Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. Mai 2017 - 6 TaBV 23/16

ECLI:ECLI:DE:LAGRLP:2017:0511.6TaBV23.16.00
bei uns veröffentlicht am11.05.2017

Diese Entscheidung wird zitiert ausblendenDiese Entscheidung wird zitiert


Tenor

I. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 08. Juli 2016 - Az.: 4 BV 37/15 - teilweise abgeändert und es wird weitergehend festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 24. November 2015 über eine Betriebsvereinbarung „Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ auch hinsichtlich der Ziff. 3.5.2. Satz 2 und Ziff. 9.2. unwirksam ist.

II. Die weitergehende Beschwerde des Betriebsrates wird zurückgewiesen.

III. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

A

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs über Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten.

2

Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen mit Hauptsitz in H, das in Deutschland etwa 400 Filialen betreibt, die jeweils als eigenständige Betriebe iSd. des Betriebsverfassungsgesetzes organisiert sind. Der Antragsteller ist der in der Filiale T gebildete Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Die Arbeitgeberin ist tarifgebunden. Es gelten die Tarifverträge für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz. Auf die Beschäftigungsverhältnisse der in der Filiale T beschäftigten Arbeitnehmer wendet die Arbeitgeberin den Manteltarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz in der Fassung vom 30. Juni 2011 (im Folgenden: MTV EHV) an. Wegen der Regelungen des MTV EHV im Einzelnen wird auf Bl. 38 ff. d. A. Bezug genommen.

3

Im Betrieb der Arbeitgeberin fand eine durch Einigungsstellenspruch vom 18. Dezember 2008 zustande gekommene Betriebsvereinbarung „Arbeitszeitregelung“ (im Folgenden: BV 2008) Anwendung, wegen deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 24 ff. d. A. verwiesen wird. Nachdem die Arbeitgeberin diese Betriebsvereinbarung gekündigt hatte, richteten die Betriebsparteien einvernehmlich eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ ein. Unter dem 24. November 2015 beschloss die Einigungsstelle die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung „Grundsätze zu der Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ (im Folgenden: BV 2015). Der Einigungsstellenspruch, der dem Betriebsrat am 08. Dezember 2015 unterzeichnet zugestellt wurde, enthält ua. folgende auszugsweise wiedergegebenen Regelungen:

4


2. Regelungsgegenstand
...

5

2.3. Diese Betriebsvereinbarung regelt zunächst die Grundsätze der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiterinnen. Ziff. 10 dieser Betriebsvereinbarung bestimmt, welche Regelungen auf die Teilzeitmitarbeiter anwendbar sind.

6

2.4. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage sind abhängig von der jeweiligen Funktion.

7

2.5. Diese Betriebsvereinbarung regelt nicht die konkrete Lage der individuellen Arbeitszeit. Diese ergibt sich aus deiner nach der Regelungen dieser Betriebsvereinbarung zu erstellenden Personaleinsatzplanung (PEP). Auch die PEP hat die Qualität einer Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG.

8

3. Abteilung Verkauf

9

3.1. Schichtsystematik

10

3.1.1. Die Mitarbeiterinnen werden durch eine monatliche Personaleinsatzplanung (PEP) jeweils beginnend ab dem 01. bis zum letzten Tag des Monats in folgende Schichten eingeplant:

11

Montag bis Mittwoch:

12

- 07.00 bis 15.30 Uhr:

        

A-Schicht (früh)

- 10.00 bis 18.30 Uhr:

        

B-Schicht (mittel)

- 10.50 bis 19.20 Uhr:

        

C-Schicht (spät)

13

Donnerstag bis Samstag:

14

- 07.00 bis 15.30 Uhr:

        

A-Schicht (früh)

- 10.00 bis 18.30 Uhr:

        

B-Schicht (mittel)

- 11.50 bis 20.20 Uhr:

        

C-Schicht (spät)

15

Die volle Schicht beträgt 7,5 Stunden bei einer Stunde Pause.

16

3.1.2. Die Mitarbeiterinnen arbeiten pro Woche höchstens an fünf Arbeitstagen. Soweit Mitarbeiterinnen von ihrem in § 5 Nr. 6.3 des MTV geregelten Wunsch Gebrauch machen, an nicht mehr als drei Tagen pro Woche nach 18.30 Uhr und an nicht mehr als drei Samstagen pro Monat zu arbeiten, ist dies in der Verfügbarkeitsliste (siehe 3.4.1. dieser Betriebsvereinbarung) zu dokumentieren.

17

3.2. Spätöffnungszuschläge

18

Die spätöffnungsbedingten Zuschläge im Sinne des § 8 Ziffer 2 und 3 MTV sind nicht in das Arbeitszeitsystem eingearbeitet und dienen zunächst der Kompensation der verkürzten Arbeitstage am 24.12. und 31.12. sowie den arbeitsfreien Rosenmontag. Darüber hinausgehende Gutschriften werden in einem Arbeitszeitkonto erfasst.

19

3.3. Freizeitsystematik
...

20

3.4. Verfügbarkeitsliste und Wunschbuch

21

3.4.1. Die Arbeitgeberin führt eine Verfügbarkeitsliste, in der sie die Verfügbarkeiten der Mitarbeiterinnen nach dieser Vereinbarung dokumentiert.

22

3.4.2. Mitarbeiterinnen können Wünsche zur A- B- oder C-Schicht, zu zusätzlichen freien Samstagen (im Tausch gegen den freien Wochentag), zur Lage der freien Samstage oder Freizeiten aus dem Arbeitszeitkonto in ein Wunschbuch eintragen. Die Arbeitgeberin wird diese Wünsche berücksichtigen, soweit betriebliche Belange und vorzugswürdige Interessen anderer Mitarbeiterinnen dadurch nicht beeinträchtigt werden. Insbesondere ist sicherzustellen, dass bei der Erfüllung von Wünschen keine Bevorzugung/Benachteiligung von Mitarbeiterinnen stattfindet. Die Arbeitgeberin ist nur zur Berücksichtigung für die nächste Personaleinsatzplanung verpflichtet, wenn die Wünsche bis zum ersten des Vormonats in das Wunschbuch eingetragen sind. Maximal können für einen Monat drei Tage betreffende Wünsche eingetragen werden.

23

3.5. Personaleinsatzplanung (PEP)

24

3.5.1. Die individuellen täglichen Arbeitszeiten nach dieser Betriebsvereinbarung werden in einer PEP monatlich (Planungszeitraum) festgelegt.

25

3.5.2 Die Arbeitgeberin legt dem Betriebsrat den Entwurf der PEP bis spätestens zum 10. des Monats vor dem Planungszeitraum bis 09.00 Uhr zusammen mit der aktuellen Verfügbarkeitsliste und dem aktuellen Wunschbuch vor. Eine Zurückweisung durch den Betriebsrat soll unter Angabe der Gründe erfolgen. Können sich die Betriebsparteien nicht auf eine PEP verständigen, entscheidet die Einigungsstelle.
...

26

3.5.4. Die mitbestimmte PEP ist als eigenständige Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG unverzüglich auszuhändigen.

27

4. Lager

28

4.1. Die täglichen Arbeitszeiten liegen Montag bis Samstag 6.00 bis 15.00 Uhr. Die Mitarbeiterinnen arbeiten pro Woche höchstens an fünf Arbeitstagen.

29

4.2. Im Übrigen gilt 3.3 bis 3.5 entsprechend.

30

5. Storecontrolling (Kassenverantwortliche)

31

5.1. Die täglichen Arbeitszeiten liegen Montag bis Samstag 7.00 bis 16.00 Uhr. Die Mitarbeiterinnen arbeiten pro Woche höchstens an 5 Arbeitstagen.

32

5.2. Im Übrigen gilt 3.3 bis 3.5 entsprechend.
...

33

7. Department Manager (DM)

34

7.1. Für DM sowie ihre Vertreter gelten die Arbeitszeiten ihrer jeweiligen Bereiche. Soweit dies betrieblich erforderlich ist und die DM dies wünschen, kann für sie der Beginn der Arbeitszeit an einzelnen Tagen allerdings bereits um 6:00 Uhr geplant werden.

35

7.2. Mehrarbeit von bis zu 2 Stunden pro Woche (für maximal 1 Stunde pro Tag) gilt als durch den Betriebsrat genehmigt, sofern der Mehrbedarf kurzfristig und unvorhergesehen eintritt, so dass eine vorherige Zustimmung durch den Betriebsrat nicht eingeholt werden kann. Der Freizeitausgleich hat im Fall von Mehrarbeit spätestens in der nächsten PEP zu erfolgen.
...

36

9. Nachträgliche Änderungen der PEP

37

9.1. Auch nachträgliche Planänderungen bedürfen grundsätzlich der vorherigen Beteiligung des Betriebsrats. Im Falle der Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle. Es gelten allerdings die nachfolgenden Sonderregelungen:

38

9.2.Bei Personalausfall infolge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Ereignis, das im Planungsprozess nicht berücksichtigt werden konnte und eine unverzügliche Planungsänderung erforderlich macht, ist die Arbeitgeberin berechtigt, Überbrückungsmaßnahmen einzuleiten. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Gründe für die unverzügliche Planungsänderung und über die zur Überbrückung beabsichtigten Maßnahmen unverzüglich zu unterrichten.

39

Sie hat hierbei auch anzugeben, welche Überbrückungsmaßnahmen sie im Falle eines längeren Ausfalls plant. Die Arbeitgeberin ist berechtigt, die zur Überbrückung ergriffenen Maßnahmen so lange aufrechtzuerhalten, bis der Betriebsrat der Fortsetzung dieser Maßnahme widerspricht. In diesem Fall endet die Maßnahme zu dem vom Betriebsrat gewünschten Zeitpunkt, frühestens jedoch am Ende des jeweiligen Arbeitstages.

40

Zu Überbrückungsmaßnahmen sind nur die Mitarbeiterinnen heranzuziehen, die hierzu freiwillig bereit sind. Eine Mitarbeiterin kann erklären, dass sie grundsätzlich nicht gefragt werden will, ob sie zu Überbrückungsmaßnahmen an ihren planmäßig freien Tagen bereit ist. Diese generelle Ablehnung ist in der Verfügbarkeitsliste zu dokumentieren.
...

41

9.4. Planüberschreitungen von bis zu 10 Minuten wegen dringender Abschlussarbeiten, wie zum Beispiel das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten gelten als genehmigt.

42

9.5. Die Arbeitgeberin ist berechtigt, in folgenden Fällen ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats im Einzelfall ausnahmsweise Mehrarbeit anzuordnen und die geplante Arbeitszeit dadurch zu überschreiten:

43

- Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss
- Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss
- Probleme bei Verschließen der Filiale nach Ladenschluss

44

In den genannten Fällen können die jeweiligen betriebsüblichen Arbeitszeiten nur im Umfang und für die Mitarbeiterinnen angeordnet werden, die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind.

45

Ein Freizeitausgleich dieser Zeiten ist bis zum Ende des Folgemonats mit etwaigen Zuschlägen vorzunehmen.

46

10. Teilzeitmitarbeiterinnen

47

10.1. Teilzeitmitarbeiterinnen, deren Lage der Arbeitszeit nicht bereits individuell fest vereinbart ist (vgl. 3.3.3.) können frei wählen, ob sie von ihrem Recht auf einen freien Tag von Montag bis Freitag Gebrauch machen. Mitarbeiterinnen mit einer wöchentlichen (durchschnittlichen) Arbeitszeit von 20 Stunden und weniger haben einen Anspruch auf zwei feste freie Tage. Im Übrigen gilt Ziffer 3.3 dieser Betriebsvereinbarung.

48

10.2. Machen die Mitarbeiterinnen ohne individuell vereinbarte Lage der Arbeitszeit von ihrem Wahlrecht auf feste freie Tage keinen Gebrauch, werden die Arbeitszeiten durch deren Verfügbarkeiten bestimmt. Die Verfügbarkeiten werden zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen der Arbeitgeberin und Mitarbeiterin frei vereinbart und können nur im beiderseitigen Einvernehmen geändert werden. Die Arbeitgeberin informiert den Betriebsrat, wenn sich Verfügbarkeiten ändern oder sie Wünsche nach Änderung der Verfügbarkeiten von Mitarbeiterinnen ablehnt. Die Verfügbarkeiten werden in der Verfügbarkeitsliste dokumentiert.

49

10.3. Macht eine Mitarbeiterin von ihrem Wahlrecht auf feste freie Tage Gebrauch, so gilt dies für die nächste PEP; wenn der Arbeitgeberin der Wunsch bis zum ersten des Vormonats bekannt ist. Der Wunsch auf feste freie Tage kann nur einmal pro Jahr geltend gemacht werden. Auch eine Rückkehr zu den Verfügbarkeiten ist nur einmal im Jahr möglich. Es gelten die Verfügbarkeiten vor dem Wechsel, es sei denn, Mitarbeiterin und Arbeitgeberin vereinbaren etwas anderes.

50

10.4. Für die Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des Abschlusses dieser Betriebsvereinbarung noch keine Verfügbarkeiten vereinbart haben und von ihrem Recht auf einen festen Tag keinen Gebrauch machen wollen, werden die Verfügbarkeiten zwischen der Arbeitgeberin und den Mitarbeiterinnen unter Beteiligung des Betriebsrats bis zum 31.12.2015 vereinbart. Kann sich die Arbeitgeberin nicht mit allen Mitarbeiterinnen auf deren Verfügbarkeiten einigen, werden die Verfügbarkeiten aller betroffenen Mitarbeiterinnen durch die Einigungsstelle festgelegt.

51

10.5. Teilzeitmitarbeiterinnen können unter Berücksichtigung von § 6 Ziffer 3 MTV so geplant werden, dass ihre Arbeitszeit nach dem Schichtanfang beginnt und/oder vor dem Schichtende aufhört. Soweit Teilzeitbeschäftigte dies ausdrücklich wünschen, können sie auch schichtübergreifend eingesetzt werden. Der Wunsch ist in der Verfügbarkeitsliste zu dokumentieren.
...

52

12. Pausen
...

53

12.4. Die Ruhepause beginnt frühestens 1,5 Stunden nach Arbeitsbeginn und endet spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende.
...“

54

Auf der Grundlage seines Beschlusses vom 17. Dezember 2015 hat der Betriebsrat die BV 2015 gekündigt und mit am 22. Dezember 2015 beim Arbeitsgericht Trier eingegangener Antragsschrift das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet.

55

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Einigungsstellenspruch sei insgesamt nach § 139 BGB unwirksam, da die Einigungsstelle mit der BV 2015 ihre Regelungskompetenzen mehrfach überschritten, gegen die Grenzen des Ermessen verstoßen und rechtswidrige Regelungen verabschiedet habe. Ziff. 4.1. und 5.1. BV 2015 seien wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, weil sie entgegen § 5 Ziffer 1 MTV EHV Schichtzeiten festschrieben, die über die tariflich geregelten 37,5 Wochenstunden hinausgingen. Ziff. 10.5 BV 2015 verstoße gegen § 6 Ziffer 2 MTV EHV, da nicht im Sinne der Tarifnorm Arbeitszeitanfang, Arbeitszeitende und die Lage der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte im Sinne von deren Planungssicherheit wegen besonderen sozialen Schutzbedürfnisses geregelt sei, sondern sich die konkreten Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten erst aus der monatlichen Personaleinsatzplanung (Ziff. 3.5. BV 2015) ergäben. Der Betriebsrat hat auch die Ziffern 9.2., 9.4., 9.5. und ergänzend Ziff. 7.2 BV 2015 mangels Regelungskompetenz der Einigungsstelle für unwirksam gehalten, weil die Bestimmungen Konstellationen, in denen Mehrarbeit und Überstunden in Rede stünden, umfassen, deren Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht unter den einvernehmlich festgelegten Regelungsgegenstand der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung „Grundsätze zu der Lage der Arbeitszeiten“ falle. Unabhängig davon seien die Bestimmungen unwirksam, weil es in den von den Ziffern 9.2., 9.4., 9.5. und 7.2. BV 2015 erfassten Fällen zu Abweichungen von einem mitbestimmten Arbeitszeitplan komme, ohne dass der Betriebsrat hieran ausreichend beteiligt und das Weisungsrecht der Arbeitgeberin sinnvoll begrenzt werde, insbesondere hinsichtlich der in Ziff. 9.2. BV 2015 geregelten Überbrückungsmaßnahmen, von denen der Betriebsrat lediglich unverzüglich zu unterrichten sei. Das in Ziff. 9.2. herangezogene Prinzip der Freiwilligkeit sei unzureichend. Den Ziffern 9.2 und 9.4. fehle es auch an einer Regelung, wie die geleistete Mehrarbeit auszugleichen sei. Der Betriebsrat hat zudem geltend gemacht, Ziff. 3.4.2. BV 2015 sei unwirksam, weil sie auf ein Arbeitszeitkonto verweise, das als solches nicht existent bzw. nicht mitbestimmt eingeführt worden sei. Im Übrigen verstoße die Bestimmung gegen die Grundsätze des billigen Ermessens, da die Beschränkung auf maximal drei in das Wunschbuch eintragbare und zudem nicht zwingend zu berücksichtigende Wünsche nur in unzureichender Form berücksichtige, dass für einzelne Mitarbeiterinnen weitere individuelle Ausnahmetatbestände erforderlich seien. Auch insoweit gelte, dass die Bekanntgabe der monatlichen Personaleinsatzplanung zu spät erfolge. Ziff. 3.2. BV 2015 sei unzureichend, weil mangels eines rollierenden Schichtsystems nicht feststehe, ob alle Mitarbeiterinnen ausreichend spätöffnungsbedingte Zuschläge erhielten, um die verkürzten Arbeitstage am 24.12., 31.12. und am Rosenmontag tatsächlich kompensieren zu können. Weiterhin berücksichtige Ziff. 3.2. nicht, dass die aus Spätschichten resultierenden Zuschläge innerhalb der Verfallfristen von § 16 MTV geltend zu machen seien. Ziff. 3.5.2. BV 2015 wiederum sei unwirksam, weil sie dem Betriebsrat aufgebe, Gründe für seine Zurückweisung der Personaleinsatzplanung im Einzelfall vorzubringen, was den Grundsätzen der sozialen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG widerspreche. Ziff. 10.1. BV 2015 enthalte eine Verweisung auf eine Ziff. 3.3.3., die in der zuletzt beschlossenen Betriebsvereinbarung nicht mehr enthalten sei. Ziff. 10.2. BV 2015 fehle es an einer notwendigen „Mitbestimmungsregelung“, wenn neue Beschäftige mit der Arbeitgeberin ihre Verfügbarkeiten vereinbarten, es fehle insbesondere an einem Konfliktlösungsmechanismus. Ziff. 10.3. BV 2015 sei unbillig, weil er nur einmal pro Jahr erlaube, einen Wunsch für einen festen freien Arbeitstag geltend zu machen, was insbesondere die in einer Vielzahl bei der Beklagten beschäftigten Studentinnen und Teilzeitmitarbeiterinnen treffe. Ziff. 10.4. BV 2015 stelle eine unzulässige Gestaltung zu Lasten Dritter dar. Ziff. 12.4. BV 2015 treffe eine unzureichende Pausenregelung, da die konkrete Lage und Dauer der Pausenzeiten nicht im Sinne ausreichender Planungssicherheit festzulegen seien.

56

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt,

57

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über „Grundsätze zu der Lage der Arbeit Seiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ betreffend die Filiale 741 vom 24. November 2015 unwirksam ist.

58

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

59

den Antrag zurückzuweisen.

60

Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Einigungsstellenspruch sei insgesamt wirksam. Die Ziffern 4.1 und 5.1 BV 2015 verstießen angesichts der dort lediglich geregelten Zeitfenster nicht gegen zwingende Vorschriften des MTV EHV und enthielten lediglich eine Klarstellung dahingehend, dass die Mitarbeiterinnen im Lager (Ziff. 4.1.) bzw. die Kassenverantwortlichen (Ziff. 5.1.) nicht innerhalb der in Ziff. 3.1. BV für den Verkauf vorgesehenen Schichten zu arbeiten hätten. Ziff. 10.5. BV 2015 verstoße nicht gegen § 6 Nr. 2 MTV EHV, da dort nur verdeutlicht werden solle, dass Teilzeitbeschäftigte nicht zwingend zu kompletten Schichten herangezogen würden. Die konkrete Lage der Arbeitszeit einzelner Teilzeitbeschäftigter ergebe sich aus der monatlichen Personaleinsatzplanung als eigenständiger Betriebsvereinbarung. Die Ziffern 9.2., 9.4., 9.5. sowie 7.2. BV 2015 seien von der Regelungskompetenz der Einigungsstelle umfasst. Ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats liege nicht vor. Die Regelung in den Ziffern 9.4 und 9.5 BV 2015 und auch Ziff. 7.2. BV 2015 beziehe sich auf § 5 Ziffer 7 MTV EHV und schreibe Eil- und Sonderfälle anhand von konkreten Beispielen unter Verbleiben eines sehr engen arbeitgeberseitigen Regelungsspielraums fest, bei denen die Arbeitgeberin zeitlich begrenzt nur solches Personal einsetzen könne, das freiwillig zu den genannten Überbrückungsarbeiten bereit sei. Die Verweisung in Ziff. 3.4.2. BV 2015 beziehe sich auf das Arbeitszeitkonto gemäß Ziff. 3.2. BV 2015 und enthalte eine interessengerechte Regelung, die in einem ausreichenden Umfang die Interessen der Mitarbeiterinnen der Arbeitgeberin berücksichtige. Auch sei ausreichende Planungssicherheit gewährleistet; konkrete Vorgaben treffe der MTV EHV hierzu nicht. Die ebenfalls wirksame Ziff. 3.2. BV 2015 sei im Regelungszusammenhang mit Ziff. 3.5.3. BV 2015 zu lesen. Im Rahmen der monatlichen Personaleinsatzplanung werde sichergestellt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit dem Manteltarifvertrag entspreche und jeder Mitarbeiterin ausreichend spätöffnungsbedingte Zuschläge zukämen, um die vorgesehenen freien Tage am 24.12., 31.12. und am Rosenmontag zu kompensieren. Auch aus den tarifvertraglich vorgesehenen Verfallfristen folge aufgrund der günstigeren Regelung in Ziff. 3.2. BV 2015 nicht die Unwirksamkeit der Bestimmung. Spätöffnungsbedingte Zuschläge seien mithin in dem für die Kompensation relevanten Umfang nicht von der Verfallfrist betroffen. Ziff. 3.5.2. BV 2015 sei nicht zu beanstanden. Die Einigungsstelle habe eine eigene Entscheidung dahingehend getroffen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Rahmen der monatlichen Personaleinsatzplanung in Anlehnung an die Regelung der §§ 99, 102 BetrVG ausgestaltet sein solle. Dass die Verweisung in Ziff. 10.1. BV 2015 auf Ziff. 3.3.3. BV 2015 ins Leere laufe, berühre die Unwirksamkeit der Norm nicht. Ziff. 10.2. BV 2015 sei inhaltlich nicht zu beanstanden. Es sei bereits nicht ersichtlich, inwieweit hinsichtlich der individuellen Verfügbarkeiten einzelner Arbeitnehmerinnen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats mit kollektivem Bezug gegeben sein solle. Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit erfolge im Rahmen der monatlichen Personaleinsatzplanung. Ziff. 10.3. BV 2015 begründe keine Benachteiligung einzelner Mitarbeiterinnen. Einen Verstoß gegen höherrangiges Recht lasse auch Ziff. 10.4. BV 2015 nicht erkennen. Insbesondere sei nicht nachvollziehbar, inwieweit die seitens des Betriebsrats gerügte Gestaltung zulasten Dritter vorliegen solle. Zuletzt sei auch Ziff. 12.4. BV 2015 nicht unwirksam. Ein Verstoß gegen § 4 Satz 1 Arbeitszeitgesetz sei nicht erkennbar. Die gesetzliche Vorgabe der Mitteilung der konkreten Pausenzeiten zu Beginn des jeweiligen Arbeitstages sei durch die monatlich erfolgende Personaleinsatzplanung eingehalten.

61

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 08. Juli 2016 die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs hinsichtlich Ziff. 10.4. festgestellt und den Antrag des Betriebsrats im Übrigen zurückgewiesen. Es hat seine Entscheidung - soweit für das Beschwerdeverfahren von Belang - im Wesentlichen damit begründet, die Ziffern 4.1. und 5.1. BV 2015 verstießen nicht gegen zwingende Vorschriften des MTV EHV, da dort lediglich eine rahmenmäßige Option getroffen worden sei. Ziff. 10.5. BV 2015 verstoße nicht gegen § 6 Nr. 2 MTV, sondern ordne sich der tarifvertraglichen Regelung ausdrücklich unter. Ein Unwirksamkeitsgrund hinsichtlich der Ziffern 9.2., 9.4. und 9.5. BV 2015 liege nicht vor. Die getroffenen Regelungen unterfielen dem Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG und die Einigungsstelle habe ihre Regelungskompetenz im Streitfall nicht überschritten, da es sich jeweils um vorübergehende, an enge Voraussetzungen geknüpfte Verlängerungsoptionen handele, bei denen der Betriebsrat die Dauer der Maßnahme mit beeinflussen könne. Dass Ziff. 3.4.2. BV 2015 auf ein Arbeitszeitkonto Bezug nehme, sei nicht zu beanstanden, da der Eintrag von Freizeit auf einem Arbeitszeitkonto nur als ein Anwendungsfall erfasst und die Regelung nicht insgesamt dadurch obsolet werde, dass im Einzelfall kein Arbeitszeitkonto geführt werde. Ziff. 3.2. BV 2015 stelle keinen Widerspruch zum allein eine Vergütungsregelung darstellenden § 8 Ziffer 2 MTV EHV dar, da der Einigungsstellenspruch zu der dort geregelten Materie letztlich keine Aussage treffe. Ziff. 3.5.2 BV 2015 enthalte lediglich eine Soll-Vorschrift, deren Nichtbeachtung nicht sanktioniert werde. Weil dem Betriebsrat nach wie vor frei stehe, seine Zustimmung zur Personaleinsatzplanung zu verweigern und auch vor dem Hintergrund, dass die Angabe von Gründen für die weitere Planung durchaus sinnvoll sein könne, sei die in Ziff. 3.5.2. BV 2015 vorgenommene Regelung nicht zu beanstanden. Ziff. 10.1. BV 2015 und die dort vorgenommene Verweisung auf Ziff. 3.3.3 BV laufe leer, mangels Belastung des Betriebsrats bedürfe es aber keiner Unwirksamkeitserklärung. Die Ziffern 10.2. und 10.3. BV 2015 seien weder ermessensfehlerhaft noch verstießen sie gegen verbindliche normative Vorgaben. Insbesondere seien die widerstreitenden Interessen der Arbeitgeberin einerseits und der Studentinnen andererseits in Ziff. 10.3. BV 2015 angemessen ausgeglichen worden. Auch die nur grobe, rahmenmäßige Festlegung der Pausenzeiten in Ziff. 12.4. BV 2015 widerspreche weder dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, noch lasse sich ein Verstoß gegen § 4 Arbeitszeitgesetz erkennen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses wird auf Bl. 140 bis 147 d. A. Bezug genommen.

62

Der Betriebsrat hat gegen den seinen Verfahrensbevollmächtigten am 04. August 2016 zugestellten Beschluss mit Schriftsatz vom 02. September 2016, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, Beschwerde eingelegt. Nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist mit Beschluss vom 27. September 2016 bis 04. November 2016 hat der Betriebsrat seine Beschwerde mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 04. November 2016 begründet.

63

Der Betriebsrat wiederholt und vertieft mit seiner Beschwerde sein erstinstanzliches Vorbringen und trägt nach Maßgabe seiner Beschwerdebegründungsschrift vom 04. November 2016, hinsichtlich deren Einzelheiten auf Bl. 177 ff. d. A. verwiesen wird, ergänzend vor,

64

die Ziffern 4.1. und 5.1. BV 2015 verstießen ebenso wie die hierauf verweisende Ziff. 7.1. BV 2015 gegen die zwingende Vorgabe einer 37,5 Stunden-Woche nach § 5 Ziffer 1 MTV EHV. Der Auslegung des Arbeitsgerichts, die in den streitgegenständlichen Ziffern angegebenen Zeiten seien lediglich als rahmenmäßige Option zu verstehen, stehe bereits der Gegenstand des Einigungsstellenverfahrens entgegen, nach dem zwingend Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verbindlich festzulegen seien. Allein aus der Tatsache, dass der einzelne Mitarbeiter an nur fünf Tagen in der Woche zu arbeiten habe, könne nicht abgeleitet werden, dass auch die vorgegebenen Schichtzeiten an den verbleibenden fünf Tagen nicht voll auszufüllen seien, wie dies bei der vergleichbaren Regelung in Ziff. 3.1.2. BV 2015 auch der Fall sei. Ziff. 10.5. BV 2015 verstoße gegen die tariflichen Vorgaben des § 6 Ziffer 2 MTV, weil mangels festgelegter Lage der Arbeitszeit die Möglichkeit bestehe, dass - bei fehlender Regelung in der Personaleinsatzplanung - das Letztentscheidungsrecht über die konkrete Arbeitszeit der einzelnen Teilzeitmitarbeiterinnen unzulässigerweise beim Arbeitgeber verbleibe. Ziffern 9.2., 9.4. und 9.5. und 7.2. BV 2015 seien aus den genannten Gründen unwirksam. Es sei zudem zu beachten, dass auch vorübergehende, an enge Voraussetzungen geknüpfte Verlängerungsoptionen hinsichtlich der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig seien und eine Rahmenbetriebsvereinbarung, mit der der Arbeitgeberin im Einzelfall erlaubt werde, unter bestimmten Voraussetzungen Anordnungen ohne Zustimmung des Betriebsrats zu erteilen, unzulässig sei. Ziff. 9.4. BV 2015 verstoße ferner gegen § 5 Ziffer 7 MTV, der für die Sachverhalte des Zu-Ende-Bedienens, den Kassenabschluss und notwendige Abschlussarbeiten darauf rekurriere, dass diese nur durch das hierfür unbedingt erforderlich Personal erfolgen dürften und nur in Ausnahmefällen zulässig seien. Nachprüfbare Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Ziff. 9.2. BV fehlten. Hier sei zu beachten, dass nicht nur einzelne Schichtverlängerungen in Rede stünden, sondern Sachverhalte geregelt seien, in denen wegen Personalausfalls längerfristige und zusammenhängende Mehrarbeitsanordnungen erforderlich seien. In Ziff. 3.4.2. BV 2015 habe die Einigungsstelle das ihr zukommende Ermessen aus bereits dargestellten Gründen überschritten. Ziff. 3.2. BV 2015 verstoße gegen § 8 Ziffer 2 und 4 MTV. § 8 Ziffer 2 MTV enthalte entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht lediglich eine Vergütungsregelung. Mit dem Verweis auf ein nicht existentes Arbeitszeitkonto greife der Einigungsstellenspruch mithin in die individuellen Belange der Beschäftigten ein. Die in Ziff. 3.5.2. BV 2015 vorgesehene Begründungspflicht verstoße gegen die Systematik der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, da die Bestimmung auch als bloße Sollvorschrift vom Betriebsrat ein Verhalten verlange, das gesetzlich so nicht vorgesehen sei. Ziff. 10.1. BV 2015 sei unwirksam, da der Verweis auf Ziff. 3.3.3. BV 2015 mangels einer entsprechenden Regelung ins Leere laufe und es auf die Frage, ob und inwieweit Einzelne durch die unzutreffende Verweisung belastet würden, nicht ankomme. Soweit in Ziff. 10.2. BV 2015 Verfügbarkeiten einzelner Mitarbeiterinnen bei Neueinstellungen und auch deren spätere Änderung dem Betriebsrat nur mitzuteilen seien, verstoße dies gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Zudem werde dem Betriebsrat damit bei der Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten über einzelne Wochentage und die Lage ihrer Arbeitszeit das ihm zustehende Mitbestimmungsrecht im Voraus für eine unbestimmbare Anzahl von Fallgestaltungen entzogen. Zwar möge es sich bei den Verfügbarkeiten um individuelle Arbeitszeitwünsche einzelner Mitarbeiterinnen handeln, dadurch entfalle allerdings keinesfalls der kollektive Bezug der entsprechenden Regelung. Die in Ziff. 12.4. BV 2015 vorgesehene nur grobe, rahmenmäßige Festlegung der Pausenzeiten sei unrechtmäßig und daher mit der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht zu vereinbaren. Darüber hinaus folge aus § 4 Satz 1 Arbeitszeitgesetz, dass die Lage und Dauer der Pausen vor Beginn der täglichen Arbeitszeit feststehen müssten.

65

Der Betriebsrat beantragt,

66

1. der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 08. Juli 2016, Az: 4 BV 37/15 wird abgeändert,

67

2. es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle über „Grundsätze zu der Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen betreffend die Filiale 741 vom 24. November 2015“ nicht nur in Ziffer 10.4., sondern insgesamt unwirksam ist.

68

Die Arbeitgeberin beantragt,

69

die Beschwerde zurückzuweisen.

70

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und macht im Beschwerdeverfahren nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 26. Januar 2017, hinsichtlich dessen weiterer Einzelheiten auf Bl. 237 ff. d. A. Bezug genommen wird, geltend,

71

der Spruch der Einigungsstelle sei insgesamt wirksam. Das Arbeitsgericht habe die Ziffern 4.1. und 5.1. BV 2015 und mithin auch Ziff. 7.1. und 7.2. BV 2015 zutreffend ausgelegt. Auch Ziff. 10.5. BV 2015 habe das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt, da bereits nicht ersichtlich sei, worin angesichts der Unterordnung der Norm unter den Tarifvertrag ein Verstoß gegen § 6 Nr. 2 MTV liegen solle. Jedenfalls sei der tarifvertraglichen Regelung nicht zu entnehmen, dass Arbeitszeitanfang und Arbeitszeitende im Vorfeld der monatlichen Personaleinsatzplanung festzulegen seien. Mit den Ziffern 9.2., 9.4. und 9.5. habe die Einigungsstelle ihre Regelungskompetenz nicht überschritten. Der Betriebsrat habe hinsichtlich der dort erfassten Eil- und Sonderfälle sein Mitbestimmungsrecht abschließend ausgeübt und es handele sich nur um vorübergehende und an enge Voraussetzungen geknüpfte Verlängerungsoptionen. Eine Regelung zum Ausgleich der Mehrarbeit sei angesichts der tariflichen Bestimmungen nicht erforderlich. Ziff. 3.4.2. BV 2015 sei nicht zu beanstanden. Der Betriebsrat setze sich mit seiner Beschwerde bereits nicht hinreichend mit den Argumenten des Arbeitsgerichts auseinander und berücksichtige insbesondere nicht, dass der Eintrag von Freizeiten auf einem Arbeitszeitkonto lediglich einen von mehreren Anwendungsfällen darstelle. Gleichermaßen sei Ziff. 3.2. BV 2015 wirksam und nehme explizit auf § 8 MTV EHV Bezug, ohne hiervon divergierende Regelungen aufzustellen. Das Arbeitsgericht weise hinsichtlich Ziff. 3.5.2. BV 2015 zutreffend darauf hin, dass es sich lediglich um eine sogenannte „Soll-Vorschrift“ handele, der immanent sei, dass es gerade am Zwang fehle. Bereits aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit folge, dass der Betriebsrat seine Ablehnungsgründe der Arbeitgeberin zu offenbaren habe. Das Arbeitsgericht gehe zutreffend davon aus, dass Ziff. 10.1. BV 2015 nicht bereits deswegen unwirksam sei, weil die Bestimmung auf eine nicht existente Ziff. 3.3.3. BV 2015 verweise. Hinsichtlich der Ziffern 10.2. und 10.3. BV 2015 sei mangels kollektiven Bezugs bereits nicht ersichtlich, inwieweit überhaupt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen solle. Im Hinblick auf Ziff. 12.4. BV 2015 sei die Beschwerde unzureichend begründet. Jedenfalls spreche § 4 Arbeitszeitgesetz nicht gegen die seitens des Arbeitsgerichts vorgenommene Auslegung.

72

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes des Beschwerdeverfahrens wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll zur Anhörung der Beteiligten vor der Beschwerdekammer vom 11. Mai 2017 Bezug genommen.

B

73

Die zulässige Beschwerde ist in der Sache nur teilweise erfolgreich.

I.

74

Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft, sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).

II.

75

Die Beschwerde ist zum Teil begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der BV 2015 „Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen zu Ziff. 3.5.2. Satz 2 und 9.2. BV 2015 - neben der vom Arbeitsgericht rechtskräftig für unwirksam erachteten Ziff. 10.4. BV 2015 - unwirksam, ohne jedoch zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 24. November 2015 zu führen. Die erstinstanzliche Entscheidung oblag im aus dem Tenor ersichtlichen Umfang unter Zurückweisung der weitergehenden Beschwerde der Abänderung.

76

1. Der innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG beim Arbeitsgericht eingegangene Antrag des Betriebsrates ist zulässig. Er ist zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet. Da eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung hat, ist die Feststellung seiner Unwirksamkeit und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 49/12 - Rn. 10, 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 11, jeweils zitiert nach juris).

77

2. Die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen der BV 2015 sind teilweise unwirksam.

78

2.1. Die BV 2015 regelt Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen und betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

79

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

80

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN, zitiert nach juris). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 14; 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, jeweils zitiert nach juris)

81

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15; 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, aaO).

82

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 16, mwN, aaO).

83

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 17; 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, aaO).

84

2.2. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 18; 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, aaO).

85

2.3. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 19, 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, aaO).

86

2.4. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind - über die bereits vom Arbeitsgericht für unwirksam erachtete Ziff. 10.4. BV 2015 hinaus - die aus dem Tenor ersichtlichen Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2015 unwirksam.

87

a) Als unwirksam erweist sich Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015.

88

aa) Nach Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 soll der Betriebsrat, dem die Arbeitgeberin den Entwurf der monatlichen Personaleinsatzplanung (im Folgenden: PEP) bis spätestens 10. des Monats vor dem Planungszeitraum bis 09.00 Uhr vorlegen muss, bei Zurückweisung der PEP hierfür Gründe angeben.

89

bb) Im Hinblick auf die Sollvorschrift nach Ziff. 3.5.2. Satz 2 steht die BV 2015 nicht in Einklang mit den gesetzlichen Regelungen zum Verfahren der Mitbestimmung in Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen(BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 19, 09. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, zitiert nach juris). Die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht, sieht die gesetzliche Regelung nicht vor (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 19, 09. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, zitiert nach juris). Die Arbeitgeberin selbst hat erstinstanzlich zutreffend darauf hingewiesen, dass die Regelung in Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 an die - anders als bei Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ausgestalteten - Verfahrensvorschriften der §§ 99, 102 BetrVG angelehnt sein sollte. Entgegen der von ihr vertretenen Auffassung begründet dies einen Verstoß gegen die im Rahmen eines Einigungsstellenspruchs zwingend zu beachtenden Verfahrensvorschriften der Mitbestimmung in Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Auf einen derartigen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien lediglich einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden (BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 25, aaO). Dass die in Ziff. 3.5.2 Satz 2 BV 2015 vorgesehene Begründungspflicht lediglich als „Soll-Vorgabe“ ausgestaltet ist, deren Nichtbeachtung nicht sanktioniert ist, führt nach Auffassung der Beschwerdekammer zu keinem anderen Ergebnis. Eine Soll-Vorschrift ist - anders als eine Kann-Bestimmung - regelmäßig dahingehend zu verstehen, dass nur in Ausnahmefällen von ihr abgewichen werden darf. Damit wird dem Betriebsrat tatsächlich eine Begründungslast auferlegt, die im Gesetz nicht vorgesehen ist. Dass die Begründung einer ablehnenden Entscheidung in Bezug auf einen Personaleinsatzplan praktisch sinnvoll ist, steht auch für die Beschwerdekammer außer Zweifel und wird vom Betriebsrat im Rahmen des Gebotes der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG zu berücksichtigen sein, soweit er sich in Ermangelung entgegenstehender Interessen hierzu in der Lage sieht. Eine grundsätzliche Begründungspflicht im Rahmen einer Sollvorschrift, von der nur in Ausnahmefällen abgewichen werden darf, rechtfertigt dieser Tatbestand jedoch nicht.

90

b) Die Beschwerdekammer vermochte darüber hinaus nicht von einer Wirksamkeit der Ziff. 9.2. BV 2015 auszugehen.

91

aa) Ziff. 9.2. BV 2015 bestimmt, dass die Arbeitgeberin bei Personalausfall infolge Krankheit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden, im Planungsprozess nicht berücksichtigbaren Ereignis, welches eine unverzügliche Planungsänderung erforderlich macht, die von ihr unter Heranziehung freiwillig hierzu bereiter Arbeitnehmer beabsichtigten Überbrückungsmaßnahmen dem Betriebsrat mitzuteilen und dies nicht nur bei kürzeren Ausfällen, sondern auch bei längerem Ausfall. Die Vorschrift berechtigt die Arbeitgeberin, die Maßnahmen über einen Widerspruch des Betriebsrats hinaus bis zum Ende des Arbeitstages, an dem der Betriebsrat widersprochen hat, aufrechtzuerhalten.

92

bb) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats scheitert die Wirksamkeit von Ziff. 9.2. BV 2015 nicht bereits an der fehlenden Zuständigkeit der Einigungsstelle. Die Einigungsstelle kann nur im Rahmen ihrer durch das Gesetz und den Einsetzungsbeschluss vorgegebenen Zuständigkeit wirksam tätig werden (vgl. BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - Rn. 45, zitiert nach juris; Erfurter Kommentar - Kania 17. Auflage § 76 BetrVG Rn. 22). Vorliegend wurde die Einigungsstelle von den Betriebsparteien einvernehmlich eingesetzt, um die BV 2008 ablösende Regelungen zu beschließen. Auch die BV 2008 enthält unter Ziff. V Vorschriften zu Planungsänderungen und damit einhergehender Mehrarbeit. Auch wenn die BV 2015 daher ausweislich ihres Titels lediglich Grundsätze zur Lage der Arbeitszeit festlegen soll und man mit dem Betriebsrat annähme, dass dies zunächst eine Einsetzung der Einigungsstelle lediglich für Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG vermuten lässt, besteht die einvernehmliche Zuständigkeit für eine Schaffung der Nachfolgeregelung zur BV 2008 auch für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

93

cc) Die in Ziff. 9.2. BV 2015 vorgesehenen Befugnisse der Arbeitgeberin stehen nicht im Einklang mit dem Gesetz. Eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, darf erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden; Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor(BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 28, aaO). Diesen Grundsätzen steht entgegen, dass die Arbeitgeberin nach Ziff. 9.2. BV 2015 in unvorhergesehenen Eilfällen - auch bei längerfristigem Ausfall - zu unter Umständen umfangreicheren Umplanungen berechtigt wird, die sie auch dann noch bis zum Ablauf eines Arbeitstages aufrecht erhalten darf, wenn der Betriebsrat ihnen widersprochen hat. Damit gestaltet die Vorschrift in den genannten Eilfällen das gesetzlich vorgesehenen Zustimmungsverfahren, nach dem Maßnahmen ohne Zustimmung nicht durchgeführt werden dürfen, unzulässigerweise in ein Verfahren mit Widerspruchsrecht des Betriebsrats um, bis zu dessen Eingang (und darüber hinaus) Maßnahmen ohne weiteres einseitig durchgeführt werden dürfen. Die Tatsache, dass nur freiwillig zur Vertretung bereite Mitarbeiter herangezogen werden dürfen, ändert hierbei nichts daran, dass der Arbeitgeberin in unzulässiger Weise einseitig eine Regelungsbefugnis übertragen wird. Angesichts der Tatsache, dass konkrete Vertretungsregelungen für plötzlich auftretende Eilfälle - auch in der nachgeordneten PEP - denkbar sind, besteht für einen derart weitreichenden Eingriff in das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats keine Veranlassung.

94

2.5. Sämtliche anderen Vorschriften der BV 2015 begegnen demgegenüber hinsichtlich ihrer Wirksamkeit auch nach Auffassung der Beschwerdekammer keinen Bedenken.

95

a) Die gilt zunächst für die Ziff. 4.1., 5.1. und 7.1. BV 2015.

96

aa) Nach Ziff. 4.1. BV 2015 liegen die täglichen Arbeitszeiten der Lagermitarbeiter Montag bis Samstag 6.00 bis 15.00 Uhr, wobei höchstens an fünf Arbeitstagen pro Woche gearbeitet wird. Ziff. 4.2. BV 2015 verweist auf die Regelungen unter Ziff. 3.3. BV 2015 (Freizeitsystematik), 3.4. (Verfügbarkeit und Wunschbuch) und 3.5. (Personaleinsatzplanung). Entsprechend regelt Ziff. 5.1. BV 2015 die täglichen Arbeitszeiten im Storecontrolling (Montag bis Samstag, 7.00 bis 16.00 Uhr, höchstens fünf Arbeitstage pro Woche). Nach Ziff. 7.1. BV 2015 gelten für Department Manager und ihre Vertreter die Arbeitszeiten in ihren jeweiligen Bereichen, wobei bei betrieblicher Notwendigkeit und entsprechendem Wunsch der Beginn der Arbeitszeit an einzelnen Tagen bereits um 6.00 Uhr geplant werden kann.

97

bb) Entgegen der vom Betriebsrat auch im Beschwerdeverfahren vertretenen Auffassung verstoßen die genannten Bestimmungen der BV 2015 nicht gegen § 5 Ziff. 1 MTV EH, nach dem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden beträgt. Wie das Arbeitsgericht geht auch die Beschwerdekammer davon aus, dass Ziff. 4.1., 5.1. und hierauf basierend Ziff. 7.1. BV 2015 lediglich ein rahmenmäßiges Zeitfenster für die Arbeitszeiten der genannten Mitarbeiter nennen. Dies ergibt die Auslegung der Regelungen.

98

(1) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 08. Dezember 2015 - 3 AZR 267/14 - Rn. 22; 9. Oktober 2012 - 3 AZR 539/10 - Rn. 21, zitiert nach juris).

99

(2) In Anwendung dieser Grundsätze spricht bereits der Wortlaut der genannten Bestimmungen dagegen, dass mit ihnen feste Schichten für die Mitarbeiter im Lager und im Storecontrolling festgelegt werden sollten, nachdem - anders als Ziff. 3.1. BV 2015 - weder Ziff. 4.1., noch Ziff. 5.1. BV 2015 eine Schichtsystematik regeln. Da die Vorschriften Arbeitszeiten - in der Mehrzahl - festlegen, ist vielmehr davon auszugehen, dass eine rahmenmäßige Bestimmung für eine Vielzahl von Arbeitszeiten der betroffenen Mitarbeiter getroffen werden sollte, die zwangsläufig nicht alle im gleichen Zeitfenster liegen müssen. Dass dies so gemeint war, ergibt sich auch aus Satz 2 der Ziff. 4.1. und 5.1. BV 2015, in denen jeweils die maximale Anzahl der Tage, an denen gearbeitet werden kann, vorgegeben werden. Auch aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen, insbesondere Ziff. 2.5. BV 2015 ergibt sich, dass die konkrete Lage der individuellen Arbeitszeiten der monatlichen Personaleinsatzplanung (PEP) vorbehalten bleiben sollte. Dass mit der BV 2015 Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten festgelegt werden sollen, steht der zulässigerweise gewählten Kombination von rahmenmäßigen Festlegungen in der BV 2015 mit einer konkreten mitbestimmten monatlichen Personaleinsatzplanung (PEP) nicht entgegen.

100

b) Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass auch Ziff. 10.5. BV 2015 keinen Verstoß gegen höherrangiges Recht begründet. Die Vorschrift kollidiert nicht mit § 6 Ziffer 2 MTV EHV. Gemäß § 6 Ziffer 2 MTV EHV sind Arbeitszeitanfang, Arbeitszeitende und Lage der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch einzelvertragliche Vereinbarung zu regeln. Einen Verstoß gegen den damit begründeten Regelungsauftrag vermag die Beschwerdekammer nicht zu erkennen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die konkreten Arbeitszeiten - auch der Teilzeitbeschäftigten - im Rahmen der monatlichen PEP festzulegen sind und sich Ziff. 10 BV 2015 im Übrigen ausdrücklich auf die tarifvertraglichen Bestimmungen bezieht. Da es den Betriebsparteien freisteht, bei der inhaltlichen Ausgestaltung von Regelungen zur Schichtarbeit lediglich rahmenmäßige Vorgaben zu machen und im Anschluss für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst zu regeln, begegnet es keinen Bedenken, die Umsetzung der Vorgaben von § 6 Ziffer 2 MTV EHV der monatlichen Personaleinsatzplanung PEP, welche als Betriebsvereinbarung ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrats bedarf und kein einseitiges Letztentscheidungsrecht der Arbeitgeberin beinhaltet, zu überlassen. Soweit der Betriebsrat den Verstoß gegen § 6 Ziffer 2 MTV EHV weiter damit begründet, Ziff. 10.5. BV 2015 schaffe nicht die tarifvertraglich bezweckte Planungssicherheit für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vermochte die Beschwerdekammer dem nicht zu folgen. Konkrete Vorgaben, wann die Arbeitszeiteinteilung zu erfolgen hat, enthält die tarifvertragliche Bestimmung nicht.

101

c) Auch die über Ziff. 9.2 BV 2015 hinausgehenden weiteren Regularien zu den Eil- und Notfällen in Ziffern 9.4., 9.5. und 7.2. BV 2015 sind nicht zu beanstanden.

102

aa) Nach der zulässigen Ziff. 9.4. BV 2015 gelten Planüberschreitungen von bis zu zehn Minuten wegen dringender Abschlussarbeiten wie zum Beispiel das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten als genehmigt.

103

(1) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats verstößt die Vorschrift nicht gegen § 5 Ziffer 7 MTV EHV, der bestimmt, dass für das Zu-Ende-Bedienen, den Kassenabschluss und notwendige Abschlussarbeiten das hierfür unbedingt erforderliche Personal herangezogen werden darf, wobei dadurch bedingte Überschreitungen der regelmäßigen Arbeitszeit nur in Ausnahmefällen zulässig und zu vergüten sind. Anders als vom Betriebsrat angenommen führt die Nichtaufnahme einer Vergütungspflicht in Ziff. 9.4. BV 2015 nicht zur Unwirksamkeit der Norm, da eine solche sich unmittelbar aus den tariflichen Bestimmungen ergibt. Auch im Übrigen entspricht Ziff. 9.4. BV der tariflichen Vorschrift des § 5 Ziff. 7 MTV EHV. Die Tatsache, dass die dort getroffene Regelung insgesamt nur für dringende Abschlussarbeiten gilt, impliziert, dass sie allenfalls in den tariflich vorgesehenen Ausnahmefällen zum Tragen kommen soll, zumal § 5 Ziff. 7 MTV EHV eine besondere Dringlichkeit nicht verlangt, sondern lediglich - weniger weitgehend - von Notwendigkeit spricht. Der Beanstandung des Betriebsrats, entgegen der Tarifnorm lege Ziff. 9.4. BV 2015 nicht fest, dass nur das unbedingt erforderliche Personal herangezogen werden darf, vermochte die Beschwerdekammer sich nicht anzuschließen. Bereits die Formulierung des „Zu-Ende-Bedienens“ legt nahe, dass die Tätigkeit von dem Personal zu Ende geführt werden soll, das sie begonnen hat und das daher als unbedingt erforderlich zu betrachten ist. Nichts anderes gilt für die im Übrigen genannten Arbeiten.

104

(2) Die Vorschrift verstößt auch nicht gegen zwingendes Mitbestimmungsrecht.

105

(2.1.) Zwar besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats grundsätzlich auch in Eilfällen (BAG 09. Juli 2013 - 1 AZR 19/12 - Rn. 19, 02. März 1982 - 1 ABR 74/79 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris). Allerdings können die Betriebspartner für Eilfälle entsprechende Vorsorge zu treffen, etwa dadurch, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festlegen, wie zu verfahren ist, wenn der Betriebsrat nicht erreichbar ist oder aus sonstigen Gründen kurzfristig keinen wirksamen Beschluß fassen kann (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - Rn. 37, zitiert nach juris; 02. März 1982 - 1 ABR 74/79 - Rn. 27, aaO). Zulässig kann daher eine Betriebsvereinbarung sein, die für bestimmte Fälle ein Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers vorsieht, sofern dadurch das Mitbestimmungsrecht nicht in seiner Substanz beeinträchtigt wird, etwa wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Anordnung von Mehrarbeit für bestimmte, eng umgrenzte Fallkategorien, beispielsweise für nicht vorhersehbare und planbare Verkaufsvorbereitungs- und Abschlussarbeiten vor oder nach Ladenschluss, im Voraus erteilt (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - Rn. 38, mwN, aaO). Als Teil eines Mitbestimmungsverfahrens lässt sich ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers dann verstehen, wenn es erkennbar eine mitbestimmte Entscheidung nicht ersetzen, sondern nur mit Rücksicht auf besondere Umstände eine kurzfristige Übergangslösung schaffen soll, die die abschließende Klärung aber so weit als möglich offen hält. Das kann nur für eng umgrenzte Fallgestaltungen in Betracht kommen. Die Notwendigkeit von Überstunden muss sich unerwartet und kurzfristig ergeben und es muss zu erwarten sein, dass eine auf den jeweiligen Einzelfall bezogene mitbestimmte Regelung aus Zeitgründen normalerweise nicht erreichbar ist (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - Rn. 46). aaO). Weiter folgt aus der Verfahrensbezogenheit eines solchen Alleinentscheidungsrechts, dass es keine Dauerregelung schaffen, sondern nur vorläufigen Charakter haben kann. Es darf nur für einen Zeitraum zugelassen werden, der im Regelfall erforderlich ist, um eine mitbestimmte Entscheidung herbeizuführen. Dabei ist ein strenger Maßstab anzulegen (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - Rn. 47, aaO).

106

(2.2.) Ausgehend hiervon ist die Regelung in Ziff. 9.4. BV 2015 zulässig. Bei den in den dort genannten Fällen genannten Planüberschreitungen wegen Zu-Ende-Bedienens, des Kassenabschlusses oder vergleichbarer Tagesabschlussarbeiten handelt es sich um einen kurzfristig anfallende Mehrarbeit in einem Zeitraum, in dem ersichtlich eine Entscheidung des Betriebsrats nicht in jedem Einzelfall eingeholt werden kann und bei denen unter engen Voraussetzungen in dringlichen Fällen Arbeiten als im Voraus genehmigte Mehrarbeit maximal über einen Zeitraum von 10 Minuten zu Ende geführt werden dürfen. Eine derartige eng gefasste Regelung ist nach Auffassung der Beschwerdekammer nicht wegen Verstoßes gegen zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beanstanden.

107

bb) Nach den unter B II 2.5. c) aa) (2) dargestellten Gründen erweist sich auch Ziff. 9.5 BV 2015 als wirksam, nach welcher der Arbeitgeberin in Notfällen nach Ladenschluss (Probleme bei Defekten an der Kasse, beim Einschalten der Alarmanlage oder beim Verschließen der Filiale) die Möglichkeit eingeräumt wird, ausnahmsweise ohne Zustimmung des Betriebsrats im Einzelfall Mehrarbeit anzuordnen, soweit dies zur Behebung der Störung unabdingbar ist. Da die arbeitgeberseitigen Befugnisse in Ziff. 9.5 BV 2015 tatbestandlich in sachlicher, persönlicher und zeitlicher Hinsicht klar begrenzt sind, ist hierin kein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu sehen. Entgegen der Rüge des Betriebsrates sieht Ziff. 9.5 BV 2015 auch eine Regelung zur Kompensation der geleisteten Mehrarbeit vor (Ziff. 9.5 Satz 3 BV 2015).

108

cc) Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit von Ziff. 7.2 BV 2015, nach der Mehrarbeit von bis zu zwei Stunden pro Woche (maximal eine Stunde am Tag) bei kurzfristigem und unvorhergesehenem Mehrarbeitsbedarf für Department Manager und deren Vertreter als genehmigt gilt, bestehen nicht. Die Regelung ist in persönlicher und zeitlicher Hinsicht ausreichend bestimmt. Auch in sachlicher Hinsicht genügt sie den durch die Regeln der sozialen Mitbestimmung gezogenen Grenzen. Dass die genehmigte Mehrarbeit an kurzfristige und unvorhergesehene Bedarfe anknüpft, in denen eine Mitbestimmung des Betriebsrats zeitlich nicht möglich ist, eröffnet zwar Auslegungsspielräume, ist jedoch angesichts der herausgehobenen Position der Department Manager und deren vielseitigen Einsatzbereichen angesichts der durch die Gesamtregelung gezogenen Grenzen nicht zu beanstanden.

109

d) Ziff. 3.4.2. BV 2015, nach der Mitarbeiter /-innen ihre Wünsche zur Lage der Arbeitszeit in ein sog. Wunschbuch eintragen können, ist ebenfalls wirksam. Mit dem Arbeitsgericht geht die Beschwerdekammer zunächst davon aus, dass die in der Vorschrift ua. enthaltene Bezugnahme auf ein Arbeitszeitkonto - selbst wenn ein solches im Betrieb tatsächlich nicht geführt würde - nicht zur Unwirksamkeit der Bestimmung führt. Ungeachtet dessen sieht Ziff. 3.2. BV 2015 für spätöffnungsbedingte (Zeit-) Zuschläge ein Arbeitszeitkonto vor. Ebenfalls zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Regelung in Ziff. 3.4.2. BV 2015 keinen Ermessensfehler der Einigungsstelle im Sinne eines Verstoßes gegen die Grundsätze billigen Ermessens begründet. Ein rechtlich erheblicher Fehler iSv. § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG liegt nur vor, wenn sich die von der Einigungsstelle getroffene Regelung nicht als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und Unternehmens auf der einen und der betroffenen Arbeitnehmer auf der anderen Seite erweist(BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 49/12 - Rn. 22, zitiert nach juris). Hiervon ist vorliegend nicht auszugehen. Die gefundene Regelung unter Zuhilfenahme eines „Wunschbuchs“ versucht, einen interessengerechten Ausgleich zwischen dem arbeitgeberseitigen Interesse an einer möglichst flexiblen Einsatzplanung einerseits und den Interessen der Arbeitnehmerinnen an möglichst langfristigen Planung unter Berücksichtigung individueller Wünsche andererseits zu finden und ist vor diesem Hintergrund - ungeachtet der für Betriebsrat und Personalleitung mit der Regelung mutmaßlich verbundenen Umsetzungs- und Kommunikationsprobleme - jedenfalls nicht unbillig. Dass hierbei nicht jeder Wunsch Berücksichtigung finden kann, sondern die Umsetzung der Wünsche unter dem Vorbehalt betrieblicher Belange bzw. vorzugswürdiger Belange anderer Mitarbeiterinnen steht, liegt in der Natur der Sache.

110

e) Nach Auffassung der Beschwerdekammer hält auch Ziff. 3.2. BV 2015 einer Wirksamkeitsprüfung stand. Nach Ziff. 3.2. BV 2015 sind spätöffnungsbedingte Zuschläge nach § 8 Ziffer 2 und 3 MTV nicht in das Arbeitszeitsystem eingearbeitet und dienen zunächst der Kompensation der verkürzten Arbeitstage am 24. Dezember und 31. Dezember sowie des arbeitsfreien Rosenmontags; darüber hinausgehende Gutschriften werden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Einen Verstoß gegen § 8 Ziffer 2 MTV EHV, wonach Mitarbeiter spätöffnungsbedingte Zuschläge in Höhe von 20 % erhalten, vermag die Beschwerdekammer nicht festzustellen, da die Vorschrift keine Regelung zur Vergütungshöhe trifft. Auch ein Verstoß gegen § 8 Ziffer 4 MTV ist nicht ersichtlich. Zwar sind hiernach Zuschläge für spätöffnungsbedingte Arbeitszeiten in der Regel in Freizeit zu gewähren, die sich daraus ergebenden Freizeitansprüche zusammenzufassen und in das jeweilige Arbeitszeitsystem einzubeziehen. Ziff. 3.2. BV 2015 verstößt jedoch nicht gegen die tariflichen Vorgaben, auch wenn er rein wörtlich vorsieht, dass die spätöffnungsbedingte Zuschläge nach Ziff. 3.2 Satz 1 BV 2015 nicht in das Arbeitszeitsystem eingearbeitet sind. Die Bestimmung ist nach Auffassung der Beschwerdekammer dahingehend auszulegen, dass die spätöffnungsbedingten Zuschläge nicht im Rahmen der nachstehend angeführten Bestimmungen der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung Berücksichtigung finden, dass sie allerdings dennoch der Kompensation bestimmter freier Arbeitstage dienen und darüber hinaus als Gutschriften in einem Arbeitszeitkonto erfasst werden sollen. Damit wird ein Arbeitszeitsystem im tariflichen Sinne begründet, das dem Gedanken des § 8 Ziffer 4 MTV entspricht, der die Auszahlung der Spätöffnungszuschläge zu verhindern sucht. Dass für die Arbeitgeberin nicht von vornherein ersichtlich ist, ob ausreichend spätöffnungsbedingte Zuschläge entstehen, um die in Ziff. 3.2. BV 2015 genannten freien Arbeitstage ausreichend zu kompensieren, führt nicht zur Unwirksamkeit der Norm. Nach der Regelungskonzeption von Ziff. 3.2. BV 2015 kommt es nicht auf die Kompensation freier Arbeitstage, sondern allein darauf an, wie mit spätöffnungsbedingten Zuschlägen umzugehen ist. Zutreffend weist die Arbeitgeberin insoweit darauf hin, dass diese Frage im Rahmen der in Ziff. 3.5.3. BV 2015 festgeschriebenen Planungsgrundsätze bei der monatlichen Personaleinsatzplanung zu berücksichtigen ist. Abschließend begründet Ziff. 3.2. BV 2015 auch keinen Verstoß gegen die in § 16 Ziffer 1 MTV EHV normierten Verfallfristen hinsichtlich der Geltendmachung der spätöffnungsbedingte Zuschläge. Sowohl ihre Berücksichtigung im Rahmen der Kompensation freier Arbeitstage als auch das Einstellen in ein Arbeitszeitkonto begründen als für die Mitarbeiter günstigere Regelung keinen Verstoß gegen § 16 MTV EHV.

111

f) Die Bestimmungen in Ziff. 10 BV 2015 erweisen sich nicht als unwirksam.

112

aa) Dies gilt zunächst für Ziff. 10.1. BV 2015. Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass es der Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs nicht bedarf, wenn eine in einer Norm vorgenommene Verweisung auf eine nicht (mehr) vorhandene Bestimmung der Betriebsvereinbarung Bezug nimmt und damit ohne weiteres erkennbar leerläuft. Insoweit sind weder ein Verstoß gegen höherrangiges Recht, noch ein Ermessensfehler der Einigungsstelle ersichtlich.

113

bb) Ziff. 10.2. BV 2015 ist nicht zu beanstanden. Mit der Vorschrift wird das Vorgehen bei der Arbeitszeitbestimmung von MitarbeiterInnen ohne individuelle vereinbarte Arbeitszeitlage, die von ihrem Wahlrecht für feste freie Tage keinen Gebracht machen, nach deren Verfügbarkeiten geregelt. Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass der in Ziff. 10.2. BV 2015 enthaltenen Regelung keine anderweitige verbindliche Normierung entgegensteht und der Spruch auch nicht ermessensfehlerhaft ist. Die Kammer teilt nicht die Auffassung des Betriebsrats, die Einigungsstelle habe den ihr zukommenden Regelungsauftrag unvollständig ausgeübt, weil bei der Festlegung von Verfügbarkeiten von Neubeschäftigten ein Konfliktlösungsmechanismus zum Verfahren fehle, wenn zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin keine einvernehmliche Lösung erzielt werden kann. Soweit der Betriebsrat damit ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Mitteilung sogenannten „Verfügbarkeiten“ durch einzelne Mitarbeiter reklamieren will, ist ein solches mangels kollektiven Bezugs nicht ersichtlich. Soweit darüberhinausgehend die Regelung der Arbeitszeiten im Übrigen betroffen ist, ist angesichts der nach der unter B II 2.1. a) bb) dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässigen Kombinationsmöglichkeiten im Mitbestimmungsverfahren nicht zu beanstanden, dass diese der mitbestimmten Personaleinsatzplanung vorbehalten sind.

114

cc) Auch Ziff. 10.3. BV 2015 ist wirksam und überschreitet insbesondere nicht das der Einigungsstelle zustehende Ermessen. Soweit danach der Wunsch auf feste freie Tage pro Jahr nur einmal geltend gemacht werden kann, handelt es sich - auch unter Berücksichtigung der im Einigungsstellenspruch vorgesehenen weitergehenden Wahlmöglichkeiten für Mitarbeiterinnen wie zum Beispiel die Eintragungen im Wunschbuch gemäß Ziff. 3.4 BV 2015 - um eine die widerstreitenden Interessen der Mitarbeiterinnen einerseits und der Arbeitgeberin anderseits angemessen ausgleichende, jedenfalls nicht unbillige Regelung. Eine unangemessene Belastung für die bei der Arbeitgeberin in einer Vielzahl beschäftigten StudentInnen und Teilzeitbeschäftigte ist aus Sicht der Kammer nicht gegeben.

115

g) Ziff. 12.4. BV 2015 ist nicht zu beanstanden. Soweit darin festgelegt wird, dass die Ruhepausen frühestens 1,5 Stunden nach Arbeitsbeginn und spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende zu beginnen haben und der Betriebsrat rügt, die damit getroffene nur grobe und rahmenmäßige Festlegung der Pausenzeiten sei unzureichend, vermag die Beschwerdekammer dem nicht zu folgen. Ausweislich Ziff. 12.3. BV 2015 erfolgt die Festlegung der konkreten täglichen Pausen in nicht zu beanstandender Weise in der der Zustimmung des Betriebsrats unterliegenden PEP. Dass § 4 Satz 1 ArbZG eine Festlegung von Lage und Dauer der gesetzlichen Pause vor Beginn der täglichen Arbeitszeit nicht verlangt(BAG 25. Februar 2015 - 1 AZR 642/13 - Rn. 26, mwN, zitiert nach juris), kann dahinstehen. Dass der Arbeitgeberin unzulässigerweise das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet wäre (vgl. BAG 25. Februar 2015 - 1 AZR 642/13 - Rn. 31, mwN, aaO), ist nicht erkennbar.

116

2.6. Aus der Unwirksamkeit der Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 und Ziff. 9.2. BV 2015 aus den unter B II. 2.4. genannten Gründen folgt nicht die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

117

a) Die Unwirksamkeit von der Einigungsstelle beschlossener Vorschriften in Bezug auf die Ausübung von Mitbestimmungsrechten führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, wenn der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 29, zitiert nach juris).

118

b) Ausgehend hiervon führt die Unwirksamkeit der in Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 vorgesehenen Begründungspflicht weder dazu, dass die gesamte Ziff. 3.5.2. BV 2015, noch dass die BV 2015 insgesamt unwirksam wäre. Ohne die in Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 als Soll-Vorschrift vorgesehene Begründungspflicht verbleibt es bei dem im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Konfliktlösungsmechanismus, auf den Ziff. 3.5.2. Satz 3 BV 2015 zudem Bezug nimmt.

119

c) Auch die Unwirksamkeit der für Eilfälle vorgesehenen Regelungen in Ziff. 9.2. BV 2015 führt nicht zur Gesamtunwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle. Nachdem der Einigungsstellenspruch in nicht zu beanstandender Weise die rahmenmäßigen Regularien der BV 2015 mit der monatlichen Personaleinsatzplanung PEP bei bestehendem vollen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kombiniert, bleibt die konkrete Regelung von Eilfällen anlässlich von unvorhergesehenem Personalausfall im Rahmen der monatlichen Personaleinsatzplanung den Betriebspartnern offen. Auch ohne Ziff. 9.2. BV 2015 verbleibt damit im Übrigen eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung.

120

d) Die vom Arbeitsgericht festgestellte Unwirksamkeit von Ziff. 10.4. BV 2015 führt aus den gleichen Gründen nicht zur Gesamtunwirksamkeit der BV 2015.

III.

121

Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. Mai 2017 - 6 TaBV 23/16

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. Mai 2017 - 6 TaBV 23/16

Referenzen - Gesetze

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. Mai 2017 - 6 TaBV 23/16 zitiert 16 §§.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung


(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift


(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen


(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen v

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte


(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kün

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen


(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseit

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 139 Teilnichtigkeit


Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz


(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. (2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz


(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Sa

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 76 Einigungsstelle


(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet wer

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit


(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Ve

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen


(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der A

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung


(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend. (2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschw

Arbeitszeitgesetz - ArbZG | § 4 Ruhepausen


Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nac

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 2 Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber


(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

Referenzen - Urteile

Urteil einreichen

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. Mai 2017 - 6 TaBV 23/16 zitiert oder wird zitiert von 7 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. Mai 2017 - 6 TaBV 23/16 zitiert 7 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 08. Dez. 2015 - 1 ABR 2/14

bei uns veröffentlicht am 08.12.2015

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurück

Bundesarbeitsgericht Urteil, 08. Dez. 2015 - 3 AZR 267/14

bei uns veröffentlicht am 08.12.2015

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 12. März 2014 - 5 Sa 48/13 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 25. Feb. 2015 - 1 AZR 642/13

bei uns veröffentlicht am 25.02.2015

Tenor I. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Mai 2013 - 3 Sa 84/13 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehob

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 14. Jan. 2014 - 1 ABR 49/12

bei uns veröffentlicht am 14.01.2014

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. Mai 2012 - 5 TaBV 2/12 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 09. Juli 2013 - 1 ABR 19/12

bei uns veröffentlicht am 09.07.2013

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 09. Okt. 2012 - 3 AZR 539/10

bei uns veröffentlicht am 09.10.2012

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25. März 2010 - 7 Sa 1117/09 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 25. Sept. 2012 - 1 ABR 49/11

bei uns veröffentlicht am 25.09.2012

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. März 2011 - 5 TaBV 61/10 - wird zurückgewiesen.

Referenzen

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. Mai 2012 - 5 TaBV 2/12 - aufgehoben.

Die Beschwerde der zu 1. beteiligten Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 30. November 2011 - 4 BV 62/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin und die ursprünglich zu 2. beteiligte Arbeitgeberin betreiben als Gemeinschaftsbetrieb eine Rehabilitationsklinik in E. Auf Antrag der Arbeitgeberin wurde eine Einigungsstelle zum Thema „Jahresmitarbeitergespräche und Personalbeurteilung“ eingesetzt. Diese beschloss am 25. Juli 2011 eine Betriebsvereinbarung „Mitarbeitergespräche und Personalbeurteilung“ (BV Mitarbeitergespräche), deren § 4 lautet:

        

„(1) Die Beurteilung dient der systematischen Einschätzung von Mitarbeitern durch ihren Vorgesetzten im Hinblick auf Leistung, Verhalten und Persönlichkeit. Der Inhalt des Beurteilungsverfahrens ergibt sich aus dem ‚Beurteilungsbogen‘.

        

(2) Das Beurteilungsverfahren findet im Abstand von jeweils zwei Jahren auf der Basis einer vom Arbeitgeber angefertigten und dem Mitarbeiter vorliegenden Stellenbeschreibung statt. …

        

(3) Zur Beurteilung des Mitarbeiters wird das Formular ‚Beurteilungsbogen‘ verwendet. …“

3

Die Arbeitgeberinnen haben mit am 3. und am 5. August 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsätzen den nur der Arbeitgeberin am 27. Juli 2011 zugeleiteten Einigungsstellenspruch angefochten. Sie haben gemeint, die Einigungsstelle habe mit der in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche enthaltenen Verpflichtung zur Anfertigung von Stellenbeschreibungen die Grenzen des Mitbestimmungsrechts aus § 94 Abs. 2 BetrVG überschritten sowie das ihr eingeräumte Ermessen nur unzureichend ausgeübt.

4

Die Arbeitgeberinnen haben beantragt

        

festzustellen, dass der Beschluss der Einigungsstelle vom 25. Juli 2011 unwirksam ist.

5

Der Betriebsrat hat die Abweisung der Anträge beantragt.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Gegen diese Entscheidung hat nur die Arbeitgeberin Beschwerde eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat ihrem Feststellungsantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses in dem noch rechtshängigen Umfang.

7

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin zu Unrecht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 ist wirksam.

8

I. Gegenstand des Beschwerde- und des Rechtsbeschwerdeverfahrens ist allein der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin. Das Arbeitsgericht hat die ursprünglich von beiden Arbeitgeberinnen erhobenen Anträge abgewiesen. Dagegen hat nur die Arbeitgeberin Beschwerde eingelegt. Gegenüber der ursprünglich zu 2. beteiligten Arbeitgeberin ist die antragsabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts in Rechtskraft erwachsen.

9

II. Der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin ist unbegründet.

10

1. Ihr innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG erhobener Antrag ist zulässig. Dieser ist zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Deshalb ist die Feststellung seiner Unwirksamkeit und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 11).

11

2. Der Antrag hat jedoch keinen Erfolg. Der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 wahrt die Grenzen des sich aus § 94 Abs. 2 BetrVG ergebenden Mitbestimmungsrechts. Die Einigungsstelle hat auch das ihr eingeräumte Ermessen nicht überschritten.

12

a) Die durch § 4 Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche begründete Pflicht der Arbeitgeberin wird vom Zustimmungsrecht des Betriebsrats umfasst.

13

aa) Nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze iSv. § 94 BetrVG sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer objektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Beurteilungsgrundsätze sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bezogen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist danach die Frage, nach welchen Gesichtspunkten Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen ihrer Leistung oder ihres Verhaltens beurteilt werden sollen. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind (BAG 18. April 2000 - 1 ABR 22/99 - zu B II 3 der Gründe; 23. Oktober 1984 - 1 ABR 2/83 - zu B II 5 b der Gründe, BAGE 47, 96).

14

bb) Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend angenommen, dass nach der Senatsrechtsprechung die Erstellung von Stellenbeschreibungen ohne Bezug zu anderen betrieblichen Maßnahmen des Arbeitgebers regelmäßig nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt. Das Beschwerdegericht hat jedoch die in § 4 Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche begründete Pflicht der Arbeitgeberin unzutreffend bestimmt. Diese muss zur Durchführung des in § 4 BV Mitarbeitergespräche normierten Beurteilungsverfahrens lediglich eine Tätigkeitsbeschreibung für die zu beurteilenden Arbeitnehmer erstellen. Dies folgt aus der Auslegung der Vorschrift. Mit diesem Inhalt überschreitet der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 nicht die Grenzen des sich aus § 94 Abs. 2 BetrVG ergebenden Mitbestimmungsrechts.

15

(1) Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten dort im Einzelnen zu ihrer Erfüllung verrichtet werden müssen. Die Stellenbeschreibung ist Teil der Personalplanung, die nicht dem Mitbestimmungsrecht unterliegt, sondern über die der Betriebsrat nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur zu unterrichten ist. Stellenbeschreibungen sind auch weder Auswahlrichtlinien noch Teile derselben, bei deren Aufstellung der Betriebsrat unter den in § 95 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG bestimmten Voraussetzungen mitzubestimmen hat(BAG 14. Januar 1986 - 1 ABR 82/83 - zu B II 1 a und d der Gründe, BAGE 50, 337; 31. Januar 1984 - 1 ABR 63/81 - zu B II 3 der Gründe). Allerdings ist der Senat davon ausgegangen, dass die in Stellenbeschreibungen festgelegten Funktionen der Arbeitnehmer eine tatsächliche Grundlage für die Leistungsbeurteilung abgeben können. Er hat lediglich das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Erstellung der Funktionsbeschreibung abgelehnt, wenn noch nicht feststeht, ob Stellenbeschreibungen die Grundlage einer Leistungsbeurteilung iSd. § 94 Abs. 2 BetrVG sein sollen(BAG 14. Januar 1986 - 1 ABR 82/83 - zu B II 1 c der Gründe, aaO).

16

(2) Die Arbeitgeberin ist entgegen der anderslautenden Formulierung in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche nicht zur Erstellung von Stellenbeschreibungen verpflichtet. Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts beruht auf einer unzutreffenden Auslegung des Einigungsstellenspruchs vom 25. Juli 2011. Die für das Beurteilungsverfahren maßgeblichen Kriterien werden nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BV Mitarbeitergespräche in dem von der Einigungsstelle beschlossenen und der BV Mitarbeitergespräche als Anlage 3 beigefügten Formular „Beurteilungsbogen“ festgelegt(§ 4 Abs. 3 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche). Danach muss die Arbeitgeberin bei der Durchführung des Beurteilungsverfahrens nur die Tätigkeitsinhalte der zu beurteilenden Arbeitnehmer in dem dafür maßgeblichen Zeitraum dokumentieren.

17

(a) Nach dem Formular „Beurteilungsbogen“ erfolgt die Beurteilung der Arbeitnehmer nach den Kriterien „Arbeitsleistung und Fachkenntnisse“, „Verhalten gegenüber Patienten, Angehörigen und Dritten“, „Zusammenarbeit“, „Information und Kommunikation“, „Selbständigkeit und Initiative“ sowie „Belastbarkeit und Flexibilität“.

18

(b) Danach wird die Arbeitgeberin durch § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche nur zur Erstellung einer Aufgabenbeschreibung für den maßgeblichen Beurteilungszeitraum verpflichtet. Für das durch § 4 Abs. 1 und Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche ausgestaltete Beurteilungsverfahren bedarf es keiner Stellenbeschreibung. Die Bewertung von Leistung und Verhalten des zu beurteilenden Arbeitnehmers erfolgt auf der Grundlage der im Formular „Beurteilungsbogen“ angeführten Kriterien. Für diese sind nur die ihm von der Arbeitgeberin zugewiesenen Aufgaben maßgeblich. Die Darstellung der Entscheidungsbefugnisse einer bestimmten Stelle und ihre Einbindung in die betriebliche Organisation sind für die Bewertung von Arbeitsleistung und Verhalten des Arbeitnehmers ohne Bedeutung.

19

(3) Die Pflicht zur Anfertigung einer Aufgabenbeschreibung ist vom Beteiligungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG gedeckt.

20

(a) Das Mitbestimmungsrecht soll sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer nur nach seiner Arbeitsleistung und der persönlichen Eignung für seine berufliche Entwicklungsmöglichkeit im Betrieb beurteilt wird (Richardi/Thüsing 14. Aufl. § 94 Rn. 53). Die Aufstellung abstrakter Kriterien dient zur Verobjektivierung der Bewertung und soll diese für die zu beurteilenden Arbeitnehmer transparent ausgestalten (BT-Drucks. VI/1786 S. 50). Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auch auf die Grundlage der Beurteilung und damit auf die Tatsachen, die für die Bewertung der Leistung herangezogen werden sollen (GK-BetrVG/Raab 10. Aufl. § 94 Rn. 56). Es besteht daher nicht nur für die Einführung und Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale, sondern auch für deren Anwendung, dh. bei der Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens (DKKW/Klebe 13. Aufl. § 94 Rn. 33; Fitting 27. Aufl. § 94 Rn. 30; Richardi/Thüsing § 94 Rn. 64).

21

(b) Die in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche vorgesehene Anfertigung von Aufgabenbeschreibungen ist als Teil des Beurteilungsverfahrens vom Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG umfasst. Die Dokumentation der tatsächlichen Beurteilungsgrundlagen gehört zu den Verfahrensregelungen, auf denen die Bewertung der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer beruht. Sie dient der Verobjektivierung der an den Arbeitnehmer gestellten Anforderungen und gewährleistet, dass nur die von der Arbeitgeberin zugewiesenen Tätigkeiten in ihrer Gesamtheit der Beurteilung zugrunde gelegt werden. Das Formerfordernis, eine Aufgabenbeschreibung zumindest in Textform zu erstellen, fördert ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung. Sowohl für den Arbeitnehmer wie auch für einen Dritten wird erkennbar, von welcher Aufgabenzuweisung der Beurteilende bei seiner Bewertung ausgeht. Die Ermittlung der tatsächlichen Beurteilungsgrundlage für die Bewertungen der Arbeitsleistung und des Verhaltens wird auf diese Weise eindeutig beschrieben.

22

b) Die Einigungsstelle hat auch ihr Regelungsermessen (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) nicht überschritten.

23

aa) Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Grenze des Ermessens iSv. § 76 Abs. 5 Satz 4, § 94 Abs. 2 BetrVG muss in der Regelung selbst als Ergebnis des Abwägungsvorgangs liegen, nicht in den von der Einigungsstelle angestellten Erwägungen, sofern diese überhaupt bekannt gegeben worden sind. Ein rechtlich erheblicher Fehler iSv. § 76 Abs. 5 Satz 4, § 94 Abs. 2 BetrVG liegt nur vor, wenn sich die von der Einigungsstelle getroffene Regelung nicht als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und Unternehmens auf der einen und der betroffenen Arbeitnehmer auf der anderen Seite erweist. Dagegen ist ohne Bedeutung, ob die von der Einigungsstelle angenommenen tatsächlichen und rechtlichen Umstände zutreffen und ihre weiteren Überlegungen frei von Fehlern sind und eine erschöpfende Würdigung aller Umstände zum Inhalt haben (BAG 24. August 2004 - 1 ABR 23/03 - zu B III 2 b der Gründe, BAGE 111, 335).

24

bb) Diesen Anforderungen genügt der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011.

25

(1) Es ist für die Ausübung des Regelungsermessens ohne Bedeutung, ob sich der Einigungsstellenvorsitzende in der Einigungsstelle ausreichend mit den von der Arbeitgeberin erhobenen Einwendungen auseinandergesetzt oder sich vorzeitig auf die später beschlossene Fassung von § 4 BV Mitarbeitergespräche festgelegt hat. Dies allein stellt die Eignung des von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrens für den Betrieb der Arbeitgeberin nicht in Frage. Dies gilt gleichermaßen für ihren Einwand, wonach es für die Heranziehung einer Stellenbeschreibung zur Beurteilung von Arbeitnehmern noch Alternativen gegeben hätte. Ebenso ist der nicht näher mit substanziellen Sachvortrag belegte Hinweis der Arbeitgeberin auf die Besonderheiten des Krankenhausbetriebs und die ständig wechselnden Tätigkeitsinhalte des Pflegepersonals nicht geeignet, einen Ermessensfehler der Einigungsstelle zu begründen. Auf den mit der Erstellung von Stellenbeschreibungen verbundenen wirtschaftlichen Aufwand hat sich die Arbeitgeberin innerhalb der Anfechtungsfrist nicht berufen. Zudem fehlt es für die Annahme einer wirtschaftlichen Unvertretbarkeit an substantiiertem Tatsachenvortrag.

26

(2) Die Regelung in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche ist auch nicht deshalb ermessensfehlerhaft, weil die Einigungsstelle auf eine Ausgestaltung der formellen Anforderungen für die Aufgabenbeschreibungen verzichtet hat. Deren inhaltliche Gestaltung konnte sie der Arbeitgeberin überlassen. Ein Formblatt für die Dokumentation der im Beurteilungszeitraum übertragenen Tätigkeiten musste die Einigungsstelle nicht beschließen. Durch den Freiraum für dessen Ausgestaltung wird der Arbeitgeberin nicht das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (vgl. dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe, BAGE 111, 48).

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Schäferkord    

        

    N. Schuster    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. März 2011 - 5 TaBV 61/10 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Logistikunternehmen. Zu ihrer Niederlassung „B“ mit rund 3.100 Arbeitnehmern gehören in der Briefzustellung 77 Zustellstützpunkte sowie drei Zustellbasen in der Paketzustellung. Antragsteller ist der dort gebildete Betriebsrat.

3

Nach § 22 des Manteltarifvertrags der D P AG(MTV-DP) beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden und die tägliche Arbeitszeit bis zu acht Stunden. Diese kann in der Zustellung auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von zusammenhängend zwölf Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

4

Die Personalbedarfsermittlung erfolgt bei der Arbeitgeberin ua. aufgrund der „Anweisung für die Zeitwirtschaft bei den Niederlassungen der D P AG“ (Anweisung Zeitwirtschaft). Nach deren Nr. 2.1 wird der Personalbedarf in organisatorischer Hinsicht in Personalposten ausgedrückt. Diese umfassen Arbeitsposten und Vertreterposten. Ein Arbeitsposten ist nach Nr. 2.1.1 dieser Anweisung eine Sollstelle für den Einsatz eines Arbeitnehmers, dem bestimmte Aufgaben zur Erledigung übertragen werden. Arbeitsposten können Dauerarbeitsposten und Tagesdauerarbeitsposten sein. Ein Dauerarbeitsposten ist ein dauernd erforderlicher Arbeitsposten für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Der Tagesdauerarbeitsposten ist ein an einzelnen Tagen innerhalb eines bestimmten Zeitraums erforderlicher Arbeitsposten.

5

Der Arbeitszeit- und Personalbedarf bei der Arbeitgeberin wird durch schwankende Sendungsmengen beeinflusst. Die Größe der jeweiligen Zustellbezirke und der dortige Arbeitszeitbedarf ergeben sich aus Berechnungen nach dem Bemessungsverfahren IBIS. Darin sind Organisations- und Bestandsdaten über die Lage und Erreichbarkeit der Briefkästen, die durchschnittlichen Verkehrsmengen und weitere Parameter berücksichtigt. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass im Jahresdurchschnitt die Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden eingehalten werden kann. In der Regel finden jährlich Neubemessungen für die einzelnen Zustellstützpunkte statt, die ggf. Anpassungen nach sich ziehen.

6

Die Aufstellung von Dienstplänen erfolgt seit dem 1. Dezember 2010 nach der „Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung“ (BV-2010). Diese lautet auszugsweise:

        

„§ 2 Grundlage für die Dienstplangestaltung und Pausenregelung

        

(1)     

Die Beschäftigten werden in mitbestimmten und genehmigten Dienstplänen eingesetzt. Jeder Beschäftigte wird einem Dienstplan zugeordnet. …

        

(2)     

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage sind in Dienstplänen darzustellen. Hierbei ist die unterschiedliche Verteilung des Arbeitszeitbedarfs auf die einzelnen Wochentage infolge schwankender Sendungsmengen innerhalb einer Jahresdurchschnittswoche zu berücksichtigen. Der jeweilige Arbeitsbeginn wird unter Berücksichtigung der Arbeitsabläufe und der Zuführung der Sendungen festgelegt und ist grundsätzlich nicht variabel. … Die Arbeitszeit gilt an den einzelnen Tagen jeweils mit dem tatsächlichen Ende der Arbeit (Ende des Zustellgangs einschließlich Nachbereitung) als beendet, soweit § 7 Abs. 1 und § 8 Abs. 3 dem nicht entgegenstehen.

        

§ 7 Mitbestimmung des Betriebsrates

        

(1)     

Die Zustimmung des Betriebsrates zu Abweichungen von der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit gilt nach Maßgabe der nachstehenden Regelungen als erteilt.

                 

Die täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeiten dürfen in Zeiträumen mit

                 

●       

unterdurchschnittlicher Auslastung (Schwachverkehr) um bis zu 50 Minuten

                 

●       

durchschnittlicher Auslastung (Normalverkehr) um bis zu 60 Minuten

                 

●       

überdurchschnittlicher Auslastung (Starkverkehr) um bis zu 70 Minuten

                 

überschritten werden.

        

...“   

7

Die Zusteller können gemäß § 3 Abs. 1 BV-2010 zwischen einem Arbeitszeitmodell mit Ist-Zeit-Erfassung und einem ohne Ist-Zeit-Erfassung wählen.

8

Anfang Oktober 2009 legte die Arbeitgeberin für eine große Zahl von Zustellstützpunkten dem Betriebsrat Dienstpläne für in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer zur Stellungnahme vor. Beginn und Ende der Arbeitszeit blieben gegenüber den bisher in den jeweiligen Zustellstützpunkten geltenden und mit Zustimmung des Betriebsrats in Kraft gesetzten Dienstplänen unverändert. In diesen war die Arbeitszeit wiederkehrend von Montag bis Samstag für die einzelnen Zustellbezirke geregelt. Die neu vorgelegten Dienstpläne enthielten in der letzten Zeile in der Rubrik „nachrichtlich TaDp“ von den bisherigen Dienstplänen abweichende Zahlen. In den meisten Zustellbezirken wurde der Tagesdauerarbeitsposten-Anteil verringert, in manchen ganz abgebaut. Zu diesen Dienstplänen verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung.

9

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, ihm stehe gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausweisung der Tagesdauerarbeitsposten zu. Hierdurch werde eine Erhöhung bzw. Verringerung des Arbeitszeitvolumens zum Ausdruck gebracht, wodurch sich zwangsläufig das Ende der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit der Zusteller ändere.

10

Der Betriebsrat hat, soweit in der Rechtsbeschwerde noch von Interesse, beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, veränderte Dienstpläne, zu denen er seine Zustimmung nicht erteilt hat, in den einzelnen Zustellstützpunkten einzuführen, es sei denn, seine fehlende Zustimmung wird durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt;

        

2.    

für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff.1 der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen;

        

im Wege der Anschlussbeschwerde festzustellen,

        

dass ihm bei der Neuausweisung von Tagesdauerarbeitsposten in den Dienstplänen sowie bei einer Veränderung dieser Tagesdauerarbeitsposten in den Dienstplänen infolge einer Absenkung oder einer Aufstockung ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zusteht.

11

Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, sie habe das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit beachtet. Die mitbestimmten Dienstpläne seien insoweit nicht geändert worden. Die Ausweisung geänderter Tagesdauerarbeitsposten führe nicht zu einer Veränderung der täglichen Arbeitszeit und sei daher nicht mitbestimmungspflichtig. Hierbei handele es sich vielmehr um ein personalwirtschaftliches Instrument, das es ihr ermögliche, im Bedarfsfalle einzelne Zusteller zu entlasten.

12

Das Arbeitsgericht hat den im ersten Rechtszug gestellten Anträgen entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt dieser sein Unterlassungs- und Feststellungsbegehren weiter.

13

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge zu Recht abgewiesen.

14

I. Die Anträge sind in der gebotenen Auslegung zulässig.

15

1. Der zu 1. erhobene Unterlassungsantrag ist nach dem gesamten Vorbringen des Betriebsrats nur darauf gerichtet, der Arbeitgeberin zu untersagen, ohne seine Zustimmung oder einen diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle die Tagesdauerarbeitsposten-Anteile in den Dienstplänen der einzelnen Zustellstützpunkte zu ändern. Allein hierüber besteht zwischen den Beteiligten Streit, anderweitige Veränderungen der Dienstpläne haben sie im Rechtsstreit nicht erörtert.

16

2. Der so verstandene Unterlassungsantrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar sind die Dienstpläne, die verändert werden sollen, nicht datumsmäßig bezeichnet. Dies steht der Bestimmtheit des Antrags jedoch nicht entgegen, da für jeden einzelnen Dienstplan nachgeprüft werden kann, ob der Betriebsrat ihm zugestimmt hat.

17

3. Der im Wege der Anschlussbeschwerde nach § 87 Abs. 2, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. § 524 ZPO angebrachte Feststellungsantrag bedarf der Auslegung. Nach den Darlegungen des Betriebsrats geht es diesem um die Feststellung, dass bei der seiner Auffassung nach durch Veränderung der Zahl der Tagesdauerarbeitsposten in den Dienstplänen bewirkten Verschiebung des Endes der Arbeitszeit der Zusteller ein Mitbestimmungsrecht besteht. So verstanden ist der Antrag auf die Feststellung eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO bezogen(vgl. BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 12, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14). Als Zwischenfeststellungsantrag ist er gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig, da die Entscheidung über den Unterlassungsantrag vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Veränderung der Tagesdauerarbeitsposten-Anteile abhängig ist.

18

II. Die Anträge des Betriebsrats sind unbegründet. Die Veränderung der Tagesdauerarbeitsposten-Anteile in den Dienstplänen führt nicht zu einer mitbestimmungspflichtigen Veränderung des Arbeitszeitendes der Zusteller.

19

1. Der Betriebsrat kann nach ständiger Senatsrechtsprechung nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustands verlangen, sondern sich gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 63/10 - Rn. 14 mwN, EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 6). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65).

20

2. Hiervon ausgehend hat die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht verletzt.

21

a) Die Zusteller der Arbeitgeberin werden gemäß § 2 BV-2010 nach Dienstplänen eingesetzt. Dabei ist jeder Beschäftigte einem Dienstplan zugeordnet. In den einzelnen Dienstplänen sind die Arbeitszeiten der jeweiligen Zustellbezirke von Montag bis Samstag wiederkehrend geregelt. Diese Dienstpläne hat die Arbeitgeberin in der Vergangenheit mit Zustimmung des Betriebsrats erstellt.

22

b) Von den mitbestimmten Dienstplänen ist die Arbeitgeberin durch die Veränderung der TaDp-Vermerke nicht mitbestimmungspflichtig abgewichen. Hierdurch ist keine Änderung der Lage der Arbeitszeit erfolgt.

23

aa) Bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit im Bereich der Zustellung ist zunächst zu beachten, dass die Arbeitsmenge des einzelnen Beschäftigten bei der Aufstellung des Dienstplans wegen der Schwankungen im Sendungsaufkommen nicht feststeht und von der Arbeitgeberin auch nicht verlässlich bestimmt werden kann. Dies berücksichtigt die tarifvertragliche Arbeitszeitregelung. Nach § 22 Abs. 4 MTV-DP kann in diesem Arbeitsbereich die tägliche Arbeitszeit von acht auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von zusammenhängend zwölf Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Das im jeweiligen Dienstplan festgesetzte Ende der Arbeitszeit ist deshalb nur ein fiktiver Durchschnittswert (BAG 23. März 1999 - 1 ABR 33/98 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 80 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 60). Hierdurch werden nach der Senatsrechtsprechung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG nicht beeinträchtigt, weil nach der Anweisung Zeitwirtschaft bei den Niederlassungen das jeweilige Arbeitsvolumen nach arbeitszeitwissenschaftlichen Grundsätzen bestimmt wird und die Zustellbezirke dementsprechend zugeschnitten werden(BAG 23. März 1999 - 1 ABR 33/98 - zu B II 2 c der Gründe, aaO). Dies schließt ein alleiniges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers bei der Bestimmung des Arbeitszeitendes aus.

24

bb) Die Ausweisung von Tagesdauerarbeitsposten berührt entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Festsetzung des Endes der Arbeitszeit. Bei diesen handelt es sich nur um einen abstrakten Wert, der ein bestimmtes, erwartetes Arbeitszeitvolumen ausdrückt.

25

(1) Nach Nr. 2.2 der Anweisung Zeitwirtschaft wird der Personalbedarf der Arbeitgeberin in rechnerischer Hinsicht in Personaleinheiten ausgedrückt und umfasst Arbeitseinheiten und Vertretereinheiten. Die Arbeitseinheit ist die Recheneinheit für die Gesamtarbeitszeit, die der Wochenarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Sie bemisst sich aus der Summe der Grundarbeitszeit, dh. der Zeit, die wöchentlich für die Erledigung von Aufgaben erforderlich ist (Nr. 2.6 Anweisung Zeitwirtschaft) und den Nebenzeiten, dh. den Zeiten, die wöchentlich neben der Grundarbeitszeit erforderlich sind, also insbesondere Erholungszeiten und persönliche Verteilzeiten. Gemäß 3.2.3.2 Anweisung Zeitwirtschaft ist die sich aus der Addition der Grundarbeitszeit und aller Nebenzeiten ergebende Gesamtarbeitszeit durch Division mit der Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in Arbeitseinheiten umzurechnen. Bezugspunkt ist insoweit der Zustellbezirk als räumliche Einheit. Aus den errechneten Arbeitseinheiten werden nach Nr. 3.2.3.3 Anweisung Zeitwirtschaft Dauer- und Tagesdauerarbeitsposten gebildet.

26

(2) Ergibt sich aus diesen Berechnungen ein bestimmter Bedarf an Tagesdauerarbeitsposten, begründet dies kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in Bezug auf das in den mitbestimmten Dienstplänen ausgewiesene Ende der Arbeitszeit. Dieses wird hierdurch nicht verändert. Die Arbeitgeberin hat vielmehr die Tagesdauerarbeitsposten zu besetzen und so den erhöhten Arbeitskräftebedarf abzudecken. Geschieht dies nicht, kann nach Nr. 2.2.1.3.2.1 der Arbeitszeitregelungen im Bereich der D P AG (ArbZeitRegelP) Überzeit anfallen. Nach den gemäß § 559 Abs. 2 ZPO bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin jedoch die ausgewiesenen Tagesdauerarbeitsposten besetzt. Die hiergegen vom Betriebsrat erhobene Rüge ist unbegründet. Er hat nicht konkret dargelegt, inwieweit es in den einzelnen Zustellbezirken nicht zu einer Entlastung durch Tagesdauerarbeitsposten gekommen ist.

27

3. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ergibt sich sein Antragsbegehren auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

28

a) Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Inhalt des Mitbestimmungsrechts ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 15, BAGE 122, 127).

29

b) Eine vorübergehende Verlängerung der in den Dienstplänen ausgewiesenen Arbeitszeit der Zusteller ist durch den nach Maßgabe der Anweisung Zeitwirtschaft berechneten erhöhten Arbeitskräftebedarf nicht erfolgt. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts die zusätzliche Arbeitsmenge durch die Besetzung von Tagesdauerarbeitsposten ausgeglichen hat. Soweit der Betriebsrat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 24. April 2007 (- 1 ABR 47/06 - BAGE 122, 127) meint, die Tagesdauerarbeitsposten seien ebenso zu behandeln wie „Tagesdauerarbeitsposten für zusätzliche Leistungen“, kann dem nicht gefolgt werden. In der genannten Senatsentscheidung ging es darum, dass einem bestimmten teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer eines Jahres weitere Arbeitsaufgaben im Umfang von vier Stunden wöchentlich übertragen wurden. Hierdurch wurde dessen Arbeitszeit vorübergehend iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verlängert. Demgegenüber ist im vorliegenden Fall durch die Aufnahme von TaDp-Vermerken in einzelnen Dienstplänen nicht die Arbeitszeit der hiervon erfassten Zusteller verlängert worden, sondern der ausgewiesene zusätzliche Arbeitskräftebedarf durch Tagesdauerarbeitsposten ausgeglichen worden.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Platow    

        

    Benrath    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 12. März 2014 - 5 Sa 48/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, eine Versorgungszusage fortzuführen.

2

Die im Mai 1958 geborene Klägerin war seit dem 1. Juli 1991 bei der Tr Versicherungs-AG (im Folgenden Tr) beschäftigt. Diese sagte der Klägerin mit Schreiben vom 2. Januar 1992 eine Versorgung nach der bei ihr geltenden Pensionsordnung aus Januar 1985 zu.

3

Die Tr, die später - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - als A Lebensversicherung AG (im Folgenden A) firmierte, war eine Gesellschaft des T-Konzerns. Im T-Konzern gilt die Konzernbetriebsvereinbarung 01 zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung vom 23./24. März 2006 (im Folgenden KBV 01). Diese bestimmt ua.:

        

„Präambel

        
        

… Die T AG möchte einen Beitrag zur individuellen Zukunftssicherung der im T Konzern beschäftigten Arbeitnehmer leisten. Sie hat ein besonderes Interesse an der konzernweit einheitlichen Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung über den H Unterstützungskasse e.V. Demgemäß wird mit dieser Konzernbetriebsvereinbarung die für die wesentlichen Gesellschaften des T-Konzerns bereits auf der Grundlage von Gesamtbetriebsvereinbarungen geltende betriebliche Altersversorgung auf Konzernebene vereinheitlicht. … Weiter soll mit dieser Vereinbarung die Möglichkeit eröffnet werden, auch später eingetretenen Arbeitnehmern auf dieser vereinheitlichten Basis eine betriebliche Altersversorgung zu gewähren.

        
        

§ 1     

        
        

Geltungsbereich

        
        

1.    

Diese Konzernbetriebsvereinbarung gilt für alle zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens zum T Konzern gehörenden Gesellschaften und deren Arbeitnehmer, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst nach Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung beginnt, soweit nicht nachfolgend etwas anderes geregelt ist.

        
        

2.    

Sie gilt nicht für Arbeitnehmer des T Konzerns, für die Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung außerhalb von Zusagen über den H Unterstützungskasse e.V. (nachfolgend ‚Unterstützungskasse‘) auf Grund einer im übrigen für Neueintritte bereits geschlossenen Versorgungsordnung einer Gesellschaft des T Konzerns fortbestehen. Für diese Arbeitnehmer gelten ausschließlich die für sie bisher anwendbaren Versorgungsordnungen fort.

        
        

3.    

Sie gilt ebenfalls nicht für solche Arbeitnehmer des T Konzerns, für die ausschließlich individuelle Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung einer Gesellschaft des T Konzerns außerhalb von Zusagen über die Unterstützungskasse bestehen. Für diese Arbeitnehmer gelten ausschließlich die für sie bisher anwendbaren individuellen Zusagen fort. Individuelle Zusagen in diesem Sinne sind alle arbeitsvertraglichen Zusagen, die nicht durch arbeitsvertragliche Einheitsregelung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung begründet sind, und unabhängig davon generell solche, die mit einer für Neueintritte bereits geschlossenen Versorgungsordnung einer Gesellschaft des T-Konzerns inhaltlich identisch sind.

        
        

4.    

Diese Konzernbetriebsvereinbarung gilt auch für Gesellschaften, die nach dem Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung in den T Konzern eintreten, sowie für deren Arbeitnehmer, ab dem Zeitpunkt des Eintritts der Gesellschaft, soweit im Einzelfall nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist. Insoweit steht der Eintritt der neuen Gesellschaft in den T Konzern dem Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung gleich.

        
        

…       

                 
        

§ 2     

        
        

Gegenstand der betrieblichen Altersversorgung

        
        

1.      

Die Versorgungsbegünstigten haben Anspruch auf Versorgungsleistungen nach den dieser Konzernbetriebsvereinbarung als Anlage 2 beigefügten Leistungsrichtlinien der Unterstützungskasse (im Folgenden ‚LR U-Kasse‘) …

        
        

…       

                 
        

§ 3     

        
        

Schließung und Ablösung früherer Versorgungszusagen

        

1.    

Diese Konzernbetriebsvereinbarung ersetzt in ihrem Geltungsbereich mit Wirkung zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens vorbehaltlich § 3 Ziff. 4 alle bislang bestehenden Versorgungszusagen der Versorgungsbegünstigten.

        
        

2.    

Versorgungsbegünstigte, deren Arbeitsverhältnis mit oder nach Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung beginnt, können Ansprüche und Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung ausschließlich nach § 2 dieser Konzernbetriebsvereinbarung erwerben.

        
        

3.    

Sämtliche bis zum Inkrafttreten dieser Konzernbetriebsvereinbarung von Versorgungsbegünstigten erworbenen und entsprechend § 2 Abs. 1 des Betriebsrentengesetzes (‚BetrAVG‘) berechneten Besitzstände auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung einschließlich der erworbenen dienstzeitunabhängigen Dynamik bleiben in vollem Umfang aufrechterhalten …“

        
4

In der Anlage 1 zur KBV 01 sind die Gesellschaften des T-Konzerns aufgeführt, für die die KBV 01 abgeschlossen wurde. Dort sind sowohl die A als auch die Beklagte genannt.

5

Im Zusammenhang mit der Eingliederung der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften in den T-Konzern erfolgte eine Neustrukturierung des T-Konzerns, von der auch der Arbeitsplatz der Klägerin bei der A in Hamburg betroffen war. Die A verlagerte ihren Sitz von Hamburg nach Köln; der Standort Hamburg wurde geschlossen. Die Arbeitsplätze sollten nach Köln verlagert und die Arbeitsaufgaben dort bei einer anderen Gesellschaft des T-Konzerns, der H Betriebsservice GmbH, künftig fortgeführt werden. Mit Schreiben vom 24. April 2007 wurde die Klägerin über den ihr Arbeitsverhältnis betreffenden Betriebsteilübergang von der A auf die H Betriebsservice GmbH zum 1. Juli 2007 informiert.

6

Am 5. Juni 2007 sprach die A gegenüber der Klägerin eine Änderungskündigung zum 31. Dezember 2007 aus. Danach sollte das zum 1. Juli 2007 infolge des Betriebsteilübergangs von der A auf die H Betriebsservice GmbH übergehende Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 2008 in Köln fortgesetzt werden. Im Übrigen sollte es bei den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses verbleiben. Dieses Änderungsangebot nahm die Klägerin nicht an.

7

Die T AG schloss zwischen dem 24. Juli 2007 und dem 2. August 2007 mit dem bei ihr gebildeten Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung über das Stellenbesetzungsverfahren (im Folgenden KBV-Stellenbesetzung) ab. Nr. 6 KBV-Stellenbesetzung lautet:

        

6.    

Sicherung sozialer Besitzstände

        

Sofern der Arbeitsplatzwechsel mit dem Wechsel zu einem neuen Vertragsarbeitgeber innerhalb des T Konzerns verbunden ist, werden die vom Mitarbeiter im T Konzern ununterbrochen zurückgelegte Beschäftigungszeit sowie die im Rahmen solcher Beschäftigungszeiten anerkannten Vorbeschäftigungszeiten gem. der Regelung des § 2 Ziffer 15 der Eckpunktevereinbarung vom 21.03.2007 in vollem Umfang anerkannt. Die mit seinem bisherigen Arbeitsverhältnis verbundenen kündigungsrechtlichen Besitzstände bleiben erhalten.“

8

Unter dem 12./28. November 2007 - nach einer vorausgegangenen Bewerbung der Klägerin vom 29. Mai 2007 - schlossen die Klägerin und die Beklagte mit Wirkung ab dem 1. Januar 2008 einen Arbeitsvertrag, der in § 8 bestimmt:

        

§ 8 Altersversorgung

        

Ansprüche auf die betriebliche Altersversorgung richten sich dem Grunde und der Höhe nach nach der Konzernbetriebsvereinbarung 01 zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung im T Konzern vom 24.03.2006. Zulagen und erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile sind nicht ruhegehaltsfähig.“

9

Mit Schreiben vom 14. November 2007 - noch bevor die Klägerin den Arbeitsvertrag unterschrieben hatte - wandte sie sich an die Personalabteilung der Beklagten und bat um Mitteilung, wie die betriebliche Altersversorgung geregelt werde und ob die erworbenen unverfallbaren Versorgungsanwartschaften bei der Beklagten aufgrund der Besitzstandswahrung unverfallbar weitergeführt würden.

10

Unter dem 28. November 2007 schrieb die Klägerin erneut an den Mitarbeiter der Personalabteilung L:

        

„…      

        

In vorgenannter Angelegenheit komme ich zurück auf unser Telefonat vom 26.11.2007, in dem Sie mir bestätigt haben, dass die N, gemäß der Konzernbetriebsvereinbarung 01 (§ 1 Abs. 2), meine bisher anwendbare Versorgungsordnung, Pensionszusage, fortführt. …“

11

Im Oktober 2008 lehnte die Beklagte eine Fortführung der von der Tr erteilten Versorgungszusage ab. Demgegenüber führte sie die Versorgungszusage dreier ebenfalls zu ihr gewechselter Arbeitnehmer, deren Versorgungszusage sich nach der KBV 01 richtete, fort.

12

Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Fortführung ihrer von der Tr erteilten Versorgungszusage vom 2. Januar 1992 erstrebt und die Auffassung vertreten, sie habe einen Anspruch auf Fortführung dieser Zusage aus den bei der Beklagten geltenden (Konzern-)Betriebsvereinbarungen. Durch die KBV 01 habe zwar eine Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung auf Konzernebene erreicht werden sollen; nach § 1 Nr. 2 KBV 01 jedoch nicht zulasten bereits bestehender Versorgungszusagen. Die KBV 01 gelte nicht für Arbeitnehmer des T-Konzerns, die - wie sie - bereits Versorgungsansprüche aus einer Versorgungsordnung erarbeitet hätten, die für Neueintritte bereits geschlossen und nicht über den H Unterstützungskasse e.V. abgewickelt werden.

13

Ein Anspruch auf Fortführung der von der Tr erteilten Versorgungszusage ergebe sich auch aus der KBV-Stellenbesetzung. Nach Nr. 6 KBV-Stellenbesetzung sei die ununterbrochen im Konzern zurückgelegte Beschäftigungszeit im Rahmen des neuen Beschäftigungsverhältnisses anzuerkennen. Dies gelte auch für die betriebliche Altersversorgung; folglich gelte auch ihre bisherige Versorgungszusage fort.

14

Die Verpflichtung zur Fortführung ihrer Versorgungszusage folge zudem aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Durch § 8 des Arbeitsvertrags sei die KBV 01 in Bezug genommen. Bei der Auslegung dieser arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gelte die Unklarheitenregel des § 305c BGB mit der Folge, dass bestehende Unklarheiten bei der Auslegung der in Bezug genommenen KBV 01 zulasten der Beklagten gingen. Auch habe ihr der Personalreferent L in einem Telefonat am 26. November 2007 die Fortführung ihrer Pensionszusage bestätigt. Diese Zusage habe er anlässlich der Übergabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags am 28. November 2007 wiederholt.

15

Ein Anspruch auf Fortführung ihrer Versorgungszusage ergebe sich schließlich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil die Beklagte die Versorgungszusagen der drei Mitarbeiter, die ebenfalls von der A zur Beklagten gewechselt seien, fortführe.

16

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Interesse - beantragt

        

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihre Versorgungszusage gemäß Schreiben der Tr Lebensversicherungs-AG vom 2. Januar 1992 im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterbrechungsfrei fortzuführen.

17

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen und die Auffassung vertreten, es gebe keinen Rechtsgrund für die Fortführung der alten Versorgungszusage.

18

Das Arbeitsgericht hat die Klage im noch rechtshängigen Umfang abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Klageantrag weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

19

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen; sie ist unbegründet. Für das Begehren der Klägerin besteht keine Anspruchsgrundlage. Die Beklagte ist weder nach § 613a BGB noch aufgrund der im T-Konzern geltenden (Konzern-)Betriebsvereinbarungen, arbeitsvertraglicher Vereinbarungen oder aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, die von der Tr erteilte Versorgungszusage vom 2. Januar 1992 fortzuführen.

20

I. Eine Verpflichtung zur Fortführung der Versorgungszusage folgt nicht aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist nicht im Wege eines Betriebs- oder Betriebsteilübergangs nach § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte übergegangen.

21

II. Die Klägerin kann ihren Klageanspruch ebenfalls nicht mit Erfolg auf die KBV 01 stützen. Nach § 2 Nr. 1 KBV 01 haben die vom Geltungsbereich der KBV 01 erfassten Arbeitnehmer nur Anspruch auf Versorgungsleistungen nach den Leistungsrichtlinien des H Unterstützungskasse e.V. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten fällt in den Geltungsbereich der KBV 01. Aus § 1 Nr. 2 KBV 01 ergibt sich nichts anderes. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin begründet diese Bestimmung keine Verpflichtung, die dort genannten Versorgungszusagen auch bei einem Wechsel des Arbeitgebers innerhalb des Konzerns aufrechtzuerhalten. Dies ergibt die Auslegung der KBV 01.

22

1. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (statt vieler BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 539/10 - Rn. 21).

23

2. Danach unterfällt das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten der KBV 01, weshalb sich ihre Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ab dem 1. Januar 2008 nach § 2 Nr. 1 KBV 01 richten. Eine eigenständige Verpflichtung der Beklagten, die Versorgungszusage der Tr vom 2. Januar 1992 fortzuführen, enthält die KBV 01 nicht.

24

a) Nach § 1 Nr. 1 gilt die KBV 01 für alle zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens zum T-Konzern gehörenden Gesellschaften und deren Arbeitnehmer, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst nach Inkrafttreten der KBV 01 beginnt, soweit nicht nachfolgend etwas anderes geregelt ist. Die erstgenannten Voraussetzungen erfüllt die Klägerin. Die Beklagte ist eine Gesellschaft des T-Konzerns; sie ist in der Anlage 1 zur KBV 01 namentlich aufgeführt. Die Klägerin steht in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, das nach dem Inkrafttreten der KBV 01 im März 2006 begonnen hat, nämlich am 1. Januar 2008.

25

b) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wird auch nicht von der Ausnahmeregelung in § 1 Nr. 2 KBV 01 erfasst. Danach gilt die KBV 01 nicht für Arbeitnehmer des T-Konzerns, für die Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung außerhalb von Zusagen über den H Unterstützungskasse e.V. aufgrund einer im Übrigen für Neueintritte bereits geschlossenen Versorgungsordnung einer Gesellschaft des T-Konzerns fortbestehen. Für diese Arbeitnehmer gelten ausschließlich die für sie bisher anwendbaren Versorgungsordnungen fort. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Nr. 2 Satz 1 KBV 01 erfüllt die Klägerin nicht. Zwar handelt es sich bei der Pensionsordnung der Tr aus Januar 1985 um eine für Neueintritte geschlossene Versorgungsordnung, mit der zudem eine Versorgung außerhalb des H Unterstützungskasse e.V. gewährt wurde. Die der Klägerin von der Tr erteilte Versorgungszusage besteht jedoch bei der Beklagten nicht fort. Hierzu bedürfte es einer gesonderten Rechtsgrundlage, die die Fortgeltung der bisherigen Versorgungszusage zum Gegenstand hat. Aus § 1 Nr. 2 Satz 2 KBV 01 folgt nichts anderes. Die Regelung ordnet entgegen dem Verständnis der Klägerin den Fortbestand der genannten Zusagen bei einem Arbeitgeberwechsel innerhalb des Konzerns nicht an, sondern setzt diesen voraus. Nur wenn die Versorgungszusage nach anderweitiger rechtlicher Grundlage auch bei einem neuen Arbeitgeber fortbesteht, fallen die Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich der KBV 01 heraus mit der Folge, dass sich ihre betriebliche Altersversorgung nicht nach § 2 KBV 01, sondern gemäß § 1 Nr. 2 Satz 2 KBV 01 nach den bisher anwendbaren Versorgungsordnungen richtet.

26

aa) Bereits nach dem Wortlaut von § 1 Nr. 2 KBV 01 reicht es nicht aus, dass eine Versorgungszusage in einem früheren Arbeitsverhältnis erteilt wurde; vielmehr muss sie nach § 1 Nr. 2 Satz 1 KBV 01 „fortbestehen“, damit sie entsprechend § 1 Nr. 2 Satz 2 KBV 01 „fortgilt“. Es geht folglich um die Weitergeltung und damit um eine Aufrechterhaltung eines bestehenden Zustands und nicht um die konstitutive Neubegründung einer Rechtslage. Das wäre aber erforderlich, wenn eine Versorgungszusage bei einem Arbeitgeber gelten soll, der diese nicht erteilt hat.

27

bb) Die Systematik der KBV 01 spricht ebenfalls für dieses vom Wortlaut vorgegebene Verständnis von § 1 Nr. 2 KBV 01. Die Regelung befindet sich bei den in § 1 KBV 01 enthaltenen Bestimmungen zum Geltungsbereich. Dieser umfasst nach § 1 Nr. 1 KBV 01 zunächst alle zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der KBV 01 zum T-Konzern gehörenden Gesellschaften und deren Arbeitnehmer, auch wenn deren Arbeitsverhältnis erst nach dem Inkrafttreten der KBV 01 beginnt. § 1 Nr. 2 KBV 01 nimmt anschließend die Arbeitnehmer aus, für die Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung außerhalb von Zusagen des H Unterstützungskasse e.V. aufgrund einer für Neueintritte geschlossenen Versorgungsordnung einer Gesellschaft des T-Konzerns fortbesteht. Ebenso ausgenommen sind nach § 1 Nr. 3 KBV 01 Arbeitnehmer des T-Konzerns, für die ausschließlich individuelle Zusagen außerhalb des H Unterstützungskasse e.V. bestehen und schließlich ordnet § 1 Nr. 4 KBV 01 die Geltung auch für solche Gesellschaften an, die nach dem Inkrafttreten der KBV 01 erst in den T-Konzern eintreten. Inhaltliche Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung werden erst daran anschließend in den §§ 2 und 3 KBV 01 getroffen. Die Bestimmung in § 1 Nr. 1 KBV 01 zeigt, dass die Betriebsparteien grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse im T-Konzern der durch sie getroffenen Neuregelung unterstellen wollten. Ausnahmen werden durch einen Ausschluss vom Geltungsbereich geregelt. Das spricht dafür, dass § 1 Nr. 2 KBV 01 keine eigenständige Fortgeltungsanordnung für die dort genannten Versorgungsordnungen enthält, sondern lediglich die Reichweite der KBV 01 eingeschränkt werden soll.

28

cc) Der sich aus der Präambel ergebende Sinn und Zweck der KBV 01 bestätigt diese Auslegung. Die KBV 01 will ausweislich ihrer Präambel die betriebliche Altersversorgung im Konzern einheitlich über die Unterstützungskasse gewähren und damit deren möglichst weitreichende Vereinheitlichung herbeiführen. Das Ziel einer Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung im T-Konzern wäre deutlich schwieriger zu erreichen, wenn bereits das Bestehen einer früheren Versorgungszusage zu einem Fortbestand derselben auch bei einem Arbeitgeberwechsel im Konzern führen würde. Nach den erkennbaren Vorstellungen der Betriebsparteien sollen künftig möglichst alle Versorgungszusagen einheitlich über den H Unterstützungskasse e.V. abgewickelt werden.

29

III. Ein Anspruch der Klägerin auf Fortführung der Versorgungszusage der Tr ergibt sich auch nicht aus der KBV-Stellenbesetzung. Es kann dahinstehen, ob der zeitliche und sachliche Geltungsbereich der KBV-Stellenbesetzung eröffnet ist, denn Nr. 6 KBV-Stellenbesetzung gibt keinen solchen Anspruch.

30

Nach Nr. 6 Satz 2 KBV-Stellenbesetzung bleiben die kündigungsrechtlichen Besitzstände erhalten. Unter diese Regelung fallen Ansprüche auf Fortführung der betrieblichen Altersversorgung schon nach dem Wortlaut nicht. Die Fortführung einer Versorgungszusage ist nicht Gegenstand eines „kündigungsrechtlichen Besitzstandes“. Vielmehr sollen damit Regelungen zum Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses insgesamt erfasst werden. Dem Wort „kündigungsrechtlich“ kommt eigenständige Bedeutung zu. Im Falle einer Kündigung soll der Arbeitnehmer nicht schlechter stehen als im vorherigen Arbeitsverhältnis. Auch Nr. 6 Satz 1 KBV-Stellenbesetzung enthält keine ausdrückliche Regelung zur betrieblichen Altersversorgung. Vielmehr sind „Beschäftigungszeiten“ anzuerkennen. Damit ist die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten aus einem früheren Arbeitsverhältnis im neuen Arbeitsverhältnis angesprochen, nicht jedoch, dass zwei Arbeitsverhältnisse als eines zu behandeln sind. Selbst wenn frühere Beschäftigungszeiten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung anzuerkennen sind, bedeutet das nicht, dass dies die Fortgeltung einer früheren Versorgungszusage auch beim Wechsel des Arbeitgebers zur Folge hat.

31

IV. Eine Verpflichtung der Beklagten, die Versorgungszusage fortzuführen, ergibt sich auch nicht aus den von den Parteien getroffenen Vereinbarungen.

32

1. Es kann dahinstehen, ob § 8 des Arbeitsvertrags vom 12./28. November 2007 eine konstitutive Bezugnahme auf die KBV 01 enthält. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, würde diese Bestimmung nur dazu führen, dass sich die Ansprüche der Klägerin auf betriebliche Altersversorgung - dem Grunde und der Höhe nach - nach der KBV 01 vom 23./24. März 2006 richten. Das gilt auch, wenn man die Grundsätze des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zugrunde legt.

33

a) Die Bezugnahmeklausel in § 8 des Arbeitsvertrags verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine Verweisung auf die Vorschriften eines anderen Regelungswerks ist grundsätzlich zulässig und führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Bezugnahmeklauseln, auch dynamische, sind im Arbeitsrecht - insbesondere im Betriebsrentenrecht - weit verbreitet, entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Es ist ausreichend, wenn die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 22 ff., BAGE 142, 294; 16. Februar 2010 - 3 AZR 181/08 - Rn. 43, BAGE 133, 181). Dies ist hier der Fall. Die Klausel in § 8 des Arbeitsvertrags verweist eindeutig auf die KBV 01 als Bezugsobjekt.

34

Selbst wenn man - etwa unter Rückgriff auf § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB - aus den von der Klägerin behaupteten Umständen bei Vertragsschluss eine mangelnde Klarheit und Verständlichkeit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und damit eine Unwirksamkeit der Verweisungsklausel herleiten wollte, wäre die Rechtsfolge daraus nur die Anwendung der gesetzlichen Bestimmungen(§ 306 Abs. 2 BGB). Das würde dazu führen, dass die KBV 01 als Rechtsnorm und damit Gesetz im Sinne des BGB (Art. 2 EGBGB) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung käme.

35

b) Die Verweisung in § 8 des Arbeitsvertrags auf die KBV 01 enthält auch keine Unklarheiten, die gemäß § 305c Abs. 2 BGB bei ihrer Auslegung zulasten der Beklagten als Verwenderin der vertraglichen Bezugnahmeklausel gehen könnten. Selbst wenn man mit der Klägerin davon ausgehen wollte, dass die KBV 01 ihrerseits auslegungsbedürftig wäre und letztlich bei deren Auslegung Unklarheiten verbleiben würden, führte dies nicht dazu, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag ihrerseits unklar wäre und deshalb Zweifel bei ihrer Auslegung nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten der Beklagten gingen. Eine eventuelle Unklarheit des in Bezug genommenen Regelwerks wirkt sich nicht auf die Bezugnahmeklausel selbst aus. Im Übrigen ist die KBV 01 - wie sich nach dem unter Rn. 21 ff. Ausgeführten ergibt - der Auslegung zugänglich, ohne dass Unklarheiten verbleiben. Auch die von der Klägerin behaupteten Umstände bei Abschluss des Arbeitsvertrags vermögen eine Unklarheit von § 8 des Arbeitsvertrags nicht zu begründen. Etwaige, den Vertragsschluss begleitende Umstände bleiben bei der Prüfung, ob die Voraussetzungen des § 305c Abs. 2 BGB gegeben sind, außer Betracht. § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, der sich auf solche Umstände bezieht, ordnet ihre Berücksichtigung nur für die Wirksamkeitskontrolle nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB, nicht aber für die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB an. Auf den Vortrag der Klägerin zu diesen Umständen kommt es daher nicht an.

36

2. Eine von § 8 des Arbeitsvertrags abweichende gesonderte Vereinbarung ist von der Klägerin nicht schlüssig behauptet worden.

37

Der Vortrag der Klägerin lässt nicht erkennen, dass der Mitarbeiter der Personalabteilung L eine rechtsverbindliche Erklärung abgegeben hat, nach der die Beklagte unabhängig von der sich aus dem Arbeitsvertrag und den Konzernbetriebsvereinbarungen ergebenden Rechtslage die Versorgungszusage der Tr fortführen wird. Selbst wenn der Mitarbeiter der Personalabteilung vor Abschluss des Arbeitsvertrags mitgeteilt haben sollte, dass er von einer Fortgeltung der Versorgungszusage ausgehe, konnte die Klägerin hieraus nicht entnehmen, dass die Beklagte ihr die Fortgeltung der ursprünglichen Versorgungszusage ohne Rücksicht auf die Vereinbarungen der Parteien und der im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen KBV 01 zusichern wollte. Folglich kommt es auf die von der Klägerin erhobene Verfahrensrüge nicht an. Mit dieser rügt die Klägerin lediglich, es sei eine Beweisaufnahme zu Aussagen unterblieben, die sich ausschließlich auf die Auslegung von § 8 des Arbeitsvertrags und § 1 Nr. 2 KBV 01 beziehen.

38

V. Ein Anspruch der Klägerin folgt auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die von der Klägerin benannten drei Mitarbeiter verfügten über Zusagen betrieblicher Altersversorgung, die über den H Unterstützungskasse e.V. durchgeführt werden. Es handelt sich demnach nicht um vergleichbare Sachverhalte, denn die Altersversorgung dieser Arbeitnehmer richtet sich bereits nach der Leistungsordnung des H Unterstützungskasse e.V., die für die Zusage der Klägerin ab ihrem Eintritt bei der Beklagten Anwendung finden soll. Die Klägerin hat nicht behauptet, diese Arbeitnehmer verfügten über eine außerhalb des H Unterstützungskasse e.V. durchgeführte und trotz des Wechsels zur Beklagten fortbestehende Versorgungszusage.

        

    Zwanziger    

        

    Spinner    

        

    Ahrendt    

        

        

        

    Blömeke     

        

    H. Trunsch     

                 

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25. März 2010 - 7 Sa 1117/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24. März 2009 - 16 Ca 9037/08 - abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.230,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 205,00 Euro seit dem 1. Mai 2008, aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. Juni 2008, aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. Juli 2008, aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. August 2008, aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. September 2008 sowie aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. Oktober 2008 zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin von der Beklagten für die Zeit vom 1. April 2008 bis zum 30. September 2008 eine monatliche Betriebsrente iHv. 205,00 Euro beanspruchen kann.

2

Die 1954 geborene Klägerin war vom 23. Mai 1977 bis zum 31. Dezember 2007 bei der Beklagten als Mitarbeiterin der Anzeigenbuchhaltung beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung.

3

Die Beklagte hatte der Klägerin eine Versorgungszusage erteilt. Die Ansprüche der Klägerin auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung richten sich nach der von der Beklagten und dem Betriebsrat am 30. Dezember 1985 als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen „Ruhegeldordnung Nr. 1 - gültig für die Mitarbeiter, die bis zum 30.6.1982 in die Gesellschaft eingetreten sind“ (im Folgenden: Ruhegeldordnung). In der Ruhegeldordnung heißt es ua.:

        

㤠1

        

Kreis der Ruhegeldberechtigten

        

(1)     

Die Firma B ges.mbH. - im nachfolgenden Firma genannt - gewährt ihren Verlagsangehörigen Ruhegeldleistungen nach Maßgabe dieser Ruhegeldordnung.

        

(2)     

Ausgenommen von dieser Regelung sind die Verlagsangehörigen, die eine Einzelpensionszusage erhalten haben.

        

§ 2

        

Art und Fälligkeit der Ruhegeldleistungen

        

(1)     

Es werden gewährt:

                 

a)    

Altersrente (§ 7)

                 

b)    

Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente (§ 8)

                 

c)    

Witwen-/Witwerrente (§ 9)

                 

d)    

Waisenrente (§ 10)

        

(2)     

Die Renten werden monatlich nachträglich gezahlt, erstmals zum Ende des Kalendermonats, der auf den Eintritt des Rentenfalles folgt; sie werden mit Ablauf des Monats eingestellt, in dem die Voraussetzungen für ihre Gewährung wegfallen, soweit nicht in dieser Ruhegeldordnung etwas anderes bestimmt ist (§ 7 Abs. 2 und § 8 Abs. 2).

        

...     

        

§ 7

        

Altersrente

        

(1)     

Altersrente wird gewährt, sobald der Verlagsangehörige das Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt und aus den Diensten der Firma ausgeschieden ist.

        

...     

        
                          
        

§ 8

        

Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente

        

(1)     

Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente wird für die Dauer der festgestellten Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit sowie der Rentenzahlung durch den Rentenversicherungsträger nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewährt.

        

...“   

        
4

Die Deutsche Rentenversicherung Bund bewilligte der Klägerin ab dem 1. April 2008 eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Seit dem 1. Oktober 2008 erhält die Klägerin eine Rente wegen voller Erwerbsminderung.

5

Unter dem 27. August 2008 wandte sich die Beklagte unter dem Betreff „Mitteilung über die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft gemäß unserer Ruhegeldordnung Nr. 1“ ua. wie folgt an die Klägerin:

        

„Laut Rentenbescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 08.07.2008 erhalten Sie ab dem 1.10.2008 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung befristet bis zum 30.09.2011.

        

Gemäß § 7 der betrieblichen Ruhegeldordnung Nr. 1 haben Sie ab dem 1.10.2008 die Voraussetzungen für die Gewährung der Betriebsrente erfüllt.

        

Die Höhe der Betriebsrente wollen Sie bitte der beiliegenden Berechnung entnehmen.

        

...“   

6

Zugleich teilte sie der Klägerin mit, dass ihr für die Zeit des Bezugs der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung vom 1. April 2008 bis zum 30. September 2008 keine Leistungen nach der Ruhegeldordnung zustünden.

7

Mit ihrer am 10. November 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin von der Beklagten die Zahlung einer Betriebsrente auch für die Zeit vom 1. April 2008 bis zum 30. September 2008 verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach der Ruhegeldordnung verpflichtet, ihr für diese Zeit eine Betriebsrente iHv. 50 % der für die Zeit der vollständigen Erwerbsminderung gewährten Betriebsrente, mithin monatlich 205,00 Euro, zu zahlen. Sie sei in der Zeit vom 1. April 2008 bis zum 30. September 2008 berufsunfähig iSd. bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Sozialversicherungsrechts gewesen. Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten habe aufgrund ihrer Erkrankung bereits am 31. Dezember 2007 geendet.

8

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.230,00 Euro netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 205,00 Euro seit dem 1. Mai 2008, aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. Juni 2008, aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. Juli 2008, aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. August 2008, aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. September 2008 sowie aus weiteren 205,00 Euro seit dem 1. Oktober 2008 zu zahlen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, § 8 der Ruhegeldordnung gewähre keinen Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Die teilweise Erwerbsminderung iSd. ab dem 1. Januar 2001 geltenden Sozialversicherungsrechts stehe der Berufsunfähigkeit iSd. bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Sozialversicherungsrechts nicht gleich. Damit sei die Ruhegeldordnung infolge der Gesetzesänderung lückenhaft geworden; die Lücke könne nicht im Wege ergänzender Auslegung gefüllt werden. Eine ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung scheitere bereits daran, dass die Betriebspartner verschiedene Möglichkeiten hätten, die Lücke zu schließen. Zudem müsse die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ihre Ursache in der Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit haben. Die teilweise Erwerbsminderung der Klägerin sei jedoch nicht der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewesen.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihren Antrag weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die zulässige Revision ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung rückständiger Betriebsrente für die Zeit vom 1. April 2008 bis zum 30. September 2008 iHv. insgesamt 1.230,00 Euro brutto nebst der geltend gemachten Zinsen.

12

A. Die Revision ist zulässig. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten entspricht die Revisionsbegründung den Vorgaben von § 72 Abs. 5 ArbGG, § 551 Abs. 3 ZPO.

13

I. Zur ordnungsgemäßen Begründung der Revision müssen gemäß § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO die Revisionsgründe angegeben werden.

14

Bei Sachrügen sind diejenigen Umstände zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt (§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts in einer Weise verdeutlichen, die Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennen lässt. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dadurch soll ua. sichergestellt werden, dass der Prozessbevollmächtigte des Revisionsklägers das angefochtene Urteil auf das Rechtsmittel hin überprüft und die Rechtslage genau durchdenkt. Die Revisionsbegründung soll durch ihre Kritik an dem angefochtenen Urteil außerdem zur richtigen Rechtsfindung des Revisionsgerichts beitragen (st. Rspr., zB BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 16, BAGE 130, 119; 27. Oktober 2005 - 6 AZR 408/05 - Rn. 9). Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll (vgl. BAG 16. November 2011 - 4 AZR 246/10 - Rn. 14; 23. August 2011 - 3 AZR 669/09 - Rn. 10, NZA-RR 2012, 268; 18. Mai 2011 - 10 AZR 346/10 - Rn. 10, NZA 2011, 878). Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt dazu nicht.

15

II. Danach genügt die Revisionsbegründung den gesetzlichen Anforderungen.

16

Das Landesarbeitsgericht hat seine die Klage abweisende Entscheidung darauf gestützt, der Versorgungsfall „teilweise Erwerbsminderung“ sei in der Ruhegeldordnung nicht vorgesehen und der in der Ruhegeldordnung geregelte Versorgungsfall der „Berufsunfähigkeit“ existiere nicht mehr. Hierdurch sei die Ruhegeldordnung lückenhaft geworden. Die Lücke könne nicht durch eine ergänzende Auslegung gefüllt werden, da die Betriebspartner verschiedene Möglichkeiten gehabt hätten, die Lücke zu schließen. Dem ist die Klägerin in der Revisionsbegründung mit dem Vorbringen entgegengetreten, die Ruhegeldordnung bezwecke einen Gleichlauf der Voraussetzungen für die Bewilligung einer gesetzlichen Rente und einer Betriebsrente. Deshalb sei die Ruhegeldordnung so auszulegen, dass der Begriff der Berufsunfähigkeit mit dem Begriff der teilweisen Erwerbsminderung gleichzusetzen sei. Mit dieser Argumentation hat sich die Klägerin gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts gewandt, die Ruhegeldordnung sei durch den Wegfall der gesetzlichen Rente wegen Berufsunfähigkeit lückenhaft geworden.

17

B. Die Revision ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung rückständiger Betriebsrente für die Zeit vom 1. April 2008 bis zum 30. September 2008 iHv. insgesamt 1.230,00 Euro brutto. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt, dass der geltend gemachte Betrag „brutto“ verlangt wird. Der Klägerin stehen zudem die eingeklagten Zinsen zu.

18

I. Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung rückständiger Betriebsrente iHv. 1.230,00 Euro brutto folgt aus § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung, wonach Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente für die Dauer der festgestellten Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit sowie der Rentenzahlung durch den Rentenversicherungsträger nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewährt wird.

19

1. Die Klägerin ist mit Ablauf des 31. Dezember 2007 mit unverfallbarer Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gemäß § 1b BetrAVG aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden. Sie erfüllt damit die Voraussetzung von § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung, wonach die Betriebsrente erst nach „Auflösung des Arbeitsverhältnisses“ gewährt wird.

20

Es kann dahinstehen, ob die Klägerin allein aufgrund betriebsbedingter Kündigung oder auch aufgrund einer Erkrankung aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist. Auf den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an. Ebenso wenig setzt die Zahlung der Betriebsrente nach § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung voraus, dass die Klägerin endgültig aus dem Arbeitsleben ausgeschieden ist. Dies ergibt die Auslegung der Ruhegeldordnung.

21

a) Die Ruhegeldordnung ist als Betriebsvereinbarung nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. etwa BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 939/08 - Rn. 18 mwN, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 11).

22

b) § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung stellt nach seinem Wortlaut allein auf die „Auflösung des Arbeitsverhältnisses“ ab und differenziert nicht danach, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Insbesondere fordert § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung nicht, dass das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis seine Ursache in der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters hat. Ebenso wenig setzt § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung voraus, dass der Verlagsangehörige mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zugleich aus dem Arbeitsleben allgemein ausscheidet. Ausreichend ist vielmehr die „Auflösung des Arbeitsverhältnisses“ zur Beklagten.

23

Für diese Auslegung spricht auch der Gesamtzusammenhang der Regelungen der Ruhegeldordnung. Nach § 7 Abs. 1 der Ruhegeldordnung wird Altersrente gewährt, sobald der Verlagsangehörige das Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt und aus den Diensten der Firma ausgeschieden ist. Auch hier kommt es allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten an.

24

Da insbesondere bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und späterer Berufsunfähigkeit die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber in einer anderen Tätigkeit nicht von vornherein ausgeschlossen ist, hätten die Betriebspartner hinreichend deutlich zum Ausdruck bringen müssen, wenn die Berufsunfähigkeitsrente nur bei einem endgültigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben gezahlt werden soll. Ein derartiger Wille der Betriebspartner hat in der Ruhegeldordnung indes keinerlei Anklang gefunden.

25

2. Die Klägerin erfüllt auch die weitere in § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung bestimmte Voraussetzung für den Bezug einer Betriebsrente, da sie in der Zeit von April 2008 bis September 2008 von der Deutschen Rentenversicherung Bund eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bezogen hat. Zwar war die Klägerin in dieser Zeit weder erwerbs- noch berufsunfähig iSd. § 44 Abs. 2 und § 43 Abs. 2 SGB VI in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung (im Folgenden: SGB VI aF), sondern teilweise erwerbsgemindert iSd. § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI in der ab dem 1. Januar 2001 geltenden Fassung (im Folgenden: SGB VI nF). Dies steht dem Anspruch jedoch nicht entgegen. Die Auslegung von § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung ergibt, dass Anspruch auf eine Betriebsrente nach dieser Bestimmung auch derjenige Verlagsangehörige hat, der teilweise erwerbsgemindert iSd. § 43 Abs. 1 Satz 1 SGB VI nF ist, solange er eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bezieht.

26

a) Die Betriebspartner haben in der Ruhegeldordnung die Begriffe „Erwerbsunfähigkeit“ und „Berufsunfähigkeit“ nicht selbst definiert, sondern die sozialversicherungsrechtliche Terminologie übernommen. Nach § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung wird die Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente nur für die Dauer der festgestellten Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit sowie der Rentenzahlung durch den Rentenversicherungsträger gewährt. Mit dem Erfordernis, dass die Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit festgestellt sein muss und dass Zahlungen durch den Rentenversicherungsträger erfolgen müssen, ist hinreichend klargestellt, dass die Begriffe der Erwerbsunfähigkeit und der Berufsunfähigkeit iSd. sozialversicherungsrechtlichen Sprachgebrauchs gemeint sind (vgl. BAG 19. Januar 2011 - 3 AZR 83/09 - Rn. 23, BAGE 136, 374).

27

b) Zwar kann der Arbeitnehmer nach Inkrafttreten des Rentenreformgesetzes zum 1. Januar 2001 durch einen Bescheid der Rentenversicherung eine Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit nicht mehr nachweisen; gemäß § 43 SGB VI nF ist an die Stelle der Rente wegen Berufsunfähigkeit und der Rente wegen Erwerbsunfähigkeit die Rente wegen Erwerbsminderung getreten. Nach § 43 Abs. 1 SGB VI nF erhalten Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein, eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein, erhalten nach § 43 Abs. 2 SGB VI nF eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Dies steht dem Anspruch der Klägerin aber nicht entgegen. Die Auslegung von § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung ergibt vielmehr, dass die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung der vormaligen Berufsunfähigkeitsrente gleich steht. Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung unterscheidet sich zwar nach Voraussetzungen und Inhalt wesentlich von der früheren Rente wegen Berufsunfähigkeit. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts und der Beklagten ist § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung hierdurch jedoch nicht lückenhaft geworden. § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung enthält nicht nur eine zeit-, sondern auch eine inhaltsdynamische Verweisung auf die sozialversicherungsrechtlichen Tatbestände, an deren Erfüllung das jeweils geltende Sozialversicherungsrecht die Zahlung einer gesetzlichen Rente wegen Leistungsminderung knüpft.

28

aa) Zwar unterscheidet sich die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nach Voraussetzungen und Inhalt wesentlich von der bisherigen Rente wegen Berufsunfähigkeit.

29

Nach § 43 Abs. 2 Satz 1 SGB VI aF waren berufsunfähig die Versicherten, deren Erwerbsfähigkeit wegen Krankheit oder Behinderung auf weniger als die Hälfte derjenigen von körperlich, geistig und seelisch gesunden Versicherten mit ähnlicher Ausbildung und gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten gesunken war. Der Kreis der Tätigkeiten, nach denen die Erwerbsfähigkeit von Versicherten zu beurteilen war, umfasste alle Tätigkeiten, die ihren Kräften und Fähigkeiten entsprachen und ihnen unter Berücksichtigung der Dauer und des Umfangs ihrer Ausbildung sowie ihres bisherigen Berufs und der besonderen Anforderungen ihrer bisherigen Tätigkeit zugemutet werden konnten (§ 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI aF). Der Rentenartfaktor betrug nach § 67 SGB VI aF bei Renten wegen Berufsunfähigkeit 0,6667.

30

Nach dem am 1. Januar 2001 in Kraft getretenen § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI nF sind teilweise erwerbsgemindert Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestes sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Der Rentenartfaktor beträgt nach § 67 SGB VI nF bei Renten wegen teilweiser Erwerbsminderung nur noch 0,5.

31

bb) Diese Unterschiede führen entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts nicht dazu, dass § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung lückenhaft geworden ist. Aus § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung ergibt sich, dass die Betriebspartner mit dieser Bestimmung einen Gleichlauf der Voraussetzungen für die Bewilligung einer gesetzlichen Rente wegen Leistungsminderungen und einer Betriebsrente gewollt haben. § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung enthält eine zeit- und inhaltsdynamische Verweisung auf die Tatbestände, an die das jeweilige Sozialversicherungsrecht die Zahlung einer gesetzlichen Rente wegen Leistungsminderung knüpft.

32

(1) § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung enthält, da er nicht auf die einschlägigen Bestimmungen des Sozialversicherungsrechts in einer bestimmten Fassung verweist, eine dynamische Bezugnahme auf die Bestimmungen des jeweils geltenden Sozialversicherungsrechts. Statische Verweisungen und die damit verbundene Festschreibung bestimmter Regelungen sind die Ausnahme und müssen deshalb deutlich zum Ausdruck gebracht werden (vgl. BAG 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 14, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 73 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44; für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausdrücklich: BAG 29. Juli 2003 - 3 AZR 630/02 - zu B I 1 a der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 45 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 42; 17. Juni 2008 - 3 AZR 553/06 - Rn. 24, AP BGB § 133 Nr. 55). Dies ist in § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung nicht geschehen.

33

(2) Aus der zeitdynamischen Bezugnahme auf die Bestimmungen des jeweils geltenden Sozialversicherungsrechts lässt sich der Wille der Betriebsparteien entnehmen, die Zahlung der Betriebsrente an der Entwicklung des Sozialversicherungsrechts auszurichten. Die Betriebsrente soll immer dann gezahlt werden, wenn ein Tatbestand vorliegt, aufgrund dessen nach dem jeweils geltenden Sozialversicherungsrecht eine gesetzliche Rente wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit gezahlt wird. Nach der Ruhegeldordnung hätte ein Anspruch auf Betriebsrente demnach auch dann bestanden, wenn der Gesetzgeber die Voraussetzungen für den Bezug der gesetzlichen Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsrente geändert hätte.

34

(3) § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung enthält darüber hinaus eine inhaltsdynamische Verweisung auf die Tatbestände des Sozialversicherungsrechts, bei deren Feststellung eine gesetzliche Rente wegen Leistungsminderung gezahlt wird. Dies folgt aus dem Zweck der Betriebsrente nach § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung. Dieser besteht darin, die vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebstreue durch Aufstockung der Leistungen des Rentenversicherungsträgers unabhängig von deren Höhe zu honorieren.

35

Die Betriebsparteien haben die Zahlung der Betriebsrente in § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung allein davon abhängig gemacht, dass der Verlagsangehörige nach dem bei Eintritt des Versorgungsfalls maßgeblichen Sozialversicherungsrecht eine gesetzliche Rente wegen Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit bezieht und aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist. Zudem sieht die Ruhegeldordnung im Hinblick auf die Höhe der Betriebsrente eine Differenzierung zwischen der Rente wegen Erwerbsunfähigkeit und der Rente wegen Berufsunfähigkeit nicht vor. Obwohl die Berufsunfähigkeit iSd. § 43 Abs. 2 SGB VI aF bei typisierender Betrachtung - anders als die Erwerbsunfähigkeit iSd. § 44 Abs. 2 SGB VI aF - nicht unbedingt mit einem Ausscheiden aus dem Arbeitsleben verbunden war und der Rentenartfaktor bei der Berufsunfähigkeitsrente geringer war als bei der Erwerbsunfähigkeitsrente, nämlich nicht 1,0, sondern lediglich 0,6667 betrug, ist der Anspruch auf die Betriebsrente nach § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung nur von der Zahlung einer gesetzlichen Berufsunfähigkeitsrente und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten abhängig. Damit haben die Betriebsparteien zum Ausdruck gebracht, dass alleiniger Zweck der Erwerbs- und Berufsunfähigkeitsrente nach § 8 Abs. 1 der Ruhegeldordnung die Honorierung der Betriebstreue durch Aufstockung der Leistungen des Rentenversicherungsträgers unabhängig von deren Höhe ist.

36

Diesem Zweck widerspräche es, wenn demjenigen, der infolge des Inkrafttretens des Rentenreformgesetzes zum 1. Januar 2001 durch einen Bescheid der Rentenversicherung eine Berufsunfähigkeit nicht mehr nachweisen kann, aber Leistungen wegen teilweiser Erwerbsminderung erhält, keine Betriebsrente zustünde. Zudem würde die überholte Rechtslage festgeschrieben. Dies stünde nicht in Einklang mit der mit der zeitdynamischen Verweisung auf die Bestimmungen des Sozialversicherungsrechts verfolgten Absicht, die Zahlung der Betriebsrente an der Entwicklung des Sozialversicherungsrechts auszurichten.

37

cc) Dieser Auslegung der Ruhegeldordnung steht das Urteil des Senats vom 15. November 2005 (- 3 AZR 520/04 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Krankenanstalten Nr. 4) nicht entgegen. In dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Verfahren trat der Versorgungsfall nach der Versorgungsordnung zwar - ebenso wie nach der vorliegenden Ruhegeldordnung - bei Erwerbs- und Berufsunfähigkeit im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung ein, allerdings hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer - anders als vorliegend - eine Gesamtversorgung versprochen und damit zum Ausdruck gebracht, dass er mit der Betriebsrente nicht ausschließlich die Betriebstreue unabhängig von der Höhe der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung honorieren, sondern einen bestimmten Versorgungsbedarf abdecken wollte. Müsste ein Arbeitgeber, der eine Gesamtversorgung zugesagt hat, die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung ebenso behandeln wie die frühere Rente wegen Berufsunfähigkeit, so hätte er nach seinem Gesamtversorgungssystem die sozialversicherungsrechtlichen Einbußen der Arbeitnehmer, die aus der Herabsetzung des Rentenartfaktors von 0,6667 nach § 67 SGB VI aF auf 0,5 nach § 67 SGB VI nF resultieren, auszugleichen. Dies wäre mit dem in der Versorgungszusage zum Ausdruck gebrachten Willen des Arbeitgebers, seine Leistungen auf ein bestimmtes Niveau zu beschränken, nicht vereinbar. Allein vor diesem Hintergrund hat der Senat in seinem Urteil vom 15. November 2005 (- 3 AZR 520/04 - aaO) angenommen, dass die tarifvertragliche Versorgungsordnung durch die Gesetzesänderung im Sozialversicherungsrecht lückenhaft geworden war und sodann geprüft, ob eine Ausfüllung der Lücke im Wege der ergänzenden Auslegung des Tarifvertrages in Betracht kam.

38

II. Danach hat die Klägerin Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente für die Zeit vom 1. April 2008 bis zum 30. September 2008 iHv. monatlich 410,00 Euro brutto. Sie hat allerdings lediglich 205,00 Euro monatlich und damit weniger verlangt, als ihr zusteht. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO kann ihr nicht mehr zugesprochen werden, als sie beantragt hat. Für die Zeit von April 2008 bis September 2008 (sechs Monate) sind dies insgesamt 1.230,00 Euro brutto.

39

III. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. Nach § 2 Abs. 2 der Ruhegeldordnung werden die Renten monatlich nachträglich gezahlt, erstmals zum Ende des Kalendermonats, der auf den Eintritt des Rentenfalles folgt. Danach hat die Klägerin Anspruch auf Zahlung von Zinsen ab dem 1. des jeweiligen Folgemonats.

40

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Schlewing    

        

    Spinner    

        

        

        

    Wischnath    

        

    Möller    

                 

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. Mai 2012 - 5 TaBV 2/12 - aufgehoben.

Die Beschwerde der zu 1. beteiligten Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 30. November 2011 - 4 BV 62/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin und die ursprünglich zu 2. beteiligte Arbeitgeberin betreiben als Gemeinschaftsbetrieb eine Rehabilitationsklinik in E. Auf Antrag der Arbeitgeberin wurde eine Einigungsstelle zum Thema „Jahresmitarbeitergespräche und Personalbeurteilung“ eingesetzt. Diese beschloss am 25. Juli 2011 eine Betriebsvereinbarung „Mitarbeitergespräche und Personalbeurteilung“ (BV Mitarbeitergespräche), deren § 4 lautet:

        

„(1) Die Beurteilung dient der systematischen Einschätzung von Mitarbeitern durch ihren Vorgesetzten im Hinblick auf Leistung, Verhalten und Persönlichkeit. Der Inhalt des Beurteilungsverfahrens ergibt sich aus dem ‚Beurteilungsbogen‘.

        

(2) Das Beurteilungsverfahren findet im Abstand von jeweils zwei Jahren auf der Basis einer vom Arbeitgeber angefertigten und dem Mitarbeiter vorliegenden Stellenbeschreibung statt. …

        

(3) Zur Beurteilung des Mitarbeiters wird das Formular ‚Beurteilungsbogen‘ verwendet. …“

3

Die Arbeitgeberinnen haben mit am 3. und am 5. August 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsätzen den nur der Arbeitgeberin am 27. Juli 2011 zugeleiteten Einigungsstellenspruch angefochten. Sie haben gemeint, die Einigungsstelle habe mit der in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche enthaltenen Verpflichtung zur Anfertigung von Stellenbeschreibungen die Grenzen des Mitbestimmungsrechts aus § 94 Abs. 2 BetrVG überschritten sowie das ihr eingeräumte Ermessen nur unzureichend ausgeübt.

4

Die Arbeitgeberinnen haben beantragt

        

festzustellen, dass der Beschluss der Einigungsstelle vom 25. Juli 2011 unwirksam ist.

5

Der Betriebsrat hat die Abweisung der Anträge beantragt.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Gegen diese Entscheidung hat nur die Arbeitgeberin Beschwerde eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat ihrem Feststellungsantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses in dem noch rechtshängigen Umfang.

7

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin zu Unrecht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 ist wirksam.

8

I. Gegenstand des Beschwerde- und des Rechtsbeschwerdeverfahrens ist allein der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin. Das Arbeitsgericht hat die ursprünglich von beiden Arbeitgeberinnen erhobenen Anträge abgewiesen. Dagegen hat nur die Arbeitgeberin Beschwerde eingelegt. Gegenüber der ursprünglich zu 2. beteiligten Arbeitgeberin ist die antragsabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts in Rechtskraft erwachsen.

9

II. Der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin ist unbegründet.

10

1. Ihr innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG erhobener Antrag ist zulässig. Dieser ist zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Deshalb ist die Feststellung seiner Unwirksamkeit und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 11).

11

2. Der Antrag hat jedoch keinen Erfolg. Der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 wahrt die Grenzen des sich aus § 94 Abs. 2 BetrVG ergebenden Mitbestimmungsrechts. Die Einigungsstelle hat auch das ihr eingeräumte Ermessen nicht überschritten.

12

a) Die durch § 4 Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche begründete Pflicht der Arbeitgeberin wird vom Zustimmungsrecht des Betriebsrats umfasst.

13

aa) Nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze iSv. § 94 BetrVG sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer objektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Beurteilungsgrundsätze sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bezogen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist danach die Frage, nach welchen Gesichtspunkten Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen ihrer Leistung oder ihres Verhaltens beurteilt werden sollen. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind (BAG 18. April 2000 - 1 ABR 22/99 - zu B II 3 der Gründe; 23. Oktober 1984 - 1 ABR 2/83 - zu B II 5 b der Gründe, BAGE 47, 96).

14

bb) Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend angenommen, dass nach der Senatsrechtsprechung die Erstellung von Stellenbeschreibungen ohne Bezug zu anderen betrieblichen Maßnahmen des Arbeitgebers regelmäßig nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt. Das Beschwerdegericht hat jedoch die in § 4 Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche begründete Pflicht der Arbeitgeberin unzutreffend bestimmt. Diese muss zur Durchführung des in § 4 BV Mitarbeitergespräche normierten Beurteilungsverfahrens lediglich eine Tätigkeitsbeschreibung für die zu beurteilenden Arbeitnehmer erstellen. Dies folgt aus der Auslegung der Vorschrift. Mit diesem Inhalt überschreitet der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 nicht die Grenzen des sich aus § 94 Abs. 2 BetrVG ergebenden Mitbestimmungsrechts.

15

(1) Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten dort im Einzelnen zu ihrer Erfüllung verrichtet werden müssen. Die Stellenbeschreibung ist Teil der Personalplanung, die nicht dem Mitbestimmungsrecht unterliegt, sondern über die der Betriebsrat nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur zu unterrichten ist. Stellenbeschreibungen sind auch weder Auswahlrichtlinien noch Teile derselben, bei deren Aufstellung der Betriebsrat unter den in § 95 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG bestimmten Voraussetzungen mitzubestimmen hat(BAG 14. Januar 1986 - 1 ABR 82/83 - zu B II 1 a und d der Gründe, BAGE 50, 337; 31. Januar 1984 - 1 ABR 63/81 - zu B II 3 der Gründe). Allerdings ist der Senat davon ausgegangen, dass die in Stellenbeschreibungen festgelegten Funktionen der Arbeitnehmer eine tatsächliche Grundlage für die Leistungsbeurteilung abgeben können. Er hat lediglich das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Erstellung der Funktionsbeschreibung abgelehnt, wenn noch nicht feststeht, ob Stellenbeschreibungen die Grundlage einer Leistungsbeurteilung iSd. § 94 Abs. 2 BetrVG sein sollen(BAG 14. Januar 1986 - 1 ABR 82/83 - zu B II 1 c der Gründe, aaO).

16

(2) Die Arbeitgeberin ist entgegen der anderslautenden Formulierung in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche nicht zur Erstellung von Stellenbeschreibungen verpflichtet. Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts beruht auf einer unzutreffenden Auslegung des Einigungsstellenspruchs vom 25. Juli 2011. Die für das Beurteilungsverfahren maßgeblichen Kriterien werden nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BV Mitarbeitergespräche in dem von der Einigungsstelle beschlossenen und der BV Mitarbeitergespräche als Anlage 3 beigefügten Formular „Beurteilungsbogen“ festgelegt(§ 4 Abs. 3 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche). Danach muss die Arbeitgeberin bei der Durchführung des Beurteilungsverfahrens nur die Tätigkeitsinhalte der zu beurteilenden Arbeitnehmer in dem dafür maßgeblichen Zeitraum dokumentieren.

17

(a) Nach dem Formular „Beurteilungsbogen“ erfolgt die Beurteilung der Arbeitnehmer nach den Kriterien „Arbeitsleistung und Fachkenntnisse“, „Verhalten gegenüber Patienten, Angehörigen und Dritten“, „Zusammenarbeit“, „Information und Kommunikation“, „Selbständigkeit und Initiative“ sowie „Belastbarkeit und Flexibilität“.

18

(b) Danach wird die Arbeitgeberin durch § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche nur zur Erstellung einer Aufgabenbeschreibung für den maßgeblichen Beurteilungszeitraum verpflichtet. Für das durch § 4 Abs. 1 und Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche ausgestaltete Beurteilungsverfahren bedarf es keiner Stellenbeschreibung. Die Bewertung von Leistung und Verhalten des zu beurteilenden Arbeitnehmers erfolgt auf der Grundlage der im Formular „Beurteilungsbogen“ angeführten Kriterien. Für diese sind nur die ihm von der Arbeitgeberin zugewiesenen Aufgaben maßgeblich. Die Darstellung der Entscheidungsbefugnisse einer bestimmten Stelle und ihre Einbindung in die betriebliche Organisation sind für die Bewertung von Arbeitsleistung und Verhalten des Arbeitnehmers ohne Bedeutung.

19

(3) Die Pflicht zur Anfertigung einer Aufgabenbeschreibung ist vom Beteiligungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG gedeckt.

20

(a) Das Mitbestimmungsrecht soll sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer nur nach seiner Arbeitsleistung und der persönlichen Eignung für seine berufliche Entwicklungsmöglichkeit im Betrieb beurteilt wird (Richardi/Thüsing 14. Aufl. § 94 Rn. 53). Die Aufstellung abstrakter Kriterien dient zur Verobjektivierung der Bewertung und soll diese für die zu beurteilenden Arbeitnehmer transparent ausgestalten (BT-Drucks. VI/1786 S. 50). Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auch auf die Grundlage der Beurteilung und damit auf die Tatsachen, die für die Bewertung der Leistung herangezogen werden sollen (GK-BetrVG/Raab 10. Aufl. § 94 Rn. 56). Es besteht daher nicht nur für die Einführung und Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale, sondern auch für deren Anwendung, dh. bei der Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens (DKKW/Klebe 13. Aufl. § 94 Rn. 33; Fitting 27. Aufl. § 94 Rn. 30; Richardi/Thüsing § 94 Rn. 64).

21

(b) Die in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche vorgesehene Anfertigung von Aufgabenbeschreibungen ist als Teil des Beurteilungsverfahrens vom Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG umfasst. Die Dokumentation der tatsächlichen Beurteilungsgrundlagen gehört zu den Verfahrensregelungen, auf denen die Bewertung der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer beruht. Sie dient der Verobjektivierung der an den Arbeitnehmer gestellten Anforderungen und gewährleistet, dass nur die von der Arbeitgeberin zugewiesenen Tätigkeiten in ihrer Gesamtheit der Beurteilung zugrunde gelegt werden. Das Formerfordernis, eine Aufgabenbeschreibung zumindest in Textform zu erstellen, fördert ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung. Sowohl für den Arbeitnehmer wie auch für einen Dritten wird erkennbar, von welcher Aufgabenzuweisung der Beurteilende bei seiner Bewertung ausgeht. Die Ermittlung der tatsächlichen Beurteilungsgrundlage für die Bewertungen der Arbeitsleistung und des Verhaltens wird auf diese Weise eindeutig beschrieben.

22

b) Die Einigungsstelle hat auch ihr Regelungsermessen (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) nicht überschritten.

23

aa) Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Grenze des Ermessens iSv. § 76 Abs. 5 Satz 4, § 94 Abs. 2 BetrVG muss in der Regelung selbst als Ergebnis des Abwägungsvorgangs liegen, nicht in den von der Einigungsstelle angestellten Erwägungen, sofern diese überhaupt bekannt gegeben worden sind. Ein rechtlich erheblicher Fehler iSv. § 76 Abs. 5 Satz 4, § 94 Abs. 2 BetrVG liegt nur vor, wenn sich die von der Einigungsstelle getroffene Regelung nicht als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und Unternehmens auf der einen und der betroffenen Arbeitnehmer auf der anderen Seite erweist. Dagegen ist ohne Bedeutung, ob die von der Einigungsstelle angenommenen tatsächlichen und rechtlichen Umstände zutreffen und ihre weiteren Überlegungen frei von Fehlern sind und eine erschöpfende Würdigung aller Umstände zum Inhalt haben (BAG 24. August 2004 - 1 ABR 23/03 - zu B III 2 b der Gründe, BAGE 111, 335).

24

bb) Diesen Anforderungen genügt der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011.

25

(1) Es ist für die Ausübung des Regelungsermessens ohne Bedeutung, ob sich der Einigungsstellenvorsitzende in der Einigungsstelle ausreichend mit den von der Arbeitgeberin erhobenen Einwendungen auseinandergesetzt oder sich vorzeitig auf die später beschlossene Fassung von § 4 BV Mitarbeitergespräche festgelegt hat. Dies allein stellt die Eignung des von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrens für den Betrieb der Arbeitgeberin nicht in Frage. Dies gilt gleichermaßen für ihren Einwand, wonach es für die Heranziehung einer Stellenbeschreibung zur Beurteilung von Arbeitnehmern noch Alternativen gegeben hätte. Ebenso ist der nicht näher mit substanziellen Sachvortrag belegte Hinweis der Arbeitgeberin auf die Besonderheiten des Krankenhausbetriebs und die ständig wechselnden Tätigkeitsinhalte des Pflegepersonals nicht geeignet, einen Ermessensfehler der Einigungsstelle zu begründen. Auf den mit der Erstellung von Stellenbeschreibungen verbundenen wirtschaftlichen Aufwand hat sich die Arbeitgeberin innerhalb der Anfechtungsfrist nicht berufen. Zudem fehlt es für die Annahme einer wirtschaftlichen Unvertretbarkeit an substantiiertem Tatsachenvortrag.

26

(2) Die Regelung in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche ist auch nicht deshalb ermessensfehlerhaft, weil die Einigungsstelle auf eine Ausgestaltung der formellen Anforderungen für die Aufgabenbeschreibungen verzichtet hat. Deren inhaltliche Gestaltung konnte sie der Arbeitgeberin überlassen. Ein Formblatt für die Dokumentation der im Beurteilungszeitraum übertragenen Tätigkeiten musste die Einigungsstelle nicht beschließen. Durch den Freiraum für dessen Ausgestaltung wird der Arbeitgeberin nicht das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (vgl. dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe, BAGE 111, 48).

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Schäferkord    

        

    N. Schuster    

                 

Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Tenor

I. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Mai 2013 - 3 Sa 84/13 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben und zur Klarstellung insgesamt neu gefasst.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28. November 2012 - 3 Ca 5552/11 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.236,52 Euro brutto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 1. April 2012 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 14,76 Euro brutto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 1. November 2012 zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten der ersten Instanz haben die Parteien jeweils zur Hälfte zu tragen.

Die Kosten der Berufung und der Revision hat der Kläger zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten - soweit für die Revision von Belang - über Vergütung wegen Annahmeverzugs.

2

Die Beklagte führte im Auftrag der Bundespolizei auf dem Flughafen Köln/Bonn in drei Schichten Sicherheitskontrollen durch. Die Zahl der zu den jeweiligen Tageszeiten eingesetzten Arbeitnehmer war von teilweise kurzfristigen Anforderungen der Bundespolizei abhängig.

3

Der Kläger ist als Flugsicherheitskraft bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Sein Bruttostundenlohn betrug bei einem monatlichen Mindestbeschäftigungsumfang von 160 Stunden bis zum 30. Juni 2011 11,81 Euro, vom 1. Juli 2011 bis zum 29. Februar 2012 12,06 Euro und ab dem 1. März 2012 12,36 Euro.

4

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der bis zum 30. September 2010 allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 (MTV) Anwendung. Dessen § 2 lautet:

        

§ 2   

Arbeitsbedingungen für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer

        

1.    

Die tarifliche Mindestarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beträgt monatlich 160 Stunden.

        

2.    

Die monatliche Regelarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beträgt im Durchschnitt eines Kalenderjahrs 260 Stunden.“

5

Im Betrieb der Beklagten beschloss eine Einigungsstelle am 31. Januar 2011 die Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenregelung“ (BV 2011). In dieser ist bestimmt:

        

§ 9 Pausen

        

(1)     

Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 2. Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt.

        

(2)     

Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden.“

6

Die Lage der gesetzlichen Pause und der zusätzlichen Arbeitsunterbrechung für den jeweiligen Einsatztag wurden erst in der Nacht vor dem Einsatztag von den Disponenten der Beklagten festgelegt.

7

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, für Zeiten pausenbedingter Arbeitsunterbrechungen sei die Beklagte in Annahmeverzug geraten. Die jeweiligen Pausenanordnungen seien unwirksam. Die Pausen dienten nicht der Erholung. Ihre zeitliche Lage richte sich allein nach dem Passagieraufkommen und lasse die Belange von Arbeitnehmern unberücksichtigt. Auf § 9 BV 2011 könne sich die Beklagte nicht berufen. Diese Regelung sei betriebsverfassungswidrig.

8

Der Kläger hat - soweit für die Revision noch von Interesse - zuletzt sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger

        

1.    

1.259,13 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2012 zu bezahlen (Breakstunden im September 2010 und 1. August 2011 bis 31. Oktober 2012);

        

2.    

136,02 Euro zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2012 zu bezahlen (Zuschläge an Sonn- und Feiertagen 1. August 2011 bis 31. Oktober 2012).

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

10

Die Vorinstanzen haben der Klage in dem noch anhängigen Umfang entsprochen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Beklagten ist unzulässig, soweit sie sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der auf September 2010 entfallenden Vergütung richtet. Im Umfang ihrer Zulässigkeit ist die Revision begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Anträgen zu Unrecht entsprochen.

12

I. Die Revision ist hinsichtlich des auf September 2010 entfallenden Betrags von 14,76 Euro nicht ordnungsgemäß begründet und daher unzulässig. Die Begründung der Revision genügt nicht den Anforderungen der § 72 Abs. 5 ArbGG, § 551 Abs. 3 ZPO. Die Beklagte geht auf die Ausführungen des Berufungsgerichts, sie sei ihrer Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die verbindliche Mitteilung über den Pausenbeginn nicht nachgekommen, nicht ein.

13

II. Die Revision hat im Übrigen Erfolg. Die Klage ist, soweit sie in die Revisionsinstanz gelangt ist, unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 iVm. § 611 Abs. 1 BGB)für die streitgegenständlichen Arbeitsunterbrechungen. Während der auf der Grundlage von § 9 BV 2011 angeordneten Pausen war die Beklagte zur Beschäftigung des Klägers nicht verpflichtet. Im Übrigen war der Kläger im Umfang der gesetzlichen Mindestpausen nicht leistungsfähig, für die darüber hinausgehenden Arbeitsunterbrechungen fehlte es an dem erforderlichen Angebot der Arbeitsleistung.

14

1. In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich grundsätzlich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen (BAG 16. April 2014 - 5 AZR 483/12 - Rn. 13). Allerdings sind dabei die gesetzlichen Ruhepausen des § 4 ArbZG zu beachten. Mit der bußgeld- und strafbewehrten (§ 22 Abs. 1 Nr. 2, § 23 ArbZG) Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeit mindestens in dem vorgeschriebenen Umfang zu unterbrechen, entbindet die Norm gleichzeitig den Arbeitgeber von der Verpflichtung, Arbeitsleistung der Arbeitnehmer anzunehmen, und setzt zudem die Arbeitnehmer außerstande, die Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB).

15

2. Der Kläger hat für die auf der Grundlage von § 9 BV 2011 angeordneten Arbeitsunterbrechungen keinen Vergütungsanspruch. Er hat in diesen Zeiten weder gearbeitet, noch sich zur Arbeit bereithalten müssen, noch war die Beklagte zur Beschäftigung verpflichtet.

16

a) Die von der Einigungsstelle beschlossene Regelung in § 9 BV 2011 über die Lage und Dauer der gesetzlichen Pause sowie einer zusätzlichen Ruhepause ist vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst und wirksam.

17

aa) Nach § 9 Abs. 1 BV 2011 gewährt die Beklagte den von der BV 2011 erfassten Arbeitnehmern die gesetzlichen Ruhepausen in dem dort bestimmten Zeitkorridor. Die Lage der Pausen wird dem Mitarbeiter bei Schichtbeginn mitgeteilt. Absatz 2 erweitert die Anordnungsbefugnis der Beklagten unter den dort bestimmten Voraussetzungen für eine zusätzliche unbezahlte Ruhepause von maximal 30 Minuten pro Schicht.

18

bb) Die Ausgestaltung der Pausenzeiten unterfällt dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

19

(1) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Dementsprechend betrifft das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit(BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 14).

20

(2) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG können die Betriebsparteien die Lage und die Dauer von Pausen innerhalb der Arbeitszeit mit normativer Wirkung für die Betriebsangehörigen festlegen.

21

(a) Der Begriff der Pause ist in der Vorschrift nicht definiert, sondern wird dort vorausgesetzt. Er hat denselben Inhalt wie der Begriff der Ruhepause in § 4 ArbZG und in seiner allgemeinen Bedeutung(BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 603/01 - zu I 3 b dd der Gründe, BAGE 103, 197). Pausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (vgl. BAG 16. Dezember 2009 - 5 AZR 157/09 - Rn. 10; 23. September 1992 - 4 AZR 562/91 - zu I 2 der Gründe; Baeck/Deutsch 3. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 9; ErfK/Wank 15. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 1; Schliemann 2. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 6, jeweils mwN). Weil sie keine Arbeit, sondern eine Unterbrechung der Arbeit sind (§ 4 Satz 1 ArbZG), zählen sie nicht zur Arbeitszeit, § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG(BAG 18. November 2009 - 5 AZR 774/08 - Rn. 13) und müssen nicht nach § 611 Abs. 1 BGB vergütet werden(vgl. BAG 20. April 2011 - 5 AZR 200/10 - Rn. 21 mwN, BAGE 137, 366).

22

(b) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst auch die Frage, ob die Arbeit an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Teilabschnitten, die durch größere Pausenzeiten unterbrochen sind, geleistet wird(BAG 14. März 1989 - 1 ABR 77/87 - zu B II 2 b der Gründe). Hierbei haben die Betriebsparteien die Interessen der Arbeitnehmer an einer sinnvollen, insbesondere zusammenhängenden Gestaltung der arbeitsfreien Zeit mit denen des Arbeitgebers, die Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen mit Unterbrechungen festzulegen, zu einem Ausgleich zu bringen.

23

(3) Die in § 9 Abs. 1 BV 2011 getroffene Regelung über die Lage der gesetzlichen Pausen hält sich ebenso im Rahmen des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wie die in Absatz 2 ausgestaltete weitere Pause. Die Lage und Dauer der Pausen musste nicht bereits in den Monats- oder Tagesschichtplänen verbindlich festgelegt werden. Der durch § 4 ArbZG bestimmte Rahmen für die gesetzliche Mindestpause wird durch den Einigungsstellenspruch nicht überschritten. Ebenso war die Einigungsstelle befugt, die Lage und Dauer einer weiteren Arbeitsunterbrechung von längstens 30 Minuten zu regeln.

24

cc) Die Pausenregelung in § 9 BV 2011 ist hinreichend bestimmt.

25

Mit dem in § 9 Abs. 1 Satz 1 BV 2011 verwandten Begriff der „gesetzlichen Ruhepausen“ werden die in § 4 ArbZG festgelegten Mindestruhezeiten bezeichnet. Diese können unter den in § 9 Abs. 2 BV 2011 näher ausgestalteten Voraussetzungen um eine „unbezahlte“ Ruhepause von bis zu 30 Minuten verlängert werden. Das in § 9 Abs. 1 Satz 1 BV 2011 enthaltene Erfordernis der durchgehenden Gewährung sowie die in Satz 2 bestimmte Mitteilungspflicht gelten für die Gesamtpausenzeit und daher auch für die nach Absatz 2 verlängerte Ruhepause. Für dieses Verständnis spricht, dass bei der Mitteilungspflicht in § 9 Abs. 1 Satz 2 BV 2011 einheitlich auf „die Lage der Ruhepause/n“ abgestellt wird. Auch der Zeitkorridor für die Pausengewährung ist wegen der in § 9 Abs. 1 Satz 1 BV 2011 enthaltenen Bezugnahme auf § 4 ArbZG eindeutig bestimmt.

26

dd) Die Pausenregelung in § 9 Abs. 1 BV 2011 verstößt nicht deshalb gegen § 4 Satz 1 ArbZG, weil es sich nicht um eine „im Voraus“ feststehende Arbeitsunterbrechung handelt. Eine Festlegung von Lage und Dauer der gesetzlichen Pause vor Beginn der täglichen Arbeitszeit verlangt § 4 Satz 1 ArbZG nicht(BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 47, BAGE 132, 195; ebenso bereits BAG 22. Juli 2003 - 1 ABR 28/02 - zu II 3 c dd der Gründe, BAGE 107, 78; Baeck/Deutsch 3. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 24; Schliemann 2. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 19, jeweils mwN). Dies gilt gleichermaßen für die in § 9 Abs. 2 BV 2011 vorgesehenen zusätzlichen Pausen.

27

(1) Das Arbeitszeitgesetz legt weder einen bestimmten Zeitpunkt, noch - anders als § 11 Abs. 2 JArbSchG - einen bestimmten Zeitrahmen fest, zu dem bzw. innerhalb dessen die Ruhepause gewährt werden muss. Ebenso wenig regelt § 4 Satz 1 ArbZG, wann die Ruhepause im Voraus feststehen muss. Auch aus der Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drs. 12/5888 S. 24) ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Notwendigkeit, Beginn und Dauer der Ruhepause bereits vor Beginn der täglichen Arbeitszeit festzulegen.

28

(2) Das Erfordernis des im Voraus Feststehens soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sich auf die Pause einrichten und sie auch tatsächlich zur Erholung nutzen kann (ErfK/Wank 15. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 4). Die Ruhepause soll nicht durch kontinuierliche Weiterarbeit überlagert und „vergessen“ werden (BAG 13. Oktober 2009 9 AZR 139/08 - Rn. 47, BAGE 132, 195). Diesem Zweck genügt es, wenn dem Arbeitnehmer - wie von § 9 Abs. 1 Satz 2 BV 2011 vorgesehen - Beginn und Dauer der Ruhepause zu Beginn der täglichen Arbeitszeit mitgeteilt werden.

29

(3) Der Senat braucht deshalb nicht zu entscheiden, ob eine „spontan“ gewährte Ruhepause, in der der Arbeitnehmer weder arbeiten noch sich zur Arbeit bereit halten muss, den gesetzlichen Anforderungen genügt und allein ein Verstoß gegen das Erfordernis des im Voraus Feststehens überhaupt zu einer Vergütungspflicht des Arbeitgebers führt oder die Gewährung (nur) nicht im Voraus feststehender Ruhepausen ebenso wie die Gewährung zu kurzer Ruhepausen (hierzu BAG 28. September 1972 - 5 AZR 198/72 -) einen Schadensersatzanspruch begründet, wenn Arbeitnehmer durch die Nichteinhaltung des § 4 Satz 1 ArbZG einen Schaden an der Gesundheit erleiden.

30

ee) Der Einigungsstellenspruch ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Einigungsstelle ihrem Regelungsauftrag nicht ausreichend nachgekommen ist. Zwar hat sie die konkrete Lage und Dauer der Pausen im Dienstplan nicht festgelegt. In § 9 BV 2011 wird jedoch ein Verfahren für die Festlegung von Lage und Dauer der Pausen abschließend geregelt. Damit ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in ausreichendem Umfang ausgeübt worden.

31

(1) Eine den gesetzlichen Anforderungen genügende Ausübung des Mitbestimmungsrechts liegt allerdings nicht vor, wenn dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet wird (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204). Dieses Erfordernis gilt auch für die aufgrund eines Einigungsstellenspruchs ergangenen betrieblichen Regelungen. Die Einigungsstelle muss bei ihrer Entscheidung das jeweilige Mitbestimmungsrecht entsprechend seinem Normzweck angemessen ausgestalten und die einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers begrenzen. Eine Regelung, in der das Beteiligungsrecht verkannt oder faktisch ausgeschlossen wird, genügt diesen Anforderungen nicht (vgl. BAG 17. Oktober 1989 - 1 ABR 31/87 [B] - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 63, 140).

32

(2) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist bei der Ausgestaltung der Pausenregelung in § 9 BV 2011 wirksam ausgeübt worden.

33

Die Einigungsstelle hat der Beklagten zwar gestattet, innerhalb der Grenzen von § 9 BV 2011 Pausenzeiten anzuordnen, ohne dafür in jedem Einzelfall die Zustimmung des Betriebsrats einholen zu müssen. Das durch § 106 Satz 1 GewO eröffnete Bestimmungsrecht des Arbeitgebers wird durch die Regelung entsprechend dem Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG jedoch in mehrfacher Weise beschränkt. Die Beklagte verfügt über keine beliebige Ausgestaltungsmöglichkeit der täglichen Arbeitszeit. Die Lage der gesetzlichen Ruhepause hält sich in den durch § 4 ArbZG gezogenen Grenzen. In § 9 Abs. 2 BV 2011 werden die über die gesetzliche Mindestpause hinausgehenden Arbeitsunterbrechungen nach Zahl und Dauer begrenzt. Die Beklagte hat keine Möglichkeit, die Pausen in mehrere Zeitabschnitte aufzuteilen. Ihr ist es versagt, die konkrete Lage der Pause erst im Verlauf der Schicht flexibel zu bestimmen. Soweit die Anordnung einer Pause nach § 9 Abs. 2 BV 2011 dazu führt, dass der betroffene Arbeitnehmer an anderen Tagen für eine entsprechend längere Schicht eingeteilt werden muss, damit die monatliche Mindestarbeitszeit erreicht wird, unterliegt diese Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Ausgestaltung des Schichtplans.

34

ff) Ob die Einigungsstelle mit der Pausenregelung in § 9 BV 2011 die Belange der Arbeitnehmer ausreichend berücksichtigt hat, ist vorliegend nicht zu prüfen. Der Einigungsstellenspruch ist von den Betriebsparteien nicht angefochten worden. Eine Kontrolle des Einigungsstellenspruchs auf Ermessensfehler findet nur in einem innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG von Arbeitgeber oder Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren statt.

35

b) Durch die von der Beklagten auf der Grundlage von § 9 BV 2011 angeordneten Arbeitszeitunterbrechungen hat diese die Lage der Arbeitszeit nach § 106 Satz 1 GewO wirksam bestimmt.

36

aa) Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB(BAG 9. April 2014 - 10 AZR 637/13 - Rn. 26).

37

bb) Die Beklagte ist nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zur Durchführung der in § 9 BV 2011 getroffenen Pausenregelung berechtigt und gegenüber ihrem Betriebsrat auch verpflichtet. Wegen der fehlenden Anfechtung des Einigungsstellenspruchs gelten die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer bei der Festlegung der gesetzlichen Ruhepause und der zusätzlichen Arbeitsunterbrechung als gewahrt. Damit entsprechen die von der Beklagten innerhalb des durch § 9 BV 2011 bestimmten Rahmens angeordneten Arbeitsunterbrechungen billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO. Dass deren Festlegung im Einzelfall aus Gründen erfolgt ist, die mangels eines kollektiven Tatbestands nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterliegen und deshalb von der Einigungsstelle nicht geregelt werden konnten, hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger nicht geltend gemacht.

38

3. Es kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass die Beklagte nicht für alle von ihr angeordneten Arbeitsunterbrechungen die sich aus § 9 BV 2011 ergebenden Vorgaben beachtet hat. Ein etwaiges betriebsverfassungswidriges Verhalten der Beklagten führt nicht zu einem Vergütungsanspruch des Klägers aus § 615 Satz 1 iVm. § 611 Abs. 1 BGB.

39

a) Im Umfang der gesetzlichen Mindestpausen war der Kläger in diesen Zeiträumen schon aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig (§ 297 BGB). § 4 Satz 1 ArbZG verpflichtet - bußgeld- und strafbewehrt(§ 22 Abs. 1 Nr. 2, § 23 ArbZG) - den Arbeitgeber, die Arbeit mindestens in dem vorgeschriebenen Umfang zu unterbrechen. Damit entbindet die Norm gleichzeitig den Arbeitgeber von der Verpflichtung, Arbeitsleistung anzunehmen und setzt den Arbeitnehmer außerstande, seine Arbeitsleistung zu bewirken.

40

b) Unabhängig davon fehlt es in allen Fällen an dem erforderlichen Angebot der Arbeitsleistung für die genommenen Pausen.

41

aa) Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich anbieten, § 294 BGB. Unter den Voraussetzungen des § 295 BGB genügt ein wörtliches Angebot. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber zumindest konkludent erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen oder er sei nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem die tatsächliche Heranziehung übersteigenden Umfang zu beschäftigen. Lediglich für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei regelmäßig nach § 296 BGB entbehrlich(zuletzt BAG 15. Mai 2013 - 5 AZR 130/12 - Rn. 22; 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 - Rn. 22).

42

bb) Nach diesen Grundsätzen hätte der Kläger gegen die angeordneten Arbeitsunterbrechungen zumindest protestieren und damit seine Arbeitsleistung für die Zeit der genommenen Pausen wörtlich anbieten müssen.

43

(1) Die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Regelarbeitszeit bestimmt sich unstreitig nach § 2 Nr. 1 MTV und beträgt 160 Stunden monatlich(vgl. BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 - Rn. 52 und 72, BAGE 138, 148; 22. April 2009 - 5 AZR 629/08 - Rn. 13). In diesem Umfang ist der Kläger - ohne die Arbeitsunterbrechungen - beschäftigt bzw. vergütet worden. Das steht zwischen den Parteien außer Streit.

44

(2) Soweit die Beklagte durch die Schichteinteilung von der Möglichkeit des § 2 Nr. 2 MTV, den Arbeitnehmer mehr als 160 Stunden monatlich zur Arbeit heranzuziehen, Gebrauch gemacht hat und Arbeitsunterbrechungen nicht wirksam angeordnet haben sollte, hätte der Kläger, der während der angeordneten Zeiten unstreitig weder gearbeitet hat, noch sich zur Arbeit bereit halten musste, seine Arbeitsleistung zumindest wörtlich anbieten müssen. Das ist nicht erfolgt. Der Kläger hat die von der Beklagten festgelegten Ruhe- und Zusatzpausen genommen, ohne bei der jeweiligen Anordnung dagegen zu protestieren. Er hat nicht deutlich gemacht, dass er - unter Beachtung des § 4 ArbZG - an dem betreffenden Arbeitstag eine Ruhepause zu einem anderen als von der Beklagten bestimmten Zeitpunkt einlegen und/oder keine Zusatzpause nehmen möchte.

45

(3) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger seine Arbeitsleistung für die seiner Auffassung nach „unwirksamen“ Pausen auch nicht tatsächlich angeboten. Dafür reichen das Erscheinen am Arbeitsplatz und die Arbeitsaufnahme als solche nicht aus (vgl. BAG 25. April 2007 - 5 AZR 504/06 - Rn. 20). Denn daraus wird für den Arbeitgeber nicht deutlich, dass der Arbeitnehmer auch dann arbeiten möchte, wenn er tatsächlich nicht arbeitet, sondern die angeordnete Pause nimmt.

46

(4) Ein zumindest wörtliches Angebot der Arbeitsleistung war auch dann nicht entbehrlich, wenn die Beklagte die Arbeitszeitunterbrechungen entgegen § 9 BV 2011 und damit betriebsverfassungswidrig angeordnet hätte.

47

(a) Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Das soll verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergäben, die zuvor noch nicht bestanden haben (BAG 3. September 2014 - 5 AZR 109/13 - Rn. 17; 11. Januar 2011 - 1 AZR 310/09 - Rn. 33, jeweils mwN). Dies gilt nicht nur, wenn eine Beteiligung des Betriebsrats gänzlich unterbleibt, sondern auch, wenn der Arbeitgeber gegen die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zwingenden Vorgaben aus einer Betriebsvereinbarung verstößt.

48

(b) Selbst wenn die Beklagte im Einzelfall bei der Anordnung von Arbeitszeitunterbrechungen die Vorgaben von § 9 BV 2011 nicht beachtet und deshalb Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt hätte, begründet dies alleine keinen Anspruch des Klägers auf Vergütung der davon erfassten Pausen. Ein solcher Anspruch kann sich - da der Kläger in den Pausen weder gearbeitet noch sich zur Arbeit bereitgehalten hat - nur aus § 615 Satz 1 iVm. § 611 Abs. 1 BGB ergeben(vgl. BAG 18. September 2002 - 1 AZR 668/01 - zu I 2 der Gründe) und hätte ein entsprechendes Angebot der Arbeitsleistung erfordert, an dem es vorliegend gerade fehlt. Aus diesem Grund ist etwa unerheblich, ob die Beklagte stets der sich aus § 9 Abs. 1 Satz 2 BV 2011 ergebenden Mitteilungspflicht genügt oder sich an die in § 9 Abs. 1 Satz 1 BV 2011 bestimmte Lage der Pausenzeiten gehalten hat. Ebenso kann dahin stehen, ob die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzungen überhaupt Fallgestaltungen erfasst, in denen der Arbeitgeber eine unwirksame Betriebsvereinbarung durchführt.

        

    Schmidt     

        

    K. Schmidt     

        

    Koch     

        

        

        

    Hann     

        

    D. Wege     

                 

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. November 2013 - 21 TaBV 3/13 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten festgestellt ist.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung.

2

Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. Sie betreibt bundesweit mehr als 380 als eigenständige Betriebe organisierte Filialen. In der Filiale 694, in der etwa 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

3

Durch Einigungsstellenspruch vom 14. Mai 2012 kam es zu einer „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ (BV 2012). Diese legt in ihrem § 1 Ziel und Zweck, ihrem § 2 den Geltungsbereich und ihrem § 8 das Inkrafttreten fest und lautet im Übrigen:

        

§ 3 Personaleinsatzplanung

        

1.    

Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt.

        

2.    

Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der PEP wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden).

        

3.    

Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen.

        

4.    

Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen.

        

5.    

…       

        

§ 4 Änderung der Personaleinsatzplanung

        

1.    

Änderungen der PEP, einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der PEP des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG.

        

2.    

Soweit der Arbeitgeber die Änderung der PEP mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt.

        

3.    

Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes:

                 

a.    

Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt.

                 

b.    

Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt:

                          

aa.     

Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss;

                          

bb.     

Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss;

                          

cc.     

Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss.

                          

Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren.

                 

c.    

Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist diese unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt.

        

§ 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung

        

I.    

Allgemeine Grundsätze

                 

1.    

Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraums sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H unverbindliche Wünsche. H wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen.

                 

2.    

Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12.). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden.

        

II.     

Regelungen für Vollzeitkräfte

        

1)    

Verkauf

                 

1.    

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

3.    

Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

                 

4.    

Arbeitszeit

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

        

2)    

Lager 

                 

1.    

Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr

                          

Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung.

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

        

3)    

Storecontroller

                          

Montag bis Freitag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Samstag:

                          

Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr

                          

Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr

                          

Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen.

                 

1.    

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen.

                 

2.    

Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft.

        

4)    

Visual Merchandiser

                 

Arbeitszeit Montag - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr

        

III.   

Regelungen für Teilzeitkräfte

                 

1.    

Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der PEP, ebenfalls schriftlich mitzuteilen.

                 

2.    

Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten.

        

§ 6 Pausen

        

1.    

Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit

                 

- ab fünf Stunden 15 Minuten

                 

- ab sechs Stunden 30 Minuten

                 

- ab sieben Stunden 45 Minuten

                 

- ab acht Stunden 60 Minuten.

        

2.    

Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen:

                 

Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen.

                 

Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause.

        

3.    

Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben.

        

4.    

Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne während der Fastenzeit erst später Pause machen).

        

5.    

Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen.

        

6.    

Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich.

        

7.    

Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden.

        

§ 7 Überstunden

        

Die Anordnung von Überstunden bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.“

4

Der vom Vorsitzenden unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 16. Mai 2012 zugeleitet.

5

Mit seiner am 30. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten. Er hat die Auffassung vertreten, die Einigungsstelle sei für den Regelungsgegenstand unzuständig gewesen. Hierzu bestehe - in Gestalt eines per Telefaxformular dem Betriebsrat übermittelten Schreibens der damaligen Filialleiterin vom 25. August 2008 mit dem Antrag auf eine Änderung des bestehenden Arbeitszeitmodells und der am 27. August 2008 unterzeichneten Zustimmungserklärung des Betriebsrats auf dem Schriftstück - bereits eine Betriebsvereinbarung, die nicht gekündigt sei. Im Übrigen habe die Einigungsstelle die Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG missachtet. Der Spruch sei auch ermessensfehlerhaft, weil er berechtigte Belange der Arbeitnehmer bei der Pausengestaltung und der Personaleinsatzplanung für umsatzstarke Zeiten missachte.

6

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten“ unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats - unter deren Zurückweisung im Übrigen - festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 unwirksam ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Arbeitgeberin zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt diese die vollständige Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

9

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die von der Einigungsstelle in § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Regelungen unwirksam sind. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, führt dies zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 14. Mai 2012 insgesamt. Dies war durch eine entsprechende Maßgabe in der Beschlussformel klarzustellen.

10

I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam sind.

11

1. Anders als der Betriebsrat meint, steht die von ihm vorgebrachte, auf einem von der damaligen Filialleiterin unterschriebenen Telefaxformular erklärte Zustimmung zu einer Änderung des Arbeitszeitmodells vom 27. August 2008 der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 nicht entgegen. Die hier deklarierten Erklärungen der Betriebsparteien sind keine Betriebsvereinbarung zu derselben Regelungsmaterie. Ungeachtet der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass es an einem hinreichend deutlich ausgedrückten Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mangele, fehlt es bereits an der nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erforderlichen und unverzichtbaren Schriftform. Sollte es sich auf der Seite des Faxformulars mit den „Eckdaten zum Arbeitszeitmodell“ bei der Unterschrift - unter den von der damaligen Filialleiterin unterzeichneten Angaben sowie unter den Zeilen „Änderung!“ und „wir stimmen zu“ - um eine dem Betriebsrat zuzurechnende Unterzeichnung handeln, bezöge sie sich jedenfalls nicht auf das in den beiliegenden Seiten wiedergegebene Arbeitszeitmodell. Bei diesen (mehreren) Seiten ist nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit sie Bestandteil einer - formbedürftigen - Betriebsvereinbarung sein sollen.

12

2. Die von der Einigungsstelle beschlossene BV 2012 betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

13

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

14

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen(BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 145, 330).

15

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 145, 330).

16

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 87 Rn. 124 mwN). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

17

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, BAGE 145, 330).

18

3. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 330).

19

4. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam(vgl. BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, BAGE 145, 330).

20

5. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die im Tenor des angefochtenen Beschlusses aufgeführten Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2012 unwirksam.

21

a) Dies gilt zunächst für § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012.

22

aa) Die dort getroffenen Festlegungen betreffen das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der Erstellung der Personaleinsatzplanung. Mit § 3 Nr. 3 BV 2012 ist dem Betriebsrat eine Frist zur Stellungnahme zu der von der Arbeitgeberin zu erstellenden Personaleinsatzplanung gesetzt. § 3 Nr. 4 Satz 1 BV 2012 verknüpft das Verstreichen dieser Frist mit der Fiktion der Zustimmung des Betriebsrats zu der Personaleinsatzplanung. § 3 Nr. 4 BV 2012 legt für den Betriebsrat eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Gründe fest, wenn er der Personaleinsatzplanung nicht zustimmt.

23

bb) Allerdings trifft der Einigungsstellenspruch nicht nur diese Verfahrensregelungen. Vielmehr sind in § 5 BV 2012 auch die von der Arbeitgeberin einzuhaltenden Grundsätze der Personaleinsatzplanung näher festgelegt.

24

cc) Diese wiederum genügen aber hinsichtlich der sog. flexiblen Teilzeitmitarbeiter iSd. § 5 I. Nr. 1 BV 2012 bzw. der Teilzeitkräfte iSd. § 5 III. BV 2012 nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte. Den Regularien der Personaleinsatzplanung lassen sich weder Beginn und Ende der Arbeitszeit der (flexiblen) Teilzeitkräfte noch ihre Zuordnung zu den einzelnen Schichten hinreichend konkret entnehmen. § 5 III. Nr. 2 Satz 1 BV 2012 bestimmt zu Beginn und Ende der Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter lediglich, dass diese innerhalb des in der BV 2012 für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens liegt. Eine abstrakt-verbindliche Bestimmung wird damit gerade nicht getroffen; vielmehr kann die Arbeitgeberin die Schichten dieser Mitarbeiter innerhalb der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiter beliebig festlegen. Dieses Verständnis wird von § 5 III. Nr. 2 Satz 2 BV 2012 bestätigt. Danach soll sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die etwa aufgrund eines Arbeitsvertrags mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder kurzfristigen Beschäftigung flexibel arbeiten, erst auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung ergeben. Auch bei der Zuordnung der flexiblen Teilzeitmitarbeiter zu einer Schicht legt § 5 I. Nr. 1 BV 2012 nur fest, dass diese zeitgebunden oder dauerhaft einen - für die Arbeitgeberin unverbindlichen - Wunsch von Zeiten ihres Nichteinsatzes mitzuteilen haben. Abstrakt-bindende Vorgaben sind nicht getroffen.

25

dd) Damit beschränken sich die Festlegungen im Einigungsstellenspruch bei der die flexiblen Teilzeitmitarbeiter bzw. Teilzeitkräfte betreffenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auf die Verfahrensbestimmungen von § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 und regeln - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - kein „Mehr“ an Mitbestimmung. Das nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 etablierte Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Entgegen dieser Vorschrift sieht es für die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen der Arbeitgeberin in der mitbestimmten Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine bestimmte Form und Frist, eine Begründungspflicht sowie eine mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion vor. Auf einen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien aber nur einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden.

26

b) Auch § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 ist unwirksam.

27

aa) Die Vorschrift legt das Procedere bei der Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Änderung der Personaleinsatzplanung fest. Hierzu enthält die BV 2012 keine Grundregeln. So bestimmt sie schon nicht, welche Mitarbeiter bei einer erforderlichen Änderung nach welchen Grundsätzen heranzuziehen sind.

28

bb) Die in § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 getroffenen Verfahrensreglungen stehen nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. Zwar legt § 4 Nr. 1 BV 2012 eine Zustimmungspflicht für Änderungen der Personaleinsatzplanung fest. Die in § 4 Nr. 2 BV 2012 an § 99 BetrVG und in § 4 Nr. 3c BV 2012 an § 100 BetrVG angelehnten Regelungen widersprechen aber wegen der für den Betriebsrat festgelegten formellen Anforderungen einer Zustimmungsverweigerung § 87 Abs. 2 BetrVG. Auch darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor.

29

II. Aus der Unwirksamkeit der § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 folgt die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs der Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die verbleibenden Teile des Einigungsstellenspruchs würden eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung bilden. Der Rechtsfehler bedingt eine Zurückweisung der Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 festgestellt ist. Das verstößt nicht gegen das Verbot der reformatio in peius.

30

1. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Vorschriften über das Verfahren bei der Personaleinsatzplanung und bei deren Änderung führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Angesichts des einheitlichen Regelungsauftrags der Einigungsstelle genügt es nicht, sich auf Regelungen für die Vollzeitkräfte zu beschränken. Auch sind nach der BV 2012 selbst keine für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt zu erstellenden Personaleinsatzplanungen vorgesehen. Darüber hinaus stellen die Grundsätze der Personaleinsatzplanung und die Pausenbestimmungen ohne die konkret festgelegte Personaleinsatzplanung und deren Änderung sowie das hierzu geltende Verfahren keine praktikable Regelung der im Betrieb der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit dar. Mit den für nicht unwirksam befundenen Regelungen kann keine der Mitbestimmung genügende Dienstplangestaltung unter Einbezug der Teilzeitbeschäftigten erfolgen. Die Unwirksamkeit erstreckt sich auch auf § 7 BV 2012, der ohnehin lediglich die Wiedergabe der gesetzlich vorgegebenen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG enthält.

31

2. Indem das Landesarbeitsgericht lediglich von der die Regelungen des § 3 Nr. 3 und Nr. 4 sowie § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 betreffenden Teilunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ausgegangen ist und einen entsprechenden Feststellungsausspruch getroffen hat, hat es gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 256 Abs. 1, § 322 Abs. 1 ZPO verstoßen. Ein solcher Verstoß ist im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 17).

32

a) Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 18). Bei dem Beschluss, der einem Antrag (ganz oder teilweise) stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Dies dient ua. dem Zweck, den Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen feststellen zu können. Hat ein positiver Feststellungsantrag Erfolg, erwächst die Feststellung in Rechtskraft, dass das in dem Beschluss bezeichnete Recht oder Rechtsverhältnis besteht (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 322 Rn. 6 mwN). Insoweit ist aber zu beachten, dass nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO Gegenstand des Feststellungsantrags und dementsprechend des Feststellungsbeschlusses grundsätzlich ein Rechtsverhältnis sein muss. Bezieht sich ein gerichtlicher Feststellungsausspruch nicht auf ein Rechtsverhältnis, ist er - auch wenn er formell rechtskräftig wird - der materiellen Rechtskraft nicht fähig.

33

b) Der auf die Unwirksamkeit der Feststellung eines Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag betrifft ein Rechtsverhältnis (vgl. zB BAG 18. November 2014 - 1 ABR 21/13 - Rn. 10, BAGE 150, 74). Ein Spruch der betrieblichen Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien streiten im Fall seiner Anfechtung um das (Nicht-)Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10 mwN, BAGE 148, 341). Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle gerichtete Antrag umfasst die Prüfung, ob dieser ganz oder teilweise unwirksam ist (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 18, BAGE 146, 271). Entsprechend bestehen gegen die Feststellung einer Teilunwirksamkeit oder auch gegen eine von vornherein mit dem Feststellungsbegehren des Antragstellers eingeschränkte Teil„anfechtung“ des Spruchs einer Einigungsstelle keine grundsätzlichen Bedenken. Ebenso wie bei der Geltung einer Betriebsvereinbarung, die nach § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand eines Feststellungsantrags in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erhoben werden kann, muss sich die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich als Teilanfechtung auch auf Teilrechtsverhältnisse beschränken (vgl. zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer Betriebsvereinbarung BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 [A] - Rn. 17 mwN; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung - und in diesem Sinn auf ein Teilrechtsverhältnis - bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein- und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen.

34

c) Im vorliegenden Fall betrifft die vom Landesarbeitsgericht ausgesprochene Feststellung kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Die von ihm - zu Recht - als unwirksam angesehenen Bestimmungen nach § 3 Nr. 3 und Nr. 4 BV 2012 sowie nach § 4 Nr. 2 und Nr. 3c BV 2012 sind keine eigenständigen Teilregelungen, sondern bedingen die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

35

d) Bezieht sich der Feststellungsausspruch des Landesarbeitsgerichts damit nicht auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die Grenzen der Rechtskraft einer Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Der Verfahrensfehler führt vorliegend nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Fehler beheben, indem es den Tenor des beschwerdegerichtlichen Beschlusses korrigiert und zwar auch insoweit, als das Beschwerdegericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats im Übrigen abgewiesen hat. Hiergegen spricht nicht, dass allein die Arbeitgeberin Rechtsmittelführerin ist.

36

aa) Ein Urteil, das keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich aufzuheben und zwar auch insoweit, als es zugunsten der Partei ergangen ist, die das Rechtsmittel eingelegt hat (vgl. BGH 22. Februar 2001 - IX ZR 293/99 - zu I der Gründe mwN; 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Das Verbot der Schlechterstellung des Rechtsmittelklägers (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht. Es schützt den Rechtsmittelführer davor, auf sein eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden (ausf. BGH 27. Oktober 1982 - IVb ZB 719/81 - BGHZ 85, 180). Das Verbot schützt Vorteile aus einer angegriffenen Entscheidung, die den Besitzstand des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle - vor allem wegen der Rechtskraftwirkungen - hätten beachtet werden müssen. Notwendig ist, dass das Urteil überhaupt Rechtswirkungen entfaltet (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe). Daher vermag in Ausnahmefällen - wenn die Sache sonst entscheidungsreif ist - der Tenor der angegriffenen Entscheidung vom Rechtsmittelgericht insgesamt korrigiert zu werden, und zwar auch insoweit, als eine Entscheidung zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist (BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298/94 - zu I der Gründe; Zöller/Heßler ZPO 31. Aufl. § 528 Rn. 24 mwN). Entsprechendes gilt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren und in der Rechtsbeschwerdeinstanz.

37

bb) Der Entscheidungsausspruch des Landesarbeitsgerichts betrifft nicht nur im Umfang der getroffenen Feststellung, sondern auch in seinem Gegenstück - der Antragsabweisung - kein der materiellen Rechtskraft fähiges (Teil-)Rechtsverhältnis iSv. § 322 Abs. 1, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beschwerdeentscheidung kann deshalb insgesamt keine Rechtswirkungen erzeugen. Danach war im Rechtsbeschwerdeverfahren die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt festzustellen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Ralf Stemmer    

        

    Olaf Kunz    

                 

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.