Arbeitsrecht: Altersdiskriminierung in Dienstvereinbarung mit nach Lebensalter steigender Punktevergabe
Das BAG hat mit dem Urteil vom 13.10.2009 (Az: 9 AZR 722/08) entschieden:
Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel i.S. v. § 10 Satz 1 AGG dar.
Es ist zweifelhaft, ob ein Erfahrungssatz besteht, wonach es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter wegen sinkender Flexibilität regelmäßig schwerer fällt, nach Versetzung unter veränderten Umständen zu arbeiten. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt.
Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 bis 10 AGG) sind auch von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu beachten. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 II AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
Die Regelung in einer Dienstvereinbarung, wonach an Arbeitnehmer mit steigendem Lebensalter mehr Punkte (Punkteschema) vergeben werden und die zugleich die Arbeitnehmer mit der geringsten Punktzahl zur Umsetzung/Versetzung vorsieht, stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung i.S. v. § 1 AGG dar. Ein solches Punkteschema bevorzugt ältere und benachteiligt jüngere Arbeitnehmer. Denn mit an das steigende Lebensalter anknüpfender höherer Punktzahl verringert sich die Wahrscheinlichkeit, umgesetzt zu werden. Es handelt sich deshalb um eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 I Satz 1 AGG.
Eine solche unterschiedliche Behandlung kann durch ein legitimes Ziel gemäß § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt sein. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar. Auf diese Weise kann das Risiko vermindert werden, dass durch die neue Arbeitssituation eine gesundheitliche Beeinträchtigung entsteht.
Die Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt und angemessen ist. Objektiv gerechtfertigt ist sie dann, wenn Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter hinsichtlich Umsetzungen schutzbedürftiger sind als jüngere Arbeitnehmer. Das verlangt die Prüfung, ob das verfolgte Interesse auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht oder die Ungleichbehandlung nur aufgrund von bloßen Vermutungen oder subjektiven Einschätzungen vorgenommen wird.
Aus § 1 III Satz 1 KSchG lässt sich nicht der Erfahrungssatz herleiten, mit zunehmendem Alter nehme typischerweise die Flexibilität ab. § 1 III Satz 1 KSchG soll ältere Arbeitnehmer deshalb besser schützen, weil sie wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Ob ein Erfahrungssatz besteht, dass es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter regelmäßig schwerer fällt, unter veränderten Umständen aufgrund einer Versetzung zu arbeiten, ist zweifelhaft. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt. Es sind weder ausschließlich positive Aussagen über die physische Leistungsfähigkeit junger Arbeitnehmer gerechtfertigt, noch sind rein negativ verallgemeinernde Aussagen über das Nachlassen dieser Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter zutreffend.
Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Umsetzung des Klägers.
Der 1964 geborene Kläger ist seit 1994 beim beklagten Land als Sozialarbeiter beschäftigt. Er ist Vater einer 2003 geborenen Tochter und seit November 2006 geschieden. Die geschiedene Ehefrau bewohnt eine eigene Wohnung. Die Ausübung des elterlichen Sorgerechts haben der Kläger und seine geschiedene Ehefrau so geregelt, dass sich die Tochter jeweils eine halbe Woche bei dem Kläger und eine halbe Woche bei seiner geschiedenen Ehefrau aufhält. Aufgrund eines berufsbegleitenden Studiums der Mutter hielt sich das Kind seit 2006 tatsächlich überwiegend beim Kläger auf. Bestandteil der Regelung zwischen den geschiedenen Eheleuten ist auch, dass das Kind jeweils mit Hauptwohnsitz abwechselnd bei seiner Mutter bzw. seinem Vater angemeldet wird. Seit November 2006 ist die Tochter mit ihrem Hauptwohnsitz bei dem Kläger gemeldet.
Der Kläger, der Ersatzmitglied des Personalrats ist, war bis zum 13. November 2006 als Sozialarbeiter an der C-Oberschule, einer Gesamtschule im gebundenen Ganztagsbetrieb, mit einer vollen Stelle tätig. Im Schuljahr 2006/2007 wurden an dieser Schule 1.047 Schüler und Schülerinnen unterrichtet. Neben dem Kläger waren im November 2006 an der C-Oberschule zumindest drei weitere Sozialarbeiter bzw. Sozialarbeiterinnen mit vollen Stellen und eine Sozialarbeiterin mit einer halben Stelle eingesetzt.
Das beklagte Land, der bei der zuständigen Senatsverwaltung gebildete Gesamtpersonalrat und der Personalrat der Dienstkräfte an zentral verwalteten Schulen schlossen die Dienstvereinbarung „Regelung der Umsetzung von Lehrkräften und dem weiteren pädagogischen Personal wegen vorhandener Personalungleichgewichte (DV Umsetzungen) vom 01. Oktober 2006“ (im Folgenden DV Umsetzungen). Dort ist auszugsweise bestimmt:
„Grundsätze
Personalausgleichsmaßnahmen (Umsetzungen) dienen ausschließlich dazu, alle B Schulen gleichmäßig mit den erforderlichen Lehrkräften und dem weiteren pädagogischen Personal auszustatten, die Schulprofile zu erhalten und die pädagogische und organisatorische Arbeit an den Schulen sicherzustellen.
Für die Innovation und Weiterentwicklung der Schulen ist es förderlich, wenn Beschäftigte ihre bisherigen Erfahrungen aus anderen Schulen einbringen. Die Tätigkeit an unterschiedlichen Schulen ist zu begrüßen. Betroffene Beschäftigte sollen Umsetzungen auch als Chance zur Erweiterung der beruflichen Erfahrungen nutzen.
Personalungleichgewichte können zwischen Schulen in einer Region und regionsübergreifend auftreten.
…
Bei allen Personalausgleichsmaßnahmen ist die auf der Grundlage der jeweiligen Organisationsrichtlinien festgelegte Ausstattung der Schulen nach Abzug von Langzeiterkrankten, in Mutterschutz befindlichen Beschäftigten und erwarteten Personalaustritten (zwei Monate nach Umsetzungstermin) zugrunde zu legen.
Auswahlbereich
Die Zuordnung von Beschäftigten zu Personalausgleichsmaßnahmen wird in der Regel innerhalb einer Schule vorgenommen. …
Auswahlgruppe
Bei der Auswahl sind alle Beschäftigten vergleichbarer Arbeitsgebiete einzubeziehen.
Vergleichbare Beschäftigte sind unabhängig von ihrem Beschäftigungsumfang
• Weiteres pädagogisches Personal …
Ausnahmen von der Zuordnung zu einer Auswahlgruppe
Von der Zuordnung zu einer Auswahlgruppe sind grundsätzlich ausgenommen
• Schwerbehinderte Beschäftigte und Gleichgestellte, wenn der Wechsel zu einer Belastung der ihrer Behinderung zugrunde liegenden Beeinträchtigung führen würde
…
• Mitglieder der Personal- und Schwerbehindertenvertretungen
…
Verfahren
…
Eine notwendige Auswahl findet unter folgender Auswahlkriterien statt:
Lebensalter
• Bis zu 30 Jahren = 0 Punkte
• Für jedes weitere Jahr = 1 Punkt
Maximal = 35 Punkte
b) Kinder im eigenen Haushalt
• Bis zum vollendeten 12.
Lebensjahr pro Kind = 10 Punkte
• Vom 13. bis zum 18.
Lebensjahr pro Kind = 5 Punkte
• Alleinerziehende mit einem
Kind oder mehreren Kindern,
das/die das 14. Lebensjahr
noch nicht vollendet hat /haben,
insgesamt = 10 Punkte
Maximal = 35 Punkte
Pflegebedürftige Angehörige
mit nachgewiesener Pflegebedürftigkeit = 12 Punkte
Die Beschäftigten mit der geringsten Punktezahl werden zur Umsetzung vorgesehen. Soll davon abgewichen werden, kann die Paritätische Kommission den Vorgang erneut beraten.
Die abschließende Entscheidung trifft die/der Dienststellenleiter/in und stellt das Benehmen zu den beabsichtigten Umsetzungen mit den beteiligten Schulleiterinnen und Schulleitern her.
Inkrafttreten/Geltungsdauer
Diese Dienstvereinbarung gilt für Personalausgleichsmaßnahmen im Zeitraum 01. Oktober 2006 bis 31. Dezember 2009.
…“
Das beklagte Land regelte in den „Richtlinien für die Ausstattung der öffentlichen allgemein bildenden Schulen und Internate mit Stellen für Erzieher/innen und Sozialarbeiter/innen im Schuljahr 2006/2007“ vom 10. November 2006 (im Folgenden Richtlinien) ua. die Anzahl der mit Erzieherinnen und Erziehern bzw. Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern zu besetzenden Stellen.
Für den genehmigten Ganztagsbetrieb an Gesamtschulen bei gebundener Form werden danach 0,5 Stellen pro 50 Schüler/innen bei Schulen bis 300 und eine Stelle pro 100 Schüler/innen bei Schulen ab 300 Schüler/innen bereitgestellt. Dabei werden zunächst Erzieherstellen zugewiesen und erst jede dritte Stelle wird - sofern dies im Rahmen der stellenwirtschaftlichen Möglichkeiten liegt - als Sozialarbeiterstelle zugemessen.
Am 20. Oktober 2006 füllte der Kläger auf Veranlassung des beklagten Landes einen Prüfbogen zur DV Umsetzungen aus. Ebenso füllten vier weitere Sozialarbeiter/innen der C-Oberschule entsprechende Prüfbögen aus. Das beklagte Land korrigierte die vom Kläger in seinem Prüfbogen errechnete Punktzahl von 32 auf 17 Punkte und vergab zwölf Punkte für das Lebensalter sowie fünf Punkte für das im eigenen Haushalt lebende Kind. Drei der anderen Sozialarbeiter/innen erhielten 25, 26 bzw. 28 Punkte allein aufgrund des Umstands, dass sie das 55., 56. bzw. 58. Lebensjahr vollendet hatten. Ein/e Sozialarbeiter/in erzielte eine Punktzahl von 36 Punkten.
Das beklagte Land teilte dem Kläger unter der Überschrift „Ihre Umsetzung zum Ausgleich von Personalungleichgewichten“ mit Schreiben vom 9. November 2006 mit, es bestehe an der C-Oberschule ein „Personalungleichgewicht zwischen Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeitern und Erzieherinnen“, weshalb die Umsetzung von zwei Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeitern an andere Schulen erforderlich sei. Die Maßnahme greife mit Wirkung vom 13. November 2006. Die Gesamtauswertung habe ergeben, dass der Kläger im Auswahlbereich der Sozialarbeiter die Dienstkraft mit der niedrigsten Punktzahl sei. Er wurde gebeten, den Dienst am 13. November 2006 in der H-Schule (Gesamtschule) aufzunehmen. In dem Schreiben vom 5. Dezember 2006 wird dem Kläger gegenüber geäußert, er werde aus zwingenden dienstlichen Gründen mit Wirkung vom 13. November 2006 mit voller Wochenstundenzahl an die H-Schule umgesetzt.
Der Kläger hatte am 13. November 2006 den Dienst dort bereits aufgenommen. An der H-Schule, einer Schule mit 485 Schülern, war zu diesem Zeitpunkt kein weiterer Sozialarbeiter tätig. Bei allen Gesamtschulen in Berlin handelt es sich um Gesamtschulen für den Ganztagsbetrieb in gebundener Form. Sowohl die C-Oberschule als auch die H-Schule liegen in der Region F, für beide Schulen ist derselbe Personalrat zuständig.
Zu Beginn des Jahres 2007 verließ die Sozialarbeiterin, die an der C- Oberschule mit einer halben Stelle beschäftigt war, diese Schule. Es verblieben an der C-Oberschule drei auf vollen Stellen beschäftigte Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter, die nach Auswertung der Prüfbögen zur DV Umsetzungen allein aufgrund ihres Lebensalters mindestens 25 Punkte erhalten hatten.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er sei alleinerziehend iSd. DV Umsetzungen. Daher stünden ihm für die Betreuung der Tochter insgesamt 20 Punkte zu. Ferner sei er allein aufgrund seines Lebensalters gegenüber den Kollegen/Kolleginnen benachteiligt worden, die wegen ihres Alters 25, 26 und 28 Punkte erhielten. Ein legitimes Ziel, welches die Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertige, bestehe nicht. Gesicherte Erkenntnisse, dass ältere Arbeitnehmer durch Umsetzungen stärker betroffen würden, gebe es nicht. Daher stelle die Umsetzung eine nicht gerechtfertigte unmittelbare Benachteiligung gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG dar.
Der Kläger hat beantragt festzustellen, dass die Umsetzung des Klägers von der C-Oberschule an die H-Schule rechtsunwirksam ist.
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat behauptet, im November 2006 sei nicht bekannt gewesen, dass eine Sozialarbeiterin mit einer halben Stelle Anfang 2007 die C-Oberschule verlassen würde. Frau W, die unstreitig die C-Oberschule freiwillig im November 2006 verlassen hatte, sei nicht zu den Sozialarbeiterinnen zu zählen, da sie als Erzieherin eingestellt worden sei. Das beklagte Land hat die Ansicht vertreten, die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Auswahl nach der DV Umsetzungen sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, weil ab einem gewissen Alter eine Umsetzung des Arbeitnehmers mangels entsprechender Leistungsfähigkeit und seitens des Arbeitgebers wegen längerer Einarbeitungszeit nicht sinnvoll sei.
Die DV Umsetzungen sehe neben dem Lebensalter weitere Bewertungskriterien vor und ermögliche auch die Berücksichtigung individueller Gesichtspunkte.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung des beklagten Landes abgewiesen. Mit der von dem Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Feststellungsantrag weiter.
Entscheidungsgründe:
Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Wegen fehlender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Senat nicht abschließend darüber entscheiden, ob die Umsetzung unwirksam ist.
Die Klage ist zulässig.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses.
Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Das beklagte Land hat den Kläger unter Berufung auf sein Direktionsrecht an eine andere Schule umgesetzt.
Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Da das beklagte Land weiterhin an der Wirksamkeit der von ihm getroffenen Maßnahme festhält, hat der Kläger ein berechtigtes Interesse an der Klärung, ob er verpflichtet ist, seine Arbeitsleistungen an der H-Schule zu erbringen.
Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob das beklagte Land den Kläger wirksam zur H-Schule umgesetzt hat. Hierzu bedarf es weiterer Feststellungen des Landesarbeitsgerichts.
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Weisungsrecht des Arbeitgebers ist wesentlicher Bestandteil eines jeden Arbeitsverhältnisses. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen.
Durch die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert der Arbeitgeber die Pflicht zur Arbeitsleistung hinsichtlich Art der Tätigkeit, Ort und Zeit und füllt den arbeitsvertraglichen Rahmen aus. Bei der Ausübung des Weisungsrechts hat der Arbeitgeber die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, das anzuwendende Kollektivarbeitsrecht und das Gesetz zu beachten. Insoweit kommt § 106 Satz 1 GewO nur klarstellende Bedeutung zu.
Das Direktionsrecht des beklagten Landes war nicht durch arbeits- vertragliche Regelungen beschränkt. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) gab es zwischen den Parteien weder eine ausdrückliche noch eine konkludente Vereinbarung über einen ausschließlichen Einsatz des Klägers an der C-Oberschule.
Das beklagte Land war grundsätzlich berechtigt, einen Sozialarbeiter von der C-Oberschule an die H-Schule umzusetzen.
Die Umsetzung des Klägers diente dem Zweck nach Ziff. 1.1 DV Umsetzungen, B Schulen gleichmäßig mit pädagogischem Personal auszustatten. Dabei können Personalungleichgewichte zwischen Schulen einer Region ausgeglichen werden.
Nach Ziff. 1.3 DV Umsetzungen ist bei allen Personalausgleichsmaß- nahmen die auf der Grundlage der jeweiligen Organisationsrichtlinien festgelegte Ausstattung der Schulen zugrunde zu legen. Auf der Grundlage der Richtlinien errechnete sich ein Überhang von jedenfalls mindestens einem Sozialarbeiter mit einer vollen Stelle.
An der H-Schule war kein Sozialarbeiter tätig, obwohl dort mindestens eine Stelle mit einem Sozialarbeiter zu besetzen war. Unter Berücksichtigung der Schülerzahl an der C-Oberschule waren nach Ziff. 3.1.1 Richtlinien an dieser Schule von den insgesamt zehn Stellen für Erzieher/Sozialarbeiter drei mit Sozialarbeitern zu besetzen. Tatsächlich waren mindestens viereinhalb Stellen mit Sozialarbeitern besetzt. Ob noch eine weitere Stelle mit einer Sozialarbeiterin oder ob diese Stelle mit einer Erzieherin besetzt war, kann dahinstehen. Dies hätte den Überhang nur vergrößert. Im Übrigen verließ die Stelleninhaberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts die C-Oberschule, und zwar nach dem Vortrag des Klägers im November 2006.
Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausführt, ist unerheblich, ob dem beklagten Land bereits im Zeitpunkt der Umsetzungsentscheidung bekannt gewesen war, dass eine der Sozialarbeiterinnen, nämlich diejenige, die auf der halben Stelle eingesetzt war, im Januar 2007 die C-Oberschule verlassen würde. Denn auch unter Berücksichtigung dieses Wechsels verblieb an der C-Oberschule ein Überhang von einem Sozialarbeiter, während an der H-Schule im November 2006 kein Sozialarbeiter tätig war. Nach den Bestimmungen in Ziff. 3.1.1 Richtlinien bestand unter Berücksichtigung der Schülerzahl von 485 an dieser Schule ein Bedarf für einen Sozialarbeiter. Nach dem nicht bestrittenen Vortrag des beklagten Landes findet an allen Gesamtschulen der Ganztagsbetrieb in gebundener Form statt, so dass an der H-Schule ein Bedarf für insgesamt vier Erzieher-/Sozialarbeiterstellen bestand, von der eine mit einem Sozialarbeiter zu besetzen war.
An der C-Oberschule waren mehrere Sozialarbeiter/Sozialarbeiterinnen tätig. Das beklagte Land hatte deshalb nach den Ziff. 2 bis 5 DV Umsetzungen eine Auswahlentscheidung zu treffen.
Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die von dem beklagten Land getroffene Entscheidung habe den Vorgaben der DV Umsetzungen entsprochen. Die Umsetzung sei nicht gemäß §§ 1, 7 Abs. 1 AGG, § 134 BGB unwirksam. Die Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer durch die Punktetabelle in Ziff. 5.5 Abs. 1 Buchst. a DV Umsetzungen sei nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig. Ein Arbeitsplatzwechsel bereite älteren Beschäftigten erfahrungsgemäß wesentlich mehr Schwierigkeiten als jüngeren Arbeitnehmern.
Das hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.
Das beklagte Land hat zutreffend die Auswahl unter den an der C- Oberschule beschäftigten Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeitern vorgenommen. Nach Ziff. 2 DV Umsetzungen wird der Auswahlbereich in der Regel innerhalb einer Schule vorgenommen. An der C-Oberschule bestand gerade im Bereich der Sozialarbeiter ein Personalüberhang.
Der Kläger war nicht gemäß Ziff. 4 DV Umsetzungen von der Zuordnung zu einer Auswahlgruppe ausgenommen. Er war lediglich Ersatzmitglied und damit nicht Mitglied der Personalvertretung. Er hat auch nicht geltend gemacht, dass er entsprechend den Bestimmungen in § 28 Personalvertretungsgesetz Berlin für ein ausscheidendes oder verhindertes Personalratsmitglied nachgerückt ist.
Es kann dahingestellt bleiben, ob gemäß Ziff. 4 DV Umsetzungen auch dann eine Ausnahme von der Zuordnung zu der Auswahlgruppe zu erfolgen hat, wenn sich durch eine Umsetzung der für den Kläger zuständige Personalrat ändern würde. Denn nach dem vom Kläger nicht bestrittenen Vortrag des beklagten Landes ist derselbe Personalrat sowohl für die C-Oberschule als auch für die H-Schule zuständig.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger nach den Bestimmungen in Ziff. 5.5 Abs. 1 DV Umsetzungen lediglich 22 Punkte erzielte. Die anderen verbliebenen Sozialarbeiter/Sozialarbeiterinnen erhielten aufgrund ihres Lebensalters 25, 26 bzw. 28 Punkte. Der Kläger war damit bei Anwendung der Punktetabelle der Beschäftigte mit der geringsten Punktzahl und deshalb gemäß Ziff. 5.5 Abs. 2 DV Umsetzungen grundsätzlich zur Umsetzung auszuwählen.
Für sein Lebensalter standen dem 1964 geborenen Kläger rechnerisch zwölf Punkte zu.
Dem Kläger standen ferner zehn weitere Punkte für seine im eigenen Haushalt lebende Tochter, die das 12. Lebensjahr nicht vollendet hatte, zu. Dagegen erfüllte er entgegen seiner Auffassung nicht das Merkmal „alleinerziehend mit einem Kind oder mehreren Kindern“, für das zusätzlich zehn Punkte vergeben werden. Dies folgt aus der Auslegung der Dienstvereinbarung.
Die Auslegung von Dienst- und Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen des normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmungen an. Von besonderer Bedeutung sind ferner Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebs- oder Dienstparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt.
Wie das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt hat, sind dem Kläger für seine im eigenen Haushalt aufgenommene Tochter zehn und nicht nur, wie das beklagte Land meint, fünf Punkte zuzuerkennen.
Ein Kind befindet sich auch dann im eigenen Haushalt des Arbeitnehmers, wenn es sich lediglich während der halben Woche oder jeweils an fünf Tagen in der Woche in seinem Haushalt aufhält. Ziff. 5.5 DV Umsetzungen verlangt nicht, dass das Kind ausschließlich im eigenen Haushalt des Arbeitnehmers lebt. Da eine Aufnahme in den eigenen Haushalt bereits dann anzunehmen ist, wenn das Kind in ein Betreuungs- und Erziehungsverhältnis aufgenommen und es neben dem örtlich gebundenen Zusammenleben in materieller Art versorgt und in immaterieller Art betreut wird, kann ein Kind auch in mehrere Haushalte aufgenommen werden.
Der Kläger ist entgegen seiner Auffassung allerdings nicht „Alleinerziehender“ iSd. der DV Umsetzungen. Er hat deshalb keinen Anspruch auf zehn weitere Punkte.
Als alleinerziehend wird eine Person, in der Regel ein Elternteil, bezeichnet, die das minderjährige Kind allein betreut und erzieht. Es handelt sich dabei um eine Person, die nicht mit einem anderen Erwachsenen, jedoch mit einem oder mehreren minderjährigen Kindern in einer Haushaltsgemeinschaft zusammenlebt, wobei das Kind nur eine unmittelbare Bezugsperson, nämlich die mit ihm bzw. ihnen zusammenlebende Person hat. Mit dem anderen Elternteil gibt es allenfalls Besuchskontakte. Bereits durch den Wortbestandteil „allein“ in „Alleinerziehende“ wird zum Ausdruck gebracht, dass es nicht genügt, wenn das Kind zeitlich überwiegend im Haushalt einer erwachsenen Person lebt und während dieser Zeit nur von dieser Person erzogen und betreut wird. Es darf keine weitere erwachsene Person, die das Kind ebenfalls betreut oder erzieht, vorhanden sein. Denn von einer „Alleinerziehung“ kann nicht mehr gesprochen werden, wenn eine andere Bezugsperson während der übrigen Zeit das Kind erzieht und betreut.
Auch nach Sinn und Zweck der DV Umsetzungen kann nicht an- genommen werden, dass solche Arbeitnehmer „alleinerziehend“ sind, die zwar tatsächlich zeitlich überwiegend ein Kind in ihrem eigenen Haushalt erziehen und betreuen, das Kind aber während der übrigen Zeit bei einer anderen Bezugsperson lebt. Der Umstand der „Alleinerziehung“ wird in der DV Umsetzungen als Belastungsfaktor gewertet. Existiert eine weitere Bezugsperson ist die Belastung im Regelfall geringer. Denn in diesem Fall kann bei der Erziehung und Betreuung auf die Hilfe der anderen Bezugsperson zurückgegriffen werden. Der Arbeitnehmer hat auch anders als ein Alleinerziehender die Möglichkeit, in der Zeit, in der das Kind sich bei der anderen Bezugsperson aufhält, seinen Alltag frei von den alltäglichen Betreuungs- und Erziehungspflichten einzurichten.
Insbesondere dann, wenn zwischen den Eltern die Absprache besteht, dass sich das Kind jeweils eine halbe Woche bei dem Vater und eine halbe Woche bei der Mutter aufhält und das Kind lediglich rein tatsächlich zeitlich überwiegend bei dem einen Elternteil wohnt, kann das Merkmal „alleinerziehend“ iSd. DV Umsetzungen nicht angenommen werden. Jeder Elternteil hat das Recht, von dem anderen die Einhaltung der Absprache einzuhalten und kann auf diese Weise erreichen, dass er gerade zeitlich nicht überwiegend das Kind zu erziehen und zu betreuen hat.
Der Kläger ist nach diesen Grundsätzen nicht alleinerziehend. Das Kind lebte auch im Jahr 2006 nicht ausschließlich in seinem Haushalt und hatte während des gesamten Jahres 2006 in seiner Mutter eine weitere Bezugsperson, die ebenfalls für die Erziehung und Betreuung in den Zeiten sorgte, in denen sich das Kind bei ihr aufhielt. Im Übrigen bestand ein gemeinsames Sorgerecht und die Absprache mit der geschiedenen Ehefrau, dass sich die Tochter jeweils eine halbe Woche bei dem Vater und eine halbe Woche bei der Mutter aufhält. Diese Umstände schließen nach den obigen Ausführungen die Annahme des Merkmals „alleinerziehend“ aus.
Ein Rückgriff auf die Bestimmung in § 24b EStG ist nicht möglich. Danach sind Steuerpflichtige „alleinstehend“, wenn zu ihrem Haushalt mindestens ein Kind gehört, für das ihnen ein Freibetrag nach § 32 Abs. 6 EStG oder Kindergeld zusteht. Die DV Umsetzungen nimmt keinen Bezug auf die steuerrechtlichen Vorschriften. § 24b EStG enthält auch keine allgemeingültige, außerhalb des Steuerrechts geltende Definition des Begriffs „Alleinerziehende“. Dieser Begriff wird im Übrigen lediglich in der Überschrift des § 24b EStG verwandt, aber nicht mehr in den Absätzen des § 24b EStG. Dort wird vielmehr von „alleinstehenden Steuerpflichtigen“ gesprochen. Der Entlastungsbetrag soll die typischerweise höheren Lebenshaltungskosten alleinstehender Steuerpflichtiger berücksichtigen, die einen gemeinsamen Haushalt nur mit ihren Kindern führen. Zweck des § 24b EStG ist demnach, eine steuerliche, also finanzielle Entlastung für alleinstehende Personen zu gewähren, wobei allerdings diese Entlastung nicht voraussetzt, dass der Steuerpflichtige das Kind allein erzieht. Dieser Zweck ist nicht mit dem durch die DV Umsetzungen verfolgten Zweck zu vergleichen. Durch die in der DV Umsetzungen genannten Kriterien soll ermittelt werden, welche Person durch eine Umsetzung an eine andere Schule am wenigsten belastet wird. Dabei benennt die DV Umsetzungen besonders schützenswerte Personengruppen und besondere Merkmale, die als bereits vorhandene Belastungsfaktoren angesehen werden. Das zeigt die Regelung für Schwerbehinderte und Gleichgestellte. Sie sind nach Ziff. 4 DV Umsetzungen von der Zuordnung zu einer Auswahlgruppe ausgenommen, wenn der Wechsel zu einer Belastung der ihrer Behinderung zugrunde liegenden Beeinträchtigung führen würde. Damit wird deutlich, dass die DV Umsetzungen auch den Umstand, dass ein Arbeitnehmer ständig sein Kind allein erziehen und betreuen muss, als zusätzlich belastenden Faktor bewertet haben.
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht geprüft werden, ob die Umsetzung wegen unzulässiger Benachteiligung im Sinne der §§ 1, 7 AGG unwirksam ist. Dabei ist nicht die konkrete Umsetzungsentscheidung des beklagten Landes auf eine unzulässige Benachteiligung nach dem AGG zu prüfen, sondern die DV Umsetzungen als kollektivrechtliche Grundlage der Auswahlentscheidung.
Das beklagte Land traf keine eigene Auswahlentscheidung nach § 315 BGB, sondern wandte lediglich die DV Umsetzungen an. Es errechnete auf der Grundlage der nach der DV Umsetzungen maßgeblichen Sozialdaten die Punkte gemäß Ziff. 5.5 DV Umsetzungen und ermittelte den Kläger wegen der geringsten Gesamtpunktzahl als umzusetzenden Sozialarbeiter. Es kommt deshalb darauf an, ob das Punkteschema der DV Umsetzungen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 2 Abs. 1 Nr. 2 iVm. §§ 1, 10 AGG verstößt und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist. Nur dann war das beklagte Land berechtigt, von einer eigenen Auswahlentscheidung nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB abzusehen.
Das AGG findet auf den Streitfall Anwendung.
Mit dem Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (Umsetzungsgesetz) vom 14. August 2006 ist am 18. August 2006 das AGG in Kraft getreten. Für Benachteiligungen wegen des Alters, die zeitlich nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes liegen, gelten die §§ 1 bis 18 AGG ohne Einschränkung. Die DV Umsetzungen wurde am 1. Oktober 2006 und damit nach Inkrafttreten des AGG erlassen.
Die Parteien unterfallen dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Der Kläger ist als Arbeitnehmer Beschäftigter im Sinne des AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG). Das beklagte Land ist Arbeitgeber im Sinne des AGG. Es beschäftigt Arbeitnehmer (§ 6 Abs. 2 Satz 1 AGG).
Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 bis 10 AGG) sind von Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen zu beachten. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
4. Ziff. 5.5 Abs. 1 Buchst. a DV Umsetzungen benachteiligt jüngere Arbeitnehmer unmittelbar wegen ihres Lebensalters.
Die Berücksichtigung des Lebensalters im Punkteschema stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Bei dem Alter handelt es sich um einen in § 1 AGG genannten Grund, wobei unter Alter das Lebensalter zu verstehen ist. Dies folgt aus dem gesetzlichen Wortlaut und auch aus der Gesetzesbegründung.
Da die weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgen muss, ist ein Kausalitätszusammenhang erforderlich. Dieser ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen in § 1 AGG genannten oder mehrere in § 1 AGG genannte Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (BT-Drucks. 16/1780 S. 32). Ausreichend ist ferner, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat.
Das ist hier gegeben. Die in Ziff. 5.5 Abs. 1 Buchst. a DV Umsetzungen geregelte Vergabe von Punkten führt zu einer Bevorzugung älterer und damit zugleich Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Mit an das steigende Lebensalter anknüpfender höherer Punktzahl verringert sich die Wahrscheinlichkeit, umgesetzt zu werden. Nach Ziff. 5.5 Abs. 2 DV Umsetzungen sind bei einer Auswahlentscheidung die Beschäftigten mit der geringsten Punktzahl zur Umsetzung vorgesehen.
Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Berücksichtigung des steigenden Lebensalters in der DV Umsetzungen gemäß § 10 AGG zulässig ist. § 10 Satz 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein.
Die unterschiedliche Behandlung in der DV Umsetzungen ist durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Das folgt nicht schon aus § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG, sondern aus der Generalklausel des § 10 Satz 1 AGG.
§ 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ist vorliegend nicht anwendbar. Die Vorschrift begründet legitime Ziele zum Schutz älterer Beschäftigter. Dabei macht das Wort „insbesondere“ deutlich, dass es sich nicht um einen abschließenden Katalog, sondern um Beispielfälle handelt. Nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG können zulässige unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters ua. bei Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen vorgenommen werden, um den Schutz Jugendlicher, älterer Beschäftigter und Personen mit Fürsorgepflichten sicherzustellen. Entgegen der Ansicht der Revision handelt es sich bei Versetzungen bzw. Umsetzungen, die auf der Grundlage bestimmter Auswahlkriterien erfolgen, um Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG. Unter solchen Bedingungen sind alle Umstände, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, zu verstehen. Auch ein Vergleich mit § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG zeigt, dass zu den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen auch einseitige Maßnahmen wie Versetzungen gehören.
Die Anwendbarkeit dieser Regelung scheitert allerdings daran, dass ein Arbeitnehmer ab Vollendung des 31. Lebensjahres offensichtlich kein älterer Beschäftigter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ist.
Die legitimen Ziele folgen aus § 10 Satz 1 AGG.
Dort werden die legitimen Ziele, aufgrund derer eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters erfolgen kann, zwar nicht abschließend aufgezählt. Es ist aber nicht zu beanstanden, dass die Gründe für eine zulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters nicht förmlich in einer ausdrücklichen besonderen Gesetzesvorschrift wiedergegeben werden. Auch aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG lässt sich nicht ableiten, dass eine nationale Regelung, die nicht die Ziele genau angibt, die nach dieser Bestimmung als rechtmäßig angesehen werden könnten, von einer Rechtfertigung nach dieser Bestimmung ohne Weiteres ausgeschlossen wäre. Fehlt es an einer solchen genauen Angabe, ist es allerdings wichtig, dass andere, aus dem allgemeinen Kontext der Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können. Letztlich ist es Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob die fragliche Regelung einem solchen rechtmäßigen Ziel entspricht. Ferner hat das nationale Gericht zu überprüfen, ob der nationale Gesetz- und Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren.
Die DV Umsetzungen geht davon aus, Umsetzungen stellten mit steigendem Lebensalter eine stärkere Belastung dar. Dies folgt bereits aus dem Punkteschema. Die Punkte steigen mit dem Lebensalter und reduzieren die Wahrscheinlichkeit, bei einer Versetzung ausgewählt zu werden. Das Ziel, möglichst die Arbeitnehmer umzusetzen, die hierdurch am wenigsten belastet werden, wird durch die anderen Kriterien des Punkteschemas nach Ziff. 5.5 Abs. 1 DV Umsetzungen bestätigt. Als in diesem Sinne schutzbedürftig wird neben dem steigenden Lebensalter die Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen berücksichtigt. Schwerbehinderte und Gleichgestellte sind nach Ziff. 4 DV Umsetzungen sogar von der Zuordnung zu einer Auswahlgruppe ausgenommen, wenn der Wechsel zu einer Belastung der ihrer Behinderung zugrunde liegenden Beeinträchtigung führen würde.
Zu den legitimen sozialpolitischen Zielen gehört es auch, besondere Belastungen, denen Arbeitnehmer bei der Ausübung ihrer Arbeitstätigkeit ausgesetzt sind, zu vermindern. Daher stellt es ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar, wenn bei der Auswahl, welcher Arbeitnehmer an einer anderen Schule einzusetzen ist, auf Belastungsfaktoren wie das Lebensalter Rücksicht genommen wird. Auf diese Weise kann das Risiko vermindert werden, dass durch die neue Arbeitssituation eine gesundheitliche Beeinträchtigung entsteht.
Da die in Ziff. 5.5 Abs. 1 DV Umsetzungen genannten Auswahlkriterien damit sozialpolitische Ziele verfolgen, stellt sich im vorliegenden Fall nicht die Frage, ob nach der Richtlinie 2000/78/EG auch reine Arbeitgeberinteressen als legitime Ziele iSd. § 10 Satz 1 AGG angesehen werden dürfen.
Die Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt und angemessen ist. Objektiv gerechtfertigt ist sie dann, wenn Arbeitnehmer mit zunehmenden Alter hinsichtlich Umsetzungen schutzbedürftiger sind als jüngere Arbeitnehmer.
Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, mit der Umsetzung an eine andere Schule sei nicht nur der Ortswechsel, sondern auch die Einbindung in ein anderes Kollegium und die Zuständigkeit für eine andere Schülergruppe verbunden. Das bereite erfahrungsgemäß älteren Beschäftigten wesentlich mehr Schwierigkeiten als jüngeren Arbeitnehmern. Diese könnten flexibler auf Veränderungen reagieren. Es entspreche einem anerkannten Erfahrungssatz, dass mit dem Alter typischerweise die Mobilität abnehme.
Das hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht wird noch, gegebenenfalls durch Sachverständigengutachten, aufzuklären haben, ob die Umsetzungen nach der DV Umsetzungen typischerweise ältere Arbeitnehmer stärker belasten.
Der Begriff „objektiv“ in § 10 Satz 1 AGG verlangt die Prüfung, ob das verfolgte Interesse auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht oder ob die Ungleichbehandlung nur aufgrund von bloßen Vermutungen oder subjektiven Einschätzungen vorgenommen wird. Das Landesarbeitsgericht stützt sich für die Annahme seines Erfahrungssatzes auf § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Hieraus leite sich der vom Gesetzgeber anerkannte Erfahrungssatz ab, dass mit dem Alter typischerweise die Mobilität abnehme. Das trifft schon nicht zu. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG soll ältere Arbeitnehmer deshalb besser schützen, weil sie wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.
Erfahrungssätze sind Hilfsmittel. Die Feststellung von allgemein an- erkannten Erfahrungssätzen ist als Tatfrage der Tatsacheninstanz vorbehalten. Unerheblich ist dabei, dass die Parteien keinen entsprechenden Beweis angetreten haben. Der Antritt eines Sachverständigenbeweises ist ohnehin nur Anregung an das Gericht. Die Zuziehung eines Sachverständigen zur Unterstützung des Gerichts ist gemäß § 144 Abs. 1 ZPO durch die Tatsachengerichte stets nach pflichtgemäßen Ermessen zu prüfen.
Die Zuständigkeit für eine andere Schülergruppe stellt keine allein durch die Umsetzung verursachte besondere Belastung dar. Dieser Wechsel der zu betreuenden Schüler ist der Tätigkeit unabhängig von der Umsetzung immanent. Schließlich werden kontinuierlich je Schuljahr neue Schulklassen in die Schule aufgenommen und verlassen andere Schulklassen mit erfolgreichem Abschluss die Schule. Auch der Ortswechsel an eine andere Schule ist nicht geeignet, eine pauschale altersspezifische Differenzierung vorzunehmen. Beide Schulen befinden sich im Bezirk F von B. Es hängt vom Wohnort im Hinblick auf die Lage der Schule und nicht vom Alter ab, ob durch die Umsetzung an eine andere Schule eine Wegebelastung eintritt. Deshalb hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht angenommen, die mit dem Alter abnehmende Mobilität könne die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Allerdings muss ein Sozialarbeiter nach einer Umsetzung an eine andere Schule mit anderen Kollegen zusammenarbeiten und sich auf die dort praktizierten pädagogischen Konzepte einstellen. Die Arbeitsabläufe können ferner unterschiedlich ausgestaltet sein.
Ob es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter regelmäßig schwerer fällt, unter diesen partiellen Veränderungen zu arbeiten, ist zweifelhaft. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt. Eine durch die Umsetzung herbeigeführte höhere physische Belastung ist weder vorgetragen noch ersichtlich.
Deshalb kann allenfalls eine altersbedingt sinkende Flexibilität und des- halb gesteigerte psychische Belastung durch Veränderungen des Arbeitsumfelds in Betracht kommen. Hierzu wird teilweise angenommen, dass die körperlichen und geistigen Fähigkeiten eines Menschen sich im Laufe des Lebens mit unterschiedlicher Geschwindigkeit und in verschiedenen Richtungen verändern. So bleibe - bis zu einem gewissen Punkt - mit zunehmendem Alter durchaus die Lernfähigkeit erhalten und das Erfahrungswissen nehme zu. Die Lerngeschwindigkeit verringere sich aber mit zunehmendem Alter. Darum sind weder ausschließlich positive Aussagen über die Leistungsfähigkeit junger Arbeitnehmer gerechtfertigt, noch sind rein negativ verallgemeinernde Aussagen über das Nachlassen der Leistungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern zutreffend.
Das Landesarbeitsgericht wird deshalb aufzuklären haben, ob erfahrungsgemäß Arbeitnehmer ab vollendetem 31. Lebensjahr mit zunehmendem Lebensalter durch die aufgrund der Umsetzung eintretenden typischen Belastungen wie Einbindung in ein anderes Kollegium und Einarbeitung in ein neues pädagogisches Konzept stärker belastet sind als jüngere Arbeitnehmer.
Kommt das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass der von ihm bereits angenommene Erfahrungssatz besteht, hat es die weiteren Voraussetzungen einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters in der DV Umsetzungen zu prüfen. Die unterschiedliche Behandlung muss angemessen sein. Darüber hinaus müssen nach § 10 Satz 2 AGG die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich, also verhältnismäßig sein.
Kommt das Landesarbeitsgericht dagegen zu dem Ergebnis, dass die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 AGG nicht objektiv gerechtfertigt ist, wäre Ziff. 5.5 DV Umsetzungen unwirksam. Das Berufungsgericht müsste dann prüfen, ob die Umsetzung des Klägers billigem Ermessen nach § 315 BGB entspricht.
Wäre das nach Lebensalter gestaffelte Punkteschema in Ziff. 5.5 Abs. 1 Buchst. a DV Umsetzungen unwirksam, dürfte die DV Umsetzungen hinsichtlich der Auswahlkriterien insgesamt nicht angewandt werden. Ziff. 5.5 DV Umsetzungen stellt ein in sich geschlossenes und sinnvolles System der Punktvergabe dar. Deshalb ist die gesamte Regelung in Ziff. 5.5 DV Umsetzungen unwirksam, wenn eine Berücksichtigung des Lebensalters als ein Auswahlkriterium unzulässig wäre. Dies folgt aus der nach ihrem Rechtsgedanken grundsätzlich auch auf Betriebsvereinbarungen/Dienstvereinbarungen anwendbaren Bestimmung des § 139 BGB.
Die Unwirksamkeit von Ziff. 5.5 DV Umsetzungen führt nicht zu einer Unwirksamkeit der Umsetzung. Die Beschränkung der Auswahlentscheidung des beklagten Landes durch die DV Umsetzungen fällt lediglich weg. Ob die konkrete Weisung wirksam ist, richtet sich nur noch danach, ob sie billigem Ermessen gemäß § 315 BGB entspricht.
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die 74 wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Vorliegend hat das Landesarbeitsgericht aus seiner Sicht konsequent keine Prüfung vorgenommen, ob die Weisung billigem Ermessen entsprach. Dies wird es gegebenenfalls nachzuholen haben.
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Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen.
(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.
(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.
(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Außerdem können nur die in § 551 Abs. 3 Nr. 2 Buchstabe b erwähnten Tatsachen berücksichtigt werden.
(2) Hat das Berufungsgericht festgestellt, dass eine tatsächliche Behauptung wahr oder nicht wahr sei, so ist diese Feststellung für das Revisionsgericht bindend, es sei denn, dass in Bezug auf die Feststellung ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff erhoben ist.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1)1Allein stehende Steuerpflichtige können einen Entlastungsbetrag von der Summe der Einkünfte abziehen, wenn zu ihrem Haushalt mindestens ein Kind gehört, für das ihnen ein Freibetrag nach § 32 Absatz 6 oder Kindergeld zusteht.2Die Zugehörigkeit zum Haushalt ist anzunehmen, wenn das Kind in der Wohnung des allein stehenden Steuerpflichtigen gemeldet ist.3Ist das Kind bei mehreren Steuerpflichtigen gemeldet, steht der Entlastungsbetrag nach Satz 1 demjenigen Alleinstehenden zu, der die Voraussetzungen auf Auszahlung des Kindergeldes nach § 64 Absatz 2 Satz 1 erfüllt oder erfüllen würde in Fällen, in denen nur ein Anspruch auf einen Freibetrag nach § 32 Absatz 6 besteht.4Voraussetzung für die Berücksichtigung ist die Identifizierung des Kindes durch die an dieses Kind vergebene Identifikationsnummer (§ 139b der Abgabenordnung).5Ist das Kind nicht nach einem Steuergesetz steuerpflichtig (§ 139a Absatz 2 der Abgabenordnung), ist es in anderer geeigneter Weise zu identifizieren.6Die nachträgliche Vergabe der Identifikationsnummer wirkt auf Monate zurück, in denen die Voraussetzungen der Sätze 1 bis 3 vorliegen.
(2)1Gehört zum Haushalt des allein stehenden Steuerpflichtigen ein Kind im Sinne des Absatzes 1, beträgt der Entlastungsbetrag im Kalenderjahr 4 260 Euro.2Für jedes weitere Kind im Sinne des Absatzes 1 erhöht sich der Betrag nach Satz 1 um 240 Euro je weiterem Kind.
(3)1Allein stehend im Sinne des Absatzes 1 sind Steuerpflichtige, die nicht die Voraussetzungen für die Anwendung des Splitting-Verfahrens (§ 26 Absatz 1) erfüllen oder verwitwet sind und keine Haushaltsgemeinschaft mit einer anderen volljährigen Person bilden, es sei denn, für diese steht ihnen ein Freibetrag nach § 32 Absatz 6 oder Kindergeld zu oder es handelt sich um ein Kind im Sinne des § 63 Absatz 1 Satz 1, das einen Dienst nach § 32 Absatz 5 Satz 1 Nummer 1 und 2 leistet oder eine Tätigkeit nach § 32 Absatz 5 Satz 1 Nummer 3 ausübt.2Ist die andere Person mit Haupt- oder Nebenwohnsitz in der Wohnung des Steuerpflichtigen gemeldet, wird vermutet, dass sie mit dem Steuerpflichtigen gemeinsam wirtschaftet (Haushaltsgemeinschaft).3Diese Vermutung ist widerlegbar, es sei denn, der Steuerpflichtige und die andere Person leben in einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft.
(4) Für jeden vollen Kalendermonat, in dem die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht vorgelegen haben, ermäßigt sich der Entlastungsbetrag nach Absatz 2 um ein Zwölftel.
(1) Kinder sind
- 1.
im ersten Grad mit dem Steuerpflichtigen verwandte Kinder, - 2.
Pflegekinder (Personen, mit denen der Steuerpflichtige durch ein familienähnliches, auf längere Dauer berechnetes Band verbunden ist, sofern er sie nicht zu Erwerbszwecken in seinen Haushalt aufgenommen hat und das Obhuts- und Pflegeverhältnis zu den Eltern nicht mehr besteht).
(2)1Besteht bei einem angenommenen Kind das Kindschaftsverhältnis zu den leiblichen Eltern weiter, ist es vorrangig als angenommenes Kind zu berücksichtigen.2Ist ein im ersten Grad mit dem Steuerpflichtigen verwandtes Kind zugleich ein Pflegekind, ist es vorrangig als Pflegekind zu berücksichtigen.
(3) Ein Kind wird in dem Kalendermonat, in dem es lebend geboren wurde, und in jedem folgenden Kalendermonat, zu dessen Beginn es das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, berücksichtigt.
(4)1Ein Kind, das das 18. Lebensjahr vollendet hat, wird berücksichtigt, wenn es
- 1.
noch nicht das 21. Lebensjahr vollendet hat, nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht und bei einer Agentur für Arbeit im Inland als Arbeitsuchender gemeldet ist oder - 2.
noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat und - a)
für einen Beruf ausgebildet wird oder - b)
sich in einer Übergangszeit von höchstens vier Monaten befindet, die zwischen zwei Ausbildungsabschnitten oder zwischen einem Ausbildungsabschnitt und der Ableistung des gesetzlichen Wehr- oder Zivildienstes, einer vom Wehr- oder Zivildienst befreienden Tätigkeit als Entwicklungshelfer oder als Dienstleistender im Ausland nach § 14b des Zivildienstgesetzes oder der Ableistung des freiwilligen Wehrdienstes nach § 58b des Soldatengesetzes oder der Ableistung eines freiwilligen Dienstes im Sinne des Buchstaben d liegt, oder - c)
eine Berufsausbildung mangels Ausbildungsplatzes nicht beginnen oder fortsetzen kann oder - d)
einen der folgenden freiwilligen Dienste leistet: - aa)
ein freiwilliges soziales Jahr im Sinne des Jugendfreiwilligendienstegesetzes, - bb)
ein freiwilliges ökologisches Jahr im Sinne des Jugendfreiwilligendienstegesetzes, - cc)
einen Bundesfreiwilligendienst im Sinne des Bundesfreiwilligendienstgesetzes, - dd)
eine Freiwilligentätigkeit im Rahmen des Europäischen Solidaritätskorps im Sinne der Verordnung (EU) 2021/888 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 2021 zur Aufstellung des Programms für das Europäische Solidaritätskorps und zur Aufhebung der Verordnungen (EU) 2018/1475 und (EU) Nr. 375/2014 (ABl. L 202 vom 8.6.2021, S. 32), - ee)
einen anderen Dienst im Ausland im Sinne von § 5 des Bundesfreiwilligendienstgesetzes, - ff)
einen entwicklungspolitischen Freiwilligendienst „weltwärts“ im Sinne der Förderleitlinie des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung vom 1. Januar 2016, - gg)
einen Freiwilligendienst aller Generationen im Sinne von § 2 Absatz 1a des Siebten Buches Sozialgesetzbuch oder - hh)
einen Internationalen Jugendfreiwilligendienst im Sinne der Richtlinie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom 4. Januar 2021 (GMBl S. 77) oder
- 3.
wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung außerstande ist, sich selbst zu unterhalten; Voraussetzung ist, dass die Behinderung vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetreten ist.
(5)1In den Fällen des Absatzes 4 Satz 1 Nummer 1 oder Nummer 2 Buchstabe a und b wird ein Kind, das
- 1.
den gesetzlichen Grundwehrdienst oder Zivildienst geleistet hat, oder - 2.
sich anstelle des gesetzlichen Grundwehrdienstes freiwillig für die Dauer von nicht mehr als drei Jahren zum Wehrdienst verpflichtet hat, oder - 3.
eine vom gesetzlichen Grundwehrdienst oder Zivildienst befreiende Tätigkeit als Entwicklungshelfer im Sinne des § 1 Absatz 1 des Entwicklungshelfer-Gesetzes ausgeübt hat,
(6)1Bei der Veranlagung zur Einkommensteuer wird für jedes zu berücksichtigende Kind des Steuerpflichtigen ein Freibetrag von 3 012 Euro für das sächliche Existenzminimum des Kindes (Kinderfreibetrag) sowie ein Freibetrag von 1 464 Euro für den Betreuungs- und Erziehungs- oder Ausbildungsbedarf des Kindes vom Einkommen abgezogen.2Bei Ehegatten, die nach den §§ 26, 26b zusammen zur Einkommensteuer veranlagt werden, verdoppeln sich die Beträge nach Satz 1, wenn das Kind zu beiden Ehegatten in einem Kindschaftsverhältnis steht.3Die Beträge nach Satz 2 stehen dem Steuerpflichtigen auch dann zu, wenn
- 1.
der andere Elternteil verstorben oder nicht unbeschränkt einkommensteuerpflichtig ist oder - 2.
der Steuerpflichtige allein das Kind angenommen hat oder das Kind nur zu ihm in einem Pflegekindschaftsverhältnis steht.
(1)1Allein stehende Steuerpflichtige können einen Entlastungsbetrag von der Summe der Einkünfte abziehen, wenn zu ihrem Haushalt mindestens ein Kind gehört, für das ihnen ein Freibetrag nach § 32 Absatz 6 oder Kindergeld zusteht.2Die Zugehörigkeit zum Haushalt ist anzunehmen, wenn das Kind in der Wohnung des allein stehenden Steuerpflichtigen gemeldet ist.3Ist das Kind bei mehreren Steuerpflichtigen gemeldet, steht der Entlastungsbetrag nach Satz 1 demjenigen Alleinstehenden zu, der die Voraussetzungen auf Auszahlung des Kindergeldes nach § 64 Absatz 2 Satz 1 erfüllt oder erfüllen würde in Fällen, in denen nur ein Anspruch auf einen Freibetrag nach § 32 Absatz 6 besteht.4Voraussetzung für die Berücksichtigung ist die Identifizierung des Kindes durch die an dieses Kind vergebene Identifikationsnummer (§ 139b der Abgabenordnung).5Ist das Kind nicht nach einem Steuergesetz steuerpflichtig (§ 139a Absatz 2 der Abgabenordnung), ist es in anderer geeigneter Weise zu identifizieren.6Die nachträgliche Vergabe der Identifikationsnummer wirkt auf Monate zurück, in denen die Voraussetzungen der Sätze 1 bis 3 vorliegen.
(2)1Gehört zum Haushalt des allein stehenden Steuerpflichtigen ein Kind im Sinne des Absatzes 1, beträgt der Entlastungsbetrag im Kalenderjahr 4 260 Euro.2Für jedes weitere Kind im Sinne des Absatzes 1 erhöht sich der Betrag nach Satz 1 um 240 Euro je weiterem Kind.
(3)1Allein stehend im Sinne des Absatzes 1 sind Steuerpflichtige, die nicht die Voraussetzungen für die Anwendung des Splitting-Verfahrens (§ 26 Absatz 1) erfüllen oder verwitwet sind und keine Haushaltsgemeinschaft mit einer anderen volljährigen Person bilden, es sei denn, für diese steht ihnen ein Freibetrag nach § 32 Absatz 6 oder Kindergeld zu oder es handelt sich um ein Kind im Sinne des § 63 Absatz 1 Satz 1, das einen Dienst nach § 32 Absatz 5 Satz 1 Nummer 1 und 2 leistet oder eine Tätigkeit nach § 32 Absatz 5 Satz 1 Nummer 3 ausübt.2Ist die andere Person mit Haupt- oder Nebenwohnsitz in der Wohnung des Steuerpflichtigen gemeldet, wird vermutet, dass sie mit dem Steuerpflichtigen gemeinsam wirtschaftet (Haushaltsgemeinschaft).3Diese Vermutung ist widerlegbar, es sei denn, der Steuerpflichtige und die andere Person leben in einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft.
(4) Für jeden vollen Kalendermonat, in dem die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht vorgelegen haben, ermäßigt sich der Entlastungsbetrag nach Absatz 2 um ein Zwölftel.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind
- 1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, - 2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, - 3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.
(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
- 1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, - 2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg, - 3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung, - 4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, - 5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, - 6.
die sozialen Vergünstigungen, - 7.
die Bildung, - 8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.
(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.
(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.
(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Gericht kann die Einnahme des Augenscheins sowie die Hinzuziehung von Sachverständigen anordnen. Es kann zu diesem Zweck einer Partei oder einem Dritten die Vorlegung eines in ihrem oder seinem Besitz befindlichen Gegenstandes aufgeben und hierfür eine Frist setzen. Es kann auch die Duldung der Maßnahme nach Satz 1 aufgeben, sofern nicht eine Wohnung betroffen ist.
(2) Dritte sind zur Vorlegung oder Duldung nicht verpflichtet, soweit ihnen diese nicht zumutbar ist oder sie zur Zeugnisverweigerung gemäß den §§ 383 bis 385 berechtigt sind. Die §§ 386 bis 390 gelten entsprechend.
(3) Die Vorschriften, die eine auf Antrag angeordnete Einnahme des Augenscheins oder Begutachtung durch Sachverständige zum Gegenstand haben, sind entsprechend anzuwenden.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.