Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 03. Juli 2014 - 15 Sa 211/14

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 13.12.2013 – 3 Ca 576/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf ein Jubiläumsgeld.

Der 1964 geborene Kläger war seit dem 01.02.1988 bei der T AG als Produktionsmanager tätig. Zum 01.10.2006 ging das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über. Hierüber informierte die T AG den Kläger mit Schreiben vom 25.08.2006.

Die T AG verhandelte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat im Mai 1999 eine Neuregelung der Jubiläumsgelder (vgl. Bl. 144 f. d. A.). Diese Vereinbarung zur Neuregelung der Jubiläumsgelder, die als ZP-Rundschreiben Nr. 46/99 bei der T AG in den Verteiler gelangte (vgl. Bl. 59 d. A.), galt ab dem 01.10.1999.

Im Nachgang zum Abschluss dieser Vereinbarung erfolgte unter dem 23.08.1999 das „ZP-Rundschreiben Nr. 67/99“ nebst Anhang (Bl. 64 bis 69 d. A.). Anhang des Rundschreibens waren die „Richtlinien für die Ehrung von Mitarbeitern mit 25, 40 und 50 Dienstjahren (T-Jubiläum) gültig ab 01.10.1999“. Eine Übersicht zur Höhe der Jubiläumsgelder wurde als Anlage 2 beigefügt. Unter dem 24.06.2005 erfolgte der erste Nachtrag zu diesem ZP-Rundschreiben (vgl. Bl. 70 f. d. A.).

Anlässlich des geplanten Betriebsübergangs schlossen die  T AG und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat am 27.07.2006 eine „Betriebsvereinbarung zur Überleitung der Beschäftigungsbedingungen der von der T AG, D Networks (einschließlich der dazu gehörigen RD Com-, Zentral- und Dienstleistungsfunktionen) zur T GmbH & Co. KG übergehenden Mitarbeiter“ (nachfolgend: BV Überleitung). In der BV Überleitung finden sich u. a. folgende Regelungen:

„2. Gesamt-/Betriebsvereinbarungen

Die zum Zeitpunkt der Ausgliederung bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarungen und örtlichen Betriebsvereinbarungen gelten bis zu einer eventuellen Neuregelung gemäß § 613 a BGB weiter, soweit nachfolgend nichts anderes vereinbart worden ist. Dies gilt entsprechend für die Arbeitsordnung.

(…)

15. Firmenjubiläum

Die zurzeit geltenden Regelungen, insbesondere zur Höhe des Jubiläumsgeldgeschenkes, gelten bis zu einer eventuellen Neuregelung weiter.“

Für die weiteren Einzelheiten der BV Überleitung wird verwiesen auf Bl. 72 bis 77 d. A.

Mit Schreiben vom 15.06.2012 kündigte die Beklagte gegenüber dem Gesamtbetriebsrat die Richtlinie über die Ehrung von Mitarbeitern mit 25, 40 und 50 Dienstjahren vom 23.08.1999, CP-Rundschreiben A 67/99 inkl. sämtlicher Nachträge, die Neuregelung der Jubiläumsgelder (TK, AT, FK) vom 11.05.1999, CP-Rundschreiben 46/99 inkl. sämtlicher Nachträge sowie den Kündigungsschutz für Jubilare vom 23.07.1993, CP-Rundschreiben 34/93 mit Wirkung zum 30.09.2012 (Bl. 82 d. A.). Die rechtliche Wirksamkeit dieser Kündigung ist zwischen den Parteien streitig.

Am 01.02.2013 war das 25-jährige Dienstjubiläum des Klägers.

Der Kläger hat mit seiner am 23.04.2013 eingereichten Zahlungsklage ein Jubiläumsgeld in Höhe von 6.000,-- Euro brutto geltend gemacht. Er ist der Auffassung, dass die Kündigung vom 15.06.2012 wegen fehlender Neuregelung zum Jubiläumsgeld unwirksam sei. Die BV Überleitung sehe vor, dass die Jubiläumsgeldregelungen bis zu einer neuen Regelung erhalten bleiben sollten; eine Neuregelung sei aber nicht erfolgt. Nach Eintritt in die Rechtsposition des Betriebsveräußerers sei die Beklagte an die BV Überleitung gebunden. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe den Mitarbeitern eine Gesamtzusage über die Zahlung von Jubiliäumsgeldern erteilt, die gemäß § 613 a BGB auf die Beklagte übergegangen sei. Diese sei von der Beklagten nicht wirksam beendet worden. Die mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten Verteilungsgrundsätze würden selbst bei wirksamer Kündigung bis zu einer Neuregelung weiter gelten. Jedenfalls bestehe ein Anspruch aus betrieblicher Übung.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, 6.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.02.2013 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Betriebsvereinbarung zur Jubiläumsgeldzahlung wirksam zum 30.09.2012 gekündigt worden sei. Die Kündigung sei auch nicht durch die BV Überleitung ausgeschlossen gewesen. Die bei der Rechtsvorgängerin bestandenen Gesamtbetriebsvereinbarungen seien im Zuge der Ausgründung der Betriebsteile der „D Networks“ als kollektivrechtliche Normen auf sie - die Beklagte - übergegangen. Die Identität der vormaligen betrieblichen Einheit sei erhalten geblieben. Nach Ausgründung des Bereichs „T AG COM „an mehreren Standorten in der Bundesrepublik Deutschland habe auch sie – die Beklagte – von Beginn an aus mehreren Betrieben bestanden. Die Betriebsratsgremien der Rechtsvorgängerin hätten bis zur Wahl von Betriebsräten ein Übergangsmandat gehabt. Eine Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung Jubiläumsgeld sei rechtlich möglich gewesen; dem stehe die BV Überleitung nicht entgegen. Auch aus einer Nachwirkung der Betriebsvereinbarung Jubiläumsgeld ergebe sich kein Anspruch, da diese als freiwillige Betriebsvereinbarung mitbestimmungsfrei sei.

Das Arbeitsgericht Paderborn hat mit Urteil vom 13.12.2013 die Klage abgewiesen und seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Ein Anspruch auf das begehrte Jubiläumsgeld ergebe sich weder aus der Gesamtbetriebsvereinbarung ZP-Rundschreiben 46/99, noch aus einer Gesamtzusage oder aus betrieblicher Übung.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung 46/99 sei im Rahmen eines Teilbetriebsübergangs zum 01.10.2006 auf die Beklagte übergegangen. Sie habe dort weiter gegolten, da es sich um einen identitätswahrenden Betriebsübergang gehandelt habe. Die Richtlinien seien sodann mit Schreiben der Beklagten vom 15.06.2012 rechtswirksam gekündigt worden. Die Kündigung scheitere nicht an einem Kündigungsausschluss gemäß der BV Überleitung, die einen solchen nicht enthalte. Ob sich aus Ziffer 15 der BV Überleitung ein Ausschluss der einseitigen Beendigung entsprechend der Gesamtbetriebsvereinbarungen ohne Neuregelung ergebe, könne dahinstehen, da der Gesamtbetriebsrat und die T AG nicht zu einer solchen Regelung befugt gewesen seien. Denn nach dem Betriebsübergang sei der bisherige Gesamtbetriebsrat der Rechtsvorgängerin der Beklagten nicht mehr für die Arbeitnehmer der Beklagten zuständig. Wirkungen für den Betriebserwerber könnten Überleitungsregelungen nur entfalten, wenn der Erwerber diesen zustimme. An einer solchen Zustimmung fehle es.

Auch aus einer Gesamtzusage ergebe sich der klägerische Anspruch nicht. Für eine entsprechende Gesamtzusage der Rechtsvorgängerin der Beklagten habe der Kläger nicht ausreichend vorgetragen.

Auf eine Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung 46/99 könne der Kläger seinen Anspruch ebenso wenig stützen. Da die Regelung von Jubiläumsgeldleistungen eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstelle, sei eine Einstellung der freiwilligen Leistung mitbestimmungsfrei möglich. Eine darüber hinausgehende Nachwirkung hätten die Betriebspartner nicht vereinbart.

Schließlich könne auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung zugunsten des Klägers nicht angenommen werden. Dies gelte schon deshalb, weil die Beklagte die Leistungen für ihre Arbeitnehmer in der Vergangenheit erkennbar aufgrund bestehender Betriebsvereinbarungen erbracht habe.

Gegen das ihm am 28.01.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger am 19.02.2014 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.04.2014 – mit am 22.04.2014 beim Landesarbeitsgericht eingereichtem Schriftsatz begründet.

Er hält den Anspruch, der sich aus den ZP-Rundschreiben Nr. 46/99 bzw. 67/99 ergebe, als Anspruch aus einer Gesamtzusage für gegeben. In dem Rundschreiben 46/99 heiße es, dass dieses im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat herausgegeben werde. Dies bedeute, dass es sich um eine Gesamtzusage handele, mit dem Vorbehalt, die Gewährung der Leistung durch kollektivrechtliche Regelungen zu ändern.

Sein Anspruch wäre jedoch auch dann begründet, wenn davon auszugehen wäre, dass die genannten Rundschreiben als Gesamtbetriebsvereinbarungen anzusehen seien. Es treffe nicht zu, dass es einen selbständigen Betriebsteil „D Networks“ gegeben habe. Zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs habe ein einheitlicher Standort der T AG in P existiert mit einem für den gesamten Standort zuständigen Betriebsrat. Die einzelnen Abteilungen verfügten hingegen nicht über eigene Betriebsräte. Nach Abspaltung der Abteilung „D Networks“ sei der für den verbliebenen Standort der T AG installierte Betriebsrat im Amt geblieben. Bei der Beklagten sei es dann zur Neuwahl eines Betriebsrats gekommen. Es sei somit kein eigenständiger Betriebsteil auf die Beklagte übertragen worden. In einem solchen Fall, dass ein rechtlich unselbständiger Betriebsteil nach Abspaltung auf eine neue Gesellschaft übergegangen sei, die diesen nunmehr als eigenständigen Betrieb führe, gehe die im Betrieb des Veräußerers geltende Gesamtbetriebsvereinbarung nicht kollektivrechtlich über, sondern werde gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsvertrages. Die Jubiläumsregelung habe daher nicht durch Kündigung gegenüber dem Gesamtbetriebsrat beendet werden können.

Der Anspruch griffe jedoch auch, wenn von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung auszugehen wäre. Es habe sich hier nicht um einen klassischen Betriebsübergang auf einen fremden Dritten gehandelt, sondern um eine Unternehmensaufspaltung, bei der die handelnden Personen von Rechtsvorgänger und Rechtsnachfolger identisch seien. Die Beklagte sei nach dem Betriebsübergang weiterhin eine 100 %-ige Siemenstochter gewesen. Jedenfalls habe die Beklagte die Überleitungsvereinbarung konkludent genehmigt, da sie die dort aufgeführten Regelungen sämtlich eingehalten habe einschließlich der Verpflichtung unter Ziffer 15. Eine Kündigungsmöglichkeit nach Ziffer 15 der Überleitungsvereinbarung sei ausgeschlossen, da die Jubiläumsregelungen bis zu einer Neuregelung weiter gälten. Eine Neuregelung sei jedoch etwas anderes als eine Kündigung bzw. Beendigung der Regelungen. Im Übrigen bezieht sich der Kläger auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, 15 Sa 1167/13, die bei völlig identischer Ausgangskonstellation dem Antrag des dortigen Klägers auf Zahlung einer Jubiläumszuwendung in Höhe von 6.000,-- Euro in vollem Umfang entsprochen habe.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 13.12.2013, 3 Ca 576/13, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 6.000,-- Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.02.2013 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 13.12.2013, 3 Ca 576/13, zurückzuweisen.

Sie weist zunächst darauf hin, dass die Beklagte, die bis Oktober 2013 als T GmbH & Co. KG firmiert habe, durch Ausgliederung des Geschäftsgebietes „D Networks“ (Festnetztelefonie Geschäftskunden) aus der T AG am 01.10.2006 entstanden sei. Bei dem ZP-Rundschreiben A 67/99 nebst „Richtlinien für die Ehrung von Mitarbeitern mit 25, 40 und 50 Dienstjahren (T-Jubiläum) gültig ab 01.10.1999“ handele es sich nicht um eine Gesamtzusage. Das Rundschreiben und die Richtlinien seien erkennbar nicht an die Arbeitnehmer der T AG gerichtet gewesen. Vielmehr habe es sich um unternehmensinterne Anweisungen bzw. Empfehlungen gehandelt, die von der Zentralen Personalstelle an die personalverantwortlichen Stellen innerhalb des V AG herausgegeben worden seien. Dies ergebe sich aus dem Verteilerkreis des ZP-Rundschreibens A 67/99 sowie aus der Fußzeile dieses Rundschreibens. Bei dem zu dem Verteilerkreis gehörenden „T-Forum“ handele es sich nicht um die Mitarbeiterzeitschrift der T AG, sondern (seit 1993) um die Bezeichnung für das Firmenmuseum der T AG. Erst seit 2009 werde das „T-Forum“ durch die neu gegründete T Stiftung geführt. Seitdem sei auch auf dem Verteilerkreis von Rundschreiben der T AG das „T-Archiv“ als solches explizit bezeichnet. Sie gehe deshalb davon aus, dass das „T-Forum“ zu dem Verteilerkreis gehört habe, um die Archivierung dieses Dokument in dem Firmenarchiv der T AG zu veranlassen. Die Mitarbeiterzeitschrift habe zu der Zeit „T-Welt“ geheißen. Es fehle mithin an einer gezielten Bekanntgabe des ZP-Rundschreibens A 67/99 und seines Anhangs an die Mitarbeiter der T AG, aus der auf ein Angebot auf Gewährung einer zusätzlichen Leistung geschlossen werden könne.

Auch in dem ZP-Rundschreiben 46/99 sei keine Gesamtzusage zu sehen. Vielmehr gehe das ZP-Rundschreiben 46/99 auf eine entsprechende Gesamtbetriebsvereinbarung zurück. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung habe bei ihr nach Neugründung im Wege der Ausgliederung gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB kollektivrechtlich fortgegolten. Aus dem „Interessenausgleich Abspaltung“ vom 27.07.2006 ergebe sich, dass das Geschäftsgebiet „D Networks“ aus dem Unternehmen ausgegliedert und auf einen neuen Rechtsträger übertragen werden sollte. Tatsächlich sei dieses Geschäftsgebiet auf die O GmbH & Co. KG (später O GmbH & Co.KG) übertragen worden. Das Geschäftsgebiet „D“ sei auf sie, seinerzeit noch firmierend als T GmbH & Co. KG, übertragen worden. Dieses Geschäftsgebiet sei in ganz Deutschland in zahlreichen Betrieben der T AG präsent. Es handele sich um ein von den übrigen geschäftlichen Aktivitäten der T AG abgrenzbares Geschäftsgebiet, das als Ganzes, d. h. in ganz Deutschland, ausgegliedert worden sei. Sie – die Beklagte – habe diese Einheit in eigenständigen Betrieben fortgeführt. Somit sei mit dem Geschäftsgebiet „D Networks“ eine in sich geschlossene, abtrennbare wirtschaftliche Einheit mit zahlreichen Betrieben (bzw. Betriebsteilen) ausgegliedert und auf sie – die Beklagte – übertragen worden. Sie habe das gesamte Geschäftsgebiet der „D Networks“ mit zahlreichen Betrieben bzw. Betriebsteilen in ganz Deutschland übernommen und als eigenständige Betriebe fortgeführt; eine Eingliederung in bestehende Betriebe habe nicht stattgefunden. Daher habe die Gesamtbetriebsvereinbarung ZP-Rundschreiben 46/99 kollektivrechtlich bei ihr fortgegolten. Ein Kündigungsausschuss aus der BV Überleitung vom 27.07.2006 könne sich nicht ergeben, weil es sich insoweit um eine Regelung zu ihren – der Beklagten -- Lasten handelte. Eine Zustimmung ihrerseits habe es nicht gegeben.

Eine Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung ZP-Rundschreiben 46/99 komme nicht in Betracht. Sie habe diese Gesamtbetriebsvereinbarung gekündigt, um die Leistung von Jubiläumsgeld vollständig und ersatzlos einzustellen. Mit dem ersatzlosen Wegfall dieser freiwilligen übertariflichen Leistung entfalle auch der mitbestimmungspflichtige Regelungsteil.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitigen Schriftverkehr sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I.   Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 13.12.2013 ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 Buchst. b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.   In der Sache ist die Berufung unbegründet.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf ein Jubiläumsgeld in Höhe von 6.000,00 Euro brutto, da hierfür eine Anspruchsgrundlage nicht greift. Der klägerische Anspruch folgt nicht aus einer Gesamtzusage (1.) und auch nicht aus der Gesamtbetriebsvereinbarung ZP Rundschreiben 46/99 (2.) oder deren Nachwirkung (3.) sowie schließlich nicht aus dem Institut der betrieblichen Übung (4.).

Im Einzelnen gilt:

1.   Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung des Jubiläumsgeldes aus einer Gesamtzusage.

a)   Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Sie sind als typisierte Willenserklärungen nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG, 17.06.2014 – 3 AZR 529/12, juris; BAG, 17.09.2013 – 3 AZR 418/11, juris; BAG, 15.05.2012 – 3 AZR 610/11, BAGE 141, 22).

b)   Unter Anwendung dieser Rechtsgrundsätze hat zum einen der Kläger nicht substantiiert zu einem Bestehen einer Gesamtzusage dahingehend vorgetragen, dass er anlässlich seiner 25-jährigen Betriebszugehörigkeit Anspruch auf das begehrte Jubiläumsgeld in Höhe von 6.000,00 Euro hat; zum anderen ist weder das ZP-Rundschreiben A 67/99 nebst der „Richtlinien für die Ehrung von Mitarbeitern mit 25, 40 und 50 Dienstjahren (T-Jubiläum) gültig ab 01.10.1999“ noch das ZP-Rundschreiben 46/99 als Gesamtzusage zu qualifizieren.

aa)   Dem klägerischen Vorbringen war weder erst- noch zweitinstanzlich entnehmbar, dass und wann die Rechtsvorgängerin der Beklagten eine entsprechende Gesamtzusage erteilt hat.

Hierfür reicht nicht der allgemein gebliebene Vortrag, irgendwann in den 60er-Jahren sei eine solche Zusage erfolgt, wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Ebenso wenig ersetzt es substantiiertes Vorbringen, aufgrund des Fehlens einer deutlich formulierten Gesamtbetriebsvereinbarung zur Zahlung von Jubiläumsgeldern auf eine entsprechende Gesamtzusage zu schließen. Auch die Berufungsbegründung enthält kein Vorbringen, dass die Existenz einer Gesamtzusage erkennen ließe. Der Kläger ergeht sich weiterhin allein in Mutmaßungen, wenn er darauf hinweist, dass der Inhalt des Rundschreibens 67/99 ausweislich einer Fußnote nicht mit dem Gesamtbetriebsrat abgestimmt worden sei, es sich daher unmöglich um eine Gesamtbetriebsvereinbarung handeln könne. Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, wird von dem Kläger indes nicht vorgetragen.

bb)   In dem ZP-Rundschreiben A 67/99 nebst seiner Richtlinien hat die Beklagte keine Gesamtzusage erteilt.

(1)   Weder das Rundschreiben selbst noch die ihm angehängten Richtlinien waren an die Arbeitnehmer der T AG gerichtet. Dies erschließt sich nachvollziehbar aus dem in ihm angegebenen „Verteiler“. Der durch konkrete Ziffern, erläutert durch eine Legende am unteren Seitenende des Rundschreibens, angezeigte Verteilerkreis, also die Gruppe von Personen, an die sich das Rundschreiben nebst Richtlinien richtete, umfasste lediglich personalverantwortliche Stellen, dass „T-Forum“ und verschiedene Sprecherausschüsse. Dass zudem sämtliche Arbeitnehmer der T AG zum Empfängerkreis zählen sollten, ist weder dem Rundschreiben selbst noch den Richtlinien entnehmbar.

(2)   Ebenso wenig vermag die Tatsache, dass in den Verteilerkreis aufgenommen war das „T-Forum“, zu der Annahme führen, das ZP-Rundschreiben richte sich an die Arbeitnehmer der T AG insgesamt. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 20.02.2014 (15 Sa 1167/13, juris) handelt es sich bei dem „T-Forum“ nicht um die hausinterne Mitarbeiterzeitschrift der T AG. Das „T-Forum“ in M war vielmehr u. a. Sitz des Archivs des Unternehmens, erst seit 2009 explizit als „T-Archiv“ bezeichnet.

Dem Hinweis in dem Rundschreiben A 67/99, dass die Jubiläumsrichtlinien im Intranet unter http://XXXXXXXXX,de, Schlagwort „Jubiläum“ zu finden sind, lässt gleichfalls nicht ohne weiteren substantiierten Sachvortrag des Klägers den Schluss einer gezielten Bekanntgabe gegenüber den Arbeitnehmern der T AG zu. Zu berücksichtigen ist, dass das Rundschreiben, wie ausgeführt, lediglich für einen engen Empfängerkreis bestimmt war. Zudem mag sich aus der genannten Intranet-Adresse … zp.XXXXX. .. (wobei „zp“ für Zentralabteilung Personal steht) ergeben, dass entsprechend dem Rundschreiben-Verteiler eine Zugriffsberechtigung allein für personalverantwortliche Stellen gegeben war.

Im Ergebnis scheitert die rechtliche Annahme einer Gesamtzusage daran, dass weder eine an die Arbeitnehmer gerichtete Erklärung noch eine gezielte Bekanntgabe gegenüber der Belegschaft festgestellt werden kann.

cc)   Schließlich enthält das ZP-Rundschreiben 46/99 keine Gesamtzusage.

Auch dieses Rundschreiben war erkennbar nicht an die Arbeitnehmer der T AG gerichtet, wie sich aus dem im ihm genannten Verteilerkreis entnehmen lässt. Es kann soweit auf die Ausführungen unter II 1b, bb), (1) verwiesen werden.

Zudem spricht gegen die Annahme einer Gesamtzusage der Hinweis, dass das Rundschreiben im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat herausgegeben werde. Andererseits lässt sich entgegen der Rechtsauffassung des Klägers aus dem Hinweis nicht herleiten, dass das Rundschreiben eine betriebsvereinbarungsoffene Gesamtzusage darstelle. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 8 AZR 316/81 (NZA 1988, 509) stützt die klägerische Rechtsansicht auch nicht. Denn ihr Ausgangspunkt ist eine vertragliche Einheitsregelung als Rechtsgrundlage für den Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung. Dass hingegen vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit einer Arbeitnehmervertretung gestellte Bestimmungen bzw. Regelungen als betriebsvereinbarungsoffene Gesamtzusagen begriffen werden müssen, hat das Bundesarbeitsgericht nicht judiziert.

2.   Der Anspruch auf das begehrte Jubiläumsgeld besteht nicht nach den Regelungen des ZP-Rundschreibens 46/99 vom 11.05.1999.

Mit dem Arbeitsgericht geht die Berufungskammer davon aus, dass es sich bei dem Rundschreiben 46/99 um eine Gesamtbetriebsvereinbarung handelt, die von der Beklagten rechtswirksam gekündigt wurde.

a)   Das Rundschreiben 46/99 ist als Gesamtbetriebsvereinbarung zu qualifizieren.

aa)   Betriebsvereinbarungen kommen zustande durch den Abschluss eines privatrechtlichen kollektiven Normenvertrags (h. M., s. nur ErfK, § 77 BetrVG, Rd. 19 m.w.N.) und bedürfen nach § 77 Abs. 2 BetrVG der Schriftform. Rechtswirksam ist eine Betriebsvereinbarung nur, wenn beide Parteien auf demselben Schriftstück unterzeichnet haben (§ 126 Abs. 2 Satz 1 BGB). Hinzukommen muss der erkennbare Abschlusswille der Betriebsparteien zu der Betriebsvereinbarung.

Eine Gesamtbetriebsvereinbarung wird nach § 50 Abs. 1 BetrVG vom Gesamtbetriebsrat in Angelegenheiten abgeschlossen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.

bb) Diese Voraussetzungen erfüllt das von den Vertretern der T AG und des Gesamtbetriebsrats unterzeichnete ZP-Rundschreiben zur „Neuregelung der Jubiläumsgelder (Tarifkreis, AT, FK) ab 01.10.1999“ (Bl. 144 d. A.), das unter dem 11.05.1999 als ZP-Rundschreiben 46/99 in Umlauf gegeben wurde. Die auf der Urkunde angebrachten Unterschriften sind die des Leiters Personalwesen, Goth, und des Leiters der Abteilung Betriebsverfassung, Mitbestimmung, Restrukturierungen, Dr. T2, einerseits und des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden, G, und seines Stellvertreters, H, andererseits. Gegenstand der von den Gesamtbetriebsratsvertretern am 05.05.1999 unterzeichneten Gesamtbetriebsvereinbarung ist die (Neu-)Regelung der Jubiläumsgelder u. a. hinsichtlich einer Umstellung auf eine Bruttozahlung, einer Neufestlegung von Jubiläumsgruppen, einer Bezeichnung in Euro-Beträgen und einer Erhöhung des Mindest-Jubiläumsgeldes.

b)   Die Gesamtbetriebsvereinbarung 46/99 galt bei der Beklagten nach deren Neugründung im Wege der Ausgliederung gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB kollektivrechtlich seit dem 01.10.2006 fort. Sie ist hingegen nicht gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB Bestandteil des Arbeitsverhältnisses des Klägers geworden.

aa)   Gesamtbetriebsvereinbarungen, die von den Betriebsparteien auf der Grundlage von § 50 Abs. 1 BetrVG abgeschlossen werden, gelten nach einem Betriebsübergang normativ als Gesamtbetriebsvereinbarungen weiter, wenn entweder alle oder mehrere Betriebe übertragen werden, das aufnehmende Unternehmen bisher keinen eigenen Betrieb geführt hatte und die übertragenen Betriebe ihre Identität wahren. Bei Übertragung lediglich eines einzelnen Betriebes gilt die Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung normativ weiter (BAG, 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, NZA 2003, 670).

bb)   Inhalt des Interessenausgleichs vom 27.07.2006 zwischen der T AG und dem Gesamtbetriebsrat über die „Abspaltung der Betriebsteile D2, D einschließlich der dazugehörigen RD Com-, Zentral- und Dienstleistungsfunktionen“ war u. a. die Abspaltung des Geschäftsgebiets D (Networks) durch Ausgliederung aus der T AG und Übertragung auf einen neuen Rechtsträger. Hierzu hat die Beklagte substantiiert vorgetragen, dass das Geschäftsgebiet D auf die Beklagte übertragen wurde, die zum Übertragungszeitpunkt noch als T GmbH & Co. KG firmierte. Das Geschäftsgebiet D war unstreitig in ganz Deutschland in zahlreichen Betrieben der T AG präsent.

Mit der Beklagten geht die Berufungskammer davon aus, dass das Geschäftsgebiet von D mit seinen Aktivitäten zur Entwicklung und zum Vertrieb von Festnetzkommunikationslösungen für Geschäftskunden als ein von den übrigen geschäftlichen Aktivitäten der T AG abgrenzbares zu bewerten ist. Die Betrachtung des Klägers hierzu überzeugt nicht. Der Kläger stellt für seine Überlegung zur Abspaltung eines rechtlich unselbstständigen Betriebsteils lediglich ab auf den Standort P, den er insbesondere unter Hinweis auf den dort installierten Betriebsrat als einheitlichen Standort der T AG begreift, zu dem einzelne Abteilungen wie „Communications“ bzw. D Networks, SBS (T Business Systems) und SPE (T Professional Education) gehörten. Die Darstellung des Klägers übersieht indes, dass vorliegend nicht isoliert ein unselbstständiger Betriebsteil P abgespalten und auf die Beklagte überging, die ihn nunmehr als eigenständigen Betrieb führt. Vielmehr verhielt es sich so, dass das überregional deutschland- und weltweit organisierte Geschäftsgebiet D (Festnetztelefonie für Geschäftskunden) als Ganzes ausgegliedert und so auf die Beklagte übertragen wurde, dass mit der Übernahme der Leitungsmacht durch die Beklagte die Identität des Betriebsteils erhalten geblieben ist. Nach der Ausgründung an mehreren Standorten deutschlandweit bestand die Beklagte, die bis dahin kein operatives Geschäft betrieb und eigens für die Ausgliederung gegründet worden war, von Beginn am 01.10.2006 an aus mehreren Betrieben. Eine Eingliederung in bestehende Betriebe fand somit nicht statt. Bis zur Wahl von eigenen Betriebsräten verblieb es bei dem Übergangsmandat nach § 21 a BetrVG der Arbeitnehmervertretungen der T AG.

cc)   Es ist somit vorliegend von einem identitätswahrenden Betriebsübergang auszugehen, in dessen Folge die Gesamtbetriebsvereinbarung Rundschreiben 46/99 kollektivrechtlich als Gesamtbetriebsvereinbarung bei der Beklagten fortgalt (vgl. BAG, 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, NZA 2003, 670).

c)   Die Gesamtbetriebsvereinbarung Rundschreiben 46/99 wurde gegenüber dem Gesamtbetriebsrat durch Schreiben der Beklagten vom 15.06.2012 rechtswirksam zum 30.09.2012 gekündigt.

aa)   Gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG können Betriebsvereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, soweit nicht etwas anderes vereinbart ist. Eine andere Vereinbarung kann darin bestehen, dass die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen wird. Die Betriebsvereinbarung ist dann nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündbar. Eine Ausschluss der ordentlichen Kündigung muss nicht ausdrücklich zwischen den Betriebsparteien vereinbart werden, sondern kann sich auch aus den Umständen ergeben, für die die Betriebsvereinbarung hinreichende Anhaltspunkte enthalten muss (BAG, 17.01.1995 – 1 ABR 29/94, NZA 1995, 1010 m.w.N.; BAG, 21.08.2001 – 3 ABR 44/00, NZA 2002, 575; LAG Hamm, 02.05.2013 – 15 Sa 1600/12, juris).

bb)   Die Beklagte kündigte die Gesamtbetriebsvereinbarung zum 30.09.2012 form- und fristgerecht. Die Kündigung war auch nicht ausgeschlossen.

(1)   Ein Kündigungsausschluss ergibt sich nicht aus der Gesamtbetriebsvereinbarung selbst. Diese enthält keine Regelungen zu Kündigungsmodalitäten.

(2)   Ein Kündigungsausschluss ergibt sich auch nicht aus der Überleitungsvereinbarung vom 27.07.2006, unterzeichnet von der T AG und dem dortigen Gesamtbetriebsrat.

Die Überleitungsvereinbarung enthält ausdrücklich keinen Kündigungsausschluss hinsichtlich der Gesamtbetriebsvereinbarung Rundschreiben 46/99. Ob ihr aus Ziff. 15 ein Ausschluss der einseitigen Beendigung der Gesamtbetriebsvereinbarung zu entnehmen ist, konnte – wie auch das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat – dahinstehen.

(a)   Die Überleitungsvereinbarung ist zwar eine (Gesamt-) Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 Abs. 2, 4 BetrVG. Da sie jedoch zwischen der T AG und dem  bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat getroffen wurde, kann sie für das Arbeitsverhältnis der Parteien normative Ansprüche nur begründen, wenn sie auch im Betrieb der Beklagten – normativ – gilt. Das ist nicht der Fall.

(b)   Unmittelbar gilt die Überleitungsvereinbarung für den Betrieb der Beklagten nicht. Weder hat die Beklagte diese unterzeichnet noch besteht eine Zuständigkeit des bei der T AG gebildeten Gesamtbetriebsrats für den Betrieb der Beklagten.

Auch die Annahme einer Vereinbarung der Ziff. 15 der Überleitungsvereinbarung mit Geltung für den späteren Betrieb der Beklagten scheidet aus. Für eine derartige Vereinbarung fehlte es den handelnden Betriebsparteien an der erforderlichen betriebsverfassungsrechtlichen Kompetenz (BAG, 18.03.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG, 18.09.2002 a.a.O.).

Eine von dem Kläger angenommene Zustimmung der Beklagten in Bezug auf die Überleitungsvereinbarung ist nicht ersichtlich und wird von ihm auch nicht substantiiert vorgebracht. Für eine konkludente Genehmigung der Überleitungsvereinbarung durch die Beklagte fehlt es ebenfalls an substantiiertem Vortrag des Berufungsführers. Dass die Beklagte die Leistungen zum Firmenjubiläum bis zur Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung Rundschreiben 46/99 pflichtgemäß erbracht hat, vermag nichts für eine konkludente Genehmigung der Überleitungsvereinbarung zu besagen.

Schließlich verfängt auch nicht der Hinweis des Klägers auf die Entscheidung 1600/12 der erkennenden Kammer, da die dort streitige Überleitungsvereinbarung von dem Betriebserwerber mitunterzeichnet war.

3.   Der Anspruch des Klägers lässt sich nicht auf eine Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung Rundschreiben 46/99 stützen.

Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Vorliegend trat eine Nachwirkung nicht ein.

§ 77 Abs. 6 BetrVG gilt nicht für freiwillige Betriebsvereinbarungen, die mit Ablauf ihrer Geltungsdauer endgültig enden, es sei denn, die Betriebsparteien hätten etwas anderes vereinbart. Der Vortrag der Beklagten, sie habe die Gesamtbetriebsvereinbarung Rundschreiben 46/99 gekündigt, um die Leistung von Jubiläumsgeld vollständig und ersatzlos einzustellen, ist unbestritten geblieben.

Regelungen von Leistungen des Arbeitgebers zu Firmenjubiläen stellen Regelungen zu freiwilligen Leistungen dar. Mit dem vollständigen und ersatzlosen Wegfall dieser freiwilligen Leistungen wie vorliegend durch Kündigung verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist jedenfalls auch die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte. Sind diese nicht mehr betroffen, bedarf es keiner Nachwirkung (BAG, 05.10.2010 – 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598).

4.   Der Kläger kann sich für seinen Anspruch nicht auf das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung beziehen, wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat. Seiner Begründung folgt die Berufungskammer, § 69 Abs.2 ArbGG.

III.   Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Berufungskammer hat die Revision gegen ihr Urteil gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.