Verwaltungsgericht Mainz Beschluss, 06. Dez. 2016 - 5 K 664/16.MZ

I.

Der Antragsteller monierte gegenüber dem Beteiligten, in der Dienststelle seien häufiger amtsärztliche Untersuchungen ohne vorherige Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens angeordnet worden. Der Beteiligte hielt entgegen, solche Anordnungen seien nicht mitbestimmungspflichtig.

Der Antragsteller hat das Beschlussverfahren mit dem Antrag eingeleitet, festzustellen, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung gegenüber einem Beschäftigten der Dienststelle mit dessen Zustimmung mitbestimmungspflichtig ist.

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag abgelehnt. Das Oberverwaltungsgericht hat ihm im Beschwerdeverfahren stattgegeben. Ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ergebe sich zwar nicht aus einem der in §§ 78, 80 RhPPersVG aufgelisteten Mitbestimmungstatbestände, wohl aber aus der sog. Allzuständigkeit des Personalrats gemäß § 73 Abs. 1 RhPPersVG. Diese greife bei Maßnahmen, die einerseits in keinem sachlichen Zusammenhang mit den in §§ 78, 80 RhPPersVG genannten Maßnahmen stünden, jedoch andererseits in die gleiche Richtung wie diese wiesen und ihnen hinsichtlich ihrer Auswirkung auf die Dienststelle und die Beschäftigten in etwa gleichkämen. Diese Voraussetzungen seien im vorliegenden Fall erfüllt. Die in keinem sachlichen Zusammenhang mit einer der in §§ 78, 80 RhPPersVG genannten Maßnahmen stehende Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung weise in die gleiche Richtung wie die Erteilung einer arbeitsrechtlichen Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) und komme dieser in ihren Auswirkungen auf den betroffenen Beschäftigten nicht nur in etwa gleich, sondern gehe sogar noch erheblich darüber hinaus. In Ansehung von § 33 Abs. 4 TV-L sowie der Rechtsfolgen einer Verletzung der in § 3 Abs. 5 TV-L angelegten Mitwirkungspflicht stelle die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung ähnlich wie die Abmahnung eine weichenstellende Vorentscheidung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Anders als im Falle der Abmahnung könne der Beschäftigte die möglichen Folgen der Untersuchungsanordnung nicht durch eigenes künftiges Verhalten abwenden. Auch außerhalb des Anwendungsbereichs von § 33 Abs. 4 TV-L habe die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung erhebliche Auswirkungen auf den Betroffenen. Das Antragserfordernis diene dem Schutz der Persönlichkeitssphäre des Betroffenen einschließlich seiner datenschutzrechtlichen Belange.

Der Beteiligte trägt zur Begründung seiner vom Oberverwaltungsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung diene der ergebnisoffenen Sachverhaltsaufklärung und sei als solche eine neutrale personelle Maßnahme ohne unmittelbare Rechtswirkung. Erst durch das Untersuchungsergebnis stehe fest, ob der Betroffene berufs- bzw. erwerbsunfähig sei oder nicht und welche Folgen daraus für ihn erwachsen würden. Gegenüber einer Abmahnung, mit der Leistungs- oder Verhaltensmängel gerügt und eine Kündigung angedroht würden, stelle die Anordnung der Untersuchung ein "minus" dar.

Der Antragsteller verteidigt den angefochtenen Beschluss. Die in § 3 Abs. 5 TV-L normierten Anordnungsvoraussetzungen eröffneten der Dienststelle einen so weiten Entscheidungsspielraum, dass ein kollektivrechtlicher Beschäftigtenschutz erforderlich sei. Lösten bereits Eingriffe mit geringerer Eingriffsintensität wie die in § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 12, Nr. 13 und Nr. 15 RhPPersVG Genannten ein Mitbestimmungsrecht aus, müsse dies für Anordnungen im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L erst recht gelten.

II.

Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Der angefochtene Beschluss beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 121 Abs. 2 RhPPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Das Oberverwaltungsgericht hat zu Unrecht angenommen, die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung gegenüber dem im Antrag aufgeführten Personenkreis unterliege der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung nach dem RhPPersVG. Der angefochtene Beschluss ist somit aufzuheben (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1 ZPO). Da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist die Beschwerde des Antragstellers gegen den erstinstanzlichen Beschluss des Verwaltungsgerichts zurückzuweisen.

1. Der Senat geht in Anknüpfung an den angefochtenen Beschluss (vgl. BA S. 2, 5, 12) davon aus, dass sich das streitige Feststellungsbegehren auf die Beschäftigtengruppe derjenigen Arbeitnehmer (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 RhPPersVG) bezieht, gegenüber denen der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung findet. Der Antragsteller hat gegen die so zu verstehende vorinstanzliche Antragsauslegung keine Einwände erkennen lassen.

2. Zu Recht hat das Oberverwaltungsgericht den Antrag für zulässig erachtet. Bei dem Feststellungsbegehren handelt es sich um einen Globalantrag (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - BAGE 101, 232 <236>; BVerwG, Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - BVerwG 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 10 und vom 27. Januar 2006 - BVerwG 6 P 5.05 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 12 S. 1 f.). Der Antragsteller will für alle denkbaren Einzelfälle festgestellt wissen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG zusteht, sofern die Dienststelle gegenüber Arbeitnehmern Untersuchungsanordnungen im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L erlässt. Das hierfür nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist unter dem Gesichtspunkt der Wiederholungsgefahr gegeben, da mit entsprechenden Fällen fortlaufend zu rechnen ist und der Beteiligte dem Antragsteller das Mitbestimmungsrecht grundsätzlich streitig macht.

3. Der Antrag ist unbegründet. Ein Globalantrag ist insgesamt als unbegründet einzustufen, wenn darunter mindestens auch Fallgestaltungen fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Abweichendes gilt ausnahmsweise dann, wenn sich der Antrag auf voneinander zu trennende und gegeneinander klar abzugrenzende Sachverhalte bezieht (vgl. Beschluss vom 22. Juni 2005 a.a.O. S. 10 m.w.N.). Ob die letztgenannte Voraussetzung hier erfüllt ist, kann dahinstehen, da keine Konstellation ersichtlich ist, in der die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 5 TV-L der Mitbestimmung nach dem rheinland-pfälzischen Personalvertretungsgesetz unterliegt.

a. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 11 RhPPersVG. Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L ist keine Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten im Sinne dieser Vorschrift. Hierunter fallen nur allgemeinverbindliche, von allen Beschäftigten zu beachtende Verhaltensregeln (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 - BVerwG 6 P 8.83 - Buchholz 238.35 § 61 HePersVG Nr. 3 S. 7, vom 31. Januar 1986 - BVerwG 6 P 5.83 - Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 42 S. 42 und vom 19. Mai 2003 - BVerwG 6 P 16.02 - Buchholz 250 § 78 BPersVG Nr. 19 S. 9). Die Senatsrechtsprechung deckt sich insoweit mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der Maßnahmen des Arbeitgebers, die lediglich das Verhältnis des einzelnen Arbeitnehmers zum Arbeitgeber betreffen, nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach der Parallelvorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegen (BAG, Urteil vom 12. August 1999 - 2 AZR 923/98 - BAGE 92, 184 <196>). Anordnungen nach § 3 Abs. 5 TV-L sind an einzelne Beschäftigte gerichtet.

b. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG. Danach unterliegen der Mitbestimmung Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie Einzelregelungen, die, sei es auch mittelbar, der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie dem Gesundheitsschutz dienen. Nach der Senatsrechtsprechung müssen solche Maßnahmen bzw. Regelungen darauf zielen, das Risiko von Gesundheitsschädigungen oder Unfällen innerhalb der Dienststelle zu mindern oder einen effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Der Mitbestimmungstatbestand erfasst Maßnahmen, die nach gesetzlicher Vorschrift oder aus freiem Entschluss des Dienststellenleiters ergriffen werden sollen, um die Beschäftigten allgemein zu schützen oder vor konkreten Gefahren zu bewahren, welche die Tätigkeit auf bestimmten Arbeitsplätzen mit sich bringt (vgl. Beschlüsse vom 17. Februar 1986 - BVerwG 6 P 21.84 - BVerwGE 74, 28 <30> = Buchholz 238.31 § 79 BaWüPersVG Nr. 6 S. 27 f., vom 25. August 1986 - BVerwG 6 P 16.84 - Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 46 S. 53, vom 18. Mai 1994 - BVerwG 6 P 27.92 - Buchholz 251.0 § 79 BaWüPersVG Nr. 16 S. 4, vom 8. Januar 2001 - BVerwG 6 P 6.00 - Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 102 S. 23 und vom 13. September 2012 - BVerwG 6 PB 10.12 - juris Rn. 5). Entsprechende Zielrichtungen sind einer Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L nicht zu eigen. Sie dienen dem Nachweis, ob der Arbeitnehmer "zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage" ist (§ 3 Abs. 5 Satz 1 TV-L). Hierüber soll üblicherweise Klarheit darüber gewonnen werden, ob das Arbeitsverhältnis infolge von Erwerbsminderung endet (vgl. § 33 Abs. 4 TV-L) oder ein Beschäftigter eine angezeigte Arbeitsunfähigkeit lediglich vortäuscht und damit zu Unrecht Entgeltfortzahlung beansprucht. Weder hier noch in weiteren denkbaren Konstellationen der Anwendung von § 3 Abs. 5 TV-L (vgl. hierzu den Überblick bei Stück/Wein, NZA-RR 2005, 505 <505>) handelt die Dienststelle mit gesundheitsschützender Zielsetzung im speziellen Sinne von § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 a.a.O. S. 7 f. und vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 42). Dies gilt auch für die Konstellation, dass die Dienststelle aus Fürsorgegründen dem Verdacht nachgehen möchte, ein Beschäftigter könne bewusst trotz einer (nicht zur Erwerbsminderung führenden) Krankheit Arbeitsleistungen erbringen wollen (offengelassen im Beschluss vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 43). In dieser Konstellation steht zum einen keine spezifisch arbeitsplatzbedingte Gesundheitsschädigung in Rede und ist zum anderen der Beschäftigte offenkundig nicht unter jenen Gesichtspunkten kollektivrechtlich schutzbedürftig, die der Gesetzgeber bei § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG im Auge hatte.

c. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 73 Abs. 1 RhPPersVG. Danach bestimmt der Personalrat in allen personellen, sozialen und sonstigen innerdienstlichen sowie organisatorischen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mit, soweit nicht eine abschließende gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, die einen Beurteilungs- oder Ermessensspielraum ausschließt.

aa. Steht wie hier ein Handeln der Dienststelle in personellen Angelegenheiten in Rede, muss das Handeln die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs erfüllen, um dem Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG unterfallen zu können. Dies ergibt sich aus §§ 78 Abs. 1, 79 Abs. 1 RhPPersVG. Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L erfüllt die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs. Danach ist unter einer Maßnahme jede Handlung oder Entscheidung zu verstehen, die den Rechtsstand des Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustands abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben (stRspr; vgl. Beschluss vom 5. November 2010 - BVerwG 6 P 18.09 - Buchholz 251.95 § 51 MBGSH Nr. 7 Rn. 11 m.w.N.). Durch die Senatsrechtsprechung ist geklärt, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung eine Maßnahme in diesem Sinne darstellt, auch wenn sie aus sich heraus noch nicht gestaltend auf das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen einwirkt, sondern allenfalls der Dienststelle eine Grundlage für solche Einwirkungen vermitteln kann. Die Anordnung erweist sich jedenfalls deshalb als Entscheidung mit einem Eigengewicht, da sie mit einem Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Betroffenen verbunden ist (vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 12, 17, 18). Dies rechtfertigt es ausnahmsweise, sie unter den personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriff zu fassen, auch wenn dieser im Grundsatz keine Handlungen der Dienststelle einschließt, die lediglich der Vorbereitung einer beabsichtigten Maßnahme dienen und eine solche nicht vorwegnehmen oder unmittelbar festlegen (stRspr; vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 11).

bb. Der in § 73 Abs. 1 RhPPersVG normierte Tarifvorrang, der im klassischen Sinne dieser Rechtsfigur zu verstehen ist (Beschluss vom 27. August 2008 - BVerwG 6 P 5.08 - juris Rn. 43), steht dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen. Eine die Mitbestimmung des Personalrats ausschließende tarifliche Regelung ist dann gegeben, wenn darin ein Sachverhalt unmittelbar geregelt ist, es also zum Vollzug keines Ausführungsaktes bedarf. Eine solche Regelung besitzt Ausschließlichkeitscharakter, weil sie vollständig, umfassend und erschöpfend ist (stRspr; vgl. Beschluss vom 27. August 2008 a.a.O. Rn. 44). § 3 Abs. 5 TV-L stellt keine solche Regelung dar. Er begründet nicht unmittelbar eine Verpflichtung von Beschäftigten, sich der amtsärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Es bedarf vielmehr im konkreten Fall stets der wertenden Entscheidung der Dienststelle, ob für eine solche Untersuchung eine "begründete Veranlassung" (§ 3 Abs. 5 Satz 1 TV-L) besteht (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 a.a.O. S. 6 f. und vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 41 f.). Damit wäre Raum für eine Mitprüfung durch die Personalvertretung eröffnet.

cc. Die weiteren, aus der Gesetzesstruktur abzuleitenden Voraussetzungen eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG liegen nicht vor.

(1) Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 73 Abs. 1 RhPPersVG ist nicht strikt auf den Kreis derjenigen Einzeltatbestände beschränkt, die in §§ 78 ff. RhPPersVG aufgelistet sind. Diese Auflistungen sind nicht enumerativ gefasst, sondern haben exemplarischen Charakter ("insbesondere"). Hierin unterscheidet sich das rheinland-pfälzische Personalvertretungsgesetz vom Bundespersonalvertretungsgesetz und von den Personalvertretungsgesetzen der meisten anderen Länder. Auf der anderen Seite unterscheidet es sich vom schleswig-holsteinischen Mitbestimmungsgesetz, das in seinem § 51 Abs. 1 Satz 1 die personalvertretungsrechtliche Mitbestimmung für alle personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen eröffnet, ohne dieser allgemeinen Regelung Beispielskataloge nach Art der §§ 78 ff. RhPPersVG zur Seite zu stellen.

(2) Von den Beispielskatalogen der §§ 78 ff. RhPPersVG geht eine das Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG begrenzende Wirkung aus. Wie der Senat bereits im Jahr 1987 anhand des vergleichbar gestalteten bremischen Personalvertretungsgesetzes entschieden hat, muss entsprechenden Katalogen ein Wille des Gesetzgebers entnommen werden, dass andere als die in ihnen erfassten Maßnahmen nur dann der Mitbestimmung des Personalrats gemäß einer allgemein gefassten Vorschrift unterliegen sollen, wenn sie in ihren Auswirkungen auf die Dienststelle und die Beschäftigten den beispielhaft geregelten Maßnahmen in etwa gleichkommen (Beschluss vom 17. Juli 1987 - BVerwG 6 P 13.85 - Buchholz 251.3 § 66 BrPersVG Nr. 1 S. 4; bestätigt durch Beschlüsse vom 11. November 1993 - BVerwG 6 PB 4.93 - juris Rn. 4 - nicht abgedruckt in Buchholz 251.3 § 63 BrPersVG Nr. 1 und vom 9. Dezember 1998 - BVerwG 6 P 6.97 - BVerwGE 108, 135 <141> = Buchholz 251.5 § 74 HePersVG Nr. 2 S. 10 f.; vgl. auch bereits Beschluss vom 30. Oktober 1964 - BVerwG 7 P 2.64 - BVerwGE 19, 359 <361 f.> = Buchholz 238.33 § 65 PersVG Bremen Nr. 1 S. 3). In einer späteren Entscheidung aus dem Jahr 2003 zum hessischen Personalvertretungsgesetz, das im Hinblick auf die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten zum damaligen Zeitpunkt eine vergleichbare Struktur aufwies, hat der Senat sodann folgende Präzisierungen vorgenommen: Es ist zunächst zu prüfen, ob die strittige Maßnahme thematisch von einer Nummer der Beispielskataloge erfasst wird. Ist dies der Fall, bedarf es ihrer Subsumtion unter den entsprechenden Mitbestimmungstatbestand und kann ein Mitbestimmungsrecht - unabhängig vom Ergebnis dieser Subsumtion - nicht über eine allgemeine Regelung begründet sein. Lässt sich die strittige Maßnahme keinem Beispielstatbestand thematisch zuordnen, besteht ein Mitbestimmungsrecht nur dann, wenn sie "einem der Beispielsfälle nach Art und Bedeutung vergleichbar ist" (Beschluss vom 24. Februar 2003 - BVerwG 6 P 12.02 - Buchholz 251.5 § 74 HePersVG Nr. 3 S. 3; vgl. auch nachfolgend Beschluss vom 29. September 2004 - BVerwG 6 P 4.04 - Buchholz 251.5 § 69 HePersVG Nr. 1 S. 5 f.).

(3) Der Senat hält an dieser Auslegung fest, die auch im Falle des rheinland-pfälzischen Personalvertretungsgesetzes geboten ist: Die Beispielskataloge der §§ 78 ff. RhPPersVG sind offenkundig in der Absicht erlassen worden, der Rechtsanwendung Halt und Verlässlichkeit zu geben. Der Gesetzgeber hat mit ihnen diejenigen Wertungen markiert, denen aus seiner Sicht im Zusammenhang mit der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung ein besonderer Stellenwert zukommt. Das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung trägt diesen Gesichtspunkten Rechnung. Ist es erfüllt, entspricht die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG dem Erfordernis einer berechenbaren Rechtsanwendung, die sich an Wertungen orientiert, die im Gesetz selbst Ausdruck gefunden haben. Ist das Kriterium nicht erfüllt, kann in Anbetracht der vom Gesetzgeber eingesetzten Regelungstechnik nicht mit der gebotenen Verlässlichkeit davon ausgegangen werden, dass die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG seinem Willen entspricht.

Dieses Normverständnis wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass ein Gesetzentwurf der Landesregierung vom 1. März 2000 unter Berufung u.a. auf die Senatsrechtsprechung in ihrem damaligen Stand vorsah, das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung sinngemäß zu kodifizieren (LTDrucks 13/5500 S. 12, 32, 44), dieser Vorschlag aber mangels Übernahme in die Beschlussempfehlung des federführenden Innenausschusses (LTDrucks 13/6202 S. 2) keinen Eingang in das schließlich verabschiedete Änderungsgesetz vom 26. September 2000 gefunden hat (vgl. GVBl. S. 402). Das Scheitern eines Vorschlags, den im Wege der Auslegung zu entnehmenden Inhalt eines Gesetzes später in dessen Wortlaut klarzustellen, lässt diesen Inhalt unberührt.

(4) Das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung schlüsselt sich - was aufzuzeigen der vorliegende Fall Veranlassung bietet - in zwei unterschiedliche Anforderungen auf. Ihrer "Art" nach ist eine Maßnahme mit einer ausdrücklich geregelten Maßnahme vergleichbar, wenn sie dieser in ihrer rechtlichen Struktur ähnelt, d.h. eine ähnliche rechtliche Wirkungsweise und eine ähnliche rechtliche Funktion aufweist. Ihrer "Bedeutung" nach ist eine Maßnahme mit einer ausdrücklich geregelten Maßnahme vergleichbar, wenn sie in ähnlicher Art und Weise wie diese die Interessen des Beschäftigten berührt und in ähnlichem Umfang kollektivrechtlichen Schutzbedarf auslöst. Insbesondere bei Prüfung der letztgenannten Anforderung ist darauf zu achten, dass keine Wertungen unterlaufen werden, die im Gesetz an anderer Stelle verankert sind.

(5) Ausgehend von diesen Maßstäben kann dem Oberverwaltungsgericht nicht darin gefolgt werden, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 5 TV-L ein hinreichendes Maß an Vergleichbarkeit mit dem ausdrücklich im Gesetz geregelten Beispielsfall der Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) aufweist.

(a) Rechtliche Wirkungsweise und Zielsetzung beider Maßnahmen unterscheiden sich erheblich.

Mit der Abmahnung übt der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte aus. Er weist den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - BAGE 142, 331 Rn. 20). Die Abmahnung soll demnach ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers dokumentieren und rügen sowie den Arbeitnehmer gegebenenfalls davor warnen, dass ihm im Wiederholungsfall eine Sanktion droht, die bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses reichen kann.

Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L zielt auf die Gewinnung von Erkenntnissen tatsächlicher Art. Weder ist mit ihr eine Wertung des Verhaltens des Anordnungsadressaten verbunden, noch kommt ihr eine Warnfunktion zu. Allenfalls unter dem abstrakten Gesichtspunkt, dass die Abmahnung eine Zwischenetappe hin auf dem Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Willen des Arbeitnehmers bilden kann, ergibt sich von ferne eine gewisse rechtsstrukturelle Ähnlichkeit zwischen der Abmahnung und bestimmten Fällen der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L. Insoweit ist zum einen der Fall zu nennen, dass die Dienststelle die Anordnung erlässt, um Klarheit über eine etwaige zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Erwerbsminderung zu erlangen (vgl. § 33 Abs. 4 TV-L). Zum anderen ist der Fall zu nennen, dass die Dienststelle die Anordnung erlässt, um in Zweifelsfällen Klarheit über die etwaige Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit zu gewinnen. Ergibt im letztgenannten Fall die Untersuchung, dass ein entsprechender Verdacht begründet ist, kann ein Kündigungsgrund vorliegen. Der Arbeitnehmer wird in solchen Fällen regelmäßig auch einen vollendeten Betrug begangen haben. Durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren (BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 532/08 - AP Nr. 2 zu § 68 LPVG Mecklenb.-Vorpommern Rn. 25).

(b) In Bezug auf diese beiden Konstellationen fehlt es aber jedenfalls an einer hinreichenden Vergleichbarkeit zur Abmahnung in Bezug auf die Art und Weise, in der die Beschäftigteninteressen berührt sind, sowie in Bezug auf den Umfang, in dem die jeweilige Maßnahme kollektivrechtlichen Schutzbedarf auslöst.

Im Falle der Abmahnung geht das Beschäftigteninteresse dahin, dass der Arbeitgeber nicht zu Unrecht sein Verhalten als vertragswidrig einstuft. Dieses Interesse hat besondere Dringlichkeit im Hinblick auf die Qualität der Abmahnung als regelmäßige Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Die Mitbestimmung des Personalrats kann dazu beitragen, die vielfach wertungsabhängige Frage, ob ein Verhalten wirklich vertragswidrig ist, zutreffend zu beantworten. Sie kann hierüber mittelbar unberechtigte Kündigungen abzuwehren helfen. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG lässt sich insofern als kollektivrechtliche Regelung zum Kündigungsschutz verstehen.

Im Falle der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung geht das Interesse des Beschäftigten dahin, nicht ohne Vorliegen der in § 3 Abs. 5 TV-L normierten Voraussetzung einer "begründeten Veranlassung" dem mit der Untersuchung verbundenen Eingriff in seine Intimsphäre ausgesetzt zu werden. Die Anordnung betrifft ihn in seinem Persönlichkeitsrecht (vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 34; Breier u.a., TV-L, Stand April 2014, § 3 Rn. 119). Damit sind die Beschäftigteninteressen in anderer Art und Weise berührt als bei der Abmahnung.

Nichts anderes folgt bei Lichte besehen daraus, dass sich die Anordnung, je nach Ausgang der Untersuchung, zur faktischen Vorstufe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 33 Abs. 4 TV-L entwickeln kann. Der Anordnungsvoraussetzung der "begründeten Veranlassung" kommt unter diesem Aspekt nämlich keine rechtlich gewollte Schutzwirkung zu. Es handelt sich nicht um eine Verfahrensgewährleistung, die erfüllt sein müsste, damit die in § 33 Abs. 4 TV-L normierte Rechtsfolge eintritt. Sie soll nicht das Interesse des Beschäftigten am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses schützen, sondern dient - wie gesehen - dem Schutz seines Persönlichkeitsrechts. Zwar mag in bestimmten Konstellationen die Verletzung persönlichkeitsschützender Normen im Arbeitsrecht Verwertungsverbote nach sich ziehen können (vgl. unter prozessualen Aspekten: BAG, Urteil vom 29. Oktober 1997 - 5 AZR 508/96 - BAGE 87, 31 <36 ff.> zum Fall des heimlichen Mithörenlassens eines Telefonats zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber). Es ist aber nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien gerade den in § 33 Abs. 4 TV-L geregelten Automatismus mit der Unsicherheit befrachten wollten, ob - worüber vielfach langwieriger Streit mit ungewissem Ausgang entstehen würde - tatsächlich "begründete Veranlassung" für eine amtsärztliche Untersuchung bestand, die im Ergebnis Klarheit darüber erbracht hat, dass der Betreffende erwerbsgemindert ist. Vor diesem Hintergrund würde die Mitprüfung des Personalrats - anders als mittelbar bei der Abmahnung - nicht darauf zielen können, unberechtigte bzw. unwirksame Vertragsbeendigungen abzuwehren. Sie würde sich auf eine rechtliche Anforderung ("begründete Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L) erstrecken, deren Einhaltung von Rechts wegen keine Voraussetzung für die Vertragsbeendigung ist. Damit fehlt es insoweit an der erforderlichen Interessensparallelität im Vergleich zum Fall der Abmahnung.

Auch hinsichtlich der Konstellation einer Kündigung wegen Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit und unberechtigter Beanspruchung von Entgeltfortzahlung ist zumindest zweifelhaft, ob das Vorliegen einer "begründeten Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L für eine amtsärztliche Untersuchung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung aus dem genannten Grund ist. Die Frage kann aber auf sich beruhen. In dieser Konstellation wird der Kündigung in vielen Fällen ohnehin noch eine Abmahnung vorauszugehen haben, die sodann nach § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG zur Einleitung eines Mitbestimmungsverfahrens zwingt. Die Mitbestimmungspflichtigkeit schon der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L würde dann den kollektivrechtlichen Schutz vor dasjenige Stadium verlagern, zu dem er ausweislich des Gesetzes erst einsetzen soll. Damit würden Wertungen des Gesetzgebers unterlaufen werden. Letzteres würde ebenso drohen, wenn den Umständen nach eine der Kündigung vorausgehende Mahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (vgl. zu den Voraussetzungen hierfür: BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - AP Nr. 239 zu § 626 BGB Rn. 16). Die Mitbestimmungspflichtigkeit der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L würde in diesem Fall dem Betroffenen einen weitergehenden kollektivrechtlichen Schutz bescheren als demjenigen Arbeitnehmer, dem eine sofortige, abmahnungslose Kündigung wegen anders gelagerter Pflichtverletzungen - deren Feststellung ihrer Natur nach nicht im Wege einer ärztlichen Untersuchung erfolgen kann - droht. Dies wäre wertungssystematisch nicht haltbar.

(c) Zu keiner abweichenden Betrachtung nötigt schließlich der Gesichtspunkt, dass die ungerechtfertigte Verweigerung der Mitwirkung an einer nach § 3 Abs. 5 TV-L angeordneten Untersuchung in bestimmten Fällen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann (vgl. BAG, Urteil vom 7. November 2002 - 2 AZR 475/01 - BAGE 103, 277 <281>). Das Bundesarbeitsgericht ist in verschiedenen Entscheidungen davon ausgegangen, dass die Kündigung aus diesem Grund eine Abmahnung voraussetzt (BAG, Urteile vom 6. November 1997 - 2 AZR 801/96 - AP Nr. 142 zu § 626 BGB Bl. 1087 und vom 7. November 2002 a.a.O. S. 286). Die für die Entbehrlichkeit der Abmahnung geltende Voraussetzung, wonach bereits ex ante erkennbar sein muss, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder aber es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 a.a.O.), wird bei ungerechtfertigter Verweigerung der Mitwirkung an einer nach § 3 Abs. 5 TV-L angeordneten Untersuchung nicht erfüllt sein. Damit aber ist der Betroffene bei drohender Kündigung wegen Verletzung seiner in § 3 Abs. 5 TV-L angelegten Mitwirkungspflicht wiederum bereits kollektivrechtlich durch die Mitbestimmungspflichtigkeit der Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) geschützt. Die Mitprüfung des Personalrats kann sich hierbei auch auf die Frage erstrecken, ob für die Untersuchung eine "begründete Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L bestand. Denn fehlte diese, würde die Weigerung, an der Untersuchung teilzunehmen, keinen Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber seine Weigerung rechtzeitig begründet (vgl. Urteil vom 7. November 2002 a.a.O. S. 285), und letzteren konsequenterweise nicht zur Abmahnung berechtigen.

(6) Der Senat setzt sich mit dieser Entscheidung nicht in Widerspruch zu seinem Beschluss vom 5. November 2010 über die Mitbestimmungspflichtigkeit der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach dem schleswig-holsteinischen Mitbestimmungsgesetz (a.a.O.). Mit diesem Beschluss ist wie hier bejaht worden, dass die Anordnung die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs erfüllt (s.o.). Aufgrund der vom RhPPersVG abweichenden Struktur des MBG SH kam es auf die Frage einer Vergleichbarkeit mit der Abmahnung anders als im vorliegenden Fall nicht an.

(7) Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L greift zwar wie die in § 80 Abs. 2 Nr. 2 und 3 RhPPersVG genannten Einrichtungen und Verfahren in das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten ein, ist diesen aber offenkundig nicht nach Art und Bedeutung vergleichbar. Auch eine Vergleichbarkeit zu sonstigen Beispielsfällen der §§ 78 ff. RhPPersVG ist nicht ersichtlich.

Der Arbeitnehmer M. U. war seit 15. Januar 2001 beim Universitätsklinikum Düsseldorf als Lagerarbeiter beschäftigt. Am 26. Mai 2008 wurde er vom Zentrallager in den Transportdienst umgesetzt; er tauschte dabei den Arbeitsplatz mit dem Arbeitnehmer M. H. Mit Schreiben vom 30. Mai 2008 rügte der Antragsteller die Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei Eingruppierung. Dem trat der Beteiligte im Schreiben vom 26. Juni 2008 unter Hinweis darauf entgegen, dass das Herrn U. übertragene Aufgabenprofil derselben Wertigkeit wie das bisherige entspreche.

Der Antragsteller hat sodann das Verwaltungsgericht angerufen. Den dort gestellten Antrag auf Feststellung,

dass die Eingruppierung des Arbeitnehmers M. U. aus Anlass der Umsetzung vom Lager zum Transportdienst das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt hat,

hilfsweise, dass die Übertragung der neuen Tätigkeit im Transportdienst auf den Arbeitnehmer M. U. der Mitbestimmung des Antragstellers bei Eingruppierung unterliegt,

hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Eine Eingruppierung im Sinne des Mitbestimmungstatbestandes liege nicht vor, wenn ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werde, die dort zu verrichtende Tätigkeit bereits unter Beteiligung der Personalvertretung eingruppiert worden sei und die Umsetzung bei dem Beschäftigten zu keinem Wechsel in der Entgeltgruppe bzw. -stufe führe. Es bestehe kein Anlass, die Mitbestimmung bei jedem Wechsel der Person, welcher die Dienststelle den Arbeitsplatz zuweise, erneut durchzuführen. An der für die Eingruppierungsentscheidung in erster Linie maßgeblichen Tätigkeit ändere sich dadurch nichts. Eine Eingruppierung liege bei der Umsetzung auf einen bereits bewerteten Arbeitsplatz nur vor, wenn zugleich eine Entscheidung über die Stufenzuordnung getroffen werde. Ein weitergehendes Verständnis der Eingruppierung laufe der in § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 NWPersVG zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Entscheidung zuwider, die Mitbestimmung bei der Umsetzung von Beschäftigten innerhalb der Dienststelle auf die dort näher beschriebenen Fallgestaltungen zu begrenzen.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die Mitbestimmung bei Eingruppierung sei ein typischer Fall begleitender Richtigkeitskontrolle. Mit der Eingruppierung werde nicht vornehmlich ein bestimmter Arbeitsplatz dem jeweils geltenden kollektiven Entgeltschema zugeordnet. Im Vordergrund stünden vielmehr der Arbeitnehmer und seine Tätigkeit, weil sich die Zuordnung zum Entgeltschema auf das ihm zustehende Entgelt auswirke. Die Eingruppierung sei auch aus Anlass einer mitbestimmungsfreien Umsetzung im Wege der Mitbestimmung zu überprüfen.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben und nach seinen dort gestellten Anträgen zu erkennen.

Der Beteiligte beantragt,

die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt den angefochten Beschluss.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Er ist daher aufzuheben; die Sache ist zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Oberverwaltungsgericht zurückzuverweisen (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Ob die Zuweisung eines Arbeitsplatzes im Transportdienst am 26. Mai 2008 an den bisher im Lager beschäftigten Arbeitnehmer M. U. der Mitbestimmung des Antragstellers bei Eingruppierung unterlag, vermag der Senat anhand der bisherigen Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht abschließend zu beurteilen.

1. Entgegen der Annahme des Verwaltungsgerichts ist der Hauptantrag zulässig. Das Rechtsschutzbedürfnis ist gegeben. Der Senat lässt in seiner Entscheidungspraxis sowohl Anträge auf Feststellung zu, dass das Mitbestimmungsrecht durch die Maßnahme des Dienststellenleiters verletzt ist, als auch Anträge auf Feststellung, dass an der Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht besteht. Für beide Varianten des "konkreten" Feststellungsbegehrens ist allerdings erforderlich, dass es rechtlich und tatsächlich möglich ist, die Maßnahme rückgängig zu machen. Ist dies der Fall und ist die Maßnahme unter Missachtung von Mitbestimmungsrechten ergangen, so besteht eine objektiv-rechtliche Pflicht zur Rückgängigmachung. Zugleich hat der Personalrat einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Nachholung des Mitbestimmungsverfahrens (vgl. Beschlüsse vom 18. Mai 2004 - BVerwG 6 P 13.03 - BVerwGE 121, 38 <39 f.>, insoweit bei Buchholz 251.0 § 79 BaWüPersVG Nr. 17 nicht abgedruckt, vom 23. August 2007 - BVerwG 6 P 7.06 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 13 Rn. 10, vom 2. Februar 2009 - BVerwG 6 P 2.08 - Buchholz 251.2 § 85 BlnPersVG Nr. 16 Rn. 11 und vom 14. Juni 2011 - BVerwG 6 P 10.10 - juris Rn. 9 ff.). Im vorliegenden Fall kann die anlässlich des Arbeitsplatzwechsels zum 26. Mai 2008 etwa vorgenommene Eingruppierung geändert werden, wenn ein etwa nachzuholendes Mitbestimmungsverfahren dies ergibt.

2. Da das streitige Begehren an den Arbeitsplatzwechsel zum 26. Mai 2008 anknüpft, beurteilt sich dessen Begründetheit noch anhand der Bestimmungen des nordrhein-westfälischen Personalvertretungsgesetzes in der Fassung von Art. I des Gesetzes zur Änderung personalvertretungsrechtlicher und schulrechtlicher Vorschriften vom 9. Oktober 2007, GV.NRW. S. 394.

3. Rechtsgrundlage ist hier § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 1 NWPersVG. Danach hat der Personalrat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten bei Eingruppierung.

a) Unter Eingruppierung im Sinne des vorbezeichneten Mitbestimmungstatbestandes ist die Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema zu verstehen. Ein solches Entgeltschema zeichnet sich dadurch aus, dass es die Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Meist erfolgt die Zuordnung nach bestimmten Tätigkeitsmerkmalen, bisweilen aber auch nach anderen Kriterien, wie etwa dem Lebensalter oder der Dauer der Dienststellenzugehörigkeit (vgl. Beschlüsse vom 27. August 2008 - BVerwG 6 P 11.07 - BVerwGE 131, 383 = Buchholz 251.6 § 65 NdsPersVG Nr. 1 Rn. 9, vom 27. Mai 2009 - BVerwG 6 P 9.08 - BVerwGE 134, 83 = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 108 Rn. 8 und 7. März 2011 - BVerwG 6 P 15.10 - juris Rn. 12).

b) Die Eingruppierung wie auch die darauf bezogene Mitbestimmung des Personalrats ist vom Gedanken der Tarifautomatik beherrscht. Danach ergibt sich die richtige Einreihung des Arbeitnehmers durch Subsumtion der auszuübenden Tätigkeit, Qualifikation und beruflichen Erfahrung unter die abstrakt-generellen Merkmale der in der Dienststelle angewandten Entgeltordnung (vgl. Beschlüsse vom 13. Oktober 2009 - BVerwG 6 P 15.08 - Buchholz 251.0 § 76 BaWüPersVG Nr. 8 Rn. 28 und vom 7. März 2011 a.a.O. Rn. 31). Der Arbeitnehmer wird nicht eingruppiert, er ist eingruppiert. Die Entscheidung des Dienststellenleiters, den Arbeitnehmer einer bestimmter Entgeltgruppe zuzuordnen, ist daher nicht konstitutiver, sondern deklaratorischer Natur (vgl. Beschluss vom 8. Dezember 1999 - BVerwG 6 P 3.98 - BVerwGE 110, 151 <162>, insoweit bei Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 100 nicht abgedruckt; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Bd. V, K § 75 Rn. 19; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 75 Rn. 37; Kaiser, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 75 Rn. 37).

Streng genommen ist damit den Anforderungen des Maßnahmebegriffs, der den Mitbestimmungsverfahren nach § 66 Abs. 1 NWPersVG zugrunde liegt, nicht im vollem Umfang Rechnung getragen. Dieser Begriff stellt auf Handlungen und Entscheidungen ab, die den Rechtsstand der Beschäftigten berühren und auf eine Änderung des bestehenden Zustandes abzielen (vgl. Beschluss vom 5. November 2010 - BVerwG 6 P 18.09 - juris Rn. 11 m.w.N.). Die konstitutive Änderung wird durch den Akt des Dienststellenleiters bewirkt, mit welchem er dem Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit überträgt. Dieser Übertragungsakt löst im Wege der Automatik die Einreihung des Arbeitnehmers in das anzuwendende kollektive Entgeltschema aus. Die aus Anlass der Übertragung - ausdrücklich oder konkludent - verlautbarte Zuordnung des Arbeitnehmers durch den Dienststellenleiter ist die Maßnahme, die § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 NWPersVG der Mitbestimmung bei Ein-, Höher- und Herabgruppierung unterzieht. Damit geht zwingend einher, dass der Maßnahmebegriff hier auf eine deklaratorische Folgeentscheidung zu beziehen ist. Anderenfalls würde die Mitbestimmung bei Ein-, Höher- und Herabgruppierung vollständig leer laufen. Der Maßnahmebegriff in seinem sonst üblichen strengen Sinne ist daher kein tauglicher Maßstab, um mitbestimmungspflichtige Einreihungen von Arbeitnehmern im Falle der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes auf Fälle zu begrenzen, in denen der Dienststellenleiter zu einer Höher- oder Herabgruppierung gelangt.

c) Im Rahmen der Mitbestimmung in Personalangelegenheiten nach § 72 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG gilt das Prinzip der Trennung von personaler Status- und Verwendungsentscheidung einerseits und tarifrechtlicher Tätigkeitszuordnung andererseits (vgl. Beschlüsse vom 8. Dezember 1999 a.a.O. S. 159 f. bzw. S. 14 und vom 11. November 2009 - BVerwG 6 PB 25.09 - Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 2 Rn. 15). Die Mitbestimmung in den beiden genannten Bereichen verfolgt unterschiedliche Ziele. Kern der Mitbestimmung bei Einstellung sowie bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Alt. 4 NWPersVG ist die Kontrolle der Auswahlentscheidung und damit die gerechte Personalauslese. Wesentlicher Inhalt der Mitbestimmung bei Ein-, Höher- und Herabgruppierung ist dagegen die richtige Bezahlung (vgl. Beschlüsse vom 13. Oktober 2009 a.a.O. Rn. 59 ff. und vom 17. Mai 2010 - BVerwG 6 P 7.09 - Buchholz 251.6 § 65 NdsPersVG Nr. 2 Rn. 15). Folgerichtig kann der Personalrat seine Mitbestimmungsrechte in der Weise wahrnehmen, dass er der Einstellung des Arbeitnehmers zustimmt, der vom Dienststellenleiter beabsichtigten Eingruppierung dagegen widerspricht (vgl. Beschluss vom 22. Oktober 2007 - BVerwG 6 P 1.07 - Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 1 Rn. 20 ff.). Die Mitbestimmung bei Ein-, Höher- und Herabgruppierung ist unabhängig davon, ob eine korrespondierende, ihrerseits mitbestimmungspflichtige Status- oder Verwendungsentscheidung des Dienststellenleiters vorliegt. Letzteres ist z.B. bei der korrigierenden Höhergruppierung nicht der Fall. Die Frage, ob die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes an einen Arbeitnehmer unter Eingruppierungsgesichtspunkten mitbestimmungspflichtig ist, ist daher losgelöst davon zu beantworten, ob die Umsetzung des Arbeitnehmers überhaupt oder nur unter bestimmten Voraussetzungen der Mitbestimmung unterliegt (vgl. § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG in der hier noch anwendbaren Fassung einerseits und § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 und 3 NWPersVG i.d.F. von Art. I des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes und des WDR-Gesetzes vom 5. Juli 2011, GV.NRW. S. 348, andererseits).

d) Weist der Dienststellenleiter einem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu, so sind unter Eingruppierungsgesichtspunkten drei verschiedene Alternativen denkbar: Höhergruppierung, Herabgruppierung oder Bestätigung der bisherigen Eingruppierung. Die beiden ersten Varianten sind zweifelsohne mitbestimmungspflichtig (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 2 und 3 NWPersVG). In diesen Fällen kann das Mitbestimmungsverfahren den Entscheidungsvorschlag des Dienststellenleiters bestätigen. Es kann aber auch dazu führen, dass die Höher- bzw. Herabgruppierung sich als unrichtig erweist und es deswegen bei der bisherigen Eingruppierung verbleibt. Unterstellt man die Mitbestimmungspflichtigkeit auch der dritten Variante, so kann das Mitbestimmungsverfahren die Bestätigung der bisherigen Eingruppierung ergeben. Sein Resultat kann aber auch sein, dass die bisherige Eingruppierung auf dem neuen Arbeitsplatz sich als unzutreffend erweist und der Arbeitsnehmer höher- oder herabzugruppieren ist. Es zeigt sich, dass alle drei Varianten gleichwertig sind, wenn man neben der Entscheidungsabsicht des Dienststellenleiters das denkbare Ergebnis des Mitbestimmungsverfahrens in die Betrachtung einbezieht. Schon diese abstrakte systematische Erwägung spricht dafür, alle drei Varianten mit Blick auf das Mitbestimmungsrecht des Personalrats gleich zu behandeln.

e) Mehr noch erscheint eine solche Gleichbehandlung dann geboten, wenn man auf die Eigenart der Mitbestimmung bei Eingruppierung und deren Sinn und Zweck abstellt.

Die Eingruppierung ist ein Akt strikter Rechtsanwendung. Die Mitbestimmung des Personalrats bei Eingruppierung ist kein Mitgestaltungs- sondern ein Mitbeurteilungsrecht. Sie soll sicherstellen, dass die Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt. Sie soll die Personalvertretung in den Stand setzen, mitprüfend darauf zu achten, dass die beabsichtigte Eingruppierung mit dem anzuwendenden Tarifvertrag im Einklang steht. Im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer soll verhindert werden, dass durch eine unsachliche Beurteilung im Rahmen bestehender Auslegungsspielräume einzelne Arbeitnehmer bevorzugt, andere dagegen benachteiligt werden. Auf diese Weise dient die Mitbestimmung bei der Eingruppierung der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Entgeltordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen und damit der Lohngerechtigkeit und Transparenz der Entgeltpraxis in der Dienststelle (vgl. Beschlüsse vom 27. August 2008 a.a.O. Rn. 25, vom 13. Oktober 2009 a.a.O. Rn. 36 und vom 7. März 2011 a.a.O. Rn. 25). Diese Grundsätze gelten ebenso in den Fällen der Höher- und Herabgruppierung, in denen der Arbeitnehmer in eine höhere oder niedrigere Entgeltgruppe als der bisherigen eingeordnet werden soll (vgl. Beschluss vom 13. Oktober 2009 a.a.O. Rn. 49 und 52 ff.).

Weist der Dienststellenleiter dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu, so besteht ein Bedürfnis dafür, dass die Einordnung in die in der Dienstelle geltende Entgeltordnung zutreffend erfolgt. Die Richtigkeitskontrolle des Personalrats, die der Gesetzgeber gemäß § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 1 bis 3 NWPersVG für geboten hält, kommt unabhängig davon zu tragen, ob der Dienststellenleiter beabsichtigt, die bisherige Entgeltgruppe zu ändern oder zu bestätigen. Seine Entscheidung ist zunächst nur vorläufiger Natur. Sie kann sich in allen denkbaren Varianten im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens als richtig oder falsch erweisen. Die Gesichtspunkte der Gleichbehandlung und Transparenz, über deren Einhaltung der Personalrat zu wachen hat, wirken auf die Richtigkeit des Ergebnisses hin. Diese Zielvorstellung wird zu einem wesentlichen Teil verfehlt, wenn die vom Dienststellenleiter als "eingruppierungsneutral" gewerteten Vorgänge der Kontrolle des Personalrats entzogen werden.

f) Bei diesem Verständnis der Mitbestimmung bei Eingruppierung läuft die Mitbestimmung bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeiten sowie bei Höher- und Herabgruppierung nicht leer. Unterrichtet der Dienststellenleiter im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens den Personalrat in den vorbezeichneten Fällen von seiner Absicht, den Arbeitnehmer in der bisherigen Entgeltgruppe zu belassen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 NWPersVG), so wird der Personalrat die Zustimmung verweigern, wenn er davon überzeugt ist, dass der Arbeitnehmer richtigerweise höher zu gruppieren ist (§ 66 Abs. 3 Nr. 1 NWPersVG). Schließt sich der Dienststellenleiter dieser Auffassung an, so wird er seine Mitbestimmungsvorlage zurückziehen und den Personalrat sodann bei Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit und Höhergruppierung beteiligen. Entsprechendes gilt, wenn es auf einer höheren Ebene des Mitbestimmungsverfahrens (Stufenverfahren, Einigungsstellenverfahren) zu einer Einigung kommt. Das Letztentscheidungsrecht der zuständigen Stelle bleibt unberührt (§ 66 Abs. 7 Satz 3, § 68 NWPersVG). Zweifelsfrei findet die Mitbestimmung bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit sowie bei Höher- oder Herabgruppierung statt, wenn der Dienststellenleiter solches von vornherein beabsichtigt.

g) Eine mitbestimmungspflichtige Neueingruppierung findet nicht schon dann statt, wenn dem Arbeitnehmer neue Aufgaben übertragen werden. Die Veränderung des Aufgabenkreises muss vielmehr wesentlich sein. Zur Abgrenzung bedarf es keines Rückgriffs auf die Grundsätze zu § 95 Abs. 3, § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG (vgl. Beschluss vom 8. Dezember 1999 a.a.O. S. 163, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt; BAG, Beschlüsse vom 21. März 1995 - 1 ABR 46/94 - AP Nr. 4 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung Bl. 161 R und vom 13. März 2007 - 1 ABR 22/06 - AP Nr. 52 zu § 95 BetrVG 1972 Rn. 33). Vorzuziehen ist ein personalvertretungsrechtlicher Ansatz, der auf den Inhalt des Umsetzungsbegriffs abstellt. Die Umsetzung von Arbeitnehmern ist in fast allen Personalvertretungsgesetzen - zumeist unter einschränkenden Voraussetzungen wie Dauer und Dienstortwechsel - als Mitbestimmungstatbestand ausgestaltet. Der Begriffsinhalt ist in Rechtsprechung und Literatur geklärt, so dass das mögliche und nötige Maß an Rechtssicherheit erreicht werden kann. Umsetzung eines Arbeitnehmers ist danach die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Darunter fällt der komplette Austausch des bisherigen Tätigkeitsbereichs. Es reicht aber auch aus, dass der neue Arbeitsplatz durch wesentliche Änderungen im Aufgabenbereich eine neue, andere Prägung aufweist (vgl. Beschlüsse vom 18. Dezember 1996 - BVerwG 6 P 8.95 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 24 S. 3, vom 22. Juli 2003 - BVerwG 6 P 3.03 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 30 S. 44 und vom 30. März 2009 - BVerwG 6 PB 29.08 - Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 107 Rn. 28; Altvater, a.a.O. § 75 Rn. 63; Rehak, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, § 75 Rn. 57 und 57a; Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 11. Aufl. 2008, § 75 Rn. 22; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, § 72 Rn. 194 und 199).

Liegt eine Umsetzung in dem beschriebenen Sinne vor, so ist wegen der erheblichen Veränderung im übertragenen Arbeitsbereich eine Überprüfung der Eingruppierung unvermeidlich. Wird deren Ergebnis ausgesprochen, so ist dies die mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Anderenfalls liegt in der Weiterzahlung des bisherigen Entgelts konkludent die Eingruppierung (vgl. Beschluss vom 8. Dezember 1999 a.a.O. S. 162, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt). Indiziellen Charakter hat, wenn der Dienststellenleiter den Arbeitsplatzwechsel zum Anlass nimmt, den Arbeitnehmer in eine andere Fallgruppe derselben Entgeltgruppe einzuordnen; in diesem Fall ist bei deutlich verändertem Aufgabenkreis von einer mitbestimmungspflichtigen Neueingruppierung auszugehen. Solches ist zu verneinen, wenn bei nicht erheblicher Aufgabenveränderung die alte und die neue Fallgruppe deutliche Sachnähe aufweisen.

h) Die Mitbestimmung bei Eingruppierung aus Anlass der Zuweisung eines neues Arbeitsplatzes ist unabhängig davon anzuerkennen, ob dieser Arbeitsplatz bereits einmal von der Dienststelle unter Beteiligung des Personalrats bewertet worden ist (offen gelassen im Beschluss vom 8. Dezember 1999 a.a.O. S. 161 bzw. S. 15).

Die Eingruppierung ist, wie dem Einleitungssatz in § 72 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG zu entnehmen ist, eine mitbestimmungspflichtige Personalangelegenheit. Sie betrifft daher den einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar in seinem Arbeitsverhältnis. Nicht der Arbeitsplatz als personenunabhängiger räumlich-technischer Bereich wird eingruppiert, sondern der Arbeitnehmer mit der ihm übertragenen Tätigkeit (vgl. BAG, Beschluss vom 21. März 1995 a.a.O. Bl. 162). Dagegen fehlt es bei einer Arbeitsplatzbewertung bereits an einer den Rechtsstand des Arbeitnehmers berührende Maßnahme (vgl. Beschlüsse vom 6. Februar 1979 - BVerwG 6 P 20.78 - Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 9 S. 59 f. und vom 5. Oktober 2011 - BVerwG 6 P 19.10 - juris Rn. 14).

Bei der Einstellung wie bei der Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit findet die Mitbestimmung bei Eingruppierung bzw. Höher- oder Herabgruppierung auch dann statt, wenn der fragliche Arbeitsplatz in früheren Mitbestimmungsfällen Gegenstand der Bewertung durch Dienststelle und Personalrat war. Der Gesetzgeber hält die Beteiligung des Personalrats bei der Eingruppierung aus in der Person des Arbeitnehmers gegebenem Anlass stets für geboten, weil es sich bei der Eingruppierung um diejenige entgeltrelevante Maßnahme handelt, welche für den Arbeitnehmer von größter Bedeutung ist. Nicht anders liegt es bei der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes im Wege der Umsetzung. Dadurch wird in der Person des Arbeitnehmers eine neue Eingruppierungssituation geschaffen und damit die Frage seiner richtigen Eingruppierung erneut aufgeworfen.

i) Der zitierte Senatsbeschluss vom 8. Dezember 1999 ist in der Kommentarliteratur zum Bundespersonalvertretungsgesetz überwiegend auf Zustimmung gestoßen (vgl. Rehak, a.a.O. § 75 Rn. 30b ff.; Altvater, a.a.O. § 75 Rn. 36; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 75 Rn. 8; Kaiser, a.a.O. § 75 Rn. 39). Der abweichenden Auffassung in Teilen von Rechtsprechung und Literatur (vgl. OVG Magdeburg, Beschluss vom 30. August 2000 - A 5 S 6/99 - juris; OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. April 2011 - 62 PV 6.10 - juris; Fischer/Goeres/Gronimus, a.a.O., K § 75 Rn. 20; Goeres, PersV 2004, 9; Vogelgesang, PersV 2005, 326 <333>) vermag der Senat aus den vorgenannten Gründen nicht zu folgen. Am Senatsbeschluss vom 8. Dezember 1999 wird daher mit der Maßgabe festgehalten, dass die Mitbestimmung bei Eingruppierung aus Anlass der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes auch dann stattfindet, wenn dieser Arbeitsplatz bereits einmal unter Beteiligung des Personalrats bewertet worden ist.

4. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze gilt im vorliegenden Fall folgendes:

a) Der Arbeitnehmer M. U. ist am 1. November 2006 nach Maßgabe der Bestimmungen des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006 in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 übergeleitet worden. Im Zeitpunkt des Arbeitsplatzwechsels zum 26. Mai 2008 erhielt er ein Tabellenentgelt, dessen Höhe sich nach Entgeltgruppe 4 und nach der für ihn geltenden Stufe bestimmte (§ 15 Abs. 1 TV-L). War der Arbeitplatzwechsel mit einer erheblichen Veränderung des Aufgabenkreises verbunden, so hat eine Neueingruppierung stattgefunden, die sich in drei Schritten vollzog: Da zu diesem Zeitpunkt die neue Entgeltordnung noch nicht in Kraft getreten war - damit ist nunmehr zum 1. Januar 2012 zu rechnen -, waren noch §§ 1, 2 Abs. 1 des Tarifvertrages über das Lohngruppenverzeichnis der Länder zum MTArb (TV Lohngruppen-TdL) einschließlich des Lohngruppenverzeichnisses in Anlage 1 anzuwenden (§ 17 Abs. 1 TVÜ-Länder). Der Arbeitnehmer war somit in einem ersten Schritt in diejenige Lohngruppe des Lohngruppenverzeichnisses einzureihen, welche für die neu auszuübende Tätigkeit maßgebend war. Diese Lohngruppe war sodann in einem zweiten Schritt den Entgeltgruppen des TV-L zuzuordnen (§ 17 Abs. 7 Satz 1 sowie Anlage 4 TVÜ-Länder). Schließlich war in einem dritten Schritt die für den Arbeitnehmer geltende Stufe festzulegen (§ 16 Abs. 1 und 3, § 17 TV-L).

b) Das Oberverwaltungsgericht hat - von seinem Rechtsstandpunkt aus folgerichtig - keine Feststellung dazu getroffen, ob der Arbeitsplatzwechsel mit einer Umsetzung im beschriebenen personalvertretungsrechtlichen Sinne verbunden war. Dies wird nunmehr nachzuholen sein, wobei die Angaben im Schriftsatz des Beteiligten vom 12. November 2008 sowie im Anhörungstermin des Verwaltungsgerichts vom 2. April 2009 zu würdigen und ggf. weitere Ermittlungen vorzunehmen sind. Ergänzend wird mit dem Beteiligten abzuklären sein, in welche Lohngruppe und welche Fallgruppe des Lohngruppenverzeichnisses der Arbeitnehmer vor und nach dem Arbeitsplatzwechsel eingereiht war. Sollte der Beteiligte den Arbeitsnehmer einer anderen Fallgruppe zugeordnet haben, so kann diesem Umstand indizielle Bedeutung für die Annahme einer erheblichen Veränderung des Aufgabenkreises zukommen, so dass von einer mitbestimmungspflichtigen Neueingruppierung auszugehen ist.

I.

Der Antragsteller monierte gegenüber dem Beteiligten, in der Dienststelle seien häufiger amtsärztliche Untersuchungen ohne vorherige Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens angeordnet worden. Der Beteiligte hielt entgegen, solche Anordnungen seien nicht mitbestimmungspflichtig.

Der Antragsteller hat das Beschlussverfahren mit dem Antrag eingeleitet, festzustellen, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung gegenüber einem Beschäftigten der Dienststelle mit dessen Zustimmung mitbestimmungspflichtig ist.

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag abgelehnt. Das Oberverwaltungsgericht hat ihm im Beschwerdeverfahren stattgegeben. Ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ergebe sich zwar nicht aus einem der in §§ 78, 80 RhPPersVG aufgelisteten Mitbestimmungstatbestände, wohl aber aus der sog. Allzuständigkeit des Personalrats gemäß § 73 Abs. 1 RhPPersVG. Diese greife bei Maßnahmen, die einerseits in keinem sachlichen Zusammenhang mit den in §§ 78, 80 RhPPersVG genannten Maßnahmen stünden, jedoch andererseits in die gleiche Richtung wie diese wiesen und ihnen hinsichtlich ihrer Auswirkung auf die Dienststelle und die Beschäftigten in etwa gleichkämen. Diese Voraussetzungen seien im vorliegenden Fall erfüllt. Die in keinem sachlichen Zusammenhang mit einer der in §§ 78, 80 RhPPersVG genannten Maßnahmen stehende Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung weise in die gleiche Richtung wie die Erteilung einer arbeitsrechtlichen Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) und komme dieser in ihren Auswirkungen auf den betroffenen Beschäftigten nicht nur in etwa gleich, sondern gehe sogar noch erheblich darüber hinaus. In Ansehung von § 33 Abs. 4 TV-L sowie der Rechtsfolgen einer Verletzung der in § 3 Abs. 5 TV-L angelegten Mitwirkungspflicht stelle die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung ähnlich wie die Abmahnung eine weichenstellende Vorentscheidung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Anders als im Falle der Abmahnung könne der Beschäftigte die möglichen Folgen der Untersuchungsanordnung nicht durch eigenes künftiges Verhalten abwenden. Auch außerhalb des Anwendungsbereichs von § 33 Abs. 4 TV-L habe die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung erhebliche Auswirkungen auf den Betroffenen. Das Antragserfordernis diene dem Schutz der Persönlichkeitssphäre des Betroffenen einschließlich seiner datenschutzrechtlichen Belange.

Der Beteiligte trägt zur Begründung seiner vom Oberverwaltungsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung diene der ergebnisoffenen Sachverhaltsaufklärung und sei als solche eine neutrale personelle Maßnahme ohne unmittelbare Rechtswirkung. Erst durch das Untersuchungsergebnis stehe fest, ob der Betroffene berufs- bzw. erwerbsunfähig sei oder nicht und welche Folgen daraus für ihn erwachsen würden. Gegenüber einer Abmahnung, mit der Leistungs- oder Verhaltensmängel gerügt und eine Kündigung angedroht würden, stelle die Anordnung der Untersuchung ein "minus" dar.

Der Antragsteller verteidigt den angefochtenen Beschluss. Die in § 3 Abs. 5 TV-L normierten Anordnungsvoraussetzungen eröffneten der Dienststelle einen so weiten Entscheidungsspielraum, dass ein kollektivrechtlicher Beschäftigtenschutz erforderlich sei. Lösten bereits Eingriffe mit geringerer Eingriffsintensität wie die in § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 12, Nr. 13 und Nr. 15 RhPPersVG Genannten ein Mitbestimmungsrecht aus, müsse dies für Anordnungen im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L erst recht gelten.

II.

Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Der angefochtene Beschluss beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 121 Abs. 2 RhPPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Das Oberverwaltungsgericht hat zu Unrecht angenommen, die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung gegenüber dem im Antrag aufgeführten Personenkreis unterliege der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung nach dem RhPPersVG. Der angefochtene Beschluss ist somit aufzuheben (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1 ZPO). Da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist die Beschwerde des Antragstellers gegen den erstinstanzlichen Beschluss des Verwaltungsgerichts zurückzuweisen.

1. Der Senat geht in Anknüpfung an den angefochtenen Beschluss (vgl. BA S. 2, 5, 12) davon aus, dass sich das streitige Feststellungsbegehren auf die Beschäftigtengruppe derjenigen Arbeitnehmer (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 RhPPersVG) bezieht, gegenüber denen der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung findet. Der Antragsteller hat gegen die so zu verstehende vorinstanzliche Antragsauslegung keine Einwände erkennen lassen.

2. Zu Recht hat das Oberverwaltungsgericht den Antrag für zulässig erachtet. Bei dem Feststellungsbegehren handelt es sich um einen Globalantrag (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - BAGE 101, 232 <236>; BVerwG, Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - BVerwG 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 10 und vom 27. Januar 2006 - BVerwG 6 P 5.05 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 12 S. 1 f.). Der Antragsteller will für alle denkbaren Einzelfälle festgestellt wissen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG zusteht, sofern die Dienststelle gegenüber Arbeitnehmern Untersuchungsanordnungen im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L erlässt. Das hierfür nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist unter dem Gesichtspunkt der Wiederholungsgefahr gegeben, da mit entsprechenden Fällen fortlaufend zu rechnen ist und der Beteiligte dem Antragsteller das Mitbestimmungsrecht grundsätzlich streitig macht.

3. Der Antrag ist unbegründet. Ein Globalantrag ist insgesamt als unbegründet einzustufen, wenn darunter mindestens auch Fallgestaltungen fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Abweichendes gilt ausnahmsweise dann, wenn sich der Antrag auf voneinander zu trennende und gegeneinander klar abzugrenzende Sachverhalte bezieht (vgl. Beschluss vom 22. Juni 2005 a.a.O. S. 10 m.w.N.). Ob die letztgenannte Voraussetzung hier erfüllt ist, kann dahinstehen, da keine Konstellation ersichtlich ist, in der die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 5 TV-L der Mitbestimmung nach dem rheinland-pfälzischen Personalvertretungsgesetz unterliegt.

a. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 11 RhPPersVG. Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L ist keine Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten im Sinne dieser Vorschrift. Hierunter fallen nur allgemeinverbindliche, von allen Beschäftigten zu beachtende Verhaltensregeln (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 - BVerwG 6 P 8.83 - Buchholz 238.35 § 61 HePersVG Nr. 3 S. 7, vom 31. Januar 1986 - BVerwG 6 P 5.83 - Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 42 S. 42 und vom 19. Mai 2003 - BVerwG 6 P 16.02 - Buchholz 250 § 78 BPersVG Nr. 19 S. 9). Die Senatsrechtsprechung deckt sich insoweit mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der Maßnahmen des Arbeitgebers, die lediglich das Verhältnis des einzelnen Arbeitnehmers zum Arbeitgeber betreffen, nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach der Parallelvorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegen (BAG, Urteil vom 12. August 1999 - 2 AZR 923/98 - BAGE 92, 184 <196>). Anordnungen nach § 3 Abs. 5 TV-L sind an einzelne Beschäftigte gerichtet.

b. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG. Danach unterliegen der Mitbestimmung Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie Einzelregelungen, die, sei es auch mittelbar, der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie dem Gesundheitsschutz dienen. Nach der Senatsrechtsprechung müssen solche Maßnahmen bzw. Regelungen darauf zielen, das Risiko von Gesundheitsschädigungen oder Unfällen innerhalb der Dienststelle zu mindern oder einen effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Der Mitbestimmungstatbestand erfasst Maßnahmen, die nach gesetzlicher Vorschrift oder aus freiem Entschluss des Dienststellenleiters ergriffen werden sollen, um die Beschäftigten allgemein zu schützen oder vor konkreten Gefahren zu bewahren, welche die Tätigkeit auf bestimmten Arbeitsplätzen mit sich bringt (vgl. Beschlüsse vom 17. Februar 1986 - BVerwG 6 P 21.84 - BVerwGE 74, 28 <30> = Buchholz 238.31 § 79 BaWüPersVG Nr. 6 S. 27 f., vom 25. August 1986 - BVerwG 6 P 16.84 - Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 46 S. 53, vom 18. Mai 1994 - BVerwG 6 P 27.92 - Buchholz 251.0 § 79 BaWüPersVG Nr. 16 S. 4, vom 8. Januar 2001 - BVerwG 6 P 6.00 - Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 102 S. 23 und vom 13. September 2012 - BVerwG 6 PB 10.12 - juris Rn. 5). Entsprechende Zielrichtungen sind einer Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L nicht zu eigen. Sie dienen dem Nachweis, ob der Arbeitnehmer "zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage" ist (§ 3 Abs. 5 Satz 1 TV-L). Hierüber soll üblicherweise Klarheit darüber gewonnen werden, ob das Arbeitsverhältnis infolge von Erwerbsminderung endet (vgl. § 33 Abs. 4 TV-L) oder ein Beschäftigter eine angezeigte Arbeitsunfähigkeit lediglich vortäuscht und damit zu Unrecht Entgeltfortzahlung beansprucht. Weder hier noch in weiteren denkbaren Konstellationen der Anwendung von § 3 Abs. 5 TV-L (vgl. hierzu den Überblick bei Stück/Wein, NZA-RR 2005, 505 <505>) handelt die Dienststelle mit gesundheitsschützender Zielsetzung im speziellen Sinne von § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 a.a.O. S. 7 f. und vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 42). Dies gilt auch für die Konstellation, dass die Dienststelle aus Fürsorgegründen dem Verdacht nachgehen möchte, ein Beschäftigter könne bewusst trotz einer (nicht zur Erwerbsminderung führenden) Krankheit Arbeitsleistungen erbringen wollen (offengelassen im Beschluss vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 43). In dieser Konstellation steht zum einen keine spezifisch arbeitsplatzbedingte Gesundheitsschädigung in Rede und ist zum anderen der Beschäftigte offenkundig nicht unter jenen Gesichtspunkten kollektivrechtlich schutzbedürftig, die der Gesetzgeber bei § 80 Abs. 2 Nr. 7 RhPPersVG im Auge hatte.

c. Ein Mitbestimmungsrecht folgt nicht aus § 73 Abs. 1 RhPPersVG. Danach bestimmt der Personalrat in allen personellen, sozialen und sonstigen innerdienstlichen sowie organisatorischen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mit, soweit nicht eine abschließende gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, die einen Beurteilungs- oder Ermessensspielraum ausschließt.

aa. Steht wie hier ein Handeln der Dienststelle in personellen Angelegenheiten in Rede, muss das Handeln die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs erfüllen, um dem Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG unterfallen zu können. Dies ergibt sich aus §§ 78 Abs. 1, 79 Abs. 1 RhPPersVG. Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L erfüllt die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs. Danach ist unter einer Maßnahme jede Handlung oder Entscheidung zu verstehen, die den Rechtsstand des Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustands abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben (stRspr; vgl. Beschluss vom 5. November 2010 - BVerwG 6 P 18.09 - Buchholz 251.95 § 51 MBGSH Nr. 7 Rn. 11 m.w.N.). Durch die Senatsrechtsprechung ist geklärt, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung eine Maßnahme in diesem Sinne darstellt, auch wenn sie aus sich heraus noch nicht gestaltend auf das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen einwirkt, sondern allenfalls der Dienststelle eine Grundlage für solche Einwirkungen vermitteln kann. Die Anordnung erweist sich jedenfalls deshalb als Entscheidung mit einem Eigengewicht, da sie mit einem Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Betroffenen verbunden ist (vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 12, 17, 18). Dies rechtfertigt es ausnahmsweise, sie unter den personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriff zu fassen, auch wenn dieser im Grundsatz keine Handlungen der Dienststelle einschließt, die lediglich der Vorbereitung einer beabsichtigten Maßnahme dienen und eine solche nicht vorwegnehmen oder unmittelbar festlegen (stRspr; vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 11).

bb. Der in § 73 Abs. 1 RhPPersVG normierte Tarifvorrang, der im klassischen Sinne dieser Rechtsfigur zu verstehen ist (Beschluss vom 27. August 2008 - BVerwG 6 P 5.08 - juris Rn. 43), steht dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen. Eine die Mitbestimmung des Personalrats ausschließende tarifliche Regelung ist dann gegeben, wenn darin ein Sachverhalt unmittelbar geregelt ist, es also zum Vollzug keines Ausführungsaktes bedarf. Eine solche Regelung besitzt Ausschließlichkeitscharakter, weil sie vollständig, umfassend und erschöpfend ist (stRspr; vgl. Beschluss vom 27. August 2008 a.a.O. Rn. 44). § 3 Abs. 5 TV-L stellt keine solche Regelung dar. Er begründet nicht unmittelbar eine Verpflichtung von Beschäftigten, sich der amtsärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Es bedarf vielmehr im konkreten Fall stets der wertenden Entscheidung der Dienststelle, ob für eine solche Untersuchung eine "begründete Veranlassung" (§ 3 Abs. 5 Satz 1 TV-L) besteht (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 1986 a.a.O. S. 6 f. und vom 31. Januar 1986 a.a.O. S. 41 f.). Damit wäre Raum für eine Mitprüfung durch die Personalvertretung eröffnet.

cc. Die weiteren, aus der Gesetzesstruktur abzuleitenden Voraussetzungen eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG liegen nicht vor.

(1) Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 73 Abs. 1 RhPPersVG ist nicht strikt auf den Kreis derjenigen Einzeltatbestände beschränkt, die in §§ 78 ff. RhPPersVG aufgelistet sind. Diese Auflistungen sind nicht enumerativ gefasst, sondern haben exemplarischen Charakter ("insbesondere"). Hierin unterscheidet sich das rheinland-pfälzische Personalvertretungsgesetz vom Bundespersonalvertretungsgesetz und von den Personalvertretungsgesetzen der meisten anderen Länder. Auf der anderen Seite unterscheidet es sich vom schleswig-holsteinischen Mitbestimmungsgesetz, das in seinem § 51 Abs. 1 Satz 1 die personalvertretungsrechtliche Mitbestimmung für alle personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen eröffnet, ohne dieser allgemeinen Regelung Beispielskataloge nach Art der §§ 78 ff. RhPPersVG zur Seite zu stellen.

(2) Von den Beispielskatalogen der §§ 78 ff. RhPPersVG geht eine das Mitbestimmungsrecht nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG begrenzende Wirkung aus. Wie der Senat bereits im Jahr 1987 anhand des vergleichbar gestalteten bremischen Personalvertretungsgesetzes entschieden hat, muss entsprechenden Katalogen ein Wille des Gesetzgebers entnommen werden, dass andere als die in ihnen erfassten Maßnahmen nur dann der Mitbestimmung des Personalrats gemäß einer allgemein gefassten Vorschrift unterliegen sollen, wenn sie in ihren Auswirkungen auf die Dienststelle und die Beschäftigten den beispielhaft geregelten Maßnahmen in etwa gleichkommen (Beschluss vom 17. Juli 1987 - BVerwG 6 P 13.85 - Buchholz 251.3 § 66 BrPersVG Nr. 1 S. 4; bestätigt durch Beschlüsse vom 11. November 1993 - BVerwG 6 PB 4.93 - juris Rn. 4 - nicht abgedruckt in Buchholz 251.3 § 63 BrPersVG Nr. 1 und vom 9. Dezember 1998 - BVerwG 6 P 6.97 - BVerwGE 108, 135 <141> = Buchholz 251.5 § 74 HePersVG Nr. 2 S. 10 f.; vgl. auch bereits Beschluss vom 30. Oktober 1964 - BVerwG 7 P 2.64 - BVerwGE 19, 359 <361 f.> = Buchholz 238.33 § 65 PersVG Bremen Nr. 1 S. 3). In einer späteren Entscheidung aus dem Jahr 2003 zum hessischen Personalvertretungsgesetz, das im Hinblick auf die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten zum damaligen Zeitpunkt eine vergleichbare Struktur aufwies, hat der Senat sodann folgende Präzisierungen vorgenommen: Es ist zunächst zu prüfen, ob die strittige Maßnahme thematisch von einer Nummer der Beispielskataloge erfasst wird. Ist dies der Fall, bedarf es ihrer Subsumtion unter den entsprechenden Mitbestimmungstatbestand und kann ein Mitbestimmungsrecht - unabhängig vom Ergebnis dieser Subsumtion - nicht über eine allgemeine Regelung begründet sein. Lässt sich die strittige Maßnahme keinem Beispielstatbestand thematisch zuordnen, besteht ein Mitbestimmungsrecht nur dann, wenn sie "einem der Beispielsfälle nach Art und Bedeutung vergleichbar ist" (Beschluss vom 24. Februar 2003 - BVerwG 6 P 12.02 - Buchholz 251.5 § 74 HePersVG Nr. 3 S. 3; vgl. auch nachfolgend Beschluss vom 29. September 2004 - BVerwG 6 P 4.04 - Buchholz 251.5 § 69 HePersVG Nr. 1 S. 5 f.).

(3) Der Senat hält an dieser Auslegung fest, die auch im Falle des rheinland-pfälzischen Personalvertretungsgesetzes geboten ist: Die Beispielskataloge der §§ 78 ff. RhPPersVG sind offenkundig in der Absicht erlassen worden, der Rechtsanwendung Halt und Verlässlichkeit zu geben. Der Gesetzgeber hat mit ihnen diejenigen Wertungen markiert, denen aus seiner Sicht im Zusammenhang mit der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung ein besonderer Stellenwert zukommt. Das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung trägt diesen Gesichtspunkten Rechnung. Ist es erfüllt, entspricht die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG dem Erfordernis einer berechenbaren Rechtsanwendung, die sich an Wertungen orientiert, die im Gesetz selbst Ausdruck gefunden haben. Ist das Kriterium nicht erfüllt, kann in Anbetracht der vom Gesetzgeber eingesetzten Regelungstechnik nicht mit der gebotenen Verlässlichkeit davon ausgegangen werden, dass die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 73 Abs. 1 RhPPersVG seinem Willen entspricht.

Dieses Normverständnis wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass ein Gesetzentwurf der Landesregierung vom 1. März 2000 unter Berufung u.a. auf die Senatsrechtsprechung in ihrem damaligen Stand vorsah, das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung sinngemäß zu kodifizieren (LTDrucks 13/5500 S. 12, 32, 44), dieser Vorschlag aber mangels Übernahme in die Beschlussempfehlung des federführenden Innenausschusses (LTDrucks 13/6202 S. 2) keinen Eingang in das schließlich verabschiedete Änderungsgesetz vom 26. September 2000 gefunden hat (vgl. GVBl. S. 402). Das Scheitern eines Vorschlags, den im Wege der Auslegung zu entnehmenden Inhalt eines Gesetzes später in dessen Wortlaut klarzustellen, lässt diesen Inhalt unberührt.

(4) Das Kriterium der Vergleichbarkeit nach Art und Bedeutung schlüsselt sich - was aufzuzeigen der vorliegende Fall Veranlassung bietet - in zwei unterschiedliche Anforderungen auf. Ihrer "Art" nach ist eine Maßnahme mit einer ausdrücklich geregelten Maßnahme vergleichbar, wenn sie dieser in ihrer rechtlichen Struktur ähnelt, d.h. eine ähnliche rechtliche Wirkungsweise und eine ähnliche rechtliche Funktion aufweist. Ihrer "Bedeutung" nach ist eine Maßnahme mit einer ausdrücklich geregelten Maßnahme vergleichbar, wenn sie in ähnlicher Art und Weise wie diese die Interessen des Beschäftigten berührt und in ähnlichem Umfang kollektivrechtlichen Schutzbedarf auslöst. Insbesondere bei Prüfung der letztgenannten Anforderung ist darauf zu achten, dass keine Wertungen unterlaufen werden, die im Gesetz an anderer Stelle verankert sind.

(5) Ausgehend von diesen Maßstäben kann dem Oberverwaltungsgericht nicht darin gefolgt werden, dass die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 5 TV-L ein hinreichendes Maß an Vergleichbarkeit mit dem ausdrücklich im Gesetz geregelten Beispielsfall der Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) aufweist.

(a) Rechtliche Wirkungsweise und Zielsetzung beider Maßnahmen unterscheiden sich erheblich.

Mit der Abmahnung übt der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte aus. Er weist den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - BAGE 142, 331 Rn. 20). Die Abmahnung soll demnach ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers dokumentieren und rügen sowie den Arbeitnehmer gegebenenfalls davor warnen, dass ihm im Wiederholungsfall eine Sanktion droht, die bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses reichen kann.

Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L zielt auf die Gewinnung von Erkenntnissen tatsächlicher Art. Weder ist mit ihr eine Wertung des Verhaltens des Anordnungsadressaten verbunden, noch kommt ihr eine Warnfunktion zu. Allenfalls unter dem abstrakten Gesichtspunkt, dass die Abmahnung eine Zwischenetappe hin auf dem Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Willen des Arbeitnehmers bilden kann, ergibt sich von ferne eine gewisse rechtsstrukturelle Ähnlichkeit zwischen der Abmahnung und bestimmten Fällen der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L. Insoweit ist zum einen der Fall zu nennen, dass die Dienststelle die Anordnung erlässt, um Klarheit über eine etwaige zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Erwerbsminderung zu erlangen (vgl. § 33 Abs. 4 TV-L). Zum anderen ist der Fall zu nennen, dass die Dienststelle die Anordnung erlässt, um in Zweifelsfällen Klarheit über die etwaige Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit zu gewinnen. Ergibt im letztgenannten Fall die Untersuchung, dass ein entsprechender Verdacht begründet ist, kann ein Kündigungsgrund vorliegen. Der Arbeitnehmer wird in solchen Fällen regelmäßig auch einen vollendeten Betrug begangen haben. Durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren (BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 532/08 - AP Nr. 2 zu § 68 LPVG Mecklenb.-Vorpommern Rn. 25).

(b) In Bezug auf diese beiden Konstellationen fehlt es aber jedenfalls an einer hinreichenden Vergleichbarkeit zur Abmahnung in Bezug auf die Art und Weise, in der die Beschäftigteninteressen berührt sind, sowie in Bezug auf den Umfang, in dem die jeweilige Maßnahme kollektivrechtlichen Schutzbedarf auslöst.

Im Falle der Abmahnung geht das Beschäftigteninteresse dahin, dass der Arbeitgeber nicht zu Unrecht sein Verhalten als vertragswidrig einstuft. Dieses Interesse hat besondere Dringlichkeit im Hinblick auf die Qualität der Abmahnung als regelmäßige Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Die Mitbestimmung des Personalrats kann dazu beitragen, die vielfach wertungsabhängige Frage, ob ein Verhalten wirklich vertragswidrig ist, zutreffend zu beantworten. Sie kann hierüber mittelbar unberechtigte Kündigungen abzuwehren helfen. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG lässt sich insofern als kollektivrechtliche Regelung zum Kündigungsschutz verstehen.

Im Falle der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung geht das Interesse des Beschäftigten dahin, nicht ohne Vorliegen der in § 3 Abs. 5 TV-L normierten Voraussetzung einer "begründeten Veranlassung" dem mit der Untersuchung verbundenen Eingriff in seine Intimsphäre ausgesetzt zu werden. Die Anordnung betrifft ihn in seinem Persönlichkeitsrecht (vgl. Beschluss vom 5. November 2010 a.a.O. Rn. 34; Breier u.a., TV-L, Stand April 2014, § 3 Rn. 119). Damit sind die Beschäftigteninteressen in anderer Art und Weise berührt als bei der Abmahnung.

Nichts anderes folgt bei Lichte besehen daraus, dass sich die Anordnung, je nach Ausgang der Untersuchung, zur faktischen Vorstufe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 33 Abs. 4 TV-L entwickeln kann. Der Anordnungsvoraussetzung der "begründeten Veranlassung" kommt unter diesem Aspekt nämlich keine rechtlich gewollte Schutzwirkung zu. Es handelt sich nicht um eine Verfahrensgewährleistung, die erfüllt sein müsste, damit die in § 33 Abs. 4 TV-L normierte Rechtsfolge eintritt. Sie soll nicht das Interesse des Beschäftigten am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses schützen, sondern dient - wie gesehen - dem Schutz seines Persönlichkeitsrechts. Zwar mag in bestimmten Konstellationen die Verletzung persönlichkeitsschützender Normen im Arbeitsrecht Verwertungsverbote nach sich ziehen können (vgl. unter prozessualen Aspekten: BAG, Urteil vom 29. Oktober 1997 - 5 AZR 508/96 - BAGE 87, 31 <36 ff.> zum Fall des heimlichen Mithörenlassens eines Telefonats zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber). Es ist aber nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien gerade den in § 33 Abs. 4 TV-L geregelten Automatismus mit der Unsicherheit befrachten wollten, ob - worüber vielfach langwieriger Streit mit ungewissem Ausgang entstehen würde - tatsächlich "begründete Veranlassung" für eine amtsärztliche Untersuchung bestand, die im Ergebnis Klarheit darüber erbracht hat, dass der Betreffende erwerbsgemindert ist. Vor diesem Hintergrund würde die Mitprüfung des Personalrats - anders als mittelbar bei der Abmahnung - nicht darauf zielen können, unberechtigte bzw. unwirksame Vertragsbeendigungen abzuwehren. Sie würde sich auf eine rechtliche Anforderung ("begründete Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L) erstrecken, deren Einhaltung von Rechts wegen keine Voraussetzung für die Vertragsbeendigung ist. Damit fehlt es insoweit an der erforderlichen Interessensparallelität im Vergleich zum Fall der Abmahnung.

Auch hinsichtlich der Konstellation einer Kündigung wegen Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit und unberechtigter Beanspruchung von Entgeltfortzahlung ist zumindest zweifelhaft, ob das Vorliegen einer "begründeten Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L für eine amtsärztliche Untersuchung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung aus dem genannten Grund ist. Die Frage kann aber auf sich beruhen. In dieser Konstellation wird der Kündigung in vielen Fällen ohnehin noch eine Abmahnung vorauszugehen haben, die sodann nach § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG zur Einleitung eines Mitbestimmungsverfahrens zwingt. Die Mitbestimmungspflichtigkeit schon der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L würde dann den kollektivrechtlichen Schutz vor dasjenige Stadium verlagern, zu dem er ausweislich des Gesetzes erst einsetzen soll. Damit würden Wertungen des Gesetzgebers unterlaufen werden. Letzteres würde ebenso drohen, wenn den Umständen nach eine der Kündigung vorausgehende Mahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (vgl. zu den Voraussetzungen hierfür: BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - AP Nr. 239 zu § 626 BGB Rn. 16). Die Mitbestimmungspflichtigkeit der Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L würde in diesem Fall dem Betroffenen einen weitergehenden kollektivrechtlichen Schutz bescheren als demjenigen Arbeitnehmer, dem eine sofortige, abmahnungslose Kündigung wegen anders gelagerter Pflichtverletzungen - deren Feststellung ihrer Natur nach nicht im Wege einer ärztlichen Untersuchung erfolgen kann - droht. Dies wäre wertungssystematisch nicht haltbar.

(c) Zu keiner abweichenden Betrachtung nötigt schließlich der Gesichtspunkt, dass die ungerechtfertigte Verweigerung der Mitwirkung an einer nach § 3 Abs. 5 TV-L angeordneten Untersuchung in bestimmten Fällen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann (vgl. BAG, Urteil vom 7. November 2002 - 2 AZR 475/01 - BAGE 103, 277 <281>). Das Bundesarbeitsgericht ist in verschiedenen Entscheidungen davon ausgegangen, dass die Kündigung aus diesem Grund eine Abmahnung voraussetzt (BAG, Urteile vom 6. November 1997 - 2 AZR 801/96 - AP Nr. 142 zu § 626 BGB Bl. 1087 und vom 7. November 2002 a.a.O. S. 286). Die für die Entbehrlichkeit der Abmahnung geltende Voraussetzung, wonach bereits ex ante erkennbar sein muss, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder aber es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 a.a.O.), wird bei ungerechtfertigter Verweigerung der Mitwirkung an einer nach § 3 Abs. 5 TV-L angeordneten Untersuchung nicht erfüllt sein. Damit aber ist der Betroffene bei drohender Kündigung wegen Verletzung seiner in § 3 Abs. 5 TV-L angelegten Mitwirkungspflicht wiederum bereits kollektivrechtlich durch die Mitbestimmungspflichtigkeit der Abmahnung (§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 15 RhPPersVG) geschützt. Die Mitprüfung des Personalrats kann sich hierbei auch auf die Frage erstrecken, ob für die Untersuchung eine "begründete Veranlassung" im Sinne von § 3 Abs. 5 TV-L bestand. Denn fehlte diese, würde die Weigerung, an der Untersuchung teilzunehmen, keinen Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber seine Weigerung rechtzeitig begründet (vgl. Urteil vom 7. November 2002 a.a.O. S. 285), und letzteren konsequenterweise nicht zur Abmahnung berechtigen.

(6) Der Senat setzt sich mit dieser Entscheidung nicht in Widerspruch zu seinem Beschluss vom 5. November 2010 über die Mitbestimmungspflichtigkeit der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung nach dem schleswig-holsteinischen Mitbestimmungsgesetz (a.a.O.). Mit diesem Beschluss ist wie hier bejaht worden, dass die Anordnung die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs erfüllt (s.o.). Aufgrund der vom RhPPersVG abweichenden Struktur des MBG SH kam es auf die Frage einer Vergleichbarkeit mit der Abmahnung anders als im vorliegenden Fall nicht an.

(7) Die Anordnung nach § 3 Abs. 5 TV-L greift zwar wie die in § 80 Abs. 2 Nr. 2 und 3 RhPPersVG genannten Einrichtungen und Verfahren in das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten ein, ist diesen aber offenkundig nicht nach Art und Bedeutung vergleichbar. Auch eine Vergleichbarkeit zu sonstigen Beispielsfällen der §§ 78 ff. RhPPersVG ist nicht ersichtlich.

Der Arbeitnehmer M. U. war seit 15. Januar 2001 beim Universitätsklinikum Düsseldorf als Lagerarbeiter beschäftigt. Am 26. Mai 2008 wurde er vom Zentrallager in den Transportdienst umgesetzt; er tauschte dabei den Arbeitsplatz mit dem Arbeitnehmer M. H. Mit Schreiben vom 30. Mai 2008 rügte der Antragsteller die Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei Eingruppierung. Dem trat der Beteiligte im Schreiben vom 26. Juni 2008 unter Hinweis darauf entgegen, dass das Herrn U. übertragene Aufgabenprofil derselben Wertigkeit wie das bisherige entspreche.

Der Antragsteller hat sodann das Verwaltungsgericht angerufen. Den dort gestellten Antrag auf Feststellung,

dass die Eingruppierung des Arbeitnehmers M. U. aus Anlass der Umsetzung vom Lager zum Transportdienst das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt hat,

hilfsweise, dass die Übertragung der neuen Tätigkeit im Transportdienst auf den Arbeitnehmer M. U. der Mitbestimmung des Antragstellers bei Eingruppierung unterliegt,

hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Eine Eingruppierung im Sinne des Mitbestimmungstatbestandes liege nicht vor, wenn ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werde, die dort zu verrichtende Tätigkeit bereits unter Beteiligung der Personalvertretung eingruppiert worden sei und die Umsetzung bei dem Beschäftigten zu keinem Wechsel in der Entgeltgruppe bzw. -stufe führe. Es bestehe kein Anlass, die Mitbestimmung bei jedem Wechsel der Person, welcher die Dienststelle den Arbeitsplatz zuweise, erneut durchzuführen. An der für die Eingruppierungsentscheidung in erster Linie maßgeblichen Tätigkeit ändere sich dadurch nichts. Eine Eingruppierung liege bei der Umsetzung auf einen bereits bewerteten Arbeitsplatz nur vor, wenn zugleich eine Entscheidung über die Stufenzuordnung getroffen werde. Ein weitergehendes Verständnis der Eingruppierung laufe der in § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 NWPersVG zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Entscheidung zuwider, die Mitbestimmung bei der Umsetzung von Beschäftigten innerhalb der Dienststelle auf die dort näher beschriebenen Fallgestaltungen zu begrenzen.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die Mitbestimmung bei Eingruppierung sei ein typischer Fall begleitender Richtigkeitskontrolle. Mit der Eingruppierung werde nicht vornehmlich ein bestimmter Arbeitsplatz dem jeweils geltenden kollektiven Entgeltschema zugeordnet. Im Vordergrund stünden vielmehr der Arbeitnehmer und seine Tätigkeit, weil sich die Zuordnung zum Entgeltschema auf das ihm zustehende Entgelt auswirke. Die Eingruppierung sei auch aus Anlass einer mitbestimmungsfreien Umsetzung im Wege der Mitbestimmung zu überprüfen.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben und nach seinen dort gestellten Anträgen zu erkennen.

Der Beteiligte beantragt,

die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt den angefochten Beschluss.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Er ist daher aufzuheben; die Sache ist zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Oberverwaltungsgericht zurückzuverweisen (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Ob die Zuweisung eines Arbeitsplatzes im Transportdienst am 26. Mai 2008 an den bisher im Lager beschäftigten Arbeitnehmer M. U. der Mitbestimmung des Antragstellers bei Eingruppierung unterlag, vermag der Senat anhand der bisherigen Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht abschließend zu beurteilen.

1. Entgegen der Annahme des Verwaltungsgerichts ist der Hauptantrag zulässig. Das Rechtsschutzbedürfnis ist gegeben. Der Senat lässt in seiner Entscheidungspraxis sowohl Anträge auf Feststellung zu, dass das Mitbestimmungsrecht durch die Maßnahme des Dienststellenleiters verletzt ist, als auch Anträge auf Feststellung, dass an der Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht besteht. Für beide Varianten des "konkreten" Feststellungsbegehrens ist allerdings erforderlich, dass es rechtlich und tatsächlich möglich ist, die Maßnahme rückgängig zu machen. Ist dies der Fall und ist die Maßnahme unter Missachtung von Mitbestimmungsrechten ergangen, so besteht eine objektiv-rechtliche Pflicht zur Rückgängigmachung. Zugleich hat der Personalrat einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Nachholung des Mitbestimmungsverfahrens (vgl. Beschlüsse vom 18. Mai 2004 - BVerwG 6 P 13.03 - BVerwGE 121, 38 <39 f.>, insoweit bei Buchholz 251.0 § 79 BaWüPersVG Nr. 17 nicht abgedruckt, vom 23. August 2007 - BVerwG 6 P 7.06 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 13 Rn. 10, vom 2. Februar 2009 - BVerwG 6 P 2.08 - Buchholz 251.2 § 85 BlnPersVG Nr. 16 Rn. 11 und vom 14. Juni 2011 - BVerwG 6 P 10.10 - juris Rn. 9 ff.). Im vorliegenden Fall kann die anlässlich des Arbeitsplatzwechsels zum 26. Mai 2008 etwa vorgenommene Eingruppierung geändert werden, wenn ein etwa nachzuholendes Mitbestimmungsverfahren dies ergibt.

2. Da das streitige Begehren an den Arbeitsplatzwechsel zum 26. Mai 2008 anknüpft, beurteilt sich dessen Begründetheit noch anhand der Bestimmungen des nordrhein-westfälischen Personalvertretungsgesetzes in der Fassung von Art. I des Gesetzes zur Änderung personalvertretungsrechtlicher und schulrechtlicher Vorschriften vom 9. Oktober 2007, GV.NRW. S. 394.

3. Rechtsgrundlage ist hier § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 1 NWPersVG. Danach hat der Personalrat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten bei Eingruppierung.

a) Unter Eingruppierung im Sinne des vorbezeichneten Mitbestimmungstatbestandes ist die Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema zu verstehen. Ein solches Entgeltschema zeichnet sich dadurch aus, dass es die Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Meist erfolgt die Zuordnung nach bestimmten Tätigkeitsmerkmalen, bisweilen aber auch nach anderen Kriterien, wie etwa dem Lebensalter oder der Dauer der Dienststellenzugehörigkeit (vgl. Beschlüsse vom 27. August 2008 - BVerwG 6 P 11.07 - BVerwGE 131, 383 = Buchholz 251.6 § 65 NdsPersVG Nr. 1 Rn. 9, vom 27. Mai 2009 - BVerwG 6 P 9.08 - BVerwGE 134, 83 = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 108 Rn. 8 und 7. März 2011 - BVerwG 6 P 15.10 - juris Rn. 12).

b) Die Eingruppierung wie auch die darauf bezogene Mitbestimmung des Personalrats ist vom Gedanken der Tarifautomatik beherrscht. Danach ergibt sich die richtige Einreihung des Arbeitnehmers durch Subsumtion der auszuübenden Tätigkeit, Qualifikation und beruflichen Erfahrung unter die abstrakt-generellen Merkmale der in der Dienststelle angewandten Entgeltordnung (vgl. Beschlüsse vom 13. Oktober 2009 - BVerwG 6 P 15.08 - Buchholz 251.0 § 76 BaWüPersVG Nr. 8 Rn. 28 und vom 7. März 2011 a.a.O. Rn. 31). Der Arbeitnehmer wird nicht eingruppiert, er ist eingruppiert. Die Entscheidung des Dienststellenleiters, den Arbeitnehmer einer bestimmter Entgeltgruppe zuzuordnen, ist daher nicht konstitutiver, sondern deklaratorischer Natur (vgl. Beschluss vom 8. Dezember 1999 - BVerwG 6 P 3.98 - BVerwGE 110, 151 <162>, insoweit bei Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 100 nicht abgedruckt; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Bd. V, K § 75 Rn. 19; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 75 Rn. 37; Kaiser, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 75 Rn. 37).

Streng genommen ist damit den Anforderungen des Maßnahmebegriffs, der den Mitbestimmungsverfahren nach § 66 Abs. 1 NWPersVG zugrunde liegt, nicht im vollem Umfang Rechnung getragen. Dieser Begriff stellt auf Handlungen und Entscheidungen ab, die den Rechtsstand der Beschäftigten berühren und auf eine Änderung des bestehenden Zustandes abzielen (vgl. Beschluss vom 5. November 2010 - BVerwG 6 P 18.09 - juris Rn. 11 m.w.N.). Die konstitutive Änderung wird durch den Akt des Dienststellenleiters bewirkt, mit welchem er dem Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit überträgt. Dieser Übertragungsakt löst im Wege der Automatik die Einreihung des Arbeitnehmers in das anzuwendende kollektive Entgeltschema aus. Die aus Anlass der Übertragung - ausdrücklich oder konkludent - verlautbarte Zuordnung des Arbeitnehmers durch den Dienststellenleiter ist die Maßnahme, die § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 NWPersVG der Mitbestimmung bei Ein-, Höher- und Herabgruppierung unterzieht. Damit geht zwingend einher, dass der Maßnahmebegriff hier auf eine deklaratorische Folgeentscheidung zu beziehen ist. Anderenfalls würde die Mitbestimmung bei Ein-, Höher- und Herabgruppierung vollständig leer laufen. Der Maßnahmebegriff in seinem sonst üblichen strengen Sinne ist daher kein tauglicher Maßstab, um mitbestimmungspflichtige Einreihungen von Arbeitnehmern im Falle der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes auf Fälle zu begrenzen, in denen der Dienststellenleiter zu einer Höher- oder Herabgruppierung gelangt.

c) Im Rahmen der Mitbestimmung in Personalangelegenheiten nach § 72 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG gilt das Prinzip der Trennung von personaler Status- und Verwendungsentscheidung einerseits und tarifrechtlicher Tätigkeitszuordnung andererseits (vgl. Beschlüsse vom 8. Dezember 1999 a.a.O. S. 159 f. bzw. S. 14 und vom 11. November 2009 - BVerwG 6 PB 25.09 - Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 2 Rn. 15). Die Mitbestimmung in den beiden genannten Bereichen verfolgt unterschiedliche Ziele. Kern der Mitbestimmung bei Einstellung sowie bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Alt. 4 NWPersVG ist die Kontrolle der Auswahlentscheidung und damit die gerechte Personalauslese. Wesentlicher Inhalt der Mitbestimmung bei Ein-, Höher- und Herabgruppierung ist dagegen die richtige Bezahlung (vgl. Beschlüsse vom 13. Oktober 2009 a.a.O. Rn. 59 ff. und vom 17. Mai 2010 - BVerwG 6 P 7.09 - Buchholz 251.6 § 65 NdsPersVG Nr. 2 Rn. 15). Folgerichtig kann der Personalrat seine Mitbestimmungsrechte in der Weise wahrnehmen, dass er der Einstellung des Arbeitnehmers zustimmt, der vom Dienststellenleiter beabsichtigten Eingruppierung dagegen widerspricht (vgl. Beschluss vom 22. Oktober 2007 - BVerwG 6 P 1.07 - Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 1 Rn. 20 ff.). Die Mitbestimmung bei Ein-, Höher- und Herabgruppierung ist unabhängig davon, ob eine korrespondierende, ihrerseits mitbestimmungspflichtige Status- oder Verwendungsentscheidung des Dienststellenleiters vorliegt. Letzteres ist z.B. bei der korrigierenden Höhergruppierung nicht der Fall. Die Frage, ob die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes an einen Arbeitnehmer unter Eingruppierungsgesichtspunkten mitbestimmungspflichtig ist, ist daher losgelöst davon zu beantworten, ob die Umsetzung des Arbeitnehmers überhaupt oder nur unter bestimmten Voraussetzungen der Mitbestimmung unterliegt (vgl. § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG in der hier noch anwendbaren Fassung einerseits und § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 und 3 NWPersVG i.d.F. von Art. I des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes und des WDR-Gesetzes vom 5. Juli 2011, GV.NRW. S. 348, andererseits).

d) Weist der Dienststellenleiter einem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu, so sind unter Eingruppierungsgesichtspunkten drei verschiedene Alternativen denkbar: Höhergruppierung, Herabgruppierung oder Bestätigung der bisherigen Eingruppierung. Die beiden ersten Varianten sind zweifelsohne mitbestimmungspflichtig (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 2 und 3 NWPersVG). In diesen Fällen kann das Mitbestimmungsverfahren den Entscheidungsvorschlag des Dienststellenleiters bestätigen. Es kann aber auch dazu führen, dass die Höher- bzw. Herabgruppierung sich als unrichtig erweist und es deswegen bei der bisherigen Eingruppierung verbleibt. Unterstellt man die Mitbestimmungspflichtigkeit auch der dritten Variante, so kann das Mitbestimmungsverfahren die Bestätigung der bisherigen Eingruppierung ergeben. Sein Resultat kann aber auch sein, dass die bisherige Eingruppierung auf dem neuen Arbeitsplatz sich als unzutreffend erweist und der Arbeitsnehmer höher- oder herabzugruppieren ist. Es zeigt sich, dass alle drei Varianten gleichwertig sind, wenn man neben der Entscheidungsabsicht des Dienststellenleiters das denkbare Ergebnis des Mitbestimmungsverfahrens in die Betrachtung einbezieht. Schon diese abstrakte systematische Erwägung spricht dafür, alle drei Varianten mit Blick auf das Mitbestimmungsrecht des Personalrats gleich zu behandeln.

e) Mehr noch erscheint eine solche Gleichbehandlung dann geboten, wenn man auf die Eigenart der Mitbestimmung bei Eingruppierung und deren Sinn und Zweck abstellt.

Die Eingruppierung ist ein Akt strikter Rechtsanwendung. Die Mitbestimmung des Personalrats bei Eingruppierung ist kein Mitgestaltungs- sondern ein Mitbeurteilungsrecht. Sie soll sicherstellen, dass die Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt. Sie soll die Personalvertretung in den Stand setzen, mitprüfend darauf zu achten, dass die beabsichtigte Eingruppierung mit dem anzuwendenden Tarifvertrag im Einklang steht. Im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer soll verhindert werden, dass durch eine unsachliche Beurteilung im Rahmen bestehender Auslegungsspielräume einzelne Arbeitnehmer bevorzugt, andere dagegen benachteiligt werden. Auf diese Weise dient die Mitbestimmung bei der Eingruppierung der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Entgeltordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen und damit der Lohngerechtigkeit und Transparenz der Entgeltpraxis in der Dienststelle (vgl. Beschlüsse vom 27. August 2008 a.a.O. Rn. 25, vom 13. Oktober 2009 a.a.O. Rn. 36 und vom 7. März 2011 a.a.O. Rn. 25). Diese Grundsätze gelten ebenso in den Fällen der Höher- und Herabgruppierung, in denen der Arbeitnehmer in eine höhere oder niedrigere Entgeltgruppe als der bisherigen eingeordnet werden soll (vgl. Beschluss vom 13. Oktober 2009 a.a.O. Rn. 49 und 52 ff.).

Weist der Dienststellenleiter dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu, so besteht ein Bedürfnis dafür, dass die Einordnung in die in der Dienstelle geltende Entgeltordnung zutreffend erfolgt. Die Richtigkeitskontrolle des Personalrats, die der Gesetzgeber gemäß § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 1 bis 3 NWPersVG für geboten hält, kommt unabhängig davon zu tragen, ob der Dienststellenleiter beabsichtigt, die bisherige Entgeltgruppe zu ändern oder zu bestätigen. Seine Entscheidung ist zunächst nur vorläufiger Natur. Sie kann sich in allen denkbaren Varianten im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens als richtig oder falsch erweisen. Die Gesichtspunkte der Gleichbehandlung und Transparenz, über deren Einhaltung der Personalrat zu wachen hat, wirken auf die Richtigkeit des Ergebnisses hin. Diese Zielvorstellung wird zu einem wesentlichen Teil verfehlt, wenn die vom Dienststellenleiter als "eingruppierungsneutral" gewerteten Vorgänge der Kontrolle des Personalrats entzogen werden.

f) Bei diesem Verständnis der Mitbestimmung bei Eingruppierung läuft die Mitbestimmung bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeiten sowie bei Höher- und Herabgruppierung nicht leer. Unterrichtet der Dienststellenleiter im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens den Personalrat in den vorbezeichneten Fällen von seiner Absicht, den Arbeitnehmer in der bisherigen Entgeltgruppe zu belassen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 NWPersVG), so wird der Personalrat die Zustimmung verweigern, wenn er davon überzeugt ist, dass der Arbeitnehmer richtigerweise höher zu gruppieren ist (§ 66 Abs. 3 Nr. 1 NWPersVG). Schließt sich der Dienststellenleiter dieser Auffassung an, so wird er seine Mitbestimmungsvorlage zurückziehen und den Personalrat sodann bei Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit und Höhergruppierung beteiligen. Entsprechendes gilt, wenn es auf einer höheren Ebene des Mitbestimmungsverfahrens (Stufenverfahren, Einigungsstellenverfahren) zu einer Einigung kommt. Das Letztentscheidungsrecht der zuständigen Stelle bleibt unberührt (§ 66 Abs. 7 Satz 3, § 68 NWPersVG). Zweifelsfrei findet die Mitbestimmung bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit sowie bei Höher- oder Herabgruppierung statt, wenn der Dienststellenleiter solches von vornherein beabsichtigt.

g) Eine mitbestimmungspflichtige Neueingruppierung findet nicht schon dann statt, wenn dem Arbeitnehmer neue Aufgaben übertragen werden. Die Veränderung des Aufgabenkreises muss vielmehr wesentlich sein. Zur Abgrenzung bedarf es keines Rückgriffs auf die Grundsätze zu § 95 Abs. 3, § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG (vgl. Beschluss vom 8. Dezember 1999 a.a.O. S. 163, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt; BAG, Beschlüsse vom 21. März 1995 - 1 ABR 46/94 - AP Nr. 4 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung Bl. 161 R und vom 13. März 2007 - 1 ABR 22/06 - AP Nr. 52 zu § 95 BetrVG 1972 Rn. 33). Vorzuziehen ist ein personalvertretungsrechtlicher Ansatz, der auf den Inhalt des Umsetzungsbegriffs abstellt. Die Umsetzung von Arbeitnehmern ist in fast allen Personalvertretungsgesetzen - zumeist unter einschränkenden Voraussetzungen wie Dauer und Dienstortwechsel - als Mitbestimmungstatbestand ausgestaltet. Der Begriffsinhalt ist in Rechtsprechung und Literatur geklärt, so dass das mögliche und nötige Maß an Rechtssicherheit erreicht werden kann. Umsetzung eines Arbeitnehmers ist danach die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Darunter fällt der komplette Austausch des bisherigen Tätigkeitsbereichs. Es reicht aber auch aus, dass der neue Arbeitsplatz durch wesentliche Änderungen im Aufgabenbereich eine neue, andere Prägung aufweist (vgl. Beschlüsse vom 18. Dezember 1996 - BVerwG 6 P 8.95 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 24 S. 3, vom 22. Juli 2003 - BVerwG 6 P 3.03 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 30 S. 44 und vom 30. März 2009 - BVerwG 6 PB 29.08 - Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 107 Rn. 28; Altvater, a.a.O. § 75 Rn. 63; Rehak, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, § 75 Rn. 57 und 57a; Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 11. Aufl. 2008, § 75 Rn. 22; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, § 72 Rn. 194 und 199).

Liegt eine Umsetzung in dem beschriebenen Sinne vor, so ist wegen der erheblichen Veränderung im übertragenen Arbeitsbereich eine Überprüfung der Eingruppierung unvermeidlich. Wird deren Ergebnis ausgesprochen, so ist dies die mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Anderenfalls liegt in der Weiterzahlung des bisherigen Entgelts konkludent die Eingruppierung (vgl. Beschluss vom 8. Dezember 1999 a.a.O. S. 162, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt). Indiziellen Charakter hat, wenn der Dienststellenleiter den Arbeitsplatzwechsel zum Anlass nimmt, den Arbeitnehmer in eine andere Fallgruppe derselben Entgeltgruppe einzuordnen; in diesem Fall ist bei deutlich verändertem Aufgabenkreis von einer mitbestimmungspflichtigen Neueingruppierung auszugehen. Solches ist zu verneinen, wenn bei nicht erheblicher Aufgabenveränderung die alte und die neue Fallgruppe deutliche Sachnähe aufweisen.

h) Die Mitbestimmung bei Eingruppierung aus Anlass der Zuweisung eines neues Arbeitsplatzes ist unabhängig davon anzuerkennen, ob dieser Arbeitsplatz bereits einmal von der Dienststelle unter Beteiligung des Personalrats bewertet worden ist (offen gelassen im Beschluss vom 8. Dezember 1999 a.a.O. S. 161 bzw. S. 15).

Die Eingruppierung ist, wie dem Einleitungssatz in § 72 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG zu entnehmen ist, eine mitbestimmungspflichtige Personalangelegenheit. Sie betrifft daher den einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar in seinem Arbeitsverhältnis. Nicht der Arbeitsplatz als personenunabhängiger räumlich-technischer Bereich wird eingruppiert, sondern der Arbeitnehmer mit der ihm übertragenen Tätigkeit (vgl. BAG, Beschluss vom 21. März 1995 a.a.O. Bl. 162). Dagegen fehlt es bei einer Arbeitsplatzbewertung bereits an einer den Rechtsstand des Arbeitnehmers berührende Maßnahme (vgl. Beschlüsse vom 6. Februar 1979 - BVerwG 6 P 20.78 - Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 9 S. 59 f. und vom 5. Oktober 2011 - BVerwG 6 P 19.10 - juris Rn. 14).

Bei der Einstellung wie bei der Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit findet die Mitbestimmung bei Eingruppierung bzw. Höher- oder Herabgruppierung auch dann statt, wenn der fragliche Arbeitsplatz in früheren Mitbestimmungsfällen Gegenstand der Bewertung durch Dienststelle und Personalrat war. Der Gesetzgeber hält die Beteiligung des Personalrats bei der Eingruppierung aus in der Person des Arbeitnehmers gegebenem Anlass stets für geboten, weil es sich bei der Eingruppierung um diejenige entgeltrelevante Maßnahme handelt, welche für den Arbeitnehmer von größter Bedeutung ist. Nicht anders liegt es bei der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes im Wege der Umsetzung. Dadurch wird in der Person des Arbeitnehmers eine neue Eingruppierungssituation geschaffen und damit die Frage seiner richtigen Eingruppierung erneut aufgeworfen.

i) Der zitierte Senatsbeschluss vom 8. Dezember 1999 ist in der Kommentarliteratur zum Bundespersonalvertretungsgesetz überwiegend auf Zustimmung gestoßen (vgl. Rehak, a.a.O. § 75 Rn. 30b ff.; Altvater, a.a.O. § 75 Rn. 36; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 75 Rn. 8; Kaiser, a.a.O. § 75 Rn. 39). Der abweichenden Auffassung in Teilen von Rechtsprechung und Literatur (vgl. OVG Magdeburg, Beschluss vom 30. August 2000 - A 5 S 6/99 - juris; OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. April 2011 - 62 PV 6.10 - juris; Fischer/Goeres/Gronimus, a.a.O., K § 75 Rn. 20; Goeres, PersV 2004, 9; Vogelgesang, PersV 2005, 326 <333>) vermag der Senat aus den vorgenannten Gründen nicht zu folgen. Am Senatsbeschluss vom 8. Dezember 1999 wird daher mit der Maßgabe festgehalten, dass die Mitbestimmung bei Eingruppierung aus Anlass der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes auch dann stattfindet, wenn dieser Arbeitsplatz bereits einmal unter Beteiligung des Personalrats bewertet worden ist.

4. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze gilt im vorliegenden Fall folgendes:

a) Der Arbeitnehmer M. U. ist am 1. November 2006 nach Maßgabe der Bestimmungen des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006 in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 übergeleitet worden. Im Zeitpunkt des Arbeitsplatzwechsels zum 26. Mai 2008 erhielt er ein Tabellenentgelt, dessen Höhe sich nach Entgeltgruppe 4 und nach der für ihn geltenden Stufe bestimmte (§ 15 Abs. 1 TV-L). War der Arbeitplatzwechsel mit einer erheblichen Veränderung des Aufgabenkreises verbunden, so hat eine Neueingruppierung stattgefunden, die sich in drei Schritten vollzog: Da zu diesem Zeitpunkt die neue Entgeltordnung noch nicht in Kraft getreten war - damit ist nunmehr zum 1. Januar 2012 zu rechnen -, waren noch §§ 1, 2 Abs. 1 des Tarifvertrages über das Lohngruppenverzeichnis der Länder zum MTArb (TV Lohngruppen-TdL) einschließlich des Lohngruppenverzeichnisses in Anlage 1 anzuwenden (§ 17 Abs. 1 TVÜ-Länder). Der Arbeitnehmer war somit in einem ersten Schritt in diejenige Lohngruppe des Lohngruppenverzeichnisses einzureihen, welche für die neu auszuübende Tätigkeit maßgebend war. Diese Lohngruppe war sodann in einem zweiten Schritt den Entgeltgruppen des TV-L zuzuordnen (§ 17 Abs. 7 Satz 1 sowie Anlage 4 TVÜ-Länder). Schließlich war in einem dritten Schritt die für den Arbeitnehmer geltende Stufe festzulegen (§ 16 Abs. 1 und 3, § 17 TV-L).

b) Das Oberverwaltungsgericht hat - von seinem Rechtsstandpunkt aus folgerichtig - keine Feststellung dazu getroffen, ob der Arbeitsplatzwechsel mit einer Umsetzung im beschriebenen personalvertretungsrechtlichen Sinne verbunden war. Dies wird nunmehr nachzuholen sein, wobei die Angaben im Schriftsatz des Beteiligten vom 12. November 2008 sowie im Anhörungstermin des Verwaltungsgerichts vom 2. April 2009 zu würdigen und ggf. weitere Ermittlungen vorzunehmen sind. Ergänzend wird mit dem Beteiligten abzuklären sein, in welche Lohngruppe und welche Fallgruppe des Lohngruppenverzeichnisses der Arbeitnehmer vor und nach dem Arbeitsplatzwechsel eingereiht war. Sollte der Beteiligte den Arbeitsnehmer einer anderen Fallgruppe zugeordnet haben, so kann diesem Umstand indizielle Bedeutung für die Annahme einer erheblichen Veränderung des Aufgabenkreises zukommen, so dass von einer mitbestimmungspflichtigen Neueingruppierung auszugehen ist.

I.

Im Streit ist, ob die Entscheidung über die Anwendung der "Richtlinien der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) über die Eingruppierung der im Arbeitnehmerverhältnis beschäftigten Lehrkräfte (Lehrer-Richtlinien)" mitbestimmungspflichtig ist.

Die Lehrer-Richtlinien enthalten abstrakte, an Kriterien wie insbesondere der Vorbildung, dem Studienabschluss, der Lehrbefähigung oder dem dienstlichen Einsatz ausgerichtete Regelungen über die Zuordnung von im Arbeitnehmerverhältnis beschäftigten Lehrkräften an allgemein bildenden und berufsbildenden Schulen sowie an Musikschulen zu einzelnen Entgeltgruppen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Die Höhe von Entgelten ist in den Richtlinien nicht geregelt. Die Lehrer-Richtlinien sind am 19./20. Dezember 2011 von der Mitgliederversammlung der TdL in neuer Fassung beschlossen worden, in der sie seit dem 1. Januar 2012 in Kraft sind. Das Land Rheinland-Pfalz ist Mitglied der TdL. Die Arbeitsverträge der einzelnen im Arbeitnehmerstatus beschäftigten Lehrkräfte im Land Rheinland-Pfalz enthalten dynamische Verweisungen auf die Lehrer-Richtlinien.

Mit E-Mails vom 23. Dezember 2011, vom 6. März 2012 und vom 3. April 2012 übersandte der Beteiligte zu 2 die Lehrer-Richtlinien sowie zwei weitere, korrigierte Fassungen von ihnen unter anderem an die Beteiligte zu 1 sowie an die Zentrale Besoldungs- und Versorgungsstelle in der Oberfinanzdirektion Koblenz mit der "Bitte um Beachtung" und mit dem Hinweis, dass die Mitgliederversammlung der TdL der ab 1. Januar 2012 geltenden Neufassung der Richtlinien zugestimmt habe.

Die Beteiligte zu 1 leitete diese E-Mails des Beteiligten zu 2 mit eigenen E-Mails vom 23. Dezember 2011, vom 8. März 2012 und vom 3. April 2012 an die für das Tarifrecht zuständigen Referenten der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (ADD) sowie des Pädagogischen Leistungszentrums (PL) mit dem Hinweis weiter, die Richtlinien würden "mit nachstehendem Anschreiben zu ihrer Verwendung" zugeleitet.

Der Antragsteller forderte die Beteiligte zu 1 auf, das Mitbestimmungsverfahren hinsichtlich der Richtlinien durchzuführen. Dies wurde abgelehnt.

Der Antragsteller hat daraufhin das Beschlussverfahren mit dem Antrag eingeleitet, festzustellen, dass ihm bei der Anwendung der seit dem 1. Januar 2012 geltenden Richtlinien der Tarifgemeinschaft der Länder über die Eingruppierung der im Arbeitnehmerverhältnis beschäftigten Lehrkräfte ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag abgelehnt. Das Oberverwaltungsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde mit dem angefochtenen Beschluss zurückgewiesen. Die Einführung der Lehrer-Richtlinien ab dem 1. Januar 2012 sei keine Maßnahme der Beteiligten zu 1 im Sinne von § 74 RhPPersVG. Diese habe die Anwendung der Lehrer-Richtlinien weder angeordnet, noch ihrer Anwendung zugestimmt oder sie den Dienststellen ihres Geschäftsbereichs verbindlich vorgegeben. Ihre E-Mails an die ADD sowie an das PL enthielten deklaratorische Hinweise ohne Regelungscharakter auf die Neufassung der Lehrer-Richtlinien. Erlass, Inhalt und Anwendung der Lehrer-Richtlinien gehörten ausschließlich zum Geschäftsbereich des Beteiligten zu 2. Dem Antragsteller stehe auch kein Mitbestimmungsrecht gegenüber dem Beteiligten zu 2 zu, der die Einführung der Lehrer-Richtlinien ab dem 1. Januar 2012 auch für den Geschäftsbereich der Beteiligten zu 1 angeordnet habe. Das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ende, wie aus § 53 Abs. 1 RhPPersVG ersichtlich werde, an der Grenze des Geschäftsbereichs der Beteiligten zu 1. Eine Personalvertretung sei nicht im Hinblick auf Maßnahmen zu beteiligen, die von einer Behörde eines anderen Geschäftsbereichs getroffen würden. Nichts anderes folge aus § 53 Abs. 3 RhPPersVG. Die Anwendung dieser Vorschrift würde voraussetzen, dass der Beteiligte zu 2 im Verhältnis zur Beteiligten zu 1 einer anderen Körperschaft oder einem anderen Verwaltungszweig desselben Fachressorts angehöre. Nichts von beidem sei der Fall. Verfassungsrechtliche Bestimmungen würden kein abweichendes Ergebnis gebieten.

Mit seiner vom Oberverwaltungsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Antragsteller sein Feststellungsbegehren weiter. Der Senat hat im Rechtsbeschwerdeverfahren dem Beteiligten zu 2 mitgeteilt, er sei im Hinblick auf die Vorschrift des § 53 Abs. 3 RhPPersVG gemäß § 121 Abs. 2 RhPPersVG i.V.m. § 83 Abs. 3 ArbGG beteiligt.

Der Antragsteller steht auf dem Standpunkt, die Beteiligte zu 1 habe ausweislich der Formulierungen "zu Ihrer Verwendung" und "mit der Bitte um Beachtung" eine eigenständige Entscheidung getroffen. Jedenfalls ergäbe sich sein Mitbestimmungsrecht aus § 53 Abs. 3 RhPPersVG.

Die Beteiligte zu 1 steht wie der Vertreter des Bundesinteresses auf dem Standpunkt, die Anwendung der Lehrer-Richtlinien sei durch den Beteiligten zu 2 entschieden worden. Ihr selbst stehe insoweit kein eigener Entscheidungsspielraum zu. Die Beteiligten zu 1 und 2 sehen § 53 Abs. 3 RhPPersVG als nicht einschlägig an. Eine verwaltungszweigübersteigende Beteiligung im Sinne dieser Vorschrift komme bei geschäftsbereichsübersteigenden Maßnahmen oberster Dienstbehörden nicht in Betracht.

II.

Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Der angefochtene Beschluss beruht auf der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 121 Abs. 2 RhPPersVG, § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG), nämlich des § 53 Abs. 3 RhPPersVG. Der angefochtene Beschluss sowie der erstinstanzliche Beschluss des Verwaltungsgerichts sind daher aufzuheben (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 562 Abs. 1 ZPO). Da der Sachverhalt geklärt ist, kann der Senat in der Sache selbst entscheiden (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 563 Abs. 2 ZPO). Dies führt zum Ausspruch der aus dem Tenor ersichtlichen Feststellung.

1. Das vom Antragsteller beanspruchte Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Entscheidung über die Anwendung der mit Wirkung ab dem 1. Januar 2012 neugefassten Lehrer-Richtlinien gegenüber den im Arbeitnehmerstatus beschäftigten staatlichen Lehrkräften an Grundschulen. Dies war im Tenor klarzustellen.

2. Zu Recht hat das Oberverwaltungsgericht ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers gegenüber der Beteiligten zu 1 verneint.

a. Zwar erfüllt die Entscheidung über die Anwendung der Lehrer-Richtlinien den Tatbestand des § 80 Abs. 1 Nr. 8 RhPPersVG, wonach der Personalrat bei Fragen der Gestaltung des Arbeitsentgelts in der Dienststelle einschließlich der Entgeltsysteme, Aufstellung von Entgeltgrundsätzen, Einführung und Anwendung von Entgeltmethoden sowie deren Änderung mitzubestimmen hat.

Zweck des Mitbestimmungsrechts nach dieser Vorschrift ist die angemessene und durchsichtige Gestaltung des Lohngefüges und die Wahrung der Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit innerhalb der Dienststelle. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist nicht die konkrete, absolute Höhe des Arbeitsentgelts. Gegenstand sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen, d.h. die abstrakt-generellen Grundsätze der Entgeltfindung (stRspr; vgl. etwa zu § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 10 BlnPersVG: Beschluss vom 20. November 2008 - BVerwG 6 P 17.07 - Buchholz 251.2 § 85 BlnPersVG Nr. 15 Rn. 11 m.w.N.). Zu den danach mitbestimmungspflichtigen Entgeltfindungsregelungen gehört die Bestimmung von Vergütungsgruppen ebenso wie die Festlegung von Vergütungsgruppenmerkmalen. Solche Bestimmungen bzw. Festlegungen enthalten Entscheidungen über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander. Insofern sind sie für die Wahrung der Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit unter den Beschäftigten von hoher Relevanz. Die inhaltliche Ausgestaltung von Vergütungsgruppen und Vergütungsgruppenmerkmalen nach abstrakten Kriterien wird daher vom Mitbestimmungsrecht aus § 80 Abs. 1 Nr. 8 RhPPersVG umfasst (vgl. zu § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: BAG, Beschluss vom 30. Oktober 2012 - 1 ABR 61/11 - AP Nr. 143 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = juris Rn. 23 f. m.w.N.). Um eben solche Ausgestaltungen handelt es sich bei den Regelungen der Lehrer-Richtlinien.

Dass die Lehrer-Richtlinien dienststellenübergreifend Anwendung finden sollen, hindert die Anwendung von § 80 Abs. 1 Nr. 8 RhPPersVG nicht (vgl. Beschluss vom 20. November 2008 a.a.O. Rn. 12).

Der in § 73 Abs. 1 RhPPersVG angeordnete Tarifvorrang kommt nicht zum Tragen, da nach Nr. 4 der Vorbemerkungen zu allen Teilen der Entgeltordnung zum TV-L diese Entgeltordnung nicht für Beschäftigte gilt, die als Lehrkräfte beschäftigt sind. Der in § 73 Abs. 1 RhPPersVG weiter angeordnete Gesetzesvorrang kommt gleichfalls nicht zum Tragen. Beschlüssen der TdL - einer Arbeitgebervereinigung - kommt keine Gesetzeswirkung zu. Aus sich heraus haben die Beschlüsse der TdL keine arbeitsrechtliche Bedeutung. Es bedarf der Entscheidung des jeweiligen Landes, ob es sie gegenüber seinen Beschäftigten zugrunde legt (vgl. BAG, Urteil vom 15. November 1995 - 4 AZR 489/94 - AP Nr. 44 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer = juris Rn. 28). Sie sind innerhalb des Landes einer Abänderung im Einvernehmen mit der Personalvertretung zugänglich (Beschluss vom 20. November 2008 a.a.O. Rn. 26).

b. Jedoch erfolgt die Anwendung der Lehrer-Richtlinien gegenüber den betroffenen Lehrkräften nicht aufgrund einer Maßnahme der Beteiligten zu 1.

Die Mitbestimmung der Personalvertretung knüpft an Maßnahmen einer Dienststelle an (vgl. § 74 Abs. 1 RhPPersVG). Maßnahme in diesem Sinne ist jede Handlung oder Entscheidung, die den Rechtsstand des Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben (stRspr; vgl. etwa Beschluss vom 19. September 2012 - BVerwG 6 P 3.11 - Buchholz 250 § 86 BPersVG Nr. 8 Rn. 23 m.w.N.). Im vorliegenden Fall hat nicht die Beteiligte zu 1 die Entscheidung getroffen, die Lehrer-Richtlinien in ihrem Geschäftsbereich anzuwenden, d.h. anzuordnen, dass sie der Vergütungsbestimmung von Lehrkräften zugrunde zu legen sind. Sondern eine dahingehende Entscheidung hat - wie das Oberverwaltungsgericht zutreffend erkannt hat - der Beteiligte zu 2 getroffen, indem er nach Neufassung der Richtlinien durch die Mitgliederversammlung der TdL die neugefassten Richtlinien den betroffenen Stellen innerhalb der Landesverwaltung mit der Bitte um Beachtung übermittelt hat. Der Beteiligte zu 2 hat hierbei die Beteiligte zu 1 ebenso wie die übrigen angeschriebenen Stellen als Bote bzw. Verteilerinstanz eingeschaltet, um seine Entscheidung an die einzelnen für die Sachbearbeitung zuständigen Verwaltungseinheiten weiterzuleiten. Eine solche Weiterleitung hat die Beteiligte zu 1 sodann auch vorgenommen. Dass im Zeitraum vor die Weiterleitung eine Beschlussfassung der Beteiligten zu 1 über die Anwendung der Richtlinien erfolgt wäre, die sich als eigenverantwortliche Durchführung oder Umsetzung qualifizieren ließe (vgl. hierzu Beschluss vom 19. September 2012 a.a.O. Rn. 24), wird durch keine greifbaren Anhaltspunkte belegt. Dagegen spricht zunächst, dass die E-Mail der Beteiligten zu 2 vom 23. Dezember 2011 am selben Tag weitergeleitet wurde und somit schon überhaupt keine nennenswerte Zeit für eine eigene Sachbefassung der Beteiligten zu 1 verblieb. Dagegen spricht weiter, dass nach der Anordnung über die Geschäftsverteilung der Landesregierung Rheinland-Pfalz vom 18. Mai 2011 (GVBl S. 172) Fragen des Tarifrechts als Bestandteil des "finanziellen öffentlichen Dienstrechts" zur Ressortzuständigkeit des Beteiligten zu 2 zählen und folglich keine Kompetenzgrundlage der Beteiligten zu 1 für eine eigenständige Sachbefassung gegeben war. Der Zuordnung der Lehrer-Richtlinien zum Tarifrecht als Bestandteil des "finanziellen öffentlichen Dienstrechts" steht, anders als der Antragsteller meint, nicht entgegen, dass es sich bei ihnen um ein Regelwerk handelt, welches einseitig von der Arbeitgeberseite festgelegt worden ist. Der in der Anordnung über die Geschäftsverteilung verwendete Oberbegriff des "finanziellen öffentlichen Dienstrechts" lässt auf den Willen des Anordnungsgebers schließen, den Umgang mit sämtlichen vergütungsbezogenen Regelwerken ohne Rücksicht auf deren Urheberschaft der Ressortzuständigkeit des Beteiligten zu 2 zuzuweisen. Dem Antragsteller kann auch nicht darin gefolgt werden, dass eine entsprechende Zuweisung auf verfassungsrechtliche Bedenken stoßen müsste, falls sie mitbestimmungsfreie Entscheidungen von Dienststellen im Bereich des Vergütungswesens ermöglichte. Ungeachtet der vom Bundesverfassungsgericht bislang offen gelassenen Frage, ob die Grundrechte oder das Sozialstaatsprinzip den Gesetzgeber überhaupt verpflichten, für den Bereich des öffentlichen Dienstes in gewissem Umfang Beteiligungsrechte eines gewählten Repräsentativorgans der Beschäftigten zu schaffen, ist dem Gesetzgeber jedenfalls verfassungsrechtlich nicht vorgezeichnet, wie er die Beteiligung von ihm eingerichteter Personalvertretungen im Einzelnen ausgestaltet (BVerfG, Beschluss vom 24. Mai 1995 - 2 BvF 1/92 - BVerfGE 93, 37 <69>). Eine Verfassungspflicht, keine mitbestimmungsfreien Maßnahmen der Art zuzulassen, wie sie von § 80 Abs. 1 Nr. 8 RhPPersVG erfasst sind, besteht nicht.

3. Dem Antragsteller steht in der vorliegenden Sache ein Mitbestimmungsrecht gegenüber dem Beteiligten zu 2 zu.

Zwar endet im Grundsatz die Reichweite der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung nach dem Personalvertretungsgesetz Rheinland-Pfalz an den Grenzen des Geschäftsbereichs der jeweiligen obersten Dienstbehörde. Letzterer steht im Grundsatz nur der bei ihr gebildete Hauptpersonalrat partnerschaftlich gegenüber. In Abweichung hiervon bestimmt jedoch § 53 Abs. 3 RhPPersVG:

"In Angelegenheiten, in denen die Entscheidung von einer Stelle getroffen wird, die einem anderen Verwaltungszweig oder einer anderen Körperschaft angehört als die Dienststelle, auf die oder deren Beschäftigte sich die Maßnahme erstreckt, hat die entscheidungsbefugte Stelle den Personalrat der Dienststelle, auf die oder deren Beschäftigte sich die Maßnahme erstreckt, zu beteiligen und die Dienststelle zu unterrichten."

Ausgehend von dieser Vorschrift hätte der Beteiligte zu 2 den Antragsteller im Rahmen eines Mitbestimmungsverfahrens beteiligen müssen, bevor er die - nach dem oben Gesagten § 80 Abs. 1 Nr. 8 RhPPersVG unterfallende - Entscheidung traf, die Lehrer-Richtlinien gegenüber den Angehörigen der Personengruppe zur Anwendung zu bringen, die vom Antragsteller repräsentiert wird. Hierfür und gegen die von den Beteiligten zu 1 und 2 geteilte gegenteilige Auffassung des Oberverwaltungsgerichts sprechen folgende Erwägungen:

a. Der gesetzlich nicht definierte Begriff des Verwaltungszweigs wird gemeinhin dahingehend verstanden, dass er diejenigen Verwaltungsbereiche bezeichnet, die typischerweise einem Fachressort als Geschäftsbereich unterstehen, d.h. die großen, übergeordneten Struktureinheiten wie z.B. die Finanz- oder die Innenverwaltung (vgl. Beschluss vom 22. Januar 2013 - BVerwG 2 B 89.11 - juris Rn. 7). Ausgehend von diesem Verständnis, das auch den §§ 87 ff. RhPPersVG ("Besondere Bestimmungen für einzelne Zweige des öffentlichen Dienstes") zugrunde liegt, bilden die jeweiligen Geschäftsbereiche der Beteiligten zu 1 und 2 - nämlich die Bildungs- und die Finanzverwaltung - unterschiedliche Verwaltungszweige. Der Beteiligte zu 2 hat demnach mit der Entscheidung über die Anwendung der Lehrer-Richtlinien eine Maßnahme getroffen, die sich im Sinne von § 53 Abs. 3 RhPPersVG auf Beschäftigte innerhalb eines anderen Verwaltungszweigs erstreckt. Dagegen spricht nicht, dass § 53 Abs. 3 RhPPersVG seinem Wortlaut nach die Konstellation abdeckt, dass die Entscheidung sich innerhalb des betroffenen anderen Verwaltungszweigs auf Beschäftigte einer einzigen Dienststelle auswirkt. § 53 Abs. 4 RhPPersVG erweitert die Anwendung von Absatz 3 auf die - hier einschlägige - Konstellation, dass innerhalb des anderen Verwaltungszweigs mehrere Dienststellen betroffen sind, und ordnet für diesen Fall die Mitbestimmungszuständigkeit je nach Streubreite der Maßnahme dem Bezirkspersonalrat oder dem Hauptpersonalrat zu. Auch wenn die vom Antragsteller repräsentierten Beschäftigten bereits sämtlich durch den bei der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion gebildeten Bezirkspersonalrat repräsentiert sein dürften (vgl. § 97 Abs. 1 Nr. 1 RhPPersVG), ist die Mitbestimmungszuständigkeit im hier vorliegenden Fall einer Maßnahme, die von einer obersten Dienstbehörde getroffen wird, beim Antragsteller als der hierarchisch am höchsten angesiedelten Stufenvertretung im betroffenen anderen Verwaltungszweig anzusiedeln; dies muss aus dem Rechtsgedanken des § 53 Abs. 1 RhPPersVG gefolgert werden.

b. Entgegen der Auffassung des Oberverwaltungsgerichts sowie der Beteiligten zu 1 und 2 sprechen keine durchgreifenden Gründe dafür, Maßnahmen oberster Dienstbehörden, die sich auf den gesamten Geschäftsbereich einer anderen obersten Dienstbehörde erstrecken, vom Anwendungsbereich des § 53 Abs. 3 RhPPersVG auszunehmen.

aa. Der Umstand, dass § 53 Abs. 3 RhPPersVG das Partnerschaftsprinzip durchbricht (vgl. hierzu LTDrucks 15/4466 S. 16), spricht nicht zwingend für eine enge Auslegung der Vorschrift. Hingegen spricht für eine weite Auslegung der Vorschrift, dass sie sogar Fälle erfasst, in denen Maßnahmen einer Körperschaft sich auf Beschäftigte einer anderen Körperschaft erstrecken. Verglichen hiermit wäre es unverständlich, wenn nicht sogar wertungswidersprüchlich, von § 53 Abs. 3 RhPPersVG Fälle auszunehmen, in denen sich - innerhalb ein- und derselben Körperschaft - Maßnahmen eines ministeriellen Geschäftsbereichs auf Beschäftigte in anderen ministeriellen Geschäftsbereichen erstrecken. Der Gesetzgeber hatte bei § 53 Abs. 3 RhPPersVG ersichtlich im Auge, keine personalratsfreien Räume entstehen zu lassen (vgl. Jacobi/Küssner/Meerkamp, Personalvertretungsgesetz für Rheinland-Pfalz, Stand April 2013, § 53 Rn. 16).

bb. Nichts Gegenteiliges folgt aus dem vom Beteiligten zu 2 erwähnten § 83 Abs. 1 Satz 3 Nr. 3 RhPPersVG. Dass danach ein Einwendungsrecht des Personalrats bei Kündigungen besteht, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer "an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort" weiterbeschäftigt werden kann, besagt ersichtlich nichts für das Verständnis von § 53 Abs. 3 RhPPersVG.

cc. Nichts Gegenteiliges folgt daraus, dass im Personalvertretungsgesetz Rheinland-Pfalz anders als in § 85 Abs. 6 Satz 3 BaWüPersVG keine Regelung zur Einrichtung einer gemeinsamen Einigungsstelle bei Maßnahmen, die sich auf Dienststellen mehrerer oberster Dienstbehörden erstrecken, enthalten ist. Der baden-württembergische Gesetzgeber hat bei der genannten Vorschrift offenkundig im Auge gehabt, ein mögliches Auseinanderlaufen verschiedener Beteiligungsverfahren zu verhindern. Für den rheinland-pfälzischen Gesetzgeber war dieser Aspekt nicht vorrangig. Andernfalls wäre die Aufnahme der körperschaftsübersteigenden Beteiligung in § 53 Abs. 3 RhPPersVG, bei der - im Falle einer Vielzahl Betroffener - die Gefahr divergierender Beteiligungsergebnisse evident ist, unerklärlich. Schon von daher überzeugt es nicht, dass der Beteiligte zu 2 bei Auslegung von § 53 Abs. 3 RhPPersVG denjenigen Regelungswillen zugrunde gelegt sehen möchte, der den baden-württembergischen Gesetzgeber bei § 85 Abs. 6 Satz 3 BaWüPersVG geleitet hat.

dd. Auch aus der Entstehungsgeschichte von § 53 Abs. 3 RhPPersVG, der auf das Personalvertretungsgesetz vom 8. Dezember 1992 (GVBl S. 333) zurückgeht, ergibt sich nichts Gegenteiliges. Soweit der Beteiligte zu 2 aus der früheren Vorschrift des § 86 Abs. 1 RhPPersVG a.F. auf einen mit Bedacht normierten Gegensatz zwischen den Begriffen des Verwaltungszweigs und des ministeriellen Geschäftsbereichs schließen möchte, dem auch bei Auslegung von § 53 Abs. 3 RhPPersVG Rechnung zu tragen sei, kann ihm nicht gefolgt werden. Die Verwendung des Begriffs "Geschäftsbereich" in § 86 Abs. 1 RhPPersVG a.F. erklärte sich aus dessen Regelungsgegenstand. Vereinbarungen mit gewerkschaftlichen Spitzenorganisationen sollten nach dieser Vorschrift in Bezug auf Maßnahmen einer obersten Dienstbehörde geschlossen werden können, die sich nicht ausschließlich auf die bei ihr Beschäftigten auswirken. Es lag für den Gesetzgeber nahe, diesen Sachverhalt mit der Wendung "über den Geschäftsbereich einer obersten Dienstbehörde hinausgehend" zu umschreiben. Auf einen Willen, die Konstellation einer geschäftsbereichsübersteigenden Personalratsbeteiligung, mit der ein Auseinanderfallen von Maßnahmenbefugnis und personeller Betroffenheit überbrückt werden soll, von dem Anwendungsbereich des § 53 Abs. 3 RhPPersVG - der eben diesen Zweck verfolgt - auszunehmen, kann hieraus indes nicht geschlossen werden.

ee. Entgegen der Beteiligten zu 1 ergibt sich schließlich aus der Möglichkeit divergierender Positionierungen der verschiedenen bei der Beteiligten zu 1 angesiedelten Stufenvertretungen für Lehrkräfte kein tragfähiges Argument gegen das hier gefundene Ergebnis. Eine solche Möglichkeit besteht auch in Bezug auf Maßnahmen, die die Beteiligte zu 1 selbst einheitlich gegenüber sämtlichen Gruppen von Lehrkräften treffen möchte. Im hier vorliegenden Fall dürften divergierende Positionierungen im Übrigen deshalb nicht überhandnehmen, weil ein erheblicher Teil der Regelungen der Lehrer-Richtlinien nur jeweils eine Gruppe von Lehrkräften betrifft. Überdies kann der Gefahr einander widersprechender Entscheidungen, soweit auch auf Ebene der Einigungsstellen ein einheitliches Ergebnis nicht zustande kommt, gerade in den besonders wichtigen, die Regierungsgewalt berührenden Angelegenheiten durch die Wahrnehmung des Evokationsrechts seitens der obersten Dienstbehörde nach § 75 Abs. 6 RhPPersVG begegnet werden. Dieser Gesichtspunkt kommt auch zum Tragen, wenn der zu 2 beteiligte Finanzminister zur Entscheidung berufen ist und ihm Personalvertretungen verschiedener Ressorts gegenüberstehen.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 22. März 2012 - 1 Sa 65/11 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch darüber, ob sich die Klägerin in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten befand.

Die Klägerin schloss mit der Beklagten am 17. Dezember 2003 einen Arbeitsvertrag, nach dessen § 1 sie „ab 1. Januar 2004 als Zeitangestellte auf bestimmte Zeit nach § 57b Hochschulrahmengesetz … als vollbeschäftigte Wissenschaftliche Mitarbeiterin … für die Zeit bis längstens zum 31. Dezember 2007 eingestellt“ und aufgrund dessen sie an der T Universität H beschäftigt wurde. Nach der Geburt ihres ersten Kindes am 25. Januar 2007 nahm die Klägerin zwei Jahre Elternzeit in Anspruch. In dieser Zeit wurde am 14. November 2008 das zweite Kind der Klägerin geboren. Die Klägerin nahm daraufhin Elternzeit bis zum 13. November 2011 in Anspruch. In einem am 30. August 2010 zwischen den Parteien geschlossenen „Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 17.12.2003“ wurde dieser „mit Wirkung vom 01.01.2008“ dahin geändert, dass die Klägerin „ab dem 01.01.2008 gemäß § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG … befristet für die Zeit bis zum 09.12.2012 weiterbeschäftigt“ wird. Mit Schreiben vom 15. März 2011 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie anlässlich der Geburt ihres dritten Kindes am 2. März 2011 Elternzeit für die ersten drei Lebensjahre des Kindes „anmelde“. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 5. April 2011, der Klägerin werde auf ihren Antrag vom 15. März 2011 „für die Zeit vom 14.11.2011 bis 09.12.2012 Elternzeit ohne Bezüge gewährt“. Der Versuch der Klägerin, eine Bestätigung zu erhalten, dass ihre Elternzeit bis zum 1. März 2014 andauere, blieb erfolglos.

Mit der am 10. Juni 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, sie habe einen Anspruch auf Elternzeit bis zum 1. März 2014. Ihr befristetes Arbeitsverhältnis verlängere sich in unmittelbarem Anschluss an das zum 9. Dezember 2012 vereinbarte Fristende um die Zeit, in der sie Elternzeit beanspruchen könne. Das folge aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG. Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren noch von Interesse - zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das befristete Arbeitsverhältnis ende zunächst mit Ablauf der vereinbarten Frist. Die vertragliche „Restlaufzeit“ schließe sich später an das Ende der „Elternzeit“ an.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Sache nach mit einem noch etwas anders formulierten Tenor stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Urteilsformel dahin gefasst, es werde festgestellt, dass die Klägerin für die Zeit bis zum 1. März 2014 Elternzeit hat. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in dem die Berufung der Beklagten zurückweisenden Umfang zu Recht entsprochen. Die Klägerin stand in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis 1. März 2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten und nahm Elternzeit.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht für zulässig erachtet. Wie die gebotene Auslegung des Klagebegehrens ergibt, erstrebt die Klägerin der Sache nach die gerichtliche Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 ein Arbeitsverhältnis bestand, das seinerseits Grundlage für die von der Klägerin beanspruchte Elternzeit war. Die Klage ist damit gerichtet auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Da sich hieraus Rechtsfolgen ergeben können und die Beklagte das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses in dieser Zeit bestreitet, hat die Klägerin ein berechtigtes Interesse an der entsprechenden gerichtlichen Feststellung. Sie war nicht gehalten, im Laufe des Rechtsstreits von der zulässig erhobenen Feststellungsklage auf eine Leistungsklage überzugehen.

II. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in der Sache zu Recht entsprochen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat entgegen der Auffassung der Beklagten nicht am 9. Dezember 2012 geendet, sondern bestand auch in der Zeit bis zum 1. März 2014 fort. Das folgt aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3, § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG iVm. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 des Hochschulrahmengesetzes in der ab 31. Dezember 2004 geltenden Fassung (HRG 2004).

1. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bzw. nach § 57b Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bzw. in § 57a Abs. 1 Satz 1 HRG 2004 genannten Personals, das nicht promoviert ist, bis zur Dauer von sechs Jahren zulässig. Die Klägerin gehört zu diesem Personenkreis. Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. nach § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 „verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter“ die „jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1“ um „Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz“(§ 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG) bzw. nach dem „Bundeserziehungsgeldgesetz“ (§ 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004). Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend entschieden hat, verlängerte sich hiernach das Arbeitsverhältnis der Klägerin über den 9. Dezember 2012 hinaus. Dabei kann vorliegend letztlich dahinstehen, ob wegen des am 17. Dezember 2003 geschlossenen ersten Arbeitsvertrags gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die Regelung des § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 oder wegen des am 30. August 2010 geschlossenen Änderungsvertrags § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG zur Anwendung kommt. Die Regelungen entsprechen sich inhaltlich und führen vorliegend zum selben Ergebnis.

2. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, führt § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 dazu, dass das befristete Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Fristende hinaus zunächst für die in Anspruch genommene Elternzeit fortdauert und sich danach noch um die vor dem vereinbarten Fristende liegende Dauer der Elternzeit verlängert. Das ergibt die Auslegung der Vorschriften.

a) Bereits der Wortlaut der Vorschriften spricht dafür, dass in Fällen, in denen eine während des befristeten Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommene Elternzeit über das Fristende hinausreicht, das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Ablauf der Frist endet. Nach den Regelungen „verlängert“ sich die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags. Sowohl umgangs- als auch fachsprachlich liegt im Falle der Unterbrechung, also der Beendigung und Neubegründung eines Arbeitsvertrags gerade keine „Verlängerung“ vor (vgl. zur „Verlängerung“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 - Rn. 9 mwN). Im Übrigen finden sich im Gesetzestext keine Anhaltspunkte für die Annahme, in Fällen, in denen die Elternzeit über das vereinbarte Fristende hinausreiche, solle eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses eintreten. Auch ist es ohne Weiteres „stimmig“, wenn sich ausgehend vom ursprünglich vereinbarten Fristende die Dauer des befristeten Vertrags um die gesamte Zeit der Inanspruchnahme der Elternzeit verlängert. Der verlängerte Vertrag ruht dann für die Dauer der Elternzeit und endet gerechnet vom Ende der Elternzeit genau nach der Zeit, für die vor Ablauf des ursprünglich vereinbarten Vertragsendes Elternzeit genommen worden war.

b) Die Gesetzessystematik spricht ebenfalls für das vom Landesarbeitsgericht gefundene Ergebnis. Dies folgt allerdings nicht bereits aus § 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 2 HRG 2004. Diese Bestimmungen betreffen nicht die Frage, ob sich das Arbeitsverhältnis verlängert, sondern regeln nur, dass eine Verlängerung nicht auf die nach Abs. 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet wird. Auch aus § 1 Abs. 4 Halbs. 1 ArbPlSchG und aus § 78 Abs. 1 Nr. 1 ZDG lassen sich keine (Umkehr-)Schlüsse ziehen. Vielmehr sind § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 4 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 HRG 2004 insoweit die spezielleren, vorgehenden Regelungen. Ganz wesentlich sind aber die letztlich der Gesetzessystematik zuzurechnenden Erfordernisse der Konsistenz und Kohärenz. Würden die Arbeitsverhältnisse in den Fällen des § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 mit dem vereinbarten Fristende - zunächst - beendet, wäre in der Folgezeit mangels eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses kein Raum für die weitere oder - im Falle der Geburt eines weiteren Kindes - erneute Inanspruchnahme von Elternzeit. Die in § 15 Abs. 5 BEEG vorgesehene Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung könnten mangels eines Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart werden. Statt der Nachgewährung des Urlaubs gemäß § 17 Abs. 2 BEEG wäre der Urlaub gemäß § 17 Abs. 3 Alt. 1 BEEG abzugelten. Auch ein über das vereinbarte Vertragsende hinausreichendes Verlangen nach Elternzeit iSv. § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG wäre mangels eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses perplex. Die Annahme, das Arbeitsverhältnis ende auch bei Inanspruchnahme von Elternzeit mit dem vereinbarten Vertragsende, führt daher nicht zu konsistenten Lösungen.

c) Der vom Gesetzgeber mit § 2 Abs. 5 Sätze 1 und 2 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Sätze 1 und 2 HRG 2004 verfolgte Zweck geht zwar in erster Linie dahin, zu verhindern, dass in den dort genannten Fällen die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 1 HRG 2004 eröffneten Befristungsmöglichkeiten in unangemessener Weise verkürzt werden. Darüber hinaus sollen aber § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004 ersichtlich auch die Eltern unter den Nachwuchswissenschaftlern schützen. Es soll verhindert werden, dass diese ihren wissenschaftlichen Werdegang abbrechen (müssen). Deshalb wird (so BT-Drs. 10/2283 S. 12) „die Beendigung des Arbeitsvertrages … um die nicht anzurechnende Zeit hinausgeschoben“. Es bedarf daher auch nicht etwa einer Neubegründung des Arbeitsvertrags. Auf diese Weise wird dem Schutz der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer effektiv Rechnung getragen. Insbesondere gehen diese der Möglichkeit der beitragsfreien Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung nicht verlustig; andernfalls wäre das wegen § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V der Fall(vgl. dazu BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 301/12 - Rn. 20). Zwar werden dadurch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser gestellt als in sonstigen Fällen des Zusammentreffens von Befristung und Elternzeit. Es ist dies aber ersichtlich die durchaus gewollte Folge aus § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bzw. § 57b Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 HRG 2004.

d) Schließlich sprechen auch Gesetzesbegründung und Gesetzesgeschichte dafür, nicht von einer Beendigung und Neubegründung des Arbeitsverhältnisses, sondern von einem mit der Inanspruchnahme der Elternzeit verbundenen Ruhen des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Das Hochschulrahmengesetz in der Fassung vom 19. Januar 1999 lautete in § 57c Abs. 6:

Dagegen hieß es in § 57b Abs. 4 HRG in der Fassung des Fünften Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften (Fünftes HRG-Änderungsgesetz) vom 16. Februar 2002:

Das Fünfte HRG-Änderungsgesetz wurde zwar vom Bundesverfassungsgericht aufgehoben (BVerfG 27. Juli 2004 - 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226). Im Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG) wurde aber § 57b in derselben Fassung wieder aufgenommen. Zur Begründung heißt es in der BT-Drs. 15/4132 auf Seite 21:

3. Die Klägerin hat für die Zeit vom 2. März 2011 bis zum 1. März 2014 Elternzeit in Anspruch genommen. Ihr Arbeitsverhältnis bestand daher auch über das vereinbarte Vertragsende am 9. Dezember 2012 hinaus in der Zeit vom 10. Dezember 2012 bis zum 1. März 2014 fort.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.