetrag ist der Fahrdienstzuschlag in der nach § 12 Abs. 2 BTV Nr. 4 zum BMT-G bzw. BTV Nr. 17 und 20 im Dezember 2006 zustehenden Höhe, höchstens 23 v.H. des Monatstabellenlohnes der Stufe 1 der jeweiligen Lohngruppe.

        

4.    

Der Mindestsicherungsbetrag wird in Höhe des monatlichen Unterschiedsbetrages zwischen dem Fahrdienstzuschlag und der Summe der für die regelmäßige dienstplanmäßige Arbeitszeit zustehenden Zeitzuschläge nach § 10 Abs. 1 und der Schichtzulage nach § 10 Abs. 6 gezahlt.

        

5.    

Ab dem 01.01.2008 verringert sich der Mindestsicherungsbetrag in jährlichen Schritten von 40 Euro monatlich. Am Stichtag (Absatz 1 Satz 1) bestehende Altersteilzeitverträge sind von dieser Abschmelzregelung ausgenommen.

        

6.    

Bei höheren Fahrdienstzuschlägen als nach Ziff. 3 sind entsprechende Regelungen durch örtlichen Tarifvertrag zu treffen.“

6

Die Beklagte zahlte aufgrund einer Betriebsvereinbarung vom 21. August 2007 die bisherigen Einmannfahrer- und (anteiligen) Fahrdienstzuschläge bis zum 31. Dezember 2007 weiter. Im Jahr 2008 stellte sie die Zahlungen ein. Der Kläger hat die Weitergewährung des Einmannfahrerzuschlags als persönliche Besitzstandszulage und des (anteiligen) Fahrdienstzuschlags als Mindestsicherungsbetrag geltend gemacht und die Auffassung vertreten, dass diese ihm aufgrund der tarifvertraglichen Überleitungsregelungen und einer individuellen Vereinbarung weiter zustünden. § 23 Abs. 11 TV-N Bayern setze für eine Gewährung der persönlichen Besitzstandszulage keinen ständigen Einsatz im Fahrdienst vor dem 30. Juni 2004 voraus, ausreichend sei ein vorübergehender Einsatz. Das gelte auch für den Mindestsicherungsbetrag nach § 23 Abs. 12 TV-N Bayern. Die Übergangsbestimmungen differenzierten nicht zwischen einem ständigen und einem nur gelegentlichen Einsatz im Fahrdienst. Sein kurzfristiger Einsatz im Wasserwerk stehe dem Anspruch nicht entgegen. Er habe in der Besprechung vom 25. November 2005 seiner Versetzung in den ständigen Fahrdienst nur unter der Voraussetzung zugestimmt, keine finanziellen Einbußen zu erleiden. Unter Vorlage von zwei Testabrechnungen sei ihm versichert worden, durch Aufnahme der Fahrdiensttätigkeit werde es zu keinen Einkommenseinbußen kommen. Im Übrigen behandele ihn die Beklagte im Vergleich mit Herrn R ungleich.

7

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.927,22 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz nach bestimmter zeitlicher Staffelung zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm den Betrag des Einmannfahrerzuschlags als persönliche Besitzstandszulage gemäß § 23 Abs. 11 TV-N Bayern vom 18. August 2006 in Form des Änderungstarifvertrags vom 9. Februar 2007 zu zahlen,

        

3.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm einen Mindestsicherungsbetrag gemäß § 23 Abs. 12 TV-N Bayern vom 18. August 2006 in Form des Änderungstarifvertrags vom 9. Februar 2007 zu zahlen.

8

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags im Wesentlichen vorgetragen: Nach den Überleitungsvorschriften des § 23 Abs. 11 und Abs. 12 TV-N Bayern habe der Kläger keinen Anspruch auf die persönliche Besitzstandszulage und den Mindestsicherungsbetrag. Er habe erst ab Dezember 2005 ständig im Fahrdienst gearbeitet. Die Tarifnormen setzten aber einen ununterbrochenen Einsatz im Fahrdienst in dem ab Juni 2004 beginnenden Referenzzeitraum bis zum Überleitungszeitpunkt in den TV-N Bayern am 1. Juli 2007 voraus. Die tariflichen Besitzstandsregelungen verstießen nicht gegen höherrangiges Recht und hielten sich in der Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien. Mit dem Kläger sei kein über die tarifvertragliche Vergütung hinausgehendes Arbeitsentgelt vereinbart worden. Das Schreiben vom 8. Dezember 2005 bilde nur die Rechtslage ab. Die im Rahmen des Personalgesprächs am 25. November 2005 vorgelegten Testabrechnungen hätten nur den damals geltenden tariflichen Ist-Zustand wiedergegeben. Es liege auch keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung mit dem Mitarbeiter R vor.

9

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat weder einen tariflichen noch einen einzelvertraglichen Anspruch.

11

I. Der Kläger hat gegen die Beklagte weder einen Anspruch auf Zahlung einer persönlichen Besitzstandszulage nach § 23 Abs. 11 TV-N Bayern noch auf Zahlung eines Mindestsicherungsbetrags nach § 23 Abs. 12 TV-N Bayern.

12

1. Dem Kläger steht der begehrte Mindestsicherungsbetrag nach § 23 Abs. 12 TV-N Bayern nicht zu.

13

a) § 23 Abs. 12 Nr. 1 TV-N Bayern setzt voraus, dass ein Anspruch auf den Fahrdienstzuschlag nach § 12 Abs. 2 Bezirkstarifvertrag Nr. 4 im Juni 2004 bestanden hat und dem Arbeitnehmer der Fahrdienstzuschlag ununterbrochen bis zum 30. Juni 2007 gezahlt worden ist.

14

b) Der Kläger ist vor dem 1. Dezember 2005 nicht ständig im Fahrdienst eingesetzt worden. Er hatte deshalb ab Juni 2004 noch keinen Anspruch auf einen Fahrdienstzuschlag nach § 12 Abs. 2 Bezirkstarifvertrag Nr. 4(siehe auch BAG 27. November 2008 - 6 AZR 765/07 - Rn. 37, ZTR 2009, 198). Für seinen stundenweisen, vorübergehenden Einsatz im Fahrdienst stand ihm lediglich ein Fahrdienstzuschlag nach § 12 Abs. 3 Bezirkstarifvertrag Nr. 4 zu.

15

c) Entgegen der Auffassung der Revision enthält aufgrund des klaren Wortlauts der Tarifnorm, auf den es bei der Auslegung von Tarifregelungen vorrangig ankommt (st. Rspr., vgl. BAG 19. November 2008 - 10 AZR 658/07 - Rn. 17, AP BMT-G II § 67 Nr. 4; 27. Oktober 2010 - 10 AZR 361/09 - Rn. 12; zuletzt 16. Dezember 2010 - 6 AZR 437/09 - Rn. 15, NZA-RR 2011, 322), § 23 Abs. 12 TV-N Bayern keine Rechtsgrundverweisung auf die Regelung des § 23 Abs. 11 TV-N Bayern. Die Tarifnorm regelt die Voraussetzungen und Folgen des auf dem Fahrdienstzuschlag nach § 12 Abs. 2 Bezirkstarifvertrag Nr. 4 aufbauenden Mindestsicherungsbetrags autonom und abschließend. Sie verweist nicht auf Absatz 11.

16

2. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die persönliche Besitzstandszulage nach § 23 Abs. 11 Satz 1 TV-N Bayern. Ihm stand in dem ab Juni 2004 beginnenden und bis zum Stichtag der Überleitung in den TV-N Bayern am 1. Juli 2007 bestehenden Referenzzeitraum ein Einmannfahrerzuschlag nach den Vorschriften des Bezirkstarifvertrags Nr. 8 zum BMT-G vom 29. Januar 1981 nicht ununterbrochen zu.

17

a) Der Kläger wurde erst ab 1. Dezember 2005 ständig im Fahrdienst eingesetzt. Insbesondere in den Monaten Oktober und November 2005 war der Kläger überhaupt nicht im Fahrdienst, sondern im Wasserwerk tätig. Dabei ist es unbeachtlich, auf wessen Veranlassung und Wunsch hin dieser Einsatz erfolgte. Jedenfalls liegt im Tarifsinne schon kein ununterbrochener Einsatz im Fahrdienst und damit kein ununterbrochener Anspruch auf den Einmannfahrerzuschlag vor.

18

b) Die Systematik des § 23 Abs. 11 Satz 2 TV-N Bayern verdeutlicht, dass nur bestimmte Unterbrechungen als unschädlich anzusehen sind. Von den genannten Unterbrechungen ist jedoch keine einschlägig. Insbesondere dauerte die Tätigkeit im Wasserwerk und damit die Unterbrechung der Fahrdiensttätigkeit länger als 30 Kalendertage (§ 23 Abs. 11 Satz 2 Buchst. e TV-N Bayern).

19

c) Daraus folgt, dass die Tarifvertragsparteien bei der Ausgestaltung der Überleitungsregelungen die Unterbrechungstatbestände erkannt und geregelt haben. Ihrer Anschauung nach sind lediglich kurzzeitige oder auf bestimmten Gründen beruhende Unterbrechungen für die Gewährung der begehrten persönlichen Besitzstandszulage unschädlich. Anderen Unterbrechungen kommt hingegen für den Ausschluss der Gewährung der Zulage Bedeutung zu.

20

3. Entgegen der Auffassung der Revision sind die tariflichen Überleitungsregelungen wirksam und mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar.

21

a) Es kann dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind. Aufgrund der Schutzpflichten der Grundrechte haben sie aber den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG zu beachten(BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - BAGE 111, 8; 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - Rn. 14, BAGE 128, 219; zuletzt 16. Dezember 2010 - 6 AZR 437/09 - Rn. 18, NZA-RR 2011, 322). Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie gewährt ihnen einen weiten Gestaltungsspielraum. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu (BAG 24. Februar 2010 - 10 AZR 1038/08 - Rn. 21, AP GG Art. 3 Nr. 320). Die Tarifvertragsparteien können deshalb auch Tarifnormen zu Lasten von Arbeitnehmern ändern und Zulagen abschaffen (vgl. zuletzt BAG 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - Rn. 17, ZTR 2011, 172). Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - Rn. 22, aaO; 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - Rn. 15, aaO; 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - Rn. 24, BAGE 124, 284). Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - Rn. 22 mwN, aaO; 21. September 2010 - 9 AZR 442/09 - Rn. 27, ZTR 2011, 304; 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - Rn. 24, aaO).

22

b) Die Übergangsregelungen des TV-N Bayern differenzieren in § 23 Abs. 11 und Abs. 12 danach, ob Mitarbeiter im Fahrdienst im Referenzzeitraum bestimmte Zuschläge ununterbrochen erhalten haben oder nicht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind solche Stichtags- und Referenzzeitraumregelungen mit ihrer notwendigen Pauschalierung aus Gründen der Praktikabilität grundsätzlich - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen gerechtfertigt, wenn sich die Wahl des Stichtags und Referenzzeitraums am gegebenen Sachverhalt orientiert und vertretbar erscheint (BAG 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - Rn. 17, BAGE 128, 219; 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110; 16. Dezember 2004 - 6 AZR 652/03 - zu 3 b der Gründe; 25. Juni 2003 - 4 AZR 405/02 - BAGE 106, 374; 25. Oktober 2001 - 6 AZR 560/00 - EzBAT § 40 BAT Nr. 20; 18. Oktober 2000 - 10 AZR 643/99 - AP BAT-O § 11 Nr. 24). Die Tarifvertragsparteien dürfen generalisieren und typisieren. Sie können bestimmte in wesentlichen Elementen gleichgeartete Lebenssachverhalte normativ zusammenfassen und typisieren. Besonderheiten, die im Tatsächlichen durchaus bekannt sind, können generalisierend vernachlässigt werden. Der Normgeber darf sich am Regelfall orientieren und ist nicht gehalten, allen Besonderheiten jeweils durch Sonderregelungen Rechnung zu tragen. Die von ihm vorgenommenen Verallgemeinerungen müssen allerdings auf eine möglichst breite, alle betroffenen Gruppen und Regelungsgegenstände einschließende Beobachtung aufbauen. Zudem müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Die bei einer Typisierung entstehenden unvermeidlichen Ungerechtigkeiten und Härten in einzelnen, besonders gelagerten Fällen, in denen die Interessenlage von der von den Tarifvertragsparteien als typisch angenommenen abweicht, sind hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwer wiegen und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären (vgl. BVerfG 9. Dezember 2008 - 2 BvL 1/07 ua. - Rn. 60, BVerfGE 122, 210; 23. Juni 2004 - 1 BvL 3/98 ua. - BVerfGE 111, 115; BAG 21. September 2010 - 9 AZR 442/09 - Rn. 31 mwN, ZTR 2011, 304).

23

c) Für die vorliegende differenzierende Referenzzeitraum- und Stichtagsregelung bestehen sachliche Gründe. Die Differenzierung orientiert sich am gegebenen Sachverhalt. Sie knüpft an den Kündigungstermin der Bezirkstarifverträge Nr. 4 und Nr. 8 an und schafft vor dem Hintergrund der tariflichen Neugestaltung der Vergütung und Zulagen eine begrenzte Überleitungsregelung. Sie rechtfertigt sich weiter aus dem Ziel, einen pauschalierten und abschmelzbaren Ausgleich für den beim Übergang in das neue Vergütungssystem des TV-N Bayern durch den Wegfall von Zuschlägen entstehenden Verlust für die dauerhaft nach dem alten Vergütungssystem beschäftigten und auf die bisherige Vergütung und Vergütungsstruktur vertrauenden Arbeitnehmer zu schaffen. Die Wahrung sozialer Besitzstände ist grundsätzlich als sachlicher Rechtfertigungsgrund einer unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmern anerkannt (BAG 2. August 2006 - 10 AZR 572/05 - Rn. 30, EzA BetrVG 2001 § 75 Nr. 3). Mit den Überleitungsregelungen zur persönlichen Besitzstandszulage und zum Mindestsicherungsbetrag sollen frühere Zuschlagsregelungen für einen bestimmten Zeitraum - angepasst - für die Beschäftigten aufrechterhalten werden, die diese Zuschläge schon unter der normativen Geltung des Tarifvertrags und nach dessen Ablauf im Nachwirkungszeitraum regelmäßig und durchgängig erhalten haben. Haben Beschäftigte die Zuschläge im Referenzzeitraum nicht ständig und durchgehend erhalten, liegt ein anderer Sachverhalt vor, den die Tarifvertragsparteien pauschalierend anders bewerten durften. Ein Vertrauen auf eine dauerhafte Gewährung der entsprechenden Zulagen konnte sich nicht bilden. Dies rechtfertigt die vorgenommene Differenzierung. Zwar wären auch andere Gestaltungsmöglichkeiten denkbar gewesen (beispielsweise eine anteilige persönliche Besitzstandszulage oder ein anteiliger Mindestsicherungsbetrag). Entschließen sich die Tarifvertragsparteien aber, nur den Arbeitnehmern, die über einen längeren Zeitraum durchgängig die früheren Zuschläge erhalten haben, sie als abschmelzbare Besitzstandszulage weiter zu gewähren, so liegt eine im Rahmen der Tarifautonomie zulässige Differenzierung und keine willkürliche Gruppenbildung vor (im Ausgangspunkt auch BAG 21. September 2010 - 9 AZR 442/09 - Rn. 32, ZTR 2011, 304). Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, jede Art von Abweichungen zu berücksichtigen und ein noch weitergehendes, differenzierteres System zu entwickeln. Hierdurch würde die Einfachheit und Praktikabilität einer solchen überleitenden Besitzstandsregelung erheblich in Frage gestellt.

24

II. Dem Kläger stehen die begehrten Ansprüche auch nicht aus einer vertraglichen Vereinbarung der Parteien zu. Eine Vereinbarung ist weder anlässlich des Personalgesprächs vom 25. November 2005 zustande gekommen noch ergibt sie sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 8. Dezember 2005.

25

1. Bei dem vom Kläger behaupteten Inhalt des Personalgesprächs vom 25. November 2005 und dem Schreiben vom 8. Dezember 2005 handelt es sich um nichttypische Erklärungen. Deren Auslegung durch das Tatsachengericht ist vom Revisionsgericht nur eingeschränkt darauf überprüfbar, ob die Auslegung gegen gesetzliche Regelungen, anerkannte Auslegungsgrundsätze, Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verstößt oder wesentliche Umstände unberücksichtigt lässt (st. Rspr., BAG 12. März 2008 - 10 AZR 256/07 - Rn. 18; 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 18; 16. November 2005 - 10 AZR 108/05 - ZTR 2006, 313; 15. November 2000 - 5 AZR 296/99 - BAGE 96, 237, 241).

26

2. Die Auslegung durch das Landesarbeitsgericht hält diesem eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab ohne Weiteres stand. Das Landesarbeitsgericht hat weder gegen Auslegungsgrundsätze und -regeln verstoßen noch wesentliche Umstände unberücksichtigt gelassen. Seine Auslegung, dass sich weder aus dem Inhalt des Personalgesprächs noch aus dem Schreiben vom 8. Dezember 2005 die Zusage ergebe, dem Kläger im Falle einer Neuregelung des tariflichen Zulagensystems das Niveau der Bezirkstarifverträge Nr. 4 und Nr. 8 zu garantieren, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat dem Kläger auch nicht zugesagt, künftige tarifliche Überleitungsregelungen unabhängig von deren Voraussetzungen anzuwenden.

27

a) Dem Schreiben vom 8. Dezember 2005 lässt sich nicht entnehmen, die Beklagte habe dem Kläger die Zuschläge „ohne Wenn und Aber“ dauerhaft gewähren wollen. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit zu Recht festgestellt, dass die Zuschläge nicht unabhängig von der Geltung der Bezirkstarifverträge gezahlt wurden und weiter gezahlt werden sollten. Das Schreiben verweist ausdrücklich („vorerst zusätzlich“, „vorerst unter Vorbehalt“) auf die Vorläufigkeit der Zuschlagszahlung. Für den Empfänger der Erklärung war ohne Weiteres erkennbar, dass diese Zuschläge lediglich bis zum Zeitpunkt der endgültigen Regelung durch den neuen Tarifvertrag gezahlt werden sollten.

28

b) Auch die „Musterberechnung“ der im Fahrdienst zu erzielenden Vergütung kann nicht als eine Zusicherung des Verdienstes auf Dauer verstanden werden. Das Landesarbeitsgericht hat die Berechnung und die mit ihr im Zusammenhang stehenden Äußerungen in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise dahingehend verstanden, die Beklagte habe den Kläger während des Personalgesprächs lediglich über die Arbeits- und Vergütungsbedingungen, die in diesem Zeitpunkt galten, informieren wollen, was für den Kläger ausreichend erkennbar gewesen sei. Mit der Vorlage einer Musterberechnung gibt der Arbeitgeber grundsätzlich keine rechtsgeschäftlich verbindliche Erklärung zur Vergütungshöhe und zum dauerhaften Bezug einer Vergütung ab (vgl. insoweit BAG 12. März 2008 - 10 AZR 256/07 - Rn. 20; 11. Oktober 1995 - 5 AZR 802/94 - AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 9 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 33). Einen weitergehenden Willen der Beklagten, die „berechnete“ Vergütung ungeachtet der zu erwartenden tariflichen Neuregelung auch in Zukunft zu zahlen, durfte der Kläger nach den tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deshalb nicht annehmen.

29

III. Der Kläger hat schließlich auch keinen Anspruch aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Zwar hat die Beklagte dem Mitarbeiter R für zwei Monate die vom Kläger begehrten Zulagen weitergewährt, obwohl auch bei ihm die tariflichen Voraussetzungen nicht erfüllt waren. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht hierin aber keine sachfremde Gruppenbildung und willkürliche Schlechterstellung des Klägers gesehen (zu den Voraussetzungen eines Anspruchs wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, vgl. bspw. BAG 29. September 2010 - 10 AZR 630/09 - Rn. 31; 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 14, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22). Die Beklagte hatte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, die der Kläger nicht mit revisionsrechtlich erheblichen Rügen angegriffen hat, dem Mitarbeiter R die Zulage aus „Vereinfachungsgründen“ gewährt, um seine vorübergehende Arbeit als Verkehrsmeister, die mit einer Vertretungszulage auszugleichen gewesen wäre, zu honorieren. Darin liegt eine individuelle Besserstellung in einem Einzelfall und ein hinreichender sachlicher Differenzierungsgrund.

30

IV. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

        

    Mikosch    

        

    W. Reinfelder    

        

    Eylert    

        

        

        

    Beck    

        

    Alex    

                 

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Tenor

1. Auf die Sprungrevision der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. Februar 2009 - 15 Ca 188/08 - unter Zurückweisung der Sprungrevision im Übrigen teilweise aufgehoben und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass Ziff. V des zwischen den Parteien am 30. Mai 2008 geschlossenen Tarifvertrages über eine Erholungsbeihilfe für Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, unwirksam ist.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier tariflicher Klauseln, die in dem zwischen ihnen geschlossenen „Tarifvertrag über eine Erholungsbeihilfe für Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind“, (TV ErhBeih) vom 30. Mai 2008 enthalten sind.

2

Die Klägerin ist ein Unternehmen im Bereich der Hafen-Logistik und beschäftigt ca. 1.500 Arbeitnehmer. Die von ihr verwendeten Formulararbeitsverträge verweisen jeweils auf die örtlich, zeitlich und inhaltlich für sie geltenden Tarifverträge. Die Beklagte ist eine im Betrieb der Klägerin vertretene Gewerkschaft.

3

Im Frühjahr 2008 traten die Parteien in Tarifvertragsverhandlungen ein, während derer die Beklagte der Klägerin ua. schriftlich ankündigte, „eine gewerkschaftliche Vorteilsregelung notfalls auch mit Arbeitskampfmaßnahmen durchzusetzen“. Am 30. Mai 2008 vereinbarten die Parteien den TV ErhBeih, der folgenden Wortlaut hat:

        

I.    

        

Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, erhalten pro Kalenderjahr eine Erholungsbeihilfe als Bruttobetrag in Höhe von Euro 260.

        

…       

        

II.     

        

Die Zahlung der Erholungsbeihilfe erfolgt auf Antrag des Lohn- oder Gehaltsempfängers in unmittelbarem Zusammenhang mit einem mindestens einwöchigen Urlaub. Der Antrag ist spätestens 14 Werktage vor Antritt des Urlaubs zu stellen. Die fällige Pauschalsteuer nebst etwaiger Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag trägt der Hafenarbeiter. Weitere Einzelheiten zur Umsetzung sind betrieblich zu regeln.

        

III.   

        

Der Anspruch auf Gewährung der Erholungsbeihilfe bleibt bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgeltes für Leistungen aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Bestimmungen außer Ansatz. Während der Altersteilzeit wird die Erholungsbeihilfe bei Vorliegen der Voraussetzungen in voller Höhe gewährt.

        

IV.     

        

Der Anspruch auf Gewährung der Erholungsbeihilfe setzt voraus, dass der Lohn- oder Gehaltsempfänger bei Antragstellung dem Arbeitgeber glaubhaft seine Mitgliedschaft in der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di nachgewiesen hat. Weitere Einzelheiten sind betrieblich zu regeln.

        

V.    

        

Gewährt die H die Leistung nach Ziffer I., entsprechende oder über die in Ziffer I festgelegten Ansprüche hinausgehende Beträge oder sonstige Leistungen Lohn- und Gehaltsempfängern, die nicht Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, so erhöht sich für die Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, die Arbeitgeberleistung entsprechend.

        

VI.     

        

Dieser Tarifvertrag tritt am 01.06.2008 in Kraft.

        

Der Vertrag kann mit einer Frist von zwei Monaten, erstmals zum 31.05.2009 gekündigt werden.

        

Für den Fall, dass sich wesentliche, insbesondere steuergesetzliche Regelungen zur Erholungsbeihilfe ändern, verpflichten sich die Tarifvertragsparteien, mit dem Ziel einer einvernehmlichen Lösung vorzeitig in Verhandlungen einzutreten.“

4

Die Klägerin hält die Klauseln in Ziff. I und V TV ErhBeih für unwirksam. Ziff. I TV ErhBeih enthalte eine unzulässige Differenzierungsklausel, indem sie die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zu einem eigenständigen Merkmal der Anspruchsgrundlage mache und damit eine Ausdehnung der Normen des Tarifvertrages im Wege der Allgemeinverbindlicherklärung oder der Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereitele. Die Spannenklausel in Ziff. V TV ErhBeih greife in die negative Koalitionsfreiheit der nicht und anders organisierten Arbeitnehmer der Klägerin ein. Die Klausel verhindere eine Gleichstellung mit Gewerkschaftsmitgliedern und übe auf diese Weise erheblichen Druck auf die Nichtmitglieder aus, der Beklagten beizutreten. Dieser Eingriff sei auch nicht durch ein zulässiges Ziel gerechtfertigt.

5

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

        

festzustellen, dass Ziffer I und Ziffer V des zwischen den Prozessparteien am 30. Mai 2008 abgeschlossenen „Tarifvertrages über eine Erholungsbeihilfe für Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind“, rechtsunwirksam sind.

6

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, dass die Klage schon unzulässig sei, weil es der Klägerin, die kurz zuvor den Tarifvertrag unterzeichnet habe, verwehrt sei, sich auf die Unwirksamkeit der von ihr vereinbarten Tarifregelungen zu berufen. Im Übrigen seien die Klauseln auch wirksam. Sie dienten letztlich dazu, sich in der Situation der Tarif- und Gewerkschaftspluralität im Wettbewerb zu behaupten. Der Arbeitgeber sei rechtlich nicht gehindert, die Erholungsbeihilfe auch an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer zu zahlen. Der Betrag sei ohnehin zu gering, um einen unerlaubten Beitrittsdruck bei Außenseitern auszulösen. Im Übrigen kenne die Privatautonomie auch kein Verbot von Exklusivverträgen.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Sprungrevision gegen sein Urteil zugelassen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision ist unbegründet, soweit sie die in Ziff. I TV ErhBeih geregelte einfache Differenzierungsklausel angreift. Sie ist dagegen begründet, soweit sie sich gegen die Wirksamkeit der Spannenklausel in Ziff. V TV ErhBeih richtet.

9

A. Die Revision ist zulässig.

10

I. Die Klägerin konnte die Revision als Sprungrevision gegen das erstinstanzliche Urteil einlegen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen einer Sprungrevision nach § 76 ArbGG vorliegen.

11

1. Die Sprungrevision ist vom Arbeitsgericht auf Antrag der Klägerin im Urteil zugelassen worden (§ 76 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Die Klägerin hat den Antrag in der mündlichen Kammerverhandlung am 26. Februar 2009 gestellt. In dem am gleichen Tage verkündeten Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg wurde die Sprungrevision in Ziff. 4 des Tenors zugelassen.

12

2. Die nach § 76 Abs. 1 Satz 1 ArbGG erforderliche Zustimmung des Gegners zur Sprungrevision ist erteilt worden. Die Beklagte hat durch Erklärung des früheren Prozessbevollmächtigten der Beklagten im Schriftsatz an den Klägervertreter vom 13. Mai 2009 ihr Einverständnis mit der Durchführung, also auch der Einlegung, der Sprungrevision erklärt.

13

3. Die Zustimmungserklärung des Beklagten ist der Revisionseinlegungsschrift der Klägerin im Original beigefügt worden und dem Revisionsgericht innerhalb der Revisionsfrist zugegangen.

14

II. Hinsichtlich der sonstigen Zulässigkeitsvoraussetzungen der Revision bestehen keine Bedenken.

15

B. Die Revision ist insoweit begründet als die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit von Ziff. V TV ErhBeih begehrt. Im Übrigen ist die Revision unbegründet.

16

I. Die Klage ist zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse der Klägerin ist gegeben. Wie das Arbeitsgericht zu Recht, wenn auch ohne ausdrückliche Bezugnahme auf § 9 TVG, vertreten hat, ergibt sich die Zulässigkeit daraus, dass hier zwischen Tarifvertragsparteien Streit über die Wirksamkeit von Regelungen des zwischen ihnen geschlossenen Tarifvertrages besteht.

17

1. Auch bei der sog. Verbandsklage nach § 9 TVG muss ein Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO gegeben sein. § 9 TVG ermöglicht die abstrakte Feststellungsklage über Tarifnormen und erweitert damit das Anwendungsgebiet von § 256 Abs. 1 ZPO auf die Klärung eines abstrakten Rechtsverhältnisses, nämlich über das Bestehen oder Nichtbestehen oder über die Auslegung eines Tarifvertrages. § 9 TVG hat vorrangig den Zweck, die normative Wirkung des Tarifvertrages mit einer möglichst einheitlichen rechtlichen Beurteilung von Tarifbestimmungen zu untersetzen und damit der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit zu dienen und zugleich Individualstreitigkeiten zu vermeiden. Es müssen Anhaltspunkte vorliegen, die die Klärung der Rechtsfrage zum gegenwärtigen Zeitpunkt erforderlich machen, etwa die gegenwärtige oder zukünftige fehlerhafte Anwendung von Tarifnormen durch einen Tarifvertragspartner (hierzu ausf. BAG 6. Juni 2007 - 4 AZR 411/06 - Rn. 67 mwN, BAGE 123, 46).

18

2. Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Parteien des Rechtsstreits sind zugleich die Parteien des Tarifvertrages, in dem die in ihrer Wirksamkeit umstrittenen Normen enthalten sind. Der Tarifvertrag ist in Kraft und gilt. Die Klägerin hat ein rechtlich geschütztes Interesse an der Feststellung der Unwirksamkeit der Klauseln und muss sich nicht bei Verweigerung der dort normierten Leistungen in Individualprozessen auf im Ergebnis möglicherweise voneinander abweichende Inzidentprüfungen verweisen lassen.

19

3. An der Zulässigkeit des Antrages und dem Feststellungsinteresse der Klägerin ändert entgegen der Auffassung der Beklagten auch die Tatsache nichts, dass die Klägerin den ihrer Meinung nach teilweise unwirksamen Tarifvertrag kurz vor Einreichung der Klage selbst unterzeichnet hat. Es ist jeder Tarifvertragspartei unbenommen, die Wirksamkeit eines von ihr selbst geschlossenen Vertrages überprüfen zu lassen (BAG 22. März 1957 - 1 AZR 64/56 - BAGE 4, 133, 139 f.; Däubler/Reinecke TVG 2. Aufl. § 9 Rn. 20). Dies gilt insbesondere dann, wenn - wie hier - seitens der tarifschließenden Gewerkschaft Arbeitskampfmaßnahmen in Aussicht gestellt waren. Die Beklagte beruft sich zwar darauf, dass die Klägerin gegen Arbeitskampfmaßnahmen im Zusammenhang mit dem Abschluss des TV ErhBeih auch einstweiligen Rechtsschutz hätte suchen können. Hierzu kann sie jedoch - insbesondere angesichts des nur summarischen Erkenntnisverfahrens im einstweiligen Rechtsschutz, dem im Erkenntnisverfahren nach § 4 TVG dessen umfassende Bindungswirkung gegenübersteht - nicht gezwungen werden.

20

II. Die Klage und damit die Revision der Klägerin ist unbegründet, soweit sie auf die Feststellung der Unwirksamkeit von Ziff. I TV ErhBeih gerichtet ist. Die Regelung, wonach die Klägerin verpflichtet ist, an diejenigen ihrer Arbeitnehmer, die Mitglied der Beklagten sind, eine Erholungsbeihilfe von jährlich 260,00 Euro brutto zu zahlen, begegnet als einfache Differenzierungsklausel keinen durchgreifenden Bedenken.

21

1. Eine Tarifregelung wie diejenige in Ziff. I TV ErhBeih ist eine einfache Differenzierungsklausel. Sie normiert als zusätzliches Tatbestandsmerkmal für das Entstehen eines einzelnen Anspruchs die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft. Die Koalitionen sind bei der Bestimmung der tatbestandlichen Voraussetzungen für tariflich geregelte Ansprüche weitgehend frei. Der Maßstab für die Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln ist die negative Koalitionsfreiheit, insbesondere der Außenseiter, dh. der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer. Diese wird durch eine einfache Differenzierungsklausel nicht beeinträchtigt, weil die Normsetzungsmacht der Tarifvertragsparteien sich von Verfassungs und von Gesetzes wegen ausschließlich auf ihre Mitglieder beschränkt. Die normative Wirkung einer Tarifregelung auf Außenseiter ist ausgeschlossen. Eine einfache Differenzierungsklausel als solche schränkt auch die Handlungs- und insbesondere Vertragsfreiheit des Arbeitgebers nicht ein, da es ihm - allein unter diesem Gesichtspunkt - unbenommen bleibt, seine vertraglichen Beziehungen zu nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern frei zu gestalten und durchzuführen. Der Rechtskreis der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer kann durch eine Tarifnorm nicht wirksam betroffen werden. Soweit eine Tarifnorm sich auf das Arbeitsverhältnis von Außenseitern auswirkt, beruht dies nicht auf der normativen Wirkung des Tarifvertrages, sondern auf der privatautonom gestalteten Arbeitsvertragsbeziehung zwischen dem Außenseiter und dem Arbeitgeber (vgl. dazu ausf. BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 46 bis 59 mwN, BAGE 130, 43; 22. September 2010 - 4 AZR 117/09 - Rn. 27 mwN ).

22

2. Hilfsweise und ergänzend ist festzustellen, dass selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass ein Tarifvertrag möglicherweise grundsätzlich geeignet sein muss, alle Arbeitsverhältnisse in seinem Geltungsbereich zu regeln, die vorliegende Klausel nicht unwirksam ist, weil sie nach Art und Umfang der geregelten Differenzierung keinen - im Verhältnis zu einem von Rechts wegen schützenswert verfolgten Ziel - unverhältnismäßigen, einen Zwang ähnlichen Druck ausübt, das Recht auf Fernbleiben von einer Koalition aufzugeben (vgl. dazu ausf. BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 60 bis 83 mwN, BAGE 130, 43; 22. September 2010 - 4 AZR 117/09 - Rn. 28). Der nach dem TV ErhBeih den Gewerkschaftsmitgliedern vorbehaltene Anspruch auf die Erholungsbeihilfe ist weder seiner Art noch der absoluten Höhe nach geeignet, einen unverhältnismäßigen Zwang auf die nicht oder anders Organisierten auszuüben. Es handelt sich um eine einmal jährlich fällig werdende, und damit außerhalb des laufenden Austauschverhältnisses liegende Leistung von insgesamt 260,00 Euro, was einem monatlichen Betrag von 21,66 Euro entspricht. Ein verständiger Arbeitnehmer wird allein im Hinblick darauf keinen mit Zwang vergleichbaren Druck verspüren, von seiner Entscheidung gegen eine Gewerkschaftszugehörigkeit Abstand zu nehmen.

23

III. Die Revision ist aber begründet, soweit sie auf die Feststellung der Unwirksamkeit der in Ziff. V TV ErhBeih geregelten Spannenklausel gerichtet ist. Die Klausel ist zwar bestimmt genug und wahrt auch die Schriftform gemäß § 1 Abs. 2 TVG. Mit der Vereinbarung haben die Tarifvertragsparteien jedoch die ihnen durch Art. 9 Abs. 3 GG zugewiesene, aber auch begrenzte Tarifmacht überschritten.

24

1. Die streitige Spannenklausel erfüllt das Bestimmtheitserfordernis, dem jede Tarifnorm unterworfen ist.

25

a) Tarifvertragsnormen müssen so formuliert sein, dass der von ihnen angestrebte Regelungsinhalt zumindest im Wege der Auslegung bestimmbar ist. Eine faktische Delegation auf den entscheidenden Richter ist unzulässig (Wiedemann/Thüsing TVG 7. Aufl. § 1 Rn. 230). Unbestimmte Rechtsbegriffe genügen den rechtsstaatlichen Erfordernissen der Normklarheit und Justitiabilität, wenn sie mit herkömmlichen juristischen Methoden ausgelegt werden können (BVerfG 14. Dezember 2000 - 2 BvR 1741/99, 276, 2061/00 - zu B I 2 b der Gründe, BVerfGE 103, 21). Dabei müssen alle Mittel der Auslegung herangezogen werden (Jacobs in Jacobs/Krause/Oetker Tarifvertragsrecht § 5 Rn. 17 ff.). Der Senat hat deshalb für den Fall des Gebrauchs auch mehrerer unbestimmter Rechtsbegriffe in einer Tarifnorm die hinreichende Bestimmtheit nicht in Frage gestellt (29. Januar 1986 - 4 AZR 465/84 - BAGE 51, 59; vgl. auch jüngst 26. Januar 2011 - 4 AZR 159/09 -).

26

b) Danach erweist sich die Spannenklausel in Ziff. V TV ErhBeih als hinreichend bestimmt. Sie ist einer Auslegung fähig, die ihre Anwendung auf den Einzelfall jedenfalls grundsätzlich ermöglicht. Dabei ist es für den vorliegenden Rechtsstreit nicht erforderlich, jede denkbare Konstellation einer Anwendung dieser Klausel zu überprüfen. Die maßgebenden, für die Auslegung im Einzelfall anwendbaren Kriterien ergeben sich aus dem Wortlaut und dem erkennbaren Zweck der Regelung.

27

aa) Die Spannenklausel baut darauf auf, dass ver.di-Mitgliedern in Ziff. I TV ErhBeih eine Leistung mit normativer Wirkung zusteht. Die Wirksamkeit der dort geregelten einfachen Differenzierungsklausel wird in Ziff. V vorausgesetzt. Mit der Spannenklausel soll erkennbar verhindert werden, dass der Arbeitgeber die Exklusivität des Erholungsbeihilfeanspruchs dadurch unterläuft, dass er gleichartige Leistungen mit kompensatorischem Charakter an Außenseiter gewährt. Um dies zu gewährleisten, ordnet der Tarifvertrag an, dass immer dann, wenn der Arbeitgeber derartige Leistungen an nicht oder anders Organisierte erbringt, diese ohne dass es von dem Gewährungszweck abhängt, in jedem Falle auch den ver.di-Mitgliedern zu gewähren sind.

28

bb) Allein die Tatsache, dass die Regelung eine Bezifferung der insoweit tariflich begründeten „Steigerungs-“Ansprüche von ver.di-Mitgliedern nicht ermöglicht, reicht für sich genommen nicht aus, um von einer nicht hinreichenden Bestimmtheit der Tarifnorm auszugehen. Auch in sonstigen Tarifnormen ergibt sich der letztlich zustehende Zahlungsanspruch nicht immer unmittelbar aus dem Tarifvertrag selbst. Dies gilt beispielsweise für Verweisungstarifverträge, die gleichwohl als das Bestimmtheits- und das Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG erfüllende Regelungen angesehen werden(vgl. dazu BAG 9. Juli 1980 - 4 AZR 564/78 - BAGE 34, 42, 45 ff., 48; Krause in Jacobs/Krause/Oetker § 4 Rn. 4 f.). Aber auch die Anknüpfung eines tariflichen Überstundenzuschlags nicht an den Tarif-, sondern an den - demgegenüber höheren - Effektivlohn der tarifgebundenen Arbeitnehmer ist zulässig, auch wenn sich die konkrete Höhe der tariflichen Leistung anhand von Faktoren bestimmt, die im einzelnen Arbeitsvertrag festgelegt und nicht im Tarifvertrag selbst geregelt sind (BAG 7. Februar 2007 - 5 AZR 41/06 - Rn. 24 mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bewachungsgewerbe Nr. 17 = EzA TVG § 4 Zulage Nr. 1).

29

cc) Aus der Struktur der Regelung ergibt sich ferner, dass hier lediglich Leistungen des Arbeitgebers an Außenseiter als für ver.di-Mitglieder anspruchsbegründend erfasst sind, die bestimmte Kriterien erfüllen, deren Vorliegen von den Gerichten für Arbeitssachen grundsätzlich überprüfbar ist.

30

(1) Ein entscheidendes Kriterium für die Auslegung der Tarifregelung ist ihr sich aus dem Wortlaut ergebende Zweck. Sie dient erkennbar der Absicherung des durch die Erholungsbeihilfe für ver.di-Mitglieder begründeten Vergütungsvorsprungs vor den nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern. Dem Arbeitgeber soll es verwehrt bleiben, diesen Vergütungsvorsprung durch eine wie auch immer bezeichnete Leistung an nicht oder anders Organisierte in irgendeiner Weise einzuschränken oder zu beseitigen; er darf nach der Tarifregelung eine vergütungsrechtliche „Gleichstellung“ nicht herbeiführen. Hierzu bedient sich der Tarifvertrag nicht eines Verbots solcher Zahlungen. Der Abstand zwischen den Leistungen an ver.di-Mitglieder und denjenigen an Außenseiter, der in der Höhe durch Ziff. I TV ErhBeih festgelegt worden ist, soll vielmehr dadurch gewahrt werden, dass jedwede Leistung an Außenseiter, die im Ergebnis - teilweise oder vollständig - zu irgendeiner Form wirtschaftlicher Kompensation führt, einen entsprechenden Anspruch des ver.di-Mitglieds begründet und somit den in Ziff. I TV ErhBeih festgesetzten Vergütungsabstand wiederherstellt. Sobald der Arbeitgeber einen solchen kompensierenden Anspruch für die Nichtmitglieder begründet, entsteht unmittelbar aus diesem Begründungsakt auch ein Anspruch in gleicher Höhe für alle ver.di-Mitglieder.

31

(2) Daraus ergibt sich, dass der anspruchsbegründende Tatbestand hier nur durch Leistungen des Arbeitgebers erfüllt werden kann, bei denen die Leistungsgewährung nicht individuell an Außenseiter erfolgt, sondern aufgrund eines generalisierenden Prinzips mit kollektivem Bezug. Der Zweck der Regelung, den Abstand zwischen ver.di-Mitgliedern und den Außenseitern zu sichern, muss nur gegenüber einer Maßnahme verwirklicht werden, die aus Sicht des Arbeitgebers den gegenteiligen Zweck hat, diesen Abstand teilweise oder ganz auszugleichen. Eine solche Maßnahme hat immer kollektiven Charakter. Sie ist zwar in ihrer Durchführung auch als gebündelte Einzelmaßnahme möglich, etwa im Wege einer Vielzahl von Einzelvereinbarungen; dies nimmt ihr jedoch nicht den kollektiven Bezug. Eine Abgrenzung mag hier im Einzelfall schwierig sein. Im Betriebsverfassungsrecht und insbesondere bei der Gewährung von zusätzlichen Leistungen, die Gegenstand der Rechtsprechung zu Ansprüchen sind, die sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gründen, ist diese Abgrenzung alltägliche richterliche Praxis. Im Ergebnis wird es regelmäßig um Einheitsarbeitsbedingungen, Gesamtzusagen oder betriebliche Übungen gehen.

32

(3) Die für ver.di-Mitglieder anspruchsbegründende Leistung des Arbeitgebers an die Außenseiter muss dem Zweck der Kompensation des Vergütungsvorsprungs der ver.di-Mitglieder dienen. Dies kann nur dadurch erfolgen, dass sie im Grundsatz nicht an andere Zwecke gebunden ist, wie etwa dem Ausgleich besonders schwieriger Arbeitsbedingungen oder ungewöhnlich guter Arbeitsergebnisse in Teilbereichen. Dabei genügt es nach dem Wortlaut der Klausel nicht, dass der Arbeitgeber die von ihr erfassten Leistungen lediglich anders benennt; sie werden dann von dem Begriff der „sonstigen Leistungen“ erfasst. Auch diese Abgrenzung ist im Zweifel durch die Gerichte vorzunehmen.

33

dd) Auch die Rechtsfolge ist hinreichend bestimmt. Sobald der Arbeitgeber eine Maßnahme trifft, die der Kompensation des Vergütungsvorsprungs der ver.di-Mitglieder dient, entsteht zum selben Zeitpunkt ein tariflich begründeter entsprechender Anspruch für das ver.di-Mitglied, vergleichbar der Wirkung einer Tariflohnerhöhung auf ein Arbeitsverhältnis, in dem der Vergütungstarifvertrag nur über eine Verweisungsklausel anwendbar ist. Die vorliegend zu beurteilende Spannenklausel ist damit eine tarifliche Inhaltsnorm und wirkt insoweit normativ (vgl. nur Kempen/Zachert/Wendeling-Schröder TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 258; Jacobs FS Bauer S. 479, 484).

34

ee) Hinsichtlich der konkreten Durchsetzbarkeit eines solchen Anspruchs durch die Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe bestehen keine Besonderheiten. Das ver.di-Mitglied, das den Anspruch auf die auch ihm zu gewährende Leistung geltend macht, hat die Anspruchsvoraussetzungen im Zweifel vor Gericht darzulegen und zu beweisen. Soweit hier der Arbeitgeber aufgrund einer generalisierenden Entscheidung an Außenseiter eine Leistung gewährt hat, obliegt ihm die Darlegung für den Zweck der Leistung, eine dem entsprechende Gruppenbildung, die ver.di-Mitglieder als solche im Ergebnis jedenfalls grundsätzlich nicht ausschließt, und ggf. die zutreffende Zuordnung der begünstigten Arbeitnehmer zu der Gruppe. Die dabei auftretenden praktischen Schwierigkeiten mögen nicht unerheblich sein. Sie sind jedoch nicht bereits von Rechts wegen so groß, dass der Klausel als solcher wegen fehlender Bestimmtheit die Wirksamkeit versagt werden muss (vgl. auch BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 159/09 - Rn. 23 mwN).

35

2. Auch die nach § 1 Abs. 2 TVG erforderliche Schriftform ist gewahrt.

36

a) Nach § 1 Abs. 2 TVG bedarf der Tarifvertrag zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Dies hat - anders als bei anderen Fällen der Anordnung einer Schriftform - allein die Funktion, den Parteien, den Normadressaten sowie Dritten gegenüber den Inhalt des Tarifvertrages klarzustellen und feststellbar zu machen. Die Schriftform dient dagegen weder dem Übereilungsschutz noch hat sie eine Bestimmtheitsfunktion (vgl. nur Wiedemann/Thüsing § 1 Rn. 310 mwN). Damit fordert § 1 Abs. 2 TVG nicht, dass alle auf der Grundlage eines Tarifvertrages berechneten Leistungen schriftlich beziffert festgelegt werden.

37

b) Diesen Anforderungen genügt Ziff. V TV ErhBeih, indem die Regelung einen Anspruch in Abhängigkeit von einer zumindest bestimmbaren konkreten Bezugsgröße regelt und damit eine Ermittlung der Leistungsansprüche anhand objektiv feststellbarer Kriterien - wenn auch nicht notwendig in einem einfachen Erkenntnisprozess - ermöglicht (Leydecker Der Tarifvertrag als exklusives Gut S. 262 f. mwN).

38

3. Die Regelung in Ziff. V TV ErhBeih ist jedoch deshalb unwirksam, weil die Tarifvertragsparteien mit ihr die ihnen von Art. 9 Abs. 3 GG zugewiesene, durch diese Bestimmung aber auch begrenzte Tarifmacht überschritten haben. Durch die Klausel wird ein tariflicher Anspruch normativ begründet, der in Bestand und Höhe von vertraglichen Bedingungen zwischen dem tarifgebundenen Arbeitgeber und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern abhängig ist. Die Spannenklausel führt - ihrem Zweck gemäß - dazu, dass dem Arbeitgeber eine Lohngleichstellung der Außenseiter mit den ver.di-Mitgliedern rechtlich-logisch unmöglich ist, selbst wenn er zu höheren Aufwendungen durch ergänzende Leistungen an die Außenseiter bereit ist. Eine solche Wirkung kann ein Tarifvertrag nicht normativ anordnen, weil es den Koalitionen nicht zukommt, ein solches, dem außertariflichen Bereich zuzuordnendes Verhalten des Arbeitgebers im Verhältnis zu nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern unmöglich zu machen.

39

a) Tarifvertragsparteien können normativ Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse bestimmen. Sie sind aber nicht befugt, die einzelvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsvertragsparteien, insbesondere der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer, mit zwingender Wirkung in diese Arbeitsverhältnisse hinein einzuschränken.

40

aa) Mit der Möglichkeit, die Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen autonom zu regeln, können die Koalitionen durch frei vereinbarte Regelungen Mindestarbeitsbedingungen bestimmen, die für tarifunterworfene Arbeitsverhältnisse normative Wirkung entfalten. Die Bindung des Arbeitsverhältnisses an einen Tarifvertrag beruht - von der hier nicht bedeutsamen Ausnahme einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 Abs. 4 TVG abgesehen - dabei auf privatautonomen Entscheidungen. Der Inhalt und die gesetzlich angeordnete Wirkungsweise des Tarifvertrages erlangen Legitimation durch die freie Entscheidung der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Mitglied einer Koalition zu werden bzw. als Arbeitgeber-Tarifvertragspartei selbst den Tarifvertrag abzuschließen. Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung ist kollektiv ausgeübte Privatautonomie (vgl. die Nachw. bei BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 549/08 - Rn. 22, AP GG Art. 9 Nr. 140 = EzA TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 25). Der Tarifvertrag hat damit - wie jeder Vertrag zwischen typischerweise zur Durchsetzung ihrer Interessen gleich fähigen Vertragspartnern - die Vermutung der Angemessenheit für sich. Die Wirkung der Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen eines Tarifvertrages auf das einzelne, ihm unterworfene Arbeitsverhältnis entspricht dabei der einer externen Norm, die nach § 4 Abs. 1 TVG zwingend und unmittelbar als Mindestarbeitsbedingung(§ 4 Abs. 3 TVG) für diejenigen Arbeitnehmer gilt, die der tarifschließenden Gewerkschaft angehören und deren Arbeitsverhältnis vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst ist (§ 3 Abs. 1 TVG).

41

bb) Die kollektiv ausgeübte Privatautonomie in der Gestalt von Tarifverträgen verdrängt die individuelle Privatautonomie nicht grundsätzlich. Bei der Bestimmung der eigenen Arbeitsbedingungen bleibt auch dem tarifgebundenen Arbeitnehmer der privatautonome Gestaltungsspielraum. Der Arbeitsvertragsfreiheit des Tarifunterworfenen wird über das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG ein, wenn auch aus dem arbeitsrechtlichen Schutzprinzip folgend nur partieller Vorrang eingeräumt(vgl. auch Jacobs in Jacobs/Krause/Oetker § 7 Rn. 15). Auch wenn die Anwendung des Günstigkeitsprinzips im Einzelfall, etwa bei der tariflichen Vereinbarung von Höchstarbeitszeiten, gegenüber den von den Koalitionen ebenfalls einzubeziehenden Gesichtspunkten der Beschäftigungssicherung des Ausgleichs im Wege der praktischen Konkordanz nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip bedürfen kann (zB BAG 25. Oktober 2000 - 4 AZR 438/99 - zu II 2 der Gründe, BAGE 96, 168), bildet seine Existenz eine formelle Schranke der tariflichen Regelungsmacht (Wiedemann/Wank § 4 Rn. 387). Hieraus folgt, dass es den Tarifvertragsparteien auch unter dem Gesichtspunkt der Tarifautonomie im Grundsatz verwehrt ist, Arbeitsbedingungen tariflich zu vereinbaren, die eine Verkürzung individualvertraglich begründeter Rechte bedeutet (vgl. BAG 18. August 1971 - 4 AZR 342/70 - BAGE 23, 399, 404 f.). Gegenstand kollektiver Regelungen durch tarifliche Inhaltsnormen ist die Festsetzung allgemeiner und gleicher Mindestarbeitsbedingungen. Die Möglichkeit, demgegenüber günstigere Arbeitsbedingungen einzelvertraglich zu vereinbaren, kann ein Tarifvertrag auch für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse nicht einschränken.

42

cc) Diese Einschränkung der kollektiven Regelungsmacht für individualvertragliche Gestaltungen gilt erst recht für die Erstreckung der unmittelbaren und zwingenden Wirkungen von Tarifnormen auf Außenseiter, dh. nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer. Die das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG ausgestaltenden gesetzlichen Vorschriften des Tarifvertragsgesetzes begrenzen die Macht der Tarifvertragsparteien zur Setzung von Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen auf ihre Mitglieder. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts trägt die Begrenzung auf die Mitglieder der Tarifvertragsparteien dem Grundsatz Rechnung, dass der Staat seine Normsetzungsbefugnis nicht in beliebigem Umfang außerstaatlichen Stellen überlassen und den Bürger nicht schrankenlos der normsetzenden Gewalt autonomer Gremien ausliefern darf, die ihm gegenüber nicht demokratisch bzw. mitgliedschaftlich legitimiert sind (24. Mai 1977 - 2 BvL 11/74 - BVerfGE 44, 322, 347 f.). Tarifverträge dürfen daher nicht mit zwingender Wirkung Arbeitsbedingungen für nicht organisierte Arbeitnehmer festsetzen (BVerfG 14. Juni 1983 - 2 BvR 488/80 - BVerfGE 64, 208). So hat das Bundesarbeitsgericht auch von den Tarifvertragsparteien selbst erstellten Senioritätslisten von Flugzeugführern die normative Wirkung abgesprochen, weil die Tarifvertragsparteien damit ihre Tarifmacht überschritten haben, da sie das gesamte Bordpersonal des Arbeitgebers erfassten, die Tarifvertragsparteien jedoch das Arbeitsverhältnis regelnde Inhaltsnormen nur für ihre Mitglieder setzen durften (28. September 1983 - 4 AZR 200/83 - BAGE 43, 312, 322 f.). Außenseiterklauseln, dh. tarifliche Regelungen, die nicht tarifunterworfene Arbeitnehmer betreffen, sind daher - außerhalb von § 3 Abs. 2 TVG - allenfalls als schuldrechtliche Vereinbarungen zulässig, weil sich die Normsetzungsmacht nur auf die Gewerkschaftsmitglieder beschränkt(Löwisch/Rieble TVG 2. Aufl. § 1 Rn. 234) und werden vor allem im Zusammenhang mit Wiedereinstellungsklauseln und Maßregelungsverboten nach Arbeitskämpfen vereinbart (Däubler/Lorenz § 3 Rn. 274; Wiedemann/Oetker § 3 Rn. 411), die als den Außenseiter berechtigender Vertrag zu Gunsten Dritter mit der Möglichkeit, hiervon keinen Gebrauch zu machen, wirksam sein können (arg. § 333 BGB).

43

b) Die Spannenklausel in Ziff. V TV ErhBeih erfasst den außertariflichen Bereich und ist deshalb unwirksam. Sie bewirkt zwar keine absolute, aber eine relative Begrenzung der Arbeitsbedingungen der Außenseiter, indem sie es dem Arbeitgeber rechtlich-logisch unmöglich macht, die vertraglichen Arbeitsbedingungen der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer den tariflich normierten Arbeitsbedingungen der ver.di-Mitglieder anzugleichen, und damit dem Arbeitgeber zugleich eine im Wege der Gestaltung von individualvertraglichen Bedingungen nicht auflösbare „Ungleichstellung“ zwingend auferlegt. Damit greift sie in unzulässiger Weise über den ihr zustehenden Regelungsrahmen hinaus und in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers und der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer ein.

44

aa) Die Befugnis von Tarifvertragsparteien zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen erstreckt sich auf die normative Regelung der Arbeitsverhältnisse der unmittelbar tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien. Eine Begrenzung der Freiheit des Arbeitgebers zur vertraglichen Gestaltung der Arbeitsverhältnisse kann nicht tariflich erzwungen werden (BAG 10. Dezember 2002 - 1 AZR 96/02 - zu B I 3 b aa der Gründe, BAGE 104, 155). Der Arbeitgeber kann insbesondere weder zu einer Gleichstellung noch zu einer Ungleichstellung von Außenseitern gegenüber tarifgebundenen Arbeitnehmern gezwungen werden.

45

(1) Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, den nicht organisierten Arbeitnehmern tariflich geregelte Arbeitsbedingungen anzubieten. Er darf sie auf der Grundlage einer einzelvertraglichen Vereinbarung auch untertariflich entlohnen (so bereits BAG 20. Juli 1960 - 4 AZR 199/59 - AP TVG § 4 Nr. 7; vgl. auch zB ErfK/Dieterich 11. Aufl. Art. 9 GG Rn. 35; Wiedemann/Oetker § 3 Rn. 415 ff., 420; Däubler/Zwanziger § 4 Rn. 1058; Kempen/Zachert Grundlagen Rn. 162; Schaub ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 206 Rn. 41; Hanau FS Hromadka S. 115, 117; vgl. auch Gamillscheg NZA 2005, 147: „bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit“; ebenso Franzen RdA 2006, 1, 4). Die beiderseitige Tarifgebundenheit in einem Arbeitsverhältnis ist ein legitimer Differenzierungsgrund für ein unterschiedliches Leistungsniveau gegenüber einem Arbeitsverhältnis desselben Betriebs, in dem es hieran fehlt.

46

(2) Dem Arbeitgeber ist es unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung aber auch nicht verwehrt, Außenseiter wie Gewerkschaftsmitglieder zu behandeln und ihnen insbesondere die tariflich vereinbarten Leistungen, die er an Gewerkschaftsmitglieder schon aufgrund der normativen Wirkung des Tarifvertrages leisten muss, aufgrund einer privatautonomen Entscheidung ebenfalls zu gewähren (vgl. nur Däubler/Lorenz § 3 Rn. 217; Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 871; Gamillscheg Kollektives Arbeitsrecht Bd. I S. 731). Soweit ersichtlich bezweifelt niemand die Zulässigkeit einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung des Arbeitgebers mit seinen Arbeitnehmern, aufgrund derer die Normen der - einschlägigen - Tarifverträge im Arbeitsverhältnis angewandt werden sollen. So hat zB der Senat in der Entscheidung vom 14. Dezember 2005 ausgeführt, dass es keine Rechtsgründe gibt, die die Vereinbarung einer Gleichstellungsabrede (hier: mit der die Dynamik betreffenden zusätzlichen Vereinbarung der auflösenden Bedingung einer Tarifgebundenheit des Arbeitgebers) im Arbeitsvertrag ausschließen. Dies ist ebenso im Rahmen der Vertragsfreiheit des tarifgebundenen Arbeitgebers möglich, wie es diesem frei steht, sich von einer Arbeitgeberkoalition fernzuhalten und gleichwohl mit seinen Beschäftigten die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse durch das einschlägige Tarifwerk in seiner jeweiligen Fassung zu vereinbaren (- 4 AZR 536/04 - Rn. 23 f., BAGE 116, 326; zur entsprechenden Üblichkeit im öffentlichen Dienst und der darauf gerichteten berechtigten Erwartung des Arbeitnehmers BAG 3. April 2007 - 9 AZR 283/06 - Rn. 53, BAGE 122, 33). Normativ abgesichert ist die Zulässigkeit einer solchen Vorgehensweise durch die gesetzlichen Öffnungsklauseln, die nicht nur den Tarifvertragsparteien selbst erlauben, durch Tarifvertrag für ihre Mitglieder Arbeitsbedingungen zu vereinbaren, die unterhalb des gesetzlichen Schutzniveaus liegen, zB in § 622 Abs. 4 BGB, § 13 BUrlG, § 4 Abs. 4 EFZG, § 7 ArbZG, § 9 Nr. 2 AÜG(krit. dazu etwa Daniel Ulber Tarifdispositives Gesetzesrecht S. 328 f.; Waltermann NZA 2010, 482; Buschmann FS Richardi S. 93 ff.). Auch wenn das Arbeitsverhältnis der normativen Wirkung des Tarifvertrages nicht unterfällt, ist eine Unterschreitung dieser gesetzlichen Mindestarbeitsbedingungen nach den angeführten Bestimmungen auch durch die Bezugnahme auf die entsprechenden Regelwerke in einem Arbeitsvertrag zulässig und möglich.

47

Eine solche Art von Gleichstellung iSd. Herstellung eines tatsächlich einheitlichen Ergebnisses für Arbeitsverhältnisse mit rechtlich unterschiedlichen Ausgangsbedingungen (vgl. dazu Fastrich RdA 2000, 65, 67 ff.) ist dem Arbeitgeber bei der Erstreckung von tariflichen Sonderleistungen auf alle - ansonsten vergleichbaren - Arbeitnehmer im Betrieb möglich, auch wenn diese hierauf keinen an anderer Stelle geregelten Anspruch haben. Der Arbeitgeber ist insoweit frei, zB nach einem von ihm für richtig gehaltenen Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ den Zweck einer gleichmäßigen Entlohnung aller Arbeitnehmer als Anlass für eine hinsichtlich der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer privatautonom begründete Sonderzahlung zu nehmen.

48

(3) Eine Tarifregelung, die die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitsverträge mit nicht oder anders tarifgebundenen Arbeitnehmern in der Weise einschränkt, dass sie ihm eine vertraglich vereinbarte oder zu vereinbarende Gleichstellung mit den an den Tarifvertrag normativ gebundenen Arbeitsverhältnissen rechtlich unmöglich macht, ist von der Rechtssetzungsmacht der Tarifvertragsparteien nicht gedeckt. So wenig ein Tarifvertrag eine derartige Gleichstellung in seinem normativen Bereich anordnen und unmittelbare und zwingende Rechte für Außenseiter begründen kann (Däubler/Lorenz § 3 Rn. 217), so wenig kann er eine Ungleichheit mit zwingender Wirkung regeln. Die Möglichkeit, eine Gleichstellung zwischen Außenseiter und Gewerkschaftsmitglied herbeizuführen, hat das Gesetz nicht verboten und darf eine Kollektivvereinbarung nicht mit normativer Wirkung verbieten (Wiedemann Einleitung Rn. 290 für eine Bezugnahmeklausel; ähnlich auch Franzen RdA 2006, 1, 6, 7; Bauer/Arnold NZA 2005, 1209, 1211; Löwisch/Rieble § 1 Rn. 819 f.; Hartmann/Lobinger NZA 2010, 421, 424 ff.; Arnold FS Picker S. 873, 885; i. Erg. auch Jacobs FS Bauer S. 479, 490 ff.). Die Festsetzung einer tariflichen Leistung als Mindestarbeitsbedingung für tarifunterworfene Arbeitsverhältnisse in Proportionalität zu vom Arbeitgeber arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen mit nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern ist deshalb unzulässig.

49

(4) Dem lässt sich auch nicht entgegenhalten, dass eine Spannenklausel die individualvertragliche Gleichstellung von Außenseitern zulasse, weil von ihr lediglich - was zutreffend ist (vgl. oben III 1 b cc (2)) - Vereinbarungen mit einem kollektiven Bezug als Grundlage für den ergänzenden Anspruch der Gewerkschaftsmitglieder erfasst würden; auf den Abschluss einer solchen Vereinbarung habe ein Arbeitnehmer aber keinen grundrechtlich geschützten Anspruch (so Leydecker AuR 2009, 338, 342). Die kollektive Wirkung von betriebseinheitlichen Regelungen ändert nichts an der Rechtsnatur als einzelvertraglicher Vereinbarung. Deshalb gilt im Verhältnis von Einheitsregelungen und Tarifvertrag auch das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG(Däubler/Zwanziger § 4 Rn. 1051; Wiedemann/Wank § 4 Rn. 650; Jacobs in Jacobs/Krause/Oetker § 7 Rn. 10). Es ist danach nicht möglich, bei der Überprüfung der Beeinträchtigung der Vertragsfreiheit danach zu differenzieren, ob eine bestimmte Vertragsbestimmung in einer solchen Anzahl von Arbeitsverhältnissen vereinbart worden ist, dass das Tatbestandsmerkmal des kollektiven Bezugs erfüllt ist oder ob die Anzahl der entsprechenden Vereinbarungen geringer ist. Die Verletzung der Vertragsfreiheit durch die Verunmöglichung einer Angleichung der vertraglichen Bedingungen an die tariflichen Mindestarbeitsbedingungen beinhaltet ein qualitatives Moment, das bei einer massenhaften Ausübung nicht relativiert werden kann.

50

bb) Die in Ziff. V TV ErhBeih normierte Spannenklausel macht der klagenden Arbeitgeberin eine Gleichstellung zwischen den Mitgliedern und Nichtmitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft unmöglich. Sie ist deshalb unwirksam.

51

(1) Dies folgt allerdings nicht bereits aus einer Beeinträchtigung der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers infolge einer naturgemäß begrenzten Leistungsfähigkeit. De jure wird er nicht daran gehindert, den Differenzbetrag - zunächst - auch an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer seines Unternehmens zu zahlen, etwa im Wege einer freiwilligen zusätzlichen Leistung. Soweit die Wirtschaftskraft des Arbeitgebers durch eine tariflich normierte Leistung an Gewerkschaftsmitglieder eingeschränkt wird und diese Einschränkung zur Folge hat, dass tatsächliche Schwierigkeiten bestehen, darüber hinausgehende oder daneben bestehende vertragliche Verpflichtungen gegenüber nicht oder anders tarifgebundenen Arbeitnehmern zu erfüllen, ist diese Wirkung tariflichen Leistungsversprechen häufig eigen und kann nicht als Kriterium für die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der tariflichen Anspruchsgrundlage herangezogen werden (einschränkend wohl Richardi NZA 2010, 417, 420 f.; vgl. zur wirtschaftlichen Belastung durch die fakultative Leistung an Außenseiter bei einer einfachen Differenzierungsklausel BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 58, BAGE 130, 43).

52

(2) Eine derartige zusätzliche Leistung hat jedoch nach der Spannenklausel der Ziff. V TV ErhBeih die Begründung eines unmittelbaren tariflichen Anspruchs der ver.di-Mitglieder gegen den Arbeitgeber zur Folge. Dies schließt nicht nur eine faktische Gleichstellung der anders oder nicht organisierten Arbeitnehmer mit den ver.di-Mitgliedern bei der Beklagten aus, sondern verunmöglicht darüber hinaus grundsätzlich aus rechtlich-logischen Gründen die Einhaltung hierauf gerichteter, vorher eingegangener oder einzugehender arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Verpflichtungen gegenüber nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern.

53

(a) Wie der Senat in seiner Entscheidung vom 18. März 2009 zur Zulässigkeit von einfachen Differenzierungsklauseln ausgeführt hat, ist es dem Arbeitgeber in der dortigen Konstellation unbenommen, auf vertraglichem Wege nicht nur die Anwendung des Tarifvertrages oder Tarifwerks zu vereinbaren, was allein regelmäßig noch nicht zu einer gleichsam vertraglich vereinbarten Begründung des Status eines Gewerkschaftsmitglieds führt (- 4 AZR 64/08 - Rn. 26 ff., BAGE 130, 43; zust. Kamanabrou Anm. zu AP TVG § 3 Nr. 41; Jacobs FS Bauer S. 479, 482; kritisch dagegen zB Bauer/Arnold NZA 2009, 1169, 1171; Greiner/Suhre NJW 2010, 131, 132 f.). Er kann auch die vollständige Gleichstellung mit den Mitgliedern der am Tarifabschluss beteiligten Gewerkschaft dadurch herbeiführen, dass er mit seinen Arbeitnehmern arbeitsvertraglich vereinbart, dass diese im Hinblick auf einen nicht normativ geltenden Tarifvertrag behandelt werden wie die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Bei einer solchen Vereinbarung sind Leistungen eingeschlossen, die nach einer einfachen Differenzierungsklausel nur Gewerkschaftsmitgliedern vorbehalten sind (BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - BAGE 130, 34). An der Zulässigkeit und Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung bestehen keine Zweifel (vgl. auch Richardi NZA 2010, 417, 419; Franzen FS Picker S. 929, 949; ferner die entsprechenden konkreten Formulierungsvorschläge bei Bauer/Arnold NZA 2009, 1169, 1173 und Thüsing/Braun/Mengel/Burg Tarifrecht 5. Kap. Differenzierungsklauseln Rn. 5; aA Kocher NZA 2009, 119, 123).

54

Demgegenüber würde eine wirksame Spannenklausel wie die hier streitgegenständliche in Ziff. V TV ErhBeih dem Arbeitgeber die Erfüllung einer solchen Verpflichtung nicht nur wirtschaftlich, sondern rechtlich-logisch unmöglich machen. Eine vertraglich versprochene Leistung des TV ErhBeih an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer führte unmittelbar zu einem entsprechenden - erhöhenden - Anspruch der ver.di-Mitglieder. Dies wiederum löste die vertraglich vereinbarte „mitgliedschaftbezogene Gleichstellungspflicht“ zu einer weiteren zusätzlichen Zahlung aus, die ihrerseits wiederum den tariflichen Anspruch erhöht. Damit ist nicht die zeitliche Abfolge beschrieben; die Ansprüche der jeweiligen Arbeitnehmergruppen steigen nicht nur parallel, sondern synchron, ohne dass eine juristische Sekunde Aktion und Reaktion trennt (so Leydecker Der Tarifvertrag als exklusives Gut S. 284). Auf diese Weise entsteht unmittelbar in der tariflichen Normierung des „Abstandsanspruchs“ bei bestehender vertraglicher Verpflichtung zur Gleichstellung mit einem Gewerkschaftsmitglied ohne jedes weitere Handeln eines Beteiligten eine rechtlich-logisch nicht begrenzte unendliche Erhöhung der jeweiligen Leistungsverpflichtungen des Arbeitgebers.

55

(b) Zusätzlich kann eine entsprechende rechtlich-logisch unendliche Erhöhung der Leistungsverpflichtungen dadurch zustande kommen, dass in einem anderen Tarifvertrag gegenüber den Mitgliedern einer zweiten Gewerkschaft eine entsprechende Verpflichtung übernommen wurde. Dies würde - ihre Wirksamkeit unterstellt - dazu führen, dass beim Aufeinandertreffen zweier entsprechender Klauseln auf Arbeitsverhältnisse in einem Betrieb auch im Bereich der normativ begründeten Ansprüche eine derartige unendliche Erhöhung der Leistungsverpflichtungen des Arbeitgebers einträte. Die beklagte Gewerkschaft hat sich für ihre Auffassung der Zulässigkeit einer Spannenklausel deshalb auch zu Unrecht darauf berufen, dass es etwaigen Konkurrenzgewerkschaften unbenommen sei, selbst ähnliche Vereinbarungen durchzusetzen. Eine derartige Fallkonstellation führte bei beiden Tarifverträgen zu der bereits beschriebenen rechtlich-logischen Unmöglichkeit.

56

Dieses Problem ließe sich auch nicht dadurch lösen, dass insoweit davon auszugehen wäre, dass in einem Betrieb oder Unternehmen lediglich eine solche tarifvertragliche Spannenklausel möglich sein dürfte. Es wäre dem Arbeitgeber bei einer solchen rechtlichen Anforderung unbenommen, durch den Abschluss eines Tarifvertrages mit einer Gewerkschaft den wirksamen Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages mit jeder anderen Gewerkschaft zu blockieren. Dies ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht vereinbar.

57

(3) Dem lässt sich auch nicht mit dem Arbeitsgericht entgegenhalten, dass die Privatautonomie kein generelles Verbot von Exklusivverträgen kennt und kein Anspruch auf einen bestimmten Vertragsinhalt besteht (ähnlich Däubler/Hensche § 1 Rn. 881 f. mwN: was der Arbeitgeber tun könne, dazu könne er sich auch schuldrechtlich verpflichten). Nicht jede denkbare vertragliche Verpflichtung, die ein Arbeitgeber eingehen kann, kann auch durch eine auf beide Arbeitsvertragsparteien einwirkende Tarifnorm begründet werden. Vielmehr unterliegen den - im Hinblick auf die sonstige allgemeine Form rechtsgeschäftlichen Verhaltens - ganz speziellen Regelungen des Zustandekommens und der Wirkungsweise von Tarifverträgen nur diejenigen Regelungsgegenstände, die nach Art. 9 Abs. 3 GG iVm. den Vorschriften des TVG der Normsetzungsbefugnis von Koalitionen überlassen sind. Hierzu gehört aus den dargelegten Gründen nicht die verbindliche Regelung des außertariflichen Vertragsverhaltens des Arbeitgebers. Deshalb kommt es auf eine quantitative Betrachtung der Spannenklausel nicht an (i. Erg. auch Jacobs FS Bauer S. 479, 491). Möglicherweise weiter entgegenstehende Grundrechte der beteiligten Tarifvertragsparteien oder Dritter bedürfen hiernach ebenfalls nicht der Erörterung (ebenso Franzen RdA 2006, 1, 6).

58

C. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 ZPO.

        

    Bepler    

        

    Winter    

        

    Creutzfeldt    

        

        

        

    Kiefer    

        

    Görgens    

                 

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

BUNDESGERICHTSHOF

IM NAMEN DES VOLKES
URTEIL
XII ZR 197/98 Verkündet am:
15. November 2000
Küpferle,
Justizamtsinspektorin
als Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle
in der Familiensache
Nachschlagewerk: ja
BGHZ: ja
Zur Berücksichtigung einer einem Ehegatten in einem "qualifizierten Interessenausgleich"
für den Verlust seines Arbeitsplatzes infolge Betriebsstillegung zugesagten
Abfindung in seinem für den Zugewinnausgleich maßgeblichen Anfangsvermögen,
wenn der Interessenausgleich vor der Eheschließung, der Sozialplan, der die Abfindung
im einzelnen regelt, jedoch erst nach dem Stichtag vereinbart wird.
BGH, Urteil vom 15. November 2000 - XII ZR 197-98 - OLG Hamm
AG Brilon
Der XII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat auf die mündliche Verhandlung
vom 15. November 2000 durch den Vorsitzenden Richter Dr. Blumenröhr und
die Richter Dr. Krohn, Gerber, Weber-Monecke und Prof. Dr. Wagenitz

für Recht erkannt:
Die Revision der Antragsgegnerin gegen das Urteil des 7. Senats für Familiensachen des Oberlandesgerichts Hamm vom 26. Mai 1998 wird zurückgewiesen. Die Antragsgegnerin hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.
Von Rechts wegen

Tatbestand:

Der im Jahre 1940 geborene Antragsteller und die im Jahre 1962 geborene Antragsgegnerin schlossen am 25. März 1995 die Ehe. Im Frühjahr 1996 trennten sie sich. Die Antragsgegnerin zog im April 1996 in ein Frauenhaus. Am 23. Dezember 1996 wurde ihr der Scheidungsantrag des Antragstellers zugestellt. Im Verlauf des Scheidungsverfahrens erhob die Antragsgegnerin einen Anspruch auf Zugewinnausgleich und trug dazu vor: Der Antragsteller habe über ein Anfangsvermögen in Höhe von 24.361,35 DM und ein Endvermögen in Höhe von 59.060,50 DM verfügt, während sie, die Antragsgegnerin, kein
Endvermögen besessen habe. Danach ergebe sich ein Zugewinn des Antragstellers von 34.699,15 DM, von dem ihr als Ausgleich ein Anteil in Höhe von 17.349,58 DM zustehe. Der Antragsteller bestritt, einen ausgleichspflichtigen Zugewinn erworben zu haben; zu seinem - im übrigen von der Antragsgegnerin zutreffend angegebenen - Anfangsvermögen sei nämlich eine Abfindung in Höhe von 84.598,40 DM brutto hinzuzurechnen, die er wegen des Verlustes seines Arbeitsplatzes von seinem Arbeitgeber erhalten habe. Der Antragsteller war bis zum 30. Juni 1995 18 Jahre lang als Facharbeiter für die Firma C. C. GmbH in B. tätig. Ende Juni 1995 wurde die Produktion in dem Werk B.-W. eingestellt und das Werk geschlossen. Dem Antragsteller wurde, ebenso wie den meisten anderen Mitarbeitern, gekündigt. Im Zuge der Vorbereitung der Betriebsstillegung wurde am 23. März 1995 zwischen der C. C. GmbH, Werk B.-W., und dem Betriebsrat "gemäß § 111 BetrVG" der nachfolgende Interessenausgleich vereinbart:
§ 1 Gegenstand/Durchführung C. C. GmbH wird die Produktion im Werk B.-W. zum 30. Juni 1995 einstellen und das Werk schließen. Der Betriebsrat ist mit dieser Maßnahme nicht einverstanden, widersetzt sich jedoch nicht einem Interessenausgleich. Mitarbeitern mit einer Kündigungsfrist bis einschließlich 3 Monaten zum Quartalsende wird zum 30. Juni 1995 gekündigt. Mitarbeitern, deren Kündigungsfrist 4, 5 oder 6 Monate zum Quartalsende beträgt, wird zum 30. September 1995 gekündigt.
§ 2 Abschluß der Verhandlungen Die Beteiligten erklären das Verfahren zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs für beendet.
§ 3 Mitwirkungsrechte Weitere Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bleiben von dieser Vereinbarung unberührt.
§ 4 Abfindung Es ist beabsichtigt, die mit der Schließung notwendigen Maßnahmen sozialverträglich abzuwickeln. Die Mitarbeiter erhalten für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung. C. C. GmbH stellt für diesen Zweck einen Betrag in Höhe von DM 9,3 Millionen zur Verfügung, der sich durch keinerlei Maßnahmen verringern darf. Über die Verteilung wird in einem noch abzuschließenden Sozialplan beraten, der noch bis zum 6. April 1995 verhandelt werden soll.
Am 22. Mai 1995 vereinbarten die Geschäftsleitung und der Betriebsrat "gemäß § 112 BetrVG" einen Sozialplan, in dem unter anderem folgende Regelungen enthalten waren: Präambel Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern/innen durch die im Interessenausgleich vom
23. März 1995 geregelte Betriebsstillegung entstehen, wird ein Sozialplan zum Ausgleich oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile vereinbart.
§ 1 Geltungsbereich 1. Die Regelungen dieses Sozialplans gelten für alle in der Anlage 1 aufgeführten Mitarbeiter/innen. 2. Der Sozialplan differenziert Leistungen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
§ 2 Einkommen 1. Als Basiseinkommen für die Berechnung der Abfindung gemäß Formel wurde ein zwischen der Geschäftsführung und dem Betriebsrat vereinbartes durchschnittliches Einkommen aus dem Kalenderjahr 1994 zugrunde gelegt. 2. Die Berechnungsformel ist wie folgt: Prozentsatz gemäß Anlage 2 von der Summe des Basiseinkommens gemäß § 2, 1 multipliziert mit der Anzahl der Dienstjahre gemäß § 3. Die Berechnung der Einzelabfindungen erfolgt in Anlage 1. § 3 Alter und Dienstjahre Für das Alter und die Betriebszugehörigkeit zählen nur volle Jahre , gerechnet zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (30. Juni bzw. 30. September 1995). ...
§ 6 Sonstige Zuschläge 1. Für jedes in der Lohnsteuerkarte eingetragene Kind erhält der/ die Mitarbeiter/in einen Festbetrag von DM 2.000,--. 2. Für den in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Ehepartner erhält der/die Mitarbeiter/in einen Festbetrag von DM 1.000,--. 3. Mitarbeiter/innen mit gültigem Schwerbehindertenausweis erhalten als Festbetrag DM 2.000,--. 4. Als Stichtag der Eintragung in die Lohnsteuerkarte gilt das Datum der Unterzeichnung des Sozialplanes. ... § 10 Fälligkeit der Abfindung 1. Die Abfindung wird zum Zeitpunkt des Ausscheidens der Mitarbeiter /innen fällig. 2. Mitarbeiter/innen, die eine Kündigungsschutzklage anhängig gemacht haben, erhalten Leistungen nach dieser Vereinbarung so lange nicht, bis eine rechtskräftige Entscheidung ergangen ist. Wird eine Abfindung zugesprochen, so ist sie auf den nach dieser Vereinbarung zu zahlenden Betrag anzurechnen. ...
Die für den Antragsteller beigefügte Anlage gab sein Alter (55 Jahre), seine Dienstjahre (18 Jahre) und ein Basiseinkommen von 5.736 DM an und ermittelte daraus die Abfindung: (5.736,00 * 80 %) * 18 Jahre: 82.598,40 DM schwerbehindert: 2.000,00 DM
Abfindung gesamt: 84.598,40 DM Durch Verbundurteil des Amtsgerichts - Familiengericht - wurde die Ehe der Parteien geschieden, der Versorgungsausgleich durch Rentensplitting zugunsten der Antragsgegnerin durchgeführt und der Antragsteller verurteilt, an die Antragsgegnerin einen Betrag von 17.349,58 DM als Zugewinnausgleich zu zahlen. Gegen die Entscheidungen zum Versorgungsausgleich und über den Zugewinnausgleich legte der Antragsteller Berufung ein. Zum Zugewinnausgleich verfolgte er das Begehren weiter, die ihm von seinem Arbeitgeber aufgrund des am 23. März 1995 - vor der Eheschließung - vereinbarten Interessenausgleichs gewährte Abfindung dem Anfangsvermögen hinzuzurechnen. Das Oberlandesgericht änderte das amtsgerichtliche Urteil auf die Berufung des Antragstellers im Ausspruch über den Zugewinnausgleich ab und wies insoweit die Klage der Antragsgegnerin ab (OLG Urteil veröffentlicht in FamRZ 1999, 1069; jedoch mit der unzutreffenden Anmerkung, daß Prozeßkostenhilfe für die Revision verweigert worden sei). Hiergegen wendet diese sich mit der zugelassenen Revision, mit der sie die Wiederherstellung des amtsgerichtlichen Urteils erstrebt.

Entscheidungsgründe:

Das Rechtsmittel hat keinen Erfolg. Das Berufungsgericht hat rechtlich zutreffend die - im Revisionsverfahren allein noch streitige - Abfindung in der zugrunde gelegten Höhe von netto 78.113,66 DM dem Anfangsvermögen des Antragstellers hinzugerechnet mit der Folge, daß das Anfangsvermögen das Endvermögen überstieg und demgemäß ein Zugewinn nicht erzielt wurde (§ 1373 BGB). 1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, auch des erkennenden Senats, umfaßt das Anfangsvermögen alle dem Ehegatten am Stichtag (hier: 25. März 1995, vgl. §§ 1374 Abs. 1, 1363 Abs. 1 BGB) zustehenden rechtlich geschützten Positionen mit wirtschaftlichem Wert, das heißt neben den dem Ehegatten gehörenden Sachen alle ihm zustehenden objektiv bewertbaren Rechte, die beim Eintritt des Güterstandes bereits entstanden sind (vgl. nur BGHZ 82, 149, 150; Senatsurteile BGHZ 117, 70, 72; vom 14. Januar 1981 - IVb ZR 525/80 = FamRZ 1981, 239, jeweils m.w.N.). Dazu gehören unter anderem auch geschützte Anwartschaften mit ihrem gegenwärtigen Vermögenswert sowie die ihnen vergleichbaren Rechtsstellungen, die einen Anspruch auf künftige Leistung gewähren, sofern diese nicht mehr von einer Gegenleistung abhängig und nach wirtschaftlichen Maßstäben (notfalls durch Schätzung) bewertbar ist (vgl. BGH, Urteile vom 9. Juni 1983 - IX ZR 56/82 = FamRZ 1983, 881, 882; BGHZ 87, 367, 373; Senatsurteil BGHZ 117 aaO S. 72, jeweils m.N.). Der Wert muß jedoch nicht zwingend sogleich verfügbar sein (BGHZ 117 aaO S. 77; Schwab, Handbuch des Scheidungsrechts , 4. Aufl. VII Rdn. 47). Die Berücksichtigung eines Rechts im Anfangsvermögen setzt auch nicht voraus, daß das Recht bereits fällig, daß es unbedingt oder vererblich ist; selbst (in der Realisierung) dubiose Forderungen
sind grundsätzlich in das Anfangsvermögen einzubeziehen (vgl. Johannsen /Henrich/Jaeger, Eherecht 3. Aufl. § 1374 Rdn. 8; Staudinger/Thiele BGB Bearb. 2000 § 1374 Rdn. 3 und 4; Soergel/Lange BGB 12. Aufl. § 1374 Rdn. 7; MünchKomm/Koch BGB 4. Aufl. § 1374 Rdn. 6 und 9; Schwab, Handbuch aaO Rdn. 48). Nicht zum Anfangsvermögen gehören demgegenüber noch in der Entwicklung begriffene Rechte, die noch nicht zur Anwartschaft erstarkt sind, und bloße Erwerbsaussichten (Soergel/Lange aaO; Staudinger/Thiele aaO § 1374 Rdn. 3), da sie nicht das Merkmal "rechtlich geschützter Positionen mit wirtschaftlichem Wert" erfüllen. 2. Die Revision verneint die Zurechenbarkeit der Abfindung des Antragstellers zu seinem Anfangsvermögen. Sie vertritt die Auffassung, der Antragsteller habe durch den Interessenausgleich vom 23. März 1995 lediglich eine unverbindliche Aussicht auf eine Abfindung, jedoch noch keine sichere, durchsetzbare Erwerbsposition erlangt. Zumindest sei er aufgrund der Vereinbarung vom 23. März 1995 nicht in bestimmter und bewertbarer Weise bereichert gewesen. Das sei erst mit dem Sozialplan - nach Eintritt des Güterstandes - geschehen , durch den dem Antragsteller verbindlich eine Abfindung in bestimmter Höhe zugesagt worden sei. 3. Dem ist nach den besonderen Umständen des vorliegenden Falles nicht zu folgen.
A:
a) Ein Interessenausgleich zwischen Unternehmer und Betriebsrat im Sinne von §§ 111, 112 BetrVG entfaltet allerdings grundsätzlich keine unmittelbaren und zwingenden, normativen Wirkungen für das einzelne Arbeitsver-
hältnis (vgl. Fabricius/Kraft/Wiese/Kreutz/Oetker, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz = GK-Fabricius 6. Aufl. §§ 112, 112 a Rdn. 22; Fitting/Kaiser/Heither/Engels = FKHE Betriebsverfassungsgesetz 19. Aufl. §§ 112, 112 a Rdn. 50; Richardi Betriebsverfassungsgesetz 7. Aufl. § 112 Rdn. 39, 41). Der Interessenausgleich ist eine Kollektivvereinbarung besonderer Art (vgl. GK-Fabricius aaO Rdn. 22; Richardi aaO Rdn. 15 ff., 38; Däubler /Kittner/Klebe = DKK Betriebsverfassungsgesetz 6. Aufl. §§ 112, 112 a Rdn. 15) und keine Betriebsvereinbarung mit der Folge, daß sich der einzelne Arbeitnehmer grundsätzlich nicht im Sinne von § 77 Abs. 4 BetrVG auf die Vereinbarungen in einem Interessenausgleich berufen kann (vgl. FKHE aaO Rdn. 51; Richardi aaO Rdn. 15 ff.). Der Interessenausgleich im rechtstechnischen Sinn ist eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Er bezieht sich insoweit ausschließlich darauf, ob und wann diese Maßnahme durchgeführt, und wie sie verwirklicht werden soll (vgl. DKK aaO Rdn. 13 ff.; FKHE aaO Rdn. 14 ff., Richardi aaO Rdn. 20). Dabei soll durch den Interessenausgleich versucht werden, die zum Teil gegenläufigen Interessen von Unternehmer und Betriebsrat in Einklang zu bringen , so daß Nachteile für die Arbeitnehmer vermieden oder doch gemildert werden, ohne daß es zu einer nachhaltigen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Belange des Unternehmens kommt (vgl. FKHE aaO Rdn. 15).
b) Im Gegensatz zu dem Interessenausgleich hat der Sozialplan - die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) - die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) mit der Folge der Anwendbarkeit des § 77 Abs. 4
BetrVG. Der Sozialplan begründet insoweit in der Regel unmittelbare Ansprüche der Betroffenen (DKK aaO Rdn. 24, 25). Der Sozialplan wird entweder zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat frei vereinbart, oder er wird - als erzwungener Sozialplan - von der Einigungsstelle aufgestellt. In diesem Fall sind die Maßgaben des § 112 Abs. 5 BetrVG zu beachten (vgl. Richardi aaO Rdn. 47 ff.). Bei einem vereinbarten Sozialplan sind die Parteien hingegen weitgehend frei und können sich auch über weitere Fragen einigen (vgl. FKHE aaO Rdn. 57 ff.). Wie der Interessenausgleich verfolgt auch der Sozialplan den Zweck, eine geplante und nach den Interessen des Arbeitgebers notwendige Betriebsänderung so zu gestalten, daß für die betroffenen Arbeitnehmer keine unverhältnismäßige Belastung eintritt (vgl. Richardi aaO Rdn. 49; FKHE aaO Rdn. 78).
c) Nach der Differenzierung des Gesetzes zwischen Interessenausgleich und Sozialplan hat der Interessenausgleich Regelungen zum Inhalt, die nicht Gegenstand des Sozialplans nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sind. Danach hat der Ausgleich und die Milderung der den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile im Interessenausgleich an sich "nichts zu suchen" (vgl. DKK aaO Rdn. 13; FKHE aaO Rdn. 17; BAG Beschluß vom 17. September 1991 - 1 ABR 23/91 = BAGE 68, 277 ff., besonders zum Verhältnis zwischen freiwilligem und erzwungenem Sozialplan). Bestimmungen über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen, zählen demgemäß nicht zum Interessenausgleich im gesetzestechnischen Sinn, denn sie bilden nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG den Sozialplan. Wenn ein Interessenausgleich gleichwohl derartige Bestimmungen enthält, handelt es sich insoweit um einen "qualifizierten Interessenausgleich" (vgl. Richardi aaO Rdn. 18 und 39), der im Hinblick auf die normative Wirkung der betreffenden Bestimmungen für
die Einzelarbeitsverhältnisse eine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 Abs. 4 BetrVG darstellt (vgl. Richardi aaO Rdn. 15 ff.; 39, § 113 Rdn. 7) und dem einzelnen Arbeitnehmer die nach dieser Vorschrift vorgesehene Rechtsstellung einräumt (vgl. auch DKK aaO Rdn. 25; BAG Beschluß vom 17. Oktober 1989 - 1 ABR 75/88 = BAGE 63, 152 ff.).
d) Nach den dargelegten Grundsätzen bilden die Vereinbarungen in den §§ 1 bis 3 des Vertrages vom 23. März 1995 - gegebenenfalls in Verbindung mit der Absichtserklärung in § 4 Abs. 1 Satz 1 - den eigentlichen Interessenausgleich im gesetzestechnischen Sinn. Die Regelung in § 4 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 geht hingegen über den Sinn und Zweck eines Interessenausgleichs hinaus und hatte deshalb, wie dargelegt, in diesem an sich "nichts zu suchen". Sie trifft vielmehr eine Bestimmung über den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern als Folge der beschlossenen Betriebsstillegung entstehen würden, und hat insoweit den Charakter einer Sozialplanregelung im Sinne von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.
e) Die Rechtsposition, die hierdurch für den Antragsteller begründet wurde, ist als Anwartschaft oder einer solchen jedenfalls vergleichbare Rechtsstellung zu behandeln, die einen - nicht mehr von einer Gegenleistung abhängigen - nach wirtschaftlichen Maßstäben bewertbaren Anspruch auf die zugesagte Abfindung gewährte. In diesem Sinn ist sie entgegen der Auffassung der Revision im Anfangsvermögen des Antragstellers zu berücksichtigen. Die Abfindung, zu deren Zahlung an die Mitarbeiter sich die C. C. GmbH als Ausgleich für den Verlust der Arbeitsplätze verpflichtete, sollte verbindlich und definitiv 9,3 Millionen DM betragen. Dieser Betrag war auf die vorhandenen 149 Mitarbeiter zu verteilen, wobei gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG auf eine gerechte und gleichmäßige Behandlung aller Mitarbeiter zu achten war (vgl.
Bauer in DB 1994, 217 ff. 225; BAG Urteil vom 9. November 1994 - 10 AZR 281/94 = AP § 112 BetrVG Nr. 85 unter II 2.). Da die Abfindungsregelung frei vereinbart (und nicht erzwungen) war, konnte sie den Ausgleich zulässigerweise für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsehen (vgl. BAGE 68 aaO S. 286 f.; Richardi aaO Rdn. 89). In diesem Fall lag es nahe, daß die Höhe der einzelnen Abfindung nach einem Punktesystem bestimmt wurde, welches insbesondere die Faktoren Lebensalter (ggfs. auch Unterhaltsverpflichtungen), Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des Bruttolohns berücksichtigte (vgl. Ehmann in Festgabe für Hermann Weitnauer 1980, 3 ff., 52 ff.; FKHE aaO Rdn. 101; DKK aaO Rdn. 67, 96 f.; Richardi aaO Rdn. 89 ff.). Mit diesen Vorgaben war der Rahmen für die Bestimmung der Höhe der den einzelnen Mitarbeitern und damit auch dem Antragsteller zugesagten Abfindung festgelegt. Diese war im Wege der Schätzung bewertbar. Soweit mit einer Schätzung generell Schwierigkeiten und Unsicherheiten verbunden sind, rechtfertigen diese es nicht, das Recht des Antragstellers auf die Abfindung in der Zugewinnbilanz außer Ansatz zu lassen (vgl. zum Nacherbenrecht BGHZ 87, 367 ff.). Daß der Wert der Abfindung am Stichtag nicht sogleich realisierbar und verfügbar war, die Abfindung vielmehr erst zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Antragstellers aus dem Betrieb fällig wurde (vgl. FKHE aaO Rdn. 136; § 10 Abs. 1 des Sozialplans), steht der Berücksichtigung beim Anfangsvermögen , wie dargelegt, ebenfalls nicht entgegen. Der Abfindungsanspruch war grundsätzlich vererblich (hier § 7 des Sozialplans). Auch insoweit ist nicht erforderlich, daß er bereits fällig, der Antragsteller also schon aus dem Betrieb ausgeschieden war. Es reicht vielmehr aus, daß der Anspruch entstanden war, das heißt, daß die entsprechende Sozialplanregelung bereits existierte und die Kündigung ausgesprochen oder mit Sicherheit zu erwarten war
(vgl. DKK aaO Rdn. 149; FKHE aaO Rdn. 136). An letzterem bestand hier nach dem Abschluß des Interessenausgleichs kein vernünftiger Zweifel.
B:
a) Nach dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung über den Zugewinnausgleich sind bei der Berechnung des Anfangsvermögens alle vor dem Eintritt des Güterstandes begründeten Rechts- und Dauerschuldverhältnisse unberücksichtigt zu lassen, die Ansprüche auf künftig fällig werdende, wiederkehrende Einzelleistungen, insbesondere auf Arbeitsentgelt oder Unterhaltszahlungen , vermitteln. Denn sie stellen noch keinen gegenwärtigen Vermögenswert des Berechtigten dar, sondern sollen sein künftiges Einkommen vermitteln und sichern (vgl. Senatsurteil vom 14. Januar 1981 aaO S. 240; BGHZ 82 aaO S. 150 m.N.; Johannsen/Henrich/Jaeger aaO § 1374 Rdn. 9). Bei der rechtlichen Behandlung von Abfindungen, die anstelle derartiger künftig wiederkehrender Ansprüche gewährt werden, wird die Auffassung vertreten, diese Abfindungen seien als Surrogat so zu behandeln wie das von ihnen surrogierte Objekt, das heißt periodengerecht auf die Zeiträume vor, während und nach der Güterstandszeit zu verteilen (vgl. Gernhuber/Coester-Waltjen Lehrbuch des Familienrechts 4. Aufl. § 36 V 6 S. 551; MünchKomm/Gernhuber BGB 3. Aufl. § 1375 Rdn. 11; Schwab aaO VII Rdn. 37). Demgegenüber hat der Bundesgerichtshof auch bei der Abfindung, die (etwa) einem Unfallopfer wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit gewährt wurde (BGHZ 82, 145 ff.), und bei der Witwenrentenabfindung (BGHZ aaO 149 ff.) auf das Stichtagsprinzip abgehoben , da die schematische und starre gesetzliche Regelung der §§ 1372 ff. BGB keine andere Entscheidung zulasse (vgl. auch BGH, Urteil vom 13. November 1997 - IX ZR 37/97 = FamRZ 1998, 362).

b) Der Frage braucht im vorliegenden Fall wegen der hier gegebenen besonderen Umstände nicht näher nachgegangen zu werden. Die Abfindung, die der Antragsteller von seinem Arbeitgeber erhalten hat, war nämlich jedenfalls nicht maßgeblich als Ausgleich für den Verlust künftigen Einkommens bestimmt. Über den Zweck, der generell mit Sozialplanleistungen erreicht werden soll, und die Frage, ob vergangenheitsbezogene Erwägungen statthaft oder nur zukunftsorientierte Betrachtungen zulässig sind, besteht allerdings keine Einigkeit (vgl. FKHE aaO Rdn. 79 ff.; Richardi aaO Rdn. 50 ff.). Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hat im Jahre 1978 in den Sozialplanabfindungen eine Entschädigung dafür gesehen, "daß der Arbeitnehmer infolge einer von ihm hinzunehmenden Betriebsänderung seinen Arbeitsplatz einbüßt und im Lauf des Arbeitsverhältnisses erworbene Vorteile verliert". Er hat aber hinzugefügt , die Sozialplanabfindung sei "zugleich auf die Zukunft gerichtet" und habe "Überleitungs- und Vorsorgefunktion für die Zeit nach Durchführung der (nachteiligen) Betriebsänderung" (BAGE 31, 176, 187 f. = AP § 112 BetrVG 1972 Nr. 6 unter B 3). In neueren Entscheidungen betont das Bundesarbeitsgericht nur noch die Überbrückungsfunktion, stellt also insoweit eine zukunftsorientierte Betrachtung an und lehnt vergangenheitsbezogene Erwägungen ab mit der Begründung, die Sozialplanabfindungen seien keine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes an sich (vgl. BAGE 78, 30, 35 ff.; BAG Urteil vom 9. November 1994 aaO AP § 112 BetrVG 1972 Nr. 85; FKHE aaO Rdn. 79 ff.; Richardi aaO Rdn. 51). Das bezieht sich indessen nach den getroffenen Entscheidungen nur auf den durch den Spruch der Einigungsstelle erzwungenen Sozialplan, der sich an die in § 112 Abs. 5 BetrVG normierten Richtlinien halten muß. Hingegen sind die Betriebsparteien in einem freiwillig vereinbarten Sozialplan in der Gestaltung und im Regelungsinhalt der Vereinbarung frei
(vgl. Richardi aaO; FKHE aaO Rdn. 82). Sie können in den Grenzen von Recht und Billigkeit (§ 75 BetrVG) frei darüber entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen werden sollen. In einem freiwilligen Sozialplan können demgemäß beispielsweise Abfindungen festgesetzt werden, deren Höhe sich vorwiegend - vergangen-heitsbezogen - nach dem bisherigen Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer bemißt (vgl. Richardi aaO Rdn. 52 m.w.N.). In diesem Sinn ist die im vorliegenden Fall zu beurteilende Abfindung festgesetzt worden, deren Bemessung ohne Rücksicht darauf vorgenommen wurde, ob der einzelne Mitarbeiter bereits einen neuen Arbeitsplatz als Grundlage für ein künftiges Erwerbseinkommen gefunden bzw. in Aussicht hatte, oder ob das nicht der Fall war. Die Abfindung des Antragstellers ist insoweit in erster Linie vergangenheitsbezogen als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes und des damit verbundenen Besitzstandes gewährt worden, ohne einen quantifizierbaren auf die Zukunft gerichteten Ausgleich zu bezwecken (vgl. auch BGH, Urteil vom 13. November 1997 aaO S. 362). Auch unter diesem Gesichtspunkt steht ihrer Zurechnung zum Anfangsvermögen des Antragstellers mithin nichts entgegen. Wäre die Abfindung hingegen zielgerichtet als Ersatz für den infolge der Betriebsstillegung zukünftig entstehenden Lohnausfall und damit als vorweggenommenes Einkommen für einen bestimmten (Übergangs-)Zeitraum geleistet worden, dann unterläge sie - aus diesem Grund - von vornherein nicht dem güterrechtlichen Ausgleich des Zugewinns.
Blumenröhr Krohn Gerber
Weber-Monecke Wagenitz

Die Vorschriften dieses Abschnitts finden auch Anwendung, wenn sie durch anderweitige Gestaltungen umgangen werden.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.