Tenor

Die Beschwerde der Antragsteller gegen den Beschluss des Landgerichts Hamburg vom 12.08.2013 - 411 HKO 130 /12 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Beschwerdeverfahrens hat die Antragsgegnerin nach einem Beschwerdewert in Höhe von 50.000,00 € zu tragen, Kosten der Beteiligten werden nicht erstattet.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

1

Die Parteien streiten um die Besetzung des Aufsichtsrats der Antragsgegnerin.

2

Die Antragsgegnerin, die P. T., hat in ihren in Deutschland unterhaltenen Betriebsstätten in der Vergangenheit regelmäßig insgesamt mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigt, so dass ein nach den Vorschriften des Mitbestimmungsgesetzes (MitBestG) paritätisch zu besetzender Aufsichtsrat zu bilden war. Nach Mitteilung der Antragsgegnerin vom 26.11.2012 (Bekanntmachung im Bundesanzeiger am 30.11.2012 - Anl. A 1) ist der Aufsichtsrat nicht mehr gesetzmäßig zusammengesetzt, da sie weniger als 2.000 Arbeitnehmer beschäftige und damit nicht mehr den Regelungen des Mitbestimmungsgesetzes, sondern denjenigen des Drittelbeteiligungsgesetzes unterliege.

3

Hiergegen haben die Antragsteller innerhalb eines Monats nach Bekanntmachung Antrag auf gerichtliche Entscheidung nach § 98 Abs. 1 AktG gestellt.

4

Die Antragsteller haben vorgetragen, dass die Zahl der bei der Antragsgegnerin regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter nicht dauerhaft unter den Schwellenwert von 2.000 gesunken sei. Eine Abfrage bei den Betrieben zum 01.12.2012 habe eine Beschäftigtenzahl in Höhe von 2.062 ergeben - unter Einrechnung einer Anzahl von 139 Leiharbeitnehmern -, allerdings ohne Berücksichtigung einer Zahl von 28 angekündigten bzw. prognostizierten Neueinstellungen. Für den 01.01.2013 ergebe sich eine Beschäftigtenzahl - ebenfalls unter Einbeziehung von 139 Leiharbeitnehmern - in Höhe von 2.065. Wegen der Darlegung im Einzelnen wird auf die Tabellen 2 und 3 der Antragsschrift Bezug genommen.

5

Im Rahmen der Ermittlung des Schwellenwertes sei, der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgend, auch die Anzahl der Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

6

Die Antragsteller haben beantragt zu beschließen,

7

der Aufsichtsrat der Antragsgegnerin ist nach den Regeln des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer mit je 6 Aufsichtsratsmitgliedern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer zu besetzen.

8

Die Antragsgegnerin hat beantragt,

9

den Antrag zurückzuweisen und zu beschließen,

10

der Aufsichtsrat der Antragsgegnerin ist nach den Regeln des Gesetzes über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat zu besetzen.

11

Die Antragsgegnerin hat vorgetragen, die Beschäftigtenzahl in ihren Betrieben sei ganz erheblich unter den Schwellenwert von 2.000 gesunken, nämlich zum 31.03.2013 auf einen Wert in Höhe von 1.879. Es handele sich um eine dauerhafte Reduzierung der Mitarbeiter, ein Anstieg der Beschäftigtenzahlen sei nicht geplant. Selbst bei Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer, deren Anzahl knapp unter 100 liege, werde der Schwellenwert nicht erreicht. Im Übrigen seien die Leiharbeitnehmer in die Berechnung des Schwellenwertes nicht einzubeziehen. Das Bundesarbeitsgericht formuliere keine einheitliche Gleichstellung von eigenen Arbeitnehmern und Leiharbeitnehmern, sondern orientiere sich am jeweiligen Sinn und Zweck der maßgeblichen Schwellenwerte.

12

Das Landgericht hat mit Beschluss vom 12.08.2013 entschieden, dass der Aufsichtsrat der Antragsgegnerin nach den Regeln des Drittelbeteiligungsgesetzes zu besetzen sei.

13

Gegen diese Entscheidung richtet sich die Beschwerde der Antragsteller. Die Beschwerdebegründung wird im Wesentlichen darauf gestützt, dass, anders als das Landgericht entschieden habe, die Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der für die Frage der Mitbestimmung relevanten Schwellenwerte zu berücksichtigen seien.

14

Die Antragsteller verfolgen mit der Beschwerde ihren erstinstanzlichen Antrag weiter.

15

Die Antragsgegnerin beantragt,

16

die Beschwerde zurückzuweisen.

17

Die Antragsgegnerin verteidigt die landgerichtliche Entscheidung.

18

Der Senat hat den weiteren Beteiligten Gelegenheit zur Stellungnahme gewährt.

II.

19

Die Beschwerde ist gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 AktG i.V. m. §§ 63, 64 FamFG zulässig, da sie fristgerecht eingelegt worden ist. Soweit die Beschwerde erst mit Schriftsatz vom 21.10.2013 begründet worden ist, steht das der Zulässigkeit des Rechtsmittels nicht entgegen, denn die Begründung ist keine Zulässigkeitsvoraussetzung, § 65 Abs. 1 FamFG.

20

In der Sache ist die Beschwerde allerdings unbegründet und daher zurückzuweisen. Das Landgericht hat für die Frage der Ermittlung der mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerte zu Recht eine Einbeziehung der Leiharbeitnehmer abgelehnt.

21

Nach § 1 Abs. 1 MitbestG ist für die Anwendung des Mitbestimmungsgesetzes und damit die paritätische Besetzung des Aufsichtsrates maßgebend, dass das Unternehmen, das in der Rechtsform u.a. einer GmbH betrieben wird, in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigt. Nach den Regelungen des DrittelbeteiligungsG (DrittelbG) ist ein Aufsichtsrat zu bilden, wenn die Gesellschaft in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt, § 1 Abs. 1 Ziff. 3 DrittelbG.

22

Auf die Frage, ob die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer für die Festsetzung des Schwellenwertes von Bedeutung sind, kommt es im vorliegenden Fall entscheidend an, denn auch wenn die Angaben der Antragsteller zu den Beschäftigtenzahlen zugrunde gelegt werden und nicht diejenigen der Antragsgegnerin, wird eine Belegschaft von in der Regel über 2.000 Mitarbeitern nur erreicht, wenn die Leiharbeitnehmer mit berücksichtigt werden. Insoweit kommt es nicht auf die Stärke der Belegschaft an einem bestimmten Stichtag an, sondern die Beschäftigtenzahl ist unter Berücksichtigung der Vergangenheit und der zukünftigen Entwicklung festzulegen (Oetker in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Aufl. 2014, § 1 MitBestG Rn. 6). Ein vorübergehendes Absinken der Arbeitnehmerzahl unter 2.000 führte mithin nicht zu einem Wechsel der Mitbestimmungsform (Oetker in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, a.a.O., § 1 MitbestG Rn. 6).

23

Der Begriff des Arbeitnehmers ist in § 3 Abs. 1 DrittelbG bzw. § 3 MitbestG unter Verweis auf die Regelung in § 5 Abs. 1 BetrVG definiert. Voraussetzung für die Annahme der Arbeitnehmerschaft ist prinzipiell das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsinhaber und die Eingliederung in den Betrieb (dazu nur Koch in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, a.a.O., § 5 BetrVG Rn. 2). Gerade an dem Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsinhaber des Entleiherbetriebes, in dessen Betrieb der Leiharbeitnehmer eingesetzt und damit eingegliedert wird, fehlt es aber bei einem Leiharbeitnehmer.

24

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG Beschluss vom 10.03.2004 - 7 ABR 49/03), aber auch nach der früheren Rechtsprechung der Oberlandesgerichte (OLG Düsseldorf 19 W 2/04; OLG Hamburg 11 W 27/07) waren daher Leiharbeitnehmer trotz der ihnen eingeräumten Rechte im Entleiherbetrieb, wie z.B. dem Wahlrecht nach § 7 S.2 BetrVG, bei der Ermittlung von Schwellenwerten nicht zu berücksichtigen. Soweit nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Leiharbeitnehmer nicht per se bei der Ermittlung der sog. Schwellenwerte ausgeschlossen werden, vermag dem der Senat jedenfalls für den Bereich der Mitbestimmung nicht zu folgen.

25

Von der sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“, nach der zu den konstitutiven Merkmalen für den Arbeitnehmerbegriff bzw. der Betriebszugehörigkeit zum einen das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Betriebsinhaber und zum anderen die Betriebseingliederung gehören, ist das Bundesarbeitsgericht in der neueren Rechtsprechung (BAG Beschluss vom 05.12.2012 - 7 ABR 48/11) im Hinblick auf die Fälle einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung, wie sei beim Leiharbeitnehmer vorliegt, der zu dem Betriebsarbeitgeber gerade nicht in arbeitsvertraglichen Beziehungen steht, abgewichen. Beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung seien differenzierende Lösungen geboten, um die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen zu können (BAG Beschluss 05.12.2012 - 7 ABR 48/11 - juris Tz. 25).

26

Bereits zuvor hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 18.10.2011 - 1 AZR 335/10) für die Ermittlung der maßgeblichen Unternehmensgröße in § 111 S. 1 BetrVG die im Betrieb des Entleihers tätigen Leiharbeitnehmer mitberücksichtigt. § 111 BetrVG habe, so das BAG in der Begründung der Entscheidung, den Zweck, kleinere Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne zu schützen, mit der Regelung solle der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens Rechnung getragen werden. Für die Bestimmung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens mache es aber keinen Unterschied, ob die Arbeitsplätze mit eigenen Arbeitnehmern oder mit Leiharbeitnehmern besetzt seien, da auch für die Leiharbeitnehmer Personalkosten, das mit dem Verleihunternehmen vereinbarte Entgelt für die Arbeitnehmerüberlassung, anfielen. Maßgeblich sei mithin allein die „Kopfzahl“ der als Arbeitnehmer beschäftigten Personen, so dass bei der Ermittlung des Schwellenwertes in § 111 S. 1 BetrVG die gemäß § 7 S. 2 BetrVG wahlberechtigten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen seien (BAG Urteil vom 18.10.2011 - 1 AZR 335/10 - juris Tz 18 ff.).

27

In einer weiteren Entscheidung vom 13.03.2013 (BAG 7 ABR 69/11) hat das Bundesarbeitsgericht für die Bestimmung der Betriebsratsgröße nach § 9 S. 1 BetrVG ebenfalls auch auf die Leiharbeitnehmer abgestellt. Die Größe des Betriebsrates knüpfe an die Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an. Durch die in der Vorschrift vorgesehene Staffelung solle sichergestellt werden, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer stehe, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren habe. Je mehr Arbeit für den Betriebsrat anfalle, desto mehr Mitglieder müsse er haben, um eine angemessene Interessenvertretung der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Da der Umfang der Arbeit des Betriebsrates auch durch die, wenn auch nur partielle, Vertretung der im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer beeinflusst werde - so erstrecke sich z.B. die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG auch auf die Leiharbeitnehmer - müsse dieser Zunahme der Aufgaben durch eine entsprechende Betriebsratsgröße Rechnung getragen werden (mit dieser Entscheidung hat der Senat seine bisherige, anders lautende Rechtsprechung (BAG 7 ABR 49/03) aufgegeben).

28

Ob bei der Ermittlung der für die Besetzung eines mitbestimmten Aufsichtsrats maßgeblichen Schwellenwerte neben den eigenen Arbeitnehmern auch die Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, ist in der letzten Zeit nicht höchstrichterlich entschieden worden. Die Entscheidung des Senats aus dem Jahr 2007 (11 W 21/07) und diejenige des Oberlandesgerichts Düsseldorf aus dem Jahr 2004 (19 W 2/04) haben diese Frage zwar verneint, ohne sich aber mit der mittlerweile geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auseinandersetzen zu können.

29

Auch angesichts der differenzierenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und angesichts der wirtschaftlichen Bedeutung der Leiharbeit hält der Senat es weiterhin für geboten, Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung von mitbestimmungsrechtlich relevanten Schwellenwerten nicht zu berücksichtigen. In der Entscheidung 11 W 21/07 hatte der Senat ausgeführt:

30

„Soweit in der Literatur die Rechtsprechung des BAG in den Fällen für problematisch gehalten wird, in denen eine lange Tätigkeit im Entleiherbetrieb und damit ein Verlust der betrieblichen Bindung an den Verleiherbetrieb vorliegen (z.B. Eisemann in Erfurter Komm., a.a.O., § 5 BetrVG Rn. 6; Fitting, BetrVG, 23. Aufl. 2006, § 5 Rn 237 und 237a) vermag auch der Aspekt des langen Einsatzes im Entleiherbetrieb nicht dazu zu führen, die betriebsverfassungsrechtliche Betriebszugehörigkeit je nach Dauer der Entsendung in den Entleiherbetrieb anders zu beurteilen. Abgesehen von der mit derartigen Erwägungen verbundenen Rechtsunsicherheit ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber weder im Rahmen der Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes noch im Rahmen des späteren Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (BGBl 2002, Teil I, S. 4607) eine vollständige Gleichstellung der Leiharbeitnehmer mit der Stammbelegschaft in betriebsverfassungsrechtlicher Sicht vorgenommen hat. Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes ist die zeitliche Begrenzung für Leiharbeit, die Überlassungshöchstdauer, aufgehoben worden. Im Gegenzuge ist der sog. Grundsatz des Equal Pay (§§ 3 I Nr. 3, 9 I Nr. 2 AÜG) eingeführt worden, wonach der Leiharbeitnehmer u.a. das Entgelt erhalten muss, das einem ihm vergleichbaren Stammarbeitnehmer im Einsatzbetrieb gezahlt wird. Um die Leiharbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich an die Rechte der Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb heranzuführen, ist ihnen ein aktives Wahlrecht zugestanden worden, eine Gleichstellung mit den Stammarbeitnehmern aber gerade nicht ausgesprochen worden. Vielmehr ist in der Gesetzesbegründung in Kenntnis der Problematik um die Fragen der Leiharbeitnehmer ausgeführt:

31

„Leiharbeitnehmern wird das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat des Entleiherbetriebs eingeräumt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Sie sollen auf diese Weise betriebsverfassungsrechtlich aus der Randbelegschaft an die Stammbelegschaft herangeführt werden, ohne sie in rechtlich unzutreffender Weise als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes einzustufen. Ihre betriebsverfassungsrechtliche Stellung im Verleiherbetrieb bleibt unberührt.“ (BT-Drs 14/5741 S. 28).

32

Daraus ist zu schließen, dass der Schutz des Leiharbeitnehmers durch den Gleichlauf im Hinblick auf die Bezahlung und die sonstigen eingeräumten Rechte in § 7 S. 2 BetrVG und § 14 AÜG als ausreichend gewährleistet angesehen worden ist. Infolge dessen kommt eine Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern oder aufgrund von Gestellungsverträgen in anderen Betrieben tätigen Arbeitnehmern bei der Ermittlung von betriebsverfassungsrechtlich relevanten Schwellenwerten des Entleiherbetriebes nicht in Betracht (...) Des Weiteren ist auch auf die unterschiedliche Betroffenheit der Interessen von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft im Rahmen der Mitbestimmung abzustellen. Auch langfristig für ein Entleihunternehmen tätige Leiharbeitnehmer sind bezogen auf die Ebene der unternehmerischen Mitbestimmung anders betroffen als die Stammbelegschaft, so dass deshalb die Nichtberücksichtigung der Leiharbeitnehmer in betriebsverfassungsrechtlicher Sicht, d.h. für die Ermittlung von Schwellenwerten und Statusfragen, gerechtfertigt ist. Der Aufsichtsrat, dessen Tätigkeit auf die langfristige Unternehmenspolitik und die Kontrolle strategischer Entscheidungen der Geschäftsführung gerichtet ist, § 111 AktG (Raiser/Heermann in Ulmer/Habersack/Winter, a.a.O., § 52 Rn. 88 ff., insbes. Rn 89; BGH NJW 1991, 1830), wahrt das mittel- und langfristige Gesellschaftsinteresse. Dieses ist für die Leiharbeitnehmer, da ihnen die Rückkehr zum entleihenden Betrieb (…) verbleibt, von jedenfalls geringerer Bedeutung als für die Stammbelegschaft des Betriebes (ähnliche Erwägungen für Leiharbeitnehmer generell: OLG Düsseldorf Beschluss vom 12.05.2004 19 W 2/04).“

33

An diesen Erwägungen hält der Senat fest. Gerade auch vor dem Hintergrund der verfassungsrechtlichen Diskussion um die paritätische Mitbestimmung (dazu BVerfG Urteil vom 01.03.1979 - 1 BvR 532/77) scheint eine Einbeziehung der Leiharbeitnehmer in die Ermittlung der für die Mitbestimmung relevanten Schwellenwerte nicht geboten. Das MitbestimmungsG hat u.a auch die Aufgabe, die „mit der Unterordnung der Arbeitnehmer unter fremde Leitungs- und Organisationsgewalt in größeren Unternehmen verbundene Fremdbestimmung durch die institutionelle Beteiligung an den unternehmerischen Entscheidungen zu mildern (….) und die ökonomische Legitimation der Unternehmensleitung durch eine soziale zu ergänzen“ (BVerfG Urteil vom 01.03.1979 - 1 BvR 532/77 - juris Tz. 146). Auch konkretisiert es die soziale Bindung des Anteilseigentums, denn zur Nutzung des Anteilseigentums bedarf es der Mitwirkung der Arbeitnehmer. Die „Ausübung der Verfügungsbefugnis durch den Eigentümer kann sich zugleich auf deren Daseinsgrundlage auswirken. Sie berührt damit die Grundrechtssphäre der Arbeitnehmer.“ (BVerfG Urteil vom 01.03.1979 - 1 BvR 532/77 - juris Tz. 142). Dass dieser Zweck - Konkretisierung der Sozialbindung des Eigentums - angesichts der Tatsache, dass Leiharbeitnehmer in den entleihenden Betrieb zurückkehren können und eine betriebsbedingte Kündigung von Seiten des Verleiherbetriebes allein aufgrund des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses im Entleiherbetrieb ausgeschlossen ist (BAG 2 AZR 412/05), eine Berücksichtigung auch der Leiharbeitnehmer im Rahmen der Mitbestimmung des Entleiherbetriebs, nämlich bei der Ermittlung der Schwellenwerte, erforderte, ist auf Grund der unterschiedlichen Betroffenheit nicht ersichtlich. Soweit auf eine Beschäftigtenzahl von 2.000 Mitarbeitern für die Festlegung der paritätischen Mitbestimmung abgestellt wird, da erst mit dem Überschreiten einer bestimmten Unternehmensgröße die Probleme der Anonymisierung der Arbeitnehmer und der Bürokratisierung der Unternehmensleitung auftreten, die eine Mitbestimmung nahelegen (dazu BVerfG Urteil vom 01.03.1979 - 1 BvR 532/77 - juris Tz. 216), erscheint auch dies kein Grund, für die Ermittlung des Schwellenwertes die Zahl der Leiharbeitnehmer mit heranzuziehen. Dass § 32 MitbestG die Rechte der Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung von Beteiligungsrechten beschränkt, spricht ebenfalls dafür, den Einfluss der Arbeitnehmervertreter an der Größe der Stammbelegschaft und nicht auch an derjenigen unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer zu bemessen.

34

Aber selbst wenn der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt wird und beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung eine differenzierende Lösung als geboten erachtet wird, um die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen zu können (BAG Beschluss 05.12.2012 - 7 ABR 48/11 - juris Tz. 25), ist kein anderes Ergebnis gerechtfertigt. Abzustellen wäre danach auf die Tätigkeit des Aufsichtsrates und auf die Frage, ob sich dessen Tätigkeit in maßgeblichem Umfang auch auf die Leiharbeitnehmer auswirkt, so dass, vergleichbar der Ermittlung der Schwellenwerte für die Größe des Betriebsrates, den Leiharbeitnehmern auch ein Einfluss auf die Mitbestimmung im Entleiherbetrieb zukommen muss. Hier ist aber gerade, wie bereits ausgeführt, von einer unterschiedlichen Betroffenheit der Interessen der Leiharbeitnehmer und der Stammbelegschaft im Rahmen der Mitbestimmung auszugehen. Das vom Aufsichtsrat zu wahrende mittel- und langfristige Gesellschaftsinteresse ist für die Leiharbeitnehmer, gerade aufgrund der ihnen möglichen Rückkehr zum entleihenden Betrieb, von wesentlich geringerer Bedeutung als für die Stammbelegschaft (im Ergebnis ebenso: Oetker in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Aufl. 2014, § 3 MitBestG Rn. 2).

35

Die Kostenentscheidung und die Festsetzung des Streitwertes beruhen auf § 99 Abs. 6 AktG.

36

Der Senat hat gemäß § 70 FamFG die Rechtsbeschwerde zugelassen (zur generellen Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde im vorliegenden Verfahren auch Hüffer, AktG, 10. Aufl, 2012, § 99 Rn. 7), da die Frage der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung der Schwellenwerte im Rahmen des Mitbestimmungsgesetzes von grundlegender Bedeutung ist und bisher nicht höchstrichterlich entschieden ist.

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bei uns veröffentlicht am 18.10.2011

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 31. März 2010 - 3 Sa 53/10 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

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(1) Ist streitig oder ungewiss, nach welchen gesetzlichen Vorschriften der Aufsichtsrat zusammenzusetzen ist, so entscheidet darüber auf Antrag ausschließlich das Landgericht, in dessen Bezirk die Gesellschaft ihren Sitz hat.

(2) Antragsberechtigt sind

1.
der Vorstand,
2.
jedes Aufsichtsratsmitglied,
3.
jeder Aktionär,
4.
der Gesamtbetriebsrat der Gesellschaft oder, wenn in der Gesellschaft nur ein Betriebsrat besteht, der Betriebsrat,
5.
der Gesamt- oder Unternehmenssprecherausschuss der Gesellschaft oder, wenn in der Gesellschaft nur ein Sprecherausschuss besteht, der Sprecherausschuss,
6.
der Gesamtbetriebsrat eines anderen Unternehmens, dessen Arbeitnehmer nach den gesetzlichen Vorschriften, deren Anwendung streitig oder ungewiß ist, selbst oder durch Delegierte an der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Gesellschaft teilnehmen, oder, wenn in dem anderen Unternehmen nur ein Betriebsrat besteht, der Betriebsrat,
7.
der Gesamt- oder Unternehmenssprecherausschuss eines anderen Unternehmens, dessen Arbeitnehmer nach den gesetzlichen Vorschriften, deren Anwendung streitig oder ungewiss ist, selbst oder durch Delegierte an der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Gesellschaft teilnehmen, oder, wenn in dem anderen Unternehmen nur ein Sprecherausschuss besteht, der Sprecherausschuss,
8.
mindestens ein Zehntel oder einhundert der Arbeitnehmer, die nach den gesetzlichen Vorschriften, deren Anwendung streitig oder ungewiß ist, selbst oder durch Delegierte an der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Gesellschaft teilnehmen,
9.
Spitzenorganisationen der Gewerkschaften, die nach den gesetzlichen Vorschriften, deren Anwendung streitig oder ungewiß ist, ein Vorschlagsrecht hätten,
10.
Gewerkschaften, die nach den gesetzlichen Vorschriften, deren Anwendung streitig oder ungewiß ist, ein Vorschlagsrecht hätten.
Ist die Anwendung des Mitbestimmungsgesetzes oder die Anwendung von Vorschriften des Mitbestimmungsgesetzes streitig oder ungewiß, so sind außer den nach Satz 1 Antragsberechtigten auch je ein Zehntel der wahlberechtigten in § 3 Abs. 1 Nr. 1 des Mitbestimmungsgesetzes bezeichneten Arbeitnehmer oder der wahlberechtigten leitenden Angestellten im Sinne des Mitbestimmungsgesetzes antragsberechtigt.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten sinngemäß, wenn streitig ist, ob der Abschlußprüfer das nach § 3 oder § 16 des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes maßgebliche Umsatzverhältnis richtig ermittelt hat.

(4) Entspricht die Zusammensetzung des Aufsichtsrats nicht der gerichtlichen Entscheidung, so ist der neue Aufsichtsrat nach den in der Entscheidung angegebenen gesetzlichen Vorschriften zusammenzusetzen. § 97 Abs. 2 gilt sinngemäß mit der Maßgabe, daß die Frist von sechs Monaten mit dem Eintritt der Rechtskraft beginnt.

(1) Auf das Verfahren ist das Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit anzuwenden, soweit in den Absätzen 2 bis 5 nichts anderes bestimmt ist.

(2) Das Landgericht hat den Antrag in den Gesellschaftsblättern bekanntzumachen. Der Vorstand und jedes Aufsichtsratsmitglied sowie die nach § 98 Abs. 2 antragsberechtigten Betriebsräte, Sprecherausschüsse, Spitzenorganisationen und Gewerkschaften sind zu hören.

(3) Das Landgericht entscheidet durch einen mit Gründen versehenen Beschluss. Gegen die Entscheidung des Landgerichts findet die Beschwerde statt. Sie kann nur auf eine Verletzung des Rechts gestützt werden; § 72 Abs. 1 Satz 2 und § 74 Abs. 2 und 3 des Gesetzes über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit sowie § 547 der Zivilprozessordnung gelten sinngemäß. Die Beschwerde kann nur durch die Einreichung einer von einem Rechtsanwalt unterzeichneten Beschwerdeschrift eingelegt werden. Die Landesregierung kann durch Rechtsverordnung die Entscheidung über die Beschwerde für die Bezirke mehrerer Oberlandesgerichte einem der Oberlandesgerichte oder dem Obersten Landesgericht übertragen, wenn dies der Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung dient. Die Landesregierung kann die Ermächtigung auf die Landesjustizverwaltung übertragen.

(4) Das Gericht hat seine Entscheidung dem Antragsteller und der Gesellschaft zuzustellen. Es hat sie ferner ohne Gründe in den Gesellschaftsblättern bekanntzumachen. Die Beschwerde steht jedem nach § 98 Abs. 2 Antragsberechtigten zu. Die Beschwerdefrist beginnt mit der Bekanntmachung der Entscheidung im Bundesanzeiger, für den Antragsteller und die Gesellschaft jedoch nicht vor der Zustellung der Entscheidung.

(5) Die Entscheidung wird erst mit der Rechtskraft wirksam. Sie wirkt für und gegen alle. Der Vorstand hat die rechtskräftige Entscheidung unverzüglich zum Handelsregister einzureichen.

(6) Die Kosten können ganz oder zum Teil dem Antragsteller auferlegt werden, wenn dies der Billigkeit entspricht. Kosten der Beteiligten werden nicht erstattet.

(1) Die Beschwerde ist, soweit gesetzlich keine andere Frist bestimmt ist, binnen einer Frist von einem Monat einzulegen.

(2) Die Beschwerde ist binnen einer Frist von zwei Wochen einzulegen, wenn sie sich gegen folgende Entscheidungen richtet:

1.
Endentscheidungen im Verfahren der einstweiligen Anordnung oder
2.
Entscheidungen über Anträge auf Genehmigung eines Rechtsgeschäfts.

(3) Die Frist beginnt jeweils mit der schriftlichen Bekanntgabe des Beschlusses an die Beteiligten. Kann die schriftliche Bekanntgabe an einen Beteiligten nicht bewirkt werden, beginnt die Frist spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach Erlass des Beschlusses.

(1) Die Beschwerde ist bei dem Gericht einzulegen, dessen Beschluss angefochten wird. Anträge auf Bewilligung von Verfahrenskostenhilfe für eine beabsichtigte Beschwerde sind bei dem Gericht einzulegen, dessen Beschluss angefochten werden soll.

(2) Die Beschwerde wird durch Einreichung einer Beschwerdeschrift oder zur Niederschrift der Geschäftsstelle eingelegt. Die Einlegung der Beschwerde zur Niederschrift der Geschäftsstelle ist in Ehesachen und in Familienstreitsachen ausgeschlossen. Die Beschwerde muss die Bezeichnung des angefochtenen Beschlusses sowie die Erklärung enthalten, dass Beschwerde gegen diesen Beschluss eingelegt wird. Sie ist von dem Beschwerdeführer oder seinem Bevollmächtigten zu unterzeichnen.

(3) Das Beschwerdegericht kann vor der Entscheidung eine einstweilige Anordnung erlassen; es kann insbesondere anordnen, dass die Vollziehung des angefochtenen Beschlusses auszusetzen ist.

(1) Die Beschwerde soll begründet werden.

(2) Das Beschwerdegericht oder der Vorsitzende kann dem Beschwerdeführer eine Frist zur Begründung der Beschwerde einräumen.

(3) Die Beschwerde kann auf neue Tatsachen und Beweismittel gestützt werden.

(4) Die Beschwerde kann nicht darauf gestützt werden, dass das Gericht des ersten Rechtszugs seine Zuständigkeit zu Unrecht angenommen hat.

(1) In Unternehmen, die

1.
in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft, einer Kommanditgesellschaft auf Aktien, einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung oder einer Genossenschaft betrieben werden und
2.
in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen,
haben die Arbeitnehmer ein Mitbestimmungsrecht nach Maßgabe dieses Gesetzes.

(2) Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf die Mitbestimmung in Organen von Unternehmen, in denen die Arbeitnehmer nach

1.
dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie vom 21. Mai 1951 (Bundesgesetzbl. I S. 347) - Montan-Mitbestimmungsgesetz -, oder
2.
dem Gesetz zur Ergänzung des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie vom 7. August 1956 (Bundesgesetzbl. I S. 707) - Mitbestimmungsergänzungsgesetz -
ein Mitbestimmungsrecht haben.

(3) Die Vertretung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten von Unternehmen, in denen die Arbeitnehmer nicht nach Absatz 1 oder nach den in Absatz 2 bezeichneten Gesetzen ein Mitbestimmungsrecht haben, bestimmt sich nach den Vorschriften des Drittelbeteiligungsgesetzes (BGBl. 2004 I S. 974).

(4) Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf Unternehmen, die unmittelbar und überwiegend

1.
politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder
2.
Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes anzuwenden ist,
dienen. Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.

(1) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind die in § 5 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes bezeichneten Personen mit Ausnahme der in § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes bezeichneten leitenden Angestellten.

(2) Betriebe im Sinne dieses Gesetzes sind solche des Betriebsverfassungsgesetzes. § 4 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes ist anzuwenden.

(3) Die Gesamtheit der Schiffe eines Unternehmens gilt für die Anwendung dieses Gesetzes als ein Betrieb. Schiffe im Sinne dieses Gesetzes sind Kauffahrteischiffe, die nach dem Flaggenrechtsgesetz die Bundesflagge führen. Schiffe, die in der Regel binnen 48 Stunden nach dem Auslaufen an den Sitz eines Landbetriebs zurückkehren, gelten als Teil dieses Landbetriebs.

(1) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind

1.
die in § 5 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes bezeichneten Personen mit Ausnahme der in § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes bezeichneten leitenden Angestellten,
2.
die in § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes bezeichneten leitenden Angestellten.
Keine Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind die in § 5 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes bezeichneten Personen.

(2) Betriebe im Sinne dieses Gesetzes sind solche des Betriebsverfassungsgesetzes. § 4 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes ist anzuwenden.

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 1. April 2011 - 10 TaBV 105/10 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darum, ob Beamte, die vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesen sind, weiterhin an Betriebsversammlungen in ihrem Stammbetrieb Vivento teilnehmen dürfen.

2

Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) betreibt ein Telekommunikationsunternehmen, das als Aktiengesellschaft aus der Privatisierung der Deutschen Bundespost hervorgegangen ist. Antragsteller (Beteiligter zu 1) ist der für den Betrieb Vivento der Arbeitgeberin gewählte Betriebsrat. Der Betrieb Vivento erbringt bundesweit an 30 Standorten Personal- und Servicedienstleistungen. Dort werden sog. Transfermitarbeiter, deren Stammarbeitsplatz bei der Arbeitgeberin oder deren Tochtergesellschaften entfallen ist, qualifiziert und in neue Beschäftigungsverhältnisse innerhalb und außerhalb des Konzerns der Arbeitgeberin vermittelt. In der Belegschaft des Betriebs Vivento überwiegt die Gruppe der sog. Transfermitarbeiter diejenige der Stammarbeitnehmer. Zu den Transfermitarbeitern gehören neben Arbeitnehmern auch Beamte, die nach § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesen sind. Arbeitsplätze, auf denen Transfermitarbeiter beschäftigt werden könnten, hält der Betrieb Vivento nicht vor.

3

Der Betriebsrat führt im Betrieb Vivento periodisch Betriebsversammlungen durch. Seit der Betriebsversammlung vom 2. Juli 2008 streiten die Beteiligten über die Teilnahmeberechtigung von vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten. Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, Transfermitarbeiter seien weiterhin auch als Arbeitnehmer des Betriebs Vivento zu behandeln und hätten deshalb ein Recht auf Teilnahme an den dort stattfindenden Betriebsversammlungen.

4

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin zu untersagen, die Teilnahme von Beamten an Betriebsversammlungen des Betriebsrats zu verbieten, die von der Arbeitgeberin vorläufig und befristet zu einem anderen Unternehmen iSv. § 4 Abs. 4 PostPersRG zugewiesen sind/wurden,

        

2.    

für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 1 der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.

5

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesene Beamte seien nicht zur Teilnahme an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento berechtigt. Diese Beamten seien nicht in diesen Betrieb eingegliedert und deshalb keine betriebsangehörigen Arbeitnehmer iSd. § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Eine gesetzliche Zuordnung zum Verleiherbetrieb, wie sie § 14 Abs. 1 AÜG für Leiharbeitnehmer vorsehe, sei durch das PostPersRG nicht erfolgt. Vielmehr seien Beamte nach § 24 Abs. 3 PostPersRG betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer der Unternehmen anzusehen, denen sie vorübergehend zugewiesen sind.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Begehren weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

7

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten des Betriebs Vivento nicht berechtigt sind, an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento teilzunehmen. Dies folgt aus § 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG. Danach gelten diese Beamten betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer des Unternehmens, deren Betrieben sie zur Tätigkeit zugewiesen sind. Der vom Betriebsrat gestellte Unterlassungsantrag hat deshalb keinen Erfolg. Der Antrag auf Androhung von Ordnungsmitteln ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

8

I. Der Unterlassungsantrag ist unbegründet.

9

1. Der Antrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

10

a) Danach muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Soll der Schuldner zur zukünftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden, müssen diese so genau bezeichnet sein, dass kein Zweifel besteht, welches Verhalten im Einzelnen betroffen ist. Für den Schuldner muss aufgrund des Unterlassungstitels erkennbar sein, welche Handlungen oder Äußerungen er künftig zu unterlassen hat, um sich rechtmäßig verhalten zu können (vgl. BAG 14. März 2012 - 7 ABR 67/10 - Rn. 9, EzA SGB IX § 95 Nr. 4).

11

b) Diesen Anforderungen genügt der Antrag nach der gebotenen Auslegung.

12

aa) Der Antrag ist darauf gerichtet der Arbeitgeberin zu untersagen, Beamten, die sie nach § 4 Abs. 4 PostPersRG „vorläufig und befristet“ anderen Unternehmen zuweist, die Teilnahme an Betriebsversammlungen zu „verbieten“. Der Betriebsrat hat in der Anhörung bestätigt, dass mit dem Antrag nur die Gruppe der nach § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten bezeichnet ist.

13

bb) Indem der Arbeitgeberin untersagt werden soll, den Beamten die Teilnahme an Betriebsversammlungen des Betriebsrats zu „verbieten“, will der Betriebsrat des Betriebs Vivento erreichen, dass die Arbeitgeberin jegliche repressiven Maßnahmen unterlässt, die - sei es unmittelbar gegenüber den betroffenen Beamten, sei es mittelbar über die Einsatzunternehmen - darauf gerichtet sind, die Teilnahme der bezeichneten Personengruppe an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento zu unterbinden. Damit ist für die Arbeitgeberin ausreichend erkennbar, welche Handlungen sie unterlassen soll.

14

cc) Wie seine Auslegung ergibt, erfasst der Antrag alle Formen künftiger Betriebsversammlungen. Er unterscheidet nicht danach, ob diese während (§ 44 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) oder außerhalb der Arbeitszeit (§ 44 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) stattfinden und ob es sich um regelmäßige (§ 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG), zusätzliche (§ 43 Abs. 1 Satz 4 BetrVG) oder außerordentliche Betriebsversammlungen (§ 43 Abs. 3 Satz 1 BetrVG)handelt.

15

2. Der Unterlassungsantrag ist unbegründet. Allerdings kann ein Betriebsrat vom Arbeitgeber die künftige Unterlassung eines Verhaltens verlangen, das sich objektiv als eine nach § 78 Satz 1 BetrVG unzulässige Störung oder Behinderung der Betriebsratstätigkeit darstellt(vgl. BAG 12. November 1997 - 7 ABR 14/97 - zu B 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 27 = EzA BetrVG 1972 § 23 Nr. 38). Es stellt jedoch keine unzulässige Beeinträchtigung der Tätigkeit des Betriebsrats dar, wenn die Arbeitgeberin den vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten die Teilnahme an Betriebsversammlungen des Betriebs Vivento untersagt. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend entschieden hat, sind diese Beamten nicht nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG berechtigt, an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento teilzunehmen.

16

a) Nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht die Betriebsversammlung „aus den Arbeitnehmern des Betriebs“. Die Vorschrift bestimmt selbst nicht näher, wer hierzu gehört. Daher sind die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen und die hierzu von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze heranzuziehen.

17

aa) Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind „Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes … Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden“. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und allgemeiner Auffassung im Schrifttum geht das BetrVG in § 5 Abs. 1 Satz 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt(vgl. BAG 13. Oktober 2004 - 7 ABR 6/04 - zu B II 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 112, 180; Raab GK-BetrVG 9. Aufl. § 5 Rn. 12; Fitting 26. Aufl. § 5 Rn. 15; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 5 Rn. 4; vgl. aber auch DKKW-Trümner 13. Aufl. § 5 Rn. 9 ff.). Nach dem allgemeinen Arbeitnehmerbegriff ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (vgl. etwa BAG 7. Februar 2007 - 5 AZR 270/06 - Rn. 13, ZTR 2007, 391; 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 27 mwN, BAGE 128, 265; Raab GK-BetrVG § 5 Rn. 13, 18 ff.).

18

bb) Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und dem Inhaber eines Betriebs genügt allein allerdings nicht in jedem Fall, um die Beurteilung zu rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer „des Betriebs“. Erforderlich ist hierzu vielmehr die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Betrieb. Diese ist häufig unproblematisch. Dass sie aber bisweilen vorgenommen werden muss und auch nicht immer selbstverständlich erscheint, zeigt sich, wenn ein Arbeitgeber mehrere Betriebe hat oder einen Arbeitnehmer nicht „für“ einen bestimmten Betrieb, sondern „betriebsübergreifend“ oder etwa für seinen privaten Haushalt einstellt oder wenn er den Arbeitnehmer einem anderen Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Auch in Fällen einer unternehmensrechtlichen Umwandlung kann, wie § 323 Abs. 2 UmwG deutlich macht, eine „Zuordnung der Arbeitnehmer“ zu einem bestimmten Betrieb geboten sein(vgl. Fitting §§ 112, 112a Rn. 94 mwN). Die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung setzt regelmäßig voraus, dass die Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert sind (vgl. BAG 22. März 2000 - 7 ABR 34/98 - zu B II 2 a aa der Gründe mwN, BAGE 94, 144; 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 110, 27; 12. September 2012 - 7 ABR 37/11 - Rn. 27). Hierzu ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit auf dem Betriebsgelände verrichtet. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck seines Betriebs verfolgt (BAG 22. März 2000 - 7 ABR 34/98 - zu B II 2 a aa der Gründe mwN, aaO). Dementsprechend kommt es nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht darauf an, ob die Arbeitnehmer im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung steht grundsätzlich auch eine vorübergehende Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn seine Rückkehr in den Betrieb vorgesehen ist (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 ABR 24/11 - Rn. 37 mwN).

19

cc) Diese vorstehend beschriebene sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“, nach der „zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit … einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation“ gehört (BAG 10. November 2004 - 7 ABR 12/04 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 305), wird regelmäßig ohne Weiteres der „Normalfall-Gestaltung“ gerecht, „die dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines wirksamen Arbeitsvertrags in der einzigen Betriebsstätte seines Arbeitgebers unselbständige, fremdbestimmte Arbeit tatsächlich leistet“ (Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 20). Schwierigkeiten entstehen aber bei atypischen Fallgestaltungen, insbesondere beim sog. „drittbezogenen Personaleinsatz“, also beim Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern in Drittbetrieben (vgl. zu den unterschiedlichen Fallgestaltungen Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 39 ff.). Hier ist die „Arbeitgeberstellung aufgespalten“ (Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 38). Der zum „Vertragsarbeitgeber“ in arbeitsvertraglicher Beziehung stehende Arbeitnehmer ist im Betrieb des „Betriebsarbeitgebers“ eingegliedert.

20

dd) Die reine „Zwei-Komponenten-Lehre“ führt beim drittbezogenen Personaleinsatz nicht zu sachgerechten Ergebnissen (vgl. zur Kritik im Schrifttum etwa Hamann Anm. AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 mwN). Ihre uneingeschränkte Anwendung hätte vielmehr zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber am arbeitsvertraglichen Band fehlt. In derartigen Fällen der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung bedarf es daher einer differenzierten Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung von Arbeitnehmern. Diese hat zum einen zu beachten, dass der Gesetzgeber die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes in nicht unerheblichem Umfang bereits geregelt hat. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass innerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes in durchaus unterschiedlichem Zusammenhang an den „Arbeitnehmer“ angeknüpft wird.

21

(1) Der Gesetzgeber hat die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes bereits zu einem nicht unbeträchtlichen Umfang teils im Betriebsverfassungsgesetz, teils in anderen Gesetzen geregelt. Dabei wird allerdings erkennbar kein einheitliches Regelungskonzept verfolgt. Insbesondere zwischen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung und dem drittbezogenen Personaleinsatz von Angehörigen des öffentlichen Dienstes in der Privatwirtschaft bestehen beträchtliche Unterschiede.

22

(a) So bleiben Leiharbeitnehmer nach § 14 Abs. 1 AÜG auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. Auch sind sie nach der ausdrücklichen Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar(vgl. dazu BAG 17. Februar 2010 - 7 ABR 51/08 - BAGE 133, 202). Andererseits sind sie nach der allgemeinen Regelung in § 7 Satz 2 BetrVG im Entleiherbetrieb wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Sie sind nach § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 Satz 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Schließlich ist nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG der Betriebsrat des Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen(vgl. dazu etwa BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - BAGE 137, 194). Dagegen enthalten weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das AÜG Regelungen darüber, ob sowie ggf. wie Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb betriebsverfassungsrechtlich zu berücksichtigen sind. Insbesondere fehlt es an Bestimmungen, ob es auf sie bei der Anwendung der unterschiedlichen Schwellenwerte ankommt, in denen das Betriebsverfassungsgesetz auf die Anzahl der - sei es aller, sei es nur der wahlberechtigten - Arbeitnehmer abstellt (vgl. etwa § 1 Abs. 1 Satz 1, § 9 Satz 1 und Satz 2, § 28 Abs. 1 Satz 1, § 28a Abs. 1 Satz 1, § 38 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2, § 60 Abs. 1, § 62 Abs. 1, § 92a Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2, § 95 Abs. 2 Satz 1, § 99 Abs. 1 Satz 1, § 106 Abs. 1 Satz 1, § 110 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, § 111 Satz 1 und Satz 2, § 112a Abs. 1). Aber auch zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei bestimmten Antragsrechten (vgl. etwa § 3 Abs. 3 Satz 2, § 14 Abs. 4 Satz 1, § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) und bei betriebsverfassungsrechtlichen Quoren (vgl. etwa § 3 Abs. 3 Satz 1, § 13 Abs. 2 Nr. 1, § 14 Abs. 4 Satz 1, § 17 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) sowie zur Frage, in welchen Fällen sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf Leiharbeitnehmer erstreckt, verhält sich das AÜG - mit Ausnahme von § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG - nicht.

23

(b) Von dem Konzept des AÜG unterscheidet sich das gesetzliche Konzept bei der Überlassung von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes an privatrechtliche Unternehmen nicht unerheblich. So sieht § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG - ohne ausdrückliche Einschränkung - vor, dass Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind, als Arbeitnehmer gelten. Wie der beschließende Senat entschieden hat, sind sie daher jedenfalls bei den organisatorischen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen, die auf die regelmäßige Anzahl der (wahlberechtigten) Arbeitnehmer abstellen (15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 20 ff., AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7). Auch sind sie, soweit sie dafür die allgemeinen Voraussetzungen erfüllen, in den Einsatzbetrieben zum Betriebsrat wählbar (BAG 15. August 2012 - 7 ABR 34/11 - NZA 2013, 107; 15. August 2012 - 7 ABR 24/11 -). Der Senat hat aber ausdrücklich von der Beantwortung der Frage abgesehen, ob die in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Beschäftigten einschränkungslos bei allen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen sind, die auf die Anzahl der Arbeitnehmer abstellen(15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 20, AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7). Gleiches gilt auch für die zahlreichen spezialgesetzlichen Regelungen, die zur betriebsverfassungsrechtlichen Behandlung von öffentlichen Bediensteten ergangen sind, die aufgrund der Privatisierung von Teilen des öffentlichen Dienstes an privatrechtlich organisierte Unternehmen überlassen sind (vgl. etwa § 19 DBGrG, § 24 Abs. 1 bis Abs. 3 PostPersRG, § 6 Abs. 1 BwKoopG, § 4 BWpVerwPG, § 4 Abs. 2 Satz 1 BAFISBAÜbnG, § 5 Abs. 1 BfAIPG; vgl. auch die zusammenfassende Darstellung in Fitting § 1 Rn. 38 bis Rn. 56d).

24

(2) Aber nicht nur in den gesetzlichen Regelungen zum drittbezogenen Personaleinsatz, sondern bereits im Betriebsverfassungsgesetz selbst wird in ganz unterschiedlichem Zusammenhang auf „den“ Arbeitnehmer abgestellt. So spielt zum Beispiel die Anzahl der Arbeitnehmer bei der Ermittlung der Betriebsgröße eine entscheidende Rolle. Dabei kommt der Betriebsgröße, die für den Umfang der vom Betriebsrat zu erledigenden Aufgaben, aber möglicherweise auch für die Überschaubarkeit der Belegschaft oder die wirtschaftliche Belastbarkeit des Betriebs oder des Unternehmens kennzeichnend sein kann, nicht notwendig in jedem Zusammenhang dieselbe Funktion zu. Der Umstand, dass ein überlassener Arbeitnehmer nicht in arbeitsvertraglichen Beziehungen zum Inhaber des Einsatzbetriebs steht, kann in unterschiedlicher Weise für das Bestehen und den Inhalt von Mitbestimmungsrechten - etwa nach §§ 87, 99, 102, 111, 112 BetrVG - von Bedeutung sein. Überlassene Arbeitnehmer sind von den Maßnahmen des Inhabers des Einsatzbetriebs zwar häufig, aber keineswegs immer in derselben Weise betroffen wie die Vertragsarbeitnehmer.

25

ee) Hiernach sind beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die jeweiligen ausdrücklich normierten spezialgesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen. Wie der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 18. Oktober 2011 (- 1 AZR 335/10 - Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 8) zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Feststellung der maßgeblichen Unternehmensgröße in § 111 Satz 1 BetrVG deutlich gemacht hat, ist eine normzweckorientierte Auslegung der jeweiligen auf den oder die Arbeitnehmer abstellenden Vorschrift geboten. Hiervon ist auch der beschließende Senat in seinen jüngeren Entscheidungen zur Wählbarkeit von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb (17. Februar 2010 - 7 ABR 51/08 - BAGE 133, 202), zum Teilnahmerecht von Auszubildenden im „aufgespaltenen Ausbildungsverhältnis“ an Betriebsversammlungen (24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - AP BetrVG 1972 § 5 Ausbildung Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 42 Nr. 1), zur Versetzung der einem Kooperationsunternehmen der Bundeswehr zugewiesenen Bundesbediensteten (4. Mai 2011 - 7 ABR 3/10 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 138 = EzA BetrVG 2001 § 99 Versetzung Nr. 9), zu der Berücksichtigung der in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Beschäftigten bei den organisatorischen Schwellenwerten im Einsatzbetrieb(15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7; 12. September 2012 - 7 ABR 37/11 -), der „Reaktivierung“ eines Beamten in einem privatisierten Postunternehmen (15. August 2012 - 7 ABR 6/11 -), der Wählbarkeit gestellter Arbeitnehmer zum Betriebsrat (15. August 2012 - 7 ABR 34/11 - NZA 2013, 107; 15. August 2012 - 7 ABR 24/11 -; 12. September 2012 - 7 ABR 37/11 -) sowie der Anrechnung von Vordienstzeiten als Leiharbeitnehmer im Betrieb (10. Oktober 2012 - 7 ABR 53/11 -) ausgegangen.

26

b) Hiernach gehören die Beamten der Arbeitgeberin, die nicht im Betrieb Vivento eingesetzt sind, sondern denen von der Arbeitgeberin gemäß § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG vorübergehend eine Tätigkeit bei einem anderen Unternehmen zugewiesen ist, nicht zu den Arbeitnehmern, aus denen gemäß § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Betriebsversammlung des Betriebs Vivento besteht.

27

aa) Nach § 24 Abs. 2 Satz 1 PostPersRG gelten die bei den Aktiengesellschaften beschäftigten Beamten für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer. Nach § 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG gelten die Beamten, denen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 PostPersRG eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen ist, ua. für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer des Unternehmens. Der Gesetzgeber hat damit für diesen Fall des drittbezogenen Personaleinsatzes und der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung - anders als im AÜG - grundsätzlich eine betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung der betroffenen Arbeitnehmer zum Einsatzbetrieb vorgenommen. Die gesetzgeberische Konzeption geht dahin, dass der Beschäftigte trotz des dienstvertraglichen Bandes zu einem anderen Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer des Betriebs behandelt wird, in welchem er eingegliedert ist (vgl. BAG 16. Januar 2008 - 7 ABR 66/06 - Rn. 24, BAGE 125, 232). Da er somit betriebsverfassungsrechtlich Arbeitnehmer des Einsatzbetriebs ist, gehört er zu den Arbeitnehmern, aus denen die Betriebsversammlung des Einsatzbetriebs besteht. Anders als im AÜG, das in § 14 Abs. 1 die grundsätzliche betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Leiharbeitnehmers zum Betrieb des Verleihers vorsieht, in § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG aber darüber hinaus die Berechtigung des Leiharbeitnehmers zur Teilnahme an Betriebsversammlungen im Entleiherbetrieb begründet, fehlt es im PostPersRG an einer Regelung, die geeignet wäre, ein Teilnahmerecht nicht nur an den Betriebsversammlungen des Einsatzbetriebs, sondern darüber hinaus auch im „Stammbetrieb“ zu begründen.

28

bb) Die betriebsverfassungsrechtliche Funktion der Betriebsversammlung gebietet keine andere Beurteilung.

29

(1) Betriebsversammlungen dienen vor allem der Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft (vgl. BAG 27. Juni 1989 - 1 ABR 28/88 - zu B II 2 b aa der Gründe, BAGE 62, 192; 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 34, AP BetrVG 1972 § 5 Ausbildung Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 42 Nr. 1). Auf ihnen können alle in § 45 Satz 1 BetrVG genannten Angelegenheiten behandelt werden. Erforderlich ist, dass es sich um Themen handelt, die „den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen“ (vgl. Weber GK-BetrVG § 45 Rn. 11 mwN). Damit ist typischerweise jedenfalls ein Großteil der auf einer Betriebsversammlung des Einsatzbetriebs erörterten Themen auch für die dort eingesetzten überlassenen Arbeitnehmer von unmittelbarer Bedeutung. Das macht für den Bereich der Leiharbeit auch die Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG deutlich(BAG 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 34, aaO).

30

(2) Für eine Teilnahme der einem anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten an den Betriebsversammlungen im „Stammbetrieb“ Vivento gilt das nicht in gleicher Weise. Ein doppeltes Teilnahmerecht sowohl an den Betriebsversammlungen des Einsatzbetriebs als auch an denjenigen des Stammbetriebs ist auch bei einem normzweckorientierten Verständnis nicht geboten. Hieran wäre allenfalls zu denken, wenn zwischen den einem anderen Unternehmen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG zugewiesenen Beamten und dem Betriebsrat des „Stammbetriebs“ Vivento zu bestimmten Fragen, bei denen die Mitbestimmung beim Betriebsrat des Stammbetriebs liegt, keine Kommunikationsmöglichkeit bestünde. Dies ist jedoch nicht der Fall. Nach § 28 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 PostPersRG ist der Betriebsrat des Betriebs Vivento bei zugewiesenen Beamten weiterhin in den statusrechtlichen Angelegenheiten der § 76 Abs. 1, § 78 Abs. 1 Nr. 3 bis Nr. 5 und § 79 Abs. 3 BPersVG zu beteiligen. Nach § 28 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 PostPersRG ist zusätzlich der Betriebsrat des aufnehmenden Unternehmens bei diesen Entscheidungen und Maßnahmen der Arbeitgeberin zu unterrichten; ihm ist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Der Gesetzgeber hat damit zur Absicherung der Mitbestimmungsinteressen der zugewiesenen Beamten die betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung des Betriebsrats im Beschäftigungsbetrieb durch ein Unterrichtungs- und Stellungnahmerecht als ausreichend erachtet. § 28 Abs. 2 PostPersRG stellt dabei sicher, dass die Belange der Belegschaft des Einsatzbetriebs, dem der Beamte zugewiesen ist, bei der Entscheidungsfindung des Betriebsrats Berücksichtigung finden können(BT-Drucks. 15/3404 S. 9; BT-Drucks. 15/3732 S. 7); insoweit handelt es sich um eine Sonderregelung im Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des § 28 Abs. 1 PostPersRG(BAG 16. Januar 2008 - 7 ABR 66/06 - Rn. 26 f., BAGE 125, 232). Zwar wird dem Beamten damit keine betriebsöffentliche Kommunikation mit dem Betriebsrat des Betriebs Vivento im Rahmen von Betriebsversammlungen nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eröffnet. Es besteht aber zumindest die Möglichkeit, Transfermitarbeiter betreffende Fragestellungen zum Gegenstand von Betriebsversammlungen in den Beschäftigungsbetrieben zu machen, weil der dortige Betriebsrat über die Entscheidungen und Maßnahmen der Arbeitgeberin unterrichtet ist.

31

II. Der Antrag auf Androhung von Ordnungsmitteln ist als unechter Hilfsantrag nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er fällt dem Senat damit nicht zur Entscheidung an (vgl. BAG 14. März 2012 - 7 ABR 67/10 - Rn. 11, EzA SGB IX § 95 Nr. 4).

        

    Linsenmaier    

        

    Schmidt    

        

    Kiel    

        

        

        

    Günther Metzinger    

        

    Krollmann    

                 

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 31. März 2010 - 3 Sa 53/10 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 9. Dezember 2009 - 3 Ca 1523/09 - teilweise abgeändert.

a) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 2.864,42 Euro brutto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

b) Die weitergehende Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten werden zurückgewiesen.

c) Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat der Kläger 3/5 und die Beklagte 2/5, von den Kosten der Berufung hat der Kläger 1/4 und die Beklagte 3/4 zu tragen.

2. Im Übrigen wird die Revision des Klägers zurückgewiesen.

3. Der Kläger hat 1/4 und die Beklagte 3/4 der Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Zahlung eines Nachteilsausgleichs.

2

Der Kläger ist Bodenlegerhelfer. Er war bei der Beklagten, die ein Unternehmen betreibt, das sich mit dem Verkauf und dem Verlegen von Bodenbelägen befasst, seit November 2000 zu einem Stundenlohn von zuletzt 11,00 Euro brutto bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden angestellt.

3

Die Beklagte beschäftigte bis Mai 2009 regelmäßig 20 eigene Arbeitnehmer. In der Zeit vom 3. November 2008 bis zum 15. September 2009 war bei ihr darüber hinaus eine Leiharbeitnehmerin eingesetzt.

4

Ende Mai 2009 kündigte die Beklagte den Kläger sowie zehn weitere Arbeitnehmer zum 30. September 2009 aus betriebsbedingten Gründen. Zuvor hatte sie den bei ihr gebildeten Betriebsrat über die beabsichtigten Kündigungen unterrichtet, den Versuch eines Interessenausgleichs jedoch abgelehnt. Die Kündigungsschutzklage des Klägers wurde durch das Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen.

5

Der Kläger hat geltend gemacht, ihm stehe gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG ein Nachteilsausgleich zu, weil die Beklagte aufgrund ihrer Unternehmensgröße einen Interessenausgleich hätte versuchen müssen. Bei der Berechnung der Abfindung seien zwei Drittel eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr in Ansatz zu bringen.

6

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, ihm einen Nachteilsausgleich zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch nicht unter 11.431,20 Euro.

7

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, sie habe regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Leiharbeitnehmer seien bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl in § 111 Satz 1 BetrVG nicht zu berücksichtigen. Der geforderte Nachteilsausgleich sei zudem überhöht.

8

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 5.715,60 Euro, was einem Drittel eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr entspricht, verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision ist überwiegend begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Nachteilsausgleich in Höhe von insgesamt 8.580,02 Euro. Die weitergehende Klage ist unbegründet.

10

I. Die Klage ist zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger brauchte die Höhe der von ihm geforderten Abfindung nicht konkret beziffern, sondern konnte sie in das Ermessen des Gerichts stellen. Nach § 113 Abs. 1 BetrVG gilt für die Bemessung der Höhe der Abfindung § 10 KSchG entsprechend. Innerhalb der dort festgelegten Höchstgrenzen entscheidet das Gericht nach billigem Ermessen. Dem Bestimmtheitserfordernis ist deshalb genügt, wenn - wie hier - die für die Bemessung der Abfindung maßgeblichen Umstände mitgeteilt werden (BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 9, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6).

11

II. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung als Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG. Die Beklagte hat mit der Entlassung von elf Arbeitnehmern eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG durchgeführt, ohne hierüber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben.

12

1. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm zu beraten. Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt die Einschränkung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen als Betriebsänderung iSd. Satzes 1. Eine Betriebseinschränkung kann dabei auch durch bloßen Personalabbau erfolgen, der die Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt(BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 14, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Dazu müssen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

13

2. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers nach § 111 Satz 1 BetrVG besteht, wenn zum Zeitpunkt des Entstehens der Beteiligungsrechte des Betriebsrats in dem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Im Falle der Betriebsstilllegung oder der Betriebseinschränkung ist der Zeitpunkt des entsprechenden Entschlusses des Arbeitgebers maßgebend (vgl. BAG 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - zu I 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 2). Nachdem die Beklagte am 20. Mai 2009 den Betriebsrat zur Kündigung des Klägers und zehn weiterer Arbeitnehmer angehört hatte, ist für die Ermittlung der Unternehmensgröße von der Beschäftigtenzahl Mitte Mai 2009 auszugehen. Zu dieser Zeit beschäftigte die Beklagte in ihrem Unternehmen unstreitig 20 eigene Arbeitnehmer und eine Leiharbeitnehmerin.

14

3. Bei der Ermittlung des Schwellenwerts von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen.

15

a) Für ein solches Normverständnis spricht bereits der Wortlaut des § 111 Satz 1 BetrVG. Leiharbeitnehmer sind Arbeitnehmer und nach § 7 Satz 2 BetrVG im Betrieb des Entleihers wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Dies legt nahe, diesen Personenkreis bei der Ermittlung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG mitzuberücksichtigen(in diesem Sinne auch Fitting 25. Aufl. § 111 Rn. 25; Oetker GK-BetrVG 9. Aufl. § 111 Rn. 26 mwN).

16

b) Rechtssystematisch ist allerdings zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts zu den betriebsverfassungsorganisatorischen Schwellenwerten des § 9 BetrVG Leiharbeitnehmer keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs iSd. § 9 BetrVG sind. Bei der Feststellung der Belegschaftsstärke im Sinne dieser Bestimmung seien nur betriebsangehörige Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und in dessen Betriebsorganisation eingegliedert sind, zu berücksichtigen. Diese Voraussetzungen erfüllten Leiharbeitnehmer nicht (BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 110, 27).

17

c) Das zu § 9 BetrVG entwickelte Verständnis des Begriffs „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ kann jedoch nicht ohne Berücksichtigung des jeweiligen Normzwecks auf andere Vorschriften, in denen dieser Begriff enthalten ist, übertragen werden.

18

aa) Zweck des § 9 BetrVG ist sicherzustellen, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren hat. Nur für diese hat der Betriebsrat sämtliche nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestehenden Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen (BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a bb der Gründe mwN, BAGE 110, 27). Demgegenüber bezweckt der Schwellenwert in § 111 Satz 1 BetrVG, kleinere Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne zu schützen(dazu BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 18, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Mit ihm soll der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens Rechnung getragen werden. Diese hat der Gesetzgeber in § 111 Satz 1 BetrVG pauschalierend nach der Anzahl der im Unternehmen beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer bemessen, ohne dabei - wie etwa in § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG - nach dem Beschäftigungsumfang zu unterscheiden.

19

bb) Angesichts dieser unterschiedlichen Zwecke der Schwellenwerte in § 9 und § 111 BetrVG ist eine differenzierte Auslegung des Begriffs „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ geboten. Bei einer am Schutz vor finanzieller Überforderung kleinerer Unternehmen orientierten Auslegung dieses Tatbestandsmerkmals in § 111 Satz 1 BetrVG ist zu berücksichtigen, dass Leiharbeitnehmer wie betriebsangehörige Arbeitnehmer Arbeitsplätze besetzen und dem Weisungsrecht des Entleihers unterliegen. Dieser zahlt den Leiharbeitnehmern zwar kein Arbeitsentgelt, er hat jedoch dem Verleihunternehmen das vereinbarte Entgelt für die jeweilige Arbeitnehmerüberlassung zu entrichten. Auch insoweit entstehen dem Arbeitgeber daher personenbezogene Personalkosten. Für die Bestimmung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens macht es deshalb keinen Unterschied, ob die Arbeitsplätze mit eigenen Arbeitnehmern oder Leiharbeitnehmern besetzt sind. Maßgeblich ist allein die „Kopfzahl“ der als Arbeitnehmer beschäftigten Personen. Der Zweck des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG steht deshalb einer Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke nicht entgegen. Er verlangt diese vielmehr, weil nur so sichergestellt wird, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats und die Rechte der betriebsangehörigen Arbeitnehmer aus §§ 111, 112 BetrVG bei einem nach der gesetzlichen Wertung als ausreichend leistungsfähig anzusehenden Unternehmen in Anspruch genommen werden können(ebenso im Ergebnis Fitting § 111 Rn. 25; Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 23 - sowie zu § 106 Rn. 11; Oetker GK-BetrVG § 111 Rn. 26; HSWGNR/Hess BetrVG 8. Aufl. § 111 Rn. 40; DKKW/Däubler 12. Aufl. § 111 Rn. 25; HWK/Hohenstatt/Willemsen 4. Aufl. § 111 BetrVG Rn. 14).

20

d) Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG allerdings nur zu berücksichtigen, wenn sie „wahlberechtigt“ sind. Erforderlich ist daher, dass sie entsprechend § 7 Satz 2 BetrVG länger als drei Monate in dem Betrieb eingesetzt sind.

21

4. Ebenso wie betriebsangehörige Arbeitnehmer sind Leiharbeitnehmer bei der Feststellung der Belegschaftsstärke nach § 111 Satz 1 BetrVG auch nur mitzuzählen, wenn sie zu den „in der Regel“ Beschäftigten gehören. Maßgeblich ist damit die Personalstärke, die für das Unternehmen im Allgemeinen kennzeichnend ist, und nicht, wie viele Arbeitnehmer dem Unternehmen im Zeitpunkt der Entscheidung über die Betriebsänderung zufällig angehören. Die Feststellung der maßgeblichen Unternehmensgröße erfordert regelmäßig sowohl einen Rückblick als auch eine Prognose. Werden Arbeitnehmer nicht ständig, sondern lediglich zeitweilig beschäftigt, kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres, dh. länger als sechs Monate beschäftigt werden (BAG 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - zu I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 2).

22

5. Nach diesen Grundsätzen beschäftigte die Beklagte zum Zeitpunkt ihrer Entscheidung, elf Arbeitnehmern zu kündigen, mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht die neben den 20 betriebsangehörigen Beschäftigten vom 3. November 2008 bis zum 15. September 2009 bei der Beklagten eingesetzte Leiharbeitnehmerin nicht mitgezählt. Diese war eine wahlberechtigte Arbeitnehmerin iSd. § 111 Satz 1 BetrVG. Dass sie nach dem - vom Kläger bestrittenen - Vortrag der Beklagten nur vorübergehend zur Aufarbeitung der Buchhaltung im Zuge der Fremdvergabe von Buchführungsaufgaben beschäftigt werden sollte, ist dabei unerheblich, denn sie war Mitte Mai 2009 bereits mehr als ein halbes Jahr bei der Beklagten tätig und ein Ende ihres Einsatzes war auch nach deren Darlegungen zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Entlassung der elf Arbeitnehmer nicht konkret absehbar. Die betriebsbedingte Kündigung von elf Arbeitnehmern stellt eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar. Hierdurch wurden die Zahlen- und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG deutlich überschritten. Die Beklagte war deshalb auch verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen.

23

6. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist danach gemäß § 562 Abs. 1 ZPO aufzuheben. Es bedarf jedoch keiner Zurückverweisung an das Berufungsgericht, der Senat kann vielmehr gemäß § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden. Die für die Bemessung der Abfindungshöhe nach § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG iVm. § 10 KSchG erforderlichen Tatsachen hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, weiterer Sachvortrag hierzu ist nicht zu erwarten.

24

a) Die Bemessung der Abfindungshöhe hat gemäß § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG iVm. § 10 KSchG unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen. Bei der Ermessensentscheidung sind die Arbeitsmarktchancen und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens zu beachten (BAG 22. Juli 2003 - 1 AZR 541/02 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 107, 91). Der Sanktionscharakter der Abfindung führt dazu, dass der Abfindungsanspruch nicht von der finanziellen Leistungsfähigkeit oder individuellen Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers abhängt (Senat 20. November 2001 - 1 AZR 97/01 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 99, 377).

25

b) Nach diesen Grundsätzen ist bei der Bemessung der Höhe der Abfindung von durchschnittlichen Arbeitsmarktchancen des zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb der Beklagten 42 Jahre alten Klägers auszugehen. Für eine andere Bewertung gibt es keine Anhaltspunkte. Zu Lasten der Beklagten ist zu berücksichtigen, dass sie trotz Aufforderung durch den Betriebsrat keine Anstrengungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs unternommen hat. Ihr ist dabei jedoch zugutezuhalten, dass die Rechtsfrage, ob Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke iSd. § 111 Satz 1 BetrVG mitzuzählen sind, zum Zeitpunkt ihrer unternehmerischen Entscheidung ungeklärt war. Unter Berücksichtigung dieser Umstände bemisst sich die dem Kläger zustehende Abfindung nach dem Regelwert von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einem Stundenlohn von 11,00 Euro brutto und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ergibt sich ein durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst iHv. 1.906,67 Euro. Unter Berücksichtigung von neun Beschäftigungsjahren beträgt die Abfindung damit insgesamt 8.580,02 Euro.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Brocker    

        

    N. Schuster    

                 

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 31. März 2010 - 3 Sa 53/10 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 9. Dezember 2009 - 3 Ca 1523/09 - teilweise abgeändert.

a) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 2.864,42 Euro brutto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

b) Die weitergehende Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten werden zurückgewiesen.

c) Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat der Kläger 3/5 und die Beklagte 2/5, von den Kosten der Berufung hat der Kläger 1/4 und die Beklagte 3/4 zu tragen.

2. Im Übrigen wird die Revision des Klägers zurückgewiesen.

3. Der Kläger hat 1/4 und die Beklagte 3/4 der Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Zahlung eines Nachteilsausgleichs.

2

Der Kläger ist Bodenlegerhelfer. Er war bei der Beklagten, die ein Unternehmen betreibt, das sich mit dem Verkauf und dem Verlegen von Bodenbelägen befasst, seit November 2000 zu einem Stundenlohn von zuletzt 11,00 Euro brutto bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden angestellt.

3

Die Beklagte beschäftigte bis Mai 2009 regelmäßig 20 eigene Arbeitnehmer. In der Zeit vom 3. November 2008 bis zum 15. September 2009 war bei ihr darüber hinaus eine Leiharbeitnehmerin eingesetzt.

4

Ende Mai 2009 kündigte die Beklagte den Kläger sowie zehn weitere Arbeitnehmer zum 30. September 2009 aus betriebsbedingten Gründen. Zuvor hatte sie den bei ihr gebildeten Betriebsrat über die beabsichtigten Kündigungen unterrichtet, den Versuch eines Interessenausgleichs jedoch abgelehnt. Die Kündigungsschutzklage des Klägers wurde durch das Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen.

5

Der Kläger hat geltend gemacht, ihm stehe gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG ein Nachteilsausgleich zu, weil die Beklagte aufgrund ihrer Unternehmensgröße einen Interessenausgleich hätte versuchen müssen. Bei der Berechnung der Abfindung seien zwei Drittel eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr in Ansatz zu bringen.

6

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, ihm einen Nachteilsausgleich zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch nicht unter 11.431,20 Euro.

7

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, sie habe regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Leiharbeitnehmer seien bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl in § 111 Satz 1 BetrVG nicht zu berücksichtigen. Der geforderte Nachteilsausgleich sei zudem überhöht.

8

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 5.715,60 Euro, was einem Drittel eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr entspricht, verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision ist überwiegend begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Nachteilsausgleich in Höhe von insgesamt 8.580,02 Euro. Die weitergehende Klage ist unbegründet.

10

I. Die Klage ist zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger brauchte die Höhe der von ihm geforderten Abfindung nicht konkret beziffern, sondern konnte sie in das Ermessen des Gerichts stellen. Nach § 113 Abs. 1 BetrVG gilt für die Bemessung der Höhe der Abfindung § 10 KSchG entsprechend. Innerhalb der dort festgelegten Höchstgrenzen entscheidet das Gericht nach billigem Ermessen. Dem Bestimmtheitserfordernis ist deshalb genügt, wenn - wie hier - die für die Bemessung der Abfindung maßgeblichen Umstände mitgeteilt werden (BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 9, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6).

11

II. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung als Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG. Die Beklagte hat mit der Entlassung von elf Arbeitnehmern eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG durchgeführt, ohne hierüber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben.

12

1. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm zu beraten. Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt die Einschränkung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen als Betriebsänderung iSd. Satzes 1. Eine Betriebseinschränkung kann dabei auch durch bloßen Personalabbau erfolgen, der die Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt(BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 14, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Dazu müssen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

13

2. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers nach § 111 Satz 1 BetrVG besteht, wenn zum Zeitpunkt des Entstehens der Beteiligungsrechte des Betriebsrats in dem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Im Falle der Betriebsstilllegung oder der Betriebseinschränkung ist der Zeitpunkt des entsprechenden Entschlusses des Arbeitgebers maßgebend (vgl. BAG 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - zu I 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 2). Nachdem die Beklagte am 20. Mai 2009 den Betriebsrat zur Kündigung des Klägers und zehn weiterer Arbeitnehmer angehört hatte, ist für die Ermittlung der Unternehmensgröße von der Beschäftigtenzahl Mitte Mai 2009 auszugehen. Zu dieser Zeit beschäftigte die Beklagte in ihrem Unternehmen unstreitig 20 eigene Arbeitnehmer und eine Leiharbeitnehmerin.

14

3. Bei der Ermittlung des Schwellenwerts von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen.

15

a) Für ein solches Normverständnis spricht bereits der Wortlaut des § 111 Satz 1 BetrVG. Leiharbeitnehmer sind Arbeitnehmer und nach § 7 Satz 2 BetrVG im Betrieb des Entleihers wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Dies legt nahe, diesen Personenkreis bei der Ermittlung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG mitzuberücksichtigen(in diesem Sinne auch Fitting 25. Aufl. § 111 Rn. 25; Oetker GK-BetrVG 9. Aufl. § 111 Rn. 26 mwN).

16

b) Rechtssystematisch ist allerdings zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts zu den betriebsverfassungsorganisatorischen Schwellenwerten des § 9 BetrVG Leiharbeitnehmer keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs iSd. § 9 BetrVG sind. Bei der Feststellung der Belegschaftsstärke im Sinne dieser Bestimmung seien nur betriebsangehörige Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und in dessen Betriebsorganisation eingegliedert sind, zu berücksichtigen. Diese Voraussetzungen erfüllten Leiharbeitnehmer nicht (BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 110, 27).

17

c) Das zu § 9 BetrVG entwickelte Verständnis des Begriffs „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ kann jedoch nicht ohne Berücksichtigung des jeweiligen Normzwecks auf andere Vorschriften, in denen dieser Begriff enthalten ist, übertragen werden.

18

aa) Zweck des § 9 BetrVG ist sicherzustellen, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren hat. Nur für diese hat der Betriebsrat sämtliche nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestehenden Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen (BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a bb der Gründe mwN, BAGE 110, 27). Demgegenüber bezweckt der Schwellenwert in § 111 Satz 1 BetrVG, kleinere Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne zu schützen(dazu BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 18, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Mit ihm soll der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens Rechnung getragen werden. Diese hat der Gesetzgeber in § 111 Satz 1 BetrVG pauschalierend nach der Anzahl der im Unternehmen beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer bemessen, ohne dabei - wie etwa in § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG - nach dem Beschäftigungsumfang zu unterscheiden.

19

bb) Angesichts dieser unterschiedlichen Zwecke der Schwellenwerte in § 9 und § 111 BetrVG ist eine differenzierte Auslegung des Begriffs „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ geboten. Bei einer am Schutz vor finanzieller Überforderung kleinerer Unternehmen orientierten Auslegung dieses Tatbestandsmerkmals in § 111 Satz 1 BetrVG ist zu berücksichtigen, dass Leiharbeitnehmer wie betriebsangehörige Arbeitnehmer Arbeitsplätze besetzen und dem Weisungsrecht des Entleihers unterliegen. Dieser zahlt den Leiharbeitnehmern zwar kein Arbeitsentgelt, er hat jedoch dem Verleihunternehmen das vereinbarte Entgelt für die jeweilige Arbeitnehmerüberlassung zu entrichten. Auch insoweit entstehen dem Arbeitgeber daher personenbezogene Personalkosten. Für die Bestimmung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens macht es deshalb keinen Unterschied, ob die Arbeitsplätze mit eigenen Arbeitnehmern oder Leiharbeitnehmern besetzt sind. Maßgeblich ist allein die „Kopfzahl“ der als Arbeitnehmer beschäftigten Personen. Der Zweck des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG steht deshalb einer Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke nicht entgegen. Er verlangt diese vielmehr, weil nur so sichergestellt wird, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats und die Rechte der betriebsangehörigen Arbeitnehmer aus §§ 111, 112 BetrVG bei einem nach der gesetzlichen Wertung als ausreichend leistungsfähig anzusehenden Unternehmen in Anspruch genommen werden können(ebenso im Ergebnis Fitting § 111 Rn. 25; Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 23 - sowie zu § 106 Rn. 11; Oetker GK-BetrVG § 111 Rn. 26; HSWGNR/Hess BetrVG 8. Aufl. § 111 Rn. 40; DKKW/Däubler 12. Aufl. § 111 Rn. 25; HWK/Hohenstatt/Willemsen 4. Aufl. § 111 BetrVG Rn. 14).

20

d) Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG allerdings nur zu berücksichtigen, wenn sie „wahlberechtigt“ sind. Erforderlich ist daher, dass sie entsprechend § 7 Satz 2 BetrVG länger als drei Monate in dem Betrieb eingesetzt sind.

21

4. Ebenso wie betriebsangehörige Arbeitnehmer sind Leiharbeitnehmer bei der Feststellung der Belegschaftsstärke nach § 111 Satz 1 BetrVG auch nur mitzuzählen, wenn sie zu den „in der Regel“ Beschäftigten gehören. Maßgeblich ist damit die Personalstärke, die für das Unternehmen im Allgemeinen kennzeichnend ist, und nicht, wie viele Arbeitnehmer dem Unternehmen im Zeitpunkt der Entscheidung über die Betriebsänderung zufällig angehören. Die Feststellung der maßgeblichen Unternehmensgröße erfordert regelmäßig sowohl einen Rückblick als auch eine Prognose. Werden Arbeitnehmer nicht ständig, sondern lediglich zeitweilig beschäftigt, kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres, dh. länger als sechs Monate beschäftigt werden (BAG 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - zu I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 2).

22

5. Nach diesen Grundsätzen beschäftigte die Beklagte zum Zeitpunkt ihrer Entscheidung, elf Arbeitnehmern zu kündigen, mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht die neben den 20 betriebsangehörigen Beschäftigten vom 3. November 2008 bis zum 15. September 2009 bei der Beklagten eingesetzte Leiharbeitnehmerin nicht mitgezählt. Diese war eine wahlberechtigte Arbeitnehmerin iSd. § 111 Satz 1 BetrVG. Dass sie nach dem - vom Kläger bestrittenen - Vortrag der Beklagten nur vorübergehend zur Aufarbeitung der Buchhaltung im Zuge der Fremdvergabe von Buchführungsaufgaben beschäftigt werden sollte, ist dabei unerheblich, denn sie war Mitte Mai 2009 bereits mehr als ein halbes Jahr bei der Beklagten tätig und ein Ende ihres Einsatzes war auch nach deren Darlegungen zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Entlassung der elf Arbeitnehmer nicht konkret absehbar. Die betriebsbedingte Kündigung von elf Arbeitnehmern stellt eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar. Hierdurch wurden die Zahlen- und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG deutlich überschritten. Die Beklagte war deshalb auch verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen.

23

6. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist danach gemäß § 562 Abs. 1 ZPO aufzuheben. Es bedarf jedoch keiner Zurückverweisung an das Berufungsgericht, der Senat kann vielmehr gemäß § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden. Die für die Bemessung der Abfindungshöhe nach § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG iVm. § 10 KSchG erforderlichen Tatsachen hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, weiterer Sachvortrag hierzu ist nicht zu erwarten.

24

a) Die Bemessung der Abfindungshöhe hat gemäß § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG iVm. § 10 KSchG unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen. Bei der Ermessensentscheidung sind die Arbeitsmarktchancen und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens zu beachten (BAG 22. Juli 2003 - 1 AZR 541/02 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 107, 91). Der Sanktionscharakter der Abfindung führt dazu, dass der Abfindungsanspruch nicht von der finanziellen Leistungsfähigkeit oder individuellen Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers abhängt (Senat 20. November 2001 - 1 AZR 97/01 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 99, 377).

25

b) Nach diesen Grundsätzen ist bei der Bemessung der Höhe der Abfindung von durchschnittlichen Arbeitsmarktchancen des zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb der Beklagten 42 Jahre alten Klägers auszugehen. Für eine andere Bewertung gibt es keine Anhaltspunkte. Zu Lasten der Beklagten ist zu berücksichtigen, dass sie trotz Aufforderung durch den Betriebsrat keine Anstrengungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs unternommen hat. Ihr ist dabei jedoch zugutezuhalten, dass die Rechtsfrage, ob Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke iSd. § 111 Satz 1 BetrVG mitzuzählen sind, zum Zeitpunkt ihrer unternehmerischen Entscheidung ungeklärt war. Unter Berücksichtigung dieser Umstände bemisst sich die dem Kläger zustehende Abfindung nach dem Regelwert von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einem Stundenlohn von 11,00 Euro brutto und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ergibt sich ein durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst iHv. 1.906,67 Euro. Unter Berücksichtigung von neun Beschäftigungsjahren beträgt die Abfindung damit insgesamt 8.580,02 Euro.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Brocker    

        

    N. Schuster    

                 

Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel
5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,
21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern,
51 wahlberechtigten Arbeitnehmern
bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern,
201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern,
401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern,
701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,
1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,
2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,
2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,
3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,
3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,
4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,
4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,
7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern.
In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.
-----

*)
Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.

(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

(1) Der Aufsichtsrat hat die Geschäftsführung zu überwachen.

(2) Der Aufsichtsrat kann die Bücher und Schriften der Gesellschaft sowie die Vermögensgegenstände, namentlich die Gesellschaftskasse und die Bestände an Wertpapieren und Waren, einsehen und prüfen. Er kann damit auch einzelne Mitglieder oder für bestimmte Aufgaben besondere Sachverständige beauftragen. Er erteilt dem Abschlußprüfer den Prüfungsauftrag für den Jahres- und den Konzernabschluß gemäß § 290 des Handelsgesetzbuchs. Er kann darüber hinaus eine externe inhaltliche Überprüfung der nichtfinanziellen Erklärung oder des gesonderten nichtfinanziellen Berichts (§ 289b des Handelsgesetzbuchs), der nichtfinanziellen Konzernerklärung oder des gesonderten nichtfinanziellen Konzernberichts (§ 315b des Handelsgesetzbuchs) beauftragen.

(3) Der Aufsichtsrat hat eine Hauptversammlung einzuberufen, wenn das Wohl der Gesellschaft es fordert. Für den Beschluß genügt die einfache Mehrheit.

(4) Maßnahmen der Geschäftsführung können dem Aufsichtsrat nicht übertragen werden. Die Satzung oder der Aufsichtsrat hat jedoch zu bestimmen, daß bestimmte Arten von Geschäften nur mit seiner Zustimmung vorgenommen werden dürfen. Verweigert der Aufsichtsrat seine Zustimmung, so kann der Vorstand verlangen, daß die Hauptversammlung über die Zustimmung beschließt. Der Beschluß, durch den die Hauptversammlung zustimmt, bedarf einer Mehrheit, die mindestens drei Viertel der abgegebenen Stimmen umfaßt. Die Satzung kann weder eine andere Mehrheit noch weitere Erfordernisse bestimmen.

(5) Der Aufsichtsrat von Gesellschaften, die börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen, legt für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und im Vorstand Zielgrößen fest. Die Zielgrößen müssen den angestrebten Frauenanteil am jeweiligen Gesamtgremium beschreiben und bei Angaben in Prozent vollen Personenzahlen entsprechen. Legt der Aufsichtsrat für den Aufsichtsrat oder den Vorstand die Zielgröße Null fest, so hat er diesen Beschluss klar und verständlich zu begründen. Die Begründung muss ausführlich die Erwägungen darlegen, die der Entscheidung zugrunde liegen. Liegt der Frauenanteil bei Festlegung der Zielgrößen unter 30 Prozent, so dürfen die Zielgrößen den jeweils erreichten Anteil nicht mehr unterschreiten. Gleichzeitig sind Fristen zur Erreichung der Zielgrößen festzulegen. Die Fristen dürfen jeweils nicht länger als fünf Jahre sein. Wenn für den Aufsichtsrat bereits das Mindestanteilsgebot nach § 96 Absatz 2 oder 3 gilt, sind die Festlegungen nur für den Vorstand vorzunehmen. Gilt für den Vorstand das Beteiligungsgebot nach § 76 Absatz 3a, entfällt auch die Pflicht zur Zielgrößensetzung für den Vorstand.

(6) Die Aufsichtsratsmitglieder können ihre Aufgaben nicht durch andere wahrnehmen lassen.

(1) Die einem Unternehmen, in dem die Arbeitnehmer nach diesem Gesetz ein Mitbestimmungsrecht haben, auf Grund von Beteiligungen an einem anderen Unternehmen, in dem die Arbeitnehmer nach diesem Gesetz ein Mitbestimmungsrecht haben, zustehenden Rechte bei der Bestellung, dem Widerruf der Bestellung oder der Entlastung von Verwaltungsträgern sowie bei der Beschlußfassung über die Auflösung oder Umwandlung des anderen Unternehmens, den Abschluß von Unternehmensverträgen (§§ 291, 292 des Aktiengesetzes) mit dem anderen Unternehmen, über dessen Fortsetzung nach seiner Auflösung oder über die Übertragung seines Vermögens können durch das zur gesetzlichen Vertretung des Unternehmens befugte Organ nur auf Grund von Beschlüssen des Aufsichtsrats ausgeübt werden. Diese Beschlüsse bedürfen nur der Mehrheit der Stimmen der Aufsichtsratsmitglieder der Anteilseigner; sie sind für das zur gesetzlichen Vertretung des Unternehmens befugte Organ verbindlich.

(2) Absatz 1 ist nicht anzuwenden, wenn die Beteiligung des Unternehmens an dem anderen Unternehmen weniger als ein Viertel beträgt.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 1. April 2011 - 10 TaBV 105/10 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darum, ob Beamte, die vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesen sind, weiterhin an Betriebsversammlungen in ihrem Stammbetrieb Vivento teilnehmen dürfen.

2

Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) betreibt ein Telekommunikationsunternehmen, das als Aktiengesellschaft aus der Privatisierung der Deutschen Bundespost hervorgegangen ist. Antragsteller (Beteiligter zu 1) ist der für den Betrieb Vivento der Arbeitgeberin gewählte Betriebsrat. Der Betrieb Vivento erbringt bundesweit an 30 Standorten Personal- und Servicedienstleistungen. Dort werden sog. Transfermitarbeiter, deren Stammarbeitsplatz bei der Arbeitgeberin oder deren Tochtergesellschaften entfallen ist, qualifiziert und in neue Beschäftigungsverhältnisse innerhalb und außerhalb des Konzerns der Arbeitgeberin vermittelt. In der Belegschaft des Betriebs Vivento überwiegt die Gruppe der sog. Transfermitarbeiter diejenige der Stammarbeitnehmer. Zu den Transfermitarbeitern gehören neben Arbeitnehmern auch Beamte, die nach § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesen sind. Arbeitsplätze, auf denen Transfermitarbeiter beschäftigt werden könnten, hält der Betrieb Vivento nicht vor.

3

Der Betriebsrat führt im Betrieb Vivento periodisch Betriebsversammlungen durch. Seit der Betriebsversammlung vom 2. Juli 2008 streiten die Beteiligten über die Teilnahmeberechtigung von vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten. Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, Transfermitarbeiter seien weiterhin auch als Arbeitnehmer des Betriebs Vivento zu behandeln und hätten deshalb ein Recht auf Teilnahme an den dort stattfindenden Betriebsversammlungen.

4

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin zu untersagen, die Teilnahme von Beamten an Betriebsversammlungen des Betriebsrats zu verbieten, die von der Arbeitgeberin vorläufig und befristet zu einem anderen Unternehmen iSv. § 4 Abs. 4 PostPersRG zugewiesen sind/wurden,

        

2.    

für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 1 der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.

5

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesene Beamte seien nicht zur Teilnahme an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento berechtigt. Diese Beamten seien nicht in diesen Betrieb eingegliedert und deshalb keine betriebsangehörigen Arbeitnehmer iSd. § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Eine gesetzliche Zuordnung zum Verleiherbetrieb, wie sie § 14 Abs. 1 AÜG für Leiharbeitnehmer vorsehe, sei durch das PostPersRG nicht erfolgt. Vielmehr seien Beamte nach § 24 Abs. 3 PostPersRG betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer der Unternehmen anzusehen, denen sie vorübergehend zugewiesen sind.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Begehren weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

7

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten des Betriebs Vivento nicht berechtigt sind, an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento teilzunehmen. Dies folgt aus § 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG. Danach gelten diese Beamten betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer des Unternehmens, deren Betrieben sie zur Tätigkeit zugewiesen sind. Der vom Betriebsrat gestellte Unterlassungsantrag hat deshalb keinen Erfolg. Der Antrag auf Androhung von Ordnungsmitteln ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

8

I. Der Unterlassungsantrag ist unbegründet.

9

1. Der Antrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

10

a) Danach muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Soll der Schuldner zur zukünftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden, müssen diese so genau bezeichnet sein, dass kein Zweifel besteht, welches Verhalten im Einzelnen betroffen ist. Für den Schuldner muss aufgrund des Unterlassungstitels erkennbar sein, welche Handlungen oder Äußerungen er künftig zu unterlassen hat, um sich rechtmäßig verhalten zu können (vgl. BAG 14. März 2012 - 7 ABR 67/10 - Rn. 9, EzA SGB IX § 95 Nr. 4).

11

b) Diesen Anforderungen genügt der Antrag nach der gebotenen Auslegung.

12

aa) Der Antrag ist darauf gerichtet der Arbeitgeberin zu untersagen, Beamten, die sie nach § 4 Abs. 4 PostPersRG „vorläufig und befristet“ anderen Unternehmen zuweist, die Teilnahme an Betriebsversammlungen zu „verbieten“. Der Betriebsrat hat in der Anhörung bestätigt, dass mit dem Antrag nur die Gruppe der nach § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten bezeichnet ist.

13

bb) Indem der Arbeitgeberin untersagt werden soll, den Beamten die Teilnahme an Betriebsversammlungen des Betriebsrats zu „verbieten“, will der Betriebsrat des Betriebs Vivento erreichen, dass die Arbeitgeberin jegliche repressiven Maßnahmen unterlässt, die - sei es unmittelbar gegenüber den betroffenen Beamten, sei es mittelbar über die Einsatzunternehmen - darauf gerichtet sind, die Teilnahme der bezeichneten Personengruppe an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento zu unterbinden. Damit ist für die Arbeitgeberin ausreichend erkennbar, welche Handlungen sie unterlassen soll.

14

cc) Wie seine Auslegung ergibt, erfasst der Antrag alle Formen künftiger Betriebsversammlungen. Er unterscheidet nicht danach, ob diese während (§ 44 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) oder außerhalb der Arbeitszeit (§ 44 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) stattfinden und ob es sich um regelmäßige (§ 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG), zusätzliche (§ 43 Abs. 1 Satz 4 BetrVG) oder außerordentliche Betriebsversammlungen (§ 43 Abs. 3 Satz 1 BetrVG)handelt.

15

2. Der Unterlassungsantrag ist unbegründet. Allerdings kann ein Betriebsrat vom Arbeitgeber die künftige Unterlassung eines Verhaltens verlangen, das sich objektiv als eine nach § 78 Satz 1 BetrVG unzulässige Störung oder Behinderung der Betriebsratstätigkeit darstellt(vgl. BAG 12. November 1997 - 7 ABR 14/97 - zu B 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 27 = EzA BetrVG 1972 § 23 Nr. 38). Es stellt jedoch keine unzulässige Beeinträchtigung der Tätigkeit des Betriebsrats dar, wenn die Arbeitgeberin den vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten die Teilnahme an Betriebsversammlungen des Betriebs Vivento untersagt. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend entschieden hat, sind diese Beamten nicht nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG berechtigt, an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento teilzunehmen.

16

a) Nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht die Betriebsversammlung „aus den Arbeitnehmern des Betriebs“. Die Vorschrift bestimmt selbst nicht näher, wer hierzu gehört. Daher sind die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen und die hierzu von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze heranzuziehen.

17

aa) Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind „Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes … Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden“. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und allgemeiner Auffassung im Schrifttum geht das BetrVG in § 5 Abs. 1 Satz 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt(vgl. BAG 13. Oktober 2004 - 7 ABR 6/04 - zu B II 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 112, 180; Raab GK-BetrVG 9. Aufl. § 5 Rn. 12; Fitting 26. Aufl. § 5 Rn. 15; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 5 Rn. 4; vgl. aber auch DKKW-Trümner 13. Aufl. § 5 Rn. 9 ff.). Nach dem allgemeinen Arbeitnehmerbegriff ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (vgl. etwa BAG 7. Februar 2007 - 5 AZR 270/06 - Rn. 13, ZTR 2007, 391; 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 27 mwN, BAGE 128, 265; Raab GK-BetrVG § 5 Rn. 13, 18 ff.).

18

bb) Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und dem Inhaber eines Betriebs genügt allein allerdings nicht in jedem Fall, um die Beurteilung zu rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer „des Betriebs“. Erforderlich ist hierzu vielmehr die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Betrieb. Diese ist häufig unproblematisch. Dass sie aber bisweilen vorgenommen werden muss und auch nicht immer selbstverständlich erscheint, zeigt sich, wenn ein Arbeitgeber mehrere Betriebe hat oder einen Arbeitnehmer nicht „für“ einen bestimmten Betrieb, sondern „betriebsübergreifend“ oder etwa für seinen privaten Haushalt einstellt oder wenn er den Arbeitnehmer einem anderen Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Auch in Fällen einer unternehmensrechtlichen Umwandlung kann, wie § 323 Abs. 2 UmwG deutlich macht, eine „Zuordnung der Arbeitnehmer“ zu einem bestimmten Betrieb geboten sein(vgl. Fitting §§ 112, 112a Rn. 94 mwN). Die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung setzt regelmäßig voraus, dass die Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert sind (vgl. BAG 22. März 2000 - 7 ABR 34/98 - zu B II 2 a aa der Gründe mwN, BAGE 94, 144; 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 110, 27; 12. September 2012 - 7 ABR 37/11 - Rn. 27). Hierzu ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit auf dem Betriebsgelände verrichtet. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck seines Betriebs verfolgt (BAG 22. März 2000 - 7 ABR 34/98 - zu B II 2 a aa der Gründe mwN, aaO). Dementsprechend kommt es nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht darauf an, ob die Arbeitnehmer im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung steht grundsätzlich auch eine vorübergehende Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn seine Rückkehr in den Betrieb vorgesehen ist (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 ABR 24/11 - Rn. 37 mwN).

19

cc) Diese vorstehend beschriebene sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“, nach der „zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit … einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation“ gehört (BAG 10. November 2004 - 7 ABR 12/04 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 305), wird regelmäßig ohne Weiteres der „Normalfall-Gestaltung“ gerecht, „die dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines wirksamen Arbeitsvertrags in der einzigen Betriebsstätte seines Arbeitgebers unselbständige, fremdbestimmte Arbeit tatsächlich leistet“ (Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 20). Schwierigkeiten entstehen aber bei atypischen Fallgestaltungen, insbesondere beim sog. „drittbezogenen Personaleinsatz“, also beim Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern in Drittbetrieben (vgl. zu den unterschiedlichen Fallgestaltungen Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 39 ff.). Hier ist die „Arbeitgeberstellung aufgespalten“ (Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 38). Der zum „Vertragsarbeitgeber“ in arbeitsvertraglicher Beziehung stehende Arbeitnehmer ist im Betrieb des „Betriebsarbeitgebers“ eingegliedert.

20

dd) Die reine „Zwei-Komponenten-Lehre“ führt beim drittbezogenen Personaleinsatz nicht zu sachgerechten Ergebnissen (vgl. zur Kritik im Schrifttum etwa Hamann Anm. AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 mwN). Ihre uneingeschränkte Anwendung hätte vielmehr zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber am arbeitsvertraglichen Band fehlt. In derartigen Fällen der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung bedarf es daher einer differenzierten Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung von Arbeitnehmern. Diese hat zum einen zu beachten, dass der Gesetzgeber die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes in nicht unerheblichem Umfang bereits geregelt hat. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass innerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes in durchaus unterschiedlichem Zusammenhang an den „Arbeitnehmer“ angeknüpft wird.

21

(1) Der Gesetzgeber hat die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes bereits zu einem nicht unbeträchtlichen Umfang teils im Betriebsverfassungsgesetz, teils in anderen Gesetzen geregelt. Dabei wird allerdings erkennbar kein einheitliches Regelungskonzept verfolgt. Insbesondere zwischen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung und dem drittbezogenen Personaleinsatz von Angehörigen des öffentlichen Dienstes in der Privatwirtschaft bestehen beträchtliche Unterschiede.

22

(a) So bleiben Leiharbeitnehmer nach § 14 Abs. 1 AÜG auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. Auch sind sie nach der ausdrücklichen Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar(vgl. dazu BAG 17. Februar 2010 - 7 ABR 51/08 - BAGE 133, 202). Andererseits sind sie nach der allgemeinen Regelung in § 7 Satz 2 BetrVG im Entleiherbetrieb wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Sie sind nach § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 Satz 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Schließlich ist nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG der Betriebsrat des Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen(vgl. dazu etwa BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - BAGE 137, 194). Dagegen enthalten weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das AÜG Regelungen darüber, ob sowie ggf. wie Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb betriebsverfassungsrechtlich zu berücksichtigen sind. Insbesondere fehlt es an Bestimmungen, ob es auf sie bei der Anwendung der unterschiedlichen Schwellenwerte ankommt, in denen das Betriebsverfassungsgesetz auf die Anzahl der - sei es aller, sei es nur der wahlberechtigten - Arbeitnehmer abstellt (vgl. etwa § 1 Abs. 1 Satz 1, § 9 Satz 1 und Satz 2, § 28 Abs. 1 Satz 1, § 28a Abs. 1 Satz 1, § 38 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2, § 60 Abs. 1, § 62 Abs. 1, § 92a Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2, § 95 Abs. 2 Satz 1, § 99 Abs. 1 Satz 1, § 106 Abs. 1 Satz 1, § 110 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, § 111 Satz 1 und Satz 2, § 112a Abs. 1). Aber auch zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei bestimmten Antragsrechten (vgl. etwa § 3 Abs. 3 Satz 2, § 14 Abs. 4 Satz 1, § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) und bei betriebsverfassungsrechtlichen Quoren (vgl. etwa § 3 Abs. 3 Satz 1, § 13 Abs. 2 Nr. 1, § 14 Abs. 4 Satz 1, § 17 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) sowie zur Frage, in welchen Fällen sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf Leiharbeitnehmer erstreckt, verhält sich das AÜG - mit Ausnahme von § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG - nicht.

23

(b) Von dem Konzept des AÜG unterscheidet sich das gesetzliche Konzept bei der Überlassung von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes an privatrechtliche Unternehmen nicht unerheblich. So sieht § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG - ohne ausdrückliche Einschränkung - vor, dass Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind, als Arbeitnehmer gelten. Wie der beschließende Senat entschieden hat, sind sie daher jedenfalls bei den organisatorischen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen, die auf die regelmäßige Anzahl der (wahlberechtigten) Arbeitnehmer abstellen (15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 20 ff., AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7). Auch sind sie, soweit sie dafür die allgemeinen Voraussetzungen erfüllen, in den Einsatzbetrieben zum Betriebsrat wählbar (BAG 15. August 2012 - 7 ABR 34/11 - NZA 2013, 107; 15. August 2012 - 7 ABR 24/11 -). Der Senat hat aber ausdrücklich von der Beantwortung der Frage abgesehen, ob die in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Beschäftigten einschränkungslos bei allen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen sind, die auf die Anzahl der Arbeitnehmer abstellen(15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 20, AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7). Gleiches gilt auch für die zahlreichen spezialgesetzlichen Regelungen, die zur betriebsverfassungsrechtlichen Behandlung von öffentlichen Bediensteten ergangen sind, die aufgrund der Privatisierung von Teilen des öffentlichen Dienstes an privatrechtlich organisierte Unternehmen überlassen sind (vgl. etwa § 19 DBGrG, § 24 Abs. 1 bis Abs. 3 PostPersRG, § 6 Abs. 1 BwKoopG, § 4 BWpVerwPG, § 4 Abs. 2 Satz 1 BAFISBAÜbnG, § 5 Abs. 1 BfAIPG; vgl. auch die zusammenfassende Darstellung in Fitting § 1 Rn. 38 bis Rn. 56d).

24

(2) Aber nicht nur in den gesetzlichen Regelungen zum drittbezogenen Personaleinsatz, sondern bereits im Betriebsverfassungsgesetz selbst wird in ganz unterschiedlichem Zusammenhang auf „den“ Arbeitnehmer abgestellt. So spielt zum Beispiel die Anzahl der Arbeitnehmer bei der Ermittlung der Betriebsgröße eine entscheidende Rolle. Dabei kommt der Betriebsgröße, die für den Umfang der vom Betriebsrat zu erledigenden Aufgaben, aber möglicherweise auch für die Überschaubarkeit der Belegschaft oder die wirtschaftliche Belastbarkeit des Betriebs oder des Unternehmens kennzeichnend sein kann, nicht notwendig in jedem Zusammenhang dieselbe Funktion zu. Der Umstand, dass ein überlassener Arbeitnehmer nicht in arbeitsvertraglichen Beziehungen zum Inhaber des Einsatzbetriebs steht, kann in unterschiedlicher Weise für das Bestehen und den Inhalt von Mitbestimmungsrechten - etwa nach §§ 87, 99, 102, 111, 112 BetrVG - von Bedeutung sein. Überlassene Arbeitnehmer sind von den Maßnahmen des Inhabers des Einsatzbetriebs zwar häufig, aber keineswegs immer in derselben Weise betroffen wie die Vertragsarbeitnehmer.

25

ee) Hiernach sind beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die jeweiligen ausdrücklich normierten spezialgesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen. Wie der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 18. Oktober 2011 (- 1 AZR 335/10 - Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 8) zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Feststellung der maßgeblichen Unternehmensgröße in § 111 Satz 1 BetrVG deutlich gemacht hat, ist eine normzweckorientierte Auslegung der jeweiligen auf den oder die Arbeitnehmer abstellenden Vorschrift geboten. Hiervon ist auch der beschließende Senat in seinen jüngeren Entscheidungen zur Wählbarkeit von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb (17. Februar 2010 - 7 ABR 51/08 - BAGE 133, 202), zum Teilnahmerecht von Auszubildenden im „aufgespaltenen Ausbildungsverhältnis“ an Betriebsversammlungen (24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - AP BetrVG 1972 § 5 Ausbildung Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 42 Nr. 1), zur Versetzung der einem Kooperationsunternehmen der Bundeswehr zugewiesenen Bundesbediensteten (4. Mai 2011 - 7 ABR 3/10 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 138 = EzA BetrVG 2001 § 99 Versetzung Nr. 9), zu der Berücksichtigung der in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Beschäftigten bei den organisatorischen Schwellenwerten im Einsatzbetrieb(15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7; 12. September 2012 - 7 ABR 37/11 -), der „Reaktivierung“ eines Beamten in einem privatisierten Postunternehmen (15. August 2012 - 7 ABR 6/11 -), der Wählbarkeit gestellter Arbeitnehmer zum Betriebsrat (15. August 2012 - 7 ABR 34/11 - NZA 2013, 107; 15. August 2012 - 7 ABR 24/11 -; 12. September 2012 - 7 ABR 37/11 -) sowie der Anrechnung von Vordienstzeiten als Leiharbeitnehmer im Betrieb (10. Oktober 2012 - 7 ABR 53/11 -) ausgegangen.

26

b) Hiernach gehören die Beamten der Arbeitgeberin, die nicht im Betrieb Vivento eingesetzt sind, sondern denen von der Arbeitgeberin gemäß § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG vorübergehend eine Tätigkeit bei einem anderen Unternehmen zugewiesen ist, nicht zu den Arbeitnehmern, aus denen gemäß § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Betriebsversammlung des Betriebs Vivento besteht.

27

aa) Nach § 24 Abs. 2 Satz 1 PostPersRG gelten die bei den Aktiengesellschaften beschäftigten Beamten für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer. Nach § 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG gelten die Beamten, denen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 PostPersRG eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen ist, ua. für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer des Unternehmens. Der Gesetzgeber hat damit für diesen Fall des drittbezogenen Personaleinsatzes und der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung - anders als im AÜG - grundsätzlich eine betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung der betroffenen Arbeitnehmer zum Einsatzbetrieb vorgenommen. Die gesetzgeberische Konzeption geht dahin, dass der Beschäftigte trotz des dienstvertraglichen Bandes zu einem anderen Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer des Betriebs behandelt wird, in welchem er eingegliedert ist (vgl. BAG 16. Januar 2008 - 7 ABR 66/06 - Rn. 24, BAGE 125, 232). Da er somit betriebsverfassungsrechtlich Arbeitnehmer des Einsatzbetriebs ist, gehört er zu den Arbeitnehmern, aus denen die Betriebsversammlung des Einsatzbetriebs besteht. Anders als im AÜG, das in § 14 Abs. 1 die grundsätzliche betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Leiharbeitnehmers zum Betrieb des Verleihers vorsieht, in § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG aber darüber hinaus die Berechtigung des Leiharbeitnehmers zur Teilnahme an Betriebsversammlungen im Entleiherbetrieb begründet, fehlt es im PostPersRG an einer Regelung, die geeignet wäre, ein Teilnahmerecht nicht nur an den Betriebsversammlungen des Einsatzbetriebs, sondern darüber hinaus auch im „Stammbetrieb“ zu begründen.

28

bb) Die betriebsverfassungsrechtliche Funktion der Betriebsversammlung gebietet keine andere Beurteilung.

29

(1) Betriebsversammlungen dienen vor allem der Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft (vgl. BAG 27. Juni 1989 - 1 ABR 28/88 - zu B II 2 b aa der Gründe, BAGE 62, 192; 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 34, AP BetrVG 1972 § 5 Ausbildung Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 42 Nr. 1). Auf ihnen können alle in § 45 Satz 1 BetrVG genannten Angelegenheiten behandelt werden. Erforderlich ist, dass es sich um Themen handelt, die „den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen“ (vgl. Weber GK-BetrVG § 45 Rn. 11 mwN). Damit ist typischerweise jedenfalls ein Großteil der auf einer Betriebsversammlung des Einsatzbetriebs erörterten Themen auch für die dort eingesetzten überlassenen Arbeitnehmer von unmittelbarer Bedeutung. Das macht für den Bereich der Leiharbeit auch die Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG deutlich(BAG 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 34, aaO).

30

(2) Für eine Teilnahme der einem anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten an den Betriebsversammlungen im „Stammbetrieb“ Vivento gilt das nicht in gleicher Weise. Ein doppeltes Teilnahmerecht sowohl an den Betriebsversammlungen des Einsatzbetriebs als auch an denjenigen des Stammbetriebs ist auch bei einem normzweckorientierten Verständnis nicht geboten. Hieran wäre allenfalls zu denken, wenn zwischen den einem anderen Unternehmen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG zugewiesenen Beamten und dem Betriebsrat des „Stammbetriebs“ Vivento zu bestimmten Fragen, bei denen die Mitbestimmung beim Betriebsrat des Stammbetriebs liegt, keine Kommunikationsmöglichkeit bestünde. Dies ist jedoch nicht der Fall. Nach § 28 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 PostPersRG ist der Betriebsrat des Betriebs Vivento bei zugewiesenen Beamten weiterhin in den statusrechtlichen Angelegenheiten der § 76 Abs. 1, § 78 Abs. 1 Nr. 3 bis Nr. 5 und § 79 Abs. 3 BPersVG zu beteiligen. Nach § 28 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 PostPersRG ist zusätzlich der Betriebsrat des aufnehmenden Unternehmens bei diesen Entscheidungen und Maßnahmen der Arbeitgeberin zu unterrichten; ihm ist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Der Gesetzgeber hat damit zur Absicherung der Mitbestimmungsinteressen der zugewiesenen Beamten die betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung des Betriebsrats im Beschäftigungsbetrieb durch ein Unterrichtungs- und Stellungnahmerecht als ausreichend erachtet. § 28 Abs. 2 PostPersRG stellt dabei sicher, dass die Belange der Belegschaft des Einsatzbetriebs, dem der Beamte zugewiesen ist, bei der Entscheidungsfindung des Betriebsrats Berücksichtigung finden können(BT-Drucks. 15/3404 S. 9; BT-Drucks. 15/3732 S. 7); insoweit handelt es sich um eine Sonderregelung im Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des § 28 Abs. 1 PostPersRG(BAG 16. Januar 2008 - 7 ABR 66/06 - Rn. 26 f., BAGE 125, 232). Zwar wird dem Beamten damit keine betriebsöffentliche Kommunikation mit dem Betriebsrat des Betriebs Vivento im Rahmen von Betriebsversammlungen nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eröffnet. Es besteht aber zumindest die Möglichkeit, Transfermitarbeiter betreffende Fragestellungen zum Gegenstand von Betriebsversammlungen in den Beschäftigungsbetrieben zu machen, weil der dortige Betriebsrat über die Entscheidungen und Maßnahmen der Arbeitgeberin unterrichtet ist.

31

II. Der Antrag auf Androhung von Ordnungsmitteln ist als unechter Hilfsantrag nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er fällt dem Senat damit nicht zur Entscheidung an (vgl. BAG 14. März 2012 - 7 ABR 67/10 - Rn. 11, EzA SGB IX § 95 Nr. 4).

        

    Linsenmaier    

        

    Schmidt    

        

    Kiel    

        

        

        

    Günther Metzinger    

        

    Krollmann    

                 

(1) Auf das Verfahren ist das Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit anzuwenden, soweit in den Absätzen 2 bis 5 nichts anderes bestimmt ist.

(2) Das Landgericht hat den Antrag in den Gesellschaftsblättern bekanntzumachen. Der Vorstand und jedes Aufsichtsratsmitglied sowie die nach § 98 Abs. 2 antragsberechtigten Betriebsräte, Sprecherausschüsse, Spitzenorganisationen und Gewerkschaften sind zu hören.

(3) Das Landgericht entscheidet durch einen mit Gründen versehenen Beschluss. Gegen die Entscheidung des Landgerichts findet die Beschwerde statt. Sie kann nur auf eine Verletzung des Rechts gestützt werden; § 72 Abs. 1 Satz 2 und § 74 Abs. 2 und 3 des Gesetzes über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit sowie § 547 der Zivilprozessordnung gelten sinngemäß. Die Beschwerde kann nur durch die Einreichung einer von einem Rechtsanwalt unterzeichneten Beschwerdeschrift eingelegt werden. Die Landesregierung kann durch Rechtsverordnung die Entscheidung über die Beschwerde für die Bezirke mehrerer Oberlandesgerichte einem der Oberlandesgerichte oder dem Obersten Landesgericht übertragen, wenn dies der Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung dient. Die Landesregierung kann die Ermächtigung auf die Landesjustizverwaltung übertragen.

(4) Das Gericht hat seine Entscheidung dem Antragsteller und der Gesellschaft zuzustellen. Es hat sie ferner ohne Gründe in den Gesellschaftsblättern bekanntzumachen. Die Beschwerde steht jedem nach § 98 Abs. 2 Antragsberechtigten zu. Die Beschwerdefrist beginnt mit der Bekanntmachung der Entscheidung im Bundesanzeiger, für den Antragsteller und die Gesellschaft jedoch nicht vor der Zustellung der Entscheidung.

(5) Die Entscheidung wird erst mit der Rechtskraft wirksam. Sie wirkt für und gegen alle. Der Vorstand hat die rechtskräftige Entscheidung unverzüglich zum Handelsregister einzureichen.

(6) Die Kosten können ganz oder zum Teil dem Antragsteller auferlegt werden, wenn dies der Billigkeit entspricht. Kosten der Beteiligten werden nicht erstattet.

(1) Die Rechtsbeschwerde eines Beteiligten ist statthaft, wenn sie das Beschwerdegericht oder das Oberlandesgericht im ersten Rechtszug in dem Beschluss zugelassen hat.

(2) Die Rechtsbeschwerde ist zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat oder
2.
die Fortbildung des Rechts oder die Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung eine Entscheidung des Rechtsbeschwerdegerichts erfordert.
Das Rechtsbeschwerdegericht ist an die Zulassung gebunden.

(3) Die Rechtsbeschwerde gegen einen Beschluss des Beschwerdegerichts ist ohne Zulassung statthaft in

1.
Betreuungssachen zur Bestellung eines Betreuers, zur Aufhebung einer Betreuung, zur Anordnung oder Aufhebung eines Einwilligungsvorbehalts,
2.
Unterbringungssachen und Verfahren nach § 151 Nr. 6 und 7 sowie
3.
Freiheitsentziehungssachen.
In den Fällen des Satzes 1 Nr. 2 und 3 gilt dies nur, wenn sich die Rechtsbeschwerde gegen den Beschluss richtet, der die Unterbringungsmaßnahme oder die Freiheitsentziehung anordnet. In den Fällen des Satzes 1 Nummer 3 ist die Rechtsbeschwerde abweichend von Satz 2 auch dann ohne Zulassung statthaft, wenn sie sich gegen den eine freiheitsentziehende Maßnahme ablehnenden oder zurückweisenden Beschluss in den in § 417 Absatz 2 Satz 2 Nummer 5 genannten Verfahren richtet.

(4) Gegen einen Beschluss im Verfahren über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung einer einstweiligen Anordnung oder eines Arrests findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.