Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 19. Okt. 2017 - 5 Sa 308/17

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 13. September 2012 - 7 Sa 8/12 - aufgehoben.

Die Anschlussberufung der Klägerin wird als unzulässig verworfen.

Im Übrigen wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Befristung einer Arbeitszeitverringerung, die Weiterbeschäftigung der Klägerin in Teilzeit und hilfsweise über einen Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit der Klägerin.

Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges Telekommunikationsunternehmen. Sie vertreibt Festnetz- und Mobilfunkdienstleistungen einschließlich entsprechender Hardware über verschiedene Vertriebswege. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. Oktober 2002 als Mitarbeiterin im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Bis zur Geburt ihrer Tochter im Jahr 2005 betreute die Klägerin als vollzeitbeschäftigte Vertriebsbeauftragte im Mittelstandssegment ein ihr zugeordnetes Vertriebsgebiet. Auf den Wunsch der Klägerin, nach Beendigung ihrer Elternzeit in Teilzeit weiterbeschäftigt zu werden, erklärte die Beklagte, der Einsatz im Vertriebsaußendienst erfordere grundsätzlich eine Vollzeitbeschäftigung. Aufgrund einer mit dem Gesamtbetriebsrat getroffenen Vereinbarung werde jedoch im Rahmen eines Pilotprojekts geprüft, ob und inwieweit von dem Grundsatz der Vollzeittätigkeit im Vertriebsaußendienst Ausnahmen gemacht werden könnten. An diesem Pilotprojekt könne die Klägerin teilnehmen. Daraufhin vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin ab dem 27. Juni 2008 für die Dauer des „Pilotprojekts zur Erprobung von Teilzeit im Vertriebsaußendienst/Vertriebsweg Mittelstand“ bis zum 30. April 2010 als Springerin mit einer Arbeitszeit von 25 Wochenstunden beschäftigt wird. Die Beklagte teilte der Klägerin mit, bei einer Verlängerung des Projekts werde die Möglichkeit einer Fortsetzung der Teilzeitbeschäftigung geprüft, wenn die Klägerin dies wünsche.

Am 1. Februar 2010 schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat die Gesamtbetriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen für Teilzeit im Vertriebsaußendienst (GBV Teilzeit 2010). Die GBV Teilzeit 2010, die für die im Vertriebsaußendienst eingesetzten Mitarbeiter des Vertriebswegs Mittelstand galt, sieht ua. folgende Regelungen vor:

Am 7. Mai 2010 richtete die Beklagte unter dem Betreff „Vertragsänderung“ folgendes Schreiben an die Klägerin:

Die Klägerin nahm dieses Angebot an.

Am 14. April 2011 wurde die Gesamtbetriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen für Teilzeit im Vertriebsaußendienst (GBV Teilzeit 2011) abgeschlossen. Die GBV Teilzeit 2011, die für alle Vertriebsmitarbeiter im Vertriebsaußendienst gilt, sieht - wie die Vorgängerregelung - einen Einsatz der Teilzeitbeschäftigten als Springer vor. Die Bestimmungen zur Dauer der Teilzeitbeschäftigung und zu den Teilzeitarbeitsplätzen wurden wie folgt gefasst:

Mit Schreiben vom 23. Mai 2011 beantragte die Klägerin unter Bezugnahme auf die GBV Teilzeit 2011, ihre bisherige Teilzeittätigkeit über den 26. Juni 2011 hinaus unbefristet fortzusetzen. Nachdem die Beklagte diesen Antrag abgelehnt hatte, beantragte die Klägerin mit Anwaltsschreiben vom 28. Juni 2011 die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 8 TzBfG. Mit Schreiben vom 13. Juli 2011 lehnte die Beklagte auch diesen Antrag ab.

Mit der am 1. August 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Ansicht vertreten, die Befristungsabrede vom 7. Mai 2010 sei unwirksam, so dass ihre wöchentliche Arbeitszeit über den 26. Juni 2011 hinaus 25 Stunden betrage. Der Verringerungsanspruch nach § 8 TzBfG könne weder durch eine Betriebsvereinbarung noch durch eine einzelvertragliche Vereinbarung zeitlich beschränkt werden. Die Befristung sei nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Jedenfalls stehe ihr ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG zu. Betriebliche Belange stünden ihrem Teilzeitbegehren nicht entgegen.

Die Klägerin hat zunächst beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung der Arbeitszeitverringerung sei wirksam. Die Befristungsabrede benachteilige die Klägerin nicht unangemessen. Sie müsse nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Einer dauerhaften Teilzeitbeschäftigung der Klägerin stünden gewichtige betriebliche Belange entgegen. Im Mittelstandssegment sei jedem Vertriebsmitarbeiter ein Vertriebsgebiet zugeordnet, das auf eine Vollzeittätigkeit ausgerichtet sei. Die Vertriebsgebiete seien aufgrund der Komplexität des Planungsprozesses nicht teilbar. Die Einstellung einer Teilzeitersatzkraft sei aufgrund der damit verbundenen unverhältnismäßig hohen Kosten nicht zumutbar. Zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf seien vier zusätzliche Teilzeitstellen für Springer geschaffen worden; der Einsatz weiterer Springer sei - wie sich aus Ziff. 5 GBV Teilzeit 2011 ergebe - nicht erforderlich. Um eine Verteilungsgerechtigkeit sicherzustellen, sei die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung auf die Dauer von 36 Monaten beschränkt. Die vier zur Verfügung stehenden Teilzeitstellen seien bei Eingang des Antrags der Klägerin vom 23. Mai 2011 bereits aufgrund vorrangiger Anträge anderer Vertriebsmitarbeiterinnen verplant gewesen.

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag der Klägerin entsprochen. Dagegen hat die Beklagte Berufung eingelegt. Die Klägerin hat in der Berufungsverhandlung beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen mit der Maßgabe, 1. festzustellen, dass die Befristung der Reduzierung der Wochenarbeitszeit gemäß der „Vertragsänderung“ vom 7. Mai 2010 unwirksam ist, und 2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin mit einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden, verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag, über den 26. Juni 2011 hinaus weiterzubeschäftigen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten mit den von der Klägerin begehrten Maßgaben zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte dem Feststellungsantrag nicht stattgegeben werden. Für die Beurteilung, ob die Befristung der Arbeitszeitverringerung wirksam ist, bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht. Hinsichtlich der Verurteilung zur Weiterbeschäftigung hat die Revision aus prozessualen Gründen Erfolg. Die Erweiterung der Klage um den Weiterbeschäftigungsantrag in der Berufungsinstanz konnte nur im Wege der Anschlussberufung vorgenommen werden. Diese ist unzulässig. Die angefochtene Entscheidung ist daher insgesamt aufzuheben, die Anschlussberufung ist als unzulässig zu verwerfen und im Übrigen ist der Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

I. Der Senat kann auf Grundlage der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend entscheiden, ob der zulässige Feststellungsantrag begründet ist.

1. Der Feststellungsantrag ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.

a) Der Antrag ist auf die Feststellung gerichtet, dass die Arbeitszeit der Klägerin 25 Wochenstunden, verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag, beträgt. Das ergibt die Auslegung des Antrags.

aa) Bei der Feststellung, welches Rechtsschutzbegehren aufgrund welchen Lebenssachverhalts und damit welchen Streitgegenstand die Klagepartei dem Gericht unterbreitet hat, sind die für die Auslegung von Willenserklärungen im Prozessrecht maßgeblichen Grundsätze anzuwenden. Prozesserklärungen sind danach im Zweifel so auszulegen, dass dasjenige gewollt ist, was aus der Sicht der Prozessparteien nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der recht verstandenen Interessenlage entspricht. Jedoch sind auch die schutzwürdigen Belange des Erklärungsadressaten zu berücksichtigen. Das verbietet es, eindeutigen Erklärungen nachträglich einen Sinn zu geben, der dem Interesse des Erklärenden am besten dient. Zur Auslegung der entsprechenden Prozesserklärung ist auch das Revisionsgericht befugt (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 665/11 - Rn. 32, BAGE 145, 142).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist der Antrag der Klägerin auch nach dessen Umformulierung im Berufungsverfahren als allgemeiner Feststellungsantrag zu verstehen, mit dem die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung der Arbeitszeitabrede vom 7. Mai 2010 geltend macht.

Die Klägerin hat schon in der Klageschrift geltend gemacht, die Befristung der Verringerung ihrer Arbeitszeit sei unwirksam. Daher gelte die Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden, verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag, unbefristet fort. Die Unwirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(vgl. für den Fall der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 10, BAGE 140, 191; 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 14, BAGE 132, 59). Dementsprechend hat die Klägerin beim Arbeitsgericht beantragt festzustellen, dass ihre Arbeitszeit 25 Wochenstunden beträgt.

Im Berufungsverfahren hat die Klägerin den Antrag zwar umformuliert, aber weiterhin geltend gemacht, die Befristungsabrede sei unwirksam. Aus diesem Vorbringen ergibt sich, dass mit der Umformulierung des Antrags keine Klageänderung verbunden war, sondern die Klägerin damit in Reaktion auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts nur ihr Klageziel verdeutlichen wollte. Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag mit der Begründung entsprochen, die Parteien hätten das Arbeitsverhältnis insgesamt befristet und dabei eine wöchentliche Arbeitszeit von 25 Stunden vereinbart. Da die Befristung unwirksam sei, bestehe das Arbeitsverhältnis unbefristet mit der getroffenen Arbeitszeitvereinbarung fort. Durch die Umformulierung des Antrags sollte allein klargestellt werden, dass die Klägerin von einer Befristung der Arbeitszeitverringerung und nicht von einer Befristung des Arbeitsvertrags ausgeht.

b) Mit diesem Verständnis ist der Antrag zulässig.

aa) Der Antrag ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 11/10 - Rn. 19, BAGE 141, 259). So liegt der Fall hier. Die Parteien streiten über den Umfang der Arbeitszeit der Klägerin und damit über den Umfang der Leistungspflicht.

bb) Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor, da die Beklagte sich auf die mit Vertrag vom 7. Mai 2010 vereinbarte Befristung der Arbeitszeitverringerung zum 26. Juni 2011 beruft und damit gegen die von der Klägerin erstrebte Feststellung eines unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnisses wendet.

2. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob der Feststellungsantrag begründet ist. Das Landesarbeitsgericht ist zwar zu Recht davon ausgegangen, dass die von den Parteien vereinbarte Befristung der Arbeitszeitverringerung der unbeschränkten Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB unterliegt. Es durfte dem Feststellungsantrag aber nicht mit der Begründung stattgeben, die Befristung einer Arbeitszeitverringerung stehe in einem unvereinbaren Widerspruch zu § 8 TzBfG und sei daher nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Ob die Befristung der Arbeitszeitverringerung der Inhaltskontrolle standhält, kann anhand der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

a) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Parteien hätten nur die Arbeitszeitabrede, nicht aber das Arbeitsverhältnis insgesamt befristet, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

aa) Das Schreiben der Beklagten vom 7. Mai 2010 enthält nichttypische Erklärungen. Deren Auslegung obliegt in erster Linie dem Gericht der Tatsacheninstanz und ist vom Revisionsgericht nur daraufhin zu überprüfen, ob das Berufungsgericht die gesetzlichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 50). Diese Maßstäbe gelten auch, wenn es um die Frage geht, ob überhaupt eine Willenserklärung vorliegt (BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32, BAGE 134, 269).

bb) Daran gemessen ist die Auslegung des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht ist von den zutreffenden Auslegungsregeln ausgegangen. Es hat weder gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen noch wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen. Es hat rechtsfehlerfrei - ausgehend vom Wortlaut des Schreibens vom 7. Mai 2010, wonach der Klägerin mitgeteilt wurde, ihr befristetes Anstellungsverhältnis (Weiterbeschäftigung in Teilzeit) werde über das bisher vereinbarte Datum hinaus bis zum 26. Juni 2011 verlängert, - angenommen, durch die Vereinbarung habe die bisherige Abrede, also die nur befristet geltende Arbeitszeitverringerung, verlängert werden sollen. Das Landesarbeitsgericht hat auch zu Recht berücksichtigt, dass die Parteien ausweislich ihres Vorbringens im ersten Rechtszug übereinstimmend davon ausgegangen sind, dass nicht das Arbeitsverhältnis insgesamt, sondern nur die Verringerung der Arbeitszeit befristet worden ist.

b) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Befristungsabrede der unbeschränkten Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegt.

aa) Die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht - auch nicht entsprechend - anwendbar (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 18, BAGE 140, 191; 18. Juni 2008 - 7 AZR 245/07 - Rn. 19).

bb) Es kann dahinstehen, ob es sich bei der Befristungsabrede um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 BGB handelt oder ob sie nur zur einmaligen Verwendung mit der Klägerin bestimmt war. § 307 BGB findet jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung.

(1) Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB(vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 17, BAGE 140, 191; 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 11, BAGE 123, 327).

(2) Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Befristungsabrede nicht mit der Klägerin ausgehandelt worden ist. Dem steht nicht entgegen, dass die Verringerung der Wochenarbeitszeit auf dem Wunsch der Klägerin beruht (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 20, BAGE 132, 59). Daraus folgt nicht, dass auch die Befristung dieser Arbeitszeitverringerung auf ihrem Wunsch beruhte. Das wäre nur der Fall, wenn Umstände vorlägen, aus denen geschlossen werden könnte, dass die Klägerin die Verringerung der Arbeitszeit auch dann nur befristet vereinbart hätte, wenn ihr die unbefristete Verringerung angeboten worden wäre (vgl. BAG 18. Januar 2006 - 7 AZR 191/05 - Rn. 34). Derartige Umstände sind weder festgestellt noch von der Beklagten behauptet worden.

cc) Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB ist nicht nach § 307 Abs. 3 BGB ausgeschlossen.

(1) Nach § 307 Abs. 3 BGB unterliegen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur dann der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bei anderen Bestimmungen ist die Inhaltskontrolle auf den Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschränkt. Der nur eingeschränkten Kontrolle unterliegen deklaratorische Vertragsklauseln, die in jeder Hinsicht mit einer bestehenden gesetzlichen Regelung übereinstimmen (BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 1 e aa der Gründe, BAGE 115, 274). Ebenfalls nur eingeschränkt zu kontrollieren sind Abreden über den Umfang der von den Parteien geschuldeten Hauptleistung, die ihrer Art nach nicht der Regelung durch Gesetz oder andere Rechtsvorschriften unterliegen, sondern von den Vertragsparteien festgelegt werden müssen (BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 44, BAGE 115, 372).

(2) Danach unterliegt die Befristungsabrede der unbeschränkten Inhaltskontrolle.

(a) Die Befristungsabrede ist nicht deshalb nur beschränkt kontrollfähig, weil sie sich auf die Arbeitszeit bezieht. Gegenstand der Inhaltskontrolle ist nicht die vereinbarte Verringerung der Arbeitszeit und damit der Umfang der von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung (BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 1 e bb der Gründe, BAGE 115, 274).

(b) Eine Beschränkung der Inhaltskontrolle ergibt sich nicht nach § 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB dadurch, dass die Arbeitszeitverringerung auf der GBV Teilzeit 2010 beruht. Die Befristung der Arbeitszeitverringerung ist nicht in der GBV Teilzeit 2010 selbst geregelt, sondern in dem Änderungsvertrag der Parteien vom 7. Mai 2010. Die GBV Teilzeit 2010 räumt nur die Möglichkeit zur befristeten Inanspruchnahme von Teilzeit ein. Dementsprechend erschöpft sich der Änderungsvertrag der Parteien nicht in einer bloßen Wiedergabe des Inhalts der GBV Teilzeit 2010, sondern enthält eine selbstständige Befristungsabrede, die nach § 307 Abs. 3 BGB der Inhaltskontrolle unterliegt(vgl. BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 1 f bb der Gründe, BAGE 115, 274).

c) Die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen rechtfertigen nicht die Annahme, die Befristungsabrede vom 7. Mai 2010 benachteilige die Klägerin unangemessen, weil die Befristung von einem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung in § 8 TzBfG abweiche(§ 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Hierzu bedarf es weiterer Tatsachenfeststellungen.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung ist nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die Voraussetzungen des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB sind entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht schon deshalb erfüllt, weil die Parteien die Arbeitszeitverringerung befristet haben, während der gesetzliche Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 TzBfG auf eine unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit gerichtet ist.

(1) Der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit kann zwar nach § 22 Abs. 1 TzBfG durch die Arbeitsvertragsparteien, die Betriebsparteien und die Tarifvertragsparteien nicht zeitlich beschränkt werden(BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 43). Es ist den Tarifvertragsparteien, Betriebsparteien und Arbeitsvertragsparteien jedoch unbenommen, zugunsten des Arbeitnehmers zusätzlich zum gesetzlichen Anspruch die Möglichkeit vorzusehen, die Arbeitszeit für eine begrenzte Dauer zu reduzieren. Gleiches gilt dann, wenn ein gesetzlicher Verringerungsanspruch nicht besteht (für eine tarifliche Regelung BAG 21. November 2006 - 9 AZR 138/06 - Rn. 32; vgl. auch die tariflichen Regelungen in § 11 Abs. 1 Satz 2 TVöD sowie § 11 Abs. 1 Satz 2 TV-L). Von dieser Möglichkeit haben die Betriebsparteien mit der GBV Teilzeit 2010 Gebrauch gemacht. Die GBV Teilzeit 2010 schränkt nicht den gesetzlichen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG ein, sondern begründet einen zusätzlichen Anspruch auf befristete Verringerung der Arbeitszeit. Das ergibt sich aus dem Wortlaut von Ziff. 3 GBV Teilzeit 2010. Danach ist die „aufgrund dieser Vereinbarung mögliche Teilzeitbeschäftigung“ grundsätzlich auf 24 Monate begrenzt. Daraus ergibt sich, dass die Befristung des Teilzeitanspruchs nur für Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung gelten soll (vgl. für einen tariflich begründeten befristeten Verringerungsanspruch BAG 21. November 2006 - 9 AZR 138/06 - Rn. 32 f.).

(2) Die Wirksamkeit der Befristungsabrede vom 7. Mai 2010 hängt daher davon ab, ob die Parteien mit dieser Abrede den gesetzlichen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG zeitlich beschränkt haben oder ob sie eine von der gesetzlichen Regelung unabhängige Vereinbarung über eine befristete Verringerung der Arbeitszeit auf der Grundlage der GBV Teilzeit 2010 getroffen haben. Das richtet sich danach, ob die Klägerin im Rahmen der Gespräche über die Fortführung der Teilzeittätigkeit über den 30. April 2010 hinaus die unbefristete Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 8 TzBfG geltend gemacht hat und ob auch die weiteren Voraussetzungen des § 8 TzBfG vorlagen. In diesem Fall wäre die Klägerin durch die Vereinbarung einer nur befristeten Arbeitszeitverringerung unangemessen benachteiligt (vgl. zur Unwirksamkeit der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung bei Bestehen eines Anspruchs nach § 9 TzBfG BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 22, BAGE 140, 191; 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 30, 38, BAGE 132, 59).

bb) Das Landesarbeitsgericht hat bislang nicht festgestellt, ob die Klägerin im Rahmen der Gespräche über die Fortführung der Teilzeittätigkeit über den 30. April 2010 hinaus einen Antrag auf eine unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 2 TzBfG gestellt hat. Eine solche Feststellung ist nicht mit den Ausführungen in den Entscheidungsgründen des Berufungsurteils verbunden, wonach die Klägerin in der mündlichen Verhandlung unwidersprochen behauptet habe, dass sie bei der Beklagten von Anfang an beantragt habe, unbefristet in Teilzeit tätig zu werden. Es ist nicht festgestellt, wann dieser Antrag gestellt worden sein soll und ob er sich auf die Vereinbarung der Teilzeittätigkeit nach dem 30. April 2010 bezog. Das Landesarbeitsgericht wird daher zu prüfen haben, ob die Klägerin im Rahmen der Gespräche über die Fortführung der Teilzeittätigkeit über den 30. April 2010 hinaus einen Antrag auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 2 TzBfG gestellt hat oder ob sie seinerzeit eine befristete Arbeitszeitverringerung nach der GBV Teilzeit 2010 beantragt hat.

cc) Der Senat kann auch nicht abschließend beurteilen, ob bei Abschluss der Befristungsabrede am 7. Mai 2010 die weiteren Voraussetzungen für eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG vorlagen. Insoweit wird vom Landesarbeitsgericht insbesondere zu prüfen sein, ob dem Teilzeitbegehren der Klägerin - wie von der Beklagten behauptet - betriebliche Gründe entgegenstanden (§ 8 Abs. 4 TzBfG).

dd) Die weitere Sachaufklärung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Befristung der Arbeitszeitverringerung aus anderen Gründen unwirksam ist.

(1) Die Befristung der Arbeitszeitverringerung wäre nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen und deshalb unwirksam, wenn der Klägerin kein Anspruch auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG zugestanden hätte.

(a) Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen(vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 21, BAGE 140, 191).

Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags - von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen - daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken(BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 22, BAGE 140, 191; 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 30, 38, BAGE 132, 59).

(b) Daran gemessen wäre die Klägerin durch die Befristung der Arbeitszeitverringerung nicht unangemessen benachteiligt, wenn ihr im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung am 7. Mai 2010 kein Anspruch auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG zugestanden hätte. Entgegen der Ansicht der Klägerin bedarf es zur Wirksamkeit der Befristung einer Arbeitszeitverringerung insbesondere keines diese rechtfertigenden Grundes.

(aa) Nach der Rechtsprechung des Senats sind bei der Befristung einer erheblichen Aufstockung der Arbeitszeit zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung solche Umstände erforderlich, die die Befristung des gesamten - über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen - Vertrags rechtfertigen würden. Das beruht darauf, dass die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit gilt. Das sozialpolitisch erwünschte - auch seinem Inhalt nach - unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 23, BAGE 140, 191; 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274).

(bb) Diese Grundsätze sind auf die befristete Verringerung der Arbeitszeit nicht übertragbar. Zwar besteht auch in diesem Fall keine Planungssicherheit für den Arbeitnehmer hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit. Durch die Befristung wird das dauerhafte Auskommen aber nicht gefährdet, sondern gesichert. Bei Ablauf der Befristung erhöhen sich die Arbeitszeit und die Vergütung ohne weiteres. Demgegenüber hat ein Arbeitnehmer, der eine Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG in Anspruch genommen hat, gemäß § 9 TzBfG nur dann einen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit, wenn ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und dem Verlängerungsbegehren keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Daher ist mit der Befristung der Teilzeittätigkeit auch ein Vorteil für den Arbeitnehmer verbunden, zumal es dem typischen Interesse von Arbeitnehmern entspricht, nach einer Phase der Kindererziehung oder der Pflege von Angehörigen, in der sie teilzeitbeschäftigt waren, die Arbeitszeit wieder zu erhöhen. Außerdem besteht für die Arbeitnehmer jederzeit die Möglichkeit, bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 8 TzBfG die dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit zu verlangen. Schließlich ist zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass aufgrund der Befristung der Arbeitszeitverringerung eine größere Anzahl von Arbeitnehmern die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung erhält. Die berechtigten Interessen der von der Regelung betroffenen Arbeitnehmer werden daher durch die Befristung nicht unangemessen beeinträchtigt.

(2) Die Befristungsabrede verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist klar und verständlich. Es ist unerheblich, dass in der Vereinbarung der Parteien der Grund für die Befristung nicht genannt ist (BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 23, BAGE 132, 59).

(3) Die Befristungsabrede ist schließlich nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Diese Bestimmung gilt nicht für die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - Rn. 11, BAGE 107, 237).

II. Die Anschlussberufung, mit der die Klägerin zweitinstanzlich die Klage erweitert hat, ist als unzulässig zu verwerfen.

1. Die Erweiterung der Klage um den Weiterbeschäftigungsantrag in der Berufungsinstanz war für die Klägerin als Berufungsbeklagte nur im Wege der Anschlussberufung möglich. Damit ist die Klageerweiterung als Anschlussberufung auszulegen, auch wenn sie nicht als solche bezeichnet ist (vgl. BAG 12. November 2013 - 3 AZR 92/12 - Rn. 67; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 11; 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 42, BAGE 118, 211).

2. Die Anschlussberufung war verspätet und damit unzulässig.

a) Nach § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG ist eine Anschlussberufung bis zum Ablauf der dem Berufungsbeklagten gesetzten Frist zur Berufungserwiderung zulässig. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wird zwar anders als nach § 521 Abs. 2 Satz 1 ZPO dem Berufungsbeklagten - vom Gericht - keine Frist zur Berufungserwiderung „gesetzt“; vielmehr gilt für die Berufungsbeantwortung die durch § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG bestimmte gesetzliche Frist. Gleichwohl ist § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG entsprechend anwendbar. Eine Anschlussberufung, die nicht innerhalb eines Monats nach Zustellung der Berufungsbegründung - bei Verlängerung der Berufungsbeantwortungsfrist nach § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG innerhalb der dann geltenden Frist(BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 12; 18. Januar 2012 - 7 AZR 211/09 - Rn. 17) - eingeht, ist entsprechend § 522 Abs. 1 ZPO als unzulässig zu verwerfen, wenn das Berufungsgericht mit der Zustellung der Berufungsbegründung den nach § 66 Abs. 1 Satz 4 ArbGG gebotenen Hinweis erteilt hat(BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 45, BAGE 118, 211).

b) Daran gemessen ist die Anschlussberufung der Klägerin unzulässig.

aa) Die Anschlussberufung ist erst in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht vom 13. September 2012 eingelegt worden. Zu diesem Zeitpunkt war die Berufungsbeantwortungsfrist abgelaufen. Sie war antragsgemäß bis zum 14. Juni 2012 verlängert worden.

bb) Die Frist zur Berufungsbeantwortung ist ordnungsgemäß in Lauf gesetzt worden. Insbesondere ist der nach § 66 Abs. 1 Satz 4 ArbGG gebotene Hinweis erfolgt. Diese Frage kann der Senat im Wege des Freibeweises selbst klären (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 15; 18. Januar 2012 - 7 AZR 211/09 - Rn. 17).

(1) Die Verwerfung der Anschlussberufung wegen Fristversäumnis setzt voraus, dass der Berufungsgegner mit der Zustellung der Berufungsbegründung gemäß § 66 Abs. 1 Satz 4 ArbGG auf die in § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG geregelte gesetzliche Verpflichtung hingewiesen wurde, die Berufung binnen eines Monats nach Zustellung der Berufungsbegründung zu beantworten. Fehlt es an einem solchen Hinweis, wird weder die Frist zur Berufungsbeantwortung noch die Frist zur Einlegung der Anschlussberufung in Lauf gesetzt (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 16).

(2) Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat mit dem Empfangsbekenntnis vom 20. April 2012 den Empfang einer beglaubigten Kopie der Berufungsbegründung und den Erhalt einer „Belehrung gem. § 66 Abs. 1 ArbGG“ bestätigt. Die entsprechende Belehrung hat ua. folgenden Wortlaut:

Der Hinweis auf die Berufungsbeantwortungsfrist ist ausreichend. Insoweit geht es vor allem um die Klarstellung, zu welchem Zeitpunkt die Frist des § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO iVm. § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG in Gang gesetzt worden ist. Über die Möglichkeit der Anschließung als solche braucht hingegen nicht belehrt zu werden (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 18).

III. Der für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag gestellte Hilfsantrag, mit dem die Klägerin die Vereinbarung einer unbefristeten Verringerung der Arbeitszeit begehrt, fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an, da nicht beurteilt werden kann, ob der Hauptantrag Erfolg hat.

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 15. Januar 2013 - 7 Sa 573/12 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 4. Juni 2012 - 3 Ca 9945/11 - abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständige Witwenrente für die Monate März 2011 bis Mai 2013 iHv. insgesamt 19.534,23 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 723,49 Euro seit dem jeweiligen Ersten des jeweiligen Folgemonats beginnend mit dem 1. April 2011 und endend mit dem 1. Juni 2013 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin ab dem 1. Juni 2013 lebenslang zum Ende eines jeden Monats eine monatliche Witwenrente iHv. 723,49 Euro brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen.

Die am 10. Oktober 1956 geborene Klägerin ist die Witwe des am 29. April 1947 geborenen und am 14. Dezember 2010 verstorbenen G. Die Ehe war am 8. August 2008 geschlossen worden.

Der verstorbene Ehemann der Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestand seit dem 1. Dezember 1989. Der Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 war noch mit der S GmbH geschlossen worden. In diesem Arbeitsvertrag heißt es ua.:

Ein neuer Pensionsplan kam bei der S GmbH für vor dem 1. Januar 2002 eingetretene Mitarbeiter nicht zustande.

Die Versorgungsordnung der S GmbH vom November 1982 (im Folgenden VO S) enthält ua. die folgenden Regelungen:

Im „Nachtrag zur Versorgungsordnung vom November 1982“ der S GmbH vom 15. September 1986 wurde der Anspruch auf Witwenrente auch auf Witwer ausgedehnt.

In der Pensionsordnung der L AG vom Oktober 1989 (im Folgenden PO L AG) ist ua. Folgendes geregelt:

Unter dem 14. April 2008 schlossen der verstorbene Ehemann der Klägerin und die Beklagte einen „ Altersteilzeit-Arbeitsvertrag “. Dieser Vertrag enthält ua. die folgenden Vereinbarungen:

Mit Schreiben vom 4. Januar 2011 teilte die L AG der Klägerin unter dem Betreff „Hinterbliebenenzahlung“ Folgendes mit:

Mit Schreiben vom 6. Mai 2011 wandte sich die Beklagte an die Klägerin und teilte dieser unter dem Betreff „Sterbefall: Herr G/Firmenpension“ mit:

Ausweislich der von der Beklagten im Verlaufe des Rechtsstreits erstellten fiktiven „Berechnung der Witwenpension für Frau G, geb. 10.10.1956“ vom 24. Oktober 2011 beläuft sich ein etwaiger Anspruch der Klägerin auf Witwenpension nach der VO S auf monatlich 723,49 Euro brutto.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach der VO S verpflichtet, an sie ab dem Monat März 2011 eine Witwenrente iHv. monatlich 723,49 Euro brutto zu zahlen. Die unter VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S aufgeführte Bestimmung, wonach der Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen haben muss, stehe ihrem Anspruch nicht entgegen. Dies folge bereits aus Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989. Diese Bestimmung des Arbeitsvertrags enthalte das Versprechen, dass ihr verstorbener Ehemann im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung genau so behandelt werde, wie die Versorgungsberechtigten der L AG, deren Pensionsvereinbarung eine Spätehenklausel nicht enthalte. Zudem habe die Beklagte ihr das Bestehen eines Anspruchs auf Witwenrente mit Schreiben vom 4. Januar 2011 bestätigt. Dieses Schreiben stelle ein konstitutives Schuldversprechen bzw. Schuldanerkenntnis, zumindest ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar mit der Folge, dass die Beklagte ihr die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S nicht entgegenhalten könne. Jedenfalls sei die Spätehenklausel wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie bewirke eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters, die nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden könne. Diese Bestimmung sei auf die Hinterbliebenenversorgung nicht, auch nicht analog anwendbar. Die Voraussetzungen für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG lägen nicht vor.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin könne eine Witwenrente nicht beanspruchen, da die Ehe entgegen der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Bestimmung erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres des verstorbenen Ehemannes der Klägerin geschlossen worden sei. Aus dem Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 folge nichts Abweichendes. Die Zusage, dass der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht schlechter gestellt werde als die Mitarbeiter der L AG, sei nur für den Fall gemacht worden, dass ein „neuer“ Plan erarbeitet werde. Ein Anspruch auf Anwendung bestimmter Regelungen der PO L AG ergebe sich hieraus nicht. Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S sei zudem nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie bewirke keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Ihre Rechtsvorgängerin habe mit der Spätehenklausel den Zweck verfolgt, nicht noch kurz vor dem Versorgungsfall hohe Rückstellungen bilden zu müssen. Hierdurch habe das Risiko unkalkulierbarer zusätzlicher Versorgungsansprüche ausgeschlossen werden sollen, um die Finanzierbarkeit der bestehenden Versorgungsansprüche der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sollte sich die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S als unwirksam erweisen, müssten ggf. Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert werden, da unkalkulierbare, später eingetretene Ereignisse (wie weitere Leistungsberechtigte) die Finanzierung der Betriebsrenten ins Ungleichgewicht führen könnten. Auch die Bestimmung der Altersgrenze auf das 60. Lebensjahr sei nicht zu beanstanden. Die zeitliche Grenze von 60 Jahren knüpfe an die Nähe zum Versorgungsalter an und lege mithin den Zeitraum fest, ab dem neue biometrische Risiken nicht mehr begründet werden sollen. Im Übrigen wirke sich aus, dass nach der unter I Ziff. 3 der VO S getroffenen Bestimmung Arbeitnehmer, die bei ihrem letzten Diensteintritt in die Firma das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatten, von Versorgungsleistungen insgesamt ausgeschlossen seien. Vor diesem Hintergrund sei die Anknüpfung an die Eheschließung vor der Vollendung des 60. Lebensjahres für Ansprüche auf Hinterbliebenenrente erst recht nicht zu beanstanden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin nunmehr folgende Anträge:

Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit den Hauptanträgen zu Unrecht abgewiesen. Die Hauptanträge zu 1. und 2. sind zulässig und begründet. Einer Entscheidung über den Hilfsantrag der Klägerin bedarf es deshalb nicht.

A. Die Klage ist zulässig.

I. Dies gilt auch für den Hauptantrag zu 2. Der Klageantrag zu 2. ist auf die Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(vgl. etwa BAG 10. Februar 2015 - 3 AZR 37/14 - Rn. 17; 17. Juni 2014 - 3 AZR 529/12 - Rn. 21 mwN).

II. Der Zulässigkeit der Klage mit den Hauptanträgen steht auch nicht entgegen, dass die Klägerin ihren Hauptantrag zu 1. um rückständige Witwenrente für die Zeit von Januar 2013 bis Mai 2013 erweitert hat und dementsprechend mit ihrem Hauptantrag zu 2. künftige Leistungen erst ab dem 1. Juni 2013 verlangt.

Zwar sind Klageänderungen in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässig. Antragsänderungen können allerdings aus prozessökonomischen Gründen jedenfalls zugelassen werden, wenn es sich dabei um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt, der neue Sachantrag sich auf den in der Berufungsinstanz festgestellten Sachverhalt stützt und berechtigte Interessen des Gegners nicht beeinträchtigt werden(BAG 18. September 2007 - 3 AZR 560/05 - Rn. 14; 25. April 2006 - 3 AZR 184/05 - Rn. 13; 27. Januar 2004 - 1 AZR 105/03 - zu III der Gründe; 26. August 2003 - 3 AZR 431/02 - zu A der Gründe, BAGE 107, 197).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die Klägerin hat ihren Hauptantrag zu 1. um bis zum Zeitpunkt der Revisionsbegründung fällig gewordene monatliche Beträge und damit lediglich quantitativ erweitert und dementsprechend ihren Hauptantrag zu 2. eingeschränkt, ohne dass sich irgendetwas an dem bisherigen Klagegrund geändert hätte, § 264 Nr. 2 ZPO.

B. Die Klage mit den Hauptanträgen zu 1. und 2. ist begründet. Die Beklagte ist nach VII Ziff. 1 der VO S verpflichtet, an die Klägerin ab dem Monat März 2011 eine Witwenrente iHv. unstreitig monatlich 723,49 Euro brutto nebst eingeklagter Zinsen zu zahlen.

I. Die S GmbH hatte dem verstorbenen Ehemann der Klägerin eine Versorgung nach der VO S zugesagt, die auch eine Witwenversorgung umfasste. Da dieser bis zu seinem Tode am 14. Dezember 2010 bei der Beklagten beschäftigt war, ist für den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente VII Ziff. 1 der VO S maßgeblich, nach dessen Satz 1 die hinterlassene Ehefrau eines Mitarbeiters (Anwärters) den Anspruch mit dessen Tode erwirbt.

II. Die Klägerin erfüllt auch die zusätzlichen Voraussetzungen für den Bezug einer Witwenrente ab dem Monat März 2011 nach VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S. Die Wartezeit nach III der VO S von fünf Jahren war bereits am 1. Dezember 1994 und damit Jahre vor dem maßgeblichen Datum 1. Mai 2010 erfüllt. Zudem hatte zu diesem Zeitpunkt die am 8. August 2008 geschlossene Ehe mindestens ein Jahr bestanden.

Dass die Ehe zwischen der Klägerin und ihrem verstorbenen Ehemann entgegen der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Bestimmung erst geschlossen wurde, nachdem dieser sein 60. Lebensjahr vollendet hatte, steht dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hatten ihr verstorbener Ehemann und die S GmbH die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Spätehenklausel zwar nicht durch Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 abbedungen; ebenso wenig hatte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 4. Januar 2011 unabhängig von den Bestimmungen der VO S eine Witwenrente zugesagt oder den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente anerkannt; die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S ist jedoch gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, da sie eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG bewirkt, die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt ist.

1. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, hatten der verstorbene Ehemann der Klägerin und die S GmbH die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Spätehenklausel nicht durch Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 abbedungen.

a) Das Landesarbeitsgericht hat diese Bestimmung des Arbeitsvertrags des verstorbenen Ehemannes der Klägerin vom 22. August 1989 dahin ausgelegt, dass die in der PO L AG niedergelegten Versorgungsbedingungen als Mindeststandard nur für den Fall der Überarbeitung der VO S garantiert wurden.

b) Diese Auslegung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wobei dahinstehen kann, ob es sich bei den im Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 getroffenen Vereinbarungen um atypische oder typische Willenserklärungen, mithin um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer unbeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

aa) Atypische Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen müssen. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Die Auslegung individueller Willenserklärungen kann der Senat als Revisionsgericht nur daraufhin überprüfen, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denk- und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 15. Juni 2010 - 3 AZR 994/06 - Rn. 26 f.; 11. Dezember 2001 - 3 AZR 334/00 - zu I 2 a aa der Gründe).

bb) Demgegenüber sind Allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen obliegt auch dem Revisionsgericht (BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 715/11 - Rn. 17; 25. Juni 2013 - 3 AZR 219/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 314).

cc) Die Auslegung von Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 durch das Landesarbeitsgericht hält auch einer unbeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Der verstorbene Ehemann der Klägerin und die S GmbH haben unter Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 zunächst auf den bei der S GmbH bestehenden Pensionsplan, und damit auf die VO S Bezug genommen. Ferner enthält Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags die Formulierung, dass dieser Plan „zur Zeit überarbeitet“ wird. Hierbei handelt es sich erkennbar nur um einen Hinweis. Daher konnte die in Ziff. 4 Buchst. a Satz 2 des Arbeitsvertrags zudem enthaltene Zusicherung, der verstorbene Ehemann der Klägerin werde durch den neuen Plan nicht schlechter gestellt als die Mitarbeiter der Muttergesellschaft, der L AG, bei verständiger Würdigung nur so verstanden werden, dass diese Zusicherung nur gelten sollte, wenn ein neuer Pensionsplan tatsächlich zustande kommen würde. Vor diesem Hintergrund kann Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags des verstorbenen Ehemannes der Klägerin insbesondere nicht dahin ausgelegt werden, dass für dessen Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung die jeweils günstigeren Regelungen der VO S und der PO L AG Anwendung finden sollen.

2. Wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen hat, hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 4. Januar 2011 weder unabhängig von den Bestimmungen der VO S eine Witwenrente zugesagt noch den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente anerkannt. Das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 enthält in Bezug auf die Witwenrente weder ein konstitutives abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. konstitutives abstraktes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB, noch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis, aufgrund dessen der Beklagten eine Berufung auf die Spätehenklausel verwehrt wäre.

Das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 enthielte nur dann ein selbständiges abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selbständig verpflichtendes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB, wenn sich ihm im Wege der Auslegung der Wille der Beklagten entnehmen ließe, eine selbständige, von den zugrunde liegenden Rechtsbeziehungen - hier: den Bestimmungen der VO S - losgelöste Verpflichtung zur Zahlung einer Witwenrente an die Klägerin zu übernehmen(vgl. etwa BGH 14. Januar 2008 - II ZR 245/06 - Rn. 15 mwN; 7. Dezember 2004 - XI ZR 361/03 - zu II 2 b aa der Gründe, BGHZ 161, 273; 14. Oktober 1998 - XII ZR 66/97 - zu 2 b der Gründe mwN). Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis stellte das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 nur dann dar, wenn seine Auslegung ergäbe, dass die Parteien das Versorgungsverhältnis ganz oder teilweise dem Streit oder der Ungewissheit entziehen und es endgültig festlegen wollten (vgl. BGH 28. Mai 2014 - XII ZR 6/13 - Rn. 26; 12. März 2009 - IX ZB 157/08 - Rn. 2; 11. Januar 2007 - VII ZR 165/05 - Rn. 8 mwN; vgl. BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 931/12 - Rn. 40; 13. März 2002 - 5 AZR 43/01 - zu II 2 a der Gründe). Sowohl ein selbständiges abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selbständig verpflichtendes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB als auch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis setzen demnach einen Rechtsbindungswillen voraus. Daran fehlt es, soweit der Schuldner lediglich eine Mitteilung macht. Dann handelt es sich allenfalls um eine rein deklaratorische Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen und nicht um eine Willenserklärung (vgl. etwa BAG 14. Februar 2012 - 3 AZR 685/09 - Rn. 59; 23. August 2011 - 3 AZR 669/09 - Rn. 15 für die Auskunft nach § 4a Abs. 1 Nr. 1 BetrAVG; 29. September 2010 - 3 AZR 546/08 - Rn. 19 mwN für den Bescheid nach § 9 Abs. 1 BetrAVG). Das Landesarbeitsgericht ist mit naheliegender Begründung davon ausgegangen, dass es an einem solchen Rechtsbindungswillen hier fehlt. Unter Zugrundelegung des eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfungsmaßstabs (oben B II 1 b aa) ist daher davon auszugehen, dass sich dem Schreiben vom 4. Januar 2011 ein Angebot der Beklagten, an die Klägerin ab dem 1. März 2011 ungeachtet der in der VO S bestimmten Versorgungsbedingungen eine Witwenrente zu zahlen, nicht entnehmen lässt.

3. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts bewirkt die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Voraussetzung, dass die Ehe vor der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Versorgungsberechtigten geschlossen sein muss, eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG, die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

a) Das AGG ist anwendbar.

aa) Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22, BAGE 125, 133). Letzteres ist nicht der Fall.

bb) Das AGG ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dabei ist auf den Beschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen (BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 31 mwN). Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG am 18. August 2006 (vgl. Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 - BGBl. I S. 1897) stand der Ehemann der Klägerin noch im Arbeits- und damit in einem Rechtsverhältnis zur Beklagten.

b) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam(vgl. etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 17, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 20 mwN).

c) Die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Anspruchsvoraussetzung, dass die Ehe vor der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Versorgungsberechtigten geschlossen wurde, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und § 7 AGG, wobei auch für die Beurteilung, ob eine Diskriminierung vorliegt, auf den Beschäftigten(§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen ist (vgl. etwa BAG 15. September 2009 - 3 AZR 294/09 - Rn. 28). Die Regelung knüpft unmittelbar an die Überschreitung des 60. Lebensjahres an und führt dazu, dass Mitarbeiter, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen, von der Witwenversorgung vollständig ausgeschlossen sind. Damit erfahren Mitarbeiter, die - wie der verstorbene Ehemann der Klägerin - die Ehe schließen, nachdem sie das 60. Lebensjahr vollendet haben, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung.

d) Die durch die Spätehenklausel bewirkte Ungleichbehandlung ist nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

aa) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein(vgl. etwa BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 25; 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 20, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 22 mwN).

bb) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG) in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar (vgl. im Einzelnen etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 21 ff., BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 23 mwN).

cc) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters kann nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 4 iVm. Satz 2 AGG gerechtfertigt werden.

(1) Einschlägig ist hier allein die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführte Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“. Es geht weder darum, ob der verstorbene Ehemann der Klägerin überhaupt einen Anspruch auf Leistungen nach der VO S hat und damit nicht um die „Mitgliedschaft“ im Versorgungssystem, noch um die Durchführung versicherungsmathematischer Berechnungen innerhalb des Versorgungssystems. Vielmehr legt die VO S in VII Ziff. 1 Satz 2 besondere Voraussetzungen für den Bezug einer Witwenrente fest.

(2) § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG knüpft für die Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“ bereits von seinem Wortlaut her ausschließlich an die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht an das Risiko des „Todes“ an und erfasst deshalb ausschließlich die Alters- und Invaliditätsversorgung, nicht jedoch die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwenversorgung, um die es vorliegend geht.

(3) Dass eine Hinterbliebenenversorgung regelmäßig nur dann versprochen wird, wenn auch eine Altersversorgung zugesagt ist und dass sich die Höhe einer Witwen- und Witwerversorgung regelmäßig an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder - sofern versprochen - der Invaliditätsrente orientiert, die Witwen- und Witwerrente demnach regelmäßig in einem bestimmten Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- und Invaliditätsrente steht, führt entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nicht dazu, dass die Witwen- und Witwerrente als „Annex“ von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführten Alters- bzw. Invaliditätsrente miterfasst würde. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung der Bestimmung.

Mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hat der nationale Gesetzgeber von der Ermächtigung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG Gebrauch gemacht und diese Bestimmung in nationales Recht umgesetzt. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Die Auslegung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hat deshalb unionsrechtskonform iSv. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu erfolgen.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat zu Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG mit Urteilen vom 26. September 2013 (- C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 39 bis 43; - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 44 bis 48) erkannt, diese Bestimmung sei dahin auszulegen, dass sie nur auf eine Altersrente oder Leistungen bei Invalidität eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit anwendbar ist. Sie gilt danach also nur für ein betriebliches System der sozialen Sicherheit, das die Risiken von „Alter“ und „Invalidität“ abdeckt. Eine Auslegung dahin, dass diese Vorschrift für alle Arten von betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit gilt, stellt danach einen Verstoß gegen das Erfordernis dar, die Vorschrift eng auszulegen und würde eine unzulässige Ausdehnung ihres Geltungsbereichs bewirken.

(4) Entgegen ihrer Rechtsauffassung kann die Beklagte aus dem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 27. Mai 2009 (- 8 CN 1.09 - BVerwGE 134, 99) für eine Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S geregelte Spätehenklausel nichts zu ihren Gunsten ableiten. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung die Invaliditätsversorgung als von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG erfasst betrachtet; es hat ausgeführt, die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung wegen des Alters sei in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zwar ausdrücklich nur für den Bezug von Alters- und Invaliditätsrente geregelt, nicht hingegen für die Hinterbliebenenrente. Die Hinterbliebenenrente leite sich jedoch zwingend von der Alters- und Invaliditätsrente ab und lehne sich anteilig an. Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts ist jedoch vor der gegenteiligen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ergangen.

dd) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters kann auch nicht in erweiternder Auslegung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG oder in analoger Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden.

(1) Zwar heißt es in § 10 Satz 3 AGG, dass derartige unterschiedliche Behandlungen „insbesondere“ die unter den Nr. 1 bis 6 aufgeführten Fälle einschließen können. Damit zählt § 10 Satz 3 AGG seinem Wortlaut nach nur Beispielsfälle auf und enthält keinen abschließenden Katalog von Anwendungsfällen denkbarer Rechtfertigungen für eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters(vgl. etwa BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 45; 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 35, BAGE 133, 265; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 40, BAGE 129, 181). Dennoch ist die Verwendung von Alterskriterien in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen im Todesfall, mithin für den Bezug einer Witwen- und Witwerrente, kein denkbarer - über die ausdrücklich genannten Beispielsfälle hinausgehender - Anwendungsfall einer Rechtfertigung iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. Eine ergänzende Auslegung dieser Bestimmung dahin, dass sie auch die Festsetzung von Altersgrenzen in Betriebsrentensystemen als Voraussetzung für den Bezug einer Hinterbliebenenrente erfasst oder eine analoge Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf solche Altersgrenzen scheidet aus. Dies folgt ebenfalls aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 10 Satz 3 AGG im Lichte von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG.

(2) Nur Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG enthält - wie die Verwendung des Begriffs „insbesondere“ verdeutlicht - einen nicht abschließenden Katalog von Anwendungsfällen denkbarer Rechtfertigungen für eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie (EuGH 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 36, Slg. 2010, I-11869). Demgegenüber hat der Unionsgesetzgeber eine mögliche Rechtfertigung einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit nicht in den Beispielkatalog von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG aufgenommen, sondern in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer eigenständigen Regelung zugeführt. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, der es den Mitgliedstaaten gestattet, eine Ausnahme vom Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters vorzusehen, ist nicht nur eng auszulegen(EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 41; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 46), sondern auch abschließend. Eine Ausnahme von dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ausschließlich in den in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich genannten Fällen möglich. Hätte der Unionsgesetzgeber den Geltungsbereich dieser Bestimmung über die dort genannten Fälle hinaus ausdehnen wollen, hätte er dies - wie in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG geschehen - durch eine eindeutige Formulierung, zB unter Verwendung des Adverbs „insbesondere“ getan (EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 39; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 44).

ee) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bewirkte unmittelbare Ungleichbehandlung des verstorbenen Ehemannes der Klägerin wegen des Alters ist auch nicht nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gestattet, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; nach § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Es kann vorliegend dahinstehen, ob die durch die Spätehenklausel bewirkte Ungleichbehandlung der Versorgungsberechtigten wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Jedenfalls ist die Altersgrenze von 60 Jahren in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S zur Erreichung der mit ihr verfolgten Ziele nicht angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

(1) Es kann offenbleiben, ob die durch VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

(a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat nicht nur erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Arbeits- und Sozialpolitik“ sind (vgl. EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforengingen i Danmark] Rn. 19; 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 34; 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 50; 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; 18. Juni 2009 - C-88/08 - [Hütter] Rn. 41, Slg. 2009, I-5325; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569; 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 41, Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 68, Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Rn. 63, Slg. 2005, I-9981; vgl. auch BVerfG 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 15). Er hat zudem mit Urteil vom 26. September 2013 (- C-476/11 - [HK Danmark]) ausgeführt, dass auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersvorsorge anstrebt, legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG sein können. Gleichzeitig hat er die Legitimität der Ziele für den Fall bejaht, dass diese im Rahmen sozial-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Belange den Interessen aller Beschäftigten Rechnung tragen, um diesen bei Eintritt in den Ruhestand eine Altersversorgung in angemessener Höhe zu gewährleisten (EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark]). Da nach alledem legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG allerdings nur solche im Rahmen sozial-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Belange sind, die den Interessen der Beschäftigten Rechnung tragen, können Ziele, die ausschließlich im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, eine Diskriminierung wegen des Alters nicht nach § 10 Satz 1 AGG rechtfertigen(vgl. etwa BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 26, BAGE 147, 89).

(b) Ob die mit der unter VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Spätehenklausel bewirkte Diskriminierung wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist, ist zweifelhaft.

(aa) Die Beklagte hatte sich bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz ausschließlich darauf berufen, ihre Rechtsvorgängerin habe mit der Spätehenklausel das Ziel verfolgt, nicht noch kurz vor dem Versorgungsfall hohe Rückstellungen bilden zu müssen. Es habe das Risiko unkalkulierbarer zusätzlicher Versorgungsansprüche ausgeschlossen werden sollen, um die Finanzierbarkeit bestehender Versorgungsansprüche der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Im ungünstigsten Fall müssten Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert werden, da unkalkulierbare, später eingetretene Ereignisse (wie weitere Leistungsberechtigte) die Finanzierung der Betriebsrenten ins Ungleichgewicht führen könnten. In der Revision hat sie zudem ausgeführt, die Rückstellungen für die Altersversorgung beruhten auf versicherungsmathematischen Berechnungen, die sich ihrerseits an die Sterbetafeln anlehnten. Diese Berechnungen hätten mit der Spätehenklausel abgesichert werden sollen; es sei darum gegangen, unkalkulierbare Risiken zu vermeiden. Das Risiko einer höheren Kostenlast verwirkliche sich bei einer Heirat im hohen Lebensalter allein dadurch, dass der Altersunterschied der Eheleute immer größer werde und die Versorgungsleistungen deshalb über einen längeren Zeitraum erbracht werden müssten. Welchen Weg ein Arbeitgeber zur Minimierung des Risikos von Spätehen wähle, ob durch eine Altersabstands- oder durch eine Spätehenklausel, müsse ihm überlassen bleiben.

(bb) Soweit die Beklagte mit ihrem Vorbringen zu den Rückstellungen zum Ausdruck bringen will, dass die Spätehenklausel dazu dient, den administrativen Aufwand bei der nach § 249 HGB vorzunehmenden Bildung und Auflösung von Pensionsrückstellungen gering zu halten, stellt sich dieses Ziel - für sich betrachtet - als Ziel im ausschließlichen Eigeninteresse der Versorgungsschuldnerin dar und ist damit kein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG(vgl. EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 36 zu „Haushaltserwägungen“ und „administrativen Erwägungen“ eines Mitgliedstaats).

(cc) Soweit die Beklagte geltend macht, die Spätehenklausel bezwecke, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den Versorgungsaufwand für die Hinterbliebenenversorgung versicherungsmathematisch verlässlich kalkulieren zu können, ist allerdings zweifelhaft, ob die unterschiedliche Behandlung der Versorgungsberechtigten wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

Zwar entscheidet der Arbeitgeber bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen; eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von dieser Versorgung auszuschließen (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89). Auch liegt eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung.

Vor diesem Hintergrund bestand im vorliegenden Verfahren arbeitgeberseitig ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren zu können (BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38; 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 75 mwN, BAGE 134, 89). Dieses Ziel ist zwar ein rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 AGG, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet(vgl. etwa BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 36 f.; 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 30 f., BAGE 146, 200). Ob es jedoch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ist und damit eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters rechtfertigen kann(vgl. dagegen noch etwa BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 36; 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 30, aaO), ist vor dem Hintergrund auch der angeführten neueren Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht ohne Weiteres eindeutig zu beantworten. Gegen die Legitimität des Ziels iSv. § 10 Satz 1 AGG könnte sprechen, dass eine Risikobegrenzung zum Zwecke einer verlässlichen Kalkulation des für die Hinterbliebenenversorgung zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens zunächst im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegt; dafür könnte indes sprechen, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur zukommen lassen, wenn sie auch die Möglichkeit haben, den aus der Versorgungszusage resultierenden Versorgungsaufwand verlässlich zu prognostizieren.

(dd) Soweit die Beklagte sich darauf beruft, mit der Spätehenklausel werde auch bezweckt, die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel nur einem eingegrenzten Personenkreis zukommen zu lassen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener, weil substantieller Höhe gewähren zu können, spricht vor dem Hintergrund des Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 26. September 2013 (- C-476/11 - [HK Danmark]) viel dafür, dass die Spätehenklausel durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

(2) Dies kann vorliegend jedoch offenbleiben, da die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S konkret auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bestimmte Altersgrenze zur Erreichung der mit der Spätehenklausel angestrebten Ziele, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den erforderlichen Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren zu können sowie die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel auf einen bestimmten Personenkreis zu verteilen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener Höhe gewähren zu können, nicht angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG ist.

(a) Die in der Spätehenklausel auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bestimmte Altersgrenze ist - in unionsrechtskonformer Auslegung von § 10 Satz 2 AGG - nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlaubt, das mit der Spätehenklausel verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, denen aufgrund der Klausel die Witwen-/Witwerversorgung vorenthalten wird, weil sie bei Eheschließung bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten (vgl. etwa EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25) und sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (vgl. EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 59).

(b) Die in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S auf die Vollendung des 60. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze ist nicht angemessen und erforderlich, weil sie zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten führt, die - weil sie bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hatten - von der Witwen-/Witwerversorgung vollständig ausgeschlossen werden. Zudem geht sie zum Teil auch über das hinaus, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist.

(aa) Die Zusage der Witwen-/Witwerversorgung nach der VO S ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage sollen die Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage ihrer Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers an (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38). Für dieses Versorgungsinteresse ist es jedoch unerheblich, zu welchem Zeitpunkt die Ehe geschlossen wurde. Es existiert vor allem kein allgemeiner Erfahrungssatz, dass die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen, ein geringeres Interesse an der Versorgung ihrer Witwen und Witwer haben als Versorgungsberechtigte, die die Ehe in einem jüngeren Lebensalter schließen. Sowohl die Versorgungsberechtigten, die die Ehe vor der Vollendung ihres 60. Lebensjahres als auch die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst danach geschlossen haben, haben ein gleichermaßen anerkennenswertes Interesse an der Versorgung ihrer Ehepartner.

(bb) Zudem wirkt sich aus, dass die Hinterbliebenenversorgung ihren Ursprung in der dem Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerin erteilten Versorgungszusage hat und dass betriebliche Altersversorgung auch Entgelt der berechtigten - männlichen wie weiblichen - Arbeitnehmer ist, das diese als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit erhalten (vgl. etwa BAG 12. November 2013 - 3 AZR 274/12 - Rn. 27 mwN). Danach ist es regelmäßig nicht angemessen, die unter Geltung einer Versorgungszusage abgeleistete Betriebszugehörigkeit im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb vollständig unberücksichtigt zu lassen, weil der Versorgungsberechtigte bei Eheschließung das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatte.

(cc) Die Vollendung des 60. Lebensjahres stellt auch - anders als das Ende des Arbeitsverhältnisses (vgl. hierzu BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38) oder der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst (vgl. hierzu BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 32, BAGE 146, 200) - keine „Zäsur“ dar, die es der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausnahmsweise hätte gestatten können, in den Bestimmungen über die Witwen-/Witwerversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands hieran anzuknüpfen und die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt bei der Abgrenzung ihrer Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen.

Dies folgt aus den Wertungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach betriebliche Altersversorgung iSd. Betriebsrentengesetzes nur vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung vom Arbeitgeber „aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses“ zugesagt werden. Danach muss zwischen dem Arbeitsverhältnis und der Zusage ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. etwa BAG 20. April 2004 - 3 AZR 297/03 - zu I 2 der Gründe, BAGE 110, 176; 25. Januar 2000 - 3 AZR 769/98 - zu II 2 der Gründe). Im Hinblick darauf übernimmt der Arbeitgeber mit der Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bestimmte Risiken, die Altersversorgung deckt einen Teil der „Langlebigkeitsrisiken“, die Invaliditätssicherung einen Teil der Invaliditätsrisiken und die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken ab (vgl. etwa BAG 25. Juni 2013 - 3 AZR 219/11 - Rn. 13, BAGE 145, 314). Vor diesem Hintergrund sind zwar das Ende des Arbeitsverhältnisses und der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, zu dem typischerweise auch das Arbeitsverhältnis sein Ende findet, sachgerechte Anknüpfungspunkte für Regelungen über den Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung, nicht aber ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter.

Die Nähe der Vollendung des 60. Lebensjahres zum Versorgungsfall „Alter“ ändert daran entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nichts. Es besteht für sich genommen kein hinreichender innerer Zusammenhang zwischen dem Abstand zu diesem Versorgungsfall und der Hinterbliebenenversorgung.

(dd) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts, die die Beklagte verteidigt, lässt sich die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bestimmte Spätehenklausel auch nicht mit der zusätzlichen Begründung rechtfertigen, die Berufstätigkeit des Arbeitnehmers, der bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hat, werde nicht mehr entscheidend durch die Fürsorge des Ehegatten mitgetragen. Die Beklagte hat kein anerkennenswertes Interesse daran, zur Abgrenzung ihrer Leistungspflichten zwischen den Ehen, die vor der Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten und den Ehen, die erst danach geschlossen wurden, mit dieser Begründung zu differenzieren. Auch dies macht die in der Spätehenklausel bestimmte Altersgrenze nicht angemessen.

Die etwaige „Fürsorge“ des Ehegatten für sich betrachtet steht in keinem rechtlich relevanten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis des Versorgungsberechtigten, anlässlich dessen die Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde, sondern betrifft die private Lebensgestaltung. Soweit nicht der „Fürsorgegedanke“ im Vordergrund stehen sollte, sondern beabsichtigt war, nach der noch möglichen Ehedauer bis zum Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“, mit dem das Arbeitsverhältnis regelmäßig endet, zu differenzieren, besteht zwar ein Bezug zum Arbeitsverhältnis. Die Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses ist aber kein angemessener Anknüpfungspunkt für Leistungen der Hinterbliebenenversorgung, weil diese Leistungen Gegenleistung für die Beschäftigungszeit, nicht aber für die Ehedauer sind. Zudem führt ein Abstellen auf eine noch mögliche Ehedauer bis zum Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ zu einer unangemessenen Benachteiligung der Versorgungsberechtigten gegenüber anderen Arbeitnehmern, die bei Eintritt des Nachversorgungsfalls ebenfalls noch nicht für eine bestimmte Zeit während des Arbeitsverhältnisses verheiratet waren.

Aus der von der Beklagten angezogenen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 1. März 2010 (- 1 BvR 2584/06 - BVerfGK 17, 120) folgt nichts Abweichendes. Zum einen hatte sich das Bundesverfassungsgericht in seinem Nichtannahmebeschluss vom 1. März 2010 (- 1 BvR 2584/06 - aaO) mit einer Satzungsbestimmung eines Versorgungswerks einer Ärztekammer zu befassen, das durch eigene Beitragsleistungen der Versicherten finanziert wurde, und bei dem nur die originär eigene Rente des Versicherten (Alters- und Invaliditätsversorgung) Gegenleistung der Beitragsleistung war, während die Hinterbliebenenversorgung - anders als die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Hinterbliebenenversorgung nach der VO S - ausschließlich Versorgungscharakter hatte, weil sie nicht auf einer dem Versicherten zurechenbaren Eigenleistung beruhte. Zum anderen sah die vom Bundesverfassungsgericht zu beurteilende Satzungsbestimmung des Versorgungswerks der Ärztekammer - anders als die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S - nicht vor, dass Versorgungsberechtigte, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen hatten, von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen waren. Vielmehr bestimmte sie, dass der verwitwete Eheteil aus einer Ehe, die das Versorgungswerksmitglied erst nach Beginn der Altersrente geschlossen hatte, keinen Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung hat. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Satzungsbestimmung mit der Begründung gebilligt, der Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung könne davon abhängig gemacht werden, dass der Versicherte und der Hinterbliebene bereits während der Erwerbstätigkeit des Versicherten miteinander verheiratet gewesen seien; es sei nicht zu beanstanden, wenn der Satzungsgeber Hinterbliebenenrente nur denjenigen Hinterbliebenen gewähren wolle, die zumindest zu einem Teil den Berufsweg des Versicherten als Ehegatten begleitet haben.

(ee) Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts, die die Beklagte in der Revision ebenfalls verteidigt, lässt sich die Anknüpfung an das 60. Lebensjahr in der Spätehenklausel auch nicht mit der Begründung rechtfertigen, mit ihr würden zulässigerweise Ansprüche auf eine Witwen-/Witwerversorgung in den Fällen ausgeschlossen, in denen nur eine sog. Versorgungsehe geführt wird. Zwar läge darin eine Begrenzung des Risikos auf Fälle, in denen das Versorgungsrisiko nicht gezielt zulasten des Arbeitgebers geschaffen wird. Es ist jedoch bereits zweifelhaft, ob die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S überhaupt dem Zweck dient, Versorgungsehen von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen und das arbeitgeberseitige Risiko entsprechend zu begrenzen. Die Beklagte hat sich auf diesen Zweck der Klausel zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich berufen. Aber selbst wenn die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S - wovon das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist - dem Zweck dienen sollte, sog. Versorgungsehen von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen, ließe sich die durch die Altersgrenze von 60 Jahren bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nicht nach § 10 Satz 2 AGG rechtfertigen. Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S wäre zur Erreichung des mit ihr angestrebten Ziels nicht geeignet.

Von einer Versorgungsehe kann nur dann gesprochen werden, wenn die Heirat allein oder überwiegend zu dem Zweck erfolgte, dem Ehegatten eine Hinterbliebenenversorgung zu verschaffen (Definition in Anlehnung an § 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG). Zwar kann bei einer Ehe, die zum Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls „Tod“ - unabhängig vom gleichzeitigen Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Versorgungsschuldner - erst von kurzer Dauer war, die Vermutung gerechtfertigt sein kann, dass die Ehe unter Versorgungsgesichtspunkten geschlossen wurde. So enthalten beispielsweise § 46 Abs. 2a SGB VI und § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG für Ehen, die nicht mindestens ein Jahr vor Eintritt des Versicherungs- bzw. Versorgungsfalls geschlossen wurden, eine gesetzlich widerlegbare Vermutung, dass die Begründung eines Anspruchs auf Hinterbliebenenversorgung der alleinige oder überwiegende Zweck der Heirat war. Hingegen existiert kein allgemeiner Erfahrungssatz des Inhalts, dass eine Eheschließung nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten ausschließlich oder überwiegend unter Versorgungsgesichtspunkten erfolgte. Vielmehr ist bei Eheschließungen nach Vollendung des 60. Lebensjahres ein anderer Zweck der Eheschließung mindestens ebenso wahrscheinlich wie der Versorgungszweck.

(ff) Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S lässt sich entgegen den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts auch nicht mit der Begründung rechtfertigen, bei Eingehung einer versorgungsnahen Ehe sei eher davon auszugehen, dass der Ehegatte über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge und deshalb auf eine Hinterbliebenenversorgung nicht in dem Maße angewiesen sei wie eine junge Familie. Auch unter diesem Gesichtspunkt liegt keine angemessene Risikobegrenzung vor. Es kann dahinstehen, ob die Annahme des Landesarbeitsgerichts überhaupt zutrifft. Nach den Wertungen der VO S kommt es hierauf nicht an. Die VO S knüpft mit der in X zur Höhe der Witwen-/Witwerrente getroffenen Bestimmung ausschließlich an das Ausmaß an, in dem der durch den Tod des Versorgungsberechtigten verursachte Wegfall der erreichbaren bzw. bezogenen Betriebsrente kompensiert werden soll und definiert so den Versorgungsbedarf. Bestimmungen über eine Anrechnung von Einkünften oder Vermögen des hinterbliebenen Ehegatten auf die Witwen-/Witwerrente enthält die VO S nicht. Diese Umstände machen deutlich, dass es nach den Wertungen der VO S für den Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung unerheblich ist, wie die private Lebensgestaltung des Witwers oder der Witwe im Hinblick auf Erwerbseinkommen und Versorgung vor der Eheschließung war.

(gg) Aus dem Umstand, dass nach I Ziff. 3 der VO S Arbeitnehmer, „die bei ihrem letzten Diensteintritt in die Firma das 60. Lebensjahr vollendet haben“, keine Versorgungszusage erhalten, mithin von vornherein weder Anspruch auf eine Altersrente noch auf eine Invaliden- oder Witwen-/Witwerrente erwerben können, kann die Beklagte ebenfalls nichts für sich herleiten. Dies gilt auch unter Berücksichtigung dessen, dass der Senat mit Urteil vom 12. Februar 2013 (- 3 AZR 100/11 - BAGE 144, 231) sogar einer Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung Wirksamkeit zuerkannt hat, nach der ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann. Mit der unter I Ziff. 3 der VO S getroffenen Bestimmung wird zum Ausdruck gebracht, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei seinem Eintritt in das Unternehmen das 60. Lebensjahr bereits vollendet hat, überhaupt kein Versorgungsrisiko übernommen werden soll. Hiervon zu unterscheiden ist die Frage, ob eine bereits grundsätzlich erfolgte Risikoübernahme, dh. zugesagte Versorgung - hier die Hinterbliebenenversorgung - von zusätzlichen anspruchsbegründenden oder anspruchsausschließenden Voraussetzungen abhängig gemacht werden darf und damit Personen, die diese Voraussetzungen (nicht) erfüllen, von der Versorgung ihrer Hinterbliebenen ausgeschlossen werden dürfen.

(hh) Aus den in § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 BeamtVG getroffenen Regelungen, wonach ein Anspruch auf Witwenrente nicht besteht, wenn die Ehe erst nach dem Eintritt des Beamten in den Ruhestand geschlossen worden ist und der Ruhestandsbeamte zur Zeit der Eheschließung die Regelaltersgrenze nach § 51 Abs. 1 und Abs. 2 BBG bereits erreicht hatte, kann die Beklagte ebenfalls nichts für sich herleiten. Dies folgt bereits daraus, dass diese Bestimmung - soweit sie an das Lebensalter anknüpft - auf die Regelaltersgrenze nach § 51 Abs. 1 und Abs. 2 BBG und damit auf den Zeitpunkt abstellt, zu dem regelmäßig das Dienstverhältnis zum Dienstherrn endet. Eine solche Anknüpfung an eine derartige „Zäsur“ enthält die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S hingegen nicht.

(ii) Entgegen ihrer Rechtsauffassung spricht auch das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 27. Mai 2009 (- 8 CN 1.09 - BVerwGE 134, 99) nicht für die Beklagte. Die Erwägungen, die das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung angestellt hat, sind auf den vorliegenden Rechtsstreit nicht übertragbar und können deshalb die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S nicht rechtfertigen. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung eine Bestimmung in der Satzung eines Versorgungswerks als nicht altersdiskriminierend gebilligt, wonach die Witwen-/Witwerrente nicht gewährt wird, wenn die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres oder nach Eintritt der Berufsunfähigkeit des Mitglieds geschlossen wurde und nicht mindestens drei Jahre bestanden hat. Allerdings ging es in dem vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Verfahren um ein Versorgungswerk einer Rechtsanwaltskammer, das sich - wie eine Versicherung - ausschließlich durch Beiträge seiner Mitglieder finanzierte. Zudem wurde die Hinterbliebenenversorgung ohne erhöhten Beitrag des Mitglieds für seine Hinterbliebenen gewährt, wovon das verheiratete Mitglied des Versorgungswerks profitierte. Der Zweck der Satzungsregelung bestand mithin in der finanziellen Risikobegrenzung der Versichertengemeinschaft als Solidargemeinschaft. Anders als in dem vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Verfahren bilden die nach der VO S Versorgungsberechtigten indes keine Solidar- oder Gefahrengemeinschaft, die die Lasten, die dem Einzelnen und den Hinterbliebenen aus der Verwirklichung der Risiken Alter, Invalidität oder Tod erwachsen, auf den gesamten Stand verteilen.

Aus den Urteilen des Senats vom 28. Juli 2005 (- 3 AZR 457/04 - BAGE 115, 317) und vom 19. Dezember 2000 (- 3 AZR 186/00 -) folgt bereits deshalb nichts Abweichendes, weil die dort vom Senat gebilligten Spätehenklauseln nicht am AGG zu messen waren.

(jj) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S auch nicht angemessen und erforderlich, weil die Möglichkeit bestanden hätte, anstelle der Spätehenklausel eine Altersabstandsklausel in die Versorgungsordnung aufzunehmen. Zwar begrenzen Altersabstandsklauseln das Risiko des Arbeitgebers, nämlich nach demographischen Kriterien. Je jünger die Ehepartner im Verhältnis zu den Arbeitnehmern sind, denen eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde, desto länger ist der Zeitraum, während dessen der Arbeitgeber durchschnittlich die Hinterbliebenenversorgung zu gewähren hat. Auch bewirken Altersabstandsklauseln, dass sich die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel auf einen kleineren Kreis von Hinterbliebenen verteilen, sodass diese bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine höhere Witwen-/Witwerversorgung erhalten. Schließlich ist einem hohen Altersabstand innerhalb einer Ehe immanent, dass der jüngere Ehepartner einen erheblichen Teil seines Lebens ohne den älteren Ehepartner und die an dessen Einkommenssituation gekoppelten Versorgungsmöglichkeiten verbringt. Es kann dahinstehen, ob diese Erwägungen unter Geltung des AGG, und wenn ja, für welche Klauseln überhaupt noch tragen. Die streitbefangene Spätehenklausel stellt gerade keine Altersabstandsklausel dar.

4. Da die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffene Spätehenklausel wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist, steht sie dem Anspruch der Klägerin auf Witwenrente nicht entgegen. Die Beklagte ist deshalb verpflichtet, an die Klägerin ab dem 1. März 2011 eine Witwenrente in unstreitiger Höhe von monatlich 723,49 Euro zu zahlen. Dass dadurch der bei Schaffung der VO S für die Hinterbliebenenversorgung bereitgestellte Dotierungsrahmen ggf. in einem Maße überschritten wird, dass die Finanzierung der Betriebsrenten insgesamt ins „Ungleichgewicht“ gerät und die Beklagte deshalb Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert, ändert daran nichts. Die Beklagte kann im Hinblick auf eine Einhaltung des für die Hinterbliebenenversorgung nach der VO S ursprünglich festgelegten Dotierungsrahmens keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen. Der zeitliche Geltungsbereich des AGG wird deshalb hier nicht durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes beschränkt (zu derartigen Beschränkungen BAG 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 38, BAGE 129, 72). Die Anwendung der Bestimmungen des AGG auf die von der Klägerin geltend gemachte Witwenrente nach der VO S bewirkt keine echte, sondern lediglich eine unechte Rückwirkung. Diese ist zulässig.

Eine unechte Rückwirkung oder tatbestandliche Rückanknüpfung liegt vor, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet oder wenn die Rechtsfolgen einer Norm zwar erst nach ihrer Verkündung eintreten, deren Tatbestand aber Sachverhalte erfasst, die bereits vor der Verkündung „ins Werk gesetzt“ worden sind (vgl. BAG 19. Juni 2012 - 3 AZR 558/10 - Rn. 25 mwN). Die belastende Rechtsfolge von § 7 Abs. 2 AGG, die für die Beklagte erst nach Verkündung des AGG eintritt, wurde tatbestandlich von der dem verstorbenen Ehemann der Klägerin erteilten Versorgungszusage und damit von einem bereits „ins Werk gesetzten“, aber noch nicht abgeschlossenen Sachverhalt ausgelöst.

Die Grenzen einer zulässigen unechten Rückwirkung einer gesetzgeberischen Entscheidung sind erst überschritten, wenn die unechte Rückwirkung nicht geeignet oder erforderlich ist, um den Gesetzeszweck zu erreichen, oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe des Gesetzgebers überwiegen. Knüpft der Gesetzgeber für künftige Rechtsfolgen an zurückliegende Sachverhalte an, sind die Interessen der Allgemeinheit, die mit der Regelung verfolgt werden, und das Vertrauen des Einzelnen auf die Fortgeltung der Rechtslage abzuwägen. Der vom Gesetzgeber zu beachtende Vertrauensschutz geht allerdings nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 204/12 - Rn. 46, BAGE 147, 373). Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, genießt keinen verfassungsrechtlichen Schutz, wenn keine besonderen Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten (vgl. BVerfG 7. Juli 2010 - 2 BvL 14/02 ua. - Rn. 57, BVerfGE 127, 1).

Danach hat die Beklagte kein schutzwürdiges Vertrauen dahin, dass die Wirksamkeit der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bestimmten Spätehenklausel nicht an den Bestimmungen des AGG scheitert und der ursprünglich für die Hinterbliebenenversorgung festgelegte Dotierungsrahmen nicht infolgedessen überschritten wird. Der Zweck des AGG, in Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG und vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgebots aus Art. 3 GG Ungleichbehandlungen zu beseitigen, kann vorliegend nur durch die Unwirksamkeit der Klausel erreicht werden. Zudem hält sich die Änderung der Gesetzeslage im Rahmen dessen, was als mögliche Rechtsentwicklung bereits zuvor angelegt war. Besondere Momente der Schutzwürdigkeit bestehen nicht.

5. Vor dem Hintergrund der zitierten Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union bedarf es vorliegend weder der Einleitung eines Vorlageverfahrens an den Gemeinsamen Senat der Obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 iVm. § 11 RsprEinhG noch der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Die Frage, ob die von der Beklagten zur Rechtfertigung der Spätehenklausel angeführten Ziele legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung sind, musste vom Senat nicht entschieden werden.

III. Der Zinsanspruch ergibt sich hinsichtlich der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachten Rückstände aus § 286 Abs. 1, § 288 BGB. Gemäß XVI Ziff. 1 Buchst. a der VO S wird die Firmenrente jeweils am Ende eines Monats fällig.

C. Die Kostentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 12. Februar 2015 - 7 Sa 69/14 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob eine tarifliche Zulage bei der Berechnung der Zusatzrente des Klägers zu berücksichtigen ist.

Der im Mai 1950 geborene Kläger war vom 8. Dezember 1986 bis zum 31. Dezember 2013 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern beschäftigt. Mit Datum vom 8. Dezember 1986 war dem Kläger eine Versorgungszusage erteilt worden. Diese lautet auszugsweise:

Mit Schreiben vom 18. November 1991 informierte der T e.V. - ein Rechtsvorgänger der Beklagten - den Kläger über die Anpassung seiner betrieblichen Altersversorgung an die bestehende Rechtslage unter Hinweis darauf, dass hierdurch die Versorgungszusage in ihren Grundbedingungen nicht geändert werde.

Der mit Wirkung zum 1. Juli 2009 in Kraft getretene und für den Kläger geltende „Tarifvertrag über die Veränderung der tariflichen Tabellenwerte im Tarifmodul ‚Neuordnung der Vergütungsentwicklung der Alttarifbeschäftigten in der TÜV NORD Gruppe‘“, bezeichnet als „Vergütungstarifvertrag ‚alt‘ - TÜV NORD Modul - vom 05.11.2009“ (im Folgenden VTV „alt“ 09) regelt ua.:

Anlage 3 dieses Tarifvertrags enthält eine Tabelle, die die Höhe der Stellenzulage für die erfassten Arbeitnehmer ausweist. Sie gibt nach Vergütungsgruppen geordnet an, welche Mitarbeiter in welcher Höhe eine allgemeine Zulage bzw. eine Technikerzulage erhalten.

Seit dem 1. Januar 2014 bezieht der Kläger eine gesetzliche Altersrente und von der Beklagten eine vorgezogene Zusatzrente. Die Beklagte berücksichtigte bei der Berechnung der Zusatzrente die Zulage 09 nicht.

Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, bei der Ermittlung der Gesamtversorgungsobergrenze nach Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage müsse auch die Zulage 09 berücksichtigt werden. Da diese sich aus der Summe von jeweils 0,5 vH der Grundvergütung, des Ortszuschlags und der tariflichen Stellenzulage zusammensetze, handele es sich um eine Erhöhung der versorgungsfähigen Vergütung. Zwar sei die Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 nicht ruhegehaltsfähig. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips könne die einzelvertragliche Versorgungszusage jedoch nicht durch einen Tarifvertrag verschlechtert werden. Sie sei nicht tarifvertragsoffen. Die in Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage angelegte Steigerung der Zusatzrente bei Vergütungserhöhungen könne nicht dadurch umgangen werden, dass nach der Versorgungszusage versorgungsfähige Vergütungsbestandteile im VTV „alt“ 09 anders bezeichnet würden. Die Versorgungszusage sehe vor, dass bei einem Anstieg der Vergütung die gesetzliche Rente steige und sich somit die Obergrenze und die Zusatzrente erhöhten. Dieser Gleichschritt sei Bestandteil der Zusage. Die Einführung nicht versorgungsfähiger Zulagen anstelle von Tariflohnerhöhungen könne zu einer Auszehrung der zugesagten Versorgung führen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Berücksichtigung der Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 bei der Berechnung seiner Zusatzrente und seines Weihnachtsgeldes.

I. Die auf die Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtete Klage ist zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können nach § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(vgl. etwa BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 19 mwN, BAGE 152, 164). Dies gilt vorliegend auch für das nach Nr. 8 der Versorgungszusage des Klägers im November zu zahlende Weihnachtsgeld.

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 in die Berechnung seiner Zusatzrente und seines Weihnachtsgeldes einfließt.

1. Die Versorgungszusage schränkt die versorgungsfähige Vergütung auf die drei Entgeltkomponenten „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „tarifliche Stellenzulage“ ein. Die Zulage 09 ist nicht bei der versorgungsfähigen Vergütung zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung.

a) Die Versorgungszusage enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dafür begründet bereits das äußere drucktechnische Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung (vgl. zur Vermutungswirkung BAG 27. Januar 2016 - 5 AZR 278/14 - Rn. 16 mwN). Etwas Gegenteiliges folgt auch nicht aus dem Vorbringen der Parteien.

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist zwar in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser jedoch nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragszweck aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. etwa BAG 13. Januar 2015 - 3 AZR 897/12 - Rn. 24 mwN, BAGE 150, 262).

c) Danach ist die Zulage 09 bei der Berechnung der versorgungsfähigen Vergütung nicht zu berücksichtigen. Dies folgt aus dem Wortlaut und dem Zusammenspiel von Nr. 3 Abs. 3 und Abs. 4 der Versorgungszusage.

aa) Die Aufzählung der drei Entgeltkomponenten in dem an die Wendung „versorgungsfähige Vergütung“ anschließenden Klammerzusatz in Nr. 3 Abs. 3 bestimmt, welche Bestandteile der tariflichen Vergütung versorgungsfähig sind.

Die Begriffe „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „tarifliche Stellenzulage“ in Nr. 3 Abs. 3 der Versorgungszusage beziehen sich auf die - auch für den Kläger geltenden - tariflichen Entgeltbestimmungen der Beklagten. Die Auflistung ist keiner Ergänzung - etwa durch die Zusätze „zB“, „usw.“ oder „insbesondere“ - zugänglich gemacht und daher abschließend. Damit sind nur diese ausdrücklich aufgeführten Vergütungsbestandteile als versorgungsfähig zu berücksichtigen. Hierzu gehört die Zulage 09 nicht.

bb) Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage bestätigt dieses Ergebnis. Die Regelung bezeichnet diejenigen Entgeltbestandteile, die nicht in die Bemessung der Zusatzrente und der Gesamtversorgung einfließen. Ausdrücklich ausgenommen sind ua. „sonstige Zulagen“ und damit auch die Zulage 09. Da der Begriff „Zulage“ im allgemeinen Sprachgebrauch die „Gewährung von etwas Zusätzlichem“, „Zugabe“, „erhöhte Zahlung“ bedeutet (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl.), muss entgegen der vom Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Ansicht eine solche nicht zwingend mit einer konkreten Zwecksetzung verbunden sein. Diesem Begriffsverständnis entspricht auch die bei der Beklagten geltende Tarifstruktur, wie sie der Anlage 3 zum VTV „alt“ 09 zugrunde liegt. Danach ist die an Mitarbeiter aller Beschäftigtengruppen zu leistende allgemeine Zulage als eine Form der Stellenzulage ebenfalls an keine besonderen Voraussetzungen hinsichtlich der Art der Tätigkeit, einer besonderen Belastung oder einer bestimmten sozialen Situation geknüpft.

cc) Aus Art. II Nr. 2 VTV „alt“ 09 ergibt sich für die Auslegung nichts Gegenteiliges. Anders als vom Kläger angenommen haben die Tarifvertragsparteien mit der dortigen Formulierung („… die wie folgt ermittelt wird: …“) lediglich zum Ausdruck gebracht, dass die Tabellenwerte der Vergütungskomponenten „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „Stellenzulage“ als bloße Berechnungsgrundlagen für die Höhe der Zulage 09 dienen sollen. Dies wird darüber hinaus durch die Erhöhung der nach den Tabellenwerten ermittelten Summe um einen Sockelbetrag von 10,00 Euro deutlich.

d) Entgegen der Auffassung des Klägers führt das vorliegende Auslegungsergebnis nicht zu einer Durchbrechung der „Systematik“ der Versorgungszusage, weil bei einer Nichtberücksichtigung von sozialversicherungspflichtigen Entgeltbestandteilen als versorgungsfähige Vergütung zwar die gesetzliche Rente, nicht aber die Gesamtversorgungsobergrenze steigt. Der Kläger verkennt, dass bereits nach dem Inhalt der Versorgungszusage - wie Nr. 3 Abs. 4 zeigt - nicht sämtliche sozialversicherungspflichtigen Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Obergrenze zu berücksichtigen sind.

2. Eine ergänzende Auslegung der Versorgungzusage oder die Anwendung der Grundsätze über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ist nicht veranlasst. Es bedarf keiner Entscheidung, unter welchen Umständen die tarifliche Gestaltung von Entgelterhöhungen eine ergänzende Auslegung der Versorgungszusage gebieten könnte. Der Kläger dringt nicht mit seinen Bedenken durch, die Einführung und Erhöhung weiterer nichtversorgungsfähiger Entgeltbestandteile durch die Tarifvertragsparteien könnten zu einer Auszehrung der Betriebsrenten führen, weil hierdurch die Zusatzrente dauerhaft statisch bliebe oder bereits durch die Sozialversicherungsrente die Obergrenze erreicht werde. Denn die Tarifvertragsparteien haben im VTV „alt“ 09 nicht nur die Zulage 09 eingeführt, sondern auch die versorgungsfähigen Entgeltbestandteile erhöht. Damit hat sich das Risiko, dass die Zusatzrente dauerhaft statisch wird oder die Versorgungszusage leerläuft, nicht verwirklicht.

3. Das Auslegungsergebnis entspricht auch den rechtlichen Vorgaben.

a) Die Auslegung führt nicht dazu, dass die Regelung unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB ist. In Nr. 3 Abs. 3 der Versorgungszusage sagt die Beklagte ein bestimmtes Versorgungsniveau zu. Sie knüpft dabei nur an ausgewählte Entgeltbestandteile an. Dies ist zulässig. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, alle Entgeltkomponenten in die Berechnung der Versorgungsbezüge einzubeziehen.

b) Anders als vom Kläger angenommen ändert der VTV „alt“ 09 die Versorgungszusage auch nicht verschlechternd ab, da er die Regeln zur Bemessung der Zusatzrente nicht modifiziert. Maßgeblich für die Berechnung der Obergrenze bleiben die in der Versorgungszusage aufgeführten Vergütungsbestandteile. Deshalb ist die Bezeichnung der Zulage 09 im Tarifvertrag als nicht ruhegehaltsfähig unerheblich und es kommt auch nicht darauf an, ob die Versorgungszusage tarifvertragsoffen ist.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 24. September 2015 - 4 Sa 485/15 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin ein Anspruch auf Abschluss eines Versorgungsvertrags zusteht.

Die Klägerin war seit dem 1. September 1994 bei der Bayerischen Landesbank (im Folgenden Landesbank) beschäftigt. Die Landesbank, deren Träger der Freistaat Bayern und der Sparkassenverband Bayern sind, ist eine rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts. Zum 1. Januar 2013 ist das Arbeitsverhältnis der Klägerin aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen.

Die Landesbank hatte ihren Arbeitnehmern, die mindestens zehn Jahre bei ihr, ihren Rechtsvorgängerinnen, einer ihrer Tochtergesellschaften oder dem Bayerischen Sparkassen- und Giroverband tätig waren, nach Vollendung des 17. Lebensjahrs eine Versorgung über eine Unterstützungskasse - die Versorgungskasse der Bayerischen Gemeindebank (im Folgenden Versorgungskasse) - zugesagt. Die Richtlinien der Versorgungkasse sahen Versorgungsleistungen nach den jeweils für bayerische Staatsbeamte geltenden Vorschriften vor. Mit nahezu allen Arbeitnehmern, die 20 Jahre im Bankgewerbe, davon mindestens zehn Jahre bei der Landesbank oder ihren Rechtsvorgängerinnen tätig waren, vereinbarte die Landesbank ab dem Jahr 1972 Versorgungsverträge, sofern der jeweilige Mitarbeiter gute Beurteilungen erhalten hatte und sein Gesundheitszustand eine vorzeitige Zurruhesetzung nicht erwarten ließ. Der Versorgungsvertrag verpflichtet die Landesbank, den Arbeitnehmern bei Eintritt eines Versorgungsfalls Leistungen nach beamtenrechtlichen Grundsätzen zu gewähren. Zudem regelt der Vertrag Ansprüche auf Beihilfe und Fortzahlung der Bezüge im Krankheitsfall sowie einen besonderen Kündigungsschutz. Arbeitnehmer, die einen Versorgungsvertrag geschlossen haben, erhalten nach den Richtlinien der Versorgungskasse von dieser keine Leistungen mehr.

In einer allen Mitarbeitern zugänglichen Broschüre - auch bezeichnet als Mitarbeiterhandbuch - heißt es in der Fassung von Oktober 1988 unter der Überschrift „Altersversorgung“ zum Versorgungsvertrag ua.:

Für die Verbindlichkeiten der Landesbank bestand nach dem Gesetz über die Bayerische Landesbank (im Folgenden BayLBG) vom 27. Juni 1972 zunächst eine unbeschränkte Gewährträgerhaftung des Freistaates Bayern und des Bayerischen Sparkassen- und Giroverbandes. Seit dem 19. Juli 2005 lautet Art. 4 Abs. 1 BayLBG:

Im Rahmen der Finanzmarktkrise 2007/2008 geriet die Landesbank in erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten. Das Geschäftsjahr 2008 endete für sie mit einem Verlust von über drei Mrd. Euro. In diesem Zusammenhang kam es bis in das Jahr 2009 hinein zur Zuführung neuen Eigenkapitals iHv. rund zehn Mrd. Euro durch den Freistaat Bayern und einer staatlich garantierten Abschirmung bis zu einem Höchstbetrag von rund 4,8 Mrd. Euro. Diese Beihilfen wurden von der Europäischen Kommission am 18. Dezember 2008 genehmigt.

Am 21. Juli 2009 beschloss der Verwaltungsrat der Landesbank, zukünftig keine Versorgungsverträge mehr abzuschließen und die betriebliche Altersversorgung neu zu gestalten. In einer Intranet-Veröffentlichung vom 22. Juli 2009 wurden die Arbeitnehmer unter der Überschrift „Neugestaltung Betriebliche Altersversorgung/AT-Vergütungssystem“ hierüber unterrichtet. In der Veröffentlichung heißt es ua., die „Erteilung von Direktzusagen auf beamtenähnliche Versorgung (Versorgungsrecht)“ werde endgültig eingestellt und „die betriebliche Altersversorgung für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ein marktübliches, beitragsorientiertes System umgestellt“. Der Entscheidung der Landesbank, zukünftig keine Versorgungsverträge mehr abzuschließen, lag ein anwaltliches Gutachten vom 20. Mai 2009 zugrunde, das - abweichend von früheren internen Stellungnahmen - die Auffassung vertrat, ein Anspruch hierauf bestehe nicht.

Im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens schlossen die Landesbank und der bei ihr gebildete Gesamtpersonalrat am 19. November 2009 eine zum 1. Januar 2010 in Kraft getretene Dienstvereinbarung „Vereinbarung zur Umstellung der betrieblichen Altersversorgung“ (im Folgenden DV 2009). Diese war im Intranet der Landesbank abrufbar. In der DV 2009 ist ua. Folgendes geregelt:

In einer am 20. November 2009 im Intranet der Landesbank veröffentlichten Erklärung der „Einigungsstelle“ heißt es ua.:

Im Laufe des Jahres 2009 erhoben zahlreiche Arbeitnehmer der Landesbank vor dem Arbeitsgericht München Klage. Sie machten geltend, die Landesbank sei verpflichtet, mit ihnen einen Versorgungsvertrag zu vereinbaren. Mitte Januar 2010 gab das Arbeitsgericht München den Klagen zweier Mitarbeiter statt. Hierauf wies der Personalrat der Landesbank mit einer im Intranet der Landesbank veröffentlichten Mitteilung vom 13. Januar 2010 hin. Am folgenden Tag teilte die Landesbank im Intranet mit:

Die Landesbank lud ihre Mitarbeiter zu einer Informationsveranstaltung über ihr neues Versorgungswerk am 25. Januar 2010 ein. Für verhinderte Mitarbeiter gab es mehrere weitere Termine.

Mit Hilfe einer auf diesen Veranstaltungen verwendeten Präsentation zum Thema „Betriebliche Altersversorgung in der BayernLB - Neuordnung des Versorgungssystems“ informierte die Landesbank die Arbeitnehmer über ihr neues Versorgungswerk. Auf Folie 14 der Präsentation heißt es auszugsweise:

Mit Schreiben vom 5. Februar 2010 teilte die Landesbank der Klägerin und den anderen betroffenen Arbeitnehmern Folgendes mit:

Dem Schreiben waren mehrere Anlagen beigefügt. Diese enthalten ua. Angaben zur Höhe des der Klägerin bei einer Teilnahme an der VO 2010 im Alter 65 zustehenden Versorgungskapitals und der ab dem Alter 65 vom BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes a. G. (im Folgenden BVV) gewährten Leistungen. Die Anlage 3a hat folgenden Inhalt:

Die mit „Angebot zur Überführung Ihrer betrieblichen Altersversorgung und zur Teilnahme an der VO 2010 (,Ablehnung‘)“ überschriebene Anlage 3b enthielt neben einer Empfangsbestätigung folgende Erklärung:

Mit Datum vom 17. Februar 2010 unterzeichnete die Klägerin sowohl die in der Anlage 3a enthaltene Empfangsbestätigung als auch die „Zustimmung zur Überführung“. Die ausgefüllte und unterzeichnete Anlage 3a übermittelte sie innerhalb der vorgegebenen Frist an die Landesbank.

Das Bundesarbeitsgericht entschied in mehreren Urteilen vom 15. Mai 2012 (ua. - 3 AZR 610/11 - BAGE 141, 222), dass bei der Landesbank eine betriebliche Übung auf Abschluss eines Versorgungsvertrags besteht. Danach hat jeder Mitarbeiter, der vor dem 1. Januar 2002 eingestellt wurde, über eine Beschäftigungszeit im Bankgewerbe vom mindestens 20 Jahren, davon zehn Jahre bei der Landesbank verfügt, eine gute Beurteilung durch seinen Vorgesetzten erhalten hat und in einer gesundheitlichen Verfassung ist, die eine vorzeitige Ruhestandsversetzung nicht erwarten lässt, einen Anspruch auf Abschluss eines Versorgungsvertrags.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin geltend gemacht, die Beklagte müsse bei Vorliegen der erforderlichen Voraussetzungen auch mit ihr einen Versorgungsvertrag vereinbaren. Die von ihr unterzeichnete Anlage 3a ändere hieran nichts. Damit habe sie lediglich das in dem Schreiben enthaltene Angebot der Landesbank zur Überführung ihrer Anwartschaften und zur Teilnahme an der VO 2010 angenommen. Ein Angebot zur einvernehmlichen Aufhebung des Versorgungsrechts habe das Schreiben der Landesbank nicht enthalten; daher gehe ihr diesbezüglich erklärtes Einverständnis ins Leere. Auch habe sie - die Klägerin - mit der Unterzeichnung der Anlage 3a keine rechtsgeschäftliche Erklärung über die Aufhebung des Versorgungsrechts abgegeben. Einer solchen Auslegung stehe § 305c Abs. 2 BGB entgegen. Eine ggf. in der Anlage 3a enthaltene Regelung über die Aufhebung des Versorgungsrechts sei nicht nur überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB, sondern auch intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen, da sie einen kompensationslosen Verzicht auf weitreichende Versorgungsrechte zur Folge habe. Jedenfalls sei nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus Mai 2012 die Geschäftsgrundlage für die Vereinbarung entfallen.

Darüber hinaus sei die Beklagte unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zum Abschluss eines Versorgungsvertrags verpflichtet. Die Landesbank - als ihre Rechtsvorgängerin - habe ihre Hinweis- und Aufklärungspflichten verletzt.

Die Klägerin hat sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat beantragt,

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision, hilfsweise verfolgt sie ihre Widerklage weiter.

Die Revision bleibt erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

A. Der Feststellungsantrag zu 1. ist unbegründet. Dabei kann dahinstehen, ob der von den Parteien erstmals in der Revisionsinstanz gehaltene Sachvortrag zur Elternzeit der Klägerin nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu berücksichtigen ist.

I. Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 3. April 2017 behauptet, sie habe sich in der Zeit von Mitte 2007 bis nach dem 5. Februar 2010 in Elternzeit befunden.

Die Beklagte hat geltend gemacht, hierbei handele es sich um neuen Sachvortrag in der Revision. Sie hat zudem vorgetragen, die Landesbank habe die Klägerin mit Schreiben vom 25. November 2009 unter der Überschrift „Informationen zur neuen betrieblichen Altersversorgung“ darüber unterrichtet, dass diese sich mit dem Personalrat über eine Neugestaltung der betrieblichen Altersversorgung für die Anwärter der Versorgungskasse ab dem Jahr 2010 verständigt habe. Dem Schreiben seien die Intranet-Mitteilung der Einigungsstelle vom 20. November 2009, die DV 2009 sowie eine Zusammenfassung der wesentlichen Inhalte des in ihr geregelten Versorgungssystems beigefügt gewesen. Das Schreiben habe mit dem Hinweis geendet, die Klägerin könne sich, sofern sich für sie nach Durchsicht der Unterlagen Fragen ergeben sollten, per E-Mail an die Landesbank wenden. Die Klägerin sei zudem von der Landesbank mit Schreiben vom 18. Januar 2010 zu der Informationsveranstaltung am 25. Januar 2010 eingeladen worden. In dem Schreiben heiße es ua., dass auf der Informationsveranstaltung „Eckpunkte“ zur Neukonzeption der betrieblichen Altersversorgung bei der Landesbank vorgestellt, Einzelheiten erläutert und Fragen beantwortet würden. Schließlich habe die Landesbank der Klägerin mit Schreiben vom 28. Januar 2010 im Nachgang zu der Informationsveranstaltung die Präsentationsunterlagen zu der Veranstaltung übermittelt. Auch dieses Schreiben enthalte den Hinweis, dass sich die Klägerin, sofern sich für sie nach Durchsicht der Unterlagen Fragen ergeben sollten, per E-Mail an die Landesbank wenden könne.

Die Klägerin hat unstreitig gestellt, die Schreiben vom 25. November 2009, vom 18. Januar 2010 und vom 28. Januar 2010 erhalten zu haben.

II. Selbst wenn der Senat dieses Vorbringen der Parteien seiner Entscheidung zugrunde legen würde, hätte die Klägerin keinen Anspruch auf Abschluss eines Versorgungsvertrags.

1. Ein nach Maßgabe der Entscheidung des Senats vom 15. Mai 2012 (- 3 AZR 610/11 - Rn. 64 ff., BAGE 141, 222) bestehender Anspruch der Klägerin aus betrieblicher Übung ist durch die von der Klägerin und der Landesbank abgeschlossene Änderungsvereinbarung „zur Überführung der betrieblichen Altersversorgung der Klägerin und zur Teilnahme an der VO 2010“ erloschen.

a) Die Klägerin und die Landesbank haben sich in der genannten Vereinbarung darauf geeinigt, dass die von der Klägerin bei der Versorgungskasse erworbenen Versorgungsanwartschaften in die VO 2010 überführt werden und ihr künftig Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur noch nach Maßgabe der VO 2010 zustehen. Die Landesbank hat in der Anlage 3a zudem das Angebot unterbreitet, eine etwa bestehende Verpflichtung der Landesbank auf Abschluss eines Versorgungsvertrags aufzuheben. Durch ihre Unterschrift unter die Anlage 3a hat die Klägerin dieses Angebot angenommen. Ein Einigungsmangel liegt nicht vor. Dies ergibt die Auslegung.

aa) Die Anlage 3a enthält - soweit es die „Zustimmung zur Überführung“ betrifft - Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dies ergibt sich bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild. Die Landesbank hat den Inhalt der Anlage für eine Vielzahl von Änderungsverträgen vorformuliert und als Verwenderin der Klägerin gestellt. Unschädlich ist, dass die Arbeitnehmer auch die Möglichkeit hatten, die Anlage 3b zu unterschreiben und durch Ankreuzen auf dem Formular zu wählen, ob ihnen die Wechselprämie als Nettobetrag ausgezahlt werden soll. Dies ändert nichts daran, dass die Formulierungen in der Anlage 3a von der Landesbank stammen.

bb) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist zwar in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser jedoch nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragszweck aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. etwa BAG 19. Juli 2016 - 3 AZR 141/15 - Rn. 16 mwN).

Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt sind oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, dürfen bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht herangezogen werden. Dies ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind(vgl. etwa BAG 15. November 2016 - 3 AZR 582/15 - Rn. 34). Dies bedeutet, dass ausschließlich konkret-individuelle Begleitumstände für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich nicht herangezogen werden können. Maßgebend sind vielmehr solche Umstände, die typischerweise den Abschluss vergleichbarer Abreden begleiten. Bei der Auslegung der Anlage 3a sind deshalb nicht nur die der Anlage beigefügten Schreiben, sondern auch die sonstigen im Unternehmen der Landesbank allgemein bekannten und für die betroffenen Arbeitnehmer erkennbaren Umstände zu berücksichtigen.

cc) Es kann dahingestellt bleiben, ob bei der Auslegung nur diejenigen Begleitumstände berücksichtigt werden können, die für die Arbeitnehmer, die sich im maßgeblichen Zeitraum in Mutterschutz oder Elternzeit befanden, erkennbar waren. Selbst wenn man dies annehmen sollte, ergäbe sich angesichts der diesen Arbeitnehmern - und damit auch der Klägerin - von der Landesbank übersandten Informationen kein anderes Ergebnis. Ob die betroffenen Arbeitnehmer diese zur Kenntnis genommen haben, ist unerheblich. Hierbei handelt es sich um konkret-individuelle Umstände, die bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht zu berücksichtigen sind.

Danach hat die Landesbank auch den in Mutterschutz und Elternzeit befindlichen Arbeitnehmern mit der Anlage 3a das Angebot unterbreitet, unter Überführung ihrer bereits erworbenen Versorgungsanwartschaften Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zukünftig nur noch entsprechend der VO 2010 zu gewähren und eine etwaige Verpflichtung der Landesbank auf Abschluss eines Versorgungsvertrags einvernehmlich aufzuheben.

(1) Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Anlage 3a.

Schon nach ihrer Überschrift - somit für die Arbeitnehmer erkennbar - enthält die Anlage 3a ein Angebot der Landesbank zur Überführung der betrieblichen Altersversorgung der angesprochenen Arbeitnehmer („Ihrer“). Dieses ist lediglich in seinem weiteren Inhalt aus der Sicht der das Angebot annehmenden Arbeitnehmer formuliert. Unerheblich ist, dass die Landesbank die Anlage 3a nicht unterschrieben hat. Eine rechtsverbindliche Willenserklärung kann auch ohne Unterschrift abgegeben werden.

Das von der Landesbank unterbreitete Angebot bezieht sich in seinem ersten Absatz auf die Überführung der bislang von den Arbeitnehmern bei der Versorgungskasse erworbenen Versorgungsanwartschaften in eine rückgedeckte Kapitalzusage nach der VO 2010. Wie der Verweis auf die VO 2010 zeigt, sollte damit die bisherige Zusage von beamtenähnlichen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Durchführungsweg Unterstützungskasse durch eine Zusage von Kapitalleistungen nach Maßgabe der Regelungen in Nr. III DV 2009 - die der Klägerin mit Schreiben vom 25. November 2009 von der Landesbank übersandt worden war - abgelöst werden.

Der zweite Absatz des Änderungsangebots ist darauf gerichtet, eine etwaige rechtliche Verpflichtung der Landesbank zur Erteilung eines Versorgungsrechts und damit auf Abschluss eines Versorgungsvertrags zu beseitigen. Die Arbeitnehmer konnten ohne Weiteres erkennen, dass die Landesbank nicht lediglich ihr bei der Versorgungskasse bestehendes beamtenähnliches Versorgungswerk ablösen, sondern auch ihr bestehendes System zur Erteilung von Versorgungsrechten und damit eine etwa hierfür bestehende rechtliche Grundlage beseitigen wollte. Bereits die Formulierung „bin … einverstanden“ lässt darauf schließen, dass es der Landesbank mit diesem Teil des Vertragsangebots nicht darum ging, die Arbeitnehmer nur in Kenntnis zu setzen über ihre seit dem Jahr 2009 geänderte Praxis, keine Versorgungsrechte mehr zu erteilen und damit keine Versorgungsverträge mehr abzuschließen, sondern diese Vorgehensweise rechtsverbindlich abzusichern. Der Begriff „Einstellung“ bringt zum Ausdruck, dass dem Arbeitnehmer - auch bei Vorliegen der erforderlichen Voraussetzungen - künftig kein Versorgungsvertrag mehr angeboten werden soll. Vielmehr wollte die Landesbank, wie der Verweis auf die VO 2010 und damit die Regelungen in Nr. II und Nr. III DV 2009 für die betroffenen Arbeitnehmer zeigen, zukünftig nur noch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung iSd. § 1 Abs. 1 BetrAVG und zwar lediglich nach Maßgabe der VO 2010 erbringen. Dementsprechend enthält die Änderungsvereinbarung auch die Regelung, dass für die Beschäftigungszeiten ab dem 1. April 2010 nur noch eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung durch den BVV gewährt wird.

(2) Die der Anlage 3a beigefügten Schriftstücke bestätigen diese Auslegung.

Zwar erwähnt die Landesbank in ihrem Begleitschreiben zur Anlage 3a vom 5. Februar 2010 das Versorgungsrecht nicht ausdrücklich. Das Schreiben ist jedoch mit „Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung“ überschrieben. Zudem bezieht sich die Landesbank in dem Anschreiben ausdrücklich auf die der Klägerin übersandte DV 2009, die in ihrer Präambel den Hinweis enthält, dass die Landesbank entschieden habe, die „Systeme der betrieblichen Altersversorgung umzustellen“ und damit auch „keine individuellen Versorgungszusagen“ mehr zu erteilen. Aus den beigefügten Anlagen konnte die Klägerin ebenfalls ersehen, dass das in der Anlage 3a enthaltene Angebot darauf abzielte, das bei der Landesbank bestehende System der beamtenähnlichen Versorgung nicht nur für den Durchführungsweg Unterstützungskasse, sondern auch in Bezug auf die durch die Versorgungsverträge gewährten Direktzusagen durch das neue in der DV 2009 vereinbarte Versorgungswerk - die VO 2010 - abzulösen. In den genannten Unterlagen wird den Arbeitnehmern mitgeteilt, welche Versorgungsleistungen sie im Fall einer Überführung ihrer Versorgungsanwartschaft und zukünftigen Teilnahme an der VO 2010 im Alter 65 voraussichtlich erhalten werden. Eine solche Berechnung wäre überflüssig, wenn das in der Anlage 3a enthaltene Angebot der Landesbank lediglich bezweckt hätte, nur die Ablösung der bereits erworbenen Anwartschaften auf Versorgung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen bei der Versorgungskasse und nicht auch die Beseitigung einer etwaigen rechtlichen Verpflichtung zum Abschluss eines Versorgungsvertrags nach 20jähriger Beschäftigungszeit zu regeln. Die Arbeitnehmer konnten nicht erwarten, eine Doppelversorgung zu erhalten.

(3) Der für die Arbeitnehmer erkennbare Zweck der Änderungsvereinbarung spricht ebenfalls für das vorliegende Verständnis.

Nach der Präambel der DV 2009 sowie dem Inhalt der - der Klägerin mit Schreiben vom 25. November 2009 übersandten - Erklärung der Einigungsstelle vom 20. November 2009 wollte die Landesbank die bei ihr bestehenden beamtenähnlichen Versorgungssysteme grundlegend umgestalten. Hierzu gehörte auch der Abschluss von Versorgungsverträgen. Zum Zeitpunkt der Übersendung des Überführungsangebots durch die Landesbank war unklar, ob sie berechtigt war, ihre bisherige Praxis auf Erteilung von Versorgungsrechten einseitig einzustellen. Zwar vertrat die Landesbank - gestützt auf ein Rechtsgutachten - die Ansicht, diese Entscheidung einseitig, also ohne Zustimmung der jeweils hiervon betroffenen Arbeitnehmer, umsetzen zu dürfen. Angesichts der über mehrere Jahrzehnte andauernden Praxis der Landesbank bei der Vergabe der Versorgungsrechte musste sich den betroffenen Arbeitnehmern - auch ohne Kenntnis der zahlreichen Klageverfahren und der beiden erstinstanzlich zugunsten der Arbeitnehmer ergangenen Entscheidungen - jedoch die Frage aufdrängen, ob die Landesbank befugt war, die Erteilung von Versorgungsrechten für die Zukunft einzustellen. Vor diesem Hintergrund hatte die Landesbank ein Interesse daran, die rechtliche Unsicherheit über die Zulässigkeit ihres Vorgehens abschließend zu beseitigen und ihr tatsächliches Handeln vorsorglich rechtlich absichern zu lassen. Diesem für die betroffenen Arbeitnehmer und damit die beteiligten Verkehrskreise erkennbaren Ziel diente die Vereinbarung über die „Einstellung des Versorgungsrechts“.

Aus Sicht der Empfänger hatte die Landesbank insoweit auch einen rechtsverbindlichen Erklärungswillen. Der Inhalt der Anlage 3a geht über die nach Nr. II 2 Buchst. b iVm. Nr. III 2 Abs. 1 DV 2009 erforderliche Zustimmung der Arbeitnehmer zur Überführung ihrer Versorgungsanwartschaft in die VO 2010 hinaus. Im Übrigen ist bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung grundsätzlich davon auszugehen, dass ihrem Inhalt rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen soll. Sofern es sich ausnahmsweise nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln soll, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (vgl. BAG 8. Juli 2015 - 4 AZR 51/14 - Rn. 28 mwN). Hieran fehlt es vorliegend.

dd) Die Klägerin hat durch ihre Unterschrift das in der Anlage 3a liegende Angebot der Landesbank angenommen. Für die objektive Bedeutung einer empfangsbedürftigen Willenserklärung ist maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste (vgl. BAG 19. März 2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 46 mwN, BAGE 147, 342). Die Landesbank - als Empfängerin der Zustimmungserklärung - musste und durfte davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer mit ihrer Unterschrift ihre Zustimmung und damit die Annahme des in der Anlage 3a liegenden Angebots mit Rechtsbindungswillen erklären. Ein Einigungsmangel liegt insoweit nicht vor. Für die Arbeitnehmer war erkennbar, dass sie eine rechtlich bedeutsame Erklärung und nicht lediglich eine Wissenserklärung abgeben. Durch den Abschluss der Änderungsvereinbarung hat sich die Klägerin eines möglichen Anspruchs auf Erteilung des Versorgungsrechts begeben.

ee) Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB führt zu keinem anderen Ergebnis. Es bestehen keine nicht behebbaren Zweifel an der richtigen Auslegung (vgl. BAG 8. Dezember 2015 - 3 AZR 433/14 - Rn. 23 mwN). Allein die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB nicht(BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 80 mwN, BAGE 151, 235).

b) Die Bestimmung über das Versorgungsrecht ist nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB.

aa) Nach dieser Vorschrift werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Dies setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (vgl. etwa BAG 24. Februar 2016 - 5 AZR 258/14 - Rn. 32 mwN).

bb) Gemessen an diesen Anforderungen ist die Bestimmung selbst dann nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB, wenn man auch insoweit nur diejenigen Begleitumstände berücksichtigen würde, die für die Arbeitnehmer, die sich im maßgeblichen Zeitraum in Mutterschutz oder Elternzeit befanden, erkennbar waren.

(1) Die Klägerin musste bei Abschluss der Änderungsvereinbarung damit rechnen, dass diese auch eine Bestimmung zum Versorgungsrecht enthalten würde. Die Landesbank wollte aufgrund ihrer durch die Finanzkrise verursachten erheblichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten das bei ihr bestehende beamtenähnliche Versorgungssystem - zu dem auch der Abschluss von Versorgungsverträgen nach einer Beschäftigungszeit von 20 Jahren zählte - durch ein neues kapitalfinanziertes System der betrieblichen Altersversorgung ablösen. Ob sie ihre bisherige Praxis auf Erteilung von Versorgungsrechten einseitig einstellen durfte, war rechtlich unklar. Eine umfassende und rechtssichere Ablösung des beamtenähnlichen Versorgungssystems konnte die Landesbank nur mit einer Vereinbarung erzielen, die auch etwaige Rechte der Arbeitnehmer auf Abschluss entsprechender Versorgungsverträge erfasste. Diese Umstände waren auch für die Klägerin erkennbar. Die Frage, ob die Landesbank berechtigt war, die Erteilung von Versorgungsrechten für die Zukunft einzustellen, drängte sich angesichts ihrer über mehrere Jahrzehnte andauernden anderweitigen Praxis auf. Angesichts dieser Umstände musste die Klägerin damit rechnen, dass die in der Anlage 3a vorformulierte Vereinbarung auch eine Regelung enthalten würde, mit der eine mögliche Verpflichtung der Landesbank auf Abschluss eines Versorgungsvertrags beseitigt und damit eine möglichst rechtssichere Ablösung des beamtenähnliche Versorgungssystems herbeigeführt werden sollte.

(2) Aus dem äußeren Erscheinungsbild der Anlage 3a folgt nichts anderes.

Die in der Anlage 3a unter der Zeile „Zustimmung zur Überführung“ enthaltenen Bestimmungen sind kurz und übersichtlich gestaltet. Die Vereinbarung über das Versorgungsrecht findet sich nicht an versteckter Stelle, sondern in der Mitte der rechtgeschäftlichen Erklärung. Zudem ist sie von dem vorangegangenen und dem nachfolgenden Absatz drucktechnisch abgesetzt.

Ein Überraschungseffekt ergibt sich auch nicht daraus, dass sich die Anlage 3a in ihrer Überschrift nur auf die „betriebliche Altersversorgung“ bezieht. Zwar enthielten die von der Landesbank abgeschlossenen Versorgungsverträge nicht nur Regelungen über die betriebliche Altersversorgung iSd. § 1 Abs. 1 BetrAVG; vielmehr waren hiermit weitere Vergünstigungen, etwa ein erweiterter Kündigungsschutz oder ein Anspruch auf Beihilfe, verbunden. Grund hierfür war jedoch, dass die Arbeitnehmer durch den Abschluss dieser Verträge möglichst weitgehend einem bayerischen Staatsbeamten gleichgestellt werden sollten. Der gesamte Inhalt der Versorgungsverträge war damit Teil des bei der Landesbank bestehenden „beamtenähnlichen Versorgungssystems“, das abgelöst werden sollte. Da ein zentraler Bestandteil die Direktzusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung war, waren die Versorgungsrechte - wie das Mitarbeiterhandbuch, die Präambel der DV 2009 und die - der Klägerin mit Schreiben vom 28. Januar 2010 übersandte - Präsentation auf der Informationsveranstaltung zeigen - bei der Landesbank für die Arbeitnehmer erkennbar thematisch der betrieblichen Altersversorgung zugeordnet.

(3) Die Bestimmung zum Versorgungsrecht ist auch nicht deshalb überraschend, weil das Versorgungsrecht in dem Begleitschreiben der Landesbank vom 5. Februar 2010 nicht erwähnt wird. Die Klägerin könnte vorliegend nur dann hieraus etwas zu ihren Gunsten ableiten, wenn zwischen den durch den Inhalt des Begleitschreibens bei den Arbeitnehmern begründeten Erwartungen und dem Inhalt der Anlage 3a ein deutlicher Widerspruch bestünde. Dies ist - auch vor dem Hintergrund der für die Klägerin erkennbaren Interessenlage der Landesbank - nicht der Fall.

c) Die Klägerin wird durch die Bestimmung über das Versorgungsrecht auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt.

aa) Die DV 2009 steht einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht entgegen. Zwar unterliegen nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB Dienstvereinbarungen nicht dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Zudem stehen sie nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Die DV 2009 gibt jedoch nur vor, wie sich die Leistungen der Arbeitnehmer nach der VO 2010 berechnen. Sie bestimmt nicht unmittelbar, dass eine Überführung in die VO 2010 stattzufinden hat. Dies bedarf vielmehr nach Nr. II 2 Buchst. b DV 2009 einer Zustimmung der Arbeitnehmer. Zudem zeigt die Präambel der DV 2009, dass die Betriebsparteien keine Regelungen darüber getroffen haben, dass Versorgungsrechte nicht mehr erteilt werden.

bb) Die Bestimmung zum Versorgungsrecht ist hinreichend transparent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

(1) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung schon daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(st. Rspr., etwa BAG 21. Januar 2015 - 10 AZR 84/14 - Rn. 33 mwN, BAGE 150, 286).

(2) Daran gemessen ist die streitbefangene Regelung hinreichend klar und verständlich.

Der Begriff „Direktzusagen auf beamtenähnliche Versorgung“ ist in der Anlage 3a durch den Klammerzusatz „Versorgungsrecht“ näher definiert. Wie das Mitarbeiterhandbuch und die auch der Klägerin übersandte Präsentation auf der Informationsveranstaltung am 25. Januar 2010 zeigen, handelt es sich bei diesen beiden Formulierungen um bei der Landesbank gebräuchliche Begriffe. Sie bezeichnen - für die betroffenen Arbeitnehmer erkennbar - schlagwortartig das von der Landesbank nach einer bestimmten Beschäftigungszeit und unter bestimmten Voraussetzungen erfolgte Angebot an die Arbeitnehmer auf Abschluss des vorliegend begehrten Versorgungsvertrags. Auch der übrige Inhalt der Regelung ist hinreichend klar. Mit der Formulierung „Ich bin mit der Einstellung der Erteilung … einverstanden“ war für die unterzeichnenden Arbeitnehmer erkennbar, dass sie sich möglicher Rechte in Bezug auf den Abschluss eines Versorgungsvertrags begeben und ihnen zukünftig nur noch Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der VO 2010 zustehen.

Unschädlich für die erforderliche Bestimmtheit der Klausel ist, dass sich ihr Inhalt für die Arbeitnehmer ggf. erst im Wege der Auslegung ermitteln lässt. Die Gefahr, dass die betroffenen Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen ihre Rechte nicht wahrnehmen, bestand dadurch vorliegend nicht.

cc) Die in der Änderungsvereinbarung enthaltene Bestimmung zum Versorgungsrecht benachteiligt die Klägerin auch nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

(1) Die Bestimmungen in der Änderungsvereinbarung sind uneingeschränkt kontrollfähig.

(a) Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB findet eine uneingeschränkte Inhaltskontrolle nur statt, wenn durch Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Danach sind formularmäßige Abreden zu den Hauptleistungspflichten aus Gründen der Vertragsfreiheit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen(st. Rspr., vgl. nur BAG 24. Februar 2016 - 5 AZR 258/14 - Rn. 37 mwN). Auch Klauseln, die Rechtsvorschriften nur wiederholen oder in jeder Hinsicht mit ihnen übereinstimmen (sog. deklaratorische Klauseln), sind einer Inhaltskontrolle entzogen (vgl. etwa BAG 15. September 2009 - 3 AZR 17/09 - Rn. 35, BAGE 132, 100).

(b) Die Änderungsvereinbarung enthält Rechtsvorschriften ergänzende Bestimmungen.

(aa) Zu den Rechtsvorschriften iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gehören neben dem dispositiven Gesetzesrecht auch anerkannte, ungeschriebene Rechtsgrundsätze und Prinzipien sowie die Gesamtheit der wesentlichen Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben(vgl. etwa BAG 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 22 mwN; 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 20 mwN, BAGE 140, 231; BGH 14. Oktober 1997 - XI ZR 167/96 - zu I 2 a der Gründe mwN, BGHZ 137, 27). Hierzu zählt auch das sich aus § 779 BGB ergebende gesetzliche Vertragsleitbild. Danach ist eine Ungewissheit über die Rechtslage oder ein Rechtsverhältnis durch gegenseitiges Nachgeben zu beseitigen. Die Regelung des § 779 BGB bestimmt nicht nur, wann Vergleiche unwirksam sind, sondern enthält zudem ein gesetzliches Leitbild für Vereinbarungen, mit denen ein im Hinblick auf ein Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Punkten bestehender Streit oder eine rechtliche Ungewissheit beseitigt werden soll. Voraussetzung ist, dass tatsächlich eine Rechtsunsicherheit beseitigt werden soll. Dies erfordert, dass sich der Arbeitgeber als Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen im Vorfeld der Vertragsänderung im Hinblick auf die geänderten Regelungen einer Rechtsposition berühmt. Die bloße Rechtsgestaltung ist dagegen nicht am Leitbild des § 779 BGB zu messen(vgl. auch BAG 13. Mai 1998 - 7 ABR 65/96 - zu B I der Gründe).

(bb) Danach unterliegen die Bestimmungen in der Änderungsvereinbarung der uneingeschränkten Inhaltskontrolle. Die Landesbank hatte vor Abschluss der Vereinbarung geltend gemacht, die Richtlinien der Versorgungskasse über eine Versorgung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen mit Ablauf des 31. Dezember 2009 mit Wirkung für die Zukunft widerrufen zu dürfen und den Arbeitnehmern daher bei Eintritt eines Versorgungsfalls Leistungen nur noch entsprechend § 2 Abs. 1 BetrAVG gewähren zu müssen. Zudem hatte sie sich des Rechts berühmt, die Erteilung von Versorgungsrechten einseitig einstellen zu dürfen. Ob die von ihr eingenommenen Rechtspositionen zutreffend waren, war unklar. Diese rechtliche Unsicherheit wurde durch die Änderungsvereinbarung beseitigt.

(2) Die Klägerin wird durch die Bestimmungen in der Änderungsvereinbarung nicht unangemessen benachteiligt iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB.

(a) Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (st. Rspr., vgl. etwa BAG 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 67; 10. Dezember 2013 - 3 AZR 796/11 - Rn. 41 mwN, BAGE 147, 1).

Nach § 307 Abs. 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist(§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) oder sie wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

Bei Verbraucherverträgen - zu denen auch vom Arbeitgeber vorformulierte Verträge mit Arbeitnehmern gehören (vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu V der Gründe, BAGE 115, 19) - sind bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen. Die Berücksichtigung dieser Umstände kann sowohl zur Unwirksamkeit einer nach generell-abstrakter Betrachtung wirksamen Klausel als auch zur Wirksamkeit einer nach typisierter Inhaltskontrolle unwirksamen Klausel führen (vgl. BAG 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 69; 21. August 2012 - 3 AZR 698/10 - Rn. 27, BAGE 143, 30).

(b) Danach liegt keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin vor.

(aa) Die Bestimmungen in der Änderungsvereinbarung sind mit dem gesetzlichen Leitbild des § 779 BGB nicht unvereinbar.

§ 779 BGB geht davon aus, dass ein im Hinblick auf ein Rechtsverhältnis bestehender Streit oder eine rechtliche Ungewissheit durch gegenseitiges Nachgeben beseitigt werden soll. Eine lediglich einseitige Umgestaltung eines Rechtsverhältnisses steht mit diesem Modell in Widerspruch, weil ihr kein gegenseitiges Nachgeben zugrunde liegt (vgl. auch BAG 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 74; 15. März 2005 - 9 AZR 502/03 - zu II 2 c bb (3) der Gründe, BAGE 114, 97). Entscheidend ist, ob bei wertender Betrachtung unter Einbeziehung auch der den Vertragsschluss begleitenden Umstände eine unangemessen benachteiligende einseitige Festsetzung der Bedingungen vorliegt (vgl. BAG 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 76).

Das ist vorliegend nicht der Fall. Die Landesbank befand sich in den Jahren 2008 und 2009 in einer ihre Existenz bedrohenden wirtschaftlichen Lage. Angesichts dieser Umstände war ihre Annahme, die Zusage einer Versorgung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen durch die Versorgungkasse hinsichtlich der zukünftigen Zuwächse widerrufen zu können, rechtlich nicht fernliegend. Auch die Frage, ob die Landesbank ihre bisherige Praxis, unter bestimmten Voraussetzungen Versorgungsrechte zu erteilen, einseitig einstellen durfte, war bei Abschluss der Änderungsvereinbarung höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt. Aufgrund ihrer erheblichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten hatte die Landesbank zudem ein Interesse daran, ihr bislang geltendes beamtenähnliches Versorgungssystem insgesamt rechtssicher abzulösen. Vor diesem Hintergrund enthält die Änderungsvereinbarung - gemessen am Grundsatz gegenseitigen Nachgebens - keine unangemessen benachteiligende einseitige Festsetzung der Versorgungsbedingungen. Durch die Änderungsvereinbarung werden das bisherige beamtenähnliche Versorgungssystem und damit auch eine mögliche Verpflichtung der Landesbank auf Abschluss eines Versorgungsvertrags nicht ersatzlos aufgehoben. Vielmehr gewährt die Landesbank den betroffenen Arbeitnehmern auch für die Zukunft weiterhin Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der VO 2010. Damit haben die Arbeitnehmer, die das Angebot angenommen haben, noch immer die Möglichkeit, für zukünftige Beschäftigungszeiten Versorgungsanwartschaften zu erwerben.

Der Einwand der Klägerin, sie habe im Fall der Ablehnung des Angebots der Landesbank eine Versorgungslücke für sich und ihre Familie befürchtet, rechtfertigt kein anderes Ergebnis. Es bestand nicht nur für die Arbeitnehmer, sondern auch für die Landesbank zum Zeitpunkt des Änderungsangebots eine unklare Rechtslage, die für beide Seiten mit wirtschaftlichen Risiken verbunden war. Die Landesbank hat auch nicht dadurch unangemessenen Druck auf die Arbeitnehmer ausgeübt, dass sie sich einer eindeutig nicht berechtigten Rechtsposition berühmt hat. Vor diesem Hintergrund diente daher der Abschluss der Änderungsvereinbarung der Planungssicherheit sowohl der Klägerin als auch der Landesbank. Durch die Annahme des Angebots hat die Klägerin es vorgezogen, Gewissheit über den Umfang ihrer Versorgungsansprüche zu erlangen.

(bb) Das im Schuldrecht verankerte und anerkannte Äquivalenzprinzip gebietet vorliegend kein anderes Ergebnis.

Das Äquivalenzprinzip, das zu den Rechtsgrundsätzen iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gehört, dient dazu, das ursprünglich von den Parteien festgelegte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung zu erhalten(vgl. etwa BAG 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 22 mwN). Vereinbarungen, durch die der Arbeitnehmer durch einseitigen Verzicht oder Erlass ohne rechtfertigende sachliche Gründe und kompensatorische Gegenleistung bereits entstandene Ansprüche verliert, sind hiermit nicht in Einklang zu bringen (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 22 ff.; 21. Juni 2011 - 9 AZR 203/10 - Rn. 44 mwN, BAGE 138, 136). Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn zwischen den Parteien Streit oder eine rechtliche Ungewissheit über das Rechtsverhältnis besteht. Eine derartige Unsicherheit kann - wie vorliegend - entsprechend dem Rechtsgedanken des § 779 BGB im Wege des gegenseitigen Nachgebens bereinigt werden.

(cc) Eine unangemessene Benachteiligung durch die Änderungsvereinbarung ergibt sich auch weder daraus, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich darüber aufgeklärt wurden, wie sich eine Ablehnung des Angebots auf ihre Versorgung auswirkt, noch daraus, dass die Landesbank die Möglichkeit zur Annahme des Angebots zeitlich befristet hat.

Die Landesbank hat die betroffenen Arbeitnehmer in dem Begleitschreiben vom 5. Februar 2010 über die ihrer Ansicht nach eintretenden Folgen bei einer nicht innerhalb der Frist erfolgenden Annahme des Angebots ausreichend unterrichtet. Die den Arbeitnehmern eingeräumte Annahmefrist von über vier Wochen war hinreichend lang. Im Übrigen bestand noch nach Ablauf der Frist bis zum 31. Dezember 2014 die Möglichkeit, dem Wechsel in die VO 2010 zuzustimmen.

(dd) Entgegen der Annahme der Revision rechtfertigt der Umstand, dass die Klägerin aufgrund ihrer Elternzeit nicht von allen im Intranet der Landesbank veröffentlichten Informationen Kenntnis genommen hat oder nehmen konnte, kein anderes Ergebnis. Die Klägerin hatte aufgrund der ihr von der Landesbank übermittelten Informationen Kenntnis davon, dass die Landesbank die beamtenmäßige Versorgung ihrer Arbeitnehmer abschaffen wollte. Zudem hat die Landesbank ihr in den Schreiben vom 25. November 2009, vom 28. Januar 2010 und vom 5. Februar 2010 angeboten, sich bei einem weiter gehenden Informationsbedarf an die eigens hierfür von der Landesbank eingerichtete E-Mail-Adresse zu wenden. Die Inanspruchnahme dieser Informationsmöglichkeiten war für die Klägerin zumutbar. Damit liegt auch insoweit keine unangemessene Benachteiligung vor.

d) Die Änderungsvereinbarung verstößt nicht gegen § 3 BetrAVG. Die Vorschrift findet nur auf Vereinbarungen Anwendung, die im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Vereinbarungen im laufenden Arbeitsverhältnis - wie im Streitfall - werden nicht erfasst (vgl. BAG 19. Juli 2016 - 3 AZR 88/15 - Rn. 34 mwN).

e) Die Landesbank hat nicht gegen den aus § 242 BGB folgenden Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“) verstoßen. Auch wenn sie die Rechtsposition eingenommen hat, sie dürfe die Erteilung von Versorgungsrechten einseitig einstellen, ist es nicht missbräuchlich, wenn sie zur Absicherung ihrer Rechtsauffassung eine Klärung im Wege einer vergleichsweisen Einigung herbeiführt. Die Rechtsordnung lässt widersprüchliches Verhalten grundsätzlich zu. Eine Partei darf ihre Rechtsansicht ändern (vgl. BAG 11. November 2014 - 3 AZR 849/11 - Rn. 64 mwN). Widersprüchliches Verhalten ist nur dann missbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG 19. Juli 2016 - 3 AZR 134/15 - Rn. 57 mwN). Beides ist nicht der Fall.

2. Die Klägerin kann nicht wegen einer wesentlichen Änderung der Geschäftsgrundlage nach § 313 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 BGB wirksam von der Änderungsvereinbarung zurücktreten. Durch die Entscheidungen des Senats vom 15. Mai 2012 (ua. - 3 AZR 610/11 - BAGE 141, 222) ist die Geschäftsgrundlage für die Vereinbarung nicht nach § 313 Abs. 1 iVm. Abs. 2 BGB weggefallen. Deren Zweck bestand vielmehr darin, die bestehende rechtliche Unsicherheit über die Berechtigung der Landesbank, die Erteilung von Versorgungsrechten einseitig einzustellen, abschließend zu beseitigen.

3. Der Klägerin steht auch kein Anspruch auf Aufhebung der Änderungsvereinbarung unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 249 BGB zu. Entgegen der Ansicht der Revision hat die Landesbank keine Nebenpflichten iSd. § 241 Abs. 2 BGB verletzt.

a) Der Arbeitgeber ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben (vgl. BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 807/11 - Rn. 15 mwN, BAGE 147, 155).

Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers beschränken sich zwar nicht darauf, den Arbeitnehmern keine falschen und unvollständigen Auskünfte zu erteilen. Der Arbeitgeber kann zur Vermeidung von Rechtsnachteilen auch gehalten sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich hat allerdings jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Vorhersehbarkeit ab (vgl. BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 807/11 - Rn. 16 mwN, BAGE 147, 155).

b) Nach diesen Grundsätzen liegt kein pflichtwidriges Verhalten der Landesbank vor.

aa) Entgegen der Ansicht der Revision musste die Landesbank die Klägerin nicht über das rechtliche Risiko bei der einseitigen Einstellung der beamtenähnlichen Versorgung oder eine mögliche Erforderlichkeit der individuellen Zustimmung hierfür unterrichten. Die Frage der Zulässigkeit des Vorgehens der Landesbank war Gegenstand zahlreicher gerichtlicher Verfahren. Im Hinblick auf diese laufenden Verfahren bestand für die Landesbank keine Obliegenheit, auf eine mögliche Fehlerhaftigkeit ihrer sowohl in als auch außerhalb der Verfahren vertretenen Rechtsauffassung hinzuweisen.

Zudem war für die Landesbank nicht erkennbar, dass bei der Klägerin insoweit ein Informationsbedürfnis bestand. Angesichts der jahrzehntelangen Handhabung der Landesbank, nach einer gewissen Beschäftigungszeit und bei Vorliegen der erforderlichen Voraussetzungen, mit den Arbeitnehmern Versorgungsverträge abzuschließen, musste sich die Frage, ob die Landesbank berechtigt war, diese Praxis einseitig einzustellen, für die Klägerin aufdrängen. Entsprechend hatten auch zahlreiche Arbeitnehmer Klagen gegen die Landesbank auf Erteilung eines Versorgungsrechts erhoben. Die Landesbank hatte der Klägerin darüber hinaus mit Schreiben vom 25. November 2009 Informationen zur Ablösung des beamtenähnlichen Versorgungssystems übersandt und sie mit Schreiben vom 18. Januar 2010 zur Informationsveranstaltung eingeladen, auf der - ausweislich des Inhalts des Schreibens - weitere Fragen beantwortet werden konnten. Zudem hat sie sowohl im Schreiben vom 25. November 2009 als auch in den weiteren Schreiben vom 18. Januar 2010 und vom 5. Februar 2010 darauf hingewiesen, dass die Klägerin die Möglichkeit habe, sich bei Fragen an die eigens hierfür von der Landesbank eingerichtete E-Mail-Adresse zu wenden. Angesichts dessen durfte die Landesbank davon ausgehen, dass die Klägerin sich bei einem durch ihre vorübergehende Nichtbeschäftigung im Betrieb bedingten weiteren Informationsbedürfnis an sie wenden würde.

bb) Die Landesbank war auch nicht gehalten, die Klägerin noch weiter über den Inhalt und die Bedeutung der beamtenähnlichen Versorgung sowie über die Unterschiede zwischen dem System nach der VO 2010 und der alten beamtenähnlichen Versorgung zu unterrichten. Für die Landesbank bestand keine Veranlassung anzunehmen, dass die Klägerin insoweit noch ein individuelles Informationsbedürfnis hatte. Der Inhalt des „neuen“ Systems nach der VO 2010 war der Klägerin mit der DV 2009 übersandt worden. Die Landesbank durfte sich darauf verlassen, dass die Klägerin diesen zur Kenntnis nehmen würde. Selbst wenn man zugunsten der Klägerin annähme, dass ihr nicht alle mit dem Abschluss eines Versorgungsvertrags verbundenen Vorteile bekannt gewesen sind, musste die Landesbank nicht mit einem weiter gehenden Unterrichtungsbedarf bei der Klägerin rechnen. Der Inhalt der beamtenähnlichen Versorgung ergab sich aus dem Mitarbeiterhandbuch. Angesichts der in den drei Schreiben enthaltenen Hinweise, dass die Klägerin sich bei Fragen an die Landesbank wenden könne, durfte diese darauf vertrauen, dass sich die Klägerin bei einem weiter gehenden Informationsbedürfnis zu den Inhalten des Versorgungsrechts bei ihr melden würde.

cc) Die Landesbank musste die Klägerin nicht darauf hinweisen, dass es sich bei der Vereinbarung der Parteien um eine Art „Klageverzichtsvertrag oder Vergleich“ handelte. Vor dem Hintergrund der bei der Landesbank bestehenden Situation war angesichts des Inhalts der Anlage 3a für die Klägerin erkennbar, dass der darin angebotenen Vereinbarung eine entsprechende Wirkung zukam.

dd) Anders als von der Revision angenommen, hat die Landesbank der Klägerin keine Falschauskünfte erteilt noch sie „ins Blaue hinein getäuscht“. Soweit sich die Landesbank trotz der damit verbundenen rechtlichen Risiken für berechtigt gehalten hat, den Abschluss von Versorgungsverträgen für die Zukunft einseitig und damit ohne Einverständnis der Arbeitnehmer einzustellen, hat sie erkennbar lediglich eine - wenn auch letztlich unzutreffende - Rechtsmeinung vertreten, nicht jedoch die Arbeitnehmer über eine bestimmte - objektive - Rechtslage unterrichten wollen. Die Landesbank hat diese Rechtsauffassung auch nicht wider besseres Wissen kundgetan. Zwar gab es bei ihr interne Stellungnahmen, die gegen die Rechtsansicht der Landesbank sprachen. Die Landesbank hat jedoch ein externes Rechtsgutachten in Auftrag gegeben, welches im Mai 2009 zu dem Ergebnis kam, die Landesbank könne ihre bisherige Praxis zur Erteilung von Versorgungsrechten beenden. Die Landesbank war berechtigt, sich diese Rechtsansicht des externen Gutachters zu eigen zu machen. Die zahlreichen hiergegen eingeleiteten Gerichtsverfahren zeigen, dass eine Reihe von Arbeitnehmern diese Auffassung der Landesbank nicht teilten. Auch die Klägerin hätte daher in Erwägung ziehen können, dass die Ansicht der Landesbank unzutreffend sein konnte.

B. Der Klageantrag zu 2. ist ebenfalls erfolglos. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin für die Monate September 2014 bis einschließlich Juni 2015 eine weitere Nettovergütung iHv. 4.213,77 Euro zu zahlen. Es kann dahinstehen, ob bei einem rückwirkenden Abschluss des Versorgungsvertrags die Sozialversicherungspflicht der Klägerin in dem vor dem Vertragsabschluss liegenden Zeitraum nachträglich entfallen würde. Denn die Beklagte ist nicht verpflichtet, das Angebot der Klägerin auf rückwirkenden Abschluss des Versorgungsvertrags anzunehmen.

C. Die von der Klägerin gerügten Verfahrensmängel hat der Senat geprüft und als nicht durchgreifend erachtet (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 564 Satz 1 ZPO).

D. Einer Vorlage an den EuGH nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht(dazu ausf. BAG 15. November 2016 - 3 AZR 582/15 - Rn. 104).

E. Die Hilfswiderklage der Beklagten ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

F. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Auf die Revisionen des Klägers und der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2014 - 6 Sa 106/14 - aufgehoben.

Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger künftig eine Altersrente nach der „D-Versorgungsordnung“ zu gewähren hat.

Der im März 1952 geborene Kläger wurde zum 1. Juli 1986 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der D mbH (im Folgenden D) eingestellt. Im „Dienstvertrag“ des Klägers vom 17. April 1986 ist in § 1 Abs. 5 vorgesehen, dass - soweit im Vertrag nichts anderes vereinbart ist - „für das Dienstverhältnis ergänzend der Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken in seiner jeweils gültigen Fassung“ Anwendung findet. Zuvor war der Kläger bei der C Aktiengesellschaft beschäftigt; diese hatte ihn beim Bverein (im Folgenden B) versichert.

Den bis zum 1. April 1984 eingestellten Arbeitnehmern der D waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Unterstützungskasse zugesagt. In einem sog. Sozialkatalog von Oktober 1984, der ua. eine Zusammenstellung der von der D erbrachten Sozialleistungen enthält, war unter Nr. 4 vorgesehen, dass die D in Einzelfällen freiwillig Zahlungen für eine Zusatzversicherung der Mitarbeiter übernimmt, wobei die Leistungen der Zusatzversicherung, soweit sie auf Beitragszahlungen der D beruhten, auf die Leistungen der betrieblichen Unterstützungskasse angerechnet werden.

Zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers in das Unternehmen bereitete die D eine Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung für die nach dem 31. März 1984 eingestellten Arbeitnehmer vor. Diese wurde in der Folgezeit mit dem Betriebsrat verhandelt.

Der Kläger blieb nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses mit der D freiwillig beim B weiterversichert. Mit Schreiben vom 9. Januar 1987 erklärte die D dem Kläger ua.:

Der Kläger hat das Schreiben unter der Überschrift „Einverstanden“ unterzeichnet.

Zum 1. September 1987 trat bei der D die „Versorgungsordnung für Mitarbeiter mit Dienstantritt ab dem 1. April 1984 in der Fassung vom 28. September 1988“ (im Folgenden VO 1988) als Anlage 3 der „Betriebsvereinbarung zur Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung in der Fassung vom 28. September 1988“ in Kraft. Die VO 1988 bestimmt auszugsweise:

Die VO 1988 wurde durch die „Versorgungsordnung zur Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung für Mitarbeiter mit Dienstantritt ab dem 1. April 1984 in der Fassung vom 25. September 1991“ (im Folgenden VO 1991) abgelöst. Die zitierten Regelungen in § 1 und § 15 blieben unverändert.

Der Kläger schloss mit der D und dem B am 26. Juli 1993 eine Vereinbarung, aufgrund derer die D bezüglich der freiwilligen Weiterversicherung des Klägers zum 1. Juli 1986 Versicherungsnehmerin des B wurde. Eine entsprechende Vereinbarung traf auch die Beklagte mit dem Kläger und dem B am 12. September 1994; danach wurde die Beklagte zum 1. Oktober 1993 Versicherungsnehmerin des B. Die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin zahlten 2/3 der Beiträge an den B, der Kläger zahlte 1/3 der Beiträge. Darüber hinaus schlossen die Parteien unter dem Datum des 1. Januar 2002 eine Vereinbarung über eine Entgeltumwandlung. Nach Nr. 1 dieser Vereinbarung war ein Teil der monatlichen Bruttovergütung des Klägers für den Aufbau von Versorgungsanwartschaften beim B zu verwenden.

Aufgrund einer Betriebsvereinbarung trat bei der Beklagten die „DVersorgungsordnung“ idF vom 6. Dezember 2007 (im Folgenden VO 2007) in Kraft. In dieser ist auszugsweise Folgendes geregelt:

Der Kläger schied aufgrund einer Vorruhestandsvereinbarung vom 8. Mai 2007 mit Ablauf des 30. Juni 2009 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus. In der Vorruhestandsvereinbarung war ua. vereinbart:

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte müsse ihm ab dem Bezug der gesetzlichen Altersrente eine Altersrente nach der VO 2007 gewähren. Er falle unter den persönlichen Anwendungsbereich der VO 2007. § 2 Abs. 4 VO 2007 sei unwirksam. Die Regelung verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG, da sie Arbeitnehmer mit individuellen Zusagen ohne sachlichen Grund schlechter stelle. Außerdem entziehe sie ihm - dem Kläger - ohne zwingenden Grund seine auf der Grundlage der VO 1988 bzw. 1991 bereits erdienten Anwartschaften. Die Vereinbarung vom 9. Januar 1987 enthalte keinen Verzicht auf seine Ansprüche aus der VO 2007; der damalige Personalleiter habe ihm bei Abschluss der Vereinbarung erklärt, die Versicherung beim B sei günstiger als eine betriebliche Altersversorgung bei der D. Jedenfalls sei ein etwaiger Verzicht nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG unwirksam. Die Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über den B sei nicht günstiger als eine Versorgung nach den bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin geltenden Versorgungsordnungen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Ansicht vertreten, dem Kläger stehe kein Anspruch auf künftige Zahlung einer Altersrente nach der VO 2007 zu. Nach § 2 Abs. 4 VO 2007 sei er von deren Geltungsbereich ausgenommen. Die Regelung sei wirksam. Die mit ihr einhergehende Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit Individualzusagen sei sachlich gerechtfertigt, da bei diesen der Versorgungsbedarf bereits gedeckt sei. § 2 Abs. 4 VO 2007 greife auch nicht in einen vom Kläger nach den früheren Versorgungsordnungen erdienten Besitzstand ein. Der Kläger habe sich in der Vereinbarung vom 9. Januar 1987 für eine Altersversorgung über den B entschieden. Die Vereinbarung verstoße nicht gegen § 77 Abs. 4 BetrVG. Sie enthalte keinen Verzicht des Klägers auf etwaige künftige Ansprüche aus einem Versorgungswerk für nach dem 31. März 1984 eingestellte Mitarbeiter. Vielmehr habe man sich lediglich in tatsächlicher Hinsicht über die Teilnahme am Versorgungswerk der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin geeinigt. Jedenfalls habe der Betriebsrat einen möglichen Verzicht des Klägers auf Ansprüche aus der VO durch § 2 Abs. 4 VO 2007 genehmigt. Auch das Günstigkeitsprinzip finde keine Anwendung. Zumindest müsse für einen Günstigkeitsvergleich auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens der VO 1988 abgestellt werden. Zu diesem Zeitpunkt seien etwaige Anwartschaften des Klägers nach der VO 1988 - im Gegensatz zu den Anwartschaften beim B - noch verfallbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte ab dem Zeitpunkt des Eintritts in die gesetzliche Altersrente eine „unverfallbare Anwartschaft“ auf betriebliche Altersversorgung gemäß der VO 2007 unter Anrechnung der Leistungen des B hat, soweit diese auf Beitragszahlungen der Beklagten beruhen; im Übrigen hat es die Berufung zurückgewiesen. Der Kläger begehrt mit seiner Revision die uneingeschränkte Klagestattgabe. Die Beklagte verfolgt mit ihrer Revision das Ziel einer vollständigen Klageabweisung weiter.

Die Revisionen des Klägers und der Beklagten sind erfolgreich. Ob und ggf. in welchem Umfang die Klage begründet ist, kann der Senat auf der Grundlage der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Dies führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

I. Die Revision des Klägers hat allerdings nicht bereits deshalb Erfolg, weil das Landesarbeitsgericht gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen hat.

1. Nach § 308 Abs. 1 ZPO ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zu- oder abzusprechen, was nicht beantragt ist. Die Regelung ist Ausdruck der im Zivilprozess geltenden Dispositionsmaxime. Das Gericht darf nur über den geltend gemachten Anspruch und Streitgegenstand entscheiden. Die Antragsbindung besteht sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht (vgl. etwa BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 864/12 - Rn. 16 mwN). Das Gericht darf und muss ein „Weniger“ zuerkennen, wenn dieses Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um „Weniger“, sondern um etwas „Anderes“ handelt. Dies ist durch Auslegung des Klageantrags zu ermitteln (vgl. BAG 19. Mai 2015 - 3 AZR 771/13 - Rn. 20 mwN, BAGE 151, 343).

2. Danach liegt kein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO vor. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger nur „Weniger“, nicht aber etwas „Anderes“ als beantragt zugesprochen. Der Kläger erstrebt mit seiner Klage die Feststellung, die Beklagte habe ihm künftig eine Altersrente nach der VO 2007 zu gewähren. Das Landesarbeitsgericht hat die vom Kläger begehrte Feststellung nicht in vollem Umfang getroffen, sondern unter Anrechnung derjenigen Leistungen, die der Kläger vom B erhalten wird, soweit sie auf Beitragszahlungen der Beklagten beruhen. Damit ist es lediglich bei der Höhe der festgestellten Leistungspflicht hinter dem Begehren des Klägers zurückgeblieben.

II. Die Revisionen der Parteien sind jedoch deshalb begründet, weil weder die bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts seine Annahme tragen, dem Kläger stehe gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung einer künftigen Altersrente nach der VO 2007 zu, noch mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung eine Anrechnung der dem Kläger vom B gewährten Leistungen - soweit diese auf Beitragszahlungen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beruhen - auf eine Altersrente des Klägers nach der VO 2007 angenommen werden durfte.

1. Das Landesarbeitsgericht ist auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen zu Unrecht zu dem Ergebnis gelangt, der Kläger könne von der Beklagten die künftige Zahlung einer Altersrente nach der VO 2007 verlangen. Ob der Kläger gegen die Beklagte ab dem Bezug einer gesetzlichen Altersrente einen Anspruch auf Gewährung einer Altersrente nach der VO 2007 hat, kann der Senat bislang nicht abschließend beurteilen. Hierzu fehlt es an den erforderlichen tatsächlichen Feststellungen.

a) Der Kläger fällt nach § 2 Abs. 1 Buchst. a VO 2007 grundsätzlich in den persönlichen Geltungsbereich der VO 2007, da sein Arbeitsverhältnis zu der Rechtsvorgängerin der Beklagten - der D - vor dem 1. Januar 1999 begonnen hat, er zu diesem Zeitpunkt noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet hatte und sein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der VO 2007 im Jahr 2007 noch nicht beendet war. Allerdings nimmt § 2 Abs. 4 VO 2007 ua. Mitarbeiter, die bereits eine Individualzusage erhalten haben, vom persönlichen Geltungsbereich der VO 2007 aus. Zu dieser Personengruppe gehört der Kläger.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat dem Kläger in der Vereinbarung vom 9. Januar 1987 zugesagt, ihm einen monatlichen Zuschuss zu seiner freiwilligen Weiterversicherung beim B zu gewähren. Hieran anknüpfend haben die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin mit dem Kläger und dem B am 26. Juli 1993 bzw. 12. September 1994 Vereinbarungen getroffen, aufgrund derer sie seit dem 1. Juli 1986 bzw. 1. Oktober 1993 zum Zwecke der freiwilligen Weiterversicherung des Klägers Versicherungsnehmerinnen des B wurden. Damit wurde dem Kläger zumindest konkludent eine individuelle Zusage auf Gewährung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über den B und somit im Durchführungsweg Pensionskasse erteilt.

b) Die Beklagte ist deshalb nur dann verpflichtet, dem Kläger eine Altersrente nach der VO 2007 zu gewähren, wenn die Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2007 unwirksam wäre. Ob dies der Fall ist, kann anhand der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht beurteilt werden.

aa) Anders als das Landesarbeitsgericht meint, ist die Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2007 nicht bereits wegen eines Verstoßes gegen das Günstigkeitsprinzip insgesamt unwirksam, weil sie es der Beklagten ermöglicht, Arbeitnehmer der nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zwingenden Wirkung der VO 2007 zu entziehen, indem sie ihnen eine einzelvertragliche Versorgungzusage erteilt.

Es bedarf im Streitfall keiner Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen die Betriebsparteien befugt sind, die zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung zur Disposition zu stellen, indem sie den Arbeitsvertragsparteien erlauben, von dieser zu Lasten des Arbeitnehmers abzuweichen. § 2 Abs. 4 VO 2007 nimmt sowohl Arbeitnehmer, denen die Beklagte oder ihre Rechtsvorgängerin bei Inkrafttreten der VO 2007 bereits Einzelzusagen erteilt hatte, aus ihrem Geltungsbereich aus als auch Arbeitnehmer, denen erst nach diesem Zeitpunkt noch individuelle Versorgungszusagen von der Beklagten erteilt wurden. Soweit § 2 Abs. 4 VO 2007 die Gruppe der Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - bei Inkrafttreten der VO 2007 bereits über eine individuelle Versorgungszusage verfügten, aus dem Geltungsbereich der VO 2007 ausschließt, führt die Regelung nicht dazu, dass die Betriebsparteien die zwingenden Wirkungen der VO 2007 nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zur Disposition der Beklagten oder der Arbeitsvertragsparteien gestellt haben. Vielmehr entfalten die Regelungen der VO 2007 bezogen auf diese Arbeitnehmer von vornherein keine unmittelbare und zwingende Wirkung, da sie nicht in den Geltungsbereich der VO 2007 fallen. Damit scheidet ein Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip insoweit aus.

Lediglich bezogen auf die Gruppe der Arbeitnehmer, denen die Beklagte in der Zeit nach Inkrafttreten der VO 2007 Einzelzusagen erteilt hat, könnte die Zulässigkeit von § 2 Abs. 4 VO 2007 fraglich sein, weil die Regelung dazu führen kann, dass die für die Arbeitnehmer zunächst zwingend geltende VO 2007 - trotz ggf. ungünstigerer Einzelzusage - nicht mehr im Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangt. Diese Frage kann jedoch dahinstehen. Selbst wenn man zugunsten des Klägers annehmen würde, eine derartige Regelung sei unzulässig, hätte dies nicht die gesamte Unwirksamkeit von § 2 Abs. 4 VO 2007 zur Folge. § 2 Abs. 4 VO 2007 ist in Bezug auf die beiden von ihm erfassten Arbeitnehmergruppen teilbar; der verbleibende Teil der Norm enthielte auch ohne den unwirksamen Teil noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung (vgl. für die Frage der Gesamtunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung etwa BAG 16. August 2011 - 1 AZR 314/10 - Rn. 20 mwN). Daher führte ein etwaiger Verstoß von § 2 Abs. 4 VO 2007 gegen das Günstigkeitsprinzip nicht dazu, dass der Kläger nicht mehr vom Geltungsbereich der VO 2007 ausgeschlossen wäre.

Aus diesem Grund kommt es vorliegend auch nicht darauf an, ob - wie vom Kläger in der Verhandlung vor dem Senat geltend gemacht - die Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2007 wegen einer unzulässigen Nichtausübung bzw. eines Verzichts auf die Ausübung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG rechtlichen Bedenken begegnen könnte. Dieser Einwand beträfe ebenfalls nur die Arbeitnehmer, denen die Beklagte noch nach Inkrafttreten der VO 2007 Einzelzusagen erteilt hat, nicht aber die Gruppe von Mitarbeitern, die zu diesem Zeitpunkt bereits über Individualzusagen verfügten.

bb) § 2 Abs. 4 VO 2007 ist entgegen der Annahme des Klägers auch nicht deshalb unwirksam, weil die Regelung gegen die aufgrund von § 75 Abs. 1 BetrVG auf Betriebsvereinbarungen anwendbaren Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit verstößt.

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer Rechtskontrolle anhand der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit, die der Senat für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert hat (vgl. etwa BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 11/10 - Rn. 24 und 25 mwN, BAGE 141, 259). Danach kann der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe (vgl. etwa BAG 23. Februar 2016 - 3 AZR 961/13 - Rn. 41 mwN).

(2) Es kann dahinstehen, ob die VO 2007 in unzulässiger Weise in bereits vom Kläger nach der VO 1988 und der nachfolgenden VO 1991 erworbene Anwartschaften eingreift. Selbst wenn man davon ausginge, die VO 2007 führe zu einem nicht gerechtfertigten Eingriff, weil sie einerseits die VO 1991 vollständig ablöst, andererseits dem Kläger als Inhaber einer Individualzusage seinen nach den Vorgängerregelungen der VO 2007 schon erdienten Besitzstand vollständig entzieht, hätte dies nicht die Unwirksamkeit von § 2 Abs. 4 VO 2007 zur Folge. Ein unzulässiger Eingriff einer ablösenden Betriebsvereinbarung in einen bis zum Ablösungsstichtag bereits erdienten und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelten Teilbetrag sowie in die weiteren dienstzeitabhängigen, noch nicht erdienten Zuwachsraten führt nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit lediglich dazu, dass die Ablösung insoweit unwirksam ist. Dies hat zur Folge, dass sich die Versorgung des Arbeitnehmers weiterhin nach der vorhergehenden Versorgungsordnung richtet, auf deren Fortbestand er vertraut hat und vertrauen durfte. Für den Kläger wäre dies die VO 1991. Ansprüche auf Leistungen nach der VO 1991 sind, wie der Wortlaut des Klageantrags sowie die dazu gegebene Begründung zeigt, jedoch nicht streitgegenständlich. Im Hinblick hierauf kommt es auch nicht darauf an, ob der in § 2 Abs. 4 VO 2007 geregelte Ausschluss von Arbeitnehmern mit Individualzusage aus dem persönlichen Geltungsbereich der VO 2007 schon - wie von der Beklagten erstmals in der Revision vorgetragen - in einer Vorgängerfassung der VO 2007 vom 15. November 2004 enthalten war.

cc) Ob die Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2007 unwirksam ist, weil sie gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz(§ 75 Abs. 1 BetrVG) verstößt, kann mangels erforderlicher tatsächlicher Feststellungen derzeit nicht abschließend beurteilt werden.

(1) Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechte oder Pflichten vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (vgl. etwa BAG 10. November 2015 - 3 AZR 576/14 - Rn. 21 mwN). Maßgeblich ist insoweit vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Gerechtfertigt ist eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Der Differenzierungsgrund muss die in der Regelung getroffene Rechtsfolge tragen (vgl. BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 31, BAGE 133, 158 sowie für den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz BAG 15. November 2011 - 3 AZR 113/10 - Rn. 45).

(2) Ob danach die durch § 2 Abs. 4 VO 2007 bewirkte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einer Individualzusage gerechtfertigt ist, lässt sich anhand der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht beurteilen. Grundsätzlich sind die Betriebsparteien berechtigt, Arbeitnehmer von einem kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers auszuschließen, wenn der mit diesem verfolgte Versorgungszweck bereits durch individuell vom Arbeitgeber zugesagte Leistungen erreicht wird. Dementsprechend können grundsätzlich auch Arbeitnehmer, denen bereits eine individuelle Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung erteilt wurde, von einem kollektiven Versorgungswerk ausgenommen werden. Der vollständige Ausschluss solcher Arbeitnehmer ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die Betriebsparteien - unter Berücksichtigung des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums und ihrer Einschätzungsprärogative (dazu BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 31, BAGE 133, 158) - davon ausgehen konnten, dass die Arbeitnehmer mit individuellen Zusagen im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten. Dies gilt auch vorliegend.

Der Umstand, dass Arbeitnehmer mit Individualzusagen noch in den Kreis der nach den Vorgängerregelungen der VO 2007 - der VO 1988 und der VO 1991 - Versorgungsberechtigten aufgenommen waren, führt nicht dazu, dass an die Rechtfertigung der nunmehr durch § 2 Abs. 4 VO 2007 begründeten Ungleichbehandlung erhöhte Anforderungen zu stellen wären. Den Betriebsparteien bleibt es vorbehalten, ihre Regelungsziele zu ändern, soweit dies den allgemein an die Gleichbehandlung zu stellenden Anforderungen genügt. Berechtigte Erwartungen, die bis zu einer Änderung der Betriebsvereinbarung erworben wurden, sind durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit, die ihren Niederschlag im dreistufigen Prüfungsschema gefunden haben, ausreichend geschützt. Die gegenteilige Auffassung im Urteil vom 28. Juni 2011 (- 3 AZR 448/09 - für den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz) gibt der Senat auf.

Das Landesarbeitsgericht hat bislang keine Feststellungen getroffen, ob diejenigen Arbeitnehmer, denen die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin Einzelzusagen erteilt hat, üblicherweise eine Versorgung erhalten, die annähernd dem Versorgungsniveau nach der VO 2007 entspricht. Auch der Vortrag der Beklagten lässt dies bislang nicht erkennen.

2. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger müsse sich auf einen Anspruch auf künftige Zahlung einer Altersrente nach der VO 2007 die ihm vom B gewährten Leistungen, soweit diese auf Beitragszahlungen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beruhen, analog Nr. 4 des Sozialkatalogs anrechnen lassen, ist ebenfalls rechtsfehlerhaft. Auf diese Begründung kann eine Anrechnung der dem Kläger vom B gewährten Leistungen nicht gestützt werden. Die Voraussetzungen für eine Analogie liegen nicht vor.

Eine Analogiefähigkeit der Regelungen des Sozialkatalogs scheidet aus, da dieser keine normativ geltenden Bestimmungen enthält. Zudem haben die Betriebsparteien in § 17 VO 2007 eine Anrechnungsregelung getroffen, so dass es bereits an der für eine Analogie erforderlichen Regelungslücke in der VO 2007 fehlt.

III. Der Rechtsstreit ist auch nicht aus anderen Gründen zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO).

1. Die Klage ist nicht bereits deshalb unbegründet, weil die VO 2007 bei einer unterstellten Unwirksamkeit des § 2 Abs. 4 VO 2007 insgesamt unwirksam wäre.

Der Normcharakter einer Betriebsvereinbarung gebietet es, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann. Eine Betriebsvereinbarung ist daher lediglich teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (vgl. etwa BAG 16. August 2011 - 1 AZR 314/10 - Rn. 20 mwN). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Selbst wenn § 2 Abs. 4 VO 2007 unwirksam wäre, enthielte die VO 2007 ohne den in § 2 Abs. 4 geregelten Ausschluss von Arbeitnehmern mit Individualzusagen eine in sich geschlossene sinnvolle Regelung.

2. Die Klage kann auch nicht mit der Begründung abgewiesen werden, dem Kläger stünde selbst bei einer Einbeziehung in den Geltungsbereich der VO 2007 kein Anspruch auf eine Altersrente nach dieser Versorgungsordnung zu, weil die Regelungen der ihm individuell erteilten Zusage auf Leistungen über den B günstiger sind als die Bestimmungen der VO 2007.

a) Im Fall der Unwirksamkeit von § 2 Abs. 4 VO 2007 hätte der Kläger nach deren Regelungen Betriebsrentenanwartschaften erworben, obwohl er - als Inhaber einer einzelvertraglichen Zusage - sowohl nach dem Willen der Betriebsparteien der VO 2007 als auch nach dem Inhalt der Vereinbarung vom 9. Januar 1987 ausschließlich Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beim B erwerben sollte. Die mit Inkrafttreten der VO 2007 eintretende Regelkollision zwischen den nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG normativ geltenden Bestimmungen der VO 2007 und der individualvertraglichen Versorgungszusage des Klägers wäre nach dem Günstigkeitsprinzip zu lösen.

aa) Grundsätzlich gilt im Verhältnis von vertraglich begründeten Ansprüchen und anspruchsbegründenden Normen einer Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip. Zwar ist dies in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich angeordnet. Die gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Dieses in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Prinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes und damit auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung Geltung beansprucht(vgl. BAG 16. September 1986 - GS 1/82 - zu C II 3 a, b der Gründe, BAGE 53, 42; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 55). Danach treten die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend geltenden Normen einer Betriebsvereinbarung hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück.

bb) Ob eine einzelvertragliche Vereinbarung abweichende günstigere Regelungen gegenüber einer Betriebsvereinbarung enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der Regelung im Arbeitsvertrag und in der Betriebsvereinbarung (sog. Günstigkeitsvergleich). Dieser ist erstmals in dem Zeitpunkt durchzuführen, in dem die normativ geltenden Regelungen der Betriebsvereinbarung mit der abweichenden vertraglichen Regelung kollidieren (vgl. für § 4 Abs. 3 TVG BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 31 mwN, BAGE 151, 221). Dabei ist ein sog. Sachgruppenvergleich vorzunehmen, dh. die in einem inneren Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen sind zu vergleichen. Die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung gegenüber einer normativ geltenden Bestimmung einer Betriebsvereinbarung muss bereits im Voraus - also unabhängig von den konkreten Bedingungen des jeweiligen Anwendungsfalls - feststehen (vgl. für § 4 Abs. 3 TVG BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 31, aaO; 10. Dezember 2014 - 4 AZR 503/12 - Rn. 42, BAGE 150, 184; 12. April 1972 - 4 AZR 211/71 - BAGE 24, 228). Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine Günstigkeit gegeben (siehe für den Vergleich einzelvertraglicher und tarifvertraglicher Regelungen BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 29, aaO; für den Vergleich einzelvertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfristen BAG 29. Januar 2015 - 2 AZR 280/14 - Rn. 19, BAGE 150, 337). Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien der individualvertraglichen Regelung diese vor oder nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung vereinbart haben. Ist objektiv nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die von der normativ geltenden Betriebsvereinbarung abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, verbleibt es bei der zwingenden Geltung der Betriebsvereinbarung (vgl. für § 4 Abs. 3 TVG BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 32, aaO). Die Partei, die sich auf die Günstigkeit einer individualvertraglichen Vereinbarung gegenüber den unmittelbar und zwingend geltenden Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung beruft, ist für das Vorliegen dieser Voraussetzung darlegungs- und beweispflichtig.

b) Danach wären die Regelungen der dem Kläger individuell erteilten Versorgungszusage über Leistungen des B entgegen der Ansicht der Beklagten nicht von vornherein günstiger als die kollidierenden Bestimmungen der VO 2007.

Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die dem Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ vom B zu gewährende Altersrente höher wäre als eine etwaige ihm nach der VO 2007 zu zahlende Betriebsrente. Anhaltspunkte hierfür sind auch nicht ersichtlich. Die Beklagte beruft sich vielmehr allein darauf, dass beim erstmaligen Zusammentreffen der vertraglichen Versorgungszusage mit der - der VO 2007 vorangehenden - VO 1988 die Anwartschaft nach der VO 1988 im Gegensatz zu der beim B erworbenen noch nicht unverfallbar war. Hierauf kommt es jedoch nicht an. Bei Inkrafttreten der VO 1988 war zwar unklar, ob der Kläger eine unverfallbare Anwartschaft nach der VO 1988 erwerben oder sein Arbeitsverhältnis zuvor enden würde. Diese Unklarheit führt jedoch dazu, dass sich die vertraglichen Regelungen im Vergleich zu den Regelungen in der VO 1988 nicht als günstiger, sondern - lediglich - als ambivalent qualifizieren lassen. Gleiches gilt für das Zusammentreffen der Individualzusage mit den nachfolgenden VO 1991 und VO 2007.

3. Die Klage ist auch nicht deshalb erfolglos, weil der Kläger wirksam auf künftige Ansprüche aus der VO 2007 verzichtet hätte. Es bedarf keiner Entscheidung, ob - wie unausgesprochen vom Landesarbeitsgericht angenommen - die Vereinbarung vom 9. Januar 1987, nach der der Kläger von der betrieblichen Altersversorgung der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin „ausgenommen sein soll“, als Verzicht des Klägers auf künftige Ansprüche aus einem kollektiven Versorgungswerk der Beklagten und damit auch aus der VO 2007 auszulegen ist. Selbst wenn man hiervon ausginge, führte dies vorliegend nicht zu einem anderen Ergebnis; denn ein etwaiger Verzicht des Klägers wäre nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG iVm. § 134 BGB unwirksam.

a) Nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG kann der Arbeitnehmer auf Ansprüche, die ihm durch eine Betriebsvereinbarung eingeräumt werden, wirksam nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten. Fehlt diese, ist ein individualrechtlicher Verzicht wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB nichtig(vgl. etwa BAG 30. März 2004 - 1 AZR 85/03 - zu II 4 b aa der Gründe). Die Regelung erfasst alle Formen des Verzichts. Lediglich Tatsachenvergleiche, durch die Meinungsverschiedenheiten über die tatsächlichen Voraussetzungen von Ansprüchen einer Betriebsvereinbarung ausgeräumt werden, sind von § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG nicht erfasst(vgl. BAG 31. Juli 1996 - 10 AZR 138/96 -).

b) Damit wäre ein etwaiger in der Vereinbarung vom 9. Januar 1987 liegender Verzicht des Klägers auf künftige Ansprüche aus der VO 2007 nach § 134 BGB unwirksam.

aa) Entgegen der Ansicht der Beklagten enthält die Vereinbarung vom 9. Januar 1987 keinen Tatsachenvergleich. Die Vereinbarung beseitigte keine tatsächliche Ungewissheit, da bei ihrem Abschluss keine Meinungsverschiedenheit zwischen dem Kläger und der D darüber bestand, ob der Kläger die tatsächlichen Voraussetzungen für den Erwerb von Anwartschaften aus einem bei dieser geltenden Versorgungswerk erfüllte. Ein solches existierte im Januar 1987 lediglich für vor dem 1. April 1984 eingestellte Mitarbeiter, nicht aber für Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - erst danach eingestellt worden waren.

bb) Der Betriebsrat hat mit der Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2007 einem etwaigen Verzicht des Klägers auf seine künftigen Ansprüche aus der VO 2007 auch nicht zugestimmt. Die Regelung enthält - unabhängig von der Frage, ob sie wirksam ist - keine Zustimmung des Betriebsrats nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG zu einem Verzicht der dort genannten Mitarbeiter auf mögliche Ansprüche aus der VO 2007. Zwar können die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung Regelungen treffen, nach denen Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen auf Ansprüche aus derselben wirksam verzichten können (vgl. BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 824/06 - Rn. 37). Eine solche Regelung trifft § 2 Abs. 4 VO 2007 jedoch nicht. Die Norm regelt nicht die Zulässigkeit des Verzichts von Arbeitnehmern mit Individualzusage auf Ansprüche aus der VO 2007, sondern legt nur den persönlichen Anwendungsbereich der VO 2007 fest. Durch die Vorschrift sollen lediglich alle Arbeitnehmer mit einer Individualzusage von der Geltung der VO 2007 ausgenommen werden, unabhängig davon, ob sie auf etwaige Ansprüche aus dieser Versorgungsordnung verzichtet haben.

cc) Ein möglicher Verzicht des Klägers auf etwaige künftige Ansprüche aus der VO 2007 wäre im Übrigen auch nicht deshalb wirksam, weil die Vereinbarung vom 9. Januar 1987 für den Kläger insgesamt günstiger ist als die VO 2007. Ein individualrechtlicher Verzicht auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung wäre zwar auch dann zulässig, wenn sich der Arbeitnehmer bei einem Günstigkeitsvergleich durch die in dem Verzicht enthaltene Vereinbarung insgesamt besser stellt (vgl. etwa BAG 30. März 2004 - 1 AZR 85/03 - zu II 4 b bb der Gründe; 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 109, 244). Die Regelungen der dem Kläger individuell erteilten Versorgungszusage wären allerdings - wie bereits ausgeführt - nicht von vornherein günstiger als die Bestimmungen der VO 2007.

4. Die Klage ist auch nicht deshalb abweisungsreif, weil künftige Ansprüche des Klägers aus der VO 2007 nach Nr. 8 der Vorruhestandsvereinbarung erloschen wären. Ob diese Regelung überhaupt Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erfasst, kann offenbleiben. Selbst wenn man dies annähme, wären mögliche Ansprüche des Klägers aus der VO 2007 nicht erloschen, da Nr. 8 der Vorruhestandsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 3 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG nach § 134 BGB unwirksam wäre. § 3 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG verbietet nicht nur die Abfindung einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft durch eine einmalige Zahlung, sondern auch den entschädigungslosen Erlass einer Versorgungsanwartschaft in Vereinbarungen, die im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wurden(vgl. BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 412/13 - Rn. 50 mwN).

5. Das Begehren des Klägers ist auch nicht deswegen unbegründet, weil ihm Treu und Glauben (§ 242 BGB) entgegenstünden.

a) Ein etwaiger künftiger Anspruch des Klägers auf eine Altersrente nach Maßgabe der VO 2007 wäre nicht nach § 242 BGB verwirkt. Eine Verwirkung der den Arbeitnehmern durch eine Betriebsvereinbarung eingeräumten Rechte ist nach § 77 Abs. 4 Satz 3 BetrVG ausgeschlossen.

b) Dem Kläger ist die Verfolgung seines Klagebegehrens auch nicht nach dem aus § 242 BGB folgenden Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“) verwehrt. Selbst wenn man zugunsten der Beklagten davon ausginge, dieser Grundsatz könne der Geltendmachung von Ansprüchen aus einer Betriebsvereinbarung entgegengehalten werden und der Kläger habe sich in der Vergangenheit widersprüchlich verhalten, rechtfertigte dies keine Klageabweisung. Die Rechtsordnung lässt widersprüchliches Verhalten grundsätzlich zu. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann missbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. BAG 11. November 2014 - 3 AZR 849/11 - Rn. 64 mwN). Beides ist nicht der Fall. Die Beklagte konnte nicht darauf vertrauen, der Kläger werde keine Versorgungsansprüche aus der VO 2007 geltend machen.

IV. Das angefochtene Urteil war daher aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO) und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Das Landesarbeitsgericht wird Feststellungen darüber zu treffen haben, ob die Arbeitnehmer, denen die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin Einzelzusagen erteilt hat, typischerweise eine Versorgung erhalten, die in etwa dem Versorgungsniveau nach der VO 2007 entspricht. Im Übrigen wird das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung Folgendes zu berücksichtigen haben:

1. Sollte es zu dem Ergebnis kommen, die Regelung in § 2 Abs. 4 VO 2007 sei unwirksam und der Kläger damit in den Geltungsbereich der VO 2007 einbezogen, wird es zu beachten haben, dass sich der Kläger - wie im Ergebnis vom Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen - auf seine künftige Altersrente nach der VO 2007 Leistungen des B teilweise anrechnen lassen muss. Die Voraussetzungen des in § 17 Abs. 3 VO 2007 normierten Anrechnungstatbestands sind zwar nicht gegeben. Eine Anrechnung von Leistungen des B ergäbe sich jedoch aus der Wirkungsweise des § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG iVm. dem - nach dem Vorgesagten hier anwendbaren - Günstigkeitsprinzip.

a) Bei einer Kollision zwischen den Regelungen einer Betriebsvereinbarung und einer einzelvertraglichen Vereinbarung gelangt die Betriebsvereinbarung im Arbeitsverhältnis zur Anwendung, wenn die einzelvertragliche Vereinbarung keine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung enthält. Dies folgt aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG iVm. dem Günstigkeitsprinzip. Da die Betriebsparteien individualrechtliche Rechtspositionen der Arbeitnehmer nicht wirksam beseitigen oder verschlechtern können (vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 54/09 - Rn. 54; 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 23, BAGE 124, 323), führt die Regelung in der Betriebsvereinbarung weder zur Unwirksamkeit noch zur endgültigen Ablösung der arbeitsvertraglichen Vereinbarung (vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 54/09 - Rn. 54; 28. März 2000 - 1 AZR 366/99 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 94, 179). Vielmehr kommt die nicht günstigere individualvertragliche Vereinbarung lediglich für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung nicht zur Anwendung, da die Normen der Betriebsvereinbarung sie für die Zeit ihrer Wirkung verdrängen (vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 54/09 - Rn. 54; 21. September 1989 - 1 AZR 454/88 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 62, 360). Dies gilt unabhängig davon, ob die arbeitsvertragliche Vereinbarung vor oder nach Abschluss der Betriebsvereinbarung getroffen worden ist (vgl. BAG 21. September 1989 - 1 AZR 454/88 - zu IV 3 der Gründe, aaO; 28. März 2000 - 1 AZR 366/99 - zu II 2 a der Gründe, aaO).

b) Die einzelvertragliche Zusage des Klägers kollidierte - bei einer Unwirksamkeit von § 2 Abs. 4 VO 2007 - nicht erstmals mit den Bestimmungen der VO 2007, sondern bereits mit ihren Vorgängerregelungen, der VO 1988 und der nachfolgenden VO 1991. Die beiden Betriebsvereinbarungen sind nicht so auszulegen, dass neben den durch sie gewährten Versorgungsansprüchen auch solche aus individualvertraglichen Zusagen garantiert werden sollen.

Zwar enthielten beide Versorgungsordnungen keine § 2 Abs. 4 VO 2007 entsprechende Einschränkung ihres Geltungsbereichs für Arbeitnehmer mit einzelvertraglicher Zusage. Daher wurde der Kläger nach § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 3 Buchst. b VO 1988 bzw. 1991 von diesen Versorgungsordnungen erfasst. Auch ist es - wie vom Kläger geltend gemacht - grundsätzlich nicht ausgeschlossen, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Gewährung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gleichzeitig über mehrere verschiedene Durchführungswege zusagt. Die Wertungen der VO 1988 bzw. 1991 bieten jedoch keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die ab dem 1. April 1984 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin eingestellten Arbeitnehmer für ihre Beschäftigungszeiten bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtvorgängerin Versorgungsanwartschaften sowohl aufgrund einer etwaigen Individualzusage als auch zusätzlich aufgrund der VO 1988 und der VO 1991 erwerben sollten.

Bereits § 1 Abs. 3 Buchst. b VO 1988 bzw. VO 1991 lässt erkennen, dass die Betriebsparteien nicht zusätzlich zu einer bereits bestehenden Versorgung den Arbeitnehmern weitere betriebliche Altersversorgungsleistungen über einen anderen Durchführungsweg gewähren wollten. Denn die Regelung schließt diejenigen Arbeitnehmer aus dem erstmals durch die VO 1988 begründeten Versorgungswerk aus, die vor dem 1. April 1984 in das Unternehmen eingetreten waren und denen damit bereits eine Versorgung über eine Unterstützungskasse zugesagt worden war. Auch § 17 Abs. 3 VO 1988 bzw. VO 1991 lässt sich entnehmen, dass die Leistungen nach diesen Versorgungsordnungen nicht zusätzlich zu einer bereits individuell versprochenen Versorgung gewährt werden sollen. Nach dieser Norm sind sogar Versorgungsleistungen, die aus Mitteln eines anderen Arbeitgebers stammen oder mit dessen Beitragsbeteiligung erworben worden sind, auf die Leistungen der Beklagten anzurechnen, wenn sie in den Zeiten erdient wurden, die die Beklagte ihrerseits nach Maßgabe der VO 1988 und VO 1991 als Vordienstzeiten angerechnet hat.

c) Der Vereinbarung vom 9. Januar 1987 lässt sich ebenfalls nicht entnehmen, dass ihre Regelungen neben einer Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung Anwendung finden sollen. Vielmehr sollte der Kläger gerade aus dem bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu erwartenden kollektiven Versorgungswerk ausgeschlossen werden und stattdessen eine individuell zugesagte Versorgung beim B erhalten. Damit sollte auch nach der Individualvereinbarung nur ein System der betrieblichen Altersversorgung für den Kläger gelten. Rechtlich unerheblich ist, ob der Personalleiter der Beklagten dem Kläger bei Abschluss der Vereinbarung erklärt hat, die Aufrechterhaltung der Versorgung durch den B sei besser als die zu erwartende betriebliche Altersversorgung. Der Kläger konnte eine solche noch während der Verhandlungen über die VO 1988 abgegebene Erklärung vor deren Inkrafttreten nur als eine unverbindliche Einschätzung auffassen.

d) Die Kollision einer nicht günstigeren vertraglichen Vereinbarung mit den Normen einer Betriebsvereinbarung zum selben Regelungsgegenstand führt grundsätzlich dazu, dass die individualvertragliche Vereinbarung für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung verdrängt wird und damit im Arbeitsverhältnis nicht zur Anwendung gelangt.

Vorliegend haben die Parteien die individualvertragliche Vereinbarung durchgeführt und Beträge an den B gezahlt. Der Kläger hat daher auf der Grundlage der von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin erbrachten Beiträge zum B gegenüber diesem rechtswirksam einen Anspruch auf Zahlung von Leistungen bei Eintritt eines Versicherungsfalls erworben. Aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen zwischen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin, dem Kläger und dem B vom 26. Juli 1993 und 12. September 1994 scheidet eine Rückabwicklung der verdrängten individualvertraglichen Vereinbarung vom 9. Januar 1987 aus. Deshalb kann ein Zustand, der bestünde, wenn die Parteien die Individualzusage des Klägers nicht vollzogen hätten, nicht ohne Weiteres erreicht werden. Dies ist nur möglich, wenn Leistungen, die der Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalls vom B erhalten wird, auf die ihm ggf. nach der VO 2007 zustehende Altersrente angerechnet werden.

e) § 5 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG stünde einer solchen Anrechnung von Leistungen des B nicht entgegen. Da die Leistungen des B sowohl arbeitgeber- als auch arbeitnehmerfinanziert waren, hindert diese Norm eine Anrechnung nicht. Auch aus den Entscheidungen des Senats vom 23. Februar 1988 (- 3 AZR 100/86 -), 6. Juni 1989 (- 3 AZR 668/87 -), 5. September 1989 (- 3 AZR 654/87 -) und 26. März 1996 (- 3 AZR 1023/94 -) kann der Kläger nichts anderes ableiten. Die genannten Entscheidungen beziehen sich nicht auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer individualvertraglich anstelle eines zwingend kollektivrechtlich geltenden Versorgungssystems zugesagt hatte.

2. Das Landesarbeitsgericht wird ggf. jedoch zu beachten haben, dass eine Anrechnung von Leistungen des B auf die dem Kläger möglicherweise nach der VO 2007 zustehende Altersrente nur in dem Umfang in Betracht kommt, in dem die individuelle Zusage des Klägers auf Leistungen des B mit dem kollektiven Versorgungswerk nach der VO 2007 kollidiert.

a) Da die VO 2007 ausschließlich eine arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung regelt, müsste sich der Kläger nur solche Leistungen des B auf die Altersrente nach der VO 2007 anrechnen lassen, die auf Beiträgen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beruhen. Hiervon ist das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Soweit der Kläger Leistungen des B erhält, die auf seinen Eigenbeiträgen beruhen, kommt eine Anrechnung nicht in Betracht. Auch die Beklagte verlangt dies nicht.

b) Darüber hinaus wäre eine Anrechnung von Leistungen des B, die auf den Beiträgen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beruhen, nur in dem Umfang möglich, in dem der Kläger aufgrund der VO 2007 für Beschäftigungszeiten Anwartschaften erworben hat. Hierbei wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass nach § 5 Abs. 1 VO 2007 als anrechnungsfähige Dienstzeit grundsätzlich nur die Zeit gilt, die der Mitarbeiter in dem Unternehmen verbracht hat. Da der Kläger danach in der Zeit vom Beginn seines Arbeitsverhältnisses am 1. Juli 1986 bis zu dessen Beendigung mit Ablauf des 30. Juni 2009 Anwartschaften nach der VO 2007 erworben hätte, könnten die Leistungen des B grundsätzlich nur insoweit angerechnet werden, als sie auf in diesem Zeitraum von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin gezahlten Beiträgen beruhen.

Soweit die Beklagte für die Zeit nach dem Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund von Nr. 7 der Vorruhestandsvereinbarung weitere Beiträge zum B erbracht hat, käme eine Anrechnung der hierauf beruhenden Leistungen des B nur in Betracht, wenn die Beklagte gehalten wäre, die Zeiten des Vorruhestands auch im Rahmen der VO 2007 anwartschaftssteigernd zu berücksichtigen. Die VO 2007 selbst sieht dies zwar nicht vor. Das Landesarbeitsgericht wird aber erforderlichenfalls zu prüfen haben, ob sich eine Verpflichtung zur Anrechnung aus den Bestimmungen des in Nr. 7 der Vorruhestandsvereinbarung genannten „Vorruhestands-Tarifvertrags“ ergeben könnte. Bei der Anwendbarkeit dieses Tarifvertrags auf den Kläger wird das Landesarbeitsgericht ggf. zu beachten haben, dass mit der Klausel in § 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrags des Klägers über ihren unmittelbaren Wortlaut hinaus nicht nur der „Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken in seiner jeweils gültigen Fassung“, sondern erkennbar das gesamte für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken geltende Tarifwerk und damit auch ein etwaiger „Vorruhestands-Tarifvertrag“ in Bezug genommen sein dürfte. Auch die Vorruhestandsvereinbarung enthält insoweit nichts Gegenteiliges.

V. Das Landesarbeitsgericht wird auch über die Kosten des Revisionsverfahrens zu entscheiden haben.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 9. April 2013 - 5 Sa 220/11 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte in Ziffer 2. des Tenors verurteilt wird, an die Klägerin ab dem 1. Dezember 2009 monatlich 46,08 Euro zum 1. des jeweiligen Folgemonats zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 46,08 Euro seit dem jeweiligen 2. der Monate Januar 2010 bis Juli 2015 zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin über die von einer Zusatzversorgungskasse gezahlte Rente hinaus weitere Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gewähren muss.

Die im September 1941 geborene Klägerin war seit dem 16. Juni 1987 bei der Beklagten in Dresden beschäftigt. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen richteten sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag vom 15. Mai 1987. Danach war die Klägerin als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 22 Stunden für die Beklagte tätig. Sie erhielt hierfür ein Gehalt iHv. 50 % einer Vollzeitbeschäftigten.

Die Beklagte ist eine evangelische Landeskirche. Nach § 18 Abs. 3 Nr. 1 der Verfassung der Beklagten (im Folgenden Kirchenverfassung) obliegt die landeskirchliche Gesetzgebung der Landessynode. Nach § 39 Nr. 4 Kirchenverfassung bedarf es zur Regelung der dienstrechtlichen Verhältnisse der kirchlichen Mitarbeiter einschließlich ihrer wirtschaftlichen Versorgung eines Kirchengesetzes. Unter bestimmten Voraussetzungen kann zudem die Kirchenleitung Verordnungen mit Gesetzeskraft erlassen (§ 42 Kirchenverfassung). Daneben hat die Landessynode der Beklagten mit dem Kirchengesetz über die Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Landeskirchliches Mitarbeitergesetz - LMG) vom 26. März 1991 ein Verfahren des „Dritten Wegs“ geschaffen. § 5 Abs. 1 LMG iVm. § 7 Abs. 1 LMG sieht für die Ordnung und Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen ua. der Angestellten und Arbeiter die Bildung einer paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission vor. Nach § 5 Abs. 2 LMG hat die Kommission die Aufgabe, Regelungen zu erarbeiten, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Dienstverhältnissen sowie die Vergütung und Entlohnung betreffen. Kommt eine Regelung nicht zustande, kann ein paritätisch besetzter Schlichtungsausschuss angerufen werden. Der Schlichtungsausschuss kann, wenn keine Einigung zustande kommt, nach § 18 Abs. 3 LMG eine endgültige Entscheidung treffen. Die Landessynode hat die Möglichkeit, sowohl Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission als auch des Schlichtungsausschusses aus Haushaltsgründen mit verfassungsändernder Mehrheit aufzuheben und ggf. durch eigene Regelungen zu ersetzen. Nach § 6 Satz 1 LMG sind sowohl die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 5 Abs. 2 LMG als auch die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses verbindlich und wirken normativ. Gemäß § 5 Abs. 3 LMG wirkt die Arbeitsrechtliche Kommission zudem bei „sonstigen Regelungen“ mit, wenn sie von dienstrechtlicher Bedeutung sind und die Dienstverhältnisse ua. der Angestellten und Arbeiter unmittelbar berühren.

Mit Wirkung zum 1. Juli 1991 trat die „Verordnung über die Gewährung eines kirchlichen Treuegeldes an kirchliche Angestellte und Arbeiter im Ruhestand und ihrer Witwen/Witwer (Treuegeld-Verordnung)“ vom 11. Juni 1991 (ABl. S. A 58) in Kraft. Diese bestimmte in der zum 1. Januar 1993 in Kraft getreten Fassung der „Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991“ vom 17. Juni 1993 (ABl. S. A 86) ua.:

Am 30. Juli 1993 vereinbarten die Parteien auf einem Formular einen neuen „Dienstvertrag“, der nach einem auf das Schriftstück gesetzten Stempel in „Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses“ und „im Sinne eines Nachtrages“ zum bisherigen Arbeitsvertrag gelten soll. Nach § 1 des Dienstvertrags war die Klägerin seit dem 15. Juni 1987 bei der Beklagten im Landeskirchenamt mit „50 vom Hundert der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters eingestellt“. Im Übrigen enthielt der Dienstvertrag ua. folgende Regelungen:

Mit Wirkung vom 1. Juli 1994 trat die „Verordnung über die Treuegeldgewährung an kirchliche Mitarbeiter als Kirchliche Altersversorgung (VKAV)“ vom 7. Juni 1994 (ABl. S. A 159) in Kraft (im Folgenden VKAV 1994). Die VKAV 1994 bestimmt auszugweise:

Die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten wurde durch die „Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung (KAV)“ vom 26. November 1996 (ABl. S. A 270) mit Wirkung zum 1. Januar 1997 geändert (im Folgenden KAV 1997). Die KAV 1997 sah für die in ihrem § 1 Abs. 2 aufgeführten Arbeitnehmer - zu denen die Klägerin nicht gehörte - weiterhin die Gewährung einer Gesamtversorgung durch die Beklagte vor. § 24 KAV 1997 lautet:

Ebenfalls Ende des Jahres 1996 beschloss die Landessynode der Beklagten das „Kirchengesetz über die Zusatzversorgung der kirchlichen Mitarbeiter im Bereich der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Zusatzversorgungsgesetz - ZVG)“ vom 21. November 1996 (ABl. S. A 244) (im Folgenden ZVG 1997). Das zum 1. Januar 1997 in Kraft getretene ZVG 1997 bestimmt ua.:

Arbeitnehmer, für die die KAV 1997 keine Übergangsregelung enthält und die folglich keine Leistungen nach der KAV 1997 erhalten sollten, wurden entsprechend der Vorgaben des ZVG 1997 zum 1. Januar 1997 bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt - Anstalt des öffentlichen Rechts - (im Folgenden Zusatzversorgungskasse) angemeldet; deren Leistungen bestimmen sich nach der jeweils gültigen Satzung. Diese sah entsprechend der Regelung, die die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) für die neuen Bundesländer und den östlichen Teil Berlins mit Wirkung zum 1. Januar 1997 gefunden hatten, ab diesem Zeitpunkt die Gewährung einer Gesamtversorgung vor. Dieses Gesamtversorgungssystem wurde zum 1. Januar 2001 durch ein Punktemodell abgelöst. Auch diese Neuregelungen folgten der von den Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für die VBL gefundenen Lösung. Zudem sah § 62 Abs. 2 der Satzung der Zusatzversorgungskasse für die Jahre 2002 bis 2005 die Möglichkeit der Zahlung verminderter Beiträge vor, denen verminderte Anwartschaften gegenüberstehen. Davon hat die Beklagte aufgrund eines Beschlusses ihrer Arbeitsrechtlichen Kommission vom 22. Mai 2002 (ABl. S. A 132) Gebrauch gemacht.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nach Erreichen der Regelaltersgrenze am 30. September 2006. Seit dem 1. Oktober 2006 bezieht die Klägerin eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sowie eine Versorgungsrente iHv. 46,76 Euro monatlich von der Zusatzversorgungskasse. Wäre in der Satzung der Zusatzversorgungskasse die zunächst vorgesehene Gesamtversorgung nicht zum 1. Januar 2001 durch das Punktemodell ersetzt worden, hätte die Versorgungsrente der Klägerin monatlich 49,17 Euro betragen.

Die Klägerin hat mit ihrer Klage eine monatlich um 46,08 Euro höhere Mindestversorgung geltend gemacht. Sie habe Anspruch auf die Mindestversorgung nach der VKAV 1994. Bereits im Arbeitsvertrag vom 15. Mai 1987 sei ihr eine Altersversorgung zugesagt worden. Diese Zusage sei schließlich in die VKAV 1994 eingemündet. Ihre Versorgungszusage sei nach dem Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes im Gebiet nach Art. 3 des Einigungsvertrags gemäß § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 schriftlich bestätigt worden. Zum Zeitpunkt der Ablösung der VKAV 1994 durch die KAV 1997 am 1. Januar 1997 sei ihre Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bereits unverfallbar gewesen. Die Verschlechterung der Versorgungszusage durch die KAV 1997 sei anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen. Die KAV 1997 habe zum ersatzlosen Wegfall der ihr zugesagten betrieblichen Altersversorgung geführt. Dies sei unzulässig.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageweisung beantragt. Sie hat im Wesentlichen geltend gemacht, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung der Mindestversorgung nach der VKAV 1994. Die VKAV 1994 sei am 31. Dezember 1996 gemäß § 24 Satz 2 KAV 1997 aufgehoben worden. Stattdessen sei die Klägerin zum 1. Januar 1997 bei der Zusatzversorgungskasse zur Pflichtversicherung angemeldet worden, die der Klägerin für die gesamte versorgungsfähige Dienstzeit eine Rente gewährt. Die Ablösung der VKAV 1994 zum 31. Dezember 1996 durch die KAV 1997 sei - auch soweit es die Klägerin betreffe - wirksam. Da die Klägerin zum Ablösungszeitpunkt noch keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen nach der VKAV 1994 erworben hatte, richte sich die Wirksamkeit der Ablösung nicht nach dem Drei-Stufen-Modell des Bundesarbeitsgerichts. Jedenfalls lägen hinreichende Gründe für die Ablösung vor. Die Beklagte habe ein Interesse an einer einheitlichen Regelung der Zusatzversorgungsrente.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr iHv. 1.751,04 Euro zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 46,08 Euro monatlich beginnend mit dem 1. November 2006 und endend mit dem 1. Dezember 2009 entsprochen und die Beklagte weiter verurteilt, an die Klägerin ab dem 1. Dezember 2009 monatlich 46,08 Euro am 1. des jeweiligen Folgemonats nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. des Folgemonats zu zahlen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter. Die Klägerin begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist im Wesentlichen unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte rechtsfehlerfrei zur Zahlung einer Mindestversorgung iHv. 46,08 Euro monatlich für die Zeit vom 1. Oktober 2006 bis zum 30. November 2009 und zur künftigen Zahlung eines monatlichen Betrags in dieser Höhe ab dem 1. Dezember 2009 verurteilt. Lediglich der Zinsausspruch bezüglich der künftigen Leistungen war insoweit zu korrigieren, als Zinsen nur auf die bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits durch den Senat fälligen Beträge zugesprochen werden konnten.

I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 2. Er ist auf Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird(vgl. etwa BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 529/12 - Rn. 21 mwN).

II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass der Klägerin nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 eine Mindestversorgung jedenfalls iHv. weiteren 46,08 Euro monatlich zusteht. Die zum 1. Januar 1997 in Kraft getretene KAV 1997 und das ZVG 1997 iVm. der Satzung der Zusatzversorgungskasse stehen dem nicht entgegen.

1. Zwischen den Parteien gilt das kirchliche Recht der betrieblichen Altersversorgung in seiner für die Beklagte jeweils geltenden Fassung.

a) Dies folgt nicht aus den kirchlichen Rechtssetzungsakten für sich genommen. Die Kirchen haben nicht die Rechtsmacht, eine normative Wirkung ihrer Regelungen im privaten Arbeitsverhältnis anzuordnen. Wählen die Kirchen die privatrechtliche Ausgestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse, so haben sie auch nur die privatrechtlichen Gestaltungsmittel (st. Rspr. des BAG: grundlegend 8. Juni 2005 - 4 AZR 412/04 - zu II 2 a bb der Gründe; vgl. auch 28. Juni 2012 - 6 AZR 217/11 - Rn. 34 mwN, BAGE 142, 247; 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 - Rn. 20).

b) Die Geltung der jeweiligen kirchenrechtlichen Regelungen folgt jedoch aus § 5 des „Dienstvertrags“ der Parteien vom 30. Juli 1993, der als Jeweiligkeitsklausel zu verstehen ist.

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats sind Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Regelfall dynamisch. Sie verweisen, soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen. Das Verständnis einer solchen Bezugnahme als dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Versorgungsregelungen ist sachgerecht und wird in der Regel den Interessen der Parteien eher gerecht als eine statische Verweisung auf einen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Rechtszustand. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle von ihr erfassten Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Der Arbeitgeber will im Zweifel die betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Ein solches System darf nicht erstarren. Dies ist bei der Auslegung dahin gehender Vereinbarungen zu berücksichtigen. Deshalb ist für den Regelfall eine dynamische Verweisung anzunehmen (BAG 17. Juni 2008 - 3 AZR 553/06 - Rn. 24; 27. Juni 2006 - 3 AZR 255/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 118, 326; 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 2 der Gründe). Will der Arbeitgeber eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 22; 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 25, BAGE 143, 90).

bb) Danach ist die Klausel in § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 als dynamische Bezugnahme auf die jeweils bei der Beklagten geltenden Regelungen der betrieblichen Altersversorgung zu verstehen. Entgegen der Auffassung der Revision bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien lediglich die am Tag des Vertragsschlusses geltende Versorgungsregelung, also die Treuegeld-Verordnung idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993, in Bezug nehmen wollten. Dafür fehlt es - unabhängig davon, ob dies für sich genommen ausreichend wäre - schon an einer konkreten Bezeichnung der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bei der Beklagten geltenden Versorgungsregelungen.

2. Dementsprechend richtete sich die zusätzliche Altersversorgung der Klägerin gemäß § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 seit dem 1. Juli 1994 nach der VKAV 1994. Es kann dahinstehen, ob die Klägerin zu diesem Zeitpunkt aufgrund der dynamischen Bezugnahme in ihrem Dienstvertrag bereits eine Anwartschaft auf ein Treuegeld nach der Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991 idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993 erworben hatte. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991 idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993 zum 1. Juli 1994 für die Klägerin wirksam durch die VKAV 1994 abgelöst worden. Die Klägerin macht ausschließlich eine Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 gegen die Beklagte geltend und lässt die vorherige Ablösung der Treuegeld-Verordnung durch die VKAV 1994 gegen sich gelten.

3. Die Regelungen der VKAV 1994 galten kraft vertraglicher Bezugnahme auch nach dem 1. Januar 1997 für die zusätzliche Altersversorgung der Klägerin weiter. Zwar trat nach § 24 Satz 2 KAV 1997 die VKAV 1994 zum 1. Januar 1997 außer Kraft. Die von § 1 Abs. 2 KAV 1997 erfassten Mitarbeiter erhielten stattdessen eine zusätzliche Altersversorgung nach den §§ 4 ff. KAV 1997. Die nicht unter § 1 Abs. 2 KAV 1997 fallenden Mitarbeiter - wie die Klägerin - wurden entsprechend den Vorgaben des ZVG 1997 ab dem 1. Januar 1997 bei der Zusatzversorgungskasse versichert. Ihre Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sollten sich demnach ausschließlich nach den jeweils geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse richten. § 5 des Dienstvertrags der Klägerin erfasst diese Änderungen jedoch nicht.

a) Die Auslegung von § 5 des Dienstvertrags ergibt, dass von der Bezugnahme nur Regelungen erfasst werden sollen, die den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit und damit - soweit keine Rechtsgründe entgegenstehen - dem diese Grundsätze konkretisierenden dreistufigen Prüfungsschema des Senats für Eingriffe in bestehende Versorgungsrechte entsprechen.

aa) § 5 des Dienstvertrags ist Bestandteil eines Formulararbeitsvertrags. Bereits das äußere Erscheinungsbild des Dienstvertrags der Parteien vom 30. Juli 1993 begründet damit eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen einer Allgemeinen Geschäftsbedingung iSd. § 305 Abs. 1 BGB(vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 831/13 - Rn. 17). Nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB unterliegt die Verweisungsklausel daher der Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB. Denn mit der Verweisung auf das jeweils geltende Recht in der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat die Beklagte sich auch die Möglichkeit vorbehalten, die Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern. Die Verweisung erfasst dabei nicht nur auf dem sog. „Dritten Weg“, dh. durch Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission zustande gekommene Regelungen, sondern auch Bestimmungen, die durch einseitige kirchliche Rechtssetzungsakte erlassen wurden.

bb) Eine Verweisung auf die jeweils geltenden Regelungen für die betriebliche Altersversorgung des Arbeitgebers hält nur dann einer Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB stand, wenn die in Bezug genommenen Änderungen den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Nur in diesem Fall ist der in der Jeweiligkeitsklausel liegende Änderungsvorbehalt für den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders zumutbar. Dies beruht darauf, dass der Arbeitnehmer erwarten kann, für die durch seine Betriebszugehörigkeit bereits erbrachten Vorleistungen auch die ihm versprochene Gegenleistung zu erhalten, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen (BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 30 ff., BAGE 143, 90).

cc) Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber als Verwender der Jeweiligkeitsklausel nur eine rechtlich zulässige Regelung vereinbaren will. Daher ist - soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte vorliegen - eine dynamische Verweisung auf die geltenden Versorgungsregelungen so auszulegen, dass davon nur Regelungen erfasst sein sollen, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Aus diesen Grundsätzen folgt, dass die Gründe, die den Eingriff rechtfertigen sollen, um so gewichtiger sein müssen, je stärker der Besitzstand ist, in den eingegriffen wird (vgl. BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 34, BAGE 143, 90). Die bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema konkretisiert (st. Rspr. seit BAG 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57), das in derartigen Fällen grundsätzlich anzuwenden ist. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind danach entsprechend abgestufte unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (vgl. etwa BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 35 mwN).

b) Danach erfasst § 5 des Dienstvertrags nur solche abändernden Versorgungsregelungen, die einer Prüfung anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Drei-Stufen-Modells standhalten. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte sich weiter gehende Änderungen vorbehalten wollte, liegen nicht vor.

c) Das der Beklagten nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV zustehende Recht, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten, steht dieser Auslegung nicht entgegen.

aa) Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV konkretisiert und ergänzt institutionell die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG garantierte Religionsfreiheit(BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 84). Diese Verfassungsnormen verpflichten den Staat, das Gebot religiös-weltanschaulicher Neutralität zu wahren und legen ihm auf, die Eigenständigkeit der Rechtsordnung von Religionsgesellschaften zu respektieren (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 89). Das Selbstbestimmungsrecht erfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne des Selbstverständnisses der Religionsgesellschaft und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zu deren Grundauftrag dienen; das schließt die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung solcher Dienste durch den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge ein. Denn die Religionsgesellschaften können sich auch der jedermann offen stehenden privatautonomen Gestaltungsformen bedienen. Auch dann sind sie berechtigt, diese nach ihrem Selbstverständnis auszugestalten und ihnen steht die aus dem Selbstbestimmungsrecht folgende Ordnungsbefugnis zu (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 95 ff.).

bb) Dieses Recht steht unter dem Vorbehalt des für alle geltenden Gesetzes. Das ist nicht im Sinne eines allgemeinen Gesetzesvorbehalts zu verstehen. Vielmehr ist der Wechselwirkung von Freiheit der Religionsgesellschaft und Schrankenzweck bei der Schrankenbestimmung Rechnung zu tragen. Nicht jede Regelung, die aus weltlicher Sicht als vernünftig und verhältnismäßig erscheint, darf in den Autonomiebereich der Religionsgesellschaft eingreifen. Dieser ist den Religionsgesellschaften von der Verfassung garantiert, um ihnen die Möglichkeit zu geben, ihrer religiösen Aufgabe, ihren Grundsätzen und Leitbildern auch im Bereich von Organisation, Normsetzung und Verwaltung nachkommen zu können (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 106 f.).

cc) Die Einbeziehung der religionsgesellschaftlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den eigenen Angelegenheiten der Religionsgesellschaft nicht auf. Arbeitsgesetze sind daher im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der Selbstbestimmung der Religionsgesellschaft auszulegen. Die Religionsgesellschaft darf daher nicht nur Gestaltungsspielräume, die das dispositive Recht eröffnet, voll ausschöpfen. Auch bei der Handhabung zwingender Rechtsgrundsätze sind Auslegungsspielräume zugunsten der Religionsgesellschaft zu nutzen, wobei deren Selbstverständnis besonderes Gewicht beizumessen ist. Das darf aber nicht dazu führen, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber den Arbeitnehmern und die Sicherheit des Rechtsverkehrs vernachlässigt werden. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV sichert mit Rücksicht auf das friedliche Zusammenleben von Staat und Religionsgesellschaften sowohl das selbständige Ordnen und Verwalten der eigenen Angelegenheiten durch die Religionsgesellschaften als auch den staatlichen Schutz der Rechte anderer und für das Gemeinwesen bedeutsamer Rechtsgüter. Der sich daraus ergebenden Wechselwirkung ist durch eine entsprechende Güterabwägung Rechnung zu tragen (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 110 f.).

dd) § 308 Nr. 4 BGB ist ein für alle geltendes Gesetz, dessen Maßstäbe auch auf Religionsgesellschaften anzuwenden sind. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dienen dem Schutz des Vertrauens der Arbeitnehmer in die zu ihren Gunsten bestehenden Regelungen sowie der aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit erworbenen Anwartschaften und Erwartungen. Allerdings ist bei der Anwendung des dreistufigen Prüfungsschemas das Selbstverständnis der Religionsgesellschaften zu berücksichtigen und damit der Wechselwirkung mit ihrem Selbstbestimmungsrecht Rechnung zu tragen.

d) Demgemäß ist die Wirksamkeit der Ablösung der VKAV 1994 anhand des Drei-Stufen-Modells des Senats zu überprüfen. Rechtsgründe dieses Prüfungsschema auf die streitbefangene Ablösung nicht anzuwenden, bestehen nicht.

aa) Die Beklagte kann nicht mit Erfolg geltend machen, auf die der Klägerin erteilte Versorgungszusage finde das Betriebsrentengesetz keine Anwendung. Das Betriebsrentengesetz ist anwendbar. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob seine Anwendbarkeit Voraussetzung für die Heranziehung des dreistufigen Prüfungsschemas ist.

(1) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde im Mai 1987 in Dresden begründet und dort auch durchgeführt. Das Betriebsrentengesetz ist deshalb nur insoweit anwendbar, als dies im Einigungsvertrag bestimmt ist. Nach Anlage I Kapitel VIII Sachgebiet A Abschnitt III Nr. 16 Buchst. a und b des Einigungsvertrags trat das Betriebsrentengesetz am 1. Januar 1992 im Gebiet nach Art. 3 des Einigungsvertrags in Kraft. §§ 1 bis 18 des Gesetzes finden danach „auf Zusagen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Anwendung, die nach dem 31. Dezember 1991 erteilt“ wurden.

(2) Die Beklagte hat der Klägerin eine Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem 31. Dezember 1991 iSd. Einigungsvertrags „erteilt“.

(a) Eine Zusage wird in diesem Sinne erteilt, wenn Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einzelvertraglich begründet werden oder kollektiv-vertraglich entstehen. Dies setzt eine neue Verpflichtung voraus. Die bloße Erfüllung einer bestehenden Rechtspflicht reicht ebenso wenig aus, wie die Beschreibung der Folgen einer Rechtslage (BAG 29. Januar 2008 - 3 AZR 522/06 - Rn. 22; 24. März 1998 - 3 AZR 788/96 - zu II der Gründe, BAGE 88, 205).

(b) Ausgehend hiervon hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 dahin auszulegen ist, dass der Klägerin damit eine Versorgungszusage erteilt werden sollte. Gegen diese Auslegung hat die Beklagte keine durchgreifenden Revisionsrügen erhoben. Revisionsrechtliche Bedenken gegen die Auslegung des Landesarbeitsgerichts sind auch nicht ersichtlich.

bb) Der Anwendbarkeit des dreistufigen Prüfungsschemas steht - entgegen der Auffassung der Beklagten und des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (19. April 2012 - 9 Sa 569/11 -) - auch nicht entgegen, dass die Anwartschaft der Klägerin auf Versorgungsleistungen nach der VKAV 1994 im Zeitpunkt der Ablösung durch die KAV 1997 am 1. Januar 1997 nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung noch nicht unverfallbar war. Zwar lagen die nach der gesetzlichen Regelung alternativ zu erfüllenden Voraussetzungen einer mindestens zehnjährigen Betriebszugehörigkeit oder einer dreijährigen Zusagedauer und einer zwölfjährigen Betriebszugehörigkeit zum Ablösezeitpunkt noch nicht vor. Denn das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand zu diesem Zeitpunkt erst neuneinhalb Jahre. Gleichwohl ist das dreistufige Prüfungsschema maßgeblich, denn es findet unabhängig davon Anwendung, ob die erworbenen Anwartschaften bereits unverfallbar oder noch verfallbar sind. Das Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Bestand der Zusage und damit auf die zugesagten Leistungen ist nicht erst dann geschützt, wenn die Anwartschaft unverfallbar geworden ist. Auf die Unverfallbarkeit der Anwartschaft kommt es nur bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis an. Sie hat keine Bedeutung für die Zulässigkeit der Ablösung von Versorgungsregelungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis (BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 39; 15. Januar 2013 - 3 AZR 169/10 - Rn. 52, BAGE 144, 160).

cc) Der Prüfung der die VKAV 1994 ablösenden Regelungen anhand des dreistufigen Prüfungsschemas steht schließlich nicht entgegen, dass es sich bei diesen um kirchenarbeitsrechtliche Bestimmungen handelt.

(1) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird angenommen, dass bei im „Dritten Weg“ erlassenen Regelungen der Kirchen die Kontrolldichte gegenüber allgemeinen Grundsätzen zurückgenommen ist (vgl. etwa BAG 24. März 2011 - 6 AZR 765/09 - Rn. 17 mwN; 21. Oktober 2009 - 4 AZR 880/07 - Rn. 39 mwN). Die nur eingeschränkte Überprüfung von im „Dritten Weg“ zustande gekommen Regelungen, rechtfertigt sich allein aus der gleichgewichtigen Beteiligung der Arbeitnehmerseite beim Erlass der kirchlichen Regelungen. Diese Voraussetzung liegt nicht vor, wenn die kirchlichen Gesetzgebungsorgane einseitig Regelungen erlassen.

(2) Das ist vorliegend der Fall. Bei der VKAV 1994, der KAV 1997 und dem ZVG 1997 handelt es sich weder um Regelungen der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 5 Abs. 2 LMG noch beruhen diese auf einem Beschluss des Schlichtungsausschusses gemäß § 18 LMG. Vielmehr sind die VKAV 1994 und die KAV 1997 als Verordnungen ergangen; bei dem ZVG 1997 handelt es sich um ein Kirchengesetz. Zwar mögen diese Regelungen unter einer Mitwirkung im Sinne einer Beteiligung bei der Beratung der Vorschriften nach § 5 Abs. 3 LMG erlassen worden sein. Dies führt indes nicht dazu, dass von einer Rechtssetzung im „Dritten Weg“ auszugehen wäre. § 5 Abs. 3 LMG statuiert kein Mitentscheidungsrecht. Vielmehr liegt eine einseitige Rechtssetzung durch Organe des - kirchlichen - Arbeitgebers vor. Eine grundsätzliche Erleichterung gegenüber dem allgemein geltenden Prüfungsschema für Eingriffe in Versorgungsregelungen ist deshalb nicht angebracht.

dd) Soweit die Beklagte mit der Einführung ihres kirchlichen Zusatzversorgungssystems ab dem 1. Januar 1997 die Regelungen nachvollzogen hat, die die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes ab diesem Tag für den öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins geschaffen haben, rechtfertigt dies ebenfalls keine Abweichung vom dreistufigen Prüfungsschema.

(1) Das Drei-Stufen-Modell findet nach der Rechtsprechung des Senats keine Anwendung auf Ablösungen durch Tarifvertrag, sondern es ist unmittelbar auf die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zurückzugreifen (BAG 18. September 2012 - 3 AZR 382/10 - Rn. 42 ff.). Dies gilt auch soweit kirchliche Arbeitgeber betriebliche Altersversorgung nach den Regelungen durchführen, wie sie die Tarifvertragsparteien im öffentlichen Dienst treffen. Die kirchlichen Arbeitnehmer können grundsätzlich nicht darauf vertrauen, besser behandelt zu werden als die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes nach den für diese abgeschlossenen Tarifverträgen. Es besteht insoweit eine vergleichbare Interessenlage. Durch die Beteiligung von Gewerkschaften als Interessenvertretung der Arbeitnehmer ist ein angemessener Interessenausgleich grundsätzlich gewährleistet (im Ergebnis ebenso: BAG 20. August 2013 - 3 AZR 959/11 - Rn. 25; 19. August 2008 - 3 AZR 383/06 - Rn. 40 f.).

(2) Mit der Ablösung der für die Klägerin geltenden Regelungen zum 1. Januar 1997 hat die Beklagte indes nicht lediglich die Entscheidungen der Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für ihren Bereich umgesetzt. Durch die Versorgungstarifverträge des öffentlichen Dienstes wurde zu diesem Zeitpunkt in den neuen Bundesländern und im Osten Berlins erstmals für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes eine betriebliche Altersversorgung über die VBL eingeführt, nicht jedoch in bereits bestehende Versorgungsrechte eingegriffen. Die tariflichen Regelungen erfassten deshalb nicht die Situation der Klägerin, der bereits eine Versorgungszusage erteilt worden war.

e) Die Ablösung der VKAV 1994 durch § 24 Satz 2 KAV 1997 und das ZVG 1997 iVm. den am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse verstößt gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit wie sie durch das dreistufige Prüfungsschema des Bundesarbeitsgerichts konkretisiert sind.

aa) Nach dem dreistufigen Prüfungsschema sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (vgl. etwa BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 35 mwN). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe (vgl. etwa BAG 30. September 2014 - 3 AZR 998/12 - Rn. 24 mwN).

bb) Die KAV 1997 sowie das ZVG 1997 iVm. den ab dem 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse greifen zwar weder in den bis zum Ablösungszeitpunkt von der Klägerin erdienten Teilbetrag noch in eine bis dahin erdiente Dynamik ein. Sie führen aber zu einem Eingriff in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse.

(1) Es liegt kein Eingriff in den erdienten Teilbetrag vor.

(a) Der von der Klägerin nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 am 1. Januar 1997 bereits erdiente Teilbetrag der Mindestversorgung beläuft sich auf 48,57 Euro.

(aa) Nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 setzt sich die Mindestversorgung aus einem Grundbetrag iHv. 100,00 DM monatlich für die ersten zehn anspruchsbegründenden Dienstjahre und jeweils weiteren 10,00 DM monatlich für jedes weitere anspruchsbegründende Dienstjahr zusammen. Vom Beginn der Betriebszugehörigkeit der Klägerin am 16. Juni 1987 bis zum Erreichen der festen Altersgrenze am 5. September 2006 ergeben sich insgesamt 19 anrechnungsfähige Dienstjahre. Daraus folgt eine erreichbare Mindestversorgung iHv. 190,00 DM. Die mögliche Betriebszugehörigkeit iSv. § 2 Abs. 1 BetrAVG umfasst 230 volle Monate. Ihre tatsächliche Betriebszugehörigkeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Zeitpunkt der Ablösung am 31. Dezember 1996 umfasst 115 Monate. Dies ergibt einen Quotienten von 0,5 (115 Monate : 230 Monate) und damit einen zeitanteilig erdienten Anspruch iHv. 95,00 DM (190,00 DM x 0,5); dies entspricht 48,57 Euro.

(bb) Die Mindestversorgung nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 ist für Teilzeitbeschäftigte nicht um einen Teilzeitfaktor zu kürzen. Dies hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt. § 10 Satz 1 VKAV 1994 bestimmt die Höhe der Mindestversorgung ausschließlich in Abhängigkeit von den anspruchsbegründenden Dienstjahren. Eine Berücksichtigung des individuellen Beschäftigungsumfangs des Versorgungsberechtigten ist nicht vorgesehen. Daran ändert auch § 8 Abs. 2 VKAV 1994 nichts. Danach erhalten bei der Gesamtversorgung nach § 8 VKAV 1994 nicht vollbeschäftigte Mitarbeiter eine Gesamtversorgung in der Höhe, die dem Anteil ihrer vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit an der eines vollbeschäftigten Mitarbeiters entspricht. § 8 Abs. 2 VKAV 1994 wird von § 10 VKAV 1994 nicht in Bezug genommen. Auch verweist § 8 VKAV 1994 seinerseits nicht auf § 10 VKAV 1994. Der Umstand, dass mit der VKAV 1994 eine Gesamtversorgung zugesagt wurde, rechtfertigt keine andere Beurteilung.

Zwar orientiert sich eine Gesamtversorgung typischerweise auch am Beschäftigungsumfang des Leistungsberechtigten. Die Regelung zur Mindestversorgung in § 10 VKAV 1994 ist entgegen der Auffassung der Revision jedoch keine „Mindestgesamtversorgung“, sondern eine Mindestversorgung. Diese soll jedem Versorgungsberechtigten unabhängig von seinem Beschäftigungsumfang und seiner Vergütungshöhe zustehen. Damit gewährt § 10 VKAV 1994 jedem Arbeitnehmer den sich nach dieser Regelung ergebenden Mindestbetrag.

Unerheblich ist, dass § 2 Abs. 2 Treuegeld-Verordnung eine ausdrückliche Bestimmung zur Berücksichtigung des Beschäftigungsumfangs enthielt. Hieraus folgt weder, dass Entsprechendes auch für die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 gelten muss, noch, dass die VKAV 1994 insoweit eine unbewusste Regelungslücke enthält. Die Versorgungssysteme nach der Treuegeld-Verordnung und nach der VKAV 1994 sind unterschiedlich ausgestaltet. Die Treuegeld-Verordnung sah lediglich ein Treuegeld in Abhängigkeit von Beschäftigungsumfang und anrechenbarer Dienstzeit vor. Demgegenüber wurde durch die VKAV 1994 eine Gesamtversorgung eingeführt. Die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 bestimmte dabei lediglich den Mindestbetrag, der jedem Versorgungsberechtigten gewährt werden sollte. Gegen eine unbewusste Regelungslücke spricht zudem, dass die Urheber der Treuegeld-Verordnung noch im Juni 1993 gesehen hatten, dass der Beschäftigungsumfang für die Höhe der zu gewährenden Leistungen eine Rolle spielen kann. Das macht es unwahrscheinlich, dass diese Fragestellung ein Jahr später bei Schaffung der VKAV 1994 übersehen worden sein soll, obschon eine ausdrückliche Regelung zur Teilzeitbeschäftigung bei der Gesamtversorgung getroffen wurde.

(b) Nach dem am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsrecht der Zusatzversorgungskasse hätte die Klägerin eine monatliche Versorgungsrente iHv. 49,17 Euro erreicht. Da dieser Betrag höher ist als der zum 31. Dezember 1996 erdiente Teilbetrag nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 iHv. 48,57 Euro, führen die neuen Versorgungsregelungen nicht zu einem Eingriff in den bereits erdienten Teilbetrag.

(2) Ein Eingriff in die erdiente Dynamik liegt ebenfalls nicht vor. Denn die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 hängt nicht von dienstzeitunabhängigen variablen Faktoren, wie etwa dem Endgehalt ab. § 10 VKAV 1994 sieht vielmehr eine Festbetragsregelung für jedes anrechnungsfähige Dienstjahr vor.

(3) Die Neuregelung greift jedoch in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse ein. Bei unveränderter Weitergeltung der VKAV 1994 hätte die Klägerin nach § 10 VKAV 1994 eine Mindestversorgung iHv. 190,00 DM (entspricht 97,15 Euro) erreichen können. Demgegenüber hätte sich ihre, nach den am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse errechnete Versorgungsrente lediglich auf 49,17 Euro belaufen.

cc) Der Beklagten stehen sachlich-proportionale Gründe für den Eingriff in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht zur Seite.

(1) Sachlich-proportionale Gründe sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe (BAG 9. Dezember 2014 - 3 AZR 323/13 - Rn. 29).

(2) Die Beklagte hat sich darauf berufen, durch die Ablösung der VKAV 1994 und die gleichzeitige Einführung der Zusatzversorgung über die Zusatzversorgungskasse den kirchlichen Mitarbeitern eine einheitliche und umfassende Versorgung gewähren zu wollen. In der Rechtsprechung des Senats (vgl. etwa BAG 8. Dezember 1981 - 3 ABR 53/80 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 36, 327) ist zwar anerkannt, dass das Interesse des Arbeitgebers unterschiedliche, sich im Unternehmen herausgebildete Versorgungssysteme zu harmonisieren und damit zu vereinheitlichen, einen sachlichen Grund für Eingriffe auf der dritten Besitzstandsstufe darstellen kann. Allerdings hat die Beklagte ihre betriebliche Altersversorgung gerade nicht vereinheitlicht. Vielmehr führt sie die bisherigen Regelungen für die Arbeitnehmer, die unter § 1 Abs. 2 KAV 1997 fallen, fort. Im Übrigen fehlt es an einem Vereinheitlichungsinteresse, wenn - wie vorliegend - lediglich eine Versorgungsregelung durch eine andere ersetzt werden soll. Dies ist bei jeder Ablösung einer älteren durch eine neue Versorgungsordnung der Fall.

(3) Sonstige Gründe, insbesondere solche die mit besonderen kirchlichen Belangen zusammenhängen, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

f) Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg auf eine Störung der Geschäftsgrundlage der VKAV 1994 durch die Einführung der Zusatzversorgung für die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins zum 1. Januar 1997 berufen.

aa) Die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage - nunmehr § 313 BGB - finden neben den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit und damit neben dem dreistufigen Prüfungsschema Anwendung. Während die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit die Wirksamkeit dessen betreffen, was als Änderungsmöglichkeit im Vertrag angelegt ist, betreffen die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage die Anpassung der vertraglichen Grundlagen selbst.

bb) Geschäftsgrundlage sind nur die nicht zum Vertragsinhalt gewordenen, bei Vertragsschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien oder die dem Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der einen Vertragspartei von dem Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt gewisser Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf dieser Vorstellung beruht (vgl. BAG 23. April 2013 - 3 AZR 513/11 - Rn. 40; 11. Juli 2012 - 2 AZR 42/11 - Rn. 32; BGH 7. März 2013 - VII ZR 68/10 - Rn. 18).

cc) Es ist zwar nachvollziehbar, dass die kirchlichen Arbeitgeber in den neuen Bundesländern mit der Einführung der betrieblichen Altersversorgung für die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins zum 1. Januar 1997 ein System herstellen wollten, das möglichst parallel läuft. Die Beklagte hat aber keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass diese Umstände der gemeinsamen Vorstellung der Parteien entsprachen oder für die Klägerin jedenfalls erkennbar waren. Das gilt vor allem deshalb, weil der Klägerin eine betriebliche Altersversorgung nach einem von der Beklagten selbst geschaffenen System zugesagt worden war, obwohl es seinerzeit für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes keine tariflichen Versorgungsregelungen gab.

g) Die Umstellung vom Gesamtversorgungs- auf ein Punktesystem in den Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse zum 1. Januar 2001 und die Herabsetzung der Beiträge im Rahmen des Punktesystems durch den Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 22. Mai 2002 haben für die Entscheidung des Rechtsstreits keine Bedeutung. Diese bezogen sich lediglich auf Regelungen innerhalb des Systems der Satzung der Zusatzversorgungskasse; jedenfalls daran scheitert eine für die Klägerin wirkende Ablösung. Die Ansprüche der Klägerin auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen die Beklagte beruhen auf § 10 VKAV 1994 und nicht auf der Satzung der Zusatzversorgungskasse.

4. Da die Eingriffe in die Versorgungsrechte nicht gerechtfertigt sind, steht der Klägerin eine monatliche Mindestversorgung iHv. 190,00 DM zu. Dies entspricht 97,15 Euro. Auf diesen Wert lässt sie sich die Versorgungsrente, die sie von der Zusatzversorgungskasse iHv. 46,76 Euro erhält, anrechnen. Dies ergibt eine Differenz iHv. 50,39 Euro. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin zwar lediglich einen Betrag iHv. 46,08 Euro zugesprochen. Da die Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts aber kein Rechtsmittel eingelegt hat, ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts insoweit rechtskräftig.

5. Der Zinsanspruch folgt hinsichtlich der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachten Rückstände aus § 286 Abs. 1, § 288 BGB. Hinsichtlich der mit dem Antrag zu 2. geltend gemachten Forderung stehen der Klägerin Zinsen gemäß § 286 Abs. 1, § 288 BGB jedoch nur auf die bis zum Urteilserlass bereits fällig gewordenen monatlichen Leistungen zu. Hinsichtlich der künftig fällig werdenden Leistungen kann die Klägerin hingegen keine Verzugszinsen beanspruchen. Verzugszinsen sind keine Leistungen iSv. § 258 ZPO, sondern Sekundäransprüche, deren Entstehung ungewiss ist. Insoweit könnte allenfalls Klage gemäß § 259 ZPO erhoben werden, wenn den Umständen nach die Besorgnis begründet ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(BAG 30. September 2014 - 3 AZR 617/12 - Rn. 60). Für eine solche Besorgnis hat die Klägerin weder etwas vorgetragen noch sind derartige Umstände sonst ersichtlich. Deshalb war der Zinsausspruch im Antrag zu 2. auf die bis zur Entscheidung des Senats bereits fällig gewordenen Beträge zu begrenzen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Auf die Revision der Beklagten wird - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen - das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 23. März 2016 - 3 Sa 74/15 - im Kostenpunkt insgesamt und insoweit aufgehoben, als es der Klage über einen Betrag iHv. 130,69 Euro zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 27. Mai 2015 hinaus stattgegeben hat.

Im Umfang der Aufhebung (Erhöhung des Weihnachtsgeldes 2014 um 18,85 Euro zzgl. Zinsen) wird der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, nach welcher Regelung sich die Anpassung des Ruhegeldes des Klägers richtet.

Der im Oktober 1938 geborene Kläger war bereits vor dem 1. Oktober 1998 und bis zum 31. Dezember 2002 bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten, der H Aktiengesellschaft (im Folgenden H AG alt) als Arbeitnehmer tätig. Seit dem 1. Januar 2003 bezieht er ein betriebliches Ruhegeld.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers richtete sich zuletzt nach dem Arbeitsvertrag vom 14. August/30. Oktober 1995. Dieser bestimmt ua.:

Die betriebliche Altersversorgung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der H AG alt, richtete sich zunächst nach der Betriebsvereinbarung Soziale Richtlinien (BV 75.14; im Folgenden BV Soziale Richtlinien). Diese bestimmt in Nr. 7 im Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“ in der am 1. Juli 1986 geltenden Fassung auszugsweise:

Im Jahr 2000 vereinbarten die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V., deren Mitglied die H AG alt war, einerseits und die IG Metall sowie die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft (im Folgenden DAG) andererseits einen neuen Manteltarifvertrag (im Folgenden MTV H) für die H AG alt. In diesem ist unter II/D Nr. 5.3 geregelt:

Nach Maßgabe eines Ausgliederungs- und Übernahmevertrags vom 22. August 2002 wurde ein Teil des Vermögens der H AG alt und zwar das von ihr betriebene operative Geschäft mit allen zugehörigen Vermögensgegenständen und Schuldposten als Gesamtheit im Wege der Umwandlung durch Ausgliederung auf die Erste H AG ausgegliedert. Die Erste H AG wurde mit Beschluss der Hauptversammlung vom 22. August 2002 in H Aktiengesellschaft (im Folgenden H AG neu) und mit Beschluss der Hauptversammlung vom 7. April 2005, ins Handelsregister am 2. Januar 2006 eingetragen, in V Aktiengesellschaft umfirmiert. Die V Aktiengesellschaft hat nach Maßgabe des Abspaltungs- und Übernahmevertrags vom 9. April 2009 einen Teil ihres Vermögens (die Unternehmenseinheit „Wärme“) als Gesamtheit im Wege der Umwandlung durch Abspaltung auf die V E Aktiengesellschaft als übernehmenden Rechtsträger übertragen. Die V E Aktiengesellschaft hat aufgrund des Abspaltungs- und Übernahmevertrags vom 25. September 2012 Teile des Vermögens (die Unternehmenseinheit „Wärme H“) als Gesamtheit im Wege der Abspaltung zur Aufnahme auf die V H GmbH als übernehmende Rechtsträgerin übertragen. Die V H GmbH ist die Versorgungsschuldnerin des Klägers und Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits.

Wegen der bevorstehenden Ausgliederung von Teilen des Vermögens von der H AG alt auf die Erste H AG vereinbarten die Erste H AG und die IG Metall in einem Tarifvertrag vom 26. Juni 2002 die kollektivrechtliche Fortgeltung der zum Stichtag des Wirksamwerdens der Ausgliederung gültigen Tarifverträge der H AG alt bei der Erste H AG.

Die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. einerseits und die IG Metall andererseits änderten mit einem Tarifvertrag vom 24. Juli 2003 den MTV H ua. wie folgt:

Am 26. September 2003 schlossen die im „V-Konzern“ vertretenen Gewerkschaften IG BCE, ver.di und IG Metall eine Vereinbarung, wonach sie „für die Erarbeitung und Verhandlung eines Konzerntarifwerkes sowie dessen Fortentwicklung“ eine Tarifgemeinschaft bildeten. Die bisherigen Zuständigkeiten der Einzelgewerkschaften sollten unverändert weiter fortbestehen.

Mit Wirkung zum 1. Juli 2005 schlossen die H AG neu, die später als V Aktiengesellschaft firmierte, und der bei ihr gebildete Betriebsrat die Betriebsvereinbarung Nr. 2005.03 (im Folgenden BV 2005.03). Diese bestimmt:

Dieser Betriebsvereinbarung stimmten die IG Metall und die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. am 26. Oktober 2006 rückwirkend für den Zeitpunkt ihres vorgesehenen Inkrafttretens zu.

Unter dem Datum des 20. November 2006 schlossen die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V., der Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e. V. und der Wirtschaftsverband Kohle e. V. einerseits sowie die IG BCE, ver.di und die IG Metall andererseits ua. für die V Aktiengesellschaft den Manteltarifvertrag für die Mitgliedsunternehmen der Tarifgemeinschaft V (im Folgenden MTV 2006). Der MTV 2006 enthält ua. folgende Regelung:

Die Beklagte erhöhte das Ruhegeld des Klägers jedenfalls seit dem Jahr 2007 jeweils zum 1. Juli eines Jahres entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife. Zum 1. Juli 2011 steigerte sie das Ruhegeld um 3,16 vH, zum 1. Juli 2012 um 2,49 vH und zum 1. Juli 2013 um 2,4 vH. Dabei legte die Beklagte die jeweilige prozentuale Tariferhöhung zugrunde und rechnete diese aufgrund der jeweils dreizehnmonatigen Laufzeit des Gehaltstarifvertrags auf einen Zwölf-Monats-Zeitraum um.

Nach dem „Tarifvertrag über die Tabellenvergütung (TVT)“ vom 10. April 2013, der erstmals zum 28. Februar 2015 gekündigt werden konnte, wurden die Tabellenvergütungen ua. ab dem 1. April 2014 um 1,8 vH angehoben.

Das Ruhegeld des Klägers belief sich bis zum 30. Juni 2014 auf monatlich 3.010,96 Euro brutto. Zum 1. Juli 2014 erhöhte die Beklagte das Ruhegeld um 1,03 vH und zahlte an den Kläger monatlich 3.041,97 Euro brutto. Diese Anpassung erfolgte auf der Grundlage der Entwicklung des Verbraucherpreisindexes.

Mit seiner - der Beklagten am 26. Mai 2015 zugestellten - Klage hat der Kläger die Weitergabe der tariflichen Gehaltserhöhung ab dem 1. Juli 2014 begehrt und geltend gemacht, sein Ruhegeld sei nach der BV Soziale Richtlinien an die Entwicklung der Gehaltstarife anzupassen. Die BV 2005.03 sei unwirksam und finde auf sein Versorgungsverhältnis keine Anwendung. Als Betriebsvereinbarung gelte sie nicht für die Betriebsrentner. Die BV 2005.03 sei bereits aus formalen Gründen unwirksam, weil ver.di als Rechtsnachfolgerin der DAG dieser Betriebsvereinbarung ebenso habe zustimmen müssen wie der Aufsichtsrat der Arbeitgeberin. Auch lägen die materiellen Voraussetzungen für eine verschlechternde Neuregelung nicht vor. Jedenfalls ergebe sich ein Anspruch auf Anpassung des Ruhegeldes entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife aus betrieblicher Übung. Folglich bestehe ein Anspruch auf eine Erhöhung des Ruhegeldes um 1,96 vH. Die Tariflohnerhöhung von 1,8 vH sei auf zwölf Monate hochzurechnen. Ab Juli 2014 ergebe sich daher eine monatliche Differenz iHv. 28,00 Euro. Weiter habe er Anspruch auf Zahlung eines um 28,14 Euro erhöhten Weihnachtsgeldes für das Jahr 2014.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Es hat die Erhöhung des Ruhegeldes auf 1,65 vH beschränkt, die Klage für die Monate Juli, August und September 2014 abgewiesen und Zinsen ab dem 20. Mai 2015 zugesprochen. Die ausschließlich von der Beklagten eingelegte Berufung blieb im Wesentlichen erfolglos; das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger Zinsen jedoch erst ab dem 27. Mai 2015 zugesprochen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist teilweise begründet. Die Beklagte ist nach Nr. 7 BV Soziale Richtlinien in der am 1. Juli 1986 geltenden Fassung verpflichtet, für die Erhöhung des Ruhegeldes des Klägers jeweils die Steigerung der Gehaltstarife zugrunde zu legen. Der Zahlungsantrag ist deshalb im zuletzt noch rechtshängigen Umfang, soweit er sich auf die monatlichen Rentenzahlungen bezieht, einschließlich Zinsen ab dem 27. Mai 2015 begründet. In welchem Umfang der Kläger eine Erhöhung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2014 verlangen kann, ist auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht abschließend zu beurteilen. Dies führt zur teilweisen Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung.

I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Feststellungsantrag. Dieser ist auf die Feststellung gerichtet, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Anpassung des Ruhegeldes die Steigerung der Gehaltstarife nach Nr. 7 der BV Soziale Richtlinien (BV 75.14 in der am 1. Juli 1986 geltenden Fassung) - die bis zur Änderung dieser Regelung durch die BV 2005.03 unverändert geblieben ist - zugrunde zu legen. Die Voraussetzungen einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO liegen vor. Der Antrag richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, nämlich den Inhalt der der Beklagten obliegenden Verpflichtung, das Ruhegeld des Klägers anzupassen. Von der Entscheidung über diese Frage hängt - zumindest auch - die Entscheidung der Zahlungsklage ab. Eines besonderen Feststellungsinteresses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO bedarf es daher nicht(BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 21, BAGE 138, 197).

II. Die Revision ist unbegründet, soweit die Beklagte sich gegen die Feststellung wendet, dass sie nach Nr. 7 der BV Soziale Richtlinien in der am 1. Juli 1986 geltenden Fassung verpflichtet ist, für die Erhöhung und Festsetzung des laufenden Ruhegeldes des Klägers jeweils die Steigerung der Gehaltstarife zugrunde zu legen. Die Vorinstanzen haben der Klage insoweit zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat Anspruch auf Anpassung seines monatlichen Ruhegeldes entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife.

1. Die Feststellungsklage ist - entgegen der Auffassung des Klägers - nicht bereits deshalb begründet, weil die BV 2005.03 formell unwirksam wäre. Dies ist nicht der Fall. Die Betriebsvereinbarung bedurfte zu ihrer Wirksamkeit weder der Zustimmung der Gewerkschaft ver.di noch des Aufsichtsrats der H AG neu.

a) Der Wirksamkeit der BV 2005.03 steht nicht entgegen, dass die Gewerkschaft ver.di ihr nicht zugestimmt hat. Die BV 2005.03 stellt zwar eine Änderung der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung iSv. II/D Nr. 5.3 Abs. 3 MTV H namentlich der BV Soziale Richtlinien dar. Sie bedarf deshalb nach II/D Nr. 5.3 Abs. 3 MTV H der Zustimmung der Tarifpartner. Sollte nach dieser Regelung überhaupt die Zustimmung einer Gewerkschaft zur Änderung der BV Soziale Richtlinien erforderlich gewesen sein, wäre eine Zustimmung der IG Metall ausreichend.

aa) Es kann dahinstehen, ob es sich beim ursprünglichen, von der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. einerseits und der IG Metall und der DAG andererseits abgeschlossenen MTV H um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag oder um einen Einheitstarifvertrag handelt und ob jedenfalls die Regelung in Abschnitt II/D Nr. 5.3 Abs. 3 eine betriebsverfassungsrechtliche Norm beinhaltet. Daraus ergibt sich allenfalls das Erfordernis einer Zustimmung durch die IG Metall, nicht jedoch durch ver.di.

(1) Sollte es sich beim MTV H um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag handeln (im Zweifel ist hiervon auszugehen, vgl. BAG 8. November 2006 - 4 AZR 590/05 - Rn. 23, BAGE 120, 84), so hätte jede Tarifvertragspartei für sich den Tarifvertrag jeweils kündigen oder eine Änderung vereinbaren können. Dies hätte die IG Metall durch den Änderungstarifvertrag vom 24. Juli 2003 getan und ein Zustimmungserfordernis für die „Tarifpartner“, mithin die tarifschließenden Parteien vereinbart. Ein Zustimmungserfordernis sah der Tarifvertrag auf Gewerkschaftsseite folglich nur für die IG Metall als tarifschließende Gewerkschaft vor. Es ist nicht ersichtlich, dass ver.di einen vergleichbaren Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Es spricht auch nichts dafür, dass die DAG einen ähnlichen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Die vom Kläger vorgelegte Druckfassung des Tarifvertrags aus dem Jahre 2000, die auf Gewerkschaftsseite neben der IG Metall auch die DAG als Tarifvertragspartei ausweist, zeigt durch eine Fußnote auf, dass die Zustimmungsklausel erst aus dem Jahr 2003 stammt. Damit dokumentiert sie lediglich die Änderung des MTV H durch den mit der IG Metall abgeschlossenen Tarifvertrag vom 24. Juli 2003. Die Vereinbarung einer entsprechenden Klausel im Jahr 2000, als auch die DAG Tarifvertragspartei war, wird dadurch hingegen nicht belegt. Die Änderung im Jahre 2003 kann nicht mehr von der DAG abgeschlossen worden sein, denn diese ging bereits im Jahre 2001 mit anderen Gewerkschaften in ver.di auf.

(2) Sollte es sich beim MTV H um einen Einheitstarifvertrag handeln oder zwar um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag, jedoch die Regelung in Abschnitt II/D Nr. 5.3 Abs. 3 eine betriebsverfassungsrechtliche Norm darstellen und deshalb nur einheitlich geändert werden können, so wäre die Änderung nur durch die IG Metall im Tarifvertrag vom 24. Juli 2003 unwirksam und es bliebe bei der Regelung im MTV H aus dem Jahr 2000. Dort war ein Zustimmungserfordernis jedoch nicht vorgesehen, sondern ausschließlich eine Öffnungsklausel zugunsten betrieblicher Regelungen. Folglich bedürfte die BV 2005.03 auch in diesem Fall keiner Zustimmung der Gewerkschaft ver.di.

bb) Aus diesem Grund ist es auch unerheblich, ob der Kläger Mitglied der IG Metall oder der DAG bzw. von ver.di (gewesen) ist oder der MTV H in seiner jeweils gültigen Fassung nur kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet. Unabhängig vom Geltungsgrund im Rechtsverhältnis des Klägers zur Versorgungsschuldnerin ist eine wirksame Regelung, die eine Zustimmung zur Änderung der BV Soziale Richtlinien auf Gewerkschaftsseite neben der IG Metall von einer weiteren Gewerkschaft erforderte, nicht gegeben.

cc) Mit Schreiben vom 26. Oktober 2006 haben die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. und die IG Metall die Zustimmung zur BV 2005.03 erteilt. Damit liegt - soweit überhaupt erforderlich - die Zustimmung der tarifschließenden Parteien zur BV 2005.03 vor.

b) Die BV 2005.03 ist auch nicht wegen der fehlenden Zustimmung des Aufsichtsrats der H AG neu unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn - wie vom Kläger vorgebracht - der Aufsichtsrat nach seiner Geschäftsordnung dem Abschluss der BV 2005.03 hätte zustimmen müssen.

Nach § 82 Abs. 1 AktG kann die Vertretungsberechtigung des Vorstands nicht beschränkt werden. Eine gleichwohl vorgenommene Beschränkung ist im Verhältnis zu Dritten jedenfalls unbeachtlich. Dritte brauchen sich um den sachlichen Umfang der Vertretungsbefugnis des Vorstands, soweit nicht gesetzliche Beschränkungen bestehen, nicht zu kümmern (vgl. statt vieler MüKoAktG/Spindler 4. Aufl. § 82 Rn. 7). Zu den Dritten, die von § 82 Abs. 1 AktG geschützt werden, gehören grundsätzlich auch Arbeiter und Angestellte des Unternehmens(vgl. MüKoAktG/Spindler 4. Aufl. § 82 Rn. 53).

Dementsprechend handelt es sich bei einem Zustimmungserfordernis nach § 111 Abs. 4 Satz 2 AktG, wonach die Satzung oder der Aufsichtsrat zu bestimmen hat, dass bestimmte Arten von Geschäften nur mit der Zustimmung des Aufsichtsrats vorgenommen werden dürfen, grundsätzlich nur um eine das Innenverhältnis der Gesellschaft betreffende Regelung. Rechtsgeschäfte mit Dritten sind daher auch dann wirksam, wenn sie unter Verstoß gegen das Zustimmungsgebot abgeschlossen werden (vgl. BGH 1. Februar 2012 - VIII ZR 307/10 - Rn. 20; MüKoAktG/Habersack 4. Aufl. § 111 Rn. 129).

2. Die BV 2005.03 findet auf das Versorgungsverhältnis des Klägers grundsätzlich Anwendung. Es ist insoweit unerheblich, dass die BV 2005.03 erst nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.

Es kann dabei dahinstehen, ob die Betriebsparteien die Regelungsmacht auch für ausgeschiedene Arbeitnehmer haben (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 2 der Gründe; offengelassen etwa BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 23, BAGE 138, 197). Denn der Arbeitsvertrag des Klägers enthält eine dynamische Verweisung auf die einschlägigen Betriebsvereinbarungen. Nr. 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrags bestimmt, dass der Kläger eine betriebliche Altersversorgung nach den betrieblichen Regelungen erhält. In Abs. 4 wird ergänzend klargestellt, dass Voraussetzungen, Inhalt und Umfang der Leistungen „in den jeweils geltenden Regelungen beschrieben“ sind. Damit wird hinreichend deutlich auf die jeweils in Kraft befindlichen betrieblichen Regelungen Bezug genommen. Im Übrigen sind nach ständiger Rechtsprechung des Senats arbeitsvertragliche Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Regelfall dynamisch. Soweit - wie im Streitfall - keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, ist daher auf die beim Arbeitgeber jeweils bestehenden Versorgungsregelungen verwiesen, die sich typischerweise auch auf die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehen (vgl. BAG 20. September 2016 - 3 AZR 273/15 - Rn. 19; 18. Februar 2014 - 3 AZR 808/11 - Rn. 20 mwN). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf die Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung in ihrer jeweiligen Fassung gelten auch noch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort (vgl. BAG 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 3 der Gründe).

3. Die Neuregelung der BV Soziale Richtlinien durch Abs. 3 BV 2005.03, wonach die Anpassung künftig „unter Berücksichtigung der Entwicklung der Gehaltstarife, der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen sowie der wirtschaftlichen Lage der H“ festgelegt wird, greift in Versorgungsrechte des Klägers ein. Es kann unentschieden bleiben, ob es sich dabei um einen nur geringfügigen oder einen nicht unerheblichen Eingriff handelt. Rechtfertigende Gründe sind nicht gegeben.

a) Nach Abs. 3 BV 2005.03 hat die Beklagte bei der Anpassung des Ruhegeldes eine Ermessensentscheidung unter Berücksichtigung der Kriterien „Entwicklung der Gehaltstarife“, „Entwicklung der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen“ und „Entwicklung der wirtschaftlichen Lage der H“ zu treffen. Diese kann auch dazu führen, dass aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Beklagten eine Anpassung vollständig unterbleibt. Dies ergibt die Auslegung der BV 2005.03 nach den für Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätzen (vgl. dazu etwa BAG 8. Dezember 2015 - 3 AZR 267/14 - Rn. 22).

aa) Nach dem Wortlaut der BV 2005.03 erfolgt die jährliche Anpassung der Ruhegeldzahlbeträge, des Weihnachtsgeldes und der Hinterbliebenenbezüge „unter Berücksichtigung“ bestimmter Kriterien. „Berücksichtigen“ bezeichnet im allgemeinen Sprachgebrauch „bei seinen Überlegungen, seinem Handeln beachten, nicht übergehen, in seine Überlegungen einbeziehen“ (Duden Deutsches Universalwörterbuch 5. Aufl. Stichwort „berücksichtigen“). Die Anpassungsentscheidung ist folglich anhand der anschließend genannten Kriterien „Entwicklung der Gehaltstarife, der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen sowie der wirtschaftlichen Lage der H“ vorzunehmen. Eine Gewichtung dieser drei Gesichtspunkte ist dem Wortlaut nicht zu entnehmen. Lebenshaltungskosten und Realeinkommen werden mit einem „bzw.“ verknüpft, was lediglich dafür spricht, dass es sich - aus der Sicht der Betriebsparteien - um denselben Gesichtspunkt handelt.

Gleichrangig neben diesem Aspekt benennt die BV 2005.03 die Entwicklung der Gehaltstarife und die wirtschaftliche Lage der Beklagten. Dies verdeutlicht das Wort „sowie“. „Sowie“ dient der Verknüpfung von Gliedern einer Aufzählung (Duden Deutsches Universalwörterbuch 5. Aufl. Stichwort „sowie“) und bildet ein Synonym ua. für „daneben, darüber hinaus, dazu, des Weiteren, ferner, obendrein, plus, überdies, und [auch/außerdem], weiter[hin], wie auch, zusätzlich“ (vgl. Duden Das Synonymwörterbuch 5. Aufl. Stichwort „sowie“).

bb) Demgegenüber spricht nach dem Wortlaut der BV 2005.03 nichts für die Annahme der Beklagten, die Anpassung erfolge, abhängig von der wirtschaftlichen Lage der H, entweder entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife oder der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen. Wäre ein solches Verständnis von den Betriebsparteien gewollt gewesen, hätten sie - etwa durch den Zusatz „mindestens“ - zum Ausdruck gebracht, dass eine Anpassung jedenfalls anhand eines der beiden Kriterien zu erfolgen hat. Außerdem hätten sie die wirtschaftliche Lage nicht gleichrangig in der Aufzählung der die Ermessensentscheidung bestimmenden Kriterien genannt, sondern verdeutlicht, dass die Entscheidung zwischen der Entwicklung der Gehaltstarife einerseits und den Lebenshaltungskosten bzw. Realeinkommen andererseits „abhängig“ von der wirtschaftlichen Entwicklung getroffen wird.

b) Nach Abs. 3 BV 2005.03 kann es - je nach der wirtschaftlichen Lage der Beklagten - damit zu einem vollständigen Ausbleiben einer Anpassung kommen. Eine Mindestanpassung in Höhe der Änderung der Lebenshaltungskosten oder der Reallöhne garantiert die BV 2005.03 nicht. Demgegenüber war nach der BV Soziale Richtlinien das Ruhegeld zu bestimmten Zeitpunkten an die Entwicklung der Gehaltstarife anzupassen. Dabei kam es auf die wirtschaftliche Lage der Versorgungsschuldnerin nicht an. Die Neufassung der Anpassungsregelung für die mit Eintritt des Versorgungsfalls aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer durch Abs. 3 BV 2005.03 führt daher wegen der damit verbundenen Gefahr, dass die Anpassung des Ruhegeldes vollständig unterbleiben oder hinter der Gehaltsentwicklung zurückbleiben kann, zu einem Eingriff in bestehende Versorgungsrechte des Klägers.

c) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Zulässigkeit dieser Verschlechterung am Maßstab für die Ablösung von Versorgungsregelungen durch Betriebsvereinbarungen und nicht nach den für Tarifverträge geltenden Grundsätzen (dazu BAG 20. September 2016 - 3 AZR 273/15 - Rn. 32 ff.) zu messen. Danach kann die Regelung in Abs. 3 BV 2005.03 die vorherige Anpassungsregel in Nr. 7 BV Soziale Richtlinien nicht wirksam ablösen.

aa) Auch wenn nach dem MTV H eine Zustimmung der Tarifpartner zur Betriebsvereinbarung erforderlich sein sollte, erfolgt der Eingriff vorliegend durch eine Betriebsvereinbarung und nicht aufgrund einer Regelung der Tarifvertragsparteien.

Die Tarifvertragsparteien haben den Regelungen in der BV 2005.03 durch ihre Zustimmung mit Schreiben vom 26. Oktober 2006 - soweit eine solche überhaupt erforderlich war - zwar zur formellen Wirksamkeit verholfen. Gleichwohl führt diese Zustimmung der Tarifvertragsparteien nicht dazu, dass die Regelungen aus der BV 2005.03 nur einer Überprüfung anhand der für Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien geltenden Maßstäbe unterzogen werden könnten. Inhalt, Voraussetzungen und Umfang der betrieblichen Altersversorgung des Klägers sind nicht tariflich geregelt. Der MTV H bestimmt lediglich in allgemeiner Form, dass „Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die direkt aus dem Arbeitsverhältnis mit der H AG unter Bezug von Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in den Ruhestand gehen, (…) unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung“ haben. Welche Voraussetzungen dies sind, regelt der MTV H nicht. Die Einzelheiten hierzu sind vielmehr in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Der Tarifvertrag selbst stellt deshalb keine unmittelbare Grundlage für Rechte der tarifunterworfenen Arbeitnehmer auf betriebliche Altersversorgung dar. Es bedarf vielmehr der Ausgestaltung durch eine Betriebsvereinbarung. Allein die Zustimmung der Tarifvertragsparteien im Rahmen einer Öffnungsklausel nach § 77 Abs. 3 BetrVG führt nicht dazu, dass aus einer Betriebsvereinbarung eine Regelung der Tarifvertragsparteien wird.

Nichts anderes folgt aus § 36 Abs. 1 Satz 2 und 3 MTV 2006, wonach die Einzelheiten der betrieblichen Altersversorgung auf betrieblicher Ebene geregelt werden und für die bis zum 31. Dezember 2006 eingestellten Arbeitnehmer die bisherigen Versorgungssysteme weitergelten. Damit wurde der Rechtscharakter der bestehenden Versorgungssysteme nicht geändert. Das Zustimmungserfordernis für Änderungen der einschlägigen Betriebsvereinbarungen bewirkt zwar eine eingeschränkte Tariföffnung iSv. § 77 Abs. 3 BetrVG. Die erteilte Zustimmung führt aber nicht dazu, dass die Betriebsvereinbarung zu einer tariflichen Regelung wird oder einer solchen gleichzustellen ist.

Die Tarifvertragsparteien nehmen - trotz des Zustimmungserfordernisses - mit der Öffnungsklausel ihre durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie zurück. Sie überlassen die inhaltliche Gestaltung den Betriebsparteien, die entscheiden, ob und in welchem Umfang Änderungen der bestehenden Versorgungsordnung erfolgen. Jedoch führt die Öffnungsklausel nicht dazu, dass sich der Rechtscharakter der BV 2005.03 als Betriebsvereinbarung in eine tarifliche Regelung wandelt. Der MTV H sieht für Änderungen weder ein Initiativrecht noch eine eigene gestaltende Entscheidung der Tarifvertragsparteien vor. Die Zustimmung bewirkt nur die Dispositivität des Tarifvertrags und beseitigt damit das Hindernis für eine wirksame Gestaltung durch die Betriebsparteien (vgl. Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 501). Die Einschränkung der Prüfungsanforderungen durch die für die Überprüfung ablösender tariflicher Regelungen geltenden Maßstäbe ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die betriebliche Altersversorgung insgesamt von den Tarifvertragsparteien selbst geregelt wird (vgl. BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 41 ff., BAGE 143, 90).