2: Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen im Bereich der Heizungs- und Klimatechnik, aufgrund Arbeitsvertrags vom 13. Juni 1989 (Bl. 212, 213 d. A.) seit 01. August 1989 als Kundendienstmonteur beschäftigt. Die Beklagte wendet auf alle bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer seit dem 01. April 1988 den von ihr mit der Gewerkschaft IG Metall abgeschlossenen "Werktarifvertrag" an, der zum 01. April 1988 in Kraft getreten war und zuletzt zum 01. Oktober 1997 geändert wurde. Der zuletzt zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft IG Metall abgeschlossene Werktarifvertrag vom 23. September 1997, der zum 01. Oktober 1997 in Kraft getreten ist und bislang nicht gekündigt wurde, enthält in § 20 - ebenso wie der ursprüngliche Werktarifvertrag vom 26. Januar 1988 in § 21 - folgende Ausschlussfristen:

3: "§ 20 Geltendmachung von Ansprüchen

4: 1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind spätestens innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen. Die Geltendmachung ist vom Arbeitgeber schriftlich zu bestätigen.

5: 2. Lehnt der Arbeitgeber die Erfüllung schriftlich ab, so hat der Arbeitnehmer den Anspruch innerhalb von 3 Monaten nach Ablehnung durch den Arbeitgeber gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.

6: 3. Diese Vorschriften gelten sinngemäß auch für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.

7: 4. Erhebt ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung hiergegen Kündigungsschutzklage, so beginnen die Fristen der Ziffer 1 für die Geltendmachung etwaiger Verdienstansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist mit der rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu laufen."

8: Unter dem 19. Februar 2008 schlossen die Parteien folgende "Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag" (Bl. 275, 276 d.A.):

9: "1.
Es wird vereinbart, dass sich die bisherige arbeitsvertragliche bzw. werktarifvertragliche Wochenarbeitszeit ohne Pausen auf 38,5 Stunden erhöht. Diese erhöhte Arbeitszeit ist mit der bisherigen Vergütung abgegolten. Anlässlich der Höhe der Wochenarbeitszeit erfolgt keine Erhöhung der Vergütung.

10: 2.
Sie erhalten für die Verlängerung der Arbeitszeit eine pauschale Prämie, die sich bezogen auf das jeweilige Geschäftsjahr (= Kalenderjahr) wie folgt berechnet:

11: Übersteigt die EBIT Rendite nach IFRS bezogen auf den Nettoumsatz nach IFRS 4 %, erhalten die gesamten prämienberechtigten Mitarbeiter vom übersteigenden Betrag 10 %. Die Summe wird nach Köpfen verteilt. Die Auszahlung erfolgt mit der Entgeltabrechnung für den Monat März des Folgejahres.

12: 3.
Sie erhalten ab 01.01.2008 eine Tarifentgelterhöhung von 3 %. Grundlage für diese Erhöhung sind die derzeit gültigen Tarifentgelttabellen. Die sich daraus ergebende Summe ist auch für die Leistungsbeurteilung maßgeblich. Die weiteren Tarifentgelterhöhungen für die Jahre 2009 und 2010 orientieren sich an den Abschlüssen der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie. Sollten diese über 2,5 % liegen, so wird die bei der Firma C. zu zahlende Tarifentgelterhöhung besprochen und ausgehandelt. Für den Fall, dass eine Tariferhöhung zwischen IG Metall und Unternehmen abgeschlossen wird, kann diese Tarifentgelterhöhung angerechnet werden.

13: 4.
Während der Laufzeit werden betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Für den Fall, dass die erreichten Umsätze eines Geschäftsjahres um mindestens 10 % unter den Umsätzen des Vorjahres liegen und andere zumutbare Schritte, u.a. Abbau von Zeitkonten, Abbau von Leiharbeitern und Kurzarbeit bereits ausgeschöpft sind oder nicht zum erforderlichen Erfolg führen, sind betriebsbedingte Kündigungen wieder möglich. In diesem Fall werden die Vertragsänderungen einen Monat nach Mitteilung an die Arbeitnehmer aufgelöst, es gelten dann die bisherigen Arbeitsbedingungen.

14: 5.
Die Änderung zum Arbeitsvertrag ist bis zum 31.12.2010 befristet, nach Fristablauf gelten die werktariflich festgelegten Arbeitsbedingungen, insbesondere §4 des Haustarifvertrages bezüglich der wöchentlichen Arbeitszeit, außer es wird eine andere Regelung gefunden.

15: 6.
Soweit in dieser Vereinbarung nichts Abweichendes geregelt ist, bleiben die bisherigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages unverändert bestehen.

16: 7.
c) Jede Änderung, Ergänzung oder Aufhebung dieser Vereinbarung bedarf der Schriftform. Die Schriftform selbst kann nur schriftlich geändert oder ergänzt werden. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht und haben im Übrigen keine Rechtswirkung.

17: d) Sollten einzelne Bestimmungen dieser Änderungsvereinbarung unwirksam sein oder werden, so wird die ganze Vereinbarung unwirksam."

18: Mit Schreiben vom 13. Januar 2014 wies die Beklagte den Kläger an, seine Tätigkeit nicht mehr wie zuvor in seinem Haus in A-Stadt, sondern nunmehr an jedem Arbeitstag in ihrer Niederlassung in M-Stadt zu beginnen und zu beenden. Mit anwaltlichem Schreiben vom 24. Januar 2014 (Bl. 20 - 22 d. A.) wies der Kläger auf die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Versetzung hin und erklärte hinsichtlich der Aufnahme seiner Arbeit in der angeordneten Form einen ausdrücklichen Vorbehalt der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Anordnung durch das Arbeitsgericht. In dem daraufhin zwischen den Parteien geführten Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Bonn mit Urteil vom 30. April 2015 - 7 Ca 636/14 - dem Feststellungsantrag zu 1. des Klägers stattgegeben und festgestellt, dass es sich bei der Anweisung der Beklagten vom 13. Januar 2014 um eine Versetzung handelt, die mangels Zustimmung des Betriebsrates unwirksam ist. Die hiergegen eingelegte Berufung der Beklagten ist vom Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 15. Oktober 2015 - 7 Sa 536/15 - (Bl. 23 - 29 d. A.) zurückgewiesen worden. Die vom Kläger seinerseits eingelegte Berufung mit dem Antrag, die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 30. April 2015 - 7 Ca 636/14 - zu verurteilen, ihn seine Tätigkeit an dem bisherigen Stützpunkt, seinem Wohnsitz in A-Stadt, beginnen und beenden zu lassen, hat das Landesarbeitsgericht mit dem vorgenannten Urteil ebenfalls zurückgewiesen. In dem parallel geführten Zustimmungsersetzungsverfahren ist die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Klägers zu dem in M-Stadt angesiedelten Verkaufsbüro K-Stadt der Beklagten mit Beschluss des Arbeitsgerichts Regensburg vom 26. November 2015 - 8 BV 55/15 - (Bl. 131 - 144 d. A.) ersetzt worden, der im Februar 2016 rechtskräftig geworden ist.

19: Mit anwaltlichem Schreiben vom 09. Juni 2016 (Bl. 30 - 38 d. A.) machte der Kläger gegen die Beklagte Schadensersatzansprüche wie folgt geltend:

20: "Nachdem die bisherigen Verfahren rechtskräftig erledigt sind, bin ich nunmehr beauftragt, Schadensersatzansprüche zugunsten meines Mandanten gelten zu machen, die daraus resultieren, dass mein Mandant aufgrund der Weisung vom 13. Januar 2014 seit dem 21. Januar 2014 seine Tätigkeit in dem Verkaufsbüro in Koblenz beginnen und dort beenden musste.

21: Für den Zeitraum 21. Januar 2014 bis 18. Februar 2016 war diese Weisung rechtswidrig, da es sich um eine Versetzung handelte und die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates bis zum 18. Februar 2016 nicht vorlag.

22: Mein Mandant hätte für diesen Zeitraum sogar seine Leistung verweigern dürfen, ohne seinen Entgeltanspruch zu verlieren. Lediglich im Hinblick auf das lange andauernde Arbeitsverhältnis hatte mein Mandant hiervon Abstand genommen.

23: Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, das zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht Köln geführt wurde, hatten Sie sich auf den Standpunkt gestellt, die Anweisung an meinen Mandanten sei durch Ihr Direktionsrecht gedeckt. Allerdings steht durch das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Köln vom 15. Oktober 2015, das mit Ablauf des 09. Mai 2016 in Rechtskraft erwachsen ist, fest, dass Ihre Anordnung eine Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG darstellte, für die erst ab dem 20. Februar 2016 die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates vorlag.

24: Demzufolge kann mein Mandant für den Zeitraum 21. Januar 2014 bis 18. Februar 2016 eine Entschädigung verlangen, und zwar zum einen eine zeitliche Entschädigung für die aufgewandten Fahrzeiten in Höhe seines Vergütungsanspruches sowie pro gefahrenem Kilometer einen pauschalen Kostenersatz in Höhe von 0,30 €.

25: Zur Konkretisierung verweise ich auf die beigefügte Tabelle, die den Zeitraum 21. Januar 2014 bis 31. Dezember 2015 umfasst.

26: Für den Zeitraum 01. Januar 2016 bis 18. Februar 2016 mache ich die entsprechenden Ansprüche meines Mandanten zunächst dem Grunde nach geltend und berechne sie pauschal pro Arbeitstag mit 1,5 Stunden Fahrtzeit und 130 Kilometern pro Arbeitstag, wobei eine nähere Konkretisierung ausdrücklich noch vorbehalten bleibt.

27: Hieraus ergibt sich, dass mein Mandant im Zeitraum 21. Januar 2014 bis 18. Februar 2016 insgesamt 676,25 Stunden Fahrtzeit aufwenden musste, die ihm zu vergüten sind.

28: 676,25 Stunden x 21,52 € ergeben
14.552.90 € brutto.

29: An Kilometern hat mein Mandant insgesamt 45.602 km zurücklegen müssen. Multipliziert mit 0,30 € ergibt dies einen Entschädigungsbetrag in Höhe von
13.680.60 €.

30: Namens und im Auftrage meines Mandanten habe ich Sie aufzufordern, die Vergütung für den Zeitaufwand zusammen mit den Vergütungsansprüchen meines Mandanten für den Monat Juni 2016 abzurechnen und den sich hieraus ergebenden Nettobetrag an meinen Mandanten auszuzahlen.

31: Ebenfalls mit der Vergütung für Juni 2016 werden Sie aufgefordert, die Entschädigung für die gefahrenen Kilometer an meinen Mandanten auszuzahlen."

32: Mit der am 09. September 2016 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage verfolgt der Kläger diese vorgerichtlich mit Schreiben vom 09. Juni 2016 geltend gemachten Ansprüche weiter.

33: Im Übrigen wird wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08. Februar 2017 - 12 Ca 2872/16 - Bezug genommen.

34: Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

35: die Beklagte zu verurteilen, an ihn
1. 14.552,90 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juli 2016,
2. Nutzungsentschädigung in Höhe von 13.680,60 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juli 2016
zu zahlen.

36: Die Beklagte hat beantragt,

37: die Klage abzuweisen.

38: Mit Urteil vom 08. Februar 2017 - 12 Ca 2872/16 - hat das Arbeitsgericht die Klage mit der Begründung abgewiesen, dass die Klageansprüche jedenfalls nach § 20 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Haustarifvertrags der Beklagten verfallen seien. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

39: Gegen das ihm am 16. Februar 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 10. März 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18. Mai 2017 mit Schriftsatz vom 18. Mai 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

40: Er trägt vor, seine Ansprüche seien entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht verfallen. Das Arbeitsgericht sei bereits zu Unrecht davon ausgegangen, dass der im Betrieb der Beklagten geltende Werktarifvertrag in dem Zeitraum, in dem seine Ansprüche entstanden seien, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden habe. Mangels Mitgliedschaft in der Gewerkschaft IG Metall könne der Werktarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine unmittelbare Anwendung finden. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 13. Juni 1989 enthalte keine Inbezugnahmeklausel. Selbst wenn ihm bei Arbeitsbeginn mitgeteilt worden wäre, dass der Haustarifvertrag auch auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finde, was er bestreite, ergebe sich aus § 7 des Arbeitsvertrages, dass eine solche Vereinbarung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedurft hätte. Die unter dem 19. Februar 2018 getroffene Änderungsvereinbarung verhalte sich ersichtlich über die Arbeitszeit sowie die Höhe der Vergütung, während die Parteien sonstige konkrete Regelungen gerade nicht hätten treffen wollen, was sich auch aus Ziff. 6 der Änderungsvereinbarung ergebe. Zu dieser Regelung sei die Regelung unter Ziff. 5 der Änderungsvereinbarung zumindest missverständlich, denn hierdurch hätten die "werktarifvertraglichen" Regelungen die Regelung aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag vollständig ersetzt, was die Parteien ersichtlich nicht gewollt hätten. Zwar habe er sich in dem Verfahren, in denen er Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten gerichtlich habe geltend machen müssen, auf den Tarifvertrag bezogen. Dies sei jedoch im Hinblick auf die Regelung unter § 3 des Arbeitsvertrages vom 13. Juni 1989 sowie unter Ziff. 3 der Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 19. Februar 2018 nicht zu beanstanden. Auch wenn er in der Vergangenheit stets Vergütungen in Höhe der werktarifvertraglichen Regelungen erhalten habe, könne hieraus nicht der Schluss gezogen werden, er sei davon ausgegangen, dass der Werktarifvertrag insgesamt Anwendung finde. Insoweit sei sein Verhalten auch nicht treuwidrig Die Argumentation der Beklagten, sie wende den Haustarifvertrag kraft einer Gesamtzusage an, sei wenig nachvollziehbar. Eine Gesamtzusage liege vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gebe, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfülle, eine bestimmte Leistung gewähre. Es gehe also um singuläre Ansprüche, zu deren Erfüllung sich der Arbeitgeber verpflichte. Ein Tarifvertrag, auch ein "Werktarifvertrag", in dem auch Pflichten der Arbeitnehmer geregelt seien, könne demzufolge nicht Gegenstand einer Gesamtzusage sein. Selbst wenn man davon ausgehe, dass § 20 des Werktarifvertrages Anwendung finde, so überzeuge die Argumentation des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 01. Dezember 2010 nicht. Tragender Grundsatz dieser Entscheidung sei die Gewährleistung des Grundrechts auf effektiven Rechtsschutz für Arbeitnehmer, insbesondere auch aus Kostengesichtspunkten. Bereits aus der Höhe der Klageforderung ergebe sich, dass er für den Fall, dass er in dem hinsichtlich der Versetzung geführten Verfahren seine Schadensersatzansprüche zusätzlich hätte geltend machen müssen, mit einem erheblichen Kostenrisiko belastet gewesen wäre. Ferner sei zu berücksichtigen, dass in § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrages geregelt sei, dass die Verfallfristen ausgesetzt seien, bis eine rechtskräftige Entscheidung vorliege. Dies bedeute übertragen auf den vorliegenden Fall, dass eine etwaige Verfallfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung gehemmt gewesen sei und erst ab dem Zeitpunkt der Rechtskraft der Entscheidung zu laufen begonnen habe. Soweit das Arbeitsgericht ausgeführt habe, dass eine rechtswidrige Versetzung nicht stets mit Schadensersatzansprüchen behaftet sei, möge dies zutreffen. Allerdings sei für die Beklagte unzweifelhaft erkennbar gewesen, dass er einen erheblichen Zeitaufwand und materiellen Aufwand habe leisten müssen, um von seinem bisherigen Stützpunkt in die Niederlassung Koblenz und zurück zu fahren, um dort seine Arbeit aufzunehmen und zu beenden. Der Beklagten habe daher auch klar sein müssen, dass ihm aufgrund ihres rechtswidrigen Verhaltens erhebliche wirtschaftliche Nachteile entstünden, die sie zu ersetzen verpflichtet sei. Diese Situation sei ohne weiteres vergleichbar mit dem Entstehen von Annahmeverzugsansprüchen im Falle einer Kündigungsschutzklage, so dass seine Forderungen für die Beklagte auch vor dem Hintergrund des außergerichtlichen Schreibens vom 24. Januar 2014 keineswegs überraschend gewesen sein könnten.

41: Der Kläger beantragt,

42: die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08. Februar 2017 - 12 Ca 2872/16 - zu verurteilen,
an ihn
1. 14.552,90 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juli 2016,
2. Nutzungsentschädigung in Höhe von 13.680,60 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juli 2016
zu zahlen.

43: Die Beklagte beantragt,

44: die Berufung zurückzuweisen.

45: Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass die streitigen Ansprüche des Klägers verfallen seien. Dem Kläger sei bei Arbeitsbeginn mitgeteilt worden, dass der Haustarifvertrag vom 01. April 1988 auch auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Wie sich aus Ziff. 5 der Änderungsvereinbarung vom 19. Februar 2008 ergebe, sei mit dem Kläger die Anwendung des streitigen Haustarifvertrages auch explizit vereinbart worden. Dementsprechend habe der Kläger in der ersten Instanz auch nicht gerügt, dass der Haustarifvertrag vom 23. September 1997 auf das Arbeitsverhältnis nicht anzuwenden sei. Aufgrund der Anwendung des Haustarifvertrages auf alle Arbeitnehmer bei ihr und der mit dem Kläger getroffenen Vereinbarung sei dieser selbstverständlich auch davon ausgegangen, dass der Haustarifvertrag für ihn gelte. Die Tatsache, dass der Haustarifvertrag auf das vorliegende Arbeitsverhältnis anzuwenden sei, ergebe sich auch daraus, dass in sämtlichen vorangegangenen Verfahren entweder dies von den Parteien unstreitig gestellt worden sei oder sogar der Kläger explizit behauptet habe, dass der Haustarifvertrag anzuwenden sei. Es sei treuwidrig, dass der Kläger in sämtlichen anderen Verfahren behaupte, der streitige Haustarifvertrag sei anzuwenden, und nunmehr erstmals in der zweiten Instanz sich darauf berufe, dass dies nicht der Fall sei. Eine Hemmung der streitigen Ausschlussfristen sei auch unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht erfolgt. Der Kläger verkenne den Sinn und Zweck der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 01. Dezember 2010. Das Arbeitsgericht habe zutreffend ausgeführt, dass die Feststellungsklage des Klägers gegen ihre Weisung vom 13. Januar 2014 nicht mit einer Kündigungsschutzklage vergleichbar sei. Die Parteien des Tarifvertrages hätten in § 20 Ziff. 4 nur eine einzige Ausnahme bezüglich der Ausschlussfristen statuiert, nämlich im Hinblick auf einen Kündigungsrechtsstreit. Auf andere Sachverhalte sei diese Ausnahmeregelung nicht übertragbar. Eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung dieser Ausnahmenorm oder gar eine Übertragung des Rechtsgedankens dieser Norm auf den vorliegenden Sachverhalt sei nicht möglich. Irgendwelche Schadensersatzansprüche habe der Kläger auch in seinem Schreiben vom 24. Januar 2014 nicht angedroht.

46: Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

47: Die gem. § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

48: Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die Klageansprüche sind nach § 20 des zwischen der Beklagten und der IG Metall abgeschlossenen Werktarifvertrags vom 23. September 1997 ausgeschlossen.

: I.

49: Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Werktarifvertrag, der in seiner Ursprungsfassung vom 26. Januar 1988 ab 01. April 1988 und in seiner zuletzt geänderten Fassung vom 23. September 1997 ab 01. Oktober 1997 in Kraft getreten ist, zumindest aufgrund betrieblicher Übung Anwendung.

50: Die vertragliche Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen ist nicht an eine Form gebunden. Sie kann sich auch aus einer betrieblichen Übung oder konkludentem Verhalten der Arbeitsvertragsparteien ergeben (BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 606/98 - Rn. 50, NZA 1999, 879; BAG 17. April 2002 - 5 AZR 89/01 - Rn. 15, NZA 2002, 1096).

51: Die Beklagte wendet unstreitig den von ihr selbst als Haustarifvertrag mit der Gewerkschaft IG Metall jeweils abgeschlossenen "Werktarifvertrag" vom 26. Januar 1988 bzw. 23. September 1997 seit seinem jeweiligen Inkrafttreten auf alle bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer an. Danach ist von einer Bezugnahme auf den bei der Beklagten geltenden Werktarifvertrag, an den sie als Tarifvertragspartei gebunden ist, kraft betrieblicher Übung auszugehen (vgl. BAG 17. April 2002 - 5 AZR 89/01 - Rn. 16, NZA 2002, 1096). Der Kläger ist dementsprechend in den vorangegangenen Verfahren der Parteien ohne weiteres davon ausgegangen, dass der Werktarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, und hat in dem vor dem Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 3 Sa 182/14 geführten Berufungsverfahren unter Verweis auf den von ihm selbst in Kopie vorgelegten Werktarifvertrag der Beklagten seine Zahlungsansprüche (u.a. Zuschläge, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) geltend gemacht (vgl. Schriftsatz des Klägers vom 26. März 2014 - 3 Sa 182/14 - Bl. 277 - 284 d. A.). Aus der Gewährung der werktarifvertraglichen Leistungen durch die tarifgebundenen Beklagte, die selbst Tarifvertragspartei ist, kann der Schluss gezogen werden, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt dem einschlägigen Haustarifvertrag unterliegen soll (vgl. BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 606/98 - Rn. 53, NZA 1999, 879). Soweit die Parteien mit der Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 19. Februar 2008 eine befristete Erhöhung der arbeitsvertraglichen bzw. werktarifvertraglichen Wochenarbeitszeit vereinbart haben, ist in Ziff. 5 dieser Vereinbarung ausdrücklich festgelegt, dass nach Fristablauf "die werktariflich festgelegten Arbeitsbedingungen" gelten. Vor dem Hintergrund des kraft betrieblicher Übung angewandten Werktarifvertrags liegt in dieser Regelung nicht etwa eine vollständige Ersetzung aller vertraglichen Regelungen, sondern die Vereinbarung, dass nach Fristablauf die bisherigen werktariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen weiterhin gelten.

52: Die in § 7 des Arbeitsvertrags vom 13. Juni 1989 enthaltene einfache Schriftformklausel, nach der Vertragsänderungen schriftlich niedergelegt werden müssen, steht einer vertraglichen Bezugnahme auf den Werktarifvertrag kraft betrieblicher Übung nicht entgegen. Eine einfache Schriftformklausel, nach der Änderungen und Ergänzungen des Vertrages der Schriftform bedürfen, verhindert nicht, dass eine betriebliche Übung entsteht. Nach allgemeinen Grundsätzen kann eine so vereinbarte Schriftform auch ohne Einhaltung der Schriftform abbedungen werden. Das gilt sogar dann, wenn die Parteien bei Abschluss der an sich formbedürftigen Vereinbarung nicht an die Schriftform gedacht haben (BAG 24. Juni 2003 - 9 AZR 302/02 - Rn. 36, NZA 2003, 1145). Unabhängig davon ist die in Ziff. 5 der Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 19. Februar 2008 getroffene Regelung, nach der nach Fristablauf die werktariflich festgelegten Arbeitsbedingungen gelten, vor dem Hintergrund des kraft betrieblicher Übung angewandten Werktarifvertrags dahingehend auszulegen, dass die Parteien damit die Geltung des einschlägigen Werktarifvertrags nochmals auch schriftlich festgehalten haben.

53: Von der Bezugnahme durch betriebliche Übung sind nicht nur Tarifregelungen erfasst, die den Arbeitnehmer begünstigen, sondern auch die den Arbeitnehmer belastenden Tarifbestimmungen, wie z. B. Ausschlussfristen (BAG 17. April 2002 - 5 AZR 89/01 - Rn. 18, NZA 2002, 1096).

: II.

54: Die Geltendmachung der Klageansprüche ist nach § 20 des Werktarifvertrages vom 23. September 1997 ausgeschlossen.

55: 1. Der Kläger hat mit seinem Schreiben vom 09. Juni 2016, mit dem er erstmals die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche geltend gemacht hat, die erste Stufe der tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht gewahrt. Danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen (§ 20 Ziff. 1 des Werktarifvertrags). Die Klageansprüche aus der Zeit vom 21. Januar 2014 bis einschließlich Februar 2016, die ebenso wie die Vergütung jeweils mit Ablauf des betreffenden Kalendermonats fällig geworden sind, sind spätestens mit Ablauf des Monats Mai 2016 verfallen.

56: 2. Auf die in § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrags getroffene Sonderregelung für den Fall einer Kündigungsschutzklage kann sich der Kläger nicht berufen.

57: Erhebt ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung hiergegen Kündigungsschutzklage, so beginnen nach § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrages die Fristen der Ziff. 1 für die Geltendmachung etwaiger Verdienstansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist erst mit der rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu laufen. Diese Sonderregelung für den Fall einer Kündigungsschutzklage ist nach ihrem eindeutigen Wortlaut auf den Streit um die Wirksamkeit einer Versetzung nicht anwendbar.

58: Bedienen sich die Tarifvertragsparteien eines Rechtsbegriffs, der im juristischen Sprachgebrauch eine bestimmte Bedeutung hat, ist der Begriff in seiner allgemeinen juristischen Bedeutung auszulegen, sofern sich nicht aus dem Tarifvertrag etwas anderes ergibt (BAG 19. November 2014 - 5 AZR 121/13 - Rn. 18, NZA-RR 2015, 255). Gegenstand einer Kündigungsschutzklage ist die Wirksamkeit einer Kündigung. Im Vorprozess der Parteien (ArbG Bonn - 7 Ca 636/14 - LAG Köln - 7 Sa 536/15 -) hat sich der Kläger mit seinem Feststellungsantrag nicht gegen eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses, sondern gegen seine Versetzung gewandt und deren Unwirksamkeit geltend gemacht, woraus er die vorliegend geltend gemachten Klageansprüche herleitet.

59: 3. Eine Auslegung, die streitgegenständlichen Ansprüche seien bereits mit der gegen die Versetzung gerichteten Feststellungsklage im Sinne von § 20 Ziff. 1 des Werktarifvertrages geltend gemacht, ist weder möglich noch aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten.

60: a) Einer Auslegung in diesem Sinne steht die Systematik des Tarifvertrages entgegen. Indem der Tarifvertrag in § 20 Ziff. 4 nur für den besonderen Fall einer Kündigungsschutzklage regelt, dass die Fristen der Ziff. 1 für die Geltendmachung etwaiger Verdienstansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist erst mit der rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit zu laufen beginnen, ergibt sich im Umkehrschluss, dass es im Übrigen einer Geltendmachung des Anspruchs selbst nach Maßgabe der Ziff. 1 und 2 bedarf. Mit Ausnahme der in § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrags getroffenen Sonderregelung sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ziff. 1 spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen und nach schriftlicher Ablehnung der Erfüllung innerhalb von drei Monaten gemäß Ziff. 2 gerichtlich geltend zu machen. Ausschlussfristen bezwecken, dem Schuldner zeitnah Gewissheit darüber zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er noch zu rechnen hat. Anders als bei einer Bestandsstreitigkeit, mit der typischerweise Annahmeverzugsansprüche einhergehen, ist das bei einem Streit um eine Versetzung hinsichtlich einer Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen nicht der Fall.

61: b) Aus der Rechtsprechung zur Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist durch eine Kündigungsschutzklage hinsichtlich der darauf aufbauenden Vergütungsansprüche ergibt sich nichts anderes.

62: Danach wahrt der Arbeitnehmer mit einer Bestandsschutzklage, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, die erste Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist für alle vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche. Mit einer solchen Klage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu erhalten. Die Ansprüche müssen weder ausdrücklich bezeichnet noch beziffert werden (st. Rspr., vgl. BAG 24. September 2014 - 5 AZR 593/12 - Rn. 27, NZA 2015, 35). Dieser Rechtsprechung liegt die Erwägung zugrunde, dass im Kündigungsschutzrechtsstreit über den prozessualen Inhalt des Kündigungsschutzbegehrens hinaus das Gesamtziel der Klage zu beachten ist. Dieses beschränkt sich in der Regel nicht auf die bloße Erhaltung des Arbeitsplatzes, sondern ist zugleich auch auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet, die von der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses abhängen und nicht mehr gegeben sind, wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst worden ist. Dieses weitergehende Ziel ist in der Regel auch dem Arbeitgeber erkennbar, so dass er schon durch die bloße Kündigungsschutzklage hinreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet wird, sich seine künftigen Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu erhalten. Von einer solchen Situation unterscheidet sich der hier vorliegende Fall erheblich. Im Kündigungsschutzprozess streiten die Parteien ausdrücklich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Ausgang dieses Rechtsstreits ist entscheidend dafür, ob dem Arbeitnehmer künftig überhaupt noch Lohnansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen oder nicht. An einem solchen, das gesamte Arbeitsverhältnis umfassenden Streit, fehlt es, wenn - wie hier - lediglich um die Wirksamkeit einer Versetzung gestritten wird (vgl. hierzu auch BAG 05. April 1995 - 5 AZR 961/93 - Rn. 32 u. 33, NZA 1995, 1068).

63: c) Aus dem vom Kläger herangezogenen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 01. Dezember 2010 (- 1 BVR 1682/07 - NZA 2011, 354) lässt sich ebenfalls nichts anderes herleiten.

64: Wie bereits oben ausgeführt, wahrt der Arbeitnehmer mit einer Bestandsschutzklage, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, die erste Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist für alle vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche. Hingegen war nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Wahrung der zweiten Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist regelmäßig die Erhebung einer bezifferten Klage erforderlich. Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer in seinem Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt werde, wenn das tarifliche Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen, die vom Ausgang einer Bestandsstreitigkeit abhängen, nach den bisherigen Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts ausgelegt und angewandt werde. Dem Arbeitnehmer werde insoweit eine übersteigerte Obliegenheit zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche wegen Annahmeverzugs auferlegt. Der Gesetzgeber erkenne durch § 4 S. 1 KSchG und § 42 Abs. 2 S. 1 GKG an, dass dem Bürger der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht durch Kostenbarrieren abgeschnitten werden dürfe, indem sie den Streitwert bei Bestandsschutzstreitigkeiten auf drei Bruttomonatsgehälter begrenzen und den Arbeitnehmer lediglich dazu zwingen würden, die Bestandsschutzstreitigkeit binnen drei Wochen rechtshängig zu machen, nicht aber die mit ihr im Zusammenhang stehenden Entgeltansprüche. Dies sei Teil einer vom Gesetzgeber seit jeher verfolgten Gesamtkonzeption, dem Arbeitnehmer insbesondere beim Streit über den (Fort-)Bestand seines Arbeitsverhältnisses den Weg zu den Gerichten für Arbeitssachen zu ebnen und nicht durch Kostenbarrieren zu versperren. Die Vorschriften seien damit als Ausprägungen des Grundrechts auf effektiven Rechtsschutz aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG bei der Auslegung und Anwendung einer materiell-rechtlich wirkenden Ausschlussfrist zu berücksichtigen (BVerfG 21. Dezember 2010 - 1 BvR 2760/08 - NZA 2011, 354). Aufgrund dieser Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung dahingehend geändert, dass tarifvertragliche Ausschlussfristen, die eine rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung vorsehen, verfassungskonform dahingehend auszulegen sind, dass die vom Erfolg einer Bestandsschutzstreitigkeit abhängigen Ansprüche bereits mit der Klage in der Bestandsstreitigkeit gerichtlich geltend gemacht sind (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 627/11 - Rn. 18, NZA 2013, 101).

65: Der Streit um die Wirksamkeit einer Versetzung im bestehenden Arbeitsverhältnis und etwaiger daraus resultierender Schadensersatzansprüche ist damit nicht vergleichbar. Während es im Falle einer Bestandsschutzstreitigkeit typischerweise um die laufende Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges geht, ist eine Versetzung im Falle ihrer Unwirksamkeit nicht regelmäßig mit Schadensersatzansprüchen verbunden. Sowohl die im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers bestehende Klageobliegenheit (§ 4 S. 1 KSchG) als auch die für Bestandsschutzstreitigkeiten gesetzlich geregelte Begrenzung des Streitwertes (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG) betreffen nicht den Fall einer Versetzung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Vielmehr ist es dem Arbeitnehmer möglich und zumutbar, etwaige Schadensersatzansprüche für den Fall einer Unwirksamkeit der Versetzung im bestehenden Arbeitsverhältnis innerhalb der zweistufigen Ausschlussfrist geltend zu machen. Ein Feststellungsantrag, mit dem vom Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Versetzung geltend gemacht wird, ist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen weder erforderlich noch ausreichend. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist für den betroffenen Arbeitgeber allein aufgrund eines gegen die Versetzung gerichteten Feststellungsantrags nicht erkennbar, dass damit zugleich Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden, weil dies vom Gesamtziel einer solchen Klage nicht mehr erfasst ist.

66: 4. Entgegen der Ansicht des Klägers kommt aus den vorgenannten Gründen auch eine entsprechende Anwendung der in § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrags für den Fall einer Kündigungsschutzklage getroffenen Ausnahmeregelung auf einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Versetzung für eine Geltendmachung etwaiger Schadensersatzansprüche nicht in Betracht. Für eine Analogie fehlt es sowohl an einer planwidrigen Regelungslücke als auch an einer vergleichbaren Interessenlage.

67: Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

68: Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

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Landesarbeitsgericht Köln

Tenor Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.04.2015 in Sachen 7 Ca 636/14 werden einschließlich des Hilfsantrags des Klägers vom 06.08.2015 zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen d

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Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 15. Okt. 2015 - 7 Sa 536/15

Tenor

Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.04.2015 in Sachen 7 Ca 636/14 werden einschließlich des Hilfsantrags des Klägers vom 06.08.2015 zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Kundendienst-Stützpunktmonteur arbeitstäglich von dem in M -K angesiedelten Verkaufsbüro K der Beklagten aus anzutreten und dort auch den administrativen Teil seiner Tätigkeiten zu verrichten hat, oder ob dies wie in der Zeit bis zum 31.03.2013 von dem privaten Wohnhaus des Klägers in R W aus zu erfolgen hat.

Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz und wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge wird auf den Tatbestand des angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.04.2015 Bezug genommen. Klarzustellen ist, dass sich das in § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 13.06.1989 festgelegte Einsatzgebiet des Klägers nach den dort aufgeführten Postleitzahlengebieten des Jahres 1989 richtet und somit aus den Gebieten K (50), A (51), S (52), B (53), K (54) und T (55) besteht.

Wegen der Überlegungen, die das Arbeitsgericht Bonn dazu bewogen haben, dem Feststellungsantrag zu 1. des Klägers stattzugeben, den Antrag zu 2. hingegen abzuweisen, wird auf die Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom 30.04.2015 Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn wurde beiden Parteien am 06.05.2015 zugestellt. Die Beklagte hat gegen das Urteil am 21.05.2015, der Kläger am 01.06.2015 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung der Beklagten ist am 04.08.2015, diejenige des Klägers am 06.08.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen, nachdem für beide Parteien die Begründungsfrist bis zum 06.08.2015 verlängert worden war.

Die Beklagte und Berufungsklägerin zu 1) vertritt die Ansicht, dass das Arbeitsgericht auch den Feststellungsantrag zu 1. habe abweisen müssen. Die Beklagte begründet ihre Auffassung damit, dass ihre Weisung an den Kläger, seine Arbeit nicht mehr, wie in der Vergangenheit, von seinem privaten Wohnhaus in R W aus aufzunehmen, sondern von dem Verkaufsbüro K der Beklagten, keine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG darstelle. Der Kläger habe die gleichen Aufgaben wie bisher zu verrichten. Auch sein arbeitsvertraglich definiertes geographisches Einsatzgebiet habe sich grundsätzlich nicht verändert, wenn auch der Schwerpunkt seiner Arbeitseinsätze aufgrund verschiedener betrieblicher Umstände sich mehr nach Süden in den Raum K verlagert habe. Auch das Verkaufsbüro K liege innerhalb des arbeitsvertraglich definierten Einsatzbereichs.

Der Umstand, dass der Kläger jetzt einen 60 km weiteren Anfahrtsweg zum Verkaufsbüro K zu bewältigen habe, falle in seine Privatsphäre und begründe nicht den Versetzungscharakter der Maßnahme. Der Kläger habe sich die Maßnahme auch selbst zuzuschreiben, da er im Gegensatz zu fast allen anderen Kundendienst-Stützpunktmonteuren es abgelehnt habe, den Arbeits- und Lagerplatz in seinem Privathaus zu den von ihr, der Beklagten, zuletzt angebotenen Mietvertragsbedingungen zur Verfügung zu stellen. Die Weisung entspreche auch billigem Ermessen gemäß § 106 GewO. Dies folge schon daraus, dass ihr nach Beendigung des Mietvertragsverhältnisses mit dem Kläger in R W kein Büro- und Lagerplatz mehr zur Verfügung stehe.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte zu 2) beantragt nunmehr,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.04.2015, 7 Ca 636/14, in Ziffer 1. aufzuheben und die Klage auch insoweit abzuweisen.

Der Kläger und Berufungskläger zu 2) beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht Bonn die streitige Maßnahme zu Recht als Versetzung gewürdigt habe, zu der – unstreitig – der Betriebsrat nach § 99 BetrVG nicht beteiligt worden sei. Darüber hinaus entspreche die Weisung auch nicht billigem Ermessen; denn sie sei nicht einmal durch die eigenen wohl verstandenen Interessen der Beklagten gedeckt, da sich seine dienstlichen Einsatzfahrten nunmehr verlängert hätten und demnach auch für die Beklagte mit einem größeren Aufwand als bisher verbunden seien. In Wirklichkeit stelle die Versetzung nur eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung und Trotzreaktion dafür dar, dass es der Beklagten zuvor nicht gelungen sei, das Arbeitsverhältnis durch eine Vielzahl außerordentlicher Kündigungen zu beenden.

Die eigene Berufung begründet der Kläger mit der Behauptung, dass die Parteien bei Vertragsschluss den Wohnsitz als Arbeitsort festgelegt hätten, soweit hierdurch nicht die Außendiensttätigkeiten betroffen gewesen seien. Dies ergebe sich schon aus dem Begriff „Stützpunktmonteur“. Stützpunkt sei seit jeher seine, des Klägers, Wohnung gewesen, zunächst für kurze Zeit in B , dann in R W . Diese Regelung sei zwischen den Parteien seit 1989 praktiziert worden und entspreche der allgemeinen Praxis der Beklagten auch gegenüber den anderen Kundendienst-Stützpunktmonteuren mit einer Ausnahme eines Kollegen, der wie er, der Kläger, sich geweigert habe, die drastische Reduzierung der Mietzahlungen der Beklagten für den im Privathaus eingeräumten Arbeitsplatz hinzunehmen.

Im Rahmen der eigenen Berufung beantragt der Kläger und Berufungskläger zu 2) nunmehr,

die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.04.2015, Aktenzeichen 7 Ca 636/14, zu verurteilen, den Kläger seine Tätigkeit an dem bisherigen Stützpunkt (K 50 in 5 R W ) beginnen und beenden zu lassen und dort auch seine administrativen Aufgaben erledigen zu lassen.

Hilfsweise hierzu beantragt der Kläger und Berufungskläger zu 2) nunmehr,

festzustellen, dass der Kläger seit Januar 2014 nicht dazu verpflichtet war, seine Tätigkeit im Verkaufsbüro K aufzunehmen und dort zu beenden sowie dort seine administrativen Aufgaben zu erledigen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte zu 2) beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte bestreitet, dass eine arbeitsvertragliche Vereinbarung der Parteien existiere, wonach jeweils der Wohnort des Klägers der Ort sei, wo er seine administrativen Tätigkeiten zu verrichten und seine Arbeit zu beginnen habe. Der Arbeitsvertrag enthalte eine Vereinbarung dieses Inhalts nicht. Im Gegenteil beweise der neben dem Arbeitsvertrag und unabhängig von diesem abgeschlossene Mietvertrag, dass es eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung nicht gegeben habe. Nach der Kündigung des Mietvertrages, die nach der Entscheidung des LAG Köln in Sachen 11 Sa 120/13 rechtskräftig für wirksam erklärt worden sei, sei der Beschäftigungsantrag des Klägers auf etwas Unmögliches gerichtet.

Entsprechend den Ausführungen zur Begründung der eigenen Berufung könne auch der Hilfsantrag des Klägers keinen Erfolg haben.

Auf den vollständigen Inhalt der beiderseitigen Berufungsbegründungs- und Erwiderungsschriften sowie die Schriftsätze des Klägers vom 08.10.2015 und der Beklagten vom 07.10.2015 wird ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurden nach Maßgabe des § 66 Abs. 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufungen beider Parteien konnten jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Bonn hat den Rechtsstreit im Ergebnis zutreffend entschieden und seine Entscheidung im Einklang mit Recht und Gesetz und der höchstrichterlichen Rechtsprechung begründet. Das Vorbringen der Parteien in der Berufungsinstanz bietet keinen Anlass, die Entscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern.

A. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.04.2015 ist unbegründet.

1. Die dem Kläger mit Schreiben vom 13.10.2014 erteilte Weisung, dass die tägliche Arbeit am Verkaufsbüro K aufzunehmen und zu beenden ist, stellt eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG dar, welche sich als rechtswidrig erweist und daher unwirksam ist; denn gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG bedarf die Versetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Eine Zustimmung des zuständigen Betriebsrats zur Versetzung des Klägers an den Arbeitsort K liegt nicht vor. Sie wurde von der Beklagten in Verkennung der Rechtslage vor der Maßnahme vom 13.01.2014 nicht beantragt.

a. Nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG stellt eine Versetzung u.a. die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs dar, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet.

aa. Die Weisung der Beklagten vom 13.01.2014 wurde auf unbestimmte Zeit getroffen. Sie ist für eine längere Zeit als lediglich einen Monat angelegt Die zeitliche Voraussetzung der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, ist damit erfüllt.

bb. Der Begriff des Arbeitsbereichs im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG ist nach allgemeiner Meinung räumlich und funktional bestimmt (BAG vom 27.06.2006, AP Nr. 47 zu § 95 BetrVG m.w.N.; Fitting u.a., BetrVG, 25. Auflage, Rdnr. 124, 143 f.). Die Entsendung eines Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitsort bedeutet demnach die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (Fitting u.a. Rdnr. 143), auch wenn sich die Arbeitsleistung nicht verändert und eine Eingliederung in eine andere Organisationseinheit nicht stattfindet (BAG vom 18.02.1986, AP Nr. 33 zu § 99 BetrVG; BAG vom 18.10.1988, AP Nr. 56 zu § 99 BetrAVG; BAG vom 01.08.1989, AP Nr. 17 zu § 95 BetrVG; BAG vom 08.08.1989, AP Nr. 18 zu § 95 BetrVG; BAG vom 19.02.1991, AP Nr. 26 zu § 95 BetrVG; Fitting u. a., a.a.O., Rdnr. 145). Nach allgemeiner Rechtsanschauung stellt der Ortswechsel das geradezu klassische Beispiel einer Versetzung dar, es sei denn, es handelte sich um eine nur marginale Entfernung vom bisherigen bis zum neuen Arbeitsort (Fitting u. a., a.a.O. Rdnr. 143). Um eine Versetzung anzunehmen, genügt es dabei in jedem Fall, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistungen in einer anderen geographischen Gemeinde erbringen soll (Fitting u.a., a.a.O., Rdnr. 143).

b. Nach bisheriger Weisungslage hatte der Kläger seine tägliche Arbeit an seinem Wohnort in R W aufzunehmen und zu beenden und dort seine administrativen Tätigkeiten auszuüben. Nach der Weisung vom 13.01.2014 sollte dies künftig an dem unstreitig ca. 60 km von R W entfernt gelegenen Verkaufsbüro K der Beklagten in der Gemeinde M K der Fall sein. Dass eine räumliche Veränderung diesen Ausmaßes eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG darstellt, unterliegt zur Überzeugung der Berufungskammer keinerlei Zweifel.

c. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Kläger ungeachtet der Weisung vom 13.01.2014 weiterhin für dasselbe arbeitsvertraglich durch die Postleitzahlenbereiche K A , S , B , K und T definierte Einsatzgebiet zuständig sein sollte und auch M -K , wo das Verkaufsbüro K angesiedelt ist, ebenso wie R W innerhalb dieses Einsatzgebietes liegt.

aa. Maßgeblich ist allein, wo der Arbeitsplatz des Klägers gegenüber seiner Arbeitgeberin räumlich verankert ist, d. h. wo er seine Arbeit aufzunehmen und zu beenden hat und die regelmäßig, wenn auch in vergleichsweise geringem Umfang, anfallenden administrativen Tätigkeiten auszuführen hat, und wo er für seine Arbeitgeberin außerhalb seiner eigentlichen Reisetätigkeit regelmäßig erreichbar ist. Dieser Ankerplatz des Arbeitsverhältnisses war für den Kläger vor der Weisung vom 13.01.2014 nach einvernehmlicher Festlegung der Parteien das Büro, das der Klägerin in seinem Wohnhaus in R W eingerichtet hatte. Infolge der Weisung vom 13.01.2014 sollte es dagegen künftig das 60 km entfernt gelegene Verkaufsbüro der Beklagten in M -K sein.

bb. Die räumliche Bedeutung eines solchen Ankerplatzes für ein Arbeitsverhältnis wird gesetzlich auch in § 48 Abs. 1 a S. 2 ArbGG verdeutlicht. In dieser Gesetzesvorschrift hat der Gesetzgeber bestimmt, dass eine arbeitsgerichtliche Zuständigkeit auch durch den Ort begründet werden kann, von dem aus der Kläger seine tägliche Arbeit aufnimmt. Wäre im vorliegenden Rechtsstreit nicht gerade die Versetzung selber streitgegenständlich, sondern hätte der Kläger die Versetzung klaglos hingenommen und hätten sich die Parteien in der Folgezeit aus einem anderen Grunde arbeitsgerichtlich gestritten, wäre nach § 48 Abs. 1 a S. 2 ArbGG nicht mehr das Arbeitsgericht Bonn, sondern das Arbeitsgericht Koblenz zuständig gewesen. Auch dies verdeutlicht, dass die streitgegenständliche Maßnahme der Beklagten vom 13.01.2014 zweifelsfrei eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG darstellt.

cc. Die Auffassung der Beklagten, dass der Kläger aufgrund der streitigen Weisung von seinem Wohnsitz zum Ort der Arbeitsaufnahme nunmehr einen Anfahrtsweg von 60 km Länge zurücklegen müsse, falle in seine Privatsphäre und beeinflusse nicht den Versetzungsbegriff, widerspricht der allgemeinen Rechtsmeinung. Als Faustregel gilt, dass die Verlegung des Arbeitsortes in eine andere geographische Gemeinde stets als Versetzung anzusehen ist (Fitting, a.a.O., Rdnr. 143). Aber selbst ein Ortswechsel innerhalb einer Gemeinde kann den Versetzungsbegriff gerade dann erfüllen, wenn er mit einem nicht unerheblich veränderten Anfahrtsweg bzw. einer nicht unerheblich schlechteren Verkehrsanbindung verbunden ist (Fitting, a.a.O., Rdnr.; Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7.Aufl., § 99 Rdnr.51).

d. Der Kläger fällt auch nicht unter den Personenkreis des § 95 Abs.3 S.2 BetrVG.

aa. Unter § 95 Abs.3 S.2 BetrVG fallen Arbeitnehmer, bei denen die Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses eine ständige Beschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz üblicherweise nicht zulässt und der ständige Wechsel des Beschäftigungsortes für das Arbeitsverhältnis typisch ist (BAG vom 08.08.1989, AP Nr.18 zu § 95 BetrVG; BAG vom 18.02.1986, AP Nr.33 zu § 99 BetrVG; Fitting, BetrVG, § 99 Rdnr. 156 f.).

bb. Zwar hat der Kläger als Kundendienstmonteur ständig Einsätze an unterschiedlichen Kundenstandorten innerhalb seines festgelegten Zuständigkeitsgebietes zu absolvieren. Er kehrt aber arbeitstäglich stets an ein und denselben so genannten „Stützpunkt“ zurück, von dem aus er auch die Arbeit aufgenommen hat, und wo er seinen Bürostandort hat, an dem er seine regelmäßigen administrativen Tätigkeiten verrichtet. Dieser Stützpunkt, oben auch als ‚Ankerplatz‘ für das Arbeitsverhältnis bezeichnet, unterliegt keineswegs typischerweise einem ständigen Wechsel. Er ist zuletzt von 1989 bis 2014 gleich geblieben. Dies verdeutlicht anschaulich, dass eine arbeitsvertragliche Weisung, die zur dauerhaften räumlichen Veränderung dieses Stützpunktes führen soll, nicht unter § 95 Abs.3 S.2 BetrVG fällt. Dagegen geht es vorliegend nicht etwa um die Frage, ob die z.B. in einem Einsatzplan enthaltene Weisung an den Kläger, einen Kunden aufzusuchen, der an einem anderen Ort ansässig ist als der vorherige Kunde, eine Versetzung darstellen würde, was naturgemäß nicht ernsthaft in Frage kommt. Der Anwendungsbereich des § 95 Abs.3 S.2 BetrVG umfasst vielmehr solche Arbeitsverhältnisse, bei denen ein wie im Falle des Klägers als Ankerplatz dienender Stützpunkt nicht existiert.

e. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG dient u. a. dem Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers. Eine ohne Beachtung des Mitbestimmungsrechts ausgesprochene Versetzung erweist sich daher als rechtswidrig und unwirksam.

2. Erweist sich die Versetzungsmaßnahme vom 30.01.2014 bereits aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen als rechtsunwirksam, so bedarf es vorliegend keiner abschließenden Entscheidung, ob die Versetzung auch billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO entsprochen hat.

a. Die vermeintlichen betriebsbedingten Gründe, die die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung für die Sinnhaftigkeit der Versetzungsmaßnahme anführt, mag sie zunächst im Rahmen eines Verfahrens nach § 99 BetrVG mit ihrem Betriebsrat erörtern.

b. In Anbetracht des Umstands, dass die Beklagte jedoch nach eigenem Bekunden mit allen anderen Kundendienst-Stützpunktmonteuren mit Ausnahme des Klägers und eines weiteren Mitarbeiters, der ebenfalls die geänderten Mietbedingungen nicht hinnehmen wollte, weiterhin vereinbart hat, dass diese ihre Tätigkeit an ihrem Wohnort aufnehmen und beenden, scheint es auf der Hand zu liegen, dass die Versetzungsmaßnahme in erster Linie durch das Interesse der Beklagten bedingt ist, im Falle des Klägers keine Ausnahme von den ansonsten einheitlich gehandhabten Mietvertragsbedingungen machen zu wollen.

c. Bedenklich erscheint in diesem Zusammenhang allerdings, dass die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zum Ausdruck gebracht hat, dem Kläger in Zukunft die Aufnahme und Beendigung der Tätigkeit an seinem Wohnort auch dann nicht gestatten zu wollen, wenn dieser sich auf die zur Zeit gültigen einheitlichen Mietvertragsbedingungen einlassen würde.

B. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.04.2015 ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat derzeit keinen Rechtsanspruch darauf, seine Tätigkeit an dem bisherigen Stützpunkt, seinem Wohnsitz in R W , beginnen und enden zu lassen und dort auch seine administrativen Aufgaben zu erledigen.

1. Entgegen der Darstellung des Klägers lässt sich dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 13.06.1989 eine Vereinbarung dahingehend, dass Arbeitsort der Wohnsitz des Klägers sein soll, nicht entnehmen.

a. Die Verwendung des Begriffes „Kundendienst-Stützpunktmonteur“ erscheint diesbezüglich nichtssagend. Sie besagt nämlich nur, dass der Kläger seine Außendiensttätigkeit stets von einem bestimmten Stützpunkt aus verrichten soll. Sie lässt aber mit keinem Wort erkennen, wo dieser Stützpunkt angesiedelt ist.

b. Aus § 7 des Arbeitsvertrages geht auch hervor, dass außerhalb des schriftlichen Arbeitsvertrages weitergehende arbeitsvertragliche Abreden nicht getroffen worden sind.

c. Zutreffend ist, dass die Parteien in der Zeit von 1989 bis zum 31.03.2013 einvernehmlich den jeweiligen Wohnsitz des Klägers als Kundendienststützpunkt und Arbeitsort praktiziert haben. Dem lag jedoch ein neben dem Arbeitsvertrag der Parteien und unabhängig von diesem abgeschlossener Mietvertrag über Räumlichkeiten zugrunde, die der Kläger der Beklagten in seinem Wohnhaus gegen Zahlung einer bestimmten Miete zur Verfügung gestellt hat. Infolge der Entscheidung des LAG Köln vom 23.08.2013 in Sachen 11 Sa 120/13 steht rechtskräftig fest, dass die Beklagte den Mietvertrag – unbeschadet des Schicksals des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages – wirksam zum 31.03.2013 gekündigt hat. Die Rechtsgrundlage für die von den Parteien über lange Jahre hinweg praktizierte Handhabung, dass Arbeitsort des Klägers im Sinne desjenigen Ankerplatzes, wo er seine Arbeit täglich zu beginnen und zu beenden hat, der Wohnsitz des Klägers in Rheinbach-Wormersdorf sein soll, ist damit entfallen.

2. Eine andere Anspruchsgrundlage dafür, dass die Beklagte verpflichtet sein sollte, den Kläger seine tägliche Arbeit in R W beginnen und enden zu lassen, ist nicht ersichtlich.

Sie ergibt sich insbesondere derzeit nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Zwar trifft es unstreitig zu, dass die Beklagte alle anderen Kundendienst-Stützpunktmonteure mit Ausnahme des Klägers und eines anderen Mitarbeiters, der wie er die neuen Mietvertragsbedingungen nicht akzeptieren wollte, von ihrem jeweiligen Wohnsitz aus arbeiten lässt. Die Vergleichsgruppe dieser anderen Kundendienst-Stützpunktmonteure unterscheidet sich aber maßgeblich von dem Kläger dadurch, dass diese weiterhin mit der Beklagten eine einvernehmliche Miet- bzw. Nutzungsentschädigungsvereinbarung praktiziert. Da der Kläger dies für seinen Fall aber verweigert hat und der Mietvertrag der Parteien ausweislich der Entscheidung des LAG Köln in Sachen 11 Sa 120/13 wirksam gekündigt wurde, kann er sich derzeit auf eine Gleichbehandlung mit jenen anderen Kundendienst-Stützpunktmonteuren nicht berufen.

3. Der in der Berufungsinstanz gestellte Hilfsantrag des Klägers erweist sich bereits als unzulässig. Es fehlt insoweit an einem anerkennenswerten Rechtsschutzbedürfnis des Klägers.

Bei einem vergangenheitsbezogenen Feststellungsantrag ist ein Rechtsschutzbedürfnis nur anzuerkennen, wenn der Gegenstand der vergangenheitsbezogenen Feststellung noch aktuelle oder zukunftsbezogene Rechtswirkungen nach sich zieht, die nicht durch eine Leistungsklage geltend gemacht werden können. Solche potentiellen Rechtswirkungen hat der Kläger nicht dargelegt. Sie sind auch sonst nicht erkennbar. Die Bescheidung des Hilfsantrages liefe auf die Erstattung eines reinen Rechtsgutachtens hinaus. Dafür sind die staatlichen Gerichte nicht zuständig.

III. Die Kostenentscheidung folgt gemäß § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO nach dem Verhältnis des beiderseitigen Obsiegens und Unterliegens.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtsmittel nicht statthaft. Auf § 72 a ArbGG wird vorsorglich hingewiesen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Nov. 2014 - 5 AZR 121/13

Tenor

: 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 30. November 2012 - 6 Sa 513/12 - aufgehoben, soweit es die Beklagte zur Zahlung verurteilt hat.

: 2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 29. Februar 2012 - 6 Ca 303/11 - wird insgesamt zurückgewiesen.

: 3. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über Vergütung wegen Annahmeverzugs.

2: Der 1964 geborene Kläger ist bei der Beklagten, einem Bauunternehmen, seit Februar 2001 als Bauwerker angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Allgemeinverbindlichkeit der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe Anwendung (im Folgenden: BRTV-Bau). Dieser regelt in der Fassung vom 20. August 2007 ua.:

	„§ 5
	Lohn
	…
	7.	Lohnabrechnung
	7.1	Die Lohnabrechnung erfolgt monatlich. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Ablauf des Lohnabrechnungszeitraumes eine schriftliche Abrechnung über Lohn, vermögenswirksame Leistungen, Altersvorsorgeleistungen, Zulagen, Abzüge und Abschlagszahlungen zu erteilen. Die Abrechnung hat spätestens bis zum 15. des nächsten Monats zu erfolgen.
		…
	7.2	Der Anspruch auf den Lohn wird spätestens am 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist. …
	…
	§ 15
	Ausschlussfristen
	1.	Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
	2.	Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.“

3: Der Kläger war seit Januar 2008 durchgehend arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 9. Juli 2008 fragte die AOK bei der Beklagten nach, ob der Arbeitsplatz des Klägers seiner krankheitsbedingt eingeschränkten Belastbarkeit entspreche. Am 28. April 2009 teilte der Kläger der Beklagten mit, seine Arbeitsunfähigkeit ende zum 3. Mai 2009. Er bot schriftlich an, die Arbeitsleistung ab 4. Mai 2009 zu erbringen. Die Beklagte lehnte ab, solange der Kläger nicht durch Bestätigung des arbeitsmedizinischen Dienstes oder amtsärztliches Gutachten nachweise, alle im Straßenbau anfallenden Arbeiten ausführen zu können. Sie nahm die Arbeitsleistung des Klägers auch nicht entgegen, als er am 4. Mai 2009 persönlich im Betrieb erschien.

4: Mit einer am 15. Juni 2009 beim Arbeitsgericht Osnabrück eingereichten Klage (Az. - 6 Ca 264/09 -) beantragte der Kläger, die Beklagte zu verurteilen, an ihn wegen Annahmeverzugs Vergütung für den Monat Mai 2009 zu zahlen und ihn zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Bauwerker zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht Osnabrück wies die Klage ab. Im Berufungsverfahren schlossen die Parteien am 21. November 2011 einen Vergleich, in dem sich die Beklagte verpflichtete, den Kläger als Bauwerker im Straßenbau zu beschäftigen und an ihn als Vergütung für Mai 2009 1.500,00 Euro brutto zu zahlen.

5: Mit der am 27. Juli 2011 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage begehrt der Kläger Vergütung für die Monate Juni 2009 bis Mai 2011 und mit am 28. November 2011 eingereichtem Schriftsatz klageerweiternd für den Zeitraum 1. Juni bis 21. November 2011. Er hat geltend gemacht, die Beklagte sei wegen Annahmeverzugs zur Zahlung verpflichtet. Die tarifliche Ausschlussfrist habe er mit Erhebung der Beschäftigungs- und Zahlungsklage gewahrt. Es widerspreche dem Gebot effektiven Rechtsschutzes sowie Sinn und Zweck der Ausschlussfrist, fortlaufende Klageerweiterungen zu fordern, die monatlich gleich hohe Vergütungsansprüche und stets die Frage einer Beschäftigungspflicht zum Gegenstand hätten. Zudem sei die Berufung auf die Ausschlussfrist treuwidrig. Diese habe im Übrigen nicht zu laufen begonnen, weil er keine Lohnabrechnungen erhalten habe.

6: Der Kläger hat - soweit im Revisionsverfahren noch von Bedeutung - zuletzt sinngemäß beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 38.837,10 Euro brutto sowie 4.370,21 Euro netto abzüglich erhaltener Sozialleistungen in Höhe von 7.071,85 Euro nebst Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen.

7: Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, etwaige Ansprüche des Klägers seien nach § 15 BRTV-Bau verfallen.

8: Vor dem Arbeitsgericht hat die Beklagte erklärt, sie gestehe zu, dass der Kläger seit 4. Mai 2009 arbeitsfähig sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte (rechtskräftig) zur Zahlung für Mai und September bis November 2011 verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte zu weiteren Zahlungen für die Monate Juni 2009 bis April 2011 und Juni bis August 2011 verurteilt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Sie hat die Leistungsfähigkeit des Klägers im Streitzeitraum erneut in Abrede gestellt.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Klage ist - soweit im Revisionsverfahren zu entscheiden - unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten für den noch streitbefangenen Zeitraum keine Vergütung wegen Annahmeverzugs verlangen. Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils, soweit das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers teilweise stattgegeben und die Beklagte zu weiteren Zahlungen nebst Zinsen verurteilt hat. Insoweit verbleibt es bei der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts.

10: I. Die vom Kläger erhobenen Ansprüche auf Vergütung wegen Annahmeverzugs sind gemäß § 611 iVm. § 615 Satz 1 BGB entstanden.

11: Die Beklagte ist, indem sie die vom Kläger angebotene Arbeitsleistung ablehnte, in Annahmeverzug geraten, §§ 293, 294 BGB. Die Ansprüche sind nicht wegen fehlender Leistungsfähigkeit des Klägers nach § 297 BGB ausgeschlossen. Der Kläger war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Streitzeitraum leistungsfähig. Soweit die Beklagte die Leistungsfähigkeit des Klägers in der Revision - erneut - in Frage stellt, ist dies unbeachtlich.

12: 1. Nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO unterliegt der Beurteilung des Revisionsgerichts nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Die in den Entscheidungsgründen wiedergegebenen tatsächlichen Feststellungen werden dem Tatbestand zugerechnet. Eine Unrichtigkeit dieser Feststellungen kann grundsätzlich nur im Berichtigungsverfahren nach § 320 ZPO geltend gemacht und behoben werden(BGH 16. Dezember 2010 - I ZR 161/08 - Rn. 12).

13: 2. Die Beklagte hat vor dem Arbeitsgericht erklärt, sie gestehe zu, dass der Kläger seit 4. Mai 2009 arbeitsfähig sei. Das Arbeitsgericht hat dem entsprechend in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, auf die das Berufungsurteil Bezug nimmt, ausgeführt, es sei unstreitig, dass der Kläger seit 4. Mai 2009 objektiv als Bauwerker im Straßenbau arbeitsfähig sei. Diese Feststellung hat die Beklagte weder mit einem gegen das Urteil des Arbeitsgerichts noch mit einem gegen das Berufungsurteil gerichteten Tatbestandsberichtigungsantrag angegriffen. Im Übrigen brauchte das Berufungsgericht die pauschale Bezugnahme der Beklagten in der Berufungserwiderung auf ihre erstinstanzlichen Schriftsätze nicht als Bestreiten der von ihr zugestandenen Leistungsfähigkeit des Klägers zu werten.

14: II. Die noch anhängigen Forderungen für die Monate Juni 2009 bis April 2011 und Juni 2011 bis August 2011 sind gemäß § 15 BRTV-Bau verfallen.

15: 1. Die streitgegenständlichen Forderungen werden als Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis von der tariflichen Ausschlussfristenregelung erfasst. Zur Vermeidung ihres Erlöschens musste der Kläger diese nach § 15 Ziff. 1 BRTV-Bau innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit zunächst schriftlich und sodann nach Maßgabe von § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau innerhalb einer Frist von weiteren zwei Monaten gerichtlich geltend machen.

16: 2. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger die erste Stufe der von ihm nach § 5 Abs. 4 TVG zu beachtenden tariflichen Ausschlussfrist eingehalten hat. Auch wenn man dies zu seinen Gunsten unterstellt, hat er jedenfalls die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung nach § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau nicht gewahrt.

17: a) Der Kläger kann sich nicht auf den in § 15 Ziff. 2 Satz 2 BRTV-Bau geregelten Ausnahmetatbestand berufen. Danach gilt § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen.

18: aa) Bedienen sich die Tarifvertragsparteien eines Rechtsbegriffs, der im juristischen Sprachgebrauch eine bestimmte Bedeutung hat, ist der Begriff in seiner allgemeinen juristischen Bedeutung auszulegen, sofern sich nicht aus dem Tarifvertrag etwas anderes ergibt (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 317/09 - Rn. 13, BAGE 133, 337; 22. Juli 2010 - 6 AZR 78/09 - Rn. 20, BAGE 135, 179; 16. April 2014 - 4 AZR 802/11 - Rn. 24).

19: bb) Einen Kündigungsschutzprozess haben die Parteien nicht geführt. Gegenstand eines Kündigungsschutzprozesses ist die Wirksamkeit einer Kündigung (BAG 26. April 2006 - 5 AZR 403/05 - Rn. 16, BAGE 118, 60; vgl. einschränkend - zur wortgleichen Fassung von § 16 BRTV-Bau vom 24. April 1996 - hierunter nur eine nach § 4 KSchG anzugreifende arbeitgeberseitige Kündigung verstehend BAG 8. August 2000 - 9 AZR 418/99 - zu I 2 b aa der Gründe). Die Wirksamkeit einer Kündigung war nicht Gegenstand des beim Arbeitsgericht Osnabrück unter dem Az. - 6 Ca 264/09 - geführten Verfahrens.

20: b) Eine Auslegung, die streitgegenständlichen Ansprüche seien bereits mit der Beschäftigungs- und Zahlungsklage nach § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau gerichtlich geltend gemacht, ist weder möglich noch aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten.

21: aa) Einer Auslegung in diesem Sinne steht die Systematik des Tarifvertrags entgegen.

22: (1) Ob die Obliegenheit der gerichtlichen Geltendmachung in einer tariflichen Ausschlussfrist eine Klage verlangt, die den Anspruch selbst zum Streitgegenstand hat, ist durch Auslegung des Tarifvertrags zu ermitteln. Die Tarifvertragsparteien haben in § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau den Begriff „gerichtlich geltend machen“ nicht näher bestimmt. Nach dem Wortlaut ist darunter eine vor einem Gericht erhobene Klage zu verstehen. Wie der Zusammenhang der Tarifklausel deutlich macht, betrifft diese Klage den Anspruch, den der Anspruchsteller nach Maßgabe von § 15 Ziff. 1 BRTV-Bau zuvor schriftlich erhoben haben muss (vgl. zur wortgleichen Regelung in § 16 BRTV-Bau in der Fassung vom 24. April 1996 BAG 8. August 2000 - 9 AZR 418/99 - zu I 2 a der Gründe).

23: (2) Dass § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau zur Wahrung von Annahmeverzugsansprüchen die Erhebung einer Klage fordert, deren Streitgegenstand das Bestehen des Zahlungsanspruchs ist, ergibt sich im Umkehrschluss aus der - ausdrücklich auf einen Kündigungsschutzprozess beschränkten - Ausnahmeregelung in § 15 Ziff. 2 Satz 2 BRTV-Bau. Indem der Tarifvertrag nur für den besonderen Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Ausnahme zulässt, wird deutlich, dass im Übrigen an der Obliegenheit einer gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs selbst nach Maßgabe von § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau festgehalten wird (vgl. BAG 14. April 2011 - 6 AZR 726/09 - Rn. 15).

24: bb) Dem Arbeitnehmer wird mit dieser Auslegung des § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau keine im Widerspruch zu Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 20 GG stehende übersteigerte Obliegenheit auferlegt.

25: (1) Bei der Auslegung und Anwendung tariflicher Ausschlussfristen ist das in zivilrechtlichen Streitigkeiten durch Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG verbürgte Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz zu beachten. Danach darf den Prozessparteien der Zugang zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, durch Sachgründe nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert werden. Dem Arbeitnehmer dürfen keine übersteigerten Obliegenheiten zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche auferlegt werden. Die Beschreitung des Rechtswegs und die Ausschöpfung prozessualer Möglichkeiten kann vereitelt werden, wenn das Kostenrisiko zu dem mit dem Verfahren angestrebten Erfolg außer Verhältnis steht (BVerfG 1. Dezember 2010 - 1 BvR 1682/07 - Rn. 21 f.).

26: (2) Für den Kläger werden, indem von ihm nach § 15 BRTV-Bau verlangt wird, Ansprüche wegen Annahmeverzugs in der zweiten Stufe nach Maßgabe von § 15 Ziff. 2 BRTV-Bau gerichtlich geltend zu machen, keine zusätzlichen, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen erschwerenden Kostenbarrieren aufgestellt. Vielmehr war die vom Kläger gewählte Verfahrensweise nicht geeignet, seine Kostenrisiken zu begrenzen. Die Beschäftigungsklage dient ausschließlich der Verfolgung des Anspruchs auf tatsächliche Beschäftigung. Zur Durchsetzung von Vergütungsansprüchen wegen Annahmeverzugs im bestehenden Arbeitsverhältnis ist sie weder geeignet noch erforderlich. Sie wahrt keine gesetzliche Frist wie die in §§ 4, 7 KSchG oder § 17 TzBfG geregelten. Es war seine freie Entscheidung, anstelle - bzw. hinsichtlich des Monats Mai 2009 neben - der sachlich angezeigten Klage auf Vergütung wegen Annahmeverzugs eine Klage auf tatsächliche Beschäftigung zu erheben. Insbesondere war der Erfolg einer späteren Zahlungsklage nicht vom Ausgang des Rechtsstreits - 6 Ca 264/09 - abhängig. Der Beschäftigungsantrag war auf die tatsächliche Beschäftigung des Klägers in der Zukunft gerichtet. Damit bot der Rechtsstreit keine Grundlage für eine fortlaufende Klärung der Leistungsfähigkeit des Klägers. Diese für § 297 BGB wesentliche Frage konnte und kann ausschließlich in dem auf Leistung von Vergütung wegen Annahmeverzugs geführten Rechtsstreit entschieden werden.

27: Selbst wenn im Vorprozess über den Streitgegenstand hinaus Feststellungen zur Leistungsfähigkeit des Klägers in anderen als den dort entscheidungserheblichen Zeiträumen getroffen worden wären, hätte dies keine Bindungswirkung für den nachfolgenden Zahlungsprozess gehabt. Präjudizielle Rechtsverhältnisse und Vorfragen werden nur dann iSv. § 322 ZPO rechtskräftig festgestellt, wenn sie selbst Streitgegenstand waren. Es genügt nicht, dass über sie als bloße Vorfragen zu entscheiden war (vgl. BGH 21. April 2010 - VIII ZR 6/09 - Rn. 9; 7. Juli 1993 - VIII ZR 103/92 - zu II 1 der Gründe, BGHZ 123, 137; Zöller/Vollkommer ZPO 30. Aufl. vor § 322 Rn. 34; Musielak/Musielak ZPO 11. Aufl. § 322 Rn. 17). Einzelne Begründungselemente nehmen grundsätzlich nicht an der materiellen Rechtskraft teil (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 16, BAGE 135, 239; 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 23; BGH 26. Juni 2003 - I ZR 269/00 - zu II 1 a der Gründe). Dies gilt auch für den Zahlungsanspruch betreffend Mai 2009. Der Erfolg des Antrags war - unbeschadet der sonstigen Voraussetzungen des Annahmeverzugs - von der Leistungsfähigkeit des Klägers allein in diesem Zeitraum abhängig. Diese war für die vorliegend streitgegenständlichen Zahlungsansprüche ohne Bedeutung.

28: c) Der Kläger hat die zweite Stufe der tariflichen Ausschlussfrist nicht durch die vorliegende Klage gewahrt.

29: aa) Wird zugunsten des Klägers unterstellt, er habe mit der Beschäftigungs- und Zahlungsklage weitere Zahlungsansprüche im Sinne der ersten Stufe der tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht, bedeutete der mit Schriftsatz vom 25. Juni 2009 ankündigte Klageabweisungsantrag die Ablehnung der Erfüllung der mit der Klage geltend gemachten Ansprüche (vgl. BAG 26. April 2006 - 5 AZR 403/05 - Rn. 18, BAGE 118, 60). Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, wann dem Prozessbevollmächtigten des Klägers der vom Arbeitsgericht formlos übermittelte Schriftsatz zugegangen ist. Dies kann jedoch dahingestellt bleiben, denn die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung hätte nach § 15 Ziff. 2 Satz 1 Alt. 2 BRTV-Bau ohne Ablehnungserklärung der Beklagten spätestens zwei Wochen nach Zustellung der Klage am 18. Juni 2009 für zu diesem Zeitpunkt bereits fällige Ansprüche zu laufen begonnen, für die übrigen Ansprüche mit deren Fälligkeit (vgl. BAG 16. April 2013 - 9 AZR 731/11 - Rn. 27, BAGE 145, 8).

30: bb) Diese Fristen hat der Kläger nicht eingehalten. Die erhobenen Ansprüche wegen Annahmeverzugs sind deshalb verfallen (§ 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau).

31: (1) Der Kläger hat mit der am 27. Juli 2011 bei Gericht eingereichten Klage erstmals Ansprüche für die Monate Juni 2009 bis April 2011 gerichtlich geltend gemacht.

32: (a) Nach § 5 Ziff. 7.2 BRTV-Bau wird der Anspruch auf den Lohn spätestens am 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Fällt der in § 5 Ziff. 7.2 BRTV-Bau geregelte Fälligkeitstag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag(vgl. BAG 15. Mai 2001 - 1 AZR 672/00 - Rn. 37, 38, BAGE 98, 1).

33: (b) Die jüngsten mit Klageeinreichung am 27. Juli 2011 gerichtlich geltend gemachten - in der Revision noch anhängigen - Ansprüche für den Monat April 2011 sind danach nicht am Sonntag, dem 15. Mai 2011, sondern am Montag, dem 16. Mai 2011, fällig geworden. Die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung nach § 15 Ziff. 2 BRTV-Bau lief am Montag, dem 18. Juli 2011, (der 16. Juli 2011 war ein Samstag) ab (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2, § 193 BGB). Die Ansprüche für April 2011 und für die davor liegenden Zeiträume waren somit bei Einreichung der Klage bereits verfallen.

34: (2) Die (soweit im Revisionsverfahren noch von Bedeutung) jüngsten mit am 28. November 2011 eingereichter Klageerweiterung gerichtlich geltend gemachten Ansprüche für den Monat August 2011 wurden nach § 5 Ziff. 7.2 BRTV-Bau am Donnerstag, dem 15. September 2011, fällig. Die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung nach § 15 Ziff. 2 BRTV-Bau lief am Dienstag, dem 15. November 2011, ab. Die Ansprüche für den Monat August 2011 und die davorliegenden Monate Juni und Juli 2011 waren somit bei Einreichung der Klageerweiterung am 28. November 2011 bereits verfallen.

35: cc) Der Beginn der Ausschlussfrist wurde nicht verschoben, weil die Beklagte dem Kläger für die streitgegenständlichen Monate keine Abrechnungen erteilte. Die Erteilung einer Lohnabrechnung hat nur dann Einfluss auf den Beginn einer Ausschlussfrist, wenn der Anspruchsberechtigte die Höhe seiner Ansprüche nicht ohne die Abrechnung der Gegenseite erkennen kann (vgl. BAG 14. Dezember 2005 - 10 AZR 70/05 - Rn. 34, BAGE 116, 307). Dies kann vorliegend auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Berechnung der Vergütungsansprüche bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall nicht angenommen werden.

36: 3. Die Berufung der Beklagten auf den Verfall der Ansprüche ist nicht rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB). Ein missbilligtes Verhalten, das mit der Rechtsposition in sachlichem Zusammenhang steht, kann nach § 242 BGB zum Verlust eines Rechts führen(BAG 13. Oktober 2010 - 5 AZR 648/09 - Rn. 19, BAGE 136, 54).Eine unzulässige Rechtsausübung liegt etwa vor, wenn die zum Verfall des Anspruchs führende Untätigkeit durch ein Verhalten der Gegenpartei veranlasst worden ist (vgl. BAG 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 32 mwN, BAGE 125, 216) oder wenn der Schuldner es pflichtwidrig unterlassen hat, dem Gläubiger die Umstände mitzuteilen, die diesen zur Einhaltung der Ausschlussfrist veranlasst hätten (BAG 13. Oktober 2010 - 5 AZR 648/09 - aaO). Die Beklagte hat den Kläger weder von der Geltendmachung seiner Ansprüche abgehalten noch objektiv den Eindruck erweckt, der Kläger könne angesichts der erhobenen Beschäftigungs- und Zahlungsklage darauf vertrauen, die Ansprüche würden auch ohne Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist erfüllt werden.

37: III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

	Müller-Glöge			Biebl		Weber
		R. Rehwald			Dirk Pollert