Verwaltungsgericht Augsburg Urteil, 07. Apr. 2016 - Au 2 K 16.141, Au 2 K 16.142

I.

Die Klagen werden abgewiesen.

II.

Die Kläger haben die Kosten der Verfahren zu tragen.

III.

Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar.

Die Kläger sind als Beamte im feuerwehrtechnischen Dienst in Besoldungsgruppe A9 (...) bzw. Besoldungsgruppe A8 (...) bei der insgesamt etwa 165 Planstellen aufweisenden Berufsfeuerwehr der Beklagten tätig.

Sie waren zunächst (als Ausbilder in der Atemschutzwerkstatt bzw. als Gerätewart in der Atemschutzwerkstatt) in den 24-Stunden-Einsatzdienst eingebunden und waren aufgrund des Widerrufs der Opt-Out-Erklärung (Opt-Out-Erklärung: Erklärung der Bereitschaft zur Verlängerung der wöchentlichen Dienstzeit auf bis zu 56 Stunden) zusammen mit einem weiteren Kollegen seit 1. Januar 2014 im Rahmen eines von der Beklagten eigens entwickelten und mehrfach modifizierten Dienstplans eingesetzt. Dieser Dienstplan sah zuletzt eine 5-Tage-Woche vor, die im 3-Wochen-Rhythmus wechselnde Tage mit Anwesenheitspflicht und Rufbereitschaft aufwies. Regulärer Dienstbeginn war 7.30 Uhr und Dienstende war 19.00 Uhr (8 Stunden feste Arbeitszeit und 3,5 Stunden Bereitschaftsdienst). Das Dienstplanmodell wurde von der Personalvertretung fristgerecht gekündigt und lief daher am Jahresende 2015 aus. Seitdem werden dem Personalrat monatlich Dienstpläne für die Kläger vorgelegt, die sich an dem zuletzt praktizierten Dienstplanmodell orientieren. Eine mit der Personalvertretung für einen längeren Zeitraum vereinbarte allgemeingültige Dienstzeitregelung existiert derzeit nicht.

Die Beklagte verfügt neben dem Dienstmodell des 24-Stunden-Einsatzdienstes (der Beamten mit Opt-out-Erklärung) noch über ein weiteres 24-Stunden-Dienstmodell für die Beamten des Führungs- bzw. Sonderdienstes (etwa 50 Planstellen).

Grund-Dienstplanmodell feuerwehrtechnischer Dienst (mit Opt-out-Erklärung)

49,7-Stunden-Woche

werktäglich 9,94 Stunden-Soll

pauschaler Feiertagsausgleich (72 Stunden p.a.)

24-Stunden-Dienst an jedem 8. Tag (nach Soll-Jahresdienstplan)

jährlich ca. 90 Dienstantritte

Besoldungsgruppen A7 bis A9

geschätzter Mehrverdienst durch Zulage für Dienst zu ungünstigen Zeiten ca. 220.- EUR monatlich

Grund-Dienstplanmodell Führungs- und Sonderdienst (ohne Opt-Out-Vereinbarung):

43 bis 46-Stunden-Woche je nach Gruppe

werktäglich 9,2 Stunden-Soll

1:1 Feiertagsausgleich (24 Ist-Stunden, kein Soll)

24-Stunden-Dienst an jedem 8. Tag (nach Soll-Jahresdienstplan)

TD-Dienste (8-Stunden-Dienste, an diesen Tagen besteht Gleitmöglichkeit nach der flexiblen Arbeitszeitregelung der Beklagten)

11,5-Stunden-Dienste (Anzahl aus dem Soll-Jahresdienstplan ermittelbar)

mehr als 18 Bereitschaftsstunden pro Woche möglich( nach Jahres-Dienstplan)

Zahl der möglichen jährlichen Dienstantritte niedriger als 200 (ohne Berücksichtigung von Urlaub)

Besoldungsgruppen A8 bis A12

Mehrverdienst durch die Gewährung der Zulage für Dienst zu ungünstigen Zeiten ca. 220,- EUR/Monat und Möglichkeit von Mehrverdienst durch Übernahme von Ausbildungstätigkeiten und Feuerschutzwachen.

Grund-Dienstplanmodell der Kläger (feuerwehrtechnischer Dienst ohne Opt-Out-Vereinbarung):

44-Stunden-Woche

Werktäglich 8,8 Stunden-Soll

11,5 Stunden-Dienst, davon 3,5 Stunden Bereitschaft (9.30 Uhr-10.00 Uhr; 12.15 Uhr-14.00 Uhr; 17.45 Uhr-19.00 Uhr)

T12 bzw. nunmehr richtig T11,5-Dienste (nach Soll-Jahresdienstplan 166)

V12-Dienste (nach Soll-Jahresdienstplan 85)

T8-Dienste (nach Soll-Jahresdienstplan 7 Fortbildungsdienste)

mögliche jährliche Dienstantritte ca. 251 (ohne Berücksichtigung von T8-Diensten und Urlaub)

Besoldungsgruppen A8 und A9

keine (Mehr-)Verdienstmöglichkeiten durch Erhalt der Zulage für Dienst zu ungünstigen Zeiten und Übernahme von Ausbildungstätigkeiten und Theaterwachen

Mit Schriftsatz vom 1. November 2014 beantragten die Kläger bei der Beklagten, ab 1. Januar 2015 in einem Dienstmodell beschäftigt zu werden, das einen 24-Stunden-Dienst bei einer höchstzulässigen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden vorsieht und drohten bei einer Ablehnung ihres Begehrens die klageweise Durchsetzung ihrer Forderung an.

Dieser Antrag wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 23. Dezember 2014 abgelehnt.

Am 13. April 2015 ließen die Kläger jeweils Klage erheben und beantragten zunächst, die Beklagte zu verpflichten, sie wieder in einem 24-Stunden-Einsatzdienst der Berufsfeuerwehr einzusetzen und dort tätig werden zu lassen sowie festzustellen, dass ihre Umsetzung in verschiedene Dienstmodelle ab dem 1. Januar 2014 bis dato rechtswidrig war, hilfsweise, die Beklagte zu verpflichten, ihren Antrag vom 1. November 2014, sie unverzüglich wieder in einem 24-Stunden-Dienst einzusetzen, unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu bescheiden.

Zur Begründung der Klagen wurde im Wesentlichen dargelegt, dass es aufgrund der europarechtlichen Vorgaben, welche in § 4 Abs. 2 der Verordnung über die Arbeitszeit für den bayerischen öffentlichen Dienst (Arbeitszeitverordnung - AzV) umgesetzt worden seien, unter Einschluss der Bereitschaftszeiten möglich ist, unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes, die wöchentliche Arbeitszeit von Feuerwehrbeamten auf bis zu 56 Stunden zu verlängern. Die Beamten müssten sich hierzu schriftlich bereit erklären (Opt-Out-Erklärung). Damit würden sie anerkennen, dass sie auf die Einhaltung der europarechtlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche aus eigenem Willen verzichten, wobei diese Erklärung jederzeit widerruflich sei. Die verlangte Freiwilligkeit setze voraus, dass die Beamten eine echte Alternative zur Verfügung hätten und ihnen bei Verweigerung der Opt-Out-Erklärung keine Nachteile entstünden.

Die Kläger hätten jedoch keine echte Alternative, da die von der Beklagten vorgeschlagene Bewerbung auf Stellen aus dem Führungs- bzw. Sonderdienst keine Aussicht auf Erfolg hätten, wie bereits drei gescheiterte Bewerbungen zeigten. Im Übrigen weise das Schichtmodell der Opt-Out-Verweigerer deutliche Nachteile gegenüber den anderen Dienstmodellen auf. So seien die Kläger, als sie noch im 24-Stunden-Einsatzdienst gewesen seien, auf jährlich etwa 115 Dienstantritte gekommen. Im aktuellen Jahresdienstplan würden sie jedoch auf bis zu ca. 250 Dienstantritte kommen können. Die Beamten im Führungs- bzw. Sonderdienst kämen laut Jahresdienstplan nur auf etwa 200 Dienstantritte. Da mit jedem Dienstantritt Rüstzeiten einhergingen bedeuteten die vermehrten Dienstantritte rund 22 Stunden jährliche zusätzliche Arbeitszeit. Das flexible Arbeitszeitregelungsmodell der Beklagten könne von ihnen im vorliegenden Dienstplan nicht in Anspruch genommen werden. Sie hätten darüber hinaus dadurch erhebliche Einschränkungen bei der Planung ihrer Freizeit. Freiwillige Dienste (mit finanziellem Ausgleich) könnten auch nicht mehr abgeleistet werden. Eine Zulage für Dienst zu ungünstigen Zeiten falle nicht mehr an, was zu finanziellen Einbußen von etwa 3.200,- EUR netto im Jahr führe. Der Dienstplan eröffne die Möglichkeit für eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 57,5 Stunden. Außerdem verzichte die Beklagte an 37 Tagen auf die sogenannte „Rückfallebene“, da an diesen Tagen keine Beamten des Führungs- bzw. Sonderdienstes eingeteilt würden. Schließlich bestehe für sie keine Möglichkeit zur Fortbildung mehr.

Entgegen der Darlegungen der Beklagten bestehe ohne weiteres die Möglichkeit, auch ohne Abgabe einer Opt-Out-Erklärung in einem 24-Stunden-Dienstmodell bei einer maximal zulässigen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden und Einhaltung der Bereitschaftszeitobergrenzen im feuerwehrtechnischen Einsatzdienst beschäftigt zu werden. Ihr Ausschluss von diesem Dienstmodell stelle eine Retorsionsmaßnahme dar. Bei der Einteilung in den begehrten 24-Stunden-Einsatzdienst handele es sich für die Kläger um eine Umsetzung. Die Entscheidung über eine Umsetzung stelle eine Ermessensentscheidung dar, die auch die tatsächlichen Auswirkungen auf den beruflichen Werdegang und die private Lebensführung der betroffenen Beamten berücksichtigen müsse. Vor diesem Hintergrund sei die nach dem Widerruf der Opt-out-Erklärung ab 1. Januar 2014 erfolgte Umsetzung in die verschiedenen Dienstmodelle für Opt-Out-Verweigerer ermessensfehlerhaft gewesen. § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AzV lege für die Opt-Out-Erklärung fest, dass Beamten, die diese Erklärung nicht abgeben würden, hieraus keinerlei Nachteile entstehen dürften. Nur wenn Beamte, die eine Opt-Out-Erklärung nicht abgäben, daraus keine Nachteile hätten, sei es für den Träger der Berufsfeuerwehr zulässig, die Höchstgrenze von 48 Stunden Wochenarbeitszeit zu überschreiten. Gleichzeitig vermittle die Regelung den Beamten, welche eine Erklärung nach § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 AzV nicht abgeben würden, einen Rechtsanspruch darauf, hieraus keinerlei Nachteile in Kauf nehmen zu müssen. Daraus ergebe sich die Verpflichtung des Trägers der Berufsfeuerwehr, diesen Beamten Dienstplanmodelle zur Verfügung zu stellen, mit welchen ihnen gegenüber den Beamten, die eine Opt-out-Erklärung abgegeben haben, keine Nachteile entstünden. Die Umsetzung in das jetzige Schichtdienstplanmodell stelle jedoch einen Nachteil im Sinne der Regelung dar. Die Entscheidung der Beklagten, sie im Rahmen ihres Direktionsrechts derzeit im 11,5-Stunden-Dienst einzusetzen, sei wegen Verstoßes gegen die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (sog. Arbeitszeitrichtlinie) und wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AzV rechtswidrig. Die Forderung der Beklagten, für den Einsatz in einem 24-Stunden-Dienstplan die Abgabe der Opt-Out-Erklärung zu verlangen, verstoße gegen Europarecht. Dies zeige sich bereits daran, dass seit 1. Oktober 2014 eine Aufstockung des Dienstplanmodells der Opt-out-Verweigerer durch Beamte aus dem Führungs- bzw. Sonderdienst erforderlich sei. Die Umsetzung in das derzeitige Dienstmodell sei auch nicht dadurch gerechtfertigt, dass andernfalls die uneingeschränkte Funktionsfähigkeit der Berufsfeuerwehr nicht auf Dauer gewährleistet wäre. Die Einteilung der Beamten des Führungs- bzw. Sonderdienstes zur Abdeckung der Lücken im vorliegenden Dienstplan verdeutliche, dass die beiden Dienstmodelle vergleichbar und kombinierbar seien. Das von den Klägern vorgelegte Grunddienstplanschema zeige, dass ein 24-Stunden-Dienst für Opt-Out-Verweigerer möglich sei. Die Beschäftigung im vorliegenden Dienstmodell verstoße auch gegen ihren Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung. Schließlich sei die Entscheidung, sie in ein 11,5-Stunden-Dienstmodell umzusetzen, ermessensfehlerhaft. Dies ergebe sich aufgrund der zahlreichen Benachteiligungen, die aus diesem Dienstmodell folgten. Der häufige Wechsel der Dienstmodelle sei Ausdruck von Willkür. Zudem ziele diese Praxis der Beklagten darauf ab, Feuerwehrbeamte vom Widerruf der Opt-Out-Erklärung abzuhalten.

Die Beklagte wandte sich mit Schreiben vom 27. Juli 2015 gegen die Klagebegehren und legte dar, dass der 24-Stunden-Einsatzdienst im Jahr 2008 im Einverständnis mit den Berufsfeuerwehrleuten der Beklagten zustande gekommen sei und nach wie vor dem Willen des größten Teils der Beamtenschaft entspreche. Bei den von den Klägern dargelegten „Nachteilen“ handele es sich nicht um solche im Sinne der Arbeitszeitverordnung und des Europarechts. Verifizierbare objektive Nachteile, die die Kläger in deren eigenen Rechtspositionen verletzen könnten, seien nicht erkennbar. Relevante Nachteile müssten sich auf dienst- und laufbahnrechtliche Sachverhalte auswirken, also etwa auf die Besetzung eines Beförderungspostens oder die Erstellung von dienstlichen Beurteilungen. Ausprägungen der konkreten Dienstausübung, die auf Grundlage notwendiger und sachgerechter Organisationsmaßnahmen im Rahmen der Organisations- und Personalhoheit des Dienstherrn erfolgten, stellten niemals Nachteile im Sinne der Arbeitszeitverordnung dar, auch wenn sie von einer Dienstkraft möglicherweise subjektiv als solche empfunden würden.

Die Möglichkeit, sich auf eine Stelle im Führungs- bzw. Sonderdienst zu bewerben, stehe den Klägern ohne weiteres frei. Derzeit seien im Stellenplan der Beklagten 22 Stellen der zweiten Qualifikationsebene, der auch die Kläger angehörten, für den Führungs- und Sonderdienst ausgewiesen. Auf diese Stellen könnten sich alle Feuerwehrbeamten bewerben. Allein 2015 seien bisher sieben dieser Stellen neu besetzt worden. Die Kläger hätten sich auch auf die im Jahr 2014 ausgewiesenen vier Stellen für die modulare bzw. Ausbildungsqualifizierung für den Aufstieg in die dritte Qualifikationsebene bewerben können. Lediglich 2012 habe sich ein Kläger einmalig auf eine Stelle für die modulare Qualifizierung beworben. Seit 1. Januar 2014 hätten sich einzig der Kläger ... und eine weitere Dienstkraft auf die Ausschreibung der Stelle eines Mitarbeiters im Sonderdienst in der technisch-taktischen Betriebsstätte beworben. Nachteile hinsichtlich der Besetzungsmöglichkeit eines Beförderungspostens seien damit nicht ersichtlich.

Der Kläger ... habe 2014 insgesamt 148 Dienstantritte gehabt. Nur 14 v. H. der V12-Dienste seien dabei zu T12-Diensten geworden. Das flexible Arbeitszeitmodell der Beklagten gelte grundsätzlich auch für die Kläger. Es sei ohne weiteres ein „Gleiten“ und das „Einbringen von Arbeitszeit“ möglich. Auch das Einbringen von „G-Dienst“ sei möglich. Die Kläger hätten im Übrigen jedes Wochenende und jeden werktäglichen Feiertag frei. Sie könnten sich auch zu Ausbildungstätigkeiten und zu Feuersicherheitswachen melden. Davon sei von ihnen aber seit 2010 kein Gebrauch mehr gemacht worden. Die Kläger könnten auch Ausbildungen durchführen, was zuletzt 2013 der Fall gewesen sei. Die Zulage für Dienst zu ungünstigen Zeiten sei gesetzlich geregelt und werde gewährt, wenn die Voraussetzungen hierfür vorlägen.

Die 5-Tage-Woche halte sich im Rahmen der Arbeitszeitverordnung. Eine Benachteiligung sei bei 57,5 Arbeitsstunden pro Woche nicht gegeben, da andere Beamte auf bis zu 72 Wochenstunden kommen könnten. Die Kläger hätten im Durchschnitt in dem vorgegebenen einjährigen Bezugszeitraum nicht mehr als 48 Wochenstunden Dienst geleistet. Nur in 9 v. H. der Fälle habe sich eine Bereitschaft in eine Einsatzzeit umgewandelt. In diesem Fall werde der Bereitschaftsdienst nachgeholt (z. B. anstelle von Werkstattdienst). Die Kläger könnten auch Fortbildungen eintragen und besuchen. Das Dienst-„Wunschmodell“ der Kläger sei nicht praktikabel. Es berücksichtige nicht die dienstlichen Belange, die Organisations- und Personalhoheit der Gemeinde und die Interessen anderer Kollegen. Der vorgeschlagene Dienstplan, der einem Sonderdienstschema angenähert sei, lasse unberücksichtigt, dass die Kläger keine solchen Tätigkeiten, die dem Sonderdienst unterfielen, ableisten müssten. Das für die Kläger entwickelte Dienstplanmodell gewährleiste das Funktionieren des Dienstablaufs und berücksichtige sowohl die dienstlichen Belange als auch die Interessen der Dienstkräfte. Die Kläger hätten dadurch an allen Wochenenden und an allen werktäglichen Feiertagen dienstfrei. Sie leisteten keine Arbeitszeiten zu ungünstigen Zeiten (nachts und an Wochenenden) und hätten keine erhöhten Dienstantrittsanzahlen sowie Rüstzeiten im Vergleich zu den Kollegen im Sonderdienst. Die Regelungen der Arbeitszeitverordnung würden vollständig eingehalten, insbesondere in Bezug auf die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden sowie in Bezug auf die maximalen Bereitschaftsdienstzeiten von 18 Stunden pro Woche. Die Möglichkeit zur Nutzung des flexiblen Arbeitszeitmodells innerhalb des Dienstplans mit der Möglichkeit privater Terminplanungen auch an Wochentagen sei eröffnet. Der Abbau von Überstunden durch Einrichtung des Werkstattdienstes am Freitag sei ebenfalls machbar. Weiterhin bestehe die Möglichkeit, im bisherigen Umfang Schulungen bzw. Fortbildungen zu geben und Feuersicherheitswachen abzuleisten. Die Kläger könnten sich, wie alle anderen Kollegen auch, auf Stellen im Sonderdienst bewerben. Im Übrigen seien die Wünsche der Kläger in die Dienstvereinbarung eingearbeitet gewesen (etwa freie werktägliche Feiertage oder der Werkstattdienst an Freitagen). Der Personalrat sei in die Erstellung der Dienstpläne eingebunden gewesen und habe jeweils seine Zustimmung erteilt.

Die Kläger hätten keinen Anspruch darauf, in einem bestimmten Dienstplanmodell eingesetzt zu werden. Noch weniger bestehe ein Anspruch darauf, ein von ihnen selbst einseitig auf ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Wunschdienstplanmodell entgegen den betrieblichen Bedürfnissen und den Interessen anderer Kollegen an der Dienststelle durchzusetzen. Rechtlich relevante Benachteiligungen seien nicht ersichtlich. Bei dem praktizierten Dienstmodell seien alle europarechtlichen Vorgaben, insbesondere die Bestimmungen der Arbeitszeitrichtlinie eingehalten. Von einer Umsetzung der Kläger könne rechtlich nicht die Rede sein, da der jeweilige Dienstposten, d. h. die konkrete Dienstverrichtung, bei ihnen unangetastet geblieben sei. Sie leisteten weiterhin uneingeschränkt Wach- und Einsatzdienst wie alle anderen Beamten mit und ohne Opt-Out-Erklärung auch.

Die Kläger nahmen hierzu mit Schriftsatz vom 7. Oktober 2015 Stellung. Die im Klageschriftsatz vom 13. April 2015 hilfsweise gestellten Klageanträge auf Neuverbescheidung wurden nicht weiter aufrechterhalten.

Am 28. Januar 2016 fand zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts und zur Besprechung der sich stellenden Rechtsfragen ein Erörterungstermin statt. Dabei wurde von Klägerseite u. a. erklärt, dass in den Jahren 2014 und 2015 die Höchstgrenzen für den durchschnittlichen Bereitschafts- und sonstigen Dienst nicht überschritten worden seien. Dies sei aber bei dem vorher praktizierten Dienstmodell der Fall gewesen. Die Kläger nahmen jeweils die Klage in Bezug auf die geltend gemachten Feststellungsbegehren zurück. Hinsichtlich der weiteren Ergebnisse wird auf die hierüber gefertigte Niederschrift verwiesen.

Mit Beschluss vom 29. Januar 2016 wurde jeweils der verbliebene, nicht durch Klagerücknahme beendete Verfahrensteil von den vorliegenden Verfahren abgetrennt und unter den jetzigen Aktenzeichen fortgeführt. Die Verfahren ... und ... wurden infolge der (teilweisen) Klagerücknahme eingestellt.

Die Kläger äußerten sich unter weiterer Vertiefung ihrer bisherigen Darlegungen mit Schriftsätzen vom 20. März und 4. April 2016 nochmals zur Sache. Die Beklagte nahm mit Schreiben vom 24. März 2016 abschließend Stellung.

Am 7. April 2016 fand mündliche Verhandlung statt. Die Streitsachen wurden mit den Parteien in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht erörtert. Die Kläger beantragten zuletzt,

die Beklagte zu verpflichten, sie im feuerwehrtechnischen Einsatzdienst in einem 24-Stunden-Modell einzusetzen.

Die Beklagte stellte den Antrag,

die Klagen abzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf die vorliegenden Gerichts- und Behördenakten sowie auf die Niederschriften über den Erörterungstermin und die mündliche Verhandlung Bezug genommen.

Die zulässigen Klagen sind unbegründet.

Die Kläger können von der Beklagten nicht verlangen, dass sie bei der Berufsfeuerwehr (wieder) in einem 24-Stunden-Dienstmodell beschäftigt werden. Eine dahingehende Rechtspflicht der Beklagten besteht nicht. Das Organisationsermessen der Beklagten als Trägerkörperschaft der Berufsfeuerwehr und als Dienstherrin der dort beschäftigten (Feuerwehr-)Beamten ist in Bezug auf die Festlegung der Dienstzeiten der Kläger nicht als derart eingeschränkt anzusehen, dass ausschließlich die von den Klägern begehrte Beschäftigung in einem 24-Stunden-Dienstmodell als rechtmäßig gelten kann und deshalb hierauf ein von der Beklagten zu erfüllender Rechtsanspruch besteht (§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO analog).

Dabei kann dahinstehen, ob der mit den Klagen jeweils geltend gemachte Anspruch - wie die Kläger annehmen - in der Rechtsform einer Umsetzung oder - wovon die Beklagte ausgeht - im Rahmen einer bloßen Organisationsmaßnahme zu erfüllen wäre. Eine Umsetzung läge vor, wenn eine das statusrechtliche Amt und das funktionelle Amt im abstrakten Sinn unberührt lassende Zuweisung eines anderen Dienstpostens (funktionelles Amt im konkreten Sinn) innerhalb der Behörde zu erfolgen hätte (BVerwG, B. v. 21.6.2012 - 2 B 23.12 - NVwZ 2012, 1481, U. v. 22.5.1980 - 2 C 30.78 - BayVBl 1981, 57). Dafür, dass mit der Einteilung in ein anderes Dienstmodell bei den Klägern auch die Übertragung eines anderen Aufgabenbereichs einherginge, ist nichts ersichtlich. Die Kläger würden - unabhängig davon, in welchem Schichtmodell - auf einem Dienstposten im Aufgabenbereich der Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes im Einsatzdienst der Berufsfeuerwehr der Beklagten verbleiben. Der Entzug einer bislang ausgeübten (Leitungs-)Funktion oder die Übertragung einer zusätzlichen Aufgabe wäre mit dem Wechsel des Schichtmodells nicht verknüpft (s. hierzu BayVGH, B. v. 17.10.2014 - 3 CE 14.724 - juris Rn. 21 ff.). Dass die Kläger vor dem Widerruf der Opt-Out-Erklärung (auch) als Ausbilder bzw. Gerätewart in der Atemschutzwerkstatt tätig waren und sie diese Tätigkeiten seit 1. Januar 2014 nicht mehr ausüben, ist diesbezüglich rechtlich ohne Bedeutung, da es sich dabei nicht um dienstrechtlich in förmlicher Weise übertragene Funktionszuweisungen gehandelt hat, sondern damit lediglich spezielle zusätzliche Verwendungen zum Ausdruck kamen. Folglich spricht viel dafür, dass das Klagebegehren dem rechtlichen Rahmen einer von der Personalhoheit der Beklagten als Dienstherrin gedeckten Organisationsmaßnahme zuzuordnen wäre und keine Umsetzung im Rechtssinne vorliegen dürfte.

Ein Anspruch der Kläger auf Beschäftigung in einem 24-Stunden-Dienstmodell ergibt sich nicht aus dem in § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AzV enthaltenen Verbot der Benachteiligung von Beamten, die die Erklärung gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 AzV (sog. Opt-Out-Erklärung) nicht abgegeben bzw. - wie im Fall der Kläger - die ursprünglich abgegebene Erklärung widerrufen haben.

Abgesehen davon, dass aus dieser Vorschrift jedenfalls kein Rechtsanspruch auf die begehrte Beschäftigung in einem 24-Stunden-Dienstmodell abgeleitet werden kann, fehlt es bei den Klägern auch an im gegenwärtigen Dienstmodell entstandenen, einen solchen Anspruch begründenden Nachteilen im Sinn von § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AzV.

Als Nachteile im Sinn dieser Regelung sind nicht alle subjektiv als nachteilig empfundenen Auswirkungen des Dienstmodells für die Feuerwehrbeamten anzusehen, die keine Opt-Out-Erklärung abgegeben bzw. diese widerrufen haben. Es ist vielmehr in der obergerichtlichen Rechtsprechung anerkannt, dass hier in der Regel nur dienst- und laufbahnrechtliche Nachteile Berücksichtigung finden können. Dazu zählen beispielsweise Nachteile, die im Zusammenhang stehen mit der Entscheidung über die Besetzung eines Beförderungsdienstpostens oder der Erstellung einer dienstlichen Beurteilung (vgl. OVG NW, B. v. 6.3.2015 - 6 A 2272/13 - juris Rn. 6; BayVGH, B. v. 17.10.2014 - 3 CE 14.724 - juris Rn. 32). Dem Wortlaut der Vorschrift („…keine Nachteile entstehen.“) ist zudem zu entnehmen, dass aus einem Dienstmodell theoretisch ableitbare, lediglich potentiell mögliche Nachteile den rechtlichen Anforderungen an den vom Verordnungsgeber verwandten Nachteilsbegriff nicht genügen. Der Regelungszweck verlangt darüber hinaus, dass der Dienstherr trotz des in § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AzV normierten Benachteiligungsverbots und dessen dienst- und laufbahnrechtlicher Bedeutung grundsätzlich in seiner Organisations- und Personalhoheit frei bleiben und nicht auf die Umsetzung notwendiger personeller Organisationsmaßnahmen verzichten muss, die aus der Sicht des Trägers der Berufsfeuerwehr zur Gewährleistung der Erfüllung der Dienstaufgaben erforderlich sind (OVG NW, B. v. 6.3.2015 - 6 A 2272/13 - juris Rn. 6). Daraus folgt auch, dass der Beamte Rechtsschutz gegen Organisationsmaßnahmen des Dienstherrn regelmäßig nur mit dem Ziel beanspruchen kann, dass die konkrete, ihn in seinen Rechten verletzende oder ihn rechtswidrig benachteiligende Maßnahme rückgängig gemacht oder in sonstiger Weise rechtlich korrigiert wird (s. hierzu z. B. BVerwG, U. v. 13.11.1986 - 2 C 20.84 - BVerwGE 75, 138; B. v. 10.11.1998 - 2 B 91.98 - juris Rn. 5).

Vor diesem rechtlichen Hintergrund erweist sich das Vorbringen der Kläger, es stelle einen Nachteil dar, dass sie nach Maßgabe der bis Ende 2015 verwendeten Jahres-Dienstpläne mit bis zu 251 Dienstantritten zu rechnen hatten, während sich bei den Beamten des Leitungs- und Sonderdienstes nur unter 200 mögliche Dienstantritte ergeben würden, als nicht durchgreifend dar. Bei der Zahl der möglichen Dienstantritte handelt es sich zum einen nicht um einen rechtlich relevanten Nachteil nach der zitierten Rechtsprechung, zum anderen käme es nach dem Wortlaut von § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AzV nicht auf die Zahl der möglichen, sondern auf die Zahl der tatsächlich erfolgten Dienstantritte an. Nach den Angaben der Beklagten im Erörterungstermin, denen von Klägerseite nicht entgegen getreten wurde, lag die Zahl der tatsächlichen Dienstantritte - wobei auch Krankheitszeiten vorlagen - beim Kläger ... im Jahr 2014 bei 140 (nicht wie im Schreiben vom 27. Juli 2015 angegeben bei 148) und im Jahr 2015 bei 150. Beim Kläger ... betrug die Zahl der Dienstantritte im Jahr 2014 139 und im Jahr 2015 129. Nach den Angaben der Beklagten in der mündlichen Verhandlung habe die Zahl der tatsächlichen Dienstantritte der Beamten des Leitungs- und Sonderdienstes im Jahr 2014 durchschnittlich 138 und im Jahr 2015 durchschnittlich 136 betragen. Abgesehen davon, dass das Dienstmodell des Leitungs- und Sonderdienstes und das Dienstmodell der Kläger wegen der verschiedenen Dienstaufgaben in dieser Hinsicht nicht vergleichbar erscheint, ist auch nicht erkennbar, dass die Zahl der tatsächlichen Dienstantritte, die hier im Übrigen nur als wenig differierend anzusehen ist, bereits für sich betrachtet einen Nachteil im Sinn des § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AzV darzustellen vermag.

Bei den durch eine höhere Zahl der Dienstantritte entstehenden vermehrten Rüstzeiten handelt sich ebenfalls nicht um einen rechtlich relevanten Nachteil, sondern um mittelbare Folgen der Dienstzeitregelung, die deren rechtliches Schicksal teilen.

Die von den Klägern behaupteten Nachteile bei Bewerbungen auf Planstellen im Führungs- und Sonderdienst sind nicht ersichtlich. Nach den Angaben der Beklagten können sich die Kläger wie alle anderen Beamten der Berufsfeuerwehr auf ausgeschriebene Stellen der zweiten Qualifikationsebene im Führungs- und Sonderdienst bewerben. Dass die Beklagte besondere Einschränkungen bei den Stellenausschreibungen für Stellen des Leitungs- bzw. Sonderdienstes dahingehend machen würde, dass nur Bewerbungen von Feuerwehrbeamten berücksichtigt werden können, die eine Opt-Out-Erklärung abgegeben haben oder dass Bewerbungen von Beamten, die ihre Opt-Out-Erklärung widerrufen haben, nicht möglich sind, ist nicht erkennbar und wurde von den Klägern auch nicht vorgetragen. Der Kläger ... hat sich im Übrigen zuletzt im Jahr 2014 - wenn auch erfolglos - auf eine solche Stelle beworben. Die Ablehnung beruhte nach den Angaben der Beklagten jedoch nicht darauf, dass dieser die Opt-Out-Erklärung widerrufen hat, sondern dass der Mitbewerber eine bessere Eignung habe vorweisen können.

Die von den Klägern vorgetragene Benachteiligung durch den Ausschluss von der Nutzung des bei der Beklagten geltenden flexiblen Arbeitszeitmodells ist nicht in einer rechtlich durchgreifenden Weise gegeben. Die Kläger können das flexible Arbeitszeitmodell grundsätzlich nutzen. Dass dabei die dienstlichen Belange zu berücksichtigen sind und die Kläger bei der Möglichkeit, einen Überstundenausgleich einzubringen, möglicherweise eingeschränkter sind als die Beamten des Führungs- und Sonderdienstes, ist ebenso hinzunehmen, wie die aus der derzeitigen Regelung der Dienstzeit resultierenden geringeren Freiräume bei der Planung von Freizeitaktivitäten. Damit liegt auch insoweit kein anzuerkennender rechtlicher Nachteil im Sinn von § 4 Abs. 2 Nr. 2 AzV vor.

Der von den Klägern als nachteilig dargestellte Ausschluss von Ausbildungstätigkeiten und Feuersicherheitswachen liegt nicht vor. Die Kläger können sich ebenso wie andere Feuerwehrbeamte für diese Tätigkeiten melden. Dass es bei der Ausübung dieser Tätigkeiten zwangsläufig zu einer Reduzierung der dienstfreien Zeit am Abend bzw. an Wochenenden kommt, kann nicht als rechtlich relevanter Nachteil angesehen werden.

Der im Dienstmodell der Kläger zu verzeichnende Wegfall der Zulage für Dienst zu ungünstigen Zeiten (§ 11 BayZulV) beruht darauf, dass die Kläger in ihrem Dienstmodell keinen solchen Dienst zu leisten haben und deswegen kein Anspruch (mehr) auf die Gewährung dieser Zulage besteht. Die Zulage ist verordnungsrechtlich geregelt und kann nur bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen gewährt werden (Art. 3 Abs. 1 BayBesG). Dass die anderen Feuerwehrbeamten Dienst zu ungünstigen Zeiten leisten und dadurch eine zusätzliche Besoldung in Höhe von durchschnittlich 220 EUR monatlich erhalten, stellt keine ungerechtfertigte Bevorzugung dieser Beamten bzw. einen Nachteil der Kläger dar, sondern ist Folge der gesetzlichen Regelung. Soweit von den Klägern vorgetragen wird, dass die den Beamten des Führungs- und Sonderdienstes in Besoldungsgruppe A9+Z gewährte Amtszulage den Wegfall der Zulage für Dienst zu ungünstigen Zeiten ersetze, sie aber hiervon ausgeschlossen seien, trifft diese Argumentation besoldungsrechtlich nicht zu. Die Gewährung dieser Amtszulage hängt rechtlich nicht mit einem Wegfall der Zulage für Dienst zu ungünstigen Zeiten zusammen, auch wenn bei den Klägern fälschlich dieser Eindruck entstanden sein sollte, da nur für Beamte des Führungs- und Sonderdienstes die Ämter der Besoldungsgruppe A9+Z ausgebracht sind. Der Anspruch auf die Besoldung in einem Amt der Besoldungsgruppe A9+Z und damit der Anspruch auf die Gewährung der Amtszulage entstehen allein durch die Verleihung dieses Statusamtes.

Die von den Klägern dargestellte Möglichkeit, in ihrem derzeitigen Dienstmodell wöchentliche Dienstzeiten von 57,5 Stunden erreichen zu können, stellt für sich betrachtet weder einen Verstoß gegen die Regelungen der Arbeitszeitverordnung dar, noch resultiert daraus ein mit deren Dienstmodell verknüpfter rechtlich beachtlicher Nachteil. Die Kläger haben im Erörterungstermin hierzu angegeben, dass 2014 und 2015 die Höchstgrenzen für den durchschnittlichen Bereitschafts- und sonstigen Dienst nicht überschritten wurden. Zu Überschreitungen sei es aber bei dem zuvor angewandten 12-Stunden-Schichtmodell gekommen. Deshalb sei das jetzt praktizierte 11,5-Stunden-Schichtmodell eingeführt worden. Damit liegt derzeit keine Dienstzeitregelung vor, das die maßgeblichen arbeitszeitrechtlichen Regelungen verletzt und die Kläger in Bezug auf die zu leistende durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeits- und Bereitschaftszeit benachteiligt.

Der von den Klägern vorgetragene zeitweise Verzicht der Beklagten auf die Rückfallebene stellt keinen individuellen Nachteil der Kläger dar, sondern betrifft die der originären Organisationshoheit der Beklagten zuzurechnende Diensteinteilung der Beamten des Führungs- und Sonderdienstes, die eigene Rechte der Kläger nicht tangiert.

Auch die von Klägerseite geltend gemachte Benachteiligung bei Fortbildungsmaßnahmen ist nicht ersichtlich. Den Klägern ist die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungsmaßnahmen uneingeschränkt gestattet. Dass bei der konkreten Durchführung der Anmeldung zu Fortbildungen in der Vergangenheit Probleme aufgetreten sind, beruhte auf außergewöhnlichen Umständen und Besonderheiten bei der organisatorischen Gestaltung der Dienstpläne (Entfallen der Eintragungsmöglichkeit für Fortbildungen bei Wegfall der 2er-Dienste im Dienstplan), aber nicht auf einer bewussten Benachteiligung der Kläger.

Ein Anspruch der Kläger auf die Zuweisung eines 24-Stunden-Schichtmodells ergibt sich nicht daraus, dass die Rahmenbedingungen der Dienstleistung der Kläger im gegenwärtigen 11,5-Stunden-Schichtmodell und deren unmittelbaren und mittelbaren Folgen (auch für den privaten Lebensbereich) als Retorsionsmaßnahme angesehen werden müsste. Es liegen nach Auffassung des Gerichts keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass die mit dem Widerruf der Opt-Out-Erklärung verbundene Überführung der Kläger in das gegenwärtige Schichtmodell und dessen konkrete Ausgestaltung durch die Beklagte bewusst darauf abzielen sollen, die im Dienst der Beklagten stehenden Berufsfeuerwehrbeamten durch eine absichtlich unattraktive Gestaltung des von „Opt-Out-Verweigerern“ zu leistenden Dienstes, insbesondere - trotz tatsächlich gegebener Möglichkeiten hierzu - durch den Ausschluss dieses Personenkreises von der Möglichkeit, 24-Stunden-Dienst zu leisten, vom Widerruf der Opt-Out-Erklärung abzuhalten. Die Beklagte hat in Bezug auf das von den Klägern favorisierte und als umsetzbar bezeichnete 24-Stunden-Dienstmodell jedoch nachvollziehbar dargetan, dass die Umsetzung dieses 24-Stunden-Dienstmodells zum Anfall von zusätzlichen, zur Gewährleistung der Funktionsfähigkeit der Berufsfeuerwehr nicht notwendiger Überstunden führen würde, da der Personalbedarf im fraglichen Zeitraum von der Dienst leistenden Wachschicht bereits vollständig abdeckt wird. Im Übrigen handelt es sich nach den Angaben der Beklagten bei der Dienstleistung der Kläger um eine dem Bereich der freiwilligen Leistungen der Berufsfeuerwehr zuzuordnenden Bereich, der abgedeckt werden kann, wenn die Erfüllung der Pflichtaufgaben der Berufsfeuerwehr gewährleistet ist. Dieser Umstand lässt es gerechtfertigt erscheinen, dass bei Dienstende keine Ablösung für die Kläger eingeplant wird. Damit liegt folglich keine auf Willkür und Bestrafungs- bzw. Abschreckungszwecken beruhende Entscheidung vor, den Klägern den begehrten 24-Stunden-Dienst vorzuenthalten, sondern diese Entscheidung ist von sachlich gerechtfertigt erscheinenden dienstlichen Gründen gedeckt.

Eine arbeitszeitverordnungsrechtliche Benachteiligung der Kläger im Vergleich zu den Beamten des Leitungs- und Sonderdienstes tritt auch im Krankheitsfall nicht ein, obwohl es im Einzelfall möglich ist, dass es bei ihnen zum Entstehen von Minusstunden auf dem Dienstzeitkonto kommt. Dies ist jedoch allein den Besonderheiten des Dienstplanrhythmus geschuldet, die es möglich machen, dass es bei einer Erkrankung je nach dem zeitlich betroffenen Teil des Dienstplans zum Entstehen von Überstunden oder zum Anfallen von Minusstunden kommt. Allerdings erfolgt nach den Angaben der Parteien hierzu bei längerfristiger Betrachtung regelmäßig eine Kompensation der aufgrund von Zufälligkeiten entstandenen Dienststundenunregelmäßigkeiten. Da hiervon neben den Klägern auch die Beamten des Leitungs- und Sonderdienstes betroffen sind, kann auch insoweit eine einseitige Benachteiligung der Kläger nicht festgestellt werden.

Auch soweit die Kläger auf weitere Nachteile verweisen (z. B. die fehlende Zugehörigkeit zu einer der vier Wachschichten), handelt es sich bei den dargestellten Sachverhalten nicht um relevante Nachteile im Rechtssinn, die geeignet erscheinen, den geltend gemachten Anspruch zu tragen.

Ein Anspruch auf die Beschäftigung in einem 24-Stunden-Dienstmodell lässt sich auch nicht aus dem in Art. 33 Abs. 5 GG wurzelnden Anspruch der Kläger auf amtsangemessene Beschäftigung ableiten.

Nach dem aus Art. 33 Abs. 5 GG folgenden Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung können Beamte, die Inhaber eines Amtes im statusrechtlichen Sinne sind, vom Dienstherrn verlangen, dass ihnen Funktionsämter, nämlich ein abstrakt-funktionelles und ein konkret-funktionelles Amt, übertragen werden, deren Wertigkeit ihrem Amt im statusrechtlichen Sinne entspricht (BVerwG, U. v. 18.9.2008 - 2 C 126.07 - BVerwGE 132, 40). Das statusrechtliche Amt wird grundsätzlich durch die Zugehörigkeit zu einer Laufbahn und Laufbahngruppe, durch das Endgrundgehalt der Besoldungsgruppe und durch die dem Beamten verliehene Amtsbezeichnung gekennzeichnet. In abstrakter Weise wird dadurch seine Wertigkeit in Relation zu anderen Ämtern zum Ausdruck gebracht. Das Amt im funktionellen Sinne bezieht sich auf die dienstlichen Aufgaben des Beamten. Das konkret-funktionelle Amt (Dienstposten) bezeichnet die dem Beamten tatsächlich übertragene Funktion, seinen Aufgabenbereich. Das abstrakt-funktionelle Amt knüpft ebenfalls an die Beschäftigung des Beamten an, jedoch im abstrakt verstandenen Sinne. Gemeint ist der einem statusrechtlichen Amt entsprechende Aufgabenkreis, der einem Inhaber dieses Statusamtes bei einer bestimmten Behörde auf Dauer zugewiesen ist. Das Amt im abstrakt-funktionellen Sinne umfasst dabei den Kreis der bei einer Behörde dauerhaft eingerichteten Dienstposten, die einem Amt im statusrechtlichen Sinn zugeordnet sind. Es wird dem Beamten durch gesonderte Verfügung übertragen, wodurch er in die Behörde eingegliedert wird und den Anspruch auf Übertragung eines amtsangemessenen Dienstpostens, d. h. eines Amtes im konkret-funktionellen Sinn erwirbt (BVerwG, U. v. 18.9.2008 a. a. O.). Die für die amtsgemäße Besoldung gemäß Art. 19 BayBesG gebotene Zusammenschau von Amt im statusrechtlichen und im funktionellen Sinne steht daher einer dauernden Trennung von Amt und Funktion grundsätzlich entgegen (BVerwG, U. v. 22.6.2006 - 2 C 1.06 - NVwZ 2006, 129).

Im Rahmen der vorgenannten Vorgaben liegt es im Ermessen des Dienstherrn, den Inhalt des abstrakt-funktionellen und des konkret-funktionellen Amtes festzulegen. Dies bedeutet zugleich, dass der Dienstherr gehalten ist, dem Beamten solche Funktionsämter zu übertragen, die in ihrer Wertigkeit dem Amt im statusrechtlichen Sinne entsprechen (BVerwG, U. v. 22.6.2006 a. a. O.). Der Inhalt des dem Beamten durch Ernennung übertragenen statusrechtlichen Amtes und damit die Antwort auf die Frage, welche Tätigkeit amtsangemessen ist, ergibt sich dabei einerseits aus Art. 19 BayBesG, wonach die Funktionen der Beamten nach den mit ihnen verbundenen Anforderungen sachgerecht zu bewerten und Ämtern zuzuordnen sowie die Ämter nach ihrer Wertigkeit unter Berücksichtigung der gemeinsamen Belange aller Dienstherren den Besoldungsgruppen zuzuordnen sind. Des Weiteren kann sich der Inhalt auch aus den einschlägigen Fachgesetzen, den Laufbahnordnungen sowie ergänzend aus dem Haushaltsrecht durch die Einrichtung von Planstellen oder auch aus traditionellen Leitbildern ergeben. Die rechtliche Bewertung der Dienstposten, also ihre Zuordnung zu statusrechtlichen Ämtern einer bestimmten Besoldungsgruppe, liegt im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben des Besoldungs- und des Haushaltsrechtes in der organisatorischen Gestaltungsfreiheit des Dienstherrn (BVerwG, U. v. 3.3.2005 - 2 C 11.04 - BVerwGE 123, 107).

Soweit Beamte, die - wie hier die Kläger - Inhaber eines Amtes im statusrechtlichen Sinne der Besoldungsgruppe A8 bzw. A9 sind, nach dem aus Art. 33 Abs. 5 GG folgenden Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung verlangen können, dass ihnen Funktionsämter übertragen werden, deren Wertigkeit ihrem Amt im statusrechtlichen Sinne entspricht, folgt hieraus, dass ein Beamter jedenfalls nicht gegen seinen Willen dauerhaft amtsunangemessen verwendet werden darf. Es besteht mithin ein Abwehrrecht des Beamten dahingehend, nicht auf einen amtsunangemessenen Dienstposten dauerhaft umgesetzt oder versetzt zu werden. Der Dienstherr hat den Belangen des Beamten dadurch Rechnung zu tragen, dass er diesen zeitnah anderweitig, aber amtsangemessen verwendet.

Hiervon ausgehend ist nicht ersichtlich, dass die Kläger im derzeitigen Dienstmodell und unter Berücksichtigung der Art ihrer Einsatztätigkeiten nicht amtsangemessen beschäftigt würden und nur die Dienstleistung in einem 24-Stunden-Dienstmodell amtsangemessen wäre.

Ein Anspruch der Kläger auf Beschäftigung in einem 24-Dienst-Beschäftigungs-modell ergibt sich auch nicht aus der unmittelbaren Anwendung der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EU 2003 Nr. L 299/9 - Arbeitszeitrichtlinie).

Die Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie gelten nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, die sich auf den weiten Arbeitnehmerbegriff des Europarechts stützt, auch für Beamte (BVerwG, U. v. 31.1.2013 - 2 C 10.12 - NVwZ 2013, 1295). Aus europarechtlicher Sicht kommt es - jenseits von Art. 45 Abs. 4 AEUV - (nur) auf das Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung an, nicht auf die Ausgestaltung des besonderen Status, z. B. den eines deutschen Beamten.

Einzelne Beschäftigte können sich unmittelbar auf eine Richtlinienbestimmung berufen, wenn die Umsetzungsfrist abgelaufen ist, der betreffende Mitgliedstaat die Bestimmung nicht oder nicht vollständig umgesetzt hat und wenn die Bestimmung im Sinne des Einzelnen inhaltlich unbedingt und hinreichend genau ist. Hinreichend genau wäre die konkrete Richtlinienbestimmung, wenn sie unzweifelhaft eine Verpflichtung der Bundesrepublik Deutschland bzw. ggf. der gesetzgebungszuständigen Länder begründet (vgl. z. B. SächsOVG, U. v. 28.4.2015 - 2 KO 579/12 - juris Rn. 28 m. w. N.).

Im vorliegenden Fall enthält die Arbeitszeitrichtlinie keine inhaltlich unbedingte und hinreichend genaue Bestimmung, die den Klägern die rechtliche Möglichkeit einräumt, vom Dienstherrn - selbst bei Nichtbeachtung des Benachteiligungsverbotes - konkret zu verlangen, in einem dem Dienstmodell der Feuerwehrbeamten mit Opt-Out-Erklärung bzw. der Sonderdienstbeamten vergleichbaren 24-Stunden-Dienstmodell beschäftigt zu werden.

Ein Anspruch auf Beschäftigung in einem 24-Stunden-Dienstmodell lässt sich schließlich auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgebot (Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 118 Abs. 1 BV) oder aus der beamtenrechtlichen Fürsorgepflicht des Dienstherrn (§ 45 BeamtStG) ableiten.

Damit konnten die Klagen keinen Erfolg haben.

Die Kostenentscheidung ergibt sich jeweils aus § 154 Abs. 1 VwGO.

Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i. V. m. §§ 708 ff. ZPO.

Gründe, die Berufung zuzulassen, liegen in keinem der beiden Verfahren vor (§ 124, § 124a VwGO).

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen dieses Urteil steht den Beteiligten die Berufung zu, wenn sie vom Bayerischen Verwaltungsgerichtshof zugelassen wird. Die Zulassung der Berufung ist innerhalb eines Monats nach Zustellung des vollständigen Urteils beim Bayerischen Verwaltungsgericht Augsburg,

Hausanschrift: Kornhausgasse 4, 86152 Augsburg, oder

Postfachanschrift: Postfach 11 23 43, 86048 Augsburg,

schriftlich zu beantragen.

Der Antrag muss das angefochtene Urteil bezeichnen. Innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des vollständigen Urteils sind die Gründe darzulegen, aus denen die Berufung zuzulassen ist. Die Begründung ist, soweit sie nicht bereits mit dem Antrag vorgelegt worden ist, beim Bayerischen Verwaltungsgerichtshof,

Hausanschrift in München: Ludwigstr. 23, 80539 München, oder

Postfachanschrift in München: Postfach 34 01 48, München,

Hausanschrift in Ansbach: Montgelasplatz 1, 91522 Ansbach

einzureichen. Die Berufung ist nur zuzulassen, wenn

1. ernstliche Zweifel an der Richtigkeit des Urteils bestehen,

2. die Rechtssache besondere tatsächliche oder rechtliche Schwierigkeiten aufweist,

3. die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

4. das Urteil von einer Entscheidung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs, des Bundesverwaltungsgerichts, des gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes oder des Bundesverfassungsgerichts abweicht und auf dieser Abweichung beruht oder

5. wenn ein der Beurteilung des Berufungsgerichts unterliegender Verfahrensmangel geltend gemacht wird und vorliegt, auf dem die Entscheidung beruhen kann.

Vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof müssen sich die Beteiligten durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Dies gilt auch für Prozesshandlungen, durch die ein Verfahren vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof eingeleitet wird. Als Bevollmächtigte sind die in § 67 Absatz 2 Satz 1 und Absatz 2 Satz 2 Nr. 3 bis 7 VwGO bezeichneten Personen und Organisationen zugelassen. Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse können sich auch durch die in § 67 Abs. 4 Satz 4 VwGO genannten Personen vertreten lassen.

Der Antragsschrift sollen 4 Abschriften beigefügt werden.

Beschluss:

Der Streitwert wird auf 5.000,- EUR je Verfahren festgesetzt (§ 52 Abs. 2 GKG).

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Beschluss steht den Beteiligten die Beschwerde an den Bayerischen Verwaltungsgerichtshof zu, wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 200,- EUR übersteigt oder die Beschwerde zugelassen worden ist.

Die Beschwerde ist innerhalb von sechs Monaten, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat, beim Bayerischen Verwaltungsgericht Augsburg,

Hausanschrift: Kornhausgasse 4, 86152 Augsburg, oder

Postfachanschrift: Postfach 11 23 43, 86048 Augsburg,

schriftlich einzureichen oder zu Protokoll der Geschäftsstelle einzulegen; § 129a der Zivilprozessordnung gilt entsprechend. Der Mitwirkung eines Bevollmächtigten bedarf es hierzu nicht.

Ist der Streitwert später als einen Monat vor Ablauf dieser Frist festgesetzt worden, kann die Beschwerde auch noch innerhalb eines Monats nach Zustellung oder formloser Mitteilung des Festsetzungsbeschlusses eingelegt werden.

Der Beschwerdeschrift sollen 4 Abschriften beigefügt werden.