Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 04. Mai 2017 - 2 TaBV 12/16
weitere Fundstellen ...
Tenor
I. Auf die Beschwerde der zu 1) beteiligten Betriebsvertretung wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31. März 2016 - 2 BV 34/15 - in Ziff. 2 und 3 des Tenors wie folgt abgeändert:
Es wird festgestellt, dass der Antragstellerin hinsichtlich der seitens der Dienststelle mit Wirkung ab 15.09.2015 beschlossenen Eingruppierung des Arbeitnehmers E. in die Gehaltsgruppe "C-8 SSS" ein Mitwirkungsrecht zusteht.
II. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31. März 2016 - 2 BV 34/15 - wird zurückgewiesen.
III. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe
A.
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Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsvertretung ein Mitwirkungsrecht bei der Übertragung der Position "Leitender Bauingenieur" und der hiermit verbundenen Einreihung in die Gehaltsgruppe C-8 der Sondergehaltstabelle SSS ("special salary schedule") ein Mitwirkungsrecht zusteht.
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Die zu 1) beteiligte Antragstellerin ist die bei der personalvertretungsrechtlichen Dienststelle R-Stadt gebildete Betriebsvertretung. In dieser personalvertretungsrechtlichen Einheit sind in Anwendung von Abs. 1 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut (UP zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS) mehrere Dienststellen i.S.d. § 6 BPersVG zusammengefasst, u.a. die Beschäftigungsdienststelle 86 CES/CEN, in der 89 Mitarbeiter beschäftigt sind, davon 63 Zivilbeschäftigte, die dem deutschen Arbeitsrecht unterfallen. Beteiligte zu 2) ist die Bundesrepublik Deutschland als Prozessstandschafterin der Vereinigten Staaten von Amerika.
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Mit Schreiben des Personalbüros vom 03. September 2015 (Bl. 7 d. A.) wurde der Betriebsvertretung mitgeteilt, dass sich die Dienststelle für Herrn E. als Nachfolger für die vormals mit Herrn Z besetzte Stelle als "Leitender Bauingenieur" unter Einreihung in die Gehaltsgruppe C-8 der Sondergehaltstabelle SSS entschieden habe und die Maßnahme zum 15. September 2015 umgesetzt werde. Darauf reagierte die Betriebsvertretung mit Schreiben vom 14. September 2015 (Bl. 16 d. A.) und forderte die Dienststelle auf, ihr umgehend "eine Maßnahme über die Höhergruppierung des Herrn E." vorzulegen.
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Am 15. September 2015 trat Herr E. gemäß dem Schreiben des Personalbüros vom 03. September 2015 die Stelle als "Leitender Bauingenieur" ("supervisory civil engineer") an und wird seitdem nach der Gehaltsgruppe C-8 SSS vergütet. Wegen der maßgeblichen "Sondergehaltsbestimmungen für ortsansässige Beschäftigte in Gehaltsgruppen 8, 9 und 10 der Gehaltstarife im TV AL II" und den darin enthaltenen Regelungen zur Anwendung der Sondergehaltstabelle - "special salary schedule" (SSS) - wird auf das Schreiben des Hauptquartiers der US-Air Force vom 01. Januar 1994 nebst deutscher Übersetzung (Anlage AG 1 zum Schriftsatz der Beteiligten zu 2 vom 29. Januar 2016 = Bl. 42 ff. d. A.) verwiesen. Zuvor war Herr E. als Elektroingenieur nach der Gehaltsgruppe C-7a TVAL II vergütet worden. Anlässlich seiner Beförderung zum 15. September 2015 hatte er eine Mitwirkung der Betriebsvertretung nicht beantragt. Die Dienststelle hat die Betriebsvertretung weder bei der Übertragung der betreffenden Position noch bei der Eingruppierung des Herrn E. beteiligt.
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Mit dem von ihr beim Arbeitsgericht Kaiserslautern am 25. November 2015 eingeleiteten Beschlussverfahren hat die Betriebsvertretung die Feststellung begehrt, dass ihr hinsichtlich der seitens der Dienststelle mit Wirkung ab 15. September 2015 beschlossenen Übertragung der Position "Leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer E. und dessen Höhergruppierung von der Vergütungsgruppe C-7 a in die Vergütungsgruppe C-8 SSS ein Mitwirkungsrecht zusteht. Die Beteiligte zu 2) hat darauf erwidert, dass ein Mitwirkungsrecht nach § 77 Abs. 1 i.V.m. 14 Abs. 3 BPersVG ausgeschlossen sei, weil Herr E. zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sei. Im Übrigen unterliege die Einstufung von Arbeitnehmern in die Sondergehaltstabelle SSS nicht dem Mitwirkungsrecht der Betriebsvertretung, weil es sich hierbei um eine von den tariflichen Vergütungsregelungen des TV AL II völlig losgelöste außertarifliche Vergütungsregelung handele. Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
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Die Betriebsvertretung hat erstinstanzlich beantragt,
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1. festzustellen, dass ihr hinsichtlich der seitens der Dienststelle mit Wirkung vom 15. September 2015 beschlossenen Übertragung der Position "Leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer E. ein Mitwirkungsrecht zusteht,
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2. festzustellen, dass ihr hinsichtlich der seitens der Dienststelle mit Wirkung ab 15. September 2015 beschlossene Höhergruppierung des Arbeitnehmers E. von der Vergütungsgruppe C-7a in die Vergütungsgruppe C-8 SSS ein Mitwirkungsrecht zusteht.
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Die Beteiliget zu 2) hat beantragt,
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die Anträge zurückzuweisen.
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Am 31. März 2016 hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern folgenden Beschluss - 2 BV 34/15 - verkündet:
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1. Es wird festgestellt, dass der Antragstellerin hinsichtlich der seitens der Dienststelle mit Wirkung ab dem 15. September 2015 beschlossenen Übertragung der Position "Leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer E. ein Mitwirkungsrecht zusteht.
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2. Es wird festgestellt, dass der Antragstellerin hinsichtlich der seitens der Dienststelle mit Wirkung ab dem 15. September 2015 beschlossenen Höhergruppierung des Arbeitnehmers E. ein Mitwirkungsrecht bezüglich des TVAL II zusteht.
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3. Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.
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Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Betriebsvertretung bei der Übertragung der höherwertigen Tätigkeit ein Mitwirkungsrecht nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG habe, das nicht nach § 77 Abs. 1 i.V.m. § 14 Abs. 3 BPersVG ausgeschlossen sei. Der Begriff der "Personalangelegenheiten" in § 14 Abs. 3 BPersVG umfasse nur die in § 75 Abs. 1, § 76 Abs. 1 BPersVG aufgezählten Angelegenheiten, weshalb die Abmahnungsbefugnis keine Rolle spiele. Zur selbständigen Entscheidung in Personalangelegenheiten befugt sei grundsätzlich der gemäß Organisations- oder Geschäftsverteilungsplan der Dienststelle befugte und verantwortlich Beschäftigte, insbesondere der Leiter der Personalstelle. Die selbständige Entscheidungsbefugnis drücke sich vor allem dadurch aus, dass der Betreffende zur Schlusszeichnung berechtigt sei, während sie bei solchen Beschäftigten fehle, die Entscheidungen nur vorzubereiten hätten. Mit der Behauptung, Herr E. treffe im Einstellungsprozess Auswahlentscheidungen, genüge die Beteiligte zu 2) ihrer Mitwirkungspflicht im Verfahren nicht. Es könnte sich hierbei auch nur um eine vorbereitende Entscheidung handeln. Die Regelung des § 14 Abs. 3 BPersVG sei aber als Ausnahmevorschrift eng auszulegen. Weiterhin habe die Betriebsvertretung nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG ebenfalls ein Mitwirkungsrecht bei der Höhergruppierung des Arbeitnehmers E.. Eingruppierung sei die Zuordnung der von einem Arbeitnehmer vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe der maßgebenden Vergütungsordnung, wobei unerheblich sei, ob die Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirke, auf einer Betriebsvereinbarung beruhe, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung komme oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen worden sei. Vorliegend sei der Arbeitnehmer jedenfalls nach dem Gehaltstarifvertrag TV AL II einzugruppieren, weil er nach § 1 TV AL II dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterfalle. Wolle der Arbeitgeber feststellen, dass der Arbeitnehmer nicht in einer der Gehaltsgruppen der nach ihrem Geltungsbereich maßgeblichen Vergütungsordnung einzugruppieren sei, weil die vorgesehene Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale aufweise, so habe er nach § 69 Abs. 2 BPersVG die Zustimmung der Betriebsvertretung einzuholen Eine Mitbestimmung bezüglich der sog. SSS-Gruppen bestehe dagegen nicht. Grundsätzlich beziehe sich zwar bei übertariflicher Entlohnung der Mitbestimmungstatbestand nicht nur auf die Festlegung der Tarifgruppe, sondern auch auf die Eingruppierung in die vertragseinheitliche Regelung. Im Gegensatz zum Betriebsverfassungsrecht gehe das Bundespersonalvertretungsrecht allerdings von der grundsätzlichen Einheit des öffentlichen Dienstes aus. Die Mitbestimmung des Personalrats bei Höher- oder Rückgruppierung betreffe deshalb nur die Einstufung nach tariflichen Vergütungsregelungen, nicht hingegen die Einstufung in übertarifliche Zusatz- oder Zulagengruppen. Dem habe sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 19. März 2014 - 4 TaBV 17/13 - angeschlossen. Der Antrag sei deshalb insoweit zurückzuweisen.
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Gegen den ihnen jeweils am 25. April 2016 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts haben sowohl die Beteiligte zu 2) mit Schriftsatz vom 04. Mai 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 09. Mai 2016 eingegangen, als auch die Betriebsvertretung mit Schriftsatz vom 23. Mai 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Beschwerde eingelegt. Die Betriebsvertretung hat ihre Beschwerde mit Schriftsatz vom 13. Juni 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 16. Juni 2016 eingegangen, begründet. Die Beteiligte zu 2) hat ihre Beschwerde nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25. Juli 2016 mit Schriftsatz vom 19. Juli 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 22. Juli 2016 eingegangen, begründet.
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Die Beteiligte zu 2) trägt vor, es sei bereits unklar, was eigentlich Inhalt der Entscheidung zum Mitwirkungsrecht bei der SSS-Sondergehaltstabelle sein solle. Offenbar vertrete das Arbeitsgericht die Auffassung, dass die Tätigkeit des Herrn E. fiktiv unter den TV AL II einzugruppieren sei, wonach das Arbeitsgericht über einen Antrag entschieden habe, den die Betriebsvertretung gar nicht gestellt habe. Eingruppierung sei aber kein Akt fiktiver Gehaltsbestimmung. Zu einer solchen würde jedoch die Tenorierung des Arbeitsgerichts führen, so dass sich die Entscheidung als unzutreffend erweise. Die Argumentation der Betriebsvertretung, die Einstufung in ein SSS-Sondergehalt bestehe aus zwei Akten und setze zunächst eine Eingruppierung in eine entsprechende Vergütungsgruppe C-8 bis C-10 des TV AL II voraus, sei falsch. Nach Ziffer 3 d der SSS-Bestimmungen könnten auch Mitarbeiter in die Sondergehaltstabelle SSS eingereiht werden, die in der Gehaltsgruppe C-7 a oder darunter eingruppiert seien, womit eine Eingruppierung in die C-8, C-9 oder C-10 des TV AL II nicht zwingend Voraussetzung für die Anwendung der Sondergehaltstabelle SSS sei. Eine Einreihung unter das SSS-System sei nur möglich, wenn der Arbeitnehmer dazu seine ausdrückliche Zustimmung erkläre, was zeige, dass es sich um ein von den tariflichen Vergütungsregelungen völlig losgelöstes Vergütungssystem handele. Personalvertretungsrechtlich sei danach zu unterscheiden, ob ein Arbeitnehmer in ein tarifliches System eingruppiert oder in ein dienstliches System eingereiht werde. Da eine vorherige Höhergruppierung in die Gehaltsgruppe C-8 des TV AL II nicht Voraussetzung für die Anwendung von SSS-Bestimmungen sei, sei nicht zu überprüfen, ob die Zuordnung zu einer SSS-Vergütung mit dem TV AL II in Einklang stehe. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei Herr E. zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten gem. §§ 75 Abs. 1, 76 Abs. 1 BPersVG befugt, so dass er nach § 14 Abs. 3 BPersVG aus dem Bereich der Mitwirkung ausgenommen sei. Als leitender Bauingenieur übe er die fachliche und disziplinarische Leitungsmacht über die ihm unterstellten zwölf Mitarbeiter aus, bei denen es sich überwiegend um Ingenieure verschiedener Fachrichtungen handele. Herr E. sei kündigungsberechtigt. Als actus contrarius zur Kündigung und sonstigen disziplinarischen Maßnahmen obliege Herrn E. auch die Einleitung personeller Maßnahmen zur Stellenbesetzung. Im Rahmen der Fluktuation sei die Führungskraft des "Leitenden Bauingenieurs" verantwortlich, Personalgespräche zu führen und im Rahmen des Einstellungsprozesses auch die Auswahlentscheidung zu treffen. Gleiches gelte für Beförderungen innerhalb seines Verantwortungsbereichs. Diese Aufgaben habe Herr E. auch tatsächlich schon ausgeübt. Er habe entschieden, die Position, die ehemals Herr Y. bis zu seinem altersbedingten Ausscheiden inne gehabt habe, mit einem "Civil Engineer" der Lohn- und Gehaltsgruppe C-7 a zu besetzen, und das entsprechende Genehmigungsverfahren zur Finanzierung durch die Finanzabteilung eingeleitet. Nach der Stellenausschreibung habe Herr E. unter den qualifizierten Bewerbern die Vorstellungsgespräche geführt und die Personalentscheidung getroffen. In einem weiteren Fall einer personellen Maßnahme habe er die Stellenüberprüfung zur Feststellung der Eingruppierung eines ihm unterstellten Mitarbeiters eingeleitet und entschieden, den Stelleninhaber, Herrn X., von seiner bisherigen Position als "technischer Angestellter" der Lohn- und Gehaltsgruppe C-6 a zum "Ingenieur Bauwesen" zu befördern, was ebenfalls mit einer Höhergruppierung in die Lohn- und Gehaltsgruppe C-7 des TV AL II verbunden gewesen sei. In Bezug auf aktuelle Freistellen habe Herr E. entschieden, die Stelle Bauingenieur nicht mit bereits vorhandenen Bewerbern zu besetzen, sondern mangels geeigneten Bewerberkreises erneut auszuschreiben. Das hierzu vorgelegte interne Formular zur Dokumentation der Auswahlentscheidung vom 19. Mai 2016 ("referral and selection register", Bl. 176 d. A.), das Herr W. als "selecting supervisior" unterzeichnet habe, belege, dass Herr E. die (negative) Auswahlentscheidung getroffen habe, keinen Bewerber einzustellen, sondern die Stelle nochmals auszuschreiben. Bei der Nachbesetzung einer Position in seinem Zuständigkeitsbereich habe Herr E. ausweislich der vorgelegten Stellenbeschreibung vom 20. September 2012 (Bl. 52 - 55 d. A.) nebst deutscher Übersetzung (Bl. 243 - 246 d. A.) die Entscheidung zu treffen, ob und wie die Stelle erneut besetzt werden solle. Nach einem von ihm erteilten Besetzungsauftrag entscheide Herr E. im Verlaufe des weiteren Verfahrens unter anderem, in welcher Form und mit welchem Inhalt und mit welcher Ausschreibungsfrist die Stellenausschreibung veröffentlicht werde. Nach Ablauf der Ausschreibungsfrist erfolge durch die zuständigen Personalsachbearbeiter der Einstellungsabteilung die formale Sichtung der Bewerbungsunterlagen verbunden mit der Prüfung, ob ein Bewerber grundsätzlich die von Herrn E. vorgegebenen Ausschreibungskriterien erfülle. Danach werde unter Verwendung des Formblatts 355 ("referral and selection register") vom zuständigen Personalsachbearbeiter eine Aufstellung der die Ausschreibungskriterien erfüllenden Bewerber unter Abschnitt A des Formblattes angefertigt und dieses dann an Herrn E. weitergeleitet. Das Formblatt enthalte zum Zeitpunkt der Übergabe an den zur Auswahl Verantwortlichen zu dessen Information einige Hilfestellungen bzw. allgemeine Hinweise in Kurzform für seine Auswahlentscheidung. Herr E. treffe sodann - ggf. nach Vorstellungsgesprächen - die Auswahlentscheidung. Zwar werde die Auswahlentscheidung des Herrn E. auf dem Formblatt 355 unter Nr. 9 als "vorerst/tentative" bezeichnet. Dies liege aber daran, dass die Einstellung des Bewerbers vorbehaltlich des Abschlusses des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens und nach Vorlage von eintragungsfreiem Führungszeugnis sowie abgeschlossener Sicherheitsüberprüfung erfolge. Im Einstellungsprozess treffe Herr E. selbständig Auswahlentscheidungen, soweit es sich um abteilungsinterne Angelegenheiten handele, was grundsätzlich bei personellen Maßnahmen der Fall sei. Herr G. oder ein höherer Vorgesetzter würden die Auswahlentscheidungen daher tatsächlich nicht an sich ziehen. Der Informationsaustausch mit Herrn G., der hierbei üblicherweise gepflegt werde, ändere nichts an der Tatsache, dass Herr E. die endgültige Entscheidung bezüglich der Einstellung treffe, und habe keine weitergehende Bedeutung als die üblichen allgemeinen Tätigkeitsberichte im Rahmen seiner Kompetenzen. Mithin treffe Herr E. die eigentliche Auswahlentscheidung, während die formale Umsetzung durch die Personalabteilung erfolge. So habe Herr E. bezüglich des ihm unterstellten Mitarbeiters, Herrn X., selbst eine Stellenüberprüfung eingeleitet. Hintergrund sei zunächst ein Gespräch des Herrn E. mit Herrn X. über Möglichkeiten eines innerbetrieblichen Aufstiegs gewesen. Herr X. habe ein abgeschlossenes Ingenieurstudium, sei jedoch nur als technischer Angestellter, C-6 a eingestellt und eingruppiert gewesen. Herr E. habe sich überzeugt, dass Herrn X. als Ingenieur geeignet sei. Zudem habe sich innerhalb des Stellenplans die Möglichkeit geboten, ihm auch entsprechende Verantwortlichkeiten und Aufgaben zu übertragen. Daraufhin habe Herr E. die Entscheidung getroffen, dass Herr X. künftig mit Tätigkeiten entsprechend der Verantwortlichkeit eines Ingenieurs Bauwesen betraut und dementsprechend höhergruppiert werden solle. Auch hier habe Herr E. die eigentliche Auswahlentscheidung getroffen. Nach der Stellenbeschreibung des Herrn E., die auf das entsprechende Formblatt 355 Bezug nehme, treffe Herr E. bei Stellenbesetzungen in seinem Zuständigkeitsbereich selbständig Auswahlentscheidungen.
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Die Beteiligte zu 2) beantragt,
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den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31. März 2016 - 2 BV 34/15 - abzuändern, soweit es den Anträgen stattgegeben hat, und die Anträge insgesamt zurückzuweisen.
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Die Betriebsvertretung beantragt,
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1. die Beschwerde der Beteiligten zu 2) zurückzuweisen,
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2. unter Abänderung von Ziffer 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31. März 2016 - 2 BV 34/15 - festzustellen, dass ihr hinsichtlich der seitens der Dienststelle mit Wirkung ab 15. September 2015 beschlossenen Eingruppierung des Arbeitnehmers E. in die Gehaltsgruppe "C-8 SSS" ein Mitwirkungsrecht zusteht,
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und hilfsweise,
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unter Abänderung von Ziffer 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31. März 2016 - 2 BV 34/15 - festzustellen, dass ihr hinsichtlich der seitens der Dienststelle mit Wirkung ab 15. September 2015 beschlossenen Vergütung des Arbeitnehmers E. nach der Gehaltsgruppe "C-8 SSS" ein Mitwirkungsrecht bezüglich der Höhergruppierung in die Gehaltsgruppe C-8 TV AL II zusteht.
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Die Beteiligte zu 2) beantragt,
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die Beschwerde der Betriebsvertretung zurückzuweisen.
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Die Betriebsvertretung erwidert, der Beschluss des Arbeitsgerichts sei hinsichtlich des Antrags zu 2. insoweit fehlerhaft, als die entscheidende Streitfrage zwischen den Beteiligten nicht eindeutig beantwortet worden sei. Das Arbeitsgericht habe weder im Tenor noch in der Begründung klargestellt, dass ein Mitwirkungsrecht hinsichtlich der Eingruppierung oder Höhergruppierung auch dann bestehe, wenn die Dienststelle die Zulagen nach den Sondergehaltsbestimmungen SSS zahlen wolle und die Gehaltsgruppe deshalb als "Gehaltsgruppe C-8 SSS" bezeichne. Bei den Sondergehaltsbestimmungen handele es sich nicht um ein vom TV AL II losgelöstes Vergütungssystem. Alle Zivilbeschäftigten bei den Stationierungsstreitkräften unterfielen dem TV AL II und würden in eine der tariflichen Gehalts- oder Lohngruppen eingruppiert. Soweit in den Sondergehaltsbestimmungen ausdrücklich formuliert sei, dass der Betrag der SSS, der das anwendbare Tarifgehalt übersteige, eine freiwillige übertarifliche Zulage darstelle, setze diese zwingend voraus, dass der jeweilige Arbeitnehmer ein Tarifgehalt beziehe und in eine bestimmte Gehaltsgruppe des Tarifvertrages eingruppiert sei. Die Sondergehaltsbestimmungen würden gerade keine Regelung über Gehaltsgruppen enthalten. Wie sich dem von der Beteiligten zu) 2 vorgelegten Schreiben vom 01. Januar 1994 (Bl. 42 ff.) bereits in der Einleitung entnehmen lasse, würden die Regelungen für Arbeitnehmer gelten, die korrekterweise oder ordnungsgemäß in die Gehaltsgruppen 8, 9 und 10 eingestuft seien, darüber hinaus aber eine Zulage erhalten sollten. Entgegen der Schlussfolgerung der Beteiligten zu 2) beziehe sich die in Ziffer 3 d der Sondergehaltsbestimmungen getroffene Regelung keineswegs auf eine Beförderung in die Gehaltsgruppe 7 a oder darunter, sondern auf eine Beförderung von einer Position in Gehaltsgruppe 7 a oder darunter in eine höhere Position. Ziffer 3 d spreche mithin ebenfalls nicht gegen, sondern für ihre Argumentation, dass mit der Vergütung nach den Sondergehaltsbestimmungen zwingend eine Höhergruppierung in mindestens die Gehaltsgruppe 8 des TV AL II einhergehen müsse. Auch der Hinweis der Beteiligten zu 2) auf die erforderliche Zustimmung der Arbeitnehmer vermöge nicht zu überzeugen. Entgegen der Darstellung der Beteiligten zu 2) sei Herr E. nicht i.S.d. § 14 Abs. 3 BPersVG zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt. Abgesehen davon, dass bereits von einer selbständigen Entscheidungsbefugnis in Bezug auf Kündigungen keine Rede sein könne, verbiete es sich von vornherein, aus einer vermeintlichen Kündigungsbefugnis auf eine Einstellungsbefugnis zu schließen. Das Arbeitsgericht habe zu Recht darauf hingewiesen, dass nur vorbereitende Entscheidungen nicht ausreichen würden, um eine Entscheidungsbefugnis anzunehmen. Aus der Darstellung des Stellenbesetzungsverfahrens durch die Beteiligte zu 2) und der von ihr vorgelegten Stellenbeschreibung lasse sich eine selbständige Entscheidungsbefugnis über Einstellungen nicht entnehmen. Die dargestellten Entscheidungsbefugnisse würden nicht Herrn E., sondern vielmehr allein Herrn G. obliegen. Insbesondere treffe nicht Herr E., sondern Herr G. die Auswahlentscheidung. Auch wenn sich Herr G. gelegentlich mit Herrn E. austausche, obliege die Entscheidung ausschließlich Herrn G.. Nur dann, wenn Herr G. mit einem Vorschlag von Herrn E. einverstanden sei, eine bestimmte Person einzustellen, überlasse er diesem die weiteren Schritte. Nur dann sei Herr E. befugt, das Formblatt 355 auszufüllen und an das Personalbüro zurückzugeben. Die Ausführungen der Beteiligten zu 2) zu den Ein- und Höhergruppierungen seien ebenfalls unzutreffend. Tatsächlich habe Herr E. hier keine Entscheidung in seiner Funktion als leitender Bauingenieur getroffen. Es bleibe dabei, dass ausschließlich die Dienststellenleitung für Ein- oder Höhergruppierungen zuständig sei. Herr E. habe allenfalls die Tätigkeit des Herrn X geprüft und bewertet. Soweit die Beteiligte zu 2) ausführlich die sonstigen Entscheidungsbefugnisse des Herrn E. dargelegt habe, erübrige sich eine Stellungnahme, weil dieser Sachvortrag ohne Bedeutung sei. Auch wenn Herr E. in fachlicher Hinsicht weitreichende Kompetenzen besitze, ändere dies nichts an der Tatsache, dass er nicht zu dem in § 14 Abs. 3 BPersVG genannten Personenkreis gehöre.
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Die Beschwerdekammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen E., F. und G.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 16. März 2017 verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
B.
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Die Beschwerde der zu 1) beteiligten Betriebsvertretung ist zulässig und begründet, die zulässige Beschwerde der Beteiligten zu 2) hingegen unbegründet.
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Die Feststellungsanträge zu 1) und 2) sind zulässig und begründet. Der Betriebsvertretung steht nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG ein Mitwirkungsrecht sowohl hinsichtlich der Übertragung der höher zu bewertenden Position "Leitender Bauingenieur" als auch bei der hiermit verbundenen Eingruppierung in die Gehaltsgruppe C-8 der Sondergehaltstabelle SSS ("special salary schedule") zu. Das Mitwirkungsrecht ist nicht nach §§ 75 Abs. 1 i.V.m. 14 Abs. 3 BPersVG ausgeschlossen.
I.
- 31
Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaften Beschwerden der zu 1) beteiligten Betriebsvertretung und der Beteiligten zu 2) sind zulässig, insbesondere jeweils frist- und formgerecht eingelegt sowie begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).
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Auch die zu 1) beteiligte Betriebsvertretung ist durch den Beschluss des Arbeitsgerichts beschwert, weil das Arbeitsgericht nach Ziffern 2 und 3 des Tenors abweichend vom erstinstanzlich gestellten Feststellungsantrag zu 2) unter Zurückweisung des Antrags im Übrigen festgestellt hat, dass der Antragstellerin hinsichtlich der Höhergruppierung des Arbeitnehmers E. - nur - "ein Mitwirkungsrecht bezüglich des TV AL II" zusteht. Mit dem erstinstanzlich gestellten Feststellungsantrag zu 2) hat die Betriebsvertretung ein Mitwirkungsrecht hinsichtlich der Höhergruppierung des Arbeitnehmers E. in die Vergütungsgruppe C-8 SSS mit der Begründung geltend gemacht, dass die Sondergehaltsbestimmungen ausdrücklich an die Eingruppierung in die Gehaltsgruppen des TV AL II anknüpften und die Zuordnung innerhalb dieses Entgeltschemas eine Höhergruppierung i.S.d. § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG darstelle. Soweit das Arbeitsgericht ein Mitwirkungsrecht "bezüglich des TV AL II" mit der Begründung angenommen hat, dass der Arbeitgeber die Zustimmung der Betriebsvertretung einzuholen habe, wenn er den Arbeitnehmer nicht in eine der Gehaltsgruppen der nach ihrem Geltungsbereich maßgeblichen Vergütungsordnung eingruppieren wolle, weil die vorgesehene Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale aufweise, entspricht dies nicht dem Feststellungsbegehren der Betriebsvertretung und der ihr zugrunde liegenden Streitfrage der Beteiligten. Hinsichtlich der von der Betriebsvertretung reklamierten Mitwirkung bei der Einstufung in die sog. SSS-Gruppen hat sich das Arbeitsgericht der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 19. März 2014 - 4 TaBV 17/13 - angeschlossen und damit das mit dem Feststellungsantrag zu 2) reklamierte Mitwirkungsrecht verneint. Hiergegen hat sich die Betriebsvertretung mit ihrer ordnungsgemäß begründeten Beschwerde gewandt und ihren Feststellungsantrag zu 2) zunächst etwas umformuliert und zuletzt mit der ursprünglichen Antragsfassung weiterverfolgt.
II.
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Die Feststellungsanträge zu 1. und 2. sind zulässig und begründet.
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1. Die Feststellungsanträge zu 1. und 2. sind entsprechend § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.
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Das Mitwirkungsrecht der Betriebsvertretung bei der Übertragung der Position "Leitender Bauingenieur" sowie der damit verbundenen Eingruppierung bzw. Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe C-8 SSS ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Den Anträgen fehlt vorliegend auch nicht das erforderliche Feststellungsinteresse i.S.v. § 256 ZPO. Zwar besteht für eine nur in die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der keinerlei Rechtswirkungen für die Zukunft folgen, regelmäßig kein Rechtsschutzinteresse (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - NZA 2003, 1101). Auch wenn die mit Schreiben vom 03. September 2015 angekündigte Übertragung der Position "Leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer E. und dessen Vergütung nach der Vergütungsgruppe C-8 SSS zum 15. September 2015 umgesetzt worden ist, gehen hiervon aber nach wie vor Rechtswirkungen aus. Da der Arbeitnehmer E. die nach der Vergütungsgruppe C-8 SSS vergütete Stelle weiterhin innehat und die damit verbundenen Tätigkeiten in der Dienststelle ausübt, entfalten die Maßnahmen, hinsichtlich derer die Betriebsvertretung die Feststellung eines Mitwirkungsrechts verlangt, noch Wirkungen in der Gegenwart. Für die Feststellungsanträge besteht daher ein Rechtsschutzinteresse (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 20. April 2016 - 4 TaBV 17/15 - Rn. 33, juris).
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2. Die Feststellungsanträge sind auch begründet.
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Der Betriebsvertretung steht sowohl bei der Übertragung der höher zu bewertenden Tätigkeit "Leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer E. als auch bei dessen Eingruppierung bzw. Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe C-8 SSS nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG ein Mitwirkungsrecht zu.
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Nach Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS gelten für die Betriebsvertretung der zivilen Arbeitskräfte bei einer Truppe und einem zivilen Gefolge die für die zivilen Bediensteten bei der Bundeswehr maßgebenden Vorschriften des deutschen Rechts über die Personalvertretung, soweit in dem auf Art. 56 ZA-NTS Bezug nehmenden Abschnitt des UP nicht etwas anderes bestimmt ist. Danach findet auf die Betriebsvertretung für die zivilen Arbeitskräfte bei den amerikanischen Streitkräften das Bundespersonalvertretungsgesetz grundsätzlich Anwendung. Gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG hat der Personalrat mitzubestimmen bei der "Übertragung einer höher- oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung". Nach Abs. 6a (vii) und 6b UP zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS gilt in Bezug auf § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG anstelle der ausgeschlossenen Mitbestimmung das Mitwirkungsverfahren (§ 72 BPersVG).
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a) Entgegen der Annahme der Beteiligten zu 2) ist das Mitwirkungsrecht der Betriebsvertretung nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG im Streitfall nicht nach §§ 77 Abs. 1 S. 1 i.V.m. 14 Abs. 3 BPersVG ausgeschlossen.
- 40
aa) Nach § 77 Abs. 1 S. 1 BPersVG bestimmt der Personalrat in Personalangelegenheiten der in § 14 Abs. 3 BPersVG bezeichneten Beschäftigten nach § 75 Abs. 1, § 76 Abs. 1 BPersVG nur mit, wenn sie es beantragen. Nach § 14 Abs. 3 BPersVG sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 BPersVG genannten Personen sowie Beschäftigte nicht wählbar, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind. Die Mitbestimmung bzw. hier die Mitwirkung ist in Bezug auf den in § 14 Abs. 3 BPersVG bezeichneten Personenkreis bereits dann von einem Antrag des Beschäftigten abhängig, wenn diesem eine dort erfasste Aufgabe erst übertragen werden soll (BVerwG 20. März 2002 - 6 P 6/01 - AP BPersVG § 14 Nr. 1). Der Begriff der "Personalangelegenheiten" in § 14 Abs. 3 BPersVG umfasst nur die in § 75 Abs. 1, § 76 Abs. 1 BPersVG aufgezählten Angelegenheiten (BVerwG 11. März 1982 - 6 P 8/80 - NVwZ 1982, 681). Der Beschäftigte muss stellenplan- bzw. geschäftsordnungsmäßig die Befugnis haben, in Personalangelegenheiten in eigener Verantwortung endgültig zu entscheiden. Darunter fallen nicht Personen, die solche Entscheidungen lediglich vorzubereiten haben oder an das Einverständnis anderer gebunden sind. In der Regel wird die Entscheidungsberechtigung in der Zeichnungsbefugnis zum Ausdruck kommen. Die Entscheidungsbefugnis ist nicht deswegen zu verneinen, weil der Beschäftigte an Richtlinien und Weisungen des Dienststellenleiters und der übergeordneten Dienststelle gebunden ist. Anderenfalls gäbe es praktisch keinen Anwendungsfall. Die Vorschrift ist eingebettet in die hierarchische Struktur des Dienst- und Organisationsrechts, wonach die übergeordnete Dienststelle gegenüber der nachgeordneten und der Dienststellenleiter gegenüber den Dienstkräften seiner Dienststelle generell weisungsbefugt ist. Der Beschäftigte entscheidet in Personalangelegenheiten der Dienststelle, wenn er für mitbestimmungspflichtige Einstellungen dienststellenintern die Verantwortung trägt. Dies ist auch der Fall, wenn er die Auswahlentscheidung trifft, die Begründung des Arbeits- oder Beamtenverhältnisses aber durch die Personalverwaltung vorgenommen wird. Bei einer derartigen Kompetenzaufteilung kann ihm nicht etwa eine - dem Personalsachbearbeiter vergleichbare - bloße Zuarbeiterfunktion zuerkannt werden. Denn die maßgeblich in seinem Verantwortungsbereich liegende Auswahlentscheidung ist gerade mit Blick auf den Schutzzweck der Mitbestimmung bei Einstellungen als deren wesentlicher Teil zu werten. Das Mitbestimmungsrecht soll nämlich nicht zuletzt sicherstellen, dass durch die Einstellung des vorgeschlagenen Bewerbers nicht die in der Dienststelle tätigen Beschäftigten benachteiligt werden. Letzteres ist aber gerade dann der Fall, wenn die der Einstellung bei Bewerberkonkurrenz vorausgehende Auswahlentscheidung sachwidrig ist. Quantitative Aspekte spielen in diesem Zusammenhang keine Rolle. Es kommt nicht darauf an, für wie viele der beteiligungspflichtigen Angelegenheiten der Beschäftigte entscheidungsbefugt ist und welchen Anteil die Wahrnehmung dieser Aufgabe an der Erledigung der ihm insgesamt übertragenen Dienstgeschäfte einnimmt (BVerwG 07. Mai 2010 - 6 P 7/09 - NZA RR 2010, 445).
- 41
bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Arbeitnehmer E. in seiner Eigenschaft als leitender Bauingenieur nicht zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle i.S.v. § 14 Abs. 3 BPersVG befugt.
- 42
Zwar hat die Beteiligte zu 2) vorgetragen, dass Herr E. als leitender Bauingenieur im Rahmen des von ihr dargestellten Einstellungsprozesses auch die Auswahlentscheidung zu treffen habe und Gleiches für Beförderungen innerhalb seines Verantwortungsbereiches gelte. Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der durchgeführten Beweisaufnahme steht aber zur Überzeugung der Beschwerdekammer fest, dass Herr E. bei den von der Beteiligten zu 2) angeführten Stellenbesetzungen in seinem Zuständigkeitsbereich an das Einverständnis seines Vorgesetzten gebunden ist. Er ist deshalb nicht zu selbständigen Entscheidungen in den in § 75 Abs. 1 BPersVG aufgezählten Angelegenheiten befugt. Die selbständige Befugnis fehlt nämlich dann, wenn ein anderer "mitentscheidet" (vgl. Fitting BetrVG 28. Aufl. § 5 Rn. 379).
- 43
Bei der durchgeführten Beweisaufnahme haben sowohl der Zeuge E. als auch der Zeuge G. übereinstimmend und glaubhaft bekundet, dass die Auswahlentscheidungen nicht von Herrn E. alleine, sondern nur gemeinsam mit seinem Vorgesetzten, dem Zeugen G., getroffen werden. Hingegen konnte die Zeugin F. zum Beweisthema keine Angaben machen, weil sie nach ihrer Aussage die Dienststelle von Herrn E. nicht betreut. Der Zeuge E. hat ausgesagt, dass er noch keine Stellenbesetzung ohne Zustimmung seines Vorgesetzten, Herrn G., vorgenommen habe. Vielmehr würden sie alle Auswahlentscheidungen gemeinsam treffen. Nach der von ihnen gemeinsam getroffenen Auswahlentscheidung werde dann das von ihm absprachegemäß ausgefüllte Formular an das Personalbüro übermittelt. Der Zeuge G. hat ebenfalls ausgesagt, dass er als Vorgesetzter des Herrn E. bei allen Einstellungsgesprächen dabei sei und sie danach gemeinsam entscheiden würden, welcher Bewerber genommen werden solle. Falls Herr E. einen bestimmten Bewerber auswählen wolle, mit dem er nicht einverstanden sei, könnte dieser nicht alleine ohne seine Zustimmung die Stelle mit diesem Bewerber besetzen. Im Hinblick darauf, dass Herr E. Entscheidungen über Stellenbesetzungen nicht alleine, sondern nur mit seinem Vorgesetzten zusammen treffen kann, fehlt es an der von der Beteiligten zu 2) behaupteten Befugnis zu selbständigen Entscheidungen bei Einstellungen bzw. Beförderungen.
- 44
Der Arbeitnehmer E. entscheidet auch nicht etwa selbständig über die Eingruppierung der ihm unterstellten Mitarbeiter. Vielmehr obliegt die rechtliche Beurteilung, welcher Gehaltsgruppe der betreffende Arbeitnehmer zuzuordnen ist, der eigens hierfür bestehenden Eingruppierungsabteilung. Allein der Umstand, dass Herr E. die von seinen Mitarbeitern ausgeübten Tätigkeiten prüft sowie bewertet und damit die Eingruppierungsentscheidung der Eingruppierungsabteilung vorbereitet, ändert nichts daran, dass er über die Eingruppierung als solche nicht selbständig entscheiden kann. Im Hinblick darauf, dass der Begriff der "Personalangelegenheiten" in § 14 Abs. 3 BPersVG nur die in § 75 Abs. 1, § 76 Abs. 1 BPersVG aufgezählten Angelegenheiten umfasst, kommt es nicht darauf an, ob und ggf. in welchen anderen Angelegenheiten (z. B. Abmahnung, Kündigung) Herr E. zu selbständigen Entscheidungen befugt ist.
- 45
b) Bei der Übertragung der Position "Leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer E. handelt es sich unstreitig um eine höher zu bewertende Tätigkeit i.S.v. § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG, so dass der Feststellungsantrag zu 1) begründet ist. Weiterhin steht der Betriebsvertretung auch das mit dem Feststellungsantrag zu 2) reklamierte Mitwirkungsrecht hinsichtlich der Eingruppierung des Arbeitnehmers E. in die Vergütungsgruppe C-8 SSS zu.
- 46
Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 2) steht dem nicht entgegen, dass es sich bei den Sondergehaltsbestimmungen um ein außertarifliches Vergütungssystem handelt und dessen Anwendung die Zustimmung des Arbeitnehmers voraussetzt.
- 47
aa) Unter Eingruppierung ist die Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema zu verstehen (BVerwG 27. August 2008 - 6 P 11/07 - Rn. 9, NZA-RR 2009, 108). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zu § 99 BetrVG) beschränkt sich die betriebliche Vergütungsordnung, in welche der Arbeitgeber die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats einzugruppieren hat, nicht auf die tarifliche Vergütungsordnung. Zu ihr gehört vielmehr auch der außertarifliche Bereich. Der außertarifliche Bereich kann entweder einheitlich sein oder seinerseits noch eine weiter gestufte Vergütungsordnung darstellen (BAG 12. Dezember 2006 - 1 ABR 13/06 - Rn. 15, NZA 2007, 348). Das Bundesverwaltungsgericht geht ebenfalls davon aus, dass der Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung bzw. Höhergruppierung auch bei außertariflich beschäftigten Angestellten anzuwenden ist, wenn - wie hier - die Bemessung der Vergütung dieser Angestellten durch einheitliche Gehaltsgruppen vorgesehen ist (BVerwG 22. Februar 1989 - 6 P 3/86 - Rn. 13, juris). Zwar ist der Begriff der Höhergruppierung dem Tarifrecht entnommen und daher grundsätzlich in demselben Sinn und mit demselben Inhalt anzuwenden, den er im Tarifrecht hat. Daher ist davon auszugehen, dass die Höhergruppierung einen Wechsel der Vergütungsgruppe voraussetzt. Die Anlehnung an das Tarifrecht hinsichtlich Sinn und Inhalt bedeutet aber nicht zugleich auch seine Beschränkung auf tarifvertragliche Vorgänge. Die Beantwortung dieser Frage entscheidet sich vielmehr nach dem Sinn und Zweck, den der Gesetzgeber mit der Beteiligung des Personalrats an personellen Angelegenheiten verfolgt. Diese aber sprechen gegen eine derartige Beschränkung. Anderenfalls würde der gesetzliche Anwendungsbereich in der hier zu entscheidenden Frage für eine bestimmte Personengruppe, die außertariflich bezahlten Angestellten, ausgeschlossen. Aus dem Umstand, dass das BPersVG (§ 77 Abs. 1 S. 2) und das BetrVG (§ 5 Abs. 3) einen derartigen Ausschluss gesondert regeln, ist im Umkehrschluss zu folgern, dass das Personalvertretungsrecht für alle sonstigen Bediensteten uneingeschränkt gilt. Werden daher im Bereich des Personalvertretungsgesetzes mit dem tarifrechtlichen Vergütungssystem vergleichbare außertarifliche einheitliche Vergütungsgruppen vereinbart, so unterliegen darauf bezügliche Vorgänge der gleichen personalvertretungsrechtlichen Bewertung, wie sie es im tarifvertraglichen Bereich haben (BVerwG 22. Februar 1989 - 6 P 3/86 - Rn. 14 und 15, juris).
- 48
bb) Die Sondergehaltsbestimmungen für ortsansässige Beschäftigte in den Gehaltsgruppen 8, 9 und 10 der Gehaltstarife im TV AL II vom 01. Januar 1994 (Anlage AG 1 zum Schriftsatz der Beteiligten zu 2 vom 29. Januar 2016 nebst Übersetzung = Bl. 42 ff) sehen bereits im ersten Einleitungssatz ausdrücklich vor, dass diese Regelung Verfahrensweisen für die Entlohnung von nicht-amerikanischen Arbeitnehmern in der Bundesrepublik Deutschland in Positionen festlegt, die ordentlich in den Gehaltsgruppen 8, 9 und 10 nach § 58 oder den Sonderbestimmungen des Anhangs C TV AL II eingestuft sind. Dementsprechend hat auch die im Anhörungstermin vom 10. November 2016 anwesende Vertreterin der US-Streitkräfte, Frau V erklärt, bei den Sondergehaltsbestimmungen richte sich die Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer in C-8 SSS, C-9 SSS oder C-10 SSS eingruppiert werde, nach den Merkmalen der tariflichen Gehaltsgruppen. Die Eingruppierungsabteilung überprüfe dies anhand der Stellenbeschreibung nach den entsprechenden tariflichen Gehaltsgruppen. Aus Ziffer 3 d der Sondergehaltsbestimmungen ("Beförderung in die Sondergehaltstabelle") ergibt sich nichts anderes. Danach werden Mitarbeiter, die in Zusammenhang mit einer Beförderung von einer Position in Gehaltsgruppe 7a oder darunter in die Sondergehaltstabelle gelangen, in die niedrigste Gehaltsstufe der neuen Gehaltsgruppe eingereiht, die dem Tarifgehalt gleichkommt oder es am wenigsten überschreitet, wäre eine Beförderung in die Tarifstufe des höheren Gehalts erfolgt. Im Hinblick darauf, dass sich die Regelung auf eine Beförderung von einer Position der Gehaltsgruppe 7a oder darunter in eine höhere Gehaltsgruppe bezieht, wird auch hierdurch bestätigt, dass für die Einstufung nach den Sondergehaltsbestimmungen maßgeblich ist, ob der betreffende Arbeitnehmer nach seiner Beförderung "ordentlich in eine der Gehaltsgruppen 8, 9 oder 10 nach § 58 oder den Sonderbestimmungen des Anhangs C TV AL II" einzugruppieren ist.
- 49
Unerheblich ist, dass die Sondergehaltsbestimmungen eine vom TV AL II abweichende Stufenregelung enthalten. Das ändert nichts daran, dass es sich bei den Sondergehaltsbestimmungen um ein Vergütungssystem handelt, das auf den tariflichen Vergütungsgruppen aufbaut und vergleichbar mit dem tariflichen Vergütungssystem ein kollektives Entgeltschema festlegt, auch wenn gemäß Ziffer 2 c der Sondergehaltsbestimmungen die Stufenzuordnung nicht nach den Bestimmungen des § 55 TV AL II durchgeführt wird, sondern stattdessen die in Ziffer 3 der Sondergehaltsbestimmungen festgelegten Kriterien angewandt werden.
- 50
Wie bereits oben ausgeführt, ist Eingruppierung im Sinne des Mitbestimmungstatbestandes die Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema. Diese Definition lässt es zu, die Stufenzuordnung, die bei einem Arbeitnehmer zugleich mit seiner Einordnung in die Entgeltgruppe vorzunehmen ist, als von der Eingruppierung mitumfasst anzusehen. Sie legt dies sogar nahe, weil die Festlegung der Entgeltgruppe und die Stufenzuordnung zusammen das hierfür festgelegte Entgelt bestimmen. Erst das Zusammenwirken beider Faktoren macht die Einreihung vollständig (vgl. BVerwG 27. August 2008 - 6 P 11/07 - Rn. 15, NZA-RR 2009, 108). Nach Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zur Mitbestimmung des Personalrats bei Eingruppierung nach den Personalvertretungsgesetzen und des Bundesarbeitsgerichts zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei Eingruppierung nach § 99 BetrVG umfasst diese im Sinne einer Einheitlichkeit und Vollständigkeit des Eingruppierungsvorgangs sämtliche Parameter, die für die Bemessung des Tarifgehalts maßgebend sind, also z.B. die Einreihung in die Vergütungsgruppe und in die Fallgruppe sowie die Festsetzung der Lebensaltersstufen (vgl. BVerwG 27. August 2008 - 6 P 11/07 - Rn. 42, NZA-RR 2009, 108 m.w.N.; BAG 19. Oktober 2011- 4 ABR 119/09 - Rn. 20, NZA-RR 2012, 250). Gleiches gilt für die Vergütung nach den Sondergehaltbestimmungen, nach der die Gehaltsgruppe und die Stufenzuordnung zusammen das hierfür in der vorgelegten "SSS-Tabelle" (Bl. 270 d.A.) festgelegte Monatsentgelt ergeben. Auch wenn davon ausgeht, dass es sich bei den Sondergehaltsbestimmungen um ein außertarifliches Vergütungssystem mit einer eigenen, vom TV AL II abweichenden Stufenregelung handelt, stellt die Einreihung des Arbeitnehmers in dieses kollektive Entgeltschema nach den hierfür einheitlich festgelegten Parametern gleichwohl eine Eingruppierung bzw. Höhergruppierung i.S.v. § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG dar, die der Mitwirkung des Personalrats unterliegt.
- 51
cc) Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 2) ist unerheblich, dass eine Einreihung unter das SSS-System die Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmers voraussetzt. Für die Maßgeblichkeit einer Vergütungsordnung kommt es auf deren Geltungsgrund nicht an. Auch wenn die Sondergehaltsbestimmungen jeweils erst nach erklärter Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmers angewandt werden, ändert dies nichts daran, dass die Anwendung des in der Dienststelle geltenden Entgeltschemas der Sondergehaltsbestimmungen der Mitwirkung der Betriebsvertretung unterliegt (vgl. BVerwG 22. Februar 1989 - 6 P 3/86 - Rn. 17, juris; vgl. zum BetrVG: BAG 15. Dezember 2011 - 7 ABR 36/10 - Rn. 20, juris).
- 52
Bei der Einreihung des Arbeitnehmers in das Vergütungssystem der Sondergehaltsbestimmungen, deren Vergütungsgruppen den tariflichen Gehaltsgruppen entsprechen und das eine vergleichbare - wenn auch vom TVAL II abweichende - Stufenregelung enthält, handelt es sich mithin um eine Eingruppierung bzw. Höhergruppierung i.S.v. § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG, bei der der Betriebsvertretung ein Mitwirkungsrecht zusteht (a.A. LAG Rheinland-Pfalz 19. März 2014 - 4 TaBV 17/13 - juris).
- 53
Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 04. Mai 2017 - 2 TaBV 12/16
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Urteil einreichenLandesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 04. Mai 2017 - 2 TaBV 12/16 zitiert oder wird zitiert von 5 Urteil(en).
(1) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen und Betriebe der in § 1 genannten Verwaltungen sowie die Gerichte.
(2) Die einer Behörde der Mittelstufe unmittelbar nachgeordnete Behörde bildet mit den ihr nachgeordneten Stellen eine Dienststelle; dies gilt nicht, soweit auch die weiter nachgeordneten Stellen im Verwaltungsaufbau nach Aufgabenbereich und Organisation selbständig sind. Behörden der Mittelstufe im Sinne dieses Gesetzes sind die der obersten Dienstbehörde unmittelbar nachgeordneten Behörden, denen andere Dienststellen nachgeordnet sind.
(3) Nebenstellen und Teile einer Dienststelle, die räumlich weit von dieser entfernt liegen, gelten als selbständige Dienststellen, wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Beschäftigten dies in geheimer Abstimmung beschließt. Der Beschluß ist für die folgende Wahl und die Amtszeit der aus ihr hervorgehenden Personalvertretung wirksam.
(4) Bei gemeinsamen Dienststellen des Bundes und anderer Körperschaften gelten nur die im Bundesdienst Beschäftigten als zur Dienststelle gehörig.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage
- 1.
seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und - 2.
seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.
(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.
(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Beamten bei
- 1.
Einstellung, Anstellung, - 2.
Beförderung, Übertragung eines anderen Amtes mit höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, Verleihung eines anderen Amtes mit anderer Amtsbezeichnung beim Wechsel der Laufbahngruppe, Laufbahnwechsel, - 3.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, - 4.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 5.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5a.
Zuweisung nach § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit, - 8.
Ablehnung eines Antrages nach den §§ 91, 92, 92a, 92b oder § 95 des Bundesbeamtengesetzes auf Teilzeitbeschäftigung, Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit oder Urlaub, - 9.
Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze.
(2) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Beamte, - 2.
Inhalt von Personalfragebogen für Beamte, - 3.
Beurteilungsrichtlinien für Beamte, - 4.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Beamte, - 5.
Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und Erleichterung des Arbeitsablaufs, - 6.
allgemeine Fragen der Fortbildung der Beschäftigten, - 7.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, - 8.
Erlaß von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen, - 9.
Geltendmachung von Ersatzansprüchen gegen einen Beschäftigten, - 10.
Maßnahmen, die der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg dienen.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage
- 1.
seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und - 2.
seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.
(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.
(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrates unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden.
(2) Der Leiter der Dienststelle unterrichtet den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung. Der Personalrat kann verlangen, daß der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet; der Personalrat kann außer in Personalangelegenheiten auch eine schriftliche Begründung verlangen. Der Beschluß des Personalrates über die beantragte Zustimmung ist dem Leiter der Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen mitzuteilen. In dringenden Fällen kann der Leiter der Dienststelle diese Frist auf drei Arbeitstage abkürzen. Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert. Soweit dabei Beschwerden oder Behauptungen tatsächlicher Art vorgetragen werden, die für einen Beschäftigten ungünstig sind oder ihm nachteilig werden können, ist dem Beschäftigten Gelegenheit zur Äußerung zu geben; die Äußerung ist aktenkundig zu machen.
(3) Kommt eine Einigung nicht zustande, so kann der Leiter der Dienststelle oder der Personalrat die Angelegenheit binnen sechs Arbeitstagen auf dem Dienstwege den übergeordneten Dienststellen, bei denen Stufenvertretungen bestehen, vorlegen. In Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechtes ist als oberste Dienstbehörde das in ihrer Verfassung für die Geschäftsführung vorgesehene oberste Organ anzurufen. In Zweifelsfällen bestimmt die zuständige oberste Bundesbehörde die anzurufende Stelle. Absatz 2 gilt entsprechend. Legt der Leiter der Dienststelle die Angelegenheit nach Satz 1 der übergeordneten Dienststelle vor, teilt er dies dem Personalrat unter Angabe der Gründe mit.
(4) Ergibt sich zwischen der obersten Dienstbehörde und der bei ihr bestehenden zuständigen Personalvertretung keine Einigung, so entscheidet die Einigungsstelle (§ 71); in den Fällen des § 77 Abs. 2 stellt sie fest, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung vorliegt. Die Einigungsstelle soll binnen zwei Monaten nach der Erklärung eines Beteiligten, die Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen zu wollen, entscheiden. In den Fällen der §§ 76, 85 Abs. 1 Nr. 7 beschließt die Einigungsstelle, wenn sie sich nicht der Auffassung der obersten Dienstbehörde anschließt, eine Empfehlung an diese. Die oberste Dienstbehörde entscheidet sodann endgültig.
(5) Der Leiter der Dienststelle kann bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen. Er hat dem Personalrat die vorläufige Regelung mitzuteilen und zu begründen und unverzüglich das Verfahren nach den Absätzen 2 bis 4 einzuleiten oder fortzusetzen.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage
- 1.
seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und - 2.
seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.
(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.
(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
Tenor
I. Auf die Beschwerde der Antragsgegnerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 3.3.2015 - 8 BV 19/14 - wie folgt abgeändert:
Der Antrag wird abgewiesen.
II. Die Anschlussbeschwerde der Antragstellerin wird zurückgewiesen.
III. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
- 1
I. Die Beteiligten streiten über Mitwirkungsrechte der Antragstellerin.
- 2
Die Antragstellerin ist die aus der letzten turnusmäßigen Wahl hervorgegangene Betriebsvertretung der Dienststelle "R. Airbase II" der US-Stationierungsstreitkräfte. Sie vertritt die Interessen der in der betreffenden Dienststelle beschäftigten (zivilen) Arbeitnehmer. Die Bundesrepublik Deutschland (Beteiligten zu 2) ist für die US-Streitkräfte am vorliegenden Beschlussverfahren gemäß Abs. 9 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 ZA - NTS beteiligt.
- 3
Mit Schreiben des Personalbüros vom 04.12.2012 wurde der Antragstellerin mitgeteilt, dass beabsichtigt sei, dem Arbeitnehmer C. S. zum 01.05.2013 die Position "stellvertretender Leiter der Feuerwehr (Flugplatz R.)" zu übertragen und ihn ab diesem Zeitpunkt nach Sondergehaltsgruppe C-8 SSS zu vergüten. Mit Schreiben vom 23.10.2012 wurde der Antragstellerin mitgeteilt, dass dem Arbeitnehmer T. L. die Funktion eines leitenden Bauingenieurs übertragen werde und dass dieser rückwirkend zum 01.10.2012 nach Sondergehaltsgruppe C-8 SSS vergütet werde. Eine Beteiligung der antragstellenden Betriebsvertretung bezüglich dieser Maßnahmen wurde seitens der US-Streitkräfte in beiden Fällen abgelehnt.
- 4
Bereits mit einer Antragsschrift vom 15.03.2013 hat die Antragstellerin ein Beschlussverfahren eingeleitet, in dessen Rahmen sie die Feststellungen begehrt hat, dass die Übertragung der Position des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr (Flugplatz R.) auf den Arbeitnehmer S. und dessen Höhergruppierung in die Gehaltsgruppe C-8 SSS der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung (Mitwirkung) unterliegt. Mit antragserweiternden Schriftsatz vom 16.4.2013 hat die Antragstellerin dieses Mitwirkungsrecht auch bezüglich der Höhergruppierung des Arbeitnehmers L. geltend gemacht.
- 5
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 06.08.2013 (Az. 8 BV 8/13) festgestellt, dass sowohl die Höhergruppierung des Arbeitnehmers S. als auch die Höhergruppierung des Arbeitnehmers L. der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung unterliegt. Auf die Beschwerde der Antragsgegnerin hat das LAG Rheinland-Pfalz mit Beschluss vom 19.03.2014 (Az. 4 TaBV 17/13) die auf die Höhergruppierung der beiden Arbeitnehmer bezogenen Feststellungsanträge unter Abänderung des erstinstanzlichen Beschlusses abgewiesen und in den Entscheidungsgründen festgestellt, dass das Arbeitsgericht im angefochtenen Beschluss über den Antrag auf Feststellung des Bestehens eines Mitwirkungsrechts bezüglich der Übertragung der Position eines stellvertretenden Leiters der Feuerwehr auf den Arbeitnehmer S. nicht befunden, sondern diesen Antrag i.S.v. § 321 ZPO "übergangen" hat mit der Folge, dass der betreffende Antrag dem Beschwerdegericht nicht zur Entscheidung angefallen war. Die von der Antragstellerin eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde blieb erfolglos.
- 6
Mit ihrer am 13.08.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat die Antragstellerin (erneut) die Feststellung begehrt, dass die Übertragung der Position des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr auf den Arbeitnehmer S. der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung unterliegt. Mit antragserweiternden Schriftsatz vom 29.10.2014 hat die Antragstellerin das Bestehen dieses Beteiligungsrechts auch bezüglich der bereits zum 01.10.2012 beschlossenen Übertragung der Position "leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer T. L. geltend gemacht.
- 7
Die Antragstellerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, es treffe nicht zu, dass der Arbeitnehmer S. Beschäftigter im Sinne von § 14 Abs. 3 BPersVG sei, für den das Beteiligungsrecht des § 75 Abs. 1 BPersVG nur eingreife, wenn er dies beantrage. Als stellvertretender Leiter der Feuerwehr gehöre Herr S. nicht zu den in § 7 BPersVG genannten Personen. Er treffe auch keine selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten. Die Geltendmachung des Mitwirkungsrechts bezüglich der Übertragung einer höherwertigen Position auf den Arbeitnehmer L. sei nicht verwirkt. Weder das Zeit- noch das Umstandsmoment seien gegeben. Lediglich aus prozessökonomischen Gründen habe man im vorherigen Verfahren davon abgesehen, das Beteiligungsrecht auch bezüglich des Arbeitnehmers L. geltend zu machen.
- 8
Die Antragstellerin hat beantragt,
- 9
1. festzustellen, dass die seitens der Dienststelle mit Wirkung ab 1. Mai 2013 beschlossene Übertragung der Position „stellvertretender Leiter der Feuerwehr (Flugplatz R.)" auf den Arbeitnehmer C. S. der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung (Mitwirkung) der Antragstellerin unterliegt;
- 10
2. festzustellen, dass die seitens der Dienststelle mit Wirkung ab 01.10.2012 beschlossene Übertragung der Position „leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer T. L. der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung (Mitwirkung) der Antragstellerin unterliegt.
- 11
Die Antragsgegnerin hat beantragt,
- 12
die Anträge abzuweisen.
- 13
Die Antragsgegnerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, ein Mitwirkungsrecht der Antragstellerin bezüglich der Übertragung einer höherwertigen Stelle auf den Arbeitnehmer S. bestehe nicht, da dieser dem Personenkreis des § 14 Abs. 3 BPersVG unterfalle und (unstreitig) keinen Antrag auf Mitwirkung der Antragstellerin gestellt habe. Es drohe eine Pflichtenkollision, wenn die Betriebsvertretung bei der Übertragung der betreffenden Tätigkeit mitwirke. Herr S. entscheide über die Einstellung von Mitarbeitern. Er treffe die Auswahlentscheidung und das Personalbüro fertige nur die Verträge aus. Bezüglich der Übertragung der Stelle eines leitenden Bauingenieurs auf den Arbeitnehmer L. sei die Geltendmachung eines Mitwirkungsrechts im Hinblick auf den Zeitablauf von mehr als zwei Jahren verwirkt.
- 14
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten in erster Instanz wird auf den tatbestandlichen Teil des Beschlusses des Arbeitsgerichts K. vom 03.03.2015 (Bl. 126 - 131 d.A.) Bezug genommen.
- 15
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 03.03.2015 dem Antrag zu 1. stattgegeben und den Antrag zu 2. abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 7 - 9 dieses Beschlusses (Bl. 131 - 133 d.A.) verwiesen.
- 16
Die Beteiligte zu 2 hat gegen den ihr am 22.04.2015 zugestellten Beschluss am 22.05.2015 Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 19.06.2015 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist am 22.07.2015 begründet.
- 17
Die Beteiligte zu 2 macht im Wesentlichen geltend, der Arbeitnehmer S. sei infolge seiner Umsetzung auf die Stelle des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt mit der Folge, dass in Ermangelung eines von ihm selbst gestellten Antrages das von der Antragstellerin geltend gemachte Mitwirkungsrecht nicht bestehe. Als stellvertretender Leiter der Feuerwehr sei er verantwortlich für sämtlich Zivilangestellten der Feuerwehrstationen R./Flugplatz R. und K.-L.. Neben weitreichenden funktionsbezogenen Aufgaben für die Planung, Organisation und das Management aller Feuerwehraktivitäten habe er eine umfassende Personalverantwortung. Er trage aufsichtsführend die Verantwortung für alle die Zivilbeschäftigten betreffenden Personalangelegenheiten, wie sich aus der maßgeblichen Stellenbeschreibung (Bl. 185 f d.A.) ergebe. Die Verantwortung für die Zivilbeschäftigten betreffe sowohl deren Einstellung und Beförderung sowie auch Sanktionierungen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch veranlasse er anderweitige personelle Maßnahmen wie Weiterbildungen oder Vertragsanpassungen sowie Belobigungen. Dem jeweiligen stellvertretenden Leiter der Feuerwehr obliege stets die Auswahl der Zivilbeschäftigten Arbeitnehmer. Üblicherweise würden die Arbeitsverträge zwar vom Personalbüro ausgefertigt und unterzeichnet, welches diese Aufgabe zentral für alle Zivilbeschäftigten von Dienststellen der US-Airforce u.a. auf dem Flugplatz R., in K. und G. wahrnehme. Ebenso wie der frühere Stelleninhaber habe Herr S. im Rahmen seiner Befugnisse maßgebliche personelle Entscheidungen getroffen. So habe er, wie sich aus den diesbezüglichen Unterlagen (Bl. 188 ff d.A.) ergebe, bei der Einstellung von Personal die Vorstellungsgespräche geführt und die Bewerber, soweit es sich um Zivilbeschäftigte gehandelt habe, ausgewählt. Auf der Grundlage dieser Auswahlentscheidungen seien vom Personalbüro des Flugplatzes R. sodann die entsprechenden administrativen Maßnahmen eingeleitet worden. Darüber hinaus sei er auch nach Maßgabe der einschlägigen USAFE Instruction 36-702(G) zum Ausspruch von Kündigungen befugt. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Geltendmachung des Mitwirkungsrechts nicht nur hinsichtlich der Umsetzung des Arbeitnehmers L., sondern auch bezüglich der Umsetzung des Arbeitnehmers S. verwirkt. Sowohl das Zeitmoment als auch das erforderliche Umstandsmoment seien insoweit erfüllt.
- 18
Die Beteiligte zu 2 beantragt,
- 19
den erstinstanzlichen Beschluss abzuändern und den Antrag der Betriebsvertretung insgesamt abzuweisen.
- 20
Die Antragstellerin beantragt,
- 21
die Beschwerde zurückzuweisen.
- 22
Die Antragstellerin verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss soweit ihrem Antrag stattgegeben wurde und macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 2 sei der Anspruch auf Feststellung des ihr im Zusammenhang mit der Umsetzung des Arbeitnehmers S. auf die Position des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr zustehenden personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsrechts nicht verwirkt, da sie schon mit der Einleitung des vorangegangenen Beschlussverfahrens wie auch während der gesamten Dauer dieses Verfahrens unmissverständlich geltend gemacht habe, dass ihr insoweit ein Mitwirkungsrecht zustehe. Bei dieser Sachlage sei das für eine Verwirkung erforderliche Umstandsmoment nicht ansatzweise erfüllt. Soweit die Beteiligten zu 2 geltend mache, die Position des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr beinhalte die Befugnis zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle, so sei dieser Einwand unerheblich. In Bezug auf das streitgegenständliche Beteiligungsrecht komme es nämlich überhaupt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer S. als stellvertretender Leiter der Feuerwehr zu dem Personenkreis des § 14 Abs. 3 BPersVG gehöre. Bei der Position "stellvertretender Leiter der Feuerwehr" handele es sich um diejenige Position, in die der Arbeitnehmer S. wechseln solle. Das diesen Wechsel betreffende Beteiligungsrecht könnte jedoch nur dann gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BPersVG ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer S. (schon) in derjenigen Position, aus der heraus er in die neue Position wechseln solle, zu den in § 14 Abs. 3 BPersVG genannten Beschäftigten gehöre. Ein etwa erforderliches personalvertretungsrechtliches Beteiligungsverfahren müsse stattfinden und abgeschlossen sein, bevor die beabsichtigte Maßnahme durchgeführt werden solle. Es sei daher auf die Stelle abzustellen, aus der heraus der Arbeitnehmer in die neue Position wechseln solle. Aber auch in seiner neuen Position als stellvertretender Leiter der Feuerwehr gehöre der Arbeitnehmer S. nicht zu dem in § 14 Abs. 3 BPersVG genannten Personenkreis. Mit der betreffenden Position sei keine Zeichnungsbefugnis hinsichtlich selbständiger Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle verbunden. Soweit der Arbeitnehmer S. in Einzelfällen in Personalangelegenheiten für die Dienststelle unterzeichnet habe, habe es sich gerade nicht um die Umsetzung in dessen eigener Kompetenz selbständig beschlossener und entschiedener Personalmaßnahmen gehandelt.
- 23
Die Antragstellerin hat in ihrer innerhalb der ihr nach § 90 Abs. 1 ArbGG gesetzten Äußerungsfrist eingegangenen Beschwerdeerwiderung Anschlussbeschwerde eingelegt.
- 24
Zur Begründung ihrer Anschlussbeschwerde macht die Antragstellerin im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Geltendmachung des Mitwirkungsrechts bezüglich der Übertragung der Position "leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer L. nicht verwirkt. Dies ergebe sich daraus, dass sie - die Antragstellerin - bereits im Rahmen des vorangegangenen Verfahrens die Feststellung begehrt habe, dass die im Zusammenhang mit der Umsetzung des Arbeitnehmers L. erfolgte Höhergruppierung der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung unterliege. Die diesen Antrag abweisende Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz sei erst durch den die Nichtzulassungsbeschwerde zurückweisenden Beschluss des BAG vom 30.09.2014 rechtskräftig geworden. Der Umstand, dass bis dahin über das auf die Höhergruppierung des Arbeitnehmers L. gestützte Beteiligungsrecht gestritten worden sei, schließe es aus, nunmehr geltend zu machen, der Anspruch auf Feststellung eines auf Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit gestützten Beteiligungsrechts sei verwirkt. Weder das Zeitmoment noch das Umstandsmoment seien gegeben. Ein Vertrauen der US-Stationierungsstreitkräfte dahingehend, dass die Maßnahme beteiligungsfrei durchgeführt werden könne, habe jedenfalls bis zum 29.10.2014 (Zeitpunkt der Antragserweiterung im vorliegenden Verfahren) nicht entstehen können.
- 25
Die Antragstellerin beantragt,
- 26
in Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichtes Kaiserslautern vom 03. März 2016 (dort: Ziffer 2 des Beschlusstenors) wird festgestellt, dass die seitens der Dienststelle mit Wirkung ab dem 01. Oktober 2012 beschlossene Übertragung der Position "leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer T. L. der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung (Mitwirkung) der Antragstellerin unterliegt.
- 27
Die Beteiligte zu 2 beantragt,
- 28
die Anschlussbeschwerde zurückzuweisen.
- 29
Die Beteiligte zu 2 vertritt weiterhin die Ansicht, die Geltendmachung eines Mitwirkungsrechts bezüglich der Umsetzung des Arbeitnehmers L. sei verwirkt.
- 30
Ergänzend wird auf die im Verfahren gewechselten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen Bezug genommen.
- 31
II. 1. Die statthafte Beschwerde der Beteiligten zu 2 ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.
- 32
a) Der auf Feststellung des Bestehen eines Mitwirkungsrechts der Antragstellerin bezüglich der Übertragung der Position "stellvertretender Leiter der Feuerwehr (Flugplatz R.)" auf den Arbeitnehmer S. ist zulässig.
- 33
Das Bestehen eines personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsrechts bei einem bestimmten Regelungstatbestand ist ein Rechtsverhältnis, welches einer gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO zugänglich ist. Dem Antrag fehlt vorliegend auch nicht das erforderliche Feststellungsinteresse i.S.v. § 256 ZPO. Zwar ist die betreffende Maßnahme (Übertragung einer Stelle auf den Arbeitnehmer S.) abgeschlossen. Von ihr gehen jedoch nach wie vor Rechtswirkungen aus, da der Arbeitnehmer S. die Stelle tatsächlich innehat und die damit verbundenen Tätigkeiten in der Dienststelle ausübt. Für den Feststellungsantrag besteht daher ein Rechtsschutzinteresse (vgl. BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 35/01 - NZA 2003, 1101 m.w.N.).
- 34
b) Der Antrag ist jedoch unbegründet.
- 35
aa) Das Recht der Antragstellerin, ihr Beteiligungsrecht gerichtlich geltend zu machen, ist nicht verwirkt.
- 36
Die materiell-rechtliche Verwirkung von personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsrechten ist grundsätzlich ausgeschlossen. Die Betriebsvertretung kann weder auf ihr Beteiligungsrecht verzichten, noch darf sie es der einseitigen Regelung durch den Arbeitgeber überlassen. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich damit rechnen, dass die Betriebsvertretung ihre Beteiligung in einer ihrer Mitwirkung unterliegenden Angelegenheit verlangt und diese ggf. auch gerichtlich durchsetzt (vgl. zum BetrVG: BAG v. 28.08.2007 - 1 ABR 70/06 - AP Nr. 53 zu § 95 BetrVG 1972).
- 37
Auch eine - ausnahmsweise - prozessrechtliche Verwirkung greift vorliegend nicht. Zwar kann auch das Recht, einen Anspruch gerichtlich geltend zu machen, der Verwirkung unterliegen. Voraussetzung ist, dass die Klage erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums erhoben wird und Umstände vorliegen, aufgrund derer der Anspruchsgegner annehmen durfte, er werde nicht mehr gerichtlich belangt werden. Zudem muss das Zumutbarkeitsmoment verwirklicht sein, d.h., dass das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an einer sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegt, dass dem Gegner die Einlassung auf die Klage nicht mehr zuzumuten ist (BAG v. 25.04.2006 - 3 AZR 352/05 - NZA-RR 2007, 374). Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Die Betriebsvertretung hat bereits mit einer am 18.03.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift im vorangegangenen Verfahren (ArbG Kaiserslautern, Az.: 8 BV 8/13) ihr Mitwirkungsrecht bezüglich der zum 01.05.2013 beschlossenen Personalmaßnahme geltend gemacht. Die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens war insoweit nur deshalb erforderlich, weil das Arbeitsgericht den betreffenden Antrag, wie im Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.03.2014 festgestellt, übergangen hat. Die Betriebsvertretung ist daher weder über einen längeren Zeitraum untätig gewesen, noch konnte ein Vertrauen der Beteiligten zu 2 dahingehend entstehen, dass die Betriebsvertretung darauf verzichten werde, ihr Recht gerichtlich geltend zu machen.
- 38
bb) Die Übertragung der Stelle des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr (Flugplatz R.) auf den Arbeitnehmer S. unterliegt jedoch nicht der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung der Antragstellerin.
- 39
Für die Beteiligungsrechte der Betriebsvertretung maßgebliche Rechtsgrundlage ist nach den Bestimmungen des NATO-Truppenstatuts und des Zusatzabkommens das Bundespersonalvertretungsgesetz. Gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG hat der Personalrat mitzubestimmen u.a. bei der "Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit". Dieses Mitbestimmungsrecht ist für die dem Personalrat entsprechende Betriebsvertretung gemäß Abs. 6 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut allerdings nur als Mitwirkungsrecht (§ 72 BPersVG) ausgestaltet.
- 40
Auch wenn es sich bei der Übertragung der Stelle des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr auf den Arbeitnehmer S. um die Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit i.S.v. § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG handelt, steht dem Mitwirkungsrecht der Antragstellerin die Vorschrift des § 77 Abs. 1 BPersVG entgegen. Danach wirkt die Betriebsvertretung in Personalangelegenheiten er in § 14 Abs. 3 BPersVG bezeichneten Beschäftigten nach § 75 Abs. 1 BPersVG nur dann mit, wenn diese es beantragen. Der Arbeitnehmer S., der unstreitig keinen Antrag auf Mitwirkung der Antragstellerin gestellt hat, unterfällt dem Personenkreis des § 14 Abs. 3 BPersVG.
- 41
Entgegen der Ansicht der Antragstellerin ist es ohne Belang, ob der Arbeitnehmer S. bereits vor der Übertragung der Stelle des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr dem in § 14 Abs. 3 BPersVG bezeichneten Personenkreis unterfiel. Abzustellen ist nämlich insoweit nicht auf die bisherige Position, sondern vielmehr auf diejenige, die dem Arbeitnehmer übertragen werden soll. Die Mitwirkung der Betriebsvertretung ist in Bezug auf den Personenkreis des § 14 Abs. 3 BPersVG nach Sinn und Zweck des § 77 Abs. 1 Satz 1 BPersVG bereits dann von einem Antrag des Beschäftigten abhängig, wenn diesem eine dort erfasste Aufgabe erst übertragen werden soll (BVerwG v. 20.03.2002 - 6 P 6/01 - AP Nr. 1 zu § 14 BPersVG).
- 42
Der Arbeitnehmer S. ist in seiner Eigenschaft als stellvertretender Leiter der Feuerwehr (Flugplatz R.) zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle i.S.v. § 14 Abs. 3 BPersVG befugt.
- 43
Eine selbständige Entscheidungsbefugnis i.S.v. § 14 Abs. 3 BPersVG haben nicht Personen, welche die betreffenden Entscheidungen lediglich vorzubereiten haben oder an das Einverständnis anderer gebunden sind. Allerdings ist die Entscheidungsbefugnis nicht bereits deswegen zu verneinen, weil der Beschäftigte an Richtlinien und Weisungen des Dienststellenleiters gebunden ist. Vielmehr entscheidet er bereits dann in Personalangelegenheiten der Dienststelle, wenn er für mitbestimmungspflichtige Einstellungen dienststellenintern die Verantwortung trägt. Dies ist auch der Fall, wenn er die Auswahlentscheidung trifft, die Begründung des Arbeitsverhältnisses aber durch die Personalverwaltung vorgenommen wird. Bei einer derartigen Kompetenzaufteilung kann ihm nicht etwa eine - dem Personalsachbearbeiter vergleichbare - bloße Zuarbeiterfunktion zuerkannt werden. Denn die maßgeblich in seinem Verantwortungsbereich liegende Auswahlentscheidung ist gerade mit Blick auf den Schutzzweck der Mitbestimmung bei Einstellungen als deren wesentlicher Teil zu werten. Das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen soll nämlich nicht zuletzt sicherstellen, dass durch die Einstellungen des vorgeschlagenen Bewerbers nicht die in der Dienststelle tätigen Beschäftigten benachteiligt werden. Letzteres ist aber gerade dann zu besorgen, wenn die der Einstellung bei Bewerberkonkurrenz vorausgehende Auswahlentscheidung sachwidrig ist (BVerwG v. 17.05.2010 - 6 P 7/09 - NZA-RR 2010, 445).
- 44
Vorliegend ergibt sich aus dem unstreitigen Sachverhalt, dass der Arbeitnehmer S. in seiner Eigenschaft als stellvertretender Leiter der Feuerwehr die der Begründung von Arbeitsverhältnissen der Zivilbeschäftigten vorausgehenden Auswahlentscheidungen betrifft. Er hat unter Zugrundelegung des unbestritten gebliebenen Sachvortrages der Beteiligten zu 2 vor Einstellungen nicht nur die Vorstellungsgespräche geführt, sondern - wie sich aus den vorgelegten Schriftstücken (Referral and selection register, Bl. 188 ff d.A.) ergibt - in einer Vielzahl von Fällen die einzustellende Person aus einem Bewerberkreis ausgewählt und die Auswahlentscheidungen jeweils als "selecting supervisor" unterzeichnet. Damit unterbreitet der Arbeitnehmer S. bezüglich vorzunehmender Einstellungen nicht nur bloße Vorschläge, sondern trifft selbst die maßgebliche Auswahlentscheidung. Dies begründet eine selbständige Entscheidungsbefugnis i.S.v. § 14 Abs. 3 BPersVG. Der Umstand, dass die Begründung der Arbeitsverhältnisse sodann vom Personalbüro des Flugplatzes R. vorgenommen wird, steht dem - wie bereits ausgeführt - nicht entgegen.
- 45
2. Die zulässige Anschlussbeschwerde der Antragstellerin ist unbegründet.
- 46
a) Der Antrag auf Feststellung, dass die Übertragung der Position "leitender Bauingenieur" auf den Arbeitnehmer L. der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung (Mitwirkung) unterliegt, ist zulässig. Diesbezüglich wird - zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen - auf die obigen Ausführungen unter II. 1. a) verwiesen.
- 47
b) Der Antrag ist jedoch unbegründet.
- 48
Die Antragstellerin hat nach Maßgabe der oben unter II. 1. b) aa) dargestellten Grundsätze das Recht, ihr Mitwirkungsrecht bezüglich der betreffenden Maßnahme gerichtlich geltend zu machen, verwirkt. Sowohl Zeitmoment als auch Umstandsmoment sind erfüllt. Erstmals mit antragserweitertendem Schriftsatz vom 29.10.2014 hat die Antragstellerin ihr Beteiligungsrecht betreffend die bereits zum 01.10.2012 vorgenommene Übertragung einer höherwertigen Stelle auf den Arbeitnehmer L. geltend gemacht. Sie ist daher über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren untätig geblieben, was für die Bejahung des Zeitmoments zweifellos ausreicht. Der Beteiligten zu 2 ist es auch nicht mehr zumutbar, sich bezüglich der Besetzung der Stelle des leitenden Bauingenieurs auf ein Mitwirkungsverfahren einzulassen. Es liegen Umstände vor, aufgrund derer die Beteiligte zu 2 annehmen durfte, dass die Antragstellerin ein diesbezügliches Beteiligungsrecht nicht geltend machen werde. Dies ergibt sich insbesondere daraus, dass die Antragstellerin im vorangegangenen Verfahren ihr Feststellungsbegehren bezüglich der den Arbeitnehmer S. betreffenden Personalmaßnahmen sowohl auf die Stellenübertragung als auch auf die damit verbundene Höhergruppierung gerichtet hat, bezüglich des Arbeitnehmers L. jedoch ausschließlich ein Mitwirkungsrecht für die Höhergruppierung in Anspruch genommen hat. Im Hinblick auf diese prozessuale Vorgehensweise durfte die Beteiligte zu 2 berechtigterweise davon ausgehen, dass die Antragstellerin ein etwaiges Mitwirkungsrecht betreffend die Umsetzung des Arbeitnehmers L. nicht geltend machen werde. Eine vor der im vorliegenden Verfahren liegende außergerichtliche Geltendmachung des Mitwirkungsrechts ist nicht ersichtlich. Der Umstand, dass die Antragstellerin im vorangegangenen Verfahren ein Mitwirkungsrecht bei der Höhergruppierung des Arbeitnehmers L. gerichtet hat, steht dem auf Seiten der Beteiligten zu 2 entstandenen Vertrauen nicht entgegen. In diesem Zusammenhang ist nämlich zu berücksichtigen, dass es sich bei der Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit einerseits und einer damit verbundenen Höhergruppierung andererseits nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG um verschiedene Mitwirkungstatbestände handelt und es der freien Entscheidung der Betriebsvertretung unterliegt, beide Mitwirkungsrechte oder nur eines davon gerichtlich geltend zu machen.
- 49
III. Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.
(2) Äußert sich der Personalrat nicht innerhalb von zehn Arbeitstagen oder hält er bei Erörterung seine Einwendungen oder Vorschläge nicht aufrecht, so gilt die beabsichtigte Maßnahme als gebilligt. Erhebt der Personalrat Einwendungen, so hat er dem Leiter der Dienststelle die Gründe mitzuteilen. § 69 Abs. 2 Satz 6 gilt entsprechend.
(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.
(4) Der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle kann die Angelegenheit binnen drei Arbeitstagen nach Zugang der Mitteilung auf dem Dienstwege den übergeordneten Dienststellen, bei denen Stufenvertretungen bestehen, mit dem Antrag auf Entscheidung vorlegen. Diese entscheiden nach Verhandlung mit der bei ihnen bestehenden Stufenvertretung. § 69 Abs. 3 Sätze 2, 3 gilt entsprechend. Eine Abschrift seines Antrages leitet der Personalrat seiner Dienststelle zu.
(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.
(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) In Personalangelegenheiten der in § 14 Abs. 3 bezeichneten Beschäftigten, der Beamten auf Zeit, der Beschäftigten mit überwiegend wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeit bestimmt der Personalrat nach § 75 Abs. 1, § 76 Abs. 1 nur mit, wenn sie es beantragen. § 75 Abs. 1 und 3 Nr. 14, § 76 Abs. 1 gelten nicht für die in § 54 Abs. 1 des Bundesbeamtengesetzes bezeichneten Beamten und für Beamtenstellen von der Besoldungsgruppe A 16 an aufwärts.
(2) Der Personalrat kann in den Fällen des § 75 Abs. 1 und des § 76 Abs. 1 seine Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung, den Frauenförderplan oder eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 verstößt oder - 2.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß durch die Maßnahme der betroffene Beschäftigte oder andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne daß dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, oder - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß der Beschäftigte oder Bewerber den Frieden in der Dienststelle durch unsoziales oder gesetzwidriges Verhalten stören werde.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage
- 1.
seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und - 2.
seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.
(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.
(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Beamten bei
- 1.
Einstellung, Anstellung, - 2.
Beförderung, Übertragung eines anderen Amtes mit höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, Verleihung eines anderen Amtes mit anderer Amtsbezeichnung beim Wechsel der Laufbahngruppe, Laufbahnwechsel, - 3.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, - 4.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 5.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5a.
Zuweisung nach § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit, - 8.
Ablehnung eines Antrages nach den §§ 91, 92, 92a, 92b oder § 95 des Bundesbeamtengesetzes auf Teilzeitbeschäftigung, Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit oder Urlaub, - 9.
Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze.
(2) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Beamte, - 2.
Inhalt von Personalfragebogen für Beamte, - 3.
Beurteilungsrichtlinien für Beamte, - 4.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Beamte, - 5.
Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und Erleichterung des Arbeitsablaufs, - 6.
allgemeine Fragen der Fortbildung der Beschäftigten, - 7.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, - 8.
Erlaß von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen, - 9.
Geltendmachung von Ersatzansprüchen gegen einen Beschäftigten, - 10.
Maßnahmen, die der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg dienen.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage
- 1.
seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und - 2.
seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.
(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.
(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.
Für die Dienststelle handelt ihr Leiter. Er kann sich bei Verhinderung durch seinen ständigen Vertreter vertreten lassen. Bei obersten Dienstbehörden kann er auch den Leiter der Abteilung für Personal- und Verwaltungsangelegenheiten, bei Bundesoberbehörden ohne nachgeordnete Dienststellen und bei Behörden der Mittelstufe auch den jeweils entsprechenden Abteilungsleiter zu seinem Vertreter bestimmen. Das gleiche gilt für sonstige Beauftragte, sofern der Personalrat sich mit dieser Beauftragung einverstanden erklärt.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage
- 1.
seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und - 2.
seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.
(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.
(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Beamten bei
- 1.
Einstellung, Anstellung, - 2.
Beförderung, Übertragung eines anderen Amtes mit höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, Verleihung eines anderen Amtes mit anderer Amtsbezeichnung beim Wechsel der Laufbahngruppe, Laufbahnwechsel, - 3.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, - 4.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 5.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5a.
Zuweisung nach § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit, - 8.
Ablehnung eines Antrages nach den §§ 91, 92, 92a, 92b oder § 95 des Bundesbeamtengesetzes auf Teilzeitbeschäftigung, Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit oder Urlaub, - 9.
Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze.
(2) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Beamte, - 2.
Inhalt von Personalfragebogen für Beamte, - 3.
Beurteilungsrichtlinien für Beamte, - 4.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Beamte, - 5.
Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und Erleichterung des Arbeitsablaufs, - 6.
allgemeine Fragen der Fortbildung der Beschäftigten, - 7.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, - 8.
Erlaß von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen, - 9.
Geltendmachung von Ersatzansprüchen gegen einen Beschäftigten, - 10.
Maßnahmen, die der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg dienen.
Gründe
-
I.
- 1
-
Mit Schreiben vom 26. Januar 2005 unterrichtete der Beteiligte den Antragsteller davon, dass nunmehr unter anderem die Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit zum Kreis derjenigen Beschäftigten zähle, bei welchen die Mitbestimmung nach § 65 Abs. 3 Nr. 2 NdsPersVG ausgeschlossen sei. Demgemäß beschränkte sich der Beteiligte im Schreiben vom 2. Februar 2005 darauf, den Antragsteller von der Übertragung der Leitung der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit an die Verwaltungsangestellte Dr. B. bei gleichzeitiger Höhergruppierung in Kenntnis zu setzen. Nachdem der Antragsteller im Schreiben vom 8. März 2005 Bedenken geäußert hatte, entgegnete der Beteiligte im Schreiben vom 29. März 2005, dass sich der Ausschluss der Mitbestimmung nunmehr auch auf solche Beschäftigte der Dienststelle erstrecke, die faktisch Personalentscheidungen träfen, auch wenn diese als Rechtsakte anderen vorbehalten seien; davon seien die Leiter der Stabseinheiten betroffen, welche über die Auswahl des ihnen nachgeordneten Personals entschieden. Daran hielt der Beteiligte im Schreiben vom 26. Mai 2005 fest.
- 2
-
Das Begehren des Antragstellers auf Feststellung, dass das Mitbestimmungsrecht bei der Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit nicht gemäß § 65 Abs. 3 Nr. 2 NdsPersVG ausgeschlossen sei, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Die Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit habe die Kompetenz zu Maßnahmen, die zwischen Dienststelle und Antragsteller förmlich zu verhandeln seien. Bei Stellenbesetzungen in ihrem Zuständigkeitsbereich treffe allein sie in eigener Verantwortung die Auswahlentscheidung zwischen den verschiedenen Bewerbern. Diese sei nicht nur vorbereitendes Teilelement der Einstellung, auch wenn die Begründung eines Arbeits- oder Beamtenverhältnisses letztlich durch die Universitätsverwaltung vorgenommen werde. Gerade die in eigener Verantwortung getroffene Auswahlentscheidung sei für die Einstellung die maßgebliche Personalentscheidung. Dass der Leiterin der Pressestelle nur fünf Mitarbeiter unterstellt seien und bei bestimmten ihre Mitarbeiter betreffenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen (Eingruppierung, Abmahnung, Kündigung) andere Beschäftigte der Dienststelle zu entscheiden hätten, sei unerheblich. Nach dem Gesetzeswortlaut komme es allein darauf an, dass der Beschäftigte in Personalangelegenheiten der Dienststelle entscheide.
- 3
-
Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die gesetzliche Regelung in § 65 Abs. 3 Nr. 2 NdsPersVG stelle auf eine bestimmte Hierarchieebene ab, soweit Dienststellenleiter bzw. ständige Vertreter angesprochen seien. Wer zum Kreis derjenigen Beschäftigten zähle, welche in Personalangelegenheiten der Dienststelle entschieden, ergebe sich aus dem Gesamtzusammenhang der gesetzlichen Regelung. Die personelle Entscheidungsbefugnis müsse sich danach auf den Gesamtbereich oder einen wesentlichen Teilbereich der Dienststelle beziehen. Diese Voraussetzungen seien bei der Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, in deren Zuständigkeitsbereich lediglich fünf von insgesamt 2 800 Beschäftigten der Universität tätig seien, offensichtlich nicht erfüllt.
- 4
-
Der Antragsteller beantragt,
-
die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben und festzustellen, dass sein Mitbestimmungsrecht bei personellen Maßnahmen sowie Maßnahmen nach § 65 Abs. 1 Nr. 16 und Abs. 2 Nr. 15 NdsPersVG bei der Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit nicht gemäß § 65 Abs. 3 Nr. 2 NdsPersVG ausgeschlossen ist.
- 5
-
Der Beteiligte beantragt,
-
die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.
- 6
-
Er verteidigt ebenso wie der Vertreter des Bundesinteresses den angefochtenen Beschluss.
-
II.
- 7
-
Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nicht begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung oder unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 NdsPersVG i.d.F. der Bekanntmachung vom 22. Januar 2007, NdsGVBl S. 11, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 22. Januar 2010, NdsGVBl S. 16, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Die Mitbestimmung des Antragstellers erstreckt sich nicht auf personelle Maßnahmen sowie Maßnahmen nach § 65 Abs. 1 Nr. 16 und Abs. 2 Nr. 15 NdsPersVG für die Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit der Leibniz Universität Hannover.
- 8
-
Dies folgt aus § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG, wonach sich die Mitbestimmung nicht auf personelle Maßnahmen sowie Maßnahmen nach § 65 Abs. 1 Nr. 16 und Abs. 2 Nr. 15 NdsPersVG für Beschäftigte erstreckt, die in Personalangelegenheiten der Dienststelle entscheiden.
- 9
-
1. Der Mitbestimmungsausschluss bezieht sich - von den Maßnahmen nach § 65 Abs. 1 Nr. 16 und Abs. 2 Nr. 15 NdsPersVG abgesehen - auf personelle Maßnahmen. Diese sind nach der Generalklausel in § 64 Abs. 1 NdsPersVG zusammen mit den sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen Gegenstand der Mitbestimmung. Der Gesetzgeber versteht unter personellen Maßnahmen solche, die sich auf das Beschäftigungsverhältnis auswirken (LTDrucks 12/4370 S. 143). Welche personellen Maßnahmen "insbesondere" für die Mitbestimmung in Betracht kommen, ergibt sich aus den Beispielskatalogen in § 65 Abs. 1 NdsPersVG für die Beamten und in § 65 Abs. 2 NdsPersVG für die Arbeitnehmer. Diese Kataloge enthalten freilich nach ihrem jeweiligen Einleitungssatz nicht nur personelle, sondern auch allgemeine Maßnahmen. Worin sich diese von den personellen Maßnahmen unterscheiden, lässt sich wiederum im Gegenschluss aus § 65 Abs. 3 NdsPersVG ableiten, wo personelle Maßnahmen einerseits und Maßnahmen nach § 65 Abs. 1 Nr. 16 und Abs. 2 Nr. 15 NdsPersVG andererseits gegenübergestellt werden. Dies besagt nämlich, dass es sich bei dem Verzicht auf Ausschreibung um eine allgemeine Maßnahme handeln muss. Während somit unter personelle Maßnahmen die einzelne Beschäftigte betreffenden Angelegenheiten fallen, sind unter allgemeinen Maßnahmen konkret-generelle und abstrakt-generelle Angelegenheiten zu verstehen, die sich auf personelle Maßnahmen beziehen, wie z.B. Richtlinien zur Berufsausbildung und Fortbildung, zum Bildungsurlaub und zu Beurteilungen (§ 65 Abs. 1 Nr. 18 und 20, Abs. 2 Nr. 12, 14a und 17 NdsPersVG; vgl. zu einem ähnlichen Verständnis "allgemeiner" Angelegenheiten: Beschluss vom 1. September 2004 - BVerwG 6 P 3.04 - Buchholz 251.2 § 85 BlnPersVG Nr. 13 S. 4 f.). Unter personelle Maßnahmen fallen dagegen jedenfalls die "klassischen" Personalangelegenheiten nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 und 17, Abs. 2 Nr. 1 bis 9 und 16 NdsPersVG (vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, Das Personalvertretungsrecht in Niedersachsen, § 65 Rn. 5 und 191).
- 10
-
2. Der Mitbestimmungsausschluss in § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG bezieht sich auf Beschäftigte, die in Personalangelegenheiten der Dienststelle entscheiden.
- 11
-
a) Unter Personalangelegenheiten fallen jedenfalls die in § 65 Abs. 1 und 2 NdsPersVG aufgeführten personellen Maßnahmen. Diese sind personalvertretungsrechtlich relevant, weil sie zwischen Dienststelle und Personalrat förmlich zu verhandeln sind (vgl. Beschluss vom 22. Juni 2005 - BVerwG 6 P 2.05 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 2 S. 3; Dembowski u.a., a.a.O. § 65 Rn. 197).
- 12
-
b) Bei dem von § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG erfassten Personenkreis handelt es sich um Beschäftigte, die in Personalangelegenheiten der Dienststelle "entscheiden".
- 13
-
aa) Der Beschäftigte muss stellenplan- bzw. geschäftsordnungsmäßig die Befugnis haben, in Personalangelegenheiten in eigener Verantwortung endgültig zu entscheiden. Darunter fallen nicht Personen, die solche Entscheidungen lediglich vorzubereiten haben oder an das Einverständnis anderer gebunden sind. In der Regel wird die Entscheidungsberechtigung in der Zeichnungsbefugnis zum Ausdruck kommen (vgl. Beschluss vom 22. Juni 2005 a.a.O. S. 4 f.).
- 14
-
bb) Die Entscheidungsbefugnis ist nicht deswegen zu verneinen, weil der Beschäftigte an Richtlinien und Weisungen des Dienststellenleiters und der übergeordneten Dienststelle gebunden ist. Anderenfalls gäbe es für § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG praktisch keinen Anwendungsfall. Die Vorschrift ist eingebettet in die hierarchische Struktur des Dienst- und Organisationsrechts, wonach die übergeordnete Dienststelle gegenüber der nachgeordneten und der Dienststellenleiter gegenüber den Dienstkräften seiner Dienststelle generell weisungsbefugt ist. Die in § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG gemeinte Entscheidungsbefugnis wird daher nicht dadurch beeinträchtigt, dass allgemeine Vorgaben wie Richtlinien, Erlasse u.ä. zu beachten und Weisungen des Dienststellenleiters oder der übergeordneten Dienststelle im Einzelfall möglich sind (vgl. Beschluss vom 22. Juni 2005 a.a.O. S. 5).
- 15
-
cc) Der Beschäftigte entscheidet in Personalangelegenheiten der Dienststelle, wenn er für mitbestimmungspflichtige Einstellungen dienststellenintern die Verantwortung trägt. Dies ist auch der Fall, wenn er die Auswahlentscheidung trifft, die Begründung des Arbeits- oder Beamtenverhältnisses aber durch die Personalverwaltung vorgenommen wird. Bei einer derartigen Kompetenzaufteilung kann ihm nicht etwa eine - dem Personalsachbearbeiter vergleichbare - bloße Zuarbeiterfunktion zuerkannt werden. Denn die maßgeblich in seinem Verantwortungsbereich liegende Auswahlentscheidung ist gerade mit Blick auf den Schutzzweck der Mitbestimmung bei Einstellungen als deren wesentlicher Teil zu werten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 65 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 Nr. 1 NdsPersVG soll nämlich nicht zuletzt sicherstellen, dass durch die Einstellung des vorgeschlagenen Bewerbers nicht die in der Dienststelle tätigen Beschäftigten benachteiligt werden. Letzteres ist aber gerade dann zu besorgen, wenn die der Einstellung bei Bewerberkonkurrenz vorausgehende Auswahlentscheidung sachwidrig ist (vgl. Beschluss vom 22. Juni 2005 a.a.O. S. 6 f.).
- 16
-
dd) Quantitative Aspekte spielen in diesem Zusammenhang keine Rolle. Es kommt nicht darauf an, für wie viele der beteiligungspflichtigen Angelegenheiten der Beschäftigte entscheidungsbefugt ist und welchen Anteil die Wahrnehmung dieser Aufgaben an der Erledigung der ihm insgesamt übertragenen Dienstgeschäfte einnimmt. Das Abstellen auf derart komplexe Kriterien verbietet sich aus Gründen der Rechtssicherheit bei der Anwendung und Auslegung von Rechtsnormen, die für das Bestehen des Wahlrechts von wesentlicher Bedeutung sind (vgl. Beschluss vom 22. Juni 2005 a.a.O. S. 4 und 7 f.). So liegt es hier, weil für den von § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG erfassten Personenkreis zugleich die Wählbarkeit für den Personalrat ausgeschlossen ist (§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 1 NdsPersVG). Dass in § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG von Personalangelegenheiten "der Dienststelle" die Rede ist, während es an diesem Zusatz in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 1 NdsPersVG fehlt, liefert entgegen der Ansicht des Antragstellers keinen greifbaren Anhaltspunkt für die Annahme, dass der betreffende Beschäftigte die Kompetenz für Personalentscheidungen für die gesamte Dienststelle oder einen wesentlichen Teilbereich von ihr haben muss.
- 17
-
c) Die vorbezeichneten Grundsätze hat der Senat anhand einer Vorschrift des Landespersonalvertretungsrechts entwickelt, wonach das Mitbestimmungsrecht entfällt für Stellen solcher Dienstkräfte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten von nicht nur untergeordneter Bedeutung befugt sind. Der abweichende Wortlaut der hier anzuwendenden Regelung in § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG und deren Entstehungsgeschichte gebieten kein anderes Verständnis.
- 18
-
aa) In § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG vom 2. März 1994, NdsGVBl S. 95, war vorgesehen, dass sich die Mitbestimmung nicht auf personelle Maßnahmen erstreckte für Beschäftigte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt waren.
- 19
-
bb) Seine heutige Fassung hat § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG - ebenso wie die Regelung zum Ausschluss der Wählbarkeit in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 1 NdsPersVG - durch das Änderungsgesetz vom 12. November 1997, NdsGVBl S. 464, erhalten. Diese Fassung geht zurück auf die Empfehlung des Ausschusses für öffentliches Dienstrecht (LTDrucks 13/3318 S. 3 und 6). Beide Änderungen hat der Ausschuss als "nur redaktionell" bezeichnet (LTDrucks 13/3709 S. 2 und 4).
- 20
-
cc) Entgegen der Auffassung des Oberverwaltungsgerichts, die es sowohl im angefochtenen Beschluss als auch in früheren Entscheidungen vertreten hat (vgl. Beschlüsse vom 5. Juni 2002 - 18 LP 422/01 - juris Rn. 3 und vom 30. November 2004 - 18 LP 14/02 - juris Rn. 21), ist die parlamentarische Einschätzung vom bloß redaktionellen Charakter der Gesetzesänderung in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 1 und § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG nachvollziehbar und in der Sache zutreffend. Die dort gemeinte Entscheidungsbefugnis ist - wie bereits oben erwähnt - nicht deswegen zu verneinen, weil der Beschäftigte an Richtlinien und Weisungen gebunden ist. Dieser Schluss ist mit Rücksicht auf die hierarchische Struktur des öffentlichen Dienst- und Organisationsrechts zwingend. Angesichts dessen kam der früheren Verwendung des Merkmals "selbstständig" im Tatbestand der Norm die Bedeutung einer Klarstellung in dem Sinne zu, dass der betreffende Beschäftigte trotz der unvermeidbaren Bindungen mit Entscheidungsspielraum handeln musste. Unentbehrlich war dieses Merkmal freilich nicht. Denn wer stets auf Weisung handelt, entscheidet nichts und ist daher nicht "selbstständig". Dem Merkmal "entscheiden" ist die Selbstständigkeit immanent. Andererseits hindert das Merkmal der Selbstständigkeit - wie ebenfalls bereits oben ausgeführt - nicht die Einbeziehung von Personen, welche die materielle Auswahlentscheidung treffen, ohne selbst formell zeichnungsbefugt zu sein.
- 21
-
dd) Entgegen der Auffassung des Oberverwaltungsgerichts ist eine extensive Auslegung der Regelung in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 1 und § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG nicht deswegen geboten, weil das Änderungsgesetz vom 12. November 1997 den Kreis der vom Ausschluss des passiven Wahlrechts betroffenen Personen um solche Beschäftigte erweitert hat, die für den Schriftverkehr zwischen Dienststelle und Personalvertretung zeichnungsbefugt sind (§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG). Die Hinzufügung dieses Tatbestandes lässt die Konturen des anderen unberührt. Dies gilt umso mehr, als der Gesetzgeber davon abgesehen hat, den in § 8 Abs. 2 NdsPersVG angesprochenen Personenkreis in die Regelung zum Ausschluss der Mitbestimmung nach § 65 Abs. 3 NdsPersVG einzubeziehen. Damit hat er dem Umstand Rechnung getragen, dass beide Regelungsbereiche trotz teilweiser identischer Tatbestände unterschiedliche Zwecke verfolgen. Die Regelung zum Ausschluss der Wählbarkeit in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 NdsPersVG will die zur Vermeidung von Pflichten- und Interessenkollisionen notwendige Trennung der Funktionen der Personalverwaltung von den Aufgaben der Personalvertretung sicherstellen. Ein Beschäftigter, der personalrechtliche Entscheidungen trifft, soll nicht gleichzeitig als Mitglied der Personalvertretung mit Personalangelegenheiten befasst sein (vgl. Beschlüsse vom 22. Juni 2005 a.a.O. S. 3 und vom 6. September 2005 - BVerwG 6 PB 13.05 - Buchholz 250 § 14 BPersVG Nr. 1 Rn. 3). Dagegen ist Anliegen der in § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG getroffenen Regelung, durch den Ausschluss der Mitbestimmung die Unabhängigkeit des dort genannten Personenkreises gegenüber dem Personalrat sicherzustellen. Müssten diese Beschäftigten in ihren eigenen Personalangelegenheiten die Mitbestimmung des Personalrats in Rechnung stellen, so bestünde Anlass zu der Besorgnis, dass sie bei Entscheidungen in den ihnen übertragenen Personalangelegenheiten möglicherweise eine sachlich nicht gerechtfertigte Rücksicht auf die Zielsetzung des Personalrats nähmen. Dies zu vermeiden, liegt im Interesse der Dienststelle (vgl. Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 5). Der niedersächsische Landesgesetzgeber hat für die Beschäftigten, die in Personalangelegenheiten entscheiden, den Sinn und Zweck des Wählbarkeits- wie des Mitbestimmungsausschlusses als gegeben betrachtet. Für die Beschäftigten, die im Schriftverkehr mit dem Personalrat zeichnungsbefugt sind, hat er dagegen nur den Wählbarkeitsausschluss für geboten gehalten. Er hat damit zum Ausdruck gebracht, dass er beide Beschäftigtengruppen unabhängig voneinander behandelt wissen will. Der durch das Änderungsgesetz vom 12. November 1997 neu geschaffene Tatbestand in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG lässt daher keinen Rückschluss auf eine extensive Auslegung des Tatbestandes in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 1 und § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG zu.
- 22
-
ee) Das Oberverwaltungsgericht scheint anzunehmen, dass die von § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG erfassten Beschäftigten über eine "herausgehobene Stellung innerhalb der Hierarchie der Dienststelle" verfügen müssen. Dies findet im Wortlaut der Norm keine Stütze. Eines dahingehenden ungeschriebenen Tatbestandsmerkmals bedarf es nicht. Die sachgerechte Auslegung der Vorschrift gestattet es, ihre ausufernde und in den Rechtswirkungen unverhältnismäßige Anwendung zu verhindern (vgl. zur unzulässigen Einbeziehung von Vertretern: Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - BVerwG 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 11 ff. und vom 6. September 2005 a.a.O. Rn. 4).
- 23
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d) Entgegen der Auffassung des Antragstellers kommen Rechtsgedanken aus § 5 Abs. 3 BetrVG hier nicht zum Zuge. § 65 Abs. 3 NdsPersVG enthält ein abgeschlossenes, auf die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes zugeschnittenes System von Ausnahmetatbeständen. Auslegungshilfen aus dem Bereich des Betriebsverfassungsrechts sind weder erforderlich noch zulässig. Abweichendes kommt in Betracht, wenn und soweit Personalvertretungsgesetze auf § 5 Abs. 3 BetrVG Bezug nehmen oder vergleichbare Tatbestände enthalten (vgl. Beschluss vom 22. März 2006 - BVerwG 6 P 10.05 - Buchholz 251.95 § 84 MBGSH Nr. 1 Rn. 24 ff.). So liegt es hier nicht. Aus dem vorbezeichneten Senatsbeschluss kann der Antragsteller daher zu seinen Gunsten nichts herleiten.
- 24
-
3. Die Anwendung der oben genannten Grundsätze ergibt, dass die Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit der Leibniz Universität Hannover zu denjenigen Beschäftigten zählt, die im Sinne von § 65 Abs. 3 Nr. 2 Alt. 2 NdsPersVG in Personalangelegenheiten der Dienststelle entscheiden. Sie allein trifft nach den Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts bei Stellenbesetzungen in ihrem Zuständigkeitsbereich in eigener Verantwortung die Auswahlentscheidung zwischen verschiedenen Bewerbern. Die Auswahlentscheidung ist das wesentliche Element jeder nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 Nr. 1 NdsPersVG mitbestimmungspflichtigen Einstellung. Dass sich diese Kompetenz auf fünf ihr nachgeordnete Mitarbeiter beschränkt, und dass Mitarbeiter der Personalverwaltung die Arbeitsverträge unterzeichnen und für andere personelle Maßnahmen wie Eingruppierung und Kündigung zuständig sind, ist nach den oben stehenden Grundsätzen unerheblich.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage
- 1.
seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und - 2.
seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.
(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.
(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die am Wahltage
- 1.
seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören und - 2.
seit einem Jahr in öffentlichen Verwaltungen oder von diesen geführten Betrieben beschäftigt sind.
(2) Die in § 13 Abs. 3 genannten Personen sind nicht in eine Stufenvertretung wählbar.
(3) Nicht wählbar sind für die Personalvertretung ihrer Dienststelle die in § 7 genannten Personen sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Beamten bei
- 1.
Einstellung, Anstellung, - 2.
Beförderung, Übertragung eines anderen Amtes mit höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, Verleihung eines anderen Amtes mit anderer Amtsbezeichnung beim Wechsel der Laufbahngruppe, Laufbahnwechsel, - 3.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, - 4.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 5.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5a.
Zuweisung nach § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit, - 8.
Ablehnung eines Antrages nach den §§ 91, 92, 92a, 92b oder § 95 des Bundesbeamtengesetzes auf Teilzeitbeschäftigung, Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit oder Urlaub, - 9.
Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze.
(2) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Beamte, - 2.
Inhalt von Personalfragebogen für Beamte, - 3.
Beurteilungsrichtlinien für Beamte, - 4.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Beamte, - 5.
Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und Erleichterung des Arbeitsablaufs, - 6.
allgemeine Fragen der Fortbildung der Beschäftigten, - 7.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, - 8.
Erlaß von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen, - 9.
Geltendmachung von Ersatzansprüchen gegen einen Beschäftigten, - 10.
Maßnahmen, die der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg dienen.
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Tenor
-
1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 12. August 2009 - 17 TaBV 3/09 - aufgehoben.
-
2. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 17. Oktober 2008 - 8 BV 1/08 - wird zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass der Zustimmungsersetzungsantrag bezogen auf den Arbeitnehmer Dr. G als unzulässig zurückgewiesen wird.
Gründe
- 1
-
I. Die Beteiligten streiten zuletzt noch um die Ersetzung der Zustimmung des bei der Arbeitgeberin (Antragstellerin) gebildeten Betriebsrats (Beteiligter zu 2) nach § 99 Abs. 4 BetrVG zur Eingruppierung des Arbeitnehmers Dr. G und hierbei allein um die Frage, ob diesem Arbeitnehmer ein Familienzuschlag zusteht.
- 2
-
Die Arbeitgeberin ist ein Dienstleistungsunternehmen mit insgesamt ca. 2.000 Mitarbeitern an mehreren Standorten. Der Antragsgegner ist der am Standort H bestehende Betriebsrat, an dem die Arbeitgeberin ca. 25 Arbeitnehmer beschäftigt, unter anderem seit 1990 den 1955 geborenen ledigen Arbeitnehmer Dr. G. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde früher im Betrieb einheitlich der Vergütungstarifvertrag vom 11. Oktober 1996 (VTV) angewandt. Danach erhielten die Arbeitnehmer eine Vergütung, die sich aus den Bestandteilen Grundvergütung, Ortszuschlag und Stellenzulage zusammensetzte. Für die Grundvergütung war eine Vergütungstabelle maßgebend, die die entsprechenden Grundgehaltsbeträge der Bundesbesoldungsordnung übernahm. Hinsichtlich des Ortszuschlags unterschied der VTV zwischen der Stufe 1, die die ledigen Mitarbeiter erfasste, sofern sie das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, und der Stufe 2, der ua. verheiratete Mitarbeiter sowie ledige Mitarbeiter, die das 40. Lebensjahr vollendet hatten, zugeordnet wurden.
-
Zum 1. Januar 2001 traten eine Reihe von neuen, auf Arbeitgeberseite auch von der Arbeitgeberin als Tarifvertragspartei geschlossenen Tarifverträgen in Kraft, darunter der Tarifvertrag für Altbeschäftigte (TV Alt), der in seiner Fassung vom 23. Juli 2003 auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers Dr. G Anwendung findet. Der TV Alt lautet auszugsweise wie folgt:
-
㤠2
Vergütung
2.1
Grundsätze
2.1.1
Die Vergütung der Mitarbeiter erfolgt in Anlehnung an das für die Bundesbeamten geltende Besoldungsrecht.
Die Eingruppierung in die zutreffende Vergütungsgruppe erfolgt gemäß den Eingruppierungsmerkmalen nach Anlage 1.
...
2.1.2
Grundgehalt, Familienzuschlag und Stellenzulagen gemäß dem geltenden Besoldungsrecht für die Bundesbeamten sind in den Tabellen der Anlagen
2.
Grundgehaltssätze
3.
Familienzuschlag und
4.
Stellenzulagen
dargestellt / festgelegt.
...
2.5
Besitzstand
Besitzstände bezüglich Eingruppierung bleiben gewahrt.
Bezüglich der Einreihung in Leistungsstufen (früher Dienstaltersstufen) gilt das Besoldungsrecht für Bundesbeamte. Besitzstände werden dementsprechend mit einer Überleitungszulage ausgeglichen. Diese Überleitungszulage ist bei künftigen Gehaltserhöhungen abzubauen und zwar bei Leistungsstufen- und Gruppenvorrückungen um den vollen Erhöhungsbetrag, bei allgemeinen Besoldungserhöhungen um 1/3 des Erhöhungsbetrages.“
- 4
-
Für die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der neuen Tarifverträge beschäftigten Arbeitnehmer der Arbeitgeberin, welche nicht zum Kreis der „Altbeschäftigten“ im Sinne des TV Alt gehören, gilt ua. der Tarifvertrag vom 18. September 2000 über die erstmalige Eingruppierung der Mitarbeiter nach den Bestimmungen des Vergütungsrahmentarifvertrages (Überleitungs-TV). Danach werden die Arbeitnehmer zunächst nach den Bestimmungen des neuen Vergütungsrahmentarifvertrages eingruppiert. Sie erhalten jedoch dann, wenn ihre bisherige durchschnittliche Bruttomonatsvergütung höher sein sollte, als die nach dem neuen Tarifvertragswerk ermittelte, eine Differenzzulage gem. § 3 des Überleitungs-TV, welche aber auf tarifliche Erhöhungen etc. teilweise angerechnet werden soll.
- 5
-
Mit Schreiben vom 23. April 2008 ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat um die Zustimmung zur Ein-/Umgruppierung ua. des Arbeitnehmers Dr. G in die Vergütungsgruppe A15/12 des neuen Vergütungsrahmentarifvertrages, ohne dass sie einen Familienzuschlag auswies. Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 30. April 2008 die begehrte Zustimmung, „bezogen auf den Familienzuschlag“.
- 6
-
In einem am 13. Mai 2008 festgestellten gerichtlichen Vergleich haben sich die Beteiligten darauf geeinigt, dass die Arbeitgeberin die Zustimmungsersetzung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren verlangen werde, woraufhin am 20. Mai 2008 von ihr das vorliegende Verfahren anhängig gemacht worden ist.
- 7
-
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, der Zuschlag „verheiratet“ sei an den Arbeitnehmer Dr. G nur noch als besitzstandswahrende Überleitungszulage zu zahlen, die auf künftige Gehaltserhöhungen anrechenbar sei. Die Anlage 3 zum TV Alt sehe keine Zulage für ledige Arbeitnehmer ohne Unterhaltsverpflichtungen mehr vor.
-
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
-
die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers Dr. G in Vergütungsgruppe A15/12 ohne Familienzuschlag des Tarifvertrages der TÜV Süd Holding AG für Altbeschäftigte vom 23. Juli 2003 zu ersetzen.
- 9
-
Der Betriebsrat hat sich für seinen Zurückweisungsantrag darauf berufen, dass der Familienzuschlag nach dem TV Alt ein Element der Eingruppierung sei. Die Besitzstandsregelung in § 2.5 TV Alt sei dahingehend auszulegen, dass die Beschäftigten, die vor der Tarifumstellung Anspruch auf den Ortszuschlag Stufe 2 hatten, nunmehr die Zahlung des Familienzuschlags Stufe 1 beanspruchen könnten.
- 10
-
Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Begehren auf Zurückweisung des Antrages weiter. Die Arbeitgeberin beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.
- 11
-
II. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist im Ergebnis begründet. Der Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung gem. § 99 Abs. 4 ArbGG ist nicht statthaft. Das Landesarbeitsgericht war daher an einer Sachentscheidung gehindert und hätte den Zustimmungsersetzungsantrag als unzulässig abweisen müssen.
- 12
-
1. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung/Umgruppierung des Arbeitnehmers Dr. G in Vergütungsgruppe A15/12 des neuen Vergütungsrahmentarifvertrages ohne Familienzuschlag der Stufe 1 gem. § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen sei, weil ein Grund zur Zustimmungsverweigerung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht vorliege. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats erstrecke sich im Grundsatz nicht nur auf die Bestimmung der konkreten Lohngruppe, sondern auf alle Teile der Eingruppierung. Zu diesen gehöre auch die Frage, ob dem Arbeitnehmer Dr. G ein Familienzuschlag der Stufe 1 gem. Anlage 3 zum TV Alt zustehe oder nicht. Die Auslegung der Besitzstandsklausel in § 2.5 TV Alt ergebe jedoch, dass dem Arbeitnehmer Dr. G der im Streit stehende Familienzuschlag nicht zustehe.
- 13
-
2. Dem folgt der Senat nicht. Das Beschwerdegericht ist in Bezug auf den hier in Rede stehenden Familienzuschlag von einem unzutreffenden Ein- oder Umgruppierungsbegriff iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausgegangen(§ 546 ZPO). Da vorliegend keine Ein- oder Umgruppierung vorliegt, war das Beschwerdegericht entgegen seiner Rechtsauffassung an einer Sachentscheidung in Bezug auf die beantragte Zustimmungsersetzung gehindert.
- 14
-
a) Ein Antrag des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu einer der in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufgeführten personellen Einzelmaßnahme voraus, wobei im Streitfall allein eine Ein- oder Umgruppierung in Betracht kommt. Der Antrag der Arbeitgeberin bedingt daher, dass die Betriebsparteien um eine Ein- oder Umgruppierung streiten, welcher der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat. Nicht erfasst von der Rechtsschutzmöglichkeit des § 99 Abs. 4 BetrVG sind sonstige Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
- 15
-
b) Bei der hier ausschließlich streitigen Frage, ob dem Arbeitnehmer Dr. G ein Familienzuschlag zusteht, handelt es sich jedoch nicht um eine Frage der Ein- oder Umgruppierung. Das Zustimmungsersetzungsverfahren ist daher nicht statthaft.
- 16
-
aa) Auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers Dr. G ist der TV Alt anwendbar. Er erfüllt die persönlichen Voraussetzungen des § 1.3 TV Alt, also insbesondere eine vor dem 31. Dezember 1994 beginnende Betriebszugehörigkeit. Hiervon gehen die Beteiligten auch übereinstimmend aus.
- 17
-
bb) Unerheblich ist, ob es sich vorliegend um einen Zustimmungsersetzungsantrag zu einer „Eingruppierung“ oder einer „Umgruppierung“ iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt. Zwar spricht im Hinblick auf die sich im Verhältnis zu der früheren Eingruppierung des Arbeitnehmers nach Maßgabe des Vorläufertarifvertrages nunmehr in Rede stehenden veränderten Eingruppierung nach dem TV Alt mehr dafür, von einem Zustimmungsersetzungsantrag zu einer Umgruppierung auszugehen (vgl. BAG 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - Rn. 51, BAGE 130, 286; 21. Oktober 2009 - 4 ABR 40/08 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 42). Dies bedarf jedoch keiner abschließenden Entscheidung, weil es sich bei der allein streitigen Frage, ob dem Arbeitnehmer Dr. G ein Familienzuschlag zusteht, weder um eine solche der Ein- noch der Umgruppierung handelt.
- 18
-
(1) Eine Ein- oder Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG liegt nur dann vor, wenn es sich um die erstmalige Einreihung oder die Änderung der Zuordnung einer Tätigkeit des Arbeitnehmers in das kollektive betriebliche Entgeltschema handelt. Sie erfolgt unter Bewertung von Faktoren, die über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander von Bedeutung sind, nicht jedoch von sonstigen Gesichtspunkten, auch wenn diese sich auf die Höhe des Entgelts auswirken.
- 19
-
(a) Unter Eingruppierung iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG versteht man die erstmalige Einordnung und unter Umgruppierung jede Änderung der bisherigen Einordnung eines Arbeitnehmers in ein kollektives betriebliches Entgeltschema. Ein solches ist eine kollektive, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltende Regelung, die eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell bestehenden Merkmalen vorsieht (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 19, BAGE 131, 1). Die Ein- oder Umgruppierung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG besteht in diesen Fällen daher in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Es soll dazu beizutragen, hinsichtlich der Eingruppierung möglichst zutreffende Ergebnisse zu erzielen, und dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung des Vergütungsschemas und damit der Durchsetzung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz der Vergütungspraxis (BAG 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 23 f. mwN, BAGE 128, 265).
- 20
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(b) Die Reichweite des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Ein- und Umgruppierung beschränkt sich zwar nicht auf die bloße Einreihung der Tätigkeit des entsprechenden Arbeitnehmers in eine bestimmte Vergütungsgruppe. Das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG ist ein einheitliches Verfahren, das die Ein- oder Umgruppierung in allen ihren Teilen erfasst. Auch wenn die Eingruppierungsentscheidung mehrere Fragestellungen beinhaltet, kann der Arbeitgeber das Mitbestimmungsverfahren nicht auf einzelne Teile beschränken. Eine nach § 99 BetrVG zustimmungspflichtige Eingruppierung liegt nur dann vor, wenn alle Teilfragen zutreffend beurteilt worden sind; eine „Teileingruppierung“ steht einer unrichtigen, unzutreffenden Eingruppierung gleich (BAG 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23 = EzA BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 3; 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - Rn. 51, BAGE 130, 286). Dementsprechend umfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch die Bestimmung der Fallgruppe einer bestimmten Lohngruppe, wenn damit unterschiedliche Rechtsfolgewirkungen (zB Bewährungsaufstieg) verbunden sein können (BAG 27. Juli 1993 - 1 ABR 11/93 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 74, 10), ferner die zutreffende Auswahl zwischen einer Vergütungsordnung mit und einer solchen ohne Aufstieg nach Lebensaltersstufen, sowie die Einreihung in die zutreffende, auch Beschäftigungszeiten oder Lebensaltersstufen berücksichtigende Vergütungs- und Fallgruppe (BAG 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - aaO).
- 21
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(c) Das betriebliche Entgeltschema aufeinander aufbauender, nach bestimmten Kriterien unterschiedener Vergütungsgruppen spiegelt jedoch häufig nur einen Teil der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze wider. Die betriebliche Vergütungsordnung insgesamt besteht regelmäßig aus einer größeren Zahl von Entlohnungsgrundsätzen, als sie im jeweiligen Entgeltschema zum Ausdruck kommen. Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung, dh. die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Gesamtvergütung der Arbeitnehmer in abstrakter Weise ergibt. Maßgebend für die zutreffende Eingruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist jedoch allein das betreffende Entgeltschema selbst, nicht die weiteren Teile der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze. Für die Maßgeblichkeit des Entgeltschemas im Verhältnis von Arbeitgeber auf der einen und Betriebsrat oder Arbeitnehmer auf der anderen Seite kommt es dabei nicht darauf an, weshalb das Schema im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund einer bestehenden Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtung oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 22 mwN, BAGE 128, 265). Ein Vergütungsschema ist Ausdruck der Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den einzelnen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 19, BAGE 131, 1). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezieht sich darauf, welchen Platz der Arbeitnehmer in dieser Ordnung einnehmen soll.
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(d) Hinsichtlich der Beteiligung des Betriebsrats an der Entscheidung über die Gewährung einer Zulage hat das Bundesarbeitsgericht dementsprechend danach unterschieden, ob diese über die Stellung des Arbeitnehmers innerhalb des Vergütungsschemas etwas aussagt. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Zulage in das Vergütungsgruppensystem eingebunden ist, zB wenn die Zulage die Funktion einer Zwischengruppe erfüllt. Nicht mitbestimmungspflichtig ist dagegen die Gewährung einer Zulage, wenn sie Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf die Zuordnung zu einer bestimmten Vergütungsgruppe generell für bestimmte Erschwernisse gezahlt wird, unter denen die Arbeit zu leisten ist, oder wenn sie - etwa nach dem BAT - allen Angestellten derselben Fallgruppe einer Vergütungsgruppe zu zahlen ist, ohne dass es noch auf weitere Voraussetzungen ankäme (BAG 2. April 1996 - 1 ABR 50/95 - zu B II 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 7 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 138; 24. Juni 1986 - 1 ABR 31/84 - zu B II 4 b der Gründe, BAGE 52, 218).
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(2) Damit erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen vorliegend nicht auf die Frage, ob dem Arbeitnehmer Dr. G ein Familienzuschlag nach der Anlage 3 zum TV Alt zusteht.
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Gem. § 2.1.2 TV Alt ist der in Rede stehende Familienzuschlag zwar ein Bestandteil der dem Arbeitnehmer zustehenden Vergütung. Es handelt sich jedoch nicht um einen Entgeltfaktor, der den relativen Abstand der sich im Entgeltsystem niederschlagenden Wertigkeit von Arbeitnehmertätigkeiten ausdrückt. Der Familienzuschlag nach Anlage 3 zum TV Alt ist ein Vergütungsbestandteil, dessen Voraussetzungen mit der Tätigkeit des einzugruppierenden Arbeitnehmers in keinem Zusammenhang steht. Er ist hinsichtlich seiner Gewährung überhaupt und seiner Höhe allein von den persönlichen Verhältnissen des betreffenden Arbeitnehmers abhängig, nämlich seines Familienstandes und seiner Unterhaltsverpflichtungen. Dem entspricht, dass die Eingruppierung mit dem maßgeblichen Entgeltschema in § 2.1.1 nebst Anlage 1 zum TV Alt geregelt ist, der Familienzuschlag jedoch in § 2.1.2 nebst Anlage 3 zum TV Alt. Auf die rechtliche Mitprüfung, ob die dort und damit außerhalb des Vergütungsgruppensystems geregelten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind, erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht.
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c) Diesem Ergebnis steht nicht entgegen, dass die Beteiligten sich in einem gerichtlichen Vergleich auf die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens geeinigt haben. Der Gegenstand dieses gesetzlich geregelten Verfahrens steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien. Sie können nicht eine beliebige Streitfrage zum Gegenstand eines Zustimmungsersetzungsverfahrens machen und die Gerichte für Arbeitssachen damit dazu zwingen, ihre Streitfrage, die außerhalb des Anwendungsbereichs von § 99 BetrVG liegt, in dem in diesem Zusammenhang vorgesehenen Verfahren abschließend zu entscheiden. Dementsprechend hat der Senat auch nicht die gewöhnlich als Hilfsantrag im Zustimmungsersetzungsverfahren zu überprüfende Frage (vgl. dazu zB BAG 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - zu II der Gründe, BAGE 60, 57) zu beantworten, ob die Zustimmung als erteilt gilt. Dies ist nur dann möglich, wenn der Widerspruch des Betriebsrats nicht form- oder fristgerecht eingelegt worden ist, insbesondere, wenn die Widerspruchsbegründung keinerlei Bezug zu einem der gesetzlichen Widerspruchsgründe enthält.
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Vorliegend geht es nicht um einen Widerspruchsgrund zu einer Ein- oder Umgruppierung. Die Beteiligten haben im Anhörungstermin vor dem Senat ausdrücklich bestätigt, dass über die Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer Vergütungsgruppe des betrieblichen Entgeltschemas kein Streit besteht.
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Bepler
Treber
Creutzfeldt
Bredendiek
Steding
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
Tenor
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Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 16. April 2010 - 6 TaBV 8/09 - wird zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob dem Betriebsrat bei der Zuordnung zum Normalvertrag Bühne (NV Bühne) ein Mitbestimmungsrecht zusteht, wenn die Arbeitgeberin mit einem Arbeitnehmer der in § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne genannten Berufsgruppen vereinbart, dass er überwiegend künstlerisch tätig ist.
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Die Arbeitgeberin betreibt in H ein Theater mit regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern. Für den Betrieb ist der antragstellende Betriebsrat errichtet. Im Betrieb findet entweder der NV Bühne oder der Tarifvertrag für die arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e. V. (TV-AVH) Anwendung. Vom Geltungsbereich des TV-AVH sind nach dessen § 1 das künstlerische Theaterpersonal und das technische Theaterpersonal mit überwiegend künstlerischer Tätigkeit ausgenommen. In § 1 Abs. 1 und Abs. 3 NV Bühne vom 15. Oktober 2002 ist geregelt:
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„(1) Dieser Tarifvertrag gilt für Solomitglieder und Bühnentechniker sowie Opernchor- und Tanzgruppenmitglieder (im folgenden insgesamt als Mitglieder bezeichnet) an Bühnen innerhalb der Bundesrepublik Deutschland, die von einem Lande oder von einer Gemeinde oder von mehreren Gemeinden oder von einem Gemeindeverband oder mehreren Gemeindeverbänden ganz oder überwiegend rechtlich oder wirtschaftlich getragen werden.
…
(3) Bühnentechniker sind Technische Direktoren und technische Leiter, Vorstände der Malsäle, Leiter des Beleuchtungswesens, Leiter der Bühnenplastikerwerkstätten, Leiter des Kostümwesens, Leiter der Ausstattungswerkstätten, Chefmaskenbildner, Referenten und Assistenten der Technischen Direktoren und technischen Leiter, Tonmeister.
Oberinspektoren und Inspektoren, Theater- und Kostümmaler, Beleuchtungsmeister und Beleuchter, Bühnenplastiker (Kascheure), Maskenbildner, Requisitenmeister und Requisiteure, Gewandmeister, Bühnenmeister, Veranstaltungstechniker, Tontechniker und Personen in ähnlicher Stellung sind Bühnentechniker im Sinne dieses Tarifvertrags, wenn mit ihnen im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass sie überwiegend künstlerisch tätig sind.“
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Für Bühnentechniker bestimmt § 67 Abs. 1 Unterabs. 1 NV Bühne, dass im Arbeitsvertrag eine Gage zu vereinbaren ist, die seit 1. Januar 2009 mindestens 1.600,00 Euro monatlich beträgt. Gestufte Vergütungsordnungen sieht der NV Bühne nur für die Bereiche Chor und Tanz vor.
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Die Arbeitgeberin vereinbarte mit dem Meister für Veranstaltungstechnik M, der Veranstaltungstechnikerin P und dem Veranstaltungstechniker S in ihren Arbeitsverträgen jeweils die Anwendung des NV Bühne und „eine überwiegend künstlerische Tätigkeit“. Die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer M und P waren zunächst bis 31. Juli 2010 befristet. Die Befristungen wurden über diesen Zeitpunkt hinaus verlängert. Alle drei Arbeitsverhältnisse bestehen fort. Die vereinbarte Vergütung entsprach bezogen auf eine Vollzeitstelle der Mindestgage des § 67 Abs. 1 Unterabs. 1 NV Bühne oder überstieg diesen Mindestbetrag.
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Die Arbeitgeberin beteiligte den Betriebsrat bei der Einstellung der drei Arbeitnehmer. Das geschah bei Herrn M unter dem 8. Juli 2008, bei Frau P unter dem 25. März 2008 und bei Herrn S unter dem 7. April 2008. Im Rahmen der Unterrichtung zu den Personalmaßnahmen teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat jeweils mit, die drei Arbeitnehmer sollten „auf Basis/in NV Bühne“ beschäftigt werden. Der Betriebsrat stimmte den Einstellungen zu, verweigerte aber schriftlich die Zustimmung zu den Eingruppierungen unter dem 10. Juli 2008 für Herrn M, unter dem 28. März 2008 für Frau P und unter dem 9. April 2008 für Herrn S. Der Betriebsrat verwies auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 4 BetrVG. Die Arbeitnehmer fielen aus seiner Sicht nicht in den Geltungsbereich des NV Bühne, sondern in den des TV-AVH.
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Die Arbeitgeberin führte die Maßnahmen ohne weitere Beteiligung des Betriebsrats durch.
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Mit dem von ihm am 6. November 2008 eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat das Ziel verfolgt, der Arbeitgeberin aufzugeben, für die Eingruppierungen der drei betroffenen Arbeitnehmer das Zustimmungsersetzungsverfahren des § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Bei der Beurteilung, ob anstelle des TV-AVH der NV Bühne zur Anwendung komme, handle es sich um eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
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Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,
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der Arbeitgeberin aufzugeben,
bezüglich der Eingruppierung (vergütungsrechtlichen Zuordnung) des Mitarbeiters M als Meister für Veranstaltungstechnik ein Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen;
bezüglich der Eingruppierung (vergütungsrechtlichen Zuordnung) der Mitarbeiterin P als Veranstaltungstechnikerin ein Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen;
bezüglich der Eingruppierung (vergütungsrechtlichen Zuordnung) des Mitarbeiters S als Veranstaltungstechniker ein Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.
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Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge des Betriebsrats abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die einzelvertragliche Vereinbarung des NV Bühne mit überwiegend künstlerisch tätigen Bühnentechnikern sei keine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung. Für die Arbeitnehmer M, P und S bestünden schon keine zwei einschlägigen kollektiven Vergütungsordnungen, weil die Arbeitgeberin den TV-AVH in den Zeitpunkten der Vertragsschlüsse und zuvor nur auf Gewerkschaftsmitglieder angewandt habe. Der NV Bühne enthalte für überwiegend künstlerisch tätiges Personal keine Vergütungsordnung mit mehr als einer Vergütungsgruppe. Eine Eingruppierung setze ein aus mindestens zwei Vergütungsgruppen bestehendes Entgeltschema voraus. Soweit sie den NV Bühne arbeitsvertraglich in Bezug nehme, handle es sich nicht um die Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe, sondern um eine freie Vereinbarung.
- 10
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihnen auf die Beschwerde des Betriebsrats stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde erstrebt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
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B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Anträgen des Betriebsrats zu Recht stattgegeben. Der Betriebsrat hat in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin nach der bereits erfolgten Verweigerung seiner Zustimmung zu den Eingruppierungen der drei betroffenen Arbeitnehmer in den NV Bühne das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren durchführt. Die Entscheidungen der Arbeitgeberin, die drei Arbeitnehmer dem NV Bühne zuzuordnen, sind mitbestimmungspflichtige Eingruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge der Arbeitnehmer M und P erforderte keine neuen Eingruppierungen der beiden Arbeitnehmer, die der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterlägen.
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I. Die Anträge sind zulässig.
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1. Wie die gebotene Auslegung ergibt, berühmt sich der Betriebsrat keines Mitbestimmungsrechts bei der einzelvertraglichen Vereinbarung. Es geht ihm auch nicht darum, eine bestimmte andere Eingruppierungsentscheidung der Arbeitgeberin herbeizuführen. Er will lediglich an der von der Arbeitgeberin vorgenommenen Zuordnung der Arbeitnehmer zum NV Bühne nach § 99 BetrVG durch Mitbeurteilung beteiligt werden. Der Betriebsrat nimmt an, dass die Arbeitgeberin seine Zustimmung zu den Eingruppierungen bereits beantragt hat und deshalb aufgrund der von ihm verweigerten Zustimmung verpflichtet ist, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten.
- 14
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2. Mit diesem Verständnis sind die Anträge des Betriebsrats hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Eine ihnen stattgebende Entscheidungsformel kann nach § 85 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO vollstreckt werden(vgl. BAG 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - Rn. 13 mwN, BAGE 130, 286). Die Anträge entsprechen den Formulierungen, die das Bundesarbeitsgericht in ähnlich gelagerten Fällen hinsichtlich des Zustimmungsersetzungsverfahrens für sachdienlich gehalten hat (vgl. etwa BAG 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - aaO; 26. Oktober 2004 - 1 ABR 37/03 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 112, 238). Wird den Anträgen stattgegeben, hat die Arbeitgeberin das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 11, ZTR 2011, 513).
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II. Die Anträge sind begründet. Ihr Erfolg beruht auf der entsprechenden Anwendung von § 101 BetrVG. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin die Beteiligung an der Zuordnung der drei betroffenen Arbeitnehmer zum NV Bühne verlangen. Dabei handelt es sich um Eingruppierungen, die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Die einzelvertragliche Vereinbarung einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit mit einem Angehörigen der in § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne genannten Berufsgruppen selbst ist mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat hat jedoch mitzubeurteilen, ob der betreffende Arbeitnehmer einer der Berufsgruppen des § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne angehört und damit die Vergütungsordnung des NV Bühne anzuwenden ist. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG steht dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nicht entgegen. Der Betriebsrat hat die von der Arbeitgeberin beantragte Zustimmung zu den Eingruppierungen verweigert. Der Arbeitgeberin ist daher aufzugeben, das Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Die Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge der Arbeitnehmer M und P verlangt keine neue Ein- oder Umgruppierung.
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1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Betriebsrat in Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat, ohne zuvor versucht zu haben, die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, entsprechend § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbestimmungsrechts verlangen, dass der Arbeitgeber seine Zustimmung nachträglich einholt und das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchführt, wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert(vgl. BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 37/03 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 238). Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Maßnahme getroffen hat, die eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 13, ZTR 2011, 513).
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a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat ua. vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
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aa) Das „Mitbestimmungsrecht“ besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung nicht in einem Mitgestaltungs-, sondern in einem Mitbeurteilungsrecht. Es setzt voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vornehmen will. Eine Ein- oder Umgruppierung in diesem Sinn besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe oder jedenfalls einer Vergütungsordnung zuzuordnen ist. Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber regelmäßig bei jeder Einstellung und Versetzung vorzunehmen. Das folgt bereits aus § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, der für diese Fälle die Unterrichtung des Betriebsrats über die vorgesehene Eingruppierung ausdrücklich vorschreibt(vgl. für die st. Rspr. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 15, ZTR 2011, 513 ; 27. Oktober 2010 - 7 ABR 96/09 - Rn. 19, EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 6 ).
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bb) Gibt es im Betrieb mehrere in Betracht kommende Vergütungsordnungen, hat der Betriebsrat nicht nur ein Mitbeurteilungsrecht bei der Einordnung eines Arbeitnehmers innerhalb einer der Vergütungsordnungen, sondern auch bei der Frage, ob der Arbeitnehmer in die zutreffende Vergütungsordnung eingruppiert wird. Er kann die Zustimmung zu einer beabsichtigten Eingruppierung mit der Begründung verweigern, die Vergütungsordnung, in die der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eingruppieren wolle, sei nicht die richtige. Der Betriebsrat hat deshalb beispielsweise mitzubeurteilen, ob ein Arbeitnehmer aufgrund einer Vertragsänderung nicht mehr der bisherigen Vergütungsordnung unterfällt, sondern einem außertariflichen - nicht weiter gestuften - Bereich zuzuordnen ist. Diese Beurteilung ist nicht identisch mit dem nicht mitbestimmten Abschluss des Änderungsvertrags. Sie ist erst dessen Folge. Sie der Mitbeurteilung des Betriebsrats zu unterziehen, entspricht Sinn und Zweck der Mitwirkung nach § 99 BetrVG bei einer Umgruppierung. Das Mitbeurteilungsrecht dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenordnung(en) in gleichen oder vergleichbaren Fällen. Es soll innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und Transparenz der im Betrieb vorgenommenen Eingruppierungen gewährleisten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 16, ZTR 2011, 513 ; 27. Oktober 2010 - 7 ABR 96/09 - Rn. 24, EzA BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 6 ).
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cc) Für das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats ist es unerheblich, woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt. Sie kann in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein (vgl. BAG 12. Dezember 2000 - 1 ABR 23/00 - zu B I der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 20). Für die betriebliche Mitbestimmung kommt es auch nicht auf einen Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt (BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 21, NZA 2011, 1239).
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b) Nach diesen Grundsätzen ist zwar die nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne getroffene arbeitsvertragliche Vereinbarung mit einem Arbeitnehmer, dass er überwiegend künstlerisch tätig werde, keine Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Das gilt aber nicht für die vom Arbeitgeber vorgenommene Zuordnung des Arbeitnehmers zum NV Bühne. An ihr ist der Betriebsrat zu beteiligen.
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aa) Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit ist keine Eingruppierung. Der Geltungsbereich des NV Bühne wird im Hinblick auf dieses Tatbestandsmerkmal nach § 1 Abs. 1, Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne konstitutiv durch die vertragliche Übereinkunft eröffnet. Das Kriterium für den maßgebenden Vertragsinhalt ist die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die durch die individualvertragliche Vereinbarung definiert wird. Die Vereinbarung bestimmt den Inhalt der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit. Machen die Arbeitsvertragsparteien von dieser Möglichkeit einer vertraglichen Eingrenzung Gebrauch, ist der Tätigkeitsbereich schon aufgrund der Willensübereinkunft als überwiegend künstlerisch anzusehen. Die vereinbarte Tätigkeit ist sachlich geeignet, den besonderen Regelungen des speziell für den künstlerischen Bereich geschaffenen Tarifvertrags NV Bühne zu unterfallen. Der Inhalt eines solchen Arbeitsverhältnisses ist durch die Vereinbarung festgelegt, ohne dass dem Betriebsrat dabei ein Mitbeurteilungsrecht zukäme. § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne will damit auch auf die Kunstfreiheit des Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG Rücksicht nehmen(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 19, ZTR 2011, 513 ; 27. Oktober 2010 - 7 ABR 96/09 - Rn. 21, Ez A BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 6, jeweils unter Hinweis auf BVerwG 22. April 1998 - 6 P 4.97 - zu II 3 b der Gründe, NZA-RR 1999, 274 noch zu § 3 NV Solo). Ein möglicher Widerspruch zwischen dem, was ein Angehöriger der in § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne genannten Berufsgruppen tatsächlich an Arbeitsleistung erbringt, und der Charakterisierung dieser Tätigkeit als überwiegend künstlerisch ist keine Frage des personellen Anwendungsbereichs des NV Bühne, sondern ein Problem der vertragsgemäßen Beschäftigung (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - aaO ; 27. Oktober 2010 - 7 ABR 96/09 - Rn. 22 mwN, aaO).
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bb) Dagegen ist die Zuordnung des einzelnen Arbeitnehmers zum NV Bühne eine Eingruppierung. Der Arbeitgeber muss beurteilen, ob der betroffene Arbeitnehmer dem Anwendungsbereich des NV Bühne oder demjenigen einer anderen Vergütungsordnung unterfällt. Dabei ist der Betriebsrat zu beteiligen.
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(1) Im Betrieb der Arbeitgeberin kamen in der Vergangenheit mit dem TV-AVH und dem NV Bühne mehrere Vergütungsordnungen nebeneinander zur Anwendung. Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin davon ausgeht, die Anwendung des TV-AVH sei nach ihrer damaligen Vergütungssystematik jedenfalls für Nichtgewerkschaftsmitglieder nicht in Betracht gekommen. Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 BetrVG ist nicht der Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers, sondern die betriebliche Geltung der Vergütungsordnung maßgeblich(vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 21, NZA 2011, 1239). Die von der Arbeitgeberin vorzunehmende Zuordnung zum NV Bühne und nicht zu einer anderen Vergütungsordnung unterliegt daher der Mitbeurteilung des Betriebsrats.
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(2) Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats entfällt nicht deswegen insgesamt, weil für seine rechtliche Prüfung und damit für eine mögliche Zustimmungsverweigerung nur noch wenige Umstände in Betracht kommen. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit durch die Arbeitgeberin mit einem der Arbeitnehmer, die in § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne genannt sind, ist für die Beurteilung der Zuordnung zum NV Bühne verbindlich. Mit ihr wird der Inhalt des Arbeitsverhältnisses auch in tarifrechtlich zulässiger Weise festgelegt. Der Betriebsrat kann bei der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Zuordnung zum NV Bühne aber noch selbständig und unabhängig von der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der überwiegend künstlerischen Tätigkeit prüfen, ob der Arbeitnehmer zu den in § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne genannten Berufsgruppen der sog. nachgeordneten Bühnentechniker gehört. Ebenso ist Teil der rechtlichen Mitbeurteilung, ob ein zu den Berufsgruppen des § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne gehörender Arbeitnehmer, den der Arbeitgeber dem NV Bühne zuordnen will, mit dem Arbeitgeber tatsächlich eine Vereinbarung getroffen hat, überwiegend künstlerisch tätig zu sein. Der Umstand, dass sich die Zuordnung zum NV Bühne als - weitgehend einfacher - Normvollzug darstellt, führt nicht dazu, dass es sich um keine Eingruppierung handelte. Bei tariflichen Vergütungsordnungen ist Eingruppierung vielmehr regelmäßig vom Betriebsrat mitzubeurteilender Normvollzug des Arbeitgebers (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 22, ZTR 2011, 513 ; 27. Oktober 2010 - 7 ABR 96/09 - Rn. 25, Ez A BetrVG 2001 § 99 Eingruppierung Nr. 6 ).
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2. Dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin ein Tendenzunternehmen ist.
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a) Nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG finden die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend künstlerischen Bestimmungen dienen, keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats kommt dabei nur in Betracht, wenn die Maßnahmen Tendenzträger betreffen. Ein Arbeitnehmer gilt als Tendenzträger, wenn die Bestimmungen und Zwecke des betreffenden Unternehmens oder Betriebs seine Tätigkeit prägen (BAG 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - Rn. 16 mwN, BAGE 121, 139). Auch bei Tendenzträgern werden die Mitbestimmungsrechte nur ausgeschlossen, soweit sie von einer tendenzbezogenen Maßnahme betroffen sind, bei der die Ausübung des Beteiligungsrechts des Betriebsrats die Verwirklichung der geistig-ideellen Zielsetzung ernstlich beeinträchtigte. Die Beteiligung des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen steht der Eigenart eines Tendenzunternehmens nicht entgegen. Bei diesen personellen Maßnahmen hat der Arbeitgeber keinen Gestaltungsspielraum. Er ist verpflichtet, die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer in die zutreffende Gruppe der in seinem Betrieb geltenden Vergütungsordnung einzureihen. Da es sich um einen Akt der Rechtsanwendung handelt und dem Betriebsrat nur ein Mitbeurteilungsrecht zukommt, wird die tendenzbezogene Handlungs- und Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers durch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht beeinträchtigt (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 24 mwN, ZTR 2011, 513 ).
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b) Bei der Arbeitgeberin, die ein Theater betreibt, handelt es sich um ein Tendenzunternehmen (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 25 mwN, ZTR 2011, 513 ). Es kommt dennoch nicht darauf an, ob die drei betroffenen Arbeitnehmer Tendenzträger sind. Selbst wenn davon auszugehen wäre, käme dem Betriebsrat ein Mitbeurteilungsrecht bei ihrer Eingruppierung zu.
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3. Das Landesarbeitsgericht hat in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass der Betriebsrat die Beteiligungsschreiben der Arbeitgeberin als Zustimmungsanträge zu den beabsichtigten Eingruppierungen verstand und verstehen durfte. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung auf der Grundlage der unangegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts jeweils form- und fristgerecht sowie ordnungsgemäß. Er kann deshalb verlangen, dass der Arbeitgeberin aufgegeben wird, für alle drei Arbeitnehmer das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.
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a) Für den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer der in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezeichneten personellen Einzelmaßnahmen sieht das Gesetz keine besondere Form vor. Fehlt ein ausdrückliches Zustimmungsersuchen, genügt es, wenn der Betriebsrat der Mitteilung des Arbeitgebers entnehmen kann, dass er um Zustimmung zu einer personellen Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gebeten wird. Maßgeblich sind die für die Auslegung von Willenserklärungen geltenden Grundsätze der §§ 133, 157 BGB(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 27, ZTR 2011, 513).
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b) Das Landesarbeitsgericht hat die Unterrichtungsschreiben vom 8. Juli 2008, 25. März 2008 und 7. April 2008 im Ergebnis widerspruchs- und denkfehlerfrei dahin ausgelegt, dass die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zu den Eingruppierungen einholen wollte und der Betriebsrat die Handlungen der Arbeitgeberin in dieser Weise verstehen durfte. Die Auslegungstatsachen stehen fest. Der Betriebsrat entnahm den Unterrichtungsschreiben, dass die Arbeitgeberin seine Zustimmung zu den Eingruppierungen einholen wollte. Ein solches Verständnis ergab sich für ihn aus dem Hinweis, die Einstellung erfolge „auf Basis/in NV Bühne“. Er verweigerte seine Zustimmung zu den Eingruppierungen der drei Arbeitnehmer daher form- und fristgerecht nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unter Hinweis ua. auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG mit Schreiben vom 10. Juli 2008, 28. März 2008 und 9. April 2008 (vgl. zu einem etwas anderen Sachverhalt aber auch BAG 9. März 2011 - 7 ABR 118/09 - Rn. 28, ZTR 2011, 513).
- 32
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4. Die Anträge des Betriebsrats sind auch nicht deshalb unbegründet geworden, weil die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer M und P bis 31. Juli 2010 befristet waren. Die Arbeitsverhältnisse wurden zu diesem Termin nicht beendet, sondern unverändert fortgesetzt. Der Betriebsrat kann deswegen weiter beanspruchen, an den bereits vorgenommenen Eingruppierungen beteiligt zu werden. Die Verlängerungen verlangten keine neuen Eingruppierungen.
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a) Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses ist nicht zwingend mit einer Eingruppierung verbunden. In einem solchen Fall handelt es sich zwar um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Sie erfordert aber nur dann eine erneute Eingruppierung, wenn sich die Tätigkeit mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ändert. Dem steht nicht entgegen, dass § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG für den Fall der Einstellung die Unterrichtung des Betriebsrats über die vorgesehene Eingruppierung vorschreibt. Die Vorschrift trägt lediglich dem Umstand Rechnung, dass Einstellungen regelmäßig mit einer neuen Tätigkeit verbunden sind. Ist das ausnahmsweise nicht der Fall, ist eine (Mit-)Beurteilung entbehrlich. Die Zwecke der Beteiligungsrechte bei Einstellung und Eingruppierung unterscheiden sich. Das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen schützt in erster Linie die Belange der übrigen Belegschaft. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Eingruppierungen dient demgegenüber der Rechtskontrolle. Für die Beurteilung, ob eine Eingruppierung dem betrieblichen Vergütungssystem entspricht, kommt es auf die vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht an (vgl. ausführlich BAG 11. November 1997 - 1 ABR 29/97 - zu B III 2 a der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 17 = EzA BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 1).
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b) Nach diesen Grundsätzen sind für die Arbeitnehmer M und P weder (Neu-)Eingruppierungen noch Umgruppierungen bei fortdauernden Arbeitsverhältnissen geboten. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass sich ihre Tätigkeiten oder die anzuwendenden Vergütungsordnungen geändert haben.
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Linsenmaier
Schmidt
Gallner
Deinert
Donath
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
Tenor
Es wird festgestellt, dass die seitens der Dienststelle mit Wirkung ab 01.05.13 beschlossene Höhergruppierung des AN Christopher S. in die Gehaltsgruppe C-8 (SSS) der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung (Mitwirkung) der Antragstellerin unterliegt.
Es wird festgestellt, dass die seitens der Dienststelle mit Wirkung rückwirkend ab dem 01.10.12 beschlossene Höhergruppierung des Arbeitnehmers L. in die Gehaltsgruppe C-8 (SSS) der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung (Mitwirkung) unterliegt.
Der weitergehende Antrag wird zurückgewiesen.
Gründe
I.
- 1
Gegen den ihr am 22.08.2013 zugestellten Beschluss hat die Antragsgegnerin am Montag, dem 23.09.2013 Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 30.09.2013 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist am 22.11.2013 begründet.
- 2
Die Antragsgegnerin macht im Wesentlichen geltend, dem in Anspruch genommenen Mitwirkungsrecht bezüglich der den Arbeitnehmer S. betreffenden Maßnahmen stehe entgegen, dass dieser Arbeitnehmer in der Position des stellvertretenden Leiters der Feuerwehr zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sei. Soweit das Arbeitsgericht diesbezüglich darauf abstelle, dass der Arbeitnehmer S. (bislang) keine Personalentscheidung selbständig durchgeführt habe, so sei dieser Umstand unerheblich. Im Rahmen des § 14 Abs. 3 BPersVG komme es nämlich nicht auf den konkreten Stelleninhaber an, sondern auf die mit der Stelle verbundenen Befugnisse. Soweit die betreffende Position - wie vorliegend - nicht verändert werde, könne daher auf entsprechende Personalentscheidungen des vormaligen Stelleninhabers abgestellt werden, der auch selbst Arbeitsverträge unterzeichnet habe. Wie sich aus den Sondergehaltsbestimmungen für ortsansässige Beschäftigte vom 01.01.1994 (Bl. 44-47 d. A.) ergebe, handele es sich bei der Sondergehaltstabelle um ein nebentarifliches Entgeltsystem, sodass eine Einstufung in die dortigen Gehaltsgruppen nicht dem Mitbestimmungs- bzw. Mitwirkungsrecht der Betriebsvertretung unterliege. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppen C-8, C-9 oder C-10 des TVAL II gerade nicht zwingende Voraussetzung für die Anwendung der Sondergehaltstabelle SSS. Nach Ziff. 3 d der Sondergehaltsbestimmungen könnten nämlich auch solche Mitarbeiter in die Sondergehaltstabelle eingereiht werden, die in der Gehaltsgruppe C-7 a oder darunter eingruppiert seien. Darüber hinaus sei nach Ziff. 4 der Sondergehaltsbestimmungen eine Einreihung unter das SSS-System nur möglich, wenn der Arbeitnehmer hierzu seine ausdrückliche Zustimmung erkläre. Auch diese Regelung zeige, dass es sich um ein von den tariflichen Vergütungsregelungen völlig losgelöstes Vergütungssystem handele.
- 3
Die Antragsgegnerin beantragt,
- 4
den erstinstanzlichen Beschluss abzuändern und die Anträge insgesamt zurückzuweisen.
- 5
Die Betriebsvertretung beantragt,
- 6
die Beschwerde zurückzuweisen.
- 7
Die Betriebsvertretung macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Behauptung der Antragsgegnerin gehe es vorliegend gerade nicht allein um das Vorliegen eines Mitwirkungsrechts bei der Einreihung in ein nebentarifliches Entgeltsystem. Sie - die Antragstellerin - habe von Anfang an geltend gemacht, dass ihr ein personalvertretungsrechtliches Beteiligungsrecht schon deshalb zustehe, weil die Berufung des Arbeitnehmers S. in die neue Position die Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit darstelle. Zwar habe das Arbeitsgericht im Tenor seiner Entscheidung ausdrücklich nur das Beteiligungsrecht wegen der Höhergruppierung festgestellt. Aus den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung ergebe sich jedoch zweifelsfrei, dass das Arbeitsgericht auch das Beteiligungsrecht bezüglich der Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit bejaht habe. Insoweit liege ein offensichtlicher Fehler vor, der im Wege einer Beschluss-Berichtigung korrigiert werden könne. Einen diesbezüglichen Berichtigungsantrag habe sie - die Antragstellerin - beim Arbeitsgericht gestellt. Zutreffend habe das Arbeitsgericht erkannt, dass die Höhergruppierungen der Arbeitnehmer S. und L. mitwirkungspflichtig seien. Die Ansicht der Antragsgegnerin, es könnten auch Mitarbeiter, die in einer tariflichen Gehaltsgruppe unterhalb der Gehaltsgruppe C-8 eingruppiert seien, in die Sondergehaltstabelle SSS eingestuft werden, sei unrichtig. Die Einstufung in die Sondergehaltstabelle SSS setze zwingend die Eingruppierung mindestens in die tarifliche Gehaltsgruppe C-8 voraus. Es handele sich daher in Bezug auf die beiden Arbeitnehmer S. und L. bei deren Zuordnung zur Sonderhaltstabelle SSS nicht um eine eigenständige, vom tariflichen Entgeltsystem losgelöste Eingruppierung. Schließlich belege die ausdrückliche tarifvertragliche Zuordnung der Position "Stellvertretender Leiter der Feuerwehr (Flugplatz R.)" in die Gehaltsgruppe C-8 zweifelsfrei, dass der bislang in die tarifliche Gehaltsgruppe P-7 eingruppierte Arbeitnehmer S. im tarifvertraglichen Sinne tatsächlich höhergruppiert worden sei. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht sei auch daran festzuhalten, dass der Arbeitnehmer S. in seiner neuen Funktion gerade nicht zu den in § 14 Abs. 3 BPersVG genannten Beschäftigten gehöre und es dementsprechend für das Beteiligungsrecht ohne Bedeutung sei, dass er eine personalvertretungsrechtliche Beteiligung nicht beantragt habe.
- 8
Zur Darstellung aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten im Beschwerdeverfahren wird auf die von ihnen in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.
- 9
Den in der Beschwerdeerwiderung der Betriebsvertretung angesprochenen Antrag auf Berichtigung des erstinstanzlichen Beschlusstenors hat das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 25.02.2014 zurückgewiesen.
II.
- 10
1. Die statthafte Beschwerde der Antragsgegnerin ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.
- 11
2. Gegenstand des Beschwerdeverfahrens sind ausschließlich die von der Betriebsvertretung erstinstanzlich gestellten Anträge zu 2. und zu 3., denen das Arbeitsgericht ausweislich Ziffer 1. und Ziffer 2. des Beschlusstenors stattgegeben hat. Der erstinstanzliche Antrag zu 1. ist dem Beschwerdegericht hingegen nicht zur Entscheidung angefallen, da das Arbeitsgericht über ihn nicht befunden hat. Entschieden hat das Arbeitsgericht hingegen über den erstinstanzlichen Antrag zu 4., indem es diesen gemäß Ziffer 3. des Beschlusstenors abgewiesen hat; insoweit ist die erstinstanzliche Entscheidung in Rechtskraft erwachsen.
- 12
Entgegen der Ansicht der Betriebsvertretung hat das Arbeitsgericht in dem mit der Beschwerde angefochtenen Beschluss nicht auch dem auf Feststellung des Bestehens eines personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsrechts bezüglich der Übertragung der Position "Stellvertretender Leiter der Feuerwehr (Flugplatz R.)" auf den Arbeitnehmer Christoph S. gerichteten Antrag zu 1. stattgegeben. Der Beschlusstenor enthält keinen diesbezüglichen Ausspruch. Die Betriebsvertretung kann sich insoweit auch nicht mit Erfolg auf den Inhalt der Entscheidungsgründe berufen. Zwar enthalten diese Formulierungen, die u. U. dafür sprechen könnten, dass das Arbeitsgericht auch diesem Antrag stattgeben wollte. Ist jedoch über einen Antrag lediglich in den Gründen, nicht aber im Tenor, entschieden worden, so ist er nach einer älteren Entscheidung des BAG (Urteil vom 29.05.1995 - 2 AZR 450/58 - AP Nr. 19 zu § 3 KSchG) "übergangen" i. S. v. § 321 ZPO. Darüber hinaus ist bei einer Divergenz zwischen Urteilsformel und Entscheidungsgründen jedenfalls für den Inhalt der Entscheidung und damit für die Reichweite ihrer materiellen Rechtskraft in erster Linie der Wortlaut des Tenors maßgebend (BHG v. 11.07.2001 - XII ZR 270/99 - NJW-RR 2002, 136). Dies folgt auch daraus, dass schon im Hinblick auf die Möglichkeit der Erteilung einer abgekürzten Urteilsausfertigung (§§ 317, 750 ZPO) der Tenor ohne Tatbestand und Gründe aus sich heraus verständlich sein und die Zwangsvollstreckung ermöglichen muss. Vorliegend ergibt sich letztlich aus den Gründen des erstinstanzlichen Beschlusses auch nicht mit der notwendigen Eindeutigkeit, dass das Arbeitsgericht dem Antrag zu 1. stattgeben wollte. Eine diesbezüglich eindeutige (z. B.: "Der Antrag zu 1. ist begründet.") oder zumindest sinngemäße Formulierung enthält die Entscheidung nicht. Die allgemeinen Ausführungen im Beschluss über das Bestehen eines Beteiligungsrechts der Betriebsvertretung bezüglich der Übertragung der Tätigkeit als stellvertretender Leiter der Feuerwehr auf den Arbeitnehmer S. können daher auch lediglich als obiter dictum angesehen werden.
- 13
Abgewiesen hat das Arbeitsgericht in Ziffer 3. des Beschlusstenors ausschließlich den auf Feststellung, dass die in den Anträgen zu 1., 2. und zu 3. beschriebenen Maßnahmen bis zum Abschluss des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens auszusetzen sind, gerichteten Antrag zu 4. . Dies ergibt sich insoweit eindeutig aus den Ausführungen unter II. 3. der erstinstanzlichen Entscheidung, die insoweit zur Auslegung des Beschlusstenors heranzuziehen sind.
- 14
3. a) Die auf Feststellung des Bestehens eines Mitwirkungsrechts der Antragstellerin bezüglich der Höhergruppierung der Arbeitnehmer S. und L. gerichteten Anträge (erstinstanzliche Anträge zu 2. und 3.) sind zulässig.
- 15
Das Bestehen eines personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsrechts bei einem bestimmten Regelungstatbestand ist ein Rechtsverhältnis, welches einer gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO zugänglich ist. Dies gilt auch dann, wenn der konkrete Ausgangsfall zwar abgeschlossen ist, sich aber voraussichtlich, wovon vorliegend ausgegangen werden kann, in gleicher Weise wiederholen wird. In einem solchen Fall ist die Entscheidung nicht nur eine gutachterliche Auskunft, die den Beteiligten für ihr künftiges Verhalten nützlich sein mag, sondern klärt ein bestimmtes Rechtsverhältnis und stellt dessen Inhalt auch für die Zukunft hinreichend konkret fest (BAG v. 11.12.2001 - 1 ABR 9/01 - EzA § 256 ZPO Nr. 61). Die von der Betriebsvertretung angestrebte gerichtliche Feststellung eines Mitwirkungsrechts bei einer Höhergruppierung in die Gehaltsgruppe C-8 (SSS) ist auch geeignet, den Konflikt der Beteiligten endgültig beizulegen und weitere Rechtstreitigkeiten zwischen ihnen zu vermeiden. Das erforderliche Feststellungsinteresse liegt daher vor. Es kann auch erwartet werden, dass die Antragsgegnerin bzw. die US-Stationierungsstreitkräfte einem gegen sie ergangenen Feststellungsbeschluss nachkommen.
- 16
b) Die Anträge sind jedoch unbegründet. Die Höhergruppierung der Arbeitnehmer S. und L. in die Gehaltsgruppe C-8 (SSS) unterliegt nicht der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung der Antragstellerin.
- 17
Für die Beteiligungsrechte der Betriebsvertretung maßgebliche Rechtsgrundlage ist nach den Bestimmungen des NATO-Truppenstatus und des Zusatzabkommens das Bundespersonalvertretungsgesetz. Gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG hat der Personalrat mitzubestimmen bei der "Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung". Dieses Mitbestimmungsrecht ist für die dem Personalrat entsprechende Betriebsvertretung gemäß Abs. 6 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut allerdings nur als Mitwirkungsrecht (§ 72 BPersVG) ausgestaltet.
- 18
Unter einer Eingruppierung im personalvertretungsrechtlichen Sinn wird grundsätzlich die erstmalige Zuordnung einer zu verrichtenden Tätigkeit in eine Vergütungs- oder Lohngruppe verstanden. Sie wird regelmäßig mit der Einstellung erforderlich und fällt mit ihr zusammen. Demgegenüber betreffen die mitbestimmungspflichtige Höher- und die Rückgruppierung die Zuordnung zu einer anderen Vergütungsgruppe als die in der Eingruppierung festgelegte. Für die Eingruppierung gilt ebenso wie für die Höher- bzw. Rückgruppierung, dass es sich nicht um konstitutive Akte handelt. Die "richtige" Eingruppierung ergibt sich vielmehr aus der angewandten Vergütungsordnung selbst. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats ist, wie das entsprechende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, ein Mitbeurteilungsrecht und kein Mitgestaltungsrecht. Die Beteiligung der Personalvertretung wie des Betriebsrats an diesem Akt der Rechtsanwendung soll sicherstellen, dass die angesichts der allgemein und weit gehaltenen Tätigkeitsmerkmale oft schwierige Prüfung, welcher Vergütungsgruppe die Tätigkeit des Arbeitnehmers entspricht, möglichst zutreffend erfolgt. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenordnung in vergleichbaren Fällen, damit also der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der im Betrieb vorgenommenen Eingruppierungen. Überprüft werden soll die tarifgerechte Bewertung des Arbeitsplatzes (BAG v. 21.03.1995 - 1 ABR 46/94 - AP Nr. 4 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung).
- 19
Im Gegensatz zum Betriebsverfassungsrecht geht das Bundespersonalvertretungsrecht allerdings von der grundsätzlichen Einheit des öffentlichen Dienstes aus. Deshalb und wegen der Notwendigkeit, auch aus haushaltsrechtlichen Gründen und zum Zwecke der sparsamen Verwendung der öffentlichen Mittel für gleiche Aufgaben im öffentlichen Dienst überall eine gleiche Vergütung zu gewähren, wird hier entscheidend auf die Eingruppierung der Bediensteten des öffentlichen Dienstes nach den dafür maßgeblichen Tarifwerken abgestellt. Die Mitbestimmung des Personalrats bei Höher- oder Rückgruppierung betrifft daher nur die Einstufung nach tariflichen Vergütungsregelungen, nicht hingegen die Einstufung in übertarifliche Zusatz- oder Zulagengruppen. Dies gilt auch für die Tätigkeit bei den Alliierten Streitkräften (BAG v. 06.02.1985 - 4 AZR 127/83 - AP Nr. 12 zu § 75 BPersVG).
- 20
Hiervon ausgehend ergibt sich, dass eine Einstufung von Arbeitnehmern in die Sondergehaltstabelle SSS in Anwendung der Sondergehaltsbestimmungen für ortsansässige Beschäftigte bei den US-Stationierungsstreitkräften nicht dem Mitwirkungsrecht der Betriebsvertretung unterliegt. Bei einer Einstufung in eine der Gruppen der Sondergehaltstabelle handelt es sich nämlich nicht um eine Zuordnung in eine Vergütungsgruppe des TVAL II, sondern um die Eingruppierung in eine davon unabhängig SSS-Vergütungsgruppe. Entgegen der Auffassung der Betriebsvertretung ist einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe C-8 SSS nicht notwendigerweise die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe C-8 des TVAL II vorgeschaltet, so dass die Betriebsvertretung auch nicht hinsichtlich einer etwaigen vorgeschalteten Höhergruppierung ein Mitwirkungsrecht zusteht. Nach Ziffer 3. d der Sondergehaltsbestimmungen kann ein Arbeitnehmer auch von der Gehaltsgruppe C-7 a TVAL II und darunter unmittelbar in eine SSS-Vergütungsgruppe eingestuft werden. Eine vorherige Eingruppierung in mindestens die Gehaltsgruppe C-8 ist daher nicht notwendig. So wurden vorliegend auch die Arbeitnehmer S. und L. von ihrer vorherigen Vergütungsgruppe C-7 a bzw. P-7 unmittelbar in die Gehaltsgruppe C-8 (SSS) eingestuft, ohne dass eine vorherige Eingruppierung in die Gehaltsgruppe C-8 TVAL II erfolgte. Dass es sich bei den Sondergehaltsbestimmungen SSS um eine von den tariflichen Vergütungsregelungen (TVAL II) völlig losgelöste Regelung handelt, ergibt sich auch daraus, dass nach Ziffer 2. c der Sondergehaltsbestimmungen die Stufenzuweisung nicht nach den Bestimmungen des § 55 TVAL II erfolgt, sondern nach den hiervon unabhängigen Kriterien in Ziffer 3. der Sondergehaltsbestimmungen, die insoweit eigenständige Stufenlaufzeiten vorsehen. Nach Ziffer 2. a der Sondergehaltsbestimmungen, deren Anwendung überdies gemäß Ziffer 4. einzelvertraglich vereinbart werden muss, handelt es sich bei dem Teil der Vergütung, der rechnerisch das Tarifgehalt übersteigt, um eine freiwillige, übertarifliche Vergütung. Eine Eingruppierung in eine der Vergütungsgruppen der Sondergehaltstabelle stellt daher keine Höhergruppierung i. S. v. § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG dar, die dem Mitwirkungsrecht der Betriebsvertretung unterliegt. Vielmehr handelt es sich dabei um die Anwendung eines von den tariflichen Vergütungsregelungen (TVAL II) völlig losgelösten Vergütungssystems (LAG Rheinland-Pfalz v. 27.02.1992 - 8 TaBV 39/91 -).
III.
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Nach alledem waren die Anträge der Betriebsvertretung auf Feststellung, dass die Höhergruppierungen der Arbeitnehmer S. und L. in die Gehaltsgruppe C-8 (SSS) der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung unterliegen, unter Abänderung des erstinstanzlichen Beschlusses abzuweisen. Dabei wurde aus Gründen der Klarstellung der Tenor insgesamt neu gefasst.
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Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 92a ArbGG), wird hingewiesen.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.