Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 13. Nov. 2012 - 6 Sa 99/11

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 22. April 2010 - 8 Sa 68/10 - im Hauptausspruch teilweise aufgehoben.

Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 8. September 2009 - 3 Ca 1359/08 - teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit dem 31. Januar 2009, sondern erst mit dem 14. Februar 2009 endete.

Im Übrigen wird die Revision der Klägerin zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten zuletzt noch darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund auflösender Bedingung endete, über Zahlungs- und Abrechnungsansprüche wegen unterbliebener Beschäftigung und Ansprüche aus Annahmeverzug.

Die 1952 geborene Klägerin wurde von der Beklagten seit 1987 als Postzustellerin beschäftigt, zuletzt in der Betriebsstätte H (Niederlassung Brief) mit Einsatzort B. Im Arbeitsvertrag wurde auf die Bestimmungen des Tarifvertrags für die Arbeiter der Deutschen Bundespost (TV Arb) und der sonstigen Tarifverträge für die Arbeiter der Deutschen Bundespost in ihrer jeweiligen Fassung verwiesen. Die Klägerin war bei einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden in Entgeltgruppe 3 der Anlage 1 des Entgelttarifvertrags für Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (ETV-DP AG) eingruppiert.

Die Klägerin erlitt Anfang 2006 einen Arbeitsunfall, als sie während einer Postzustellung auf Glatteis ausrutschte. In der Folge einigten sich die Parteien durch gerichtlichen Vergleich darauf, dass die Klägerin nur 85 % der sonst zugrunde gelegten Normalleistung zu erbringen habe.

Mit Bescheid vom 26. Oktober 2006 wurde bei der Klägerin ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt, der auf orthopädischen Beschwerden beruhte. Mit Bescheid vom 13. Dezember 2006 wurde die Klägerin einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Im Jahr 2007 trat in einem der zu Fuß zu erreichenden Innenstadtbezirke die Zustellerin K in den Ruhestand. In diesem Bezirk waren häufig mehr als zehn Treppenstufen hintereinander zu bewältigen. Die Kollegin der Klägerin P wurde befristet bis 31. Dezember 2010 in den Innendienst versetzt. Dort war sie im Bereich der Zustellungsvorbereitung tätig, in dem Sendungen unter hohem Zeitdruck sortiert werden.

Die Parteien schlossen für den Zeitraum von Mai 2009 bis April 2014 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag im Blockmodell. Danach sollten ua. die Regelungen des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG vom 18. Juni 2003 (MTV-DP AG) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden.

In der Zeit vom 25. September 2008 bis 27. Oktober 2008 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Im Oktober 2008 erstellte die Beklagte einen neuen Begehungsplan. Daraus ergaben sich weitere 15 Treppenstufen, die die Klägerin zu bewältigen hatte. Die Klägerin legte der Beklagten ein Attest ihres Orthopäden vor. Danach leidet sie an beidseitigen Kniegelenksarthrosen und einem chronischen Rückenschmerzsyndrom. Sie soll deshalb möglichst wenige Treppen steigen. Die Beklagte veranlasste daraufhin eine Untersuchung durch den Postbetriebsarzt. Er teilte unter dem 28. Oktober 2008 mit, die Klägerin sei postbeschäftigungsunfähig und empfahl eine Untersuchung nach 24 Monaten, um zu klären, ob die Klägerin wieder postbeschäftigungsfähig sei. Der Postbetriebsarzt erläuterte während dieses Rechtsstreits mit Schreiben vom 12. März 2009 die von ihm getroffene Feststellung und wies auf die Gefahr hin, dass sich das Leiden der Klägerin verschlimmere.

Nach § 3 des Tarifvertrags zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung(TV BZV) Tarifvertrag Nr. 18 - Abschnitt IV - vom 28. Februar 1997 wird dem Beschäftigten ua. wegen Postbeschäftigungsunfähigkeit eine Betriebsrente gezahlt. In § 3 Buchst. c TV BZV heißt es:

Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 19. November 2008 ließ die Klägerin gegenüber der Beklagten einen Rentenantrag „unter Vorbehalt“ ankündigen und mitteilen, sie werde zeitnah Klage beim Arbeitsgericht einreichen, die darauf gerichtet sei, das Arbeitsverhältnis weiter vertragsgemäß abzuwickeln.

Mit Schreiben vom 18. Dezember 2008 teilte die Beklagte den Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit, diese sei mit Schreiben vom 5. November 2008 darüber informiert worden, dass sie nach dem Untersuchungsergebnis des Betriebsarztes vom 28. Oktober 2008 postbeschäftigungsunfähig sei. Nach § 34 Abs. 4 MTV-DP AG sei die Klägerin verpflichtet, einen Antrag auf Betriebsrente nach dem TV BZV zu stellen. § 34 Abs. 4 MTV-DP AG lautet:

In § 37 Abs. 4 MTV-DP AG ist geregelt:

Die Beklagte teilte der Klägerin im Hinblick auf eine bevorstehende VAP-Rentenbewilligung mit Schreiben vom 27. Januar 2009 mit, das Arbeitsverhältnis ende mit dem 31. Januar 2009. Die Parteien haben in der Revisionsverhandlung übereinstimmend erklärt, dieses Schreiben sei der Klägerin am 31. Januar 2009 zugegangen. Die VAP-Rente wurde unter dem 30. Januar 2009 bewilligt. Die Klägerin erhält keine Erwerbsminderungsrente der Deutschen Rentenversicherung. Ihr auf Veranlassung der Beklagten gestellter Antrag wurde mit Bescheid vom 5. Mai 2009 zurückgewiesen. Ihr Leistungsvermögen sei zwar gesundheitsbedingt herabgesetzt. Sie sei jedoch in der Lage, noch mindestens sechs Stunden täglich unter den Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts tätig zu werden.

Mit ihrer am 26. November 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin zunächst Beschäftigung und die Feststellung des Annahmeverzugs der Beklagten verlangt. Sie hat im April 2009 stattdessen den Hauptantrag auf Feststellung angekündigt, dass sie nicht postbeschäftigungsunfähig sei. Die Anträge aus der Klageschrift sollten nur noch hilfsweise gestellt werden. Im August 2009 hat sie die Klage um Zahlungsanträge erweitert. Sie lässt sich auf die beanspruchten Beträge zeitlich im Einzelnen zugeordnete Leistungen der Deutschen BKK und der Beklagten anrechnen.

Mit einem am 16. März 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat die Klägerin klageerweiternd beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht aufgelöst sei, sondern zu den Bedingungen der bisherigen Arbeitsverträge fortbestehe.

Die Klägerin hat behauptet, sie sei trotz der gesundheitlichen Beeinträchtigungen in der Lage, ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit in einem Zustellbezirk auszuüben, wie sie ihn vor dem Arbeitsunfall innegehabt habe. Der im Oktober 2008 erstellte neue Begehungsplan sei schikanös. Sie könne mithilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements wie ihre sozial weniger schutzwürdige Kollegin P in den Innendienst versetzt werden. Die Klägerin hat gemeint, das Arbeitsverhältnis bestehe fort, weil sie nicht postbeschäftigungsunfähig sei. Die Beklagte sei ihr zu Schadensersatz verpflichtet, weil sie sich geweigert habe, der Klägerin einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

Die Klägerin hat, soweit für die Revision von Bedeutung, zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Klägerin habe weder im Zustellbereich noch außerhalb des Zustellbereichs weiterbeschäftigt werden können. Das Treppensteigen beschränke sich nicht auf zehn Stufen je Schicht, zumal nicht nur die Außentreppen zu berücksichtigen seien, sondern auch die Stufen innerhalb von Gebäuden, wenn eine Sendung an der Wohnungstür übergeben werden müsse. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, aufgrund von § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG ende das Arbeitsverhältnis bei Postbeschäftigungsunfähigkeit ohne Handlungsspielraum des Arbeitgebers. Die vorherige Zustimmung des Integrationsamts zur Beendigung nach § 92 Satz 1 SGB IX sei nicht erforderlich, weil die Vorschrift auf den Fall der Postbeschäftigungsunfähigkeit nicht anwendbar sei. Für eine einzelfallbezogene Verhältnismäßigkeitsprüfung oder ein betriebliches Eingliederungsmanagement sei kein Raum. Zudem sei ein ausreichendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden. Das ergebe sich schon daraus, dass das Zustellpensum um ca. 15 % verringert worden sei.

Das Arbeitsgericht hat den bei ihm anhängigen Hauptanträgen stattgegeben, nachdem es ein Sachverständigengutachten eingeholt hat. Es hat festgestellt, dass die Klägerin nicht postbeschäftigungsunfähig sei, und nach den Zahlungsanträgen erkannt. Die Beklagte hat sich dagegen mit der Berufung gewandt. Die Klägerin hat innerhalb der bis 17. März 2010 verlängerten Berufungserwiderungsfrist mit Schriftsatz vom 15. März 2010, der am 16. März 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, klageerweiternd beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht aufgelöst sei, sondern zu den Bedingungen der bisherigen Arbeitsverträge fortbestehe. Das Landesarbeitsgericht hat das erstinstanzliche Urteil abgeändert, die Klage abgewiesen und die Anschlussberufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils hinsichtlich der Zahlungsanträge und die mit der Anschlussberufung erstrebte Feststellung. Hilfsweise verfolgt sie die Anträge zu 3 a und b weiter.

Die Revision der Klägerin ist überwiegend unbegründet. Abweichend von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist lediglich festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht schon mit dem 31. Januar 2009, sondern erst mit dem 14. Februar 2009 endete.

A. Die in der Revisionsinstanz von Amts wegen zu prüfenden Prozessfortführungsvoraussetzungen sind auch im Hinblick auf den mit der Anschlussberufung gestellten Antrag zu 1. erfüllt (vgl. zu diesem Erfordernis zB BAG 18. November 2008 - 3 AZR 192/07 - Rn. 12, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 42). Die in der Klageerweiterung liegende Anschlussberufung ist zulässig. Die Klägerin hat die Anschlussberufung form- und fristgerecht innerhalb der verlängerten Berufungserwiderungsfrist des § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO eingelegt. Dass die Klägerin den Schriftsatz vom 15. März 2010 nicht ausdrücklich als Anschlussberufung bezeichnet hat, ist unschädlich. Das Anschlussrechtsmittel muss nicht als solches bezeichnet werden. Es genügt, dass schriftsätzlich klar und deutlich der Wille zum Ausdruck gebracht wird, eine Änderung des vorinstanzlichen Urteils zugunsten des Rechtsmittelbeklagten zu erreichen. Diesen Anforderungen ist genügt, wenn der Rechtsmittelbeklagte die Klage erweitert. Eine Beschwer ist für die Anschlussberufung nicht erforderlich (vgl. BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 728/07 - Rn. 11, AE 2009, 331).

B. Die Revision der Klägerin bleibt in der Sache überwiegend erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der auflösenden Bedingung in § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG endete. Die Beendigungswirkung trat wegen §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG allerdings nicht schon mit dem 31. Januar 2009, sondern erst mit dem 14. Februar 2009 ein. Die auf Annahmeverzug und Schadensersatz gestützten Leistungsanträge sind unbegründet. Soweit sie Zeiträume nach dem 14. Februar 2009 betreffen, bestand zwischen den Parteien nicht länger ein Arbeitsverhältnis. Bis zum 14. Februar 2009 war die Klägerin außerstande, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden nicht. Die für den Fall des Obsiegens der Klägerin mit dem Antrag zu 1. gestellten Hilfsanträge fallen nicht zur Entscheidung des Senats an.

I. Der Antrag der Klägerin auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst ist, sondern zu den Bedingungen der bisherigen Arbeitsverträge fortbesteht, ist zulässig, aber überwiegend unbegründet.

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig, wenn auch auslegungsbedürftig. Der zu 1. gestellte Antrag ist als Bedingungskontrollantrag iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Zwischen den Parteien besteht kein Streit über andere Beendigungstatbestände als die von der Beklagten geltend gemachte auflösende Bedingung nach § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG (vgl. zu einer ähnlichen Fallgestaltung BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 221/10 - Rn. 11, NZA 2011, 854; zu einem abweichend davon ausdrücklich verfolgten allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 13, EzA-SD 2011 Nr. 18, 5). Dem steht nicht entgegen, dass sich die Klägerin ausschließlich darauf beruft, die auflösende Bedingung des § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG sei nicht eingetreten, und nicht darauf, diese Regelung sei unwirksam. Auch der unterbliebene Eintritt einer Bedingung ist nach der neueren Senatsrechtsprechung mit einer Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG und nicht mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(vgl. ausführlich BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff. mwN zu der früheren Rspr., aaO ). Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösenden Bedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösenden Bedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösender Bedingungen wie der des § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 21 mwN, aaO). Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösenden Bedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage.

2. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass der Bedingungskontrollantrag überwiegend unbegründet ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung des § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG beendet. Es endete wegen §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG allerdings nicht schon mit dem 31. Januar 2009, sondern erst mit dem 14. Februar 2009. Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt. Dem steht nicht entgegen, dass das Integrationsamt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugestimmt hat. § 92 Satz 1 SGB IX und § 4 Satz 4 KSchG finden keine analoge Anwendung. Der Senat kann jedoch unterstellen, dass die Klägerin die verlängerte Anrufungsfrist der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG eingehalten hat. Die auflösende Bedingung des § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG ist wirksam und eingetreten.

a) Die Klägerin hat mit ihrer zunächst auf Beschäftigung und Feststellung des Annahmeverzugs gerichteten Klage die Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt.

aa) Die Klagefrist ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern ihr tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Die entgegenstehende frühere Rechtsprechung hat der Senat mit Urteil vom 6. April 2011 aufgrund einer anderen Auslegung des Klagefristerfordernisses anhand seines Wortlauts, seines Zusammenhangs und seines Zwecks aufgegeben (vgl. oben B I 1 und im Einzelnen BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 16 ff. mwN, EzA-SD 2011 Nr. 18, 5).

bb) Die Dreiwochenfrist begann hier mit Zugang der Beendigungsmitteilung vom 27. Januar 2009 am 31. Januar 2009 und endete am 23. Februar 2009 (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 Alt. 1, § 193 BGB). Die von § 21 TzBfG vorgegebene entsprechende Anwendung der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG knüpft an das vereinbarte Ende des auflösend bedingten Arbeitsvertrags an. Das vereinbarte Ende meint den Eintritt der auflösenden Bedingung. Das Arbeitsverhältnis endet nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG aber frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts. Tritt die Bedingung vor dem Ende dieses Zweiwochenzeitraums ein, endet das Arbeitsverhältnis erst nach Bedingungseintritt, also nach dem vereinbarten Ende iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis wird nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, ohne dass ein Fall der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gegeben wäre. Auf diese Konstellation ist die Bestimmung des § 17 Satz 3 TzBfG zugeschnitten, die in § 21 TzBfG ebenfalls für entsprechend anwendbar erklärt ist. Danach beginnt die Dreiwochenfrist in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wird, mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. Bei einem Streit über den Bedingungseintritt beginnt die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG damit in entsprechender Anwendung nach § 21 TzBfG mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, EzA-SD 2011 Nr. 18, 5; ebenso Preis/Gotthardt DB 2001, 145, 151 f.).

cc) Der Zugang der Beendigungsmitteilung der Beklagten vom 27. Januar 2009 am 31. Januar 2009 setzte die Klagefrist in Lauf. Auf die auflösende Bedingung in § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG ist § 92 Satz 1 SGB IX nicht analog anzuwenden. Deshalb kommt auch keine weitere Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG in Betracht.

(1) Der Senat hat mit Urteil vom 9. Februar 2011 erkannt, dass die Klagefrist für die Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nicht beginnt, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, und das Integrationsamt der erstrebten Beendigung durch auflösende Bedingung nicht zugestimmt hat(vgl. näher BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 221/10 - Rn. 18 ff., NZA 2011, 854). Das Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamts in § 92 Satz 1 SGB IX gilt unmittelbar aber nur für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung, wenn teilweise Erwerbsminderung, Erwerbsminderung auf Zeit, Berufsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit auf Zeit eintreten. Die Norm ist bei Eintritt dauernder voller Erwerbsminderung nach § 43 Abs. 2 SGB VI nicht anzuwenden(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 25, EzA-SD 2011 Nr. 18, 5).

(2) § 92 Satz 1 SGB IX ist in den Fällen der Postbeschäftigungsunfähigkeit nicht analog anzuwenden. Daher scheidet auch eine weitere Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG aus(vgl. demgegenüber zu der gebotenen Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG in Fällen der unmittelbaren Anwendbarkeit von § 92 Satz 1 SGB IX BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 221/10 - Rn. 18 ff., NZA 2011, 854). Der Senat kann offenlassen, ob eine unbeabsichtigte Regelungslücke besteht. Jedenfalls ist die Interessenlage in Fällen der Postbeschäftigungsunfähigkeit nicht vergleichbar mit den Konstellationen, die § 92 Satz 1 SGB IX ausdrücklich regelt.

(a) Für den Gesetzgeber des am 1. Juli 2001 in Kraft getretenen § 92 Satz 1 SGB IX war erkennbar, dass eine Vielzahl - vor allem tariflicher - Vorschriften besteht, die für den Eintritt einer auflösenden Bedingung nicht an die Gewährung gesetzlicher Erwerbsminderungsrente anknüpfen. Zu denken ist nicht nur an die Postbeschäftigungsunfähigkeit, sondern zB auch an die Flugdienstuntauglichkeit. Vor diesem Hintergrund sind die Integrationsämter in der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen der Ansicht, dass nach der Feststellung der Flugdienstuntauglichkeit keine Zustimmung des Integrationsamts nach § 92 Satz 1 SGB IX erforderlich sei(vgl. Kayser br 2008, 153, 154, die diese Beurteilung auf die Postbeschäftigungsunfähigkeit überträgt; ebenso wohl Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 92 Rn. 4; vgl. auch das nach der Beendigungsmitteilung vom 27. Januar 2009 von der Beklagten eingeholte verspätete „Negativattest“ des Integrationsamts Westfalen vom 20. Oktober 2009).

(b) Die Frage einer unbewussten Regelungslücke kann im Ergebnis auf sich beruhen. Für die Postbeschäftigungsunfähigkeit besteht jedenfalls keine den Tatbeständen der befristeten und teilweisen Erwerbsminderung, der sog. Berufsunfähigkeit und der sog. Erwerbsunfähigkeit auf Zeit (vgl. § 92 Satz 1 SGB IX) vergleichbare Interessenlage.

(aa) Zweck des § 92 Satz 1 SGB IX ist die Prüfung des Integrationsamts, ob der schwerbehinderte Mensch mithilfe einer Änderung der Arbeitsbedingungen, einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder anderer Maßnahmen weiterbeschäftigt werden kann. Die verlangte Zustimmung des Integrationsamts beruht hinsichtlich der Erwerbsminderung auf Zeit und der sog. Erwerbsunfähigkeit auf Zeit darauf, dass hier häufig zu erwarten ist, dass sich die Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers in kurzer Zeit erheblich bessert (vgl. BT-Drucks. 8/2696 S. 17). Dagegen ist das Ausscheiden eines Arbeitnehmers aufgrund des Eintritts voller Erwerbsminderung nach § 43 Abs. 2 SGB VI nicht zustimmungsbedürftig, weil der Arbeitnehmer in diesem Fall überhaupt nicht mehr beschäftigt werden kann und die Zustimmung des Integrationsamts auf jeden Fall erteilt werden müsste(vgl. BT-Drucks. 7/656 S. 31).

(bb) Das (Kontroll-)Korrektiv der Zustimmung des Integrationsamts ist nicht nötig, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer durch einen der Wiedereinstellungsansprüche geschützt ist, die in § 37 Abs. 4 Unterabs. 2 Satz 1 und Satz 2 MTV-DP AG enthalten sind (aA Düwell in LPK-SGB IX 3. Aufl. § 92 Rn. 12). Er hat eine andere Sicherung. Ein Wiedereinstellungsanspruch macht zwar deutlich, dass der Zustand der Postbeschäftigungsunfähigkeit ggf. nur zeitweilig ist. Der Zweck der Zustimmung des Integrationsamts besteht nach § 92 Satz 1 SGB IX darin, den schwerbehinderten Arbeitnehmer bei nur zeitweiligen Veränderungen vor dem endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes besonders zu schützen. Nach § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG endet das Arbeitsverhältnis nach Zugang der Betriebsrentenmitteilung mit Ablauf des Vormonats des ersten Rentenzahlmonats laut der Mitteilung zur Betriebsrente. Das Arbeitsverhältnis ruht also nicht nur in den Hauptleistungspflichten, sondern es endet. Das Korrektiv der Wiedereinstellungsansprüche aus § 37 Abs. 4 Unterabs. 2 Satz 1 oder Satz 2 MTV-DP AG schließt dennoch eine den Fällen des § 92 Satz 1 SGB IX vergleichbare Interessenlage aus. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer braucht den Sonderbeendigungsschutz der Zustimmung durch das Integrationsamt nicht, weil er durch einen der beiden Wiedereinstellungsansprüche besonders geschützt ist. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern bleibt im Wiedereinstellungsfall sogar der tarifliche Sonderkündigungsschutz erhalten. In diesem Fall ist der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer nach § 37 Abs. 4 Unterabs. 2 Satz 2 MTV-DP AG zu gleichwertigen Bedingungen wiedereinzustellen. Eine vergleichbare Interessenlage, die eine Analogie zu § 92 Satz 1 SGB IX verlangte, besteht auch nicht deshalb, weil die Wiedereinstellungsansprüche aus § 37 Abs. 4 Unterabs. 2 Satz 1 oder Satz 2 MTV-DP AG durchgesetzt werden müssen und nicht nur schwerbehinderten Arbeitnehmern zustehen. Der schwerbehinderte Mensch hat es wie jeder Arbeitnehmer selbst in der Hand, mithilfe des Wiedereinstellungsanspruchs ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen. Er ist daher auf den für Fälle der nur zeitweiligen Veränderung der Erwerbsfähigkeit vorgesehenen besonderen Beendigungsschutz des § 92 Satz 1 SGB IX durch Zustimmung des Integrationsamts nicht angewiesen.

dd) Mit ihrer zunächst erhobenen Klage hat die Klägerin die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt. Sie handelte bei Klageerhebung zunächst nicht mit Blick auf die auflösende Bedingung. Auf deren Wirksamkeit und Eintritt hatte sich die Beklagte bei Eingang und Zustellung der ursprünglich auf Beschäftigung und Feststellung des Annahmeverzugs gerichteten Klage am 26. November 2008 und 5. Dezember 2008 noch nicht berufen. Eine Auslegung der ursprünglichen Klageanträge nach dem Zweck der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist daher nicht möglich. Das Erfordernis der fristgebundenen Klage schützt die Interessen des Arbeitgebers und des Rechtsverkehrs an Rechtssicherheit und Rechtsklarheit (vgl. nur BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 21, EzA-SD 2011 Nr. 18, 5; 9. Februar 2011 - 7 AZR 221/10 - Rn. 21 und 25, NZA 2011, 854). Aufgrund des Schreibens des früheren Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 6. Februar 2009 war der beklagten Arbeitgeberin zwar klar, dass die Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht hinnehmen wollte. Das Schreiben war aber nicht an das Arbeitsgericht gerichtet. Das Erfordernis einer erhobenen Klage war damit nicht gewahrt.

b) Der Senat kann offenlassen, ob die Klägerin mit dem in zweiter Instanz durch Anschlussberufung gestellten Bedingungskontrollantrag die verlängerte Anrufungsfrist der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG gewahrt hat.

aa) Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG ist § 6 KSchG entsprechend anzuwenden. Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Bedingung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Bedingungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten(vgl. für die Befristungskontrolle BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 16, EzA-SD 2011 Nr. 20, 3). Welche Anforderungen an die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Bedingung zu stellen sind, ist noch nicht abschließend geklärt (vgl. dazu im Kündigungsschutzrecht die strengen Anforderungen von BAG 8. November 2007 - 2 AZR 314/06 - Rn. 18 ff., BAGE 124, 367). Nach § 6 Satz 2 KSchG soll das Arbeitsgericht den Arbeitnehmer auf die verlängerte Anrufungsfrist des § 6 Satz 1 KSchG hinweisen. Der Senat hat mit Urteil vom 4. Mai 2011 entschieden, dass bei einem Verstoß des Arbeitsgerichts gegen die Hinweispflicht keine Zurückverweisungspflicht des Landesarbeitsgerichts besteht (vgl. im Einzelnen BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 15 ff. mwN, aaO).

bb) Hier kann dahinstehen, ob die Klägerin den unterbliebenen Eintritt der Bedingung im ersten Rechtszug geltend gemacht und das Arbeitsgericht gegen seine Hinweispflicht verstoßen hat. Sollte das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verletzt haben, wäre die Klägerin damit ausgeschlossen, sich auf die Unwirksamkeit oder den unterbliebenen Eintritt der Bedingung zu berufen. Der Senat kann jedoch zugunsten der Klägerin unterstellen, dass das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht verletzt hat. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Fall zu Recht in eigener Prüfungskompetenz angenommen, die Bedingung in § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG sei wirksam und eingetreten. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts trat die Beendigungswirkung allerdings nicht schon mit dem 31. Januar 2009, sondern erst mit dem 14. Februar 2009 ein.

cc) Die auflösende Bedingung des § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG ist wirksam.

(1) Nach § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG endet das Arbeitsverhältnis „nach Zugang der Mitteilung zur Betriebsrente gemäß Tarifvertrag zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung, die aufgrund des Leistungsfalls gemäß § 3 Buchstabe c) des Tarifvertrages zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung gewährt wird, mit Ablauf des Vormonats des ersten Rentenzahlmonats laut der Mitteilung zur Betriebsrente“. § 3 Buchst. c Satz 1 TV BZV bestimmt, dass Betriebsrente nach diesem Tarifvertrag gezahlt wird wegen Postbeschäftigungsunfähigkeit. Postbeschäftigungsunfähigkeit liegt nach § 3 Buchst. c Satz 2 TV BZV vor, wenn der Betriebs- oder Amtsarzt feststellt, dass der Arbeitnehmer infolge eines körperlichen Gebrechens oder wegen Schwäche seiner körperlichen oder geistigen Kräfte zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft unfähig ist.

(2) § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG dient ebenso wie zB § 59 Abs. 1 BAT dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr imstande ist, seine bisherige Tätigkeit zu versehen, und bei dem die Gefahr besteht, dass sich sein Gesundheitszustand verschlechtert, wenn er seine Tätigkeit fortsetzt. Ferner will die Tarifvorschrift dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund für die auflösende Bedingung abzugeben (vgl. zu der Vorgängernorm des § 25 II Abs. 1 TV Arb BAG 6. Dezember 2000 - 7 AZR 302/99 - zu B II 2 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 3 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 16).

(3) Sinn und Zweck der Tarifvorschrift sowie verfassungsrechtliche Gesichtspunkte verlangen jedoch insofern eine einschränkende Auslegung, als eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich dann nicht eintritt, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte (vgl. zu der Vorgängerbestimmung des § 25 II Abs. 1 TV Arb näher BAG 6. Dezember 2000 - 7 AZR 302/99 - zu B II 3 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 3 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 16).

(4) Grundsätzlich ist erst die mit dem Bezug dauerhafter Rentenleistungen verbundene wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers geeignet, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund auflösender Bedingung zu rechtfertigen. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung des Arbeitnehmers führt, ist daher als Auflösungstatbestand ungeeignet. Eine rentenrechtliche Absicherung ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. im Einzelnen BAG 6. Dezember 2000 - 7 AZR 302/99 - zu B II 4 a der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 3 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 16).

(5) Der in § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG enthaltene Auflösungstatbestand der Bewilligung einer Betriebsrente aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung ist mit einer ausreichenden rentenrechtlichen Absicherung des Arbeitnehmers verbunden. Das gilt auch in den Fällen, in denen die Betriebsrente nicht aufgrund eines durch Bescheid des Rentenversicherungsträgers belegten Versicherungsfalls, sondern - wie hier - nach § 3 Buchst. c Satz 1 TV BZV aufgrund des Eintritts des Versicherungsfalls bewilligt wurde, der durch den Betriebs- oder Amtsarzt festgestellt wurde (vgl. zu der Vorgängerbestimmung des § 25 II Abs. 1 TV Arb detailliert BAG 6. Dezember 2000 - 7 AZR 302/99 - zu B II 4 b der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 3 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 16).

(6) Die Tarifvertragsparteien haben die Interessen des Arbeitnehmers auch dann hinreichend berücksichtigt, wenn die VAP-Rente später erlischt. Die in § 37 Abs. 4 Unterabs. 2 MTV-DP AG normierten Wiedereinstellungsansprüche werden dem Bestandsschutzinteresse der Arbeitnehmer gerecht. Sie sind unbedingt ausgestaltet und setzen nicht voraus, dass ein freier Arbeitsplatz besteht. Nicht zu beanstanden ist auch, dass die Tarifvertragsparteien den unterschiedlichen Bestandsschutz von ordentlich kündbaren und ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern verschieden berücksichtigt haben. Nur Arbeitnehmer, die bei ihrem Ausscheiden ordentlich unkündbar sind, sind nach § 37 Abs. 4 Unterabs. 2 Satz 2 MTV-DP AG zu gleichwertigen Bedingungen wiedereinzustellen (vgl. zu der Vorgängernorm des § 25 II Abs. 1 TV Arb näher BAG 6. Dezember 2000 - 7 AZR 302/99 - zu B II 4 b cc der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 3 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 16).

dd) Die auflösende Bedingung des § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG ist eingetreten.

(1) Der Klägerin wurde mit Schreiben der Niederlassung Renten Service vom 30. Januar 2009 eine Betriebsrente aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung iSv. § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 MTV-DP AG und zusätzlich eine der sog. Versicherungsrente entsprechende Leistung bewilligt. Die zusätzliche Leistung beruht auf der Protokollnotiz zu § 2 Abs. 4 TV BZV viertletzter Abs. Danach wird zusätzlich ein Aufstockungsbetrag multipliziert mit einem Dynamisierungsfaktor gezahlt, solange der Betriebsrentenempfänger keine Leistungen auf Altersrente oder volle Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhält.

(2) Dem Eintritt der auflösenden Bedingung steht nicht entgegen, dass die Rente als vorläufige Betriebsrentenleistung bezeichnet wurde und die Zahlung unter dem Vorbehalt zu viel gezahlter Beträge erfolgte. Wie sich aus dem Schreiben vom 30. Januar 2009 ergibt, bezogen sich die Vorläufigkeit und der Vorbehalt nicht auf die Bewilligung selbst, sondern lediglich darauf, dass eine endgültige Festsetzung der Höhe nach zunächst nicht möglich war. Es fehlten noch Daten für die endgültige Berechnung der betrieblichen Altersversorgung (vgl. zu dem Problem auch BAG 6. Dezember 2000 - 7 AZR 302/99 - zu B III 1 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 3 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 16).

(3) Der Senat ist nicht an einer abschließenden Entscheidung gehindert, obwohl der Zeitpunkt des Zugangs des Schreibens vom 30. Januar 2009, mit dem die Rente bewilligt wurde, nicht feststeht. Die Tatsache des Zugangs ist festgestellt. Der erste Rentenzahlmonat war der Februar 2009.

(4) Die Würdigung des vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachtens durch das Berufungsgericht dahin, die Klägerin habe nicht anderweitig beschäftigt werden können, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

(a) Eine vom Berufungsgericht nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO vorgenommene Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme ist durch das Revisionsgericht nur begrenzt überprüfbar. Das Revisionsgericht kann lediglich prüfen, ob das Berufungsgericht die Voraussetzungen und Grenzen des § 286 ZPO gewahrt und eingehalten hat. Revisionsrechtlich von Bedeutung ist nur, ob das Berufungsgericht den gesamten Inhalt der Verhandlung berücksichtigt und alle erhobenen Beweise gewürdigt hat, ob die Beweiswürdigung in sich widerspruchsfrei und ohne Verletzung von Denkgesetzen sowie allgemeinen Erfahrungssätzen erfolgt ist und sie rechtlich möglich ist. Es genügt, dass das Berufungsgericht insgesamt widerspruchsfrei und umfassend zum Ergebnis der Beweisaufnahme Stellung genommen hat. Zu verlangen ist allerdings, dass alle wesentlichen Aspekte der Ausführungen des Sachverständigen in der Begründung des Gerichts erwähnt und gewürdigt worden sind (vgl. BAG 18. Januar 2007 - 2 AZR 759/05 - Rn. 28 mwN, PatR 2008, 34).

(b) Das Landesarbeitsgericht hat den gesamten Inhalt des Gutachtens umfassend, widerspruchsfrei und frei von Denkfehlern gewürdigt.

(aa) Das Berufungsgericht hat in nicht zu beanstandender Weise darauf hingewiesen, dass der Sachverständige ausgeführt habe, aufgrund des aktuellen Kniebefunds sei ein Bezirk, der überhaupt keine Stufen enthalte, noch ausreichend zu bewältigen. Das Erfordernis, mehr als zehn Treppenstufen pro Tour bewältigen zu müssen, sei für die Klägerin aufgrund der Kniebefunde zu vermeiden. Daraus hat das Landesarbeitsgericht den Schluss gezogen, dass nicht nur die mit der Änderung des Zustellbezirks verbundene Mehrbelastung ab Oktober 2008 mit dem festgestellten Krankheitsbild unvereinbar sei, sondern die Klägerin die geschuldete Arbeitsleistung als Zustellerin insgesamt nicht mehr erbringen könne. Die Argumentation des Berufungsgerichts, die vom Sachverständigen angegebene Grenze von zehn Stufen könne in keinem Zustellbezirk eingehalten werden, weil die Klägerin nicht nur Außen-, sondern auch Innentreppen steigen müsse, um eine ordnungsgemäße Zustellung zu bewirken, lässt weder Denkfehler noch Widersprüche erkennen, sondern ist plausibel und naheliegend. Gleiches gilt für die Erwägung des Landesarbeitsgerichts, dass deshalb auch eine Beschäftigung der Klägerin in dem früheren Bezirk von Frau K ausgeschlossen sei, weil auch hier häufig mehr als zehn Treppenstufen hintereinander zu bewältigen seien.

(bb) Die Revision hat dagegen keine erheblichen Rügen erhoben. Soweit sie beanstandet, das Landesarbeitsgericht habe verkannt, dass der Gutachter lediglich Empfehlungen ausgesprochen habe, trifft das nicht zu. Dabei kann dahinstehen, ob der Gutachter einen absoluten Grenzwert an Treppenstufen festgelegt hat, den die Klägerin noch bewältigen kann. Er hat jedenfalls deutlich zum Ausdruck gebracht, dass jegliches Treppensteigen für die Klägerin aus gesundheitlichen Gründen problematisch ist und mehr als zehn Stufen aus medizinischer Sicht unzumutbar sind.

(cc) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist auch nicht deswegen unvollständig, weil es nicht oder unzutreffend berücksichtigt hat, dass der Sachverständige ausgeführt hat, es sei aus medizinischer Sicht ausreichend wahrscheinlich, dass die Klägerin die Arbeitssituation wie in der Zeit vor 2006 noch ausreichend bewältigen könne. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, diese Aussage sei unter Verkennung der realen Gegebenheiten erfolgt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Sie beruht entgegen der Auffassung der Revision nicht auf der unzutreffenden Unterstellung des Berufungsgerichts, der Sachverständige sei hinsichtlich der vor 2006 zugewiesenen Zustellbezirke allein von den falschen tatsächlichen Schilderungen der Klägerin ausgegangen. Der Sachverständige legt in seinem Gutachten ausdrücklich seine tatsächlichen Annahmen dar. Danach ist er davon ausgegangen, die Klägerin habe in der konkreten Arbeitssituation vor 2006 am Anfang der Tour überhaupt keine Stufen gehen müssen. In der Mitte der Tour habe es ein Haus mit neun Stufen gegeben und darüber hinaus gelegentlich auch ein Haus mit einer Stufe. Er nahm also an, in dem früheren Bezirk sei nur einmal eine größere Zahl von Stufen angefallen und das auch nur in der Mitte der Tour. Dieser Ausgangspunkt ist nach den getroffenen Feststellungen schon deshalb unzutreffend, weil wegen der dabei nicht berücksichtigten Innentreppen auch in dem damaligen Zustellbezirk mehr als zehn Treppenstufen zu bewältigen waren. Das Landesarbeitsgericht hat unangegriffen festgestellt, dass jedenfalls einige Male im Monat zuzustellende Schriftstücke persönlich übergeben werden müssten und die Zahl von zehn Stufen dann erheblich überschritten werde. Auf die Frage, ob es sich um Außen- oder Innentreppenstufen handelt, kommt es nicht an.

(dd) Nicht zu beanstanden ist ferner die Argumentation des Berufungsgerichts, der Beklagten könne nicht zugemutet werden, auf eine persönliche Zustellung zu verzichten oder persönlich auszuhändigende Schriftstücke von einem anderen Zusteller austragen zu lassen. Dagegen wendet sich die Revision auch nicht.

(5) Das Landesarbeitsgericht ist frei von Rechtsfehlern davon ausgegangen, dass andere als die vertraglichen, dem Leistungsvermögen der Klägerin angepassten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht zur Verfügung stehen. Es hat zu Recht angenommen, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fehlt, obwohl die Beklagte kein ausreichendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat. Die Beklagte ist ihrer deswegen gesteigerten Darlegungslast für fehlende anderweitige leidensgerechte Einsatzmöglichkeiten nachgekommen. Die Klägerin hätte nun ihrerseits darlegen müssen, wie sie sich ihre Weiterbeschäftigung vorstellt.

(a) Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung, damit sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig, wenn er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Schwerbehinderung oder Gleichstellung nicht mehr ausführen, führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 81 ff. SGB IX nicht ohne Weiteres dazu, dass der Beschäftigungsanspruch entfällt. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann vielmehr Anspruch auf anderweitige Beschäftigung haben. Der Arbeitgeber ist nicht zur anderweitigen Beschäftigung des schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen verpflichtet, wenn eine anderweitige Beschäftigung zwar in Betracht kommt, sie ihm aber unzumutbar oder mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist (§ 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX). Der Arbeitgeber ist auch nicht gehalten, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (vgl. BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 23, BAGE 116, 121).

(b) Der Arbeitnehmer, der Ansprüche aus § 81 Abs. 4 SGB IX geltend macht, hat nach allgemeinen Regeln grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen. Dem Arbeitgeber obliegt es, die anspruchshindernden Umstände vorzutragen. Etwas anderes gilt aber, wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten zur rechtzeitigen Beteiligung des Integrationsamts und der Schwerbehindertenvertretung im Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht nachgekommen ist. § 84 Abs. 1 SGB IX verlangt dem Arbeitgeber ab, bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis gefährden können, unter Beteiligung des Integrationsamts und der Schwerbehindertenvertretung nach Lösungen zu suchen, um die Schwierigkeiten zu beseitigen. Die Beteiligung dieser Stellen soll gewährleisten, dass alle Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fachkundig untersucht werden und deren technische und wirtschaftliche Realisierbarkeit geprüft wird. Verletzt der Arbeitgeber seine gesetzlichen Erörterungspflichten und verhindert er damit die Durchführung des Präventionsverfahrens, hat das Folgen für die Darlegungslast. Hat der Arbeitgeber seine Pflichten aus § 84 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt, kann er sich nicht darauf berufen, er habe nicht gewusst, wie er einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz habe ausstatten sollen(vgl. BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 30, BAGE 116, 121).

(c) Auch die Verletzung der Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX führt zu einer veränderten Darlegungslast. Wäre ein positives Ergebnis des betrieblichen Eingliederungsmanagements möglich gewesen, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den beeinträchtigten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung noch einnehmen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits benannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes als auch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheiden (vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 35, EzA SGB IX § 84 Nr. 7; 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 56). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte erbringen können, trägt der Arbeitgeber. Die objektive Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements schränkt die Pflicht des Arbeitgebers aus § 84 Abs. 2 SGB IX ein, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Es obliegt daher dem Arbeitgeber, die tatsächlichen Umstände im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, aufgrund derer ein betriebliches Eingliederungsmanagement wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Erst dann ist es Sache des Arbeitnehmers, sich darauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 36, aaO).

(d) Das Berufungsgericht hat zutreffend angenommen, die Beklagte habe zwar nicht das erforderliche Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX und auch kein ausreichendes betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt, sie habe aber ihrer sich daraus ergebenden gesteigerten Darlegungslast genügt.

(aa) Die Voraussetzungen für die Durchführung des Präventionsverfahrens und des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 1 und Abs. 2 SGB IX waren gegeben. Die Klägerin war aus personenbedingten Gründen nicht mehr in der Lage, ihre vertraglich geschuldete Arbeitspflicht zu erfüllen. Das gefährdete ihr Arbeitsverhältnis. Die Klägerin war innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung iSv. § 93 SGB IX gebildet ist(vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 28, EzA SGB IX § 84 Nr. 7). Es ist deshalb unschädlich, dass das Berufungsgericht hierzu keine Feststellungen getroffen hat.

(bb) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte ihre aus § 84 Abs. 1 und Abs. 2 SGB IX folgenden Pflichten verletzt hat. Die Erfüllung dieser Pflichten setzt im Sinne einer Mindestanforderung voraus, dass die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezogen worden sind, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausgeschlossen wurde und die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert wurden (vgl. BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 56). Ein solches Verfahren wurde nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht durchgeführt.

(cc) Die Beklagte hat aber, wie das Berufungsgericht rechtsfehlerfrei angenommen hat, ihrer daraus folgenden gesteigerten Darlegungslast hinsichtlich anderweitiger Einsatzmöglichkeiten genügt und hinreichend vorgetragen, dass auch bei vollständiger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit festgestellt worden wäre. Sie hat sowohl zu den der Entgeltgruppe 3 zugeordneten Positionen als auch zu niedriger eingruppierten Tätigkeiten Stellung genommen. Dabei hat sie sich im Einzelnen mit den Positionen eines Paketzustellers, einer Schalterkraft im Filialbereich, eines Führers von Kraftfahrzeugen über 7,5 Tonnen und unter 7,5 Tonnen, einer „Servicekraft“ und eines „Mitarbeiters Verkauf 1“, eines „Mitarbeiters Verkauf 2“, den Positionen in der Abteilung Großeinlieferung, den in der Abteilung Stationäre Arbeiten angesiedelten Tätigkeiten des Sortierens und Codierens, der Tätigkeit als „Verlader mit Gruppenführertätigkeit“ sowie den Positionen von Hausarbeitern, Lagerarbeitern und Verladekräften auseinandergesetzt. Bezogen auf die von Frau P ausgeübte Tätigkeit hat die Beklagte vorgetragen, dass die Klägerin Sendungen unter hohem Zeitdruck aus gesundheitlichen Gründen nicht sortieren könne.

(dd) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe nachvollziehbar dargelegt, dass die Klägerin entweder fachlich oder körperlich außerstande sei, solche Aufgaben zu übernehmen, und alle anderen Arbeitsplätze besetzt seien, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Soweit die Revision rügt, dieser Vortrag der Beklagten sei nicht einlassungsfähig, ist das nicht nachzuvollziehen. Die Klägerin hätte darlegen können, sie fühle sich etwa zur Sortierarbeit, wie sie vorübergehend Frau P übertragen wurde, in der Lage oder verfüge über ausreichende Kenntnisse, um als Schalterkraft tätig zu werden. Das Berufungsgericht hat auch nicht, wie die Revision meint, verkannt, dass der Arbeitgeber prüfen muss, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf Arbeitsplätzen besteht, die durch Umsetzungsketten frei zu machen sind. Das Landesarbeitsgericht ist vielmehr davon ausgegangen, dass die Klägerin entweder fachlich oder gesundheitlich nicht in der Lage war, eine der von der Beklagten genannten Tätigkeiten auf einem freien oder besetzten Arbeitsplatz auszuüben.

ee) Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG zwei Wochen nach dem Zugang der Beendigungsmitteilung am 31. Januar 2009 mit dem 14. Februar 2009.

(1) Das Arbeitsverhältnis endet nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts. Tritt die Bedingung vor dem Ende dieses Zweiwochenzeitraums ein, endet das Arbeitsverhältnis erst nach Bedingungseintritt, also nach dem vereinbarten Ende iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis wird nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, ohne dass ein Fall der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gegeben wäre(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, EzA-SD 2011 Nr. 18, 5).

(2) Das Arbeitsverhältnis endete hier deswegen mit dem 14. Februar 2009. § 193 BGB findet keine Anwendung(vgl. bspw. ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 3 mwN).

II. Die zu 2. gestellten Leistungsanträge sind zulässig, aber unbegründet.

1. Die Anträge sind zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Nettobeträge, die sich die Klägerin anrechnen lässt, können einzelnen Zeitabschnitten zugeordnet werden.

2. Die Anträge zu 2. sind unbegründet.

a) Das folgt für die Zeiträume, die länger als zwei Wochen nach Zugang der Beendigungsmitteilung am 31. Januar 2009 liegen, schon daraus, dass der Bedingungskontrollantrag in der Sache erfolglos ist. Nach dem 14. Februar 2009 bestand nicht länger ein Arbeitsverhältnis der Parteien.

b) Der Klägerin kommen auch für die Zeit bis 14. Februar 2009 weder Ansprüche aus Annahmeverzug nach § 611 Abs. 1, §§ 615, 293 ff. BGB zu noch Schadensersatzansprüche aus § 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB, jeweils iVm. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 5 SGB IX.

aa) Die Klägerin hat keine Ansprüche aus Annahmeverzug. Sie war nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht imstande, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (§ 297 BGB). Dem Arbeitnehmer muss es möglich sein, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Unmöglichkeit und Annahmeverzug schließen sich aus (vgl. BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 12 mwN, BAGE 116, 121).

bb) Der Klägerin stehen auch keine Schadensersatzansprüche wegen unterbliebener behinderungsgerechter Beschäftigung zu.

(1) Versäumt der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 5 SGB IX zu ermöglichen, hat dieser einen Schadensersatzanspruch in Höhe der ihm entgangenen Vergütung aus § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 5 SGB IX(vgl. BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 22, BAGE 116, 121). Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung, damit sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig, wenn er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Der schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer kann aber Anspruch darauf haben, anderweitig beschäftigt zu werden (vgl. BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 23, aaO).

(2) Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass die Beklagte ihrer gesteigerten Darlegungslast gerecht geworden ist, die im Hinblick auf anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten aus dem fehlenden Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX und dem nicht durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX folgt. Die Klägerin hätte auch nicht anderweitig beschäftigt werden können, wenn das Präventionsverfahren und das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt worden wären.

III. Die zu 3. gestellten Hilfsanträge auf Feststellung, dass die Beklagte sich in Annahmeverzug befindet und verpflichtet ist, das Arbeitsentgelt der Klägerin abzurechnen und auszuzahlen, als ob diese durchgehend gearbeitet hätte, fallen nicht zur Entscheidung des Senats an. Sie sind für den Fall des Obsiegens mit dem Bedingungskontrollantrag gestellt. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Nr. 1 ZPO.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 15. März 2010 - 16 Sa 882/09 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 30. Dezember 2008 befristet wurde.

Die Klägerin war seit 1. März 2006 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Registraturkraft in der Familienkasse O bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit beschäftigt.

Bei der Beklagten ist in N der Bereich „Interner Service Personal“ gebildet. Außerdem gibt es den „Personalservice in Rh“, der in die Zuständigkeit der Familienkasse Direktion der Beklagten fällt. Laut Intranet der Beklagten ist der Personalservice in Rh Ansprechpartner in allen Angelegenheiten, die das Arbeits- oder Beamtenverhältnis betreffen. Darunter fallen ua. Bezüge und Gehälter, Anzeigen von Änderungen, Beurlaubungen, Altersteilzeit, Sozialversicherung, Verdienstbescheinigungen, Urlaubs- und Krankheitsangelegenheiten, Arbeits- und Dienstunfälle, Nebentätigkeitsgenehmigungen, Abrechnungen von Lehrtätigkeit und Praxisberatung. Der Personalservice in Rh setzt ferner die vom Internen Service Personal in N getroffenen Entscheidungen - zB der Einstellung, Umsetzung, Beauftragung, Abordnung, Versetzung, Höhergruppierung oder Beförderung - um. Wird einem Mitarbeiter der Familienkasse Direktion der Beklagten schriftlich ein Dienstposten übertragen, zeichnet er nach Nr. 3 Abs. 1 aE der Amtsverfügung Nr. 01/2006 des Leiters der Familienkasse Direktion vom 20. September 2006 mit „Im Auftrag“. Die Amtsverfügung trifft „Zuständigkeitsregelungen im Inneren Dienstbetrieb der Familienkasse“. Sie regelt die Zeichnungs-, Entscheidungs- und Anordnungsbefugnis. Nach Nr. 3 des Anhangs 1 zur Amtsverfügung Nr. 01/2006 ist Zeichnungsbefugnis die Befugnis, Schriftstücke und Aktenverfügungen verantwortlich zu unterzeichnen. Die beauftragten Mitarbeiter zeichnen mit dem Zusatz „Im Auftrag“. Das gilt auch für die Leiter der örtlichen Familienkassen und der Service Center Familienkasse.

Alle Arbeitsverträge der Parteien wurden von der Klägerin und „der Bundesagentur für Arbeit, ..., vertreten durch den Leiter der Familienkasse“ geschlossen. Die Arbeitsverträge wurden von dem Mitarbeiter R unterzeichnet, der dem Personalservice in Rh angehörte. Den im Dezember 2006 geschlossenen Arbeitsvertrag, der vom 1. Januar 2007 bis 30. Juni 2007 befristet war, unterschrieb Herr R unter dem Text „Für den Leiter der Familienkasse Im Auftrag“. Unter seiner Unterschrift war angegeben: „Der Leiter des Stützpunktes Personalservice des BA-Service-Hauses in Rh“. Die Änderungsvereinbarung vom 27. April 2007, mit der die Tätigkeitsebene geändert wurde, und der für die Zeit vom 1. Juli 2007 bis 31. Dezember 2007 befristete Arbeitsvertrag vom 27. Juni 2007 enthielten über der Unterschrift von Herrn R die gleichen Passagen wie der Arbeitsvertrag von Dezember 2006. Unter der Unterschrift folgte die Angabe „Personalservice der Familienkasse“. Mit dem letzten Arbeitsvertrag vom 11. Juni 2008 wurde die Klägerin ab 1. Juli 2008 „als Vollbeschäftigte eingestellt“. Nach § 1 des Arbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis „befristet bis zum Erreichen folgenden Zwecks: ‚Dauer der Beauftragung von Herrn B.’; längstens bis zum 30.12.2008“. Dieser Vertrag enthielt über der Unterschrift von Herrn R die Angabe „Im Auftrag“ und unter seiner Unterschrift den Passus „Personalservice der Familienkasse“.

Der Sachgrund des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrags war mit Vermerk vom 30. Mai 2008 erläutert worden, den beide Parteien, die Beklagte durch Herrn R, unterzeichnet hatten. Die Registraturkraft B sollte danach in der Zeit vom 1. Juli 2008 bis 30. Dezember 2008 mit der Funktion der seit mehreren Monaten arbeitsunfähig erkrankten Assistentin L beauftragt werden. Die Klägerin sollte während der Beauftragung von Herrn B als Assistent „zur Überbrückung der Vakanz auf Registraturkräfteebene“ beschäftigt werden. Die Beauftragung von Herrn B mit den Aufgaben der erkrankten Assistentin endete nicht vor dem 30. Dezember 2008.

Die Klägerin war seit 1. September 2008 bis zum Ende der Zeitbefristung arbeitsunfähig erkrankt. Nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums stellte die Beklagte zur Vertretung eine andere Arbeitnehmerin bis 30. Dezember 2008 ein. Mit Schreiben vom 28. Oktober 2008 teilte die Beklagte der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnis ende zum 30. Dezember 2008.

Die Klägerin hat mit ihrer am 12. Januar 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Auffassung vertreten, die letzte Befristung sei mangels Sachgrundes unwirksam. Mit der Berufung hat sie erstmals und zuletzt ausschließlich einen Verstoß der letzten Befristung gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG und eine fehlende Vertretungsmacht von Herrn R gerügt. Aus der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 mit „Im Auftrag“ folge, dass eine Botenerklärung und keine Vertretererklärung vorliege. Auch aus den Gesamtumständen gehe nicht hervor, dass Herr R in Vertretung habe handeln wollen. Er sei nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt gewesen und habe lediglich das umzusetzen gehabt, was andere zuvor entschieden hätten.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die Befristung sei sachlich gerechtfertigt. Die Klägerin sei als Ersatzkraft für Herrn G tätig geworden, der vor seiner Ehe Be geheißen habe. Die Befristung sei auch wirksam. Aus den Gesamtumständen werde deutlich, dass die Personalfachkraft R bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags eine eigene Willenserklärung in fremdem Namen abgegeben habe. Herr R sei berechtigt, Arbeitsverträge zu unterschreiben. Die Zeichnungsbefugnis sei der Klägerin bekannt gewesen. Unterzeichnet werde aufgrund des behördlichen Aufbaus der Beklagten stets „Im Auftrag“, wie es die Amtsverfügung Nr. 01/2006 des Leiters der Familienkasse Direktion vom 20. September 2006 vorgebe. Lediglich der ständige Vertreter des Dienststellenleiters, der in der Dienststelle Familienkasse nicht bestellt sei, zeichne aus hierarchischen Gründen „In Vertretung“. Die Klägerin habe um die Vertreterstellung von Herrn R gewusst, zumal er seit Beginn des Arbeitsverhältnisses als Vertreter der Beklagten aufgetreten sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage ohne Hinweis nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter.

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Sie ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 30. Dezember 2008. Die Kalenderbefristung ist durch den Sachgrund der Vertretung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Sie ist nicht aus anderen Gründen unwirksam. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist gewahrt. Der Personalrat musste der Befristung nicht zustimmen. Die Kombination aus Zeit- und Zweckbefristung oder auflösender Bedingung ist rechtlich nicht zu beanstanden. Auch die Rüge der fehlenden Vertretungsmacht von Herrn R führt nicht zum Erfolg der Klage. Der Senat hat nicht über den unechten Hilfsantrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu entscheiden, der nur für den Fall des Erfolgs des Befristungskontrollantrags gestellt ist.

A. Der Befristungskontrollantrag ist nach gebotener Auslegung zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin wendet sich allein gegen die zeitliche Höchstbefristung des Arbeitsverhältnisses bis 30. Dezember 2008.

B. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die Kalenderbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) ist wirksam.

I. Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Sie hat innerhalb dieser Frist keinen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gerügt. Der Senat kann offenlassen, ob die Klägerin den Unwirksamkeitsgrund des Schriftformmangels innerhalb der verlängerten Anrufungsfrist der § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG geltend gemacht hat. Letztlich kann auch dahinstehen, ob das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verletzt hat. Das Landesarbeitsgericht hat jedenfalls zutreffend einen Verstoß gegen § 14 Abs. 4 TzBfG verneint.

1. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Befristungsabrede das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht verletzt. Diese Prüfung war ihm entgegen der Auffassung der Klägerin nicht verwehrt. Es musste die Sache nicht an das Arbeitsgericht zurückverweisen.

a) Nach § 17 Satz 2 TzBfG ist § 6 KSchG entsprechend anzuwenden. Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten.

aa) Das Erfordernis der fristgebundenen Befristungskontrollklage schützt die Interessen des Arbeitgebers und des Rechtsverkehrs an Rechtsklarheit und Rechtssicherheit (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 21, DB 2011, 1756; 9. Februar 2011 - 7 AZR 221/10 - Rn. 21 und 25, NZA 2011, 854). Dem Streitgegenstand der Befristungskontrollklage unterliegen seit Inkrafttreten des § 17 Satz 1 TzBfG am 1. Januar 2001 - und schon zuvor nach seiner Vorgängerregelung in § 1 Abs. 5 BeschFG 1996 -(fast) alle Unwirksamkeitsgründe.

bb) Seit Inkrafttreten des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt am 1. Januar 2004 (BGBl. I S. 3002) ist der Geltungsbereich der Klagefrist in beiden Rechtsgebieten, dem Kündigungsschutzrecht und dem Befristungskontrollrecht, insofern weitgehend parallel ausgestaltet, als die Dreiwochenfrist in beiden Bereichen (fast) alle Unwirksamkeitsgründe erfasst. Abweichend vom Wortlaut des § 4 Satz 1 KSchG, der eine schriftliche Kündigung verlangt, knüpft § 17 Satz 1 TzBfG nicht an eine schriftliche Befristungsvereinbarung an. Der Arbeitnehmer muss die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG auch dann wahren, wenn er sich gegen die Wirksamkeit der Befristung mit der Begründung wehrt, die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG sei nicht eingehalten. Wortlaut, Zusammenhang, Zweck und Geschichte der Regelung des § 17 Satz 1 TzBfG lassen keine einschränkende Auslegung zu, die den Schriftformverstoß nicht der Klagefrist unterwirft(vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 21; im Ergebnis ebenso zB APS/Backhaus 3. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 12; KR/Bader 9. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 5; Arnold/Gräfl/Spinner TzBfG 2. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 4).

cc) Demnach muss der Arbeitnehmer den Verstoß gegen die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG nach rechtzeitiger Klageerhebung aus anderen Gründen spätestens in der verlängerten Anrufungsfrist der § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG geltend machen. Sonst ist er mit dieser Rüge ausgeschlossen (vgl. Hk-TzBfG/Boecken 2. Aufl. § 14 Rn. 167; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 93; Arnold/Gräfl/Gräfl § 14 TzBfG Rn. 382; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 11; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 5; nicht ausdrücklich behandelt für eine Rüge des Schriftformverstoßes erst in der Revisionsinstanz von BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 28, ZTR 2009, 441 ).

b) Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht damit ausgeschlossen, einen Unwirksamkeitsgrund geltend zu machen, wenn das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verletzt hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer den erstinstanzlich nicht geltend gemachten Unwirksamkeitsgrund noch in das Berufungsverfahren einführen (vgl. unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Zweiten Senats BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 3 d aa der Gründe, BAGE 106, 72 im Rahmen einer entsprechenden Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG aF nach § 17 Satz 2 TzBfG).

2. Im Streitfall kann im Ergebnis offenbleiben, welche Anforderungen an eine Geltendmachung weiterer Unwirksamkeitsgründe iSv. § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG zu stellen sind(vgl. die strengen Anforderungen von BAG 8. November 2007 - 2 AZR 314/06 - Rn. 18 ff., BAGE 124, 367). Es kann auch dahinstehen, ob die Klägerin die mangelnde Schriftform und die fehlende Vertretungsbefugnis von Herrn R im ersten Rechtszug geltend gemacht hat. Sollte die Klägerin den Unwirksamkeitsgrund in erster Instanz nicht geltend gemacht haben, kann ferner auf sich beruhen, nach welchen Maßstäben sich die Hinweispflicht des Arbeitsgerichts richtet (vgl. dazu APS/Ascheid/Hesse § 6 KSchG Rn. 22; KR/Friedrich § 6 KSchG Rn. 31; ErfK/Kiel § 6 KSchG Rn. 6 mwN). Sollte das Arbeitsgericht nicht gegen seine Hinweispflicht nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verstoßen haben, wäre die Klägerin ohnehin damit ausgeschlossen, sich auf andere als die in erster Instanz geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe zu berufen. Der Senat kann jedoch zugunsten der Klägerin unterstellen, dass das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht verletzt hat. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht in eigener Prüfungskompetenz angenommen, jedenfalls sei das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt.

a) Das Berufungsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, selbst zur Sachentscheidung über den Unwirksamkeitsgrund des § 14 Abs. 4 TzBfG befugt zu sein. Es musste die Sache nicht an das Arbeitsgericht zurückverweisen.

aa) Das Bundesarbeitsgericht hat über die Frage der Pflicht des Landesarbeitsgerichts zur Zurückverweisung der Sache an das Arbeitsgericht bei Verstoß gegen die Hinweispflicht bisher erst einmal tragend entschieden.

(1) So hat es in einem älteren, noch zu § 5 KSchG in der Fassung vor der Umnummerierung durch das Kündigungsschutzgesetz 1969 ergangenen Urteil vom 30. November 1961 ausgeführt, das Landesarbeitsgericht habe die Sache an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen (- 2 AZR 295/61 - zu 4 und 5 der Gründe, BAGE 12, 75). § 5 KSchG in der damaligen Fassung entsprach der Fassung des § 6 KSchG vor Inkrafttreten des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 am 1. Januar 2004 (BGBl. I S. 3002). Der Zweite Senat hat in dieser älteren Entscheidung vor allem damit argumentiert, dass zum Streit über die Wirksamkeit einer Kündigung zwei Tatsacheninstanzen zur Verfügung stehen sollten. Die Zurückverweisung der Sache durch das Berufungsgericht an das Arbeitsgericht sei nicht schlechthin verboten. Die Auslegung des § 68 ArbGG dürfe nicht am Wortlaut haften. Der Beschleunigungszweck dieser Vorschrift müsse zurücktreten, wenn eine Korrektur durch das Berufungsgericht ausscheide und der Arbeitnehmer ohne Zurückverweisung nicht vor dem Verfahrensverstoß geschützt werden könne.

(2) In späteren Entscheidungen haben der Zweite und der Siebte Senat die Frage der Zurückverweisungspflicht bei Verletzung der Hinweispflicht dagegen offengelassen (vgl. zu § 6 KSchG nF: BAG 8. November 2007 - 2 AZR 314/06 - Rn. 21 mwN, BAGE 124, 367; noch zu § 6 KSchG aF: 12. Mai 2005 - 2 AZR 426/04 - zu B II 1 der Gründe, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 53 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 70; 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 3 d bb der Gründe, BAGE 106, 72). Der Zweite Senat hat sich in der jüngsten zitierten Entscheidung vom 8. November 2007 (aaO) allerdings tendenziell für eine eigene Entscheidungsbefugnis des Berufungsgerichts ausgesprochen („… oder ob es - wofür einiges sprechen mag - zu einer eigenen Entscheidung befugt ist …“; offengelassen auch von LAG Berlin-Brandenburg 3. Juni 2010 - 26 Sa 263/10 - zu II 2 b bb der Gründe, LAGE KSchG § 6 Nr. 5).

bb) Das Schrifttum ist in der Frage des Zurückverweisungserfordernisses bei Verletzung der Hinweispflicht des § 6 Satz 2 KSchG gespalten. Ein Teil der kündigungsschutzrechtlichen Literatur hält die Zurückverweisung für geboten (vgl. etwa APS/Ascheid/Hesse § 6 KSchG Rn. 28; ErfK/Kiel § 6 KSchG Rn. 7; Löwisch/Spinner 9. Aufl. § 6 Rn. 13; SPV/Vossen 10. Aufl. Rn. 1942 mwN). Ein anderer Teil lehnt sie - zumindest nach neuem Recht - ab (vgl. bspw. Bader NZA 2004, 65, 69; Bayreuther ZfA 2005, 391, 401 f.; KR/Friedrich § 6 KSchG Rn. 38; HaKo/Gallner 3. Aufl. § 6 KSchG Rn. 26; von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 6 Rn. 15; Raab RdA 2004, 321, 329). Die befristungskontrollrechtliche Literatur befürwortet zum Teil eine eigene Sachentscheidungsbefugnis des Landesarbeitsgerichts (vgl. APS/Backhaus § 17 TzBfG Rn. 60a).

cc) Jedenfalls seit der Neufassung des § 6 Satz 1 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt sprechen im Bereich der unmittelbaren Anwendung der Norm im Kündigungsschutzrecht die besseren Gründe für eine eigene Sachentscheidungsbefugnis des Berufungsgerichts. Das gilt erst recht für die Befristungskontrollklage, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt hat.

(1) § 6 Satz 1 KSchG erfasst seit der Kündigungsschutznovelle in seiner unmittelbaren Anwendung nicht länger einen Antragswechsel vom allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zum punktuellen Antrag oder - in Analogie zu § 6 Satz 1 KSchG - den umgekehrten Wechsel. Es kommt im Regelfall auch nicht zu einer objektiven Häufung (§ 260 ZPO) von punktuellem und allgemeinem Streitgegenstand. § 6 Satz 1 KSchG nF ermöglicht es vielmehr nur, weitere Unwirksamkeitsgründe in den Rechtsstreit einzubringen. Der - punktuelle - Streitgegenstand bleibt derselbe. Das Berufungsgericht kann den Verstoß des Arbeitsgerichts gegen § 6 Satz 2 KSchG iVm. § 139 Abs. 2 ZPO ohne Weiteres beheben, indem es als zweite Tatsacheninstanz die notwendige ergänzende Sachaufklärung betreibt, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4, § 531 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 ZPO(vgl. Bader NZA 2004, 65, 69; Bayreuther ZfA 2005, 391, 402; KR/Friedrich § 6 KSchG Rn. 38; von Hoyningen-Huene/Linck § 6 Rn. 15).

(2) Auf eine eigene Sachentscheidungsbefugnis des Berufungsgerichts deuten auch der Wortlaut des § 6 Satz 2 KSchG und der des § 68 ArbGG hin. § 6 Satz 2 KSchG gibt nicht vor, wie nach einem Verstoß gegen die Hinweispflicht durch das Arbeitsgericht zu verfahren ist. § 68 ArbGG trifft demgegenüber die unzweideutige Aussage, dass die Zurückverweisung der Sache wegen eines Mangels im Verfahren des Arbeitsgerichts nicht zulässig ist. Davon ist nur dann abzuweichen, wenn es sich um einen Verfahrensmangel handelt, der im zweiten Rechtszug nicht mehr korrigiert werden kann (vgl. GMP/Germelmann 7. Aufl. § 68 Rn. 4).

(3) Für eine eigene Sachentscheidungsbefugnis des Landesarbeitsgerichts spricht entscheidend der allgemeine arbeitsgerichtliche Beschleunigungsgrundsatz, der für Bestandsschutzstreitigkeiten - also auch für Befristungskontrollklagen - in besonderem Maß gilt (vgl. §§ 61a, 64 Abs. 8 ArbGG). Der Beschleunigungsgedanke drückt sich ferner in dem Zurückverweisungsverbot des § 68 ArbGG aus. Er geht auch aus der Begründung der Neufassung des § 6 Satz 1 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt hervor(vgl. BT-Drucks. 15/1204 S. 13). Dem kann nicht entgegengehalten werden, die Parteien „verlören“ bei einer eigenen Sachentscheidung des Landesarbeitsgerichts „eine Tatsacheninstanz“. Das Rechtsstaatsprinzip verlangt nicht zwingend einen mehrstufigen Instanzenzug. Das Grundgesetz garantiert sowohl in Art. 19 Abs. 4 als auch im Rahmen des allgemeinen Justizgewährungsanspruchs nur, dass der Rechtsweg, dh. der Zugang zu Gericht eröffnet ist. Grundsätzlich reicht es aus, dass die Rechtsordnung eine einmalige Möglichkeit vorsieht, um eine gerichtliche Entscheidung zu erwirken. Es ist Aufgabe des Gesetzgebers, unter Abwägung und Ausgleich der verschiedenen betroffenen Interessen zu entscheiden, ob es bei einer Instanz bleiben soll, ob mehrere Instanzen bereitgestellt werden und unter welchen Voraussetzungen sie angerufen werden können (vgl. BVerfG 30. April 2003 - 1 PBvU 1/02 - [Fachgerichtlicher Rechtsschutz] zu C I 2 a der Gründe, BVerfGE 107, 395; siehe auch Bayreuther ZfA 2005, 391, 402). Verstößt das Arbeitsgericht gegen die Hinweispflicht der § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG, hat das Landesarbeitsgericht daher selbst zu prüfen, ob die Befristung des Arbeitsvertrags gegen weitere Unwirksamkeitsgründe verstößt, die im zweiten Rechtszug geltend gemacht worden sind. Es muss die Sache nicht an das Arbeitsgericht zurückverweisen.

b) Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 wahrt das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.

aa) Die von § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen vorgeschriebene Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Bei einem Vertrag wie einer Befristungsabrede müssen die Parteien nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB regelmäßig auf derselben Urkunde unterzeichnen. Wird ein Vertrag für eine Vertragspartei von einem Vertreter iSv. § 164 Abs. 1 BGB unterzeichnet, muss das Vertretungsverhältnis in der Vertragsurkunde deutlich zum Ausdruck kommen. Das kann insbesondere durch einen entsprechenden Zusatz bei der Unterschrift erfolgen. Für die Frage, ob jemand eine Erklärung in fremdem Namen abgibt, kommt es auf deren objektiven Erklärungswert an. Nach §§ 133, 157 BGB ist maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen darf. Dabei sind außer dem Erklärungswortlaut alle Umstände zu berücksichtigen, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinn der Erklärung zulassen. Von Bedeutung sind insbesondere die dem Rechtsverhältnis zugrunde liegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage, der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört, und verkehrstypische Verhaltensweisen. Die gesetzliche Schriftform (§ 126 BGB) ist nur gewahrt, wenn der ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden hat (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 30 mwN, ZTR 2009, 441; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 14 mwN, BAGE 125, 208).

bb) Ist eine Erklärung mit dem Zusatz „Im Auftrag“ unterschrieben, kann das im Einzelfall dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt der von ihm unterzeichneten Erklärung übernehmen will. Der Zusatz „In Vertretung“ deutet demgegenüber darauf hin, dass der Erklärende selbst für den Vertretenen handelt. Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Auslegung der Erklärung ist aber zu berücksichtigen, dass im allgemeinen, unjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden wird(vgl. Klein NZA 2004, 1198, 1200). Die Zusätze „In Vertretung“ und „Im Auftrag“ werden häufig nur verwendet, um unterschiedliche Hierarchieebenen auszudrücken. Das zeigt sich hier deutlich an Nr. 3 Abs. 1 aE der Amtsverfügung Nr. 01/2006 des Leiters der Familienkasse Direktion vom 20. September 2006 und der Regelung der Zeichnungsbefugnis in Nr. 3 des Anhangs 1 zu dieser Amtsverfügung. Deswegen folgt nicht allein aus dem Zusatz „Im Auftrag“, dass der Erklärende lediglich als Bote und nicht als Vertreter gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände. Ergibt sich daraus, dass der Unterzeichner die Erklärung ersichtlich im Namen eines anderen abgegeben hat, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen. Für die Wahrung der Schriftform kommt es nicht darauf an, ob der Unterzeichner tatsächlich bevollmächtigt war (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 31 mwN, ZTR 2009, 441; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 15 mwN, BAGE 125, 208).

cc) Nach diesen Grundsätzen ist die Schriftform für die Befristung des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 gewahrt. Der Vertrag ist von der Klägerin und für die Beklagte von der Fachkraft in Personalangelegenheiten R unterzeichnet. Herr R unterschrieb den Vertrag erkennbar in Vertretung der Beklagten und handelte nicht nur als Erklärungsbote. Der Senat braucht nicht darüber zu befinden, ob es sich bei der Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 um eine typische oder eine atypische Vertragsbestimmung handelt. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält selbst einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Die Auslegungstatsachen stehen fest.

(1) Der Wille, für die Beklagte zu handeln, ergibt sich bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild des Arbeitsvertrags. Er ist nach seinem Kopf geschlossen zwischen der Klägerin und der Beklagten, vertreten durch den Leiter der Familienkasse. Herr R unterschrieb den Vertrag nach dem Unterschriftenzusatz für den Personalservice der Familienkasse.

(2) Herr R überbrachte keine fremde Erklärung als Bote in einem gesonderten Schriftstück. Botenerklärungen werden häufig in Textform (§ 126b BGB) mit einem separaten Schriftstück, zB einem Begleitschreiben, versehen, das den Aussteller erkennen lässt (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 33, ZTR 2009, 441; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 19, BAGE 125, 208). Ein solches Begleitschreiben fehlt hier.

(3) Auch aus den früheren Arbeitsverträgen der Parteien ergibt sich, dass Herr R erkennbar eine eigene Erklärung in Vertretung für die Beklagte abgeben wollte. Der Arbeitsvertrag von Dezember 2006, die Änderungsvereinbarung vom 27. April 2007 und der weitere Arbeitsvertrag vom 27. Juni 2007 enthielten über der Unterschrift von Herrn R den Text „Für den Leiter der Familienkasse Im Auftrag“. Daran wird deutlich, dass eine Unterzeichnung in Vertretung für die Beklagte erfolgen und nicht lediglich eine Botenerklärung überbracht werden sollte. Dem Landesarbeitsgericht ist darin zuzustimmen, dass „für“ eine andere Person nicht unterzeichnet wird, wenn eine Erklärung als Bote überbracht wird. Im letzten Arbeitsvertrag vom 11. Juni 2008 ist der Unterschriftenzusatz „Für den Leiter der Familienkasse“ zwar nicht mehr enthalten. Mit Blick auf die Unterzeichnung aller Arbeitsverträge durch Herrn R musste die Klägerin aber entgegen der Auffassung der Revision davon ausgehen, dass er auch den letzten Arbeitsvertrag als Vertreter der Beklagten unterzeichnen wollte. Dafür spricht der Umstand, dass sich unter seiner Unterschrift - wie bei der Änderungsvereinbarung vom 27. April 2007 und dem Arbeitsvertrag vom 27. Juni 2007 - der Zusatz „Personalservice der Familienkasse“ befand. Auch der begleitende Vermerk vom 30. Mai 2008 wurde von Herrn R unterschrieben. Der Kopf des Vertrags vom 11. Juni 2008 entsprach mit der Formulierung „vertreten durch den Leiter der Familienkasse“ den bisherigen Verträgen.

(4) Einer ausreichenden Erkennbarkeit des von Herrn R gewollten Vertretungsverhältnisses in der Vertragsurkunde, die dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügt, läuft nicht zuwider, dass der Personalservice in Rh bei Einstellungen nur die vom Internen Service Personal in N getroffenen Entscheidungen umsetzt. Eine bereits getroffene Einstellungsentscheidung wird durch den Vertragsschluss umgesetzt. Sie kann mit dem Willen zum Handeln in fremdem Namen erfolgen.

II. Die Befristung ist nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam.

1. Es spricht viel dafür, dass die Klägerin den Unwirksamkeitsgrund der fehlerhaften Beteiligung des Personalrats in erster Instanz nicht ansatzweise iSv. § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG geltend gemacht und das Arbeitsgericht nicht gegen seine Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verstoßen hat.

2. Die Fragen können auf sich beruhen. Die Befristung ist nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam. In den Dienststellen der beklagten Bundesagentur für Arbeit findet das Bundespersonalvertretungsgesetz Anwendung. Nach § 75 Abs. 1 BPersVG in der bei Vertragsschluss am 11. Juni 2008 geltenden Fassung vom 14. September 2005 hatte der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverträgen nicht mitzubestimmen. Im Übrigen sah auch § 72 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW in der Fassung, die vom 17. Oktober 2007 bis 31. März 2009 galt, kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei Befristungen vor. Die zu Beginn der Berufungsinstanz von der Klägerin erhobene Rüge eines Verstoßes gegen § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW war darauf zurückzuführen, dass sie irrtümlich die bei Vertragsschluss schon außer Kraft getretene Fassung des LPVG NW herangezogen hatte, die in der Zeit vom 1. Januar 2004 bis 16. Oktober 2007 galt. Die Klägerin hat diese Rüge nach einem Hinweis des Landesarbeitsgerichts fallen gelassen.

III. Die Rüge der Klägerin, Herr R habe nicht die für den Abschluss des letzten Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 erforderliche Vertretungsmacht gehabt, führt nicht zum Erfolg der Klage. Sollte Herr R Vertretungsmacht gehabt haben, wäre der Einwand der Klägerin unbegründet. Sollte er dagegen Vertreter ohne Vertretungsmacht gewesen sein, wäre die Klage unschlüssig. Es wäre nicht zu einem Vertragsschluss, sondern nur zu einem faktischen Arbeitsverhältnis gekommen.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, die Befristung sei nicht deswegen unwirksam, weil die Parteien in § 1 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 eine Zweckbefristung iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG oder eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG mit einer zeitlichen Höchstbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzBfG, § 15 Abs. 1 TzBfG verbunden hätten.

1. Der Senat braucht nicht darüber zu entscheiden, ob es sich bei der Vereinbarung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 um eine typische oder eine atypische Vertragsbestimmung handelt. Während die Auslegung einer typischen Regelung revisionsrechtlich uneingeschränkt überprüfbar ist, kann eine atypische Bestimmung nur eingeschränkt darauf überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht die gesetzlichen Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB richtig angewandt, nicht gegen Denkgesetze sowie allgemeine Erfahrungssätze verstoßen und den für die Auslegung maßgeblichen Tatsachenstoff vollständig verwertet hat(vgl. im Zusammenhang der sog. Doppelbefristung BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 322/07 - Rn. 13). Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

2. Das Landesarbeitsgericht ist richtig davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis zweckbefristet - oder auflösend bedingt - mit dem Ende der Beauftragung von Herrn B enden sollte, zeitbefristet spätestens am 30. Dezember 2008.

a) Eine solche Kombination oder auch sog. Doppelbefristung ist grundsätzlich zulässig (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 98, 337; in jüngerer Vergangenheit mittelbar auch BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50). Die Wirksamkeit der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung und der Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen. Eine mögliche Unwirksamkeit der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung hat auf die zugleich vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss. Sie führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der möglichen früheren Zweckerreichung endet, sondern bis zum Ablauf der vorgesehenen Höchstfrist fortbesteht. Wurde das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt, gewinnt die Zweckbefristung oder auflösende Bedingung keine Bedeutung (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - aaO mwN).

b) Das ist hier der Fall. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde bis 30. Dezember 2008 und damit bis zum Ablauf der kalendermäßig vereinbarten Höchstfrist fortgesetzt. Die Parteien streiten lediglich über dieses Befristungsende.

V. Die Befristung ist schließlich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

1. Der Senat ist revisionsrechtlich nicht an dieser Prüfung gehindert, obwohl die Klägerin den aus ihrer Sicht fehlenden Sachgrund nur in erster Instanz beanstandet und die Rüge seit dem zweiten Rechtszug nicht weiterverfolgt hat. Die Klägerin greift mit der Revisionsbegründung lediglich Verstöße gegen § 14 Abs. 4, § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 2 KSchG, §§ 164 ff. BGB und die fehlende Sachentscheidungsbefugnis des Landesarbeitsgerichts an. Diese Rügen sind für die Zulässigkeit der Revision erforderlich (§ 73 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO). Sie binden das Revisionsgericht nach § 557 Abs. 3 Satz 1 ZPO innerhalb desselben Streitgegenstands aber nicht an die geltend gemachten materiellen Revisionsgründe. Bei einer fehlerhaften Rechtsanwendung ist das angefochtene Urteil auch dann aufzuheben, wenn ein materieller Mangel oder ein von Amts wegen zu berücksichtigender Verfahrensfehler nicht gerügt ist (vgl. für die st. Rspr. BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 34 mwN, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 38 = EzA TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 21).

2. Die Befristungsabrede im letzten Arbeitsvertrag vom 11. Juni 2008 ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden (vgl. zB BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 15 mwN, NZA 2011, 507). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Beschäftigte zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Beschäftigten im Fall seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Um den Kausalzusammenhang zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft darzulegen, ist außerdem erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - aaO).

b) Die Vorinstanzen sind unter Berücksichtigung dieser Grundsätze rechtsfehlerfrei zu dem Ergebnis gelangt, dass ein Fall der Vertretung gegeben ist.

aa) Der für den Sachgrund der Vertretung erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der Beauftragung des Arbeitnehmers G (früher: Be) mit den Aufgaben einer erkrankten Assistentin besteht. Die Klägerin sollte wie Herr G vor seiner Assistententätigkeit in der Funktion einer Registraturkraft tätig werden. Es kann offenbleiben, ob die Klägerin den Arbeitnehmer G unmittelbar vertreten oder auch Aufgaben anderer Beschäftigter „zur Überbrückung der Vakanz auf Registraturkräfteebene“ übernehmen sollte. Die Beklagte wäre rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen, die von der Klägerin versehenen Tätigkeiten dem Arbeitnehmer G zu übertragen, wenn er nicht mit der Funktion eines Assistenten beauftragt worden wäre. Nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen und daher für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) war der Arbeitnehmer G vor seiner Beauftragung mit der höherwertigen Tätigkeit eines Assistenten als Registraturkraft in der Familienkasse Direktion beschäftigt. Die Klägerin wurde ebenfalls als Registraturkraft eingesetzt. Ihre Tätigkeit hätte dem Arbeitnehmer G nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses wieder übertragen werden können. Die befristete Übertragung der Aufgaben einer Registraturkraft an die Klägerin und der durch die Beauftragung des Arbeitnehmers G verursachte Vertretungsbedarf wurden durch die Angabe in § 1 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2008 und die Erläuterungen im begleitenden Vermerk vom 30. Mai 2008 erkennbar verknüpft.

bb) Die Beklagte durfte von der Rückkehr Herrn Gs an den Arbeitsplatz einer Registraturkraft nach seiner Beauftragung als Assistent in der Zeit vom 1. Juli 2008 bis 30. Dezember 2008 ausgehen. Er hatte gegenüber der Beklagten nicht verbindlich erklärt, seine bisherigen Aufgaben als Registraturkraft mit dem Ende der Beauftragung nicht wieder aufnehmen zu wollen. Die Beklagte konnte und musste mit seiner Rückkehr auf Registraturkräfteebene rechnen. Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin in erster Instanz den Vortrag der Beklagten bestritten hat, die von Herrn G vertretene, arbeitsunfähig erkrankte Assistentin werde wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Die Klägerin vertrat eine Arbeitskraft auf Registraturkräfte-, nicht auf Assistentenebene. Herr G hatte seine Rückkehr nicht verbindlich abgelehnt, zumal die Beklagte ihm die höherwertigen Aufgaben eines Assistenten über die Dauer der befristeten Beauftragung hinaus aus Rechtsgründen nicht ohne sein Einverständnis hätte übertragen können. Dem Arbeitnehmer können andere Tätigkeiten nur durch Weisung iSv. § 106 Satz 1 GewO zugewiesen werden, soweit sie die Merkmale seiner Vergütungsgruppe erfüllen(vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 19 mwN, NZA 2011, 507).

cc) Aus der Befristungs(-höchst)dauer vom 1. Juli 2008 bis 30. Dezember 2008 ergibt sich kein Anhaltspunkt dafür, dass der geltend gemachte Sachgrund der Vertretung vorgeschoben ist. Die Befristungsdauer deckt sich mit der befristeten Beauftragung des Arbeitnehmers G mit der Assistententätigkeit. Auch die früheren, für die Zeit ab 1. März 2006 geschlossenen Arbeitsverträge deuten nicht auf einen Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten hin. Die Klägerin wurde mit den früheren Verträgen nicht zur Vertretung von Herrn G beschäftigt. Die zu den Akten gereichten, im Dezember 2006 und unter dem 27. Juni 2007 geschlossenen Arbeitsverträge sehen die Vertretung einer anderen Arbeitnehmerin - von Frau L - vor.

C. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung des Senats an. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zutreffend dahin ausgelegt, dass die Klägerin ihre vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer dieses Rechtsstreits geltend macht. Der Weiterbeschäftigungsantrag steht damit unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. Die Bedingung ist nicht eingetreten.

D. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 9. November 2010 - 11 Sa 623/10 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen „über den 31. März 2009 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht“.

Der Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrkraft für das Fach Mathematik an der Hochschule (nunmehr Universität) V in der Zeit vom 1. September 2005 bis 31. März 2009 aufgrund von insgesamt sechs befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der zweite, am 25. Juli 2006 für die Zeit vom 1. September 2006 bis 31. März 2007 geschlossene Vertrag verweist auf eine (befristete) Weiterbeschäftigung des Klägers „zur Sicherstellung des Lehrangebots im Fach Mathematik im Wintersemester 2006/07 an der Hochschule V“. In den weiteren befristeten Verträgen, ua. in dem am 31. Mai 2007 für die Zeit vom 1. Oktober 2007 bis 31. März 2008 geschlossenen Vertrag, ist als Grund für die befristete Beschäftigung jeweils ein Anstieg der Studierendenzahlen und die daraus resultierende Erhöhung des Lehrangebots genannt. Den letzten Vertrag schlossen die Parteien am 10. September 2008 für die Zeit vom 1. Oktober 2008 bis 31. März 2009; dieser verweist ua. auf eine zusätzliche Lehrbelastung im Fach Mathematik.

Mit seiner am 12. März 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, „dass zwischen den Parteien seit dem 31. Mai 2007 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht“. Als Anlagen waren der Klageschrift ua. Kopien sämtlicher zwischen den Parteien geschlossener Arbeitsverträge beigefügt. Das angekündigte Feststellungsbegehren begründete der Kläger im Wesentlichen damit, bereits bei Abschluss des Vertrags vom 31. Mai 2007 sei die Befristung nicht mehr gerechtfertigt gewesen, sodass „inzwischen“ oder „spätestens seit dem 31. Mai 2007“ ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Nachdem der Kläger erstinstanzlich zunächst in der ersten streitigen Verhandlung am 15. September 2009 vor der Kammer den Antrag aus der Klageschrift gestellt hat, hat er im Termin zur weiteren Verhandlung am 23. März 2010 beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat - erstmals im Berufungsrechtszug - die Auffassung vertreten, die Befristung zum 31. März 2009 gelte als wirksam. Der Kläger habe eine gegen diese Befristung gerichtete Befristungskontrollklage nicht rechtzeitig erhoben. Mit seiner Klage habe er sich allenfalls gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Vertrag vom 31. Mai 2007 gewandt; diese gelte wegen der Nichteinhaltung der dreiwöchigen Klagefrist - ebenso wie die erst mit dem Klageantrag vom 23. März 2010 angegriffene Befristung zum 31. März 2009 - als wirksam. Zur Rechtfertigung der letzten Befristungsabrede hat sich das beklagte Land ua. darauf berufen, dass sich zum Wintersemester 2008/2009 eine „Schließung des A-Faches Mathematik wegen geringer Nachfrage“ abgezeichnet habe. Wegen der gesunkenen Anzahl der Studierenden, des rückläufigen Auslastungsquotienten, vorausschauender Kapazitätsberechnungen sowie der Besetzung einer Professur im Fachbereich Mathematik am 1. Februar 2008 habe die in den vorangegangenen Jahren bestehende „Überbelastung der Lehre“ nicht mehr bestanden. Der letzte Vertrag mit dem Kläger sei aus Studienbeiträgen finanziert worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und in seinem Entscheidungsausspruch festgestellt, „dass das Arbeitsverhältnis über den 31. März 2009 hinaus unbefristet fortbesteht“. Auf die Berufung des beklagten Landes hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision erstrebt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Das beklagte Land beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Entgegen der Annahme des Berufungsgerichts gilt die zuletzt allein streitbefangene, am 10. September 2008 zum 31. März 2009 vereinbarte Befristung nicht gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob diese Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt und damit zulässig ist. Dazu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen.

A. Der als Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG zu verstehende - letzte - Antrag des Klägers ist zulässig. Wie die gebotene Auslegung ergibt, wendet sich der Kläger damit allein gegen die in dem Arbeitsvertrag vom 10. September 2008 vereinbarte Befristung zum 31. März 2009.

I. Der Kläger erstrebt mit seiner Revision die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils und somit die Feststellung, „dass zwischen den Parteien über den 31. März 2009 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht“. Dieses Begehren ist auslegungsbedürftig. Bei dem vom Kläger erstinstanzlich im Termin zur weiteren Verhandlung am 23. März 2010 formulierten Feststellungsantrag handelt es sich um eine ausschließlich die Wirksamkeit der Befristungsabrede in dem Arbeitsvertrag vom 10. September 2008 angreifende Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragswortlaut, den das Arbeitsgericht in seiner klagestattgebenden Entscheidung wiedergegeben hat, kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Während der Kläger ursprünglich den Bestand eines Arbeitsverhältnisses seit einem näher bezeichneten Zeitpunkt festgestellt wissen wollte, hat er in seinem letzten Antrag einen Zeitpunkt, über den hinaus es bestehen soll, benannt. Dieser (End-)Zeitpunkt ist die mit Vertrag vom 10. September 2008 vereinbarte Befristung. Nur auf die Wirksamkeit dieser Kalenderbefristung hat sich die Beklagte berufen. Deshalb kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger zuletzt eine - mangels Feststellungsinteresses unzulässige - allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO erheben wollte. Streitgegenstand ist allein die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 10. September 2008 vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2009. In diesem Sinn hat auch das Arbeitsgericht den Klageantrag verstanden und - trotz seines nicht an § 17 Satz 1 TzBfG orientierten Entscheidungsausspruchs - nur die sachliche Rechtfertigung der am 10. September 2008 vereinbarten Befristung geprüft. Hiergegen hat sich der Kläger nicht gewandt. Er hat vielmehr seit der Berufungsinstanz die erstinstanzliche Entscheidung verteidigt und damit zu erkennen gegeben, dass er - jedenfalls nach dem letzten in der ersten Instanz gestellten Antrag - ausschließlich eine die Wirksamkeit der Befristung zum 31. März 2009 betreffende Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt.

II. In diesem Verständnis ist der Antrag zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Weil es sich um eine Befristungskontrollklage handelt, bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (vgl. hierzu zB BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 - Rn. 12, BAGE 121, 247).

B. Der Senat kann nicht abschließend darüber befinden, ob die Klage begründet oder unbegründet ist. Das Berufungsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, dass die Befristung zum 31. März 2009 gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam gilt. Entgegen der Beurteilung des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger bei der hier gegebenen Fallkonstellation durch seinen mit der Klageschrift angebrachten allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO die Klagefrist für die gegen die Befristung zum 31. März 2009 gerichtete Befristungskontrollklage im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist gewahrt, § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 KSchG analog. Ob die streitgegenständliche Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig ist, kann anhand der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

I. Im Ausgangspunkt zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, der Kläger habe die Befristung zum 31. März 2009 erst mit seinem am 23. März 2010 beim Arbeitsgericht gestellten Antrag angegriffen.

1. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist, § 17 Satz 1 TzBfG.

2. Eine solche Befristungskontrollklage hat der Kläger mit seiner innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eingegangenen (und alsbald zugestellten) Klageschrift nicht erhoben.

a) Im Fall einer vereinbarten Kalenderbefristung ist eine Befristungskontrollklage dann erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder den sonstigen Umständen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet. Dabei sind an die Form der Klageerhebung keine zu strengen Anforderungen zu stellen. Ein (angekündigter) Klageantrag ist als Prozesshandlung ebenso auslegungsfähig wie eine private Willenserklärung. Ausgehend vom Antragswortlaut ist der geäußerte Parteiwille maßgeblich, wie er aus dem Begehren, der Begründung und sonstigen Umständen bei Erhebung der Klage erkennbar wird (vgl. BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 1 a der Gründe mwN, BAGE 106, 72). Folgt aus dem Gesamtzusammenhang zweifelsfrei, dass sich der Kläger gegen eine konkrete Befristungsvereinbarung wendet, genügt dies für die Annahme einer Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 10, AP TzBfG § 14 Nr. 73 = EzA  TzBfG § 14 Nr. 68).

b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat der Kläger mit der Klageschrift keinen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG angekündigt, sondern einen allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.

aa) Der Kläger hat die Feststellung begehrt, „dass zwischen den Parteien seit dem 31. Mai 2007 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht“. Vom Antragswortlaut ausgehend ließe sich sein Rechtsschutzziel zwar auch dahingehend interpretieren, dass er ausschließlich die in dem Arbeitsvertrag vom 31. Mai 2007 vereinbarte Befristungsabrede für die Zeit vom 1. Oktober 2007 bis 31. März 2008 angegriffen hat. Unter Hinzuziehung der Klagebegründung ergibt sich aber, dass er ein allgemeines Feststellungsbegehren nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand der Klage gemacht hat. Er hat in der Antragsbegründung darauf verwiesen, dass aus seiner Sicht „inzwischen“ oder „spätestens seit dem 31. Mai 2007“ ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Damit hat er den (Fort-)Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Streitgegenstand bestimmt.

bb) Auch die sonstigen Umstände bei Klageerhebung lassen nicht den Schluss darauf zu, dass der Kläger die Wirksamkeit der in dem letzten Arbeitsvertrag vom 10. September 2008 vereinbarten Befristung (oder einer vorangegangenen Befristung) im Wege einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG angreifen wollte. Zwar hat er der Klageschrift Ablichtungen aller befristeten Arbeitsverträge beigefügt. Darunter war auch der letzte Arbeitsvertrag vom 10. September 2008. Dessen Vorlage allein ließ aber noch nicht darauf schließen, der Kläger wolle diese zum Gegenstand der Klage erheben. Er hat vielmehr argumentiert, der Sachgrund für seine befristete Beschäftigung sei vom beklagten Land spätestens seit dem Vertrag vom 31. Mai 2007 nur noch vorgeschoben und führe zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Die Vorlage des letzten Vertragstextes wie auch der übrigen Arbeitsverträge diente nach der Klagebegründung ausschließlich dazu, die Vertragshistorie darzustellen.

II. Der Kläger hat die Klagefrist des § 17 TzBfG aber dadurch gewahrt, dass er in dem weiteren Termin zur streitigen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 23. März 2010 einen die Befristung zum 31. März 2009 betreffenden Befristungskontrollantrag gestellt hat. Im Zeitpunkt dieser Antragstellung war die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG zwar abgelaufen. Der Kläger konnte die Unwirksamkeit der Befristung aber im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. einer entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG geltend machen. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

1. Nach § 17 Satz 2 TzBfG ist ua. § 6 KSchG entsprechend anzuwenden.

a) Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum einen zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten(vgl. hierzu BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 16, EzA KSchG § 6 Nr. 3).

b) Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum anderen zur Folge, dass die Rechtsunwirksamkeit einer konkreten Befristung nicht nur durch eine den Anforderungen des § 17 Satz 1 TzBfG entsprechende Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags geltend gemacht werden kann. Die Klagefrist kann auch dadurch gewahrt sein, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz einen Befristungskontrollantrag stellt und er innerhalb der Dreiwochenfrist auf anderem Weg gerichtlich geltend gemacht hat, dass die nach diesem Antrag streitgegenständliche Befristung rechtsunwirksam ist.

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutzrecht ist § 6 KSchG entsprechend anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer im Weg einer Leistungsklage aus der Unwirksamkeit einer Kündigung folgende Lohnansprüche oder seine Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht hat(vgl. BAG 23. April 2008 -  2 AZR 699/06 - Rn. 23 mwN, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 65 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 84). Zweck des § 4 KSchG ist es, frühzeitig Rechtsklarheit und -sicherheit zu schaffen. § 6 KSchG will demgegenüber den - häufig rechtsunkundigen - Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus rein formalen Gründen schützen. Dementsprechend ist es nach §§ 4, 6 KSchG erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch eine rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung wehren zu wollen, genügend klar zum Ausdruck bringt. Dieser Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht zu akzeptieren und das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft fortsetzen zu wollen, kann während der dreiwöchigen Klagefrist auch auf andere Weise als durch einen ausdrücklichen, auf eine bestimmte Kündigung gerichteten Klageantrag für den Kündigenden hinreichend klar zum Ausdruck kommen, beispielsweise indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erhoben hat, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung voraussetzt (vgl. BAG 23. April 2008 -  2 AZR 699/06 - Rn. 24 mwN, aaO).

bb) Diesem Regelungszweck dient § 6 Satz 1 KSchG auch nach Novellierung des Kündigungsschutzgesetzes durch das Arbeitsmarktreformgesetz vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002 [am 1. Januar 2004 in Kraft getretenes KSchG nF]). Die Vorschrift erfasst zwar seitdem in ihrer unmittelbaren Anwendung nicht länger einen Antragswechsel vom allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zum punktuellen Antrag oder - in Analogie zu § 6 Satz 1 KSchG - den umgekehrten Wechsel(vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 28 mwN, EzA KSchG § 6 Nr. 3). Der Gesetzgeber wollte aber trotz der redaktionell missglückten Fassung des § 6 KSchG nF unverändert sicherstellen, dass die Unwirksamkeit einer Kündigung nicht zwingend durch eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung geltend gemacht werden muss, sondern die Klagefrist auch dann gewahrt sein kann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Frist auf anderem Weg geltend gemacht hat, dass eine unwirksame Kündigung vorliege. Das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Klärung der Rechtslage und sein Vertrauen in den Bestand der ausgesprochenen Kündigung wird hierdurch regelmäßig nicht bzw. nur geringfügig berührt und muss unter Berücksichtigung des Sinn und Zwecks des § 6 Satz 1 KSchG nF zurücktreten(vgl. BAG 23. April 2008 -  2 AZR 699/06 - Rn. 24 mwN, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 65 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 84). Auf diese entsprechende Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist von § 6 Satz 1 KSchG nF erstreckt sich die in § 17 Satz 2 TzBfG angeordnete entsprechende Anwendung der Vorschrift. Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG verbietet sich bei der entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG nF im Befristungskontrollrecht eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht(zu § 6 KSchG in der bis zum 31. Dezember 2003 geltenden Fassung ebenso: BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 3 b der Gründe, BAGE 106, 72). Es wäre nicht gerechtfertigt, § 6 KSchG nF im Kündigungsschutzverfahren einen weitreichenderen Anwendungsbereich beizumessen als im Befristungskontrollrechtsstreit. Dies widerspräche im Übrigen auch der Intention von § 17 Satz 2 TzBfG. Nach den Gesetzesmaterialien zu § 1 Abs. 5 des bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Gesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung in der am 1. Oktober 1996 in Kraft getretenen Fassung (BeschFG 1996, BGBl. I S. 1478), mit dessen Satz 1 erstmals eine allgemeine Klagefrist zur Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses geregelt und in dessen Satz 2 auf eine entsprechende Geltung der §§ 5 bis 7 KSchG verwiesen worden ist, soll die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede nicht nur durch eine Feststellungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung geltend gemacht werden können. Die Dreiwochenfrist soll vielmehr auch gewahrt werden können, wenn innerhalb dieser Frist aus anderen Gründen auf dem Klageweg geltend gemacht wird, dass eine wirksame Befristung nicht vorliegt, etwa durch eine Lohnklage (vgl. die - umgesetzte - Beschlussempfehlung und den Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung vom 26. Juni 1996 zur Änderung des Gesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung: BT-Drucks. 13/5107 S. 11, 31). § 17 Satz 1 und Satz 2 TzBfG schreiben im Wesentlichen wortgleich die Vorgängerregelungen von § 1 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 BeschFG 1996 fort; Sinn und Zweck der nunmehr geltenden Bestimmungen zur rechtzeitigen Erhebung einer Befristungskontrollklage sind damit nicht anders zu verstehen.

2. Nach diesen Grundsätzen ist hier nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG(entsprechend) die Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt.

a) Es kann offenbleiben, ob eine innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrags erhobene, auf den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gerichtete allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO in jedem Fall die Klagefrist nach § 17 Satz 1 und Satz 2 TzBfG für die letzte, innerhalb der verlängerten Anrufungsfrist nach § 6 Satz 1 KSchG(entsprechend) konkret zum Gegenstand der Klage gemachte Befristungsabrede wahrt. Jedenfalls wenn, wie vorliegend, in der Klagebegründung zu dem innerhalb der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht erhobenen allgemeinen Feststellungsantrag die später streitgegenständliche Befristungsabrede ausdrücklich bezeichnet ist, ist eine entsprechende Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG iVm. § 17 Satz 2 TzBfG gerechtfertigt. Soweit der Senat in einer früheren Entscheidung angenommen hat, dass ein allgemeiner Feststellungsantrag iSd. § 256 Abs. 1 ZPO die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht zu wahren vermag (ausf. BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 1 a der Gründe, BAGE 106, 72), betraf dies eine Fallgestaltung, in der der Kläger - anders als im vorliegenden Streitfall - bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz keinen Befristungskontrollantrag iSv. § 17 Satz 1 TzBfG gestellt hat.

b) Der Kläger hat in seiner Klageschrift die (nunmehr) streitgegenständliche Befristungsabrede vom 10. September 2008 angeführt. Deren Unwirksamkeit wäre Voraussetzung dafür gewesen, dem - nicht mehr streitgegenständlichen, aber ursprünglich anhängig gemachten - allgemeinen Feststellungsbegehren stattzugeben. Dem beklagten Land musste damit bereits mit dem Feststellungsbegehren hinreichend deutlich geworden sein, dass der Kläger die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht, auch nicht aufgrund der Befristung zum 31. März 2009, akzeptiert. Der noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz gestellte, auf die Unwirksamkeit dieser Befristungsabrede zielende, Befristungskontrollantrag wahrt damit in entsprechender Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG iVm. § 17 Satz 2 TzBfG die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG.

III. Da die Klage demnach nicht mit der Begründung abgewiesen werden kann, der Kläger habe die Rechtsunwirksamkeit der Befristung zum 31. März 2009 nicht rechtzeitig iSv. § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht, wird das Landesarbeitsgericht die Zulässigkeit dieser Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG prüfen müssen. Da es - aus seiner Sicht konsequent - die zugrunde liegenden Tatsachen zumindest nicht abschließend festgestellt hat, wird es dies nachzuholen haben. Die Sache ist daher zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen, § 563 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht wird bei der nachzuholenden Prüfung zu berücksichtigen haben, dass sich das beklagte Land zur Rechtfertigung der Befristung nicht allein auf den Umstand einer Finanzierung des letzten Vertrags mit dem Kläger aus Studienbeiträgen berufen hat. Es hat vielmehr die „Notwendigkeit der vorläufigen Überbrückung der Einarbeitungsphase einer zum 1. Februar 2008 berufenen Professorin und wegen einer zum 1. Oktober 2008 besetzten halben Qualifikationsstelle“, „einen tatsächlichen vorübergehenden Mehrbedarf für das Wintersemester 2008/09 von 7 LVS“, „die vorübergehende zusätzliche Mehrbelastung in der Mathematik wegen der laufenden Umstellung und Neuausrichtung des Faches Mathematik weg von der fachwissenschaftlichen Richtung hin zu einem fachdidaktischen Schwerpunkt“ und „die sich schon zum Wintersemester 2008/09 konkret abzeichnende Schließung des A-Faches Mathematik wegen geringer Nachfrage“ betont. Dies deutet auf einen nur vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, der allerdings durch näheren Tatsachenvortrag zu begründen wäre.

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. Oktober 2009 - 11 Sa 802/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 12. Mai 2009 - 3 Ca 2237/08 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 31. Januar 2009 befristet wurde.

Der Kläger war beim beklagten Land in der Zeit vom 3. September 2007 bis 31. Januar 2009 aufgrund dreier befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit beschäftigt. In dem dritten, im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

Der Lehrer R verstarb am 6. Juli 2008. Das beklagte Land setzte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über diesen Zeitpunkt hinaus fort.

Der Kläger hat mit der am 6. November 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Januar 2009 hinaus geltend gemacht. Er hat die Ansicht geäußert, durch seine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod der Lehrkraft R sei nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31. Januar 2009 vereinbarten Kalenderbefristung geendet.

Die Parteien schlossen nach Zustellung der Klage drei weitere befristete Arbeitsverträge. Zwei der Verträge wurden im Januar 2009 geschlossen, ein weiterer in der Zeit danach für das erste Schulhalbjahr 2009/2010.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat gemeint, Zweck des befristeten Arbeitsverhältnisses sei die Vertretung des erkrankten Lehrers R gewesen. Der Befristungszweck sei mit dessen Tod nicht erreicht gewesen. Der Zweck habe so lange fortbestanden, bis die vakante Stelle nach einem zeitaufwendigen Auswahlverfahren mit dem 1. Februar 2009 wieder dauerhaft habe besetzt werden können. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG seien daher nicht erfüllt. Selbst wenn die Bestimmung angewandt werde, habe das Arbeitsverhältnis jedenfalls aufgrund der kalendermäßigen Befristung am 31. Januar 2009 geendet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land seinen Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision des beklagten Landes ist erfolgreich. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Das durch den Arbeitsvertrag von Juni 2008 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt nicht zur Entscheidung des Senats an.

A. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die vereinbarte Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung ist wirksam. Sie hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Durch die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den 6. Juli 2008 hinaus entstand wegen der Zeitbefristung entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nach § 15 Abs. 5 TzBfG kein unbefristetes, sondern nur ein befristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Kalenderbefristung mit dem 31. Januar 2009.

I. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die Klage nicht schon deshalb unbegründet, weil die Parteien während der Prozessdauer weitere befristete Arbeitsverträge schlossen. Sie hoben das frühere bis 31. Januar 2009 befristete Arbeitsverhältnis damit nicht einvernehmlich auf. Darauf beruft sich das beklagte Land auch nicht.

II. Die zeitliche Höchstbefristung des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klage konnte vor dem Ende der vereinbarten Kalenderbefristung am 31. Januar 2009 erhoben werden. An der raschen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel schon vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie im Streitfall - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Die materiell-rechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird daher nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. nur BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12 mwN, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8).

III. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, die Befristung sei nicht bereits deshalb unwirksam, weil die Parteien in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 eine Zweckbefristung und eine zeitliche Höchstbefristung miteinander verbunden hätten. Bei der Regelung in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 handelt es sich allerdings nicht um eine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern um eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Die Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG ist grundsätzlich zulässig. Sie hält hier auch einer sog. AGB-Kontrolle stand.

1. § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 regelt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts zwar keine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Das Berufungsgericht ist aber im Ergebnis richtig davon ausgegangen, dass es sich bei der Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 um eine zulässige Kombination zweier verschiedener Beendigungstatbestände handelt.

a) Eine Zeitbefristung ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 184).

b) Nach § 1 Abs. 2 des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis „befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft R, längstens bis zum 31.01.2009“. Damit war der Arbeitsvertrag nach dem unzweideutigen Wortlaut des § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt durch das Ende der Erkrankung der Lehrkraft R und - entgegen der Auffassung des beklagten Landes - nicht durch das Ende des Vertretungsbedarfs. Das Ende der Erkrankung war ein künftiges ungewisses Ereignis.

c) Eine solche Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig (vgl. zu sog. Doppelbefristungen, die aus einer Zweck- und einer Zeitbefristung zusammengesetzt sind, BAG 22. April 2009 - 7 AZR 768/07 - Rn. 11 und 17; 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 98, 337; mittelbar auch 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50; 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - Rn. 28, BAGE 123, 109; vor einer „Doppelbefristung“ wegen möglicher Rechtsfolgen aus § 15 Abs. 5, § 22 Abs. 1 TzBfG warnend ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 13 mwN). Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - aaO mwN).

2. Die in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 enthaltene zusammengesetzte Abrede aus auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Dabei kann die Frage der Rechtsnatur des Vertrags letztendlich offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die das beklagte Land dem Kläger gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Die Abrede in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags genügt auch den Anforderungen des Transparenzgebots in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

a) Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist hier nicht anzuwenden.

aa) Bleibt bei der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht er nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die ihm am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 42 mwN, EzA-SD 2011 Nr. 14 11 - 14).

bb) Die Voraussetzung zumindest zweier gleichrangiger Auslegungsergebnisse ist nicht erfüllt. Die Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 lässt nach gebotener Auslegung(§§ 133, 157 BGB) unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs hinreichend klar erkennen, dass der Arbeitsvertrag nach § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt werden sollte für die Dauer der Erkrankung des Lehrers R. Unabhängig davon sollte das Arbeitsverhältnis spätestens am 31. Januar 2009 enden.

b) Die - unterstellte - Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.

aa) Eine Klausel verstößt nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 96 mwN, BAGE 130, 119).

bb) Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung ist nicht intransparent. Eine solche Verbindung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu Unrecht angenommen, zwischen den Parteien sei nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG durch die widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers nach dem Tod des Lehrers R ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Es kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG überhaupt erfüllt sind. Das Arbeitsverhältnis endete jedenfalls aufgrund der zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Die Kalenderbefristung ist wirksam.

1. Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt. Rechtsfolge der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG ist in einer solchen Vertragsgestaltung nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist vielmehr auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.

a) Der Senat kann zugunsten des Klägers unterstellen, dass durch seine mit Wissen und Wollen des beklagten Landes erfolgte Weiterarbeit alle Voraussetzungen der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt waren. Die in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 vereinbarte auflösende Bedingung war entgegen der Ansicht des beklagten Landes mit dem Tod der Lehrkraft R am 6. Juli 2008 eingetreten. Der Kläger wurde auch ohne Widerspruch weiterbeschäftigt. Zweifelhaft könnte jedoch sein, ob der unterbliebene Widerspruch deswegen ungeeignet war, die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG auszulösen, weil das beklagte Land in Verkennung der Rechtslage den Eintritt der Bedingung nicht erkannt hatte. Wie eine solche Fallgestaltung - auch unabhängig von der Sondersituation der sog. Doppelbefristung - rechtlich zu beurteilen ist, ist noch nicht geklärt.

b) Die Frage kann auf sich beruhen, weil die Fiktionswirkung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG im Fall einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt ist. Der zeitlichen Höchstbefristung bis 31. Januar 2009 kommt für die Rechtsfolge sog. Auffangwirkung zu.

aa) Für eine solche Auffangwirkung spricht sich in Fällen der Doppelbefristung ein großer Teil des Schrifttums mit unterschiedlichen dogmatischen Ansätzen aus. Entweder wird die Anwendbarkeit des § 15 Abs. 5 TzBfG oder die Erfüllung der Voraussetzungen der Norm oder der Eintritt ihrer Rechtsfolge verneint.

(1) Zum Teil wird angenommen, aus dem Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG ergebe sich, dass die Regelung im Fall einer wirksam vereinbarten Doppelbefristung für die Weiterbeschäftigung über den ersten Beendigungszeitpunkt hinaus bis zum Eintritt des zweiten Beendigungstatbestands nicht anzuwenden sei. Die Fiktion des - anders als § 625 BGB - nach § 22 Abs. 1 TzBfG unabdingbaren § 15 Abs. 5 TzBfG kann danach erst bei einer Weiterbeschäftigung über den zweiten Beendigungszeitpunkt hinaus eintreten(vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 2. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 20; ähnlich Annuß/Thüsing/Annuß TzBfG 2. Aufl. § 3 Rn. 5; HaKo/Mestwerdt 3. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 24 f.). In der wirksam vereinbarten kalendermäßigen Befristung liegt nach dieser Ansicht keine Vereinbarung, die § 15 Abs. 5 TzBfG abbedingt. Die Vertragsparteien sollen in diesem Fall nicht die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgeschlossen, sondern eine wirksame Beendigungsvereinbarung getroffen haben(vgl. Arnold/Gräfl/Arnold § 15 TzBfG Rn. 93 mwN). § 22 Abs. 1 TzBfG verbietet danach nicht, eine Vereinbarung zu treffen, wonach sich der Arbeitgeber auch bei Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Zweckerreichung auf die Höchstbefristung berufen kann(vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 56). Die Wirksamkeit der Höchstbefristung als einer selbständigen Rechtsgrundlage soll nur an deren Voraussetzungen zu überprüfen sein. Wird das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung (oder Bedingungseintritt) fortgeführt, ändert sich nach dieser Meinung seine Rechtsgrundlage. Es soll nun als zeitbefristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, ohne dass der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt ist(vgl. Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 26).

(2) Ein anderer Teil der Literatur nimmt an, in der Vereinbarung der später eingreifenden Zeitbefristung sei ein vorweggenommener Widerspruch des Arbeitgebers zu sehen, der den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindere. Dem Arbeitnehmer soll danach trotz der Weiterbeschäftigung bekannt sein, dass der Arbeitgeber ihn nicht unbefristet weiterbeschäftigen will (vgl. Sievers TzBfG 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 22). Der Widerspruch kann nach dieser Ansicht durch schlüssiges Verhalten und zeitlich vor dem Erreichen des Zwecks (oder dem Bedingungseintritt) erhoben werden (vgl. KR/Lipke 9. Aufl. § 21 BEEG Rn. 17e, der § 15 Abs. 5 TzBfG zugleich teleologisch reduzieren will).

(3) Ein dritter Teil des Schrifttums, das die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ablehnt, will § 15 Abs. 5 TzBfG teleologisch reduzieren und das Ende der Erstbefristung in Fällen wirksam vereinbarter Doppelbefristungen nicht erfasst wissen(vgl. KR/Bader § 3 TzBfG Rn. 48).

bb) Verschiedene Autoren befürworten dagegen die uneingeschränkte Anwendung von § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen der kalendermäßigen Höchstbefristung. Die in § 22 Abs. 1 TzBfG normierte Unabdingbarkeit soll einer Vereinbarung entgegenstehen, die die gegenüber § 625 BGB speziellere einseitig zwingende Vorschrift des § 15 Abs. 5 TzBfG zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedingt. Für eine teleologische Reduktion erkennt diese Auffassung im Gesetz keinen Anhaltspunkt (vgl. Hk-TzBfG/Joussen 2. Aufl. § 15 Rn. 95). Ein Ausschluss der Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG schon im Ursprungsvertrag soll daher nicht möglich sein(vgl. APS/Backhaus 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 30 und § 15 TzBfG Rn. 89 bis 91; KR/Fischermeier § 625 BGB Rn. 11a; ErfK/Müller-Glöge § 3 TzBfG Rn. 13 und § 15 TzBfG Rn. 31).

cc) Die besseren Gründe sprechen dafür, § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen einer Doppelbefristung oder einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung anzuwenden, einen vorweggenommenen Widerspruch abzulehnen, die Rechtsfolge der Regelung aber auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der zeitlichen Höchstbefristung zu beschränken.

(1) § 15 Abs. 5 TzBfG ist in Fällen von Doppelbefristungen oder auflösenden Bedingungen, die mit einer zeitlichen Höchstbefristung verbunden sind, anzuwenden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer widerspruchslos über die zeitlich früher eintretende Zweckerreichung oder den Eintritt der auflösenden Bedingung hinaus weiterbeschäftigt. Der Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG enthält keinerlei Einschränkung für Fälle der Doppelbefristung oder der Kombination von auflösender Bedingung und Kalenderbefristung. Er bindet den Eintritt der Fiktion eines Dauerarbeitsverhältnisses bei Zweckbefristungen vielmehr ausnahmslos an die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Zweckerreichung. Auch Sinn und Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG rechtfertigen es nicht, die Bestimmung in einem solchen Fall völlig unangewendet zu lassen. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25 mwN). Zugleich wird dem Arbeitgeber der spätere Einwand abgeschnitten, das Arbeitsverhältnis habe trotz Weiterarbeit des Arbeitnehmers bereits zu einem früheren Zeitpunkt geendet. Dieses Regelungsziel entfällt nicht, wenn die Arbeitsvertragsparteien zusätzlich zu einer Zweckbefristung oder auflösenden Bedingung eine kalendermäßige Befristung vereinbart haben.

(2) Der Vereinbarung einer Zeitbefristung neben der auflösenden Bedingung kann kein vorweggenommener Widerspruch entnommen werden. Ein Widerspruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung bereits kurz vor Zweckerreichung oder Bedingungseintritt ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten erhoben werden(vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 25 und 27, AP HRG § 57a Nr. 12 = EzA TzBfG § 15 Nr. 2; 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu II der Gründe, BAGE 110, 295). Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer mit einem Wunsch nach Verlängerung oder „Entfristung“ des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herantritt und der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang damit widerspricht (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 27, aaO). Ein schon im ursprünglichen Arbeitsvertrag ausgedrückter Widerspruch liefe aber der einseitig zwingenden Wirkung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwider. Die in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordnete Rechtsfolge des Eintritts der Fiktion würde vollständig abbedungen. Auf die durch Weiterarbeit eintretende Rechtsfolge kann nicht von vornherein völlig verzichtet werden (vgl. Dörner Rn. 748). Um eine Umgehung von § 22 Abs. 1 TzBfG auszuschließen, ist ein zeitlicher Zusammenhang mit dem vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit erforderlich(vgl. APS/Backhaus § 15 TzBfG Rn. 69; Sievers § 15 TzBfG Rn. 51).

(3) Die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ist bei Doppelbefristungen oder - iVm. § 21 TzBfG - bei auflösenden Bedingungen, die mit Zeitbefristungen kombiniert sind, jedoch auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kalenderbefristung beschränkt. Dem stehen weder der im Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgedrückte einheitliche Charakter des Arbeitsverhältnisses noch die nach § 22 Abs. 1 TzBfG zugunsten des Arbeitnehmers einseitig zwingende Wirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG entgegen. § 15 Abs. 5 TzBfG ist ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall Ausdruck eines konkludenten Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25). § 15 Abs. 5 TzBfG soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit nehmen, sich bei sog. Weiterarbeit nach dem von der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung vorgesehenen Vertragsende auf diesen ersten möglichen Beendigungstatbestand zu berufen. Der konkludent ausgedrückte übereinstimmende Parteiwille ist dagegen nicht auf eine unbefristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, sondern auf seinen nur befristeten Fortbestand. Die Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ginge über den mit der widerspruchslosen Weiterarbeit konkludent erklärten Willen der Arbeitsvertragsparteien hinaus. Dieser Wille geht typischerweise nicht dahin, unabhängig von der bisherigen Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Das bisherige Arbeitsverhältnis soll vielmehr über den ersten Beendigungstermin hinaus zu im Übrigen unveränderten Bedingungen fortgesetzt werden. Die Einschränkung der Fiktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG durch konkretisierende Rechtsfortbildung entspricht deshalb dem Sinn und Zweck der Norm, der sonst nicht erreicht werden könnte(zu den Voraussetzungen einer teleologischen Reduktion zB BAG 7. Oktober 2004 - 2 AZR 81/04 - zu II 4 der Gründe mwN, BAGE 112, 148).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund des Arbeitsvertrags von Juni 2008 am 31. Januar 2009. Die zeitliche Höchstbefristung ist wirksam. Sie ist durch den sachlichen Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers zur Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben eines wegen Krankheit zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers ist regelmäßig durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der sachliche Grund für die Befristung liegt in diesen Fällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnen muss. Deswegen besteht für die Verrichtung der Tätigkeiten, die sonst von dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer versehen würden, von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes der Vertretung ist damit eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers. Diese Prognose ist in Vertretungsfällen regelmäßig gerechtfertigt. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 a der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4).

b) Nach diesen Grundsätzen besteht hier der Sachgrund der Vertretung. Die krankheitsbedingte Abwesenheit des Lehrers R bei Vertragsschluss im Juni 2008 ist bindend festgestellt. Der Kläger hat sich nicht darauf berufen, das beklagte Land habe aufgrund ihm vorliegender Informationen damit rechnen müssen, dass die vertretene Lehrkraft nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde. Die Zeitbefristung ist entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts auch nicht deshalb unwirksam, weil der Lehrer R am 6. Juli 2008 verstarb. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss bestand (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 c der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4). Das Befristungskontrollrecht ist Vertragskontrolle. Es kann nur die bei Vertragsschluss gegebenen Umstände berücksichtigen (vgl. Dörner Rn. 156).

c) Die vom Landesarbeitsgericht zitierte Senatsentscheidung vom 5. Juni 2002 führt zu keinem anderen Ergebnis (- 7 AZR 201/01 - zu 2 b der Gründe, BAGE 101, 257; siehe auch schon 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - zu II 4 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 192 = EzA BGB § 620 Nr. 147). Der Sachverhalt der vom Berufungsgericht herangezogenen Entscheidung weicht vom Streitfall ab. Der Arbeitsvertrag sah in dem zitierten Urteil zwar eine Befristung „für die Zeit“ vor, „in der Frau … wegen Erkrankung ausfällt, bzw. bis zu deren Ausscheiden aus dem Dienst“. Der Arbeitgeber berief sich jedoch nicht unter dem Gesichtspunkt der Erkrankung der Vertretenen auf den Sachgrund der Vertretung, sondern unter dem Aspekt des Ausscheidens der Vertretenen. Der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt nicht die Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter beim Ausscheiden des Vertretenen aus dem Dienst. Durch das Ausscheiden allein wird der Bedarf des Arbeitgebers an der Verrichtung der früher vom Vertretenen und jetzt vom Vertreter auszuübenden Tätigkeit nicht zeitlich begrenzt (vgl. BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 201/01 - aaO; 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - aaO).

d) Auf die vom beklagten Land gegen die Würdigung des Landesarbeitsgerichts erhobene Aufklärungsrüge kommt es wegen der sachlichen Rechtfertigung der Zeitbefristung nicht an.

B. Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung des Senats an (vgl. nur BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 27, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

C. Der Kläger hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21. Dezember 2010 - 6 Sa 83/10 - aufgehoben.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 24. Juni 2010 - 1 Ca 23/10 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Klägerin begehrt von der Beklagten - einer Transfergesellschaft - die Verlängerung des mit ihr geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags um zwölf Monate.

Die Klägerin war seit dem 16. September 1991 bei der S GmbH bzw. deren Rechtsvorgängern als angelernte Arbeiterin beschäftigt. Sie ist 1955 geboren und Mitglied der Industriegewerkschaft (IG) Metall. Am 18. Juni 2008 schloss die S GmbH - damals noch firmierend unter A S GmbH - anlässlich der Stilllegung ihrer Produktion im Betrieb F mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und mit der IG Metall - Bezirksleitung Baden-Württemberg - einen Tarifsozialplan (TSP). Der TSP sieht für die von der Personalabbaumaßnahme betroffenen Beschäftigten ua. die Möglichkeit vor, in eine Transfergesellschaft - die Beklagte - zu wechseln. Der TSP, den die Beklagte unter der Zeile „unter Beitritt von R, soweit Rechte und Pflichten für R nach dieser Vereinbarung begründet sind“ unterzeichnet hat, lautet auszugsweise:

In der Anlage 1 zum TSP, überschrieben mit „Vereinbarung zur Schaffung der R-BQG bei A S vom 18.06.2008“ und geschlossen am 18. Juni 2008 von der A S GmbH, der IG Metall - Bezirksleitung Baden-Württemberg -, dem Betriebsrat der A S GmbH (Standort F) und der Beklagten, heißt es ua.:

Der nach § 9 der Anlage 1 zum TSP gebildete Beirat beschloss am 26. März 2009:

Die Klägerin unterzeichnete unter dem 7. Juli 2008 einen ihr übersandten dreiseitigen „BQG-Vertrag“, in dessen Teil 1 ua. die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der A S GmbH „mit Ablauf des 31.12.2008“ sowie die Zahlung einer - unter Einbeziehung der „Wechselprämie“ erhöhten - Abfindung nach dem TSP niedergelegt war und dessen Teil 2 die Begründung eines befristeten Anstellungsverhältnisses mit der Beklagten für die Zeit vom 1. August 2008 bis zum 31. Oktober 2009 vorsah. Am 24. Juli 2008 vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin an einer Nachqualifizierung mit IHK-Abschluss iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP teilnimmt. Vom 1. September 2008 bis zum 28. Februar 2009 absolvierte die Klägerin im mit der A S GmbH fortbestehenden Arbeitsverhältnis eine Grundqualifizierung. Das sich anschließende Arbeitsverhältnis mit der Beklagten war abweichend von der Festlegung im „BQG-Vertrag“ für die Zeit vom 1. März 2009 bis zum 28. Februar 2010 (zwölf Monate) befristet.

In einer auf den 2. November 2009 datierenden tabellarischen Aufstellung sind unter der Überschrift „Finanzbedarf A-S-R III Vertragsverlängerungen“ 40 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgeführt, welche - so der Vortrag der Klägerin - „von der Verlängerung der BQG-Laufzeit profitieren sollten“. Unter den angeführten Mitarbeitern sind auch solche, die, anders als die Klägerin, am 31. Dezember 2008 das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten.

Nachdem die Klägerin mit Anwaltsschreiben vom 21. Oktober 2009 erfolglos eine Verlängerung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses bis zum 28. Februar 2011 beansprucht hat, hat sie dieses Begehren mit ihrer der Beklagten am 12. Januar 2010 zugestellten Klage weiterverfolgt. Sie hat die Ansicht vertreten, die Beklagte sei nach dem TSP verpflichtet, den Vertrag mit ihr zu verlängern. Sie habe einen Anspruch darauf, 24 Monate in der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zu verweilen. Sie erfülle die im TSP für eine Vertragsverlängerung bestimmten Anspruchsvoraussetzungen der Tätigkeit bei der A S GmbH als ungelernte Arbeitnehmerin und der Vollendung des 50. Lebensjahres am Stichtag 31. Dezember 2008. Der Umstand, dass sie sich für eine Nachqualifizierung gemäß Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP entschieden habe, schließe ihren Anspruch auf eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags mit der Beklagten nicht aus; dies gebiete schon der Gleichbehandlungsgrundsatz. Die vom Beirat aufgestellten Auswahlkriterien für die Arbeitnehmer, die einen längeren Vertrag angeboten bekommen sollten, seien nicht entscheidend. Jedenfalls wäre sie auch bei Anwendung dieser Auswahlgrundsätze bei dem Angebot einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten vorrangig vor anderen - jüngeren - Arbeitnehmern zu berücksichtigen gewesen.

Die Klägerin hat zuletzt - soweit in der Revisionsinstanz noch von Bedeutung - beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Klägerin gehöre nicht zu den von der Stilllegung und den Problemen am Arbeitsmarkt besonders betroffenen Personen, die eine Verlängerung des mit ihr geschlossenen Vertrags beanspruchen könnten. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien habe sich die Verlängerungsmöglichkeit nicht auf die sog. „Nachqualifizierer“ iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP bezogen.

Das Arbeitsgericht hat die - ursprünglich auch gegen die S GmbH gerichtete - Klage abgewiesen. Auf die nur die Klageabweisung gegen die Beklagte betreffende Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht nach dem Klageantrag erkannt. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht nach dem Klageantrag erkannt. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgabe der auf eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung. Ein solcher Anspruch folgt entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht aus Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP iVm. dem Beiratsbeschluss vom 26. März 2009. Die Tarifvertragsparteien haben den Kreis der für eine Verlängerung des befristeten Vertrags mit der Beklagten nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP in Frage kommenden berechtigten Beschäftigten auf den „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffenen Personenkreis“ beschränkt. Diejenigen Arbeitnehmer, die wie die Klägerin eine Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, fallen nicht unter diese besondere Beschäftigtengruppe. Dies ergibt die Auslegung der Vorschriften des TSP, der weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der allgemeine Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG entgegenstehen.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung begehrt. Ihr geht es mit der erstrebten Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO um das Zustandekommen eines bis zum 28. Februar 2011 befristeten Arbeitsvertrags mit der Beklagten, das sie mit übereinstimmenden Willenserklärungen - Antrag und Annahme (§§ 145 bis 147 BGB) - erwirken möchte. Ein entsprechendes Angebot hat sie mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 21. Oktober 2009 abgegeben; es liegt im Übrigen spätestens in ihrer der Beklagten am 12. Januar 2010 zugestellten Klage.

2. In diesem Verständnis ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und über die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 Abs. 1 ZPO)zwischen den Parteien entschieden werden kann (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 743/10 - Rn. 18 mwN). Ein - wie vorliegend - auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichteter Antrag ist nur dann bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn er so gefasst ist, dass der Inhalt der nach § 894 Satz 1 ZPO fingierten Erklärung klar ist. Zur Ermittlung des Inhalts einer mit der Klage erstrebten Willenserklärung können - wie auch bei anderen auslegungsbedürftigen Klageanträgen - die Klagebegründung und das schriftsätzliche Vorbringen des Klägers herangezogen werden. Geht es um den Abschluss eines Arbeitsvertrags, muss die nach der speziellen Vollstreckungsregel des § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben geltende Willenserklärung den für eine Vertragseinigung notwendigen Mindestinhalt umfassen (essentialia negotii).

b) Nach diesen Grundsätzen ist der Inhalt des (anzunehmenden) Arbeitsvertrags ausreichend konkretisiert.Der Zeitpunkt der Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung ist bezeichnet. Die wesentlichen Vertragsbestandteile sind wegen der Bezugnahme auf die Bedingungen des von der Klägerin am 7. Juli 2008 unterzeichneten Vertragstextes hinlänglich beschrieben.

3. Für den Antrag besteht ein Rechtsschutzbedürfnis. Dem steht nicht entgegen, dass das von der Klägerin erstrebte Vertragsverhältnis - jedenfalls mittlerweile - beendet ist und in der Vergangenheit liegt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit einer vergangenheitsbezogenen Feststellungsklage (vgl. zB 6. November 2002 - 5 AZR 364/01 - AP ZPO 1977 § 256 Nr. 78 = EzA ZPO § 256 Nr. 68) ist auf eine Leistungsklage nicht übertragbar. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage folgt ohne weiteres aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruchs. Hierfür genügt regelmäßig die Behauptung der klagenden Partei, dass der von ihr verfolgte Anspruch bestehe. Ob ein solcher Anspruch gegeben ist, ist eine Frage seiner materiell-rechtlichen Begründetheit. Nur ausnahmsweise können besondere Umstände das Verlangen, in die materiell-rechtliche Prüfung des Anspruchs einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen (vgl. BAG 9. Mai 2006 - 9 AZR 278/05 - Rn. 12 f. mwN, AP BErzGG § 15 Nr. 47). Um einen solchen Ausnahmefall handelt es sich vorliegend nicht.

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Dies folgt allerdings nicht bereits aus dem Umstand, dass die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe der Annahmeerklärung zum 1. März 2010 - im Antrag ist formuliert „über den 28. Februar 2010 hinaus“ - (rück-)wirken soll. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, die auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Nach § 275 Abs. 1 BGB ist der Anspruch auf die Leistung zwar ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder jedermann unmöglich ist. Im Unterschied zum alten Recht ist in § 311a Abs. 1 BGB aber klargestellt, dass ein Vertrag selbst dann nicht nichtig ist, wenn er in der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann. Die rückwirkende Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Urteil ist demnach zulässig. Ausgeschlossen ist lediglich eine gerichtliche Entscheidung, mit der ein Arbeitsverhältnis mit Rückwirkung zu einem Zeitpunkt vor der (fingierten) Abgabe des Angebots begründet werden soll (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 743/10 - Rn. 24 f. mwN). Solch eine Konstellation liegt hier nicht vor.

2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Beklagte aber nicht nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP iVm. dem Beiratsbeschluss vom 26. März 2009 zur Abgabe der mit der Klage verlangten Annahmeerklärung verpflichtet. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Beklagte an den TSP normativ iSv. § 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG gebunden ist - hierfür müsste sie selbst Partei des Tarifvertrags sein(vgl. § 3 Abs. 1 TVG)- oder ob sie schuldrechtlich zur Erfüllung der in dem TSP geregelten, sie betreffenden Pflichten gehalten ist. Jedenfalls erfüllt die Klägerin die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen für eine Vertragsverlängerung nicht. Sie gehört nicht zu der Beschäftigtengruppe, für die nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP die Möglichkeit einer Verlängerung des „BQG-Vertrags“ mit der Beklagten vorgesehen ist. Wie die Auslegung dieser Tarifvorschriften - ua. in einer systematischen Zusammenschau mit anderen Bestimmungen im TSP - ergibt, haben die Tarifvertragsparteien diejenigen Beschäftigten, die wie die Klägerin eine Nachqualifizierung gemäß Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, nicht als „besondere Beschäftigtengruppe“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP angesehen.

a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist stets abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt (vgl. zB BAG 15. Februar 2012 - 7 AZR 626/10 - Rn. 30 mwN; 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 30 mwN, BAGE 124, 110; 30. Mai 2006 - 1 ABR 21/05 - Rn. 29 mwN, EzA TVG § 4 Chemische Industrie Nr. 9). Hieran würde sich auch nichts ändern, wenn die Beklagte dem zwischen der S GmbH und der IG Metall geschlossenen Tarifvertrag lediglich mit schuldrechtlicher Wirkung zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer beigetreten wäre.

b) Hiervon ausgehend sind die Bestimmungen im TSP so zu verstehen, dass sie bei der Möglichkeit der Verlängerung der „Verweildauer“ in der BQG zwischen den Beschäftigten, die das Angebot einer Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 oder 2 TSP annehmen, und den anderen zur Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmern unterscheiden. Die Regelung von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP beinhaltet keinen Anspruch auf Verlängerung des Vertrags mit der Beklagten auf insgesamt 24 Monate für Beschäftigte, die - wie die Klägerin - ein Nachqualifizierungsangebot angenommen haben.

aa) Auf ein solches Verständnis deutet bereits der Wortlaut der tariflichen Vorschriften.

(1) Während die für eine Vertragsverlängerung in Frage kommende „besondere Beschäftigtengruppe“ nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP mit „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffen“ beschrieben ist, heißt es bei dem für das Angebot einer Nachqualifizierung in Frage kommenden Arbeitnehmern nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP „vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes betroffene Beschäftigte“. Auch zeigt die Beschreibung der Beschäftigtengruppe in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP anhand deren besonderer Betroffenheit, dass die Tarifvertragsparteien innerhalb der zu der Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer differenzieren und nur für bestimmte Beschäftigte die Möglichkeit einer verlängerten Vertragslaufzeit regeln wollten. Nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP sind bestimmte Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters und ihrer fehlenden Qualifikation zwar insoweit bevorzugt berechtigt. Entgegen der Auffassung der Klägerin bedeutet dies aber nicht, dass bei einer Erfüllung dieser Kriterien (Lebensalter und fehlende Qualifikation) stets eine Vertragsverlängerung anzubieten ist. Der Ausdruck „vorrangig“ beinhaltet lediglich eine Priorität. Der Text der Tarifvorschriften spricht jedenfalls eher dafür, dass zunächst der „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffene“ Personenkreis nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP zu bestimmen ist, bevor die „Vorrangbestimmung“ nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP überhaupt greift.

(2) Der Formulierung in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 5 TSP, nach der im Fall einer erforderlichen personellen Auswahl eine Entscheidung „im 13. BQG-Monat“ erfolgt, kann entnommen werden, dass die Tarifvertragsparteien eine verlängerte Laufzeit nur für die Beschäftigten regeln wollten, die mit einem auf 15 Monate befristeten „BQG-Vertrag“ zur Transfergesellschaft gewechselt sind. Damit kommen die bei der S GmbH in einem abgeschlossenen Ausbildungsberuf tätig gewesenen Arbeitnehmer für eine verlängerte Verweildauer in der BQG von vornherein nicht in Betracht, denn deren Verträge mit der Beklagten sind nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 2.1 Satz 1 TSP (nur) auf zwölf Monate befristet. Eine Entscheidung über eine Vertragsverlängerung „im 13. BQG-Monat“ kann es nur hinsichtlich der Arbeitnehmer geben, für die nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 2.1 Satz 2 TSP die „Laufzeit/Verweildauer“ 15 Monate beträgt. Für die eine Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP in Anspruch nehmenden Arbeitnehmer ist insofern zwar eine „Laufzeit/Vertragsdauer“ nicht ausdrücklich bestimmt. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 3 Satz 2 TSP legt die Dauer der „qualifizierten Nachqualifizierungen mit IHK-Abschluss“ aber auf „höchstens 12 Monate“ fest. Entsprechend haben die Klägerin und die Beklagte auch - anders als ursprünglich vorgesehen - einen Vertrag mit einer Laufzeit von nur zwölf Monaten geschlossen.

bb) Systematik und Gesamtzusammenhang der Tarifbestimmungen streiten für die Auslegung, die „Nachqualifizierer“ iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP nicht als „besondere Beschäftigtengruppe“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP anzusehen. Der TSP unterscheidet in seinem Teil A. Abschn. VI. unter der Überschrift „Voraussetzungen und Konditionen in der Transfergesellschaft“ zwischen den Beschäftigten, die bei der A S GmbH in einem abgeschlossenen Ausbildungsberuf tätig waren, und den übrigen berechtigten Beschäftigten. In Teil A. Abschn. VII. des TSP sind unter der Überschrift „Bildungsangebote und Qualifizierungsmöglichkeiten bei R-BQG“ ua. die Möglichkeiten einer Nachqualifizierung mit Abschluss zum Industriemechaniker oder mit IHK-Abschluss aufgeführt. Für die Arbeitnehmer, die diese Möglichkeit wahrnehmen, gelten besondere Vorschriften zu den Abfindungsleistungen (vgl. Teil A. Abschn. III. Ziff. 8 und Abschn. VII. Ziff. 4 TSP) sowie zum Zeitpunkt des Wechsels zur Beklagten und zu einer ggf. erforderlichen - während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses mit der S GmbH zu absolvierenden - Grundqualifizierung (vgl. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 3 Unterabschn. 2 Satz 1 bis Satz 3 und Ziff. 4 sowie Abschn. V. Ziff. 4.2 TSP). Dies ist ein gewichtiger Anhaltspunkt dafür, die „Nachqualifizierer“ als eine gesonderte Beschäftigtengruppe anzusehen, für die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien andere Konditionen gelten sollen als für die übrigen zur Transfergesellschaft Gewechselten.

cc) Sinn und Zweck der Tarifvorschriften bestätigen ein Verständnis dahingehend, dass die in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP festgelegte Möglichkeit einer Verlängerung der Verweildauer in der Transfergesellschaft nicht diejenigen Beschäftigten erfasst, die eine Nachqualifizierungsmaßnahme nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben. Der TSP beinhaltet ua. Regelungen über den Wechsel der von der Betriebsänderung bei der A S GmbH betroffenen - und damit konkret von Arbeitslosigkeit bedrohten - Mitarbeiter in eine Transfergesellschaft mit dem Zweck der Vermittlung in neue Beschäftigungsverhältnisse. Die Nachteile für die vom Wegfall des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer sollen nicht ausschließlich durch finanzielle Abfindungen ausgeglichen werden, sondern auch durch Transfermaßnahmen iSv. § 110 SGB III(bis zum 31. März 2012: § 216b SGB III). Durch Vermittlungs- und Qualifizierungsangebote soll der Übergang in eine andere Beschäftigung erleichtert sowie die Zeit bis zur Aufnahme einer anderen Beschäftigung überbrückt werden. Die Möglichkeit einer verlängerten Verweildauer in der Transfergesellschaft nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP trägt ersichtlich dem Umstand Rechnung, dass für bestimmte - besonders betroffene - Beschäftigte („Härtefälle“) im Hinblick auf eine Verbesserung ihrer Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt und ihre berufliche Neuorientierung eine verlängerte Verweildauer in der Transfergesellschaft angezeigt ist. Hat sich die Verbesserung von Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt und eine berufliche Neuorientierung aber durch die Inanspruchnahme einer Nachqualifizierung mit IHK-Abschluss bereits konkret realisiert, liegt strukturell keine besondere Betroffenheit iSv. Satz 1 von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP vor, ohne dass es im Einzelfall auf einen erfolgreichen Abschluss der Nachqualifizierung ankäme. Es bedarf keiner (weiteren) Transferleistung im Wege der Verlängerung des „BQG-Vertrags“.

dd) Bei einer Anwendung der „Härtefallregelung“ von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP auf die „Nachqualifizierer“ iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP bliebe im Übrigen unberücksichtigt, dass jedenfalls die eine Grundqualifizierung durchlaufenden Arbeitnehmer länger in einem Arbeitsverhältnis mit der S GmbH gestanden haben als die anderen unter den TSP fallenden Beschäftigten. Dies spricht gegen eine Verlängerung des „BQG-Vertrags“ mit diesen Arbeitnehmern, die anderenfalls (und falls sie zum Kreis der „Vorrangberechtigten“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP gehörten) nach dem sechs Monate länger dauernden Arbeitsverhältnis mit der S GmbH einen auf 24 Monate befristeten Vertrag mit der Beklagten beanspruchen - insgesamt also einen Zeitraum von 30 Monaten überbrücken - könnten. Eine solche Interpretation der Bestimmungen des TSP erscheint weder sachgerecht noch zweckorientiert.

c) Entgegen der Auffassung der Klägerin gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine andere Sichtweise. Auch der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz steht der ausgeführten Interpretation der Tarifnormen über eine verlängerte Laufzeit des Vertrags mit der Beklagten nicht entgegen.

aa) Der Verweis der Klägerin auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geht bereits deshalb fehl, weil dieser Grundsatz nur dann zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitgeber gestaltend wirkt und nicht lediglich im - auch vermeintlichen - Normvollzug handelt (vgl. zB BAG 6. Dezember 2006 -  4 AZR 798/05 - Rn. 23 mwN, BAGE 120, 281 ). Bei der Differenzierung im Zusammenhang mit dem Angebot einer verlängerten Vertragslaufzeit zwischen den Arbeitnehmern, die eine Nachqualifizierung nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, und solchen, die diese Maßnahme nicht beanspruchen können oder nicht beansprucht haben, hat die Beklagte erkennbar lediglich die Tarifnormen von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP vollzogen und nicht gestaltend agiert.

bb) Die „Herausnahme“ der „Nachqualifizierer“ aus dem Kreis der für eine Vertragsverlängerung iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP in Betracht kommenden Arbeitnehmer verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, an den die Tarifvertragsparteien jedenfalls mittelbar gebunden sind(dazu ausführlich BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II der Gründe, BAGE 111, 8). Der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz verbietet es, gleiche Sachverhalte unterschiedlich zu behandeln. Eine Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie einleuchtender Grund nicht finden lässt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Der Gleichheitssatz wird durch eine Tarifnorm verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Sie brauchen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen; vielmehr genügt es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt (vgl. BAG 6. Dezember 2006 -  4 AZR 798/05 - Rn. 25 mwN, BAGE 120, 281; vgl. auch 18. März 2010 - 6 AZR 156/09 - Rn. 30, BAGE 133, 354; vgl. ferner zu einer die Arbeitnehmer belastenden tariflichen Betriebsnorm 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 49, BAGE 136, 237 ). Danach waren die Tarifvertragsparteien nicht gehindert, eine anzubietende Verlängerung der Verweildauer in der Transfergesellschaft auf bestimmte „Härtefälle“ zu beschränken. Die Differenzierung bei den Transferleistungen ist durch die von den Tarifvertragsparteien typisierend gewürdigte unterschiedliche Schutzbedürftigkeit der betroffenen Arbeitnehmer sachlich gerechtfertigt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.