Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 24. Juni 2014 - 6 P 1/14

bei uns veröffentlicht am24.06.2014

Gründe

I.

1

Der Antragsteller monierte gegenüber dem Beteiligten, in der Dienststelle seien häufiger amtsärztliche Untersuchungen ohne vorherige Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens angeordnet worden. Der Beteiligte hielt entgegen, solche Anordnungen seien nicht mitbestimmungspflichtig.

2

Der Antragsteller hat das Beschlussverfahren mit dem Antrag eingeleitet, festzustellen, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung gegenüber einem Beschäftigten der Dienststelle mit dessen Zustimmung mitbestimmungspflichtig ist.

3

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag abgelehnt. Das Oberverwaltungsgericht hat ihm im Beschwerdeverfahren stattgegeben. Ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ergebe sich zwar nicht aus einem der in §§ 78, 80 RhPPersVG aufgelisteten Mitbestimmungstatbestände, wohl aber aus der sog. Allzuständigkeit des Personalrats gemäß § 73 Abs. 1 RhPPersVG. Diese greife bei Maßnahmen, die einerseits in keinem sachlichen Zusammenhang mit den in §§ 78, 80 RhPPersVG genannten Maßnahmen stünden, jedoch andererseits in die gleiche Richtung wie diese wiesen und ihnen hinsichtlich ihrer Auswirkung auf die Dienststelle und die Beschäftigten in etwa gleichkämen. Diese Voraussetzungen seien im vorliegenden Fall erfüllt. Die in keinem sachlichen Zusammenhang mit einer der in §§ 78, 80 RhPPersVG genannten Maßnahmen stehende Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung weise in die gleiche Richtung wie die Erteilung einer arbeitsrechtlichen Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) und komme dieser in ihren Auswirkungen auf den betroffenen Beschäftigten nicht nur in etwa gleich, sondern gehe sogar noch erheblich darüber hinaus. In Ansehung von § 33 Abs. 4 TV-L sowie der Rechtsfolgen einer Verletzung der in § 3 Abs. 5 TV-L angelegten Mitwirkungspflicht stelle die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung ähnlich wie die Abmahnung eine weichenstellende Vorentscheidung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Anders als im Falle der Abmahnung könne der Beschäftigte die möglichen Folgen der Untersuchungsanordnung nicht durch eigenes künftiges Verhalten abwenden. Auch außerhalb des Anwendungsbereichs von § 33 Abs. 4 TV-L habe die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung erhebliche Auswirkungen auf den Betroffenen. Das Antragserfordernis diene dem Schutz der Persönlichkeitssphäre des Betroffenen einschließlich seiner datenschutzrechtlichen Belange.

4

Der Beteiligte trägt zur Begründung seiner vom Oberverwaltungsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung diene der ergebnisoffenen Sachverhaltsaufklärung und sei als solche eine neutrale personelle Maßnahme ohne unmittelbare Rechtswirkung. Erst durch das Untersuchungsergebnis stehe fest, ob der Betroffene berufs- bzw. erwerbsunfähig sei oder nicht und welche Folgen daraus für ihn erwachsen würden. Gegenüber einer Abmahnung, mit der Leistungs- oder Verhaltensmängel gerügt und eine Kündigung angedroht würden, stelle die Anordnung der Untersuchung ein "minus" dar.

5

Der Antragsteller verteidigt den angefochtenen Beschluss. Die in § 3 Abs. 5 TV-L normierten Anordnungsvoraussetzungen eröffneten der Dienststelle einen so weiten Entscheidungsspielraum, dass ein kollektivrechtlicher Beschäftigtenschutz erforderlich sei. Lösten bereits Eingriffe mit geringerer Eingriffsintensität wie die in § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 12, Nr. 13 und Nr. 15 RhPPersVG Genannten ein Mitbestimmungsrecht aus, müsse dies für Anordnungen im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L erst recht gelten.

II.

6

Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Der angefochtene Beschluss beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 121 Abs. 2 RhPPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Das Oberverwaltungsgericht hat zu Unrecht angenommen, die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung gegenüber dem im Antrag aufgeführten Personenkreis unterliege der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung nach dem RhPPersVG. Der angefochtene Beschluss ist somit aufzuheben (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1 ZPO). Da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist die Beschwerde des Antragstellers gegen den erstinstanzlichen Beschluss des Verwaltungsgerichts zurückzuweisen.

7

1. Der Senat geht in Anknüpfung an den angefochtenen Beschluss (vgl. BA S. 2, 5, 12) davon aus, dass sich das streitige Feststellungsbegehren auf die Beschäftigtengruppe derjenigen Arbeitnehmer (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 RhPPersVG) bezieht, gegenüber denen der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung findet. Der Antragsteller hat gegen die so zu verstehende vorinstanzliche Antragsauslegung keine Einwände erkennen lassen.

8

2. Zu Recht hat das Oberverwaltungsgericht den Antrag für zulässig erachtet. Bei dem Feststellungsbegehren handelt es sich um einen Globalantrag (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - BAGE 101, 232 <236>; BVerwG, Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - BVerwG 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 10 und vom 27. Januar 2006 - BVerwG 6 P 5.05 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 12 S. 1 f.). Der Antragsteller will für alle denkbaren Einzelfälle festgestellt wissen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG zusteht, sofern die Dienststelle gegenüber Arbeitnehmern Untersuchungsanordnungen im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L erlässt. Das hierfür nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist unter dem Gesichtspunkt der Wiederholungsgefahr gegeben, da mit entsprechenden Fällen fortlaufend zu rechnen ist und der Beteiligte dem Antragsteller das Mitbestimmungsrecht grundsätzlich streitig macht.

9

3. Der Antrag ist unbegründet. Ein Globalantrag ist insgesamt als unbegründet einzustufen, wenn darunter mindestens auch Fallgestaltungen fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Abweichendes gilt ausnahmsweise dann, wenn sich der Antrag auf voneinander zu trennende und gegeneinander klar abzugrenzende Sachverhalte bezieht (vgl. Beschluss vom 22. Juni 2005 a.a.O. S. 10 m.w.N.). Ob die letztgenannte Voraussetzung hier erfüllt ist, kann dahinstehen, da keine Konstellation ersichtlich ist, in der die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 5 TV-L der Mitbestimmung nach dem rheinland-pfälzischen Personalvertretungsgesetz unterliegt.

10

a. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 11 RhPPersVG. Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L ist keine Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten im Sinne dieser Vorschrift. Hierunter fallen nur allgemeinverbindliche, von allen Beschäftigten zu beachtende Verhaltensregeln (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 - BVerwG 6 P 8.83 - Buchholz 238.35 § 61 HePersVG Nr. 3 S. 7, vom 31. Januar 1986 - BVerwG 6 P 5.83 - Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 42 S. 42 und vom 19. Mai 2003 - BVerwG 6 P 16.02 - Buchholz 250 § 78 BPersVG Nr. 19 S. 9). Die Senatsrechtsprechung deckt sich insoweit mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der Maßnahmen des Arbeitgebers, die lediglich das Verhältnis des einzelnen Arbeitnehmers zum Arbeitgeber betreffen, nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach der Parallelvorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegen (BAG, Urteil vom 12. August 1999 - 2 AZR 923/98 - BAGE 92, 184 <196>). Anordnungen nach § 3 Abs. 5 TV-L sind an einzelne Beschäftigte gerichtet.

11

b. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG. Danach unterliegen der Mitbestimmung Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie Einzelregelungen, die, sei es auch mittelbar, der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie dem Gesundheitsschutz dienen. Nach der Senatsrechtsprechung müssen solche Maßnahmen bzw. Regelungen darauf zielen, das Risiko von Gesundheitsschädigungen oder Unfällen innerhalb der Dienststelle zu mindern oder einen effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Der Mitbestimmungstatbestand erfasst Maßnahmen, die nach gesetzlicher Vorschrift oder aus freiem Entschluss des Dienststellenleiters ergriffen werden sollen, um die Beschäftigten allgemein zu schützen oder vor konkreten Gefahren zu bewahren, welche die Tätigkeit auf bestimmten Arbeitsplätzen mit sich bringt (vgl. Beschlüsse vom 17. Februar 1986 - BVerwG 6 P 21.84 - BVerwGE 74, 28 <30> = Buchholz 238.31 § 79 BaWüPersVG Nr. 6 S. 27 f., vom 25. August 1986 - BVerwG 6 P 16.84 - Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 46 S. 53, vom 18. Mai 1994 - BVerwG 6 P 27.92 - Buchholz 251.0 § 79 BaWüPersVG Nr. 16 S. 4, vom 8. Januar 2001 - BVerwG 6 P 6.00 - Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 102 S. 23 und vom 13. September 2012 - BVerwG 6 PB 10.12 - juris Rn. 5). Entsprechende Zielrichtungen sind einer Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L nicht zu eigen. Sie dienen dem Nachweis, ob der Arbeitnehmer "zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage" ist (§ 3 Abs. 5 Satz 1 TV-L). Hierüber soll üblicherweise Klarheit darüber gewonnen werden, ob das Arbeitsverhältnis infolge von Erwerbsminderung endet (vgl. § 33 Abs. 4 TV-L) oder ein Beschäftigter eine angezeigte Arbeitsunfähigkeit lediglich vortäuscht und damit zu Unrecht Entgeltfortzahlung beansprucht. Weder hier noch in weiteren denkbaren Konstellationen der Anwendung von § 3 Abs. 5 TV-L (vgl. hierzu den Überblick bei Stück/Wein, NZA-RR 2005, 505 <505>) handelt die Dienststelle mit gesundheitsschützender Zielsetzung im speziellen Sinne von § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 a.a.O. S. 7 f. und vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 42). Dies gilt auch für die Konstellation, dass die Dienststelle aus Fürsorgegründen dem Verdacht nachgehen möchte, ein Beschäftigter könne bewusst trotz einer (nicht zur Erwerbsminderung führenden) Krankheit Arbeitsleistungen erbringen wollen (offengelassen im Beschluss vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 43). In dieser Konstellation steht zum einen keine spezifisch arbeitsplatzbedingte Gesundheitsschädigung in Rede und ist zum anderen der Beschäftigte offenkundig nicht unter jenen Gesichtspunkten kollektivrechtlich schutzbedürftig, die der Gesetzgeber bei § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG im Auge hatte.

12

c. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 73 Abs. 1 RhPPersVG. Danach bestimmt der Personalrat in allen personellen, sozialen und sonstigen innerdienstlichen sowie organisatorischen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mit, soweit nicht eine abschließende gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, die einen Beurteilungs- oder Ermessensspielraum ausschließt.

13

aa. Steht wie hier ein Handeln der Dienststelle in personellen Angelegenheiten in Rede, muss das Handeln die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs erfüllen, um dem Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG unterfallen zu können. Dies ergibt sich aus §§ 78 Abs. 1, 79 Abs. 1 RhPPersVG. Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L erfüllt die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs. Danach ist unter einer Maßnahme jede Handlung oder Entscheidung zu verstehen, die den Rechtsstand des Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustands abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben (stRspr; vgl. Beschluss vom 5. November 2010 - BVerwG 6 P 18.09 - Buchholz 251.95 § 51 MBGSH Nr. 7 Rn. 11 m.w.N.). Durch die Senatsrechtsprechung ist geklärt, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung eine Maßnahme in diesem Sinne darstellt, auch wenn sie aus sich heraus noch nicht gestaltend auf das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen einwirkt, sondern allenfalls der Dienststelle eine Grundlage für solche Einwirkungen vermitteln kann. Die Anordnung erweist sich jedenfalls deshalb als Entscheidung mit einem Eigengewicht, da sie mit einem Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Betroffenen verbunden ist (vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 12, 17, 18). Dies rechtfertigt es ausnahmsweise, sie unter den personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriff zu fassen, auch wenn dieser im Grundsatz keine Handlungen der Dienststelle einschließt, die lediglich der Vorbereitung einer beabsichtigten Maßnahme dienen und eine solche nicht vorwegnehmen oder unmittelbar festlegen (stRspr; vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 11).

14

bb. Der in § 73 Abs. 1 RhPPersVG normierte Tarifvorrang, der im klassischen Sinne dieser Rechtsfigur zu verstehen ist (Beschluss vom 27. August 2008 - BVerwG 6 P 5.08 - juris Rn. 43), steht dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen. Eine die Mitbestimmung des Personalrats ausschließende tarifliche Regelung ist dann gegeben, wenn darin ein Sachverhalt unmittelbar geregelt ist, es also zum Vollzug keines Ausführungsaktes bedarf. Eine solche Regelung besitzt Ausschließlichkeitscharakter, weil sie vollständig, umfassend und erschöpfend ist (stRspr; vgl. Beschluss vom 27. August 2008 a.a.O. Rn. 44). § 3 Abs. 5 TV-L stellt keine solche Regelung dar. Er begründet nicht unmittelbar eine Verpflichtung von Beschäftigten, sich der amtsärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Es bedarf vielmehr im konkreten Fall stets der wertenden Entscheidung der Dienststelle, ob für eine solche Untersuchung eine "begründete Veranlassung" (§ 3 Abs. 5 Satz 1 TV-L) besteht (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 a.a.O. S. 6 f. und vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 41 f.). Damit wäre Raum für eine Mitprüfung durch die Personalvertretung eröffnet.

15

cc. Die weiteren, aus der Gesetzesstruktur abzuleitenden Voraussetzungen eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG liegen nicht vor.

16

(1) Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 73 Abs. 1 RhPPersVG ist nicht strikt auf den Kreis derjenigen Einzeltatbestände beschränkt, die in §§ 78 ff. RhPPersVG aufgelistet sind. Diese Auflistungen sind nicht enumerativ gefasst, sondern haben exemplarischen Charakter ("insbesondere"). Hierin unterscheidet sich das rheinland-pfälzische Personalvertretungsgesetz vom Bundespersonalvertretungsgesetz und von den Personalvertretungsgesetzen der meisten anderen Länder. Auf der anderen Seite unterscheidet es sich vom schleswig-holsteinischen Mitbestimmungsgesetz, das in seinem § 51 Abs. 1 Satz 1 die personalvertretungsrechtliche Mitbestimmung für alle personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen eröffnet, ohne dieser allgemeinen Regelung Beispielskataloge nach Art der §§ 78 ff. RhPPersVG zur Seite zu stellen.

17

(2) Von den Beispielskatalogen der §§ 78 ff. RhPPersVG geht eine das Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG begrenzende Wirkung aus. Wie der Senat bereits im Jahr 1987 anhand des vergleichbar gestalteten bremischen Personalvertretungsgesetzes entschieden hat, muss entsprechenden Katalogen ein Wille des Gesetzgebers entnommen werden, dass andere als die in ihnen erfassten Maßnahmen nur dann der Mitbestimmung des Personalrats gemäß einer allgemein gefassten Vorschrift unterliegen sollen, wenn sie in ihren Auswirkungen auf die Dienststelle und die Beschäftigten den beispielhaft geregelten Maßnahmen in etwa gleichkommen (Beschluss vom 17. Juli 1987 - BVerwG 6 P 13.85 - Buchholz 251.3 § 66 BrPersVG Nr. 1 S. 4; bestätigt durch Beschlüsse vom 11. November 1993 - BVerwG 6 PB 4.93 - juris Rn. 4 - nicht abgedruckt in Buchholz 251.3 § 63 BrPersVG Nr. 1 und vom 9. Dezember 1998 - BVerwG 6 P 6.97 - BVerwGE 108, 135 <141> = Buchholz 251.5 § 74 HePersVG Nr. 2 S. 10 f.; vgl. auch bereits Beschluss vom 30. Oktober 1964 - BVerwG 7 P 2.64 - BVerwGE 19, 359 <361 f.> = Buchholz 238.33 § 65 PersVG Bremen Nr. 1 S. 3). In einer späteren Entscheidung aus dem Jahr 2003 zum hessischen Personalvertretungsgesetz, das im Hinblick auf die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten zum damaligen Zeitpunkt eine vergleichbare Struktur aufwies, hat der Senat sodann folgende Präzisierungen vorgenommen: Es ist zunächst zu prüfen, ob die strittige Maßnahme thematisch von einer Nummer der Beispielskataloge erfasst wird. Ist dies der Fall, bedarf es ihrer Subsumtion unter den entsprechenden Mitbestimmungstatbestand und kann ein Mitbestimmungsrecht - unabhängig vom Ergebnis dieser Subsumtion - nicht über eine allgemeine Regelung begründet sein. Lässt sich die strittige Maßnahme keinem Beispielstatbestand thematisch zuordnen, besteht ein Mitbestimmungsrecht nur dann, wenn sie "einem der Beispielsfälle nach Art und Bedeutung vergleichbar ist" (Beschluss vom 24. Februar 2003 - BVerwG 6 P 12.02 - Buchholz 251.5 § 74 HePersVG Nr. 3 S. 3; vgl. auch nachfolgend Beschluss vom 29. September 2004 - BVerwG 6 P 4.04 - Buchholz 251.5 § 69 HePersVG Nr. 1 S. 5 f.).

18

(3) Der Senat hält an dieser Auslegung fest, die auch im Falle des rheinland-pfälzischen Personalvertretungsgesetzes geboten ist: Die Beispielskataloge der §§ 78 ff. RhPPersVG sind offenkundig in der Absicht erlassen worden, der Rechtsanwendung Halt und Verlässlichkeit zu geben. Der Gesetzgeber hat mit ihnen diejenigen Wertungen markiert, denen aus seiner Sicht im Zusammenhang mit der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung ein besonderer Stellenwert zukommt. Das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung trägt diesen Gesichtspunkten Rechnung. Ist es erfüllt, entspricht die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG dem Erfordernis einer berechenbaren Rechtsanwendung, die sich an Wertungen orientiert, die im Gesetz selbst Ausdruck gefunden haben. Ist das Kriterium nicht erfüllt, kann in Anbetracht der vom Gesetzgeber eingesetzten Regelungstechnik nicht mit der gebotenen Verlässlichkeit davon ausgegangen werden, dass die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG seinem Willen entspricht.

19

Dieses Normverständnis wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass ein Gesetzentwurf der Landesregierung vom 1. März 2000 unter Berufung u.a. auf die Senatsrechtsprechung in ihrem damaligen Stand vorsah, das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung sinngemäß zu kodifizieren (LTDrucks 13/5500 S. 12, 32, 44), dieser Vorschlag aber mangels Übernahme in die Beschlussempfehlung des federführenden Innenausschusses (LTDrucks 13/6202 S. 2) keinen Eingang in das schließlich verabschiedete Änderungsgesetz vom 26. September 2000 gefunden hat (vgl. GVBl. S. 402). Das Scheitern eines Vorschlags, den im Wege der Auslegung zu entnehmenden Inhalt eines Gesetzes später in dessen Wortlaut klarzustellen, lässt diesen Inhalt unberührt.

20

(4) Das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung schlüsselt sich - was aufzuzeigen der vorliegende Fall Veranlassung bietet - in zwei unterschiedliche Anforderungen auf. Ihrer "Art" nach ist eine Maßnahme mit einer ausdrücklich geregelten Maßnahme vergleichbar, wenn sie dieser in ihrer rechtlichen Struktur ähnelt, d.h. eine ähnliche rechtliche Wirkungsweise und eine ähnliche rechtliche Funktion aufweist. Ihrer "Bedeutung" nach ist eine Maßnahme mit einer ausdrücklich geregelten Maßnahme vergleichbar, wenn sie in ähnlicher Art und Weise wie diese die Interessen des Beschäftigten berührt und in ähnlichem Umfang kollektivrechtlichen Schutzbedarf auslöst. Insbesondere bei Prüfung der letztgenannten Anforderung ist darauf zu achten, dass keine Wertungen unterlaufen werden, die im Gesetz an anderer Stelle verankert sind.

21

(5) Ausgehend von diesen Maßstäben kann dem Oberverwaltungsgericht nicht darin gefolgt werden, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 5 TV-L ein hinreichendes Maß an Vergleichbarkeit mit dem ausdrücklich im Gesetz geregelten Beispielsfall der Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) aufweist.

22

(a) Rechtliche Wirkungsweise und Zielsetzung beider Maßnahmen unterscheiden sich erheblich.

23

Mit der Abmahnung übt der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte aus. Er weist den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - BAGE 142, 331 Rn. 20). Die Abmahnung soll demnach ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers dokumentieren und rügen sowie den Arbeitnehmer gegebenenfalls davor warnen, dass ihm im Wiederholungsfall eine Sanktion droht, die bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses reichen kann.

24

Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L zielt auf die Gewinnung von Erkenntnissen tatsächlicher Art. Weder ist mit ihr eine Wertung des Verhaltens des Anordnungsadressaten verbunden, noch kommt ihr eine Warnfunktion zu. Allenfalls unter dem abstrakten Gesichtspunkt, dass die Abmahnung eine Zwischenetappe hin auf dem Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Willen des Arbeitnehmers bilden kann, ergibt sich von ferne eine gewisse rechtsstrukturelle Ähnlichkeit zwischen der Abmahnung und bestimmten Fällen der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L. Insoweit ist zum einen der Fall zu nennen, dass die Dienststelle die Anordnung erlässt, um Klarheit über eine etwaige zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Erwerbsminderung zu erlangen (vgl. § 33 Abs. 4 TV-L). Zum anderen ist der Fall zu nennen, dass die Dienststelle die Anordnung erlässt, um in Zweifelsfällen Klarheit über die etwaige Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit zu gewinnen. Ergibt im letztgenannten Fall die Untersuchung, dass ein entsprechender Verdacht begründet ist, kann ein Kündigungsgrund vorliegen. Der Arbeitnehmer wird in solchen Fällen regelmäßig auch einen vollendeten Betrug begangen haben. Durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren (BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 532/08 - AP Nr. 2 zu § 68 LPVG Mecklenb.-Vorpommern Rn. 25).

25

(b) In Bezug auf diese beiden Konstellationen fehlt es aber jedenfalls an einer hinreichenden Vergleichbarkeit zur Abmahnung in Bezug auf die Art und Weise, in der die Beschäftigteninteressen berührt sind, sowie in Bezug auf den Umfang, in dem die jeweilige Maßnahme kollektivrechtlichen Schutzbedarf auslöst.

26

Im Falle der Abmahnung geht das Beschäftigteninteresse dahin, dass der Arbeitgeber nicht zu Unrecht sein Verhalten als vertragswidrig einstuft. Dieses Interesse hat besondere Dringlichkeit im Hinblick auf die Qualität der Abmahnung als regelmäßige Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Die Mitbestimmung des Personalrats kann dazu beitragen, die vielfach wertungsabhängige Frage, ob ein Verhalten wirklich vertragswidrig ist, zutreffend zu beantworten. Sie kann hierüber mittelbar unberechtigte Kündigungen abzuwehren helfen. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG lässt sich insofern als kollektivrechtliche Regelung zum Kündigungsschutz verstehen.

27

Im Falle der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung geht das Interesse des Beschäftigten dahin, nicht ohne Vorliegen der in § 3 Abs. 5 TV-L normierten Voraussetzung einer "begründeten Veranlassung" dem mit der Untersuchung verbundenen Eingriff in seine Intimsphäre ausgesetzt zu werden. Die Anordnung betrifft ihn in seinem Persönlichkeitsrecht (vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 34; Breier u.a., TV-L, Stand April 2014, § 3 Rn. 119). Damit sind die Beschäftigteninteressen in anderer Art und Weise berührt als bei der Abmahnung.

28

Nichts anderes folgt bei Lichte besehen daraus, dass sich die Anordnung, je nach Ausgang der Untersuchung, zur faktischen Vorstufe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 33 Abs. 4 TV-L entwickeln kann. Der Anordnungsvoraussetzung der "begründeten Veranlassung" kommt unter diesem Aspekt nämlich keine rechtlich gewollte Schutzwirkung zu. Es handelt sich nicht um eine Verfahrensgewährleistung, die erfüllt sein müsste, damit die in § 33 Abs. 4 TV-L normierte Rechtsfolge eintritt. Sie soll nicht das Interesse des Beschäftigten am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses schützen, sondern dient - wie gesehen - dem Schutz seines Persönlichkeitsrechts. Zwar mag in bestimmten Konstellationen die Verletzung persönlichkeitsschützender Normen im Arbeitsrecht Verwertungsverbote nach sich ziehen können (vgl. unter prozessualen Aspekten: BAG, Urteil vom 29. Oktober 1997 - 5 AZR 508/96 - BAGE 87, 31 <36 ff.> zum Fall des heimlichen Mithörenlassens eines Telefonats zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber). Es ist aber nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien gerade den in § 33 Abs. 4 TV-L geregelten Automatismus mit der Unsicherheit befrachten wollten, ob - worüber vielfach langwieriger Streit mit ungewissem Ausgang entstehen würde - tatsächlich "begründete Veranlassung" für eine amtsärztliche Untersuchung bestand, die im Ergebnis Klarheit darüber erbracht hat, dass der Betreffende erwerbsgemindert ist. Vor diesem Hintergrund würde die Mitprüfung des Personalrats - anders als mittelbar bei der Abmahnung - nicht darauf zielen können, unberechtigte bzw. unwirksame Vertragsbeendigungen abzuwehren. Sie würde sich auf eine rechtliche Anforderung ("begründete Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L) erstrecken, deren Einhaltung von Rechts wegen keine Voraussetzung für die Vertragsbeendigung ist. Damit fehlt es insoweit an der erforderlichen Interessensparallelität im Vergleich zum Fall der Abmahnung.

29

Auch hinsichtlich der Konstellation einer Kündigung wegen Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit und unberechtigter Beanspruchung von Entgeltfortzahlung ist zumindest zweifelhaft, ob das Vorliegen einer "begründeten Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L für eine amtsärztliche Untersuchung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung aus dem genannten Grund ist. Die Frage kann aber auf sich beruhen. In dieser Konstellation wird der Kündigung in vielen Fällen ohnehin noch eine Abmahnung vorauszugehen haben, die sodann nach § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG zur Einleitung eines Mitbestimmungsverfahrens zwingt. Die Mitbestimmungspflichtigkeit schon der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L würde dann den kollektivrechtlichen Schutz vor dasjenige Stadium verlagern, zu dem er ausweislich des Gesetzes erst einsetzen soll. Damit würden Wertungen des Gesetzgebers unterlaufen werden. Letzteres würde ebenso drohen, wenn den Umständen nach eine der Kündigung vorausgehende Mahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (vgl. zu den Voraussetzungen hierfür: BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - AP Nr. 239 zu § 626 BGB Rn. 16). Die Mitbestimmungspflichtigkeit der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L würde in diesem Fall dem Betroffenen einen weitergehenden kollektivrechtlichen Schutz bescheren als demjenigen Arbeitnehmer, dem eine sofortige, abmahnungslose Kündigung wegen anders gelagerter Pflichtverletzungen - deren Feststellung ihrer Natur nach nicht im Wege einer ärztlichen Untersuchung erfolgen kann - droht. Dies wäre wertungssystematisch nicht haltbar.

30

(c) Zu keiner abweichenden Betrachtung nötigt schließlich der Gesichtspunkt, dass die ungerechtfertigte Verweigerung der Mitwirkung an einer nach § 3 Abs. 5 TV-L angeordneten Untersuchung in bestimmten Fällen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann (vgl. BAG, Urteil vom 7. November 2002 - 2 AZR 475/01 - BAGE 103, 277 <281>). Das Bundesarbeitsgericht ist in verschiedenen Entscheidungen davon ausgegangen, dass die Kündigung aus diesem Grund eine Abmahnung voraussetzt (BAG, Urteile vom 6. November 1997 - 2 AZR 801/96 - AP Nr. 142 zu § 626 BGB Bl. 1087 und vom 7. November 2002 a.a.O. S. 286). Die für die Entbehrlichkeit der Abmahnung geltende Voraussetzung, wonach bereits ex ante erkennbar sein muss, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder aber es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 a.a.O.), wird bei ungerechtfertigter Verweigerung der Mitwirkung an einer nach § 3 Abs. 5 TV-L angeordneten Untersuchung nicht erfüllt sein. Damit aber ist der Betroffene bei drohender Kündigung wegen Verletzung seiner in § 3 Abs. 5 TV-L angelegten Mitwirkungspflicht wiederum bereits kollektivrechtlich durch die Mitbestimmungspflichtigkeit der Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) geschützt. Die Mitprüfung des Personalrats kann sich hierbei auch auf die Frage erstrecken, ob für die Untersuchung eine "begründete Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L bestand. Denn fehlte diese, würde die Weigerung, an der Untersuchung teilzunehmen, keinen Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber seine Weigerung rechtzeitig begründet (vgl. Urteil vom 7. November 2002 a.a.O. S. 285), und letzteren konsequenterweise nicht zur Abmahnung berechtigen.

31

(6) Der Senat setzt sich mit dieser Entscheidung nicht in Widerspruch zu seinem Beschluss vom 5. November 2010 über die Mitbestimmungspflichtigkeit der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach dem schleswig-holsteinischen Mitbestimmungsgesetz (a.a.O.). Mit diesem Beschluss ist wie hier bejaht worden, dass die Anordnung die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs erfüllt (s.o.). Aufgrund der vom RhPPersVG abweichenden Struktur des MBG SH kam es auf die Frage einer Vergleichbarkeit mit der Abmahnung anders als im vorliegenden Fall nicht an.

32

(7) Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L greift zwar wie die in § 80 Abs. 2 Nr. 2 und 3 RhPPersVG genannten Einrichtungen und Verfahren in das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten ein, ist diesen aber offenkundig nicht nach Art und Bedeutung vergleichbar. Auch eine Vergleichbarkeit zu sonstigen Beispielsfällen der §§ 78 ff. RhPPersVG ist nicht ersichtlich.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 24. Juni 2014 - 6 P 1/14

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 24. Juni 2014 - 6 P 1/14

Referenzen - Gesetze

Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 24. Juni 2014 - 6 P 1/14 zitiert 15 §§.

ZPO | § 256 Feststellungsklage


(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das...

ArbGG | § 93 Rechtsbeschwerdegründe


(1) Die Rechtsbeschwerde kann nur darauf gestützt werden, daß der Beschluß des Landesarbeitsgerichts auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm beruht. Sie kann nicht auf die Gründe des § 92b gestützt werden. (2) § 65...

ArbGG | Arbeitsgerichtsgesetz


Erster Teil Allgemeine Vorschriften § 1 Gerichte für Arbeitssachen Die Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen - §§ 2 bis 3 - wird ausgeübt durch die Arbeitsgerichte - §§ 14 bis 31 -, die...

ZPO | Zivilprozessordnung


Buch 1 Allgemeine Vorschriften Abschnitt 1 Gerichte Titel 1 Sachliche Zuständigkeit der Gerichte und Wertvorschriften § 1 Sachliche Zuständigkeit Die sachliche Zuständigkeit der Gerichte wird...

Referenzen - Urteile

Urteil einreichen

Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 24. Juni 2014 - 6 P 1/14 zitiert oder wird zitiert von 4 Urteil(en).

Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 24. Juni 2014 - 6 P 1/14 zitiert 2 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 25. Okt. 2012 - 2 AZR 495/11

bei uns veröffentlicht am 25.10.2012

----- Tenor ----- Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 22. Februar 2011 - 3 Sa 474/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. ---------- Tatbestand ---------- 1 Die Parteien streiten über die...

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11

bei uns veröffentlicht am 19.07.2012

----- Tenor ----- 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 23. November 2010 - 7 Sa 427/09 - aufgehoben. 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des...

2 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 24. Juni 2014 - 6 P 1/14.

Verwaltungsgericht Mainz Beschluss, 06. Dez. 2016 - 5 K 664/16.MZ

bei uns veröffentlicht am 06.12.2016

Tenor Der Antrag wird abgelehnt. Gründe *I.* 1 Die Beteiligten streiten um die Mitbestimmungsbedürftigkeit von Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge nach § 2 Abs. 5 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). 2 Im Frühjahr 2015...

Verwaltungsgericht Mainz Beschluss, 21. Juli 2015 - 5 K 166/15.MZ

bei uns veröffentlicht am 21.07.2015

Diese Entscheidung wird zitiert ausblenden Diese Entscheidung wird zitiert -------------------------------------------------------------------------- Diese Entscheidung zitiert ausblenden Diese Entscheidung zitiert ...

Referenzen

20

aa) Es hat angenommen, eine Abmahnung könne nach längerem einwandfreien Verhalten des Arbeitnehmers ihre Wirkung verlieren, wofür die Umstände des Einzelfalls maßgeblich seien (vgl. BAG 18. November 1986 - 7 AZR 674/84 - zu II 5 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 4). Dies trifft zwar zu. So kann es nach einer längeren Zeit einwandfreier Führung einer erneuten Abmahnung bedürfen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer erneuten gleichartigen Pflichtverletzung gerechtfertigt wäre (vgl. BAG 18. November 1986 - 7 AZR 674/84 - aaO). Berücksichtigt worden ist damit aber nur die Warnfunktion einer Abmahnung. Mit einer Abmahnung übt ein Arbeitgeber dagegen seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte in doppelter Hinsicht aus. Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 464/00 - zu I der Gründe, BAGE 100, 70; 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - zu II 1 der Gründe, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34; 26. Januar 1995 - 2 AZR 649/94 - zu B III 4 a der Gründe, BAGE 79, 176).

(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen.

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

(1) Die Rechtsbeschwerde kann nur darauf gestützt werden, daß der Beschluß des Landesarbeitsgerichts auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm beruht. Sie kann nicht auf die Gründe des § 92b gestützt werden.

(2) § 65 findet entsprechende Anwendung.

(1) Über die Rechtsbeschwerde entscheidet das Bundesarbeitsgericht durch Beschluß. Die §§ 562, 563 der Zivilprozeßordnung gelten entsprechend.

(2) Der Beschluß nebst Gründen ist von sämtlichen Mitgliedern des Senats zu unterschreiben und den Beteiligten zuzustellen.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 22. Februar 2011 - 3 Sa 474/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei

1.
Einstellung,
2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung,
3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle,Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort),
4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten,
4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten,
5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus,
6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken,
7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.

(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei

1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen,
2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen,
3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
Hat ein Beschäftigter eine Leistung nach Nummer 1 beantragt, wird der Personalrat nur auf seinen Antrag beteiligt; auf Verlangen des Antragstellers bestimmt nur der Vorstand des Personalrates mit. Die Dienststelle hat dem Personalrat nach Abschluß jedes Kalendervierteljahres einen Überblick über die Unterstützungen und entsprechenden sozialen Zuwendungen zu geben. Dabei sind die Anträge und die Leistungen gegenüberzustellen. Auskunft über die von den Antragstellern angeführten Gründe wird hierbei nicht erteilt.

(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über

1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte,
3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird,
4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren,
5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform,
6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern,
7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer,
8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer,
9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer,
10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer,
11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen,
12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens,
13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen,
14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen,
15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten,
16.
Gestaltung der Arbeitsplätze,
17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.

(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.

(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.

(1) Der Personalrat wirkt mit bei

1.
Vorbereitung von Verwaltungsanordnungen einer Dienststelle für die innerdienstlichen, sozialen und persönlichen Angelegenheiten der Beschäftigten ihres Geschäftsbereiches, wenn nicht nach § 118 des Bundesbeamtengesetzes die Spitzenorganisationen der zuständigen Gewerkschaften bei der Vorbereitung zu beteiligen sind,
2.
Auflösung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Dienststellen oder wesentlichen Teilen von ihnen,
3.
Erhebung der Disziplinarklage gegen einen Beamten,
4.
Entlassung von Beamten auf Probe oder auf Widerruf, wenn sie die Entlassung nicht selbst beantragt haben,
5.
vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand.

(2) In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 3 bis 5 gilt für die Mitwirkung des Personalrates § 77 Abs. 1 Satz 2 entsprechend. In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 3 bis 5 wird der Personalrat nur auf Antrag des Beschäftigten beteiligt; in diesen Fällen ist der Beschäftigte von der beabsichtigten Maßnahme rechtzeitig vorher in Kenntnis zu setzen. Der Personalrat kann bei der Mitwirkung nach Absatz 1 Nr. 3 Einwendungen auf die in § 77 Abs. 2 Nr. 1 und 2 bezeichneten Gründe stützen.

(3) Vor der Weiterleitung von Personalanforderungen zum Haushaltsvoranschlag ist der Personalrat anzuhören. Gibt der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle zu den Personalanforderungen eine Stellungnahme ab, so ist diese mit den Personalanforderungen der übergeordneten Dienststelle vorzulegen. Das gilt entsprechend für die Personalplanung.

(4) Absatz 3 gilt entsprechend für Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Diensträumen.

(5) Vor grundlegenden Änderungen von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen ist der Personalrat anzuhören.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Insoweit die Revision für begründet erachtet wird, ist das angefochtene Urteil aufzuheben.

(2) Wird das Urteil wegen eines Mangels des Verfahrens aufgehoben, so ist zugleich das Verfahren insoweit aufzuheben, als es durch den Mangel betroffen wird.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.