Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss, 03. Nov. 2017 - 6 TaBV 5/17

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Teil-Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. Oktober 2014 – 1 BV 4/13 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass den Anträgen der Arbeitgeberin zu 1. bis 4., 6. bis 9., 11., 14., 15., 17., 20., 22., 25. bis 35. und 38. bis 47. jeweils mit der Maßgabe stattgegeben wird, dass die Zustimmung des Betriebsrats nicht ersetzt wird, sondern festgestellt wird, dass die Zustimmung als erteilt gilt.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

A.

Die Beteiligten streiten im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens über die zutreffende erstmalige Eingruppierung aller Arbeitnehmer am Hamburger Standort der Arbeitgeberin.

Die antragstellende Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1.) mit Sitz in S. (Sachsen) erbringt Dienstleistungen für ihren Kunden A. bei der Herstellung von Luftfahrzeugen (Arbeitsbereiche: „Single Aisle“, „Long Range“, „AWACS“, „A380“ und „A400M“). An ihrem Hamburger Standort unterhält sie eine Betriebsstätte mit 151 Mitarbeitern, darunter auch Leiharbeitnehmer.

Der Beteiligte zu 2. ist der am Hamburger Standort gebildete Betriebsrat.

Am 09. März 2012 schlossen die Arbeitgeberin und die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt für den Hamburger Standort der Arbeitgeberin einen „Firmentarifvertrag“ (Anlage B I 1 – Bl. 23 d.A.), in dem es heißt:

㤠4
Anerkennung von Tarifverträgen

(1) Kraft dieses Anerkennungstarifvertrages gelten die nachfolgenden allgemeinverbindlichen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, wenn und soweit die jeweilige Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) das Unternehmen erfasst:

1. Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) in der jeweils gültigen Fassung,
...“

Am 02. / 03. Juli 2012 schlossen die Beteiligten vor dem Hintergrund der notwendigen erstmaligen Eingruppierung aller Arbeitnehmer am Hamburger Standort auf der Grundlage des BRTV Baugewerbe eine „Vereinbarung über die Verlängerung der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG enthaltenen Anhörungsfrist in Bezug auf die Ersteingruppierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der... [Arbeitgeberin] – Standort Hamburg“ (Anlage B I 2 – Bl. 31 d.A.), in der es heißt:

„Die Anhörungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird einvernehmlich auf drei Wochen verlängert.“

Am 03. Juli 2012 übergab der Personalleiter der Arbeitgeberin an die Vorsitzende des Betriebsrats einen Ordner mit Unterrichtungsschreiben über die beabsichtigte (Erst-)Eingruppierung aller Arbeitnehmer des Hamburger Standorts in Lohngruppen des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (Anlagenkonvolut zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013 – Anlagenband). Die Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat waren einheitlich wie folgt gestaltet und hinsichtlich der einzelnen Arbeitnehmer – bezogen auf den in der Beschwerdeinstanz streitgegenständlichen Arbeitsbereich „Single Aisle“ – jeweils ausgefüllt:

„Beabsichtigte Eingruppierung / Mitteilung nach § 99 BetrVG

Sehr geehrte Damen und Herren,
wir beabsichtigen[,] rückwirkend zum 01.04.2012 die Eingruppierung des/der folgenden Mitarbeiters/Mitarbeiterin wie folgt vorzunehmen:

Name, Vorname: ...
Alter: ... Geburtsdatum: ...
Beschäftigungsort: Hamburg [...] Vollzeit [...] Teilzeit [...] Aushilfe
Ausbildung/Qualifikation: ...
Arbeitsplatz: Single Aisle / ...
Geplante Eingruppierung: Lohngruppe 2
Gründe für die vorgesehene Eingruppierung: Ersteinführung Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe
Weitere Auswirkungen der Eingruppierung: keine
Sollte[n] gegen die geplante Eingruppierung Bedenken bestehen, bitten wir innerhalb 3 Wochen um schriftliche Darlegung, anderenfalls um Zustimmung.
...“

Am 17. Juli 2012 beschloss der Betriebsrat, den von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierungen zu widersprechen und vermerkte dies auf dem jeweiligen Unterrichtungsschreiben unter Angabe von Gründen (Anlagenkonvolut zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013 – Anlagenband).

Am 23. Juli 2012 versuchte die Vorsitzende des Betriebsrats, den Personalleiter der Arbeitgeberin, der seinen Dienstsitz nicht am Hamburger Standort der Arbeitgeberin hatte, per E-Mail zu erreichen, um die Übergabe des Ordners, in dem der Betriebsrat seine Stellungnahmen zusammengefasst hatte, zu besprechen. Hierauf erhielt die Vorsitzende des Betriebsrats keine Antwort.

Am 24. Juli 2012 versuchte die Vorsitzende des Betriebsrats erneut, den Personalleiter der Arbeitgeberin per E-Mail zu erreichen (Anlage B II 1 – Bl. 43 d.A.). Auch hierauf erhielt sie keine Antwort.

Am 24. Juli 2012 erreichte die Vorsitzende des Betriebsrats den Personalleiter der Arbeitgeberin schließlich per Mobiltelefon in P., wo sich dieser im Urlaub befand, wovon die Vorsitzende des Betriebsrats bis dahin nichts gewusst hatte. Auf ihre Frage, wie die Übergabe des Ordners mit den Stellungnahmen des Betriebsrats zur Eingruppierung gehandhabt werden solle, erwiderte der Personalleiter: „Lassen sie ihn liegen. Ich bin nächste Woche eh in Hamburg und dann nehme ich ihn mit.“ Daraufhin schloss die Vorsitzende des Betriebsrats den Ordner in einen Schrank des Betriebsrats ein.

Am 31. Juli 2012 erschien der Personalleiter der Arbeitgeberin am Hamburger Standort und erhielt den Ordner mit den Stellungnahmen des Betriebsrats zur Eingruppierung überreicht.

Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, der Betriebsrat sei ausreichend unterrichtet worden. Auf eine etwaige Unvollständigkeit der Unterrichtung hätte der Betriebsrat innerhalb der – verlängerten – Wochenfrist hinweisen müssen. Die Vereinbarung über die – weitere – Fristverlängerung sei zu unbestimmt und verstoße gegen das Schriftlichkeitsgebot. Eine Vereinbarung über die Verlängerung der Frist auf einen unbestimmten Zeitpunkt sei ebenso unwirksam wie die Absprache, das Verfahren sei erst mit Übergabe der Zustimmung oder des Widerspruchs des Betriebsrats abgeschlossen. Jedenfalls rechtfertigten die vom Betriebsrat genannten Gründe dessen Zustimmungsverweigerung nicht. Die Arbeitnehmer, für die sie eine Eingruppierung in Lohngruppe 2 beantragt habe, erfüllten die Voraussetzungen der Lohngruppe 4 nicht, weil diese Arbeitnehmer die Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes nicht selbständig ausübten. Hierfür sei ein entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer geistigen Initiative notwendig. Daran fehle es.

Mit der am 13. März 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, durch Schriftsatz vom 19. Juni 2013 (Bl. 52 d.A.) erweiterten und durch Schriftsatz vom 25. Juli 2014 (Bl. 270 d.A.) teils für erledigt erklärten und zuletzt in der Sitzung vom 19. September 2014 (Bl. 318 d.A.) teils weiter für erledigt erklärten und teils zurückgenommenen Antragsschrift hat die Arbeitgeberin zunächst nur beantragt,

1. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers A. zu ersetzen;

2. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers A1 zu ersetzen;

3. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B. zu ersetzen;

4. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B1 zu ersetzen;

5. ...;

6. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E. zu ersetzen;

7. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers F. zu ersetzen;

8. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers F1 zu ersetzen;

9. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers G. zu ersetzen;

10. ...;

11. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H. zu ersetzen;

12. ...;

13. ...;

14. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H1 zu ersetzen;

15. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H2 zu ersetzen;

16. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J. zu ersetzen;

17. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J1 zu ersetzen;

18. ...;

19. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K. zu ersetzen;

20. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K1 zu ersetzen;

21. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K2 zu ersetzen;

22. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K3 zu ersetzen;

23. ...;

24. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers L. zu ersetzen;

25. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M. zu ersetzen;

26. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers N. zu ersetzen;

27. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers N1 zu ersetzen;

28. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers O. zu ersetzen;

29. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R. zu ersetzen;

30. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R1 zu ersetzen;

31. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R2 zu ersetzen;

32. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R3 zu ersetzen;

33. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S1 zu ersetzen;

34. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S2 zu ersetzen;

35. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S3 zu ersetzen;

36. ...;

37. ...;

38. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S4 zu ersetzen;

39. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S5 zu ersetzen;

40. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S6 zu ersetzen;

41. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers V. zu ersetzen;

42. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W. zu ersetzen;

43. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W1 zu ersetzen;

44. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W2 zu ersetzen;

45. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W3 zu ersetzen;

46. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W4 zu ersetzen;

47. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers Z. zu ersetzen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat hat entgegnet, die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG habe noch gar nicht zu laufen begonnen, weil er nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden sei. Eine konkrete Zuordnung der Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers zur geplanten Eingruppierung sei nicht dargestellt worden. Die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in Lohngruppe 4 des BRTV lägen vor. Die Begriffsbestimmung des BAT zu den Anforderungen, die an selbständige Leistungen zu stellen seien, könne nicht übertragen werden. Im Arbeitsbereich der Arbeitgeberin bestehe eine hohe Vorgabendichte aus technischen Erfordernissen und Sicherheitsgründen. Ein gegebener Entscheidungsspielraum werde tariflich nicht gefordert. Die Arbeitnehmer hätten überwiegend berufliche Ausbildungen im handwerklichen oder technischen Bereich in der Bau- oder Metallbranche abgeschlossen. Die vermittelten Fähigkeiten versetzten die Absolventen in die Lage, handwerklich-technische Aufgaben zu bewältigen. Alle Arbeitnehmer hätten langjährige Berufserfahrung und weitere praktische Fertigkeiten erworben, weil sie alle ihre Tätigkeiten seit mehr als zwei Jahren ausübten. Auf eine Ausbildung als Isolierer komme es nicht an. Die Ausübung aller Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes sei nicht erforderlich, weil das Aufgabengebiet der Arbeitgeberin so gestaltet sei, dass nur spezielle Facharbeiten anfielen und andere Facharbeiten aus diesem Berufsbild nicht. Soweit für einige der Arbeitnehmer eine Eingruppierung in die Lohngruppe 5 für zutreffend gehalten werde, ergebe sich dies daraus, dass diese Arbeitnehmer eine kleine Gruppe von Arbeitnehmern führten.

Das Arbeitsgericht hat zunächst durch einen undatierten verfahrensleitenden Beschluss (Bl. 235 d.A.), den Beteiligten zugestellt am 04. und 05. März 2014 (Bl. 236, 237 d.A.), das Beschlussverfahren auf die Verhandlung und Entscheidung über die Anträge zu 1., 2., 4., 6. bis 9., 11., 13. bis 15., 17., 18., 20., 22., 23., 25. bis 47. und 76. (Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs „Single Aisle“) beschränkt.

Das Arbeitsgericht hat sodann durch Teil-Beschluss vom 31. Oktober 2014 – 1 BV 4/13 – (Bl. 325 d.A.) den Anträgen der Arbeitgeberin zu 1. bis 4., 6. bis 9., 11., 14., 15., 17., 20., 22., 25. bis 35. sowie 38. bis 47. mit der Maßgabe stattgegeben, dass die vom Betriebsrat jeweils verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der jeweiligen Arbeitnehmer in Lohngruppe 2 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe ersetzt wird. Außerdem hat es durch Beschluss der Vorsitzenden vom 03. November 2014 – 1 BV 4/13 – (Bl. 351 d.A.), für die Beteiligten ausgefertigt (wohl irrtümlich) unter dem 31. Oktober 2014 (Bl. 354 d.A.), das Beschlussverfahren hinsichtlich der Anträge der Arbeitgeberin zu 5., 10., 12., 13., 18., 21., 23., 36., 37., 48., 50., 62., 63., 71. bis 73., 76., 78., 83. und 96. nach übereinstimmender Erledigungserklärung der Beteiligten eingestellt.

Zur Begründung seines Teil-Beschlusses vom 31. Oktober 2014 hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Anträge der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs „Single Aisle“ in Lohngruppe 2 seien begründet. Die Zustimmung sei arbeitsgerichtlich zu ersetzen, weil die Arbeitgeberin das Verfahren nach § 99 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet habe und ein Zustimmungsverweigerungsgrund i.S.v. § 99 Abs. 2 BetrVG fehle.

Bei der Eingruppierung der Arbeitnehmer infolge der erstmaligen Anwendung des BRTV Baugewerbe handele es sich um eine personelle Maßnahme, die die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG erfordere.

Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG sei, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG ausreichend unterrichtet habe. Dieser Verpflichtung sei die Arbeitgeberin mit der Vorlage der Anhörungsschreiben und jedenfalls unter Berücksichtigung der Ausführungen aus ihrem Schriftsatz vom 19. Juni 2013 (Bl. 52 d.A.) nachgekommen.

Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung gelte nicht als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Der Betriebsrat habe die Zustimmung gegen die geplante personelle Maßnahme schriftlich unter ausreichender Mitteilung der Gründe verweigert, die die Zustimmungsverweigerung hätten tragen sollen. Die Beteiligten hätten die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wirksam verlängert bis zum 24. Juli 2012. Bis dahin habe der Betriebsrat die Beschlüsse über die Zustimmungsverweigerungen gefasst und schriftlich begründet. Soweit die Unterlagen dem Personalleiter der Arbeitgeberin erst zu einem späteren Zeitpunkt zugegangen seien, folge hieraus nicht die Fiktion der Zustimmungserteilung. Die telefonisch am 24. Juli 2012 getroffene Abrede verlängere die Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats zwar nicht. Die Beteiligten seien bei diesem Telefonat davon ausgegangen, dass die entsprechenden Schreiben fertig vorgelegen hätten. Es habe sich vielmehr um eine reine Absprache gehandelt, wie die Unterlagen infolge der Ortsabwesenheit des Personalleiters der Arbeitgeberin hätten zugeleitet werden sollen, mithin um eine Vereinbarung über die Umstände, unter denen der Zugang der vorliegenden Widersprüche sichergestellt werden könne. Insoweit könne dahinstehen, ob die Verlängerung der Stellungnahmefrist wirksam nur schriftlich hätte erfolgen können und ob eine Fristverlängerung bis zur Inempfangnahme der Unterlagen durch den Personalleiter zu unbestimmt gewesen wäre. Die Bindung der Arbeitgeberin an die getroffene Zugangsvereinbarung ergebe sich schon aus dem Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG).

Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der betroffenen Arbeitnehmer in Lohngruppe 2 sei zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG), weil dem Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungsgrund zur Seite stehe. Es handele sich um die zutreffende Lohngruppe.

Soweit der Betriebsrat für die Mehrheit der Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs „Single Aisle“ die Lohngruppe 4 für zutreffend erachte, lägen deren Voraussetzungen nicht vor. Die Regelqualifikation für eine Eingruppierung in diese Lohngruppe als Spezialfacharbeiter setze voraus, dass der Arbeitnehmer eine baugewerbliche Stufenausbildung der 2. Stufe absolviert (ab dem 2. Jahr seiner Tätigkeit) oder durch langjährige Berufserfahrung gleichwertige Fertigkeiten erworben habe. Zudem müsse er selbständig „Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes“ ausführen. Die Arbeitnehmer B. (Antrag zu 3.), F1 (Antrag zu 8.), G. (Antrag zu 9.), O. (Antrag zu 28.), R3 (Antrag zu 32.) und W1 (Antrag zu 43.) hätten zwar eine baugewerbliche Ausbildung 2. Stufe nach der Verordnung über die Berufsausbildung in der Bauwirtschaft (BauWiAusbV) erworben: als Maurer, Baufacharbeiter, Zimmerer und Rohrleitungsbauer. Gleichwohl scheitere eine Eingruppierung in Lohngruppe 4 daran, dass sie keine Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes ausführten. „Jeweilig“ sei auf Tätigkeiten des Berufsbildes bezogen, für welches die baugewerbliche Ausbildung 2. Stufe abgeschlossen worden sei. Auf die zwischen den Beteiligten streitige Frage, ob entsprechende Facharbeiten „selbständig“ ausgeführt worden seien, komme es damit nicht an. Soweit Arbeitnehmer eine andere Ausbildung absolviert hätten oder eben nicht mit Tätigkeiten des entsprechenden Berufsbildes der 2. Stufe der baugewerblichen Stufenausbildung beschäftigt seien, komme eine Eingruppierung in Lohngruppe 4 nur in Betracht, wenn sie durch langjährige Berufserfahrung gleichwertige Fertigkeiten erworben hätten. Dies könne nach dem bisherigen Sachvortrag nicht angenommen werden. Wenn ein Arbeitnehmer ohne entsprechende Ausbildung vergütungsmäßig mit einem Ausgebildeten gleichgestellt werden solle, sei es sachgerecht zu verlangen, sich durch Berufsausübung Fertigkeiten anzueignen, die denen des Ausgebildeten gleichwertig seien. Notwendig sei das Vorliegen aller Fertigkeiten, die in der baugewerblichen Stufenausbildung vermittelt würden. Vorliegend könne aus der Mitteilung der von den Arbeitnehmern verrichteten Tätigkeiten allenfalls der Schluss gezogen werden, dass sie die hierfür erforderlichen Fertigkeiten besäßen. Dies sei jedoch nicht ausreichend. Erforderlich sei, dass durch langjährige Berufserfahrung der baugewerblichen Stufenausbildung 2. Stufe gleichwertige Fertigkeiten erworben worden seien. Die Fertigkeiten müssten dabei umfassend sein, etwa der Ausbildung zum Wärme-, Kälte und Schallschutzisolierer entsprechen (8. Abschnitt BauWiAusbV), was nach der Auffassung beider Beteiligter am ehesten in Betracht komme. Der Gegenstand der Ausbildung ergebe sich dann aus § 58 BauWiAusbV. Hier beständen an dem Erwerb gleichwertiger Fertigkeiten schon deshalb Zweifel, weil bei der Arbeitgeberin schon nicht alle dem Berufsbild eines Wärme-, Kälte- und Schallschutzisolierers entsprechenden Tätigkeiten anfielen.

Auch die Voraussetzungen der Lohngruppe 5 betreffend die Arbeitnehmer J1 (Antrag zu 17.), K3 (Antrag zu 22.), R. (Antrag zu 29.), R2 (Antrag zu 31.), S3 (Antrag zu 35.) und W. (Antrag zu 42.) lägen nicht vor. Das entsprechende Eingruppierungsbegehren stütze der Betriebsrat darauf, dass diese Mitarbeiter eine kleine Gruppe von Arbeitnehmern führten. Allerdings sei offen und auch vom Betriebsrat nicht näher dargelegt, um welche Gruppe von Arbeitnehmern es sich jeweils handele und worin die Führung der Gruppe bestehen solle.

Auch die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in Lohngruppe 3 hinsichtlich aller betroffenen Arbeitnehmer fehlten. Zunächst führten die Arbeitnehmer nicht alle Tätigkeiten des Berufsbildes des in Betracht kommenden Wärme-, Kälte- und Schallschutzisolierers aus. Denn hierzu gehöre auch das Erstellen von Dämmungen für den Wärme-, Kälte-, Schall- und Brandschutz sowie das Herstellen von Bauteilen im Trockenbau. Diese Tätigkeiten gehörten nicht zu den bei der Arbeitgeberin anfallenden Aufgaben. Dass die Arbeitgeberin nicht alle Tätigkeiten anbiete, die zum Berufsbild gehörten, sei aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer zwar misslich, weil es die Möglichkeit einer Vergütung nach Lohngruppe 3 sperre. Für dieses Ergebnis streite aber der Gedanke, dass es der im BRTV angelegten unterschiedlichen Wertigkeit der verschiedenen Lohngruppen zueinander bei Tätigkeiten unterschiedlichen Umfangs Rechnung trage. Außerdem erfüllten die betroffenen Arbeitnehmer die Regelqualifikation der Lohngruppe 3 nicht. Der Arbeitnehmer müsse entweder über eine baugewerbliche Stufenausbildung 2. Stufe verfügen und im 1. Jahr mit Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes beschäftigt sein. Soweit einige der Arbeitnehmer über eine entsprechende Ausbildung verfügten, etwa B. (Antrag zu 3.) als Maurer und O. (Antrag zu 28.) als Zimmerer, scheitere deren Eingruppierung in Lohngruppe 3 daran, dass sie nicht Tätigkeiten des jeweiligen Berufsbildes ausübten, auf das sich ihre Stufenausbildung beziehe. Die Regelqualifikation der Lohngruppe 3 sei zwar auch erfüllt, wenn Arbeitnehmer über eine baugewerbliche Stufenausbildung in der 1. Stufe und Berufserfahrung verfügten. Soweit Arbeitnehmer eine anerkannte Ausbildung als Tischler o.ä. absolviert hätten, könne ebenfalls nach gewonnener Berufserfahrung eine Eingruppierung in Lohngruppe 3 gerechtfertigt sein. Gleiches gelte, soweit Arbeitnehmer eine anerkannte anderweitige Ausbildung absolviert hätten oder nur durch längere Berufserfahrung gleichwertige Fertigkeiten erworben hätten. Allerdings müsse die bei der Ausführung von Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes des Baugewerbes erworbene Berufserfahrung es rechtfertigen, den Arbeitnehmer demjenigen mit abgeschlossener Stufenausbildung 2. Stufe gleichzustellen. Die durch Berufserfahrung erworbenen Fertigkeiten müssten insgesamt denen aus der baugewerblichen Stufenausbildung für das jeweilige Berufsbild, hier dem des Wärme-, Kälte- und Schallschutzisolierers entsprechen. Dies könne nicht festgestellt werden. Die Voraussetzung der anerkannten Ausbildung außerhalb der baugewerblichen Stufenausbildung beziehe sich auf baugewerbliche Ausbildungen vor Einführung der Stufenausbildung. Eine Eingruppierung in Lohngruppe 3 komme dann in Betracht, wenn Facharbeiten des entsprechenden Berufsbildes ausgeführt würden. Diese Voraussetzung erfüllten die Arbeitnehmer aber nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Teil-Beschlusses vom 31. Oktober 2014 Bezug genommen.

Gegen diesen am 05. November 2014 (Bl. 359 d.A.) ihm zugestellten Teil-Beschluss hat der Betriebsrat mit einem am 04. Dezember 2014 (Bl. 360 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Auf den am 19. Dezember 2014 (Bl. 367 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag ist die Beschwerdebegründungsfrist bis zum 05. Februar 2015 verlängert worden (Bl. 372 d.A.). Die Beschwerdebegründung ist am 05. Februar 2015 (Bl. 375 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Der Betriebsrat hält den arbeitsgerichtlichen Teil-Beschluss für unzutreffend und trägt vor, das Mitbestimmungsverfahren sei nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden, weil die Arbeitgeberin ihm lediglich die Lohngruppe des jeweiligen Arbeitnehmers sowie als Grund für die vorgesehene Eingruppierung die Ersteinführung des Tarifvertrages mitgeteilt habe. Der Vortrag der Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 19. Juni 2013 sei in Erfüllung der Auflage aus dem Gütetermin vom 16. April 2013 vorgebracht worden, nicht aber als seine ergänzende Unterrichtung.

Die Monteure im Flugzeugbau seien der Lohngruppe 4 zuzuordnen. Das tarifliche Tätigkeitsmerkmal der Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes beziehe sich nicht auf die Berufsausbildung, die der jeweilige Arbeitnehmer abgeschlossen habe, sondern auf die dem Arbeitnehmer übertragene Tätigkeit. Diese Arbeitnehmer erfüllten auch das Tätigkeitsmerkmal der selbstständigen Ausführung der Facharbeiten. Damit sei nicht gemeint, dass der Arbeitnehmer die volle Bandbreite der Wärme-, Kälte- und Schallschutzarbeiten ausführen müsse. Dies geschehe auch selbstständig. Die Arbeitnehmer mit einer anderen Berufsausbildung erfüllten die Regelqualifikation der durch langjährige Berufserfahrung erworbenen gleichwertigen Fertigkeiten. Nicht erforderlich sei das Vorliegen aller Fertigkeiten, die in der baugewerblichen Stufenausbildung vermittelt würden. Die Fertigkeiten sollten zwar gleichwertig, nicht aber gleichartig sein. Eine vollständige Deckungsgleichheit könne nicht verlangt werden. Jedenfalls sei eine Eingruppierung in Lohngruppe 3 gerechtfertigt. Dafür sei nicht erforderlich, dass eine Ausbildung als Tischler oder eine anerkannte Ausbildung, deren Berufsbild keine Anwendung für eine baugewerbliche Tätigkeit finde, nur dann herangezogen werden dürfe, wenn die Berufserfahrungen es rechtfertigten, den Arbeitnehmer demjenigen mit abgeschlossener Stufenausbildung der zweiten Stufe gleichzustellen. Dies sehe der Tarifvertrag gar nicht vor. Danach werde als Regelqualifikation eine anerkannte Ausbildung in bestimmten Berufen verlangt und weiter in Berufen, die keine Anwendung für eine baugewerbliche Tätigkeit finde. Zwar werde jeweils Berufserfahrung verlangt. Diese Anforderung sei aber nicht nur dann erfüllt, wenn sie bei der Ausführung von Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes des Baugewerbes erworben worden sei, sondern schon dann, wenn es sich um eine andere Ausbildung handele, sofern ihnen eine Berufserfahrung gefolgt sei. Auch Ausbildungen außerhalb des Baugewerbes seien erfasst. Die Arbeitnehmer J1, R., R2, S3 und W. seien in Lohngruppe 5 einzugruppieren, weil sie unter eigener Mitarbeit eine kleine Gruppe führten. Entgegen der Behauptung der Arbeitgeberin bestehe unterhalb der Schichtleiter durchaus eine Organisationsstruktur, innerhalb derer Führungsaufgaben von diesen Arbeitnehmern als Gruppenleitern wahrzunehmen seien.

Der Betriebsrat beantragt,

den Teil-Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. Oktober 2014 – 1 BV 4/13 – abzuändern und die Anträge der Arbeitgeberin zu 1. bis 4., 6. bis 9., 11., 14., 15., 17., 20., 22., 25. bis 35. sowie 38. bis 47. abzuweisen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin verteidigt den arbeitsgerichtlichen Teil-Beschluss und erwidert auf die Beschwerdebegründung, die Unterrichtung des Betriebsrates sei ordnungsgemäß erfolgt. Der Betriebsrat habe nicht rechtzeitig auf vermeintliche Mängel in der Unterrichtung hingewiesen. Dies sei erstmals nach neun Monaten geschehen. Jedenfalls sei die ordnungsgemäße Unterrichtung während des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens wirksam nachgeholt worden.

Keiner der benannten Arbeitnehmer erfülle die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in Lohngruppe 4 hinsichtlich der Tätigkeiten und der Regelqualifikationen. Erforderlich sei, dass der Arbeitnehmer alle Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes ausführen könne. Dies beziehe sich sowohl auf die Tätigkeit als auch auf die Berufsausbildung, wie sie als Regelqualifikation beschrieben sei. Die Tätigkeiten müssten sämtlich sowohl im Betrieb vorhanden als auch dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zuweisbar sein. Die Arbeitnehmer seien auch nicht selbstständig tätig. Die benannten Arbeitnehmer seien auch nicht in die Lohngruppe 3 einzugruppieren, weil es an der Vollständigkeit der Tätigkeiten des Berufsbildes bei ihr fehle. Außerdem lägen keine gleichwertigen Fertigkeiten vor. Die Arbeitnehmer J1, R., R2, S3 und W. seien nicht in Lohngruppe 5 einzugruppieren. Es gebe keine Gruppenleiter. Zwar teile Herr R. anderen Arbeitnehmern hin und wieder Arbeit zu, jedoch wüssten die Arbeitnehmer ohnehin bereits, was an Arbeit zu tun sei, da alle Arbeitsschritte von ihrem Kunden A. vorgegeben seien. Festgelegte Zeiten beachten und einplanen müssten die Arbeitnehmer der Lohngruppe 2 auch.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf die Beschwerdebegründung vom 05. Februar 2015 (Bl. 376 d.A.) und auf die Beschwerdebeantwortung vom 15. April 2015 (Bl. 397 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Beteiligten und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG).

B.

Die Beschwerde des Betriebsrats hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 87 Abs. 1, § 66 Abs. 1 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

II.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet, weil die zulässigen Anträge der Arbeitgeberin zu 1. bis 4., 6. bis 9., 11., 14., 15., 17., 20., 22., 25. bis 35. sowie 38. bis 47. – in tenorierter Fassung – begründet sind.

1. Die Anträge der Arbeitgeberin sind zulässig, insbesondere das erforderliche Rechtsschutzinteresse ist gegeben. Die erstmalige Zuordnung der in ihren Anträgen genannten Arbeitnehmer zu bestimmten Lohngruppen des BRTV Baugewerbe ist eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Die genannten Arbeitnehmer sind zum maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht bei ihr noch beschäftigt.

2. Die Anträge der Arbeitgeberin hinsichtlich der Eingruppierungen der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“, soweit sie noch streitgegenständlich sind, sind begründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung dieser Arbeitnehmer in die Lohngruppe 2 des BRTV Baugewerbe gilt als erteilt. Denn der Betriebsrat ist von der Arbeitgeberin über die geplante Maßnahme ordnungsgemäß unterrichtet und um Zustimmung gebeten worden, hat der Arbeitgeberin etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe in der gebotenen Form aber nicht fristgerecht mitgeteilt.

a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die geplante Eingruppierung der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“ ordnungsgemäß unterrichtet und ihn jeweils um Zustimmung gebeten.

aa) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber (BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 24/10 –, Rn. 21, juris).

bb) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ausreichend konkret über die Person und die beabsichtigte Eingruppierung der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“ unterrichtet. Wegen der Einzelheiten wird auf die jeweiligen Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 02. Juli 2012 verwiesen (Anlagenkonvolut zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013 – Anlagenband). Darin bezeichnet die Arbeitgeberin den jeweiligen Arbeitnehmer eindeutig identifizierbar mit Name, Vorname, Alter, Geburtsdatum, Wohnort sowie Straße, und teilt den Beschäftigungsort und Arbeitsplatz sowie die geplante Eingruppierung mit.

Soweit der Betriebsrat geltend macht, die Arbeitgeberin hätte sich hinsichtlich der angegebenen „Gründe für die vorgesehene Eingruppierung“ nicht auf den pauschalen Hinweis „Ersteinführung Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe“ beschränken dürfen, sondern hätte die Eingruppierungsmerkmale hinsichtlich jedes Einzelfalls subsumieren müssen, führt dies nicht zu einer unvollständigen Unterrichtung des Betriebsrats. Eine bis ins Einzelne gehende Subsumtion unter die Tarifmerkmale des BRTV Baugewerbe ist nicht erforderlich gewesen, weil die – hier relevante – Lohngruppe 2 als „Tätigkeit“ abschließend definiert: „fachlich begrenzte Arbeiten (Teilleistungen eines Berufsbildes oder angelernte Spezialtätigkeiten) nach Anweisung“ und Regelqualifikationen sowie Tätigkeitsbeispiele nennt, die mit der von der Arbeitgeberin jeweils mitgeteilten „Ausbildung/Qualifikation“ – etwa: „Maschinenbauer“ (Anlage B I 5 der Arbeitgeberin – Anlagenband) – des einzelnen Arbeitnehmers vom Betriebsrat haben abgeglichen werden können. Insoweit durfte die Arbeitgeberin davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, sodass es Sache des Betriebsrats gewesen wäre, innerhalb der Frist für die Zustimmungsverweigerung um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (vgl. BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 24/10 –, Rn. 23, juris). Dies ist jedoch nicht geschehen, sondern erstmals mit Schriftsatz des Betriebsrats vom 10. April 2013 (Bl. 40 [41] d.A.) im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren (sogleich zu B II 2 b der Gründe).

b) Der Betriebsrat hat der Arbeitgeberin etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe gegen die geplanten Eingruppierungen der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“ in der gebotenen Form nicht fristgerecht mitgeteilt, sodass seine Zustimmung als erteilt gilt.

aa) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 1 und 2 BetrVG).

Die einvernehmliche Verlängerung dieser Frist durch die Betriebsparteien ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig. Das Fristende muss allerdings anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein (BAG, Beschluss vom 12. Januar 2011 – 7 ABR 25/09 –, Rn. 40, juris; BAG, Beschluss vom 06. Oktober 2010 – 7 ABR 80/09 –, Rn. 34, juris). Die Betriebsparteien können zwar die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch Vereinbarung eines späteren Beginns und/oder eines späteren Endes einvernehmlich verlängern. Sie können diese Frist jedoch nicht völlig aufheben. Vielmehr muss das Fristende anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein. Andernfalls wäre die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit eines Eintretens der Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dauerhaft ausgeschlossen; die gesetzliche Grundentscheidung für ein beschleunigtes innerbetriebliches Verfahren bliebe gänzlich unbeachtet. Das ist mit dem Rechtssicherheitsinteresse gerade von Arbeitgeber und Betriebsrat selbst und im Übrigen mit den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer nicht vereinbar (BAG, Beschluss vom 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 –, Rn. 21, juris).

bb) Der Betriebsrat hätte der Arbeitgeberin etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe in der gebotenen Form – schriftlich, per Fax (BAG, Beschluss vom 11. Juni 2002 – 1 ABR 43/01 –, Rn. 27), in Textform gemäß § 126 b BGB (BAG, Beschluss vom 09. Dezember 2008 – 1 ABR 79/07, Rn. 27) oder per E-Mail, soweit diese der Textform genügt (BAG, Beschluss vom 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 –, Rn. 29) – bis zum 24. Juli 2012 mitteilen müssen. Die Zustimmungsverweigerungsgründe sind aber erst durch die Übergabe des Ordners mit den Stellungnahmen des Betriebsrats an den Personalleiter der Arbeitgeberin am 31. Juli 2012 mitgeteilt worden, mithin verspätet.

(1) Nachdem der Betriebsrat am 03. Juli 2012 die Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom Personalleiter erhalten hatte, wäre die vom Betriebsrat einzuhaltende einwöchige gesetzliche Frist für die Mitteilung von Zustimmungsverweigerungsgründen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) an sich am 10. Juli 2012 abgelaufen.

(2) Die Beteiligten haben die Dauer der gesetzlichen Mitteilungsfrist aber durch die „Vereinbarung über die Verlängerung der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG enthaltenen Anhörungsfrist in Bezug auf die Ersteingruppierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter... – Standort Hamburg“ vom 02. / 03. Juli 2012 einvernehmlich auf einen Zeitraum von drei Wochen verlängert. Diese Vereinbarung der Beteiligten ist wirksam, insbesondere hinreichend bestimmt. Zwar haben die Parteien einen bestimmten Zeitpunkt, etwa „Fristablauf am 24. Juli 2012“, nicht ausdrücklich benannt. Der maßgebende Zeitpunkt lässt sich aber aufgrund der vereinbarten Verlängerung auf einen Zeitraum von drei Wochen – seit Zugang der Unterrichtungsschreiben – ohne weiteres berechnen. Dies ist ausreichend und entspricht im Übrigen der Regelungstechnik des Gesetzes in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Durch die vereinbarte Verlängerung der gesetzlichen Mitteilungsfrist auf einen Zeitraum von drei Wochen ist diese nach dem Zugang der Unterrichtungsschreiben am 03. Juli 2012 nicht schon am 10. Juli 2012, sondern erst am 24. Juli 2012 abgelaufen.

(3) Dagegen ist die wirksam verlängerte Mitteilungsfrist durch die telefonische Absprache der Vorsitzenden des Betriebsrats mit dem Personalleiter der Arbeitgeberin am 24. Juli 2012 nicht nochmals wirksam verlängert worden.

Unabhängig davon, ob die gesetzliche Mitteilungsfrist durch eine lediglich mündliche Vereinbarung wirksam verlängert werden kann, was unentschieden bleibt, wäre eine solche Verlängerung nicht hinreichend bestimmt gewesen. Die Gesprächspartner des Telefonats hätten keinen neuen Zeitpunkt bestimmt, an dem die gesetzliche Mitteilungsfrist nunmehr hätte ablaufen sollen. Ihr Einvernehmen dahin, dass der Personalleiter den Ordner mit den Stellungnahmen des Betriebsrats „in der kommenden Woche“ abholen werde, genügte dafür noch nicht, weil es sich dabei nicht um einen eindeutig bestimmbaren Zeitpunkt, sondern um einen Zeitraum von einer Woche gehandelt hätte.

(4) Die Arbeitgeberin muss sich auch nicht so behandeln lassen, als wäre sie mit einer Verlängerung der gesetzlichen Mitteilungsfrist bis zur tatsächlichen Entgegennahme des Ordners mit den Stellungnahmen des Betriebsrats einverstanden gewesen. Eine etwaige Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) führt nicht zu einer solchen Rechtsfolge.

Zwar mag der Betriebsrat darauf vertraut haben, dass sich die Arbeitgeberin auf den Ablauf der bis zum 24. Juli 2012 einvernehmlich verlängerten gesetzlichen Mitteilungsfrist nicht berufen werde, wenn ihr urlaubsabwesender Personalleiter der Vorsitzenden des Betriebsrats am selben Tage vorschlägt, den Ordner mit den Stellungnahmen zunächst liegen zu lassen, weil der Personalleiter in der Folgewoche ohnehin in Hamburg sein und den Ordner mitnehmen werde. Es ist bereits fraglich, ob der Betriebsrat berechtigt gewesen ist, hierauf zu vertrauen. Jedenfalls könnte ein solches Vertrauen nicht zu der vom Betriebsrat begehrten Rechtsfolge führen, dass die – auch einvernehmlich verlängerte – Mitteilungsfrist zu einem unbestimmten späteren Zeitpunkt, während eines mehrtägigen Zeitraums abliefe. Dies wäre mit dem Rechtssicherheitsinteresse gerade von Arbeitgeber und Betriebsrat selbst und im Übrigen mit den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer nicht vereinbar (vgl. BAG, Beschluss vom 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 –, Rn. 21, juris).

(5) Die Auffassung des Betriebsrats, die Beteiligten hätten lediglich eine Vereinbarung über die Umstände getroffen, unter denen der Zugang der Stellungnahmen des Betriebsrats sichergestellt werden könne, mit der dabei wohl unterstellten Rechtsfolge, dass sich der maßgebende Zugangszeitpunkt entsprechend verschöbe, findet im Gesetz keine Stütze. Der für eine wirksame Zustimmungsverweigerung maßgebende Zugangszeitpunkt kann nicht losgelöst werden vom Zeitpunkt des Ablaufs der Mitteilungsfrist. Vielmehr fallen beide Zeitpunkte notwendig zusammen. Dass der Ablauf der Mitteilungsfrist durch eine etwaige Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) nicht hinausgeschoben wird, ist bereits oben dargelegt (soeben zu B II 2 b bb (4) der Gründe).

cc) Da der Betriebsrat etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe in der gebotenen Form der Arbeitgeberin nicht fristgerecht mitgeteilt hat, gilt seine Zustimmung zu den Eingruppierungen der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“ in die Lohngruppe 2 des BRTV Baugewerbe, soweit noch streitgegenständlich, als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Gleichwohl sind die Anträge der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu den Eingruppierungen der Arbeitnehmer jeweils zu ersetzen, nicht als unbegründet abzuweisen.

(1) Zwar kann eine Zustimmung des Betriebsrats, die bereits als erteilt gilt und damit schon vorliegt, nicht mehr durch das Gericht ersetzt werden. Der Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers ist jedoch nicht auf eine solche rechtsgestaltende Entscheidung des Arbeitsgerichts beschränkt (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 –, Rn. 30, juris).

§ 99 Abs. 4 BetrVG verlangt grundsätzlich vom Arbeitgeber, das Arbeitsgericht anzurufen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme schriftlich fristgemäß und unter Angabe von Gründen verweigert hat. Zwar kann der Arbeitgeber, der die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats für unbeachtlich hält, davon ausgehen, dass die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt, und die personelle Maßnahme durchführen. Er läuft dabei aber Gefahr, dass ihm auf Antrag des Betriebsrats nach § 101 BetrVG aufgegeben wird, die personelle Maßnahme wieder aufzuheben, weil entgegen seiner Ansicht die Zustimmung des Betriebsrats nicht als erteilt gilt und mangels eines von ihm gestellten Antrages auch nicht ersetzt worden ist. Stellt der Arbeitgeber aber den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats, so will er damit seiner gesetzlichen Verpflichtung genügen. Ist er gleichzeitig der Ansicht, dass die Zustimmung des Betriebsrats schon als erteilt gilt, will er mit dem gestellten Antrag das oben aufgezeigte Risiko vermeiden. Ziel seines Vorgehens in diesem Falle ist es, eine gerichtliche Entscheidung darüber zu erlangen, dass er dem Betriebsrat gegenüber berechtigt ist, die geplante personelle Maßnahme durchzuführen. Aus welchem Grunde das Arbeitsgericht diese betriebsverfassungsrechtliche Berechtigung bejaht, ist für ihn regelmäßig ohne Interesse. Von daher kann auch nicht gesagt werden, dass der Arbeitgeber dann, wenn er lediglich einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats stellt, nur eine Entscheidung darüber begehrt, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert hat. Eine solche Entscheidung wäre, wenn es auf die Berechtigung der Zustimmungsverweigerung nicht mehr ankommt, eine bloße gutachtliche Äußerung und könnte daher vom Gericht nicht getroffen werden. Dem Arbeitsgericht bliebe daher nur die Möglichkeit, den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung abzuweisen mit der Begründung, dass die Zustimmung bereits als erteilt gilt. Diese Begründung nähme jedoch an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung nicht teil. In einem vom Betriebsrat anhängig gemachten Aufhebungsverfahren nach § 101 BetrVG könnte damit die Frage anders beurteilt werden mit der Folge, dass dem Arbeitgeber mangels als erteilt geltender Zustimmung des Betriebsrats die Aufhebung der Maßnahme wieder aufgegeben würde (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 –, Rn. 32, juris).

Dem Arbeitgeber, der seiner gesetzlichen Verpflichtung genügen will und einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats stellt und dabei nicht erkennt, dass die Zustimmung des Betriebsrats schon als erteilt gilt, kann dieses Risiko nicht auferlegt werden. Von daher gebieten es Gründe der Verfahrensökonomie und der Zweck des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG, dass in einem Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats das Gericht auch ohne einen darauf gerichteten Antrag des Arbeitgebers die Feststellung ausspricht, dass die Zustimmung des Betriebsrats bereits als erteilt gilt, wenn sich dies im Laufe des Verfahrens herausstellt (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 –, Rn. 33, juris). Darin liegt kein Verstoß gegen § 308 ZPO, wonach ein Gericht nicht befugt ist, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Versteht man den Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats dahin, dass dieser eine dem Betriebsrat gegenüber wirkende Entscheidung über die betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit der geplanten personellen Maßnahme begehrt, so wird von diesem Begehren auch eine Entscheidung des Gerichts umfasst, dass die geplante Maßnahme betriebsverfassungsrechtlich zulässig ist, weil die Zustimmung des Betriebsrats - schon - als erteilt gilt (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 –, Rn. 34, juris).

(2) Zwar hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zu den von der Arbeitgeberin beantragten Eingruppierungen jeweils ersetzt (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Das Landesarbeitsgericht als Beschwerdeinstanz ist aber nicht gehindert festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu diesen Eingruppierungen bereits als erteilt gilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Insoweit ist der Tenor des arbeitsgerichtlichen Beschlusses klarzustellen gewesen.

C.

I.

Für dieses arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden gerichtliche Kosten (Gebühren und Auslagen) nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (vgl. BAG, Beschluss vom 02. Oktober 2007 – 1 ABR 59/06 –, Rn. 11, stRspr).

II.

Gegen diesen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zuzulassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 92 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG).

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Teil-Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. Oktober 2014 – 1 BV 4/13 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass den Anträgen der Arbeitgeberin zu 1. bis 4., 6. bis 9., 11., 14., 15., 17., 20., 22., 25. bis 35. und 38. bis 47. jeweils mit der Maßgabe stattgegeben wird, dass die Zustimmung des Betriebsrats nicht ersetzt wird, sondern festgestellt wird, dass die Zustimmung als erteilt gilt.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

A.

Die Beteiligten streiten im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens über die zutreffende erstmalige Eingruppierung aller Arbeitnehmer am Hamburger Standort der Arbeitgeberin.

Die antragstellende Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1.) mit Sitz in S. (Sachsen) erbringt Dienstleistungen für ihren Kunden A. bei der Herstellung von Luftfahrzeugen (Arbeitsbereiche: „Single Aisle“, „Long Range“, „AWACS“, „A380“ und „A400M“). An ihrem Hamburger Standort unterhält sie eine Betriebsstätte mit 151 Mitarbeitern, darunter auch Leiharbeitnehmer.

Der Beteiligte zu 2. ist der am Hamburger Standort gebildete Betriebsrat.

Am 09. März 2012 schlossen die Arbeitgeberin und die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt für den Hamburger Standort der Arbeitgeberin einen „Firmentarifvertrag“ (Anlage B I 1 – Bl. 23 d.A.), in dem es heißt:

㤠4
Anerkennung von Tarifverträgen

(1) Kraft dieses Anerkennungstarifvertrages gelten die nachfolgenden allgemeinverbindlichen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, wenn und soweit die jeweilige Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) das Unternehmen erfasst:

1. Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) in der jeweils gültigen Fassung,
...“

Am 02. / 03. Juli 2012 schlossen die Beteiligten vor dem Hintergrund der notwendigen erstmaligen Eingruppierung aller Arbeitnehmer am Hamburger Standort auf der Grundlage des BRTV Baugewerbe eine „Vereinbarung über die Verlängerung der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG enthaltenen Anhörungsfrist in Bezug auf die Ersteingruppierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der... [Arbeitgeberin] – Standort Hamburg“ (Anlage B I 2 – Bl. 31 d.A.), in der es heißt:

„Die Anhörungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird einvernehmlich auf drei Wochen verlängert.“

Am 03. Juli 2012 übergab der Personalleiter der Arbeitgeberin an die Vorsitzende des Betriebsrats einen Ordner mit Unterrichtungsschreiben über die beabsichtigte (Erst-)Eingruppierung aller Arbeitnehmer des Hamburger Standorts in Lohngruppen des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (Anlagenkonvolut zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013 – Anlagenband). Die Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat waren einheitlich wie folgt gestaltet und hinsichtlich der einzelnen Arbeitnehmer – bezogen auf den in der Beschwerdeinstanz streitgegenständlichen Arbeitsbereich „Single Aisle“ – jeweils ausgefüllt:

„Beabsichtigte Eingruppierung / Mitteilung nach § 99 BetrVG

Sehr geehrte Damen und Herren,
wir beabsichtigen[,] rückwirkend zum 01.04.2012 die Eingruppierung des/der folgenden Mitarbeiters/Mitarbeiterin wie folgt vorzunehmen:

Name, Vorname: ...
Alter: ... Geburtsdatum: ...
Beschäftigungsort: Hamburg [...] Vollzeit [...] Teilzeit [...] Aushilfe
Ausbildung/Qualifikation: ...
Arbeitsplatz: Single Aisle / ...
Geplante Eingruppierung: Lohngruppe 2
Gründe für die vorgesehene Eingruppierung: Ersteinführung Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe
Weitere Auswirkungen der Eingruppierung: keine
Sollte[n] gegen die geplante Eingruppierung Bedenken bestehen, bitten wir innerhalb 3 Wochen um schriftliche Darlegung, anderenfalls um Zustimmung.
...“

Am 17. Juli 2012 beschloss der Betriebsrat, den von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierungen zu widersprechen und vermerkte dies auf dem jeweiligen Unterrichtungsschreiben unter Angabe von Gründen (Anlagenkonvolut zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013 – Anlagenband).

Am 23. Juli 2012 versuchte die Vorsitzende des Betriebsrats, den Personalleiter der Arbeitgeberin, der seinen Dienstsitz nicht am Hamburger Standort der Arbeitgeberin hatte, per E-Mail zu erreichen, um die Übergabe des Ordners, in dem der Betriebsrat seine Stellungnahmen zusammengefasst hatte, zu besprechen. Hierauf erhielt die Vorsitzende des Betriebsrats keine Antwort.

Am 24. Juli 2012 versuchte die Vorsitzende des Betriebsrats erneut, den Personalleiter der Arbeitgeberin per E-Mail zu erreichen (Anlage B II 1 – Bl. 43 d.A.). Auch hierauf erhielt sie keine Antwort.

Am 24. Juli 2012 erreichte die Vorsitzende des Betriebsrats den Personalleiter der Arbeitgeberin schließlich per Mobiltelefon in P., wo sich dieser im Urlaub befand, wovon die Vorsitzende des Betriebsrats bis dahin nichts gewusst hatte. Auf ihre Frage, wie die Übergabe des Ordners mit den Stellungnahmen des Betriebsrats zur Eingruppierung gehandhabt werden solle, erwiderte der Personalleiter: „Lassen sie ihn liegen. Ich bin nächste Woche eh in Hamburg und dann nehme ich ihn mit.“ Daraufhin schloss die Vorsitzende des Betriebsrats den Ordner in einen Schrank des Betriebsrats ein.

Am 31. Juli 2012 erschien der Personalleiter der Arbeitgeberin am Hamburger Standort und erhielt den Ordner mit den Stellungnahmen des Betriebsrats zur Eingruppierung überreicht.

Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, der Betriebsrat sei ausreichend unterrichtet worden. Auf eine etwaige Unvollständigkeit der Unterrichtung hätte der Betriebsrat innerhalb der – verlängerten – Wochenfrist hinweisen müssen. Die Vereinbarung über die – weitere – Fristverlängerung sei zu unbestimmt und verstoße gegen das Schriftlichkeitsgebot. Eine Vereinbarung über die Verlängerung der Frist auf einen unbestimmten Zeitpunkt sei ebenso unwirksam wie die Absprache, das Verfahren sei erst mit Übergabe der Zustimmung oder des Widerspruchs des Betriebsrats abgeschlossen. Jedenfalls rechtfertigten die vom Betriebsrat genannten Gründe dessen Zustimmungsverweigerung nicht. Die Arbeitnehmer, für die sie eine Eingruppierung in Lohngruppe 2 beantragt habe, erfüllten die Voraussetzungen der Lohngruppe 4 nicht, weil diese Arbeitnehmer die Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes nicht selbständig ausübten. Hierfür sei ein entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer geistigen Initiative notwendig. Daran fehle es.

Mit der am 13. März 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, durch Schriftsatz vom 19. Juni 2013 (Bl. 52 d.A.) erweiterten und durch Schriftsatz vom 25. Juli 2014 (Bl. 270 d.A.) teils für erledigt erklärten und zuletzt in der Sitzung vom 19. September 2014 (Bl. 318 d.A.) teils weiter für erledigt erklärten und teils zurückgenommenen Antragsschrift hat die Arbeitgeberin zunächst nur beantragt,

1. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers A. zu ersetzen;

2. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers A1 zu ersetzen;

3. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B. zu ersetzen;

4. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B1 zu ersetzen;

5. ...;

6. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E. zu ersetzen;

7. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers F. zu ersetzen;

8. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers F1 zu ersetzen;

9. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers G. zu ersetzen;

10. ...;

11. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H. zu ersetzen;

12. ...;

13. ...;

14. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H1 zu ersetzen;

15. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H2 zu ersetzen;

16. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J. zu ersetzen;

17. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J1 zu ersetzen;

18. ...;

19. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K. zu ersetzen;

20. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K1 zu ersetzen;

21. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K2 zu ersetzen;

22. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K3 zu ersetzen;

23. ...;

24. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers L. zu ersetzen;

25. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M. zu ersetzen;

26. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers N. zu ersetzen;

27. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers N1 zu ersetzen;

28. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers O. zu ersetzen;

29. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R. zu ersetzen;

30. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R1 zu ersetzen;

31. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R2 zu ersetzen;

32. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R3 zu ersetzen;

33. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S1 zu ersetzen;

34. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S2 zu ersetzen;

35. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S3 zu ersetzen;

36. ...;

37. ...;

38. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S4 zu ersetzen;

39. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S5 zu ersetzen;

40. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S6 zu ersetzen;

41. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers V. zu ersetzen;

42. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W. zu ersetzen;

43. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W1 zu ersetzen;

44. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W2 zu ersetzen;

45. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W3 zu ersetzen;

46. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W4 zu ersetzen;

47. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers Z. zu ersetzen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat hat entgegnet, die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG habe noch gar nicht zu laufen begonnen, weil er nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden sei. Eine konkrete Zuordnung der Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers zur geplanten Eingruppierung sei nicht dargestellt worden. Die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in Lohngruppe 4 des BRTV lägen vor. Die Begriffsbestimmung des BAT zu den Anforderungen, die an selbständige Leistungen zu stellen seien, könne nicht übertragen werden. Im Arbeitsbereich der Arbeitgeberin bestehe eine hohe Vorgabendichte aus technischen Erfordernissen und Sicherheitsgründen. Ein gegebener Entscheidungsspielraum werde tariflich nicht gefordert. Die Arbeitnehmer hätten überwiegend berufliche Ausbildungen im handwerklichen oder technischen Bereich in der Bau- oder Metallbranche abgeschlossen. Die vermittelten Fähigkeiten versetzten die Absolventen in die Lage, handwerklich-technische Aufgaben zu bewältigen. Alle Arbeitnehmer hätten langjährige Berufserfahrung und weitere praktische Fertigkeiten erworben, weil sie alle ihre Tätigkeiten seit mehr als zwei Jahren ausübten. Auf eine Ausbildung als Isolierer komme es nicht an. Die Ausübung aller Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes sei nicht erforderlich, weil das Aufgabengebiet der Arbeitgeberin so gestaltet sei, dass nur spezielle Facharbeiten anfielen und andere Facharbeiten aus diesem Berufsbild nicht. Soweit für einige der Arbeitnehmer eine Eingruppierung in die Lohngruppe 5 für zutreffend gehalten werde, ergebe sich dies daraus, dass diese Arbeitnehmer eine kleine Gruppe von Arbeitnehmern führten.

Das Arbeitsgericht hat zunächst durch einen undatierten verfahrensleitenden Beschluss (Bl. 235 d.A.), den Beteiligten zugestellt am 04. und 05. März 2014 (Bl. 236, 237 d.A.), das Beschlussverfahren auf die Verhandlung und Entscheidung über die Anträge zu 1., 2., 4., 6. bis 9., 11., 13. bis 15., 17., 18., 20., 22., 23., 25. bis 47. und 76. (Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs „Single Aisle“) beschränkt.

Das Arbeitsgericht hat sodann durch Teil-Beschluss vom 31. Oktober 2014 – 1 BV 4/13 – (Bl. 325 d.A.) den Anträgen der Arbeitgeberin zu 1. bis 4., 6. bis 9., 11., 14., 15., 17., 20., 22., 25. bis 35. sowie 38. bis 47. mit der Maßgabe stattgegeben, dass die vom Betriebsrat jeweils verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der jeweiligen Arbeitnehmer in Lohngruppe 2 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe ersetzt wird. Außerdem hat es durch Beschluss der Vorsitzenden vom 03. November 2014 – 1 BV 4/13 – (Bl. 351 d.A.), für die Beteiligten ausgefertigt (wohl irrtümlich) unter dem 31. Oktober 2014 (Bl. 354 d.A.), das Beschlussverfahren hinsichtlich der Anträge der Arbeitgeberin zu 5., 10., 12., 13., 18., 21., 23., 36., 37., 48., 50., 62., 63., 71. bis 73., 76., 78., 83. und 96. nach übereinstimmender Erledigungserklärung der Beteiligten eingestellt.

Zur Begründung seines Teil-Beschlusses vom 31. Oktober 2014 hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Anträge der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs „Single Aisle“ in Lohngruppe 2 seien begründet. Die Zustimmung sei arbeitsgerichtlich zu ersetzen, weil die Arbeitgeberin das Verfahren nach § 99 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet habe und ein Zustimmungsverweigerungsgrund i.S.v. § 99 Abs. 2 BetrVG fehle.

Bei der Eingruppierung der Arbeitnehmer infolge der erstmaligen Anwendung des BRTV Baugewerbe handele es sich um eine personelle Maßnahme, die die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG erfordere.

Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG sei, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG ausreichend unterrichtet habe. Dieser Verpflichtung sei die Arbeitgeberin mit der Vorlage der Anhörungsschreiben und jedenfalls unter Berücksichtigung der Ausführungen aus ihrem Schriftsatz vom 19. Juni 2013 (Bl. 52 d.A.) nachgekommen.

Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung gelte nicht als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Der Betriebsrat habe die Zustimmung gegen die geplante personelle Maßnahme schriftlich unter ausreichender Mitteilung der Gründe verweigert, die die Zustimmungsverweigerung hätten tragen sollen. Die Beteiligten hätten die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wirksam verlängert bis zum 24. Juli 2012. Bis dahin habe der Betriebsrat die Beschlüsse über die Zustimmungsverweigerungen gefasst und schriftlich begründet. Soweit die Unterlagen dem Personalleiter der Arbeitgeberin erst zu einem späteren Zeitpunkt zugegangen seien, folge hieraus nicht die Fiktion der Zustimmungserteilung. Die telefonisch am 24. Juli 2012 getroffene Abrede verlängere die Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats zwar nicht. Die Beteiligten seien bei diesem Telefonat davon ausgegangen, dass die entsprechenden Schreiben fertig vorgelegen hätten. Es habe sich vielmehr um eine reine Absprache gehandelt, wie die Unterlagen infolge der Ortsabwesenheit des Personalleiters der Arbeitgeberin hätten zugeleitet werden sollen, mithin um eine Vereinbarung über die Umstände, unter denen der Zugang der vorliegenden Widersprüche sichergestellt werden könne. Insoweit könne dahinstehen, ob die Verlängerung der Stellungnahmefrist wirksam nur schriftlich hätte erfolgen können und ob eine Fristverlängerung bis zur Inempfangnahme der Unterlagen durch den Personalleiter zu unbestimmt gewesen wäre. Die Bindung der Arbeitgeberin an die getroffene Zugangsvereinbarung ergebe sich schon aus dem Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG).

Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der betroffenen Arbeitnehmer in Lohngruppe 2 sei zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG), weil dem Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungsgrund zur Seite stehe. Es handele sich um die zutreffende Lohngruppe.

Soweit der Betriebsrat für die Mehrheit der Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs „Single Aisle“ die Lohngruppe 4 für zutreffend erachte, lägen deren Voraussetzungen nicht vor. Die Regelqualifikation für eine Eingruppierung in diese Lohngruppe als Spezialfacharbeiter setze voraus, dass der Arbeitnehmer eine baugewerbliche Stufenausbildung der 2. Stufe absolviert (ab dem 2. Jahr seiner Tätigkeit) oder durch langjährige Berufserfahrung gleichwertige Fertigkeiten erworben habe. Zudem müsse er selbständig „Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes“ ausführen. Die Arbeitnehmer B. (Antrag zu 3.), F1 (Antrag zu 8.), G. (Antrag zu 9.), O. (Antrag zu 28.), R3 (Antrag zu 32.) und W1 (Antrag zu 43.) hätten zwar eine baugewerbliche Ausbildung 2. Stufe nach der Verordnung über die Berufsausbildung in der Bauwirtschaft (BauWiAusbV) erworben: als Maurer, Baufacharbeiter, Zimmerer und Rohrleitungsbauer. Gleichwohl scheitere eine Eingruppierung in Lohngruppe 4 daran, dass sie keine Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes ausführten. „Jeweilig“ sei auf Tätigkeiten des Berufsbildes bezogen, für welches die baugewerbliche Ausbildung 2. Stufe abgeschlossen worden sei. Auf die zwischen den Beteiligten streitige Frage, ob entsprechende Facharbeiten „selbständig“ ausgeführt worden seien, komme es damit nicht an. Soweit Arbeitnehmer eine andere Ausbildung absolviert hätten oder eben nicht mit Tätigkeiten des entsprechenden Berufsbildes der 2. Stufe der baugewerblichen Stufenausbildung beschäftigt seien, komme eine Eingruppierung in Lohngruppe 4 nur in Betracht, wenn sie durch langjährige Berufserfahrung gleichwertige Fertigkeiten erworben hätten. Dies könne nach dem bisherigen Sachvortrag nicht angenommen werden. Wenn ein Arbeitnehmer ohne entsprechende Ausbildung vergütungsmäßig mit einem Ausgebildeten gleichgestellt werden solle, sei es sachgerecht zu verlangen, sich durch Berufsausübung Fertigkeiten anzueignen, die denen des Ausgebildeten gleichwertig seien. Notwendig sei das Vorliegen aller Fertigkeiten, die in der baugewerblichen Stufenausbildung vermittelt würden. Vorliegend könne aus der Mitteilung der von den Arbeitnehmern verrichteten Tätigkeiten allenfalls der Schluss gezogen werden, dass sie die hierfür erforderlichen Fertigkeiten besäßen. Dies sei jedoch nicht ausreichend. Erforderlich sei, dass durch langjährige Berufserfahrung der baugewerblichen Stufenausbildung 2. Stufe gleichwertige Fertigkeiten erworben worden seien. Die Fertigkeiten müssten dabei umfassend sein, etwa der Ausbildung zum Wärme-, Kälte und Schallschutzisolierer entsprechen (8. Abschnitt BauWiAusbV), was nach der Auffassung beider Beteiligter am ehesten in Betracht komme. Der Gegenstand der Ausbildung ergebe sich dann aus § 58 BauWiAusbV. Hier beständen an dem Erwerb gleichwertiger Fertigkeiten schon deshalb Zweifel, weil bei der Arbeitgeberin schon nicht alle dem Berufsbild eines Wärme-, Kälte- und Schallschutzisolierers entsprechenden Tätigkeiten anfielen.

Auch die Voraussetzungen der Lohngruppe 5 betreffend die Arbeitnehmer J1 (Antrag zu 17.), K3 (Antrag zu 22.), R. (Antrag zu 29.), R2 (Antrag zu 31.), S3 (Antrag zu 35.) und W. (Antrag zu 42.) lägen nicht vor. Das entsprechende Eingruppierungsbegehren stütze der Betriebsrat darauf, dass diese Mitarbeiter eine kleine Gruppe von Arbeitnehmern führten. Allerdings sei offen und auch vom Betriebsrat nicht näher dargelegt, um welche Gruppe von Arbeitnehmern es sich jeweils handele und worin die Führung der Gruppe bestehen solle.

Auch die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in Lohngruppe 3 hinsichtlich aller betroffenen Arbeitnehmer fehlten. Zunächst führten die Arbeitnehmer nicht alle Tätigkeiten des Berufsbildes des in Betracht kommenden Wärme-, Kälte- und Schallschutzisolierers aus. Denn hierzu gehöre auch das Erstellen von Dämmungen für den Wärme-, Kälte-, Schall- und Brandschutz sowie das Herstellen von Bauteilen im Trockenbau. Diese Tätigkeiten gehörten nicht zu den bei der Arbeitgeberin anfallenden Aufgaben. Dass die Arbeitgeberin nicht alle Tätigkeiten anbiete, die zum Berufsbild gehörten, sei aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer zwar misslich, weil es die Möglichkeit einer Vergütung nach Lohngruppe 3 sperre. Für dieses Ergebnis streite aber der Gedanke, dass es der im BRTV angelegten unterschiedlichen Wertigkeit der verschiedenen Lohngruppen zueinander bei Tätigkeiten unterschiedlichen Umfangs Rechnung trage. Außerdem erfüllten die betroffenen Arbeitnehmer die Regelqualifikation der Lohngruppe 3 nicht. Der Arbeitnehmer müsse entweder über eine baugewerbliche Stufenausbildung 2. Stufe verfügen und im 1. Jahr mit Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes beschäftigt sein. Soweit einige der Arbeitnehmer über eine entsprechende Ausbildung verfügten, etwa B. (Antrag zu 3.) als Maurer und O. (Antrag zu 28.) als Zimmerer, scheitere deren Eingruppierung in Lohngruppe 3 daran, dass sie nicht Tätigkeiten des jeweiligen Berufsbildes ausübten, auf das sich ihre Stufenausbildung beziehe. Die Regelqualifikation der Lohngruppe 3 sei zwar auch erfüllt, wenn Arbeitnehmer über eine baugewerbliche Stufenausbildung in der 1. Stufe und Berufserfahrung verfügten. Soweit Arbeitnehmer eine anerkannte Ausbildung als Tischler o.ä. absolviert hätten, könne ebenfalls nach gewonnener Berufserfahrung eine Eingruppierung in Lohngruppe 3 gerechtfertigt sein. Gleiches gelte, soweit Arbeitnehmer eine anerkannte anderweitige Ausbildung absolviert hätten oder nur durch längere Berufserfahrung gleichwertige Fertigkeiten erworben hätten. Allerdings müsse die bei der Ausführung von Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes des Baugewerbes erworbene Berufserfahrung es rechtfertigen, den Arbeitnehmer demjenigen mit abgeschlossener Stufenausbildung 2. Stufe gleichzustellen. Die durch Berufserfahrung erworbenen Fertigkeiten müssten insgesamt denen aus der baugewerblichen Stufenausbildung für das jeweilige Berufsbild, hier dem des Wärme-, Kälte- und Schallschutzisolierers entsprechen. Dies könne nicht festgestellt werden. Die Voraussetzung der anerkannten Ausbildung außerhalb der baugewerblichen Stufenausbildung beziehe sich auf baugewerbliche Ausbildungen vor Einführung der Stufenausbildung. Eine Eingruppierung in Lohngruppe 3 komme dann in Betracht, wenn Facharbeiten des entsprechenden Berufsbildes ausgeführt würden. Diese Voraussetzung erfüllten die Arbeitnehmer aber nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Teil-Beschlusses vom 31. Oktober 2014 Bezug genommen.

Gegen diesen am 05. November 2014 (Bl. 359 d.A.) ihm zugestellten Teil-Beschluss hat der Betriebsrat mit einem am 04. Dezember 2014 (Bl. 360 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Auf den am 19. Dezember 2014 (Bl. 367 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag ist die Beschwerdebegründungsfrist bis zum 05. Februar 2015 verlängert worden (Bl. 372 d.A.). Die Beschwerdebegründung ist am 05. Februar 2015 (Bl. 375 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Der Betriebsrat hält den arbeitsgerichtlichen Teil-Beschluss für unzutreffend und trägt vor, das Mitbestimmungsverfahren sei nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden, weil die Arbeitgeberin ihm lediglich die Lohngruppe des jeweiligen Arbeitnehmers sowie als Grund für die vorgesehene Eingruppierung die Ersteinführung des Tarifvertrages mitgeteilt habe. Der Vortrag der Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 19. Juni 2013 sei in Erfüllung der Auflage aus dem Gütetermin vom 16. April 2013 vorgebracht worden, nicht aber als seine ergänzende Unterrichtung.

Die Monteure im Flugzeugbau seien der Lohngruppe 4 zuzuordnen. Das tarifliche Tätigkeitsmerkmal der Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes beziehe sich nicht auf die Berufsausbildung, die der jeweilige Arbeitnehmer abgeschlossen habe, sondern auf die dem Arbeitnehmer übertragene Tätigkeit. Diese Arbeitnehmer erfüllten auch das Tätigkeitsmerkmal der selbstständigen Ausführung der Facharbeiten. Damit sei nicht gemeint, dass der Arbeitnehmer die volle Bandbreite der Wärme-, Kälte- und Schallschutzarbeiten ausführen müsse. Dies geschehe auch selbstständig. Die Arbeitnehmer mit einer anderen Berufsausbildung erfüllten die Regelqualifikation der durch langjährige Berufserfahrung erworbenen gleichwertigen Fertigkeiten. Nicht erforderlich sei das Vorliegen aller Fertigkeiten, die in der baugewerblichen Stufenausbildung vermittelt würden. Die Fertigkeiten sollten zwar gleichwertig, nicht aber gleichartig sein. Eine vollständige Deckungsgleichheit könne nicht verlangt werden. Jedenfalls sei eine Eingruppierung in Lohngruppe 3 gerechtfertigt. Dafür sei nicht erforderlich, dass eine Ausbildung als Tischler oder eine anerkannte Ausbildung, deren Berufsbild keine Anwendung für eine baugewerbliche Tätigkeit finde, nur dann herangezogen werden dürfe, wenn die Berufserfahrungen es rechtfertigten, den Arbeitnehmer demjenigen mit abgeschlossener Stufenausbildung der zweiten Stufe gleichzustellen. Dies sehe der Tarifvertrag gar nicht vor. Danach werde als Regelqualifikation eine anerkannte Ausbildung in bestimmten Berufen verlangt und weiter in Berufen, die keine Anwendung für eine baugewerbliche Tätigkeit finde. Zwar werde jeweils Berufserfahrung verlangt. Diese Anforderung sei aber nicht nur dann erfüllt, wenn sie bei der Ausführung von Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes des Baugewerbes erworben worden sei, sondern schon dann, wenn es sich um eine andere Ausbildung handele, sofern ihnen eine Berufserfahrung gefolgt sei. Auch Ausbildungen außerhalb des Baugewerbes seien erfasst. Die Arbeitnehmer J1, R., R2, S3 und W. seien in Lohngruppe 5 einzugruppieren, weil sie unter eigener Mitarbeit eine kleine Gruppe führten. Entgegen der Behauptung der Arbeitgeberin bestehe unterhalb der Schichtleiter durchaus eine Organisationsstruktur, innerhalb derer Führungsaufgaben von diesen Arbeitnehmern als Gruppenleitern wahrzunehmen seien.

Der Betriebsrat beantragt,

den Teil-Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. Oktober 2014 – 1 BV 4/13 – abzuändern und die Anträge der Arbeitgeberin zu 1. bis 4., 6. bis 9., 11., 14., 15., 17., 20., 22., 25. bis 35. sowie 38. bis 47. abzuweisen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin verteidigt den arbeitsgerichtlichen Teil-Beschluss und erwidert auf die Beschwerdebegründung, die Unterrichtung des Betriebsrates sei ordnungsgemäß erfolgt. Der Betriebsrat habe nicht rechtzeitig auf vermeintliche Mängel in der Unterrichtung hingewiesen. Dies sei erstmals nach neun Monaten geschehen. Jedenfalls sei die ordnungsgemäße Unterrichtung während des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens wirksam nachgeholt worden.

Keiner der benannten Arbeitnehmer erfülle die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in Lohngruppe 4 hinsichtlich der Tätigkeiten und der Regelqualifikationen. Erforderlich sei, dass der Arbeitnehmer alle Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes ausführen könne. Dies beziehe sich sowohl auf die Tätigkeit als auch auf die Berufsausbildung, wie sie als Regelqualifikation beschrieben sei. Die Tätigkeiten müssten sämtlich sowohl im Betrieb vorhanden als auch dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zuweisbar sein. Die Arbeitnehmer seien auch nicht selbstständig tätig. Die benannten Arbeitnehmer seien auch nicht in die Lohngruppe 3 einzugruppieren, weil es an der Vollständigkeit der Tätigkeiten des Berufsbildes bei ihr fehle. Außerdem lägen keine gleichwertigen Fertigkeiten vor. Die Arbeitnehmer J1, R., R2, S3 und W. seien nicht in Lohngruppe 5 einzugruppieren. Es gebe keine Gruppenleiter. Zwar teile Herr R. anderen Arbeitnehmern hin und wieder Arbeit zu, jedoch wüssten die Arbeitnehmer ohnehin bereits, was an Arbeit zu tun sei, da alle Arbeitsschritte von ihrem Kunden A. vorgegeben seien. Festgelegte Zeiten beachten und einplanen müssten die Arbeitnehmer der Lohngruppe 2 auch.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf die Beschwerdebegründung vom 05. Februar 2015 (Bl. 376 d.A.) und auf die Beschwerdebeantwortung vom 15. April 2015 (Bl. 397 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Beteiligten und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG).

B.

Die Beschwerde des Betriebsrats hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 87 Abs. 1, § 66 Abs. 1 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

II.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet, weil die zulässigen Anträge der Arbeitgeberin zu 1. bis 4., 6. bis 9., 11., 14., 15., 17., 20., 22., 25. bis 35. sowie 38. bis 47. – in tenorierter Fassung – begründet sind.

1. Die Anträge der Arbeitgeberin sind zulässig, insbesondere das erforderliche Rechtsschutzinteresse ist gegeben. Die erstmalige Zuordnung der in ihren Anträgen genannten Arbeitnehmer zu bestimmten Lohngruppen des BRTV Baugewerbe ist eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Die genannten Arbeitnehmer sind zum maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht bei ihr noch beschäftigt.

2. Die Anträge der Arbeitgeberin hinsichtlich der Eingruppierungen der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“, soweit sie noch streitgegenständlich sind, sind begründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung dieser Arbeitnehmer in die Lohngruppe 2 des BRTV Baugewerbe gilt als erteilt. Denn der Betriebsrat ist von der Arbeitgeberin über die geplante Maßnahme ordnungsgemäß unterrichtet und um Zustimmung gebeten worden, hat der Arbeitgeberin etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe in der gebotenen Form aber nicht fristgerecht mitgeteilt.

a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die geplante Eingruppierung der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“ ordnungsgemäß unterrichtet und ihn jeweils um Zustimmung gebeten.

aa) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber (BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 24/10 –, Rn. 21, juris).

bb) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ausreichend konkret über die Person und die beabsichtigte Eingruppierung der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“ unterrichtet. Wegen der Einzelheiten wird auf die jeweiligen Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 02. Juli 2012 verwiesen (Anlagenkonvolut zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013 – Anlagenband). Darin bezeichnet die Arbeitgeberin den jeweiligen Arbeitnehmer eindeutig identifizierbar mit Name, Vorname, Alter, Geburtsdatum, Wohnort sowie Straße, und teilt den Beschäftigungsort und Arbeitsplatz sowie die geplante Eingruppierung mit.

Soweit der Betriebsrat geltend macht, die Arbeitgeberin hätte sich hinsichtlich der angegebenen „Gründe für die vorgesehene Eingruppierung“ nicht auf den pauschalen Hinweis „Ersteinführung Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe“ beschränken dürfen, sondern hätte die Eingruppierungsmerkmale hinsichtlich jedes Einzelfalls subsumieren müssen, führt dies nicht zu einer unvollständigen Unterrichtung des Betriebsrats. Eine bis ins Einzelne gehende Subsumtion unter die Tarifmerkmale des BRTV Baugewerbe ist nicht erforderlich gewesen, weil die – hier relevante – Lohngruppe 2 als „Tätigkeit“ abschließend definiert: „fachlich begrenzte Arbeiten (Teilleistungen eines Berufsbildes oder angelernte Spezialtätigkeiten) nach Anweisung“ und Regelqualifikationen sowie Tätigkeitsbeispiele nennt, die mit der von der Arbeitgeberin jeweils mitgeteilten „Ausbildung/Qualifikation“ – etwa: „Maschinenbauer“ (Anlage B I 5 der Arbeitgeberin – Anlagenband) – des einzelnen Arbeitnehmers vom Betriebsrat haben abgeglichen werden können. Insoweit durfte die Arbeitgeberin davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, sodass es Sache des Betriebsrats gewesen wäre, innerhalb der Frist für die Zustimmungsverweigerung um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (vgl. BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 24/10 –, Rn. 23, juris). Dies ist jedoch nicht geschehen, sondern erstmals mit Schriftsatz des Betriebsrats vom 10. April 2013 (Bl. 40 [41] d.A.) im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren (sogleich zu B II 2 b der Gründe).

b) Der Betriebsrat hat der Arbeitgeberin etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe gegen die geplanten Eingruppierungen der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“ in der gebotenen Form nicht fristgerecht mitgeteilt, sodass seine Zustimmung als erteilt gilt.

aa) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 1 und 2 BetrVG).

Die einvernehmliche Verlängerung dieser Frist durch die Betriebsparteien ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig. Das Fristende muss allerdings anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein (BAG, Beschluss vom 12. Januar 2011 – 7 ABR 25/09 –, Rn. 40, juris; BAG, Beschluss vom 06. Oktober 2010 – 7 ABR 80/09 –, Rn. 34, juris). Die Betriebsparteien können zwar die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch Vereinbarung eines späteren Beginns und/oder eines späteren Endes einvernehmlich verlängern. Sie können diese Frist jedoch nicht völlig aufheben. Vielmehr muss das Fristende anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein. Andernfalls wäre die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit eines Eintretens der Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dauerhaft ausgeschlossen; die gesetzliche Grundentscheidung für ein beschleunigtes innerbetriebliches Verfahren bliebe gänzlich unbeachtet. Das ist mit dem Rechtssicherheitsinteresse gerade von Arbeitgeber und Betriebsrat selbst und im Übrigen mit den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer nicht vereinbar (BAG, Beschluss vom 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 –, Rn. 21, juris).

bb) Der Betriebsrat hätte der Arbeitgeberin etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe in der gebotenen Form – schriftlich, per Fax (BAG, Beschluss vom 11. Juni 2002 – 1 ABR 43/01 –, Rn. 27), in Textform gemäß § 126 b BGB (BAG, Beschluss vom 09. Dezember 2008 – 1 ABR 79/07, Rn. 27) oder per E-Mail, soweit diese der Textform genügt (BAG, Beschluss vom 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 –, Rn. 29) – bis zum 24. Juli 2012 mitteilen müssen. Die Zustimmungsverweigerungsgründe sind aber erst durch die Übergabe des Ordners mit den Stellungnahmen des Betriebsrats an den Personalleiter der Arbeitgeberin am 31. Juli 2012 mitgeteilt worden, mithin verspätet.

(1) Nachdem der Betriebsrat am 03. Juli 2012 die Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom Personalleiter erhalten hatte, wäre die vom Betriebsrat einzuhaltende einwöchige gesetzliche Frist für die Mitteilung von Zustimmungsverweigerungsgründen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) an sich am 10. Juli 2012 abgelaufen.

(2) Die Beteiligten haben die Dauer der gesetzlichen Mitteilungsfrist aber durch die „Vereinbarung über die Verlängerung der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG enthaltenen Anhörungsfrist in Bezug auf die Ersteingruppierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter... – Standort Hamburg“ vom 02. / 03. Juli 2012 einvernehmlich auf einen Zeitraum von drei Wochen verlängert. Diese Vereinbarung der Beteiligten ist wirksam, insbesondere hinreichend bestimmt. Zwar haben die Parteien einen bestimmten Zeitpunkt, etwa „Fristablauf am 24. Juli 2012“, nicht ausdrücklich benannt. Der maßgebende Zeitpunkt lässt sich aber aufgrund der vereinbarten Verlängerung auf einen Zeitraum von drei Wochen – seit Zugang der Unterrichtungsschreiben – ohne weiteres berechnen. Dies ist ausreichend und entspricht im Übrigen der Regelungstechnik des Gesetzes in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Durch die vereinbarte Verlängerung der gesetzlichen Mitteilungsfrist auf einen Zeitraum von drei Wochen ist diese nach dem Zugang der Unterrichtungsschreiben am 03. Juli 2012 nicht schon am 10. Juli 2012, sondern erst am 24. Juli 2012 abgelaufen.

(3) Dagegen ist die wirksam verlängerte Mitteilungsfrist durch die telefonische Absprache der Vorsitzenden des Betriebsrats mit dem Personalleiter der Arbeitgeberin am 24. Juli 2012 nicht nochmals wirksam verlängert worden.

Unabhängig davon, ob die gesetzliche Mitteilungsfrist durch eine lediglich mündliche Vereinbarung wirksam verlängert werden kann, was unentschieden bleibt, wäre eine solche Verlängerung nicht hinreichend bestimmt gewesen. Die Gesprächspartner des Telefonats hätten keinen neuen Zeitpunkt bestimmt, an dem die gesetzliche Mitteilungsfrist nunmehr hätte ablaufen sollen. Ihr Einvernehmen dahin, dass der Personalleiter den Ordner mit den Stellungnahmen des Betriebsrats „in der kommenden Woche“ abholen werde, genügte dafür noch nicht, weil es sich dabei nicht um einen eindeutig bestimmbaren Zeitpunkt, sondern um einen Zeitraum von einer Woche gehandelt hätte.

(4) Die Arbeitgeberin muss sich auch nicht so behandeln lassen, als wäre sie mit einer Verlängerung der gesetzlichen Mitteilungsfrist bis zur tatsächlichen Entgegennahme des Ordners mit den Stellungnahmen des Betriebsrats einverstanden gewesen. Eine etwaige Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) führt nicht zu einer solchen Rechtsfolge.

Zwar mag der Betriebsrat darauf vertraut haben, dass sich die Arbeitgeberin auf den Ablauf der bis zum 24. Juli 2012 einvernehmlich verlängerten gesetzlichen Mitteilungsfrist nicht berufen werde, wenn ihr urlaubsabwesender Personalleiter der Vorsitzenden des Betriebsrats am selben Tage vorschlägt, den Ordner mit den Stellungnahmen zunächst liegen zu lassen, weil der Personalleiter in der Folgewoche ohnehin in Hamburg sein und den Ordner mitnehmen werde. Es ist bereits fraglich, ob der Betriebsrat berechtigt gewesen ist, hierauf zu vertrauen. Jedenfalls könnte ein solches Vertrauen nicht zu der vom Betriebsrat begehrten Rechtsfolge führen, dass die – auch einvernehmlich verlängerte – Mitteilungsfrist zu einem unbestimmten späteren Zeitpunkt, während eines mehrtägigen Zeitraums abliefe. Dies wäre mit dem Rechtssicherheitsinteresse gerade von Arbeitgeber und Betriebsrat selbst und im Übrigen mit den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer nicht vereinbar (vgl. BAG, Beschluss vom 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 –, Rn. 21, juris).

(5) Die Auffassung des Betriebsrats, die Beteiligten hätten lediglich eine Vereinbarung über die Umstände getroffen, unter denen der Zugang der Stellungnahmen des Betriebsrats sichergestellt werden könne, mit der dabei wohl unterstellten Rechtsfolge, dass sich der maßgebende Zugangszeitpunkt entsprechend verschöbe, findet im Gesetz keine Stütze. Der für eine wirksame Zustimmungsverweigerung maßgebende Zugangszeitpunkt kann nicht losgelöst werden vom Zeitpunkt des Ablaufs der Mitteilungsfrist. Vielmehr fallen beide Zeitpunkte notwendig zusammen. Dass der Ablauf der Mitteilungsfrist durch eine etwaige Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) nicht hinausgeschoben wird, ist bereits oben dargelegt (soeben zu B II 2 b bb (4) der Gründe).

cc) Da der Betriebsrat etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe in der gebotenen Form der Arbeitgeberin nicht fristgerecht mitgeteilt hat, gilt seine Zustimmung zu den Eingruppierungen der Arbeitnehmer im Arbeitsbereich „Single Aisle“ in die Lohngruppe 2 des BRTV Baugewerbe, soweit noch streitgegenständlich, als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Gleichwohl sind die Anträge der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu den Eingruppierungen der Arbeitnehmer jeweils zu ersetzen, nicht als unbegründet abzuweisen.

(1) Zwar kann eine Zustimmung des Betriebsrats, die bereits als erteilt gilt und damit schon vorliegt, nicht mehr durch das Gericht ersetzt werden. Der Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers ist jedoch nicht auf eine solche rechtsgestaltende Entscheidung des Arbeitsgerichts beschränkt (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 –, Rn. 30, juris).

§ 99 Abs. 4 BetrVG verlangt grundsätzlich vom Arbeitgeber, das Arbeitsgericht anzurufen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme schriftlich fristgemäß und unter Angabe von Gründen verweigert hat. Zwar kann der Arbeitgeber, der die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats für unbeachtlich hält, davon ausgehen, dass die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt, und die personelle Maßnahme durchführen. Er läuft dabei aber Gefahr, dass ihm auf Antrag des Betriebsrats nach § 101 BetrVG aufgegeben wird, die personelle Maßnahme wieder aufzuheben, weil entgegen seiner Ansicht die Zustimmung des Betriebsrats nicht als erteilt gilt und mangels eines von ihm gestellten Antrages auch nicht ersetzt worden ist. Stellt der Arbeitgeber aber den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats, so will er damit seiner gesetzlichen Verpflichtung genügen. Ist er gleichzeitig der Ansicht, dass die Zustimmung des Betriebsrats schon als erteilt gilt, will er mit dem gestellten Antrag das oben aufgezeigte Risiko vermeiden. Ziel seines Vorgehens in diesem Falle ist es, eine gerichtliche Entscheidung darüber zu erlangen, dass er dem Betriebsrat gegenüber berechtigt ist, die geplante personelle Maßnahme durchzuführen. Aus welchem Grunde das Arbeitsgericht diese betriebsverfassungsrechtliche Berechtigung bejaht, ist für ihn regelmäßig ohne Interesse. Von daher kann auch nicht gesagt werden, dass der Arbeitgeber dann, wenn er lediglich einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats stellt, nur eine Entscheidung darüber begehrt, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert hat. Eine solche Entscheidung wäre, wenn es auf die Berechtigung der Zustimmungsverweigerung nicht mehr ankommt, eine bloße gutachtliche Äußerung und könnte daher vom Gericht nicht getroffen werden. Dem Arbeitsgericht bliebe daher nur die Möglichkeit, den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung abzuweisen mit der Begründung, dass die Zustimmung bereits als erteilt gilt. Diese Begründung nähme jedoch an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung nicht teil. In einem vom Betriebsrat anhängig gemachten Aufhebungsverfahren nach § 101 BetrVG könnte damit die Frage anders beurteilt werden mit der Folge, dass dem Arbeitgeber mangels als erteilt geltender Zustimmung des Betriebsrats die Aufhebung der Maßnahme wieder aufgegeben würde (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 –, Rn. 32, juris).

Dem Arbeitgeber, der seiner gesetzlichen Verpflichtung genügen will und einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats stellt und dabei nicht erkennt, dass die Zustimmung des Betriebsrats schon als erteilt gilt, kann dieses Risiko nicht auferlegt werden. Von daher gebieten es Gründe der Verfahrensökonomie und der Zweck des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG, dass in einem Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats das Gericht auch ohne einen darauf gerichteten Antrag des Arbeitgebers die Feststellung ausspricht, dass die Zustimmung des Betriebsrats bereits als erteilt gilt, wenn sich dies im Laufe des Verfahrens herausstellt (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 –, Rn. 33, juris). Darin liegt kein Verstoß gegen § 308 ZPO, wonach ein Gericht nicht befugt ist, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Versteht man den Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats dahin, dass dieser eine dem Betriebsrat gegenüber wirkende Entscheidung über die betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit der geplanten personellen Maßnahme begehrt, so wird von diesem Begehren auch eine Entscheidung des Gerichts umfasst, dass die geplante Maßnahme betriebsverfassungsrechtlich zulässig ist, weil die Zustimmung des Betriebsrats - schon - als erteilt gilt (BAG, Beschluss vom 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 –, Rn. 34, juris).

(2) Zwar hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zu den von der Arbeitgeberin beantragten Eingruppierungen jeweils ersetzt (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Das Landesarbeitsgericht als Beschwerdeinstanz ist aber nicht gehindert festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu diesen Eingruppierungen bereits als erteilt gilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Insoweit ist der Tenor des arbeitsgerichtlichen Beschlusses klarzustellen gewesen.

C.

I.

Für dieses arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden gerichtliche Kosten (Gebühren und Auslagen) nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (vgl. BAG, Beschluss vom 02. Oktober 2007 – 1 ABR 59/06 –, Rn. 11, stRspr).

II.

Gegen diesen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zuzulassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 92 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG).