Arbeitsgericht Gelsenkirchen Urteil, 13. Sept. 2016 - 5 Ca 491/16

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 12. August 2013 - 7 Sa 770/12 - teilweise aufgehoben, soweit das Landesarbeitsgericht den auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2011 hinaus gerichteten Feststellungsantrag zu 1. vollständig abgewiesen hat.

Insoweit wird auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Mai 2012 - 20 Ca 8590/11 - teilweise abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht am 30. Juni 2011, sondern erst am 13. Juli 2011 geendet hat.

2. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 12. August 2013 - 7 Sa 770/12 - auch insoweit aufgehoben, als das Landesarbeitsgericht den Antrag des Klägers auf Weiterbeschäftigung, den Antrag auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für das Jahr 2011 in Höhe von 3.556,32 Euro nebst Zinsen und den Antrag auf Zahlung von 5.273,15 Euro brutto abzüglich 3.145,91 Euro netto für Juli 2011 nebst Zinsen abgewiesen hat.

Die Sache wird hinsichtlich des Antrags auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für das Jahr 2011 in Höhe von 3.556,32 Euro nebst Zinsen und des Antrags auf Zahlung von 5.273,15 Euro brutto abzüglich 3.145,91 Euro netto für Juli 2011 nebst Zinsen zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

3. Die Revision des Klägers wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich gegen die Abweisung des auf die Abgabe eines Vertragsangebots gerichteten Hilfsantrags zu 2. richtet.

4. Im Übrigen wird die Revision des Klägers zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung, Wiedereinstellung, Gewährung bzw. Abgeltung von Erholungs- und Zusatzurlaub sowie Vergütungsansprüche.

Der 1949 geborene Kläger war seit dem 1. April 1983 bei der beklagten Gewerkschaft bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt in deren Büro F mit einer Bruttomonatsvergütung von 4.808,00 Euro.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden die jeweils durch Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die v -Beschäftigten (im Folgenden: AAB) Anwendung. In der ab Februar 2011 geltenden Fassung der AAB heißt es - soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung - wie folgt:

Der Kläger unterrichtete die Beklagte im August 2007 über die Anerkennung seiner Schwerbehinderteneigenschaft, die mit Wirkung vom 1. Januar 1998 festgestellt worden war. In den Jahren zuvor hatte er weder die Gewährung noch die Übertragung des jeweiligen Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen beantragt.

Dem Kläger wurde mit Bescheid der Deutschen Rentenversicherung vom 20. April 2011 auf seinen Antrag mit Wirkung ab dem 1. Juli 2011 Altersrente für schwerbehinderte Menschen gewährt. Mit Schreiben vom 22. Juni 2011, dem Kläger zugegangen am 29. Juni 2011, teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sein Arbeitsverhältnis gemäß § 22 Abs. 3 AAB mit dem 30. Juni 2011 ende. Sie zahlte an den Kläger 5.112,21 Euro brutto als Urlaubsabgeltung für 20 Tage Erholungsurlaub und drei Tage Zusatzurlaub aus dem Jahr 2011.

Mit seiner am 27. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 6. Januar 2012 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis sei nicht wegen Bezugs einer Rente in voller Höhe nach § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB beendet. Die Regelung sei unwirksam. Außerdem lägen die Voraussetzungen des § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB nicht vor. Die auflösende Bedingung gelte zudem nach § 41 Satz 2 SGB VI als auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze vereinbart. Die Beklagte sei verpflichtet, ihm für die Jahre 1998 bis 2006 noch 45 Tage Zusatzurlaub und für das Jahr 2011 drei Tage Zusatzurlaub sowie 13 Tage Erholungsurlaub zu gewähren, hilfsweise für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Der Zusatzurlaub aus den Jahren 1998 bis 2006 sei nicht verfallen. Im Übrigen habe der Landesbezirksleiter B ihm die Abgeltung des gesamten Urlaubs einschließlich des Zusatzurlaubs zugesagt. Ferner stehe ihm für den Monat Juli 2011 das Arbeitsentgelt zuzüglich einer persönlichen Zulage, anteiliges Urlaubsgeld und anteilige Jahressonderzahlung unter den Gesichtspunkten des Annahmeverzugs und des Schadensersatzes zu.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund Bedingungseintritts nach § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB am 30. Juni 2011 geendet. Die auflösende Bedingung gelte als wirksam und eingetreten, da der Kläger die Klagefrist nicht gewahrt habe. Daher stehe dem Kläger weder weitergehende Urlaubsabgeltung noch die Zahlung von Entgelt, anteiligen Urlaubsgeldes und anteiliger Jahressonderzahlung für Juli 2011 zu. Der Zusatzurlaubsanspruch für die Jahre 1998 bis 2006 sei verfallen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Dabei begehrt er mit dem Hilfsantrag zum Antrag zu 3. die Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 13.558,47 Euro netto und mit einem gesonderten Antrag zu 4. die Zahlung von Entgelt zuzüglich einer persönlichen Zulage, anteiligem Urlaubsgeld und anteiliger Jahressonderzahlung für Juli 2011 in Höhe von insgesamt 5.789,41 Euro brutto abzüglich 3.145,91 Euro netto, jeweils nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2011. Den Antrag zu 1. stützt der Kläger ergänzend auf die Behauptung, die Parteien hätten die Geltung des § 22 Abs. 3 AAB im Jahr 1985 abbedungen. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision hat teilweise Erfolg. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund Eintritts der auflösenden Bedingung nach § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB geendet hat. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht verkannt, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon mit dem Ablauf des 30. Juni 2011, sondern erst zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Klägers durch die Beklagte über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts, somit am 13. Juli 2011, geendet hat. In diesem Umfang ist dem Bedingungskontrollantrag zu 1. unter teilweiser Aufhebung bzw. Abänderung der Urteile der Vorinstanzen stattzugeben. Das Landesarbeitsgericht durfte daher den Zahlungsantrag, soweit er auf Zahlung des Entgelts nebst Zulage für Juli 2011 und Abgeltung von Erholungs- und Zusatzurlaub für das Jahr 2011 gerichtet ist, nicht mit der Begründung abweisen, das Arbeitsverhältnis sei bereits am 30. Juni 2011 beendet worden. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob und ggf. in welcher Höhe dem Kläger diese Ansprüche zustehen. Insoweit ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts daher aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Das Landesarbeitsgericht hat durch seine Entscheidung über den als Hilfsantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen. Insoweit ist das Urteil ersatzlos aufzuheben. In Bezug auf den Hilfsantrag zum Antrag zu 2. ist die Revision unzulässig. Im Übrigen ist die Revision unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger weder die Gewährung noch die Abgeltung von Zusatzurlaub aus den Jahren 1998 bis 2006, noch die Zahlung von anteiligem Urlaubsgeld und anteiliger Jahressonderzahlung für Juli 2011 verlangen kann.

I. Die Revision des Klägers hat in Bezug auf den Klageantrag zu 1. teilweise Erfolg. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig, aber überwiegend unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund Bedingungseintritts nach § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB nicht, wie vom Landesarbeitsgericht angenommen, am 30. Juni 2011, sondern erst am 13. Juli 2011 geendet.

1. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag als Bedingungskontrollantrag iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ausgelegt. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Soweit der Kläger den Antrag in der Revision ergänzend darauf gestützt hat, dass die Geltung des § 22 Abs. 3 AAB abbedungen worden sei, liegt darin eine Klageerweiterung um eine allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Diese Klageerweiterung ist in der Revision unzulässig.

a) Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu 1. zu Recht als Bedingungskontrollantrag iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG verstanden. Dies ergibt die Auslegung der Prozesserklärungen des Klägers.

aa) Das Revisionsgericht hat prozessuale Erklärungen selbständig auszulegen. Maßgebend sind die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, vielmehr ist der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind Prozesserklärungen dahin auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG 12. November 2013 - 3 AZR 92/12 - Rn. 27 mwN).

bb) Danach war das Klagebegehren in den Vorinstanzen trotz der nicht an § 17 Satz 1 TzBfG orientierten Formulierung des Klageantrags und der anderslautenden Erklärungen des Klägers als Bedingungskontrollklage iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen.

(1) Der Kläger hat in den Vorinstanzen geltend gemacht, sein Arbeitsverhältnis sei nicht wegen Bezugs einer Rente in voller Höhe gemäß § 22 Abs. 3 AAB am 30. Juni 2011 beendet worden, da § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB unwirksam und die Bedingung nicht eingetreten sei. Die Unwirksamkeit und der Nichteintritt der auflösenden Bedingung sind nicht mit einer allgemeinen Feststellungsklage, sondern mit einer Bedingungskontrollklage geltend zu machen. Die Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt im Streit steht. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt regelmäßig von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösenden Bedingung ist deswegen häufig mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösenden Bedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage (st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., 21, BAGE 137, 292; 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 23; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 18, BAGE 148, 357; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 13). Hierunter fällt auch der Einwand des Klägers, die Voraussetzungen des § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB hätten jedenfalls nicht vor dem 31. Juli 2011 vorgelegen. Damit rügt der Kläger, die Bedingung sei zum streitgegenständlichen Beendigungstermin am 30. Juni 2011 nicht eingetreten. Die Frage, ob eine auflösende Bedingung überhaupt eingetreten ist, ist unter Berücksichtigung des punktuellen Streitgegenstands einer Bedingungskontrollklage iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG - der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt durch den Eintritt einer auflösenden Bedingung - mit der Frage nach dem Zeitpunkt des Bedingungseintritts untrennbar verknüpft. Beides ist gleichermaßen von der Auslegung der Bedingungsabrede abhängig. Damit ist die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG auch dann einzuhalten, wenn nicht der Bedingungseintritt als solcher, sondern dessen Zeitpunkt im Streit steht.

(2) Bei dem Antrag zu 1. hätte es sich in den Vorinstanzen allerdings dann nicht ausschließlich um einen Bedingungskontrollantrag nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, sondern auch um einen allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO gehandelt, wenn der Kläger sich zusätzlich darauf berufen hätte, die auflösende Bedingung sei nicht Vertragsbestandteil geworden. Dies ist nicht mit einer Befristungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(vgl. zur Befristungskontrollklage BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 126, 295). Der Kläger hat jedoch nicht dargelegt, in den Vorinstanzen einen solchen Einwand erhoben zu haben. Die Rüge des Klägers, das Landesarbeitsgericht habe sich nicht mit seinem Vortrag zur Vereinbarung aus dem Jahr 1985 befasst, in der eine gegenüber § 22 Abs. 3 AAB günstigere einzelvertragliche Vereinbarung zu sehen sei, greift nicht durch. Verfahrensrügen müssen nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO die Bezeichnung der Tatsachen enthalten, die den Mangel ergeben, auf den sich die Revision stützen will. Bei einer auf § 286 ZPO gestützten Rüge wegen nicht berücksichtigten Vortrags bedarf es der Angabe der genauen vorinstanzlichen Fundstelle nach Schriftsatz und bei umfangreichen Schriftsätzen nach Seitenzahl, an der der Vortrag gehalten wurde(vgl. BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - zu II 3 d aa der Gründe mwN, BAGE 109, 145). Diesen Anforderungen wird die Verfahrensrüge des Klägers nicht gerecht. Es fehlt an der Angabe, auf welcher Seite der umfangreichen Schriftsätze vom 4. April 2012, 22. August 2012, 20. November 2012 und vom 21. Juni 2013 er diesen Vortrag gehalten haben will. Der Kläger hat zwar in diesen Schriftsätzen zur Begründung seines Zeugnisantrags und des Anspruchs auf Zahlung einer persönlichen Zulage den Abschluss eines Änderungsvertrags dargelegt. Nach seiner eigenen Behauptung betraf der Änderungsvertrag jedoch nur die Tätigkeit und die Vergütung, nicht aber die weiteren Arbeitsbedingungen. Der Kläger hat im Schriftsatz vom 4. April 2012 und mit Schriftsatz vom 22. August 2012 vorgetragen, dass zwischen den Parteien die Bestimmungen des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 1983 in Verbindung mit der Änderungsvereinbarung aus dem Jahr 1985 gelten und dass die AAB in der aktuellen Fassung anzuwenden seien.

b) Die mit der Revision vorgenommene Klageänderung ist unzulässig.

aa) Mit der Revision hat der Kläger ergänzend behauptet, die Parteien hätten im Jahr 1985 eine gegenüber § 22 Abs. 3 AAB günstigere einzelvertragliche Vereinbarung getroffen. Damit hat er den Bedingungskontrollantrag um einen allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO erweitert.

bb) Diese Klageänderung ist unzulässig.

(1) Nach § 559 Abs. 1 ZPO ist in der Revisionsinstanz eine Klageänderung grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung in zweiter Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Parteien die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht. Hiervon hat das Bundesarbeitsgericht insbesondere aus prozessökonomischen Gründen Ausnahmen in den Fällen des § 264 Nr. 2 ZPO zugelassen sowie dann, wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden(vgl. etwa BAG 22. Oktober 2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 36, BAGE 149, 343).

(2) Danach ist die Klageänderung unzulässig. Sie ist auf die Behauptung gestützt, die Parteien hätten § 22 Abs. 3 AAB durch eine einzelvertragliche Vereinbarung abbedungen. Dies ist weder vom Landesarbeitsgericht festgestellt noch zwischen den Parteien unstreitig.

2. Die Bedingungskontrollklage ist zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch auflösende Bedingung hinreichend genau. Für eine Bedingungskontrollklage bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (BAG 12. August 2015 - 7 AZR 592/13 - Rn. 13).

3. Der Bedingungskontrollantrag ist überwiegend unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nach § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB am 13. Juli 2011 wegen Bedingungseintritts geendet. Die auflösende Bedingung der Gewährung einer Rente wegen Alters in voller Höhe gilt als wirksam und als zum 30. Juni 2011 eingetreten. Allerdings ist das Arbeitsverhältnis nicht bereits mit Ablauf des 30. Juni 2011, sondern erst zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung der Beklagten über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts, somit am 13. Juli 2011, beendet worden.

a) Die auflösende Bedingung nach § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und als am 30. Juni 2011 eingetreten.

aa) Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auflösende Bedingung als wirksam und als zu dem in der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung als eingetreten, wenn der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der auflösenden Bedingung und den fehlenden Eintritt der Bedingung zu dem in der schriftlichen Unterrichtung angegebenen Zeitpunkt nicht innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG gerichtlich geltend gemacht hat.

Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist(grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 19, BAGE 148, 357; 12. August 2015 - 7 AZR 592/13 - Rn. 20). Das gilt nicht nur, wenn der Eintritt der auflösenden Bedingung im Streit steht, sondern auch dann, wenn die Parteien über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung streiten. In diesem Fall beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich mit dem vom Arbeitgeber in der schriftlichen Erklärung angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung zu laufen. Geht dem Arbeitnehmer die schriftliche Erklärung des Arbeitgebers nach diesem Zeitpunkt zu, beginnt die Dreiwochenfrist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung beim Arbeitnehmer.

bb) Danach gilt die auflösende Bedingung als wirksam und als am 30. Juni 2011 eingetreten.

(1) Der Kläger hat die vorliegende Bedingungskontrollklage nicht rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erhoben. Die Klagefrist begann mit dem 30. Juni 2011 und endete nach Ablauf von drei Wochen am 21. Juli 2011 (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB). Die Klage ist erst am 27. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht eingegangen.

(2) Da die auflösende Bedingung somit nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als wirksam gilt, hat sich das Landesarbeitsgericht zu Recht mit dem Vorbringen des Klägers zur Unwirksamkeit von § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB nicht befasst. Darin liegt entgegen der Auffassung des Klägers keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör nach Art. 103 Abs. 1 GG. Auf dieses Vorbringen des Klägers kommt es nicht an, weil die Fiktionswirkung grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe erfasst. Die umfassende Fiktionswirkung entspricht dem Zweck des Erfordernisses der fristgebundenen Klage, die Interessen des Arbeitgebers und des Rechtsverkehrs an Rechtsklarheit und Rechtssicherheit zu schützen (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 21, BAGE 137, 292). Ebenso wenig kommt es auf das Vorbringen des Klägers zum fehlenden Bedingungseintritt an. Die auflösende Bedingung gilt als eingetreten, da der Kläger nicht innerhalb der Dreiwochenfrist Klage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG erhoben hat.

(3) Der Kläger beruft sich ohne Erfolg auf § 41 Satz 2 SGB VI idF des zum 1. Januar 2008 in Kraft getretenen Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007. Danach gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Es kann dahinstehen, ob mit der Versäumung der Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem vereinbarten Zeitpunkt als wirksam geworden gilt(so ErfK/Rolfs 15. Aufl. § 41 SGB VI Rn. 18; Freudenberg in jurisPK-SGB VI § 41 Rn. 34). Der Anwendungsbereich des § 41 Satz 2 SGB VI ist hier schon deshalb nicht eröffnet, weil § 41 Satz 2 SGB VI nur für einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen vor Vollendung des Regelrentenalters gilt(BAG 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 - Rn. 40). Außerdem betrifft diese Vorschrift Vereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt endet, zu dem der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters zu beantragen. § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB knüpft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an den Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, vor Erreichen der Regelaltersgrenze Rente wegen Alters zu beantragen, sondern an den Zeitpunkt der Rentengewährung. Der Zweck des § 41 Satz 2 SGB VI gebietet nicht dessen Anwendung auf Regelungen wie diejenige in § 22 Abs. 3 AAB. § 41 Satz 2 SGB VI dient dem Schutz der Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers, vor Erreichen der Regelaltersgrenze frei über den Beginn des Ruhestands entscheiden zu können. Die Vorschrift soll sicherstellen, dass ein vorzeitiger Rentenanspruch nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der Arbeitnehmer einer solchen nicht im rentennahen Alter zugestimmt hat (BT-Drs. 16/3794 S. 34). Die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis wird durch § 22 Abs. 3 Alt. 2 AAB nicht berührt, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Rentengewährung und damit einen Rentenantrag des Arbeitnehmers voraussetzt. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze durch einen Rentenantrag herbeiführt. Diese Regelung zwingt den Arbeitnehmer nicht zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, sondern nimmt ihm nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und gleichzeitig Altersruhegeld zu beziehen. Dies läuft dem Zweck des § 41 Satz 2 SGB VI nicht zuwider(vgl. BAG 1. Dezember 1993 - 7 AZR 428/93 - zu B III 3 der Gründe, BAGE 75, 166 zur Vorgängerregelung § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI idF vom 18. Dezember 1989).

b) Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete jedoch entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht schon mit Ablauf des 30. Juni 2011, sondern erst am 13. Juli 2011.

aa) Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts. Tritt die Bedingung vor dem Ende dieses Zweiwochenzeitraums ein, endet das Arbeitsverhältnis deshalb erst mit Ablauf der Zweiwochenfrist. Das Arbeitsverhältnis wird bis dahin fortgesetzt, ohne dass ein Fall der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gegeben wäre(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292).

bb) Danach endete das Arbeitsverhältnis nicht schon mit Ablauf des 30. Juni 2011, sondern erst zwei Wochen nach Zugang der Beendigungsmitteilung der Beklagten beim Kläger. Die Mitteilung der Beklagten ging dem Kläger am 29. Juni 2011 zu. Das Arbeitsverhältnis endete daher mit Ablauf des 13. Juli 2011. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger nicht rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG Bedingungskontrollklage erhoben hat. Die Klagefrist und die Fiktion nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gelten nicht für die Einhaltung der Auslauffrist des § 15 Abs. 2 TzBfG(BAG 12. August 2015 - 7 AZR 592/13 - Rn. 33; 19. Januar 2005 - 7 AZR 113/04 - zu II 2 b bb der Gründe). § 15 Abs. 2 TzBfG regelt keinen Unwirksamkeitsgrund für die auflösende Bedingung und betrifft nicht ihren Eintritt, vielmehr wird das vereinbarte Vertragsende durch die gesetzliche Anordnung modifiziert.

II. Die Revision greift die Abweisung des Weiterbeschäftigungsantrags mit Erfolg an. Insoweit hat das Landesarbeitsgericht gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen. Das Urteil war daher insoweit ersatzlos aufzuheben.

Der Weiterbeschäftigungsantrag war als unechter Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Bedingungskontrollantrag gestellt. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten. Das Landesarbeitsgericht hat den Bedingungskontrollantrag abgewiesen. Soweit das Landesarbeitsgericht ausweislich der Ausführungen unter II 2 der Entscheidungsgründe den auf Weiterbeschäftigung gerichteten Hilfsantrag abgewiesen hat, hat es über einen nicht gestellten Antrag entschieden. Damit hat es § 308 Abs. 1 ZPO verletzt. Die Vorschrift verbietet es, dem Kläger einen Anspruch abzuerkennen, den er nicht zur Entscheidung gestellt hat (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 69; 20. Februar 2014 - 2 AZR 864/12 - Rn. 15). Der Kläger kann die Beseitigung der daraus folgenden Beschwer verlangen.

III. Die Revision des Klägers ist in Bezug auf die Abweisung des auf Wiedereinstellung gerichteten Hilfsantrags zum Antrag zu 2. mangels einer den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Begründung unzulässig.

1. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 8. Juli 2015 - 4 AZR 323/14 - Rn. 8; 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 15).

Bei mehreren Streitgegenständen muss die Revision für jeden von ihnen in dieser Weise begründet werden. Fehlt die Begründung zu einem der Streitgegenstände, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Entscheidung über den weiteren Streitgegenstand inhaltlich notwendig von derjenigen über den anderen abhängt, wenn also mit der Begründung der Revision hinsichtlich des einen Streitgegenstands gleichzeitig dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen Streitgegenstand materiellrechtlich unrichtig ist (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 386/11 - Rn. 51).

2. Danach hat der Kläger seine Revision in Bezug auf die Abweisung des auf Wiedereinstellung gerichteten Hilfsantrags zum Antrag zu 2. nicht ausreichend begründet.

a) Es bedurfte im Streitfall hinsichtlich des Wiedereinstellungsantrags einer eigenständigen Revisionsbegründung. Dieser steht nicht in einer solchen Abhängigkeit zum Bedingungskontrollantrag, dass eine eigenständige Begründung entbehrlich gewesen wäre. Der Wiedereinstellungsantrag stellt einen eigenen Streitgegenstand dar (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 386/11 - Rn. 53). Das Landesarbeitsgericht hat über diesen mit einer von derjenigen über den Bedingungskontrollantrag unabhängigen tragenden Begründung entschieden. Während es den Bedingungskontrollantrag mit der Begründung abgewiesen hat, die Bedingung gelte gemäß §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und eingetreten, hat es die Abweisung des Wiedereinstellungsanspruchs damit begründet, dass die Voraussetzungen für einen Wiedereinstellungsanspruch nach § 22 Abs. 4 und Abs. 5 AAB nicht vorlägen und andere Anspruchsgrundlagen nicht ersichtlich seien. Mit seinen Revisionsangriffen gegen die Entscheidung über den Bedingungskontrollantrag stellt der Kläger deshalb nicht gleichzeitig die Entscheidung über den Wiedereinstellungsantrag in Frage.

b) Die Revisionsbegründung enthält in Bezug auf den Wiedereinstellungsantrag keine ausreichende Begründung. Der Kläger hat dazu vorgetragen, dass der Prüfungsmaßstab für die Zulässigkeit einer Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB nicht unter das absinken dürfe, was Tarifpartner in vergleichbaren Fällen für zumutbar hielten. Dieser auch für Betriebsvereinbarungen geltende Grundsatz führe zu einer analogen Anwendung des § 22 Abs. 4 und Abs. 5 AAB. Das Landesarbeitsgericht habe sich damit nicht befasst. Der Kläger zeigt damit keinen Rechtsfehler auf, der geeignet wäre, die Entscheidung über den Wiedereinstellungsantrag insgesamt in Frage zu stellen. Es ist weder dargelegt noch sonst ersichtlich, in welcher Hinsicht der Vortrag des Klägers für die Entscheidung über den Wiedereinstellungsanspruch von Bedeutung sein soll.

IV. Die Revision des Klägers ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Abweisung des Antrags zu 3. richtet. Dieser Antrag ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Feststellungsantrag ist zulässig, insbesondere besteht das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit des Feststellungsantrags, mit dem der Kläger die Verpflichtung der Beklagten zur Gewährung restlichen Urlaubs aus den Jahren 1998 bis 2006 und 2011 gerichtlich festgestellt wissen will, nicht entgegen (vgl. BAG 21. Juli 2015 - 9 AZR 145/14 - Rn. 9; 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 328).

2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Kläger kann die Feststellung, die Beklagte habe ihm noch 45 Tage Zusatzurlaub aus den Jahren 1998 bis 2006 und 13 Tage Erholungsurlaub sowie drei Tage Zusatzurlaub aus dem Jahr 2011 zu bewilligen, schon deshalb nicht verlangen, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet ist. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die Erfüllung des Urlaubsanspruchs unmöglich. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Durch diese Bestimmung wird der noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt (BAG 19. August 2003 - 9 AZR 619/02 - zu I 2 a der Gründe).

V. Die Revision ist in Bezug auf die Abweisung des Zahlungsantrags, soweit dieser auf die Abgeltung von Zusatzurlaub für die Jahre 1998 bis 2006 sowie auf Zahlung von Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung für Juli 2011 gerichtet war, unbegründet, im Übrigen ist sie hinsichtlich der Abweisung des Zahlungsantrags begründet und führt insoweit zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

1. Der Kläger hat mit der Revision seinen in den Vorinstanzen gestellten Zahlungsantrag in zulässiger Weise modifiziert.

a) Der Kläger verfolgt in der Revisionsinstanz mit dem Hilfsantrag zum Antrag zu 3. und dem zusätzlichen Antrag zu 4. dieselben Ansprüche wie zuvor in der Berufungsinstanz mit dem Hilfsantrag zum Antrag zu 3. Der Hilfsantrag, der auf die Zahlung von Urlaubsabgeltung gerichtet ist, ist - wie schon in der Berufungsinstanz - als Hilfsantrag für den Fall gestellt, dass der Antrag zu 3. wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Erfolg hat. Mit dem Antrag zu 4. verfolgt der Kläger die übrigen Zahlungsansprüche in unveränderter Höhe weiter.

b) Der Kläger hat die Klage nicht dadurch geändert, dass er die Zahlung der Urlaubsabgeltung nunmehr als Nettobetrag verlangt. Darin liegt keine Klageänderung, sondern nur eine quantitative Änderung des Klageantrags iSv. § 264 Nr. 2 ZPO.

c) Eine unzulässige Klageänderung ist nicht damit verbunden, dass der Kläger die Zahlung des Monatsentgelts nebst persönlicher Zulage, Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung für Juli 2011 in der Revisionsinstanz mit einem Hauptantrag verfolgt. Die Umstellung auf einen Hauptantrag war auch in der Revisionsinstanz noch möglich. Bei einem Wechsel von Haupt- und Hilfsantrag handelt es sich regelmäßig um eine Erweiterung oder Beschränkung des Klageantrags iSv. § 264 Nr. 2 ZPO(BAG 19. September 2006 - 1 ABR 58/05 - Rn. 11; 11. Februar 1992 - 1 ABR 49/91 - zu B I der Gründe, BAGE 69, 302). Mit dem Wechsel vom Hilfs- zum Hauptantrag ist jedenfalls dann keine Erweiterung des bisherigen Prüfprogramms verbunden, wenn - wie hier - über den bisherigen Hilfsantrag in der Vorinstanz bereits entschieden worden ist (vgl. BAG 17. November 2010 - 4 AZR 118/09 - Rn. 12).

2. Der Hilfsantrag zum Antrag zu 3. ist unbegründet, soweit der Kläger damit die Zahlung von 10.002,15 Euro netto nebst Zinsen verlangt. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgeltung des in den Jahren 1998 bis 2006 nicht gewährten Zusatzurlaubs. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses war der Zusatzurlaub bereits verfallen, ein Ersatzurlaubsanspruch war nicht entstanden. Der Kläger kann den Anspruch auch nicht auf eine Zusage der Beklagten stützen.

a) Der Kläger kann nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG die Abgeltung von Zusatzurlaub aus den Jahren 1998 bis 2006 verlangen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 13. Juli 2011 bestanden diese Zusatzurlaubsansprüche nicht mehr. Sie waren am Ende des jeweiligen Urlaubsjahres nach § 17 Abs. 5 Satz 1 AAB verfallen, da der Kläger den ihm als schwerbehinderten Menschen nach § 125 Abs. 1 SGB IX zustehenden Zusatzurlaub für die Jahre 1998 bis 2006 nicht rechtzeitig beantragt und genommen hatte. Dem Verfall des Zusatzurlaubsanspruchs steht weder § 17 Abs. 5 Satz 2 AAB noch eine rückwirkende Feststellung der Schwerbehinderung entgegen.

aa) Der Zusatzurlaub ist nach § 17 Abs. 5 Satz 1 und Satz 3 AAB verfallen, da der Kläger ihn nicht rechtzeitig beantragt und genommen hat.

Die Regelung in § 17 Abs. 5 Satz 1 AAB zum Verfall des Urlaubs findet entgegen der Ansicht des Klägers auch auf den Zusatzurlaub Anwendung, wie sich aus § 17 Abs. 5 Satz 3 AAB ergibt. Da das Tatbestandsmerkmal „nicht rechtzeitig genommen“ in § 17 Abs. 5 Satz 1 AAB an die Regelung zur Inanspruchnahme des Urlaubs in § 17 Abs. 4 AAB anknüpft, erstreckt sich die Verweisung in § 17 Abs. 5 Satz 3 AAB denknotwendig auch auf die Regelung zur Inanspruchnahme des Urlaubs. Deshalb muss auch der gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen innerhalb der Fristen des § 17 Abs. 4 AAB beantragt (und genommen) werden, um den Verfall zu verhindern. Das entspricht auch der gesetzlichen Konzeption. Auf den Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX sind die Vorschriften über die Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs anzuwenden(vgl. BAG 13. Dezember 2011 - 9 AZR 399/10 - Rn. 40, BAGE 140, 133; 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 - Rn. 69 ff., BAGE 134, 1). Danach erlischt der Anspruch auf Zusatzurlaub - ebenso wie der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch -, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer ihn nicht bis zum Ablauf des Kalenderjahres oder - beim Vorliegen der Übertragungsvoraussetzungen - nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums geltend macht (BAG 21. Februar 1995 - 9 AZR 675/93 - BAGE 79, 207).

bb) Dem Verfall des Zusatzurlaubs steht § 17 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 AAB nicht entgegen.

(1) Nach § 17 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 AAB verfallen der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub nicht, wenn der Urlaub „aufgrund von Krankheit bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums ganz oder teilweise wegen Arbeitsunfähigkeit nicht gewährt werden konnte“. Diese Voraussetzungen erfüllen allein eine Schwerbehinderung und die ihr zugrunde liegende Erkrankung nicht. Eine Krankheit, die keine Arbeitsunfähigkeit begründet, hindert entgegen der Ansicht des Klägers den Verfall des Urlaubs nicht, da eine solche Krankheit der Urlaubsgewährung nicht entgegensteht.

(2) Danach liegen die Voraussetzungen des § 17 Abs. 5 Satz 2 AAB nicht vor. Der Kläger hat nicht dargelegt, in den Jahren 1998 bis 2006 wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an der Inanspruchnahme von Zusatzurlaub gehindert gewesen zu sein.

cc) Dem Verfall des Urlaubsanspruchs steht auch eine etwaige rückwirkende Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers nach § 69 Abs. 1 und Abs. 2 SGB IX nicht entgegen.

(1) § 17 Abs. 5 AAB sieht keine Sonderregelung für den Fall der rückwirkenden Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft vor. Daher verfällt der Zusatzurlaub auch in diesem Fall nach § 17 Abs. 5 Satz 1 AAB, wenn er nicht rechtzeitig, dh. bis zum Ende des Kalenderjahres oder im Fall der Übertragung bis zum Ende des Übertragungszeitraums beantragt und genommen wurde.

(2) Dies entspricht den gesetzlichen Vorgaben. Nach § 125 Abs. 3 SGB IX finden bei einer rückwirkenden Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft auch für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Jahr die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen Anwendung. Danach verfällt nicht genommener Zusatzurlaub auch im Fall der rückwirkenden Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft mit Ende des jeweiligen Urlaubsjahres, wenn er nicht nach den für das Beschäftigungsverhältnis geltenden Regelungen übertragen wurde. Dadurch soll eine Kumulation von Ansprüchen auf Zusatzurlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren ausgeschlossen werden (BT-Drs. 15/1783 S. 18).

b) Dem Kläger stand bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein abzugeltender Ersatzurlaub von 45 Tagen zu. Der Zusatzurlaubsanspruch des Klägers aus den Jahren 1998 bis 2006 hatte sich nicht in einen Anspruch auf Ersatzurlaub umgewandelt.

aa) Der Urlaubsanspruch wandelt sich in einen Schadensersatzanspruch um, der auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber sich zu dem Zeitpunkt, in dem der Urlaubsanspruch aufgrund seiner Befristung verfällt, mit der Urlaubsgewährung in Verzug befindet, § 275 Abs. 1, Abs. 4, § 280 Abs. 1, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 249 Abs. 1 BGB. Kann der Ersatzurlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht gewährt werden, ist er bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (vgl. BAG 20. April 2012 - 9 AZR 504/10 - Rn. 12; 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 24).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt der Arbeitgeber grundsätzlich nur dann mit der Urlaubsgewährung in Verzug, wenn er den vom Arbeitnehmer rechtzeitig geltend gemachten Urlaub nicht gewährt. Einer Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer bedarf es nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ernsthaft und endgültig verweigert (BAG 13. Dezember 2011 - 9 AZR 420/10 - Rn. 39; aA LAG Berlin-Brandenburg 7. Mai 2015 - 10 Sa 86/15, 10 Sa 10 Sa 108/15 - Rn. 30 ff.; 12. Juni 2014 - 21 Sa 221/14 - Rn. 36, das angenommen hat, der Arbeitgeber habe den bei ihm Beschäftigten von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren; komme er dieser Verpflichtung nicht nach, habe er Schadensersatz zu leisten, es sei denn, er habe die nicht rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten).

bb) Danach war ein Ersatzurlaubsanspruch für den verfallenen Zusatzurlaub nicht entstanden. Der Kläger hatte in den Jahren 1998 bis 2006 von der Beklagten keinen Zusatzurlaub verlangt. Die Beklagte hatte die Gewährung von Zusatzurlaub auch nicht verweigert. Im Übrigen scheidet ein Schadensersatzanspruch schon deshalb aus, weil der Kläger die Beklagte erst im August 2007 über seine Schwerbehinderung unterrichtet hat und die Beklagte deshalb die Nichtgewährung des Zusatzurlaubs in den Jahren 1998 bis 2006 mangels Kenntnis von der Schwerbehinderung des Klägers jedenfalls nicht zu vertreten hatte (vgl. Pahlen in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 125 Rn. 9). Bei Kenntniserlangung von der Schwerbehinderung im August 2007 war der Zusatzurlaubsanspruch aus den Vorjahren bereits verfallen.

c) Der Kläger kann den Anspruch auf Abgeltung von Zusatzurlaub für die Jahre 1998 bis 2006 auch nicht mit Erfolg auf eine Zusage der Beklagten stützen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe die behauptete Zusage des Landesbezirksleiters B nicht substantiiert vorgetragen, lässt keinen Rechtsfehler erkennen. Das Landesarbeitsgericht hat entgegen der Auffassung des Klägers nicht verkannt, dass zu dem zu gewährenden Urlaub nicht verfallener Urlaub aus Vorjahren gehört. Es ist davon ausgegangen, dass der Zusatzurlaub aus den Jahren 1998 bis 2006 bereits verfallen war.

3. Der in der Revision gestellte Antrag zu 4. ist unbegründet, soweit der Kläger damit die Zahlung von anteiligem Urlaubsgeld in Höhe von 76,83 Euro und anteiliger Jahressonderzahlung in Höhe von 439,43 Euro brutto nebst Zinsen für Juli 2011 begehrt.

a) Nach § 12 Abs. 3 AAB haben im laufenden Kalenderjahr austretende Beschäftigte für jeden vollen Kalendermonat ihrer Beschäftigung Anspruch auf 1/12 des Urlaubsgeldes. Urlaubsgeld ist an ausscheidende Beschäftigte demnach nur für solche Kalendermonate zu zahlen, in denen durchgehend ein Arbeitsverhältnis bestand. Danach steht dem Kläger, dessen Arbeitsverhältnis bereits am 13. Juli 2011 endete, für den Monat Juli 2011 kein anteiliges Urlaubsgeld zu.

b) Aus den gleichen Gründen hat der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung anteiliger Jahressonderzahlung für den Monat Juli 2011. Nach § 13 Abs. 2 AAB können im laufenden Kalenderjahr ausscheidende Beschäftigte 1/12 der Jahressonderzahlung nur für jeden vollen Kalendermonat ihrer Beschäftigung verlangen.

4. Die Revision des Klägers ist begründet in Bezug auf die Abweisung des Zahlungsantrags, soweit dieser auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für das Jahr 2011 in Höhe von 3.556,32 Euro netto und auf Zahlung des Monatsentgelts für Juli 2011 in Höhe von 4.890,00 Euro brutto zuzüglich einer persönlichen Zulage in Höhe von 383,15 Euro brutto abzüglich 3.145,91 Euro netto nebst Zinsen gerichtet ist. Das Landesarbeitsgericht hat die Abweisung zu Unrecht damit begründet, das Arbeitsverhältnis habe bereits am 30. Juni 2011 geendet. Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob und ggf. in welcher Höhe dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche zustehen. Dazu bedarf es weiterer Tatsachenfeststellungen. Insoweit ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

a) Die bisherigen Feststellungen lassen nicht die Beurteilung zu, ob der geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch dem Kläger noch zusteht.

aa) Der Kläger hatte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für das Jahr 2011 einen Anspruch auf Vollurlaub und nicht auf Teilurlaub. Der Kläger schied nach erfüllter Wartezeit am 13. Juli 2011 und damit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus. Damit hatte der Kläger den vollen Jahresurlaubsanspruch erworben (Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG). Der Vollurlaubsanspruch beträgt 39 Tage, davon 33 Tage Erholungsurlaub (§ 17 Abs. 2 AAB) und sechs Tage Zusatzurlaub (§ 17 Abs. 7 AAB).

bb) Unter Berücksichtigung des zwischen den Parteien unstreitigen Abgeltungsbetrags von 222,27 Euro pro Urlaubstag hatte der Kläger zunächst einen Abgeltungsanspruch in Höhe von 8.668,53 Euro brutto. Dieser Anspruch ist in Höhe von 5.112,21 Euro brutto durch Erfüllung erloschen. Der Senat kann allerdings nicht beurteilen, ob die Beklagte zur Zahlung des Restbetrags von 3.556,32 Euro brutto verpflichtet ist oder ob der verbliebene Anspruch nach § 26 Abs. 1 AAB verfallen ist. Mit der gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs durch die Klageerweiterung mit Schriftsatz vom 30. April 2012 hat der Kläger die Verfallfrist nicht gewahrt. Das Landesarbeitsgericht wird daher zu prüfen haben, ob der Abgeltungsanspruch verfallen ist. Sollte der Anspruch noch bestehen, wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass es sich bei der Abgeltung um einen Bruttobetrag handelt und nicht - wie vom Kläger geltend gemacht - um einen Nettobetrag.

b) Der Senat kann auch nicht abschließend beurteilen, ob und ggf. in welchem Umfang dem Kläger Entgelt für die Zeit vom 1. bis 13. Juli 2011 zusteht. In Betracht kommt ein Entgeltanspruch aus Annahmeverzug oder als Schadensersatz.

aa) Nach § 615 Satz 1, § 611 BGB hat der Arbeitgeber die Vergütung für die infolge Annahmeverzugs nicht geleistete Arbeit zu zahlen. Nach § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nach § 294 BGB tatsächlich anbieten. Streiten die Parteien über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, genügt gemäß § 295 BGB ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber mit der Berufung auf das Ende des Arbeitsverhältnisses erklärt, er werde keine weitere Arbeitsleistung mehr annehmen. Dieses wörtliche Angebot kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses protestiert und/oder eine Bestandsschutzklage einreicht (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 627/11 - Rn. 28, BAGE 143, 119). Lediglich für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei regelmäßig nach § 296 BGB entbehrlich(BAG 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 - Rn. 22, BAGE 149, 144; 19. September 2012 - 5 AZR 627/11 - Rn. 28, aaO; 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11 - Rn. 14, BAGE 141, 34). Ein Angebot der Arbeitsleistung kann ausnahmsweise auch dann entbehrlich sein, wenn offenkundig ist, dass der Gläubiger auf seiner Weigerung, die geschuldete Leistung anzunehmen, beharrt (BAG 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 - Rn. 22 mwN, aaO).

bb) Das Landesarbeitsgericht hat bisher nicht festgestellt, ob der Kläger seine Arbeitsleistung für die Zeit ab dem 1. Juli 2011 wörtlich angeboten hat. Ein solches Angebot wäre nur dann entbehrlich, wenn es offenkundig war, dass die Beklagte auf ihrer durch das Unterrichtungsschreiben zum Ausdruck gekommenen Weigerung, den Kläger über den 30. Juni 2011 hinaus zu beschäftigen, beharrt hat. Das wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben. Andernfalls bedarf es der Aufklärung, ob der Kläger seine Arbeitsleistung für die Zeit ab dem 1. Juli 2011 wörtlich angeboten hat. Durch die der Beklagten erst im Januar 2012 zugestellte Klage wurde ein Annahmeverzug in der Zeit vom 1. bis 13. Juli 2011 nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht wird ggf. zu würdigen haben, ob der Kläger mit seinem Schreiben vom 11. Juni 2011 die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung angeboten hat.

cc) Sollte die neue Verhandlung ergeben, dass sich die Beklagte nicht im Annahmeverzug befunden hat, wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob dem Kläger für die Zeit vom 1. bis 13. Juli 2011 Vergütung als Schadensersatz zusteht.

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hat einen Schadensersatzanspruch in Höhe der ihm entgangenen Vergütung nach § 280 Abs. 1 BGB sowie aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX, wenn es der Arbeitgeber schuldhaft versäumt, seine behinderungsgerechte Beschäftigung nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 5 SGB IX zu ermöglichen(BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - BAGE 116, 121). Das Landesarbeitsgericht wird ggf. zu prüfen haben, ob diese Voraussetzungen vorliegen.

dd) Sollte die neue Verhandlung ergeben, dass dem Kläger ein Entgeltanspruch aus Annahmeverzug oder als Schadensersatz für die Zeit vom 1. bis 13. Juli 2011 zusteht, wird das Landesarbeitsgericht Feststellungen zur Höhe des geschuldeten Entgelts zu treffen haben. Nach den bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts betrug die Bruttomonatsvergütung zuletzt durchschnittlich 4.808,00 Euro. Der Kläger geht dagegen von einem Monatsentgelt in Höhe von 4.890,00 Euro aus. Das Landesarbeitsgericht wird ggf. auch zu klären haben, ob die Beklagte zur Zahlung der persönlichen Zulage verpflichtet ist.

ee) Die Zurückverweisung der Sache erübrigt sich insoweit nicht deswegen, weil etwaige Ansprüche des Klägers aus Annahmeverzug oder Schadensersatz nach § 26 Abs. 1 AAB verfallen wären. Dies ist nicht der Fall. Der Kläger hat mit der am 6. Januar 2012 zugestellten Bedingungskontrollklage die Ausschlussfrist des § 26 Abs. 1 AAB gewahrt. Mit einer Bestandsschutzklage wahrt der Arbeitnehmer eine einstufige bzw. die erste Stufe einer zweistufigen tariflichen Ausschlussfristenregelung für alle vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche. Denn mit der Bestandsschutzklage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die Vergütungsansprüche zu erhalten. Die Ansprüche müssen weder ausdrücklich bezeichnet noch beziffert werden (vgl. zur Kündigungsschutzklage BAG 19. August 2015 - 5 AZR 1000/13 - Rn. 26; st. Rspr. seit BAG 10. April 1963 - 4 AZR 95/62 - BAGE 14, 156). Das gilt auch für die Einhaltung einer in einer Betriebsvereinbarung bestimmten Ausschlussfrist durch eine Bedingungskontrollklage.

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. Oktober 2009 - 11 Sa 802/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 12. Mai 2009 - 3 Ca 2237/08 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 31. Januar 2009 befristet wurde.

Der Kläger war beim beklagten Land in der Zeit vom 3. September 2007 bis 31. Januar 2009 aufgrund dreier befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit beschäftigt. In dem dritten, im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

Der Lehrer R verstarb am 6. Juli 2008. Das beklagte Land setzte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über diesen Zeitpunkt hinaus fort.

Der Kläger hat mit der am 6. November 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Januar 2009 hinaus geltend gemacht. Er hat die Ansicht geäußert, durch seine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod der Lehrkraft R sei nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31. Januar 2009 vereinbarten Kalenderbefristung geendet.

Die Parteien schlossen nach Zustellung der Klage drei weitere befristete Arbeitsverträge. Zwei der Verträge wurden im Januar 2009 geschlossen, ein weiterer in der Zeit danach für das erste Schulhalbjahr 2009/2010.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat gemeint, Zweck des befristeten Arbeitsverhältnisses sei die Vertretung des erkrankten Lehrers R gewesen. Der Befristungszweck sei mit dessen Tod nicht erreicht gewesen. Der Zweck habe so lange fortbestanden, bis die vakante Stelle nach einem zeitaufwendigen Auswahlverfahren mit dem 1. Februar 2009 wieder dauerhaft habe besetzt werden können. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG seien daher nicht erfüllt. Selbst wenn die Bestimmung angewandt werde, habe das Arbeitsverhältnis jedenfalls aufgrund der kalendermäßigen Befristung am 31. Januar 2009 geendet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land seinen Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision des beklagten Landes ist erfolgreich. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Das durch den Arbeitsvertrag von Juni 2008 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt nicht zur Entscheidung des Senats an.

A. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die vereinbarte Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung ist wirksam. Sie hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Durch die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den 6. Juli 2008 hinaus entstand wegen der Zeitbefristung entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nach § 15 Abs. 5 TzBfG kein unbefristetes, sondern nur ein befristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Kalenderbefristung mit dem 31. Januar 2009.

I. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die Klage nicht schon deshalb unbegründet, weil die Parteien während der Prozessdauer weitere befristete Arbeitsverträge schlossen. Sie hoben das frühere bis 31. Januar 2009 befristete Arbeitsverhältnis damit nicht einvernehmlich auf. Darauf beruft sich das beklagte Land auch nicht.

II. Die zeitliche Höchstbefristung des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klage konnte vor dem Ende der vereinbarten Kalenderbefristung am 31. Januar 2009 erhoben werden. An der raschen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel schon vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie im Streitfall - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Die materiell-rechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird daher nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. nur BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12 mwN, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8).

III. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, die Befristung sei nicht bereits deshalb unwirksam, weil die Parteien in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 eine Zweckbefristung und eine zeitliche Höchstbefristung miteinander verbunden hätten. Bei der Regelung in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 handelt es sich allerdings nicht um eine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern um eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Die Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG ist grundsätzlich zulässig. Sie hält hier auch einer sog. AGB-Kontrolle stand.

1. § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 regelt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts zwar keine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Das Berufungsgericht ist aber im Ergebnis richtig davon ausgegangen, dass es sich bei der Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 um eine zulässige Kombination zweier verschiedener Beendigungstatbestände handelt.

a) Eine Zeitbefristung ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 184).

b) Nach § 1 Abs. 2 des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis „befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft R, längstens bis zum 31.01.2009“. Damit war der Arbeitsvertrag nach dem unzweideutigen Wortlaut des § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt durch das Ende der Erkrankung der Lehrkraft R und - entgegen der Auffassung des beklagten Landes - nicht durch das Ende des Vertretungsbedarfs. Das Ende der Erkrankung war ein künftiges ungewisses Ereignis.

c) Eine solche Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig (vgl. zu sog. Doppelbefristungen, die aus einer Zweck- und einer Zeitbefristung zusammengesetzt sind, BAG 22. April 2009 - 7 AZR 768/07 - Rn. 11 und 17; 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 98, 337; mittelbar auch 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50; 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - Rn. 28, BAGE 123, 109; vor einer „Doppelbefristung“ wegen möglicher Rechtsfolgen aus § 15 Abs. 5, § 22 Abs. 1 TzBfG warnend ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 13 mwN). Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - aaO mwN).

2. Die in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 enthaltene zusammengesetzte Abrede aus auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Dabei kann die Frage der Rechtsnatur des Vertrags letztendlich offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die das beklagte Land dem Kläger gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Die Abrede in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags genügt auch den Anforderungen des Transparenzgebots in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

a) Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist hier nicht anzuwenden.

aa) Bleibt bei der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht er nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die ihm am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 42 mwN, EzA-SD 2011 Nr. 14 11 - 14).

bb) Die Voraussetzung zumindest zweier gleichrangiger Auslegungsergebnisse ist nicht erfüllt. Die Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 lässt nach gebotener Auslegung(§§ 133, 157 BGB) unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs hinreichend klar erkennen, dass der Arbeitsvertrag nach § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt werden sollte für die Dauer der Erkrankung des Lehrers R. Unabhängig davon sollte das Arbeitsverhältnis spätestens am 31. Januar 2009 enden.

b) Die - unterstellte - Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.

aa) Eine Klausel verstößt nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 96 mwN, BAGE 130, 119).

bb) Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung ist nicht intransparent. Eine solche Verbindung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu Unrecht angenommen, zwischen den Parteien sei nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG durch die widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers nach dem Tod des Lehrers R ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Es kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG überhaupt erfüllt sind. Das Arbeitsverhältnis endete jedenfalls aufgrund der zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Die Kalenderbefristung ist wirksam.

1. Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt. Rechtsfolge der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG ist in einer solchen Vertragsgestaltung nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist vielmehr auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.

a) Der Senat kann zugunsten des Klägers unterstellen, dass durch seine mit Wissen und Wollen des beklagten Landes erfolgte Weiterarbeit alle Voraussetzungen der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt waren. Die in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 vereinbarte auflösende Bedingung war entgegen der Ansicht des beklagten Landes mit dem Tod der Lehrkraft R am 6. Juli 2008 eingetreten. Der Kläger wurde auch ohne Widerspruch weiterbeschäftigt. Zweifelhaft könnte jedoch sein, ob der unterbliebene Widerspruch deswegen ungeeignet war, die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG auszulösen, weil das beklagte Land in Verkennung der Rechtslage den Eintritt der Bedingung nicht erkannt hatte. Wie eine solche Fallgestaltung - auch unabhängig von der Sondersituation der sog. Doppelbefristung - rechtlich zu beurteilen ist, ist noch nicht geklärt.

b) Die Frage kann auf sich beruhen, weil die Fiktionswirkung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG im Fall einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt ist. Der zeitlichen Höchstbefristung bis 31. Januar 2009 kommt für die Rechtsfolge sog. Auffangwirkung zu.

aa) Für eine solche Auffangwirkung spricht sich in Fällen der Doppelbefristung ein großer Teil des Schrifttums mit unterschiedlichen dogmatischen Ansätzen aus. Entweder wird die Anwendbarkeit des § 15 Abs. 5 TzBfG oder die Erfüllung der Voraussetzungen der Norm oder der Eintritt ihrer Rechtsfolge verneint.

(1) Zum Teil wird angenommen, aus dem Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG ergebe sich, dass die Regelung im Fall einer wirksam vereinbarten Doppelbefristung für die Weiterbeschäftigung über den ersten Beendigungszeitpunkt hinaus bis zum Eintritt des zweiten Beendigungstatbestands nicht anzuwenden sei. Die Fiktion des - anders als § 625 BGB - nach § 22 Abs. 1 TzBfG unabdingbaren § 15 Abs. 5 TzBfG kann danach erst bei einer Weiterbeschäftigung über den zweiten Beendigungszeitpunkt hinaus eintreten(vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 2. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 20; ähnlich Annuß/Thüsing/Annuß TzBfG 2. Aufl. § 3 Rn. 5; HaKo/Mestwerdt 3. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 24 f.). In der wirksam vereinbarten kalendermäßigen Befristung liegt nach dieser Ansicht keine Vereinbarung, die § 15 Abs. 5 TzBfG abbedingt. Die Vertragsparteien sollen in diesem Fall nicht die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgeschlossen, sondern eine wirksame Beendigungsvereinbarung getroffen haben(vgl. Arnold/Gräfl/Arnold § 15 TzBfG Rn. 93 mwN). § 22 Abs. 1 TzBfG verbietet danach nicht, eine Vereinbarung zu treffen, wonach sich der Arbeitgeber auch bei Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Zweckerreichung auf die Höchstbefristung berufen kann(vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 56). Die Wirksamkeit der Höchstbefristung als einer selbständigen Rechtsgrundlage soll nur an deren Voraussetzungen zu überprüfen sein. Wird das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung (oder Bedingungseintritt) fortgeführt, ändert sich nach dieser Meinung seine Rechtsgrundlage. Es soll nun als zeitbefristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, ohne dass der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt ist(vgl. Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 26).

(2) Ein anderer Teil der Literatur nimmt an, in der Vereinbarung der später eingreifenden Zeitbefristung sei ein vorweggenommener Widerspruch des Arbeitgebers zu sehen, der den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindere. Dem Arbeitnehmer soll danach trotz der Weiterbeschäftigung bekannt sein, dass der Arbeitgeber ihn nicht unbefristet weiterbeschäftigen will (vgl. Sievers TzBfG 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 22). Der Widerspruch kann nach dieser Ansicht durch schlüssiges Verhalten und zeitlich vor dem Erreichen des Zwecks (oder dem Bedingungseintritt) erhoben werden (vgl. KR/Lipke 9. Aufl. § 21 BEEG Rn. 17e, der § 15 Abs. 5 TzBfG zugleich teleologisch reduzieren will).

(3) Ein dritter Teil des Schrifttums, das die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ablehnt, will § 15 Abs. 5 TzBfG teleologisch reduzieren und das Ende der Erstbefristung in Fällen wirksam vereinbarter Doppelbefristungen nicht erfasst wissen(vgl. KR/Bader § 3 TzBfG Rn. 48).

bb) Verschiedene Autoren befürworten dagegen die uneingeschränkte Anwendung von § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen der kalendermäßigen Höchstbefristung. Die in § 22 Abs. 1 TzBfG normierte Unabdingbarkeit soll einer Vereinbarung entgegenstehen, die die gegenüber § 625 BGB speziellere einseitig zwingende Vorschrift des § 15 Abs. 5 TzBfG zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedingt. Für eine teleologische Reduktion erkennt diese Auffassung im Gesetz keinen Anhaltspunkt (vgl. Hk-TzBfG/Joussen 2. Aufl. § 15 Rn. 95). Ein Ausschluss der Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG schon im Ursprungsvertrag soll daher nicht möglich sein(vgl. APS/Backhaus 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 30 und § 15 TzBfG Rn. 89 bis 91; KR/Fischermeier § 625 BGB Rn. 11a; ErfK/Müller-Glöge § 3 TzBfG Rn. 13 und § 15 TzBfG Rn. 31).

cc) Die besseren Gründe sprechen dafür, § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen einer Doppelbefristung oder einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung anzuwenden, einen vorweggenommenen Widerspruch abzulehnen, die Rechtsfolge der Regelung aber auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der zeitlichen Höchstbefristung zu beschränken.

(1) § 15 Abs. 5 TzBfG ist in Fällen von Doppelbefristungen oder auflösenden Bedingungen, die mit einer zeitlichen Höchstbefristung verbunden sind, anzuwenden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer widerspruchslos über die zeitlich früher eintretende Zweckerreichung oder den Eintritt der auflösenden Bedingung hinaus weiterbeschäftigt. Der Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG enthält keinerlei Einschränkung für Fälle der Doppelbefristung oder der Kombination von auflösender Bedingung und Kalenderbefristung. Er bindet den Eintritt der Fiktion eines Dauerarbeitsverhältnisses bei Zweckbefristungen vielmehr ausnahmslos an die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Zweckerreichung. Auch Sinn und Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG rechtfertigen es nicht, die Bestimmung in einem solchen Fall völlig unangewendet zu lassen. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25 mwN). Zugleich wird dem Arbeitgeber der spätere Einwand abgeschnitten, das Arbeitsverhältnis habe trotz Weiterarbeit des Arbeitnehmers bereits zu einem früheren Zeitpunkt geendet. Dieses Regelungsziel entfällt nicht, wenn die Arbeitsvertragsparteien zusätzlich zu einer Zweckbefristung oder auflösenden Bedingung eine kalendermäßige Befristung vereinbart haben.

(2) Der Vereinbarung einer Zeitbefristung neben der auflösenden Bedingung kann kein vorweggenommener Widerspruch entnommen werden. Ein Widerspruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung bereits kurz vor Zweckerreichung oder Bedingungseintritt ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten erhoben werden(vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 25 und 27, AP HRG § 57a Nr. 12 = EzA TzBfG § 15 Nr. 2; 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu II der Gründe, BAGE 110, 295). Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer mit einem Wunsch nach Verlängerung oder „Entfristung“ des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herantritt und der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang damit widerspricht (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 27, aaO). Ein schon im ursprünglichen Arbeitsvertrag ausgedrückter Widerspruch liefe aber der einseitig zwingenden Wirkung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwider. Die in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordnete Rechtsfolge des Eintritts der Fiktion würde vollständig abbedungen. Auf die durch Weiterarbeit eintretende Rechtsfolge kann nicht von vornherein völlig verzichtet werden (vgl. Dörner Rn. 748). Um eine Umgehung von § 22 Abs. 1 TzBfG auszuschließen, ist ein zeitlicher Zusammenhang mit dem vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit erforderlich(vgl. APS/Backhaus § 15 TzBfG Rn. 69; Sievers § 15 TzBfG Rn. 51).

(3) Die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ist bei Doppelbefristungen oder - iVm. § 21 TzBfG - bei auflösenden Bedingungen, die mit Zeitbefristungen kombiniert sind, jedoch auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kalenderbefristung beschränkt. Dem stehen weder der im Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgedrückte einheitliche Charakter des Arbeitsverhältnisses noch die nach § 22 Abs. 1 TzBfG zugunsten des Arbeitnehmers einseitig zwingende Wirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG entgegen. § 15 Abs. 5 TzBfG ist ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall Ausdruck eines konkludenten Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25). § 15 Abs. 5 TzBfG soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit nehmen, sich bei sog. Weiterarbeit nach dem von der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung vorgesehenen Vertragsende auf diesen ersten möglichen Beendigungstatbestand zu berufen. Der konkludent ausgedrückte übereinstimmende Parteiwille ist dagegen nicht auf eine unbefristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, sondern auf seinen nur befristeten Fortbestand. Die Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ginge über den mit der widerspruchslosen Weiterarbeit konkludent erklärten Willen der Arbeitsvertragsparteien hinaus. Dieser Wille geht typischerweise nicht dahin, unabhängig von der bisherigen Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Das bisherige Arbeitsverhältnis soll vielmehr über den ersten Beendigungstermin hinaus zu im Übrigen unveränderten Bedingungen fortgesetzt werden. Die Einschränkung der Fiktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG durch konkretisierende Rechtsfortbildung entspricht deshalb dem Sinn und Zweck der Norm, der sonst nicht erreicht werden könnte(zu den Voraussetzungen einer teleologischen Reduktion zB BAG 7. Oktober 2004 - 2 AZR 81/04 - zu II 4 der Gründe mwN, BAGE 112, 148).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund des Arbeitsvertrags von Juni 2008 am 31. Januar 2009. Die zeitliche Höchstbefristung ist wirksam. Sie ist durch den sachlichen Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers zur Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben eines wegen Krankheit zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers ist regelmäßig durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der sachliche Grund für die Befristung liegt in diesen Fällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnen muss. Deswegen besteht für die Verrichtung der Tätigkeiten, die sonst von dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer versehen würden, von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes der Vertretung ist damit eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers. Diese Prognose ist in Vertretungsfällen regelmäßig gerechtfertigt. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 a der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4).

b) Nach diesen Grundsätzen besteht hier der Sachgrund der Vertretung. Die krankheitsbedingte Abwesenheit des Lehrers R bei Vertragsschluss im Juni 2008 ist bindend festgestellt. Der Kläger hat sich nicht darauf berufen, das beklagte Land habe aufgrund ihm vorliegender Informationen damit rechnen müssen, dass die vertretene Lehrkraft nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde. Die Zeitbefristung ist entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts auch nicht deshalb unwirksam, weil der Lehrer R am 6. Juli 2008 verstarb. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss bestand (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 c der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4). Das Befristungskontrollrecht ist Vertragskontrolle. Es kann nur die bei Vertragsschluss gegebenen Umstände berücksichtigen (vgl. Dörner Rn. 156).

c) Die vom Landesarbeitsgericht zitierte Senatsentscheidung vom 5. Juni 2002 führt zu keinem anderen Ergebnis (- 7 AZR 201/01 - zu 2 b der Gründe, BAGE 101, 257; siehe auch schon 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - zu II 4 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 192 = EzA BGB § 620 Nr. 147). Der Sachverhalt der vom Berufungsgericht herangezogenen Entscheidung weicht vom Streitfall ab. Der Arbeitsvertrag sah in dem zitierten Urteil zwar eine Befristung „für die Zeit“ vor, „in der Frau … wegen Erkrankung ausfällt, bzw. bis zu deren Ausscheiden aus dem Dienst“. Der Arbeitgeber berief sich jedoch nicht unter dem Gesichtspunkt der Erkrankung der Vertretenen auf den Sachgrund der Vertretung, sondern unter dem Aspekt des Ausscheidens der Vertretenen. Der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt nicht die Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter beim Ausscheiden des Vertretenen aus dem Dienst. Durch das Ausscheiden allein wird der Bedarf des Arbeitgebers an der Verrichtung der früher vom Vertretenen und jetzt vom Vertreter auszuübenden Tätigkeit nicht zeitlich begrenzt (vgl. BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 201/01 - aaO; 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - aaO).

d) Auf die vom beklagten Land gegen die Würdigung des Landesarbeitsgerichts erhobene Aufklärungsrüge kommt es wegen der sachlichen Rechtfertigung der Zeitbefristung nicht an.

B. Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung des Senats an (vgl. nur BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 27, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

C. Der Kläger hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 8. April 2013 - 17 Sa 1018/12 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze beendet wurde sowie über Wiedereinstellung, Weiterbeschäftigung und Zahlungs-, Urlaubs- und Auskunftsansprüche des Klägers.

Der am 12. November 1947 geborene Kläger ist seit dem 13. August 1990 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin als Flugzeugführer beschäftigt. In § 19 Abs. 1 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrags Nr. 1 für das Cockpitpersonal der Beklagten und der C GmbH vom 1. Januar 2005 (im Folgenden MTV Nr. 1) ist Folgendes geregelt:

Mit Schreiben vom 10. Februar 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Dagegen wandte sich der Kläger mit seiner beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main unter dem Aktenzeichen - 8 Ca 1630/06 - erhobenen Kündigungsschutzklage. Die Beklagte begründete die Kündigung mit dem Verdacht eines versuchten gemeinschaftlichen Diebstahls von Champagner im Zusammenhang mit einem Flugeinsatz. Mit Urteil vom 8. August 2006 gab das Arbeitsgericht Frankfurt am Main der Kündigungsschutzklage statt und verurteilte die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte legte gegen diese Entscheidung beim Hessischen Landesarbeitsgericht Berufung ein (- 17 Sa 1687/06 -) und beschäftigte den Kläger zunächst weiter.

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 17. Januar 2007 bat der Kläger persönlich bei der Beklagten um Mitteilung, ob diese beabsichtige, das Austrittsalter für Piloten auf 65 Jahre festzulegen. Er verband dies mit dem Hinweis, die bestehende Altersgrenzenregelung „dürfte gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen“. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 30. Januar 2007, in dem es auszugsweise heißt:

Mit Urteil vom 19. Februar 2007 änderte das Hessische Landesarbeitsgericht das arbeitsgerichtliche Urteil vom 8. August 2006 im Kündigungsschutzverfahren ab, wies die Klage ohne Beweisaufnahme ab und ließ die Revision nicht zu. Zur Begründung nahm das Hessische Landesarbeitsgericht ua. an, vom Kläger vorgebrachte interne Absprachen über eine beabsichtigte Bezahlung des Champagners seien im Rahmen der Verdachtskündigung nicht vom Arbeitgeber zu widerlegen, sondern im Wege eines - ggf. hilfsweise - anzubringenden Wiedereinstellungsanspruchs vom Arbeitnehmer geltend zu machen. Der Kläger legte hiergegen Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht ein. Seit dem 22. Februar 2007 wurde er von der Beklagten daraufhin nicht weiterbeschäftigt.

Am 30. April 2007 erhob der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit Klage, mit der er von der Beklagten zunächst nur die Annahme seines Angebots auf Wiedereinstellung ab dem 13. Februar 2006 zu den bisherigen Arbeitsbedingungen, seine Weiterbeschäftigung über den 13. Februar 2006 hinaus zu diesen Bedingungen, hilfsweise die Wiedereinstellung ab Klagezustellung, äußerst hilfsweise den Abschluss eines Arbeitsvertrags ohne Angabe eines Zeitpunktes begehrte. In der Klagebegründung machte der Kläger keine Ausführungen zur tariflichen Altersgrenze, sondern nur zu der angesprochenen kündigungsrechtlichen Problematik. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde in der Klage nicht begründet. In diesem vorliegenden Verfahren wies die Beklagte erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 21. August 2007 auf die tarifvertragliche Altersgrenze hin und wandte ein, der Kläger könne keine tarifvertragswidrige Wiedereinstellung/Weiterbeschäftigung verlangen. Der Kläger erwiderte darauf mit Schriftsatz vom 2. Oktober 2007, gegenwärtig habe er noch sämtliche manteltariflichen Voraussetzungen für die Wiedereinstellung bei der Beklagten, insbesondere habe er die tarifliche Altersgrenze noch nicht erreicht; die Beklagte habe eine Vielzahl von aus Altersgründen ausgeschiedenen Cockpitmitarbeitern wiedereingestellt, er könne immer noch die Klage für erledigt erklären und entsprechende Schadensersatzansprüche geltend machen.

Mit Beschluss vom 16. Oktober 2007 setzte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main den vorliegenden Rechtsstreit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens aus. Am 12. November 2007 vollendete der Kläger sein 60. Lebensjahr.

Mit Beschluss vom 8. Mai 2008 hob der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2007 im Kündigungsschutzverfahren auf die Nichtzulassungsbeschwerde des Klägers wegen Verletzung rechtlichen Gehörs auf und verwies den Rechtsstreit unter Anwendung von § 72a Abs. 7 ArbGG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an dieses zurück. Mit Urteil vom 6. Oktober 2008 wies das Hessische Landesarbeitsgericht im erneuten Berufungsverfahren (- 17 Sa 881/08 -) nach Beweisaufnahme die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. August 2006 zurück. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde blieb erfolglos.

Nach Bestandskraft des Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts im Kündigungsschutzverfahren führten die Parteien den vorliegenden - zwischenzeitlich ausgesetzten - Rechtsstreit im Mai 2009 fort. Mit am 28. Oktober 2009 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz erweiterte der Kläger die Klage im vorliegenden Verfahren um einen Befristungskontrollantrag, mit dem er die Unwirksamkeit der Altersbefristung zum 30. November 2007 geltend machte.

Mit Beschluss vom 10. November 2009 setzte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main den Rechtsstreit im Hinblick auf den Vorlagebeschluss des Senats vom 17. Juni 2009 (- 7 AZR 112/08 (A) - BAGE 131, 113) zur Frage der Wirksamkeit der auch im vorliegenden Verfahren streitgegenständlichen tariflichen Altersgrenze aus. Nach der Entscheidung des EuGH vom 13. September 2011 (- C-447/09 - [Prigge] Slg. 2011, I-8003) nahm der Kläger den Rechtsstreit auf und erweiterte die Klage um - vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2007 hinaus abhängige - Zahlungs-, Urlaubs- und Auskunftsansprüche.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 sei nach der Rechtsprechung des EuGH unwirksam, weshalb das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. November 2007 geendet habe. Er habe die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG durch die unbefristet gestellten Anträge auf Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung aus der Klageschrift vom 30. April 2007 eingehalten. Jedenfalls habe er durch diese die Klagefrist für die Befristungskontrollklage im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG analog gewahrt. Der Kläger habe im Übrigen aufgrund der Zusage der Beklagten im Schreiben vom 30. Januar 2007 keinen Zweifel daran haben müssen, dass die Beklagte sich rechtskonform verhalten und auch für sein Vertragsverhältnis die höchstrichterliche Rechtsprechung beachten werde. Er hat ferner - erstmals im Verlauf des Berufungsverfahrens - den Standpunkt eingenommen, ihm stehe auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf Wiedereinstellung zu. Die Beklagte habe andere Arbeitnehmer nach Ablauf der Altersbefristung weiterbeschäftigt, die nicht rechtzeitig Klage erhoben hätten.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung zum 30. November 2007 gelte als wirksam. Der Kläger habe eine Befristungskontrollklage nicht rechtzeitig erhoben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

I. Der als Befristungskontrollklage zu verstehende Feststellungsantrag zu 5. ist unbegründet, da die Befristung zum 30. November 2007 gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam gilt.

1. Der Antrag ist nach gebotener Auslegung als Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG zulässig.

Der Kläger begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten nicht aufgrund der tariflichen Befristung zum 30. November 2007 beendet ist. Hierbei handelt es sich um eine Befristungskontrollklage, für die es keines besonderen Feststellungsinteresses bedarf (BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 9). Dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis „als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. November 2007 hinaus fortbesteht“, kommt daneben keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Die Beklagte hat sich nur auf eine Wirksamkeit der Altersgrenzenbefristung berufen. Deshalb kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger zudem eine - mangels Feststellungsinteresses unzulässige - allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO erheben wollte.

2. Der Befristungskontrollantrag ist - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - unbegründet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 30. November 2007 gilt gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat weder innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Befristungskontrollklage erhoben noch durch seine bis dahin angebrachten Anträge die Klagefrist für die gegen die Befristung zum 30. November 2007 gerichtete Befristungskontrollklage im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 KSchG analog gewahrt.

a) Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist, § 17 Satz 1 TzBfG. Eine solche Klage hat der Kläger bis drei Wochen nach Ablauf des 30. November 2007 nicht erhoben. Er hat die Befristung des Arbeitsverhältnisses erst mit seinem am 28. Oktober 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag angegriffen.

aa) Im Fall einer vereinbarten Kalenderbefristung ist eine Befristungskontrollklage dann erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder den sonstigen Umständen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet. Dabei sind an die Form der Klageerhebung keine zu strengen Anforderungen zu stellen. Ein (angekündigter) Klageantrag ist als Prozesshandlung ebenso auslegungsfähig wie eine private Willenserklärung. Ausgehend vom Antragswortlaut ist der geäußerte Parteiwille maßgeblich, wie er aus dem Begehren, der Begründung und sonstigen Umständen bei Erhebung der Klage erkennbar wird. Folgt aus dem Gesamtzusammenhang zweifelsfrei, dass sich der Kläger gegen eine konkrete Befristungsvereinbarung wendet, genügt dies für die Annahme einer Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 15; 2. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 10). Zur Auslegung der entsprechenden Prozesserklärung ist auch das Revisionsgericht befugt (BAG 10. Dezember 2014 - 7 AZR 1009/12 - Rn. 17; 15. Mai 2013 - 7 AZR 665/11 - Rn. 32, BAGE 145, 142).

bb) Danach hat der Kläger mit den von ihm bis zum Ablauf von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende (21. Dezember 2007) allein angekündigten Anträgen aus der Klageschrift vom 30. April 2007 keinen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG gestellt.

(1) Mit den in der Klageschrift haupt- bzw. hilfsweise angekündigten (drei) Wiedereinstellungsanträgen begehrt der Kläger sinngemäß die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung gemäß § 894 ZPO. Der Kläger möchte mit diesen Anträgen erreichen, dass ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt. Bereits dies schließt es aus, den Anträgen einen auf die Kontrolle der Beendigung eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichteten Inhalt beizumessen.

(2) Auch der in der Klageschrift angekündigte Weiterbeschäftigungsantrag ist nicht auf die Kontrolle der zum 30. November 2007 vereinbarten Befristung gerichtet. Es handelt sich bei ihm um eine auf tatsächliche Beschäftigung gerichtete Leistungsklage, die weder nach dem Antragswortlaut noch dem sich aus seiner Begründung ergebenden Parteiwillen auf eine beabsichtigte Befristungskontrolle hindeutet.

(3) Auch die sonstigen Umstände bei Klageerhebung bzw. die inhaltlichen Ausführungen des Klägers zur Begründung der bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist angebrachten Anträge lassen nicht erkennen, dass der Kläger mit ihnen die Wirksamkeit der Befristung zum 30. November 2007 im Wege einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG angegriffen hat. Die Erhebung der Wiedereinstellungsklage erfolgte mit der Begründung, der Kläger sei vom Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess auf ein Wiedereinstellungsverfahren verwiesen worden.

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung auch nicht im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. einer entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG durch den vorliegenden nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist angekündigten Befristungskontrollantrag rechtzeitig geltend gemacht hat.

aa) Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum einen zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten(vgl. hierzu BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 16, BAGE 138, 9; 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 21).

bb) Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum anderen zur Folge, dass die Rechtsunwirksamkeit einer konkreten Befristung nicht nur durch eine den Anforderungen des § 17 Satz 1 TzBfG entsprechende Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags geltend gemacht werden kann. Die Klagefrist kann auch dadurch gewahrt sein, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz einen Befristungskontrollantrag stellt und er innerhalb der Dreiwochenfrist auf anderem Weg gerichtlich geltend gemacht hat, dass die nach diesem Antrag streitgegenständliche Befristung rechtsunwirksam ist (BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 22).

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutzrecht kommt eine entsprechende Anwendung des § 6 KSchG in Betracht, wenn der Arbeitnehmer mit einer Leistungsklage aus der Unwirksamkeit einer Kündigung folgende Lohnansprüche oder seine Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht hat(BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 35, BAGE 146, 161; 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 23 mwN). Zweck des § 4 KSchG ist es, frühzeitig Rechtsklarheit und Rechtssicherheit zu schaffen. § 6 KSchG will demgegenüber den - häufig rechtsunkundigen - Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus rein formalen Gründen schützen. Dementsprechend ist es nach §§ 4, 6 KSchG erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch eine rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung wehren zu wollen, genügend klar zum Ausdruck bringt. Dieser Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht zu akzeptieren und das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft fortsetzen zu wollen, kann während der dreiwöchigen Klagefrist auch auf andere Weise als durch einen ausdrücklichen, auf eine bestimmte Kündigung gerichteten Klageantrag für den Kündigenden hinreichend klar zum Ausdruck kommen, beispielsweise indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erhoben hat, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung voraussetzt (vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 24 mwN; 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 23). Diesem Regelungszweck dient § 6 Satz 1 KSchG auch nach Novellierung des Kündigungsschutzgesetzes durch das Arbeitsmarktreformgesetz vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002 [am 1. Januar 2004 in Kraft getretenes KSchG nF]; BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 24).

(2) Auf diese entsprechende Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist von § 6 Satz 1 KSchG nF erstreckt sich die in § 17 Satz 2 TzBfG angeordnete entsprechende Anwendung der Vorschrift. Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG verbietet sich bei der entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG nF im Befristungskontrollrecht eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht(ausführlich BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 24; zu § 6 KSchG in der bis zum 31. Dezember 2003 geltenden Fassung ebenso BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 3 b der Gründe, BAGE 106, 72).

cc) Nach diesen Grundsätzen ist bei der vorliegenden Fallkonstellation nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG (entsprechend) die Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger mit den in der Klageschrift haupt- bzw. hilfsweise angekündigten Wiedereinstellungsanträgen zu 1., 3. und 4. nicht „auf andere Weise“ hinreichend klar zum Ausdruck gebracht hat, sich gegen die Wirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2007 wehren zu wollen. Der Kläger begehrt mit diesen das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags zu abgestuften konkreten Zeitpunkten, nämlich mit dem Hauptantrag zum 13. Februar 2006, mit dem Hilfsantrag zu 3. zum Zeitpunkt der Klagezustellung und mit dem Hilfsantrag zu 4., wie vom Kläger in der Verhandlung vor dem Senat bestätigt, zum Zeitpunkt der Rechtskraft des Urteils. Ob das begehrte - ggf. zu Stande kommende - Arbeitsverhältnis durch Befristungsablauf enden wird oder ein während des Verfahrens möglicherweise noch bestehendes Arbeitsverhältnis geendet hat, ist keine bei der Anspruchsprüfung zu beantwortende Vorfrage. Der Erfolg der Anträge setzt lediglich die Verpflichtung der Beklagten voraus, ein auf den Abschluss des Arbeitsvertrags gerichtetes Angebot des Klägers mit Wirkung zu den jeweils genannten Zeitpunkten anzunehmen. Mit ihnen wird deshalb die Unwirksamkeit einer etwaigen Befristung nicht „auf andere Weise“ geltend gemacht, unabhängig davon, ob der Zeitpunkt des Zustandekommens des begehrten Arbeitsverhältnisses vor oder nach Ablauf der Befristung liegt.

(2) Gleiches gilt bei der hier gegebenen Fallkonstellation für den zu 2. angekündigten Weiterbeschäftigungsantrag.

(a) Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsrecht ein Weiterbeschäftigungsantrag einen Klageantrag darstellen, der den Willen des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine ausgesprochene Kündigung nicht zu akzeptieren, hinreichend klar zum Ausdruck bringt (vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 24 mwN; vgl. auch 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 35, 41, BAGE 146, 161). Entsprechendes gilt im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch späteren Befristungsablauf (vgl. BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 23 f.). Ein angebrachter Weiterbeschäftigungsantrag bewirkt allerdings nicht zwangsläufig eine gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit eines nachfolgend auftretenden Beendigungstatbestandes „auf andere Weise“. Die unterschiedlichen Schutzzwecke der § 4 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG - rasche Rechtsklarheit - einerseits und des § 6 KSchG - Schutz des Arbeitnehmers vor Verlust des Bestandsschutzes aus rein formalen Gründen - andererseits verbieten eine schematische Beurteilung dergestalt, dass jeder angebrachte Weiterbeschäftigungsantrag automatisch nachfolgend auftretende Beendigungstatbestände erfasst. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls. In der Entscheidung vom 23. April 2008 (- 2 AZR 699/06 -) hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die Fristwahrung im Rahmen der entsprechenden Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG bejaht für eine Fallkonstellation, in der eine erneute inhaltlich identisch formulierte und mit gleichem Vorwurf begründete (fristlose) Kündigung einen Tag nach Anbringung des auf eine wenige Tage zuvor mit Auslauffrist ausgesprochene Kündigung bezogenen punktuellen Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsantrags ausgesprochen worden war. Dies wurde damit begründet, auch aus diesem Antrag werde die Intention des Klägers hinreichend deutlich, sich zumindest grundsätzlich gegen solche Beendigungserklärungen zu wenden, die auf dieselben Gründe gestützt werden und das Arbeitsverhältnis sogar zu einem deutlich früheren Zeitpunkt beenden sollten. Etwas anderes könne gelten, wenn der Arbeitgeber eine zweite Kündigung aus anderen Kündigungsgründen oder zu einem anderen, deutlich späteren Beendigungstermin erklärt (BAG 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 25). Auch in der Entscheidung vom 26. September 2013 (- 2 AZR 682/12 - Rn. 41, aaO) hat der Zweite Senat offengelassen, ob die Klagefrist im dortigen Fall durch den anfänglich erhobenen Weiterbeschäftigungsantrag gewahrt war.

(b) Danach lässt die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger durch die Ankündigung des Weiterbeschäftigungsantrags zu 2. in der Klageschrift vom 30. April 2007 seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit der am 30. November 2007 ablaufenden Befristung wehren zu wollen, nicht hinreichend klar zum Ausdruck gebracht hat, keinen Rechtsfehler erkennen.

(aa) Der Kläger hat den gemeinsam mit den Wiedereinstellungsanträgen angebrachten Weiterbeschäftigungsantrag weder in der Klageschrift noch in den weiteren Schriftsätzen bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gesondert begründet. Er begehrt anknüpfend an den Zeitpunkt, zu dem die rückwirkende Wiedereinstellung mit dem Antrag zu 1. geltend gemacht wird, seine Weiterbeschäftigung „über den 13. Februar 2006 hinaus“ zu den „im Antrag zu 1. genannten Bedingungen“. Deshalb spricht einiges dafür, den vom Kläger gestellten Weiterbeschäftigungsantrag als unechten Hilfsantrag zu verstehen, über den nur unter der Voraussetzung zu entscheiden ist, dass er mit dem Wiedereinstellungsantrag obsiegt. Zudem verlangt der Kläger seine Weiterbeschäftigung bei wörtlichem Verständnis („zu den im Antrag zu 1. genannten Bedingungen“) unter Einbeziehung der bestehenden Altersgrenzenregelung. Danach hätte der Kläger mit dem Weiterbeschäftigungsantrag bereits keine Klage erhoben, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der Befristung zum 30. November 2007 voraussetzt.

(bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger den Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. über den Zeitpunkt des Erreichens der Altersgrenze am 30. November 2007 hinaus aufrechterhalten hat. Ab diesem Zeitpunkt erwuchs zwar der Bestand des Arbeitsverhältnisses und damit die Wirksamkeit der Befristung objektiv zur Vorfrage für den Erfolg des Antrags, da die Verpflichtung zur Beschäftigung ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Dies genügte aber im Streitfall nicht, um den Willen des Klägers, sich gegen die Wirksamkeit der am 30. November 2007 ablaufenden Befristung wehren zu wollen, hinreichend klar zum Ausdruck zu bringen.

(aaa) Das vorliegende Verfahren war weder durch den nahenden Befristungsablauf noch durch einen anderen aktuell aufgetretenen Beendigungstatbestand ausgelöst, sondern hatte über den Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist hinaus einen von der Wirksamkeit konkreter Beendigungstatbestände losgelösten Streit zum Gegenstand. Die Klage wurde zunächst allein deshalb erhoben, weil der Kläger vom Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren in der mündlichen Verhandlung vom 19. Februar 2007 auf eine geltend zu machende Wiedereinstellung verwiesen worden war. Als Reaktion auf diesen Hinweis hat er in der Klageschrift vom 30. April 2007 dargelegt, der Verdacht der versuchten Unterschlagung des Champagners sei nicht haltbar und deshalb stünde ihm unter Berücksichtigung von § 242 BGB ein Wiedereinstellungs- sowie daran anknüpfend ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Da der hier streitige Befristungsablauf erst sieben Monate nach Klageerhebung eintrat, war bis dahin ohne Hinzutreten weiterer Umstände ein auf die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gerichteter Wille durch den hier gestellten Weiterbeschäftigungsantrag nicht erkennbar.

(bbb) Es lagen entgegen der Auffassung der Revision auch keine weiteren Umstände vor, die darauf schließen lassen, dass sich der Kläger mit dem Weiterbeschäftigungsantrag gegen die Befristung des Arbeitsvertrags zum 30. November 2007 wenden wollte. Der Kläger hat die streitgegenständliche tarifvertragliche Altersgrenze weder in der Klageschrift überhaupt erwähnt noch ergibt sie sich aus beigefügten Anlagen. Auf eine etwaige Unwirksamkeit der Befristung ist bis zum Ablauf des 21. Dezember 2007 auch an anderer Stelle im Verfahren von Seiten des Klägers nicht verwiesen worden. Der Kläger nahm selbst den erstinstanzlichen Einwand der Beklagten, er könne im Anschluss an die tarifvertragliche Altersgrenze keine Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung verlangen, nicht zum Anlass, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen. Vielmehr hat er nur geltend gemacht, dass noch sämtliche manteltariflichen Voraussetzungen für die Wiedereinstellung bei der Beklagten zur Verfügung stünden, insbesondere habe er die tarifliche Altersgrenze noch nicht erreicht. Soweit die Beklagte versuche, Cockpitmitarbeiter, die die tarifliche Altersgrenze überschritten haben, zu reaktivieren, sei dies für ihn auch möglich. Sollte dies per Zeitablauf aufgrund der Weigerung der Beklagten, ihn einzustellen, nicht mehr gegeben sein, könne er immer noch die Klage für erledigt erklären und entsprechende Schadensersatzansprüche geltend machen. Diese Ausführungen lassen nicht erkennen, dass der Kläger die Altersgrenze für unwirksam hielt, sondern sprechen eher für deren Zugrundelegung als wirksam.

(ccc) Auch der Umstand, dass der Kläger gegenüber der Beklagten vor Klageerhebung mit Schreiben vom 17. Januar 2007 sinngemäß geltend gemacht hatte, die bestehende Altersgrenzenregelung verstoße gegen das AGG, vermag daran nichts zu ändern. Für die Wahrung der Klagefrist gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG analog ist in jedem Fall erforderlich, dass der Wille, sich gegen die Wirksamkeit einer Befristung wehren zu wollen, gerichtlich geltend gemacht wird. Der im Januar 2007 unmittelbar zwischen den Parteien geführte vorprozessuale Schriftverkehr fand weder in der Klageschrift vom 30. April 2007 noch an anderer Stelle im Verfahren bis zum Ablauf des 21. Dezember 2007 Erwähnung.

(ddd) Soweit die Revision ausführt, die Parteien seien nach der Abweisung der Klage durch das Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen, sagt dies darüber, ob der Kläger mit dem vorliegenden Weiterbeschäftigungsantrag die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend gemacht hat, nichts aus. Die klageabweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im ersten Berufungsverfahren im Kündigungsschutzprozess war im Übrigen nicht rechtskräftig. Unzutreffend ist auch der Einwand der Revision, die vorliegenden Anträge seien (deshalb) die einzige Möglichkeit gewesen, die Befristungskontrolle überhaupt gerichtlich geltend zu machen. Es stand dem Kläger frei, Befristungskontrollklage zu erheben. Dies war ihm nicht dadurch verwehrt, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit mit Beschluss vom 16. Oktober 2007 aufgrund des vorgreiflichen Kündigungsschutzverfahrens gemäß § 148 ZPO ausgesetzt hatte. Zwar wäre während der Aussetzung des Rechtsstreits eine Klageerweiterung im vorliegenden Verfahren nach § 249 Abs. 2 ZPO gegenüber der Beklagten ohne rechtliche Wirkung gewesen. Der Kläger hätte aber gesondert Befristungskontrollklage erheben können.

dd) Der Einwand der Revision, das Arbeitsgericht sei seiner Hinweispflicht auf die Präklusionsvorschrift des § 6 Satz 1 KSchG nicht nachgekommen, geht fehl. Der Befristungskontrollantrag wurde vom Kläger noch in erster Instanz - wenngleich außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist - gestellt.

c) Es ist der Beklagten nicht aufgrund ihrer Ausführungen im Schreiben vom 30. Januar 2007 gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf die Versäumung der Frist des § 17 TzBfG zu berufen. Zwar kann eine unzulässige Rechtsausübung vorliegen, wenn die Untätigkeit der Anspruch stellenden Partei durch ein Verhalten der Gegenpartei veranlasst worden ist (vgl. BAG 19. November 2014 - 5 AZR 121/13 - Rn. 36; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 32 mwN, BAGE 125, 216). Die Beklagte hat mit ihren Ausführungen im Schreiben vom 30. Januar 2007 den Kläger aber weder von der Erhebung einer Befristungskontrollklage abgehalten noch objektiv den Eindruck erweckt, dieser könne darauf vertrauen, die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze werde von dieser auch ohne fristgerechte Befristungskontrollklage akzeptiert. Die Beklagte hat lediglich zum Ausdruck gebracht, dass sich das Austrittsalter ändern kann, wenn die tarifliche Altersgrenze gerichtlich für unwirksam erklärt wird. Sie hat auch an keiner Stelle des Schreibens vom 30. Januar 2007 erklärt, der Kläger solle bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung abwarten.

II. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass der auf die Verurteilung der Beklagten zur Annahme seines Wiedereinstellungsangebots gerichtete Hauptantrag des Klägers zu 1. unbegründet ist.

1. Der Antrag ist - nach gebotener Auslegung - zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Der Kläger begehrt mit ihm eine Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO und damit das endgültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten, welches er mit übereinstimmenden Willenserklärungen - Antrag und Annahme(§§ 145 bis 147 BGB) - erwirken möchte. Die auf Abgabe der Annahmeerklärung gerichtete Klage entspricht dem Regelfall des mit einer sog. Wiedereinstellungsklage bekundeten Willens des Arbeitnehmers. So ist auch der Wiedereinstellungsantrag im vorliegenden Fall zu verstehen. Bereits in der entsprechenden Antragstellung ist regelmäßig die Abgabe des Angebots des Arbeitnehmers zu sehen (vgl. BAG 13. Juni 2012 - 7 AZR 669/10 - Rn. 27; 19. Februar 2003 - 7 AZR 67/02 - zu III 1 der Gründe, BAGE 105, 161).

b) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger begehrt mit diesem Antrag ausdrücklich eine rückwirkende Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung (zum 13. Februar 2006). Die wesentlichen Vertragsbestandteile, insbesondere die Art der Tätigkeit, sind durch den Zusatz „zu den Arbeitsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrags vom 13. August 1990 als verantwortlicher Flugzeugführer (Flugkapitän)“ hinreichend konkret bezeichnet. Zwar ist nicht erkennbar, dass es zwischen den Parteien einen Arbeitsvertrag gibt, der das Datum des 13. August 1990, dem Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses, trägt. Die Auslegung des Vorbringens des Klägers ergibt aber, dass er ein Arbeitsverhältnis begehrt, das den Regelungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses, wie im ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 25. Juli 1990 vereinbart, entspricht. Dieser Vertrag war als Anlage im Kündigungsschutzverfahren beigefügt, sein Inhalt ist zwischen den Parteien nicht streitig.

c) Keine Bedenken bestehen auch dagegen, dass die Wiedereinstellungsklage erstmals in der Berufungsinstanz auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt wird. Insoweit liegt eine Erweiterung des Streitgegenstandes in der Berufungsinstanz vor, die der Senat seiner Entscheidung zugrunde zu legen hat. Das Einbringen eines weiteren Streitgegenstandes stellt eine Klageänderung nach § 263 ZPO dar bzw. steht einer solchen gleich (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 285/07 - Rn. 20; 6. Dezember 2001 - 2 AZR 733/00 - zu B I 1 der Gründe). Das ist in der Berufungsinstanz unter den Voraussetzungen des § 533 ZPO zulässig. Das Landesarbeitsgericht hat die Voraussetzungen einer Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 533 ZPO stillschweigend bejaht und über den Antrag sachlich entschieden. Das ist in der Revisionsinstanz nicht mehr zu überprüfen (vgl. BAG 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 20, BAGE 148, 299; 21. April 2009 - 3 AZR 674/07 - Rn. 15).

2. Der Antrag zu 1. ist unbegründet, weil die Beklagte nicht verpflichtet ist, die vom Kläger begehrte Annahmeerklärung abzugeben.

Es besteht keine Grundlage für eine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger rückwirkend zum 13. Februar 2006 zu den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen wiedereinzustellen. Die den Antrag auslösende kündigungsrechtliche Fragestellung hat sich, nachdem das Landesarbeitsgericht im erneuten Berufungsverfahren nach Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht (- 17 Sa 881/08 -) durch Urteil vom 6. Oktober 2008 der Kündigungsschutzklage rechtskräftig stattgegeben hatte, erledigt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand damit unstreitig über den 13. Februar 2006 hinaus bis zum 30. November 2007 fort. Weder enthält das Schreiben der Beklagten vom 30. Januar 2007 eine vertragliche Zusage, den Kläger rückwirkend zum 13. Februar 2006 einzustellen, noch hat der Kläger einen solchen Anspruch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger behauptet nicht, die Beklagte habe andere Arbeitnehmer rückwirkend zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Altersgrenzenbefristung „wiedereingestellt“.

III. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. ist ebenfalls unbegründet. Die Weiterbeschäftigungsverpflichtung der Beklagten setzt jedenfalls ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien voraus. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt.

IV. Auch der mit der Abweisung der Anträge zu 1. und 2. zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag zu 3. ist unbegründet.

1. Der Antrag ist aus den im Wesentlichen gleichen Erwägungen wie der Antrag zu 1. zulässig. Auch mit diesem Antrag begehrt der Kläger bei gebotener Auslegung eine Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO und damit das endgültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten. Dieses soll nach dem Antragswortlaut ebenfalls rückwirkend, im Gegensatz zum Antrag zu 1. aber erst mit Klagezustellung, hier also zum 18. Mai 2007, zu Stande kommen.

2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Es besteht ebenso wie für den Antrag zu 1. keine Grundlage für eine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger rückwirkend zum Zeitpunkt der Klagezustellung im vorliegenden Verfahren zu den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen wiedereinzustellen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand ohnehin über diesen Zeitpunkt hinaus fort.

V. Schließlich ist auch der mit der Abweisung des ersten Hilfsantrags zu 3. zur Entscheidung anfallende weitere Hilfsantrag zu 4. unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte dem Kläger keine Wiedereinstellungszusage erteilt und der Kläger keinen Wiedereinstellungsanspruch unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes hat.

1. Der Antrag ist zulässig. Bei gebotener Auslegung begehrt der Kläger - trotz des missverständlichen Antragswortlauts - wie im Regelfall der Wiedereinstellungsklage die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO, wobei das anzunehmende Angebot des Klägers in der Erhebung der vorliegenden Klage liegt. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar benennt der Kläger in diesem Hilfsantrag keinen konkreten Zeitpunkt mehr, zu dem der Arbeitsvertrag zu Stande kommen soll. Daher ist unter Zugrundelegung des gesetzlichen Regelfalls des § 894 Satz 1 ZPO davon auszugehen, dass der Arbeitsvertrag mit der Abgabe der Annahmeerklärung, also mit Rechtskraft des Urteils zu Stande kommen soll. Dieses Verständnis hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt.

2. Der Antrag ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, das Angebot des Klägers, mit ihm einen Arbeitsvertrag abzuschließen, anzunehmen.

a) Die Beklagte hat dem Kläger in ihrem Schreiben vom 30. Januar 2007 keine vertragliche Zusage erteilt, ihn über den Ablauf der tariflichen Altersgrenze hinaus zu beschäftigen bzw. ihn ggf. zu einem späteren Zeitpunkt wiedereinzustellen.

aa) Das Schreiben vom 30. Januar 2007 enthält atypische Erklärungen der Beklagten, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht in der Revisionsinstanz nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt hat oder gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat (vgl. BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 50; 15. April 2014 - 3 AZR 435/12 - Rn. 18; 25. April 2013 - 8 AZR 453/12 - Rn. 23). Diese Maßstäbe gelten auch, wenn es um die Frage geht, ob überhaupt eine Willenserklärung vorliegt (BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 50; 4. Dezember 1986 - 2 AZR 33/86 - zu II 1 der Gründe).

bb) Die durch das Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung hält dieser eingeschränkten Überprüfung stand. Es hat angenommen, die Beklagte habe mit ihrem Schreiben vom 30. Januar 2007 keine Weiterbeschäftigungszusage erteilt, sondern vielmehr zu erkennen gegeben, bis zu einer endgültigen gerichtlichen Entscheidung die tarifvertragliche Altersgrenze gerade weiter anwenden zu wollen. Sie habe nicht erklärt, den Kläger auch für den Fall der Nichterhebung einer Befristungskontrollklage ggf. nachträglich so zu stellen, als sei das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Es ist weder ersichtlich noch mit der Revision geltend gemacht worden, dass das Landesarbeitsgericht damit Auslegungsregeln verletzt oder gegen Denkgesetze bzw. Erfahrungssätze verstoßen hat. Zwar hat die Beklagte angegeben, etwas anderes (als die Anwendung der zu diesem Zeitpunkt geltenden tariflichen Altersgrenze) würde sich (nur) dann ergeben, wenn die tariflichen Vereinbarungen durch ein Gericht für unwirksam erklärt würden. Damit hat die Beklagte aber nicht erklärt, die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze werde von ihr auch ohne fristwahrende Befristungskontrollklage akzeptiert. Es gibt auch keinen Anhaltspunkt dafür, dass das Landesarbeitsgericht die vom Kläger genannten Begleitumstände des Schreibens vom 30. Januar 2007 nicht berücksichtigt hat.

b) Der Kläger kann die begehrte Wiedereinstellung auch nicht darauf stützen, die Beklagte habe andere Arbeitnehmer, die nicht rechtzeitig Klage erhoben haben, nach Ablauf der Altersgrenzenbefristung weiterbeschäftigt. Dabei kann dahinstehen, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt geeignet ist, nach einem Befristungsablauf einen Anspruch auf Abschluss eines weiteren - befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrags zu begründen (offengelassen von BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 22, BAGE 127, 239; vgl. auch 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 42; bejahend: KR-Bader 10. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 84; verneinend: APS/Backhaus 4. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 112; ErfK/Preis 15. Aufl. § 611 BGB Rn. 311). Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger bereits die Voraussetzungen eines etwaigen Wiedereinstellungsanspruchs auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht dargelegt hat.

aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Verboten sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung (BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 23; 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 21, BAGE 127, 239). Eine sachfremde Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. etwa BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 23; 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 25). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (vgl. etwa BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - zu II 1 der Gründe mwN). Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. etwa BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 23; 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 24; 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 39, BAGE 139, 69). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Das beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (vgl. auch BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 42). Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 21, aaO).

bb) Der Kläger hat bereits keine Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer durch die Beklagte dargelegt. Es fehlt an ausreichendem Vorbringen dazu, dass die Beklagte nach einem allgemeinen Prinzip eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern in vergleichbarer Stellung trotz der Unwirksamkeit der Altersbefristung bei verspäteter bzw. unterbliebener Klageerhebung weiterbeschäftigt bzw. wiedereingestellt hat. Zunächst hat der Kläger - von der Beklagten bestritten - pauschal vorgetragen, die Beklagte habe Kollegen nach Ablauf der Altersbefristung weiterbeschäftigt, die nicht rechtzeitig Klage erhoben haben. Diese Angabe lässt nicht erkennen, nach welchem allgemeinen Prinzip die Beklagte welche Gruppe von Arbeitnehmern begünstigt. Der Kläger behauptet nicht etwa, die Beklagte habe alle von der Altersgrenzenregelung betroffenen Arbeitnehmer bzw. Piloten oder eine sonst abgrenzbare Arbeitnehmergruppe trotz unterbliebener (rechtzeitiger) Klageerhebung wiedereingestellt oder weiterbeschäftigt. Auch aus den vom Kläger benannten Einzelfällen lässt sich kein durch die Beklagte angewandtes allgemeines Prinzip nach bestimmten festgelegten Voraussetzungen entnehmen, das eine sachwidrige Schlechterstellung gerade des Klägers erkennen ließe. Den genannten Fällen liegen andere Sachverhalte zugrunde als beim Kläger. Zudem unterscheiden sich die dargelegten Sachverhalte auch untereinander in maßgeblichen Punkten. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend gewürdigt.

VI. Die mit den Anträgen zu 6. bis 12a. geltend gemachten Ansprüche erstrecken sich auf den Zeitraum nach dem 30. November 2007 und bestehen nicht, weil das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2007 endete. Auch insoweit ist die Klage daher unbegründet.

VII. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 29. März 2012 - 3 Sa 426/10 - teilweise aufgehoben, soweit es die Berufung des Beklagten gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 2. März 2010 nicht aufgelöst wurde, zurückgewiesen hat.

2. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der Kläger war seit Beginn der 1990iger Jahre Gesellschafter und teilweise Geschäftsführer von drei Gesellschaften, welche das Hotel H in A betrieben. Die das Hotel tragenden Gesellschaften gerieten in wirtschaftliche Schwierigkeiten. Im Mai 2007 übernahm die H R GmbH (im Folgenden: Schuldnerin) den Betrieb des Hotels.

Unter dem 1. August 2007 schlossen die Schuldnerin und der Kläger einen als Arbeitsvertrag bezeichneten Vertrag. Demnach wurde der Kläger als „Mitarbeiter für Verkauf und Gastbetreuung“ ab 1. August 2007 eingestellt.

Mit Beschluss des Amtsgerichts Magdeburg - Insolvenzgericht - vom 1. März 2010 (- 340 IN 83/10 (351) -) wurde an diesem Tag das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Termin zur Gläubigerversammlung wurde auf den 12. Mai 2010 festgesetzt.

Mit Schreiben vom 2. März 2010, welches dem Kläger noch am selben Tag zuging, kündigte der Beklagte das Vertragsverhältnis mit dem Kläger zum 30. April 2010. Der Beklagte rechtfertigt die Kündigung damit, dass die Grundpfandgläubigerin H (im Folgenden: Sparkasse) nur unter der Bedingung der Beendigung der Vertragsverhältnisse mit dem Kläger und seiner Ehefrau bereit gewesen sei, zur Ermöglichung der Fortführung des Betriebs eine Verlustübernahmeerklärung abzugeben. Ohne die Abgabe einer solchen Verlustübernahmeerklärung hätte der Betrieb stillgelegt werden müssen.

Mit Schriftsatz vom 23. März 2010, welcher per Telefax am selben Tag beim Arbeitsgericht einging, erhob der Prozessbevollmächtigte des Klägers „wegen Kündigungsschutzes“ gegen den Beklagten die Klage mit dem Antrag „festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 2.3.2010 nicht beendet ist“. Als Begründung der Klage führte er lediglich an, dass der Kläger Arbeitnehmer der Schuldnerin sei und der Beklagte als deren Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis „per 2.3.2010“ gekündigt habe.

Mit Schreiben vom 20. April 2010, welches dem Kläger am 21. April 2010 übergeben wurde, kündigte der Beklagte dem Kläger außerordentlich fristlos. Der Kläger habe die ihm von der Schuldnerin für Ankäufe zugunsten des Hotelbetriebs zur Verfügung gestellte EC-Karte missbraucht und mit ihr Privateinkäufe bezahlt. Zudem habe er trotz Aufforderung mit Schreiben vom 15. März 2010 den Firmenwagen nicht herausgegeben, sondern weiter unberechtigt privat genutzt.

Mit bei Gericht am 7. Mai 2010 eingegangener Klageerweiterung vom 5. Mai 2010 hat der Kläger auch die außerordentliche Kündigung angegriffen.

Der Kläger hält sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Er habe mit der EC-Karte keine privaten Einkäufe getätigt und das Firmenfahrzeug nicht für Privatfahrten genutzt. Bis zur Erstattung der von ihm für betriebliche Fahrten verauslagten Benzinkosten sei er nicht zur Herausgabe des Fahrzeugs verpflichtet gewesen. Die Sparkasse habe keinen Grund gehabt, seine Entlassung zu verlangen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Er hat die Auffassung vertreten, der Kläger könne sich gegen die Kündigungen schon deshalb nicht zur Wehr setzen, weil er entgegen der Bezeichnung im Vertrag vom 1. August 2007 tatsächlich kein Arbeitnehmer gewesen sei. Er habe ohne Einbindung in die Organisation des Hotelbetriebs frei über seine Arbeitszeit bestimmt und sei auch sonst nicht dem Direktionsrecht unterlegen.

Bei Unterstellung der Arbeitnehmereigenschaft habe die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung habe der Kläger keine ordnungsgemäße Kündigungsschutzklage erhoben. Die Klageschrift vom 23. März 2010 enthalte keine hinreichende Begründung der angeblichen Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Dessen ungeachtet sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt. Die zur Begründung der außerordentlichen Kündigung angeführten Umstände würden auch die ordentliche Kündigung rechtfertigen. Zur Ermöglichung der Fortführung des Betriebs sei es zudem unabdingbar gewesen, einem Verlangen der Sparkasse nach Entlassung des Klägers zu entsprechen. Die Sparkasse habe die Hotelimmobilie und die Wellnessanlage finanziert. Nach dem Auftreten wirtschaftlicher Schwierigkeiten hätten der Kläger und dessen Ehefrau die weitere Zusammenarbeit mit der Sparkasse verweigert, um einen Schuldenerlass über eine andere Bank zu finanzieren. Dies sei nicht gelungen. Nach der Kündigung der Geschäftsbeziehung wegen Rückständen und Überziehungen hätten der Kläger und seine Ehefrau alles unternommen, um die Verwertung der Sicherheiten zu verhindern. Aufgrund dieser Ereignisse sei die Sparkasse bei Verbleib der Eheleute im Betrieb nicht bereit gewesen, eine Verlustübernahmeerklärung von bis zu 100.000,00 Euro abzugeben. Diese sei aber unbedingt erforderlich gewesen, um die Fortführung des Betriebs zu ermöglichen. Die Prognose für die Zeit von März 2010 bis zum 31. Dezember 2010 habe einen wahrscheinlichen Verlust von 99.100,00 Euro ergeben. Ohne die entsprechende Verlustübernahmeerklärung durch die Sparkasse hätte der Betrieb eingestellt werden müssen. Er (der Beklagte) habe versucht, die Sparkasse von ihrer Forderung nach Entlassung des Klägers abzubringen. Die Forderung sei aber nicht verhandelbar gewesen.

Diese Drucksituation bestehe unverändert. Der Beklagte hat deshalb im Berufungsverfahren für den Fall des Obsiegens des Klägers mit der Kündigungsschutzklage hilfsweise beantragt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Nach Ansicht des Klägers liegt kein Auflösungsgrund vor.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen und den Auflösungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision wendet sich der Beklagte gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, soweit sie die ordentliche Kündigung betrifft. Die außerordentliche Kündigung und der Auflösungsantrag sind somit nicht Gegenstand des Revisionsverfahrens.

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat mit unzutreffender Begründung das Vorliegen der Voraussetzungen einer ordentlichen Druckkündigung verneint. Die Entscheidung stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar. Da der festgestellte Sachverhalt keine abschließende Entscheidung erlaubt, ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Es bedarf daher keiner Entscheidung über die von der Revision erhobenen Verfahrensrügen.

I. Zwischen dem Kläger und der Schuldnerin wurde auf der Grundlage des ausdrücklich als Arbeitsvertrag bezeichneten Vertrags vom 1. August 2007 ein Arbeitsverhältnis begründet. Dies hat das Landesarbeitsgericht nach Durchführung einer Beweisaufnahme und deren Würdigung rechtsfehlerfrei entschieden. Es berücksichtigte hierbei die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (vgl. BAG 29. August 2012 - 10 AZR 499/11 - Rn. 14 und 15 mwN). Die Revision erhebt hiergegen keine Rügen.

II. Die Kündigung vom 2. März 2010 gilt nicht gemäß § 7 Halbs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Entgegen der Auffassung der Revision hat der Kläger mit der Klageschrift vom 23. März 2010 fristwahrend eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 1 KSchG erhoben.

1. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 Satz 1 KSchG). Der dem Gesetzeswortlaut entsprechende Klageantrag ist dann auch bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Als Prozesshandlung ist eine Klageschrift ebenso wie eine private Willenserklärung auslegungsfähig. Entscheidend ist der geäußerte Parteiwille, wie er aus der Klageschrift und den sonstigen Umständen erkennbar wird. Dabei ist gerade im arbeitsgerichtlichen Verfahren ein großzügiger Maßstab anzulegen. Dies entspricht auch dem Zweck der weit auszulegenden Vorschrift des § 6 KSchG(vgl. BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 28, BAGE 131, 155). Zweck des § 6 KSchG ist es, im Zusammenspiel mit § 4 KSchG frühzeitig Rechtsklarheit und -sicherheit zu schaffen. § 6 KSchG will den - häufig rechtsunkundigen - Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus formalen Gründen schützen. Der Arbeitnehmer ist nach §§ 4, 6 KSchG nur verpflichtet, durch eine rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung zu wehren, genügend klar zum Ausdruck zu bringen(BAG 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 24). Es genügt, dass aus der Klage ersichtlich ist, gegen wen sie sich richtet, wo der Kläger tätig war und vor allem, dass er seine Kündigung nicht als berechtigt anerkennen will (BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - Rn. 20 mwN).

Die Darlegung aller klagebegründenden Tatsachen, wie die Erfüllung der kündigungsschutzrechtlichen Voraussetzungen nach § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG, gehört nicht zur Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage, sondern zur Schlüssigkeit des Sachvortrags; ihr Fehlen führt demnach nicht zur Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage, sondern zu deren Unbegründetheit (KR/Friedrich 10. Aufl. § 4 KSchG Rn. 159; Linck in vHH/L KSchG 15. Aufl. § 4 Rn. 37).

2. Die Klageschrift vom 23. März 2010 genügt den Anforderungen an die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Der Antrag entspricht der Vorgabe des § 4 Satz 1 KSchG. Die ausdrücklich „wegen Kündigungsschutzes“ erhobene Klage macht deutlich, dass der Kläger sich als Arbeitnehmer der Schuldnerin sieht und die von dem Beklagten als Insolvenzverwalter erklärte Kündigung vom 2. März 2010 nicht akzeptieren will. Dies ist entgegen der Auffassung der Revision ausreichend. Die Revision verkennt, dass es im vorliegenden Fall, anders als in dem mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - entschiedenen Fall, nicht um die Auslegung der Klageschrift geht. Die von der Revision thematisierte Problematik unterschiedlicher Auslegungsmaßstäbe von Klageschriften, die von sachkundigen Prozessbevollmächtigten erstellt wurden, in Abgrenzung zu Klageschriften, die von rechtsunkundigen Parteien verfasst wurden, stellt sich nicht. Die Klageschrift ist eindeutig formuliert. Soweit die Revision eine unzureichende Klagebegründung rügt, wirft sie ein Problem der Begründetheit der Klage auf.

Die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG wurde unstreitig gewahrt. Die Kündigung ging dem Kläger noch am 2. März 2010 zu. Die am 23. März 2010 als Telefax bei Gericht eingegangene Klage hielt die Frist ein. Der 23. März 2010 war der Tag des Fristablaufs (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB).

III. Das Landesarbeitsgericht sieht die streitgegenständliche Kündigung als sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG und die Klage damit als begründet an. Das Vorliegen verhaltensbedingter Gründe hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei verneint. Die Revision rügt jedoch zu Recht die Verkennung des Kündigungsgrundes, soweit die Kündigung als Druckkündigung gerechtfertigt wurde.

1. Die Voraussetzungen der Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes gemäß § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG liegen unstreitig vor. Die ordentliche Kündigung vom 2. März 2010 bedarf daher der sozialen Rechtfertigung (§ 1 Abs. 2 KSchG).

2. Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, sozial gerechtfertigt.

a) Das Landesarbeitsgericht hat im Verhalten des Klägers keine hinreichenden Kündigungsgründe erkannt. In Frage stehen die zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung angeführten Gründe (Missbrauch der EC-Karte für Privateinkäufe; Verweigerung der Herausgabe des Firmenwagens). Bezüglich der Einkäufe zulasten des Kontos der Schuldnerin ist das Landesarbeitsgericht nach Vernehmung des vormaligen Geschäftsführers der Schuldnerin zu der Auffassung gelangt, dass dieser die Einkäufe angewiesen und überprüft hat und damit kein Pflichtverstoß der klagenden Partei festzustellen ist. Hinsichtlich des Firmenwagens hat sich das Landesarbeitsgericht der Auffassung des Arbeitsgerichts angeschlossen, wonach es vor Erklärung der Kündigung einer entsprechenden Abmahnung bedurft hätte.

b) Diese Ausführungen des Landesarbeitsgerichts lassen keinen revisiblen Rechtsfehler erkennen. Der tatrichterliche Beurteilungsspielraum wurde nicht überschritten. Die Revision erhebt insoweit auch keine Rügen. Zudem könnte die verweigerte Herausgabe des Fahrzeugs die Kündigung vom 2. März 2010 nicht rechtfertigen, da die Herausgabe erst mit Schreiben vom 15. März 2010 verlangt wurde. Kündigungsgründe, die erst nach dem Zugang der Kündigung entstanden sind, können eine bereits ausgesprochene Kündigung nicht sozial rechtfertigen (KR/Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 246).

3. Zu Recht rügt die Revision allerdings Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts bei der Beurteilung der ordentlichen Kündigung als betriebsbedingte Druckkündigung.

a) Hinsichtlich der Druckkündigung hat das Landesarbeitsgericht Beweis erhoben durch Vernehmung eines Mitarbeiters des Beklagten zur wirtschaftlichen Situation der Schuldnerin ab dem Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung und zur Forderung der Sparkasse nach Entlassung des Klägers und seiner Ehefrau. Das Landesarbeitsgericht hat dann aber ohne Würdigung der durchgeführten Beweisaufnahme entschieden, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Druckkündigung nicht vorliegen. Der Kündigung liege nicht der erforderliche ernsthafte und endgültige Kündigungswille zugrunde. Die Kündigung beruhe auf einem „prognostischen Element“, denn es hätte der Gläubigerversammlung am 12. Mai 2010 oblegen, über die Fortführung des Betriebs zu entscheiden. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei noch nicht entschieden gewesen, ob der Betrieb der Schuldnerin fortgeführt werde und es auf die Gewährung eines Darlehens durch die Sparkasse überhaupt ankommen werde. Ein Grund für den Ausspruch einer Druckkündigung habe deshalb bei Kündigungserklärung nicht bestanden.

b) Mit dieser Begründung kann die Druckkündigung nicht als sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG angesehen werden.

aa) Das Landesarbeitsgericht hat den Kündigungsgrund verkannt. Der Beklagte hat die Kündigung nicht mit der Stilllegung des Betriebs begründet. Er rechtfertigt die Kündigung vielmehr damit, dass er davon ausging, dass ohne Verlustübernahmeerklärung der Sparkasse keine Alternative zur Stilllegung mehr bestand, und er zur Erreichung der Verlustübernahmeerklärung deshalb dem auf die Entlassung des Klägers gerichteten Druck der Sparkasse nachgeben musste. Er führt eine Drucksituation im Vorfeld einer Entscheidung über die Stilllegung oder Fortführung an.

bb) Die vom Beklagten behauptete Drucksituation und die darauf basierende Kündigungsentscheidung berühren nicht die Befugnisse der Gläubigerversammlung gemäß § 157 InsO.

(1) Nach dieser Vorschrift beschließt die Gläubigerversammlung im Berichtstermin, ob das Unternehmen des Schuldners stillgelegt oder vorläufig fortgeführt werden soll. Die Gläubiger haben demnach autonom über die Stilllegung, vorläufige Fortführung und einen Insolvenzplan zu befinden (vgl. MünchKommInsO/Görg 2. Aufl. § 157 Rn. 5 ff.). Der Insolvenzverwalter hat gemäß § 156 InsO den Berichtstermin vorzubereiten, da er im Berichtstermin über die wirtschaftliche Lage des Schuldners und ihre Ursachen zu berichten hat(§ 156 Abs. 1 Satz 1 InsO). Gemäß § 156 Abs. 1 Satz 2 InsO hat der Insolvenzverwalter zudem darzulegen, ob Aussichten bestehen, das Unternehmen des Schuldners im Ganzen oder in Teilen zu erhalten, welche Möglichkeiten für einen Insolvenzplan bestehen und welche Auswirkungen jeweils für die Befriedigung der Gläubiger eintreten würden. Der Verwalter hat im Berichtstermin die fortführende oder übertragende Sanierung als Alternative zur Liquidation zu erörtern und gegebenenfalls einen Sanierungsplan vorzulegen (Uhlenbruck/Uhlenbruck 13. Aufl. § 156 InsO Rn. 9).

(2) Die Frage der Gewährung einer Verlustübernahmeerklärung durch die Sparkasse war nach Darstellung des Beklagten wesentlich für die Beurteilung der Sanierungsaussichten. Dabei handelte es sich um das entscheidende Merkmal für die Vorbereitung des Berichtstermins. Ohne das Eintreten der Sparkasse hätte der Beklagte der Gläubigerversammlung nach seiner Darstellung die Stilllegung des Betriebs vorschlagen müssen. Bei Gewährung der Verlustübernahmeerklärung hingegen kam eine Fortführung in Betracht. Damit entstand im Vorfeld der Gläubigerversammlung der Druck, den der Beklagte zur Rechtfertigung der Kündigung anführt. Ohne Entlassung des Klägers und seiner Ehefrau wäre die Absicherung durch die Sparkasse nicht erreichbar gewesen. Erst durch die Verlustübernahmeerklärung wurde der Gläubigerversammlung eine Wahl zwischen Stilllegung und vorläufiger Fortführung ermöglicht.

cc) Am Kündigungswillen des Beklagten besteht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kein Zweifel. Er hat ihn durch die Erklärung der Kündigung verwirklicht (vgl. BAG 21. Januar 2006 - 2 AZR 179/05 - Rn. 46).

IV. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Dies wäre nur dann der Fall, wenn eine sogenannte „echte Druckkündigung“ als betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts generell als unzulässig anzusehen wäre. Dies vertreten einige Stimmen des juristischen Schrifttums. Der Senat hält aber an der bisherigen Rechtsprechung fest.

1. Eine Druckkündigung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden:

a) Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt (BAG 19. Juni 1986 - 2 AZR 563/85 - zu B II 2 a der Gründe). Eine solche Kündigung wird auch als „unechte Druckkündigung“ bezeichnet. Die Kündigung wird nicht primär wegen des durch den Dritten erzeugten Drucks erklärt, sondern wegen des personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes.

b) Fehlt es hingegen an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung, so kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. An die Zulässigkeit einer sogenannten „echten Druckkündigung“ sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden (BAG 19. Juni 1986 - 2 AZR 563/85 - zu B II 2 b aa der Gründe). Zu berücksichtigen ist hierbei auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat (BAG 4. Oktober 1990 - 2 AZR 201/90 - zu II 3 der Gründe). Typische Fälle einer echten Druckkündigung sind Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers (zur Abgrenzung zwischen betriebsbedingter Druckkündigung und personenbedingter Kündigung vgl. BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 502/96 - zu B I 3 der Gründe; 31. Januar 1996 - 2 AZR 158/95 - zu II 5 a und b der Gründe, BAGE 82, 124).

2. Diese Rechtsprechung ist in der Literatur neben Zustimmung auch auf Kritik gestoßen.

a) Ein Teil des Schrifttums sieht eine Druckkündigung als betriebsbedingte Kündigung entsprechend der Rechtsprechung als sozial gerechtfertigt an, wenn dem Arbeitgeber anderenfalls schwere wirtschaftliche Schäden drohen (KR/Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 586a; DFL/Kaiser 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 19; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 334; ErfK/Müller-Glöge 13. Aufl. § 626 BGB Rn. 185; MüKoBGB/Henssler 6. Aufl. § 626 Rn. 255; zu etwaigen Schadensersatzansprüchen des betroffenen Arbeitnehmers vgl. KR/Fischermeier § 626 BGB Rn. 209 mwN).

b) Zum Teil wird eingewendet, dass es sich um keinen Fall der betriebsbedingten Kündigung handle, da keine arbeitsplatzbezogenen Beschäftigungsmöglichkeiten entfielen (so APS/Kiel 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 521 mwN; Berkowsky Die betriebsbedingte Kündigung 6. Aufl. Rn. 106). Die Druckkündigung könne nur der personenbedingten Kündigung zugerechnet werden. Die Person des Arbeitnehmers sei der eigentliche Anlass für den von Dritten ausgeübten Druck (Krause in vHH/L KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 346; ErfK/Oetker 13. Aufl. § 1 KSchG Rn. 184).

c) Andere Autoren lehnen die echte Druckkündigung gänzlich ab. Es liege kein Kündigungsgrund vor. Habe sich der Arbeitnehmer nichts zuschulden kommen lassen, dürfe das Mittel der betriebsbedingten Kündigung nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer wegen einer ungerechtfertigen Drohung seinen Arbeitsplatz verliere. Das Recht brauche dem Unrecht nicht zu weichen (Stahlhacke/Preis 10. Aufl. Rn. 970; Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert KSchR 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 469; ablehnend auch HK/Weller/Dorndorf KSchG 4. Aufl. § 1 Rn. 997; zur Problematik diskriminierender Entlassungsverlangen vgl. Deinert RdA 2007, 275 ff.).

3. Die in der Literatur geäußerten Bedenken gegen die Einstufung einer echten Druckkündigung als betriebsbedingte Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 KSchG tragen nicht.

Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben (st. Rspr., vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21). In beiden Konstellationen liegt der Kündigungsgrund in der Sphäre des Arbeitgebers, der entweder agiert, dh. eine Organisationsentscheidung trifft, oder auf eine bestimmte Situation reagiert. Letzteres ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber einen Auftrag verliert und den Personalbestand an die noch verbleibende Arbeitsmenge anpassen muss (vgl. BAG 18. Mai 2006 - 2 AZR 412/05 - Rn. 17). Bei einem Auftragsverlust entsteht für den Arbeitgeber eine Drucksituation, auf die er unternehmerisch reagieren muss, um den Fortbestand des Betriebs zu sichern.

Bei der echten Druckkündigung ist die Lage insoweit vergleichbar. Entstünden bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber, muss dieser aus wirtschaftlichen Gründen handeln. Der Kündigungsgrund ist damit seiner Sphäre zuzuordnen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Druck von Vertragspartnern des Arbeitgebers ausgeübt wird (HWK/Quecke 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 257). Die Person des zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmers ist nur mittelbarer Anlass für den eigentlichen Kündigungsgrund, dass von dritter Seite Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt wird. Wird der Druck als betriebliches Erfordernis verstanden, kommt es nicht darauf an, ob die Forderung nach der Entlassung berechtigt oder unberechtigt ist (HaKo/Gallner KSchR 4. Aufl. § 1 Rn. 528). Der Arbeitgeber sieht sich mit der Druckausübung konfrontiert, auch wenn sie inhaltlich unberechtigt sein sollte (vgl. BAG 4. Oktober 1990 - 2 AZR 201/90 - zu III 1 b bb der Gründe). Er muss abwägen, ob er dem Druck nachgibt oder nicht. Das Argument, dass der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer nicht entfällt, verliert dann an Gewicht, wenn bei Verwirklichung der Drohung der Beschäftigungsbedarf für Teile der oder sogar für die gesamte Belegschaft in Frage steht. Dies wird deutlich im Fall des angedrohten Auftragsentzugs: Reagiert der Arbeitgeber nicht und entzieht der Dritte den Auftrag, können wegen Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses betriebsbedingte Kündigungen erforderlich werden. Die Erklärung einer Druckkündigung kann dies unter Umständen verhindern. Auch dies spricht für die Einstufung als betriebsbedingte Kündigung, die sozial gerechtfertigt sein kann.

Der vorliegende Fall zeigt zudem, dass die Zielsetzung der sanierenden Insolvenz konterkariert würde, wenn wegen des generellen Ausschlusses der betriebsbedingten Druckkündigung die Fortführung eines Unternehmens verhindert würde.

V. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist gemäß § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Die festgestellten Tatsachen reichen zur Beurteilung der ordentlichen Druckkündigung nicht aus. Das Landesarbeitsgericht wird unter Wahrung des Gebots des gesetzlichen Richters (Art. 101 Abs. 1 GG) die von ihm durchgeführte Beweisaufnahme gemäß § 286 Abs. 1 ZPO zu würdigen oder die Beweisaufnahme zu wiederholen haben.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. November 2013 - 14 Sa 1619/12 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Zahlung von Nachtzuschlägen und Schichtzulagen für die Zeit von Mai 2011 bis August 2012 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

Der Kläger ist bei der Beklagten, die Express-Luftfracht befördert, seit dem 1. September 1987 auf Grundlage des mit ihrer Rechtsvorgängerin abgeschlossenen Arbeitsvertrags vom 20. August 1987 und der Zusatzvereinbarung vom 30. Juni 1988 als „Handler“ in der Betriebsstätte am Flughafen Frankfurt am Main beschäftigt. Eine Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit enthalten weder der Vertrag noch die Zusatzvereinbarung.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der von der Beklagten mit dem Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e. V. abgeschlossene Manteltarifvertrag vom 6. Februar 2004 (MTV) Anwendung. Dieser enthält auszugsweise folgende Regelungen:

Im Betrieb bestand darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung Schichtarbeit vom 25. August 1993 (BV Schichtarbeit), die zum 15. Mai 1997 gekündigt wurde, ohne dass es zum Neuabschluss kam. Diese lautet auszugsweise:

Der Kläger wurde seit dem 1. Juli 1988 in der Abteilung GTS eingesetzt, in der Import-Zollabfertigungen durchgeführt werden. Sendungen, bei denen die für die Abfertigung notwendigen Daten nicht vorab bekannt gegeben worden waren, wurden dabei nach ihrem Eintreffen in der Nachtschicht („post-flight“) abgewickelt; die anderen Sendungen bereits vorher („pre-flight“). Für diese „post-flight“ Abfertigung führte die Beklagte im Jahr 2000 eine sog. Dauernachtschicht ein, in der sie Mitarbeiter beschäftigte, die freiwillig ausschließlich in der Nachtschicht tätig werden wollten. Dazu gehörte auch der Kläger.

Im Februar 2002 bat der Kläger die Beklagte darum, seine Arbeitszeit ab dem 1. Juni 2002 von 40 auf 32 Wochenstunden zu verringern und die Arbeitszeit von montags bis donnerstags möglichst auf 8 bis 10 Stunden in der Nacht (20:00 Uhr bis 06:00 Uhr) zu verteilen, um einen zusammenhängenden Freizeitblock von Freitag bis Sonntag zu haben. Die Beklagte berief sich hiergegen auf betriebliche Gründe und strebte hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit eine höhere Flexibilität an. In einem daraufhin vom Kläger eingeleiteten Klageverfahren (- 15 Ca 3249/02 -) zur Durchsetzung der von ihm gewünschten Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 4. Dezember 2002 folgenden Vergleich:

Der Kläger wurde dementsprechend in der Dauernachtschicht eingesetzt und erhielt Nachtarbeitszuschläge und die Schichtzulage. Ab Juni/Juli 2010 wurde der Flughafen Köln/Bonn im Zuge einer Kapazitätsverlagerung zum Hauptumschlagplatz der Beklagten. Seit diesem Zeitpunkt wird am Flughafen Frankfurt am Main keine „post-flight“ Abfertigung mehr durchgeführt. Die Beklagte löste daraufhin die Dauernachtschicht in der Abteilung GTS auf und setzte den Kläger und die anderen dort beschäftigten Mitarbeiter in der „pre-flight“ Abfertigung im (Tages-)Schichtdienst ein. Bis Ende 2010 leistete die Beklagte Ausgleichszahlungen für entgangene Zuschläge, bis einschließlich Dezember 2011 erhielt der Kläger die monatliche Schichtzulage von 76,69 Euro brutto. Mit Schreiben vom 29. November 2011 verlangte er von der Beklagten unter Hinweis auf die aus seiner Sicht nicht vertragsgemäße Beschäftigung die Zahlung von Zeitzuschlägen in näher bezifferter Höhe. Seit Januar 2012 setzt die Beklagte den Kläger zu festen Arbeitszeiten montags bis freitags von 08:00 Uhr bis 18:00 Uhr ein und zahlt ihm keine Schichtzulage mehr.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe sich in dem Prozessvergleich verpflichtet, ihn dauerhaft in der Nachtschicht einzusetzen. Soweit sie dies nicht getan habe, schulde sie ihm die entgangenen Schichtzulagen und Nachtarbeitszuschläge unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

Der Kläger hat - soweit für die Revision noch von Interesse - beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, im Vergleich sei hinsichtlich der Beschäftigung in der Nachtschicht lediglich der damalige Status quo beschrieben worden, ohne eine Änderung der Vertragslage vorzunehmen. Die Lage der Arbeitszeit sei nur insoweit Gegenstand des Verfahrens nach § 8 TzBfG gewesen, als der Kläger eine Verteilung auf vier aufeinanderfolgende Tage habe erreichen wollen. Die Änderung der zeitlichen Lage seiner Arbeitszeit wegen des Wegfalls der Nachtschicht habe die Grenzen billigen Ermessens gewahrt. Jedenfalls habe ihr gemäß § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG das Recht zugestanden, die Lage der Arbeitszeit des Klägers einseitig zu ändern.

Das Arbeitsgericht hat der Klage im noch streitgegenständlichen Umfang stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie insgesamt abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht insoweit zugelassenen Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hat für den Streitzeitraum keinen Anspruch auf die Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen und Schichtzulagen aus § 615 BGB iVm. § 7 MTV, Ziff. 10 BV Schichtarbeit. Die Entscheidung des Berufungsgerichts erweist sich im Ergebnis als zutreffend.

I. Die Klage ist mit den noch anhängigen Anträgen unbegründet. Ansprüche auf Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen und Schichtzulagen wegen Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 BGB) sind nicht entstanden. Der Kläger hatte keinen vertraglichen Anspruch auf eine Beschäftigung in der Dauernachtschicht (zu 1.). Die Beklagte durfte ihn in Ausübung ihres Direktionsrechts außerhalb der Nachtschicht einsetzen. Die Grenzen billigen Ermessens (§ 106 GewO, § 315 BGB) hat sie dabei gewahrt (zu 2.).

1. Aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien ergibt sich kein Anspruch des Klägers auf eine dauerhafte Beschäftigung in der Nachtschicht. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ergibt sich ein solcher Anspruch insbesondere nicht aus Ziff. 3 des Prozessvergleichs vom 4. Dezember 2002.

a) Die Beklagte ist weder aus dem Arbeitsvertrag vom 20. August 1987 noch aus der Zusatzvereinbarung vom 30. Juni 1988 verpflichtet, den Kläger dauerhaft in der Nachtschicht zu beschäftigen. Beide Vereinbarungen enthalten keine Regelung zur Lage der Arbeitszeit. Nach dem Vortrag der Parteien bestehen auch keine Anhaltspunkte für eine im Zusammenhang mit der „freiwilligen“ Übernahme der Dauernachtschicht im Jahr 2000 erfolgten ausdrücklichen oder konkludenten Beschränkung des Direktionsrechts. Auch die langjährige Beschäftigung in der Dauernachtschicht führt für sich genommen nicht zu einer entsprechenden Konkretisierung des Arbeitsvertrags. Alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt hierfür nicht. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (st. Rspr., vgl. zB BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19 mwN). Solche Umstände hat der Kläger nicht behauptet.

b) Ein Anspruch auf Einsatz in der Dauernachtschicht ergibt sich nicht aus Ziff. 3 des Prozessvergleichs vom 4. Dezember 2002.

aa) Der gerichtliche Vergleich beinhaltet nichttypische, individuelle Regelungen, die auf die konkrete Arbeitssituation des Klägers im Jahre 2002 zugeschnitten waren. Der Senat kann offen lassen, ob die Auslegung des materiell-rechtlichen Inhalts eines solchen Prozessvergleichs durch das Landesarbeitsgericht der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt (so zB BAG 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 102, 103; 9. Oktober 1996 - 5 AZR 246/95 - zu 4 der Gründe) oder ob sie nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat (so zB BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 55; 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - zu I 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 112, 50; vgl. zum Streitstand GMP/Müller-Glöge 8. Aufl. § 73 Rn. 22). Das Berufungsurteil hält auch einer solchermaßen eingeschränkten Überprüfung nicht stand.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Parteien hätten sich im Prozessvergleich verbindlich mit vertragsändernder Wirkung auf die Beschäftigung des Klägers in der Dauernachtschicht geeinigt. Es hat dies unter anderem damit begründet, es sei nichts dafür ersichtlich, dass der Kläger in einem verfahrensbeendenden Vergleich hinter dem Ergebnis zurückbleibe, welches sich bei einem Obsiegen mit seinem Antrag nach § 8 TzBfG ergeben hätte, nämlich einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf der Vertragsebene.

(2) Diese Annahme verstößt gegen allgemeine Erfahrungssätze über das Zustandekommen von Prozessvergleichen; auf sie durfte die Auslegung bei der gegebenen Sachlage nicht gestützt werden. Gemäß § 779 BGB gehört zum Wesen des Vergleichs das gegenseitige Nachgeben der Parteien bei einer Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis (Abs. 1) oder die Verwirklichung eines Anspruchs (Abs. 2). Dabei gibt es nach aller Erfahrung gerade im bestehenden Arbeitsverhältnis vielfältige Motive, von einer ursprünglich eingenommenen Rechtsposition im Vergleichswege abzurücken. Diese können rechtlicher oder wirtschaftlicher Natur sein, aber auch im Bestreben nach einer möglichst harmonischen Fortsetzung des Vertragsverhältnisses begründet sein oder schlicht der als notwendig erkannten Gesichtswahrung des Vertragspartners dienen. Selbst bei (vermeintlich) klarer Rechtslage scheidet daher ein (teilweises) Nachgeben trotz möglichem Obsiegen im Verfahren keinesfalls aus. Wieso das in einem Prozess über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG anders sein sollte, begründet das Landesarbeitsgericht nicht. Ebenso wenig benennt es Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger mit der von ihm gewünschten Verteilung der verringerten Arbeitszeit in jedem Fall obsiegt hätte. Aus dem Protokoll der Verhandlung vom 4. Dezember 2002 oder aus dem Vortrag der Parteien im vorliegenden Verfahren ergeben sich jedenfalls keine Anhaltspunkte für eine solche Annahme.

bb) Einer Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht bedarf es indes gemäß § 563 Abs. 3 ZPO nicht. Der Senat kann vielmehr die Auslegung des Vergleichs selbst vornehmen, da der für die Auslegung maßgebliche Sachverhalt feststeht und weiterer Sachvortrag nicht zu erwarten ist (vgl. BAG 28. Mai 2014 - 7 ABR 36/12 - Rn. 29; 14. Mai 2013 - 9 AZR 844/11 - Rn. 11, BAGE 145, 107). Diese führt zu dem Ergebnis, dass Ziff. 3 des Prozessvergleichs die Beschäftigung in der Nachtschicht nicht auf vertraglicher Ebene konstitutiv festlegt.

(1) Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge und damit auch Prozessvergleiche so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. zB BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 57 mwN).

(2) Der Wortlaut des Prozessvergleichs spricht deutlich gegen die Annahme, dass Ziff. 3 des Vergleichs konstitutiv wirken sollte. Nach Ziff. 1 des Vergleichs „wird“ die Arbeitszeit des Klägers von Vollzeit auf 32 Wochenstunden bei entsprechender Entgeltreduzierung ab dem 1. Januar 2003 verringert. Diese Regelung schafft zukunftsgerichtet eine neue Vertragslage; dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Gleiches gilt für Ziff. 2 des Vergleichs, in der mit der Formulierung „die tägliche Mindestarbeitszeit liegt bei 8 Stunden“ erstmals die Mindestdauer der einzelnen Schicht vertraglich normiert wird. Demgegenüber heißt es in Ziff. 3, der Kläger „verbleibt im Dauernachtdienst“. Verbleiben kann in diesem Zusammenhang nur iSv. „bleiben“, also „eine Lage nicht verändern, etwas nicht verändern, in seinem augenblicklichen Zustand verharren“, verstanden werden (Duden Deutsches Universalwörterbuch 5. Aufl. Stichworte „verbleiben“ und „bleiben“). In dieser Formulierung kommt der Wille der Parteien zur Fortführung bereits bestehender Rechtspflichten zum Ausdruck, nicht jedoch der Entschluss, eine neue (Rechts-)Lage herbeizuführen. Der Wortlaut schließt zwar nicht aus, dass mit der getroffenen Regelung eine bestehende tatsächliche Situation, die fortgeführt wird, auf eine andere rechtliche Grundlage gestellt werden soll. Hierfür bedarf es jedoch deutlicher Anhaltspunkte, die den Schluss auf einen solchen Willen zulassen. Daran fehlt es.

(3) Für dieses Verständnis spricht des Weiteren der Umstand, dass in Ziff. 3 eine gegenüber Ziff. 1 und Ziff. 2 des Vergleichs abweichende Formulierung verwendet wurde. Hierfür hätte kein Anlass bestanden, wenn auch mit Ziff. 3 eine konstitutive vertragsändernde Regelung hätte getroffen werden sollen. Der zweite Halbsatz der Ziff. 3, wonach der Kläger sich verpflichtet, im Rahmen der jeweils geltenden Schichteinteilung zu arbeiten, bestärkt entgegen der Auffassung der Revision diesen Befund. Auch dieser Satzteil beschreibt lediglich die für das Arbeitsverhältnis geltende Rechtslage. Die Verknüpfung beider Satzteile durch die Konjunktion „und“ stellt beide Aussagen in einen einheitlichen inhaltlichen Kontext, und zwar den der Beschreibung des tatsächlichen und rechtlichen Ist-Zustands.

(4) Aus der Vorgeschichte des Vergleichs und den Umständen seines Zustandekommens ergeben sich keine hinreichend deutlichen Anhaltspunkte, die auf ein anderes gemeinsames Verständnis der Parteien schließen ließen. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag des Klägers keine Beschränkung des Direktionsrechts der Beklagten hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit vorsah. Im Jahre 2000 hat sich der Kläger dann auf entsprechende Anfrage der Beklagten freiwillig bereit erklärt, in der Dauernachtschicht tätig zu werden, ohne dass er dies etwa zum Anlass genommen hätte, von der Beklagten die vertragliche Festschreibung eines solchen Einsatzes zu verlangen. Der Einsatz in der Dauernachtschicht stand - wie die Beklagte mehrfach unwidersprochen vorgetragen hat - zwischen den Parteien auch nicht im Streit, als der Kläger im Jahre 2002 seinen Antrag nach § 8 TzBfG stellte. Deshalb bestand auch kein Grund, dies in dem Vergleich festzuschreiben.

(5) Der Arbeitnehmer, der einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG stellt, hat ein Wahlrecht, ob er ausschließlich die Verringerung der Arbeitszeit(§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) beantragt und es dem Arbeitgeber überlässt, die verbleibende Arbeitszeit zu verteilen (§ 106 Satz 1 GewO), oder ob er eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit wünscht (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Der Arbeitnehmer hat es also schon bei der Antragstellung in der Hand, ob er die Frage der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit überhaupt aufwirft und wenn ja, in welchem Umfang er insoweit eine Vertragsänderung (und damit eine Beschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers) anstrebt. Zwar ist häufig die Interessenlage auf eine bestimmte konkrete Verteilung gerichtet, zwingend ist dies aber nicht. Gleiches gilt später, also zB im Rahmen der Einigungsverhandlungen nach § 8 Abs. 3 TzBfG oder auch in einem vom Arbeitnehmer eingeleiteten Gerichtsverfahren. Auch wenn er dort zusätzlich zur Verringerung der Arbeitszeit die Festlegung einer bestimmten Arbeitszeitverteilung begehrt, ist er frei, im Rahmen einer vergleichsweisen Einigung hiervon ganz oder teilweise wieder Abstand zu nehmen. § 8 TzBfG gibt zwar einen Anspruch auf die vertragliche Festlegung einer Verteilung der reduzierten Arbeitszeit, erzwingt eine solche jedoch nicht.

(6) Die Interessenlage beider am Vergleichsschluss beteiligten Parteien spricht hier gegen die Annahme einer Festschreibung der Beschäftigung des Klägers in der Dauernachtschicht. Dafür, dass die Beklagte eine solche Beschränkung ihres Direktionsrechts unabhängig von späteren wirtschaftlichen und technischen Entwicklungen im Bereich der Zollabfertigung vereinbaren wollte, sind keine Gründe vorgetragen worden und auch sonst nicht ersichtlich. Auf Seiten des Klägers mag zwar ein Interesse daran bestanden haben, weiterhin in Nachtschicht zu arbeiten. Hierfür spricht, dass er sich im Jahr 2000 freiwillig zur Verfügung gestellt hat und die Dauernachtschicht ersichtlich finanzielle Vorteile bot. Daraus lässt sich aber noch nicht ohne Weiteres ableiten, dass er seinen vertraglichen Beschäftigungsanspruch dauerhaft - ggf. mit entsprechenden Folgen für die Sozialauswahl im Fall einer Kündigung (BAG 31. Mai 2007 - 2 AZR 276/06 - Rn. 49 mwN, BAGE 123, 1) - hierauf begrenzen und sich ausschließlich den mit der Nachtschichtarbeit verbundenen Belastungen (vgl. dazu zB BAG 9. April 2014 - 10 AZR 637/13 -) aussetzen wollte. Vor diesem Hintergrund spiegelt der geschlossene gerichtliche Vergleich in der hier gefundenen Auslegung einen angemessenen Ausgleich beider Interessen wider.

2. Die Beklagte war befugt, den Kläger ab Juli 2010 außerhalb der Dauernachtschicht einzusetzen. Sie hat hierdurch die Grenzen des Direktionsrechts iSv. § 106 Satz 1 GewO nicht überschritten.

a) Der angeordnete Einsatz des Klägers außerhalb der Dauernachtschicht ist nicht an § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG zu messen. Dabei kann dahinstehen, ob dem Arbeitgeber dieses Recht auch dann zusteht, wenn eine Einigung über die Verteilung der Arbeitszeit erst im Zuge eines gerichtlichen Verfahrens erfolgt oder ob der Anwendungsbereich der Norm auf die unmittelbar in § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG und § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG angesprochenen Fallgestaltungen beschränkt ist. Jedenfalls greift es nur dann ein, wenn die zu ändernde Verteilung der Arbeitszeit infolge eines Verlangens des Arbeitnehmers einvernehmlich mit vertragsändernder Wirkung festgelegt wurde (BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 819/06 - Rn. 26 f.). An einer solchen vertraglichen Festlegung der ausschließlichen Beschäftigung in der Dauernachtschicht fehlt es jedoch, wie unter 1. dargelegt.

b) Grundlage und Maßstab für den von der Beklagten angeordneten Einsatz des Klägers außerhalb der Dauernachtschicht ist deshalb das arbeitgeberseitige Direktionsrecht (§ 106 Satz 1 GewO). Die Beklagte hat bei dessen Ausübung billiges Ermessen (§ 315 Abs. 3 BGB) gewahrt. Hiervon ist das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend ausgegangen.

aa) Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind. Fehlt es an einer solchen Festlegung der Lage der Arbeitszeit, ergibt sich der Umfang der arbeitgeberseitigen Weisungsrechte aus § 106 GewO. Die Weisung des Arbeitgebers unterliegt dann einer Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB(BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 20 [zur Bestimmung des Arbeitsortes]).

bb) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB)verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (st. Rspr., zuletzt zB BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 40 mwN).

cc) Nach diesen Grundsätzen ist die Ermessensausübung der Beklagten, wie auch das Landesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der von ihm vorgenommenen Prüfung der Voraussetzungen des § 8 Abs. 5 TzBfG zu Recht angenommen hat, nicht zu beanstanden. Der Grund für die Streichung der Dauernachtschicht und die daraus folgende neue zeitliche Lage der Arbeitszeit des Klägers beruht auf einer Kapazitätsverlagerung vom Flughafen Frankfurt am Main zum Flughafen Köln/Bonn. Damit bestand kein Bedarf mehr, die „post-flight“ Abfertigung am Standort Frankfurt am Main in der Nachtschicht durchzuführen und die Beklagte entschloss sich zur Abschaffung der Dauernachtschicht. Dieser unternehmerischen Entscheidung kommt besonderes Gewicht zu (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 41 f.). Anhaltspunkte dafür, dass eine Beschäftigung des Klägers in der Dauernachtschicht auch bei Umsetzung des unternehmerischen Konzepts möglich gewesen wäre, sind nicht ersichtlich und vom Kläger nicht hinreichend konkret benannt. Dem betrieblichen Interesse der Beklagten, keine Schichtart aufrechterhalten zu müssen, für die es kein betriebliches Bedürfnis gibt, steht auf Seiten des Klägers (alleine) das Interesse gegenüber, weiterhin die mit der Nachtschichtarbeit verbundenen Zuschläge und Zulagen zu verdienen. Darüber hinausgehende Umstände oder schutzwürdige Belange hat er nicht aufgezeigt. Dabei ist zu beachten, dass die streitgegenständlichen Zuschläge und Zulagen besondere Erschwernisse durch Nacht- und Schichtarbeit ausgleichen sollen und diese Erschwernisse mit dem Wegfall der Nachtschicht ebenfalls entfallen. Insgesamt gesehen überwiegen daher erkennbar die Interessen der Beklagten an der vorgenommenen Weisung.

II. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 18. Januar 2011 - 16 Sa 614/10 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10. Februar 2010 - 31 Ca 7969/09 - wird zurückgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die vertragsgemäße Beschäftigung und die damit in Zusammenhang stehende Vergütung der Klägerin.

Die 1962 geborene Klägerin wurde von der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV) auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 2. November 1990 ab dem 1. November 1990 als Landessekretärin eingestellt.

Am 2. November 1992 wurde sie zum Mitglied des Geschäftsführenden Hauptvorstands (GHV) gewählt.

Nach § 38 Ziff. 4 Satz 1 der Satzung der Gewerkschaft HBV idF vom 4. November 1992 vertrat der Hauptvorstand die Gewerkschaft nach innen und nach außen. Nach § 39 Satz 1 bildeten die hauptamtlichen Mitglieder des Hauptvorstands den Geschäftsführenden Hauptvorstand.

Die Klägerin und die Gewerkschaft HBV schlossen am 15. November 1993 mit Wirkung vom 3. November 1992 einen Anstellungsvertrag für Wahlangestellte (Anstellungsvertrag). Nach dessen § 4 Buchst. a endet das Anstellungsverhältnis durch Ablauf der Wahlperiode, falls die erneute Kandidatur unterbleibt oder eine Wiederwahl nicht erfolgt. Weiter heißt es im Vertrag auszugsweise:

Die Klägerin stellte sich 1995 nicht mehr zur Wiederwahl. Ab dem 1. Februar 1995 wurde sie in die Hauptfachabteilung IV der Gewerkschaft HBV versetzt. Dort arbeitete sie als Gewerkschaftssekretärin mit herausgehobenen Aufgaben und bezog eine Vergütung nach der (höchsten) Tarifgruppe 15 der Gehaltstabelle der Gewerkschaft HBV. Für diese Tarifgruppe waren in der Anlage 2 der Allgemeinen Anstellungsbedingungen für die Beschäftigten der Gewerkschaft HBV keine Tätigkeitsmerkmale vorgesehen.

Im Jahre 2001 verschmolz die Gewerkschaft HBV mit der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV), Deutsche Postgewerkschaft (DPG), Industriegewerkschaft Medien - Druck und Papier, Publizistik und Kunst (IG Medien) und der Deutsche Angestellten-Gewerkschaft (DAG) auf die Beklagte.

Die Klägerin wurde weiterhin nach der Tarifgruppe 15 vergütet und als Gewerkschaftssekretärin mit herausgehobenen Aufgaben beschäftigt. Auf ihren Wunsch wurde sie im Dezember 2004 in die Bundesfachgruppe gesetzliche Krankenversicherung (GKV) versetzt und im Mai 2007 als Bundesfachgruppenleiterin GKV gewählt. Zu ihren Aufgaben gehörten im Wesentlichen das Führen der Tarifverhandlungen in den Ersatzkassen in der gesamten Tarifkomplexität. Sie leitete die Tarifkommissionssitzungen, entwickelte die entsprechende Öffentlichkeitsarbeit, gegebenenfalls verantwortete sie notwendige Arbeitskampfmaßnahmen.

Der Bundesvorstand der Beklagten und der Gesamtbetriebsrat schlossen mit Wirkung vom 1. Januar 2008 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über ein einheitliches Entgeltsystem für ver.di (GBV Entgeltsystem). Das Entgeltsystem enthält 10 Entgeltgruppen.

Die Entgeltregelungen lauten auszugsweise:

Die Klägerin erhielt im Oktober 2008 eine Vergütung iHv. 5.067,59 Euro brutto, die sich aus dem Tarifgehalt der Entgeltgruppe 8 Stufe 2 iHv. 4.850,00 Euro und einer Besitzstandszulage von 217,59 Euro zusammensetzte. Die Klägerin erfüllte die tariflichen Voraussetzungen der Entgeltgruppe 9 Stufe 2.4 mangels Ausübung einer Koordinierungsfunktion nicht.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, § 5 des Anstellungsvertrags habe sicherstellen wollen, dass Wahlangestellte nach dem Ausscheiden aus dem Amt in einer herausgehobenen Form weiterbeschäftigt würden und hierbei ihre Verdienste und besondere Verantwortung als Mitglied des GHV hinreichend Berücksichtigung fänden. Diese vertragliche Regelung gelte weiter; ein neuer Arbeitsvertrag sei nicht abgeschlossen worden. Aus der Regelung folge, dass ein Angestellter, der zuvor an höchster Position der Gewerkschaft gestanden habe, nun direkt eine Stufe unter dem Vorstand bleiben solle. Dies müsse für Beschäftigung und Vergütung gelten. In Übertragung auf das jetzige Vergütungssystem bedeute dies zumindest eine Beschäftigung und Vergütung entsprechend der Entgeltgruppe 9.2.4. Bezogen auf die Tätigkeitsbeschreibung zu dieser Entgeltgruppe erfülle sie alle Kernaufgaben und habe die dort genannten Kompetenzen, ausgenommen die Koordination der Tarifarbeit.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, § 5 des Anstellungsvertrags gewähre der Klägerin einen Besitzstand bei Ausscheiden aus dem GHV. Danach sei sie so zu stellen gewesen, wie die Sekretäre/innen in der höchsten Vergütungsgruppe der Gewerkschaft HBV. Die höchste Entgeltgruppe für Gewerkschaftssekretäre/innen bei der Beklagten sei mit der Vergütungsgruppe der Gewerkschaft HBV nicht zu vergleichen. Die um ein Vielfaches größere Organisation und die höhere Anzahl von Mitgliedern begründeten weitergehende Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die sich auch in der neuen Entgeltordnung niederschlügen. Eine ergänzende Vertragsauslegung komme nicht in Betracht, es liege keine planwidrige Lücke vor. Basis sei vielmehr weiterhin die Gehaltstabelle der Gewerkschaft HBV. Durch Einführung des neuen Entgeltsystems könne die Rechtsposition der Klägerin nicht verbessert werden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Beschäftigung mit einer Tätigkeit entsprechend der Entgeltgruppe 9 Stufe 2 der GBV Entgeltsystem. Demzufolge scheidet auch ein Anspruch auf Zahlung der entsprechenden Differenzbeträge für den Zeitraum Januar 2008 bis einschließlich April 2009 aus.

I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Beschäftigungsantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und über die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 Abs. 1 ZPO) zwischen den Parteien entschieden werden kann (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 743/10 - Rn. 18; 18. Mai 2011 - 5 AZR 181/10 - Rn. 10 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Mehrarbeit Nr. 4).

2. Gemessen an diesen Grundsätzen sind Klageziel und Streitgegenstand hinsichtlich des Beschäftigungsantrags hinreichend umschrieben. Der Antrag nennt eine konkrete Entgeltgruppe, welche für die Art der Beschäftigung maßgeblich sein soll. Die Beschreibung muss nicht so genau sein, dass der Antrag auf eine ganz bestimmte im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Darauf hat der Arbeitnehmer nämlich regelmäßig keinen Anspruch, weil dem Arbeitgeber das Weisungsrecht nach § 106 GewO zusteht(BAG 15. April 2009 - 3 AZB 93/08 - Rn. 19, BAGE 130, 195).

II. Die Klage ist unbegründet. Ein vertraglicher Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 Stufe 2 der GBV Entgeltsystem ergibt sich nicht aus § 5 des Anstellungsvertrags vom 15. November 1993.

1. Der Anstellungsvertrag vom 15. November 1993 war für die Zeit der Mitgliedschaft im GHV der Gewerkschaft HBV geschlossen und endete nach § 4 Buchst. a mit dem Ablauf der Wahlperiode im Jahr 1995, da die Klägerin sich nicht mehr zur Wiederwahl stellte. Nach § 5 Satz 1 war für eine angemessene Weiterbeschäftigung Sorge zu tragen, da das Anstellungsverhältnis vor Vollendung des 57. Lebensjahres endete.

Es kann dahinstehen, ob das ursprüngliche Vertragsverhältnis nach der Wahl in den GHV ruhte (vgl. zum ruhenden Arbeitsverhältnis: BAG 9. August 1995 - 10 AZR 539/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 80, 308) und der Weiterbeschäftigung als Gewerkschaftssekretärin mit herausgehobenen Aufgaben ab dem 1. Februar 1995 der wiederaufgelebte und durch § 5 Satz 1 des Anstellungsvertrags vom 15. November 1993 modifizierte Arbeitsvertrag vom 2. November 1990 zugrunde lag oder ob die Parteien konkludent einen neuen Arbeitsvertrag entsprechenden Inhalts geschlossen haben. In jedem Fall ist Gegenstand der arbeitsvertraglichen Regelung die Verpflichtung der Rechtsvorgängerin der Beklagten geworden, die Klägerin angemessen iSv. § 5 Satz 1 des Anstellungsvertrags weiterzubeschäftigen. Diese arbeitsvertragliche Verpflichtung hat die Beklagte übernommen.

2. Mit der Tätigkeit als Bundesfachgruppenleiterin GKV wird die Klägerin angemessen iSv. § 5 Satz 1 des Anstellungsvertrags beschäftigt. Dies ergibt eine Auslegung der vertraglichen Regelung.

a) Bei der Bestandteil des Arbeitsvertrags gewordenen Regelung des § 5 des Anstellungsvertrags handelt es sich um eine typische Vertragsregelung, deren Auslegung durch das Revisionsgericht uneingeschränkt kontrollierbar ist(vgl. dazu BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 21 f., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 86; 29. September 2010 - 10 AZR 588/09 - Rn. 18 mwN, BAGE 135, 327). Zwar war die Zahl der Wahlangestellten begrenzt; die streitgegenständliche Regelung fand aber über den Einzelfall hinaus Anwendung.

b) Der Inhalt der vertraglichen Regelung ist nach den §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist deren objektiver Bedeutungsgehalt zu ermitteln. Maßgebend ist dabei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. Ein übereinstimmender Wille der Parteien geht dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind auch der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck und die Interessenlage der Beteiligten sowie die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses kann ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt ermöglichen (BAG 15. Juni 2011 - 10 AZR 62/09 - Rn. 18, NZA-RR 2012, 64; 23. Februar 2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 22, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 86).

c) Die Beklagte schuldete nach § 5 Satz 1 des Anstellungsvertrags eine „angemessene Weiterbeschäftigung“. Nach § 5 Satz 2 gilt als angemessen eine Tätigkeit, deren Vergütung der höchsten Gruppe der jeweils geltenden Gehaltstabelle für Sekretäre/innen der Gewerkschaft HBV entspricht.

aa) Die Vertragsparteien haben damit definiert, was sie als angemessen ansehen, und maßgeblich auf die Gehaltstabelle der Gewerkschaft HBV als Bezugspunkt abgestellt. Ein ehemaliges Mitglied des GHV sollte nach dem Wortlaut der Regelung eine Beschäftigung beanspruchen können, die der höchsten Stufe dieser Gehaltstabelle entspricht und damit sowohl hinsichtlich der Beschäftigung als auch der Vergütung unmittelbar unterhalb des HBV-Vorstands angesiedelt sein. Hinsichtlich des zeitlichen Bezugspunkts („jeweils geltende Gehaltstabelle“) kommt es dabei auf den Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem GHV an. Zwar ist der Wortlaut insoweit nicht eindeutig, Sinn und Zweck der Regelung sprechen aber für eine solche Annahme. Mit der Regelung waren mehrere Zwecke verbunden. Zum einen sollte eine Weiterbeschäftigung in finanziell angemessener Höhe sichergestellt werden, ein Rückfall auf die frühere, gegebenenfalls deutlich niedrigere Vergütung sollte ebenso vermieden werden, wie ein „Gesichtsverlust“ innerhalb der Organisation. Zum anderen sollte die Regelung die persönliche und gewerkschaftspolitische Unabhängigkeit der gewählten GHV-Mitglieder absichern. Die Art der späteren Weiterbeschäftigung wurde bereits vorab abstrakt festgelegt, um sie der Gefahr zu entziehen, durch Tätigkeiten des GHV-Mitglieds während der Wahlperiode oder Kontroversen innerhalb der Organisation über die Tätigkeit beeinflusst zu werden. Um diesen Zweck zu erreichen, kam es maßgeblich darauf an, dass dem GHV-Mitglied zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem GHV ein Anspruch auf eine finanziell und inhaltlich angemessene Weiterverwendung in der Organisation zustand. Diesem Zweck wurde in der Vertragspraxis unter anderem dadurch Rechnung getragen, dass die höchste Tarifgruppe 15 - im Gegensatz zu den anderen Gruppen - nicht mit Tätigkeitsmerkmalen belegt war. Eine Vergütung nach dieser Gruppe war nach der vertraglichen Regelung sichergestellt; die Festlegung der konkreten Beschäftigung unterlag der Vereinbarung der Parteien und gegebenenfalls gerichtlicher Überprüfung.

bb) Aus der vertraglichen Regelung selbst, ihrem Regelungszusammenhang, ihrem Sinn und Zweck oder den Umständen im Zusammenhang mit dem Vertragsschluss sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Vertragsparteien darüber hinaus eine Dynamik der Hierarchieebene im Falle späterer Veränderungen der Organisationsstrukturen oder gar - wie im vorliegenden Fall - der Schaffung einer neuen, sehr viel größeren Organisation vereinbaren wollten. Deshalb besteht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch keine planwidrige Regelungslücke, die einer ergänzenden Vertragsauslegung zugänglich wäre. Eine Regelungslücke liegt dann vor, wenn die Parteien einen Punkt übersehen oder wenn sie ihn zwar nicht übersehen, aber bewusst offengelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht für regelungsbedürftig gehalten haben, und wenn sich diese Annahme nachträglich als unzutreffend herausstellt. Von einer planwidrigen Unvollständigkeit kann nur gesprochen werden, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zugrunde liegenden Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen wäre (st. Rspr., zB BAG 17. April 2012 - 3 AZR 803/09 - Rn. 24 mwN). Da Bezugspunkt für die Bestimmung der angemessenen Beschäftigung der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem GHV ist, ist durch die Änderung des Entgeltsystems keine nachträgliche Regelungslücke entstanden (vgl. demgegenüber BAG 23. März 2011 - 10 AZR 831/09 - Rn. 19, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 88). Eine solche Regelungslücke hätte allenfalls dann angenommen werden können, wenn es bereits während der Laufzeit des Anstellungsvertrags zur Gründung der Beklagten gekommen wäre, ohne dass die Vertragsparteien dies voraussehen konnten, und eine Auslegung des Anstellungsvertrags, die zu interessengerechten Ergebnissen geführt hätte, nicht möglich gewesen wäre. Ein solcher Fall liegt nicht vor.

d) Ausgehend von diesen Grundsätzen wird die Klägerin vertragsgemäß beschäftigt, sodass kein Anspruch auf Beschäftigung nach der Entgeltgruppe 9 Stufe 2 GBV Entgeltsystem besteht.

aa) Nach ihrem Ausscheiden aus dem GHV im Jahr 1995 wurde die Klägerin nach der Tarifgruppe 15 vergütet und als Gewerkschaftssekretärin mit herausgehobenen Aufgaben angemessen iSv. § 5 Satz 1 des Anstellungsvertrags beschäftigt. Davon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus. Sowohl an der Vergütung als auch an der Angemessenheit der Beschäftigung hat sich durch die Verschmelzung der Gewerkschaft HBV auf die jetzige Beklagte im Jahr 2001 nichts geändert. Gleiches gilt für die auf Wunsch der Klägerin im Dezember 2004 erfolgte Versetzung in die Bundesfachgruppe GKV und die im Mai 2007 erfolgte Wahl zur Bundesfachgruppenleiterin GKV. Auch diese Tätigkeit ist von den Parteien übereinstimmend als angemessen angesehen und nach Tarifgruppe 15 vergütet worden.

bb) Das Inkrafttreten der GBV Entgeltsystem zum 1. Januar 2008 und die Überleitung der Klägerin in das neue Entgeltsystem führte nicht dazu, dass die bisher als angemessen und vertragsgerecht angesehene Beschäftigung nunmehr unangemessen wurde. Mit der GBV Entgeltsystem sollten die bisherigen Vergütungssysteme der Gründungsgewerkschaften abgelöst und eine einheitliche Vergütungsstruktur und einheitliche Eingruppierungsregelungen für alle Beschäftigten der Beklagten geschaffen werden (vgl. dazu auch BAG 21. März 2012 - 4 AZR 275/10 -). Dies beinhaltete die Einordnung bisher ausgeübter Tätigkeiten in die neue Vergütungsstruktur. Eine Änderung der Tätigkeit der Klägerin ist durch das Inkrafttreten des neuen Entgeltsystems hingegen nicht erfolgt. Dementsprechend gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass die bisher als angemessen angesehene Beschäftigung nunmehr ohne inhaltliche Änderung unangemessen wurde. Dass die ausgeübte Tätigkeit der Entgeltgruppe 8 Stufe 2 entspricht, steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

3. Da der Klägerin kein Anspruch auf Beschäftigung mit einer Tätigkeit entsprechend der Entgeltgruppe 9 Stufe 2 GBV Entgeltsystem zusteht, scheidet auch ein entsprechender Vergütungsdifferenzanspruch aus.

III. Die Klägerin hat gemäß § 91 Abs. 1, § 97 ZPO die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 11. Dezember 2008 - 11 Sa 817/08 - wird zurückgewiesen, soweit das Landesarbeitsgericht die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 15. April 2008 - 5 Ca 3435/07 - hinsichtlich der Kündigungsschutzklage zurückgewiesen hat.

Im Übrigen wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des gesamten Revisionsverfahrens - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung sowie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer fristlosen und hilfsweise fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung der Beklagten beendet worden ist.

Die Beklagte ist eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Sie unterhält mehrere Niederlassungen innerhalb der Bundesrepublik Deutschland. Darüber hinaus ist sie ein Unternehmen des international tätigen Konzerns P. Andere Konzernunternehmen sind außerhalb Deutschlands in verschiedenen Staaten tätig.

Die 1965 geborene Klägerin ist seit dem 1. Juli 2000 als Steuerberaterin/Managerin in der Niederlassung Bielefeld der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 23. Mai 2000 heißt es ua. wie folgt:

Im Oktober 2007 fanden Gespräche zwischen den Parteien über einen zukünftigen Einsatz der Klägerin in München statt. Am 19. Oktober 2007 unterrichtete die Beklagte den in ihrer Niederlassung Bielefeld bestehenden Betriebsrat „gem. § 99 BetrVG“ über die beabsichtigte Versetzung der Klägerin zur Niederlassung München. Sie bat um Stellungnahme. Dem Betriebsrat wurde weiter mitgeteilt, die Klägerin solle ab dem 1. Dezember 2007 als „Managerin im Bereich Tax Human Resources Services“ zur Niederlassung München versetzt werden. Am 25. Oktober 2007 teilte der Betriebsrat der Niederlassung Bielefeld der Beklagten mit, er werde keine Stellungnahme abgeben. Mit identischem Formblatt und identischer Information unterrichtete die Beklagte unter dem 26. Oktober 2007 den Betriebsrat ihrer Niederlassung München. Dieser erklärte mit Datum vom 31. Oktober 2007, er werde keine Stellungnahme abgeben. Mit Schreiben vom 1. November 2007 versetzte die Beklagte die Klägerin mit Wirkung zum 1. Dezember 2007 zur Niederlassung München als „Manager in dem Bereich Tax Human Resources Services“. Unter dem 29. November 2007 kündigte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin gegenüber der Beklagten an, die Klägerin werde die Stelle in München nicht antreten. Die Beklagte wies mit Schreiben vom 30. November 2007 darauf hin, dass sie in diesem Fall arbeitsrechtliche Schritte einleiten werde. Sie werte das Verhalten der Klägerin als Arbeitsverweigerung. Am 3. Dezember 2007 bot die Klägerin ihre Arbeitskraft in der Niederlassung Bielefeld tatsächlich an. Sie wurde aufgefordert, die Niederlassung zu verlassen und ihre Gebäudezutrittskarte herauszugeben. Die Arbeit in München nahm die Klägerin nicht auf. Mit Datum vom 4. Dezember 2007 hörte die Beklagte den Betriebsrat der Niederlassung Bielefeld zu einer beabsichtigten außerordentlichen sowie hilfsweisen ordentlichen Kündigung der Klägerin wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung an. Der Betriebsrat gab keine Stellungnahme ab.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 11. Dezember 2007 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. März 2008 wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin zuletzt gegen die Versetzung sowie die Kündigungen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Versetzung und die Kündigungen seien unwirksam. Die Beklagte könne sich nicht auf eine fehlende Auslastung in Bielefeld berufen. Die Niederlassung Bielefeld sei seit Jahren nicht voll ausgelastet. Zudem sei die Klägerin eine der dienstältesten Mitarbeiterinnen dieser Niederlassung. Die Beklagte habe auch zum 1. September 2007 neue Mitarbeiter eingestellt. So sei die Mitarbeiterin W mit einer vergleichbaren Arbeitstätigkeit in der Niederlassung Bielefeld noch im September 2007 eingestellt worden. Weiterhin sei im Jahr 2007 in der Steuerabteilung Bielefeld eine neue Managerstelle geschaffen worden. Dort sei seit dem 1. Juni 2000 Herr S tätig. Er übe dieselbe Tätigkeit aus wie die anderen Steuerberater der Steuerabteilung Bielefeld. Die Beklagte habe zudem über offene Stellen verfügt, die deutlich näher am Wohnort der Klägerin gelegen seien als der Versetzungsort München.

Da die Versetzung nicht wirksam sei, habe sie keine beharrliche Arbeitsverweigerung begangen. Zudem sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Versetzung sei wirksam. Für die Klägerin sei in Bielefeld kein Beschäftigungsbedarf mehr gegeben. Soweit sie neue Mitarbeiter eingestellt habe, seien diese mit der Klägerin nicht vergleichbar. Wegen eines Großkunden sei es erforderlich gewesen, die Stelle in München kurzfristig zu besetzen. Soweit offene Stellen ausgewiesen seien, erfülle die Klägerin die Voraussetzungen teilweise nicht.

Die Kündigungen seien deshalb wirksam, weil die Klägerin eine beharrliche Arbeitsverweigerung begangen habe. Der Bielefelder Betriebsrat sei auch ordnungsgemäß beteiligt worden. Er habe mit Datum vom 10. Dezember 2007, 18:35 Uhr, per E-Mail mitgeteilt, dass er keine Stellungnahme abgebe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision ist nur hinsichtlich der Versetzung begründet. Sie führt insoweit zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht(§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte der Klage nicht stattgegeben werden. Wegen fehlender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Senat nicht abschließend darüber entscheiden, ob die Versetzung unwirksam ist. Im Übrigen ist die Revision unbegründet.

A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag benachteilige die Klägerin unangemessen. Sie sei gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent, da sie der Beklagten das Recht einräume, die Klägerin ohne weitere Einschränkungen eines zulässigen Entfernungsradius’ und ohne Ankündigungsfrist zu allen Betrieben des Bundesgebiets und darüber hinaus zu den international tätigen Konzernunternehmen zu versetzen. Das hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

I. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts genügt die Versetzungsklausel in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags den Erfordernissen einer Kontrolle am Maßstab der §§ 307 ff. BGB. Die Beklagte ist grundsätzlich berechtigt, den Ort der Arbeitsleistung der Klägerin innerhalb des Bundesgebiets nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Die Klausel ist auch nicht intransparent.

1. Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie ist nur auf Unklarheit(§ 305c Abs. 2 BGB)und Transparenz (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) zu untersuchen.

2. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 23. Mai 2000 stellte die Beklagte Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB auf. Sie bot der Klägerin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts die für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen in dieser Form an. Die Parteien handelten die Vertragsbedingungen nicht nach § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB aus.

Die Regelungen zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes finden kraft geänderter Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 BGB auch auf das Arbeitsrecht Anwendung. Für sie gilt die Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB. Nach Art. 229 § 5 Satz 1 EGBGB ist auf Schuldverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2002 entstanden sind, das bis zu diesem Zeitpunkt geltende Recht weiter anzuwenden. Das gilt nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB auch für „Dauerschuldverhältnisse” mit der Maßgabe, dass ab dem 1. Januar 2003 das neue Recht Anwendung findet. Seitdem sind die neu gefassten §§ 305 bis 310 BGB anzuwenden. Vertrauensschutz hat der Gesetzgeber damit nur bis zum 31. Dezember 2002 eingeräumt(Senat 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 34, AP BGB § 307 Nr. 26).

3. Es kann dahinstehen, ob die der Beklagten eingeräumte Befugnis, die Klägerin auch bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns einzusetzen, der Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 ff. BGB standhielte. Die davon abtrennbare Befugnis, die Klägerin zu einem anderen Arbeitsort im Bundesgebiet zu versetzen, ist jedenfalls nicht unwirksam.

a) Eine Unwirksamkeit der Konzernversetzungsklausel würde nicht zur Gesamtunwirksamkeit der Versetzungsklausel in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags führen. Die Beklagte beruft sich im vorliegenden Fall nicht auf eine „Versetzungsbefugnis“ zu einer anderen Konzerngesellschaft, sondern nur auf die zu ihrer eigenen Niederlassung in München.

aa) § 306 Abs. 1 BGB enthält eine kodifizierte Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB und bestimmt, dass bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen aufrechterhalten bleibt. Die Anwendung dieses Grundsatzes entspricht der Interessenlage beider Arbeitsvertragsparteien(ErfK/Preis 10. Aufl. § 611 BGB Rn. 342 mwN) . Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle nach § 306 Abs. 2 BGB das Gesetz. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels des sog. blue-pencil-tests durch Streichung des unwirksamen Teils mit einem „blauen Stift” zu ermitteln (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 11, AP BGB § 307 Nr. 43 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 44; 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 - Rn. 28, AP BGB § 305 Nr. 10 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 33 ) . Ist die verbleibende Restregelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist also, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene Vertragsbedingungen (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 32, BAGE 118, 36).

bb) Die Befugnis zur Versetzung zu anderen Konzerngesellschaften und die Befugnis zur Versetzung an einen anderen Arbeitsort sind inhaltlich abtrennbar. Dies kommt sprachlich darin zum Ausdruck, dass § 1 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags zwischen beiden Befugnissen(„und/oder“) unterscheidet. Die Konzernversetzungsklausel kann problemlos vollständig gestrichen werden. Trotzdem bleibt die übrige Versetzungsklausel äußerlich und inhaltlich unverändert und behält ihre Selbständigkeit und ihren spezifischen Zweck. Eine etwaige Unwirksamkeit der Konzernversetzungsklausel berührt deshalb nicht die verbleibende Regelung.

b) Die in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags geregelte Befugnis der Beklagten, die Klägerin auch an einen anderen Arbeitsort zu versetzen, unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar und unterliegt deshalb nicht der Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2, §§ 308 und 309 BGB.

aa) Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel entspricht materiell der Regelung in § 106 Satz 1 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

bb) Nichts anderes bestimmt die Klausel in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags. Danach steht das Direktionsrecht der Beklagten nur unter dem Vorbehalt auch der Beachtung der persönlichen Belange der Klägerin zu. Die Zuweisung darf zudem nur für gleichwertige Tätigkeiten erfolgen. Somit kann sich die Beklagte, wie es auch § 106 Satz 1 GewO verlangt, bei der Ausübung ihres Direktionsrechts aufgrund der arbeitsvertraglichen Zuweisungsklausel nicht allein von ihren Interessen leiten lassen. Sie hat einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Die Klausel entspricht damit der Regelung in § 106 GewO.

cc) Die Befugnis der Beklagten, die Klägerin an einen anderen Ort des Unternehmens gemäß § 106 GewO versetzen zu dürfen, wird nicht dadurch eingeschränkt, dass sie nach § 1 Nr. 1 des Arbeitsvertrags in der Niederlassung Bielefeld eingestellt wurde. Die Festlegung eines bestimmten Orts in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert die Beschränkung auf einen bestimmten Ort(vgl. Preis/Genenger NZA 2008, 969, 970). Es wird klargestellt, dass weiter § 106 Satz 1 GewO und damit die Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte gilt.

c) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Klausel nicht intransparent. Das Berufungsgericht meint zu Unrecht, die Klausel sei intransparent, weil weder der zulässige Entfernungsradius noch eine Ankündigungsfrist für die Versetzung bestimmt sei. Das hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

aa) Die Versetzungsklausel unterliegt als kontrollfreie Hauptabrede(§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB)sowohl der Unklarheitenregelung des § 305 Abs. 2 BGB als auch der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist jedoch weder unklar noch intransparent.

bb) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen insoweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Auch einseitige Bestimmungsvorbehalte können nur hingenommen werden, soweit sie bei unsicherer Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sind und den Anlass, aus dem das Bestimmungsrecht entsteht, sowie die Richtlinien und Grenzen seiner Ausübung möglichst konkret angeben(Senat 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 40, BAGE 118, 22) .

cc) Nach diesen Grundsätzen war es nicht zwingend notwendig, Ankündigungsfristen oder den zulässigen Entfernungsradius in die Vertragsklauseln aufzunehmen. § 106 GewO sowie entsprechende Versetzungsklauseln tragen dem im Arbeitsrecht bestehenden spezifischen Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis Rechnung. Der Arbeitsvertrag bedarf als Dauerschuldverhältnis einer ständigen, bei Vertragsschluss gedanklich nicht vorwegnehmbaren Anpassung. Die Einflussfaktoren sind im Arbeitsrecht so zahlreich und vielgestaltig, dass gesicherte Prognosen kaum möglich sind(Senat 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 35, BAGE 118, 22; zustimmend Hunold NZA 2007, 19). Eine Konkretisierungsverpflichtung würde nicht dem Bedürfnis des Arbeitgebers gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Zudem wird ein Zwang zur Konkretisierung entweder zu Leerformeln wie „sachlicher Grund“ oder zu einer ausufernden Aufzählung aller in einer möglicherweise fernen Zukunft einmal in Betracht kommenden Sachverhalte führen. Das trägt nicht notwendigerweise zur Erhöhung der Transparenz bei. Demgegenüber ist aus der hier verwandten Klausel für jeden Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennbar, dass eine Versetzung an alle Arbeitsorte des Unternehmens in Betracht kommt. Das entspricht dem weitgehenden Bestimmungsrecht, das das Gesetz dem Arbeitgeber einräumt. Nach § 106 Satz 1 GewO kann er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Regelung in § 106 Satz 1 GewO trägt damit der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können.

dd) Wie im Schrifttum vorgeschlagen(vgl. Hunold NZA 2007, 19, 22), kann eine Klausel, in der sich der Arbeitgeber die Änderung des Arbeitsorts vorbehält, dem Arbeitnehmer durch Vorgaben hinsichtlich der Regionen, des Entfernungsradius’ und der Mindestkündigungsfristen Klarheit verschaffen, innerhalb welcher Grenzen und Fristen der Arbeitgeber von seiner örtlichen Versetzungsbefugnis Gebrauch machen will. Derartige Festlegungen sind wünschenswert, jedoch nicht zwingend zur Vermeidung einer unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB erforderlich. Der Arbeitnehmer wird durch die vom Gericht nach § 106 GewO, § 315 BGB durchzuführende Ausübungskontrolle vor unbilliger Überforderung geschützt. Das betrifft sowohl die Frage der zulässigen Entfernung als auch die Berücksichtigung von Ankündigungsfristen. Hinzu kommen noch die nach der Betriebsverfassung zugunsten des Arbeitnehmers eingreifenden Bestimmungen, die den Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts beschränken. Dazu gehören insbesondere das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG mit dem Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 2 Nr. 2 und 4 BetrVG sowie das Recht des Betriebsrats aus § 95 Abs. 2 BetrVG, die Aufstellung von Richtlinien für Versetzungen auch im Hinblick auf einzuhaltende soziale Gesichtspunkte zu verlangen. Der Umstand, dass der Gesetzgeber den Betriebspartnern einen derartigen weiten Regelungs- und Beurteilungsspielraum eingeräumt hat, spricht dafür, dass § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB keine zwingenden Vorgaben für eine Versetzungsklausel enthalten muss. Unter Berücksichtigung der in § 106 GewO und §§ 95, 99 BetrVG geregelten Besonderheiten ist die hier zu beurteilende weite örtliche unternehmensinterne Versetzungsklausel nicht als unangemessene Benachteiligung anzusehen.

II. Das Landesarbeitsgericht hat aus seiner Sicht konsequent keine Ausübungskontrolle vorgenommen. Für die Prüfung, ob die Versetzung der Klägerin von Bielefeld nach München billigem Ermessen entspricht(§ 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB), bedarf es weiterer Feststellungen.

1. Der Ort, an dem die Klägerin ihre Arbeitsleistungen erbringen muss, hat sich nicht auf die Niederlassung Bielefeld konkretisiert. Das Weisungsrecht der Beklagten ist deshalb nicht auf Bielefeld als Arbeitsort beschränkt.

a) Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll(Senat 13. März 2007 -  9 AZR 433/06 - Rn. 50, AP BGB § 307 Nr. 26).

b) Zwar ist die Klägerin bereits langjährig in der Niederlassung Bielefeld beschäftigt worden. Es fehlt jedoch an besonderen Umständen, denen sie hätte entnehmen können, dass sie künftig nicht an einem anderen Arbeitsort eingesetzt würde. Dass ein Arbeitnehmer sich im Lauf der Zeit bezüglich der Gestaltung seines persönlichen Umfelds an der ausgeübten Tätigkeit und insbesondere am Ort seiner Arbeitsleistung ausrichtet, ist nur eine Folge der langjährigen Tätigkeit und begründet, ohne dass weitere Umstände hinzutreten, keine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsort.

2. Der Senat kann nicht abschließend darüber entscheiden, ob die Versetzung von Bielefeld nach München billigem Ermessen entspricht.

a) Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Auch wenn die Versetzung des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

aa) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten. Eine Entscheidung des Revisionsgerichts ist dann geboten, wenn die maßgeblichen Tatsachen feststehen und nur eine bestimmte Entscheidung dem Maßstab der Billigkeit entspricht(vgl. Senat 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 29 mwN, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31).

bb) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen(Senat 21. Juli 2009 - 9 AZR 404/08 - Rn. 22, EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 18; BAG 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267).

b) Hier sind die für die Kontrolle der Ermessensausübung wesentlichen Tatsachen zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte hat sich insbesondere darauf berufen, der Arbeitsplatz der Klägerin in Bielefeld sei ersatzlos weggefallen. Sie werde in der Niederlassung München wegen eines Großkunden dringend benötigt. Die Klägerin hat sich darauf gestützt, sie sei die dienstälteste Mitarbeiterin in der Niederlassung Bielefeld, es gebe Beschäftigungsmöglichkeiten in Niederlassungen, die näher an ihrem Wohnort lägen, und sie erfülle nicht das Stellenprofil der übertragenen Tätigkeit in der Niederlassung München. Das Landesarbeitsgericht wird diese Umstände aufzuklären haben.

B. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die mit Schreiben vom 11. Dezember 2007 erklärte außerordentliche und die hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind. Dies folgt entweder aus § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats in München oder aus dem Fehlen der die Kündigungen rechtfertigenden Gründe gemäß § 1 Abs. 2 KSchG und § 626 Abs. 1 BGB. Sollte die Versetzung unwirksam sein, musste die Klägerin nicht in München arbeiten. Sollte die Versetzung wirksam sein, hätte die Beklagte den Betriebsrat der Niederlassung München zu den Kündigungen anhören müssen.

I. Welcher Betriebsrat nach § 102 BetrVG zu beteiligen ist, richtet sich nach der Wirksamkeit der Versetzung.

1. Beteiligt der Arbeitgeber einen nicht zuständigen Betriebsrat an einer beabsichtigten Kündigung, so fehlt es an einer ordnungsgemäßen Anhörung iSv. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat desjenigen Betriebs anhören, zu dessen Belegschaft der zu kündigende Arbeitnehmer gehört(BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 149/04 - zu B I 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 13).

2. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Betriebsrat der Niederlassung München sei als zuständiger Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigungen vom 11. Dezember 2007 anzuhören gewesen. Aufgrund der ausgesprochenen Versetzung sei die Klägerin der Niederlassung München betrieblich zugeordnet worden. Unabhängig von der Wirksamkeit der Versetzung sei der Betriebsrat der Niederlassung München damit zuständig für eine nach der Zuordnung auszusprechende Kündigung geworden. Das hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten als Betriebsangehörige im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Inhaber des Betriebs stehen und innerhalb der Betriebsorganisation des Arbeitgebers abhängige Arbeitsleistungen erbringen(BAG 22. März 2000 - 7 ABR 34/98 - zu B II 2 a aa der Gründe mwN, BAGE 94, 144). Es kann dahinstehen, ob hierzu die Eingliederung in die Arbeitsorganisation genügt (so Schneider/Homburg in Däubler/Kittner/Klebe/Wedde BetrVG 12. Aufl. § 7 Rn. 5). Fehlt, wie hier, eine solche tatsächliche Eingliederung, kommt es auf die Zuordnung an.

b) Die Klägerin war weder in die Niederlassung Bielefeld noch in die Niederlassung München tatsächlich eingegliedert. Die Beklagte hat der Klägerin in Bielefeld keine Arbeit zugewiesen. Die Klägerin hat die Erfüllung der ihr in München zugewiesenen Arbeitsaufgaben dauerhaft verweigert. Bei einer solchen fehlenden tatsächlichen Eingliederung in einen Betrieb verliert der Arbeitnehmer nicht seine Betriebszugehörigkeit. Diese ist nicht von einer steten Eingliederung in einen Betrieb abhängig. So wird sie nicht durch Abwesenheitszeiten wie Erholungsurlaub, Arbeitsunfähigkeit oder Elternzeit unterbrochen(Kreutz/Raab in GK-BetrVG 9. Aufl. § 7 Rn. 22). Entscheidend ist allein, ob noch eine spätere Wiederaufnahme der Arbeit vorgesehen ist (vgl. BAG 16. April 2003 - 7 ABR 53/02 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 106, 64). Das ist bei der Klägerin der Fall. Die Parteien haben zum Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats in München gemäß § 102 BetrVG nicht darüber gestritten, ob die Klägerin tatsächlich arbeiten soll, sondern nur darüber, in welchem Betrieb. Für die Beantwortung dieser Frage ist maßgeblich, in welcher Niederlassung eine Arbeitspflicht der Klägerin bestand und damit, ob die Versetzung nach München wirksam war. Deshalb hängt die Zuordnung der Klägerin zu einer bestimmten Niederlassung und damit die Zuständigkeit eines Betriebsrats zur Anhörung nach § 102 BetrVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts von der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung ab.

II. Demnach könnte der Betriebsrat in der Niederlassung Bielefeld nur zuständig gewesen sein, wenn die Klägerin der Niederlassung München nicht wirksam zugeordnet worden wäre. In diesem Fall stellte die Weigerung der Klägerin, die Arbeit in München aufzunehmen, keine Vertragspflichtverletzung dar. Sollte die Klägerin demgegenüber der Niederlassung München wirksam zugeordnet gewesen sein, so fehlte es an der ordnungsgemäßen Anhörung des für das Verfahren nach § 102 BetrVG zuständigen Betriebsrats der Niederlassung München.