Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 14. Dez. 2018 - 10 Sa 96/18

ECLI:ECLI:DE:LAGD:2018:1214.10SA96.18.00
bei uns veröffentlicht am14.12.2018

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.12.2017 - 9 Ca 5485/17 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79

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Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz


(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung


(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift


(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag


(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung


(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Mona

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil


(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Woch

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9


(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden. (2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverstä

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen


(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseit

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen


(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihr

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 612 Vergütung


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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 88 Freiwillige Betriebsvereinbarungen


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Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46c Elektronisches Dokument; Verordnungsermächtigung


(1) Vorbereitende Schriftsätze und deren Anlagen, schriftlich einzureichende Anträge und Erklärungen der Parteien sowie schriftlich einzureichende Auskünfte, Aussagen, Gutachten, Übersetzungen und Erklärungen Dritter können nach Maßgabe der folgenden

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(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

(3) (weggefallen)

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.02.2017, Az.: 5 Ca 2144/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger gegenüber zur Zahlung restlicher Vergütung für An- und Abfahrtzeiten verpflichtet ist.

2

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicetechniker auf der Grundlage seines schriftlichen Anstellungsvertrages mit der XY Vertriebs GmbH vom 30.09.1994, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 128 - 131 d. A. Bezug genommen wird, im Außendienst beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält u. a. folgende Regelung:

3

"Vertragsbeginn und Arbeitsgebiet

4

Das Arbeitsverhältnis beginnt am: 01.10.1994.

5

Die Beschäftigung erfolgt als:

6

Kundendiensttechniker mit erweitertem Aufgabengebiet.

7

Hierzu gehören die nachfolgenden Tätigkeiten:

8
- Installation und Kundendienst von Kopier- und Telefaxgeräten
9
- Bei Bedarf: Pflege und Wartungsarbeiten, Fuhrpark, Werkstatt und Büroräume.
10
- Auslieferung Papier.
11

Gehalt und sonstige Vergütungen:

12

13

Arbeitszeit:

14

Die Arbeitszeit beträgt 39,5 Stunden pro Woche Montag bis Donnerstag von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr. Freitag von 8.00 - 15.30 Uhr.

15

Bei außergewöhnlichem Arbeitsanfall können nach Rücksprache mit der Geschäftsleitung und des Mitarbeiters Überstunden an Samstagen verrichtet werden. Die Vergütung erfolgt in Freizeit oder Überstundengeld.

16

…"

17

Der Kläger fährt den ersten Kunden des Tages grundsätzlich von seiner Wohnanschrift aus an und kehrt nach dem letzten Kundentermin des Tages dorthin zurück. Seine Aufträge erhält er in der Regel am Vortag, nachmittags bis 16.30/17.00 Uhr, zentral über die Abteilung Dispatch aus der Hauptverwaltung C-Stadt für den nächsten Tag. Auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung über Ein- und Durchführung von flexibler Arbeitszeit für Servicetechniker vom 27.06.2001, hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Blatt 133 bis 136 der Akte Bezug genommen wird, lässt die Beklagte bei der Feststellung der Ist-Arbeitszeit je Arbeitstag zweimal 20 Minuten unberücksichtigt. Dabei handelt es sich um die Anfahrtszeiten des Klägers zum ersten und die Abfahrtszeiten vom letzten Kundentermin.

18

Die Betriebsvereinbarung enthält insbesondere folgende Regelung:

19

"§ 2 Gegenstand der Betriebsvereinbarung

20

Die Betriebsvereinbarung regelt die Ein- und Durchführung von flexibler Arbeitszeit für die Servicetechniker der XY.

21

Durch die Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeitgestaltung für die Servicetechniker innerhalb des in § 4 definierten Zeitraums und dem damit verbundenen flexibleren Einsatz der Servicetechniker kann N. Kundenbelange und Kundenwünsche im Bedarfsfall zeitnäher und besser erfüllen. Dies wiederum führt zu einer Steigerung der Kundenzufriedenheit.

22

23

§ 4 Flexible Arbeitszeit

24

Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit ist zu unterscheiden zwischen der Kernarbeitszeit und der Gleitzeit. Kernarbeitszeit ist die Zeit, während der eine Anwesenheitspflicht besteht. Gleitzeit ist die Zeit, innerhalb der der Mitarbeiter seinen Arbeitsbeginn sowie sein Arbeitsende in vorheriger Abstimmung mit dem Dispatch festlegen kann. Der Mitarbeiter muss dabei mindestens zwei Tage vorher mit dem Dispatch die Lage seiner Gleitzeit abstimmen.

25

Die Arbeitszeit ist dabei folgende:

26

Montag - Donnerstag 07:00 Uhr - 18.00 Uhr, Kernzeit 09:00 Uhr - 16:00 Uhr

27

Freitag:           07:00 Uhr - 17:00 Uhr, Kernzeit 09:00 Uhr - 14:00 Uhr

28

Stehen dienstliche Belange/Kundenwünsche der Inanspruchnahme der Gleitzeit durch einen Mitarbeiter entgegen, so ist von der Gewährung der vom Mitarbeiter gewünschten Gleitzeit abzusehen.

29

§ 5 Pausenregelung

30

Die tägliche Pausenzeit beträgt insgesamt 45 Minuten. Die Lage der Pause ist dabei - soweit dies möglich ist - den Belangen des Kunden und damit den Kundenbesuchszeiten anzupassen. Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes sind einzuhalten.

31

§ 6 Höchstarbeitszeit

32

Die tägliche Höchstarbeitszeit ist auch für gleitzeitberechtigte Mitarbeiter auf 10 Stunden begrenzt (§ 3 ArbZG). Falls die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes und des Jugendarbeitsschutzgesetzes hinsichtlich Höchstarbeitszeit und Einhaltung der Pausen anzuwenden sind, hat der Vorgesetzte hierauf zu achten.

33

§ 7 Überstundenausgleich

34

Überstunden sind durch Inanspruchnahme von Freizeit innerhalb desselben Monats auszugleichen.

35

Der Freizeitausgleich ist mit dem Dispatch abzustimmen. Stehen dienstliche Belange der Gewährung des Freizeitausgleichs innerhalt desselben Monats entgegen, so kann der Freizeitausgleich auf den nächsten Kalendermonat übertragen werden. Im Zeitraum von 12 Monaten sollten die Überstunden in Form von Freizeit ausgeglichen werden. In 2002 erstmals zum 31.12.2002. Vom zum 31.12. bestehenden Stundenüberhang können in das jeweilige Folgejahr bis zu 10 Std. übertragen werden und bis maximal 10 Stunden zur Auszahlung gelangen. Sollte aus dringenden betrieblichen Gründen der Überhang größer als 20 Stunden sein, so ist dieser mit dem Januargehalt auszuzahlen.

36

§ 8 An- und Abfahrtzeiten

37

Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtzeiten vom letzten Kunden zählen nicht zur Arbeitszeit, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sobald die An- oder Abreise länger als 20 Minuten dauert, zählt die 20 Minuten übersteigende Reisezeit zur Arbeitszeit. Insoweit sind den Kundendiensttechniker jeweils 20 Minuten Fahrtzeit für An- und Abreise zumutbar.

38

§ 9 Vergütung

39

Die Vergütung erfolgt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Stunden jeweils in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Darüber hinaus erhält er die Vergütung gem. § 7. Davon unberührt bleibt die Vergütung für Zeiten der Rufbereitschaft (= Zeiten der Erreichbarkeit und Telefonsupport)."

40

Mit der am 03.06.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangt der Kläger die Begleichung von täglich 40 Minuten für die Zeit von August 2012 bis Juli 2015.

41

Der Kläger hat vorgetragen,

42

bei den Fahrzeiten handele es sich um Arbeitszeit, die auch entsprechend zu vergüten sei. Eine gesonderte Regelung durch die betreffende Betriebsvereinbarung habe nicht erfolgen dürfen. Regelungsinhalt der Betriebsvereinbarung sei es letztlich, dass die Fahrzeiten nicht zu vergüten seien, womit eine Vergütungsregelung getroffen worden sei.

43

Der Kläger hat beantragt,

44

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.925,54 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.03.2016 zu zahlen.

45

Die Beklagte beantragt,

46

die Klage abzuweisen.

47

Die Beklagte hat vorgetragen,

48

hinsichtlich der Ansprüche aus dem Jahr 2012 sei Verjährung eingetreten. Die vorliegende Konfliktkonstellation bestimme sich nach Maßgabe des § 8 der Betriebsvereinbarung. Dort werde aber lediglich die Frage der Arbeitszeit geregelt, nicht jedoch der Vergütung.

49

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 16.02.2017 - 5 Ca 2144/16 - abgewiesen. hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 159 - 165 d. A. Bezug genommen.

50

Gegen das ihm am 31.03.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 26.04.2017 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 29.06.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 01.06.2017 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 30.06.2017 einschließlich verlängert worden war.

51

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor § 8 der Betriebsvereinbarung vom 27.06.2001 sei unwirksam. Dies folge aus Art. 2 RL 88/2003/EG. Damit sei unvereinbar, dass Fahrzeiten zumindest teilweise nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren seien. Gleiches folge aus BAG 26.10.2016 5 AZR 226/16. Danach seien die innerhalb der tariflichen Arbeitszeit erbrachten Fahrleistungen vergütungspflichtig. Damit stehe i. S. d. § 611 BGB fest, dass die Fahrzeiten zu vergüten seien. Eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrzeiten von einer betriebsauswärtigen Arbeitsstelle könnten nur durch Arbeits- oder Tarifvertrag, nicht aber durch eine Betriebsvereinbarung getroffen werden. Schließlich sei die Betriebsvereinbarung auch infolge der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Denn § 8 BV enthalte zumindest mittelbar eine Vergütungsregelung.

52

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 29.06.2017 (Bl. 199 - 203 d. A.) Bezug genommen.

53

Der Kläger beantragt,

54

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.02.2017, Az.. 5 Ca 2144/16, aufzugeben und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 5.925,24 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 27.03.2016 zu zahlen.

55

Die Beklagte beantragt,

56

die Berufung zurückzuweisen.

57

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung des Klägers könne auch eine Betriebsvereinbarung Regelungen zu Vergütung von Fahrzeiten der Außendienstmitarbeiter treffen. § 77 BetrVG stehe dem nicht entgegen. Dies folge aus BAG 10.10.2006 1 ABR 59/05; BAG 12.12.2012 5 AZR 355/12 stehe dem nicht entgegen. Der EuGH (10.09.2015 C 266/14) habe zwar angenommen, dass es sich bei den Fahrten wie hier streitgegenständlich grundsätzlich um Arbeitszeit handele, daraus folge aber ausdrücklich nicht, dass sich daraus ohne Weiteres eine Vergütungspflicht ergebe. Auch folge daraus nicht, dass gesonderte Vergütungsregelungen insoweit allein durch Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen werden konnten. BAG 26.10.2016 5 AZR 226/16 sei schon deshalb nicht einschlägig, weil dort über Fahrten vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle zu entscheiden gewesen sei, nicht aber über Fahrten vom Wohnort zum Kunden.

58

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 17.08.2017 (Bl. 224 - 234 d. A. Bezug genommen.

59

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

60

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 25.09.2017.

Entscheidungsgründe

I.

61

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

62

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

63

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die vorliegend streitgegenständliche Klage des Klägers voll umfänglich unbegründet und deshalb abzuweisen ist. Das Rechtsmittel der Berufung erweist sich deshalb in der Sache als erfolglos.

64

Denn die zulässige Klage hat in der Sache keinen Erfolg.

65

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von 5.925,54 €.

66

Er hat keinen Anspruch auf Vergütung von täglich 2 x 20 Minuten für die Zeit von August 2012 bis Juli 2015. Denn bei den geltend gemachten Fahrzeiten handelt es sich nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit.

67

Eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung, wonach die Fahrzeit als Arbeitszeit zu vergüten ist, ist im Arbeitsvertrag des Klägers nicht getroffen worden. Auch eine dahin gehende tarifvertragliche Regelung besteht vorliegend nicht, unabhängig von der ohnehin fehlenden Tarifbindung des Klägers.

68

Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus § 611 Abs. 1 BGB. Danach wird durch den Arbeitsvertrag derjenige, der Dienst zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

69

Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

70

" Auch tarifvertraglich ist entsprechendes nicht geregelt, unabhängig von der fehlenden Tarifbindung des Klägers.

71

Ein Anspruch des Klägers auf Vergütung von jeweils 20 Minuten An- bzw. Abfahrt zum Kunden ergibt sich auch nicht aus § 611 Abs. 1 BGB. Danach wird durch den Arbeitsvertrag derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

72

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass es sich bei den Fahrten des Klägers von seinem Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück um Arbeitszeit handelt. Arbeitszeit ist nach ständiger Rechtsprechung des EuGH (hier 10.09.2015, C-266/14, zitiert nach juris) die Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer gemäß der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder seine Aufgaben wahrnimmt (EuGH a.a.O., Randziffer 25). Fahrten von Arbeitnehmern, zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden sind das notwendige Mittel, damit diese Arbeitnehmer bei den Kunden z.B. technische Leistungen erbringen können. Diese Fahrten nicht zu berücksichtigen, liefe darauf hinaus, dass ein Arbeitgeber geltend machen könne, dass nur die für die Tätigkeit beim Kunden selbst, hier der Installation und Wartung, aufgewandte Zeit unter den Begriff Arbeitszeit fallen würde (EuGH a.a.O., Randziffer 32). Dies trifft im vorliegenden Fall auch auf den Kläger zu. Auch dieser ist Servicetechniker im Außendienst. Er erhält von der Beklagten am Vortag seine Aufträge, auch er tritt seine Fahrt zum ersten Kunden von seinem Wohnort an bzw. strebt diesen mit Abfahrt bei dem letzten Kunden wiederum an. Seine Fahrten zu den Kunden und von den Kunden nach Hause sind damit notwendige Mittel, damit die Tätigkeiten, d.h. die technischen Leistungen bei den Kunden erbracht werden können. In dieser Zeit ist der Kläger nicht frei, über seine Zeit zu verfügen und seinen eigenen Interessen nachzugehen. Während dieser Fahrt untersteht er den Anweisungen seines Arbeitgebers, der letztlich Einfluss auf die zu erledigenden Tätigkeiten durch Mitteilung der Kundenbesuche hat. Er ist damit verpflichtet, sich an einem vom Arbeitgeber
bestimmten Ort aufzuhalten und ihm zur Verfügung zu stehen. Nach alldem handelt es sich bei den Fahrten von dem Wohnort des Klägers zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zum Wohnort zurück grundsätzlich um Arbeitszeit.

73

Diese Auslegung erhält jedoch eine Begrenzung durch die Betriebsvereinbarung vom 27.06.2001. Nach dem dortigen § 8 (An- und Abfahrtzeiten) zählen Anfahrzeiten zum ersten und Abfahrzeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Soweit die An- und Abreise länger als 20 Minuten dauert, zählt die 20 Minuten übersteigende Reisezeit zur Arbeitszeit.

74

Diese Regelung gilt nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend im Arbeitsverhältnis der Parteien. Eine entsprechende Kürzung der An- und Abfahrzeiten um 20 Minuten durfte seitens der Beklagten daher vorgenommen werden.

75

Dem steht nicht § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen. Danach können Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicher Weise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

76

Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen und fachlichen persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fällt. Dabei hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Artikel 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der kollektiven Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende, noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung schließen können. Eine gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist danach unwirksam (BAG 10.10.2006, 1 ABR 59/05, Randziffer 21, zitiert nach juris). Eine tarifliche Regelung über die Behandlung der Fahrzeit als Arbeitszeit fehlt im vorliegend einschlägigen Tarifvertrag. Damit wurde keine Bestimmung über tariflich geregelte Arbeitsbedingungen getroffen.

77

Anders als der Kläger ist vorliegend auch nicht davon auszugehen, dass hier eine Regelung über die tariflich festgelegte Höhe der Vergütung getroffen worden ist. Eine Vergütungsregelung liegt vor, wenn eine Bestimmung über den Umfang der Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung getroffen wird. Dies kann mittelbar auch dadurch geschehen, dass die vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachte Arbeitszeit anders als mit dem Faktor 1 bewertet wird. Dagegen handelt es sich nicht um eine Regelung der Arbeitsvergütung, wenn festgelegt wird, welche Leistung des Arbeitnehmers als Arbeitsleistung und damit als Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht anzusehen sind. Eine solche Regelung betrifft den Inhalt der vom Arbeitnehmer zur erbringenden Arbeitsleistung. Sie lässt die Höhe der Vergütung unberührt (BAG 10.10.2006 am angegebenen Ort, Randziffer 27).

78

§ 8 der vorliegenden Betriebsvereinbarung bestimmt ausschließlich, unter welchen Voraussetzungen die Fahrzeit des Außendienstmitarbeiters als Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht gilt und die dafür aufgewendete Zeit als Arbeitszeit anzusehen ist. Sie regelt nicht, wie die Beklagte die Arbeitsleistung des Außendienstmitarbeiters zu vergüten hat. Es wird gerade keine Regelung getroffen, die eine Bestimmung über den Umfang der Gegenleistung für die vom Kläger erbrachten Arbeitsleistungen enthält. Es wird gerade nur festgelegt, welche Leistungen des Arbeitnehmers als Arbeitsleistung und damit als Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht anzusehen sind.

79

Hieran ändert auch nichts § 9 der Betriebsvereinbarung. Dieser enthält zwar eine Vergütungsregelung, jedoch nicht bezüglich der Höhe der Vergütung der jeweiligen Arbeitszeit, sondern bestimmt lediglich, dass eine Vergütung unabhängig von der Anzahl der geleisteten Stunden jeweils in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes erfolgt. Dies ist nachvollziehbar im Hinblick auf die grundsätzliche Regelung der flexiblen Arbeitszeit im Rahmen der Betriebsvereinbarung. Eine Vergütungsregelung hinsichtlich der Fahrzeiten ist hierin nicht enthalten. Selbst wenn dies der Fall sein sollte und § 9 im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sein sollte, so stünde dies der Wirksamkeit der Regelung im § 8 der Betriebsvereinbarung nicht entgegen (Fitting/Kaiser/Heither, Betriebsverfassungsgesetz, § 77 Randziffer 103)."

80

Diesen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (S. 5 - 8 der angefochtenen Entscheidung = Bl. 162 - 165 d.A.) folgt die Kammer voll inhaltlich und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest.

81

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeitsvertragsparteien vorliegend einen Formulararbeitsvertrag abgeschlossen haben, der so gestaltet ist, dass er einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegt. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in AGB enthalten und einen kollektiven Bezug hat. Diese Grundsätze (BAG 05.03.2017 EzA § 77 BetrVG 2001 Nr. 35; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, DLW/Dörner, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Aufl. 2017 Kap. 1 Rdnr. 707 ff.) hat das BAG zwar zur Regelung der §§ 305 ff. BGB nach Maßgabe des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes entwickelt. Für - wie vorliegend - zuvor abgeschlossene Formulararbeitsverträge folgt die Anwendung dessen jedoch aus Art. 229 § 5 EGBGB. Das BAG hat insoweit ausgeführt:

82

"Ungeachtet dessen haben die Parteien ihre arbeitsvertraglichen Beziehungen hinsichtlich einer Altersgrenzenregelung in den von der Beklagten vorgegebenen AGB betriebsvereinbarungsoffen gestaltet. (…)

83

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sei einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in AGB enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von AGB macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da AGB ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen. Dem steht die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB nicht entgegen. Diese Auslegungsregel kommt allerdings erst dann zur Anwendung, wenn der Klauselinhalt nicht bereits durch Auslegung zweifelsfrei festgestellt werden kann. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (…)"

84

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen generell dahingehend gestalten, dass sie einer späteren betrieblichen Regelung den Vorrang einräumen. Dieser Vorbehalt kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Er ist sowohl bei einzelvertraglichen Abreden als auch bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Ein solcher Vorbehalt kann anzunehmen sein, wenn für die Arbeitnehmer erkennbar ist, dass die Leistung einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderung zugänglich sein soll. Hiervon ist auszugehen, wenn die vertragliche Einheitsregelung in Abstimmung mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung zustande gekommen ist oder wenn Änderungen in der Vergangenheit unter Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen worden sind. Dies legt bei dem Erklärungsempfänger die Folgerung nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen in Abstimmung mit dem Betriebsrat umgestaltet werden können (BAG 17.02.2015 - 1 AZR 599/13, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 65; krit. Straube/Rasche DB 2016, 51 ff.).

85

Auch in Anwendung dieser Grundsätze ist entgegen der Auffassung des Klägers die streitgegenständliche Regelung der Betriebsvereinbarung nicht zu beanstanden.

86

Auch das Vorbringen des Klägers im Berufungsvefahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.

87

Entgegen der Auffassung des Klägers liegt ein Verstoß gegen Art. 2 der RL 88 2003-EG nach Maßgabe der Rechtsprechung des EuGH, wie dargelegt, nicht vor. Die Betriebsvereinbarung ist auch nicht gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Insoweit hat die Beklagte zutreffend auf BAG 10.10.2006 1 ABR 59/05 und 12.12.2012 5 AZR 355/12 hingewiesen. BAG 26.10.2016 5 AZR 226/16 ist schon deshalb nicht einschlägig, weil dort über die Fahrten vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle zu entscheiden war. Fahrten zum Wohnort zum Kunden waren genauso wenig Gegenstand der Entscheidung wie die Wirksamkeit einer in diesem Zusammenhang abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, um die es vorliegend aber gerade geht. Der EuGH hat, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, in der Entscheidung vom 10.09.2015 (C-266/14) keineswegs eine hier einschlägige Vergütungspflicht angenommen. Vielmehr beschränkt sich danach der Regelungsgehalt der Richtlinie darauf, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, so dass sie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer findet.

88

Im Übrigen enthält das Berufungsvorbringen des Klägers keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.

89

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

90

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

91

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden

1.
zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;
1a.
Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;
2.
die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
3.
Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung;
4.
Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb;
5.
Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.02.2017, Az.: 5 Ca 2144/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger gegenüber zur Zahlung restlicher Vergütung für An- und Abfahrtzeiten verpflichtet ist.

2

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicetechniker auf der Grundlage seines schriftlichen Anstellungsvertrages mit der XY Vertriebs GmbH vom 30.09.1994, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 128 - 131 d. A. Bezug genommen wird, im Außendienst beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält u. a. folgende Regelung:

3

"Vertragsbeginn und Arbeitsgebiet

4

Das Arbeitsverhältnis beginnt am: 01.10.1994.

5

Die Beschäftigung erfolgt als:

6

Kundendiensttechniker mit erweitertem Aufgabengebiet.

7

Hierzu gehören die nachfolgenden Tätigkeiten:

8
- Installation und Kundendienst von Kopier- und Telefaxgeräten
9
- Bei Bedarf: Pflege und Wartungsarbeiten, Fuhrpark, Werkstatt und Büroräume.
10
- Auslieferung Papier.
11

Gehalt und sonstige Vergütungen:

12

13

Arbeitszeit:

14

Die Arbeitszeit beträgt 39,5 Stunden pro Woche Montag bis Donnerstag von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr. Freitag von 8.00 - 15.30 Uhr.

15

Bei außergewöhnlichem Arbeitsanfall können nach Rücksprache mit der Geschäftsleitung und des Mitarbeiters Überstunden an Samstagen verrichtet werden. Die Vergütung erfolgt in Freizeit oder Überstundengeld.

16

…"

17

Der Kläger fährt den ersten Kunden des Tages grundsätzlich von seiner Wohnanschrift aus an und kehrt nach dem letzten Kundentermin des Tages dorthin zurück. Seine Aufträge erhält er in der Regel am Vortag, nachmittags bis 16.30/17.00 Uhr, zentral über die Abteilung Dispatch aus der Hauptverwaltung C-Stadt für den nächsten Tag. Auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung über Ein- und Durchführung von flexibler Arbeitszeit für Servicetechniker vom 27.06.2001, hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Blatt 133 bis 136 der Akte Bezug genommen wird, lässt die Beklagte bei der Feststellung der Ist-Arbeitszeit je Arbeitstag zweimal 20 Minuten unberücksichtigt. Dabei handelt es sich um die Anfahrtszeiten des Klägers zum ersten und die Abfahrtszeiten vom letzten Kundentermin.

18

Die Betriebsvereinbarung enthält insbesondere folgende Regelung:

19

"§ 2 Gegenstand der Betriebsvereinbarung

20

Die Betriebsvereinbarung regelt die Ein- und Durchführung von flexibler Arbeitszeit für die Servicetechniker der XY.

21

Durch die Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeitgestaltung für die Servicetechniker innerhalb des in § 4 definierten Zeitraums und dem damit verbundenen flexibleren Einsatz der Servicetechniker kann N. Kundenbelange und Kundenwünsche im Bedarfsfall zeitnäher und besser erfüllen. Dies wiederum führt zu einer Steigerung der Kundenzufriedenheit.

22

23

§ 4 Flexible Arbeitszeit

24

Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit ist zu unterscheiden zwischen der Kernarbeitszeit und der Gleitzeit. Kernarbeitszeit ist die Zeit, während der eine Anwesenheitspflicht besteht. Gleitzeit ist die Zeit, innerhalb der der Mitarbeiter seinen Arbeitsbeginn sowie sein Arbeitsende in vorheriger Abstimmung mit dem Dispatch festlegen kann. Der Mitarbeiter muss dabei mindestens zwei Tage vorher mit dem Dispatch die Lage seiner Gleitzeit abstimmen.

25

Die Arbeitszeit ist dabei folgende:

26

Montag - Donnerstag 07:00 Uhr - 18.00 Uhr, Kernzeit 09:00 Uhr - 16:00 Uhr

27

Freitag:           07:00 Uhr - 17:00 Uhr, Kernzeit 09:00 Uhr - 14:00 Uhr

28

Stehen dienstliche Belange/Kundenwünsche der Inanspruchnahme der Gleitzeit durch einen Mitarbeiter entgegen, so ist von der Gewährung der vom Mitarbeiter gewünschten Gleitzeit abzusehen.

29

§ 5 Pausenregelung

30

Die tägliche Pausenzeit beträgt insgesamt 45 Minuten. Die Lage der Pause ist dabei - soweit dies möglich ist - den Belangen des Kunden und damit den Kundenbesuchszeiten anzupassen. Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes sind einzuhalten.

31

§ 6 Höchstarbeitszeit

32

Die tägliche Höchstarbeitszeit ist auch für gleitzeitberechtigte Mitarbeiter auf 10 Stunden begrenzt (§ 3 ArbZG). Falls die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes und des Jugendarbeitsschutzgesetzes hinsichtlich Höchstarbeitszeit und Einhaltung der Pausen anzuwenden sind, hat der Vorgesetzte hierauf zu achten.

33

§ 7 Überstundenausgleich

34

Überstunden sind durch Inanspruchnahme von Freizeit innerhalb desselben Monats auszugleichen.

35

Der Freizeitausgleich ist mit dem Dispatch abzustimmen. Stehen dienstliche Belange der Gewährung des Freizeitausgleichs innerhalt desselben Monats entgegen, so kann der Freizeitausgleich auf den nächsten Kalendermonat übertragen werden. Im Zeitraum von 12 Monaten sollten die Überstunden in Form von Freizeit ausgeglichen werden. In 2002 erstmals zum 31.12.2002. Vom zum 31.12. bestehenden Stundenüberhang können in das jeweilige Folgejahr bis zu 10 Std. übertragen werden und bis maximal 10 Stunden zur Auszahlung gelangen. Sollte aus dringenden betrieblichen Gründen der Überhang größer als 20 Stunden sein, so ist dieser mit dem Januargehalt auszuzahlen.

36

§ 8 An- und Abfahrtzeiten

37

Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtzeiten vom letzten Kunden zählen nicht zur Arbeitszeit, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sobald die An- oder Abreise länger als 20 Minuten dauert, zählt die 20 Minuten übersteigende Reisezeit zur Arbeitszeit. Insoweit sind den Kundendiensttechniker jeweils 20 Minuten Fahrtzeit für An- und Abreise zumutbar.

38

§ 9 Vergütung

39

Die Vergütung erfolgt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Stunden jeweils in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Darüber hinaus erhält er die Vergütung gem. § 7. Davon unberührt bleibt die Vergütung für Zeiten der Rufbereitschaft (= Zeiten der Erreichbarkeit und Telefonsupport)."

40

Mit der am 03.06.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangt der Kläger die Begleichung von täglich 40 Minuten für die Zeit von August 2012 bis Juli 2015.

41

Der Kläger hat vorgetragen,

42

bei den Fahrzeiten handele es sich um Arbeitszeit, die auch entsprechend zu vergüten sei. Eine gesonderte Regelung durch die betreffende Betriebsvereinbarung habe nicht erfolgen dürfen. Regelungsinhalt der Betriebsvereinbarung sei es letztlich, dass die Fahrzeiten nicht zu vergüten seien, womit eine Vergütungsregelung getroffen worden sei.

43

Der Kläger hat beantragt,

44

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.925,54 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.03.2016 zu zahlen.

45

Die Beklagte beantragt,

46

die Klage abzuweisen.

47

Die Beklagte hat vorgetragen,

48

hinsichtlich der Ansprüche aus dem Jahr 2012 sei Verjährung eingetreten. Die vorliegende Konfliktkonstellation bestimme sich nach Maßgabe des § 8 der Betriebsvereinbarung. Dort werde aber lediglich die Frage der Arbeitszeit geregelt, nicht jedoch der Vergütung.

49

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 16.02.2017 - 5 Ca 2144/16 - abgewiesen. hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 159 - 165 d. A. Bezug genommen.

50

Gegen das ihm am 31.03.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 26.04.2017 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 29.06.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 01.06.2017 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 30.06.2017 einschließlich verlängert worden war.

51

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor § 8 der Betriebsvereinbarung vom 27.06.2001 sei unwirksam. Dies folge aus Art. 2 RL 88/2003/EG. Damit sei unvereinbar, dass Fahrzeiten zumindest teilweise nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren seien. Gleiches folge aus BAG 26.10.2016 5 AZR 226/16. Danach seien die innerhalb der tariflichen Arbeitszeit erbrachten Fahrleistungen vergütungspflichtig. Damit stehe i. S. d. § 611 BGB fest, dass die Fahrzeiten zu vergüten seien. Eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrzeiten von einer betriebsauswärtigen Arbeitsstelle könnten nur durch Arbeits- oder Tarifvertrag, nicht aber durch eine Betriebsvereinbarung getroffen werden. Schließlich sei die Betriebsvereinbarung auch infolge der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Denn § 8 BV enthalte zumindest mittelbar eine Vergütungsregelung.

52

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 29.06.2017 (Bl. 199 - 203 d. A.) Bezug genommen.

53

Der Kläger beantragt,

54

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.02.2017, Az.. 5 Ca 2144/16, aufzugeben und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 5.925,24 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 27.03.2016 zu zahlen.

55

Die Beklagte beantragt,

56

die Berufung zurückzuweisen.

57

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung des Klägers könne auch eine Betriebsvereinbarung Regelungen zu Vergütung von Fahrzeiten der Außendienstmitarbeiter treffen. § 77 BetrVG stehe dem nicht entgegen. Dies folge aus BAG 10.10.2006 1 ABR 59/05; BAG 12.12.2012 5 AZR 355/12 stehe dem nicht entgegen. Der EuGH (10.09.2015 C 266/14) habe zwar angenommen, dass es sich bei den Fahrten wie hier streitgegenständlich grundsätzlich um Arbeitszeit handele, daraus folge aber ausdrücklich nicht, dass sich daraus ohne Weiteres eine Vergütungspflicht ergebe. Auch folge daraus nicht, dass gesonderte Vergütungsregelungen insoweit allein durch Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen werden konnten. BAG 26.10.2016 5 AZR 226/16 sei schon deshalb nicht einschlägig, weil dort über Fahrten vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle zu entscheiden gewesen sei, nicht aber über Fahrten vom Wohnort zum Kunden.

58

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 17.08.2017 (Bl. 224 - 234 d. A. Bezug genommen.

59

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

60

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 25.09.2017.

Entscheidungsgründe

I.

61

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

62

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

63

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die vorliegend streitgegenständliche Klage des Klägers voll umfänglich unbegründet und deshalb abzuweisen ist. Das Rechtsmittel der Berufung erweist sich deshalb in der Sache als erfolglos.

64

Denn die zulässige Klage hat in der Sache keinen Erfolg.

65

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von 5.925,54 €.

66

Er hat keinen Anspruch auf Vergütung von täglich 2 x 20 Minuten für die Zeit von August 2012 bis Juli 2015. Denn bei den geltend gemachten Fahrzeiten handelt es sich nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit.

67

Eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung, wonach die Fahrzeit als Arbeitszeit zu vergüten ist, ist im Arbeitsvertrag des Klägers nicht getroffen worden. Auch eine dahin gehende tarifvertragliche Regelung besteht vorliegend nicht, unabhängig von der ohnehin fehlenden Tarifbindung des Klägers.

68

Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus § 611 Abs. 1 BGB. Danach wird durch den Arbeitsvertrag derjenige, der Dienst zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

69

Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

70

" Auch tarifvertraglich ist entsprechendes nicht geregelt, unabhängig von der fehlenden Tarifbindung des Klägers.

71

Ein Anspruch des Klägers auf Vergütung von jeweils 20 Minuten An- bzw. Abfahrt zum Kunden ergibt sich auch nicht aus § 611 Abs. 1 BGB. Danach wird durch den Arbeitsvertrag derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

72

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass es sich bei den Fahrten des Klägers von seinem Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück um Arbeitszeit handelt. Arbeitszeit ist nach ständiger Rechtsprechung des EuGH (hier 10.09.2015, C-266/14, zitiert nach juris) die Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer gemäß der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder seine Aufgaben wahrnimmt (EuGH a.a.O., Randziffer 25). Fahrten von Arbeitnehmern, zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden sind das notwendige Mittel, damit diese Arbeitnehmer bei den Kunden z.B. technische Leistungen erbringen können. Diese Fahrten nicht zu berücksichtigen, liefe darauf hinaus, dass ein Arbeitgeber geltend machen könne, dass nur die für die Tätigkeit beim Kunden selbst, hier der Installation und Wartung, aufgewandte Zeit unter den Begriff Arbeitszeit fallen würde (EuGH a.a.O., Randziffer 32). Dies trifft im vorliegenden Fall auch auf den Kläger zu. Auch dieser ist Servicetechniker im Außendienst. Er erhält von der Beklagten am Vortag seine Aufträge, auch er tritt seine Fahrt zum ersten Kunden von seinem Wohnort an bzw. strebt diesen mit Abfahrt bei dem letzten Kunden wiederum an. Seine Fahrten zu den Kunden und von den Kunden nach Hause sind damit notwendige Mittel, damit die Tätigkeiten, d.h. die technischen Leistungen bei den Kunden erbracht werden können. In dieser Zeit ist der Kläger nicht frei, über seine Zeit zu verfügen und seinen eigenen Interessen nachzugehen. Während dieser Fahrt untersteht er den Anweisungen seines Arbeitgebers, der letztlich Einfluss auf die zu erledigenden Tätigkeiten durch Mitteilung der Kundenbesuche hat. Er ist damit verpflichtet, sich an einem vom Arbeitgeber
bestimmten Ort aufzuhalten und ihm zur Verfügung zu stehen. Nach alldem handelt es sich bei den Fahrten von dem Wohnort des Klägers zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zum Wohnort zurück grundsätzlich um Arbeitszeit.

73

Diese Auslegung erhält jedoch eine Begrenzung durch die Betriebsvereinbarung vom 27.06.2001. Nach dem dortigen § 8 (An- und Abfahrtzeiten) zählen Anfahrzeiten zum ersten und Abfahrzeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Soweit die An- und Abreise länger als 20 Minuten dauert, zählt die 20 Minuten übersteigende Reisezeit zur Arbeitszeit.

74

Diese Regelung gilt nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend im Arbeitsverhältnis der Parteien. Eine entsprechende Kürzung der An- und Abfahrzeiten um 20 Minuten durfte seitens der Beklagten daher vorgenommen werden.

75

Dem steht nicht § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen. Danach können Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicher Weise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

76

Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen und fachlichen persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fällt. Dabei hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Artikel 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der kollektiven Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende, noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung schließen können. Eine gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist danach unwirksam (BAG 10.10.2006, 1 ABR 59/05, Randziffer 21, zitiert nach juris). Eine tarifliche Regelung über die Behandlung der Fahrzeit als Arbeitszeit fehlt im vorliegend einschlägigen Tarifvertrag. Damit wurde keine Bestimmung über tariflich geregelte Arbeitsbedingungen getroffen.

77

Anders als der Kläger ist vorliegend auch nicht davon auszugehen, dass hier eine Regelung über die tariflich festgelegte Höhe der Vergütung getroffen worden ist. Eine Vergütungsregelung liegt vor, wenn eine Bestimmung über den Umfang der Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung getroffen wird. Dies kann mittelbar auch dadurch geschehen, dass die vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachte Arbeitszeit anders als mit dem Faktor 1 bewertet wird. Dagegen handelt es sich nicht um eine Regelung der Arbeitsvergütung, wenn festgelegt wird, welche Leistung des Arbeitnehmers als Arbeitsleistung und damit als Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht anzusehen sind. Eine solche Regelung betrifft den Inhalt der vom Arbeitnehmer zur erbringenden Arbeitsleistung. Sie lässt die Höhe der Vergütung unberührt (BAG 10.10.2006 am angegebenen Ort, Randziffer 27).

78

§ 8 der vorliegenden Betriebsvereinbarung bestimmt ausschließlich, unter welchen Voraussetzungen die Fahrzeit des Außendienstmitarbeiters als Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht gilt und die dafür aufgewendete Zeit als Arbeitszeit anzusehen ist. Sie regelt nicht, wie die Beklagte die Arbeitsleistung des Außendienstmitarbeiters zu vergüten hat. Es wird gerade keine Regelung getroffen, die eine Bestimmung über den Umfang der Gegenleistung für die vom Kläger erbrachten Arbeitsleistungen enthält. Es wird gerade nur festgelegt, welche Leistungen des Arbeitnehmers als Arbeitsleistung und damit als Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht anzusehen sind.

79

Hieran ändert auch nichts § 9 der Betriebsvereinbarung. Dieser enthält zwar eine Vergütungsregelung, jedoch nicht bezüglich der Höhe der Vergütung der jeweiligen Arbeitszeit, sondern bestimmt lediglich, dass eine Vergütung unabhängig von der Anzahl der geleisteten Stunden jeweils in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes erfolgt. Dies ist nachvollziehbar im Hinblick auf die grundsätzliche Regelung der flexiblen Arbeitszeit im Rahmen der Betriebsvereinbarung. Eine Vergütungsregelung hinsichtlich der Fahrzeiten ist hierin nicht enthalten. Selbst wenn dies der Fall sein sollte und § 9 im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sein sollte, so stünde dies der Wirksamkeit der Regelung im § 8 der Betriebsvereinbarung nicht entgegen (Fitting/Kaiser/Heither, Betriebsverfassungsgesetz, § 77 Randziffer 103)."

80

Diesen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (S. 5 - 8 der angefochtenen Entscheidung = Bl. 162 - 165 d.A.) folgt die Kammer voll inhaltlich und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest.

81

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeitsvertragsparteien vorliegend einen Formulararbeitsvertrag abgeschlossen haben, der so gestaltet ist, dass er einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegt. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in AGB enthalten und einen kollektiven Bezug hat. Diese Grundsätze (BAG 05.03.2017 EzA § 77 BetrVG 2001 Nr. 35; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, DLW/Dörner, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Aufl. 2017 Kap. 1 Rdnr. 707 ff.) hat das BAG zwar zur Regelung der §§ 305 ff. BGB nach Maßgabe des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes entwickelt. Für - wie vorliegend - zuvor abgeschlossene Formulararbeitsverträge folgt die Anwendung dessen jedoch aus Art. 229 § 5 EGBGB. Das BAG hat insoweit ausgeführt:

82

"Ungeachtet dessen haben die Parteien ihre arbeitsvertraglichen Beziehungen hinsichtlich einer Altersgrenzenregelung in den von der Beklagten vorgegebenen AGB betriebsvereinbarungsoffen gestaltet. (…)

83

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sei einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in AGB enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von AGB macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da AGB ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen. Dem steht die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB nicht entgegen. Diese Auslegungsregel kommt allerdings erst dann zur Anwendung, wenn der Klauselinhalt nicht bereits durch Auslegung zweifelsfrei festgestellt werden kann. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (…)"

84

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen generell dahingehend gestalten, dass sie einer späteren betrieblichen Regelung den Vorrang einräumen. Dieser Vorbehalt kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Er ist sowohl bei einzelvertraglichen Abreden als auch bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Ein solcher Vorbehalt kann anzunehmen sein, wenn für die Arbeitnehmer erkennbar ist, dass die Leistung einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderung zugänglich sein soll. Hiervon ist auszugehen, wenn die vertragliche Einheitsregelung in Abstimmung mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung zustande gekommen ist oder wenn Änderungen in der Vergangenheit unter Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen worden sind. Dies legt bei dem Erklärungsempfänger die Folgerung nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen in Abstimmung mit dem Betriebsrat umgestaltet werden können (BAG 17.02.2015 - 1 AZR 599/13, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 65; krit. Straube/Rasche DB 2016, 51 ff.).

85

Auch in Anwendung dieser Grundsätze ist entgegen der Auffassung des Klägers die streitgegenständliche Regelung der Betriebsvereinbarung nicht zu beanstanden.

86

Auch das Vorbringen des Klägers im Berufungsvefahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.

87

Entgegen der Auffassung des Klägers liegt ein Verstoß gegen Art. 2 der RL 88 2003-EG nach Maßgabe der Rechtsprechung des EuGH, wie dargelegt, nicht vor. Die Betriebsvereinbarung ist auch nicht gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Insoweit hat die Beklagte zutreffend auf BAG 10.10.2006 1 ABR 59/05 und 12.12.2012 5 AZR 355/12 hingewiesen. BAG 26.10.2016 5 AZR 226/16 ist schon deshalb nicht einschlägig, weil dort über die Fahrten vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle zu entscheiden war. Fahrten zum Wohnort zum Kunden waren genauso wenig Gegenstand der Entscheidung wie die Wirksamkeit einer in diesem Zusammenhang abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, um die es vorliegend aber gerade geht. Der EuGH hat, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, in der Entscheidung vom 10.09.2015 (C-266/14) keineswegs eine hier einschlägige Vergütungspflicht angenommen. Vielmehr beschränkt sich danach der Regelungsgehalt der Richtlinie darauf, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, so dass sie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer findet.

88

Im Übrigen enthält das Berufungsvorbringen des Klägers keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.

89

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

90

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

91

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. Januar 2016 - 19 Sa 1851/15 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs durch Sonderzahlungen und die Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf arbeitsvertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile.

2

Die Klägerin ist seit 1992, zuletzt als Mitarbeiterin in der Cafeteria, bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in Vollzeit beschäftigt.

3

Der schriftliche Arbeitsvertrag regelt - inhaltsgleich mit weiteren Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer der Beklagten - ua.:

        

        

㤠3 Lohn; Gehalt

        

a)    

Der Arbeitnehmer … erhält auf der Basis eines Stundensatzes von 13,50 DM einen Monatslohn … von 2.347,92 DM. Der Lohn … wird jeweils am 10. des Monats für den Vormonat … gezahlt. …

        

b)    

… Die über die regelmäßige monatliche betriebsübliche Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit wird mit dem vereinbarten Stundensatz zuzüglich des nachstehenden Zuschlages berechnet. …

                 

Überstundenzuschlag: 25 %

                 

…       

        

c)    

Für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen wird ein Zuschlag in nachstehender Höhe des vereinbarten Stundenlohns gezahlt. …

                 

Sonntagszuschlag: 30 %

                 

Feiertagszuschlag: 100 %

        

d)    

Für die Arbeit in der Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr (Nachtarbeit) erhält der Arbeitnehmer … einen Zuschlag in nachstehender Höhe des vereinbarten Stundenlohns.

                 

Nachtzuschlag: 10 %

        

…       

        
                 

§ 4 Urlaubsgeld, Zuwendung

                 

Hat das Arbeitsverhältnis seit Beginn des laufenden Kalenderjahres bestanden, erhält der Arbeitnehmer … zur Lohnzahlung Mai ein zusätzliches Urlaubsgeld des im Fälligkeitsmonat vereinbarten Entgelts entsprechend § 3 des Arbeitsvertrages und mit der Gehaltszahlung im Monat November ein Weihnachtsgeld des zu diesem Zeitpunkt vereinbarten Lohns als Sonderzuwendung in nachstehender Höhe.

                 

Urlaubsgeld: 50 %

                 

Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld): 50 %

                 

Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr oder hat der Arbeitnehmer … nicht während des gesamten Jahres Bezüge von der Einrichtung erhalten, vermindert sich das zusätzliche Urlaubsgeld sowie die Sonderzuwendung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem kein Arbeitsverhältnis bestanden oder für den keine Bezüge beansprucht wurden. Eventuell zuviel gezahltes Urlaubsgeld und / oder Sonderzuwendung sind zurückzuzahlen.“

4

Die Beklagte schloss mit dem Betriebsrat am 8./10. Dezember 2014 eine „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ (im Folgenden BV Mindestlohn), die ua. bestimmt:

        

„Fälligkeit Sonderzahlungen Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld

                 

Arbeitsvertraglich vereinbarte Jahressonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) sind in Höhe von 1/12 für jeden Kalendermonat zur betriebsüblichen Fälligkeit der Monatsvergütung zur Zahlung fällig.

        

Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen

                 

Die Arbeitgeberin verpflichtet sich für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2017 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. …“

5

Mitte Dezember 2014 bot die Beklagte allen Arbeitnehmern Änderungsverträge an, die eine Erhöhung des Monatsentgelts um 2 % ab 1. Januar 2015 und eine anteilige Zahlung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds in jedem Monat vorsahen. Die Klägerin lehnte dies, anders als die weit überwiegende Mehrheit der Belegschaft, ab. Ende Januar 2015 teilte die Beklagte der Klägerin mit, die arbeitsvertragliche Regelung zur Rückzahlung zu viel gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgelds entfalle ersatzlos rückwirkend zum Jahresbeginn.

6

Ab Januar 2015 zahlte die Beklagte der Klägerin neben dem Bruttogehalt iHv. 1.391,36 Euro monatlich weitere jeweils 57,97 Euro brutto, die sie mit „Urlaubsgeld 1/12“ und „Sonderzuwendung 1/12“ abrechnet, insgesamt 1.507,30 Euro brutto. Nacht-, Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschlägen legt die Beklagte den vertraglichen Bruttostundenlohn iHv. 8,00 Euro zugrunde. Im Februar, April und Juni 2015 angefallene Überstunden vergütete die Beklagte ebenfalls auf der Basis von 8,00 Euro brutto/Stunde.

7

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat die Klägerin Zahlungs- und Feststellungsklage erhoben. Sie fordert weitere Vergütung für den Zeitraum von Januar bis November 2015.

8

Die Klägerin meint, die Beklagte zahle den gesetzlichen Mindestlohn nicht in voller Höhe. Bei durchschnittlich 173,33 Stunden im Monat müsse das Bruttomonatsgehalt 1.473,33 Euro betragen. Die Jahressonderzahlungen seien nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Deren arbeitsvertraglich vereinbarte Fälligkeit könne nicht verändert werden. Die BV Mindestlohn sei unwirksam. Alle Entgeltbestandteile seien auf der Grundlage des Mindestlohns von 8,50 Euro/Stunde zu berechnen, Überstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.

9

Die Klägerin hat - soweit für die Revision relevant - sinngemäß beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin 927,21 Euro brutto zuzüglich Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass die Abrechnung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte von 1/12 Urlaubsgeld iHv. 57,97 Euro brutto und 1/12 Sonderzuwendung iHv. 57,97 Euro brutto durch Entgeltabrechnung für den jeweiligen Kalendermonat seit Januar 2015 unwirksam ist,

        

3.    

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Urlaubsgeld iHv. 736,67 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 695,64 Euro zuzüglich Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen,

        

4.    

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Weihnachtsgeld iHv. 736,67 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 695,64 Euro brutto zuzüglich Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen.

10

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn sei erfüllt, die Zwölftelung der Jahressonderzahlungen zulässig. Zuschläge und Sonderzahlungen würden durch die gesetzliche Mindestlohnregelung nicht berührt und seien weiterhin nach dem arbeitsvertraglich Vereinbarten geschuldet.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin im Wesentlichen zurückgewiesen und ihr (rechtskräftig) nur Nachtarbeitszuschläge iHv. 0,80 Euro brutto zugesprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter.

Entscheidungsgründe

12

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zu Recht zurückgewiesen. Der Anspruch der Klägerin auf den gesetzlichen Mindestlohn ist erfüllt. Das Mindestlohngesetz hat die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgeltbestandteile - wie Sonderzahlungen und Zuschläge für Sonderformen der Arbeit oder Arbeit zu besonderen Zeiten - nicht erhöht. Verzugszinsen kann die Klägerin nicht beanspruchen.

13

I. Die Klage ist in den Zahlungsanträgen zulässig. Dagegen ist der Feststellungsantrag unzulässig.

14

1. Die Zahlungsanträge sind zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie sind auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von elf Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12).

15

2. Das Landesarbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zutreffend als unzulässig abgewiesen.

16

a) Die von der Klägerin begehrte Feststellung der Unwirksamkeit der Abrechnung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds betrifft kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(zu den Anforderungen vgl. BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 23/14 - Rn. 12 mwN). Zwar sind die Gerichte gehalten, Anträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass hierdurch eine erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 12 mwN). Doch scheitert jede Auslegung - etwa dahingehend, die Fälligkeit der Jahressonderzahlungen solle geklärt werden - am Wortlaut des Antrags.

17

b) Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang eine Verletzung der Hinweispflicht rügt, genügt die Revisionsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen (vgl. dazu BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - zu II 3 e aa der Gründe, BAGE 109,145). Die Klägerin hat nicht dargelegt, welchen anderen Antrag sie auf welchen Hinweis des Landesarbeitsgerichts gestellt hätte, und auch in der Revisionsinstanz unverändert an dem vom Berufungsgericht als unzulässig beanstandeten Feststellungsantrag festgehalten.

18

II. Die Klage ist unbegründet.

19

1. Sie ist bereits unschlüssig, weil die Klägerin ihre Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines monatlichen Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht. Insbesondere wenn in dieser Stundenzahl Zeiten ohne Arbeitsleistung, aber fortbestehendem Vergütungsanspruch (zB Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen oder Urlaub) enthalten sind, für die das Mindestlohngesetz mangels tatsächlicher Arbeitsleistung keine Ansprüche begründet. Insofern ist Sachvortrag nach den jeweils einschlägigen Normen zu leisten. Der Senat braucht aber nicht auf eine entsprechende Ergänzung des Vortrags der Klägerin hinzuwirken, weil die Zahlungsanträge in jedem Fall unbegründet sind.

20

2. Der Anspruch der Klägerin auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG ist durch Erfüllung erloschen.

21

a) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch der Klägerin in der streitgegenständlichen Zeit jedenfalls durch allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts und eines Zwölftels der Jahressonderzahlungen erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

22

b) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(hM Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch.

23

aa) Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, auch wenn ihre durch Arbeits- oder Tarifvertrag geregelte Vergütung über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt (HK-MiLoG/Düwell § 1 Rn. 18). Das Mindestlohngesetz schafft in seinem Geltungsbereich eine eigenständige Anspruchsgrundlage für alle Arbeitnehmer (ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 2; aA Waltermann AuR 2015, 166, 170; HK-MiLoG/Schubert § 20 Rn. 10).

24

bb) Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 31; Lembke NZA 2016, 1, 4; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, BAGE 128, 119).

25

Dabei scheiden längere Berechnungszeiträume als ein Kalendermonat für die Frage, ob ein Anspruch auf Differenzvergütung entstanden ist, aus (Kocher AuR 2015, 173, 175; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 78; aA Waltermann AuR 2015, 166, 171: „zweimonatlich“; wohl auch ErfK/Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 8). Denn mit dem Mindestlohngesetz soll den in Vollzeit tätigen Arbeitnehmern ein Monatseinkommen „oberhalb der Pfändungsfreigrenze“ gesichert werden (BT-Drs. 18/1558 S. 28). Um regelmäßigen Zahlungspflichten nachkommen zu können, regelt § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG konsequenterweise die Fälligkeit des Mindestlohns spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

26

cc) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt. Dabei kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitgeber den Mindestlohn stets rechtzeitig leistet, auch verspätete Zahlungen können Erfüllungswirkung haben. Dies belegt § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG, wonach der Arbeitgeber ordnungswidrig handelt, wenn er den Mindestlohn nicht oder „nicht rechtzeitig zahlt“. Im Übrigen wäre der Anspruch auf den Mindestlohn nicht klagbar, würde man nachträglichen Zahlungen die Erfüllungswirkung absprechen. Leistet der Arbeitgeber den Mindestlohn nach Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG), kann der Arbeitnehmer Verzugszinsen sowie den Ersatz eines sonstigen Verzugsschadens verlangen, §§ 288, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

27

dd) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt.

28

(1) Der Gesetzesbegriff des Mindestlohns bedarf der Auslegung. Maßgebend ist dafür der in der Norm zum Ausdruck gekommene objektivierte Wille des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den die Regelung hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte (st. Rspr., vgl. nur BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2 BvR 2155/11 - Rn. 66, BVerfGE 133, 168).

29

Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers. Dabei ist es unerheblich, dass der Gesetzgeber - im Unterschied zu anderen arbeitsrechtlichen Regelungen - nicht den Begriff „Entgelt“ (vgl. zB § 10 Abs. 1 Satz 5 AÜG „Arbeitsentgelt“, § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG „Mindestentgeltsätze“), sondern „Lohn“ verwendet. Diese nicht mehr zeitgemäße, auf die Vergütung gewerblicher Arbeitnehmer abstellende Terminologie erklärt sich mit dem Sprachgebrauch in der politischen Diskussion vor Verabschiedung des Gesetzes (vgl. Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 7). Eine Beschränkung des Geltungsbereichs auf Arbeiter, die noch im Stundenlohn vergütet werden, war und ist nicht gewollt. Es sollten umfassend alle Arbeitnehmer vor den Folgen einer unangemessen niedrigen Vergütung geschützt werden. Dieser in den Gesetzesmaterialien zum Ausdruck kommende Zweck zielt darauf ab, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten (BT-Drs. 18/1558 S. 28). Diesem Ziel entsprechend fordern §§ 1 und 2 MiLoG mit dem Begriff der „Zahlung“ und der Nennung eines Eurobetrags in „brutto“ eine Entgeltleistung in Form von Geld(Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 81 ff.; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 127; Sittard RdA 2015, 99, 105).

30

Der Mindestlohn beträgt nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG 8,50 Euro brutto „je Zeitstunde“. Das Gesetz macht den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig (vgl. Lembke NZA 2015, 70, 76). Die Normierung eines angemessenen Verhältnisses von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt bezweckt die Existenzsicherung durch Arbeitseinkommen als Ausdruck der Menschenwürde (Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG), die letztlich auch die sozialen Sicherungssysteme entlasten soll (BT-Drs. 18/1558 S. 28; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 66 Rn. 2; Sittard NZA 2015, 78, 79 f.; Greiner/Strippelmann BB 2015, 949, 950; Jares DB 2015, 307, 309; Heuschmid/Hlava NJW 2015, 1719, 1722).

31

(2) Bei einer Geldschuld wird die geschuldete Leistung mangels anderer Vereinbarung nur dann bewirkt, wenn der Gläubiger den Geldbetrag, den er beanspruchen kann, endgültig zur freien Verfügung übereignet oder überwiesen erhält. Darf er den Betrag nicht behalten, tritt der Leistungserfolg nicht ein (vgl. BGH 23. Januar 1996 - XI ZR 75/95 - zu 1 der Gründe; Jauernig/Stürner BGB 16. Aufl. § 362 Rn. 1; Staudinger/Olzen (2016) § 362 BGB Rn. 27). Daher erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen nur, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben.

32

(3) Gilt somit ein umfassender Entgeltbegriff, sind alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen des Arbeitgebers (vgl. Bayreuther NZA 2014, 865, 869; Lembke NZA 2015, 70, 76) fehlt folglich nur solchen Zahlungen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG, der einen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt vorsieht, vgl. BAG 16. April 2014 - 4 AZR 802/11 - Rn. 51, BAGE 148, 68) beruhen. Letzteres folgt aus der Gleichrangigkeit der Normen des Bundesrechts. Ist eine Zuordnung der Zahlung erforderlich, finden die Regelungen des § 366 BGB Anwendung(vgl. Thüsing/Greiner MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 13; aA wohl Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 82 ff.).

33

c) Danach sind die Mindestlohnansprüche der Klägerin in den Kalendermonaten Januar bis November 2015 erfüllt. Denn neben dem monatlichen Bruttogehalt kommt auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung zu. Sie sind eine im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis stehende Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit. Denn nach § 4 Arbeitsvertrag mindern sie sich um jeweils ein Zwölftel für Kalendermonate ohne Entgeltanspruch. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegen die Jahressonderzahlungen nicht. Eine Rückforderung ist der Beklagten aufgrund ihrer vorprozessualen Erklärung vom Januar 2015 verwehrt.

34

3. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf erhöhte Jahressonderzahlungen. Diese sind nicht auf der Grundlage des aktuellen Mindestlohns zu berechnen. Nach § 4 Arbeitsvertrag betragen Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils 50 % des „vereinbarten Entgelts“ bzw. des „vereinbarten Lohns“. Das Landesarbeitsgericht ist deshalb zutreffend davon ausgegangen, die Berechnung richte sich nach der in § 3 Arbeitsvertrag bestimmten Vergütung. Der Wortlaut der Vereinbarung lässt keinen anderen Schluss zu. Das Mindestlohngesetz hat daran nichts geändert. Der gesetzliche Mindestlohn tritt neben den arbeits- bzw. tarifvertraglichen Vergütungsanspruch, lässt aber die Vergütungsvereinbarung unberührt (vgl. Rn. 22). Eine bestimmte Höhe von Sonderzahlungen sieht das Mindestlohngesetz nicht vor.

35

4. Die Klägerin kann keine höheren als die arbeitsvertraglich vereinbarten Zuschläge für Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit verlangen. Diese sind nicht auf der Grundlage der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten 8,50 Euro, sondern des vertraglich vereinbarten Bruttostundenentgelts zu berechnen.

36

Die Zuschlagspflicht für Überstunden und Arbeit an besonderen Tagen folgt allein aus § 3 Buchst. b und c Arbeitsvertrag und knüpft an den „vereinbarten Stundenlohn“ an. Das ist der in § 3 Buchst. a Arbeitsvertrag festgehaltene Betrag. Der Wortlaut der Vereinbarung lässt nur diesen Schluss zu. Auf die Ausführungen in Rn. 34 wird verwiesen. Daran hat das Mindestlohngesetz nichts geändert.

37

5. Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf weitere Überstundenvergütungen.

38

In den Monaten mit Überstundenleistung hat die Beklagte den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch Zahlung des Bruttomonatsgehalts, der in Zwölfteln geleisteten Jahressonderzahlungen und der jeweiligen Überstundenvergütung iHv. 8,00 Euro brutto/Stunde erfüllt.

39

Im Februar 2015 leistete die Klägerin eine Überstunde, für die die Beklagte neben der Vergütung weitere 8,00 Euro brutto, mithin 1.515,30 Euro brutto geleistet hat. Im April 2015 erbrachte die Klägerin vier Überstunden, für die sie neben der Vergütung weitere 32,00 Euro brutto, mithin 1.539,30 Euro brutto erhalten hat. Im Juni 2015 leistete die Klägerin 4,5 Überstunden, für die die Beklagte neben der Vergütung weitere 36,00 Euro brutto, mithin 1.543,30 Euro brutto geleistet hat. Die Klägerin hat in keinem der Fälle vorgetragen, sie habe über die damit jedenfalls in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns abgegoltenen 178,27 bzw. 181,09 bzw. 181,56 Arbeitsstunden im Monat weitere Arbeit erbracht.

40

6. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Verzugszinsen wegen verspäteter Jahressonderzahlungen besteht nicht. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, Ansprüche auf Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB wegen nicht rechtzeitiger Leistung der Jahressonderzahlungen bestünden nicht. Die Regelung der Fälligkeit der BV Mindestlohn mit jeweils 1/12 für jeden Kalendermonat verdrängt die arbeitsvertragliche Fälligkeitsvereinbarung.

41

a) Die von der Klägerin erhobenen Rügen gegen die formelle Wirksamkeit der BV Mindestlohn greifen nicht durch.

42

aa) Die Rüge, das Landesarbeitsgericht habe das Bestreiten eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses übergangen, ist unzulässig. Der pauschale Hinweis auf ein Bestreiten genügt den Anforderungen an eine Gehörsrüge nicht. Darüber hinaus brauchen die Gerichte nicht jedes Vorbringen in den Gründen der Entscheidung ausdrücklich zu behandeln (vgl. BVerfG 14. März 2013 - 1 BvR 1457/12 - Rn. 10). Die Klägerin hat keine besonderen Umstände deutlich gemacht, wonach das Landesarbeitsgericht ihr Vorbringen nicht zur Kenntnis genommen oder nicht erwogen haben soll. Tatsächlich setzt sich das Landesarbeitsgericht mit dem streitigen Thema auseinander, hält das Bestreiten der Klägerin aber nicht mehr für erheblich.

43

bb) Die Rüge, der angebotene Zeugenbeweis sei nicht erhoben worden, ist ebenfalls unzulässig, denn ihre Begründung entspricht nicht den gesetzlichen Anforderungen. Allein die Rüge, ein Beweis sei nicht erhoben worden, ist unzureichend, wenn die Klägerin - wie hier - nicht vorgetragen hat, wo und bei welcher Gelegenheit sie ein den Anforderungen des § 373 ZPO entsprechendes Beweisangebot gemacht habe(vgl. BAG 18. Oktober 2000 - 2 AZR 380/99 - zu II 2 b cc (3) der Gründe, BAGE 96, 123).

44

cc) Die Würdigung der Beschlussfassung des Betriebsrats durch das Landesarbeitsgericht verletzt nicht § 286 ZPO. Danach haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Würdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, brauchen aber nicht völlig ausgeschlossen zu werden (vgl. BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 35 mwN). Revisionsrechtlich ist diese Würdigung allein daraufhin zu überprüfen, ob alle Umstände vollständig berücksichtigt und nicht Denk- und Erfahrungsgrundsätze verletzt wurden.Gemessen daran hat das Landesarbeitsgericht § 286 ZPO nicht verletzt. Es hat, basierend auf dem Beklagtenvortrag zur Beschlussfassung des Betriebsrats, seine Überzeugungsbildung ausreichend dargelegt. Das Berufungsgericht durfte das weitere, lediglich pauschale Bestreiten der Klägerin für unerheblich halten.

45

dd) Schließlich hat das Landesarbeitsgericht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Verstoß gegen § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verneint. Nach dieser Bestimmung hat der Vorsitzende die Mitglieder des Betriebsrats zu den Sitzungen rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden. Für ein verhindertes Betriebsratsmitglied hat er nach § 29 Abs. 2 Satz 6 BetrVG das Ersatzmitglied zu laden. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Beschlusses. Eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann allerdings durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in einer Betriebsratssitzung geheilt werden, wenn dieser beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 ABR 61/13 - Rn. 32 mwN; 15. April 2014 - 1 ABR 2/13 (B) - Rn. 30, BAGE 148, 26).

46

b) Die BV Mindestlohn ist auch materiell wirksam.

47

aa) Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greift nicht, denn es handelt sich um eine Angelegenheit, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt(BAG GS 3. Dezember 1991 -  GS 2/90  - zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134 ; BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 473/09  - Rn. 30 , BAGE 138 ,68).

48

Es liegt ein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung vor. Die BV Mindestlohn beinhaltet eine Fälligkeitsbestimmung. Fälligkeit bezeichnet bei (Arbeits-)Vergütung den Zeitpunkt, wann diese zu entrichten ist (vgl. § 614 BGB). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG erfasst die Regelung des Zeitpunkts, zu dem die Arbeitsvergütung zu zahlen ist(vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 12, BAGE 148, 341). Eine die Beklagte bindende tarifliche Regelung besteht nicht.

49

bb) Die arbeitsvertragliche Fälligkeitsregelung wird durch die der BV Mindestlohn verdrängt, denn sie ist betriebsvereinbarungsoffen.

50

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) handelt es sich bei den arbeitsvertraglichen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die hiergegen erhobene Gehörsrüge der Klägerin genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Die Klägerin hat nicht konkret vortragen, welcher Vortrag übergangen sein soll (vgl. BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - Rn. 36, BAGE 109, 145).

51

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (vgl. BAG 17. April 2013 - 10 AZR 281/12 - Rn. 12; 19. August 2015 - 5 AZR 450/14 - Rn. 14).

52

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden (vgl. BAG 17. Februar 2015 - 1 AZR 599/13 - Rn. 27). Eine konkludente Vereinbarung darf angenommen werden, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (vgl. BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60).

53

Danach ist die arbeitsvertragliche Fälligkeitsregelung der Jahressonderzahlungen betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Es handelt sich um von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug. Der Auszahlungszeitpunkt der Jahressonderzahlungen soll betriebseinheitlich geregelt werden. Dass der Vereinbarung der Fälligkeitsregelung in § 4 Arbeitsvertrag eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zugrunde liegt, ist nicht ersichtlich.

54

c) Der Beklagten ist es nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Fälligkeitsregelung der BV Mindestlohn zu berufen. Ein widersprüchliches Verhalten der Beklagten liegt nicht vor. Entgegen der Revision ist § 242 BGB nicht deshalb anzuwenden, weil die Beklagte die Wirkung der BV Mindestlohn unter die Bedingung gestellt habe, dass mit sämtlichen Arbeitnehmern Änderungsverträge zustande kommen. Die BV Mindestlohn selbst enthält keine solche Bedingung. Eine außerhalb der kollektiven Vereinbarung einseitig von der Beklagten formulierte Bedingung hätte überdies keinen rechtlichen Einfluss auf den Inhalt einer zwischen den Betriebspartnern geschlossenen Betriebsvereinbarung. Gleiches gilt für die Schreiben der Beklagten vom Dezember 2014 und Januar 2015.

55

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Müller-Glöge    

        

    Biebl    

        

    Volk    

        

        

        

    Dombrowsky    

        

    Mattausch    

                 

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

(1) Vorbereitende Schriftsätze und deren Anlagen, schriftlich einzureichende Anträge und Erklärungen der Parteien sowie schriftlich einzureichende Auskünfte, Aussagen, Gutachten, Übersetzungen und Erklärungen Dritter können nach Maßgabe der folgenden Absätze als elektronische Dokumente bei Gericht eingereicht werden.

(2) Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet sein. Die Bundesregierung bestimmt durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates technische Rahmenbedingungen für die Übermittlung und die Eignung zur Bearbeitung durch das Gericht.

(3) Das elektronische Dokument muss mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg eingereicht werden. Satz 1 gilt nicht für Anlagen, die vorbereitenden Schriftsätzen beigefügt sind.

(4) Sichere Übermittlungswege sind

1.
der Postfach- und Versanddienst eines De-Mail-Kontos, wenn der Absender bei Versand der Nachricht sicher im Sinne des § 4 Absatz 1 Satz 2 des De-Mail-Gesetzes angemeldet ist und er sich die sichere Anmeldung gemäß § 5 Absatz 5 des De-Mail-Gesetzes bestätigen lässt,
2.
der Übermittlungsweg zwischen den besonderen elektronischen Anwaltspostfächern nach den §§ 31a und 31b der Bundesrechtsanwaltsordnung oder einem entsprechenden, auf gesetzlicher Grundlage errichteten elektronischen Postfach und der elektronischen Poststelle des Gerichts,
3.
der Übermittlungsweg zwischen einem nach Durchführung eines Identifizierungsverfahrens eingerichteten Postfach einer Behörde oder einer juristischen Person des öffentlichen Rechts und der elektronischen Poststelle des Gerichts,
4.
der Übermittlungsweg zwischen einem nach Durchführung eines Identifizierungsverfahrens eingerichteten elektronischen Postfach einer natürlichen oder juristischen Person oder einer sonstigen Vereinigung und der elektronischen Poststelle des Gerichts,
5.
der Übermittlungsweg zwischen einem nach Durchführung eines Identifizierungsverfahrens genutzten Postfach- und Versanddienst eines Nutzerkontos im Sinne des § 2 Absatz 5 des Onlinezugangsgesetzes und der elektronischen Poststelle des Gerichts,
6.
sonstige bundeseinheitliche Übermittlungswege, die durch Rechtsverordnung der Bundesregierung mit Zustimmung des Bundesrates festgelegt werden, bei denen die Authentizität und Integrität der Daten sowie die Barrierefreiheit gewährleistet sind.
Das Nähere zu den Übermittlungswegen gemäß Satz 1 Nummer 3 bis 5 regelt die Rechtsverordnung nach Absatz 2 Satz 2.

(5) Ein elektronisches Dokument ist eingegangen, sobald es auf der für den Empfang bestimmten Einrichtung des Gerichts gespeichert ist. Dem Absender ist eine automatisierte Bestätigung über den Zeitpunkt des Eingangs zu erteilen.

(6) Ist ein elektronisches Dokument für das Gericht zur Bearbeitung nicht geeignet, ist dies dem Absender unter Hinweis auf die Unwirksamkeit des Eingangs unverzüglich mitzuteilen. Das Dokument gilt als zum Zeitpunkt der früheren Einreichung eingegangen, sofern der Absender es unverzüglich in einer für das Gericht zur Bearbeitung geeigneten Form nachreicht und glaubhaft macht, dass es mit dem zuerst eingereichten Dokument inhaltlich übereinstimmt.