Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 16. Juli 2015 - 5 TaBV 5/15

bei uns veröffentlicht am16.07.2015

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Tenor

1. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 9. Dezember 2014, Az. 8 BV 20/14, abgeändert und festgestellt, dass der Betriebsrat ohne konkrete Darlegung der Erforderlichkeit keinen Anspruch auf eine pauschale, vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds hat, solange die gesetzliche Mindeststaffel des § 38 Abs. 1 BetrVG nicht überschritten wird.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds.

2

Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) betreibt ein Unternehmen, dass Dienstleistungen zur Instandsetzung und -haltung von Schienenfahrzeugen des Güter- und Personenverkehrs anbietet. Sie beschäftigt an fünf Standorten im Bundesgebiet über 800 Arbeitnehmer. Beteiligter zu 2) ist der im Werk K. gebildete Betriebsrat. In diesem Betrieb sind regelmäßig weniger als 200 Arbeitnehmer beschäftigt. Im Mai 2014 fanden Betriebsratsneuwahlen statt; wahlberechtigt waren 162 Arbeitnehmer.

3

Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsratsvorsitzenden in der vorherigen Wahlperiode - freiwillig - vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, obwohl die gesetzliche Mindeststaffel des § 38 Abs. 1 BetrVG auch in der Vergangenheit nicht erreicht war. Seit der Neuwahl 2014 ist die Arbeitgeberin hierzu nicht mehr bereit. Der Betriebsrat ist der Ansicht, es sei weiterhin notwendig, seinen Vorsitzenden vollständig von der beruflichen Tätigkeit freizustellen, weil er auch Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats (GBR), stellvertretener Vorsitzender des Europäischen Betriebsrats (EBR) und Mitglied des Arbeitsausschusses des EBR sei. Seine Tätigkeit sei so umfangreich, dass eine vollständige Freistellung erforderlich sei.

4

Außergerichtlich teilte der Betriebsratsvorsitzende auf Briefpapier des GBR der Geschäftsleitung mit Schreiben vom 08.07.2014 auszugsweise mit:

5

"… Ihr Schreiben vom 30.06.2014 hat mich schon verwundert. Weder nach den BR-Wahlen noch im Vorfeld der konst. GBR-Sitzung haben Sie in irgendeiner Weise angedeutet, dass Sie eine Freistellung nach § 38 BetrVG nicht mehr dulden bzw. als notwendig erachten. Gerade im Nachgang der BR-Wahlen war für mich als Vorsitzender des Wahlausschuss, als Vorsitzender und Schriftführer des BR und als Vorsitzender des GBR entsprechend viel organisatorische Arbeit zu erledigen, so dass rückwirkend eine detaillierte Auflistung kaum möglich ist. Dennoch will ich versuchen, die weitere Erforderlichkeit der Freistellung nach § 38 BetrVG (bzw. § 37.2 BetrVG) aufzuzeigen.

6

…."

7

Mit Schreiben an die Werkleitung führte der Betriebsrat am 24.07.2014 folgendes aus:

8

"Freistellung des BR-Vorsitzenden gem. § 38 BetrVG

9

…die zeitliche Notwendigkeit hinsichtlich einer Freistellung des Betriebsratsvorsitzenden …. hat der Betriebsrat in seiner Sitzung am 23.07.2014 festgestellt.

10

Begründung:

11

Bei der BR-Wahl am 14. + 15. Mai 2014 waren im Werk K. 162 Mitarbeiter wahlberechtigt, insgesamt waren es 170 beschäftigte Mitarbeiter.

12

Da der BR-Vorsitzende … auch gleichzeitig Vorsitzender des GBR der … mit bundesweit insgesamt rund 900 regelmäßig Beschäftigten in 5 Werken in Sachsen (2), Rheinland-Pfalz, Nordrhein-Westfalen und Bayern ist, sehen wir die weitere Freistellung des Kollegen …. als gerechtfertigt an."

13

Ein weiteres Schreiben des Betriebsrats an die Werkleitung vom 08.08.2014 lautet wie folgt:

14

"Freistellung des BR-Vorsitzenden gem. § 38 BetrVG
Unser Schreiben vom 24.07.2014

15

… Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am 23.07.2014 die zeitliche Notwendigkeit hinsichtlich einer Freistellung des Betriebsratsvorsitzenden … festgestellt und Ihnen mit Schreiben vom 24.07.2014 mitgeteilt.

16

Da Sie gem. § 38 Abs. 2 BetrVG nicht innerhalb der zweiwöchigen Frist die Einigungsstelle angerufen haben, gehen wir davon aus, dass Sie der Freistellung gem. § 38 BetrVG zugestimmt haben.

17

Wir würden Sie bitten uns dies bis Dienstag, den 12.08.2014 zu bestätigen.

18

Sollte Ihre Bestätigung nicht oder verzögert dem Betriebsrat vorgelegt werden sind wir leider gezwungen ein entsprechendes Feststellungsverfahren beim Arbeitsgericht zu beantragen."

19

Mit Schriftsatz vom 22.08.2014 leitete die Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren ein.

20

Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt,

21

festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, ein Betriebsratsmitglied vollständig von der beruflichen Tätigkeit freizustellen.

22

Der Betriebsrat hat beantragt,

23

den Antrag zurückzuweisen.

24

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 09.12.2014 den Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der negative Feststellungsantrag sei zulässig, aber unbegründet. Es lasse sich nicht feststellen, dass die Arbeitgeberin nicht verpflichtet sei, den Betriebsratsvorsitzenden bei der "momentanen" Arbeitsbelastung vollständig freizustellen. Der Betriebsratsvorsitzende sei gleichzeitig GBR-Vorsitzender, woraus sich eine Mehrbelastung ergebe. Schließlich habe er einen Tätigkeitsbericht erstellt, wonach er komplett mit seiner Arbeitszeit für GBR- und Betriebsratstätigkeit ausgelastet sei. Betrachte man die rund 150 Arbeitnehmer im Werk K. und die gesetzliche Mindeststaffel von 200 Arbeitnehmern, dann müsse die "Mehrarbeit" als GBR-Vorsitzender für fünf Betriebe mit über 800 Arbeitnehmern dem "Gegenwert" von 50 Beschäftigten im Einzelbetrieb entsprechen.

25

Gegen diesen Beschluss, der ihr am 29.12.2014 zugestellt worden ist, hat die Arbeitgeberin mit am 19.01.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der bis zum 01.04.2015 verlängerten Begründungsfrist am 31.03.2015 begründet.

26

Die Arbeitgeberin macht geltend, nach der Rechtsprechung des BAG bestehe zwar die Möglichkeit, Betriebsratsmitglieder in Betrieben mit weniger als 200 Arbeitnehmern völlig von der Arbeit freistellen zu lassen. Das Arbeitsgericht habe die rechtlichen Voraussetzungen unter denen eine völlige Freistellung in Betracht komme, jedoch verkannt. Es habe ausschließlich auf die "momentane" Arbeitsbelastung des Betriebsratsvorsitzenden abgestellt. Für die pauschale Freistellung komme es jedoch auf die Arbeitsbelastung für die gesamte Dauer der Wahlperiode an. Im Übrigen sei auf die zeitliche Belastung des gesamten Betriebsrats und nicht nur auf die des Vorsitzenden abzustellen. Die "Rechenformel" des Arbeitsgerichts, dass die zahlenmäßige Differenz zwischen der Anzahl der im Betrieb in Kaiserslautern beschäftigten Arbeitnehmern zu der für die pauschale Freistellung nach § 38 BetrVG erforderlichen Anzahl von Arbeitnehmern dadurch beseitigt werden könne, dass der Betriebsratsvorsitzende zugleich Aufgaben als GBR-Vorsitzenden wahrnehme, sei fehlerhaft. Wegen weiterer Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf den Inhalt des Schriftsatzes vom 31.03.2015 Bezug genommen.

27

Die Arbeitgeberin beantragt zweitinstanzlich,

28

den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 09.12.2014, Az. 8 BV 20/14, abzuändern und festzustellen, dass der Betriebsrat ohne konkrete Darlegung der Erforderlichkeit keinen Anspruch auf eine pauschale, vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds hat, solange die gesetzliche Mindeststaffel des § 38 Abs. 1 BetrVG nicht überschritten wird.

29

Der Betriebsrat beantragt,

30

die Beschwerde zurückzuweisen.

31

Er verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom 20.05.2015, auf den Bezug genommen wird, als zutreffend. Auch bei einem Unterschreiten der Mindeststaffel des § 38 BetrVG sei die vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds nicht generell ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend auf die vom Betriebsratsvorsitzenden vorgelegten Tätigkeitsprotokolle verwiesen. Ungeachtet dessen würde eine Begründetheit des negativen Feststellungsantrags voraussetzen, dass die Arbeitgeberin entweder sämtliche - auch zukünftig in der Amtszeit möglichen - Voraussetzungen ausschließe und unter Beweis stelle, die die vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigen könnten, oder aber ihren Antrag entsprechend einschränke.

32

B. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig. Dass weder die Beschwerdeschrift noch die Beschwerdebegründung einen ausdrücklich formulierten Antrag enthalten haben, steht - entgegen der in der mündlichen Anhörung geäußerten Rechtsansicht des Betriebsrats - der Zulässigkeit der Beschwerde nicht entgegen.

33

Zwar gilt über §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG auch für das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren die Bestimmung des § 520 Abs. 3 Nr. 1 ZPO, wonach grundsätzlich die Stellung von Berufungsanträgen erforderlich ist. Ihr Fehlen ist jedoch dann unschädlich, wenn im Einzelfall klar ersichtlich ist, ob nach dem Begehren des Rechtsmittelklägers das gesamte vorinstanzliche Urteil oder nur Teile davon aufgehoben werden sollen. Dieselben Grundsätze müssen aufgrund der Verweisung auf das Berufungsrecht in § 87 Abs. 2 ArbGG auch im Beschwerdeverfahren des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens gelten (so schon BAG 03.12.1985 - 4 ABR 60/85 - Juris). Aus der Beschwerdebegründung der Arbeitgeberin geht unmissverständlich hervor, dass sie vom Beschwerdegericht die volle Aufhebung des erstinstanzlichen Beschlusses und eine Entscheidung nach ihrem vor dem Arbeitsgericht gestellten Antrag begehrte.

34

C. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist begründet.

35

I. Der von der Arbeitgeberin in der Beschwerdeinstanz gestellte Feststellungsantrag ist zulässig.

36

Der Antrag ist nach der gebotenen Auslegung hinreichend bestimmt. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, der im Beschlussverfahren entsprechende Anwendung findet, muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Dazu ist es ausreichend, wenn der Antrag in einer dem Bestimmtheitserfordernis genügenden Weise ausgelegt werden kann. Das Gericht ist daher gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird (BAG 11.02.2015 - 7 ABR 98/12 - Rn. 14 mwN, Juris).

37

Wie die Antragsbegründung der Arbeitgeberin ergibt und ihr Verfahrensbevollmächtigter in der mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer ausdrücklich klargestellt hat, ist ihr Antrag darauf gerichtet, festzustellen, dass der Betriebsrat ohne konkrete Darlegung der Erforderlichkeit keinen Anspruch auf eine pauschale, vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds hat, solange die gesetzliche Mindeststaffel des § 38 Abs. 1 BetrVG nicht überschritten wird. In der Abänderung gegenüber dem in erster Instanz formulierten Antrag liegt keine sachliche Antragsänderung, denn der Gegenstand des Feststellungsantrags ist derselbe geblieben. Der beantragte Schriftsatznachlass war dem Betriebsrat deshalb nicht zu gewähren.

38

Die Arbeitgeberin hat an der begehrten negativen Feststellung ein berechtigtes Interesse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, weil sich der Betriebsrat in Person seines Vorsitzenden ausweislich des klaren Wortlauts seiner außergerichtlichen Schreiben vom 08.07., 24.07. und 08.08.2014 eines vollständigen und generellen Freistellungsanspruchs, den er ausdrücklich auch auf § 38 BetrVG stützt, berühmt. Der negative Feststellungsantrag der Arbeitgeberin führt den zugrunde liegenden Streit der Beteiligten einer umfassenden Klärung zu.

39

II. Der negative Feststellungsantrag der Arbeitgeberin ist begründet. Der Betriebsrat hat ohne konkrete Darlegung der Erforderlichkeit weder aus § 38 Abs. 1 BetrVG noch aus § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf eine pauschale, vollständige Freistellung eines seiner Mitglieder.

40

1. Der Anspruch des Betriebsrats folgt nicht aus § 38 Abs. 1 BetrVG. Nach dieser Vorschrift ist in Betrieben mit in der Regel 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Betrieb in Kaiserslautern unstreitig weniger als 200 Arbeitnehmer. Freistellungen stehen dem Betriebsrat daher nur unter den Voraussetzungen des § 37 Abs. 2 BetrVG zu.

41

2. Ein Anspruch des Betriebsrats auf generelle und völlige Freistellung eines seiner Mitglieder ergibt sich auch nicht aus § 37 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat nicht dargelegt, dass seine konkrete Arbeitsbelastung gegenüber dem in § 38 Abs. 1 BetrVG gesetzlich unterstellten Normalfall derart erhöht ist, dass die generelle und völlige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds erforderlich ist.

42

a) Nach der Rechtsprechung des BAG, der sich die Beschwerdekammer anschließt, muss der Betriebsrat Abweichungen von dem in § 38 Abs. 1 BetrVG gesetzlich unterstellten Normalfall dartun, aufgrund derer die Arbeitsbelastung des gesamten Betriebsrats in zeitlicher Hinsicht derart erhöht ist, dass eine generelle Freistellung eines Betriebsratsmitglieds für die gesamte Amtszeit erforderlich sei, obwohl in einem Betrieb regelmäßig weniger als 200 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Aus dem Tatsachenvortrag des Betriebsrats muss insbesondere ersichtlich werden, dass die Möglichkeit konkreter Arbeitsbefreiungen nach § 37 Abs. 2 BetrVG nicht ausreicht, um sämtliche erforderlichen Betriebsratsaufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Dazu ist erforderlich, dass der Betriebsrat die besonderen Umstände so detailliert beschreibt, dass die sich hieraus voraussichtlich ergebenden organisatorischen und zeitlichen Belastungen zumindest bestimmbar werden. Zudem muss erkennbar werden, dass die Notwendigkeit der Freistellung für die gesamte (Rest-)Dauer der Wahlperiode besteht, denn es muss gerade die pauschale Freistellung nach Art und Umfang des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben erforderlich sein. Dabei ist hinsichtlich des Umfangs der Darlegungslast zu berücksichtigen, dass der Normalfall für den Bedarf an Freistellungen vom Gesetzgeber in § 38 BetrVG geregelt worden ist (vgl. BAG 13.11.1991 - 7 ABR 5/91 - NZA 1992, 414, vor der BetrVG-Reform erst ab 300 Arbeitnehmer).

43

b) Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat keine hinreichenden Tatsachen dafür vorgetragen, dass zur ordnungsgemäßen Erledigung der im Betrieb der beteiligten Arbeitgeberin in Kaiserslautern anfallenden Betriebsratsaufgaben die pauschale Freistellung eines seiner Mitglieder erforderlich ist.

44

Die vom Betriebsratsratsvorsitzenden lediglich stichwortartig aufgeführten Tätigkeiten, die er in der Zeit vom 14.05.2014 (Neuwahl) bis zum 17.10.2014 ganztags ausgeübt haben will, genügen nicht ansatzweise, um die Erforderlichkeit seiner vollständigen und pauschalen Freistellung für die gesamte Dauer der Wahlperiode konkret darzulegen. Hinzu kommt, dass bei einer Abweichung von dem in § 38 Abs. 1 BetrVG geregelten Normalfall die Arbeitsbelastung des gesamten Betriebsrats beschrieben werden muss. Aus dem Vorbringen des Betriebsrats muss ersichtlich werden, dass die Möglichkeit einer Arbeitsbefreiung weiterer Betriebsratsmitglieder aus konkretem Anlass nicht ausreicht, die anfallenden Betriebsratsaufgaben ordnungsgemäß bewältigen zu können, obwohl ständig weniger als 200 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hieran fehlt es völlig. Der Betriebsrat hat sich vorliegend darauf beschränkt, die zeitliche Belastung des Betriebsratsvorsitzenden, auch in seiner Funktion als Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats, stichwortartig aufzulisten. Angaben über das Ausschöpfen von Optimierungsmöglichkeiten in der Betriebsratsarbeit fehlen. Der Betriebsrat ist zwar in der Organisation seiner Betriebsratsarbeit frei und keinen Weisungen unterworfen. Doch kann er nicht durch das Unterlassen zumutbarer organisatorischer Maßnahmen die Notwendigkeit einer ständigen Freistellung seines Vorsitzenden begründen, obwohl der Schwellenwert des § 38 Abs. 1 BetrVG nicht erreicht wird (vgl. BAG 12.02.1997 - 7 ABR 40/96 - Juris).

45

c) Zur Begründung seines Freistellungsbedarfs kann sich der Betriebsrat nicht darauf berufen, dass der Betrieb in K. zwar nicht die erforderliche Mindeststaffel gem. § 38 Abs. 1 BetrVG erreiche, jedoch für die GBR-Arbeit des Betriebsratsvorsitzenden noch Freistellungsbedarf bestehe, der - rechnerisch - die Lücke zur regelmäßigen Arbeitnehmerzahl von 200 schließe.

46

Der Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat (GBR) können ein Recht auf Freistellung eines oder mehrerer seiner Mitglieder von beruflicher Tätigkeit nicht aus § 38 Abs. 1 BetrVG zur Wahrnehmung von GBR-Aufgaben ableiten. In § 38 Abs. 1 BetrVG ist die Mindestzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder geregelt, um Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber darüber zu vermeiden, ob die Freistellungen im Einzelfall erforderlich sind. Die Erforderlichkeit wird deshalb - gestaffelt nach der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl - unwiderleglich vermutet. Diese pauschalierende Anknüpfung an Arbeitnehmerzahlen für die Bemessung des durchschnittlichen Zeitaufwands der Betriebsratsarbeit durch den Gesetzgeber ist auf den GBR nicht übertragbar, denn es entfallen grundsätzlich die Mitbestimmungsrechte nach §§ 99 und 102 BetrVG oder das Beschwerderecht nach § 81 BetrVG und auch die Aufgaben nach § 87 BetrVG werden nur dann wahrgenommen, wenn sie das Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen. Die Zahlen der betreuten Arbeitnehmer, wie sie der Gesetzgeber für die Einzelbetriebe aufgeführt hat, bilden deshalb keinen vergleichbaren Anknüpfungspunkt; es gelten andere Größenverhältnisse. Es wird deshalb für die Freistellung von Mitgliedern des GBR von beruflicher Tätigkeit ganz einhellig angenommen, dass § 38 Abs. 1 BetrVG nicht gilt und dass es für den Gesamtbetriebsrat keine Mindestfreistellung gibt (vgl. LAG München 19.07.1990 - 6 TaBV 62/89 - NZA 1991, 905 mwN; Fitting 27. Aufl. § 38 Rn. 3).

47

d) Die Erforderlichkeit der pauschalen Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ergibt sich schließlich auch nicht aus der Mitgliedschaft des Betriebsratsvorsitzenden im Europäischen Betriebsrat (EBR). Nach § 40 Abs. 1 EBRG gilt für die Mitglieder eines Europäischen Betriebsrats, die im Inland beschäftigt sind, § 37 Abs. 2 BetrVG entsprechend. Einen pauschalen Anspruch auf Freistellung, ohne konkrete Darlegung der Erforderlichkeit, regelt die Vorschrift nicht.

48

D. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien der §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Rechtsbeschwerde rechtfertigen könnte, besteht nicht.

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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 16. Juli 2015 - 5 TaBV 5/15 zitiert 17 §§.

ZPO | § 520 Berufungsbegründung


(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der...

ArbGG | Arbeitsgerichtsgesetz


Erster Teil Allgemeine Vorschriften § 1 Gerichte für Arbeitssachen Die Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen - §§ 2 bis 3 - wird ausgeübt durch die Arbeitsgerichte - §§ 14 bis 31 -, die...

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(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das...

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Bundesarbeitsgericht Beschluss, 11. Feb. 2015 - 7 ABR 98/12

bei uns veröffentlicht am 11.02.2015

----- Tenor ----- Die Rechtsbeschwerde der Beteiligten zu 2., zu 3., zu 9. und zu 10. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 9. August 2012 - 3 TaBV 19/11 - wird zurückgewiesen. ------ Gründe ------ 1 A. Die Beteiligten...

1 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 16. Juli 2015 - 5 TaBV 5/15.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 27. Apr. 2017 - 5 Sa 449/16

bei uns veröffentlicht am 27.04.2017

Tenor 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 30. August 2016, Az. 8 Ca 1012/15, abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 10.000,00 EUR zu zahlen. 2. Die...

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a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Antragsschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Das ist erforderlich, um zu klären, worüber das Gericht entscheidet und wie der objektive Umfang der Rechtskraft einer Sachentscheidung iSv. § 322 Abs. 1 ZPO ist(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - Rn. 14 mwN). Dazu ist es ausreichend, wenn der Antrag in einer dem Bestimmtheitserfordernis genügenden Weise ausgelegt werden kann. Das Gericht ist daher gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird (BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 12 mwN, BAGE 131, 316).

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften über Einlegung der Revision und ihre Begründung, Prozeßfähigkeit, Ladung, Termine und Fristen, Ablehnung und Ausschließung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der Beisitzer, gütliche Erledigung des Rechtsstreits, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand und Wiederaufnahme des Verfahrens sowie die Vorschriften des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften über die Einlegung der Berufung und ihre Begründung, über Prozeßfähigkeit, Ladungen, Termine und Fristen, Ablehnung und Ausschließung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, gütliche Erledigung des Rechtsstreits, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand und Wiederaufnahme des Verfahrens sowie die Vorschriften des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.

(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.

(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.

(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.

(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.

(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.

(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.

(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.

(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.

(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.

(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.

Europäische Betriebsräte-Gesetz - EBRG

(1) Für die Mitglieder eines Europäischen Betriebsrats, die im Inland beschäftigt sind, gelten § 37 Absatz 1 bis 5 und die §§ 78 und 103 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie § 15 Absatz 1 und 3 bis 5 des Kündigungsschutzgesetzes entsprechend. Für nach § 38 erforderliche Fortbildungen gilt § 37 Absatz 6 Satz 1 und 2 des Betriebsverfassungsgesetzes entsprechend.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend für die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums und die Arbeitnehmervertreter im Rahmen eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.

(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.

(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.

(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.