Verwaltungsgericht Mainz Beschluss, 21. Juli 2015 - 5 K 166/15.MZ

Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Mainz vom 28. März 2012 wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die Verfahrensbeteiligten streiten über die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers zur Einstellung eines Mitarbeiters im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Am 16. Mai 2011 wurde bei der Stadtverwaltung P. intern die auf ein Jahr befristete Stelle als Anleiter für Bürgerarbeiter im Rahmen der Seniorenbegleitung ausgeschrieben.

Die Wochenarbeitszeit für den künftigen Stelleninhaber ist auf 30 Stunden begrenzt. Auf diese Stelle bewarb sich ausschließlich der Mitarbeiter A, der bis zum 30. Juni 2011 bereits in dem Bereich Seniorenbetreuung im Rahmen des Bundesprogramms „Kommunal-Kombi“ befristet beschäftigt gewesen war.

Der Beteiligte entschied sich für die Übertragung der Stelle auf diesen Mitarbeiter, unter anderem weil dieser bereits einschlägige Erfahrung in der Seniorenbegleitung aufweise. Am 16. August 2011 beantragte der Beteiligte sodann die Zustimmung des Antragstellers zur Einstellung des Mitarbeiters.

Der Antragsteller lehnte am 19. August 2011 die Zustimmung mit der Begründung ab, andere befristet oder im Rahmen von Eingliederungsmaßnahmen bei der Dienststelle Beschäftigte stünden für die Tätigkeit zur Verfügung und würden durch die Einstellung benachteiligt. Es sei sachlich nicht nachvollziehbar, weshalb langjährige Mitarbeiter der Dienststelle nicht die Möglichkeit erhielten, an geeigneter Stelle qualifiziert weiterbeschäftigt zu werden.

Mit Schreiben vom 29. August 2011 teilte der Beteiligte dem Antragsteller mit, dass er seine Einwände für unbeachtlich halte. Die seitens der Personalvertretung genannten Personen hätten sich nicht auf die Stelle beworben und erfüllten im Übrigen nicht die tariflichen und sonstigen Voraussetzungen für den Arbeitsplatz. Sie wiesen im Übrigen auch nicht die einschlägige Berufserfahrung auf, die der ausgewählte Bewerber jedoch besitze.

Am 5. September 2011 wurde der Mitarbeiter A auf die ausgeschriebene Stelle eingestellt.

Mit Antrag vom 20. Oktober 2011 machte der Antragsteller geltend, seine Zustimmungsverweigerung zur Einstellung sei beachtlich gewesen. Die Zustimmung sei versagt worden, weil er für die Beschäftigten Nachteile befürchte, die für die Stelle ebenfalls in Betracht kämen. Ob die genannten Beschäftigten tatsächlich für die Stelle geeignet seien, müsse dem vom Antragsteller zugleich eingeforderten Erörterungsverfahren vorbehalten bleiben.

Der Antragsteller hat beantragt,

festzustellen, dass seine Zustimmungsverweigerung im Einstellungsverfahren des Mitarbeiters A als Anleiter für Seniorenbegleiter bei der Stadt P. beachtlich war und dadurch  das Mitbestimmungsrecht verletzt worden ist.

Der Beteiligte hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Zur Begründung hat er ausgeführt, die Zustimmung habe offensichtlich außerhalb des Mitbestimmungstatbestandes gelegen.

Durch Beschluss vom 28. März 2012 hat das Verwaltungsgericht Mainz den Antrag abgelehnt und zur Begründung ausgeführt, dem Antragsteller stehe kein Anspruch auf die begehrte Feststellung zu. Seine Zustimmungsverweigerung sei nicht beachtlich gewesen. Der pauschale Einwand des Antragstellers, es kämen für die Besetzung der Stelle andere bei der Behörde Beschäftigte in Betracht, stelle keinen beachtlichen Grund für seine Zustimmungsverweigerung dar, da dies nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht vom Mitbestimmungstatbestand umfasst sei. Hieran änderten auch die vom Antragsteller vorgetragenen Argumente im Hinblick auf das Betreiben eines sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements für erkrankte Mitarbeiter nichts. Dies ergebe sich aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, in der ausgeführt worden sei, dass es sich hierbei um einen rechtlich regulierten Suchprozess handele, der für sich genommen noch keine rechtlich relevante Position des einzelnen betroffenen Beschäftigten herbeiführen könne. Es sei im Übrigen auch nicht ersichtlich, dass sich Mitarbeiter auf die in Rede stehende Stelle beworben hätten.

Gegen diesen Beschluss hat der Antragsteller Beschwerde eingelegt, zu deren Begründung er seine erstinstanzlich vorgetragene Rechtsauffassung ergänzt und vertieft. Er hält daran fest, dass er seine Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters A aus im Personalvertretungsrecht liegenden Gründen verweigert habe. Die in der maßgeblichen Regelung des Landespersonalvertretungsgesetzes nur allgemein aufgeführten Verweigerungstatbestände seien weit auszulegen. Darüber hinaus habe das Verwaltungsgericht verkannt, dass vorliegend Mitarbeiter im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Verfügung gestanden hätten. Der Einwand des Beteiligten, keiner dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter habe sich auf die Stelle beworben, greife jedenfalls in einigen Fällen zu kurz. Einige der Mitarbeiter seien möglicherweise krankheitsbedingt nicht in der Dienststelle anwesend gewesen und hätten infolgedessen eventuell keine Kenntnis von der Ausschreibung nehmen können. Im Übrigen habe der Beteiligte zusammen mit ihm – dem Antragsteller – nach geeigneten Mitarbeitern suchen müssen.

Der Antragsteller beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Mainz vom 28. März 2012 nach seinem Antrag in erster Instanz zu entscheiden.

Der Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt insoweit die Entscheidung des Verwaltungsgerichts, die er auch unter Berücksichtigung des Beschwerdevorbringens für zutreffend hält.

Die weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes ergeben sich aus den zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätzen sowie den Verwaltungsakten (1 Hefter), die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

II.

Die Beschwerde hat keinen Erfolg.

Das Verwaltungsgericht hat die vom Antragsteller begehrte Feststellung zu Recht abgelehnt. Denn die Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters A ist vom Beteiligten zutreffend als nicht beachtlich gewertet worden. Diese Verweigerung erfolgte ohne inhaltlichen Bezug zu einem von der geplanten Maßnahme berührten gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand. Dies hat bereits im Einzelnen die Vorinstanz mit eingehender und zutreffender Begründung dargelegt. Zur Vermeidung überflüssiger Wiederholungen kann deshalb zunächst auf die Gründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen werden, denen sich der Senat inhaltlich vollständig anschließt. Mit Blick auf das Beschwerdevorbringen ist lediglich ergänzend auszuführen:

Nach § 78 Abs. 2 Nr. 1 Landespersonalvertretungsgesetz – LPersVG – hat der Personalrat in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei deren Einstellung mitzubestimmen. Das rheinland-pfälzische Personalvertretungsrecht legt die Gründe für die Zustimmungsverweigerung nicht ausdrücklich fest. Es bestimmt in § 74 Abs. 2 LPersVG lediglich, dass eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, seiner Zustimmung bedarf und dass die Maßnahme als gebilligt gilt, wenn nicht der Personalrat innerhalb einer Frist von grundsätzlich 18 Tagen die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Personalvertretungen jeden beliebigen Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme anführen dürfen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der sich der Senat anschließt, ist die Zustimmungsverweigerung auch ohne gesetzliche Festlegung der dafür zugelassenen Gründe nur beachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe möglicherweise noch innerhalb der Mitbestimmung liegen. Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis ohne inhaltlichen Bezug zu einem von der Maßnahme berührten gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen. An einem derartigen Bezug fehlt es, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe sich dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand nicht mehr zuordnen lassen oder sie sich in allgemeinen formelhaften Wendungen erschöpfen, die keinen Bezug zu dem konkreten Fall mehr erkennen lassen. Ist eine derartige Zuordnung offensichtlich nicht möglich, so lässt das erkennen, dass der Personalrat keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebt, sondern die Zustimmung ohne einen vom Gesetz gebilligten Grund verweigert. Ein solches Verhalten wird durch das Recht nicht geschützt. Eine derart unbeachtliche Zustimmungsverweigerung kann insbesondere nicht die Verpflichtung der Dienststelle begründen, das Einigungsverfahren einzuleiten. Vielmehr gilt die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Frist als gebilligt (BVerwG, Beschluss vom 27. September 1993 – 6 P 4.93 –, BVerwGE 84, 178; siehe auch Beschluss vom 6. September 1995 – 6 P 41.93 –, BVerwGE 99, 201).

Ausgehend von diesen rechtlichen Grundsätzen ist ein Mitbestimmungstatbestand bei der Einstellung des Mitarbeiters A schon nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschluss vom 23. September 1992 – 6 P 24.91 –, PersR 1993, 24) nicht gegeben. Nach dieser Entscheidung kann der Personalrat die Zustimmung u.a. dann verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Zu Unrecht vertritt der Antragsteller den Standpunkt, ein Zustimmungsverweigerungsrecht sei gemäß § 78 Abs. 2 Nr. 1 LPersVG gegeben. Er gelangt zu diesem Ergebnis, weil er den Begriff der Benachteiligung im Sinne von § 78 Abs. 2 Nr. 1 LPersVG zu weit auslegt. Nach seiner Meinung genügen dienstlich oder persönlich nicht gerechtfertigte Eingriffe in Chancen anderer Beschäftigter, um ihm die Möglichkeit zur Zustimmungsverweigerung bei der Einstellung von externen Bewerbern zu eröffnen. Dieser Auffassung ist nicht zu folgen. Es muss sich vielmehr um einen Eingriff in tatsächlich verfestigte Chancen eines Beschäftigten handeln. Ein solcher Eingriff kann vorliegend jedoch schon deshalb nicht festgestellt werden, weil sich trotz der Ausschreibung niemand auf die Stelle beworben hat.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts wie auch des Senats obliegt die Beurteilung der Beschäftigten und Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei der Einstellung und der Vergabe höher zu bewertender Dienstposten allein dem Dienststellenleiter. In diesen weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraum kann die Personalvertretung mit ihren Einwendungen nicht eindringen. Folgte man der Meinung des Antragstellers, so würde der Personalvertretung in diesen Fällen faktisch eine unmittelbare Beteiligung an der Auswahlentscheidung eingeräumt. Das ist abzulehnen. Deshalb kann die Personalvertretung im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers nur dann verweigern, wenn die Dienststelle bei der Eignungsbeurteilung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. September 1992, a.a.O.; OVG RP, Urteil vom 6. Juli 2011 – 5 A 10328/11.OVG –, veröffentlicht in ESOVGRP).

Legt man diese Befugnisse der Personalvertretung zugrunde, so kann der Antragsteller im Zusammenhang mit der Einstellung des Beschäftigten A nur geltend machen, es drohten „ungerechtfertigte“ Nachteile, d.h. es sei der Verlust eines Rechtes im Sinne einer Anwartschaft innerhalb eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses oder anderer rechtlich erheblicher Positionen der vorhandenen Beschäftigten zu besorgen. Hierunter fällt beispielsweise der Anspruch eines Probebeamten (bei Bewährung) auf Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit nach Ablauf der Probezeit. Jede andere rechtlich erhebliche Position muss über gesetzlich geschützte Ansprüche auf lediglich ermessensfehlerfreie Entscheidung hinausgehen. Sie ist etwa dann anzunehmen, wenn ein Beschäftigter z. B. aufgrund einer Beförderungszusage oder aufgrund der Selbstbindung der Verwaltung durch Auswahlrichtlinien oder Auswahlgrundsätze eine rechtliche Position erreicht hat, die den Dienststellenleiter zu deren Beachtung und Respektierung bei seinen Maßnahmen verpflichtet. Auch dies liegt hier nicht vor.

Eine Berücksichtigung rein faktischer Nachteile, wie etwa ein Eingriff in bloß tatsächlich verfestigte Chancen eines Beschäftigten, wäre eine unzulässige Vorgabe an die Dienststelle, den internen Bewerber wegen der vom Personalrat geltend gemachten Gesichtspunkte auszuwählen. Damit würde in ihr Auswahlermessen eingegriffen, denn die „tatsächlich verfestigten Chancen“ wären zu beachten, auch wenn die Dienststelle ihr Ermessen fehlerfrei ausgeübt hätte. Abgesehen davon wäre die Nachprüfbarkeit einer faktischen Benachteiligung im Mitbestimmungs- und personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nur schwer möglich. Insbesondere in großen Behörden wird jeweils eine größere Zahl von Konkurrenten eine „tatsächlich verfestigte Einstellungschance“ geltend machen, die nach ihrer Meinung durch die anderweitige Einstellung oder Beförderung beeinträchtigt oder zunichte gemacht wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. September 1992, a.a.O.).

Dieser Rechtsprechung, die zwar zu einer Beförderungsentscheidung ergangen ist, aber in gleichem Maße für mitbestimmungspflichtige Einstellungen gilt, schließt sich der Senat an. Danach kann nicht festgestellt werden, dass der Antragsteller rechtlich erhebliche Positionen oder gar Anwartschaften der vorhandenen Beschäftigten anführen kann, die den Beteiligten zu deren Beachtung und Respektierung bei der Einstellung verpflichtet hätten. Der Antragsteller hat insbesondere nicht darlegen können, dass bei der Stadtverwaltung (ggf. befristet) beschäftigte Personen – über die Erwartung der Zuweisung eines alternativen Arbeitsplatzes hinaus – etwa aufgrund einer Verwendungszusage eine rechtlich erhebliche Position erlangt haben könnten, die eine Bindung des Beteiligten bei der Auswahlentscheidung zur Folge hätte.

Die gilt auch für die vom Antragsteller mit in den Blick genommenen Mitarbeiter, die sich in einem sog. betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX befinden. Der Antragsteller hat auch hier nicht dargetan, dass es einen Mitarbeiter gibt, der in diesem Zusammenhang eine im vorgeschriebenen Sinne verfestigte Rechtsposition erlangt hätte, die Grundlage für den Einwand einer Benachteiligung dieses Mitarbeiters bei der Auswahlentscheidung sein könnte.

Der Senat folgt insoweit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/9 –). In diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht sinngemäß ausgeführt, dass es sich bei dem betreffenden Verfahren, das der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX durchführt, um einen rechtlich regulierten Suchprozess handelt, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit und Verhinderung von Arbeitslosigkeit ermitteln soll. Dies begründet jedoch für sich genommen keine rechtlich relevante Position des einzelnen betroffenen Beschäftigten, die eine Vorgabe an die Dienststelle bei einer Einstellung zu rechtfertigen vermag. Gegenüber dem Interesse der Dienststellenleitung, bei Einstellung im Rahmen eines Auswahlermessens entscheiden zu können, würde dem betrieblichen Eingliederungsverfahren per se ein zu großes Gewicht zugesprochen. Eine unmittelbare Beziehung des Eingliederungsverfahrens zu der Einstellungsmaßnahme ist vielmehr nicht gegeben. Allein der Verweis auf laufende Eingliederungsverfahren würde im Ergebnis dazu führen, Fremdbesetzungen von Stellen gleichsam generell aus Gründen zu verhindern, die im Rahmen der Auslese der Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung an sich keine Berücksichtigung finden würden. Auf diese Weise würde fachlich eine unmittelbare Beteiligung an der Auswahlentscheidung eingeräumt, die dem Zweck des Mitbestimmungsrechts bei der Einstellung zuwider laufen würde.

Allenfalls dann, wenn im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements konkret eine Maßnahme für einen Beschäftigten wie die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz festgelegt worden wäre, käme eventuell eine rechtlich erhebliche Position in Betracht, die den Personalrat zur Begründung der Zustimmungsverweigerung ermächtigen könnte. Dadurch bestünde möglicherweise eine durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass in diese Position mit der Auswahl eines anderen Bewerbers aus ungerechtfertigten, sachwidrigen Gründen eingegriffen wird. Einen derartigen Fall einer konkretisierten Rechtsposition eines unter den Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX fallenden Beschäftigten hat der Antragsteller hier jedoch nicht aufzeigen können.

Dies gilt auch hinsichtlich der Mitarbeiterin B, die nach den vorgelegten Unterlagen deutlich zu erkennen gegeben hat, dass sie nicht bereit ist (entsprechend den Vorgaben für die ausgeschriebene Stelle) eine Reduktion auf eine Wochenarbeitszeit von 30 Stunden hinzunehmen. Es fehlte daher im – maßgeblichen – Zeitpunkt der Auswahlentscheidung an einer rechtlich fundierten Position eines bereits Beschäftigten, dessen Interessen der Antragsteller zur Begründung eines ungerechtfertigten Nachteils geltend machen könnte. Allein die danach verbleibenden Ziele der Verhinderung einer Fremdbesetzung zur Freihaltung der Stellen für vorhandene Beschäftigte oder der Anmahnung einer besseren Gestaltung von betrieblichen Eingliederungsverfahren im Allgemeinen liegen offensichtlich außerhalb des Rahmens des Mitbestimmungstatbestandes der Einstellung und sind daher unbeachtlich.

Schließlich ergibt sich nichts anderes aus der hypothetischen Möglichkeit, dass einzelne Beschäftigte von der Stellenausschreibung eventuell keine Kenntnis haben erlangen können. Auch in diesem Falle ist bislang nicht dargetan, dass der Beteiligte Rechte dieser Personen verkürzt haben könnte. Bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung über die Beschwerde hat der Antragsteller keine Personen namentlich benannt, die sich konkret auf die ausgeschriebene Stelle beworben haben.

Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil Gründe der in § 121 Abs. 2 LPersVG i.V.m. §§ 92 Abs. 1 Satz 2 und 72 Abs. 2 ArbGG genannten Art nicht vorliegen.

Unter Abänderung des Urteils des Verwaltungsgerichts Mainz vom 5. Oktober 2010 wird die Klage abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Verfahrens beider Rechtszüge zu tragen.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Der Kläger wendet sich gegen den Abbruch eines Mitbestimmungsverfahrens aus Anlass der Stellenneubesetzung des Leiters der Abteilung I – Finanzwesen – an der Universität Trier.

Mitte Juli 2009 schrieb der Kanzler der Universität Trier die in die Besoldungsgruppe A 15 bzw. die Entgeltgruppe 15 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder eingeordnete Stelle zum ersten Mal aus. Die Ausschreibung wurde im August 2009 wegen Fehlens eines ausreichend breiten Bewerberfeldes aufgehoben und nach geringfügiger Änderung des Anforderungsprofils im September 2009 erneut mit folgendem Inhalt bekannt gemacht:

„Ihre zentrale Aufgabe ist es, in Abstimmung mit dem Präsidium den Haushalt der Universität zu planen und zu steuern, die mittelfristige Finanzplanung und die Aufteilung der Mittel vorzubereiten. Daneben betreuen Sie die Bereiche Allgemeine Verwaltung, Liegenschafts- und Hausverwaltung sowie Beschaffung. In der Abteilung I sind derzeit 40 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig. Sie arbeiten eng mit dem Kanzler und dem Team der Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter zusammen.

Wir erwarten die Befähigung für den höheren Verwaltungsdienst oder ein abgeschlossenes einschlägiges Universitätsstudium. Fundierte haushaltsrechtliche und betriebswirtschaftliche Kenntnisse und Erfahrungen setzen wir voraus. Sie verfügen über ausgeprägte Führungseigenschaften mit einer hohen Kommunikations-, Team- und Integrationsfähigkeit. Erfahrungen im Hochschulbereich oder in vergleichbaren Einrichtungen sind erwünscht. Ihr Profil wird durch fundierte Englischkenntnisse abgerundet.“

Auf die Ausschreibung gingen 27 Bewerbungen ein. Darunter befand sich der Bewerber Dr. A, der 1994 seine Magisterprüfung an der Technischen Hochschule Aachen in dem Hauptfach Alte Geschichte und den Nebenfächern Volkswirtschaftslehre sowie Mittlere und Neuere Geschichte bestanden, den akademischen Grad eines Magister Artium erworben und daneben eigenen Angaben zufolge auch das Fach Politikwissenschaft studiert hatte. Mitbewerberin war unter anderem Dr. B, die 1999 ihre Diplomprüfung im Studiengang Betriebswirtschaftslehre (Schwerpunkt Finanzwissenschaft/Betriebliche Steuerlehre) an der Universität Trier ablegte. 2007 hatte sich Frau Dr. B dort bereits auf eine Stelle im Controlling-Bereich beworben, ihre damalige Bewerbung jedoch, nachdem sie als Erstplatzierte in die engere Auswahl gekommen war, wieder zurückgezogen.

Nach Durchführung von Vorstellungsgesprächen mit vier der in Betracht gezogenen Bewerber wurde Herr Dr. A vor Frau Dr. B ausgewählt. Unter dem 4. November 2009 beantragte der Beklagte daraufhin die Zustimmung des Klägers zur getroffenen Entscheidung.

Mit Schreiben vom 17. November 2009 stimmte der Kläger im Anschluss an ein am gleichen Tag stattgefundenes Erörterungsgespräch der Berufung von Herrn Dr. A nicht zu und stellte darauf ab, die Auswahlentscheidung sei zu formelhaft begründet und wenig plausibel, weiche von dem ausgeschriebenen Qualifikationsprofil hinsichtlich des einschlägigen Hochschulabschlusses ab, schließe eine Befangenheit nicht aus und lasse eine Benachteiligung wegen des Geschlechts erkennen.

Unter dem 20. November 2009 teilte der Beklagte dem Kläger daraufhin mit, er sehe die Zustimmungsverweigerung als unbeachtlich an und beabsichtige deshalb, Herrn Dr. A einzustellen. Die Angriffe gegen die Auswahlentscheidung entbehrten einer tatsächlichen Grundlage, sodass das Mitbestimmungsverfahren abgebrochen werde.

Zum 1. Juli 2010 wurde Herr Dr. A als Arbeitnehmer eingestellt.

Der Kläger hat am 12. Januar 2010 Klage erhoben und die Feststellung beantragt, dass seine Zustimmungsverweigerung zur Einstellung des Herrn Dr. A beachtlich und das Mitbestimmungsverfahren fortzusetzen sei, hilfsweise, dass der Beklagte durch den Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens seine Mitbestimmungsrechte verletzt habe. Zur Begründung hat er vorgetragen: Die Zustimmungsverweigerung eines Personalrats sei nur dann unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung angeführten Gründe außerhalb der Mitbestimmung lägen. Eine Prüfung, ob die Versagung der Zustimmung schlüssig oder inhaltlich berechtigt sei, könne dagegen nicht vorgenommen werden. Aus den im Versagungsschreiben angeführten Erwägungen, die der Kläger im Einzelnen wiederholt und vertieft, habe daher das Mitbestimmungsverfahren nicht abgebrochen werden dürfen.

Mit aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 5. Oktober 2010 ergangenem Urteil hat das Verwaltungsgericht festgestellt, dass die Zustimmungsverweigerung des Klägers beachtlich gewesen und deshalb das Mitbestimmungsverfahren fortzusetzen sei. Zur Begründung wurde darauf verwiesen, dass sich entgegen der von ihm vertretenen Ansicht zwar keine Anhaltspunkte für eine unzureichende Auswahlbegründung ergäben, da diese ausreichend nachvollziehbar zum Ausdruck bringe, aufgrund welcher Umstände die Bewerber den Vorstellungen der Dienststellenleitung genügten. Insoweit fehle es daher an einer tatsächlichen Grundlage für eine Zustimmungsverweigerung. Gleiches gelte für den Einwand, die Auswahlentscheidung beruhe auf sachfremden Erwägungen und lasse eine Benachteiligung der Bewerberin Dr. B wegen ihres Geschlechts erkennen. Jedoch stelle die Rüge, der ausgewählte Bewerber erfülle nicht das in der Ausschreibung ausgewiesene Anforderungsprofil, einen beachtlichen Grund für eine Versagung der Zustimmung dar. Auch wenn sich der Dienstherr insofern einen gewissen Entscheidungsspielraum hinsichtlich der Art des absolvierten Hochschulabschlusses eröffnet habe, erscheine dessen Überschreitung hier indes als nicht ausgeschlossen und sei deshalb allein in dem dafür normativ vorgesehenen Einigungsverfahren zu klären. Mit Blick auf die Aufgabenbeschreibung der Stelle des Leiters der Abteilung Finanzen an einer Universität, wie sie in dem Ausschreibungstext enthalten sei, erweise sich die Besetzung mit einem Bewerber, der einen Magisterabschluss im Fach Geschichte und unter anderem dem Nebenfach Volkswirtschaftslehre aufzuweisen habe, nicht als ohne weiteres nachvollziehbar. Angesichts des Umstandes, dass in seinen zentralen Aufgabenbereich die Planung und Steuerung des Haushaltes, die Finanzplanung und die Aufteilung der Mittel der Universität sowie die weiteren im Ausschreibungstext aufgeführten Bereiche fielen, hätte jedenfalls als Primärausbildung der Abschluss eines betriebswirtschaftlichen oder eines juristischen Studiums deutlich näher gelegen als das Fach Geschichte. Dass Herr Dr. A daneben einen Intensivkurs Betriebswirtschaftslehre an der Fernuniversität Hagen absolviert habe, könne ebenfalls nicht von vornherein die Einschlägigkeit der Vorbildung belegen. Es handele sich bei dem Intensivkurs um einen neunmonatigen Lehrgang, der nicht zu einem Hochschulabschluss führe.

Der Beklagte hat gegen das Urteil die vom Senat zugelassene Berufung eingelegt und zur Begründung vorgetragen, er habe das Mitbestimmungsverfahren zu Recht abgebrochen. Der Kläger habe nämlich geltend gemacht, „der knappe Vorsprung“ des Erstplatzierten spreche dafür, dass ein systematischer und vollständiger Abgleich des ausgeschriebenen Qualifikationsprofils bei der Auswahlbegründung zu einer anderen Auswahlentscheidung geführt habe. Damit habe er aber nur geltend gemacht, dass die Zweitplatzierte im Hinblick auf dieses Anforderungsprofil möglicherweise besser geeignet gewesen wäre. Dies stelle jedoch einen Eingriff in den Beurteilungsspielraum der Dienststelle dar, in den ein Personalrat nicht eindringen dürfe. Davon abgesehen sei es offensichtlich ausgeschlossen, dass Herr Dr. A das Anforderungsprofil nicht erfülle. Er habe auch unter Berücksichtigung des Aufgabenbereiches des Stelleninhabers gerade kein betriebswirtschaftliches oder juristisches, sondern ein einschlägiges Universitätsstudium verlangt und damit das Anforderungsprofil bewusst weit gefasst. Mit dem Nebenfach Volkswirtschaftslehre sei der Universitätsabschluss von Herrn Dr. A eindeutig als einschlägig anzusehen. Seine erworbenen Kenntnisse habe er außerdem durch das berufsbegleitende Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Fernuniversität Hagen vertieft. Da die Abteilung Finanzwesen nicht allein das Sachgebiet Finanzangelegenheiten, sondern auch Bereiche wie „Allgemeine Verwaltung“ und „Liegenschafts- und Hausverwaltung“ umfasse, seien Kenntnisse etwa der „Regierungslehre“ und des „Öffentlichen Rechts“ ebenfalls förderlich. Im Hinblick auf das breite Spektrum der in der Abteilung Finanzwesen zusammengefassten Aufgabengebiete müsse auch das Nebenfach Politikwissenschaft – zumindest in Kombination mit den Wirtschaftswissenschaften – als einschlägig angesehen werden.

Der Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Verwaltungsgerichts Mainz vom 5. Oktober 2010 die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er ist der Auffassung, die Beachtung des Auswahlprofils obliege in vollem Umfang der gerichtlichen Kontrolle und sei damit auch dem Zustimmungserfordernis des Personalrates nicht entzogen. Der Begriff der „Einschlägigkeit“ erfordere ein an den speziellen Anforderungen der Stelle ausgerichtetes Studium. Zusatzstudiengänge oder Nebenfächer reichten hierfür nicht aus. Deshalb werde in der Rechtsprechung das Vorliegen eines einschlägigen Studiums nur bei einem entsprechenden Studienschwerpunkt bejaht. Im Übrigen müsse zwischen einer unbegründeten und einer unbeachtlichen Zustimmungsverweigerung unterschieden werden. Gehe man davon aus, dass eine Unbeachtlichkeit nur dann vorliege, wenn die Rechtsansicht eines Personalrats unvertretbar sei, spreche bereits die erstinstanzliche Entscheidung, selbst wenn sie unzutreffend wäre, für eine Einhaltung des ihm – dem Kläger – zustehenden Bewertungsspielraums bei der Beurteilung dieser Frage.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze sowie auf die vorgelegten Verwaltungsakten des Beklagten (1 Ordner) verwiesen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind.

Die Berufung des Beklagten hat Erfolg. Das Verwaltungsgericht hätte die Klage abweisen müssen.

Zwar bestehen an der Zulässigkeit der Klage trotz der zwischenzeitlich erfolgten Einstellung des Stellenbewerbers Dr. A im Hinblick auf das Vorliegen des Rechtsschutzinteresses keine Bedenken, da sich der Rechtsstreit deswegen nicht erledigt hat.

Eine derartige Erledigung ist bei personalvertretungsrechtlich streitigen Maßnahmen im Zusammenhang mit einer Einstellung von Arbeitnehmern selbst dann nicht anzunehmen, wenn die Einstellung durch Abschluss eines Arbeitsvertrages bereits vollzogen ist. Die vertraglich vollzogene Einstellung eines Arbeitnehmers zeitigt auch bei einem unberechtigten Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens – zumindest vorerst – fortdauernde Rechtswirkungen. Unabhängig davon, ob bei einem unberechtigten Abbruch des die Einstellung betreffenden Mitbestimmungsverfahrens ein Beschäftigungsverbot für den Arbeitgeber oder lediglich ein Gebot zur Beendigung des kündbaren Beschäftigungsverhältnisses angenommen wird, ist davon auszugehen, dass der Arbeitsvertrag vorerst als wirksam anzusehen ist und darüber hinaus auch Raum verbleibt, das abgebrochene Mitbestimmungsverfahren fortzusetzen und so die kollektiv rechtlichen Grundlagen der Beschäftigung bzw. ihrer möglichen Beendigung zu klären (vgl. BVerwG, Beschluss vom 7. Dezember 1994 – 6 P 35.92 –, DVBl. 1995, 1237; OVG NRW, Beschluss vom 29. Januar 1999 – 1 A 6324/96, PVL –, PersV 1999, 510).

Die Klage ist jedoch unbegründet. Dem Kläger steht kein Anspruch auf die Feststellung zu, dass seine Zustimmungsverweigerung zur Einstellung des Herr Dr. A beachtlich und das Mitbestimmungsverfahren fortzusetzen ist bzw. der Beklagte durch den Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens seine Mitbestimmungsrechte verletzt hat.

Nach § 78 Abs. 2 Nr. 1 Landespersonalvertretungsgesetz – LPersVG – hat der Personalrat in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei deren Einstellung mitzubestimmen. Das rheinland-pfälzische Personalvertretungsrecht legt die Gründe für die Zustimmungsverweigerung nicht ausdrücklich fest. Es bestimmt in § 74 Abs. 2 LPersVG lediglich, dass eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, seiner Zustimmung bedarf und dass die Maßnahme als gebilligt gilt, wenn der Personalrat innerhalb einer Frist von grundsätzlich 18 Tagen die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Personalvertretungen jeden beliebigen Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme anführen dürfen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der sich der Senat anschließt, ist die Zustimmungsverweigerung auch ohne gesetzliche Bestimmung der dafür zugelassenen Gründe nur beachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe möglicherweise noch innerhalb der Mitbestimmung liegen. Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis ohne inhaltlichen Bezug zu einem von der Maßnahme berührten gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen. An einem derartigen Bezug fehlt es, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe sich dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand nicht mehr zuordnen lassen oder sie sich in allgemeinen formelhaften Wendungen erschöpfen, die keinen Bezug zu dem konkreten Fall mehr erkennen lassen. Ist eine derartige Zuordnung offensichtlich nicht möglich, so lässt das erkennen, dass der Personalrat keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebt, sondern die Zustimmung ohne einen vom Gesetz gebilligten Grund verweigert. Ein solches Verhalten wird durch das Recht nicht geschützt. Eine derart unbeachtliche Zustimmungsverweigerung kann insbesondere nicht die Verpflichtung der Dienststelle begründen, das Einigungsverfahren einzuleiten. Vielmehr gilt die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Frist als gebilligt (BVerwG, Beschluss vom 27. September 1993 – 6 P 4.93 –, BVerwGE 84, 178; siehe auch Beschluss vom 6. September 1995 – 6 P 41.93 –, BVerwGE 99, 201).

Bei der Feststellung der Reichweite des Mitwirkungsrechtes im Rahmen von Einstellungen und damit auch für die Frage der Beachtlichkeit der vom Personalrat gegen eine derartige Maßnahme erhobenen Einwendungen ist zusätzlich in Rechnung zu stellen, dass sich die Mitbestimmung insoweit allein auf die Eingliederung, nämlich auf die zur Einstellung vorgesehenen Person, auf die von ihr auszuübende Tätigkeit und, sofern es sich um Arbeitnehmer handelt, auf die mit der Übertragung der Tätigkeit verbundenen tariflichen Bewertung erstreckt. Auf diese Modalitäten kann der Personalrat einwirken, wenn er berechtigte, sich etwa aus seinem kollektiven Schutzauftrag ergebende Gründe hat (BVerwG, Beschluss vom 6. September 1995, a.a.O.). Demgegenüber obliegen sowohl die – einzelne Beschäftigte betreffende – Eignungsbeurteilungen als auch die auf den Eignungsbeurteilungen beruhenden Auswahlentscheidungen allein dem Dienststellenleiter und sind einer Beteiligung des Personalrats entzogen. Bei derartigen Maßnahmen vermögen deshalb Einwendungen gegen die rechtsfehlerfreie Eignungsbeurteilung eine Zustimmungsverweigerung nicht zu rechtfertigen. Denn insoweit gilt, dass den Einstellungsbehörden von Verfassungs wegen (vgl. Artikel 33 Abs. 2 GG, der für alle Angehörigen des öffentlichen Dienstes gilt) ein weiter Beurteilungs- und Ermessensspielraum eingeräumt ist, in den die Personalvertretung mit ihren Einwendungen nicht eindringen kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. September 1993, a.a.O.). Diese die Ausübung der Mitbestimmungsrechte bei der eigentlichen Personalentscheidung betreffenden Beschränkungen schlagen auf deren Mitwirkungsrecht bei der vorgelagerten Stellenausschreibung durch. Auch über die Beteiligung bei Stellenausschreibungen ist es dem Personalrat verwehrt, Einfluss auf die Eignungsbeurteilung und die Auswahlentscheidung zu nehmen (OVG NRW, Beschluss vom 18. Oktober 2000 – 1 A 5334/98.PVL –, juris).

Im Hinblick darauf kann der Personalrat zulässigerweise beanstanden, dass der Dienststellenleiter die rechtlichen Grenzen der Eignungsbeurteilung, innerhalb derer sich dieser frei bewegen kann, überschritten hat. So ist es ihm nicht die Rüge verwehrt, der Dienstposten bzw. die Stelle sei im Sinne eines unrichtigen Sachverhalts objektiv unzutreffend beschrieben, ein anzuwendender Begriff bei der Festlegung des Anforderungsprofils sei verkannt worden, allgemeingültige Bewertungsmaßstäbe seien nicht beachtet worden oder sachfremde Erwägungen seien maßgebend gewesen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 3. März 1987 – 6 P 30/84 -, Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 8).

Ausgehend von diesen Kriterien stellt der Einwand, der vom Beklagten ausgewählte Bewerber Dr. A erfülle wegen des Erfordernisses eines abgeschlossenen einschlägigen Universitätsstudiums nicht das in der Ausschreibung ausgewiesene Anforderungsprofil, entgegen der in vollem Umfang überprüfbaren Rechtsansicht des Verwaltungsgerichts keinen beachtlichen Grund für die Zustimmungsverweigerung durch den Kläger dar.

Der Beklagte hat unter Berücksichtigung des von der zu besetzenden Stelle abgedeckten Zuständigkeitsbereichs, der neben der Mitwirkung bei der Aufstellung des Haushaltes, der mittelfristigen Finanzplanung und der Aufteilung der Mittel auch die Wahrnehmung von Funktionen innerhalb der allgemeinen Verwaltung, des inneren Dienstes und der Betreuung der Liegenschaften der Universität umfasst, das Anforderungsprofil bewusst weit gefasst. Zwar genügt insofern ein mehrmonatiger Kursus an einer Fernuniversität ebenso wenig wie ein Studium der Politikwissenschaft ohne Abschluss. Ein „einschlägiges“ Hochschulstudium ist jedoch grundsätzlich jeder Studiengang, der einen hinreichenden Bezug zu einem nicht völlig untergeordneten Teil des Aufgabenfeldes der betreffenden Stelle erkennen lässt. Diese Voraussetzungen sind hier offensichtlich gegeben. Von entscheidender Bedeutung ist nämlich, dass Herr Dr. A nicht nur das Hauptfach Geschichte, sondern darüber hinaus das Nebenfach Volkswirtschaftslehre erfolgreich absolviert hat. Dadurch wurde ihm insbesondere eine universitäre Ausbildung in wesentlichen Teilen der Wirtschaftswissenschaften vermittelt, die für die Leitung der Finanzabteilung einer Hochschule, etwa in den Bereichen des Rechnungs- und Haushaltswesens, ohne weiteres von Bedeutung sind.

Die Auffassung des Klägers, nur ein „Schwerpunktstudium“ der Volks- oder Betriebswirtschaft erfülle das Kriterium der Einschlägigkeit, findet demgegenüber im Ausschreibungstext erkennbar keine Stütze und ist deshalb allein darauf gerichtet, das von dem Beklagten ins Auge gefasste Bewerberfeld unzulässig einzuschränken. Denn Anknüpfungspunkt für eine so verstandene Einschränkung des Bewerberkreises wäre von vornherein nicht der Begriff „einschlägig“, sondern vielmehr derjenige des „Studiums“ gewesen. Insofern hat der Beklagte jedoch gerade davon abgesehen, ein Studium in einem Hauptfach oder in einem Schwerpunktbereich zur Bedingung zu machen. Davon abgesehen hat er durch die selbständige Forderung im Ausschreibungstext, verlangt würden haushaltsrechtliche und betriebswirtschaftliche Kenntnisse, eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass ein solches Fachwissen nicht zwangsläufig auf einem wirtschaftswissenschaftlichen Schwerpunktstudium beruhen muss.

Demgemäß kann der Kläger sich auch nicht auf eine verwaltungsgerichtliche Rechtsprechung berufen, wonach Zusatzstudiengänge oder Nebenfächer für eine Bejahung eines einschlägigen Studiums generell nicht ausreichen sollen.

Die von ihm zitierte Entscheidung des Verwaltungsgerichts Berlin (Urteil vom 31. August 2000 – 28 A 104.07 –, juris) hatte die Anerkennung von Studienzeiten im Rahmen der Festsetzung des Ruhegehaltes eines Beamten zum Gegenstand. In diesem Zusammenhang wurde lediglich die Feststellung getroffen, dass sich die Einschlägigkeit eines Hochschulstudiums der Politikwissenschaft mit den Schwerpunkten Außen- und Bildungspolitik jedenfalls aufdränge, soweit ein solches Studium mit dem Studienschwerpunkt in den Bereich der Bildungspolitik tatsächlich absolviert worden sei. Abgesehen davon, dass das Gericht einen völlig anderen Sachverhalt zu beurteilen hatte, findet die vom Kläger gezogene allgemeine Schlussfolgerung in den tragenden Gründen keinerlei Anhaltspunkte.

Gleiches gilt für die Bezugnahme auf die Ausführungen des Verwaltungsgerichts Mainz (Urteil vom 15. November 2006 – 7 K 574/06.MZ –, ESOVGRP). Laut zugrundeliegendem Sachverhalt hatte sich ein unterlegener Bewerber mit abgeschlossenem juristischem Studium gegen eine Auswahlentscheidung des Landes Rheinland-Pfalz bei der Neubesetzung der Stelle des Direktors des Landesamtes für Denkmalpflege gewendet, die ihm schon mangels Erfüllung des Anforderungsprofils nicht gewährt worden war. Nach dem Inhalt der Ausschreibung wurde für die Stelle unter anderem ein „abgeschlossenes Hochschulstudium, insbesondere der Fachrichtungen Kunstgeschichte, Architektur (mit architekturgeschichtlichen Schwerpunkten) oder Archäologie (einschließlich Vor- und Frühgeschichte oder Mittelalterarchäologie)“ vorausgesetzt. Das Verwaltungsgericht hatte die Auswahlentscheidung aufgehoben, weil das Anforderungsprofil dahingehend zu verstehen sei, dass eine Festlegung auf ein Hochschulstudium einer bestimmten Fachrichtung nicht erfolgt sei. Der Wortlaut des Ausschreibungstextes verlange nämlich nicht, wie es nach dem Vorbringen des Beklagten jedoch gemeint gewesen sein soll, ein einschlägiges Hochschulstudium mit der Bevorzugung bestimmter Studienschwerpunkte. Davon kann aber auch in dem hier vom Senat zu entscheidenden Fall keine Rede sein.

Schließlich ist ein für den Kläger günstigeres Ergebnis nicht aus der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschluss vom 1. November 2005 – 6 P 3/05 –, BVerwGE 124, 292), in der über den Weiterbeschäftigungsanspruch einer Jugendvertreterin befunden wurde, herleitbar. In den Entscheidungsgründen heißt es in diesem Zusammenhang, dass zwei an der Fachhochschule ausgeschriebene Stellen im Datenverarbeitungszentrum nicht ausbildungsadäquat seien, weil für beide Stellen ein abgeschlossenes einschlägiges Hochschulstudium (Informatik oder vergleichbares Studium), ersatzweise mehrjährige einschlägige Berufserfahrung verlangt werde, und die Jugendvertreterin diese Qualifikationsanforderungen nicht einhalte. Zur Frage, wie das Kriterium „einschlägig“ im Einzelnen auszulegen ist, verhält sich das Bundesverwaltungsgericht dagegen ersichtlich nicht.

Auch mit dem Vortrag, der bloße „knappe Vorsprung“ des Herrn Dr. A bei der getroffenen Auswahl spreche dafür, dass nicht ausgeschlossen werden könne, ob ein systematischer und vollständiger Abgleich des ausgeschriebenen Qualifikationsprofils zu einem anderen Ergebnis geführt hätte, dringt der Kläger nicht durch. Denn zum einen ist diese Behauptung rein spekulativ. Zum anderen wird damit nur behauptet, die Mitbewerberin Frau Dr. B sei möglicherweise besser geeignet. Dies beinhaltet jedoch einen vom Mitbestimmungsrecht nicht gedeckten Versuch, eine eigene Eignungsbeurteilung an diejenige des Beklagten zu setzen.

Soweit der Kläger ferner rügt, die Auswahlentscheidung sei unzureichend begründet, beruhe außerdem auf sachwidrigen Erwägungen, weil Hinweise auf das Vorliegen einer Befangenheit eines bei der Auswahl mitentscheidenden Angehörigen der Universität vorlägen, und lasse schließlich eine Benachteiligung der Mitbewerberin Dr. B wegen ihres Geschlechts erkennen, sind diese Einwendungen mangels genügender Tatsachengrundlage ebenfalls unbeachtlich. Auf die zutreffenden Feststellungen des Verwaltungsgerichts nimmt der Senat insoweit gemäß § 130 b Satz 2 VwGO Bezug. Der Kläger hat im Berufungsverfahren keine Gesichtspunkte vorgetragen, die eine abweichende Bewertung rechtfertigen könnten.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO.

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils wegen der Kosten findet ihre Rechtsgrundlage in § 167 Abs. 2 VwGO.

Die Revision ist nicht zuzulassen, weil keiner in § 132 Abs. 2 VwGO genannten Gründe vorliegt.

Beschluss

Der Wert des Streitgegenstandes wird für das Berufungsverfahren auf 5.000,00 € festgesetzt (§§ 47 Abs. 1 Satz 1, 52 Abs. 2 GKG i.V.m. Ziffer 31 des Streitwertkatalogs für die Verwaltungsgerichtsbarkeit aus dem Jahr 2004, NVwZ 2004, 1327).

Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Mainz vom 28. März 2012 wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die Verfahrensbeteiligten streiten über die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers zur Einstellung eines Mitarbeiters im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Am 16. Mai 2011 wurde bei der Stadtverwaltung P. intern die auf ein Jahr befristete Stelle als Anleiter für Bürgerarbeiter im Rahmen der Seniorenbegleitung ausgeschrieben.

Die Wochenarbeitszeit für den künftigen Stelleninhaber ist auf 30 Stunden begrenzt. Auf diese Stelle bewarb sich ausschließlich der Mitarbeiter A, der bis zum 30. Juni 2011 bereits in dem Bereich Seniorenbetreuung im Rahmen des Bundesprogramms „Kommunal-Kombi“ befristet beschäftigt gewesen war.

Der Beteiligte entschied sich für die Übertragung der Stelle auf diesen Mitarbeiter, unter anderem weil dieser bereits einschlägige Erfahrung in der Seniorenbegleitung aufweise. Am 16. August 2011 beantragte der Beteiligte sodann die Zustimmung des Antragstellers zur Einstellung des Mitarbeiters.

Der Antragsteller lehnte am 19. August 2011 die Zustimmung mit der Begründung ab, andere befristet oder im Rahmen von Eingliederungsmaßnahmen bei der Dienststelle Beschäftigte stünden für die Tätigkeit zur Verfügung und würden durch die Einstellung benachteiligt. Es sei sachlich nicht nachvollziehbar, weshalb langjährige Mitarbeiter der Dienststelle nicht die Möglichkeit erhielten, an geeigneter Stelle qualifiziert weiterbeschäftigt zu werden.

Mit Schreiben vom 29. August 2011 teilte der Beteiligte dem Antragsteller mit, dass er seine Einwände für unbeachtlich halte. Die seitens der Personalvertretung genannten Personen hätten sich nicht auf die Stelle beworben und erfüllten im Übrigen nicht die tariflichen und sonstigen Voraussetzungen für den Arbeitsplatz. Sie wiesen im Übrigen auch nicht die einschlägige Berufserfahrung auf, die der ausgewählte Bewerber jedoch besitze.

Am 5. September 2011 wurde der Mitarbeiter A auf die ausgeschriebene Stelle eingestellt.

Mit Antrag vom 20. Oktober 2011 machte der Antragsteller geltend, seine Zustimmungsverweigerung zur Einstellung sei beachtlich gewesen. Die Zustimmung sei versagt worden, weil er für die Beschäftigten Nachteile befürchte, die für die Stelle ebenfalls in Betracht kämen. Ob die genannten Beschäftigten tatsächlich für die Stelle geeignet seien, müsse dem vom Antragsteller zugleich eingeforderten Erörterungsverfahren vorbehalten bleiben.

Der Antragsteller hat beantragt,

festzustellen, dass seine Zustimmungsverweigerung im Einstellungsverfahren des Mitarbeiters A als Anleiter für Seniorenbegleiter bei der Stadt P. beachtlich war und dadurch  das Mitbestimmungsrecht verletzt worden ist.

Der Beteiligte hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Zur Begründung hat er ausgeführt, die Zustimmung habe offensichtlich außerhalb des Mitbestimmungstatbestandes gelegen.

Durch Beschluss vom 28. März 2012 hat das Verwaltungsgericht Mainz den Antrag abgelehnt und zur Begründung ausgeführt, dem Antragsteller stehe kein Anspruch auf die begehrte Feststellung zu. Seine Zustimmungsverweigerung sei nicht beachtlich gewesen. Der pauschale Einwand des Antragstellers, es kämen für die Besetzung der Stelle andere bei der Behörde Beschäftigte in Betracht, stelle keinen beachtlichen Grund für seine Zustimmungsverweigerung dar, da dies nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht vom Mitbestimmungstatbestand umfasst sei. Hieran änderten auch die vom Antragsteller vorgetragenen Argumente im Hinblick auf das Betreiben eines sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements für erkrankte Mitarbeiter nichts. Dies ergebe sich aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, in der ausgeführt worden sei, dass es sich hierbei um einen rechtlich regulierten Suchprozess handele, der für sich genommen noch keine rechtlich relevante Position des einzelnen betroffenen Beschäftigten herbeiführen könne. Es sei im Übrigen auch nicht ersichtlich, dass sich Mitarbeiter auf die in Rede stehende Stelle beworben hätten.

Gegen diesen Beschluss hat der Antragsteller Beschwerde eingelegt, zu deren Begründung er seine erstinstanzlich vorgetragene Rechtsauffassung ergänzt und vertieft. Er hält daran fest, dass er seine Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters A aus im Personalvertretungsrecht liegenden Gründen verweigert habe. Die in der maßgeblichen Regelung des Landespersonalvertretungsgesetzes nur allgemein aufgeführten Verweigerungstatbestände seien weit auszulegen. Darüber hinaus habe das Verwaltungsgericht verkannt, dass vorliegend Mitarbeiter im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Verfügung gestanden hätten. Der Einwand des Beteiligten, keiner dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter habe sich auf die Stelle beworben, greife jedenfalls in einigen Fällen zu kurz. Einige der Mitarbeiter seien möglicherweise krankheitsbedingt nicht in der Dienststelle anwesend gewesen und hätten infolgedessen eventuell keine Kenntnis von der Ausschreibung nehmen können. Im Übrigen habe der Beteiligte zusammen mit ihm – dem Antragsteller – nach geeigneten Mitarbeitern suchen müssen.

Der Antragsteller beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Mainz vom 28. März 2012 nach seinem Antrag in erster Instanz zu entscheiden.

Der Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt insoweit die Entscheidung des Verwaltungsgerichts, die er auch unter Berücksichtigung des Beschwerdevorbringens für zutreffend hält.

Die weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes ergeben sich aus den zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätzen sowie den Verwaltungsakten (1 Hefter), die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

II.

Die Beschwerde hat keinen Erfolg.

Das Verwaltungsgericht hat die vom Antragsteller begehrte Feststellung zu Recht abgelehnt. Denn die Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters A ist vom Beteiligten zutreffend als nicht beachtlich gewertet worden. Diese Verweigerung erfolgte ohne inhaltlichen Bezug zu einem von der geplanten Maßnahme berührten gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand. Dies hat bereits im Einzelnen die Vorinstanz mit eingehender und zutreffender Begründung dargelegt. Zur Vermeidung überflüssiger Wiederholungen kann deshalb zunächst auf die Gründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen werden, denen sich der Senat inhaltlich vollständig anschließt. Mit Blick auf das Beschwerdevorbringen ist lediglich ergänzend auszuführen:

Nach § 78 Abs. 2 Nr. 1 Landespersonalvertretungsgesetz – LPersVG – hat der Personalrat in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei deren Einstellung mitzubestimmen. Das rheinland-pfälzische Personalvertretungsrecht legt die Gründe für die Zustimmungsverweigerung nicht ausdrücklich fest. Es bestimmt in § 74 Abs. 2 LPersVG lediglich, dass eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, seiner Zustimmung bedarf und dass die Maßnahme als gebilligt gilt, wenn nicht der Personalrat innerhalb einer Frist von grundsätzlich 18 Tagen die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Personalvertretungen jeden beliebigen Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme anführen dürfen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der sich der Senat anschließt, ist die Zustimmungsverweigerung auch ohne gesetzliche Festlegung der dafür zugelassenen Gründe nur beachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe möglicherweise noch innerhalb der Mitbestimmung liegen. Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis ohne inhaltlichen Bezug zu einem von der Maßnahme berührten gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen. An einem derartigen Bezug fehlt es, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe sich dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand nicht mehr zuordnen lassen oder sie sich in allgemeinen formelhaften Wendungen erschöpfen, die keinen Bezug zu dem konkreten Fall mehr erkennen lassen. Ist eine derartige Zuordnung offensichtlich nicht möglich, so lässt das erkennen, dass der Personalrat keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebt, sondern die Zustimmung ohne einen vom Gesetz gebilligten Grund verweigert. Ein solches Verhalten wird durch das Recht nicht geschützt. Eine derart unbeachtliche Zustimmungsverweigerung kann insbesondere nicht die Verpflichtung der Dienststelle begründen, das Einigungsverfahren einzuleiten. Vielmehr gilt die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Frist als gebilligt (BVerwG, Beschluss vom 27. September 1993 – 6 P 4.93 –, BVerwGE 84, 178; siehe auch Beschluss vom 6. September 1995 – 6 P 41.93 –, BVerwGE 99, 201).

Ausgehend von diesen rechtlichen Grundsätzen ist ein Mitbestimmungstatbestand bei der Einstellung des Mitarbeiters A schon nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschluss vom 23. September 1992 – 6 P 24.91 –, PersR 1993, 24) nicht gegeben. Nach dieser Entscheidung kann der Personalrat die Zustimmung u.a. dann verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Zu Unrecht vertritt der Antragsteller den Standpunkt, ein Zustimmungsverweigerungsrecht sei gemäß § 78 Abs. 2 Nr. 1 LPersVG gegeben. Er gelangt zu diesem Ergebnis, weil er den Begriff der Benachteiligung im Sinne von § 78 Abs. 2 Nr. 1 LPersVG zu weit auslegt. Nach seiner Meinung genügen dienstlich oder persönlich nicht gerechtfertigte Eingriffe in Chancen anderer Beschäftigter, um ihm die Möglichkeit zur Zustimmungsverweigerung bei der Einstellung von externen Bewerbern zu eröffnen. Dieser Auffassung ist nicht zu folgen. Es muss sich vielmehr um einen Eingriff in tatsächlich verfestigte Chancen eines Beschäftigten handeln. Ein solcher Eingriff kann vorliegend jedoch schon deshalb nicht festgestellt werden, weil sich trotz der Ausschreibung niemand auf die Stelle beworben hat.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts wie auch des Senats obliegt die Beurteilung der Beschäftigten und Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei der Einstellung und der Vergabe höher zu bewertender Dienstposten allein dem Dienststellenleiter. In diesen weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraum kann die Personalvertretung mit ihren Einwendungen nicht eindringen. Folgte man der Meinung des Antragstellers, so würde der Personalvertretung in diesen Fällen faktisch eine unmittelbare Beteiligung an der Auswahlentscheidung eingeräumt. Das ist abzulehnen. Deshalb kann die Personalvertretung im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers nur dann verweigern, wenn die Dienststelle bei der Eignungsbeurteilung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. September 1992, a.a.O.; OVG RP, Urteil vom 6. Juli 2011 – 5 A 10328/11.OVG –, veröffentlicht in ESOVGRP).

Legt man diese Befugnisse der Personalvertretung zugrunde, so kann der Antragsteller im Zusammenhang mit der Einstellung des Beschäftigten A nur geltend machen, es drohten „ungerechtfertigte“ Nachteile, d.h. es sei der Verlust eines Rechtes im Sinne einer Anwartschaft innerhalb eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses oder anderer rechtlich erheblicher Positionen der vorhandenen Beschäftigten zu besorgen. Hierunter fällt beispielsweise der Anspruch eines Probebeamten (bei Bewährung) auf Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit nach Ablauf der Probezeit. Jede andere rechtlich erhebliche Position muss über gesetzlich geschützte Ansprüche auf lediglich ermessensfehlerfreie Entscheidung hinausgehen. Sie ist etwa dann anzunehmen, wenn ein Beschäftigter z. B. aufgrund einer Beförderungszusage oder aufgrund der Selbstbindung der Verwaltung durch Auswahlrichtlinien oder Auswahlgrundsätze eine rechtliche Position erreicht hat, die den Dienststellenleiter zu deren Beachtung und Respektierung bei seinen Maßnahmen verpflichtet. Auch dies liegt hier nicht vor.

Eine Berücksichtigung rein faktischer Nachteile, wie etwa ein Eingriff in bloß tatsächlich verfestigte Chancen eines Beschäftigten, wäre eine unzulässige Vorgabe an die Dienststelle, den internen Bewerber wegen der vom Personalrat geltend gemachten Gesichtspunkte auszuwählen. Damit würde in ihr Auswahlermessen eingegriffen, denn die „tatsächlich verfestigten Chancen“ wären zu beachten, auch wenn die Dienststelle ihr Ermessen fehlerfrei ausgeübt hätte. Abgesehen davon wäre die Nachprüfbarkeit einer faktischen Benachteiligung im Mitbestimmungs- und personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nur schwer möglich. Insbesondere in großen Behörden wird jeweils eine größere Zahl von Konkurrenten eine „tatsächlich verfestigte Einstellungschance“ geltend machen, die nach ihrer Meinung durch die anderweitige Einstellung oder Beförderung beeinträchtigt oder zunichte gemacht wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. September 1992, a.a.O.).

Dieser Rechtsprechung, die zwar zu einer Beförderungsentscheidung ergangen ist, aber in gleichem Maße für mitbestimmungspflichtige Einstellungen gilt, schließt sich der Senat an. Danach kann nicht festgestellt werden, dass der Antragsteller rechtlich erhebliche Positionen oder gar Anwartschaften der vorhandenen Beschäftigten anführen kann, die den Beteiligten zu deren Beachtung und Respektierung bei der Einstellung verpflichtet hätten. Der Antragsteller hat insbesondere nicht darlegen können, dass bei der Stadtverwaltung (ggf. befristet) beschäftigte Personen – über die Erwartung der Zuweisung eines alternativen Arbeitsplatzes hinaus – etwa aufgrund einer Verwendungszusage eine rechtlich erhebliche Position erlangt haben könnten, die eine Bindung des Beteiligten bei der Auswahlentscheidung zur Folge hätte.

Die gilt auch für die vom Antragsteller mit in den Blick genommenen Mitarbeiter, die sich in einem sog. betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX befinden. Der Antragsteller hat auch hier nicht dargetan, dass es einen Mitarbeiter gibt, der in diesem Zusammenhang eine im vorgeschriebenen Sinne verfestigte Rechtsposition erlangt hätte, die Grundlage für den Einwand einer Benachteiligung dieses Mitarbeiters bei der Auswahlentscheidung sein könnte.

Der Senat folgt insoweit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/9 –). In diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht sinngemäß ausgeführt, dass es sich bei dem betreffenden Verfahren, das der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX durchführt, um einen rechtlich regulierten Suchprozess handelt, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit und Verhinderung von Arbeitslosigkeit ermitteln soll. Dies begründet jedoch für sich genommen keine rechtlich relevante Position des einzelnen betroffenen Beschäftigten, die eine Vorgabe an die Dienststelle bei einer Einstellung zu rechtfertigen vermag. Gegenüber dem Interesse der Dienststellenleitung, bei Einstellung im Rahmen eines Auswahlermessens entscheiden zu können, würde dem betrieblichen Eingliederungsverfahren per se ein zu großes Gewicht zugesprochen. Eine unmittelbare Beziehung des Eingliederungsverfahrens zu der Einstellungsmaßnahme ist vielmehr nicht gegeben. Allein der Verweis auf laufende Eingliederungsverfahren würde im Ergebnis dazu führen, Fremdbesetzungen von Stellen gleichsam generell aus Gründen zu verhindern, die im Rahmen der Auslese der Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung an sich keine Berücksichtigung finden würden. Auf diese Weise würde fachlich eine unmittelbare Beteiligung an der Auswahlentscheidung eingeräumt, die dem Zweck des Mitbestimmungsrechts bei der Einstellung zuwider laufen würde.

Allenfalls dann, wenn im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements konkret eine Maßnahme für einen Beschäftigten wie die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz festgelegt worden wäre, käme eventuell eine rechtlich erhebliche Position in Betracht, die den Personalrat zur Begründung der Zustimmungsverweigerung ermächtigen könnte. Dadurch bestünde möglicherweise eine durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass in diese Position mit der Auswahl eines anderen Bewerbers aus ungerechtfertigten, sachwidrigen Gründen eingegriffen wird. Einen derartigen Fall einer konkretisierten Rechtsposition eines unter den Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX fallenden Beschäftigten hat der Antragsteller hier jedoch nicht aufzeigen können.

Dies gilt auch hinsichtlich der Mitarbeiterin B, die nach den vorgelegten Unterlagen deutlich zu erkennen gegeben hat, dass sie nicht bereit ist (entsprechend den Vorgaben für die ausgeschriebene Stelle) eine Reduktion auf eine Wochenarbeitszeit von 30 Stunden hinzunehmen. Es fehlte daher im – maßgeblichen – Zeitpunkt der Auswahlentscheidung an einer rechtlich fundierten Position eines bereits Beschäftigten, dessen Interessen der Antragsteller zur Begründung eines ungerechtfertigten Nachteils geltend machen könnte. Allein die danach verbleibenden Ziele der Verhinderung einer Fremdbesetzung zur Freihaltung der Stellen für vorhandene Beschäftigte oder der Anmahnung einer besseren Gestaltung von betrieblichen Eingliederungsverfahren im Allgemeinen liegen offensichtlich außerhalb des Rahmens des Mitbestimmungstatbestandes der Einstellung und sind daher unbeachtlich.

Schließlich ergibt sich nichts anderes aus der hypothetischen Möglichkeit, dass einzelne Beschäftigte von der Stellenausschreibung eventuell keine Kenntnis haben erlangen können. Auch in diesem Falle ist bislang nicht dargetan, dass der Beteiligte Rechte dieser Personen verkürzt haben könnte. Bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung über die Beschwerde hat der Antragsteller keine Personen namentlich benannt, die sich konkret auf die ausgeschriebene Stelle beworben haben.

Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil Gründe der in § 121 Abs. 2 LPersVG i.V.m. §§ 92 Abs. 1 Satz 2 und 72 Abs. 2 ArbGG genannten Art nicht vorliegen.