1: Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Vertragsverhältnis aufgrund Befristung geendet hat sowie über die Wirksamkeit einer von der Beklagten vorsorglich ausgesprochenen außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung.

2: Die Beklagte ist eine Filmproduktionsgesellschaft. Sie produziert im Auftrag des ZDF die Krimiserie „Der Alte“. Der Kläger stellte als Schauspieler in dieser Krimiserie 28 Jahre lang den Kommissar „Werner Riedmann“ dar, der als Mitglied einer Mordkommission um den leitenden Hauptkommissar („Der Alte“) ermittelte. Die Parteien schlossen bis zum Jahr 2013 jeweils Rahmenverträge für die Dauer eines Jahres sowie Einzelverträge über einzelne Folgen, insgesamt 274 befristete Verträge. Seit dem Jahr 2014 vereinbarten sie Schauspielerverträge über jeweils zwei Folgen (1. Block, 2. Block etc.). Der letzte Vertrag datiert vom 12./14. Oktober 2014 und lautet auszugsweise:

	„1.	PRODUZENT engagiert den VERTRAGSPARTNER für die Rolle WERNER RIEDMANN
		für die Produktion ‚Der Alte: GERECHTIGKEIT‘ und ‚DER TOTE IM ACKER‘ - 4. Block
		Folgen 391 + 392
		Sender-Produktions-Nr.: 535/02397 + 2398
		(‚Produktion‘)
	2.1	Der VERTRAGSPARTNER steht PRODUZENT als Darsteller
		am 17.10., 21.10., 22.10., 24.10., 27.10., 28.10., 29.10., 31.10., 03.11., 04.11., 07.11., 10.11., 12.11., 15.11., 16.11., 18.11.2014
		ausschließlich zur Verfügung.
		Darüber hinaus kann die Mitwirkung des VERTRAGSPARTNERS an etwaigen Nach- und Neuaufnahmen, Synchronisationsarbeiten sowie zur Herstellung eines Vorspanns oder Trailers auch außerhalb der Vertragszeit erforderlich sein. Die entsprechenden Termine werden mit dem VERTRAGSPARTNER rechtzeitig abgestimmt. Der VERTRAGSPARTNER ist nicht verpflichtet, sich außerhalb der o.g. Vertragszeit für diese Nacharbeiten zur Verfügung zu halten.
	2.2	Für den Fall, dass sich die Vertragszeit aus produktionsbedingten Gründen verschieben sollte, erklärt der VERTRAGSPARTNER seine grundsätzliche Bereitschaft, auch zu einer Zeit bis zu insgesamt 7 Tagen vor oder nach der Vertragszeit (‚Verschiebung‘) für den PRODUZENTEN gemäß diesem Vertrag zur Verfügung zu stehen, ohne dass dem VERTRAGSPARTNER dadurch ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung zusteht. Der VERTRAGSPARTNER ist aber nicht verpflichtet, sich für die Verschiebung zur Verfügung zu halten. Die sich ggf. aus der Verschiebung ergebende neue Vertragszeit wird rechtzeitig mit dem VERTRAGSPARTNER abgestimmt.
	2.3	Der VERTRAGSPARTNER erklärt seine grundsätzliche Bereitschaft, für PR- und Werbemaßnahmen sowie für Fototermine und Interviews, die in Zusammenhang mit der Produktion - ggf. auch außerhalb der Vertragszeit - stattfinden, in einem angemessenen zeitlichen Rahmen unentgeltlich aber gegen Erstattung nachgewiesener Aufwendungen zur Verfügung zu stehen. Der VERTRAGSPARTNER ist aber nicht verpflichtet, sich dafür zur Verfügung zu halten. Termine sind mit dem VERTRAGSPARTNER rechtzeitig abzustimmen.
	2.4	Zur Vermeidung von Kollisionen verpflichtet sich der VERTRAGSPARTNER, PRODUZENT über alle bei Vertragsschluss bestehenden und beabsichtigten Engagements schriftlich zu informieren. Das gleiche gilt für alle weiteren Engagements, die der VERTRAGSPARTNER ab Unterzeichnung dieses Vertrags eingeht.
		PRODUZENT ist bekannt, dass der VERTRAGSPARTNER an den nachfolgend aufgeführten Tagen SPERRTERMINE hat:
	…
	4.3	Durch Zahlung der oben genannten Bruttovergütung sind sämtliche Leistungen, die der VERTRAGSPARTNER für die Produktion im Rahmen dieses Vertrages erbringt, insbesondere auch Vorbereitungsarbeiten, zu denen der Filmschaffende dem Filmhersteller auch vor Beginn der Vertragszeit (z.B. Dialogproben, Kostümproben etc.) zur Verfügung steht, sowie Nacharbeiten, auch außerhalb der Vertragszeit, insbesondere Synchronisationsarbeiten, vollständig abgegolten. …
	…
	8.1	Der VERTRAGSPARTNER hat von den Allgemeinen Vertragsbedingungen des PRODUZENTEN - Darsteller Kenntnis genommen. Diese werden mit Vertragsunterzeichnung Bestandteil dieses Vertrages.
	8.2	Ferner hat VERTRAGSPARTNER von der Anlage des ZDF MW-Krimi Kenntnis genommen. Diese werden mit Vertragsunterzeichnung ebenfalls Bestandteil dieses Vertrages.“

3: Die „Allgemeinen Vertragsbedingungen des Produzenten - Darsteller“, von deren Anwendbarkeit beide Parteien ausgehen, enthalten ua. folgende Regelungen:

„30.

Der Vertragspartner wird die ihm nach Maßgabe seiner Beschäftigungszeit bei dem Produzenten zustehenden Urlaubstage an produktionsfreien Tagen nehmen. Der Vertragspartner erkennt an und ist damit einverstanden, dass der Produzent auf Grundlage ihrer Direktionsbefugnis allein festlegen kann, wann der Urlaub genommen wird.“

4: Der Kläger war im Jahr 2014 für die Beklagte an 51 Drehtagen tätig und erhielt pro Drehtag eine Vergütung von 2.000,00 Euro brutto.

5: Mit Schreiben vom 21. November 2014 teilte die Beklagte dem Kläger unter Hinweis auf eine entsprechende mündliche Information vom 17. September 2014 mit, sein Vertragsverhältnis habe aufgrund der zeitlichen Befristung des Schauspielervertrags vom 12./14. Oktober 2014 am 18. November 2014 geendet. Vorsorglich erklärte sie, dass der Zweck des Engagements mit dem letzten Drehtag am 18. November 2014 erreicht worden sei. Das Vertragsverhältnis ende daher mit Zweckerreichung, spätestens zwei Wochen nach Zugang dieses Schreibens. Mit Schreiben vom 2. Dezember 2014 kündigte die Beklagte das Vertragsverhältnis vorsorglich außerordentlich sowie hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt.

6: Der Kläger hat mit der am 9. Dezember 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 18. Dezember 2014 zugestellten Klage die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht durch die Befristung in dem zuletzt mit der Beklagten geschlossenen Schauspielervertrag vom 12./14. Oktober 2014 am 18. November 2014 geendet. Der Schauspielervertrag sei ein Arbeitsvertrag und unterfalle den Bestimmungen des TzBfG. Die Befristung sei nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. In ihrer Eigenschaft als Filmproduzentin könne sich die Beklagte nicht auf die Rundfunkfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG berufen. Dieses Grundrecht stehe nur dem ZDF als Programmveranstalter zu. Außerdem sei er kein programmgestaltender Mitarbeiter. Die Befristung des Arbeitsvertrags sei auch nicht unter Berücksichtigung der Kunstfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG gerechtfertigt. Es sei zudem nicht schlüssig dargelegt, dass künstlerische Gründe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätten. Jedenfalls überwiege im Rahmen der erforderlichen umfassenden Interessenabwägung sein Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, insbesondere unter Berücksichtigung seiner 28-jährigen Beschäftigung, die fast sein gesamtes Arbeitsleben ausmache. Sein Gesicht sei für den Fernsehzuschauer mittlerweile untrennbar mit der Rolle des „Werner Riedmann“ verknüpft, so dass es sich voraussichtlich als schwierig erweisen werde, andere Engagements als Schauspieler zu erhalten. Die zeitlich nachrangigen, vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam, weil kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vorhanden und die ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt sei.

7: Der Kläger hat zuletzt beantragt

	1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der zuletzt mit Schauspielervertrag vom 12./14. Oktober 2014 vereinbarten Befristung beendet ist,
	2.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Dezember 2014, zugegangen am 3. Dezember 2014, nicht aufgelöst ist,
	3.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche ordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Dezember 2014, zugegangen am 3. Dezember 2014, nicht aufgelöst ist.

8: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung des Schauspielervertrags zum 18. November 2014 sei wirksam. Die befristete Beschäftigung von Schauspielern für die Dauer der Produktion sei - sofern es sich dabei überhaupt um Arbeitsverträge handele - aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Schauspieler gehörten zu den programmgestaltenden Mitarbeitern und seien zudem als Künstler dem besonderen, durch Art. 5 Abs. 3 GG geprägten arbeitsrechtlichen Sektor zugeordnet. Das ZDF habe die Entscheidung getroffen, die Serie „Der Alte“ künstlerisch weiterzuentwickeln, um dem Publikumsinteresse und dem bestehenden Innovationsbedürfnis gerecht zu werden. Die Fernsehanstalt habe dazu ua. die Rollen des Kommissars „Werner Riedmann“ und eines weiteren Kommissars aus dem Drehbuch gestrichen. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in dieser Rolle habe dem Abschluss eines befristeten Schauspielervertrags nicht entgegengestanden.

9: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger die zuletzt gestellten Klageanträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

10: Die Revision des Klägers ist unbegründet.

11: A. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Parteien haben in dem Schauspielervertrag vom 12./14. Oktober 2014 eine kalendermäßige Befristung zum 18. November 2014 vereinbart. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund dieser Befristung geendet. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass es sich bei dem zuletzt geschlossenen Schauspielervertrag vom 12./14. Oktober 2014 um einen Arbeitsvertrag handelt und er deshalb in den Anwendungsbereich des TzBfG fällt. Die Befristung ist aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Auf die Rechtmäßigkeit der zeitlich nachfolgenden Kündigungen kommt es nicht an.

12: I. Die Parteien haben in dem Schauspielervertrag vom 12./14. Oktober 2014 eine kalendermäßige Befristung zum 18. November 2014 vereinbart. Dies ergibt die Auslegung des Schauspielervertrags, die das Landesarbeitsgericht zwar unterlassen hat, die der Senat aber selbst vornehmen kann, weil es sich dabei um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.

13: 1. Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 291/15 - Rn. 14). Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 291/15 - Rn. 16). Sie kann vom Senat selbst vorgenommen werden, wenn das Landesarbeitsgericht - wie hier - keine Auslegung vorgenommen hat.

14: 2. Danach ergibt die Auslegung des Schauspielervertrags, dass dieser keine Zweckbefristung enthält, sondern eine kalendermäßige Befristung zum 18. November 2014. Ziffer 1 des Vertrags regelt, dass der Vertrag nicht auf Dauer angelegt ist, sondern nur für die Produktion der dort genannten Folgen 391 und 392 des „4. Blocks“ gelten soll. Dies könnte zwar für eine Zweckbefristung sprechen, da die Vertragsbestimmung das Vertragsende nicht datumsmäßig bezeichnet. Eine nähere zeitliche Bestimmung erfolgt aber durch die Regelung in Ziffer 2.1 des Schauspielervertrags. Dort werden die einzelnen Drehtage genannt, an denen der Kläger der Beklagten ausschließlich zur Verfügung stehen musste. Zudem spricht die Regelung in Ziffer 2.1 - ebenso wie Ziffer 2.2, 2.3 und 4.3 - von der „Vertragszeit“. Daraus wird deutlich, dass die Laufzeit des Schauspielervertrags durch die Zeit zwischen dem ersten und dem letzten Drehtag definiert ist. Zu Leistungen außerhalb der „Vertragszeit“ ist der Kläger nach den Ziffern 2.2 und 2.3 des Vertrags nicht verpflichtet. Vielmehr bedarf es für Tätigkeiten außerhalb der „Vertragszeit“ nach den genannten Vertragsbestimmungen einer gesonderten Abstimmung. Bei einer Zweckbefristung wären Regelungen zu einer - nur einvernehmlich möglichen - Verschiebung der Vertragszeit nicht erforderlich. Ziffer 4.3 des Vertrags gebietet keine andere Beurteilung. Dort sind lediglich Vergütungsansprüche geregelt.

15: 3. Auf den erstmals in der Revision erhobenen Einwand, in dem Schauspielervertrag vom 12./14. Oktober 2014 sei gar keine Befristung vereinbart worden, kann sich der Kläger schon deshalb nicht berufen, weil er damit den Rechtsstreit um einen zusätzlichen Streitgegenstand erweitert. Klageerweiterungen sind in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht zulässig. Der Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht bildet sowohl bezüglich des tatsächlichen Vorbringens als auch bezüglich der Anträge der Parteien die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht (§ 559 ZPO). Die Feststellung des Bestands eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht Gegenstand einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG, sondern einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO(vgl. BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 15, BAGE 136, 270; 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu I 3 der Gründe mwN, BAGE 111, 148). § 17 Satz 1 TzBfG ist unanwendbar bei einem Streit darüber, ob überhaupt eine Befristung oder auflösende Bedingung vereinbart worden ist, weil diese Auseinandersetzung nicht die Rechtsunwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags, sondern deren Existenz betrifft(BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 291/15 - Rn. 11; 20. Februar 2002 - 7 AZR 622/00 - zu B II 4 a der Gründe). Eine allgemeine Feststellungsklage war in der Berufungsinstanz zuletzt nicht Gegenstand des Rechtsstreits. Auf das Fehlen einer Befristungsabrede hatte sich der Kläger in den Vorinstanzen nicht berufen.

16: II. Die Befristung zum 18. November 2014 ist wirksam.

17: 1. Die Befristung zum 18. November 2014 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat deren Unwirksamkeit rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Die Klageschrift vom 9. Dezember 2014 ist beim Arbeitsgericht am selben Tag eingegangen. Sie wurde der Beklagten am 18. Dezember 2014 und damit „demnächst“ iSv. § 167 ZPO zugestellt.

18: 2. Die Befristung ist nicht wegen fehlender Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Auf die erstmals in der Revisionsbegründung gerügte Nichteinhaltung der Schriftform kann sich der Kläger nicht berufen. Er ist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG mit diesem Unwirksamkeitsgrund präkludiert.

19: a) Hat der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG Befristungskontrollklage erhoben, kann er die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen, die er innerhalb der Klagefrist benannt hat, nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend machen. Hierauf soll ihn das Arbeitsgericht nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG hinweisen. Hat das Arbeitsgericht einen Hinweis unterlassen, kann der Arbeitnehmer den erstinstanzlich nicht geltend gemachten Unwirksamkeitsgrund auch noch in das Berufungsverfahren einführen (grundlegend BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 16 ff., BAGE 138, 9).

20: b) Danach hätte der Kläger die fehlende Schriftform für die Befristung spätestens in der Berufungsinstanz geltend machen müssen.

21: 3. Die Befristung des Vertrags vom 12./14. Oktober 2014 zum 18. November 2014 ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt.

22: a) In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, welche Eigenarten der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Den Gesetzesmaterialien lässt sich entnehmen, dass mit dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG vor allem verfassungsrechtlichen, sich aus der Rundfunkfreiheit(Art. 5 Abs. 1 GG) und der Freiheit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG)ergebenden Besonderheiten Rechnung getragen werden soll (BT-Drs. 14/4374 S. 19). Die Regelung kann daher zB geeignet sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit programmgestaltenden Mitarbeitern bei Rundfunkanstalten oder mit Bühnenkünstlern zu rechtfertigen. Der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung ist jedoch nach dem Willen des Gesetzgebers nicht auf diese Fallgruppen beschränkt. Unter anderem haben Tendenzunternehmen der Presse und der Kunst aufgrund der verfassungsrechtlichen Gewährleistungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ebenfalls die Möglichkeit, befristete Verträge mit sog. Tendenzträgern bzw. künstlerischem Personal zu begründen (vgl. BAG 18. Mai 2016 - 7 AZR 533/14 - Rn. 18, BAGE 155, 101; 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 11 mwN, BAGE 119, 138).

23: b) Die Beklagte kann sich als reine Produktionsgesellschaft zwar nicht auf die Rundfunkfreiheit berufen. Sie kann jedoch die Kunstfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen.

24: aa) Die Beklagte kann sich nicht auf die Rundfunkfreiheit des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG berufen. Sie hat als Produktionsgesellschaft keinen Einfluss auf die Struktur und Abfolge der Krimiserie „Der Alte“. Die Programmgestaltung liegt ausschließlich beim ZDF als Fernsehanstalt.

25: (1) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Rundfunkfreiheit in ihrem Kern Programmfreiheit. Sie gewährleistet, dass der Rundfunk frei von externer Einflussnahme entscheiden kann, wie er seine publizistische Aufgabe erfüllt. Das Grundrecht steht ohne Rücksicht auf die Rechtsform oder auf eine kommerzielle oder gemeinnützige Betätigung nicht nur allen natürlichen und juristischen Personen zu, die Rundfunkprogramme veranstalten, sondern auch denen, die nur Programmteile herstellen. Rundfunkfreiheit umfasst grundsätzlich jede Sendung (BVerfG 13. Januar 1982 - 1 BvR 848/77 ua. - BVerfGE 59, 231, 258; 5. Juni 1973 - 1 BvR 536/72 - BVerfGE 35, 202, 223; BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 457/12 - Rn. 18 mwN). Unter Programm wird eine auf längere Dauer angelegte, planmäßige und strukturierte Abfolge von Sendungen oder Beiträgen verstanden. Als Veranstalter eines solchen Programms ist anzusehen, wer seine Struktur festlegt, die Abfolge plant, die Sendungen zusammenstellt und unter einer einheitlichen Bezeichnung dem Publikum anbietet. Durch diese auf das gesamte Programm bezogenen Tätigkeiten unterscheidet er sich vom bloßen Zulieferer einzelner Sendungen oder Programmteile. Nicht notwendig ist dagegen, dass der Veranstalter das Programm selbst ausstrahlt oder die einzelnen Sendungen selbst produziert. Ob jemand ein Programm in dem genannten Sinne veranstaltet und folglich den Schutz des Grundrechts aus Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG genießt, beurteilt sich nach der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit(BVerfG 20. Februar 1998 - 1 BvR 661/94 - BVerfGE 97, 298, 310; BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 14, BAGE 119, 138).

26: (2) Reine Produktionsgesellschaften, die - wie die Beklagte - lediglich im Auftrag von Rundfunk- und Fernsehanstalten Beiträge oder Sendungen zuliefern, können danach die Rundfunkfreiheit nicht für sich in Anspruch nehmen.

27: bb) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht hingegen angenommen, dass sich die Beklagte hinsichtlich der Produktion der einzelnen Folgen der Krimiserie „Der Alte“ auf die Kunstfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG berufen kann. Dem steht nicht entgegen, dass das Format dieser Krimiserie einschließlich der Drehbücher und nach dem Vorbringen der Beklagten auch der Auswahl der Schauspieler vom ZDF vorgegeben wird. Die Kunstfreiheit kann daher zur Rechtfertigung der Befristung von Arbeitsverträgen der Beklagten mit den in der Krimiserie mitwirkenden Künstlern herangezogen werden.

28: (1) Durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverträgen ua. wegen des durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresses des Arbeitgebers ermöglicht werden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung von Bühnenarbeitsverhältnissen ist die Befristung von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sachlich gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber auf diese Weise die künstlerischen Vorstellungen des Intendanten mit dem von ihm dafür als geeignet angesehenen künstlerischen Bühnenpersonal verwirklichen und dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums Rechnung tragen kann (BAG 2. August 2017 - 7 AZR 601/15 - Rn. 47 mwN).

29: (2) Diese Grundsätze sind nicht auf Bühnenarbeitsverhältnisse beschränkt. Sie gelten entsprechend für Fernsehanstalten und erstrecken sich auch auf Produktionsgesellschaften (vgl. zur Rechtfertigung einer auflösenden Bedingung BAG 2. Juli 2003 - 7 AZR 612/02 - zu I 3 b der Gründe, BAGE 107, 28), soweit diese in einem arbeitsteiligen Produktionsprozess die zuvor von den Fernsehanstalten im Rahmen der Kunstfreiheit getroffenen Entscheidungen bei der Produktion von Fernsehserien umsetzen. Eine derartige Produktionsgesellschaft ist - gemeinsam mit der Fernsehanstalt - Herstellerin eines Kunstwerks. Bei einer Fernsehserie handelt es sich unabhängig von ihrem Niveau oder ihrem künstlerischen Wert um eine freie schöpferische Gestaltung, in der Eindrücke, Erfahrungen und Erlebnisse des Künstlers durch das Medium einer bestimmten Formensprache zur unmittelbaren Anschauung gebracht werden, und damit um ein Kunstwerk iSd. Art. 5 Abs. 3 GG(vgl. BAG 2. Juli 2003 - 7 AZR 612/02 - zu I 3 b der Gründe, aaO unter Bezugnahme auf BVerfG 24. Februar 1971 - 1 BvR 435/68 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 30, 173). Wird dieses Kunstwerk gemeinsam von der Fernsehanstalt und einer Produktionsgesellschaft in einem arbeitsteiligen Prozess hergestellt, genießen sowohl die Fernsehanstalt als auch die Produktionsgesellschaft den Schutz der Kunstfreiheit. Dies gilt auch dann, wenn das künstlerische Konzept vom Drehbuch bis zur Besetzung der Rollen von der Fernsehanstalt vorgegeben wird und die Produktionsgesellschaft diese Vorgaben umzusetzen hat. Auch hierbei wird die Produktionsgesellschaft schöpferisch gestaltend tätig. Es würde der Kunstfreiheit nicht gerecht, bei einer solchen Fallgestaltung einer Produktionsgesellschaft die Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverträgen mit Schauspielern nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG vorzuenthalten. Müsste die Produktionsgesellschaft Schauspieler in unbefristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigen, könnte sie ein verändertes künstlerisches Konzept, das die Streichung der von einem Schauspieler verkörperten Rolle vorsieht, nicht in der Weise umsetzen, wie dies der Fernsehanstalt als Trägerin des Grundrechts der Kunstfreiheit möglich wäre, wenn diese die Sendung selbst produzieren würde.

30: (3) Allein die Kunstfreiheit kann allerdings die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem an der Erstellung des Kunstwerks mitwirkenden künstlerisch tätigen Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG nicht rechtfertigen. Vielmehr erfordert der Sachgrund auch die Berücksichtigung des durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Mindestbestandsschutzes des befristet beschäftigten Arbeitnehmers.

31: (a) Die Kunst in ihrer Eigenständigkeit und Eigengesetzlichkeit ist zwar durch Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG vorbehaltlos gewährleistet; weder die „Schrankentrias“ des Art. 2 Abs. 1 Halbs. 2 GG noch die Schranken des Art. 5 Abs. 2 GG gelten unmittelbar oder analog(BVerfG 17. Juli 1984 - 1 BvR 816/82 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 67, 213). Die Gerichte für Arbeitssachen sind jedoch wegen ihrer durch Art. 1 Abs. 3 GG angeordneten Grundrechtsbindung bei der Auslegung und Anwendung zivilrechtlicher Normen(hier § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG)gehindert, das völlige Zurückweichen eines Grundrechts zugunsten eines anderen Grundrechts hinzunehmen. Sie sind vielmehr gehalten, im Wege einer Güterabwägung nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz einen Ausgleich der jeweils widerstreitenden grundrechtlichen Gewährleistungen herbeizuführen. Diese Pflicht entfällt nicht schon deswegen, weil es sich bei Art. 5 Abs. 3 GG um ein vorbehaltlos gewährleistetes Grundrecht handelt(vgl. BVerfG 27. Oktober 2016 - 1 BvR 458/10 - Rn. 58, BVerfGE 143, 161; 24. November 2010 - 1 BvF 2/05 - Rn. 147 , BVerfGE 128, 1 ; BAG 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 - Rn. 47, BAGE 149, 144). Die durch Art. 5 Abs. 3 GG gewährleistete Kunstfreiheit findet daher ihre Grenzen unmittelbar in anderen Bestimmungen der Verfassung, die ein in der Verfassungsordnung des Grundgesetzes ebenfalls wesentliches Rechtsgut schützen(BVerfG 17. Juli 1984 - 1 BvR 816/82 - zu C III 1 der Gründe, aaO).

32: (b) Demnach ist bei dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund zu berücksichtigen, dass das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Grundrecht der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, das einen Mindestbestandsschutz gewährleistet, das Grundrecht der Kunstfreiheit des Arbeitgebers begrenzt. Das Interesse des künstlerischen Personals an unbefristeten Arbeitsverhältnissen darf daher bei der Anwendung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG nicht unberücksichtigt bleiben. Die durch die Rücksichtnahme auf die kollidierenden Verfassungswerte notwendig werdende Annäherung kann nicht generell, sondern nur im Einzelfall durch Güterabwägung vorgenommen werden. Eine damit einhergehende Begrenzung verfassungsrechtlich geschützter Interessen darf dabei nicht weiter gehen, als es notwendig ist, um die Konkordanz der widerstreitenden Rechtsgüter herzustellen. Das Zurückweichen einer grundrechtlichen Gewährleistung muss zum Schutz der anderen geboten sein. Für die erforderliche Abwägung gibt die Verfassung kein bestimmtes Ergebnis vor. Die hiernach vorzunehmende Güterabwägung betrifft nicht den gesamten Bereich der jeweiligen verfassungsrechtlichen Gewährleistungen, sondern ist auf den Ausgleich der konkreten Kollisionslage beschränkt (vgl. BAG 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 - Rn. 47, BAGE 149, 144; 20. November 2012 - 1 AZR 179/11 - Rn. 114 , 115 mwN, BAGE 143, 354 ).

33: (c) Dem verfassungsrechtlichen Mindestbestandsschutz nach Art. 12 Abs. 1 GG ist daher nicht allein dadurch entsprochen, dass in dem durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers eine künstlerisch geprägte Arbeitsleistung erbracht wird. Vielmehr ist eine Abwägung der beiderseitigen Belange geboten, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung finden muss. Die Abwägung ist Bestandteil der Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG. Die Kunstfreiheit genießt dabei keinen absoluten Vorrang. Allerdings wird das durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützte Interesse des Arbeitgebers an der Befristung des Arbeitsvertrags in der Regel das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen, wenn der Arbeitnehmer in verantwortlicher Weise bei der Umsetzung der künstlerischen Konzeption eines Werks unmittelbar mitzuwirken hat. Umstände, unter denen die Eigenart der künstlerischen Tätigkeit die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen vermag, können sich etwa aus der Art der künstlerischen Tätigkeit sowie aus den Umständen, unter denen diese zu erbringen ist, ergeben. Mit einem Arbeitnehmer, der nach dem Inhalt der geschuldeten Tätigkeit keinen oder nur einen unmaßgeblichen Einfluss auf die Umsetzung der künstlerischen Konzeption hat, kann die Befristung nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gestützt werden(vgl. BAG 2. August 2017 - 7 AZR 601/15 - Rn. 48).

34: (4) Diese Grundsätze zur Auslegung und Anwendung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG entsprechen den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung.

35: (a) Die Befristung von Arbeitsverträgen mit künstlerisch tätigen Arbeitnehmern setzt, soweit die Grenzen des § 14 Abs. 2 TzBfG für die sachgrundlose Befristung überschritten sind und kein sonstiger Sachgrund besteht, den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG voraus. Damit ist der nationale Gesetzgeber seiner Verpflichtung nachgekommen, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern. Bei der „Eigenart der Arbeitsleistung“ handelt es sich um einen Sachgrund iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung. Der Begriff „sachliche Gründe“ meint genau bezeichnete, konkrete Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Die Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung solche Verträge geschlossen wurden, und deren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (EuGH 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 44; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo ua.] Rn. 87 mwN). Die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit beruht auf der besonderen Art der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben. Die Rahmenvereinbarung erkennt überdies ausweislich des zweiten und des dritten Absatzes ihrer Präambel sowie der Nrn. 8 und 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen an, dass befristete Arbeitsverträge für die Beschäftigung in bestimmten Branchen oder bestimmten Berufen und Tätigkeiten charakteristisch sein können (vgl. EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo ua.] Rn. 75; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 59; 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 51). Das bedeutet allerdings nicht, dass es dem Mitgliedstaat erlaubt ist, hinsichtlich einer bestimmten Branche nicht der Pflicht nachzukommen, eine Maßnahme zu ergreifen, die geeignet ist, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern (EuGH 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 51; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo ua.] Rn. 88). Eine nationale Vorschrift, die sich darauf beschränkte, den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge allgemein und abstrakt durch Gesetz zuzulassen, entspräche nicht den Erfordernissen der Rahmenvereinbarung.

36: (b) § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG genügt diesen Vorgaben.

37: Der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nimmt keinen Beruf und keine Branche aus. Er rechtfertigt die Befristung eines Arbeitsvertrags im Bereich der Kunst nur bei künstlerisch tätigem Personal, das nach der vertraglich geschuldeten Tätigkeit an der Umsetzung des künstlerischen Konzepts mitwirkt und dieses beeinflussen kann. Damit sind die Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können, konkret und genau bezeichnet. Den Anforderungen des Unionsrechts, wonach die Gerichte dazu verpflichtet sind, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (vgl. EuGH 21. September 2016 - C-614/15 - [Popescu] Rn. 44, 65 f.; 14. September 2016 - C-16/15 - [Pérez López] Rn. 31; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo ua.] Rn. 77, 101 f.; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 62; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40), wird außerdem durch das Erfordernis einer umfassenden Interessenabwägung Rechnung getragen.

38: c) Nach diesen Grundsätzen hat das Landesarbeitsgericht die Befristung des Schauspielervertrags zum 18. November 2014 zu Recht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG als sachlich gerechtfertigt angesehen.

39: aa) Die Befristung dient dem durch die Kunstfreiheit geprägten Gestaltungsinteresse der Beklagten und der Fernsehanstalt ZDF als deren Auftraggeberin. Sie ermöglicht es ihnen, das künstlerische Konzept der Krimiserie „Der Alte“ durch Veränderung oder Streichung der vom Kläger verkörperten Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ kurzfristig weiterzuentwickeln und ggf. an einen veränderten Publikumsgeschmack anzupassen. Die Rolle lag nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Kernbereich des künstlerischen Konzepts der Krimiserie, die stark auf die Charaktere der Ermittler bezogen präsentiert wurde. Unabhängig vom quantitativen Umfang dieser Rolle in den einzelnen Serienfolgen handelte es sich um eine der tragenden Rollen des langjährig etablierten Kommissarteams in der Fernsehserie „Der Alte“. Der Kläger prägte durch seine schauspielerische Leistung die Serie maßgeblich mit. Soweit er sich darauf berufen hat, nur geringe Freiräume für seine künstlerische Entfaltung gehabt zu haben, da er zB nur den vorgegebenen Text sprechen durfte und Anweisungen des Regisseurs befolgen musste, handelt es sich um für die Tätigkeit eines (Film- und Fernseh-)Schauspielers typische und übliche „Einschränkungen“, die der Annahme einer künstlerischen Tätigkeit nicht entgegenstehen.

40: Ohne Erfolg rügt der Kläger, ein allgemeines Bedürfnis an der kurzfristigen Fortentwicklung des Krimiformats genüge zur Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG nicht, vielmehr hätte die Attraktivität seiner Rolle vor einer Streichung konkret analysiert werden und eine substantiierte Darlegung der künstlerischen Erwägungen erfolgen müssen. Dies liefe auf eine gerichtliche Überprüfung der „Nachvollziehbarkeit“ oder „Plausibilität“ von künstlerischen Motiven hinaus, die der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Kunstfreiheit nicht gerecht würde. Dafür, dass die Beklagte das Innovationsbedürfnis nur vorgeschoben hätte und andere Gründe für die Beendigung der Zusammenarbeit maßgeblich wären, bestehen keine Anhaltspunkte.

41: bb) Das durch die Kunstfreiheit geprägte Interesse der Beklagten an der Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger überwiegt dessen durch Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG geschütztes Interesse an einer unbefristeten Beschäftigung.

42: (1) Zwar hat das Landesarbeitsgericht übersehen, dass im Rahmen der Prüfung des Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen ist. Es hat lediglich bei der von ihm vorgenommenen Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) darauf abgestellt, dass kein Dauerarbeitsplatz vorhanden sei und der Kläger nicht davon habe ausgehen können, auf Dauer und bis zum Eintritt in den Ruhestand den Kommissar „Werner Riedmann“ darzustellen.

43: (2) Da das Landesarbeitsgericht die für die Interessenabwägung wesentlichen Umstände festgestellt hat, kann der Senat jedoch nach § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache abschließend entscheiden. Eine eigene Abwägung durch das Revisionsgericht ist dann möglich, wenn die des Berufungsgerichts fehlerhaft oder unvollständig ist und sämtliche relevanten Tatsachen feststehen (BAG 22. März 2017 - 5 AZR 337/16 - Rn. 20; 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 - Rn. 29, BAGE 157, 84; 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 47, BAGE 153, 111; 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 42). So verhält es sich hier.

44: (a) Dem Bestandsschutzinteresse des Klägers ist erhebliches Gewicht beizumessen, da er länger als 28 Jahre aufgrund befristeter Verträge in der Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ an der Krimiserie „Der Alte“ mitgewirkt hat und der berufliche und wirtschaftliche Schwerpunkt seiner Tätigkeit auf dieser Produktion lag. Der drei minderjährigen Kindern gegenüber unterhaltspflichtige Kläger hat seine berufliche Tätigkeit für die Beklagte als Schauspieler in dieser Fernsehserie bereits im Alter von 21 Jahren begonnen. Unabhängig davon, ob die Zeiten der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Produktion der einzelnen Folgen oder „Blöcke“ eine Befristungskette ausschließen könnten oder nicht, war er in seinem beruflichen und wirtschaftlich/finanziellen Schwerpunkt zunehmend auf die Beschäftigung als Kommissar „Werner Riedmann“ in der Krimiserie „Der Alte“ fixiert. Dabei fällt auch ins Gewicht, dass er in den vertragsfreien Zeiträumen zwischen den einzelnen Produktionen der Folgen oder „Blöcke“ zwar grundsätzlich anderen schauspielerischen Tätigkeiten nachgehen konnte. Es ist jedoch davon auszugehen, dass er längerfristige und/oder zeitaufwendige Engagements etwa in anderen Serienproduktionen oder an Theatern - auch unter Berücksichtigung ihm zugestandener Sperrtermine - nur unter Schwierigkeiten realisieren konnte.

45: (b) Trotz dieses erheblichen Bestandsschutzinteresses ist dem auf der Kunstfreiheit beruhenden Interesse der Beklagten an einer befristeten Beschäftigung des Klägers der Vorrang einzuräumen. Die Kunstfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG gewährleistet ein hohes Maß an Flexibilität bei der Konzeption der Fernsehserie. Anpassungen in der Ausrichtung und Besetzung des Krimiformats müssen kurzfristig möglich sein, auch um auf die Anforderungen und Wünsche des Publikums eingehen zu können. Auch eine langjährige Beschäftigung in der Fernsehserie konnte nicht die Erwartung des Klägers begründen, die von ihm besetzte Rolle werde auf Dauer bestehen. Vielmehr kann gerade ein langjährig bestehendes Format eine Fernsehanstalt dazu veranlassen, aus künstlerischen Gründen Veränderungen in der personellen „Grundstruktur“ der von ihr gesendeten Serie vorzunehmen. Die lange Beschäftigungszeit musste die Beklagte, die als Produktionsgesellschaft an die künstlerischen Vorgaben des ZDF unmittelbar gebunden ist, deshalb nicht veranlassen, mit dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Bei einer unbefristeten Beschäftigung des Klägers wäre sie in ihren künstlerischen Ausdrucks- und Variationsmöglichkeiten stark eingeschränkt gewesen und hätte ein verändertes Konzept erst nach einer - ggf. betriebsbedingten - Kündigung umsetzen können, weil der Kläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufgrund seines auf die Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ zugeschnittenen Schauspielervertrags eine Beschäftigung in der von ihm übernommenen Rolle hätte verlangen können. Seine Beschäftigungsmöglichkeit hing von dem Fortbestehen der Rolle in der Fernsehserie ab. Anders als zB bei für eine oder mehrere Spielzeiten engagierten Schauspielern in einem Bühnenensemble wäre ein anderweitiger Einsatz des Klägers als Schauspieler nicht möglich gewesen. Zugunsten der Beklagten ist auch zu berücksichtigen, dass die mit dem Kläger geschlossenen Schauspielerverträge neben der Vereinbarung bestimmter Produktionstage und Zeiträume die Möglichkeit der Vereinbarung von Sperrterminen vorsahen, und dass zwischen den - zuletzt - auf bestimmte Folgen und Produktionszeiten bezogenen Schauspielerverträgen mehrmonatige Unterbrechungszeiten lagen, in denen der Kläger andere Engagements annehmen konnte. Dies lag auch im Interesse des Klägers, da er hierdurch seine schauspielerischen Fähigkeiten auch in anderen Rollen einsetzen und vermarkten konnte.

46: III. Die Kündigungsschutzanträge sind ebenfalls unbegründet, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der Befristung am 18. November 2014 geendet hat. Die danach erklärten Kündigungen gehen daher ins Leere.

47: B. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

	Gräfl		Waskow		Kiel
		Deinert		Wicht

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

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(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen. (2) Das Berufungsgerich

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(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. (2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen G

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Bef

(1) Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Außerdem können nur die in § 551 Abs. 3 Nr. 2 Buchstabe b erwähnten Tatsachen berücksichtigt

Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächs

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet. (2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen W

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bei uns veröffentlicht am 15.02.2017

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24. September 2014 - 24 Sa 525/14, 24 Sa 594/14 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben,

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht Wirtschaftsrecht

bei uns veröffentlicht am 08.12.2010

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. April 2009 - 4 Sa 1764/08 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteBegründung von Arbeitsverhältnissen Tarifvertragsrecht betriebliche Altersversorgung Handels- und Gesellschaftsrecht

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Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305 Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.: die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
2.: der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,

und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 559 Beschränkte Nachprüfung tatsächlicher Feststellungen

(2) Hat das Berufungsgericht festgestellt, dass eine tatsächliche Behauptung wahr oder nicht wahr sei, so ist diese Feststellung für das Revisionsgericht bindend, es sei denn, dass in Bezug auf die Feststellung ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff erhoben ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 08. Dez. 2010 - 7 AZR 438/09

Tenor

: Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. April 2009 - 4 Sa 1764/08 - wird zurückgewiesen.

: Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze mit Ablauf des Monats geendet hat, in dem der Kläger sein 65. Lebensjahr vollendete.

2: Die Beklagte ist eine rechtsfähige Körperschaft des öffentlichen Rechts und Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung, die aufgrund der Verordnung über die Fusion der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand in Nordrhein-Westfalen zum 1. Januar 2008 gegründet wurde. Sie ging aus einem Zusammenschluss verschiedener Unfallversicherungsträger in Nordrhein-Westfalen hervor, ua. aus dem Rheinischen Gemeindeunfallversicherungsverband.

3

: Der 1943 geborene Kläger war aufgrund Arbeitsvertrags vom 17. April 1978 beim Rheinischen Gemeindeunfallversicherungsverband beschäftigt. Der Arbeitsvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

	„§ 1
	Herr H, wohnhaft in B, wird mit Wirkung vom 17. April 1978 auf unbestimmte Zeit unter Einreihung in die Vergütungsgruppe VI b BAT als Verwaltungsangestellter (Programmierer) beschäftigt. ...
	§ 2
	Für das Angestelltenverhältnis gelten die jeweiligen tarifrechtlichen Bestimmungen für das Land Nordrhein-Westfalen (§ 4 Abs. 5 der Satzung des Rheinischen Gemeindeunfallversicherungsverbandes vom 21. Dezember 1964) insbesondere der Bundesangestelltentarif (BAT) vom 23. Februar 1961 mit seinen Änderungen und Ergänzungen (§ 1 (1) b BAT).“

4

: Aufgrund Änderungsvertrags vom 25. Oktober/2. November 1979 erhielt § 2 des Arbeitsvertrags folgende Fassung:

„Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VkA) jeweils geltenden Fassung einschließlich der den BAT für den Bereich des KAV NW jeweils ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträge und die Bestimmungen des Überleitungs-TV-Ang-Arb/RGUV vom 18. Oktober 1979 Anwendung.“

5

: Der BAT sah in § 60 Abs. 1 vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Angestellte das 65. Lebensjahr vollendet hat, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Nach § 2 TVÜ-VKA wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 1. Oktober 2005 in die Durchgeschriebene Fassung des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes für den Bereich Verwaltung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-V) übergeleitet. § 33 TVöD-V lautete bis zum 30. Juni 2008 auszugsweise:

„(1)	Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
	a)	mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat,
	b)	...
(5)	Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.“

6

: Dieser Tarifwortlaut wurde nach Änderung des § 35 SGB VI durch das Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) durch den Änderungstarifvertrag vom 31. März 2008 mit Wirkung zum 1. Juli 2008 geändert. § 33 TVöD-V lautet seither auszugsweise:

„(1)	Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
	a)	mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat.
	b)	...
(5)	Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.“

7: Im Oktober 2007 schrieb der damalige Arbeitgeber des Klägers, der Rheinische Gemeindeunfallversicherungsverband, die Stelle des „Bereichsleiters Datenverarbeitung“ aus. Auf diese Stelle bewarb sich der Kläger erfolglos. Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zum 1. Januar 2008 teilte diese dem Kläger mit Schreiben vom 25. Februar 2008 mit, dass sein Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2008 enden werde. Sie lehnte es ab, ihn über die tarifliche Altersgrenze hinaus zu beschäftigen. Ab dem 1. Juli 2008 konnte der Kläger Regelaltersrente beanspruchen, machte hiervon jedoch keinen Gebrauch.

8: Mit seiner am 6. Mai 2008 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V geregelten tariflichen Altersgrenze geendet. Diese Altersgrenze finde auf sein Arbeitsverhältnis nach § 1 des Arbeitsvertrags keine Anwendung. Darin sei vereinbart, dass er auf unbestimmte Zeit beschäftigt werde. Durch diese Regelung sei die tarifliche Altersgrenze abbedungen. Jedenfalls sei die arbeitsvertragliche Regelung unklar. Daher komme die tarifliche Altersgrenze nicht zur Anwendung. Hilfsweise meint der Kläger, die tarifliche Altersgrenze verstoße gegen § 14 Abs. 1 TzBfG sowie gegen unionsrechtliche und verfassungsrechtliche Bestimmungen, weil sie ihn aufgrund seines Alters diskriminiere.

9

: Der Kläger hat im Berufungsverfahren zuletzt beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 30. Juni 2008 aufgelöst wird, sondern unbefristet über den 30. Juni 2008 fortbesteht,

: hilfsweise für den Fall des Obsiegens,

	2.	die Beklagte zu verpflichten, über die Besetzung für die zum 1. Januar 2008 ausgeschriebene Stelle des Bereichsleiters Datenverarbeitung unter der Beachtung der Auffassung des Gerichts neu zu entscheiden,
	3.	die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen über den 30. Juni 2008 als Abteilungsleiter Datenverarbeitung weiterzubeschäftigen.

10: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, in dem Arbeitsvertrag sei die tarifliche Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V durch die Bezugnahme auf den Tarifvertrag wirksam vereinbart worden. Die tarifliche Regelung verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

11

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger unter Beschränkung der Revision den Hauptantrag - nicht dagegen die für den Fall des Obsiegens im zweiten Rechtszug gestellten unechten Hilfsanträge - weiter. Ferner hat er im Revisionsverfahren beantragt,

	hilfsweise
	2.	die Beklagte zu verurteilen, ihn in einer vergleichbaren Position im Rechenzentrum Düsseldorf bis zum 31. Dezember 2011 weiterzubeschäftigen,
	3.	äußerst hilfsweise,
		unter Zurückverweisung der Rechtssache das Landesarbeitsgericht Düsseldorf anzuweisen, über das Weiterbeschäftigungsbegehren des Klägers vom 12. August 2006 unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden.

12

: Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

13: Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 17. April 1978 in der Fassung des Änderungsvertrags vom 25. Oktober/2. November 1979 am 30. Juni 2008 mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs des Klägers geendet. Die Tarifregelung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Parteien haben ihre Geltung nicht abbedungen. Die tarifliche Altersgrenze hält einer Kontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG stand. Sie ist verfassungskonform und verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die erstmals in der Revisionsinstanz gestellten Anträge des Klägers sind unzulässig.

14: A. Der zulässige Feststellungsantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat am 30. Juni 2008 mit Erreichen des 65. Lebensjahrs des Klägers geendet. Die Parteien haben die Geltung der tariflichen Altersgrenze des § 60 Abs. 1 BAT sowie des diesen ersetzenden § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V vertraglich vereinbart. Die tarifliche Altersgrenzenregelung ist wirksam.

15: I. Der Antrag ist zulässig. Wie seine Auslegung ergibt, verfolgt der Kläger zum einen eine auf den (Fort-)Bestand seines Arbeitsverhältnisses gerichtete Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO, die er damit begründet, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gar nicht vereinbart. Dieses Rechtsschutzziel ist nicht mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen (vgl. BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu I 3 der Gründe mwN, BAGE 111, 148). Zum andern verfolgt der Kläger - unter der zulässigen innerprozessualen Bedingung des Scheiterns mit der allgemeinen Feststellungsklage - eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG, mit der er die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze geltend macht(vgl. zur Kombination von allgemeiner Feststellungsklage und Befristungskontrollklage BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 662/05 - Rn. 13, EzTöD 100 TVöD-AT Erwerbsminderungsrente § 33 Nr. 2).

16: II. Sowohl der auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtete allgemeine Feststellungsantrag als auch der Befristungskontrollantrag sind unbegründet. Die Vertragsparteien haben die Geltung der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung arbeitsvertraglich vereinbart. Diese ist wirksam.

17: 1. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, findet der TVöD-V auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung.

18: a) Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 17. April 1978 in der Fassung des Änderungsvertrags vom 25. Oktober/2. November 1979 gelten die Bestimmungen des BAT in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich der den BAT für den Bereich des KAV NW jeweils ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträge. Nach § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA wurde der BAT zum 1. Oktober 2005 durch den TVöD-V ersetzt. Durch die einschränkungslose Bezugnahme auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen waren auch die Regelungen über die Altersgrenzen Teil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien.

19: b) Entgegen der Auffassung des Klägers haben die Parteien mit der Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 17. August 1978, der eine Beschäftigung des Klägers „auf unbestimmte Zeit“ vorsieht, nicht die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung abbedungen. Dies ergibt die vom Landesarbeitsgericht zutreffend vorgenommene Auslegung des Arbeitsvertrags.

20: aa) Bei dem als Formularvertrag geschlossenen Arbeitsvertrag vom 17. August 1978 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um arbeitgeberseitig vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Der Rechtsvorgänger der Beklagten wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (vgl. BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 36 ff., BAGE 115, 372; 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - Rn. 22, AP BetrAVG § 1 Nr. 54 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 13).

21: (1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Möglichkeiten des konkreten, sondern die eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden, nicht rechtskundigen Vertragspartners. Ausgangspunkt ist dabei in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung sind zudem der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (BAG 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 23 f. mwN, BAGE 126, 198).

22: (2) Für arbeitgeberseitig vorgegebene Regelungen gilt die Unklarheitenregel (nunmehr § 305c Abs. 2 BGB) unabhängig davon, ob der maßgebliche Vertrag - wie hier - vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes zustande kam (BAG 12. Dezember 2006 - 3 AZR 388/05 - Rn. 30, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 67 = EzA BetrAVG § 1 Zusatzversorgung Nr. 18). Auf diese Regel ist nur zurückzugreifen, wenn trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben (BAG 17. Januar 2006 - 9 AZR 41/05 - Rn. 37 mwN, BAGE 116, 366). Für die Anwendung der Unklarheitenregel genügt dagegen nicht die entfernte Möglichkeit eines anderen Ergebnisses (vgl. BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 14, BAGE 124, 259).

23: bb) Hiernach hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags die Anwendbarkeit der bei Vertragsschluss geltenden Altersgrenze in § 60 BAT sowie des diesen ersetzenden § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V nicht ausschließt. Als verständiger und redlicher Vertragspartner (§ 157 BGB) konnte der Kläger die Vereinbarungen beim Abschluss des Vertrags vom 17. August 1978 nur dahin verstehen, dass sich die Beklagte im üblichen System des Tarifwerks des öffentlichen Dienstes bewegen, sämtliche insoweit einschlägigen Regelungen und damit auch die im öffentlichen Dienst übliche, allgemein bekannte und in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannte Altersgrenzenregelung (vgl. BAG 21. April 1977 - 2 AZR 125/76 - BAGE 29, 133) vereinbaren wollte. Durch die Formulierung in § 1 des Arbeitsvertrags, wonach der Kläger „auf unbestimmte Zeit“ beschäftigt wird, sollte ersichtlich nicht die tarifliche Altersgrenze abbedungen, sondern klargestellt sein, dass kein Fall einer unter die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben mit begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte(SR 2y BAT) fallenden Befristung vorliegt. Würde die Vereinbarung einer Beschäftigung auf unbestimmte Zeit in einem standardisierten Arbeitsvertrag demgegenüber als Ausschluss einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung verstanden, käme diese in keinem der so vereinbarten Arbeitsverhältnisse mehr zur Anwendung. Von dem Ausschluss der tariflichen Altersgrenzenregelung hätte ein verständiger Arbeitnehmer nur dann ausgehen können, wenn die Abreden von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen abgewichen und eindeutige Absprachen getroffen worden wären (vgl. BAG 21. Januar 2004 - 6 AZR 583/02 - zu II 2 b bb (2) der Gründe mwN, BAGE 109, 207). Daran fehlt es.

24: 2. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist auch der Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der tariflichen Altersgrenze nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung mit Ablauf des Monats geendet, in dem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat. Die in der Altersgrenze liegende Befristung ist sachlich gerechtfertigt im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Sie verstößt auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, § 1 AGG.

25: a) Die tarifliche Altersgrenze des § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V hält der gerichtlichen Befristungskontrolle stand.

26: aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie erfasst damit tarifliche Altersgrenzen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet (vgl. etwa BAG 27. November 2002 - 7 AZR 655/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2; 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 22,
BAGE 127, 74; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 14 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Auch tarifliche Altersgrenzen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. Dem steht die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie nicht entgegen(vgl. etwa BAG 21. Juli 2004 - 7 AZR 589/03 - zu II 1 der Gründe, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 14 mwN, aaO).

27: (1) Die Tarifautonomie beruht auf der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit. Diese schützt die Koalitionen in ihren Betätigungen zur Förderung ihrer Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Dazu gehört insbesondere das Aushandeln von Tarifverträgen (BVerfG 3. April 2001 - 1 BvL 32/97 - zu B 1 der Gründe jeweils mwN, BVerfGE 103, 293). Die Koalitionen sind bei ihrer Normsetzung nach dem Willen des Grundgesetzes frei. Der Staat enthält sich in deren Betätigungsfeld grundsätzlich einer Einflussnahme und überlässt die erforderlichen Regelungen der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum großen Teil den Koalitionen, die sie autonom durch Vereinbarung treffen. Dazu gehören auch Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen. Diese bilden seit jeher einen Gegenstand tariflicher Regelung (BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C I 1 der Gründe, BVerfGE 94, 268).

28: (2) Die Koalitionsfreiheit ist durch Art. 9 Abs. 3 GG vorbehaltlos gewährleistet. Das bedeutet allerdings nicht, dass damit jedes staatliche Handeln im Schutzbereich dieses Grundrechts unzulässig wäre. Art. 9 Abs. 3 GG gewährt den Tarifvertragsparteien zwar ein Normsetzungsrecht, aber kein Normsetzungsmonopol. Nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG bleibt der Gesetzgeber befugt, das Arbeitsrecht zu regeln. Damit verbundene Beeinträchtigungen der Tarifautonomie sind hinzunehmen, wenn der Gesetzgeber mit ihnen den Schutz der Grundrechte Dritter oder anderer mit Verfassungsrang ausgestatteter Belange bezweckt, und wenn sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren (BVerfG 3. April 2001 - 1 BvL 32/97 - zu B 3 der Gründe, BVerfGE 103, 293; BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 16, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12).

29: (3) Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG(BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Dies gilt auch für Tarifverträge. Daher bedürfen auch tarifliche Normen über Befristungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG(BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 140/01 - zu B I 3 b bb der Gründe mwN, BAGE 102, 65). Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG entfällt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende Einschätzungsprärogative zu respektieren. Diese ist nur überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17 mwN, aaO).

30: bb) Danach ist die Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht zu beanstanden.

31: (1) Nach der Rechtsprechung des Senats kann eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74).

32: (a) Dabei hat der Senat berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus zwar legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24, BAGE 127, 74).

33: (b) Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, hat der Senat Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gewährt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahres wirtschaftlich abgesichert ist (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74). Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat bei der privatautonomen Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft(dazu BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 25 mwN, aaO).

34: (c) Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig. Ein solcher Prüfungsmaßstab wäre systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Auch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert für die Wirksamkeit der Altersgrenze keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelaltersgrenze bezogenen Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung (vgl. BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 26 mwN, BAGE 127, 74).

35: (2) Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung an die Vollendung des 65. Lebensjahres an und stellt nicht ausdrücklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters für den Erwerb einer Regelaltersrente ab. Jedoch war dies die Voraussetzung für die tarifliche Altersgrenze. Denn nach § 35 Nr. 1 SGB VI idF der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 (BGBl. I S. 754) erreichten alle Beschäftigten mit dem 65. Lebensjahr die Regelaltersrente. Die Veränderung der Tarifregelung zum 1. Juli 2008 durch den Änderungstarifvertrag vom 31. März 2008 erfolgte vor dem Hintergrund des Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554), das die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt.

36: b) Das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1, § 1 AGG steht der tariflichen Altersgrenze des § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V ebenfalls nicht entgegen. Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erlaubt. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die ausgestaltende tarifliche Regelung sind unionsrechtlich zu beanstanden.

37: aa) Die tarifliche Altersgrenzenregelung enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.

38: (1) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

39: (2) Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze wie § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt daher unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 51, Slg. 2007, I-8531; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 37, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 32, NJW 2011, 42; BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 29, BAGE 127, 74).

40: bb) Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung ist nach § 10 Satz 1, 2 und 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Die gesetzliche Ermächtigungsvorschrift steht mit dem Unionsrecht im Einklang. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele. Dies gilt auch für die Tarifvertragsparteien, die mit § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V den ihnen durch das Gesetz eröffneten Spielraum unionsrechtskonform ausgestaltet haben.

41: (1) § 10 Satz 1 und 2 AGG erlauben die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die gesetzliche Regelung steht mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) in Einklang (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 53, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

42: (a) In Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG werden in der Aufzählung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters, die gerechtfertigt sein können, Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen allerdings nicht genannt. Die Aufzählung hat jedoch nur Hinweischarakter. Daher können die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie auch andere Beispiele von gerechtfertigten Ungleichbehandlungen aufnehmen, sofern diese Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie legitim und die Ungleichbehandlungen zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 40, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Die Mitgliedstaaten sowie gegebenenfalls die Sozialpartner haben auf nationaler Ebene sowohl bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 68, Slg. 2007, I-8531; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 41, 51, Slg. 2009, I-1569; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 41, aaO). Auch muss der nationale Gesetzgeber die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geboten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Detail selbst regeln, sondern kann den zur Ausgestaltung berufenen Tarifvertrags- und Betriebsparteien Gestaltungs- und Beurteilungsspielräume einräumen (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 68, 74, aaO; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 49, aaO). Allerdings darf der den Mitgliedstaaten eröffnete Wertungsspielraum nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, aaO).

43: (b) Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in der Sache Rosenbladt ausdrücklich bestätigt hat, sind die von der deutschen Bundesregierung in dem Vorabentscheidungsverfahren angeführten, mit § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgten Ziele grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG vorgesehene im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 45, 53, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Die deutsche Bundesregierung hatte insbesondere betont, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten sei Ausdruck eines in Deutschland seit vielen Jahren bestehenden politischen und sozialen Konsenses. Dieser Konsens beruhe vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieser Beschäftigten komme unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstige. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer genössen zudem angemessenen Schutz. Die meisten von ihnen wollten nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts die Rente einen Einkommensersatz biete. Für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 43, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

44: (c) Der Gerichtshof hat ferner darauf hingewiesen, dass die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruhe auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hänge von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; in diesem Sinne auch bereits 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 69, Slg. 2007, I-8531).

45: (d) Der Gerichtshof hat geprüft, ob eine Regelung wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 46 ff., EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Er hat ausgeführt, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreiche, könne grundsätzlich nicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angesehen werden (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 47, aaO). Eine derartige Regelung stelle nämlich nicht nur auf ein bestimmtes Alter ab, sondern berücksichtige auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zukomme (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 48, aaO). Überdies beruhe der von einer einseitigen Kündigung zu unterscheidende Mechanismus auf einer tarifvertraglichen Grundlage, die nicht nur den Beschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen, sondern auch den Sozialpartnern über Tarifverträge - und daher mit erheblicher Flexibilität - die Möglichkeit eröffne, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses berücksichtigt werden könnten (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 49, aaO). Es erscheine danach „nicht unvernünftig“, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats annähmen, dass eine Maßnahme wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG festgelegte Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten angemessen und erforderlich sein könne, um die aufgezeigten legitimen Ziele der nationalen Arbeits- und Beschäftigungspolitik zu erreichen(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 72, Slg. 2007, I-8531). Dies bedeute allerdings nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78/EG und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen wären. Diese Kontrolle sei anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend sei (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 52, aaO). Es sei nämlich für jede den Mechanismus einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehende Vereinbarung sicherzustellen, dass insbesondere die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG normierten Voraussetzungen eingehalten sind (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 52, aaO).

46: (2) Die danach vorzunehmende weitere Prüfung der tariflichen Altersgrenzenregelung in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V hält den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ebenfalls stand.

47: (a) Die Prüfung, ob mit einer tariflichen Altersgrenze legitime Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt werden und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind, obliegt dem nationalen Gericht.

48: (aa) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs hat das nationale Gericht, um die Vereinbarkeit einer solchen Altersgrenzenregelung mit der Richtlinie zu beurteilen, das mit ihr verfolgte Ziel genau zu untersuchen (EuGH 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 43, NJW 2011, 42). Sofern das Ziel in der Regelung nicht ausdrücklich genannt wird, ist von Bedeutung, dass andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa], Rn. 57, Slg. 2007, I-8531; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 45, Slg. 2009, I-1569; 12. Januar 2010 - C-341/08 - [Petersen] Rn. 40, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 15; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 58, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 40, aaO).

49: (bb) Der Gerichtshof hat besonders den weiten Ermessensspielraum der Sozialpartner auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik hervorgehoben (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 76, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Bei der in der Sache Rosenbladt streitbefangenen tariflichen Altersgrenzenregelung in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung(vgl. dazu insbesondere auch schon BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - BAGE 127, 74) handele es sich um „die Frucht einer von den Vertretern der Arbeitnehmer und den Vertretern der Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarung…, die damit ihr als ein Grundrecht anerkanntes Recht auf Kollektivverhandlungen ausgeübt haben“ (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 67, aaO; vgl. in diesem Sinne insbesondere unter Hinweis auf die Verankerung des Rechts auf Kollektivverhandlungen durch Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union auch EuGH 15. Juli 2010, Kommission/Deutschland, - C-271/08 - Rn. 37, EzTöD 750 TV EUmw Nr. 5). Es bleibe den Sozialpartnern überlassen, einen Ausgleich zwischen ihren Interessen festzulegen. Dies biete eine nicht unerhebliche Flexibilität, da jede der Parteien gegebenenfalls die Vereinbarung kündigen könne (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 67, 69, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 74, Slg. 2007, I-8531).

50: (cc) Der Gerichtshof hat darauf hingewiesen, aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ergebe sich, dass Ziele, die als rechtmäßig im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden können, sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung seien. Diese Ziele unterschieden sich insoweit, als sie im Allgemeininteresse stehen, von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden könne, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräume (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569).

51: (dd) Als legitim hat der Gerichtshof das Ziel angesehen, durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermöglichen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 61 f., EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Klauseln über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die eine Altersrente beantragen können, seien grundsätzlich geeignet, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 53, 65 f., Slg. 2007, I-8531; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 62, aaO; vgl. auch 18. November 2010 - C-250/09 ua. - [Georgiev] Rn. 45, 54, NJW 2011, 42: „Professorenstellen optimal auf die Generationen zu verteilen“). Eine Klausel über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer Altersgrenze eröffne den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und verheiße langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig biete sie den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung. Dieser Ausgleich zwischen divergierenden rechtmäßigen Interessen füge sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens ein und sei eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 68, aaO). Angesichts des weiten Ermessensspielraums, der den Sozialpartnern auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen zusteht, erscheint dem Gerichtshof die Auffassung der Sozialpartner, dass eine tarifliche Altersgrenzenregelung zur Erreichung der vorgenannten Ziele angemessen sein könne, „nicht unvernünftig“ (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 69, aaO).

52: (ee) Die Beurteilung des in der Sache Rosenbladt vorlegenden deutschen Arbeitsgerichts, für das Interesse der Arbeitgeber an der Planung ihrer Personalpolitik genüge es, dass sie sich bei ihren Beschäftigten erkundigten, ob diese über die Erreichung des Rentenalters hinaus zu arbeiten beabsichtigten, hat der Gerichtshof ersichtlich nicht geteilt (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 72, 76, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Bei einer Gesamtbetrachtung der Nachteile, die sie für die Betroffenen bewirken kann, als auch der Vorteile, die sie für die Gesellschaft im Allgemeinen und die diese bildenden Individuen bedeutet, hat der Gerichtshof eine tarifliche Altersgrenzenregelung selbst für eine Branche als nicht unangemessen betrachtet, die durch gering vergütete Beschäftigungsverhältnisse und Teilzeitarbeit gekennzeichnet ist und in der die gesetzlichen Altersrenten nicht für den Lebensunterhalt der Arbeitnehmer ausreichen (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 71, 73, 76, aaO). Dabei hat der Gerichtshof berücksichtigt, dass mit der auf den Bezug der Regelaltersrente festgesetzten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht das Verbot einer anschließenden Beschäftigung verbunden ist und der Arbeitnehmer nach dem AGG eine diskriminierungsfreie Einstellungsentscheidung beanspruchen kann, sei es bei demselben Arbeitgeber oder einem Dritten (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 74 f., aaO). Er stellt darauf ab, dass die Beschäftigten durch eine Altersgrenzenregelung nicht gezwungen sind, endgültig aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden, sondern, wenn sie dies etwa aus finanziellen Gründen wünschen, ihre Berufstätigkeit über das Erreichen des Rentenalters hinaus fortführen könnten. Wenn sie sich nach dem Erreichen des Rentenalters eine neue Beschäftigung suchten, seien sie gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters geschützt (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 75, aaO).

53: (b) Hiernach verfolgen die Tarifvertragsparteien mit der Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Das hierzu angewandte Mittel erscheint unter Berücksichtigung des weiten Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien auch erforderlich und angemessen.

54: (aa) Die Tarifvertragsparteien haben die mit der Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V verfolgten Ziele nicht ausdrücklich benannt. Diese ergeben sich aber mit noch ausreichender Deutlichkeit aus dem Gesamtkontext. Den Tarifvertragsparteien geht es mit der Altersgrenze erkennbar darum, im Bereich des öffentlichen Dienstes für eine zuverlässige, langfristige Personalplanung zu sorgen, eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten, den Nachwuchs zu fördern, Arbeitsplätze für junge Bewerber frei zu machen, Aufstiegschancen zu eröffnen und damit Leistungs- und Motivationsanreize für die bereits Beschäftigten zu schaffen. Dementsprechend werden tarifliche Altersgrenzen in sämtlichen Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auch seit langem ohne wesentliche Änderung unabhängig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage vereinbart. Die genannten Ziele sind zu einem nicht unerheblichen Teil solche der ohne Weiteres unter Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG fallenden Beschäftigungspolitik. Darüber hinaus entspricht eine gut funktionierende, in ihrer Altersstruktur ausgewogene öffentliche Verwaltung mit motivierten Beschäftigten nicht lediglich einem privaten Arbeitgeberinteresse, sondern dient der gesamten Gesellschaft. Aufgrund des für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit vorgesehenen weitreichenden tariflichen Kündigungsschutzes bestünde ferner ohne eine Altersgrenze die Gefahr, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und damit die Einstellung oder den Aufstieg jüngerer Arbeitnehmer blockieren. Nicht unrealistisch wäre für die rentenberechtigten Arbeitnehmer auch die Versuchung, sich die einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses „abkaufen“ zu lassen. Auch würden die Möglichkeiten, Absolventen von Ausbildungs- oder Studiengängen im Bereich des öffentlichen Dienstes adäquat einzusetzen, ohne die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse der rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt. Dementsprechend liegt es im Interesse der Personalpolitik im öffentlichen Bereich, Leistungs- und Motivationsanreize für jüngere Arbeitnehmer durch Beförderungsstellen, über deren Verfügbarkeit vorausschauend entschieden werden kann, zu setzen.

55: (bb) Unter Berücksichtigung des weiten Ermessens der Tarifvertragsparteien erscheint die Altersgrenze als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele als erforderlich und angemessen. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Tarifpartner davon ausgehen, durch die Altersgrenze für den Bereich des öffentlichen Dienstes wesentlich zur Nachwuchsförderung, langfristiger Personalplanung und ausgewogener Altersstruktur beizutragen. Im Übrigen haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs geendet hat, nicht ausgeschlossen, sondern in § 33 Abs. 5 TVöD-V ausdrücklich vorgesehen. Auch wenn die tatsächlichen Aussichten, nach Vollendung des 65. Lebensjahrs noch einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, derzeit deutlich eingeschränkt sein dürften, verlieren damit Beschäftigte, die das Rentenalter erreicht haben und erwerbstätig bleiben wollen, rechtlich nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, den die Richtlinie 2000/78/EG vorsieht (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 75, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

56: B. Die dem Senat aufgrund der Erfolglosigkeit des Hauptantrags zur Entscheidung angefallenen echten Hilfsanträge sind unzulässig. Es handelt sich insoweit um eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageerweiterung.

57: I. Nach § 559 Abs. 1 ZPO sind Klageänderungen und -erweiterungen in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Der Schluss der Berufungsverhandlung bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Parteien die Urteilsgrundlage für das Revisionsgericht. Antragsänderungen können allenfalls aus prozessökonomischen Gründen dann zugelassen werden, wenn es sich dabei um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt und der neue Sachantrag sich auf den in der Berufungsinstanz festgestellten Sachverhalt und auf den unstreitigen Parteivortrag stützt(BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 105/03 - AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 35 = EzA ArbGG 1979 § 64 Nr. 39).

58: II. Ein solcher Ausnahmefall, der aus Gründen der Prozessökonomie eine Befassung mit den Hilfsanträgen rechtfertigen würde, liegt nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat keine ausreichenden Feststellungen getroffen, welche die Bescheidung der Hilfsanträge ermöglichen würden. Im Übrigen würde hierdurch ein völlig neues Prüfprogramm eröffnet. Auch würden ersichtlich die Verfahrensrechte der Beklagten verkürzt, hatte diese doch weder Veranlassung noch Gelegenheit, sich auf die erstmals zwei Wochen vor der Revisionsverhandlung angekündigten Hilfsanträge einzustellen.

59

: C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

	Linsenmaier		Schmidt		Kiel
		Busch		Glock

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Bundesarbeitsgericht Urteil, 15. Feb. 2017 - 7 AZR 291/15

Tenor

: Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24. September 2014 - 24 Sa 525/14, 24 Sa 594/14 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23. Januar 2014 - 4 Ca 15748/13, 4 Ca 17626/13 - teilweise abgeändert und festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch Fristablauf am 31. Dezember 2013 geendet hat, und soweit das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen die Abweisung des gegen die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 zum 30. April 2014 gerichteten Kündigungsschutzantrags zurückgewiesen hat.

: Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23. Januar 2014 - 4 Ca 15748/13, 4 Ca 17626/13 - wird auch insoweit zurückgewiesen, als sie sich gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts richtet, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.

: Im Übrigen, dh. hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags, wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Rechtsstreits - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat, und über die Wirksamkeit einer vorsorglich erklärten Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 zum 30. April 2014.

2: Der Kläger ist Beamter bei der Verwaltung des Deutschen Bundestages. Er wurde seit dem 1. Dezember 1999 für jeweils eine Legislaturperiode von seinem Dienstherrn für eine Tätigkeit bei der beklagten Bundestagsfraktion der Freien Demokratischen Partei (FDP) beurlaubt. Diese schloss mit dem Kläger jeweils mit Beginn der Legislaturperiode einen Dienstvertrag. Die Absätze 1 bis 5 des zuletzt geschlossenen Dienstvertrags vom 11. Dezember 2009 lauten:

	„Auf Wunsch der FDP-Fraktion im Deutschen Bundestag hat die Verwaltung des Deutschen Bundestages Herrn Dr. G unter Wegfall der Dienstbezüge vom 1. Januar 2010 bis vorerst zum Ende des übernächsten der Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages folgenden Monats für eine Tätigkeit als Fraktionsreferent im Arbeitskreis V bei der FDP-Fraktion beurlaubt.
	Zwischen den Vertragsparteien besteht Einigkeit darüber, dass während der Geltungsdauer dieses Dienstvertrags für beide Vertragsparteien alle beamtenrechtlichen Bestimmungen des Bundes für seine Beamten bei Obersten Bundesbehörden gelten.
	Herr Dr. G erhält eine Vergütung nach Besoldungsgruppe B 3 Bundesbesoldungsordnung. Im Übrigen regeln sich die Dienstbezüge nach dem Bundesbesoldungsgesetz in seiner jeweils gültigen Fassung und den sonstigen, auf die bei Obersten Bundesbehörden tätigen Bundesbeamten anzuwendenden Bestimmungen.
	Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass die Beurlaubung jederzeit aufgehoben werden kann. Beide Vertragsparteien können aus dieser Rechtslage keinerlei Ansprüche ableiten (z.B. Kündigungsfristen). Wünschen die Vertragsparteien diesen Dienstvertrag zu kündigen, so ist vorher Einvernehmen mit dem beurlaubenden Dienstherrn herbeizuführen, dass dieser die Beurlaubung aufhebt. Die Vertragsparteien unterrichten sich gegenseitig und umgehend über das mit dem beurlaubenden Dienstherrn herbeigeführte Einvernehmen und den Zeitpunkt der Beendigung der Beurlaubung.
	Hinsichtlich der Dienstzeiten und der Urlaubsgewährung gilt die für die Angestellten der FDP-Fraktion festgelegte Regelung, die dem Mitarbeiter neben diesem Vertrag zur Kenntnis gebracht worden ist. Der Mitarbeiter wird der Fraktion - unabhängig von diesen Dienstzeiten - seine volle Arbeitskraft widmen und die Interessen der Fraktion fördern. §§ 87, 88 des Bundesbeamtengesetzes finden keine Anwendung. Etwaige Überstunden werden durch von der Fraktion festgelegten Freizeitausgleich abgegolten.“

3: Der Kläger hatte als wissenschaftlicher Mitarbeiter der Beklagten die Aufgabe, Informationen zu sammeln, die Fraktion in fachlichen Fragen zu beraten sowie deren wirtschaftspolitische Anhörungen und Fachtagungen vor- und nachzubereiten.

4: Nachdem die FDP bei der Wahl zum 18. Deutschen Bundestag am 22. September 2013 an der „5 %-Hürde“ gescheitert war, teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 1. Oktober 2013 mit, dass er ausweislich seines Dienstvertrags bis zum Ende des übernächsten der Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages folgenden Monats bei ihr beschäftigt sei. Das Dienstverhältnis ende somit am 31. Dezember 2013. Mit Schreiben vom 25. November 2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich zum 30. April 2014.

5: Der Kläger hat sich mit der vorliegenden Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2013 und der Kündigung der Beklagten zum 30. April 2014 gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, der Dienstvertrag sei nicht befristet. Absatz 1 des Vertrags gebe lediglich die Tatsache der Beurlaubung wieder. Jedenfalls sei eine etwaige Befristung unwirksam. Die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt und überdies gemäß § 17 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam, da die Beklagte die Entlassung der Agentur für Arbeit - unstreitig - nicht angezeigt habe.

6: Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

	1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine im Vertrag vom 11. Dezember 2009 enthaltene Befristungsabrede am 31. Dezember 2013 geendet hat;
	2.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 aufgelöst worden ist.

7: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet. Absatz 1 des Dienstvertrags enthalte eine Befristungsabrede. Die Befristung sei wegen der Eigenart der Tätigkeit des Klägers als wissenschaftlicher Mitarbeiter einer Parlamentsfraktion nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung am 30. April 2014 beendet worden.

8: Das Arbeitsgericht hat dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf am 31. Dezember 2013 geendet hat, stattgegeben und den Kündigungsschutzantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die gegen die Abweisung des Kündigungsschutzantrags gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen und auf die Berufung der Beklagten auch den Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf am 31. Dezember 2013 geendet hat, abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger diese Anträge weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur teilweisen Aufhebung der angefochtenen Entscheidung, soweit das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch Fristablauf am 31. Dezember 2013 geendet hat, und soweit das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen die Abweisung des Kündigungsschutzantrags zurückgewiesen hat. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag des Klägers auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine im Vertrag vom 11. Dezember 2009 enthaltene Befristungsabrede am 31. Dezember 2013 geendet hat, zu Unrecht abgewiesen. Insoweit ist die erstinstanzliche Entscheidung wiederherzustellen. Die Kündigungsschutzklage kann mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 am 30. April 2014 geendet hat. Insoweit ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

10: I. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine im Vertrag vom 11. Dezember 2009 enthaltene Befristungsabrede am 31. Dezember 2013 geendet hat, zu Unrecht abgewiesen. Der Antrag ist zulässig und begründet.

11: 1. Bei diesem Klageantrag handelt es sich nicht lediglich um eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG, mit der der Kläger die Unwirksamkeit einer Befristung geltend macht, sondern auch um eine allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers (vgl. hierzu BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10 - Rn. 15 mwN). Der Kläger hat sich nicht nur auf die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede berufen. Er hat auch geltend gemacht, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Ende des übernächsten der Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages folgenden Monats nicht vereinbart worden sei. Dieses Klagebegehren ist mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 10, BAGE 126, 295; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 662/05 - Rn. 13; 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu I 2 a, b und 3 der Gründe, BAGE 111, 148). Für den allgemeinen Feststellungsantrag besteht das erforderliche Feststellungsinteresse, da sich die Beklagte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung zum 31. Dezember 2013 berühmt.

12: 2. Der Antrag ist schon deshalb begründet, weil die Parteien keine Befristung zum Ende des übernächsten der Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages folgenden Monats vereinbart haben. Das ergibt die Auslegung des Dienstvertrags der Parteien.

13: a) Die Auslegung der Abrede in Absatz 1 des Dienstvertrags richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln. Die Vorinstanzen haben angenommen, der Dienstvertrag enthalte Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dies hat die Beklagte nicht beanstandet.

14: b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 13; 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 25, BAGE 152, 82). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 20. August 2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 25). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 16).

15: Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt sind oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, dürfen bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht herangezogen werden. Das ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind. Dies hat allerdings nicht zur Folge, dass jegliche Begleitumstände für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unbedeutend sind. Ausgeschlossen sind vielmehr nur konkret-individuelle Umstände. Zur Auslegung heranzuziehen sind hingegen auch sonstige Begleitumstände, die nicht ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation betreffen, sondern den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleiten (vgl. etwa BAG 15. November 2016 - 3 AZR 582/15 - Rn. 34).

16: Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 14; 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 23, BAGE 152, 82; 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294).

17: c) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist die Regelung in Absatz 1 des Dienstvertrags der Parteien nicht als Befristungsabrede zu verstehen. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit setzt die Befristung eines Arbeitsvertrags (§ 3 Abs. 1 TzBfG) eine klare und verständliche Vereinbarung der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Fristablauf oder - im Fall der Zweckbefristung - über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zweckerreichung voraus (vgl. BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 35/11 - Rn. 23; 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36; KR-Bader 11. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 9; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 5). Daran fehlt es hier. Die Regelung in Absatz 1 des Dienstvertrags enthält nicht die erforderliche unmissverständliche Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ende des zweiten Monats nach Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages enden soll.

18: aa) Nach seinem Wortlaut beschreibt Absatz 1 des Dienstvertrags lediglich die Beurlaubung des Klägers im Beamtenverhältnis. Für eine Befristungsabrede übliche Aussagen wie „Das Arbeitsverhältnis ist bis zum … befristet“ oder „Das Arbeitsverhältnis endet am …, ohne dass es einer Kündigung bedarf“ fehlen ebenso wie Formulierungen, die einen gemeinsamen Rechtsbindungswillen zum Ausdruck bringen.

19: bb) Allerdings ist Absatz 1 des Dienstvertrags trotz seines Wortlauts nicht lediglich als Präambel zu verstehen. Er enthält vielmehr die Vereinbarung, dass der Kläger ab dem 1. Januar 2010 als Fraktionsreferent im Arbeitskreis V bei der Beklagten beschäftigt wird. Das folgt aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen des Dienstvertrags. Der Dienstvertrag enthält nur in Absatz 1 Angaben zur Art und zum Beginn der Arbeitsleistung, die nach § 611 Abs. 1 BGB zu dem für eine Vertragseinigung notwendigen Mindestinhalt (essentialia negotii) gehören(BAG 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 22, BAGE 148, 299). Daher ist Absatz 1 des Dienstvertrags auch als Vereinbarung über den Inhalt und den Beginn der Arbeitsleistung zu verstehen. Daraus lässt sich aber nicht zugleich eine Bestimmung zur Laufzeit des Vertrags entnehmen. Eine Vertragseinigung setzt eine Bestimmung über die Laufzeit nicht voraus.

20: cc) Eine Gesamtbetrachtung der Absätze 1 und 4 des Dienstvertrags lässt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht mit der erforderlichen Klarheit die Absicht der Vertragsparteien erkennen, das Arbeitsverhältnis zum Ende der Beurlaubung zu befristen, um eine Überschneidung der Leistungspflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis zu vermeiden.

21: (1) Die Sätze 1 und 2 des Absatzes 4 des Dienstvertrags befassen sich mit der vorzeitigen Beendigung der Beurlaubung. Nach Absatz 4 Satz 1 ist eine Aufhebung der Beurlaubung jederzeit möglich. Nach Absatz 4 Satz 2 können beide Vertragsparteien aus dieser Rechtslage keinerlei Ansprüche ableiten (zB Kündigungsfristen). Aus diesen Regelungen ergibt sich nicht die Absicht der Vertragsparteien, eine Überschneidung der Leistungspflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis zu vermeiden. Die Sätze 3 und 4 des Absatzes 4 betreffen die umgekehrte Fallgestaltung, die Kündigung des Dienstverhältnisses vor dem Ende der Beurlaubung. In diesem Fall soll vor der Kündigung Einvernehmen mit dem beurlaubenden Dienstherrn über eine Aufhebung der Beurlaubung herbeigeführt werden. Diese Bestimmungen dienen dem nahtlosen Übergang vom Arbeits- in das Beamtenverhältnis. Sie sollen nicht eine Überschneidung der Leistungspflichten, sondern beschäftigungslose Zeiten verhindern. Im Übrigen bedurfte es keiner Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Ende der Beurlaubung, um eine Überschneidung der Leistungspflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis zu vermeiden, da eine etwaige Pflichtenkollision durch Kündigung des Dienstvertrags seitens des Klägers oder durch Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis verhindert oder beendet werden konnte.

22: (2) Aus dem Hinweis auf die Kündigungsfristen in Satz 2 und der Regelung zur Kündigung in Satz 3 des Absatzes 4 des Dienstvertrags ergibt sich, dass die Parteien davon ausgingen, den Dienstvertrag ordentlich kündigen zu können. Das spricht gegen die Annahme einer Befristung des Dienstvertrags. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Eine solche Vereinbarung ist im Dienstvertrag nicht getroffen.

23: dd) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts kann bei der Auslegung des Dienstvertrags nicht berücksichtigt werden, dass die Beklagte mit dem Kläger und den anderen Fraktionsreferenten jeweils zu Beginn einer Legislaturperiode neue Arbeitsverträge geschlossen hat. Dieser Umstand begleitet nicht den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede. Er kann nur solchen Fraktionsreferenten bekannt sein, die zum wiederholten Mal einen Dienstvertrag mit der Beklagten schließen. Im Übrigen ergibt sich aus dem jeweiligen Neuabschluss eines Arbeitsvertrags zu Beginn einer Legislaturperiode nicht ohne weiteres, dass der Vertrag befristet sein soll.

24: II. Da die Parteien keine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vereinbart haben, kann die gegen die Kündigung der Beklagten zum 30. April 2014 gerichtete Kündigungsschutzklage nicht mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung abgewiesen werden, das Arbeitsverhältnis habe bereits aufgrund Befristung mit Ablauf der 31. Dezember 2013 geendet. Das angefochtene Urteil ist daher insoweit nach § 562 Abs. 1 ZPO aufzuheben und die Sache gemäß § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht gemäß § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat bislang nicht geprüft, ob die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 wirksam ist, und insoweit keine Tatsachenfeststellungen getroffen. Dies ist vom Landesarbeitsgericht nachzuholen.

	Gräfl		Kiel		M. Rennpferdt
		Vorbau		Hansen

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Zivilprozessordnung - ZPO | § 167 Rückwirkung der Zustellung

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 6 Verlängerte Anrufungsfrist

Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 6 Verlängerte Anrufungsfrist

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 6 Verlängerte Anrufungsfrist

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

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1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

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Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

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(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

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1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

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(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 563 Zurückverweisung; eigene Sachentscheidung

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)