2: Die Klägerin ist mit einer anrechenbaren Betriebszugehörigkeit beginnend am 01.01.2008 bei der Beklagten bzw. der GmbH (im Folgenden Z GmbH), deren Betrieb in B die Beklagte zum 01.07.2012 übernommen hat, tätig. Die Rechtsbeziehung der Parteien bestimmt sich nach dem Arbeitsvertrag vom 22./30.11.2007 (Bl. 11 ff d. A.) sowie dem Änderungsvertrag vom 30.06.2008 (Bl. 128 f d. A.), wonach die Klägerin als kaufmännisch-technische Assistentin tätig wird.

3: Die Parteien haben bereits einen Vorrechtsstreit geführt, in dem sich die Klägerin gegen eine von der Z GmbH ausgesprochene Änderungskündigung mit dem Ziel, die wöchentliche Arbeitszeit von 40 auf 24 Stunden herabzusetzen, erfolgreich zur Wehr gesetzt hat. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt hat mit Urteil vom 11.06.2013 (6 Sa 15/12) die Berufung der Beklagten gegen das klagstattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau zurückgewiesen.

4: Die Beklagte ist seit dem 01.01.2013 aufgrund Mitgliedschaft im tarifschließenden Verband an die Tarifverträge der Chemischen Industrie Ost gebunden. Sie bot der Klägerin, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, im November 2012 eine Vertragsänderung an, wonach auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zukünftig die Tarifverträge der Chemischen Industrie Ost zur Anwendung kommen sollen. Weiter enthielt das Vertragsangebot (Bl. 84 ff d. A.) eine wöchentliche Arbeitszeit von 24 Stunden und sah eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 des Entgelttarifvertrages der Chemischen Industrie Ost vor. Die Klägerin lehnte dieses Vertragsangebot im Hinblick auf die wöchentliche Arbeitszeit und der von der Beklagten dort – entsprechend der Einschätzung einer paritätischen Tarifkommission – benannten Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 des Entgelttarifvertrages ab. Ihrer Auffassung nach sei die von ihr geschuldete Tätigkeit, nämlich die einer Leiterin Einkauf, nach Entgeltgruppe 11 des besagten Tarifvertrages zu vergüten. Dementsprechend hat sie nach Obsiegen mit der Änderungsschutzklage mit Schreiben vom 19.07.2013 (Bl. 120 ff d. A.) erneut eine Beschäftigung und Vergütung nach der besagten Entgeltgruppe gegenüber der Beklagten geltend gemacht.

5: Die Z GmbH gewährte der Klägerin in den Jahren 2008 und 2009 eine jährliche Sonderzahlung von Euro. Im Jahr 2010 betrug diese Sonderzahlung Euro. Im Jahr 2012 sagte die Beklagte der Klägerin eine Zuwendung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes zu (Schreiben Bl. 69 bis 71 sowie Bl. 46 d. A.). Sämtliche Schreiben enthalten den Hinweis, dass es sich um eine freiwillige Leistung handele, auf die kein Rechtsanspruch bestehe.

6: Seit dem Jahr 2013 gewährt die Beklagte ihren Mitarbeitern eine Sonderzahlung nach Maßgabe des TV Einmalzahlung und Altersvorsorge für die Chemische Industrie Ost in Höhe von 95 Prozent des jeweiligen Bruttomonatsentgeltes. Die Klägerin erhielt eine solche Zahlung weder im Jahr 2013 noch im Jahr 2014.

7: Sie hat behauptet, die Beklagte habe an alle ihre Mitarbeiter – nur nicht an sie – eine derartige Zahlung geleistet. Demgemäß stehe ihr – so hat die Klägerin gemeint – nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung und dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch auf Zahlung der Sondervergütung für das Jahr 2014 in – rechnerisch unstreitiger – Höhe von Euro brutto zu.

8: Darüber hinaus hat die Klägerin erstinstanzlich eine (weitere) Sonderzahlung für das Jahr 2012 nach Maßgabe der von der Beklagten erteilten Zusage (Bl. 46 d. A.) in Höhe eines halben Bruttomonatsentgeltes, berechnet auf der Basis einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche gerichtlich geltend gemacht.

9: Die Klägerin hat beantragt,

10


1.		die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2013 aus dem sich daraus ergebenden Nettobetrag zu zahlen;

11


2.		die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen weiteren Betrag in Höhe von Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2015 aus dem sich daraus ergebenden Nettobetrag zu zahlen.

12: Die Beklagte hat beantragt,

13: die Klage abzuweisen.

14: Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Klägerin stehe kein Anspruch auf Sonderzahlung nach Maßgabe des TV Einmalzahlung und Altersvorsorge für die Chemische Industrie Ost zu. Dieser Tarifvertrag sei auf die Rechtsbeziehungen der Parteien nicht anwendbar, da die Klägerin einen die Anwendbarkeit begründenden Änderungsvertrag mit der Beklagten nicht abgeschlossen habe. Der Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte gewähre die besagte Sonderleistung nur den Mitarbeitern, die – sei es aufgrund Gewerkschaftszugehörigkeit oder aber aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme – in den persönlichen Anwendungsbereich des vorgenannten Tarifvertrages fallen.

15: Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.09.2015 die Klage hinsichtlich der begehrten Sonderzahlung für das Jahr 2014 abgewiesen, jedoch der Klägerin eine weitere Sonderzahlung für das Jahr 2012 zugesprochen und die Kosten des Rechtsstreits den Parteien anteilig auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, für die Klägerin bestehe kein Anspruch auf Sonderzahlung für das Jahr 2014, weil sie nicht in den Anwendungsbereich des hierfür die Rechtsgrundlage bildenden Tarifvertrages falle. Der Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Klägerin habe nicht hinreichend schlüssig vorgetragen, dass die Beklagte auch Arbeitnehmern, auf die jener Tarifvertrag nicht anwendbar sei, eine entsprechende Leistung gewähre. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 234 bis 245 der Akte verwiesen.

16: Gegen dieses, ihr am 23.09.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 23.10.2015 Berufung eingelegt und jene am 23.11.2015 begründet. Mit ihrem Rechtsmittel verfolgt sie, nachdem sie eine zwischenzeitlich vorgenommene Klagerweiterung im Termin am 22.03.2018 mit Zustimmung der Beklagten wieder zurückgenommen hat, ihren Anspruch auf Zahlung einer Sondervergütung für das Jahr 2014 weiter.

17: Sie behauptet, die Beklagte habe zumindest an drei Arbeitnehmer, wovon einer ebenfalls keinen tariflichen Anspruch habe, im Jahr 2014 die Sonderzahlung geleistet, nämlich an die Herren G, R und B. Darüber hinaus ergebe sich ihr Anspruch aus einem Newsletter der Beklagten vom März 2015 (Anlage K 21 – Bl. 323 f d. A.).

18: Die Klägerin beantragt,

19: das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 18.09.2015 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen weiteren Betrag von Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2015 aus dem sich daraus ergebenden Nettobetrag zu zahlen.

20: Die Beklagte beantragt, nachdem sie ihre Anschlussberufung betreffend die der Klägerin zugesprochene Sonderzahlung für das Jahr 2012 im Termin am 22.03.2018 zurückgenommen hat,

21: die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

22: Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung. In der Tat habe sie Herrn G und Herrn R im Jahr 2014 eine Sonderzahlung in Höhe von 95 Prozent des monatlichen Bruttoeinkommens gewährt. Dies beruhe darauf, dass mit beiden Mitarbeitern die Anwendung des hierfür maßgeblichen Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbart worden sei. Bei Herrn B handele es sich um einen Mitarbeiter, der nicht in den persönlichen Anwendungsbereich der Tarifverträge für die Chemische Industrie Ost falle. Mit diesem Mitarbeiter – wie auch mit weiteren sogenannten übertariflichen Mitarbeitern – habe sie im Arbeitsvertrag eine individuelle Bonusregelung vereinbart. Ein solcher sei 2014 zur Auszahlung gelangt. Im Übrigen sei die Klägerin die einzige dem persönlichen Geltungsbereich der Tarifverträge für die Chemische Industrie Ost zuzuordnende Mitarbeiterin in ihrem Betrieb, mit der die Anwendbarkeit dieser Tarifverträge nicht vereinbart worden sei.

23: Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

: A.

24: Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Es handelt sich um das gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG statthafte Rechtsmittel. Die Klägerin hat die Notfrist zur Berufungseinlegung und die Frist zur Berufungsbegründung (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) eingehalten. Die Berufungsbegründung entspricht inhaltlich den Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO.

: B.

25: Die Berufung der Klägerin ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage hinsichtlich der Zahlung einer Sondervergütung für das Jahr 2014 in Höhe von 95 Prozent ihres monatlichen Bruttoeinkommens, nämlich Euro brutto, abgewiesen. Für die Klägerin besteht ein solcher Anspruch nicht.

: I.

26: Dieser folgt nicht aus dem mit der Betriebsveräußerin geschlossenen Arbeitsvertrag. Jener Vertrag enthält keine diesbezügliche Regelung.

: II.

27: Auch der von der Klägerin als Anlage K 21 vorgelegte Newsletter der Beklagten für März 2015 begründet den streitigen Anspruch nicht. Die dort enthaltene Zusage bezieht sich auf eine Leistung aus dem Group Employee Bonusplan, die – wie sich aus dem zweiten Absatz der Information ergibt – neben der im November an die Tarifmitarbeiter gezahlten "95 Prozent Jahresleistung" gewährt wird.

: III.

28: Der Anspruch ergibt sich ebenfalls nicht aus dem TV Einmalzahlung und Altersvorsorge für die Chemische Industrie Ost. Dieser Tarifvertrag findet auf die Rechtsbeziehung der Parteien keine Anwendung.

29: 1. Einer normativen Geltung gemäß § 4 Abs. 1 TVG steht entgegen, dass im Unterschied zu der Beklagten die Klägerin unstreitig im streitgegenständlichen Zeitraum nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft (IG BCE) war.

30: 2. Der vorgenannte Tarifvertrag ist auch nicht aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen der Parteien zum Gegenstand ihres Arbeitsverhältnisses geworden. Unstreitig hat die Klägerin im Jahr 2012 das Angebot der Beklagten, die für sie geltenden Tarifverträge der Chemischen Industrie Ost auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, abgelehnt.

: IV.

31: Weiter ist der Anspruch nicht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gegeben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09 – Rn. 14).

32: 1. Soweit die Beklagte unstreitig an Arbeitnehmer, für die der vorgenannte Tarifvertrag normativ oder aufgrund Bezugnahmevereinbarung gilt, eine jährliche Sonderzahlung leistet, ist der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes bereits deshalb nicht eröffnet, weil die Beklagte insoweit die Leistung in Vollzug der sie treffenden vertraglichen bzw. tariflichen Verpflichtung erbringt (BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/10).

33: 2. Dass die Beklagte an mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmer in ihrem Betrieb, ohne vertraglich oder tariflich hierzu verpflichtet zu sein, im Jahr 2014 die von der Klägerin begehrte Zahlung erbracht hat, hat diese nicht hinreichend substantiiert darlegen können. Zwar ist die grundsätzlich bei dem Arbeitnehmer liegende Darlegungslast aufgrund der Sachnähe des Arbeitgebers abgestuft (ErfK/Schmidt 18. Auflage GG Art. 3 Rn. 50). Die Beklagte ist jedoch vorliegend ihrer Darlegungslast nachgekommen. Sie hat substantiiert dargelegt, dass sie die streitgegenständliche Sonderzahlung nicht "freiwillig" an nicht tarifgebundene Arbeitnehmer zahlt. Die von der Klägerin benannten Arbeitnehmer erhalten nach dem Vorbringen der Beklagten diese Leistungen aufgrund tariflicher Verpflichtung oder aber gar nicht, weil eine vertragliche Bonusregelung besteht. Dem ist die Klägerin nicht mit substantiiertem Sachvortrag entgegengetreten. Im Übrigen soll auch nach ihrem Vorbringen in der Berufungsbegründung Seite 3 lediglich ein Arbeitnehmer, für den der einschlägige Tarifvertrag nicht gelte, die Leistung erhalten haben. Hieraus lässt sich eine generalisierende Regelung im Betrieb der Beklagten nicht ableiten.

: V.

34: Auch aus dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung folgt der streitgegenständliche Anspruch nicht. Zwar haben die Z GmbH und auch die Beklagte bis zum Jahr 2012 der Klägerin – mit Ausnahme des Jahres 2011 – eine jährliche Sonderzuwendung gewährt. Hieraus ergibt sich jedoch keine Verpflichtung der Beklagten, an die Klägerin im Jahr 2014 eine Sonderzuwendung nach Maßgabe des einschlägigen Tarifvertrages der Chemischen Industrie Ost zu zahlen. Dem steht ungeachtet des unterschiedlichen Charakters der Leistungen bereits entgegen, dass sämtliche, die Sonderzahlungen in den Jahren 2008 bis 2012 begründenden schriftlichen Zusagen der Beklagten einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten, der der Begründung einer betrieblichen Übung entgegensteht (BAG 18.03.2009 – 10 AZR 289/08).

: VI.

35: Schlussendlich besteht ein Anspruch auf die Sonderleistung nicht in Form eines Schadensersatzanspruches aus § 280 Abs. 1 i. V. m. §§ 241 Abs. 2 und 249 BGB, weil die Beklagte der Klägerin eine vertragliche Vereinbarung über die Inbezugnahme des die Sonderzahlung regelnden Tarifvertrages pflichtwidrig verweigert hat. Die Klägerin hat – wie sich aus der von ihr vorgelegten vorgerichtlichen Korrespondenz, insbesondere dem Schreiben ihres damaligen Prozessbevollmächtigten vom 19.07.2013 ergibt – den Abschluss einer derartigen Vereinbarung davon abhängig gemacht, dass sie für ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 des Entgelttarifvertrages der Chemischen Industrie Ost erhält. Die Ablehnung dieses Angebotes durch die Beklagte, die der Einschätzung der paritätischen Kommission entsprechend von einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 ausging und weiter ausgeht, stellt keine Nebenpflichtverletzung dar. Zutreffend hat das Arbeitsgericht hierzu ausgeführt, es hätte angesichts der Formulierung der Bezugnahmeklausel im Vertragsentwurf der Klägerin freigestanden, Vergütungsansprüche nach der Entgeltgruppe 11 im Wege einer Eingruppierungsklage geltend zu machen. Im Übrigen bestand und besteht für die Klägerin jederzeit die Möglichkeit, die Anwendbarkeit der Tarifverträge der Chemischen Industrie Ost durch Beitritt zu der diesen Tarifvertrag abschließenden Gewerkschaft herbeizuführen, ohne damit für sie günstigere Rechtspositionen aus dem bestehenden Arbeitsvertrag aufzugeben.

: VII.

36: Nach alledem konnte das Rechtsmittel der Klägerin keinen Erfolg haben.

: C.

37: Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 i. V. m. § 92 Abs. 2 ZPO (Wert der von der Beklagten zurück genommenen Anschlussberufung).

: D.

38: Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

39: Auf § 72a ArbGG wird hingewiesen.

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(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das Ger

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen. (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Re

(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden. (2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständ

(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist. (2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt. (3) Gegen di

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bei uns veröffentlicht am 11.06.2013

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 17.11.2011 – 1 Ca 121/11 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 1 Die Parteien streiten über die Ausge

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Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 15. Dezember 2008 - 9 Sa 467/08 - wird zurückgewiesen.

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Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 11. Juni 2013 - 6 Sa 15/12

Tenor

: Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 17.11.2011 – 1 Ca 121/11 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

: Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Ausgestaltung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer von der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausgesprochenen Änderungskündigung.

2: Die Klägerin ist seit 01.01.2008 als kaufmännisch-technische Assistentin bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin (im Folgenden: Beklagte) beschäftigt. Sie verfügt über einen Berufsabschluss als Diplom-Ingenieurin.

3: Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmte sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag vom 22./30.11.2007 (Bl. 6 – 13 d.A.), wonach (§ 7) der Klägerin u.a. ein jährlicher Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen zustand. Vereinbart war eine Vollzeitbeschäftigung mit 40 Stunden pro Woche. Mit (erstem) Änderungsvertrag vom 30.06.2008 (Bl. 14 f.d.A.) vereinbarten die Parteien u.a. eine Veränderung der von der Klägerin geschuldeten Tätigkeit.

4: Dabei ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Schwerpunkt der von der Klägerin zu leistenden Dienste sich zunächst auf das von der Beklagten in Angriff genommene Projekt „P“ betreffend eine Betriebserweiterung bezog. Die Klägerin war in diesem Rahmen damit betraut, den Einkauf technischer Investitionsgüter und Anlagen abzuwickeln. Ob sich im Verlauf des Arbeitsverhältnisses der Aufgabenbereich der Klägerin dahin erweitert hat, dass sie allgemein für die Abwicklung des Einkaufs, auch von betriebsnotwendigen Rohstoffen, zuständig war und ihr Anfang 2011 sogar die Funktion einer Einkaufsleiterin übertragen worden ist, ist zwischen den Parteien streitig.

5: Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 20.05.2011 (Bl. 28 d.A.) fristgerecht zum 30.06.2011 und bot der Klägerin zugleich die Weiterbeschäftigung zu einer geringeren Stundenzahl an. In dem Kündigungsschreiben heißt es:

6: …

7: Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Erfordernissen heraus ordentlich, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist, mit Wirkung zum 30.06.2011.

8: Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem 01.07.2011 zu geänderten Bedingungen, vorliegend auf Grundlage einer 24-Stunden-Woche mit entsprechender Herabsetzung der Vergütung, ansonsten aber zu den bisherigen Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Den neuen Arbeitsvertrag mit Wirkung ab 01.07.2011 fügen wir Ihnen anliegend in zweifacher Ausfertigung bei. Gleiches gilt für die Stellenbeschreibung, die Gegenstand Ihres neuen Arbeitsvertrages sein wird.

9: …

10: Der diesem Kündigungsschreiben als Entwurf beigefügte neue Arbeitsvertrag enthält in § 7 einen Erholungsurlaubsanspruch für die Klägerin in Höhe von (lediglich) 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche). Wegen der weiteren Einzelheiten des Vertragsentwurfs wird auf Bl. 29 – 35 d.A. verwiesen. Die Beklagte hat hinsichtlich dieser Diskrepanz, nachdem das Arbeitsgericht erstinstanzlich darauf hingewiesen hatte, vorgetragen, die im Vertragsentwurf enthaltene Angabe zu den Urlaubstagen sei versehentlich erfolgt. Für die Klägerin sollten weiterhin 30 Urlaubstage pro Jahr gelten.

11: Mit Schreiben vom 08.06.2011 (Bl. 36 d.A.) hat die Klägerin das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen.

12: Der vor Ausspruch der Kündigung mit Schreiben vom 05.05.2011 (Bl. 162 – 167 d.A.) informierte Betriebsrat hat der Kündigung am 06.05.2011 (Schreiben – Bl. 37 d.A.) widersprochen.

13: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der streitbefangenen Änderungskündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Sie sei sozial nicht gerechtfertigt, weil hierfür weder ein Kündigungsgrund bestehe noch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgt sei. Darüber hinaus sei die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei.

14: Die Klägerin hat beantragt,

15: festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung vom 20. Mai 2011, zugegangen am 20. Mai 2011, sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam sind.

16: Die Beklagte hat beantragt,

17: die Klage abzuweisen.

18: Die Beklagte hat behauptet, der Arbeitsbereich der Klägerin sei aufgrund Auslaufens des Projektes „P“ in einem solchen Umfang in Wegfall geraten, dass eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 24 Stunden notwendig geworden sei. Die Hauptaufgabe der Klägerin habe bis zum Ausspruch der Änderungskündigung darin gelegen, den Einkauf technischer Investitionsgüter und Anlagen für das Projekt „P“ abzuwickeln. Keineswegs seien ihr die Aufgaben einer Einkaufsleiterin betreffend den zentralen Einkauf einschließlich der Rohstoffe übertragen worden. Hierfür seien andere Mitarbeiter zuständig gewesen. Mit dem Auslaufen des Projektes Ende 2011 sei auch ein deutlicher Rückgang an erforderlichen Einkäufen im technischen Anlagenbereich prognostizierbar gewesen. Hinzu komme, dass sich im Jahr 2011 – wie auch in den Jahren zuvor – die Umsätze im Vergleich zu den prognostizierten Umsätzen deutlich rückläufig entwickelt haben. Dies habe zu einer geringeren Auslastung der Anlage, damit zu einem geringeren Verschleiß und folglich zu einem geringeren Volumen an technischen Investitionen, für deren Abwicklung die Klägerin zuständig gewesen sei, geführt. Insgesamt ergebe sich unter Beachtung dieser Parameter ein prognostizierter Arbeitsbedarf von 1.086 Stunden pro Jahr, was einer täglichen Arbeitszeit von 4,94 Stunden entspreche. Wegen der weiteren Einzelheiten des diesbezüglichen Rechenwerks der Beklagten wird auf den Schriftsatz vom 19.07.2011, Seite 4 – 7 – Bl. 147 ff.d.A. verwiesen.

19: Einer Sozialauswahl habe es vor Ausspruch der Kündigung nicht bedurft, weil mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten nicht vorhanden gewesen seien.

20: Die Klägerin hat hierzu entgegnet, sie sei keineswegs während des gesamten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses ausschließlich für den „technischen Einkauf“ betreffend das Projekt „P“ zuständig gewesen. Ihr sei vielmehr im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auch die Verantwortung für den Einkauf von Rohstoffen übertragen worden. So habe die Klägerin auf Anordnung der Beklagten an diversen Schulungen für Einkäufer teilgenommen. Der damalige Geschäftsführer habe Anfang 2011 beschlossen, ihr die Funktion eines „Leiter Einkauf“ zu übertragen, wie sich aus seiner an den Betriebsrat gerichteten E-Mail vom 07.01.2011 (Bl. 565 d.A.) ergebe. Einen entsprechenden Aufgabenumfang habe ihr die Beklagte auch in dem von ihr erbetenen Zwischenzeugnis vom 31.12.2009 (Bl. 313 d.A.) bescheinigt.

21: Darüber hinaus sei die Beklagte auch gehalten gewesen, eine Sozialauswahl vorzunehmen. Die Klägerin sei vergleichbar mit den weiter im Einkauf tätigen Mitarbeitern S und S .

22: Der von der Beklagten nunmehr angeführte Kündigungsgrund sei nur vorgeschoben. Die Kündigung beruhe tatsächlich darauf, dass die Klägerin „unbequem“ geworden sei.

23: Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.11.2011 dem Änderungsschutzantrag der Klägerin entsprochen und der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der streitbefangenen Änderungskündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu, weil sie nicht sozial gerechtfertigt sei. Die darlegungspflichtige Beklagte habe es nicht vermocht, die für eine soziale Rechtfertigung notwendigen betriebsbedingten Gründe substantiiert darzulegen. Aus ihrem Vorbringen sei bereits nicht hinreichend schlüssig herleitbar, welche Aufgaben der Klägerin zum Zeitpunkt der Änderungskündigung übertragen worden seien. Der diesbezügliche Sachvortrag der Beklagten stehe im Widerspruch zu den von ihr selbst getätigten Angaben im Zwischenzeugnis. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 319 – 334 d.A. verwiesen.

24: Gegen dieses, ihr am 16.12.2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 10.01.2012 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 01.03.2012 am 01.03.2012 begründet. Mit ihrem Rechtsmittel verfolgt sie ihren Klagabweisungsantrag unter Ergänzung ihres Sachvortrages weiter.

25: Sie behauptet weiter, die Aufgabe der Klägerin habe sich auf den Einkauf von technischen Anlagen für das Projekt „P“ beschränkt. Die in das Zwischenzeugnis aufgenommene Aufgabenbeschreibung beruhe auf einer zum damaligen Zeitpunkt bestehenden optimistischen Stimmung. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der von dem damaligen Geschäftsführer an den Betriebsrat gerichteten E-Mail vom 07.01.2011. Hierbei habe es sich nur um Überlegungen gehandelt, die sich auf den technischen Einkauf bezogen haben.

26: Im Übrigen sei als weiterer betriebsbedingter Kündigungsgrund anzuführen, dass nach im Jahr 2012 durchgeführten gesellschaftsrechtlichen Veränderungen im Betrieb B kein zentraler Einkauf mehr existiere. Diese Umstrukturierung sei bereits bei Ausspruch der Änderungskündigung seitens der Beklagten prognostiziert und jener zugrunde gelegt worden, obwohl es zum damaligen Zeitpunkt noch kontroverse Diskussionen innerhalb der Führungsebene der Beklagten zu dieser Veränderung gegeben habe.

27: Die Beklagte beantragt,

28: das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 17.11.2011 abzuändern und die Klage abzuweisen.

29: Die Klägerin beantragt,

30: die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

31: Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und verweist erneut unter Bezugnahme auf diverse E-Mails sowie Schulungsprogramme der Beklagten darauf, dass ihre Aufgabe sich nicht auf den sog. technischen Einkauf beschränkt habe.

32: Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

: A.

33: Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Änderungskündigung vom 20.05.2011 nicht sozial gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam ist.

: I.

34: Sie ist nicht sozial gerechtfertigt, weil hierfür keine dringenden betrieblichen Erfordernisse gemäß §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG – sonstige Kündigungsgründe im Sinne der vorgenannten Bestimmungen liegen ersichtlich nicht vor – gegeben sind.

35: Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dabei ist vor allem zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und dem Arbeitnehmer bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde.

36: Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot mitzuteilen. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, ist die Anhörung zwar ordnungsgemäß erfolgt, dem Arbeitgeber ist es aber verwehrt, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhaltes hinausgehen (BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/08 Rn. 29 und Rn. 18).

37: Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze lässt sich ein betriebsbedingter Grund für den Ausspruch der streitgegenständlichen Änderungskündigung nicht feststellen.

: 1.

38: Dies gilt zum einen hinsichtlich des behaupteten Wegfalls des „zentralen Einkaufs“ in B aufgrund der im Jahr 2012 erfolgten gesellschaftsrechtlichen Veränderungen.

: a.

39: Hierauf kann die Beklagte die Änderungskündigung schon deshalb nicht stützen, weil sie den Betriebsrat ausweislich des Anhörungsschreibens vom 05.05.2011 insoweit nicht informiert hat. Nach diesem Schreiben wird die Änderungskündigung ausschließlich – siehe insbesondere Ziffer 6. „Fazit“ – auf den Wegfall von Aufgaben wegen Beendigung des Projekts „P“ und rückläufiger Umsätze gestützt.

: b.

40: Weiter fehlt es insoweit an einem betriebsbedingten Grund zum Zeitpunkt der streitigen Kündigung. Erforderlich ist eine wirtschaftliche Entscheidung des Arbeitgebers, die den dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen bewirkt und deren Umsetzung zum Zeitpunkt der Kündigung zumindest greifbare Formen angenommen hat (BAG 12.04.2002 – 2 AZR 740/00). Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass bereits bei Ausspruch der Änderungskündigung im Mai 2011 ein Wegfall des Bereichs „zentraler Einkauf“ von der Unternehmensführung definitiv beschlossen war. Sie räumt in ihrem letzten Schriftsatz vielmehr ein, hierüber haben zunächst im Unternehmen bzw. Konzern kontroverse Meinungen bestanden.

: 2.

41: Betriebsbedingte Gründe lassen sich weiter nicht aus dem von der Beklagten behaupteten Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit dem Auslaufen des Projektes „P“ und den gegenüber den geplanten Umsätzen sich tatsächlich rückläufig entwickelnden Umsatzzahlen ableiten. Es fehlt auch unter Berücksichtigung des zweitinstanzlichen Vorbringens der gemäß §§ 2, 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungsbelasteten Beklagten an substantiiertem Sachvortrag für den behaupteten Wegfall eines Beschäftigungsbedürfnisses der Klägerin zu den bisherigen Vertragsbedingungen im Umfang von mindestens 16/40.

: a.

42: Dazu hätte die Beklagte zunächst substantiiert darzulegen, dass die von der Klägerin bei Ausspruch der Änderungskündigung im Mai 2011 aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen geschuldete Tätigkeit sich auf den Bereich „technischer Einkauf“ beschränkt hat. Dieser Obliegenheit ist sie jedoch auch unter Berücksichtigung ihres zweitinstanzlichen Vortrages nicht nachgekommen. Aus dem maßgeblichen ersten Änderungsvertrages vom 30.06.2008 ergibt sich eine auf diesen Bereich beschränkte Tätigkeit der Klägerin nicht. Danach (Neufassung des § 1 Art. 2 des Arbeitsvertrages) ist sie als kaufmännisch-technische Assistentin verpflichtet, alle damit in Verbindung stehenden verkehrsüblichen Tätigkeiten wahrzunehmen. Die sodann konkret benannte Tätigkeit „Beschaffung technischer Investitionsgüter…“ konkretisiert ihre Arbeitsaufgabe nicht auf diese und die weiter benannten Funktionen. Der von den Vertragsparteien im diesbezüglichen Eingangssatz verwendete Begriff „insbesondere“ macht deutlich, dass die aufgezählten Tätigkeiten den vertraglichen Pflichtenkreis der Klägerin nicht abschließend bestimmen sollten. Dies wird weiter verdeutlicht durch § 1 Art. 3 des Arbeitsvertrages vom 22./30.11.2007 (Konzernversetzungsklausel), dessen Weitergeltung durch den vorgenannten Änderungsvertrag nach der Vereinbarung im letzten Absatz nicht berührt wird.

43: Soweit die Beklagte behauptet, der Klägerin seien durchgängig bis zum Ausspruch der Änderungskündigung ausschließlich Aufgaben aus dem Bereich „technischer Einkauf“ betreffend das Projekt „P“ zugewiesen worden, so ist dieser, von der Klägerin bestrittene Sachvortrag nicht ausreichend substantiiert. Die von der Klägerin vorgelegten Unterlagen, deren Inhalt die Beklagte nicht bestreitet, lassen vielmehr den Schluss zu, die Klägerin sei auch in anderen Bereichen des „Einkaufs“ von der Beklagten eingesetzt worden. Dies ergibt sich aus dem E-Mail-Verkehr mit Kunden und Schwesterunternehmen sowie aus der Information des damaligen Geschäftsführers vom 07.01.2011 an den Betriebsrat, wonach die Klägerin die Funktion „Leiter Einkauf“ erhalten soll. Weiter ist die Klägerin in den Jahren 2008 und 2009 für diverse Fortbildungsveranstaltungen betreffend den Einkauf allgemein verplant worden. Schlussendlich weist das von der Beklagten erstellte Zwischenzeugnis explizit über den „technischen Einkauf“ hinausgehende Aufgaben der Klägerin im Bereich „Einkauf“ aus.

44: Aus dem hierauf bezogenen Sachvortrag der Beklagten lässt sich nicht schlüssig ableiten, dass ungeachtet dieser Geschäftsvorgänge die Klägerin dennoch ausschließlich bis Mai 2011 mit dem „technischen Einkauf“ für das Projekt „P“ beschäftigt worden ist. Das Zwischenzeugnis ist inhaltlich eindeutig. Danach gehörten zu den übertragenen Aufgaben insbesondere der Einkauf von Rohstoffen, also ein Bereich, der nicht dem Projekt „P“ zugeordnet war. Selbst wenn dieses Zeugnis von der Beklagten in einer „optimistischen Aufbaustimmung“ gefertigt worden sein sollte, erschließt sich nicht, wie diese Stimmung auf die Aufgabenbeschreibung (nicht auf einen möglichen perspektivisch geplanten Einsatz) der Klägerin Einfluss haben konnte. Ebenso wenig plausibel ist es, die Klägerin zwar in den Jahren 2008 und 2009 für Veranstaltungen, bei denen auf Konzernebene Themen des Einkaufs allgemein besprochen werden, als Teilnehmerin einzuplanen, wenn diese für die dort erörterten Themen gar nicht zuständig ist.

: b.

45: Darüber hinaus fehlt es an substantiiertem Sachvortrag, aus dem auf einen dauerhaften Rückgang der Arbeitsmenge im Bereich „technischer Einkauf“ im Umfang von mindestens 16/40 geschlossen werden kann. Der Beklagten mag zwar zuzugestehen sein, dass sich mit Abschluss des Projektes der Bedarf für den Einkauf von technischen Gerätschaften verringert. Nach ihrem eigenen Sachvortrag beruht die Verringerung des Arbeitsvolumens jedoch nicht nur auf dem Auslaufen des Projektes an sich, sondern auch auf den – gegenüber der Planung – verringerten Umsätzen in den Jahren 2009 bis 2011, woraus eine verringerte Produktion von chemischen Stoffen und daraus wiederum eine geringere Belastung bzw. ein geringerer Verschleiß der technischen Anlagen folgen soll. In welchem Umfang dieser Faktor in das Rechenwerk der Beklagten einfließt, ist jedoch ihrem Sachvortrag nicht zu entnehmen. Aus ihrem Vorbringen, es liege auf der Hand, dass bei einem auf ¼ abgesunkenen Umsatz sich auch der Wartungsaufwand der Anlagen erheblich verringere, lassen sich konkrete Werte für die im Bereich „technischer Einkauf“ anfallenden Arbeitsmengen nicht ableiten.

: II.

46: Schlussendlich steht der Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung entgegen, dass das darin enthaltene Änderungsangebot widersprüchlich ist. Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG 29.09.2011 – 2 AZR 523/10 – Rn. 29).

47: Der mit der Änderungskündigung übermittelte Vertragsentwurf sieht in § 7 einen Urlaubsanspruch von lediglich 20 Tagen pro Jahr vor, während nach den bisher geltenden Vertragsbedingungen (§ 7 Arbeitsvertrag vom 22./30.11.2007) der Klägerin 30 Urlaubstage pro Jahr zustanden. Andererseits teilt die Beklagte der Klägerin im Änderungskündigungsschreiben selbst mit, die Arbeitsbedingungen mit Ausnahme der wöchentlichen Arbeitszeit und damit korrespondierend der Vergütungshöhe sollen unverändert bleiben. Hieraus ergibt sich hinsichtlich des zukünftig geltenden Urlaubsanspruchs aus der Sicht eines verständigen Empfängers ein Widerspruch. Dass für die Klägerin bei Zugang der Änderungskündigung aus sonstigen Umständen eindeutig ableitbar war, bei der Angabe „20 Arbeitstage“ im Arbeitsvertragsentwurf handele es sich – wie die Beklagte nach Hinweis des Arbeitsgerichts erstinstanzlich vorgetragen hat – um einen Fehler, ist dem Sachvortrag nicht zu entnehmen. Eine spätere Beseitigung des Widerspruches vermag der Kündigung als (einseitiges) Gestaltungsrecht nicht nachträglich zur Wirksamkeit zu verhelfen. Die gestaltende Wirkung dieses Rechtsgeschäfts macht es vielmehr notwendig, dass bei Ausspruch der Willenserklärung für den Empfänger die Rechtswirkungen eindeutig feststehen.

: III.

48: Die Kammer hält die von der Beklagten in dem Schriftsatz vom 06.06.2013 angeregte Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung gem. § 156 Abs. 1 ZPO für nicht angezeigt. Mit den Parteien ist bereits im Termin am 16.04.2013 ein ausführliches Vergleichsgespräch geführt worden, in dem sowohl die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung der Klägerin als auch eine vollständige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung thematisiert worden ist. Im Hinblick auf das Ergebnis der im Anschluss an die mündliche Verhandlung zwischen den Parteien geführten Vergleichsverhandlungen sieht die Kammer keinen Raum mehr für eine vergleichsweise Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits.

: IV.

49: Nach alledem konnte das Rechtsmittel der Beklagten keinen Erfolg haben.

: B.

50: Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

: C.

51: Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.

52: Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

53: Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 8 Gang des Verfahrens

(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.

(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.

(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.

(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.

(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 17. März 2010 - 5 AZR 168/09

Tenor

: 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 15. Dezember 2008 - 9 Sa 467/08 - wird zurückgewiesen.

: 2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Gehaltserhöhung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung.

2: Die 1950 geborene Klägerin, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, war vom 1. Oktober 1990 bis zum 31. Januar 2008 bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, in der Filiale H im Verkauf beschäftigt. Die Beklagte war bis zum 31. Januar 2003 kraft Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden und vergütete die Klägerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach der VergGr. G II/7 des im Jahre 2003 geltenden Entgelttarifvertrags. Die Klägerin arbeitete in Teilzeit 18 Wochenstunden und erhielt - unter Zugrundelegung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden bei Vollzeitbeschäftigten - ein Grundgehalt von 916,38 Euro brutto. Das entspricht bei 78 Monatsstunden einer Stundenvergütung von 11,75 Euro brutto. Ferner erhielt die Klägerin entsprechend der tariflichen Regelung Spätöffnungszuschläge.

3: Mit Mitarbeitern, die nach dem Verbandsaustritt eingestellt wurden, vereinbarte die Beklagte eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden und eine Vergütung, die geringer war als diejenige, die vor dem Verbandsaustritt eingestellte Mitarbeiter erhielten.

4: Im Jahre 2003 forderte die Beklagte ihre vor dem Verbandsaustritt eingestellten Mitarbeiter auf, einer einvernehmlichen Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Stunden bzw. bei Teilzeitbeschäftigung einer entsprechenden Verlängerung ohne Lohnausgleich zuzustimmen. Bei der Klägerin hätte das eine Aufstockung der monatlichen Arbeitszeit von 78 auf 79,91 Stunden bei gleichbleibender Vergütung bedeutet. Auf entsprechende Schreiben der Beklagten vom 13. August und 5. November 2003 sowie 8. Juli 2004 reagierte die Klägerin nicht.

5: Im Jahre 2006 bat die Beklagte diejenigen Mitarbeiter, die einer Verlängerung der Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Wochenstunden zugestimmt hatten, um Einverständnis mit einer weiteren Verlängerung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden. Die Verlängerung von 38,5 auf 40 Wochenstunden war mit einem entsprechenden Lohnausgleich verbunden, allerdings verzichteten diese Arbeitnehmer auf die tariflichen Spätöffnungszuschläge.

6: Ab 1. September 2006 erhielten die Mitarbeiter, die arbeitsvertraglich eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart hatten, einen Personalrabatt auch auf reduzierte Ware. Im Januar 2007 gewährte die Beklagte Mitarbeitern mit einem Arbeitsvertrag auf der Basis einer 40-Stunden-Woche einen zusätzlichen Personalkauf bis zu einer maximalen Verkaufswert von 400,00 Euro für Vollzeitbeschäftigte und anteilig für Teilzeitbeschäftigte.

7: Mit Wirkung vom 1. Juli 2007 erhöhte die Beklagte die Grundgehälter der Beschäftigten mit Arbeitsverträgen auf der Basis einer 40-Stunden-Woche ohne Anspruch auf Spätöffnungszuschläge um 3 %.

8: Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin eine Gehaltserhöhung von 3 % für den Zeitraum Juli 2007 bis Januar 2008 iHv. insgesamt 192,43 Euro brutto. Sie hat geltend gemacht, die Beklagte verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und nehme eine unzulässige Maßregelung vor. Die Gruppenbildung der Beklagten sei fehlerhaft, zumindest unter Einbeziehung der Personalrabatte seien Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche bessergestellt, ihre „Nachteile“ würden überkompensiert.

9

: Die Klägerin hat, soweit für die Revision noch von Interesse, beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 192,43 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 27,49 Euro seit dem 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November und 1. Dezember 2007 und 1. Januar und 1. Februar 2008 zu zahlen.

10: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Gehaltserhöhung und der erweiterte Personalrabatt hätten dazu gedient, die entstandenen Vergütungsunterschiede auszugleichen.

11

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Zahlungsanspruch weiter.

Entscheidungsgründe

12: Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung besteht nicht.

13: I. Die Klägerin kann den Anspruch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

14: 1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 11, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19, BAGE 122, 1; 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - BAGE 115, 367).

15: Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 12, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; BAG 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 14, DB 2009, 2494; 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21).

16: Die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 13, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 26, BAGE 122, 1).

17: Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 14, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; BAG 14. August 2007 - 9 AZR 943/06 - BAGE 123, 358).

18: 2. Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die Beklagte den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat.

19: a) Die Beklagte hat die arbeitsvertragliche Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip angehoben. Die Zahlungen erfolgten freiwillig in Form einer prozentualen Erhöhung der Monatsgrundvergütungen. Voraussetzung der Gewährung war, dass die Arbeitnehmer auf der Basis einer 40-Stunden-Woche tätig waren, sei es, dass sie in der Vergangenheit einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 37,5 auf zunächst 38,5 und dann 40 Wochenstunden zugestimmt hatten oder bereits auf der Basis einer 40-Stunden-Woche eingestellt worden waren. Damit hat die Beklagte eine Gruppenbildung vorgenommen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar.

20: Soweit die Revision in diesem Zusammenhang rügt, die Beklagte habe drei Gruppen gebildet, ist das nicht entscheidungserheblich. Denn diejenigen Arbeitnehmer, die einer Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Stunden zustimmten, eine weitere Erhöhung auf 40 Wochenstunden aber ablehnten, haben nach der nicht angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts die Gehaltserhöhung nicht erhalten.

21: b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass Gründe bestehen, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Gehaltserhöhung vorzuenthalten.

22: Die Klägerin stellt den von der Beklagten vorgetragenen Zweck der Gehaltserhöhung, nämlich den Ausgleich bestehender Vergütungsunterschiede, nicht in Abrede, meint jedoch, die Beklagte habe die Nachteile der begünstigten Arbeitnehmergruppe - zumindest in Kombination mit dem erweiterten Personalrabatt - überkompensiert. Das ist nicht der Fall.

23: aa) Nach der nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts erhielt die Klägerin unstreitig auch nach der ihr versagten Gehaltserhöhung eine höhere Stundenvergütung (11,75 Euro brutto) als diejenigen Mitarbeiter, die auf der Basis einer 40-Stunden-Woche (11,38 Euro brutto) bzw. einer 38,5-Stunden-Woche (11,46 Euro brutto) tätig waren. Entgegen der Auffassung der Revision ist der Vergleich der Stundenvergütung der (einzig) richtige Maßstab, weil ein Abstellen auf das Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt unberücksichtigt lässt, dass Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden im Vergleich zur Klägerin zwar ein höheres Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt erzielen, aber nur deshalb, weil sie statt 37,5 Stunden 40 Stunden wöchentlich arbeiten (müssen).

24: Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend macht, weil die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nach dessen Hinweisbeschluss vom 25. September 2008 und dem nachfolgenden Sachvortrag der Beklagten sie überrascht habe, kann dahingestellt bleiben, ob das Landesarbeitsgericht auf den von ihm in seiner Entscheidung zugrunde gelegten Vergleichsmaßstab hätte hinweisen müssen. Denn das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen und damit der Klägerin die Möglichkeit gegeben, zu der Rechtsfrage des Vergleichsmaßstabs Stellung zu nehmen (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG).

25: bb) Mit Recht hat das Landesarbeitsgericht den zusätzlichen Personalrabatt beim Vergleich der Arbeitsentgelte der Arbeitnehmergruppe, die die Gehaltserhöhung erhielt und derjenigen, der sie vorenthalten wurde, außer Betracht gelassen. Begehrt ein Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung mit der Begründung, andere Arbeitnehmer hätten eine solche bekommen und beruft sich der Arbeitgeber für seine Differenzierung darauf, die begünstigten Arbeitnehmer hätten in der Vergangenheit eine Gehaltsminderung hingenommen, kann eine Ungleichbehandlung nur dann vorliegen, wenn entweder vor der Gehaltserhöhung Gehaltsunterschiede nicht bestanden oder nach der Gehaltserhöhung zuvor bestehende Unterschiede nicht nur ausgeglichen, sondern dergestalt überkompensiert wurden, dass die zunächst weniger Verdienenden eine höhere Vergütung erhalten als die von der Gehaltserhöhung ausgenommenen Arbeitnehmer.

26: Gewährt der Arbeitgeber neben der Gehaltserhöhung als weitere Leistung einen geldwerten Vorteil, der nicht im Zusammenhang mit unterschiedlichen Vergütungssystemen im Betrieb steht (vgl. zum Erfordernis eines Gesamtvergleichs bei unterschiedlichen Vergütungssystemen Senat 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 28, BAGE 122, 1) mit der Folge, dass ein in der Vergangenheit hingenommener Gehaltsverzicht erst durch die weitere Leistung überkompensiert wird, haben die Arbeitnehmer der Gruppe, denen die weitere Leistung vorenthalten wird, ggf. Anspruch auf die weitere Leistung, nicht jedoch auf die Gehaltserhöhung. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob die Einräumung eines zusätzlichen Personalrabatts überhaupt geeignet ist, eine Gehaltseinbuße objektiv messbar auszugleichen. Denn ein Personalrabatt nutzt nur demjenigen Arbeitnehmer, der bereit ist, unter Einsatz eigener finanzieller Mittel Waren gerade bei seinem Arbeitgeber zu kaufen, und nur in der Höhe, in der jeder einzelne Arbeitnehmer von der Möglichkeit eines verbilligten Einkaufs bei seinem Arbeitgeber Gebrauch macht.

27: II. Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.

28: 1. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben (Senat 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34, BAGE 122, 1; BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 27, BAGE 124, 71). Das Maßregelungsverbot ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 22, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34 mwN, aaO).

29: 2. Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die benachteiligende Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung einer Änderung des Arbeitsvertrags durch die Klägerin, sondern im unterschiedlichen Gehaltsniveau der Klägerin und der Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit auf der Basis der 40-Stunden-Woche.

30

: III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.

	Müller-Glöge		Laux			Biebl
		Reinders			Dombrowsky

Bundesarbeitsgericht Urteil, 21. Sept. 2011 - 5 AZR 520/10

Tenor

: 1. Die Revision der Kläger gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. Juni 2010 - 7 Sa 195/10 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Kläger die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu gleichen Teilen zu tragen haben.

: 2. Die Kläger haben die Kosten der Revision zu gleichen Teilen zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über Ansprüche auf Lohnerhöhung und Einmalzahlung.

2

: Die Klägerin zu 16. und die Kläger zu 1. bis 15. und 17. bis 21. (im Folgenden: Kläger) sind Mitglieder der Gewerkschaft ver.di und vor dem 1. Januar 2002 bei einer an die Tarifverträge für die Papier und Pappe verarbeitende Industrie gebundenen Rechtsvorgängerin der Beklagten in ein Arbeitsverhältnis getreten. Am 1. Oktober 2007 übernahm die zum damaligen Zeitpunkt nicht tarifgebundene Beklagte den Betrieb in Neuss, in dem ca. 460 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Rückwirkend zum 1. Mai 2008 erhöhte sie entsprechend einem Tarifabschluss in der Papier und Pappe verarbeitenden Industrie die Entgelte um 3,9 %. In einem innerbetrieblichen Aushang hierzu heißt es:

	„…
	Da das Werk derzeit ohne Tarifbindung ist, haben Betriebsrat und Werkleitung lange über diese Erhöhung verhandelt. Nach langwierigen Gesprächen hat die Werkleitung die Erhöhung beschlossen und wird sie entsprechend mit der Juni-Abrechnung rückwirkend umsetzen.
	…
	Die Erhöhung der Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen erfolgt freiwillig, wird ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt und ist an keinen Tarif gebunden. Auch wiederholte Gewährung frei ausgehandelter Entgelterhöhungen mit dem Betriebsrat begründen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

3: Entsprechend einer im Dezember 2008 mit dem Betriebsrat geschlossenen „Anpassungsbetriebsvereinbarung“, in der die Betriebspartner das gemeinsame Ziel bekundeten, eine einheitliche kollektivrechtliche Geltung der Arbeitsbedingungen auf der Grundlage der Tarifverträge für die Arbeitnehmer der papiererzeugenden Industrie herbeizuführen, bot die Beklagte allen Arbeitnehmern Ende Februar/Anfang März 2009 eine Ergänzung ihrer Arbeitsverträge an. Danach sollten mit dem Inkrafttreten eines mit der Gewerkschaft BCE noch abzuschließenden Haustarifvertrags dessen Bestimmungen und mit Wirksamwerden einer von der Beklagten langfristig angestrebten Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband der rheinisch-westfälischen papiererzeugenden Industrie die Tarifverträge für diese Branche Anwendung finden. Für die Übergangszeit und - falls es aus irgendeinem Grund weder zum Abschluss eines Haustarifvertrags noch zu einer Vollmitgliedschaft der Beklagten im Arbeitgeberverband kommen sollte - ggf. dauerhaft, sah das Änderungsangebot die dynamische Geltung der Tarifverträge für die papiererzeugende Industrie vor, flankiert durch ergänzende Regelungen zur Besitzstandswahrung. Bei Unterzeichnung der Ergänzung des Arbeitsvertrags vor dem 1. April 2009 sollte sich das bisher bezogene Monatsentgelt entsprechend einem Tarifabschluss für die Beschäftigten der papiererzeugenden Industrie im Tarifbezirk Nordrhein rückwirkend ab dem 1. Januar 2009, bei späterer Unterzeichnung ab dem Monat der Unterschrift erhöhen. Allen Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot vor dem 1. April 2009 annahmen, gewährte die Beklagte entsprechend dem Tarifabschluss eine prozentuale Entgelterhöhung um 2,1 % und eine Einmalzahlung iHv. 200,00 Euro brutto.

4: Die Kläger nahmen das Änderungsangebot nicht an.

5: Mit ihrer Klage haben sie die ihnen vorenthaltene prozentuale Entgelterhöhung und Einmalzahlung verlangt und geltend gemacht, die Ablehnung des Änderungsangebots dürfe ihnen wegen § 612a BGB nicht zum Nachteil gereichen, sie genüge auch nicht zur Rechtfertigung einer Differenzierung bei der Entgelterhöhung. Die Ergänzungsvereinbarungen seien unwirksam. Sie zielten auf einen unrechtmäßigen Tarifwechsel und verletzten die Arbeitnehmer in ihrer individuellen Koalitionsfreiheit.

6

: Die Kläger haben zuletzt in der Revisionsinstanz unter teilweiser Klagerücknahme sinngemäß beantragt

	1.	festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Klägern beginnend ab dem 1. Januar 2009 eine Lohnerhöhung iHv. 2,1 % zu zahlen;
	2.	die Beklagte zu verurteilen, an die Kläger jeweils eine Einmalzahlung iHv. 200,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24. Juli 2009 zu zahlen.

7: Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, sie habe allen Arbeitnehmern eine Ergänzung des Arbeitsvertrags angeboten und mit der prozentualen Entgelterhöhung sowie der Einmalzahlung nur vertragliche Ansprüche erfüllt.

8

: Das Arbeitsgericht hat der Klage mit dem bei ihm gestellten Leistungsantrag auf Lohnerhöhung und Einmalzahlung stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgen die Kläger ihre Ansprüche mit den wiedergegebenen Anträgen weiter.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision der Kläger ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

10: I. Die Klage ist unzulässig, soweit die Kläger eine prozentuale Lohnerhöhung verlangen.

11: 1. Der in den Vorinstanzen auf Zahlung einer Lohnerhöhung von 2,1 % gerichtete Antrag war als Leistungsantrag nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er war unbeziffert und damit nicht vollstreckungsfähig.

12: 2. Auch der zuletzt in der Revisionsinstanz gestellte Feststellungsantrag ist unzulässig.

13: Dabei kann der Senat offen lassen, ob für den auf die Feststellung eines Anspruchs gerichteten Antrag ein Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO besteht(zu dem Feststellungsinteresse bei einer sog. Elementenfeststellungsklage, vgl. BAG 21. April 2010 - 4 AZR 755/08 - Rn. 21 mwN, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 101 = EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 9; 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 -). Dem Feststellungsantrag mangelt es schon an der hinreichenden Bestimmtheit.

14: a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage. Auch wenn das Bestehen oder der Umfang eines Rechtsverhältnisses oder eines Anspruchs zur gerichtlichen Entscheidung gestellt wird, muss zuverlässig erkennbar sein, worüber das Gericht eine Sachentscheidung treffen soll (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 181/10 - Rn. 10, PflR 2011, 403; 11. November 2009 - 7 AZR 387/08 - Rn. 11 mwN, AP ZPO § 253 Nr. 50 = EzA ZPO 2002 § 253 Nr. 3).

15: b) Diesen Anforderungen genügt der Feststellungsantrag nicht. Die Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Lohnerhöhung iHv. 2,1 % lässt nicht erkennen, worüber die Sachentscheidung konkret ergehen soll. Weder aus dem Antrag noch dem Sachvortrag der Kläger ergibt sich, was unter dem Begriff „Lohn“ zu verstehen sein soll. Es bleibt unerläutert, ob nur der Stundenlohn der Kläger oder auch andere Vergütungsbestandteile wie Zulagen, Zuschläge, Einmalzahlungen, Mehrarbeitsvergütungen und ähnliche Leistungen erfasst werden. Des Weiteren lassen die Kläger den Ausgangswert für die Lohnerhöhung offen und stellen nicht klar, ob Basis der Lohnerhöhung der von ihnen bis zum 31. Dezember 2008 in jeweils welcher Höhe tatsächlich bezogene oder ein nicht näher bestimmter Tariflohn sein soll.

16: II. Die Klage auf Einmalzahlung ist nicht begründet. Es fehlt an einer Anspruchsgrundlage.

17: 1. Die Kläger können den Anspruch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

18: a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 14 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

19: b) Den Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat die Beklagte genügt. Bei der Leistung der streitbefangenen Einmalzahlung hat sie weder eine Gruppenbildung vorgenommen noch eine verteilende Entscheidung getroffen.

20: aa) Die Beklagte hat allen Arbeitnehmern (auch den Klägern), deren arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge für die Papier und Pappe verarbeitende Industrie infolge des Übergangs ihrer Arbeitsverhältnisse auf die nicht an diese Tarifverträge gebundene Beklagte statisch geworden war (vgl. dazu BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 17 f., BAGE 132, 261; 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 13, BAGE 116, 326), eine Ergänzung ihrer Arbeitsverträge um eine temporäre, ggf. dauerhafte dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge für die papiererzeugende Industrie angeboten. Die Teilung der Belegschaft in eine Gruppe, die das Angebot der Beklagten annahm und in eine solche, die es ablehnte, erfolgte unabhängig vom Willen der Beklagten durch die Entscheidung jedes einzelnen Arbeitnehmers für oder gegen die Ergänzung des Arbeitsvertrags.

21: bb) Der Gewährung der Einmalzahlung nur an die Arbeitnehmer, die das Ergänzungsangebot angenommen hatten, lag keine verteilende Entscheidung der Beklagten zugrunde. Die Beklagte ist lediglich ihren vertraglichen Verpflichtungen aus den geänderten Arbeitsverträgen nachgekommen. Wie der bloße Normenvollzug (vgl. dazu BAG 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - Rn. 17, BAGE 115, 367) enthält auch die bloße Vertragserfüllung keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche trifft der Arbeitgeber erst dann, wenn er freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (zu einer solchen Fallgestaltung, vgl. zB BAG 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10 - EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 24; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1 - jeweils mwN).

22: cc) Ob die eine verteilende Entscheidung ausschließende Vertragserfüllung auch dann anzunehmen ist, wenn der Arbeitsvertrag objektiv an Wirksamkeitsmängeln leidet, die Vertragsparteien aber übereinstimmend von seiner Wirksamkeit ausgehen und ihn erfüllen, braucht der Senat nicht zu entscheiden. Das Vorbringen der Kläger bietet keine Anhaltspunkte für Zweifel an der Wirksamkeit der auch ihnen angebotenen Ergänzungsvereinbarungen.

23: (1) Entgegen der Auffassung der Kläger ist der nicht tarifgebundene Arbeitgeber nicht gehalten, arbeitsvertraglich die Geltung nur solcher Tarifverträge zu vereinbaren, die von der für den Betrieb tarifzuständigen Gewerkschaft abgeschlossen wurden. Für eine derartige Verpflichtung besteht keine Rechtsgrundlage. Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es im Rahmen ihrer privatautonomen Gestaltungsmacht frei, für ihr Arbeitsverhältnis die Geltung jedes beliebigen Tarifvertrags zu vereinbaren. Kommt es fürderhin zur beiderseitigen Tarifgebundenheit, setzt sich der normativ geltende gegenüber dem nur individualvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag durch, § 4 Abs. 1 TVG, es sei denn, letzterer enthielte für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen, § 4 Abs. 3 TVG(vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 34, BAGE 128, 165; 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - Rn. 20, BAGE 124, 34 - jeweils mwN).

24: (2) Die Koalitionsfreiheit der Kläger und der weiteren Beschäftigten des Werks N ist durch die angebotenen Ergänzungsvereinbarungen nicht berührt worden. Ihnen ist weder unmittelbar noch mittelbar die Begründung oder Änderung der Gewerkschaftszugehörigkeit angesonnen worden. Die Geltung der Tarifverträge der papiererzeugenden Industrie sollte allein aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit der Arbeitnehmer eintreten. Die individualrechtliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags führt nicht zu dessen tarifrechtlicher Geltung (BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 34, BAGE 128, 165) und beeinträchtigt damit weder Rechte der für den Betrieb tarifzuständigen Gewerkschaft noch ihrer Mitglieder. Nur wenn es um die von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unabhängige kollektivrechtliche Wirkungsweise von Tarifnormen geht, lässt sich die Verbindlichkeit von Rechten und Pflichten mit der Wahrnehmung von negativer oder positiver Koalitionsfreiheit begründen (vgl. BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 47 ff., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 75 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 47; 10. November 2010 - 5 AZR 633/09 - Rn. 22, ZTR 2011, 150).

25: dd) Die streitgegenständliche Einmalzahlung ist nicht eine über die bloße Vertragserfüllung hinausgehende zusätzliche freiwillige Leistung der Beklagten, sondern Bestandteil ihrer Verpflichtungen aus den vor dem 1. April 2009 abgeschlossenen Ergänzungsvereinbarungen. Nach dem Tarifabschluss für die Beschäftigten in der papiererzeugenden Industrie war die Einmalzahlung (vgl. zum Begriff etwa, BAG 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 31 mwN, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 73 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44) eine pauschale Lohnerhöhung für Arbeitnehmer, die sich am 25. November 2008 in einem ungekündigtem Arbeitsverhältnis befanden, und spätestens am 31. Januar 2009 fällig. Die Zusage der Beklagten, bei Annahme des Angebots zur Änderungsvereinbarung vor dem 1. April 2009 die Entgelte rückwirkend zum 1. Januar 2009 entsprechend dem Tarifabschluss zu erhöhen, durften die Arbeitnehmer übereinstimmend mit der Intention der Beklagten als die Einmalzahlung einschließend verstehen. Davon ist auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen.

26: 2. Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.

27: a) Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung liegt nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34 mwN, BAGE 122, 1). Die Tatbestandvoraussetzung „Benachteiligung” ist jedoch nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber zwischen verschiedenen Maßnahmen hat wählen können. Hat er sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine Benachteiligung des Arbeitnehmers vor (BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 - BAGE 121, 247). Knüpft eine Regelung an das (erlaubte) Verhalten des Arbeitnehmers eine diesem nachteilige Rechtsfolge, ist der Arbeitgeber nicht zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer erwachsenden Nachteile verpflichtet (BAG 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 186). Dementsprechend ist der Vollzug einer kollektivrechtlichen Regelung oder einer vertraglichen Vereinbarung keine Benachteiligung iSv. § 612a BGB. Das Maßregelungsverbot setzt darüber hinaus voraus, dass zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bildet (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 28 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

28: b) Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die von den Klägern als benachteiligend empfundene Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung einer Ergänzungsvereinbarung durch die Kläger, sondern in der Erfüllung der Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot der Beklagten angenommen hatten.

29

: III. Die Kläger haben gemäß § 97 Abs. 1, § 100 Abs. 1 ZPO die Kosten zu gleichen Teilen zu tragen.

	Müller-Glöge		Laux		Biebl
		Zorn		Bürger

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.: die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.: der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72a Nichtzulassungsbeschwerde

(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.

(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.

(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:

1.: die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit,
2.: die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder
3.: die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.

(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.

(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.

(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.