Das Benachteiligungsverbot im Arbeitsrecht
Nach dem Benachteiligungsverbot im Arbeitsrecht dürfen Beschäftigte nicht wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.
Für Kündigungen, die dem KSchG unterfallen, sind die Diskriminierungsverbote des AGG bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung im Rahmen der Kündigungsschutzklage zu beachten.
Ordentliche Kündigungen während der Wartezeit und in Kleinbetrieben sind unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer diskriminiert, auf den das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, ist unwirksam.
1. Formen der Benachteiligung
Hinsichtlich der Benachteiligung definiert das Gesetz in § 3 AGG vier Formen:
-unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG),
-mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG),
-Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG),
-sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG).
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als es eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. Mittelbar ist die Benachteiligung dann, wenn eine Person durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren benachteiligt wird, außer dies ist in bestimmter Weise gerechtfertigt. Zielrichtungen von Belästigungen sind gem. § 3 Abs. 3 AGG die Würde der Person. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, sowie sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.
2. Kirchliches Arbeitsrecht
Eine arbeitsrechtliche Sonderstellung, im Hinblick auf das AGG, kommt Arbeitnehmern in kirchlichen Einrichtungen zu. Kirchen genießen ein grundgesetzlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht. Das eröffnet kirchlichen Arbeitgebern weitgehende Freiheiten bei der Regelung ihrer eigenen Angelegenheiten. Davon umfasst sind weitergehende Rechte und Möglichkeiten gegenüber den Beschäftigten als bei anderen Arbeitnehmern oder im öffentlichen Dienst. Nach § 9 AGG ist die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion und Weltanschauung grundsätzlich erlaubt, was zu einem eigenständigen kirchlichen Arbeitsrecht geführt hat.
Im Bewerbungsgespräch besteht ein weitergehendes Fragerecht des Arbeitgebers, auch im Hinblick auf privaten Lebenswandel, geschlechtliche Orientierung, den Stand privater Beziehungen oder sonstige Bereiche, die die Wertvorstellungen und Weltanschauungen der kirchlichen Einrichtung betreffen. Für Rechtsstreitigkeiten aus kirchlichen Arbeitsverhältnissen besteht jedoch der normale Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.
3. Rechtsfolgen einer Benachteiligung im Arbeitsrecht
Rechtsgeschäfte, die auf dem Benachteiligungsverbot beruhen, sind nichtig. Da der Arbeitnehmer aber so keinen Vergütungsanspruch erworben hätte, hat die Rechtsprechung die Rechtsfigur des faktischen Arbeitsverhältnisses entwickelt. Dadurch werden vertragliche Ansprüche gewährt und das fehlerhafte Arbeitsverhältnis wird für die gesamte bisherige Dauer ausnahmsweise wie ein rechtswirksam zustande gekommenes Arbeitsverhältnis behandelt. Die Nichtigkeitsfolgen greifen hier also ausnahmsweise erst mit Wirkung für die Zukunft. Wenn der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, ist er dem Benachteiligten zum Schadensersatz verpflichtet. Materielle Schäden sind unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 AGG, immaterielle Schäden gem. § 15 Abs. 2 AGG zu erstatten. Ein Verschulden des Arbeitgebers ist hierfür nicht erforderlich.
Im Falle einer Nichteinstellung darf ein immaterieller Schadensersatz drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Kann also die betroffene Person darlegen und beweisen, dass sie bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre, kann das Schmerzensgeld höher ausfallen.
Es kann auch ein Ersatz eines entgangenen Gewinns aus der neuen Position zu erstatten sein. Hierzu muss allerdings der Betroffene ebenfalls beweisen, dass er für die Stelle am besten qualifiziert war. Ein erleichterter Haftungsmaßstab gilt für den Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 3 AGG, wenn er z. B. eine Betriebsvereinbarung vollzieht. Über das Recht zum Schadensersatz hinaus haben betroffene Beschäftigte weitere Rechte, z. B. ein Beschwerderecht gem. § 13 AGG oder ein Arbeitsverweigerungsrecht gem. § 14 AGG.
4. Antidiskriminierungsstelle
Zur Unterstützung benachteiligter Personen bei der Durchsetzung ihrer Rechte wurde auf Bundesebene auch eine sog. Antidiskriminierungsstelle eingerichtet. Sie soll durch Öffentlichkeitsarbeit und wissenschaftliche Studien zur Verhinderung von Benachteiligung beitragen. Auf EU-Ebene bestehen Überlegungen, die Antidiskriminierungsregelungen weiter zu verschärfen. Da das deutsche Recht jedoch bereits über die ursprünglichen Mindestvorgaben hinausgeht, wird sich zeigen, ob in den nächsten Jahren weiterer Anpassungsbedarf besteht.
5. Beweislast
In prozessualer Hinsicht sind weitreichende Beweiserleichterungen zugunsten der Beschäftigten gem. § 22 AGG vorgesehen. Der Anspruchsteller muss nach allgemeinen Beweisregeln beweisen, dass eine Benachteiligung vorliegt. Darüber hinaus muss er zumindest Indizien vortragen, die darauf hindeuten, dass die Benachteiligung aus einem in § 1 AGG genannten Grund erfolgt ist. Der Arbeitgeber muss dann die Vermutung entkräften und den Gegenbeweis führen, dass entweder keine Benachteiligung vorliegt, dass diese nicht auf § 1 AGG beruht oder dass eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist.
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(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen.
(2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt.
Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.