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Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 03. Mai 2019 - 8 Sa 340/18

bei uns veröffentlicht am03.05.2019

Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 03. Mai 2019 - 8 Sa 340/18

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 03. Mai 2019 - 8 Sa 340/18

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vorgehend
Arbeitsgericht Weiden, 2 Ca 1322/17, 08.08.2018

Gericht

Landesarbeitsgericht Nürnberg

Roonstraße 20, 90429 Nürnberg
0911 928-0

Tenor

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Weiden - Kammer Schwandorf - vom 08.08.2018, Az.: 2 Ca 1322/17, abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 46,02 (i.W. Euro Sechsundvierzig 02/100) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 21.12.2017 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

3. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits der 1. Instanz trägt die Klägerin zu 15/19, die Beklagte zu 4/19, die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin zu 11/15, die Beklagte zu 4/15.

5. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Überstundenzuschläge.

Die Klägerin ist seit 01.10.1999 bei der Beklagten, die mehrere Kliniken betreibt, mit einer Arbeitszeit von 32 Wochenstunden in Schicht- und Wechselschichtarbeit auf der Intensivstation tätig. Ein Spruch der Einigungsstelle vom 05.02.2013 regelt die Arbeitszeitflexibilisierung in den Kliniken der Beklagten. Dieser sieht in seinen Ziffern 14 und 15 ein Arbeitszeitkonto vor, das nach einem Ampelprinzip geführt wird. Für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit gilt nach dessen Ziffer 6 ein Zeitraum von einem Jahr.

Am 19.01.2017 hat die Beklagte mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (Ver.di) einen am 01.01.2017 in Kraft getretenen Haustarifvertrag abgeschlossen. Dieser bestimmt in seinem § 2, dass sich die von dem Haustarifvertrag erfassten Arbeitsverhältnisse nach den zwischen der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser vereinbarten Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (im Folgenden: TVöD-K) regeln, soweit nicht im Haustarifvertrag etwas Abweichendes bestimmt ist. Nach § 3 Abs. 2 bis 4 des Haustarifvertrages bestimmen sich die Tabellenentgelte der Beschäftigten nach dessen Anlagen 1 bis 3. Die Klägerin ist in Entgeltgruppe 9 a, Stufe 5, eingruppiert.

Dienstpläne werden gemäß einer Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat monatlich erstellt. Die Klägerin wurde in den Monaten Januar, Februar, April und Mai 2017 abweichend vom Dienstplan zusätzlich tätig. Außerdem arbeitete die Klägerin gemäß dem jeweiligen Dienstplan im Monat Januar 2017 statt ihrer monatlichen Sollarbeitszeit von 134,24 Stunden 145,30 Stunden und im Monat April 2017 statt der Sollarbeitszeit von 115,12 Stunden 126 Stunden.

Diese Arbeitszeiten wurden ohne Überstundenzuschläge vergütet.

Mit ihrer am 20.12.2017 zugestellten Klage macht die Klägerin tarifliche Überstundenzuschläge für den Zeitraum Januar bis Juni 2017 geltend. Unter Berufung auf Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertritt sie die Auffassung, dass nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt.1 TVöD-K die zusätzlichen, nicht im Schichtplan ausgewiesenen Stunden als ungeplante Überstunden und nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K die über ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus eingeplanten Stunden, die nicht innerhalb des Schichtplanturnus ausgeglichen wurden, als geplante Überstunden zuschlagspflichtig seien. Dies gelte in der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K bei Teilzeitbeschäftigten auch ohne Überschreiten der wöchentlichen Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte. Die bisherige gegenteilige Rechtsprechung werde vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich als Verstoß gegen § 4 TzBfG und die entsprechenden EU-Richtlinien gesehen.

Die Klägerin verlangte erstinstanzlich zuletzt für insgesamt 17,58 ungeplante Überstunden (13.01.2017: 9 Stunden; 10.02.2017: 0,5 Stunden; 14.02.2017: 1,08 Stunden; 26.04.2017: 6,5 Stunden; 26.05.2017: 0,5 Stunden) und für 21,94 geplante Überstunden (Januar 2017: 11,06 Stunden; April 2017: 10,88 Stunden) auf der Grundlage eines Stundenentgelts von 17,96 € einen Zuschlag nach § 8 Abs. 1 TVöD-K von 30%.

Zuletzt beantragt die Klägerin erstinstanzlich:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klagepartei 214,98 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klageerhebung.

Die Beklagte beantragte

Klageabweisung.

Sie trägt erstinstanzlich vor, dass das Vorliegen von Überstunden nach der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an drei Voraussetzungen geknüpft sei, nämlich die arbeitgeberseitige Anordnung zusätzlicher, kurzfristig notwendig werdender Arbeitsstunden über die im Schichtplan eingeplanten „täglichen“ Arbeitsstunden hinaus, die dadurch bedingte Überschreitung der jeweiligen Teilzeitquote oder Vollzeitquote der Beschäftigten im Schichtplanturnus und die nicht rechtzeitige vorherige Änderung des Dienstplans. Die von der Klägerin herangezogene Rechtsprechung sei aber aufgrund der sich aus dem Spruch der Einigungsstelle ergebenden Betriebsvereinbarung in ihrer Klinik nicht übertragbar. Diese schaffe eine Vielzahl abweichender Regelungen im Interesse und zugunsten der Beschäftigten, die deshalb nicht ohne Weiteres einen zusätzlichen Ausgleich für besondere Erschwernis beanspruchen könnten. Die Klägerin sei, wie die anderen im Schicht- oder Wechselschichtdienst eingesetzten Beschäftigten, durch die betrieblichen Regelungen bessergestellt. Dabei sei insbesondere auf das Arbeitszeitkonto verwiesen. Zeitguthaben daraus gehe auch bei Erkrankung nach wirksamer Freistellung nicht verloren. Ein solches Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 Abs. 4 TVöD-K komme Beschäftigten in Wechselschicht-/Schichtarbeit aber normalerweise gar nicht zugute, so dass ein nicht unerheblicher Ausgleich über die Schicht-/Wechselschichtzulage hinaus bestehe. Darüber hinaus wichen die Ausgleichszeiträume nach dem Spruch der Einigungsstelle vom TVöD-K ab und ständen einer Begrenzung des Ausgleichs der Arbeitsstunden auf den Dienstplanturnus von einem Monat entgegen. Die Überplanungen der Sollarbeitszeit im Januar und April 2017 seien keine Überstunden, da eine Überschreitung der Teilzeitquote ohne Erreichen der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten ohne jede Kurzfristigkeit vorliege. Wenn die Klägerin meine, das Bundesarbeitsgericht habe im Urteil vom 23.03.2017 klargestellt, dass bei Teilzeitbeschäftigten Überstunden auch ohne Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte entständen, treffe dies nicht zu. Dies stünde auch im Widerspruch zur ständigen Rechtsprechung und Kommentarliteratur.

Die Klägerin entgegnete hierauf, die geltend gemachten Stunden seien auf Anordnung bzw. bedingt durch ihre Arbeitsaufgaben geleistet worden. Durch die Betriebsvereinbarung zur Flexibilisierung seien Überstundenzuschläge nicht ausgeschlossen. Diese seien tariflich zwingend. Der Tarifvertrag enthalte keine Öffnungsklausel. Auch ändere ein Arbeitszeitkonto nichts an dem Verlust der Planbarkeit des Alltags, der durch die erste Variante des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K „bestraft“ werden solle. Unrichtig sei, dass für diese erste Variante die individuelle Teilzeitquote überschritten sein müsse. Vielmehr spreche viel dafür, dass es auf die individuelle Arbeitszeit nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017 nicht mehr ankomme, weil dort keine Ausgleichsmöglichkeit bestehe. In den überplanten Monaten sei ihre Teilzeitquote im Dienstzeitraum überschritten worden. Das Bundesarbeitsgericht habe eindeutig ausgeführt, dass eine Auslegung, die über ihre Teilzeitquote hinaus eingesetzte Teilzeitbeschäftigte von Überstundenzuschlägen ausschlösse, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstieße. Es sehe eine Ungleichbehandlung, die nicht durch den Leistungszweck gerechtfertigt sei. Der frühere Zweck, den Arbeitgeber von der Inanspruchnahme des Arbeitnehmers über die tarifliche Vollzeitwochenstundenzahl abzuhalten, sei im Hinblick auf die weitreichende Flexibilisierung der Arbeitszeit im TVöD-K gerade nicht mehr enthalten. Es werde nur mehr sanktioniert, wenn Überstunden planwidrig anfielen. Damit verfolgten beide Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht mehr die Einhaltung der tariflichen Wochenarbeitszeit, sondern sanktionierten die Einschränkung der Dispositionsfreiheit über die Freizeit. Diese betreffe teil- und vollzeitbeschäftige Arbeitnehmer in gleicher Weise.

Das Arbeitsgericht Weiden - Kammer Schwandorf - hat mit Endurteil vom 08.08.2018 der Klage in Höhe von € 54,58 brutto nebst Zinsen stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat der Klägerin für 10,08 Arbeitsstunden einen Überstundenzuschlag nach §§ 7 Abs. 8 Buchst. c 1. Alt., 8 Abs. 1 TVöD-K zugesprochen. Die Klägerin leiste unstreitig Wechselschicht- und Schichtarbeit im Tarifsinne (§ 7 Abs. 1 und 2 TVöD-K). Überstunden seien in diesem Fall nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nur die Arbeitsstunden, die über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden seien. Diese sprachlich wenig verständliche Norm sei nach zutreffender Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in seinen Urteilen vom 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 und vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16 - so zu lesen, dass abweichend von Absatz 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden seien, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden seien, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (im Sinne von § 6 Abs. 1 TVöD-K) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen würden. Danach regele die Vorschrift zwei Alternativen. Die erste Alternative betreffe den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden („ungeplante“ Überstunden). Dem stünden die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten werde (sog. „eingeplante“ Überstunden).

Die Klägerin habe im Klagezeitraum an mehreren Tagen ungeplante Überstunden im Tarifsinn erbracht, indem sie diese auf Anordnung der Beklagten über die im Schichtplan vorgesehenen täglichen Arbeitsstunden hinaus geleistet habe bzw. wegen kurzzeitigen dringenden und unaufschiebbaren Tätigkeiten habe leisten müssen. So habe die Klägerin am 13.01.2017 über die im Schichtplan vorgesehenen täglichen Arbeitsstunden hinaus 1,5 Stunden geleistet. Am 10.02.2017 habe die Klägerin unstreitig wegen einer Reanimation eine halbe Stunde über das im Schichtplan vorgesehene Dienstende um 21.30 Uhr hinaus bis 22.00 Uhr arbeiten müssen. Weitere 1,08 Arbeitsstunden habe die Klägerin am 14.02.2017 wegen eines Polytraumas und einer Hubschrauberverlegung über das dienstplanmäßige Arbeitsende um 21.30 Uhr bis 22.35 Uhr geleistet. Am 26.04.2017 sei die Klägerin für eine erkrankte Kollegin eingesprungen und habe 6,5 Stunden zusätzlich erbracht. Am 26.05.2017 habe die Klägerin in der Zeit von 21.30 Uhr bis 22.00 Uhr über den Schichtplan hinaus eine halbe Stunde zusätzlich geleistet. Diese Arbeitszeiten erfüllten auch die tariflichen Überstundenmerkmale. Die Beklagte habe von der Erbringung der Arbeitsleistung über den Dienstplan Kenntnis gehabt und sich damit einverstanden erklärt, indem sie diese - wenn auch ohne Überstundenzuschlag - vergütet habe.

Entgegen der Auffassung der Beklagten erfordere der Begriff der Überstunden nach der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht, dass die Klägerin mit der Inanspruchnahme über die im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit hinaus ihre individuelle „Teilzeitquote“ überschritten habe. Eine solche Voraussetzung sei den tariflichen Merkmalen nicht zu entnehmen. Wenn das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23.03.2017 Ausführungen zu einem Arbeitnehmer mache, der über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leiste, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreite, so sei dies nicht notwendig als Formulierung einer weiteren Anspruchsvoraussetzung zu verstehen, sondern könne gleichermaßen lediglich die Wiedergabe des dort streitgegenständlichen Sachverhaltes bedeuten. Über einen solchen Fall, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer mit ungeplanter Inanspruchnahme seine individuelle „Teilzeitquote“ nicht überschreite, habe das Bundesarbeitsgericht nicht zu entscheiden gehabt. Das Arbeitsgericht habe nicht die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts, sondern den anzuwendenden Tarifvertrag auszulegen und in diesem finden sich für das Verständnis der Beklagten keine Anhaltspunkte. Die 1. Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K setze nichts anderes voraus, als die Anordnung von Arbeitsstunden über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus. Es bestünde anders als im Fall sogenannter eingeplanter Überstunden im Sinne von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit, entstandene Überstunden im Schichtplanturnus auszugleichen. Die Vorschrift knüpfe danach allein an die Überschreitung einer täglichen, im Schichtplan vorgesehenen Arbeitszeit und gerade nicht an eine im Verhältnis zur regelmäßigen wöchentlichen Teilzeit zu bemessende „Teilzeitquote“ an. Es gebe tariflich auch gar keine auf den einzelnen Arbeitstag bezogene „Teilzeitquote“. Es gebe nur eine individuelle oder eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit sowie verschiedene Ausgleichszeiträume, innerhalb derer diese jeweils zu erbringen seien. Ein Ausgleichszeitraum komme aber bei den arbeitstäglich zu bestimmenden Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K gerade nicht zur Anwendung.

Etwas Anderes folge auch nicht aus dem Einigungsstellenspruch zur Regelung der Arbeitszeitflexibilisierung vom 05.02.2013 und der darin vorgesehenen Errichtung eines Arbeitszeitkontos. Ein Arbeitszeitkonto könne nach § 10 TVöD-K durch Betriebs-/Dienstvereinbarung eingerichtet werden. Eine Betriebsvereinbarung in diesem Sinne regele jedoch nur die buchmäßige Verwaltung der Arbeitszeit als Zeitguthaben oder als Zeitschuld, nicht deren Vergütung. Die Zuschlagspflichtigkeit von Überstunden sei dagegen allein in § 8 TVöD-K geregelt. Und diese knüpfe ausschließlich an die in § 7 TVöD-K definierten Sonderformen der Arbeit an. Sie setze zwar in bestimmten Fällen, wie bei Festlegung eines Arbeitszeitkorridors und bei Einführung einer täglichen Rahmenzeit nach § 7 Abs. 8 Buchst. a und b TVöD-K, die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos voraus (§ 10 Abs. 1 Satz 3 TVöD-K). Die Entstehung von Überstunden sei dagegen allein in § 7 TVöD-K geregelt. Diese sei im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit gerade nicht dadurch ausgeschlossen, dass sich die Arbeitszeit im Rahmen des eingerichteten Arbeitszeitkontos bewege. In der hier maßgebenden ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei vielmehr allein an die Abweichung vom Schichtplan und nicht von den Vorgaben für das Arbeitszeitkonto geknüpft.

Fragen der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter spielten bei der Anwendung der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K in der hier gefundenen Auslegung keine Rolle, da danach Zuschläge für ungeplante Überstunden Teilzeitwie Vollzeitbeschäftigten unter den gleichen Voraussetzungen zustehen.

Der Überstundenzuschlag betrage nach § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K für die Entgeltgruppe 9 a, der die Klägerin angehöre, 30 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Das Tabellenentgelt der Stufe 3 für die Entgeltgruppe 9 a betrage nach der Anlage 2 des Haustarifvertrages ab 01.01.2017 € 3.021,50 monatlich. Nach § 24 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K seien zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu teilen. Bei der nach § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K geltenden regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden ergebe sich daraus unter Berücksichtigung der Rundungsregelungen des § 24 Abs. 4 TVöD-K ein Stundenentgelt von € 18,05. Für 10,08 Überstunden errechne sich daraus der der Klägerin zugesprochene Zuschlag von € 54,58.

Dagegen stünden der Klägerin keine weiteren Überstundenzuschläge für Arbeiten zu, die sie gemäß dem Schichtplan innerhalb des Schichtplanturnus unter Überschreitung ihrer vereinbarten wöchentlichen, nicht aber der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit geleistet habe. Soweit die Klägerin für die von ihr als „Überplanung“ bezeichneten Überschreitungen ihrer Sollarbeitszeiten im Januar 2017 um 11,06 Stunden und im April 2017 um 10,88 Stunden Zuschläge begehrt, handele es sich um Arbeitszeiten, die im Schichtplan vorgesehen gewesen seien, so dass die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht zur Anwendung gelange. Auch die tariflichen Merkmale der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K seien nicht erfüllt. Denn danach sei vorausgesetzt, dass Arbeitsstunden geleistet würden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden. Mit dem Verweis auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit würden die Tarifparteien Bezug auf § 6 Abs. 1 TVöD-K nehmen und damit das wöchentliche Arbeitszeitvolumen eines Vollbeschäftigten. Unter Schichtplanturnus sei der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder der Dienstplan im Vorhinein aufgestellt sei, hier also der jeweilige Kalendermonat. Im Schichtplan ausgewiesene und erbrachte Arbeitsstunden seien deshalb nur dann Überstunden im Sinne der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K, wenn die regelmäßige Arbeitszeit bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplans überschritten werde. Das sei hier nicht der Fall, da sich die Istarbeitszeiten der Klägerin in den klagegegenständlichen Monaten Januar und April 2017 im Rahmen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bewegt hätten. Die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei auch nicht aufgrund eines Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG nach § 134 BGB nichtig. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG dürfe ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würden. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer sei Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspreche. Gegen diese Verbote verstoße die Tarifnorm nicht. Auch wenn man den Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags isoliert betrachten müsse und eine Ungleichbehandlung darin zu sehen sei, dass Teilzeitbeschäftigte anders als Vollzeitbeschäftigte nicht bereits für die erste Stunde, die über ihre wöchentliche Arbeitszeit hinausgehe, einen Anspruch auf Überstundenzuschlag haben, wäre die unterschiedliche Behandlung durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 4 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt.

Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung habe sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, von der auch das Arbeitsgericht ausgehe, am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten könne danach nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten ließe. Die Tarifvertragsparteien seien grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser sei der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm - anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen - zu ermitteln. Es komme nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden könnten, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen ginge. Danach komme in den Regelungen des TVöD-K zum Ausdruck, dass dessen § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K den Zweck habe, besondere Belastungen auszugleichen, die bei Überschreitung der tariflich vorgegebenen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit entstünden. In der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K ist für die Entstehung zuschlagspflichtiger Überstunden allein vorausgesetzt, dass innerhalb eines Dienstplanturnus die regelmäßige Arbeitszeit überschritten werde. Damit lasse die Regelung selbst keinen anderen Zweck erkennen, als eine durch die Überschreitung dieser in § 6 Abs. 1 TVöD-K festgelegten Arbeitszeit entstehende Belastung auszugleichen. Andere Regelungszwecke seien für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K für das Arbeitsgericht entgegen der Auffassung der Klägerin nicht ersichtlich. Insbesondere könne die Kammer der tariflichen Regelung nicht entnehmen, dass sie dem Schutz der Disposition der Arbeitnehmer über ihre individuelle Freizeit diene. Vielmehr spreche die Tarifauslegung dagegen. Der Wortlaut der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nehme nur Bezug auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit. Das sei die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten im Sinne des § 6 Abs. 1 TVöD-K. Die individuelle vertragliche Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten werde damit gerade nicht geschützt. Dies verdeutliche der Tarifzusammenhang. Die Tarifparteien haben in § 6 Abs. 2 TVöD-K eine bewusste Unterscheidung zwischen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten und der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten getroffen. Sie haben in dieser Vorschrift eine ausdrückliche Regelung für die hier in Rede stehenden Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten, getroffen. Sie haben diesen Arbeitsstunden einen eigenen tariflichen Begriff, nämlich denjenigen der Mehrarbeit, gegeben und sie haben an diesen Begriff der Mehrarbeit in § 6 Abs. 5 TVöD-K eine eigenständige Rechtsfolge geknüpft. Diese bestünde darin, dass Teilzeitbeschäftigte u. a. zu Mehrarbeit nur aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung verpflichtet seien. Die Tarifparteien hätten damit dem regelmäßig besonderen Interesse von Teilzeitbeschäftigten an der Verfügbarkeit über die arbeitsfreie Zeit auch in besonderer Weise Rechnung getragen. Während nach § 6 Abs. 5 TVöD-K Vollzeitbeschäftigte im Rahmen begründeter betrieblicher Interessen und damit auf tariflicher Rechtsgrundlage u. a. zu Überstunden herangezogen werden können, seien Teilzeitbeschäftigte sowohl zu Mehrarbeit als auch zu Überstunden nur verpflichtet, wenn sie sich dazu entweder im Arbeitsvertrag oder im Einzelfall dazu bereit erklärt haben. Ihr individueller Freizeitbereich sei deshalb bereits durch den Vorbehalt privatautonomer Entscheidung umfassend geschützt. Wenn die Tarifvertragsparteien dann für Mehrarbeit nicht den für die Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten bestimmten Zuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K vorsehen, mache dies deutlich, dass der Schutz des individuellen Freizeitbereichs gerade nicht mehr für erforderlich gehalten worden sei. Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017 könne auch nichts Anderes entnommen werden. Das Bundesarbeitsgericht habe in dieser Entscheidung nur über die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zu entscheiden gehabt. In einer Auslegung dieser Vorschrift, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst a TVöD-K ausschlösse, hätte das BAG einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG gesehen. Es habe den Zweck des Überstundenzuschlags u. a. in einer Belohnung für die planwidrige Einbuße der Möglichkeit, über seine Zeit frei verfügen zu können, gesehen. Dadurch, dass der Überstundenzuschlag nach der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K allein an planwidrige Abweichungen vom bestehenden Dienstplan geknüpft sei, komme zum Ausdruck, dass die Verlässlichkeit der Festlegung der Arbeitszeit im Dienstplan und damit gleichzeitig die Möglichkeit, über die daraus folgenden arbeitsfreien Zeiten disponieren zu können, geschützt sein solle. Dieser Zweck betreffe Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichermaßen. Die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zu § 4 Abs. 1 TzBfG in der Entscheidung vom 23.03.2017 könnten dahin verstanden werden, dass sie sich über die die Entscheidung im konkreten Fall tragenden Gründe hinaus auch auf den Tatbestand der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K beziehen solle. Die Ausführungen des BAG bezögen sich nicht nur auf die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K, sondern auch auf alle weiteren als Überstunden definierten Fallgestaltungen des § 7 Abs. 7 und des § 7 Abs. 8 Buchst. a bis c TVöD-K. Auch die Gründe, aus denen das Bundesarbeitsgericht schließe, dass die Überstundenzuschläge dem Schutz der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit dienten und dies teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in gleicher Weise betreffe, seien ihrem Inhalt nach nicht auf den Tatbestand des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K beschränkt. Sofern das Bundesarbeitsgericht damit in einem obiter dictum einen für alle Überstundentatbestände des TVöD-K geltenden einheitlichen Zweck des Überstundenzuschlags feststellen wollte, der in einem Schutz des individuellen Freizeitbereichs bestünde, könne die Kammer dem nicht mehr folgen. Dem stünden für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K aus den vorstehend genannten Gründen Wortlaut und Tarifzusammenhang entgegen. Auch die vom Bundesarbeitsgericht angeführten Argumente überzeugten insoweit nicht. Das BAG übersehe nach Auffassung des Arbeitsgerichtes, dass die Tarifparteien selbst die Belastungsgrenze bestimmen, ab der sie einen Zuschlag für erforderlich halten. Und diese Grenze hätten sie erst dort gezogen, wo die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit über die von ihnen selbst definierten Ausgleichszeiträume hinaus überschritten werde. Dass von den Tarifparteien als Belastungsgrenze nicht schon das Überschreiten der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten in einzelnen Wochen bestimmt worden sei, lasse damit nicht den Schluss zu, die von ihnen anders festgelegten Grenzen dienten nicht dem Belastungsschutz. Außerdem könne aus Ausgleichszeiträumen, innerhalb derer Überschreitungen der regelmäßigen Arbeitszeit zuschlagsfrei blieben, gerade nicht auf den Schutz der Dispositionsmöglichkeit über Freizeit geschlossen werden. Vielmehr bedeute die erhöhte Flexibilität des Abrufs der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber eine geringere Planbarkeit der zeitlichen Inanspruchnahme auf Seiten der Arbeitnehmer. Auch die Ausgleichsmöglichkeit des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K spreche deshalb nicht für, sondern gegen den Schutz der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit als Ziel dieser Tarifnorm. So habe auch der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 26.04.2017 argumentiert, dass eine quartalsbezogene Ausgleichsmöglichkeit in einer tariflichen Regelung deutlich zeige, dass eine tarifliche Zuschlagsregelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezwecke. Denn Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers könnten gegebenenfalls zuschlagslos dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhalte, ohne darüber selbst bestimmen zu können. Damit verbleibe es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Ebenso könne aus der geringeren Höhe des Überstundenzuschlags für höhere Entgeltgruppen nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K auf das Regelungsziel, die Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu schützen, nicht geschlossen werden. Denn der Zweck von tariflichen Leistungen sei in erster Linie den Anspruchsvoraussetzungen zu entnehmen. Diese differenzierten hier aber nicht zwischen niedrigeren und höheren Entgeltgruppen. Dass höhere Entgeltgruppen einen prozentual niedrigeren Zuschlagssatz erhalten, sei lediglich Ausdruck dessen, dass die Tarifparteien die Ableistung von Überstunden in den regelmäßig mit höherer Verantwortung versehenen und deshalb auch höher vergüteten Entgeltgruppen als teilweise bereits durch die höhere Grundvergütung abgegolten ansehen würden. Schließlich stütze auch die Tarifgeschichte das vorgefundene Auslegungsergebnis. Der TVöD habe den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) ersetzt. Auch zu dessen Bestimmungen des § 17 Abs. 1 und § 35 Abs. 1 sei vom Bundesarbeitsgericht zu entscheiden gewesen, ob es gegen höherrangiges Recht verstoße, wenn Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte erst dann anfielen, wenn diese über die für Vollzeitbeschäftigte geltende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hätten (Urteil vom 25.07.1996 - 6 AZR 138/94). Auch dort sei als maßgebliches Kriterium angesehen worden, ob die Überstundenzuschläge den Ausgleich besonderer Belastungen oder der Einbuße von Möglichkeiten, über die Freizeit zu verfügen, bezweckten. Dies habe das Bundearbeitsgericht verneint und keinen Verstoß gegen höherrangiges Recht erkannt. Die entscheidende Bedeutung der tariflichen Zielsetzung müsse den Tarifparteien deshalb bei den Verhandlungen des TVöD bewusst gewesen sein. Auch weil im Zweifel derjenigen Tarifauslegung der Vorzug gebührte, die zu einer gesetzeskonformen Regelung führe, sei nicht anzunehmen, dass die Tarifparteien in Kenntnis der Problematik eine Zwecksetzung verfolgen wollten, die in Abweichung zu den früheren Zielen nunmehr zur Gesetzeswidrigkeit der neu gefassten Vorschrift führen würde. Zusammenfassend komme das Arbeitsgericht deshalb zu dem Ergebnis, dass der Überstundenzuschlag nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K nicht den Schutz der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit bezwecke. Dieses Ziel verfolgten die Tarifparteien an anderen Stellen des TVöD-K, nämlich für Teilzeitbeschäftigte insbesondere mit den Regelungen des § 7 Abs. 6 i. V. m § 6 Abs. 5 TVöD-K und gleichermaßen für Teil- und Vollzeitbeschäftigte durch die Zuschlagspflichtigkeit ungeplanter Änderungen des Dienstplans nach der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K diene dem Ausgleich der besonderen Belastungen, die durch eine im Schichtplanturnus nicht ausgeglichene Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten entstünden. Dabei handele es sich um einen legitimen Zweck. Eine gegebenenfalls unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten sei damit aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit sachlich begründet im Sinne von § 4 Abs. 1 TzBfG.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Weiden - Kammer Schwandorf - vom 08.08.2018 ist der Klägerin am 16.08.208 und der Beklagten am 14.08.2018 zugestellt worden. Die Berufungsschrift der Beklagten vom 10.09.2018 ist beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tag eingegangen. Die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom 14.11.2018 ist beim Landesarbeitsgericht Nürnberg innerhalb der bis zum 14.11.2018 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 14.11.2018 eingegangen. Die Berufungsschrift der Klägerin vom 13.09.2018 ist beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tag eingegangen. Die Berufungsbegründungsschrift der Klägerin vom 16.11.2018 ist beim Landesarbeitsgericht innerhalb der bis zum 16.11.2018 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 16.11.2018 eingegangen.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass das Arbeitsgericht Weiden - Kammer Schwandorf - der Klägerin für 10,08 Arbeitsstunden zu Unrecht einen Überstundenzuschlag zugesprochen habe. Das BAG habe aber unter Fortführung seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2013 in seiner Entscheidung vom 23.03.2017 verbindlich festgestellt, dass es zwei Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD gebe Die erste Alternative betreffe den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden, also eine Überschreitung der täglichen Arbeitszeit aus akutem Anlass. Solchen „ungeplanten“ Überstunden stünden die Fälle der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (von Vollbeschäftigten) bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten werde (sog. „eingeplante“ Überstunden). Der Unterschied zwischen den beiden Alternativen bestünde nach Auffassung des BAG darin, dass bei den sog. ungeplanten Überstunden, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom bestehenden Schichtplan kurzfristig angeordnet werden, keine Möglichkeit des Ausgleichs bestünde. Außerdem entstünden beim Vorliegen der Voraussetzungen der 1. Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K Überstunden, ohne dass bei Teilzeitbeschäftigten durch die zusätzlichen Stunden die Grenze der Vollzeitarbeit überschritten sein müsse. Das Urteil des BAG vom 23.03.2017 knüpfe daher für das Vorliegen von Überstunden nach der 1. Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K an das Vorliegen folgender Voraussetzungen an, nämlich arbeitgeberseitige Anordnung zusätzlicher, kurzfristig notwendig werdender Arbeitsstunden über die im Schichtplan eingeplanten „täglichen“ Arbeitsstunden hinaus, Überschreitung der jeweiligen Teilzeitquote oder Vollzeitquote der Beschäftigten im Schichtplanturnus durch diese kurzfristig notwendig werdenden zusätzlichen Arbeitsstunden und keine rechtzeitige vorherige Änderung des Dienstplans bezüglich der kurzfristig notwendig werdenden zusätzlichen Arbeitsstunden. Das Arbeitsgericht sei demgegenüber der Ansicht, es sei den tariflichen Merkmalen nicht zu entnehmen, dass der Begriff der Überstunde nach der 1. Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K eine Überschreitung der individuellen Teilzeitquote zur Voraussetzung habe. Vor den beiden Urteilen des BAG zu der tariflichen Vorschrift sei diese vollkommen anders ausgelegt und angewendet worden. Es sei von den beiden nunmehr durch das BAG fixierten Alternativen zuvor keine Rede gewesen. Diese seien erst jetzt aufgrund höchstrichterlicher Rechtsprechung als solche zu berücksichtigen und bei der Ermittlung von Überstunden im Schicht- und Wechselschichtdienst anzuwenden. Dementsprechend sei es legitim und zutreffend, die Entscheidungsgründe des 6. Senates des BAG zur Abgrenzung der beiden entwickelten Alternativen heranzuziehen. In diesen sei die durch das BAG zum Ausdruck gebrachte Notwendigkeit der Überschreitung der Teilzeitquote für das Entstehen von Überstunden bei ungeplanten, kurzfristig angeordneten Arbeitsstunden der 1. Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K vielfach zum Ausdruck gekommen. So führe das BAG beispielsweise aus, dass dies auch dann gelte, wenn der Arbeitnehmer in Teilzeit arbeite und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leiste, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreite bzw. dass eine Auslegung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausschlösse, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. verstöße, bzw. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K verletzte § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausnähme, bzw. ein Tarifverständnis, das Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandele, führe nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung eintritt, den gleichen Überstundenzuschlag wie Vollzeitbeschäftigte. Die zitierten Formulierungen aus den Entscheidungsgründen des BAG seien überwiegend völlig abstrakt und nicht auf den konkreten Fall bezogen. Das BAG mache in seiner Entscheidung außerdem mehrfach deutlich, dass es die Dispositionsmöglichkeit der (Teilzeit-)Beschäftigten über ihre Freizeit als geschützt ansehe und dass mit dem Überstundenzuschlag ein Ausgleich dafür geschaffen werden solle, dass Beschäftigte mehr als vertraglich vereinbart arbeiten und dadurch eine Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit gegeben sei. Da jedoch die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG in gleicher Weise treffe, sei zwingend davon auszugehen, dass die Teilzeitquote, also die individuelle vertraglich vereinbarte Arbeitszeit und deren Überschreitung für das BAG eine wesentliche Bedeutung gehabt hatte. Wer zur Zeit seiner Arbeitsleistung die individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit noch nicht erreicht habe, sondern diese unterschreite, könne nicht überobligatorisch beansprucht sein und dementsprechend keinen Überstundenzuschlag beanspruchen. Da die durch das BAG gefundene 1. Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K bei Vorliegen der Voraussetzungen unmittelbare und nicht mehr ausgleichbare Überstunden entstehen lasse, stelle es keine Option dar, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten auf den Dienstplanturnus hochzurechnen und am Ende des Dienstplanturnus zu prüfen, ob die individuelle Teilzeitquote überschritten worden sei. Nach ihrer Auffassung sei stattdessen der Arbeitszeitstatus zum Zeitpunkt der Ableistung etwaiger Überstunden gem. § 7 Abs. 8 Buchst. c 1. Alternative TVöD-K zu ermitteln, um an die echte bei der Erbringung und durch die Erbringung der zusätzlichen Arbeitsstunden gegebenen Belastung anzuknüpfen. Es sei daher zu ermitteln, ob die Klägerin bei Erbringung der vermeintlichen Überstunden zu diesem Zeitpunkt bereits überobligatorisch oberhalb ihrer Teilzeitquote tätig gewesen sei oder nicht. Dies sei im Ergebnis an allen genannten Tagen nicht der Fall gewesen. Die am Tag der vermeintlichen Überstunden ermittelten Soll- und Istarbeitszeiten würden ausnahmslos ergeben, dass die Istarbeitszeiten die geschuldeten Sollarbeitszeiten nach der individuellen Teilzeitquote unterschreiten.

Die Beklagte beantragt daher:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Weiden vom 08.08.2018, Az.: 2 Ca 1322/17, wird in Ziffer 1. aufgehoben, soweit die Beklagte zur Zahlung von € 54,58 verurteilt worden ist.

Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.

Die Klägerin beantragt,

1. Das Urteil des Arbeitsgerichtes Nürnberg vom 08.08.2018, Az.: 2 Ca 1322/17 wird abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere € 118,81 brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung.

2. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Beklagte beantragte,

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Weiden vom 08.08.2018 - 2 Ca 1322/17 - kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Klägerin vertritt in der 2. Instanz die Ansicht, dass das Arbeitsgericht die Klage bezüglich der sog. geplanten Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 8 c Alt. 1 TVöD-K zu Unrecht abgewiesen habe. Das Arbeitsgericht habe insoweit argumentiert, dass ein Anspruch nicht bestünde, da die Klägerin unter Hinzurechnung der geleisteten und im Übrigen unbestrittenen über ihre für den Kalendermonat als Sollarbeitszeit geleistete Arbeit nicht die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigen überschritten hätte. Die Bezahlung der Überstundenzuschläge sei nach Ansicht des Arbeitsgerichts bezüglich der geplanten Überstunden nur deshalb nicht zuschlagspflichtig, weil die geleisteten Stunden die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigten im Schichtplanturnus nicht überschreite. Diese Argumentation halte einer Überprüfung unter Beachtung der Entscheidung des 6. Senats des BAG vom 23.03.2017 nicht stand. Hinsichtlich der ungeplanten Überstunden verfolge sie ihre über den ihr zugesprochenen Betrag hinausgehende Klage nicht mehr weiter.

In den Monaten Januar und April 2017 habe sie zwar nicht die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten überschritten, allerdings ihre Sollarbeitszeit, die auch nicht im Schichtplan ausgeglichen worden sei. Das Arbeitsgericht habe zwar die Argumentation des BAG des 6. Senats aufgegriffen, wonach eine Ungleichbehandlung damit begründet werde, dass Vollzeitbeschäftigte bereits für die erste Stunde der Überschreitung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit einen Zuschlag erhalten, Teilzeitbeschäftigte aber zunächst die gesamte Differenz an Stunden mehr arbeiten müssten, um einen entsprechenden Zuschlag zu erhalten. Das Arbeitsgericht habe jedoch unzutreffend eine entsprechende Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 4 Abs. 1 TzBfG für diese Ungleichbehandlung angenommen. Die Rechtfertigung für eine ungleiche Behandlung habe das Arbeitsgericht darin gesehen, dass mit der Zuschlagsregelung ausschließlich die Belastung abgegolten werden solle, die bei einem Überschreiten der tariflich vorgegebenen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten entstehe. Dies finde jedoch keinen Ansatz in den tarifvertraglichen Regelungen. So habe das Arbeitsgericht selbst festgestellt, dass bei sog. ungeplanten Überstunden ein Anspruch auf den Zuschlag, unabhängig davon, ob die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten erreicht bzw. überschritten worden sei, entstehe. Hierin zeige sich gerade, dass mit dem Zuschlag der Verzicht auf die Dispositionsmöglichkeit hinsichtlich der Freizeit ausgeglichen werde. Für die Beschäftigten, die an einem bestimmten Tag über die für sie maßgebliche und im Schichtplan vorgesehene Arbeitszeit hinaus zur Arbeit herangezogen werden, werde der Zuschlag fällig. Insoweit widerspreche sich das Arbeitsgericht selbst bei den geplanten Überstunden. Entweder würden die Zuschläge der Abgeltung von besonderen Belastungen oder dem Verzicht auf die Dispositionsmöglichkeit über freie Zeit dienen. Die Argumentation des Arbeitsgerichts, mit dem Zuschlag seien besondere Belastungen auszugleichen, passe also entweder für alle zusätzlich zu leistenden Arbeitsstunden oder für keine.

Ergänzend habe der 6. Senat ausgeführt, dass die bisherigen Annahmen des Bundesarbeitsgerichts, die unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten sei unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt, nämlich die Regelung müsse den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene Arbeitszeit hinaus herangezogen würden, und zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten, sei zwar noch der Regelung in § 17 Abs. 1 BAT zu entnehmen, diese Ziele seien aber nicht mehr in die Regelungen des § 7 Abs. 7 und Abs. 8, § 8 Abs. 1 Satz 2 a TVöD-K eingegangen. Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts habe in der unterschiedlichen Höhe der Bezahlung der Zuschläge in § 8 Abs. 1 Satz 2 a TVöD-K den Schluss gezogen, dass es nicht nur um reine Vergütung von Belastungen ginge, sondern dass mit der Zuschlagsregelung das Einbüßen von freier Zeit vergütet werde. Auch aus der Regelung in § 6 Abs. 5 TVöD-K, dass Teilzeitbeschäftigte nur mit ihrer Zustimmung zu Überstunden verpflichtet werden könnten, werde deutlich, dass mit den Überstundenzuschlägen die Verfügbarkeit über freie Zeit geschützt werde, die insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten zu regeln wäre. Ein Verzicht auf Freizeit sei bei Teilzeitbeschäftigten und bei Vollzeitbeschäftigten jedoch gleichermaßen zu vergüten. Ergänzend sei auch auf Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2018 - Az. 10 AZR 231/18 - zu verweisen. Für den Überstundenzuschlag sei die erforderliche Stundenzahl proportional zur individuellen Arbeitszeit der Klägerin zu verringern, um dem pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 TzBfG zu genügen.

Die Berufung der Beklagten sei unbegründet. Die Beklagte argumentiere erneut damit, dass zusätzlich zu den im Tarifvertrag bzw. vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Forderungen in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alternative 1 TVöD-K für die Bezahlung von Zuschlägen hinaus eine Anforderung zu erfüllen sei, nämlich die Überschreitung einer „Teilzeitquote“. Es möge schon sein, dass das BAG mehrfach in der Entscheidung vom 21.03.2017 von einer „Teilzeitquote“ spreche. Es habe jedoch völlig offengelassen, was mit dieser „Teilzeitquote“ gemeint sei, wie sie zu berechnen wäre und zu welchem Zeitpunkt sie anzusetzen wäre. Die Beklagte führe nun über die in der Berufung angeführte Argumentation letztendlich doch wieder einen Ausgleichszeitraum ein. Eine „Teilzeitquote“ nach der Berechnung der Beklagten könne nur überschritten werden, wenn dafür ein bestimmter Zeitraum angesetzt werde, den die Beklagte offensichtlich zumindest mit dem Dienstplanturnus beginnen lasse. Die Beklagte habe dann den Ausgleichszeitraum festgelegt für den jeweils maßgeblichen Tag, an dem die Überstunden geltend gemacht werden. Das Überschreiten einer „Teilzeitquote“ nach der von der Beklagten angenommenen Leseart fordere der Tarifvertrag eindeutig nicht, auch nicht oder gerade nicht in der vom BAG angenommenen Leseart. Maßgeblich sei die Anordnung durch die Beklagte, die unstrittig für jeden von der Klägerin geltend gemachten Tag erfolgt sei. Sie habe über die für den jeweiligen Tag festgesetzten täglichen Arbeitsstunden hinaus Arbeit erbracht, die mit Zuschlägen zu vergüten seien. Die Klägerin rechnete für jeden der geltend gemachten Tage, dass sie die im Dienstplan festgesetzten täglichen Arbeitszeiten frei haben würde. Gerade die Disposition über die für den Tag festgesetzte Freizeit werde eingeschränkt.

Die Beklagte führte zur Begründung ihres Antrags, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen, aus, dass die in den Monaten Januar und April 2017 überplante Stundenzahl die Grenze zur Vollbeschäftigung, bezogen auf den Dienstplanturnus nicht erreicht oder gar überschritten habe. Damit habe die Klägerin „Mehrarbeitsstunden“ geleistet, also Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten. Das Arbeitsgericht ginge zutreffend davon aus, dass für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K Voraussetzung sei, dass es sich um Arbeitsstunden handele, die, bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten, im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden. Die im Schichtplan ausgewiesenen und erbrachten Arbeitsstunden seien nur dann Überstunden im Sinne der zweiten Alternative, wenn die regelmäßige Arbeitszeit bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplans überschritten werde. Selbst wenn wegen einer geänderten Betrachtung der Entgeltgleichheitsregeln durch den Europäischen Gerichtshof der Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags isoliert zu betrachten sei und eine Ungleichbehandlung darin zu sehen wäre, dass Teilzeitbeschäftigte anders als Vollzeitbeschäftigte nicht bereits für die erste Stunde, die über ihre wöchentliche Arbeitszeit hinausgehe, einen Anspruch auf Überstundenzuschlag hätten, wäre die unterschiedliche Behandlung durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 4 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Die sachliche Rechtfertigung einer etwaigen unterschiedlichen Behandlung sei - wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt habe - am Zweck des Überstundenzuschlags zu prüfen. Zu Recht habe das Arbeitsgericht angenommen, dass in den Regelungen des TVöD-K zum Ausdruck komme, dass § 7 Abs. 8 Buchst. c Alternative 2 TVöD-K den Zweck habe, besondere Belastungen auszugleichen, die bei Überschreitung der tariflich vorgegebenen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit entstünden. Zu Recht habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass in der zweiten Alternative für die Entstehung zuschlagspflichtiger Überstunden allein vorausgesetzt sei, dass innerhalb eines Dienstplanturnus die regelmäßige Arbeitszeit überschritten werde. Bei § 7 Abs. 8 Buchst. c Alternative 2 TVöD-K komme es auf die tatsächliche Überschreitung der Arbeitszeit von Vollbeschäftigten innerhalb des „Schichtplanturnus“ an. Damit lasse die tarifliche Regelung selbst keinen anderen Zweck erkennen, als eine durch die Überschreitung dieser in § 6 Abs. 1 TVöD-K festgelegten Arbeitszeit entstehende Belastung auszugleichen. Andere Regelungszwecke dieser streitgegenständlichen Vorschrift seien nicht ersichtlich. Insbesondere sei der tariflichen Regelung nicht zu entnehmen, dass sie dem Schutz der Disposition der Arbeitnehmer über ihre individuelle Freizeit diene. Vielmehr spreche - wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführte - die Tarifauslegung dagegen. Die durch das Arbeitsgericht vorgenommene Tarifauslegung führe zu einer zutreffenden ausführlichen Darstellung des durch die Tarifvertragsparteien des TVöD-K geschaffenen Systems und Zusammenspiels von Mehrarbeit und Überstunden. Das besondere Interesse von Teilzeitbeschäftigten an der Verfügbarkeit über ihre arbeitsfreie Zeit sei durch § 6 Abs. 5 TVöD-K besonders geschützt. Ihr individueller Freizeitbereich sei deshalb bereits durch den Vorbehalt privatautonomer Entscheidung umfassend geschützt. Ein darüberhinausgehender Schutz des individuellen Freizeitbereichs sei von den Tarifvertragsparteien nicht für erforderlich gehalten worden und nicht gewollt gewesen. Die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K diene dem Ausgleich der besonderen Belastungen, die durch eine im Schichtplanturnus nicht ausgeglichene Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten entstünden. Dabei handelt es sich auch um einen legitimen Zweck, der auch durch das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung als solcher anerkannt sei. Die Tarifvertragsparteien hätten mit der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c) TVöD-K dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, zusätzlich erforderlich gewordene Arbeitsstunden, die vorübergehend das Potential hätten, Überstunden werden zu können, für einen Übergangszeitraum (bis zum Ende der Folgewoche bzw. bis zum Ende des Schichtplanturnus) noch auszugleichen und damit das Entstehen von Überstunden und auch das Entstehen von Ansprüchen auf Überstundenzuschläge zu verhindern. Demgegenüber hätten die Tarifvertragsparteien für die Überschreitung der Teilzeitquote für „Mehrarbeitsstunden“ aufgrund fehlender Überschreitung der durch die Tarifvertragsparteien festgelegten Belastungsgrenze bei der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 Abs. 1 TVöD-K gerade keinen Überstundenzuschlag vorgesehen. Damit sei der Leistungszweck durch die tariflichen Regelungen klar bestimmt. Das BAG habe sich in seinen nicht entscheidungserheblichen Überlegungen im Urteil vom 23.03.2017 in unzulässiger Weise über den im TVöD-K klar und deutlich zum Ausdruck gekommenen Willen der Tarifvertragsparteien hinweggesetzt. Es habe dies getan, indem es behauptete, die Regelungen der §§ 7 Abs. 7 und Abs. 8, 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K würden nicht den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden und es hätten die Tarifnormen nicht das Ziel, den Arbeitgeber von einer übermäßigen Inanspruchnahme der Beschäftigten abzuhalten. Hierbei habe das BAG in nicht nachvollziehbarer Weise die Differenzierung zwischen den beiden von ihm selbst neu herausgearbeiteten quasi selbst erschaffenen Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K vernachlässigt. Es läge auch keine Ungleichbehandlung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten vor, da Überstundenzuschläge für alle Beschäftigten aus der Alternative 2 des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K erst dann gezahlt würden, sobald die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit gem. § 6 Abs. 1 TVöD-K überschritten werde. In § 7 Abs. 6 TVöD-K haben die Tarifvertragsparteien Mehrarbeit definiert als die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten. Die Tarifvertragsparteien haben an den Begriff der Mehrarbeit auch eine eigenständige Rechtsfolge in § 6 Abs. 5 TVöD-K geknüpft und geregelt, unter welchen Voraussetzungen Teilzeitbeschäftigte zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet seien. Eine Bestimmung, wonach die Erbringung von Mehrarbeit auch mit einer zusätzlichen Entgeltzahlung verbunden sei, hätten die Tarifvertragsparteien dagegen nicht in den Tarifvertrag aufgenommen, dementsprechend hätten sie dies im Rahmen ihrer Gestaltungsmacht auch nicht gewollt. Das Arbeitsgericht Weiden habe höchst ausführlich dargelegt, warum Teilzeitbeschäftigten erst bei Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 Abs. 1 TVöD-K Überstundenzuschläge nach der Alternative 2 des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöDzustünden. Der Leistungszweck für Überstundenzuschläge nach der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K werde gerade nicht in der Dispositionsbefugnis über die Freizeit von Beschäftigten gefunden, sondern darin, einen Ausgleich der besonderen Belastungen zu schaffen, die durch eine Überschreitung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten eintrete. Die Argumentation für das Vorliegen von Überstunden nach der Alternative 1 des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K könne auf dessen 2. Alternative nicht übertragen werden. Mit dem Überstundenzuschlag für Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K soll wegen der bei diesen Überstunden fehlenden Ausgleichsmöglichkeit der zusätzlichen Stunden ein Ausgleich für die kurzfristig auftretende fehlende Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit bei Schicht- und Wechselschichtarbeit erfolgen. Dieser Zweck könne aber auf die Alternative 2 des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht übertragen werden. Die Möglichkeit des Ausgleichs der zusätzlichen Stunden der Alternative 2 schließe aus, dass mit dem Überstundenzuschlag im Rahmen der Alternative 2 von den Tarifvertragsparteien der Schutz des individuellen Freizeitbereichs der Beschäftigten beabsichtigt gewesen sei. Aufgrund der fehlenden Ausgleichsmöglichkeit der Alternative 1 im Gegensatz zur gegebenen Ausgleichsmöglichkeit der Alternative 2 des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei es auch kein Widerspruch, bei der neuen durch das BAG gefundenen Alternative 1 für die Überstundenzuschläge die fehlende Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit anzusetzen, während bei der Alternative 2 jedoch nach dem Willen der Tarifvertragsparteien ein Ausgleich für besondere Belastungen durch eine im Schichtplanturnus nicht ausgeglichene Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten erfolgen solle. Soweit die unterschiedliche Höhe der Überstundenzuschläge in den höheren und niedrigeren Entgeltgruppen darauf hindeuten solle, dass mit der Zuschlagsregelung die Einbuße von freier Zeit vergütet werden solle, die höher eingruppierten Beschäftigten eher zumutbar sein solle, sei die Logik des Vortrages sowohl des BAG in seinem Urteil vom 23.03.2017 als auch des Vortrags in der Berufungsbegründung der Klägerin nicht nachvollziehbar. Ebenso gut könne die unterschiedliche Höhe des Prozentsatzes beim Überstundenzuschlag der höheren und niedrigeren Entgeltgruppen auf die vielfach relevante soziale Komponente zurückzuführen sein, die sich zum Beispiel auch bei der Bemessung der Jahressonderzahlung mit ihren unterschiedlichen Prozentsätzen in Abhängigkeit von der Höhe der jeweiligen Entgeltgruppen findet. Soweit auf die Entscheidung des BAG vom 19.12.2018 verwiesen werde, sei hier über einen völlig anderen Sachverhalt entschieden worden. Es ginge um die Auslegung eines anderen Tarifvertrages, der keine vergleichbaren Regelungen zum TVöD beinhalte. Da bei dem in diesem Fall zugrunde gelegten Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie für die einzelvertraglich vereinbarte Jahresarbeitszeit nicht vereinbart sei, ab wann eine Mehrarbeitsstunde vorliege, die Grenze zur Vollzeittätigkeit hier nicht festgesetzt sei, spreche allein bei der Auslegung dieses Tarifvertrages einiges dafür, dass davon auszugehen sei, dass für jede Stunde, die vom Teilzeitbeschäftigten oberhalb der Jahresarbeitszeit geleistet werde, auch Mehrarbeitszuschläge anfielen. Der TVöD-K beinhalte jedoch komplett andere Regelungen und ein durch die Tarifvertragsparteien lückenlos abgestimmtes und diskriminierungsfreies System zu Mehrarbeits- und Überstunden, bei dem Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligt würden.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Gründe

I.

Die Berufungen sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 1 Abs. 2 a) ArbGG statthaft und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

II.

Die Berufung der Beklagten war zum Teil begründet, die Berufung der Klägerin unbegründet.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg folgt der sorgfältigen und umfassend begründeten Entscheidung des Arbeitsgerichts Weiden - Kammer Schwandorf - nur insoweit nicht, als das Arbeitsgericht für die sog. „ungeplanten Überstunden“ im Sinne des § 7 Abs. 8 c 1. Alternative TVöD-K allein auf ein Überschreiten der im Schichtplan vorgesehenen täglichen Arbeitszeit abstellen will, ohne zu berücksichtigen, ob die individuelle Sollarbeitszeit der Teilzeitkraft durch den - unstreitig bei der Beklagten monatlich erstellten - Schichtplan bereits ausgeschöpft wurde.

1. Der Klägerin steht ein Überstundenzuschlag - in zuletzt der Höhe nach unstreitigen € 5,415 brutto pro Überstunde - für die in den Monaten Januar, April und Mai 2017 geleisteten 8,5 ungeplanten Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 8 c 1. Alternative TVöD-K zu. Die am 10.02. und 14.02.2017 über den Schichtplan hinaus geleisteten Stunden sind jedoch nach Ansicht des LAG Nürnberg nicht als ungeplante Überstunden im Sinne der 1. Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K zu qualifizieren, da der Schichtplan für Februar die Sollarbeitszeit der Klägerin für diesen Monat mit 128 Stunden von vornherein nicht annähernd ausschöpfte. Die Ist-Stunden auch inclusive der im Schichtplan nicht vorgesehenen zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden erreichten im Februar mit 113,35 Stunden die Sollarbeitszeit der Klägerin nicht. In den Monaten Januar, April und Mai 2017 schöpfte der jeweilige Dienstplan dagegen bereits von vornherein die Sollarbeitszeit der Klägerin aus. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist für die Frage, wann die individuelle Sollarbeitszeit ausgeschöpft ist, auf den Schichtplanturnus, das heißt hier auf den Monat insgesamt abzustellen und es sind nicht die Ist- und Sollstunden für den jeweiligen Arbeitstag gegenüberzustellen.

a) Nach dem vom BAG herausgearbeiteten Verständnis des § 7 Abs. 8 c TVöD-K (zuletzt BAG, Urteil v. 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, in juris recherchiert) - dem auch das LAG Nürnberg folgt - beinhaltet diese Vorschrift, die den Begriff Überstunden im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit definiert, zwei Alternativen. Die erste Alternative betrifft den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Solchen „ungeplanten“ Überstunden stehen die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten wird (sog. eingeplante Überstunden).

Bei den sog. ungeplanten Überstunden im Sinne der ersten Alternative, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, sieht das Bundesarbeitsgericht anders als bei den sog. geplanten Überstunden nach der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Überstunden entstehen bei dem in der ersten Alternative geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu der im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitszeit zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Bei ungeplanten Überstunden besteht nach Ansicht des BAG gerade kein Ausgleichszeitraum, diese sind einem späteren Ausgleich nicht zugänglich. Bei ungeplanten Überstunden in (Wechsel-)Schicht treffen zwei Belastungsfaktoren zusammen, die (Wechsel-)Schichtarbeit und die ungeplante Anordnung von Überstunden.

b) Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes Nürnberg setzt das BAG somit bei der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K voraus, dass es sich um Überstunden handeln muss, die im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden können. Bei Vollzeitbeschäftigten sind das nach § 6 TVöD-K Stunden, die über eine regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden hinausgehen. Ein Ausgleich im Schichtplanturnus ist dann bei ungeplanten Überstunden nicht möglich, wenn der Schichtplan bereits diese Sollarbeitszeit ausschöpft. Ist der Vollzeitbeschäftigte jedoch von vornherein mit einer geringeren Arbeitszeit eingeplant, dann ist von einer Ausgleichsmöglichkeit jedoch bis zur Erreichung der Sollstunden auszugehen. Bleibt der Schichtplan selbst aber gerade mit der geplanten Ist-Arbeitszeit unter der geschuldeten Soll-Arbeitszeit zurück, können Überstunden grundsätzlich erst entstehen, wenn ungeplante Arbeitszeiten in einem Umfang anfallen, die zu einer Überschreitung der Soll-Arbeitszeit führen.

aa) Ein anderes Verständnis dieser Regelung würde dazu führen, dass auch ein Vollzeitbeschäftigter, der nach dem Schichtplan unter seinem Soll eingeteilt wurde, für jede vom Schichtplan abweichende sog. ungeplante Arbeitsstunde Überstundenzuschläge erhält ohne zu berücksichtigen, ob er die von ihm individuell geschuldete Arbeitszeit auch unter Berücksichtigung dieser zusätzlichen Stunde erreicht. Dass das BAG dieses Ergebnis gerade nicht gewollt hat, wird aus den Entscheidungsgründen deutlich. Denn, wenn das BAG seine Auslegung zur ersten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K - wie es das Arbeitsgericht unterstellt - so hätte verstanden wissen wollen, hätte es sich alle weiteren Ausführungen insoweit, dass eine Auslegung des § 7 Abs. 8 c 1. Alternative TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über die Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 a TVöD-K ausschließt, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen würde, ersparen können. Denn wenn das BAG die erste Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K tatsächlich so hätte verstanden wissen wollen, dass auf die geschuldete individuelle Arbeitszeit nicht abzustellen sei, sondern allein - und damit unabhängig von der Soll-Arbeitszeit - auf ein Überschreiten der im Schichtplan vorgesehenen täglichen Arbeitszeit, dann hätte es einer weiteren Auslegung der Vorschrift, die nicht im Widerspruch zu höherem Recht stehe, nicht bedurft. Wenn es auch für einen Vollzeitbeschäftigten in Wechselschicht im Rahmen der ersten Alternative für Überstundenzuschläge überhaupt nicht darauf ankommen soll, ob die Ist-Stunden seine Soll-Stunden überschreiten, dann müsste sich die Frage überhaupt nicht stellen, ob diese tarifliche Regelung, die für einen Überstundenzuschlag die Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitkraft zur Voraussetzung macht, gegen § 4 TzBfG verstößt.

bb) Insoweit handelt es sich - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichtes - auch nicht lediglich um allgemeine Erörterungen in den Entscheidungsgründen des Bundesarbeitsgerichtes, sondern um grundsätzliche Erwägungen, die das BAG letztendlich seiner abschließenden Auslegung der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K zugrunde gelegt hat. Somit stellen diese Ausführungen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts die Formulierung einer weiteren Anspruchsvoraussetzung dar und nicht nur die Wiedergabe des dort streitgegenständlichen Sachverhalts. Denn nur bei diesem Verständnis der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K spielt die Frage der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter eine Rolle, wie das BAG auch in seiner Entscheidung darlegt und einen Verstoß gegen § 4 TzBfG bejaht, wenn unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitkräfte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen nach § 8 Abs. 1 Satz 2 a TVöD-K ausgeschlossen wären. Das BAG führt weiter aus, dass mit dem Überstundenzuschlag allein der Umstand belohnt werden soll, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart gearbeitet hat und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine freie Zeit zu verfügen. Diese Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit trifft teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber in gleicher Weise. Damit ist nach Auffassung der erkennenden Kammer aber zu unterstellen, dass der Mitarbeiter in seiner Freizeitgestaltung damit zu rechnen hat, dass er in vollem Umfang seiner individuellen durchschnittlichen Arbeitszeit zur Arbeitsleistung herangezogen wird. In diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber die Disposition der Arbeitsleistung zu, ohne dass er mit der Zahlung von Überstundenzuschlägen rechnen muss.

Bleibt der monatlich erstellte Schichtplan selbst aber gerade mit der geplanten Ist-Arbeitszeit hinter der geschuldeten Soll-Arbeitszeit zurück, können bei Vollzeitkräften Überstunden und bei Teilzeitkräften Mehrarbeit erst entstehen, wenn ungeplante Überstunden in einem Umfang anfallen, der zur Überschreitung der jeweiligen Soll-Arbeitszeit führt. Überstunden bzw. Mehrarbeit setzen nach allgemeinem Sprachverständnis voraus, dass es sich um Arbeitsstunden handelt, die über die Arbeitszeit hinausgehen, die im jeweiligen Arbeitsverhältnis aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag festgelegt sind.

c) Im Rahmen der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K hat das BAG eine gegen § 4 TzBfG verstoßende Ungleichbehandlung bejaht, wenn Teilzeitkräfte Überstundenzuschläge erst erhalten sollen, wenn sie mit den ungeplanten Überstunden die Vollarbeitszeit überschreiten.

aa) Zunächst hat der 10. Senat des BAG in seinem am 19.12.2018 erlassenen Urteil (10 AZR 231/18, in juris recherchiert) seine bisherige Rechtsprechung, wonach für die Prüfung, ob Teilzeitkräfte benachteiligt werden, auf die Gesamtvergütung abzustellen ist, ausdrücklich aufgegeben. Er schließt sich nunmehr der Rechtsprechung des 6. Senats an, dass der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen ist und eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile ausscheide. Nur auf diese Weise kann dem pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 TzBfG genügt werden. Die für den Zuschlag erforderliche Stundenzahl wird proportional zur individuellen Arbeitszeit verringert.

Ein Tarifverständnis, nach dem ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die Arbeitszeit der Vollzeittätigkeit überschritten wird, führt zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften. Während Vollzeitkräfte Zuschläge bereits für die erste Stunde Mehrarbeit erhielten, kämen Teilzeitkräfte erst dann in den Genuss von Zuschlägen, wenn sie das Delta zwischen ihrer individuellen Teilzeitquote und der Arbeitszeit bei Vollzeittätigkeit gearbeitet hätten. Damit geht eine wegen ihrer Teilzeitquote höhere Belastungsgrenze einher. Teilzeitkräfte würden damit unmittelbar benachteiligt (BAG, Urteil v. 19.12.2018, a.a.O.).

bb) Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23.03.2017 für die erste Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K einen sachlichen Grund im Sinne von § 4 TzBfG für diese Ungleichbehandlung verneint. Dem schließt sich die Kammer an. Die erste Alternative des § 7 Abs. 8 c hat nicht den Zweck, besondere Belastungen auszugleichen, die entstehen, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig werden. Insoweit ist die Dispositionsmöglichkeit der Beschäftigten über ihre Freizeit als geschützt anzusehen. Mit den Überstundenzuschlägen soll insoweit ein Ausgleich dafür geschaffen werden, dass Beschäftigte über die im Schichtplan vorgesehene Arbeitszeit und dadurch mehr als vertraglich vereinbart arbeiten. Bei den ungeplanten Überstunden sind die Vollzeitbeschäftigten und die Teilzeitbeschäftigten in ihrer Dispositionsfreiheit gleichermaßen eingeschränkt.

Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Das BAG hat mit dem Überstundenzuschlag im Rahmen der ersten Alternative den Umstand als belohnt angesehen, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen.

Nach dieser Auffassung, der sich das LAG Nürnberg anschließt, steht im Rahmen der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 c Teilzeitkräften bei ungeplanten Überstunden, d.h. Überstunden, die über die im Schichtplan vorgesehenen Arbeitszeiten hinausgehen und dadurch die individuelle Soll-Arbeitszeit überschreiten, ein Anspruch auf Überstundenzuschläge zu.

2. Zu Recht hat das Arbeitsgericht jedoch den Antrag der Klägerin auf Zahlung weiterer Überstundenzuschläge für die Stunden im Januar und April 2017, die sie entsprechend den Schichtplänen innerhalb des Schichtplanturnus unter Überschreitung ihrer vereinbarten wöchentlichen, nicht aber der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit im Sinne des § 6 Abs. 1 TVöD-K geleistet hat, abgewiesen.

a) Die Auslegung der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K ergibt - wie das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet hat -, dass sog. „geplante Überstunden“ voraussetzen, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplans überschritten wird (BAG, Urteil v. 25.04.2013, 6 AZR 800/11, in juris recherchiert).

Unstreitig hat die Klägerin in den Monaten Januar und April 2017 die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten jedoch nicht überschritten. Ein Überschreiten der „nur“ individuell geschuldeten Wochenarbeitszeit führt nicht zur Bejahung von zuschlagspflichtigen „geplanten“ Überstunden.

b) Die Auslegung des § 7 Abs. 8 c 2. Alternative TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitkräfte bei geplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 a TVöD-K ausschließt, verstößt jedoch nicht gegen § 4 TzBfG.

Auch wenn das BAG einen solchen Verstoß bei der Auslegung der ersten Alternative bejaht hat, ist nach zutreffender Ansicht des Arbeitsgerichts dieses Auslegungsergebnis nicht auf die zweite Alternative anzuwenden. Der 6. Senat des BAG hat sich in seiner Entscheidung vom 23.03.2017 ausschließlich mit der Regelung der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 c befasst, den sog. ungeplanten Überstunden. Insoweit war dem BAG zuzustimmen, dass bezüglich der ungeplanten Überstunden mit dem Überstundenzuschlag die Einschränkung der Dispositionsfreiheit über die Freizeit durch planwidriges Abweichen vom bestehenden Dienstplan auszugleichen ist und diese Einschränkung Teilzeit- und Vollzeitkräfte in gleicher Weise trifft. Teilzeitkräfte würden ohne sachlichen Grund gegenüber Vollzeitkräften ungleich behandelt, wenn diese bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus keine Überstundenzuschläge erhielten.

Das BAG hat selbst ausdrücklich festgestellt, dass die beiden Alternativen des § 7 Abs. 8 c TVöD-K verschiedene Sachverhalte regeln, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (BAG, Urteil v. 23.03.2017, 6 AZR 161/16, a.a.O.).

aa) Zwar liegt auch in der zweiten Alternative eine Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften zu Vollzeitkräften vor. Wie bereits bezüglich der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K ausgeführt, ist bei isolierter Betrachtung des Entgeltbestandteils „Überstunden-Zuschlag“ eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften anzunehmen. Während der Vollzeitbeschäftigte bereits für die erste Arbeitsstunde, die über seine regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag erhält, müsste ein Teilzeitbeschäftigter zunächst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit arbeiten, um danach für die nächsten Stunden einen Überstundenzuschlag zu erlangen.

bb) Das Arbeitsgericht hat jedoch zutreffend für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K einen sachlichen Grund im Sinne des § 4 TzBfG für eine solche unterschiedliche Behandlung bejaht.

(1) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung hat sich nach ständiger Rechtsprechung des BAG am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann danach gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht, den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm - anhand der Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen - zu ermitteln. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen und durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (BAG, Urteil v. 19.11.2018, 10 AZR 231/18, in juris recherchiert). An die im Rahmen der Tarifautonomie erfolgte Zweckbestimmung, die im Tarifvertrag zum Ausdruck gekommen ist, sind die Gerichte, sofern sie mit höherrangigem Recht vereinbar ist, gebunden.

Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen hinaus gearbeitet werde, verfolgt im Wesentlichen den Zweck, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen. Ohne Anhaltspunkte im Tarifvertrag kann nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum geht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (BAG, Urteil v. 26.04.2017, 10 AZR 589/15, in juris recherchiert). Mit einem Überstundenzuschlag können die Tarifparteien aber auch allein den Umstand belohnen wollen, dass Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeiten und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßen, über ihre Freizeit frei zu verfügen (BAG, Urteil v. 23.03.2017, a.a.O.).

(2) Die hier maßgeblichen tarifvertraglichen Bestimmungen benennen nicht selbst unmittelbar den Zweck der Überstundenzuschläge. In den Regelungen des TVöD-K und seiner Systematik kommt jedoch - wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat - zum Ausdruck, dass dessen § 7 Abs. 8 c 2. Alternative den Zweck hat, besondere Belastungen auszugleichen, die bei Überschreitung der tariflich vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit entstehen.

(a) In der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K ist für die Entstehung zuschlagspflichtiger Überstunden allein vorausgesetzt, dass innerhalb des Dienstplanturnus die regelmäßige Arbeitszeit dienstplanmäßig überschritten ist. Damit lässt die Regelung selbst keinen anderen Zweck erkennen, als durch die Überschreitung dieser in § 6 Abs. 1 TVöD-K festgelegten Arbeitszeit entstehende Belastung auszugleichen. Die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K beabsichtigt somit, Beschäftigte vor Belastungen durch Arbeitsstunden zu schützen, die über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehen. Ein Bedarf, auch Teilzeitbeschäftigte vor der Überschreitung ihrer individuellen Teilzeitquote durch die Verteuerung der Arbeitsleistung zu bewahren, haben die Tarifvertragsparteien dagegen nicht gesehen und daher für diese Konstellation keine zusätzliche Entgeltverpflichtung geregelt.

(b) Der Dispositionsbefugnis der Teilzeitkräfte haben die Tarifvertragsparteien bei geplanten Überstunden dagegen in besonderer Weise Rechnung getragen. § 6 Abs. 5 TVöD-K sieht vor, dass Teilzeitbeschäftigte nur aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung zur Mehrarbeit also bis zum Erreichen der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten - herangezogen werden können. Die Tarifvertragsparteien haben damit explizit geregelt, unter welchen Voraussetzungen ein Überschreiten der individuellen Teilzeitquote möglich ist. Innerhalb dieses im Tarifvertrag als „Mehrarbeit“ definierten Stundenbereichs haben Teilzeitbeschäftigte die Erbringung von Zusatzstunden selbst in der Hand. Sie können selbst entscheiden, ob sie Zusatzstunden leisten wollen oder nicht. Ein weitergehender Schutz Teilzeitbeschäftigter vor angeordneter Zusatzarbeit ist schlichtweg nicht möglich. Einen zusätzlichen finanziellen Ausgleich bei Mehrarbeit haben die Tarifvertragsparteien gerade nicht vorgesehen. Aus der unterschiedlichen Verwendung und Bestimmung der Begriffe und dem Regelungszusammenhang ergibt sich damit auch nach Ansicht der erkennenden Kammer unzweifelhaft, dass bei bloßer Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten keine geplanten Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 8 c 2. Alternative vorliegen, die nach § 8 Abs. 1 Satz 2 a TVöD-K zuschlagspflichtig sind.

(c) Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch die Auffassung vertreten, dass die Ausgleichsmöglichkeit des § 7 Abs. 8 c Alternative 2 TVöD-K nicht für, sondern gegen den Schutz der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit als Ziel dieser Tarifnorm spricht. Denn Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers könnten gegebenenfalls zuschlagslos dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst bestimmen zu können. Damit verbleibt es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsleistung auszugleichen.

(d) Auch aus der geringeren Höhe des Überstundenzuschlags für höhere Entgeltgruppen hat das Arbeitsgericht zu Recht nicht auf ein Regelungsziel der zweiten Alternative, die Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu schützen, zu schließen vermocht. Dass die Unterscheidung nur damit erklärt werden kann, dass die Überstunden von Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen aus Sicht der Tarifvertragsparteien jedenfalls teilweise bereits durch das Tabellenentgelt abgedeckt sind, bedeutet jedoch nicht, dass es diesen nach dem Tarifzweck eher zuzumuten ist, sich in ihrer Freizeit einzuschränken und für das Freizeitopfer lediglich einen geringeren Zuschlag zu erlangen. Die Tarifvertragsparteien muten vielmehr Arbeitnehmern höherer Eingruppierungen eine höhere Belastung eher zu als Arbeitnehmern geringerer Entgeltgruppen. Der Tarifvertrag differenziert auch an anderer Stelle - etwa bei den Jahressonderzahlungen in § 20 Abs. 2 TVöD-K - hinsichtlich der Leistungshöhe zwischen den niedrigeren und höheren Entgeltgruppen. Das zeigt, dass Arbeitnehmern niedrigerer Entgeltgruppen durch zusätzliche Entgeltleistungen - unabhängig vom jeweiligen Leistungszweck - mehr begünstigt werden, als Arbeitnehmer höherer Entgeltgruppen (so auch LAG Nürnberg, Urteil v. 30.04.2019, 7 Sa 346/18)..

(e) Den Tarifvertragsparteien war auch das Rechtsproblem, ob und inwieweit Teilzeitbeschäftigte durch die Differenzierung von Mehrarbeit und Überstunden bei der Zahlung von Überstundenzuschlägen benachteiligt würden, bekannt.

Das BAG hat in seinem Urteil vom 25.07.1996 (6 AZR 138/94, in juris recherchiert) zu dem § 7 Abs. 7 TVöD inhaltlich vergleichbaren § 17 BAT entschieden, dass dieser in Einklang mit der geltenden Rechtsordnung stünde und eine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten aufgrund der von den Tarifparteien verfolgten Zweckbestimmung der Regelung nicht gegeben sei. Dennoch haben die Tarifvertragsparteien im TVöD-K keine abweichende Regelung zur Zuschlagspflichtigkeit von Arbeitsstunden, die Teilzeitkräfte über ihr arbeitsvertraglich vereinbartes Soll hinaus leisten, getroffen. Daher ist davon auszugehen, dass im Hinblick auf die langjährig geübte Auslegung des BAT die Regelungen des TVöD mit keinem anderen Tarifverständnis versehen werden sollten. Andernfalls wäre eine entsprechende Klarstellung zu erwarten gewesen.

(f) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 19.12.2018 (10 AZR 231/18).

Dort LAG der Entscheidung der Manteltarifvertrag für Systemgastronomie zugrunde. Dieser sah unter Nummer 4 Mehrarbeit - Mehrarbeitszuschlag vor, dass bei einer festgelegten Jahresarbeitszeit nach Ziffer 3 Mehrarbeit diejenige Arbeitsleistung ist, die vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde und die am Ende des 12-Monats-Zeitraums über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinausgeht. Damit stellt dieser Tarifvertrag ausdrücklich auf die vereinbarte, d.h. individuelle Arbeitszeit ab. Darüber hinaus differenziert dieser Tarifvertrag selbst nicht zwischen Mehrarbeit und Überstunden, sondern spricht alleine von Mehrarbeit.

Aus der Systematik dieses Manteltarifvertrages für Systemgastronomie konnte das BAG nicht erkennen, dass die Mehrarbeitszuschläge dem Ausgleich besonderer Belastungen dienen sollen, wenn Arbeitnehmer über die tarifliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinaus tätig werden. Das BAG hat im Rahmen dieses Tarifvertrages für die unmittelbare Benachteiligung keine sachlichen Gründe, die die Tarifvertragsparteien hätten bestimmen können, gesehen. Die Auslegung dieses Tarifvertrages hat nach Auffassung des BAG ergeben, dass mit den Mehrarbeitszuschlägen der Zweck verfolgt werden solle, Einbußen der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu belohnen und den Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten, gesehen.

Die Tarifvertragsparteien des TVöD-K wollen jedoch mit den Überstundenzuschlägen für geplante Überstunden im Sinne der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K einen anderen Zweck verfolgen, nämlich den Belastungsausgleich, den sie erst bei Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit als gegeben ansehen. Dieser Wille der Tarifvertragsparteien ist zu respektieren.

Diese Belastungsgrenze hat die Klägerin jedoch in keinem Monat überschritten.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 92, 97 ZPO.

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Gesetz über den Lastenausgleich

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(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

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Arbeitsgerichtsgesetz

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

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Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst

TVöD

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden. (2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverstä

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

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Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 25. Apr. 2013 - 6 AZR 800/11

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 15. September 2011 - 5 Sa 268/10 - wird zurückgewiesen.

2. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 15. September 2011 - 5 Sa 268/10 - teilweise aufgehoben, soweit es die Beklagte verurteilt hat, an den Kläger 599,76 Euro als Überstundenvergütung für das Jahr 2009 nebst Zinsen zu zahlen.

3. Im Umfang der Aufhebung wird die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 6. Juli 2010 - 1 Ca 404/09 - zurückgewiesen.

4. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten noch über die Frage, ob der Kläger Anspruch auf Vergütung von Überstunden für das Jahr 2009 hat.

2

Der Kläger ist Diplom-Ingenieur und wird als nautischer Assistent in der Verkehrszentrale W, die zum Wasser- und Schifffahrtsamt S und damit zur Wasser- und Schifffahrtsdirektion Nord als einer dem Bundesministerium für Verkehr, Bau- und Stadtentwicklung nachgeordneten Behörde gehört, eingesetzt. Kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13. September 2005 Anwendung. Beim Wasser- und Schifffahrtsamt S ist ein Personalrat gebildet.

3

Die Verkehrszentrale ist 24 Stunden an allen sieben Wochentagen besetzt. Dabei wird in Wechselschicht gearbeitet, wobei idealtypisch der Schichtzyklus mit zwei Frühschichten beginnt, auf die zwei Spätschichten und zwei Nachtschichten folgen. Bis zum Beginn des nächsten Schichtrhythmus hat der Beschäftigte sodann grundsätzlich sechs Tage frei (sog. 6/6-Rhythmus). Die Schichtdauer beträgt jeweils acht Stunden zuzüglich der Zeit für die Schichtübergabe von 20 Minuten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wird auf der Grundlage dieses idealtypischen Schichtrhythmus jeweils für das gesamte Kalenderjahr im Voraus festgelegt, welche Beschäftigten welche Dienste abzuleisten haben. Dabei werden bereits feststehende Ausfallzeiten eingeplant. Der Plan wird im laufenden Jahr nach den aktuell entstehenden Bedürfnissen geändert. Im Jahr 2009 bestand hinsichtlich der Arbeitszeit noch keine Dienstvereinbarung. Mit Wirkung zum 1. Januar 2011 ist eine solche Dienstvereinbarung geschlossen worden.

4

Zur Arbeitszeit bestimmt der TVöD ua.:

        

„§ 6   

Regelmäßige Arbeitszeit

        

(1)     

1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für
                 

a)    

die Beschäftigten des Bundes durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich,
                 

…       

         
                 

2Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. 3Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
        

(2)     

1Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. 2Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
        

…“    
5

Die Entstehung von Überstunden ist wie folgt geregelt:

        

„§ 7   

Sonderformen der Arbeit

        

…       

         
        

(7)     

Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
        

(8)     

Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
                 

…       
                 

c)    

im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
                 

angeordnet worden sind.“
6

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, als Turnus iSd. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD müsse ein Zeitraum von zwölf Tagen angesehen werden, weil kein Ausgleichszeitraum durch Dienstvereinbarung festgelegt worden sei. Nur so lasse sich vermeiden, dass die tarifliche Regelung leerlaufe. Er habe daher im Jahr 2009 Überstunden geleistet, sofern er innerhalb eines 6/6-Rhythmus mehr Stunden gearbeitet habe oder Anspruch auf Entgeltfortzahlung gehabt habe, als - bezogen auf eine Fünftagewoche - ein Vollzeitbeschäftigter, ohne dass dies innerhalb desselben 6/6-Rhythmus ausgeglichen worden sei. Ausgehend von dieser Rechtsauffassung hat er nach Maßgabe der in der Berufungsinstanz erfolgten Konkretisierung zuletzt noch die Vergütung von 104,52 Stunden aus dem Jahr 2009 für im Einzelnen genannte Tage und Uhrzeiten verlangt. Diese Stunden seien mit einem Stundensatz von 19,17 Euro brutto zu vergüten. Auf die sich daraus ergebende Forderung von 2.003,65 Euro brutto lässt sich der Kläger eine Zahlung anrechnen, die die Beklagte im Laufe des Rechtsstreits geleistet hat, und verlangt nur noch die Differenz von 987,64 Euro brutto.

7

Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision noch von Interesse - beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 987,64 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2010 als Überstundenvergütung für das Jahr 2009 zu zahlen.
8

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, Schichtplanturnus sei das gesamte Kalenderjahr 2009, weil der Dienstplan für dieses Jahr im Voraus erstellt worden sei. Unstreitig hat der Kläger im Kalenderjahr 2009 die tariflich geschuldete Arbeitszeit nicht erreicht.

9

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers die Beklagte zur Zahlung von 599,76 Euro brutto verurteilt. Es ist davon ausgegangen, der Schichtplanturnus betrage zwölf Tage. Zu vergütende Überstunden lägen vor, wenn in diesem Turnus mehr als 66 Stunden und 51 Minuten gearbeitet worden seien. Davon ausgehend hat es 28 Stunden und 56 Minuten Überstunden des Klägers im Jahr 2009 ermittelt, die mit 599,76 Euro brutto zu vergüten seien. Mit der vom Landesarbeitsgericht beschränkt auf den vorliegenden Streitgegenstand zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung, während der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung weiterer 387,88 Euro brutto erstrebt.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision der Beklagten ist begründet, die des Klägers ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Vergütung von Überstunden im Jahr 2009.

11

A. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist schon deshalb aufzuheben, weil das Berufungsgericht § 308 Abs. 1 ZPO verletzt hat. Diesen Rechtsfehler hatte der Senat von Amts wegen zu beachten (vgl. BAG 7. August 2012 - 9 AZR 189/11 - Rn. 8; BGH 21. Juni 2001 - I ZR 245/98 - zu II 3 b der Gründe).

12

I. Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens ist allein noch die Vergütung der vom Kläger nach Lage und Dauer konkretisierten 104,52 Überstunden. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger jedoch Überstundenvergütung aus Zeiträumen zugesprochen, die über den vom Kläger seiner Forderung jeweils zugrunde gelegten 6/6-Rhythmus hinausreichen und dabei die Arbeitszeit saldiert. Eine derartige Vergütung hat der Kläger nicht begehrt. Er verlangt nicht die Vergütung von Überstunden, die nach ihrer zeitlichen Lage unbestimmt sind und sich aus der Gesamtbetrachtung mehrerer der von ihm als maßgeblich angesehenen Rhythmen ergeben. Er sieht konkret kalendermäßig bezeichnete Stunden aus jeweils einem 6/6-Rhythmus als Überstunden an und begehrt allein die Vergütung der von ihm unter Zugrundelegung dieser Auffassung in den einzelnen Rhythmen ermittelten Überstunden. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger damit nicht weniger, sondern etwas anderes zugesprochen als von ihm begehrt und gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen.

13

II. Dieser Verstoß ist nicht dadurch geheilt worden, dass der Kläger die Zurückweisung der Revision beantragt und sich dadurch die Entscheidung des Berufungsgerichts zu eigen gemacht hätte. Der Kläger hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat unzweifelhaft zum Ausdruck gebracht, dass er an der Auffassung festhält, maßgeblich für die Frage, ob im Jahr 2009 Überstunden erbracht worden seien, sei allein die Arbeitsleistung in jedem einzelnen 6/6-Rhythmus. Ohnehin wäre eine Klageerweiterung im dritten Rechtszug unzulässig (vgl. BAG 28. August 2008 - 2 AZR 63/07 - Rn. 23, BAGE 127, 329; BGH 29. Juni 2006 - I ZR 235/03 - Rn. 24, BGHZ 168, 179).

14

B. Die Verletzung des § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO führt zwar zur Aufhebung des angegriffenen Urteils. Es bedarf jedoch keiner Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht (zu dieser üblichen Folge einer Missachtung des § 308 ZPO Zöller/Vollkommer ZPO 29. Aufl. § 308 Rn. 6). Der Senat kann auf der Grundlage des festgestellten und unstreitigen Sachverhalts den Rechtsstreit abschließend entscheiden (vgl. zur Entscheidungskompetenz des Revisionsgerichts in solchen Fällen BAG 13. Juni 1989 - 1 ABR 4/88 - BAGE 62, 100). Die Klage ist unbegründet.

15

I. Der zuletzt gestellte Zahlungsantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat konkret angegeben, für welche einzelnen Tage und Zeiten er Überstundenvergütung begehrt und wie die Anrechnung der Zahlung der Beklagten erfolgen soll, nämlich anteilig auf die weiterhin begehrte Vergütung für alle 104,52 Überstunden (vgl. BAG 24. März 2011 - 6 AZR 691/09 - Rn. 21).

16

II. Der Kläger hat im Jahr 2009 keine Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD geleistet. Er hat bezogen auf den Schichtplanturnus von einem Jahr nicht einmal die von ihm geschuldete Sollarbeitsleistung erreicht.

17

1. Gemäß § 7 Abs. 7 TVöD sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten, dh. im Falle des Klägers von 39 Stunden (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a TVöD), für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Da der Kläger Wechselschichtarbeit iSd. § 7 Abs. 1 Satz 1 TVöD leistet, ist für ihn die von § 7 Abs. 7 TVöD abweichende Bestimmung des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD maßgeblich.

18

2. Das aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleitete Gebot der Normenklarheit, das auch für tarifvertragliche Regelungen gilt, verlangt, dass Betroffene die Rechtslage anhand der tariflichen Regelung so erkennen können müssen, dass sie ihr Verhalten danach ausrichten können. Das setzt grundsätzlich voraus, dass der Normgeber die von ihm erlassenen Regelungen so bestimmt fasst, dass die Rechtsunterworfenen in zumutbarer Weise feststellen können, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die in der Rechtsnorm ausgesprochene Rechtsfolge erfüllt sind (BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 261/11 - Rn. 87). § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD ist zwar sprachlich nur schwer verständlich formuliert (Burger in Burger TVöD/TV-L 2. Aufl. § 7 Rn. 106 hält die Norm für sprachlich nahezu unverständlich) und hat deshalb zu höchst unterschiedlichen Interpretationen geführt (s. den Überblick bei Steinigen ZTR 2010, 509, 512 f.). Gleichwohl entzieht sich die Norm einer Auslegung anhand der von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien noch nicht in einer solchen Weise, dass sie dem Gebot der Normenklarheit nicht mehr gerecht würde.

19

3. Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:

        

„Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.“
20

a) Auf den ersten Blick sind nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD allerdings nur die Arbeitsstunden Überstunden, die über die bereits im Schichtplan festgelegten Arbeitsstunden einschließlich der darin vorgesehenen Stunden angeordnet worden sind. Bei einer derartigen Lesart lägen Überstunden stets erst dann vor, wenn zusätzlich zu den im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden noch weitere Arbeit angeordnet würde. Dies hätte zur Konsequenz, dass Stunden, die über die regelmäßige Wochenarbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 TVöD hinaus schichtplanmäßig geleistet werden müssen, nie Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD sein könnten. Dies gölte unabhängig davon, ob ein Ausgleich im Schichtplanturnus erfolgte (so Dörring in Dörring/Kutzki TVöD-Kommentar § 7 AT Rn. 38; Dassau/Wiesend-Rothbrust TVöD Verwaltung - VKA - 6. Aufl. § 7 TVöD-V Rn. 62; Steinigen ZTR 2010, 509, 515 f.; ders. ZTR 2012, 337, 338).

21

b) Eine derartige Auslegung, deren unsinniges Ergebnis auch deren Vertreter zT durch den Rückgriff auf den Ausgleichszeitraum des § 7 Abs. 7 TVöD(Steinigen ZTR 2010, 509, 515) bzw. des § 6 Abs. 1 TVöD(Dassau/Wiesend-Rothbrust TVöD Verwaltung - VKA - 6. Aufl. § 7 TVöD-V Rn. 62 aE) korrigieren wollen, wird jedoch § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nicht gerecht.

22

aa) „Einschließlich“ hat die Bedeutung „mitsamt, unter Einschluss“ (Duden Das große Wörterbuch der Deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort: „einschließlich“) bzw. „einbegriffen“ (Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. Stichwort: „einschließlich“). Maßgeblich für die Frage, ob Überstunden entstehen können, sind so gesehen die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden mitsamt den darin vorgesehenen Stunden. „Vorgesehen“ sind Arbeitsstunden im Schichtplan, wenn sie dort festgesetzt bzw. festgelegt sind (vgl. Duden Das große Wörterbuch der Deutschen Sprache Stichwort: „vorsehen“). Letztlich sind die in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD verwendeten Begrifflichkeiten „im Schichtplan festgelegt“ und „im Schichtplan vorgesehen“ also synonym (Duden Das Synonymwörterbuch 4. Aufl. Stichwort: „vorsehen“ bzw. Stichwort: „festlegen“).

23

bb) Es ist nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD mit den synonymen Begrifflichkeiten „festgelegt“ und „vorgesehen“ zweimal denselben Sachverhalt umschreiben wollten. Im Regelfall kann nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen (BAG 21. Dezember 2006 - 6 AZR 341/06 - Rn. 28, BAGE 120, 361). Offensichtlich wollten die Tarifvertragsparteien zwei unterschiedliche Sachverhalte regeln. Deshalb dürfte sich auch der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ nur auf den Einschub „der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden“ beziehen. Das vorangestellte Wort „einschließlich“ stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge „Überstunden“ dem ersten Sachverhalt der „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden“ (hinaus) angeordneten Arbeitsstunden gleich. Das Wort „einschließlich“ hat hier offensichtlich den Bedeutungsgehalt von „und“ iSv. „und/oder“ (vgl. hierzu Grimm Deutsches Wörterbuch Bd. 24 Stichwort: „und“ S. 411 unter 4)). Genauso gut hätten die Tarifvertragsparteien deshalb die Formulierung „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“ verwenden können, ohne den Bedeutungsgehalt des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD zu verändern.

24

cc) Daraus folgt, dass die im Schichtplan ausgewiesenen, erbrachten Stunden nur dann Überstunden sind, wenn die regelmäßige Arbeitszeit bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplanturnus überschritten wird. Dabei haben die Tarifvertragsparteien mit dem Bezug auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ klargestellt, dass auch die Stunden Überstunden sein können, die von vornherein planmäßig über den gesamten Ausgleichszeitraum hinweg betrachtet die regelmäßige Durchschnittswochenarbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD überschreiten, bei denen es sich also um „eingeplante“ Überstunden handelt.

25

(1) Durch den Verweis auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ haben die Tarifvertragsparteien auch in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 TVöD zum Bezugspunkt des Entstehens von Überstunden gemacht. Zwar haben sie - anders als in § 7 Abs. 7 TVöD - dies nicht mit einem Klammerzusatz verdeutlicht. Das war aber auch nicht erforderlich. Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ bezeichnet das vom Vollzeitbeschäftigten im Durchschnitt geschuldete normale wöchentliche Arbeitszeitvolumen, für das ihm das Tabellenentgelt zu zahlen ist (Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Dezember 2007 E § 6 Rn. 9). Dieses Arbeitszeitvolumen ergibt sich im TVöD aus § 6 Abs. 1. Zudem enthält § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD lediglich Modifikationen der Grundregel in § 7 Abs. 7 TVöD. Deshalb hätten die Tarifvertragsparteien es durch einen Zusatz klarstellen müssen, wenn sie in der einschränkenden Bestimmung des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD ebenso wie in der Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ abstellen, dieser Begrifflichkeit aber einen anderen Bedeutungsgehalt als in der Grundregel geben wollten.

26

(2) Unter „Schichtplanturnus“ ist der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand April 2008 Teil B 1 § 7 Rn. 90; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Mai 2010 E § 7 Rn. 68; BeckOK B/B/M/R/Goodson TVöD Stand 1. Oktober 2012 § 7 Rn. 49). Turnus meint eine - im Voraus festgelegte - Wiederkehr bzw. Reihenfolge. Synonym hätten die Tarifvertragsparteien auch die Worte Umlauf oder Zyklus verwenden können (Duden Das Synonymwörterbuch 5. Aufl. Stichwort: „Turnus“). Hätten die Tarifvertragsparteien lediglich den Schichtrhythmus gemeint, dh. vorliegend den 12-Tage-Zeitraum zwischen der ersten Frühschicht und dem Ende der letzten Freischicht, hätten sie das Wort „Schichtturnus“ oder „Schichtumlauf“ verwendet. Mit dem Begriff „Schichtplanturnus“ haben die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass maßgeblich der für eine bestimmte Periode aufgestellte Schichtplan sein soll.

27

(3) Sind damit die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSd. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD einerseits und der Schichtplanturnus andererseits Bezugspunkte für die Frage, ob die im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD sind, dann entstehen in diesem Fall Überstunden erst, aber auch immer dann, wenn die im Schichtplan eingeplanten Arbeitsstunden nicht innerhalb des Schichtplanturnus so ausgeglichen werden, dass im Durchschnitt dieses Turnus die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSd. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD erreicht wird(vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Januar 2006 Teil II/1 § 7 Rn. 64). Die Gegenmeinung übersieht, dass nicht allein auf die geplanten Stunden abzustellen ist, sondern ausschlaggebend ist, ob diese geplanten Stunden - auf die Gesamtdauer des Ausgleichszeitraums betrachtet - die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSd. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD, die durch das „Einplanen“ von Überstunden nicht verlängert wird, übersteigen.

28

(4) Diese Auslegung hinsichtlich des Entstehens von Überstunden durch die Festsetzungen im Schichtplan wird auch dem Sinn und Zweck der Regelung des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD gerecht. Bereits mit der Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD soll die Möglichkeit erweitert werden, zuschlagsfreie Arbeitsleistung bedarfsgerechter abzurufen. Die Arbeitszeit soll flexibilisiert werden (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 55; Steinigen ZTR 2010, 509). Gegenüber § 7 Abs. 7 TVöD erweitert § 7 Abs. 8 Buchst. a bis Buchst. c TVöD die Möglichkeiten zum flexiblen Personaleinsatz grundsätzlich nochmals und schränkt so die Entstehung von Zuschlägen bei der Anordnung von Arbeitsstunden weiter ein. Zusätzlich haben die Tarifvertragsparteien in § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD die Möglichkeit geschaffen, den Ausgleichszeitraum bei Wechselschicht- und Schichtarbeit auf mehr als ein Jahr zu verlängern. Diesem Zweck entspricht es, dass nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nicht bereits dann Überstunden entstehen, wenn die im Schichtplan festgelegten Arbeitszeiten in einem Schichtrhythmus oder mehreren Schichtrhythmen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD übersteigen, sondern auf die im gesamten Schichtplanturnus geleisteten Arbeitsstunden abgestellt wird. So kann ein möglicher Ausgleich der geleisteten zusätzlichen Stunden innerhalb des Turnus Berücksichtigung finden. Ebenso entspricht es diesem Zweck, unter dem Schichtplanturnus den Zeitraum zu verstehen, für den der Schicht- oder Dienstplan im Voraus festgelegt wird. Dadurch können bereits bei der Erstellung des Schichtplans Schwankungen im prognostizierten Arbeitsanfall über seine Laufzeit hinweg berücksichtigt werden. Zudem werden Spielräume eröffnet, die es ermöglichen, noch abweichend vom (ursprünglichen) Schichtplan Arbeitsstunden in einer Schichtplanänderung anzuordnen, ohne dass dadurch Überstunden entstehen, wenn bezogen auf die gesamte Laufzeit des Schichtplans die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht überschritten wird.

29

(5) Das Auslegungsergebnis steht auch im Einklang mit der Systematik des TVöD.

30

(a) Die Regelungen in § 20 Abs. 2 Satz 1 und § 21 Satz 3 TVöD, wonach Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung und die Entgeltfortzahlung ua. die im Dienstplan vorgesehenen Überstunden und Mehrarbeit sind, belegen, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass es geplante Überstunden gibt und diese Auswirkungen auf die Höhe des Entgelts haben können (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Mai 2010 E § 7 Rn. 68a). Dabei ist unerheblich, dass in diesen Bestimmungen auf den Dienst- und nicht wie in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD auf den Schichtplan abgestellt wird (aA Steinigen ZTR 2010, 509, 515 f.). Mit dem Dienstplan wird die Arbeitszeit für den Kalendertag und die Uhrzeit festgelegt (Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese BAT Stand September 2001 § 15 Erl. 17). Der Schichtplan hat keine andere Qualität als der Dienstplan. Auch mit einem solchen Plan legt der Arbeitgeber die Arbeitsaufgabe, die für diese Arbeitsaufgabe einzusetzenden Arbeitnehmer und den zeitlichen Umfang ihres Einsatzes fest. Der Unterschied zum Dienstplan liegt allein darin, dass Arbeiten zu verteilen sind, die über die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinausgehen und die austauschbaren Arbeitnehmern in einer zeitlich geregelten Reihenfolge übertragen werden. Welches die zu erledigende Arbeitsaufgabe ist, bestimmt sich nach dem Schichtplan, der gemäß § 7 Abs. 2 TVöD einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit innerhalb einer bestimmten Zeit vorsehen muss(vgl. BAG 20. April 2005 - 10 AZR 302/04 - zu II 1 b der Gründe). Der Schichtplan ist damit nichts anderes als ein Dienstplan, aus dem sich eine regelmäßige Schichtfolge ergibt (vgl. BAG 18. Mai 1994 - 10 AZR 391/93 - zu II 2 b bb der Gründe). Es ist konsequent, dass die Tarifvertragsparteien bei der Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD mit der Formulierung „dienstplanmäßig“ auf den außerhalb von Wechsel- und Schichtarbeit zu erstellenden Dienstplan und für den Spezialfall des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD auf den für die darin geregelte Wechselschicht- bzw. Schichtarbeit maßgeblichen Schichtplan abstellen, in den allgemeinen Regelungen zur Bemessungsgrundlage in § 20 Abs. 2 Satz 1 und § 21 Satz 3 TVöD dann aber wieder den „Dienstplan“ als Oberbegriff verwenden.

31

(b) Für das Auslegungsergebnis spricht auch die Bestimmung des § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD. Mit dieser Bestimmung haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, den Ausgleichszeitraum über ein Jahr hinaus zu verlängern, wenn sich dies nach den betrieblichen Gegebenheiten als zweckmäßig erweist. Sie haben damit zum Ausdruck gebracht, dass sie bei Wechselschicht- und Schichtarbeit im besonderen Maße Flexibilisierungen zum Auffangen absehbarer Schwankungen des Arbeitsanfalls zulassen wollen. Erst dann, wenn bei den im Schichtplan festgesetzten Stunden im Ausgleichszeitraum insgesamt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird, sollen Überstunden entstehen.

32

(6) Schließlich steht diese Auslegung auch im Einklang mit dem allgemeinen Sprachgebrauch. Überstunden sind nach allgemeinem Verständnis die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis aufgrund Tarifvertrags, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrags festgelegt sind (BAG 11. November 1997 - 9 AZR 566/96 - zu II 3 a der Gründe). Die von Beschäftigten des Bundes geschuldete Arbeitszeit beläuft sich gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a, Abs. 2 TVöD auf 39 Stunden im Schichtplanturnus und nicht auf 39 Stunden im Schichtplanrhythmus. Wird diese geschuldete Arbeitszeit im Durchschnitt des gesamten Turnus überschritten, liegt auch nach allgemeinem Verständnis eine Überstunde vor.

33

(7) Dass Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD bei dem zuerst geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne eine Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus entstehen dürften, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet würden (vgl. BeckOK B/B/M/R/Goodson TVöD Stand 1. Oktober 2012 § 7 Rn. 48a und 48b), stellt die vorstehende Auslegung nicht infrage.

34

(a) Einer solchen Rechtsfolge stünde die Formulierung des Einleitungssatzes des § 7 Abs. 8 TVöD nicht entgegen(aA Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Mai 2010 E § 7 Rn. 68a; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Danach sind „abweichend von Absatz 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden“, deren Voraussetzungen im Folgenden näher umschrieben sind. Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich den Grundsatz bezeichnet, wonach in den Fällen des § 7 Abs. 8 TVöD im Vergleich zur Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD das Entstehen von Überstunden weiter eingeschränkt werden soll. Das schließt es nicht aus, dass sie in einer der in § 7 Abs. 8 TVöD geregelten Konstellationen über die Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD hinaus das Entstehen von Überstunden ausweiten wollten. Auch dies wäre noch vom Bedeutungsgehalt des Adverbs „nur“ iSv. „ausschließlich“ (Duden Das Synonymwörterbuch 5. Aufl. Stichwort: „nur“) gedeckt.

35

(b) Die abweichende Regelung in der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD ließe sich mit einer besonderen Erschwernis für Wechselschichtarbeiter, die unvorhergesehen über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, erklären. Diese Erschwernis ist von der Schicht- bzw. Wechselschichtzulage gemäß § 8 Abs. 5 bzw. Abs. 6 TVöD, die einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewähren soll (vgl. BAG 8. Juli 2009 - 10 AZR 589/08 - Rn. 28), nicht abgedeckt.

36

(c) Die Frage bedarf allerdings deshalb keiner abschließenden Entscheidung, weil die Parteien über derartige Stunden nicht streiten.

37

4. Unter Berücksichtigung vorstehender Auslegung hat der Kläger im Jahr 2009 keine Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD geleistet.

38

a) Bei Stunden, die wie vorliegend im Schichtplan - sei es bei dessen Aufstellung, sei es infolge späterer Änderungen/Ergänzungen des Plans - vorgesehen (festgesetzt) sind, können Überstunden nach der Regelung in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur dann entstehen, wenn mehr Stunden vorgesehen sind, als sie ein Vollzeitbeschäftigter erbringen müsste. Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit. Wird bezogen auf den Schichtplanturnus als Ausgleichszeitraum die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten eingehalten, liegen bei im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Stunden keine Überstunden vor (iE für die im Schichtplan festgesetzten Stunden ebenso Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Mai 2010 E § 7 Rn. 68a; BeckOK B/B/M/R/Goodson TVöD Stand 1. Oktober 2012 § 7 Rn. 48c; wohl auch Burger in Burger TVöD/TV-L 2. Aufl. § 7 Rn. 108 ff.).

39

b) Schichtplanturnus iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD war das gesamte Kalenderjahr 2009. Das Landesarbeitsgericht hat für den Senat bindend festgestellt (§ 559 Abs. 2 ZPO), dass der Schichtplan für die Verkehrszentrale W als Jahresplan für das gesamte Kalenderjahr 2009 erstellt worden ist. Gegen diese Feststellungen erhebt der Kläger keine Revisionsrügen.

40

c) Der Kläger ist sowohl vom Arbeitsgericht als auch dem Landesarbeitsgericht darauf hingewiesen worden, dass die jährliche Sollarbeitszeit unterschritten ist, wenn das Kalenderjahr 2009 der maßgebliche Ausgleichszeitraum ist. Der Kläger ist dem nicht entgegengetreten. Im Gegenteil behauptet er selbst nicht, diese Sollarbeitszeit überschritten zu haben, sondern höchstens 1.981,20 Stunden geleistet zu haben. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger im Jahr 2009 auch unter Berücksichtigung der von ihm in der Revision herangezogenen Bestimmung des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nicht mehr als die tarifvertraglich geschuldete Sollarbeitszeit geleistet hat. Überstunden sind damit nicht angefallen.

41

III. Der Kläger hat auch nicht deshalb Anspruch auf Vergütung der von ihm behaupteten Überstunden, weil der Personalrat bei Aufstellung des Schichtplans für das Kalenderjahr 2009 nicht mitbestimmt hat.

42

1. Allerdings unterlag die Aufstellung des Schichtplans für das Kalenderjahr 2009 dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG(vgl. BVerwG 2. März 1993 - 6 P 34.91 -). Das Mitbestimmungsrecht war auch nicht nach § 75 Abs. 4 BPersVG eingeschränkt. Der Schichtplan war für ein Jahr im Voraus aufgestellt, so dass die Erfordernisse vorhersehbar waren.

43

2. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts hat jedoch nicht zur Folge, dass der Kläger Anspruch auf zusätzliche Vergütung der von ihm geltend gemachten Stunden hätte. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, die auch auf Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte aus dem Personalvertretungsrecht übertragbar ist (BAG 22. Mai 2012 - 1 AZR 94/11 - Rn. 29; vgl. im Ergebnis bereits BAG 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 36 ff., BAGE 126, 237), führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmervertretung nicht zu individual-rechtlichen, zuvor noch nicht bestehenden Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 42, BAGE 135, 13). Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers. Benachteiligend sind jedoch nur solche Maßnahmen, die bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers schmälern (BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 109, 369). Auch bei Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts erhält der Arbeitnehmer keinen Erfüllungsanspruch auf Leistungen, die der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag nicht schuldet (Fitting 26. Aufl. § 87 Rn. 601).

44

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 Nr. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Fischermeier    

        

    Gallner    

        

    Spelge    

        

        

        

    Lauth    

        

    Döpfert    

                  

Bundesarbeitsgericht Urteil, 23. März 2017 - 6 AZR 161/16

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Dezember 2015 - 23 Sa 1549/15 - teilweise aufgehoben: Die Berufung der Beklagten gegen das Anerkenntnisteil- und Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. August 2015 - 43 Ca 2950/15 - wird insgesamt zurückgewiesen.

2. Die Revision der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über Zuschläge für Überstunden.

2

Die Beklagte beschäftigt den Kläger in Teilzeit als Gesundheits- und Krankenpfleger. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Aufgrund eines Überleitungstarifvertrags beläuft sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten auf 39 Stunden.

3

Der Kläger arbeitet in Teilzeit mit einem Anteil von 75 % einer Vollzeitbeschäftigung und einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29,25 Wochenstunden. Die Beklagte setzt ihn auf der Grundlage von monatlich im Voraus erstellten Schichtplänen in Wechselschicht ein. Der Kläger ist in Entgeltgruppe 7a Stufe 6 TVöD-K eingruppiert.

4

Der TVöD-K lautet auszugsweise:

        

㤠7
        

Sonderformen der Arbeit
        

…       

         
        

(6)     

Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten.
        

(7)     

Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
        

(8)     

Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
                 

a)    

im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors nach § 6 Abs. 6 über 45 Stunden oder über die vereinbarte Obergrenze hinaus,
                 

b)    

im Falle der Einführung einer täglichen Rahmenzeit nach § 6 Abs. 7 außerhalb der Rahmenzeit,
                 

c)    

im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
                 

angeordnet worden sind.
        

…       
        

§ 8
        

Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
        

(1)     

1Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde
                 

a)    

für Überstunden

         
                          

in den Entgeltgruppen 1 bis 9

30 v.H.,
                          

in den Entgeltgruppen 10 bis 15

15 v.H.,
                 

…       

                  
        

(5)     

1Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105 Euro monatlich. 2Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 Euro pro Stunde.
        

(6)     

1Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 40 Euro monatlich. 2Beschäftigte, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 Euro pro Stunde.“
5

In der Zeit von Dezember 2012 bis April 2014 überschritt der Kläger auf Anordnung der Beklagten mehrfach die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit. Das führte zum Teil dazu, dass er wöchentlich mehr als 29,25, aber weniger als 39 Stunden arbeitete. In vier Kalenderwochen ergab sich eine wöchentliche Arbeitszeit von über 39 Stunden.

6

Die Beklagte glich die über 29,25 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitsstunden im Monatsrhythmus des Schichtplans - mit Ausnahme von 1,77 Stunden für Dezember 2012 - durch Freizeit aus. Sie leistete keine Überstundenzuschläge.

7

Der Kläger hat nach Stunden und Zuschlagshöhe im Einzelnen bezeichnete Überstundenzuschläge für Tage verlangt, an denen er die im Schichtplan ausgewiesene Arbeitszeit überschritten hatte. Er habe an diesen Tagen Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geleistet. Die Stunden seien nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K zuschlagspflichtig. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 -) sei zu entnehmen, dass Überstunden in Wechselschicht nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K in zwei Fallgruppen auftreten könnten. Werde die im Dienstplan ausgewiesene tägliche Arbeitszeit aufgrund der Anordnung weiterer Stunden durch „ungeplante“ Überstunden überschritten, sei die erste Alternative der Tarifnorm erfüllt. Auf die wöchentlichen und monatlichen Arbeitszeiten komme es nicht an. Eine wöchentliche oder monatliche Betrachtungsweise sei nur für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geboten, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch den Schichtplan selbst überschritten werde. Für solche „geplanten“ Überstunden sei eine Ausgleichsmöglichkeit im Schichtplanturnus möglich. Die von ihm geltend gemachten „ungeplanten“ Überstunden der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entstünden dagegen zwingend und ohne Ausgleichsmöglichkeit an jedem einzelnen Arbeitstag, um die besondere Erschwernis bei Wechselschichtarbeit auszugleichen. Die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei auch auf Teilzeitbeschäftigte in Wechselschicht anzuwenden. Die Regelung der Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K stehe dem nicht entgegen.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zur Zahlung von 414,10 Euro brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu verurteilen.
9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Bei den Stunden, für die er Überstundenzuschläge fordere, handle es sich ganz überwiegend nur um Mehrarbeitsstunden iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K. Sie seien nicht mit Überstunden gleichzusetzen. Das ergebe sich unmittelbar aus dem Tarifvertragstext. Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisteten, seien nach § 7 Abs. 6 TVöD-K Mehrarbeit. Überstunden kämen erst in Betracht, wenn die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschritten werde. Auch dann bestehe nicht zwingend ein Anspruch auf Überstundenzuschläge. Das sei vielmehr erst der Fall, wenn die Stunden nicht durch Freizeit im Schichtplanturnus ausgeglichen würden. Deshalb habe der Kläger für Arbeitsleistungen oberhalb der 39-Stunden-Grenze mit Ausnahme von 1,77 Stunden aus dem Monat Dezember 2012 stets Freizeitausgleich erhalten. § 7 Abs. 6 TVöD-K werde durch § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht verdrängt. Die Regelung der Mehrarbeit gelte auch für Wechselschichtarbeit. Sie stehe neben den Bestimmungen zu den Überstunden. Die Belastung von Teilzeitkräften sei bei ungeplanter Dienstüberschreitung wegen der niedrigeren regelmäßigen Arbeitszeit geringer.

10

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht ursprünglich weitere Überstundenzuschläge für Stunden der Betriebsratsarbeit eingeklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit rechtskräftig abgewiesen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Stattgabe beruht in Höhe von 7,56 Euro brutto auf einem Anerkenntnis der Beklagten. Das Anerkenntnis hatte die Beklagte wegen der 1,77 Stunden abgegeben, die der Kläger im Dezember 2012 über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus erbracht und die die Beklagte nicht durch Freizeit ausgeglichen hatte. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte neben dem anerkannten Betrag von 7,56 Euro brutto zur Zahlung weiterer 58,51 Euro brutto verurteilt. Die weiter gehende Klage hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Zuschlagspflichtig seien nur die Stunden, die der Kläger über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus geleistet habe. Diese Zuschlagspflicht habe die Beklagte nicht durch Freizeitausgleich beseitigen können. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts richten sich die Revisionen beider Parteien.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des Klägers ist begründet, die der Beklagten unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht teilweise abgeändert. Die Klage hat, soweit sie in die Berufungsinstanz gelangt ist, insgesamt Erfolg. Die Stunden, die der Kläger über die im Schichtplan festgesetzte tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet hat, sind Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Sie sind nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K mit den eingeklagten Zuschlägen zu vergüten.

12

A. Es kann offenbleiben, ob die Absätze 6 und 7 des § 7 TVöD-K aufeinander aufbauen. Die Stunden, für die der Kläger Zuschläge verlangt, erfüllen den Begriff der Überstunden des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

13

I. Nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sind abweichend von Abs. 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind.

14

1. Die Norm ist sprachlich wenig verständlich. Es ist nicht ohne Weiteres erkennbar, worin der Unterschied zwischen festgelegten und vorgesehenen Arbeitsstunden liegen soll. Auch der Bezugspunkt des mit „die bezogen auf …“ eingeleiteten Relativsatzes lässt sich nur unter Schwierigkeiten bestimmen. Die Norm kann gleichwohl ausgelegt werden (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 18).

15

2. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K mit den synonymen Begrifflichkeiten „festgelegt“ und „vorgesehen“ zweimal denselben Sachverhalt umschreiben wollten. In der Regel kann nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen. Sie wollten offensichtlich zwei unterschiedliche Sachverhalte regeln. Deshalb bezieht sich der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ nur auf den Einschub „der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden“. Das vorangestellte Wort „einschließlich“ stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge „Überstunden“ dem ersten Sachverhalt der „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden“ (hinaus) angeordneten Arbeitsstunden gleich. Das Wort „einschließlich“ hat hier den Bedeutungsgehalt von „und“ iSv. „und/oder“. Die Tarifvertragsparteien hätten daher auch die Formulierung „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“ verwenden können, ohne den Bedeutungsgehalt des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zu verändern (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 23).

16

3. Sinnvoll ist § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nur in der Lesart (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 19):

        

„Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD-K) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.“
17

In dieser Lesart trennt das Begriffspaar „und/oder“ zwei Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Die erste Alternative betrifft den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Solchen „ungeplanten“ Überstunden stehen die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten wird (sog. eingeplante Überstunden, vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 24).

18

II. Die vom Kläger als Überstunden geltend gemachten Arbeitszeiten erfüllen die Voraussetzungen der ersten Alternative des in dieser Weise verstandenen § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, besteht anders als im Fall sog. eingeplanter Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überstundenzuschlag. Das gilt auch dann, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet.

19

1. Der Kläger hat an den im Einzelnen bezeichneten Tagen unstreitig das für ihn im Schichtplan vorgesehene Tagespensum auf Anordnung der Beklagten überschritten.

20

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K keine Möglichkeit, entstandene Überstunden im Schichtplanturnus auszugleichen. Der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ ist nur für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K von Bedeutung. Überstunden entstehen bei dem durch § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden (so schon erwogen von BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33).

21

a) Aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung ergibt sich nicht, dass auch für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ein Ausgleichszeitraum besteht.

22

aa) Die Möglichkeit eines Freizeitausgleichs folgt nicht daraus, dass Überstunden nach dem Wortlaut von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K abweichend von Abs. 7 „nur“ unter den weiteren Voraussetzungen des Abs. 8 vorliegen können (so aber Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 64c; Seel öAT 2014, 109, 110 aE; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich den Grundsatz bezeichnet, wonach in den Fällen des § 7 Abs. 8 TVöD-K im Vergleich zur Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K das Entstehen von Überstunden weiter eingeschränkt werden soll. Das schließt nicht aus, dass sie in einer der in § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Konstellationen über die Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K hinaus das Entstehen von Überstunden ausweiten wollten. Ein solches Vorgehen ist noch vom Bedeutungsgehalt des Adverbs „nur“ iSv. „ausschließlich“ gedeckt (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 34).

23

bb) Eine Ausgleichsmöglichkeit lässt sich ebenso wenig aus dem Wortlaut der sprachlichen Klarstellung von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K iSd. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 - Rn. 19) herleiten.

24

(1) Die dort gebrauchte Formulierung „und/oder“ kann nicht in dem Sinn verstanden werden, dass der in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K vorgesehene Ausgleich auch in der ersten Alternative möglich sein muss (so aber Matiaske VKA-Rundschreiben R 204/2013 zu 5 und ihm folgend: Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 98; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65a und 65b; vgl. auch Kuner in Bremecker/Hock TVöD Lexikon Verwaltung Stand August 2013 Stichwort „Überstunden/Mehrarbeit“ S. 10).

25

(2) Die Gegenansicht übersieht, dass ein Ausgleichszeitraum für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD weder aus dem Wortlaut noch aus dem Zweck der Norm abzuleiten ist (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33 bis 35). Das gilt in gleicher Weise für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

26

b) Der tarifliche Zusammenhang stützt dieses Ergebnis.

27

aa) Die unmittelbar an § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K angrenzenden Regelungen in § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K betreffen ebenfalls Fälle, in denen entstandene Überstunden einem späteren Ausgleich nicht zugänglich sind (vgl. Steinigen ZTR 2013, 427, 429 mwN zu den vertretenen Auffassungen). Aus diesem Grund überzeugt es nicht, wenn angenommen wird, Buchstaben a und b des § 7 Abs. 8 TVöD-K seien Ausdruck des Willens, Überstundenzuschläge zu vermeiden. Um diesen Zweck nicht zu konterkarieren, müsse es auch für die von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Fälle einen Ausgleichszeitraum geben (so aber Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65).

28

bb) Die Bedeutung dieses systematischen Zusammenhangs der von § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Fallgestaltungen wird nicht durch den Hinweis der Beklagten relativiert, dass in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K schon bei der täglichen Arbeitszuweisung eine erhebliche und kostenneutrale Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung für den Arbeitgeber bestehe (so auch Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Es ist nicht ersichtlich, worin die entscheidenden Kosten- und Flexibilisierungsvorteile bei Arbeitszeitkorridoren und Rahmenzeit im Vergleich zur Wechselschichtarbeit bestehen sollen. Die Argumentation der Beklagten lässt außer Acht, dass bei Wechselschichtarbeit durch die Möglichkeit des Ausgleichs „eingeplanter Überstunden“ ebenfalls kostenneutrale Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen.

29

c) Unabhängig davon besteht der Zweck des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht darin, kostenneutral Arbeitszeit zu flexibilisieren und daraus einen Überstundenausgleich auch in der ersten Alternative der Norm herzuleiten.

30

aa) Die Kostendämpfung durch Vermeidung von nicht ausgleichsfähigen Überstunden mag ein vordringliches Reformziel der Arbeitgeberseite bei der Einführung des TVöD gewesen sein (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Dafür lässt sich anführen, dass der ursprüngliche Regelungsvorschlag der Arbeitgeberseite zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD eine Formulierung enthielt, in der unmissverständlich eine Ausgleichsmöglichkeit für alle darin geregelten Fallkonstellationen vorgesehen war (dazu näher BeckOK TVöD/Goodson Stand 1. Juni 2008 TVöD-AT § 7 Rn. 48a; Roßbruch PflR 2013, 755, 756). Das Landesarbeitsgericht weist jedoch zu Recht darauf hin, dass dieser Vorschlag nicht dem schließlich vereinbarten § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entspricht. Die Arbeitgeberseite hat ihre Ziele nicht durchgesetzt.

31

bb) Die Entstehungsgeschichte des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K verliert für den Zweck der Norm entgegen der Ansicht der Beklagten nicht deswegen an Bedeutung, weil sie aus dem Wortlaut nicht ersichtlich wird. Der Wortlaut spiegelt die Tarifgeschichte wider.

32

(1) Die fehlende Ausgleichsmöglichkeit von Überstunden in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K lässt sich aufgrund einer besonderen Erschwernis für Arbeitnehmer, die (Wechsel-)Schichtarbeit leisten, erklären, wenn sie unvorhergesehen über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden. Diese Erschwernis ist von der Schicht- oder Wechselschichtzulage der Absätze 5 und 6 des § 8 TVöD-K nicht gedeckt. Die (Wechsel-)Schichtzulage soll lediglich einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewährleisten (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 35).

33

(2) Die Beklagte wendet gegen diese Erwägung zu Unrecht ein, dass die Tarifvertragsparteien dann konsequenterweise für jede ungeplante Überstunde eine Ausgleichsmöglichkeit ausgeschlossen hätten und nicht lediglich bei (Wechsel-)Schichtarbeit. Die Vereinbarung der (Wechsel-)Schichtzulage in § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K kann nicht dahin verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien die Belastungen der (Wechsel-)Schichtarbeit damit abschließend erfassen und im Übrigen auch bei ungeplanten Überstunden nur durch Freizeitausgleich berücksichtigen wollten(in diesem Sinn aber Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Der fehlende Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K wird damit nicht in Frage gestellt. Die Beklagte übersieht bei ihrer Argumentation, dass bei ungeplanten Überstunden in (Wechsel-)Schicht zwei Belastungsfaktoren zusammentreffen, die (Wechsel-)Schichtarbeit und die ungeplante Anordnung der Überstunden. Die darin liegende Doppelbelastung begründet ein Interesse am Ausschluss eines Ausgleichszeitraums in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

34

(3) Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Kritik, die mit ungeplanten Überstunden bei Wechselschichtarbeit verbundene Belastung könne nicht rechtfertigen, dass in der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K im Unterschied zur ersten Alternative eine Ausgleichsmöglichkeit gegeben sei. Zur Begründung wird angeführt, die Belastung infolge kurzfristiger Schichtplanänderungen sei nicht geringer als die Belastung wegen ungeplanter Überstunden (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand November 2013 E § 7 Rn. 68c).

35

(a) Die beiden Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K regeln verschiedene Sachverhalte, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Werden Schichtpläne für Arbeitnehmer in (Wechsel-)Schichtarbeit erstellt und geändert, betrifft das regelmäßig den Einsatz einer größeren Zahl von Arbeitnehmern, der nur mit erheblichem Aufwand zu koordinieren ist. Ggf. sind die Rechte des Betriebs- oder Personalrats zu beachten. Zu diesem Sonderaufwand kommt es nicht, wenn die tägliche Arbeitszeit aus akutem Anlass überschritten werden muss, weil zB im Krankenhaus eine Operation länger dauert als vorhergesehen.

36

(b) Der Schichtplan betrifft zudem typischerweise einen längeren Zeitraum. Eine kurzfristige Änderung führt allenfalls für die zeitlich zuerst anstehenden Dienste zu einer vergleichbaren Belastung wie die Anweisung, den Dienst aus aktuellem Anlass zu verlängern.

37

(c) Die auftretenden Belastungen sind daher bei kurzfristig geplanten und ungeplanten Überstunden nicht gleichzusetzen. Diese Umstände rechtfertigen eine Differenzierung zwischen beiden Fallgestaltungen.

38

d) Eine Ausgleichsmöglichkeit für ungeplante Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ist auch unter dem Gesichtspunkt der Praktikabilität nicht erforderlich.

39

aa) Der Einwand der Beklagten, im Pflege- und Krankenhausbereich sei zwingend eine Übergabe erforderlich, bei der es zu Verzögerungen kommen könne, ändert daran nichts. Das gilt selbst dann, wenn die tägliche Arbeitszeit überschritten wird, weil der für die Folgeschicht eingeteilte Arbeitnehmer nicht rechtzeitig erscheint und sich somit ein Umstand auswirkt, der im Verantwortungsbereich der „Arbeitnehmerseite“ liegt (so Steinigen ZTR 2013, 427, 429).

40

bb) Es besteht bereits keine kollektive Verantwortung der „Arbeitnehmerseite“ für den verspäteten Arbeitsantritt eines einzelnen Arbeitnehmers. Muss die eingeplante Arbeitszeit regelmäßig überschritten werden, um eine ordnungsgemäße Übergabe zu ermöglichen, spricht viel dafür, dass die erforderlichen Übergabezeiten bei der Schichtplanerstellung zu kurz bemessen werden. Dem kann der Arbeitgeber - ggf. mit ausgleichsfähigen eingeplanten Überstunden - begegnen.

41

B. Eine Auslegung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausschlösse, verstieße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

42

I. Tarifnormen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel Regelungen treffen, die mit höherrangigem Recht übereinstimmen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden (vgl. BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1088/12 - Rn. 21; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 144, 263).

43

II. Den Tarifvertragsparteien kann hier nicht unterstellt werden, dass sie eine gesetzwidrige Gestaltung wählen wollten. Das zeigt insbesondere § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K. Danach sollen die Zeitzuschläge auch Teilzeitbeschäftigten zustehen. Die Sonderregelung in § 7.1 Abs. 7 Satz 1 TVöD-K für Bereitschaftsdienste deutet ebenfalls darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien Teilzeitbeschäftigte nicht gleichheitswidrig diskriminieren wollten. Dort ist bestimmt, dass sich die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten nach den Absätzen 2 bis 4 in demselben Verhältnis wie die Arbeitszeit dieser Beschäftigten zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringern.

44

1. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(vgl. für die st. Rspr. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 14; 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345).

45

2. § 4 Abs. 1 TzBfG setzt § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 um (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit; vgl. zB BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 24 mwN). Methodisch ist der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheidet aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861).

46

3. Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32, BAGE 148, 1). § 4 Abs. 1 TzBfG schützt vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren(vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - aaO).

47

4. Danach verletzte § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausnähme.

48

a) Abweichend von der ratierlichen Gewährung der Wechselschicht- und Schichtzulagen des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K an Teilzeitbeschäftigte verhinderte eine Anknüpfung der Überstundenzuschläge nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K an den Mindestbeschäftigungsumfang eines Vollzeitbeschäftigten die Entstehung jeglichen Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschläge, wenn sie diesen Mindestbeschäftigungsumfang nicht erreichten (zu der gesetzeskonformen anteiligen Verringerung der Wechselschicht- und der Schichtzulage auf den Umfang der Teilzeitquote BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

49

b) Eine solche Anknüpfung widerspräche § 4 Abs. 1 TzBfG.

50

aa) Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders vergütet werden als Vollzeitarbeit (vgl. BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 mwN; sh. für teilzeitbeschäftigte Beamte auch BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 14). § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht(vgl. BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, BAGE 128, 21).

51

bb) Würde für die Überstundenzuschläge eines unter vollschichtig beschäftigten Arbeitnehmers die Voraussetzung der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen und damit eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte festgelegt, würde für Teilzeitbeschäftigte eine höhere individuelle Belastungsgrenze gezogen. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar ungleichbehandelt (vgl. zu einem identischen Mindestbeschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für Mehrarbeitsvergütung im Beamtenrecht: EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, Slg. 2004, I-5861; BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mindestbeschäftigungsumfang für die Erzielung von Überstundenzuschlägen knüpfte ausschließlich an die Dauer der Arbeitszeit an (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32 ff., BAGE 148, 1; sh. auch BAG 18. November 2015 - 5 AZR 814/14 - Rn. 38; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

52

(1) Für ein Tarifverständnis, das unter vollschichtig tätige Teilzeitbeschäftigte von den Überstundenzuschlägen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ausnimmt, wird § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen. Danach sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach verbreiteter Ansicht werden Teilzeitbeschäftigte damit rechtswirksam von Zuschlägen bei bloßer Überschreitung ihrer Teilzeitquote ausgeschlossen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 62 ff.; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Februar 2009/Mai 2014 Teil II/1 Rn. 47; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 54). Dabei wird stets nur die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts zu der Vereinbarkeit eines solchen Ausschlusses mit den Entgeltgleichheitsregelungen des damaligen Art. 119 EWG-Vertrag und des Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG(ABl. EG L 45 vom 19. Februar 1975 S. 19) sowie zu Art. 3 GG herangezogen(vgl. EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 - [Helmig ua.] Rn. 27 ff., Slg. 1994, I-5727; für den BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II der Gründe, BAGE 83, 327; für den Manteltarifvertrag Chemie BAG 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II der Gründe, BAGE 80, 173). In diesen Entscheidungen ist darauf abgestellt worden, dass Teilzeitbeschäftigte aufgrund von Regelungen, die mit § 7 Abs. 6 TVöD-K inhaltlich vergleichbar waren, die gleiche Gesamtvergütung für die gleiche Zahl geleisteter Arbeitsstunden wie Vollzeitbeschäftigte erhielten. Leiste ein Teilzeitbeschäftigter mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 18 Stunden eine 19. Stunde, erhalte er dafür das gleiche Entgelt wie ein Vollzeitbeschäftigter. Leiste er eine Überstunde iSd. tariflichen Definition, erhalte er wie ein Vollzeitbeschäftigter Überstundenzuschlag. Soweit das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2004 schon die Vereinbarkeit mit § 4 Abs. 1 TzBfG zu prüfen hatte, hat es sich allein auf die Rechtsprechung zu den Entgeltgleichheitsvorschriften bezogen(vgl. für den Manteltarifvertrag Groß- und Außenhandel BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 3 c der Gründe mwN).

53

(2) Aus § 4 Abs. 1 TzBfG und § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ergibt sich ein zusätzliches Prüfungsprogramm(vgl. BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der EuGH hat sich inzwischen von seiner früheren Betrachtung der Entgeltgleichheitsregeln gelöst. Sie verengt den Blickwinkel zu sehr darauf, dass sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten ist. Die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte scheinen zwar identisch festgelegt zu sein. Die formale Gleichbehandlung mit Blick auf die Gesamtvergütung führt aber zu einer Ungleichbehandlung. Sie berücksichtigt nicht, dass eine Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten bei Überschreitung ihrer Teilzeitquote und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten nach § 7 Abs. 6 TVöD-K für den Entgeltbestandteil „Überstundenzuschlag“ unmittelbare, für Teilzeitbeschäftigte nachteilige Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung hätte. Der Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags ist isoliert zu betrachten (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861). Bei enger Auslegung von § 7 Abs. 7 und Abs. 8 TVöD-K erhielte ein Vollzeitbeschäftigter bereits für die erste Stunde, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, aaO). Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (vgl. Schüren NZA 1993, 529, 531).

54

cc) Eine Ausnahme der unter vollschichtig tätigen Teilzeitbeschäftigten von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Ungleichbehandlung beruhte bei einer entsprechenden Lesart der Tarifbestimmungen ausschließlich auf dem unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

55

(1) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

56

(2) Die unterschiedliche Arbeitszeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann diese Rechtfertigung nicht bieten. Sie darf nach § 4 Abs. 1 TzBfG gerade nicht herangezogen werden, um die Zurücksetzung der Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

57

(a) Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, die unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sei unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt. Die tarifliche Regelung müsse den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden. Zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten (vgl. BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 4 c der Gründe; 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 80, 173).

58

(b) Ein solches Ziel, das noch § 17 Abs. 1 BAT zugrunde lag, ist in die Regelungen der § 7 Abs. 7 und Abs. 8, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K nicht eingegangen (vgl. zu § 17 Abs. 1 BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

59

(aa) Dem Arbeitgeber wird es durch § 6 Abs. 2 TVöD-K und den Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 7 TVöD-K ermöglicht, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen(vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 55). Das erlaubt es, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in einzelnen Wochen in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch deutlich zu überschreiten, solange innerhalb des Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolgt. Die damit verbundene Belastung der Arbeitnehmer haben die Tarifvertragsparteien hingenommen. Mit dem Überstundenzuschlag soll allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen. Für ein solches Regelungsziel spricht insbesondere die Ausgestaltung der Zuschlagsregelung in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Danach wird bei der Höhe des Zuschlags zwischen den Entgeltgruppen 1 bis 9 und den Entgeltgruppen 10 bis 15 differenziert. Die Beschäftigten der niedrigeren Entgeltgruppen erhalten einen Zuschlag von 30 %, die der höheren Entgeltgruppen von nur 15 %. Die Belastung durch Überstunden ist jedoch für beide Beschäftigtengruppen gleich. Die Unterscheidung kann nur damit erklärt werden, dass die Überstunden von Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen aus Sicht der Tarifvertragsparteien jedenfalls teilweise bereits durch das Tabellenentgelt abgedeckt sind. Diesen Arbeitnehmern ist es nach dem Tarifzweck eher zuzumuten, sich in ihrer Freizeit einzuschränken und für das Freizeitopfer lediglich einen geringeren Zuschlag zu erlangen. Die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit trifft teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber in gleicher Weise (vgl. Schüren RdA 1985, 22, 28 f.; zum besonderen Interesse von Teilzeitbeschäftigten, über ihre Freizeit disponieren zu können, schon BAG 12. Dezember 1984 - 7 AZR 509/83 - zu II 3 d cc der Gründe, BAGE 47, 314).

60

(bb) Die von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zeigt sich auch an § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Zusätzliche Ansprüche aufgrund von Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür gewähren, dass die Wechselschicht- und die Schichtarbeit erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und ihr Beginn und ihr Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeits- und Geschäftszeiten liegen. Dieses Ziel eines Ausgleichs hatten auch die Tarifvertragsparteien des TVöD-K vor Augen. Sie haben die Höhe der Überstundenzuschläge in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K unter der Überschrift „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“ und vor der Wechselschicht- und der Schichtzulage des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K geregelt. Die zusätzlichen Vergütungen bei Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen damit verbundene Belastungen und Erschwernisse ausgleichen. Dabei dürfen die Tarifvertragsparteien die Wechselschicht- und die Schichtzulage Teilzeitbeschäftigter nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz kürzen (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

61

(c) Ein Tarifverständnis, das Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt, führt nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung eintritt, den gleichen Überstundenzuschlag wie Vollzeitbeschäftigte.

62

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Fischermeier    

        

    Spelge    

        

    Gallner    

        

        

        

    D. Knauß    

        

    Talkenberg    

                  

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 23. März 2017 - 6 AZR 161/16

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Dezember 2015 - 23 Sa 1549/15 - teilweise aufgehoben: Die Berufung der Beklagten gegen das Anerkenntnisteil- und Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. August 2015 - 43 Ca 2950/15 - wird insgesamt zurückgewiesen.

2. Die Revision der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über Zuschläge für Überstunden.

2

Die Beklagte beschäftigt den Kläger in Teilzeit als Gesundheits- und Krankenpfleger. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Aufgrund eines Überleitungstarifvertrags beläuft sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten auf 39 Stunden.

3

Der Kläger arbeitet in Teilzeit mit einem Anteil von 75 % einer Vollzeitbeschäftigung und einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29,25 Wochenstunden. Die Beklagte setzt ihn auf der Grundlage von monatlich im Voraus erstellten Schichtplänen in Wechselschicht ein. Der Kläger ist in Entgeltgruppe 7a Stufe 6 TVöD-K eingruppiert.

4

Der TVöD-K lautet auszugsweise:

        

㤠7
        

Sonderformen der Arbeit
        

…       

         
        

(6)     

Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten.
        

(7)     

Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
        

(8)     

Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
                 

a)    

im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors nach § 6 Abs. 6 über 45 Stunden oder über die vereinbarte Obergrenze hinaus,
                 

b)    

im Falle der Einführung einer täglichen Rahmenzeit nach § 6 Abs. 7 außerhalb der Rahmenzeit,
                 

c)    

im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
                 

angeordnet worden sind.
        

…       
        

§ 8
        

Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
        

(1)     

1Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde
                 

a)    

für Überstunden

         
                          

in den Entgeltgruppen 1 bis 9

30 v.H.,
                          

in den Entgeltgruppen 10 bis 15

15 v.H.,
                 

…       

                  
        

(5)     

1Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105 Euro monatlich. 2Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 Euro pro Stunde.
        

(6)     

1Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 40 Euro monatlich. 2Beschäftigte, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 Euro pro Stunde.“
5

In der Zeit von Dezember 2012 bis April 2014 überschritt der Kläger auf Anordnung der Beklagten mehrfach die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit. Das führte zum Teil dazu, dass er wöchentlich mehr als 29,25, aber weniger als 39 Stunden arbeitete. In vier Kalenderwochen ergab sich eine wöchentliche Arbeitszeit von über 39 Stunden.

6

Die Beklagte glich die über 29,25 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitsstunden im Monatsrhythmus des Schichtplans - mit Ausnahme von 1,77 Stunden für Dezember 2012 - durch Freizeit aus. Sie leistete keine Überstundenzuschläge.

7

Der Kläger hat nach Stunden und Zuschlagshöhe im Einzelnen bezeichnete Überstundenzuschläge für Tage verlangt, an denen er die im Schichtplan ausgewiesene Arbeitszeit überschritten hatte. Er habe an diesen Tagen Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geleistet. Die Stunden seien nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K zuschlagspflichtig. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 -) sei zu entnehmen, dass Überstunden in Wechselschicht nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K in zwei Fallgruppen auftreten könnten. Werde die im Dienstplan ausgewiesene tägliche Arbeitszeit aufgrund der Anordnung weiterer Stunden durch „ungeplante“ Überstunden überschritten, sei die erste Alternative der Tarifnorm erfüllt. Auf die wöchentlichen und monatlichen Arbeitszeiten komme es nicht an. Eine wöchentliche oder monatliche Betrachtungsweise sei nur für die zweite Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K geboten, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch den Schichtplan selbst überschritten werde. Für solche „geplanten“ Überstunden sei eine Ausgleichsmöglichkeit im Schichtplanturnus möglich. Die von ihm geltend gemachten „ungeplanten“ Überstunden der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entstünden dagegen zwingend und ohne Ausgleichsmöglichkeit an jedem einzelnen Arbeitstag, um die besondere Erschwernis bei Wechselschichtarbeit auszugleichen. Die erste Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sei auch auf Teilzeitbeschäftigte in Wechselschicht anzuwenden. Die Regelung der Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K stehe dem nicht entgegen.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zur Zahlung von 414,10 Euro brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu verurteilen.
9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Bei den Stunden, für die er Überstundenzuschläge fordere, handle es sich ganz überwiegend nur um Mehrarbeitsstunden iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K. Sie seien nicht mit Überstunden gleichzusetzen. Das ergebe sich unmittelbar aus dem Tarifvertragstext. Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisteten, seien nach § 7 Abs. 6 TVöD-K Mehrarbeit. Überstunden kämen erst in Betracht, wenn die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschritten werde. Auch dann bestehe nicht zwingend ein Anspruch auf Überstundenzuschläge. Das sei vielmehr erst der Fall, wenn die Stunden nicht durch Freizeit im Schichtplanturnus ausgeglichen würden. Deshalb habe der Kläger für Arbeitsleistungen oberhalb der 39-Stunden-Grenze mit Ausnahme von 1,77 Stunden aus dem Monat Dezember 2012 stets Freizeitausgleich erhalten. § 7 Abs. 6 TVöD-K werde durch § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht verdrängt. Die Regelung der Mehrarbeit gelte auch für Wechselschichtarbeit. Sie stehe neben den Bestimmungen zu den Überstunden. Die Belastung von Teilzeitkräften sei bei ungeplanter Dienstüberschreitung wegen der niedrigeren regelmäßigen Arbeitszeit geringer.

10

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht ursprünglich weitere Überstundenzuschläge für Stunden der Betriebsratsarbeit eingeklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit rechtskräftig abgewiesen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Stattgabe beruht in Höhe von 7,56 Euro brutto auf einem Anerkenntnis der Beklagten. Das Anerkenntnis hatte die Beklagte wegen der 1,77 Stunden abgegeben, die der Kläger im Dezember 2012 über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus erbracht und die die Beklagte nicht durch Freizeit ausgeglichen hatte. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte neben dem anerkannten Betrag von 7,56 Euro brutto zur Zahlung weiterer 58,51 Euro brutto verurteilt. Die weiter gehende Klage hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Zuschlagspflichtig seien nur die Stunden, die der Kläger über das wöchentliche Vollzeitsoll von 39 Stunden hinaus geleistet habe. Diese Zuschlagspflicht habe die Beklagte nicht durch Freizeitausgleich beseitigen können. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts richten sich die Revisionen beider Parteien.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des Klägers ist begründet, die der Beklagten unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht teilweise abgeändert. Die Klage hat, soweit sie in die Berufungsinstanz gelangt ist, insgesamt Erfolg. Die Stunden, die der Kläger über die im Schichtplan festgesetzte tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet hat, sind Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Sie sind nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K mit den eingeklagten Zuschlägen zu vergüten.

12

A. Es kann offenbleiben, ob die Absätze 6 und 7 des § 7 TVöD-K aufeinander aufbauen. Die Stunden, für die der Kläger Zuschläge verlangt, erfüllen den Begriff der Überstunden des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

13

I. Nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K sind abweichend von Abs. 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind.

14

1. Die Norm ist sprachlich wenig verständlich. Es ist nicht ohne Weiteres erkennbar, worin der Unterschied zwischen festgelegten und vorgesehenen Arbeitsstunden liegen soll. Auch der Bezugspunkt des mit „die bezogen auf …“ eingeleiteten Relativsatzes lässt sich nur unter Schwierigkeiten bestimmen. Die Norm kann gleichwohl ausgelegt werden (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 18).

15

2. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K mit den synonymen Begrifflichkeiten „festgelegt“ und „vorgesehen“ zweimal denselben Sachverhalt umschreiben wollten. In der Regel kann nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen. Sie wollten offensichtlich zwei unterschiedliche Sachverhalte regeln. Deshalb bezieht sich der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ nur auf den Einschub „der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden“. Das vorangestellte Wort „einschließlich“ stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge „Überstunden“ dem ersten Sachverhalt der „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden“ (hinaus) angeordneten Arbeitsstunden gleich. Das Wort „einschließlich“ hat hier den Bedeutungsgehalt von „und“ iSv. „und/oder“. Die Tarifvertragsparteien hätten daher auch die Formulierung „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“ verwenden können, ohne den Bedeutungsgehalt des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K zu verändern (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 23).

16

3. Sinnvoll ist § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nur in der Lesart (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 19):

        

„Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD-K) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.“
17

In dieser Lesart trennt das Begriffspaar „und/oder“ zwei Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Die erste Alternative betrifft den Sachverhalt, in dem zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Solchen „ungeplanten“ Überstunden stehen die Fälle der zweiten Alternative gegenüber, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits durch die im Schichtplan angeordneten Stunden überschritten wird (sog. eingeplante Überstunden, vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 24).

18

II. Die vom Kläger als Überstunden geltend gemachten Arbeitszeiten erfüllen die Voraussetzungen der ersten Alternative des in dieser Weise verstandenen § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, besteht anders als im Fall sog. eingeplanter Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überstundenzuschlag. Das gilt auch dann, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet.

19

1. Der Kläger hat an den im Einzelnen bezeichneten Tagen unstreitig das für ihn im Schichtplan vorgesehene Tagespensum auf Anordnung der Beklagten überschritten.

20

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K keine Möglichkeit, entstandene Überstunden im Schichtplanturnus auszugleichen. Der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ ist nur für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K von Bedeutung. Überstunden entstehen bei dem durch § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden (so schon erwogen von BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33).

21

a) Aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung ergibt sich nicht, dass auch für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ein Ausgleichszeitraum besteht.

22

aa) Die Möglichkeit eines Freizeitausgleichs folgt nicht daraus, dass Überstunden nach dem Wortlaut von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K abweichend von Abs. 7 „nur“ unter den weiteren Voraussetzungen des Abs. 8 vorliegen können (so aber Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 64c; Seel öAT 2014, 109, 110 aE; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich den Grundsatz bezeichnet, wonach in den Fällen des § 7 Abs. 8 TVöD-K im Vergleich zur Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K das Entstehen von Überstunden weiter eingeschränkt werden soll. Das schließt nicht aus, dass sie in einer der in § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Konstellationen über die Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD-K hinaus das Entstehen von Überstunden ausweiten wollten. Ein solches Vorgehen ist noch vom Bedeutungsgehalt des Adverbs „nur“ iSv. „ausschließlich“ gedeckt (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 34).

23

bb) Eine Ausgleichsmöglichkeit lässt sich ebenso wenig aus dem Wortlaut der sprachlichen Klarstellung von § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K iSd. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 (- 6 AZR 800/11 - Rn. 19) herleiten.

24

(1) Die dort gebrauchte Formulierung „und/oder“ kann nicht in dem Sinn verstanden werden, dass der in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K vorgesehene Ausgleich auch in der ersten Alternative möglich sein muss (so aber Matiaske VKA-Rundschreiben R 204/2013 zu 5 und ihm folgend: Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 98; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65a und 65b; vgl. auch Kuner in Bremecker/Hock TVöD Lexikon Verwaltung Stand August 2013 Stichwort „Überstunden/Mehrarbeit“ S. 10).

25

(2) Die Gegenansicht übersieht, dass ein Ausgleichszeitraum für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD weder aus dem Wortlaut noch aus dem Zweck der Norm abzuleiten ist (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 33 bis 35). Das gilt in gleicher Weise für § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

26

b) Der tarifliche Zusammenhang stützt dieses Ergebnis.

27

aa) Die unmittelbar an § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K angrenzenden Regelungen in § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K betreffen ebenfalls Fälle, in denen entstandene Überstunden einem späteren Ausgleich nicht zugänglich sind (vgl. Steinigen ZTR 2013, 427, 429 mwN zu den vertretenen Auffassungen). Aus diesem Grund überzeugt es nicht, wenn angenommen wird, Buchstaben a und b des § 7 Abs. 8 TVöD-K seien Ausdruck des Willens, Überstundenzuschläge zu vermeiden. Um diesen Zweck nicht zu konterkarieren, müsse es auch für die von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Fälle einen Ausgleichszeitraum geben (so aber Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65).

28

bb) Die Bedeutung dieses systematischen Zusammenhangs der von § 7 Abs. 8 TVöD-K geregelten Fallgestaltungen wird nicht durch den Hinweis der Beklagten relativiert, dass in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. a und Buchst. b TVöD-K schon bei der täglichen Arbeitszuweisung eine erhebliche und kostenneutrale Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung für den Arbeitgeber bestehe (so auch Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Es ist nicht ersichtlich, worin die entscheidenden Kosten- und Flexibilisierungsvorteile bei Arbeitszeitkorridoren und Rahmenzeit im Vergleich zur Wechselschichtarbeit bestehen sollen. Die Argumentation der Beklagten lässt außer Acht, dass bei Wechselschichtarbeit durch die Möglichkeit des Ausgleichs „eingeplanter Überstunden“ ebenfalls kostenneutrale Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen.

29

c) Unabhängig davon besteht der Zweck des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht darin, kostenneutral Arbeitszeit zu flexibilisieren und daraus einen Überstundenausgleich auch in der ersten Alternative der Norm herzuleiten.

30

aa) Die Kostendämpfung durch Vermeidung von nicht ausgleichsfähigen Überstunden mag ein vordringliches Reformziel der Arbeitgeberseite bei der Einführung des TVöD gewesen sein (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 100; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2014 Teil II/1 § 7 Rn. 65; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Dafür lässt sich anführen, dass der ursprüngliche Regelungsvorschlag der Arbeitgeberseite zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD eine Formulierung enthielt, in der unmissverständlich eine Ausgleichsmöglichkeit für alle darin geregelten Fallkonstellationen vorgesehen war (dazu näher BeckOK TVöD/Goodson Stand 1. Juni 2008 TVöD-AT § 7 Rn. 48a; Roßbruch PflR 2013, 755, 756). Das Landesarbeitsgericht weist jedoch zu Recht darauf hin, dass dieser Vorschlag nicht dem schließlich vereinbarten § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K entspricht. Die Arbeitgeberseite hat ihre Ziele nicht durchgesetzt.

31

bb) Die Entstehungsgeschichte des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K verliert für den Zweck der Norm entgegen der Ansicht der Beklagten nicht deswegen an Bedeutung, weil sie aus dem Wortlaut nicht ersichtlich wird. Der Wortlaut spiegelt die Tarifgeschichte wider.

32

(1) Die fehlende Ausgleichsmöglichkeit von Überstunden in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K lässt sich aufgrund einer besonderen Erschwernis für Arbeitnehmer, die (Wechsel-)Schichtarbeit leisten, erklären, wenn sie unvorhergesehen über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden. Diese Erschwernis ist von der Schicht- oder Wechselschichtzulage der Absätze 5 und 6 des § 8 TVöD-K nicht gedeckt. Die (Wechsel-)Schichtzulage soll lediglich einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewährleisten (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 35).

33

(2) Die Beklagte wendet gegen diese Erwägung zu Unrecht ein, dass die Tarifvertragsparteien dann konsequenterweise für jede ungeplante Überstunde eine Ausgleichsmöglichkeit ausgeschlossen hätten und nicht lediglich bei (Wechsel-)Schichtarbeit. Die Vereinbarung der (Wechsel-)Schichtzulage in § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K kann nicht dahin verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien die Belastungen der (Wechsel-)Schichtarbeit damit abschließend erfassen und im Übrigen auch bei ungeplanten Überstunden nur durch Freizeitausgleich berücksichtigen wollten(in diesem Sinn aber Steinigen ZTR 2013, 427, 429). Der fehlende Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K wird damit nicht in Frage gestellt. Die Beklagte übersieht bei ihrer Argumentation, dass bei ungeplanten Überstunden in (Wechsel-)Schicht zwei Belastungsfaktoren zusammentreffen, die (Wechsel-)Schichtarbeit und die ungeplante Anordnung der Überstunden. Die darin liegende Doppelbelastung begründet ein Interesse am Ausschluss eines Ausgleichszeitraums in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.

34

(3) Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Kritik, die mit ungeplanten Überstunden bei Wechselschichtarbeit verbundene Belastung könne nicht rechtfertigen, dass in der zweiten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K im Unterschied zur ersten Alternative eine Ausgleichsmöglichkeit gegeben sei. Zur Begründung wird angeführt, die Belastung infolge kurzfristiger Schichtplanänderungen sei nicht geringer als die Belastung wegen ungeplanter Überstunden (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand November 2013 E § 7 Rn. 68c).

35

(a) Die beiden Alternativen des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K regeln verschiedene Sachverhalte, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Werden Schichtpläne für Arbeitnehmer in (Wechsel-)Schichtarbeit erstellt und geändert, betrifft das regelmäßig den Einsatz einer größeren Zahl von Arbeitnehmern, der nur mit erheblichem Aufwand zu koordinieren ist. Ggf. sind die Rechte des Betriebs- oder Personalrats zu beachten. Zu diesem Sonderaufwand kommt es nicht, wenn die tägliche Arbeitszeit aus akutem Anlass überschritten werden muss, weil zB im Krankenhaus eine Operation länger dauert als vorhergesehen.

36

(b) Der Schichtplan betrifft zudem typischerweise einen längeren Zeitraum. Eine kurzfristige Änderung führt allenfalls für die zeitlich zuerst anstehenden Dienste zu einer vergleichbaren Belastung wie die Anweisung, den Dienst aus aktuellem Anlass zu verlängern.

37

(c) Die auftretenden Belastungen sind daher bei kurzfristig geplanten und ungeplanten Überstunden nicht gleichzusetzen. Diese Umstände rechtfertigen eine Differenzierung zwischen beiden Fallgestaltungen.

38

d) Eine Ausgleichsmöglichkeit für ungeplante Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ist auch unter dem Gesichtspunkt der Praktikabilität nicht erforderlich.

39

aa) Der Einwand der Beklagten, im Pflege- und Krankenhausbereich sei zwingend eine Übergabe erforderlich, bei der es zu Verzögerungen kommen könne, ändert daran nichts. Das gilt selbst dann, wenn die tägliche Arbeitszeit überschritten wird, weil der für die Folgeschicht eingeteilte Arbeitnehmer nicht rechtzeitig erscheint und sich somit ein Umstand auswirkt, der im Verantwortungsbereich der „Arbeitnehmerseite“ liegt (so Steinigen ZTR 2013, 427, 429).

40

bb) Es besteht bereits keine kollektive Verantwortung der „Arbeitnehmerseite“ für den verspäteten Arbeitsantritt eines einzelnen Arbeitnehmers. Muss die eingeplante Arbeitszeit regelmäßig überschritten werden, um eine ordnungsgemäße Übergabe zu ermöglichen, spricht viel dafür, dass die erforderlichen Übergabezeiten bei der Schichtplanerstellung zu kurz bemessen werden. Dem kann der Arbeitgeber - ggf. mit ausgleichsfähigen eingeplanten Überstunden - begegnen.

41

B. Eine Auslegung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausschlösse, verstieße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

42

I. Tarifnormen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel Regelungen treffen, die mit höherrangigem Recht übereinstimmen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden (vgl. BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1088/12 - Rn. 21; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 144, 263).

43

II. Den Tarifvertragsparteien kann hier nicht unterstellt werden, dass sie eine gesetzwidrige Gestaltung wählen wollten. Das zeigt insbesondere § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K. Danach sollen die Zeitzuschläge auch Teilzeitbeschäftigten zustehen. Die Sonderregelung in § 7.1 Abs. 7 Satz 1 TVöD-K für Bereitschaftsdienste deutet ebenfalls darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien Teilzeitbeschäftigte nicht gleichheitswidrig diskriminieren wollten. Dort ist bestimmt, dass sich die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten nach den Absätzen 2 bis 4 in demselben Verhältnis wie die Arbeitszeit dieser Beschäftigten zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten verringern.

44

1. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(vgl. für die st. Rspr. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 14; 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345).

45

2. § 4 Abs. 1 TzBfG setzt § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 um (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit; vgl. zB BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 24 mwN). Methodisch ist der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheidet aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861).

46

3. Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32, BAGE 148, 1). § 4 Abs. 1 TzBfG schützt vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren(vgl. BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - aaO).

47

4. Danach verletzte § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausnähme.

48

a) Abweichend von der ratierlichen Gewährung der Wechselschicht- und Schichtzulagen des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K an Teilzeitbeschäftigte verhinderte eine Anknüpfung der Überstundenzuschläge nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K an den Mindestbeschäftigungsumfang eines Vollzeitbeschäftigten die Entstehung jeglichen Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschläge, wenn sie diesen Mindestbeschäftigungsumfang nicht erreichten (zu der gesetzeskonformen anteiligen Verringerung der Wechselschicht- und der Schichtzulage auf den Umfang der Teilzeitquote BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

49

b) Eine solche Anknüpfung widerspräche § 4 Abs. 1 TzBfG.

50

aa) Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders vergütet werden als Vollzeitarbeit (vgl. BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 mwN; sh. für teilzeitbeschäftigte Beamte auch BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 14). § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht(vgl. BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, BAGE 128, 21).

51

bb) Würde für die Überstundenzuschläge eines unter vollschichtig beschäftigten Arbeitnehmers die Voraussetzung der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen und damit eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte festgelegt, würde für Teilzeitbeschäftigte eine höhere individuelle Belastungsgrenze gezogen. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar ungleichbehandelt (vgl. zu einem identischen Mindestbeschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für Mehrarbeitsvergütung im Beamtenrecht: EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, Slg. 2004, I-5861; BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mindestbeschäftigungsumfang für die Erzielung von Überstundenzuschlägen knüpfte ausschließlich an die Dauer der Arbeitszeit an (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 32 ff., BAGE 148, 1; sh. auch BAG 18. November 2015 - 5 AZR 814/14 - Rn. 38; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

52

(1) Für ein Tarifverständnis, das unter vollschichtig tätige Teilzeitbeschäftigte von den Überstundenzuschlägen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ausnimmt, wird § 7 Abs. 7 TVöD-K herangezogen. Danach sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach verbreiteter Ansicht werden Teilzeitbeschäftigte damit rechtswirksam von Zuschlägen bei bloßer Überschreitung ihrer Teilzeitquote ausgeschlossen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Dezember 2013 Teil B 1 § 7 Rn. 62 ff.; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Februar 2009/Mai 2014 Teil II/1 Rn. 47; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 54). Dabei wird stets nur die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts zu der Vereinbarkeit eines solchen Ausschlusses mit den Entgeltgleichheitsregelungen des damaligen Art. 119 EWG-Vertrag und des Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG(ABl. EG L 45 vom 19. Februar 1975 S. 19) sowie zu Art. 3 GG herangezogen(vgl. EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 - [Helmig ua.] Rn. 27 ff., Slg. 1994, I-5727; für den BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II der Gründe, BAGE 83, 327; für den Manteltarifvertrag Chemie BAG 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II der Gründe, BAGE 80, 173). In diesen Entscheidungen ist darauf abgestellt worden, dass Teilzeitbeschäftigte aufgrund von Regelungen, die mit § 7 Abs. 6 TVöD-K inhaltlich vergleichbar waren, die gleiche Gesamtvergütung für die gleiche Zahl geleisteter Arbeitsstunden wie Vollzeitbeschäftigte erhielten. Leiste ein Teilzeitbeschäftigter mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 18 Stunden eine 19. Stunde, erhalte er dafür das gleiche Entgelt wie ein Vollzeitbeschäftigter. Leiste er eine Überstunde iSd. tariflichen Definition, erhalte er wie ein Vollzeitbeschäftigter Überstundenzuschlag. Soweit das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2004 schon die Vereinbarkeit mit § 4 Abs. 1 TzBfG zu prüfen hatte, hat es sich allein auf die Rechtsprechung zu den Entgeltgleichheitsvorschriften bezogen(vgl. für den Manteltarifvertrag Groß- und Außenhandel BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 3 c der Gründe mwN).

53

(2) Aus § 4 Abs. 1 TzBfG und § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ergibt sich ein zusätzliches Prüfungsprogramm(vgl. BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 - Rn. 15). Der EuGH hat sich inzwischen von seiner früheren Betrachtung der Entgeltgleichheitsregeln gelöst. Sie verengt den Blickwinkel zu sehr darauf, dass sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten ist. Die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte scheinen zwar identisch festgelegt zu sein. Die formale Gleichbehandlung mit Blick auf die Gesamtvergütung führt aber zu einer Ungleichbehandlung. Sie berücksichtigt nicht, dass eine Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten bei Überschreitung ihrer Teilzeitquote und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten nach § 7 Abs. 6 TVöD-K für den Entgeltbestandteil „Überstundenzuschlag“ unmittelbare, für Teilzeitbeschäftigte nachteilige Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung hätte. Der Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags ist isoliert zu betrachten (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, Slg. 2004, I-5861). Bei enger Auslegung von § 7 Abs. 7 und Abs. 8 TVöD-K erhielte ein Vollzeitbeschäftigter bereits für die erste Stunde, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher (vgl. EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17, aaO). Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (vgl. Schüren NZA 1993, 529, 531).

54

cc) Eine Ausnahme der unter vollschichtig tätigen Teilzeitbeschäftigten von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Ungleichbehandlung beruhte bei einer entsprechenden Lesart der Tarifbestimmungen ausschließlich auf dem unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

55

(1) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

56

(2) Die unterschiedliche Arbeitszeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann diese Rechtfertigung nicht bieten. Sie darf nach § 4 Abs. 1 TzBfG gerade nicht herangezogen werden, um die Zurücksetzung der Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

57

(a) Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, die unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sei unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt. Die tarifliche Regelung müsse den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden. Zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten (vgl. BAG 16. Juni 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 4 c der Gründe; 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 80, 173).

58

(b) Ein solches Ziel, das noch § 17 Abs. 1 BAT zugrunde lag, ist in die Regelungen der § 7 Abs. 7 und Abs. 8, § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K nicht eingegangen (vgl. zu § 17 Abs. 1 BAT BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

59

(aa) Dem Arbeitgeber wird es durch § 6 Abs. 2 TVöD-K und den Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 7 TVöD-K ermöglicht, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen(vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 55). Das erlaubt es, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in einzelnen Wochen in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch deutlich zu überschreiten, solange innerhalb des Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolgt. Die damit verbundene Belastung der Arbeitnehmer haben die Tarifvertragsparteien hingenommen. Mit dem Überstundenzuschlag soll allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen. Für ein solches Regelungsziel spricht insbesondere die Ausgestaltung der Zuschlagsregelung in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Danach wird bei der Höhe des Zuschlags zwischen den Entgeltgruppen 1 bis 9 und den Entgeltgruppen 10 bis 15 differenziert. Die Beschäftigten der niedrigeren Entgeltgruppen erhalten einen Zuschlag von 30 %, die der höheren Entgeltgruppen von nur 15 %. Die Belastung durch Überstunden ist jedoch für beide Beschäftigtengruppen gleich. Die Unterscheidung kann nur damit erklärt werden, dass die Überstunden von Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen aus Sicht der Tarifvertragsparteien jedenfalls teilweise bereits durch das Tabellenentgelt abgedeckt sind. Diesen Arbeitnehmern ist es nach dem Tarifzweck eher zuzumuten, sich in ihrer Freizeit einzuschränken und für das Freizeitopfer lediglich einen geringeren Zuschlag zu erlangen. Die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit trifft teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber in gleicher Weise (vgl. Schüren RdA 1985, 22, 28 f.; zum besonderen Interesse von Teilzeitbeschäftigten, über ihre Freizeit disponieren zu können, schon BAG 12. Dezember 1984 - 7 AZR 509/83 - zu II 3 d cc der Gründe, BAGE 47, 314).

60

(bb) Die von den Tarifvertragsparteien beabsichtigte Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zeigt sich auch an § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K. Zusätzliche Ansprüche aufgrund von Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür gewähren, dass die Wechselschicht- und die Schichtarbeit erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und ihr Beginn und ihr Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeits- und Geschäftszeiten liegen. Dieses Ziel eines Ausgleichs hatten auch die Tarifvertragsparteien des TVöD-K vor Augen. Sie haben die Höhe der Überstundenzuschläge in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K unter der Überschrift „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“ und vor der Wechselschicht- und der Schichtzulage des § 8 Abs. 5 und Abs. 6 TVöD-K geregelt. Die zusätzlichen Vergütungen bei Wechselschicht- und Schichtarbeit sollen damit verbundene Belastungen und Erschwernisse ausgleichen. Dabei dürfen die Tarifvertragsparteien die Wechselschicht- und die Schichtzulage Teilzeitbeschäftigter nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz kürzen (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 17).

61

(c) Ein Tarifverständnis, das Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt, führt nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung eintritt, den gleichen Überstundenzuschlag wie Vollzeitbeschäftigte.

62

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Fischermeier    

        

    Spelge    

        

    Gallner    

        

        

        

    D. Knauß    

        

    Talkenberg    

                  

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 25. Apr. 2013 - 6 AZR 800/11

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 15. September 2011 - 5 Sa 268/10 - wird zurückgewiesen.

2. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 15. September 2011 - 5 Sa 268/10 - teilweise aufgehoben, soweit es die Beklagte verurteilt hat, an den Kläger 599,76 Euro als Überstundenvergütung für das Jahr 2009 nebst Zinsen zu zahlen.

3. Im Umfang der Aufhebung wird die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 6. Juli 2010 - 1 Ca 404/09 - zurückgewiesen.

4. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten noch über die Frage, ob der Kläger Anspruch auf Vergütung von Überstunden für das Jahr 2009 hat.

2

Der Kläger ist Diplom-Ingenieur und wird als nautischer Assistent in der Verkehrszentrale W, die zum Wasser- und Schifffahrtsamt S und damit zur Wasser- und Schifffahrtsdirektion Nord als einer dem Bundesministerium für Verkehr, Bau- und Stadtentwicklung nachgeordneten Behörde gehört, eingesetzt. Kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13. September 2005 Anwendung. Beim Wasser- und Schifffahrtsamt S ist ein Personalrat gebildet.

3

Die Verkehrszentrale ist 24 Stunden an allen sieben Wochentagen besetzt. Dabei wird in Wechselschicht gearbeitet, wobei idealtypisch der Schichtzyklus mit zwei Frühschichten beginnt, auf die zwei Spätschichten und zwei Nachtschichten folgen. Bis zum Beginn des nächsten Schichtrhythmus hat der Beschäftigte sodann grundsätzlich sechs Tage frei (sog. 6/6-Rhythmus). Die Schichtdauer beträgt jeweils acht Stunden zuzüglich der Zeit für die Schichtübergabe von 20 Minuten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wird auf der Grundlage dieses idealtypischen Schichtrhythmus jeweils für das gesamte Kalenderjahr im Voraus festgelegt, welche Beschäftigten welche Dienste abzuleisten haben. Dabei werden bereits feststehende Ausfallzeiten eingeplant. Der Plan wird im laufenden Jahr nach den aktuell entstehenden Bedürfnissen geändert. Im Jahr 2009 bestand hinsichtlich der Arbeitszeit noch keine Dienstvereinbarung. Mit Wirkung zum 1. Januar 2011 ist eine solche Dienstvereinbarung geschlossen worden.

4

Zur Arbeitszeit bestimmt der TVöD ua.:

        

„§ 6   

Regelmäßige Arbeitszeit

        

(1)     

1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für
                 

a)    

die Beschäftigten des Bundes durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich,
                 

…       

         
                 

2Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. 3Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
        

(2)     

1Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. 2Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
        

…“    
5

Die Entstehung von Überstunden ist wie folgt geregelt:

        

„§ 7   

Sonderformen der Arbeit

        

…       

         
        

(7)     

Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
        

(8)     

Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
                 

…       
                 

c)    

im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
                 

angeordnet worden sind.“
6

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, als Turnus iSd. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD müsse ein Zeitraum von zwölf Tagen angesehen werden, weil kein Ausgleichszeitraum durch Dienstvereinbarung festgelegt worden sei. Nur so lasse sich vermeiden, dass die tarifliche Regelung leerlaufe. Er habe daher im Jahr 2009 Überstunden geleistet, sofern er innerhalb eines 6/6-Rhythmus mehr Stunden gearbeitet habe oder Anspruch auf Entgeltfortzahlung gehabt habe, als - bezogen auf eine Fünftagewoche - ein Vollzeitbeschäftigter, ohne dass dies innerhalb desselben 6/6-Rhythmus ausgeglichen worden sei. Ausgehend von dieser Rechtsauffassung hat er nach Maßgabe der in der Berufungsinstanz erfolgten Konkretisierung zuletzt noch die Vergütung von 104,52 Stunden aus dem Jahr 2009 für im Einzelnen genannte Tage und Uhrzeiten verlangt. Diese Stunden seien mit einem Stundensatz von 19,17 Euro brutto zu vergüten. Auf die sich daraus ergebende Forderung von 2.003,65 Euro brutto lässt sich der Kläger eine Zahlung anrechnen, die die Beklagte im Laufe des Rechtsstreits geleistet hat, und verlangt nur noch die Differenz von 987,64 Euro brutto.

7

Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision noch von Interesse - beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 987,64 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2010 als Überstundenvergütung für das Jahr 2009 zu zahlen.
8

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, Schichtplanturnus sei das gesamte Kalenderjahr 2009, weil der Dienstplan für dieses Jahr im Voraus erstellt worden sei. Unstreitig hat der Kläger im Kalenderjahr 2009 die tariflich geschuldete Arbeitszeit nicht erreicht.

9

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers die Beklagte zur Zahlung von 599,76 Euro brutto verurteilt. Es ist davon ausgegangen, der Schichtplanturnus betrage zwölf Tage. Zu vergütende Überstunden lägen vor, wenn in diesem Turnus mehr als 66 Stunden und 51 Minuten gearbeitet worden seien. Davon ausgehend hat es 28 Stunden und 56 Minuten Überstunden des Klägers im Jahr 2009 ermittelt, die mit 599,76 Euro brutto zu vergüten seien. Mit der vom Landesarbeitsgericht beschränkt auf den vorliegenden Streitgegenstand zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung, während der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung weiterer 387,88 Euro brutto erstrebt.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision der Beklagten ist begründet, die des Klägers ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Vergütung von Überstunden im Jahr 2009.

11

A. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist schon deshalb aufzuheben, weil das Berufungsgericht § 308 Abs. 1 ZPO verletzt hat. Diesen Rechtsfehler hatte der Senat von Amts wegen zu beachten (vgl. BAG 7. August 2012 - 9 AZR 189/11 - Rn. 8; BGH 21. Juni 2001 - I ZR 245/98 - zu II 3 b der Gründe).

12

I. Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens ist allein noch die Vergütung der vom Kläger nach Lage und Dauer konkretisierten 104,52 Überstunden. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger jedoch Überstundenvergütung aus Zeiträumen zugesprochen, die über den vom Kläger seiner Forderung jeweils zugrunde gelegten 6/6-Rhythmus hinausreichen und dabei die Arbeitszeit saldiert. Eine derartige Vergütung hat der Kläger nicht begehrt. Er verlangt nicht die Vergütung von Überstunden, die nach ihrer zeitlichen Lage unbestimmt sind und sich aus der Gesamtbetrachtung mehrerer der von ihm als maßgeblich angesehenen Rhythmen ergeben. Er sieht konkret kalendermäßig bezeichnete Stunden aus jeweils einem 6/6-Rhythmus als Überstunden an und begehrt allein die Vergütung der von ihm unter Zugrundelegung dieser Auffassung in den einzelnen Rhythmen ermittelten Überstunden. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger damit nicht weniger, sondern etwas anderes zugesprochen als von ihm begehrt und gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen.

13

II. Dieser Verstoß ist nicht dadurch geheilt worden, dass der Kläger die Zurückweisung der Revision beantragt und sich dadurch die Entscheidung des Berufungsgerichts zu eigen gemacht hätte. Der Kläger hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat unzweifelhaft zum Ausdruck gebracht, dass er an der Auffassung festhält, maßgeblich für die Frage, ob im Jahr 2009 Überstunden erbracht worden seien, sei allein die Arbeitsleistung in jedem einzelnen 6/6-Rhythmus. Ohnehin wäre eine Klageerweiterung im dritten Rechtszug unzulässig (vgl. BAG 28. August 2008 - 2 AZR 63/07 - Rn. 23, BAGE 127, 329; BGH 29. Juni 2006 - I ZR 235/03 - Rn. 24, BGHZ 168, 179).

14

B. Die Verletzung des § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO führt zwar zur Aufhebung des angegriffenen Urteils. Es bedarf jedoch keiner Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht (zu dieser üblichen Folge einer Missachtung des § 308 ZPO Zöller/Vollkommer ZPO 29. Aufl. § 308 Rn. 6). Der Senat kann auf der Grundlage des festgestellten und unstreitigen Sachverhalts den Rechtsstreit abschließend entscheiden (vgl. zur Entscheidungskompetenz des Revisionsgerichts in solchen Fällen BAG 13. Juni 1989 - 1 ABR 4/88 - BAGE 62, 100). Die Klage ist unbegründet.

15

I. Der zuletzt gestellte Zahlungsantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat konkret angegeben, für welche einzelnen Tage und Zeiten er Überstundenvergütung begehrt und wie die Anrechnung der Zahlung der Beklagten erfolgen soll, nämlich anteilig auf die weiterhin begehrte Vergütung für alle 104,52 Überstunden (vgl. BAG 24. März 2011 - 6 AZR 691/09 - Rn. 21).

16

II. Der Kläger hat im Jahr 2009 keine Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD geleistet. Er hat bezogen auf den Schichtplanturnus von einem Jahr nicht einmal die von ihm geschuldete Sollarbeitsleistung erreicht.

17

1. Gemäß § 7 Abs. 7 TVöD sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten, dh. im Falle des Klägers von 39 Stunden (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a TVöD), für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Da der Kläger Wechselschichtarbeit iSd. § 7 Abs. 1 Satz 1 TVöD leistet, ist für ihn die von § 7 Abs. 7 TVöD abweichende Bestimmung des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD maßgeblich.

18

2. Das aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleitete Gebot der Normenklarheit, das auch für tarifvertragliche Regelungen gilt, verlangt, dass Betroffene die Rechtslage anhand der tariflichen Regelung so erkennen können müssen, dass sie ihr Verhalten danach ausrichten können. Das setzt grundsätzlich voraus, dass der Normgeber die von ihm erlassenen Regelungen so bestimmt fasst, dass die Rechtsunterworfenen in zumutbarer Weise feststellen können, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die in der Rechtsnorm ausgesprochene Rechtsfolge erfüllt sind (BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 261/11 - Rn. 87). § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD ist zwar sprachlich nur schwer verständlich formuliert (Burger in Burger TVöD/TV-L 2. Aufl. § 7 Rn. 106 hält die Norm für sprachlich nahezu unverständlich) und hat deshalb zu höchst unterschiedlichen Interpretationen geführt (s. den Überblick bei Steinigen ZTR 2010, 509, 512 f.). Gleichwohl entzieht sich die Norm einer Auslegung anhand der von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien noch nicht in einer solchen Weise, dass sie dem Gebot der Normenklarheit nicht mehr gerecht würde.

19

3. Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:

        

„Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.“
20

a) Auf den ersten Blick sind nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD allerdings nur die Arbeitsstunden Überstunden, die über die bereits im Schichtplan festgelegten Arbeitsstunden einschließlich der darin vorgesehenen Stunden angeordnet worden sind. Bei einer derartigen Lesart lägen Überstunden stets erst dann vor, wenn zusätzlich zu den im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden noch weitere Arbeit angeordnet würde. Dies hätte zur Konsequenz, dass Stunden, die über die regelmäßige Wochenarbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 TVöD hinaus schichtplanmäßig geleistet werden müssen, nie Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD sein könnten. Dies gölte unabhängig davon, ob ein Ausgleich im Schichtplanturnus erfolgte (so Dörring in Dörring/Kutzki TVöD-Kommentar § 7 AT Rn. 38; Dassau/Wiesend-Rothbrust TVöD Verwaltung - VKA - 6. Aufl. § 7 TVöD-V Rn. 62; Steinigen ZTR 2010, 509, 515 f.; ders. ZTR 2012, 337, 338).

21

b) Eine derartige Auslegung, deren unsinniges Ergebnis auch deren Vertreter zT durch den Rückgriff auf den Ausgleichszeitraum des § 7 Abs. 7 TVöD(Steinigen ZTR 2010, 509, 515) bzw. des § 6 Abs. 1 TVöD(Dassau/Wiesend-Rothbrust TVöD Verwaltung - VKA - 6. Aufl. § 7 TVöD-V Rn. 62 aE) korrigieren wollen, wird jedoch § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nicht gerecht.

22

aa) „Einschließlich“ hat die Bedeutung „mitsamt, unter Einschluss“ (Duden Das große Wörterbuch der Deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort: „einschließlich“) bzw. „einbegriffen“ (Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. Stichwort: „einschließlich“). Maßgeblich für die Frage, ob Überstunden entstehen können, sind so gesehen die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden mitsamt den darin vorgesehenen Stunden. „Vorgesehen“ sind Arbeitsstunden im Schichtplan, wenn sie dort festgesetzt bzw. festgelegt sind (vgl. Duden Das große Wörterbuch der Deutschen Sprache Stichwort: „vorsehen“). Letztlich sind die in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD verwendeten Begrifflichkeiten „im Schichtplan festgelegt“ und „im Schichtplan vorgesehen“ also synonym (Duden Das Synonymwörterbuch 4. Aufl. Stichwort: „vorsehen“ bzw. Stichwort: „festlegen“).

23

bb) Es ist nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD mit den synonymen Begrifflichkeiten „festgelegt“ und „vorgesehen“ zweimal denselben Sachverhalt umschreiben wollten. Im Regelfall kann nicht angenommen werden, dass Tarifvertragsparteien sinnentleerte Normen schaffen wollen (BAG 21. Dezember 2006 - 6 AZR 341/06 - Rn. 28, BAGE 120, 361). Offensichtlich wollten die Tarifvertragsparteien zwei unterschiedliche Sachverhalte regeln. Deshalb dürfte sich auch der Relativsatz „die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“ nur auf den Einschub „der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden“ beziehen. Das vorangestellte Wort „einschließlich“ stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge „Überstunden“ dem ersten Sachverhalt der „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden“ (hinaus) angeordneten Arbeitsstunden gleich. Das Wort „einschließlich“ hat hier offensichtlich den Bedeutungsgehalt von „und“ iSv. „und/oder“ (vgl. hierzu Grimm Deutsches Wörterbuch Bd. 24 Stichwort: „und“ S. 411 unter 4)). Genauso gut hätten die Tarifvertragsparteien deshalb die Formulierung „über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“ verwenden können, ohne den Bedeutungsgehalt des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD zu verändern.

24

cc) Daraus folgt, dass die im Schichtplan ausgewiesenen, erbrachten Stunden nur dann Überstunden sind, wenn die regelmäßige Arbeitszeit bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplanturnus überschritten wird. Dabei haben die Tarifvertragsparteien mit dem Bezug auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ klargestellt, dass auch die Stunden Überstunden sein können, die von vornherein planmäßig über den gesamten Ausgleichszeitraum hinweg betrachtet die regelmäßige Durchschnittswochenarbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD überschreiten, bei denen es sich also um „eingeplante“ Überstunden handelt.

25

(1) Durch den Verweis auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ haben die Tarifvertragsparteien auch in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 TVöD zum Bezugspunkt des Entstehens von Überstunden gemacht. Zwar haben sie - anders als in § 7 Abs. 7 TVöD - dies nicht mit einem Klammerzusatz verdeutlicht. Das war aber auch nicht erforderlich. Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ bezeichnet das vom Vollzeitbeschäftigten im Durchschnitt geschuldete normale wöchentliche Arbeitszeitvolumen, für das ihm das Tabellenentgelt zu zahlen ist (Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Dezember 2007 E § 6 Rn. 9). Dieses Arbeitszeitvolumen ergibt sich im TVöD aus § 6 Abs. 1. Zudem enthält § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD lediglich Modifikationen der Grundregel in § 7 Abs. 7 TVöD. Deshalb hätten die Tarifvertragsparteien es durch einen Zusatz klarstellen müssen, wenn sie in der einschränkenden Bestimmung des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD ebenso wie in der Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ abstellen, dieser Begrifflichkeit aber einen anderen Bedeutungsgehalt als in der Grundregel geben wollten.

26

(2) Unter „Schichtplanturnus“ ist der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand April 2008 Teil B 1 § 7 Rn. 90; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Mai 2010 E § 7 Rn. 68; BeckOK B/B/M/R/Goodson TVöD Stand 1. Oktober 2012 § 7 Rn. 49). Turnus meint eine - im Voraus festgelegte - Wiederkehr bzw. Reihenfolge. Synonym hätten die Tarifvertragsparteien auch die Worte Umlauf oder Zyklus verwenden können (Duden Das Synonymwörterbuch 5. Aufl. Stichwort: „Turnus“). Hätten die Tarifvertragsparteien lediglich den Schichtrhythmus gemeint, dh. vorliegend den 12-Tage-Zeitraum zwischen der ersten Frühschicht und dem Ende der letzten Freischicht, hätten sie das Wort „Schichtturnus“ oder „Schichtumlauf“ verwendet. Mit dem Begriff „Schichtplanturnus“ haben die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass maßgeblich der für eine bestimmte Periode aufgestellte Schichtplan sein soll.

27

(3) Sind damit die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSd. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD einerseits und der Schichtplanturnus andererseits Bezugspunkte für die Frage, ob die im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD sind, dann entstehen in diesem Fall Überstunden erst, aber auch immer dann, wenn die im Schichtplan eingeplanten Arbeitsstunden nicht innerhalb des Schichtplanturnus so ausgeglichen werden, dass im Durchschnitt dieses Turnus die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSd. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD erreicht wird(vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Januar 2006 Teil II/1 § 7 Rn. 64). Die Gegenmeinung übersieht, dass nicht allein auf die geplanten Stunden abzustellen ist, sondern ausschlaggebend ist, ob diese geplanten Stunden - auf die Gesamtdauer des Ausgleichszeitraums betrachtet - die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSd. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD, die durch das „Einplanen“ von Überstunden nicht verlängert wird, übersteigen.

28

(4) Diese Auslegung hinsichtlich des Entstehens von Überstunden durch die Festsetzungen im Schichtplan wird auch dem Sinn und Zweck der Regelung des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD gerecht. Bereits mit der Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD soll die Möglichkeit erweitert werden, zuschlagsfreie Arbeitsleistung bedarfsgerechter abzurufen. Die Arbeitszeit soll flexibilisiert werden (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand August 2011 E § 7 Rn. 55; Steinigen ZTR 2010, 509). Gegenüber § 7 Abs. 7 TVöD erweitert § 7 Abs. 8 Buchst. a bis Buchst. c TVöD die Möglichkeiten zum flexiblen Personaleinsatz grundsätzlich nochmals und schränkt so die Entstehung von Zuschlägen bei der Anordnung von Arbeitsstunden weiter ein. Zusätzlich haben die Tarifvertragsparteien in § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD die Möglichkeit geschaffen, den Ausgleichszeitraum bei Wechselschicht- und Schichtarbeit auf mehr als ein Jahr zu verlängern. Diesem Zweck entspricht es, dass nach § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nicht bereits dann Überstunden entstehen, wenn die im Schichtplan festgelegten Arbeitszeiten in einem Schichtrhythmus oder mehreren Schichtrhythmen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD übersteigen, sondern auf die im gesamten Schichtplanturnus geleisteten Arbeitsstunden abgestellt wird. So kann ein möglicher Ausgleich der geleisteten zusätzlichen Stunden innerhalb des Turnus Berücksichtigung finden. Ebenso entspricht es diesem Zweck, unter dem Schichtplanturnus den Zeitraum zu verstehen, für den der Schicht- oder Dienstplan im Voraus festgelegt wird. Dadurch können bereits bei der Erstellung des Schichtplans Schwankungen im prognostizierten Arbeitsanfall über seine Laufzeit hinweg berücksichtigt werden. Zudem werden Spielräume eröffnet, die es ermöglichen, noch abweichend vom (ursprünglichen) Schichtplan Arbeitsstunden in einer Schichtplanänderung anzuordnen, ohne dass dadurch Überstunden entstehen, wenn bezogen auf die gesamte Laufzeit des Schichtplans die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht überschritten wird.

29

(5) Das Auslegungsergebnis steht auch im Einklang mit der Systematik des TVöD.

30

(a) Die Regelungen in § 20 Abs. 2 Satz 1 und § 21 Satz 3 TVöD, wonach Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung und die Entgeltfortzahlung ua. die im Dienstplan vorgesehenen Überstunden und Mehrarbeit sind, belegen, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass es geplante Überstunden gibt und diese Auswirkungen auf die Höhe des Entgelts haben können (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Mai 2010 E § 7 Rn. 68a). Dabei ist unerheblich, dass in diesen Bestimmungen auf den Dienst- und nicht wie in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD auf den Schichtplan abgestellt wird (aA Steinigen ZTR 2010, 509, 515 f.). Mit dem Dienstplan wird die Arbeitszeit für den Kalendertag und die Uhrzeit festgelegt (Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese BAT Stand September 2001 § 15 Erl. 17). Der Schichtplan hat keine andere Qualität als der Dienstplan. Auch mit einem solchen Plan legt der Arbeitgeber die Arbeitsaufgabe, die für diese Arbeitsaufgabe einzusetzenden Arbeitnehmer und den zeitlichen Umfang ihres Einsatzes fest. Der Unterschied zum Dienstplan liegt allein darin, dass Arbeiten zu verteilen sind, die über die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinausgehen und die austauschbaren Arbeitnehmern in einer zeitlich geregelten Reihenfolge übertragen werden. Welches die zu erledigende Arbeitsaufgabe ist, bestimmt sich nach dem Schichtplan, der gemäß § 7 Abs. 2 TVöD einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit innerhalb einer bestimmten Zeit vorsehen muss(vgl. BAG 20. April 2005 - 10 AZR 302/04 - zu II 1 b der Gründe). Der Schichtplan ist damit nichts anderes als ein Dienstplan, aus dem sich eine regelmäßige Schichtfolge ergibt (vgl. BAG 18. Mai 1994 - 10 AZR 391/93 - zu II 2 b bb der Gründe). Es ist konsequent, dass die Tarifvertragsparteien bei der Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD mit der Formulierung „dienstplanmäßig“ auf den außerhalb von Wechsel- und Schichtarbeit zu erstellenden Dienstplan und für den Spezialfall des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD auf den für die darin geregelte Wechselschicht- bzw. Schichtarbeit maßgeblichen Schichtplan abstellen, in den allgemeinen Regelungen zur Bemessungsgrundlage in § 20 Abs. 2 Satz 1 und § 21 Satz 3 TVöD dann aber wieder den „Dienstplan“ als Oberbegriff verwenden.

31

(b) Für das Auslegungsergebnis spricht auch die Bestimmung des § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD. Mit dieser Bestimmung haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, den Ausgleichszeitraum über ein Jahr hinaus zu verlängern, wenn sich dies nach den betrieblichen Gegebenheiten als zweckmäßig erweist. Sie haben damit zum Ausdruck gebracht, dass sie bei Wechselschicht- und Schichtarbeit im besonderen Maße Flexibilisierungen zum Auffangen absehbarer Schwankungen des Arbeitsanfalls zulassen wollen. Erst dann, wenn bei den im Schichtplan festgesetzten Stunden im Ausgleichszeitraum insgesamt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird, sollen Überstunden entstehen.

32

(6) Schließlich steht diese Auslegung auch im Einklang mit dem allgemeinen Sprachgebrauch. Überstunden sind nach allgemeinem Verständnis die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis aufgrund Tarifvertrags, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrags festgelegt sind (BAG 11. November 1997 - 9 AZR 566/96 - zu II 3 a der Gründe). Die von Beschäftigten des Bundes geschuldete Arbeitszeit beläuft sich gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a, Abs. 2 TVöD auf 39 Stunden im Schichtplanturnus und nicht auf 39 Stunden im Schichtplanrhythmus. Wird diese geschuldete Arbeitszeit im Durchschnitt des gesamten Turnus überschritten, liegt auch nach allgemeinem Verständnis eine Überstunde vor.

33

(7) Dass Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD bei dem zuerst geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne eine Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus entstehen dürften, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet würden (vgl. BeckOK B/B/M/R/Goodson TVöD Stand 1. Oktober 2012 § 7 Rn. 48a und 48b), stellt die vorstehende Auslegung nicht infrage.

34

(a) Einer solchen Rechtsfolge stünde die Formulierung des Einleitungssatzes des § 7 Abs. 8 TVöD nicht entgegen(aA Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Mai 2010 E § 7 Rn. 68a; Steinigen ZTR 2010, 509, 514). Danach sind „abweichend von Absatz 7 nur die Arbeitsstunden Überstunden“, deren Voraussetzungen im Folgenden näher umschrieben sind. Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich den Grundsatz bezeichnet, wonach in den Fällen des § 7 Abs. 8 TVöD im Vergleich zur Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD das Entstehen von Überstunden weiter eingeschränkt werden soll. Das schließt es nicht aus, dass sie in einer der in § 7 Abs. 8 TVöD geregelten Konstellationen über die Grundregel des § 7 Abs. 7 TVöD hinaus das Entstehen von Überstunden ausweiten wollten. Auch dies wäre noch vom Bedeutungsgehalt des Adverbs „nur“ iSv. „ausschließlich“ (Duden Das Synonymwörterbuch 5. Aufl. Stichwort: „nur“) gedeckt.

35

(b) Die abweichende Regelung in der ersten Alternative des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD ließe sich mit einer besonderen Erschwernis für Wechselschichtarbeiter, die unvorhergesehen über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, erklären. Diese Erschwernis ist von der Schicht- bzw. Wechselschichtzulage gemäß § 8 Abs. 5 bzw. Abs. 6 TVöD, die einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewähren soll (vgl. BAG 8. Juli 2009 - 10 AZR 589/08 - Rn. 28), nicht abgedeckt.

36

(c) Die Frage bedarf allerdings deshalb keiner abschließenden Entscheidung, weil die Parteien über derartige Stunden nicht streiten.

37

4. Unter Berücksichtigung vorstehender Auslegung hat der Kläger im Jahr 2009 keine Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD geleistet.

38

a) Bei Stunden, die wie vorliegend im Schichtplan - sei es bei dessen Aufstellung, sei es infolge späterer Änderungen/Ergänzungen des Plans - vorgesehen (festgesetzt) sind, können Überstunden nach der Regelung in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur dann entstehen, wenn mehr Stunden vorgesehen sind, als sie ein Vollzeitbeschäftigter erbringen müsste. Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit. Wird bezogen auf den Schichtplanturnus als Ausgleichszeitraum die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten eingehalten, liegen bei im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Stunden keine Überstunden vor (iE für die im Schichtplan festgesetzten Stunden ebenso Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Mai 2010 E § 7 Rn. 68a; BeckOK B/B/M/R/Goodson TVöD Stand 1. Oktober 2012 § 7 Rn. 48c; wohl auch Burger in Burger TVöD/TV-L 2. Aufl. § 7 Rn. 108 ff.).

39

b) Schichtplanturnus iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD war das gesamte Kalenderjahr 2009. Das Landesarbeitsgericht hat für den Senat bindend festgestellt (§ 559 Abs. 2 ZPO), dass der Schichtplan für die Verkehrszentrale W als Jahresplan für das gesamte Kalenderjahr 2009 erstellt worden ist. Gegen diese Feststellungen erhebt der Kläger keine Revisionsrügen.

40

c) Der Kläger ist sowohl vom Arbeitsgericht als auch dem Landesarbeitsgericht darauf hingewiesen worden, dass die jährliche Sollarbeitszeit unterschritten ist, wenn das Kalenderjahr 2009 der maßgebliche Ausgleichszeitraum ist. Der Kläger ist dem nicht entgegengetreten. Im Gegenteil behauptet er selbst nicht, diese Sollarbeitszeit überschritten zu haben, sondern höchstens 1.981,20 Stunden geleistet zu haben. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger im Jahr 2009 auch unter Berücksichtigung der von ihm in der Revision herangezogenen Bestimmung des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nicht mehr als die tarifvertraglich geschuldete Sollarbeitszeit geleistet hat. Überstunden sind damit nicht angefallen.

41

III. Der Kläger hat auch nicht deshalb Anspruch auf Vergütung der von ihm behaupteten Überstunden, weil der Personalrat bei Aufstellung des Schichtplans für das Kalenderjahr 2009 nicht mitbestimmt hat.

42

1. Allerdings unterlag die Aufstellung des Schichtplans für das Kalenderjahr 2009 dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG(vgl. BVerwG 2. März 1993 - 6 P 34.91 -). Das Mitbestimmungsrecht war auch nicht nach § 75 Abs. 4 BPersVG eingeschränkt. Der Schichtplan war für ein Jahr im Voraus aufgestellt, so dass die Erfordernisse vorhersehbar waren.

43

2. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts hat jedoch nicht zur Folge, dass der Kläger Anspruch auf zusätzliche Vergütung der von ihm geltend gemachten Stunden hätte. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, die auch auf Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte aus dem Personalvertretungsrecht übertragbar ist (BAG 22. Mai 2012 - 1 AZR 94/11 - Rn. 29; vgl. im Ergebnis bereits BAG 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 36 ff., BAGE 126, 237), führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmervertretung nicht zu individual-rechtlichen, zuvor noch nicht bestehenden Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 42, BAGE 135, 13). Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers. Benachteiligend sind jedoch nur solche Maßnahmen, die bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers schmälern (BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 109, 369). Auch bei Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts erhält der Arbeitnehmer keinen Erfüllungsanspruch auf Leistungen, die der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag nicht schuldet (Fitting 26. Aufl. § 87 Rn. 601).

44

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 Nr. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Fischermeier    

        

    Gallner    

        

    Spelge    

        

        

        

    Lauth    

        

    Döpfert    

                  

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 26. Apr. 2017 - 10 AZR 589/15

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 27. August 2015 - 5 Sa 87/15 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschläge für von ihr über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinaus geleistete Arbeitsstunden.

2

Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, einem Cateringunternehmen, als Verkäuferin. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 97,6 Stunden. Sie erhält eine Vergütung von 9,49 Euro brutto pro Stunde. Bei der Beklagten werden zusätzlich geleistete Arbeitsstunden einschließlich etwaig anfallender Mehrarbeitszuschläge stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Ein Arbeitszeitkonto wird für die Arbeitnehmer nicht geführt.

3

Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossenen Haustarifverträge Anwendung, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 15. Juni 2013 (MTV). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

        

㤠3 РArbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten

        

1.    

Arbeitszeit (bis 31.12.2014)
                 

Die durchschnittliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen, beträgt bis zum 31.12.2014 wöchentlich 40 Stunden. Diese sind an 5 Arbeitstagen innerhalb der Woche von Montag (0.00 Uhr) bis Sonntag (24.00 Uhr) abzuleisten. Dabei sind folgende Ober- und Untergrenzen für Vollzeitkräfte zu berücksichtigen:
                 

1.    

Die tägliche Arbeitszeit darf 5 Stunden nicht unter- und 10 Stunden nicht überschreiten.
                 

2.    

Die wöchentliche Arbeitszeit darf 28 Stunden nicht unter- und 48 Stunden nicht überschreiten.
                 

3.    

Die monatliche Arbeitszeit darf 139 Stunden nicht unter- und 200 Stunden nicht überschreiten.
                 

Für Teilzeitkräfte gelten die obigen Arbeitszeitgrenzen entsprechend des Verhältnisses der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur Vollzeitarbeit. Davon abweichende Ober- und Untergrenzen können gelten, sofern der/die Arbeitnehmer/in ausdrücklich sein/ihr Einverständnis erklären.
                 

…       
        

§ 4 – Zuschlagspflichtige Tätigkeiten

        

1.    

Mehrarbeit

                 

Mehrarbeit ist zu vermeiden.
                 

Die über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde, ist Mehrarbeit. Diese ist mit dem tariflichen Stundenlohn, zuzüglich 25 % Zuschlag, zu vergüten.
                 

Mehrarbeit kann im Folgequartal in Freizeit oder in Geld abgegolten werden. Hierüber ist eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin in jedem Einzelfall herzustellen. Freizeit wird im Verhältnis 1:1 gewährt. Die anfallenden Mehrarbeitszuschläge von 25 % werden in Geld bezahlt.“
4

In § 13 MTV ist eine zweistufige Ausschlussfrist geregelt. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ua. innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

5

Die Klägerin leistete von April bis September 2014 über ihre vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus folgende weitere Arbeitsstunden:

        

April:

98,41 Stunden
        

Mai:   

64,41 Stunden
        

Juni: 

57,41 Stunden
        

Juli: 

86,41 Stunden
        

August:

63,20 Stunden
        

September:

82,41 Stunden
6

Die Beklagte vergütete diese zusätzlichen Arbeitsstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn. Einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % zahlte die Beklagte jedenfalls für die Monate Mai, Juni und August 2014 nicht. Ob die Beklagte an die Klägerin für die Monate April und Juli 2014 für 22,5 bzw. 10,5 Stunden Mehrarbeitszuschläge gezahlt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Für den Monat September 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Mehrarbeitszuschlag für 6,5 Arbeitsstunden.

7

Mit Schreiben vom 29. August 2014, welches der Beklagten am 8. September 2014 zugegangen ist, beanspruchte die Klägerin tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge für alle von April bis Juni 2014 über ihre vereinbarte Teilzeitbeschäftigung hinausgehenden Arbeitsstunden. Mit ihrer im November 2014 erhobenen Klage begehrt die Klägerin tarifliche Mehrarbeitszuschläge für die von ihr im Zeitraum April bis September 2014 geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden abzüglich der bereits für September gezahlten Zuschläge für 6,5 Stunden.

8

Die Klägerin hat gemeint, der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag sei für jede Arbeitsstunde, die sie über ihre individuell vereinbarte Teilzeitbeschäftigung von monatlich 97,6 Stunden hinaus leiste, zu zahlen. Außer für 6,5 Stunden im September 2014 habe die Beklagte keine Mehrarbeitszuschläge an sie gezahlt. Die Mehrarbeitszuschläge für April 2014 seien nicht verfallen, da diese nach der tarifvertraglichen Regelung erst nach Ablauf des Quartals fällig gewesen seien.

9

Die Klägerin hat beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.057,55 Euro brutto zuzüglich Verzugszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2014 zu zahlen.
10

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, eine Auslegung des MTV ergebe, dass Mehrarbeitszuschläge nur für die Arbeitsstunden zu zahlen seien, die die tarifvertragliche monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers von 173,5 Stunden überstiegen. Die danach begründeten Mehrarbeitszuschläge für die Monate April, Juli und September 2014 habe die Beklagte an die Klägerin ausgezahlt. Der von der Klägerin für den Monat April 2014 geforderte Mehrarbeitszuschlag sei Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig gewesen und mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.

11

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen und die Beklagte lediglich zur Zahlung von 24,91 Euro brutto zuzüglich Zinsen als Zuschlag für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 verurteilt. Hinsichtlich dieses Teils ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die vollständige Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe

12

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage, soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist, zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrten tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden, die nur ihre individuell vereinbarte monatliche Arbeitszeit übersteigen. Dies ergibt eine Auslegung von § 4 Nr. 1 MTV(dazu I.). Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden der Klägerin im April 2014, die die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, sind mangels rechtzeitiger Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen(dazu II.).

13

I. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.

14

1. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Die Auslegung eines Tarifvertrags durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachzuprüfen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14 mwN).

15

2. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 15 mwN).

16

3. Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs sind Mehrarbeitszuschläge nach § 4 Nr. 1 MTV nur für Arbeitsstunden zu zahlen, die die tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers übersteigen, nicht aber schon für Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeitbeschäftigung der Klägerin hinausgehen.

17

a) Der Begriff „Mehrarbeit“ der tarifvertraglichen Regelung hat für sich betrachtet keinen hinreichend konkreten Regelungsgehalt. Soweit man aus dem Wortlaut etwas ableiten kann, spricht dies allerdings eher für ein Verständnis, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

18

aa) Nach § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV ist „Mehrarbeit“ die „über die regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit, die nicht innerhalb des Quartals mit Freizeit ausgeglichen wurde“. Diese Definition lässt offen, ob die „regelmäßige“ Arbeitszeit individuell oder betrieblich zu verstehen ist. Zwar kann die Bezeichnung von Arbeitszeit als „regelmäßig“ in einem Tarifvertrag darauf hindeuten, dass es um die dort geregelte Arbeitszeit geht, die Vollzeitarbeitnehmer betrifft. Allerdings folgt auch die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten „Regelungen“, wie sie die Vertragsparteien getroffen haben.

19

bb) Der Begriff der „Mehrarbeit“ wird weder im allgemeinen Sprachgebrauch noch im juristischen Bereich in klarer Abgrenzung gegenüber dem Begriff der „Überstunden“ verwendet. Ein allgemein gültiges Begriffsverständnis des Inhalts, dass mit „Mehrarbeit“ stets nur Arbeitsstunden bezeichnet werden, die über die im Betrieb übliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, während sich „Überstunden“ auf das Überschreiten der individuellen Arbeitszeit beziehen, besteht nicht.

20

(1) Dies zeigen schon § 7 Abs. 6 und 7 TVöD-AT bzw. TV-L. Dort wird der Begriff „Mehrarbeit“ gerade umgekehrt auf ein Überschreiten der individuellen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bezogen und der Begriff „Überstunden“ an der Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemessen. Auch in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag wird in § 3 Abs. 4 betreffend das Weisungsrecht von Vorgesetzten der Begriff „Mehrarbeit“ offenkundig mit dem Überschreiten der individuellen Arbeitszeit in Verbindung gebracht.

21

(2) Demgegenüber wird in der Rechtsprechung verschiedentlich Mehrarbeit „nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch“ bzw. „nach der herkömmlichen arbeitsrechtlichen Begriffsverwendung“ nicht auf individuelle Vereinbarungen bezogen, sondern als die Arbeit angesehen, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht (vgl. BAG 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 - Rn. 21; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa (1) der Gründe, BAGE 104, 73). Aber selbst im arbeitsrechtlichen Schrifttum werden die Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ nicht klar voneinander getrennt (vgl. ErfK/Wank 17. Aufl. § 3 ArbZG Rn. 23).

22

(3) Soweit der Begriff „Mehrarbeit“ in gesetzlichen Regelungen verwendet wird, bezieht er sich allerdings durchweg nicht auf das Überschreiten einer individuell vereinbarten Arbeitszeit, sondern auf die regelmäßige betriebliche oder gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit (vgl. § 8 Abs. 2 Satz 1 MuSchG, § 21 Abs. 2 iVm. § 8 JArbSchG sowie den bis 30. Juni 1994 geltenden § 15 AZO). Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den in § 124 SGB IX(vgl. 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa der Gründe, BAGE 104, 73) und in § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG (vgl. BAG 7. Februar 1985 - 6 AZR 370/82 -) verwendeten Begriff „Mehrarbeit“.

23

b) Der Begriff „regelmäßige Arbeitszeit“ spricht nach Wortlaut und seiner systematischen Verwendung im MTV bereits deutlich für eine Auslegung, wonach „Mehrarbeit“ nur die Arbeitsstunden betrifft, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

24

Zwar ist in § 3 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV, der die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten regelt, von der „durchschnittlichen Arbeitszeit“ die Rede und nicht - wie in § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 2 MTV, der zuschlagpflichtige Mehrarbeit betrifft - von der „regelmäßigen Arbeitszeit“. Darin liegt aber kein inhaltlicher Unterschied. Die Begriffe „durchschnittlich“ und „regelmäßig“ werden im MTV synonym verwendet. Dies zeigt § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 MTV, der von einer „regelmäßigen 40-Stunden-Woche“ spricht. Die dort geregelte Arbeitszeitverkürzung wird für Teilzeitbeschäftigte in § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV aus einer Gegenüberstellung der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten Arbeitszeit“ eines Teilzeitbeschäftigten mit der „regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit“ gebildet. Dies spricht für das Verständnis, wonach mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ - auch im Sinne von § 4 Nr. 1 MTV - die betriebliche Arbeitszeit (eines Vollzeitbeschäftigten) gemäß § 3 MTV gemeint ist.

25

c) Die übrige Systematik der tarifvertraglichen Regelung macht deutlich, dass die „regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“ iSv. § 4 Nr. 1 MTV die betriebliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers meint und nicht die individuelle Arbeitszeit eines Teilzeitarbeitnehmers.

26

Der MTV beinhaltet eine Reihe von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte (vgl. § 3 Nr. 1 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit bis 31. Dezember 2014), § 3 Nr. 2 Abs. 3 MTV (durchschnittliche Arbeitszeit ab 1. Januar 2015), § 3 Nr. 3 Abs. 1 Satz 6 MTV (Arbeitszeitverkürzung für Teilzeitbeschäftigte), § 5 Nr. 4 Abs. 2 MTV (Entgeltfortzahlung), § 5 Nr. 5 Abs. 2 MTV (regelmäßiges Monatseinkommen), § 8 Nr. 13 Abs. 3 Satz 2 MTV (zusätzliches Urlaubsgeld), § 10 Abs. 2 MTV (Jahressonderzuwendung)). Bezüglich der Zuschlagpflicht von Mehrarbeit gemäß § 4 Nr. 1 MTV fehlt eine solche Sonderregel für Teilzeitbeschäftigte. Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien, die die besondere Stellung von Teilzeitarbeitnehmern im Übrigen vielfältig bedacht haben, für die Zuschlagpflicht von Mehrarbeitsstunden keine Veranlassung sahen, eine Stundengrenze abweichend von der für Vollzeitarbeitnehmer zu schaffen. Soweit im MTV besondere Regelungen für Teilzeitarbeitnehmer getroffen sind, wird dort ferner durchweg von der „vereinbarten“ oder der „tatsächlich geleisteten, mindestens aber der vereinbarten“ Arbeitszeit gesprochen. Diese Systematik unterstreicht, dass der Wortlaut von § 4 Nr. 1 MTV („regelmäßige quartalsmäßige Arbeitszeit“) nicht auf die mit Teilzeitbeschäftigten vereinbarte Arbeitszeit bezogen ist.

27

d) Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung bestätigen dieses Auslegungsergebnis.

28

aa) Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen oder das Monatssoll hinaus gearbeitet wurde, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 26; 27. August 2008 - 5 AZR 647/07 - Rn. 12 mwN). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag selbst Anhaltspunkte dafür enthält, dass andere Regelungszwecke im Vordergrund stehen. Ohne solche Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum geht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 1 der Gründe; 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 - zu II 2 b der Gründe). Auf die Frage, welcher Zweck typischerweise mit einer Tarifregelung verfolgt wird, kann es jedoch nicht ankommen, wenn bei mehreren denkbaren Zwecken der von den Tarifvertragsparteien gewollte Zweck durch Tarifauslegung ermittelt werden kann. Dann ist allein dieser Zweck maßgebend, weil er Inhalt der durch die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützten kollektiven Regelung geworden ist (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 138/94 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 327).

29

bb) Die tarifvertragliche Regelung benennt selbst nicht unmittelbar den Zweck der Mehrarbeitszuschläge. Zwar kann § 4 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 MTV - wonach Mehrarbeit zu vermeiden ist - für das häufig von Gewerkschaftsseite verfolgte arbeitsmarktpolitische Ziel der Verteilung der Arbeit auf Arbeitslose und der Sicherung von Arbeitsplätzen sprechen. Dies könnte darauf hindeuten, dass Regelungszweck die Zuschlagpflicht für alle Arbeitsstunden ist, die die individuell vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Die Bestimmung kann aber auch so verstanden werden, dass Mehrarbeit wegen der damit verbundenen gesundheitlichen Belastungen zu vermeiden ist. Insoweit würde ein systematischer Zusammenhang mit der Regelung von Zuschlägen für Nachtarbeit in § 4 Nr. 2 MTV bestehen, die eine vom Gesetzgeber als gesundheitlich belastende Tätigkeit betrifft(vgl. § 1 Nr. 1 iVm. § 6 ArbZG). Dann wäre Anknüpfungspunkt der Zuschläge das Übersteigen einer bestimmten Arbeitszeitdauer, die für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nicht unterschiedlich zu beurteilen wäre. Demgegenüber könnten die ebenfalls in § 4 MTV geregelten Zuschläge für Arbeit an Feiertagen(§ 4 Nr. 3 MTV)und an Sonntagen (§ 4 Nr. 4 MTV) für den Schutz des individuellen Freizeitbereichs sprechen, wenngleich sie aber auch den Ausgleich von Erschwernissen für Arbeit zu ungünstigen Zeiten betreffen (vgl. BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 28).

30

cc) Die quartalsbezogene Betrachtung und Ausgleichsmöglichkeit in § 4 Nr. 1 MTV zeigt aber deutlich, dass die tarifvertragliche Regelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt. Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers können ggfs. ohne Mehrarbeitszuschläge dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst - etwa im Rahmen eines Arbeitszeitkontos - bestimmen zu können. Damit verbleibt es bei dem regelmäßigen Zweck eines Mehrarbeitszuschlags, durch das zusätzliche Entgelt eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Dieser Zweck verlangt einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird.

31

dd) Soweit die Klägerin meint, mit dem Zuschlag könne kein Ausgleich für die besondere mit der Mehrarbeit verbundene Arbeitsbelastung bezweckt werden, da in § 4 Nr. 1 MTV an das Quartal und nicht die arbeitstägliche Arbeitszeit oder die Wochenarbeitszeit angeknüpft werde, trifft dies nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht hat auch bei einem Ausgleichszeitraum von einem Monat als Ausgleichszweck eines Mehrarbeitszuschlags die erhöhten Arbeitsbelastungen durch die Mehrarbeit angesehen (vgl. BAG 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07 - Rn. 12; 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu III 2 e der Gründe). Auch mit § 4 Nr. 1 MTV soll eine Dauerbelastung im Zeitraum eines Quartals ausgeglichen werden. Belastungen innerhalb des Quartals, die über die flexible Arbeitszeitgestaltung ausgeglichen werden, sollen demgegenüber nicht zuschlagpflichtig sein. Diese Annahme liegt in der Einschätzungsprärogative und dem Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste oder zweckmäßigste Lösung gefunden haben, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle. Das Abstellen auf längere Ausgleichszeiträume ist im Übrigen auch dem ArbZG nicht fremd (vgl. bspw. § 3 Satz 2 ArbZG).

32

e) Angesichts des nach Systematik und Zweck der tarifvertraglichen Regelung klaren Auslegungsergebnisses kommt es auf die Entstehungsgeschichte, die dieses bestätigen würde, nicht weiter an. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang festgestellt, die tarifvertragsschließende Gewerkschaft habe bei den letzten Tarifvertragsverhandlungen im Dezember 2011 ohne Erfolg gefordert, dass künftig durch eine neue Formulierung Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeitnehmern schon ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit gezahlt werden sollen.

33

4. Das vorstehende Auslegungsergebnis verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(vgl. BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 -; EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 -). Eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist nicht gegeben. Für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden wird für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer die gleiche Gesamtvergütung geschuldet.

34

II. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung weiterer Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden zu, die im streitgegenständlichen Zeitraum die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigen.

35

1. Die Klägerin hat im streitgegenständlichen Zeitraum nur in den Monaten April, Juli und September 2014 die tarifvertragliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers überschritten, nicht aber in den Monaten Mai, Juni und August 2014. Den insoweit für 6,5 Mehrarbeitsstunden im September 2014 geschuldeten und nicht Gegenstand der Klage gewesenen Zuschlag hat die Beklagte an die Klägerin gezahlt. Zur Zahlung eines Zuschlags für 10,5 Mehrarbeitsstunden im Juli 2014 ist die Beklagte vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig verurteilt worden.

36

2. Betreffend 22,5 Mehrarbeitsstunden im April 2014 ist die Klage auf Zahlung eines Zuschlags unbegründet. Der diesbezügliche Anspruch der Klägerin ist mangels rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung gemäß § 13 Nr. 1 MTV verfallen.

37

a) Nach § 13 Nr. 1 MTV müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls sind sie ausgeschlossen.

38

b) Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 29. August 2014, welches auch Mehrarbeitszuschläge für April 2014 betraf, ist erst am 8. September 2014 bei der Beklagten eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt war die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs bereits abgelaufen, da der Anspruch bereits Ende Mai 2014 zur Zahlung fällig war.

39

aa) Allerdings sieht die Regelung in § 4 Nr. 1 MTV eine quartalsmäßige Betrachtung und Bezahlung von Mehrarbeit vor. In diesem Fall wäre die schriftliche Geltendmachung rechtzeitig gewesen.

40

bb) Vorliegend haben sich die Parteien aber auf eine von § 4 Nr. 1 MTV abweichende Fälligkeit geeinigt. Mehrarbeitsstunden und deren Zuschläge werden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts von der Beklagten stets am Ende des Folgemonats abgerechnet und ausgezahlt. Der entsprechenden Handhabung der Beklagten hat die Klägerin konkludent zugestimmt, wie ihre eigene auf die einzelnen Monate bezogene Berechnung zeigt. Da der MTV nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gilt, konnten die Parteien durch konkludente Vereinbarung von einer quartalsmäßigen Betrachtung und Bezahlung absehen. Die einfache Schriftformklausel in § 9 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 17, BAGE 139, 156).

41

cc) Selbst bei unterstellter beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien und normativer Geltung des MTV würde sich nichts anderes ergeben. Die monatliche Betrachtung der Mehrarbeit und die Fälligkeit der Zuschläge am Ende des Folgemonats stellen im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27 ff. mwN, BAGE 151, 221) eine Regelung zugunsten der Klägerin iSv. § 4 Abs. 3 TVG dar. Mehrarbeitsstunden eines Monats können - anders als von § 4 Nr. 1 Abs. 1 MTV vorgesehen - nicht mit Freizeit in einem anderen Monat des Quartals unter Fortfall der Zuschläge ausgeglichen werden. Die Klägerin hätte bei einer quartalsmäßigen Betrachtung bspw. im zweiten Quartal 2014 keinerlei Mehrarbeitszuschläge zu beanspruchen, da die von ihr geleisteten 513,03 Arbeitsstunden die Mehrarbeitsgrenze von 520,5 Stunden (3 x 173,5 Stunden) nicht überschritten haben. Ferner führt die monatliche Betrachtungsweise zu einer durchweg früheren Fälligkeit der Ansprüche, was ebenfalls für die Klägerin günstiger ist. Die Ausschlussfrist des § 13 Nr. 1 MTV knüpft allein an die Fälligkeit des Anspruchs an, so dass eine frühere Fälligkeit nur zu einer Verschiebung, nicht aber zu einer Verkürzung der Ausschlussfrist führt. Dabei kann die Klägerin bei der monatlichen Betrachtungsweise in dem Maße, wie die Fälligkeit früher eintritt, auch früher feststellen, ob ihr ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zusteht.

42

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Linck    

        

    Brune    

        

    Schlünder    

        

        

        

    R. Bicknase    

        

    Rudolph    

                  

Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 30. Apr. 2019 - 7 Sa 346/18

Tenor

1.Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Weiden vom 16.08.2018 – 4 Ca 1329/17 – wird zurückgewiesen.  

2.Die Klägerin trägt die Kosten der Berufung.

3.Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung von tariflichen Überstundenzuschlägen.

Die Klägerin ist seit April 1997 bei der Beklagten, die in C-Stadt eine Klinik betreibt, als Pflegekraft in Teilzeit im Umfang von 20 Stunden pro Woche beschäftigt.

Nach §§ 2 Abs. 2, 10 Abs. 1 des zwischen der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und der Beklagten am 19.01.2017 abgeschlossenen Haustarifvertrags (Haus-TV, Bl. 114 ff. d. A.) finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung ab 01.01.2017 die zwischen der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser vereinbarten Tarifverträge des öffentlichen Dienstes in ihrer zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Tarifvertrags gültigen Fassung Anwendung.

Die in die Entgeltgruppe E 7 A Stufe 6 eingruppierte Klägerin leistet ihre Arbeit nach Dienstplänen, die monatsweise gelten. Sie leistet keine Wechselschicht- oder Schichtarbeit iSd. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K.

Im streitbefangenen Zeitraum von Januar 2017 bis Juli 2017 erbrachte die Klägerin Arbeitsleistung über die in den Dienstplänen vorgenommene Einteilung hinaus. Dies kam dadurch zustande, dass die Klägerin ihren Dienst früher angetreten oder später beendet hatte, als im Dienstplan vorgesehen oder an Tagen zur Arbeitsleistung herangezogen worden wurde, die im Dienstplan nicht als Arbeitstage vorgesehen waren. Die Beklagte teilte die Klägerin dabei auch über die individuell geschuldete Arbeitszeit hinaus in den Dienstplänen ein. Die von der Klägerin geleisteten Arbeitsstunden gingen aber zu keinem Zeitpunkt über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus.

Die Beklagte vergütete sämtliche Arbeitsstunden mit dem regulären Stundensatz. Einen Überstundenzuschlag zahlte die Beklagte nicht. Für die Zeit bis einschließlich Juni 2017 ist der Berechnung des Überstundenzuschlags ein Stundenentgelt von 16,03 € brutto und ab Juli 2017 von 16,27 € brutto zugrunde zu legen (vgl. Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts v. 19.07.2018, Bl. 103 d. A.).

Mit ihrer am 13.12.2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Zahlung von Überstundenzuschlägen iHv. zuletzt 319,08 € brutto für insgesamt 66,32 Überstunden eingeklagt. Sie hat dabei zwischen ungeplanten Überstunden und Überstunden aufgrund von Überplanung differenziert. Im Zeitraum Januar bis Juli 2017 seien insgesamt 48,32 ungeplante Überstunden dadurch angefallen, dass die Klägerin - wegen Teilnahme an Dienstbesprechungen oder Fortbildungsveranstaltungen - früher oder später als im Dienstplan vorgesehen gekommen oder gegangen sei oder kurzfristig „aus dem Frei“ habe einspringen müssen. Aufgrund von Überplanung, d.h. der Einteilung der Klägerin im Dienstplan über ihre Sollarbeitszeit hinaus, seien weitere 18 Überstunden angefallen (wegen der Einzelheiten des klägerischen Vorbringens wird auf die Ziffern 2 und 3 des Schriftsatzes vom 13.04.2018, Bl. 56 bis 60 d.A. sowie auf S. 2 und 3 des Sitzungsprotokolls des Arbeitsgerichts vom 19.07.2018, Bl. 103, 104 d.A., Bezug genommen)

Die Klägerin hat geltend gemacht, sie könne von der Beklagten die Zahlung des Überstundenzuschlags nach § 8 Abs. 1 TVöD-K verlangen. Überstunden seien nach § 7 Abs. 7 TVöD-K diejenigen Arbeitsstunden, die über die im Dienstplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet und geleistet sowie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen worden sind. Auf ein Überschreiten der wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten käme es nicht an. Eine derartige Auslegung des § 7 Abs. 7 TVöD-K würde Teilzeitbeschäftigte in unzulässiger Weise diskriminieren und gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen. Die Klägerin hat sich in diesem Zusammenhang auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017, Az. 6 AZR 161/16 berufen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 319,08 € brutto nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, ein Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen bestehe nicht. Einige der von der Klägerin geltend gemachten ungeplanten Überstunden seien nicht von der Beklagten angeordnet worden. Die Teilnahme an Dienstbesprechungen sei für die Klägerin nicht verpflichtend. Ebenso habe die Beklagte die Klägerin nicht zum Besuch der Fortbildungsveranstaltungen „Reanimation“ und „Hygiene“ angehalten. Hier könne die Klägerin zwischen mehreren Terminen im Jahr auswählen. Im Übrigen bestehe bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen, weil Überstunden im Tarifsinne nicht vorlägen. Erst bei einem Überschreiten der Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten sei von Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 7 TVöD-K auszugehen.

Ergänzend wird auf den Tatbestand im Urteil des Arbeitsgerichts (Bl. 142 - 145 d.A.) verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein Anspruch auf Zahlung eines Überstundenzuschlags ergebe sich nicht aus § 8 Abs. 1 Buchst. a iVm. § 7 Abs. 7 TVöD-K. Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K lägen nicht vor, weil es an der Tatbestandsvoraussetzung des Überschreitens der regelmäßigen Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten fehle. Diese Voraussetzung sei zulässig und verstoße nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Es könne bei isolierter Betrachtung des Entgeltbestandteils „Überstundenzuschlag“ zwar eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten angenommen werden. Es liege aber ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vor. Dieser ergebe sich aus dem Leistungszweck der Regelung. Sie beabsichtige, Beschäftigte vor Belastung durch Arbeitsstunden zu schützen, die über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehen. Einen Bedarf, auch Teilzeitbeschäftigte vor der Überschreitung ihrer individuellen Teilzeitquote durch die Verteuerung ihrer Arbeitsleistung zu bewahren, hätten die Tarifvertragsparteien dagegen nicht gesehen und daher für diese Konstellation keine zusätzliche Entgeltverpflichtung geregelt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe im Urteil des Arbeitsgerichts (Bl. 145 - 152 d.A.) verwiesen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Weiden vom 16.08.2018 ist der Klägerin am 22.08.2018 zugestellt worden. Hiergegen legte sie mit Schriftsatz vom 14.09.2018, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tage, Berufung ein und begründete diese mit Schriftsatz vom 21.11.2018, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 22.11.2018. Die Berufungsbegründung war mit gerichtlicher Verfügung vom 02.10.2018 auf Antrag der Klägerin bis 22.11.2018 verlängert worden.

Die Klägerin verfolgt in der Berufung den abgewiesenen Klageantrag als Hauptantrag weiter und beantragt nunmehr hilfsweise die Zahlung von Überstundenzuschlägen iHv. 247, 45 € brutto für den Fall, dass das Gericht der Ansicht sei, dass nur Stunden zu berücksichtigen seien, die über die Teilzeitquote hinaus im Dienstplan geleistet wurden.

Die Klägerin verweist unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzlichen Vorbringen auf die Entscheidungen des BAG vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 161/16) und vom 19.12.2018 (Az. 10 AZR 231/18). Sie ist der Ansicht, dass sie wegen ihrer Teilzeittätigkeit ungleich iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG behandelt werde, wenn sie nach der tariflichen Regelung für die erste Stunde der Überschreitung ihrer Teilzeitquote keine Zuschläge erhalte, während Vollzeitbeschäftigte für die erste Stunde der Überschreitung ihrer maßgeblichen Arbeitszeit Zuschläge erhielten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei diese Ungleichbehandlung nicht sachlich gerechtfertigt. Tariflicher Regelungszweck der Ungleichbehandlung sei nicht die Vergütung bei Überschreiten einer Belastungsgrenze, sondern die Belohnung des Verzichts auf Freizeit. Aus § 6 Abs. 5 TVöD-K folge, dass gerade Teilzeitbeschäftigte hinsichtlich ihrer Dispositionsmöglichkeit von Freizeit geschützt werden sollen. Dass es nicht auf das Überschreiten einer Belastungsgrenze ankomme, zeige auch die unterschiedliche Höhe des Zuschlags für die Entgeltgruppen 1 bis 9 im Vergleich zu den Entgeltgruppen 10 bis 15. Die reine Belastung durch Mehrarbeit sei in den Entgeltgruppen 1 bis 9 nicht höher als in den Entgeltgruppen 10-15.

Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt,

  • 1.Das Urteil des Arbeitsgerichtes Weiden vom 16.08.2018, Az. 4 Ca 1329/17 wird abgeändert und die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 319,08 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

  • 2.Hilfsweise wird die Beklagte verurteilt, an die Klägerin EUR 247,45 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

  • 3.Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreites.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

Es wird beantragt, die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Weiden vom 16.08.2018 - 4 Ca 1329/17 - kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass die Überschreitung der Wochenarbeitszeit von Vollbeschäftigten unverzichtbares Tatbestandsmerkmal der tariflichen Überstundendefinition iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K sei. Dafür spreche auch die in § 7 Abs. 6 TVöD-K enthaltene Definition der „Mehrarbeit“, an die sogar eine eigenständige Rechtsfolge in § 6 Abs. 5 TVöD-K geknüpft werde. § 7 Abs. 7 TVöD-K diene erkennbar dem Ausgleich besonderer Belastungen, die durch eine nicht ausgeglichene Überschreitung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit von Vollbeschäftigten entstünden. Dass dies und nicht der Schutz der Dispositionsmöglichkeiten über die Freizeit beabsichtigt sei, ergebe sich aus der vorgesehenen Ausgleichsmöglichkeit bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche. Die Tarifvertragsparteien hätten die Arbeitgeber mit dem dadurch realisierbaren Einspareffekt motivieren wollen, die Belastungsgrenze der Vollzeitarbeit möglichst nicht zu überschreiten und ggf. zeitnah einen zeitlichen Belastungsausgleich herbeizuführen. Demgegenüber hätten sie bei Mehrarbeit durch Überschreitung der Teilzeitquote keine Zuschläge vorgesehen. Der Schutz der Dispositionsmöglichkeiten über die Freizeit sei bei Teilzeitbeschäftigten durch § 6 Abs. 5 TzBfG gewährleistet. Es wäre daher verfehlt, Mehrarbeitsstunden zusätzlich mit einem Überstundenzuschlag zu belegen. Die unterschiedliche Höhe der Zuschläge in den niedrigeren und höheren Entgeltgruppen belege nicht, dass damit die Einbuße von Freizeit vergütet werden solle. Die unterschiedliche Höhe könne auf die vielfach relevante soziale Komponente zurückzuführen sein, die sich z.B. auch bei der unterschiedlichen Bemessung von Jahressonderzahlungen mit unterschiedlichen Prozentsätzen in Abhängigkeit von der Entgeltgruppe finde.

Die Beklagte hat außerdem geltend gemacht, dass Zeitzuschläge nur für geleistete Arbeitsstunden zu zahlen seien. Die Klägerin habe jedoch im Februar 2017 und März 2017 jeweils fünf Tage und im Juli 2017 10 Tage Urlaub eingebracht.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Bezug genommen wird auch auf das Sitzungsprotokoll vom 30.04.2019 (Bl. 218 bis 220 d.A.).

Gründe

A.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig.

Sie ist statthaft, § 64 Abs. 1, 2 b ArbGG, und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

B.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Klägerin hat gegen die Beklagte im streitbefangenen Zeitraum keinen Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen gem. § 8 Abs. 1 Buchst. a iVm. § 7 Abs. 7 TVöD-K, weil sie nicht über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gearbeitet hat. Dieses Erfordernis verstößt nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Es war daher weder dem Haupt- noch dem hilfsweise gestellten Antrag stattzugeben, sondern die Klage abzuweisen (und zwar unabhängig davon, ob es sich beim hilfsweise gestellten Antrag um einen selbstständigen Klageantrag handelt oder nur um ein ohnehin im Hauptantrag enthaltenes „Minus“; vgl. dazu allgemein Zöllner/Vollkommer ZPO 31.A. § 308 Rn.4).

I.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte im streitbefangenen Zeitraum keinen Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen gem. § 8 Abs. 1 Buchst. a TVöD-K. Die Auslegung der tariflichen Regelung ergibt, dass die Klägerin keine zuschlagspflichtigen Überstunden geleistet hat, weil sie entgegen § 7 Abs. 7 TVöD-K nicht über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gearbeitet hat. Auf die aufgeworfenen weiteren Fragen, ob die Arbeitsstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K angeordnet bzw. geleistet wurden, kommt es daher nicht an.

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (vgl. etwa BAG vom 26.04.2017 - 10 AZR 589/15, Rn. 13 ff mwN, juris).

2. Die Auslegung nach diesen Grundsätzen ergibt, dass die Klägerin im streitbefangenen Zeitraum keine zuschlagspflichtigen Überstunden iSd. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K geleistet hat, weil sie entgegen § 7 Abs. 7 TVöD-K nicht über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gearbeitet hat.

a) Dies ergibt sich aus dem Wortlaut und der Systematik der tariflichen Regelungen. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K sieht „für Überstunden“ in den Entgeltgruppen 1-9b einen Zuschlag von 30 v.H. vor. Den Begriff „Überstunde“ regelt § 8 Abs. 1 TVöD-K selbst nicht. Den Begriff der Überstunde haben die Tarifvertragsparteien vielmehr in § 7 Abs. 7 TVöD-K eigens definiert. Danach sind Überstunden „… die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.“ Nach der in § 7 Abs. 7 TVöD-K enthaltenen Definition der Tarifvertragsparteien setzt das Vorliegen von Überstunden ausdrücklich das Überschreiten der im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden voraus. Demgegenüber regelt § 7 Abs. 6 TVöD-K dass Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten, „Mehrarbeit“ darstellen. Die Begriffe Mehrarbeit und Überstunden werden erkennbar nicht synonym verwendet, sondern inhaltlich deutlich unterschieden. Mit den unterschiedlichen Definitionen haben die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass bei Teilzeitbeschäftigten eine zuschlagspflichtige Überstunde erst entstehen kann, wenn die Arbeitszeit für einen Vollbeschäftigten überschritten wird (Rambach ZTR 2017, 635, unter 4.2.2. mwN, juris und ZTR 2019, 195 unter 5.4, juris). § 8 TVöDK unterscheidet beim Ausgleich für Sonderformen der Arbeit u.a. zwischen „Überstunden“ (Abs. 1 Buchst a) und „Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind“ (Abs. 2). Aus der unterschiedlichen Verwendung und Definition der Begriffe und dem Regelungszusammenhang ergibt sich nach Ansicht der erkennenden Kammer unzweifelhaft, dass bei bloßer Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten mangels Überschreitung der im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden keine Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K vorliegen, die gem. § 8 Abs. 1 S. 2 Buchst a TVöD-K zuschlagspflichtig sind. Für Mehrarbeitsstunden, die keine „Überstunden“ sind, erhalten Teilzeitbeschäftigte vielmehr gemäß § 8 Abs. 2 TVöD je 100% des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, wenn diese Stunden nicht innerhalb des nach § 6 Abs. 2 Satz 1 TVöD festgelegten Zeitraums von einem Jahr in Freizeit ausgeglichen werden (Rambach ZTR 2017, 635, unter 4.2.2., juris; vgl. auch die Nachweise zur insoweit einhelligen Kommentarliteratur bei BAG vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, Rn. 52 juris). Dort, wo Überstunden und Mehrarbeit gleichbehandelt werden sollen, ergibt sich dies aus der tariflichen Regelung selbst: So ergibt sich aus § 6 Abs. 5 TVöD-K, dass Teilzeitbeschäftigte zur Leistung „von Überstunden und Mehrarbeit“ nur aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung verpflichtet sind.

Eine Auslegung, wonach Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge iSd. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst a TVöD-K für Mehrarbeit iSd. § 7 Abs. 6 TVöD-K erhalten, ist nach alldem mit dem Wortlaut und der tariflichen Regelungssystematik unvereinbar.

b) Die Auslegung wird auch durch die Entstehungsgeschichte gestützt. Die Definition der Überstunden in § 7 Abs. 7 TVöD-K entspricht der des § 17 S. 1 BAT. Zu den Regelungen des BAT hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Überstunden nur Arbeitsstunden sind, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von grundsätzlich durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgelegten Arbeitsstunden hinausgehen und dies auch für teilzeitbeschäftigte Angestellte gilt. Die daraus folgende unterschiedliche Bewertung der überobligationsmäßig geleisteten Arbeitsstunden bei Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten hat es für sachlich gerechtfertigt angesehen, weil die Regelung über die Zeitzuschläge für Überstunden (§ 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a BAT) den Zweck verfolgt habe, die Angestellten gegen die Belastung durch Arbeitsstunden zu schützen, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen. Das BAG hat daher weder einen Verstoß gegen Art. 119 EGV noch einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG angenommen (vgl. BAG vom 25.07.1996 - 6 AZR 138/94, juris). Da davon auszugehen ist, dass den Tarifvertragsparteien die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu ihren Tarifwerken bekannt ist, spricht die Tatsache, dass sie in den TVöD-K entsprechende Regelungen übernommen haben, dafür, dass diese (nach wie vor) den Zweck haben sollen, den auch das Bundesarbeitsgericht zur Vorgängernorm im Wege der Auslegung angenommen hat. Andernfalls wäre eine entsprechende Klarstellung zu erwarten gewesen.

c) Eine andere Auslegung gebietet auch nicht der Regelungszweck. Dieser stützt vielmehr die gefundene Auslegung.

aa) Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Der Zweck ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder durch Auslegung der Tarifnorm - anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen - zu ermitteln. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (BAG vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, Rn.34 mwN, juris). An die im Rahmen der Tarifautonomie erfolgte Zweckbestimmung, die im Tarifvertrag zum Ausdruck gekommen ist, sind die Gerichte, sofern sie mit höherrangigem Recht vereinbar ist, gebunden (vgl. auch Rambach ZTR 2019, 195 unter 5.4 juris).

bb) Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach angenommen, mit einer tarifvertraglichen Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig mache, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen hinaus gearbeitet werde, werde im Wesentlichen der Zweck verfolgt, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen. Ohne Anhaltspunkte im Tarifvertrag könne nicht davon ausgegangen werden, dass es den Tarifvertragsparteien darum gehe, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen (vgl. die Nachweise bei BAG vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, Rn.35, juris). Es hat erkannt, dass im Tarifvertrag vorgesehene einseitige Ausgleichsmöglichkeiten des Arbeitgebers deutlich zeigen, dass die tarifvertragliche Regelung nicht den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt. Eingriffe des Arbeitgebers in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers können ggfs. ohne Mehrarbeitszuschläge dadurch kompensiert werden, dass der Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen Freizeit erhält, ohne darüber selbst - etwa im Rahmen eines Arbeitszeitkontos - bestimmen zu können (vgl. BAG vom 26.04.2017 - 10 AZR 589/15, Rn.30 juris).

cc) Danach bezwecken die in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst a TVöD-K vorgesehenen Überstundenzuschläge eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen und nicht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen. Der abweichenden Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 23.03.2017 (- 6 AZR 161/16, Rn.58 ff, juris) vermag sich die Kammer nicht anzuschließen.

(1) Die Tarifvertragsparteien haben den Zweck der in § 8 Abs. 1 S. 2 Buchst a TVöD-K vorgesehenen Überstundenzuschläge nicht ausdrücklich benannt. Sie haben weder ausdrücklich geregelt, dass diese eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt ausgleichen sollen noch, dass sie durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen beabsichtigen. Angesichts der unter I 2 b der Gründe geschilderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den tariflichen Vorgängerregelungen § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a BAT und § 17 Abs. 1 BAT bestand für die Tarifvertragsparteien allerdings erkennbar keine Veranlassung, ausdrücklich klarzustellen, dass mit den Überstundenzuschlägen (weiterhin der gleiche) Zweck verfolgt wird, nämlich eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen.

(2) Auf Grund des unter I 2 a der Gründe dargestellten Regelungszusammenhangs kommt im Tarifvertrag hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass Regelungszweck des § 8 Abs. 1 S. 2 Buchst a TVöD-K ist, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (vgl. auch Rambach ZTR 2019, 195 unter 5.4 juris). Dies wird bestätigt durch die in § 7 Abs. 7 TVöD-K vorgesehene einseitige Ausgleichsmöglichkeit des Arbeitgebers, die es ihm ermöglicht, die mit der Überstundenanordnung einhergehenden Eingriffe in den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers einseitig und ggf. auch gegen Willen des Arbeitnehmers ohne Zuschläge zu kompensieren. Der Arbeitnehmer kann über den Zeitausgleich nicht disponieren.

(3) Dagegen kommt im Tarifvertrag nicht zum Ausdruck, dass die Tarifvertragsparteien bezweckt haben, mit den in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst a TVöD-K vorgesehenen Überstundenzuschlägen durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen.

(a) Dem steht nicht entgegen, dass dem Arbeitgeber durch § 6 Abs. 2 TVöD-K und den Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 7 TVöD-K ermöglicht wird, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen. Die Regelung mag es zwar erlauben, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in einzelnen Wochen in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch deutlich zu überschreiten, solange innerhalb des Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolgt (vgl. BAG vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, Rn.59, juris). Wie das Arbeitsgericht aber zutreffend ausgeführt hat, sind den Dispositionsmöglichkeiten des Arbeitgebers enge Grenzen gesetzt. Bereits zum Ende der folgenden Kalenderwoche muss er sicherstellen, dass zusätzlich angeordnete Arbeitsstunden ausgeglichen worden sind, will er die Zahlung eines Überstundenzuschlags vermeiden. Eine solche Regelung zielt nach der zutreffenden Auffassung des Arbeitsgerichts darauf ab, die von einer Mehrbelastung betroffenen Beschäftigten durch eine zeitnahe Arbeitszeitreduzierung umgehend wieder zu entlasten. Die Arbeitsleistung soll nur dann nicht verteuert werden, wenn außerordentlich beanspruchte Arbeitnehmer einen raschen Ausgleich in Form von verminderter Arbeitszuteilung erhalten. Die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitgebers werden damit kostenneutral flexibilisiert, wenn bis zum Ablauf der Folgewoche ein Ausgleich erfolgt. Dies dient (gerade) dem zeitnahen Belastungsausgleich und nicht dem Schutz des individuellen Freiheitsbereichs der betroffenen Arbeitnehmer, die über den Ausgleichszeitpunkt nicht bestimmen können.

(b) Dem steht auch nicht die Ausgestaltung der Zuschlagsregelung in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K entgegen, wonach bei der Höhe des Zuschlags zwischen den Entgeltgruppen 1 bis 9 und den Entgeltgruppen 10 bis 15 differenziert wird, obwohl die Belastung für beide Beschäftigungsgruppen gleich ist (so aber BAG vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, Rn.59, juris). Dass die Unterscheidung nur damit erklärt werden kann, dass die Überstunden von Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen aus Sicht der Tarifvertragsparteien jedenfalls teilweise bereits durch das Tabellenentgelt abgedeckt sind, bedeutet jedoch nicht, dass es Arbeitnehmern nach dem Tarifzweck eher zuzumuten ist, sich in ihrer Freizeit einzuschränken und für das Freizeitopfer lediglich einen geringeren Zuschlag zu erlangen. Aus dem unter I 2 a der Gründe dargestellten Gesamtzusammenhang der Regelungen folgt vielmehr, dass die Tarifvertragsparteien den Arbeitnehmern höherer Entgeltgruppen eine höhere Belastung eher zumuten als Arbeitnehmern niedriger Entgeltgruppen. Im Übrigen weist die Beklagte zu Recht daraufhin, dass der Tarifvertrag auch an anderer Stelle - etwa bei den Jahressonderzahlungen in § 20 Abs. 2 TVöD-K - hinsichtlich der Leistungshöhe zwischen den Entgeltgruppen 1 bis 9 und den Entgeltgruppen 10 bis 15 differenziert. Das zeigt, dass Arbeitnehmer niedrigerer Entgeltgruppen durch zusätzliche Entgeltleistungen - unabhängig vom jeweiligen Leistungszweck - mehr begünstigt werden, als Arbeitnehmer höherer Entgeltgruppen.

(c) Aus der Regelung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K zur abweichenden Definition der Überstunden bei Wechselschicht- oder Schichtarbeit vermag die Kammer nicht den Schluss zu ziehen, dass für Teilzeitbeschäftigte auch in Fällen, in denen sie keine Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, nicht der Überstundenbegriff des § 7 Abs. 7 TVöD-K gelten und Mehrarbeit iSd. § 7 Abs. 6 TVöD-K zuschlagspflichtig nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst a TVöD-K sein soll. Es handelt sich bei § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K um eine Sonderregelung, die den besonderen Belastungen bei Wechselschicht- oder Schichtarbeit Rechnung trägt. Daraus folgt aber nicht, dass Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte generell bei Überstundenzuschlägen gleichgestellt werden sollen (anders wiederum BAG vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, Rn.60, juris).

(d) Schließlich wird der Schutz des individuellen Freiheitsbereichs bei Teilzeitbeschäftigten - worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat - durch die Regelung des § 6 Abs. 5 TVöD-K gewährleistet. Danach sind Teilzeitbeschäftigte - anders als Vollzeitbeschäftigte - (ua.) zur Leistung von Mehrarbeit und Überstunden nur verpflichtet, wenn sie - ggf. im Arbeitsvertrag - ihre Zustimmung erteilt haben. Während die Anordnung von Überstunden bei Vollzeitbeschäftigten dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt, ist bei Teilzeitbeschäftigten hinsichtlich der Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden eine einvernehmliche Regelung im Arbeitsvertrag oder deren Zustimmung erforderlich. Gegen ihren (ggf. im Arbeitsvertrag erklärten) Willen können Teilzeitbeschäftigte nicht verpflichtet werden, Freizeiteinbußen durch Mehrarbeit und Überstunden hinzunehmen. Arbeiten sie jedoch in diesem Sinne freiwillig über ihre „Teilzeitquote“ hinaus, erhalten sie Zuschläge auch erst dann, wenn sie über eine bestimmte - absolute und für Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte gleichermaßen maßgebliche - Belastungsgrenze hinaus arbeiten.

3. Die gefundene Auslegung verstößt entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin nicht gegen Art. 4 Abs. 1 TzBfG.

a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Die Norm des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (vgl. etwa BAG vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, Rn.47 mwN, juris).

b) Es spricht viel dafür, dass vorliegend - auch bei richtlinienkonformer Auslegung - bereits keine Ungleichbehandlung vorliegt, weil für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer die gleiche Gesamtvergütung geschuldet wird (so noch BAG vom 26.04.2017 - 10 AZR 589/15, Rn.33 juris; inzwischen ausdrücklich aufgegeben von BAG vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, Rn.58, juris). Dass es auf die Betrachtung der Gesamtvergütung ankommt, ergibt sich aus der Entscheidung des EuGH vom 15.12.1994 in der Rechtssache Helmig (C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93, C-78/93). Abweichendes ergibt sich nicht aus der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Elsner-Lakeberg (vom 27.05.2004 - C 285/02 Slg. 2004 I, 5861). Der EuGH hatte sich in dieser Entscheidung mit der Frage zu befassen, ob die nationale Regelung, nach der teilzeitbeschäftigten - ebenso wie vollzeitbeschäftigten - Lehrkräften keine Vergütung für Mehrarbeit gewährt wird, wenn die Mehrarbeit drei Unterrichtsstunden im Kalendermonat nicht übersteigt, mit der Richtlinie 75/117/EWG vom 10.02.1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen vereinbar ist. Die zu entscheidende Frage hat mit der Frage von Mehrarbeits- oder Überstundenzuschlägen nichts zu tun. Die zu beurteilende Regelung sah vor, dass sowohl die betroffenen teilzeit- als auch vollzeitbeschäftigten Lehrkräfte jeweils bis zu drei Unterrichtsstunden pro Monat zusätzlich herangezogen werden konnten, ohne dass sie dafür überhaupt eine Vergütung beanspruchen konnten. Dies hatte zur Folge, dass die mit 15 Wochenstunden teilzeitbeschäftigte Klägerin für von ihr geleistete 2,5 Überstunden keine Vergütung erhalten hat, so dass sie im Ergebnis bei Ableistung von 17,5 Wochenstunden nur 15 Stunden vergütet bekam, während bei einer Vollzeitkraft die geleisteten 17,5 Wochenstunden voll vergütet wurden. Dass mit einer solchen Regelung eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten verbunden ist, liegt auf der Hand (zutreffend Rambach ZTR 2019, 195 unter 5.2, juris). Es ist auch nicht ersichtlich, dass sich der EuGH in der Rechtssache Voß (vom 06.12.2007 - C 300/06, Slg. 2007 I, 10573) von seiner Rechtsprechung in der Rechtssache Helmig gelöst hat, zumal er ausdrücklich Bezug auf diese Entscheidung nimmt (abermals zutreffend Rambach ZTR 2019, 195 unter 5.2, juris). Auch der in der Rechtssache Voß entschiedene Fall war anders gelagert, als der vorliegende Fall. Die entscheidende Besonderheit in der Rechtssache Voß bestand darin, dass ein teilzeitbeschäftigter Lehrer, dessen individuelle Arbeitszeit 23 Unterrichtsstunden pro Woche betragen und er 3,5 Unterrichtsstunden über seine individuelle Arbeitszeit hinaus geleistet hatte, eine geringere Vergütung erhalten hat als ein vollzeitbeschäftigter Lehrer für 26,5 erteilte Unterrichtsstunden (vgl. EuGH vom 06.12.2007 - C 300/06, Slg. 2007 I, 10573, Rn. 35 juris). Der Teilzeitbeschäftigte hatte also für 26,5 Wochenstunden Arbeitsleistung weniger Vergütung erhalten als der Vollzeitbeschäftigte für 26,5 Wochenstunden erhalten hat. Vorliegend führt die von der Kammer befürwortete Auslegung der tariflichen Regelungen jedoch nicht dazu, dass Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte bei gleicher Arbeitszeit eine unterschiedliche Vergütung erhalten.

c) Die Kammer kann die Frage aber offenlassen, weil eine etwaige Ungleichbehandlung sachlich iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt wäre.

(1) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. etwa BAG vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, Rn.66, juris).

(2) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt: Die tarifliche Regelung muss den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstehen, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden. Zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten (vgl. etwa BAG vom 16.06. 2004 - 5 AZR 448/03 - zu 4 c der Gründe; vgl. auch BAG vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16, Rn.57 mwN, juris). Wird demgegenüber der Zweck verfolgt, die Einbuße der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu belohnen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten, ist eine Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt, weil sich dieser Zweck in gleicher Weise auf Teilzeit- und Vollzeitkräfte bezieht (BAG vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18, Rn. 67).

(3) Wie unter I 2 c der Entscheidungsgründe dargelegt, besteht der im Tarifvertrag zum Ausdruck gekommene Leistungszweck der Überstundenzuschläge darin, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen und nicht darin, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen. Dieser Zweck vermag eine etwaige Ungleichbehandlung zu rechtfertigen.

II.

1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

2. Die Revisionszulassung beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)