Verwaltungsgericht Bayreuth Gerichtsbescheid, 20. Apr. 2016 - B 3 K 15.633

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Juni 2011 - 6 Sa 19/11 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 12. November 2010 - 31 Ca 1202/10 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

a) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.255,77 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

b) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.653,38 Euro brutto abzüglich bereits bezahlter 1.591,13 Euro netto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

c) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 480,60 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

d) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu 25 % zu tragen, der Beklagte zu 75 %. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu 17 % zu tragen, der Beklagte zu 83 %. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 65 % zu tragen, der Beklagte zu 35 %.

Die Parteien streiten über restliche Ausbildungsvergütung und Schadensersatz wegen der vorzeitigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses.

Die Klägerin war beim Beklagten, der Ingenieurdienstleistungen im Bereich der Metallindustrie anbietet, in der Zeit vom 14. Juli 2008 bis zum 12. November 2009 auf der Grundlage eines bis zum 1. September 2010 befristeten Berufsausbildungsvertrags vom 7. Juli 2008 als Auszubildende für den Beruf einer Kauffrau für Bürokommunikation beschäftigt. Vor Beginn der Ausbildung bei dem Beklagten hatte die Klägerin mit ihrer Berufsausbildung bereits in einem anderen Ausbildungsbetrieb begonnen. Die dort zurückgelegte Ausbildungszeit von zehn Monaten wurde angerechnet.

Im Ausbildungsvertrag vereinbarten die nicht tarifgebundenen Parteien eine monatliche Ausbildungsvergütung für das erste Ausbildungsjahr iHv. 500,00 Euro brutto, für das zweite Ausbildungsjahr iHv. 550,00 Euro brutto und für das dritte Ausbildungsjahr iHv. 600,00 Euro brutto. Die Industrie- und Handelskammer für München und Oberbayern (IHK) hatte für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Bürokommunikation mit Stand 2007 eine Ausbildungsvergütung von 669,00 Euro brutto im ersten Ausbildungsjahr, 731,00 Euro brutto im zweiten Ausbildungsjahr und 801,00 Euro brutto im dritten Ausbildungsjahr vorgeschlagen.

Ab August 2009 zahlte der Beklagte die Ausbildungsvergütung nicht mehr termingerecht. Die Klägerin forderte ihn mehrfach erfolglos zur Zahlung auf und erklärte, dass sie gezwungen sei, das Ausbildungsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn der Beklagte seiner Zahlungsverpflichtung nicht nachkomme. Mit Schreiben vom 12. November 2009 kündigte die Klägerin das Ausbildungsverhältnis unter Angabe von Gründen fristlos und machte noch ausstehende Ausbildungsvergütung sowie Schadensersatzansprüche geltend. Am 1. Dezember 2009 begann sie ein neues Ausbildungsverhältnis, in dem sie eine Ausbildungsvergütung von 519,00 Euro netto bezog. Auf die Vergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum August 2009 bis einschließlich 12. November 2009 zahlte der Beklagte insgesamt 1.591,13 Euro netto.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei nicht angemessen. Die Angemessenheit sei nach den Metall-Tarifverträgen zu beurteilen. Jedenfalls seien aber die Empfehlungen der IHK zugrunde zu legen. Bei einer unangemessenen Vergütungsvereinbarung finde keine geltungserhaltende Reduktion statt. Ihr Schadensersatzanspruch wegen der vom Beklagten zu vertretenen vorzeitigen Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beinhalte auch eine Abfindung analog §§ 9, 10 KSchG.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.255,77 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen,

2. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.653,38 Euro brutto abzüglich 1.591,13 Euro netto erhaltener Ausbildungsvergütung nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen,

3. den Beklagten zu verurteilen, an sie 1.281,60 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

Zu seinem Klageabweisungsantrag hat der Beklagte die Ansicht vertreten, die Empfehlungen der IHK stellten keinen Maßstab für sein Unternehmen dar. Die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei angemessen. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bestehe nicht.

Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zur Zahlung weiterer Ausbildungsvergütung für den Zeitraum vom 14. Juli 2008 bis zum 31. Juli 2009 iHv. 437,95 Euro brutto und für den Zeitraum vom 1. August 2009 bis zum 12. November 2009 iHv. 2.122,72 Euro brutto abzüglich gezahlter 1.591,13 Euro netto sowie zur Zahlung von Schadensersatz iHv. 384,48 Euro verurteilt, jeweils zuzüglich Prozesszinsen in gesetzlicher Höhe seit dem 6. Februar 2010. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Seine Anschlussberufung hat der Beklagte zurückgenommen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter, soweit diesem nicht bereits rechtskräftig stattgegeben wurde.

A. Die zulässige Revision der Klägerin ist teilweise begründet.

I. Die Klägerin hat über die bereits gezahlte bzw. bereits rechtskräftig ausgeurteilte Vergütung hinaus einen Anspruch auf weitere Ausbildungsvergütung iHv. 757,35 Euro brutto aus § 17 Abs. 1 BBiG nebst Zinsen gemäß §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.

1. Die vereinbarte Höhe der Ausbildungsvergütung ist unangemessen.

a) Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“ (st. Rspr., zuletzt BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 37 mwN, BAGE 139, 89; vgl. BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 18 mwN, BAGE 126, 12 zur Vorgängervorschrift § 10 BBiG aF). § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG ist nur eine Rahmenvorschrift. Sie legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die noch als angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung (st. Rspr., zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 10 mwN). Insoweit kommt dem Revisionsgericht ein unbeschränktes Überprüfungsrecht zu (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 20 mwN, aaO).

Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung sind die einschlägigen Tarifverträge. Bei ihnen ist anzunehmen, dass das Ergebnis der Tarifverhandlungen die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt (st. Rspr., zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 11 mwN). Nur wenn einschlägige tarifliche Regelungen fehlen, kann auf branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Gewerbezweigs entsprechende Vergütung zugrunde gelegt werden. In diesem Fall kann auf die Empfehlungen der Kammern oder der Handwerksinnungen zurückgegriffen werden (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 12 mwN). Eine Orientierung an der Berufsausbildungsbeihilfe scheidet dagegen aus. Eine solche Ausrichtung würde nur die Funktion der Ausbildungsvergütung als Beitrag zum Lebensunterhalt berücksichtigen, nicht aber die Funktionen der Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses und der „Entlohnung“ des Auszubildenden.

Eine vereinbarte Ausbildungsvergütung ist in der Regel unangemessen, wenn sie die einschlägige tarifliche oder branchenübliche Vergütung um mehr als 20 % unterschreitet (st. Rspr., vgl. BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 41, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF). Der Auszubildende trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Vergütung unangemessen ist. Er genügt seiner Darlegungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung oder - falls es eine solche nicht gibt - auf Empfehlungen von Kammern und Innungen stützt und darlegt, dass die ihm gezahlte Vergütung diese um mehr als 20 % unterschreitet (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 14 mwN). Der Ausbildende darf sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat vielmehr zu begründen, warum dies der Fall sein soll. Zu einem substanziierten Bestreiten des Ausbildenden gehört auch die Darlegung, warum im Einzelfall ein von den geschilderten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll (vgl. zu § 10 BBiG aF: BAG 25. Juli 2002 - 6 AZR 311/00 - zu I 4 der Gründe mwN; 30. September 1998 - 5 AZR 690/97 - zu II 5 der Gründe).

b) Die von den Parteien vereinbarte Höhe der Ausbildungsvergütung ist unter Anwendung dieser Grundsätze unangemessen, weil sie die von der IHK empfohlene Ausbildungsvergütung um mehr als 20 % unterschreitet.

aa) Eine einschlägige tarifliche Regelung existiert nicht. Ein Tarifvertrag ist dann einschlägig, wenn beide Vertragsparteien (bei unterstellter Tarifbindung) unter seinen räumlichen, zeitlichen und fachlichen Geltungsbereich fallen (Kittner/Zwanziger/Deinert-Lakies 7. Aufl. § 115 Rn. 127a). Weder die Klägerin noch der Beklagte hat schlüssig dargetan, dass ein Tarifvertrag nach seinem Geltungsbereich für das Ausbildungsverhältnis der Parteien einschlägig war. Die Klägerin hat deshalb zu Recht der Berechnung ihrer Klageforderung die Empfehlung der für den Beklagten zuständigen IHK zugrunde gelegt.

bb) Diese Empfehlung ist maßgeblich. Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 ZPO) gab es eine Empfehlung der IHK für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Bürokommunikation mit Stand 2007. Anhaltspunkte dafür, dass die IHK für die Jahre 2008 und 2009 eine geringere Ausbildungsvergütung empfahl, bestehen nicht. Der Beklagte hat sich auf eine solche Empfehlung auch nicht berufen. Die IHK ist nach § 71 Abs. 2 BBiG die für die nicht handwerkliche Ausbildung zuständige Stelle. Das Unternehmen des Beklagten befindet sich im Bezirk der IHK.

c) Anerkennenswerte Gründe, die empfohlene Vergütung um mehr als 20 % zu unterschreiten, sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht ersichtlich. Im Einzelfall kann es zwar Gründe geben, einen an sich geltenden Maßstab nicht zur Prüfung der Angemessenheit heranzuziehen (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 39 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF). Solche Gründe hat der Beklagte jedoch nicht dargetan. Entgegen der Auffassung des Beklagten kommt es insbesondere nicht darauf an, ob der Ausbildende über finanzielle Mittel für eine höhere Ausbildungsvergütung verfügt, welche Leistungsfähigkeit er hat und ob ggf. seine Finanzdecke nicht besonders hoch ist. Die gesetzliche Regelung, nach der eine angemessene Ausbildungsvergütung zu zahlen ist, dient auch dazu, Verfälschungen des Ausbildungsmarkts zu vermeiden. Das schließt eine Orientierung an den finanziellen Möglichkeiten der Träger der praktischen Ausbildung aus (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 40 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF).

2. Die Unangemessenheit der vereinbarten Berufsausbildungsvergütung bewirkt, dass der Klägerin die von der IHK für das jeweilige Ausbildungsjahr empfohlene Ausbildungsvergütung zusteht. Die Vergütungsvereinbarung der Parteien ist gemäß § 25 BBiG nichtig. An die Stelle der vereinbarten tritt die angemessene Vergütung (vgl. BAG 10. April 1991 - 5 AZR 226/90 - zu II 4 c der Gründe, BAGE 68, 10 zu § 10 BBiG aF; Schaub/Vogelsang ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 174 Rn. 63).

a) Entgegen der Auffassung des Beklagten ist kein Abschlag von 20 % vorzunehmen. Die Begrenzung des Anspruchs auf das gerade noch zulässige Maß der Unterschreitung widerspräche dem Zweck von § 17 Abs. 1 BBiG. Diese Vorschrift soll eine angemessene Ausbildungsvergütung sicherstellen. Damit wäre es nicht vereinbar, bei einer Unterschreitung der nach der Verkehrsanschauung angemessenen Ausbildungsvergütung den Anspruch zugunsten des Trägers der praktischen Ausbildung auf das gerade noch Angemessene zu begrenzen (st. Rspr., vgl. BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 41 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF; 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 50 mwN, BAGE 126, 12 zu § 12 Abs. 1 KrPflG; 25. Juli 2002 - 6 AZR 311/00 - zu I 8 der Gründe zu § 10 BBiG aF).

b) Soweit das Landesarbeitsgericht argumentiert hat, es gehe nicht an, dass die Vertragspartner bei Begründung des Ausbildungsverhältnisses einen Spielraum haben, der die Vereinbarung einer Vergütung 20 % unterhalb einer tariflichen oder branchenüblichen Vergütung erlaube, sie aber mit einer Anpassung stets auf die volle Höhe der Empfehlung rechnen müssten, wenn sie eine geringere vertragliche Vergütung vorsehen, überzeugt dies nicht. Gewährt der Ausbildende dem Auszubildenden entgegen der gesetzlichen Anordnung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG keine angemessene Vergütung, überschreitet er den ihm eingeräumten Spielraum. Wäre die Konsequenz aus diesem gesetzeswidrigen Verhalten, dass nur die Ausbildungsvergütung geschuldet würde, die gerade noch angemessen ist, bestünde bei einem Verstoß gegen § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG für den Ausbilder kein Risiko, die nach der Verkehrsanschauung angemessene Ausbildungsvergütung zahlen zu müssen. Dies widerspräche dem Schutzzweck der Norm.

3. Unter Zugrundelegung der zwischen den Parteien unstreitigen Differenzbeträge und geleisteten Zahlungen steht der Klägerin für den Zeitraum vom 14. Juli 2008 bis zum 31. Juli 2009 ein Anspruch auf Zahlung von 2.255,77 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu. Für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 12. November 2009 hat sie Anspruch auf Zahlung von 2.653,38 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 1.591,13 Euro netto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010.

II. In Bezug auf den geltend gemachten Schadensersatzanspruch ist die Revision nur teilweise begründet. Die Klägerin hat aus § 23 Abs. 1 BBiG einen Anspruch auf weiteren Schadensersatz iHv. 96,12 Euro.

1. Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst, so kann nach § 23 Abs. 1 BBiG der Ausbildende oder der Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Diese Voraussetzungen liegen vor.

a) Das bis zum 1. September 2010 befristete Berufsausbildungsverhältnis der Parteien wurde nach Ablauf der Probezeit durch die fristlose Kündigung der Klägerin zum 12. November 2009 gelöst.

b) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte habe den Grund für die Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu vertreten, weil er ab August 2009 die Ausbildungsvergütung trotz der Mahnung der Klägerin nicht termingerecht zahlte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, zumal der Beklagte selbst erklärte, er könne die vereinbarte Ausbildungsvergütung erst im Folgejahr zahlen.

c) Mit ihrer dem Beklagten am 5. Februar 2010 zugestellten Klage auf Schadensersatz wahrte die Klägerin die Ausschlussfrist des § 23 Abs. 2 BBiG.

2. Der Schadensersatzanspruch umfasst entgangene Ausbildungsvergütung für die Zeit vom 13. bis zum 30. November 2009 iHv. weiteren 96,12 Euro.

a) Ausgehend von der Empfehlung der IHK ergibt sich für diesen Zeitraum eine Ausbildungsvergütung iHv. 480,60 Euro (801,00 Euro / 30 Tage x 18 Tage). Nach Abzug des bereits rechtskräftig zugesprochenen Betrags iHv. 384,48 Euro verbleibt als Schaden eine Differenz iHv. 96,12 Euro.

b) Ein Vermögensvorteil der Klägerin, der auf diesen Schaden anspruchsmindernd anzurechnen wäre, besteht nicht. Zwar muss sich der Auszubildende auf den Ersatzanspruch, der grundsätzlich die Vergütung ab dem tatsächlichen bis zum vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses erfasst, den in diesem Zeitraum insgesamt adäquat erworbenen anderweitigen Verdienst anrechnen lassen (vgl. BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 103/07 - Rn. 27 mwN, BAGE 123, 247; ErfK/Schlachter 13. Aufl. § 23 BBiG Rn. 2). Der Geschädigte muss dabei, soweit es um Umstände aus seiner Sphäre geht, an der Sachaufklärung mitwirken (vgl. Palandt/Grüneberg 72. Aufl. § 254 BGB Rn. 72 mwN). Die Klägerin ist dieser Mitwirkungspflicht nachgekommen und hat ihre ab dem 1. Dezember 2009 im neuen Ausbildungsverhältnis bezogene Ausbildungsvergütung offengelegt. Der Beklagte hat daraufhin nicht dargetan, dass und ggf. in welcher Höhe dieser anderweitige Verdienst zu einer Minderung des geltend gemachten Schadens führte. Er hat insbesondere nicht konkret aufgezeigt, dass dieser Verdienst insgesamt höher war als die Vergütung, die die Klägerin vom 13. November 2009 bis zum 1. September 2010 erhalten hätte.

3. § 23 Abs. 1 BBiG gewährt dem Auszubildenden entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin keine Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB auch eine den Verlust des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses ausgleichende angemessene Entschädigung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG umfassen(vgl. grundlegend BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 d der Gründe, BAGE 98, 275).

aa) Maßgebend dafür ist, dass der Schadensersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB hinsichtlich des Vergütungsausfalls auf den Zeitraum der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist beschränkt ist (vgl. BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 d der Gründe, BAGE 98, 275). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und das Arbeitsverhältnis ohne das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers nicht aufgelöst worden wäre. Der kündigende Arbeitnehmer verzichtet in diesen Fällen auf den durch die Kündigungsschutzbestimmungen vermittelten Bestandsschutz. Seine Lage ist mit derjenigen des unberechtigt gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar, der einen Auflösungsantrag nach § 9 oder § 13 KSchG gestellt hat, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Arbeitgeber darf aber nicht dadurch bessergestellt werden, dass er anstatt eine unberechtigte außerordentliche Kündigung auszusprechen und damit ggf. abfindungspflichtig nach § 13 Abs. 1 Satz 3, §§ 9, 10 KSchG zu werden, durch vertragswidriges Verhalten den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst(vgl. BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 c und B III 2 d bb der Gründe mwN, aaO).

bb) Den Arbeitnehmer trifft damit neben der für die Dauer der Kündigungsfrist entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den er einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleichs bietet es sich an, auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10, 13 KSchG abzustellen. Das Gesetz bestimmt in diesen Vorschriften den Wert des Bestandsschutzes, wenn das Festhalten am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen. Voraussetzung für den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist jedoch, dass im Falle einer unberechtigten Arbeitgeberkündigung die §§ 9, 10 und/oder § 13 KSchG Anwendung fänden(BAG 21. Mai 2008 - 8 AZR 623/07 - Rn. 28 und 31 mwN).

b) Diese Erwägungen greifen beim Ersatz des Schadens nach § 23 Abs. 1 BBiG nicht ein(so auch ErfK/Schlachter § 23 BBiG Rn. 2).

aa) Zwar sind auf den Berufsausbildungsvertrag nach § 10 Abs. 2 BBiG die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem BBiG nichts anderes ergibt. Nach dem schriftlichen Bericht des Ausschusses für Arbeit zum Entwurf des BBiG sollte der Gesetzesentwurf insoweit, wie er auf eine Regelung verzichtet, um die allgemeinen für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsgrundsätze und Rechtsvorschriften ergänzt werden, um dem Auszubildenden mindestens in gleichem Maße wie dem Arbeitnehmer Schutz zu geben (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 5). Damit sollte die Anwendung auch solcher Vorschriften sichergestellt sein, die das Berufsausbildungsverhältnis nicht ausdrücklich einbeziehen. Hierzu sollte auch das Kündigungsschutzgesetz zählen (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 6).

bb) Durch Berufsausbildungsvertrag begründete Berufsausbildungsverhältnisse und durch Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnisse sind jedoch nicht generell gleichzusetzen (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 15 mwN, BAGE 139, 213). Die Regelungen im KSchG zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber finden auf Auszubildende keine Anwendung. Nach Ablauf der Probezeit kann der Ausbildende das Ausbildungsverhältnis aufgrund der Spezialvorschrift des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nicht ordentlich kündigen. Auch § 628 Abs. 2 BGB ist auf Auszubildende nicht anwendbar; § 23 Abs. 1 BBiG ist die speziellere Vorschrift(BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 527/06 - Rn. 17 mwN zur Vorgängervorschrift § 16 BBiG aF; KR/Weigand 10. Aufl. §§ 21 - 23 BBiG Rn. 131; Pepping in Wohlgemuth BBiG § 23 Rn. 2).

cc) Auch § 13 Abs. 1 Satz 3 und §§ 9, 10 KSchG sind auf das Berufsausbildungsverhältnis nicht anzuwenden, weil dies mit dem Wesen und dem Zweck des Berufsausbildungsvertrags nicht zu vereinbaren ist(vgl. mit ausführlicher Begründung BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II der Gründe; vgl. auch KR/Spilger § 9 KSchG Rn. 14b mwN; v. Hoyningen-Huene in vHH/L 15. Aufl. § 13 Rn. 18; Leinemann/Taubert BBiG 2. Aufl. § 22 Rn. 172 mwN; Herkert/Töltl BBiG Stand Juni 2013 § 22 Rn. 155 f.; Kittner/Zwanziger/Deinert-Appel § 84 7. Aufl. Rn. 3). An den Vorschriften des BBiG ist erkennbar, dass der Gesetzgeber es zur Erreichung des Ausbildungsziels für erforderlich gehalten hat, auf einen möglichst lange dauernden Bestand des Ausbildungsverhältnisses hinzuwirken und Kündigungen zu erschweren. Die Erfüllung der Berufsausbildungsaufgabe verlangt eine besonders starke Bindung der Vertragsparteien (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 11). Die Eröffnung einer erleichterten Auflösungsmöglichkeit ist hiermit unvereinbar (vgl. BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II der Gründe). Dieser Wertung würde es widersprechen, wenn im Falle der vom Ausbildenden verursachten fristlosen Kündigung des Auszubildenden - anders als bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nach unberechtigter Kündigung des Ausbildenden - ein Abfindungsanspruch angenommen würde.

dd) Auch dem Bestandsschutz kommt im Ausbildungsverhältnis kein dem Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis entsprechender wirtschaftlicher Wert zu. Das Arbeitsverhältnis stellt regelmäßig die wirtschaftliche Lebensgrundlage des Arbeitnehmers dar. Daraus leitet sich der wirtschaftliche Wert des Bestandsschutzes ab. Das Berufsausbildungsverhältnis ist dagegen darauf angelegt, dem Auszubildenden - in einem zeitlich befristeten Zeitraum - eine breit angelegte berufliche Grundausbildung und die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendigen fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln (BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II 2 b der Gründe). Entsprechend der Zwecksetzung des Berufsausbildungsverhältnisses stellt die Ausbildungsvergütung deshalb nur eine finanzielle Unterstützung bei der Lebenshaltung und nur eine „Entlohnung“ in gewissem Umfang dar. Das Erreichen des Ausbildungsziels vermittelt den wesentlichen wirtschaftlichen Wert des Ausbildungsverhältnisses für den Auszubildenden und damit den Wert des Bestandsschutzes.

ee) Der Auszubildende erhält bereits durch den Ersatz des materiellen Schadens nach § 23 Abs. 1 BBiG die Möglichkeit, dieses Ausbildungsziel trotz des vertragswidrigen Verhaltens des Ausbildenden zu erreichen. Bei § 23 Abs. 1 BBiG findet eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs auf den Lohnausfall während einer fiktiven Kündigungsfrist nicht statt. Daher ist es - anders als bei § 628 Abs. 2 BGB - nicht erforderlich, als Ausgleich für eine solche Begrenzung den Wert des Bestandsschutzes als zusätzliche Schadensposition anzuerkennen. Der Auszubildende kann nach § 23 Abs. 1 BBiG vielmehr Ersatz des gesamten Schadens verlangen, der durch das vorzeitige Lösen vom Berufsausbildungsverhältnis verursacht worden ist. Bei der Schadensermittlung ist das nicht ordnungsgemäß erfüllte Berufsausbildungsverhältnis nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB mit einem ordnungsgemäßen zu vergleichen. Der Ausbildende hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Ungeachtet der besonderen Funktionen der Ausbildungsvergütung hat der zum Schadensersatz verpflichtete Ausbildende dem Auszubildenden die Ausbildungsvergütung bis zur Aufnahme einer neuen Ausbildung oder ggf. eines Arbeitsverhältnisses weiterzuzahlen (vgl. BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 527/06 - Rn. 23). Der Schadensersatzanspruch umfasst ferner auch Aufwendungen, die notwendig sind, um die Ausbildung in einer anderen Ausbildungsstätte fortzusetzen (vgl. BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 103/07 - Rn. 16, BAGE 123, 247).

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1, § 269 Abs. 3 Satz 2, § 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO.

1. Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 4. September 2013 - 7 Sa 374/13 - wird zurückgewiesen.

2. Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung des Klägers.

Der nicht tarifgebundene Beklagte ist ein seit April 2005 eingetragener Verein. Nach § 2 seiner Satzung ist sein Zweck die Förderung der qualifizierten Berufsausbildung. Zur Mitgliedschaft ist in § 4 der Satzung ua. Folgendes geregelt:

Der Beklagte schließt mit Auszubildenden Ausbildungsverträge. Die Ausbildung wird jeweils von einem der Mitgliedsunternehmen des Beklagten durchgeführt. Die Auszubildendengestellung durch den Beklagten und die Ausbildungsübernahme durch die Mitgliedsunternehmen werden durch Ausbildungsübernahmeverträge geregelt. Eines der Mitglieder des Beklagten ist die K SE, die in G und C die betriebliche Ausbildung der beim Beklagten angestellten Auszubildenden anbietet. Die beiden Vorstände dieses Unternehmens bilden den Vorstand des Beklagten. Die K SE stellt auch selbst Auszubildende ein.

Der am 14. September 1990 geborene Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 28. Januar 2008 bei der K SE um einen Ausbildungsplatz zum Maschinen- und Anlagenführer. Er führte in seinem Bewerbungsschreiben ua. aus, im Oktober 2007 eine erste Ausbildung „im Elektronik-Gewerbe“ aufgelöst zu haben, weil die Tätigkeit nicht seinen Vorstellungen entsprochen habe. Die K SE vermittelte den Kläger an den Beklagten. Dieser schloss unter dem 11. Juni 2008 mit dem Kläger einen Berufsausbildungsvertrag für die Ausbildung zum Industriemechaniker. Als Ausbildungsort wurde der Betrieb der K SE in C vereinbart. Zur Ausbildungsvergütung ist im Berufsausbildungsvertrag ua. geregelt:

Das Ausbildungsverhältnis begann am 1. September 2008 und endete mit dem Bestehen der Abschlussprüfung am 7. Februar 2012. Für diesen Zeitraum erhielt der Kläger vom Beklagten insgesamt eine Ausbildungsvergütung iHv. 23.222,00 Euro brutto. Wäre der Kläger nach den Tarifverträgen für die bayerische Metall- und Elektroindustrie vergütet worden, hätte er eine Ausbildungsvergütung iHv. 44.480,02 Euro brutto erhalten.

Mit Schreiben vom 22. August 2012 forderte der Kläger von dem Beklagten erfolglos die Zahlung weiterer 21.678,02 Euro brutto.

Mit seiner am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unangemessenheit der gezahlten Ausbildungsvergütung geltend gemacht. Dazu hat er darauf verwiesen, bei ihm seien weder schulische Schwierigkeiten noch komplizierte familiäre Verhältnisse oder sprachliche Schwierigkeiten vorhanden gewesen.

Der Kläger hat beantragt,

Der Beklagte hat zu seinem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, die gezahlte Ausbildungsvergütung sei angemessen gewesen. Mit ihr habe er einen ausreichenden Beitrag zum Lebensunterhalt des Klägers geleistet. Auf die Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie dürfe zur Ermittlung der angemessenen Vergütung nicht zurückgegriffen werden. Dies komme einer Allgemeinverbindlicherklärung der Tarifverträge gleich, ohne dass die Voraussetzungen des § 5 TVG gegeben gewesen seien. Wenn dennoch auf die Tarifverträge zurückgegriffen werde, müssten jedenfalls auch die tariflichen Ausschlussfristen zur Anwendung kommen, sodass die Ansprüche des Klägers verfallen seien.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Beklagte sein Ziel der Klageabweisung weiter.

Die zulässige Revision ist nicht begründet. Der Beklagte hat keinen revisiblen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts aufgezeigt.

I. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Die Bestimmung ist - wie schon die Vorgängernorm § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG in der bis zum 31. März 2005 geltenden Fassung (aF) - nur eine Rahmenvorschrift und legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest (BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 32, BAGE 125, 285; vgl. auch BT-Drs. V/4260 S. 9). Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung (BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 10; 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 33 mwN, aaO).

II. Die Beurteilung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Die „angemessene Vergütung“ iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar(BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 11; vgl. zur Angemessenheit iSd. § 32 UrhG ebenso BVerfG 23. Oktober 2013 - 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1 BvR 1843/11 - Rn. 84, BVerfGE 134, 204). Bezüglich seiner Anwendung ist revisionsrechtlich lediglich zu überprüfen, ob das Urteil das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennen lässt und ob das Landesarbeitsgericht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat (vgl. zur angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG: BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 69; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 80 mwN, BAGE 129, 181).

III. Dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts stand.

1. Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“ (st. Rspr., zuletzt BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 13 mwN; 16. Juli 2013 - 9 AZR 784/11 - Rn. 12 mwN, BAGE 145, 371). Entgegen der - unter Bezugnahme auf das in seinem Auftrag erstellte Gutachten - vertretenen Rechtsansicht des Beklagten sind bei der Ermittlung der angemessenen Vergütung alle drei Funktionen zu berücksichtigen. Die Ausbildungsvergütung ist nicht schon dann angemessen, wenn sie einen erheblichen Beitrag zum Lebensunterhalt des Auszubildenden leistet. Sie hat nach dem im Wortlaut der Norm zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers im Regelfall weitere Zwecke.

a) Die Funktion der Lehrlingsvergütung war früher umstritten. Die Gewerkschaften sahen die Lehrlingsvergütung ausschließlich als Entgelt für die im Betrieb geleistete Arbeit an. Dagegen bezeichnete das Handwerk sie als reine Erziehungsbeihilfe, die lediglich zur Deckung der Lebensunterhaltskosten der Lehrlinge beitragen sollte (Beicht Langzeitentwicklung der tariflichen Ausbildungsvergütung S. 8). Diese Ansicht setzte sich unter der Herrschaft der Nationalsozialisten durch. Am 25. Februar 1943 wurde die Anordnung zur Vereinheitlichung der Erziehungsbeihilfen und sonstigen Leistungen an Lehrlinge und Anlernlinge in der privaten Wirtschaft (RArbBl. I S. 164) erlassen, die eine einheitliche Erziehungsbeihilfe für alle Lehrlinge verbindlich vorschrieb (vgl. auch Anordnung über die Belohnung besonders tüchtiger Lehrlinge und Anlernlinge in der privaten Wirtschaft vom 5. August 1944, RArbBl. I S. 289; zu den Anordnungen auch BAG 12. März 1962 - 1 AZR 4/61 - zu A II 5 a der Gründe, BAGE 12, 337).

b) Nach der Gründung der Bundesrepublik Deutschland und trotz Weitergeltung der Anordnung zur Vereinheitlichung der Erziehungsbeihilfen gelangte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 1962 zu der Auffassung, die Lehrlingsvergütung habe in einem gewissen Umfange auch Entgeltcharakter. Denn die Arbeitsleistung des Lehrlings habe für den Lehrherrn, was ernstlich nicht zu bestreiten sei, einen im Laufe der Lehrzeit zunehmenden wirtschaftlichen Wert, was in der Steigerung der Lehrlingsvergütung mit den Lehrjahren seinen Niederschlag finde (BAG 12. März 1962 - 1 AZR 4/61 - zu A II 5 a der Gründe, BAGE 12, 337). Es könne weder der Ansicht gefolgt werden, dass der Lehrlingsvergütung der Entgeltcharakter und damit ein arbeitsrechtliches Element völlig fehle, noch sei die Auffassung zu halten, dass die Lehrlingsvergütung echtes Arbeitsentgelt sei, für das berufsrechtliche Gesichtspunkte ohne Bedeutung seien (BAG 12. März 1962 - 1 AZR 4/61 - zu A II 5 b der Gründe mwN, aaO).

c) Diesen Ansatz hat der Gesetzgeber in das Berufsbildungsgesetz vom 14. August 1969 (aF) übernommen (Beicht aaO S. 9). In § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF, der mit dem heutigen § 17 Abs. 1 Satz 1 wortgleich war, wurde ein Anspruch des Auszubildenden auf „Vergütung“ kodifiziert. Im Bericht des Ausschusses für Arbeit des Deutschen Bundestags heißt es dazu ua. (BT-Drs. V/4260 S. 9):

d) Im Einklang mit diesen Motiven des Gesetzgebers ging die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass die in § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF geregelte Ausbildungsvergütung regelmäßig drei Funktionen habe(vgl. BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06  - Rn. 18 mwN, BAGE 126, 12 ). Für die Angemessenheit der Vergütung sei auf die Verkehrsanschauung abzustellen. Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung seien die einschlägigen Tarifverträge ( BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06  - Rn. 34 mwN, BAGE 125, 285 ). Bei der Neufassung des BBiG im Jahre 2005 (BGBl. I S. 931) wurde die Vorschrift des § 10 Abs. 1 BBiG aF in § 17 Abs. 1 BBiG übernommen, ohne im Hinblick auf die ständige Rechtsprechung zur Auslegung der Norm am Wortlaut Änderungen vorzunehmen.

2. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist an der ständigen Rechtsprechung festzuhalten, nach der wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung die einschlägigen Tarifverträge sind (vgl. aus jüngerer Zeit: BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 14 mwN; 16. Juli 2013 - 9 AZR 784/11 - Rn. 13 mwN, BAGE 145, 371). Das Ergebnis von Tarifverhandlungen berücksichtigt hinreichend die Interessen beider Seiten. Es hat die Vermutung der Angemessenheit für sich (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29 mwN). Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, gilt deswegen stets als angemessen. Eine Ausbildungsvergütung ist demgegenüber in der Regel nicht angemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 vH unterschreitet(BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 11 mwN). Entgegen der - unter Bezugnahme auf das in seinem Auftrag erstellte Gutachten - vom Beklagten vertretenen Rechtsansicht handelt es sich bei dieser Rechtsprechung nicht um eine legitimationslose Erstreckung der Tarifgeltung auf Dritte.

a) Die Geltung der Tarifverträge wird durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG anders als bei § 5 TVG oder §§ 7, 7a AEntG nicht auf Außenseiter erstreckt. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zeigen, dass das Landesarbeitsgericht nicht von einer Bindung der Parteien an Tarifverträge ausgegangen ist, sondern für die Frage der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung zutreffend auf die Verkehrsanschauung abgestellt hat. Um § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG im Einzelfall anwenden zu können, muss ermittelt werden, welche Vergütung von den beteiligten Kreisen als angemessen angesehen wird. Einschlägige Tarifverträge sind dabei freilich mit der Verkehrsanschauung nicht gleichzusetzen. Sie stellen für die Ermittlung der Verkehrsanschauung lediglich einen Anhaltspunkt dar, wenn auch regelmäßig den wichtigsten. Dies beruht auf der besonderen Sachnähe der zuständigen Tarifvertragsparteien und auf der von der Rechtsordnung anerkannten Vermutung der Angemessenheit ihrer Verhandlungsergebnisse. Das Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG schützt nicht davor, die Ergebnisse von Koalitionsvereinbarungen als Anknüpfungspunkt für Regelungen und Bewertungen zu nehmen(BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 15, BAGE 130, 338 unter Bezugnahme auf BVerfG 11. Juli 2006 - 1 BvL 4/00 - Rn. 68, BVerfGE 116, 202).

b) Durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG wird auch keine Pflicht begründet, die tarifliche Vergütungshöhe vertraglich zu vereinbaren. Es steht den Parteien des Ausbildungsverhältnisses frei, eine niedrigere oder höhere Vergütung vertraglich zu regeln. Erst wenn die vereinbarte Ausbildungsvergütung die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 vH unterschreitet, ist sie in der Regel nicht angemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG. Diese Regel gilt allerdings nicht ausnahmslos. Wird die Ausbildung beispielsweise teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder oder Spenden zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze finanziert, kann eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten dieser Grenze noch angemessen sein. Entscheidend ist der mit der Ausbildung verfolgte Zweck (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 22, 39, BAGE 126, 12). In solchen Fällen ist eine vom konkreten Ausbildungsbetrieb losgelöste Orientierung an den allgemeinen Lebenshaltungskosten vorzunehmen. Hierfür bietet § 12 BAföG einen Anhaltspunkt. Ein Betrag, der höher ist als 2/3 dieses Bedarfs, stellt jedenfalls noch einen erheblichen Beitrag zu den Lebenshaltungskosten dar (BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 20 ff.; 24. Oktober 2002 - 6 AZR 626/00 - zu III 4 der Gründe, BAGE 103, 171). In besonders gelagerten Fällen kommt auch eine Orientierung an den Sätzen des SGB III in Betracht (vgl. BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 48 ff., BAGE 125, 285). Sofern ein dreiseitiges Ausbildungsverhältnis vorlag, bei dem die Ausbildungsvergütung vertraglich an Leistungen der früheren Bundesanstalt für Arbeit gebunden war und kein sozialrechtlicher Anspruch des Auszubildenden auf Zahlung von Ausbildungsgeld bestand, haben der Sechste und der Fünfte Senat sogar angenommen, dass der völlige Verzicht auf eine Ausbildungsvergütung nicht in Widerspruch zu dem Angemessenheitserfordernis stehe (BAG 16. Januar 2003 -  6 AZR 325/01  - zu II 3 der Gründe; 15. November 2000 -  5 AZR 296/99  - zu IV 3 der Gründe, BAGE 96, 237 ; bei öffentlicher Finanzierung und Gemeinnützigkeit des Bildungsträgers auch BAG 24. Oktober 2002 -  6 AZR 626/00  - zu III 3 b bb der Gründe, BAGE 103, 171 ).

c) Soweit sich der Beklagte in der Revisionsbegründung gegen die Grenze von 80 vH wendet und meint, die Grenze könne allenfalls unter Anlehnung an die Rechtsprechung zur Vergütungskontrolle nach § 138 BGB bei 67 vH liegen, überzeugt dies schon deshalb nicht, weil die von ihm gezahlte Vergütung teilweise weniger als die Hälfte der tariflichen Ausbildungsvergütung betrug, teilweise knapp über 50 vH lag und die Grenze von zwei Dritteln nie erreichte. Im Übrigen verkennt der Beklagte, dass § 17 Abs. 1 BBiG und § 138 BGB unterschiedliche Regelungszwecke verfolgen und dementsprechend unterschiedliche Maßstäbe anzulegen sind. Eine Ausbildungsvergütung, die so hoch ist, dass sie noch nicht gegen die guten Sitten verstößt, muss noch nicht angemessen sein. § 138 Abs. 1 BGB erklärt Rechtsgeschäfte für nichtig, die gegen die guten Sitten verstoßen; § 138 Abs. 2 BGB greift ein, wenn Vermögensvorteile und Leistung in einem „auffälligen Missverhältnis stehen“. § 17 Abs. 1 BBiG soll dagegen als speziellere Vorschrift eine angemessene Vergütung der Auszubildenden sicherstellen. Der Gesetzgeber kann solche speziellen Schutzmechanismen einführen, die über die bestehenden Generalklauseln hinausgehen (BVerfG 23. Oktober 2013 - 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1 BvR 1843/11 - Rn. 70, BVerfGE 134, 204).

d) Auch soweit der Beklagte geltend macht, die Berücksichtigung der einschlägigen Tarifverträge bei der Ermittlung der Verkehrsanschauung verletze Art. 3 GG, ist eine Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Soweit der Beklagte meint, durch die Berücksichtigung der Tarifverträge für von ihm so bezeichnete „typische Frauenberufe“ würden die dort vereinbarten relativ niedrigen Ausbildungsvergütungen in diskriminierender Weise auf alle Ausbildungsverhältnisse in der Branche erstreckt, macht der Beklagte selbst nicht geltend, dass es sich bei Berufen der Metall- und Elektroindustrie um solche „typischen Frauenberufe“ handele. Auch soweit der Beklagte meint, die bestehenden wesentlichen Ungleichheiten zwischen Industrie- und Handwerkstarifverträgen würden zu Unrecht auf alle Ausbildungsverhältnisse erweitert, müsste ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG - wenn er denn tatsächlich vorläge - zu einer Anpassung nach oben, also an die Industrietarifverträge führen. Der Kläger begehrt freilich gerade die Ausbildungsvergütung nach den Entgelttarifen für die bayerische Metall- und Elektroindustrie. Im Übrigen können als Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung nur rechtmäßige Tarifverträge herangezogen werden. Die Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung - zumindest mittelbar - an Art. 3 GG gebunden(vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II der Gründe, BAGE 111, 8; JKOS/Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 85 ff. mwN). Dass die Tarifvertragsparteien der bayerischen Metall- und Elektroindustrie diese Bindung bei der Festsetzung der Vergütung der Auszubildenden missachtet haben, sodass diese Tarifverträge als Anhaltspunkt nicht geeignet gewesen wären, macht der Beklagte selbst nicht geltend.

e) Eine tariflich geregelte Ausbildungsvergütung, die eine nach Ausbildungsjahren gestaffelte, steigende Vergütung vorsieht, steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG. Nach dieser Vorschrift ist die Ausbildungsvergütung nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt. Die Norm begründet nur eine Pflicht, die Vergütung mit fortschreitender Berufsausbildung ansteigen zu lassen (vgl. Lakies/Nehls BBiG 3. Aufl. § 17 Rn. 24; Pieper in Wohlgemuth BBiG § 17 Rn. 20; ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 17 BBiG Rn. 4). Entgegen der Ansicht des Beklagten ist es dagegen nicht erforderlich, dass die Vergütung darüber hinaus nach dem Lebensalter des Auszubildenden gestaffelt wird. Die mit der Dauer des Ausbildungsverhältnisses steigende Vergütung berücksichtigt bereits mittelbar das zugleich steigende Lebensalter. Eine nach dem Lebensalter gestaffelte Ausbildungsvergütung würde im Übrigen Bedenken bezüglich des Verbots der Altersdiskriminierung begegnen (vgl. zur Vergütung nach dem Lebensalter im BAT BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 16 mwN).

3. Der Auszubildende trägt zwar nach der bisherigen Rechtsprechung als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Ausbildungsvergütung unangemessen ist. Er genügt jedoch seiner Darlegungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützt und vorbringt, seine Ausbildungsvergütung unterschreite diese um mehr als 20 vH. Der Ausbildende kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat substanziiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll (st. Rspr., zuletzt BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 17; vgl. auch BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 35 mwN, BAGE 126, 12). Diese sekundäre Darlegungslast des Ausbildenden wird entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten nicht erst dann ausgelöst, wenn der Auszubildende dargelegt hat, dass die geltend gemachten Tarifentgelte in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlt werden. Auch insofern besteht ein erheblicher Unterschied zwischen der Frage der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung und der Frage des Lohnwuchers (vgl. zur Darlegungslast bei Lohnwucher BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 268/11 - Rn. 32 mwN, BAGE 141, 348). Auch dann, wenn üblicherweise nur zwischen 80 vH und 100 vH der tariflichen Ausbildungsvergütung gezahlt werden, ist eine die Grenze zu 80 vH unterschreitende Ausbildungsvergütung regelmäßig nicht mehr angemessen.

4. Die dargestellten Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei der Ermittlung der angemessenen Ausbildungsvergütung berücksichtigt. Der Beklagte hat auch keine maßgeblichen Umstände aufgezeigt, die das Landesarbeitsgericht außer Acht gelassen hat. Es ist auch nicht erkennbar, dass das Landesarbeitsgericht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat. Es war nicht gehindert, die Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie zur Ermittlung der Verkehrsanschauung heranzuziehen.

a) Aufgrund der Umstände des Einzelfalls durfte das Landesarbeitsgericht die Ausbildungsvergütung in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie als die angemessene ansehen, obwohl der Beklagte kein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ist. Zum einen haben die Parteien im Berufsausbildungsvertrag vereinbart, dass die Ausbildung nicht bei dem Beklagten, sondern bei der K SE in C stattfindet, die ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ist. Zum anderen weist der Beklagte selbst eine besondere Nähe zu diesem Wirtschaftszweig auf. So können nach § 4 der Satzung „insbesondere“ ausbildungswillige Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie Mitglied des Beklagten werden. Eine Ausbildungseinrichtung, in die der Verein Auszubildende zur Ausbildung entsenden will, kann Mitglied werden, wenn die Ausbildungskapazitäten der „VBM-Mitgliedsfirmen“ vor Ort nicht ausreichen. Hinter der Abkürzung VBM verbirgt sich offenkundig der Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie e. V. (vgl. www.baymevbm.de), der die vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Tarifverträge geschlossen hat.

b) Entgegen der Ansicht des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung berücksichtigt, dass er sich zum Ziel gesetzt hat, mit den Beiträgen seiner Mitglieder zusätzliche Ausbildungsplätze zu schaffen und damit insbesondere Jugendliche zu fördern, die auf dem freien Ausbildungsmarkt potenziell Probleme hätten. Das Landesarbeitsgericht hat sich insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts zu eigen gemacht. Unter Bezugnahme auf die Ausführungen im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Mai 2003 (- 6 AZR 191/02 -) hat das Arbeitsgericht wegen der Gemeinnützigkeit des Beklagten in Betracht gezogen, dass auch eine Ausbildungsvergütung von weniger als 80 vH der tariflichen Vergütung noch den Anforderungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG hätte gerecht werden können. Es hat allerdings keine Besonderheiten des Falls feststellen können, die eine Vergütung nur iHv. etwa 50 vH der tariflichen Vergütung rechtfertigen konnten. Der Beklagte hat auf entsprechenden Vortrag des Klägers weder näher begründet, warum der Kläger ohne die Hilfe des Beklagten voraussichtlich keinen Ausbildungsplatz erhalten hätte, noch, dass der Kläger während der Ausbildung besonderer Unterstützung und Förderung durch den Beklagten bedurft hätte.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler einen Verfall der Ansprüche des Klägers nach § 22 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie ausgeschlossen. Der Manteltarifvertrag galt weder aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend für das Ausbildungsverhältnis, noch wurde seine Anwendbarkeit zwischen den Parteien vereinbart. Die zur Bestimmung des üblichen Entgelts iSv. § 612 Abs. 2 BGB durch einen Mindestentgelttarifvertrag aufgestellten Grundsätze(vgl. BAG 20. April 2011 - 5 AZR 171/10 - Rn. 22, BAGE 137, 375; 27. Juli 2010 - 3 AZR 317/08 - Rn. 33, BAGE 135, 187) lassen sich auf § 17 BBiG und die Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie nicht übertragen. Beide Regelungen unterscheiden sich schon im Ansatzpunkt. § 17 Abs. 1 BBiG soll im Hinblick auf die typischerweise zwischen Ausbildenden und Auszubildenden bestehende strukturelle Ungleichgewichtslage eine angemessene Vergütung sicherstellen. Dagegen sieht § 612 Abs. 2 BGB für den Fall des Fehlens einer Vereinbarung über die Höhe der Vergütung eine Fiktion der Vereinbarung der üblichen Vergütung vor.

V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 4. September 2013 - 7 Sa 374/13 - wird zurückgewiesen.

2. Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung des Klägers.

Der nicht tarifgebundene Beklagte ist ein seit April 2005 eingetragener Verein. Nach § 2 seiner Satzung ist sein Zweck die Förderung der qualifizierten Berufsausbildung. Zur Mitgliedschaft ist in § 4 der Satzung ua. Folgendes geregelt:

Der Beklagte schließt mit Auszubildenden Ausbildungsverträge. Die Ausbildung wird jeweils von einem der Mitgliedsunternehmen des Beklagten durchgeführt. Die Auszubildendengestellung durch den Beklagten und die Ausbildungsübernahme durch die Mitgliedsunternehmen werden durch Ausbildungsübernahmeverträge geregelt. Eines der Mitglieder des Beklagten ist die K SE, die in G und C die betriebliche Ausbildung der beim Beklagten angestellten Auszubildenden anbietet. Die beiden Vorstände dieses Unternehmens bilden den Vorstand des Beklagten. Die K SE stellt auch selbst Auszubildende ein.

Der am 14. September 1990 geborene Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 28. Januar 2008 bei der K SE um einen Ausbildungsplatz zum Maschinen- und Anlagenführer. Er führte in seinem Bewerbungsschreiben ua. aus, im Oktober 2007 eine erste Ausbildung „im Elektronik-Gewerbe“ aufgelöst zu haben, weil die Tätigkeit nicht seinen Vorstellungen entsprochen habe. Die K SE vermittelte den Kläger an den Beklagten. Dieser schloss unter dem 11. Juni 2008 mit dem Kläger einen Berufsausbildungsvertrag für die Ausbildung zum Industriemechaniker. Als Ausbildungsort wurde der Betrieb der K SE in C vereinbart. Zur Ausbildungsvergütung ist im Berufsausbildungsvertrag ua. geregelt:

Das Ausbildungsverhältnis begann am 1. September 2008 und endete mit dem Bestehen der Abschlussprüfung am 7. Februar 2012. Für diesen Zeitraum erhielt der Kläger vom Beklagten insgesamt eine Ausbildungsvergütung iHv. 23.222,00 Euro brutto. Wäre der Kläger nach den Tarifverträgen für die bayerische Metall- und Elektroindustrie vergütet worden, hätte er eine Ausbildungsvergütung iHv. 44.480,02 Euro brutto erhalten.

Mit Schreiben vom 22. August 2012 forderte der Kläger von dem Beklagten erfolglos die Zahlung weiterer 21.678,02 Euro brutto.

Mit seiner am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unangemessenheit der gezahlten Ausbildungsvergütung geltend gemacht. Dazu hat er darauf verwiesen, bei ihm seien weder schulische Schwierigkeiten noch komplizierte familiäre Verhältnisse oder sprachliche Schwierigkeiten vorhanden gewesen.

Der Kläger hat beantragt,

Der Beklagte hat zu seinem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, die gezahlte Ausbildungsvergütung sei angemessen gewesen. Mit ihr habe er einen ausreichenden Beitrag zum Lebensunterhalt des Klägers geleistet. Auf die Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie dürfe zur Ermittlung der angemessenen Vergütung nicht zurückgegriffen werden. Dies komme einer Allgemeinverbindlicherklärung der Tarifverträge gleich, ohne dass die Voraussetzungen des § 5 TVG gegeben gewesen seien. Wenn dennoch auf die Tarifverträge zurückgegriffen werde, müssten jedenfalls auch die tariflichen Ausschlussfristen zur Anwendung kommen, sodass die Ansprüche des Klägers verfallen seien.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Beklagte sein Ziel der Klageabweisung weiter.

Die zulässige Revision ist nicht begründet. Der Beklagte hat keinen revisiblen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts aufgezeigt.

I. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Die Bestimmung ist - wie schon die Vorgängernorm § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG in der bis zum 31. März 2005 geltenden Fassung (aF) - nur eine Rahmenvorschrift und legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest (BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 32, BAGE 125, 285; vgl. auch BT-Drs. V/4260 S. 9). Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung (BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 10; 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 33 mwN, aaO).

II. Die Beurteilung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Die „angemessene Vergütung“ iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar(BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 11; vgl. zur Angemessenheit iSd. § 32 UrhG ebenso BVerfG 23. Oktober 2013 - 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1 BvR 1843/11 - Rn. 84, BVerfGE 134, 204). Bezüglich seiner Anwendung ist revisionsrechtlich lediglich zu überprüfen, ob das Urteil das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennen lässt und ob das Landesarbeitsgericht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat (vgl. zur angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG: BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 69; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 80 mwN, BAGE 129, 181).

III. Dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts stand.

1. Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“ (st. Rspr., zuletzt BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 13 mwN; 16. Juli 2013 - 9 AZR 784/11 - Rn. 12 mwN, BAGE 145, 371). Entgegen der - unter Bezugnahme auf das in seinem Auftrag erstellte Gutachten - vertretenen Rechtsansicht des Beklagten sind bei der Ermittlung der angemessenen Vergütung alle drei Funktionen zu berücksichtigen. Die Ausbildungsvergütung ist nicht schon dann angemessen, wenn sie einen erheblichen Beitrag zum Lebensunterhalt des Auszubildenden leistet. Sie hat nach dem im Wortlaut der Norm zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers im Regelfall weitere Zwecke.

a) Die Funktion der Lehrlingsvergütung war früher umstritten. Die Gewerkschaften sahen die Lehrlingsvergütung ausschließlich als Entgelt für die im Betrieb geleistete Arbeit an. Dagegen bezeichnete das Handwerk sie als reine Erziehungsbeihilfe, die lediglich zur Deckung der Lebensunterhaltskosten der Lehrlinge beitragen sollte (Beicht Langzeitentwicklung der tariflichen Ausbildungsvergütung S. 8). Diese Ansicht setzte sich unter der Herrschaft der Nationalsozialisten durch. Am 25. Februar 1943 wurde die Anordnung zur Vereinheitlichung der Erziehungsbeihilfen und sonstigen Leistungen an Lehrlinge und Anlernlinge in der privaten Wirtschaft (RArbBl. I S. 164) erlassen, die eine einheitliche Erziehungsbeihilfe für alle Lehrlinge verbindlich vorschrieb (vgl. auch Anordnung über die Belohnung besonders tüchtiger Lehrlinge und Anlernlinge in der privaten Wirtschaft vom 5. August 1944, RArbBl. I S. 289; zu den Anordnungen auch BAG 12. März 1962 - 1 AZR 4/61 - zu A II 5 a der Gründe, BAGE 12, 337).

b) Nach der Gründung der Bundesrepublik Deutschland und trotz Weitergeltung der Anordnung zur Vereinheitlichung der Erziehungsbeihilfen gelangte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 1962 zu der Auffassung, die Lehrlingsvergütung habe in einem gewissen Umfange auch Entgeltcharakter. Denn die Arbeitsleistung des Lehrlings habe für den Lehrherrn, was ernstlich nicht zu bestreiten sei, einen im Laufe der Lehrzeit zunehmenden wirtschaftlichen Wert, was in der Steigerung der Lehrlingsvergütung mit den Lehrjahren seinen Niederschlag finde (BAG 12. März 1962 - 1 AZR 4/61 - zu A II 5 a der Gründe, BAGE 12, 337). Es könne weder der Ansicht gefolgt werden, dass der Lehrlingsvergütung der Entgeltcharakter und damit ein arbeitsrechtliches Element völlig fehle, noch sei die Auffassung zu halten, dass die Lehrlingsvergütung echtes Arbeitsentgelt sei, für das berufsrechtliche Gesichtspunkte ohne Bedeutung seien (BAG 12. März 1962 - 1 AZR 4/61 - zu A II 5 b der Gründe mwN, aaO).

c) Diesen Ansatz hat der Gesetzgeber in das Berufsbildungsgesetz vom 14. August 1969 (aF) übernommen (Beicht aaO S. 9). In § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF, der mit dem heutigen § 17 Abs. 1 Satz 1 wortgleich war, wurde ein Anspruch des Auszubildenden auf „Vergütung“ kodifiziert. Im Bericht des Ausschusses für Arbeit des Deutschen Bundestags heißt es dazu ua. (BT-Drs. V/4260 S. 9):

d) Im Einklang mit diesen Motiven des Gesetzgebers ging die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass die in § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF geregelte Ausbildungsvergütung regelmäßig drei Funktionen habe(vgl. BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06  - Rn. 18 mwN, BAGE 126, 12 ). Für die Angemessenheit der Vergütung sei auf die Verkehrsanschauung abzustellen. Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung seien die einschlägigen Tarifverträge ( BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06  - Rn. 34 mwN, BAGE 125, 285 ). Bei der Neufassung des BBiG im Jahre 2005 (BGBl. I S. 931) wurde die Vorschrift des § 10 Abs. 1 BBiG aF in § 17 Abs. 1 BBiG übernommen, ohne im Hinblick auf die ständige Rechtsprechung zur Auslegung der Norm am Wortlaut Änderungen vorzunehmen.

2. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist an der ständigen Rechtsprechung festzuhalten, nach der wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung die einschlägigen Tarifverträge sind (vgl. aus jüngerer Zeit: BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 14 mwN; 16. Juli 2013 - 9 AZR 784/11 - Rn. 13 mwN, BAGE 145, 371). Das Ergebnis von Tarifverhandlungen berücksichtigt hinreichend die Interessen beider Seiten. Es hat die Vermutung der Angemessenheit für sich (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29 mwN). Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, gilt deswegen stets als angemessen. Eine Ausbildungsvergütung ist demgegenüber in der Regel nicht angemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 vH unterschreitet(BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 11 mwN). Entgegen der - unter Bezugnahme auf das in seinem Auftrag erstellte Gutachten - vom Beklagten vertretenen Rechtsansicht handelt es sich bei dieser Rechtsprechung nicht um eine legitimationslose Erstreckung der Tarifgeltung auf Dritte.

a) Die Geltung der Tarifverträge wird durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG anders als bei § 5 TVG oder §§ 7, 7a AEntG nicht auf Außenseiter erstreckt. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zeigen, dass das Landesarbeitsgericht nicht von einer Bindung der Parteien an Tarifverträge ausgegangen ist, sondern für die Frage der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung zutreffend auf die Verkehrsanschauung abgestellt hat. Um § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG im Einzelfall anwenden zu können, muss ermittelt werden, welche Vergütung von den beteiligten Kreisen als angemessen angesehen wird. Einschlägige Tarifverträge sind dabei freilich mit der Verkehrsanschauung nicht gleichzusetzen. Sie stellen für die Ermittlung der Verkehrsanschauung lediglich einen Anhaltspunkt dar, wenn auch regelmäßig den wichtigsten. Dies beruht auf der besonderen Sachnähe der zuständigen Tarifvertragsparteien und auf der von der Rechtsordnung anerkannten Vermutung der Angemessenheit ihrer Verhandlungsergebnisse. Das Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG schützt nicht davor, die Ergebnisse von Koalitionsvereinbarungen als Anknüpfungspunkt für Regelungen und Bewertungen zu nehmen(BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 15, BAGE 130, 338 unter Bezugnahme auf BVerfG 11. Juli 2006 - 1 BvL 4/00 - Rn. 68, BVerfGE 116, 202).

b) Durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG wird auch keine Pflicht begründet, die tarifliche Vergütungshöhe vertraglich zu vereinbaren. Es steht den Parteien des Ausbildungsverhältnisses frei, eine niedrigere oder höhere Vergütung vertraglich zu regeln. Erst wenn die vereinbarte Ausbildungsvergütung die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 vH unterschreitet, ist sie in der Regel nicht angemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG. Diese Regel gilt allerdings nicht ausnahmslos. Wird die Ausbildung beispielsweise teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder oder Spenden zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze finanziert, kann eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten dieser Grenze noch angemessen sein. Entscheidend ist der mit der Ausbildung verfolgte Zweck (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 22, 39, BAGE 126, 12). In solchen Fällen ist eine vom konkreten Ausbildungsbetrieb losgelöste Orientierung an den allgemeinen Lebenshaltungskosten vorzunehmen. Hierfür bietet § 12 BAföG einen Anhaltspunkt. Ein Betrag, der höher ist als 2/3 dieses Bedarfs, stellt jedenfalls noch einen erheblichen Beitrag zu den Lebenshaltungskosten dar (BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 20 ff.; 24. Oktober 2002 - 6 AZR 626/00 - zu III 4 der Gründe, BAGE 103, 171). In besonders gelagerten Fällen kommt auch eine Orientierung an den Sätzen des SGB III in Betracht (vgl. BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 48 ff., BAGE 125, 285). Sofern ein dreiseitiges Ausbildungsverhältnis vorlag, bei dem die Ausbildungsvergütung vertraglich an Leistungen der früheren Bundesanstalt für Arbeit gebunden war und kein sozialrechtlicher Anspruch des Auszubildenden auf Zahlung von Ausbildungsgeld bestand, haben der Sechste und der Fünfte Senat sogar angenommen, dass der völlige Verzicht auf eine Ausbildungsvergütung nicht in Widerspruch zu dem Angemessenheitserfordernis stehe (BAG 16. Januar 2003 -  6 AZR 325/01  - zu II 3 der Gründe; 15. November 2000 -  5 AZR 296/99  - zu IV 3 der Gründe, BAGE 96, 237 ; bei öffentlicher Finanzierung und Gemeinnützigkeit des Bildungsträgers auch BAG 24. Oktober 2002 -  6 AZR 626/00  - zu III 3 b bb der Gründe, BAGE 103, 171 ).

c) Soweit sich der Beklagte in der Revisionsbegründung gegen die Grenze von 80 vH wendet und meint, die Grenze könne allenfalls unter Anlehnung an die Rechtsprechung zur Vergütungskontrolle nach § 138 BGB bei 67 vH liegen, überzeugt dies schon deshalb nicht, weil die von ihm gezahlte Vergütung teilweise weniger als die Hälfte der tariflichen Ausbildungsvergütung betrug, teilweise knapp über 50 vH lag und die Grenze von zwei Dritteln nie erreichte. Im Übrigen verkennt der Beklagte, dass § 17 Abs. 1 BBiG und § 138 BGB unterschiedliche Regelungszwecke verfolgen und dementsprechend unterschiedliche Maßstäbe anzulegen sind. Eine Ausbildungsvergütung, die so hoch ist, dass sie noch nicht gegen die guten Sitten verstößt, muss noch nicht angemessen sein. § 138 Abs. 1 BGB erklärt Rechtsgeschäfte für nichtig, die gegen die guten Sitten verstoßen; § 138 Abs. 2 BGB greift ein, wenn Vermögensvorteile und Leistung in einem „auffälligen Missverhältnis stehen“. § 17 Abs. 1 BBiG soll dagegen als speziellere Vorschrift eine angemessene Vergütung der Auszubildenden sicherstellen. Der Gesetzgeber kann solche speziellen Schutzmechanismen einführen, die über die bestehenden Generalklauseln hinausgehen (BVerfG 23. Oktober 2013 - 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1 BvR 1843/11 - Rn. 70, BVerfGE 134, 204).

d) Auch soweit der Beklagte geltend macht, die Berücksichtigung der einschlägigen Tarifverträge bei der Ermittlung der Verkehrsanschauung verletze Art. 3 GG, ist eine Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Soweit der Beklagte meint, durch die Berücksichtigung der Tarifverträge für von ihm so bezeichnete „typische Frauenberufe“ würden die dort vereinbarten relativ niedrigen Ausbildungsvergütungen in diskriminierender Weise auf alle Ausbildungsverhältnisse in der Branche erstreckt, macht der Beklagte selbst nicht geltend, dass es sich bei Berufen der Metall- und Elektroindustrie um solche „typischen Frauenberufe“ handele. Auch soweit der Beklagte meint, die bestehenden wesentlichen Ungleichheiten zwischen Industrie- und Handwerkstarifverträgen würden zu Unrecht auf alle Ausbildungsverhältnisse erweitert, müsste ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG - wenn er denn tatsächlich vorläge - zu einer Anpassung nach oben, also an die Industrietarifverträge führen. Der Kläger begehrt freilich gerade die Ausbildungsvergütung nach den Entgelttarifen für die bayerische Metall- und Elektroindustrie. Im Übrigen können als Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung nur rechtmäßige Tarifverträge herangezogen werden. Die Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung - zumindest mittelbar - an Art. 3 GG gebunden(vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II der Gründe, BAGE 111, 8; JKOS/Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 85 ff. mwN). Dass die Tarifvertragsparteien der bayerischen Metall- und Elektroindustrie diese Bindung bei der Festsetzung der Vergütung der Auszubildenden missachtet haben, sodass diese Tarifverträge als Anhaltspunkt nicht geeignet gewesen wären, macht der Beklagte selbst nicht geltend.

e) Eine tariflich geregelte Ausbildungsvergütung, die eine nach Ausbildungsjahren gestaffelte, steigende Vergütung vorsieht, steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG. Nach dieser Vorschrift ist die Ausbildungsvergütung nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt. Die Norm begründet nur eine Pflicht, die Vergütung mit fortschreitender Berufsausbildung ansteigen zu lassen (vgl. Lakies/Nehls BBiG 3. Aufl. § 17 Rn. 24; Pieper in Wohlgemuth BBiG § 17 Rn. 20; ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 17 BBiG Rn. 4). Entgegen der Ansicht des Beklagten ist es dagegen nicht erforderlich, dass die Vergütung darüber hinaus nach dem Lebensalter des Auszubildenden gestaffelt wird. Die mit der Dauer des Ausbildungsverhältnisses steigende Vergütung berücksichtigt bereits mittelbar das zugleich steigende Lebensalter. Eine nach dem Lebensalter gestaffelte Ausbildungsvergütung würde im Übrigen Bedenken bezüglich des Verbots der Altersdiskriminierung begegnen (vgl. zur Vergütung nach dem Lebensalter im BAT BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 16 mwN).

3. Der Auszubildende trägt zwar nach der bisherigen Rechtsprechung als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Ausbildungsvergütung unangemessen ist. Er genügt jedoch seiner Darlegungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützt und vorbringt, seine Ausbildungsvergütung unterschreite diese um mehr als 20 vH. Der Ausbildende kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat substanziiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll (st. Rspr., zuletzt BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 17; vgl. auch BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 35 mwN, BAGE 126, 12). Diese sekundäre Darlegungslast des Ausbildenden wird entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten nicht erst dann ausgelöst, wenn der Auszubildende dargelegt hat, dass die geltend gemachten Tarifentgelte in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlt werden. Auch insofern besteht ein erheblicher Unterschied zwischen der Frage der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung und der Frage des Lohnwuchers (vgl. zur Darlegungslast bei Lohnwucher BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 268/11 - Rn. 32 mwN, BAGE 141, 348). Auch dann, wenn üblicherweise nur zwischen 80 vH und 100 vH der tariflichen Ausbildungsvergütung gezahlt werden, ist eine die Grenze zu 80 vH unterschreitende Ausbildungsvergütung regelmäßig nicht mehr angemessen.

4. Die dargestellten Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei der Ermittlung der angemessenen Ausbildungsvergütung berücksichtigt. Der Beklagte hat auch keine maßgeblichen Umstände aufgezeigt, die das Landesarbeitsgericht außer Acht gelassen hat. Es ist auch nicht erkennbar, dass das Landesarbeitsgericht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat. Es war nicht gehindert, die Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie zur Ermittlung der Verkehrsanschauung heranzuziehen.

a) Aufgrund der Umstände des Einzelfalls durfte das Landesarbeitsgericht die Ausbildungsvergütung in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie als die angemessene ansehen, obwohl der Beklagte kein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ist. Zum einen haben die Parteien im Berufsausbildungsvertrag vereinbart, dass die Ausbildung nicht bei dem Beklagten, sondern bei der K SE in C stattfindet, die ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ist. Zum anderen weist der Beklagte selbst eine besondere Nähe zu diesem Wirtschaftszweig auf. So können nach § 4 der Satzung „insbesondere“ ausbildungswillige Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie Mitglied des Beklagten werden. Eine Ausbildungseinrichtung, in die der Verein Auszubildende zur Ausbildung entsenden will, kann Mitglied werden, wenn die Ausbildungskapazitäten der „VBM-Mitgliedsfirmen“ vor Ort nicht ausreichen. Hinter der Abkürzung VBM verbirgt sich offenkundig der Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie e. V. (vgl. www.baymevbm.de), der die vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Tarifverträge geschlossen hat.

b) Entgegen der Ansicht des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung berücksichtigt, dass er sich zum Ziel gesetzt hat, mit den Beiträgen seiner Mitglieder zusätzliche Ausbildungsplätze zu schaffen und damit insbesondere Jugendliche zu fördern, die auf dem freien Ausbildungsmarkt potenziell Probleme hätten. Das Landesarbeitsgericht hat sich insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts zu eigen gemacht. Unter Bezugnahme auf die Ausführungen im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Mai 2003 (- 6 AZR 191/02 -) hat das Arbeitsgericht wegen der Gemeinnützigkeit des Beklagten in Betracht gezogen, dass auch eine Ausbildungsvergütung von weniger als 80 vH der tariflichen Vergütung noch den Anforderungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG hätte gerecht werden können. Es hat allerdings keine Besonderheiten des Falls feststellen können, die eine Vergütung nur iHv. etwa 50 vH der tariflichen Vergütung rechtfertigen konnten. Der Beklagte hat auf entsprechenden Vortrag des Klägers weder näher begründet, warum der Kläger ohne die Hilfe des Beklagten voraussichtlich keinen Ausbildungsplatz erhalten hätte, noch, dass der Kläger während der Ausbildung besonderer Unterstützung und Förderung durch den Beklagten bedurft hätte.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler einen Verfall der Ansprüche des Klägers nach § 22 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie ausgeschlossen. Der Manteltarifvertrag galt weder aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend für das Ausbildungsverhältnis, noch wurde seine Anwendbarkeit zwischen den Parteien vereinbart. Die zur Bestimmung des üblichen Entgelts iSv. § 612 Abs. 2 BGB durch einen Mindestentgelttarifvertrag aufgestellten Grundsätze(vgl. BAG 20. April 2011 - 5 AZR 171/10 - Rn. 22, BAGE 137, 375; 27. Juli 2010 - 3 AZR 317/08 - Rn. 33, BAGE 135, 187) lassen sich auf § 17 BBiG und die Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie nicht übertragen. Beide Regelungen unterscheiden sich schon im Ansatzpunkt. § 17 Abs. 1 BBiG soll im Hinblick auf die typischerweise zwischen Ausbildenden und Auszubildenden bestehende strukturelle Ungleichgewichtslage eine angemessene Vergütung sicherstellen. Dagegen sieht § 612 Abs. 2 BGB für den Fall des Fehlens einer Vereinbarung über die Höhe der Vergütung eine Fiktion der Vereinbarung der üblichen Vergütung vor.

V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Juni 2011 - 6 Sa 19/11 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 12. November 2010 - 31 Ca 1202/10 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

a) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.255,77 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

b) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.653,38 Euro brutto abzüglich bereits bezahlter 1.591,13 Euro netto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

c) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 480,60 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

d) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu 25 % zu tragen, der Beklagte zu 75 %. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu 17 % zu tragen, der Beklagte zu 83 %. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 65 % zu tragen, der Beklagte zu 35 %.

Die Parteien streiten über restliche Ausbildungsvergütung und Schadensersatz wegen der vorzeitigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses.

Die Klägerin war beim Beklagten, der Ingenieurdienstleistungen im Bereich der Metallindustrie anbietet, in der Zeit vom 14. Juli 2008 bis zum 12. November 2009 auf der Grundlage eines bis zum 1. September 2010 befristeten Berufsausbildungsvertrags vom 7. Juli 2008 als Auszubildende für den Beruf einer Kauffrau für Bürokommunikation beschäftigt. Vor Beginn der Ausbildung bei dem Beklagten hatte die Klägerin mit ihrer Berufsausbildung bereits in einem anderen Ausbildungsbetrieb begonnen. Die dort zurückgelegte Ausbildungszeit von zehn Monaten wurde angerechnet.

Im Ausbildungsvertrag vereinbarten die nicht tarifgebundenen Parteien eine monatliche Ausbildungsvergütung für das erste Ausbildungsjahr iHv. 500,00 Euro brutto, für das zweite Ausbildungsjahr iHv. 550,00 Euro brutto und für das dritte Ausbildungsjahr iHv. 600,00 Euro brutto. Die Industrie- und Handelskammer für München und Oberbayern (IHK) hatte für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Bürokommunikation mit Stand 2007 eine Ausbildungsvergütung von 669,00 Euro brutto im ersten Ausbildungsjahr, 731,00 Euro brutto im zweiten Ausbildungsjahr und 801,00 Euro brutto im dritten Ausbildungsjahr vorgeschlagen.

Ab August 2009 zahlte der Beklagte die Ausbildungsvergütung nicht mehr termingerecht. Die Klägerin forderte ihn mehrfach erfolglos zur Zahlung auf und erklärte, dass sie gezwungen sei, das Ausbildungsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn der Beklagte seiner Zahlungsverpflichtung nicht nachkomme. Mit Schreiben vom 12. November 2009 kündigte die Klägerin das Ausbildungsverhältnis unter Angabe von Gründen fristlos und machte noch ausstehende Ausbildungsvergütung sowie Schadensersatzansprüche geltend. Am 1. Dezember 2009 begann sie ein neues Ausbildungsverhältnis, in dem sie eine Ausbildungsvergütung von 519,00 Euro netto bezog. Auf die Vergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum August 2009 bis einschließlich 12. November 2009 zahlte der Beklagte insgesamt 1.591,13 Euro netto.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei nicht angemessen. Die Angemessenheit sei nach den Metall-Tarifverträgen zu beurteilen. Jedenfalls seien aber die Empfehlungen der IHK zugrunde zu legen. Bei einer unangemessenen Vergütungsvereinbarung finde keine geltungserhaltende Reduktion statt. Ihr Schadensersatzanspruch wegen der vom Beklagten zu vertretenen vorzeitigen Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beinhalte auch eine Abfindung analog §§ 9, 10 KSchG.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.255,77 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen,

2. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.653,38 Euro brutto abzüglich 1.591,13 Euro netto erhaltener Ausbildungsvergütung nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen,

3. den Beklagten zu verurteilen, an sie 1.281,60 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

Zu seinem Klageabweisungsantrag hat der Beklagte die Ansicht vertreten, die Empfehlungen der IHK stellten keinen Maßstab für sein Unternehmen dar. Die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei angemessen. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bestehe nicht.

Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zur Zahlung weiterer Ausbildungsvergütung für den Zeitraum vom 14. Juli 2008 bis zum 31. Juli 2009 iHv. 437,95 Euro brutto und für den Zeitraum vom 1. August 2009 bis zum 12. November 2009 iHv. 2.122,72 Euro brutto abzüglich gezahlter 1.591,13 Euro netto sowie zur Zahlung von Schadensersatz iHv. 384,48 Euro verurteilt, jeweils zuzüglich Prozesszinsen in gesetzlicher Höhe seit dem 6. Februar 2010. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Seine Anschlussberufung hat der Beklagte zurückgenommen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter, soweit diesem nicht bereits rechtskräftig stattgegeben wurde.

A. Die zulässige Revision der Klägerin ist teilweise begründet.

I. Die Klägerin hat über die bereits gezahlte bzw. bereits rechtskräftig ausgeurteilte Vergütung hinaus einen Anspruch auf weitere Ausbildungsvergütung iHv. 757,35 Euro brutto aus § 17 Abs. 1 BBiG nebst Zinsen gemäß §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.

1. Die vereinbarte Höhe der Ausbildungsvergütung ist unangemessen.

a) Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“ (st. Rspr., zuletzt BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 37 mwN, BAGE 139, 89; vgl. BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 18 mwN, BAGE 126, 12 zur Vorgängervorschrift § 10 BBiG aF). § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG ist nur eine Rahmenvorschrift. Sie legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die noch als angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung (st. Rspr., zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 10 mwN). Insoweit kommt dem Revisionsgericht ein unbeschränktes Überprüfungsrecht zu (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 20 mwN, aaO).

Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung sind die einschlägigen Tarifverträge. Bei ihnen ist anzunehmen, dass das Ergebnis der Tarifverhandlungen die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt (st. Rspr., zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 11 mwN). Nur wenn einschlägige tarifliche Regelungen fehlen, kann auf branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Gewerbezweigs entsprechende Vergütung zugrunde gelegt werden. In diesem Fall kann auf die Empfehlungen der Kammern oder der Handwerksinnungen zurückgegriffen werden (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 12 mwN). Eine Orientierung an der Berufsausbildungsbeihilfe scheidet dagegen aus. Eine solche Ausrichtung würde nur die Funktion der Ausbildungsvergütung als Beitrag zum Lebensunterhalt berücksichtigen, nicht aber die Funktionen der Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses und der „Entlohnung“ des Auszubildenden.

Eine vereinbarte Ausbildungsvergütung ist in der Regel unangemessen, wenn sie die einschlägige tarifliche oder branchenübliche Vergütung um mehr als 20 % unterschreitet (st. Rspr., vgl. BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 41, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF). Der Auszubildende trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Vergütung unangemessen ist. Er genügt seiner Darlegungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung oder - falls es eine solche nicht gibt - auf Empfehlungen von Kammern und Innungen stützt und darlegt, dass die ihm gezahlte Vergütung diese um mehr als 20 % unterschreitet (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 14 mwN). Der Ausbildende darf sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat vielmehr zu begründen, warum dies der Fall sein soll. Zu einem substanziierten Bestreiten des Ausbildenden gehört auch die Darlegung, warum im Einzelfall ein von den geschilderten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll (vgl. zu § 10 BBiG aF: BAG 25. Juli 2002 - 6 AZR 311/00 - zu I 4 der Gründe mwN; 30. September 1998 - 5 AZR 690/97 - zu II 5 der Gründe).

b) Die von den Parteien vereinbarte Höhe der Ausbildungsvergütung ist unter Anwendung dieser Grundsätze unangemessen, weil sie die von der IHK empfohlene Ausbildungsvergütung um mehr als 20 % unterschreitet.

aa) Eine einschlägige tarifliche Regelung existiert nicht. Ein Tarifvertrag ist dann einschlägig, wenn beide Vertragsparteien (bei unterstellter Tarifbindung) unter seinen räumlichen, zeitlichen und fachlichen Geltungsbereich fallen (Kittner/Zwanziger/Deinert-Lakies 7. Aufl. § 115 Rn. 127a). Weder die Klägerin noch der Beklagte hat schlüssig dargetan, dass ein Tarifvertrag nach seinem Geltungsbereich für das Ausbildungsverhältnis der Parteien einschlägig war. Die Klägerin hat deshalb zu Recht der Berechnung ihrer Klageforderung die Empfehlung der für den Beklagten zuständigen IHK zugrunde gelegt.

bb) Diese Empfehlung ist maßgeblich. Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 ZPO) gab es eine Empfehlung der IHK für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Bürokommunikation mit Stand 2007. Anhaltspunkte dafür, dass die IHK für die Jahre 2008 und 2009 eine geringere Ausbildungsvergütung empfahl, bestehen nicht. Der Beklagte hat sich auf eine solche Empfehlung auch nicht berufen. Die IHK ist nach § 71 Abs. 2 BBiG die für die nicht handwerkliche Ausbildung zuständige Stelle. Das Unternehmen des Beklagten befindet sich im Bezirk der IHK.

c) Anerkennenswerte Gründe, die empfohlene Vergütung um mehr als 20 % zu unterschreiten, sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht ersichtlich. Im Einzelfall kann es zwar Gründe geben, einen an sich geltenden Maßstab nicht zur Prüfung der Angemessenheit heranzuziehen (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 39 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF). Solche Gründe hat der Beklagte jedoch nicht dargetan. Entgegen der Auffassung des Beklagten kommt es insbesondere nicht darauf an, ob der Ausbildende über finanzielle Mittel für eine höhere Ausbildungsvergütung verfügt, welche Leistungsfähigkeit er hat und ob ggf. seine Finanzdecke nicht besonders hoch ist. Die gesetzliche Regelung, nach der eine angemessene Ausbildungsvergütung zu zahlen ist, dient auch dazu, Verfälschungen des Ausbildungsmarkts zu vermeiden. Das schließt eine Orientierung an den finanziellen Möglichkeiten der Träger der praktischen Ausbildung aus (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 40 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF).

2. Die Unangemessenheit der vereinbarten Berufsausbildungsvergütung bewirkt, dass der Klägerin die von der IHK für das jeweilige Ausbildungsjahr empfohlene Ausbildungsvergütung zusteht. Die Vergütungsvereinbarung der Parteien ist gemäß § 25 BBiG nichtig. An die Stelle der vereinbarten tritt die angemessene Vergütung (vgl. BAG 10. April 1991 - 5 AZR 226/90 - zu II 4 c der Gründe, BAGE 68, 10 zu § 10 BBiG aF; Schaub/Vogelsang ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 174 Rn. 63).

a) Entgegen der Auffassung des Beklagten ist kein Abschlag von 20 % vorzunehmen. Die Begrenzung des Anspruchs auf das gerade noch zulässige Maß der Unterschreitung widerspräche dem Zweck von § 17 Abs. 1 BBiG. Diese Vorschrift soll eine angemessene Ausbildungsvergütung sicherstellen. Damit wäre es nicht vereinbar, bei einer Unterschreitung der nach der Verkehrsanschauung angemessenen Ausbildungsvergütung den Anspruch zugunsten des Trägers der praktischen Ausbildung auf das gerade noch Angemessene zu begrenzen (st. Rspr., vgl. BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 41 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF; 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 50 mwN, BAGE 126, 12 zu § 12 Abs. 1 KrPflG; 25. Juli 2002 - 6 AZR 311/00 - zu I 8 der Gründe zu § 10 BBiG aF).

b) Soweit das Landesarbeitsgericht argumentiert hat, es gehe nicht an, dass die Vertragspartner bei Begründung des Ausbildungsverhältnisses einen Spielraum haben, der die Vereinbarung einer Vergütung 20 % unterhalb einer tariflichen oder branchenüblichen Vergütung erlaube, sie aber mit einer Anpassung stets auf die volle Höhe der Empfehlung rechnen müssten, wenn sie eine geringere vertragliche Vergütung vorsehen, überzeugt dies nicht. Gewährt der Ausbildende dem Auszubildenden entgegen der gesetzlichen Anordnung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG keine angemessene Vergütung, überschreitet er den ihm eingeräumten Spielraum. Wäre die Konsequenz aus diesem gesetzeswidrigen Verhalten, dass nur die Ausbildungsvergütung geschuldet würde, die gerade noch angemessen ist, bestünde bei einem Verstoß gegen § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG für den Ausbilder kein Risiko, die nach der Verkehrsanschauung angemessene Ausbildungsvergütung zahlen zu müssen. Dies widerspräche dem Schutzzweck der Norm.

3. Unter Zugrundelegung der zwischen den Parteien unstreitigen Differenzbeträge und geleisteten Zahlungen steht der Klägerin für den Zeitraum vom 14. Juli 2008 bis zum 31. Juli 2009 ein Anspruch auf Zahlung von 2.255,77 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu. Für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 12. November 2009 hat sie Anspruch auf Zahlung von 2.653,38 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 1.591,13 Euro netto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010.

II. In Bezug auf den geltend gemachten Schadensersatzanspruch ist die Revision nur teilweise begründet. Die Klägerin hat aus § 23 Abs. 1 BBiG einen Anspruch auf weiteren Schadensersatz iHv. 96,12 Euro.

1. Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst, so kann nach § 23 Abs. 1 BBiG der Ausbildende oder der Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Diese Voraussetzungen liegen vor.

a) Das bis zum 1. September 2010 befristete Berufsausbildungsverhältnis der Parteien wurde nach Ablauf der Probezeit durch die fristlose Kündigung der Klägerin zum 12. November 2009 gelöst.

b) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte habe den Grund für die Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu vertreten, weil er ab August 2009 die Ausbildungsvergütung trotz der Mahnung der Klägerin nicht termingerecht zahlte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, zumal der Beklagte selbst erklärte, er könne die vereinbarte Ausbildungsvergütung erst im Folgejahr zahlen.

c) Mit ihrer dem Beklagten am 5. Februar 2010 zugestellten Klage auf Schadensersatz wahrte die Klägerin die Ausschlussfrist des § 23 Abs. 2 BBiG.

2. Der Schadensersatzanspruch umfasst entgangene Ausbildungsvergütung für die Zeit vom 13. bis zum 30. November 2009 iHv. weiteren 96,12 Euro.

a) Ausgehend von der Empfehlung der IHK ergibt sich für diesen Zeitraum eine Ausbildungsvergütung iHv. 480,60 Euro (801,00 Euro / 30 Tage x 18 Tage). Nach Abzug des bereits rechtskräftig zugesprochenen Betrags iHv. 384,48 Euro verbleibt als Schaden eine Differenz iHv. 96,12 Euro.

b) Ein Vermögensvorteil der Klägerin, der auf diesen Schaden anspruchsmindernd anzurechnen wäre, besteht nicht. Zwar muss sich der Auszubildende auf den Ersatzanspruch, der grundsätzlich die Vergütung ab dem tatsächlichen bis zum vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses erfasst, den in diesem Zeitraum insgesamt adäquat erworbenen anderweitigen Verdienst anrechnen lassen (vgl. BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 103/07 - Rn. 27 mwN, BAGE 123, 247; ErfK/Schlachter 13. Aufl. § 23 BBiG Rn. 2). Der Geschädigte muss dabei, soweit es um Umstände aus seiner Sphäre geht, an der Sachaufklärung mitwirken (vgl. Palandt/Grüneberg 72. Aufl. § 254 BGB Rn. 72 mwN). Die Klägerin ist dieser Mitwirkungspflicht nachgekommen und hat ihre ab dem 1. Dezember 2009 im neuen Ausbildungsverhältnis bezogene Ausbildungsvergütung offengelegt. Der Beklagte hat daraufhin nicht dargetan, dass und ggf. in welcher Höhe dieser anderweitige Verdienst zu einer Minderung des geltend gemachten Schadens führte. Er hat insbesondere nicht konkret aufgezeigt, dass dieser Verdienst insgesamt höher war als die Vergütung, die die Klägerin vom 13. November 2009 bis zum 1. September 2010 erhalten hätte.

3. § 23 Abs. 1 BBiG gewährt dem Auszubildenden entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin keine Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB auch eine den Verlust des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses ausgleichende angemessene Entschädigung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG umfassen(vgl. grundlegend BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 d der Gründe, BAGE 98, 275).

aa) Maßgebend dafür ist, dass der Schadensersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB hinsichtlich des Vergütungsausfalls auf den Zeitraum der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist beschränkt ist (vgl. BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 d der Gründe, BAGE 98, 275). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und das Arbeitsverhältnis ohne das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers nicht aufgelöst worden wäre. Der kündigende Arbeitnehmer verzichtet in diesen Fällen auf den durch die Kündigungsschutzbestimmungen vermittelten Bestandsschutz. Seine Lage ist mit derjenigen des unberechtigt gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar, der einen Auflösungsantrag nach § 9 oder § 13 KSchG gestellt hat, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Arbeitgeber darf aber nicht dadurch bessergestellt werden, dass er anstatt eine unberechtigte außerordentliche Kündigung auszusprechen und damit ggf. abfindungspflichtig nach § 13 Abs. 1 Satz 3, §§ 9, 10 KSchG zu werden, durch vertragswidriges Verhalten den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst(vgl. BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 c und B III 2 d bb der Gründe mwN, aaO).

bb) Den Arbeitnehmer trifft damit neben der für die Dauer der Kündigungsfrist entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den er einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleichs bietet es sich an, auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10, 13 KSchG abzustellen. Das Gesetz bestimmt in diesen Vorschriften den Wert des Bestandsschutzes, wenn das Festhalten am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen. Voraussetzung für den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist jedoch, dass im Falle einer unberechtigten Arbeitgeberkündigung die §§ 9, 10 und/oder § 13 KSchG Anwendung fänden(BAG 21. Mai 2008 - 8 AZR 623/07 - Rn. 28 und 31 mwN).

b) Diese Erwägungen greifen beim Ersatz des Schadens nach § 23 Abs. 1 BBiG nicht ein(so auch ErfK/Schlachter § 23 BBiG Rn. 2).

aa) Zwar sind auf den Berufsausbildungsvertrag nach § 10 Abs. 2 BBiG die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem BBiG nichts anderes ergibt. Nach dem schriftlichen Bericht des Ausschusses für Arbeit zum Entwurf des BBiG sollte der Gesetzesentwurf insoweit, wie er auf eine Regelung verzichtet, um die allgemeinen für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsgrundsätze und Rechtsvorschriften ergänzt werden, um dem Auszubildenden mindestens in gleichem Maße wie dem Arbeitnehmer Schutz zu geben (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 5). Damit sollte die Anwendung auch solcher Vorschriften sichergestellt sein, die das Berufsausbildungsverhältnis nicht ausdrücklich einbeziehen. Hierzu sollte auch das Kündigungsschutzgesetz zählen (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 6).

bb) Durch Berufsausbildungsvertrag begründete Berufsausbildungsverhältnisse und durch Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnisse sind jedoch nicht generell gleichzusetzen (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 15 mwN, BAGE 139, 213). Die Regelungen im KSchG zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber finden auf Auszubildende keine Anwendung. Nach Ablauf der Probezeit kann der Ausbildende das Ausbildungsverhältnis aufgrund der Spezialvorschrift des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nicht ordentlich kündigen. Auch § 628 Abs. 2 BGB ist auf Auszubildende nicht anwendbar; § 23 Abs. 1 BBiG ist die speziellere Vorschrift(BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 527/06 - Rn. 17 mwN zur Vorgängervorschrift § 16 BBiG aF; KR/Weigand 10. Aufl. §§ 21 - 23 BBiG Rn. 131; Pepping in Wohlgemuth BBiG § 23 Rn. 2).

cc) Auch § 13 Abs. 1 Satz 3 und §§ 9, 10 KSchG sind auf das Berufsausbildungsverhältnis nicht anzuwenden, weil dies mit dem Wesen und dem Zweck des Berufsausbildungsvertrags nicht zu vereinbaren ist(vgl. mit ausführlicher Begründung BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II der Gründe; vgl. auch KR/Spilger § 9 KSchG Rn. 14b mwN; v. Hoyningen-Huene in vHH/L 15. Aufl. § 13 Rn. 18; Leinemann/Taubert BBiG 2. Aufl. § 22 Rn. 172 mwN; Herkert/Töltl BBiG Stand Juni 2013 § 22 Rn. 155 f.; Kittner/Zwanziger/Deinert-Appel § 84 7. Aufl. Rn. 3). An den Vorschriften des BBiG ist erkennbar, dass der Gesetzgeber es zur Erreichung des Ausbildungsziels für erforderlich gehalten hat, auf einen möglichst lange dauernden Bestand des Ausbildungsverhältnisses hinzuwirken und Kündigungen zu erschweren. Die Erfüllung der Berufsausbildungsaufgabe verlangt eine besonders starke Bindung der Vertragsparteien (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 11). Die Eröffnung einer erleichterten Auflösungsmöglichkeit ist hiermit unvereinbar (vgl. BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II der Gründe). Dieser Wertung würde es widersprechen, wenn im Falle der vom Ausbildenden verursachten fristlosen Kündigung des Auszubildenden - anders als bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nach unberechtigter Kündigung des Ausbildenden - ein Abfindungsanspruch angenommen würde.

dd) Auch dem Bestandsschutz kommt im Ausbildungsverhältnis kein dem Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis entsprechender wirtschaftlicher Wert zu. Das Arbeitsverhältnis stellt regelmäßig die wirtschaftliche Lebensgrundlage des Arbeitnehmers dar. Daraus leitet sich der wirtschaftliche Wert des Bestandsschutzes ab. Das Berufsausbildungsverhältnis ist dagegen darauf angelegt, dem Auszubildenden - in einem zeitlich befristeten Zeitraum - eine breit angelegte berufliche Grundausbildung und die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendigen fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln (BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II 2 b der Gründe). Entsprechend der Zwecksetzung des Berufsausbildungsverhältnisses stellt die Ausbildungsvergütung deshalb nur eine finanzielle Unterstützung bei der Lebenshaltung und nur eine „Entlohnung“ in gewissem Umfang dar. Das Erreichen des Ausbildungsziels vermittelt den wesentlichen wirtschaftlichen Wert des Ausbildungsverhältnisses für den Auszubildenden und damit den Wert des Bestandsschutzes.

ee) Der Auszubildende erhält bereits durch den Ersatz des materiellen Schadens nach § 23 Abs. 1 BBiG die Möglichkeit, dieses Ausbildungsziel trotz des vertragswidrigen Verhaltens des Ausbildenden zu erreichen. Bei § 23 Abs. 1 BBiG findet eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs auf den Lohnausfall während einer fiktiven Kündigungsfrist nicht statt. Daher ist es - anders als bei § 628 Abs. 2 BGB - nicht erforderlich, als Ausgleich für eine solche Begrenzung den Wert des Bestandsschutzes als zusätzliche Schadensposition anzuerkennen. Der Auszubildende kann nach § 23 Abs. 1 BBiG vielmehr Ersatz des gesamten Schadens verlangen, der durch das vorzeitige Lösen vom Berufsausbildungsverhältnis verursacht worden ist. Bei der Schadensermittlung ist das nicht ordnungsgemäß erfüllte Berufsausbildungsverhältnis nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB mit einem ordnungsgemäßen zu vergleichen. Der Ausbildende hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Ungeachtet der besonderen Funktionen der Ausbildungsvergütung hat der zum Schadensersatz verpflichtete Ausbildende dem Auszubildenden die Ausbildungsvergütung bis zur Aufnahme einer neuen Ausbildung oder ggf. eines Arbeitsverhältnisses weiterzuzahlen (vgl. BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 527/06 - Rn. 23). Der Schadensersatzanspruch umfasst ferner auch Aufwendungen, die notwendig sind, um die Ausbildung in einer anderen Ausbildungsstätte fortzusetzen (vgl. BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 103/07 - Rn. 16, BAGE 123, 247).

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1, § 269 Abs. 3 Satz 2, § 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO.