Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 22. Jan. 2014 - 7 Sa 334/13

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 1. Juni 2010 - 6 Sa 391/09 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr befristetes Arbeitsverhältnis der ordentlichen Kündigung unterlag und durch eine ordentliche Kündigung der Beklagten beendet worden ist.

Die Klägerin war seit dem 20. Oktober 2008 bei der Beklagten bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden und gegen einen Monatslohn von 1.104,00 Euro brutto als Augenoptikergesellin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Formulararbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer vom selben Tag zugrunde. Das Vertragsmuster sah vor, dass zutreffende Regelungen angekreuzt und nichtzutreffende Regelungen gestrichen werden. In leere Felder der Vertragsurkunde konnten schriftliche Einfügungen erfolgen. In § 2 des Arbeitsvertrags vereinbarten die Parteien unter der vom Schriftbild her hervorgehobenen Überschrift „Tätigkeit, Lohn, Probezeit, Kündigung, Arbeitszeit“, durch Ankreuzen der entsprechenden Regelungen sowie durch handschriftliches Einfügen des Datums „31.10.2009“ und der Zahl „3“ zur Befristung und Kündigung in einem ersten Rahmen Folgendes:

In einem zweiten Rahmen heißt es:

Im Anschluss daran ist geregelt, dass die fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor dem vereinbarten Dienstantritt nicht zulässig ist.

Die Beklagte, die regelmäßig vier Arbeitnehmer beschäftigt, kündigte das Arbeitsverhältnis mit einem der Klägerin am selben Tag ausgehändigten Schreiben vom 27. Januar 2009 ordentlich zum 28. Februar 2009.

Die Klägerin hat gemeint, sie habe mit der Beklagten nicht gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbart, dass das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ordentlich gekündigt werden könne. Die im Arbeitsvertrag zur ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit getroffenen Regelungen seien nicht klar und verständlich und damit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unwirksam. Die Lücke im Satz „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen“ stehe der Annahme entgegen, dass für die Zeit nach Ablauf der Probezeit die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sei. Der Satzteil „mit einer Frist von“ sei nicht gestrichen worden. Für das Verständnis, dass das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht der ordentlichen Kündigung unterlegen sei, spreche darüber hinaus die äußere Gestaltung des Formulars. Die im ersten Rahmen getroffenen Regelungen seien für befristete Arbeitsverhältnisse gedacht, die Vereinbarungen im zweiten Rahmen für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Die Passagen zur Kündbarkeit nach Ablauf der Probezeit verstießen jedenfalls gegen das Verbot widerstreitender Regelungen. Während der Vertragstext im ersten Rahmen den Eindruck erwecke, es gebe keine Kündigungsmöglichkeit, werde in der überraschenden Klausel in der zweiten Passage im Widerspruch dazu die gesetzliche Kündigungsfrist eingeführt.

Die Klägerin rügt, das Landesarbeitsgericht habe zum Inhalt der Gespräche der Parteien vor dem Abschluss und beim Abschluss des Arbeitsvertrags nichts ermittelt und habe bei der Auslegung des Formulararbeitsvertrags ihren von der Beklagten nicht bestrittenen Vortrag übergangen, wonach beim Abschluss des Arbeitsvertrags nur über die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gesprochen worden sei.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, im Arbeitsvertrag sei die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses auch für die Zeit nach Ablauf der Probezeit gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG wirksam vereinbart worden. Es treffe nicht zu, dass die Vereinbarungen zur Kündigung im ersten Rahmen ausschließlich für befristete und die im zweiten Rahmen dazu getroffenen Abreden ausschließlich für unbefristete Arbeitsverhältnisse gölten. Ein solches Verständnis würde zu dem Ergebnis führen, dass nach dem Vertragsmuster Probezeitvereinbarungen nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich wären. Wenn vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nicht über die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit gesprochen worden sei, könne daraus nicht abgeleitet werden, dass die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit nicht wirksam vereinbart worden sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und hat die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt, die Revision der Klägerin zurückzuweisen.

Die Revision der Klägerin hat keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat sie deshalb mit Recht abgewiesen.

I. Das bis zum 31. Oktober 2009 befristete Arbeitsverhältnis ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Januar 2009 vorzeitig zum 28. Februar 2009 beendet worden. Die Beklagte hat ihr Kündigungsschreiben vom 27. Januar 2009 der Klägerin am selben Tag übergeben und damit die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB)gewahrt. Gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, Gründe, die die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Januar 2009 als sitten- oder treuwidrig erscheinen lassen könnten, lägen nicht vor, richtet sich kein Angriff der Revision.

1. Entgegen der Ansicht der Klägerin war die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit nicht ausgeschlossen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt zwar gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zutreffend angenommen, dass der Arbeitsvertrag vom 20. Oktober 2008 beide Parteien berechtigt hat, das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Probezeit mit der gesetzlichen Kündigungsfrist zu kündigen.

a) In § 2 des Formulararbeitsvertrags ist die Regelung angekreuzt: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - nach Ablauf der Probezeit - gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.“ Damit haben die Parteien ausdrücklich die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses einzelvertraglich im Sinne von § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbart.

b) Ohne Bedeutung ist, dass die Vereinbarung über die beiderseitige Kündigungsmöglichkeit im zweiten Rahmen des § 2 des Arbeitsvertrags getroffen wurde. Entgegen der Ansicht der Klägerin sind die im ersten Rahmen getroffenen Regelungen nicht nur für befristete Arbeitsverhältnisse gedacht und die im zweiten Rahmen vorgesehenen Vereinbarungen nicht ausschließlich für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Für eine solche Differenzierungsabsicht des Herausgebers des Vertragsformulars oder der Parteien fehlt jeder Anhaltspunkt im Wortlaut der vorformulierten Regelungen. Gegen das Verständnis der Klägerin spricht, dass der erste Rahmen des § 2 des Arbeitsvertrags außer den vorgesehenen Regelungen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch leere Felder zum Einfügen der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit und des Zeitpunkts des Dienstantritts enthält. Angaben zur Tätigkeit des Arbeitnehmers und zum Beginn des Arbeitsverhältnisses sind sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gleichermaßen üblich. Dem Verständnis, dass die Regelungen im ersten Rahmen nur für befristete und die im zweiten Rahmen ausschließlich für unbefristete Arbeitsverhältnisse gelten, steht darüber hinaus entgegen, dass dann nach dem Vertragsmuster Probezeitabreden nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich wären. Ein solches Auslegungsergebnis überzeugt schon deshalb nicht, weil Probezeitvereinbarungen auch und gerade bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen üblich sind.

c) Entgegen der Ansicht der Klägerin wird die Vereinbarung der Parteien über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses auch nach Ablauf der Probezeit nicht durch die Lücke im Satz „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen“ unklar oder unverständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Diese Regelung begründet auch keine Zweifel bei der Auslegung der vertraglichen Kündigungsregelung, die nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten als Verwenderin des Vertragsmusters gingen. Die Worte „Während dieser Zeit“ beziehen sich eindeutig auf die im vorstehenden Satz genannte Zeit bis zum 31. Oktober 2009 und erfassen somit die gesamte Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses. Damit stimmt die Regelung mit der nachfolgenden Vereinbarung überein, dass das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Probezeit gekündigt werden kann. Wenn die Parteien davon abgesehen haben, das leere Feld auszufüllen und in dieses keine Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eingetragen haben, kann daraus nicht abgeleitet werden, dass sie damit die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach Ablauf der Probezeit nicht vereinbaren wollten. Nach ihrem Willen sollte die Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen betragen und nach der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gelten. Da die Worte „Während dieser Zeit“ die gesamte Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses erfassen, hätten die Parteien beim Ausfüllen des leeren Feldes im Satz „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen“ zwischen einer Kündigung während der Probezeit und einer Kündigung nach Ablauf der Probezeit differenzieren und die unterschiedlichen Kündigungsfristen in das leere Feld eintragen müssen. Wenn sie darauf verzichtet und stattdessen ausdrücklich geregelt haben, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen beträgt und nach Ablauf der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gilt, macht dies die Vereinbarungen der Parteien über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nicht unklar oder unverständlich. Maßgebend ist, dass die Parteien die Regelungen über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit und nach Ablauf der Probezeit im Vertragsmuster nicht als nichtzutreffend gestrichen, sondern jeweils angekreuzt haben.

d) Soweit die Klägerin einwendet, es liege eine überraschende Klausel vor, die gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden sei, übersieht sie, dass die Abrede der ordentlichen Kündbarkeit mit dem äußeren Zuschnitt und der drucktechnischen Gestaltung des Vertrags übereinstimmt. Die Vereinbarung wurde nicht unter einer unrichtigen oder missverständlichen, sondern unter der vom Schriftbild her hervorgehobenen Überschrift „Tätigkeit, Lohn, Probezeit, Kündigung, Arbeitszeit“ getroffen. Vertragliche Abreden über die Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses sind in § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich vorgesehen und schon deshalb nicht ungewöhnlich im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB. Auch angesichts der Häufigkeit dahin gehender Abreden liegt keine überraschende Klausel im Sinne dieser Vorschrift vor (Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 15 Rn. 18).

2. Ohne Erfolg rügt die Klägerin, das Landesarbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft den Inhalt der Gespräche der Parteien vor dem Abschluss und beim Abschluss des Arbeitsvertrags nicht ermittelt und habe bei der Auslegung des Formulararbeitsvertrags ihren von der Beklagten nicht bestrittenen Vortrag übergangen, wonach beim Abschluss des Arbeitsvertrags ausschließlich über die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gesprochen worden sei.

a) Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren gelten wie im Zivilprozess die Dispositionsmaxime und der Verhandlungs- und Beibringungsgrundsatz. Dies bewirkt, dass das Landesarbeitsgericht grundsätzlich nur die von den Parteien vorgebrachten Tatsachen verwerten durfte (BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 537/06 - Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 210 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 20). Im Übrigen hat die Klägerin nicht dargetan, welchen Gesprächsinhalt das Landesarbeitsgericht hätte ermitteln müssen und inwiefern es diesen bei der Auslegung der Vereinbarungen der Parteien zur ordentlichen Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses hätte berücksichtigen dürfen.

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Der tragende Grund für eine Auslegung nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab liegt darin, dass der Vertragspartner des Verwenders auf den Inhalt der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die für eine Vielzahl von Fallgestaltungen vorformuliert worden sind und gerade unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls zur Anwendung kommen sollen, keinen Einfluss nehmen kann (BAG 19. März 2009 - 6 AZR 557/07 - Rn. 21 mwN, AP BGB § 611 Arbeitgeberdarlehen Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 17). Für das Auslegungsergebnis von Bedeutung ist auch der von den Vertragsparteien verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck (st. Rspr., vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 35; 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 30 mwN, AP BGB § 310 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 10; 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 39, BAGE 115, 372). Eine Folge der objektiven, typisierten Auslegung ist es, dass Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt waren oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen grundsätzlich nicht herangezogen werden dürfen. Dies ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind(vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 39; 15. Juni 2010 - 3 AZR 334/06 - Rn. 26, AP BetrAVG § 1 Lebensversicherung Nr. 31 = EzA BetrAVG § 1 Lebensversicherung Nr. 9; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 37, AP ArbGG 1979 § 66 Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 9; 7. Dezember 2005 - 5 AZR 535/04 - Rn. 41, BAGE 116, 267).

c) Das Landesarbeitsgericht hat deshalb bei der Auslegung des auf einem Vertragsmuster für gewerbliche Arbeitnehmer geschlossenen Formulararbeitsvertrags mit Recht nicht auf konkret-individuelle Umstände abgestellt, die ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation der Parteien betrafen. Wenn die Beklagte und die Klägerin vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags am 20. Oktober 2008 nur über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gesprochen haben und nach dem Vorbringen der Klägerin nicht auch über das beiderseitige Recht zur ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit, ist dies kein Umstand, der den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleitet und damit bei der Auslegung eines Formulararbeitsvertrags berücksichtigt werden könnte. Es handelt sich vielmehr um einen konkret-individuellen Begleitumstand.

II. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 1. Juni 2010 - 6 Sa 391/09 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr befristetes Arbeitsverhältnis der ordentlichen Kündigung unterlag und durch eine ordentliche Kündigung der Beklagten beendet worden ist.

Die Klägerin war seit dem 20. Oktober 2008 bei der Beklagten bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden und gegen einen Monatslohn von 1.104,00 Euro brutto als Augenoptikergesellin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Formulararbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer vom selben Tag zugrunde. Das Vertragsmuster sah vor, dass zutreffende Regelungen angekreuzt und nichtzutreffende Regelungen gestrichen werden. In leere Felder der Vertragsurkunde konnten schriftliche Einfügungen erfolgen. In § 2 des Arbeitsvertrags vereinbarten die Parteien unter der vom Schriftbild her hervorgehobenen Überschrift „Tätigkeit, Lohn, Probezeit, Kündigung, Arbeitszeit“, durch Ankreuzen der entsprechenden Regelungen sowie durch handschriftliches Einfügen des Datums „31.10.2009“ und der Zahl „3“ zur Befristung und Kündigung in einem ersten Rahmen Folgendes:

In einem zweiten Rahmen heißt es:

Im Anschluss daran ist geregelt, dass die fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor dem vereinbarten Dienstantritt nicht zulässig ist.

Die Beklagte, die regelmäßig vier Arbeitnehmer beschäftigt, kündigte das Arbeitsverhältnis mit einem der Klägerin am selben Tag ausgehändigten Schreiben vom 27. Januar 2009 ordentlich zum 28. Februar 2009.

Die Klägerin hat gemeint, sie habe mit der Beklagten nicht gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbart, dass das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ordentlich gekündigt werden könne. Die im Arbeitsvertrag zur ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit getroffenen Regelungen seien nicht klar und verständlich und damit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unwirksam. Die Lücke im Satz „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen“ stehe der Annahme entgegen, dass für die Zeit nach Ablauf der Probezeit die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sei. Der Satzteil „mit einer Frist von“ sei nicht gestrichen worden. Für das Verständnis, dass das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht der ordentlichen Kündigung unterlegen sei, spreche darüber hinaus die äußere Gestaltung des Formulars. Die im ersten Rahmen getroffenen Regelungen seien für befristete Arbeitsverhältnisse gedacht, die Vereinbarungen im zweiten Rahmen für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Die Passagen zur Kündbarkeit nach Ablauf der Probezeit verstießen jedenfalls gegen das Verbot widerstreitender Regelungen. Während der Vertragstext im ersten Rahmen den Eindruck erwecke, es gebe keine Kündigungsmöglichkeit, werde in der überraschenden Klausel in der zweiten Passage im Widerspruch dazu die gesetzliche Kündigungsfrist eingeführt.

Die Klägerin rügt, das Landesarbeitsgericht habe zum Inhalt der Gespräche der Parteien vor dem Abschluss und beim Abschluss des Arbeitsvertrags nichts ermittelt und habe bei der Auslegung des Formulararbeitsvertrags ihren von der Beklagten nicht bestrittenen Vortrag übergangen, wonach beim Abschluss des Arbeitsvertrags nur über die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gesprochen worden sei.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, im Arbeitsvertrag sei die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses auch für die Zeit nach Ablauf der Probezeit gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG wirksam vereinbart worden. Es treffe nicht zu, dass die Vereinbarungen zur Kündigung im ersten Rahmen ausschließlich für befristete und die im zweiten Rahmen dazu getroffenen Abreden ausschließlich für unbefristete Arbeitsverhältnisse gölten. Ein solches Verständnis würde zu dem Ergebnis führen, dass nach dem Vertragsmuster Probezeitvereinbarungen nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich wären. Wenn vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nicht über die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit gesprochen worden sei, könne daraus nicht abgeleitet werden, dass die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit nicht wirksam vereinbart worden sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und hat die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt, die Revision der Klägerin zurückzuweisen.

Die Revision der Klägerin hat keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat sie deshalb mit Recht abgewiesen.

I. Das bis zum 31. Oktober 2009 befristete Arbeitsverhältnis ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Januar 2009 vorzeitig zum 28. Februar 2009 beendet worden. Die Beklagte hat ihr Kündigungsschreiben vom 27. Januar 2009 der Klägerin am selben Tag übergeben und damit die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB)gewahrt. Gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, Gründe, die die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Januar 2009 als sitten- oder treuwidrig erscheinen lassen könnten, lägen nicht vor, richtet sich kein Angriff der Revision.

1. Entgegen der Ansicht der Klägerin war die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit nicht ausgeschlossen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt zwar gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zutreffend angenommen, dass der Arbeitsvertrag vom 20. Oktober 2008 beide Parteien berechtigt hat, das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Probezeit mit der gesetzlichen Kündigungsfrist zu kündigen.

a) In § 2 des Formulararbeitsvertrags ist die Regelung angekreuzt: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - nach Ablauf der Probezeit - gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.“ Damit haben die Parteien ausdrücklich die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses einzelvertraglich im Sinne von § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbart.

b) Ohne Bedeutung ist, dass die Vereinbarung über die beiderseitige Kündigungsmöglichkeit im zweiten Rahmen des § 2 des Arbeitsvertrags getroffen wurde. Entgegen der Ansicht der Klägerin sind die im ersten Rahmen getroffenen Regelungen nicht nur für befristete Arbeitsverhältnisse gedacht und die im zweiten Rahmen vorgesehenen Vereinbarungen nicht ausschließlich für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Für eine solche Differenzierungsabsicht des Herausgebers des Vertragsformulars oder der Parteien fehlt jeder Anhaltspunkt im Wortlaut der vorformulierten Regelungen. Gegen das Verständnis der Klägerin spricht, dass der erste Rahmen des § 2 des Arbeitsvertrags außer den vorgesehenen Regelungen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch leere Felder zum Einfügen der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit und des Zeitpunkts des Dienstantritts enthält. Angaben zur Tätigkeit des Arbeitnehmers und zum Beginn des Arbeitsverhältnisses sind sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gleichermaßen üblich. Dem Verständnis, dass die Regelungen im ersten Rahmen nur für befristete und die im zweiten Rahmen ausschließlich für unbefristete Arbeitsverhältnisse gelten, steht darüber hinaus entgegen, dass dann nach dem Vertragsmuster Probezeitabreden nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen möglich wären. Ein solches Auslegungsergebnis überzeugt schon deshalb nicht, weil Probezeitvereinbarungen auch und gerade bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen üblich sind.

c) Entgegen der Ansicht der Klägerin wird die Vereinbarung der Parteien über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses auch nach Ablauf der Probezeit nicht durch die Lücke im Satz „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen“ unklar oder unverständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Diese Regelung begründet auch keine Zweifel bei der Auslegung der vertraglichen Kündigungsregelung, die nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten als Verwenderin des Vertragsmusters gingen. Die Worte „Während dieser Zeit“ beziehen sich eindeutig auf die im vorstehenden Satz genannte Zeit bis zum 31. Oktober 2009 und erfassen somit die gesamte Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses. Damit stimmt die Regelung mit der nachfolgenden Vereinbarung überein, dass das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Probezeit gekündigt werden kann. Wenn die Parteien davon abgesehen haben, das leere Feld auszufüllen und in dieses keine Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eingetragen haben, kann daraus nicht abgeleitet werden, dass sie damit die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach Ablauf der Probezeit nicht vereinbaren wollten. Nach ihrem Willen sollte die Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen betragen und nach der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gelten. Da die Worte „Während dieser Zeit“ die gesamte Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses erfassen, hätten die Parteien beim Ausfüllen des leeren Feldes im Satz „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ……………………… kündigen“ zwischen einer Kündigung während der Probezeit und einer Kündigung nach Ablauf der Probezeit differenzieren und die unterschiedlichen Kündigungsfristen in das leere Feld eintragen müssen. Wenn sie darauf verzichtet und stattdessen ausdrücklich geregelt haben, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen beträgt und nach Ablauf der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gilt, macht dies die Vereinbarungen der Parteien über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nicht unklar oder unverständlich. Maßgebend ist, dass die Parteien die Regelungen über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit und nach Ablauf der Probezeit im Vertragsmuster nicht als nichtzutreffend gestrichen, sondern jeweils angekreuzt haben.

d) Soweit die Klägerin einwendet, es liege eine überraschende Klausel vor, die gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden sei, übersieht sie, dass die Abrede der ordentlichen Kündbarkeit mit dem äußeren Zuschnitt und der drucktechnischen Gestaltung des Vertrags übereinstimmt. Die Vereinbarung wurde nicht unter einer unrichtigen oder missverständlichen, sondern unter der vom Schriftbild her hervorgehobenen Überschrift „Tätigkeit, Lohn, Probezeit, Kündigung, Arbeitszeit“ getroffen. Vertragliche Abreden über die Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses sind in § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich vorgesehen und schon deshalb nicht ungewöhnlich im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB. Auch angesichts der Häufigkeit dahin gehender Abreden liegt keine überraschende Klausel im Sinne dieser Vorschrift vor (Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 15 Rn. 18).

2. Ohne Erfolg rügt die Klägerin, das Landesarbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft den Inhalt der Gespräche der Parteien vor dem Abschluss und beim Abschluss des Arbeitsvertrags nicht ermittelt und habe bei der Auslegung des Formulararbeitsvertrags ihren von der Beklagten nicht bestrittenen Vortrag übergangen, wonach beim Abschluss des Arbeitsvertrags ausschließlich über die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gesprochen worden sei.

a) Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren gelten wie im Zivilprozess die Dispositionsmaxime und der Verhandlungs- und Beibringungsgrundsatz. Dies bewirkt, dass das Landesarbeitsgericht grundsätzlich nur die von den Parteien vorgebrachten Tatsachen verwerten durfte (BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 537/06 - Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 210 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 20). Im Übrigen hat die Klägerin nicht dargetan, welchen Gesprächsinhalt das Landesarbeitsgericht hätte ermitteln müssen und inwiefern es diesen bei der Auslegung der Vereinbarungen der Parteien zur ordentlichen Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses hätte berücksichtigen dürfen.

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Der tragende Grund für eine Auslegung nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab liegt darin, dass der Vertragspartner des Verwenders auf den Inhalt der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die für eine Vielzahl von Fallgestaltungen vorformuliert worden sind und gerade unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls zur Anwendung kommen sollen, keinen Einfluss nehmen kann (BAG 19. März 2009 - 6 AZR 557/07 - Rn. 21 mwN, AP BGB § 611 Arbeitgeberdarlehen Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 17). Für das Auslegungsergebnis von Bedeutung ist auch der von den Vertragsparteien verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck (st. Rspr., vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 35; 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 30 mwN, AP BGB § 310 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 10; 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 39, BAGE 115, 372). Eine Folge der objektiven, typisierten Auslegung ist es, dass Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt waren oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen grundsätzlich nicht herangezogen werden dürfen. Dies ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind(vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 39; 15. Juni 2010 - 3 AZR 334/06 - Rn. 26, AP BetrAVG § 1 Lebensversicherung Nr. 31 = EzA BetrAVG § 1 Lebensversicherung Nr. 9; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 37, AP ArbGG 1979 § 66 Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 9; 7. Dezember 2005 - 5 AZR 535/04 - Rn. 41, BAGE 116, 267).

c) Das Landesarbeitsgericht hat deshalb bei der Auslegung des auf einem Vertragsmuster für gewerbliche Arbeitnehmer geschlossenen Formulararbeitsvertrags mit Recht nicht auf konkret-individuelle Umstände abgestellt, die ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation der Parteien betrafen. Wenn die Beklagte und die Klägerin vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags am 20. Oktober 2008 nur über die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gesprochen haben und nach dem Vorbringen der Klägerin nicht auch über das beiderseitige Recht zur ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit, ist dies kein Umstand, der den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleitet und damit bei der Auslegung eines Formulararbeitsvertrags berücksichtigt werden könnte. Es handelt sich vielmehr um einen konkret-individuellen Begleitumstand.

II. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

I. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. April 2012 - 7 Sa 1232/11 - aufgehoben, soweit es die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2011 - 2 Ca 7935/10 - hinsichtlich des Antrags zu 1. zurückgewiesen hat.

II. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2011 - 2 Ca 7935/11 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.299,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2010 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Die Kosten der ersten und der zweiten Instanz hat die Beklagte jeweils zu 2/5 und der Kläger jeweils zu 3/5 zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Sonderzahlung für das Jahr 2010.

Der Kläger war nach seiner bei der Beklagten absolvierten Berufsausbildung ab Januar 2006 als Controller auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags von Dezember 2005 beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag enthielt unter § 3(Bezüge) ua. folgende Regelung:

„2. Die Zahlung von Gratifikationen und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Verlages und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Zahlung durch gültigen Tarifvertrag geregelt ist.“

Gemäß § 11 des Arbeitsvertrags fanden die Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel in Hessen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Manteltarifvertrag für den Groß- und Außenhandel Hessen vom 4. Juli 1997 (MTV) ist ausweislich des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlichten Verzeichnisses der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (Stand 1. Oktober 2013) ab dem 1. Januar 1997 allgemeinverbindlich mit einer hier nicht interessierenden Einschränkung.

Im MTV findet sich unter § 14(Sonderzahlungen) folgende Regelung:

Der Kläger erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine jeweils als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 zusätzlich auch als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Hierzu übersandte die Beklagte jeweils im Herbst ein Schreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in dem sie „Richtlinien“ für die Auszahlung der Gratifikation aufführte, die im Wesentlichen unverändert blieben.

Im Schreiben vom 30. September 2010 hieß es ua.:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer vom Kläger ausgesprochenen Kündigung am 30. September 2010.

Mit der Klage hat der Kläger - soweit noch von Interesse - unter Berufung auf die Richtlinien Zahlung der anteiligen (9/12 eines Monatsgehalts) Sonderzahlung für das Jahr 2010 verlangt. Er hat gemeint, sein Anspruch ergebe sich aus der Gesamtzusage vom 30. September 2010. Diese stelle gegenüber § 14 MTV eine eigene Rechtsgrundlage für seinen Anspruch dar. Die Stichtagsregelung in der Zusage sei unwirksam. Es handele sich um eine die Kündigung der Arbeitnehmer erschwerende Bedingung. Die Regelung sei sowohl in sich als auch gegenüber der tarifvertraglichen Stichtagsregelung widersprüchlich.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.299,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2010 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe das Schreiben vom 30. September 2010 nicht erhalten. Im Übrigen erfülle er wegen seines Ausscheidens zum 30. September 2010 weder die Voraussetzungen der tarifvertraglichen Regelung noch die der Richtlinien. Die dort geregelte Anforderung, dass am 31. Dezember 2010 noch ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestanden haben müsse, sei wirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Die Revision hat Erfolg. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat Anspruch auf die von ihm begehrte Zahlung in Höhe von 9/12 eines Monatsgehalts (zu I). Grundlage des Anspruchs ist die von der Beklagten in Gestalt der Richtlinien erteilte Gesamtzusage für das Jahr 2010 (zu I 1). Bei der in den Richtlinien vorgesehenen Leistung handelt es sich um eine Sonderzahlung, die sowohl Gegenleistung für erbrachte Arbeit ist als auch Anreiz zu künftiger Betriebstreue des Arbeitnehmers sein soll („Mischcharakter“, zu I 2). Die in den Richtlinien vorgesehene Klausel, nach der am 31. Dezember des Bezugsjahres ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss, ist unwirksam. Sie kann nicht in dem Sinne teilweise aufrechterhalten werden, dass sie lediglich den Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember verlangt (zu I 3). Im Übrigen kann eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Gegenleistung für laufend erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (zu I 4). Der im Arbeitsvertrag enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt steht dem Anspruch nicht entgegen (zu I 5).

I. Die Klage ist begründet. Dem Kläger steht der von ihm erhobene und der Höhe nach außer Streit stehende Anspruch zu.

1. Rechtsgrundlage des Anspruchs ist die von der Beklagten am 30. September 2010 erteilte Gesamtzusage.

a) Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG 13. Dezember 2011 - 3 AZR 852/09 - Rn. 17).

b) Diesen Anforderungen entsprachen die Richtlinien der Beklagten. Davon ist das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Die Richtlinien richteten sich an alle Arbeitnehmer der Beklagten und legten die rechtlichen Regeln fest, nach denen Zahlungsansprüche der Arbeitnehmer gegen die Beklagte begründet werden sollten. Auf die Frage, wie die Richtlinien dem Kläger im Jahr 2010 zugegangen sind, kommt es nicht an, weil das Zustandekommen eines vertraglichen Anspruchs aufgrund einer Gesamtzusage nicht vom konkret nachgewiesenen Zugang der Zusage an den einzelnen Arbeitnehmer abhängig ist (BAG 28. Juni 2006 - 10 AZR 385/05 - Rn. 31, BAGE 118, 360).

2. Nach den Richtlinien dient die Sonderzahlung einerseits der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung, andererseits auch dem Anreiz zur Betriebstreue. Anspruchsvoraussetzung soll der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2010 sein. Dies ergibt die Auslegung der Richtlinien, die ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellen(vgl. BAG 29. September 2010 - 3 AZR 557/08 - Rn. 24 ff., BAGE 135, 334) und den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Regeln unterliegen.

a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 20. März 2013 - 10 AZR 636/11 - Rn. 20).

b) Die Richtlinien gewähren dem Arbeitnehmer die Sonderzahlung einerseits als Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Es handelt sich nicht um eine reine Gratifikation, deren Zweck allein in der Zuwendung von Geld aus Anlass des Weihnachtsfestes läge. Zwar könnte die in den Richtlinien verwendete Bezeichnung „Weihnachtsgratifikation“ in diese Richtung weisen. Jedoch soll die Zahlung ausdrücklich auch „Dank für ... persönlichen Einsatz“ sein. Außerdem zeigen die Anspruchsvoraussetzungen in Ziff. 2 und Ziff. 3, dass die Zahlung jedenfalls auch eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellt. Die Zahlung knüpft nicht an das bloße Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Bezugsjahr an. Sie ist abhängig davon, dass entweder Arbeitsleistung erbracht wurde oder doch keine unbezahlten Arbeitsbefreiungen vorlagen. Wie aus Ziff. 3 hervorgeht, erhalten unterjährig eintretende Mitarbeiter und solche mit einer unbezahlten Arbeitsbefreiung eine anteilige Sonderzahlung, und zwar entsprechend der Anzahl der Monate, in denen sie gearbeitet haben.

c) Andererseits verlangen die Richtlinien Betriebstreue über das Bezugsjahr hinaus. Die Stichtagsklausel benennt zwar den letzten Tag des Bezugsjahres als den Tag, an dem das Arbeitsverhältnis noch bestehen muss. Damit liegt der Stichtag für den Bestand des Arbeitsverhältnisses aber nur scheinbar innerhalb des Jahres, in dem die Arbeitsleistung, die mit der Sonderzahlung entgolten wird, erbracht wird. In Wahrheit macht die Klausel entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts den Anspruch auf die Sonderzahlung in aller Regel vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Jahr 2010 hinaus abhängig. Dies wird dadurch bewirkt, dass nach der Klausel das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember „ungekündigt“ bestehen muss. Ein Arbeitnehmer, der sich den Anspruch erhalten will, darf demnach frühestens am 1. Januar des Folgejahres kündigen. Jede Kündigung vor dem 1. Januar 2011 soll dem Anspruch entgegenstehen. Dies kann den Arbeitnehmer, je nach Dauer der Kündigungsfrist, zum Verbleib im Arbeitsverhältnis bis weit in das Folgejahr hinaus zwingen. Entsprechendes gilt für Arbeitgeberkündigungen. Keine über das Jahr 2010 hinausgehende Bindung wurde als Anspruchsvoraussetzung nur für die Fälle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses am oder zum 31. Dezember 2010 ohne Ausspruch einer Kündigung verlangt, was insbesondere bei Befristung, Aufhebungsvertrag oder Betriebsübergang in Betracht kommt.

3. Mit diesem Inhalt hält die Stichtagsregelung der Inhaltskontrolle nicht stand. Sie ist insgesamt unwirksam mit der Folge, dass die Richtlinien ohne die Stichtagsklausel gelten (§ 306 Abs. 1 BGB).

a) Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB(vgl. ausführlich BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231). Wie ausgeführt, erstreckt sich die hier durch die Stichtagsklausel vermittelte Bindung des Arbeitnehmers auf einen Zeitraum außerhalb des Bezugsjahres. Daran ändern auch die erwähnten, in der Klausel aber nicht genannten Fallgestaltungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung nichts.

b) Die Klausel kann nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, dass die Entstehung des Anspruchs auf die Sonderzahlung lediglich den - sei es auch gekündigten - Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember voraussetzt. Die Klausel ist nicht teilbar.

aa) Handelt es sich um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 32, BAGE 118, 36). Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 27, BAGE 139, 156).

bb) Der Senat hat für eine ähnlich lautende Klausel die Teilbarkeit bejaht (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 11). Er hat angenommen, eine derartige Klausel sei sprachlich abtrennbar; bei Streichung des Wortes „unkündbar“ bleibe als verständliche Regelung immer noch die Bestimmung eines Stichtags übrig (kritisch ErfK/Preis 14. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 103a; wohl zweifelnd Lüders GwR 2009, 206; differenzierend Salamon NZA 2010, 314 ff., 317).

cc) Daran hält der Senat nicht fest. Die sprachliche Teilbarkeit einer Klausel ist nur ein Indiz für die - entscheidende - inhaltliche Teilbarkeit (ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 103). Die hier fragliche Regelung verfolgt mit dem Zusammenspiel von Bestand und besonderer Qualität („ungekündigt“) des Arbeitsverhältnisses als Anspruchsvoraussetzung ein Zielbündel von Betriebstreue und Motivation des Arbeitnehmers, das sich nicht sinnvoll aufspalten lässt. Es geht nicht um mehrere unterschiedliche sachliche Regelungen der Beklagten, die unabhängig voneinander beurteilt werden könnten. Vielmehr verlangt die Klausel das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Ende des Bezugszeitraums gerade mit der Besonderheit, es dürfe weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt haben; damit geht eine Erweiterung der Bestandsvoraussetzung einher, die sich im Einzelfall unterschiedlich auswirkt. Für den Arbeitnehmer stellt sie sich als Obliegenheit dar, auf eine Eigenkündigung zu verzichten, was als Einforderung einer weiteren Betriebstreue verstanden werden kann; im Fall der Arbeitgeberkündigung geht es eher um das Interesse des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer, der in absehbarer Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, keine auch der Motivation für die künftige Arbeit dienende Sonderzahlung mehr leisten zu wollen. Diese durch die Allgemeinen Geschäftsbedingungen bestimmten Anspruchsvoraussetzungen hängen so eng miteinander zusammen, dass es auf eine im Rahmen von § 306 BGB unzulässige Neubestimmung des Vertragsinhalts hinauslaufen würde, wollte man aus Ziff. 1 der Richtlinien das Wort „ungekündigt“ herausstreichen.

4. Im Übrigen kann eine Sonderzahlung, die (auch) Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unzulässig.

a) Der Senat hat die Unzulässigkeit eines Stichtags außerhalb des Bezugszeitraums damit begründet, dass die Stichtagsklausel im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB stehe, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehe. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit gegebenenfalls vorenthalten zu können, sei nicht ersichtlich (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231; zustimmend ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 534a - 534f; Bartholomä BB 2012, 2250; Schmitt-Rolfes AuA 2012, 455; Reinecke BB 2013, 437; Beitz SAE 2013, 17; ablehnend: jurisPK-BGB/Lapp/Salamon 6. Aufl. § 310 Rn. 104; vgl. auch Salamon NZA 2011, 1328). Diese Überlegungen gelten auch dann, wenn der Stichtag innerhalb des Bezugsjahres liegt und die Sonderzahlung - auch - Arbeitsleistung abgelten soll, die in dem Zeitraum vor dem Stichtag erbracht wurde.

b) Auch in diesem Fall ist die Sonderzahlung zum Teil Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Ein im Austausch von Arbeit und Vergütung liegender Grund für die Kürzung der Vergütung besteht nicht. Die Kürzung erfolgt vielmehr aufgrund einer aus Sicht des Arbeitgebers nicht hinreichend erwiesenen Betriebstreue. Dieser Gesichtspunkt ändert aber nichts daran, dass der Arbeitnehmer die nach dem Vertrag geschuldete Leistung erbracht hat. Irgendeine Störung des Austauschverhältnisses ist nicht gegeben.

c) Auch ein Stichtag innerhalb des Bezugsjahres erschwert dem Arbeitnehmer die Ausübung des Kündigungsrechts, obwohl er seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat. Er erleidet einen ungerechtfertigten Nachteil. Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität und vom Arbeitserfolg ab, regelmäßig jedoch nicht von der reinen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Belohnung zunehmender Beschäftigungsdauer als solcher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die einmal erbrachte Arbeitsleistung gewinnt auch regelmäßig nicht durch bloßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nachträglich an Wert (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 25, BAGE 140, 231).

d) Anders mag es liegen, wenn die Arbeitsleistung gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hat. Das kann bei Saisonbetrieben der Fall sein, aber auch auf anderen branchen- oder betriebsbezogenen Besonderheiten beruhen. Möglich ist auch, dass eine Sonderzahlung an bis zu bestimmten Zeitpunkten eintretende Unternehmenserfolge anknüpft; in diesen Fällen ist eine zu bestimmten Stichtagen erfolgende Betrachtung oftmals zweckmäßig und nicht zu beanstanden (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 15). Für solche besonderen Einflüsse ist hier jedoch nichts ersichtlich. Im Gegenteil spricht die Zuwendung von - bezogen auf die zurückgelegten Beschäftigungsmonate - anteiligen Sonderzahlungen an unterjährig eintretende Arbeitnehmer dafür, dass den Richtlinien die Vorstellung zugrunde liegt, die Sonderzahlung werde gleichmäßig im Lauf des Jahres als zusätzliches Entgelt für die laufende Arbeitsleistung verdient.

e) Diesen Überlegungen entspricht die insolvenzrechtliche Einordnung von leistungsbezogenen Sonderzahlungen durch den Senat. Der Anspruch auf eine solche Sonderzuwendung entsteht danach regelmäßig während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer („pro rata temporis“) und wird nur zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Insolvenzrechtlich sind arbeitsleistungsbezogene Sonderzuwendungen dem Zeitraum zuzuordnen, für den sie als Gegenleistung geschuldet sind: Soweit mit ihnen Arbeitsleistungen vergütet werden, die nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens erbracht wurden, handelt es sich um Masseforderungen. Soweit durch sie vor Verfahrenseröffnung erbrachte Arbeitsleistungen honoriert werden, liegen Insolvenzforderungen vor (BAG 14. November 2012 - 10 AZR 793/11 - Rn. 14, 20).

f) An diesem Ergebnis ändert auch der Umstand nichts, dass § 14 MTV für die dort geregelten Ansprüche auf Sonderzahlung zulässigerweise einen unterjährigen Stichtag vorsieht, nämlich den 1. Dezember des Bezugsjahres.

aa) Die Tarifvertragsparteien überschreiten den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht, wenn sie Sonderzahlungen, die sowohl eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen als auch der Honorierung von Betriebstreue dienen, vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag im Bezugszeitraum abhängig machen (vgl. zum TV Zuwendung: BAG 18. August 1999 - 10 AZR 424/98 - BAGE 92, 218). Ihr Gestaltungsspielraum ist dabei sowohl gegenüber den Betriebsparteien (vgl. zu Stichtagsregelungen außerhalb des Bezugszeitraums in Betriebsvereinbarungen: BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - BAGE 137, 300; 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 -; 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 -) als auch gegenüber den einseitigen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. dazu BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231) erweitert (BAG 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 39 - 41).

bb) Tarifvertragliche Regelungen sind zwar kein Maßstab für die Inhaltskontrolle (MüKoBGB/Basedow 6. Aufl. § 310 Rn. 104; Lingemann NZA 2002, 181, 188; Thüsing BB 2002, 2666, 2674; aA Däubler NZA 2001, 1329, 1334). Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 ff. BGB jedoch nicht, soweit sie keine von den Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen abweichenden Regelungen oder diese Kollektivverträge lediglich ergänzende Regelungen vereinbaren (§ 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB; vgl. BeckOK BGB/Becker Stand 1. November 2013 § 310 BGB Rn. 42). Im Streitfall weichen die Richtlinien zulasten der Arbeitnehmer von den Regelungen des Tarifvertrags ab und unterliegen deshalb als eigenständige Allgemeine Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle. Während nach den Richtlinien eine Bindung ggf. bis weit in das auf das Bezugsjahr folgende Jahr vorgesehen ist, bindet der Tarifvertrag den Arbeitnehmer nur bis zum 1. Dezember des laufenden Jahres. Andererseits gewährt der Tarifvertrag einen Anspruch lediglich bei mindestens einjährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember eines Jahres. Das Arbeitsverhältnis muss also spätestens am 1. Dezember des Vorjahres begonnen haben. Einen anteiligen Zahlungsanspruch bei unterjährigem Eintritt ins Arbeitsverhältnis gewährt der Tarifvertrag nicht, er sieht aber Ausnahmen von der Stichtagsregelung bei Verrentung vor. Der Tarifvertrag betont insgesamt wesentlich stärker den Gesichtspunkt der Betriebstreue, als es die Richtlinien tun: Während nach den Richtlinien ein Arbeitnehmer, der am 1. Dezember eintritt, einen Anspruch auf 1/12 des Novembergehaltes für das laufende Jahr erwirbt, besteht nach dem Tarifvertrag für einen solchen Arbeitnehmer selbst dann kein Anspruch, wenn er ein Jahr arbeitet und dann am 30. November des Folgejahres ausscheidet.

5. Der Anspruch ist nicht durch den arbeitsvertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeschlossen. Dieser Vorbehalt ist unwirksam.

a) Nach § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags, der als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen ist, bezieht sich der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur auf Gratifikationen, sondern auf alle Leistungen, die nicht im Arbeitsvertrag oder durch „gültigen Tarifvertrag“ geregelt sind. Die Entstehung von Rechtsansprüchen soll generell ausgeschlossen sein. „Freies Ermessen“ bedeutet, dass der es Ausübende lediglich die - stets geltenden - allgemeinen Schranken der Rechtsausübung, insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, die Willkür- und Maßregelungsverbote sowie den Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten hat. Die Entscheidung muss sich nicht am Maßstab der Billigkeit ausrichten (vgl. BAG 4. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - Rn. 14, 17).

b) Mit diesem Inhalt hält die Vertragsklausel der Inhaltskontrolle nicht stand. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und ist deshalb unwirksam. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt bezieht unzulässigerweise laufende Leistungen ein und verstößt sowohl gegen den in § 305b BGB bestimmten Vorrang der Individualabrede als auch gegen den allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind(BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 36 - 41, BAGE 139, 156; 16. Januar 2013 - 10 AZR 26/12 - Rn. 22; zustimmend Worzalla SAE 2012, 92; Preis/Sagan NZA 2012, 1077; kritisch Bauer/von Medem NZA 2012, 894; Niebling NJW 2013, 3011).

c) Soweit die Gratifikation in der Gesamtzusage vom 30. September 2010 als „freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung“ bezeichnet wird, ändert das ebenfalls nichts an der Verpflichtung der Beklagten.

II. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 288 Abs. 1 BGB.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 97 ZPO.