Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen Beschluss, 06. März 2015 - 6 A 2272/13

I.

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

II.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens.

III.

Der Streitwert für das Beschwerdeverfahren wird auf 2,500 € festgesetzt.

I.

Der 1959 geborene Antragsteller steht als Feuerwehrmann im Rang eines Brandoberinspektors (Besoldungsgruppe A 10) im Dienst des Antragsgegners (Werkfeuerwehr G. der Technischen Universität M.). Bei dem Beklagten besteht für die überwiegende Mehrzahl der Beschäftigten eine 24-stündige Präsenzpflicht im Rahmen eines Schichtplanmodells (56 Wochenstunden auf der Grundlage einer sog. Opt-Out-Regelung, § 4 Abs. 2 AzV). Zur Aufrechterhaltung dieses Schichtmodells gibt es drei Wachschichten, die durchschnittlich 10 Schichten pro Monat zu leisten haben. Jede Wachschicht hat eine Mindeststärke von 15 Mann in der Zeit von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr und von 12 Mann von 17.00 Uhr bis 8 Uhr. Jede Wachschicht hat einen Wachschichtführer und einen Stellvertreter. Auch der Antragsteller leistete in der Vergangenheit Dienst mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 56 Stunden; er hatte die Funktion eines Wachschichtführers (Wachschicht 2) inne.

Der Antragsteller widerrief mit Schreiben vom 15. Dezember 2012 die (jeweils individuell vereinbarte) Opt-Out-Regelung zum 30. Juni 2013 und wechselte ab dem 1. Juli 2013 in ein Arbeitsmodell mit 12-Stunden-Schichten und 48 Stunden Wochenarbeitszeit. Aufgrund des Widerrufs teilte ihm die Technische Universität M. mit formlosen Schreiben vom 21. Mai 2013 mit, dass es künftig nicht mehr möglich sei, dass er die Funktion eines Wachschichtführers wahrnehmen könne. Es sei unumgänglich, dass der Wachschichtführer in dem gleichen Dienstplanrhythmus wie die ihm nachgeordneten Mitarbeiter arbeite. Der Antragsteller könne beim Arbeitsmodell mit 48-Stunden-Wochenarbeitszeit selbst bei optimaler Planung nur an maximal vier (von 10) Wachschichttagen je Monat bzw. aufs Jahr bezogen nur durchschnittlich an 25% der Wachschichttage seiner Tätigkeit als Wachschichtführer nachkommen. Damit könne die Funktion als Wachtschichtführer nicht mehr sinnvoll ausgeübt werden. Der Antragsteller werde daher künftig aus dienstlichen Gründen von der Funktion des Wachschichtführers entbunden und stattdessen mit der Leitung der Leitstelle der Werksfeuerwehr G. (Einsatzzentrale) und des dortigen Personals beauftragt.

Mit Schreiben jeweils vom 16. Oktober 2013 und vom 31. Dezember 2013 legte der Antragsteller gegen die Umsetzung Widerspruch ein und beantragte beim Verwaltungsgericht am 3. Dezember 2013 eine einstweilige Anordnung mit dem zuletzt am 5. März 2013 gestellten Antrag,

den Antragsgegner zu verpflichten, den Vollzug der Umsetzungsverfügung vom 21. Mai 2013 vorläufig bis zur Entscheidung in der Hauptsache auszusetzen und den Antragsteller auf dessen früheren Dienstposten als Führer der Wachschicht 2 der Werksfeuerwehr G. rückumzusetzen.

Die dem Antragsteller nunmehr zugewiesene Aufgabe eines Leiters der Leitstelle der Werksfeuerwehr G. (Einsatzzentrale) sei bisher nicht existent gewesen. Fast das gesamte Personal der Leitstelle werde derzeit aus den Wachschichten rekrutiert. Nach Kenntnis des Antragstellers sei der Dienstposten der Leitstelle nicht nach der Besoldungsgruppe A 10 eingewertet. Schließlich liege für die dem Antragsteller zugewiesene Stelle keine Arbeitsplatzbeschreibung vor, so dass im Hinblick auf die von ihm wahrzunehmenden Aufgaben auch ein Verstoß gegen das Bestimmtheitsgebot vorliege. Es liege auch kein sachlicher Grund für eine Umsetzung des Antragstellers vor. Auch bei einer 48-Stundenwoche ließen sich Dienstplanmodelle entwickeln, bei denen eine Funktionsausübung als Wachschichtführer für den Antragsteller möglich wäre.

Der Antragsgegner hat beantragt, den Antrag abzulehnen.

Über die Zuweisung des Dienstpostens als Leiter der Leitstelle der Werksfeuerwehr G. an den Antragsteller sei unter Berücksichtigung dienstlicher Bedürfnisse entschieden worden. Der Dienstbetrieb und eine geordnete Einsatzplanung machten es erforderlich, dass der Wachschichtführer den gleichen Dienstrhythmus wie die ihm nachgeordneten Mitarbeiter habe. Die Organisationsverantwortung und ein mögliches Verschulden wegen verfehlter Leitstrukturen im Falle eines Einsatzes würden es verbieten, die Wachschichtführung weiterhin dem Antragsteller zu überlassen. Der Antragsteller verkenne die Bedeutung der Leitstelle der Werksfeuerwehr mit einem Personalkörper von 60 Personen und ihre Zuständigkeit für einen Forschungscampus mit hohem Sicherheitsrisiko. Von der exzellenten Vorarbeit der Leitstelle sei der gesamte Einsatz abhängig, so dass die Leitung einem Beamten der dritten Qualifikationsebene zugewiesen sei. Zudem habe der Antragsteller den Auftrag, die Leitstelle umzustrukturieren, beispielsweise im Hinblick auf die Planung einer 4. Leitstellenschicht.

Die Widersprüche vom 16. Oktober 2013 und 31. Dezember 2013 wurden mit Widerspruchsbescheiden vom 20. Januar 2014 bzw. 10. April 2014 zurückgewiesen.

Am 24. Februar 2014 erhob der Antragsteller Klage (M 5 K 14.764) mit dem Antrag, den Antragsgegner zu verpflichten, den Antragsteller unter Aufhebung der Umsetzungsverfügung vom 21. Mai 2013 auf dessen früheren Dienstposten als Schichtführer der Wachschicht 2 der Werksfeuerwehr G. rückumzusetzen.

Mit Beschluss vom 17. März 2014, dem Bevollmächtigten des Antragstellers am 19. März 2014 zugestellt, hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt. Es fehle an einem Anordnungsanspruch. Der Antragsgegner habe die verfahrensgegenständliche Umsetzungsverfügung vom 21. Mai 2013 damit begründet, dass bei einem Arbeitsmodell unter Einhaltung der 48-Stundenwoche ein Wachschichtführer, bezogen auf die in der Schicht jährlich anfallenden etwa 120 Wachschichttage, nur an durchschnittlich 30 Wachschichttagen anwesend sein könne. Diese begrenzte Anwesenheit sei nach der Auffassung des Antragsgegners für die Ausübung der Funktion eines Wachschichtführers mit der damit verbundenen Personalführung und Organisation ungenügend. Diese Überlegungen des Dienstherrn seien sachliche Gründe, die ihrer Art nach eine Umsetzung ohne weiteres rechtfertigen könnten. Der Antragsgegner habe zurecht darauf hingewiesen, dass bei der Organisation des Schichtbetriebes einer Berufsfeuerwehr primär an der Funktions- und Einsatzfähigkeit der Feuerwehr orientierte Gesichtspunkte zu berücksichtigen und die Vorgaben der Arbeitszeitverordnung einzuhalten seien, die beispielsweise auch Vorgaben zur Höchstarbeitszeit beinhalteten. Im Rahmen des gesetzlich Zulässigen obliege es dabei der Einschätzung des Dienstherrn, welche Anforderungen er für die Ausübung der Funktion eines Schichtführers aufstelle. Zutreffend habe der Antragsgegner darauf hingewiesen, dass er im Hinblick auf seine Organisationsobliegenheit für die jederzeitige Funktionsfähigkeit der Werksfeuerwehr G. bei deren besonderer Sicherungsaufgabe eine hohe Verantwortung trage. Mit dieser Verantwortung korrespondiere die Befugnis zu einer Dienstplangestaltung, die im Hinblick auf die Schlagkraft und Einsatzfähigkeit an Zweckmäßigkeitsgesichtspunkten ausgerichtet werden dürfe. Dabei habe der Antragsgegner die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, im Übrigen aber einen weiten - gerichtlich nicht überprüfbaren - Beurteilungsspielraum. Ausgehend von diesen Vorgaben sei die Grundüberlegung des Antragsgegners, die Wahrnehmung der Funktion eines Schichtführers an dessen möglichst weitgehende Präsenz der von ihm zu führenden Schicht zu binden, grundsätzlich nicht zu beanstanden. Nach Aktenlage sei auch nicht ersichtlich, dass diese Gründe nicht der tatsächlichen Einschätzung des Dienstherrn entsprächen und nur vorgeschoben seien, um eine in Wahrheit allein oder maßgebend allein mit auf anderen Beweggründen beruhende Entscheidung zu rechtfertigen. Schließlich sei auch nicht davon auszugehen, dass der dem Antragsteller neu zugewiesene Dienstposten des Leiters der Leitstelle der Werksfeuerwehr G. (Einsatzzentrale) dem von ihm innegehabten Amt nicht amtsangemessen wäre.

Mit der am 2. April 2014 von seinem Bevollmächtigten eingelegten und am 22. April 2014 begründeten Beschwerde verfolgt der Antragsteller sein Begehren weiter. Der Antragsgegner habe die von ihm behauptete dienstliche Notwendigkeit der Entbindung des Antragstellers von der Funktion des Führers der Wachschicht 2 bereits nicht glaubhaft gemacht. Es sei gerade nicht so, dass beim Arbeitszeitmodell in der 48-Stunden-Woche selbst bei optimaler Planung die Anwesenheit des Schichtführers nur an maximal vier Wachschichttagen je Monat möglich sei, mit der Folge, dass ein Wachschichtführer, der von einem Arbeitszeitmodell mit einer 56-Stunden-Woche in ein Arbeitszeitmodell mit einer 48-Stunden-Woche wechsle, bezogen auf die in seiner Wachschicht jährlich anfallenden etwa 120 Wachschichttage nur an durchschnittlich 30 Wachschichttagen anwesend sein könne. Denn insoweit gelte, dass die Zahl der Wachschichttage, die ein Wachschichtführer, der seinen Dienst im Rahmen einer 48-Stunden-Woche verrichte, bei seiner Wachschicht anwesend sein könne, allein davon abhänge, in welchem Arbeitszeitmodell der 48-Stunden-Woche der Wachschichtführer von seinem Dienstherrn eingesetzt werde. Es ließen sich nicht nur ein, sondern zahllose Arbeitszeitmodelle entwickeln, die einem Wachschichtführer eine so weitgehende Präsenz in der von ihm zu führenden Schicht ermöglichten, dass dieser die ihm obliegenden Aufgaben einschließlich Personalführung und Organisation wahrnehmen könne (vgl. Arbeitszeitmodelle Anlage BF 2). Damit sei die mit Verfügung vom 21. Mai 2013 erfolgte Entbindung des Antragstellers von der Funktion des Führers der Wachschicht 2 der Werksfeuerwehr G. ohne sachliche Gründe und ohne die gebotene Berücksichtigung der Interessenlage des Antragstellers erfolgt. Es sei zur ordnungsgemäßen Sicherstellung der Führung einer Wachschicht nicht erforderlich, dass der Wachschichtführer an allen Tagen diesen Dienst übernehmen könne bzw. bei jeder Wachschicht 24 Stunden anwesend sei. Der Antragsgegner habe keinerlei Bemühungen unternommen, für den Antragsteller ein Arbeitszeitmodell zu entwickeln, das ihm eine so weitgehende Präsenz in der von ihm zu führenden Schicht ermögliche, dass dieser die ihm obliegenden Aufgaben als Wachschichtführer einschließlich Personalführung und Organisation wahrnehmen könne und damit gegen seine Fürsorgepflicht verstoßen.

Der Antragsgegner habe durch die verfahrensgegenständliche Umsetzung auch gegen die Zusage verstoßen (vgl. „Opt-Out-Regelung“ vom 31.8.2007), wonach dem Antragsteller für den Fall des Widerrufs dieser Opt-Out-Regelung keine dienst- und laufbahnrechtlichen Nachteile entstehen.

Der Antragsteller werde seit dem 1. Juli 2013 hinsichtlich seiner Arbeitszeit in rechtswidriger Weise verwendet. Gemäß Ziff. 3 der Dienstvereinbarung zum Dienstablauf bei der Werksfeuerwehr der TUM G. vom 3. Dezember 2007 werde ein Mitarbeiter, der keine „Opt-Out-Regelung“ unterzeichne bzw. diese kündige, im Tagdienst oder im 48-Stunden-Wechselschichtdienst eingesetzt. Der Antragsgegner habe es bis zum heutigen Tag versäumt, ein Arbeitszeitmodell für einen 48-Stunden-Wechselschichtdienst zu entwickeln. Der Antragsteller sei vielmehr seit dem 1. Juli 2013 in dem Dienstplanmodell 48-Stunden im 12 Stunden Rhythmus eingesetzt (vgl. Anlage ASt 11, VG-Akt, Bl. 67). Im Übrigen sei das Arbeitszeitmodell, nach dem der Antragsteller seit dem 1. Juli 2013 seinen Dienst zu verrichten habe, wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats unwirksam bzw. rechtswidrig.

Die Umsetzung des Antragstellers sei nicht aus sachlichen Gründen vorgenommen worden, sondern vielmehr, um einen unbequemen Mitarbeiter zu disziplinieren. Zum Nachweis hierfür verweist der Antragsteller auf das erstinstanzliche Vorbringen des Antragsgegners (insb. Stellungnahme vom 16.12.2013, Bl. 160 ff. der VG-Akte: u. a. mangelnde Führungseignung, fortwährend unsachliche Arbeitsweise, Aufwiegelung seiner Kollegen, Trotzreaktion, sachlicher Auseinandersetzung nicht mehr zugänglich, wenig seriös, mangelnde Solidarität, verzerrte Wahrnehmung, übertriebenes soziales Denken und übersteigerter Gerechtigkeitssinn, unzufriedene Grundhaltung, eindeutige Führungsschwächen, Gruppenbildung und Radikalisierung, „innere Kündigung“, gelebte Führungsschwäche). Auch die vom der Antragsgegner vorgelegte „Situationseinschätzung der Feuerwehr-TU M.“ (vgl. Bl. 191 der VG-Akte) zur Führungsqualität des Antragstellers ziele im Ergebnis in sachwidriger und nicht hinnehmbarer Weise ausschließlich darauf ab, die vom Antragsgegner vorgenommene rechtswidrige Umsetzung des Antragstellers im Nachhinein plausibel und sachgerecht erscheinen zu lassen.

Schließlich sei der dem Antragsteller neu zugewiesene Dienstposten des Leiters der Leitstelle der Werkfeuerwehr G. (Einsatzzentrale) im Gegensatz zu dem vom Antragsteller zuvor innegehabten Amt nicht amtsangemessen. Der Antragsteller habe in seiner Funktion als Leiter der Leitstelle der Werkfeuerwehr G. (Einsatzzentrale) keine Führungsaufgaben wahrzunehmen, was der Annahme einer Amtsangemessenheit des Dienstpostens zwingend entgegenstehe.

Der Antragsgegner beantragt mit Schriftsatz vom 14. Mai 2014, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den angefochtenen Beschluss.

Im Übrigen wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

II.

Die zulässige Beschwerde des Antragstellers bleibt ohne Erfolg.

Das Verwaltungsgericht hat den Erlass einer einstweiligen Anordnung nach § 123 VwGO mangels Anordnungsanspruch zu Recht abgelehnt. Die Umsetzung des Antragstellers ist aufgrund der im Eilverfahren stattfindenden summarischen Prüfung rechtlich nicht zu beanstanden. Im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes ist davon auszugehen, dass der Antragsteller mit seinem Begehren in der Hauptsache voraussichtlich keinen Erfolg haben wird.

Die hiergegen vom Antragsteller fristgerecht vorgetragenen Beschwerdegründe, auf deren Prüfung der Senat nach § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO beschränkt ist, führen zu keiner anderen Beurteilung.

Die streitbefangene Verfügung vom 21. Mai 2013 stellt eine Umsetzung dar. Eine Umsetzung ist eine innerdienstliche Weisung, die im Ermessen des Dienstherrn steht und die der betroffene Beamte aufgrund seiner Gehorsamspflicht (vgl. § 35 Satz 2 BeamtStG) Folge zu leisten hat (BVerwG, U.v. 28.2.2008 - 2 A 1.07 - NVwZ-RR 2008, 547 - juris Rn. 25). Bei ihr handelt es sich um die Zuteilung eines anderen Aufgabenkreises innerhalb derselben Behörde, also die Zuweisung eines anderen Dienstpostens (konkret-funktionelles Amt). Diese folgt entweder - wie hier - aus einer Änderung des konkreten Aufgabengebiets bei gleichbleibendem Zuschnitt der Organisationseinheiten oder aus Geschäftsplanänderungen, die sich auf das einzelne Aufgabengebiet auswirken (BayVGH, B.v. 13.12.2013 - 3 CE 13.1374 - juris Rn. 19; vgl. auch Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Erl. 15 zu Art. 48 BayBG).

Der Dienstherr kann durch Umsetzung den Aufgabenbereich eines Beamten aus jedem sachlichen Grund verändern, solange dem Beamten ein amtsangemessener Aufgabenbereich verbleibt (ständige Rechtsprechung, vgl. BVerwG, U.v. 22.5.1980 - 2 C 30.78 - BVerwGE 60, 144 - juris; U.v. 28.11.1991 - 2 C 41.89 - BVerwGE 89, 199 - juris; B.v. 26.11.2004 - 2 B 72.04 - Buchholz 235 § 9 BDO Nr. 41 - juris; U.v. 26.5.2011 - 2 A 8.09 - Buchholz 232 § 55 BBG Nr. 16 - juris; B.v. 21.6.2012 - 2 B 23.12 - NVwZ 2012, 1481 - juris; BayVGH, B.v. 18.12.2009 - 3 CE 09.1986 - juris; Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Rn. 18 zu Art. 48 BayBG).

Bei der Umsetzung im Rahmen einer statusgemäßen Verwendung hat der Dienstherr ein sehr weites Ermessen. Die Ermessenserwägungen können deshalb von den Verwaltungsgerichten nach § 114 Satz 1 VwGO im Allgemeinen lediglich daraufhin überprüft werden, ob sie durch Ermessensmissbrauch maßgebend geprägt sind. Die Prüfung ist grundsätzlich darauf beschränkt, ob die Gründe des Dienstherrn nur vorgeschoben oder sonst willkürlich sind. Daneben sind die Belange des Betroffenen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. Besonderheiten des bisher innegehabten Amts im konkret-funktionellen Sinn wie etwa Vorgesetztenfunktion, Beförderungsmöglichkeiten oder gesellschaftliches Ansehen haben in der Regel keine das Ermessen des Dienstherrn einschränkende Bedeutung. Die Beschränkung des Ermessens des Dienstherrn bei einer Umsetzung ist vielmehr auf besonders gelagerte Verhältnisse begrenzt (BVerwG, B.v. 26.11.2004 - 2 B 72.04 - Buchholz 235 § 9 BDO Nr. 41 - juris Rn. 5).

1. Die Umsetzung ist formell rechtmäßig; sie ist insbesondere hinreichend bestimmt. Aus der Verfügung vom 21. Mai 2013 lässt sich entnehmen, dass der Antragsteller in ein Arbeitszeitmodell der 48-Stunden-Woche wechseln und künftig mit der Leitung der Leitstelle der Werkfeuerwehr G. (Einsatzzentrale) beauftragt werden wird. Die Verfügung enthält den Hinweis auf künftige Personalführung und den Hinweis, dass der Antragsteller auch weiterhin Besoldung entsprechend der Besoldungsgruppe A 10 erhalten wird. Weiteres bedurfte es im Rahmen des verfassungsrechtlichen Bestimmtheitsgrundsatzes nicht. Die vom Antragsteller unter dem Gesichtspunkt der Bestimmtheit der Umsetzung aufgeworfene Frage einer anfangs fehlenden Arbeitsplatzbeschreibung ist bei Prüfung der amtsangemessenen Beschäftigung des Antragstellers zu würdigen (siehe hierzu unter 2. c.).

2. Die Ermessenserwägungen, auf die der Dienstherr die streitbefangene Umsetzung stützt, lassen keinen beachtlichen Rechtsverstoß erkennen. Die Umsetzung ist nicht rechtsmissbräuchlich, da sie auf einem sachlichen, nicht nur vorgeschobenen Grund beruht (a.), sie wahrt den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (b.) und dem Antragsteller verbleibt ein amtsangemessener Aufgabenbereich (c.). Die Umsetzung scheitert auch nicht an der „Zusage“ des Antragsgegners, dem Antragsteller würden im Falle des Widerrufs seiner Einwilligung zur Opt-Out-Regelung keine dienst- und laufbahnrechtlichen Nachteile entstehen (d.). Soweit der Antragsteller schließlich die mangelnde Personalratsbeteiligung hinsichtlich des Arbeitszeitmodells seiner jetzigen Tätigkeit rügt und auf den Widerspruch zur Dienstvereinbarung vom 3. Dezember 2007 hinweist, schlagen diese rechtlichen Mängel nicht auf die streitbefangene Umsetzung durch (e.).

a. Der Antragsgegner hat die Umsetzung vom 21. Mai 2013 damit begründet, dass bei einem Arbeitszeitmodell unter Einhaltung der 48-Stunden-Woche ein Wachschichtführer, bezogen auf die in der Schicht jährlich anfallenden etwa 120 Schichttage, nur an durchschnittlich 30 Wachschichttagen anwesend sein könnte. Diese begrenzte Anwesenheit ist nach Auffassung des Antragsgegners für die Ausübung der Funktion eines Wachschichtführers mit der damit verbundenen Personalführung und Organisation nicht vereinbar. Zudem ist bei der Organisation des Schichtbetriebes primär darauf zu achten, dass weder die Funktions- noch die Einsatzfähigkeit leidet und der Schichtbetrieb in Einklang mit der Arbeitszeitverordnung steht.

Es obliegt dem Antragsgegner, welche Anforderungen er an einen Wachschichtführer stellt. Es ist sachlich gerechtfertigt, dass der Wachschichtführer weitgehend den gleichen Dienstrhythmus wie die ihm nachgeordneten Mitarbeiter hat. Der Antragsteller hat nicht glaubhaft gemacht, dass der angeführte sachliche Grund nur vorgeschoben ist, um eine in Wahrheit allein oder maßgebend mit auf anderen Beweggründen beruhende Entscheidung zu rechtfertigen (vgl. BVerwG, U.v. 28.11.1991 - 2 C 41/89 - BVerwGE 89, 199 - juris Rn. 21). Aus dem Schriftwechsel der ersten Instanz, auf die der Antragsteller hierzu verweist, ist zwar ersichtlich, dass das Verhältnis von Antragsteller und Dienstherrn offensichtlich von starken Spannungen geprägt ist. Selbst wenn man nicht ausschließt, dass die Umsetzungsentscheidung auch davon motiviert war, den als „schwierig“ empfundenen Antragsteller, dem zudem eine „mangelnde Führungskompetenz“ attestiert wurde, anderweitig einzusetzen, möglicherweise um weitere Konflikte zu vermeiden, dürften diese Motive aber angesichts des nachvollziehbaren und wegen der Funktions- und Einsatzfähigkeit der Feuerwehr auch naheliegenden Gesichtspunkts der zeitlichen Bindung des Wachschichtführers an seine Schicht nur von untergeordneter Bedeutung sein, so dass für die Umsetzung letztlich die Grundüberlegung gilt, die Wahrnehmung der Funktion eines Schichtführers an dessen möglichst weitgehende Präsenz der von ihm zu führenden Schicht zu binden.

b. Die Umsetzung wahrt den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie beruht auf einer ausreichenden Abwägung der Belange des Antragstellers (vgl. BVerwG, B.v. 21.6.2012 - 2 B 23/12 - NVwZ 2012, 1481 - juris Rn. 10).

Der Antragsteller wendet ein, mit einem anderen Arbeitszeitmodell könne er seiner Funktion als Wachschichtführer weiter nachkommen. Der Antragsteller trägt vor, es gäbe bei einer 48-Stunden-Woche eine Vielzahl von Modellen, die unter Berücksichtigung der 56-Stunden-Woche der übrigen Beamten eine ordnungsgemäße Funktionsausübung als Wachschichtführer mit der damit verbundenen Personalführung und Organisation ermöglichten. Nach den Stellungnahmen des Brandrats F. vom 2. Mai 2014 und vom 28. Juli 2014 (vgl. Bl. 67 und 149 VGH-Akt) lassen sich die vom Antragsteller vorgeschlagenen Dienstplanmodelle mit dem bestehenden Schichtplanmodell (56-Stunden-Woche) nur bei einer Überbesetzung von 0,5 Mann vereinbaren, was wegen der bestehenden, engen Personalressource nicht darstellbar sei. Selbst dann aber könnte der Antragsteller nur an 50% der Dienstzeit der Wachschicht 2 anwesend sein und letztlich seiner Führungsarbeit damit nur zeitlich beschränkt nachkommen. Zudem könnte die zulässige durchgehende Höchstarbeitszeit von 10 Stunden (vgl. § 2 Abs. 4 der Verordnung über die Arbeitszeit für den bayerischen öffentlichen Dienst vom 25.7.1995 in der Fassung vom 5.1.2011, GVBl 2011, 12, - AzV -) nicht eingehalten werden bzw. der Antragsteller hätte zum Teil aktive Arbeitszeit, während die Mitarbeiter der Wachschicht nur Bereitschaftsdienst hätten, was zu Problemen führen könne.

Der Antragsteller zielt mit seinen Alternati. V. m.odellen letztlich darauf ab, die Organisationshoheit des Dienstherrn zu beschränken und ein für ihn „maßgeschneidertes“ Arbeitszeitmodell durchzusetzen, obwohl dies - davon geht der Senat im einstweiligen Rechtsschutzverfahren aufgrund der Stellungnahmen des Brandrats F. aus - mit Friktionen in Bezug auf das 56-Wochen-Stunden-Modell behaftet ist. Der Dienstherr kann jedoch im Rahmen des Organisationsermessens, das hier durch die Anforderungen an die Werksfeuerwehr und das Gefahrenpotential des Forschungsreaktors M. II wesentlich bestimmt wird, festlegen, dass der Wachschichtführer im gleichen Schichtmodell wie die übrigen Mitarbeiter eingesetzt ist. Der Antragsteller verkennt mit seinen Überlegungen zu alternativ denkbaren Arbeitsorganisationsmöglichkeiten die Anforderungen, denen eine Umsetzungsentscheidung zu genügen hat.

c. Die Tätigkeit als Leiter der Leitstelle der Werksfeuerwehr G. (Einsatzzentrale) ist amtsangemessen. Es lag zwar zum Zeitpunkt der Umsetzungsverfügung keine Arbeitsplatzbeschreibung vor, diese wurde erst am 15. April 2014 (vgl. Bl. 154/157 VGH-Akt) erstellt. Dieser Umstand ist jedoch unschädlich, weil die Leitstelle erst im Aufbau war und damit eine gewisse Unschärfe des künftigen Aufgabenzuschnitts nicht zu vermeiden war. Es ist nicht zu beanstanden, dass zum Zeitpunkt der Umsetzung der dem Antragsteller übertragene Aufgabenbereich - vorübergehend - noch nicht endgültig (abschließend) beschrieben werden konnte (vgl. BayVGH, B.v. 17.4.2008 - 3 CE 08.226 - juris Rn. 41). Nach der nunmehr vorliegenden Arbeitsplatzbeschreibung bestehen zumindest im einstweiligen Rechtsschutzverfahren keine Bedenken, dass die Stelle des Leiters der Leitstelle amtsangemessen ist. Der Beamte hat einen Anspruch darauf, „amtsgemäß“, d. h. entsprechend seinem Amt im statusrechtlichen und abstrakt-funktionellen Sinn beschäftigt zu werden (vgl. BVerwG, U.v. 1.6.1995 - 2 C 20/94 - BVerwGE 98, 334 - juris Rn. 20). Mit dem statusrechtlichen Amt und dessen Zuordnung zu einer bestimmten Besoldungsgruppe in Verbindung mit der Relation zu anderen Ämtern sowie der laufbahnrechtlichen Einordnung wird abstrakt Inhalt, Bedeutung, Umfang und Verantwortung und damit die Wertigkeit des Amts zum Ausdruck gebracht (vgl. BVerwG, U.v. 27.2.1992 - 2 C 45/89 . ZBR 1992, 242 -juris Rn. 27). Nach der Arbeitsplatzbeschreibung vom 15. April 2014 ist der Antragsteller mit der Aus- und Fortbildung der Disponenten betraut, er ist zuständig für die selbstständige Datenversorgung, die Erarbeitung der Alarm- und Ausrücke-Ordnung, die permanente Pflege des Notfallplans der Leitstelle und die laufende Aktualisierung aller darin vorkommenden Daten, die Unterstützung der Disponenten und die Fehleranalyse und Fehlerbehebung in enger Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung und den jeweiligen Wartungsfirmen. Insgesamt hat der Leiter der Leitstelle einen hohen Verantwortungsbereich und die Personalverantwortung über die Disponenten. Die Bedeutung der Leitstelle einer Werksfeuerwehr und die Zuständigkeit für einen Forschungscampus mit hohem Sicherheitsrisiko (Forschungsreaktor) ist kaum zu überschätzen. Da jederzeit die Möglichkeit einer größeren Schadenslage mit erhöhtem Koordinationsaufwand besteht, ist die Stelle mit einem Mitarbeiter der 3. Qualifikationsebene amtsangemessen besetzt.

d. In der vom Antragsteller unterschriebenen Einwilligung zur Opt-Out-Regelung vom 31. August 2007 steht der Hinweis „Ich bin darüber informiert, dass ich diese Einwilligung zum Ablauf eines Kalenderhalbjahrs mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen kann und mir für den Fall des Widerrufs dieser Einwilligungserklärung keine dienst- und laufbahnrechtlichen Nachteile entstehen dürfen“. Darin liegt keine Zusicherung im Sinne des Art. 38 Abs. 1 Satz 1 BayVwVfG, da sie sich nicht auf den Erlass oder Nichterlass einer Verwaltungsakts bezieht. Vielmehr bezieht sich die Textpassage auf § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AzV, wonach Beamten, die keine Erklärung für eine Opt-Out-regelung abgeben, hieraus keine Nachteile entstehen dürfen. Das gilt auch für den Fall des Widerrufs. In der vom Antragsteller unterschriebenen Einwilligung sind die Nachteile näher spezifiziert, nämlich in Hinblick auf Dienst- und Laufbahnrecht. Der Senat sieht darunter Nachteile, die sich beispielwiese bei der Entscheidung über die Besetzung eines Beförderungspostens oder der Erstellung einer Beurteilung ergeben können. Der Umstand, dass Nachteile nicht entstehen dürfen, ist aber nicht in dem Sinne zu verstehen, dass der Dienstherr auf notwendige Organisationsmaßnahmen verzichten müsste. Denn der Dienstherr kann sich nicht einer für eine effektive Verwaltung erforderlichen Organisationsfreiheit und Personalhoheit begeben (vgl. BVerwG, U.v. 22.5.1980 - 2 C 30/78 - BVerwGE 60, 144 - juris Rn. 30).

e. Die Umsetzung des Antragstellers als solche unterlag nicht der Mitbestimmung des Personalrats, da sie nicht mit einem Wechsel des Dienstorts verbunden war, vgl. Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 BayPVG. Die fehlende Mitbestimmung des Personalrats bzw. die Unvereinbarkeit mit der Dienstvereinbarung vom 3. Dezember 2007 betrifft vielmehr das für die Stelle des Leiters der Leitstelle ausgearbeitete Arbeitszeitmodell.

Der Antragsteller wird in einem Dienstplanmodell 48-Stunden im 12 Stunden Rhythmus und damit entgegen der Dienstvereinbarung zum Dienstablauf bei der Werksfeuerwehr der TUM in G. vom 3. Dezember 2007 beschäftigt, die neben der Opt-Out-Regelung nur den Tagdienst oder einen 48 Stunden Wechselschichtdienst vorsieht. Der Antragsteller ist unstreitig nicht in einem 48 Stunden Wechselschichtdienst eingesetzt (vgl. Schr. vom 4.6.2014, Bl. 102 VGH-Akt). Weiter ist das Dienstplanmodell 48-Stunden im 12 Stunden Rhythmus (vgl. Bl. 142 VG-Akt) ohne die erforderliche Mitbestimmung des Personalrats erfolgt. Die Mitbestimmung war erforderlich, da das Dienstplanmodell für zwei Mitarbeiter zugeschnitten wurde und somit für eine „Gruppe von Beschäftigten“ gilt (vgl. Art. 75 Abs. 4 Satz 2 BayPVG). Insoweit kann nicht von einer individuellen Maßnahme ausgegangen werden. Unschädlich ist, dass es sich um ein Pilotprojekt (mit einer Laufzeit von sechs Monaten) handelt, da auch Maßnahmen als Versuch oder zur Erprobung der Mitbestimmung unterliegen (vgl. Art. 70 Abs. 1 Satz 2 BayPVG). Grundsätzlich ist zwar auch eine Zustimmung des Personalrats ohne förmliches Mitbestimmungsverfahren möglich (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, Bayerisches Personalvertretungsgesetz mit Wahlordnung, 30. Update 08/14, Art. 70 Rn. 51), hier ergibt sich aber aus der Vormerkung vom 5. Juni 2013 (Bl. 190 VG-Akt), dass das Konzept zu einem 48 Stunden Modell dem Personalrat zur Mitbestimmung zugeleitet werden soll. Es war damit offensichtlich ein förmliches Mitbestimmungsverfahren zumindest seitens des Personalrats vorgesehen.

Diese Mängel rechtfertigen jedoch nicht die begehrte Rückumsetzung. Die Mängel schlagen bereits deshalb nicht auf die streitbefangene Umsetzung durch, weil diese nicht den neuen, durch die Umsetzung zugewiesenen Dienstposten betreffen, sondern die Fixierung der Erfüllung der Dienstleistungsverpflichtung, der zeitlichen Lage der täglichen Arbeitszeit, die in keinem unmittelbaren Zusammenhang zum Dienstposten steht, sondern gesondert zu betrachten ist.

Gleichwohl hat der Antragsteller gegenüber seinem Dienstherrn den Anspruch, in einem Arbeitszeitmodell beschäftigt zu werden, dass den Vorschriften des Personalvertretungsrechts mit seinen Vorschriften zur Mitbestimmung und Dienstvereinbarungen entspricht. Der Dienstherr muss daher entweder die Zustimmung des Personalrats zum derzeit praktizierten Arbeitszeitmodell des Antragsteller einholen oder den Antragsteller in einem Arbeitszeitmodell entsprechend der Dienstvereinbarung (als „vorweggenommene“ Mitbestimmung, vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, Bayerisches Personalvertretungsgesetz mit Wahlordnung, 30. Update 8/14, Art. 73 Rn. 8a) beschäftigen.

Nach alledem war die Beschwerde daher mit der Kostenfolge aus § 154 Abs. 2 VwGO zurückzuweisen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 2, 47 GKG.