Die Klägerin war seit Januar 1989 bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zuletzt der unter dem 01.04.1993 geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag. § 1 des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

„Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses

1.1

… Für das Arbeitsverhältnis geltend die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung, soweit im Folgenden nichts anderes vereinbart ist.

…“

§ 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 hat den folgenden Wortlaut:

„Erlöschen von Ansprüchen

Bei bestehendem Arbeitsverhältnis erlöschen Ansprüche auf Vergütung jedweder Art, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Gehaltsabrechnung geltend gemacht worden sind.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb schriftlich geltend gemacht worden sind und innerhalb eines weiteren Monats Klage erhoben wird.

…“

Mit Schreiben vom 15.07.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2014. Das Kündigungsschreiben hat folgenden Wortlaut:

„Sehr geehrte Frau C,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis, aus dringenden betriebsbedingten Gründen, ordentlich zum 28.02.2014. Der Betriebsrat wurde vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört.

Wenn Sie die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Klage gegen diese Kündigung verstreichen lassen, ohne Klage zu erheben, haben Sie mit Ablauf ihrer Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe von 32.150,00 €.

…“

Der von der Beklagten in dem Kündigungsschreiben angebotene Betrag von 32.150,00 Euro entspricht nicht der Abfindungshöhe nach § 1 a Abs. 2 KSchG.

Mit Schreiben vom 22.07.2013 forderte der damalige Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Beklagte unter Fristsetzung zum 02.08.2013 zur Zahlung der gesetzlich normierten Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG von 0,5 des Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, konkret 47.977,36 Euro, auf. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten wies den Klägervertreter telefonisch am 02.08.2013 darauf hin, dass es sich nicht um die gesetzliche, sondern um eine frei gewählte Abfindung handele und sich die Beklagte nicht an der Regelung des § 1 a KSchG orientiert habe; sie werde eine weitere Abfindungszahlung nicht leisten.

Die Kläger ließ die Klagefrist nach § 4 Satz 1 KG streichen; die Beklagte zahlte 32.150,00 Euro brutto an die Klägerin.

Mit Schreiben vom 23.08.2013 forderte der Klägervertreter die Beklagte erneut auf, eine Abfindungszahlung entsprechend § 1 a KSchG zu leisten. Die Beklagte wies mit Schreiben vom 19.09.2013 die geltend gemachten Ansprüche erneut zurück und wiederholte, dass es sich bei ihrem Angebot um eine freiwillige Abfindung handele. Sie habe im Zusammenhang mit mehreren betriebsbedingten Kündigungen den betroffenen Arbeitnehmern etwa 40 Prozent eines Bruttomonatsentgelts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit angeboten.

Mit weiterem Schreiben vom 13.05.2014, der Beklagten am 15.05.2014 zugegangen, beanspruchte die Klägerin den Differenzbetrag zwischen der Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG und dem gezahlten Betrag von 32.150,00 Euro. Mit ihrer bei Gericht am 25.06.2014 eingegangenen Klageschrift hat die Klägerin den Abfindungsdifferenzbetrag weiter verfolgt.

Die Klägerin hat gemeint, die Auslegung des Kündigungsschreibens ergebe, dass die Beklagte ein Angebot nach § 1 a Abs. 2 KSchG unterbreitet habe. Es fehle im Kündigungsschreiben der Hinweis darauf, dass es sich um ein individuelles, freiwilliges Abfindungsangebot handeln solle. Sie habe das Kündigungsschreiben deshalb nur dahin verstehen können, dass ein Abfindungsgebot gemäß KSchG erfolgen sollte. Es fehle zudem eine konkrete Berechnung der Abfindung mit der Folge, dass nicht zwingend auf ein freiwilliges Abfindungsangebot geschlossen werden könne.

Der Zahlungsanspruch sei auch nicht aufgrund der tarifvertraglichen Verfallklausel erloschen. Die Tarifverträge seien ausdrücklich nur über eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar. Es könne daher eine Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB erfolgen. Die Verfallklausel sei zu kurz. Auch verstoße die Bezugnahmeklausel in ihrem Arbeitsvertrag gegen das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Bereich der Bekleidungsindustrie gebe es bundesweit unzählige Tarifverträge.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 15.827,36 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, aus dem Kündigungsschreiben folge die Zusage einer individuellen Abfindung. Zahlungsansprüche seien zudem aufgrund der tarifvertraglichen Verfallfristen erloschen. Die Klägerin habe beide Stufen der Verfallfristen nicht eingehalten.

Ein etwaiger Anspruch sei auch verwirkt. Sie – die Beklagte – habe innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG der Klägerin mitgeteilt, dass es sich nicht um eine Abfindung gemäß § 1 a Abs. 2 KSchG handele und weitere Zahlungen abgelehnt. Nach ihrem Schreiben vom 19.09.2013 sei eine weitere Geltendmachung erst mit Schreiben der Klägerin vom 13.05.2014 erfolgt.

Das Arbeitsgericht Rheine hat durch Urteil vom 30.10.2014 die Klage abgewiesen. Es hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG. Die Voraussetzungen der gesetzlichen Bestimmung seien nicht erfüllt. Zwar sei aus dem Wortlaut des Kündigungsschreibens nicht erkennbar, ob es sich hierbei um den gesetzlichen Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG handele oder nicht. Die Kammer sei jedoch der Auffassung, dass der Klägerin aus dem Kündigungsschreiben habe erkennbar sein müssen, dass es sich nicht um den gesetzlichen Abfindungsanspruch handeln sollte. Denn der angebotene Abfindungsbetrag von 32.150,00 Euro bewege sich deutlich, nämlich um fast 1/3, unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe. Es handele sich nicht um unerhebliche Rundungen des Abfindungsbetrages. Auch diene die Angabe der Abfindungssumme nicht lediglich der Information, was nur dann der Fall wäre, wenn im Übrigen eindeutig eine Abfindung nach § 1 a KSchG angeboten werde. Da dies nicht der Fall sei, sei die Abfindungshöhe wesentlicher Bestandteil des Angebots der Beklagten, welches die Klägerin durch das Verstreichenlassen der Klagefrist angenommen habe. Auch die Begleitumstände trügen diese Auslegung. Der Klägervertreter habe bereits eine Woche nach Zugang der Kündigung die Beklagte darauf hingewiesen, dass es sich nicht um eine Abfindung nach § 1 a KSchG handele und die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung aufgefordert. Dies habe die Beklagte noch innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG telefonisch abgelehnt. Spätestens nach diesem Telefonat sei der Klägerin klar gewesen, dass es sich nicht um eine Abfindung nach § 1 a KSchG handele. Die Klägerin habe deshalb innerhalb der Klagefrist Klarheit darüber gehabt, dass es sich um ein individuelles Abfindungsgebot handelte.

Zudem wären etwaige Differenzansprüche nach den tariflichen Vorschriften des § 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 verfallen. Der Manteltarifvertrag finde kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Verweis auf die Tarifverträge der Bekleidungsindustrie sei transparent und bestimmt genug. Damit unterlägen die Regelungen des § 18 des Manteltarifvertrages keiner Inhaltskontrolle. Da die Parteien eine Globalverweisung vereinbart hätten, sei durch den Ausschluss der Inhaltskontrolle die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt. Auch falle der Abfindungsanspruch unter die tarifvertragliche Verfallfrist, die im Zweifel weit auszulegen sei. Die Klägerin habe jedenfalls die zweite Stufe der tarifvertraglichen Verfallfrist nicht eingehalten.

Etwaige Ansprüche der Klägerin wären darüber hinaus, so das Arbeitsgericht, auch verwirkt. Für einen Zeitraum von neun Monaten sei trotz mehrfachen Kontakts mit der Beklagten keine weitere Geltendmachung des Anspruchs durch die Klägerin erfolgt. Die Beklagte habe davon ausgehen können, dass die Klägerin den streitigen Anspruch nach § 1 a KSchG nicht weiter verfolgen werde.

Gegen das ihr am 19.11.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Klägerin am 11.12.2014 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.02.2015 – mit am 18.02.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weist die Klägerin darauf hin, dass der Arbeitgeber eine niedrigere Abfindung anbieten dürfe, sofern er den Arbeitnehmer unmissverständlich darauf hinweise, dass sein Angebot nicht ein solches nach § 1 a Abs. 2 KSchG sei. Dies habe die Beklagte versäumt. Ein entsprechender Hinweis hätte bereits im Kündigungsschreiben selbst folgen müssen. Das Arbeitsgericht hätte zudem würdigen müssen, dass sie bereits frühzeitig selbst, aber auch durch ihren Prozessbevollmächtigten zu verstehen gegeben habe, mit der Höhe der Abfindung nicht einverstanden zu sein und dass sie die Abfindungshöhe eingefordert habe, die gesetzlich gemäß § 1 a KSchG vorgesehen sei.

Zudem sei das Arbeitsgericht unzutreffend von einem Anspruchsverfall gemäß § 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 ausgegangen. Die Regelung sei tatbestandlich nicht einschlägig, da sie sich auf „Vergütung jedweder Art“ beziehe. Vorliegend gehe es indes um eine Abfindung. Zudem sei die tarifliche Regelung in ihrer Ziffer 2 als intransparent und unangemessen benachteiligend im Sinne der §§ 305 ff. BGB zu qualifizieren, da nicht eindeutig sei, wann konkret die zweite Stufe der Ausschlussfrist zu laufen beginne. Auch sei die Verweisung in dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig. Die Klägerin bestreitet, dass die Beklagte dem Tarifwerk an sich unterfalle. Es sei vielmehr anzunehmen, dass die Beklagte im Einzelhandel zuzuordnen ist. Die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel sei intransparent und überraschend.

Die Annahme einer Verwirkung sei rechtlich neben der Sache liegend. Weder Zeit- noch Umstandsmoment lägen vor.

Die Klägerin beantragt,

das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 30.10.2014, zugestellt am 19.11.2014, abzuändern und nach dem Klageantrag der Klägerin in erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass der Abfindungsanspruch nach § 1 a Abs. 2 KSchG mangels Vorliegens der hierfür erforderlichen Voraussetzungen nicht gegeben sei. Die gesetzliche Bestimmung verlange, dass der Arbeitgeber u. a. darauf hinweise, dass der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der Klagefrist die gesetzliche Abfindung beanspruchen könne. Zudem weist die Beklagte für die Auslegung auf BAG, 2 AZR 209/07 hin. Weiche die im Kündigungsschreiben angebotene Abfindung in der Höhe deutlich von dem gesetzlich vorgesehenen Betrag ab, so spreche Vieles dafür, dass der Arbeitgeber ein vom Gesetz abweichendes individuelles Angebot abgegeben habe. Sie habe der Klägerin eine konkret bezifferte Abfindungszahlung zugesagt, welche erstens gerundet gewesen sei und sich zweitens um fast 1/3 unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe bewegt habe. Damit habe sie ein eigenständiges Abfindungsangebot unterbreitet.

§ 18 Ziffer 2 des Manteltarifvertrages sei einschlägig, da diese Bestimmung festlege, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle beiderseitigen Ansprüche erlöschen. Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden, dass Abfindungsansprüche generell Ausschlussfristen unterlägen, und zwar unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage diese beruhten. Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über die tarifliche Inbezugnahme sei transparent und damit wirksam.

Zur Verwirkung bezieht sich die Beklagte auf die Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils, welche überzeugend seien.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen in erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. In der Sache konnte die Berufung keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Rheine hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG hat. Darüber hinaus wäre ein Abfindungsanspruch tariflich verfallen. Ob dieser zudem verwirkt wäre, kann unentschieden bleiben.

1. Die Klage auf Zahlung von 15.827,36 Euro ist unbegründet. Der Klägerin steht diese Summe als Teil einer Gesamtforderung von 47.977,36 Euro gemäß § 1 a KSchG nicht zu.

a) Nach § 1 a Abs. 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt, wenn bis zum Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG die Erhebung einer Kündigungsschutzklage unterbleibt und wenn in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen wird, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gestützt sei und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen könne. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus § 1 a Abs. 2 KSchG. Sie beträgt einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; für die Bestimmung des Monatsverdienstes gilt die Regelung in § 10 Abs. 3 KSchG entsprechend.

b) Die Voraussetzungen für einen Anspruch aus § 1 a Abs. 1, 2 KSchG liegen nicht vor, wie das Arbeitsgericht zutreffend geurteilt hat.

aa) Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach Maßgabe der §§ 1, 23 KSchG, welche die Entstehung des Abfindungsanspruchs nach § 1 a KSchG voraussetzt, ist zwischen den Parteien unstreitig.

bb) Auch hat die Beklagte die ordentliche Kündigung vom 15.07.2013 auf dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gestützt und diese in dem Kündigungsschreiben (Bl. 12 d. A.) so bezeichnet (§ 1 a Abs. 1 Satz 2 KSchG), s. Satz 1 des Kündigungsschreibens.

cc) Das in dem Kündigungsschreiben enthaltene Angebot ist indes nicht als ein solches nach § 1 a KSchG zu qualifizieren.

(1) Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 10.07.2008 (2 AZR 209/07, NZA 2008, 1292) ausgeführt:

„Will ein Arbeitgeber hiernach dem Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung ein Angebot auf Abschluss eines Beendigungsvertrages unterbreiten, ohne jedoch die gesetzliche Abfindung nach § 1 a KSchG anbieten zu wollen, so ist er aus der Gründen der Rechtssicherheit, Rechtsklarheit und Beweissicherung gehalten, dies in der schriftlichen Kündigungserklärung eindeutig und unmissverständlich zu formulieren, insbesondere welche Abfindung er unter welchen Voraussetzungen anbietet (BAG, 13.12.2007, 2 AZR 663/06 und 2 AZR 807/06; siehe auch Preis DB 2004, 70, 73). Der Arbeitnehmer muss nach Erhalt des Kündigungsschreibens innerhalb von drei Wochen nämlich entscheiden, ob er gegen die Zahlung der angebotenen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder ob er eine Kündigungsschutzklage erheben will. Zusätzlich muss er bei Zugang der Kündigung klar erkennen können, ob der Arbeitgeber ihm ein Angebot nach § 1 a KSchG oder ein davon abweichendes Angebot unterbreitet hat. Er muss wissen, worauf er sich einlässt. Andernfalls könnte sich erst bei Zahlung der Abfindung nach Ablauf der Kündigungsfrist … herausstellen, dass der Arbeitgeber ein von § 1 a Abs. 2 KSchG abweichendes Angebot unterbreiten wollte. Der Arbeitnehmer hätte dann wegen § 4 KSchG häufig keine oder eine nur noch sehr eingeschränkte Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüfen zu lassen. Es wären dann – soweit es den Bestandsschutz angeht – zu Lasten des Arbeitnehmers unumkehrbare Fakten geschaffen. Der Arbeitnehmer müsste im Übrigen die Abfindung zur vollständigen Disposition stellen, denn mit der Klagerhebung würde er die Voraussetzung für jeden möglichen Abfindungsanspruch selbst beseitigen.“

Diese Rechtsansichten teilt die Berufungskammer.

(2) Unter Berücksichtigung der angezogenen Rechtsprechung enthält das Kündigungsschreiben vom 15.07.2013 kein Abfindungsangebot nach § 1 a KSchG, wenn es formuliert: „Wenn Sie die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Klage gegen diese Kündigung verstreichen lassen, ohne Klage zu erheben, haben Sie mit Ablauf Ihrer Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe von 32.150,00 Euro.“

(aa) Dem Kündigungsschreiben der Beklagten ist nämlich nicht nur ein Hinweis auf die Abfindung nach § 1 a KSchG (dringende betriebsbedingte Gründe, Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klageerhebungsfrist) entnehmbar, sondern hierzu konkrete Angaben, nämlich der Betrag der angebotenen Abfindung, der mit 32.150,00 Euro beziffert ist.

(bb) In einem solchen Fall ist durch Auslegung zu ermitteln, ob der Arbeitgeber über die gesetzliche Regelung hinaus ein (konstitutives) Angebot auf eine höhere oder niedrigere Abfindung unterbreiten wollte, dass der Annahme durch den Arbeitnehmer bedürfte, oder ober er nur einen (deklaratorischen) Hinweis auf die Berechnung nach § 1 a Abs. 2 KSchG geben wollte (ErfK/Oetker, § 1 a) KSchG, Rn. 11).

(cc) Die an den §§ 133, 157 BGB orientierte Auslegung des Arbeitsgerichts ist rechtlich nicht zu beanstanden. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Gerichts und sieht von einer Wiederholung ab, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Die Berufung der Klägerin gibt Anlass zu folgenden Anmerkungen:

Der Klägerin ist nicht darin zu folgen, dass der Arbeitgeber nur dann eine niedrigere Abfindung anbietet/anbieten darf, wenn er den Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben selbst unmissverständlich darauf hinweist, dass sein Angebot nicht ein solches nach § 1 a Abs. 2 KSchG ist. Eine solche Auffassung ist dem von der Klägerin zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts 1 AZR 340/06 (NZA 2007, 1357) auch nicht zu entnehmen. Zwar judiziert diese Entscheidung, dass der Arbeitgeber, will er die gesetzliche Folge des § 1 a Abs. 2 KSchG vermeiden, deutlich machen muss, dass er sich gerade nicht nach § 1 a Abs. 1 KSchG binden will (BAG, a.a.O., Rn. 18). Maßgeblich für die entsprechende Beurteilung sind hierbei die Erklärungen des Arbeitgebers.

Die Auslegung der Erklärungen der Beklagten im Kündigungsschreiben führt vorliegend zur Annahme eines Abfindungsangebots an die Klägerin, dass von § 1 a KSchG abweicht und sich als individuelles Angebot darstellt. Die Klägerin kann sich insofern auch nicht erfolgreich darauf berufen, dass die Beklagte mit den Hinweisen nach § 1 a Abs. 1 Satz 2 KSchG die Angabe eines zu niedrigen Betrags verbindet. Denn für die Annahme einer Abfindung nach § 1 a KSchG hätte es zusätzlich der Erklärung der Beklagten bedurft, sie wolle eine Abfindung in der gesetzlich vorgesehenen Höhe zahlen. Ebenso wenig diente die Angabe des bezifferten Betrags aus Sicht der Klägerin erkennbar nur der Information über die von der Beklagten für richtig gehaltene Abfindungshöhe, da sie – wie das Arbeitsgericht richtig ausführt – um fast 1/3 unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe liegt (BAG, a.a.O., Rn. 24).

Im Ergebnis hat die Beklagte der Klägerin daher in dem Kündigungsschreiben vom 15.07.2013 ein vom Gesetz abweichendes, individuelles (Auflösungs-) Angebot unterbreitet.

2. Dem Arbeitsgericht ist im Ergebnis auch darin zu folgen, dass der Klageanspruch für den Fall der rechtlichen Annahme eines Abfindungsanspruchs nach § 1 a KSchG tariflich gemäß § 18 Ziff. 2 MTV für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 verfallen wäre. Die Ausschlussfrist unterliegt nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

a) Der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Gemäß § 1 Abs. 1.1 Satz 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 01.04.1993 geltend für das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung, sofern im Arbeitsvertrag („im Folgenden“) nichts anderes vereinbart ist.

Der Verweis auf das (gesamte) Tarifwerk für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung erfasst auch den Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen.

aa) Gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 bis 310 BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB enthält seinem Wortlaut nach keine Einschränkung dahin, dass dies nur für Tarifverträge gelten soll, die kraft Tarifbindung unmittelbar und zwingend gelten. Der gesetzliche Gesamtzusammenhang spricht gleichfalls gegen eine Inhaltskontrolle einschlägiger tarifvertraglicher Regelungen, die im Arbeitsvertrag im Wege der Globalverweisung in Bezug genommen worden sind (BAG, 01.12.2004 – 7 AZR 135/04, NZA 2006, 211; BAG, 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, BAGE 123, 191; BAG, 18.12.2012 – 9 AZR 1/11, NZA 2013, 216). Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Mit der uneingeschränkten Verweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag erlangen die tarifvertraglichen Bestimmungen bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern erst Geltung im Arbeitsverhältnis. Es führt damit die Verweisung nicht zu einer Abweichung von Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, sondern gerade zu deren Anwendbarkeit. Eine Inhaltskontrolle hat in diesem Fall nicht zu erfolgen, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (vgl. BAG, 13.07.2010 – 9 AZR 264/09 -, juris; ErfK/Preis, §§ 305 – 310 BGB, Rn. 13).

bb) Die Parteien haben vorliegend eine Globalverweisung in diesem Sinne vereinbart. Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags sollten die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung zur Anwendung kommen. Es wurde hierbei nicht nur auf bestimmte Regelungsgegenstände Bezug genommen, sondern auf das gesamte Tarifwerk für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie. Die weitere Formulierung im Arbeitsvertrag, „soweit im Folgenden nichts anderes vereinbart ist“, führt nicht zu der rechtlichen Annahme, eine Globalverweisung liege nicht vor. Die Klägerin hat keine Regelung ihres Arbeitsvertrags benannt, die dahingehend auszulegen wäre, dass durch sie eine vom Manteltarifvertrag abweichende Vereinbarung getroffen werden sollte, die für sie nachteilig ist. Insgesamt war nicht ersichtlich, dass der Arbeitsvertrag zu Lasten der Klägerin Regelungen beinhaltet, die geeignet sind, die Angemessenheitsvermutung des Tarifvertrages in Frage zu stellen.

cc) Auch der Hinweis in § 1 Abs. 1.1 Satz 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags, dass die Tarifverträge „in der jeweils gültigen Fassung“ gelten, ist – mit dem Arbeitsgericht – eine wirksame und transparente Verweisung auf anwendbare Tarifverträge.

Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar. Bezugnahmeklauseln sind im Arbeitsrecht weit verbreitet und werden im tarifdispositiven Gesetzesrecht allgemein als zulässiges Instrument zur Regelung der Arbeitsbedingungen vorausgesetzt (BAG, 24.09.2008, a.a.O., Rn. 31). Zudem ist darauf hinzuweisen, dass auch nach dem Nachweisgesetz der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge ausreichend ist (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG). Die dynamische Ausgestaltung der Bezugnahmeklausel entspricht einer üblichen Regelungstechnik und dient den Interessen beider Arbeitsvertragsparteien, deren Arbeitsverhältnis zukunftsgerichtet ist. Insoweit reicht es aus, dass die in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (BAG, 03.04.2007 – 9 AZR 283/06, AP BAT SR 2 I § 2 Nr. 21).

Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben insbesondere der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, denen die erkennende Berufungskammer folgt, ist die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien so zu verstehen, dass sie alle für die Klägerin einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung in den Vertrag einbeziehen sollte. Eine Unklarheit ist bei Anlegung dieser Maßstäbe nicht ersichtlich.

dd) Transparent und damit hinreichend bestimmt ist der Verweis auf die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie. Der in Bezug genommene Manteltarifvertrag gilt nach seinem Wortlaut für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen. Unstreitig war die Klägerin Angestellte in der Bekleidungsindustrie. Örtlich ist der Betrieb dem räumlichen Geltungsbereich des § 1 MTV, nämlich dem Regierungsbezirk Münster, zuzuordnen. Warum nach dem insoweit allerdings unsubstantiiert gebliebenen Vortrag der Klägerin die Beklagte dem Einzelhandel zuzuordnen sein soll, erschließt sich der Berufungskammer nicht. Auch das Bestreiten der Klägerin, dass es sich bei der Beklagten um ein Unternehmen der Bekleidungsindustrie handele, kann nicht verfangen. Unter Berücksichtigung der Prozessvertretung der Beklagten durch den Verband der Nordwestdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie e. V., Münster, genügt nach Auffassung des Berufungsgerichts ein einfaches Bestreiten der Tarifgebundenheit der Beklagten nicht.

ee) Es kann zudem dahinstehen, inwieweit Tarifvertragsparteien beim Abschluss von Tarifverträgen an europäische Richtlinien in Sinne des Art. 288 AEUV gebunden sind. Die Ausschlussfristenregelung des § 18 MTV steht in Einklang mit den Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EU L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

Eine Frist von zwei Monaten ab dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb erscheint nicht so kurz, dass es Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis endet, nicht gelingen kann, die Frist zur Geltendmachung ihrer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu wahren. Eine tarifliche Frist von zwei Monaten ist grundsätzlich als ausreichend lang anzusehen, weil der ausscheidende Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Ansprüche anhand des Gesetzes und der einschlägigen tariflichen Vorschriften zu berechnen. Die Klägerin hat auch keinerlei Umstände vorgetragen, dass ihr die Durchsetzung des Abfindungsanspruchs übermäßig erschwert würde. Solche sind zudem nicht ersichtlich.

Auch nach nationalem Recht spricht eine Vermutung dafür, dass eine zweimonatige Geltendmachungsfrist gemäß dem einschlägigen Tarifvertrag angemessen ist. Als tarifliche Reglung unterliegt die Verfallfrist des § 18 MTV keiner Angemessenheitskontrolle durch die Gerichte (vgl. BAG, 18.09.2012, a.a.O., Rn. 29; vgl. BAG, 22.09.1999 – 10 AZR 839/98, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 222).

b) § 18 Ziff. 2 MTV ist auch seinem Regelungsgegenstand nach einschlägig. Anders als § 18 Ziff. 1 MTV, der sich auf das Erlöschen von Vergütungsansprüchen jedweder Art bezieht, regelt § 18 Ziff. 2 MTV alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, mithin ohne weiteres auch Abfindungszahlungen.

c) Die Klägerin hat ihren weitergehenden Abfindungsanspruch, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, jedenfalls in der zweiten Stufe der tariflichen Verfallfrist nicht rechtzeitig geltend gemacht. Die Klageerhebung unter dem 18.06.2014, Eingang bei Gericht am 25.06.2014, erfolgte zum einen zeitlich weit nach Ablehnung der entsprechenden Ansprüche durch die Beklagte mit Schreiben vom 19.09.2013, zum anderen mehr als zwei Monate nach dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb der Beklagten (§ 18 Ziff. 2, 1. Alt. MTV), bzw. innerhalb eines weiteren Monats (§ 18 Ziff. 2, 2. Alt. MTV).

3. Unentschieden bleiben kann bei dem gefundenen Ergebnis, ob der – angenommene – Anspruch der Klägerin zudem verwirkt wäre.

III. Der Kostenausspruch zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Klägerin folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.

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(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen könne

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsver

(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind minde

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Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 07. Mai 2015 - 15 Sa 1769/14 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 07. Mai 2015 - 15 Sa 1769/14 zitiert 2 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

bei uns veröffentlicht am 18.09.2012

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 2. Dezember 2010 - 22 Sa 59/10 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAnlegerrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht andere Wirtschaftsrecht

bei uns veröffentlicht am 13.07.2010

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. Februar 2009 - 15 Sa 1478/08 - aufgehoben.

RechtsgebieteAnlegerrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht andere Wirtschaftsrecht

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Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 310 Anwendungsbereich

(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.

(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.

(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:

1.: Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden;
2.: § 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte;
3.: bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Sept. 2012 - 9 AZR 1/11

Tenor

: 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 2. Dezember 2010 - 22 Sa 59/10 - wird zurückgewiesen.

: 2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten noch über die Abgeltung von jeweils 30 Urlaubstagen aus den Jahren 2007 und 2008 sowie von 20 Urlaubstagen aus dem Jahr 2009 auf der Grundlage eines Abgeltungsbetrags von 71,76 Euro brutto pro Urlaubstag.

2

: Die Klägerin war vom 15. März 1997 bis zum 31. Juli 2009 auf der Grundlage eines arbeitgeberseitig vorformulierten Formulararbeitsvertrags vom 22. März 1997 beschäftigt, zuletzt als Fachverkäuferin zu einem Stundenlohn von 9,20 Euro brutto mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

	„Für das Arbeitsverhältnis gelten die für das Bäckerhandwerk Baden-Württemberg jeweils gültigen Bestimmungen des Manteltarifvertrages. Bei tarifvertragslosem Zustand gelten bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrages die Bestimmungen des alten als vereinbart.
	Der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, bei Antritt der Tätigkeit seine/ihre Arbeitspapiere (Lohnsteuerkarte, Versicherungsnachweise, Urlaubsbescheinigung, Gesundheitszeugnis und soweit erforderlich eine Arbeitserlaubnis) ordnungsgemäß abzugeben.
	…
	Der Arbeitnehmer hat ohne besondere Hinweise die gesetzlichen Bestimmungen der Aufsichtsbehörden (Gewerbeaufsichtsamt, Lebensmittelüberwachung, Gesundheitsamt, Berufsgenossenschaft etc.) hinsichtlich Sicherheit, Sauberkeit, Jugendarbeitsschutzgesetz etc. zu beachten.
	Soweit vorstehend nichts anderes vereinbart wurde, gelten die jeweils gültigen Bestimmungen des Manteltarifvertrages für das Bäckerhandwerk in Baden-Württemberg (z. B. Anspruch auf Urlaub, zusätzliches Urlaubsgeld, Kündigung etc.).“

3

: In dem Manteltarifvertrag für das Bäckerhandwerk in Baden-Württemberg vom 12. Dezember 1991 (MTV) heißt es ua.:

	„§ 11
	Urlaub
	…
	6.	Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung ist der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres geltend zu machen und zu gewähren. Der Urlaubsanspruch erlischt am 31. März, sofern er nicht vorher erfolglos geltend gemacht worden ist.
		Der Urlaubsplan wird zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat oder, wo ein solcher nicht besteht, mit dem einzelnen Arbeitnehmer vereinbart und durch Aushang bekanntgegeben.
	…
	14.	Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt werden, so ist er abzugelten. Endet ein Arbeitsverhältnis durch Vertragsbruch des Arbeitnehmers bzw. durch selbstverschuldete fristlose Entlassung, so verfällt der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubs- bzw. Abgeltungsanspruch.
	…
	18.	… Ab ... erhalten alle Arbeitnehmer 36 Werktage Urlaub.
	…

	§ 21
	Ausschlussfristen
	Alle gegenseitigen Ansprüche sind innerhalb einer Frist von 6 Wochen nach Entstehen schriftlich geltend zu machen. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung dieser Ansprüche ausgeschlossen.
	Ist ein Arbeitnehmer durch außerordentliche Störung seines körperlichen oder geistigen Zustandes nicht in der Lage, Ansprüche gemäß Satz 1 geltend zu machen, so ist der Lauf der Ausschlussfrist bis zu dem Tage gehemmt, an dem diese gesundheitlichen Beeinträchtigungen behoben sind.“

4: Ab Herbst 2007 war die Klägerin durchgängig arbeitsunfähig krank. Sie bezog ab Oktober 2007 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, die zunächst bis zum 28. Februar 2009 befristet war und anschließend auf der Grundlage eines Bescheids vom 16. Oktober 2008 als Dauerrente weitergewährt wurde. Mit Schreiben vom 19. Februar 2009 forderte die Klägerin die Beklagte ohne Erfolg auf, die ihr noch zustehende Urlaubsabgeltung für die Kalenderjahre 2007 und 2008 bis zum 2. März 2009 abzurechnen und auszuzahlen.

5: Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, auch während der Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit und des Bezugs der Erwerbsminderungsrente seien Urlaubsansprüche entstanden, die nicht verfallen seien. Die Urlaubsregelung unterscheide nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vereinbarten Mehrurlaub. Der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandene Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei nicht aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist des MTV untergegangen.

6

: Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Interesse - beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.740,80 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit der Klage zu zahlen.

7: Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, in der Zeit ihrer Erwerbsunfähigkeit habe die Klägerin keinen Urlaubsanspruch erworben, weil das Arbeitsverhältnis wegen des Bezugs einer Rente wegen voller Erwerbsminderung geruht habe. Eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre hinweg sei nicht gerechtfertigt. Im Übrigen habe die Klägerin die Ausschlussfrist des § 21 MTV nicht gewahrt.

8: Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für die Revision von Interesse - mit Urteil vom 22. Juni 2010 stattgegeben. Mit Schreiben vom 29. Juni 2010 beantragte die Klägerin die Erteilung einer vollstreckbaren Ausfertigung des Urteils. Das erstinstanzliche Urteil wurde beiden Parteien am 1. Juli 2010 zugestellt und die vollstreckbare Ausfertigung am 12. Juli 2010 erteilt. Am 15. Juli 2010 forderte die Klägerin die Beklagte per Fax zur Zahlung auf. Danach zahlte die Beklagte den titulierten Betrag.

9

: Die Beklagte hat in der Berufungsinstanz im Wege der Widerklage beantragt,

die Klägerin zu verurteilen, den aus dem Urteil - 7 Ca 63/10 - vollstreckten Betrag iHv. 5.740,80 Euro an sie zurückzuzahlen.

10: Die Klägerin hat zu ihrem Antrag auf Abweisung der Widerklage die Ansicht vertreten, die Beklagte habe schon deshalb keinen Rückzahlungsanspruch, weil sie aus freien Stücken geleistet habe.

11

: Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, die Klage insgesamt abgewiesen und der Widerklage stattgegeben. Die Klägerin verfolgt mit der Revision die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils und die Abweisung der Widerklage.

Entscheidungsgründe

12: Die Revision der Klägerin ist teilweise unzulässig und im Übrigen unbegründet.

13: I. Soweit die Klägerin ihren Zahlungsantrag in der Revisionsinstanz erstmals darauf stützt, die Beklagte sei mit der Aushändigung einer Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen iSd. Nachweisgesetzes in Verzug gewesen und schulde der Klägerin daher Schadensersatz, ist die Revision unzulässig. Die Schadensersatzklage betrifft einen neuen Streitgegenstand. Der Sache nach handelt es sich um eine Klageerweiterung, die in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässig ist, weil das Revisionsgericht an das Tatsachenvorbringen und die Feststellungen im Berufungsverfahren gebunden ist (§ 559 ZPO; vgl. BAG 28. Oktober 2008 - 3 AZR 903/07 - Rn. 17 mwN, AP ZPO § 264 Nr. 9). Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum geltend gemachten Schadensersatzanspruch sind nicht getroffen.

14: II. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht entschieden, dass die Klage unbegründet und die Widerklage der Beklagten begründet ist.

15: 1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus § 7 Abs. 4 BUrlG, § 11 Ziff. 14 MTV. Einer Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs steht jedenfalls § 21 Satz 2 MTV entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die Geltendmachung von Ansprüchen nach Ablauf der sechswöchigen Ausschlussfrist des § 21 Satz 1 MTV ausgeschlossen.

16: a) Entgegen der Rechtsansicht der Klägerin fand die Regelung des § 21 MTV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

17: aa) Zwar lässt sich die Geltung des MTV nicht aus dem TVG ableiten. Der für allgemeinverbindlich erklärte MTV war zum 31. Dezember 1996 gekündigt worden (vgl. BAG 15. Oktober 2003 - 4 AZR 573/02 - zu I 2 der Gründe, BAGE 108, 114). Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nach diesem Zeitpunkt begründet, sodass sich das Arbeitsverhältnis nicht gemäß § 4 Abs. 5 TVG nach dem MTV richtete. Die Nachwirkung von Tarifnormen erstreckt sich nicht auf ein Arbeitsverhältnis, das erst während des Nachwirkungszeitraums eines ursprünglich für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags begründet wird (st. Rspr., vgl. BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - zu I 2 der Gründe, BAGE 109, 369).

18: bb) Die Parteien haben die Anwendung der Ausschlussfrist des MTV jedoch vertraglich vereinbart. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses im Nachwirkungszeitraum schließt es nicht aus, dass die Arbeitsvertragsparteien die abgelaufenen Tarifbestimmungen einzelvertraglich in Bezug nehmen(BAG 9. Mai 2007 - 4 AZR 319/06 - Rn. 32, 36, AP BGB § 305c Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 12; 20. September 2006 - 10 AZR 33/06 - Rn. 20, NZA 2007, 164). Dies entsprach dem Willen der Parteien. Ihr Vertrag regelt ausdrücklich, dass „bei tarifvertragslosem Zustand“ die Bestimmungen des alten Tarifvertrags bis zum Abschluss eines neuen als vereinbart gelten. Es ist dabei unerheblich, dass in dem von der Beklagten vorformulierten Formulararbeitsvertrag zweifach mit unterschiedlichem Wortlaut auf den Tarifvertrag Bezug genommen wurde.

19: (1) Keine der beiden Bezugnahmeklauseln lässt sich im Hinblick auf ihren klaren Wortlaut so auslegen, dass die Bestimmungen des MTV und damit auch die Ausschlussfrist des § 21 MTV nicht in Bezug genommen werden. Für eine Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB, nach dem Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zulasten des Verwenders gehen, ist daher kein Raum.

20: (2) Die Bezugnahmeklauseln in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag sind auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird ( BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 14, BAGE 124, 259 ). Für die Annahme, eine Klausel verstoße gegen das Transparenzgebot, reicht es deshalb nicht aus, dass der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen ( BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 77, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 38 = EzA TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 21). Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht erkennen kann, ob und wie er seine Rechte wahrnehmen kann, liegt die für die Rechtsfolge der Unwirksamkeit erforderliche unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 - Rn. 43, AP TzBfG § 9 Nr. 7 = EzA TzBfG § 9 Nr. 5; 14. März 2007 - 5 AZR 630/06 - Rn. 27, BAGE 122, 12 ).

21: Die beiden Klauseln sind ausreichend klar und verständlich und in Bezug auf die Anwendbarkeit der tariflichen Vorschriften nicht widersprüchlich. Zwar enthält die den Vertrag einleitende Bezugnahme - anders als die zweite - keinen Vorbehalt dahin gehend, dass der Tarifvertrag nur insoweit zur Anwendung gelangen soll, als im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Dieser Vorbehalt ist jedoch grundsätzlich jeder arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel immanent, ohne dass er ausdrücklich vereinbart werden muss. Insofern haben beide Bezugnahmeklauseln den gleichen Inhalt. Der Arbeitsvertrag enthält weder eine Regelung, die dem Regelungsbereich des § 21 MTV entspricht, noch sind Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Parteien die Geltung von Ausschlussfristen für ihr Arbeitsverhältnis ausschließen wollten. Es bestand daher keine Gefahr, dass die Klägerin in der Annahme, die Verfallfristen sollten nicht gelten, von einer Geltendmachung von Ansprüchen abgesehen hat.

22: b) Die Parteien konnten die Geltung einer sechswöchigen tariflichen Ausschlussfrist vereinbaren.

23: aa) Entgegen der Ansicht der Revision ist die Länge der Verfallfrist keiner Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen.

24: (1) Nach dem Wortlaut des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 bis 310 BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB enthält seinem Wortlaut nach keine Einschränkung dahin, dass dies nur für Tarifverträge gelten soll, die kraft Tarifbindung unmittelbar und zwingend gelten(§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG). Der gesetzliche Gesamtzusammenhang spricht gleichfalls gegen eine Inhaltskontrolle einschlägiger tarifvertraglicher Regelungen, die im Arbeitsvertrag im Wege der Globalverweisung in Bezug genommen worden sind (BAG 28. Juni 2007 - 6 AZR 750/06 - Rn. 22, BAGE 123, 191). Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Mit der uneingeschränkten Verweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag erlangen die tarifvertraglichen Bestimmungen bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern erst Geltung im Arbeitsverhältnis. Die Verweisung führt damit nicht zu einer Abweichung von Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, sondern zu deren Anwendbarkeit. Eine Inhaltskontrolle hat in diesem Fall nicht zu erfolgen, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet(vgl. BAG 13. Juli 2010 - 9 AZR 264/09 - Rn. 50; 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - zu II 2 e der Gründe, BAGE 112, 64; ErfK/Preis 12. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 13; HWK/Gotthardt 5. Aufl. § 307 BGB Rn. 14). Die Vermutung der Angemessenheit endet nicht mit der Kündigung des Tarifvertrags durch eine der Tarifvertragsparteien (aA wohl Thüsing/Lambrich NZA 2002, 1361, 1363). Das folgt schon daraus, dass das Gesetz bei tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien gemäß § 4 Abs. 5 TVG die Nachwirkung des gekündigten Tarifvertrags anordnet(vgl. BAG 16. August 1990 - 8 AZR 439/89 - zu 4 b der Gründe, BAGE 65, 359). Ordnet das Gesetz die Geltung des außer Kraft getretenen Tarifvertrags an (vgl. BAG 29. Januar 1975 - 4 AZR 218/74 - BAGE 27, 22), sind keine Gründe ersichtlich, die dagegen sprechen, eine solche Geltung auch ohne Angemessenheitsprüfung durch Formulararbeitsvertrag herbeiführen zu können. Ob etwas anderes gilt, wenn die Tarifvertragsparteien die Nachwirkung des Tarifvertrags ausgeschlossen haben (vgl. dazu BAG 3. September 1986 - 5 AZR 319/85 - zu I 1 b der Gründe, BAGE 53, 1), bedarf im vorliegenden Fall keiner Entscheidung.

25: (2) Die Parteien haben eine Globalverweisung in diesem Sinne vereinbart. Es sollten nach dem Wortlaut des Vertrags die jeweils gültigen Bestimmungen des Manteltarifvertrags für das Bäckerhandwerk in Baden-Württemberg zur Anwendung kommen. Dabei wurde nicht nur auf bestimmte Regelungsgegenstände Bezug genommen. In der zweiten Bezugnahmeklausel werden in einem Klammerzusatz zwar bestimmte Regelungskomplexe ausdrücklich erwähnt. Aus den Begriffen „z. B.“ und „etc.“ ergibt sich jedoch, dass diese Aufzählung nur beispielhaft und gerade nicht abschließend ist. Entgegen der Rechtsansicht der Klägerin folgt nicht allein aus der Formulierung „soweit vorstehend nichts anderes vereinbart wurde“, dass die Parteien nur eine Teilverweisung vereinbaren wollten. Die Klägerin hat keine Regelung des Arbeitsvertrags benannt, die dahin gehend auszulegen sei, dass durch sie eine vom Manteltarifvertrag abweichende Vereinbarung getroffen werden sollte. Es ist nicht ersichtlich, dass die der fraglichen Klausel vorangehenden Vereinbarungen der Parteien zu Arbeitspapieren, zum Direktionsrecht, zu Zulagen, Lohnabtretungen, Nebentätigkeiten und der Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen zulasten der Klägerin eine Regelung beinhalten, die dazu geeignet ist, die Angemessenheitsvermutung des Tarifvertrags infrage zu stellen. Vor diesem Hintergrund war nicht zu entscheiden, ob auch Teilverweisungen auf Tarifverträge zu einem Ausschluss der Angemessenheitsprüfung nach § 307 BGB führen(vgl. zum Meinungsstand: BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 390/08 - Rn. 29, AP BGB § 307 Nr. 44 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 8; ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 17 ff.; HWK/Gotthardt § 307 BGB Rn. 14).

26: bb) Es kann dahinstehen, ob und ggf. inwieweit Tarifvertragsparteien beim Abschluss von Tarifverträgen an europäische Richtlinien iSd. Art. 288 AEUV gebunden sind. Die Ausschlussfristenregelung des § 21 MTV steht in Einklang mit den Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EU L 299 vom 18. November 2003 S. 9).

27: (1) Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gebietet nicht, dass eine Ausschlussfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch die Dauer des Bezugszeitraums des Urlaubsanspruchs deutlich übersteigt. Eine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV besteht nicht(BAG 13. Dezember 2011 - 9 AZR 399/10 - Rn. 22 ff., AP BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 93 = EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 20).

28: (2) Die Ausschlussfrist schränkt die Effektivität der Durchsetzung des europarechtlich gewährleisteten Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht unzulässig ein. Nach der Rechtsprechung des EuGH dürfen Verfahren, die den Schutz der dem Bürger aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 25 mwN, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 16 = EzA AGG § 15 Nr. 8). Die Festsetzung angemessener Ausschlussfristen ist grundsätzlich mit dem Erfordernis der Effektivität vereinbar, weil eine solche Festsetzung ein Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit ist. Die Prüfung der Angemessenheit ist Sache des nationalen Gerichts (EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 36 mwN, 42, aaO). Eine Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist daher nicht erforderlich(vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 682/10 - Rn. 38, NZA 2012, 1090).

29: Eine Frist von sechs Wochen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses erscheint nicht so kurz, dass es Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis endet, nicht gelingen kann, die Frist zur Geltendmachung ihrer Urlaubsabgeltungsansprüche zu wahren. Der Senat hat in seinem Urteil vom 13. Dezember 2011 (- 9 AZR 399/10 - Rn. 27, AP BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 93 = EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 20)eine tarifliche Frist von zwei Monaten als ausreichend lang angesehen, weil der ausscheidende Arbeitnehmer grundsätzlich in der Lage ist, seine Ansprüche anhand des Bundesurlaubsgesetzes und der einschlägigen tariflichen Vorschriften selbst zu berechnen. Die Klägerin hat keine Umstände vorgetragen und es sind auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass eine um etwas mehr als zwei Wochen kürzere Frist dazu führen würde, dass die Durchsetzung des Abgeltungsanspruchs übermäßig erschwert würde. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Ausschlussfrist nach § 21 Satz 3 MTV gehemmt ist, solange ein Arbeitnehmer durch außerordentliche Störung seines körperlichen oder geistigen Zustands nicht in der Lage ist, Ansprüche gemäß § 21 Satz 1 MTV geltend zu machen. Das Vorliegen einer solchen Störung hat die Klägerin nicht geltend gemacht.

30: cc) Nach nationalem Recht spricht eine Vermutung dafür, dass die sechswöchige Verfallfrist des § 21 Satz 1 MTV angemessen ist. Als tarifliche Regelung unterliegt sie keiner Angemessenheitskontrolle durch die Gerichte (vgl. BAG 22. September 1999 - 10 AZR 839/98 - zu II 3 b cc der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 226 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 132; 6. September 1995 - 5 AZR 174/94 - zu III 1 der Gründe, BAGE 81, 5).

31: c) Die Klägerin hat ihren Abgeltungsanspruch nicht rechtzeitig iSd. § 21 MTV schriftlich geltend gemacht.

32: aa) Auf eine Geltendmachung in ihrem Kündigungsschreiben kann sich die Klägerin nicht mit Erfolg berufen. Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Eine Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen setzt daher jedenfalls voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet wird (vgl. BAG 22. April 2004 - 8 AZR 652/02 - zu II 1 a der Gründe mwN, AP BAT-O §§ 22, 23 Nr. 28; ErfK/Preis §§ 194 - 218 BGB Rn. 59). Wenn die Klägerin gemäß ihrem Vortrag im Revisionsverfahren die Beklagte im Kündigungsschreiben bat, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zum 31. Juli 2009 abzurechnen, machte sie damit keine Urlaubsabgeltungsansprüche im Sinne von § 21 Satz 1 MTV geltend. Unabhängig davon, dass nach dem Wortlaut nur eine Abrechnung (vgl. § 108 GewO) und keine Zahlung verlangt wurde, fehlt auch jeglicher Hinweis darauf, dass eine Abgeltung von Urlaub beansprucht wurde.

33: bb) Ohne Rechtsfehler ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass auch durch das Schreiben der Klägerin vom 19. Februar 2009 die Ausschlussfrist des § 21 MTV nicht gewahrt wurde. Zu jenem Zeitpunkt war ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung noch nicht entstanden. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 486/10 - Rn. 22, NZA 2012, 750). Das Arbeitsverhältnis endete erst aufgrund der Eigenkündigung der Klägerin mit Ablauf des 31. Juli 2009. Vor dem Entstehen des Abgeltungsanspruchs konnte die Klägerin diesen im Februar 2009 nicht iSd. § 21 MTV geltend machen, zumal damals der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht feststand.

34: (1) Aus dem Wortlaut des § 21 Satz 1 MTV, auf den es für die Tarifauslegung zunächst ankommt, folgt zwar nicht ausdrücklich, dass eine Geltendmachung erst nach dem Entstehen des Anspruchs erfolgen kann. Diese Vorschrift legt nur fest, dass alle gegenseitigen Ansprüche innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach Entstehen schriftlich geltend zu machen sind. Auch § 21 Satz 2 MTV regelt nur, dass „nach Ablauf“ dieser Frist eine Geltendmachung ausgeschlossen ist.

35: (2) Aus dem Zweck der Ausschlussfrist ergibt sich jedoch, dass die anspruchsbegründenden Tatsachen nach dem Vorbringen des Anspruchstellers bei der Geltendmachung grundsätzlich bereits vorliegen oder ihr Eintreten als sicher gelten muss, um die tarifliche Ausschlussfrist zu wahren. Ausschlussfristen bezwecken, dass sich der Anspruchsgegner auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offenen Forderungen rechtzeitig einstellt, Beweise sichert oder vorsorglich Rücklagen bilden kann (vgl. BAG 11. Dezember 2003 - 6 AZR 539/02 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 109, 100). Sie sollen zur raschen Klärung von Ansprüchen beitragen. Dieser Zweck kann nicht erfüllt werden, wenn Ansprüche vor ihrer Entstehung geltend gemacht werden und damit letztlich nur als möglich angekündigt werden (vgl. BAG 16. Juni 2010 - 4 AZR 924/08 - Rn. 35 mwN, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 79; 22. Januar 2009 - 6 AZR 5/08 - Rn. 14 mwN, AP BAT § 70 Nr. 39). Vor dem Entstehen eines Anspruchs ist regelmäßig ungewiss, ob, wann und in welchem Umfang der Schuldner überhaupt zur Zahlung verpflichtet sein wird. Dementsprechend setzt die tariflich wirksame Geltendmachung eines Anspruchs nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich den Bestand des Anspruchs voraus (BAG 16. Juni 2010 - 4 AZR 924/08 - aaO; vgl. 22. Januar 2009 - 6 AZR 5/08 - aaO; 9. März 2005 - 5 AZR 385/02 - zu III 1 a der Gründe, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 177; 11. Dezember 2003 - 6 AZR 539/02 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 109, 100; ebenso Schaub/Treber ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 209 Rn. 56; Weyand Ausschlussfristen im Tarifrecht Kap. 6 Rn. 78).

36: (3) Dies gilt im Hinblick auf die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen jedenfalls dann, wenn Urlaubsabgeltung - wie hier - lange vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beansprucht wird und die Beendigung oder der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sicher ist. In einem solchen Fall können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Verlangens absehen, ob überhaupt Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen und für wie viele Urlaubstage ggf. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch in welcher Höhe entstehen wird. Aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Verfallregelungen kann Urlaub zwischenzeitlich noch verfallen. Je nach dem Beendigungszeitpunkt kann dieser Kürzungsregelungen unterliegen (§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG). Die verfrühte Geltendmachung kann deshalb allenfalls punktuell den „Ist-Zustand“ der Urlaubshöhe zum Zeitpunkt der Geltendmachung abbilden, auf den es für den erst später entstehenden Urlaubsabgeltungsanspruch jedoch nicht ankommt. Soweit sie auf den noch ungewissen künftigen Beendigungszeitpunkt bezogen wird, geschieht sie „ins Blaue hinein“. Die Zulassung einer solchen „Vorratsgeltendmachung“ ohne erkennbaren Anlass in einer noch wandelbaren Situation würde nicht zur schnellen Klärung von Ansprüchen beitragen, sondern die Ausschlussfrist ins Leere laufen lassen.

37: 2. Die Widerklage ist begründet. Die Beklagte hat gegenüber der Klägerin aus § 717 Abs. 2 Satz 1 ZPO einen Anspruch auf Rückzahlung von 5.740,80 Euro.

38: a) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Beklagte die Zahlung in Höhe von 5.740,80 Euro brutto zur Abwendung der Zwangsvollstreckung leistete, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Urteil des Arbeitsgerichts war gemäß § 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG vorläufig vollstreckbar. Die Voraussetzungen einer Leistung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung liegen vor.

39: aa) Der Schuldner leistet „zur Abwendung der Vollstreckung“ und nicht freiwillig, wenn er sich damit einem gegen ihn ausgeübten „Vollstreckungsdruck“ beugt. Der vollstreckungsabwendende Zweck der Leistung kann sich aus den Umständen ergeben (BAG 25. September 2003 - 8 AZR 427/02 - zu II 1 a aa der Gründe mwN, AP ZPO § 717 Nr. 8 = EzA ZPO 2002 § 717 Nr. 2). Es genügt, wenn der Schuldner damit rechnen musste, dass die Vollstreckung demnächst beginnt (BAG 18. Dezember 2008 - 8 AZR 105/08 - Rn. 25 mwN, AP ZPO § 717 Nr. 9). Nicht erforderlich ist, dass der Gläubiger bereits Vollstreckungsmaßnahmen eingeleitet hat. Wenn der Gläubiger alle Vollstreckungsvoraussetzungen herbeigeführt hat, trifft ihn nur dann keine Haftung nach § 717 Abs. 2 ZPO, wenn er gegenüber dem Schuldner deutlich macht, daraus keine Rechte herzuleiten(vgl. BGH 16. Dezember 2010 - Xa ZR 66/10 - Rn. 25, NJW-RR 2011, 338; Ulrici in BeckOK ZPO Stand 15. Juli 2012 § 717 Rn. 13.2).

40: bb) Zwar hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt, dass die Klägerin ausdrücklich mit Vollstreckungsmaßnahmen drohte. Den genauen Inhalt der schriftlichen Zahlungsaufforderung hat das Landesarbeitsgericht nicht aufgeklärt. Die Klägerin war jedoch über das zum Betreiben des Erkenntnisverfahrens Erforderliche hinausgegangen und hatte eine Handlung vorgenommen, die der Durchsetzung des Titels diente, indem sie unmittelbar nach der Erteilung einer vollstreckbaren Ausfertigung des Titels eine Zahlungsaufforderung an die Beklagte sandte. Damit forderte sie erst, aber auch sofort zur Zahlung auf, nachdem die Voraussetzungen für die Vollstreckung des Urteils geschaffen waren. Die Klägerin hat nicht geltend gemacht, dass sie deutlich gemacht habe, trotz Vorliegens der Voraussetzungen keine Zwangsvollstreckung betreiben zu wollen. Das Verhalten der Klägerin konnte die Beklagte - auch ohne ausdrückliche Androhung von Vollstreckungsmaßnahmen in der Zahlungsaufforderung - nur so verstehen, dass bei einer Nichtzahlung die Vollstreckung bevorstand. Dies hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen.

41: b) Der im Rahmen von § 717 Abs. 2 ZPO ersatzfähige Schaden umfasst auch die unstreitig abgeführten Steuern und den Arbeitnehmeranteil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags. § 717 Abs. 2 ZPO gewährt einen materiellrechtlichen Anspruch auf Schadensersatz, nicht auf Herausgabe der Bereicherung. Er setzt daher nicht voraus, dass der Gläubiger durch die Vollstreckung etwas erlangt hat (BAG 25. September 2003 - 8 AZR 427/02 - zu II 1 b aa (1) der Gründe mwN, AP ZPO § 717 Nr. 8 = EzA ZPO 2002 § 717 Nr. 2). Für den Umfang des Schadensersatzanspruchs gelten die §§ 249 ff. BGB (BAG 18. Dezember 2008 - 8 AZR 105/08 - Rn. 28 mwN, AP ZPO § 717 Nr. 9).

42: aa) Der Schadensersatzanspruch aus § 717 Abs. 2 ZPO umfasst bei einem zur Abwendung der Zwangsvollstreckung gezahlten Entgeltbetrag, wenn der Arbeitgeber - wie hier - zur Zahlung des Bruttobetrags verurteilt worden ist, die vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer gezahlte Lohnsteuer, den Solidaritätszuschlag und ggf. die Kirchensteuer (vgl. BAG 18. Dezember 2008 - 8 AZR 105/08 - Rn. 30 mwN, AP ZPO § 717 Nr. 9).

43: bb) Der Schadensersatzanspruch aus § 717 Abs. 2 ZPO erstreckt sich auch auf den abgeführten Arbeitnehmeranteil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags(vgl. LAG Düsseldorf 13. März 2012 - 17 Sa 277/11 - zu A V 2 a der Gründe; Hessisches LAG 28. Januar 2011 - 3 Sa 960/10 - zu II 2 d dd der Gründe).

44: (1) Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer den gesamten Bruttobetrag. Die arbeitsrechtliche Vergütungspflicht beinhaltet nicht nur die Nettoauszahlung, sondern umfasst auch die Leistungen, die nicht in einer unmittelbaren Auszahlung an den Arbeitnehmer bestehen (BAG 29. März 2001 - 6 AZR 653/99 - zu II 2 der Gründe mwN, AP SGB IV § 26 Nr. 1 = EzA BGB § 812 Nr. 7). Bei der Zwangsvollstreckung aus einem Zahlungsurteil kann dementsprechend der volle Betrag beigetrieben werden (vgl. BAG 25. September 2003 - 8 AZR 427/02 - zu II 1 c aa (1) der Gründe mwN, AP ZPO § 717 Nr. 8 = EzA ZPO 2002 § 717 Nr. 2). Im Moment der Leistung zur Abwendung der Zahlungsverpflichtung musste die Beklagte davon ausgehen, dass eine Zwangsvollstreckung nur abgewendet werden könne, wenn der Anteil des titulierten Bruttobetrags, der dem Arbeitnehmeranteil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags entspricht, auch gezahlt werde. Insofern stellt auch die geleistete Zahlung einen Schaden im Sinne des § 717 Abs. 2 ZPO dar.

45: (2) Die Beklagte kann die Rückzahlung des Geldbetrags verlangen und muss sich nicht auf die Abtretung eines Erstattungsanspruchs aus § 26 SGB IV, der mit dem Aufwand und dem Risiko(vgl. zB Verfallklausel, § 26 Abs. 2 SGB IV sowie § 26 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 SGB IV) einer Rückabwicklung verbunden ist, verweisen lassen. Im Rahmen des § 717 Abs. 2 ZPO ist nicht maßgeblich, ob und ggf. was die Klägerin erlangte (vgl. dazu BAG 29. März 2001 - 6 AZR 653/99 - zu II 3 der Gründe mwN, AP SGB IV § 26 Nr. 1 = EzA BGB § 812 Nr. 7), sondern der bei der Beklagten eingetretene Schaden. Dies ist der insgesamt gezahlte Betrag.

46: cc) Der Schadensersatzanspruch entfällt nicht dadurch, dass die Beklagte ggf. gegenüber Dritten die Rückzahlung der abgeführten Beträge verlangen könnte. Aus dem Rechtsgedanken des § 255 BGB folgt, dass ein Schadensersatzanspruch nicht dadurch ausgeschlossen wird, dass sich der Geschädigte wegen eines entstandenen Vermögensnachteils auch an einen Dritten halten kann(BAG 25. September 2003 - 8 AZR 427/02 - zu II 1 b bb der Gründe mwN, AP ZPO § 717 Nr. 8 = EzA ZPO 2002 § 717 Nr. 2).

47: dd) Der Anspruch der Beklagten aus § 717 Abs. 2 ZPO ist auch nicht durch ein mitwirkendes Verschulden gemäß § 254 BGB gemindert oder ausgeschlossen. Der Einwand des Mitverschuldens ist nur zulässig, soweit es um den weiteren Vollstreckungsschaden (insbesondere Bürgschaftskosten, Zinsaufwendungen und -ausfälle) geht (vgl. BAG 18. Dezember 2008 - 8 AZR 105/08 - Rn. 38 mit ausführlicher Begründung und mwN, AP ZPO § 717 Nr. 9). Der Einwand ist dagegen ausgeschlossen, soweit der Schuldner des vorläufig vollstreckbaren Titels - wie hier - nach § 717 Abs. 2 ZPO nur die Erstattung desjenigen verlangt, was der Vollstreckungsgläubiger durch die Vollstreckung oder aufgrund einer zu deren Abwendung erbrachten Leistung des Vollstreckungsschuldners erhalten hat(vgl. BAG 18. Dezember 2008 - 8 AZR 105/08 - aaO).

48

: III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

	Brühler		Krasshöfer		Klose
		Mehnert		Pielenz

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 310 Anwendungsbereich

(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:

1.: Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden;
2.: § 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte;
3.: bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 13. Juli 2010 - 9 AZR 264/09

Tenor

: Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. Februar 2009 - 15 Sa 1478/08 - aufgehoben.

: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. August 2008 - 12 Ca 3625/08 - wird zurückgewiesen.

: Der Kläger hat die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Reinigung der Dienstkleidung eine monatliche Pauschale in Höhe von 5,11 Euro zu zahlen.

2: Der Kläger ist seit 1980 als Fluggastkontrolleur/Luftsicherheitsassistent am Flughafen Düsseldorf beschäftigt. Er wurde vom Land Nordrhein-Westfalen (NRW) mit Wirkung zum 1. März 1980 eingestellt. In dem Arbeitsvertrag vom 7. März 1980 vereinbarten der Kläger und das Land NRW, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961 (BAT) und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen bestimmt.

3

: Der Kläger ist von Beginn seines Arbeitsverhältnisses an verpflichtet, Dienstkleidung zu tragen. Der Polizeipräsident von Düsseldorf wies ihn mit Schreiben vom 11. März 1980 darauf hin, dass die Dienstkleidung nur während des Diensts getragen werden dürfe und pfleglich zu behandeln sei. Weiter heißt es in diesem Schreiben ua.:

	„6.	Analog zur Pol.-Bekleidungsvorschrift II. Teil sind kleinere Instandsetzungsarbeiten (z. B.: Annähen von Knöpfen, Zunähen von Nähten usw.) von den Bediensteten selbst auszuführen.
	7.	Die Kosten für die Reinigung der Dienstkleidung werden nur dann von der Behörde übernommen, wenn eine im Dienst entstandene außergewöhnliche Verschmutzung vorliegt, wobei die sachliche Richtigkeit vom zuständigen Dienststellenleiter zu bestätigen ist.“

4: Seit den 90er-Jahren zahlte das Land NRW dem Kläger eine Reinigungskostenpauschale in Höhe von 3,25 DM monatlich, letztmalig im Juli 2000.

5

: Die Beklagte und das Land NRW vereinbarten in einem Verwaltungsabkommen vom 25. /28. März 2000, dass die Aufgaben der Luftsicherheit nach § 29c LuftVG im Land NRW für die Flughäfen Köln/Bonn und Düsseldorf in bundeseigene Verwaltung übernommen werden. In § 6 des Verwaltungsabkommens ist festgelegt:

	„…
	(2)	Die zum Zeitpunkt der Übernahme der Aufgaben im Fluggastkontrolldienst des Landes Nordrhein-Westfalen beschäftigten Angestellten werden zur weiteren Wahrnehmung dieser Aufgaben auf den Flughäfen Köln/Bonn und Düsseldorf in ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Bund (Bundesgrenzschutz) übernommen.
	(3)	Im Dienst Nordrhein-Westfalens abgeleistete oder von Nordrhein-Westfalen anerkannte Dienst-, Beschäftigungs- und Bewährungszeiten werden vom Bund (Bundesgrenzschutz) anerkannt (§ 19 Abs. 2, 4 BAT).
	(4)	Im Übrigen bleiben die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen für den Fall grundlegender Veränderungen der Arbeitssituation unberührt.“

6: Das Verwaltungsabkommen trat gemäß seinem § 7 mit Wirkung vom 1. April 2000 in Kraft.

7: Das Bundesgrenzschutzamt Köln wies den Kläger in einem mit „Bescheinigung“ überschriebenen Schreiben vom 1. August 2000 darauf hin, die zum 1. April 2000 im Fluggastkontrolldienst des Landes NRW an den Flughäfen Köln/Bonn und Düsseldorf beschäftigten Angestellten seien zur Wahrnehmung der Aufgaben in ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Bund (Bundesgrenzschutz) übergeleitet worden. Die seinerzeit mit dem Land NRW abgeschlossenen Arbeitsverträge würden uneingeschränkt fortgelten. Der Kläger setzte seine Tätigkeit auf dem Flughafen Düsseldorf ohne Widerspruch fort.

8: Die Beklagte zahlte dem Kläger seit August 2000 monatlich einen Betrag in Höhe von 10,00 DM und seit dem 1. Januar 2002 in Höhe von 5,11 Euro mit der Bezeichnung in den Gehaltsmitteilungen „Reinigung Dienst“.

9

: Der Bundesminister des Innern hatte im Jahr 1967 die auch heute noch gültige Polizeidienstvorschrift 621 „Bekleidungsvorschrift für den Bundesgrenzschutz - 1967 -“ (BGS) erlassen. Dort ist auszugsweise bestimmt:


„Pflegen	39.	Ordnung, Sauberkeit und Pflege des Anzugs sind ein Prüfstein für die Disziplin des Einzelnen und zeigen, wie die für den Zustand der Bekleidung verantwortlichen Vorgesetzten ihre Aufsichtspflicht erfüllen.
		Bei jedem Antreten zum Dienst und sonst möglichst oft und regelmäßig ist zu prüfen, ob sich die Bekleidung in einem guten, vorschriftsmäßigen Zustand befindet.
		Der Bekleidungszustand ist auch für die Beurteilung des Bundesgrenzschutzes in der Öffentlichkeit mitbestimmend.
		Das Ansehen des Beamten verlangt, dass er in sauberem und gepflegtem Anzug auf der Straße erscheint. Dieser Forderung müssen der Ausgehanzug wie auch die Dienstanzüge entsprechen.
		Über die sachgemäße Behandlung der im Gebrauch befindlichen Ausrüstungs- und Bekleidungsstücke müssen alle Beamten unterrichtet sein. Gründliches Reinigen, Aufbügeln des Anzugs und zeitgerechtes Erneuern der Abzeichen und Schulterstücke sind zweckmäßige Hilfsmittel.
		Für das Reinigen der Leibwäsche hat der Beamte selbst zu sorgen. Bundesmittel dürfen hierzu nicht verwendet werden.
			Die Reinigung der dem Beamten zum Gebrauch übergebenen übrigen Bekleidung liegt ihm nur insoweit ob, wie er sie selbst mit den üblichen Mitteln ausführen kann. Die durch die Eigenart des Dienstes einer besonders starken Verschmutzung ausgesetzten Bekleidungsstücke sind zu Lasten der S-Mittel zu reinigen. Außerdem sind beim Wechsel des Trägers stets Einsatzanzug, Bergmütze, Rock, Hose, Langbinder, Pullover, Arbeitsanzug, Wollschal und Trainingsanzug ebenfalls zu Lasten der S-Mittel reinigen zu lassen. Dabei sind chemische Reinigungen wegen der Kosten auf das unbedingt Notwendige zu beschränken.“

10

: Durch das Bundesministerium des Innern (BMI) wurde am 1. Dezember 1977 - BGS I 3 - 634 200 - 1/2 - die „Verwaltungsvorschrift über die Dienstkleidung der Polizeivollzugsbeamten im Bundesgrenzschutz“ zu § 70 Bundesbesoldungsgesetz erlassen. Diese wurde mit Erlass vom 6. September 1993 - P II 5 - 634 200 - 1/2 - durch das BMI mit Wirkung zum 1. Januar 1994 wie folgt geändert:

	„Der 1. und 2. Absatz zu Nr. (7) lauten künftig:
	Die dem mittleren Polizeivollzugsdienst angehörenden Polizeivollzugsbeamten des grenzpolizeilichen Einzeldienstes, der Bahnpolizei und der Luftsicherheit sowie die Angestellten der Fluggastkontrolle haben die in ihrem Besitz befindlichen bundeseigenen Dienstkleidungsstücke stets in einem für den Dienst brauchbaren Zustand zu halten und sachgemäß zu pflegen.
	Hierfür wird ihnen ein Pauschbetrag von monatlich 10,00 DM gewährt, sofern sie nicht die Möglichkeit haben, ihre Dienstkleidung in einer BGS-eigenen Schneider- und/oder Schuhmacherwerkstatt ändern, instandsetzen und pflegen zu lassen. Die Grenzschutzpräsidien und die Grenzschutzschule legen für ihren jeweiligen Bereich fest, welche BGS-eigenen Werkstätten für diese Zwecke in Anspruch zu nehmen sind.“

11

: Das Grenzschutzpräsidium West legte mit Verfügung vom 3. Januar 1994 fest, dass die damaligen Grenzschutzstellen der Flughäfen Düsseldorf und Köln/Bonn, die heutigen Inspektionen, an die Bekleidungswerkstätten und die Bekleidungskammer Sankt Augustin angebunden werden. In dieser Verfügung heißt es ferner auszugsweise:

„Zur Klarstellung weise ich darauf hin, dass das Waschen bzw. Reinigen durch den Beamten/Angestellten selbst vorzunehmen ist. Lediglich durch besondere Dienstverrichtungen besonders starker Verschmutzung ausgesetzte Dienstkleidung wird, soweit die Verschmutzung mit haushaltsüblichen Mitteln nicht entfernt werden kann, zu Lasten des Bundes gereinigt. Im Übrigen gelten die Bestimmungen der PDV 621 (BGS) über die Instandhaltung und Pflege der bundeseigenen Dienstkleidung.“

12: Seitdem wurde die Instandhaltungs- und Reinigungspauschale jedenfalls nicht mehr denjenigen Polizeivollzugsbeamten des mittleren Dienstes, die dem damaligen Grenzschutzpräsidium West zugeordnet und deren Dienststellen an die Bekleidungskammer Sankt Augustin angebunden waren, gezahlt. Die Beklagte beschäftigte zu diesem Zeitpunkt keine Fluggastkontrollkräfte im Bereich der Oberbehörde Grenzschutzpräsidium West.

13: Nachdem die Beklagte auf der Grundlage des Verwaltungsabkommens die Aufgaben der Luftsicherheit nach § 29c LuftVG übernommen hatte, war das Bundesgrenzschutzamt Köln für die Auszahlung der Vergütung der übernommenen Fluggastkontrollkräfte zuständig. Mit der Neuorganisation der Bundespolizei zum 1. März 2008 ist die Bundespolizeidirektion Sankt Augustin zuständig für die Beschäftigten der Bundespolizeiinspektionen Flughafen Düsseldorf und Flughafen Köln/Bonn. Diese Direktion stellte mit Verfügung vom 24. April 2008 - SG 37 - 14 06 12 - 02 - die Zahlung der monatlichen Instandhaltungs- und Unterhaltungspauschale in Höhe von 5,11 Euro für die bundespolizeieigenen Luftsicherheitsassistenten im Zuständigkeitsbereich der Bundespolizeidirektion Sankt Augustin ein. Sie wies darauf hin, die bereits mit Datum vom 3. Januar 1994 verfügte Einstellung dieser Zahlungen sei nicht umgesetzt worden. Die Beklagte informierte die Beschäftigten mit Schreiben vom 2. Juni 2008 über die Einstellung der Zahlung der monatlichen Instandhaltungs- und Unterhaltungspauschale in Höhe von 5,11 Euro. Sie wies darauf hin, dass in den Fällen einer außergewöhnlichen Verschmutzung und Beschädigung die Reinigung und Instandsetzung durch die Bekleidungskammer am Standort der Bundespolizeidirektion Sankt Augustin durchzuführen sei.

14: Die Beklagte zahlt dem Kläger, dem gestattet ist, seine Dienstkleidung auf dem Weg von und zur Arbeitsstätte zu tragen, seit Mai 2008 keinen Pauschbetrag in Höhe von 5,11 Euro mehr. Die dem Kläger überlassenen Jacken und Jacketts können nicht in der Waschmaschine gewaschen werden.

15: Der Kläger ist der Ansicht, aus dem Erlass vom 6. September 1993 ergebe sich nicht, dass der Pauschbetrag nur für die außergewöhnliche Reinigung gezahlt würde. Vielmehr werde der Betrag für die grundsätzliche Verpflichtung des Beamten gezahlt, die Dienstkleidungsstücke in brauchbarem Zustand zu halten und sachgemäß zu pflegen. Er habe deshalb einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die Reinigungspauschale. Sein Anspruch ergebe sich auch aus § 612 BGB, weil er zur Reinigung der Dienstkleidung verpflichtet sei, ferner aus § 670 BGB. Es komme auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung in Frage.

16

: Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm für die Reinigung der Dienstkleidung monatlich 5,11 Euro zu zahlen.

17: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die gezahlte Reinigungspauschale sei eine Pauschale für außergewöhnliche Verschmutzungen und Beschädigungen gewesen. Für die übliche Reinigung und Instandsetzung der Dienstkleidung müsse jeder Arbeitnehmer selbst aufkommen. Dies ergebe sich sowohl aus dem Schreiben vom 11. März 1980 als auch aus der Polizeidienstvorschrift 621, dem Erlass des BMI vom 6. September 1993 und der Verfügung des Grenzschutzpräsidiums West vom 3. Januar 1994 und auch aus der Höhe der Pauschale. Der Kläger könne im Fall der außergewöhnlichen Verschmutzung und Beschädigung der Dienstkleidung diese der Bekleidungskammer Sankt Augustin zuführen. Das Bundesgrenzschutzamt Köln habe die Pauschale unter dem Gesichtspunkt der Besitzstandswahrung gewährt, ohne zu berücksichtigen, dass nach der damaligen Regelung aus dem Jahr 1994 die Beschäftigten der Flughäfen Düsseldorf und Köln/Bonn an die Bekleidungskammer bzw. die Bekleidungswerkstätten angebunden gewesen seien. Das Landesarbeitsgericht habe übersehen, dass § 67 BAT auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung mehr finde. Nebenabreden bedürften zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 TVöD sowie zuvor nach § 4 Abs. 2 Satz 1 BAT der Schriftform. Neben § 67 BAT habe eine betriebliche Übung nicht entstehen können.

18

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte die Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Entscheidungsgründe

19: A. Die Revision der Beklagten ist begründet. Sie führt zur Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts.

20: I. Die Feststellungsklage ist zulässig.

21: 1. Eine allgemeine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf das gesamte Rechtsverhältnis erstrecken. Sie kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr., Senat 15. Dezember 2009 - 9 AZR 46/09 - Rn. 21, NZA 2010, 452; 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 - Rn. 22, EzA GewO § 106 Nr. 4).

22: 2. Mit der begehrten Feststellung wird die Leistungspflicht der Beklagten auf der Grundlage des gegenwärtigen Sach- und Streitstands auch in den zeitlichen Grenzen der Rechtskraft abschließend geklärt (BAG 23. September 2009 - 5 AZR 628/08 - Rn. 18, AP BGB § 157 Nr. 36 = EzA BGB 2002 § 151 Nr. 1 ). Das Feststellungsbegehren ist dahin auszulegen, die Beklagte solle nur im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses und nur für den Fall der bestehenden Verpflichtung, Dienstkleidung zu tragen, zur Zahlung der monatlichen Pauschale verpflichtet sein.

23: 3. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Trotz der Möglichkeit einer grundsätzlich vorrangigen Leistungsklage besteht ein Feststellungsinteresse, wenn eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte durch ein Feststellungsurteil zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (Senat 19. Mai 2009 - 9 AZR 145/08 - Rn. 38 mwN, AP ATG § 6 Nr. 5). Hier ist ein Feststellungsurteil geeignet, den Konflikt endgültig zu lösen und weitere Prozesse zu vermeiden. Im Übrigen ist zu erwarten, dass ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber sich einer gerichtlichen Feststellung entsprechend verhalten wird (vgl. Senat 16. August 2005 - 9 AZR 580/04 - zu II 1 der Gründe mwN, EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 17).

24: II. Die Klage ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht begründet. Es fehlt an einer Anspruchsgrundlage.

25: 1. Aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Land NRW vom 7. März 1980 folgt keine Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Pauschale für die Reinigung der Dienstkleidung.

26: a) Das Arbeitsverhältnis bestand spätestens ab August 2000 mit der Beklagten zu unveränderten Bedingungen. Das zwischen der Beklagten und dem Land NRW geschlossene Verwaltungsabkommen vom 25./28. März 2000 bewirkte allerdings keinen Übergang des Arbeitsverhältnisses vom Land NRW auf die Beklagte. Ein Verwaltungsabkommen ist kein formelles Gesetz, also keine durch die gesetzgebende Körperschaft im Verfahren der Gesetzgebung und in Form eines Gesetzes geschaffene Norm (vgl. dazu BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 4 c der Gründe, BAGE 95, 47). Es stellt daher keine Rechtsgrundlage für einen gesetzlich angeordneten Übergang eines Arbeitsverhältnisses dar. In dem Verwaltungsabkommen hat sich die Beklagte allerdings verpflichtet, die Arbeitsverhältnisse der im Zeitpunkt der Übernahme der Aufgaben im Fluggastkontrolldienst beschäftigten Arbeitnehmer zu übernehmen. Ob die Voraussetzungen des § 613a Abs. 1 BGB für einen Betriebsteilübergang vorlagen oder ob in § 6 des Verwaltungsabkommens zugleich ein Vertrag zugunsten Dritter zu sehen ist, kann dahingestellt bleiben. Denn jedenfalls entsprach es dem zum Ausdruck gebrachten Willen der Parteien, dass das Arbeitsverhältnis spätestens ab August 2000 mit der Beklagten als Arbeitgeberin fortgesetzt wird.

27: b) In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 7. März 1980 ist die Zahlung eines pauschalen Betrags für die Reinigung der Dienstkleidung nicht geregelt.

28: 2. Der Anspruch folgt auch nicht aus tariflichen Vorschriften.

29: a) Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 7. März 1980 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT vom 23. Februar 1961 und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen. Es kann dahingestellt bleiben, ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien auch seit dem 1. Oktober 2005 noch der BAT Anwendung findet oder ob sich das Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 (TVöD) richtet. Der TVöD ist zwar kein den BAT ändernder oder ergänzender Tarifvertrag, vielmehr wird der BAT durch den TVöD ersetzt (§ 2 des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts [TVÜ-Bund] vom 13. September 2005). Es handelt sich um eine Tarifsukzession (vgl. BAG 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 19, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44 ). Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob es sich bei dem TVÜ-Bund um einen den BAT ergänzenden Tarifvertrag handelt oder ob § 2 des Arbeitsvertrags eine sogenannte große dynamische Verweisungsklausel auf die bei dem Arbeitgeber jeweils anzuwendenden Tarifverträge beinhaltet oder ob im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung die Bestimmungen des TVöD anstelle der Bestimmungen des BAT treten(vgl. dazu auch BAG 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 19, aaO).

30: b) Weder der TVöD noch der BAT begründen tarifliche Ansprüche auf Zahlung einer monatlichen Pauschale für die Reinigung oder Instandhaltung von Dienstkleidung.

31: aa) Im TVöD finden sich keine Bestimmungen über die Reinigung und Instandhaltung von Dienstkleidung.

32: bb) Gemäß § 67 Satz 1 BAT richten sich die Voraussetzungen für das Tragen von Dienstkleidung und die Beteiligung des Angestellten an den Kosten nach den bei dem Arbeitgeber jeweils geltenden Bestimmungen. Damit haben die Tarifvertragsparteien von einer eigenständigen tariflichen Regelung abgesehen. In § 67 Satz 1 BAT ist dem Arbeitgeber auch kein Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt worden. Vielmehr wird dort vorausgesetzt, dass bereits Bestimmungen über das Tragen von Dienstkleidung und die Beteiligung an den Kosten bestehen.

33: 3. Der geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus den vom Kläger herangezogenen Verwaltungsvorschriften. Nr. (7) der Verwaltungsvorschrift über die Dienstkleidung der Polizeivollzugsbeamten im Bundesgrenzschutz vom 1. Dezember 1977 für den Grenzschutzeinzeldienst kommt nicht als Anspruchsgrundlage in Betracht. Sie galt nur für Beamte, ohne dass in ihr eine entsprechende Anwendung auf Angestellte geregelt war. Demgegenüber sollen die Bestimmungen in Absatz 1 und 2 zu Nr. (7) der Verwaltungsvorschrift über die Dienstkleidung der Polizeivollzugsbeamten im Bundesgrenzschutz nach der Fassung vom 6. September 1993 auch für Angestellte gelten, die - wie der Kläger - mit der Fluggastkontrolle beschäftigt werden. Die Voraussetzungen, nach denen Nr. (7) der Verwaltungsvorschrift einen Anspruch auf einen Pauschbetrag von monatlich 10,00 DM (jetzt 5,11 Euro) gewährt, sind hier jedoch nicht erfüllt.

34: a) Die Beklagte ist an die Verwaltungsvorschrift über die Dienstkleidung der Polizeivollzugsbeamten idF vom 6. September 1993 (im Folgenden: Verwaltungsvorschrift) gebunden.

35: aa) Erlasse, Verfügungen und Verwaltungsvorschriften haben regelmäßig nur verwaltungsinterne Bedeutung. Mit ihnen richtet sich der Dienstherr an nachgeordnete weisungsabhängige Organe, Ämter oder Dienststellen. Sie sollen ein einheitliches und den rechtlichen Anforderungen entsprechendes Verwaltungshandeln sichern. Ihnen fehlt der normative Charakter. Sie sind daher grundsätzlich nicht geeignet, Ansprüche Dritter zu begründen. Allerdings kann die Verwaltung auch an die von ihr erlassenen Vorschriften im Verhältnis zu Dritten - dazu gehören auch Arbeitnehmer - gebunden sein. Eine derartige Bindungswirkung setzt voraus, dass die Verwaltungsvorschriften sich ihrem Inhalt nach auch an die Arbeitnehmer wenden und für diese Personen Rechte, Handlungspflichten oder Obliegenheiten begründet werden sollen (vgl. Senat 18. August 2009 - 9 AZR 617/08 - Rn. 39 mwN, AP BGB § 611 Personalakte Nr. 3 = EzA GG Art. 33 Nr. 37; 13. November 2001 - 9 AZR 442/00 - zu B II 2 b cc (1) der Gründe mwN, AP BAT § 15b Nr. 1 = EzBAT BAT § 15b Nr. 7). Rechtsgrundlage für die Außenwirkung im Verhältnis zu den Arbeitnehmern ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn die Verwaltungsvorschriften dienen der Sicherung einer gleichförmigen Handhabung. Dagegen werden durch Verwaltungsvorschriften regelmäßig keine rechtsgeschäftlichen Ansprüche, etwa in Form einer Gesamtzusage, begründet (vgl. aber zu einer Gesamtzusage durch ein den Arbeitnehmern bekannt gegebenes Schreiben eines Senatsamts auch BAG 23. September 2009 - 5 AZR 628/08 - Rn. 21 f., AP BGB § 157 Nr. 36 = EzA BGB 2002 § 151 Nr. 1). Verwaltungsvorschriften können daher für die Zukunft geändert werden, wenn die Änderung sachlich gerechtfertigt ist und nicht zu einem Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG oder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz führt(vgl. zur jederzeit möglichen Änderung einer durch Verwaltungsvorschriften vorgenommenen Ermessensbindung für die Zukunft aus sachgerechten Erwägungen BVerwG 26. Juni 2007 - 1 WB 12.07 - Rn. 29, Buchholz 449.2 SLV 2002 § 40 Nr. 3).

36: bb) Die Beklagte hatte sich auch gegenüber den im ehemaligen Bundesgrenzschutz (jetzt Bundespolizei) tätigen Angestellten der Fluggastkontrolle gebunden. In Nr. (7) Abs. 1 und 2 der Verwaltungsvorschrift sind Rechte und Pflichten geregelt. So haben die Polizeivollzugsbeamten und Angestellten „die Dienstkleidungsstücke in einem für den Dienst brauchbaren Zustand zu halten und sachgemäß zu pflegen“ (Abs. 1). Hierfür wird ihnen ein Pauschbetrag gewährt, „sofern sie nicht die Möglichkeit haben, ihre Dienstkleidung in einer BGS-eigenen Schneider- und/oder Schuhmacherwerkstatt ändern, instandsetzen und pflegen zu lassen“ (Abs. 2).

37: b) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Regelung in der Verwaltungsvorschrift sei eindeutig und insofern einer Auslegung nicht zugänglich. Schon aus dem Wortlaut des Abs. 2 („Hierfür wird ihnen ein Pauschbetrag von monatlich 10,00 DM gewährt, …“) folge, dass die Pauschale für den normalen Pflege- und Instandhaltungsaufwand gewährt werden solle. Das hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.

38: aa) Eine Verwaltungsvorschrift ist unter Berücksichtigung ihrer tatsächlichen Handhabung auszulegen (st. Rspr., vgl. Senat 18. August 2009 - 9 AZR 617/08 - Rn. 39 f., AP BGB § 611 Personalakte Nr. 3 = EzA GG Art. 33 Nr. 37; BVerwG 2. Februar 1995 - 2 C 19.94 - juris Rn. 18, ZTR 1995, 332). Da es sich dabei um eine typische, über den Einzelfall hinausgehende Regelung handelt, unterliegt deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung (vgl. Senat 16. Oktober 2007 - 9 AZR 170/07 - Rn. 16 mwN zur Gesamtzusage, BAGE 124, 210 ).

39: bb) Schon nach dem Wortlaut von Nr. (7) Abs. 2 der Verwaltungsvorschrift wird der Pauschbetrag dafür gezahlt, dass der Beschäftigte nach Abs. 1 verpflichtet ist, die Dienstkleidungsstücke „in einem für den Dienst brauchbaren Zustand zu halten und sachgemäß zu pflegen“. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts erfordert das Maßnahmen, die über das Waschen und das einfache Reinigen eines allein vom normalen Tragen verschmutzten Kleidungsstücks hinausgehen. Pflegen bedeutet nämlich, sich um etwas zu kümmern, zur Erhaltung eines guten Zustands mit den erforderlichen Maßnahmen zu behandeln (Duden Das Bedeutungswörterbuch 3. Aufl.). Das schließt auch die Beseitigung von starken Verschmutzungen oder Flecken ein, die sich mit normalem Waschen und einer oberflächlichen Reinigung der Textiloberfläche, zB mit Kleiderbürsten, nicht restlos entfernen lassen.

40: cc) Selbst wenn die in Nr. (7) Abs. 1 der Verwaltungsvorschrift festgelegte Verpflichtung nur das einfache Reinigen und Waschen der normal verschmutzten Kleidung beinhalten sollte, weil so regelmäßig sichergestellt werden kann, dass die Polizeivollzugsbeamten und Angestellten der Fluggastkontrolle in einem angemessenen Äußeren ihren Dienst versehen, begründet Abs. 2 dieser Vorschrift für die Erfüllung dieser Verpflichtung keinen Anspruch auf Zahlung des Pauschbetrags. Dies ergibt sich sowohl aus dem Wortlaut als auch aus dem Gesamtzusammenhang der Regelung. Durch die ausdrücklich formulierte Einschränkung in Nr. (7) Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 der Verwaltungsvorschrift wird trotz des Worts „hierfür“ eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass der Pauschbetrag nicht verlangt werden kann, wenn der Beschäftigte die Möglichkeit hat, seine Dienstkleidung „in einer BGS-eigenen Schneider- und/oder Schuhmacherwerkstatt ändern, instandsetzen und pflegen zu lassen“. Die Möglichkeit der Inanspruchnahme dieser „Werkstattleistungen“ ersetzt damit die Zahlung der Pauschale. In einer „Schneiderwerkstatt“ werden üblicherweise normal verschmutzte Kleidungsstücke nicht gewaschen oder gereinigt. Auch die Parteien gehen vorliegend davon aus, dass zu dem üblichen Angebot einer bundeseigenen „Schneiderwerkstatt“ nicht das normale Reinigen der Dienstkleidung gehört. Damit wird deutlich, dass der Pauschbetrag gerade keine Gegenleistung für sämtliche Maßnahmen ist, die im Zusammenhang mit einer sachgemäßen Pflege stehen oder die dazu dienen, Kleidungsstücke in einem brauchbaren Zustand zu erhalten. Der Pauschbetrag soll nur für solche Leistungen erstattet werden, die üblicherweise in „Schneider- und/oder Schuhmacherwerkstätten“ angeboten werden und damit grundsätzlich ein spezielles Fachwissen erfordern, also nicht mit den üblichen Mitteln von einem Angestellten bzw. Polizeivollzugsbeamten erbracht werden können. Nur Beschäftigte, die nicht die Möglichkeit haben, Leistungen einer bundeseigenen „Schneider- und/oder Schuhmacherwerkstatt“ in Anspruch zu nehmen, sondern stattdessen solche Leistungen selbst vornehmen oder - wenn sie dazu nicht in der Lage sind - eine nicht bundeseigene „Werkstatt“ damit beauftragen müssen, sollen den Pauschbetrag erhalten.

41: dd) Die Verwaltungsvorschrift über die Dienstkleidung der Polizeivollzugsbeamten im Bundesgrenzschutz erging zu § 70 Abs. 1 Bundesbesoldungsgesetz(BBesG). Danach werden für Beamte des mittleren Polizeivollzugsdienstes der Bundespolizei die Ausrüstung und die Dienstkleidung unentgeltlich bereitgestellt. § 70 Abs. 1 BBesG regelt nicht, wer für die Reinigung der Dienstkleidung verantwortlich ist. Durch die Verpflichtung, Dienstkleidung zu tragen, wird dem Beamten vielmehr gleichzeitig die Pflicht auferlegt, die Dienstkleidung in einem ordentlichen Zustand zu halten, der den Anforderungen des Amts entspricht. Dazu gehört es auch, die Dienstkleidung zu waschen und/oder zu reinigen. Durch die Stellenzulage für Polizeivollzugsbeamte des Bundes gemäß Nr. 9 der Anlage I Bundesbesoldungsordnungen A und B wird diese Verpflichtung mit ausgeglichen (vgl. auch VG Osnabrück 4. November 2004 - 3 A 133/03 - juris Rn. 23 ff.).

42: ee) Diese Grundsätze entsprechen, wie sich aus Nr. 39 der Bekleidungsvorschrift für den Bundesgrenzschutz aus dem Jahr 1967 (Polizeidienstvorschrift 621) ergibt, auch dem Verständnis des Bundesministeriums des Innern, das die Verwaltungsvorschrift über die Dienstkleidung der Polizeivollzugsbeamten im Bundesgrenzschutz in der Fassung vom 6. September 1993 erließ. Gemäß Nr. 39 der Bekleidungsvorschrift gehört es zu den Dienstpflichten der Polizeivollzugsbeamten, in einem „sauberen und gepflegten Anzug auf der Straße zu erscheinen“, weil der Bekleidungszustand auch für die Beurteilung des Bundesgrenzschutzes (jetzt Bundespolizei) in der Öffentlichkeit mitbestimmend ist. Nach dieser Bestimmung hat der Beamte für das Reinigen der „Leibwäsche“ selbst zu sorgen, wobei dafür keine Bundesmittel verwendet werden dürfen. Die Reinigung der dem Beamten zum Gebrauch übergebenen übrigen Bekleidung obliegt ihm nur, soweit er sie selbst mit den üblichen Mitteln ausführen kann. Zwar enthält die Bekleidungsvorschrift keine konkrete Aussage darüber, wer die Kosten zu tragen hat. Aus dem Regelungszusammenhang folgt aber, dass der Beamte für die Reinigung der normal verschmutzten Kleidungsstücke mit den üblichen Mitteln selbst aufkommen muss. Denn hierfür sollen keine Bundesmittel zur Verfügung gestellt werden. Da nach Nr. 39 der Bekleidungsvorschrift die durch die Eigenart des Dienstes einer besonders starken Verschmutzung ausgesetzten Bekleidungsstücke zu Lasten der Beklagten zu reinigen sind, folgt im Umkehrschluss, dass der Beamte die Reinigung der normal verschmutzen Kleidung mit eigenen Mitteln vornehmen muss. Wie sich aus der Anlage 8 zu der Bekleidungsvorschrift - Anleitung über die Behandlung und Pflege der Ausrüstungs- und Bekleidungsstücke - ergibt, ging der Erlassgeber der Bekleidungsvorschrift davon aus, dass die normal durch das Tragen verschmutzte Kleidung zur Reinigung nicht fremdvergeben wird. Danach sind Tuchsachen nämlich durch Klopfen und Bürsten zu reinigen, Flecken können mit Benzin, Fleckenwasser oder verdünntem Salmiak entfernt werden, das Waschen des Futters war gestattet. Diese Tätigkeiten kann der Beamte mit den üblichen Mitteln selbst vornehmen. Es kann nicht angenommen werden, dass durch die Verwaltungsvorschrift über die Dienstkleidung der Polizeivollzugsbeamten diese Dienstvorschriften gleichsam außer Kraft gesetzt werden sollten, indem ihnen nunmehr ein Pauschbetrag für solche Verrichtungen gezahlt wird, zumal mit Wirkung vom 1. Januar 1994 in Nr. (7) Abs. 2 ausdrücklich eine Einschränkung für die Zahlung des Pauschbetrags vorgesehen ist.

43: ff) Die bei der Auslegung von Verwaltungsvorschriften zu beachtende tatsächliche Handhabung bestätigt diese Auslegung. Nachdem durch Verfügung des Grenzschutzpräsidiums West vom 3. Januar 1994 bestimmt worden war, dass die Grenzschutzstellen Flughafen Düsseldorf und Flughafen Köln/Bonn an die Bekleidungswerkstätten/Bekleidungskammer Sankt Augustin angebunden sind, wurde die Zahlung des Pauschbetrags an die dort beschäftigten Polizeivollzugsbeamten im Jahr 1994 eingestellt.

44: c) Nach Nr. (7) Abs. 2 Satz 2 der Verwaltungsvorschrift haben die Grenzschutzpräsidien in ihrem Bereich festzulegen, welche BGS-eigenen Werkstätten für die in Nr. (7) Abs. 2 Satz 1 genannten Zwecke in Anspruch zu nehmen sind. Durch das Grenzschutzpräsidium West wurde mit Verfügung vom 3. Januar 1994 festgelegt, dass die Grenzschutzstellen Flughafen Düsseldorf und Flughafen Köln/Bonn an die Bekleidungswerkstätten/Bekleidungskammer Sankt Augustin angebunden werden. Damit entfielen für die dort eingesetzten Polizeivollzugsbeamten und Angestellten der Fluggastkontrolle die Voraussetzungen für die Zahlung des Pauschbetrags. Aufgrund der verfügten Anbindung an die Bekleidungswerkstätten/Bekleidungskammer müssen die Beschäftigten solche Änderungs-, Instandsetzungs- und Pflegemaßnahmen, die üblicherweise in einer „Schuhmacher- und/oder Schneiderwerkstatt“ erbracht werden, nicht mehr selbst vornehmen oder durch von ihnen beauftragte Werkstätten erledigen lassen, sondern sie können und müssen die Dienstkleidung mit einem Dienst-Kfz an die Bekleidungskammer schicken. Es obliegt dann dieser Einrichtung, dafür Sorge zu tragen, dass die Beschäftigten eine gebrauchstaugliche Dienstkleidung zurückerhalten. Die Zweifel des Klägers, ob dies praktikabel sei, sind unerheblich. Er genügt aufgrund der Verfügung vom 3. Januar 1994 seiner Verpflichtung, wenn er die iSv. Nr. (7) Abs. 2 Satz 1 der Verwaltungsvorschrift zu ändernde, instandzusetzende oder zu pflegende Dienstkleidung mit einem Dienst-Kfz an die Bekleidungskammer schickt.

45: 4. Die Beklagte hat sich gegenüber dem Kläger auch nicht individualrechtlich verpflichtet, die geltend gemachte Reinigungspauschale zu zahlen.

46: Das Landesarbeitsgericht hat weder festgestellt, noch hat der Kläger behauptet, dass das Land NRW oder die Beklagte im Zusammenhang mit der Zahlung des Betrags von zunächst 3,25 DM monatlich, ab August 2000 in Höhe von 10,00 DM monatlich und später in Höhe von 5,11 Euro monatlich ausdrückliche Erklärungen abgaben.

47: 5. Der Anspruch folgt auch nicht aus betrieblicher Übung. Dem stehen schon die Schriftformgebote des § 4 Abs. 2 Satz 1 BAT und des § 2 Abs. 3 Satz 1 TVöD entgegen.

48: a) Nach diesen tariflichen Vorschriften sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurden. Es handelt sich dabei um eine gesetzliche Schriftform iSd. § 126 BGB. Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge. Im Geltungsbereich des BAT bzw. des TVöD kann deshalb die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird (vgl. BAG 18. September 2002 - 1 AZR 477/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 102, 351).

49: b) Eine vertragliche Abrede über die Zahlung einer Pauschale für die Reinigung der Dienstkleidung würde als Nebenabrede dem Anwendungsbereich des § 4 Abs. 2 BAT und des § 2 Abs. 3 TVöD unterfallen. Bei der Reinigungspauschale handelt es sich nicht um einen Vergütungsbestandteil, der eine synallagmatische Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis betrifft (vgl. BAG 4. Juni 2008 - 4 AZR 421/07 - Rn. 35, AP BGB § 151 Nr. 4 = EzTöD 100 TVöD-AT § 2 Betriebliche Übung Nr. 2). Der Aufwendungscharakter der Pauschale steht im Vordergrund. Es soll nicht die geschuldete Arbeitsleistung als Fluggastkontrolleur vergütet, sondern der zeitliche und finanzielle Aufwand für die Reinigung der Dienstkleidung pauschal ausgeglichen werden.

50: c) Das tarifliche Schriftformgebot ist nicht gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Es findet weder eine Inhaltskontrolle noch eine Transparenzkontrolle statt. Denn nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 bis 310 BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. Auch wenn der betreffende Tarifvertrag kraft einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, hat eine Inhaltskontrolle nicht zu erfolgen, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet. Dies gilt jedenfalls dann, wenn wie im vorliegenden Fall die uneingeschränkte Anwendung eines einschlägigen Tarifvertrags vereinbart wurde. § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB gebietet auch keine Transparenzkontrolle, wenn - wie hier - der Arbeitgeber tarifgebunden ist und mittels arbeitsvertraglicher Verweisung der Tarifvertrag Anwendung findet, der für den Arbeitgeber im Übrigen kraft Tarifbindung gilt(vgl. BAG 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 25 f., BAGE 125, 216).

51: 6. Der geltend gemachte Anspruch ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Aufwendungsersatzes gerechtfertigt. Ein Anspruch aus § 670 BGB scheitert bereits daran, dass nach dieser Vorschrift nur die Erstattung der konkret entstandenen Aufwendungen verlangt werden kann. Diese macht der Kläger nicht geltend. Er verlangt die Zahlung einer monatlichen Pauschale.

52: 7. Der Anspruch folgt schließlich nicht aus § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger mit dem Reinigen verschmutzter Dienstkleidung überhaupt eine Dienstleistung iSv. § 612 Abs. 1 BGB erbringt(vgl. zu der Frage, ob Umkleiden als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen ist: BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 15, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14; vgl. auch BAG 11. Oktober 2000 - 5 AZR 122/99 - zu IV 3 d der Gründe, BAGE 96, 45). Der Kläger verlangt die Zahlung einer Pauschale und nicht die Vergütung der konkret für das Reinigen aufgewendeten Zeit. Im Übrigen hat er auch nicht dargelegt, wie viel Zeit er für die Reinigung der Dienstkleidung jeden Monat aufbringen muss. Eine Bestimmung der Vergütungshöhe nach § 612 Abs. 2 BGB wäre deshalb schon nicht möglich.

53

: B. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung (§ 97 Abs. 1 ZPO) und als unterliegende Partei auch die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).

	Düwell		Gallner		Krasshöfer
		Ropertz		D. Wege

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a): die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b): die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c): der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d): die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14.

das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.: die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.: Beginn und Dauer des Praktikums,
4.: Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.: Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.: Dauer des Urlaubs,
7.: ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:

1.: das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.: die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.: sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.: die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.: die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.: den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.