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Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 18. Nov. 2015 - 4 Sa 478/15

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2015:1118.4SA478.15.00

published on 18/11/2015 00:00

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Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 26.03.2015 - 6 Ca 3188/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Der am 26.03.1961 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 02.08.1999 bei der Beklagten als Stahlformenbauer zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.870,00 € beschäftigt.

Die Beklagte betreibt in X. und W. mit zuletzt 80 Arbeitnehmern zwei Produktions- bzw. Logistikstandorte, an denen Zinkgussdruckartikel hergestellt und vertrieben werden. Die Beklagte hat sich durch Firmentarifvertrag zur Anerkennung der Tarifverträge für Arbeiter/-innen, Angestellte und Auszubildende in der Metallindustrie des Tarifgebietes Nordrhein-Westfalen verpflichtet. Mit Sanierungstarifvertrag vom 25.11.2013 wurde eine Beschäftigungssicherung bis zum 31.12.2014 vereinbart. § 3 dieses Tarifvertrages lautet:

"§ 3 Beschäftigungssicherung.

a) Bis 31.12.2014 sind betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen.

b) Sollte es aus unvorhergesehenen, dringenden wirtschaftlichen Gründen notwendig sein betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, so sind diese nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrates und der IG Metallzulässig."

Am 01.09.2014 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet und Eigenverwaltung angeordnet. Schon zuvor hatte die Beklagte mit dem bei ihr gewählten Betriebsrat Verhandlungen über ein Sanierungskonzept eingeleitet, die am 26.09.2014 mit der Vereinbarung eines Interessenausgleichs mit Namensliste abgeschlossen wurde. Gem. § 5 Satz 1 des Interessenausgleichs ergeben sich die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer/-innen aus der als Anlage 2 beigeschlossenen Liste, welche Bestandteil des Interessenausgleichs ist. Der Kläger ist in der Namensliste als einer von 19 zu kündigenden Arbeitnehmern aufgeführt. Im Bereich Formenbau war ausweislich des Interessenausgleichs ein Personalabbau von bisher sechs auf drei Mitarbeiter vorgesehen. Der bisher im Formenbau tätige Betriebsratsvorsitzende wurde in eine andere Abteilung versetzt, sodass zwei Mitarbeiter aus diesem Bereich die Kündigung erhielten. Nach einer als "Anlage 2: zur Namensliste zum Interessenausgleich" der Namensliste beigefügten "Sozialbetrachtung" (Bl. 85 dA) erreichte der Kläger 63 Punkte. Die Mitarbeiter der Abteilung Formenbau, deren Arbeitsverhältnisse nicht gekündigt wurden, erreichten eine geringere Punktzahl (Herr G. 54 Punkte, Herr B. 44 Punkte, Herr I. 34 Punkte). Der Mitarbeiter U. I. wird seit dem 01.01.2015 in der Funktion des Leiters "Formenbau/Formeninstandhaltung" beschäftigt.

Ebenfalls am 26.09.2014 erstattete die Beklagte Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit unter Beifügung des unterzeichneten Interessenausgleichs. Nach Erhalt der Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.09.2014, dem Kläger zugegangen am 29.09.2014, zum 31.12.2014. Am 30.09.2014 vereinbaren die Betriebsparteien eine weitere Anlage zum Interessenausgleich, wonach anstelle einer ursprünglich in der Namensliste aufgeführten und zunächst gekündigten Arbeitnehmerin eine andere auf die Liste gesetzt wurde, die auf die ihr angebotene Stelle nachträglich verzichtet hatte. Am 01.10.2014 gab die Beklagte eine entsprechende Korrekturmeldung zur Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit ab.

Mit seiner am 16.10.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewendet. Er hat geltend gemacht, dass der Interessenausgleich mit Namensliste vom 26.09.2014 keine Vermutungswirkung nach § 125 Abs. 1 S. 1 InsO entfalte. Die Namensliste sei nicht abschließend und endgültig gewesen, wie ihre nachträgliche Änderung vom 30.09.2014 zeige. Außerdem sei sie unvollständig. Im Übrigen sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft, da der sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer G. ebenfalls im Formenbau tätig und mit ihm vergleichbar sei. Ferner hat der Kläger Mängel im Verfahren der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestritten.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.09.2014 nicht beendet wird;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Stahlformenbauer weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und sich auf die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 InsO berufen. Zur Sozialauswahl hat sie geltend gemacht, Herr G. sei mit dem Kläger nicht vergleichbar, da er im Gegensatz zum Kläger in der Lage sei, Reparaturen an Formen, manuelle Feinstarbeiten und Schweißarbeiten durchzuführen, sowie über umfassende PC-Kenntnisse und ein sehr gutes Zeichnungsverständnis verfüge.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.03.2015 die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Interessenausgleich mit Namensliste sei wirksam vereinbart. Insbesondere habe die Namensliste im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die zu Kündigenden abschließend aufgeführt. Der nachfolgend erfolgte Austausch zweiter Arbeitnehmerinnen ändere daran nichts und stelle auch keine wesentliche Änderung der Sachlage dar, der die Wirkungen des Interessenausgleichs mit Namensliste gem. § 125 Abs. 1 S. 2 entfallen ließe. Der Kläger habe die somit gegebene Vermutungswirkung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse belegt sei, nicht widerlegen können. Die soziale Auswahl sei nicht grob fehlerhaft ungeachtet der streitigen Frage der Vergleichbarkeit des Klägers mit seinem Kollegen G., der fünf Jahre jünger als der Kläger und ohne Unterhaltspflichten, aber fast neun Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt sei, erscheine die Auswahl des Klägers nicht als grob fehlerhaft. In der Namensliste hätten die Betriebsparteien auch von der "Sozialbetrachtung" abweichen dürfen. Die Kündigung sei nicht wegen Fehlern im Verfahren der Massenentlassungsanzeige unwirksam. Die darin getätigten Angaben seien zum damaligen Zeitpunkt zutreffend gewesen. Die der Anzeige beizufügende Stellungnahme des Betriebsrats sei durch Übersendung des Interessenausgleichs mit Namensliste ersetzt worden (§ 125 Abs. 2 InsO). Auch das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG sei ordnungsgemäß durchgeführt worden, ebenso wie das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG. Die Kündigung sei schließlich auch nicht wegen Verstoßes gegen den Sanierungstarifvertrag vom 25.11.2013 unwirksam. Gem. § 113 S. 1 InsO sei der Insolvenzverwalter ohne Rücksicht aus einen vereinbarten Kündigungsausschluss zur ordentlichen Kündigung berechtigt. Die Regelung aus Ziffer 3 des Sanierungstarifvertrags erschwere die Kündigung in einer Weise, die dem Ausschluss des Kündigungsrechts gleichzustellen sei.

Gegen das ihm am 27.03.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger am 27.04.2015 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist bis zum 26.06.2015 - am 26.06.2015 begründet. Zweitinstanzlich macht er geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gelte die Regelung aus § 3 des Sanierungstarifvertrages auch in der Insolvenz und werde nicht von § 113 InsO verdrängt. Hierzu bezieht sich der Kläger auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.01.2000 (4 AZR 911/98). § 3 des Sanierungstarifvertrages gewähre lediglich eine verfahrensmäßige Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes auf kollektiver Ebene und schließe die Kündigung nicht aus. Ähnlich wie bei anderen verfahrensmäßigen Absicherungen, etwa bei der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern von Schwerbehinderten und Müttern sowie Arbeitnehmern in Elternzeit, würden derartige Regularien durch § 113 InsO nicht obsolet. Es könne auch nicht angenommen werden, dass das Zustimmungserfordernis aus § 3 des Sanierungstarifvertrages im vorliegenden Falle seinen Zweck nicht erfüllen könne, wie es etwa bei einer hypothetischen Betriebsstilllegung der Fall sein möge. Die Beklagte habe ihren Betrieb nicht stillgelegt, sondern lediglich einen begrenzten Personalabbau vorgenommen. Darüber hinaus rügt der Kläger zweitinstanzlich weiterhin die Sozialauswahl als grob fehlerhaft. Wenn er nach der "Sozialbetrachtung" auf 63 Punkte gelange und sein Kollege G. auf lediglich 54 Punkte, stelle die Auswahl des Klägers eine unzulässige Benachteiligung im Sinne von § 75 Abs. 1 BetrVG dar. Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 24.10.2013 (6 AZR 854/11), wonach bei gleichzeitiger Vereinbarung eines Punkteschemas und einer Namensliste durch die selben Betriebsparteien die Namenliste maßgeblich sei, sei nicht haltbar, solange - wie im vorliegenden Fall - eine Vereinbarung über eine Möglichkeit der Abweichung von der Richtlinie bewusst von den Parteien nicht getroffen worden sei.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.09.2014 nicht beendet wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 22.07.2015.

Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in 2. Instanz gewechselten Schriftsätze nebst beigefügten Anlagen sowie ihre Protokollerklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht mit zutreffenden Erwägungen abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 26.09.2014 beendet worden. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die zutreffenden Gründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Zweitinstanzlich beruft sich der Kläger nur noch auf § 3 des Sanierungstarifvertrags sowie auf grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Die Kündigung hält diesen Angriffen jedoch stand.

I.Die Kündigung vom 26.09.2014 ist nicht gem. § 3 des Sanierungstarifvertrages unzulässig. Die tarifliche Regelung wird von § 113 S. 1 InsO verdrängt.

Gem. § 113 S. 1 InsO kann ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, in der Insolvenz ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Norm verdrängt auch tarifvertragliche Kündigungsausschüsse. Damit greift sie nicht in unzulässiger Weise in die Tarifautonomie ein (BAG 19.01.2000 - 4 AZR 70/99, AP Nr. 5 zu § 13 InsO; BAG 16.06.1999 - 4 AZR 191/98, BAG E 92, 41). Die Voraussetzungen von § 113 S. 1 InsO sind erfüllt.

1.Bei Zugang der Kündigung war das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Beklagten eröffnet und noch nicht beendet.

2.§ 3 des Sanierungstarifvertrages stellt der Sache nach einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung im Sinne von § 113 S. 1 InsO dar. Es handelt sich nicht lediglich um ein vereinbartes Zustimmungserfordernis zur Kündigung im Sinne einer verfahrensmäßigen Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes. So bestimmt § 3 Buchst. a des Sanierungstarifvertrages ausdrücklich, dass betriebsbedingte Kündigungen bis zum 31.12.2014 ausgeschlossen sind. Die vorgesehene Ausnahme, wonach diese Kündigungen, sofern sie aus unvorhergesehenen, dringenden wirtschaftlichen Gründen notwendig auszusprechen sein sollten, nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrates und der IG Metall zulässig seien, ändert an dem Charakter der Norm als (zeitweiligem) faktischem Ausschluss der betriebsbedingten Kündigung nichts.

a.Grundsätzlich ist es zulässig, das Recht zur ordentlichen Kündigung ganz auszuschließen oder von der Zustimmung Dritter, etwa des Betriebsrats oder einer Gewerkschaft abhängig zu machen (BAG 24.12.2011 - 2 AZR 830/09 -, NZA 2011, 1399, Rz. 21 mit weiteren Nachweisen).

b.Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verdrängt § 113 InsO eine tarifvertragliche Regelung zum Ausschluss der ordentlichen Kündigung (BAG 19.01.2000 - 4 AZR 70/99 -, AP Nr. 5 zu § 113 InsO). Die vorgenannte Entscheidung erging dabei zu einer tarifvertraglichen Regelung, die ordentliche Kündigungen mit Zustimmung des Betriebsrats zuließ (§ 10 Abs. 9 MTV Einzelhandel NRW vom 23.07.1993, vgl. BAG, aaO, Rz. 4). Allerdings hat sich das Gericht mit diesem Gesichtspunkt in den Entscheidungsgründen nicht auseinandergesetzt. Das überrascht deshalb, weil derselbe Senat in einer anderen Entscheidung vom selben Tag - nicht tragend - ausgeführt hat, dass eine tarifvertragliche Regelung, wonach betriebsbedingte Kündigungen befristet nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich waren, nur eine "verfahrensmäßige Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes aus kollektiver Ebene" darstelle, die von § 113 InsO nicht verdrängt werde (BAG 19.01.2000 - 4 AZR 911/98, n. v. juris Rz. 33).

c.Eine tarifvertragliche Regelung, die für einen befristeten Zeitraum betriebsbedingte Kündigungen nur bei Zustimmung des Betriebsrats und der Gewerkschaft zulässt, wird in der Insolvenz von § 113 Satz 1 InsO verdrängt.

Entgegen der vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung 4 AZR 911/98 geäußerten - nicht tragenden - Auffassung kann eine solche Regelung nicht als bloße verfahrensmäßige Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes auf kollektiver Ebene angesehen werden, wenn - wie im vorliegenden Fall -keine Verfahrensregelung zur Herbeiführung einer Entscheidung über die Zustimmung des Betriebsrats oder der Gewerkschaft existiert. In diesem Fall beinhaltet die Ausnahme vom Kündigungsausschluss nicht lediglich eine verfahrensmäßige Absicherung durch ein Zustimmungserfordernis, sondern diese ist vollständig von der freien und nicht erzwingbaren Zustimmung Dritter abhängig. Der Insolvenzverwalter ist faktisch so gestellt, wie er bei einem völligen Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung stünde. Gerade in dieser Lage statuiert § 113 Satz 1 InsO den Vorrang des insolvenzrechtlichen Sonderkündigungsrechts.

Die Verweise des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung 4 AZR 911/98 auf ähnliche Regelungen in gesetzlichen Zustimmungserfordernissen für Funktionsträger in der Betriebsverfassung, für Schwerbehinderte, Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit greifen nach Auffassung der Kammer nicht. Zum einen handelt es sich dabei um gesetzliche Regelungen, die mit § 113 InsO normativ gleichrangig sind. Sodann handelt es sich bei ihnen gerade nicht um einen "vereinbarten" Kündigungsschutz, auf den allein § 113 InsO abstellt. Und schließlich fehlt es im Gegensatz zu gesetzlich ausgestalteten Zustimmungsverfahren bei der hier streitigen tariflichen Regelung aus § 3 Sanierungstarifvertrag an einer Verfahrensregelung für die Herbeiführung einer Entscheidung. Es geht daher gar nicht darum, dass das Zustimmungserfordernis - sozusagen als Reflex - lediglich den möglichen Beendigungszeitpunkt zeitlich nach hinten verlagert, sondern darum, ob eine Kündigung überhaupt möglich ist. Jedenfalls in einer derartigen Lage erfordern es Sinn und Zweck des § 113 S. 1 InsO nach Auffassung der Kammer zwingend, dem insolvenzrechtlichen Sonderkündigungsrecht Geltung zu verschaffen.

II.Die Kündigung vom 29.09.2014 ist auch nicht wegen grober Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl unwirksam.

1.Gem. § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu prüfen. Da ein wirksamer Interessenausgleich mit Namensliste zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart worden ist. Der Kläger hat dessen wirksames Zustandekommen zweitinstanzlich nicht mehr bestritten, weshalb auf die zutreffenden Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil insoweit Bezug genommen wird.

2.Die Sozialauswahl ist nicht grob fehlerhaft gewesen. Der Kläger beruft sich allein auf die Weiterbeschäftigung des Kollegen G.. Der Kläger war bei Zugang der Kündigung 53 Jahre alt, verheiratet und 2 Kindern gegenüber unterhaltspflichtig sowie 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt. Aus der "Sozialbetrachtung" der Anlage 2 zur Namensliste ergeben sich für den Kläger 63 Punkte. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer G. 48 Jahre alt, ledig und ohne Unterhaltspflichten, dafür aber 24 Jahre im Betrieb beschäftigt. Nach dem Schema der "Sozialbetrachtung" erhält er 54 Punkte.

a.Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen Auswahlrichtlinie unwirksam. Ob die "Sozialbetrachtung" eine Auswahlrichtlinie darstellt, ist fraglich. Es handelt sich um eine Anlage zur Namensliste, die ein Punkteschema enthält. Die Überschrift "Sozialbetrachtung" legt aber bereits nahe, dass es sich nur um ein Hilfsmittel, nicht aber um eine verbindliche Richtlinie handeln soll. Entscheidend tritt hinzu, dass die am selben Tag von den Betriebsparteien getroffene Namensliste nach dem Willen der Betriebspartner maßgeblich sein soll. Dieselben Betriebspartner haben am selben Tag beide Regelungen bzw. Betrachtungen verabschiedet. Soweit die Namensliste von den "Sozialbetrachtungen" abweichen sollte, ist zur Vermeidung eines Widerspruchs davon auszugehen, dass die Namensliste als speziellere und inhaltlich verbindliche Regelung der bloßen "Betrachtung" vorgeht (ebenso im Ergebnis BAG 24.10.2013 - 6 AZR 854/11 -, BAG E 146,234). Aus diesem Grund kann auch von einer unzulässigen Benachteiligung des Klägers im Sinne von § 75 Abs. 1 BetrVG nicht die Rede sein. Der Kläger blendet dabei aus, dass die Betriebspartner gerade eine Namensliste aufgestellt haben.

b.Die Sozialauswahl ist auch nicht wegen eines Missverhältnisses bei der Bewertung der Bewertung der sozialen Schutzwürdigkeit grob fehlerhaft.

Grob fehlerhaft ist eine Sozialauswahl, wenn eine evidente, massive Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Dabei muss sich die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, ob das ausgewählte Auswahlverfahren als solches Anlass zu Beanstandungen gibt (BAG 19.07.2012 - 2 AZR 386/11 - NZA 2013, 33).

Bei Anwendung dieses Maßstabes kann - bei unterstellter Vergleichbarkeit - die Auswahl des Klägers als zu Kündigendem anstelle von Herrn G. nicht als grob fehlerhaft angesehen werden. Zwar ist der Kläger fünf Jahre älter, doch befinden sich beide Arbeitnehmer in einem für den Arbeitsmarkt kritischen Alter. Der Unterschied ist nicht sehr hoch. Dafür ist der Kläger gegenüber Ehefrau und 2 Kindern zum Unterhalt verpflichtet, während Herr G. keine Unterhaltspflichten hat. Dies wiegt beträchtlich. Dem steht jedoch die deutlich höhere Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers G. von 24 Jahren im Vergleich zu nur 15 Jahren beim Kläger gegenüber. Bei diesem Bild kann die Auswahl des Klägers schon nach diesen Sozialdaten nicht als grob fehlerhaft angesehen werden. Demgemäß spricht der Kläger selbst in der Berufungsbegründung sowie auch erstinstanzlich lediglich davon, dass er "deutlich schutzwürdiger" sei. Eine solche Formulierung verwendet das Bundesarbeitsgericht regelmäßig im Zusammenhang mit einer nicht mehr ausreichenden Sozialauswahl im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG (vgl. HWK/Quecke 6. Auflage § 1 KSchG Rz. 386 mit weiteren Nachweisen). Grobe Fehlerhaftigkeit verlangt, wie dargelegt, mehr.

c) Schließlich ist - ohne dass es darauf noch entscheidend ankommt - zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer G. nach dem unbestrittenen Sachvortrag der Beklagten dem Kläger gegenüber bestimmte fachliche Vorzüge aufzuweisen hat, die eine Herausnahme aus der Sozialauswahl im Sinne von § 1 Abs. 3 S. 2 zu rechtfertigen vermögen. So ist unbestritten geblieben, dass Herr G. nicht nur Großformen zusammenbauen und Stempel wechseln kann, sondern auch Reparaturen an solchen Formen, die im Übrigen im Eigentum des Kunden stehen, durchzuführen vermag. Ferner ist unbestritten geblieben, dass der Arbeitnehmer G. manuelle Feinstarbeiten und Schweißarbeiten durchführen kann im Gegensatz zum Kläger. Und dass er über ein sehr gutes Zeichnungsverständnis verfügt und im Stande ist, technische Zeichnungen selbstständig zu lesen. Derartige fachliche Vorzüge bei der Sozialauswahl durchschlagen zu lassen, stellt sich jedenfalls in der Insolvenz nicht als grob fehlerhaft dar.

III.Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Quecke Reich Köhler

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(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kün

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Tenor 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 4. Mai 2011 - 2 Sa 1975/10 - aufgehoben.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

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Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 18. März 2011 - 10 Sa 1582/10 - wird zurückgewiesen, soweit dieses auf die Berufung der B

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Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. September 2009 - 11 Sa 20/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

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Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

(1) Ist eine Betriebsänderung (§ 111 des Betriebsverfassungsgesetzes) geplant und kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich zustande, in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind, so ist § 1 des Kündigungsschutzgesetzes mit folgenden Maßgaben anzuwenden:

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Insolvenzordnung - InsO | § 13 Eröffnungsantrag

(1) Das Insolvenzverfahren wird nur auf schriftlichen Antrag eröffnet. Antragsberechtigt sind die Gläubiger und der Schuldner. Dem Antrag des Schuldners ist ein Verzeichnis der Gläubiger und ihrer Forderungen beizufügen. Wenn der Schuldner einen Geschäftsbetrieb hat, der nicht eingestellt ist, sollen in dem Verzeichnis besonders kenntlich gemacht werden

1.: die höchsten Forderungen,
2.: die höchsten gesicherten Forderungen,
3.: die Forderungen der Finanzverwaltung,
4.: die Forderungen der Sozialversicherungsträger sowie
5.: die Forderungen aus betrieblicher Altersversorgung.

Der Schuldner hat in diesem Fall auch Angaben zur Bilanzsumme, zu den Umsatzerlösen und zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer des vorangegangenen Geschäftsjahres zu machen. Die Angaben nach Satz 4 sind verpflichtend, wenn

1.: der Schuldner Eigenverwaltung beantragt,
2.: der Schuldner die Merkmale des § 22a Absatz 1 erfüllt oder
3.: die Einsetzung eines vorläufigen Gläubigerausschusses beantragt wurde.

Dem Verzeichnis nach Satz 3 und den Angaben nach den Sätzen 4 und 5 ist die Erklärung beizufügen, dass die enthaltenen Angaben richtig und vollständig sind.

(2) Der Antrag kann zurückgenommen werden, bis das Insolvenzverfahren eröffnet oder der Antrag rechtskräftig abgewiesen ist.

(3) Ist der Eröffnungsantrag unzulässig, so fordert das Insolvenzgericht den Antragsteller unverzüglich auf, den Mangel zu beheben und räumt ihm hierzu eine angemessene Frist ein.

(4) Das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates für die Antragstellung durch den Schuldner ein Formular einzuführen. Soweit nach Satz 1 ein Formular eingeführt ist, muss der Schuldner dieses benutzen. Für Verfahren, die von den Gerichten maschinell bearbeitet, und für solche, die nicht maschinell bearbeitet werden, können unterschiedliche Formulare eingeführt werden.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.