Bundesarbeitsgericht Urteil, 26. Apr. 2017 - 10 AZR 589/15
Tenor
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1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 27. August 2015 - 5 Sa 87/15 - wird zurückgewiesen.
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2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge für von ihr über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinaus geleistete Arbeitsstunden.
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Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, einem Cateringunternehmen, als Verkäuferin. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 97,6 Stunden. Sie erhält eine Vergütung von 9,49 Euro brutto pro Stunde. Bei der Beklagten werden zusätzlich geleistete Arbeitsstunden einschließlich etwaig anfallender Mehrarbeitszuschläge stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Ein Arbeitszeitkonto wird für die Arbeitnehmer nicht geführt.
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Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossenen Haustarifverträge Anwendung, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 15. Juni 2013 (MTV). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:
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㤠3 РArbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten
1.
Arbeitszeit (bis 31.12.2014)
Die durchschnittliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen, beträgt bis zum 31.12.2014 wöchentlich 40 Stunden. Diese sind an 5 Arbeitstagen innerhalb der Woche von Montag (0.00 Uhr) bis Sonntag (24.00 Uhr) abzuleisten. Dabei sind folgende Ober- und Untergrenzen für Vollzeitkräfte zu berücksichtigen:
1.
Die tägliche Arbeitszeit darf 5 Stunden nicht unter- und 10 Stunden nicht überschreiten.
2.
Die wöchentliche Arbeitszeit darf 28 Stunden nicht unter- und 48 Stunden nicht überschreiten.
3.
Die monatliche Arbeitszeit darf 139 Stunden nicht unter- und 200 Stunden nicht überschreiten.
Für Teilzeitkräfte gelten die obigen Arbeitszeitgrenzen entsprechend des Verhältnisses der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur Vollzeitarbeit. Davon abweichende Ober- und Untergrenzen können gelten, sofern der/die Arbeitnehmer/in ausdrücklich sein/ihr Einverständnis erklären.
…
§ 4 – Zuschlagspflichtige Tätigkeiten
1.
Mehrarbeit
Mehrarbeit ist zu vermeiden.
Die über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde, ist Mehrarbeit. Diese ist mit dem tariflichen Stundenlohn, zuzüglich 25 % Zuschlag, zu vergüten.
Mehrarbeit kann im Folgequartal in Freizeit oder in Geld abgegolten werden. Hierüber ist eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin in jedem Einzelfall herzustellen. Freizeit wird im Verhältnis 1:1 gewährt. Die anfallenden Mehrarbeitszuschläge von 25 % werden in Geld bezahlt.“
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In § 13 MTV ist eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ua. innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
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Die Klägerin leistete von April bis September 2014 über ihre vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus folgende weitere Arbeitsstunden:
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April:
98,41 Stunden
Mai:
64,41 Stunden
Juni:
57,41 Stunden
Juli:
86,41 Stunden
August:
63,20 Stunden
September:
82,41 Stunden
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Die Beklagte vergütete diese zusätzlichen Arbeitsstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn. Einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % zahlte die Beklagte jedenfalls für die Monate Mai, Juni und August 2014 nicht. Ob die Beklagte an die Klägerin für die Monate April und Juli 2014 für 22,5 bzw. 10,5 Stunden Mehrarbeitszuschläge gezahlt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Für den Monat September 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Mehrarbeitszuschlag für 6,5 Arbeitsstunden.
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Mit Schreiben vom 29. August 2014, welches der Beklagten am 8. September 2014 zugegangen ist, beanspruchte die Klägerin tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge für alle von April bis Juni 2014 über ihre vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinausgehenden Arbeitsstunden. Mit ihrer im November 2014 erhobenen Klage begehrt die Klägerin tarifliche Mehrarbeitszuschläge für die von ihr im Zeitraum April bis September 2014 geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden abzüglich der bereits für September gezahlten Zuschläge für 6,5 Stunden.
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Die Klägerin hat gemeint, der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag sei für jede Arbeitsstunde, die sie über ihre individuell vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus leiste, zu zahlen. Außer für 6,5 Stunden im September 2014 habe die Beklagte keine Mehrarbeitszuschläge an sie gezahlt. Die Mehrarbeitszuschläge für April 2014 seien nicht verfallen, da diese nach der tarifvertraglichen Regelung erst nach Ablauf des Quartals fällig gewesen seien.
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Die Klägerin hat beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.057,55 Euro brutto zuzüglich Verzugszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2014 zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, eine Auslegung des MTV ergebe, dass Mehrarbeitszuschläge nur für die Arbeitsstunden zu zahlen seien, die die tarifvertragliche monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers von 173,5 Stunden überstiegen. Die danach begründeten Mehrarbeitszuschläge für die Monate April, Juli und September 2014 habe die Beklagte an die Klägerin ausgezahlt. Der von der Klägerin für den Monat April 2014 geforderte Mehrarbeitszuschlag sei Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig gewesen und mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen und die Beklagte lediglich zur Zahlung von 24,91 Euro brutto zuzüglich Zinsen als Zuschlag für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 verurteilt. Hinsichtlich dieses Teils ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die vollständige Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrten tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden, die nur ihre individuell vereinbarte monatliche Arbeitszeit übersteigen. Dies ergibt eine Auslegung von § 4 Nr. 1 MTV(dazu I.). Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden der Klägerin im April 2014, die die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, sind mangels rechtzeitiger Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen(dazu II.).
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I. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.
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1. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Die Auslegung eines Tarifvertrags durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14 mwN).
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2. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 15 mwN).
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3. Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs sind Mehrarbeitszuschläge nach § 4 Nr. 1 MTV nur für Arbeitsstunden zu zahlen, die die tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, nicht aber schon für Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung der Klägerin hinausgehen.
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a) Der Begriff „Mehrarbeit“ der tarifvertraglichen Regelung hat für sich betrachtet keinen hinreichend konkreten Regelungsgehalt. Soweit man aus dem Wortlaut etwas ableiten kann, spricht dies allerdings eher für ein Verständnis, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.
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aa) Nach § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV ist „Mehrarbeit“ die „über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde“. Diese Definition lässt offen, ob die „regelmäßige“ Arbeitszeit individuell oder betrieblich zu verstehen ist. Zwar kann die Bezeichnung von Arbeitszeit als „regelmäßig“ in einem Tarifvertrag darauf hindeuten, dass es um die dort geregelte Arbeitszeit geht, die Vollzeitarbeitnehmer betrifft. Allerdings folgt auch die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten „Regelungen“, wie sie die Vertragsparteien getroffen haben.
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bb) Der Begriff der „Mehrarbeit“ wird weder im allgemeinen Sprachgebrauch noch im juristischen Bereich in klarer Abgrenzung gegenüber dem Begriff der „Überstunden“ verwendet. Ein allgemein gültiges Begriffsverständnis des Inhalts, dass mit „Mehrarbeit“ stets nur Arbeitsstunden bezeichnet werden, die über die im Betrieb übliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, während sich „Überstunden“ auf das Überschreiten der individuellen Arbeitszeit beziehen, besteht nicht.
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(1) Dies zeigen schon § 7 Abs. 6 und 7 TVöD-AT bzw. TV-L. Dort wird der Begriff „Mehrarbeit“ gerade umgekehrt auf ein Überschreiten der individuellen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bezogen und der Begriff „Überstunden“ an der Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemessen. Auch in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag wird in § 3 Abs. 4 betreffend das Weisungsrecht von Vorgesetzten der Begriff „Mehrarbeit“ offenkundig mit dem Überschreiten der individuellen Arbeitszeit in Verbindung gebracht.
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(2) Demgegenüber wird in der Rechtsprechung verschiedentlich Mehrarbeit „nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch“ bzw. „nach der herkömmlichen arbeitsrechtlichen Begriffsverwendung“ nicht auf individuelle Vereinbarungen bezogen, sondern als die Arbeit angesehen, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht (vgl. BAG 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 - Rn. 21; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa (1) der Gründe, BAGE 104, 73). Aber selbst im arbeitsrechtlichen Schrifttum werden die Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ nicht klar voneinander getrennt (vgl. ErfK/Wank 17. Aufl. § 3 ArbZG Rn. 23).
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(3) Soweit der Begriff „Mehrarbeit“ in gesetzlichen Regelungen verwendet wird, bezieht er sich allerdings durchweg nicht auf das Überschreiten einer individuell vereinbarten Arbeitszeit, sondern auf die regelmäßige betriebliche oder gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit (vgl. § 8 Abs. 2 Satz 1 MuSchG, § 21 Abs. 2 iVm. § 8 JArbSchG sowie den bis 30. Juni 1994 geltenden § 15 AZO). Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den in § 124 SGB IX(vgl. 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa der Gründe, BAGE 104, 73) und in § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG (vgl. BAG 7. Februar 1985 - 6 AZR 370/82 -) verwendeten Begriff „Mehrarbeit“.
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b) Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ spricht nach Wortlaut und seiner systematischen Verwendung im MTV bereits deutlich für eine Auslegung, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.
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Zwar ist in § 3 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV, der die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten regelt, von der „durchschnittlichen Arbeitszeit“ die Rede und nicht - wie in § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV, der zuschlagpflichtige Mehrarbeit betrifft - von der „regelmäßigen Arbeitszeit“. Darin liegt aber kein inhaltlicher Unterschied. Die Begriffe „durchschnittlich“ und „regelmäßig“ werden im MTV synonym verwendet. Dies zeigt § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 MTV, der von einer „regelmäßigen 40-Stunden-Woche“ spricht. Die dort geregelte Arbeitszeitverkürzung wird für Teilzeitbeschäftigte in § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV aus einer Gegenüberstellung der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten Arbeitszeit“ eines Teilzeitbeschäftigten mit der „regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit“ gebildet. Dies spricht für das Verständnis, wonach mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ - auch im Sinne von § 4 Nr. 1 MTV - die betriebliche Arbeitszeit (eines Vollzeitbeschäftigten) gemäß § 3 MTV gemeint ist.
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c) Die übrige Systematik der tarifvertraglichen Regelung macht deutlich, dass die „regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“ iSv. § 4 Nr. 1 MTV die betriebliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers meint und nicht die individuelle Arbeitszeit eines Teilzeitarbeitnehmers.
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Der MTV beinhaltet eine Reihe von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte (vgl. § 3 Nr. 1 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit bis 31. Dezember 2014), § 3 Nr. 2 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit ab 1. Januar 2015), § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV (Arbeitszeitverkürzung für Teilzeitbeschäftigte), § 5 Nr. 4 Abs. 2 MTV (Entgeltfortzahlung), § 5 Nr. 5 Abs. 2 MTV (regelmäßiges Monatseinkommen), § 8 Nr. 13 Abs. 3 Satz 2 MTV (zusätzliches Urlaubsgeld), § 10 Abs. 2 MTV (Jahressonderzuwendung)). Bezüglich der Zuschlagpflicht von Mehrarbeit gemäß § 4 Nr. 1 MTV fehlt eine solche Sonderregel für Teilzeitbeschäftigte. Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien, die die besondere Stellung von Teilzeitarbeitnehmern im Übrigen vielfältig bedacht haben, für die Zuschlagpflicht von Mehrarbeitsstunden keine Veranlassung sahen, eine Stundengrenze abweichend von der für Vollzeitarbeitnehmer zu schaffen. Soweit im MTV besondere Regelungen für Teilzeitarbeitnehmer getroffen sind, wird dort ferner durchweg von der „vereinbarten“ oder der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten“ Arbeitszeit gesprochen. Diese Systematik unterstreicht, dass der Wortlaut von § 4 Nr. 1 MTV („regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“) nicht auf die mit Teilzeitbeschäftigten vereinbarte Arbeitszeit bezogen ist.
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d) Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung bestätigen dieses Auslegungsergebnis.
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aa) Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen oder das Monatssoll hinaus gearbeitet wurde, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 26; 27. August 2008 - 5 AZR 647/07 - Rn. 12 mwN). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag selbst Anhaltspunkte dafür enthält, dass andere Regelungszwecke im Vordergrund stehen. Ohne solche Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum geht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 1 der Gründe; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe). Auf die Frage, welcher Zweck typischerweise mit einer Tarifregelung verfolgt wird, kann es jedoch nicht ankommen, wenn bei mehreren denkbaren Zwecken der von den Tarifvertragsparteien gewollte Zweck durch Tarifauslegung ermittelt werden kann. Dann ist allein dieser Zweck maßgebend, weil er Inhalt der durch die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützten kollektiven Regelung geworden ist (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).
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bb) Die tarifvertragliche Regelung benennt selbst nicht unmittelbar den Zweck der Mehrarbeitszuschläge. Zwar kann § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV - wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist - für das häufig von Gewerkschaftsseite verfolgte arbeitsmarktpolitische Ziel der Verteilung der Arbeit auf Arbeitslose und der Sicherung von Arbeitsplätzen sprechen. Dies könnte darauf hindeuten, dass Regelungszweck die Zuschlagpflicht für alle Arbeitsstunden ist, die die individuell vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Die Bestimmung kann aber auch so verstanden werden, dass Mehrarbeit wegen der damit verbundenen gesundheitlichen Belastungen zu vermeiden ist. Insoweit würde ein systematischer Zusammenhang mit der Regelung von Zuschlägen für Nachtarbeit in § 4 Nr. 2 MTV bestehen, die eine vom Gesetzgeber als gesundheitlich belastende Tätigkeit betrifft(vgl. § 1 Nr. 1 iVm. § 6 ArbZG). Dann wäre Anknüpfungspunkt der Zuschläge das Übersteigen einer bestimmten Arbeitszeitdauer, die für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nicht unterschiedlich zu beurteilen wäre. Demgegenüber könnten die ebenfalls in § 4 MTV geregelten Zuschläge für Arbeit an Feiertagen(§ 4 Nr. 3 MTV)und an Sonntagen (§ 4 Nr. 4 MTV) für den Schutz des individuellen Freizeitbereichs sprechen, wenngleich sie aber auch den Ausgleich von Erschwernissen für Arbeit zu ungünstigen Zeiten betreffen (vgl. BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 28).
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cc) Die quartalsbezogene Betrachtung und Ausgleichsmöglichkeit in § 4 Nr. 1 MTV zeigt aber deutlich, dass die tarifvertragliche Regelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt. Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers können ggfs. ohne Mehrarbeitszuschläge dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst - etwa im Rahmen eines Arbeitszeitkontos - bestimmen zu können. Damit verbleibt es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Dieser Zweck verlangt einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird.
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dd) Soweit die Klägerin meint, mit dem Zuschlag könne kein Ausgleich für die besondere mit der Mehrarbeit verbundene Arbeitsbelastung bezweckt werden, da in § 4 Nr. 1 MTV an das Quartal und nicht die arbeitstägliche Arbeitszeit oder die Wochenarbeitszeit angeknüpft werde, trifft dies nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht hat auch bei einem Ausgleichszeitraum von einem Monat als Ausgleichszweck eines Mehrarbeitszuschlags die erhöhten Arbeitsbelastungen durch die Mehrarbeit angesehen (vgl. BAG 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07 - Rn. 12; 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 2 e der Gründe). Auch mit § 4 Nr. 1 MTV soll eine Dauerbelastung im Zeitraum eines Quartals ausgeglichen werden. Belastungen innerhalb des Quartals, die über die flexible Arbeitszeitgestaltung ausgeglichen werden, sollen demgegenüber nicht zuschlagpflichtig sein. Diese Annahme liegt in der Einschätzungsprärogative und dem Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste oder zweckmäßigste Lösung gefunden haben, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle. Das Abstellen auf längere Ausgleichszeiträume ist im Übrigen auch dem ArbZG nicht fremd (vgl. bspw. § 3 Satz 2 ArbZG).
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e) Angesichts des nach Systematik und Zweck der tarifvertraglichen Regelung klaren Auslegungsergebnisses kommt es auf die Entstehungsgeschichte, die dieses bestätigen würde, nicht weiter an. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang festgestellt, die tarifvertragsschließende Gewerkschaft habe bei den letzten Tarifvertragsverhandlungen im Dezember 2011 ohne Erfolg gefordert, dass künftig durch eine neue Formulierung Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeitnehmern schon ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit gezahlt werden sollen.
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4. Das vorstehende Auslegungsergebnis verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(vgl. BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 -; EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 -). Eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist nicht gegeben. Für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden wird für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer die gleiche Gesamtvergütung geschuldet.
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II. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung weiterer Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden zu, die im streitgegenständlichen Zeitraum die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigen.
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1. Die Klägerin hat im streitgegenständlichen Zeitraum nur in den Monaten April, Juli und September 2014 die tarifvertragliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers überschritten, nicht aber in den Monaten Mai, Juni und August 2014. Den insoweit für 6,5 Mehrarbeitsstunden im September 2014 geschuldeten und nicht Gegenstand der Klage gewesenen Zuschlag hat die Beklagte an die Klägerin gezahlt. Zur Zahlung eines Zuschlags für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 ist die Beklagte vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig verurteilt worden.
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2. Betreffend 22,5 Mehrarbeitsstunden im April 2014 ist die Klage auf Zahlung eines Zuschlags unbegründet. Der diesbezügliche Anspruch der Klägerin ist mangels rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen.
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a) Nach § 13 Nr. 1 MTV müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls sind sie ausgeschlossen.
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b) Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 29. August 2014, welches auch Mehrarbeitszuschläge für April 2014 betraf, ist erst am 8. September 2014 bei der Beklagten eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt war die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs bereits abgelaufen, da der Anspruch bereits Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig war.
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aa) Allerdings sieht die Regelung in § 4 Nr. 1 MTV eine quartalsmäßige Betrachtung und Bezahlung von Mehrarbeit vor. In diesem Fall wäre die schriftliche Geltendmachung rechtzeitig gewesen.
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bb) Vorliegend haben sich die Parteien aber auf eine von § 4 Nr. 1 MTV abweichende Fälligkeit geeinigt. Mehrarbeitsstunden und deren Zuschläge werden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts von der Beklagten stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Der entsprechenden Handhabung der Beklagten hat die Klägerin konkludent zugestimmt, wie ihre eigene auf die einzelnen Monate bezogene Berechnung zeigt. Da der MTV nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gilt, konnten die Parteien durch konkludente Vereinbarung von einer quartalsmäßigen Betrachtung und Bezahlung absehen. Die einfache Schriftformklausel in § 9 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 17, BAGE 139, 156).
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cc) Selbst bei unterstellter beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien und normativer Geltung des MTV würde sich nichts anderes ergeben. Die monatliche Betrachtung der Mehrarbeit und die Fälligkeit der Zuschläge am Ende des Folgemonats stellen im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27 ff. mwN, BAGE 151, 221) eine Regelung zugunsten der Klägerin iSv. § 4 Abs. 3 TVG dar. Mehrarbeitsstunden eines Monats können - anders als von § 4 Nr. 1 Abs. 1 MTV vorgesehen - nicht mit Freizeit in einem anderen Monat des Quartals unter Fortfall der Zuschläge ausgeglichen werden. Die Klägerin hätte bei einer quartalsmäßigen Betrachtung bspw. im zweiten Quartal 2014 keinerlei Mehrarbeitszuschläge zu beanspruchen, da die von ihr geleisteten 513,03 Arbeitsstunden die Mehrarbeitsgrenze von 520,5 Stunden (3 x 173,5 Stunden) nicht überschritten haben. Ferner führt die monatliche Betrachtungsweise zu einer durchweg früheren Fälligkeit der Ansprüche, was ebenfalls für die Klägerin günstiger ist. Die Ausschlussfrist des § 13 Nr. 1 MTV knüpft allein an die Fälligkeit des Anspruchs an, so dass eine frühere Fälligkeit nur zu einer Verschiebung, nicht aber zu einer Verkürzung der Ausschlussfrist führt. Dabei kann die Klägerin bei der monatlichen Betrachtungsweise in dem Maße, wie die Fälligkeit früher eintritt, auch früher feststellen, ob ihr ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zusteht.
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Linck
Brune
Schlünder
R. Bicknase
Rudolph
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Tenor
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1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 17. September 2015 - 10 Sa 787/15 - aufgehoben.
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2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 22. April 2015 - 2 Ca 1076/14 - wird zurückgewiesen.
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3. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über einen vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf Zahlung einer tarifvertraglichen Zulage für Zeiten der Teilnahme an einer Schulung.
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Der Kläger arbeitet bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, als Flugbegleiter (Cabin Manager). Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Vergütungstarifvertrag Nr. 2 für das in Berlin stationierte Kabinenpersonal der Easyjet Airline Company Ltd. (VTV Kabine 2) vom 14. Mai 2013, abgeschlossen zwischen der Easyjet Airline Company Ltd. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), gültig ab 1. Januar 2013, Anwendung.
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Der Kläger absolvierte am 19., 20. und 21. April 2014 in Unterrichtsräumen der Beklagten jeweils von 09:00 Uhr bis 17:00 Uhr eine luftfahrtrechtlich vorgeschriebene, jährlich wiederkehrende Schulung für Flugbegleiter.
- 4
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Für die Zeit der Teilnahme an der Schulung erhielt der Kläger von der Beklagten die ihm nach § 5 Abs. 2 VTV Kabine 2 zustehende Basisvergütung, aber keine Zulagen. Solche sind in § 5 Abs. 3 ff. VTV Kabine 2 geregelt und betreffen ua. eine Trainerzulage, Schichtzulage, Zulagen für geflogene Sektoren, beherrschte Sprachen, Übernachtungen an auswärtigen Flughäfen, „Airport Standby“-Dienste, Positioning-Einsätze, Arbeiten in den freien Tag oder Tätigwerden als „Upranker“. § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 hat folgenden Wortlaut:
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„Für jegliche sonstige Dienstzeit am Boden auf Anweisung von easyJet (Office duty) erhält der Mitarbeiter eine Zulage von
1,5 nominalen Sektor bis 4 Stunden Dienstzeit
und
3,0 nominalen Sektoren ab vier Stunden Dienstzeit.“
- 5
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Ein „nominaler Sektor“ entspricht nach der ab 1. Januar 2014 gültigen Tabelle in § 4 Abs. 2 VTV Kabine 2 für Cabin Manager 24,49 Euro. Weiter heißt es in § 9 Abs. 4 VTV Kabine 2:
-
„Für individualrechtliche Ansprüche aus diesem Tarifvertrag vereinbaren die Tarifparteien …, dass im Streitfalle die deutsche Fassung bindend ist.“
- 6
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Der Kläger begehrt mit seiner Klage von der Beklagten die Zahlung einer Zulage für die drei Schulungstage im April 2014 im Umfang von jeweils drei nominalen Sektoren in unstreitiger Höhe von insgesamt 220,41 Euro.
- 7
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Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Teilnahme an der Schulung sei zulagenpflichtig nach § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2. Dies ergebe sich aus dem klaren Wortlaut der tariflichen Norm. Es handele sich um „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden“. Der Klammerzusatz „Office duty“ sei in diesem Zusammenhang ohne Belang. Übersetzt habe er nur die Bedeutung „Innendienst“, was alle Tätigkeiten umfasse, die nicht Flugdienst seien.
- 8
-
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
-
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 220,41 Euro brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2014 zu zahlen.
- 9
-
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
- 10
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Sie hat gemeint, schon aus dem Wortlaut des § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 könne der Kläger seinen Anspruch nicht ableiten. Die dort geregelte Zulage betreffe nur Bürodienst im engeren Sinn wie Sekretariat, Verwaltungsaufgaben und Büroorganisation, nicht aber Schulungen, wie die Formulierung „Office duty“ zeige. Dies folge insbesondere auch aus der Entstehungsgeschichte des vorhergehenden Vergütungstarifvertrags Nr. 1 für das in SXF/BER stationierte Kabinenpersonal der Easyjet Airline Company Ltd. (VTV Kabine 1) vom 4. November 2011, abgeschlossen zwischen der Easyjet Airline Company Ltd. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), gültig ab 1. Mai 2011, und einem Vergleich mit dem Vergütungstarifvertrag Nr. 1 für das in SXF/BER stationierte Cockpitpersonal der Easyjet Airline Company Ltd. (VTV Cockpit 1) vom 4. November 2011, abgeschlossen zwischen der Easyjet Airline Company Ltd. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), gültig ab 1. Mai 2011.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte tarifvertragliche Zulage. Dies ergibt eine Auslegung von § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2.
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I. Die Klage des Klägers ist unbegründet. Die Voraussetzungen des als Anspruchsgrundlage für sein Begehren allein in Betracht kommenden § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 sind nicht erfüllt. Die vom Kläger am 19., 20. und 21. April 2014 absolvierte Schulung ist nicht eine „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden auf Anweisung von easyJet (Office duty)“. Die anderslautende Auslegung der Tarifnorm durch das Landesarbeitsgericht ist rechtsfehlerhaft.
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1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 701/12 - Rn. 13 mwN). Die Auslegung eines Tarifvertrags durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 11. November 2015 - 10 AZR 719/14 - Rn. 17, BAGE 153, 215).
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2. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in den fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen (BAG 8. Juli 2009 - 10 AZR 672/08 - Rn. 23 mwN). Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (vgl. BAG 22. Dezember 2009 - 3 AZR 936/07 - Rn. 15, BAGE 133, 62).
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3. Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs hält die Auslegung des Landesarbeitsgerichts einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Sie ergibt vielmehr, dass der in § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 verwendete Begriff „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden auf Anweisung von easyJet (Office duty)“ nicht so verstanden werden kann, dass damit auch die Teilnahme an Schulungen gemeint ist.
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a) Allerdings spricht der Wortlaut der Tarifvorschrift zunächst eher für die Annahme des Klägers, dass auch die Teilnahme an einer Schulung unter diese Regelung fällt und einen Anspruch auf eine Zulage begründet. Er ist aber nicht eindeutig.
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aa) Die Tarifvertragsparteien haben den Begriff „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden auf Anweisung von easyJet (Office duty)“ nicht selbst bestimmt, so dass davon auszugehen ist, dass sie diesen Tarifbegriff in seiner allgemeinen bzw. fachspezifischen Bedeutung verstanden wissen wollen.
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(1) Der Begriff „Dienstzeit“ wird zwar in der Tabelle zu § 3 VTV Kabine 2 benutzt und meint im Rahmen dieser Überleitungsvorschrift offenbar die (gesamte) Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag. Es gibt aber keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff „Dienstzeit“ in dieser Sonderregelung gleichbedeutend mit dem Begriff „Dienstzeit“ in der Zulagenregelung des § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 verwendet haben, zumal an anderer Stelle die Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses als „beschaeftigungszeit“(§ 7 Abs. 2 Satz 1 VTV Kabine 2) bezeichnet wird. Im Übrigen verwenden die Tarifvertragsparteien den Begriff „Dienstzeit“ im Zusammenhang mit Positioning-Einsätzen (§ 5 Abs. 10 VTV Kabine 2), notwendiger Gewerkschafts- und Betriebsratstätigkeit (§ 5 Abs. 13 VTV Kabine 2)sowie Personalvertretungstätigkeiten und Tätigkeiten in der ver.di-Tarifkommission (§ 7 Abs. 3 VTV Kabine 2), ohne ihn näher zu definieren.
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(2) Der Begriff „Dienstzeit“ ist ein Fachbegriff im luftfahrtrechtlichen Bereich. Nach der Definition in § 2 Abs. 1 der 2. DV LuftBO ist Dienstzeit „jede Zeitspanne, während der ein Besatzungsmitglied auf der Grundlage von Rechtsvorschriften, tariflichen und betrieblichen Regelungen oder von der Aufsichtsbehörde genehmigten Verfahren arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“. Nach der Begriffsbestimmung in Art. 1 iVm. Anhang III Abschn. Q OPS 1.1095 Nr. 1.4. der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 224) gehören zum Dienst „alle Aufgaben, die ein Besatzungsmitglied im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb des Inhabers eines Luftverkehrsbetreiberzeugnisses (AOC) wahrzunehmen hat“. Nach Nr. 1.5. dieser Vorschrift ist Dienstzeit „der Zeitraum, der beginnt, wenn ein Besatzungsmitglied auf Verlangen des Luftfahrtunternehmers den Dienst beginnt, und der endet, wenn das Besatzungsmitglied frei von allen dienstlichen Verpflichtungen ist“. Dem wird sowohl in Nr. 1.6. dieser Vorschrift als auch in § 2 Abs. 3 der 2. DV LuftBO die enger gefasste „Flugdienstzeit“ gegenübergestellt, die Tätigkeiten in einem Luftfahrzeug oder nach der 2. DV LuftBO auch in einem Flugübungsgerät als Besatzungsmitglied betrifft. Diese Fachterminologie spricht für ein weites Wortlautverständnis von „Dienstzeit am Boden“, welches auch die vom Kläger absolvierte Schulung umfasst. Aufgrund von Art. 1 iVm. Anhang III Abschn. O OPS 1.1015 und OPS 1.1020 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 190) sind „Wiederkehrende Schulungen“ für die Kabinenbesatzung verpflichtend durchzuführen. Während der in den Schulungsräumen der Beklagten durchgeführten Schulung hat der Kläger der Beklagten zur Verfügung gestanden und eine Aufgabe wahrgenommen, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb der Beklagten steht.
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(3) Diese Auslegung des Begriffs „Dienstzeit“ wird durch die Verwendung des Pronomens „jegliche“ im Sinne von „jede“ und des Adjektivs „sonstige“ im Sinne von „sonst noch vorhanden“ oder „anderweitig“ verstärkt. Die Tarifvertragsparteien geben mit dieser Wortwahl in § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 zu verstehen, dass jede wie auch immer geartete Dienstzeit am Boden einen Zulagenanspruch begründen soll.
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bb) Das aus dem Begriff „Dienstzeit“ hergeleitete Normverständnis von § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 wird allerdings durch den Klammerzusatz „Office duty“ in Frage gestellt.
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(1) Die Berücksichtigung des Klammerzusatzes „Office duty“ scheidet nicht deshalb aus, weil nach § 9 Abs. 4 VTV Kabine 2 im Streitfall die deutsche Fassung des Tarifvertrags bindend ist. Der vorgelegte VTV Kabine 2 ist die deutsche Fassung des Tarifvertrags. Dem steht nicht entgegen, dass dort einzelne englischsprachige Begriffe (zB „Flight Attendant“ (§ 2 Abs. 2), „Legs“ (§ 5 Abs. 5), „Night Stops“ (§ 5 Abs. 7), „Working into the day off“ (§ 5 Abs. 11), „Crew Food“ (§ 8)) verwendet werden. Diese englischsprachigen Begriffe sind Teil der deutschen Fassung des Tarifvertrags und bei der Auslegung zu berücksichtigen.
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(2) Der Klammerzusatz „Office duty“ in § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 spricht für eine Auslegung, wonach nur solche Dienstzeiten am Boden zulagenpflichtig sein sollen, die im Büro anfallende Arbeit, also im Wesentlichen verwaltende Tätigkeiten betreffen, nicht aber die Teilnahme an Schulungen.
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(a) Klammerzusätze zu einem bestimmten Begriff haben im Allgemeinen den Sinn, diesen Begriff zu erläutern. Das kann dazu führen, dass der durch Klammerzusatz erläuterte Begriff einen anderen Sinn erhält, als ihm nach seinem Wortlaut und dem allgemeinen Sprachgebrauch ohne den Klammerzusatz zuzuerkennen wäre. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte im Tarifvertrag kommt damit einem Klammerzusatz für die Bestimmung eines vorangestellten Begriffs entscheidende Bedeutung zu (BAG 2. März 1988 - 4 AZR 604/87 -; 28. April 1982 - 4 AZR 642/79 - BAGE 38, 332).
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(b) Ein Fall, bei dem wie bei einer staatlichen Normsetzung der wesentliche Teil der Begriffsbestimmung vor der Klammer steht (vgl. hierzu BAG 10. Mai 1994 - 3 AZR 721/93 - zu B II 2 a der Gründe), liegt nicht vor. Es gibt keinen Anhaltspunkt für die Annahme, der Einleitungshalbsatz von § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 enthalte eine „Legaldefinition“ für die Formulierung „Office duty“. Eine solche wird verwendet, um eine vorangestellte längere Umschreibung für folgende Passagen mit einem zusammenfassenden kurzen Wort zu bezeichnen. Der in § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 verwendete Klammerzusatz kehrt im Folgetext aber nicht wieder.
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(c) Die Erläuterung des Begriffs „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden auf Anweisung von easyJet“ durch den Klammerzusatz „Office duty“ hat erkennbar einschränkende Bedeutung, die dem zunächst sehr weit gefassten Wortlaut einen auf bestimmte Tätigkeiten bezogenen Wortsinn gibt. Sonst hätte es des Klammerzusatzes nicht bedurft. Dieser ist nur erforderlich, um die zunächst nicht begrenzte Zulagenpflicht für Dienstzeit am Boden einzuengen. Den Tarifvertragsparteien kann nicht unterstellt werden, dass sie im Bereich von Vergütungsregelungen überflüssige Klammerzusätze verwendet haben.
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(d) Die Reichweite dieser Einschränkung hängt von der inhaltlichen Bedeutung des Klammerzusatzes ab.
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(aa) Die Übersetzung des englischsprachigen Begriffs „Office duty“ ist nicht eindeutig. Verschiedentlich wird „Office duty“ mit „Innendienst“ übersetzt, wie es auch der Kläger annimmt, die Pluralfassung „Office duties“ hingegen mit „Bürotätigkeiten“, was der Ansicht der Beklagten entspräche.
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(bb) Selbst wenn man den Klammerzusatz „Office duty“ mit dem deutschen Begriff „Innendienst“ gleichsetzt, rechtfertigte dies nicht, darunter auch unbeschränkt die Teilnahme an luftfahrtrechtlich erforderlichen Schulungen zu verstehen. „Innendienst“ ist die Arbeit, die ein Arbeitnehmer auf dem Gelände bzw. in den Bürogebäuden eines Unternehmens leistet, im Gegensatz zum „Außendienst“ etwa eines Vertreters, der Kunden besucht. Das vom Kläger gebildete Begriffspaar „Außendienst“ (Tätigkeit, die im Flugzeug verrichtet wird) und „Innendienst“ (alle Tätigkeiten, die nicht im Flugzeug verrichtet werden) wird den Arbeitsaufgaben eines Flugbegleiters nicht gerecht. Der Flugbegleiter leistet im Flugzeug keinen „Außendienst“ im üblichen Begriffsverständnis, da er keine Kunden besucht. Diese kommen vielmehr zum Luftfahrzeug seines Arbeitgebers. Ferner bezieht sich „Innendienst“ auf die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit oder arbeitsvertraglichen Hauptpflicht im administrativen Bereich. Ein Innendienstmitarbeiter wird aber nicht angestellt, um an Schulungen teilzunehmen. Die Teilnahme an Schulungen stellt allenfalls die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, die Innen- wie Außendienstmitarbeiter treffen kann.
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(cc) Angesichts dessen spricht viel dafür, die inhaltliche Bedeutung des Begriffs „Office duty“ - selbst wenn man ihn mit „Innendienst“ übersetzt - auf die Erfüllung arbeitsvertraglicher Hauptpflichten im Bürobereich zu beziehen. Wegen der den weit gefassten Begriff „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden“ einengenden Funktion des Begriffs „Office duty“ kann damit nicht von einem klaren, eindeutigen Wortlaut von § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 ausgegangen werden, wonach auch die Teilnahme an Schulungen darunter fällt.
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b) Die Systematik des VTV Kabine 2 gibt keinen klaren Aufschluss darüber, ob die Teilnahme an Schulungen nach § 5 Abs. 9 zulagenpflichtig ist.
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aa) Die Vergütung von Schulungen ist im VTV Kabine 2 weder ausdrücklich geregelt noch erwähnt. § 5 VTV Kabine 2 regelt die Zusammensetzung der Monatsvergütung, die nach Abs. 1 aus einer Basisvergütung gemäß Abs. 2 und weiteren Zulagen nach den Abs. 3 bis 11 besteht. Dies könnte zumindest ein Anhaltspunkt dafür sein, dass jedenfalls die Aufzählung der Zulagen in § 5 VTV Kabine 2 abschließend ist. Allerdings entspricht schon die Angabe der Abs. 3 bis 11 für Zulagen in § 5 VTV Kabine 2 nicht der Systematik des VTV Kabine 2, da auch in § 5 Abs. 12 VTV Kabine 2 - sogar dem Wortlaut nach - eine Zulage geregelt wird und die Vergütung für Gewerkschafts- und Betriebsratstätigkeit in § 5 Abs. 13 VTV Kabine 2 mit 3,5 nominalen Sektoren pro Tag der Sache nach auch eine Zulage darstellt, da sie neben der Basisvergütung gezahlt wird. Die in § 5 Abs. 10 VTV Kabine 2 angesprochene Positioning-Zulage wird zudem in § 4 Abs. 4 VTV Kabine 2 inhaltlich ausgestaltet.
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bb) Die Systematik der tarifvertraglichen Regelung spricht jedenfalls gegen die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass es sich bei § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 um eine „Auffangregelung“ handelt.
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(1) Eine „Auffangregelung“ wäre am ehesten am Schluss einer Tarifnorm zu erwarten, wenn nach der Regelung von Spezialfällen nicht konkret genannte Tatbestände einer pauschalierenden Lösung zugeführt werden. Denkbar wäre dies auch am Anfang einer Tarifnorm als „Grundregelung“, der dann einzelne Spezialfälle nachfolgen. Die Stellung von § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 zu Beginn des letzten Drittels einer längeren Aufzählung von Einzelfällen der Zulagenpflicht spricht deshalb eher dafür, dass auch hier nur ein bestimmter Fall geregelt wird. Zwar ist der Wortlaut des ersten Halbsatzes von § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 weit gefasst, was für eine „Auffangregelung“ sprechen könnte. Der Klammerzusatz bezieht dies aber wieder nur auf einen bestimmten Fall und ist nicht etwa mit dem Zusatz „zum Beispiel“ versehen.
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(2) Ebenfalls gegen eine „Auffangregelung“ spricht der Umstand, dass die Zulagenregelung in § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 umfangreicher sein kann als die in anderen Absätzen geregelten speziellen Zulagentatbestände. Von einer Auffangregelung würde man erwarten, dass sie ein Grundniveau sicherstellt, aber nicht über speziellere Regelungen hinausgeht. So wird ein „Airport Standby“- Dienst nach § 5 Abs. 8 VTV Kabine 2 grundsätzlich erst dann mit einem nominalen Sektor als Zulage vergütet, wenn er wenigstens vier Stunden dauert, während nach § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 jegliche sonstige Dienstzeit am Boden von einer Minute bis vier Stunden Dienstzeit mit 1,5 nominalen Sektoren als Zulage vergütet wird. Dabei sind „Dienstzeit“ nach der Begriffsbestimmung in § 2 Abs. 2 der 2. DV LuftBO bzw. in Art. 1 iVm. Anhang III Abschn. Q OPS 1.1095 Nr. 1.3. der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 224) auch Pausen. „Bereitschaft“ zählt nach Art. 1 iVm. Anhang III Abschn. Q OPS 1.1125 Nr. 1.2. der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 228) demgegenüber sogar vollständig bei der Berechnung der kumulativen Dienststunden und wird ausweislich der Formulierung in § 5 Abs. 8 VTV Kabine 2 auch von den Tarifvertragsparteien als „Dienst“ angesehen.
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c) Sinn und Zweck der Tarifnorm sprechen maßgeblich gegen einen Zulagenanspruch bei Teilnahme an Schulungen.
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aa) Die Zulagenregelung in § 5 VTV Kabine 2 betrifft ganz unterschiedliche Bereiche. Tendenziell beziehen sich die Zulagen auf die Tätigkeit als Besatzungsmitglied im Flugzeug und damit in Zusammenhang stehende Arbeitsabläufe oder auf besondere Kenntnisse, Erschwernisse und Aufwendungen. Dies spricht dagegen, Schulungen über die Basisvergütung hinaus mit Zulagen zu vergüten, da sie weder zur produktiven Tätigkeit eines Flugbegleiters gehören noch mit besonderen Belastungen, Erschwernissen oder Anforderungen verbunden sind.
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bb) Der Sinn des Zulagenanspruchs für „Office duty“ ergibt sich daraus, dass Flugbegleiter, die nicht in ihrer eigentlichen Funktion als Besatzungsmitglied tätig sind, sondern im Büro eingesetzt werden und deshalb keine Zulage für „geflogene Sektoren“ nach § 5 Abs. 5 VTV Kabine 2 erhalten, für diese finanziell unattraktive nichtfliegerische Sonderverwendung einen Ausgleich erhalten sollen. Zweck der tariflichen Zulagenregelung ist es hingegen nicht, jede Art von Dienst zusätzlich zu vergüten, wie schon das Beispiel der „Airport Standby“-Dienste mit unter vier Stunden Dauer in § 5 Abs. 8 VTV Kabine 2 zeigt.
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Bei der Teilnahme an Schulungen können den Flugbegleitern zwar Zulagen nach § 5 Abs. 5 VTV Kabine 2 entgehen. Andererseits haben die Schulungen jedoch eine überschaubare Dauer, die - wie bei „kurzen“ „Airport Standby“-Diensten bis vier Stunden - nicht als ausgleichsbedürftig eingestuft werden muss. Hinzu kommt, dass die Teilnahme an Schulungen für alle Flugbegleiter verpflichtend ist und keine individuelle Sonderbelastung darstellt. Demgegenüber erhalten Flugbegleiter, die im Bürobereich eingesetzt werden - etwa für die Bedienung des Urlaubsbeantragungssystems oder des Systems zum Tausch von Diensten - gegebenenfalls längerfristig oder dauerhaft keine Zulage für geflogene Sektoren und Positioning-Einsätze. Der Zweck der Zulage nach § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 lässt sich für diese Konstellation mit dem Ausgleich für entgangene Zulagen im Flugdienst begründen, die nur einzelne Flugbegleiter aufgrund einer Sonderverwendung betrifft.
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d) Dieses Verständnis der Tarifnorm wird von der Tarifgeschichte und einem Vergleich mit dem Inhalt eines von denselben Tarifvertragsparteien zeitlich parallel abgeschlossenen Vergütungstarifvertrags für das Cockpitpersonal bestätigt.
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aa) Bleiben nach der Auslegung einer Tarifnorm nach Wortlaut, Wortsinn und tariflichem Gesamtzusammenhang Zweifel an deren Inhalt und dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien, kann auf die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags zurückgegriffen werden (BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 34 mwN).
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bb) Die Entstehungsgeschichte der Tarifnorm verdeutlicht, dass die Teilnahme an Schulungen keinen Zulagenanspruch begründet.
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(1) In einem Entwurf der Gewerkschaft ver.di vom Dezember 2010 für den VTV Kabine 1 war ursprünglich sowohl ein Zulagenanspruch für „sämtliche Trainingseinheiten am Boden sowie Schulungen“ im Umfang von zwei nominalen Sektoren pro Einheit (vgl. § 4 Abs. 8) als auch für „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden“ im Umfang von einem nominalen Sektor pro zwei Stunden Dienstzeit (vgl. § 4 Abs. 11) enthalten. Der Begriff „Office duty“ taucht in diesem Entwurf nicht auf.
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In der Folgezeit schlossen die Tarifvertragsparteien eine „Vereinbarung zu den Tarifverhandlungen vom 18. Juli 2011“, in welcher die bislang erzielten Verhandlungsergebnisse als Zwischenstand festgehalten sind. Dort heißt es unter A I (Kabinenpersonal, Entgelt) ua.:
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„3. Weitere Entgeltbestandteile
…
d.
Buerotage (Office duty): fuer Kabinenmanager und fuer Flugbegleiter gelten ab dem 1. August 2011 folgende Werte:
1.5
Nominalsektoren bis vier Stunden
3.0
Nominalsektoren ab vier Stunden“
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Am 4. November 2011 schlossen die Tarifvertragsparteien rückwirkend zum 1. Mai 2011 den VTV Kabine 1 ab. Dort ist in § 4 Abs. 9 eine Zulagenregelung für „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden (Office duty)“ enthalten, die fast gleichlautend mit der streitgegenständlichen Regelung in § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2 ist. Anders als noch im Entwurf der Gewerkschaft ver.di vorgesehen, enthalten weder der VTV Kabine 1 - wie auch später der VTV Kabine 2 - noch das schriftlich niedergelegte Verhandlungszwischenergebnis eine Zulagenregelung für „sämtliche Trainingseinheiten am Boden sowie Schulungen“. Die ursprünglich ausdrücklich erhobene Forderung hat keinen Eingang in den Tarifvertrag gefunden.
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(2) Ergänzend kommt hinzu, dass in der Vereinbarung zu den Tarifverhandlungen vom 18. Juli 2011 erstmals der Begriff „Office duty“ in A I 3 d erwähnt und in Zusammenhang mit der Formulierung „Buerotage“ gebracht wird. Dies spricht für die einengende Auslegung, wonach nicht jede Form von Dienstzeit und damit auch Schulungen zulagenpflichtig sind, sondern nur Bürotätigkeiten im Sinne verwaltender Arbeiten.
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cc) Schließlich kann die von den Tarifvertragsparteien im Rahmen eines anderen Tarifvertrags verwendete Systematik nicht unbeachtet bleiben.
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(1) Zwar können zur Auslegung eines Tarifvertrags andere Tarifverträge nicht ohne weiteres herangezogen werden. Da es entscheidend auf den Willen der Vertragschließenden ankommt, ist nur bei gewichtigen Anhaltspunkten davon auszugehen, dass der Sprachgebrauch anderer Tarifvertragsparteien und die von ihnen getroffene Regelung von Bedeutung sein sollen. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn mehrere Tarifverträge eine gewisse Einheit bilden (vgl. BAG 28. Januar 2009 - 4 ABR 92/07 - Rn. 41 mwN, BAGE 129, 238).
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(2) Gleichzeitig mit dem VTV Kabine 1 haben dieselben Tarifvertragsparteien den VTV Cockpit 1 verhandelt und am selben Tag abgeschlossen, was auf einen engen zeitlichen und inhaltlichen Zusammenhang beider Tarifverträge hinweist. Ferner zeigt bereits das gemeinsame Zwischenergebnis dieser Tarifvertragsverhandlungen vom 18. Juli 2011, dass die Tarifvertragsparteien beide Tarifverträge als einen zusammenhängenden Verhandlungskomplex betrachtet haben.
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(3) Die Tarifvertragsparteien des VTV Cockpit 1 haben die Teilnahme an Schulungen offenkundig nicht als vom Tatbestandsmerkmal „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden (Office duty)“ erfasst angesehen. In diesem Tarifvertrag haben sie vielmehr getrennte Zulagenregelungen für „sämtliche Trainingseinheiten am Boden sowie Schulungen“ (§ 4 Abs. 8 VTV Cockpit 1) einerseits und für „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden (Office duty)“ andererseits (§ 4 Abs. 11 VTV Cockpit 1) in jeweils identischer Höhe von zwei nominalen Sektoren vereinbart. Der Regelung in § 4 Abs. 8 VTV Cockpit 1 bedürfte es nicht, wenn Schulungen schon von § 4 Abs. 11 VTV Cockpit 1 erfasst wären. Man kann den Tarifvertragsparteien aber nicht unterstellen, dass sie mit § 4 Abs. 8 VTV Cockpit 1 eine inhaltlich überflüssige Regelung haben treffen wollen.
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dd) Die Ausführungen zur Entstehungsgeschichte des VTV Kabine 1 gelten in gleicher Form für den VTV Kabine 2. Dieser ist im Wesentlichen eine Fortschreibung des vorangegangenen Tarifvertrags. § 4 Abs. 9 VTV Kabine 1 ist - bis auf den neu hinzugekommenen, noch stärker begrenzenden Einschub „auf Anweisung von easyJet“ - fast wortidentisch mit § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2. Für das Verständnis dieser Tarifvorschrift und die Frage der Einbeziehung von Schulungen in die Zulagenpflicht kann auf die Entstehungsgeschichte des in seinem Kern unverändert gebliebenen Wortlauts der Vorgängerregelung zurückgegriffen werden. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte kann nicht angenommen werden, dass der im Wesentlichen wortgleich verwendete Begriff „jegliche sonstige Dienstzeit am Boden (Office duty)“ in § 4 Abs. 9 VTV Kabine 1 eine andere Bedeutung hat als in § 5 Abs. 9 VTV Kabine 2(vgl. BAG 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 - Rn. 19, BAGE 134, 34).
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II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten von Berufung und Revision zu zahlen.
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Linck
Brune
Schlünder
Großmann
Züfle
(1) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf Heimarbeit an eine schwangere in Heimarbeit beschäftigte Frau oder an eine ihr Gleichgestellte nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben, dass die Arbeit werktags während einer achtstündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann.
(2) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf Heimarbeit an eine stillende in Heimarbeit beschäftigte Frau oder an eine ihr Gleichgestellte nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben, dass die Arbeit werktags während einer siebenstündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann.
(1) Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.
(2) Wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, so darf die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, daß die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf hierbei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.
(2a) Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden.
(3) In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als neun Stunden täglich und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.
(1) Sind geeignete Leistungserbringer vorhanden, soll der Träger der Eingliederungshilfe zur Erfüllung seiner Aufgaben eigene Angebote nicht neu schaffen. Geeignet ist ein externer Leistungserbringer, der unter Sicherstellung der Grundsätze des § 104 die Leistungen wirtschaftlich und sparsam erbringen kann. Die durch den Leistungserbringer geforderte Vergütung ist wirtschaftlich angemessen, wenn sie im Vergleich mit der Vergütung vergleichbarer Leistungserbringer im unteren Drittel liegt (externer Vergleich). Liegt die geforderte Vergütung oberhalb des unteren Drittels, kann sie wirtschaftlich angemessen sein, sofern sie nachvollziehbar auf einem höheren Aufwand des Leistungserbringers beruht und wirtschaftlicher Betriebsführung entspricht. In den externen Vergleich sind die im Einzugsbereich tätigen Leistungserbringer einzubeziehen. Die Bezahlung tariflich vereinbarter Vergütungen sowie entsprechender Vergütungen nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann dabei nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden, soweit die Vergütung aus diesem Grunde oberhalb des unteren Drittels liegt.
(2) Geeignete Leistungserbringer haben zur Erbringung der Leistungen der Eingliederungshilfe eine dem Leistungsangebot entsprechende Anzahl an Fach- und anderem Betreuungspersonal zu beschäftigen. Sie müssen über die Fähigkeit zur Kommunikation mit den Leistungsberechtigten in einer für die Leistungsberechtigten wahrnehmbaren Form verfügen und nach ihrer Persönlichkeit geeignet sein. Geeignete Leistungserbringer dürfen nur solche Personen beschäftigen oder ehrenamtliche Personen, die in Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kontakt mit Leistungsberechtigten haben, mit Aufgaben betrauen, die nicht rechtskräftig wegen einer Straftat nach den §§ 171, 174 bis 174c, 176 bis 180a, 181a, 182 bis 184g, 184i bis 184l, 201a Absatz 3, §§ 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder 236 des Strafgesetzbuchs verurteilt worden sind. Die Leistungserbringer sollen sich von Fach- und anderem Betreuungspersonal, die in Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kontakt mit Leistungsberechtigten haben, vor deren Einstellung oder Aufnahme einer dauerhaften ehrenamtlichen Tätigkeit und in regelmäßigen Abständen ein Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes vorlegen lassen. Nimmt der Leistungserbringer Einsicht in ein Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes, so speichert er nur den Umstand der Einsichtnahme, das Datum des Führungszeugnisses und die Information, ob die das Führungszeugnis betreffende Person wegen einer in Satz 3 genannten Straftat rechtskräftig verurteilt worden ist. Der Leistungserbringer darf diese Daten nur verändern und nutzen, soweit dies zur Prüfung der Eignung einer Person erforderlich ist. Die Daten sind vor dem Zugriff Unbefugter zu schützen. Sie sind unverzüglich zu löschen, wenn im Anschluss an die Einsichtnahme keine Tätigkeit für den Leistungserbringer wahrgenommen wird. Sie sind spätestens drei Monate nach der letztmaligen Ausübung einer Tätigkeit für den Leistungserbringer zu löschen. Das Fachpersonal muss zusätzlich über eine abgeschlossene berufsspezifische Ausbildung und dem Leistungsangebot entsprechende Zusatzqualifikationen verfügen.
(3) Sind mehrere Leistungserbringer im gleichen Maße geeignet, so hat der Träger der Eingliederungshilfe Vereinbarungen vorrangig mit Leistungserbringern abzuschließen, deren Vergütung bei vergleichbarem Inhalt, Umfang und Qualität der Leistung nicht höher ist als die anderer Leistungserbringer.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.
(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.
(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.
(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.
(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
- a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder - b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder - c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)