Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 24. Nov. 2016 - 23 Ca 3079/16

bei uns veröffentlicht am24.11.2016

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger beginnend mit dem 1.12.2016 über den Betrag von Euro 3121,36 brutto hinaus jeweils zum 1. eines Monats einen Betrag in Höhe von Euro 172,39 brutto zu bezahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von Euro 861,95 brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils Euro 172,39 brutto seit dem 2.7.2016, dem 2.8.2016, dem 2.9.2016, dem 2.10.2016 sowie dem 2.11.2016 zu bezahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von Euro 644,64 brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils Euro 53,72 brutto seit dem 2.7.2015, dem 2.8.2015, dem 2.9.2015, dem 2.10.2015, dem 2.11.2015, dem 2.12.2015, dem 2.1.2016, dem 2.2.2016, dem 2.3.2016, dem 2.4.2016, dem 2.5.2016 sowie dem 2.6.2016 zu bezahlen.

4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

5. Der Streitwert wird auf Euro 8548,97 EUR festgesetzt.

6. Soweit die Berufung nicht kraft Gesetzes zulässig ist, wird sie nicht zugelassen.

Tatbestand

 
Die Parteien streiten um die Erhöhung der Betriebsrente des Klägers.
Die Beklagte ist ein Lebensversicherungsunternehmen. Der am 0.0.1951 geborene Kläger war seit dem 01.10.1970 für die Rechtsvorgängerin der Beklagten in Stuttgart tätig.
Er schied mit Ablauf des 30.09.2011 aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung aus dem Arbeitsverhältnis aus. Darin wurde ihm eine monatliche Rente von 2.235,43 EUR (nach Ablauf der Frühpensionierung) zugesagt, die nach § 8 der Aufhebungsvereinbarung unter Anwendung der Regelungen des Betrieblichen Versorgungswerks (BVW) angepasst werden soll.
Bis zum 30.09.2014 erhielt der Kläger Bezüge wegen Frühpensionierung. Seit dem 01.10.2014 bezog er eine Altersrente von zunächst insgesamt 3094,57 EUR brutto, sich zusammensetzend aus der sogenannten VK – Altersrente in Höhe von Euro 859,14 (Leistungen der Versorgungskasse) und der als V. – Rente bezeichneten Leistung i.H.v. 2235,43 EUR brutto (Abrechnung ABl. 41).
§ 6 der Ausführungsbestimmungen (AB) zum Betrieblichen Versorgungswerk regelt die jährliche Anpassung der Gesamtversorgung entsprechend der Anpassung der gesetzlichen Rente (“vertragliche Anpassung“). Allerdings können Vorstand und Aufsichtsrat eine abweichende Anpassung beschließen (ABl. 124):
1. Die Gesamtversorgungsbezüge werden jeweils entsprechend der gemäß § 49 AVG vorgegebenen Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung angepasst.
2. Die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge erfolgt zum gleichen Zeitpunkt, zu dem die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden.
3. Hält der Vorstand die Veränderung der Gesamtversorgungsbezüge nach Zif. 1 für nicht vertretbar, so schlägt er nach Anhörung der Betriebsräte/des Gesamtbetriebsrats dem Aufsichtsrat zur gemeinsamen Beschlussfassung vor, was nach seiner Auffassung geschehen soll. Der Beschluss ersetzt die Anpassung gemäß Zif 1.
Die Leistung aus der Versorgungskasse richtet sich nach eigenen Regelungen und wird nach den gesetzlichen Bestimmungen (§ 16 III Zif. 2 BetrAVG) über eine Überschussbeteiligung angepasst.
10 
Die gesetzlichen Renten wurden zum 01.07.2015 um 2,1 % (gerundet) erhöht. Am 03.06.2015 beschloss der Vorstand der G. Deutschland, dass eine Anpassung der Renten im betrieblichen Versorgungswerk um mehr als 0,5 % nicht vertretbar erscheint und als Ergebnis einer Gesamtabwägung nach billigem Ermessen die vertragliche Rentenanpassung einheitlich für alle Rentner aus dem BVW teilweise ausgesetzt werden soll. Die Gesamtversorgung bzw. die Renten sollten moderat um 0,5 % steigen. Die Beklagte hörte hierzu den Gesamtbetriebsrat und vorsorglich auch die örtlichen Betriebsräte an, die eine verminderte Anpassung um lediglich 0,5 % mit der Begründung ablehnten, dass die gute wirtschaftliche Lage der Beklagten eine Reduzierung der vertraglichen Anpassung nicht rechtfertigen würde. Schließlich fassten Vorstand und Aufsichtsrat im August/Oktober 2015 den Beschluss, die vertragliche Rentenanpassung zum 01.07.2015 auf 0,5 % zu reduzieren.
11 
Die gesetzlichen Renten wurden zum 01.07.2016 um 4,25 % (gerundet) erhöht. Nach entsprechendem Prozedere erfolgte die Entscheidung zur Anpassung für das Jahr 2016. Vorstand und Aufsichtsrat beschlossen mit Wirkung zum 01.07.2016 gemeinsam die Reduzierung der vertraglichen Anpassung gem. § 6 Zif. 3 AB auf 0,5 %.
12 
Seit Juli 2015 zahlte die Beklagte an den Kläger eine um 0,5 % erhöhte Leistung aus dem Betrieblichen Versorgungswerk (V.-Rente) in Höhe von 2.246,61 EUR brutto monatlich. Die Beklagte erhöhte die Rente erneut zum 01.07.2016 um 0,5 %. Seitdem erhält der Kläger 2.257,84 EUR brutto (V.-Rente) und 863,52 EUR brutto (VK – Altersrente).
13 
Mit seiner am 18.05.2016 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen und am 11.11.2016 erweiterten Klage macht der Kläger die vertragliche Rentenanpassung für die Anpassungsstichtage 2015 und 2016 geltend. Er meint, die Beklagte müsse sowohl die V.-Rente als auch die VK-Altersrente jeweils um den Steigerungssatz der gesetzlichen Rentenversicherung erhöhen. Der Kläger habe nach § 6 der Ausführungsbestimmungen des BW einen Anspruch auf Steigerung der Gesamtversorgungsbezüge zum gleichen Zeitpunkt und in gleicher Höhe, wie die Renten der gesetzlichen Versicherung gestiegen seien. Die Beklagte könne sich auch nicht auf die Ausnahmeregelung des § 6 Zif. 3 AB berufen. Für das Jahr 2015 gelte das schon deshalb, weil die Beklagte rückwirkend in bereits erworbene Rechte eingegriffen habe, als sie erst im Oktober 2015 den Beschluss zur reduzierten Erhöhung fasste.
14 
Der Kläger hält die Regelung in § 6 Zif. 3 AB für unwirksam, da sie einen unzulässigen Verzicht auf das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrates beinhalte und damit gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verstoße. Zudem sei die Regelung unklar und unbestimmt. Jedenfalls aber liege die Entscheidung der Beklagten, die Versorgungsbezüge nur um 0,5 % zu erhöhen nicht im Rahmen billigem Ermessens.
15 
Der Kläger beantragt zuletzt,
16 
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger beginnend mit dem 01.12.2016 über den Betrag von EUR 3.121,36 brutto hinaus jeweils zum 01. eines Monats einen Betrag in Höhe von EUR 172,39 brutto zu zahlen.
17 
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 861,95 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 172,39 brutto seit dem 02.07.2016, dem 02.08.2016, dem 02.09.2016, dem 02.10.2016 sowie dem 02.11.2016 zu zahlen.
18 
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 644,64 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszins aus jeweils EUR 53,72 brutto seit dem 02.07.2015, dem 02.08.2015, dem 02.09.2015, dem 02.10.2015, dem 02.11.2015, dem 02.12.2015, dem 02.01.2016, dem 02.02.2016, dem 02.03.2016, dem 02.04.2016, dem 02.05.2016 sowie dem 02.06.2016 zu zahlen.
19 
Die Beklagte beantragt,
20 
die Klage abzuweisen.
21 
Sie meint, die Anpassungsentscheidungen der Jahre 2015 und 2016 seien von § 6 Zif. 3 AB gedeckt. Sie seien nach Abwägung der widerstreitenden Interessen der Beklagten und der betroffenen Betriebsrentner gerechtfertigt (zu den Einzelheiten: Schriftsatz v. 13.10.2016, S. 16 ff, ABl. 133). Die Regelung des § 6 Zif. 3 AB sei auch wirksam. Sie sei nicht zu unbestimmt und dahingehend auszulegen, dass Vorstand und Aufsichtsrat jährlich im Rahmen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes entscheiden müssten, wie der sogenannte Teuerungsausgleich zu erfolgen habe. Die teilweise Aussetzung der Rentenanpassung unterliege auch nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, da ausschließlich aus dem aktiven Dienst ausgeschiedene Ruhegeldempfänger betroffen seien, eine Rechtsfrage zu entscheiden sei und es zudem um die Höhe des Ruhegeldes gehe. Schließlich könne der Kläger allenfalls die Anpassung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Rente (V.-Rente) verlangen. Die Aufhebungsvereinbarung habe nämlich die bei der Beklagten geltende Systematik der Gesamtversorgung durchbrochen und die Regelungen zum Betrieblichen Versorgungswerk abgelöst.
22 
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf den weiteren Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und die Protokolle über die Güte- und Kammerverhandlung Bezug genommen, § 313 ZPO.

Entscheidungsgründe

 
23 
Die zulässige Klage ist begründet.
24 
Der auf künftige, wiederkehrende Rentenzahlung gerichteten Anträge Zif. 1 ist gemäß § 258 ZPO zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die von keiner Gegenleistung abhängen, können grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden, ohne dass die Besorgnis bestehen muss, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG Urteil 19.07.2016 - 3 AZR 141/15 - NZA-RR 2016, 604).
25 
Die Klage ist auch begründet. Der Kläger kann für die Jahre 2015 und 2016 eine Rentenanpassung entsprechend der Erhöhung der gesetzlichen Renten verlangen, § 6 Zif. 1 AB. Die Beklagte durfte die Anpassung nicht auf 0,5 % kürzen. Sie kann sich insbesondere nicht auf § 6 Zif. 3 AB stützen. Die Regelung in § 6 Zif. 3 AB ist unwirksam, da sie das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrAVG verletzt (1). Zudem entsprechen die für die Jahre 2015 und 2016 vorgenommenen Anpassungsentscheidungen nicht billigem Ermessen (2). Der Kläger hat Anspruch auf Erhöhung der Gesamtversorgung (AK-Altersrente und V.-Rente) im Jahr 2015 um 2,1 % und im Jahr 2016 um 4,25 %. Die Parteien haben in der Aufhebungsvereinbarung keine von den Regelungen des BVW abweichende Vereinbarung getroffen (3). Die Beklagte hat daher die rückständigen Beträge in rechnerisch unstreitiger Höhe an den Kläger zu bezahlen. Die Beklagte war darüber hinaus zu verurteilen, die Beträge auch zukünftig zu bezahlen.
26 
1. Die Anpassungsverpflichtung gemäß § 6 Zif. 1 AB wurde nicht gemäß § 6 Zif. 3 AB durch den gemeinsamen Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat ersetzt. § 6 Zif. 3 AB ist unwirksam, weil sich der Gesamtbetriebsrat mit dieser Regelung den aus dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG folgenden Entscheidungskompetenzen in seiner Substanz begeben hat. Dem Gesamtbetriebsrat bleibt lediglich ein Anhörungsrecht, während die Entscheidung (ohne jegliche Vorgaben oder Einschränkungen) Aufsichtsrat und Vorstand übertragen sind.
27 
Dem Gesamtbetriebsrat steht hier ein Mitbestimmungsrecht bei der vertraglichen Anpassungsentscheidung nach § 6 Zif. 3 AB zu.
28 
Bei der Verteilung der Betriebsrentenanpassung besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Hat sich – wie hier – der Arbeitgeber verpflichtet, selbst Versorgungsleistungen zu erbringen, so ergibt sich das Recht des Betriebsrats, bei der Regelung von Fragen der betrieblichen Altersversorgung mitzubestimmen, aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dabei ist allerdings zu unterscheiden zwischen den mitbestimmungsfreien unternehmerischen Grundentscheidungen und der konkreten Ausgestaltung der Leistungsordnung, die ihrerseits mitbestimmungspflichtig ist. Zwar ist die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er überhaupt eine betriebliche Altersversorgung gewährt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt und welcher Personenkreis bedacht werden soll, mitbestimmungsfrei. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat allerdings bei allen Regelungen beteiligen, mit denen die zur Verfügung stehenden Mittel auf die Begünstigten verteilt werden. Fehler im Mitbestimmungsverfahren führen nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung dazu, dass die getroffene Regelung grundsätzlich unwirksam ist (ArbG Köln Urteil vom 07.09.2016 - 7 CA 2664 / 16, ABl. 366 ff unter Verweis auf BAG 19.8.2008 – 3 AZR 194 / 07 – RNr. 29 mwN.).
29 
Die nach § 16 BetrAVG vorgesehene Anpassung laufender Renten unterliegt nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Fitting/Wiese § 87 BetrVG Rdnr. 858, Blomeyer/Rolfs § 16 BetrVG Rdnr. 262 mwN). Anders verhält es sich jedoch, wenn sich der Arbeitgeber bereits im – mitbestimmungspflichtigen – Leistungsplan zu einer vertraglichen Anpassung verpflichtet hat. Derartige vertragliche Anpassungsverpflichtungen unterliegen aufgrund der Mitbestimmungspflicht bei der Ausgestaltung des Leistungsplans der Mitwirkung des Betriebsrats (Blomeyer/Rolfs § 16 BetrVG Rdnr.262 mwN, aA wohl Fitting/Wiese § 87 BetrVG Rdnr. 858 mwN). Etwas anderes gilt nur, wenn sich der Arbeitgeber durch eine entsprechende Vertragsgestaltung von der Anpassungspflicht gemäß § 16 Abs. 3 BetrAVG befreien möchte und die vertragliche Anpassung einen einheitlichen Prozentsatz vorsieht, so dass auch das Wertverhältnis der einzelnen Versorgungsversprechen zueinander nicht verändert wird (Blomeyer/Rolfs § 16 BetrVG Rdnr.262 mwN). Daran fehlt es vorliegend.
30 
Die Regelung in § 6 Abs. 3 AB ist nicht lediglich auf die nicht mitbestimmte Höhe der Betriebsrentenleistung beschränkt. Mit dem Arbeitsgericht Köln geht die Kammer davon aus, dass sich aus dem Wortlaut der Regelung keine derartige Beschränkung ergibt. Die in § 6 Zif. 3 AB Vorstand und Aufsichtsrat vorbehaltene Entscheidung, “was nach seiner Auffassung geschehen soll“, ist nicht auf das bloße (einheitliche) Abweichen von der durch die jährliche Rentenanpassung vorgegebenen Steigerungen beschränkt. Hierzu hat das Arbeitsgericht Köln ausgeführt (Urteil vom 7. 9. 2016, Seite 12, ABl. 377):
31 
Auch der Gesamtzusammenhang und die Systematik von § 6 Zif.. 3 ABVW lassen nicht erkennen, dass die Regelung sich lediglich auf die Höhe einer Anpassungsentscheidungen beschränken wollte: Mit der Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge hat die (Rechtsvorgängerin der) Beklagte(n) versprochen, unter Einbeziehung unterschiedlichster Leistungen gemäß § 5 ABVw den Betriebsrentnern eine Alterssicherung zu bieten und deren wirtschaftliche Anpassung über § 16 BetrAVG hinaus mittels kollektiver Regelung vorzunehmen. Wegen dieser im Vergleich wohl komfortablen Rentenregelungen lag es im Interesse der Beklagten insgesamt, die Anpassung mit einem Regulativ zu begrenzen. Vor diesem Hintergrund soll die größtmögliche Regelungsweite von § 6 Zif. 3 ABVw mit den Worten “... was geschehen soll“ der Beklagten die Möglichkeit geben, die Rentenzusage passgenau mit ihrer jeweils aktuellen Lage zu verzahnen. Zu dem, “... was dann geschehen soll...“ gehört dann aber eben auch nicht nur die Entscheidung, ob die Betriebsrente um 0 %, 2,1 % oder 0,5 % erhöht werden soll, sondern auch die Verteilungsgrundsätze, ob etwa bestimmte Gruppen von Betriebsrentnern bei einer Erhöhung besondere Berücksichtigung finden, z.B. nicht der Kläger, sondern finanziell weniger gut ausgestattete Arbeitnehmer. Würde in einem solchen Fall der Betriebsrat eine andere oder eine gleichmäßige Verteilung der Gelder fordern, würde ihm gegebenenfalls § 6 Zif. 3 ABVw und die dort geregelte Begrenzung auf eine bloße Anhörungsverpflichtung entgegengehalten werden.
32 
Aus der Unwirksamkeit von § 6 Zif. 3 AB folgt nicht die Unwirksamkeit der gesamten Ausführungsbestimmung bzw. der gesamten Gesamtbetriebsvereinbarung, § 139 BGB. Die übrigen Regelungen der Ausführungsbestimmung als Bestandteil der Gesamtbetriebsvereinbarung “Bestimmungen des betrieblichen Versorgungswerks“ bilden auch ohne diese unwirksame Festlegung der Anpassung durch Aufsichtsrat und Vorstand eine in sich geschlossene und praktikable Regelung. Insbesondere lässt sich aus § 6 Zif. 1 AB die Rentenanpassung der Gesamtversorgungsbezüge zweifelsfrei ermitteln (Arbeitsgericht Köln Urteil vom 07.09 2016 S. 13, ABl. 378).
33 
2. Die Anpassungsentscheidungen der Beklagten entsprechen zudem nicht billigem Ermessen, § 315 BGB (so auch Arbeitsgericht Hamburg Urteil vom 5. Oktober 2016, 24 Ca 82/16). Die Betriebsparteien haben der Versorgungsschuldnerin sowohl bezüglich der Frage, ob überhaupt eine von § 6 Zif. 1 AB abweichende Anpassungsentscheidung getroffen wird als auch bezüglich der konkreten Ausgestaltung (“.. was geschehen soll...“) ein Ermessen eingeräumt. Schon die Entscheidung von der Regelanpassung in § 6 Ziff 1 AB abzuweichen und erst recht die Festsetzung der Erhöhungsbeträge auf 0,5 % entsprechen nicht billigem Ermessen und sind daher unverbindlich (§ 315 Abs. 3 S. 1 BGB).
34 
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG Urteil vom 3.8.2016 – 10 AZR 710 / 14 – NZA 2016, 1334). Die Beklagte weist zur Rechtfertigung ihrer Entscheidung auf ein schwieriges Marktumfeld hin (historische Niedrigzinsphase, schwache Konjunktur im Versicherungsmarkt, demographische Entwicklung der Bevölkerung, Lebensversicherungsreformgesetz und Solvency II, steigende Kundenanforderungen, massive Umstrukturierungen im Branchenumfeld - Einzelheiten im Schriftsatz v. 13.10.2016 S. 17 ff., ABl. 134) und beruft sich auf ein umfangreiches Umstrukturierungskonzept, bei dem die aktive Belegschaft wie auch die Betriebsrentner einen Beitrag leisten müssten (Einzelheiten zum SSY – Konzept, Schriftsatz v. 13.10.2016, S. 22, ABl. 139 ff.). Dem stellt sie das hohe Versorgungsniveau des Klägers und die geringen Einschnitte beim Kläger in absoluten Zahlen entgegen (Schriftsatz v. 13.10.2016 S. 29, ABl. 146). Inwiefern sich daraus konkret die Unvertretbarkeit der Anpassung der Versorgungsbezüge entsprechend der vorgegebenen Entwicklung der Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung ergeben soll, ist nicht ersichtlich. Zumal die G.V. laut Stellungnahme der angehörte Betriebsräte jedenfalls 2014 ‚ein herausragendes Geschäftsergebnis mit 236 Mio EUR Jahresüberschuss‘ zu verbuchen hatten (Stellungnahme des Gesamtbetriebsrats vom 30.06.2015, ABl. 214). Auch dass sich aus den dargelegten Umständen gerade eine Anpassung um 0,5 % ergeben soll, erschließt sich der Kammer nicht. Es fehlt schon an einer nachvollziehbaren Darlegung, wie die Beklagte selbst den Prozentsatz ermittelt hat. Mangels belastbaren Zahlenmaterials kann weder festgestellt werden, welcher Aussagewert den von der Beklagten herangezogenen Kriterien in wirtschaftlicher Hinsicht zukommt, noch ist deren Gewichtung zu ermitteln. Dass und warum die wirtschaftliche Lage ausgerechnet eine Anpassung um 0,5 %, nicht mehr und nicht weniger, gebietet und damit weniger als 25 % der planmäßigen Regelanpassung ausmacht, ist nicht durch veränderte wirtschaftliche Verhältnisse begründet und daher unbillig (Arbeitsgericht Hamburg Urteil vom 05.10.2016 AZif. 24 Ca 82/16). Erbringt der Leistungsberechtigte, der sich eine einseitige Leistungsbestimmung vorbehält, aber keinen oder keinen hinreichenden Vortrag dazu, warum eine bestimmte Leistungsfestsetzung billigem Ermessen entsprechen soll, ist die gesetzliche Folge nach § 315 Abs. 3 BGB die Unverbindlichkeit der vom Bestimmungsberechtigten getroffenen Leistungsbestimmung. Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung hat gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB die Bestimmung der durch Urteil zu erfolgen (BAG Urteil v. 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 - NZA 2016, 1334). Die Bestimmung betrifft hier schon die Frage nach dem “ob“ einer Kürzung. Da nach dem bisherigen Vortrag der Parteien nicht festgestellt werden kann, dass eine Anpassung entsprechend § 6 Zif. 1 AB unvertretbar ist, verbleibt es bei dieser Anpassungsregelung.
35 
3. Die Beklagte hat daher die Gesamtversorgungsbezüge des Klägers im Jahr 2015 um 2,1 und im Jahr 2016 um 4,25 % zu erhöhen. Die Anpassungspflicht erstreckt sich auch auf die VK-Altersrente. Die Parteien haben im Aufhebungsvertrag auf § 6 AB verwiesen und damit gerade keine abweichende Regelung getroffen. Nach § 6 AB sind die „Gesamtversorgungsbezüge“ anzupassen, das sind beim Kläger die im Aufhebungsvertrag festgeschriebene Rente und die VK-Altersrente. Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Parteien im Aufhebungsvertrag hiervon abweichen wollten. Zumal fraglich erscheint, ob sich die Beklagte auf eine von den Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerks abweichende (ungünstigere) Regelung berufen könnte.
36 
Die Beklagte hat daher an den Kläger die rückständigen Beträge und auch die zukünftigen Rentenleistungen in rechnerisch unstreitiger Höhe zu erbringen. Zinsen sind nicht erst ab Rechtskraft zu leisten, da der Anspruch des Klägers direkt aus § 6 Zif. 1 AB folgt.
37 
Nebenentscheidungen
38 
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu bezahlen.
39 
Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO mit 42 Monatsbeträgen der Betriebsrente zusätzlich der Rückstände festzusetzen.
40 
Ein Grund dafür, die Berufung eigens zuzulassen, bestand nicht. Ein Zulassungsgrund im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht ersichtlich. Insbesondere ergibt sich allein aus dem Umstand, dass rund 800 Rentner von den Anpassungsentscheidungen betroffen sind, kein Zulassungsgrund.

Gründe

 
23 
Die zulässige Klage ist begründet.
24 
Der auf künftige, wiederkehrende Rentenzahlung gerichteten Anträge Zif. 1 ist gemäß § 258 ZPO zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die von keiner Gegenleistung abhängen, können grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden, ohne dass die Besorgnis bestehen muss, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG Urteil 19.07.2016 - 3 AZR 141/15 - NZA-RR 2016, 604).
25 
Die Klage ist auch begründet. Der Kläger kann für die Jahre 2015 und 2016 eine Rentenanpassung entsprechend der Erhöhung der gesetzlichen Renten verlangen, § 6 Zif. 1 AB. Die Beklagte durfte die Anpassung nicht auf 0,5 % kürzen. Sie kann sich insbesondere nicht auf § 6 Zif. 3 AB stützen. Die Regelung in § 6 Zif. 3 AB ist unwirksam, da sie das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrAVG verletzt (1). Zudem entsprechen die für die Jahre 2015 und 2016 vorgenommenen Anpassungsentscheidungen nicht billigem Ermessen (2). Der Kläger hat Anspruch auf Erhöhung der Gesamtversorgung (AK-Altersrente und V.-Rente) im Jahr 2015 um 2,1 % und im Jahr 2016 um 4,25 %. Die Parteien haben in der Aufhebungsvereinbarung keine von den Regelungen des BVW abweichende Vereinbarung getroffen (3). Die Beklagte hat daher die rückständigen Beträge in rechnerisch unstreitiger Höhe an den Kläger zu bezahlen. Die Beklagte war darüber hinaus zu verurteilen, die Beträge auch zukünftig zu bezahlen.
26 
1. Die Anpassungsverpflichtung gemäß § 6 Zif. 1 AB wurde nicht gemäß § 6 Zif. 3 AB durch den gemeinsamen Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat ersetzt. § 6 Zif. 3 AB ist unwirksam, weil sich der Gesamtbetriebsrat mit dieser Regelung den aus dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG folgenden Entscheidungskompetenzen in seiner Substanz begeben hat. Dem Gesamtbetriebsrat bleibt lediglich ein Anhörungsrecht, während die Entscheidung (ohne jegliche Vorgaben oder Einschränkungen) Aufsichtsrat und Vorstand übertragen sind.
27 
Dem Gesamtbetriebsrat steht hier ein Mitbestimmungsrecht bei der vertraglichen Anpassungsentscheidung nach § 6 Zif. 3 AB zu.
28 
Bei der Verteilung der Betriebsrentenanpassung besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats der Beklagten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Hat sich – wie hier – der Arbeitgeber verpflichtet, selbst Versorgungsleistungen zu erbringen, so ergibt sich das Recht des Betriebsrats, bei der Regelung von Fragen der betrieblichen Altersversorgung mitzubestimmen, aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dabei ist allerdings zu unterscheiden zwischen den mitbestimmungsfreien unternehmerischen Grundentscheidungen und der konkreten Ausgestaltung der Leistungsordnung, die ihrerseits mitbestimmungspflichtig ist. Zwar ist die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er überhaupt eine betriebliche Altersversorgung gewährt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt und welcher Personenkreis bedacht werden soll, mitbestimmungsfrei. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat allerdings bei allen Regelungen beteiligen, mit denen die zur Verfügung stehenden Mittel auf die Begünstigten verteilt werden. Fehler im Mitbestimmungsverfahren führen nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung dazu, dass die getroffene Regelung grundsätzlich unwirksam ist (ArbG Köln Urteil vom 07.09.2016 - 7 CA 2664 / 16, ABl. 366 ff unter Verweis auf BAG 19.8.2008 – 3 AZR 194 / 07 – RNr. 29 mwN.).
29 
Die nach § 16 BetrAVG vorgesehene Anpassung laufender Renten unterliegt nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Fitting/Wiese § 87 BetrVG Rdnr. 858, Blomeyer/Rolfs § 16 BetrVG Rdnr. 262 mwN). Anders verhält es sich jedoch, wenn sich der Arbeitgeber bereits im – mitbestimmungspflichtigen – Leistungsplan zu einer vertraglichen Anpassung verpflichtet hat. Derartige vertragliche Anpassungsverpflichtungen unterliegen aufgrund der Mitbestimmungspflicht bei der Ausgestaltung des Leistungsplans der Mitwirkung des Betriebsrats (Blomeyer/Rolfs § 16 BetrVG Rdnr.262 mwN, aA wohl Fitting/Wiese § 87 BetrVG Rdnr. 858 mwN). Etwas anderes gilt nur, wenn sich der Arbeitgeber durch eine entsprechende Vertragsgestaltung von der Anpassungspflicht gemäß § 16 Abs. 3 BetrAVG befreien möchte und die vertragliche Anpassung einen einheitlichen Prozentsatz vorsieht, so dass auch das Wertverhältnis der einzelnen Versorgungsversprechen zueinander nicht verändert wird (Blomeyer/Rolfs § 16 BetrVG Rdnr.262 mwN). Daran fehlt es vorliegend.
30 
Die Regelung in § 6 Abs. 3 AB ist nicht lediglich auf die nicht mitbestimmte Höhe der Betriebsrentenleistung beschränkt. Mit dem Arbeitsgericht Köln geht die Kammer davon aus, dass sich aus dem Wortlaut der Regelung keine derartige Beschränkung ergibt. Die in § 6 Zif. 3 AB Vorstand und Aufsichtsrat vorbehaltene Entscheidung, “was nach seiner Auffassung geschehen soll“, ist nicht auf das bloße (einheitliche) Abweichen von der durch die jährliche Rentenanpassung vorgegebenen Steigerungen beschränkt. Hierzu hat das Arbeitsgericht Köln ausgeführt (Urteil vom 7. 9. 2016, Seite 12, ABl. 377):
31 
Auch der Gesamtzusammenhang und die Systematik von § 6 Zif.. 3 ABVW lassen nicht erkennen, dass die Regelung sich lediglich auf die Höhe einer Anpassungsentscheidungen beschränken wollte: Mit der Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge hat die (Rechtsvorgängerin der) Beklagte(n) versprochen, unter Einbeziehung unterschiedlichster Leistungen gemäß § 5 ABVw den Betriebsrentnern eine Alterssicherung zu bieten und deren wirtschaftliche Anpassung über § 16 BetrAVG hinaus mittels kollektiver Regelung vorzunehmen. Wegen dieser im Vergleich wohl komfortablen Rentenregelungen lag es im Interesse der Beklagten insgesamt, die Anpassung mit einem Regulativ zu begrenzen. Vor diesem Hintergrund soll die größtmögliche Regelungsweite von § 6 Zif. 3 ABVw mit den Worten “... was geschehen soll“ der Beklagten die Möglichkeit geben, die Rentenzusage passgenau mit ihrer jeweils aktuellen Lage zu verzahnen. Zu dem, “... was dann geschehen soll...“ gehört dann aber eben auch nicht nur die Entscheidung, ob die Betriebsrente um 0 %, 2,1 % oder 0,5 % erhöht werden soll, sondern auch die Verteilungsgrundsätze, ob etwa bestimmte Gruppen von Betriebsrentnern bei einer Erhöhung besondere Berücksichtigung finden, z.B. nicht der Kläger, sondern finanziell weniger gut ausgestattete Arbeitnehmer. Würde in einem solchen Fall der Betriebsrat eine andere oder eine gleichmäßige Verteilung der Gelder fordern, würde ihm gegebenenfalls § 6 Zif. 3 ABVw und die dort geregelte Begrenzung auf eine bloße Anhörungsverpflichtung entgegengehalten werden.
32 
Aus der Unwirksamkeit von § 6 Zif. 3 AB folgt nicht die Unwirksamkeit der gesamten Ausführungsbestimmung bzw. der gesamten Gesamtbetriebsvereinbarung, § 139 BGB. Die übrigen Regelungen der Ausführungsbestimmung als Bestandteil der Gesamtbetriebsvereinbarung “Bestimmungen des betrieblichen Versorgungswerks“ bilden auch ohne diese unwirksame Festlegung der Anpassung durch Aufsichtsrat und Vorstand eine in sich geschlossene und praktikable Regelung. Insbesondere lässt sich aus § 6 Zif. 1 AB die Rentenanpassung der Gesamtversorgungsbezüge zweifelsfrei ermitteln (Arbeitsgericht Köln Urteil vom 07.09 2016 S. 13, ABl. 378).
33 
2. Die Anpassungsentscheidungen der Beklagten entsprechen zudem nicht billigem Ermessen, § 315 BGB (so auch Arbeitsgericht Hamburg Urteil vom 5. Oktober 2016, 24 Ca 82/16). Die Betriebsparteien haben der Versorgungsschuldnerin sowohl bezüglich der Frage, ob überhaupt eine von § 6 Zif. 1 AB abweichende Anpassungsentscheidung getroffen wird als auch bezüglich der konkreten Ausgestaltung (“.. was geschehen soll...“) ein Ermessen eingeräumt. Schon die Entscheidung von der Regelanpassung in § 6 Ziff 1 AB abzuweichen und erst recht die Festsetzung der Erhöhungsbeträge auf 0,5 % entsprechen nicht billigem Ermessen und sind daher unverbindlich (§ 315 Abs. 3 S. 1 BGB).
34 
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG Urteil vom 3.8.2016 – 10 AZR 710 / 14 – NZA 2016, 1334). Die Beklagte weist zur Rechtfertigung ihrer Entscheidung auf ein schwieriges Marktumfeld hin (historische Niedrigzinsphase, schwache Konjunktur im Versicherungsmarkt, demographische Entwicklung der Bevölkerung, Lebensversicherungsreformgesetz und Solvency II, steigende Kundenanforderungen, massive Umstrukturierungen im Branchenumfeld - Einzelheiten im Schriftsatz v. 13.10.2016 S. 17 ff., ABl. 134) und beruft sich auf ein umfangreiches Umstrukturierungskonzept, bei dem die aktive Belegschaft wie auch die Betriebsrentner einen Beitrag leisten müssten (Einzelheiten zum SSY – Konzept, Schriftsatz v. 13.10.2016, S. 22, ABl. 139 ff.). Dem stellt sie das hohe Versorgungsniveau des Klägers und die geringen Einschnitte beim Kläger in absoluten Zahlen entgegen (Schriftsatz v. 13.10.2016 S. 29, ABl. 146). Inwiefern sich daraus konkret die Unvertretbarkeit der Anpassung der Versorgungsbezüge entsprechend der vorgegebenen Entwicklung der Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung ergeben soll, ist nicht ersichtlich. Zumal die G.V. laut Stellungnahme der angehörte Betriebsräte jedenfalls 2014 ‚ein herausragendes Geschäftsergebnis mit 236 Mio EUR Jahresüberschuss‘ zu verbuchen hatten (Stellungnahme des Gesamtbetriebsrats vom 30.06.2015, ABl. 214). Auch dass sich aus den dargelegten Umständen gerade eine Anpassung um 0,5 % ergeben soll, erschließt sich der Kammer nicht. Es fehlt schon an einer nachvollziehbaren Darlegung, wie die Beklagte selbst den Prozentsatz ermittelt hat. Mangels belastbaren Zahlenmaterials kann weder festgestellt werden, welcher Aussagewert den von der Beklagten herangezogenen Kriterien in wirtschaftlicher Hinsicht zukommt, noch ist deren Gewichtung zu ermitteln. Dass und warum die wirtschaftliche Lage ausgerechnet eine Anpassung um 0,5 %, nicht mehr und nicht weniger, gebietet und damit weniger als 25 % der planmäßigen Regelanpassung ausmacht, ist nicht durch veränderte wirtschaftliche Verhältnisse begründet und daher unbillig (Arbeitsgericht Hamburg Urteil vom 05.10.2016 AZif. 24 Ca 82/16). Erbringt der Leistungsberechtigte, der sich eine einseitige Leistungsbestimmung vorbehält, aber keinen oder keinen hinreichenden Vortrag dazu, warum eine bestimmte Leistungsfestsetzung billigem Ermessen entsprechen soll, ist die gesetzliche Folge nach § 315 Abs. 3 BGB die Unverbindlichkeit der vom Bestimmungsberechtigten getroffenen Leistungsbestimmung. Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung hat gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB die Bestimmung der durch Urteil zu erfolgen (BAG Urteil v. 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 - NZA 2016, 1334). Die Bestimmung betrifft hier schon die Frage nach dem “ob“ einer Kürzung. Da nach dem bisherigen Vortrag der Parteien nicht festgestellt werden kann, dass eine Anpassung entsprechend § 6 Zif. 1 AB unvertretbar ist, verbleibt es bei dieser Anpassungsregelung.
35 
3. Die Beklagte hat daher die Gesamtversorgungsbezüge des Klägers im Jahr 2015 um 2,1 und im Jahr 2016 um 4,25 % zu erhöhen. Die Anpassungspflicht erstreckt sich auch auf die VK-Altersrente. Die Parteien haben im Aufhebungsvertrag auf § 6 AB verwiesen und damit gerade keine abweichende Regelung getroffen. Nach § 6 AB sind die „Gesamtversorgungsbezüge“ anzupassen, das sind beim Kläger die im Aufhebungsvertrag festgeschriebene Rente und die VK-Altersrente. Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Parteien im Aufhebungsvertrag hiervon abweichen wollten. Zumal fraglich erscheint, ob sich die Beklagte auf eine von den Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerks abweichende (ungünstigere) Regelung berufen könnte.
36 
Die Beklagte hat daher an den Kläger die rückständigen Beträge und auch die zukünftigen Rentenleistungen in rechnerisch unstreitiger Höhe zu erbringen. Zinsen sind nicht erst ab Rechtskraft zu leisten, da der Anspruch des Klägers direkt aus § 6 Zif. 1 AB folgt.
37 
Nebenentscheidungen
38 
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu bezahlen.
39 
Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO mit 42 Monatsbeträgen der Betriebsrente zusätzlich der Rückstände festzusetzen.
40 
Ein Grund dafür, die Berufung eigens zuzulassen, bestand nicht. Ein Zulassungsgrund im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht ersichtlich. Insbesondere ergibt sich allein aus dem Umstand, dass rund 800 Rentner von den Anpassungsentscheidungen betroffen sind, kein Zulassungsgrund.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 24. Nov. 2016 - 23 Ca 3079/16

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Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 24. Nov. 2016 - 23 Ca 3079/16 zitiert 14 §§.

Gesetz über den Lastenausgleich


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Betriebsrentengesetz - BetrAVG | § 16 Anpassungsprüfungspflicht


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Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils


(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

Zivilprozessordnung - ZPO | § 313 Form und Inhalt des Urteils


(1) Das Urteil enthält:1.die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten;2.die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben;3.den Tag, an dem die mündliche Ve

Zivilprozessordnung - ZPO | § 258 Klage auf wiederkehrende Leistungen


Bei wiederkehrenden Leistungen kann auch wegen der erst nach Erlass des Urteils fällig werdenden Leistungen Klage auf künftige Entrichtung erhoben werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 16 Bestellung des Wahlvorstands


(1) Spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt der Betriebsrat einen aus drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden. Der Betriebsrat kann die Zahl der Wahlvorstandsmitglieder erhöhen, wenn dies

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Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 24. Nov. 2016 - 23 Ca 3079/16 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 03. Aug. 2016 - 10 AZR 710/14

bei uns veröffentlicht am 03.08.2016

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. April 2014 - 19 Sa 1266/13 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Juli 2016 - 3 AZR 141/15

bei uns veröffentlicht am 19.07.2016

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 12. Februar 2015 - 7 Sa 69/14 - wird zurückgewiesen.

Referenzen

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Das Urteil enthält:

1.
die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten;
2.
die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben;
3.
den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist;
4.
die Urteilsformel;
5.
den Tatbestand;
6.
die Entscheidungsgründe.

(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.

(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.

Bei wiederkehrenden Leistungen kann auch wegen der erst nach Erlass des Urteils fällig werdenden Leistungen Klage auf künftige Entrichtung erhoben werden.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 12. Februar 2015 - 7 Sa 69/14 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob eine tarifliche Zulage bei der Berechnung der Zusatzrente des Klägers zu berücksichtigen ist.

2

Der im Mai 1950 geborene Kläger war vom 8. Dezember 1986 bis zum 31. Dezember 2013 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern beschäftigt. Mit Datum vom 8. Dezember 1986 war dem Kläger eine Versorgungszusage erteilt worden. Diese lautet auszugsweise:

        

„1.     

Beim Eintritt in den Ruhestand durch Erreichen der Altersgrenze (65. Lebensjahr) oder bei vorzeitiger Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit erhalten Sie eine Zusatzrente.

                 

…       

        

2.    

Falls das Arbeitsverhältnis mit uns vor Vollendung des 65. Lebensjahres beendet wird, um in den Ruhestand zu treten, erhalten Sie auf Antrag eine vorgezogene Zusatzrente. …

        

3.    

Die Höhe der Zusatzrente richtet sich nach den beim T ununterbrochen verbrachten Dienstjahren.

                 

Die Zusatzrente beträgt bei 10 Dienstjahren 15 % der gesetzlichen Sozialrente. Sie steigert sich für jedes weitere Dienstjahr um 2 % bis zu höchstens 55 %.

                 

Betragen die gesetzliche Sozialrente und die Zusatzrente zusammen mehr als 65 % der versorgungsfähigen Vergütung (Grundvergütung, Ortszuschlag und tarifliche Stellenzulage), die Sie im Falle fortbestehender Tätigkeit im jeweiligen Zeitpunkt erhalten haben würden, so wird die Zusatzrente um den übersteigenden Betrag gekürzt.

                 

Ein erhöhter Ortszuschlag für Kinder, sonstige Zulagen und Sozialrentenanteile, die aus freiwilligen Beiträgen oder aus Beiträgen zu einer Höherversicherung entstanden sind, werden bei der Bemessung der Zusatzrente und der Gesamtversorgung nicht berücksichtigt.

        

…       

        

8.    

Im November erfolgt die Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe der für den Monat Oktober gezahlten Zusatzrente bzw. Hinterbliebenenbezüge. Entsteht der Anspruch auf die Zusatzrente bzw. Hinterbliebenenbezüge im Laufe des Kalenderjahres, wird die Zahlung zeitanteilig vorgenommen.“

3

Mit Schreiben vom 18. November 1991 informierte der T e.V. - ein Rechtsvorgänger der Beklagten - den Kläger über die Anpassung seiner betrieblichen Altersversorgung an die bestehende Rechtslage unter Hinweis darauf, dass hierdurch die Versorgungszusage in ihren Grundbedingungen nicht geändert werde.

4

Der mit Wirkung zum 1. Juli 2009 in Kraft getretene und für den Kläger geltende „Tarifvertrag über die Veränderung der tariflichen Tabellenwerte im Tarifmodul ‚Neuordnung der Vergütungsentwicklung der Alttarifbeschäftigten in der TÜV NORD Gruppe‘“, bezeichnet als „Vergütungstarifvertrag ‚alt‘ - TÜV NORD Modul - vom 05.11.2009“ (im Folgenden VTV „alt“ 09) regelt ua.:

        

Artikel II

        

Veränderung der Tabellenwerte

        

über die Grundvergütung, den Ortszuschlag und die Stellenzulagen

        

sowie 

        

die Grundvergütung und personenbezogene Zulagen der Beschäftigten der R Gruppe (alt)

        

1.    

Die Tabellenwerte (Anlagen zum Tarifmodul T Gruppe)

                 

-       

für die Alttarifbeschäftigten der T Gruppe (ausgenommen die Beschäftigten der R Gruppe (alt)

                          

bestehend aus

                          

der Grundvergütung, dem Ortszuschlag und der Stellenzulage

                 

sowie 

                 

-       

für die Alttarifbeschäftigten der R Gruppe (alt)

                          

bestehend aus

                          

der Grundvergütung und den personenbezogenen Zulagen

                 

werden mit Wirkung ab 01.01.2010 um 1 % erhöht.

                 

Die so erhöhten Grundvergütungstabellenwerte werden zusätzlich um einen Sockelbetrag von monatlich Euro 20,00 weiter erhöht.

        

2.    

Zusätzlich erfolgt die Zahlung einer nicht ruhegehaltsfähigen Zulage (Zulage 09), die wie folgt ermittelt wird:

                 

Summe aus 0,5 % der jeweils aktuellen Tabellenwerte

                 

(Grundvergütung, Ortszuschlag und Stellenzulage bei den Mitarbeitern ‚ehemals Alt-Bund‘ bzw. Grundvergütung und personenbezogene Zulagen bei den Mitarbeitern ‚ehemals R Gruppe (alt)‘)

                 

Der sich jeweils so ergebende Wert wird um einen Sockelbetrag von EUR 10,00 erhöht.“

5

Anlage 3 dieses Tarifvertrags enthält eine Tabelle, die die Höhe der Stellenzulage für die erfassten Arbeitnehmer ausweist. Sie gibt nach Vergütungsgruppen geordnet an, welche Mitarbeiter in welcher Höhe eine allgemeine Zulage bzw. eine Technikerzulage erhalten.

6

Seit dem 1. Januar 2014 bezieht der Kläger eine gesetzliche Altersrente und von der Beklagten eine vorgezogene Zusatzrente. Die Beklagte berücksichtigte bei der Berechnung der Zusatzrente die Zulage 09 nicht.

7

Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, bei der Ermittlung der Gesamtversorgungsobergrenze nach Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage müsse auch die Zulage 09 berücksichtigt werden. Da diese sich aus der Summe von jeweils 0,5 vH der Grundvergütung, des Ortszuschlags und der tariflichen Stellenzulage zusammensetze, handele es sich um eine Erhöhung der versorgungsfähigen Vergütung. Zwar sei die Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 nicht ruhegehaltsfähig. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips könne die einzelvertragliche Versorgungszusage jedoch nicht durch einen Tarifvertrag verschlechtert werden. Sie sei nicht tarifvertragsoffen. Die in Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage angelegte Steigerung der Zusatzrente bei Vergütungserhöhungen könne nicht dadurch umgangen werden, dass nach der Versorgungszusage versorgungsfähige Vergütungsbestandteile im VTV „alt“ 09 anders bezeichnet würden. Die Versorgungszusage sehe vor, dass bei einem Anstieg der Vergütung die gesetzliche Rente steige und sich somit die Obergrenze und die Zusatzrente erhöhten. Dieser Gleichschritt sei Bestandteil der Zusage. Die Einführung nicht versorgungsfähiger Zulagen anstelle von Tariflohnerhöhungen könne zu einer Auszehrung der zugesagten Versorgung führen.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständige betriebliche Altersrente in Höhe von 1.151,78 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 78,47 Euro für jeden Monat, beginnend mit dem 1. Februar 2014 und endend mit dem 1. Juli 2014 und aus je 97,28 Euro beginnend mit dem 1. August 2014 und endend mit dem 1. Februar 2015, zu zahlen;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständiges betriebliches Weihnachtsgeld in Höhe von 97,28 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2014 zu zahlen;

        

3.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem Monat Februar 2015 über den Betrag von monatlich 533,14 Euro brutto hinaus jeweils weitere 97,28 Euro brutto betriebliche Altersrente pro Monat, fällig jeweils zum Monatsende, zu zahlen;

        

4.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn jährlich ab dem Monat November 2015 über den Betrag von monatlich 533,14 Euro brutto hinaus jeweils weitere 97,28 Euro brutto betriebliches Weihnachtsgeld, fällig jeweils zum Ende des Monats November eines jeden Jahres, zu zahlen.

9

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Berücksichtigung der Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 bei der Berechnung seiner Zusatzrente und seines Weihnachtsgeldes.

12

I. Die auf die Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtete Klage ist zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können nach § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(vgl. etwa BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 19 mwN, BAGE 152, 164). Dies gilt vorliegend auch für das nach Nr. 8 der Versorgungszusage des Klägers im November zu zahlende Weihnachtsgeld.

13

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 in die Berechnung seiner Zusatzrente und seines Weihnachtsgeldes einfließt.

14

1. Die Versorgungszusage schränkt die versorgungsfähige Vergütung auf die drei Entgeltkomponenten „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „tarifliche Stellenzulage“ ein. Die Zulage 09 ist nicht bei der versorgungsfähigen Vergütung zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung.

15

a) Die Versorgungszusage enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dafür begründet bereits das äußere drucktechnische Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung (vgl. zur Vermutungswirkung BAG 27. Januar 2016 - 5 AZR 278/14 - Rn. 16 mwN). Etwas Gegenteiliges folgt auch nicht aus dem Vorbringen der Parteien.

16

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist zwar in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser jedoch nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragszweck aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. etwa BAG 13. Januar 2015 - 3 AZR 897/12 - Rn. 24 mwN, BAGE 150, 262).

17

c) Danach ist die Zulage 09 bei der Berechnung der versorgungsfähigen Vergütung nicht zu berücksichtigen. Dies folgt aus dem Wortlaut und dem Zusammenspiel von Nr. 3 Abs. 3 und Abs. 4 der Versorgungszusage.

18

aa) Die Aufzählung der drei Entgeltkomponenten in dem an die Wendung „versorgungsfähige Vergütung“ anschließenden Klammerzusatz in Nr. 3 Abs. 3 bestimmt, welche Bestandteile der tariflichen Vergütung versorgungsfähig sind.

19

Die Begriffe „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „tarifliche Stellenzulage“ in Nr. 3 Abs. 3 der Versorgungszusage beziehen sich auf die - auch für den Kläger geltenden - tariflichen Entgeltbestimmungen der Beklagten. Die Auflistung ist keiner Ergänzung - etwa durch die Zusätze „zB“, „usw.“ oder „insbesondere“ - zugänglich gemacht und daher abschließend. Damit sind nur diese ausdrücklich aufgeführten Vergütungsbestandteile als versorgungsfähig zu berücksichtigen. Hierzu gehört die Zulage 09 nicht.

20

bb) Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage bestätigt dieses Ergebnis. Die Regelung bezeichnet diejenigen Entgeltbestandteile, die nicht in die Bemessung der Zusatzrente und der Gesamtversorgung einfließen. Ausdrücklich ausgenommen sind ua. „sonstige Zulagen“ und damit auch die Zulage 09. Da der Begriff „Zulage“ im allgemeinen Sprachgebrauch die „Gewährung von etwas Zusätzlichem“, „Zugabe“, „erhöhte Zahlung“ bedeutet (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl.), muss entgegen der vom Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Ansicht eine solche nicht zwingend mit einer konkreten Zwecksetzung verbunden sein. Diesem Begriffsverständnis entspricht auch die bei der Beklagten geltende Tarifstruktur, wie sie der Anlage 3 zum VTV „alt“ 09 zugrunde liegt. Danach ist die an Mitarbeiter aller Beschäftigtengruppen zu leistende allgemeine Zulage als eine Form der Stellenzulage ebenfalls an keine besonderen Voraussetzungen hinsichtlich der Art der Tätigkeit, einer besonderen Belastung oder einer bestimmten sozialen Situation geknüpft.

21

cc) Aus Art. II Nr. 2 VTV „alt“ 09 ergibt sich für die Auslegung nichts Gegenteiliges. Anders als vom Kläger angenommen haben die Tarifvertragsparteien mit der dortigen Formulierung („… die wie folgt ermittelt wird: …“) lediglich zum Ausdruck gebracht, dass die Tabellenwerte der Vergütungskomponenten „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „Stellenzulage“ als bloße Berechnungsgrundlagen für die Höhe der Zulage 09 dienen sollen. Dies wird darüber hinaus durch die Erhöhung der nach den Tabellenwerten ermittelten Summe um einen Sockelbetrag von 10,00 Euro deutlich.

22

d) Entgegen der Auffassung des Klägers führt das vorliegende Auslegungsergebnis nicht zu einer Durchbrechung der „Systematik“ der Versorgungszusage, weil bei einer Nichtberücksichtigung von sozialversicherungspflichtigen Entgeltbestandteilen als versorgungsfähige Vergütung zwar die gesetzliche Rente, nicht aber die Gesamtversorgungsobergrenze steigt. Der Kläger verkennt, dass bereits nach dem Inhalt der Versorgungszusage - wie Nr. 3 Abs. 4 zeigt - nicht sämtliche sozialversicherungspflichtigen Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Obergrenze zu berücksichtigen sind.

23

2. Eine ergänzende Auslegung der Versorgungzusage oder die Anwendung der Grundsätze über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ist nicht veranlasst. Es bedarf keiner Entscheidung, unter welchen Umständen die tarifliche Gestaltung von Entgelterhöhungen eine ergänzende Auslegung der Versorgungszusage gebieten könnte. Der Kläger dringt nicht mit seinen Bedenken durch, die Einführung und Erhöhung weiterer nichtversorgungsfähiger Entgeltbestandteile durch die Tarifvertragsparteien könnten zu einer Auszehrung der Betriebsrenten führen, weil hierdurch die Zusatzrente dauerhaft statisch bliebe oder bereits durch die Sozialversicherungsrente die Obergrenze erreicht werde. Denn die Tarifvertragsparteien haben im VTV „alt“ 09 nicht nur die Zulage 09 eingeführt, sondern auch die versorgungsfähigen Entgeltbestandteile erhöht. Damit hat sich das Risiko, dass die Zusatzrente dauerhaft statisch wird oder die Versorgungszusage leerläuft, nicht verwirklicht.

24

3. Das Auslegungsergebnis entspricht auch den rechtlichen Vorgaben.

25

a) Die Auslegung führt nicht dazu, dass die Regelung unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB ist. In Nr. 3 Abs. 3 der Versorgungszusage sagt die Beklagte ein bestimmtes Versorgungsniveau zu. Sie knüpft dabei nur an ausgewählte Entgeltbestandteile an. Dies ist zulässig. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, alle Entgeltkomponenten in die Berechnung der Versorgungsbezüge einzubeziehen.

26

b) Anders als vom Kläger angenommen ändert der VTV „alt“ 09 die Versorgungszusage auch nicht verschlechternd ab, da er die Regeln zur Bemessung der Zusatzrente nicht modifiziert. Maßgeblich für die Berechnung der Obergrenze bleiben die in der Versorgungszusage aufgeführten Vergütungsbestandteile. Deshalb ist die Bezeichnung der Zulage 09 im Tarifvertrag als nicht ruhegehaltsfähig unerheblich und es kommt auch nicht darauf an, ob die Versorgungszusage tarifvertragsoffen ist.

27

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Zwanziger    

        

    Ahrendt    

        

    Wemheuer    

        

        

        

    Schmalz    

        

    Xaver Aschenbrenner    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt der Betriebsrat einen aus drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden. Der Betriebsrat kann die Zahl der Wahlvorstandsmitglieder erhöhen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist. Der Wahlvorstand muss in jedem Fall aus einer ungeraden Zahl von Mitgliedern bestehen. Für jedes Mitglied des Wahlvorstands kann für den Fall seiner Verhinderung ein Ersatzmitglied bestellt werden. In Betrieben mit weiblichen und männlichen Arbeitnehmern sollen dem Wahlvorstand Frauen und Männer angehören. Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann zusätzlich einen dem Betrieb angehörenden Beauftragten als nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden, sofern ihr nicht ein stimmberechtigtes Wahlvorstandsmitglied angehört.

(2) Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, so bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft; Absatz 1 gilt entsprechend. In dem Antrag können Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstands gemacht werden. Das Arbeitsgericht kann für Betriebe mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern auch Mitglieder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft, die nicht Arbeitnehmer des Betriebs sind, zu Mitgliedern des Wahlvorstands bestellen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist.

(3) Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, kann auch der Gesamtbetriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen. Absatz 1 gilt entsprechend.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt der Betriebsrat einen aus drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden. Der Betriebsrat kann die Zahl der Wahlvorstandsmitglieder erhöhen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist. Der Wahlvorstand muss in jedem Fall aus einer ungeraden Zahl von Mitgliedern bestehen. Für jedes Mitglied des Wahlvorstands kann für den Fall seiner Verhinderung ein Ersatzmitglied bestellt werden. In Betrieben mit weiblichen und männlichen Arbeitnehmern sollen dem Wahlvorstand Frauen und Männer angehören. Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann zusätzlich einen dem Betrieb angehörenden Beauftragten als nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden, sofern ihr nicht ein stimmberechtigtes Wahlvorstandsmitglied angehört.

(2) Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, so bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft; Absatz 1 gilt entsprechend. In dem Antrag können Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstands gemacht werden. Das Arbeitsgericht kann für Betriebe mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern auch Mitglieder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft, die nicht Arbeitnehmer des Betriebs sind, zu Mitgliedern des Wahlvorstands bestellen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist.

(3) Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, kann auch der Gesamtbetriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen. Absatz 1 gilt entsprechend.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. April 2014 - 19 Sa 1266/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über Bonusansprüche für das Geschäftsjahr 2011.

2

Der Kläger war - nachdem er zuvor sein Arbeitsverhältnis bei einer anderen Bank durch Eigenkündigung zum 31. Dezember 2009 beendet hatte - vom 1. Januar 2010 bis zum 30. September 2012 bei der deutschen Niederlassung der Beklagten, einer internationalen Großbank, bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war außertariflicher Angestellter und zuletzt als Managing Director im Bereich GBM-Equities tätig. Das Arbeitsverhältnis endete durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 23. Mai 2012 mit dem 30. September 2012.

3

Der Arbeitsvertrag des Klägers vom 19. August 2009 enthielt auszugsweise folgende Regelungen:

        

§ 3 Arbeitsvergütung

        

1.    

Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit jeweils am 15. eines jeden Monats ein festes und auf sein Bankkonto zahlbares monatliches Gehalt in Höhe von derzeit

                 

€ 16.667,00 brutto

                 

(in Worten: Sechzehntausendsechshundertsiebenundsechzig Euro brutto)

                 

…       

                          
        

3.    

Soweit die Gesellschaft Gratifikationen gewährt, erkennt der Arbeitnehmer hiermit an, dass solche Zahlungen freiwillig erfolgen und auch nach wiederholter Gewährung nicht zu einer Verpflichtung der Gesellschaft zur Fortsetzung derartiger Zahlungen führen. Berücksichtigt werden in diesen Fällen nur solche Arbeitnehmer, die sich im Zeitpunkt der Zahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Im Übrigen werden solche freiwilligen Leistungen zeitanteilig für diejenigen Zeiträume gekürzt, in denen der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten vor Fälligkeit der Zahlung keine Ansprüche auf laufende Vergütung hat. Die Gesellschaft gewährt keine Sonderzahlungen nach den gem. § 1 Ziffer 4 geltenden tariflichen Bestimmungen.

        

4.    

Die Regelungen der Ziffer 3 gelten auch für sonstige Sondervergütungen (Bonus, etc.).

        

5.    

…     

        

§ 4 Bonus & Deferral Plan

        

1.    

Der Arbeitnehmer nimmt nach Wahl der Gesellschaft am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte über einen kalenderjährlichen Bonus bzw. Deferral Award teil.

        

2.    

Ein Bonus kann nur dann zur Auszahlung gelangen bzw. ein Deferral Award zugeteilt werden, wenn und soweit die Gesellschaft insgesamt Mittel zur Ausschüttung von Bonuszahlungen/bzw. Zuteilung von Deferral Awards an die Arbeitnehmer der Gesellschaft für das bonusrelevante Kalenderjahr zur Verfügung stellt und der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Auszahlung bzw. Zuteilung erfüllt.

        

3.    

Die Zahlung des Bonus bzw. Zuteilung eines Deferral Awards erfolgt freiwillig und kann auch nach wiederholter Gewährung nicht zu einer Verpflichtung der Gesellschaft zur Fortsetzung derartiger Zahlungen bzw. Zuteilungen führen.

        

4.    

Der Bonus für ein Kalenderjahr soll im Frühjahr des darauf folgenden Kalenderjahres zur Auszahlung gelangen, ist jedoch spätestens bis Ende Juni des folgenden Kalenderjahres zur Zahlung fällig. Die Zuteilung und Auszahlung des Deferral Awards erfolgt gemäß den Regelungen des Deferral Plans in seiner jeweils gültigen Fassung.

        

5.    

Ein Bonus wird nur dann gezahlt bzw. ein Deferral Award erteilt, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis zur Gesellschaft befindet. Gleiches gilt für die Auszahlung des Deferral Awards.

        

6.    

Die vorstehenden Bestimmungen zum Bonus bzw. Deferral Award gelten, soweit sich nicht gem. § 1 Ziffer 5 aus einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt.

        

…       

        

§ 16 Sondervereinbarungen

        

Vorbehaltlich der nachstehenden Bestimmungen erhält der Arbeitnehmer für das Leistungsjahr 2009 einen garantierten Bonus in Höhe von € 200.00[0],00 brutto abzüglich Steuern und sonstiger gesetzlicher Abzüge (der ‚garantierte Bonus‘).

        

Der garantierte Bonus wird in Form einer gestundeten Leistung im Rahmen des R Deferral Plans (der ‚Deferral Plan‘) gezahlt; er unterliegt den Regelungen des Deferral Plans in der jeweils geltenden Fassung und zwar unabhängig davon, ob diese vor oder nach Beginn dieses Vertrages umgesetzt wurden. Die Gesellschaft behält sich das Recht vor, nach ihrem freien und alleinigen Ermessen jederzeit (auch während eines Geschäftsjahres) die Regelungen des Deferral Plans zu ändern bzw. diesen jederzeit aufzuheben oder zu ersetzen. Zur Klarstellung wird darauf hingewiesen, dass eine derartige Änderung jeweils auch rückwirkend gelten kann.

        

Zur Kenntnisnahme: Im Deferral Plan wird geregelt, wann eine gestundete Leistung oder ein Teil davon möglicherweise verfällt. Insbesondere hat der Arbeitnehmer, sofern sein Arbeitsverhältnis vor dem Termin, an dem die gestundete Leistung oder ein Teil davon zahlbar oder unverfallbar wird, geendet hat oder eine Partei ihr Arbeitsverhältnis im Rahmen dieses Vertrages gekündigt hat (sofern diese Kündigung nicht unter die Sektion ‚Verlassen des Unternehmens unter außergewöhnlichen Umständen‘ der Regelungen des Deferral Plans in seiner jeweils geltenden Fassung fällt), kein Anrecht auf die gestundete Leistung bzw. einen davon verbliebenen Teil oder auf sonstige Bonuszahlungen, die ihm ansonsten (möglicherweise) gezahlt worden wären. Fällt die Kündigung unter die Sektion ‚Verlassen des Unternehmens unter außergewöhnlichen Umständen‘ des Deferral Plans in seiner jeweils geltenden Fassung, so wird die gestundete Leistung nach Maßgabe der Regelungen des Deferral Plans (in seiner jeweils geltenden Fassung) unverfallbar.

        

Die Regeln des Deferral Plans enthalten auch Bestimmungen, nach denen verfallbare Elemente gestundeter Leistungen verfallen können. Diese Bestimmungen gelten für alle garantierten Bonuszahlungen, die der Arbeitnehmer erhält bzw. erhalten hat.

        

Allerdings beschränken sich diese Verfallsbestimmungen hinsichtlich des garantierten Bonus für das Leistungsjahr 2009 allein auf Situationen, in denen die individuelle Leistung des Arbeitnehmers direkt verbunden ist mit dem Team oder dem Geschäftsbereich, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, in der bzw. in dem ein Verlust erlitten wurde.“

4

Mit Schreiben vom 26. Februar 2010 teilte die Beklagte dem Kläger unter der Überschrift „Performance Year 2009“ mit, dass sein Gesamtgehalt 400.004,00 Euro betrage und sich aus dem Grundgehalt 2010 iHv. 200.004,00 Euro und einem „Performance Award: Unconditional Guaranteed Award 2009“ iHv. 200.000,00 Euro zusammensetze. Letzterer wurde in drei Tranchen in den Jahren 2010 bis 2012 durch Zuteilung von Bonds gewährt. Der Kläger konnte diese jeweils unmittelbar nach Erhalt veräußern. Mit Schreiben vom 24. Februar 2011 erhielt der Kläger eine vergleichbare Mitteilung für das „Performance Year 2010“, wonach der „Discretionary Performance Award“ 9.920,00 Euro betrug.

5

Mit Schreiben der „R Group“ vom 23. Februar 2012 wurde dem Kläger sein Festgehalt als „Total Compensation“ mitgeteilt, nicht hingegen eine Bonusleistung. In dem Schreiben heißt es ua.:

        

„The fall in revenues in 2011 however, means that the discretionary bonus pool element of this is significantly lower in 2011 than in 2010 and this has made the award cycle a challenging one.“

6

Einem Teil der Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse nicht im Laufe des Jahres 2012 beendet wurden, gewährte die Beklagte Bonusleistungen, die der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte des Vorjahresbonus betrugen.

7

Im Rahmen einer Stufenklage machte der Kläger zunächst bestimmte Auskunftsansprüche betreffend den Bonusanspruch 2011 geltend. Das Arbeitsgericht entschied durch Teilurteil vom 17. Oktober 2012 über das Auskunftsverlangen. Dabei wies es die Klage hinsichtlich des Hauptantrags und eines ersten Hilfsantrags als unzulässig ab; einem zweiten Hilfsantrag gab es statt. Die Entscheidung ist rechtskräftig geworden und führte zur Erteilung einer Auskunft der Beklagten unter dem 6. November 2012.

8

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Geschäftsjahr 2011 ein Bonus nach billigem Ermessen zu, der mindestens ein Viertel des Vorjahresbonus iHv. 209.920,00 Euro brutto betragen müsse. 200.000,00 Euro davon seien der arbeitsvertraglich vereinbarte Garantiebonus gewesen, 9.920,00 Euro brutto der zusätzliche leistungsbezogene Bonus. Soweit es im Anstellungsvertrag heiße, der garantierte Bonus werde für das Leistungsjahr 2009 gezahlt, handele es sich um eine unrichtige Formulierung. Sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten habe erst am 1. Januar 2010 begonnen, ein Bonus für das Jahr 2009 habe ihm nicht zugestanden. Ihm sei seinerzeit mitgeteilt worden, dass das Jahr 2009 aus bilanztechnischen Gründen im Anstellungsvertrag angegeben worden sei. Für das Jahr 2011 hätten die Arbeitnehmer, die nicht im Jahr 2012 ausgeschieden seien, eine Bonusleistung erhalten, wobei er mangels Kenntnissen keine genaueren Angaben zur Bonushöhe machen könne. Er habe in seinem Bereich gute Leistungen erbracht und im Geschäftsjahr 2011 entsprechende Erträge erwirtschaftet, wobei nach seinem Kenntnisstand der Umsatz in seiner Abteilung um 20 % zurückgegangen sei.

9

Im Hinblick auf die wirtschaftliche Lage der Beklagten hat der Kläger die Auffassung vertreten, allein der erlittene Jahresverlust iHv. 656 Mio. Euro könne den Bonusanspruch nicht ausschließen. Zwar habe die Beklagte im Vorjahr einen Gewinn iHv. 198 Mio. Euro erzielt, in den Jahren davor seien jedoch deutlich höhere Verluste erwirtschaftet worden. Das operative Ergebnis der Beklagten vor der Vornahme von Wertberichtigungen habe im Übrigen im Geschäftsjahr 2011 1,488 Mio. Euro plus betragen. Hinzu komme, dass die Beklagte in der Vergangenheit trotz erheblich höherer Verluste als im Jahr 2011 gleichwohl regelmäßig Boni an ihre Arbeitnehmer gezahlt habe.

10

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, ihm für das Geschäftsjahr 2011 einen Bonus, der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, der aber mindestens 52.480,00 Euro brutto beträgt, nebst Zinsen hieraus iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

11

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund des im Geschäftsjahr 2011 erlittenen Jahresverlustes iHv. 656 Mio. Euro stehe dem Kläger kein Bonusanspruch zu. Im Jahr 2010 habe sein Bonus im Übrigen lediglich 9.920,00 Euro betragen. Der Garantiebonus iHv. 200.000,00 Euro sei als Sign-On-Bonus für den Wechsel des Klägers zu der Rechtsvorgängerin der Beklagten sowie als Kompensation für den wechselbedingten Verlust des Bonusanspruchs beim Vorarbeitgeber für das Jahr 2009 gewährt worden. Im Übrigen hätten sämtliche Mitarbeiter der Abteilung des Klägers keinen Bonus für das Jahr 2011 erhalten. Gleiches gelte - trotz sehr guter Leistungsbewertungen - für zahlreiche andere, nicht von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer der Beklagten. Aufgrund der rechtskräftigen Teilabweisung des Auskunftsbegehrens schulde sie keine weiter gehenden Auskünfte als die bereits erteilten.

12

Das Arbeitsgericht hat der Klage iHv. 78.720,00 Euro brutto nebst Zinsen stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

13

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Mangels entsprechender Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht kann der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Das angegriffene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

14

I. Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf einen Bonus und/oder einen Deferral Award für das Geschäftsjahr 2011 aus § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags iVm. § 315 BGB. Die Festsetzung der Leistung auf null durch die Beklagte entspricht nicht billigem Ermessen und ist unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Bestimmung hat deshalb gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil zu erfolgen. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft unterlassen. Mangels ausreichender Feststellungen zu den bestimmungsrelevanten Tatsachen kann der Senat nicht selbst entscheiden.

15

1. § 4 des Arbeitsvertrags gewährt dem Kläger - unabhängig von der Wirksamkeit des „Freiwilligkeitsvorbehalts“ nach § 4 Ziff. 3 - keinen unbedingten Anspruch auf Zahlung eines Bonus oder eines Deferral Awards in einer bestimmten Höhe. Der Anspruch für das jeweilige Geschäftsjahr ergibt sich vielmehr erst nach einer Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dieses umfasst sowohl die Wahl der jeweiligen Leistungsart als auch die Höhe des auszuzahlenden Betrags bzw. des zuzuteilenden Deferral Awards. Dies ergibt eine Auslegung der vertraglichen Regelungen.

16

a) Der Arbeitsvertrag vom 19. August 2009 enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29 mwN, BAGE 147, 322). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 30, aaO).

17

b) § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags legt fest, dass der Arbeitnehmer am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte „teilnimmt“. Die Formulierung spricht deutlich dafür, dass ein Rechtsanspruch auf eine solche Teilnahme und die sich hieraus ergebende Leistung besteht (vgl. auch zur Bedeutung des Begriffs „gewährt“ BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12 - Rn. 17). Dabei soll es der Beklagten überlassen bleiben zu bestimmen, ob für das jeweilige Geschäftsjahr ein Bonus oder ein Deferral Award oder eine Kombination aus beiden Leistungsarten gewährt wird. Gleiches gilt hinsichtlich der Höhe der Leistung, die im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist. Vielmehr bedarf es nach § 4 Ziff. 2 einer Entscheidung über den Umfang der zur Verfügung gestellten Mittel.

18

c) Der in § 4 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt schließt den vertraglichen Leistungsanspruch nicht aus.

19

aa) Die Klausel ist unklar iSv. § 305c Abs. 2 BGB. Sie kann zum einen so verstanden werden, dass hierdurch generell ein Anspruch für die Zukunft ausgeschlossen werden soll. Denkbar ist aber auch, sie so zu verstehen, dass sie den Rechtsgedanken des § 315 BGB wiedergibt und damit auch eine wiederholte Leistungsgewährung nicht ohne Weiteres zur Fortsetzung „derartiger“, dh. nach Höhe und Art gleichartiger Leistungen wie in der Vergangenheit, führen soll. Ein solches Klauselverständnis stünde der Annahme eines dem Grunde nach bestehenden dauerhaften Anspruchs nicht entgegen. Da gemäß § 305c Abs. 2 BGB Zweifel bei der Auslegung zulasten des Verwenders gehen, ist die letztgenannte Auslegung maßgeblich.

20

bb) Im Übrigen würde eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die es dem Arbeitgeber erlaubte, nach Ablauf eines Geschäftsjahres die versprochene Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen zu unterlassen, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB nicht standhalten. Es würde eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, wenn der Arbeitgeber von der Leistungsbestimmung für ein bestimmtes Geschäftsjahr absehen dürfte, obwohl der Arbeitnehmer in diesem Geschäftsjahr seine Arbeitsleistung erbracht hat und die Leistung auch Teil der Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers war (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 13 f. [zum Vergütungscharakter einer Leistung]; 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 52, BAGE 147, 322 [zur Situation bei einer Zielvereinbarung]). Gleiches würde für den Freiwilligkeitsvorbehalt nach § 3 Ziff. 3 iVm. Ziff. 4 des Arbeitsvertrags gelten, sofern man diesen überhaupt auf Leistungen nach § 4 für anwendbar hielte.

21

d) Die vertragliche Regelung überlässt damit der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB, was grundsätzlich zulässig ist. Die Höhe und Art einer Bonuszahlung muss nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden (vgl. BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 35, BAGE 147, 322; 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 24, 30). In einem solchen Fall hat die Leistungsbestimmung nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen (vgl. dazu BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 746/10 - Rn. 25, BAGE 139, 283). Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagten durch § 4 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags in Abweichung von § 315 Abs. 1 BGB das Recht zugebilligt werden sollte, nach freiem Ermessen über die Bonusgewährung zu entscheiden, ergeben sich aus dem Vertrag nicht; ein solches Recht nimmt die Beklagte auch nicht für sich in Anspruch. Im Übrigen wäre dies eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB(vgl. dazu BAG 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 31), die wegen des fehlenden Korrektivs der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB darstellen würde und deshalb unwirksam wäre.

22

2. Einem Anspruch des Klägers steht ebenso wenig die Stichtagsregelung nach § 4 Ziff. 5 des Arbeitsvertrags entgegen. Ein Bonus soll danach nur gezahlt bzw. ein Deferral Award nur dann zugeteilt und ausgezahlt werden, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs bzw. der Auszahlung des Awards in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis befindet. Diese Voraussetzung erfüllt der Kläger möglicherweise nicht, da sein Arbeitsverhältnis jedenfalls zum Zeitpunkt der spätesten Fälligkeit eines Bonus im Juni 2012 bereits gekündigt war. Darauf kommt es aber nicht an, da die Regelung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB nicht standhält. Der streitgegenständliche Bonus stellt unzweifelhaft jedenfalls auch eine Gegenleistung für im Geschäftsjahr laufend erbrachte Arbeit dar. Eine solche Leistung kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht von einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (zuletzt BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 15; grundlegend 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - BAGE 146, 284; 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231).

23

3. Dahinstehen kann, ob § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags aufgrund der Formulierung, der Arbeitnehmer nehme am „jeweils gültigen“ Bonussystem und/oder Deferral Plan teil, einen Änderungsvorbehalt beinhaltet, wie weit dieser reichen würde und ob ein ggf. umfassender Änderungsvorbehalt am Maßstab des § 308 Nr. 4 BGB gemessen wirksam wäre(vgl. zu einem umfassenden Änderungsvorbehalt zB BAG 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 23 ff.). Die Beklagte macht nicht geltend, dass eine solche Änderung des Bonussystems bzw. des Deferral Plans dem Anspruch des Klägers entgegenstünde.

24

4. Der Kläger hat mit der Erhebung der Stufenklage die zweistufige Ausschlussfrist nach § 15 des Arbeitsvertrags gewahrt. Die Erhebung der Stufenklage begründet nicht nur die Rechtshängigkeit des Auskunftsanspruchs, sondern auch des unbezifferten Hauptanspruchs (BAG 12. Dezember 2000 - 9 AZR 1/00 - zu I 1 c bb der Gründe, BAGE 96, 352; Zöller/Greger ZPO 31. Aufl. § 254 Rn. 1) und wahrt damit eine entsprechende Ausschlussfrist (BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 416/07 - Rn. 35; 23. Februar 1977 - 3 AZR 764/75 - zu 4 der Gründe).

25

II. Die von der Beklagten vorgenommene Festsetzung des Bonusanspruchs des Klägers für das Geschäftsjahr 2011 auf null ist unverbindlich iSv. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB.

26

1. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte (st. Rspr., zuletzt zB BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 28). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. insgesamt dazu: BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 41 mwN, BAGE 147, 322; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48).

27

2. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die von ihr getroffene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht. Hiervon gehen das Arbeitsgericht ausdrücklich und das Landesarbeitsgericht unausgesprochen aus, da es sich andernfalls nicht mit der Frage der Höhe einer festzusetzenden Leistung hätte beschäftigen dürfen. Die Beklagte hat sich nicht dazu geäußert, ob sie sich für das Geschäftsjahr 2011 für ein Bonussystem und/oder einen Deferral Plan entschieden hat. Ebenso wenig hat sie dargelegt, in welchem Umfang sie Mittel zur Verfügung gestellt hat, obwohl der Inhalt des Schreibens vom 23. Februar 2012 hierauf hindeutet und unstreitig einem Teil der Arbeitnehmer entsprechende Leistungen gewährt wurden. Auch hat sie nicht vorgetragen, welche Arbeitnehmer nach welchen Kriterien an einem solchen System teilnehmen sollten. Allein der Hinweis auf einen in diesem Geschäftsjahr erzielten Verlust kann näheren Sachvortrag nicht ersetzen (vgl. dazu auch BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 62, BAGE 147, 322).

28

3. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die teilweise Abweisung der Auskunftsklage im Teilurteil des Arbeitsgerichts nicht zur Folge, dass nunmehr der Kläger die Darlegungs- und Beweislast für die Unbilligkeit der von der Beklagten getroffenen Leistungsbestimmung nach § 315 BGB trägt. Die Auskunftsklage und die Klage auf richterliche Ersatzleistungsbestimmung haben unterschiedliche Streitgegenstände. Die im Rahmen einer Stufenklage ergangene Entscheidung über den Auskunftsanspruch erwächst im Hinblick auf den auf der letzten Stufe verfolgten Anspruch nicht in Rechtskraft und entfaltet insoweit auch keine Bindung iSv. § 318 ZPO. Damit ist es rechtlich nicht ausgeschlossen, dass die maßgeblichen Vorfragen im weiteren Verfahren über diesen Anspruch anders als im Teilurteil beurteilt werden (BGH 16. Juni 2010 - VIII ZR 62/09 - Rn. 24; Wieczorek/Schütze/Assmann ZPO 4. Aufl. § 254 Rn. 76; Stein/Jonas/Roth ZPO 22. Aufl. § 254 Rn. 31). Ungeachtet der teilweisen Abweisung der vorangegangenen Auskunftsklage hat deshalb die Beklagte als bestimmende Partei die Umstände dazulegen und zu beweisen, die ihre Leistungsbestimmung und deren Billigkeit tragen (vgl. Staudinger/Rieble (2015) BGB § 315 Rn. 388). Erbringt der Arbeitgeber, der sich eine solche einseitige Leistungsbestimmung vorbehält, keinen oder keinen hinreichenden Vortrag dazu, warum eine bestimmte Leistungsfestsetzung billigem Ermessen entsprechen soll, ist die gesetzliche Folge nach § 315 Abs. 3 BGB die Unverbindlichkeit der vom Bestimmungsberechtigten getroffenen Leistungsbestimmung.

29

III. Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung der Beklagten hat gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Bestimmung der Höhe des Anspruchs für das Geschäftsjahr 2011 durch Urteil zu erfolgen(BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 33 ff.). Eine solche Leistungsbestimmung hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft unterlassen. Die Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten(BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 679/12 - Rn. 35 mwN; vgl. auch BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 42 [zu § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB]). Eine Entscheidung durch das Revisionsgericht kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn alle maßgeblichen Tatsachen feststehen (vgl. zu einem solchen Fall BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 30). Hieran fehlt es vorliegend, da das Landesarbeitsgericht keine hinreichenden Feststellungen zu den für die Bestimmung maßgeblichen Umständen getroffen hat. Das angegriffene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

30

1. Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen(BGH 8. November 2011 - EnZR 32/10 - Rn. 24; 20. Juli 2010 - EnZR 23/09 - Rn. 39). Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden und nicht nur - etwa im Sinne einer Rechtskontrolle - überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (Staudinger/Rieble § 315 Rn. 521; BGB-RGRK/Ballhaus 12. Aufl. § 315 BGB Rn. 19; BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 44 [zu § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB]). Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden (vgl. BGH 20. Juli 2010 - EnZR 23/09 - Rn. 40 [zur fehlenden Offenlegung der Kalkulationsgrundlagen eines Netzbetreibers]). Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Deshalb kann der Anspruchsteller regelmäßig auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden (dazu Staudinger/Rieble § 315 Rn. 388). Es ist vielmehr Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen (MüKoBGB/Würdinger 7. Aufl. § 315 Rn. 51). Lediglich ausnahmsweise hat in entsprechender Anwendung des § 287 ZPO eine Festsetzung zu unterbleiben, wenn es auch nach vollständiger Ausschöpfung des Prozessstoffs an jeglichen greifbaren Anhaltspunkten für die Leistungsbestimmung fehlt(vgl. BGH 8. November 2011 - EnZR 32/10 - Rn. 25).

31

2. Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft verkannt. Es hat unberücksichtigt gelassen, dass die Beklagte als Bestimmungsberechtigte keinen hinreichenden Vortrag zum Bonussystem bzw. Deferral Plan für das Geschäftsjahr 2011 gehalten hat. Stattdessen hat es vom Kläger Vortrag zu Tatsachen verlangt, wie beispielsweise zur Höhe eines Bonustopfes, die ein Arbeitnehmer im Regelfall nicht kennt. Faktisch hat es dem Kläger damit rechtsfehlerhaft eine Darlegungslast für Umstände auferlegt, die die Beklagte im Rahmen der gerichtlichen Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB im eigenen Interesse hätte vortragen können und müssen, wenn sie diese Umstände hätte berücksichtigt wissen wollen. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht den vorhandenen Prozessstoff nicht ausgeschöpft. Es ist von den Parteien zur Höhe der Bonuszahlungen in der Vergangenheit, zum Umfang von Leistungen an andere Arbeitnehmer, zum Unternehmenserfolg, zur Leistung des Klägers und zu den Umsätzen in seiner Abteilung vorgetragen worden. Darüber hinaus hätte es den zuletzt erfolgten Vortrag des Klägers zum Umfang des Bonustopfes in den Blick nehmen müssen.

32

3. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Der Senat macht dabei von der Möglichkeit der Zurückverweisung an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts gemäß § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 563 Abs. 1 Satz 2 ZPO Gebrauch.

33

IV. Für das weitere Verfahren ist auf Folgendes hinzuweisen:

34

1. Teil des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten ist die Entscheidung, ob der Kläger am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte teilnimmt (§ 4 Ziff. 1 Arbeitsvertrag). Nach dem bisherigen Sachvortrag der Beklagten dürfte die Annahme des Arbeitsgerichts nicht zu beanstanden sein, die Beklagte habe bis zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs (§ 4 Ziff. 4 Arbeitsvertrag) die Leistungsbestimmung hinsichtlich der Art der Leistung nicht vorgenommen und damit die Bestimmung iSv. § 315 Abs. 3 Satz 2 letzter Halbs. BGB verzögert. Im Hinblick auf das zwischenzeitlich erfolgte Ausscheiden des Klägers liegt es deshalb nahe, einen möglichen Bonusanspruch als Geldleistung und nicht als Deferral Award festzusetzen. Sollte das Landesarbeitsgericht dies anders sehen, wird es nach § 139 ZPO einen entsprechenden Hinweis zu erteilen und dem Kläger Gelegenheit zu geben haben, seinen Antrag anzupassen.

35

2. Im Fall einer gerichtlichen Leistungsbestimmung können die in den Vorjahren gezahlten Boni einen wichtigen Faktor darstellen, da durch sie regelmäßig zum Ausdruck gebracht wird, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen (Leistung des Arbeitnehmers, Unternehmenserfolg etc.) erreichen kann. Insoweit hat das Arbeitsgericht allerdings rechtsfehlerhaft angenommen, dass der Kläger im Kalenderjahr 2010 einen Bonus in Höhe von 209.920,00 Euro erhalten hat. Vielmehr erfolgte für das Geschäftsjahr 2010 nur eine Bonuszahlung in Höhe von 9.920,00 Euro (vgl. Schreiben der Beklagten vom 24. Februar 2011). Der garantierte Bonus wurde hingegen nach der eindeutigen vertraglichen Regelung, dem Inhalt des Schreibens vom 26. Februar 2010 und dem Zeitpunkt der Teilleistungen, die zur Hälfte noch im Jahre 2010 erfolgten, für 2009 gezahlt. Selbst wenn der klägerische Vortrag zuträfe, wonach ihm mitgeteilt worden sei, die Angabe des Jahres 2009 sei aus „bilanztechnischen Gründen“ erfolgt, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Auch und gerade die bilanztechnische Zuordnung zu einem bestimmten Kalenderjahr bringt jedenfalls zum Ausdruck, dass die Zahlung nicht für ein Folgejahr erfolgen soll. Entgegen der Auffassung des Klägers spielt auch keine Rolle, dass er im Geschäftsjahr 2009 noch nicht für die Beklagte tätig war. Die Vereinbarung eines entsprechenden Leistungsanspruchs ist im Rahmen der Vertragsfreiheit ohne Weiteres möglich. Die Parteien bringen damit jedenfalls zum Ausdruck, welche Bonushöhe der Kläger, wäre er im Jahr 2009 bereits für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig gewesen, in diesem Kalenderjahr in der gegebenen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens hätte erzielen können. Im Übrigen war nach § 1 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags eine Tätigkeitsaufnahme vor dem 1. Januar 2010 als Möglichkeit vorgesehen. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag vom 19. August 2009 aber auch keine Anhaltspunkte dafür, die Leistung an den Kläger als reine Antrittsprämie (Sign-On-Bonus) ohne Leistungsbezug zu werten. Der Wortlaut der Vereinbarung gibt für eine solche Annahme nichts her. Vielmehr wird die Leistung nach § 16 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ausdrücklich den Regeln des Deferral Plans(§ 4 Ziff. 1 Arbeitsvertrag) unterstellt und es wird in § 16 Abs. 5 des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Verfallmöglichkeiten eines Teils des garantierten Bonus ein deutlicher Leistungsbezug hergestellt.

36

3. Als weiteres Element für die gerichtliche Leistungsbestimmung wird der Vortrag des Klägers zu seinen Leistungen und zu den Umsatzzahlen seiner Abteilung heranzuziehen sein. Gleiches gilt für die Höhe der Leistungen an andere Arbeitnehmer. Darüber hinaus wird der Vortrag der Parteien zu den wirtschaftlichen Kennzahlen der Beklagten zu berücksichtigen sein, wobei der Umstand wird Beachtung finden müssen, dass der Kläger für das Geschäftsjahr 2009 trotz erheblicher Verluste einen Bonus in erheblicher Höhe erhalten hat. Schließlich wird das Landesarbeitsgericht ggf. dem zuletzt erfolgten Vortrag des Klägers zum Umfang des Bonustopfes für das Geschäftsjahr 2011 nachzugehen haben. Sollten aus Sicht des Landesarbeitsgerichts relevante Faktoren von den Parteien unterschiedlich vorgetragen werden, so wird es ggf. Beweis zu erheben haben, um eine richterliche Überzeugungsbildung hinsichtlich der maßgeblichen Faktoren herbeizuführen. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat insoweit ab.

37

4. Mögliche Ansprüche des Klägers auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sind nicht mehr Verfahrensgegenstand. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit solchen Ansprüchen auseinandergesetzt und deren Vorliegen verneint. Der Kläger hat sich im Rahmen seiner Revision hiergegen nicht gewandt, so dass hierüber im Revisionsverfahren nicht mehr zu entscheiden war.

        

    Linck    

        

    Brune    

        

    W. Reinfelder    

        

        

        

    A. Effenberger     

        

    Schürmann    

                 

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Bei wiederkehrenden Leistungen kann auch wegen der erst nach Erlass des Urteils fällig werdenden Leistungen Klage auf künftige Entrichtung erhoben werden.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 12. Februar 2015 - 7 Sa 69/14 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob eine tarifliche Zulage bei der Berechnung der Zusatzrente des Klägers zu berücksichtigen ist.

2

Der im Mai 1950 geborene Kläger war vom 8. Dezember 1986 bis zum 31. Dezember 2013 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern beschäftigt. Mit Datum vom 8. Dezember 1986 war dem Kläger eine Versorgungszusage erteilt worden. Diese lautet auszugsweise:

        

„1.     

Beim Eintritt in den Ruhestand durch Erreichen der Altersgrenze (65. Lebensjahr) oder bei vorzeitiger Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit erhalten Sie eine Zusatzrente.

                 

…       

        

2.    

Falls das Arbeitsverhältnis mit uns vor Vollendung des 65. Lebensjahres beendet wird, um in den Ruhestand zu treten, erhalten Sie auf Antrag eine vorgezogene Zusatzrente. …

        

3.    

Die Höhe der Zusatzrente richtet sich nach den beim T ununterbrochen verbrachten Dienstjahren.

                 

Die Zusatzrente beträgt bei 10 Dienstjahren 15 % der gesetzlichen Sozialrente. Sie steigert sich für jedes weitere Dienstjahr um 2 % bis zu höchstens 55 %.

                 

Betragen die gesetzliche Sozialrente und die Zusatzrente zusammen mehr als 65 % der versorgungsfähigen Vergütung (Grundvergütung, Ortszuschlag und tarifliche Stellenzulage), die Sie im Falle fortbestehender Tätigkeit im jeweiligen Zeitpunkt erhalten haben würden, so wird die Zusatzrente um den übersteigenden Betrag gekürzt.

                 

Ein erhöhter Ortszuschlag für Kinder, sonstige Zulagen und Sozialrentenanteile, die aus freiwilligen Beiträgen oder aus Beiträgen zu einer Höherversicherung entstanden sind, werden bei der Bemessung der Zusatzrente und der Gesamtversorgung nicht berücksichtigt.

        

…       

        

8.    

Im November erfolgt die Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe der für den Monat Oktober gezahlten Zusatzrente bzw. Hinterbliebenenbezüge. Entsteht der Anspruch auf die Zusatzrente bzw. Hinterbliebenenbezüge im Laufe des Kalenderjahres, wird die Zahlung zeitanteilig vorgenommen.“

3

Mit Schreiben vom 18. November 1991 informierte der T e.V. - ein Rechtsvorgänger der Beklagten - den Kläger über die Anpassung seiner betrieblichen Altersversorgung an die bestehende Rechtslage unter Hinweis darauf, dass hierdurch die Versorgungszusage in ihren Grundbedingungen nicht geändert werde.

4

Der mit Wirkung zum 1. Juli 2009 in Kraft getretene und für den Kläger geltende „Tarifvertrag über die Veränderung der tariflichen Tabellenwerte im Tarifmodul ‚Neuordnung der Vergütungsentwicklung der Alttarifbeschäftigten in der TÜV NORD Gruppe‘“, bezeichnet als „Vergütungstarifvertrag ‚alt‘ - TÜV NORD Modul - vom 05.11.2009“ (im Folgenden VTV „alt“ 09) regelt ua.:

        

Artikel II

        

Veränderung der Tabellenwerte

        

über die Grundvergütung, den Ortszuschlag und die Stellenzulagen

        

sowie 

        

die Grundvergütung und personenbezogene Zulagen der Beschäftigten der R Gruppe (alt)

        

1.    

Die Tabellenwerte (Anlagen zum Tarifmodul T Gruppe)

                 

-       

für die Alttarifbeschäftigten der T Gruppe (ausgenommen die Beschäftigten der R Gruppe (alt)

                          

bestehend aus

                          

der Grundvergütung, dem Ortszuschlag und der Stellenzulage

                 

sowie 

                 

-       

für die Alttarifbeschäftigten der R Gruppe (alt)

                          

bestehend aus

                          

der Grundvergütung und den personenbezogenen Zulagen

                 

werden mit Wirkung ab 01.01.2010 um 1 % erhöht.

                 

Die so erhöhten Grundvergütungstabellenwerte werden zusätzlich um einen Sockelbetrag von monatlich Euro 20,00 weiter erhöht.

        

2.    

Zusätzlich erfolgt die Zahlung einer nicht ruhegehaltsfähigen Zulage (Zulage 09), die wie folgt ermittelt wird:

                 

Summe aus 0,5 % der jeweils aktuellen Tabellenwerte

                 

(Grundvergütung, Ortszuschlag und Stellenzulage bei den Mitarbeitern ‚ehemals Alt-Bund‘ bzw. Grundvergütung und personenbezogene Zulagen bei den Mitarbeitern ‚ehemals R Gruppe (alt)‘)

                 

Der sich jeweils so ergebende Wert wird um einen Sockelbetrag von EUR 10,00 erhöht.“

5

Anlage 3 dieses Tarifvertrags enthält eine Tabelle, die die Höhe der Stellenzulage für die erfassten Arbeitnehmer ausweist. Sie gibt nach Vergütungsgruppen geordnet an, welche Mitarbeiter in welcher Höhe eine allgemeine Zulage bzw. eine Technikerzulage erhalten.

6

Seit dem 1. Januar 2014 bezieht der Kläger eine gesetzliche Altersrente und von der Beklagten eine vorgezogene Zusatzrente. Die Beklagte berücksichtigte bei der Berechnung der Zusatzrente die Zulage 09 nicht.

7

Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, bei der Ermittlung der Gesamtversorgungsobergrenze nach Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage müsse auch die Zulage 09 berücksichtigt werden. Da diese sich aus der Summe von jeweils 0,5 vH der Grundvergütung, des Ortszuschlags und der tariflichen Stellenzulage zusammensetze, handele es sich um eine Erhöhung der versorgungsfähigen Vergütung. Zwar sei die Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 nicht ruhegehaltsfähig. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips könne die einzelvertragliche Versorgungszusage jedoch nicht durch einen Tarifvertrag verschlechtert werden. Sie sei nicht tarifvertragsoffen. Die in Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage angelegte Steigerung der Zusatzrente bei Vergütungserhöhungen könne nicht dadurch umgangen werden, dass nach der Versorgungszusage versorgungsfähige Vergütungsbestandteile im VTV „alt“ 09 anders bezeichnet würden. Die Versorgungszusage sehe vor, dass bei einem Anstieg der Vergütung die gesetzliche Rente steige und sich somit die Obergrenze und die Zusatzrente erhöhten. Dieser Gleichschritt sei Bestandteil der Zusage. Die Einführung nicht versorgungsfähiger Zulagen anstelle von Tariflohnerhöhungen könne zu einer Auszehrung der zugesagten Versorgung führen.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständige betriebliche Altersrente in Höhe von 1.151,78 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 78,47 Euro für jeden Monat, beginnend mit dem 1. Februar 2014 und endend mit dem 1. Juli 2014 und aus je 97,28 Euro beginnend mit dem 1. August 2014 und endend mit dem 1. Februar 2015, zu zahlen;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn rückständiges betriebliches Weihnachtsgeld in Höhe von 97,28 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2014 zu zahlen;

        

3.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem Monat Februar 2015 über den Betrag von monatlich 533,14 Euro brutto hinaus jeweils weitere 97,28 Euro brutto betriebliche Altersrente pro Monat, fällig jeweils zum Monatsende, zu zahlen;

        

4.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn jährlich ab dem Monat November 2015 über den Betrag von monatlich 533,14 Euro brutto hinaus jeweils weitere 97,28 Euro brutto betriebliches Weihnachtsgeld, fällig jeweils zum Ende des Monats November eines jeden Jahres, zu zahlen.

9

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Berücksichtigung der Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 bei der Berechnung seiner Zusatzrente und seines Weihnachtsgeldes.

12

I. Die auf die Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtete Klage ist zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können nach § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(vgl. etwa BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 19 mwN, BAGE 152, 164). Dies gilt vorliegend auch für das nach Nr. 8 der Versorgungszusage des Klägers im November zu zahlende Weihnachtsgeld.

13

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Zulage 09 nach dem VTV „alt“ 09 in die Berechnung seiner Zusatzrente und seines Weihnachtsgeldes einfließt.

14

1. Die Versorgungszusage schränkt die versorgungsfähige Vergütung auf die drei Entgeltkomponenten „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „tarifliche Stellenzulage“ ein. Die Zulage 09 ist nicht bei der versorgungsfähigen Vergütung zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung.

15

a) Die Versorgungszusage enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dafür begründet bereits das äußere drucktechnische Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung (vgl. zur Vermutungswirkung BAG 27. Januar 2016 - 5 AZR 278/14 - Rn. 16 mwN). Etwas Gegenteiliges folgt auch nicht aus dem Vorbringen der Parteien.

16

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist zwar in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser jedoch nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragszweck aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. etwa BAG 13. Januar 2015 - 3 AZR 897/12 - Rn. 24 mwN, BAGE 150, 262).

17

c) Danach ist die Zulage 09 bei der Berechnung der versorgungsfähigen Vergütung nicht zu berücksichtigen. Dies folgt aus dem Wortlaut und dem Zusammenspiel von Nr. 3 Abs. 3 und Abs. 4 der Versorgungszusage.

18

aa) Die Aufzählung der drei Entgeltkomponenten in dem an die Wendung „versorgungsfähige Vergütung“ anschließenden Klammerzusatz in Nr. 3 Abs. 3 bestimmt, welche Bestandteile der tariflichen Vergütung versorgungsfähig sind.

19

Die Begriffe „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „tarifliche Stellenzulage“ in Nr. 3 Abs. 3 der Versorgungszusage beziehen sich auf die - auch für den Kläger geltenden - tariflichen Entgeltbestimmungen der Beklagten. Die Auflistung ist keiner Ergänzung - etwa durch die Zusätze „zB“, „usw.“ oder „insbesondere“ - zugänglich gemacht und daher abschließend. Damit sind nur diese ausdrücklich aufgeführten Vergütungsbestandteile als versorgungsfähig zu berücksichtigen. Hierzu gehört die Zulage 09 nicht.

20

bb) Nr. 3 Abs. 4 der Versorgungszusage bestätigt dieses Ergebnis. Die Regelung bezeichnet diejenigen Entgeltbestandteile, die nicht in die Bemessung der Zusatzrente und der Gesamtversorgung einfließen. Ausdrücklich ausgenommen sind ua. „sonstige Zulagen“ und damit auch die Zulage 09. Da der Begriff „Zulage“ im allgemeinen Sprachgebrauch die „Gewährung von etwas Zusätzlichem“, „Zugabe“, „erhöhte Zahlung“ bedeutet (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl.), muss entgegen der vom Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Ansicht eine solche nicht zwingend mit einer konkreten Zwecksetzung verbunden sein. Diesem Begriffsverständnis entspricht auch die bei der Beklagten geltende Tarifstruktur, wie sie der Anlage 3 zum VTV „alt“ 09 zugrunde liegt. Danach ist die an Mitarbeiter aller Beschäftigtengruppen zu leistende allgemeine Zulage als eine Form der Stellenzulage ebenfalls an keine besonderen Voraussetzungen hinsichtlich der Art der Tätigkeit, einer besonderen Belastung oder einer bestimmten sozialen Situation geknüpft.

21

cc) Aus Art. II Nr. 2 VTV „alt“ 09 ergibt sich für die Auslegung nichts Gegenteiliges. Anders als vom Kläger angenommen haben die Tarifvertragsparteien mit der dortigen Formulierung („… die wie folgt ermittelt wird: …“) lediglich zum Ausdruck gebracht, dass die Tabellenwerte der Vergütungskomponenten „Grundvergütung“, „Ortszuschlag“ und „Stellenzulage“ als bloße Berechnungsgrundlagen für die Höhe der Zulage 09 dienen sollen. Dies wird darüber hinaus durch die Erhöhung der nach den Tabellenwerten ermittelten Summe um einen Sockelbetrag von 10,00 Euro deutlich.

22

d) Entgegen der Auffassung des Klägers führt das vorliegende Auslegungsergebnis nicht zu einer Durchbrechung der „Systematik“ der Versorgungszusage, weil bei einer Nichtberücksichtigung von sozialversicherungspflichtigen Entgeltbestandteilen als versorgungsfähige Vergütung zwar die gesetzliche Rente, nicht aber die Gesamtversorgungsobergrenze steigt. Der Kläger verkennt, dass bereits nach dem Inhalt der Versorgungszusage - wie Nr. 3 Abs. 4 zeigt - nicht sämtliche sozialversicherungspflichtigen Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Obergrenze zu berücksichtigen sind.

23

2. Eine ergänzende Auslegung der Versorgungzusage oder die Anwendung der Grundsätze über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ist nicht veranlasst. Es bedarf keiner Entscheidung, unter welchen Umständen die tarifliche Gestaltung von Entgelterhöhungen eine ergänzende Auslegung der Versorgungszusage gebieten könnte. Der Kläger dringt nicht mit seinen Bedenken durch, die Einführung und Erhöhung weiterer nichtversorgungsfähiger Entgeltbestandteile durch die Tarifvertragsparteien könnten zu einer Auszehrung der Betriebsrenten führen, weil hierdurch die Zusatzrente dauerhaft statisch bliebe oder bereits durch die Sozialversicherungsrente die Obergrenze erreicht werde. Denn die Tarifvertragsparteien haben im VTV „alt“ 09 nicht nur die Zulage 09 eingeführt, sondern auch die versorgungsfähigen Entgeltbestandteile erhöht. Damit hat sich das Risiko, dass die Zusatzrente dauerhaft statisch wird oder die Versorgungszusage leerläuft, nicht verwirklicht.

24

3. Das Auslegungsergebnis entspricht auch den rechtlichen Vorgaben.

25

a) Die Auslegung führt nicht dazu, dass die Regelung unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB ist. In Nr. 3 Abs. 3 der Versorgungszusage sagt die Beklagte ein bestimmtes Versorgungsniveau zu. Sie knüpft dabei nur an ausgewählte Entgeltbestandteile an. Dies ist zulässig. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, alle Entgeltkomponenten in die Berechnung der Versorgungsbezüge einzubeziehen.

26

b) Anders als vom Kläger angenommen ändert der VTV „alt“ 09 die Versorgungszusage auch nicht verschlechternd ab, da er die Regeln zur Bemessung der Zusatzrente nicht modifiziert. Maßgeblich für die Berechnung der Obergrenze bleiben die in der Versorgungszusage aufgeführten Vergütungsbestandteile. Deshalb ist die Bezeichnung der Zulage 09 im Tarifvertrag als nicht ruhegehaltsfähig unerheblich und es kommt auch nicht darauf an, ob die Versorgungszusage tarifvertragsoffen ist.

27

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Zwanziger    

        

    Ahrendt    

        

    Wemheuer    

        

        

        

    Schmalz    

        

    Xaver Aschenbrenner    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt der Betriebsrat einen aus drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden. Der Betriebsrat kann die Zahl der Wahlvorstandsmitglieder erhöhen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist. Der Wahlvorstand muss in jedem Fall aus einer ungeraden Zahl von Mitgliedern bestehen. Für jedes Mitglied des Wahlvorstands kann für den Fall seiner Verhinderung ein Ersatzmitglied bestellt werden. In Betrieben mit weiblichen und männlichen Arbeitnehmern sollen dem Wahlvorstand Frauen und Männer angehören. Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann zusätzlich einen dem Betrieb angehörenden Beauftragten als nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden, sofern ihr nicht ein stimmberechtigtes Wahlvorstandsmitglied angehört.

(2) Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, so bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft; Absatz 1 gilt entsprechend. In dem Antrag können Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstands gemacht werden. Das Arbeitsgericht kann für Betriebe mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern auch Mitglieder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft, die nicht Arbeitnehmer des Betriebs sind, zu Mitgliedern des Wahlvorstands bestellen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist.

(3) Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, kann auch der Gesamtbetriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen. Absatz 1 gilt entsprechend.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

(1) Spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt der Betriebsrat einen aus drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden. Der Betriebsrat kann die Zahl der Wahlvorstandsmitglieder erhöhen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist. Der Wahlvorstand muss in jedem Fall aus einer ungeraden Zahl von Mitgliedern bestehen. Für jedes Mitglied des Wahlvorstands kann für den Fall seiner Verhinderung ein Ersatzmitglied bestellt werden. In Betrieben mit weiblichen und männlichen Arbeitnehmern sollen dem Wahlvorstand Frauen und Männer angehören. Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann zusätzlich einen dem Betrieb angehörenden Beauftragten als nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden, sofern ihr nicht ein stimmberechtigtes Wahlvorstandsmitglied angehört.

(2) Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, so bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft; Absatz 1 gilt entsprechend. In dem Antrag können Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstands gemacht werden. Das Arbeitsgericht kann für Betriebe mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern auch Mitglieder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft, die nicht Arbeitnehmer des Betriebs sind, zu Mitgliedern des Wahlvorstands bestellen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist.

(3) Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand, kann auch der Gesamtbetriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen. Absatz 1 gilt entsprechend.

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1.
des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
2.
der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn

1.
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,
2.
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden oder
3.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4) Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche Überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. April 2014 - 19 Sa 1266/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über Bonusansprüche für das Geschäftsjahr 2011.

2

Der Kläger war - nachdem er zuvor sein Arbeitsverhältnis bei einer anderen Bank durch Eigenkündigung zum 31. Dezember 2009 beendet hatte - vom 1. Januar 2010 bis zum 30. September 2012 bei der deutschen Niederlassung der Beklagten, einer internationalen Großbank, bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war außertariflicher Angestellter und zuletzt als Managing Director im Bereich GBM-Equities tätig. Das Arbeitsverhältnis endete durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 23. Mai 2012 mit dem 30. September 2012.

3

Der Arbeitsvertrag des Klägers vom 19. August 2009 enthielt auszugsweise folgende Regelungen:

        

§ 3 Arbeitsvergütung

        

1.    

Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit jeweils am 15. eines jeden Monats ein festes und auf sein Bankkonto zahlbares monatliches Gehalt in Höhe von derzeit

                 

€ 16.667,00 brutto

                 

(in Worten: Sechzehntausendsechshundertsiebenundsechzig Euro brutto)

                 

…       

                          
        

3.    

Soweit die Gesellschaft Gratifikationen gewährt, erkennt der Arbeitnehmer hiermit an, dass solche Zahlungen freiwillig erfolgen und auch nach wiederholter Gewährung nicht zu einer Verpflichtung der Gesellschaft zur Fortsetzung derartiger Zahlungen führen. Berücksichtigt werden in diesen Fällen nur solche Arbeitnehmer, die sich im Zeitpunkt der Zahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Im Übrigen werden solche freiwilligen Leistungen zeitanteilig für diejenigen Zeiträume gekürzt, in denen der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten vor Fälligkeit der Zahlung keine Ansprüche auf laufende Vergütung hat. Die Gesellschaft gewährt keine Sonderzahlungen nach den gem. § 1 Ziffer 4 geltenden tariflichen Bestimmungen.

        

4.    

Die Regelungen der Ziffer 3 gelten auch für sonstige Sondervergütungen (Bonus, etc.).

        

5.    

…     

        

§ 4 Bonus & Deferral Plan

        

1.    

Der Arbeitnehmer nimmt nach Wahl der Gesellschaft am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte über einen kalenderjährlichen Bonus bzw. Deferral Award teil.

        

2.    

Ein Bonus kann nur dann zur Auszahlung gelangen bzw. ein Deferral Award zugeteilt werden, wenn und soweit die Gesellschaft insgesamt Mittel zur Ausschüttung von Bonuszahlungen/bzw. Zuteilung von Deferral Awards an die Arbeitnehmer der Gesellschaft für das bonusrelevante Kalenderjahr zur Verfügung stellt und der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Auszahlung bzw. Zuteilung erfüllt.

        

3.    

Die Zahlung des Bonus bzw. Zuteilung eines Deferral Awards erfolgt freiwillig und kann auch nach wiederholter Gewährung nicht zu einer Verpflichtung der Gesellschaft zur Fortsetzung derartiger Zahlungen bzw. Zuteilungen führen.

        

4.    

Der Bonus für ein Kalenderjahr soll im Frühjahr des darauf folgenden Kalenderjahres zur Auszahlung gelangen, ist jedoch spätestens bis Ende Juni des folgenden Kalenderjahres zur Zahlung fällig. Die Zuteilung und Auszahlung des Deferral Awards erfolgt gemäß den Regelungen des Deferral Plans in seiner jeweils gültigen Fassung.

        

5.    

Ein Bonus wird nur dann gezahlt bzw. ein Deferral Award erteilt, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis zur Gesellschaft befindet. Gleiches gilt für die Auszahlung des Deferral Awards.

        

6.    

Die vorstehenden Bestimmungen zum Bonus bzw. Deferral Award gelten, soweit sich nicht gem. § 1 Ziffer 5 aus einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt.

        

…       

        

§ 16 Sondervereinbarungen

        

Vorbehaltlich der nachstehenden Bestimmungen erhält der Arbeitnehmer für das Leistungsjahr 2009 einen garantierten Bonus in Höhe von € 200.00[0],00 brutto abzüglich Steuern und sonstiger gesetzlicher Abzüge (der ‚garantierte Bonus‘).

        

Der garantierte Bonus wird in Form einer gestundeten Leistung im Rahmen des R Deferral Plans (der ‚Deferral Plan‘) gezahlt; er unterliegt den Regelungen des Deferral Plans in der jeweils geltenden Fassung und zwar unabhängig davon, ob diese vor oder nach Beginn dieses Vertrages umgesetzt wurden. Die Gesellschaft behält sich das Recht vor, nach ihrem freien und alleinigen Ermessen jederzeit (auch während eines Geschäftsjahres) die Regelungen des Deferral Plans zu ändern bzw. diesen jederzeit aufzuheben oder zu ersetzen. Zur Klarstellung wird darauf hingewiesen, dass eine derartige Änderung jeweils auch rückwirkend gelten kann.

        

Zur Kenntnisnahme: Im Deferral Plan wird geregelt, wann eine gestundete Leistung oder ein Teil davon möglicherweise verfällt. Insbesondere hat der Arbeitnehmer, sofern sein Arbeitsverhältnis vor dem Termin, an dem die gestundete Leistung oder ein Teil davon zahlbar oder unverfallbar wird, geendet hat oder eine Partei ihr Arbeitsverhältnis im Rahmen dieses Vertrages gekündigt hat (sofern diese Kündigung nicht unter die Sektion ‚Verlassen des Unternehmens unter außergewöhnlichen Umständen‘ der Regelungen des Deferral Plans in seiner jeweils geltenden Fassung fällt), kein Anrecht auf die gestundete Leistung bzw. einen davon verbliebenen Teil oder auf sonstige Bonuszahlungen, die ihm ansonsten (möglicherweise) gezahlt worden wären. Fällt die Kündigung unter die Sektion ‚Verlassen des Unternehmens unter außergewöhnlichen Umständen‘ des Deferral Plans in seiner jeweils geltenden Fassung, so wird die gestundete Leistung nach Maßgabe der Regelungen des Deferral Plans (in seiner jeweils geltenden Fassung) unverfallbar.

        

Die Regeln des Deferral Plans enthalten auch Bestimmungen, nach denen verfallbare Elemente gestundeter Leistungen verfallen können. Diese Bestimmungen gelten für alle garantierten Bonuszahlungen, die der Arbeitnehmer erhält bzw. erhalten hat.

        

Allerdings beschränken sich diese Verfallsbestimmungen hinsichtlich des garantierten Bonus für das Leistungsjahr 2009 allein auf Situationen, in denen die individuelle Leistung des Arbeitnehmers direkt verbunden ist mit dem Team oder dem Geschäftsbereich, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, in der bzw. in dem ein Verlust erlitten wurde.“

4

Mit Schreiben vom 26. Februar 2010 teilte die Beklagte dem Kläger unter der Überschrift „Performance Year 2009“ mit, dass sein Gesamtgehalt 400.004,00 Euro betrage und sich aus dem Grundgehalt 2010 iHv. 200.004,00 Euro und einem „Performance Award: Unconditional Guaranteed Award 2009“ iHv. 200.000,00 Euro zusammensetze. Letzterer wurde in drei Tranchen in den Jahren 2010 bis 2012 durch Zuteilung von Bonds gewährt. Der Kläger konnte diese jeweils unmittelbar nach Erhalt veräußern. Mit Schreiben vom 24. Februar 2011 erhielt der Kläger eine vergleichbare Mitteilung für das „Performance Year 2010“, wonach der „Discretionary Performance Award“ 9.920,00 Euro betrug.

5

Mit Schreiben der „R Group“ vom 23. Februar 2012 wurde dem Kläger sein Festgehalt als „Total Compensation“ mitgeteilt, nicht hingegen eine Bonusleistung. In dem Schreiben heißt es ua.:

        

„The fall in revenues in 2011 however, means that the discretionary bonus pool element of this is significantly lower in 2011 than in 2010 and this has made the award cycle a challenging one.“

6

Einem Teil der Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse nicht im Laufe des Jahres 2012 beendet wurden, gewährte die Beklagte Bonusleistungen, die der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte des Vorjahresbonus betrugen.

7

Im Rahmen einer Stufenklage machte der Kläger zunächst bestimmte Auskunftsansprüche betreffend den Bonusanspruch 2011 geltend. Das Arbeitsgericht entschied durch Teilurteil vom 17. Oktober 2012 über das Auskunftsverlangen. Dabei wies es die Klage hinsichtlich des Hauptantrags und eines ersten Hilfsantrags als unzulässig ab; einem zweiten Hilfsantrag gab es statt. Die Entscheidung ist rechtskräftig geworden und führte zur Erteilung einer Auskunft der Beklagten unter dem 6. November 2012.

8

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Geschäftsjahr 2011 ein Bonus nach billigem Ermessen zu, der mindestens ein Viertel des Vorjahresbonus iHv. 209.920,00 Euro brutto betragen müsse. 200.000,00 Euro davon seien der arbeitsvertraglich vereinbarte Garantiebonus gewesen, 9.920,00 Euro brutto der zusätzliche leistungsbezogene Bonus. Soweit es im Anstellungsvertrag heiße, der garantierte Bonus werde für das Leistungsjahr 2009 gezahlt, handele es sich um eine unrichtige Formulierung. Sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten habe erst am 1. Januar 2010 begonnen, ein Bonus für das Jahr 2009 habe ihm nicht zugestanden. Ihm sei seinerzeit mitgeteilt worden, dass das Jahr 2009 aus bilanztechnischen Gründen im Anstellungsvertrag angegeben worden sei. Für das Jahr 2011 hätten die Arbeitnehmer, die nicht im Jahr 2012 ausgeschieden seien, eine Bonusleistung erhalten, wobei er mangels Kenntnissen keine genaueren Angaben zur Bonushöhe machen könne. Er habe in seinem Bereich gute Leistungen erbracht und im Geschäftsjahr 2011 entsprechende Erträge erwirtschaftet, wobei nach seinem Kenntnisstand der Umsatz in seiner Abteilung um 20 % zurückgegangen sei.

9

Im Hinblick auf die wirtschaftliche Lage der Beklagten hat der Kläger die Auffassung vertreten, allein der erlittene Jahresverlust iHv. 656 Mio. Euro könne den Bonusanspruch nicht ausschließen. Zwar habe die Beklagte im Vorjahr einen Gewinn iHv. 198 Mio. Euro erzielt, in den Jahren davor seien jedoch deutlich höhere Verluste erwirtschaftet worden. Das operative Ergebnis der Beklagten vor der Vornahme von Wertberichtigungen habe im Übrigen im Geschäftsjahr 2011 1,488 Mio. Euro plus betragen. Hinzu komme, dass die Beklagte in der Vergangenheit trotz erheblich höherer Verluste als im Jahr 2011 gleichwohl regelmäßig Boni an ihre Arbeitnehmer gezahlt habe.

10

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, ihm für das Geschäftsjahr 2011 einen Bonus, der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, der aber mindestens 52.480,00 Euro brutto beträgt, nebst Zinsen hieraus iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

11

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund des im Geschäftsjahr 2011 erlittenen Jahresverlustes iHv. 656 Mio. Euro stehe dem Kläger kein Bonusanspruch zu. Im Jahr 2010 habe sein Bonus im Übrigen lediglich 9.920,00 Euro betragen. Der Garantiebonus iHv. 200.000,00 Euro sei als Sign-On-Bonus für den Wechsel des Klägers zu der Rechtsvorgängerin der Beklagten sowie als Kompensation für den wechselbedingten Verlust des Bonusanspruchs beim Vorarbeitgeber für das Jahr 2009 gewährt worden. Im Übrigen hätten sämtliche Mitarbeiter der Abteilung des Klägers keinen Bonus für das Jahr 2011 erhalten. Gleiches gelte - trotz sehr guter Leistungsbewertungen - für zahlreiche andere, nicht von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer der Beklagten. Aufgrund der rechtskräftigen Teilabweisung des Auskunftsbegehrens schulde sie keine weiter gehenden Auskünfte als die bereits erteilten.

12

Das Arbeitsgericht hat der Klage iHv. 78.720,00 Euro brutto nebst Zinsen stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

13

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Mangels entsprechender Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht kann der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Das angegriffene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

14

I. Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf einen Bonus und/oder einen Deferral Award für das Geschäftsjahr 2011 aus § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags iVm. § 315 BGB. Die Festsetzung der Leistung auf null durch die Beklagte entspricht nicht billigem Ermessen und ist unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Bestimmung hat deshalb gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil zu erfolgen. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft unterlassen. Mangels ausreichender Feststellungen zu den bestimmungsrelevanten Tatsachen kann der Senat nicht selbst entscheiden.

15

1. § 4 des Arbeitsvertrags gewährt dem Kläger - unabhängig von der Wirksamkeit des „Freiwilligkeitsvorbehalts“ nach § 4 Ziff. 3 - keinen unbedingten Anspruch auf Zahlung eines Bonus oder eines Deferral Awards in einer bestimmten Höhe. Der Anspruch für das jeweilige Geschäftsjahr ergibt sich vielmehr erst nach einer Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dieses umfasst sowohl die Wahl der jeweiligen Leistungsart als auch die Höhe des auszuzahlenden Betrags bzw. des zuzuteilenden Deferral Awards. Dies ergibt eine Auslegung der vertraglichen Regelungen.

16

a) Der Arbeitsvertrag vom 19. August 2009 enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29 mwN, BAGE 147, 322). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 30, aaO).

17

b) § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags legt fest, dass der Arbeitnehmer am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte „teilnimmt“. Die Formulierung spricht deutlich dafür, dass ein Rechtsanspruch auf eine solche Teilnahme und die sich hieraus ergebende Leistung besteht (vgl. auch zur Bedeutung des Begriffs „gewährt“ BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12 - Rn. 17). Dabei soll es der Beklagten überlassen bleiben zu bestimmen, ob für das jeweilige Geschäftsjahr ein Bonus oder ein Deferral Award oder eine Kombination aus beiden Leistungsarten gewährt wird. Gleiches gilt hinsichtlich der Höhe der Leistung, die im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist. Vielmehr bedarf es nach § 4 Ziff. 2 einer Entscheidung über den Umfang der zur Verfügung gestellten Mittel.

18

c) Der in § 4 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt schließt den vertraglichen Leistungsanspruch nicht aus.

19

aa) Die Klausel ist unklar iSv. § 305c Abs. 2 BGB. Sie kann zum einen so verstanden werden, dass hierdurch generell ein Anspruch für die Zukunft ausgeschlossen werden soll. Denkbar ist aber auch, sie so zu verstehen, dass sie den Rechtsgedanken des § 315 BGB wiedergibt und damit auch eine wiederholte Leistungsgewährung nicht ohne Weiteres zur Fortsetzung „derartiger“, dh. nach Höhe und Art gleichartiger Leistungen wie in der Vergangenheit, führen soll. Ein solches Klauselverständnis stünde der Annahme eines dem Grunde nach bestehenden dauerhaften Anspruchs nicht entgegen. Da gemäß § 305c Abs. 2 BGB Zweifel bei der Auslegung zulasten des Verwenders gehen, ist die letztgenannte Auslegung maßgeblich.

20

bb) Im Übrigen würde eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die es dem Arbeitgeber erlaubte, nach Ablauf eines Geschäftsjahres die versprochene Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen zu unterlassen, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB nicht standhalten. Es würde eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, wenn der Arbeitgeber von der Leistungsbestimmung für ein bestimmtes Geschäftsjahr absehen dürfte, obwohl der Arbeitnehmer in diesem Geschäftsjahr seine Arbeitsleistung erbracht hat und die Leistung auch Teil der Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers war (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 13 f. [zum Vergütungscharakter einer Leistung]; 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 52, BAGE 147, 322 [zur Situation bei einer Zielvereinbarung]). Gleiches würde für den Freiwilligkeitsvorbehalt nach § 3 Ziff. 3 iVm. Ziff. 4 des Arbeitsvertrags gelten, sofern man diesen überhaupt auf Leistungen nach § 4 für anwendbar hielte.

21

d) Die vertragliche Regelung überlässt damit der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB, was grundsätzlich zulässig ist. Die Höhe und Art einer Bonuszahlung muss nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden (vgl. BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 35, BAGE 147, 322; 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 24, 30). In einem solchen Fall hat die Leistungsbestimmung nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen (vgl. dazu BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 746/10 - Rn. 25, BAGE 139, 283). Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagten durch § 4 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags in Abweichung von § 315 Abs. 1 BGB das Recht zugebilligt werden sollte, nach freiem Ermessen über die Bonusgewährung zu entscheiden, ergeben sich aus dem Vertrag nicht; ein solches Recht nimmt die Beklagte auch nicht für sich in Anspruch. Im Übrigen wäre dies eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB(vgl. dazu BAG 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 31), die wegen des fehlenden Korrektivs der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB darstellen würde und deshalb unwirksam wäre.

22

2. Einem Anspruch des Klägers steht ebenso wenig die Stichtagsregelung nach § 4 Ziff. 5 des Arbeitsvertrags entgegen. Ein Bonus soll danach nur gezahlt bzw. ein Deferral Award nur dann zugeteilt und ausgezahlt werden, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs bzw. der Auszahlung des Awards in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis befindet. Diese Voraussetzung erfüllt der Kläger möglicherweise nicht, da sein Arbeitsverhältnis jedenfalls zum Zeitpunkt der spätesten Fälligkeit eines Bonus im Juni 2012 bereits gekündigt war. Darauf kommt es aber nicht an, da die Regelung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB nicht standhält. Der streitgegenständliche Bonus stellt unzweifelhaft jedenfalls auch eine Gegenleistung für im Geschäftsjahr laufend erbrachte Arbeit dar. Eine solche Leistung kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht von einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (zuletzt BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 15; grundlegend 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - BAGE 146, 284; 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231).

23

3. Dahinstehen kann, ob § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags aufgrund der Formulierung, der Arbeitnehmer nehme am „jeweils gültigen“ Bonussystem und/oder Deferral Plan teil, einen Änderungsvorbehalt beinhaltet, wie weit dieser reichen würde und ob ein ggf. umfassender Änderungsvorbehalt am Maßstab des § 308 Nr. 4 BGB gemessen wirksam wäre(vgl. zu einem umfassenden Änderungsvorbehalt zB BAG 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 23 ff.). Die Beklagte macht nicht geltend, dass eine solche Änderung des Bonussystems bzw. des Deferral Plans dem Anspruch des Klägers entgegenstünde.

24

4. Der Kläger hat mit der Erhebung der Stufenklage die zweistufige Ausschlussfrist nach § 15 des Arbeitsvertrags gewahrt. Die Erhebung der Stufenklage begründet nicht nur die Rechtshängigkeit des Auskunftsanspruchs, sondern auch des unbezifferten Hauptanspruchs (BAG 12. Dezember 2000 - 9 AZR 1/00 - zu I 1 c bb der Gründe, BAGE 96, 352; Zöller/Greger ZPO 31. Aufl. § 254 Rn. 1) und wahrt damit eine entsprechende Ausschlussfrist (BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 416/07 - Rn. 35; 23. Februar 1977 - 3 AZR 764/75 - zu 4 der Gründe).

25

II. Die von der Beklagten vorgenommene Festsetzung des Bonusanspruchs des Klägers für das Geschäftsjahr 2011 auf null ist unverbindlich iSv. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB.

26

1. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte (st. Rspr., zuletzt zB BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 28). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. insgesamt dazu: BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 41 mwN, BAGE 147, 322; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48).

27

2. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die von ihr getroffene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht. Hiervon gehen das Arbeitsgericht ausdrücklich und das Landesarbeitsgericht unausgesprochen aus, da es sich andernfalls nicht mit der Frage der Höhe einer festzusetzenden Leistung hätte beschäftigen dürfen. Die Beklagte hat sich nicht dazu geäußert, ob sie sich für das Geschäftsjahr 2011 für ein Bonussystem und/oder einen Deferral Plan entschieden hat. Ebenso wenig hat sie dargelegt, in welchem Umfang sie Mittel zur Verfügung gestellt hat, obwohl der Inhalt des Schreibens vom 23. Februar 2012 hierauf hindeutet und unstreitig einem Teil der Arbeitnehmer entsprechende Leistungen gewährt wurden. Auch hat sie nicht vorgetragen, welche Arbeitnehmer nach welchen Kriterien an einem solchen System teilnehmen sollten. Allein der Hinweis auf einen in diesem Geschäftsjahr erzielten Verlust kann näheren Sachvortrag nicht ersetzen (vgl. dazu auch BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 62, BAGE 147, 322).

28

3. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die teilweise Abweisung der Auskunftsklage im Teilurteil des Arbeitsgerichts nicht zur Folge, dass nunmehr der Kläger die Darlegungs- und Beweislast für die Unbilligkeit der von der Beklagten getroffenen Leistungsbestimmung nach § 315 BGB trägt. Die Auskunftsklage und die Klage auf richterliche Ersatzleistungsbestimmung haben unterschiedliche Streitgegenstände. Die im Rahmen einer Stufenklage ergangene Entscheidung über den Auskunftsanspruch erwächst im Hinblick auf den auf der letzten Stufe verfolgten Anspruch nicht in Rechtskraft und entfaltet insoweit auch keine Bindung iSv. § 318 ZPO. Damit ist es rechtlich nicht ausgeschlossen, dass die maßgeblichen Vorfragen im weiteren Verfahren über diesen Anspruch anders als im Teilurteil beurteilt werden (BGH 16. Juni 2010 - VIII ZR 62/09 - Rn. 24; Wieczorek/Schütze/Assmann ZPO 4. Aufl. § 254 Rn. 76; Stein/Jonas/Roth ZPO 22. Aufl. § 254 Rn. 31). Ungeachtet der teilweisen Abweisung der vorangegangenen Auskunftsklage hat deshalb die Beklagte als bestimmende Partei die Umstände dazulegen und zu beweisen, die ihre Leistungsbestimmung und deren Billigkeit tragen (vgl. Staudinger/Rieble (2015) BGB § 315 Rn. 388). Erbringt der Arbeitgeber, der sich eine solche einseitige Leistungsbestimmung vorbehält, keinen oder keinen hinreichenden Vortrag dazu, warum eine bestimmte Leistungsfestsetzung billigem Ermessen entsprechen soll, ist die gesetzliche Folge nach § 315 Abs. 3 BGB die Unverbindlichkeit der vom Bestimmungsberechtigten getroffenen Leistungsbestimmung.

29

III. Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung der Beklagten hat gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Bestimmung der Höhe des Anspruchs für das Geschäftsjahr 2011 durch Urteil zu erfolgen(BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 33 ff.). Eine solche Leistungsbestimmung hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft unterlassen. Die Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten(BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 679/12 - Rn. 35 mwN; vgl. auch BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 42 [zu § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB]). Eine Entscheidung durch das Revisionsgericht kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn alle maßgeblichen Tatsachen feststehen (vgl. zu einem solchen Fall BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 30). Hieran fehlt es vorliegend, da das Landesarbeitsgericht keine hinreichenden Feststellungen zu den für die Bestimmung maßgeblichen Umständen getroffen hat. Das angegriffene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

30

1. Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen(BGH 8. November 2011 - EnZR 32/10 - Rn. 24; 20. Juli 2010 - EnZR 23/09 - Rn. 39). Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden und nicht nur - etwa im Sinne einer Rechtskontrolle - überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (Staudinger/Rieble § 315 Rn. 521; BGB-RGRK/Ballhaus 12. Aufl. § 315 BGB Rn. 19; BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 44 [zu § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB]). Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden (vgl. BGH 20. Juli 2010 - EnZR 23/09 - Rn. 40 [zur fehlenden Offenlegung der Kalkulationsgrundlagen eines Netzbetreibers]). Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Deshalb kann der Anspruchsteller regelmäßig auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden (dazu Staudinger/Rieble § 315 Rn. 388). Es ist vielmehr Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen (MüKoBGB/Würdinger 7. Aufl. § 315 Rn. 51). Lediglich ausnahmsweise hat in entsprechender Anwendung des § 287 ZPO eine Festsetzung zu unterbleiben, wenn es auch nach vollständiger Ausschöpfung des Prozessstoffs an jeglichen greifbaren Anhaltspunkten für die Leistungsbestimmung fehlt(vgl. BGH 8. November 2011 - EnZR 32/10 - Rn. 25).

31

2. Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft verkannt. Es hat unberücksichtigt gelassen, dass die Beklagte als Bestimmungsberechtigte keinen hinreichenden Vortrag zum Bonussystem bzw. Deferral Plan für das Geschäftsjahr 2011 gehalten hat. Stattdessen hat es vom Kläger Vortrag zu Tatsachen verlangt, wie beispielsweise zur Höhe eines Bonustopfes, die ein Arbeitnehmer im Regelfall nicht kennt. Faktisch hat es dem Kläger damit rechtsfehlerhaft eine Darlegungslast für Umstände auferlegt, die die Beklagte im Rahmen der gerichtlichen Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB im eigenen Interesse hätte vortragen können und müssen, wenn sie diese Umstände hätte berücksichtigt wissen wollen. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht den vorhandenen Prozessstoff nicht ausgeschöpft. Es ist von den Parteien zur Höhe der Bonuszahlungen in der Vergangenheit, zum Umfang von Leistungen an andere Arbeitnehmer, zum Unternehmenserfolg, zur Leistung des Klägers und zu den Umsätzen in seiner Abteilung vorgetragen worden. Darüber hinaus hätte es den zuletzt erfolgten Vortrag des Klägers zum Umfang des Bonustopfes in den Blick nehmen müssen.

32

3. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Der Senat macht dabei von der Möglichkeit der Zurückverweisung an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts gemäß § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 563 Abs. 1 Satz 2 ZPO Gebrauch.

33

IV. Für das weitere Verfahren ist auf Folgendes hinzuweisen:

34

1. Teil des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten ist die Entscheidung, ob der Kläger am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte teilnimmt (§ 4 Ziff. 1 Arbeitsvertrag). Nach dem bisherigen Sachvortrag der Beklagten dürfte die Annahme des Arbeitsgerichts nicht zu beanstanden sein, die Beklagte habe bis zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs (§ 4 Ziff. 4 Arbeitsvertrag) die Leistungsbestimmung hinsichtlich der Art der Leistung nicht vorgenommen und damit die Bestimmung iSv. § 315 Abs. 3 Satz 2 letzter Halbs. BGB verzögert. Im Hinblick auf das zwischenzeitlich erfolgte Ausscheiden des Klägers liegt es deshalb nahe, einen möglichen Bonusanspruch als Geldleistung und nicht als Deferral Award festzusetzen. Sollte das Landesarbeitsgericht dies anders sehen, wird es nach § 139 ZPO einen entsprechenden Hinweis zu erteilen und dem Kläger Gelegenheit zu geben haben, seinen Antrag anzupassen.

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2. Im Fall einer gerichtlichen Leistungsbestimmung können die in den Vorjahren gezahlten Boni einen wichtigen Faktor darstellen, da durch sie regelmäßig zum Ausdruck gebracht wird, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen (Leistung des Arbeitnehmers, Unternehmenserfolg etc.) erreichen kann. Insoweit hat das Arbeitsgericht allerdings rechtsfehlerhaft angenommen, dass der Kläger im Kalenderjahr 2010 einen Bonus in Höhe von 209.920,00 Euro erhalten hat. Vielmehr erfolgte für das Geschäftsjahr 2010 nur eine Bonuszahlung in Höhe von 9.920,00 Euro (vgl. Schreiben der Beklagten vom 24. Februar 2011). Der garantierte Bonus wurde hingegen nach der eindeutigen vertraglichen Regelung, dem Inhalt des Schreibens vom 26. Februar 2010 und dem Zeitpunkt der Teilleistungen, die zur Hälfte noch im Jahre 2010 erfolgten, für 2009 gezahlt. Selbst wenn der klägerische Vortrag zuträfe, wonach ihm mitgeteilt worden sei, die Angabe des Jahres 2009 sei aus „bilanztechnischen Gründen“ erfolgt, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Auch und gerade die bilanztechnische Zuordnung zu einem bestimmten Kalenderjahr bringt jedenfalls zum Ausdruck, dass die Zahlung nicht für ein Folgejahr erfolgen soll. Entgegen der Auffassung des Klägers spielt auch keine Rolle, dass er im Geschäftsjahr 2009 noch nicht für die Beklagte tätig war. Die Vereinbarung eines entsprechenden Leistungsanspruchs ist im Rahmen der Vertragsfreiheit ohne Weiteres möglich. Die Parteien bringen damit jedenfalls zum Ausdruck, welche Bonushöhe der Kläger, wäre er im Jahr 2009 bereits für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig gewesen, in diesem Kalenderjahr in der gegebenen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens hätte erzielen können. Im Übrigen war nach § 1 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags eine Tätigkeitsaufnahme vor dem 1. Januar 2010 als Möglichkeit vorgesehen. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag vom 19. August 2009 aber auch keine Anhaltspunkte dafür, die Leistung an den Kläger als reine Antrittsprämie (Sign-On-Bonus) ohne Leistungsbezug zu werten. Der Wortlaut der Vereinbarung gibt für eine solche Annahme nichts her. Vielmehr wird die Leistung nach § 16 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ausdrücklich den Regeln des Deferral Plans(§ 4 Ziff. 1 Arbeitsvertrag) unterstellt und es wird in § 16 Abs. 5 des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Verfallmöglichkeiten eines Teils des garantierten Bonus ein deutlicher Leistungsbezug hergestellt.

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3. Als weiteres Element für die gerichtliche Leistungsbestimmung wird der Vortrag des Klägers zu seinen Leistungen und zu den Umsatzzahlen seiner Abteilung heranzuziehen sein. Gleiches gilt für die Höhe der Leistungen an andere Arbeitnehmer. Darüber hinaus wird der Vortrag der Parteien zu den wirtschaftlichen Kennzahlen der Beklagten zu berücksichtigen sein, wobei der Umstand wird Beachtung finden müssen, dass der Kläger für das Geschäftsjahr 2009 trotz erheblicher Verluste einen Bonus in erheblicher Höhe erhalten hat. Schließlich wird das Landesarbeitsgericht ggf. dem zuletzt erfolgten Vortrag des Klägers zum Umfang des Bonustopfes für das Geschäftsjahr 2011 nachzugehen haben. Sollten aus Sicht des Landesarbeitsgerichts relevante Faktoren von den Parteien unterschiedlich vorgetragen werden, so wird es ggf. Beweis zu erheben haben, um eine richterliche Überzeugungsbildung hinsichtlich der maßgeblichen Faktoren herbeizuführen. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat insoweit ab.

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4. Mögliche Ansprüche des Klägers auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sind nicht mehr Verfahrensgegenstand. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit solchen Ansprüchen auseinandergesetzt und deren Vorliegen verneint. Der Kläger hat sich im Rahmen seiner Revision hiergegen nicht gewandt, so dass hierüber im Revisionsverfahren nicht mehr zu entscheiden war.

        

    Linck    

        

    Brune    

        

    W. Reinfelder    

        

        

        

    A. Effenberger     

        

    Schürmann    

                 

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.