Landesarbeitsgericht München Urteil, 11. Mai 2016 - 8 Sa 541/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf € 51.000,00 festgesetzt.

Die Parteien streiten um eine Befristung sowie um die Wirksamkeit einer vorsorglichen Kündigung.

Die Beklagte ist eine Fernseherproduktionsfirma, die für das Z. die Serie „D. A.“ produziert.

Der Kläger verkörpert in dieser Serie seit den 1980er Jahren den Kommissar „R.“.

Die Parteien schlossen für einzelne oder mehrere Folgen der Krimiserie jeweils Einzelverträge. In einem Zeitraum der gemeinsamen Zusammenarbeit wurden zusätzlich Rahmenverträge jeweils für ein Jahr abgeschlossen (siehe dazu im Einzelnen Blatt 29 d. A.).

Der Zusammenarbeit der Parteien liegt zuletzt der Schauspielervertrag vom 12./14.10.2014 zu Grunde. In dieser Vereinbarung ist unter Ziffer 1. geregelt, dass der Produzent den Vertragspartner für die Rolle des „R.“ engagiert. In Ziffer 2.1. sind die Drehtage, beginnend am 17.10.2014 und endend am 18.11.2014, aufgeführt.

Die durchschnittliche Monatsvergütung des Klägers im Jahr 2014 betrug 8.500,00 €.

Mit Schreiben vom 21.11.2014 (Blatt 47 d. A.) erklärte die Beklagte unter Hinweis auf ein Gespräch vom 17.09.2014 schriftlich, dass das Vertragsverhältnis aufgrund des Schauspielervertrages vom 12./14.10.2014 geendet habe.

Mit Schreiben vom 02.12.2014 kündigte die Beklagte das Vertragsverhältnis vorsorglich außerordentlich sowie hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt.

Nach Auffassung des Klägers ist die Befristung des zuletzt zwischen den Parteien vereinbarten Schauspielervertrages unwirksam. Der Kläger hat bestritten, dass das Z. beschlossen habe, die Rolle des Klägers mit Beendigung der Folge 392 wegfallen zu lassen. Die Beklagte könne sich auf eine wirksame Befristung schon deswegen nicht berufen, da sie nicht Trägerin der Rundfunkfreiheit sei, da sie nur Produktionen für einen Sender zuliefere. Gegen das von der Beklagten vorgetragene Innovationsbedürfnis spreche auch, dass in der Serie „D. A.“ nur zwei Nebenrollen ausgetauscht würden. Im Rahmen der Interessenabwägung sei jedenfalls unter Beachtung des Art. 12 GG zu berücksichtigen, dass der Kläger seit dem 21. Lebensjahr die Rolle verkörpert habe. Er habe die Rolle mit 21 Jahren begonnen und sich nicht - wie andere Schauspieler - vor seinem Engagement bei der Serie „D. A.“ eine eigene schauspielerische Karriere aufgebaut. Der Kläger beruft sich auch darauf, dass vorliegend eine unwirksame Kettenbefristung vorliegen würde. Bereits die Dauer der Befristung von insgesamt 28 Jahren spräche dagegen, dass die Kettenbefristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein könne (Blatt 30 d. A.).

Der Kläger beantragt daher zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der zuletzt mit Schauspielervertrag vom 12.10.2014 / 14.10.2014 vereinbarten Befristung beendet ist;

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch durch die schriftliche außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.12.2014, zugegangen am 03.12.2014 nicht aufgelöst ist;

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche ordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.12.2014, zugegangen am 03.12.2014 nicht aufgelöst ist;

4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet;

5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zu unveränderten Bedingungen über den 18.11.2014 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

Klageabweisung.

Nach Auffassung der Beklagten ist die Befristung im zuletzt abgeschlossenen Schauspielervertrag wirksam. Die Beklagte hat vorgetragen, das Z. habe beschlossen, dass die Rolle des Klägers mit Beendigung der Folge 293 ersatzlos wegfällt. Die Befristung sei daher nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG wegen der Eigenart der Arbeitsleistung zulässig. In diesem Zusammenhang verweist die Beklagte auf die Rechtsprechung des BAG zu den sogenannten programmgestaltenden Mitarbeitern. Dabei seien Schauspieler programmgestaltende Mitarbeiter (siehe dazu im Einzelnen Blatt 85 ff. d. A.). Es liege auch keine Kettenbefristung vor, da für jede Folge befristete Verträge abgeschlossen worden seien und zwischen den einzelnen Produktionen zeitliche Abstände gelegen hätten.

Zum Vorbringen der Parteien wird im Übrigen auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I.

Die Klage erwies sich als teilweise zulässig.

Die Klage war in den Klageanträgen 4. und 5. unzulässig. Diese Anträge sind allgemeine Feststellungsklagen. Der Kläger hat jedoch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht vorgetragen, dass die Beklagte über die beiden bekannten und streitgegenständlichen Beendigungstatbestände weitere Beendigungstatbestände gesetzt oder mit solchen konkret gedroht hätte.

Im Übrigen ist die Klage zulässig. Insbesondere ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nach §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b ArbGG i.V.m. §§ 17 ff. GVG eröffnet. Das Arbeitsgericht München ist zur Entscheidung des Rechtsstreits örtlich nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 12, 17 ZPO zuständig.

II.

Soweit in der Sache zu entscheiden war, erwies sich die Klage als unbegründet. Das Vertragsverhältnis der Parteien wurde wirksam durch den zuletzt abgeschlossenen Schauspielervertrag befristet.

1. Der zuletzt zwischen den Parteien abgeschlossene Schauspielervertrag vom 12./14.10.2014 ist wirksam nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG wegen der Eigenart der Arbeitsleistung befristet.

a) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Zu den von dieser Vorschrift erfassten Arbeitsverhältnissen, bei denen eine Befristung wegen der Art der Tätigkeit ohne Hinzutreten eines weiteren Sachgrundes vereinbart werden kann, zählen im Anschluss an die ständige Rechtsprechung des BAG die Arbeitsverhältnisse der sog. programmgestaltenden Mitarbeiter. Das folgt aus der Notwendigkeit, bei der Auslegung des Begriffs des sachlichen Grundes i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG, die für Rundfunkanstalten und für sie tätige Gesellschaften die durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG gewährleistete Rundfunkfreiheit bei der Wahl des Arbeitsvertragsinhalts zu berücksichtigen. Die Befristung eines Arbeitsvertrags zwischen einer Rundfunkanstalt oder einer für diese tätige Gesellschaft und einem programmgestaltenden Mitarbeiter kann demnach nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt sein. Insoweit ist bei der Auslegung und Anwendung des Begriffs des sachlichen Grundes die durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 gewährleistete Rundfunkfreiheit zu berücksichtigen. Der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz gesetzlich ausgestaltete arbeitsrechtliche Bestandsschutz begrenzt als allgemeines Gesetz nach Art. 5 Abs. 2 GG nicht nur die Rundfunkfreiheit, sondern wird auch seinerseits durch die Freiheit des Rundfunks begrenzt. Der Schutz des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG umfasst das Recht der Rundfunkanstalten und der für diese tätig werdenden Gesellschaften, die dem Gebot der Vielfalt der zu vermittelnden Programminhalte bei der Auswahl, Einstellung und Beschäftigung derjenigen Rundfunkmitarbeiter Rechnung zu tragen, die bei der Gestaltung der Programme mitwirken. Grundsätzlich schließt dies auch die Entscheidung darüber ein, ob Mitarbeiter fest oder nur für eine vorübergehende Dauer beschäftigt werden. Allerdings kommt der Rundfunkfreiheit gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Dauerbeschäftigung kein genereller Vorrang zu. Ist der Schutzbereich der Rundfunkfreiheit vorliegend berührt, sind die Belange der Rundfunkanstalten und des betroffenen Arbeitnehmers im Einzelfall abzuwägen (siehe zu grundlegend m.w.N.: BAG vom 26.07.2006, 7 AZR 495/05, Rn 10 ff. der Entscheidung).

Bei der Auslegung des Befristungstatbestandes des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG sind über Aspekte der Rundfunkfreiheit hinausgehend auch das Grundrecht von Arbeitgebern auf Kunstfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG zu würdigen. Insbesondere in seiner Entscheidung vom 02.07.2003 (Az.: 7 AZR 612/02) hat das BAG darauf hingewiesen, dass das Interesse an der Änderung einer Fernsehserie nicht nur ein wirtschaftliches Interesse ausdrückt, sondern in erster Linie die künstlerische Gestaltungsfreiheit berührt. Die Beklagte kann sich bei der Herstellung der Krimiserie „D. A.“ jedenfalls auf die Kunstfreiheit berufen.

Nach der Rechtsprechung des BAG (siehe dazu etwa Entscheidung vom 26.07.2006, 7 AZR 495/05, Rn 18) sind sog. programmgestaltende Mitarbeiter solche, die typischerweise ihre eigene Auffassung zu politischen, wirtschaftlichen, künstlerischen oder anderen Sachfragen, ihre Fachkenntnisse und Informationen, ihre individuellen künstlerischen Befähigungen und Aussagekraft in die Sendungen einbringen. Davon sind nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu unterscheidend Mitarbeiter, die nicht unmittelbar den Inhalt der Sendungen mitgestalten. Hierzu zählen nach dem BAG nicht nur das betriebstechnische Personal und das Verwaltungspersonal, sondern ebenso solche Mitarbeiter, deren Tätigkeit sich, wenn auch im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Programms stehend, in dessen technischer Realisation erschöpft und ohne inhaltlichen Einfluss auf dieses bleibt.

b) Unter Zugrundelegung dieses rechtlichen Rahmens konnte die Beklagte das Vertragsverhältnis zum Kläger wirksam mit Schauspielervertrag vom 12./14.10.2014 befristen.

aa) Der Kläger ist sog. programmgestaltender Mitarbeiter. Auch wenn diese in der Rechtsprechung geprägte Begrifflichkeit dem Wortsinne zunächst nahelegt, dass es sich um politische Redakteure handeln muss, verläuft die Abgrenzung nach der oben zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung dahingehend, ob ein Mitarbeiter eine Sendung lediglich technisch mitbegleitet, oder ob er seine individuelle Befähigung in die Sendung einbringt. Das BAG hat in der zitierten Entscheidung vom 26.07.2006 ausdrücklich darauf hingewiesen, dass programmgestaltende Mitarbeiter auch solche Personen sind, die ihre „individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft“ in die Sendung einbringen (unter Rn 18 in der Entscheidung).

Unter Berücksichtigung dieser Aspekte geht die Kammer ohne Weiteres davon aus, dass der Kläger sog. programmgestaltender Mitarbeiter ist, auch wenn diese Begrifflichkeit von der Wortwahl natürlich die Tätigkeit des Klägers nicht zutreffend beschreibt.

Der Kläger ist in der Fernsehserie „D. A.“ einer von vier Kommissaren. Der Kläger spielt daher in dieser Krimiserie eine der Hauptrollen und gibt der Serie sein wesentliches Gepräge. Im Rahmen der Rolle des Kommissars „R.“ bringt der Kläger auch seine individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft ein.

bb) Da der Kläger für die Beklagte als sog. programmgestaltender Mitarbeiter tätig geworden ist, war die Beklagte dem Grunde nach berechtigt, mit dem Kläger für einzelne Folgen befristete Schauspielerverträge abzuschließen.

Hinsichtlich der Wirksamkeit des zuletzt abgeschlossenen Schauspielervertrags vom 12./14.10.2014 ist jedoch nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung eine Interessenabwägung vorzunehmen. In diese Interessenabwägung sind - unter rechtlichen Gesichtspunkten - insbesondere auf Seiten der Beklagten ihre Grundrechte auf Kunst- bzw. Rundfunkfreiheit einzubeziehen. Auf Seiten des Klägers ist dessen rechtliches Interesse nach Art. 12 GG am Fortbestand des Vertragsverhältnisses zu würdigen.

Bei dieser Interessenabwägung spricht für das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung der Tätigkeit für die Beklagte, dass dieser über einen sehr langen Zeitraum - offensichtlich nahezu ausschließlich - die Rolle des „R.“ verkörpert hat. Diese Tätigkeit war für den Kläger daher einerseits zur Grundlage seiner wirtschaftlichen Lebensführung geworden. Andererseits war das Engagement für die Beklagte auch der wesentliche Inhalt seiner schauspielerischen und künstlerischen Tätigkeit. Der Kläger hat sich neben dem sehr langen Zeitraum der Tätigkeit in der Serie „D. A.“ auch darauf berufen, dass er vor seinem „Einstieg“ in die Krimiserie noch keine von der Rolle des „R.“ unabhängige Schauspielerkarriere aufgebaut habe.

Zu Gunsten der Beklagten spricht, das im Rahmen der Kunstfreiheit bzw. Rundfunkfreiheit das verfassungsrechtlich geschützte Innovationsbedürfnis. Die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse daran, selbst, bzw. in Zusammenarbeit bzw. auf Weisung des Z. zu entscheiden, mit welchen Rollen und mit welchen Schauspielern die Krimiserie „D. A.“ besetzt wird. Diesem Interesse kommt vorliegend ein besonderes Gewicht zu, da der Kläger in der Fernsehserie eine Hauptrolle verkörpert. Gerade diesbezüglich muss die Beklagte die Möglichkeit haben, auch schnell auf neue Anforderungen zu reagieren.

Letztendlich überwiegt nach Auffassung der Kammer im Rahmen der Abwägung das Interesse der Beklagten an einer befristeten Einstellung des Klägers. Dies insbesondere auch unter dem Gesichtspunkt, dass der Kläger als Schauspieler nicht etwa wie bei der Tätigkeit an einer festen Bühne für einen bestimmten Zeitraum für ein Repertoire verschiedener Stücke engagiert wurde, sondern bei der Beklagten ausschließlich die Rolle des „R.“ in der Serie „D. A.“ verkörpert. Dies ist auch über viele Jahre so vertraglich immer eingeengt festgehalten worden. Von daher hängt die Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers für die Beklagte ausschließlich davon ab, ob die Rolle des „Werner Riedmann“ in der Fernsehserie enthalten ist (siehe zu diesem Aspekt: BAG vom 02.07.2003, 7 AZR 612/02, Rn 33 der Entscheidung).

cc) Nach Auffassung der Kammer ist die Beschäftigung des Klägers auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer etwaigen Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich.

Es mag aus Sicht der Kammer dahinstehen, ob vorliegend überhaupt (im klassischen Sinn) von einer Kettenbefristung gesprochen werden kann. Dem ist die Beklagte nachdrücklich mit dem Argument entgegengetreten, zwischen den einzelnen Produktionen hätten teilweise auch längere Zeiträume gelegen.

Selbst wenn es sich vorliegend um eine Kettenbefristung handeln sollte, ist diese nach Auffassung der Kammer nicht rechtsmissbräuchlich. Bei der Frage der Rechtsmissbräuchlichkeit müssten im selben Umfang die verfassungsrechtlichen Wertungen einfließen, wie sie dies bei der Prüfung der Zulässigkeit der Befristung tun.

Daher müsste auch unter diesem rechtlichen Prüfungsaspekt berücksichtigt werden, dass die Beklagte ein im Rahmen von Art. 5 GG als Kunst- bzw. Rundfunkfreiheit geschütztes rechtliches Innovationsinteresse handelt.

Vorliegend handelt es sich ja gerade nicht um den Fall, dass ein in einem Betrieb bestehender Dauerarbeitsplatz missbräuchlich immer wieder durch eine Aneinanderreihung von einzelnen Befristungstatbeständen besetzt wird.

Der Kläger ist als einer der Hauptdarsteller, wie ausgeführt, ein sog. programmgestaltender Mitarbeiter, bei dem die Rechtsprechung die Möglichkeit der Beschäftigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis zulässt. Wenn aber die befristete Beschäftigung des Klägers zulässig ist, um das verfassungsrechtlich garantierte Innovationsbedürfnis der Beklagten zu gewährleisten, so können solche Befristungen nicht durch die „Hintertür“ einer Kettenbefristungs-Rechtsprechung für unzulässig erklärt werden.

2. Aufgrund der wirksamen Befristung zum 18.11.2014 entfaltet die vorsorgliche außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.12.2014 keine Rechtswirkungen mehr, so dass auch über die Klageanträge 2. und 3. nicht zu entscheiden war.

III.

Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Festsetzung des Streitwerts findet ihre Rechtsgrundlage in §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2, 39 Abs. 1 GKG.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 14. August 2012 - 14 Sa 53/12 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

2

Der Kläger wurde von der beklagten Stadt in der Zeit vom 1. November 1998 bis zum 31. August 2013 aufgrund von zehn befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Leiter der Küche des städtischen Alten- und Pflegeheims beschäftigt. In der Küche waren 5,2 Vollzeitkräfte beschäftigt; andere Küchen betrieb die Beklagte nicht. Der Kläger vertrat jeweils die stellvertretende Küchenleiterin S, die in dieser Zeit infolge der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaubs bzw. Elternzeit und Sonderurlaubs ausfiel. Die Laufzeiten der mit dem Kläger abgeschlossenen befristeten Verträge entsprachen der jeweils zu prognostizierenden Arbeitsverhinderung bzw. der bewilligten Freistellung von Frau S. Der letzte Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 war für die Zeit vom 1. September 2011 bis zum 31. August 2013 abgeschlossen. Vor dem Abschluss dieses Arbeitsvertrags hatte die Beklagte Frau S unter Bezugnahme auf § 28 TVöD antragsgemäß Sonderurlaub zur Betreuung ihrer drei Kinder im Alter von sechs bis zwölf Jahren für die Zeit vom 1. September 2011 bis zum 31. August 2013 gewährt.

3

Mit der am 1. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 7. Dezember 2011 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Sie sei nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags habe die Beklagte nicht mehr mit der Rückkehr von Frau S an ihren Arbeitsplatz rechnen können. Die Befristung sei zudem rechtsmissbräuchlich. Frau S habe kein Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub zugestanden. Außerdem habe die Beklagte nicht geprüft, ob Frau S nach einer etwaigen Rückkehr auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könne.

4

Der Kläger hat beantragt

	1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 31. August 2013 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über die Befristung hinaus fortbesteht,
	2.	die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den Ablauf der Befristung hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

5

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei sachlich gerechtfertigt. Sie habe davon ausgehen müssen, dass Frau S nach Ablauf des Sonderurlaubs ihre Arbeit wieder aufnehmen werde. Die Befristung sei nicht rechtsmissbräuchlich, da für den Kläger nur ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf bestanden habe.

6

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

7

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 31. August 2013 geendet. Der als Hilfsantrag zu verstehende Weiterbeschäftigungsantrag fällt damit nicht zur Entscheidung an.

8

I. Der als Befristungskontrollantrag auszulegende, zulässige Klageantrag zu 1. ist unbegründet.

9

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig.

10

a) Der Feststellungsantrag ist als Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Der Kläger macht geltend, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Aus der Datumsangabe „31. August 2013“ ergibt sich, dass der Kläger sich allein gegen die zuletzt mit Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2013 wendet.

11

Soweit der Kläger nach dem Antragswortlaut die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis „als unbefristetes Arbeitsverhältnis über die Befristung hinaus fortbesteht“, handelt es sich nicht um eine allgemeine Feststellungklage iSv. § 256 ZPO, die eines besonderen Feststellungsinteresses bedürfte. Vielmehr ergibt die Auslegung des Klageantrags, dass der Kläger kein von der Befristungskontrolle getrenntes Klagebegehren verfolgt, sondern im Rahmen des Befristungskontrollantrags lediglich die Rechtsfolge klargestellt wissen will, die sich nach seiner Auffassung bei einer unwirksamen Befristung seines Arbeitsverhältnisses ergibt.

12

b) Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig. Das Feststellungsinteresse für den Befristungskontrollantrag ergibt sich schon aus der Regelung in § 17 Satz 1 TzBfG, wonach die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb einer dreiwöchigen Klagefrist durch Erhebung einer Feststellungsklage geltend zu machen ist(BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 451/11 - Rn. 10). Dem steht nicht entgegen, dass die Klage 20 Monate vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit erhoben wurde. An der alsbaldigen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel bereits vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie im Streitfall - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft (vgl. BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12).

13

2. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 31. August 2013 geendet. Die Befristung ist wirksam. Sie ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG iVm. § 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt. Sie erweist sich nicht als rechtsmissbräuchlich.

14

a) Die Befristung zum 31. August 2013 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit seiner am 7. Dezember 2011 erhobenen Klage hat der Kläger die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gewahrt. Die Klage kann schon vor dem Ablauf der vereinbarten Frist erhoben werden (BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12; 13. Oktober 2004 - 7 AZR 654/03 - zu I 1 der Gründe; 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 - zu I der Gründe, BAGE 110, 38).

15

b) Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG iVm. § 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt.

16

aa) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert(vgl. zur Vorgängerregelung in § 21 BErzGG: BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 27; 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 13). Danach liegt ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, ua. dann vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer des Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer auf Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes eingestellt wird.

17

Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Es muss sich deshalb aus den Umständen bei Vertragsschluss ergeben, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Geht es um eine unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag Aufgaben wahrzunehmen hat, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 462/11 - Rn. 15 ff.). Unerheblich ist es, ob im Zeitpunkt des Ablaufs des befristeten Vertrags eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitspatz für den Vertreter besteht (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 30).

18

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die im Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt.

19

(1) Der Kläger wurde zur Vertretung der Frau S für die Dauer ihres Sonderurlaubs eingestellt und vertrat sie unmittelbar. Bei diesem Sonderurlaub handelte es sich um eine Arbeitsfreistellung zur Kinderbetreuung iSv. § 21 Abs. 1 BEEG. Der Sonderurlaub wurde Frau S zur Betreuung ihrer drei minderjährigen Kinder gewährt. Es kommt zur Rechtfertigung der mit dem Kläger vereinbarten Befristung nicht darauf an, ob Frau S ein Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub nach § 28 TVöD zustand. Wäre das nicht der Fall gewesen, hätte die Arbeitsfreistellung auf einer einzelvertraglichen Vereinbarung beruht. Diese kann nach § 21 Abs. 1 BEEG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft ebenso rechtfertigen wie eine auf Tarifvertrag beruhende Arbeitsfreistellung.

20

(2) Die Beklagte durfte bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 4. Mai 2011 davon ausgehen, dass Frau S am 1. September 2013 ihre Tätigkeit als stellvertretende Küchenleiterin wieder aufnehmen werde.

21

(a) Entsteht der Vertretungsbedarf durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung, kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Senats regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. Besondere Ausführungen dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, sind in diesen Fällen regelmäßig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen (BAG 11. Februar 2015 - 7 AZR 113/13 - Rn. 16; 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 21, BAGE 144, 193; 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12; 2. Juli 2003 - 7 AZR 529/02 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 107, 18). Dies gilt auch dann, wenn der Vertreter bereits längere Zeit auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge zur Vertretung desselben Arbeitnehmers beschäftigt wurde. Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl einzelner befristeter Verträge zu verschärfen (ausf. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 16 ff.).

22

(b) Danach durfte und musste die Beklagte bei Vereinbarung der Befristung davon ausgehen, dass Frau S nach Beendigung des Sonderurlaubs am 31. August 2013 an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde. Frau S hatte nicht verbindlich erklärt, die Arbeit nicht wieder aufzunehmen. Sie hatte vielmehr mit dem erneuten Antrag auf Bewilligung von Sonderurlaub ihr Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bekundet. Der Rückkehrprognose standen weder die Dauer der Abwesenheit der Frau S noch ihre wiederholte Inanspruchnahme von Sonderurlaub entgegen, zumal der Betreuungsbedarf der Kinder mit deren Heranwachsen abnimmt.

23

c) Die streitgegenständliche Befristung ist auch nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam.

24

aa) Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken (BAG 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 27). Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 33).

25

(1) Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN). Zu berücksichtigen ist außerdem, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 46, aaO). Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an die Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen (BAG 10. Juli 2013 - 7 AZR 761/11 - Rn. 27) sowie an branchenspezifische Besonderheiten, etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von Bedeutung sein (BAG 24. September 2014 - 7 AZR 987/12 - Rn. 38; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36).

26

(2) Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Der Senat hat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverträgen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 -), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Befristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 49, BAGE 142, 308).

27

bb) Gemessen an diesen Grundsätzen hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend angenommen, dass sich die Befristung nicht als rechtsmissbräuchlich erweist. Die missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung ist zwar aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast 15 Jahren und der Anzahl von zehn befristeten Verträgen indiziert. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmte Höchstdauer von zwei Jahren wurde hierdurch in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, die Anzahl der Vertragsverlängerungen übersteigt die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannte Grenze erheblich. Aufgrund der besonderen Umstände des Streitfalls ist die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs jedoch widerlegt. Für die Beschäftigung des Klägers bestand zu keinem Zeitpunkt ein dauerhafter Bedarf.

28

Der Kläger wurde ausschließlich zur Vertretung der stellvertretenden Küchenleiterin S eingestellt und vertrat diese unmittelbar. Allein der Ausfall dieser Stammkraft begründete einen befristeten Beschäftigungsbedarf für die Dauer der Inanspruchnahme von Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit und Sonderurlaub auf deren Arbeitsplatz als stellvertretende Küchenleiterin. Die Beklagte betrieb nur eine Küche, in der sie 5,2 Vollzeitkräfte beschäftigte. Sie verfügte damit nicht über weitere Stellen für stellvertretende Küchenleiter. Ein ständiger und dauerhafter Vertretungsbedarf für stellvertretende Küchenleiter bestand daher nicht. Der Vertretungsbedarf existierte nur für die Zeit, in der Frau S verhindert war, den einzigen bei der Beklagten vorhandenen Arbeitsplatz als stellvertretende Küchenleiterin einzunehmen. Entgegen der Ansicht des Klägers war die Beklagte nicht verpflichtet, die dauerhafte Beschäftigung des Klägers als stellvertretender Küchenleiter durch Versetzung der Frau S zu ermöglichen. Eine Pflicht zur Versetzung der Stammkraft besteht nicht. Andernfalls müsste der Arbeitgeber eine andere Stelle für die Stammkraft freihalten und könnte daher auf dieser Stelle Arbeitnehmer nur befristet beschäftigen, oder er müsste eine zusätzliche Stelle schaffen, auf der die Stammkraft beschäftigt werden könnte. Hierzu ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet.

29

Da stets nur eine befristete Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestand, entsprach die Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge dem tatsächlichen Bedarf der Beklagten. Die Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge war zur Deckung dieses zeitlich begrenzten Beschäftigungsbedarfs erforderlich. Das steht der Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs entgegen (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 34; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 71; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 45, BAGE 142, 308). Der bloße Umstand, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Arbeitsverträge zurückzugreifen, begründet noch nicht das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50). Das gilt vor allem auch dann, wenn die Befristung - wie hier - auf § 21 Abs. 1 BEEG beruht. Diese Regelung dient dem sozialpolitischen Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Sie stellt in Konkretisierung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG klar, dass der Arbeitgeber Ausfallzeiten, die durch Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung bedingt sind, durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft überbrücken kann. Das kann - insbesondere bei der Betreuung mehrerer Kinder - zu längeren Vertretungszeiten führen.

30

Auch aus der hohen Anzahl der befristeten Verträge ergibt sich kein Gestaltungsmissbrauch. Diese beruht darauf, dass Frau S wegen der Geburt von drei Kindern mehrfach Mutterschutz, Erziehungsurlaub und Elternzeit sowie im Anschluss daran Sonderurlaub in Anspruch genommen hat. Die Arbeitsverträge mit dem Kläger wurden jeweils anlässlich des Mutterschutzes, des Erziehungsurlaubs und der Elternzeit sowie des Sonderurlaubs geschlossen. Ihre Laufzeit entsprach jeweils der Dauer der Verhinderung.

31

II. Der Antrag des Klägers auf Weiterbeschäftigung fällt nicht zur Entscheidung an. Dieser Antrag ist ersichtlich als uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

32

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

	Gräfl		Kiel		M. Rennpferdt
		Busch		Donath

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 12. Januar 2012 - 11 Sa 1269/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung mit Ablauf des 28. Februar 2011 geendet hat.

2

Die Klägerin ist Diplom-Designerin. Sie war bei der beklagten Fachhochschule - einer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 des Gesetzes über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (Hochschulgesetz - HG - GV. NRW. 2006 S. 474) vom Land getragenen, rechtsfähigen Körperschaft des öffentlichen Rechts - bzw. deren Rechtsvorgänger aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Zunächst schloss die Klägerin mit dem Rechtsvorgänger der Beklagten einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 15. September 1997 bis zum 28. Februar 2001, wonach sie mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Angestellten „als Aushilfsangestellte zur Vertretung (Teilzeit Frau M)“ eingestellt war. Am 24. Januar 2001 vereinbarten die Klägerin und der Rechtsvorgänger der Beklagten einen Vertrag für die Zeit vom 1. März 2001 bis zum 28. Februar 2006, nach dessen § 1 die Klägerin „als Aushilfsangestellte zur Vertretung, befristet nach § 21 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz in der jeweiligen Fassung, während der Dauer der Teilzeitbeschäftigung von Frau M“ mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Angestellten beschäftigt war. § 2 Satz 1 dieses Vertrags lautet:

„Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, erneuernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Arbeitgeber geltenden Fassung, insbesondere die Sonderregelung (SR) 2 y.“

3

Am 9. Februar 2006 schlossen die Klägerin und der Rechtsvorgänger der Beklagten einen Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrags vom 24. Januar 2001. § 1 dieses Änderungsvertrags lautet:

„§ 1 des Vertrages wird mit Wirkung vom01.03.2006 wie folgt geändert:

Frau B wird als nicht vollbeschäftigte Angestellte mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten (zurzeit grundsätzlich 41 Stunden) weiterbeschäftigt

befristet nach § 21 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz in der jeweiligen Fassung in Verbindung mit Buchstabe c) der Nr. 1 der Sonderregelungen (SR) 2 y BAT, längstens

bis zum 28.02.2011.“

4

Die Parteien vereinbarten außerdem am 10. Juli 2009 eine Beschäftigung der Klägerin mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten für die Zeit vom 10. Juli 2009 bis zum 15. Februar 2010 „für die Dauer der Elternzeit von Frau H“. Mit Vertrag vom 13. Oktober 2010 vereinbarten die Parteien für die Zeit vom 15. Oktober 2010 bis zum 28. Februar 2011 eine Teilzeitbeschäftigung der Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zehn Stunden „für die Durchführung des Projektes ‚Neugestaltung der Internetseite des Fachbereichs Informatik‘“.

5

Die bei der Beklagten aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrags vollbeschäftigte Diplom-Designerin Frau M vereinbarte mit der Beklagten im Jahr 1997 im Hinblick auf die Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren eine bis 28. Februar 2001 befristete Teilzeitbeschäftigung mit der Hälfte der Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten. Die Teilzeitbeschäftigung wurde mit Vertrag vom 24. Januar 2001 zunächst bis zum 28. Februar 2006 und - auf Antrag der Angestellten M vom 10. Januar 2006 - mit Vertrag vom 21. Februar 2006 bis zum 28. Februar 2011 verlängert. Die Klägerin vertrat die Arbeitnehmerin Frau M mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten als Diplom-Designerin im Medienlabor des Fachbereichs Architektur. Seit dem 1. März 2011 ist Frau M wieder vollbeschäftigt.

6

Mit ihrer der Beklagten am 31. Januar 2011 zugestellten Klage hat die Klägerin den Antrag angekündigt „festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 09.02.2006 zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 24.01.2001 nicht zum Ablauf des 28.02.2011 beendet sein wird“, sowie ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung im Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 sei mangels Einhaltung des Schriftformgebots nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Der vereinbarte Vertragszweck sei nicht hinreichend präzisiert und unklar formuliert. Die Befristung sei darüber hinaus unwirksam, weil die nach der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT zulässige Höchstbefristungsdauer von fünf Jahren überschritten sei; insofern komme es auf die Gesamtdauer aller befristeten Verträge an. Außerdem genügten die Angaben im Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 nicht Nr. 2 SR 2y BAT, wonach die Befristungsgrundform zu vereinbaren sei. Schließlich sei die wiederholte Befristung rechtsmissbräuchlich vereinbart.

7

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 9. Februar 2006 zur Änderung des Arbeitsvertrags vom 24. Januar 2001 nicht zum Ablauf des 28. Februar 2011 beendet worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Angestellte zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die in dem Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 vereinbarte Befristung habe das Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2011 beendet.

9

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung, wobei sie ua. ausgeführt hat, es sei streitig, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitsvertraglich getroffener Befristungsabreden zum 28. Februar 2011 in den beiden einschlägigen Verträgen geendet habe. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

10

Die zulässige Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die in dem Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 vereinbarte kalendermäßige Befristung wirksam ist. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Befristung dem Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entspricht. Die Befristung beruht auch nicht auf einer unbestimmten, unklaren oder intransparenten Klausel. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht des Weiteren davon ausgegangen, dass die Regelungen des von den Parteien jedenfalls einzelvertraglich in Bezug genommenen BAT und der dazu ergangenen SR 2y der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegenstehen. Schließlich hat das Berufungsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass für die Befristung der Sachgrund der Vertretung vorlag. Es ist aber noch zu klären, ob die streitgegenständliche Befristung rechtsmissbräuchlich ist.

11

I. Mit dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 9. Februar 2006 zur Änderung des Arbeitsvertrags vom 24. Januar 2001 nicht zum Ablauf des 28. Februar 2011 beendet worden ist, hat die Klägerin (nur) diese Befristungsabrede - nicht auch die in dem Vertrag vom 13. Oktober 2010 über ihre Teilzeitbeschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zehn Stunden für die Durchführung des Projektes „Neugestaltung der Internetseite des Fachbereichs Informatik“ vereinbarte Befristung zum 28. Februar 2011 - angegriffen. Allein diese Befristung ist Gegenstand der Befristungskontrollklage. In den Ausführungen der Revision, es sei streitig, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabreden zum 28. Februar 2011 in den beiden einschlägigen Verträgen geendet habe, liegt keine - auf die in dem Vertrag vom 13. Oktober 2010 vereinbarte Befristung bezogene - Erweiterung des Streitgegenstands. Eine solche wäre im Übrigen eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageänderung (vgl. hierzu etwa BAG 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 59 ff.).

12

II. Aufgrund der bisherigen Feststellungen steht noch nicht fest, ob die in dem Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 vereinbarte Befristung wirksam ist. Der Rechtsstreit ist daher an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

13

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer der Beklagten am 31. Januar 2011 zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Diese wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

14

2. Der Antrag ist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht bereits deshalb begründet, weil die der streitbefangenen Befristung zugrunde liegende Vereinbarung in § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 eine Weiterbeschäftigung der Klägerin „befristet nach § 21 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz in der jeweiligen Fassung in Verbindung mit Buchstabe c) der Nr. 1 der Sonderregelungen (SR) 2 y BAT, längstens bis zum 28.02.2011“ vorsieht.

15

a) Es kann dahinstehen, ob die Parteien - wie die Klägerin meint - die in der Formulierung „längstens bis zum 28.02.2011“ ausgedrückte kalendermäßige (Höchst-)Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) überhaupt mit der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (§ 21 TzBfG) oder einer Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG) verbunden haben. Der Ausdruck „nach § 21 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz in der jeweiligen Fassung in Verbindung mit Buchstabe c) der Nr. 1 der Sonderregelungen (SR) 2 y BAT“ deutet eher darauf, dass lediglich der Befristungsgrund dokumentiert und keine eigenständige (Zweck-)Befristungsvereinbarung getroffen werden sollte. Aber selbst wenn man § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 als Verknüpfung einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung verstünde, wäre dies nicht unzulässig. Sowohl die Doppelbefristung als auch die Kombination von auflösender Bedingung oder Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich möglich (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 768/07 - Rn. 11 und 17 zur Kombination von Zweck- und Zeitbefristung sowie BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 13, BAGE 138, 242 zur Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung).

16

b) Die so verstandene Klausel hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand.

17

aa) Dabei kann die Frage der Rechtsnatur des Änderungsvertrags offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die die Beklagte - bzw. deren Rechtsvorgänger - der Klägerin gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Denn die Regelung in § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 lässt nach gebotener Auslegung (§§ 133, 157 BGB) unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs ausreichend klar erkennen, dass der Vertrag längstens bis zum 28. Februar 2011 begrenzt sein sollte.

18

bb) Die - unterstellte - Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 verletzt nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

19

3. Die Befristungsabrede genügt dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Die kalendermäßige Befristung ist in § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 datumsmäßig benannt. Der Vertragstext ist von beiden Parteien unterzeichnet, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB.

20

4. Der Umstand, dass die Parteien am 13. Oktober 2010 eine (zusätzliche) Teilzeitbeschäftigung der Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zehn Stunden „für die Durchführung des Projektes ‚Neugestaltung der Internetseite des Fachbereichs Informatik‘“ vereinbart haben, hindert die Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht. Entgegen der Auffassung der Klägerin handelt es sich nicht um eine „unzulässige Gesamtkonstruktion“. Im Rahmen der Vertragsfreiheit bleibt es Arbeitnehmer und Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen, entweder mehrere - sich zeitlich überschneidende - befristete Verträge zu schließen oder innerhalb eines befristeten Arbeitsvertrags zusätzlich eine Arbeitsbedingung - wie etwa die Arbeitszeit - befristet zu ändern (vgl. [unproblematisch von der Zulässigkeit zweier nebeneinander bestehender befristeter Verträge zwischen denselben Parteien ausgehend] BAG 6. Oktober 2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 11, BAGE 136, 17).

21

5. Die Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen.

22

a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist jedenfalls aufgrund vertraglicher Vereinbarung in § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 24. Januar 2001 der BAT und damit die - in der Arbeitsvertragsbestimmung im Übrigen auch ausdrücklich genannte - SR 2y anzuwenden. Im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Befristungsabrede am 9. Februar 2006 war der für den Bereich der Länder ab dem 1. November 2006 geltende TV-L, der nach § 2 TVÜ-Länder den BAT im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder abgelöst hat, noch nicht in Kraft.

23

b) Nach der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT ist der Abschluss eines Zeitvertrags für die Dauer von mehr als fünf Jahren unzulässig. Hiergegen verstößt die Befristung nicht.

24

aa) Die Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT verbietet sowohl nach ihrem Wortlaut als auch nach ihrem Sinn und Zweck, von vornherein einen Zeitvertrag für die Dauer von mehr als fünf Jahren abzuschließen. Mehrere aneinandergereihte Arbeitsverträge können dagegen zusammen die Dauer von fünf Jahren überschreiten (st. Rspr. vgl. zB BAG 22. März 1985 - 7 AZR 142/84 - BAGE 48, 215; ausdrückliche Festhaltung in BAG 21. April 1993 - 7 AZR 376/92 -; zuletzt 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 26). Eine solche Vertragsgestaltung stellt auch keine Umgehung der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT dar (ausf. BAG 21. April 1993 - 7 AZR 376/92 - zu II der Gründe; vgl. auch 22. März 1985 - 7 AZR 142/84 - zu II 3 und 4 der Gründe, aaO). An diesem Verständnis der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT hält der Senat fest. Die hiergegen vorgebrachten Argumente der Revision überzeugen nicht. Das gilt insbesondere auch für die Annahme der Klägerin, die Protokollnotiz schütze vor „Kettenbefristungen“. Hierfür gibt es keine Anhaltspunkte. Der Schutz vor missbräuchlicher Inanspruchnahme aneinandergereihter befristeter Arbeitsverträge wird über die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG, das der Umsetzung der unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (BefristungsRL) und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung) dient, sowie über die aus unionsrechtlichen Gründen gebotene Rechtsmissbrauchsprüfung gewährleistet (hierzu vor allem BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 36 ff., BAGE 142, 308). Er gebietet kein anderes Verständnis der tariflichen Protokollnotiz. Zu Unrecht beruft sich die Klägerin auch auf die Regelung über die ordentliche Unkündbarkeit von Angestellten nach § 53 Abs. 3 BAT. Dabei übersieht sie, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen nach Nr. 7 Abs. 1 SR 2y BAT anstelle ua. des § 53 BAT andere Tarifbestimmungen treten. Selbst wenn aber § 53 Abs. 3 BAT anzuwenden wäre, könnten befristet Beschäftigte zwar einerseits unkündbar sein, andererseits könnte ihr Arbeitsverhältnis - etwa aufgrund des Erreichens der tarifvertraglich festgelegten Altersgrenze des § 60 Abs. 1 BAT - enden. Ordentliche Unkündbarkeit und Befristung schließen sich gerade nicht aus, wie auch § 15 Abs. 3 TzBfG zeigt.

25

bb) Hiernach widerspricht die Befristung nicht der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT. Die Höchstbefristungsgrenze von fünf Jahren ist mit der in dem Vertrag vom 9. Februar 2006 vereinbarten Dauer der Weiterbeschäftigung der Klägerin vom 1. März 2006 längstens bis zum 28. Februar 2011 eingehalten. Dass die mit der Klägerin geschlossenen befristeten Verträge insgesamt die Höchstdauer von fünf Jahren überschritten, ist nach der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT nicht unzulässig.

26

6. Die Befristungsabrede in dem Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG iVm. § 21 Abs. 1 BErzGG(in der bis zum 31. Dezember 2006 geltenden Fassung) gerechtfertigt. Die Beklagte kann sich auch auf diesen Sachgrund berufen.

27

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird ua. für den Fall einer auf Tarifvertrag beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes konkretisiert durch § 21 Abs. 1 BErzGG(seit 1. Januar 2007: § 21 Abs. 1 BEEG; vgl. zB BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 13).

28

b) Der Sachgrund der Vertretung liegt vor.

29

aa) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Es muss sich deshalb aus den Umständen bei Vertragsschluss ergeben, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Geht es um eine unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 462/11 - Rn. 15 ff.). Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl einzelner befristeter Verträge zu verschärfen (ausf. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 16 ff.).

30

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist ein Vertretungsfall gegeben. Die mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollbeschäftigten teilzeitbeschäftigte Klägerin vertrat unmittelbar die Diplom-Designerin Frau M, welche als Vollbeschäftigte ihre regelmäßige Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum um die Hälfte reduziert hatte. Als die Beklagte am 9. Februar 2006 den Änderungsvertrag mit der Klägerin schloss, durfte sie berechtigt davon ausgehen, dass die vertretene Angestellte Frau M ab dem 1. März 2011 wieder als Vollbeschäftigte tätig werden würde. Es ist in diesem Zusammenhang auch nicht entscheidend, ob im Zeitpunkt des Ablaufs des befristeten Vertrags am 28. Februar 2011 bei der Beklagten eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin - nach ihrer Behauptung ein freier Arbeitsplatz im Fachbereich Informatik - bestand. Zum einen geht es vorliegend allein um die Wirksamkeit der Befristungsabrede in dem auf die Vertretung - nicht auf die Projektbefristung - bezogenen Vertrag vom 9. Februar 2006. Zum anderen kommt es für die Wirksamkeit einer zur Überprüfung stehenden Befristung auf den Zeitpunkt ihrer Verabredung an.

31

c) Weder Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT noch Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT stehen der Annahme des Sachgrunds der Vertretung entgegen.

32

aa) Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, ob der Angestellte als Zeitangestellter (Nr. 1 Buchst. a SR 2y BAT), als Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) oder als Aushilfsangestellter (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) eingestellt wird. Aushilfsangestellte nach Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT sind Angestellte, die zur Vertretung oder zeitweiligen Aushilfe eingestellt werden. In deren Arbeitsverträgen ist nach Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT auch anzugeben, ob und für welche Dauer sie zur Vertretung oder zeitweilig zur Aushilfe beschäftigt werden. Das Erfordernis der Vereinbarung bestimmter Befristungsgrundformen dient der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Dieser Normzweck hat zur Folge, dass der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung einer Befristung nicht auf Sachgründe berufen kann, die zu einer im Arbeitsvertrag nicht vereinbarten Befristungsgrundform gehören (vgl. zB BAG 22. Juni 2005 - 7 AZR 499/04 - zu II 2 b aa der Gründe mwN).

33

bb) Vorliegend kann sich die Beklagte auf den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG iVm. § 21 Abs. 1 BErzGG berufen. Die Parteien haben die Befristungsgrundform der Aushilfsangestellten (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) vereinbart. Zwar enthält der Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 nicht das Wort „Aushilfsangestellte“. Diese konkrete Bezeichnung ist aber nicht erforderlich. Es genügt, dass § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 auf „Buchstabe c) der Nr. 1 der Sonderregelungen (SR) 2 y BAT“ Bezug nimmt. Dort ist (ausschließlich) die Befristungsgrundform der Aushilfsangestellten geregelt. Auch lässt sich der in § 1 des Vertrags genannte Befristungsgrund des § 21 Abs. 1 BErzGG dem Sachgrund der Vertretung und damit der Befristungsgrundform der Aushilfsangestellten zuordnen. Da der Vertrag zudem bestimmt, dass die Weiterbeschäftigung befristet ist „längstens bis zum 28.02.2011“, ist auch Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT genügt.

34

7. Es ist aber noch zu klären, ob die streitgegenständliche Befristung rechtsmissbräuchlich ist.

35

a) Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (ausf. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 37, BAGE 142, 308).

36

b) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 44, aaO). Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 45 mwN, aaO). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 46, aaO). Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre(BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 47, aaO).

37

c) Das Landesarbeitsgericht hat - nach der früheren Senatsrechtsprechung konsequent - keine Missbrauchskontrolle durchgeführt. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen ist aber eine solche Kontrolle weder von vornherein nicht veranlasst noch kann der Senat abschließend beurteilen, ob das beklagte Land die Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat.

38

aa) Der Senat hat sich in seinen zwei grundsätzlichen Entscheidungen zur Missbrauchskontrolle näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 43, 48, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 43). Er hat aber grobe Orientierungshilfen gegeben (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 43). Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 43 mwN). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat der Senat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 44), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 49, aaO).

39

bb) Vorliegend sind bei einer Gesamtdauer der befristeten Vertragsgestaltung - einschließlich der letzten Befristung über 13 Jahre - die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen hinsichtlich der Höchstdauer von zwei Jahren um ein Mehrfaches überschritten. Damit ist eine Missbrauchskontrolle veranlasst, bei der sämtliche Umstände des vorliegenden Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Allerdings gilt das nur für die Umstände, die im Zeitpunkt der Vereinbarung der streitgegenständlichen Befristung vorlagen. Die am 10. Juli 2009 („Elternzeit von Frau H“) und am 13. Oktober 2010 („Projekt Internetseite“) getroffenen Befristungsabreden sind daher keine zu berücksichtigenden Aspekte. Bei vorliegender Konstellation ist zunächst der Klägerin Gelegenheit zu geben, die für einen Rechtsmissbrauch sprechenden Umstände abschließend vorzutragen. Hierzu hatte sie nach der früheren Senatsrechtsprechung keine Veranlassung ebenso wie die Beklagte bisher weder Veranlassung noch Gelegenheit hatte, vor dem Hintergrund der geänderten Senatsrechtsprechung zu diesem Gesichtspunkt vorzutragen. Hierzu ist auch der Beklagten Gelegenheit zu geben. Das Landesarbeitsgericht wird sodann die veranlasste Missbrauchsprüfung durchzuführen haben.

40

III. Die Zurückverweisung betrifft auch den Weiterbeschäftigungsantrag.

	Linsenmaier			Zwanziger			Schmidt
		Holzhausen			Franz-Josef Rose

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 11. Juli 2012 - 4 Sa 82/12 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 sowie über Weiterbeschäftigung.

2

Die Klägerin war in der Zeit vom 1. September 1997 bis zum 31. Dezember 2008 bei dem Beklagten zu 1. auf der Grundlage von drei aufeinanderfolgenden schriftlichen Arbeitsverträgen an der F-Universität (FU) beschäftigt. Aufgrund des Arbeitsvertrags vom 6. August/1. September 1997 wurde sie zunächst vom 1. September 1997 bis zum 30. Juni 2000 und nach der Vertragsverlängerung durch Änderungsvertrag vom 28. Juni/3. Juli 2000 bis zum 31. Dezember 2003 im Rahmen des Forschungsvorhabens „SFB 473 - Schaltvorgänge der Transkription“ eingesetzt. Mit Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 wurde die Klägerin von dem Beklagten zu 1. als vollbeschäftigte Angestellte für eine Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik im Zeitraum vom 1. Januar 2004 bis 31. Dezember 2008 im Rahmen eines Forschungsvorhabens des Lehrstuhls für Experimentalphysik weiterbeschäftigt. § 1 Abs. 1 dieses Arbeitsvertrags lautet auszugsweise wie folgt:

	„Frau O wird ab 01.01.2004 als vollbeschäftigte Angestellte weiterbeschäftigt, und zwar als Angestellte für folgende Aufgabe von begrenzter Dauer:
	Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik. Das Forschungsvorhaben wird voraussichtlich bis 31.12.2008 abgeschlossen sein (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Arbeitsverhältnis endet, ohne daß es einer Kündigung bedarf, mit Abschluß des Forschungsvorhabens, spätestens mit Ablauf des 31.12.2008.“

3

Die Beklagten zu 1. und zu 2. schlossen am 20./27. Februar 2003 einen Kooperationsvertrag in Bezug auf die Einrichtung und Finanzierung der Max-Planck-Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“ an der FU. Der Kooperationsvertrag enthält folgende Präambel:

„Die von der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) eingesetzte internationale Kommission zur Systemevaluation der Deutschen Forschungsgemeinschaft und der MPG hat in ihrem im Juni 1999 vorgelegten Bericht der MPG eine Weiterentwicklung ihrer Organisationsformen und in diesem Zusammenhang die Einrichtung möglichst transdisziplinär angelegter und befristeter MPG-Forschungsgruppen in Universitäten empfohlen. Die MPG hat daraufhin beschlossen, mittelfristig einige solcher MPG-Forschungsstellen im Rahmen eines Pilotprogramms einzurichten, um damit zu einer noch stärkeren Vernetzung von Forschungsaktivitäten zwischen Universitäten und der MPG in beiderseitigem wissenschaftlichen Interesse beizutragen. Auf der Basis des vom Senat der MPG im März 2001 dazu beschlossenen Konzeptes soll die Max-Planck-Forschungsgruppe - als Erste ihrer Art - an der Universität E (FU) eingerichtet werden. Die Max-Planck-Forschungsgruppe soll Methoden der modernen Optik erforschen und entwickeln und Fragestellungen aus der Grundlagenforschung in den Bereichen optische Messverfahren, optische Kommunikation, optische Materialien sowie Optik in Biologie und Medizin aufgreifen und untersuchen.

Die Vertragspartner haben beschlossen, die Max-Planck-Forschungsgruppe an der FU für die Dauer von fünf Jahren einzurichten, sie als Einrichtung der FU zu betreiben und gemeinsam die laufenden Ausgaben zu finanzieren. Für die Erstausstattung der Max-Planck-Forschungsgruppe sollen finanzielle Mithilfen des Freistaats Bayern als Träger der FU sowie über das Hochschulbauförderungsgesetz beantragt und beansprucht werden. Hierzu werden von der FU die erforderlichen Anträge gestellt und entsprechende Verhandlungen geführt.“

4

Die Kooperation war für die Zeit ab dem 1. Juli 2003 für die Dauer von fünf Jahren vereinbart (§ 1 (1) des Kooperationsvertrags). Im Hinblick auf den verspäteten Dienstantritt des zweiten Abteilungsleiters, Herrn Prof. Dr. W, wurde die Laufzeit des Forschungsvorhabens auf den Zeitraum vom 1. Januar 2004 bis 31. Dezember 2008 verschoben.

5

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, bei Abschluss des befristeten Vertrags sei nicht mit hinreichender Sicherheit absehbar gewesen, dass ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf bei Vertragsablauf wegfallen werde. Gegen die Prognose spreche, dass die Aufgaben von dem Beklagten zu 2. weitergeführt würden. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen lasse sich nicht dadurch rechtfertigen, dass die Forschung einer Universität, bei der es sich um eine Kernaufgabe handele, in zeitlich begrenzte Projekte unterteilt und die Arbeitnehmer den befristeten Forschungsvorhaben zugeordnet würden. Außerdem hat die Klägerin die Auffassung vertreten, eine Gesamtdauer der drei befristeten Arbeitsverhältnisse von insgesamt über elf Jahren halte einer Rechtsmissbrauchskontrolle nicht stand.

6

Mit der am 23. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin beantragt,

	1.	es wird festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten zu 1. im Arbeitsvertrag vom 12. November 2003 zum 31. Dezember 2008 unwirksam ist.
	2.	Der Beklagte zu 1. wird verurteilt, die Klägerin ab 1. Januar 2009 zu unveränderten Arbeitsbedingungen als vollbeschäftigte Angestellte weiterzubeschäftigen.
		Hilfsweise:
		Der Beklagte zu 2. wird verurteilt, die Klägerin ab 1. Januar 2009 als vollbeschäftigte Angestellte im Institut für die Physik des Lichts in E weiterzubeschäftigen.

7

Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Bei der Kooperation im Rahmen der Max-Planck-Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“ handele es sich um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben der Universität abgrenzbare Zusatzaufgabe. Durch die tatsächliche Beendigung des Forschungsprojekts in der gemeinsamen Forschungsgruppe habe sich die Prognose bei Abschluss des Arbeitsvertrags durch die spätere Entwicklung bestätigt. Die Klägerin sei während der Laufzeit ihres Vertrags überwiegend projektbezogen eingesetzt worden. Die nach sechs Jahren und vier Monaten abgeschlossene dritte Befristungsvereinbarung erweise sich bei der gebotenen Gesamtschau nicht aus besonderen Umständen als rechtsmissbräuchlich, selbst wenn sich der gesamte Zeitraum über elf Jahre erstrecke.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung hatte keinen Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter. Die Beklagten zu 1. und zu 2. begehren die Zurückweisung der Revision.

9

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das mit dem Antrag zu 1. verfolgte Befristungskontrollbegehren der Klägerin ist unbegründet. Der auf eine Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit Auslauf der Befristung zum 31. Dezember 2008. Der zulässige Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die streitbefangene Befristung ist durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Sie erweist sich auch nicht aus besonderen Gründen als rechtsmissbräuchlich.

11

1. Die Befristung gilt allerdings nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Unwirksamkeit rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Die Klage vom 18. Dezember 2008 richtet sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008. Die Klägerin hatte den Beklagten zu 1. zunächst unter einer falschen Bezeichnung verklagt. Auf den entsprechenden Hinweis erklärte sie sich mit Telefaxschreiben vom 19. Januar 2009 mit der vom Arbeitsgericht angeregten Rubrumsberichtigung einverstanden. Sodann wurde die Klage dem Beklagten zu 1. am 21. Januar 2009 und damit innerhalb der Frist zugestellt.

12

2. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht nur die im letzten Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterzogen. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2008 bedurfte eines sachlichen Grundes, im Hinblick auf die Überschreitung der zweijährigen Höchstbefristungsdauer nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sowie der nahtlos vorangegangenen vorherigen Beschäftigung der Klägerin bei dem Beklagten zu 1. als demselben Vertragsarbeitgeber schied eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus.

13

3. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2008 ist wirksam, weil sie auf dem Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG beruht. Das hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt.

14

a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

15

aa) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 26 mwN). Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 25 mwN).

16

bb) Auch der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann danach einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 19).

17

(1) Nach der Senatsrechtsprechung kann sich der Arbeitgeber auf eine „Projektbefristung“ jedoch nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer in einem Projekt oder im Rahmen von Daueraufgaben des Arbeitgebers beschäftigt werden soll, obliegt den Tatsachengerichten, die den Sachverhalt vollständig und widerspruchsfrei zu würdigen haben (BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 20).

18

(2) Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte.

19

(a) Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. Insoweit unterscheiden sich die Prognoseanforderungen von denen der anderen Fallgruppen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, bei denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus beim Arbeitgeber kein Bedarf besteht(vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 21).

20

(b) Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Forschungsvorhabens ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 21).

21

(c) Ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Durchführung eines Projekts setzt hingegen voraus, dass der projektbedingt vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrags ist, weil dort nach Ablauf der Vertragslaufzeit voraussichtlich die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Wesentlichen entfallen wird. Ist daher bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt, dass die Arbeit an dem Forschungsprojekt den wesentlichen Teil der Arbeitszeit beanspruchen wird, schadet es nicht, wenn bereits feststeht oder absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ausschließlich projektbezogene Tätigkeiten ausüben wird. Ist hingegen bereits bei Vertragsschluss absehbar, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird, besteht kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrags (im Anschluss an BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 146/07 - Rn. 16, 23 mwN).

22

(d) Für die Wirksamkeit einer Befristung sind grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend. Spätere Abweichungen können lediglich eine indizielle Bedeutung dafür haben, dass der Sachgrund für die Befristung bei Vertragsschluss in Wahrheit nicht vorlag, sondern lediglich vorgeschoben ist. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht (BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 146/07 - Rn. 17).

23

b) Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung beachtet. Die getroffenen Feststellungen lassen einen Rechtsfehler nicht erkennen. Der Beklagte zu 1. durfte danach bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 davon ausgehen, dass das Forschungsvorhaben für ihn in jedem Fall zum 31. Dezember 2008 abgeschlossen sein würde. Die Klägerin wurde für die Mitarbeit in der Forschungsgruppe eingestellt.

24

aa) Bei der Max-Planck-Forschungsgruppe Optik, Information und Photonik handelt es sich um keine Daueraufgabe der Universität. Die Zusammenarbeit der Beklagten zu 1. und zu 2. als Träger des Forschungsvorhabens war nach Maßgabe des Kooperationsvertrags vom 20./27. Februar 2003 und der Änderungsvereinbarung vom 7. November 2003 von vornherein auf eine maximale Dauer von fünf Jahren begrenzt. Die Arbeit der Forschungsgruppe sollte zuletzt am 1. Januar 2004 beginnen und am 31. Dezember 2008 enden. Darüber bestand bei Vertragsabschluss keine Ungewissheit. Der Kooperationsvertrag enthält keine Fortsetzungsoption.

25

bb) Die spätere Entwicklung hat die Prognose bestätigt, die der Beklagte zu 1. bei Vertragsschluss gestellt hat.

26

(1) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde der Kooperationsvertrag in der Folgezeit nicht verlängert und die Aufgaben der Forschungsgruppe Optik, Information und Photonik unter Beteiligung des Beklagten zu 1. nicht fortgeführt. Damit besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass die Prognose im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es wäre damit Sache der Klägerin gewesen, Gegentatsachen vorzutragen. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass der Vortrag der Klägerin diesen Anforderungen nicht genügt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der zeitweise Verbleib einzelner an dem Forschungsvorhaben beteiligter Mitarbeiter an dem neu eingerichteten Lehrstuhl der Universität erlaube keinen Rückschluss auf die Fortsetzung des Forschungsprojekts, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Vortrag, dass die Forschungstätigkeit über den 31. Dezember 2008 bei dem Beklagten zu 2. fortgesetzt worden ist, besagt nicht, dass sich der Beklagte zu 1. daran beteiligt hat. Die Verfahrensrügen der Klägerin wegen angeblich übergangenen Vortrags sind deshalb unzulässig.

27

(2) Kein gegenteiliges Indiz folgt durch die Angabe auf dem Personalbedarfsbogen, den Prof. Dr. W am 24. September 2003 vor Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 erstellt hat. Danach sollte das Drittmittelprojekt nach fünf Jahren begutachtet und dann gegebenenfalls verlängert werden. Prof. Dr. W war weder in den Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Klägerin eingebunden noch ist die Angabe in dem Personalbedarfsbogen dem Beklagten zu 1. zuzurechnen. Sie widerspricht vielmehr der Regelung im Kooperationsvertrag vom 20./27. Februar 2003.

28

(3) Die Prognose wird auch nicht dadurch in Zweifel gezogen, dass die Klägerin möglicherweise administrative Tätigkeiten auszuüben hatte, die auch außerhalb der Arbeit für die Forschungsgruppe in anderen Projekten oder gar dauerhaft an der Universität anfallen. Es kommt auch nicht darauf an, ob die für die Forschungsgruppe eingestellte Klägerin nach dem 31. Dezember 2008 am Lehrstuhl von Prof. Dr. W oder an anderen Lehrstühlen der F-Universität hätte beschäftigt werden können. Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Klägerin während der Laufzeit des streitgegenständlichen Vertrags überwiegend projektbezogen eingesetzt wurde. Daher besteht kein Anhaltspunkt dafür anzunehmen, dass die im Vertrag vorgesehene Mitarbeit in der Forschungsgruppe für die Einstellung der Klägerin nicht ursächlich und der Sachgrund in Wahrheit nur vorgeschoben war. Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe unter Verletzung seiner prozessualen Aufklärungspflicht den für seine Entscheidung maßgeblichen Sachverhalt insoweit nicht hinreichend aufgeklärt und den von der Klägerin angebotenen Beweis unter Verletzung formellen Rechts (§§ 139, 286 ZPO) nicht erhoben, genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Entsprechendes gilt hinsichtlich der Rüge übergangenen Sachvortrags der Klägerin sowie der Rüge, das Landesarbeitsgericht habe seine Hinweispflicht verletzt.

29

(4) Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte zu 1. seine Aufgaben im Bereich der Forschung in befristete Projekte aufgeteilt hat, um damit in rechtsmissbräuchlicher Weise befristete Arbeitsverhältnisse begründen zu können, bestehen nicht. Im Gegenteil ergibt sich aus der Präambel des Kooperationsvertrags der Beklagten, dass die Bildung von transdisziplinär angelegten und befristeten Forschungsgruppen in Universitäten auf eine Empfehlung der von der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) eingesetzten internationalen Kommission zur Systemevaluation der Deutschen Forschungsgemeinschaft und der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) zurückgeht. Die BLK hat die entsprechende Weiterentwicklung der Organisationsformen ausdrücklich empfohlen. Darauf basiert der Beschluss der MPG, mittelfristig Forschungsstellen durch die Vernetzung der Forschungsaktivitäten zwischen der MPG und Universitäten einzurichten. Diesem Ziel entspricht der auf fünf Jahre befristete Kooperationsvertrag der Beklagten über die Einrichtung der Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“.

30

cc) Der Umstand, dass zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. im Dezember 2003 offen war, ob die Forschung am Ende des projektierten Zeitraums insgesamt eingestellt oder in einem eigenständigen Max-Planck-Institut des Beklagten zu 2. fortgeführt werden sollte, steht der Prognose des vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs ebenfalls nicht entgegen.

31

(1) Die Befristungsprognose könnte nicht gestellt werden, wenn die Parteien bei Vertragsschluss die Fortführung der Forschungsarbeiten durch den Beklagten zu 2. nach einem Betriebs(teil-)übergang iSd. § 613a BGB in Aussicht genommen hätten oder ein solcher sich zumindest abzeichnete. Denn ein Betriebs(teil-)übergang würde als solcher keinen sachlichen Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrags darstellen. Nach der Wertung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Betriebs(teil-)übergang außer der Auswechslung der Person des Arbeitgebers keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis(BAG 30. Oktober 2008 - 8 AZR 855/07 - Rn. 40 mwN).

32

(2) Hier gibt es aber keine Anhaltspunkte dafür, dass das Forschungsprojekt als betriebliche Einheit fortgeführt werden sollte. Es war noch nicht einmal absehbar, dass die in dem Kooperationsvertrag vereinbarten Forschungsaufgaben überhaupt über die fünfjährige Laufzeit hinaus von dem Beklagten zu 2. weiterverfolgt werden sollten. Vielmehr wollten die Beklagten das Forschungsprojekt in jeder Hinsicht ergebnisoffen durchführen. Außerdem ist der Vortrag der Klägerin insoweit unschlüssig. Sie hat sich darauf berufen, überwiegend Aufgaben der Universität wahrgenommen zu haben. Diesen Vortrag als richtig unterstellt, wäre ihr Arbeitsverhältnis aber gerade nicht auf den Beklagten zu 2. übergegangen, wenn es sich bei dem Forschungsprojekt um eine betriebliche Einheit gehandelt haben würde.

33

4. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die streitgegenständliche Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht unwirksam ist.

34

a) Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB)vorzunehmen (grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 33; vgl. ferner 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 35 mwN).

35

b) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.

36

aa) Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

37

bb) Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden vorübergehenden Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Beschäftigungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt (vgl. so für den Sachgrund der Vertretung § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG: BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

38

cc) Die durch die Anzahl und Gesamtdauer der befristeten Verträge anzunehmende Missbrauchsschwelle hängt aber letztlich von einer Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ab. Bei der stets gebotenen Gesamtwürdigung können zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

39

c) Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise zu dem Ergebnis gelangt, der Beklagte zu 1. habe die Möglichkeit der Befristung wegen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs nicht rechtsmissbräuchlich ausgenutzt.

40

aa) Der Senat hat sich aufgrund der stets gebotenen Gesamtabwägung näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen. Er hat bisher nur grobe Orientierungshilfen gegeben.

41

(1) Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

42

(2) Vom Senat entschieden sind bisher Fälle einer Mehrzahl von Verträgen über einen Zeitraum von regelmäßig etwa ein bis zwei Jahren. Hier hat der Senat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen, während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 38 mwN).

43

(3) Von diesen Grundsätzen abweichende Beurteilungen können geboten sein in der - hier nicht vorliegenden - Fallkonstellation, in der aufeinanderfolgend oder mit kurzen Unterbrechungen eine Vielzahl von Verträgen mit kurzer Laufzeit (von wenigen Wochen) abgeschlossen wird und Arbeitnehmer dadurch keine Planungssicherheit auf Dauer haben. In derartigen Fällen kann schon aufgrund der Vielzahl der Verträge trotz eines relativ kurzen Gesamtzeitraums aus befristeten Arbeitsverhältnissen eine Rechtsmissbrauchsprüfung veranlasst oder nach Lage der Umstände ein institutioneller Rechtsmissbrauch indiziert sein. Demgegenüber verfügt der über einen Zeitraum von mehreren Jahren befristet beschäftigte Arbeitnehmer zumindest über eine zweitweise, wenn auch über keine dauerhafte Planungssicherheit. Deshalb ist in dieser - hier vorliegenden - Fallkonstellation ein Rechtsmissbrauch nicht ohne weiteres bei gleicher Gesamtvertragsdauer indiziert wie in den vom Senat bisher entschiedenen Fällen. Vielmehr kommt es bei langjährigen Befristungen für die Prüfung des institutionellen Rechtsmissbrauchs neben der Anzahl der Befristungen und der Gesamtdauer stärker darauf an, ob die Dauer des Projekts mit der Dauer des Vertrags übereinstimmt oder ob ein Auseinanderfallen sachlich nachvollzogen werden kann.

44

bb) Vorliegend haben die Parteien drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit längeren - jeweils unterschiedlichen - Laufzeiten geschlossen. Der erste Vertrag hatte eine Zeitdauer von zwei Jahren und zehn Monaten, der zur Weiterarbeit an demselben Projekt an der Universität für weitere drei Jahre und sechs Monate verlängert wurde. Daran schloss sich der streitbefangene Vertrag über fünf Jahre an, der die Mitarbeit in einem anderen Forschungsprojekt vorsah. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Fall einen Rechtsmissbrauch zutreffend verneint, obwohl die Gesamtdauer der befristeten Vertragsgestaltung - einschließlich der letzten Befristung über elf Jahre - die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen hinsichtlich der Höchstdauer von zwei Jahren um ein Mehrfaches überschritt.

45

Das Landesarbeitsgericht hat dabei ohne Rechtsfehler gewürdigt, dass die letzte vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückblieb. Die vorangegangene Befristung durch Arbeitsvertrag vom 6. August/1. September 1997 wurde außerdem lediglich einmal durch Vertrag vom 28. Juni/3. Juli 2000 verlängert. Im Rahmen der ursprünglichen Befristungsabrede vom 6. August/1. September 1997 sowie der oben genannten Verlängerung war die Klägerin an einem anderen Lehrstuhl tätig. Es handelte sich auch um zwei unterschiedliche Projekte. So wurde sie zunächst ab dem Jahr 1997 bis zum 31. Dezember 2003 am Lehrstuhl für Mikrobiologie im Rahmen des Projekts „Schaltvorgänge der Transkription“ beschäftigt. Ab dem 1. Januar 2004 erfolgte dann ein Einsatz der Klägerin für die Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik am Lehrstuhl für Experimentalphysik. Damit wurde die Klägerin nicht stets auf demselben Arbeitsplatz beschäftigt. Das Landesarbeitsgericht hat zudem die Bedeutung der Freiheit von Forschung und Lehre, Art. 5 Abs. 3 GG, mit in die Abwägung einbezogen.

46

5. Die nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbarte Befristung widerspricht schließlich nicht den Bestimmungen der SR 2y BAT.

47

a) Auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. ist aufgrund vertraglicher Vereinbarung in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 der BAT und damit die - in der Arbeitsvertragsbestimmung im Übrigen auch ausdrücklich bezeichnete - SR 2y BAT anzuwenden. Im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Befristungsabrede vom 12. November/2. Dezember 2003 war der für den Bereich der Länder ab dem 1. November 2006 geltende TV-L, der nach § 2 TVÜ-Länder den BAT im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder abgelöst hat, noch nicht in Kraft.

48

b) Die von den Parteien getroffene Befristungsvereinbarung verstößt nicht gegen die Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT.

49

aa) Die Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT verbietet es, von vornherein einen Zeitvertrag für die Dauer von mehr als fünf Jahren abzuschließen. Mehrere aneinandergereihte Arbeitsverträge können dagegen zusammen die Dauer von fünf Jahren überschreiten. Eine solche Vertragsgestaltung stellt auch keine Umgehung der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT dar (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 24 f.).

50

bb) Die Höchstbefristungsgrenze von fünf Jahren ist mit der in dem Vertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 vereinbarten Dauer der Weiterbeschäftigung der Klägerin vom 1. Januar 2004 längstens bis zum 31. Dezember 2008 eingehalten (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 25).

51

c) Das Landesarbeitsgericht hat schließlich zutreffend angenommen, dass die Parteien die Befristungsgrundform der Angestellten für Aufgaben von begrenzter Dauer (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) vereinbart haben, auf die sich der Beklagte zu 1. beruft.

52

aa) Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, ob der Angestellte als Zeitangestellter (Nr. 1 Buchst. a SR 2y BAT), als Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) oder als Aushilfsangestellter (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) eingestellt wird. Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer sind Angestellte, die für eine Aufgabe von begrenzter Dauer eingestellt sind und bei denen das Arbeitsverhältnis durch Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder durch Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll. In deren Arbeitsverträgen ist nach Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 SR 2y BAT auch die Aufgabe zu bezeichnen und anzugeben, mit Ablauf welcher Frist oder durch Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis enden soll. Das Erfordernis der Vereinbarung bestimmter Befristungsgrundformen dient der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Dieser Normzweck hat zur Folge, dass der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung einer Befristung nicht auf Sachgründe berufen kann, die zu einer im Arbeitsvertrag nicht vereinbarten Befristungsgrundform gehören (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 32 mwN).

53

bb) Hier kann sich der Beklagte zu 1. auf den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) berufen. Der Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 enthält unter § 1 Abs. 1 ausdrücklich die konkrete Bezeichnung „Angestellte für (folgende) Aufgabe von begrenzter Dauer“. Zudem bestimmt der Vertrag, dass die Aufgabe von begrenzter Dauer die „Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik“ darstellt und die Weiterbeschäftigung mit Abschluss des Forschungsvorhabens, spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2008 endet. Damit ist den Anforderungen der Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 SR 2y BAT genügt.

54

II. Der als uneigentlicher Hilfsantrag zu verstehende Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung fällt nicht zur Entscheidung an. Entsprechendes gilt für den gegenüber dem Beklagten zu 2. als Hilfsantrag gefassten Antrag auf Weiterbeschäftigung.

55

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

	Kiel		M. Rennpferdt			Kiel
		Peter Klenter			Dirk Glock

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 14. September 2011 - 3 Sa 69/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zuletzt zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrags.

2

Die Klägerin war - mit teilweise mehrmonatigen Unterbrechungen - seit dem 7. November 2000 aufgrund befristeter Verträge bei der Beklagten angestellt, zuletzt auf der Grundlage von vier aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen in der Zeit vom 1. März 2006 bis zum 31. Dezember 2009. Insgesamt beruhte das Beschäftigungsverhältnis der Parteien auf folgenden Verträgen:

	Arbeits-/Änderungsvertrag	Beschäftigungszeitraum
	24. Oktober 2000:	7. November 2000 bis 31.Dezember 2000
	12. September 2001:	18. September 2001 bis 31. Dezember 2001
	14. Dezember 2001:	Verlängerung bis 31. März 2002
	9. August 2002:	20. August 2002 bis 31. Dezember 2002
		Dieses Arbeitsverhältnis wurde durch Auflösungsvertrag vom 30. August 2002 beendet.
	22. Juli 2004:	3. August 2004 bis 31. Dezember 2004
	21. Januar 2005:	1. Februar 2005 bis 31. Juli 2005
	10. Februar 2006:	1. März 2006 bis 30. November 2006
	13. Oktober 2006:	Verlängerung bis 31. März 2008
	26. Februar 2007:	Verlängerung bis 31. Dezember 2008
	10. Dezember 2008:	1. Januar 2009 bis 31. Dezember 2009

3

Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 10. Dezember 2008 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. Als Befristungsgrund war in einem von den Parteien unterzeichneten Vermerk zum Arbeitsvertrag angegeben: „Vertretung der anderweitig beauftragten Stelleninhaberin“.

4

Ab dem 1. Januar 2008 standen den Agenturen für Arbeit befristet bis zum 31. Dezember 2009 Ausgabeermächtigungen im Rahmen des Programms WeGebAU (Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter Älterer in Unternehmen) zur Verfügung. Damit wurden Stellen für sogenannte Weiterbildungsberater finanziert. Die Tätigkeit sollte ab Mitte 2008 ausgewählten Arbeitsvermittlern übertragen werden. Die Agentur für Arbeit B setzte die Angestellte Dr. M in dieser Funktion ein. Frau Dr. M übte die Funktion als Weiterbildungsberaterin ab dem 1. Mai 2008 aus und wurde ab dem 1. August 2008 entsprechend förmlich beauftragt. Planmäßig ist sie als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben auf der Tätigkeitsebene IV beschäftigt. Die Klägerin wurde auf derselben Tätigkeitsebene als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben eingesetzt, ohne dieselben Tätigkeiten zu verrichten wie Frau Dr. M vor ihrer Abordnung. Nach Widerruf der Beauftragung ordnete die Beklagte Frau Dr. M im Rahmen einer Personalentwicklungsmaßnahme als Programmberaterin für die Zeit vom 21. September 2009 bis zum 20. März 2010 zur Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen ab. Im Anschluss daran wurden ihr wieder die planmäßigen Aufgaben als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben übertragen.

5

Mit der Befristungskontrollklage vom 23. Dezember 2009 hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung sei mangels eines Sachgrunds unwirksam. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liege nicht vor. Er setze den „Ausfall“ einer Stammkraft voraus. Bei der Vertretung eines mit anderen Aufgaben beauftragten Mitarbeiters sei diese Anforderung nicht erfüllt, weil die Stammkraft weiterhin Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber erbringe. Aber selbst unter Berücksichtigung der vom Senat zwischenzeitlich anerkannten Grundsätze, dass ein Vertretungsbedarf auch durch Abordnung des Stammarbeitnehmers entstehen könne, sei hier kein Vertretungsfall gegeben. Die Stammarbeitnehmerin Dr. M sei bereits im Mai 2008 im Rahmen des WeGebAU-Projekts auf Weisung der Beklagten als Weiterbildungsberaterin eingesetzt worden. Dadurch fehle es an einer hinreichenden Verbindung ihrer Abordnung zu der Neueinstellung der Klägerin ab dem 1. Januar 2009. Dies werde durch den Umstand unterstrichen, dass die Klägerin nicht dieselben Tätigkeiten verrichtet habe wie Frau Dr. M. Die Befristung sei auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Arbeitskräftebedarf habe nicht nur vorübergehend bestanden. Die Weiterbildung Geringqualifizierter und älterer Arbeitnehmer in Unternehmen zur Verhinderung von Arbeitslosigkeit sei eine Daueraufgabe. Allein die Ungewissheit, ob der künftige Haushaltsplan finanzielle Mittel zur Verfügung stelle, genüge zur Rechtfertigung der Befristung nicht. Im Übrigen sei die streitgegenständliche Befristung auch deshalb unwirksam, weil mit insgesamt zehn befristeten Arbeitsverträgen über einen Zeitraum von - wenn auch mit Unterbrechungen - neun Jahren eine rechtsmissbräuchliche „Befristungskette“ vorliege.

6

Die Klägerin hat beantragt

	1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 10. Dezember 2008 zum 31. Dezember 2009 geendet hat, und
	2.	im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31. Dezember 2009 hinaus bis zur Rechtskraft der Entscheidung zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag vom 10. Dezember 2008 als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin weiterzubeschäftigen.

7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung des zuletzt mit der Klägerin geschlossenen Vertrags sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt, da die Klägerin zur Vertretung der Mitarbeiterin Dr. M eingestellt worden sei. Der Ausfall eines Mitarbeiters liege nicht nur vor, wenn dieser zeitweise überhaupt keine Arbeitsleistung mehr für den Arbeitgeber erbringe, sondern auch dann, wenn er innerhalb der Dienststelle vorübergehend mit anderen Aufgaben betraut werde. Hier habe die Klägerin Frau Dr. M vertreten, während diese als Weiterbildungsberaterin beschäftigt worden und deshalb auf ihrem Stammarbeitsplatz ausgefallen sei. Dabei sei von vornherein geplant gewesen, dass Frau Dr. M anschließend wieder auf ihre Stelle als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben zurückkehre. Der Umstand, dass die Klägerin nicht dieselben Tätigkeiten verrichtet habe wie Frau Dr. M zuvor, beruhe auf organisatorischen Gründen. Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers hindere den Arbeitgeber nicht, die vorhandene Arbeitsmenge anderweitig zu verteilen und seine Arbeitsorganisation zu ändern. Außerdem liegt nach Auffassung der Beklagten der Fall eines vorübergehenden Mehrbedarfs an der Arbeitsleistung vor, der die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG rechtfertige. Bei der Beschäftigung der Weiterbildungsberater im Rahmen des bis Ende des Jahres 2009 zeitlich befristeten Sonderprogramms WeGebAU habe es sich um eine zusätzliche, nicht auf Dauer angelegte Aufgabe gehandelt. Die Beklagte hat schließlich die Auffassung vertreten, aufgrund der mehrfachen und länger andauernden Unterbrechungen fehle es am Vorliegen einer Befristungskette, so dass sich die Klägerin nicht auf einen Rechtsmissbrauch berufen könne.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

9

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 10. Dezember 2008 zum 31. Dezember 2009 beendet worden ist. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts scheidet eine Vertretungsbefristung nicht immer aus, wenn der Arbeitgeber einer Stammkraft zeitweise andere Tätigkeiten zuweist und deren eigentliche Aufgaben einer dafür eingestellten Vertretungskraft überträgt. Vielmehr ist nach der inzwischen entwickelten Senatsrechtsprechung (BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - und - 7 AZR 662/11 -; 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 -) danach zu unterscheiden, ob ein Fall der unmittelbaren bzw. mittelbaren Vertretung vorliegt, die auch bei einer „Abordnung“ der Stammkraft einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich rechtfertigen kann, oder ob von einem Fall der sogenannten gedanklichen Zuordnung auszugehen ist, bei dem diese Möglichkeit ausscheidet. Der Rechtsstreit ist nicht entscheidungsreif. Das Landesarbeitsgericht hat - bei seiner Lösung konsequent - bisher weder Feststellungen dazu getroffen, ob die Klägerin Frau Dr. M zumindest mittelbar vertreten hat, noch hat es Erwägungen zu der von der Beklagten bei Abschluss des streitgegenständlichen befristeten Vertrags zu treffenden Prognose angestellt, ob Frau Dr. M nach Beendigung ihrer Tätigkeit als Weiterbildungsberaterin wieder auf ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren würde. Die Befristung ist auch nicht wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gerechtfertigt. Ferner ist zu prüfen, ob Anhaltspunkte für eine rechtsmissbräuchliche Befristungskette gegeben sind. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand. Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht zwar davon ausgegangen, dass die von der Klägerin rechtzeitig mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG angegriffene letzte Befristung des Arbeitsvertrags der Rechtfertigung durch einen Sachgrund bedurfte. Die Begründung des Landesarbeitsgerichts, der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sei nicht erfüllt, wenn der Arbeitgeber einer Stammkraft zeitweise andere Tätigkeiten zuweise und die eigentlichen Aufgaben einer dafür eingestellten Vertretungskraft übertrage, ist dagegen rechtsfehlerhaft.

11

1. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch einen Vertreter besteht von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt daher einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des Vertreters muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers entsteht. Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung, ist aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist (BAG 6. Oktober 2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 19 bis 21 mwN, BAGE 136, 17; 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 21). Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann auch durch die vorübergehende Abordnung der Stammkraft ein Vertretungsbedarf iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG entstehen. In den Fällen der unmittelbaren und der mittelbaren Vertretung erfordert es der Sachgrund der Vertretung nicht, dass der zu vertretende Arbeitnehmer an der Erbringung der Arbeitsleistung insgesamt verhindert ist. Anderes gilt in Fällen der sog. gedanklichen Zuordnung. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG(BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 14 ff.; 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 22 ff.).

12

a) Im Falle der Abordnung der Stammkraft kann deren unmittelbare oder mittelbare Vertretung die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Vertretungskraft rechtfertigen.

13

aa) Bereits der Wortsinn des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG spricht dafür, dass der Sachgrund der Vertretung nicht notwendig die vollständige Abwesenheit des „anderen Arbeitnehmers“ vom Betrieb oder Unternehmen voraussetzt, sondern es genügt, wenn dieser - gleich aus welchem Grund - an der Erbringung der „eigentlich“ geschuldeten Arbeitsleistung verhindert ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn diese Arbeitsleistung im Wege der unmittelbaren Vertretung dem Vertreter übertragen wird. Dieser wird dann „zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers“ beschäftigt. Insbesondere kommt es nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht darauf an, ob der Vertretungsbedarf seinen Grund in der Sphäre des zu vertretenden Arbeitnehmers oder in der Sphäre des Arbeitgebers hat (BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 23).

14

bb) Die Gesetzesgeschichte bestätigt diese Auslegung. In der amtlichen Begründung zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG heißt es, ein Vertretungsfall liege vor, wenn durch den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers, zB aufgrund „Krankheit, Beurlaubung, Einberufung zum Wehrdienst, Abordnung ins Ausland“, ein vorübergehender Bedarf zur Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers entsteht(BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Das letzte Beispiel zeigt, dass der Sachgrund der Vertretung nicht nur in Fällen der vom Arbeitgeber nicht beeinflussbaren Abwesenheit der Stammkraft, sondern auch dann in Betracht kommt, wenn die Abwesenheit der Stammkraft von „ihrem“ Stammarbeitsplatz auf einer Entscheidung des Arbeitgebers beruht. Da die genannten Beispielfälle nicht abschließend sind, kann auch nicht angenommen werden, dass nach dem Willen des Gesetzgebers ein Vertretungsfall nur bei einer Abordnung ins Ausland vorliegen könne. Vielmehr besteht der Bedarf, die Arbeitsleistung des abgeordneten Arbeitnehmers zu ersetzen, auch bei einer Abordnung im Inland (BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 24).

15

cc) Das Ergebnis wird durch die Systematik des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gestützt. Die Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist ein Unterfall des vorübergehenden „betrieblichen“ Bedarfs an Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Die Sachgründe unterscheiden sich nur darin, dass bei der Vertretung der Bedarf an Arbeitskräften unverändert besteht und nur der Ausfall eines oder mehrerer Mitarbeiter kompensiert werden soll, während im Fall des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ein vorübergehender Arbeitskräftemehrbedarf besteht. Der systematische Zusammenhang dieser Sachgründe lässt daher den Schluss zu, dass die den vorübergehenden Vertretungsbedarf begründenden „betrieblichen“ Umstände nicht notwendig aus der Sphäre der Stammkraft stammen müssen (BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 25).

16

b) Der Sachgrund der Vertretung kommt bei einem anderweitigen Einsatz eines Stammarbeitnehmers im Unternehmen allerdings nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber die damit verbundene Umorganisation unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpft, der befristet beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar für die anderweitig eingesetzte Stammkraft beschäftigt wird oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt. Es reicht hingegen nicht aus, wenn die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers lediglich wegen der „gedanklichen Zuordnung“ dem vorübergehend im Unternehmen anderweitig eingesetzten Beschäftigten zugeordnet werden kann (BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 662/11 - Rn. 20 ff.; 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 26).

17

aa) Zwar hat der Senat für den Fall der Vertretung einer aus dem Unternehmen - etwa aufgrund Elternzeit oder Krankheit - abwesenden Stammkraft angenommen, dass die für den Befristungsgrund der Vertretung notwendige Kausalität zwischen der Abwesenheit dieser Stammkraft und dem Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers auch dann gegeben ist, wenn weder eine unmittelbare Vertretung noch eine Vertretungskette vorliegt, der Arbeitnehmer jedoch der abwesenden Stammkraft gedanklich zugeordnet werden kann. Dies setzt voraus, dass die Stammkraft auch auf der Position des befristet beschäftigten Arbeitnehmers eingesetzt werden könnte und sich die gedankliche Zuordnung aufgrund einer Dokumentation - zB im Arbeitsvertrag - hinreichend feststellen lässt (BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 462/11 - Rn. 19 mwN). Der Senat hat dies damit begründet, dass die Abwesenheit eines Stammarbeitnehmers aus dem Unternehmen die Organisationsbefugnis des Arbeitgebers unberührt lässt und deshalb auch in diesen Fällen eine Kausalität zwischen der Abwesenheit der vertretenen Stammkraft und der Befristung des Arbeitsvertrags des befristet eingestellten Arbeitnehmers besteht. Denn letztlich lässt die Abwesenheit der vorübergehend ausfallenden Stammkraft die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 14  f.).

18

bb) Diese Überlegungen sind jedoch auf Vertretungsfälle, die durch die vorübergehende Abwesenheit der Stammkraft aufgrund eines anderweitigen Einsatzes im Unternehmen ausgelöst werden, nicht übertragbar. In diesem Fall hat der Arbeitgeber von seinen Versetzungs- und Umsetzungsbefugnissen bereits dadurch Gebrauch gemacht, dass er die von ihrem Arbeitsplatz vorübergehend abwesende Stammkraft anderweitig eingesetzt hat. Aufgrund derselben organisatorischen Entscheidung kann eine Kausalität zur befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers daher nicht dadurch begründet werden, dass der Arbeitgeber die Stammkraft auch mit der Tätigkeit des befristet eingestellten Arbeitnehmers hätte betrauen können. Der Arbeitgeber kann von seinen Versetzungs- und Umsetzungsbefugnissen - bei identischem Anlass - nur einmal Gebrauch machen. Er kann sich nicht darauf berufen, er hätte sie, wenn er sie nicht so wie geschehen ausgeübt hätte, in anderer Weise ausüben können. Von den Fällen der vollständigen Abwesenheit der Stammkraft - etwa wegen Urlaubs oder Krankheit - unterscheiden sich die Fälle der Abordnung entscheidend dadurch, dass der Arbeitgeber an der Ausübung dieser Rechte nicht gehindert ist, sondern sie wahrnimmt. Würde es auch in einem solchen Fall zur Befristung des Arbeitsvertrags mit der „Vertretungskraft“ genügen, dass der Arbeitgeber seine Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse auch in anderer Weise als von ihm tatsächlich praktiziert hätte ausüben können, so würde dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, sich ohne sachliche Rechtfertigung Befristungsmöglichkeiten selbst zu schaffen. Das wäre mit dem aus dem TzBfG folgenden Gebot einer wirksamen Befristungskontrolle unvereinbar (BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 29; vgl. zur Haushaltsbefristung BAG 9. März 2011 - 7 AZR 728/09 - Rn. 31 , BAGE 137, 178).

19

2. Nach diesen Grundsätzen durfte das Landesarbeitsgericht der Klage nicht allein mit der Begründung stattgeben, es stelle keinen Vertretungsfall iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG dar, dass die Klägerin für das Haushaltsjahr 2009 die Aufgaben von Frau Dr. M übernommen habe, die im Rahmen des Programms WeGebAU zeitweise als Weiterbildungsberaterin eingesetzt worden sei. Die Stelle eines Weiterbildungsberaters, die ausschließlich die besonderen Aufgaben durch das Programm WeGebAU zum Gegenstand hat, ist eingerichtet worden, um Sonderaufgaben wahrzunehmen, die gegenüber den regelmäßigen Aufgaben der Arbeitsvermittlung inhaltlich abgrenzbar sind. Die vorübergehende Abordnung eines Mitarbeiters auf diese Stelle kann einen Vertretungsbedarf in seinem eigentlichen Tätigkeitsgebiet auslösen.

20

II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob nach den vom Senat entwickelten Grundsätzen eine zulässige Abordnungsvertretung vorliegt. Das Landesarbeitsgericht musste bei seiner Lösung außerdem bisher nicht prüfen, ob eine rechtsmissbräuchliche Befristungskette vorliegt.

21

1. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen schon keine abschließende Beurteilung zu, ob die Klägerin die abgeordnete Mitarbeiterin Dr. M unmittelbar oder mittelbar vertreten hat oder ob lediglich ein Fall der gedanklichen Zuordnung vorlag, der die Befristung einer Abordnungsvertretung nicht rechtfertigt. Dazu wird den Parteien im Hinblick auf die Senatsrechtsprechung vom 16. Januar 2013 (- 7 AZR 661/11 -) Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag einzuräumen sein.

22

2. Der Klage kann auch nicht etwa mit der Begründung entsprochen werden, es fehle im Falle einer zugunsten der Beklagten unterstellten unmittelbaren oder mittelbaren Vertretung jedenfalls an der von der Beklagten darzulegenden Rückkehrprognose hinsichtlich der Mitarbeiterin Dr. M.

23

a) Die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des Vertretenen ist Teil des Sachgrunds der Vertretung. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber berechtigterweise mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen durfte. Bei dieser Prüfung sind die vom Senat im Urteil vom 16. Januar 2013 (- 7 AZR 661/11 - Rn. 20 ff.) für die „Abordnungsvertretung“ entwickelten Grundsätze zu berücksichtigen. Danach kann der Arbeitgeber in der Regel nicht schon dann mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen, wenn diese einen Anspruch auf Wiederaufnahme ihrer bisherigen Tätigkeit hat. Dieser vom Senat für die Fälle der vollständigen Abwesenheit der Stammkraft - etwa aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Freistellung - entwickelte Grundsatz (vgl. BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168) lässt sich nicht uneingeschränkt auf die Fälle der Abordnung übertragen. Anders als bei dem für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Ausfall der Stammkraft hängt hier die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft regelmäßig nicht nur von Umständen in deren Sphäre, sondern ganz maßgeblich auch von Umständen und Entscheidungen ab, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Die Rückkehr des abgeordneten Arbeitnehmers auf seinen Stammarbeitsplatz ist häufig durch den Arbeitgeber plan- und steuerbar. Dieser strukturelle Unterschied zu den Fällen der für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Abwesenheit der Stammkraft ist bei der vom Arbeitgeber anzustellenden Rückkehrprognose zu berücksichtigen. Diese kann sich daher nicht darauf beschränken, die Stammkraft werde, sofern sie nichts Gegenteiliges erklärt hat, auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Vielmehr muss der Arbeitgeber bei der Prognose über die voraussichtliche Rückkehr der abgeordneten Stammkraft sämtliche Umstände des Einzelfalls würdigen. Dazu gehören nicht nur etwaige Erklärungen der abgeordneten Stammkraft über ihre Rückkehrabsichten, sondern insbesondere auch die Planungs- und Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers. Je nach Lage des Einzelfalls kann der Zweck der Abordnung es nahelegen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des anderweitig eingesetzten Arbeitnehmers frei hält. Er kann aber auch gegen eine solche Annahme sprechen. Von Bedeutung können zudem ihre Dauer sowie etwaige wiederholte Verlängerungen der Abordnung sein. Zu berücksichtigen ist ggf. auch, ob die Abordnung dem Wunsch des Beschäftigten entsprach oder gegen seinen Willen erfolgte. Ebenfalls ist zu würdigen, ob die Rückkehr der Stammkraft auf ihren Arbeitsplatz nach Ablauf der Abordnung automatisch erfolgt oder ob es hierzu einer weiteren Entscheidung bedarf. Dabei kann auch eine Rolle spielen, ob eine solche Entscheidung allein vom Willen der Stammkraft, vom Willen des Arbeitgebers oder von einem beiderseitigen Einvernehmen abhängt. Derartige, hier nicht abschließend bezeichnete und nicht in jedem Einzelfall in gleicher Weise zwingend zu beachtende Umstände muss der Arbeitgeber im Befristungskontrollprozess darlegen. Sache des Tatsachengerichts ist die Würdigung, ob der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags berechtigterweise mit der Rückkehr der abgeordneten Stammkraft rechnen durfte (vgl. BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 22).

24

b) Eine diesen Grundsätzen entsprechende Prognose hat die Beklagte bislang nicht dargetan. Sie hatte hierzu aber auch keine Veranlassung, da der Senat diese Grundsätze erstmals im Urteil vom 16. Januar 2013 (- 7 AZR 661/11 -) entwickelt hat. Daher muss ihr hierzu Gelegenheit gegeben werden. Dazu bedarf es der Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht.

25

3. Auch wenn der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG danach vorliegen sollte, bliebe zu klären, ob die streitgegenständliche Befristung einer besonderen Missbrauchskontrolle zu unterziehen ist.

26

a) Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (ausf. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 37 ff.).

27

b) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40 ). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen ( BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 44 ). Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift ( BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 45 mwN ). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt ( BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 46 ). Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist im vorliegenden Fall insbesondere auch an die Dauer der Unterbrechungen zwischen den mit der Klägerin wiederholt geschlossenen befristeten Arbeitsverträgen.

28

c) Das Landesarbeitsgericht musste bei seiner Lösung nicht prüfen, ob die Befristung in dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag deshalb unwirksam ist, weil die Beklagte die wiederholten Befristungen in rechtsmissbräuchlicher Weise verwendet hat. Sofern der Sachgrund der Vertretung vorliegen sollte, wird es diese Prüfung nachzuholen haben. Der Senat kann nicht ganz ausschließen, dass die Beklagte die Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Allerdings sprechen die unterschiedlichen Befristungsgründe und vor allem die Unterbrechungszeiträume gegen die Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB.

29

aa) Der Senat hat in den beiden Entscheidungen vom 18. Juli 2012 zur Missbrauchskontrolle keine zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch entwickelt (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 48 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 43 ), sondern nur grobe Orientierungshilfen gegeben. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 43 mwN). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat der Senat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 44), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 49). Bei einer knapp mehr als fünfeinhalbjährigen Dauer und 13, nach den Angaben der Klägerin überwiegend auf Vertretungsbedarf gestützten, befristeten Verträgen hat der Senat einen Missbrauch nicht von vornherein ausgeschlossen, aber auch nicht als indiziert angesehen (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 40).

30

bb) Im vorliegenden Fall war die Klägerin ununterbrochen vom 1. März 2006 bis zum 31. Dezember 2009 bei der Beklagten beschäftigt. Bei isolierter Beurteilung dieses Zeitabschnitts ist eine Missbrauchsprüfung weder durch die gesamte Dauer der befristeten Arbeitsverhältnisse (unter vier Jahren) noch durch die Anzahl der Befristungen (vier befristete Arbeitsverträge) veranlasst. Sie ist aber auch nicht von vornherein entbehrlich. Das Landesarbeitsgericht wird als Tatsachengericht auch die früheren befristeten Arbeitsverhältnisse in seine Gesamtwürdigung einbeziehen müssen. Dabei wird es aber zu betrachten haben, dass sich die befristeten Arbeitsverhältnisse nicht nahtlos aneinanderreihen. Nicht unerhebliche Unterbrechungszeiten können gegen eine rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme des Rechtsinstituts der Vertretungsbefristung sprechen. Vorliegend wird insbesondere auch zu beachten sein, dass der für die Zeit vom 20. August 2002 bis 31. Dezember 2002 geschlossene Vertrag vorzeitig durch den Auflösungsvertrag vom 30. August 2002 beendet worden ist und die Parteien erst knapp zwei Jahre später ab dem 3. August 2004 ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen haben. Zu würdigen ist auch der Umstand, dass die Befristungen auf unterschiedlichen Gründen beruhten. Allerdings hängt eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung nicht - jedenfalls nicht ausschließlich - davon ab, welcher Sachgrund für die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Befristungsabrede vorliegt (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36).

31

III. Die Zurückverweisung ist auch nicht nach § 563 Abs. 3 ZPO entbehrlich. Die Befristungskontrollklage ist nicht aufgrund eines anderen die Befristung rechtfertigenden Sachgrunds abzuweisen. Die Befristung ist weder wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG noch wegen einer haushaltsrechtlichen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.

32

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Befristung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist.

33

a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht(zu den Anforderungen BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 35/11 - Rn. 30; ausf. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 11 ff., BAGE 133, 319).

34

aa) Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen. Er kann sich zB aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird - etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (vgl. hierzu BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf einer im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann dagegen nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht(BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 11 mwN, BAGE 133, 319).

35

bb) Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 12, BAGE 133, 319). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzulegen, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 13, aaO). Allein die Abhängigkeit von Haushaltsmitteln rechtfertigt danach nicht die Befristung der Arbeitsverträge aus diesem Sachgrund. Wegen der zeitlichen Begrenzung des Haushaltsplans durch das Haushaltsjahr ist zwar ungewiss, ob ein künftiger Haushaltsplan noch Mittel vorsehen wird. Ebenso wie in der Privatwirtschaft kann aber die Unsicherheit der finanziellen Entwicklung für sich betrachtet noch keinen sachlichen Grund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG abgeben.

36

cc) Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird(BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 15, BAGE 133, 319).

37

b) Danach ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristung des letzten Vertrags mit der Klägerin sei nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Bei Vertragsschluss am 10. Dezember 2008 bestanden keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass das Projekt WeGebAU nach dem 31. Dezember 2009 in der Agentur für Arbeit B nicht mehr fortgeführt würde. Entgegen der Auffassung der Revision ergibt sich die Gewissheit, dass das Projekt in der Agentur für Arbeit B mit Ablauf des Jahres 2009 enden werde, nicht aus der Bewilligung von Haushaltsmitteln bis dahin. Woraus sich die Gewissheit der zeitlichen Befristung darüber hinaus ableitet, hat die Beklagte nicht erläutert. Nach den getroffenen Feststellungen war nur unklar, ob dieser Dienststelle auch für das Jahr 2010 besondere Haushaltsmittel zur Verfügung gestellt würden.

38

2. Das Landesarbeitsgericht hat schließlich zutreffend entschieden, dass die Befristung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt ist. Aufgrund der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist eine haushaltsrechtliche Befristung von Arbeitsverhältnissen bei der Bundesagentur für Arbeit nicht möglich(BAG 9. März 2011 - 7 AZR 728/09 - BAGE 137, 178).

39

IV. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung des Senats an. Der Antrag steht unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. Diese Bedingung ist bislang nicht eingetreten. Durch die Aufhebung des Urteils des Landesarbeitsgerichts und die Zurückverweisung wird der Rechtsstreit wieder in die Lage des Berufungsverfahrens versetzt.

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