Arbeitsgericht Regensburg Endurteil, 24. Sept. 2015 - 8 Ca 997/15

bei uns veröffentlicht am24.09.2015

Gericht

Arbeitsgericht Regensburg

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 13.635,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Rechtsmäßigkeit der Änderungskündigung der Beklagten vom 21.04.2015.

Die am ... 1957 geborene und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtige Klägerin war aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22.06.2010 (Bl. 26 f. d. A.) seit dem 01.09.2010 bei der Beklagten zunächst als Heimleiterin im Altenheim M… in S… zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.545,- € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden gemäß § 2 des Dienstvertrages die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen...(AVR) Anwendung.

Mit Schreiben der Beklagten vom 06.12.2013 wurde die Klägerin als Pflegedienstleiterin in das Alten- und Pflegeheim N.N. nach R… abgeordnet. In dem Klageverfahren gegen diese Abordnung vor dem Arbeitsgericht Weiden - Kammer Schwandorf - (Az. 3 Ca 2097/13) wurde mit Beschluss vom 13.06.2014 das Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs zwischen den Parteien festgestellt (Bl. 28 f. d. A.), wonach sich die Klägerin mit der Abordnung einverstanden erklärt und ab dem 01.07.2014 als Pflegedienstleiterin im Alten- und Pflegeheim der Beklagten N.N. in R. zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.545,- € weiterbeschäftigt wird, wobei Teil der Vergütung der Klägerin eine unwiderrufliche und nicht anrechenbare Besitzstandszulage in Höhe von 207,- € brutto für den Wechsel der Tätigkeit ist.

Gemäß Nachtrag zum Dienstvertrag vom 17.05.2014 (Bl. 30 d. A.) arbeitet die Klägerin seit dem 01.07.2014 mit 39 Stunden in der Woche als Pflegedienstleiterin im … Alten-und Pflegeheim N. N.

Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

Am 23.03.2015 kam es im … Alten- und Pflegeheim N.N. zu folgendem Vorfall:

Gegen 10.30 Uhr wurde Feueralarm ausgelöst. Eine im 2. Obergeschoss im Aufenthaltsbereich der Bewohner auf einer Kommode befindliche LED-Kerze war in Brand geraten. Auf diesem Stockwerk befinden sich Zimmer von Heimbewohnern, die teilweise dement und/oder häufig gebrechlich sind. Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Klägerin zusammen mit der Mitarbeiterin Frau D.D. und der Auszubildenden Frau E.E. im Wohnbereichsbüro im 2. Obergeschoss. Die Klägerin begab sich nach dem Feueralarm mit den beiden Mitarbeiterinnen auf den Flur. Auf dem Weg Richtung Treppenhaus sah die Klägerin im Bereich einer Sitzecke auf einer Kommode, die mit einer Steindeckplatte versehen war, die brennende LED-Kerze. In unmittelbarer Nähe der Kommode saß Herr G.G., ein schwer demenzkranker Heimbewohner. Die Klägerin nahm Herrn G.G. auf den Rücken und begab sich zusammen mit den zwei anderen Mitarbeiterinnen über das große Treppenhaus in die Halle im Erdgeschoss. Nachdem die Klägerin Herrn G.G. in die Halle verbracht hatte, lief sie über das große Treppenhaus erneut in das 2. Obergeschoss. Zwischenzeitlich waren dort bereits über das kleine Treppenhaus der Haustechniker und die Heimleiterin angekommen.

Der Notfallplan für das … Alten- und Pflegeheim N.N. in R. mit Stand 11/2014 lautete wie folgt:

„– Notfallplan komplett entfernt, in dem anoymisierten Exemplar Mit Schreiben vom 14.04.2015 (Bl. 31 d. A.) stellte der Beklagte die Klägerin mit sofortiger Wirkung von ihrer Aufgabe als Pflegedienstleiterin im Alten- und Pflegeheim N.N., in R. frei und ordnete sie zur Dienstleistung als Pflegefachkraft an das Alten- und Pflegeheim H.H. in C-Stadt ab. Die Abordnung galt zunächst befristet bis zum 30.06.2015. Mit der Klage hat sich die Klägerin zunächst auch gegen diese Abordnung vom 14.04.2015 gewandt.“

Die Mitarbeitervertretung bei dem Beklagten wurde mit Schreiben vom 26.03.2015 (Bl. 67 f. d. A.) über die beabsichtigte Änderungskündigung der Klägerin unterrichtet und um Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung gebeten.

Mit Schreiben vom 10.04.2015 (Bl. 37 d. A.) stimmte die Mitarbeitervertretung der beabsichtigten Änderungskündigung nicht zu.

Mit Schreiben vom 21.04.2015 (Bl. 35 f. d. A.), der Klägerin zugegangen am gleichen Tage, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wegen des Vorfalls vom 23.03.2015 fristgemäß zum 30.06.2015 und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Pflegefachkraft in einem anderen Heim des C. für die Diözese C-Stadt in der Stadt C-Stadt ab 01.07.2015 an.

Mit Schreiben vom 24.04.2015 an den Beklagten (Bl. 38 d. A.) nahm die Klägerin das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, an.

Mit Schriftsatz vom 24.04.2015, eingegangen beim Arbeitsgericht Regensburg am 27.04.2015, erhob die Klägerin gegen die Änderungskündigung vom 21.04.2015 Kündigungsschutzklage, die dem Beklagten, ausweislich Zustellungsurkunde, am 28.04.2015 zugestellt wurde.

Der Beklagte setzte die Klägerin mit Schreiben vom 23.06.2015 (Bl. 66 d. A.) ab 01.07.2015 als Pflegefachkraft im Alten- und Pflegeheim H.H. in C-Stadt ein. Weiter wird in dem Schreiben mitgeteilt, dass die Klägerin entsprechend der Tätigkeit als Pflegefachkraft in die Entgeltgruppe 7 a Stufe 6 der Anlage 32 AVR eingruppiert ist.

Die Klägerin trägt vor:

Sie sei erst seit dem 01.07.2014 in dem Alten- und Pflegeheim der Beklagten in R. als Pflegedienstleiterin beschäftigt gewesen. Es habe kein Brandschutzkonzept existiert, sondern lediglich ein sog. Notfallplan, der in jedem Wohnbereichsbüro ausgehangen habe.

Sie habe sich am 23.03.2015 seit ca. 10.15 Uhr zusammen mit der Mitarbeiterin Frau D.D. und der Auszubildenden Frau E.E. im Wohnbereichsbüro im 2. Obergeschoss aufgehalten, als gegen 10.30 Uhr der Feueralarm losgegangen sei. Die langjährige Mitarbeiterin, Frau D.D., habe ihr dann schnell erklärt, dass sich alle Mitarbeiter im Falle eines Brandes in der Halle im Erdgeschoss einzufinden hätten, um dort weitere Anweisungen der Feuerwehr entgegenzunehmen. Da sie erst seit wenigen Monaten in dem Alten- und Pflegeheim beschäftigt gewesen sei, ein Brandschutzkonzept nicht bestanden habe, sondern lediglich der Notfallplan, habe sie entsprechend der hausinternen Regel das Büro zusammen mit den beiden Mitarbeiterinnen verlassen und sich Richtung Treppenhaus begeben. Auf dem Flur habe sie keine weiteren Personen gesehen. Zum Zeitpunkt des Feueralarms seien die nicht bettlägerigen Bewohner von der Gymnastikgruppe betreut worden. Auf dem Weg in Richtung großes Treppenhaus habe sie im Vorbeigehen auf der mit einer Steindeckplatte abgedeckten Kommode in der Sitzecke in einer Schale eine kleine Flamme von ca. 8 cm Flammenhöhe gesehen. In unmittelbarer Nähe habe der schwer an Demenz erkrankte Heimbewohner Herr G.G. gesessen. In einem Bruchteil von Sekunden habe sie sich entschlossen, Herrn G.G. auf dem Rücken über das Treppenhaus in die Halle im Erdgeschoß zu verbringen, damit er sich nicht verletzen könne und um ihren Verpflichtungen aus dem Notfallplan nachzukommen. Sie habe sich daraufhin zusammen mit den beiden Mitarbeiterinnen und Herrn G.G. in die Halle begeben. Nachdem sie Herrn G.G. in die Halle verbracht gehabt hatte, sei sie sofort wieder über das sog. große Treppenhaus in das 2. Obergeschoss zurückgekehrt, um diesen mit geeigneten Mitteln zu löschen. Als sie im 2. Stock angekommen sei, seien bereits der Haustechniker und die Heimleiterin, die über das sog. kleine Treppenhaus gekommen seien, vor Ort gewesen.

Sie sei mit den beiden Mitarbeiterinnen und mit dem Heimbewohner G.G. in die Halle gegangen, da ein Feuerlöscher oder andere zum Brandlöschen geeignete Gegenstände sich nicht in unmittelbarer Nähe befunden hätten.

Der Haustechniker und die Heimleiterin wären ohne Feuerlöscher am Brandherd eingetroffen, obwohl beim Eingang in den Flur jeweils ein Feuerlöscher hänge.

Sie sei zum seinerzeitigen Zeitpunkt von einer Brandschutzübung ausgegangen. Man könne ihr daher vorwerfen, die Situation fälschlich als Brandschutzübung eingeschätzt zu haben.

Zudem sei sie am 23.03.2015 nicht vollständig gesund gewesen. Im Zeitraum vom 18.03. bis zum 22.03.2015 sei sie wegen einer eitrigen Bronchitis arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Obwohl diese Erkrankung fortbestanden habe, sei sie am 23.03.2015 zum Dienst erschienen, da u. a. in der Karwoche zahlreiche Personen in Kurzzeitpflege aufgenommen werden sollten. In der Zeit vom 24.03. bis zum 29.03.2015 sei sie wiederum arbeitsunfähig erkrankt gewesen.

Sie habe sich entsprechend dem Notfallplan verhalten. Sie habe Ruhe bewahrt und Personen in Sicherheit gebracht. Erst weiter unten habe es im Notfallplan geheißen, evtl. Löschversuche zu unternehmen. Sie habe die Situation zunächst richtig erkannt, da sie davon ausgegangen sei, dass das Feuer keine Nahrung haben könne. Der Brandherd habe sich auf einer Steinplatte befunden, sämtliche Türen und Fenster seien geschlossen gewesen, so dass auch keine Zugluft ein Ausbreiten des Brandes hätte verursachen können. Sie habe entsprechend dem Notfallplan zuerst den Bewohner G.G. in Sicherheit gebracht und sei dann anschließend an den Brandort zurückgekehrt, um diesen eventuell zu löschen. Die Sicherheit des Heimbewohners habe für sie an wichtigster Stelle gestanden, zumal das Feuer keine Nahrung gehabt habe.

Personalgespräche mit dem Personalleiter der Beklagten, Herrn J.J., hätten am 09.04.2015 und am 13.05.2015 stattgefunden.

Sie sei zu keinem Zeitpunkt abgemahnt worden. Die ordentliche verhaltensbedingte Änderungskündigung sei daher sozial ungerechtfertigt, da als milderes Mittel eine Abmahnung in Betracht gekommen wäre.

Sie habe sich erkennbar nach dem existierenden Notfallplan verhalten und zunächst Personen in Sicherheit gebracht, bevor sie einen Löschversuch unternehmen wollte. Sie verkenne zwar nicht, dass sie die Situation insofern falsch eingeschätzt habe, als sie vielleicht zuerst den Brand hätte löschen und sich dann um die Sicherheit der Bewohner hätte kümmern sollen. Gleichwohl müsse aber berücksichtigt werden, dass sie die Entscheidungen in einem Bruchteil von Sekunden habe treffen müssen und davon ausgegangen sei, der Brand hätte keine Nahrung. Andere Personen hätten sich zu dem Zeitpunkt nicht im Flur oder in unmittelbarer Nähe des Brandherdes aufgehalten. Das Wohl des schwer an Demenz erkrankten Heimbewohners habe für sie im Vordergrund gestanden. Sie hätte auch nicht Frau D.D. anweisen können, Herrn G.G. in Sicherheit zu bringen, da diese körperlich hierzu nicht imstande gewesen wäre, da es sich um eine 60jährige übergewichtige Mitarbeiterin mit schweren Knieproblemen handele. Auch der jungen und unerfahrenen Auszubildenden, Frau G., hätte sie diese Verantwortung nicht zumuten können.

Zu berücksichtigen sei außerdem, dass sie als Pflegedienstleiterin bisher in die Entgeltgruppe KR 9 d (Anlage 32 AVR) Regelvergütung Stufe 5 eingruppiert sei und nach einer entsprechenden Rückgruppierung als Folge der Änderungskündigung eine finanzielle Einbuße in Höhe von 1.100,- € brutto monatlich hätte, da auch die Besitzstandszulage in Höhe von 207,00 € wegfiele.

Die Kündigung sei auch unwirksam, da die zuständige Mitarbeitervertretung ausweislich des Schreibens vom 10.04.2015 ihre Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung nicht erklärt habe, obwohl gem. § 33 Abs. 1 MAVO der Diözese C-Stadt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung erforderlich gewesen sei, da es sich bei der Änderung der Arbeitsbedingungen um eine nicht nur vorübergehende Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit i.S.d. § 35 Abs. 1 Nr. 4 MAVO handele, da sie Pflegedienstleiterin gewesen sei und nunmehr lediglich als Pflegefachkraft eingesetzt werden solle.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

Es wird festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 21.04.2015 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam sind.

Der Beklagte beantragt

Klageabweisung.

Der Beklagte trägt vor:

Die Klägerin sei bei Auslösung des Feueralarms am 23.03.2015 die einzig anwesende Leitungskraft im 2. Obergeschoss des Alten- und Pflegeheims in R. gewesen. Zum Zeitpunkt des Brandes hätte sich in dem Stockwerk eine unbekannte Anzahl von Bewohnern -von einer Größenordnung von 10 - 15 Heimbewohnern ist auszugehen -aufgehalten. Sie habe weder etwas bezüglich des Brandes, etwa einen Löschversuch, noch hinsichtlich der Bewohner in ihren Zimmern veranlasst. Zu dritt habe man den Heimbewohner G.G. in die Halle im Erdgeschoss verbracht, ohne dass die Klägerin Anweisungen an eine der beiden anderen Mitarbeiterinnen gegeben hätte, sich um den Brandherd oder die anderen Bewohner auf dem Stockwerk zu kümmern. Vor allem sei ihr vorzuwerfen, dass sie den Brandherd und das Stockwerk völlig unbeaufsichtigt gelassen und damit eine mögliche unkontrollierte Entwicklung heraufbeschworen habe.

Es bleibt unklar, wieso die Klägerin, nach deren eigenem Vortrag die Flamme nur ca. 10 cm hoch gewesen sei, nicht sofort einen Löschversuch unternommen habe. Damit wäre auch dem Schutz des anwesenden Heimbewohners effektiv gedient gewesen. Sollte die Situation aber bedrohlicher gewesen sein, wäre es absolut unverantwortlich von der Klägerin als Leitungskraft gewesen, den Brandherd unbeaufsichtigt zu lassen.

Die Klägerin sei bei dem Brand am 23.03.2015 die einzig anwesende Leitungskraft gewesen und hätte daher arbeitsvertraglich die Pflicht gehabt, für eine geordnete Beherrschung der Situation zu sorgen. Von der Klägerin als Pflegedienstleiterin müsse verlangt werden, sich schnell ein Bild von der Situation zu verschaffen und geeignete Sofortmaßnahmen zu treffen. Der Klägerin sei mindestens vorzuwerfen, dass sie bei dem Brand die Prioritäten zumindest teilweise falsch gesetzt, den Überblick verloren und dadurch weitere Gefahren, etwa Löschversuche der Heimbewohner oder Panik bei den Bewohnern, heraufbeschworen habe. Das Unbeaufsichtigtlassen eines Feuers in einem Stockwerk, das von alten und teilweise dementen Personen bewohnt werde, stelle eine schwerwiegende Pflichtverletzung einer Pflegekraft mit Leitungsaufgaben dar. Die Klägerin habe sich mit ihrem Verhalten als ungeeignet für eine Leitungskraft gezeigt.

Eine Abmahnung sei vorliegend ungeeignet gewesen, da sich eine solche Situation in gleicher Weise nicht wiederholen werde, aber aufgrund des Verhaltens der Klägerin während des Brandes und der nachfolgenden Äußerungen davon ausgegangen werden müsse, dass sie auch in vergleichbaren Situationen ihren Aufgaben als Leitungskraft nicht gerecht werden würde. Im Unterschied zu täglich wiederkehrenden Aufgaben ist das, was von einer Leitungskraft als beanstandungsfreie Pflichterfüllung in Notsituationen im Einzelfall zu verlangen sei, situationsabhängig. Eine Abmahnung sei damit ungeeignet, in vergleichbaren Notsituationen ein erneutes Fehlverhalten der Klägerin als Leitungskraft auszuschließen.

Von einer Leitungskraft müsse gerade auch in Notsituationen verlangt werden, dass sie die Situation souverän beherrsche, insbesondere die Gefahrenlage sicher einschätze und die nötigen Anordnungen zur Sicherheit aller potentiell bedrohten Personen unter Berücksichtigung des Alters und des Gesundheitszustandes treffe. Auch müsse sich der Beklagte darauf verlassen können, dass gegenüber anwesenden unterstellten Mitarbeitern die jeweils notwendigen und richtigen Anordnungen zur Beherrschung der Situation getroffen würden. Im Interesse der Heimbewohner und anderen Mitarbeiter sei es daher geboten, die Klägerin von Leitungsaufgaben dauerhaft zu entbinden. Man habe sich für eine Änderungskündigung als milderes Mittel zu einer Beendigungskündigung entschieden, da sich das Fehlverhalten der Klägerin auf den Pflichtenkreis als Leitungskraft bezogen habe und nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eine Weiterbeschäftigung als Pflegekraft ohne Leitungsverantwortung möglich sei. Die Eingruppierung und die Vergütung der Klägerin hätten in der Änderungskündigung nicht genannt werden müssen, da sie sich aufgrund der geänderten Arbeitsbedingungen aus den geltenden AVR „tarifautomatisch“ ergäben.

Soweit die Klägerin später behauptet habe, sie habe den Vorfall für eine Brandschutzübung gehalten, sei völlig unerfindlich, wie die Klägerin darauf kommen könne, dass der Beklagte Übungen mit echten Brandherden durchführe. Dessen ungeachtet wäre aber auch im Falle einer Übung von einer Leitungskraft zu verlangen gewesen, dass sie sich bei einer Übung wie bei einem echten Brand verhält.

Mit Schreiben vom 26.03.2015 sei die Mitarbeitervertretung über die beabsichtigte Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin unterrichtet und um Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung gebeten worden. Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung nach § 30 MAVO seien eingehalten worden. Nach Erhebungen der Einwendungen der Mitarbeitervertretung sei eine weitere Sitzung am 10.04.2015 abgehalten worden. Danach sei der Beklagte berechtigt gewesen, die Kündigung ohne Weiteres auszusprechen (§ 30 Abs. 2 S. 3 u. 4 MAVO).

Soweit die Klägerin nunmehr erstmalig im Rahmen des Prozesses auf ihre angegriffene Gesundheit zum Zeitpunkt des Vorfalls verweist, sei dies unerheblich. Sie sei an diesem Tag im Dienst gewesen und sei daher als arbeitsfähig zu betrachten. Desweiteren sei sie offensichtlich auch in der Lage gewesen, den Heimbewohner G.G. auf den Rücken zu nehmen und zwei Stockwerke nach unten in die Halle zu tragen.

Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 18.06.2015 (Bl. 44 f. d. A.) und vom 17.09.2015 (Bl. 124 f. d. A.).

Gründe

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b ArbGG gegeben. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Regensburg ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 12, 17 Abs. 1 ZPO.

Die Klage ist im Übrigen zulässig. Das Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO folgt aus den Regelungen der §§ 4, 7 KSchG.

II.

Die Klage ist unbegründet. Die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin in der Änderungskündigung vom 21.04.2015 ist sozial gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin besteht daher ab dem 01.07.2015 als Pflegekraft fort.

1. Die Klägerin hat die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtzeitig unter Vorbehalt angenommen.

Bei der ordentlichen Änderungskündigung ist der Vorbehalt gemäß § 2 S. 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären. Mit der Vorbehaltsannahme vom 24.04.2015 ist diese Frist eingehalten.

2. Der Vorbehalt ist nicht gemäß §§ 4 S. 1 und 2, 7 2. HS KSchG erloschen.

2. Mit der am 27.04.2015 beim Arbeitsgericht Regensburg eingegangenen und dem Beklagten am 28.04.2015 zugestellten Änderungsschutzklage gem. § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 253 Abs. 1, 261 Abs. 1 ZPO ist die dreiwöchige Klagefrist eingehalten. Die Klägerin kann die Unwirksamkeit der Änderungskündigung daher unter jedem rechtlichen Gesichtspunkt geltend machen.

3. Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial gerechtfertigt und damit wirksam gemäß §§ 2 S. 1, 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.

Eine Änderungskündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen personenbedingte, verhaltensbedingte oder dringende betriebliche Gründe i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG entgegenstehen und die angebotenen geänderten Bedingungen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen (vgl. KR-Rost/Kreft, 10. Aufl. 2013, § 2 KSchG Rdnr. 98a m. w. N.).

a) Die Klägerin kann sich auf die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung berufen, da das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte.

b) Die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin mit der Änderungskündigung vom 21.04.2015 ist nicht aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

Eine personenbedingte Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Voraussetzungen her zumindest teilweise die Fähigkeit und Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen zu erbringen und dass dieser Verlust nicht oder nicht mehr steuerbar ist (KR-Rost/Kreft, 10. Aufl. 2013, § 2 KSchG Rdnr. 100; Hessisches LAG, Urt. v. 29.10.2010, Az. 19 Sa 275/10).

Der Beklagte trägt zwar vor, dass von einer „Nichteignung“ der Klägerin als Leistungskraft auszugehen sei, stützt sich zur Begründung aber ausschließlich auf das Verhalten der Klägerin. Der Beklagte behauptet somit selber nicht, dass die Klägerin ihre Fähigkeit, in Notsituationen situationsangemessen zu handeln, aufgrund nicht steuerbarer Umstände -etwa einer Krankheit - verloren habe. Solche Umstände trägt auch die Klägerin nicht vor.

c) Die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin mit der Änderungskündigung vom 21.04.2015 ist aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

aa) Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verletzt hat, dass aufgrund einer negativen Zukunftsprognose mit weiteren Vertragsverletzungen zu rechnen ist, dass aufgrund einer Interessenabwägung dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen nicht mehr zugemutet werden kann sowie dass durch die Änderung der Arbeitsbedingungen die Gefahr weiterer Pflichtverletzungen beseitigt wird und im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes mildere Mittel hierzu nicht ausreichend sind. Die angebotenen Vertragsänderungen dürfen dabei nicht weiter gehen, als es zur Vermeidung künftiger Vertragsverletzungen notwendig ist.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Änderungskündigung ist als Grundlage einer negativen Zukunftsprognose grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung erforderlich, da davon auszugehen ist, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (KR-Rost/Kreft, 10. Aufl. 2013, § 2 KSchG Rdnr. 100 a; Erfurter Kommentar/Oetker, 15. Aufl. 2015, § 2 KSchG Rdnr. 46; LAG Nürnberg, Urt. v. 096.08.2012, Az. 2 Sa 643/11; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, U. v. 29.09.2010 Az. 8 Sa 229/10). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urt. v. 20.11.2014, Az. 2 AZR 651/13).

bb) Der der streitgegenständlichen Kündigung zugrunde liegende Sachverhalt ist zwischen den Parteien im Wesentlichen unstreitig. Bei dem Brand am 23.03.2015 im Alten und Pflegeheim N.N. nahm die Klägerin nach Auslösung des Feueralarms und nach Erkennen des Brandherdes den sich in unmittelbarer Nähe des Brandherdes aufhaltenden an Demenz erkrankten Heimbewohner G.G. auf den Rücken und begab sich zusammen mit den zu diesem Zeitpunkt beiden einzigen anderen Mitarbeiterinnen im 2. Obergeschoss - Frau D.D. und Frau E.E,. - in die Eingangshalle im Erdgeschoss.

Die Klägerin hat damit die ihr obliegenden Pflichten als Pflegedienstleiterin in schwerwiegender Weise verletzt. In einem Alten- und Pflegeheim, in dem sich u. a. demente und/oder häufig gebrechliche Heimbewohner und damit besonders schutzbedürftige Personen befinden, obliegt allen Mitarbeitern, insbesondere aber den Leitungskräften, eine besondere Obhutspflicht für die ihnen anvertrauten Heimbewohner. Von einer Leitungskraft ist daher in einem Notfall, wie vorliegend am 23.03.2015, zu verlangen, nach Erkennen des Notfalls die situationsangemessenen Maßnahmen zum Schutz von Leib und Leben der Heimbewohner, aber auch der anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu treffen. Die Klägerin veranlasste als Pflegedienstleiterin und einzig anwesende Leitungskraft weder, dass der Brandherd unter Beobachtung bleibt, noch dass die aktuelle Zahl der Heimbewohner auf dem Stockwerk festgestellt und die teilweise dementen und/oder gebrechlichen Heimbewohner nicht sich selber überlassen werden.

Eine Pflichtverletzung der Klägerin ist nicht etwa - wie die Klägerin zumindest anfangs vorgetragen hat - unter Berufung auf den Notfallplan für das Alten- und Pflegeheim N.N.in R. mit Stand 11/2014 ausgeschlossen. Zum einen enthält der Notfallplan nur stichwortartig einige allgemeine Verhaltensvorschriften. Keinesfalls enthält der Notfallplan aber eine strikt der Reihenfolge nach abzuarbeitende Checkliste, wie sich, wenn es eines solchen Hinweises überhaupt bedarf, jedenfalls daraus ergibt, dass es u. a. heißt „Löschversuch evtl. unternehmen“. Im Übrigen sieht auch der Notfallplan gerade nicht vor, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Sich-selber-Überlassen der Heimbewohner in die Halle im Erdgeschoss zu begeben hätten, um Anweisungen der Feuerwehr nach deren Eintreffen entgegenzunehmen.

Für die Kammer ist es schlechterdings nicht nachvollziehbar, wieso die Klägerin den demenzkranken Heimbewohner G.G., der sich zugegebenermaßen in unmittelbarer Nähe des Brandherdes befand, auf dem Rücken zwei Stockwerke hinunter in die Halle ins Erd geschoss verbrachte, wenn nach Einschätzung der Klägerin eine Ausweitung des Brandes ausgeschlossen war, da es sich lediglich um eine ca. 8 cm große Flamme handelte, wobei sich der Brandherd auf einer Steinplatte befand und mangels Zugluft ohne Weiteres von selber erloschen wäre. Die Kammer verkennt nicht, dass insoweit eine Gefahr für Leib und Leben des Heimbewohners G.G. bestand, da aufgrund dessen Erkrankung durchaus mit einem unkontrollierten Verhalten gerechnet werden musste, etwa Herangehen an den Brandherd, unkontrollierter Löschversuch oder Spielen mit dem Feuer, bei dem sich der Heimbewohner etwa Brandverletzungen hätte zuziehen können oder ggf. sogar möglicherweise zu einer Ausweitung des Brandes hätte beitragen können. Es erschließt sich der Kammer aber auch nach Anhörung der Klägerin in der mündlichen Verhandlung am 19.09.2015 nicht, wieso die Klägerin nicht lediglich veranlasste, dass der Heimbewohner G.G. aus dem unmittelbaren Gefahrenbereich weggebracht wird. Ein Verbringen in die Halle war gerade auch nach der eigenen Einschätzung der Klägerin nicht veranlasst, da das Feuer doch von selber erlöschen würde. Für den Fall, dass die Klägerin etwa diesbezüglich doch Zweifel gehabt hätte, bleibt es der Kammer aber wiederum völlig unverständlich, wieso die Klägerin als Leitungskraft dann nicht veranlasste, dass die anderen noch auf dem Stockwerk befindlichen Heimbewohner - zumindest soweit sie selbständig laufen konnten - ebenfalls nach unten verbracht wurden, oder aber -soweit sie hierzu nicht in der Lage waren - jedenfalls nicht sich selber überlassen wurden. Insbesondere gebrechliche Patienten sind aufgrund ihrer eingeschränkten Bewegungsfähigkeit bei Ertönen eines Feueralarms besonders beunruhigt und bedürfen der Betreuung.

Des Weiteren ist die Argumentation der Klägerin widersprüchlich. Zum einen wird im Schriftsatz vom 18.08.2015 auf S. 8 unten vorgetragen, dass sie sich entschlossen habe, den anwesenden Heimbewohner G.G. über das Treppenhaus in die Halle zu verbringen, nachdem sich ein Feuerlöscher oder ein anderer zum Löschen geeigneter Gegenstand nicht in unmittelbarer Nähe befunden habe. Zum anderen wird nur zwei Seiten weiter dem später am Brandherd eingetroffenen Haustechniker und der Heimleiterin angelastet, dass diese am Brandherd ohne Feuerlöscher eingetroffen seien, obwohl ein solcher am Eingang des Flurs hängt. Damit räumt die Klägerin selber ein, dass zum einen Feuerlöscher vorhanden waren und sich zum anderen diese auch in hinreichender Nähe zum Brandherd befanden. Es wäre daher völlig ausreichend gewesen, zum einen zu veranlassen, dass der Heimbewohner G.G. aus dem unmittelbaren Gefahrenbereich entfernt wird und zum anderen den Feuerlöscher zu holen, um das Feuer entweder zu löschen oder kontrolliert niederbrennen zu lassen.

Unklar bleibt der Kammer, was die Klägerin mit dem Hinweis, sie sei zum damaligen Zeitpunkt davon ausgegangen, dass es sich um eine Übung handle, zum Ausdruck bringen will. Soweit die Klägerin damit etwa sagen will, dass sie sich im Ernstfall anders verhalten hätte, verkennt die Klägerin damit Sinn und Zweck einer Brandschutzübung und disqualifiziert sich damit ebenfalls als Leitungskraft. Sinn und Zweck einer Brandschutzübung ist es ja gerade, dass sich alle Beteiligten so verhalten, wie sie sich auch im Ernstfall verhalten würden.

Die Klägerin hat offensichtlich ihr Fehlverhalten zumindest zuletzt eingesehen, da sie im Schriftsatz vom 18.08.2015 auf S. 14 folgendes vorträgt: „Dass die Klägerin die Situation insofern falsch einschätzte, dass sie vielleicht zuerst den Brand hätte löschen (Ergänzung des offensichtlich unvollständigen Satzes) und sich dann um die Sicherheit der Bewohner kümmern hätte sollen, wird diesseits nicht verkannt“.

cc) Nach Auffassung der Kammer war eine vorherige einschlägige Abmahnung der Klägerin entbehrlich, da es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelte, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar - ausgeschlossen war (vgl. BAG, Urt. v. 20.11.2014, Az. 2 AZR 651/13).

Die Klägerin hätte seinerzeit erkennen können und müssen, dass sie jedenfalls nicht den Brandherd ohne Beobachtung hätte lassen und die teilweise dementen und/oder gebrechlichen Heimbewohner nicht sich selber hätte überlassen dürfen. Auch hätte sie sich im Falle einer tatsächlich bestehenden ernstlichen Gefahr für Leib und Leben weiterer Heimbewohner nicht darauf beschränken dürfen, lediglich den Bewohner G.G. in Sicherheit zu bringen. Demgegenüber ist das Verbringen des Heimbewohners G.G. durch Tragen auf dem Rücken vom 2. Obergeschoss in die Halle im Erdgeschoss völlig unverhältnismäßig soweit die Klägerin nach eigenem Bekunden erkannt hatte, dass das Feuer von selber erlöschen würde.

Der Klägerin war als Pflegedienstleiterin bekannt, dass sich in dem Alten- und Pflegeheim der Beklagten sowohl gebrechliche Patienten als auch aufgrund einer schweren Demenzerkrankung besonders hilflose Personen aufhalten, sodass der Beklagte als Arbeitgeber der Klägerin es nicht hinnehmen kann, dass die Klägerin als Pflegedienstleiterin und damit verantwortliche Leitungskraft, in einer Notsituation völlig ungeeignete Maßnahmen zum Schutz von Leib und Leben sowohl der ihr anvertrauten hilflosen Patienten als auch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trifft. Dem Beklagten obliegt es zudem nach Auffassung der Kammer auch im Rahmen seiner Fürsorgepflicht der Klägerin gegenüber, diese nicht in einer Position zu belassen, in der sie jederzeit wieder in eine Notsituation geraten kann, bei der ein ungeeignetes Verhalten oder ungeeignete Anweisungen zu einer Gefahr für Leib und Leben anderer Personen führen können, mit ggf. entsprechenden rechtlichen Konsequenzen für die Klägerin, wenn Personen an Leib und Leben geschädigt werden. Aus diesen Gründen war nach Auffassung der Kammer vor Ausspruch der streitgegenständlichen Änderungskündigung eine einschlägige Abmahnung nicht erforderlich.

Entgegen der Auffassung der Beklagten wäre aber eine Abmahnung nicht von vornherein als ungeeignet ausgeschieden. Zwar ist der Beklagten zuzugestehen, dass im Unterschied zu einem sonstigen Fehlverhalten im Leistungsbereich das richtige Verhalten in einer Notsituation, wie etwa bei einem Brand, nicht ein für alle mal vorgeschrieben werden kann. Insoweit ist das zu verlangende situationsangemessene Verhalten von der Art des Notfalls und von den Einzelfallumständen abhängig. Auch können nicht sämtliche denkbaren Notfälle in einem Notfallplan festgelegt werden. Dessen ungeachtet könnte aber in einer Abmahnung der Klägerin aufgezeigt werden, inwieweit sie sich bei dem Brand am 23.03.2015 fehlerhaft verhielt und es könnte ihr aufgezeigt werden, wie sie sich in diesem Fall richtig verhalten hätte.

dd) Auch die bei einer verhaltensbedingten Kündigung durchzuführende Interessenabwägung führt nicht dazu, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin mit Änderungskündigung vom 21.04.2015 sozial ungerechtfertigt ist.

Die Kammer hat im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten der Klägerin berücksichtigt, dass diese zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung annähernd fünf Jahre bei der Beklagten beschäftigt war und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet ist. Demgegenüber ist aber nach Auffassung der Kammer entscheidend zu berücksichtigen, dass der Beklagte aufgrund der ihm obliegenden Fürsorgepflicht sowohl für die ihr anvertrauten Heimbewohner als auch die bei ihr beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür Sorge tragen muss, dass die eingesetzten Leitungskräfte - soweit dies möglich ist - die Gewähr bieten, in Notsituationen angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte nicht etwa eine Beendigungskündigung ausgesprochen hat, sondern die Klägerin im Wege einer Änderungskündigung lediglich von ihren Leitungsfunktionen entbunden und der Klägerin eine Weiterbeschäftigung als Pflegefachkraft angeboten hat. Soweit sich die Arbeitsbedingungen damit verändern, folgt dies aus den entsprechenden tarifrechtlichen Regelungen. Weitergehende Änderungen der Arbeitsbedingungen erfolgten nicht.

4. Die Kündigung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen die MAVO unwirksam.

Gemäß § 30 Abs. 1 S. 1 MAVO ist der zuständigen Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung mitzuteilen. Dies erfolgte mit Anhörungsschreiben des Beklagten vom 26.03.2015. Die Mitarbeitervertretung erhob mit Schreiben vom 10.04.2015 Einwendungen gemäß § 30 Abs. 2 S. 3 MAVO, die in einer Sitzung mit der zuständigen Mitarbeitervertretung am 10.04.2015 erörtert wurden. Nach Durchführung dieses Verfahrens ist der Arbeitgeber berechtigt, auch im Falle des Fortbestehens der Einwendungen der Mitarbeitervertretung, eine Kündigung auszusprechen, wie sich aus § 30 Abs. 4 MAVO ergibt.

Entgegen der Auffassung der Klägerinvertreterin war vorliegend nicht die Zustimmung der Mitarbeitervertreter gemäß §§ 33 Abs. 1, 35 Abs. 1 Ziff. 3 MAVO wegen der niedrigeren Eingruppierung einer Tätigkeit der Klägerin als Pflegekraft erforderlich. Die Wirksamkeit der Änderungskündigung, die eine Rückgruppierung nach sich zieht, kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass eine Zustimmung der Mitarbeitervertretung zur Umgruppierung vorliegt, da sich die Rückgruppierung nur als mittelbare Folge der geänderten Arbeitsbedingungen ergibt (LAG Köln, Urt. v. 25.02.1999, Az. 10 Sa 1652/97).

III.

Die Kostenentscheidung ergeht gem. § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO und die Streitwertfestsetzung gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Die Kammer hat einen Streitwert in Höhe von drei Bruttomonatsverdiensten der Klägerin festgesetzt, da der sich bei einer Änderungskündigung mit Gehaltsreduzierung ergebende Streitwert aus dem dreijährigen Unterschiedsbetrag nicht höher sein kann als der Streitwert einer Beendigungskündigung.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Regensburg Endurteil, 24. Sept. 2015 - 8 Ca 997/15

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Regensburg Endurteil, 24. Sept. 2015 - 8 Ca 997/15

Referenzen - Gesetze

Arbeitsgericht Regensburg Endurteil, 24. Sept. 2015 - 8 Ca 997/15 zitiert 20 §§.

LAG | Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

ZPO | § 253 Klageschrift


(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten: 1. die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; 2. die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen...

KSchG | § 2 Änderungskündigung


Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt..

Referenzen - Urteile

Urteil einreichen

Arbeitsgericht Regensburg Endurteil, 24. Sept. 2015 - 8 Ca 997/15 zitiert oder wird zitiert von 3 Urteil(en).

Arbeitsgericht Regensburg Endurteil, 24. Sept. 2015 - 8 Ca 997/15 zitiert 2 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 20. Nov. 2014 - 2 AZR 651/13

bei uns veröffentlicht am 20.11.2014

----- Tenor ----- Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. Juni 2013 - 7 Sa 1878/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. ---------- Tatbestand ---------- 1 Die Parteien streiten über die...

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 29. Sept. 2010 - 8 Sa 229/10

bei uns veröffentlicht am 29.09.2010

Tenor Auf die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 25.3.2010, Az.: 6 Ca 556/09, unter Zurückweisung der Berufungen im Übrigen wie folgt teilweise.

1 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Arbeitsgericht Regensburg Endurteil, 24. Sept. 2015 - 8 Ca 997/15.

Landesarbeitsgericht München Urteil, 13. Apr. 2016 - 5 Sa 990/15

bei uns veröffentlicht am 13.04.2016

----- Tenor ----- I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Regensburg vom 24. September 2015 - 8 Ca 997/15 - abgeändert. Es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung des Beklagten vom 21.04.2015 rechtsunwirksam...

Referenzen

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. Juni 2013 - 7 Sa 1878/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

*

(1) Erbringt bei einem gegenseitigen Vertrag der Schuldner eine fällige Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß, so kann der Gläubiger, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat, vom Vertrag zurücktreten.

(2) Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn

1.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
2.
der Schuldner die Leistung bis zu einem im Vertrag bestimmten Termin oder innerhalb einer im Vertrag bestimmten Frist nicht bewirkt, obwohl die termin- oder fristgerechte Leistung nach einer Mitteilung des Gläubigers an den Schuldner vor Vertragsschluss oder auf Grund anderer den Vertragsabschluss begleitenden Umstände für den Gläubiger wesentlich ist, oder
3.
im Falle einer nicht vertragsgemäß erbrachten Leistung besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt rechtfertigen.

(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.

(4) Der Gläubiger kann bereits vor dem Eintritt der Fälligkeit der Leistung zurücktreten, wenn offensichtlich ist, dass die Voraussetzungen des Rücktritts eintreten werden.

(5) Hat der Schuldner eine Teilleistung bewirkt, so kann der Gläubiger vom ganzen Vertrag nur zurücktreten, wenn er an der Teilleistung kein Interesse hat. Hat der Schuldner die Leistung nicht vertragsgemäß bewirkt, so kann der Gläubiger vom Vertrag nicht zurücktreten, wenn die Pflichtverletzung unerheblich ist.

(6) Der Rücktritt ist ausgeschlossen, wenn der Gläubiger für den Umstand, der ihn zum Rücktritt berechtigen würde, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist oder wenn der vom Schuldner nicht zu vertretende Umstand zu einer Zeit eintritt, zu welcher der Gläubiger im Verzug der Annahme ist.

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. Juni 2013 - 7 Sa 1878/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Das Gericht, bei dem eine Person ihren allgemeinen Gerichtsstand hat, ist für alle gegen sie zu erhebenden Klagen zuständig, sofern nicht für eine Klage ein ausschließlicher Gerichtsstand begründet ist.

(1) Der allgemeine Gerichtsstand der Gemeinden, der Korporationen sowie derjenigen Gesellschaften, Genossenschaften oder anderen Vereine und derjenigen Stiftungen, Anstalten und Vermögensmassen, die als solche verklagt werden können, wird durch ihren Sitz bestimmt. Als Sitz gilt, wenn sich nichts anderes ergibt, der Ort, wo die Verwaltung geführt wird.

(2) Gewerkschaften haben den allgemeinen Gerichtsstand bei dem Gericht, in dessen Bezirk das Bergwerk liegt, Behörden, wenn sie als solche verklagt werden können, bei dem Gericht ihres Amtssitzes.

(3) Neben dem durch die Vorschriften dieses Paragraphen bestimmten Gerichtsstand ist ein durch Statut oder in anderer Weise besonders geregelter Gerichtsstand zulässig.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.