Arbeitsgericht Halle Urteil, 07. März 2013 - 2 Ca 1430/12
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Tenor
1. Der Beklagte wird verurteilt, der klagenden Partei ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2. Die klagende Partei trägt 89/100, der Beklagte 11/100 der Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Wert des Streitgegenstands wird festgesetzt auf 9.128,00 €.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung des Beklagten.
- 2
Der Beklagte ist der Insolvenzverwalter über das Vermögen der … (fortan: Schuldnerin). Im Betrieb der Schuldnerin waren zuletzt insgesamt 82 Mitarbeiter tätig. An den Standorten der …, D-Stadt und Wernigerode sind Betriebsräte gewählt. Die klagende Partei ist Mitglied des Betriebsrats am Standort Halle. Dort waren im Mai 2011 41 Arbeitnehmer tätig. Darüber hinaus ist im Betrieb der Beklagten gebildet ein Gesamtbetriebsrat.
- 3
Seit Mai 2011 ist der … eingestellt; alle 82 Mitarbeiter (Stand April 2012) des Beklagten sind seither ausnahmslos von der Arbeitsleistung freigestellt. Die von der Schuldnerin unterhaltenen drei … sind geschlossen. Das Land Sachsen-Anhalt widerrief gegenüber dem Beklagten zum 24.02.2012 (24 Uhr) die der Schuldnerin erteilte Zulassung zum Betrieb der öffentlichen …. Die hiergegen gerichtete Klage des Beklagten wies das Verwaltungsgericht D-Stadt ab. Über die Zulassung bzw. Nichtzulassung eines Rechtsmittels ist derzeit beim Oberverwaltungsgericht D-Stadt ein Verfahren anhängig.
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Über das Vermögen der Schuldnerin eröffnete das Amtsgericht D-Stadt durch Beschluss vom 06.02.2012 (Blatt 12 der Akte) an diesem Tag das Insolvenzverfahren und bestellte den Beklagten zum Insolvenzverwalter. Nach Mitteilung des Amtsgerichtes D-Stadt vom 17.08.2012 (Blatt 45 der Akte) ist Masseunzulänglichkeit nach §208 InsO eingetreten.
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Die zum Zeitpunkt der Erhebung der Klage 40 Jahre alte klagende Partei steht mit dem Beklagten bzw. dessen Rechtsvorgängerin auf der Grundlage des Anstellungsvertrags der Parteien (Blatt 7 der Akte) in einem Arbeitsverhältnis als Croupier II. Die klagende Partei war tätig in der … in Halle. Ihre Bruttomonatsvergütung betrug zuletzt 2.608,00 €. Die klagende Partei ist Mitglied des am Standort Halle gewählten Betriebsrates der Beklagten. Am Standort Halle waren im Mai 2011 41 Arbeitnehmer beschäftigt.
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Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält auszugsweise die nachfolgende Regelung:
- 7
„(…)
§ 7
- 8
Verjährung und Ausschlußfristen
- 9
Ansprüche auf Zahlung müssen spätestens innerhalb von zwei Monaten nach Entstehung schriftlich geltend gemacht werden. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen. Andere Ansprüche des Mitarbeiters gegen die Spielbank beschränken sich auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Insbesondere erwachsen keine Anwartschaften auf Versorgungsleistungen gegen die Firma nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- 10
(…).
- 11
Unter dem 28.02.2012 (Blatt 46 der Akte) richtete der Beklagte ein mit "schriftliche Anhörung gem. §102 BetrVG" überschriebenes Anschreiben an den Betriebsrat der … Halle. Hiergegen erhob dieser Betriebsrat mit Schreiben vom 01.03.2012 (Blatt 49 der Akte) Widerspruch.
- 12
Unter dem 27.03.2012 richtete der der Beklagte ein mit "schriftliche Unterrichtung gem. §17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (Konsultation)" überschriebenes Anschrieben an den Betriebsrat der … Halle (Blatt 88 der Akte). Auf den Inhalt dieses Schreibens wird Bezug genommen. Zugleich lud der der Beklagte den Vorsitzenden des Betriebsrates Halle in diesem Schreiben zur „Konsultation“ am 03.04.2012 ein.
- 13
Unter dem 11.04.2012 (Blatt 81 der Akte), bei dem Beklagten eingegangen am 16.04.2012, gab der Betriebsrat Halle eine Stellungnahme „zur beabsichtigten Massenentlassung gemäß §17 Abs 2 KSchG - Anhörung vom 03.04.2012" ab. Ob es sich hierbei um eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates im Sinne von §17 Abs. 2 KSchG handelt, steht zwischen den Parteien im Streit.
- 14
Unter dem 13.04.2012 (Blatt 51.der Akte) richtete der Kläger ein mit „schriftliche Anhörung gem. §102 BetrVG" überschriebenes Schreiben an den Betriebsrat der … Halle, das am gleichen Tag bei dem Betriebsrat einging. Der Betriebsrat Halle erhob hiergegen mit Schreiben vom 17.04.2012 (Blatt 11 der Akte) eingegangen bei dem Beklagten am 19.04.2012, Widerspruch.
- 15
Am 18.04.2012 ging das von dem Beklagten ausgefüllte Formular "Anzeige von Entlassungen gemäß §17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)" (Blatt 57 der Akte) per Fax und am 19.04.2012 im Original bei der Agentur für Arbeit D-Stadt ein. Mit Bescheid vom 27.4.2012 (Blatt 60 der Akte), dem Beklagten zugegangen am 03.05.2012, erteilte die Bundesagentur für Arbeitsagentur, Agentur für Arbeit D-Stadt, „den gemäß §17 Abs 1 KSchG erklärten anzeigepflichtigen Kündigungen von 82 Arbeitnehmern“ die Zustimmung.
- 16
Der Beklagte fertigte unter dem 23.04.2012 die vorliegende streitbefangene Kündigung (Blatt 9 der Akte), welche der klagenden Partei am 24.04.2012 zuging. Hiergegen richtet sich ihre Klage vom 14.05.2012, die am gleichen Tag bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht Halle eingegangen ist.
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Die klagende Partei ist der Auffassung die vorliegende Kündigung sei unwirksam, weil der Beklagte das nach den §§17 ff KSchG durchzuführende Verfahrung nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe. Bei der Stellungnahme des Betriebsrates vom 11.04.2012 handle es sich nicht um eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates im Sinne von §17 Abs 2 KSchG. Tatsachen aus denen sich ergibt, dass der Beklagte das Konsultationsverfahren nach §17 Abs. 3 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt und gegenüber der Agentur für Arbeit die ordnungsgemäße Durchführung nachgewiesen habe, habe der Beklagte nicht vorgetragen. Bei der Konsultation vom 03.04.2012 handle es sich um eine mündliche Information, die § 17 KSchG nicht vorsehe. Auch sei der Agentur für Arbeit das behauptete Protokoll der Konsultation vom 03.04.2012 nicht vorgelegt worden; auch handle es sich bei dem Protokoll nicht um eine Privaturkunde im Sinne von §416 ZPO. Die klagende Partei habe auch Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und im Falle des Unterliegens mit der Feststellungsklage Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses.
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Die klagende Partei beantragt,
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die schriftliche Kündigung des Beklagten vom 23.04.2012, zugegangen am 24.04.2012, zum 31.07.2012 nicht aufgelöst worden ist.
- 20
2. den Beklagten zu verurteilen, der klägerischen Partei ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.
- 21
Der Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen
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Der Beklagte ist der Auffassung, die streitbefangene Kündigung vom 23.04.2012 sei sozial gerechtfertigt und auch im Übrigen wirksam. Der Beklagte stellte den Betrieb der … bereits im Mai 2011 ein. Alle Arbeitnehmer sind seither von der Arbeitsleistung freigestellt. Der Beklagte kündigte allen Arbeitnehmern. Eine Sozialauswahl sei deshalb entbehrlich gewesen. Es seinen keine Betriebsmittel oder Arbeitnehmer mehr vorhanden. Die Erlaubnis zum Betrieb einer Spielbank wurde dem Beklagten widerrufen. Die Kündigungen seien unter Beachtung von §113 InsO ausgesprochen worden. Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 28.02.2012 und Schreiben vom 13.04.2012 vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung gem. § 102 KSchG ordnungsgemäß angehört worden und habe hierauf mit Schreiben vom 01.03.2012 reagiert. Auch das Verfahren nach §17 KSchG sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Betriebsrat habe mit Schreiben vom 11.04.2004 eine abschließende Stellungnahme nach §17 Abs. 2 KSchG abgegeben. Unabhängig davon sei auch das Konsultationsverfahren nach Maßgabe von §17 Abs. 3 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Agentur für Arbeit sei als Anlage 5 die Stellungnahme der Betriebsräte zu der beabsichtigten Massenentlassung gemäß §17 Abs 2 KSchG vorgelegt worden. Die klagende Partei habe keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses gegen den Beklagten. Denn hierbei handele es sich um eine Obliegenheit der Schuldnerin. Unabhängig davon sei dem Beklagten die Erteilung eines Zeugnisses rechtlich unmöglich, weil der Geschäftsführer der Schuldnerin in seine türkische Heimat zurückgekehrt sei und dem Beklagten für Auskünfte nicht zur Verfügung stehe.
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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Güteverhandlung vom 17.07.2012 und der Kammerverhandlung vom 10.01.2013 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Hinsichtlich der Zulässigkeit der Anträge Ziffer 1 und Ziffer 2 bestehen keinerlei Bedenken. Allerdings ist die Klage insoweit nur teilweise begründet.
I.
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Die klagende Partei hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
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1. Die Pflicht des Arbeitgebers, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, stellt eine allgemeine vertragliche Nebenpflicht dar. Sie besteht, wenn das Verlangen des Arbeitnehmers nach einem Zwischenzeugnis auf einem triftigen Grund beruht (Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 09.02.2000 -3 Sa 1296/99 -zitiert nach juris; ErfK/Müller-Glöge 13. Auflage 320 § 109 GewO Rz. 50 m.w.N.). Da der Beklagte der Auffassung ist, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei beendet, besteht vorliegend ein triftiger Grund für das Verlangen nach einem Zwischenzeugnis darin, dass die klagende Partei sich gegebenenfalls bei anderen Arbeitgebern bewerben muss.
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2. Entgegen der von dem Beklagten vertretenen Rechtsauffassung ist der Anspruch der klagenden Partei auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses auch nicht ausgeschlossen, weil jedenfalls zum Schluss der mündlichen Verhandlung das Arbeitsverhältnis der Parteien tatsächlich. beendet war. Zwar ist in der höchstrichterlichen Rechtssprechung anerkannt, dass ein Arbeitnehmer spätestens mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (auch) Anspruch auf ein endgültiges Zeugnis hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.02.1987 -5 AZR 710/85 -zitiert nach juris): Das schließt allerdings das auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichtete Verlangen der klagenden Partei nicht aus.
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3. Schließlich verhält sich ein Arbeitnehmer auch nicht widersprüchlich, wenn er einerseits im Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht und andererseits ein Zwischenzeugnis oder ein diesem verwandtes vorläufiges Zeugnis verlangt (ErfKlMüller-Glöge 13. Auflage 320 § 109 GewO Rz. 7).
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4. Unabhängig davon, dass der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist Gegenstand der Klageschrift vom 14.05.2012 war, war die klagende Partei auch nicht gehalten, die in § 7 des Arbeitsvertrags der Parteien vereinbarte, vom Arbeitgeber vorformulierte Ausschlussfrist zu wahren. Denn diese mit einer Frist zur schriftlichen Geltendmachung von 2 Monaten ist unwirksam (vgl. statt aller ErfK/Preis 13. Auflage 230 §§ 194 – 218 BGB unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
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5. Entgegen der von dem Beklagten vertretenen Rechtsauffassung ist der Beklagte Schuldnerin verpflichtet, der klagenden Partei ein Zwischenzeugnis auch für die Zeit ihrer Beschäftigung bei der Schuldnerin vor der Insolvenzeröffnung zu erteilen. Denn mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat der Beklagte als Insolvenzverwalter die Rechte auszuüben und die Pflichten zu erfüllen, die sich auch der Arbeitgeberstellung der Schuldnerin ergeben; er tritt insoweit in die Rechtsstellung der Schuldnerin ein (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.06.2004 -10 AZR 495/03 -zitiert nach juris unter Bezugnahme auf Bundesarbeitsgericht Urteil vom 30.01.1991 -5 AZR 32/90 -zitiert nach juris).
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a) Der Beklagte kann sich nicht darauf berufen, er könne die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht beurteilen. Ist er in die Arbeitgeberstellung eingetreten, ist der von ihm als arbeitsvertragliche Nebenpflicht zu erfüllende Zeugnisanspruch zum Zeitpunkt seiner Fälligkeit, nämlich zum Ende des Arbeitsverhältnisses, zu befriedigen. Auf persönliche Kenntnisse über den Arbeitnehmer kommt es dann nicht an. Auch wenn ein Arbeitsverhältnis von einem Rechtsträger auf einen anderen übergeht oder wenn der Vorgesetzte gewechselt hat, muss ein Arbeitgeber das gesamte Arbeitsverhältnis beurteilen, obgleich die für ihn handelnden Personen idR keine eigenen Kenntnisse über die gesamte Arbeitsleistung haben. Insoweit ist an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Konkursordnung anzuknüpfen, wonach bei einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt der Konkurseröffnung hinaus. der Zeugnisanspruch unabhängig davon zu erfüllen ist, wie lange das Arbeitsverhältnis noch fortgesetzt wird und ob der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt wird. Der Insolvenzverwalter kann sich die notwendigen Informationen beim Schuldner verschaffen. Dieser ist gemäß § 97 InsO verpflichtet, die entsprechenden Auskünfte zu geben (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.06.2004 -10 AZR 495/03 -zitiert nach juris).
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b) Der Zeugnisanspruch entfällt nur dann, wenn der Beklagte die für die Zeugniserteilung maßgebenden Tatsachen nicht kennt (1) und außerstande ist, die für die Zeugniserteilung Informationen von der Schuldnerin zu beschaffen (2) (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 30.01.1991 -5 AZR 32/90 -zitiert nach juris).
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c) Das erkennende Gericht geht vorliegend davon aus, dass der Beklagte schon aufgrund des tatsächlichen Geschehensablaufs die für die Beurteilung der klagenden Partei maßgeblichen Tatsachen nicht kennt. Allerdings hat der Beklagte seine Behauptung, er könne den ihm nach § 97 InsO obliegenden Auskunftsanspruch gegen die Schuldnerin nicht durchsetzen, nicht mit Tatsachen untersetzt. Allein der Umstand, dass sich der ehemalige Geschäftsführer der Beklagten in sein Heimatland „abgesetzt" haben soll, ist insoweit nicht aussagekräftig. Die persönlichen Kenntnisse des Geschäftsführers der Schuldnerin sind nicht entscheidend. Auch in größeren Betrieben kennen der Arbeitgeber, sein gesetzlicher Vertreter oder die für ihn handelnden Personen den Arbeitnehmer nicht immer persönlich und müssen sich auf die Beurteilungen Dritter stützen (vgl. hierzu auch Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16.10.2007 -9 AZR 248/07 -zitiert nach juris).
II.
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Indessen ist die von der klagenden Partei erhobene Feststellungsklage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die Kündigung des Beklagten vom 23.04.2012 mit Ablauf des 31.07.2012.
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1. Die vorliegende Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs 2, 15 Abs 4 KSchG. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs 2 Satz KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung der klagenden Partei entgegenstehen.
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Die klagende Partei ist Mitglied des am Standort Halle gewählten Betriebsrates. Die Kündigung des Beklagten vom 23.04.2012 beruht auf einer Betriebsstilllegung.
- 38
§ 15 Abs 4 KSchG erklärt als Ausnahme vom allgemeinen Kündigungsverbot des § 15 Abs. 1 KSchG für den Fall der Stilllegung des Betriebes die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes für zulässig. Bei dieser Kündigung muss der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten und den Kündigungstermin wahren (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.04.1980 -5 AZR 49/78 -zitiert nach juris). Diese Kündigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Betrieb tatsächlich stillgelegt wird und der Kündigungstermin nicht vor dem Zeitpunkt der Stilllegung des Betriebes liegt. Der Betrieb der Schuldnerin wurde bereits im Mai 2011 nach dem unbestrittenen Vortrag des Beklagten vollständig eingestellt und damit lange vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Schuldnerin. Seit dieser Zeit erbrachte keiner der ehemals bei der Schuldnerin tätigen Arbeitnehmer (noch) Arbeitsleistungen; weder für die Schuldnerin noch für den Beklagten. Die Stilllegungsentscheidung lag auch lange vor dem für die klagenden Parteien geltenden Kündigungstermin, dem 31.07.2012.
- 39
2. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs 2 KSchG. Die klagende Partei hat schon nicht dargelegt, ob und welche weiterbeschäftigten Arbeitnehmer sie selbst für vergleichbar hält. Die Arbeitsverhältnisse der mit ihr tätigkeitsbezogen vergleichbaren Arbeitnehmer wurden zum selben Zeitpunkt wie das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei gekündigt, nachdem der Betrieb der Schuldnerin bereits im Mai 2011 stillgelegt worden war.
- 40
3. Der Beklagte hörte auch den örtlichen Betriebsrat vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung mit Schreiben vom 13.04.2012 ordnungsgemäß und mit detaillierter Begründung im Sinn von § 102 Abs 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG an. Er musste die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht wahren, weil der Betriebsrat unter dem 17.04.2012 abschließend zu den beabsichtigten Kündigungen Stellung genommen hatte.
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4. Die Kündigung des Beklagten vom 23.04.2012 verstößt nicht gegen die Anzeigepflicht aus §17 KSchG.
- 42
a) Der klagenden Partei war die Rüge der ordnungsgemäße Durchführung des Massenentlassungsanzeigeverfahrens nach den §§ 17 ff KSchG nicht abgeschnitten.
- 43
Nach § 6 Satz 1 KSchG kann sich ein Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Frist des § 4 KSchG nicht geltend gemachte Gründe berufen, sofern er innerhalb dieser Frist Kündigungsschutzklage erhoben hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.1.2012 -6 AZR 407/10 -zitiert nach juris). Beides ist der Fall. Die Klageschrift vom 14.05.2012 ging am 14.05.2012 bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht Halle ein; mithin innerhalb von drei Wochen nach Zugang der streitbefangenen Kündigung vom 23.04.2012. Die klagende Partei erhob die Rüge im Zusammenhang mit der Massenentlassungsanzeige im Termin der Güteverhandlung am 17.07.2012 und damit lange vor Schluss der mündlichen Verhandlung am 10.01.2013.
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b) Die von der klagenden Partei im Zusammenhang mit der Erstattung der Massenentlassungsanzeige durch den Beklagten erhobenen Rügen sind nicht geeignet, die Unwirksamkeit der Kündigung vom 23.04.2012 zu begründen.
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aa) Der Arbeitnehmer ist darlegungs- und beweispflichtig für die tatsächlichen Voraussetzungen der Anzeigepflicht nach § 17 KSchG. Steht die Anzeigepflicht – wie vorliegend – fest, hat der Arbeitgeber auf die konkrete Rüge des Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens darzulegen und zu beweisen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.01.2012 – 6 AZR 407/10 zitiert nach juris).
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bb) Die am 18.04.2012 von dem Beklagten angezeigte Maßnahme war nach § 17 KSchG anzeigepflichtig. Denn die Anzeigepflicht aus § 17 Abs 1 und Abs 3 Satz 2 KSchG gilt uneingeschränkt auch für den Insolvenzverwalter (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.03.2012 – 6 AZR 596/10 – zitiert nach juris m.w.N.; Bundesarbeitsgericht Urteil vom 07.07.2011 – 6 AZR 248/10 – zitiert nach juris).
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cc) Die Rüge der klagenden Partei geht nicht schon deshalb ins Leere, weil die Agentur für Arbeit die Massenentlassungsanzeige vom 18.04.2012 nicht beanstandete. Der auf der Grundlage von § 18 Abs 1, 20 KSchG ergangene Bescheid der Agentur für Arbeit vom 27.04.2012 hindert die Arbeitsgerichtsbarkeit nicht daran, die Unwirksamkeit der Maasentlassungsanzeige festzustellen. Er heilt mögliche Fehler der Massenentlassungsanzeige nicht (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28.06.2012 – 6 AZR 780/10 – zitiert nach juris; Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.09.2012 – 6 AZR 155/11 – zitiert nach juris). Denn dieser Bescheid kann gegenüber der durch das Verfahren nach §§ 17 ff KSchG nur mittelbar betroffenen klagenden Partei keine materielle Bestandskraft entfalten. Die klagende Partei hätte gegen ihn nicht vorgehen können (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.09.2012 – 6 AZR 155/11 – zitiert nach juris m.w.N.).
- 48
dd) Der Beklagte verletzte nicht seine Pflichten aus § 17 Abs 2 Satz 1 und Abs 3 KSchG. Entgegen der von der klagenden Partei vertretenen Rechtsauffassung hat der Beklagte nicht gegen seine Konsultationspflicht aus § 17 Abs 2 Satz 1 KSchG verstoßen.
- 49
Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 17 Abs 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG gleichzeitig eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten. Sie muss nach § 17 Abs 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG zumindest die in § 17 Abs 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 5 KSchG enthaltenen Angaben enthalten (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.09.2012 – 6 AZR 155/11 – zitiert nach juris).
- 50
Die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Massenentlassungsanzeige (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 02.02.1984 – 2 AZR 392/82 – zitiert nach juris m.w.N.).
- 51
§ 17 Abs 3 Satz 2 KSchG enthält keine expliziten Aussagen zum erforderlichen Inhalt dieser Stellungnahme des Betriebsrats. Allerdings genügt auch nicht jede Äußerung des Betriebsrats gegenüber der Arbeitsverwaltung unabhängig von ihrem Inhalt den Anforderungen des § 17 Abs 3 Satz 2 KSchG.
- 52
Zum Schutz der Arbeitnehmer vor den Folgen sollen Massenentlassungen Konsultationen mit Arbeitnehmervertretern sowie die Unterrichtung der Arbeitsverwaltung vorangehen, um es so der Arbeitsverwaltung zu ermöglichen, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22.04.2010 – 6 AZR 948/08 – zitiert nach juris; Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28.06.2012 – 6 AZR 780/10 – zitiert nach juris; Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.03.2012 – 6 AZR 596/10 – zitiert nach juris).
- 53
Ausgehend von diesem Zweck soll die Stellungnahme des Betriebsrats gegenüber der Arbeitsverwaltung belegen, ob und welche Möglichkeiten dieser sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden, und dass soziale Maßnahmen mit dem Betriebsrat beraten und ggf. getroffen worden sind. Außerdem soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber eine ihm ungünstige Stellungnahme des Betriebsrats der Arbeitsverwaltung nicht verschweigen kann (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.01.2012 – 6 AZR 407/10 – zitiert nach juris; Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28.06.2012 – 6 AZR 780/10 – zitiert nach juris). Die Beifügung der Stellungnahme dient der Beurteilung der Arbeitsverwaltung, ob die Betriebsparteien tatsächlich über die Massenentlassung und insbesondere die Vermeidung einer solchen beraten hätten.
- 54
Eine solche Beurteilung setzt voraus, dass sich die der Massenentlassungsanzeige beigefügte Stellungnahme des Betriebsrats auf die angezeigten Kündigungen bezieht und eine abschließende Meinungsäußerung des Betriebsrats zu diesen Kündigungen enthält (Bundesarbeitsgericht u 21.03.2012 – 6 AZR 596/10 zitiert nach juris). Entsprechend diesen gesetzlichen Anforderungen stellt die Agentur für Arbeit selbst in ihrer Praxis keine hohen Anforderungen an die Form der Stellungnahme (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.03.2012 – 6 AZR 596/10 – zitiert nach juris).
- 55
Der Massenentlassungsanzeige vom 18.04.2012 war die Stellungnahme des örtlichen Betriebsrates beigefügt. Die von dem örtlichen Betriebsrat mit Schreiben vom 11.04.2012 abgegebene Stellungnahme genügt diesen Anforderungen des § 17 Abs 3 Satz 2 KSchG. Es handelt sich hierbei auch um eine abschließende Stellungnahme im Sinne von § 17 KSchG.
- 56
Der Kläger hat die Hingabe des Schreibens des Betriebsrates vom 11.04.2012 an die Agentur für Arbeit zunächst zulässig mit Nichtwissen bestritten.
- 57
Im Hinblick auf das daraufhin von dem Beklagten vorgelegten Anlagen 5 seines Schreibens vom 18.04.2012 an die Agentur für Arbeit ist es Aufgabe des Klägers gewesen, seinen Sachvortrag insoweit zu substantiieren. Da er dies nicht getan hat, ist die Übersendung auch der Anlage 5 zum Antrag vom 18.04.2012 an die Agentur für Arbeit unstreitig geworden.
- 58
Der Betriebsrat hat in seinem Schreiben vom 11.04.2012 eine eindeutige und abschließende Stellungnahme abgegeben.
- 59
Der Beklagte unterrichtete den örtlichen Betriebsrat der Schuldnerin in Halle mit Schreiben vom 27.03.2012 über die beabsichtigten Entlassungen. Diese Mitteilung ist überschrieben mit „schriftliche Unterrichtung gem. § 17 KSchG (Konsultation)“. Parallel hierzu lud der Beklagte den Betriebrat unter Bezugnahme auf sein Anschreiben vom 27.03.2012 zu einer Konsultation gemäß § 17 KSchG für den 03.04.2012 ein. Dieses Gespräch fand in der Folgezeit auch statt.
- 60
Der Erklärung des Betriebsrates vom 11.04.2012 belegt, dass der Beklagte den Betriebsrat hinreichend und umfassend über den Stand der bereits seit über 1 Jahr andauernden Verhandlung über eine etwaige Veräußerung des Betriebs der Schuldnerin bzw. die in Erwägung gezogene Sanierungskonzepte unterrichtete. Dem Betriebsrat war auch bekannt, dass der Schuldnerin bzw. der Beklagten die Konzession zum Betrieb der … in Halle, D-Stadt und Wernigerode entzogen worden war. Aus dem Schreiben des örtlichen Betriebsrates ergibt sich schließlich auch eine eindeutige Äußerung des Betriebsrates zu den beabsichtigten Entlassungen der An der Schuldnerin. Der Betriebsrat erachtet eine Massenentlassung der Arbeitnehmer der Insolvenzschuldnerin vor Mai 2013 nicht für notwendig.
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Da es sich bei der Stellungnahme des örtlichen Betriebsrates vom 11.04.2012 aus den dargestellten Gründen um einen abschließende im Sinne von § 17 Abs 2 KSchG handelt, kann auf sich beruhen, ob § 17 Abs 2 Satz 1 KSchG gesetzliche Schriftform im Sinne von § 126 Abs 1 BGB verlangt. Denn selbst wenn die von § 17 Abs 2 Satz 1 KSchG verlangten Angaben gegenüber dem Betriebsrat in einem schriftlichen, wenn auch nicht unterzeichneten Text dokumentiert wurden, genügt die abschließende Stellungnahme des Betriebsrates, die die Voraussetzungen des § 17 Abs 3 Satz 2 KSchG erfüllt, um einen eventuellen Schriftformverstoß zu heilen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.09.2012 – 6 AZR 155/11 – zitiert nach juris).
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5. Der Beklagte wahrte die kraft Gesetzes einzuhaltende Kündigungsfrist. Diese bestimmt sich abweichend von § 622 BGB allein nach Maßgabe von § 113 InsO. Die in § 113 Satz 2 InsO bestimmte und in Ansatz zu bringende Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende ist durch den Beklagten eingehalten. Die der klagenden Partei am 24.04.2012 zugegangene Kündigung wirkte zum 31.07.2012.
- 63
Aus den genannten Gründen war die Klage überwiegend abzuweisen.
- 65
Gemäß 61 Abs 1 ArbGG war der Wert des Streitgegenstands festzusetzen. Für den Antrag Ziffer 1 war die dreifache Bruttomonatsvergütung der klagenden Partie in Höhe von 2.608,00 € (§ 42 Abs 3 GKG) in Ansatz zu bringen. Für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses war insgesamt ½ weitere Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.304,00 € in Ansatz zu bringen.
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Annotations
(1) Sind die Kosten des Insolvenzverfahrens gedeckt, reicht die Insolvenzmasse jedoch nicht aus, um die fälligen sonstigen Masseverbindlichkeiten zu erfüllen, so hat der Insolvenzverwalter dem Insolvenzgericht anzuzeigen, daß Masseunzulänglichkeit vorliegt. Gleiches gilt, wenn die Masse voraussichtlich nicht ausreichen wird, um die bestehenden sonstigen Masseverbindlichkeiten im Zeitpunkt der Fälligkeit zu erfüllen.
(2) Das Gericht hat die Anzeige der Masseunzulänglichkeit öffentlich bekanntzumachen. Den Massegläubigern ist sie besonders zuzustellen.
(3) Die Pflicht des Verwalters zur Verwaltung und zur Verwertung der Masse besteht auch nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit fort.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Privaturkunden begründen, sofern sie von den Ausstellern unterschrieben oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet sind, vollen Beweis dafür, dass die in ihnen enthaltenen Erklärungen von den Ausstellern abgegeben sind.
Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
(1) Der Schuldner ist verpflichtet, dem Insolvenzgericht, dem Insolvenzverwalter, dem Gläubigerausschuß und auf Anordnung des Gerichts der Gläubigerversammlung über alle das Verfahren betreffenden Verhältnisse Auskunft zu geben. Er hat auch Tatsachen zu offenbaren, die geeignet sind, eine Verfolgung wegen einer Straftat oder einer Ordnungswidrigkeit herbeizuführen. Jedoch darf eine Auskunft, die der Schuldner gemäß seiner Verpflichtung nach Satz 1 erteilt, in einem Strafverfahren oder in einem Verfahren nach dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten gegen den Schuldner oder einen in § 52 Abs. 1 der Strafprozeßordnung bezeichneten Angehörigen des Schuldners nur mit Zustimmung des Schuldners verwendet werden.
(2) Der Schuldner hat den Verwalter bei der Erfüllung von dessen Aufgaben zu unterstützen.
(3) Der Schuldner ist verpflichtet, sich auf Anordnung des Gerichts jederzeit zur Verfügung zu stellen, um seine Auskunfts- und Mitwirkungspflichten zu erfüllen. Er hat alle Handlungen zu unterlassen, die der Erfüllung dieser Pflichten zuwiderlaufen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.
(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.
(3) (weggefallen)
(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.
(1) Sind Gebühren, die sich nach dem Streitwert richten, mit der Einreichung der Klage-, Antrags-, Einspruchs- oder Rechtsmittelschrift oder mit der Abgabe der entsprechenden Erklärung zu Protokoll fällig, setzt das Gericht sogleich den Wert ohne Anhörung der Parteien durch Beschluss vorläufig fest, wenn Gegenstand des Verfahrens nicht eine bestimmte Geldsumme in Euro ist oder gesetzlich kein fester Wert bestimmt ist. Einwendungen gegen die Höhe des festgesetzten Werts können nur im Verfahren über die Beschwerde gegen den Beschluss, durch den die Tätigkeit des Gerichts aufgrund dieses Gesetzes von der vorherigen Zahlung von Kosten abhängig gemacht wird, geltend gemacht werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht in Verfahren vor den Gerichten der Finanzgerichtsbarkeit.
(2) Soweit eine Entscheidung nach § 62 Satz 1 nicht ergeht oder nicht bindet, setzt das Prozessgericht den Wert für die zu erhebenden Gebühren durch Beschluss fest, sobald eine Entscheidung über den gesamten Streitgegenstand ergeht oder sich das Verfahren anderweitig erledigt. In Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen oder der Finanzgerichtsbarkeit gilt dies nur dann, wenn ein Beteiligter oder die Staatskasse die Festsetzung beantragt oder das Gericht sie für angemessen hält.
(3) Die Festsetzung kann von Amts wegen geändert werden
Die Änderung ist nur innerhalb von sechs Monaten zulässig, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat.