Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 02. März 2016 - 27 Ca 443/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 796,43 festgesetzt.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten um die Höhe der Vergütung für Bereitschaftszeiten.

Die Beklagte ist ein diakonisches Dienstleistungsunternehmen in der Gesellschaftsform einer gemeinnützigen GmbH, die für Menschen mit Behinderungen Leistungen im ambulanten und stationären Bereich anbietet. Sie gehört zur Evangelischen Stiftung A.

Der Kläger ist seit dem 02.04.2012 bei der Beklagten als Heilerziehungspfleger in Teilzeit mit 77,49 % einer Vollzeitkraft beschäftigt, zuletzt auf Basis des Arbeitsvertrags vom 06.12.2013 (Anlage K 1, Bl. 6 f. d.A.). Eine Vollzeitkraft arbeitet bei der Beklagten 2.020 Jahresstunden. Auf das Arbeitsverhältnis findet nach Ziffer 3 des Arbeitsvertrags der Kirchliche Tarifvertrag Diakonie (KTD) vom 15.08.2002 in der jeweils geltenden Fassung und den diesen ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträgen Anwendung. Der monatliche Bruttolohn des Klägers betrug im Jahr 2015 im Januar € 2.045,11 (Grundlohn: € 1.965,92), im Februar € 1.999,63 (Grundlohn: € 1.965,92), im März € 1.999,63 (Grundlohn: € 1.965,92), im April € 2.168,32 (Grundlohn: € 2.089,13), im Mai € 2.122,84 (Grundlohn: € 2.089,13), im Juni € 3.005,95 (Grundlohn: € 2.089,13) und im Juli € 2.089,13 (Grundlohn: € 2.089,13) (Anlage K 2, Bl. 10 ff. d.A.).

Der Kläger war gemäß Ziffer 5 seines Arbeitsvertrags in Entgeltgruppe 7 eingruppiert. Bis einschließlich März 2015 war der Kläger in Stufe 1 eingestuft. Das Stundenentgelt betrug ausgehend von dem tarifvertraglichen Bruttomonatsentgelt € 15,07 in Entgeltgruppe 7, Stufe 1. Ab April 2015 war der Kläger in Stufe 2 eingestuft, wodurch sich sein Stundenentgelt ausgehend von dem tarifvertraglichen Bruttomonatsentgelt auf € 16,02 erhöhte. In der Zeit von Januar bis Juli 2015 wurde der Kläger zu unterschiedlichen Bereitschaftsdiensten im Umfang von 5 bis 20 Stunden pro Monat eingeteilt. Insgesamt absolvierte der Kläger in diesem Zeitraum 93 Stunden Bereitschaftsdienste (Anlage K 2, Bl. 10 ff. d.A.). § 11 Abs. 4 S. 1, 2 KTD sieht folgende Regelung zu Bereitschaftsdiensten vor:

„Bereitschaftsdienst in Krankenhäusern und Einrichtungen der medizinischen Rehabilitation wird wie folgt faktorisiert:

I bei Arbeitsleistungen
innerhalb des Bereitschaftsdienstes von 0 - 30 % mit dem Faktor 0,50

II bei Arbeitsleistungen
innerhalb des Bereitschaftsdienstes von > 30 - 49 % mit dem Faktor 0,85

Alle übrigen Bereiche werden dem Bereitschaftsdienst der Stufe I und den dazugehörigen Regelungen zugeordnet und der Bereitschaftsdienst wird mit dem Faktor 0,45 faktorisiert.“

Bei einem Faktor von 0,45 ergab sich für den Kläger für Bereitschaftszeiten bis einschließlich März 2015 ein tarifvertraglicher Stundenlohn in Höhe von € 6,78 und ab April 2015 in Höhe von € 7,21 gemäß § 11 Abs. 4 S. 2 KTD.

Weiterhin ist in § 14 Abs. 1 KTD zu den Entgeltgrundlagen u.a. geregelt

Das Entgelt der Arbeitnehmerin wird nach der Entgeltgruppe und der Entgeltstufe bemessen. Es wird für den Kalendermonat (Entgeltzeitraum) berechnet. (…)

Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 14.09.2015, eingegangen bei Gericht am 18.09.2015, und der Beklagten zugestellt am 24.09.2015, Klage erhoben und weitere Vergütung für die von ihm geleisteten Bereitschaftsdienste geltend gemacht.

Der Kläger trägt vor, dass er sogar in Arbeitsbereitschaft gearbeitet habe, weil er als Alleinverantwortlicher vor Ort durchgängig darauf habe achten müssen, ob er von sich aus habe tätig werden müssen. Selbst wenn man davon ausginge, dass es sich nicht um Arbeitsbereitschaft, sondern Bereitschaftsdienst handle, verstoße die tarifvertragliche Vergütung für den Bereitschaftsdienst gegen die Regelungen des Mindestlohngesetzes. Die Vergütung einer jeden Zeitstunde hätte bei Arbeitsbereitschaft, aber auch bei Bereitschaftsdiensten gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG mit € 8,50 brutto vereinbart werden müssen. Bezugspunkt sei dabei jede einzelne Arbeitszeitstunde. Zwischen Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeit erfolge gerade keine Unterscheidung. Nicht geboten sei eine Durchschnittsbetrachtung über einen Abrechnungszeitraum. Außerdem wäre anderenfalls § 611 BGB nicht eingehalten, weil der eigentlich vereinbarte Stundenlohn für die Vollarbeitszeit bei einer Durchschnittsbetrachtung letztlich doch nicht gezahlt werden würde. Es würde zu einem rückwirkenden Abbau des zunächst erdienten Entgelts kommen. Die tarifliche Regelung sei im Ergebnis unwirksam, sodass der Kläger meint, einen Anspruch auf seine sonstige Stundenvergütung in Höhe von € 15,07 bis einschließlich März und ab April 2015 in Höhe von € 16,02 zu haben. Eine Begrenzung auf den Mindestlohn könne dem MiLoG nicht entnommen werden. Aus der Differenz des gezahlten Bereitschaftsstundenlohns zu seinem sonstigen Stundenlohn ergäben sich die monatlichen Differenzbeträge.

Der Kläger beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, 796,43 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf € 140,90 seit dem 01.02.2015, auf weitere € 99,46 seit dem 01.03.2015, auf weitere € 124,33 seit dem 01.04.2015, auf weitere € 61,68 seit dem 01.05.2015, auf weitere € 149,79 seit dem 31.05.2015, auf weitere € 176,22 seit dem 01.07.2015 sowie auf den Gesamtbetrag seit dem 01.08.2015 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, dass es sich um Bereitschaftsdienste gehandelt habe, weil sich die Bewohner der Einrichtung in der Regel selbständig versorgen würden und der Kläger nicht von sich aus aktiv werden müsse. Vielmehr könne er nachts sogar schlafen, bis sich jemand bei ihm melde. Solche Bereitschaftszeiten fielen auch nicht unter den Anwendungsbereich des MiLoG, weil es sich nicht um Arbeitszeit im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG handle. Grund dafür sei, dass die Bereitschaftszeit im Verhältnis zur sonstigen Arbeitszeit eine andere Leistung und somit ein „aliud“ darstelle. Dies ergäbe sich auch aus § 2 Abs. 3 PflegeArbbV, wonach Bereitschaftszeiten arbeitszeitlich geringer bewertet werden können, wenn auch mit mindestens 25 %. Außerdem sei der Kläger jedenfalls nicht mindestlohngesetzwidrig bezahlt worden, weil auf die monatliche Durchschnittsvergütung abzustellen sei. Sinn und Zweck des MiLoG sei, dass ein alleinstehender Vollzeitbeschäftigter bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsgrenzen des § 850c Abs. 1 S. 1 ZPO erlangen könne. Eine gegenteilige Bewertung stünde auch anderen Vergütungsmodellen, wie dem Stücklohn entgegen. Selbst wenn die Bezahlung nicht dem MiLoG entsprechen würde, könne der Kläger nur € 8,50 pro Bereitschaftsarbeitsstunde verlangen, mithin die Differenz seines Stundenlohns zum Mindestlohn. Der Kläger könne jedenfalls nicht seinen sonstigen Stundenlohn in Höhe von € 15,07, bzw. € 16,02 verlangen. Dies folge auch aus § 3 S. 1 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, nur „insoweit“ unwirksam seien.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).

Die zulässige Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht kein Zahlungsanspruch zu.

I.

Die Klage hat in der Sache keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Lohnzahlungen für seine geleisteten Bereitschaftsdienste.

1. Der Kläger kann seinen Anspruch nicht darauf stützten, dass er Arbeitsbereitschaft leistet und diese nach dem KTD wie Vollarbeit zu vergüten sei. Bei der Tätigkeit des Klägers handelt es sich im arbeitsrechtlichen Sinne nicht um Arbeitsbereitschaft, sondern Bereitschaftsdienst. Um eine Vergütung für Arbeitsbereitschaft geltend zu machen, müsste der Kläger darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass seine Tätigkeit Arbeitsbereitschaft und nicht Bereitschaftsdienst darstellte. Unter Arbeitsbereitschaft sind „Zeiten wacher Achtsamkeit im Zustande der Entspannung" zu verstehen (BAG v. 30.01.1996 - 3 AZR 1030/94 -, Rn. 16, juris mwN). Bei der Arbeitsbereitschaft hat der Arbeitnehmer von sich aus tätig zu werden, beim Bereitschaftsdienst „auf Anforderung“ (BAG v. 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12 -, Rn. 16, juris mwN). Der Kläger hat keine Tatsachen substantiiert vorgetragen, aus denen sich ergäbe, dass er Arbeitsbereitschaft leistet. Er hat lediglich pauschal behauptet, dass er in der gesamten Zeit seiner Anwesenheit seine Aufmerksamkeit darauf richten müsse, ob seine Tätigkeit erforderlich sei und von sich aus tätig werden müssen. Dem hat die Beklagte widersprochen. Insbesondere hat die Beklagte vorgetragen, dass der Kläger nicht von sich aus aktiv werden müsse und er nachts auch schlafen könne. Der Kläger müsse nachts keine Rundgänge machen, sondern werde im Bedarfsfall durch die Bewohner geweckt. Seine Behauptung, er müsse von sich aus tätig werden, hat der Kläger hingegen nicht substantiiert.

2. Der Anspruch des Klägers auf eine weitere Vergütung folgt nicht aus § 611 BGB. Die Vergütung für die vom Kläger geleisteten Bereitschaftsdienste ergibt sich aus § 11 Abs. 3, 4 KTD. Der Kläger ist nicht mindestlohngesetzwidrig vergütet worden, § 3 S. 1, § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG, sodass ihm keine weitere Vergütung zusteht.

a. Dem Kläger kann allerdings nicht entgegen gehalten werden, dass Bereitschaftsdienste bereits nicht von § 1 MiLoG erfasst würden. Ob Bereitschaftszeit als Arbeitszeit im Sinne des MiLoG gilt, ist weder im Gesetz ausdrücklich geregelt noch höchstrichterlich entschieden. Gegen die Einordnung von Bereitschaftszeit als Arbeitszeit wird angeführt, dass ein Stufenverhältnis zur Vollarbeit bestünde, wobei das MiLoG nur „Arbeitsleistung“ und damit keine „Bereitschaftsruhe- oder Bereithaltezeiten“ umfasse (Thüsing/Hütter, NZA 2015, 970 ff.; Riechert/Nimmerjahn, Mindestlohngesetz 2015, § 1 Rn. 66 ff.). Sinn und Zweck des MiLoG sei es, wie man § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG entnehmen könne, „erbrachte Arbeitsleistung“ zu vergüten (Thüsing/Hütter, NZA 2015, 970, 972). Diese Auffassung ist insoweit jedoch nicht überzeugend. Sowohl Arbeitsbereitschaft als auch Bereitschaftsdienst sind nach dem MiLoG zu vergüten (Lembke, NZA 2016, 1, 5 f.; Lakies, AuR 2016, 14, 15 f.). Entscheidend für die Anwendbarkeit des MiLoG ist nicht die Intensität der Arbeit, mit welcher der Arbeitgeber den Arbeitnehmer betraut, sondern die Disponibilität der Zeit aus Arbeitnehmersicht. Insoweit ist die Rechtsprechung des BAG zum Mindestentgelt in der Pflegebranche übertragbar. Danach zählt nicht nur jede Tätigkeit zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat (BAG v. 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12 -, Rn. 16, juris mwN; ebenso BAG v. 18.11.2015 - 5 AZR 814/14 -, Rn. 25, juris). Bei der Bereitschaftszeit muss sich der Arbeitnehmer regelmäßig vor Ort aufhalten und ist insoweit eingeschränkt in seiner Lebensgestaltung und hat gerade keine absolute Freizeit. Er kann weder über seine Zeit, den Aufenthaltsort oder seine Arbeitskraft verfügen, sodass es sich nicht nur um Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, sondern auch um solche Sinne des MiLoG handelt. Soweit in der Literatur vertreten wird, man könne die Regelungen des ArbZG wegen eines anderen Schutzzweckes nicht auf das MiLoG übertragen, sondern müsse auf das synallagmatische Austauschverhältnis, also Leistung und Gegenleistung, abstellen (Thüsing/Hütter, NZA 2015, 970, 972), ergibt sich für die Bereitschaftszeit kein anderes Ergebnis. Solange sich der Arbeitnehmer infolge des ausgeübten Direktionsrechts des Arbeitgebers für einen vorgegebenen Zeitraum an einem vorgegebenen Ort aufhalten muss und der tatsächliche Arbeitsanfall vom Zufall abhängt, besteht ein synallagmatisches Austauschverhältnis. Im Ergebnis handelt es sich dann um nach dem MiLoG zu vergütende Arbeitszeit. Vom gesetzgeberischen Standpunk (BT-Drs. 18/1558, S. 28) erscheint es zumindest unwahrscheinlich, dass Arbeitnehmer, die ausschließlich oder weit überwiegend in Bereitschaftsdiensten tätig sind, also im Rahmen einer Vollzeitstelle nicht über ihre Zeit als Frei- oder anderweitige Arbeitszeit verfügen können, vom Gesetzeszweck der Sicherung eines pauschaliertes Existenzminimum als Monatseinkommen ausgenommen werden sollen. Soweit darauf abgestellt wird, dass es sich bei dem Bereitschaftsdienst um eine andere Leistung als die eigentlich vertraglich geschuldete handelt, vermag auch dieses Argument nicht zu überzeugen. Für die Anwendung des MiLoG kann es nicht maßgeblich sein, welche Arbeitsleistung erbracht wird, solange diese im Rahmen einer vertraglich geregelten Austauschbeziehung erbracht wird. Entsprechend ist das BAG zu dem Ergebnis gekommen, dass Bereitschaftsdienste dem Mindestlohn der Pflegebranche unterfallen und grundsätzlich geringer vergütet werden können als Vollarbeit, jedoch nur soweit eine gesonderte Vergütungsregelung besteht (BAG v. 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12 -, Rn. 16, juris). Eine solche gesonderte Vergütungsregelung hat der Gesetzgeber erst mit der „Zweiten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche“ vom 27.11.2014 geschaffen. Eine solche gesonderte Vergütungsregelung enthält das MiLoG hingegen nicht, sodass kein Unterschied zu machen ist, ob Vollarbeit oder aber Bereitschaftsdienst zu vergüten ist.

b. Auch wenn Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit im Sinne des MiLoG anzusehen sind, war die Klage gleichwohl abzuweisen. Der Kläger wurde im Rahmen der vorliegend gebotenen monatlichen Durchschnittsbetrachtung entsprechend des MiLoG vergütet.

Als Bewertungsmaßstab für die Frage der Einhaltung des Mindestlohns ist in der Regel eine monatliche Durchschnittsbetrachtung zum Fälligkeitszeitpunkt und keine Stundenbetrachtung anzustellen (so die überwiegende Meinung in der Literatur: Lembke, NZA 2016, 1, 4; Lakies, AuR 2016, 14, 16; Thüsing/Hütter, NZA 2015, 970, 970; Sittard, NZA 2014, 951, 951; Bayreuther, NZA 2014, 865, 867; BeckOK-Greiner, 38. Edition, § 1 MiLoG Rn. 49 ff.; Riechert/Nimmerjahn, Mindestlohngesetz, 2015, § 1 Rn. 31; wohl auch ErfK-Franzen, 16. Auflage 2016, § 1 MiLoG Rn. 5, 8; a.A. wohl Schubert/Jerchel/Düwell, Das neue Mindestlohngesetz, 1. Auflage 2014, Teil 2 Rn. 96 ff.). Hierfür sprechen der Wortlaut, der Sinn und Zweck und die Systematik des Mindestlohngesetzes.

Ausgangspunkt für die Auslegung einer Gesetzesvorschrift ist der in dieser zum Ausdruck gekommene objektivierte Wille des Gesetzgebers, so wie er sich aus dem Wortlaut der Gesetzesbestimmung und dem Sinnzusammenhang ergibt. Dem Ziel, den im Gesetz objektivierten Willen des Gesetzgebers zu erfassen, dienen die nebeneinander zulässigen, sich gegenseitig ergänzenden Methoden der Auslegung aus dem Wortlaut der Norm, ihrem Sinnzusammenhang, ihrem Zweck sowie aus den Gesetzgebungsmaterialien und der Entstehungsgeschichte (BGH v. 07.12.2011 - IV ZR 50/11 -, Rn. 14, juris).

(1) Dem Wortlaut des MiLoG ist nicht ausdrücklich zu entnehmen, auf welche Bezugsgröße es für die Bewertung ankommt, ob der Mindestlohn gezahlt worden ist oder nicht. In § 1 Abs. 1 MiLoG ist lediglich die Rede davon, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns hat. Hierin wird keinerlei Regelung dazu getroffen, auf welchen Zeitraum es ankommt. Es ist nicht näher bestimmt, ob das „Arbeitsentgelt“ ein Entgelt für eine Stunde, einen Tag, einen Monat oder ein Jahr meint.

§ 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG sieht vor, dass der Mindestlohn ab dem 01.01.2015 € 8,50 brutto je Zeitstunde beträgt. Auch wenn der Wortlaut der Vorschrift damit die Zeitstunde als Berechnungsgrundlage vorgibt, führt dies jedoch nicht zwingend dazu, dass eine rein stundenweise Betrachtung anzustellen ist ohne Berücksichtigung beispielsweise monatsweise zu bestimmender Prämien oder Boni. Andernfalls hätte ein Arbeitnehmer für jeweils 60 Minuten Arbeitsleistung einen Anspruch darauf, den Mindestlohn ausgezahlt bekommen, ohne beispielsweise Tantieme, die von einem erfolgreichen Geschäftsabschluss abhängen, berücksichtigen zu können. Der Arbeitgeber hingegen wäre verpflichtet, den Mindestlohn für jede Arbeitsstunde isoliert betrachtet auszuzahlen. Dies würde jedoch die Flexibilität der Lohngestaltung übermäßig einschränken, ohne dass dies von Sinn und Zweck des MiLoG gefordert wäre. Genauso lässt es sich mit dem Wortlaut vereinbaren, dass am Ende eines Bemessungszeitraums der Arbeitnehmer im Durchschnitt für jede geleistet Zeitstunde den Mindestlohn verdient haben muss. Denn der Wortlaut lässt auch die Auslegung zu, dass unter Berücksichtigung des jeweiligen Abrechnungszeitraums der Arbeitnehmer für jede in dem Zeitraum geleistet Zeitstunde einen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns je Zeitstunde hat. Auch eine solche ex post-Betrachtung führt dazu, dass der Arbeitnehmer den Mindestlohn pro Zeitstunde iSd § 1 Abs. 2 MiLoG erhält.

(2) Nach dem Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes ist von einer in der Regel monatlichen Durchschnittsbetrachtung auszugehen. Nach den Gesetzesmaterialien wollte der Gesetzgeber mit der Einführung eines allgemeinen Mindestlohns die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Niedrigstlöhnen schützen, die branchenübergreifend als generell unangemessen anzusehen sind (BT-Drs. 18/1558, S. 28, 34). Dabei ist die Rede davon, dass es alleinstehenden Vollzeitbeschäftigten mit einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit mit einem „Arbeitsentgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde“ ermöglicht werden soll, dass ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze gemäß § 850c Abs. 1 S. 1 ZPO erzielt wird (BT-Drs. 18/1558, S. 28). Obwohl auf das Entgelt für die Zeitstunde abgestellt wird, ist das Ziel des Gesetzes, dass ein auf die Situation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugeschnittenes pauschaliertes Existenzminimum als Monatseinkommen erreicht wird. Hierfür ist es aber unerheblich, ob einzelne Arbeitsstunden mit weniger als € 8,50 brutto vergütet werden, solange im (Monats-)Durchschnitt dieser Mindeststundenlohn erreicht wird.

Dem Bestreben, ein bestimmtes Mindestauskommen zu schaffen, steht die Festlegung eines Mindestlohns nach Zeitstunden in § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG nicht entgegen. Zwar wäre eine gesetzliche Regelung zu einem Mindestbruttomonatslohn noch konkreter auf ein monatliches pauschaliertes Existenzminimum gerichtet gewesen. Gleichwohl ist auch über den Maßstab der Zeitstunde ein Mindestauskommen regelbar. Es erleichtert den Umgang in der Praxis, weil nur eine Einheit festgelegt werden musste. Bei einem Mindestbruttomonatslohn hätte man noch die regelmäßige Stundenzahl bestimmen müssen, um den vollen Anspruch auf den Mindestbruttomonatslohn zu erhalten, mithin also ein branchenunabhängiges Normarbeitsverhältnis definieren müssen. Einem Mindeststundenlohn kommt zudem ein gewisser Grad an Verwaltungsvereinfachung für die Praxis zugute. Auch bei der Anpassung der Höhe durch die Mindestlohnkommission ist eine Verhandlung über einen Stundenlohn einfacher, als über eine Kombination von Bruttomonatslohn und monatlicher Stundenzahl.

Ausdrücklich weiterhin zulässig ist nach der Gesetzesbegründung eine Vereinbarung von Stück- und Akkordlöhnen, bei denen gerade kein Zeitlohn vereinbart wird, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird (BT-Drs. 18/1558, S. 34; Lemke, NZA 2016, 1, 4). Entscheidend für die Vereinbarkeit mit dem MiLoG ist auch hier, dass am Ende eines Referenzzeitraums überprüft wird, ob im Durchschnitt der Mindestlohn in Höhe von € 8,50 je Zeitstunde gezahlt worden ist. Entsprechendes muss auch bei Prämien und Tantiemen gelten, deren Vorliegen und Höhe monatsweise bestimmt wird. Demgegenüber würde die ausschließliche Stundenbetrachtung im Zeitpunkt der Leistung der Arbeitsstunde die Gestaltungsspielräume der Vertrags- oder Tarifvertragsparteien einengen, ohne dass dies von Sinn und Zweck des MiLoG, ein bestimmtes Mindestauskommen zu schaffen, erforderlich wäre.

Auch Überstundenabgeltungsklauseln sind nach überwiegender Ansicht mit dem MiLoG zu vereinbaren, indem eine Durchschnittsbetrachtung angestellt wird (Riechert/Nimmerjahn, Mindestlohngesetz 2015, § 1 Rn. 30 f., § 3 Rn. 8 f.; Lembke, NZA 2016, 1, 4; anhand eines Beispiels mit wöchentlicher Betrachtungsweise: BeckOK-Hilgenstock, § 3 MiLoG, Rn. 7 ff.; Bayreuther, NZA 2014, 865, 867; Sittard, NZA 2014, 951, 951). Nach der bisherigen ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel zulässig, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen (BAG v. 27.06.2012 - 5 AZR 530/11 -, Rn. 16, juris mwN). Dies soll auch für Klauseln gelten, bei denen eine bestimmte Anzahl an Überstunden bereits mit dem Bruttomonatslohn abgegolten sein soll. Maßgeblich ist, dass der Mindestlohn im Abrechnungszeitraum auch unter Berücksichtigung der Überstunden eingehalten ist (vgl. ArbG Hamburg v. 26.02.2014 - 27 Ca 388/13, Rn. 41, juris, mwN). Eine rein stundenweise Betrachtung würde auch hier dazu führen, dass für die bereits pauschal abgegoltenen Überstunden der Mindestlohn nicht gezahlt wird, soweit man das Grundgehalt lediglich auf die reguläre Arbeitszeit bezieht. Würde die Einführung des MiLoG zur Unwirksamkeit von Überstundenabgeltungsklauseln führen, würde auch dies deutlich über das hinausgehen, was der Gesetzgeber mit dem MiLoG regeln bzw. gewährleisten wollte. Soweit im Abrechnungszeitraum das Mindestauskommen gesichert ist, muss nach Sinn und Zweck des MiLoG nicht jede Überstunde einzeln betrachtet mit dem Mindestlohn vergütet werden. Es genügt den Anforderungen des MiLoG, wenn das Entgelt im Abrechnungszeitraum im Durchschnitt den Mindestlohn für jede Arbeits- und Überstunde erreicht.

Bei einem nach Monaten vereinbarten Zeitlohn, und keinem reinen Stundenlohn, wird die vereinbarte Bruttomonatsvergütung einschließlich aller berücksichtigungsfähigen Vergütungsbestandteile durch die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit geteilt (LAG Köln v. 15.10.2015 - 8 Sa 540/15 -, juris, nicht rechtskräftig, anhängig BAG, Az: 5 AZR 716/15). Dabei kann es keinen Unterschied machen, ob die Parteien einen Bruttomonatslohn vereinbart haben oder einen Stundenlohn, der monatlich und bei fester Stundenzahl zur Auszahlung kommt (a.A. wohl ErfK-Franzen, 15. Aufl. 2015, § 1 MiLoG Rn. 8). Ein solches Vergütungsmodell ist regelmäßig aus Transparenz- und Vergleichsgründen vereinbart und nicht, weil nach jeder Arbeitsstunde eine Abrechnung und Auszahlung erfolgen soll. Dies kann aber letztlich offen bleiben, da vorliegend nach § 14 Abs. 1 KTD ein monatliches Entgelt geregelt ist, das für den Kalendermonat (Entgeltzeitraum) berechnet wird, und kein reiner Stundenlohn. Auch für den Bereitschaftsdienst enthält § 11 Abs. 3 KTD lediglich eine Faktorisierung der Arbeitszeit, um den Monatsverdienst zu berechnen, mithin also kein ausdrücklich vereinbartes Stundenentgelt.

(3) Aus der systematischen Auslegung des MiLoG ergibt sich ebenfalls, dass eine Durchschnittsbetrachtung für den Abrechnungszeitraum anzustellen ist.

Eine Durchschnittsbetrachtung für die Ermittlung des gezahlten Lohns in Höhe von € 8,50 folgt aus dem Zusammenhang mit der Fälligkeitsregel des § 2 Abs. 1 S. 1 MiLoG. Die Auszahlungsmodalitäten ermöglichen eine praktikable und rechtssichere Überprüfung, ob der Mindestlohn gezahlt worden ist. Der Arbeitslohn ist entweder zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit zu zahlen, § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MiLoG, oder spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG. Zu diesen Zeitpunkten wird der Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in der Höhe des Mindestlohns aus § 1 Abs. 1 MiLoG fällig. Erst zu diesem Zeitpunkt erfolgt insofern die Verknüpfung des Arbeitsentgelts - ggf. unter Berücksichtigung etwaiger anrechenbarer Vergütungsbestandteile - mit den geleisteten Arbeitsstunden und dem Mindestlohn, die einer Überprüfung der Höhe des dann zu zahlenden Arbeitsentgelts zugänglich ist.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sowohl nach Sinn und Zweck des MiLoG als auch nach der Systematik der vertraglich geregelte Fälligkeitszeitraum - hilfsweise der des § 2 Abs. 1 S. 1 MiLoG - maßgeblich für die Bestimmung ist, was unter „Mindestlohn“ iSd § 1 Abs. 1 MiLoG zu verstehen ist. Maßgeblich ist, dementsprechend, ob für den Abrechnungszeitraum im Durchschnitt mindestens der in § 1 Abs. 2 MiLoG geregelte Lohn pro Zeitstunde gezahlt wird. Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 KTD wird das Entgelt für den Kalendermonat (Entgeltzeitraum) berechnet. Dementsprechend ist die Bezugsgröße zur Bestimmung des Mindestlohns vorliegend auch der Kalendermonat. Dieses Verständnis von § 1 MiLoG führt - entgegen der Ansicht des Klägers - auch nicht dazu, dass ihm am Ende des Monats „etwas weggenommen“ wird, was er bereits erarbeitet hat, da er weiterhin das nach § 14 Abs. 1 KTD zu bestimmende Monatsentgelt erhält.

(4) Im Rahmen der Durchschnittsbetrachtung des nach § 14 Abs. 3 KTD am letzten Werktag eines Monats fälligen Entgelts ist der Kläger nicht mindestlohngesetzwidrig vergütet worden. Die jährliche Arbeitszeit des Klägers betrug 1.565 Stunden (77,49 % einer Vollzeitkraft, die 2.020 Jahresstunden arbeitet) und somit im Schnitt 133,44 monatliche Arbeitsstunden (vgl. § 14 Abs. 4 KTD). Bei monatlich 133,44 Arbeitsstunden muss der Kläger bei einem zurzeit geltenden Mindestlohn in Höhe von € 8,50 mindestens € 1.108,75 brutto im Monat verdienen. Der Kläger verdiente in dem geltend gemachten Zeitraum vom Januar bis Juli 2015 mehr als € 1.108,75, nämlich monatlich zwischen € 1.999,63 und € 3.005,95. Auch unter Berücksichtigung der geleisteten Bereitschaftsstunden pro Monat - diese betrugen zwischen fünf und zwanzig Stunden - hat der Kläger im jeweiligen monatlichen Durchschnitt deutlich mehr als € 8,50 brutto pro Stunde verdient, wobei der Kläger nicht geltend gemacht hat, dass hierbei Nacht- und Feiertagszuschläge angerechnet wurden, die nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sind (vgl. BAG v. 16.04.2014 - 4 AZR 802/11 - Rn. 39, juris). Mithin stehen dem Kläger für die Bereitschaftsdienste keine weiteren Vergütungsansprüche zu.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes beruht auf den Vorschriften der § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3, 5 ZPO.

Die Zulässigkeit der Berufung ergibt sich bereits aus § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG. Im Übrigen war die Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG aufgrund grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen, da die für die Entscheidung maßgebliche Frage, welcher Betrachtungszeitraum der Bestimmung des Mindestlohns gemäß § 1 Abs. 1 und Abs. 2 S. 1 MiLoG zugrunde zulegen ist, für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen unter Anwendung des KTD von Bedeutung ist.