Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 30. Apr. 2019 - 7 Sa 346/18

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Dezember 2015 - 23 Sa 1549/15 - teilweise aufgehoben: Die Berufung der Beklagten gegen das Anerkenntnisteil- und Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. August 2015 - 43 Ca 2950/15 - wird insgesamt zurückgewiesen.

2. Die Revision der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Zuschläge für Überstunden.

Die Beklagte beschäftigt den Kläger in Teilzeit als Gesundheits- und Krankenpfleger. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Aufgrund eines Überleitungstarifvertrags beläuft sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten auf 39 Stunden.

Der Kläger arbeitet in Teilzeit mit einem Anteil von 75 % einer Vollzeitbeschäftigung und einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29,25 Wochenstunden. Die Beklagte setzt ihn auf der Grundlage von monatlich im Voraus erstellten Schichtplänen in Wechselschicht ein. Der Kläger ist in Entgeltgruppe 7a Stufe 6 TVöD-K eingruppiert.

Der TVöD-K lautet auszugsweise:

In der Zeit von Dezember 2012 bis April 2014 überschritt der Kläger auf Anordnung der Beklagten mehrfach die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit. Das führte zum Teil dazu, dass er wöchentlich mehr als 29,25, aber weniger als 39 Stunden arbeitete. In vier Kalenderwochen ergab sich eine wöchentliche Arbeitszeit von über 39 Stunden.

Die Beklagte glich die über 29,25 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitsstunden im Monatsrhythmus des Schichtplans - mit Ausnahme von 1,77 Stunden für Dezember 2012 - durch Freizeit aus. Sie leistete keine Überstundenzuschläge.

Der Kläger hat nach Stunden und Zuschlagshöhe im Einzelnen bezeichnete Überstundenzuschläge für Tage verlangt, an denen er die im Schichtplan ausgewiesene Arbeitszeit überschritten hatte. Er habe an diesen Tagen Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geleistet. Die Stunden seien nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K zuschlagspflichtig. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 -) sei zu entnehmen, dass Überstunden in Wechselschicht nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K in zwei Fallgruppen auftreten könnten. Werde die im Dienstplan ausgewiesene tägliche Arbeitszeit aufgrund der Anordnung weiterer Stunden durch „ungeplante“ Überstunden überschritten, sei die erste Alternative der Tarifnorm erfüllt. Auf die wöchentlichen und monatlichen Arbeitszeiten komme es nicht an. Eine wöchentliche oder monatliche Betrachtungsweise sei nur für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geboten, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch den Schichtplan selbst überschritten werde. Für solche „geplanten“ Überstunden sei eine Ausgleichsmöglichkeit im Schichtplanturnus möglich. Die von ihm geltend gemachten „ungeplanten“ Überstunden der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entstünden dagegen zwingend und ohne Ausgleichsmöglichkeit an jedem einzelnen Arbeitstag, um die besondere Erschwernis bei Wechselschichtarbeit auszugleichen. Die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei auch auf Teilzeitbeschäftigte in Wechselschicht anzuwenden. Die Regelung der Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K stehe dem nicht entgegen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Bei den Stunden, für die er Überstundenzuschläge fordere, handle es sich ganz überwiegend nur um Mehrarbeitsstunden iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K. Sie seien nicht mit Überstunden gleichzusetzen. Das ergebe sich unmittelbar aus dem Tarifvertragstext. Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisteten, seien nach § 7 Abs. 6 TVöD-K Mehrarbeit. Überstunden kämen erst in Betracht, wenn die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschritten werde. Auch dann bestehe nicht zwingend ein Anspruch auf Überstundenzuschläge. Das sei vielmehr erst der Fall, wenn die Stunden nicht durch Freizeit im Schichtplanturnus ausgeglichen würden. Deshalb habe der Kläger für Arbeitsleistungen oberhalb der 39-Stunden-Grenze mit Ausnahme von 1,77 Stunden aus dem Monat Dezember 2012 stets Freizeitausgleich erhalten. § 7 Abs. 6 TVöD-K werde durch § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht verdrängt. Die Regelung der Mehrarbeit gelte auch für Wechselschichtarbeit. Sie stehe neben den Bestimmungen zu den Überstunden. Die Belastung von Teilzeitkräften sei bei ungeplanter Dienstüberschreitung wegen der niedrigeren regelmäßigen Arbeitszeit geringer.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht ursprünglich weitere Überstundenzuschläge für Stunden der Betriebsratsarbeit eingeklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit rechtskräftig abgewiesen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Stattgabe beruht in Höhe von 7,56 Euro brutto auf einem Anerkenntnis der Beklagten. Das Anerkenntnis hatte die Beklagte wegen der 1,77 Stunden abgegeben, die der Kläger im Dezember 2012 über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus erbracht und die die Beklagte nicht durch Freizeit ausgeglichen hatte. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte neben dem anerkannten Betrag von 7,56 Euro brutto zur Zahlung weiterer 58,51 Euro brutto verurteilt. Die weiter gehende Klage hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Zuschlagspflichtig seien nur die Stunden, die der Kläger über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus geleistet habe. Diese Zuschlagspflicht habe die Beklagte nicht durch Freizeitausgleich beseitigen können. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts richten sich die Revisionen beider Parteien.

Die Revision des Klägers ist begründet, die der Beklagten unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht teilweise abgeändert. Die Klage hat, soweit sie in die Berufungsinstanz gelangt ist, insgesamt Erfolg. Die Stunden, die der Kläger über die im Schichtplan festgesetzte tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet hat, sind Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Sie sind nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K mit den eingeklagten Zuschlägen zu vergüten.

A. Es kann offenbleiben, ob die Absätze 6 und 7 des § 7 TVöD-K aufeinander aufbauen. Die Stunden, für die der Kläger Zuschläge verlangt, erfüllen den Begriff der Überstunden des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

I. Nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sind abweichend von Abs. 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind.

1. Die Norm ist sprachlich wenig verständlich. Es ist nicht ohne Weiteres erkennbar, worin der Unterschied zwischen festgelegten und vorgesehenen Arbeitsstunden liegen soll. Auch der Bezugspunkt des mit „die bezogen auf …“ eingeleiteten Relativsatzes lässt sich nur unter Schwierigkeiten bestimmen. Die Norm kann gleichwohl ausgelegt werden (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 18).

2. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K mit den synonymen Begrifflichkeiten „festgelegt“ und „vorgesehen“ zweimal denselben Sachverhalt umschreiben wollten. In der Regel kann nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen. Sie wollten offensichtlich zwei unterschiedliche Sachverhalte regeln. Deshalb bezieht sich der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ nur auf den Einschub „der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden“. Das vorangestellte Wort „einschließlich“ stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge „Überstunden“ dem ersten Sachverhalt der „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden“ (hinaus) angeordneten Arbeitsstunden gleich. Das Wort „einschließlich“ hat hier den Bedeutungsgehalt von „und“ iSv. „und/oder“. Die Tarifvertragsparteien hätten daher auch die Formulierung „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“ verwenden können, ohne den Bedeutungsgehalt des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zu verändern (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 23).

3. Sinnvoll ist § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nur in der Lesart (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 19):

In dieser Lesart trennt das Begriffspaar „und/oder“ zwei Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Die erste Alternative betrifft den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Solchen „ungeplanten“ Überstunden stehen die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten wird (sog. eingeplante Überstunden, vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 24).

II. Die vom Kläger als Überstunden geltend gemachten Arbeitszeiten erfüllen die Voraussetzungen der ersten Alternative des in dieser Weise verstandenen § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, besteht anders als im Fall sog. eingeplanter Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überstundenzuschlag. Das gilt auch dann, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet.

1. Der Kläger hat an den im Einzelnen bezeichneten Tagen unstreitig das für ihn im Schichtplan vorgesehene Tagespensum auf Anordnung der Beklagten überschritten.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K keine Möglichkeit, entstandene Überstunden im Schichtplanturnus auszugleichen. Der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ ist nur für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K von Bedeutung. Überstunden entstehen bei dem durch § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden (so schon erwogen von BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33).

a) Aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung ergibt sich nicht, dass auch für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ein Ausgleichszeitraum besteht.

aa) Die Möglichkeit eines Freizeitausgleichs folgt nicht daraus, dass Überstunden nach dem Wortlaut von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K abweichend von Abs. 7 „nur“ unter den weiteren Voraussetzungen des Abs. 8 vorliegen können (so aber Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 64c; Seel öAT 2014, 109, 110 aE; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich den Grundsatz bezeichnet, wonach in den Fällen des § 7 Abs. 8 TVöD-K im Vergleich zur Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K das Entstehen von Überstunden weiter eingeschränkt werden soll. Das schließt nicht aus, dass sie in einer der in § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Konstellationen über die Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K hinaus das Entstehen von Überstunden ausweiten wollten. Ein solches Vorgehen ist noch vom Bedeutungsgehalt des Adverbs „nur“ iSv. „ausschließlich“ gedeckt (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 34).

bb) Eine Ausgleichsmöglichkeit lässt sich ebenso wenig aus dem Wortlaut der sprachlichen Klarstellung von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K iSd. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 - Rn. 19) herleiten.

(1) Die dort gebrauchte Formulierung „und/oder“ kann nicht in dem Sinn verstanden werden, dass der in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K vorgesehene Ausgleich auch in der ersten Alternative möglich sein muss (so aber Matiaske VKA-Rundschreiben R 204/2013 zu 5 und ihm folgend: Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 98; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65a und 65b; vgl. auch Kuner in Bremecker/Hock TVöD Lexikon Verwaltung Stand August 2013 Stichwort „Überstunden/Mehrarbeit“ S. 10).

(2) Die Gegenansicht übersieht, dass ein Ausgleichszeitraum für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD weder aus dem Wortlaut noch aus dem Zweck der Norm abzuleiten ist (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33 bis 35). Das gilt in gleicher Weise für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

b) Der tarifliche Zusammenhang stützt dieses Ergebnis.

aa) Die unmittelbar an § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K angrenzenden Regelungen in § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K betreffen ebenfalls Fälle, in denen entstandene Überstunden einem späteren Ausgleich nicht zugänglich sind (vgl. Steinigen ZTR 2013, 427, 429 mwN zu den vertretenen Auffassungen). Aus diesem Grund überzeugt es nicht, wenn angenommen wird, Buchstaben a und b des § 7 Abs. 8 TVöD-K seien Ausdruck des Willens, Überstundenzuschläge zu vermeiden. Um diesen Zweck nicht zu konterkarieren, müsse es auch für die von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Fälle einen Ausgleichszeitraum geben (so aber Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65).

bb) Die Bedeutung dieses systematischen Zusammenhangs der von § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Fallgestaltungen wird nicht durch den Hinweis der Beklagten relativiert, dass in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K schon bei der täglichen Arbeitszuweisung eine erhebliche und kostenneutrale Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung für den Arbeitgeber bestehe (so auch Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Es ist nicht ersichtlich, worin die entscheidenden Kosten- und Flexibilisierungsvorteile bei Arbeitszeitkorridoren und Rahmenzeit im Vergleich zur Wechselschichtarbeit bestehen sollen. Die Argumentation der Beklagten lässt außer Acht, dass bei Wechselschichtarbeit durch die Möglichkeit des Ausgleichs „eingeplanter Überstunden“ ebenfalls kostenneutrale Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen.

c) Unabhängig davon besteht der Zweck des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht darin, kostenneutral Arbeitszeit zu flexibilisieren und daraus einen Überstundenausgleich auch in der ersten Alternative der Norm herzuleiten.

aa) Die Kostendämpfung durch Vermeidung von nicht ausgleichsfähigen Überstunden mag ein vordringliches Reformziel der Arbeitgeberseite bei der Einführung des TVöD gewesen sein (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Dafür lässt sich anführen, dass der ursprüngliche Regelungsvorschlag der Arbeitgeberseite zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD eine Formulierung enthielt, in der unmissverständlich eine Ausgleichsmöglichkeit für alle darin geregelten Fallkonstellationen vorgesehen war (dazu näher BeckOK TVöD/Goodson Stand 1. Juni 2008 TVöD-AT § 7 Rn. 48a; Roßbruch PflR 2013, 755, 756). Das Landesarbeitsgericht weist jedoch zu Recht darauf hin, dass dieser Vorschlag nicht dem schließlich vereinbarten § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entspricht. Die Arbeitgeberseite hat ihre Ziele nicht durchgesetzt.

bb) Die Entstehungsgeschichte des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K verliert für den Zweck der Norm entgegen der Ansicht der Beklagten nicht deswegen an Bedeutung, weil sie aus dem Wortlaut nicht ersichtlich wird. Der Wortlaut spiegelt die Tarifgeschichte wider.

(1) Die fehlende Ausgleichsmöglichkeit von Überstunden in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K lässt sich aufgrund einer besonderen Erschwernis für Arbeitnehmer, die (Wechsel-)Schichtarbeit leisten, erklären, wenn sie unvorhergesehen über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden. Diese Erschwernis ist von der Schicht- oder Wechselschichtzulage der Absätze 5 und 6 des § 8 TVöD-K nicht gedeckt. Die (Wechsel-)Schichtzulage soll lediglich einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewährleisten (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 35).

(2) Die Beklagte wendet gegen diese Erwägung zu Unrecht ein, dass die Tarifvertragsparteien dann konsequenterweise für jede ungeplante Überstunde eine Ausgleichsmöglichkeit ausgeschlossen hätten und nicht lediglich bei (Wechsel-)Schichtarbeit. Die Vereinbarung der (Wechsel-)Schichtzulage in § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K kann nicht dahin verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien die Belastungen der (Wechsel-)Schichtarbeit damit abschließend erfassen und im Übrigen auch bei ungeplanten Überstunden nur durch Freizeitausgleich berücksichtigen wollten(in diesem Sinn aber Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Der fehlende Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K wird damit nicht in Frage gestellt. Die Beklagte übersieht bei ihrer Argumentation, dass bei ungeplanten Überstunden in (Wechsel-)Schicht zwei Belastungsfaktoren zusammentreffen, die (Wechsel-)Schichtarbeit und die ungeplante Anordnung der Überstunden. Die darin liegende Doppelbelastung begründet ein Interesse am Ausschluss eines Ausgleichszeitraums in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

(3) Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Kritik, die mit ungeplanten Überstunden bei Wechselschichtarbeit verbundene Belastung könne nicht rechtfertigen, dass in der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K im Unterschied zur ersten Alternative eine Ausgleichsmöglichkeit gegeben sei. Zur Begründung wird angeführt, die Belastung infolge kurzfristiger Schichtplanänderungen sei nicht geringer als die Belastung wegen ungeplanter Überstunden (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand November 2013 E § 7 Rn. 68c).

(a) Die beiden Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K regeln verschiedene Sachverhalte, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Werden Schichtpläne für Arbeitnehmer in (Wechsel-)Schichtarbeit erstellt und geändert, betrifft das regelmäßig den Einsatz einer größeren Zahl von Arbeitnehmern, der nur mit erheblichem Aufwand zu koordinieren ist. Ggf. sind die Rechte des Betriebs- oder Personalrats zu beachten. Zu diesem Sonderaufwand kommt es nicht, wenn die tägliche Arbeitszeit aus akutem Anlass überschritten werden muss, weil zB im Krankenhaus eine Operation länger dauert als vorhergesehen.

(b) Der Schichtplan betrifft zudem typischerweise einen längeren Zeitraum. Eine kurzfristige Änderung führt allenfalls für die zeitlich zuerst anstehenden Dienste zu einer vergleichbaren Belastung wie die Anweisung, den Dienst aus aktuellem Anlass zu verlängern.

(c) Die auftretenden Belastungen sind daher bei kurzfristig geplanten und ungeplanten Überstunden nicht gleichzusetzen. Diese Umstände rechtfertigen eine Differenzierung zwischen beiden Fallgestaltungen.

d) Eine Ausgleichsmöglichkeit für ungeplante Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ist auch unter dem Gesichtspunkt der Praktikabilität nicht erforderlich.

aa) Der Einwand der Beklagten, im Pflege- und Krankenhausbereich sei zwingend eine Übergabe erforderlich, bei der es zu Verzögerungen kommen könne, ändert daran nichts. Das gilt selbst dann, wenn die tägliche Arbeitszeit überschritten wird, weil der für die Folgeschicht eingeteilte Arbeitnehmer nicht rechtzeitig erscheint und sich somit ein Umstand auswirkt, der im Verantwortungsbereich der „Arbeitnehmerseite“ liegt (so Steinigen ZTR 2013, 427, 429).

bb) Es besteht bereits keine kollektive Verantwortung der „Arbeitnehmerseite“ für den verspäteten Arbeitsantritt eines einzelnen Arbeitnehmers. Muss die eingeplante Arbeitszeit regelmäßig überschritten werden, um eine ordnungsgemäße Übergabe zu ermöglichen, spricht viel dafür, dass die erforderlichen Übergabezeiten bei der Schichtplanerstellung zu kurz bemessen werden. Dem kann der Arbeitgeber - ggf. mit ausgleichsfähigen eingeplanten Überstunden - begegnen.

B. Eine Auslegung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausschlösse, verstieße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

I. Tarifnormen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel Regelungen treffen, die mit höherrangigem Recht übereinstimmen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden (vgl. BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1088/12 - Rn. 21; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 144, 263).

II. Den Tarifvertragsparteien kann hier nicht unterstellt werden, dass sie eine gesetzwidrige Gestaltung wählen wollten. Das zeigt insbesondere § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K. Danach sollen die Zeitzuschläge auch Teilzeitbeschäftigten zustehen. Die Sonderregelung in § 7.1 Abs. 7 Satz 1 TVöD-K für Bereitschaftsdienste deutet ebenfalls darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien Teilzeitbeschäftigte nicht gleichheitswidrig diskriminieren wollten. Dort ist bestimmt, dass sich die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten nach den Absätzen 2 bis 4 in demselben Verhältnis wie die Arbeitszeit dieser Beschäftigten zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringern.

1. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(vgl. für die st. Rspr. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 14; 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345).

2. § 4 Abs. 1 TzBfG setzt § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 um (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit; vgl. zB BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 24 mwN). Methodisch ist der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheidet aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861).

3. Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32, BAGE 148, 1). § 4 Abs. 1 TzBfG schützt vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren(vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - aaO).

4. Danach verletzte § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausnähme.

a) Abweichend von der ratierlichen Gewährung der Wechselschicht- und Schichtzulagen des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K an Teilzeitbeschäftigte verhinderte eine Anknüpfung der Überstundenzuschläge nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K an den Mindestbeschäftigungsumfang eines Vollzeitbeschäftigten die Entstehung jeglichen Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschläge, wenn sie diesen Mindestbeschäftigungsumfang nicht erreichten (zu der gesetzeskonformen anteiligen Verringerung der Wechselschicht- und der Schichtzulage auf den Umfang der Teilzeitquote BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

b) Eine solche Anknüpfung widerspräche § 4 Abs. 1 TzBfG.

aa) Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders vergütet werden als Vollzeitarbeit (vgl. BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 mwN; sh. für teilzeitbeschäftigte Beamte auch BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 14). § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht(vgl. BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, BAGE 128, 21).

bb) Würde für die Überstundenzuschläge eines unter vollschichtig beschäftigten Arbeitnehmers die Voraussetzung der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen und damit eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte festgelegt, würde für Teilzeitbeschäftigte eine höhere individuelle Belastungsgrenze gezogen. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar ungleichbehandelt (vgl. zu einem identischen Mindestbeschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für Mehrarbeitsvergütung im Beamtenrecht: EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, Slg. 2004, I-5861; BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mindestbeschäftigungsumfang für die Erzielung von Überstundenzuschlägen knüpfte ausschließlich an die Dauer der Arbeitszeit an (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32 ff., BAGE 148, 1; sh. auch BAG 18. November 2015 - 5 AZR 814/14 - Rn. 38; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(1) Für ein Tarifverständnis, das unter vollschichtig tätige Teilzeitbeschäftigte von den Überstundenzuschlägen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ausnimmt, wird § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen. Danach sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach verbreiteter Ansicht werden Teilzeitbeschäftigte damit rechtswirksam von Zuschlägen bei bloßer Überschreitung ihrer Teilzeitquote ausgeschlossen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 62 ff.; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Februar 2009/Mai 2014 Teil II/1 Rn. 47; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 54). Dabei wird stets nur die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts zu der Vereinbarkeit eines solchen Ausschlusses mit den Entgeltgleichheitsregelungen des damaligen Art. 119 EWG-Vertrag und des Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG(ABl. EG L 45 vom 19. Februar 1975 S. 19) sowie zu Art. 3 GG herangezogen(vgl. EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 - [Helmig ua.] Rn. 27 ff., Slg. 1994, I-5727; für den BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II der Gründe, BAGE 83, 327; für den Manteltarifvertrag Chemie BAG 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II der Gründe, BAGE 80, 173). In diesen Entscheidungen ist darauf abgestellt worden, dass Teilzeitbeschäftigte aufgrund von Regelungen, die mit § 7 Abs. 6 TVöD-K inhaltlich vergleichbar waren, die gleiche Gesamtvergütung für die gleiche Zahl geleisteter Arbeitsstunden wie Vollzeitbeschäftigte erhielten. Leiste ein Teilzeitbeschäftigter mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 18 Stunden eine 19. Stunde, erhalte er dafür das gleiche Entgelt wie ein Vollzeitbeschäftigter. Leiste er eine Überstunde iSd. tariflichen Definition, erhalte er wie ein Vollzeitbeschäftigter Überstundenzuschlag. Soweit das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2004 schon die Vereinbarkeit mit § 4 Abs. 1 TzBfG zu prüfen hatte, hat es sich allein auf die Rechtsprechung zu den Entgeltgleichheitsvorschriften bezogen(vgl. für den Manteltarifvertrag Groß- und Außenhandel BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 3 c der Gründe mwN).

(2) Aus § 4 Abs. 1 TzBfG und § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ergibt sich ein zusätzliches Prüfungsprogramm(vgl. BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der EuGH hat sich inzwischen von seiner früheren Betrachtung der Entgeltgleichheitsregeln gelöst. Sie verengt den Blickwinkel zu sehr darauf, dass sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten ist. Die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte scheinen zwar identisch festgelegt zu sein. Die formale Gleichbehandlung mit Blick auf die Gesamtvergütung führt aber zu einer Ungleichbehandlung. Sie berücksichtigt nicht, dass eine Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten bei Überschreitung ihrer Teilzeitquote und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten nach § 7 Abs. 6 TVöD-K für den Entgeltbestandteil „Überstundenzuschlag“ unmittelbare, für Teilzeitbeschäftigte nachteilige Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung hätte. Der Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags ist isoliert zu betrachten (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861). Bei enger Auslegung von § 7 Abs. 7 und Abs. 8 TVöD-K erhielte ein Vollzeitbeschäftigter bereits für die erste Stunde, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, aaO). Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (vgl. Schüren NZA 1993, 529, 531).

cc) Eine Ausnahme der unter vollschichtig tätigen Teilzeitbeschäftigten von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Ungleichbehandlung beruhte bei einer entsprechenden Lesart der Tarifbestimmungen ausschließlich auf dem unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

(1) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(2) Die unterschiedliche Arbeitszeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann diese Rechtfertigung nicht bieten. Sie darf nach § 4 Abs. 1 TzBfG gerade nicht herangezogen werden, um die Zurücksetzung der Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

(a) Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, die unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sei unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt. Die tarifliche Regelung müsse den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden. Zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten (vgl. BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 4 c der Gründe; 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 80, 173).

(b) Ein solches Ziel, das noch § 17 Abs. 1 BAT zugrunde lag, ist in die Regelungen der § 7 Abs. 7 und Abs. 8, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K nicht eingegangen (vgl. zu § 17 Abs. 1 BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

(aa) Dem Arbeitgeber wird es durch § 6 Abs. 2 TVöD-K und den Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 7 TVöD-K ermöglicht, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen(vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 55). Das erlaubt es, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in einzelnen Wochen in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch deutlich zu überschreiten, solange innerhalb des Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolgt. Die damit verbundene Belastung der Arbeitnehmer haben die Tarifvertragsparteien hingenommen. Mit dem Überstundenzuschlag soll allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen. Für ein solches Regelungsziel spricht insbesondere die Ausgestaltung der Zuschlagsregelung in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Danach wird bei der Höhe des Zuschlags zwischen den Entgeltgruppen 1 bis 9 und den Entgeltgruppen 10 bis 15 differenziert. Die Beschäftigten der niedrigeren Entgeltgruppen erhalten einen Zuschlag von 30 %, die der höheren Entgeltgruppen von nur 15 %. Die Belastung durch Überstunden ist jedoch für beide Beschäftigtengruppen gleich. Die Unterscheidung kann nur damit erklärt werden, dass die Überstunden von Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen aus Sicht der Tarifvertragsparteien jedenfalls teilweise bereits durch das Tabellenentgelt abgedeckt sind. Diesen Arbeitnehmern ist es nach dem Tarifzweck eher zuzumuten, sich in ihrer Freizeit einzuschränken und für das Freizeitopfer lediglich einen geringeren Zuschlag zu erlangen. Die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit trifft teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber in gleicher Weise (vgl. Schüren RdA 1985, 22, 28 f.; zum besonderen Interesse von Teilzeitbeschäftigten, über ihre Freizeit disponieren zu können, schon BAG 12. Dezember 1984 - 7 AZR 509/83 - zu II 3 d cc der Gründe, BAGE 47, 314).

(bb) Die von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zeigt sich auch an § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Zusätzliche Ansprüche aufgrund von Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür gewähren, dass die Wechselschicht- und die Schichtarbeit erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und ihr Beginn und ihr Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeits- und Geschäftszeiten liegen. Dieses Ziel eines Ausgleichs hatten auch die Tarifvertragsparteien des TVöD-K vor Augen. Sie haben die Höhe der Überstundenzuschläge in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K unter der Überschrift „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“ und vor der Wechselschicht- und der Schichtzulage des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K geregelt. Die zusätzlichen Vergütungen bei Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen damit verbundene Belastungen und Erschwernisse ausgleichen. Dabei dürfen die Tarifvertragsparteien die Wechselschicht- und die Schichtzulage Teilzeitbeschäftigter nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz kürzen (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

(c) Ein Tarifverständnis, das Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt, führt nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung eintritt, den gleichen Überstundenzuschlag wie Vollzeitbeschäftigte.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 27. August 2015 - 5 Sa 87/15 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge für von ihr über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinaus geleistete Arbeitsstunden.

Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, einem Cateringunternehmen, als Verkäuferin. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 97,6 Stunden. Sie erhält eine Vergütung von 9,49 Euro brutto pro Stunde. Bei der Beklagten werden zusätzlich geleistete Arbeitsstunden einschließlich etwaig anfallender Mehrarbeitszuschläge stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Ein Arbeitszeitkonto wird für die Arbeitnehmer nicht geführt.

Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossenen Haustarifverträge Anwendung, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 15. Juni 2013 (MTV). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

In § 13 MTV ist eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ua. innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Die Klägerin leistete von April bis September 2014 über ihre vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus folgende weitere Arbeitsstunden:

Die Beklagte vergütete diese zusätzlichen Arbeitsstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn. Einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % zahlte die Beklagte jedenfalls für die Monate Mai, Juni und August 2014 nicht. Ob die Beklagte an die Klägerin für die Monate April und Juli 2014 für 22,5 bzw. 10,5 Stunden Mehrarbeitszuschläge gezahlt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Für den Monat September 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Mehrarbeitszuschlag für 6,5 Arbeitsstunden.

Mit Schreiben vom 29. August 2014, welches der Beklagten am 8. September 2014 zugegangen ist, beanspruchte die Klägerin tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge für alle von April bis Juni 2014 über ihre vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinausgehenden Arbeitsstunden. Mit ihrer im November 2014 erhobenen Klage begehrt die Klägerin tarifliche Mehrarbeitszuschläge für die von ihr im Zeitraum April bis September 2014 geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden abzüglich der bereits für September gezahlten Zuschläge für 6,5 Stunden.

Die Klägerin hat gemeint, der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag sei für jede Arbeitsstunde, die sie über ihre individuell vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus leiste, zu zahlen. Außer für 6,5 Stunden im September 2014 habe die Beklagte keine Mehrarbeitszuschläge an sie gezahlt. Die Mehrarbeitszuschläge für April 2014 seien nicht verfallen, da diese nach der tarifvertraglichen Regelung erst nach Ablauf des Quartals fällig gewesen seien.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, eine Auslegung des MTV ergebe, dass Mehrarbeitszuschläge nur für die Arbeitsstunden zu zahlen seien, die die tarifvertragliche monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers von 173,5 Stunden überstiegen. Die danach begründeten Mehrarbeitszuschläge für die Monate April, Juli und September 2014 habe die Beklagte an die Klägerin ausgezahlt. Der von der Klägerin für den Monat April 2014 geforderte Mehrarbeitszuschlag sei Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig gewesen und mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen und die Beklagte lediglich zur Zahlung von 24,91 Euro brutto zuzüglich Zinsen als Zuschlag für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 verurteilt. Hinsichtlich dieses Teils ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die vollständige Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrten tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden, die nur ihre individuell vereinbarte monatliche Arbeitszeit übersteigen. Dies ergibt eine Auslegung von § 4 Nr. 1 MTV(dazu I.). Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden der Klägerin im April 2014, die die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, sind mangels rechtzeitiger Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen(dazu II.).

I. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.

1. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Die Auslegung eines Tarifvertrags durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14 mwN).

2. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 15 mwN).

3. Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs sind Mehrarbeitszuschläge nach § 4 Nr. 1 MTV nur für Arbeitsstunden zu zahlen, die die tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, nicht aber schon für Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung der Klägerin hinausgehen.

a) Der Begriff „Mehrarbeit“ der tarifvertraglichen Regelung hat für sich betrachtet keinen hinreichend konkreten Regelungsgehalt. Soweit man aus dem Wortlaut etwas ableiten kann, spricht dies allerdings eher für ein Verständnis, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

aa) Nach § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV ist „Mehrarbeit“ die „über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde“. Diese Definition lässt offen, ob die „regelmäßige“ Arbeitszeit individuell oder betrieblich zu verstehen ist. Zwar kann die Bezeichnung von Arbeitszeit als „regelmäßig“ in einem Tarifvertrag darauf hindeuten, dass es um die dort geregelte Arbeitszeit geht, die Vollzeitarbeitnehmer betrifft. Allerdings folgt auch die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten „Regelungen“, wie sie die Vertragsparteien getroffen haben.

bb) Der Begriff der „Mehrarbeit“ wird weder im allgemeinen Sprachgebrauch noch im juristischen Bereich in klarer Abgrenzung gegenüber dem Begriff der „Überstunden“ verwendet. Ein allgemein gültiges Begriffsverständnis des Inhalts, dass mit „Mehrarbeit“ stets nur Arbeitsstunden bezeichnet werden, die über die im Betrieb übliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, während sich „Überstunden“ auf das Überschreiten der individuellen Arbeitszeit beziehen, besteht nicht.

(1) Dies zeigen schon § 7 Abs. 6 und 7 TVöD-AT bzw. TV-L. Dort wird der Begriff „Mehrarbeit“ gerade umgekehrt auf ein Überschreiten der individuellen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bezogen und der Begriff „Überstunden“ an der Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemessen. Auch in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag wird in § 3 Abs. 4 betreffend das Weisungsrecht von Vorgesetzten der Begriff „Mehrarbeit“ offenkundig mit dem Überschreiten der individuellen Arbeitszeit in Verbindung gebracht.

(2) Demgegenüber wird in der Rechtsprechung verschiedentlich Mehrarbeit „nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch“ bzw. „nach der herkömmlichen arbeitsrechtlichen Begriffsverwendung“ nicht auf individuelle Vereinbarungen bezogen, sondern als die Arbeit angesehen, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht (vgl. BAG 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 - Rn. 21; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa (1) der Gründe, BAGE 104, 73). Aber selbst im arbeitsrechtlichen Schrifttum werden die Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ nicht klar voneinander getrennt (vgl. ErfK/Wank 17. Aufl. § 3 ArbZG Rn. 23).

(3) Soweit der Begriff „Mehrarbeit“ in gesetzlichen Regelungen verwendet wird, bezieht er sich allerdings durchweg nicht auf das Überschreiten einer individuell vereinbarten Arbeitszeit, sondern auf die regelmäßige betriebliche oder gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit (vgl. § 8 Abs. 2 Satz 1 MuSchG, § 21 Abs. 2 iVm. § 8 JArbSchG sowie den bis 30. Juni 1994 geltenden § 15 AZO). Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den in § 124 SGB IX(vgl. 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa der Gründe, BAGE 104, 73) und in § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG (vgl. BAG 7. Februar 1985 - 6 AZR 370/82 -) verwendeten Begriff „Mehrarbeit“.

b) Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ spricht nach Wortlaut und seiner systematischen Verwendung im MTV bereits deutlich für eine Auslegung, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

Zwar ist in § 3 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV, der die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten regelt, von der „durchschnittlichen Arbeitszeit“ die Rede und nicht - wie in § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV, der zuschlagpflichtige Mehrarbeit betrifft - von der „regelmäßigen Arbeitszeit“. Darin liegt aber kein inhaltlicher Unterschied. Die Begriffe „durchschnittlich“ und „regelmäßig“ werden im MTV synonym verwendet. Dies zeigt § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 MTV, der von einer „regelmäßigen 40-Stunden-Woche“ spricht. Die dort geregelte Arbeitszeitverkürzung wird für Teilzeitbeschäftigte in § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV aus einer Gegenüberstellung der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten Arbeitszeit“ eines Teilzeitbeschäftigten mit der „regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit“ gebildet. Dies spricht für das Verständnis, wonach mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ - auch im Sinne von § 4 Nr. 1 MTV - die betriebliche Arbeitszeit (eines Vollzeitbeschäftigten) gemäß § 3 MTV gemeint ist.

c) Die übrige Systematik der tarifvertraglichen Regelung macht deutlich, dass die „regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“ iSv. § 4 Nr. 1 MTV die betriebliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers meint und nicht die individuelle Arbeitszeit eines Teilzeitarbeitnehmers.

Der MTV beinhaltet eine Reihe von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte (vgl. § 3 Nr. 1 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit bis 31. Dezember 2014), § 3 Nr. 2 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit ab 1. Januar 2015), § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV (Arbeitszeitverkürzung für Teilzeitbeschäftigte), § 5 Nr. 4 Abs. 2 MTV (Entgeltfortzahlung), § 5 Nr. 5 Abs. 2 MTV (regelmäßiges Monatseinkommen), § 8 Nr. 13 Abs. 3 Satz 2 MTV (zusätzliches Urlaubsgeld), § 10 Abs. 2 MTV (Jahressonderzuwendung)). Bezüglich der Zuschlagpflicht von Mehrarbeit gemäß § 4 Nr. 1 MTV fehlt eine solche Sonderregel für Teilzeitbeschäftigte. Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien, die die besondere Stellung von Teilzeitarbeitnehmern im Übrigen vielfältig bedacht haben, für die Zuschlagpflicht von Mehrarbeitsstunden keine Veranlassung sahen, eine Stundengrenze abweichend von der für Vollzeitarbeitnehmer zu schaffen. Soweit im MTV besondere Regelungen für Teilzeitarbeitnehmer getroffen sind, wird dort ferner durchweg von der „vereinbarten“ oder der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten“ Arbeitszeit gesprochen. Diese Systematik unterstreicht, dass der Wortlaut von § 4 Nr. 1 MTV („regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“) nicht auf die mit Teilzeitbeschäftigten vereinbarte Arbeitszeit bezogen ist.

d) Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung bestätigen dieses Auslegungsergebnis.

aa) Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen oder das Monatssoll hinaus gearbeitet wurde, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 26; 27. August 2008 - 5 AZR 647/07 - Rn. 12 mwN). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag selbst Anhaltspunkte dafür enthält, dass andere Regelungszwecke im Vordergrund stehen. Ohne solche Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum geht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 1 der Gründe; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe). Auf die Frage, welcher Zweck typischerweise mit einer Tarifregelung verfolgt wird, kann es jedoch nicht ankommen, wenn bei mehreren denkbaren Zwecken der von den Tarifvertragsparteien gewollte Zweck durch Tarifauslegung ermittelt werden kann. Dann ist allein dieser Zweck maßgebend, weil er Inhalt der durch die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützten kollektiven Regelung geworden ist (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

bb) Die tarifvertragliche Regelung benennt selbst nicht unmittelbar den Zweck der Mehrarbeitszuschläge. Zwar kann § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV - wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist - für das häufig von Gewerkschaftsseite verfolgte arbeitsmarktpolitische Ziel der Verteilung der Arbeit auf Arbeitslose und der Sicherung von Arbeitsplätzen sprechen. Dies könnte darauf hindeuten, dass Regelungszweck die Zuschlagpflicht für alle Arbeitsstunden ist, die die individuell vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Die Bestimmung kann aber auch so verstanden werden, dass Mehrarbeit wegen der damit verbundenen gesundheitlichen Belastungen zu vermeiden ist. Insoweit würde ein systematischer Zusammenhang mit der Regelung von Zuschlägen für Nachtarbeit in § 4 Nr. 2 MTV bestehen, die eine vom Gesetzgeber als gesundheitlich belastende Tätigkeit betrifft(vgl. § 1 Nr. 1 iVm. § 6 ArbZG). Dann wäre Anknüpfungspunkt der Zuschläge das Übersteigen einer bestimmten Arbeitszeitdauer, die für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nicht unterschiedlich zu beurteilen wäre. Demgegenüber könnten die ebenfalls in § 4 MTV geregelten Zuschläge für Arbeit an Feiertagen(§ 4 Nr. 3 MTV)und an Sonntagen (§ 4 Nr. 4 MTV) für den Schutz des individuellen Freizeitbereichs sprechen, wenngleich sie aber auch den Ausgleich von Erschwernissen für Arbeit zu ungünstigen Zeiten betreffen (vgl. BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 28).

cc) Die quartalsbezogene Betrachtung und Ausgleichsmöglichkeit in § 4 Nr. 1 MTV zeigt aber deutlich, dass die tarifvertragliche Regelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt. Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers können ggfs. ohne Mehrarbeitszuschläge dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst - etwa im Rahmen eines Arbeitszeitkontos - bestimmen zu können. Damit verbleibt es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Dieser Zweck verlangt einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird.

dd) Soweit die Klägerin meint, mit dem Zuschlag könne kein Ausgleich für die besondere mit der Mehrarbeit verbundene Arbeitsbelastung bezweckt werden, da in § 4 Nr. 1 MTV an das Quartal und nicht die arbeitstägliche Arbeitszeit oder die Wochenarbeitszeit angeknüpft werde, trifft dies nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht hat auch bei einem Ausgleichszeitraum von einem Monat als Ausgleichszweck eines Mehrarbeitszuschlags die erhöhten Arbeitsbelastungen durch die Mehrarbeit angesehen (vgl. BAG 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07 - Rn. 12; 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 2 e der Gründe). Auch mit § 4 Nr. 1 MTV soll eine Dauerbelastung im Zeitraum eines Quartals ausgeglichen werden. Belastungen innerhalb des Quartals, die über die flexible Arbeitszeitgestaltung ausgeglichen werden, sollen demgegenüber nicht zuschlagpflichtig sein. Diese Annahme liegt in der Einschätzungsprärogative und dem Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste oder zweckmäßigste Lösung gefunden haben, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle. Das Abstellen auf längere Ausgleichszeiträume ist im Übrigen auch dem ArbZG nicht fremd (vgl. bspw. § 3 Satz 2 ArbZG).

e) Angesichts des nach Systematik und Zweck der tarifvertraglichen Regelung klaren Auslegungsergebnisses kommt es auf die Entstehungsgeschichte, die dieses bestätigen würde, nicht weiter an. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang festgestellt, die tarifvertragsschließende Gewerkschaft habe bei den letzten Tarifvertragsverhandlungen im Dezember 2011 ohne Erfolg gefordert, dass künftig durch eine neue Formulierung Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeitnehmern schon ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit gezahlt werden sollen.

4. Das vorstehende Auslegungsergebnis verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(vgl. BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 -; EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 -). Eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist nicht gegeben. Für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden wird für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer die gleiche Gesamtvergütung geschuldet.

II. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung weiterer Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden zu, die im streitgegenständlichen Zeitraum die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigen.

1. Die Klägerin hat im streitgegenständlichen Zeitraum nur in den Monaten April, Juli und September 2014 die tarifvertragliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers überschritten, nicht aber in den Monaten Mai, Juni und August 2014. Den insoweit für 6,5 Mehrarbeitsstunden im September 2014 geschuldeten und nicht Gegenstand der Klage gewesenen Zuschlag hat die Beklagte an die Klägerin gezahlt. Zur Zahlung eines Zuschlags für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 ist die Beklagte vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig verurteilt worden.

2. Betreffend 22,5 Mehrarbeitsstunden im April 2014 ist die Klage auf Zahlung eines Zuschlags unbegründet. Der diesbezügliche Anspruch der Klägerin ist mangels rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen.

a) Nach § 13 Nr. 1 MTV müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls sind sie ausgeschlossen.

b) Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 29. August 2014, welches auch Mehrarbeitszuschläge für April 2014 betraf, ist erst am 8. September 2014 bei der Beklagten eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt war die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs bereits abgelaufen, da der Anspruch bereits Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig war.

aa) Allerdings sieht die Regelung in § 4 Nr. 1 MTV eine quartalsmäßige Betrachtung und Bezahlung von Mehrarbeit vor. In diesem Fall wäre die schriftliche Geltendmachung rechtzeitig gewesen.

bb) Vorliegend haben sich die Parteien aber auf eine von § 4 Nr. 1 MTV abweichende Fälligkeit geeinigt. Mehrarbeitsstunden und deren Zuschläge werden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts von der Beklagten stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Der entsprechenden Handhabung der Beklagten hat die Klägerin konkludent zugestimmt, wie ihre eigene auf die einzelnen Monate bezogene Berechnung zeigt. Da der MTV nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gilt, konnten die Parteien durch konkludente Vereinbarung von einer quartalsmäßigen Betrachtung und Bezahlung absehen. Die einfache Schriftformklausel in § 9 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 17, BAGE 139, 156).

cc) Selbst bei unterstellter beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien und normativer Geltung des MTV würde sich nichts anderes ergeben. Die monatliche Betrachtung der Mehrarbeit und die Fälligkeit der Zuschläge am Ende des Folgemonats stellen im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27 ff. mwN, BAGE 151, 221) eine Regelung zugunsten der Klägerin iSv. § 4 Abs. 3 TVG dar. Mehrarbeitsstunden eines Monats können - anders als von § 4 Nr. 1 Abs. 1 MTV vorgesehen - nicht mit Freizeit in einem anderen Monat des Quartals unter Fortfall der Zuschläge ausgeglichen werden. Die Klägerin hätte bei einer quartalsmäßigen Betrachtung bspw. im zweiten Quartal 2014 keinerlei Mehrarbeitszuschläge zu beanspruchen, da die von ihr geleisteten 513,03 Arbeitsstunden die Mehrarbeitsgrenze von 520,5 Stunden (3 x 173,5 Stunden) nicht überschritten haben. Ferner führt die monatliche Betrachtungsweise zu einer durchweg früheren Fälligkeit der Ansprüche, was ebenfalls für die Klägerin günstiger ist. Die Ausschlussfrist des § 13 Nr. 1 MTV knüpft allein an die Fälligkeit des Anspruchs an, so dass eine frühere Fälligkeit nur zu einer Verschiebung, nicht aber zu einer Verkürzung der Ausschlussfrist führt. Dabei kann die Klägerin bei der monatlichen Betrachtungsweise in dem Maße, wie die Fälligkeit früher eintritt, auch früher feststellen, ob ihr ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zusteht.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Dezember 2015 - 23 Sa 1549/15 - teilweise aufgehoben: Die Berufung der Beklagten gegen das Anerkenntnisteil- und Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. August 2015 - 43 Ca 2950/15 - wird insgesamt zurückgewiesen.

2. Die Revision der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Zuschläge für Überstunden.

Die Beklagte beschäftigt den Kläger in Teilzeit als Gesundheits- und Krankenpfleger. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Aufgrund eines Überleitungstarifvertrags beläuft sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten auf 39 Stunden.

Der Kläger arbeitet in Teilzeit mit einem Anteil von 75 % einer Vollzeitbeschäftigung und einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29,25 Wochenstunden. Die Beklagte setzt ihn auf der Grundlage von monatlich im Voraus erstellten Schichtplänen in Wechselschicht ein. Der Kläger ist in Entgeltgruppe 7a Stufe 6 TVöD-K eingruppiert.

Der TVöD-K lautet auszugsweise:

In der Zeit von Dezember 2012 bis April 2014 überschritt der Kläger auf Anordnung der Beklagten mehrfach die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit. Das führte zum Teil dazu, dass er wöchentlich mehr als 29,25, aber weniger als 39 Stunden arbeitete. In vier Kalenderwochen ergab sich eine wöchentliche Arbeitszeit von über 39 Stunden.

Die Beklagte glich die über 29,25 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitsstunden im Monatsrhythmus des Schichtplans - mit Ausnahme von 1,77 Stunden für Dezember 2012 - durch Freizeit aus. Sie leistete keine Überstundenzuschläge.

Der Kläger hat nach Stunden und Zuschlagshöhe im Einzelnen bezeichnete Überstundenzuschläge für Tage verlangt, an denen er die im Schichtplan ausgewiesene Arbeitszeit überschritten hatte. Er habe an diesen Tagen Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geleistet. Die Stunden seien nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K zuschlagspflichtig. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 -) sei zu entnehmen, dass Überstunden in Wechselschicht nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K in zwei Fallgruppen auftreten könnten. Werde die im Dienstplan ausgewiesene tägliche Arbeitszeit aufgrund der Anordnung weiterer Stunden durch „ungeplante“ Überstunden überschritten, sei die erste Alternative der Tarifnorm erfüllt. Auf die wöchentlichen und monatlichen Arbeitszeiten komme es nicht an. Eine wöchentliche oder monatliche Betrachtungsweise sei nur für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geboten, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch den Schichtplan selbst überschritten werde. Für solche „geplanten“ Überstunden sei eine Ausgleichsmöglichkeit im Schichtplanturnus möglich. Die von ihm geltend gemachten „ungeplanten“ Überstunden der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entstünden dagegen zwingend und ohne Ausgleichsmöglichkeit an jedem einzelnen Arbeitstag, um die besondere Erschwernis bei Wechselschichtarbeit auszugleichen. Die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei auch auf Teilzeitbeschäftigte in Wechselschicht anzuwenden. Die Regelung der Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K stehe dem nicht entgegen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Bei den Stunden, für die er Überstundenzuschläge fordere, handle es sich ganz überwiegend nur um Mehrarbeitsstunden iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K. Sie seien nicht mit Überstunden gleichzusetzen. Das ergebe sich unmittelbar aus dem Tarifvertragstext. Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisteten, seien nach § 7 Abs. 6 TVöD-K Mehrarbeit. Überstunden kämen erst in Betracht, wenn die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschritten werde. Auch dann bestehe nicht zwingend ein Anspruch auf Überstundenzuschläge. Das sei vielmehr erst der Fall, wenn die Stunden nicht durch Freizeit im Schichtplanturnus ausgeglichen würden. Deshalb habe der Kläger für Arbeitsleistungen oberhalb der 39-Stunden-Grenze mit Ausnahme von 1,77 Stunden aus dem Monat Dezember 2012 stets Freizeitausgleich erhalten. § 7 Abs. 6 TVöD-K werde durch § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht verdrängt. Die Regelung der Mehrarbeit gelte auch für Wechselschichtarbeit. Sie stehe neben den Bestimmungen zu den Überstunden. Die Belastung von Teilzeitkräften sei bei ungeplanter Dienstüberschreitung wegen der niedrigeren regelmäßigen Arbeitszeit geringer.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht ursprünglich weitere Überstundenzuschläge für Stunden der Betriebsratsarbeit eingeklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit rechtskräftig abgewiesen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Stattgabe beruht in Höhe von 7,56 Euro brutto auf einem Anerkenntnis der Beklagten. Das Anerkenntnis hatte die Beklagte wegen der 1,77 Stunden abgegeben, die der Kläger im Dezember 2012 über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus erbracht und die die Beklagte nicht durch Freizeit ausgeglichen hatte. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte neben dem anerkannten Betrag von 7,56 Euro brutto zur Zahlung weiterer 58,51 Euro brutto verurteilt. Die weiter gehende Klage hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Zuschlagspflichtig seien nur die Stunden, die der Kläger über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus geleistet habe. Diese Zuschlagspflicht habe die Beklagte nicht durch Freizeitausgleich beseitigen können. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts richten sich die Revisionen beider Parteien.

Die Revision des Klägers ist begründet, die der Beklagten unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht teilweise abgeändert. Die Klage hat, soweit sie in die Berufungsinstanz gelangt ist, insgesamt Erfolg. Die Stunden, die der Kläger über die im Schichtplan festgesetzte tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet hat, sind Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Sie sind nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K mit den eingeklagten Zuschlägen zu vergüten.

A. Es kann offenbleiben, ob die Absätze 6 und 7 des § 7 TVöD-K aufeinander aufbauen. Die Stunden, für die der Kläger Zuschläge verlangt, erfüllen den Begriff der Überstunden des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

I. Nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sind abweichend von Abs. 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind.

1. Die Norm ist sprachlich wenig verständlich. Es ist nicht ohne Weiteres erkennbar, worin der Unterschied zwischen festgelegten und vorgesehenen Arbeitsstunden liegen soll. Auch der Bezugspunkt des mit „die bezogen auf …“ eingeleiteten Relativsatzes lässt sich nur unter Schwierigkeiten bestimmen. Die Norm kann gleichwohl ausgelegt werden (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 18).

2. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K mit den synonymen Begrifflichkeiten „festgelegt“ und „vorgesehen“ zweimal denselben Sachverhalt umschreiben wollten. In der Regel kann nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen. Sie wollten offensichtlich zwei unterschiedliche Sachverhalte regeln. Deshalb bezieht sich der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ nur auf den Einschub „der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden“. Das vorangestellte Wort „einschließlich“ stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge „Überstunden“ dem ersten Sachverhalt der „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden“ (hinaus) angeordneten Arbeitsstunden gleich. Das Wort „einschließlich“ hat hier den Bedeutungsgehalt von „und“ iSv. „und/oder“. Die Tarifvertragsparteien hätten daher auch die Formulierung „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“ verwenden können, ohne den Bedeutungsgehalt des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zu verändern (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 23).

3. Sinnvoll ist § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nur in der Lesart (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 19):

In dieser Lesart trennt das Begriffspaar „und/oder“ zwei Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Die erste Alternative betrifft den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Solchen „ungeplanten“ Überstunden stehen die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten wird (sog. eingeplante Überstunden, vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 24).

II. Die vom Kläger als Überstunden geltend gemachten Arbeitszeiten erfüllen die Voraussetzungen der ersten Alternative des in dieser Weise verstandenen § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, besteht anders als im Fall sog. eingeplanter Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überstundenzuschlag. Das gilt auch dann, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet.

1. Der Kläger hat an den im Einzelnen bezeichneten Tagen unstreitig das für ihn im Schichtplan vorgesehene Tagespensum auf Anordnung der Beklagten überschritten.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K keine Möglichkeit, entstandene Überstunden im Schichtplanturnus auszugleichen. Der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ ist nur für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K von Bedeutung. Überstunden entstehen bei dem durch § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden (so schon erwogen von BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33).

a) Aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung ergibt sich nicht, dass auch für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ein Ausgleichszeitraum besteht.

aa) Die Möglichkeit eines Freizeitausgleichs folgt nicht daraus, dass Überstunden nach dem Wortlaut von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K abweichend von Abs. 7 „nur“ unter den weiteren Voraussetzungen des Abs. 8 vorliegen können (so aber Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 64c; Seel öAT 2014, 109, 110 aE; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich den Grundsatz bezeichnet, wonach in den Fällen des § 7 Abs. 8 TVöD-K im Vergleich zur Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K das Entstehen von Überstunden weiter eingeschränkt werden soll. Das schließt nicht aus, dass sie in einer der in § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Konstellationen über die Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K hinaus das Entstehen von Überstunden ausweiten wollten. Ein solches Vorgehen ist noch vom Bedeutungsgehalt des Adverbs „nur“ iSv. „ausschließlich“ gedeckt (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 34).

bb) Eine Ausgleichsmöglichkeit lässt sich ebenso wenig aus dem Wortlaut der sprachlichen Klarstellung von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K iSd. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 - Rn. 19) herleiten.

(1) Die dort gebrauchte Formulierung „und/oder“ kann nicht in dem Sinn verstanden werden, dass der in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K vorgesehene Ausgleich auch in der ersten Alternative möglich sein muss (so aber Matiaske VKA-Rundschreiben R 204/2013 zu 5 und ihm folgend: Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 98; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65a und 65b; vgl. auch Kuner in Bremecker/Hock TVöD Lexikon Verwaltung Stand August 2013 Stichwort „Überstunden/Mehrarbeit“ S. 10).

(2) Die Gegenansicht übersieht, dass ein Ausgleichszeitraum für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD weder aus dem Wortlaut noch aus dem Zweck der Norm abzuleiten ist (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33 bis 35). Das gilt in gleicher Weise für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

b) Der tarifliche Zusammenhang stützt dieses Ergebnis.

aa) Die unmittelbar an § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K angrenzenden Regelungen in § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K betreffen ebenfalls Fälle, in denen entstandene Überstunden einem späteren Ausgleich nicht zugänglich sind (vgl. Steinigen ZTR 2013, 427, 429 mwN zu den vertretenen Auffassungen). Aus diesem Grund überzeugt es nicht, wenn angenommen wird, Buchstaben a und b des § 7 Abs. 8 TVöD-K seien Ausdruck des Willens, Überstundenzuschläge zu vermeiden. Um diesen Zweck nicht zu konterkarieren, müsse es auch für die von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Fälle einen Ausgleichszeitraum geben (so aber Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65).

bb) Die Bedeutung dieses systematischen Zusammenhangs der von § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Fallgestaltungen wird nicht durch den Hinweis der Beklagten relativiert, dass in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K schon bei der täglichen Arbeitszuweisung eine erhebliche und kostenneutrale Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung für den Arbeitgeber bestehe (so auch Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Es ist nicht ersichtlich, worin die entscheidenden Kosten- und Flexibilisierungsvorteile bei Arbeitszeitkorridoren und Rahmenzeit im Vergleich zur Wechselschichtarbeit bestehen sollen. Die Argumentation der Beklagten lässt außer Acht, dass bei Wechselschichtarbeit durch die Möglichkeit des Ausgleichs „eingeplanter Überstunden“ ebenfalls kostenneutrale Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen.

c) Unabhängig davon besteht der Zweck des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht darin, kostenneutral Arbeitszeit zu flexibilisieren und daraus einen Überstundenausgleich auch in der ersten Alternative der Norm herzuleiten.

aa) Die Kostendämpfung durch Vermeidung von nicht ausgleichsfähigen Überstunden mag ein vordringliches Reformziel der Arbeitgeberseite bei der Einführung des TVöD gewesen sein (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Dafür lässt sich anführen, dass der ursprüngliche Regelungsvorschlag der Arbeitgeberseite zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD eine Formulierung enthielt, in der unmissverständlich eine Ausgleichsmöglichkeit für alle darin geregelten Fallkonstellationen vorgesehen war (dazu näher BeckOK TVöD/Goodson Stand 1. Juni 2008 TVöD-AT § 7 Rn. 48a; Roßbruch PflR 2013, 755, 756). Das Landesarbeitsgericht weist jedoch zu Recht darauf hin, dass dieser Vorschlag nicht dem schließlich vereinbarten § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entspricht. Die Arbeitgeberseite hat ihre Ziele nicht durchgesetzt.

bb) Die Entstehungsgeschichte des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K verliert für den Zweck der Norm entgegen der Ansicht der Beklagten nicht deswegen an Bedeutung, weil sie aus dem Wortlaut nicht ersichtlich wird. Der Wortlaut spiegelt die Tarifgeschichte wider.

(1) Die fehlende Ausgleichsmöglichkeit von Überstunden in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K lässt sich aufgrund einer besonderen Erschwernis für Arbeitnehmer, die (Wechsel-)Schichtarbeit leisten, erklären, wenn sie unvorhergesehen über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden. Diese Erschwernis ist von der Schicht- oder Wechselschichtzulage der Absätze 5 und 6 des § 8 TVöD-K nicht gedeckt. Die (Wechsel-)Schichtzulage soll lediglich einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewährleisten (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 35).

(2) Die Beklagte wendet gegen diese Erwägung zu Unrecht ein, dass die Tarifvertragsparteien dann konsequenterweise für jede ungeplante Überstunde eine Ausgleichsmöglichkeit ausgeschlossen hätten und nicht lediglich bei (Wechsel-)Schichtarbeit. Die Vereinbarung der (Wechsel-)Schichtzulage in § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K kann nicht dahin verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien die Belastungen der (Wechsel-)Schichtarbeit damit abschließend erfassen und im Übrigen auch bei ungeplanten Überstunden nur durch Freizeitausgleich berücksichtigen wollten(in diesem Sinn aber Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Der fehlende Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K wird damit nicht in Frage gestellt. Die Beklagte übersieht bei ihrer Argumentation, dass bei ungeplanten Überstunden in (Wechsel-)Schicht zwei Belastungsfaktoren zusammentreffen, die (Wechsel-)Schichtarbeit und die ungeplante Anordnung der Überstunden. Die darin liegende Doppelbelastung begründet ein Interesse am Ausschluss eines Ausgleichszeitraums in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

(3) Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Kritik, die mit ungeplanten Überstunden bei Wechselschichtarbeit verbundene Belastung könne nicht rechtfertigen, dass in der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K im Unterschied zur ersten Alternative eine Ausgleichsmöglichkeit gegeben sei. Zur Begründung wird angeführt, die Belastung infolge kurzfristiger Schichtplanänderungen sei nicht geringer als die Belastung wegen ungeplanter Überstunden (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand November 2013 E § 7 Rn. 68c).

(a) Die beiden Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K regeln verschiedene Sachverhalte, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Werden Schichtpläne für Arbeitnehmer in (Wechsel-)Schichtarbeit erstellt und geändert, betrifft das regelmäßig den Einsatz einer größeren Zahl von Arbeitnehmern, der nur mit erheblichem Aufwand zu koordinieren ist. Ggf. sind die Rechte des Betriebs- oder Personalrats zu beachten. Zu diesem Sonderaufwand kommt es nicht, wenn die tägliche Arbeitszeit aus akutem Anlass überschritten werden muss, weil zB im Krankenhaus eine Operation länger dauert als vorhergesehen.

(b) Der Schichtplan betrifft zudem typischerweise einen längeren Zeitraum. Eine kurzfristige Änderung führt allenfalls für die zeitlich zuerst anstehenden Dienste zu einer vergleichbaren Belastung wie die Anweisung, den Dienst aus aktuellem Anlass zu verlängern.

(c) Die auftretenden Belastungen sind daher bei kurzfristig geplanten und ungeplanten Überstunden nicht gleichzusetzen. Diese Umstände rechtfertigen eine Differenzierung zwischen beiden Fallgestaltungen.

d) Eine Ausgleichsmöglichkeit für ungeplante Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ist auch unter dem Gesichtspunkt der Praktikabilität nicht erforderlich.

aa) Der Einwand der Beklagten, im Pflege- und Krankenhausbereich sei zwingend eine Übergabe erforderlich, bei der es zu Verzögerungen kommen könne, ändert daran nichts. Das gilt selbst dann, wenn die tägliche Arbeitszeit überschritten wird, weil der für die Folgeschicht eingeteilte Arbeitnehmer nicht rechtzeitig erscheint und sich somit ein Umstand auswirkt, der im Verantwortungsbereich der „Arbeitnehmerseite“ liegt (so Steinigen ZTR 2013, 427, 429).

bb) Es besteht bereits keine kollektive Verantwortung der „Arbeitnehmerseite“ für den verspäteten Arbeitsantritt eines einzelnen Arbeitnehmers. Muss die eingeplante Arbeitszeit regelmäßig überschritten werden, um eine ordnungsgemäße Übergabe zu ermöglichen, spricht viel dafür, dass die erforderlichen Übergabezeiten bei der Schichtplanerstellung zu kurz bemessen werden. Dem kann der Arbeitgeber - ggf. mit ausgleichsfähigen eingeplanten Überstunden - begegnen.

B. Eine Auslegung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausschlösse, verstieße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

I. Tarifnormen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel Regelungen treffen, die mit höherrangigem Recht übereinstimmen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden (vgl. BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1088/12 - Rn. 21; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 144, 263).

II. Den Tarifvertragsparteien kann hier nicht unterstellt werden, dass sie eine gesetzwidrige Gestaltung wählen wollten. Das zeigt insbesondere § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K. Danach sollen die Zeitzuschläge auch Teilzeitbeschäftigten zustehen. Die Sonderregelung in § 7.1 Abs. 7 Satz 1 TVöD-K für Bereitschaftsdienste deutet ebenfalls darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien Teilzeitbeschäftigte nicht gleichheitswidrig diskriminieren wollten. Dort ist bestimmt, dass sich die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten nach den Absätzen 2 bis 4 in demselben Verhältnis wie die Arbeitszeit dieser Beschäftigten zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringern.

1. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(vgl. für die st. Rspr. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 14; 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345).

2. § 4 Abs. 1 TzBfG setzt § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 um (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit; vgl. zB BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 24 mwN). Methodisch ist der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheidet aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861).

3. Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32, BAGE 148, 1). § 4 Abs. 1 TzBfG schützt vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren(vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - aaO).

4. Danach verletzte § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausnähme.

a) Abweichend von der ratierlichen Gewährung der Wechselschicht- und Schichtzulagen des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K an Teilzeitbeschäftigte verhinderte eine Anknüpfung der Überstundenzuschläge nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K an den Mindestbeschäftigungsumfang eines Vollzeitbeschäftigten die Entstehung jeglichen Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschläge, wenn sie diesen Mindestbeschäftigungsumfang nicht erreichten (zu der gesetzeskonformen anteiligen Verringerung der Wechselschicht- und der Schichtzulage auf den Umfang der Teilzeitquote BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

b) Eine solche Anknüpfung widerspräche § 4 Abs. 1 TzBfG.

aa) Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders vergütet werden als Vollzeitarbeit (vgl. BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 mwN; sh. für teilzeitbeschäftigte Beamte auch BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 14). § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht(vgl. BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, BAGE 128, 21).

bb) Würde für die Überstundenzuschläge eines unter vollschichtig beschäftigten Arbeitnehmers die Voraussetzung der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen und damit eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte festgelegt, würde für Teilzeitbeschäftigte eine höhere individuelle Belastungsgrenze gezogen. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar ungleichbehandelt (vgl. zu einem identischen Mindestbeschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für Mehrarbeitsvergütung im Beamtenrecht: EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, Slg. 2004, I-5861; BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mindestbeschäftigungsumfang für die Erzielung von Überstundenzuschlägen knüpfte ausschließlich an die Dauer der Arbeitszeit an (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32 ff., BAGE 148, 1; sh. auch BAG 18. November 2015 - 5 AZR 814/14 - Rn. 38; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(1) Für ein Tarifverständnis, das unter vollschichtig tätige Teilzeitbeschäftigte von den Überstundenzuschlägen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ausnimmt, wird § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen. Danach sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach verbreiteter Ansicht werden Teilzeitbeschäftigte damit rechtswirksam von Zuschlägen bei bloßer Überschreitung ihrer Teilzeitquote ausgeschlossen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 62 ff.; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Februar 2009/Mai 2014 Teil II/1 Rn. 47; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 54). Dabei wird stets nur die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts zu der Vereinbarkeit eines solchen Ausschlusses mit den Entgeltgleichheitsregelungen des damaligen Art. 119 EWG-Vertrag und des Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG(ABl. EG L 45 vom 19. Februar 1975 S. 19) sowie zu Art. 3 GG herangezogen(vgl. EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 - [Helmig ua.] Rn. 27 ff., Slg. 1994, I-5727; für den BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II der Gründe, BAGE 83, 327; für den Manteltarifvertrag Chemie BAG 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II der Gründe, BAGE 80, 173). In diesen Entscheidungen ist darauf abgestellt worden, dass Teilzeitbeschäftigte aufgrund von Regelungen, die mit § 7 Abs. 6 TVöD-K inhaltlich vergleichbar waren, die gleiche Gesamtvergütung für die gleiche Zahl geleisteter Arbeitsstunden wie Vollzeitbeschäftigte erhielten. Leiste ein Teilzeitbeschäftigter mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 18 Stunden eine 19. Stunde, erhalte er dafür das gleiche Entgelt wie ein Vollzeitbeschäftigter. Leiste er eine Überstunde iSd. tariflichen Definition, erhalte er wie ein Vollzeitbeschäftigter Überstundenzuschlag. Soweit das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2004 schon die Vereinbarkeit mit § 4 Abs. 1 TzBfG zu prüfen hatte, hat es sich allein auf die Rechtsprechung zu den Entgeltgleichheitsvorschriften bezogen(vgl. für den Manteltarifvertrag Groß- und Außenhandel BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 3 c der Gründe mwN).

(2) Aus § 4 Abs. 1 TzBfG und § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ergibt sich ein zusätzliches Prüfungsprogramm(vgl. BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der EuGH hat sich inzwischen von seiner früheren Betrachtung der Entgeltgleichheitsregeln gelöst. Sie verengt den Blickwinkel zu sehr darauf, dass sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten ist. Die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte scheinen zwar identisch festgelegt zu sein. Die formale Gleichbehandlung mit Blick auf die Gesamtvergütung führt aber zu einer Ungleichbehandlung. Sie berücksichtigt nicht, dass eine Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten bei Überschreitung ihrer Teilzeitquote und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten nach § 7 Abs. 6 TVöD-K für den Entgeltbestandteil „Überstundenzuschlag“ unmittelbare, für Teilzeitbeschäftigte nachteilige Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung hätte. Der Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags ist isoliert zu betrachten (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861). Bei enger Auslegung von § 7 Abs. 7 und Abs. 8 TVöD-K erhielte ein Vollzeitbeschäftigter bereits für die erste Stunde, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, aaO). Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (vgl. Schüren NZA 1993, 529, 531).

cc) Eine Ausnahme der unter vollschichtig tätigen Teilzeitbeschäftigten von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Ungleichbehandlung beruhte bei einer entsprechenden Lesart der Tarifbestimmungen ausschließlich auf dem unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

(1) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(2) Die unterschiedliche Arbeitszeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann diese Rechtfertigung nicht bieten. Sie darf nach § 4 Abs. 1 TzBfG gerade nicht herangezogen werden, um die Zurücksetzung der Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

(a) Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, die unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sei unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt. Die tarifliche Regelung müsse den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden. Zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten (vgl. BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 4 c der Gründe; 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 80, 173).

(b) Ein solches Ziel, das noch § 17 Abs. 1 BAT zugrunde lag, ist in die Regelungen der § 7 Abs. 7 und Abs. 8, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K nicht eingegangen (vgl. zu § 17 Abs. 1 BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

(aa) Dem Arbeitgeber wird es durch § 6 Abs. 2 TVöD-K und den Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 7 TVöD-K ermöglicht, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen(vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 55). Das erlaubt es, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in einzelnen Wochen in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch deutlich zu überschreiten, solange innerhalb des Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolgt. Die damit verbundene Belastung der Arbeitnehmer haben die Tarifvertragsparteien hingenommen. Mit dem Überstundenzuschlag soll allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen. Für ein solches Regelungsziel spricht insbesondere die Ausgestaltung der Zuschlagsregelung in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Danach wird bei der Höhe des Zuschlags zwischen den Entgeltgruppen 1 bis 9 und den Entgeltgruppen 10 bis 15 differenziert. Die Beschäftigten der niedrigeren Entgeltgruppen erhalten einen Zuschlag von 30 %, die der höheren Entgeltgruppen von nur 15 %. Die Belastung durch Überstunden ist jedoch für beide Beschäftigtengruppen gleich. Die Unterscheidung kann nur damit erklärt werden, dass die Überstunden von Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen aus Sicht der Tarifvertragsparteien jedenfalls teilweise bereits durch das Tabellenentgelt abgedeckt sind. Diesen Arbeitnehmern ist es nach dem Tarifzweck eher zuzumuten, sich in ihrer Freizeit einzuschränken und für das Freizeitopfer lediglich einen geringeren Zuschlag zu erlangen. Die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit trifft teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber in gleicher Weise (vgl. Schüren RdA 1985, 22, 28 f.; zum besonderen Interesse von Teilzeitbeschäftigten, über ihre Freizeit disponieren zu können, schon BAG 12. Dezember 1984 - 7 AZR 509/83 - zu II 3 d cc der Gründe, BAGE 47, 314).

(bb) Die von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zeigt sich auch an § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Zusätzliche Ansprüche aufgrund von Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür gewähren, dass die Wechselschicht- und die Schichtarbeit erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und ihr Beginn und ihr Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeits- und Geschäftszeiten liegen. Dieses Ziel eines Ausgleichs hatten auch die Tarifvertragsparteien des TVöD-K vor Augen. Sie haben die Höhe der Überstundenzuschläge in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K unter der Überschrift „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“ und vor der Wechselschicht- und der Schichtzulage des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K geregelt. Die zusätzlichen Vergütungen bei Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen damit verbundene Belastungen und Erschwernisse ausgleichen. Dabei dürfen die Tarifvertragsparteien die Wechselschicht- und die Schichtzulage Teilzeitbeschäftigter nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz kürzen (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

(c) Ein Tarifverständnis, das Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt, führt nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung eintritt, den gleichen Überstundenzuschlag wie Vollzeitbeschäftigte.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 27. August 2015 - 5 Sa 87/15 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge für von ihr über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinaus geleistete Arbeitsstunden.

Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, einem Cateringunternehmen, als Verkäuferin. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 97,6 Stunden. Sie erhält eine Vergütung von 9,49 Euro brutto pro Stunde. Bei der Beklagten werden zusätzlich geleistete Arbeitsstunden einschließlich etwaig anfallender Mehrarbeitszuschläge stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Ein Arbeitszeitkonto wird für die Arbeitnehmer nicht geführt.

Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossenen Haustarifverträge Anwendung, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 15. Juni 2013 (MTV). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

In § 13 MTV ist eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ua. innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Die Klägerin leistete von April bis September 2014 über ihre vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus folgende weitere Arbeitsstunden:

Die Beklagte vergütete diese zusätzlichen Arbeitsstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn. Einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % zahlte die Beklagte jedenfalls für die Monate Mai, Juni und August 2014 nicht. Ob die Beklagte an die Klägerin für die Monate April und Juli 2014 für 22,5 bzw. 10,5 Stunden Mehrarbeitszuschläge gezahlt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Für den Monat September 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Mehrarbeitszuschlag für 6,5 Arbeitsstunden.

Mit Schreiben vom 29. August 2014, welches der Beklagten am 8. September 2014 zugegangen ist, beanspruchte die Klägerin tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge für alle von April bis Juni 2014 über ihre vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinausgehenden Arbeitsstunden. Mit ihrer im November 2014 erhobenen Klage begehrt die Klägerin tarifliche Mehrarbeitszuschläge für die von ihr im Zeitraum April bis September 2014 geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden abzüglich der bereits für September gezahlten Zuschläge für 6,5 Stunden.

Die Klägerin hat gemeint, der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag sei für jede Arbeitsstunde, die sie über ihre individuell vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus leiste, zu zahlen. Außer für 6,5 Stunden im September 2014 habe die Beklagte keine Mehrarbeitszuschläge an sie gezahlt. Die Mehrarbeitszuschläge für April 2014 seien nicht verfallen, da diese nach der tarifvertraglichen Regelung erst nach Ablauf des Quartals fällig gewesen seien.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, eine Auslegung des MTV ergebe, dass Mehrarbeitszuschläge nur für die Arbeitsstunden zu zahlen seien, die die tarifvertragliche monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers von 173,5 Stunden überstiegen. Die danach begründeten Mehrarbeitszuschläge für die Monate April, Juli und September 2014 habe die Beklagte an die Klägerin ausgezahlt. Der von der Klägerin für den Monat April 2014 geforderte Mehrarbeitszuschlag sei Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig gewesen und mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen und die Beklagte lediglich zur Zahlung von 24,91 Euro brutto zuzüglich Zinsen als Zuschlag für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 verurteilt. Hinsichtlich dieses Teils ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die vollständige Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrten tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden, die nur ihre individuell vereinbarte monatliche Arbeitszeit übersteigen. Dies ergibt eine Auslegung von § 4 Nr. 1 MTV(dazu I.). Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden der Klägerin im April 2014, die die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, sind mangels rechtzeitiger Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen(dazu II.).

I. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.

1. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Die Auslegung eines Tarifvertrags durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14 mwN).

2. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 15 mwN).

3. Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs sind Mehrarbeitszuschläge nach § 4 Nr. 1 MTV nur für Arbeitsstunden zu zahlen, die die tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, nicht aber schon für Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung der Klägerin hinausgehen.

a) Der Begriff „Mehrarbeit“ der tarifvertraglichen Regelung hat für sich betrachtet keinen hinreichend konkreten Regelungsgehalt. Soweit man aus dem Wortlaut etwas ableiten kann, spricht dies allerdings eher für ein Verständnis, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

aa) Nach § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV ist „Mehrarbeit“ die „über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde“. Diese Definition lässt offen, ob die „regelmäßige“ Arbeitszeit individuell oder betrieblich zu verstehen ist. Zwar kann die Bezeichnung von Arbeitszeit als „regelmäßig“ in einem Tarifvertrag darauf hindeuten, dass es um die dort geregelte Arbeitszeit geht, die Vollzeitarbeitnehmer betrifft. Allerdings folgt auch die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten „Regelungen“, wie sie die Vertragsparteien getroffen haben.

bb) Der Begriff der „Mehrarbeit“ wird weder im allgemeinen Sprachgebrauch noch im juristischen Bereich in klarer Abgrenzung gegenüber dem Begriff der „Überstunden“ verwendet. Ein allgemein gültiges Begriffsverständnis des Inhalts, dass mit „Mehrarbeit“ stets nur Arbeitsstunden bezeichnet werden, die über die im Betrieb übliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, während sich „Überstunden“ auf das Überschreiten der individuellen Arbeitszeit beziehen, besteht nicht.

(1) Dies zeigen schon § 7 Abs. 6 und 7 TVöD-AT bzw. TV-L. Dort wird der Begriff „Mehrarbeit“ gerade umgekehrt auf ein Überschreiten der individuellen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bezogen und der Begriff „Überstunden“ an der Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemessen. Auch in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag wird in § 3 Abs. 4 betreffend das Weisungsrecht von Vorgesetzten der Begriff „Mehrarbeit“ offenkundig mit dem Überschreiten der individuellen Arbeitszeit in Verbindung gebracht.

(2) Demgegenüber wird in der Rechtsprechung verschiedentlich Mehrarbeit „nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch“ bzw. „nach der herkömmlichen arbeitsrechtlichen Begriffsverwendung“ nicht auf individuelle Vereinbarungen bezogen, sondern als die Arbeit angesehen, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht (vgl. BAG 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 - Rn. 21; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa (1) der Gründe, BAGE 104, 73). Aber selbst im arbeitsrechtlichen Schrifttum werden die Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ nicht klar voneinander getrennt (vgl. ErfK/Wank 17. Aufl. § 3 ArbZG Rn. 23).

(3) Soweit der Begriff „Mehrarbeit“ in gesetzlichen Regelungen verwendet wird, bezieht er sich allerdings durchweg nicht auf das Überschreiten einer individuell vereinbarten Arbeitszeit, sondern auf die regelmäßige betriebliche oder gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit (vgl. § 8 Abs. 2 Satz 1 MuSchG, § 21 Abs. 2 iVm. § 8 JArbSchG sowie den bis 30. Juni 1994 geltenden § 15 AZO). Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den in § 124 SGB IX(vgl. 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa der Gründe, BAGE 104, 73) und in § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG (vgl. BAG 7. Februar 1985 - 6 AZR 370/82 -) verwendeten Begriff „Mehrarbeit“.

b) Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ spricht nach Wortlaut und seiner systematischen Verwendung im MTV bereits deutlich für eine Auslegung, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

Zwar ist in § 3 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV, der die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten regelt, von der „durchschnittlichen Arbeitszeit“ die Rede und nicht - wie in § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV, der zuschlagpflichtige Mehrarbeit betrifft - von der „regelmäßigen Arbeitszeit“. Darin liegt aber kein inhaltlicher Unterschied. Die Begriffe „durchschnittlich“ und „regelmäßig“ werden im MTV synonym verwendet. Dies zeigt § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 MTV, der von einer „regelmäßigen 40-Stunden-Woche“ spricht. Die dort geregelte Arbeitszeitverkürzung wird für Teilzeitbeschäftigte in § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV aus einer Gegenüberstellung der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten Arbeitszeit“ eines Teilzeitbeschäftigten mit der „regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit“ gebildet. Dies spricht für das Verständnis, wonach mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ - auch im Sinne von § 4 Nr. 1 MTV - die betriebliche Arbeitszeit (eines Vollzeitbeschäftigten) gemäß § 3 MTV gemeint ist.

c) Die übrige Systematik der tarifvertraglichen Regelung macht deutlich, dass die „regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“ iSv. § 4 Nr. 1 MTV die betriebliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers meint und nicht die individuelle Arbeitszeit eines Teilzeitarbeitnehmers.

Der MTV beinhaltet eine Reihe von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte (vgl. § 3 Nr. 1 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit bis 31. Dezember 2014), § 3 Nr. 2 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit ab 1. Januar 2015), § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV (Arbeitszeitverkürzung für Teilzeitbeschäftigte), § 5 Nr. 4 Abs. 2 MTV (Entgeltfortzahlung), § 5 Nr. 5 Abs. 2 MTV (regelmäßiges Monatseinkommen), § 8 Nr. 13 Abs. 3 Satz 2 MTV (zusätzliches Urlaubsgeld), § 10 Abs. 2 MTV (Jahressonderzuwendung)). Bezüglich der Zuschlagpflicht von Mehrarbeit gemäß § 4 Nr. 1 MTV fehlt eine solche Sonderregel für Teilzeitbeschäftigte. Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien, die die besondere Stellung von Teilzeitarbeitnehmern im Übrigen vielfältig bedacht haben, für die Zuschlagpflicht von Mehrarbeitsstunden keine Veranlassung sahen, eine Stundengrenze abweichend von der für Vollzeitarbeitnehmer zu schaffen. Soweit im MTV besondere Regelungen für Teilzeitarbeitnehmer getroffen sind, wird dort ferner durchweg von der „vereinbarten“ oder der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten“ Arbeitszeit gesprochen. Diese Systematik unterstreicht, dass der Wortlaut von § 4 Nr. 1 MTV („regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“) nicht auf die mit Teilzeitbeschäftigten vereinbarte Arbeitszeit bezogen ist.

d) Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung bestätigen dieses Auslegungsergebnis.

aa) Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen oder das Monatssoll hinaus gearbeitet wurde, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 26; 27. August 2008 - 5 AZR 647/07 - Rn. 12 mwN). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag selbst Anhaltspunkte dafür enthält, dass andere Regelungszwecke im Vordergrund stehen. Ohne solche Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum geht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 1 der Gründe; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe). Auf die Frage, welcher Zweck typischerweise mit einer Tarifregelung verfolgt wird, kann es jedoch nicht ankommen, wenn bei mehreren denkbaren Zwecken der von den Tarifvertragsparteien gewollte Zweck durch Tarifauslegung ermittelt werden kann. Dann ist allein dieser Zweck maßgebend, weil er Inhalt der durch die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützten kollektiven Regelung geworden ist (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

bb) Die tarifvertragliche Regelung benennt selbst nicht unmittelbar den Zweck der Mehrarbeitszuschläge. Zwar kann § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV - wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist - für das häufig von Gewerkschaftsseite verfolgte arbeitsmarktpolitische Ziel der Verteilung der Arbeit auf Arbeitslose und der Sicherung von Arbeitsplätzen sprechen. Dies könnte darauf hindeuten, dass Regelungszweck die Zuschlagpflicht für alle Arbeitsstunden ist, die die individuell vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Die Bestimmung kann aber auch so verstanden werden, dass Mehrarbeit wegen der damit verbundenen gesundheitlichen Belastungen zu vermeiden ist. Insoweit würde ein systematischer Zusammenhang mit der Regelung von Zuschlägen für Nachtarbeit in § 4 Nr. 2 MTV bestehen, die eine vom Gesetzgeber als gesundheitlich belastende Tätigkeit betrifft(vgl. § 1 Nr. 1 iVm. § 6 ArbZG). Dann wäre Anknüpfungspunkt der Zuschläge das Übersteigen einer bestimmten Arbeitszeitdauer, die für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nicht unterschiedlich zu beurteilen wäre. Demgegenüber könnten die ebenfalls in § 4 MTV geregelten Zuschläge für Arbeit an Feiertagen(§ 4 Nr. 3 MTV)und an Sonntagen (§ 4 Nr. 4 MTV) für den Schutz des individuellen Freizeitbereichs sprechen, wenngleich sie aber auch den Ausgleich von Erschwernissen für Arbeit zu ungünstigen Zeiten betreffen (vgl. BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 28).

cc) Die quartalsbezogene Betrachtung und Ausgleichsmöglichkeit in § 4 Nr. 1 MTV zeigt aber deutlich, dass die tarifvertragliche Regelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt. Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers können ggfs. ohne Mehrarbeitszuschläge dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst - etwa im Rahmen eines Arbeitszeitkontos - bestimmen zu können. Damit verbleibt es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Dieser Zweck verlangt einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird.

dd) Soweit die Klägerin meint, mit dem Zuschlag könne kein Ausgleich für die besondere mit der Mehrarbeit verbundene Arbeitsbelastung bezweckt werden, da in § 4 Nr. 1 MTV an das Quartal und nicht die arbeitstägliche Arbeitszeit oder die Wochenarbeitszeit angeknüpft werde, trifft dies nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht hat auch bei einem Ausgleichszeitraum von einem Monat als Ausgleichszweck eines Mehrarbeitszuschlags die erhöhten Arbeitsbelastungen durch die Mehrarbeit angesehen (vgl. BAG 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07 - Rn. 12; 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 2 e der Gründe). Auch mit § 4 Nr. 1 MTV soll eine Dauerbelastung im Zeitraum eines Quartals ausgeglichen werden. Belastungen innerhalb des Quartals, die über die flexible Arbeitszeitgestaltung ausgeglichen werden, sollen demgegenüber nicht zuschlagpflichtig sein. Diese Annahme liegt in der Einschätzungsprärogative und dem Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste oder zweckmäßigste Lösung gefunden haben, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle. Das Abstellen auf längere Ausgleichszeiträume ist im Übrigen auch dem ArbZG nicht fremd (vgl. bspw. § 3 Satz 2 ArbZG).

e) Angesichts des nach Systematik und Zweck der tarifvertraglichen Regelung klaren Auslegungsergebnisses kommt es auf die Entstehungsgeschichte, die dieses bestätigen würde, nicht weiter an. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang festgestellt, die tarifvertragsschließende Gewerkschaft habe bei den letzten Tarifvertragsverhandlungen im Dezember 2011 ohne Erfolg gefordert, dass künftig durch eine neue Formulierung Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeitnehmern schon ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit gezahlt werden sollen.

4. Das vorstehende Auslegungsergebnis verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(vgl. BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 -; EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 -). Eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist nicht gegeben. Für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden wird für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer die gleiche Gesamtvergütung geschuldet.

II. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung weiterer Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden zu, die im streitgegenständlichen Zeitraum die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigen.

1. Die Klägerin hat im streitgegenständlichen Zeitraum nur in den Monaten April, Juli und September 2014 die tarifvertragliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers überschritten, nicht aber in den Monaten Mai, Juni und August 2014. Den insoweit für 6,5 Mehrarbeitsstunden im September 2014 geschuldeten und nicht Gegenstand der Klage gewesenen Zuschlag hat die Beklagte an die Klägerin gezahlt. Zur Zahlung eines Zuschlags für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 ist die Beklagte vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig verurteilt worden.

2. Betreffend 22,5 Mehrarbeitsstunden im April 2014 ist die Klage auf Zahlung eines Zuschlags unbegründet. Der diesbezügliche Anspruch der Klägerin ist mangels rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen.

a) Nach § 13 Nr. 1 MTV müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls sind sie ausgeschlossen.

b) Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 29. August 2014, welches auch Mehrarbeitszuschläge für April 2014 betraf, ist erst am 8. September 2014 bei der Beklagten eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt war die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs bereits abgelaufen, da der Anspruch bereits Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig war.

aa) Allerdings sieht die Regelung in § 4 Nr. 1 MTV eine quartalsmäßige Betrachtung und Bezahlung von Mehrarbeit vor. In diesem Fall wäre die schriftliche Geltendmachung rechtzeitig gewesen.

bb) Vorliegend haben sich die Parteien aber auf eine von § 4 Nr. 1 MTV abweichende Fälligkeit geeinigt. Mehrarbeitsstunden und deren Zuschläge werden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts von der Beklagten stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Der entsprechenden Handhabung der Beklagten hat die Klägerin konkludent zugestimmt, wie ihre eigene auf die einzelnen Monate bezogene Berechnung zeigt. Da der MTV nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gilt, konnten die Parteien durch konkludente Vereinbarung von einer quartalsmäßigen Betrachtung und Bezahlung absehen. Die einfache Schriftformklausel in § 9 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 17, BAGE 139, 156).

cc) Selbst bei unterstellter beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien und normativer Geltung des MTV würde sich nichts anderes ergeben. Die monatliche Betrachtung der Mehrarbeit und die Fälligkeit der Zuschläge am Ende des Folgemonats stellen im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27 ff. mwN, BAGE 151, 221) eine Regelung zugunsten der Klägerin iSv. § 4 Abs. 3 TVG dar. Mehrarbeitsstunden eines Monats können - anders als von § 4 Nr. 1 Abs. 1 MTV vorgesehen - nicht mit Freizeit in einem anderen Monat des Quartals unter Fortfall der Zuschläge ausgeglichen werden. Die Klägerin hätte bei einer quartalsmäßigen Betrachtung bspw. im zweiten Quartal 2014 keinerlei Mehrarbeitszuschläge zu beanspruchen, da die von ihr geleisteten 513,03 Arbeitsstunden die Mehrarbeitsgrenze von 520,5 Stunden (3 x 173,5 Stunden) nicht überschritten haben. Ferner führt die monatliche Betrachtungsweise zu einer durchweg früheren Fälligkeit der Ansprüche, was ebenfalls für die Klägerin günstiger ist. Die Ausschlussfrist des § 13 Nr. 1 MTV knüpft allein an die Fälligkeit des Anspruchs an, so dass eine frühere Fälligkeit nur zu einer Verschiebung, nicht aber zu einer Verkürzung der Ausschlussfrist führt. Dabei kann die Klägerin bei der monatlichen Betrachtungsweise in dem Maße, wie die Fälligkeit früher eintritt, auch früher feststellen, ob ihr ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zusteht.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Dezember 2015 - 23 Sa 1549/15 - teilweise aufgehoben: Die Berufung der Beklagten gegen das Anerkenntnisteil- und Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. August 2015 - 43 Ca 2950/15 - wird insgesamt zurückgewiesen.

2. Die Revision der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Zuschläge für Überstunden.

Die Beklagte beschäftigt den Kläger in Teilzeit als Gesundheits- und Krankenpfleger. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Aufgrund eines Überleitungstarifvertrags beläuft sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten auf 39 Stunden.

Der Kläger arbeitet in Teilzeit mit einem Anteil von 75 % einer Vollzeitbeschäftigung und einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29,25 Wochenstunden. Die Beklagte setzt ihn auf der Grundlage von monatlich im Voraus erstellten Schichtplänen in Wechselschicht ein. Der Kläger ist in Entgeltgruppe 7a Stufe 6 TVöD-K eingruppiert.

Der TVöD-K lautet auszugsweise:

In der Zeit von Dezember 2012 bis April 2014 überschritt der Kläger auf Anordnung der Beklagten mehrfach die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit. Das führte zum Teil dazu, dass er wöchentlich mehr als 29,25, aber weniger als 39 Stunden arbeitete. In vier Kalenderwochen ergab sich eine wöchentliche Arbeitszeit von über 39 Stunden.

Die Beklagte glich die über 29,25 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitsstunden im Monatsrhythmus des Schichtplans - mit Ausnahme von 1,77 Stunden für Dezember 2012 - durch Freizeit aus. Sie leistete keine Überstundenzuschläge.

Der Kläger hat nach Stunden und Zuschlagshöhe im Einzelnen bezeichnete Überstundenzuschläge für Tage verlangt, an denen er die im Schichtplan ausgewiesene Arbeitszeit überschritten hatte. Er habe an diesen Tagen Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geleistet. Die Stunden seien nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K zuschlagspflichtig. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 -) sei zu entnehmen, dass Überstunden in Wechselschicht nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K in zwei Fallgruppen auftreten könnten. Werde die im Dienstplan ausgewiesene tägliche Arbeitszeit aufgrund der Anordnung weiterer Stunden durch „ungeplante“ Überstunden überschritten, sei die erste Alternative der Tarifnorm erfüllt. Auf die wöchentlichen und monatlichen Arbeitszeiten komme es nicht an. Eine wöchentliche oder monatliche Betrachtungsweise sei nur für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geboten, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch den Schichtplan selbst überschritten werde. Für solche „geplanten“ Überstunden sei eine Ausgleichsmöglichkeit im Schichtplanturnus möglich. Die von ihm geltend gemachten „ungeplanten“ Überstunden der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entstünden dagegen zwingend und ohne Ausgleichsmöglichkeit an jedem einzelnen Arbeitstag, um die besondere Erschwernis bei Wechselschichtarbeit auszugleichen. Die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei auch auf Teilzeitbeschäftigte in Wechselschicht anzuwenden. Die Regelung der Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K stehe dem nicht entgegen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Bei den Stunden, für die er Überstundenzuschläge fordere, handle es sich ganz überwiegend nur um Mehrarbeitsstunden iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K. Sie seien nicht mit Überstunden gleichzusetzen. Das ergebe sich unmittelbar aus dem Tarifvertragstext. Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisteten, seien nach § 7 Abs. 6 TVöD-K Mehrarbeit. Überstunden kämen erst in Betracht, wenn die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschritten werde. Auch dann bestehe nicht zwingend ein Anspruch auf Überstundenzuschläge. Das sei vielmehr erst der Fall, wenn die Stunden nicht durch Freizeit im Schichtplanturnus ausgeglichen würden. Deshalb habe der Kläger für Arbeitsleistungen oberhalb der 39-Stunden-Grenze mit Ausnahme von 1,77 Stunden aus dem Monat Dezember 2012 stets Freizeitausgleich erhalten. § 7 Abs. 6 TVöD-K werde durch § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht verdrängt. Die Regelung der Mehrarbeit gelte auch für Wechselschichtarbeit. Sie stehe neben den Bestimmungen zu den Überstunden. Die Belastung von Teilzeitkräften sei bei ungeplanter Dienstüberschreitung wegen der niedrigeren regelmäßigen Arbeitszeit geringer.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht ursprünglich weitere Überstundenzuschläge für Stunden der Betriebsratsarbeit eingeklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit rechtskräftig abgewiesen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Stattgabe beruht in Höhe von 7,56 Euro brutto auf einem Anerkenntnis der Beklagten. Das Anerkenntnis hatte die Beklagte wegen der 1,77 Stunden abgegeben, die der Kläger im Dezember 2012 über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus erbracht und die die Beklagte nicht durch Freizeit ausgeglichen hatte. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte neben dem anerkannten Betrag von 7,56 Euro brutto zur Zahlung weiterer 58,51 Euro brutto verurteilt. Die weiter gehende Klage hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Zuschlagspflichtig seien nur die Stunden, die der Kläger über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus geleistet habe. Diese Zuschlagspflicht habe die Beklagte nicht durch Freizeitausgleich beseitigen können. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts richten sich die Revisionen beider Parteien.

Die Revision des Klägers ist begründet, die der Beklagten unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht teilweise abgeändert. Die Klage hat, soweit sie in die Berufungsinstanz gelangt ist, insgesamt Erfolg. Die Stunden, die der Kläger über die im Schichtplan festgesetzte tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet hat, sind Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Sie sind nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K mit den eingeklagten Zuschlägen zu vergüten.

A. Es kann offenbleiben, ob die Absätze 6 und 7 des § 7 TVöD-K aufeinander aufbauen. Die Stunden, für die der Kläger Zuschläge verlangt, erfüllen den Begriff der Überstunden des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

I. Nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sind abweichend von Abs. 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind.

1. Die Norm ist sprachlich wenig verständlich. Es ist nicht ohne Weiteres erkennbar, worin der Unterschied zwischen festgelegten und vorgesehenen Arbeitsstunden liegen soll. Auch der Bezugspunkt des mit „die bezogen auf …“ eingeleiteten Relativsatzes lässt sich nur unter Schwierigkeiten bestimmen. Die Norm kann gleichwohl ausgelegt werden (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 18).

2. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K mit den synonymen Begrifflichkeiten „festgelegt“ und „vorgesehen“ zweimal denselben Sachverhalt umschreiben wollten. In der Regel kann nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen. Sie wollten offensichtlich zwei unterschiedliche Sachverhalte regeln. Deshalb bezieht sich der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ nur auf den Einschub „der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden“. Das vorangestellte Wort „einschließlich“ stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge „Überstunden“ dem ersten Sachverhalt der „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden“ (hinaus) angeordneten Arbeitsstunden gleich. Das Wort „einschließlich“ hat hier den Bedeutungsgehalt von „und“ iSv. „und/oder“. Die Tarifvertragsparteien hätten daher auch die Formulierung „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“ verwenden können, ohne den Bedeutungsgehalt des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zu verändern (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 23).

3. Sinnvoll ist § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nur in der Lesart (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 19):

In dieser Lesart trennt das Begriffspaar „und/oder“ zwei Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Die erste Alternative betrifft den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Solchen „ungeplanten“ Überstunden stehen die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten wird (sog. eingeplante Überstunden, vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 24).

II. Die vom Kläger als Überstunden geltend gemachten Arbeitszeiten erfüllen die Voraussetzungen der ersten Alternative des in dieser Weise verstandenen § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, besteht anders als im Fall sog. eingeplanter Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überstundenzuschlag. Das gilt auch dann, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet.

1. Der Kläger hat an den im Einzelnen bezeichneten Tagen unstreitig das für ihn im Schichtplan vorgesehene Tagespensum auf Anordnung der Beklagten überschritten.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K keine Möglichkeit, entstandene Überstunden im Schichtplanturnus auszugleichen. Der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ ist nur für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K von Bedeutung. Überstunden entstehen bei dem durch § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden (so schon erwogen von BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33).

a) Aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung ergibt sich nicht, dass auch für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ein Ausgleichszeitraum besteht.

aa) Die Möglichkeit eines Freizeitausgleichs folgt nicht daraus, dass Überstunden nach dem Wortlaut von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K abweichend von Abs. 7 „nur“ unter den weiteren Voraussetzungen des Abs. 8 vorliegen können (so aber Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 64c; Seel öAT 2014, 109, 110 aE; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich den Grundsatz bezeichnet, wonach in den Fällen des § 7 Abs. 8 TVöD-K im Vergleich zur Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K das Entstehen von Überstunden weiter eingeschränkt werden soll. Das schließt nicht aus, dass sie in einer der in § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Konstellationen über die Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K hinaus das Entstehen von Überstunden ausweiten wollten. Ein solches Vorgehen ist noch vom Bedeutungsgehalt des Adverbs „nur“ iSv. „ausschließlich“ gedeckt (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 34).

bb) Eine Ausgleichsmöglichkeit lässt sich ebenso wenig aus dem Wortlaut der sprachlichen Klarstellung von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K iSd. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 - Rn. 19) herleiten.

(1) Die dort gebrauchte Formulierung „und/oder“ kann nicht in dem Sinn verstanden werden, dass der in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K vorgesehene Ausgleich auch in der ersten Alternative möglich sein muss (so aber Matiaske VKA-Rundschreiben R 204/2013 zu 5 und ihm folgend: Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 98; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65a und 65b; vgl. auch Kuner in Bremecker/Hock TVöD Lexikon Verwaltung Stand August 2013 Stichwort „Überstunden/Mehrarbeit“ S. 10).

(2) Die Gegenansicht übersieht, dass ein Ausgleichszeitraum für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD weder aus dem Wortlaut noch aus dem Zweck der Norm abzuleiten ist (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33 bis 35). Das gilt in gleicher Weise für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

b) Der tarifliche Zusammenhang stützt dieses Ergebnis.

aa) Die unmittelbar an § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K angrenzenden Regelungen in § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K betreffen ebenfalls Fälle, in denen entstandene Überstunden einem späteren Ausgleich nicht zugänglich sind (vgl. Steinigen ZTR 2013, 427, 429 mwN zu den vertretenen Auffassungen). Aus diesem Grund überzeugt es nicht, wenn angenommen wird, Buchstaben a und b des § 7 Abs. 8 TVöD-K seien Ausdruck des Willens, Überstundenzuschläge zu vermeiden. Um diesen Zweck nicht zu konterkarieren, müsse es auch für die von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Fälle einen Ausgleichszeitraum geben (so aber Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65).

bb) Die Bedeutung dieses systematischen Zusammenhangs der von § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Fallgestaltungen wird nicht durch den Hinweis der Beklagten relativiert, dass in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K schon bei der täglichen Arbeitszuweisung eine erhebliche und kostenneutrale Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung für den Arbeitgeber bestehe (so auch Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Es ist nicht ersichtlich, worin die entscheidenden Kosten- und Flexibilisierungsvorteile bei Arbeitszeitkorridoren und Rahmenzeit im Vergleich zur Wechselschichtarbeit bestehen sollen. Die Argumentation der Beklagten lässt außer Acht, dass bei Wechselschichtarbeit durch die Möglichkeit des Ausgleichs „eingeplanter Überstunden“ ebenfalls kostenneutrale Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen.

c) Unabhängig davon besteht der Zweck des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht darin, kostenneutral Arbeitszeit zu flexibilisieren und daraus einen Überstundenausgleich auch in der ersten Alternative der Norm herzuleiten.

aa) Die Kostendämpfung durch Vermeidung von nicht ausgleichsfähigen Überstunden mag ein vordringliches Reformziel der Arbeitgeberseite bei der Einführung des TVöD gewesen sein (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Dafür lässt sich anführen, dass der ursprüngliche Regelungsvorschlag der Arbeitgeberseite zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD eine Formulierung enthielt, in der unmissverständlich eine Ausgleichsmöglichkeit für alle darin geregelten Fallkonstellationen vorgesehen war (dazu näher BeckOK TVöD/Goodson Stand 1. Juni 2008 TVöD-AT § 7 Rn. 48a; Roßbruch PflR 2013, 755, 756). Das Landesarbeitsgericht weist jedoch zu Recht darauf hin, dass dieser Vorschlag nicht dem schließlich vereinbarten § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entspricht. Die Arbeitgeberseite hat ihre Ziele nicht durchgesetzt.

bb) Die Entstehungsgeschichte des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K verliert für den Zweck der Norm entgegen der Ansicht der Beklagten nicht deswegen an Bedeutung, weil sie aus dem Wortlaut nicht ersichtlich wird. Der Wortlaut spiegelt die Tarifgeschichte wider.

(1) Die fehlende Ausgleichsmöglichkeit von Überstunden in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K lässt sich aufgrund einer besonderen Erschwernis für Arbeitnehmer, die (Wechsel-)Schichtarbeit leisten, erklären, wenn sie unvorhergesehen über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden. Diese Erschwernis ist von der Schicht- oder Wechselschichtzulage der Absätze 5 und 6 des § 8 TVöD-K nicht gedeckt. Die (Wechsel-)Schichtzulage soll lediglich einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewährleisten (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 35).

(2) Die Beklagte wendet gegen diese Erwägung zu Unrecht ein, dass die Tarifvertragsparteien dann konsequenterweise für jede ungeplante Überstunde eine Ausgleichsmöglichkeit ausgeschlossen hätten und nicht lediglich bei (Wechsel-)Schichtarbeit. Die Vereinbarung der (Wechsel-)Schichtzulage in § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K kann nicht dahin verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien die Belastungen der (Wechsel-)Schichtarbeit damit abschließend erfassen und im Übrigen auch bei ungeplanten Überstunden nur durch Freizeitausgleich berücksichtigen wollten(in diesem Sinn aber Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Der fehlende Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K wird damit nicht in Frage gestellt. Die Beklagte übersieht bei ihrer Argumentation, dass bei ungeplanten Überstunden in (Wechsel-)Schicht zwei Belastungsfaktoren zusammentreffen, die (Wechsel-)Schichtarbeit und die ungeplante Anordnung der Überstunden. Die darin liegende Doppelbelastung begründet ein Interesse am Ausschluss eines Ausgleichszeitraums in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

(3) Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Kritik, die mit ungeplanten Überstunden bei Wechselschichtarbeit verbundene Belastung könne nicht rechtfertigen, dass in der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K im Unterschied zur ersten Alternative eine Ausgleichsmöglichkeit gegeben sei. Zur Begründung wird angeführt, die Belastung infolge kurzfristiger Schichtplanänderungen sei nicht geringer als die Belastung wegen ungeplanter Überstunden (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand November 2013 E § 7 Rn. 68c).

(a) Die beiden Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K regeln verschiedene Sachverhalte, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Werden Schichtpläne für Arbeitnehmer in (Wechsel-)Schichtarbeit erstellt und geändert, betrifft das regelmäßig den Einsatz einer größeren Zahl von Arbeitnehmern, der nur mit erheblichem Aufwand zu koordinieren ist. Ggf. sind die Rechte des Betriebs- oder Personalrats zu beachten. Zu diesem Sonderaufwand kommt es nicht, wenn die tägliche Arbeitszeit aus akutem Anlass überschritten werden muss, weil zB im Krankenhaus eine Operation länger dauert als vorhergesehen.

(b) Der Schichtplan betrifft zudem typischerweise einen längeren Zeitraum. Eine kurzfristige Änderung führt allenfalls für die zeitlich zuerst anstehenden Dienste zu einer vergleichbaren Belastung wie die Anweisung, den Dienst aus aktuellem Anlass zu verlängern.

(c) Die auftretenden Belastungen sind daher bei kurzfristig geplanten und ungeplanten Überstunden nicht gleichzusetzen. Diese Umstände rechtfertigen eine Differenzierung zwischen beiden Fallgestaltungen.

d) Eine Ausgleichsmöglichkeit für ungeplante Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ist auch unter dem Gesichtspunkt der Praktikabilität nicht erforderlich.

aa) Der Einwand der Beklagten, im Pflege- und Krankenhausbereich sei zwingend eine Übergabe erforderlich, bei der es zu Verzögerungen kommen könne, ändert daran nichts. Das gilt selbst dann, wenn die tägliche Arbeitszeit überschritten wird, weil der für die Folgeschicht eingeteilte Arbeitnehmer nicht rechtzeitig erscheint und sich somit ein Umstand auswirkt, der im Verantwortungsbereich der „Arbeitnehmerseite“ liegt (so Steinigen ZTR 2013, 427, 429).

bb) Es besteht bereits keine kollektive Verantwortung der „Arbeitnehmerseite“ für den verspäteten Arbeitsantritt eines einzelnen Arbeitnehmers. Muss die eingeplante Arbeitszeit regelmäßig überschritten werden, um eine ordnungsgemäße Übergabe zu ermöglichen, spricht viel dafür, dass die erforderlichen Übergabezeiten bei der Schichtplanerstellung zu kurz bemessen werden. Dem kann der Arbeitgeber - ggf. mit ausgleichsfähigen eingeplanten Überstunden - begegnen.

B. Eine Auslegung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausschlösse, verstieße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

I. Tarifnormen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel Regelungen treffen, die mit höherrangigem Recht übereinstimmen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden (vgl. BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1088/12 - Rn. 21; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 144, 263).

II. Den Tarifvertragsparteien kann hier nicht unterstellt werden, dass sie eine gesetzwidrige Gestaltung wählen wollten. Das zeigt insbesondere § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K. Danach sollen die Zeitzuschläge auch Teilzeitbeschäftigten zustehen. Die Sonderregelung in § 7.1 Abs. 7 Satz 1 TVöD-K für Bereitschaftsdienste deutet ebenfalls darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien Teilzeitbeschäftigte nicht gleichheitswidrig diskriminieren wollten. Dort ist bestimmt, dass sich die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten nach den Absätzen 2 bis 4 in demselben Verhältnis wie die Arbeitszeit dieser Beschäftigten zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringern.

1. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(vgl. für die st. Rspr. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 14; 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345).

2. § 4 Abs. 1 TzBfG setzt § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 um (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit; vgl. zB BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 24 mwN). Methodisch ist der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheidet aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861).

3. Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32, BAGE 148, 1). § 4 Abs. 1 TzBfG schützt vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren(vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - aaO).

4. Danach verletzte § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausnähme.

a) Abweichend von der ratierlichen Gewährung der Wechselschicht- und Schichtzulagen des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K an Teilzeitbeschäftigte verhinderte eine Anknüpfung der Überstundenzuschläge nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K an den Mindestbeschäftigungsumfang eines Vollzeitbeschäftigten die Entstehung jeglichen Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschläge, wenn sie diesen Mindestbeschäftigungsumfang nicht erreichten (zu der gesetzeskonformen anteiligen Verringerung der Wechselschicht- und der Schichtzulage auf den Umfang der Teilzeitquote BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

b) Eine solche Anknüpfung widerspräche § 4 Abs. 1 TzBfG.

aa) Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders vergütet werden als Vollzeitarbeit (vgl. BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 mwN; sh. für teilzeitbeschäftigte Beamte auch BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 14). § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht(vgl. BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, BAGE 128, 21).

bb) Würde für die Überstundenzuschläge eines unter vollschichtig beschäftigten Arbeitnehmers die Voraussetzung der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen und damit eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte festgelegt, würde für Teilzeitbeschäftigte eine höhere individuelle Belastungsgrenze gezogen. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar ungleichbehandelt (vgl. zu einem identischen Mindestbeschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für Mehrarbeitsvergütung im Beamtenrecht: EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, Slg. 2004, I-5861; BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mindestbeschäftigungsumfang für die Erzielung von Überstundenzuschlägen knüpfte ausschließlich an die Dauer der Arbeitszeit an (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32 ff., BAGE 148, 1; sh. auch BAG 18. November 2015 - 5 AZR 814/14 - Rn. 38; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(1) Für ein Tarifverständnis, das unter vollschichtig tätige Teilzeitbeschäftigte von den Überstundenzuschlägen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ausnimmt, wird § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen. Danach sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach verbreiteter Ansicht werden Teilzeitbeschäftigte damit rechtswirksam von Zuschlägen bei bloßer Überschreitung ihrer Teilzeitquote ausgeschlossen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 62 ff.; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Februar 2009/Mai 2014 Teil II/1 Rn. 47; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 54). Dabei wird stets nur die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts zu der Vereinbarkeit eines solchen Ausschlusses mit den Entgeltgleichheitsregelungen des damaligen Art. 119 EWG-Vertrag und des Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG(ABl. EG L 45 vom 19. Februar 1975 S. 19) sowie zu Art. 3 GG herangezogen(vgl. EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 - [Helmig ua.] Rn. 27 ff., Slg. 1994, I-5727; für den BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II der Gründe, BAGE 83, 327; für den Manteltarifvertrag Chemie BAG 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II der Gründe, BAGE 80, 173). In diesen Entscheidungen ist darauf abgestellt worden, dass Teilzeitbeschäftigte aufgrund von Regelungen, die mit § 7 Abs. 6 TVöD-K inhaltlich vergleichbar waren, die gleiche Gesamtvergütung für die gleiche Zahl geleisteter Arbeitsstunden wie Vollzeitbeschäftigte erhielten. Leiste ein Teilzeitbeschäftigter mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 18 Stunden eine 19. Stunde, erhalte er dafür das gleiche Entgelt wie ein Vollzeitbeschäftigter. Leiste er eine Überstunde iSd. tariflichen Definition, erhalte er wie ein Vollzeitbeschäftigter Überstundenzuschlag. Soweit das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2004 schon die Vereinbarkeit mit § 4 Abs. 1 TzBfG zu prüfen hatte, hat es sich allein auf die Rechtsprechung zu den Entgeltgleichheitsvorschriften bezogen(vgl. für den Manteltarifvertrag Groß- und Außenhandel BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 3 c der Gründe mwN).

(2) Aus § 4 Abs. 1 TzBfG und § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ergibt sich ein zusätzliches Prüfungsprogramm(vgl. BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der EuGH hat sich inzwischen von seiner früheren Betrachtung der Entgeltgleichheitsregeln gelöst. Sie verengt den Blickwinkel zu sehr darauf, dass sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten ist. Die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte scheinen zwar identisch festgelegt zu sein. Die formale Gleichbehandlung mit Blick auf die Gesamtvergütung führt aber zu einer Ungleichbehandlung. Sie berücksichtigt nicht, dass eine Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten bei Überschreitung ihrer Teilzeitquote und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten nach § 7 Abs. 6 TVöD-K für den Entgeltbestandteil „Überstundenzuschlag“ unmittelbare, für Teilzeitbeschäftigte nachteilige Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung hätte. Der Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags ist isoliert zu betrachten (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861). Bei enger Auslegung von § 7 Abs. 7 und Abs. 8 TVöD-K erhielte ein Vollzeitbeschäftigter bereits für die erste Stunde, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, aaO). Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (vgl. Schüren NZA 1993, 529, 531).

cc) Eine Ausnahme der unter vollschichtig tätigen Teilzeitbeschäftigten von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Ungleichbehandlung beruhte bei einer entsprechenden Lesart der Tarifbestimmungen ausschließlich auf dem unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

(1) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(2) Die unterschiedliche Arbeitszeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann diese Rechtfertigung nicht bieten. Sie darf nach § 4 Abs. 1 TzBfG gerade nicht herangezogen werden, um die Zurücksetzung der Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

(a) Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, die unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sei unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt. Die tarifliche Regelung müsse den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden. Zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten (vgl. BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 4 c der Gründe; 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 80, 173).

(b) Ein solches Ziel, das noch § 17 Abs. 1 BAT zugrunde lag, ist in die Regelungen der § 7 Abs. 7 und Abs. 8, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K nicht eingegangen (vgl. zu § 17 Abs. 1 BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

(aa) Dem Arbeitgeber wird es durch § 6 Abs. 2 TVöD-K und den Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 7 TVöD-K ermöglicht, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen(vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 55). Das erlaubt es, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in einzelnen Wochen in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch deutlich zu überschreiten, solange innerhalb des Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolgt. Die damit verbundene Belastung der Arbeitnehmer haben die Tarifvertragsparteien hingenommen. Mit dem Überstundenzuschlag soll allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen. Für ein solches Regelungsziel spricht insbesondere die Ausgestaltung der Zuschlagsregelung in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Danach wird bei der Höhe des Zuschlags zwischen den Entgeltgruppen 1 bis 9 und den Entgeltgruppen 10 bis 15 differenziert. Die Beschäftigten der niedrigeren Entgeltgruppen erhalten einen Zuschlag von 30 %, die der höheren Entgeltgruppen von nur 15 %. Die Belastung durch Überstunden ist jedoch für beide Beschäftigtengruppen gleich. Die Unterscheidung kann nur damit erklärt werden, dass die Überstunden von Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen aus Sicht der Tarifvertragsparteien jedenfalls teilweise bereits durch das Tabellenentgelt abgedeckt sind. Diesen Arbeitnehmern ist es nach dem Tarifzweck eher zuzumuten, sich in ihrer Freizeit einzuschränken und für das Freizeitopfer lediglich einen geringeren Zuschlag zu erlangen. Die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit trifft teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber in gleicher Weise (vgl. Schüren RdA 1985, 22, 28 f.; zum besonderen Interesse von Teilzeitbeschäftigten, über ihre Freizeit disponieren zu können, schon BAG 12. Dezember 1984 - 7 AZR 509/83 - zu II 3 d cc der Gründe, BAGE 47, 314).

(bb) Die von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zeigt sich auch an § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Zusätzliche Ansprüche aufgrund von Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür gewähren, dass die Wechselschicht- und die Schichtarbeit erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und ihr Beginn und ihr Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeits- und Geschäftszeiten liegen. Dieses Ziel eines Ausgleichs hatten auch die Tarifvertragsparteien des TVöD-K vor Augen. Sie haben die Höhe der Überstundenzuschläge in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K unter der Überschrift „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“ und vor der Wechselschicht- und der Schichtzulage des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K geregelt. Die zusätzlichen Vergütungen bei Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen damit verbundene Belastungen und Erschwernisse ausgleichen. Dabei dürfen die Tarifvertragsparteien die Wechselschicht- und die Schichtzulage Teilzeitbeschäftigter nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz kürzen (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

(c) Ein Tarifverständnis, das Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt, führt nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung eintritt, den gleichen Überstundenzuschlag wie Vollzeitbeschäftigte.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 27. August 2015 - 5 Sa 87/15 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge für von ihr über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinaus geleistete Arbeitsstunden.

Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, einem Cateringunternehmen, als Verkäuferin. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 97,6 Stunden. Sie erhält eine Vergütung von 9,49 Euro brutto pro Stunde. Bei der Beklagten werden zusätzlich geleistete Arbeitsstunden einschließlich etwaig anfallender Mehrarbeitszuschläge stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Ein Arbeitszeitkonto wird für die Arbeitnehmer nicht geführt.

Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossenen Haustarifverträge Anwendung, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 15. Juni 2013 (MTV). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

In § 13 MTV ist eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ua. innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Die Klägerin leistete von April bis September 2014 über ihre vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus folgende weitere Arbeitsstunden:

Die Beklagte vergütete diese zusätzlichen Arbeitsstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn. Einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % zahlte die Beklagte jedenfalls für die Monate Mai, Juni und August 2014 nicht. Ob die Beklagte an die Klägerin für die Monate April und Juli 2014 für 22,5 bzw. 10,5 Stunden Mehrarbeitszuschläge gezahlt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Für den Monat September 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Mehrarbeitszuschlag für 6,5 Arbeitsstunden.

Mit Schreiben vom 29. August 2014, welches der Beklagten am 8. September 2014 zugegangen ist, beanspruchte die Klägerin tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge für alle von April bis Juni 2014 über ihre vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinausgehenden Arbeitsstunden. Mit ihrer im November 2014 erhobenen Klage begehrt die Klägerin tarifliche Mehrarbeitszuschläge für die von ihr im Zeitraum April bis September 2014 geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden abzüglich der bereits für September gezahlten Zuschläge für 6,5 Stunden.

Die Klägerin hat gemeint, der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag sei für jede Arbeitsstunde, die sie über ihre individuell vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus leiste, zu zahlen. Außer für 6,5 Stunden im September 2014 habe die Beklagte keine Mehrarbeitszuschläge an sie gezahlt. Die Mehrarbeitszuschläge für April 2014 seien nicht verfallen, da diese nach der tarifvertraglichen Regelung erst nach Ablauf des Quartals fällig gewesen seien.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, eine Auslegung des MTV ergebe, dass Mehrarbeitszuschläge nur für die Arbeitsstunden zu zahlen seien, die die tarifvertragliche monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers von 173,5 Stunden überstiegen. Die danach begründeten Mehrarbeitszuschläge für die Monate April, Juli und September 2014 habe die Beklagte an die Klägerin ausgezahlt. Der von der Klägerin für den Monat April 2014 geforderte Mehrarbeitszuschlag sei Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig gewesen und mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen und die Beklagte lediglich zur Zahlung von 24,91 Euro brutto zuzüglich Zinsen als Zuschlag für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 verurteilt. Hinsichtlich dieses Teils ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die vollständige Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrten tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden, die nur ihre individuell vereinbarte monatliche Arbeitszeit übersteigen. Dies ergibt eine Auslegung von § 4 Nr. 1 MTV(dazu I.). Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden der Klägerin im April 2014, die die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, sind mangels rechtzeitiger Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen(dazu II.).

I. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.

1. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Die Auslegung eines Tarifvertrags durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14 mwN).

2. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 15 mwN).

3. Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs sind Mehrarbeitszuschläge nach § 4 Nr. 1 MTV nur für Arbeitsstunden zu zahlen, die die tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, nicht aber schon für Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung der Klägerin hinausgehen.

a) Der Begriff „Mehrarbeit“ der tarifvertraglichen Regelung hat für sich betrachtet keinen hinreichend konkreten Regelungsgehalt. Soweit man aus dem Wortlaut etwas ableiten kann, spricht dies allerdings eher für ein Verständnis, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

aa) Nach § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV ist „Mehrarbeit“ die „über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde“. Diese Definition lässt offen, ob die „regelmäßige“ Arbeitszeit individuell oder betrieblich zu verstehen ist. Zwar kann die Bezeichnung von Arbeitszeit als „regelmäßig“ in einem Tarifvertrag darauf hindeuten, dass es um die dort geregelte Arbeitszeit geht, die Vollzeitarbeitnehmer betrifft. Allerdings folgt auch die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten „Regelungen“, wie sie die Vertragsparteien getroffen haben.

bb) Der Begriff der „Mehrarbeit“ wird weder im allgemeinen Sprachgebrauch noch im juristischen Bereich in klarer Abgrenzung gegenüber dem Begriff der „Überstunden“ verwendet. Ein allgemein gültiges Begriffsverständnis des Inhalts, dass mit „Mehrarbeit“ stets nur Arbeitsstunden bezeichnet werden, die über die im Betrieb übliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, während sich „Überstunden“ auf das Überschreiten der individuellen Arbeitszeit beziehen, besteht nicht.

(1) Dies zeigen schon § 7 Abs. 6 und 7 TVöD-AT bzw. TV-L. Dort wird der Begriff „Mehrarbeit“ gerade umgekehrt auf ein Überschreiten der individuellen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bezogen und der Begriff „Überstunden“ an der Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemessen. Auch in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag wird in § 3 Abs. 4 betreffend das Weisungsrecht von Vorgesetzten der Begriff „Mehrarbeit“ offenkundig mit dem Überschreiten der individuellen Arbeitszeit in Verbindung gebracht.

(2) Demgegenüber wird in der Rechtsprechung verschiedentlich Mehrarbeit „nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch“ bzw. „nach der herkömmlichen arbeitsrechtlichen Begriffsverwendung“ nicht auf individuelle Vereinbarungen bezogen, sondern als die Arbeit angesehen, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht (vgl. BAG 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 - Rn. 21; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa (1) der Gründe, BAGE 104, 73). Aber selbst im arbeitsrechtlichen Schrifttum werden die Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ nicht klar voneinander getrennt (vgl. ErfK/Wank 17. Aufl. § 3 ArbZG Rn. 23).

(3) Soweit der Begriff „Mehrarbeit“ in gesetzlichen Regelungen verwendet wird, bezieht er sich allerdings durchweg nicht auf das Überschreiten einer individuell vereinbarten Arbeitszeit, sondern auf die regelmäßige betriebliche oder gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit (vgl. § 8 Abs. 2 Satz 1 MuSchG, § 21 Abs. 2 iVm. § 8 JArbSchG sowie den bis 30. Juni 1994 geltenden § 15 AZO). Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den in § 124 SGB IX(vgl. 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa der Gründe, BAGE 104, 73) und in § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG (vgl. BAG 7. Februar 1985 - 6 AZR 370/82 -) verwendeten Begriff „Mehrarbeit“.

b) Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ spricht nach Wortlaut und seiner systematischen Verwendung im MTV bereits deutlich für eine Auslegung, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

Zwar ist in § 3 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV, der die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten regelt, von der „durchschnittlichen Arbeitszeit“ die Rede und nicht - wie in § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV, der zuschlagpflichtige Mehrarbeit betrifft - von der „regelmäßigen Arbeitszeit“. Darin liegt aber kein inhaltlicher Unterschied. Die Begriffe „durchschnittlich“ und „regelmäßig“ werden im MTV synonym verwendet. Dies zeigt § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 MTV, der von einer „regelmäßigen 40-Stunden-Woche“ spricht. Die dort geregelte Arbeitszeitverkürzung wird für Teilzeitbeschäftigte in § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV aus einer Gegenüberstellung der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten Arbeitszeit“ eines Teilzeitbeschäftigten mit der „regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit“ gebildet. Dies spricht für das Verständnis, wonach mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ - auch im Sinne von § 4 Nr. 1 MTV - die betriebliche Arbeitszeit (eines Vollzeitbeschäftigten) gemäß § 3 MTV gemeint ist.

c) Die übrige Systematik der tarifvertraglichen Regelung macht deutlich, dass die „regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“ iSv. § 4 Nr. 1 MTV die betriebliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers meint und nicht die individuelle Arbeitszeit eines Teilzeitarbeitnehmers.

Der MTV beinhaltet eine Reihe von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte (vgl. § 3 Nr. 1 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit bis 31. Dezember 2014), § 3 Nr. 2 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit ab 1. Januar 2015), § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV (Arbeitszeitverkürzung für Teilzeitbeschäftigte), § 5 Nr. 4 Abs. 2 MTV (Entgeltfortzahlung), § 5 Nr. 5 Abs. 2 MTV (regelmäßiges Monatseinkommen), § 8 Nr. 13 Abs. 3 Satz 2 MTV (zusätzliches Urlaubsgeld), § 10 Abs. 2 MTV (Jahressonderzuwendung)). Bezüglich der Zuschlagpflicht von Mehrarbeit gemäß § 4 Nr. 1 MTV fehlt eine solche Sonderregel für Teilzeitbeschäftigte. Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien, die die besondere Stellung von Teilzeitarbeitnehmern im Übrigen vielfältig bedacht haben, für die Zuschlagpflicht von Mehrarbeitsstunden keine Veranlassung sahen, eine Stundengrenze abweichend von der für Vollzeitarbeitnehmer zu schaffen. Soweit im MTV besondere Regelungen für Teilzeitarbeitnehmer getroffen sind, wird dort ferner durchweg von der „vereinbarten“ oder der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten“ Arbeitszeit gesprochen. Diese Systematik unterstreicht, dass der Wortlaut von § 4 Nr. 1 MTV („regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“) nicht auf die mit Teilzeitbeschäftigten vereinbarte Arbeitszeit bezogen ist.

d) Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung bestätigen dieses Auslegungsergebnis.

aa) Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen oder das Monatssoll hinaus gearbeitet wurde, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 26; 27. August 2008 - 5 AZR 647/07 - Rn. 12 mwN). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag selbst Anhaltspunkte dafür enthält, dass andere Regelungszwecke im Vordergrund stehen. Ohne solche Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum geht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 1 der Gründe; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe). Auf die Frage, welcher Zweck typischerweise mit einer Tarifregelung verfolgt wird, kann es jedoch nicht ankommen, wenn bei mehreren denkbaren Zwecken der von den Tarifvertragsparteien gewollte Zweck durch Tarifauslegung ermittelt werden kann. Dann ist allein dieser Zweck maßgebend, weil er Inhalt der durch die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützten kollektiven Regelung geworden ist (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

bb) Die tarifvertragliche Regelung benennt selbst nicht unmittelbar den Zweck der Mehrarbeitszuschläge. Zwar kann § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV - wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist - für das häufig von Gewerkschaftsseite verfolgte arbeitsmarktpolitische Ziel der Verteilung der Arbeit auf Arbeitslose und der Sicherung von Arbeitsplätzen sprechen. Dies könnte darauf hindeuten, dass Regelungszweck die Zuschlagpflicht für alle Arbeitsstunden ist, die die individuell vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Die Bestimmung kann aber auch so verstanden werden, dass Mehrarbeit wegen der damit verbundenen gesundheitlichen Belastungen zu vermeiden ist. Insoweit würde ein systematischer Zusammenhang mit der Regelung von Zuschlägen für Nachtarbeit in § 4 Nr. 2 MTV bestehen, die eine vom Gesetzgeber als gesundheitlich belastende Tätigkeit betrifft(vgl. § 1 Nr. 1 iVm. § 6 ArbZG). Dann wäre Anknüpfungspunkt der Zuschläge das Übersteigen einer bestimmten Arbeitszeitdauer, die für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nicht unterschiedlich zu beurteilen wäre. Demgegenüber könnten die ebenfalls in § 4 MTV geregelten Zuschläge für Arbeit an Feiertagen(§ 4 Nr. 3 MTV)und an Sonntagen (§ 4 Nr. 4 MTV) für den Schutz des individuellen Freizeitbereichs sprechen, wenngleich sie aber auch den Ausgleich von Erschwernissen für Arbeit zu ungünstigen Zeiten betreffen (vgl. BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 28).

cc) Die quartalsbezogene Betrachtung und Ausgleichsmöglichkeit in § 4 Nr. 1 MTV zeigt aber deutlich, dass die tarifvertragliche Regelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt. Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers können ggfs. ohne Mehrarbeitszuschläge dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst - etwa im Rahmen eines Arbeitszeitkontos - bestimmen zu können. Damit verbleibt es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Dieser Zweck verlangt einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird.

dd) Soweit die Klägerin meint, mit dem Zuschlag könne kein Ausgleich für die besondere mit der Mehrarbeit verbundene Arbeitsbelastung bezweckt werden, da in § 4 Nr. 1 MTV an das Quartal und nicht die arbeitstägliche Arbeitszeit oder die Wochenarbeitszeit angeknüpft werde, trifft dies nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht hat auch bei einem Ausgleichszeitraum von einem Monat als Ausgleichszweck eines Mehrarbeitszuschlags die erhöhten Arbeitsbelastungen durch die Mehrarbeit angesehen (vgl. BAG 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07 - Rn. 12; 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 2 e der Gründe). Auch mit § 4 Nr. 1 MTV soll eine Dauerbelastung im Zeitraum eines Quartals ausgeglichen werden. Belastungen innerhalb des Quartals, die über die flexible Arbeitszeitgestaltung ausgeglichen werden, sollen demgegenüber nicht zuschlagpflichtig sein. Diese Annahme liegt in der Einschätzungsprärogative und dem Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste oder zweckmäßigste Lösung gefunden haben, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle. Das Abstellen auf längere Ausgleichszeiträume ist im Übrigen auch dem ArbZG nicht fremd (vgl. bspw. § 3 Satz 2 ArbZG).

e) Angesichts des nach Systematik und Zweck der tarifvertraglichen Regelung klaren Auslegungsergebnisses kommt es auf die Entstehungsgeschichte, die dieses bestätigen würde, nicht weiter an. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang festgestellt, die tarifvertragsschließende Gewerkschaft habe bei den letzten Tarifvertragsverhandlungen im Dezember 2011 ohne Erfolg gefordert, dass künftig durch eine neue Formulierung Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeitnehmern schon ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit gezahlt werden sollen.

4. Das vorstehende Auslegungsergebnis verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(vgl. BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 -; EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 -). Eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist nicht gegeben. Für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden wird für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer die gleiche Gesamtvergütung geschuldet.

II. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung weiterer Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden zu, die im streitgegenständlichen Zeitraum die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigen.

1. Die Klägerin hat im streitgegenständlichen Zeitraum nur in den Monaten April, Juli und September 2014 die tarifvertragliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers überschritten, nicht aber in den Monaten Mai, Juni und August 2014. Den insoweit für 6,5 Mehrarbeitsstunden im September 2014 geschuldeten und nicht Gegenstand der Klage gewesenen Zuschlag hat die Beklagte an die Klägerin gezahlt. Zur Zahlung eines Zuschlags für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 ist die Beklagte vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig verurteilt worden.

2. Betreffend 22,5 Mehrarbeitsstunden im April 2014 ist die Klage auf Zahlung eines Zuschlags unbegründet. Der diesbezügliche Anspruch der Klägerin ist mangels rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen.

a) Nach § 13 Nr. 1 MTV müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls sind sie ausgeschlossen.

b) Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 29. August 2014, welches auch Mehrarbeitszuschläge für April 2014 betraf, ist erst am 8. September 2014 bei der Beklagten eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt war die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs bereits abgelaufen, da der Anspruch bereits Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig war.

aa) Allerdings sieht die Regelung in § 4 Nr. 1 MTV eine quartalsmäßige Betrachtung und Bezahlung von Mehrarbeit vor. In diesem Fall wäre die schriftliche Geltendmachung rechtzeitig gewesen.

bb) Vorliegend haben sich die Parteien aber auf eine von § 4 Nr. 1 MTV abweichende Fälligkeit geeinigt. Mehrarbeitsstunden und deren Zuschläge werden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts von der Beklagten stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Der entsprechenden Handhabung der Beklagten hat die Klägerin konkludent zugestimmt, wie ihre eigene auf die einzelnen Monate bezogene Berechnung zeigt. Da der MTV nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gilt, konnten die Parteien durch konkludente Vereinbarung von einer quartalsmäßigen Betrachtung und Bezahlung absehen. Die einfache Schriftformklausel in § 9 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 17, BAGE 139, 156).

cc) Selbst bei unterstellter beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien und normativer Geltung des MTV würde sich nichts anderes ergeben. Die monatliche Betrachtung der Mehrarbeit und die Fälligkeit der Zuschläge am Ende des Folgemonats stellen im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27 ff. mwN, BAGE 151, 221) eine Regelung zugunsten der Klägerin iSv. § 4 Abs. 3 TVG dar. Mehrarbeitsstunden eines Monats können - anders als von § 4 Nr. 1 Abs. 1 MTV vorgesehen - nicht mit Freizeit in einem anderen Monat des Quartals unter Fortfall der Zuschläge ausgeglichen werden. Die Klägerin hätte bei einer quartalsmäßigen Betrachtung bspw. im zweiten Quartal 2014 keinerlei Mehrarbeitszuschläge zu beanspruchen, da die von ihr geleisteten 513,03 Arbeitsstunden die Mehrarbeitsgrenze von 520,5 Stunden (3 x 173,5 Stunden) nicht überschritten haben. Ferner führt die monatliche Betrachtungsweise zu einer durchweg früheren Fälligkeit der Ansprüche, was ebenfalls für die Klägerin günstiger ist. Die Ausschlussfrist des § 13 Nr. 1 MTV knüpft allein an die Fälligkeit des Anspruchs an, so dass eine frühere Fälligkeit nur zu einer Verschiebung, nicht aber zu einer Verkürzung der Ausschlussfrist führt. Dabei kann die Klägerin bei der monatlichen Betrachtungsweise in dem Maße, wie die Fälligkeit früher eintritt, auch früher feststellen, ob ihr ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zusteht.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Dezember 2015 - 23 Sa 1549/15 - teilweise aufgehoben: Die Berufung der Beklagten gegen das Anerkenntnisteil- und Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. August 2015 - 43 Ca 2950/15 - wird insgesamt zurückgewiesen.

2. Die Revision der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Zuschläge für Überstunden.

Die Beklagte beschäftigt den Kläger in Teilzeit als Gesundheits- und Krankenpfleger. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Aufgrund eines Überleitungstarifvertrags beläuft sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten auf 39 Stunden.

Der Kläger arbeitet in Teilzeit mit einem Anteil von 75 % einer Vollzeitbeschäftigung und einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29,25 Wochenstunden. Die Beklagte setzt ihn auf der Grundlage von monatlich im Voraus erstellten Schichtplänen in Wechselschicht ein. Der Kläger ist in Entgeltgruppe 7a Stufe 6 TVöD-K eingruppiert.

Der TVöD-K lautet auszugsweise:

In der Zeit von Dezember 2012 bis April 2014 überschritt der Kläger auf Anordnung der Beklagten mehrfach die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit. Das führte zum Teil dazu, dass er wöchentlich mehr als 29,25, aber weniger als 39 Stunden arbeitete. In vier Kalenderwochen ergab sich eine wöchentliche Arbeitszeit von über 39 Stunden.

Die Beklagte glich die über 29,25 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitsstunden im Monatsrhythmus des Schichtplans - mit Ausnahme von 1,77 Stunden für Dezember 2012 - durch Freizeit aus. Sie leistete keine Überstundenzuschläge.

Der Kläger hat nach Stunden und Zuschlagshöhe im Einzelnen bezeichnete Überstundenzuschläge für Tage verlangt, an denen er die im Schichtplan ausgewiesene Arbeitszeit überschritten hatte. Er habe an diesen Tagen Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geleistet. Die Stunden seien nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K zuschlagspflichtig. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 -) sei zu entnehmen, dass Überstunden in Wechselschicht nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K in zwei Fallgruppen auftreten könnten. Werde die im Dienstplan ausgewiesene tägliche Arbeitszeit aufgrund der Anordnung weiterer Stunden durch „ungeplante“ Überstunden überschritten, sei die erste Alternative der Tarifnorm erfüllt. Auf die wöchentlichen und monatlichen Arbeitszeiten komme es nicht an. Eine wöchentliche oder monatliche Betrachtungsweise sei nur für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geboten, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch den Schichtplan selbst überschritten werde. Für solche „geplanten“ Überstunden sei eine Ausgleichsmöglichkeit im Schichtplanturnus möglich. Die von ihm geltend gemachten „ungeplanten“ Überstunden der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entstünden dagegen zwingend und ohne Ausgleichsmöglichkeit an jedem einzelnen Arbeitstag, um die besondere Erschwernis bei Wechselschichtarbeit auszugleichen. Die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei auch auf Teilzeitbeschäftigte in Wechselschicht anzuwenden. Die Regelung der Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K stehe dem nicht entgegen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Bei den Stunden, für die er Überstundenzuschläge fordere, handle es sich ganz überwiegend nur um Mehrarbeitsstunden iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K. Sie seien nicht mit Überstunden gleichzusetzen. Das ergebe sich unmittelbar aus dem Tarifvertragstext. Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisteten, seien nach § 7 Abs. 6 TVöD-K Mehrarbeit. Überstunden kämen erst in Betracht, wenn die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschritten werde. Auch dann bestehe nicht zwingend ein Anspruch auf Überstundenzuschläge. Das sei vielmehr erst der Fall, wenn die Stunden nicht durch Freizeit im Schichtplanturnus ausgeglichen würden. Deshalb habe der Kläger für Arbeitsleistungen oberhalb der 39-Stunden-Grenze mit Ausnahme von 1,77 Stunden aus dem Monat Dezember 2012 stets Freizeitausgleich erhalten. § 7 Abs. 6 TVöD-K werde durch § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht verdrängt. Die Regelung der Mehrarbeit gelte auch für Wechselschichtarbeit. Sie stehe neben den Bestimmungen zu den Überstunden. Die Belastung von Teilzeitkräften sei bei ungeplanter Dienstüberschreitung wegen der niedrigeren regelmäßigen Arbeitszeit geringer.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht ursprünglich weitere Überstundenzuschläge für Stunden der Betriebsratsarbeit eingeklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit rechtskräftig abgewiesen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Stattgabe beruht in Höhe von 7,56 Euro brutto auf einem Anerkenntnis der Beklagten. Das Anerkenntnis hatte die Beklagte wegen der 1,77 Stunden abgegeben, die der Kläger im Dezember 2012 über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus erbracht und die die Beklagte nicht durch Freizeit ausgeglichen hatte. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte neben dem anerkannten Betrag von 7,56 Euro brutto zur Zahlung weiterer 58,51 Euro brutto verurteilt. Die weiter gehende Klage hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Zuschlagspflichtig seien nur die Stunden, die der Kläger über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus geleistet habe. Diese Zuschlagspflicht habe die Beklagte nicht durch Freizeitausgleich beseitigen können. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts richten sich die Revisionen beider Parteien.

Die Revision des Klägers ist begründet, die der Beklagten unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht teilweise abgeändert. Die Klage hat, soweit sie in die Berufungsinstanz gelangt ist, insgesamt Erfolg. Die Stunden, die der Kläger über die im Schichtplan festgesetzte tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet hat, sind Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Sie sind nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K mit den eingeklagten Zuschlägen zu vergüten.

A. Es kann offenbleiben, ob die Absätze 6 und 7 des § 7 TVöD-K aufeinander aufbauen. Die Stunden, für die der Kläger Zuschläge verlangt, erfüllen den Begriff der Überstunden des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

I. Nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sind abweichend von Abs. 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind.

1. Die Norm ist sprachlich wenig verständlich. Es ist nicht ohne Weiteres erkennbar, worin der Unterschied zwischen festgelegten und vorgesehenen Arbeitsstunden liegen soll. Auch der Bezugspunkt des mit „die bezogen auf …“ eingeleiteten Relativsatzes lässt sich nur unter Schwierigkeiten bestimmen. Die Norm kann gleichwohl ausgelegt werden (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 18).

2. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K mit den synonymen Begrifflichkeiten „festgelegt“ und „vorgesehen“ zweimal denselben Sachverhalt umschreiben wollten. In der Regel kann nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen. Sie wollten offensichtlich zwei unterschiedliche Sachverhalte regeln. Deshalb bezieht sich der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ nur auf den Einschub „der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden“. Das vorangestellte Wort „einschließlich“ stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge „Überstunden“ dem ersten Sachverhalt der „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden“ (hinaus) angeordneten Arbeitsstunden gleich. Das Wort „einschließlich“ hat hier den Bedeutungsgehalt von „und“ iSv. „und/oder“. Die Tarifvertragsparteien hätten daher auch die Formulierung „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“ verwenden können, ohne den Bedeutungsgehalt des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zu verändern (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 23).

3. Sinnvoll ist § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nur in der Lesart (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 19):

In dieser Lesart trennt das Begriffspaar „und/oder“ zwei Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Die erste Alternative betrifft den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Solchen „ungeplanten“ Überstunden stehen die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten wird (sog. eingeplante Überstunden, vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 24).

II. Die vom Kläger als Überstunden geltend gemachten Arbeitszeiten erfüllen die Voraussetzungen der ersten Alternative des in dieser Weise verstandenen § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, besteht anders als im Fall sog. eingeplanter Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überstundenzuschlag. Das gilt auch dann, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet.

1. Der Kläger hat an den im Einzelnen bezeichneten Tagen unstreitig das für ihn im Schichtplan vorgesehene Tagespensum auf Anordnung der Beklagten überschritten.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K keine Möglichkeit, entstandene Überstunden im Schichtplanturnus auszugleichen. Der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ ist nur für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K von Bedeutung. Überstunden entstehen bei dem durch § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden (so schon erwogen von BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33).

a) Aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung ergibt sich nicht, dass auch für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ein Ausgleichszeitraum besteht.

aa) Die Möglichkeit eines Freizeitausgleichs folgt nicht daraus, dass Überstunden nach dem Wortlaut von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K abweichend von Abs. 7 „nur“ unter den weiteren Voraussetzungen des Abs. 8 vorliegen können (so aber Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 64c; Seel öAT 2014, 109, 110 aE; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich den Grundsatz bezeichnet, wonach in den Fällen des § 7 Abs. 8 TVöD-K im Vergleich zur Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K das Entstehen von Überstunden weiter eingeschränkt werden soll. Das schließt nicht aus, dass sie in einer der in § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Konstellationen über die Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K hinaus das Entstehen von Überstunden ausweiten wollten. Ein solches Vorgehen ist noch vom Bedeutungsgehalt des Adverbs „nur“ iSv. „ausschließlich“ gedeckt (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 34).

bb) Eine Ausgleichsmöglichkeit lässt sich ebenso wenig aus dem Wortlaut der sprachlichen Klarstellung von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K iSd. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 - Rn. 19) herleiten.

(1) Die dort gebrauchte Formulierung „und/oder“ kann nicht in dem Sinn verstanden werden, dass der in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K vorgesehene Ausgleich auch in der ersten Alternative möglich sein muss (so aber Matiaske VKA-Rundschreiben R 204/2013 zu 5 und ihm folgend: Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 98; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65a und 65b; vgl. auch Kuner in Bremecker/Hock TVöD Lexikon Verwaltung Stand August 2013 Stichwort „Überstunden/Mehrarbeit“ S. 10).

(2) Die Gegenansicht übersieht, dass ein Ausgleichszeitraum für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD weder aus dem Wortlaut noch aus dem Zweck der Norm abzuleiten ist (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33 bis 35). Das gilt in gleicher Weise für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

b) Der tarifliche Zusammenhang stützt dieses Ergebnis.

aa) Die unmittelbar an § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K angrenzenden Regelungen in § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K betreffen ebenfalls Fälle, in denen entstandene Überstunden einem späteren Ausgleich nicht zugänglich sind (vgl. Steinigen ZTR 2013, 427, 429 mwN zu den vertretenen Auffassungen). Aus diesem Grund überzeugt es nicht, wenn angenommen wird, Buchstaben a und b des § 7 Abs. 8 TVöD-K seien Ausdruck des Willens, Überstundenzuschläge zu vermeiden. Um diesen Zweck nicht zu konterkarieren, müsse es auch für die von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Fälle einen Ausgleichszeitraum geben (so aber Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65).

bb) Die Bedeutung dieses systematischen Zusammenhangs der von § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Fallgestaltungen wird nicht durch den Hinweis der Beklagten relativiert, dass in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K schon bei der täglichen Arbeitszuweisung eine erhebliche und kostenneutrale Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung für den Arbeitgeber bestehe (so auch Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Es ist nicht ersichtlich, worin die entscheidenden Kosten- und Flexibilisierungsvorteile bei Arbeitszeitkorridoren und Rahmenzeit im Vergleich zur Wechselschichtarbeit bestehen sollen. Die Argumentation der Beklagten lässt außer Acht, dass bei Wechselschichtarbeit durch die Möglichkeit des Ausgleichs „eingeplanter Überstunden“ ebenfalls kostenneutrale Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen.

c) Unabhängig davon besteht der Zweck des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht darin, kostenneutral Arbeitszeit zu flexibilisieren und daraus einen Überstundenausgleich auch in der ersten Alternative der Norm herzuleiten.

aa) Die Kostendämpfung durch Vermeidung von nicht ausgleichsfähigen Überstunden mag ein vordringliches Reformziel der Arbeitgeberseite bei der Einführung des TVöD gewesen sein (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Dafür lässt sich anführen, dass der ursprüngliche Regelungsvorschlag der Arbeitgeberseite zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD eine Formulierung enthielt, in der unmissverständlich eine Ausgleichsmöglichkeit für alle darin geregelten Fallkonstellationen vorgesehen war (dazu näher BeckOK TVöD/Goodson Stand 1. Juni 2008 TVöD-AT § 7 Rn. 48a; Roßbruch PflR 2013, 755, 756). Das Landesarbeitsgericht weist jedoch zu Recht darauf hin, dass dieser Vorschlag nicht dem schließlich vereinbarten § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entspricht. Die Arbeitgeberseite hat ihre Ziele nicht durchgesetzt.

bb) Die Entstehungsgeschichte des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K verliert für den Zweck der Norm entgegen der Ansicht der Beklagten nicht deswegen an Bedeutung, weil sie aus dem Wortlaut nicht ersichtlich wird. Der Wortlaut spiegelt die Tarifgeschichte wider.

(1) Die fehlende Ausgleichsmöglichkeit von Überstunden in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K lässt sich aufgrund einer besonderen Erschwernis für Arbeitnehmer, die (Wechsel-)Schichtarbeit leisten, erklären, wenn sie unvorhergesehen über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden. Diese Erschwernis ist von der Schicht- oder Wechselschichtzulage der Absätze 5 und 6 des § 8 TVöD-K nicht gedeckt. Die (Wechsel-)Schichtzulage soll lediglich einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewährleisten (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 35).

(2) Die Beklagte wendet gegen diese Erwägung zu Unrecht ein, dass die Tarifvertragsparteien dann konsequenterweise für jede ungeplante Überstunde eine Ausgleichsmöglichkeit ausgeschlossen hätten und nicht lediglich bei (Wechsel-)Schichtarbeit. Die Vereinbarung der (Wechsel-)Schichtzulage in § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K kann nicht dahin verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien die Belastungen der (Wechsel-)Schichtarbeit damit abschließend erfassen und im Übrigen auch bei ungeplanten Überstunden nur durch Freizeitausgleich berücksichtigen wollten(in diesem Sinn aber Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Der fehlende Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K wird damit nicht in Frage gestellt. Die Beklagte übersieht bei ihrer Argumentation, dass bei ungeplanten Überstunden in (Wechsel-)Schicht zwei Belastungsfaktoren zusammentreffen, die (Wechsel-)Schichtarbeit und die ungeplante Anordnung der Überstunden. Die darin liegende Doppelbelastung begründet ein Interesse am Ausschluss eines Ausgleichszeitraums in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

(3) Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Kritik, die mit ungeplanten Überstunden bei Wechselschichtarbeit verbundene Belastung könne nicht rechtfertigen, dass in der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K im Unterschied zur ersten Alternative eine Ausgleichsmöglichkeit gegeben sei. Zur Begründung wird angeführt, die Belastung infolge kurzfristiger Schichtplanänderungen sei nicht geringer als die Belastung wegen ungeplanter Überstunden (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand November 2013 E § 7 Rn. 68c).

(a) Die beiden Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K regeln verschiedene Sachverhalte, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Werden Schichtpläne für Arbeitnehmer in (Wechsel-)Schichtarbeit erstellt und geändert, betrifft das regelmäßig den Einsatz einer größeren Zahl von Arbeitnehmern, der nur mit erheblichem Aufwand zu koordinieren ist. Ggf. sind die Rechte des Betriebs- oder Personalrats zu beachten. Zu diesem Sonderaufwand kommt es nicht, wenn die tägliche Arbeitszeit aus akutem Anlass überschritten werden muss, weil zB im Krankenhaus eine Operation länger dauert als vorhergesehen.

(b) Der Schichtplan betrifft zudem typischerweise einen längeren Zeitraum. Eine kurzfristige Änderung führt allenfalls für die zeitlich zuerst anstehenden Dienste zu einer vergleichbaren Belastung wie die Anweisung, den Dienst aus aktuellem Anlass zu verlängern.

(c) Die auftretenden Belastungen sind daher bei kurzfristig geplanten und ungeplanten Überstunden nicht gleichzusetzen. Diese Umstände rechtfertigen eine Differenzierung zwischen beiden Fallgestaltungen.

d) Eine Ausgleichsmöglichkeit für ungeplante Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ist auch unter dem Gesichtspunkt der Praktikabilität nicht erforderlich.

aa) Der Einwand der Beklagten, im Pflege- und Krankenhausbereich sei zwingend eine Übergabe erforderlich, bei der es zu Verzögerungen kommen könne, ändert daran nichts. Das gilt selbst dann, wenn die tägliche Arbeitszeit überschritten wird, weil der für die Folgeschicht eingeteilte Arbeitnehmer nicht rechtzeitig erscheint und sich somit ein Umstand auswirkt, der im Verantwortungsbereich der „Arbeitnehmerseite“ liegt (so Steinigen ZTR 2013, 427, 429).

bb) Es besteht bereits keine kollektive Verantwortung der „Arbeitnehmerseite“ für den verspäteten Arbeitsantritt eines einzelnen Arbeitnehmers. Muss die eingeplante Arbeitszeit regelmäßig überschritten werden, um eine ordnungsgemäße Übergabe zu ermöglichen, spricht viel dafür, dass die erforderlichen Übergabezeiten bei der Schichtplanerstellung zu kurz bemessen werden. Dem kann der Arbeitgeber - ggf. mit ausgleichsfähigen eingeplanten Überstunden - begegnen.

B. Eine Auslegung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausschlösse, verstieße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

I. Tarifnormen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel Regelungen treffen, die mit höherrangigem Recht übereinstimmen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden (vgl. BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1088/12 - Rn. 21; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 144, 263).

II. Den Tarifvertragsparteien kann hier nicht unterstellt werden, dass sie eine gesetzwidrige Gestaltung wählen wollten. Das zeigt insbesondere § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K. Danach sollen die Zeitzuschläge auch Teilzeitbeschäftigten zustehen. Die Sonderregelung in § 7.1 Abs. 7 Satz 1 TVöD-K für Bereitschaftsdienste deutet ebenfalls darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien Teilzeitbeschäftigte nicht gleichheitswidrig diskriminieren wollten. Dort ist bestimmt, dass sich die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten nach den Absätzen 2 bis 4 in demselben Verhältnis wie die Arbeitszeit dieser Beschäftigten zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringern.

1. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(vgl. für die st. Rspr. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 14; 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345).

2. § 4 Abs. 1 TzBfG setzt § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 um (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit; vgl. zB BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 24 mwN). Methodisch ist der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheidet aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861).

3. Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32, BAGE 148, 1). § 4 Abs. 1 TzBfG schützt vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren(vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - aaO).

4. Danach verletzte § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausnähme.

a) Abweichend von der ratierlichen Gewährung der Wechselschicht- und Schichtzulagen des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K an Teilzeitbeschäftigte verhinderte eine Anknüpfung der Überstundenzuschläge nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K an den Mindestbeschäftigungsumfang eines Vollzeitbeschäftigten die Entstehung jeglichen Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschläge, wenn sie diesen Mindestbeschäftigungsumfang nicht erreichten (zu der gesetzeskonformen anteiligen Verringerung der Wechselschicht- und der Schichtzulage auf den Umfang der Teilzeitquote BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

b) Eine solche Anknüpfung widerspräche § 4 Abs. 1 TzBfG.

aa) Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders vergütet werden als Vollzeitarbeit (vgl. BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 mwN; sh. für teilzeitbeschäftigte Beamte auch BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 14). § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht(vgl. BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, BAGE 128, 21).

bb) Würde für die Überstundenzuschläge eines unter vollschichtig beschäftigten Arbeitnehmers die Voraussetzung der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen und damit eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte festgelegt, würde für Teilzeitbeschäftigte eine höhere individuelle Belastungsgrenze gezogen. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar ungleichbehandelt (vgl. zu einem identischen Mindestbeschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für Mehrarbeitsvergütung im Beamtenrecht: EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, Slg. 2004, I-5861; BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mindestbeschäftigungsumfang für die Erzielung von Überstundenzuschlägen knüpfte ausschließlich an die Dauer der Arbeitszeit an (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32 ff., BAGE 148, 1; sh. auch BAG 18. November 2015 - 5 AZR 814/14 - Rn. 38; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(1) Für ein Tarifverständnis, das unter vollschichtig tätige Teilzeitbeschäftigte von den Überstundenzuschlägen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ausnimmt, wird § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen. Danach sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach verbreiteter Ansicht werden Teilzeitbeschäftigte damit rechtswirksam von Zuschlägen bei bloßer Überschreitung ihrer Teilzeitquote ausgeschlossen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 62 ff.; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Februar 2009/Mai 2014 Teil II/1 Rn. 47; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 54). Dabei wird stets nur die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts zu der Vereinbarkeit eines solchen Ausschlusses mit den Entgeltgleichheitsregelungen des damaligen Art. 119 EWG-Vertrag und des Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG(ABl. EG L 45 vom 19. Februar 1975 S. 19) sowie zu Art. 3 GG herangezogen(vgl. EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 - [Helmig ua.] Rn. 27 ff., Slg. 1994, I-5727; für den BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II der Gründe, BAGE 83, 327; für den Manteltarifvertrag Chemie BAG 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II der Gründe, BAGE 80, 173). In diesen Entscheidungen ist darauf abgestellt worden, dass Teilzeitbeschäftigte aufgrund von Regelungen, die mit § 7 Abs. 6 TVöD-K inhaltlich vergleichbar waren, die gleiche Gesamtvergütung für die gleiche Zahl geleisteter Arbeitsstunden wie Vollzeitbeschäftigte erhielten. Leiste ein Teilzeitbeschäftigter mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 18 Stunden eine 19. Stunde, erhalte er dafür das gleiche Entgelt wie ein Vollzeitbeschäftigter. Leiste er eine Überstunde iSd. tariflichen Definition, erhalte er wie ein Vollzeitbeschäftigter Überstundenzuschlag. Soweit das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2004 schon die Vereinbarkeit mit § 4 Abs. 1 TzBfG zu prüfen hatte, hat es sich allein auf die Rechtsprechung zu den Entgeltgleichheitsvorschriften bezogen(vgl. für den Manteltarifvertrag Groß- und Außenhandel BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 3 c der Gründe mwN).

(2) Aus § 4 Abs. 1 TzBfG und § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ergibt sich ein zusätzliches Prüfungsprogramm(vgl. BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der EuGH hat sich inzwischen von seiner früheren Betrachtung der Entgeltgleichheitsregeln gelöst. Sie verengt den Blickwinkel zu sehr darauf, dass sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten ist. Die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte scheinen zwar identisch festgelegt zu sein. Die formale Gleichbehandlung mit Blick auf die Gesamtvergütung führt aber zu einer Ungleichbehandlung. Sie berücksichtigt nicht, dass eine Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten bei Überschreitung ihrer Teilzeitquote und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten nach § 7 Abs. 6 TVöD-K für den Entgeltbestandteil „Überstundenzuschlag“ unmittelbare, für Teilzeitbeschäftigte nachteilige Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung hätte. Der Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags ist isoliert zu betrachten (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861). Bei enger Auslegung von § 7 Abs. 7 und Abs. 8 TVöD-K erhielte ein Vollzeitbeschäftigter bereits für die erste Stunde, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, aaO). Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (vgl. Schüren NZA 1993, 529, 531).

cc) Eine Ausnahme der unter vollschichtig tätigen Teilzeitbeschäftigten von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Ungleichbehandlung beruhte bei einer entsprechenden Lesart der Tarifbestimmungen ausschließlich auf dem unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

(1) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(2) Die unterschiedliche Arbeitszeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann diese Rechtfertigung nicht bieten. Sie darf nach § 4 Abs. 1 TzBfG gerade nicht herangezogen werden, um die Zurücksetzung der Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

(a) Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, die unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sei unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt. Die tarifliche Regelung müsse den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden. Zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten (vgl. BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 4 c der Gründe; 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 80, 173).

(b) Ein solches Ziel, das noch § 17 Abs. 1 BAT zugrunde lag, ist in die Regelungen der § 7 Abs. 7 und Abs. 8, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K nicht eingegangen (vgl. zu § 17 Abs. 1 BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

(aa) Dem Arbeitgeber wird es durch § 6 Abs. 2 TVöD-K und den Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 7 TVöD-K ermöglicht, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen(vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 55). Das erlaubt es, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in einzelnen Wochen in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch deutlich zu überschreiten, solange innerhalb des Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolgt. Die damit verbundene Belastung der Arbeitnehmer haben die Tarifvertragsparteien hingenommen. Mit dem Überstundenzuschlag soll allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen. Für ein solches Regelungsziel spricht insbesondere die Ausgestaltung der Zuschlagsregelung in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Danach wird bei der Höhe des Zuschlags zwischen den Entgeltgruppen 1 bis 9 und den Entgeltgruppen 10 bis 15 differenziert. Die Beschäftigten der niedrigeren Entgeltgruppen erhalten einen Zuschlag von 30 %, die der höheren Entgeltgruppen von nur 15 %. Die Belastung durch Überstunden ist jedoch für beide Beschäftigtengruppen gleich. Die Unterscheidung kann nur damit erklärt werden, dass die Überstunden von Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen aus Sicht der Tarifvertragsparteien jedenfalls teilweise bereits durch das Tabellenentgelt abgedeckt sind. Diesen Arbeitnehmern ist es nach dem Tarifzweck eher zuzumuten, sich in ihrer Freizeit einzuschränken und für das Freizeitopfer lediglich einen geringeren Zuschlag zu erlangen. Die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit trifft teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber in gleicher Weise (vgl. Schüren RdA 1985, 22, 28 f.; zum besonderen Interesse von Teilzeitbeschäftigten, über ihre Freizeit disponieren zu können, schon BAG 12. Dezember 1984 - 7 AZR 509/83 - zu II 3 d cc der Gründe, BAGE 47, 314).

(bb) Die von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zeigt sich auch an § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Zusätzliche Ansprüche aufgrund von Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür gewähren, dass die Wechselschicht- und die Schichtarbeit erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und ihr Beginn und ihr Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeits- und Geschäftszeiten liegen. Dieses Ziel eines Ausgleichs hatten auch die Tarifvertragsparteien des TVöD-K vor Augen. Sie haben die Höhe der Überstundenzuschläge in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K unter der Überschrift „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“ und vor der Wechselschicht- und der Schichtzulage des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K geregelt. Die zusätzlichen Vergütungen bei Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen damit verbundene Belastungen und Erschwernisse ausgleichen. Dabei dürfen die Tarifvertragsparteien die Wechselschicht- und die Schichtzulage Teilzeitbeschäftigter nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz kürzen (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

(c) Ein Tarifverständnis, das Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt, führt nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung eintritt, den gleichen Überstundenzuschlag wie Vollzeitbeschäftigte.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.