Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 30. Juni 2016 - 5 Sa 560/15

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22. Oktober 2015, Az. 3 Ca 775/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Vergütung nach dem Gehaltstarifvertrag für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz in seiner jeweils geltenden Fassung.

Die 1963 geborene Klägerin ist seit Januar 2007 im Kaufhaus der Beklagten in A-Stadt im Verkauf beschäftigt. Sie ist kein Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Der am 09.01.2007 geschlossene Formulararbeitsvertrag enthält ua. folgende Regelungen:

"1. Die […] stellt Sie zum o.g. Termin als 1. Kraft im Verkauf ein.

2. Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung von EUR 2.086,00 brutto für 162,00 Std./monatlich = 100% der tariflichen Monatsarbeitszeit.

Der vorstehende Betrag setzt sich zusammen aus:

Die Zahlung der übertariflichen Zulage erfolgt unter dem Vorbehalt des Widerrufs. …

Bei Zahlung einer übertariflichen Zulage kann diese auf etwaige Erhöhungen der Bezüge, auch solche tariflicher Art, angerechnet werden. Erfolgt die Tariferhöhung rückwirkend, kann auch die Anrechnung rückwirkend erfolgen. Die Anrechnungsmöglichkeit besteht auch im Falle von tariflichen Einmalzahlungen sowie bei einer Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeit mit Lohnausgleich. …

9. Das Arbeitsverhältnis unterliegt den jeweils für den Betrieb oder Betriebsteil der […] betrieblich und fachlich anzuwendenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Dies sind zur Zeit die Tarifverträge für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz. Diese Bezugnahmeklausel auf tarifrechtliche Vereinbarungen stellt zugleich eine Gleichstellungsabrede für nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer dar; dies bedeutet, dass sich Ihre Arbeitsbedingungen im Falle eines Betriebsüberganges oder eines Verbandsaustrittes des Arbeitgebers ändern können."

Die Klägerin wurde nach Gehaltsgruppe G III des Gehaltstarifvertrags für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz vergütet. Der Gehaltssatz betrug bis Juli 2013 in der Endstufe € 2.552,00 brutto.

Die Beklagte war Vollmitglied des Einzelhandelsverbands Region Trier e.V., der als Regionalverband Mitglied im Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz e.V. ist. Im Mai 2013 wechselte sie in eine OT-Mitgliedschaft.

Am 17.12.2013 schloss der Landesverband mit der Gewerkschaft ver.di einen neuen Gehaltstarifvertrag, der ab 01.05.2013 in Kraft trat. Der Gehaltssatz G III erhöhte sich ab 01.08.2013 in der Endstufe auf € 2.629,00, ab 01.05.2014 auf € 2.684,00 brutto. Die Beklagte gab die tariflichen Gehaltserhöhungen nicht mehr an die Klägerin weiter.

Nach vergeblicher Geltendmachung mit Schreiben vom 10.05.2015 verlangte die Klägerin in erster Instanz Vergütungsdifferenzen für die Monate von Mai 2013 bis Juni 2015 (12 Mon. x € 77,00; 14 Mon. x € 132,00) sowie ab Juli 2015 künftige Zahlung. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 22.10.2015 Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 2.772,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie ab Juli 2015 monatlich weitere € 132,00 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem jeweils 1. des Folgemonats zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Trier hat die Klage mit Urteil vom 22.10.2015 abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, der Klageantrag zu 2) auf Zahlung künftig fällig werdender Beträge sei bereits unzulässig. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Ansprüche der Klägerin für die Zeit bis einschließlich Oktober 2014 seien nach § 16 Ziff. 1c des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz verfallen. Ansprüche auf Gehaltserhöhung für die Zeit ab November 2014 bestünden nicht. Die in Ziff. 9 des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2007 vereinbarte Bezugnahmeklausel sei als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Der erste Halbsatz des Satzes 3 stelle ausdrücklich darauf ab, dass die Klausel eine "Gleichstellungsabrede für nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer" sei. Der zweite Halbsatz enthalte den klaren Hinweis darauf, dass sich die Arbeitsbedingungen "im Falle eines Verbandsaustrittes des Arbeitgebers" ändern können. Die Klausel sei weder unklar noch mehrdeutig. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22.10.2015 Bezug genommen.

Gegen das am 26.11.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 17.12.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz teilweise Berufung eingelegt und diese mit am 26.01.2016 eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie macht zweitinstanzlich Vergütungsdifferenzen für die Monate von November 2014 bis Juni 2015 (8 x € 132,00) geltend.

Sie ist der Ansicht, die Beklagte sei auch nach dem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft im Mai 2013 verpflichtet, tarifliche Gehaltserhöhungen an sie weiterzugeben. Bei Ziff. 9 des Arbeitsvertrags handele es sich nicht um eine Gleichstellungsabrede. Dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel lasse sich nach einem objektiven Empfängerhorizont nicht unzweifelhaft entnehmen, dass die dynamische Bindung an alle folgenden Tarifverträge mit dem Wechsel der Beklagten in die OT-Mitgliedschaft enden solle. Nicht nur das Wort "zugleich" könne in diesem Kontext von einem rechtsunkundigen Arbeitnehmer dergestalt verstanden werden, dass die Regelung der Ziff. 9 neben tariflich gebundenen Arbeitnehmern auch auf nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer anwendbar sei. Auch - und insbesondere - das Semikolon als von der Beklagten als Klauselverfasserin gewähltes Interpunktionsmittel stelle die Struktur der Klausel und die Bedeutung des letzten Satzes der Ziff. 9 empfindlich in Frage. Mit dem Semikolon könne man gleichrangige (nebengeordnete) Teilsätze oder Wortgruppen voneinander abgrenzen. Mit dem Semikolon drücke man einen höheren Grad der Abgrenzung als mit dem Komma und einen geringeren Grad der Abgrenzung als mit dem Punkt aus. Wollte die Beklagte, wie vom Arbeitsgericht unzutreffend unterstellt, einen Bezug des letzten Halbsatzes (Ziff. 9 Satz 3 Halbsatz 2) auf die gesamte Klausel herstellen, so hätte es, den Regeln deutscher Interpunktionsanwendung folgend, der vollumfänglichen Abgrenzung dieses Halbsatzes zum unmittelbar vorhergehenden Halbsatz (Ziff. 9 Satz 3 Halbsatz 1) bedurft. Dies hätte ausschließlich durch die Verwendung eines Punktes als Satzzeichen erfolgen können. Vorliegend habe die Beklagte jedoch keinen Punkt, sondern nur ein Satzzeichen gewählt, welches eben gerade die Gleichrangigkeit zweier Teilsätze herstelle. Schon der Begriff "Gleichrangigkeit" sowie "Teilsatz" mache unverkennbar deutlich, dass zwischen den beiden Halb-sätzen des Satzes 3 ein untrennbarer Zusammenhang bestehe, welcher vom Leser auch genau auf diese Weise wahrgenommen und verstanden werde. Dementsprechend sei hier die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB anzuwenden. Für ihre Anwendung genüge, dass nach Ausschöpfung der in Betracht kommenden Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel bleibe und mindestens zwei Auslegungen rechtlich vertretbar seien. So liege der Fall hier. Als rechtsunkundiger und verständiger Dritter habe man davon ausgehen müssen, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen nur für den Fall möglich sei, dass man ein nicht tariflich gebundener Arbeitnehmer sei. Schließlich regele Ziff. 9 Satz 3 Halbsatz 1 nur, dass es sich bei der Bezugnahmeklausel auch um eine Gleichstellungsabrede für diese Arbeitnehmergruppe handele. Das Arbeitsgericht habe erkannt, dass es der Beklagten durch eine Veränderung der Satzstellung des ersten Halbsatzes möglich gewesen wäre, eine eindeutig und unzweifelhaft bloße Gleichstellungsabrede zu gestalten. Dies hätte die beabsichtigte Aussage deutlich gemacht. Weshalb das Arbeitsgericht, trotz der missverständlichen Satzstellung, die Klausel nicht zu ihren Gunsten ausgelegt habe, erschließe sich nicht.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22.10.2015, Az. 3 Ca 775/15, teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie € 1.056,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die zweitinstanzlich noch geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Zeit von November 2014 bis Juni 2015 iHv. € 1.056,00 brutto stehen der Klägerin unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.

Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies nach § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen veranlasst lediglich folgende Ausführungen:

1. Die streitigen Zahlungsansprüche ergeben sich nicht aus einer unmittelbaren Geltung des Gehaltstarifvertrags für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom 17.12.2013, der am 01.05.2013 in Kraft getreten ist. Weder die Klägerin noch die Beklagte sind an diesen Tarifvertrag gebunden (§§ 3, 4 TVG).

Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer klargestellt, dass sie kein Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di ist. Die Beklagte war zunächst Mitglied des Einzelhandelsverbands Region Trier mit Tarifgebundenheit. Auf ihren Antrag hin führt sie der Verband - ausweislich des vorgelegten Schreibens vom 15.05.2013 - seit Mai 2013 als Mitglied ohne Tarifgebundenheit („OT-Mitglied“). Die Verbandssatzung sieht eine derartige OT-Mitgliedschaft vor.

2. Ein Anspruch auf Weitergabe der tariflichen Gehaltserhöhungen folgt nicht aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung. Dies ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2007.

a) Bei den Klauseln des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (st. Rspr., vgl. BAG 16.12.2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 12 mwN).

b) Die Ziffern 2 und 9 des Arbeitsvertrags enthalten zwar eine zeitdynamische Verweisung ua. auf die zwischen dem Landesverband des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Gehaltstarifverträge. Die Bezugnahmeregelung ist aber als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Das führt aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten im Mai 2013 zur nur noch statischen Anwendung der in Bezug genommenen Gehaltstarifverträge in derjenigen Fassung, die zum Zeitpunkt des Eintritts der fehlenden Tarifgebundenheit galt. In der Folge ist auf Grundlage des im Jahr 2007 geschlossenen Arbeitsvertrags der Gehaltstarifvertrag vom 17.12.2013 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden.

c) Die Auslegung der Ziff. 2 des Arbeitsvertrags ergibt, dass die Gehaltstarifverträge des Einzelhandels grundsätzlich zeitdynamisch in Bezug genommen worden sind. Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags in Ziff. 2 wurde die Klägerin als 1. Kraft im Verkauf zu einem "Tarifentgelt nach Tarifgruppe G III" eingestellt. Damit hat die Beklagte als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte die Klägerin entsprechend der einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen, zumal sie zwischen tariflichen Ansprüchen und übertariflichen Zulagen unterscheidet. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde - wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte - die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll. Bestätigt wird diese Auslegung durch die Anrechnungsregelung, wonach eine übertarifliche Zulage "auf etwaige Erhöhungen der Bezüge, auch solche tariflicher Art, angerechnet werden" kann. Weiter ist geregelt, dass die Anrechnung rückwirkend erfolgen könne, wenn die Tariferhöhung rückwirkend erfolge. Die Anrechnungsmöglichkeit soll auch im Falle von tariflichen Einmalzahlungen sowie bei einer Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeit mit Lohnausgleich bestehen. Diese Regelungen haben nur bei einer dynamischen Inbezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwendungsbereich (ebenso BAG 13.05.2015 -4 AZR 244/14 - Rn. 16-18 mwN).

d) Die dynamische Anwendung der Gehaltstarifverträge des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz endete jedoch aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten durch den im Mai 2013 erfolgten Wechsel in eine sog. OT-Mitgliedschaft. Die Bezugnahmeregelung im Arbeitsvertrag der Parteien ist als sog. Gleichstellungsabrede zu qualifizieren. In Ziff. 9 kommt mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass die Verweisung auf die Tarifregelungen hinsichtlich der Dynamik unter der auflösenden Bedingung des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten steht.

aa) Zwar hat das Bundesarbeitsgericht für Arbeitsverträge, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 geschlossen worden sind ("Neuverträge"), seine frühere Rechtsprechung zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln aufgegeben (vgl. BAG 24.02.2016 - 4 AZR 990/13 - Rn. 29, 30). Die Auslegung von Verweisungsklauseln in Neuverträgen hat sich in erster Linie an deren Wortlaut zu orientieren (vgl. BAG 16.05.2012 - 4 AZR 224/10 - Rn. 24 mwN). Der Gleichstellungswille, dh. die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers und der Wille, das Tarifwerk nur für die Dauer dieser Tarifgebundenheit dynamisch anzuwenden, muss hinreichend deutlich aus den Erklärungen der Arbeitsvertragsparteien oder den für beide Seiten erkennbaren Umständen des Vertragsschlusses hervorgehen (vgl. BAG 18.04.2007 - 4 AZR 653/05 - Rn. 29).

bb) So liegt der Fall hier. In den Sätzen 1 und 2 der Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ist geregelt worden, dass das Arbeitsverhältnis den für den Betrieb der Beklagten anzuwendenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung unterliegt. Zur Zeit des Vertragsschlusses waren das die Tarifverträge für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz. An diese Tarifverträge war die Beklagte bei Vertragsschluss als Voll-Mitglied im Einzelhandelsverband gebunden. Nach dem klaren und eindeutigen Wortlaut des ersten Halbsatzes der Ziff. 9 Satz 3 stellt die Bezugnahmeklausel "zugleich eine Gleichstellungsabrede für nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer dar". Noch deutlicher als durch die Verwendung des Begriffs "Gleichstellungsabrede" kann kaum zum Ausdruck gebracht werden, dass die Klausel den Zweck verfolgt, die nicht organisierten Arbeitnehmer - wie die Klägerin - mit den in der Gewerkschaft ver.di organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung der in Bezug genommenen Tarifverträge gleichzustellen. Der zweite Halbsatz der Ziff. 9 Satz 3 verdeutlicht die Konsequenzen der Gleichstellungsabrede mit der Formulierung "dies bedeutet, dass sich Ihre Arbeitsbedingungen im Falle eines Verbandsaustrittes des Arbeitgebers ändern können". Bei einer solchen Vertragsklausel darf ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nicht annehmen, dass der Arbeitgeber beim Wegfall der eigenen Tarifgebundenheit gleichwohl eine dynamische Bindung an künftige Tarifentwicklungen vorgeben wollte.

cc) Die Klägerin kann sich nicht auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB stützen. Die Unklarheitenregel hat die Funktion, bei objektiv mehrdeutigen Klauseln eine Auslegungshilfe zu geben, und in diesem Fall die Interessen des Verwenders hinter denjenigen der anderen Partei zurücktreten zu lassen. Auf die Unklarheitenregel kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben (vgl. BAG 16.12.2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 28 mwN).

Derartige Zweifel bestehen, wie die Auslegung zeigt, im Streitfall nicht. Soweit sich die Klägerin erstinstanzlich darauf gestützt hat, die Verwendung des Wortes "zugleich" führe zur Unklarheit der Bezugnahmeregelung, hat bereits das Arbeitsgericht ausführlich begründet, weshalb dem nicht so ist. Die Klägerin kann eine Unklarheit auch nicht aus der Verwendung eines Semikolons zwischen dem ersten und zweiten Halbsatz des Satzes 3 der Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ableiten. Der Satzteil nach dem Semikolon, der mit den Worten "dies bedeutet" beginnt, ist ersichtlich als Erläuterung zu verstehen. Dieser Sinnbezug wird durch den Umgang mit Interpunktionszeichen nicht verändert. Die Platzierung des Semikolons ist -entgegen der Ansicht der Berufung - für die Auslegung der Bezugnahmeklausel nicht zentral.

Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB steht der Wirksamkeit der Klausel ebenfalls nicht entgegen. Die Bezugnahmeklausel in Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ist weder unklar noch unverständlich.

III.

Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.