Arbeitsgericht Siegburg Urteil, 21. Jan. 2015 - 2 Ca 2643/14

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. März 2012 - 15 Sa 1204/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.

Die Klägerin hat die Unwirksamkeit einer Versetzung und einer vorsorglich ausgesprochenen Änderungskündigung geltend gemacht.

Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Copiloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt.

Die 1969 geborene Klägerin steht als Flugbegleiterin in den Diensten der Beklagten. Sie war zuletzt bei einem monatlichen Bruttogehalt von rund 2.500,00 Euro von Münster/Osnabrück aus tätig.

In dem Arbeitsvertrag der Klägerin vom 8. Dezember 1994 heißt es ua.:

Die Betriebsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal der Eurowings vom 15. September 1993 (im Folgenden: BV Nr. 1) ist seinerzeit von der Arbeitgeberin und einer informell eingerichteten „Bordvertretung“ geschlossen worden. § 3 Abs. 8 der BV Nr. 1 lautet:

Der Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Eurowings Luftverkehrs AG vom 15. März 2006 (im Folgenden: MTV Nr. 2), den die Beklagte anwendet, enthält in § 4 Abs. 6 ua. die nachfolgenden Regelungen:

Unter dem 24. Januar 2011 schlossen die Arbeitgeberin und die bei ihr auf der Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 1 vom 19. März/7. April 2008 gebildete Personalvertretung für die Kabinenmitarbeiter (im Folgenden: PV Kabine) einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Aus Ziff. 2 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Nach Ziff. 1 des Interessenausgleichs wird der Einsatz der Mitarbeiter ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen. Die Versetzungen sollen zum 1. Juni bzw. 1. August 2011 durchgeführt werden. In Härtefällen können Arbeitnehmer bis zum 31. März 2014 an ihren bisherigen Einsatzorten bleiben (Ziff. 3 Buchst. e des Interessenausgleichs). Im Sozialplan vom 24. Januar 2011 sind unter bestimmten Voraussetzungen verschiedene Kompensationszahlungen an von Versetzungen betroffene Arbeitnehmer vorgesehen.

Am 24. März 2011 übergab die Beklagte der PV Kabine das Unterrichtungsschreiben vom 23. März 2011 und bat um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von ihrem bisherigen Einsatzort nach Düsseldorf.

Mit Schreiben vom 1. April 2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 1. Juni 2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde. Gegen diese arbeitgeberseitige Maßnahme wehrt sich die Klägerin mit ihrer Klage.

Unter dem 31. Mai 2011 kündigte die Beklagte „vorsorglich“ das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2011 und bot der Klägerin zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit neuem dienstlichen Einsatzort Düsseldorf an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Auch gegen diese Änderungskündigung wendet sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom 1. April 2011 sei unwirksam. Es fehle bereits an einer rechtlichen Versetzungsgrundlage. Der Dienstort sei vertraglich vereinbart und könne nicht einseitig geändert werden. Die Versetzung entspreche zudem nicht billigem Ermessen. Sie sei nicht durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt und treffe die Klägerin in ihren persönlichen Belangen übermäßig hart. Die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß über die Versetzung unterrichtet worden. Die Änderungskündigung sei sozialwidrig.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Versetzung sei nicht bereits nach dem Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Der Vertrag lege den Arbeitsort nicht fest. Die Versetzung entspreche billigem Ermessen. Ihr liege die durch den Interessenausgleich festgeschriebene unternehmerische Entscheidung zugrunde, in Zukunft die Flugbegleiter nur noch von Düsseldorf und Hamburg aus einzusetzen, wo die Umläufe hauptsächlich begönnen. Ohne Versetzung müssten die nicht in Düsseldorf oder Hamburg stationierten Flugbegleiter - wie bisher schon in erheblichem Umfang - zu den Abflugorten gebracht werden, was unproduktive Kosten verursache. Diese Flugbegleiter stünden dann aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen über die Flugdienstzeit nur noch mit geringeren Stundenzahlen zum Einsatz zur Verfügung. Durch die Verlagerung könne deshalb das Arbeitszeitpotenzial der Flugbegleiter besser genutzt werden. Die Versetzung halte einer Interessenabwägung stand, zumal die Klägerin mit anderen betroffenen Flugbegleiterinnen gemeinsam eine Wohnung am neuen Einsatzort anmieten und die sie treffenden Nachteile steuerlich geltend machen könne. Auch sehe der Sozialplan einen gewissen Ausgleich vor. Die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung sei wirksam, weil die angebotenen Vertragsänderungen aus den Gründen der Versetzung gerechtfertigt seien.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter.

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben im Ergebnis richtig entschieden. Die Klage ist unbegründet.

A. Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist wirksam. Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, der Klägerin in Ausübung des Direktionsrechts einen anderen als den ursprünglichen Arbeitsort zuzuweisen (zu I). Die Versetzung hält auch der erforderlichen Ausübungskontrolle stand (§ 106 GewO). Die vom Landesarbeitsgericht vertretene Auffassung, einer Abwägung der Belange des Arbeitnehmers mit denen des Arbeitgebers bedürfe es bei Vorliegen einer nicht missbräuchlichen Unternehmerentscheidung nicht, ist zwar mit § 106 GewO nicht vereinbar(zu II). Diese unzutreffende rechtliche Bewertung hat sich jedoch auf das Ergebnis nicht ausgewirkt. Denn die vom Landesarbeitsgericht zur Begründung seiner Entscheidung selbständig tragend in Bezug genommenen Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils rechtfertigen die Klageabweisung. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Abwägung der beiderseitigen Interessen ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (zu III). Die Zustimmung der Personalvertretung gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt(zu IV). Die Änderungsschutzklage hat keinen Erfolg (zu V).

I. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen(vgl. für einen gleich gelagerten Fall: BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 -).

1. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen: BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 17 ff., BAGE 135, 239). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 16; 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 12).

a) Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 18; 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 15; 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 27). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.

b) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB(BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 19).

2. Die Auslegung des Arbeitsvertrags der Klägerin ergibt, dass ihr Einsatzort nicht vertraglich festgelegt ist.

a) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, auf die die Vorschriften des § 305 ff. BGB zur Anwendung kommen. Die Parteien sind dieser angesichts des Erscheinungsbildes des Arbeitsvertrags sich aufdrängenden Annahme nicht entgegengetreten. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 15, BAGE 124, 259).

b) Der Arbeitsvertrag enthält keine das Direktionsrecht beschränkende Festlegung des Arbeitsorts.

aa) Unter Ziff. 1 des Arbeitsvertrags ist vorgesehen, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Münster/Osnabrück „eingestellt“ wird. Darin liegt keine vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts auf Münster/Osnabrück als Arbeitsort. Die betreffende Passage des Vertrags ist mit „Beginn der Tätigkeit“ überschrieben und legt lediglich fest, wo die Arbeitnehmerin bei Vertragsbeginn ihre Arbeit aufnehmen soll. Die Regelung bestimmt nicht den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, sondern den Ort ihrer erstmaligen Ausübung. Die Regelung in § 3 Abs. 8 BV Nr. 1, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann, beschreibt den Umfang des Weisungsrechts, der ausdrücklich auch die Arbeitsleistung an anderen Orten einschließt.

(1) Die BV Nr. 1 ist unstreitig keine Betriebsvereinbarung iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Sie gilt demnach nicht aufgrund von § 77 Abs. 4 BetrVG.

(2) Bei der BV Nr. 1 handelt es sich um vom Arbeitgeber ohne kollektivrechtliche Grundlage mit Vertretern der Belegschaft verabredete Allgemeine Arbeitsbedingungen. Sie gelten nur dann, wenn die Parteien des Arbeitsvertrags ihre Geltung wirksam vereinbart haben.

(3) Letzteres ist hier der Fall. Im Arbeitsvertrag ist die Geltung der „Betriebsvereinbarung“ ausdrücklich vorgesehen. Gemeint war die BV Nr. 1. Ein Exemplar wurde der Klägerin bei Vertragsschluss ausgehändigt.

(4) Die damit gegebene Bezugnahme auf die Allgemeinen Arbeitsbedingungen (BV Nr. 1) als solche ist nicht nach § 305 ff. BGB zu beanstanden. Soweit allerdings auf die „jeweilige“ Fassung der Betriebsvereinbarung Bezug genommen wird, dürfte dies nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam sein(vgl. BAG 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 23 ff.; vgl. auch Preis NZA 2010, 361). Hierauf kommt es aber nicht an, da es allein um die bei Vertragsschluss ausgehändigte Fassung geht.

(5) Die in Bezug genommene Klausel ist hinreichend eindeutig, transparent und angemessen. Sie knüpft die Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf den Arbeitsort an betriebliche Erfordernisse und enthält damit jedenfalls nicht weniger strenge Voraussetzungen als das Gesetz.

bb) Zusätzlich ist die Versetzungsbefugnis durch § 4 Abs. 6 Buchst. a MTV Nr. 2, der für die Parteien kraft Verbandszugehörigkeit gilt und ebenfalls eine Versetzungsmöglichkeit bei betrieblichen Erfordernissen vorsieht, gegeben. Der Wortlaut der Regelung ist nahezu identisch mit § 3 Abs. 8 BV Nr. 1.

c) Etwas anderes ergibt sich nicht aus den im Bereich der Luftfahrt geltenden Regelungen über Flug-, Dienst- und Ruhezeiten. Nach § 20 ArbZG iVm. § 5 Abs. 1 der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät(2. DV LuftBO) bzw. nach Art. 1 iVm. Ziff. 3.1 des Anhangs III Abschn. Q OPS 1.1090 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 1, 223) ist die Beklagte verpflichtet, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzugeben. Aus diesen Vorschriften ergibt sich aber nicht die Verpflichtung, die Heimatbasis arbeitsvertraglich so festzuschreiben, dass eine Änderung nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen könnte. Vielmehr schließen auch diese Vorschriften nicht aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Regelungen im Wege des Direktionsrechts die Heimatbasis verändert und gegenüber dem Besatzungsmitglied neu benennt.

d) Die Arbeitspflicht der Klägerin hat sich nicht dadurch auf den bisherigen Einsatzort räumlich konkretisiert, dass die Klägerin seit Vertragsbeginn im Wesentlichen von dort aus tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht - insbesondere auch nicht stillschweigend - getroffen.

aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19 mwN). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - aaO).

bb) Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein die lange Verweildauer am bisherigen Einsatzort lässt keinen Rückschluss darauf zu, die Parteien hätten - in Abänderung ihres Vertrags - nunmehr den bisherigen Ort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort bestimmt. Zu Recht weist das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass sich Gegenteiliges nicht aus § 4 Abs. 6 MTV Nr. 2 ergibt. Das Rückkehrrecht nach dessen Buchst. b sagt nichts darüber aus, ob die vorangegangene Bestimmung des Einsatzorts auf einer Vertragsänderung oder der Ausübung des Weisungsrechts beruhte.

e) Die Auffassung der Revision, es handele sich bei der Maßnahme der Beklagten deshalb um eine nur durch Änderungskündigung durchsetzbare Vertragsänderung, weil die Versetzung mit einem beträchtlichen Eingriff in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung sowie in weitere maßgebliche Interessen der Klägerin verbunden sei, greift nicht durch.

aa) Mit der Versetzung greift die Beklagte nicht in das vom Vertrag festgelegte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ein. Die Dauer der Arbeitszeit hat sich ebenso wenig geändert wie die Höhe der für die Arbeit zu leistenden Vergütung. Geändert hat sich zu einem gewissen Teil die von der Klägerin während der Arbeitszeit zu erbringende Tätigkeit. Sie besteht im Wesentlichen nur noch aus der an Bord verbrachten Zeit. Einen Anspruch, die Arbeitszeit nicht mit der Arbeit an Bord zu verbringen, hat die Klägerin nicht. Sie muss jetzt erheblich höhere Reisekosten für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsort tragen. Dies erhöht die mit der Berufsausübung verbundenen Belastungen, verringert jedoch nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitsvergütung.

bb) Auch die weiteren Beeinträchtigungen des persönlichen Lebens der Klägerin führen nicht dazu, dass die Ausübung des Weisungsrechts allein um deswillen die rechtliche Qualität einer Vertragsänderung aufwiese. Diese Umstände sind vielmehr, ebenso wie die Erhöhung der finanziellen Belastungen, bei der Ausübungskontrolle im Rahmen der Prüfung, ob die Beklagte bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt hat, zu berücksichtigen.

II. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, es habe bei der hier gegebenen Sachlage einer umfassenden Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB in Bezug auf die Versetzung nicht bedurft, ist unzutreffend. Sie steht mit dem Gesetz nicht im Einklang.

1. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein - hier freilich auf betriebliche Gründe beschränkter - nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat(vgl. BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 - Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48).

2. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40; 21. Juli 2009 - 9 AZR 404/08 - Rn. 22; bereits auch: 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267).

a) Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war.

b) Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts findet im Gesetz keine Stütze; § 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange(BAG 17. August 2011- 10 AZR 202/10 - Rn. 28 ff.). Die unternehmerische Entscheidung ist dabei ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, zB auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (vgl. BeckOK ArbR/Tillmanns Stand 1. März 2013 GewO § 106 Rn. 52 mit zahlreichen Nachweisen). Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt (BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 - Rn. 31). Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 412/11 - Rn. 37).

3. Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden(vgl. BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 22, 25).

III. Die Anwendung dieser Maßstäbe auf den Streitfall ergibt, dass die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen entspricht. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, eine einzelfallbezogene Interessenabwägung habe in Fällen der vorliegenden Art nicht stattzufinden, steht zwar, wie ausgeführt, nicht mit dem Gesetz im Einklang. Jedoch ist die vom Landesarbeitsgericht als selbständig tragende Entscheidungsbegründung in Bezug genommene Würdigung des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts billiges Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) gewahrt, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

1. Zutreffend ist die Würdigung, dass auf Seiten der Beklagten die unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung der Flugbegleiter zu berücksichtigen ist. Die Zweckmäßigkeit dieser Neuordnung war auch keiner Kontrolle zu unterziehen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, die Neuordnung sei etwa nur vorgeschoben, um lästig gewordene Vertragspflichten abzuschütteln. Anzeichen für Missbräuchlichkeit der Reorganisation als solcher sind nicht erkennbar. Angesichts des Umstands, dass die Beklagte seit dem Juni 2010 ihre Flugumläufe nahezu ausschließlich von Düsseldorf und Hamburg beginnen ließ, ist die Entscheidung, dort auch die Flugbegleiter zu stationieren, naheliegend. Auch die von der Beklagten vorgelegten Aufstellungen über die Auslastung des Personals mit Flugarbeitszeit zeigen, dass die getroffenen Entscheidungen einleuchtend sind. Das gilt selbst dann, wenn die Beklagte nicht aus jeder einzelnen Versetzung finanziellen Nutzen zieht. Einer durch viele Einzelmaßnahmen umgesetzten Neuordnung kann die Plausibilität nicht mit der Begründung abgesprochen werden, einer oder mehrere Teilakte seien für sich genommen nicht gewinnbringend. Für die Beurteilung der unternehmerischen Entscheidung ist vielmehr ihr Gesamtkonzept maßgeblich. Die Entscheidung ist ersichtlich nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden. Vielmehr zeugen die umfangreichen Reorganisationen der Beklagten von dem anhaltend, ernsthaft und nachdrücklich verfolgten Bestreben, ihre Tätigkeit auf die beiden Orte Hamburg und Düsseldorf zu konzentrieren. Auch der Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan sowie insbesondere die Zusage, bis zum Jahr 2015 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, zeigen, dass die Entscheidung der Beklagten auf langfristigen Überlegungen und Berechnungen beruht.

2. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss demgegenüber zurücktreten. Unzumutbare persönliche, familiäre oder sonstige außervertraglich entstandene Belastungen hat die Klägerin nicht vorgetragen. Von Bedeutung ist dabei, dass der Tätigkeit einer Flugbegleiterin eine gewisse Volatilität stets innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die zweifellos auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin hinnehmen, wie das Arbeitsgericht nachvollziehbar angenommen hat. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen. Aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans gewährt die Beklagte einen nicht unbeachtlichen finanziellen Ausgleich. Insbesondere hatte die Klägerin auch die Möglichkeit, den Misslichkeiten einer längeren Anfahrt zum Arbeitsort durch einen Umzug auszuweichen.

IV. Die Versetzung ist nicht nach § 117 Abs. 2, § 99 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat die PV Kabine mit Schreiben vom 23. März 2011 unterrichtet. Inwiefern die Unterrichtung nicht ausreichend gewesen sein soll, ist nicht erkennbar. Der angegebene Versetzungsgrund war die Reduzierung der Einsatzorte auf zwei. Damit war nicht ausgeschlossen, dass übergangsweise noch einzelne Umläufe von anderen Einsatzorten aus stattfanden. Insbesondere sieht die im Interessenausgleich vorgesehene Härtefallregelung eine zeitliche Übergangsphase für die Versetzungen ausdrücklich vor. All dies ändert nichts an der für die Versetzung maßgeblichen Grundentscheidung. Dass die Beklagte ihr bekannte und wesentliche Umstände gegenüber der PV Kabine verschwiegen hätte, ist nicht ersichtlich. Die Personalvertretung hat auch keine Nachfragen angebracht. Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt ihre Zustimmung als erteilt.

V. Die erhobene Änderungsschutzklage ist unbegründet. Hat der Arbeitnehmer - wie hier - das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern nur über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 20; 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 13, BAGE 140, 328; 26. August 2008 - 1 AZR 353/07 - Rn. 17). Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderung der Arbeitsbedingungen“ iSv. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 21; 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 14, aaO).

B. Die Kosten des Revisionsverfahrens fallen der Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO zur Last.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 21. August 2008 - 17 Sa 1554/06 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Gehaltserhöhung und ein höheres Weihnachtsgeld.

Die Beklagte ist die Rechtsnachfolgerin der beiden Betriebskrankenkassen Aktiv (BKK Aktiv) und Opel (BKK Opel), die sich zum 1. Januar 2004 zur BKK Aktiv zusammenschlossen.

Der Kläger wurde im Jahr 1982 von der Adam Opel AG in deren Werk Bochum eingestellt. Mit Wirkung zum 1. Januar 1996 übernahm die BKK Opel die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer der Adam Opel AG, zu denen auch der Kläger gehörte. Am 29. Mai 1995 schlossen die Adam Opel AG, der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat und die BKK Opel eine Betriebsvereinbarung zum „Übergang der Personalhoheit BKK“ (BV 225), die auszugsweise lautet:

Bei der Adam Opel AG galt seit dem 1. Juli 2002 eine Betriebsvereinbarung „Weihnachtsgratifikation“ vom 5. Juli 2002 (BV 2002/0082/A). Nach deren Nr. 1 Abs. 4 sollten Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2003 bzw. 2004 eingetreten waren, im Jahr 2005 eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 130 % eines regelmäßigen Monatseinkommens erhalten. Am 17. März 2005 vereinbarte die Adam Opel AG mit ihrem Gesamtbetriebsrat eine „Betriebsvereinbarung Zukunftsvertrag 2010“ (BV 2005/0130/A). Diese sah ua. vor, dass abweichend von der BV 2002/0082/A für den Standort Bochum im Jahr 2005 eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 85 % des regelmäßigen Monatseinkommens gewährt wird.

Die BKK Opel schloss mit dem bei ihr gebildeten Gesamtpersonalrat am 19. Juli 2002 zur Umsetzung der Tarifrunde für das Jahr 2002 eine Dienstvereinbarung Nr. 8 (DV Nr. 8), die auszugsweise lautet:

Der Kläger erhielt für das Jahr 2005 eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 85 % seines regelmäßigen Monatseinkommens.

Die BKK Aktiv erhöhte zum 1. Oktober 2005 die Gehälter der AT-Angestellten um 1,5 %. Von dieser Maßnahme nahm sie die acht AT-Angestellten aus, die - wie der Kläger - unter den Geltungsbereich der BV 225 fielen. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt dieser Mitarbeiter belief sich im September 2005 auf 6.675,00 Euro, während das der anderen AT-Angestellten bei 5.640,00 Euro lag.

Mit Schreiben vom 12. Januar 2006 machte der seit Juni 2004 wegen seiner Aufgaben als Vorsitzender des Gesamtpersonalrats von der Arbeit freigestellte Kläger erfolglos die Gehaltserhöhung ab dem 1. Oktober 2005 sowie eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2005 iHv. 130 % geltend.

Der Kläger hat gemeint, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, die unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten von der im Oktober 2005 erfolgten Entgelterhöhung auszunehmen. Der Anspruch auf die höhere Weihnachtsgratifikation ergebe sich aus der DV Nr. 8, nach der die Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bemessungssatzes von 130 % des regelmäßigen Monatseinkommens zu zahlen sei.

Der Kläger, der nach einem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Teilvergleich jedenfalls am 1. Oktober 2005 bei der BKK Aktiv als AT-Angestellter beschäftigt war und seinen Anspruch auf die Gehaltserhöhung erst ab 1. August 2006 verfolgt, hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Gruppenbildung bei der Entgelterhöhung für gerechtfertigt gehalten, weil sie mit dieser beabsichtigt habe, das unterschiedliche Vergütungsniveau zwischen den AT-Angestellten auszugleichen. Ein Anspruch auf eine höhere Weihnachtsgratifikation bestehe ebenfalls nicht. Die Höhe der Weihnachtsgratifikation in der DV Nr. 8 richte sich nach den bei der Adam Opel AG geltenden Regelungen und betrage für den am Standort Bochum beschäftigten Kläger 85 % seines regelmäßigen Monatseinkommens.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision ist unbegründet. Die Beklagte ist weder zur Erhöhung der laufenden Bezüge des Klägers noch zur Zahlung eines weiteren Betrags als Weihnachtsgratifikation verpflichtet.

I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

1. a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 17, BAGE 126, 237). Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 1).

b) Dem Arbeitgeber ist es danach verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung liegt nicht vor, wenn nach dem Leistungszweck Gründe bestehen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Entgelterhöhung vorzuenthalten. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Entgelterhöhung abhängig gemacht wird. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 15 f. mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211).

Bestehen in einem Betrieb oder Unternehmen unterschiedlich hohe Vergütungen, rechtfertigt dies für sich allein genommen nicht die Angleichung der Vergütungsdifferenzen. Vielmehr kommt es auf die Gründe für die unterschiedlichen Vergütungen an und welche materielle Rechtfertigung den Vergütungsunterschieden (noch) zugrunde liegt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer Entgelterhöhung eine Differenzierung zwischen der bisherigen Belegschaft und den übernommenen Arbeitnehmern zulässig, sofern diese zur Reduzierung der Vergütungsunterschiede zwischen der Stammbelegschaft und den durch § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB begünstigten Arbeitnehmern führt. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertigt eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen (14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 27, BAGE 122, 1). Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber einen gänzlichen oder nur teilweisen Ausgleich vornimmt (BAG 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 19, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 209 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20).

c) Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 17 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211).

2. Danach ist die Beklagte nicht verpflichtet, die Vergütung des Klägers ab dem 1. August 2006 um 1,5 % zu erhöhen.

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar. Die Beklagte hat zwei Gruppen gebildet. Die Vergütung für die AT-Angestellten, die nicht vom persönlichen Geltungsbereich der BV 225 erfasst werden, hat sie ab dem 1. Oktober 2005 um 1,5 % erhöht. Die Vergütung der unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten hat sie hingegen unverändert gelassen.

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass Gründe bestehen, die es nach dem Leistungszweck unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, die Entgelterhöhung auf den Kreis der nicht unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten zu beschränken.

aa) Mit der im Oktober 2005 erfolgten Gehaltserhöhung beabsichtigte die BKK Aktiv einen teilweisen Ausgleich der innerhalb der Gruppe der AT-Angestellten bestehenden Vergütungsdifferenzen. Dies folgt aus Art und Inhalt der von ihr gewährten Leistung sowie aus den Voraussetzungen, von deren Vorliegen sie die Entgelterhöhung abhängig gemacht hat. Begünstigt waren nur AT-Angestellte, die nicht vom persönlichen Geltungsbereich der BV 225 erfasst waren.

bb) Diese Gruppenbildung war sachlich gerechtfertigt.

Die von der BKK Aktiv gewährte Leistung war geeignet, die mit ihr verbundene Zwecksetzung zu erfüllen. Das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen der unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten lag vor der Entgelterhöhung im Oktober 2005 bei 6.675,00 Euro, während das der anderen AT-Angestellten 5.640,00 Euro betrug. Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurden diese Vergütungsdifferenzen nicht durch andere geldwerte Leistungen ausgeglichen. Die unterschiedlichen Entgelthöhen beruhten auf der Regelung in Nr. III 1 BV 225, wonach die BKK Opel die von der Adam Opel AG übernommenen Arbeitnehmer auch nach der Übernahme der Personalhoheit ohne zeitliche Begrenzung wie Opel-Mitarbeiter behandeln musste. Die darauf gestützte Annahme des Landesarbeitsgerichts, wonach die in der BV 225 enthaltene Verpflichtung zu den unterschiedlichen Vergütungshöhen im AT-Bereich geführt hat, lässt einen revisiblen Rechtsfehler nicht erkennen und wird auch von dem Kläger nicht in Zweifel gezogen. Danach ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte das Ausbleiben einer Entgelterhöhung bei der Adam Opel AG im Jahr 2005 nicht zum Anlass genommen hat, die Gehaltsanhebung um 1,5 % auf alle AT-Angestellten zu erstrecken, um damit zumindest einen Teilausgleich der bestehenden Gehaltsdifferenzen zu bewirken. Die durch die BV 225 vermittelte Absicherung der zuvor bei der Adam Opel AG beschäftigten Arbeitnehmer übertrifft den in § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmten Inhaltsschutz. Der Senat muss nicht entscheiden, ob die Vereinbarung in Nr. III 1 BV 225 gegen die Regelungssperre in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, § 75 Abs. 5 Satz 1 BPersVG verstößt oder die Betriebsparteien überhaupt eine Vereinbarung über die Arbeitsbedingungen für die Zeit nach dem Wechsel der Arbeitnehmer zur BKK Opel treffen konnten(vgl. BAG 18. September 2002 - 1 ABR 54/01 - zu B III 2 b ee der Gründe, BAGE 102, 356). Die BKK Opel hat den in Nr. I BV 225 bezeichneten Personenkreis jedenfalls tatsächlich wie „Opel-Mitarbeiter“ behandelt und den bei ihr beschäftigten AT-Angestellten eine höhere Vergütung gewährt, als diejenige, die vergleichbare AT-Angestellte bei der BKK Aktiv erhalten haben. Diese konnte daher das unterschiedliche Leistungsniveau zum Anlass nehmen, durch die Beschränkung der Entgelterhöhung auf die nicht unter die BV 225 fallenden AT-Angestellten einen Teilausgleich herbeizuführen.

c) Der Beklagten ist es nicht verwehrt, sich auf die von der BKK Aktiv herangezogenen Gründe für die Gruppenbildung zu berufen.

Zwar hatte der Arbeitgeber nach einer früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Gründe für die Ungleichbehandlung - soweit diese nicht ohnehin aus dem Leistungszweck erkennbar waren - spätestens dann offenzulegen, wenn die Arbeitnehmer, die die geltende Besserstellung für sich in Anspruch nehmen, an ihn herantreten (9. September 1981 - 5 AZR 1182/79 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 36, 187; 22. Dezember 1970 - 3 AZR 52/70 - zu III 3 a, b der Gründe, AP BGB § 305 Billigkeitskontrolle Nr. 2 = EzA BGB § 315 Nr. 4). Kam der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht rechtzeitig nach, war sein Vorbringen insoweit nicht berücksichtigungsfähig (BAG 5. März 1980 - 5 AZR 881/78 - zu II 4 a der Gründe, BAGE 33, 57). Diese Rechtssätze hat das Bundesarbeitsgericht in nachfolgenden Entscheidungen nicht mehr aufrechterhalten. Vielmehr wird dem Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber ein ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbarer Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln zugebilligt (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 113, 55). Dies eröffnet einem Arbeitnehmer eine ausreichende Möglichkeit, sich Kenntnis über die Gründe für die Ungleichbehandlung zu verschaffen und die Chancen für die weitere Rechtsverfolgung einzuschätzen.

II. Der Kläger kann weder aus der DV Nr. 8 noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die Zahlung eines Betrags von 2.804,72 Euro als weitere Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2005 verlangen.

1. Der Kläger hat nach der DV Nr. 8 für das Jahr 2005 nur einen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 85 % seines regelmäßigen Monatseinkommens. Diesen Anspruch hat die BKK Aktiv erfüllt.

a) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts enthält die DV Nr. 8 nicht lediglich eine deklaratorische Regelung für den unter die BV 225 fallenden Personenkreis. Die bis zum 31. Dezember 1995 bei der BKK Opel beschäftigten Arbeitnehmer der Adam Opel AG hatten aufgrund der BV 225 keinen normativen Anspruch auf Leistungen, wie sie die bei der Adam Opel AG beschäftigten Arbeitnehmer erhalten. Dies folgt aus dem insoweit eindeutigen Wortlaut der BV 225. Nach Nr. III 1 BV 225 sollte dieser Personenkreis unbefristet wie die an den jeweiligen Opel-Standorten beschäftigten Mitarbeiter behandelt werden. In der BV 225 hat sich die BKK Opel damit lediglich verpflichtet, den von ihrem persönlichen Geltungsbereich erfassten Arbeitnehmern die gleichen Leistungen wie Opel-Mitarbeitern zu gewähren. Diese Verpflichtung hat die BKK Opel für die in der Tarifrunde 2002 vereinbarten Arbeitsbedingungen in der DV Nr. 8 umgesetzt. Erst durch deren Abschluss haben die BKK Opel und der bei ihr errichtete Gesamtpersonalrat eine normative Anspruchsgrundlage für die sich aus der Tarifrunde 2002 ergebenden Ansprüche der unter die BV 225 fallenden Arbeitnehmer geschaffen.

b) Nr. 3 DV Nr. 8 enthält eine dynamische Bezugnahme auf die bei der Adam Opel AG geltenden Regelungen über die Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2005. Diese beträgt für Arbeitnehmer am Standort Bochum 85 % des regelmäßigen Monatseinkommens.

aa) Die Auslegung von Dienst- und Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - Rn. 20 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22).

bb) Der Wortlaut der DV Nr. 8 ist nicht eindeutig.

In Nr. 3 Satz 1 und 2 DV Nr. 8 werden für die unter die BV 225 fallenden Arbeitnehmer die Regelungen aus der BV 2002/0082/A der Adam Opel AG übernommen. Eine bestimmte Höhe der Weihnachtsgratifikation ist in der DV Nr. 8 allerdings nicht festgelegt, da in Nr. 3 Satz 2 DV Nr. 8 nur die entsprechende Geltung der anwendbaren Regelungen der BV 2002/0082/A bestimmt ist. Nach deren Nr. 1 Abs. 4 beträgt die Höhe der Weihnachtsgratifikation im Jahr 2005 130 % eines regelmäßigen Monatseinkommens. Dieser Bemessungssatz ist jedoch für die am Standort Bochum beschäftigten Arbeitnehmer durch die BV 2005/0130/A für das Kalenderjahr 2005 in rechtlich nicht zu beanstandender Weise auf 85 % ermäßigt worden (BAG 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - Rn. 20 ff., AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 40 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 24). Der Wortlaut von Nr. 3 DV Nr. 8 lässt allerdings offen, ob die Übernahme der für die Adam Opel AG geltenden Regelungen über die Weihnachtsgratifikation in der jeweils geltenden oder in der am 5. Juli 2002 vereinbarten Fassung der BV 2002/0082/A erfolgen sollte.

cc) Für eine dynamische Bezugnahme auf die bei der Adam Opel AG geltende Regelung über die Weihnachtsgratifikation spricht der Regelungszweck der DV Nr. 8.

Die BKK Opel und ihr Gesamtpersonalrat haben durch den Abschluss der DV Nr. 8 der in der BV 225 enthaltenen Gleichstellungsverpflichtung entsprochen und die im Jahr 2002 getroffenen Vereinbarungen über die Beschäftigungssicherung bei der Adam Opel AG übernommen. Dies folgt aus dem in Nr. 1 Satz 1 DV Nr. 8 vorangestellten Hinweis auf die Geltung der BV 225. Zu diesen Arbeitsbedingungen gehörten ua. die Regelungen in der BV 2002/0082/A über die Behandlung der Weihnachtsgratifikation für die Jahre 2002 bis 2005. Für eine Regelungsabsicht, die in der BV 2002/0082/A bestimmte Anspruchshöhe unabhängig von nachfolgenden betrieblichen Vereinbarungen bei der Adam Opel AG festzuschreiben, sind keine Anhaltspunkte erkennbar. Vielmehr spricht gerade die in Nr. III 1 BV 225 festgelegte Verpflichtung, den unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern eine standortsbezogene Entwicklung der bei der Adam Opel AG vereinbarten Arbeitsbedingungen zukommen zu lassen, für eine dynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden Bestimmungen über die Weihnachtsgratifikation. Da danach Nr. 3 Satz 2 DV Nr. 8 eine Bezugnahme auf die jeweils bei der Adam Opel AG geltende Regelung über die Weihnachtsgratifikation enthält, ist mit dem Abschluss der BV 2005/0130/A zugleich der Bemessungssatz für die vormals am Standort Bochum beschäftigten Arbeitnehmer der BKK Opel auf 85 % abgesenkt worden, ohne dass es einer Änderung der DV Nr. 8 bedurfte hätte.

2. Ein Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt nicht in Betracht. Der Kläger hat ein gestaltendes Verhalten der Beklagten, das über den bloßen Normvollzug hinausgeht und Ausgangspunkt für eine von ihr selbst gesetzte Regel sein könnte (BAG 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - Rn. 43, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 40 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 24), nicht dargelegt.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 15. Dezember 2008 - 9 Sa 467/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Gehaltserhöhung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung.

Die 1950 geborene Klägerin, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, war vom 1. Oktober 1990 bis zum 31. Januar 2008 bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, in der Filiale H im Verkauf beschäftigt. Die Beklagte war bis zum 31. Januar 2003 kraft Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden und vergütete die Klägerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach der VergGr. G II/7 des im Jahre 2003 geltenden Entgelttarifvertrags. Die Klägerin arbeitete in Teilzeit 18 Wochenstunden und erhielt - unter Zugrundelegung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden bei Vollzeitbeschäftigten - ein Grundgehalt von 916,38 Euro brutto. Das entspricht bei 78 Monatsstunden einer Stundenvergütung von 11,75 Euro brutto. Ferner erhielt die Klägerin entsprechend der tariflichen Regelung Spätöffnungszuschläge.

Mit Mitarbeitern, die nach dem Verbandsaustritt eingestellt wurden, vereinbarte die Beklagte eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden und eine Vergütung, die geringer war als diejenige, die vor dem Verbandsaustritt eingestellte Mitarbeiter erhielten.

Im Jahre 2003 forderte die Beklagte ihre vor dem Verbandsaustritt eingestellten Mitarbeiter auf, einer einvernehmlichen Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Stunden bzw. bei Teilzeitbeschäftigung einer entsprechenden Verlängerung ohne Lohnausgleich zuzustimmen. Bei der Klägerin hätte das eine Aufstockung der monatlichen Arbeitszeit von 78 auf 79,91 Stunden bei gleichbleibender Vergütung bedeutet. Auf entsprechende Schreiben der Beklagten vom 13. August und 5. November 2003 sowie 8. Juli 2004 reagierte die Klägerin nicht.

Im Jahre 2006 bat die Beklagte diejenigen Mitarbeiter, die einer Verlängerung der Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Wochenstunden zugestimmt hatten, um Einverständnis mit einer weiteren Verlängerung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden. Die Verlängerung von 38,5 auf 40 Wochenstunden war mit einem entsprechenden Lohnausgleich verbunden, allerdings verzichteten diese Arbeitnehmer auf die tariflichen Spätöffnungszuschläge.

Ab 1. September 2006 erhielten die Mitarbeiter, die arbeitsvertraglich eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart hatten, einen Personalrabatt auch auf reduzierte Ware. Im Januar 2007 gewährte die Beklagte Mitarbeitern mit einem Arbeitsvertrag auf der Basis einer 40-Stunden-Woche einen zusätzlichen Personalkauf bis zu einer maximalen Verkaufswert von 400,00 Euro für Vollzeitbeschäftigte und anteilig für Teilzeitbeschäftigte.

Mit Wirkung vom 1. Juli 2007 erhöhte die Beklagte die Grundgehälter der Beschäftigten mit Arbeitsverträgen auf der Basis einer 40-Stunden-Woche ohne Anspruch auf Spätöffnungszuschläge um 3 %.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin eine Gehaltserhöhung von 3 % für den Zeitraum Juli 2007 bis Januar 2008 iHv. insgesamt 192,43 Euro brutto. Sie hat geltend gemacht, die Beklagte verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und nehme eine unzulässige Maßregelung vor. Die Gruppenbildung der Beklagten sei fehlerhaft, zumindest unter Einbeziehung der Personalrabatte seien Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche bessergestellt, ihre „Nachteile“ würden überkompensiert.

Die Klägerin hat, soweit für die Revision noch von Interesse, beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Gehaltserhöhung und der erweiterte Personalrabatt hätten dazu gedient, die entstandenen Vergütungsunterschiede auszugleichen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Zahlungsanspruch weiter.

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung besteht nicht.

I. Die Klägerin kann den Anspruch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 11, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19, BAGE 122, 1; 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - BAGE 115, 367).

Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 12, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; BAG 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 14, DB 2009, 2494; 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21).

Die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 13, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 26, BAGE 122, 1).

Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 14, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; BAG 14. August 2007 - 9 AZR 943/06 - BAGE 123, 358).

2. Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die Beklagte den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat.

a) Die Beklagte hat die arbeitsvertragliche Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip angehoben. Die Zahlungen erfolgten freiwillig in Form einer prozentualen Erhöhung der Monatsgrundvergütungen. Voraussetzung der Gewährung war, dass die Arbeitnehmer auf der Basis einer 40-Stunden-Woche tätig waren, sei es, dass sie in der Vergangenheit einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 37,5 auf zunächst 38,5 und dann 40 Wochenstunden zugestimmt hatten oder bereits auf der Basis einer 40-Stunden-Woche eingestellt worden waren. Damit hat die Beklagte eine Gruppenbildung vorgenommen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar.

Soweit die Revision in diesem Zusammenhang rügt, die Beklagte habe drei Gruppen gebildet, ist das nicht entscheidungserheblich. Denn diejenigen Arbeitnehmer, die einer Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Stunden zustimmten, eine weitere Erhöhung auf 40 Wochenstunden aber ablehnten, haben nach der nicht angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts die Gehaltserhöhung nicht erhalten.

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass Gründe bestehen, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Gehaltserhöhung vorzuenthalten.

Die Klägerin stellt den von der Beklagten vorgetragenen Zweck der Gehaltserhöhung, nämlich den Ausgleich bestehender Vergütungsunterschiede, nicht in Abrede, meint jedoch, die Beklagte habe die Nachteile der begünstigten Arbeitnehmergruppe - zumindest in Kombination mit dem erweiterten Personalrabatt - überkompensiert. Das ist nicht der Fall.

aa) Nach der nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts erhielt die Klägerin unstreitig auch nach der ihr versagten Gehaltserhöhung eine höhere Stundenvergütung (11,75 Euro brutto) als diejenigen Mitarbeiter, die auf der Basis einer 40-Stunden-Woche (11,38 Euro brutto) bzw. einer 38,5-Stunden-Woche (11,46 Euro brutto) tätig waren. Entgegen der Auffassung der Revision ist der Vergleich der Stundenvergütung der (einzig) richtige Maßstab, weil ein Abstellen auf das Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt unberücksichtigt lässt, dass Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden im Vergleich zur Klägerin zwar ein höheres Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt erzielen, aber nur deshalb, weil sie statt 37,5 Stunden 40 Stunden wöchentlich arbeiten (müssen).

Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend macht, weil die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nach dessen Hinweisbeschluss vom 25. September 2008 und dem nachfolgenden Sachvortrag der Beklagten sie überrascht habe, kann dahingestellt bleiben, ob das Landesarbeitsgericht auf den von ihm in seiner Entscheidung zugrunde gelegten Vergleichsmaßstab hätte hinweisen müssen. Denn das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen und damit der Klägerin die Möglichkeit gegeben, zu der Rechtsfrage des Vergleichsmaßstabs Stellung zu nehmen (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG).

bb) Mit Recht hat das Landesarbeitsgericht den zusätzlichen Personalrabatt beim Vergleich der Arbeitsentgelte der Arbeitnehmergruppe, die die Gehaltserhöhung erhielt und derjenigen, der sie vorenthalten wurde, außer Betracht gelassen. Begehrt ein Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung mit der Begründung, andere Arbeitnehmer hätten eine solche bekommen und beruft sich der Arbeitgeber für seine Differenzierung darauf, die begünstigten Arbeitnehmer hätten in der Vergangenheit eine Gehaltsminderung hingenommen, kann eine Ungleichbehandlung nur dann vorliegen, wenn entweder vor der Gehaltserhöhung Gehaltsunterschiede nicht bestanden oder nach der Gehaltserhöhung zuvor bestehende Unterschiede nicht nur ausgeglichen, sondern dergestalt überkompensiert wurden, dass die zunächst weniger Verdienenden eine höhere Vergütung erhalten als die von der Gehaltserhöhung ausgenommenen Arbeitnehmer.

Gewährt der Arbeitgeber neben der Gehaltserhöhung als weitere Leistung einen geldwerten Vorteil, der nicht im Zusammenhang mit unterschiedlichen Vergütungssystemen im Betrieb steht (vgl. zum Erfordernis eines Gesamtvergleichs bei unterschiedlichen Vergütungssystemen Senat 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 28, BAGE 122, 1) mit der Folge, dass ein in der Vergangenheit hingenommener Gehaltsverzicht erst durch die weitere Leistung überkompensiert wird, haben die Arbeitnehmer der Gruppe, denen die weitere Leistung vorenthalten wird, ggf. Anspruch auf die weitere Leistung, nicht jedoch auf die Gehaltserhöhung. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob die Einräumung eines zusätzlichen Personalrabatts überhaupt geeignet ist, eine Gehaltseinbuße objektiv messbar auszugleichen. Denn ein Personalrabatt nutzt nur demjenigen Arbeitnehmer, der bereit ist, unter Einsatz eigener finanzieller Mittel Waren gerade bei seinem Arbeitgeber zu kaufen, und nur in der Höhe, in der jeder einzelne Arbeitnehmer von der Möglichkeit eines verbilligten Einkaufs bei seinem Arbeitgeber Gebrauch macht.

II. Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.

1. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben (Senat 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34, BAGE 122, 1; BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 27, BAGE 124, 71). Das Maßregelungsverbot ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 22, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34 mwN, aaO).

2. Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die benachteiligende Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung einer Änderung des Arbeitsvertrags durch die Klägerin, sondern im unterschiedlichen Gehaltsniveau der Klägerin und der Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit auf der Basis der 40-Stunden-Woche.

III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.