Verwaltungsgericht Magdeburg Beschluss, 17. März 2016 - 5 B 613/15

I.

Die Antragstellerin ist Regierungsdirektorin (Besoldungsgruppe A 15) im Dienst der Antragsgegnerin. Sie wendet sich im einstweiligen Rechtsschutzverfahren gegen die Besetzung des mit der Besoldungsgruppe A 16 bewerteten Dienstpostens des Referatsleiters "Rechtsangelegenheiten/G 10" (...) mit dem Beigeladenen, der ebenfalls das Amt eines Regierungsdirektors (Besoldungsgruppe A 15) innehat.

Zur Nachbesetzung des freiwerdenden Dienstpostens entwickelte die Antragsgegnerin aus einer Dienstpostenbeschreibung ein Anforderungsprofil und schrieb den Dienstposten im Juni 2012 entsprechend aus. Nach der Stellenausschreibung sind u.a. die Befähigung zum Richteramt gemäß § 5 DRiG, Führungskompetenz, eine mindestens sechsjährige Erfahrung in Führungspositionen im juristischen Bereich, Sprachkenntnisse Englisch entsprechend "SLP 3" und eine mindestens zweijährige Erfahrung in der Zusammenarbeit mit ausländischen Nachrichtendiensten gefordert. Auf die Ausschreibung bewarben sich u.a. die Antragstellerin und der Beigeladene, die in ihren letzten Regelbeurteilungen beide das Gesamturteil 8 von 9 möglichen Punkten erzielt hatten. Die Antragsgegnerin entschied sich für den Beigeladenen und teilte nach Zustimmung des Bundeskanzleramts den anderen Bewerbern mit, dass die "förderliche Besetzung" des Dienstpostens mit dem Beigeladenen zum 1. Februar 2013 geplant sei.

Hiergegen hat die Antragstellerin Widerspruch eingelegt und die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes beantragt. Sie hält die Auswahlentscheidung für rechtswidrig, weil sie nur auf einzelne Merkmale des Anforderungsprofils abstelle, ohne hierfür eine ausreichende Begründung zu geben. Darüber hinaus sei dem Beigeladenen zu Unrecht ein Vorsprung im Merkmal Führungskompetenz zugesprochen worden. Sie sei hier besser beurteilt und verfüge auch über eine längere Führungserfahrung im rechtlichen Bereich. Die ebenfalls im Anforderungsprofil geforderten Sprachkenntnisse würden aktuell nur von ihr, nicht aber vom Beigeladenen erfüllt. Sie weise auch die geforderte Erfahrung in der Zusammenarbeit mit ausländischen Nachrichtendiensten auf, weil sie als Sachgebietsleiterin die Ausrüstungs- und Ausbildungshilfe für ausländische Nachrichtendienste geplant und gesteuert habe und für die Entwicklung des AND-Policy-Konzepts zuständig gewesen sei.

Die Antragstellerin beantragt,

der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Anordnung bis zur rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache zu untersagen, den Dienstposten Referatsleiter Rechtsangelegenheiten/G 10 in der Abteilung ... mit dem Beigeladenen zu besetzen.

Die Antragsgegnerin beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Sie verteidigt die Auswahlentscheidung. Nur der Beigeladene erfülle alle Merkmale des Anforderungsprofils vollständig. Im Übrigen könne ein Vorsprung der Antragstellerin auch im Hinblick auf das Merkmal Führungskompetenz nicht festgestellt werden. Zwar sei der Beigeladene hier etwas schlechter beurteilt; es müsse jedoch berücksichtigt werden, dass er als Referatsleiter deutlich mehr Sach- und Personalverantwortung getragen und damit höhere Anforderungen zu erfüllen gehabt habe als die als Sachgebietsleiterin tätige Antragstellerin. Es könne daher davon ausgegangen werden, dass die leicht schlechtere Beurteilung bei höheren Anforderungen im Vergleich mit einer leicht besseren Beurteilung bei weniger hohen Anforderungen als im Wesentlichen gleich gut einzustufen sei.

Der Beigeladene hat sich nicht geäußert und auch keine Anträge gestellt.

Hinsichtlich weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Senatsakten sowie die vom Bundesnachrichtendienst übersandten Verwaltungsvorgänge verwiesen.

II.

Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, über den der Senat gemäß § 123 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO in erster und letzter Instanz entscheidet, ist zulässig und begründet. Die Antragstellerin hat glaubhaft gemacht, dass durch die Besetzung des ausgeschriebenen Dienstpostens mit dem Beigeladenen die Verwirklichung eigener Rechte vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

1. Der Antragstellerin steht ein Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO für den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zur Seite.

Zwar ist Gegenstand des Rechtsstreits nicht die Vergabe eines statusrechtlichen Amtes, die nach Ernennung des ausgewählten Bewerbers nach dem Grundsatz der Ämterstabilität nur noch rückgängig gemacht werden könnte, wenn der unterlegene Bewerber unter Verstoß gegen Art. 19 Abs. 4 GG an der Ausschöpfung seiner Rechtsschutzmöglichkeiten gehindert worden wäre (Urteil vom 4. November 2010 - BVerwG 2 C 16.09 - BVerwGE 138, 102 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 47, jeweils Rn. 27). Die mit dem Eilantrag angegriffene Übertragung des Dienstpostens auf einen Mitbewerber kann nachträglich aufgehoben und der Dienstposten anderweitig besetzt werden, so dass der Antragstellerin auch nachgelagerter Rechtsschutz zur Verfügung steht (Beschluss vom 27. September 2011 - BVerwG 2 VR 3.11 - Buchholz 232.1 § 48 BLV Nr. 1 Rn. 19).

Die Auswahlentscheidung ist auch nicht auf die spätere Vergabe des Beförderungsamts gerichtet. Bereits der Text der Ausschreibung nimmt ausschließlich die Vergabe eines Dienstpostens in Bezug, so dass potentielle Bewerber, deren Interesse auf eine Beförderung gerichtet ist, nicht angesprochen und von einer Bewerbung abgehalten wurden. Ausweislich der Erwägungen des Auswahlvermerks hat der Präsident des Bundesnachrichtendienstes auch tatsächlich keine Entscheidung über die Vergabe des Beförderungsamts getroffen, sondern allein die Besetzung des Dienstpostens geregelt.

Soweit die Antragsgegnerin im gerichtlichen Verfahren mitgeteilt hat, eine Beförderung des Beigeladenen sei im Falle seiner Bewährung nach rund einem Jahr beabsichtigt, fehlt es daher an einer hierauf bezogenen Auswahlentscheidung. Ob und unter welchen Voraussetzungen es zulässig wäre, mit der Dienstpostenvergabe auch eine unter der Bedingung einer erfolgreichen Erprobung (§ 22 Abs. 2 BBG, § 32 Nr. 2, § 34 Abs. 1 Satz 1 BLV) stehende Auswahlentscheidung für die erst zu einem ungewissen künftigen Zeitpunkt beabsichtigte Beförderung zu treffen, bedarf im vorliegenden Fall keiner Entscheidung. Jedenfalls wäre der Verzicht auf ein weiteres Auswahlverfahren nur in einem engen zeitlichen Zusammenhang zu der Zuweisung des Beförderungsdienstpostens denkbar, um die Aktualität der dienstlichen Beurteilungen zu wahren (Urteil vom 11. Februar 2009 - BVerwG 2 A 7.06 - Buchholz 232 § 23 BBG Nr. 44 Rn. 20) und in der Zwischenzeit möglicherweise hinzukommende weitere Bewerber nicht ohne hinreichende Rechtfertigung vom Auswahlverfahren über das Beförderungsamt auszuschließen.

Die von der Antragsgegnerin getroffene Auswahlentscheidung für die Dienstpostenvergabe vermag die Rechtsstellung der Antragstellerin aus Art. 33 Abs. 2 GG aber dennoch zu beeinträchtigen, weil sie eine Vorauswahl für die Vergabe eines höheren Statusamts der Besoldungsgruppe A 16 trifft (vgl. Beschluss vom 25. Oktober 2011 - BVerwG 2 VR 4.11 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 50 Rn. 11 m.w.N.; hierzu auch BVerfG, Kammerbeschluss vom 2. Oktober 2007 - 2 BvR 2457/04 - BVerfGK 12, 265 <268 f.> = juris Rn. 11). Art. 33 Abs. 2 GG gewährt jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Die Verbindlichkeit dieses verfassungsunmittelbar angeordneten Maßstabs gilt nicht nur für die unmittelbare Vergabe eines Amtes im statusrechtlichen Sinne, sondern auch für vorgelagerte Auswahlentscheidungen, durch die eine zwingende Voraussetzung für die nachfolgende Ämtervergabe vermittelt und die Auswahl für die Ämtervergabe damit vorweggenommen oder vorbestimmt wird (stRspr; vgl. Urteile vom 16. August 2001 - BVerwG 2 A 3.00 - BVerwGE 115, 58 <60> = Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 54 S. 3, vom 16. Oktober 2008 - BVerwG 2 A 9.07 - BVerwGE 132, 110 = Buchholz 11 Art. 87a GG Nr. 6 jeweils Rn. 49 und vom 26. September 2012 - BVerwG 2 C 74.10 - NVwZ 2013, 80 Rn. 18).

Der von der Antragsgegnerin zur Neubesetzung ausgeschriebene und mit der Besoldungsgruppe A 16 bewertete Dienstposten des Referatsleiters "Rechtsangelegenheiten/G 10" stellt für die Antragstellerin und den Beigeladenen, die beide ein Amt der Besoldungsgruppe A 15 bekleiden, einen höherwertigen Dienstposten dar. Die Übertragung schafft daher die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für eine spätere Beförderung (§ 22 Abs. 2 BBG). Die Übertragung des höherwertigen Dienstpostens soll unter den Bedingungen praktischer Tätigkeit die Prognose bestätigen, dass der Inhaber des Dienstpostens - besser als etwaige Mitbewerber - den Anforderungen des Beförderungsamtes genügen wird. Nur der erfolgreich Erprobte hat die Chance der Beförderung. Andere Interessenten, die bislang nicht auf einem höherwertigen Dienstposten erprobt worden sind, kommen für eine Beförderung aus laufbahnrechtlichen Gründen nicht in Betracht. Damit wird die Auslese für Beförderungsämter vorverlagert auf die Auswahl unter den Bewerbern um "Beförderungsdienstposten".

Diese Vorwirkung begründet in Fällen der Übertragung eines Beförderungsdienstpostens an einen Mitbewerber für den Unterlegenen einen Anordnungsgrund und führt dazu, dass das Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes in diesen Fällen grundsätzlich die Funktion des Hauptsacheverfahrens übernimmt. Deshalb muss es den sich aus Art. 19 Abs. 4 GG ergebenden Anforderungen gerecht werden und darf nach Prüfungsmaßstab, -umfang und -tiefe nicht hinter einem Hauptsacheverfahren zurückbleiben. Vielmehr ist eine umfassende tatsächliche und rechtliche Überprüfung der Bewerberauswahl verfassungsrechtlich geboten, bei der die Anforderungen an einen Erfolg des unterlegenen Bewerbers nicht überspannt werden dürfen (Beschluss vom 25. Oktober 2011 a.a.O. Rn. 12, stRspr). Wird dabei eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs festgestellt, muss die Ernennung des ausgewählten Bewerbers bereits dann durch einstweilige Anordnung untersagt werden, wenn die Auswahl des Antragstellers bei rechtsfehlerfreier Auswahl jedenfalls möglich erscheint (BVerfG, Kammerbeschluss vom 24. September 2002 - 2 BvR 857/02 - NVwZ 2003, 200 <201> = juris Rn. 13).

2. Der Antragstellerin steht auch ein Anordnungsanspruch zu, weil die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin für die Vergabe des Dienstpostens den Bewerbungsverfahrensanspruch der Antragstellerin verletzt. Die Auswahlentscheidung beruht auf einem unzulässigen Anforderungsprofil (a) und einem fehlerhaften Leistungsvergleich (b). Es erscheint auch möglich, dass der Dienstposten im Falle einer fehlerfreien Wiederholung des Auswahlverfahrens an die Antragstellerin vergeben würde.

a) Auswahlentscheidungen sind grundsätzlich anhand aktueller dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen, die auf das Statusamt bezogen sind und eine Aussage dazu treffen, ob und in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amts und dessen Laufbahn gewachsen ist (aa). Eine Einengung des Bewerberfelds anhand der Anforderungen eines bestimmten Dienstpostens ist hiermit nicht vereinbar (bb). Anderes gilt nur dann, wenn die Wahrnehmung der Aufgaben eines Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann (cc). Diese Voraussetzungen liegen hinsichtlich der in der Stellenausschreibung vorausgesetzten juristischen Ausbildung vor, nicht aber im Hinblick auf die geforderte Erfahrung in der Zusammenarbeit mit ausländischen Nachrichtendiensten (dd).

aa) Nach Art. 33 Abs. 2 GG dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße der Beamte oder Richter den Anforderungen seines Amts genügt und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren wird. Art. 33 Abs. 2 GG gilt für Beförderungen unbeschränkt und vorbehaltlos; er enthält keine Einschränkungen, die die Bedeutung des Leistungsgrundsatzes relativieren. Diese inhaltlichen Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG für die Vergabe höherwertiger Ämter machen eine Bewerberauswahl notwendig. Der Dienstherr muss Bewerbungen von Beamten oder Richtern um das höherwertige Amt zulassen und darf das Amt nur demjenigen Bewerber verleihen, den er aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs als den am besten geeigneten ausgewählt hat.

Art. 33 Abs. 2 GG dient dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Fachliches Niveau und rechtliche Integrität des öffentlichen Dienstes sollen gerade durch die ungeschmälerte Anwendung des Leistungsgrundsatzes gewährleistet werden. Zudem vermittelt Art. 33 Abs. 2 GG Bewerbern ein grundrechtsgleiches Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Jeder Bewerber um ein Amt hat einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr seine Bewerbung nur aus Gründen zurückweist, die durch Art. 33 Abs. 2 GG gedeckt sind (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch).

Der für die Bewerberauswahl maßgebende Leistungsvergleich ist anhand aktueller dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen. Deren Eignung als Vergleichsgrundlage setzt voraus, dass sie inhaltlich aussagekräftig sind. Hierfür ist erforderlich, dass sie die dienstliche Tätigkeit im maßgebenden Beurteilungszeitraum vollständig erfassen, auf zuverlässige Erkenntnisquellen gestützt sind, das zu erwartende Leistungsvermögen in Bezug auf das angestrebte Amt auf der Grundlage der im innegehabten Amt erbrachten Leistungen hinreichend differenziert darstellen sowie auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhen. Maßgebend für den Leistungsvergleich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil, das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist (Urteil vom 4. November 2010 - BVerwG 2 C 16.09 - BVerwGE 138, 102 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 47, jeweils Rn. 46; stRspr).

Der Inhalt dienstlicher Beurteilungen ist auf das Statusamt bezogen. Beurteilungen treffen eine Aussage, ob und in welchem Maße der Beamte den Anforderungen gewachsen ist, die mit den Aufgaben seines Amts und dessen Laufbahn verbunden sind. Sie tragen dem Umstand Rechnung, dass die Vergabe eines Statusamts nicht aufgrund der Anforderungen des Dienstpostens erfolgen soll, den der ausgewählte Bewerber nach der Vergabe des Statusamts oder vorher in einer Bewährungszeit wahrnehmen soll. Denn der ausgewählte Bewerber soll der am besten geeignete für jeden Dienstposten sein, der für einen Inhaber des höheren Statusamts amtsangemessen ist.

Über die Eignung des Bewerberfeldes kann der Dienstherr auch in einem gestuften Auswahlverfahren befinden. Bewerber, die die allgemeinen Ernennungsbedingungen oder die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllen oder die aus sonstigen Eignungsgründen für die Ämtervergabe von vornherein nicht in Betracht kommen, können in einer ersten Auswahl ausgeschlossen werden und müssen nicht mehr in den Leistungsvergleich einbezogen werden (Beschluss vom 6. April 2006 - BVerwG 2 VR 2.05 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 33 Rn. 7). Dies gilt grundsätzlich auch für Bewerber, die zwingende Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllen (Beschluss vom 25. Oktober 2011 - BVerwG 2 VR 4.11 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 50 = juris Rn. 17 und 30).

bb) Bei der Bestimmung des Anforderungsprofils ist der Dienstherr aber an die gesetzlichen Vorgaben gebunden und damit, soweit eine an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Dienstpostenvergabe in Rede steht (vgl. Urteil vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <242> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31), auch zur Einhaltung des Grundsatzes der Bestenauswahl verpflichtet (Urteil vom 28. Oktober 2004 - BVerwG 2 C 23.03 - BVerwGE 122, 147 <153> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 30). Hiermit ist eine Einengung des Bewerberfeldes aufgrund der besonderen Anforderungen eines bestimmten Dienstpostens grundsätzlich nicht vereinbar.

Zwar entscheidet der Dienstherr über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten innerhalb des von Verfassung und Parlament vorgegebenen Rahmens aufgrund der ihm zukommenden Organisationsgewalt nach seinen Bedürfnissen (BVerfG, Kammerbeschluss vom 25. November 2011 - 2 BvR 2305/11 - NVwZ 2012, 368 <369>). Wie er seine Stellen zuschneidet, welche Zuständigkeiten er ihnen im Einzelnen zuweist und welche Fachkenntnisse er zur Erfüllung der daraus im Einzelnen resultierenden Aufgaben für erforderlich ansieht, fällt in sein Organisationsermessen, das gerichtlich nur auf sachfremde Erwägungen überprüfbar ist (Urteil vom 16. Oktober 2008 - BVerwG 2 A 9.07 - BVerwGE 132, 110 = Buchholz 11 Art. 87a GG Nr. 6, jeweils Rn. 54). Setzt ein Dienstposten nach seiner Funktionsbeschreibung spezifische Anforderungen voraus, die der Inhaber zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Dienstaufgaben erfüllen muss, können diese Kriterien im Rahmen der Stellenausschreibung verlangt werden.

Die Organisationsgewalt des Dienstherrn ist aber beschränkt und an die Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden, wenn - wie hier - mit der Dienstpostenzuweisung Vorwirkungen auf die spätere Vergabe des Amts im statusrechtlichen Sinne verbunden sind und die hierauf bezogene Auswahlentscheidung damit vorweggenommen oder vorbestimmt wird. Diese Bindung bereits der Auswahlentscheidung für die Dienstpostenvergabe an die Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG kann ein Dienstherr nur vermeiden, wenn er die Dienstpostenvergabe von der Auswahlentscheidung für die Vergabe des Statusamts entkoppelt.

In diesen Vorwirkungsfällen sind damit auch die Vorgaben des Anforderungsprofils den Maßstäben aus Art. 33 Abs. 2 GG unterworfen. Mit dem Anforderungsprofil wird die Zusammensetzung des Bewerberfeldes gesteuert und eingeengt. Durch die Bestimmung des Anforderungsprofils legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest, an ihnen werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber um den Dienstposten gemessen. Fehler im Anforderungsprofil führen daher grundsätzlich auch zur Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen dann auf sachfremden, nicht am Grundsatz der Bestenauswahl orientierten Gesichtspunkten beruhen (BVerfG, Kammerbeschluss vom 2. Oktober 2007 - 2 BvR 2457/04 - BVerfGK 12, 265 <270 f.> = juris Rn. 18).

Bezugspunkt der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG ist aber nicht die Funktionsbeschreibung des konkreten Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 7. März 2013 - 2 BvR 2582/12 - IÖD 2013, 98; zum Amtsbezug auch Urteil vom 24. September 2003 - 2 BvR 1436/02 - BVerfGE 108, 282 <296>). Hiermit ist nicht vereinbar, einen Bewerber vom Auswahlverfahren auszuschließen, nur weil er den besonderen Anforderungen des aktuell zu besetzenden Dienstpostens nicht entspricht. Dies steht mit dem Laufbahnprinzip nicht in Einklang. Danach wird ein Beamter aufgrund seiner Befähigung für eine bestimmte Laufbahn regelmäßig als geeignet angesehen, jedenfalls diejenigen Dienstposten auszufüllen, die seinem Statusamt entsprechen oder dem nächsthöheren Statusamt zugeordnet sind (vgl. § 16 Abs. 1, § 22 Abs. 3 BBG). Es kann grundsätzlich erwartet werden, dass der Beamte imstande ist, sich in die Aufgaben dieser Dienstposten einzuarbeiten (Beschluss vom 25. Oktober 2011 a.a.O. Rn. 15).

Eine Ausrichtung an den Anforderungen des konkreten Dienstpostens lässt überdies außer Acht, dass die Betrauung des Beamten mit einem bestimmten Dienstposten nicht von Dauer sein muss. Der Dienstherr kann den Aufgabenbereich des Beamten nach seinen organisatorischen Vorstellungen und Bedürfnissen jederzeit ändern, sofern ein sachlicher Grund hierfür vorliegt (Urteil vom 28. November 1991 - BVerwG 2 C 41.89 - BVerwGE 89, 199 = Buchholz 232 § 26 BBG Nr. 34). Der ausgewählte Bewerber soll daher der am besten geeignete für jeden Dienstposten sein, der für einen Inhaber des höheren Statusamts amtsangemessen ist. Schließlich ermöglicht die an den Anforderungen eines Dienstpostens orientierte Auswahlentscheidung eine vom Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung unabhängige Ämtervergabe (vgl. zur Missbrauchsgefahr derartiger Auswahlentscheidungen Urteil vom 26. Januar 2012 - BVerwG 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 53).

Die an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Auswahlentscheidung darf daher grundsätzlich nicht anhand der Anforderungen eines konkreten Dienstpostens erfolgen.

cc) Ausnahmen hiervon sind nur zulässig, wenn die Wahrnehmung der Aufgaben eines Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann. Diese Voraussetzungen hat der Dienstherr darzulegen, sie unterliegen voller gerichtlicher Kontrolle.

Macht ein Dienstherr im Rahmen der Stellenausschreibung (vgl. zur Dokumentationspflicht Urteil vom 3. März 2011 - BVerwG 5 C 16.10 - BVerwGE 139, 135 = Buchholz 436.62 § 82 SGB IX Nr. 1, jeweils Rn. 23) Vorgaben für die Vergabe eines Beförderungsdienstpostens, bleiben diese für das laufende Auswahlverfahren verbindlich (Urteil vom 16. August 2001 - BVerwG 2 A 3.00 - BVerwGE 115, 58 <60 f.> = Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 54 S. 3; zur Rügefähigkeit der Nichtbeachtung von im Anforderungsprofil vorausgesetzten Merkmalen BVerfG, Kammerbeschluss vom 2. Oktober 2007 a.a.O. S. 269 bzw. Rn. 14). Unzulässig ist es insbesondere, die Auswahlkriterien nachträglich dergestalt zu ändern, dass sich der Bewerberkreis erweitern würde, ohne dass mögliche Interessenten hiervon Kenntnis erhielten (BVerfG, Kammerbeschluss vom 28. Februar 2007 - 2 BvR 2494/06 - BVerfGK 10, 355 <357 f.> = juris Rn. 7). Ob und in welchem Umfang ein Anforderungsprofil Bindungswirkung entfaltet, muss daher durch eine entsprechend § 133 BGB am objektiven Empfängerhorizont potentieller Bewerber orientierte Auslegung ermittelt werden (vgl. Beschluss vom 25. Oktober 2011 a.a.O. Rn. 18).

Hat der Dienstherr im Rahmen der Stellenausschreibung zwingende Vorgaben gemacht, die weder durch Art. 33 Abs. 2 GG noch als dienstpostenbezogene Ausnahme im Interesse der Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung gerechtfertigt sind, ist das Auswahlverfahren fehlerhaft. Dieser Mangel kann nachträglich nicht geheilt werden, das Auswahlverfahren muss abgebrochen und die Stellenvergabe mit einer zulässigen Ausschreibung neu in Gang gesetzt werden.

Dienstpostenbezogene Ausnahmeanforderungen können sich insbesondere aus dem Erfordernis bestimmter Fachausbildungen ergeben (vgl. zur Fächerkombination bei Lehrern Urteil vom 25. Februar 2010 - BVerwG 2 C 22.09 - BVerwGE 136, 140 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 45, jeweils Rn. 17). Je stärker die fachliche Ausdifferenzierung der Organisationseinheiten ist und je höher die Anforderungen an die Spezialisierung der dort eingesetzten Beamten sind, desto eher kann es erforderlich werden, im Interesse der Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung besondere Qualifikationsanforderungen an die künftigen Stelleninhaber zu stellen. Bei technisch ausgerichteten Behörden etwa ist durchaus denkbar, dass die Aufgabenwahrnehmung bestimmter Dienstposten spezielle fachspezifische Vorkenntnisse erfordert (vgl. etwa OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 6. Februar 2012 - 10 B 11334/11 - DÖD 2012, 133 für einen Fachmann auf dem Gebiet Informationstechnik und Elektronik).

Die Schwierigkeit, dass tatsächlich nicht alle Laufbahnangehörigen in der Lage sind, die Aufgaben jedes ihrem Statusamt zugeordneten Dienstpostens auszufüllen, nimmt durch neuere Laufbahnregelungen zu, die ursprünglich fachspezifisch ausdifferenzierte Laufbahnen zusammenfassen (vgl. § 6 Abs. 2 der Bundeslaufbahnverordnung in der Fassung vom 12. Februar 2009, BGBl I S. 284). Der höhere naturwissenschaftliche Dienst des Bundes etwa umfasst Ämter, für die unterschiedliche Ausbildungen erforderlich sind und für die bislang eigenständige Laufbahnen im biologischen, chemischen, geographischen, geologischen, geophysikalischen, informationstechnischen, kryptologischen, lebensmittelchemischen, mathematischen, mineralogischen, ozeanographischen, pharmazeutischen oder physikalischen Dienst vorgesehen waren (vgl. Anlage 4 zur BLV); entsprechendes gilt auch für den sprach- und kulturwissenschaftlichen Dienst. Angesichts der in einer Laufbahn vereinigten unterschiedlichen Fachrichtungen mit der hierzu gehörenden Spezialisierung liegt aber auf der Hand, dass ein Dienstposten Eignungsanforderungen stellen kann, die nicht von jedem Laufbahnangehörigen erfüllt werden.

Aus den besonderen Aufgaben eines Dienstpostens können sich auch über die Festlegung der Fachrichtung hinaus Anforderungen ergeben, ohne deren Vorhandensein die zugeordneten Funktionen schlechterdings nicht wahrgenommen werden können. Obliegt einem Dienstposteninhaber etwa das Aushandeln und Abschließen von Verträgen mit ausländischen Partnern, sind die hierfür erforderlichen Sprachkenntnisse objektiv unabdingbar. Ein Bewerber, der für das Statusamt zwar grundsätzlich hervorragend geeignet ist, die notwendigen Sprachkenntnisse aber nicht aufweist, ist zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung auf diesem Dienstposten nicht in der Lage. Die Vorgabe spezifischer Eignungsanforderungen kann hier im Interesse der Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung erforderlich werden. Andernfalls wäre der Dienstherr gezwungen, solche Dienstposten mit hierfür nicht geeigneten Bewerbern zu besetzen.

Ob die besonderen Anforderungen des konkret zu besetzenden Dienstpostens in Ausnahmefällen auch im Rahmen des eigentlichen Leistungsvergleichs berücksichtigt werden und ggf. eine Auswahlentscheidung rechtfertigen können, die nicht dem Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung entspricht (vgl. hierzu Beschluss vom 25. Oktober 2011 a.a.O. Rn. 17; BVerfG, Kammerbeschluss vom 4. Oktober 2012 - 2 BvR 1120/12 - ZBR 2013, 126 Rn. 14 und 17), bedarf im Rahmen des vorliegenden Eilverfahrens keiner abschließenden Entscheidung. Die Antragstellerin und der Beigeladene sind im Wesentlichen gleich beurteilt worden. Angesichts der vorrangigen Bedeutung der dienstlichen Beurteilung für die Feststellung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (§ 33 Abs. 1 Satz 1 BLV) könnte derartiges insbesondere in Betracht kommen, wenn die Anforderungen des Dienstpostens eine Auswahl anhand von Kriterien erforderlich machen, die in der dienstlichen Beurteilung nicht vollständig berücksichtigt worden sind (vgl. Beschluss vom 27. September 2011 - BVerwG 2 VR 3.11 - Buchholz 232.1 § 48 BLV Nr. 1 Rn. 25).

dd) Die in der Stellenausschreibung zwingend geforderte Befähigung zum Richteramt gemäß § 5 DRiG entspricht diesen Anforderungen. Der von der Antragsgegnerin ausgeschriebene Dienstposten "Referatsleiter Rechtsangelegenheiten/G 10" ist im Kern mit der juristischen Kontrolle nach dem G 10-Gesetz und anderen Rechtsangelegenheiten betraut. Er setzt die durch eine entsprechende Ausbildung erworbenen Kenntnisse voraus (vgl. zur Prozessführungsbefugnis auch § 67 Abs. 4 Satz 4 VwGO), so dass sich diese Anforderung zwingend aus dem Aufgabenbereich des Dienstpostens ergibt. Bewerber, die zwar die Laufbahnbefähigung für den höheren nichttechnischen Verwaltungsdienst des Bundes besitzen, nicht aber die genannte juristische Qualifikation, sind zur Wahrnehmung der Kernaufgaben dieses Dienstpostens nicht geeignet.

Die Antragsgegnerin hat aber nicht dargetan, dass der Aufgabenbereich des ausgeschriebenen Dienstpostens die geforderte mindestens zweijährige praktische Erfahrung in der Zusammenarbeit mit ausländischen Nachrichtendiensten zwingend erfordert (vgl. zum Maßstab auch BVerfG, Kammerbeschluss vom 8. Oktober 2007 - 2 BvR 1846/07 u.a. - BVerfGK 12, 284 <289 f.> = juris Rn. 20 f.).

Dies ergibt sich zunächst bereits daraus, dass die "Außenvertretung in G 10-Angelegenheiten" insgesamt nur einen untergeordneten Ausschnitt der dem "Referatsleiter Rechtsangelegenheiten/G 10" zugewiesenen Fachaufgaben darstellt. Hauptauftrag des Dienstpostens ist ausweislich der Funktionsbeschreibung die Unterstützung der Abteilungsleitung in Rechtsangelegenheiten, die Bearbeitung von Rechtsangelegenheiten für die Abteilung sowie die Durchführung der juristischen Kontrolle nach dem G 10-Gesetz. Kernaufgaben sind damit die Teilnahme an Sitzungen der G 10-Kommission, die Berichterstellung für das Parlamentarische Kontrollgremium, die Erstellung von G 10-Beschränkungsanträgen, die Bearbeitung von G 10-Grundsatzangelegenheiten und abteilungsspezifischen Rechtsfragen. An diesen Hauptaufgaben sind die Eigenschaften und Fähigkeiten zu orientieren, die von einem Bewerber im Interesse der bestmöglichen Aufgabenwahrnehmung erwartet werden (Urteil vom 16. August 2001 a.a.O. S. 61 bzw. S. 3; hierzu auch Urteil vom 26. Januar 2012 - BVerwG 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 53, jeweils Rn. 23).

Im Hinblick auf diese maßgeblichen Kriterien der Funktionsbeschreibung ist die zwingende Forderung einer mindestens zweijährigen Zusammenarbeit mit ausländischen Nachrichtendiensten nicht plausibel. Die Wahrnehmung der Außenvertretung in G 10-Angelegenheiten ist ein Randbereich der dem Dienstposten übertragenen Aufgaben, so dass nicht erkennbar ist, warum die hierfür wünschenswerten Anforderungen in der Stellenausschreibung eine derart maßgebliche Gewichtung erfahren haben. Dies gilt insbesondere, weil die Vorgabe zu einer weitreichenden und nicht am Kernbereich der Dienstaufgaben orientierten Verengung des Bewerberkreises führen kann (vgl. hierzu auch OVG Weimar, Beschluss vom 10. Januar 2012 - 2 EO 293/11 - ThürVBl 2013, 79 <81>). Sie schließt auch den für die Hauptaufgaben optimal geeigneten Bewerber aus, wenn er nicht zusätzlich bereits in einer Vorverwendung praktische Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit ausländischen Nachrichtendiensten gesammelt hat. Für eine derartig weitreichende Eingrenzung des Bewerberfeldes bietet die maßgebliche Funktionsbeschreibung des Dienstpostens keine hinreichende Grundlage.

Selbst wenn man auf die dem Dienstposten ebenfalls übertragene Aufgabe der "Wahrnehmung der Außenvertretung in G 10-Angelegenheiten" abstellt, ergibt sich keine andere Bewertung. Denn dem Stelleninhaber sind nicht die Außenkontakte zu ausländischen Nachrichtendiensten generell zugewiesen. Sein Aufgabenbereich beschränkt sich vielmehr auf die "juristische Begleitung von AND-Besuchen zu G 10-Fragestellungen und vergleichbaren Rechtsfragen". Die Zusammenarbeit ist damit auf die Bewältigung von Rechtsfragen ausgerichtet. Aufgabe des Referates ist es dabei insbesondere, ausländischen Besuchern die dem Bundesnachrichtendienst gesetzten rechtlichen Grenzen für eine technische Aufklärung zu erläutern. Dies erfordert - wie die Antragsgegnerin selbst dargelegt hat - insbesondere die Vermittlung des spezifischen juristischen Fachwissens. Denn ausländische Nachrichtendienste unterliegen vergleichbaren Beschränkungen vielfach nicht. Hauptkriterium für diese Aufgabenstellung ist daher die Fähigkeit, die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Technische Aufklärung in Deutschland darstellen und vermitteln zu können. Warum hierfür eine bereits erworbene praktische Zusammenarbeit mit ausländischen Nachrichtendiensten unabdingbar erforderlich sein soll, ist nicht erkennbar.

Dass auch im Rahmen dieser Fachbetreuung "unpassende" Auftritte gegenüber den Vertretern ausländischer Nachrichtendienste vermieden werden müssen, liegt auf der Hand und ist von der Antragsgegnerin eindrücklich beschrieben worden. Die hierfür maßgeblichen Anforderungsmerkmale sind auch Gegenstand der dienstlichen Beurteilung (vgl. etwa die aufgeführten Unterpunkte "soziale Kompetenz" und "Verhandlungsgeschick") und können so bei der Auswahlentscheidung berücksichtigt werden. Sie rechtfertigen indes nicht die zwingende Vorgabe einer mindestens zweijährigen Zusammenarbeit mit ausländischen Nachrichtendiensten für die Vergabe des Dienstpostens "Referatsleiter Rechtsangelegenheiten/G 10".

Schließlich ist auch nicht dargetan, warum der Dienstposteninhaber die erwünschte praktische Erfahrung bereits zu seinem Dienstantritt erworben haben muss und eine entsprechende Einarbeitungszeit für ihn nicht organisierbar wäre. Angesichts der Funktionsbeschreibung ist weder ersichtlich, dass die juristische Begleitung ausländischer Besucher stets und ausschließlich durch den Referatsleiter persönlich durchgeführt werden müsste, noch dass dessen Heranführung an die praktischen Besonderheiten durch insoweit erfahrenere Mitarbeiter nicht in kurzer Zeit bewerkstelligt werden könnte.

b) Auch die der Auswahlentscheidung zugrunde liegenden Erwägungen zum Leistungsvergleich der Bewerber sind fehlerhaft. Die Antragsgegnerin hat die in der Stellenausschreibung vorgegebenen Kriterien beim Vergleich der im Wesentlichen gleich beurteilten Bewerber nicht hinreichend berücksichtigt (aa) und die Aussagen der dienstlichen Beurteilung im Rahmen des Leistungsvergleichs nicht beachtet (bb).

aa) Der Leistungsvergleich der (nach einer zulässigen Vorauswahl verbliebenen) Bewerber muss anhand aussagekräftiger, d.h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden. Maßgebend ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil (Gesamtnote), das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist. Sind Bewerber mit dem gleichen Gesamturteil bewertet worden, muss der Dienstherr zunächst die Beurteilungen unter Anlegung gleicher Maßstäbe umfassend inhaltlich auswerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis nehmen (Urteil vom 30. Juni 2011 - BVerwG 2 C 19.10 - BVerwGE 140, 83 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 49, jeweils Rn. 17; Beschluss vom 22. November 2012 - BVerwG 2 VR 5.12 - NVwZ-RR 2013, 267 Rn. 36; BVerfG, Kammerbeschluss vom 5. September 2007 - 2 BvR 1855/07 - BVerfGK 12, 106 <108 f.> = juris Rn. 8).

Zu einer Untersuchung der Begründungselemente gleichbewerteter Einzelkriterien ist der Dienstherr grundsätzlich nicht verpflichtet (BVerfG, Kammerbeschluss vom 4. Oktober 2012 - 2 BvR 1120/12 - ZBR 2013, 126 Rn. 17). Eine derartige Heranziehung von Teilelementen der Begründung widerspricht dem wertenden Charakter der dienstlichen Beurteilung als Gesamturteil (vgl. § 49 Abs. 3 Satz 1 BLV) und misst einzelnen Begründungselementen eine Bedeutung zu, die ihnen vom Beurteiler nicht zugedacht war. Ein Zwang zur vorrangigen Ausschöpfung aller Einzelfeststellungen liefe daher Gefahr, geringfügige und aus Sicht des Beurteilers möglicherweise unbedeutende Unterschiede überzubewerten.

Ergibt der Vergleich der Gesamturteile, dass mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen sind, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. Die Entscheidung des Dienstherrn, welches Gewicht er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Jedoch muss er die dienstlichen Beurteilungen heranziehen, um festzustellen, ob und inwieweit die einzelnen Bewerber mit gleichem Gesamturteil diese Anforderungen erfüllen. Weitere Erkenntnisquellen können nur ergänzend herangezogen werden (stRspr; Urteil vom 30. Juni 2011 a.a.O. jeweils Rn. 20; Beschluss vom 25. Oktober 2011 - BVerwG 2 VR 4.11 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 50 Rn. 16).

Hat sich der Dienstherr vorab in der Stellenausschreibung durch die Vorgabe der beim künftigen Dienstposteninhaber erwünschten Kenntnisse und Fähigkeiten festgelegt, ist diese Entscheidung für das weitere Auswahlverfahren bindend. Der Dienstherr muss diesen Kriterien besondere Bedeutung zumessen, wenn die Bewerber im Wesentlichen gleich beurteilt sind. Aus der Stellenausschreibung muss sich ergeben, welche Anforderungen von allen Bewerbern zwingend erwartet werden, und welche Kriterien zwar nicht notwendig für eine Einbeziehung in das Auswahlverfahren sind, bei gleicher Eignung der Bewerber aber maßgeblich berücksichtigt werden.

Diesen Anforderungen genügt die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin nicht. Angesichts der Tatsache, dass die Antragstellerin und der Beigeladene im Wesentlichen gleich beurteilt waren, hätte es einer Festlegung der für die Auswahl maßgeblichen Gesichtspunkte bedurft. Diese Aufgabe vermag das in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil schon deshalb nicht zu erfüllen, weil es eine Vielzahl zum Teil unklarer Kriterien enthält, deren Bedeutung, Gewichtung und Beziehung zueinander offenbleibt. Dem damit maßgeblichen Auswahlvermerk kann ebenfalls nicht entnommen werden, auf welche Gesichtspunkte die Auswahlentscheidung tatsächlich gestützt war.

bb) Insbesondere aber ist der dem Beigeladenen zugesprochene Leistungsvorsprung hinsichtlich der Führungserfahrung nicht unter Beachtung der Aussagen der dienstlichen Beurteilungen zustande gekommen. In der Merkmalgruppe Führung hat der Beigeladene sechs Mal die Einzelnote 8 Punkte erhalten, die (statusgleiche) Antragstellerin ist aber je dreimal mit 8 und mit 9 Punkten bewertet worden.

Soweit die Antragsgegnerin im gerichtlichen Verfahren die Auffassung vertreten hat, die schlechtere Beurteilung des Beigeladenen im Merkmal Führung sei im Hinblick auf die erhöhten Anforderungen seines Dienstpostens als im Wesentlichen gleich mit der Beurteilung der Antragstellerin einzustufen, ist dies unzutreffend. Die Argumentation überträgt den Grundsatz, dass bei gleicher Notenstufe die Beurteilung eines Beamten im höheren Statusamt grundsätzlich besser ist als diejenige eines für ein niedrigeres Statusamt beurteilten Konkurrenten (BVerfG, Kammerbeschluss vom 4. Oktober 2012 a.a.O. Rn. 13 m.w.N.), in unzulässiger Weise auf die unterschiedlichen Anforderungen von Dienstposten im gleichen Statusamt (vgl. hierzu Urteil vom 17. August 2005 - BVerwG 2 C 37.04 - BVerwGE 124, 99 <103> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 32 Rn. 20).

Zwar sind bei der Beurteilung die Aufgaben und Anforderungen des jeweiligen Dienstpostens in den Blick zu nehmen, weil nur so geprüft und bewertet werden kann, ob der Beamte die an ihn gestellten Anforderungen erfüllt (vgl. Nr. 11.4 Satz 1 der Bestimmungen über die Beurteilung der Beamtinnen, Beamten und Beschäftigten im Bundesnachrichtendienst vom 1. Juli 2009). Bezugspunkt der Beurteilung bleibt aber der Vergleich mit den anderen Mitarbeitern derselben Besoldungsgruppe (Nr. 11.7.2 Satz 1 und Nr. 1.3 Satz 1 der Beurteilungsbestimmungen). Mit dieser Anknüpfung an das Statusamt sollen die im Wesentlichen identischen Leistungsanforderungen den Maßstab bestimmen, anhand dessen die Arbeitsqualität und die Arbeitsquantität einzustufen sind (Urteil vom 24. November 2005 - BVerwG 2 C 34.04 - BVerwGE 124, 356 <361 f.> = Buchholz 232.1 § 41a BLV Nr. 1 Rn. 16 f.).

Weist ein Dienstposten daher Besonderheiten auf, die die typischerweise in der Vergleichsgruppe desselben Statusamts anzutreffenden Anforderungen übersteigen - wie im Falle des Beigeladenen die Leitung eines Referates und die damit verbundene Personalverantwortung für 27 Mitarbeiter -, ist dies bei der Leistungsbewertung zu berücksichtigen. Dementsprechend ist in der dienstlichen Beurteilung des Beigeladenen die nachgewiesene Eignung zum Referatsleiter auch ausdrücklich hervorgehoben worden. Das besondere Aufgabenprofil und die insoweit gezeigten Leistungen können bei der Beurteilung berücksichtigt werden. Eine zusätzliche Berücksichtigung dergestalt, dass die bereits in Ansehung der besonderen Aufgaben des Dienstpostens vergebene Note im Merkmal Führung gegenüber einem anderen Bewerber derselben Vergleichsgruppe, dessen Dienstposten diese Besonderheiten nicht aufwies, noch einmal "aufgewertet" wird, ist aber nicht zulässig. Sie widerspricht dem mit dem Bezugspunkt Statusamt vorgegebenen Vergleichsmaßstab der Beurteilung.

Eine derartige "Verrechnung" liegt der Auswahlentscheidung selbst indes auch nicht zugrunde: Der maßgebliche Auswahlvermerk stellt entsprechende Erwägungen nicht an. Die dortige Annahme, der Beigeladene weise die am deutlichsten ausgeprägte Führungserfahrung auf, beruht nicht auf den in den dienstlichen Beurteilungen vergebenen Noten, sondern ausschließlich auf dem Umstand, dass der Beigeladene breitere Vorverwendungen aufweisen könne und als einziger bereits Erfahrung im Führen eines Referats gesammelt habe.

Damit hat die Antragsgegnerin Kriterien zur Bewertung der Führungskompetenz den Ausschlag gegeben, die nicht mit den Aussagen der dienstlichen Beurteilungen in Einklang stehen. Sie hat damit das Gebot der umfassenden inhaltlichen Auswertung und "Ausschöpfung" der letzten dienstlichen Beurteilung verletzt (Urteil vom 30. Juni 2011 - BVerwG 2 C 19.10 - BVerwGE 140, 83 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 49, jeweils Rn. 17; Beschluss vom 22. November 2012 a.a.O. Rn. 36).

Die Antragstellerin ist Berufssoldatin und wird als Ärztin im Dienstgrad eines Oberfeldarztes (Besoldungsgruppe A 15) in einem Bundeswehrkrankenhaus verwendet. Sie beantragte, innerhalb des Bundeswehrkrankenhauses von ihrem damaligen Dienstposten auf einen freiwerdenden anderen, ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten zu wechseln, und bat um Mitbetrachtung bei der Nachbesetzung dieses Dienstpostens. Das Personalamt der Bundeswehr entschied, den Dienstposten mit einem anderen Arzt im Dienstgrad eines Oberstabsarztes (Besoldungsgruppe A 14) zu besetzen. Nach dem der Entscheidung zugrundeliegenden Protokoll der Auswahlkonferenz waren sechs Bewerber, alle im Dienstgrad eines Oberstabsarztes, nicht jedoch die Antragstellerin in die Auswahl einbezogen worden.

Mit ihrem Antrag auf gerichtliche Entscheidung macht die Antragstellerin unter anderem geltend, dass die Auswahlentscheidung schon deshalb ermessenfehlerhaft und damit rechtswidrig sei, weil sie, die Antragstellerin, nicht mitbetrachtet worden sei. Das Bundesverwaltungsgericht hat den Antrag zurückgewiesen.

...

Die Antragstellerin musste bei der am Leistungsgrundsatz bzw. Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG, § 3 Abs. 1 SG) orientierten Auswahlentscheidung nicht mitbetrachtet werden, weil der Bewerberkreis zulässigerweise auf Soldaten beschränkt war, für die der Dienstposten eine höherwertige Verwendung darstellt.

1. Die Antragstellerin hat, weil sie bereits einen nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten (und auch einen entsprechenden Dienstgrad) innehat, keinen unmittelbaren Anspruch darauf, dass die Entscheidung über den von ihr begehrten Dienstpostenwechsel am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG erfolgt.

Der Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte fachliche oder örtliche Verwendung oder auf Verwendung auf einem bestimmten Dienstposten. Ein dahingehender Anspruch lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht ableiten. Vielmehr entscheidet der zuständige Vorgesetzte über die Verwendung eines Soldaten, sofern hierfür ein dienstliches Bedürfnis besteht, nach seinem pflichtgemäßen Ermessen (stRspr, vgl. Beschluss vom 25. April 2007 - BVerwG 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <332> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41 m.w.N.). Dabei ist zu beachten, dass Art. 33 Abs. 2 GG jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewährt. Der sich hieraus ergebende Leistungsgrundsatz oder Grundsatz der Bestenauslese gilt nicht nur bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst, sondern auch bei Beförderungsentscheidungen; ihm korrespondiert ein Anspruch des Einstellungs- oder Beförderungsbewerbers auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169).

§ 3 Abs. 1 SG übernimmt die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG in das Dienstverhältnis der Soldaten und erstreckt sie über Ernennungen hinaus ausdrücklich auf Verwendungsentscheidungen. Diese Erweiterung der Reichweite des Leistungsgrundsatzes ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass in der Praxis der Bundeswehr die Entscheidung über die höherwertige Verwendung die nachfolgende Entscheidung über eine der Dotierung des Dienstpostens entsprechende Beförderung in ein höheres Statusamt wesentlich vorprägt. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist deshalb ein Eignungs- und Leistungsvergleich am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG regelmäßig dann vorzunehmen, wenn über die Bewerbung mehrerer Soldaten um eine für sie jeweils höherwertige Verwendung zu entscheiden ist ("Förderungsbewerber"); ein Eignungs- und Leistungsvergleich ist hingegen nicht geboten, wenn der von einem Bewerber innegehabte und der von ihm angestrebte Dienstposten besoldungsmäßig gleich bewertet sind ("Versetzungsbewerber"; vgl. Beschlüsse vom 26. September 2000 - BVerwG 1 WB 73.00 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 23 = NZWehrr 2001, 123, vom 21. März 2002 - BVerwG 1 WB 78.01 - m.w.N. sowie zuletzt vom 27. Januar 2010 - BVerwG 1 WB 52.08 - Rn. 26; ebenso zur beamtenrechtlichen Versetzung oder Umsetzung ohne Statusänderung Urteil vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31).

Die Antragstellerin wird bereits seit ihrer Versetzung zum 1. Juni 2005 vom damaligen Bundeswehrkrankenhaus A. zum Bundeswehrkrankenhaus B. auf einem nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten verwendet. Der von ihr beantragte Dienstpostenwechsel innerhalb des Bundeswehrkrankenhauses B. auf ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten ist nicht auf eine höherwertige Verwendung gerichtet und unterliegt deshalb - für sich betrachtet - nicht den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG.

2. Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch darauf, in den Eignungs- und Leistungsvergleich, den das Personalamt unter den sechs Förderungsbewerbern vorgenommen hat, einbezogen zu werden.

Die Auswahl unter den sechs Bewerbern musste aufgrund eines Eignungs- und Leistungsvergleichs am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG erfolgen, weil es für diese Bewerber jeweils um eine höherwertige Verwendung ging. Es ist davon auszugehen, dass dem Personalamt rechtzeitig bekannt war, dass auch die Antragstellerin an einem Wechsel auf den hier strittigen Dienstposten interessiert ist. Diese Tatsache zwang das Personalamt jedoch nicht, die Antragstellerin in den Eignungs- und Leistungsvergleich einzubeziehen.

Die dem Bundesminister der Verteidigung zustehende Organisations- und Personalhoheit berechtigt ihn und die in seinem Auftrag handelnden personalbearbeitenden Stellen, bei der Besetzung eines freien Dienstpostens vor der Auswahlentscheidung nach einem im Wesentlichen personalwirtschaftlich bestimmten Ermessen festzulegen, ob der Dienstposten im Wege einer förderlichen Besetzung (mit anschließender Beförderung in den dem Dienstposten entsprechenden Dienstgrad) oder mittels einer Versetzung ohne derartige Förderung oder durch Dienstpostenwechsel besetzt werden soll (vgl. - auch zum Folgenden - insb. Beschluss vom 20. August 2003 - BVerwG 1 WB 23.03 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 32; ferner Beschluss vom 27. Januar 2010 - BVerwG 1 WB 52.08 - ; ebenso für das Beamtenrecht Urteile vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31 und vom 21. Juni 2007 - BVerwG 2 A 6.06 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 35). Der Bundesminister der Verteidigung ist dabei im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens in der Entscheidung frei, ob er die Betrachtung je auf Versetzungsbewerber oder auf Förderungsbewerber beschränkt, oder aber neben Bewerbern für eine höherwertige Verwendung auch Versetzungsbewerber einbezieht, deren Versetzung keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Er kann sein Organisationsermessen auch dahin ausüben, dass er sowohl Versetzungsbewerber als auch Förderungsbewerber mit dem Ziel der Bestenauslese in das Auswahlverfahren einbezieht und alle Bewerber ausschließlich nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 SG nach Eignung, Befähigung und Leistung beurteilt. Der Bundesminister der Verteidigung ist dann aufgrund seiner Selbstbindung und aus Gründen der Gleichbehandlung (§ 6 SG i.V.m. Art. 3 Abs. 1 GG) gehalten, den Maßstab des § 3 Abs. 1 SG uneingeschränkt auf alle in die Auswahl einbezogenen Bewerber und damit auch auf die Versetzungsbewerber anzuwenden. Welches Modell der Bundesminister der Verteidigung seiner Entscheidung über die Besetzung eines freien Dienstpostens zugrunde legt, hat er - gleichsam als "Organisationsgrundentscheidung" - spätestens vor der Auswahlentscheidung festzulegen.

Im vorliegenden Fall hat der Bundesminister der Verteidigung erklärt, dass unter Berücksichtigung des im Personalgespräch geäußerten Interesses der Antragstellerin vor der Auswahlkonferenz entschieden worden sei, lediglich Förderungsbewerber in die Auswahlentscheidung einzubeziehen. Er hat dies dahingehend erläutert, dass es in Zeiten knapper werdender Planstellen sach- und ermessensgerecht sei, ausschließlich Soldaten zu betrachten, für die die positive Personalauswahl die Verwendung auf einem höher bewerteten Dienstposten und damit eine (Be-)Förderung darstellen würde. Dieser Festlegung entspricht es, dass in der Auswahlkonferenz des Personalamts für den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten auch tatsächlich ausschließlich Bewerber im Dienstgrad eines Oberstabsarztes (Besoldungsgruppe A 14) betrachtet wurden.

Diese Organisationsgrundentscheidung ist rechtlich nicht zu beanstanden. Innerhalb der weit zu fassenden Organisationsfreiheit des Dienstherrn stellt es eine ermessensfehlerfreie personalpolitische Erwägung dar, die Nachbesetzung eines frei gewordenen Dienstpostens zur frühzeitigen Förderung geeigneter Soldaten einzusetzen. Das Personalamt musste auch nicht dem Einwand der Antragstellerin folgen, dass, wenn ihr der begehrte Dienstposten übertragen worden wäre, mit ihrem derzeitigen, ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten wiederum ein für eine Besetzung mit Förderungsbewerbern geeigneter Dienstposten frei geworden wäre. Gegenstand der Auswahlentscheidung und deren gerichtlicher Überprüfung ist ausschließlich der hier strittige Dienstposten. "Besetzungsketten" müssen bei der Auswahlentscheidung nicht berücksichtigt werden, zumal für die Nachbesetzung des gegebenenfalls von einem ausgewählten Versetzungsbewerber freigemachten Dienstpostens ganz andere Anforderungen und Bewerberkreise in Betracht zu ziehen sein können als bei dem aktuell zu besetzenden; davon abgesehen könnte auch der beabsichtigten Besetzung dieses freigemachten Dienstpostens mit einem Förderungsbewerber wiederum der Einwand, dass bei der Auswahl eines Versetzungsbewerbers ein Förderungsdienstposten frei werde, entgegengehalten werden, was "Nachbesetzungsketten" mit potentiell unabsehbarer Länge zur Folge hätte.

Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch darauf, dass eine Organisationsgrundentscheidung getroffen wird, die ihre Mitbetrachtung im Eignungs- und Leistungsvergleich eröffnet. Wie dargelegt (oben 1.) kann ein Soldat seine Bewerbung nicht auf Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG stützen, wenn der von ihm innegehabte und der von ihm angestrebte Dienstposten besoldungsmäßig gleich bewertet sind. Dementsprechend ergibt sich aus Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG auch kein Anspruch auf eine Organisationsgrundentscheidung, die neben Förderungsbewerbern auch Versetzungsbewerber in die Auswahl einbezieht. Die nach pflichtgemäßem Ermessen zu treffende Organisationsgrundentscheidung würde in einem solchen Fall vielmehr die Reichweite des Leistungsprinzips als Auswahlmaßstab erweitern, ohne dass dem ein Rechtsanspruch des Versetzungsbewerbers korrespondiert.

3. Für die Organisationsgrundentscheidung, nur Förderungsbewerber in die Auswahl einzubeziehen, liegt auch ein hinreichender Nachweis vor.

Die Organisationsgrundentscheidung unterliegt nicht unmittelbar der Dokumentationspflicht, die die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG hergeleitet (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169) und der Senat auch für Auswahlentscheidungen, die eine höherwertige militärische Verwendung betreffen, anerkannt hat (vgl. Beschlüsse vom 25. April 2007 - BVerwG 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <335 f.> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41, vom 16. Dezember 2008 - BVerwG 1 WB 19.08 - BVerwGE 133, 13 <14 f.> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 50 sowie zuletzt vom 23. Februar 2010 - BVerwG 1 WB 36.09 -). Die dort statuierte Pflicht, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, bezieht sich auf die Auswahlentscheidung selbst, bei der dem zuständigen Vorgesetzten bzw. der personalbearbeitenden Stelle ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Eignung des Soldaten für die fragliche Verwendung zukommt (stRspr, vgl. Beschluss vom 26. November 1986 - BVerwG 1 WB 117.86 - BVerwGE 83, 251 <253> = NZWehrr 1987, 162); die Dokumentationspflicht stellt insofern zugleich ein Korrektiv zu dem gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielraum dar. Um eine solche wertende Ausfüllung unbestimmter Rechtsbegriffe aber geht es bei der hier in Rede stehenden Organisationsgrundentscheidung nicht.

Unabhängig davon ist jedoch unter dem Blickwinkel der "verfahrensbegleitenden Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG" (BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 a.a.O.) auch für die Organisationsgrundentscheidung ein Nachweis zu fordern, der verhindert, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten einzelner Bewerber verändert werden; denn mit der Festlegung des Modells, nach dem die Auswahl erfolgen soll, wird zugleich eine (Vor-)Entscheidung über den Auswahlmaßstab getroffen. Allerdings dürfen die Anforderungen an die diesbezügliche Dokumentation nicht überspannt werden. Zu berücksichtigen ist insbesondere, dass Personalauswahlentscheidungen der Bundeswehr, wie auch die hier gegenständliche, in der Regel ohne vorherige Ausschreibung des Dienstpostens erfolgen. Ein Nachweis muss deshalb grundsätzlich auch in anderer Form, wie zum Beispiel durch einen entsprechenden Vermerk in den Akten des Auswahlverfahrens, geführt werden können, solange er die Funktion, eine nachträgliche Veränderung der Auswahlgrundlagen zu verhindern, erfüllt.

Danach genügt es im vorliegenden Fall, wenn sich der maßgebliche Zuschnitt des in Betracht gezogenen Bewerberkreises inzident aus dem Protokoll der Auswahlkonferenz ergibt, das ausschließlich (Förderungs-)Bewerber im Dienstgrad eines Oberstabsarztes aufführt. Das Protokoll der Auswahlkonferenz genügt als Nachweis auch insofern, als die Organisationsgrundentscheidung "spätestens vor der Auswahlentscheidung" zu treffen ist. Denn die Auswahlkonferenz dient nicht der Sichtung möglicher Bewerber, sondern der Auswahl aus einem bereits zuvor festgelegten Bewerberkreis. Ein Protokoll, das - wie hier - als Entscheidungsgrundlage eine tabellarische Übersicht über die der Auswahlkonferenz vorgestellten Bewerber und deren Eignungs- und Leistungsbild sowie einen Entscheidungsvorschlag des Personalführers enthält, ist deshalb zugleich als Nachweis für das im konkreten Auswahlverfahren gewählte Modell geeignet. Da im vorliegenden Fall das Bewerberfeld mit sechs Fachärzten aus vier der fünf Bundeswehrkrankenhäuser - allesamt im Dienstgrad eines Oberstabsarztes, keiner im Dienstgrad eines Oberfeldarztes - breit gefächert ist, besteht auch kein Anhaltspunkt dafür, dass es sich bei der Erklärung des Bundesministers der Verteidigung, es sollten nur Förderungsbewerber in die Auswahl einbezogen werden, um den Versuch handelt, mit einer missbräuchlich nachgeschobenen Begründung den Ausschluss der Antragstellerin zu rechtfertigen.

Die Antragstellerin ist Berufssoldatin und wird als Ärztin im Dienstgrad eines Oberfeldarztes (Besoldungsgruppe A 15) in einem Bundeswehrkrankenhaus verwendet. Sie beantragte, innerhalb des Bundeswehrkrankenhauses von ihrem damaligen Dienstposten auf einen freiwerdenden anderen, ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten zu wechseln, und bat um Mitbetrachtung bei der Nachbesetzung dieses Dienstpostens. Das Personalamt der Bundeswehr entschied, den Dienstposten mit einem anderen Arzt im Dienstgrad eines Oberstabsarztes (Besoldungsgruppe A 14) zu besetzen. Nach dem der Entscheidung zugrundeliegenden Protokoll der Auswahlkonferenz waren sechs Bewerber, alle im Dienstgrad eines Oberstabsarztes, nicht jedoch die Antragstellerin in die Auswahl einbezogen worden.

Mit ihrem Antrag auf gerichtliche Entscheidung macht die Antragstellerin unter anderem geltend, dass die Auswahlentscheidung schon deshalb ermessenfehlerhaft und damit rechtswidrig sei, weil sie, die Antragstellerin, nicht mitbetrachtet worden sei. Das Bundesverwaltungsgericht hat den Antrag zurückgewiesen.

...

Die Antragstellerin musste bei der am Leistungsgrundsatz bzw. Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG, § 3 Abs. 1 SG) orientierten Auswahlentscheidung nicht mitbetrachtet werden, weil der Bewerberkreis zulässigerweise auf Soldaten beschränkt war, für die der Dienstposten eine höherwertige Verwendung darstellt.

1. Die Antragstellerin hat, weil sie bereits einen nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten (und auch einen entsprechenden Dienstgrad) innehat, keinen unmittelbaren Anspruch darauf, dass die Entscheidung über den von ihr begehrten Dienstpostenwechsel am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG erfolgt.

Der Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte fachliche oder örtliche Verwendung oder auf Verwendung auf einem bestimmten Dienstposten. Ein dahingehender Anspruch lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht ableiten. Vielmehr entscheidet der zuständige Vorgesetzte über die Verwendung eines Soldaten, sofern hierfür ein dienstliches Bedürfnis besteht, nach seinem pflichtgemäßen Ermessen (stRspr, vgl. Beschluss vom 25. April 2007 - BVerwG 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <332> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41 m.w.N.). Dabei ist zu beachten, dass Art. 33 Abs. 2 GG jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewährt. Der sich hieraus ergebende Leistungsgrundsatz oder Grundsatz der Bestenauslese gilt nicht nur bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst, sondern auch bei Beförderungsentscheidungen; ihm korrespondiert ein Anspruch des Einstellungs- oder Beförderungsbewerbers auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169).

§ 3 Abs. 1 SG übernimmt die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG in das Dienstverhältnis der Soldaten und erstreckt sie über Ernennungen hinaus ausdrücklich auf Verwendungsentscheidungen. Diese Erweiterung der Reichweite des Leistungsgrundsatzes ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass in der Praxis der Bundeswehr die Entscheidung über die höherwertige Verwendung die nachfolgende Entscheidung über eine der Dotierung des Dienstpostens entsprechende Beförderung in ein höheres Statusamt wesentlich vorprägt. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist deshalb ein Eignungs- und Leistungsvergleich am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG regelmäßig dann vorzunehmen, wenn über die Bewerbung mehrerer Soldaten um eine für sie jeweils höherwertige Verwendung zu entscheiden ist ("Förderungsbewerber"); ein Eignungs- und Leistungsvergleich ist hingegen nicht geboten, wenn der von einem Bewerber innegehabte und der von ihm angestrebte Dienstposten besoldungsmäßig gleich bewertet sind ("Versetzungsbewerber"; vgl. Beschlüsse vom 26. September 2000 - BVerwG 1 WB 73.00 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 23 = NZWehrr 2001, 123, vom 21. März 2002 - BVerwG 1 WB 78.01 - m.w.N. sowie zuletzt vom 27. Januar 2010 - BVerwG 1 WB 52.08 - Rn. 26; ebenso zur beamtenrechtlichen Versetzung oder Umsetzung ohne Statusänderung Urteil vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31).

Die Antragstellerin wird bereits seit ihrer Versetzung zum 1. Juni 2005 vom damaligen Bundeswehrkrankenhaus A. zum Bundeswehrkrankenhaus B. auf einem nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten verwendet. Der von ihr beantragte Dienstpostenwechsel innerhalb des Bundeswehrkrankenhauses B. auf ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten ist nicht auf eine höherwertige Verwendung gerichtet und unterliegt deshalb - für sich betrachtet - nicht den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG.

2. Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch darauf, in den Eignungs- und Leistungsvergleich, den das Personalamt unter den sechs Förderungsbewerbern vorgenommen hat, einbezogen zu werden.

Die Auswahl unter den sechs Bewerbern musste aufgrund eines Eignungs- und Leistungsvergleichs am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG erfolgen, weil es für diese Bewerber jeweils um eine höherwertige Verwendung ging. Es ist davon auszugehen, dass dem Personalamt rechtzeitig bekannt war, dass auch die Antragstellerin an einem Wechsel auf den hier strittigen Dienstposten interessiert ist. Diese Tatsache zwang das Personalamt jedoch nicht, die Antragstellerin in den Eignungs- und Leistungsvergleich einzubeziehen.

Die dem Bundesminister der Verteidigung zustehende Organisations- und Personalhoheit berechtigt ihn und die in seinem Auftrag handelnden personalbearbeitenden Stellen, bei der Besetzung eines freien Dienstpostens vor der Auswahlentscheidung nach einem im Wesentlichen personalwirtschaftlich bestimmten Ermessen festzulegen, ob der Dienstposten im Wege einer förderlichen Besetzung (mit anschließender Beförderung in den dem Dienstposten entsprechenden Dienstgrad) oder mittels einer Versetzung ohne derartige Förderung oder durch Dienstpostenwechsel besetzt werden soll (vgl. - auch zum Folgenden - insb. Beschluss vom 20. August 2003 - BVerwG 1 WB 23.03 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 32; ferner Beschluss vom 27. Januar 2010 - BVerwG 1 WB 52.08 - ; ebenso für das Beamtenrecht Urteile vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31 und vom 21. Juni 2007 - BVerwG 2 A 6.06 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 35). Der Bundesminister der Verteidigung ist dabei im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens in der Entscheidung frei, ob er die Betrachtung je auf Versetzungsbewerber oder auf Förderungsbewerber beschränkt, oder aber neben Bewerbern für eine höherwertige Verwendung auch Versetzungsbewerber einbezieht, deren Versetzung keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Er kann sein Organisationsermessen auch dahin ausüben, dass er sowohl Versetzungsbewerber als auch Förderungsbewerber mit dem Ziel der Bestenauslese in das Auswahlverfahren einbezieht und alle Bewerber ausschließlich nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 SG nach Eignung, Befähigung und Leistung beurteilt. Der Bundesminister der Verteidigung ist dann aufgrund seiner Selbstbindung und aus Gründen der Gleichbehandlung (§ 6 SG i.V.m. Art. 3 Abs. 1 GG) gehalten, den Maßstab des § 3 Abs. 1 SG uneingeschränkt auf alle in die Auswahl einbezogenen Bewerber und damit auch auf die Versetzungsbewerber anzuwenden. Welches Modell der Bundesminister der Verteidigung seiner Entscheidung über die Besetzung eines freien Dienstpostens zugrunde legt, hat er - gleichsam als "Organisationsgrundentscheidung" - spätestens vor der Auswahlentscheidung festzulegen.

Im vorliegenden Fall hat der Bundesminister der Verteidigung erklärt, dass unter Berücksichtigung des im Personalgespräch geäußerten Interesses der Antragstellerin vor der Auswahlkonferenz entschieden worden sei, lediglich Förderungsbewerber in die Auswahlentscheidung einzubeziehen. Er hat dies dahingehend erläutert, dass es in Zeiten knapper werdender Planstellen sach- und ermessensgerecht sei, ausschließlich Soldaten zu betrachten, für die die positive Personalauswahl die Verwendung auf einem höher bewerteten Dienstposten und damit eine (Be-)Förderung darstellen würde. Dieser Festlegung entspricht es, dass in der Auswahlkonferenz des Personalamts für den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten auch tatsächlich ausschließlich Bewerber im Dienstgrad eines Oberstabsarztes (Besoldungsgruppe A 14) betrachtet wurden.

Diese Organisationsgrundentscheidung ist rechtlich nicht zu beanstanden. Innerhalb der weit zu fassenden Organisationsfreiheit des Dienstherrn stellt es eine ermessensfehlerfreie personalpolitische Erwägung dar, die Nachbesetzung eines frei gewordenen Dienstpostens zur frühzeitigen Förderung geeigneter Soldaten einzusetzen. Das Personalamt musste auch nicht dem Einwand der Antragstellerin folgen, dass, wenn ihr der begehrte Dienstposten übertragen worden wäre, mit ihrem derzeitigen, ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten wiederum ein für eine Besetzung mit Förderungsbewerbern geeigneter Dienstposten frei geworden wäre. Gegenstand der Auswahlentscheidung und deren gerichtlicher Überprüfung ist ausschließlich der hier strittige Dienstposten. "Besetzungsketten" müssen bei der Auswahlentscheidung nicht berücksichtigt werden, zumal für die Nachbesetzung des gegebenenfalls von einem ausgewählten Versetzungsbewerber freigemachten Dienstpostens ganz andere Anforderungen und Bewerberkreise in Betracht zu ziehen sein können als bei dem aktuell zu besetzenden; davon abgesehen könnte auch der beabsichtigten Besetzung dieses freigemachten Dienstpostens mit einem Förderungsbewerber wiederum der Einwand, dass bei der Auswahl eines Versetzungsbewerbers ein Förderungsdienstposten frei werde, entgegengehalten werden, was "Nachbesetzungsketten" mit potentiell unabsehbarer Länge zur Folge hätte.

Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch darauf, dass eine Organisationsgrundentscheidung getroffen wird, die ihre Mitbetrachtung im Eignungs- und Leistungsvergleich eröffnet. Wie dargelegt (oben 1.) kann ein Soldat seine Bewerbung nicht auf Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG stützen, wenn der von ihm innegehabte und der von ihm angestrebte Dienstposten besoldungsmäßig gleich bewertet sind. Dementsprechend ergibt sich aus Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG auch kein Anspruch auf eine Organisationsgrundentscheidung, die neben Förderungsbewerbern auch Versetzungsbewerber in die Auswahl einbezieht. Die nach pflichtgemäßem Ermessen zu treffende Organisationsgrundentscheidung würde in einem solchen Fall vielmehr die Reichweite des Leistungsprinzips als Auswahlmaßstab erweitern, ohne dass dem ein Rechtsanspruch des Versetzungsbewerbers korrespondiert.

3. Für die Organisationsgrundentscheidung, nur Förderungsbewerber in die Auswahl einzubeziehen, liegt auch ein hinreichender Nachweis vor.

Die Organisationsgrundentscheidung unterliegt nicht unmittelbar der Dokumentationspflicht, die die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG hergeleitet (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169) und der Senat auch für Auswahlentscheidungen, die eine höherwertige militärische Verwendung betreffen, anerkannt hat (vgl. Beschlüsse vom 25. April 2007 - BVerwG 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <335 f.> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41, vom 16. Dezember 2008 - BVerwG 1 WB 19.08 - BVerwGE 133, 13 <14 f.> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 50 sowie zuletzt vom 23. Februar 2010 - BVerwG 1 WB 36.09 -). Die dort statuierte Pflicht, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, bezieht sich auf die Auswahlentscheidung selbst, bei der dem zuständigen Vorgesetzten bzw. der personalbearbeitenden Stelle ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Eignung des Soldaten für die fragliche Verwendung zukommt (stRspr, vgl. Beschluss vom 26. November 1986 - BVerwG 1 WB 117.86 - BVerwGE 83, 251 <253> = NZWehrr 1987, 162); die Dokumentationspflicht stellt insofern zugleich ein Korrektiv zu dem gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielraum dar. Um eine solche wertende Ausfüllung unbestimmter Rechtsbegriffe aber geht es bei der hier in Rede stehenden Organisationsgrundentscheidung nicht.

Unabhängig davon ist jedoch unter dem Blickwinkel der "verfahrensbegleitenden Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG" (BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 a.a.O.) auch für die Organisationsgrundentscheidung ein Nachweis zu fordern, der verhindert, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten einzelner Bewerber verändert werden; denn mit der Festlegung des Modells, nach dem die Auswahl erfolgen soll, wird zugleich eine (Vor-)Entscheidung über den Auswahlmaßstab getroffen. Allerdings dürfen die Anforderungen an die diesbezügliche Dokumentation nicht überspannt werden. Zu berücksichtigen ist insbesondere, dass Personalauswahlentscheidungen der Bundeswehr, wie auch die hier gegenständliche, in der Regel ohne vorherige Ausschreibung des Dienstpostens erfolgen. Ein Nachweis muss deshalb grundsätzlich auch in anderer Form, wie zum Beispiel durch einen entsprechenden Vermerk in den Akten des Auswahlverfahrens, geführt werden können, solange er die Funktion, eine nachträgliche Veränderung der Auswahlgrundlagen zu verhindern, erfüllt.

Danach genügt es im vorliegenden Fall, wenn sich der maßgebliche Zuschnitt des in Betracht gezogenen Bewerberkreises inzident aus dem Protokoll der Auswahlkonferenz ergibt, das ausschließlich (Förderungs-)Bewerber im Dienstgrad eines Oberstabsarztes aufführt. Das Protokoll der Auswahlkonferenz genügt als Nachweis auch insofern, als die Organisationsgrundentscheidung "spätestens vor der Auswahlentscheidung" zu treffen ist. Denn die Auswahlkonferenz dient nicht der Sichtung möglicher Bewerber, sondern der Auswahl aus einem bereits zuvor festgelegten Bewerberkreis. Ein Protokoll, das - wie hier - als Entscheidungsgrundlage eine tabellarische Übersicht über die der Auswahlkonferenz vorgestellten Bewerber und deren Eignungs- und Leistungsbild sowie einen Entscheidungsvorschlag des Personalführers enthält, ist deshalb zugleich als Nachweis für das im konkreten Auswahlverfahren gewählte Modell geeignet. Da im vorliegenden Fall das Bewerberfeld mit sechs Fachärzten aus vier der fünf Bundeswehrkrankenhäuser - allesamt im Dienstgrad eines Oberstabsarztes, keiner im Dienstgrad eines Oberfeldarztes - breit gefächert ist, besteht auch kein Anhaltspunkt dafür, dass es sich bei der Erklärung des Bundesministers der Verteidigung, es sollten nur Förderungsbewerber in die Auswahl einbezogen werden, um den Versuch handelt, mit einer missbräuchlich nachgeschobenen Begründung den Ausschluss der Antragstellerin zu rechtfertigen.

Der Antrag auf gerichtliche Entscheidung betrifft einen Konkurrentenstreit um die Besetzung des nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstpostens Referatsleiter ... im Bundesamt ... der Bundeswehr in B. .

Der 1960 geborene Antragsteller ist Berufssoldat in der Laufbahn der Offiziere des Truppendienstes; seine Dienstzeit wird voraussichtlich mit Ablauf des 30. September 2020 enden. Er wurde am 25. Juli 2003 zum Oberstleutnant ernannt und mit Wirkung vom 1. Juli 2003 in eine Planstelle der Besoldungsgruppe A 14 eingewiesen. Seit dem 29. April 20.. wird er auf dem Dienstposten eines ABC-Abwehrstabsoffiziers und Umweltschutzberaters ... in B. verwendet.

Mit Schreiben vom 26. April 2013 beantragte der Antragsteller seine Versetzung auf den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten Referatsleiter ... im Bundesamt ... der Bundeswehr. Zur Begründung führte er aus, dass ihm die Förderung auf einen höher dotierten Dienstposten der Besoldungsgruppe A 15 in einem Personalgespräch angekündigt worden sei. Die in den Organisationsgrundlagen und der Aufgabenbeschreibung für den Dienstposten dargestellten Anforderungen und Qualifikationserfordernisse erfülle er in vollem Umfang.

Am 24. Juli 2013 entschied der Unterabteilungsleiter - III 1 - im Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr (im Folgenden: Bundesamt für das Personalmanagement), den in Rede stehenden Dienstposten mit Oberstleutnant S. zu besetzen. Seiner Entscheidung lag eine Vorlage des Bundesamtes für das Personalmanagement - III 1.4 (114 K) - zugrunde, in der unter der Überschrift "Zulassung A 15" der Antragsteller und Oberstleutnant S. in einem eingehenden Kandidatenvergleich dargestellt sind. Nach den der Vorlage beigefügten Personalbögen wurden beide Kandidaten als Förderungsbewerber betrachtet.

Mit dem angefochtenen Bescheid vom 26. August 2013 lehnte das Bundesamt für das Personalmanagement den Antrag des Antragstellers ab und führte zur Begründung aus, dass er sich im Auswahlverfahren für den strittigen Dienstposten nicht habe durchsetzen können. Dafür sei neben den Ergebnissen der letzten Perspektivkonferenz I vor allem die Aufgabenbeschreibung für den Dienstposten entscheidend gewesen. Danach erfordere der Dienstposten ein technisches oder naturwissenschaftliches Studium und/oder eine abgeschlossene Ausbildung für den höheren feuerwehrtechnischen Dienst. Da der Antragsteller keinen Studienabschluss und auch keine abgeschlossene Ausbildung für den höheren feuerwehrtechnischen Dienst vorweisen könne, sei er für die Verwendung nicht in Betracht gekommen.

Gegen diesen ihm am 2. Oktober 2013 eröffneten Bescheid legte der Antragsteller mit Schreiben vom 14. Oktober 2013 Beschwerde ein. Er machte u.a. geltend, dass während des Auswahlverfahrens ohne dienstlich begründete Notwendigkeit die Aufgabenbeschreibung für den Dienstposten geändert worden sei.

Die Auswahlentscheidung vom 24. Juli 2013 wurde dem ausgewählten Offizier Oberstleutnant S. am 9. September 2013 persönlich eröffnet. In einem am 13. September 2013 geführten Personalgespräch erklärte dieser, dass er mit der Verwendung auf dem Dienstposten Referatsleiter ... im Bundesamt ... der Bundeswehr nicht einverstanden sei. Er sei bis zum 31. Mai 2016 in den Örtlichen Personalrat bei der Bundeswehrverwaltungsstelle ... gewählt worden und nehme die Ämter des Personalratsvorsitzenden und des Gruppensprechers der Soldaten wahr. Gemäß § 47 Abs. 2 BPersVG dürften Personalratsmitglieder nicht gegen ihren Willen versetzt werden. Darüber hinaus entspreche der Dienstposten nicht seinen weiteren beruflichen Vorstellungen. Daraufhin hat der Personalführer Oberstleutnant W. in einem Vermerk vom 16. September 2013 Folgendes festgehalten:

"- VO vom 09.09.2013 auf DP ... (RefLtr ... bei B...Bw, A 15) zum 01.10.2013.

- OTL S. lehnt mit Vermerk über PersGespr vom 13.09.2013 ab und begründet dies mit PersRat (bis 31.05.2016) und damit, dass die Vwdg nicht seinen in den Beurteilungen dokumentierten Vorstellungen entspricht.

- Aktuellen DP ... (...) bei ... (OTL G.) heute bis 31.05.16 gesichert".

Seine Beschwerde vom 14. Oktober 2013 begründete der Antragsteller mit Schreiben vom 21. Dezember 2013 und vom 7. Februar 2014 im Wesentlichen damit, dass sich seine fachliche und persönliche Befähigung und Eignung für den strittigen Dienstposten auch aus der ursprünglichen Personalplanung für ihn ergebe. Nach seiner Auffassung habe für die Erfüllung der dienstpostenbezogenen Merkmale das technische oder naturwissenschaftliche Studium keine so hohe Bedeutung wie die fachliche Qualifikation und Erfahrung aus der Fachtätigkeit des Brandschutzstabsoffiziers der Streitkräfte. Über diese Qualifikation verfüge er. Auch der derzeitige Inhaber des parallelen Dienstpostens, der Referatsleiter ..., weise die zuerkannte Fachqualifikation eines Brandschutzstabsoffiziers der Streitkräfte auf, habe jedoch keinen Studienabschluss. Inzwischen habe er durch Dritte erfahren, dass der Beigeladene für den Dienstposten ausgewählt worden sei. Der Beigeladene erfülle nicht die erforderlichen Voraussetzungen für den Dienstposten. Überdies könne er im Gegensatz zu ihm selbst keine Vorverwendung als Stabsoffizier im Brandschutz der Bundeswehr und keine Kenntnisse und Erfahrungen in den Bereichen Konzeption, Brandschutz, Selbstschutz und Gefahrenabwehr der Bundeswehr belegen.

Mit Bescheid vom 27. März 2014 wies das Bundesministerium der Verteidigung - R II 2 - die Beschwerde des Antragstellers, die es unter Berücksichtigung des Beschwerdebegründungsschreibens vom 7. Februar 2014 auch auf die Besetzung des strittigen Dienstpostens mit dem Beigeladenen bezog, zurück. Zur Begründung führte es aus, dass das Bundesamt ... der Bundeswehr im Verfahren das Anforderungsprofil für den Dienstposten geändert habe; nunmehr werde ein ABC-Abwehrstabsoffizier und Brandschutzstabsoffizier Streitkräfte und/oder ein Rüstungsstabsoffizier Streitkräfte mit abgeschlossenem universitären Studium und/oder abgeschlossener Ausbildung für den höheren feuerwehrtechnischen Dienst gefordert. Diese Änderung sei erfolgt, nachdem man die zugunsten des Oberstleutnant S. getroffene Auswahlentscheidung aufgehoben habe. Der Antragsteller sei in der neuen Auswahlentscheidung nicht zu betrachten gewesen, weil das Bundesamt für das Personalmanagement die Organisationsgrundentscheidung getroffen habe, nur Kandidaten zu betrachten, die bereits zuvor auf einen nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten versetzt worden seien. Diese Voraussetzung erfülle der Beigeladene. Überdies stünden der Wegversetzung des Antragstellers von seinem gegenwärtigen Dienstposten nach nur kurzer Tätigkeit dienstliche Gründe entgegen. Schließlich verkenne der Antragsteller, dass im Anforderungsprofil für den strittigen Dienstposten bereits mit dem Bearbeitungsstand vom 6. Mai 2013 ein Studium verlangt worden sei.

Gegen diese ihm am 3. April 2014 eröffnete Entscheidung hat der Antragsteller am 29. April 2014 die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts beantragt. Das Bundesministerium der Verteidigung hat den Antrag mit seiner Stellungnahme vom 12. November 2014 dem Senat zur Entscheidung vorgelegt.

Zur Begründung seines Rechtsschutzbegehrens trägt der Antragsteller insbesondere vor:

Die zugunsten des Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung sei rechtswidrig. Das erste Auswahlverfahren, das mit der Auswahl des Oberstleutnant S. beendet worden sei, sei abgebrochen worden, ohne diesen Abbruch hinreichend zu dokumentieren. Auch die Auswahlentscheidung für den Beigeladenen sei nicht in dem erforderlichen Maße dokumentiert. Die Aufgabenbeschreibung für den Dienstposten habe man mehrfach geändert. Das Dienstpostenmerkmal der Fachtätigkeit eines ABC-Abwehrstabsoffiziers dürfe nicht mit dem eines Rüstungsstabsoffiziers durch "und/oder" kombiniert werden. Im Übrigen verfüge er über zahlreiche weitere Qualifikationen, die der Beigeladene nicht aufzuweisen habe.

Der Antragsteller beantragt,

die Entscheidung des Bundesministeriums der Verteidigung vom 17. Oktober 2013 und deren Umsetzung vom 26. August 2013 in Gestalt des Beschwerdebescheides des Bundesministeriums der Verteidigung vom 27. März 2014 aufzuheben

und das Bundesministerium der Verteidigung zu verpflichten, über den Versetzungsantrag vom 26. April 2013 unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden.

Das Bundesministerium der Verteidigung beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Es hält den Antrag für unbegründet, weil das erste Auswahlverfahren zugunsten des Oberstleutnant S. zu Recht abgebrochen worden sei. Auf dieser Basis bestehe eine rechtmäßige Grundlage für die zweite Auswahlentscheidung zugunsten des Beigeladenen. Der Abbruch des ersten Auswahlverfahrens sei rechtmäßig gewesen, weil Oberstleutnant S. mit Rücksicht auf § 47 Abs. 2 BPersVG nicht auf den strittigen Dienstposten habe versetzt werden können. Der Vermerk über den Abbruch sei in den handschriftlichen Ausführungen des Personalführers vom 16. September 2013 enthalten. Insbesondere der Hinweis, dass der aktuelle Dienstposten von Oberstleutnant S. bis zum 31. Mai 2016 gesichert worden sei, dokumentiere konkludent die Aufhebung der Versetzungsentscheidung als Abbruch des Auswahlverfahrens. Die Auswahl des Beigeladenen sei am 17. Oktober 2013 erfolgt. Diese sei im Hinblick auf die im Beschwerdebescheid dokumentierte Organisationsgrundentscheidung, nur Versetzungsbewerber zu betrachten, rechtsfehlerfrei. Das Studium werde bereits seit dem 24. Januar 2013 für den strittigen Dienstposten verlangt. Der Antragsteller habe zu keinem Zeitpunkt diese Anforderung erfüllt. Er sei im Übrigen zum 1. Juli 2015 auf den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten ...kommando versetzt worden.

Der Beigeladene hatte im gerichtlichen Verfahren Gelegenheit zur Äußerung. Er hat keinen Antrag gestellt. Er wurde mit Verfügung vom 8. November 2013 auf den strittigen Dienstposten versetzt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf den Inhalt der Akten Bezug genommen. Die Beschwerdeakte des Bundesministeriums der Verteidigung - 528/14 - und die Personalgrundakte des Antragstellers, Hauptteile A bis D, haben dem Senat bei der Beratung vorgelegen.

Der vom Antragsteller gestellte Sachantrag richtet sich sach- und interessengerecht auf die Aufhebung der zugunsten des Beigeladenen getroffenen Auswahlentscheidung des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr (im Folgenden: Bundesamt für das Personalmanagement). Zwar ist diese Auswahlentscheidung nicht förmlich in den Akten dokumentiert, sondern dem Beigeladenen in einem Personalgespräch am 17. Oktober 2013 vom Bundesamt für das Personalmanagement "vorgeschlagen" worden. Das Bundesministerium der Verteidigung - R II 2 - hat dazu aber in der Senatsvorlage vom 12. November 2014 vorgetragen, dass die Auswahlentscheidung tatsächlich am 17. Oktober 2013 getroffen worden sei. Von diesem Entscheidungsdatum, das auch der Bevollmächtigte des Antragstellers so benannt hat, geht der Senat deshalb bei seiner Entscheidung aus.

Der Antrag auf gerichtliche Entscheidung hat Erfolg.

1. Der Antrag ist zulässig.

Der Rechtsstreit hat sich nicht dadurch erledigt, dass der strittige Dienstposten inzwischen mit dem Beigeladenen besetzt worden ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats verfestigt sich eine einmal getroffene militärische Verwendungsentscheidung nicht dahin, dass der durch sie begünstigte Soldat eine rechtlich gesicherte Position erwirbt, auf dem ihm zugewiesenen Dienstposten verbleiben zu können; er müsste es vielmehr hinnehmen, von seinem Dienstposten wegversetzt zu werden, wenn der Antragsteller bei der Stellenbesetzung ihm gegenüber rechtswidrig übergangen worden ist (vgl. z.B. BVerwG, Beschlüsse vom 16. Dezember 2008 - 1 WB 19.08 - Rn. 29 m.w.N. und vom 24. Mai 2011 - 1 WB 59.10 - Rn. 22 § 3 sg nr. 60>).

Eine Erledigung des Rechtsstreits ist auch nicht durch die zwischenzeitlich zum 1. Juli 2015 verfügte Versetzung des Antragstellers auf den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten ... im ...kommando eingetreten. Denn dabei handelt es sich nicht um den strittigen Dienstposten. Konsequenterweise hat der Antragsteller deshalb keine Erledigung des Rechtsstreits erklärt.

2. Der Antrag ist auch begründet.

Die Entscheidung des Bundesamtes für das Personalmanagement vom 17. Oktober 2013, den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten Referatsleiter ... im Bundesamt ... der Bundeswehr mit dem Beigeladenen zu besetzen, sowie der Ablehnungsbescheid des Bundesamtes für das Personalmanagement vom 26. August 2013 und der Beschwerdebescheid des Bundesministeriums der Verteidigung vom 27. März 2014 sind rechtswidrig und deshalb aufzuheben (§ 21 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 19 Abs. 1 Satz 1 WBO). Das Bundesministerium der Verteidigung ist antragsgemäß zu verpflichten, über die Besetzung des Dienstpostens unter Beachtung der nachfolgenden Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden (§ 21 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 19 Abs. 1 Satz 4 WBO).

Der Antragsteller musste bei der am Leistungsgrundsatz bzw. Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG) zu orientierenden Auswahlentscheidung mitbetrachtet werden, weil der erste Auswahlvorgang rechtswidrig abgebrochen und der Bewerberkreis nicht wirksam auf Versetzungsbewerber beschränkt war, für die der strittige Dienstposten keine höherwertige Verwendung darstellt.

a) Ein Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte fachliche oder örtliche Verwendung oder auf Verwendung auf einem bestimmten Dienstposten. Ein dahingehender Anspruch lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht ableiten. Vielmehr entscheidet der zuständige Vorgesetzte über die Verwendung eines Soldaten, sofern hierfür ein dienstliches Bedürfnis besteht, nach seinem pflichtgemäßen Ermessen (stRspr, vgl. z.B. BVerwG, Beschluss vom 25. April 2007 - 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <332> m.w.N.). Dabei ist zu beachten, dass Art. 33 Abs. 2 GG jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewährt. Der sich hieraus ergebende Leistungsgrundsatz oder Grundsatz der Bestenauslese gilt nicht nur bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst, sondern auch bei Beförderungsentscheidungen; ihm korrespondiert ein Anspruch des Einstellungs- oder Beförderungsbewerbers auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169). Dies gilt auch für Verwendungsentscheidungen, weil § 3 Abs. 1 SG die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG in das Dienstverhältnis der Soldaten übernimmt und sie über Ernennungen hinaus ausdrücklich auf Verwendungsentscheidungen erstreckt.

Die dem Bundesministerium der Verteidigung zustehende Organisations- und Personalhoheit berechtigt es und die in seinem Auftrag handelnden personalbearbeitenden Stellen, bei der Besetzung eines freien Dienstpostens vor der Auswahlentscheidung nach einem im Wesentlichen personalwirtschaftlich bestimmten Ermessen festzulegen, ob der Dienstposten im Wege einer förderlichen Besetzung (mit anschließender Beförderung in den dem Dienstposten entsprechenden Dienstgrad bzw. Einweisung in die höhere Besoldungsgruppe) oder mittels einer Versetzung ohne derartige Förderung oder durch Dienstpostenwechsel besetzt werden soll (vgl. - auch zum Folgenden - insb. BVerwG, Beschluss vom 20. August 2003 - 1 WB 23.03 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 32; ferner BVerwG, Beschluss vom 27. Januar 2010 - 1 WB 52.08 - BVerwGE 136, 36 Rn. 26; ebenso für das Beamtenrecht BVerwG, Urteile vom 25. November 2004 - 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> und vom 21. Juni 2007 - 2 A 6.06 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 35). Das Bundesministerium der Verteidigung (bzw. die zuständige personalbearbeitende Stelle) ist dabei im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens in der Entscheidung frei, ob es die Betrachtung je auf Versetzungsbewerber oder auf Förderungsbewerber beschränkt oder aber neben Bewerbern für eine höherwertige Verwendung auch Versetzungsbewerber einbezieht. Es ist dann aufgrund seiner Selbstbindung und aus Gründen der Gleichbehandlung (Art. 3 Abs. 1 GG) gehalten, den Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und des § 3 Abs. 1 SG uneingeschränkt auf alle in die Auswahl einbezogenen Bewerber anzuwenden, wenn es sich nicht für eine Besetzung des Dienstpostens nur durch Dienstpostenwechsel bzw. Umsetzung entschieden hat. In letzterem Fall ist Art. 33 Abs. 2 GG nicht berührt (stRspr, vgl. z.B. BVerwG, Urteil vom 26. Januar 2012 - 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361 Rn. 32; BVerwG, Beschluss vom 25. März 2010 - 1 WB 37.09 - BVerwGE 136, 204 Rn. 22 m.w.N.).

Welches Modell das Bundesministerium der Verteidigung seiner Entscheidung über die Besetzung eines freien Dienstpostens zugrunde legt, hat es in einer Organisationsgrundentscheidung spätestens vor der Auswahlentscheidung festzulegen. Die "Nachdokumentation" einer solchen Organisationsgrundentscheidung in einem Beschwerdebescheid ist nicht zulässig.

b) Im vorliegenden Fall hatte das Bundesamt für das Personalmanagement vor der ersten Auswahlentscheidung für den strittigen Dienstposten eine Organisationsgrundentscheidung getroffen, ausschließlich Förderungsbewerber zu betrachten, also solche Offiziere, für die der strittige Dienstposten jeweils eine höherwertige Verwendung darstellt. Das ergibt sich unmittelbar aus dem Titel der Entscheidungsvorlage für den Unterabteilungsleiter III 1 im Bundesamt für das Personalmanagement, der mit "Zulassung A 15" überschrieben ist. Damit belegt schon dieser Titel, dass nur Förderungsbewerber für den Dienstposten zu betrachten waren. Aus der Dokumentation der wesentlichen Auswahlerwägungen folgt bestätigend, dass im Kandidatenvergleich zwischen dem Antragsteller und Oberstleutnant S. ausschließlich Bewerber betrachtet worden sind, für die der strittige Dienstposten eine höherwertige Verwendung darstellt.

Das mit dieser Organisationsgrundentscheidung begonnene Auswahlverfahren ist vor seinem endgültigen Abschluss dadurch abgebrochen worden, dass das Bundesamt für das Personalmanagement aus Anlass der Erklärung des ausgewählten Offiziers Oberstleutnant S., er stimme als Personalratsvorsitzender unter Hinweis auf § 51 Abs. 3 Satz 1 SBG in Verbindung mit § 47 Abs. 2 BPersVG der Versetzung nicht zu, die Organisationsgrundentscheidung geändert und einen zweiten Auswahlvorgang eingeleitet hat.

aa) Der Abbruch eines Auswahlverfahrens in der Form, es nicht endgültig und ersatzlos aufzugeben, sondern es - wie hier - bei fortbestehender Stellenbesetzungsabsicht der zuständigen Stelle gewissermaßen "auf Null" zu setzen und mit dem Auswahlvorgang neu zu beginnen, ist grundsätzlich zulässig (BVerwG, Urteil vom 26, Januar 2012 - 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361, Rn. 29). Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zum Beamtenrecht (vgl. BVerwG, Urteil vom 29. November 2012 - 2 C 6.11 - BVerwGE 145, 185 Rn. 16 f. und Rn. 19 m.w.N.), die der Senat sinngemäß für Auswahlverfahren zur Besetzung höherwertiger militärischer Dienstposten übernommen hat (vgl. - auch zum Folgenden - BVerwG, Beschluss vom 27. Februar 2014 - 1 WB 7.13 - BVerwGE 149, 153 Rn. 29), kann der Abbruch eines Auswahlverfahrens zum einen aus der Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG vorgelagerten Organisationsgewalt des Dienstherrn sachlich gerechtfertigt sein. So kann der Dienstherr das Verfahren abbrechen, weil er den Dienstposten, der dem erfolgreichen Bewerber übertragen werden sollte, nicht mehr besetzen will oder weil er sich entschlossen hat, den Dienstposten neu zuzuschneiden. Zum anderen ist der Dienstherr berechtigt, ein Stellenbesetzungsverfahren aus Gründen abzubrechen, die aus Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG hergeleitet werden, z.B. wenn kein Bewerber den Anforderungen entspricht; er kann das Verfahren auch abbrechen, wenn er erkannt hat, dass das bisherige Verfahren fehlerbehaftet ist oder sich nicht rechtsfehlerfrei zu Ende führen lässt.

In formeller Hinsicht müssen die Bewerber von dem Abbruch rechtzeitig und in geeigneter Form Kenntnis erlangen. Der Dienstherr muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Verfahren entweder ohne Stellenbesetzung endgültig beenden oder - bei fortbestehender Stellenbesetzungsabsicht - "auf Null" zurücksetzen und den Auswahlvorgang erneut beginnen will. Der für den Abbruch maßgebliche Grund muss jedenfalls dann, wenn er sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergibt, schriftlich dokumentiert werden (vgl. BVerwG, Urteil vom 26. Januar 2012 - 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361 Rn. 29 und Urteil vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 - BVerwGE 151, 14 Rn. 20; BVerwG, Beschluss vom 27. Februar 2014 - 1 WB 7.13 - BVerwGE 149, 153 Rn. 29).

Die Information der Bewerber über den Abbruch eines Auswahlverfahrens kann durch eine öffentliche Verlautbarung, etwa die erneute Ausschreibung der zu besetzenden Stelle, oder durch Mitteilungen an die Verfahrensbeteiligten geschehen. Denn ihnen muss die Möglichkeit eingeräumt werden, ihr aus dem Bewerbungsverfahrensanspruch folgendes Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in das Verfahren gegebenenfalls geltend zu machen, insbesondere Rechtsschutz zu suchen. Dies setzt voraus, dass die in ein Auswahlverfahren einbezogenen Bewerber jederzeit zweifelsfrei über den Stand des Verfahrens informiert sind, weil ihr Bewerbungsverfahrensanspruch mit einem rechtmäßigen Abbruch des Auswahlverfahrens untergeht. Unterlässt die für das Auswahlverfahren zuständige Stelle der Bundeswehr diese Information, ist der Abbruch des Auswahlverfahrens bzw. seine Rückführung "auf Null" rechtswidrig (vgl. BVerwG, Urteile vom 26. Januar 2012 - 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361 Rn. 28 und vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 - BVerwGE 151, 14 Rn. 20).

bb) Unter Beachtung dieser Vorgaben ist der Abbruch des ersten Auswahlverfahrens, in dem Oberstleutnant S. ausgewählt wurde, rechtswidrig.

Als maßgeblichen Grund für den Abbruch hat das Bundesministerium der Verteidigung - R II 2 - in der Senatsvorlage angegeben, dass Oberstleutnant S. die Versetzung auf den strittigen Dienstposten unter Hinweis auf seine Funktion als Personalratsvorsitzender abgelehnt und das Bundesamt für das Personalmanagement "wichtige dienstliche Gründe" für eine Durchbrechung des geltend gemachten Versetzungsschutzes (§ 47 Abs. 2 BPersVG in Verbindung mit § 51 Abs. 3 Satz 1 SBG) nicht erkannt habe. Aus diesem Anlass ist nach Darstellung des Bundesministeriums der Verteidigung die neue Organisationsgrundentscheidung für den zweiten Auswahlvorgang getroffen und dieser eingeleitet worden.

Der Senat lässt offen, ob dieser Grund für den Abbruch in den Akten hinreichend eindeutig dokumentiert worden ist. Zwar mag der Anlass für den Abbruch in dem Vermerk des Personalführers vom 16. September 2013 angedeutet worden sein. Die materielle Umstellung der Organisationsgrundentscheidung ist jedoch weder in diesem Vermerk noch in dem Vermerk über das mit Oberstleutnant S. am 13. September 2013 geführte Personalgespräch dokumentiert.

Unabhängig davon hat der Antragsteller von dem Abbruch jedenfalls nicht in der erforderlichen Form Kenntnis erlangt. Der Abbruch ist deshalb rechtswidrig.

Das Bundesamt für das Personalmanagement hat den Antragsteller vor dem zweiten Auswahlvorgang - unstreitig - nicht über den Abbruch informiert. Die Annahme des Bundesministeriums der Verteidigung, ein Auswahlverfahren könne auch konkludent abgebrochen werden, ohne dies den bisher in das Verfahren einbezogenen Bewerbern mitzuteilen oder in unmissverständlicher Form in den Akten zu dokumentieren, geht fehl (vgl. - auch zum Folgenden - BVerwG, Urteil vom 26. Januar 2012 - 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361 Rn. 29). Das im Rechtsstaatsprinzip und in Art. 19 Abs. 4 GG wurzelnde Gebot der Publizität des Verfahrensabbruchs erfordert - auch um die ansonsten offenkundige Missbrauchsgefahr zu verringern - eine klare Zäsur zwischen dem abgebrochenen und dem an seiner Stelle neu aufgenommenen Auswahlverfahren und eine entsprechende Information der am bisherigen Verfahren beteiligten Bewerber durch die für die Auswahl zuständige Stelle. Das gilt ebenso in Auswahlverfahren für höherwertige militärische Dienstposten. Die Auffassung des Bundesministeriums der Verteidigung, eine Information der bisher in das Verfahren einbezogenen Soldaten über den Abbruch sei entbehrlich, weil diese "bei Erfüllung der Voraussetzungen von Amts wegen einen Anspruch auf Mitbetrachtung" hätten, trägt dem genannten Gebot der Publizität des Verfahrensabbruchs nicht Rechnung und verkennt außerdem, dass gerade die Frage der "Erfüllung der Voraussetzungen" im Einzelfall - wie auch hier - streitig sein kann; im Fall eines Abbruchs des Verfahrens muss bei einer derartigen Konstellation einem bisher am Verfahren beteiligten Soldaten die rechtliche Möglichkeit erhalten bleiben, seinen behaupteten Anspruch auf Mitbetrachtung effektiv, d.h. unter anderem in voller Kenntnis des aktuellen Verfahrensstandes, geltend zu machen und weiter zu verfolgen. Der Fall des Antragstellers illustriert, dass dieser nach dem Abbruch des ersten Auswahlvorgangs eben nicht "automatisch" in den zweiten Auswahlvorgang einbezogen worden ist.

c) Die infolge des rechtswidrigen Abbruchs weiterbestehende Notwendigkeit, die zulasten des Antragstellers getroffene Auswahlentscheidung an Art. 33 Abs. 2 GG zu messen, ist nicht dadurch entfallen, dass im zweiten Auswahlvorgang der Beigeladene als Versetzungsbewerber ausgewählt worden ist. In diesem Fall hätte keine Konkurrenzsituation vorgelegen. Wie oben bereits ausgeführt, wird Art. 33 Abs. 2 GG nicht berührt, wenn der Dienstherr einen Dienstposten durch Umsetzung, Abordnung oder eine den Status nicht berührende Versetzung besetzt (BVerwG, Urteil vom 26. Januar 2012 - 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361 Rn. 32; Beschluss vom 25. März 2010 - 1 WB 37.09 - BVerwGE 136, 204 Rn. 22 m.w.N.).

Für die vom Bundesministerium der Verteidigung behauptete Organisationsgrundentscheidung, nach dem Abbruch des ersten Auswahlvorgangs in den zweiten Auswahlvorgang nur Versetzungsbewerber einzubeziehen, liegt kein hinreichender Nachweis vor.

Die Organisationsgrundentscheidung unterliegt zwar nicht unmittelbar der Dokumentationspflicht, die die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG hergeleitet (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178) und der Senat auch für Auswahlentscheidungen, die eine höherwertige militärische Verwendung betreffen, anerkannt hat (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 25. April 2007 - 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <335 f.>, vom 16. Dezember 2008 - 1 WB 19.08 - BVerwGE 133, 13 <14 f.> sowie vom 23. Februar 2010 - 1 WB 36.09 -). Die dort statuierte Pflicht, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, bezieht sich auf die Auswahlentscheidung selbst, bei der dem zuständigen Vorgesetzten bzw. der personalbearbeitenden Stelle ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Eignung des Soldaten für die fragliche Verwendung zukommt (stRspr, vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 1986 - 1 WB 117.86 - BVerwGE 83, 251 <253>); die Dokumentationspflicht stellt insofern zugleich ein Korrektiv zu dem gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielraum dar. Um eine solche wertende Ausfüllung unbestimmter Rechtsbegriffe aber geht es bei der hier in Rede stehenden Organisationsgrundentscheidung nicht.

Unabhängig davon ist jedoch unter dem Blickwinkel der "verfahrensbegleitenden Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG" (BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178) auch für die Organisationsgrundentscheidung ein Nachweis zu fordern, der verhindert, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten einzelner Bewerber verändert werden; denn mit der Festlegung des Modells, nach dem die Auswahl erfolgen soll, wird zugleich eine (Vor-)Entscheidung über den Auswahlmaßstab getroffen. Allerdings dürfen die Anforderungen an die diesbezügliche Dokumentation nicht überspannt werden. Zu berücksichtigen ist insbesondere, dass Personalauswahlentscheidungen der Bundeswehr, wie auch die hier gegenständliche, in der Regel ohne vorherige Ausschreibung des Dienstpostens erfolgen. Ein Nachweis muss deshalb grundsätzlich auch in anderer Form, wie zum Beispiel durch einen entsprechenden Vermerk in den Akten des Auswahlverfahrens, geführt werden können, solange er die Funktion, eine nachträgliche Veränderung der Auswahlgrundlagen zu verhindern, erfüllt (BVerwG, Beschluss vom 25. März 2010 - 1 WB 37.09 - BVerwGE 136, 204 Rn. 32).

Unter Beachtung dieser Maßgaben liegt für eine Organisationsgrundentscheidung, für den strittigen Dienstposten im zweiten Auswahlvorgang nur Versetzungsbewerber in die Auswahl einzubeziehen, kein hinreichender Nachweis vor. Der Inhalt des Personalgesprächs vom 17. Oktober 2013 genügt für diesen Nachweis nicht. In diesem Gespräch ist dem Beigeladenen vom Personalführer im Auftrag des Bundesamtes für das Personalmanagement lediglich der Vorschlag der Verwendung auf dem strittigen Dienstposten gemacht worden. Der Beigeladene hat sich mit dieser Verwendung einverstanden erklärt. Dem Personalgesprächs-Vermerk ist kein Wort dazu zu entnehmen, dass das Bundesamt für das Personalmanagement das Auswahlverfahren für den strittigen Dienstposten, für das ursprünglich die Organisationsgrundentscheidung für Förderungsbewerber getroffen war, nunmehr mit einer geänderten Organisationsgrundentscheidung durchführen und abschließen wolle. Eine sorgfältige Dokumentation der Organisationsgrundentscheidung, nunmehr für die Besetzung des Dienstpostens nur noch (einen) Versetzungsbewerber zu betrachten, war hier in besonderem Maße geboten, weil das Bundesamt für das Personalmanagement sein Auswahlmodell binnen kurzer Frist geändert hat.

Überdies lässt der Vermerk über das Personalgespräch vom 17. Oktober 2013 nicht erkennen, dass für den strittigen Dienstposten überhaupt eine Auswahlentscheidung durchgeführt worden ist. Denn im Zeitpunkt dieses Personalgesprächs war die Bewerbung des Antragstellers noch offen. Deshalb kann der Vermerk vom 17. Oktober 2013 auch nicht für eine Dokumentation der zugunsten des Beigeladenen getroffenen Auswahlentscheidung nutzbar gemacht werden. Er enthält insbesondere keine Informationen dazu, ob und in welchem Ausmaß der Beigeladene die Anforderungen des Anforderungsprofils des Dienstpostens erfüllt.

Angesichts dieser durchgreifenden formellen Mängel ist dem Antrag des Antragstellers stattzugeben.

Bei der erforderlichen Neubescheidung wird das Bundesamt für das Personalmanagement unter anderem das Vorbringen des Antragstellers zu einem Berufungsfall im Parallelreferat ... zu prüfen haben, dass dem Leiter dieses Referats angeblich das Fehlen eines Studiums bei der Besetzung des Dienstpostens nicht entgegengehalten worden sein soll.

3. Die Kostenentscheidung folgt aus § 21 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 20 Abs. 1 WBO. Der Beigeladene trägt die ihm in diesem Verfahren entstandenen Kosten selbst.