Verwaltungsgericht Mainz Beschluss, 20. Juni 2013 - 5 L 687/13.MZ

I.

Mit Schreiben vom 21. Mai 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm wie bisher diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erfülle. Dies lehnte der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Juni 2008 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Datenschutz verstoße.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den Beteiligten verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche mit oder ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen. Das weitergehende Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung, anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Betroffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listennummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 400 Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kenntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu erkennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137,148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486 <488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren. Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" NWPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Der Überlassung der Namensliste sowie der Kopien der Anschreiben steht der Vortrag des Beteiligten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2011 nicht entgegen. Soweit dort das Beteiligungsverfahren des Hauptpersonalrats beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen zum Einsatz des elektronischen Personalverwaltungssystems "PersFM" für die Erfassung der Krankheitszeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beschrieben wird, handelt es sich um einen Sachvortrag, der durch entsprechende Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht gedeckt und deswegen im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht zu berücksichtigen ist (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Abgesehen davon ist der Vortrag auch deswegen unerheblich, weil zwischen dem Mitbestimmungsverfahren beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen und der Beteiligung des örtlichen Personalrats nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu unterscheiden ist. Beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen ging es seinerzeit um die Verwendung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Abwesenheitszeiten der Beschäftigten. Hieran hatte der Hauptpersonalrat ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 72 Abs. 3 Nr. 1 und 2 NWPersVG). Davon wesensverschieden ist die Beteiligung des örtlichen Personalrats am Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie sein Recht auf Überprüfung, ob die Dienststelle den betroffenen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot unterbreitet (§ 84 Abs. 2 Satz 3 und 7 SGB IX). Nur auf Letzteres bezieht sich das hier streitige Informationsrecht.

11. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O. Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

12. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.

I.

Der Antragsteller ist der Personalrat der Städtischen Bühnen F., die als Eigenbetrieb geführt werden. Er bemühte sich beim Beteiligten vergeblich darum, Einblick in die nicht anonymisierten Vergütungslisten für die Solomitglieder und die überwiegend künstlerisch tätigen Bühnentechniker zu erhalten. Das von ihm angerufene Verwaltungsgericht hat festgestellt, dass der Beteiligte dem Vorsitzenden des Antragstellers und einem weiteren vom Antragsteller zu bestimmenden Mitglied Einblick in die Bruttolohn-, Gehalts- und Gagenlisten der Solomitglieder (§ 1 Abs. 2 NV Bühne) und der Bühnentechniker (§ 1 Abs. 3 NV Bühne) in der Weise zu gewähren hat, dass die entsprechenden Vergütungen der einzelnen Beschäftigten individuell zugeordnet werden können, ohne dass bei der Einsichtnahme ein Vertreter des Beteiligten anwesend ist, der den Antragsteller überwacht oder mit seiner Überwachung beauftragt ist.

Auf die Beschwerde des Beteiligten hat der Verwaltungsgerichtshof den erstinstanzlichen Beschluss geändert und den Antrag abgelehnt. Zur Begründung hat er ausgeführt: Die Festlegung des über die Mindestgage hinausgehenden Teils der monatlich zu zahlenden Gage stelle keine Konkretisierung tariflicher Vorgaben dar und unterliege damit nicht der Überwachung der Personalvertretung. Dieser Vergütungsbestandteil sei vielmehr ebenso wie die besondere Vergütung nach § 58 Abs. 2 bzw. § 67 Abs. 2 NV Bühne der freien individuellen Vereinbarung überlassen, die der Intendant in erster Linie auf der Grundlage seines künstlerischen Konzepts treffe. Für die dem Antragsteller in Bezug auf die verbindlichen Regelungen und ausfüllungsbedürftigen Vorgaben des § 58 bzw. § 67 NV Bühne obliegenden Überwachungsaufgaben sei die Kenntnis, welchen Beschäftigten die gezahlten Gagen zuzuordnen seien, nicht erforderlich. Diese Aufgaben könnten vielmehr auch dann in sachgerechter und effektiver Weise wahrgenommen werden, wenn der Beteiligte - wie er es angeboten habe und wozu er verpflichtet sei - dem Antragsteller die Liste der gezahlten Gagen in anonymisierter Form vorlege. Das gelte auch für die Überwachung der Regelung in § 58 Abs. 3 NV Bühne hinsichtlich der Angemessenheit der besonderen Vergütung, die in erster Linie nach objektiven Kriterien zu bestimmen sei. Die Notwendigkeit, die Gagenlisten in individualisierter Form zu erhalten, ergebe sich auch nicht aus dem Auftrag an die Personalvertretung, darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt würden, insbesondere dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibe. Die Bemessung der Gagen erfolge nach ausschließlich künstlerischen Maßstäben. Die unterschiedliche Höhe der Gagen, die den Solomitgliedern und Bühnentechnikern gezahlt würden, gebe daher noch keinen Hinweis darauf, dass eine Recht und Billigkeit widersprechende Behandlung der Beschäftigten vorliege. Erst wenn sich konkrete Anhaltspunkte für eine den Diskriminierungsverboten widersprechende Behandlung ergeben sollten, habe der Antragsteller Anlass, dem nachzugehen und vom Beteiligten weitere Informationen, insbesondere etwa die Namen von Empfängern bestimmter Gagen, zu fordern.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner von dem Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Den Aufgaben der Personalvertretung werde durch die Möglichkeit, anonymisierte Listen einzusehen, nicht Rechnung getragen. Der Personalrat müsse überprüfen können, ob die einzelne Tarifnorm bezogen auf jeden einzelnen Beschäftigten richtig angewandt werde. Eine Anonymisierung vereitele die Wahrnehmung dieser Aufgabe. Anonymisierte Vergütungsangaben versetzten den Personalrat ferner nicht in die Lage, Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote aufzudecken.

Der Antragsteller beantragt,

den angefochtenen Beschluss aufzuheben und die Beschwerde des Beteiligten gegen den erstinstanzlichen Beschluss zurückzuweisen.

Der Beteiligte beantragt,

die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist begründet. Der Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 86 Abs. 2 BaWüPersVG i.d.F. der Bekanntmachung vom 1. Februar 1996, GBl S. 205, zuletzt geändert durch Art. 3 des Gesetzes vom 30. Juli 2009, GBl S. 365, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Er ist daher aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Dies führt zur Zurückweisung der Beschwerde des Beteiligten gegen den erstinstanzlichen Beschluss. Der Antragsteller kann verlangen, dass sein Vorsitzender und ein weiteres seiner Mitglieder Einblick in die nicht anonymisierte Fassung der Vergütungslisten für Solomitglieder und Bühnentechniker erhält.

1. § 95 BaWüPersVG schließt für künstlerische Mitglieder von Theatern, um die es im vorliegenden Fall geht, die speziellen Beteiligungsrechte auf Mitbestimmung, Mitwirkung und Anhörung in weitem Umfang aus. Nicht ausgenommen von der Anwendung sind dagegen die allgemeinen Regelungen zur Beteiligung des Personalrats in §§ 66 bis 68 BaWüPersVG. Auf diese Vorschriften kann sich daher auch der Personalrat einer städtischen Bühne ohne Einschränkungen berufen.

2. Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BaWüPersVG. Danach ist die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; ihr sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber der Personalvertretung. Sie besteht in dem Umfang, in welchem die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 und vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 8). Im vorliegenden Fall benötigt der Antragsteller den Einblick in die nicht anonymisierten Listen der Vergütungen für Solomitglieder und Bühnentechniker, um seine allgemeinen Aufgaben aus § 67 Abs. 1 Satz 1 und § 68 Abs. 1 Nr. 2 BaWüPersVG erfüllen zu können.

3. Gemäß § 68 Abs. 1 Nr. 2 BaWüPersVG hat die Personalvertretung die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Tarifverträge durchgeführt werden. Gegenstand der Überwachung durch den Personalrat ist bei dem hier in Rede stehenden Personenkreis nicht der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD); denn dieser Tarifvertrag gilt nicht für künstlerisches Theaterpersonal und technisches Theaterpersonal mit überwiegend künstlerischer Tätigkeit (§ 1 Abs. 2 Buchst. n TVöD). Anzuwenden ist hier vielmehr der Normalvertrag Bühne (NV Bühne) vom 15. Oktober 2002, zuletzt geändert durch den Dritten Änderungstarifvertrag vom 1. Juli 2008. Dessen Geltungsbereich erfasst Solomitglieder sowie Bühnentechniker, die überwiegend künstlerisch tätig sind (§ 1 Abs. 1 bis 3 NV Bühne). § 12 NV Bühne enthält eine Reihe von allgemeinen Bestimmungen zur Vergütung, welche für den gesamten vom Normalvertrag Bühne erfassten Personenkreis gelten. Im Übrigen verweist er auf die für die einzelnen Beschäftigtengruppen geltenden Sonderregelungen (§ 12 Abs. 1 NV Bühne). Es sind dies § 58 NV Bühne für die Solomitglieder und § 67 NV Bühne für die Bühnentechniker. Der Antragsteller benötigt Einsicht in nicht anonymisierte Vergütungslisten, um überprüfen zu können, ob §§ 58, 67 NV Bühne im Zuständigkeitsbereich des Beteiligten vollständig eingehalten werden.

a) § 58 NV Bühne hat folgenden Wortlaut:

§ 58

Vergütung - Solo

(1) Im Arbeitsvertrag ist eine Gage zu vereinbaren. Sie beträgt mindestens 1 600,- € monatlich.

Mit der Gage sind die von dem Solomitglied nach diesem Tarifvertrag zu erbringenden Arbeitsleistungen abgegolten, soweit sich aus den Absätzen 2 und 3 nichts anderes ergibt.

(2) Neben der Gage können mit dem Solomitglied besondere Vergütungen wie Spielgelder oder Übersinghonorare vereinbart werden.

(3) Für die Mitwirkung

a) in weiteren an dem selben Tag stattfindenden Aufführungen,

b) in zwei gleichzeitig stattfindenden Aufführungen, wenn mit der Doppelbeschäftigung eine Erschwernis verbunden ist,

ist eine besondere angemessene Vergütung zu vereinbaren.

Die Vergütung für die Mitwirkung in den in dem Unterabsatz 1 Buchst. a genannten Fällen ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

(4) Werden die Arbeitsentgelte der unter BAT und TVöD bzw. einen diese Tarifverträge ersetzenden Tarifvertrag fallenden Beschäftigten durch Tarifvertrag allgemein geändert, sind die Gagen diesen Änderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen.

(5) Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass abweichend von Absatz 4

a) das neu engagierte Solomitglied nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die ersten zwölf Monate seiner Tätigkeit tarifvertraglich wirksam wird,

b) das Solomitglied nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die ersten zwölf Monate nach einer arbeitsvertraglichen Gagenanpassung tarifvertraglich wirksam wird,

c) das Solomitglied nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die Spielzeit tarifvertraglich wirksam wird, in der ihm bezahlter Gastierurlaub von insgesamt mindestens 40 Tagen gewährt wird,

d) das Solomitglied an keiner Gagenanpassung teilnimmt, wenn seine Gage höher ist als der dreifache Betrag der Mindestgage.

aa) Um feststellen zu können, ob die Vorschrift über die Mindestgage in § 58 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 2 NV Bühne eingehalten wird, benötigt der Antragsteller Einblick in die nicht anonymisierte Gagenliste nicht. Wenn diese Liste für jedes Solomitglied an den Städtischen Bühnen die Gage gesondert ausweist, so kann sich der Antragsteller auch bei Unkenntlichmachung der zugehörigen Namen davon vergewissern, dass die Mindestgage gezahlt wird.

bb) § 58 Abs. 2 NV Bühne ist keine Tarifvorschrift, über deren Einhaltung der Personalrat wachen muss. Die Bestimmung stellt die Vereinbarung besonderer Vergütungen ins Belieben der Parteien des Arbeitsvertrages, ohne selbst zwingende Vorgaben zu machen.

cc) Dagegen verlangt § 58 Abs. 3 Unterabs. 1 NV Bühne, dass die Solomitglieder unter den dort genannten Voraussetzungen eine besondere angemessene Vergütung erhalten. Der Personalrat muss überprüfen, ob diese Tarifnorm in der Dienststelle eingehalten wird. Dies kann er nur, wenn er aus der Liste ersehen kann, welche namentlich benannten Solomitglieder die besondere angemessene Vergütung erhalten und welche sie nicht erhalten. Eine anonymisierte Liste ist in dieser Hinsicht unbrauchbar. Aus ihr kann der Personalrat nicht erkennen, ob alle Solomitglieder, die an einem Tag in mehreren Aufführungen oder - unter Hinnahme einer damit verbundenen Erschwernis - in zwei gleichzeitig stattfindenden Aufführungen mitwirken, die ihnen zustehende besondere angemessene Vergütung erhalten.

dd) Die Überprüfung, ob die Gagen der Entgeltentwicklung nach dem TVöD entsprechend angepasst werden (§ 58 Abs. 4 NV Bühne i.V.m. dem jeweiligen Anpassungstarifvertrag), verlangt als solche nicht die Vorlage nicht anonymisierter Listen. Werden alle Gagen um einen bestimmten Prozentsatz oder einen Festbetrag erhöht, so kann der Personalrat die korrekte Umsetzung anhand anonymisierter Listen nachvollziehen, wenn ihm die bisherige Höhe der Vergütung bekannt ist oder ihm die alten Listen zum Vergleich zugänglich gemacht werden.

ee) Anders liegt es, wenn eine Anpassung nach § 58 Abs. 5 NV Bühne nicht stattfindet. Ob dies ausschließlich in den tarifvertraglich vorgesehenen Fällen geschieht, kann der Personalrat - jedenfalls in den Fällen nach § 58 Abs. 5 Buchst. a bis c NV Bühne - nur überprüfen, wenn die Namen der davon betroffenen Solomitglieder in den Listen ausgewiesen sind.

b) § 67 NV Bühne hat folgenden Wortlaut:

§ 67

Vergütung - Bühnentechniker

(1) Im Arbeitsvertrag ist eine Gage zu vereinbaren. Sie beträgt mindestens 1 600,- € monatlich. Wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach § 64 Abs. 1 Satz 2 arbeitsvertraglich verlängert, erhöht sich die Mindestgage nach Satz 2 für jede Stunde der Verlängerung um 11,- €.

Wird mit einem Bühnentechniker nach § 5 Abs. 3 eine Teilzeit vereinbart, kann die Mindestgage nach Unterabsatz 1 unterschritten werden, jedoch um nicht mehr, als sich aus dem Maß der vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit ergibt.

Mit der Gage sind die von dem Bühnentechniker nach diesem Tarifvertrag zu erbringenden Arbeitsleistungen abgegolten, soweit sich aus den Absätzen 2 und 3 nichts anderes ergibt.

Die Vergütung der Überstunde (§ 64 Abs. 4) beträgt 1/145 der Gage. Bei Teilzeitarbeitszeit (§ 5 Abs. 3) und bei Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 64 Abs. 1) ist Berechnungsgrundlage die auf eine wöchentlich regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden umgerechnete Gage.

(2) Neben der Gage können mit dem Bühnentechniker besondere Vergütungen vereinbart werden.

(3) Werden die Arbeitsentgelte der unter BAT oder TVöD bzw. einen diese Tarifverträge ersetzenden Tarifvertrag fallenden Beschäftigten durch Tarifvertrag allgemein geändert, sind die Gagen diesen Änderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen.

(4) Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass abweichend von Absatz 3

a) der neu engagierte Bühnentechniker nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die ersten zwölf Monate seiner Tätigkeit tarifvertraglich wirksam wird,

b) der Bühnentechniker nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die ersten zwölf Monate nach einer arbeitsvertraglichen Gagenanpassung tarifvertraglich wirksam wird,

c) der Bühnentechniker nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die Spielzeit tarifvertraglich wirksam wird, in der ihm bezahlter Gastierurlaub von insgesamt mindestens 40 Tagen gewährt wird,

d) der Bühnentechniker an keiner Gagenanpassung teilnimmt, wenn seine Gage höher ist als der dreifache Betrag der Mindestgage.

aa) Soweit es um die Mindestgage, die besondere Vergütung, die tarifvertragliche Anpassung der Gagen sowie deren Ausschluss geht (§ 67 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 und 2, Abs. 2 bis 4 NV Bühne), gelten die obigen Ausführungen zur Vergütung der Solomitglieder (Abschnitt II 3.a, aa, bb, dd und ee der Gründe) sinngemäß auch für die Vergütungen der Bühnentechniker. Der Personalrat benötigt daher jedenfalls in den Fällen des § 67 Abs. 4 Buchst. a bis c NV Bühne Listen mit den Namen der betroffenen Bühnentechniker, um feststellen zu können, ob diese zu Recht von der tariflichen Gagenanpassung ausgenommen werden.

bb) Ferner benötigt der Personalrat Einblick in die nicht anonymisierten Listen, soweit er zu überprüfen hat, ob die erhöhte Mindestgage bei Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, die Unterschreitung der Mindestgage bei Teilzeitvereinbarung und die Überstundenvergütung bei den jeweils betroffenen Bühnentechnikern korrekt berechnet werden (§ 67 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 3, Unterabs. 2 bis 4 NV Bühne).

4. Gemäß § 67 Abs. 1 Satz 1 BaWüPersVG hat die Personalvertretung - ebenso wie die Dienststelle - darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Um überprüfen zu können, ob bei der Bemessung der Vergütung jede sachwidrige Diskriminierung unterbleibt, ist der Personalrat darauf angewiesen, Listen einsehen zu können, in denen sämtliche Vergütungsbestandteile den jeweils betroffenen Solomitgliedern und Bühnentechnikern namentlich zugeordnet sind. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe auf der Grundlage vollständiger Unterrichtung ist besonders wichtig, weil der Tarifvertrag den künstlerisch Verantwortlichen bei der Bemessung der Vergütungen für Solomitglieder und Bühnentechniker großen Spielraum lässt.

Zwar gibt der Umstand allein, dass Gagen und sonstige Vergütungsbestandteile in unterschiedlicher Höhe gezahlt werden, keinen Aufschluss für eine sachwidrige Ungleichbehandlung der Bühnenmitglieder. Die genannten tarifvertraglichen Bestimmungen lassen weiten Raum für eine Differenzierung nach künstlerischen Maßstäben. Dennoch ist der Einblick in die nicht anonymisierten Vergütungslisten durch den Personalrat zur Aufdeckung von Diskriminierungen geeignet und erforderlich. Sie kann z.B. Anhaltspunkte dafür liefern, dass weibliche, nicht deutsche oder gewerkschaftlich organisierte Bühnenmitglieder generell benachteiligt werden. Sie ist das einzige Mittel für den Personalrat, solche und vergleichbare im Verborgenen unternommene Diskriminierungen aufzudecken.

5. Das nach dem Vorstehenden zu bejahende Einsichtsrecht des Antragstellers in dem vom Verwaltungsgericht zugesprochenen Umfang ist durchgreifenden personalvertretungsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Einwänden nicht ausgesetzt.

a) Die Vorlagepflicht des Beteiligten ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur der Einblick in die nicht anonymisierten Unterlagen setzt den Antragsteller in die Lage, Rechtsverstößen und Unbilligkeiten bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom 22. Dezember 1993 - BVerwG 6 P 15.92 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 14 S. 17 ff., vom 22. April 1998 - BVerwG 6 P 4.97 - Buchholz 251.91 § 73 SächsPersVG Nr. 1 S. 7, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - juris Rn. 15, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt, und vom 24. Februar 2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17).

Abweichendes ergibt sich nicht aus dem Senatsbeschluss vom 22. April 1998 (a.a.O.). Dort hat der Senat dem Einsichtsbegehren des Personalrats in dem hier streitigen Umfang entsprochen. Die Darlegung eines Anlasses hat er dabei ausdrücklich nicht verlangt, wie aus der im vorstehenden Absatz wiedergegebenen Zitatstelle ersichtlich ist. Abgestellt hat er allein auf die Überwachungsaufgabe, wobei er den Gedanken des Diskriminierungsschutzes generalisierend mit behandelt hat (a.a.O. S. 6 f.). Deswegen konnte er davon absehen, auf die spezielle Aufgabe des Diskriminierungsschutzes als eines eigenständigen Grundes für die Einsichtnahme zurückzugreifen (juris Rn. 47, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt). Demgegenüber bleibt klarzustellen, dass der Einsichtsanspruch weder zur Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BaWüPersVG noch zur Wahrnehmung der Aufgabe des Diskriminierungsschutzes nach § 67 Abs. 1 Satz 1 BaWüPersVG die Darlegung eines besonderen Anlasses voraussetzt (so bereits Beschluss vom 23. Januar 2002 a.a.O. juris Rn. 15).

b) § 68 Abs. 2 Satz 3 BaWüPersVG, wonach Personalakten nur mit Zustimmung des Beschäftigten vom Personalrat eingesehen werden können, ist hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002, Buchholz a.a.O. S. 4 f. m.w.N.). Im Übrigen ist den Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten im Rahmen der bereichsspezifischen Regelung in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BaWüPersVG dadurch Rechnung getragen, dass die Personalratsmitglieder der Schweigepflicht nach § 10 Abs. 1 BaWüPersVG unterliegen. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 28 Abs. 1 BaWüPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6). Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit den Vergütungen unvermeidlich Einblick erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig.

c) Die Kunstfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG ist nicht berührt, wenn der Personalrat Einsicht in die Vergütungslisten zu dem Zweck nimmt, die Einhaltung der zugunsten der künstlerischen Mitarbeiter geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zu überwachen. Die künstlerische Freiheit der Theaterleitung, soweit sie sich in der Vereinbarung bestimmter Entgelte für die am Theater tätigen Personen ausdrückt, wird dadurch nicht eingeschränkt (vgl. Beschluss vom 22. April 1998 a.a.O. S. 4 f.; BAG, Beschluss vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 31). Die Einsichtnahme zum Zweck des Diskriminierungsschutzes dient gerade dazu, die Festlegung der Vergütungen aus kunstfremden Motiven zu verhindern (vgl. Beschluss vom 9. Januar 2007 - BVerwG 6 P 6.06 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 36 Rn. 25).

I.

Mit Schreiben vom 21. Mai 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm wie bisher diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erfülle. Dies lehnte der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Juni 2008 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Datenschutz verstoße.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den Beteiligten verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche mit oder ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen. Das weitergehende Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung, anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Betroffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listennummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 400 Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kenntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu erkennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137,148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486 <488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren. Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" NWPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Der Überlassung der Namensliste sowie der Kopien der Anschreiben steht der Vortrag des Beteiligten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2011 nicht entgegen. Soweit dort das Beteiligungsverfahren des Hauptpersonalrats beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen zum Einsatz des elektronischen Personalverwaltungssystems "PersFM" für die Erfassung der Krankheitszeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beschrieben wird, handelt es sich um einen Sachvortrag, der durch entsprechende Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht gedeckt und deswegen im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht zu berücksichtigen ist (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Abgesehen davon ist der Vortrag auch deswegen unerheblich, weil zwischen dem Mitbestimmungsverfahren beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen und der Beteiligung des örtlichen Personalrats nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu unterscheiden ist. Beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen ging es seinerzeit um die Verwendung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Abwesenheitszeiten der Beschäftigten. Hieran hatte der Hauptpersonalrat ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 72 Abs. 3 Nr. 1 und 2 NWPersVG). Davon wesensverschieden ist die Beteiligung des örtlichen Personalrats am Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie sein Recht auf Überprüfung, ob die Dienststelle den betroffenen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot unterbreitet (§ 84 Abs. 2 Satz 3 und 7 SGB IX). Nur auf Letzteres bezieht sich das hier streitige Informationsrecht.

11. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O. Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

12. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.

I.

Der Antragsteller ist der Personalrat der Städtischen Bühnen F., die als Eigenbetrieb geführt werden. Er bemühte sich beim Beteiligten vergeblich darum, Einblick in die nicht anonymisierten Vergütungslisten für die Solomitglieder und die überwiegend künstlerisch tätigen Bühnentechniker zu erhalten. Das von ihm angerufene Verwaltungsgericht hat festgestellt, dass der Beteiligte dem Vorsitzenden des Antragstellers und einem weiteren vom Antragsteller zu bestimmenden Mitglied Einblick in die Bruttolohn-, Gehalts- und Gagenlisten der Solomitglieder (§ 1 Abs. 2 NV Bühne) und der Bühnentechniker (§ 1 Abs. 3 NV Bühne) in der Weise zu gewähren hat, dass die entsprechenden Vergütungen der einzelnen Beschäftigten individuell zugeordnet werden können, ohne dass bei der Einsichtnahme ein Vertreter des Beteiligten anwesend ist, der den Antragsteller überwacht oder mit seiner Überwachung beauftragt ist.

Auf die Beschwerde des Beteiligten hat der Verwaltungsgerichtshof den erstinstanzlichen Beschluss geändert und den Antrag abgelehnt. Zur Begründung hat er ausgeführt: Die Festlegung des über die Mindestgage hinausgehenden Teils der monatlich zu zahlenden Gage stelle keine Konkretisierung tariflicher Vorgaben dar und unterliege damit nicht der Überwachung der Personalvertretung. Dieser Vergütungsbestandteil sei vielmehr ebenso wie die besondere Vergütung nach § 58 Abs. 2 bzw. § 67 Abs. 2 NV Bühne der freien individuellen Vereinbarung überlassen, die der Intendant in erster Linie auf der Grundlage seines künstlerischen Konzepts treffe. Für die dem Antragsteller in Bezug auf die verbindlichen Regelungen und ausfüllungsbedürftigen Vorgaben des § 58 bzw. § 67 NV Bühne obliegenden Überwachungsaufgaben sei die Kenntnis, welchen Beschäftigten die gezahlten Gagen zuzuordnen seien, nicht erforderlich. Diese Aufgaben könnten vielmehr auch dann in sachgerechter und effektiver Weise wahrgenommen werden, wenn der Beteiligte - wie er es angeboten habe und wozu er verpflichtet sei - dem Antragsteller die Liste der gezahlten Gagen in anonymisierter Form vorlege. Das gelte auch für die Überwachung der Regelung in § 58 Abs. 3 NV Bühne hinsichtlich der Angemessenheit der besonderen Vergütung, die in erster Linie nach objektiven Kriterien zu bestimmen sei. Die Notwendigkeit, die Gagenlisten in individualisierter Form zu erhalten, ergebe sich auch nicht aus dem Auftrag an die Personalvertretung, darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt würden, insbesondere dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibe. Die Bemessung der Gagen erfolge nach ausschließlich künstlerischen Maßstäben. Die unterschiedliche Höhe der Gagen, die den Solomitgliedern und Bühnentechnikern gezahlt würden, gebe daher noch keinen Hinweis darauf, dass eine Recht und Billigkeit widersprechende Behandlung der Beschäftigten vorliege. Erst wenn sich konkrete Anhaltspunkte für eine den Diskriminierungsverboten widersprechende Behandlung ergeben sollten, habe der Antragsteller Anlass, dem nachzugehen und vom Beteiligten weitere Informationen, insbesondere etwa die Namen von Empfängern bestimmter Gagen, zu fordern.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner von dem Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Den Aufgaben der Personalvertretung werde durch die Möglichkeit, anonymisierte Listen einzusehen, nicht Rechnung getragen. Der Personalrat müsse überprüfen können, ob die einzelne Tarifnorm bezogen auf jeden einzelnen Beschäftigten richtig angewandt werde. Eine Anonymisierung vereitele die Wahrnehmung dieser Aufgabe. Anonymisierte Vergütungsangaben versetzten den Personalrat ferner nicht in die Lage, Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote aufzudecken.

Der Antragsteller beantragt,

den angefochtenen Beschluss aufzuheben und die Beschwerde des Beteiligten gegen den erstinstanzlichen Beschluss zurückzuweisen.

Der Beteiligte beantragt,

die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist begründet. Der Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 86 Abs. 2 BaWüPersVG i.d.F. der Bekanntmachung vom 1. Februar 1996, GBl S. 205, zuletzt geändert durch Art. 3 des Gesetzes vom 30. Juli 2009, GBl S. 365, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Er ist daher aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Dies führt zur Zurückweisung der Beschwerde des Beteiligten gegen den erstinstanzlichen Beschluss. Der Antragsteller kann verlangen, dass sein Vorsitzender und ein weiteres seiner Mitglieder Einblick in die nicht anonymisierte Fassung der Vergütungslisten für Solomitglieder und Bühnentechniker erhält.

1. § 95 BaWüPersVG schließt für künstlerische Mitglieder von Theatern, um die es im vorliegenden Fall geht, die speziellen Beteiligungsrechte auf Mitbestimmung, Mitwirkung und Anhörung in weitem Umfang aus. Nicht ausgenommen von der Anwendung sind dagegen die allgemeinen Regelungen zur Beteiligung des Personalrats in §§ 66 bis 68 BaWüPersVG. Auf diese Vorschriften kann sich daher auch der Personalrat einer städtischen Bühne ohne Einschränkungen berufen.

2. Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BaWüPersVG. Danach ist die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; ihr sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber der Personalvertretung. Sie besteht in dem Umfang, in welchem die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 und vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 8). Im vorliegenden Fall benötigt der Antragsteller den Einblick in die nicht anonymisierten Listen der Vergütungen für Solomitglieder und Bühnentechniker, um seine allgemeinen Aufgaben aus § 67 Abs. 1 Satz 1 und § 68 Abs. 1 Nr. 2 BaWüPersVG erfüllen zu können.

3. Gemäß § 68 Abs. 1 Nr. 2 BaWüPersVG hat die Personalvertretung die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Tarifverträge durchgeführt werden. Gegenstand der Überwachung durch den Personalrat ist bei dem hier in Rede stehenden Personenkreis nicht der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD); denn dieser Tarifvertrag gilt nicht für künstlerisches Theaterpersonal und technisches Theaterpersonal mit überwiegend künstlerischer Tätigkeit (§ 1 Abs. 2 Buchst. n TVöD). Anzuwenden ist hier vielmehr der Normalvertrag Bühne (NV Bühne) vom 15. Oktober 2002, zuletzt geändert durch den Dritten Änderungstarifvertrag vom 1. Juli 2008. Dessen Geltungsbereich erfasst Solomitglieder sowie Bühnentechniker, die überwiegend künstlerisch tätig sind (§ 1 Abs. 1 bis 3 NV Bühne). § 12 NV Bühne enthält eine Reihe von allgemeinen Bestimmungen zur Vergütung, welche für den gesamten vom Normalvertrag Bühne erfassten Personenkreis gelten. Im Übrigen verweist er auf die für die einzelnen Beschäftigtengruppen geltenden Sonderregelungen (§ 12 Abs. 1 NV Bühne). Es sind dies § 58 NV Bühne für die Solomitglieder und § 67 NV Bühne für die Bühnentechniker. Der Antragsteller benötigt Einsicht in nicht anonymisierte Vergütungslisten, um überprüfen zu können, ob §§ 58, 67 NV Bühne im Zuständigkeitsbereich des Beteiligten vollständig eingehalten werden.

a) § 58 NV Bühne hat folgenden Wortlaut:

§ 58

Vergütung - Solo

(1) Im Arbeitsvertrag ist eine Gage zu vereinbaren. Sie beträgt mindestens 1 600,- € monatlich.

Mit der Gage sind die von dem Solomitglied nach diesem Tarifvertrag zu erbringenden Arbeitsleistungen abgegolten, soweit sich aus den Absätzen 2 und 3 nichts anderes ergibt.

(2) Neben der Gage können mit dem Solomitglied besondere Vergütungen wie Spielgelder oder Übersinghonorare vereinbart werden.

(3) Für die Mitwirkung

a) in weiteren an dem selben Tag stattfindenden Aufführungen,

b) in zwei gleichzeitig stattfindenden Aufführungen, wenn mit der Doppelbeschäftigung eine Erschwernis verbunden ist,

ist eine besondere angemessene Vergütung zu vereinbaren.

Die Vergütung für die Mitwirkung in den in dem Unterabsatz 1 Buchst. a genannten Fällen ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

(4) Werden die Arbeitsentgelte der unter BAT und TVöD bzw. einen diese Tarifverträge ersetzenden Tarifvertrag fallenden Beschäftigten durch Tarifvertrag allgemein geändert, sind die Gagen diesen Änderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen.

(5) Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass abweichend von Absatz 4

a) das neu engagierte Solomitglied nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die ersten zwölf Monate seiner Tätigkeit tarifvertraglich wirksam wird,

b) das Solomitglied nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die ersten zwölf Monate nach einer arbeitsvertraglichen Gagenanpassung tarifvertraglich wirksam wird,

c) das Solomitglied nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die Spielzeit tarifvertraglich wirksam wird, in der ihm bezahlter Gastierurlaub von insgesamt mindestens 40 Tagen gewährt wird,

d) das Solomitglied an keiner Gagenanpassung teilnimmt, wenn seine Gage höher ist als der dreifache Betrag der Mindestgage.

aa) Um feststellen zu können, ob die Vorschrift über die Mindestgage in § 58 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 2 NV Bühne eingehalten wird, benötigt der Antragsteller Einblick in die nicht anonymisierte Gagenliste nicht. Wenn diese Liste für jedes Solomitglied an den Städtischen Bühnen die Gage gesondert ausweist, so kann sich der Antragsteller auch bei Unkenntlichmachung der zugehörigen Namen davon vergewissern, dass die Mindestgage gezahlt wird.

bb) § 58 Abs. 2 NV Bühne ist keine Tarifvorschrift, über deren Einhaltung der Personalrat wachen muss. Die Bestimmung stellt die Vereinbarung besonderer Vergütungen ins Belieben der Parteien des Arbeitsvertrages, ohne selbst zwingende Vorgaben zu machen.

cc) Dagegen verlangt § 58 Abs. 3 Unterabs. 1 NV Bühne, dass die Solomitglieder unter den dort genannten Voraussetzungen eine besondere angemessene Vergütung erhalten. Der Personalrat muss überprüfen, ob diese Tarifnorm in der Dienststelle eingehalten wird. Dies kann er nur, wenn er aus der Liste ersehen kann, welche namentlich benannten Solomitglieder die besondere angemessene Vergütung erhalten und welche sie nicht erhalten. Eine anonymisierte Liste ist in dieser Hinsicht unbrauchbar. Aus ihr kann der Personalrat nicht erkennen, ob alle Solomitglieder, die an einem Tag in mehreren Aufführungen oder - unter Hinnahme einer damit verbundenen Erschwernis - in zwei gleichzeitig stattfindenden Aufführungen mitwirken, die ihnen zustehende besondere angemessene Vergütung erhalten.

dd) Die Überprüfung, ob die Gagen der Entgeltentwicklung nach dem TVöD entsprechend angepasst werden (§ 58 Abs. 4 NV Bühne i.V.m. dem jeweiligen Anpassungstarifvertrag), verlangt als solche nicht die Vorlage nicht anonymisierter Listen. Werden alle Gagen um einen bestimmten Prozentsatz oder einen Festbetrag erhöht, so kann der Personalrat die korrekte Umsetzung anhand anonymisierter Listen nachvollziehen, wenn ihm die bisherige Höhe der Vergütung bekannt ist oder ihm die alten Listen zum Vergleich zugänglich gemacht werden.

ee) Anders liegt es, wenn eine Anpassung nach § 58 Abs. 5 NV Bühne nicht stattfindet. Ob dies ausschließlich in den tarifvertraglich vorgesehenen Fällen geschieht, kann der Personalrat - jedenfalls in den Fällen nach § 58 Abs. 5 Buchst. a bis c NV Bühne - nur überprüfen, wenn die Namen der davon betroffenen Solomitglieder in den Listen ausgewiesen sind.

b) § 67 NV Bühne hat folgenden Wortlaut:

§ 67

Vergütung - Bühnentechniker

(1) Im Arbeitsvertrag ist eine Gage zu vereinbaren. Sie beträgt mindestens 1 600,- € monatlich. Wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach § 64 Abs. 1 Satz 2 arbeitsvertraglich verlängert, erhöht sich die Mindestgage nach Satz 2 für jede Stunde der Verlängerung um 11,- €.

Wird mit einem Bühnentechniker nach § 5 Abs. 3 eine Teilzeit vereinbart, kann die Mindestgage nach Unterabsatz 1 unterschritten werden, jedoch um nicht mehr, als sich aus dem Maß der vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit ergibt.

Mit der Gage sind die von dem Bühnentechniker nach diesem Tarifvertrag zu erbringenden Arbeitsleistungen abgegolten, soweit sich aus den Absätzen 2 und 3 nichts anderes ergibt.

Die Vergütung der Überstunde (§ 64 Abs. 4) beträgt 1/145 der Gage. Bei Teilzeitarbeitszeit (§ 5 Abs. 3) und bei Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 64 Abs. 1) ist Berechnungsgrundlage die auf eine wöchentlich regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden umgerechnete Gage.

(2) Neben der Gage können mit dem Bühnentechniker besondere Vergütungen vereinbart werden.

(3) Werden die Arbeitsentgelte der unter BAT oder TVöD bzw. einen diese Tarifverträge ersetzenden Tarifvertrag fallenden Beschäftigten durch Tarifvertrag allgemein geändert, sind die Gagen diesen Änderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen.

(4) Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass abweichend von Absatz 3

a) der neu engagierte Bühnentechniker nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die ersten zwölf Monate seiner Tätigkeit tarifvertraglich wirksam wird,

b) der Bühnentechniker nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die ersten zwölf Monate nach einer arbeitsvertraglichen Gagenanpassung tarifvertraglich wirksam wird,

c) der Bühnentechniker nicht an einer Gagenanpassung teilnimmt, die für die Spielzeit tarifvertraglich wirksam wird, in der ihm bezahlter Gastierurlaub von insgesamt mindestens 40 Tagen gewährt wird,

d) der Bühnentechniker an keiner Gagenanpassung teilnimmt, wenn seine Gage höher ist als der dreifache Betrag der Mindestgage.

aa) Soweit es um die Mindestgage, die besondere Vergütung, die tarifvertragliche Anpassung der Gagen sowie deren Ausschluss geht (§ 67 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 und 2, Abs. 2 bis 4 NV Bühne), gelten die obigen Ausführungen zur Vergütung der Solomitglieder (Abschnitt II 3.a, aa, bb, dd und ee der Gründe) sinngemäß auch für die Vergütungen der Bühnentechniker. Der Personalrat benötigt daher jedenfalls in den Fällen des § 67 Abs. 4 Buchst. a bis c NV Bühne Listen mit den Namen der betroffenen Bühnentechniker, um feststellen zu können, ob diese zu Recht von der tariflichen Gagenanpassung ausgenommen werden.

bb) Ferner benötigt der Personalrat Einblick in die nicht anonymisierten Listen, soweit er zu überprüfen hat, ob die erhöhte Mindestgage bei Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, die Unterschreitung der Mindestgage bei Teilzeitvereinbarung und die Überstundenvergütung bei den jeweils betroffenen Bühnentechnikern korrekt berechnet werden (§ 67 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 3, Unterabs. 2 bis 4 NV Bühne).

4. Gemäß § 67 Abs. 1 Satz 1 BaWüPersVG hat die Personalvertretung - ebenso wie die Dienststelle - darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Um überprüfen zu können, ob bei der Bemessung der Vergütung jede sachwidrige Diskriminierung unterbleibt, ist der Personalrat darauf angewiesen, Listen einsehen zu können, in denen sämtliche Vergütungsbestandteile den jeweils betroffenen Solomitgliedern und Bühnentechnikern namentlich zugeordnet sind. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe auf der Grundlage vollständiger Unterrichtung ist besonders wichtig, weil der Tarifvertrag den künstlerisch Verantwortlichen bei der Bemessung der Vergütungen für Solomitglieder und Bühnentechniker großen Spielraum lässt.

Zwar gibt der Umstand allein, dass Gagen und sonstige Vergütungsbestandteile in unterschiedlicher Höhe gezahlt werden, keinen Aufschluss für eine sachwidrige Ungleichbehandlung der Bühnenmitglieder. Die genannten tarifvertraglichen Bestimmungen lassen weiten Raum für eine Differenzierung nach künstlerischen Maßstäben. Dennoch ist der Einblick in die nicht anonymisierten Vergütungslisten durch den Personalrat zur Aufdeckung von Diskriminierungen geeignet und erforderlich. Sie kann z.B. Anhaltspunkte dafür liefern, dass weibliche, nicht deutsche oder gewerkschaftlich organisierte Bühnenmitglieder generell benachteiligt werden. Sie ist das einzige Mittel für den Personalrat, solche und vergleichbare im Verborgenen unternommene Diskriminierungen aufzudecken.

5. Das nach dem Vorstehenden zu bejahende Einsichtsrecht des Antragstellers in dem vom Verwaltungsgericht zugesprochenen Umfang ist durchgreifenden personalvertretungsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Einwänden nicht ausgesetzt.

a) Die Vorlagepflicht des Beteiligten ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur der Einblick in die nicht anonymisierten Unterlagen setzt den Antragsteller in die Lage, Rechtsverstößen und Unbilligkeiten bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom 22. Dezember 1993 - BVerwG 6 P 15.92 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 14 S. 17 ff., vom 22. April 1998 - BVerwG 6 P 4.97 - Buchholz 251.91 § 73 SächsPersVG Nr. 1 S. 7, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - juris Rn. 15, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt, und vom 24. Februar 2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17).

Abweichendes ergibt sich nicht aus dem Senatsbeschluss vom 22. April 1998 (a.a.O.). Dort hat der Senat dem Einsichtsbegehren des Personalrats in dem hier streitigen Umfang entsprochen. Die Darlegung eines Anlasses hat er dabei ausdrücklich nicht verlangt, wie aus der im vorstehenden Absatz wiedergegebenen Zitatstelle ersichtlich ist. Abgestellt hat er allein auf die Überwachungsaufgabe, wobei er den Gedanken des Diskriminierungsschutzes generalisierend mit behandelt hat (a.a.O. S. 6 f.). Deswegen konnte er davon absehen, auf die spezielle Aufgabe des Diskriminierungsschutzes als eines eigenständigen Grundes für die Einsichtnahme zurückzugreifen (juris Rn. 47, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt). Demgegenüber bleibt klarzustellen, dass der Einsichtsanspruch weder zur Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BaWüPersVG noch zur Wahrnehmung der Aufgabe des Diskriminierungsschutzes nach § 67 Abs. 1 Satz 1 BaWüPersVG die Darlegung eines besonderen Anlasses voraussetzt (so bereits Beschluss vom 23. Januar 2002 a.a.O. juris Rn. 15).

b) § 68 Abs. 2 Satz 3 BaWüPersVG, wonach Personalakten nur mit Zustimmung des Beschäftigten vom Personalrat eingesehen werden können, ist hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002, Buchholz a.a.O. S. 4 f. m.w.N.). Im Übrigen ist den Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten im Rahmen der bereichsspezifischen Regelung in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BaWüPersVG dadurch Rechnung getragen, dass die Personalratsmitglieder der Schweigepflicht nach § 10 Abs. 1 BaWüPersVG unterliegen. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 28 Abs. 1 BaWüPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6). Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit den Vergütungen unvermeidlich Einblick erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig.

c) Die Kunstfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG ist nicht berührt, wenn der Personalrat Einsicht in die Vergütungslisten zu dem Zweck nimmt, die Einhaltung der zugunsten der künstlerischen Mitarbeiter geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zu überwachen. Die künstlerische Freiheit der Theaterleitung, soweit sie sich in der Vereinbarung bestimmter Entgelte für die am Theater tätigen Personen ausdrückt, wird dadurch nicht eingeschränkt (vgl. Beschluss vom 22. April 1998 a.a.O. S. 4 f.; BAG, Beschluss vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 31). Die Einsichtnahme zum Zweck des Diskriminierungsschutzes dient gerade dazu, die Festlegung der Vergütungen aus kunstfremden Motiven zu verhindern (vgl. Beschluss vom 9. Januar 2007 - BVerwG 6 P 6.06 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 36 Rn. 25).

I.

Mit Schreiben vom 21. Mai 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm wie bisher diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erfülle. Dies lehnte der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Juni 2008 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Datenschutz verstoße.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den Beteiligten verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche mit oder ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen. Das weitergehende Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung, anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Betroffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listennummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 400 Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kenntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu erkennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137,148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486 <488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren. Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" NWPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Der Überlassung der Namensliste sowie der Kopien der Anschreiben steht der Vortrag des Beteiligten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2011 nicht entgegen. Soweit dort das Beteiligungsverfahren des Hauptpersonalrats beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen zum Einsatz des elektronischen Personalverwaltungssystems "PersFM" für die Erfassung der Krankheitszeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beschrieben wird, handelt es sich um einen Sachvortrag, der durch entsprechende Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht gedeckt und deswegen im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht zu berücksichtigen ist (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Abgesehen davon ist der Vortrag auch deswegen unerheblich, weil zwischen dem Mitbestimmungsverfahren beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen und der Beteiligung des örtlichen Personalrats nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu unterscheiden ist. Beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen ging es seinerzeit um die Verwendung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Abwesenheitszeiten der Beschäftigten. Hieran hatte der Hauptpersonalrat ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 72 Abs. 3 Nr. 1 und 2 NWPersVG). Davon wesensverschieden ist die Beteiligung des örtlichen Personalrats am Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie sein Recht auf Überprüfung, ob die Dienststelle den betroffenen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot unterbreitet (§ 84 Abs. 2 Satz 3 und 7 SGB IX). Nur auf Letzteres bezieht sich das hier streitige Informationsrecht.

11. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O. Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

12. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.

I.

Mit Schreiben vom 21. Mai 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm wie bisher diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erfülle. Dies lehnte der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Juni 2008 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Datenschutz verstoße.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den Beteiligten verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche mit oder ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen. Das weitergehende Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung, anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Betroffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listennummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 400 Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kenntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu erkennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137,148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486 <488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren. Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" NWPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Der Überlassung der Namensliste sowie der Kopien der Anschreiben steht der Vortrag des Beteiligten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2011 nicht entgegen. Soweit dort das Beteiligungsverfahren des Hauptpersonalrats beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen zum Einsatz des elektronischen Personalverwaltungssystems "PersFM" für die Erfassung der Krankheitszeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beschrieben wird, handelt es sich um einen Sachvortrag, der durch entsprechende Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht gedeckt und deswegen im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht zu berücksichtigen ist (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Abgesehen davon ist der Vortrag auch deswegen unerheblich, weil zwischen dem Mitbestimmungsverfahren beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen und der Beteiligung des örtlichen Personalrats nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu unterscheiden ist. Beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen ging es seinerzeit um die Verwendung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Abwesenheitszeiten der Beschäftigten. Hieran hatte der Hauptpersonalrat ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 72 Abs. 3 Nr. 1 und 2 NWPersVG). Davon wesensverschieden ist die Beteiligung des örtlichen Personalrats am Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie sein Recht auf Überprüfung, ob die Dienststelle den betroffenen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot unterbreitet (§ 84 Abs. 2 Satz 3 und 7 SGB IX). Nur auf Letzteres bezieht sich das hier streitige Informationsrecht.

11. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O. Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

12. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.

In der Zeit ab April 2006 schrieb der Beteiligte unter Bezugnahme auf § 84 Abs. 2 SGB IX Beschäftigte seiner Dienststelle an, die innerhalb des zurückliegenden Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank gewesen waren. Er unterrichtete sie über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements und bat darum, auf der beiliegenden Kopie des Schreibens zu erklären, ob sie mit der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements einverstanden seien. Mit Schreiben vom 25. April 2006 rügte der Antragsteller seine unterbliebene Beteiligung und bat um Übergabe einer Liste aller angeschriebenen Beschäftigten. Dem trat der Beteiligte im Schreiben vom 8. Mai 2006 im Wesentlichen mit der Begründung entgegen, vor Zustimmung des betroffenen Beschäftigten sei für eine Einschaltung der Personalvertretung kein Raum. Mit Schreiben vom 17. Januar 2007 übersandte der Beteiligte dem Antragsteller eine Übersicht, welche die Namen der Beschäftigten mit krankheitsbedingten Fehlzeiten von über sechs Wochen sowie den Zeitraum der Erkrankung und die Anzahl der Krankheitstage enthielt. Mit Schreiben vom 16. März 2007 übersandte der Beteiligte dem Antragsteller eine Liste mit den Namen derjenigen Beschäftigten, welche der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zugestimmt hatten.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat festgestellt, 1. dass der Beteiligte dadurch das Beteiligungsrecht des Antragstellers gemäß § 84 Abs. 2, § 93 SGB IX verletzt hat, dass er Beschäftigte aufgefordert hat mitzuteilen, ob sie einem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmen würden, ohne dass der Antragsteller vorher beteiligt worden ist, und 2. dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller unverzüglich mitzuteilen, ohne vorherige Zustimmung des jeweils Betroffenen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, und das Anschreiben an die Betroffenen und ggf. deren Antwort zur Kenntnis zu geben.

Der Beteiligte hat gegen die Feststellung zu 1 sowie gegen die Feststellung zu 2 hinsichtlich des Anschreibens an die Betroffenen und deren Antwort Beschwerde eingelegt. Das Oberverwaltungsgericht hat den erstinstanzlichen Beschluss geändert und den Feststellungsantrag zu 2 insoweit zurückgewiesen, als der Antragsteller die Feststellung der Verpflichtung des Beteiligten begehrt, dem Antragsteller ohne vorherige Zustimmung des Betroffenen eine Kopie des Anschreibens an die Betroffenen und ggf. deren Antwort zur Kenntnis zu geben. Im Übrigen hat es die Beschwerde des Beteiligten zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Der Antragsteller könne nur beanspruchen, dass ihm der anonymisierte Mustertext des Schreibens an die Betroffenen zur Kenntnis gegeben werde. Nicht beanspruchen könne er dagegen, die jeweiligen individuellen Schreiben, aus denen Namen und Anschrift der Betroffenen hervorgingen, sowie die Antwortschreiben zur Kenntnis zu erhalten. Dem stehe das Geheimhaltungsinteresse der Beschäftigten entgegen, die sich zur Beteiligung der Personalvertretung am betrieblichen Eingliederungsmanagement noch nicht geäußert hätten. Nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit sei dem Beteiligten zuzutrauen, die Antwortschreiben zutreffend in "zugestimmt" und "nicht zugestimmt" unterscheiden zu können. Dem Betroffenen bleibe es unbenommen, ein etwaiges Missverständnis beim Beteiligten aufzuklären oder beim Antragsteller um Beteiligung in seinem Fall nachzusuchen, falls bei ihm entgegen seinem Wunsch kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werde. Durch diese Einschränkung werde die Arbeit der Personalvertretung nicht unzumutbar erschwert. Es handele sich vielmehr um das Ergebnis der zu einem Ausgleich zu bringenden gegenläufigen Interessen der Beschäftigten, die einem betrieblichen Eingliederungsmanagement unter Beteiligung der Personalvertretung nicht zugestimmt hätten, einerseits und den Interessen der Personalvertretung an der Überwachung der Maßnahmen andererseits.

Soweit das Oberverwaltungsgericht den Feststellungsantrag zu 2 zurückgewiesen hat, hat der Senat die Rechtsbeschwerde des Antragstellers zugelassen. Dieser trägt vor: Gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX habe der Personalrat die Aufgabe, die Einhaltung der Verpflichtungen des Arbeitgebers zum betrieblichen Eingliederungsmanagement zu überwachen. Dazu gehöre die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, die Betroffenen auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Die Erfüllung dieser Verpflichtung könne der Personalrat nicht überwachen, wenn er die entsprechenden Schreiben der Dienststelle nicht in Kopie erhalte. Das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten werde mit Rücksicht auf die Beteiligungsrechte der Personalvertretung eingeschränkt. So erhalte der Personalrat z.B. in jedem Einstellungs-, Eingruppierungs- oder Kündigungsfall die erforderlichen Informationen ohne Einverständnis des Betroffenen. Auch im vorliegenden Fall sei der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt. Die begehrte Unterrichtung sei geeignet, erforderlich und angemessen, damit der Personalrat seiner Überwachungspflicht nachkommen könne.

Der Antragsteller beantragt,

den angefochtenen Beschluss abzuändern, soweit der Beschwerde des Beteiligten stattgegeben wurde, und auch diesen Teil der Beschwerde des Beteiligten zurückzuweisen.

Der Beteiligte beantragt, die Rechtsbeschwerde des Antragstellers zurückzuweisen.

Er verteidigt ebenso wie der Vertreter des Bundesinteresses den angefochtenen Beschluss.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nur teilweise begründet. Soweit es um das Anschreiben des Beteiligten an die betroffenen Beschäftigten geht, beruht der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 91 Abs. 2 BlnPersVG vom 14. Juli 1994, GVBl S. 337, zuletzt geändert durch Art. III des Gesetzes vom 25. Januar 2010, GVBl S. 22, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang ist er daher zu ändern; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist die Beschwerde des Beteiligten gegen den erstinstanzlichen Beschluss hinsichtlich des Anschreibens zurückzuweisen. Im Übrigen ist der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts zu bestätigen. Ohne Zustimmung des jeweils Betroffenen ist dem Antragsteller zwar das Anschreiben des Beteiligten an den Betroffenen, nicht aber dessen Antwortschreiben zur Kenntnis zu geben.

1. Gegenstand des Beschwerdeverfahrens ist allein die Frage, ob der Antragsteller einen Anspruch darauf hat, dass ihm das Anschreiben an die Betroffenen und deren Antwort ohne deren vorherige Zustimmung zur Kenntnis gegeben werden. Insoweit hat das Oberverwaltungsgericht der Beschwerde des Beteiligten stattgegeben und das Feststellungsbegehren abgelehnt. Nur darauf erstreckt sich die vom Senat zugelassene Rechtsbeschwerde.

Soweit das Verwaltungsgericht angenommen hat, dass der Beteiligte mit der Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements das Beteiligungsrecht des Antragstellers verletzt hat und dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller ohne vorherige Zustimmung des jeweils Betroffenen mitzuteilen, welche Beschäftigten innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, sie diese Feststellungen rechtskräftig geworden und deshalb einer Überprüfung durch den Senat entzogen.

2. Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 73 Abs. 1 Satz 1 und 2 BlnPersVG i.V.m. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX.

a) Der Geltungsbereich des Berliner Personalvertretungsgesetzes ist eröffnet. Er erstreckt sich gemäß § 1 Abs. 1 BlnPersVG auf die landesunmittelbaren Anstalten des öffentlichen Rechts des Landes Berlin. Um eine derartige Anstalt handelt es sich bei den Berliner Bäder-Betrieben (§ 28 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. a des Gesetzes über die Zuständigkeiten in der Allgemeinen Berliner Verwaltung i.d.F. der Bekanntmachung vom 22. Juli 1996, GVBl S. 302, zuletzt geändert durch Art. II des Gesetzes vom 25. Januar 2010, GVBl S. 22, i.V.m. § 1 Abs. 1, § 17 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über die Anstalt öffentlichen Rechts Berliner Bäder-Betriebe vom 25. September 1995, GVBl S. 617, zuletzt geändert durch Art. I des Gesetzes vom 10. Mai 2007, GVBl S. 195).

b) Gemäß § 73 Abs. 1 Satz 1 und 2 BlnPersVG ist die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; ihr sind sämtliche zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber der Personalvertretung. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 = PersR 2002, 201 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - juris Rn. 9). Als Aufgabe, aus welchen der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der Schreiben herzuleiten ist, kommen hier dessen Befugnis aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in Betracht.

Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wachen u.a. die zuständigen Interessenvertretungen im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Diese Verpflichtungen bestehen für alle Arbeitnehmer, nicht etwa nur mit Blick auf behinderte Menschen (vgl. BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35). Dem Arbeitgeber obliegt nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX die Verpflichtung, den Beschäftigten, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, oder dessen gesetzlichen Vertreter auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Stimmt der Betroffene oder sein gesetzlicher Vertreter der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu, ist der Arbeitgeber nach Maßgabe des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit es für die Überwachung, ob der Arbeitgeber diese Verpflichtungen erfüllt, erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 73 Abs. 1 BlnPersVG.

c) Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 73 Abs. 1 BlnPersVG auf die Aufgaben der Personalvertretung nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht. Insbesondere kann § 84 Abs. 2 SBG IX nicht als Spezialregelung verstanden werden, die im Aufgabenbereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Bestimmungen zum Auskunftsanspruch des Personalrats nach den einschlägigen Personalvertretungsgesetzen verdrängt (so aber VG Hamburg, Beschluss vom 10. November 2006 - 23 FB 17/06 - juris Rn. 19; Schulz, PersV 2008, 244 <247>; Koch, PersV 2008, 256 <257>).

§ 84 Abs. 2 Satz 1 und 6 SGB IX spricht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX an. § 93 SGB IX nennt an erster Stelle Betriebsrat und Personalrat. Diesen werden in § 84 Abs. 2 SGB IX spezielle Aufgaben zugewiesen. Sie nehmen am Klärungsprozess des Arbeitgebers teil, wie bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Sie haben ein entsprechendes Initiativrecht, falls der Arbeitgeber untätig bleibt (§ 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX). Schließlich haben sie darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber seine gesetzlichen Verpflichtungen im Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Regelungen zum Auskunftsanspruch der Interessenvertretungen hat der Gesetzgeber in § 84 Abs. 2 SGB IX nicht getroffen. Er brauchte dies auch nicht, weil er in dieser Hinsicht die Anwendung der speziellen Regelwerke zu den Interessenvertretungen vorausgesetzt hat.

§ 84 Abs. 2 SGB IX enthält - ebenso wie andere Vorschriften des SGB IX (vgl. z.B. § 93 SGB IX sowie die dort zitierten Bestimmungen) - punktuelle Regelungen zu Aufgaben der Interessenvertretungen. Soweit diese keine abschließende Aussage treffen, sind ergänzend die Regelwerke für die Interessenvertretungen heranzuziehen. Es sind dies das Betriebsverfassungsgesetz für die Betriebsräte in der Privatwirtschaft, das Bundespersonalvertretungsgesetz für die Personalräte in der Bundesverwaltung sowie die Länderpersonalvertretungsgesetze für die Personalräte in den Verwaltungen ihres Geltungsbereichs. Der aufgabenbezogene Auskunftsanspruch des Personalrats gehört zum Standardprogramm der Personalvertretungsgesetze in Bund und Ländern (vgl. § 68 Abs. 2 BPersVG). Er wird in § 84 Abs. 2 SGB IX als gegeben vorausgesetzt. Diese Aussage gilt unabhängig davon, ob die Rahmenvorschriften im zweiten Teil des Bundespersonalvertretungsgesetzes ihre Rechtswirksamkeit verloren haben oder demnächst verlieren werden (vgl. Art. 125a Abs. 1 Satz 2 GG).

d) § 73 Abs. 1 BlnPersVG i.V.m. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX scheidet auch nicht deshalb als Rechtsgrundlage für das Begehren des Antragstellers aus, weil der Bundesgesetzgeber aus Gründen der verfassungsrechtlichen Gesetzgebungskompetenzen gehindert gewesen wäre, den nach den Personalvertretungsgesetzen der Länder gebildeten Personalvertretungen Aufgaben zuzuweisen (a.A. VG Düsseldorf, Beschluss vom 20. Oktober 2008 - 34 K 3001/08.PVL - juris Rn. 20).

aa) Diese Problematik entfällt freilich nicht bereits wegen § 96 BlnPersVG. Durch diese Vorschrift wird § 84 Abs. 2 SGB IX nicht in Berliner Landesrecht transformiert.

aaa) Nach § 96 BlnPersVG gelten, soweit in anderen Gesetzen für die in § 1 Abs. 1 BlnPersVG genannten Bereiche den Betriebsräten Aufgaben oder Befugnisse übertragen sind, diese als Aufgaben und Befugnisse der nach dem Berliner Personalvertretungsgesetz zu bildenden Personalvertretungen. Nach ihrem Wortlaut ist die Vorschrift hier nicht einschlägig. Durch § 84 Abs. 2, § 93 SGB IX werden den Betriebsräten keine Aufgaben und Befugnisse für die Verwaltungen des Landes Berlin und die anderen in § 1 Abs. 1 BlnPersVG genannten Bereiche übertragen, in denen Personalvertretungen gebildet werden. Soweit § 84 Abs. 2, § 93 SGB IX die Betriebsräte ansprechen, sind damit ausschließlich die Interessenvertretungen der Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft nach dem Betriebsverfassungsgesetz gemeint.

bbb) Die Entstehungsgeschichte des § 96 BlnPersVG spricht für eine restriktive Auslegung.

Eine § 96 BlnPersVG vergleichbare Vorschrift war bereits § 80 BlnPersVG vom 21. März 1957, GVBl S. 296. Danach galten Vorschriften in anderen Gesetzen, die den Betriebsräten Befugnisse oder Pflichten übertrugen, entsprechend für die nach dem Berliner Personalvertretungsgesetz zu errichtenden Personalvertretungen; dies galt nicht für Vorschriften, welche die Betriebsverfassung oder die Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten regelten. Die damaligen Gesetzesmaterialien enthalten zu dieser Vorschrift keine Begründung (vgl. Abgeordnetenhaus von Berlin, Drucks. 2/756 S. 14 f.).

An die Stelle dieser Vorschrift trat später § 81 BlnPersVG vom 22. Juli 1968, GVBl S. 1004, dessen Wortlaut mit demjenigen des heutigen § 96 BlnPersVG identisch war. In der Gesetzesbegründung hieß es: " § 81 entspricht dem § 80 PersVG, ist aber lediglich etwas klarer gefasst. Die vor dem Inkrafttreten des Personalvertretungsgesetzes bestehenden Gesetze stellen auf bestimmte Aufgaben und Funktionen der 'Betriebsräte' ab (vgl. z.B. § 2 des Kündigungsschutzgesetzes). Für die in § 1 Abs. 1 genannten Bereiche gelten diese nunmehr als Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretungen" (Abgeordnetenhaus von Berlin, Drucks. 5/388 S. 14).

Welche Bedeutung die in Rede stehende Übergangsvorschrift hat, lässt sich anhand des in den Gesetzesmaterialien zitierten Beispielfalles illustrieren. Bei Inkrafttreten des Berliner Personalvertretungsgesetzes vom 22. Juli 1968 galt das Kündigungsschutzgesetz vom 10. August 1951 (KSchG 1951), BGBl I S. 499, in der Fassung von Art. VIII des Änderungsgesetzes vom 7. Dezember 1959, BGBl I S. 705. § 2 KSchG 1951 regelte Aufgaben und Befugnisse des Betriebsrates im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers. Der Geltungsbereich dieser Vorschrift erstreckte sich auf "Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts" (§ 21 Abs. 1 Satz 1 KSchG 1951). Aus § 81 BlnPersVG 1968 ergab sich somit, dass die Aufgaben und Befugnisse nach § 2 KSchG 1951 im Bereich der Berliner Verwaltung von den Personalräten wahrzunehmen waren. Allgemein gesprochen sollen diese zuständig sein, soweit Gesetze, die vor Inkrafttreten der Personalvertretungsgesetze erlassen wurden und noch in der Terminologie des Betriebsrätegesetzes von 1920 und des Kontrollratsgesetzes Nr. 22 vom 10. April 1946 befangen waren (vgl. Abgeordnetenhaus von Berlin, Drucks. 2/756 S. 10), den Betriebsräten für den Bereich der Berliner Verwaltung Kompetenzen zuwiesen. Nur diese Bedeutung hat auch § 96 BlnPersVG.

ccc) Angesichts dessen verbietet es sich, den Anwendungsbereich von § 96 BlnPersVG im Wege teleologischer Extension oder der Analogie auf alle Bundesgesetze zu erstrecken, die Aufgaben für die Personalvertretungen nach den Personalvertretungsgesetzen der Länder begründen. Dies würde den Charakter der Vorschrift als Übergangsbestimmung sprengen.

bb) Der Bund hatte die Gesetzgebungskompetenz für die Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX auch, soweit dort Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden.

aaa) § 84 Abs. 2 SGB IX hat seine hier anzuwendende Fassung durch Art. 1 des Gesetzes vom 23. April 2004, BGBl I S. 606, erhalten. In diesem Zeitpunkt galt das Grundgesetz in der Fassung, welches es im Zeitraum vom 1. August 2002 bis 31. August 2006 hatte (GG a.F.). Der Bund konnte sich, soweit er in § 84 Abs. 2 SGB IX dem Arbeitgeber materiellrechtliche Verpflichtungen zugunsten kranker bzw. erkrankter Arbeitnehmer auferlegt hat, auf den Kompetenztitel nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG a.F. stützen. Diese Bestimmung begründet eine umfassende Kompetenz für die Regelung der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und erstreckt sich sowohl auf privatrechtliche als auch auf öffentlich-rechtliche Bestimmungen über abhängige Arbeitsverhältnisse (vgl. BVerfG, Urteil vom 24. Oktober 2002 - 2 BvF 1/01 - BVerfGE 106, 62 <132 f.>). Auf das Arbeitsverhältnis tatsächlich einzuwirken - nämlich im Sinne seiner Erhaltung - ist ausdrücklich erklärtes Ziel der Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zum betrieblichen Eingliederungsmanagement hat ferner rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus § 84 Abs. 2 SGB IX nicht oder nicht ordnungsgemäß nach, so kann dies für ihn im Kündigungsschutzprozess zu Rechtsnachteilen führen (vgl. BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 a.a.O. Rn. 44, vom 23. April 2008 - 2 AZR 1012/06 - juris Rn. 26 und 29 sowie vom 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - juris Rn. 19 ff.).

bbb) Soweit der Bund in § 84 Abs. 2 SGB IX den Personalvertretungen im Bereich der Länder Aufgaben und Befugnisse zugewiesen hat, konnte er sich auf Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 GG a.F. stützen. Danach hatte der Bund das Recht, unter den Voraussetzungen des Art. 72 GG a.F. Rahmenvorschriften für die Gesetzgebung der Länder zu erlassen über die Rechtsverhältnisse der im öffentlichen Dienst der Länder, Gemeinden und anderen Körperschaften des öffentlichen Rechts stehenden Personen. Die bundesrechtliche Regelung musste als Ganzes auf Ausfüllung durch die Landesgesetzgebung hin angelegt sein. Dem Landesgesetzgeber musste in der sachlichen Rechtsgestaltung Raum für eigene Willensentschließung von substantiellem Gehalt bleiben (vgl. BVerfG, Beschlüsse vom 27. März 1979 - 1 BvL 2/77 - BVerfGE 51, 43 <54> und vom 16. Oktober 1984 - 2 BvL 1/83 - BVerfGE 67, 382 <387>).

Der zweite Teil des Bundespersonalvertretungsgesetzes regelte in seinen in den Ländern unmittelbar geltenden §§ 107 bis 109 lediglich einige Einzelfragen. Auch die Rahmenvorschriften der §§ 94 bis 106 BPersVG enthielten - etwa in § 98 Abs. 2 und § 102 Abs. 2 BPersVG - einige punktuelle Vollregelungen mit unmittelbarer Wirkung. Insgesamt verblieben dem Landesgesetzgeber jedoch auf dem Gebiet des Personalvertretungsrechts Regelungen von substantiellem Gewicht (vgl. BVerfG, Beschlüsse vom 27. März 1979 - 2 BvL 2/77 - a.a.O. und - 2 BvR 1011/78 - BVerfGE 51, 77 <95> sowie vom 16. Oktober 1984 a.a.O. S. 388).

Auch in § 84 Abs. 2 SGB IX handelt es sich um eine punktuelle Vollregelung für einen speziellen Regelungsbereich, nämlich denjenigen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zugunsten kranker bzw. erkrankter Beschäftigter. Durch die dort den Personalvertretungen im Bereich der Länder verbindlich übertragenen Aufgaben wurde der Gestaltungsspielraum der Länder nicht substantiell infrage gestellt. Der formale Aspekt, dass die Aufgabenübertragung hier in einem Spezialgesetz außerhalb des zweiten Teils des Bundespersonalvertretungsgesetzes über die Personalvertretungen in den Ländern vorgenommen worden ist, ist in dieser Hinsicht belanglos.

ccc) Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 GG a.F. lagen hier ebenfalls vor. Die Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX zur Beteiligung des Personalrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement war zur Wahrung der Wirtschaftseinheit im gesamtstaatlichen Interesse erforderlich. Die Wahrung der Wirtschaftseinheit liegt im gesamtstaatlichen Interesse, wenn es um die Erhaltung der Funktionsfähigkeit des Wirtschaftsraums der Bundesrepublik durch bundeseinheitliche Rechtsetzung geht, wenn also Landesregelungen oder das Untätigbleiben der Länder erhebliche Nachteile für die Gesamtwirtschaft mit sich brächten (vgl. BVerfG, Urteile vom 24. Oktober 2002 a.a.O. S. 146 f. und vom 26. Januar 2005 - 2 BvF 1/03 - BVerfGE 112, 226 <248 f.>).

Es würde zu erheblichen Wettbewerbsverzerrungen führen, wenn der Schutz kranker Beschäftigter vor drohender Arbeitslosigkeit zur Disposition der Bundesländer gestellt wäre (vgl. auch die Begründung des Entwurfs eines Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, BTDrucks 15/1783 S. 11). Ein Minimum an Schutzniveau wäre mit wirtschaftlichen Vorteilen verbunden. Das im Sozialstaatsgedanken wurzelnde Konzept des betrieblichen Eingliederungsmanagements wäre zum Scheitern verurteilt. Diese Erwägung erstreckt sich auf die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung, die zur effektiven Durchsetzung des Instruments grundsätzlich unentbehrlich ist. Zur Gewährleistung eines einheitlichen Schutzniveaus ist daher das aktive Engagement der Personalräte im Bereich der Länder in gleicher Weise geboten wie dasjenige der Betriebsräte in den Unternehmen der Privatwirtschaft und der Personalräte im Bereich der Bundesverwaltung.

cc) Soweit § 84 Abs. 2 SGB IX die Beteiligung von Personalvertretungen im Bereich der Länder regelt, könnte er wegen Aufhebung des Art. 75 GG a.F. zum 1. September 2006 nicht mehr erlassen werden; er gilt jedoch einstweilen als Bundesrecht fort (Art. 125a Abs. 1 Satz 1 GG n.F.). Zwar kann die Bestimmung im beschriebenen Umfang durch Landesrecht ersetzt werden (Art. 125a Abs. 1 Satz 2 GG n.F.). In Berlin ist solches bisher jedoch nicht geschehen.

Zwar hat der Berliner Landesgesetzgeber sein Personalvertretungsgesetz durch das Siebente Änderungsgesetz vom 17. Juli 2008, GVBl S. 206, umfangreich reformiert; zwei Gesetzesänderungen geringeren Umfangs aus letzter Zeit kommen hinzu. Keine dieser Änderungen betrifft jedoch die Beteiligung der Personalräte am betrieblichen Eingliederungsmanagement oder enthält unmittelbare oder mittelbare Aussagen, die im Widerspruch zur Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX stehen.

Das Änderungsgesetz vom 17. Juli 2008 betraf in seinem Schwerpunkt die Anpassung des Berliner Personalvertretungsrechts an die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum demokratischen Prinzip (vgl. Beschluss vom 24. Mai 1995 - 2 BvF 1/92 - BVerfGE 93, 37), ferner die Beteiligung der Personalräte bei Beschäftigungen im Rahmen von "Ein-Euro-Jobs" sowie im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnik und bei befristeten Einstellungen an Schulen; in weiteren Regelungen wurden geringfügige Änderungen und Aktualisierungen vorgenommen (vgl. Abgeordnetenhaus von Berlin, Drucks. 16/1108 S. 1 f., 14 ff.; Drucks. 16/1644). Art. XII Nr. 22 des Dienstrechtsänderungsgesetzes vom 19. März 2009, GVBl S. 70, 112, enthielt lediglich Folgeänderungen und die Berichtigung hinsichtlich einer Behördenbezeichnung (Abgeordnetenhaus von Berlin, Drucks. 16/2049 S. 100 f., 159; Drucks. 16/2194). Art. III des Änderungsgesetzes vom 25. Januar 2010, GVBl S. 22, betraf lediglich die Anlage zum Berliner Personalvertretungsgesetz, in welcher die Dienststellen aufgezählt sind.

Die vorbezeichneten Gesetzesänderungen einschließlich der dazu zitierten Gesetzesmaterialien geben noch nicht einmal eine Absicht des Berliner Landesgesetzgebers zu erkennen, die Bestimmungen im zweiten Teil des Bundespersonalvertretungsgesetzes abzulösen. Selbst wenn dieses konkludent geschehen sein sollte, so wird die hier in Rede stehende Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX davon nicht erfasst. Der Landesgesetzgeber ist nach Art. 125a Abs. 1 Satz 2 GG n.F. befugt, die Ersetzung des Bundesrechts auf den abgrenzbaren Teilbereich einer Materie zu beschränken, soweit dabei eine unübersichtliche Gemengelage von Bundes- und Landesrecht vermieden wird (vgl. Stettner, in: Dreier, Grundgesetz, 2. Aufl. 2007, Art. 125a Rn. 9; Degenhart, in: Sachs, Grundgesetz, 5. Aufl. 2009, Art. 125a Rn. 6; Seiler, in: Epping/Hillgruber, Grundgesetz, 2009, Art. 125a Rn. 4; Maiwald, in: Schmidt-Bleibtreu/Hofmann/Hopfauf, Grundgesetz, 11. Aufl. 2008, Art. 125a Rn. 7; zu Art. 125a Abs. 2 Satz 2 GG a.F.: BVerfG, Urteil vom 9. Juni 2004 - 1 BvR 636/02 - BVerfGE 111, 10 <30>). Demnach darf der Berliner Landesgesetzgeber die Rahmenvorschriften des Bundespersonalvertretungsgesetzes ablösen und zugleich die Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX unberührt lassen. Die Beteiligung des Personalrats am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist ein Sonderfall, der sich von den Beteiligungstatbeständen des Berliner Personalvertretungsgesetzes klar abgrenzen lässt.

3. Mit Blick auf die Umstände des vorliegenden Einzelfalles ist die Zuleitung aller Anschreiben des Beteiligten an die betroffenen Beschäftigten nach § 73 Abs. 1 Satz 1 BlnPersVG erforderlich, um die Erfüllung der Aufgaben durch den Arbeitgeber im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX zu überwachen. Gegenstand der Überwachung ist die Bestimmung in § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, wonach die betroffene Person zuvor - also vor Beginn des Klärungsprozesses nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX - auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist.

a) Dass das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX nur mit Zustimmung der betroffenen Person dem Personalrat zur Kenntnis gebracht werden kann, ist von Gesetzes oder Verfassungs wegen nicht zwingend vorgegeben.

aa) Aus dem Wortlaut der Regelung in § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ergibt sich eine derartige Aussage nicht. Sie folgt auch nicht aus dem rechtssystematischen Zusammenhang mit § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, wonach der dort beschriebene Klärungsprozess "mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person" stattfindet. Das Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist dem Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zeitlich vorgelagert. Die Abhängigkeit des Klärungsprozesses selbst von der Zustimmung des Betroffenen besagt für sich gesehen noch nichts darüber, ob die dem Dienststellenleiter aufgegebene Belehrung über die Ziele und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements dem Personalrat zugeleitet werden kann.

bb) Sinn und Zweck des Zustimmungserfordernisses nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schließt die Weiterleitung des Hinweisschreibens ohne Zustimmung des Betroffenen nicht von vornherein aus. Es liegt auf der Hand, dass die vom Gesetzgeber gewünschte Wiedereingliederung des Betroffenen in den Arbeitsprozess nur gelingen kann, wenn der Betroffene dies selbst will und sich aktiv in den Klärungsprozess einbringt. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ohne oder gar gegen den Willen des Betroffenen ist daher von vornherein zum Scheitern verurteilt. Dessen Erfolg ist aber nicht schon dann ausgeschlossen, wenn vor dessen Durchführung das in generalisierter Form abgefasste Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ohne Zustimmung des Betroffenen dem Personalrat zu Kontrollzwecken zugeleitet wird.

cc) Letzteres verbietet sich nicht stets wegen des Grundrechts des Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 GG). Das Persönlichkeitsrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallen lassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42, 44>).

Das Hinweisschreiben des Dienststellenleiters nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX enthält zwingend die Information, dass der angeschriebene Beschäftigte zum Kreis derjenigen zählt, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Die Weitergabe dieses Schreibens an den Personalrat stellt daher einen gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar. Doch ist es nicht von vornherein ausgeschlossen, dass dieser Eingriff im zu entscheidenden Einzelfall durch überwiegende gegenläufige Interessen gerechtfertigt wird. Als solches kommt das Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in Betracht, das letztlich dazu dient, kranken Beschäftigten den Arbeitsplatz und damit die wirtschaftliche Existenz zu erhalten. Hinzu kommt, dass das Gewicht des Eingriffs aufgrund besonderer Umstände des zu beurteilenden Sachverhalts relativiert sein kann. Für diese Fälle enthält die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 73 Abs. 1 Satz 1 und 2 BlnPersVG eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 5 bzw. S. 204 m.w.N.).

b) Der Antragsteller kann hier nur bei Kenntnis von jedem Anschreiben vollständig überprüfen, ob der jeweils betroffene Beschäftigte überhaupt und ob er nach Maßgabe von § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ordnungsgemäß unterrichtet wurde. Die Mitteilung eines anonymisierten Mustertextes reicht nicht aus. Aus ihm kann der Antragsteller zwar ersehen, ob die gesetzlichen Vorgaben beachtet und die betroffenen Beschäftigten in allgemein verständlicher Form angesprochen werden. Er erlangt jedoch auf diese Weise keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert werden.

c) Die Vorlagepflicht des Beteiligten ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis von jedem Anschreiben versetzt den Antragsteller in die Lage, etwaigen Verstößen des Beteiligten gegen § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - PersR 2002, 201 <202>, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt, vom 24. Februar 2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 23).

d) § 73 Abs. 1 Satz 3 BlnPersVG, wonach Personalakten nur mit Einwilligung des Betroffenen vorgelegt werden dürfen, ist hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden. Personalakten sind eine Sammlung von Schriftstücken, die in Bezug zur Person des Beschäftigten von dienstlichem Interesse sind. Sie sollen ein umfassendes, möglichst lückenloses Bild über Herkunft, Ausbildung, beruflichen Bildungsgang, sonstige dienstliche relevante Daten (z.B. über Befähigung und Leistungen) sowie über das dienstliche und ggf. außerdienstliche Verhalten des Beschäftigten geben. Das Unterrichtungsschreiben des Beteiligten an den jeweils betroffenen Beschäftigten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist weit davon entfernt, jenes vollständige Bild über die Persönlichkeit des Beschäftigten zu liefern, welches für Personalakten typisch ist (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 4 f. = PersR 2002, 201 <204> und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25).

Die entsprechende Anwendung von § 73 Abs. 1 Satz 3 BlnPersVG auf Schriftstücke, die personenbezogene Angaben über Beschäftigte enthalten, scheidet aus. Würde man in allen diesen Fällen den Informationsanspruch des Personalrats an die Zustimmung des betroffenen Beschäftigten knüpfen, so wäre die Mitbestimmung des Personalrats insbesondere in personellen Angelegenheiten weitgehend entwertet (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 5 bzw. S. 204 m.w.N.).

e) Das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten, insbesondere sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung, welches die Auslegung und Anwendung des Erforderlichkeitsmerkmals in § 73 Abs. 1 Satz 2 BlnPersVG im zu entscheidenden Einzelfall steuert, rechtfertigt hier keine abweichende Beurteilung.

aa) Soweit es um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit geht, liegt nach den Umständen des vorliegenden Falls ein zusätzlicher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten nicht vor. Das Verwaltungsgericht hat rechtskräftig festgestellt, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller ohne vorherige Zustimmung des jeweils Betroffenen mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Damit hat es diese in Rechtsprechung und Schrifttum umstrittene Frage im Sinne des Antragstellers beantwortet (vgl. zum Meinungsstand: VG Hamburg, Beschluss vom 10. November 2006 a.a.O.; Seel, in: Ernst/Adlhoch/Seel, SGB IX, § 84 Rn. 83; Klaesberg, PersR 2008, 391 <394>; Schulz, a.a.O. S. 247; Richter/Gamisch, RiA 2009, 241 <245> einerseits; VGH München, Beschluss vom 30. April 2009 - 17 P 08.3389 - juris; VG Aachen, Beschluss vom 25. September 2008 - 16 K 836/08.PVL - juris; VG Düsseldorf, Beschluss vom 20. Oktober 2008 a.a.O.; Neumann, in: Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen, SGB IX, 11. Aufl. 2005, § 84 Rn. 9; Koch, PersV 2008, 256; Baßlsperger, PersV 2010, 129 <131> andererseits).

Der Senat ist an die Rechtsauffassung des Verwaltungsgerichts nicht gebunden. Die Begründung, mit welcher das Verwaltungsgericht die Verpflichtung des Beteiligten zur Mitteilung des von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfassten Personenkreises bejaht hat, entfaltet keine präjudizielle Wirkung für den Streitgegenstand des Rechtsbeschwerdeverfahrens, in welchem es um die Weitergabe der Anschreiben an die Betroffenen und deren Antworten geht.

Doch kann der Senat die tatsächlichen Auswirkungen der rechtskräftigen Entscheidung des Verwaltungsgerichts im Rahmen der Abwägung nach § 73 Abs. 1 Satz 2 BlnPersVG nicht unberücksichtigt lassen. Diese gehen dahin, dass der Beteiligte, der der rechtskräftigen Entscheidung des Verwaltungsgerichts Folge zu leisten hat, dem Antragsteller die Namen der im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX betroffenen Personen mitteilt. Aufgrund dieser Mitteilung ist der Antragsteller bereits davon unterrichtet, welcher Beschäftigte der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Hinsichtlich dieses Gesundheitsdatums erfährt der Antragsteller aus dem Hinweisschreiben des Beteiligten nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX nichts, was er nicht bereits aufgrund der Mitteilung über den betroffenen Personenkreis weiß.

bb) Freilich erfährt der Antragsteller durch die Anschreiben die Privatanschriften der betroffenen Beschäftigten. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit aber nicht verbunden. Zum Einen werden die Adressen dem Antragsteller jedenfalls teilweise bereits aus anderen Zusammenhängen bekannt sein oder lassen sich in der Regel auch ohne Einschaltung des Beteiligten auf einfachem Wege ermitteln. Zum Anderen ist der mit der Wiedergabe der Anschriften verbundene moderate Eingriff in das Persönlichkeitsrecht gerechtfertigt. Insbesondere ist er verhältnismäßig. Wenn der Antragsteller darüber wacht, dass jeder betroffene Beschäftigte ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet wird, so dient dies dem Schutz des Betroffenen vor dem drohenden Verlust seines Arbeitsplatzes. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, dass das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann.

cc) Der Beteiligte ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Die zu den Gerichtsakten gereichten Anschreiben des Beteiligten vom 20. April und 1. Juni 2006 tragen diesen Anforderungen Rechnung. Freilich ist die Information der Beschäftigten noch um die Angaben zur Datenerhebung und -verwendung zu ergänzen. Auch in dieser Hinsicht ist ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Beteiligten, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber dem betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Antragsteller. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten.

f) Der Beteiligte hat die Anschreiben dem Vorsitzenden des Antragstellers oder einem vom Antragsteller zu bestimmenden Personalratsmitglied zur Kenntnis zu geben. Die Beschränkung von Mitteilungen des Dienststellenleiters an den Personalrat auf einzelne Personalratsmitglieder ist ein in der Verwaltungsrechtsprechung anerkanntes Mittel, um dem Schutz besonders sensibler personenbezogener Daten der Beschäftigten Rechnung zu tragen (vgl. Beschlüsse vom 22. April 1998 - BVerwG 6 P 4.97 - Buchholz 251.91 § 73 SächsPersVG Nr. 1 S. 5, vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 bzw. S. 205 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 1). Es liegt nahe, darauf zurückzugreifen, wenn es wie im vorliegenden Fall um Gesundheitsdaten geht.

4. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Er benötigt nicht die Kenntnis aller Antwortschreiben, um sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wahrnehmen zu können. Gegenstand der Überwachung ist hier die Regelung in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Kenntnis aller Antwortschreiben ist, wie sich aus der Abwägung der betroffenen Belange ergibt, zur Wahrung des Beteiligungsrechts der Personalvertretung aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht erforderlich im Sinne von § 73 Abs. 1 Satz 2 BlnPersVG. Auch ohne Kenntnis aller Antwortschreiben erlangt der Antragsteller hinreichende Gewissheit darüber, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement unter seiner Beteiligung in allen Fällen stattfindet, in denen der betroffene Beschäftigte dazu seine Zustimmung erteilt hat.

a) Als Reaktion auf das Hinweisschreiben des Dienststellenleiters nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ergeben sich mit Blick auf die Regelung in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX im Ergebnis drei mögliche Antwortalternativen des Beschäftigten. Dieser kann erklären, dass er mit der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht einverstanden ist. Er kann erklären, dass er mit der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung der Personalvertretung einverstanden ist. Schließlich kann er erklären, dass er der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle zustimmt, die Beteiligung des Personalrats daran aber ablehnt. Von einem derartigen modifizierten Zustimmungsrecht des betroffenen Beschäftigten ist das Oberverwaltungsgericht im Ergebnis zu Recht ausgegangen (ebenso VGH München a.a.O. Rn. 26).

aa) Der Wortlaut der Regelung in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX geht allerdings eher in die entgegengesetzte Richtung. Er kann ohne Weiteres in der Weise gelesen werden, dass sich die "Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person" auf den Klärungsprozess bezieht, den "der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung" vornimmt. Bei diesem sprachlichen Verständnis kann der im Wege der Kooperation von Arbeitgeber und Interessenvertretung durchzuführende Klärungsprozess vom Beschäftigten nur als solcher angenommen oder abgelehnt werden. Freilich ist der Wortlaut der Vorschrift für ein abweichendes Verständnis offen, sofern die übrigen Auslegungsmethoden oder verfassungsrechtliche Erwägungen dies gebieten.

bb) Auch die Rechtssystematik spricht eher dafür, dass die Beteiligung der Personalvertretung am betrieblichen Eingliederungsmanagement unverzichtbar ist.

Wie bereits oben erörtert, sind die in § 84 Abs. 2 SGB IX angesprochenen Aufgaben der zuständigen Interessenvertretungen eingebettet in die speziellen Regelwerke für diese Interessenvertretungen. Es ist anzunehmen, dass der Bundesgesetzgeber bei der Verabschiedung der Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX vor allem die Bestimmungen im Bundespersonalvertretungsgesetz über die Personalvertretungen im Bundesdienst im Auge hatte. Aus ihnen ergibt sich, dass die Beteiligung des Personalrats grundsätzlich nicht von der Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten abhängig ist. Ausnahmen bestehen nur in einzelnen, ausdrücklich geregelten Angelegenheiten: Gewährung von Zuwendungen (§ 75 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 BPersVG), Geltendmachung von Ersatzansprüchen (§ 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 9, Satz 2 BPersVG), Personalangelegenheiten des Dienststellenleiters und vergleichbarer Personen, der Beamten auf Zeit sowie der Beschäftigten mit überwiegend wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeit (§ 77 Abs. 1 Satz 1 BPersVG) sowie Erhebung der Disziplinarklage, Entlassung von Beamten auf Probe oder auf Widerruf und vorzeitige Versetzung in den Ruhestand (§ 78 Abs. 1 Nr. 3 bis 5, Abs. 2 Satz 2 BPersVG). Dagegen ist die Beteiligung des Personalrats selbst in solchen Angelegenheiten nicht zustimmungsbedürftig, in denen ausschließlich einzelne Beschäftigte betroffen sind, z.B. bei Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit und Rückgruppierung (§ 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG), bei Versagung oder Widerruf einer Nebentätigkeitsgenehmigung (§ 75 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG) oder bei Kündigung (§ 79 BPersVG). Der Beschäftigte kann zwar den Auskunftsanspruch des Personalrats für Personalakten und dienstliche Beurteilungen begrenzen (§ 68 Abs. 2 Satz 3 und 4 BPersVG), nicht aber das Beteiligungsrecht selbst. Der Gesetzgeber will von vornherein ausschließen, dass der Beschäftigte unter Druck gesetzt wird, auf die Beteiligung der Personalvertretung zu verzichten. Diese ist zudem auch bei personellen Einzelmaßnahmen geeignet, auf eine gleichmäßige Behandlung der Beschäftigten hinzuwirken.

cc) Im Gegensatz dazu enthält die Entstehungsgeschichte der Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX Hinweise darauf, dass der Gesetzgeber die Einschaltung der zuständigen Interessenvertretung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement von der Zustimmung des betroffenen Beschäftigten abhängig machen wollte.

Die Begründung zum Gesetzentwurf der damaligen Koalitionsfraktionen äußert sich nicht zu der hier in Rede stehenden Frage (vgl. BTDrucks 15/1783 S. 16). Der Bundesrat hat indes in seiner Stellungnahme die Befürchtung geäußert, dass der Arbeitgeber die Interessenvertretung ohne Einverständnis des Betroffenen einschaltet (BTDrucks 15/2318 S. 16). In ihrer Gegenäußerung hat die Bundesregierung erwidert, der Arbeitgeber könne die Interessenvertretung nach dem ausdrücklichen Wortlaut der vorgesehenen Regelung nur mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person einschalten (BTDrucks 15/2318 S. 22 zu Nr. 15). Der Ausschuss für Gesundheit und soziale Sicherung ist in seiner Beschlussempfehlung auf die Meinungsäußerung der Bundesregierung nicht zurückgekommen, hat ihr aber auch nicht widersprochen (BTDrucks 15/2357 S. 9 f. und S. 24 jeweils zu Nr. 20).

dd) Sinn und Zweck der Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX gebieten es, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement ohne Beteiligung der Interessenvertretung möglich sein muss.

Durch die dem Arbeitgeber von § 84 Abs. 2 SGB IX auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter und kranker Menschen (vgl. BTDrucks 15/1783 S. 16; 15/2318 S. 22 zu Nr. 15; BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 a.a.O. Rn. 40; Baßlsperger, a.a.O. S. 129; Seel, a.a.O. § 84 Rn. 61).

Die aktive Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung ist ein nützliches Element des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie ist geeignet, das nötige Vertrauen beim Beschäftigten zu wecken, ohne dessen Eigeninitiative das Konzept zum Scheitern verurteilt ist. Sie kann wesentlich dazu beitragen, dass die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zur Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit genutzt werden (vgl. Richter/Gamisch, a.a.O. S. 244).

Es ist gleichwohl immer denkbar, dass einzelne Beschäftigte - aus welchen Gründen auch immer - kein Vertrauen zum Personalrat haben. Ist die Zustimmung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement stets mit der Beteiligung des Personalrats verbunden, so führt dies bei einem derartigen Beschäftigten zu folgender Entscheidungsalternative: Entweder lehnt er die Einschaltung des Personalrats ab; damit verliert er zugleich die Chance auf Wiedereingliederung, welche die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements verspricht. Oder er stimmt diesem Instrument zu; dann muss er die - mit der Unterrichtung über sensible Daten verbundene - Beteiligung des Personalrats hinnehmen, zu welchem er kein Vertrauen hat; das sind keine günstigen Voraussetzungen für den Erfolg des Klärungsprozesses, der ohne die aktive, motivierte Mitwirkung des Betroffenen selbst nicht gelingen kann. Den Beschäftigten einer derartigen Zwangslage auszusetzen, ist unverhältnismäßig und mit Blick auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements kontraproduktiv. Es ist nicht ausgeschlossen, dass dem Beschäftigten auch ohne Beteiligung der Personalvertretung bei der Erhaltung seines Arbeitsplatzes im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX effektiv geholfen wird. Diese Chance muss gewahrt bleiben. Die dahingehende Auslegung der Vorschrift respektiert das Selbstbestimmungsrecht des Beschäftigten und steht damit im Einklang mit Vorstellungen, welche dem Persönlichkeitsrecht der Verfassung nach Art. 2 Abs. 1 GG zugrunde liegen.

b) Die Mitteilung sämtlicher Antwortschreiben ist - wie sich aus einer Abwägung der widerstreitenden Belange ergibt - nicht erforderlich im Sinne von § 73 Abs. 1 Satz 2 BlnPersVG.

Der Antragsteller benötigt weder die Antworten derjenigen Beschäftigten, die das betriebliche Eingliederungsmanagement für sich überhaupt ablehnen, noch die Antworten derjenigen, die das betriebliche Eingliederungsmanagement ohne Beteiligung der Personalvertretung wünschen. Das Gewicht des Überwachungsrechts des Personalrats nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ist insoweit äußert gering. In keiner dieser beiden Fallgruppen ist das Beteiligungsrecht des Personalrats nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gegeben, so dass es insoweit für den Regelfall an der Grundlage für das Überwachungsrecht und das darauf bezogene Informationsrecht nach § 73 Abs. 1 Satz 1 BlnPersVG fehlt. Dem Überwachungsrecht kommt auch nicht deshalb eine ins Gewicht fallende Bedeutung zu, weil - wie der Antragsteller meint - es bei dem Beteiligten zu Fehlern bei der Zuordnung derjenigen Antworten kommen kann, welche die Zustimmung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement unter Beteiligung der Personalvertretung zum Ausdruck gebracht haben, und dieser durch Übersendung aller Antwortschreiben die Möglichkeit eröffnet wird, solche Mängel aufzudecken.

Die richtige Zuordnung der drei verschiedenen Antwortvarianten auf Seiten der Dienststelle ist eine einfach zu lösende Aufgabe. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Dienststellenleiter wie hier in den Anlassfällen mit seinem Anschreiben zugleich die Antwortvarianten nach der Ankreuzmethode formularmäßig vorgibt. Nicht völlig auszuschließende Fehler ("Ausreißer") bleiben typischerweise nicht unbemerkt. Beschäftigte, die dem betrieblichen Eingliederungsmanagement unter Beteiligung der Personalvertretung zugestimmt haben, werden sich beim Antragsteller oder beim Beteiligten oder bei beiden in Erinnerung bringen, wenn der Klärungsprozess im Widerspruch zu ihrem Antwortschreiben nicht oder nicht mit Beteiligung des Antragstellers stattfindet. Dieser Gesichtspunkt ist hier im Rahmen der Abwägung nach § 73 Abs. 1 Satz 2 BlnPersVG zu berücksichtigen, auch wenn das Informationsrecht des Antragstellers in seinem Bestand grundsätzlich nicht von Initiativen einzelner Beschäftigter abhängig gemacht werden kann.

Das verbleibende, nach alledem gering zu veranschlagende "Restrisiko" rechtfertigt es nicht, dem Antragsteller die Antwortschreiben all derjenigen zu überlassen, die dem betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht oder nur ohne seine Beteiligung zugestimmt haben. Den Persönlichkeitsrechten kommt insoweit bedeutend größeres Gewicht zu.

Werden dem Antragsteller die Antwortschreiben derjenigen Beschäftigten zur Kenntnis gebracht, die der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zugestimmt haben, so erfährt er ohne Zustimmung der Betroffenen, welche Haltung diese zum gesetzlichen Angebot nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX haben. Es handelt sich um eine Äußerung, welche die Gesundheit der Beschäftigten mit Bezug zu ihrem Arbeitsplatz und zu ihrer beruflichen Existenz betrifft.

Werden dem Antragsteller die Antwortschreiben derjenigen zur Kenntnis gebracht, die dem betrieblichen Eingliederungsmanagement nur ohne Einschaltung der Personalvertretung zugestimmt haben, so erfährt er, welche Beschäftigten ihm kein hinreichendes Vertrauen entgegenbringen.

Die Mitteilung der Antwortschreiben in den beiden vorbezeichneten Fallgruppen bringt einen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung von erheblicher Intensität mit sich. So liegt es insbesondere bei den Beschäftigten, die die Beteiligung der Personalvertretung ablehnen. Im Fall der Mitteilung auch dieser Antwortschreiben an den Antragsteller würde dieser davon in Kenntnis gesetzt, dass der jeweilige Beschäftigte ihm (im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement) kein Vertrauen entgegenbringt. Die Persönlichkeitsrelevanz dieser Information ist hoch zu gewichten. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist nicht verhältnismäßig, weil zu seiner Rechtfertigung nennenswerte Gefahren für gleich- oder höherrangige Rechtsgüter nicht in Rede stehen. Das Risiko, dass gerade die Nichtweiterleitung aller Antwortschreiben der Betroffenen an den Antragsteller zum Arbeitsplatzverlust bei einem einzelnen Beschäftigten führt, ist nach den beschriebenen typischen Geschehensabläufen rein theoretischer Natur. Hinzu kommt, dass in den Fällen der Ablehnung einer Personalratsbeteiligung nicht ausgeschlossen werden kann, dass einzelne Beschäftigte bei zu erwartender Weiterleitung ihrer Antwort an den Personalrat auf die Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement verzichten und deswegen ihren Arbeitsplatz gefährden. Dies stünde im Widerspruch zu den Zielen, die der Gesetzgeber mit der Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX verfolgt.

I.

Mit Schreiben vom 21. Mai 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm wie bisher diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erfülle. Dies lehnte der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Juni 2008 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Datenschutz verstoße.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den Beteiligten verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche mit oder ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen. Das weitergehende Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung, anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Betroffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listennummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 400 Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kenntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu erkennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137,148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486 <488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren. Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" NWPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Der Überlassung der Namensliste sowie der Kopien der Anschreiben steht der Vortrag des Beteiligten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2011 nicht entgegen. Soweit dort das Beteiligungsverfahren des Hauptpersonalrats beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen zum Einsatz des elektronischen Personalverwaltungssystems "PersFM" für die Erfassung der Krankheitszeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beschrieben wird, handelt es sich um einen Sachvortrag, der durch entsprechende Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht gedeckt und deswegen im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht zu berücksichtigen ist (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Abgesehen davon ist der Vortrag auch deswegen unerheblich, weil zwischen dem Mitbestimmungsverfahren beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen und der Beteiligung des örtlichen Personalrats nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu unterscheiden ist. Beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen ging es seinerzeit um die Verwendung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Abwesenheitszeiten der Beschäftigten. Hieran hatte der Hauptpersonalrat ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 72 Abs. 3 Nr. 1 und 2 NWPersVG). Davon wesensverschieden ist die Beteiligung des örtlichen Personalrats am Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie sein Recht auf Überprüfung, ob die Dienststelle den betroffenen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot unterbreitet (§ 84 Abs. 2 Satz 3 und 7 SGB IX). Nur auf Letzteres bezieht sich das hier streitige Informationsrecht.

11. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O. Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

12. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.