1: Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zu zahlen, sowie ua. darüber, ob die Beklagte der Klägerin wegen einer Verletzung deren allgemeinen Persönlichkeitsrechts die Zahlung einer Entschädigung schuldet.

2: Die 1961 geborene Klägerin ist russischer Herkunft. Sie ist Inhaberin eines russischen Diploms als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem an einer Fachhochschule in der Bundesrepublik Deutschland durch Diplomprüfung abgeschlossenen Studium der Fachrichtung Informatik anerkannt ist.

3: Mit E-Mail vom 4. Juni 2013 bewarb sich die Klägerin auf die folgende, von der Beklagten veröffentlichte Stellenausschreibung:

	„Softwareentwickler/in (Teilzeit)
	…
	Wir gehören zu den führenden Anbietern von Flottenmanagement-Softwarelösungen für die See- und Binnenschifffahrt.
	Zu unseren Kunden gehören namhafte Reedereien und Transportunternehmen aus aller Welt. Zum Ausbau unseres Teams suchen wir ab August 2013 oder später eine/n Mitarbeiter/in in der Softwareentwicklung am Standort H.
	Softwareentwickler/in (Teilzeit)
	Entwickeln Sie Software für die Schifffahrt!
	Sie unterstützen unsere internationalen Kunden bei dem Einsatz unserer Internetdienste Fleettracker und Towtracker und tragen aktiv zur Pflege und Weiterentwicklung unserer Produkte bei. Sie arbeiten eng mit unserem Support zusammen und helfen mit, die hohe Qualität unserer Dienstleistungen sicherzustellen.
	Für die Position sollten Sie ein Studium der Ingenieur-Wissenschaften oder technischen Informatik abgeschlossen haben oder kurz vor Ihrem Abschluss stehen. Wir erwarten gute Kenntnisse in Javascript, PHP und SQL. Der Umgang mit Windows und LINUX ist Ihnen vertraut. Außerdem besitzen sie fundierte Kenntnisse in einer objektorientierten Programmiersprache (C++/JAVA/C#).
	Eine konzeptionelle Denkweise, gute kommunikative Fähigkeiten, ein offener Umgang mit Menschen und ein eigenständiger, zielorientierter Arbeitsstil runden Ihr Profil ab. Sehr gute Deutsch- und gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift setzen wir voraus. Wir bieten Ihnen anspruchsvolle Aufgabenstellungen, viel Verantwortung, überdurchschnittliche Freiräume bei der Gestaltung Ihrer Arbeit und ein unkompliziertes, professionelles Umfeld.
	Es handelt sich um eine Teilzeitstelle (20 Stunden pro Woche).
	…“

4: Nachdem die Beklagte der Klägerin mit E-Mail vom 21. Juni 2013 eine Absage erteilt hatte, machte die Klägerin gegenüber der Beklagten mit E-Mail vom 27. Juli 2013 Ansprüche nach dem AGG geltend.

5: Mit ihrer am 24. Oktober 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 4. November 2013 zugestellten Klage hat die Klägerin ihr Begehren nach Zahlung einer Entschädigung iHv. 5.000,00 Euro weiter verfolgt.

6: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG und des Unionsrechts einschließlich Art. 21 und 22 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union wegen ihres Alters, ihrer ethnischen Herkunft sowie ihres Geschlechts benachteiligt. Sowohl die in der Stellenanzeige enthaltene Formulierung „Für diese Position sollten Sie ein Studium der Ingenieur-Wissenschaften oder technischen Informatik abgeschlossen haben oder kurz vor Ihrem Abschluss stehen“ als auch die Ausschreibung der Stelle als Teilzeitstelle seien Indizien für eine Diskriminierung wegen des Alters, da durch beide Anforderungen eher jüngere Menschen angesprochen würden. Im Hinblick auf ihren Studienabschluss vor 29 Jahren sei sie damit wegen ihres Alters ausgeschlossen worden. Die Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse indiziere eine Diskriminierung wegen einer nicht-deutschen Herkunft. Aus dieser Anforderung ergebe sich, dass die Beklagte Bewerber/innen mit deutscher Muttersprache bevorzuge, ohne dass dies gerechtfertigt wäre. Für eine Tätigkeit in der Softwareentwicklung und für die ausgeschriebene Stelle seien sehr gute Deutschkenntnisse nicht erforderlich. Zudem könnten zugewanderte Menschen diese Anforderung kaum erfüllen. Die Beklagte habe sie darüber hinaus wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Dies folge daraus, dass Frauen in der IT-Branche diskriminiert würden. Unter den Datenverarbeitungsfachleuten seien Frauen in Deutschland mit einem Anteil von nur 18,5 % stark unterrepräsentiert. Es sei nicht anzunehmen, dass die Einstellungspolitik der Beklagten für ihren IT-Bereich insoweit eine Ausnahme bilde. Zu berücksichtigen sei auch, dass in ihrer Person die drei häufigsten Diskriminierungsmerkmale vereint seien und ein Zusammenspiel dieser Faktoren und eine Mehrfachdiskriminierung vorliege; diese führe auch zu einem höheren Entschädigungsanspruch. Ein weiteres Indiz für eine Benachteiligung sei, dass die Beklagte ihr keine Auskünfte, insbesondere über die Qualifikation der eingestellten Person unter Vorlage von deren Bewerbungsunterlagen erteilt habe. Ferner wirke sich aus, dass die Beklagte im Verlaufe des Prozesses beleidigende Äußerungen über ihre russische Herkunft gemacht, ihr ihre Arbeitslosigkeit vorgehalten und ihre Qualifikation und Ernsthaftigkeit der Bewerbung in Zweifel gezogen habe.

7: Die Beklagte schulde ihr die geltend gemachte Entschädigung deshalb auch aus §§ 823 bis 826 BGB.

8: Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Entschädigung iHv. 5.000,00 Euro zu zahlen zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit.

9: Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe bereits keine Indizien für eine AGG-widrige Benachteiligung dargelegt. Eine solche Benachteiligung sei zudem nicht gegeben. Im Übrigen fehle der Klägerin die objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Schließlich sei das Vorgehen der Klägerin rechtsmissbräuchlich. Sie bewerbe sich nur auf aus ihrer Sicht diskriminierende Ausschreibungen, um später Entschädigungszahlungen geltend zu machen.

10: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11: Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Zwar durfte das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin nicht mit der Begründung zurückweisen, die Klägerin sei für die zu besetzende Stelle von vornherein objektiv nicht geeignet gewesen, weshalb ein Entschädigungsanspruch wegen einer etwaigen unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung ausscheide. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klage sei unbegründet, stellt sich allerdings aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Die Klägerin hat schon keine Indizien iSv. § 22 AGG für eine AGG-widrige Benachteiligung wegen ihres Alters, ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihres Geschlechts dargetan. Die Beklagte ist der Klägerin auch nicht aus §§ 823 bis 826 BGB zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.

12: A. Das Landesarbeitsgericht durfte die Berufung nicht mit der Begründung zurückweisen, der Klägerin fehle bereits die „objektive Eignung“ für die ausgeschriebene Stelle. Die objektive Eignung ist keine Voraussetzung für einen Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG sowie auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

13: Der Senat hat mit Urteilen vom 19. Mai 2016 (- 8 AZR 470/14 - Rn. 22 ff., BAGE 155, 149; - 8 AZR 477/14 - Rn. 58 ff.; - 8 AZR 583/14 - Rn. 55 ff.), auf deren Begründung Bezug genommen wird, seine frühere Rechtsprechung aufgegeben, nach der sich eine Person nur dann in einer vergleichbaren Situation bzw. vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG befand, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle „objektiv geeignet“ war (vgl. zur früheren Rechtsprechung etwa BAG 23. Januar 2014 - 8 AZR 118/13 - Rn. 18 ; 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 28 , BAGE 144, 275 ; 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - Rn. 37 ; ausdrücklich offengelassen von BAG 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 19 ff.; 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 21 ; 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 29 ). Mit Urteilen vom 11. August 2016 (- 8 AZR 406/14 - Rn. 88 ff.; - 8 AZR 809/14 - Rn. 63 ff.; - 8 AZR 4/15 - Rn. 26 ff. BAGE 156, 71), auf deren Begründung ebenfalls Bezug genommen wird, hat der Senat die Aufgabe der früheren Rechtsprechung bestätigt. Hieran hält der Senat fest. Das Vorbringen der Beklagten gebietet keine andere Beurteilung.

14: Der Geltungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts darf in Anbetracht ihres Gegenstands, der Natur der Rechte, die sie schützen sollen, sowie des Umstands, dass sie in dem jeweiligen Bereich nur dem Gleichbehandlungsgrundsatz Ausdruck geben, der einer der tragenden Grundsätze des Unionsrechts und in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt ist, nicht eng definiert werden(vgl. EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 42, 66; 12. Mai 2011 - C-391/09 - [ Runevič-Vardyn und Wardyn ] Rn. 43, jeweils zur Richtlinie 2000/43/EG; vgl. auch 27. April 2006 - C-423/04 - [Richards] Rn. 22 ff. zur Richtlinie 79/7/EWG; 30. April 1996 - C-13/94 - [P./S.] Rn. 20 ff. zur Richtlinie 76/207/EWG). Diesen Vorgaben würde eine Rechtsprechung nicht gerecht werden, nach der ein in den unionsrechtlichen Vorgaben so nicht vorgesehenes Erfordernis der „objektiven Eignung“ des Anspruchstellers regelmäßiges Kriterium der vergleichbaren Situation bzw. der vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG wäre. Eine solche Rechtsprechung würde die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung - hier: durch die Richtlinie 2000/78/EG - verliehenen Rechte entgegen der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (ua. EuGH 16. Januar 2014 - C-429/12 - [Pohl] Rn. 23; vgl. auch BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28) durch einen zu eng gefassten Vergleichsmaßstab praktisch unmöglich machen, jedenfalls aber übermäßig erschweren (vgl. ua. BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 92 ff.; - 8 AZR 809/14 - Rn. 67 ff.; - 8 AZR 4/15 - Rn. 30 ff.).

15: Aus der 17. Begründungserwägung der Richtlinie 2000/78/EG, die das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung betrifft, ergibt sich nichts anderes. Im Gegenteil, danach folgt aus der Richtlinie - unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen - nur keine Verpflichtung zur Einstellung, zum beruflichen Aufstieg oder zur Weiterbeschäftigung einer Person, die für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist (vgl. dazu EuGH 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 49, 51). Eine Verpflichtung zum Schadensersatz oder zu einer Entschädigung wird hierdurch nicht ausgeschlossen.

16: B. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klage sei unbegründet, stellt sich allerdings aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Die auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klage ist unbegründet.

17: I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen ihres Alters, ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihres Geschlechts, da sie - obgleich sie insoweit die Darlegungslast trifft - schon keine Indizien iSv. § 22 AGG für eine solche Diskriminierung dargetan hat.

18: Die Klägerin wurde zwar dadurch, dass sie von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, denn sie hat eine ungünstigere Behandlung erfahren als die letztlich eingestellte Person. Die Klägerin hat jedoch nicht dargetan, dass sie die unmittelbare Benachteiligung wegen ihres Alters, ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihres Geschlechts erfahren hat. Sie hat keine Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem Grund iSv. § 1 AGG der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin ist die Stellenausschreibung der Beklagten nicht geeignet, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass die Klägerin wegen ihres Alters, ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihres Geschlechts diskriminiert wurde. Auch die weiteren von der Klägerin als Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragenen Umstände führen zu keiner anderen Bewertung.

19: 1. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Demgegenüber liegt nach § 3 Abs. 2 AGG eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - was auch eine Benachteiligung wegen mehrerer der in § 1 AGG genannten Gründe einschließt - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

20: a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt(BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 20 mwN, BAGE 157, 296). Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG, ist der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG erfüllt sind, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund iSv. § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf.

21: b) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

22: Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociaƫia ACCEPT] Rn. 50; vgl. auch EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 25 mwN).

23: c) Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 AGG nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG, allerdings muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und damit ein Verstoß gegen § 11 AGG nicht vorliegt, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG gerechtfertigt oder eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist(näher etwa BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 55, BAGE 155, 149).

24: 2. Danach hat die Klägerin keine Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und ihrem Alter, ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihrem Geschlecht der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Die Beklagte hat die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG ausgeschrieben, weshalb ihre Stellenausschreibung nicht geeignet ist, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass die Klägerin im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines solchen Grundes benachteiligt wurde. Eine solche Vermutung ergibt sich auch nicht aus den weiteren von der Klägerin vorgetragenen Umständen.

25: a) Die Beklagte hat die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben.

26: aa) Unter einer Ausschreibung iSv. § 11 AGG ist die an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichtete Aufforderung eines Arbeitgebers zu verstehen, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben. Stellenanzeigen sind deshalb - wie typische Willenserklärungen bzw. Allgemeine Geschäftsbedingungen - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind (vgl. etwa BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 29 mwN; 16. Dezember 2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 12).

27: bb) Die Beklagte hat die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, der ethnischen Herkunft und/oder des Geschlechts ausgeschrieben. Die Stellenanzeige ist deshalb nicht geeignet, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass die Klägerin im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines oder mehrerer dieser Gründe benachteiligt wurde.

28: (1) Die Stellenausschreibung der Beklagten bewirkt weder eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters noch insoweit eine mittelbare Benachteiligung.

29: (a) Dies gilt entgegen der Auffassung der Klägerin zunächst im Hinblick auf die Anforderung „Für die Position sollten Sie ein Studium der Ingenieur-Wissenschaften oder technischen Informatik abgeschlossen haben oder kurz vor Ihrem Abschluss stehen“.

30: Diese Anforderung enthält keine unmittelbare Altersangabe. Sie ist auch nicht als „untrennbar“ mit einem bestimmten Alter verbunden anzusehen (zum Kriterium einer „untrennbaren“ Verbindung bei unmittelbarer Diskriminierung etwa EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 16 [ethnische Herkunft]; 9. März 2017 - C-406/15 - [Milkova] Rn. 42 [Behinderung]; 21. Dezember 2016 - C-539/15 - [Bowman] Rn. 28 [Alter]; 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 15 mwN [Alter]; 11. April 2013 - C-335/11 und C-337/11 - [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“] Rn. 74 [Behinderung]; 8. November 1990 - C-177/88 - [Dekker] Rn. 2 [Geschlecht]). Weder erfolgte noch bevorstehende Studienabschlüsse sind untrennbar an ein bestimmtes Alter gebunden.

31: Auch eine mittelbare Benachteiligung liegt insoweit nicht vor. Die Auslegung der Stellenanzeige der Beklagten ergibt, dass mit der Anforderung „Für die Position sollten Sie ein Studium der Ingenieur-Wissenschaften oder technischen Informatik abgeschlossen haben oder kurz vor Ihrem Abschluss stehen“ nicht lediglich und auch nicht insbesondere junge Bewerber/innen angesprochen werden und zugleich ältere Personen ernsthaft davon abgehalten würden, ihre Bewerbung einzureichen. Vielmehr richtet sich diese Passage der Stellenanzeige an Bewerber/innen jeden Alters.

32: Die genannte Passage bezieht sich - auch unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Stellenanzeige - zunächst auf Bewerber/innen, die ein Studium bereits abgeschlossen haben, ohne dass insoweit eine Einschränkung dahin bestünde, dass das Studium erst kürzlich abgeschlossen wurde. Zudem bezieht sich die Stellenanzeige auf Bewerber/innen, die kurz vor dem Studienabschluss stehen. Damit wird nicht mittelbar auf lediglich jüngere Bewerber/innen abgestellt. Zwar sind Bewerber/innen, die kurz vor dem Studienabschluss stehen, typischerweise junge Menschen (vgl. etwa zu einem „Hochschulabschluss, der ‚nicht länger als 1 Jahr zurück liegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt‘“ BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 64 ff. mwN); allerdings wird die zunächst angesprochene alters-heterogene Gruppe der Personen mit abgeschlossenem Studium der Ingenieur-Wissenschaften und technischen Informatik - zu dem auch Bewerber/innen wie die Klägerin mit einem vor 29 oder mehr Jahren abgeschlossenen Studium gehören - um Bewerber/innen erweitert, die kurz vor dem Studienabschluss stehen. Im Ergebnis werden damit alle Altersgruppen, soweit sie über den relevanten Studienabschluss bereits oder demnächst verfügen, gleichermaßen angesprochen. Da mit der Anforderung „Für die Position sollten Sie ein Studium der Ingenieur-Wissenschaften oder technischen Informatik abgeschlossen haben oder kurz vor Ihrem Abschluss stehen“ demnach nicht signalisiert wird, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, ist die Stellenausschreibung insoweit nicht geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen.

33: (b) Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin bewirkt auch die Ausschreibung der Stelle als Teilzeitstelle weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Mit der Ausschreibung der Stelle als Teilzeitstelle bringt der Arbeitgeber insoweit nur zum Ausdruck, in welchem zeitlichen Umfang er Bedarf an einer weiteren Arbeitskraft hat. Schon deshalb ist es fernliegend, eine Ausschreibung für eine Tätigkeit in Teilzeit als Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters anzusehen. Die Klägerin hat auch nichts vorgetragen, was im konkreten Fall ausnahmsweise eine andere Sichtweise gebieten würde.

34: (2) Die Stellenausschreibung der Beklagten bewirkt durch die Anforderung sehr guter Deutsch- und guter Englischkenntnisse in Wort und Schrift auch weder eine unmittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen der ethnischen Herkunft, noch insoweit eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Da die diesbezüglichen unionsrechtlichen Vorgaben durch die im Folgenden dargestellte und zitierte Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt sind, bedurfte es - anders als die Klägerin meint - keines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 AEUV.

35: (a) Nach § 1 AGG ist es ua. Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen bzw. wegen der ethnischen Herkunft zu verhindern oder zu beseitigen.

36: (aa) Der Begriff „ethnische Herkunft“ beruht auf dem Gedanken, dass gesellschaftliche Gruppen insbesondere durch eine Gemeinsamkeit der Staatsangehörigkeit, Religion, Sprache, kulturellen und traditionellen Herkunft und Lebensumgebung gekennzeichnet sind (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 17; 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 46 mwN, 56; vgl. auch BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 37), wobei diese Aufzählung der Kriterien nicht abschließend ist und kein Kriterium als alleinentscheidend angesehen werden kann (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 18). Die ethnische Herkunft kann nämlich grundsätzlich nicht auf der Grundlage eines einzigen Kriteriums festgestellt werden, sondern muss vielmehr auf einem Bündel von Indizien beruhen, von denen einige objektiv und andere subjektiv sind, es sei denn, ein Kriterium kann die oben genannten insgesamt allgemein und absolut ersetzen (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 19). Der Begriff der ethnischen Herkunft hat dabei - wie auch der Begriff der Rasse - auch für Personen zu gelten, die zwar nicht selbst der betreffenden Ethnie angehören, aber gleichwohl aus einem dieser Gründe - Rasse oder ethnische Herkunft - weniger günstig behandelt oder in besonderer Weise benachteiligt werden (EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 56 mwN; vgl. auch BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - aaO).

37: (bb) Das Verbot der Diskriminierung „aus Gründen“ bzw. „wegen“ der ethnischen Herkunft ist von dem Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit (vgl. hierzu Art. 18 AEUV)und dem Verbot einer auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung (vgl. hierzu Art. 45 AEUV)zu unterscheiden (vgl. auch EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 24). Zwar kann die Staatsangehörigkeit gemeinsam mit anderen Indizien, wozu nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union insbesondere die gemeinsame Religion, die gemeinsame Sprache, die gemeinsame kulturelle und traditionelle Herkunft sowie die gemeinsame Lebensumgebung zählen (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 17; 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 46), die Vermutung einer Diskriminierung „wegen“ der Rasse und/oder der ethnischen Herkunft begründen, jedoch nicht allein. Unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit werden als solche weder von der Richtlinie 2000/43/EG erfasst (vgl. EuGH 24. April 2012 - C-571/10 - [Kamberaj] Rn. 49 f.), wie aus ihrem 13. Erwägungsgrund und Art. 3 Abs. 2 hervorgeht, noch von den weiteren mit dem AGG umzusetzenden Richtlinien des Unionsrechts oder vom AGG. Sowohl die Richtlinie 2000/43/EG als auch das AGG sind zur Bekämpfung bestimmter Arten von Diskriminierungen geschaffen worden und bieten keinen Schutz in Fällen einer Diskriminierung, die nicht auf den in Art. 1 der Richtlinie bzw. § 1 AGG aufgeführten persönlichen Merkmalen beruht(im Hinblick auf die Richtlinie vgl. EuGH 7. Juli 2011 - C- 310/10 - [Agafiţei ua.] Rn. 32 ff.).

38: (cc) Allerdings darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union der Geltungsbereich der Richtlinie 2000/43/EG in Anbetracht ihres Gegenstands und der Natur der Rechte, die sie schützen soll, nicht eng definiert werden (EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 42 mwN und Rn. 56). Zudem ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass teilweise nicht eindeutig und/oder im Verlauf der Zeit nicht abschließend beantwortet werden kann, ob ein soziales Kollektiv sich als ethnische Gemeinschaft begreift bzw. von außen so gesehen wird.

39: (b) Nach diesen Vorgaben bewirkt die Stellenausschreibung der Beklagten keine unmittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Die Stellenanzeige knüpft mit der Anforderung sehr guter Deutsch- und guter Englischkenntnisse in Wort und Schrift nicht unmittelbar an eine ethnische Herkunft an. Sehr gute Deutsch- und gute Englischkenntnisse sind auch nicht als „untrennbar“ mit einer ethnischen Herkunft verbunden anzusehen.

40: (aa) In der Stellenanzeige der Beklagten ist die Anforderung sehr guter Deutsch- und guter Englischkenntnisse in Wort und Schrift nicht mit einer ethnischen Herkunft verknüpft worden; die Anforderung hat ihren Grund vielmehr darin, dass die Beklagte ein bestimmtes Niveau der Beherrschung der deutschen und der englischen Sprache für die Tätigkeit für erforderlich hält. Dies begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Welche Anforderungen ein Arbeitsplatz stellt, ua. an die Sprachkenntnisse, ist Gegenstand unternehmerischer Freiheit und Entscheidung, die sowohl nach nationalem als auch nach Unionsrecht grundrechtlich geschützt ist (Art. 12 GG; Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union). Der Arbeitgeber hat das Recht, seiner unternehmerischen Tätigkeit so nachzugehen, dass er damit am Markt bestehen kann. Er darf auch die sich daraus ergebenden beruflichen Anforderungen an seine Mitarbeiter stellen (vgl. etwa BAG 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Rn. 21, BAGE 133, 141). Die Stellenanzeige der Beklagten enthält auch keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Anforderung guter bzw. sehr guter Sprachkenntnisse in diesen beiden Sprachen nur vorgeschoben wäre.

41: (bb) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse in Wort und Schrift auch nicht untrennbar als mit einer bestimmten ethnischen Herkunft verbunden anzusehen und kann deshalb keine entsprechende allgemeine Vermutung begründen.

42: Unabhängig davon, ob die deutsche Sprache, die ua. auch in Österreich gesprochen wird, überhaupt (nur) einer bestimmten Ethnie zugeordnet werden kann, besteht jedenfalls keine „untrennbare“ Verbindung. Hinzu kommt, dass die Stellenanzeige der Beklagten im Bereich der Sprachkenntnisse nicht nur auf eine, sondern auf zwei Sprachen - Deutsch und Englisch - nebeneinander abstellt, in denen jeweils gute bzw. sehr gute Sprachkenntnisse vorhanden sein sollen, was gegen eine untrennbare Verbindung mit einer bestimmten Ethnie spricht.

43: (cc) Soweit die Klägerin vorträgt, mit der Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse sei ein Bezug zur „Muttersprache“ im Sinne einer Herkunftssprache verbunden, ist dafür ein Anhaltspunkt weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

44: Zwar kann die Formulierung in einer Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wird, die „Deutsch als Muttersprache“ beherrscht, mangels einer Rechtfertigung Personen wegen der ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen iSv. § 3 Abs. 2 AGG und deshalb die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass ein/e Bewerber/in entgegen §§ 1, 7 Abs. 1 AGG wegen seiner/ihrer ethnischen Herkunft abgelehnt wurde und damit eine ungünstigere Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 AGG erfahren hat. Die erworbene Muttersprache ist nämlich typischerweise mit der Herkunft und damit auch mit dem in § 1 AGG genannten Grund „ethnische Herkunft“ verknüpft. Der Begriff „Muttersprache“ betrifft den primären Spracherwerb. „Muttersprache“ ist die Sprache, die man von Kind auf oder als Kind - typischerweise von den Eltern - gelernt hat. Dabei ist nicht entscheidend, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine „bestimmte“ Ethnie zulässt (vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 39 mwN). Die Muttersprache betrifft mithin in besonderer Weise den Sprachraum und damit die ethnische Herkunft eines Menschen.

45: Jedoch enthält die Stellenanzeige der Beklagten keine Anknüpfung an eine Muttersprache. Soweit die Klägerin vorträgt, sehr gute Sprachkenntnisse im Deutschen könne nur aufweisen, wer Deutsch als Muttersprache erlernt habe, lässt sich diese Annahme schon nicht mit dem Umstand vereinbaren, dass Sprachen erlernbar sind und dass Sprachzertifikate - wie das Deutsche Sprachdiplom der Kulturministerkonferenz oder das Deutschzertifikat des Goethe Instituts - generell auch die Bescheinigung sehr guter Sprachkenntnisse vorsehen, beispielsweise in den Niveaustufen C1 und C2 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Sprachen. Hinzu kommt, dass in der Stellenanzeige der Beklagten „gut“ bzw. „sehr gut“ nicht näher definiert sind und es somit an jeder sich bewerbenden Person liegt, die eigenen Sprachkenntnisse einzuschätzen.

46: (c) Die Stellenausschreibung der Beklagten bewirkt auch keine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Die Stellenanzeige selbst enthält keine Anhaltspunkte für eine solche Diskriminierung. Die Klägerin hat insoweit auch keine weitergehenden hinreichenden Indizien vorgetragen.

47: (aa) Eine mittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 2 AGG - wie iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/43/EG - würde voraussetzen, dass die Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse in einer Stellenanzeige, auch wenn sie neutral formuliert ist, Personen, die einer bestimmten ethnischen Gruppe angehören, im Vergleich zu anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kann. Der Ausdruck „in besonderer Weise benachteiligen“, der in § 3 Abs. 2 AGG verwendet wird, ist in dem Sinne zu verstehen, dass es insbesondere Personen einer bestimmten ethnischen Herkunft sind, die durch die fragliche Maßnahme benachteiligt werden können(EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 26 f.; 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 100).

48: (bb) Die Sprache einer Person mag zwar ein wesentlicher Umstand bei der Prüfung sein, ob eine Person einer ethnischen Gruppe angehört. Eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft lässt sich jedoch in der Regel nicht allein mit dem Hinweis auf die Sprache einer Person oder - wie hier - auf bestimmte Anforderungen an die Beherrschung einer Sprache begründen. Etwas anderes kann zwar gelten, wenn ausdrücklich auf eine „Muttersprache“ abgestellt wird (vgl. hierzu Ausführungen unter Rn. 44). Ist dies jedoch - wie hier - nicht der Fall, müssen grundsätzlich weitere Indizien hinzukommen, die auf eine Benachteiligung „wegen“ der ethnischen Herkunft schließen lassen (vgl. oben Rn. 36).

49: Unabhängig davon, wie der Begriff der Ethnie im Einzelnen abgegrenzt wird, welche Ethnien danach zu verzeichnen sind und ob aus wissenschaftlicher Sicht eine „deutsche Ethnie“ oder „russische Ethnie“ darunter ist, reicht allein die Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse in Wort und Schrift nicht aus, um damit eine Bevorzugung einer Ethnie bzw. die Benachteiligung anderer Ethnien wegen dieses Grundes zu bewirken. Es müssen vielmehr andere Indizien hinzukommen, die auf eine Benachteiligung „wegen“ der ethnischen Herkunft schließen lassen. Solche ergeben sich jedoch nicht aus der Stellenanzeige der Beklagten. Hinzu kommt auch hier, dass diese Stellenanzeige im Bereich der Sprachkenntnisse nicht nur auf eine, sondern auf zwei Sprachen - Deutsch und Englisch - nebeneinander abstellt, in denen jeweils gute bzw. sehr gute Sprachkenntnisse gefordert werden, was ebenfalls gegen eine mittelbare Verknüpfung mit einer bestimmten Ethnie spricht. Soweit die Klägerin als Indiz für eine Diskriminierung anführt, dass die zu besetzende Position aus ihrer Sicht kein sehr gutes Niveau an Deutschkenntnissen erfordere, ergibt sich daraus nichts anderes. Darin liegt nicht der Vortrag eines Indizes iSv. § 22 AGG.

50: (cc) Soweit die Klägerin sich im Hinblick auf die Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse zudem auf Art. 21 und 22 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden Charta) beruft, folgt daraus für den hier geltend gemachten Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG nichts anderes.

51: Zwar ist nach Art. 21 der Charta eine Diskriminierung ua. „wegen der Sprache“ verboten; auch achtet die Union nach Art. 22 der Charta die Vielfalt ua. der Sprachen. Die Sprache als solche ist jedoch nicht in den für einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG relevanten Richtlinien des Unionsrechts - hier: den Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG - als Diskriminierungsgrund aufgeführt (vgl. ähnlich zu „Adipositas“ bzw. „Krankheit“ EuGH 18. Dezember 2014 - C-354/13 - [FOA] Rn. 35; 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 44, 46). Der Geltungsbereich dieser Richtlinien darf auch nicht in entsprechender Anwendung über die Diskriminierungen wegen der im jeweiligen Art. 1 dieser Richtlinien abschließend aufgezählten Gründe hinaus ausgedehnt werden(vgl. zur Richtlinie 2000/78/EG EuGH 18. Dezember 2014 - C-354/13 - [FOA] Rn. 36; 17. Juli 2008 - C-303/06 - [Coleman] Rn. 46; 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 56).

52: Im Übrigen gilt die Charta nach ihrem Art. 51 Abs. 1 für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union. Art. 6 Abs. 1 EUV und Art. 51 Abs. 2 der Charta stellen klar, dass durch die Bestimmungen der Charta der Geltungsbereich des Unionsrechts nicht über die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten der Union hinaus ausgedehnt wird(EuGH 1. Dezember 2016 - C-395/15 - [Daouidi] Rn. 62). Danach kommt es auch im Hinblick auf die Durchsetzungskraft von Diskriminierungsverboten der Charta darauf an, ob die betroffene Situation auch von einer anderen unionsrechtlichen Bestimmung als nur denjenigen der Charta erfasst ist (vgl. EuGH 1. Dezember 2016 - C-395/15 - [Daouidi] Rn. 64).

53: (3) Die Stellenausschreibung der Beklagten bewirkt auch weder eine unmittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen des Geschlechts, noch insoweit eine mittelbare iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Im Text der Stellenanzeige ist hierfür nichts ersichtlich. Die Stellenausschreibung der Beklagten weist durch die fett gedruckte Tätigkeitsbeschreibung „Softwareentwickler/in“ vielmehr deutlich aus, dass Frauen wie auch Männer für diese Tätigkeit gesucht werden.

54: cc) Soweit die Klägerin sich im Hinblick auf eine Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG wegen des Geschlechts darauf beruft, dass sowohl generell im IT-Bereich als auch im IT-Bereich der Beklagten überwiegend Männer tätig seien, vermag dies allein nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass die Klägerin im konkreten Stellenbesetzungsverfahren wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Es kann dahinstehen, ob die Annahmen der Klägerin zur generellen Verteilung der Geschlechter im IT-Bereich überhaupt zutreffen. Jedenfalls fehlt es für das konkrete Stellenbesetzungsverfahren an der Darlegung eines Kausalzusammenhangs zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund „Geschlecht“.

55: dd) Aus dem von der Klägerin genannten Urteil Feryn des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn]) ergibt sich nichts anderes. Soweit darin ausgeführt wird, eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung iSd. Richtlinie 2000/43/EG setze nicht voraus, dass eine beschwerte Person, die behauptet, Opfer einer derartigen Diskriminierung geworden zu sein, identifizierbar ist (EuGH 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn] Rn. 25; vgl. auch 25. April 2013 - C-81/12 - [ Asociaţia ACCEPT ] Rn. 36), kann die Klägerin daraus keine weitere Absenkung des Maßes ihrer Darlegungs- und Beweislast ableiten. Insofern waren nämlich nicht die Mindestanforderungen des Art. 7 der Richtlinie 2000/43/EG betroffen, sondern weitergehende nationale Bestimmungen der Ausgangsverfahren, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstigere Rechtsvorschriften - zB zur Verbandsklage, ggf. auch ohne konkret beschwerte Person - enthielten (EuGH 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn] Rn. 27; vgl. auch 25. April 2013 - C-81/12 - [ Asociaţia ACCEPT ] Rn. 37 f., 62).

56: b) Der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin vorgerichtlich keine nähere Auskunft über die letztlich eingestellte Person erteilt hat, begründet - entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin - nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihres Alters benachteiligt wurde. Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Verweigerung jeden Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, ausnahmsweise heranzuziehen ist (EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 47; BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 48). Vorliegend fehlt es jedoch an jeglichem Vorbringen der Klägerin dazu, warum sie zur Geltendmachung ihrer Ansprüche auf eine entsprechende Auskunft durch die Beklagte angewiesen war oder aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines oder mehrerer Gründe iSv. § 1 AGG begründet. Soweit die Klägerin sich dafür auf die Frage ihrer „objektiven Eignung“ im Verhältnis zur eingestellten Person bezogen hat, kommt es hierauf nicht an (vgl. oben Rn. 12 ff.).

57: c) Aus den weiteren von der Klägerin vorgetragenen Umständen, ua., dass die Beklagte im Verlaufe des Prozesses beleidigende Äußerungen über ihre russische Herkunft gemacht, ihr ihre Arbeitslosigkeit vorgehalten und ihre Qualifikation und die Ernsthaftigkeit ihrer Bewerbung in Zweifel gezogen habe, ergibt sich nichts anderes.

58: d) Auch eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Rechtsstreits führt nicht zur Annahme der Vermutung, dass die Klägerin wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde. Zwar sind im Hinblick auf den Kausalzusammenhang alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. hierzu Rn. 22); allerdings müssen die Umstände in der Gesamtschau den Schluss darauf zulassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Hieran fehlt es.

59: e) Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass allein aufgrund des Zusammenspiels der Gründe „Alter“, „Geschlecht“ und „ethnische Herkunft“ in ihrer Person von einer nach dem AGG verbotenen Mehrfachdiskriminierung auszugehen sei.

60: Nach der Systematik des AGG ist jede Benachteiligung im Hinblick auf jeden in § 1 AGG aufgeführten einzelnen Grund gesondert zu überprüfen. Dies findet seine Bestätigung in § 4 AGG, der die unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe iSv. § 1 AGG regelt, dabei allerdings keine neue, aus der Kombination mehrerer dieser Gründe resultierende Diskriminierungskategorie schafft, die sich dann feststellen ließe, wenn eine Diskriminierung wegen dieser Gründe - einzeln betrachtet - nicht nachgewiesen ist. In dieser Auslegung entspricht § 4 AGG den unionsrechtlichen Vorgaben(vgl. EuGH 24. November 2016 - C-443/15 - [Parris] Rn. 79 ff.; BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 36).

61: II. Die Beklagte schuldet der Klägerin die begehrte Entschädigung auch nicht wegen einer Verletzung deren allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG.

62: 1. § 823 Abs. 1 BGB verbietet nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, ua. der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt. Seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. etwa BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 33 mwN).

63: Ist - wie hier - nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen, setzt der Anspruch auf Entschädigung zusätzlich voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 35 mwN).

64: Stützt der Arbeitnehmer seinen Anspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG(vgl. etwa BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 35 mwN).

65: 2. Danach schuldet die Beklagte der Klägerin keine Entschädigung wegen einer Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die Klägerin hat keine hinreichenden, einen Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG begründenden Tatsachen dargelegt. Die Beklagte hat die Klägerin im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren nicht entgegen den Vorgaben des AGG benachteiligt. Weitere Umstände, die eine - zudem - schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung belegen könnten, hat die insoweit uneingeschränkt darlegungs- und beweispflichtige Klägerin nicht vorgetragen. Insbesondere fehlt es an jeglichem Vorbringen zum Verschulden der Beklagten.

66: III. Entschädigungsansprüche aus den von der Klägerin angeführten §§ 824 bis 826 BGB scheiden offensichtlich aus.

67: C. Auf den Inhalt der von der Klägerin angeführten Akten des Arbeitsgerichts Hamburg und Landesarbeitsgerichts Hamburg in anderen Verfahren (- 29 Ca 63/16 -, - 6 Sa 13/15 -, - 8 Sa 80/13 - und - 7 Sa 56/16 -) und darin befindliche, von der Klägerin benannte Schreiben kam es für die Entscheidung dieses Rechtsstreits nicht an.

68: D. Entgegen ihrem Antrag war der Klägerin auch kein Schriftsatznachlass zu gewähren. Neue Tatsachen sind nicht vorgetragen worden und wären im Übrigen in der Revisionsinstanz unbeachtlich. Sämtliche rechtlichen Aspekte, auf die es für die Entscheidung ankam, sind bereits schriftsätzlich und auch im Rahmen der mündlichen Verhandlungen zwischen den Parteien erörtert worden.

69: E. Die (Vor- bzw. Zwischenfeststellungs-)Anträge der Klägerin aus deren Schreiben vom 15./10. November 2017 sind, soweit sie in der gebotenen Auslegung über die Anträge der Klägerin aus der Revisionsbegründungsschrift hinausgehen, nach § 256 Abs. 1 ZPO unzulässig.

70: I. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann ua. auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden. Gegenstand einer Feststellungsklage können demnach nur Rechtsverhältnisse sein. Das gilt auch für die Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO, wobei das Rechtsverhältnis hier vorgreiflich sein muss. Eine Feststellungsklage muss sich zwar nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Allerdings können bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht Gegenstand der Feststellungsklage sein (vgl. etwa BAG 21. März 2017 - 7 AZR 222/15 - Rn. 15).

71: II. Die (Vor- bzw. Zwischenfeststellungs-)Anträge der Klägerin betreffen kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis. Sie haben vielmehr lediglich einzelne Gesichtspunkte und Elemente der Auslegung der einschlägigen Bestimmungen des AGG und der damit in nationales Recht umgesetzten Bestimmungen des Unionsrechts, einzelne Elemente der Sachverhaltswürdigung sowie für die Entscheidung in diesem Rechtsstreit unerhebliche Gesichtspunkte im Hinblick auf in anderen Gerichtsverfahren angesprochene Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin zum Gegenstand.

	Schlewing				Die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Winter ist an der Unterschriftsleistung verhindert. Schlewing				Vogelsang
			Pauli				F. Avenarius

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bei uns veröffentlicht am 15.09.2016

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 14. April 2015 - 7 Sa 615/14 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAnlegerrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht andere Wirtschaftsrecht

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Zivilprozessordnung - ZPO | § 561 Revisionszurückweisung

Ergibt die Begründung des Berufungsurteils zwar eine Rechtsverletzung, stellt die Entscheidung selbst aber aus anderen Gründen sich als richtig dar, so ist die Revision zurückzuweisen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 561 Revisionszurückweisung

Ergibt die Begründung des Berufungsurteils zwar eine Rechtsverletzung, stellt die Entscheidung selbst aber aus anderen Gründen sich als richtig dar, so ist die Revision zurückzuweisen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 8 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen

(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 9 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung

(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 4 Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 4 Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 823 Schadensersatzpflicht

(2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 823 Schadensersatzpflicht

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 823 Schadensersatzpflicht

Bundesarbeitsgericht Urteil, 15. Sept. 2016 - 8 AZR 351/15

Tenor

: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 14. April 2015 - 7 Sa 615/14 - wird zurückgewiesen.

: Die Klägerin hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin wegen „Mobbings“ zum Ersatz immaterieller und materieller Schäden verpflichtet ist.

2: Die Klägerin war vom 18. Juli 2001 bis zum 30. Juni 2011 bei der Beklagten, deren Gesellschafter ua. die R-Stiftung in D ist, beschäftigt. Nach § 2 des zwischen den Parteien unter dem 24. Juli 2001 geschlossenen Dienstvertrags galten für das Dienstverhältnis die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung. Nach § 23 AVR verfallen Ansprüche aus dem Dienstverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

3: Jedenfalls ab Januar 2008 betreute die Klägerin eine Gruppe von behinderten Menschen in der Werkstatt in M. Unter dem 28. April 2009 vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin in der Zeit vom 22. Juni 2009 bis zum 21. Januar 2011 auf Kosten der Beklagten die sonderpädagogische Zusatzqualifikation als „(Geprüfte) Fachkraft zur Arbeits- und Berufsförderung in Werkstätten für behinderte Menschen“ erwerben sollte. Es war beabsichtigt, die Klägerin nach dem Erwerb der Zusatzqualifikation als Gruppenleiterin einzusetzen. In der von der Klägerin mitunterzeichneten Ausbildungsvereinbarung zwischen der Beklagten und der L heißt es ua.:

	„ I. Ausbildung
	Der Landesverband führt die oben bezeichnete Bildungsmaßnahme entsprechend der im Lehrplan festgelegten Stundentafel durch.
	Ausbildungsstätte: J.
	II. Rücktritt/Kündigung
	Eine Kündigung ist mit einer Frist von 6 Wochen erstmalig zum Ende der ersten 6 Monate nach Maßnahmebeginn und danach zum Ende der jeweils nächsten 3 Monate ohne Angabe von Gründen möglich. Die bis zum Inkrafttreten der Kündigung anfallenden Kursgebühren sind zu entrichten.
	…
	Bestätigung
	Hiermit erkenne ich diese Vereinbarung und die Teilnahmebedingungen (s. Rückseite) an und bin bereit, sie zu erfüllen.“

4: Die Klägerin nahm in der Folgezeit an der Bildungsmaßnahme teil. Ende 2009/Anfang 2010 entstanden Unstimmigkeiten zwischen der Klägerin und ihrem Vorgesetzen, dem Werkstattleiter N, die insbesondere die Frage nach der Vertretung der Klägerin während deren Teilnahme an der Bildungsmaßnahme zum Gegenstand hatten.

5: Ab dem 23. Februar 2010 sollte die Klägerin für eine Woche im Fahrdienst in der Werkstatt für Behinderte in B eingesetzt werden. Zu ihren dortigen Aufgaben gehörte es, das Mittagessen zu holen. Hierzu mussten Essenswagen in einen Bus hinein- und aus dem Bus herausgeschoben werden. Die Klägerin brach diese Arbeit bereits am ersten Tag als zu schwer ab. Ab dem nächsten Tag wurde sie wieder in der Werkstatt in M beschäftigt.

6: Anfang März 2010 kündigte Herr N die mit der L geschlossene Ausbildungsvereinbarung. Mit Schreiben vom 21. April 2010 wandte sich die Klägerin an die Direktion der R-Stiftungen. In diesem Schreiben stellte sie den Konflikt mit Herrn N aus ihrer Sicht dar und bat um Mithilfe, um die Zusatzausbildung wieder aufnehmen zu können.

7: Unter dem 18. Mai 2010 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung. Hierin heißt es:

„…
am 19.01.2010 führten wir mit Ihnen ein Gespräch bezüglich Ihrer Anschuldigungen (Unstimmigkeiten) gegen Mitarbeiter der Werkstätte M.
Daraus resultierend bot Ihnen die Geschäftsführung die Möglichkeit einer Arbeitsprobe in B an. Dies scheiterte laut Ihrer eigenen Aussage bereits am 1. Tag.
Am 08. März 2010 erhielten die Werkstattleitungen Herr G, Herr N und Frau H (Sozialdienst) per Einschreiben einen Brief von Ihnen mit der Bitte um Versetzung in die Werkstätte nach L.
Am 19. März 2010 haben wir Ihr Arbeitstagebuch über die WfbM L erhalten.
Am 24.03.2010 führten wir mit Ihnen bezüglich des Arbeitstagebuches ein weiteres Gespräch. Die darin enthaltenen Anschuldigungen gegen Mitarbeiter der Werkstätte M haben zu einer erheblichen Verschlechterung des Betriebsklimas geführt. Wir erklärten Ihnen, dass bereits seit dem 2. Dezember für Sie eine Gruppenleitung und eine SPZ nicht mehr in Frage kommt.
Hierbei boten wir Ihnen Ihrem Wunsch entsprechend, die Versetzung nach L an.
...
In der darauffolgenden Woche zeigten Sie sich einsichtig und erklärten Herrn N, dass Sie sich dennoch für den Standort M entscheiden würden. Somit war die Standortfrage und der besprochene Arbeitsplatz für Sie und die Werkstätten St. J geklärt.
...
Sie haben am 21. April 2010 einen Beschwerdebrief an die R-Stiftung D geschrieben, ohne den Dienstweg einzuhalten.
…
Sie haben durch Ihr Verhalten das Arbeitsklima und den Betriebsfrieden nachhaltig gestört, vor allem durch Ihre einseitigen zum Teil auch beleidigenden Aussagen und Verdächtigungen gegenüber Kollegen und Ihrem Vorgesetzten Herrn N.
Wir mahnen Sie ab und fordern Sie zukünftig auf:
	1.	Den Betriebsfrieden nicht mehr zu stören
	2.	Sich nicht mehr in der Öffentlichkeit über Arbeitskollegen negativ zu äußern
	3.	Den Beschwerdeweg über die Geschäftsführung einzuhalten.
…“

8: Die Klägerin griff diese Abmahnung mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht an und verlangte zudem ihre Beschäftigung als Gruppenleiterin sowie die Übernahme der Fortbildungskosten und ihre Freistellung durch die Beklagte. Das Verfahren wurde vor dem Arbeitsgericht unter dem Aktenzeichen - 4 Ca 1051/10 - geführt.

9: Unter dem 27. Mai 2010 mahnte die Beklagte die Klägerin erneut ab, diesmal mit der Begründung, sie habe ihre Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich mitgeteilt.

10: Mit Schreiben vom 8. Dezember 2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächst möglichen Termin. Die Klägerin griff diese Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage an. Dieses Verfahren wurde vor dem Arbeitsgericht unter dem Aktenzeichen - 4 Ca 1201/10 - geführt. Am 5. April 2011 schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht in dem Verfahren - 4 Ca 1201/10 - zur Erledigung dieses Verfahrens sowie des Verfahrens - 4 Ca 1051/10 - einen Vergleich, mit dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000,00 Euro mit Ablauf des 30. Juni 2011 beendet wurde. Zudem verpflichtete sich die Beklagte, die Abmahnung vom 18. Mai 2010 mit Rechtskraft des Vergleichs aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

11: Mit Schreiben vom 4. April 2013 und 23. April 2013 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Schadensersatz nach § 823 Abs. 1 BGB geltend. Zur Begründung führte sie aus, sie sei über einen langen Zeitraum Anfeindungen und Mobbing ausgesetzt gewesen, infolgedessen sie erkrankt sei. Die Beklagte lehnte eine Zahlung ab.

12: Mit ihrer am 10. September 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage sowie der am 12. Juni 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung verfolgt die Klägerin gegenüber der Beklagten Ansprüche auf Ersatz materiellen sowie immateriellen Schadens.

13: Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei ihr wegen „Mobbings“ zum Schadensersatz verpflichtet. Sie sei systematischen Anfeindungen und Zermürbungen ausgesetzt gewesen, aufgrund derer sie ausweislich der vorgelegten ärztlichen Atteste an Depressionen erkrankt sei. Herr N habe ihr jegliche Unterstützung bei der Organisation einer Vertretung für die Zeit ihrer Teilnahme an der Bildungsmaßnahme verweigert. Er sei wegen der von ihr in der Mitarbeiterversammlung offen geäußerten Kritik an seinem diesbezüglichen Verhalten persönlich gekränkt und beleidigt gewesen und habe diese Kritik offenbar zum Anlass genommen, sie „ins Visier zu nehmen“. Dies zeige, dass man sie sowohl durch den Entzug der Gruppe als auch durch den Abbruch der Fortbildungsmaßnahme habe abstrafen wollen. Als weitere zentrale Bestandteile des „Mobbings“ seien ua. insbesondere die unberechtigten Abmahnungen und die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte sowie ihre Versetzung nach B zu nennen. Dort sei ihr mit Absicht eine Arbeit zugewiesen worden, für die sie offenkundig und für jedermann ersichtlich körperlich völlig ungeeignet gewesen sei. Sie sei zudem mehrfach gedrängt worden, das Arbeitsverhältnis durch eine Aufhebungsvereinbarung zu beenden. Die Beklagte müsse sich das Verhalten von Herrn N sowie das ihres Geschäftsführers zurechnen lassen.

14: Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.000,00 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
	2.	festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr allen weiteren materiellen und immateriellen Schaden zu ersetzen, der ihr aufgrund der streitgegenständlichen Mobbinghandlungen (des Entzugs der sonderpädagogischen Zusatzausbildung, der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, den Abmahnungen sowie der Kündigung) noch entstehen wird, soweit der Anspruch nicht auf einen Versicherungsträger oder andere Dritte übergegangen ist.

15: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, etwaige Ansprüche der Klägerin seien nach § 23 AVR verfallen. Die außergerichtlichen Schreiben der Klägerin vom 4. April 2013 und 23. April 2013 wahrten die Ausschlussfrist schon deshalb nicht, weil nicht erkennbar sei, in welcher Höhe Ansprüche geltend gemacht würden. Im Übrigen sei nicht ersichtlich, inwieweit etwaige Depressionen der Klägerin auf Schwierigkeiten im Betrieb oder aber auf sonstige Lebenssituationen zurückzuführen seien. Die Entscheidung, die Klägerin aus der Fortbildung herauszunehmen, beruhe ausschließlich auf der mangelnden Eignung der Klägerin als Leiterin einer Gruppe behinderter Menschen. So sei sie beispielsweise nicht in der Lage gewesen, für die Dauer ihrer Abwesenheit eine Vertretung für die Gruppe zu unterweisen, und habe in diesem Zusammenhang Herrn N in der Mitarbeiterversammlung verbal attackiert und bloßgestellt. Zudem sei es aufgrund der sprachlichen Probleme der Klägerin seit Ende 2009 vermehrt zu Reklamationen des Auftraggebers Sch gekommen. Der Klägerin seien bei Bestellungen und Dispositionen häufig Fehler unterlaufen, für die sie unberechtigterweise andere Mitarbeiter verantwortlich gemacht habe. Nach Beendigung der Fortbildung und dem Entzug der Gruppenleitung sei in mehreren Gesprächen mit Herrn N und dem Geschäftsführer versucht worden, einvernehmlich andere Einsatzgebiete für die Klägerin zu finden. Zu dem Einsatz der Klägerin im Fahrdienst der Werkstatt in B sei es gekommen, weil diese den Wunsch geäußert habe, in einer anderen Werkstatt tätig zu werden. Entgegen der Auffassung der Klägerin seien die dort zu verrichtenden Arbeiten nicht unzumutbar gewesen. Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens habe die Klägerin schließlich mehrfach versucht, Einfluss auf die ihr zur Betreuung zugewiesenen behinderten Menschen zu nehmen und diese unter Druck gesetzt. Zudem habe die Klägerin am 24. März 2011 den psychisch behinderten Beschäftigten P beim privaten Einkauf angesprochen und ihm mitgeteilt, dass sie einen Rechtsstreit mit der Werkstatt führe. Dabei habe sie abfällig über Herrn N gesprochen. Dies habe zu einem endgültigen Vertrauensverlust geführt.

16: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

17: Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zu Recht zurückgewiesen. Die Klage ist in der gebotenen Auslegung zwar zulässig; sie ist aber unbegründet.

18: I. Die Klageanträge sind in der gebotenen Auslegung zulässig.

19: 1. Die Klageanträge bedürfen der Auslegung.

20: a) Das Revisionsgericht hat prozessuale Willenserklärungen selbständig auszulegen. Maßgebend sind die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, vielmehr ist der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind prozessuale Willenserklärungen so auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG 7. Juli 2015 - 10 AZR 416/14 - Rn. 18, BAGE 152, 108; 2. September 2014 - 3 AZR 951/12 - Rn. 34).

21: b) Die Auslegung der Klageanträge ergibt, dass die Klägerin mit dem Antrag zu 1. von der Beklagten ausschließlich Ersatz eines immateriellen Schadens iHv. 5.000,00 Euro wegen einer Verletzung ihrer Gesundheit und mit dem Antrag zu 2. die Feststellung begehrt, dass die Beklagte ihr allen weiteren materiellen und immateriellen Schaden zu ersetzen hat, der ihr aufgrund des von ihr behaupteten „Mobbings“ durch die Beklagte (des Entzugs der sonderpädagogischen Zusatzausbildung, der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, den Abmahnungen sowie der Kündigung) an ihrer Gesundheit noch entstehen wird.

22: aa) Die Klägerin hat sich in den Instanzen ausschließlich darauf berufen, durch die „Mobbinghandlungen“ der Beklagten in ihrer Gesundheit verletzt worden zu sein und ihre Klage zu keinem Zeitpunkt auf eine Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts gestützt. So hat sie beispielsweise ausgeführt, sie sei infolge der von ihr vorgetragenen „Mobbingtatbestände“ psychisch erkrankt, ihre Gesundheit sei erheblich in Mitleidenschaft gezogen worden. Zudem hat sie darauf hingewiesen, wie sich ihre finanziellen Verhältnisse infolge ihrer Arbeitsunfähigkeit, die sie auf die „Mobbinghandlungen“ zurückführt, darstellen. Auch zur Begründung der Besorgnis zukünftiger - materieller und immaterieller - Schäden hat sie sich ausschließlich auf Gesundheitsschäden und „Spätfolgen“ bezogen und dabei lediglich die aus den behaupteten Mobbinghandlungen resultierenden gesundheitlichen Folgen beschrieben. In gleicher Weise knüpfen ihre Ausführungen zum Beginn der Ausschlussfrist in § 23 AVR allein an ihre Kenntnis von ihren Gesundheitsschäden an. Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des Umstands, dass es Sache der klagenden Partei ist, darzulegen, welcher Schaden ersetzt werden soll, insbesondere, ob Ersatz eines materiellen oder immateriellen Schadens begehrt wird, bestand für das Landesarbeitsgericht - entgegen der in der Revision geäußerten Rechtsauffassung der Klägerin - auch keinerlei Veranlassung, auf eine Erläuterung der Klageanträge durch die Klägerin hinzuwirken.

23: bb) Dass die Klägerin mit dem Antrag zu 1. von der Beklagten ausschließlich Ersatz eines immateriellen Schadens nach § 253 Abs. 2 BGB und nicht Ersatz eines materiellen Schadens verlangt, ergibt sich bereits daraus, dass es an jeglichen Darlegungen der Klägerin zur Höhe eines materiellen Schadens fehlt. Wollte man materielle Schäden als von dem auf Zahlung gerichteten Klageantrag zu 1. erfasst ansehen, bliebe unklar, in welchem Umfang welche - materiellen oder immateriellen - Schäden jeweils ersetzt werden sollen, sodass es an der hinreichenden Bestimmtheit des Klageantrags zu 1. (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) fehlen würde mit der Folge, dass die Klage insoweit als unzulässig abzuweisen wäre. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift neben der bestimmten Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs auch einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis ( § 308 ZPO ) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung ( § 322 ZPO ) zwischen den Parteien entschieden werden kann (vgl. etwa BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 14; 14. Dezember 2011 - 5 AZR 675/10 - Rn. 11). Im Übrigen verdeutlicht auch die Fassung des Klageantrags zu 2., in dem materielle Schäden ausdrücklich erwähnt werden und der insoweit einen etwaigen Anspruchsübergang auf einen Versicherungsträger oder andere Dritte berücksichtigt, dass der Klageantrag zu 1. ausschließlich auf den Ersatz immaterieller Schäden gerichtet ist. Weshalb ein etwaiger Anspruchsübergang beim Klageantrag zu 1., sollte er sich auch auf den Ersatz materieller Schäden erstrecken, keine Berücksichtigung finden sollte, hat die Klägerin nicht im Ansatz erklärt. Auch im Hinblick auf den Klageantrag zu 1. war das Landesarbeitsgericht - entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin - deshalb nicht gehalten, weiter aufzuklären, ob und ggf. welcher materielle Schaden mit diesem Zahlungsantrag geltend gemacht werden sollte.

24: 2. In dieser Auslegung sind die Klageanträge zulässig, insbesondere ist das für den Klageantrag zu 2. erforderliche Feststellungsinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO)gegeben.

25: a) Wird - wie hier - Klage auf Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz künftiger materieller Schäden erhoben, die aus der Verletzung eines absoluten Rechtsguts - hier: der Gesundheit - resultieren, liegt ein Feststellungsinteresse vor, wenn zukünftige Schadensfolgen möglich, ihre Art und ihr Umfang, sogar ihr Eintritt aber noch ungewiss sind (vgl. etwa BGH 26. Februar 2013 - XI ZR 445/10 - Rn. 31; 24. Januar 2006 - XI ZR 384/03 - Rn. 27, BGHZ 166, 84; 16. Januar 2001 - VI ZR 381/99 - zu II 2 der Gründe). Gleiches gilt im Hinblick auf die - auch von der Klägerin begehrte - Feststellung einer Ersatzpflicht für künftige immaterielle Schäden, die aus einer Gesundheitsverletzung resultieren. Das rechtliche Interesse an einer alsbaldigen Feststellung ist dann gegeben, wenn eine nicht eben entfernt liegende Möglichkeit künftiger Verwirklichung der Schadensersatzpflicht durch Auftreten weiterer, bisher noch nicht erkennbarer und voraussehbarer Leiden besteht (vgl. etwa BGH 2. Dezember 1966 - VI ZR 88/66 - zu II der Gründe).

26: b) Vorliegend steht zwar nicht fest, ob und welche Kosten aufgrund der Behandlung der von der Klägerin behaupteten psychischen Erkrankung noch entstehen werden und ob und welche Verdiensteinbußen die Klägerin dauerhaft erleiden wird. Allerdings sind derartige künftige Schadensfolgen auch nicht von vornherein ausgeschlossen. Gleiches gilt im Hinblick auf eine etwaige Ersatzpflicht der Beklagten für künftige immaterielle Schäden. Nach dem Vorbringen der Klägerin dauert ihre psychische Erkrankung an, sodass die nicht nur entfernt liegende Möglichkeit künftiger Verwirklichung der Schadensersatzpflicht durch Auftreten weiterer, bisher noch nicht erkennbarer und voraussehbarer Leiden besteht.

27: c) Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit des Feststellungsantrags auch dann nicht entgegen, wenn die Klage wegen eines Teils des sich entwickelnden Schadens schon bei Klageerhebung hätte beziffert werden können. Eine Partei ist nicht gehalten, ihre Klage in eine Leistungs- und eine Feststellungsklage aufzuspalten, wenn ein Teil des Schadens schon entstanden und mit der Entstehung eines weiteren Schadens nach ihrem Vortrag noch zu rechnen ist (vgl. BGH 6. März 2012 - VI ZR 167/11 - Rn. 3; 8. Juli 2003 - VI ZR 304/02 - zu II 1 der Gründe).

28: II. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin rechtsfehlerfrei mit der selbständig tragenden Begründung zurückgewiesen, die von der Klägerin vorgetragenen Vorfälle seien - sowohl für sich gesehen als auch in ihrer Gesamtheit betrachtet - im Ergebnis nicht geeignet, Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche auszulösen, weil sich insbesondere weder feststellen lasse, dass die Beklagte gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen habe, noch, dass ihr Verhalten einen rechtswidrigen und vorwerfbaren Angriff auf die Gesundheit der Klägerin darstelle. Auf die vom Berufungsgericht gegebene weitere selbständig tragende Begründung, es sei nicht feststellbar, ob die Klägerin den von ihr behaupteten Schaden erlitten habe und dass das Verhalten der Beklagten dafür ursächlich gewesen sei, kommt es danach ebenso wenig an wie darauf, ob etwaige Ansprüche der Klägerin verfallen oder verwirkt waren.

29: 1. Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte der Klägerin gegenüber zum Schadensersatz wegen „Mobbings“ nur verpflichtet wäre, wenn sie arbeitsvertragliche Pflichten (§ 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB)oder die Gesundheit der Klägerin, die ein besonders geschütztes Rechtsgut iSv. § 823 Abs. 1 BGB ist, verletzt hätte.

30: a) Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen „Mobbings“ kann als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB in Betracht kommen. Nach dieser Bestimmung kann der Gläubiger in dem Fall, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen.

31: Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 18; 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - Rn. 78, BAGE 124, 295; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 70, BAGE 122, 304).

32: Der Arbeitgeber haftet dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 Satz 1 BGB auch für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Ein solcher Zusammenhang ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (vgl. etwa BAG 28. April 2011 - 8 AZR 769/09 - Rn. 46 mwN).

33: b) Ein Schadensersatzanspruch wegen „Mobbings“ kann aber auch als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB - bzw. § 831 BGB(vgl. etwa BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 115, BAGE 122, 304) - folgen. Dabei verbietet § 823 Abs. 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, ua. der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt(vgl. etwa BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 98 mwN, BAGE 122, 304; BGH 19. Mai 1981 - VI ZR 273/79 - zu B II 1 b der Gründe, BGHZ 80, 311). Auch seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. etwa BGH 1. März 2016 - VI ZR 34/15 - Rn. 30; 8. Mai 2012 - VI ZR 217/08 - Rn. 35; 24. Januar 2006 - XI ZR 384/03 - Rn. 107 mwN, BGHZ 166, 84).

34: c) Stützt der Arbeitnehmer - wie hier - seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn durch „Mobbing“ an seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB auch eine billige Entschädigung in Geld fordern.

35: Stützt der Arbeitnehmer hingegen seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG(vgl. etwa BAG 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 - Rn. 14; BGH 17. Dezember 2013 - VI ZR 211/12 - Rn. 40, BGHZ 199, 237; 5. Oktober 2004 - VI ZR 255/03 - zu II 1 der Gründe, BGHZ 160, 298). Da bei auf „Mobbing“ gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch allerdings voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 - Rn. 16; BGH 17. Dezember 2013 - VI ZR 211/12 - Rn. 38 mwN, aaO; 20. März 2012 - VI ZR 123/11 - Rn. 15; zur Verfassungsgemäßheit dieser Anforderungen BVerfG 19. Oktober 2006 - 1 BvR 152/01, 1 BvR 11 BvR 160/04 - Rn. 31, BVerfGK 9, 317).

36: 2. Das Landesarbeitsgericht ist ferner zutreffend davon ausgegangen, dass nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (zB Abmahnung, Versetzung, Kündigung) eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB darstellen und dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, nicht geeignet sind, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 30, BAGE 153, 111; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 85, BAGE 122, 304).

37: Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 30, BAGE 153, 111; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 85, BAGE 122, 304). Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

38: In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne - vom Arbeitnehmer darzulegende - Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (vgl. etwa BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 17; 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - Rn. 29; 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - Rn. 59, BAGE 124, 295).

39: 3. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die von der Klägerin vorgetragenen Vorfälle seien im Ergebnis nicht geeignet, Ansprüche auf Ersatz eines materiellen oder immateriellen Schadens auszulösen, da sich weder feststellen lasse, dass die Beklagte bzw. ihre Erfüllungsgehilfen gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen hätten, noch, dass deren Verhalten einen rechtswidrigen und vorwerfbaren Angriff auf die Gesundheit der Klägerin darstelle, hält einer revisionsrechtlichen Nachprüfung stand.

40: a) Die Frage, ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung von Rechten des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. Ob Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, muss von den Tatsachengerichten aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter umfassender Würdigung aller Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Diese Würdigung darf dem Berufungsgericht nicht entzogen werden (vgl. etwa BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 20; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 63, BAGE 122, 304 ). Daher kann das Revisionsgericht nur überprüfen, ob das Landesarbeitsgericht Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles beachtet und hinreichend gewürdigt hat und ob es in die vorzunehmende Güter- und Interessenabwägung die wesentlichen Umstände des Einzelfalles in nachvollziehbarer Weise mit einbezogen hat, sowie, ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (vgl. etwa BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 20; 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - Rn. 61, BAGE 124, 295; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 124, aaO).

41: b) Das Urteil des Landesarbeitsgerichts hält dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

42: aa) Das Berufungsgericht hat angenommen, die von der Klägerin vorgetragenen Vorwürfe stellten weder für sich betrachtet noch in ihrer Gesamtheit Verhaltensweisen dar, die die geltend gemachten Ansprüche begründen könnten. Im Arbeitsverhältnis der Parteien sei Ende 2009/Anfang 2010 eine Konfliktsituation aufgetreten, die von den Beteiligten nicht in angemessener Weise habe aufgelöst werden können. Soweit die Beklagte die verbalen Angriffe der Klägerin auf Herrn N sowie die Beanstandungen in der Art und Weise der Aufgabenerledigung durch die Klägerin zum Anlass genommen habe, dieser die Eignung für die ursprünglich vorgesehene Position als Gruppenleiterin abzusprechen, stehe ihr ein Beurteilungsspielraum zu. Sie sei daher berechtigt gewesen, die Klägerin nicht mehr auf dieser Position zu beschäftigen und die Fortbildungsmaßnahme, die die hierfür notwendige fachliche Eignung erst vermitteln sollte, abzubrechen. Ob die erteilten Abmahnungen formal und inhaltlich in jeder Hinsicht den rechtlichen Anforderungen genügten, sei unerheblich. Maßgeblich sei allein, dass die Beklagte sie nicht als Mittel eingesetzt habe, die Klägerin in ungerechtfertigter Weise zu disziplinieren und sie damit zu schikanieren. Die Abmahnung vom 18. Mai 2010 beruhe darauf, dass die Klägerin den Abbruch der Fortbildung nicht akzeptiert, den Beschwerdeweg über die Geschäftsführung nicht eingehalten und sich gegenüber Dritten negativ über die Beklagte geäußert habe, womit sie den Arbeitsfrieden und das Betriebsklima gestört habe. Auch die weitere Abmahnung vom 27. Mai 2010 könne nicht als Teil einer schikanösen Behandlung gewertet werden, da die Beklagte jedenfalls aus ihrer Sicht von einem Verstoß gegen die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung ausgegangen sei. Das Landesarbeitsgericht hat ferner die einzelnen Gespräche gewürdigt und ist zu der Einschätzung gelangt, dass in diesen Gesprächen der bestehende Grundkonflikt der Parteien nicht habe gelöst werden können. Dabei hat es die Äußerungen von Herrn N nicht als unzulässigen Angriff auf die Gesundheit der Klägerin bewertet. Wegen der vorübergehenden Versetzung der Klägerin nach B hat das Berufungsgericht auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers verwiesen und ausgeführt, die Beklagte habe mit der nur für eine Woche geplanten Versetzung auf die Äußerung der Klägerin reagiert, die Vertretung sei ihr „scheißegal“, zudem habe man die Maßnahme auf Beanstandung durch die Klägerin sofort rückgängig gemacht. Dass Herr G die bestehenden Probleme nicht mit der Klägerin habe besprechen wollen, stelle sich ebenfalls nicht als Teil einer gegen die Klägerin gerichteten Kampagne dar. Wenn der Geschäftsführer der Beklagten, wie die Klägerin behaupte, Herrn G verboten habe, sich in die Angelegenheit einzumischen, sei dies nicht zu beanstanden, weil der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, ein Vermittlungsangebot eines anderen Mitarbeiters anzunehmen. Soweit die Klägerin geltend mache, Herr N habe angeordnet, dass Kontrollzettel auszufüllen seien, sei nicht ersichtlich, inwieweit sich dies gegen die Klägerin gerichtet habe. Die Durchführung einer Leistungskontrolle sei nicht zu beanstanden, aus dem Vorbringen der Klägerin ergebe sich auch nicht, dass ausschließlich sie von der Anordnung betroffen gewesen sei. In der Äußerung von Herrn N, die Klägerin könne die Fortbildung weiter besuchen, allerdings nur auf eigene Kosten, liege ebenfalls kein Angriff auf die Klägerin. Dies sei vielmehr die konsequente Folge der Entscheidung der Beklagten, die Klägerin nicht weiter auf ihre Kosten ausbilden zu lassen. Es sei auch nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte der Klägerin, die aus ihrer Sicht „keine Ruhe geben wollte“, nahegelegt habe, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Ebenso wenig stelle die Äußerung von Herrn N, die Klägerin solle selbst klären, was mit ihrem Lohn sei, einen Angriff auf die Klägerin dar. Es könne auch nicht festgestellt werden, dass die Beklagte sie schikaniert habe, indem sie ihr unberechtigterweise die Arbeitsvergütung vorenthalten habe. Das Vorbringen der Klägerin, auf ihrem Arbeitstisch seien ihre Arbeitssachen durcheinander gewesen, nachdem Herr N dagewesen sei, sei unsubstantiiert und beschränke sich darauf, zu behaupten, ein Dritter habe diese Behauptung aufgestellt. Das Verhalten von Herrn L sei der Beklagten nicht zuzurechnen, weil dieser nicht Vorgesetzter der Klägerin gewesen sei. Die außerordentliche Kündigung sei zwar der Endpunkt der Eskalation gewesen, sie stelle aber unabhängig davon, ob sie rechtmäßig gewesen sei, keinen rechtswidrigen Angriff gegen die Klägerin dar.

43: bb) Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts lassen revisible Rechtsfehler nicht erkennen. Das Berufungsgericht hat weder Denkgesetze noch allgemeine Erfahrungssätze verletzt, es hat auch - in sich widerspruchsfrei - alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles beachtet und hinreichend gewürdigt sowie in nachvollziehbarer Weise in die Güter- und Interessenabwägung mit einbezogen. Die von der Klägerin hiergegen erhobenen Rügen greifen nicht durch.

44: (1) Soweit die Klägerin rügt, das Landesarbeitsgericht habe nicht beachtet, dass ihre Fortbildung zur Fachkraft zur Arbeits- und Berufsförderung in Werkstätten für behinderte Menschen aufgrund einer „Vereinbarung“ durchgeführt wurde, weshalb die Beklagte nicht berechtigt gewesen sei, diesen Vertrag auf einseitige Weise, dh. ohne ihr Einverständnis zu kündigen, übersieht sie bereits, dass die von ihr mitunterzeichnete Vereinbarung eine solche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vorsieht.

45: (2) Soweit sich die Klägerin im Hinblick auf ihre „Versetzung“ in den Fahrdienst der Werkstatt in B darauf beruft, das Landesarbeitsgericht habe ihr Beweisangebot für ihre Behauptung übergangen, sie sei aufgrund ihrer körperlichen Konstitution offenkundig nicht in der Lage gewesen, die Essenswagen zu transportieren, fehlt es an der Entscheidungserheblichkeit der gerügten Gehörsverletzung. Das Landesarbeitsgericht hat zwar geprüft, ob sich der Versuch der Beklagten, die Klägerin für eine Woche in den Fahrdienst in B zu versetzen, als unzulässiger Angriff auf die Gesundheit der Klägerin darstellt, dies aber mit der Begründung verneint, die Versetzung sei von vornherein auf eine Woche befristet gewesen und nicht ohne Anlass erfolgt, zudem sei der Einsatz der Klägerin in B sofort abgebrochen worden, nachdem diese sich beschwert hatte, dass die Arbeit für sie zu schwer sei. Damit kam es für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht darauf an, ob eine etwaige Überforderung der Klägerin von vornherein offenkundig war oder nicht. Diese Würdigung ist jedenfalls im Rahmen der unter Rn. 40 dargestellten eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle nicht zu beanstanden. Insoweit wirkt sich aus, dass nicht nur Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und die nicht auf einer schikanösen Tendenz beruhen, regelmäßig keine Rechtsgutsverletzung darstellen, sondern dass dies auch gilt für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen, sofern ihnen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (vgl. BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 85 f., BAGE 122, 304), was das Landesarbeitsgericht angenommen hat.

46: (3) Soweit die Klägerin geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe ihren Beweisantritt für ihre Behauptung übergangen, Herr N habe sich durch ihre Äußerung in der Personalversammlung gekränkt und beleidigt gefühlt und aus diesem Grund den Plan geschmiedet, sie „ins Visier zu nehmen“, bleibt auch diese Rüge erfolglos. Die Rüge ist unzulässig. Es fehlt an der Darlegung der Erheblichkeit des Beweisantritts. Die Klägerin hat insoweit nur ihre eigenen Schlussfolgerungen aus Äußerungen des Herrn N wiedergegeben. Sie hat indes weder erläutert, welche Zeugen anlässlich des von ihr in der Berufungsbegründung in Bezug genommenen Gesprächs zwischen ihr und Herrn N am 20. Januar 2010 zugegen waren, noch hat sie dargetan, welcher der von ihr benannten Zeugen zu welchen konkreten Tatsachen und konkreten Äußerungen des Herrn N was genau bekundet hätte.

47: (4) Soweit die Klägerin geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe ihr Vorbringen übergangen, wonach sie sich in einem Gespräch am 23. Januar 2010 bei Herrn N entschuldigt habe, bleibt ihre Rüge ebenfalls erfolglos. Auch diese Rüge ist unzulässig. Eine Verfahrensrüge iSv. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO muss die Bezeichnung des Mangels enthalten, den die Revision geltend macht. Dabei sind strenge Anforderungen zu stellen. Das gilt auch für eine auf § 286 ZPO gestützte Rüge, das Tatsachengericht habe einen bestimmten Sachvortrag übersehen oder nicht hinreichend berücksichtigt und deshalb fehlerhafte Feststellungen getroffen. Es muss genau angegeben werden, aufgrund welchen Vortrags das Berufungsgericht zu welchen Tatsachenfeststellungen hätte gelangen müssen. Außerdem ist darzulegen, dass das Urteil auf dem Verfahrensfehler beruht, das Berufungsgericht also bei richtigem Verfahren möglicherweise anders entschieden hätte, sofern sich dies nicht aus der Art des gerügten Verfahrensfehlers von selbst ergibt (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 17; 16. Oktober 2007 - 9 AZR 321/06 - Rn. 37). An einer entsprechenden Darlegung fehlt es vorliegend.

48: (5) Dasselbe gilt für die pauschalen Rügen der Klägerin, das Landesarbeitsgericht sei ihren Beweisangeboten zu den einzelnen „Mobbinghandlungen“ nicht nachgegangen, es habe verkannt, dass ihr Beweiserleichterungen bzw. Beweislastumkehrungen zugutekommen müssten und es habe den Sachverhalt auch wegen weiterer von ihr vorgebrachter Umstände unzureichend aufgeklärt.

49: (6) Soweit die Klägerin einwendet, das Landesarbeitsgericht habe verkannt, dass die Abmahnungen rechtswidrig gewesen seien und sei deshalb rechtsfehlerhaft zu der Einschätzung gelangt, in den Abmahnungen liege kein rechtswidriger Angriff gegen sie, übersieht sie, dass es für einen Schadensersatzanspruch wegen „Mobbings“ nicht darauf ankommt, ob eine Abmahnung formal und inhaltlich „in jeder Hinsicht“ den rechtlichen Anforderungen entspricht (vgl. BAG 13. März 2008 - 2 AZR 88/07 - Rn. 51), sondern dass entscheidend ist, ob die Abmahnungen mit der Zielrichtung erfolgten, die Klägerin zu schikanieren und deshalb als Angriff auf ihre Gesundheit gewertet werden können. Auf eben diesen Gesichtspunkt hat das Landesarbeitsgericht zutreffend abgestellt und mit revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Begründung eine entsprechende Zielsetzung verneint.

50: (7) Soweit die Klägerin geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe in seinem Urteil nur einen Bruchteil der „Mobbinghandlungen“ aufgeführt, ist auch diese Rüge unzulässig. Es fehlt an der konkreten Darlegung, welchen Vortrag das Berufungsgericht übergangen haben soll und warum das Urteil hierauf beruht. Die Klägerin legt auch keine besonderen Umstände dar, aus denen sich ergibt, dass ihr Vorbringen entweder überhaupt nicht zur Kenntnis genommen oder bei der Entscheidung nicht erwogen wurde. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Gericht das Vorbringen der Beteiligten zur Kenntnis genommen und in Erwägung gezogen hat. Die Gerichte müssen nicht jedes Vorbringen in den Gründen der Entscheidung ausdrücklich behandeln (vgl. BAG 22. März 2005 - 1 ABN 1/05 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 114, 157 ). Allein der Umstand, dass sich die Gründe einer Entscheidung mit einem bestimmten Gesichtspunkt nicht auseinandergesetzt haben, rechtfertigt daher nicht die Annahme, das Gericht habe diesen Gesichtspunkt bei seiner Entscheidung nicht erwogen. Hierfür bedarf es vielmehr besonderer Umstände (vgl. etwa BVerfG 8. Oktober 2003 - 2 BvR 949/02 - zu II 1 a der Gründe).

51: (8) Soweit die Klägerin geltend macht, das Landesarbeitsgericht hätte sie darauf hinweisen müssen, dass sich ihrem Sachvortrag nichts Konkretes für die Frage entnehmen lasse, ob Herr N sie durch den Entzug der Fortbildungsmaßnahme schikaniert habe, bleibt auch diese Rüge erfolglos. Auch diese Rüge ist unzulässig. Will der Revisionskläger geltend machen, das Landesarbeitsgericht sei seiner Hinweispflicht nach § 139 Abs. 2 ZPO nicht nachgekommen, muss er konkret vortragen, welchen Hinweis das Landesarbeitsgericht hätte geben müssen und wie er auf einen entsprechenden Hinweis reagiert, insbesondere welchen tatsächlichen Vortrag er gehalten oder welche für die Entscheidung erheblichen rechtlichen Ausführungen er gemacht hätte(vgl. BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09 - Rn. 10; 19. Januar 2006 - 6 AZR 600/04 - Rn. 22, BAGE 117, 14). Daran fehlt es vorliegend.

52: (9) Aus demselben Grund sind auch alle weiteren Rügen der Klägerin, mit denen sie eine Verletzung der Hinweispflicht durch das Landesarbeitsgericht beanstandet, unzulässig. Dies gilt insbesondere für ihr Vorbringen, das Landesarbeitsgericht habe nicht ohne vorherigen Hinweis annehmen dürfen, es sei nicht als Angriff auf sie zu werten, wenn der Geschäftsführer der Beklagten es Herrn G verboten habe, sich in die Sache einzumischen, und dass es nicht verständlich sei, inwiefern die Klägerin dadurch schikaniert worden sein solle, dass man ihr die Vergütung vorenthalten habe und dass Herr N geäußert habe, sie solle selbst klären, was mit dem Lohn sei.

53: (10) Soweit die Klägerin schließlich geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe verkannt, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam gewesen sei, und deshalb zu Unrecht einen rechtswidrigen Angriff gegen ihre Person verneint, übersieht sie, dass es nicht allein auf die Wirksamkeit der Kündigung, sondern vor allem darauf ankommt, ob diese mit der Zielrichtung ausgesprochen wurde, die Klägerin zu schikanieren und damit als Angriff auf ihre Gesundheit gewertet werden könnte. Es fehlt zudem an der Darlegung, dass die Beklagte bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt nicht nur die von der Klägerin angenommene Rechtsunwirksamkeit der Kündigung, sondern darüber hinaus hätte erkennen können, dass die Klägerin (auch) aufgrund dieser Kündigung erkranken würde (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - Rn. 34).

54: III. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

	Schlewing			Vogelsang				Roloff
		Mallmann				Andreas Henniger

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 253 Immaterieller Schaden

(1) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden.

(2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 823 Schadensersatzpflicht

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 823 Schadensersatzpflicht

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.