Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 13. Nov. 2017 - 3 Sa 346/17

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 20. August 2009 - 14/18 Sa 612/09 - wird unter Zurückweisung der Revision der Beklagten als unzulässig verworfen.

2. Die Kosten der Revision haben die Klägerin zu 3/4 und die Beklagte zu 1/4 zu tragen.

Die Parteien streiten über eine variable Erfolgsvergütung.

Die Klägerin war seit Mai 1999 bei der beklagten Grundbesitz-Investmentgesellschaft als außertarifliche Mitarbeiterin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Aufhebungsvereinbarung am 30. September 2008, nachdem die Klägerin zuvor eine Eigenkündigung zum 31. Dezember 2008 erklärt hatte.

Nach dem Arbeitsvertrag vom 27. Februar 2001 erhielt die Klägerin ein Festgehalt von zuletzt 66.300,00 Euro. Weiter heißt es im Arbeitsvertrag:

Der Vertragstext schließt ua. mit einem Hinweis auf die Anwendbarkeit der für das Arbeitsverhältnis jeweils geltenden Betriebsvereinbarungen.

In der zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltenden Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des Bonussystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 15. März 2004 (BV Bonus) ist bestimmt:

Nach Nr. 2.1.1 BV Bonus ermittelt sich die Höhe des individuellen Bonus nach dem zugeteilten Bonuspool, der zugewiesenen Aufgabe bzw. Wertigkeit der Funktion sowie der Leistung der Mitarbeiter. Zur Bestimmung der Leistungsanforderung für den Mitarbeiter sind drei bis fünf Ziele zu vereinbaren (Nr. 2.2.1 BV Bonus), die schriftlich zu dokumentieren sind (Nr. 2.2.4 BV Bonus). Die Leistungsanforderung und der jeweilige Leistungsstand des Mitarbeiters sind Gegenstand eines regelmäßigen Feedback-Gesprächs des Vorgesetzten (Nr. 2.2.3 BV Bonus). Weiter heißt es in der BV Bonus:

Die Bonuszahlung erfolgt bei der Beklagten jeweils zum 15. Februar des Folgejahres.

Die Klägerin erhielt für das Geschäftsjahr 2005 einen Bonus in Höhe von 16.500,00 Euro, für das Geschäftsjahr 2006 in Höhe von 20.000,00 Euro und für das Geschäftsjahr 2007 in Höhe von 22.000,00 Euro. Für das Geschäftsjahr 2008 erhielt sie keine Bonuszahlung. Mit ihr wurden - wie in den Vorjahren - auch keine Leistungsanforderungen nach Maßgabe von Nr. 2.2 BV Bonus vereinbart.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die in der Betriebsvereinbarung enthaltene Stichtagsregelung sei unwirksam, da sie eine unzulässige Kündigungserschwerung enthalte. Die Höhe des ihr für das Geschäftsjahr 2008 zustehenden Bonus könne sie nicht darlegen, da ihr die maßgeblichen Einzelkriterien für die Berechnung der variablen Erfolgsvergütung nicht bekannt seien.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr in Höhe von 4.972,50 Euro entsprochen und im Übrigen die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Hiergegen richten sich die Revisionen beider Parteien, mit denen diese ihre ursprünglichen Anträge weiterverfolgen.

Die Revision der Klägerin ist unzulässig, während sich die Revision der Beklagten als unbegründet erweist.

I. Die Revision der Klägerin ist mangels ausreichender Begründung unzulässig und daher nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 552 Abs. 1 Satz 2 ZPO zu verwerfen.

1. Zur ordnungsgemäßen Begründung der Revision gehört die Angabe von Revisionsgründen (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO). Dazu muss der Revisionskläger entweder eine Sachrüge oder eine Verfahrensrüge ordnungsgemäß erheben.

a) Bei Sachrügen sind diejenigen Umstände bestimmt zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt (§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Die Revisionsbegründung muss die Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Daher muss die Revisionsbegründung eine Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils enthalten. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionskläger das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage genau durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch ihre Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung nicht (BAG 28. Januar 2009 - 4 AZR 912/07 - Rn. 11, AP ZPO § 551 Nr. 66 = EzA ZPO 2002 § 551 Nr. 10).

b) Verfahrensrügen müssen nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO die Tatsachen bezeichnen, die den Mangel ergeben, auf den sich die Revision stützen will. Dazu muss auch die Kausalität zwischen Verfahrensmangel und Ergebnis des Berufungsurteils dargelegt werden (BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - Rn. 27, BAGE 109, 145).

2. Diesen Anforderungen genügt die Revision der Klägerin nicht.

a) Eine ordnungsgemäße Sachrüge hat die Revision nicht erhoben. Die Revisionsbegründung setzt sich nicht mit den Gründen des angefochtenen Urteils auseinander. Das Landesarbeitsgericht hat die über die Zahlung des anteiligen Mindestbonus hinausgehende Klage mit der Begründung abgewiesen, die Klägerin habe die weitergehenden Anspruchsvoraussetzungen nach der BV Bonus nicht hinreichend dargelegt. Dem von ihr im Berufungsverfahren angeführten Argument, mit ihr seien keine Gespräche über mögliche Ziele geführt worden und sie habe keine Kenntnis über die Auswirkungen der Finanzkrise auf das tatsächliche Geschäftsergebnis der jeweiligen Bereiche, ist das Landesarbeitsgericht mit der Begründung entgegengetreten, es hätte der Klägerin freigestanden, insoweit Auskunftsklage zu erheben. Auf diesen Begründungsansatz des Landesarbeitsgerichts geht die Klägerin in ihrer Revisionsbegründung mit keinem Wort ein. Sie legt insbesondere nicht dar, aus welchen Gründen sie gehindert gewesen ist, den vom Berufungsgericht aufgezeigten Weg zur Rechtsdurchsetzung zu wählen. In ihren Ausführungen wiederholt und vertieft sie im Wesentlichen nur ihren bereits im Berufungsverfahren gehaltenen Vortrag, wonach sie über keine Kenntnisse der maßgeblichen Einzelparameter verfügt habe, nach denen sich der Bonusanspruch für das Geschäftsjahr 2008 berechne.

b) Die Klägerin hat auch keine Verfahrensrüge erhoben. Das Landesarbeitsgericht hat das Klagevorbringen dahingehend verstanden, dass die Klägerin die von ihr begehrte Zahlung nicht als Schadensersatz verlangt, sondern sich ausschließlich auf die BV Bonus stützt. Der so verstandenen Auslegung ihres Vorbringens hätte die Klägerin nur mit einer auf § 286 ZPO gestützten Verfahrensrüge begegnen können, an deren Erhebung es jedoch fehlt. Die Klägerin hat in der Revisionsbegründung lediglich angeführt, sie könne wegen der behaupteten Versäumnisse der Beklagten in Bezug auf ihre Darlegung für einen auf die BV Bonus gestützten Anspruch Erleichterungen beanspruchen.

II. Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Der Klägerin steht nach dem Arbeitsvertrag iVm. der Regelung über den Mindestbonus in Nr. 2.1.2 Satz 1 BV Bonus für das Geschäftsjahr 2008 ein Anspruch auf Zahlung des anteiligen Mindestbonus iHv. 4.972,50 Euro zu. Dem steht die Stichtagsregelung in Nr. 3 Satz 1 BV Bonus nicht entgegen. Diese Bestimmung ist unwirksam.

1. Die Klägerin kann nach dem Arbeitsvertrag vom 27. Februar 2001 für ihre Arbeitsleistung im jeweiligen Geschäftsjahr die Zahlung einer durch Betriebsvereinbarung auszugestaltenden erfolgsabhängigen Vergütung verlangen.

a) Bei den von der Beklagten im Arbeitsvertrag vorformulierten Vertragsbedingungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB, deren Auslegung durch das Berufungsgericht einer vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung unterliegt(BAG 20. Januar 2010 - 10 AZR 914/08 - Rn. 12, AP BGB § 305c Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 18).

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners (BAG 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 23, BAGE 126, 198). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG 27. Juni 2010 - 3 AZR 777/08 - Rn. 21, AP BGB § 307 Nr. 46 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 48). Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, NZA 2011, 628).

c) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts erschöpft sich die unter der Überschrift „Vergütung“ im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung nicht in einer bloßen Bezugnahme auf die BV Bonus in ihrer jeweiligen Fassung. Die Beklagte ist nach dem Arbeitsvertrag gegenüber der Klägerin zur Zahlung eines auf das Geschäftsjahr bezogenen Bonus verpflichtet, dessen Voraussetzungen sich nach den in einer Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen richten.

aa) Zutreffend ist allerdings der Ausgangspunkt des Berufungsgerichts, wonach eine Verweisung im Arbeitsvertrag auf die anwendbaren betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften im Zweifel deklaratorisch gemeint ist. Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch eine Bezugnahme auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese schaffen. Das Landesarbeitsgericht hat aber den Wortlaut des Arbeitsvertrags nur unvollständig berücksichtigt und übersehen, dass dieser bereits an anderer Stelle unter der Überschrift „Hinweis“ auf die Geltung der jeweils anzuwendenden Betriebsvereinbarungen verweist. Dies deutet bereits darauf hin, dass die Bezugnahme auf die im Jahr 2000 abgeschlossene Betriebsvereinbarung über Bonuszahlungen in der arbeitsvertraglichen Vergütungsregelung gerade nicht als nur deklaratorische Verweisung auf eine für das Arbeitsverhältnis geltende kollektive Regelung angesehen werden kann.

bb) Für die Begründung eines Rechtsanspruchs auf die Zahlung des Bonus sprechen die im Arbeitsvertrag über die Bezüge der Klägerin getroffenen weiteren Abreden. Danach besteht die Vergütung der Klägerin aus einem Grundgehalt und einem auf das Geschäftsjahr bezogenen Bonus. Das darin liegende Leistungsversprechen der Beklagten wird nicht durch den Vorbehalt, der Bonus werde auf der Grundlage der genannten Betriebsvereinbarung als „freiwillige variable Vergütung“ gezahlt, eingeschränkt. Diese Formulierung kann angesichts des weiteren Vertragsinhalts von einem nicht rechtskundigen Vertragspartner nicht als Ausschluss eines Rechtsanspruchs auf die Zahlung einer erfolgsabhängigen Vergütung verstanden werden. Dagegen spricht maßgeblich, dass die Klägerin nach dem Wortlaut des Vertrags diesen Bonus „erhält“. Lediglich die Höhe der Bonuszahlung ist von einem auf der Grundlage von Zielvereinbarungen festgelegten leistungsabhängigen Zielbonus und dem Geschäftsergebnis abhängig.

cc) Dieses Auslegungsergebnis wird durch den weiteren Vertragsinhalt bestätigt. Danach wird der Klägerin für das Jahr 2001 eine Bonuszahlung von 6.500,00 Euro garantiert. Der sich anschließende Hinweis, wonach dieser Betrag in den folgenden Geschäftsjahren „entsprechend ihrer Leistung und dem Ergebnis über- oder unterschritten werden“ kann, lässt lediglich einen Vorbehalt hinsichtlich der Höhe, nicht aber in Bezug auf die grundsätzliche Anspruchsberechtigung erkennen. Einen weiteren Vorbehalt hinsichtlich der Bonuszahlung enthält der Arbeitsvertrag nicht.

dd) Dem entspricht der sich aus dem vertraglichen Gesamtzusammenhang ergebende Regelungszweck. Mit der Zahlung der unter der Überschrift „Vergütung“ im Arbeitsvertrag teilweise erfolgsabhängig ausgestalteten Vergütungsbestandteile sollte zugleich die Leistung von Mehrarbeit abgegolten sein. Unabhängig von der Wirksamkeit der letztgenannten Abrede (dazu BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15, AP BGB § 307 Nr. 47 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 50) verdeutlicht diese Bestimmung, dass die Klägerin die in Aussicht gestellte erfolgsabhängige Vergütung als Gegenleistung für ihre erbrachte Arbeitsleistung beanspruchen können soll.

d) Damit ist der Bonus Teil der vertraglich vereinbarten Gesamtvergütung der Klägerin, die sie von der Beklagten für die im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung nach § 611 Abs. 1 BGB als Gegenleistung erhält. Dem steht nicht entgegen, dass diese Leistung entsprechend der Formulierung im Arbeitsvertrag noch durch eine Betriebsvereinbarung ausgestaltet werden sollte. Dies stellt ihren Charakter als synallagmatischen Entgeltbestandteil nicht in Frage. Vielmehr verpflichtet eine solche Abrede den Arbeitgeber zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung, in der - ggf. durch Anrufung der Einigungsstelle - die weiteren Verteilungsgrundsätze sowie das Verfahren zur Bemessung der Zielerreichung zu bestimmen sind.

2. Die unzutreffende Auslegung des Arbeitsvertrags durch das Landesarbeitsgericht führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO). Einer hierauf gestützten Zurückverweisung (§ 563 Abs. 1 ZPO) bedarf es indes nicht, da sich die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen als zutreffend erweist (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die Klägerin kann aufgrund der vertraglichen Vereinbarung zumindest den in Nr. 2.1.2 BV Bonus festgelegten Mindestbonus beanspruchen. Die in Nr. 3 Satz 1 BV Bonus enthaltene Stichtagsregelung, wonach die Bonusauszahlung grundsätzlich unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungstag steht, ist unwirksam. Sie ist mit höherrangigem Recht nicht vereinbar. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob die Stichtagsregelung von der vertraglichen Abrede der Parteien überhaupt erfasst ist oder die Klägerin bereits nach dem Arbeitsvertrag einen unbedingten Bonusanspruch hat.

a) Nach Nr. 3 Satz 1 BV Bonus steht die Bonuszahlung grundsätzlich unter der Bedingung eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungstag. Damit haben die Betriebsparteien die Gewährung des Bonus von dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Geschäftsjahr hinaus abhängig gemacht. Dies beruht auf dem Interesse der Beklagten, eine Eigenkündigung zu verhindern oder zumindest zu erschweren. Der Arbeitnehmer soll durch den möglichen Verlust einer versprochenen Leistung davon abgehalten werden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln.

b) Die in Nr. 3 Satz 1 BV Bonus enthaltene Stichtagsregelung unterfällt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Sie betrifft weder einen Verteilungsgrundsatz nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG noch regelt sie die Auszahlung des Arbeitsentgelts nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Dieser Mitbestimmungstatbestand erfasst die Umstände bei der Auszahlung des Arbeitsentgelts (Wiese GK-BetrVG 9. Aufl. § 87 Rn. 426; Fitting 25. Aufl. § 87 Rn. 179). Dazu gehören die Voraussetzungen, unter denen der Entgeltanspruch untergeht, nicht.

c) Die Betriebsparteien konnten den in der BV Bonus begründeten Anspruch auf eine variable Erfolgsvergütung nicht vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig machen. § 88 BetrVG erlaubt den damit verbundenen Entzug verdienten Arbeitsentgelts nicht. Darüber hinaus erweist sich die hierdurch bewirkte Beschränkung der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Arbeitsplatzwahlfreiheit des Arbeitnehmers als unverhältnismäßig.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Das Betriebsverfassungsgesetz geht nach seiner Konzeption von einer grundsätzlich umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen aus (grundlegend BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211). Dies folgt insbesondere aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Zwar dient diese Regelung in erster Linie der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetzgeber dort, wo die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahrnehmen oder den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen, von einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien ausgeht. Hierfür spricht ferner, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt sind, sondern, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, auch über andere Gegenstände möglich sein sollen(BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 14, BAGE 120, 308).

bb) Allerdings unterliegt die aus § 88 BetrVG folgende Regelungsbefugnis der Betriebsparteien Binnenschranken. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB findet zwar bei Betriebsvereinbarungen keine Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB statt. Doch sind die Betriebsparteien beim Abschluss ihrer Vereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer.

cc) Die von den Betriebsparteien zu wahrenden Grundsätze des Rechts erstrecken sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt (ErfK/Kania 11. Aufl. § 75 BetrVG Rn. 5; Fitting § 75 Rn. 25). Dazu zählt auch § 611 Abs. 1 BGB, nach dem der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer seinerseits die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts ist daher nicht von der Erfüllung weiterer Zwecke abhängig (MüArbR/Krause 3. Aufl. Bd. 1 § 54 Rn. 14). Diese gesetzliche Wertung bindet auch die Betriebsparteien.

(1) Bei der in der BV Bonus geregelten erfolgsabhängigen Vergütung handelt es sich um Arbeitsentgelt, das vom Arbeitnehmer durch die Erbringung einer Arbeitsleistung im Bezugszeitraum verdient wird und dessen Höhe von der Erreichung der mit ihm vereinbarten Ziele abhängt. Dies folgt aus dem Wortlaut und der Regelungssystematik der BV Bonus.

(a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 874/08 - Rn. 31, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 212 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 23).

(b) Für den ausschließlichen Entgeltcharakter der in der BV Bonus geregelten erfolgsabhängigen Vergütung spricht schon der Wortlaut der ihr vorangestellten Präambel, wonach ein Teil der Gesamtvergütung unmittelbar leistungsbezogen erfolgen soll. Dabei gehen die Betriebsparteien davon aus, dass sich die Gesamtvergütung aus dem Grundgehalt und einem unmittelbar leistungsorientierten Total-Incentive-Gehaltsbestandteil zusammensetzt, dessen Höhe ua. von der persönlichen Leistung des Mitarbeiters abhängt (Nr. 1.2.1 BV Bonus). Hierfür spricht auch die Regelungssystematik. Nach den in Nr. 2.1.1 BV Bonus festgelegten Einzelparametern bestimmt sich die individuelle Bonusfestsetzung nach dem zugeteilten Bonuspool, der zugewiesenen Aufgabe bzw. Wertigkeit der Funktion sowie der Leistung der Mitarbeiter. Diese wird nach näherer Maßgabe von Nr. 2.2 BV Bonus festgelegt und bewertet. Auf Basis der Leistungsbewertung erfolgt dann die Zuteilung des individuellen Bonus (Nr. 2.2.5 BV Bonus).

(2) Solche Vergütungsbestandteile, die vom Erreichen von persönlichen Zielen und dem Unternehmenserfolg abhängen, sind keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhält (Schaub/Linck 13. Aufl. § 77 Rn. 6; ähnl. ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 504). Für Sonderzuwendungen, mit denen sich der Arbeitgeber zB an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen der Arbeitnehmer beteiligt oder mit denen eine vergangenheits- sowie zukunftsbezogene Betriebstreue honoriert werden soll, ist kennzeichnend, dass diese ohne Bezug zu einer Vereinbarung über die Qualität oder die Quantität der individuellen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbracht werden. Demgegenüber bezweckt eine erfolgsabhängige Vergütung gerade eine Leistungssteigerung des Arbeitnehmers durch die Förderung seiner Motivation (BAG 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 25, BAGE 125, 147). Sie dient - je nach Ausgestaltung der Zielvereinbarung - entweder als besonderer Anreiz für die Erreichung des vertraglich festgelegten Leistungsziels oder allgemein der Erzielung von überdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen im Bezugszeitraum. Ein in dieser Weise ausgestalteter Vergütungsbestandteil wird daher als Gegenleistung für die gemäß der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet (BAG 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 48, aaO; BSG 23. März 2006 - B 11a AL 29/05 R - SozR 4-4300 § 183 Nr. 6). Diese synallagmatische Verbindung wird nicht durch die Abhängigkeit der Höhe der variablen Erfolgsvergütung von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt. Denn auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind (wie zB Tantiemen, Gewinnbeteiligungen), werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (vgl. BAG 8. September 1998 - 9 AZR 273/97 - zu II 3 a der Gründe, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 214 = EzA BGB § 611 Tantieme Nr. 2).

(3) Der Anspruch auf die variable Erfolgsvergütung nach der BV Bonus entsteht mit Ablauf des monatlichen Leistungszeitraums. Sie wird in den einzelnen Monaten anteilig verdient, jedoch aufgespart und am vereinbarten Fälligkeitstag ausgezahlt (BAG 21. April 2010 - 10 AZR 178/09 - Rn. 14, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 45). Dies folgt aus ihrer Einbindung in das vertragliche Synallagma und der Regelung in § 3 BV Bonus für die dort bestimmten Fälle des vorzeitigen Ausscheidens und des unterjährigen Eintritts. In diesen haben die Betriebsparteien die Zahlung eines anteiligen Bonus sowie - bei unterjährigem Eintritt - „pro rata temporis“ festgelegt.

(4) Entstandene Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können von den Betriebsparteien nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden.

Nach § 611 Abs. 1 BGB ist der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Der Arbeitnehmer soll über die vom Arbeitgeber versprochene Gegenleistung disponieren und seine Lebensgestaltung daran ausrichten können, wenn er seinerseits die geschuldete Leistung vollständig erbracht hat. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für die eigentliche Grundvergütung, sondern auch für besondere Entgeltbestandteile, die gleichermaßen in das Synallagma eingebundene Leistungen darstellen (BAG 25. April 2007 - 5 AZR 627/06 - Rn. 20, BAGE 122, 182). Hierfür ist es auch unerheblich, ob der Vergütungsanspruch monatlich entsteht, an längere Abrechnungszeiträume gebunden ist oder die Arbeitsleistung von einem bestimmten Leistungserfolg abhängig ist. Ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand, der vorsieht, dass der Arbeitnehmer die durch seine Arbeit verdiente Gegenleistung nur behalten darf, wenn er über den Zeitraum hinaus, in dem das Arbeitsentgelt verdient worden ist, dem Unternehmen angehört, existiert nicht. Diese Wertungen haben auch die Betriebsparteien nach § 75 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG bei ihrer Rechtssetzung zu beachten, wenn sie eine Regelung über Vergütungsbestandteile treffen, die von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängig sind. Die Stichtagsregelung in Nr. 3 Satz 1 BV Bonus wird dem nicht gerecht. Sie entspricht in ihrer Wirkung einer auflösenden Bedingung, durch die der vorleistungspflichtigen Klägerin der Anspruch auf die Gegenleistung rückwirkend entzogen wird, wenn diese vor dem Auszahlungstag des Bonus ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigt.

dd) Darüber hinaus ist die in der Stichtagsregelung enthaltene auflösende Bedingung auch deswegen unwirksam, weil sie die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers übermäßig beschränkt. Sie hält der gebotenen Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht stand.

(1) Die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nach Art. 12 Abs. 1 GG schützt mit der Freiheit der Arbeitsplatzwahl auch den Entschluss des einzelnen Arbeitnehmers, an welcher Stelle er dem gewählten Beruf nachgehen möchte. Dies umfasst seine Entscheidung, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben (BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133). In dieses Freiheitsrecht dürfen die Betriebsparteien nicht in unverhältnismäßiger Weise eingreifen. Daher muss eine die Arbeitsplatzwahlfreiheit beschränkende Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Geeignet ist die Regelung, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg gefördert werden kann. Erforderlich ist sie, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Berufsfreiheit weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Angemessen ist sie, wenn sie verhältnismäßig im engeren Sinn erscheint. Es bedarf hier einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden (BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 24, BAGE 120, 308).

(2) Nach Nr. 3 Satz 1 BV Bonus kommt die am Ende des Geschäftsjahres verdiente variable Erfolgsvergütung nicht zur Auszahlung, wenn der Arbeitnehmer zwar bis zum Ende des Geschäftsjahres in einem Arbeitsverhältnis steht, dieses aber bis zum Auszahlungstag selbst gekündigt hat. Eine solche Regelung bewirkt der Sache nach, dass die Beklagte entgegen § 611 Abs. 1 BGB keine Vergütung für die von der Klägerin nach Maßgabe der Zielvereinbarung geleisteten Dienste erbringen muss. Sie dient ihrem Interesse, einen Arbeitnehmer über das Ende des Geschäftsjahres bis zum Auszahlungstag an der selbst gewählten Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses zu hindern. Dies wird durch die Nr. 3 Satz 5 BV Bonus zugrunde liegende Gruppenbildung verdeutlicht. Danach erhalten Beschäftigte, die ua. durch Erreichen der Altersgrenze, Vorruhestand oder Erwerbsminderung ausscheiden, den Bonus im Austrittsjahr zeitanteilig, obwohl es an einem bestehenden Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag fehlt und sie durch ihre Arbeitsleistung wegen ihres unterjährigen Ausscheidens nur für einen Teil des Geschäftsjahres zum wirtschaftlichen Ergebnis der Beklagten beitragen. Ebenso behalten nach Nr. 3 Satz 2 BV Bonus Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungszeitpunkt aus betriebsbedingten Gründen beendet wird, den Anspruch auf die variable Erfolgsvergütung. Eine solche Regelung begünstigt Arbeitnehmer, die zwar zum Auszahlungstag nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, für deren Weiterbeschäftigung es aber an einem betrieblichen Interesse der Beklagten fehlt. Auch dies lässt erkennen, dass es den Betriebsparteien bei der in Nr. 3 Satz 1 BV Bonus enthaltenen Stichtagsregelung vor allem darum geht, Arbeitnehmer von einem Leistungsbezug auszuschließen, die eine Eigenkündigung ausgesprochen haben und bei denen die damit verbundene Beendigung der Vertragsbeziehung und der hierdurch ermöglichte Arbeitgeberwechsel den Interessen der Beklagten widerspricht.

(3) Die Stichtagsregelung in Nr. 3 Satz 1 BV Bonus ist zwar grundsätzlich geeignet, einen Anreiz zu schaffen, den Arbeitnehmer zu veranlassen, eine an sich statthafte Kündigungsmöglichkeit auszuschlagen und noch einen weiteren Zeitraum im Unternehmen zu verbleiben. Es kann auch zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass eine solche Regelung erforderlich ist, weil ihr kein anderes, gleich wirksames, aber die Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht, um diesen an der Arbeitsplatzaufgabe zu hindern.

Die Vorenthaltung einer bereits verdienten Arbeitsvergütung ist aber stets ein unangemessenes Mittel, die selbstbestimmte Arbeitsplatzaufgabe zu verzögern oder zu verhindern. Mit ihr sind Belastungen für den Arbeitnehmer verbunden, die unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen eines Arbeitgebers nicht zu rechtfertigen sind. Die BV Bonus betrifft typischerweise einen Personenkreis, dessen Kündigungsfrist abweichend von § 622 Abs. 2 BGB für beide Vertragsparteien verlängert ist. Im Fall der Klägerin beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Schluss des Kalenderhalbjahres. Um entsprechend der Regelungen der BV Bonus die Auszahlung der variablen Erfolgsvergütung beanspruchen zu können, führt das zu einer Bindung bis zum Ablauf des 30. Juni des Folgejahres, um die im vorangegangenen Geschäftsjahr verdiente variable Erfolgsvergütung nicht zu verlieren. Für die durch die Stichtagsregelung bewirkte Bindung - auch soweit ihr lediglich die in § 622 Abs. 2 BGB geregelten Kündigungsfristen zugrunde liegen - erbringt die Beklagte keine gesonderte Leistung. Vielmehr wird jene ausschließlich durch die Auszahlung von Entgelt honoriert, das die Klägerin durch das Erreichen der mit ihr vereinbarten Ziele bereits im vorangegangenen Geschäftsjahr verdient hat. Die damit verbundene Beschränkung der Arbeitsplatzwahlfreiheit berücksichtigt daher völlig einseitig die Interessen der Beklagten am Verbleib der Klägerin und ihr Bedürfnis, einen aus ihrer Sicht unerwünschten Wechsel, ggf. zu einem Wettbewerber, zumindest zu verzögern oder gar zu verhindern. Die damit einhergehenden Belastungen für die Klägerin, die letztlich auf verdientes Entgelt verzichten muss, um einen in ihrem Interesse liegenden Arbeitsplatzwechsel unter Einhaltung der vereinbarten oder der gesetzlichen Kündigungsfristen vornehmen zu können, sind angesichts eines Interesses der Beklagten an der Einhaltung von Betriebstreue, ohne hierfür eigene Aufwendungen erbringen zu müssen, unverhältnismäßig.

d) Danach kann die Klägerin trotz der fehlenden Darlegung der Voraussetzungen für ihren individuellen Bonus aufgrund der im Arbeitsvertrag enthaltenen Vereinbarung zumindest den in Nr. 2.1.2 BV Bonus festgelegten Mindestbonus beanspruchen. Für dessen Gewährung ist die Einhaltung des in Nr. 2 BV Bonus geregelten Verfahrens über die Festlegung des individuellen Bonus keine Anspruchsvoraussetzung. Bei der Höhe des Mindestbonus hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei die anteilige Beschäftigungszeit der Klägerin bis zum 30. September 2008 berücksichtigt. Hiergegen wendet sich die Revision der Beklagten auch nicht.

III. Auf die in den Vorinstanzen von den Parteien nicht erörterte Frage, ob die von den Betriebsparteien in Nr. 3 Satz 2, Satz 5 BV Bonus vorgenommene Gruppenbildung für den Leistungsausschluss des Arbeitnehmers den Anforderungen des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (§ 75 Abs. 1 BetrVG) genügt, kommt es danach nicht mehr an. Ebenso wenig war zu entscheiden, ob eine unbedingte vertragliche Bonuszusage als günstigere Regelung die Stichtagsregelung in der BV Bonus hätte verdrängen können.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 19. Oktober 2011 - 7 Sa 452/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe eines von der Beklagten zu zahlenden Zuschusses zum Krankenversicherungsbeitrag des Klägers.

Der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten schlossen am 22. September/25. September 2003 einen Aufhebungsvertrag. In diesem heißt es ua.:

Die Krankenkassenbeiträge wurden zunächst von der Rechtsvorgängerin der Beklagten unmittelbar an deren Betriebskrankenkasse, die B BKK, überwiesen. Ab November 2006 wurde das Einzugsverfahren durch die Rechtsnachfolgerin der B BKK, die p BKK, umgestellt. Dies hatte zur Folge, dass der Kläger seine Krankenversicherungsbeiträge selbst an die Krankenkasse abführen musste und der Krankenversicherungszuschuss unmittelbar an ihn ausbezahlt wurde. Da der Kläger in keinem Arbeitsverhältnis mehr stand, war er bei der p BKK als freiwilliges Mitglied versichert. Diese stellte sich auf den Standpunkt, dass für den von der Beklagten an den Kläger gezahlten Zuschuss ebenfalls Beiträge zur Krankenversicherung zu zahlen seien, er also ebenfalls der Verbeitragung unterliege. Mit Schreiben vom 22. Februar 2008 teilte sie dem Kläger ua. mit:

Am 25. Mai 2010 schrieb die p BKK an den Kläger:

Gegen diesen Bescheid erhob der Kläger Klage vor dem Sozialgericht Düsseldorf. Dieser Rechtsstreit ist noch anhängig.

Der Kläger verlangt von der Beklagten die Erstattung des von der p BKK geforderten Nachzahlungsbetrages in Höhe von insgesamt 1.717,32 Euro.

Er meint, die Beklagte habe sich im Aufhebungsvertrag dazu verpflichtet, die Krankenkassenbeiträge in voller Höhe zu übernehmen. Wenn die Beklagte nunmehr einen Zuschuss zu den Krankenversicherungsbeiträgen zahle und dies dazu führe, dass sich der von ihm zu zahlende Krankenversicherungsbeitrag erhöhe, so habe die Beklagte dafür zu sorgen, dass ihm keine zusätzlichen Kosten entstünden.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Sie vertritt die Ansicht, dass sie, wie sich aus Ziff. 5 des Aufhebungsvertrages ergebe, die Übernahme der Krankenversicherungsbeiträge als Bruttobetrag schulde und nicht zusätzlich die Zahlung der auf diese Zuschüsse entfallenden Krankenversicherungsbeiträge. Die zugesagte Übernahme der Krankenversicherungsbeiträge beziehe sich nur auf die monatliche Abfindungszahlung von 2.219,00 Euro, nicht aber auf die zusätzlich gezahlten Krankenversicherungsbeiträge. Außerdem wäre ein etwaiger Anspruch des Klägers aufgrund der einmonatigen Ausschlussfrist des auf das Arbeitsverhältnis vereinbarungsgemäß anzuwendenden § 17 MTV verfallen. Die Fälligkeit des geltend gemachten Zahlungsanspruchs wäre mit dem Bescheid der p BKK vom 25. Mai 2010 eingetreten, so dass die erstmalige Geltendmachung des Anspruchs mit Schreiben der klägerischen Prozessbevollmächtigten vom 21. Juli 2010 verspätet gewesen wäre.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter, während die Beklagte die Zurückweisung der Revision beantragt.

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Ihm steht der geltend gemachte Erstattungsanspruch gegen die Beklagte nicht zu.

I. Das Landesarbeitsgericht hat seine klageabweisende Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet:

Die Beklagte sei nur verpflichtet, dem Kläger die auf die in Ziff. 3 des Aufhebungsvertrages zugesagte monatliche Leistung in Höhe von 2.219,99 Euro [richtig wohl: 2.219,00 Euro] entfallenden Krankenkassenbeiträge zu erstatten. Dies ergebe die Auslegung der Ziff. 5 des Aufhebungsvertrages. Ausweislich dieser Bestimmung sei unmissverständlich geregelt, dass die Beklagte die zu entrichtenden Krankenversicherungsbeiträge „als Bruttobetrag“ übernehme. Sollte diese Leistung ihrerseits der Krankenversicherungspflicht unterliegen, so handele es sich dabei um eine gesetzliche Folge, die nicht die Beklagte, sondern den Kläger als Arbeitnehmer treffe. Dies sei für diesen auch erkennbar gewesen, weil bei der Zusage einer Bruttoleistung feststehe, dass hiervon Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung abgingen. Zu Recht weise die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf hin, dass sich die gesetzlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen ändern könnten, welche auf die Voraussetzungen etwaiger Abzüge und deren etwaige Höhe Einfluss haben. Gerade durch eine Bruttovereinbarung werde deutlich, dass der vertragschließende Arbeitgeber das Risiko derartiger Veränderungen nicht tragen wolle. Soweit der Kläger behaupte, das Zustandekommen der Aufhebungsvereinbarung sei „von dem Wunsch beider Parteien“ geprägt gewesen, ihm eine feste monatliche Abfindungsleistung zur Verfügung zu stellen, welche ihm ein festes monatliches Einkommen habe ermöglichen sollen, sei diese von der Beklagten bestrittene Behauptung unsubstantiiert. Die Annahme eines derartigen „Wunsches“ finde in der Aufhebungsvereinbarung auch keinerlei Stütze, weil dort alle an den Kläger zu zahlenden Beträge als Bruttobeträge bezeichnet seien, wodurch hinreichend und auch für den Kläger erkennbar klargestellt sei, dass die hierauf entfallenden Steuern, Abgaben und zusätzlichen Krankenversicherungsbeiträge von ihm selbst zu tragen sein sollten.

Es könne auch nicht von einer Nettolohnvereinbarung der Parteien ausgegangen werden. So könne kein „klar erkennbarer Wille“ der Parteien zum Abschluss einer Nettolohnvereinbarung festgestellt werden. Vielmehr befänden sich in der Vereinbarung ausschließlich Anhaltspunkte für den „Normalfall“, nämlich eine Bruttolohnvereinbarung. Vom Kläger seien auch keine Umstände vorgetragen worden, warum die Beklagte von diesem „Normalfall“ abgewichen sei. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Beklagte auch nicht verpflichtet, die von ihr an den Kläger ausgezahlten Krankenkassenbeiträge so zu gestalten, dass für ihn ein Einkommen nach Maßgabe eines Bruttomonatsentgelts in Höhe von 2.219,00 Euro gewährleistet sei. Aus dem Aufhebungsvertrag selbst ergebe sich, dass der von der Beklagten übernommene Krankenversicherungsbeitrag höhenmäßig auf die Leistungen aus dem Aufhebungsvertrag begrenzt sein sollte. Dies ergebe sich hinreichend deutlich aus der Formulierung, dass die Beklagte die Krankenkassenbeiträge als Bruttobeträge übernehme, „soweit sie sich aus den in diesem Vertrag zugesagten Leistungen ergäben“. Damit hätten die Parteien in Ziff. 5 des Aufhebungsvertrages ersichtlich nicht auf die tatsächlich vom Kläger zu entrichtenden Krankenversicherungsbeiträge abstellen wollen, sondern nur auf die Krankenversicherungsbeiträge, die sich aufgrund der Leistungen aus Ziff. 3 der Vereinbarung ergeben.

Die streitgegenständlichen Regelungen seien auch unter dem Gesichtspunkt, dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handele, wirksam. Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB komme nicht zur Anwendung. Dafür genüge es nicht, dass Streit über die Auslegung bestehe. Voraussetzung sei vielmehr, dass nach Ausschöpfung der in Betracht kommenden Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel bleibe und mindestens zwei Auslegungen rechtlich vertretbar seien. Weise die Klausel bei objektiver Auslegung einen einheitlichen Inhalt auf oder hätten die Parteien sie übereinstimmend in einem bestimmten Sinne verstanden, sei für eine Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB kein Raum. Dies sei vorliegend der Fall.

II. Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1. Ein Anspruch des Klägers ergibt sich nicht unmittelbar aus den getroffenen vertraglichen Vereinbarungen.

a) Dem Kläger steht aufgrund der mit der Beklagten getroffenen Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag kein Anspruch auf Erstattung der Krankenversicherungsbeiträge zu, welche die p BKK als Beiträge auf den von der Beklagten gemäß Ziff. 5 des Vertrages geleisteten Krankenversicherungszuschuss verlangt hat. Die insoweit vom Berufungsgericht vorgenommene Auslegung der Vertragsvereinbarungen ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

b) Das Berufungsgericht ist ohne nähere Begründung davon ausgegangen, dass es sich bei den einschlägigen Regelungen im Aufhebungsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Nach der Legaldefinition in § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist (BAG 23. September 2010 - 8 AZR 897/08 - Rn. 14 mwN, AP BGB § 307 Nr. 48 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 6).

Davon, dass diese Voraussetzungen vorliegen, ist trotz fehlender ausdrücklicher Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht auszugehen. Zunächst tragen beide Parteien vor, dass der Ziff. 5 des Aufhebungsvertrages entsprechende Vereinbarungen auch in anderen Fällen von „Frühverrentungen“ verwendet worden sind, und zum anderen liegen auch den im Rechtsstreit vorgelegten Urteilen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 21. September 2010 (- 5 Sa 193/10 -) und des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 18. Februar 2009 (- 7 Ca 3698/08 -) mit anderen Arbeitnehmern vereinbarte gleichlautende Vertragsklauseln zugrunde.

c) Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung der einschlägigen als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu wertenden Bestimmungen des Aufhebungsvertrages unterliegen der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht (st. Rspr., vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 23 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 88 Nr. 3).

d) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Anhaltspunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 24 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 88 Nr. 3).

e) Bereits der Wortlaut der im Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarung spricht für das vom Landesarbeitsgericht gefundene Ergebnis. So heißt es in Ziff. 5 des Aufhebungsvertrages, dass die Beklagte die „Krankenversicherungsbeiträge als Bruttobetrag, soweit sie sich aus den in diesem Vertrag zugesagten Leistungen ergeben“, übernimmt. Aus der Verwendung des Begriffes „Bruttobetrag“ ergibt sich, dass der Kläger als Arbeitnehmer alle Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung, welche auf diesen Krankenversicherungszuschuss entfallen, tragen sollte. Der Begriff „Brutto“(-Entgelt) stellt nämlich rechtsterminologisch das Gegenteil von „Netto“(-Entgelt) dar. Unter einer Nettolohnvereinbarung ist eine Abrede zwischen den Parteien eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses des Inhalts zu verstehen, dass der Arbeitgeber - gegebenenfalls neben der Übernahme von Arbeitnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung - dem Arbeitnehmer dadurch zusätzlichen Lohn zuwendet, dass er auch die Lohnsteuer trägt (vgl. BFH 28. Februar 1992 - VI R 146/87 - zu 1 a der Gründe, BFHE 167, 507 = AP BGB § 611 Nettolohn Nr. 5). Im Ergebnis bedeutet der Begriff „netto“ nach allgemeinem Sprachgebrauch im Zusammenhang mit einer Vergütungsvereinbarung, dass der Arbeitnehmer den genannten Betrag in der angegebenen Höhe vom Arbeitgeber ausbezahlt erhält und keine Abgaben auf diesen ausbezahlten Betrag mehr zu leisten hat.

Letztlich verlangt der Kläger von der Beklagten, so gestellt zu werden, als hätte er mit dieser vereinbart, den Krankenversicherungszuschuss „netto“ auszuzahlen, dh. alle darauf entfallenden Krankenversicherungsbeiträge zu tragen. Gegen eine solche Auslegung der getroffenen Vereinbarung spricht auch, dass sich die Höhe des Krankenversicherungszuschusses ausschließlich an den im „Vertrag zugesagten Leistungen“ orientieren sollte. Darunter können aber nur die in Ziff. 3 aufgeführten Leistungen der Beklagten, nicht der in Ziff. 5 genannte Krankenversicherungszuschuss selbst gemeint sein.

Einem solchen Verständnis der Begriffe „brutto“ und „netto“ steht nicht entgegen, dass es sich im Streitfalle um Krankenversicherungsbeiträge handelt, welche aufgrund einer freiwilligen Krankenversicherung vom Kläger an die p BKK zu zahlen waren (vgl. BAG 26. August 2009 - 5 AZR 616/08 - Rn. 17, USK 2009-71).

Der grundsätzliche Unterschied zwischen den Begriffen „Nettobetrag“ und „Bruttobetrag“ ist den im Arbeitsleben Stehenden regelmäßig bekannt. Besondere Rechtskenntnisse sind für diese allgemeine Unterscheidung nicht erforderlich.

f) Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass für die Anwendbarkeit der so genannten „Unklarheitenregelung“ des § 305c Abs. 2 BGB kein Raum ist. Bleibt bei der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dieser nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Dies setzt aber voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB nicht(BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 42, AP BGB § 307 Nr. 52 = EzA BGB 2002 § 311a Nr. 2).

Das vom Berufungsgericht revisionsrechtlich nicht zu beanstandende Auslegungsergebnis lässt keine solchen Zweifel entstehen.

g) Für die Annahme, dass die Parteien etwas anderes vereinbaren wollten, als sich aus dem Wortlaut und der Gesamtschau der getroffenen Vereinbarungen ergibt, lässt sich aus dem Aufhebungsvertrag nichts ableiten. Dies hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis ebenfalls zutreffend entschieden.

h) Eine Inhaltskontrolle der getroffenen Abrede nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB scheidet aus. Eine solche würde voraussetzen, dass durch die Vereinbarung über die Zahlung des Krankenversicherungszuschusses eine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung vereinbart worden wäre (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Ob und gegebenenfalls in welchem Umfange Arbeitnehmer auf ihnen vom Arbeitgeber geleistete Zuschüsse Sozialversicherungsabgaben leisten müssen, ist gesetzlich geregelt. Durch die Vereinbarung, dass die Krankenversicherungszuschüsse „brutto“ ausbezahlt werden, wollten die Parteien von den gesetzlichen Bestimmungen weder abweichen noch diese ergänzen.

Für die Anwendbarkeit des § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB, nach dem „andere Bestimmungen“ nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam sein können, ist kein Raum. Dies würde voraussetzen, dass „die Bestimmung nicht klar und verständlich“ (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) ist. Dies ist aber - wie oben dargelegt - nicht der Fall.

2. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Anpassung der getroffenen Vereinbarungen bzgl. des Krankenversicherungszuschusses.

Selbst wenn dem Kläger und möglicherweise auch der Beklagten die Problematik bei Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht bewusst gewesen ist, dass der Krankenversicherungszuschuss seinerseits der Krankenversicherungsbeitragspflicht unterliegen könnte, ändert dies am Inhalt der getroffenen Vereinbarung nichts, insbesondere würde dies keinen Anspruch des Klägers auf Anpassung des Vertrages begründen. Ein solcher Anspruch auf Anpassung der arbeitsvertraglichen Regelungen im Sinne des klägerischen Begehrens könnte sich allenfalls dann ergeben, wenn eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) vorläge. Wird zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass er den Aufhebungsvertrag nicht oder nur mit dem von ihm gewünschten Inhalt geschlossen hätte, wenn er von der Beitragspflicht bezüglich des Krankenversicherungszuschusses gewusst hätte, so scheidet eine Anwendbarkeit des § 313 BGB und damit ein Anspruch auf Anpassung des Aufhebungsvertrages allein deshalb aus, weil es dem Kläger unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht unzumutbar ist, am Aufhebungsvertrag in unveränderter Form festzuhalten(§ 313 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BGB). Bei dem Gesamtvolumen der dem Kläger aufgrund des Aufhebungsvertrages von der Beklagten gewährten Leistungen (138.672,87 Euro nebst den Krankenversicherungszuschüssen) ist es dem Kläger - auch unter Berücksichtigung, dass er als Gegenleistung auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses verzichtet hat - nicht unzumutbar, insgesamt 1.717,32 Euro an Beiträgen für seine - letztlich nur ihm zugutekommende - Krankenversicherung zu zahlen.

3. Da bereits dem Grunde nach kein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Erstattung eines von ihm ggf. auf den Krankenversicherungszuschuss zu zahlenden Krankenversicherungsbeitrages besteht, kommt es nicht darauf an, ob die p BKK diesen Beitrag zu Recht vom Kläger gefordert hat, dh. ob dessen Klage vor den Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit Erfolg hat.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

I. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. April 2012 - 7 Sa 1232/11 - aufgehoben, soweit es die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2011 - 2 Ca 7935/10 - hinsichtlich des Antrags zu 1. zurückgewiesen hat.

II. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2011 - 2 Ca 7935/11 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.299,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2010 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Die Kosten der ersten und der zweiten Instanz hat die Beklagte jeweils zu 2/5 und der Kläger jeweils zu 3/5 zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Sonderzahlung für das Jahr 2010.

Der Kläger war nach seiner bei der Beklagten absolvierten Berufsausbildung ab Januar 2006 als Controller auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags von Dezember 2005 beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag enthielt unter § 3(Bezüge) ua. folgende Regelung:

„2. Die Zahlung von Gratifikationen und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Verlages und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Zahlung durch gültigen Tarifvertrag geregelt ist.“

Gemäß § 11 des Arbeitsvertrags fanden die Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel in Hessen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Manteltarifvertrag für den Groß- und Außenhandel Hessen vom 4. Juli 1997 (MTV) ist ausweislich des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlichten Verzeichnisses der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (Stand 1. Oktober 2013) ab dem 1. Januar 1997 allgemeinverbindlich mit einer hier nicht interessierenden Einschränkung.

Im MTV findet sich unter § 14(Sonderzahlungen) folgende Regelung:

Der Kläger erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine jeweils als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 zusätzlich auch als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Hierzu übersandte die Beklagte jeweils im Herbst ein Schreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in dem sie „Richtlinien“ für die Auszahlung der Gratifikation aufführte, die im Wesentlichen unverändert blieben.

Im Schreiben vom 30. September 2010 hieß es ua.:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer vom Kläger ausgesprochenen Kündigung am 30. September 2010.

Mit der Klage hat der Kläger - soweit noch von Interesse - unter Berufung auf die Richtlinien Zahlung der anteiligen (9/12 eines Monatsgehalts) Sonderzahlung für das Jahr 2010 verlangt. Er hat gemeint, sein Anspruch ergebe sich aus der Gesamtzusage vom 30. September 2010. Diese stelle gegenüber § 14 MTV eine eigene Rechtsgrundlage für seinen Anspruch dar. Die Stichtagsregelung in der Zusage sei unwirksam. Es handele sich um eine die Kündigung der Arbeitnehmer erschwerende Bedingung. Die Regelung sei sowohl in sich als auch gegenüber der tarifvertraglichen Stichtagsregelung widersprüchlich.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.299,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2010 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe das Schreiben vom 30. September 2010 nicht erhalten. Im Übrigen erfülle er wegen seines Ausscheidens zum 30. September 2010 weder die Voraussetzungen der tarifvertraglichen Regelung noch die der Richtlinien. Die dort geregelte Anforderung, dass am 31. Dezember 2010 noch ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestanden haben müsse, sei wirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Die Revision hat Erfolg. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat Anspruch auf die von ihm begehrte Zahlung in Höhe von 9/12 eines Monatsgehalts (zu I). Grundlage des Anspruchs ist die von der Beklagten in Gestalt der Richtlinien erteilte Gesamtzusage für das Jahr 2010 (zu I 1). Bei der in den Richtlinien vorgesehenen Leistung handelt es sich um eine Sonderzahlung, die sowohl Gegenleistung für erbrachte Arbeit ist als auch Anreiz zu künftiger Betriebstreue des Arbeitnehmers sein soll („Mischcharakter“, zu I 2). Die in den Richtlinien vorgesehene Klausel, nach der am 31. Dezember des Bezugsjahres ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss, ist unwirksam. Sie kann nicht in dem Sinne teilweise aufrechterhalten werden, dass sie lediglich den Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember verlangt (zu I 3). Im Übrigen kann eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Gegenleistung für laufend erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (zu I 4). Der im Arbeitsvertrag enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt steht dem Anspruch nicht entgegen (zu I 5).

I. Die Klage ist begründet. Dem Kläger steht der von ihm erhobene und der Höhe nach außer Streit stehende Anspruch zu.

1. Rechtsgrundlage des Anspruchs ist die von der Beklagten am 30. September 2010 erteilte Gesamtzusage.

a) Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG 13. Dezember 2011 - 3 AZR 852/09 - Rn. 17).

b) Diesen Anforderungen entsprachen die Richtlinien der Beklagten. Davon ist das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Die Richtlinien richteten sich an alle Arbeitnehmer der Beklagten und legten die rechtlichen Regeln fest, nach denen Zahlungsansprüche der Arbeitnehmer gegen die Beklagte begründet werden sollten. Auf die Frage, wie die Richtlinien dem Kläger im Jahr 2010 zugegangen sind, kommt es nicht an, weil das Zustandekommen eines vertraglichen Anspruchs aufgrund einer Gesamtzusage nicht vom konkret nachgewiesenen Zugang der Zusage an den einzelnen Arbeitnehmer abhängig ist (BAG 28. Juni 2006 - 10 AZR 385/05 - Rn. 31, BAGE 118, 360).

2. Nach den Richtlinien dient die Sonderzahlung einerseits der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung, andererseits auch dem Anreiz zur Betriebstreue. Anspruchsvoraussetzung soll der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2010 sein. Dies ergibt die Auslegung der Richtlinien, die ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellen(vgl. BAG 29. September 2010 - 3 AZR 557/08 - Rn. 24 ff., BAGE 135, 334) und den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Regeln unterliegen.

a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 20. März 2013 - 10 AZR 636/11 - Rn. 20).

b) Die Richtlinien gewähren dem Arbeitnehmer die Sonderzahlung einerseits als Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Es handelt sich nicht um eine reine Gratifikation, deren Zweck allein in der Zuwendung von Geld aus Anlass des Weihnachtsfestes läge. Zwar könnte die in den Richtlinien verwendete Bezeichnung „Weihnachtsgratifikation“ in diese Richtung weisen. Jedoch soll die Zahlung ausdrücklich auch „Dank für ... persönlichen Einsatz“ sein. Außerdem zeigen die Anspruchsvoraussetzungen in Ziff. 2 und Ziff. 3, dass die Zahlung jedenfalls auch eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellt. Die Zahlung knüpft nicht an das bloße Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Bezugsjahr an. Sie ist abhängig davon, dass entweder Arbeitsleistung erbracht wurde oder doch keine unbezahlten Arbeitsbefreiungen vorlagen. Wie aus Ziff. 3 hervorgeht, erhalten unterjährig eintretende Mitarbeiter und solche mit einer unbezahlten Arbeitsbefreiung eine anteilige Sonderzahlung, und zwar entsprechend der Anzahl der Monate, in denen sie gearbeitet haben.

c) Andererseits verlangen die Richtlinien Betriebstreue über das Bezugsjahr hinaus. Die Stichtagsklausel benennt zwar den letzten Tag des Bezugsjahres als den Tag, an dem das Arbeitsverhältnis noch bestehen muss. Damit liegt der Stichtag für den Bestand des Arbeitsverhältnisses aber nur scheinbar innerhalb des Jahres, in dem die Arbeitsleistung, die mit der Sonderzahlung entgolten wird, erbracht wird. In Wahrheit macht die Klausel entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts den Anspruch auf die Sonderzahlung in aller Regel vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Jahr 2010 hinaus abhängig. Dies wird dadurch bewirkt, dass nach der Klausel das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember „ungekündigt“ bestehen muss. Ein Arbeitnehmer, der sich den Anspruch erhalten will, darf demnach frühestens am 1. Januar des Folgejahres kündigen. Jede Kündigung vor dem 1. Januar 2011 soll dem Anspruch entgegenstehen. Dies kann den Arbeitnehmer, je nach Dauer der Kündigungsfrist, zum Verbleib im Arbeitsverhältnis bis weit in das Folgejahr hinaus zwingen. Entsprechendes gilt für Arbeitgeberkündigungen. Keine über das Jahr 2010 hinausgehende Bindung wurde als Anspruchsvoraussetzung nur für die Fälle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses am oder zum 31. Dezember 2010 ohne Ausspruch einer Kündigung verlangt, was insbesondere bei Befristung, Aufhebungsvertrag oder Betriebsübergang in Betracht kommt.

3. Mit diesem Inhalt hält die Stichtagsregelung der Inhaltskontrolle nicht stand. Sie ist insgesamt unwirksam mit der Folge, dass die Richtlinien ohne die Stichtagsklausel gelten (§ 306 Abs. 1 BGB).

a) Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB(vgl. ausführlich BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231). Wie ausgeführt, erstreckt sich die hier durch die Stichtagsklausel vermittelte Bindung des Arbeitnehmers auf einen Zeitraum außerhalb des Bezugsjahres. Daran ändern auch die erwähnten, in der Klausel aber nicht genannten Fallgestaltungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung nichts.

b) Die Klausel kann nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, dass die Entstehung des Anspruchs auf die Sonderzahlung lediglich den - sei es auch gekündigten - Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember voraussetzt. Die Klausel ist nicht teilbar.

aa) Handelt es sich um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 32, BAGE 118, 36). Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 27, BAGE 139, 156).

bb) Der Senat hat für eine ähnlich lautende Klausel die Teilbarkeit bejaht (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 11). Er hat angenommen, eine derartige Klausel sei sprachlich abtrennbar; bei Streichung des Wortes „unkündbar“ bleibe als verständliche Regelung immer noch die Bestimmung eines Stichtags übrig (kritisch ErfK/Preis 14. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 103a; wohl zweifelnd Lüders GwR 2009, 206; differenzierend Salamon NZA 2010, 314 ff., 317).

cc) Daran hält der Senat nicht fest. Die sprachliche Teilbarkeit einer Klausel ist nur ein Indiz für die - entscheidende - inhaltliche Teilbarkeit (ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 103). Die hier fragliche Regelung verfolgt mit dem Zusammenspiel von Bestand und besonderer Qualität („ungekündigt“) des Arbeitsverhältnisses als Anspruchsvoraussetzung ein Zielbündel von Betriebstreue und Motivation des Arbeitnehmers, das sich nicht sinnvoll aufspalten lässt. Es geht nicht um mehrere unterschiedliche sachliche Regelungen der Beklagten, die unabhängig voneinander beurteilt werden könnten. Vielmehr verlangt die Klausel das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Ende des Bezugszeitraums gerade mit der Besonderheit, es dürfe weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt haben; damit geht eine Erweiterung der Bestandsvoraussetzung einher, die sich im Einzelfall unterschiedlich auswirkt. Für den Arbeitnehmer stellt sie sich als Obliegenheit dar, auf eine Eigenkündigung zu verzichten, was als Einforderung einer weiteren Betriebstreue verstanden werden kann; im Fall der Arbeitgeberkündigung geht es eher um das Interesse des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer, der in absehbarer Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, keine auch der Motivation für die künftige Arbeit dienende Sonderzahlung mehr leisten zu wollen. Diese durch die Allgemeinen Geschäftsbedingungen bestimmten Anspruchsvoraussetzungen hängen so eng miteinander zusammen, dass es auf eine im Rahmen von § 306 BGB unzulässige Neubestimmung des Vertragsinhalts hinauslaufen würde, wollte man aus Ziff. 1 der Richtlinien das Wort „ungekündigt“ herausstreichen.

4. Im Übrigen kann eine Sonderzahlung, die (auch) Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unzulässig.

a) Der Senat hat die Unzulässigkeit eines Stichtags außerhalb des Bezugszeitraums damit begründet, dass die Stichtagsklausel im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB stehe, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehe. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit gegebenenfalls vorenthalten zu können, sei nicht ersichtlich (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231; zustimmend ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 534a - 534f; Bartholomä BB 2012, 2250; Schmitt-Rolfes AuA 2012, 455; Reinecke BB 2013, 437; Beitz SAE 2013, 17; ablehnend: jurisPK-BGB/Lapp/Salamon 6. Aufl. § 310 Rn. 104; vgl. auch Salamon NZA 2011, 1328). Diese Überlegungen gelten auch dann, wenn der Stichtag innerhalb des Bezugsjahres liegt und die Sonderzahlung - auch - Arbeitsleistung abgelten soll, die in dem Zeitraum vor dem Stichtag erbracht wurde.

b) Auch in diesem Fall ist die Sonderzahlung zum Teil Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Ein im Austausch von Arbeit und Vergütung liegender Grund für die Kürzung der Vergütung besteht nicht. Die Kürzung erfolgt vielmehr aufgrund einer aus Sicht des Arbeitgebers nicht hinreichend erwiesenen Betriebstreue. Dieser Gesichtspunkt ändert aber nichts daran, dass der Arbeitnehmer die nach dem Vertrag geschuldete Leistung erbracht hat. Irgendeine Störung des Austauschverhältnisses ist nicht gegeben.

c) Auch ein Stichtag innerhalb des Bezugsjahres erschwert dem Arbeitnehmer die Ausübung des Kündigungsrechts, obwohl er seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat. Er erleidet einen ungerechtfertigten Nachteil. Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität und vom Arbeitserfolg ab, regelmäßig jedoch nicht von der reinen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Belohnung zunehmender Beschäftigungsdauer als solcher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die einmal erbrachte Arbeitsleistung gewinnt auch regelmäßig nicht durch bloßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nachträglich an Wert (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 25, BAGE 140, 231).

d) Anders mag es liegen, wenn die Arbeitsleistung gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hat. Das kann bei Saisonbetrieben der Fall sein, aber auch auf anderen branchen- oder betriebsbezogenen Besonderheiten beruhen. Möglich ist auch, dass eine Sonderzahlung an bis zu bestimmten Zeitpunkten eintretende Unternehmenserfolge anknüpft; in diesen Fällen ist eine zu bestimmten Stichtagen erfolgende Betrachtung oftmals zweckmäßig und nicht zu beanstanden (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 15). Für solche besonderen Einflüsse ist hier jedoch nichts ersichtlich. Im Gegenteil spricht die Zuwendung von - bezogen auf die zurückgelegten Beschäftigungsmonate - anteiligen Sonderzahlungen an unterjährig eintretende Arbeitnehmer dafür, dass den Richtlinien die Vorstellung zugrunde liegt, die Sonderzahlung werde gleichmäßig im Lauf des Jahres als zusätzliches Entgelt für die laufende Arbeitsleistung verdient.

e) Diesen Überlegungen entspricht die insolvenzrechtliche Einordnung von leistungsbezogenen Sonderzahlungen durch den Senat. Der Anspruch auf eine solche Sonderzuwendung entsteht danach regelmäßig während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer („pro rata temporis“) und wird nur zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Insolvenzrechtlich sind arbeitsleistungsbezogene Sonderzuwendungen dem Zeitraum zuzuordnen, für den sie als Gegenleistung geschuldet sind: Soweit mit ihnen Arbeitsleistungen vergütet werden, die nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens erbracht wurden, handelt es sich um Masseforderungen. Soweit durch sie vor Verfahrenseröffnung erbrachte Arbeitsleistungen honoriert werden, liegen Insolvenzforderungen vor (BAG 14. November 2012 - 10 AZR 793/11 - Rn. 14, 20).

f) An diesem Ergebnis ändert auch der Umstand nichts, dass § 14 MTV für die dort geregelten Ansprüche auf Sonderzahlung zulässigerweise einen unterjährigen Stichtag vorsieht, nämlich den 1. Dezember des Bezugsjahres.

aa) Die Tarifvertragsparteien überschreiten den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht, wenn sie Sonderzahlungen, die sowohl eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen als auch der Honorierung von Betriebstreue dienen, vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag im Bezugszeitraum abhängig machen (vgl. zum TV Zuwendung: BAG 18. August 1999 - 10 AZR 424/98 - BAGE 92, 218). Ihr Gestaltungsspielraum ist dabei sowohl gegenüber den Betriebsparteien (vgl. zu Stichtagsregelungen außerhalb des Bezugszeitraums in Betriebsvereinbarungen: BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - BAGE 137, 300; 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 -; 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 -) als auch gegenüber den einseitigen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. dazu BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231) erweitert (BAG 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 39 - 41).

bb) Tarifvertragliche Regelungen sind zwar kein Maßstab für die Inhaltskontrolle (MüKoBGB/Basedow 6. Aufl. § 310 Rn. 104; Lingemann NZA 2002, 181, 188; Thüsing BB 2002, 2666, 2674; aA Däubler NZA 2001, 1329, 1334). Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 ff. BGB jedoch nicht, soweit sie keine von den Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen abweichenden Regelungen oder diese Kollektivverträge lediglich ergänzende Regelungen vereinbaren (§ 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB; vgl. BeckOK BGB/Becker Stand 1. November 2013 § 310 BGB Rn. 42). Im Streitfall weichen die Richtlinien zulasten der Arbeitnehmer von den Regelungen des Tarifvertrags ab und unterliegen deshalb als eigenständige Allgemeine Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle. Während nach den Richtlinien eine Bindung ggf. bis weit in das auf das Bezugsjahr folgende Jahr vorgesehen ist, bindet der Tarifvertrag den Arbeitnehmer nur bis zum 1. Dezember des laufenden Jahres. Andererseits gewährt der Tarifvertrag einen Anspruch lediglich bei mindestens einjährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember eines Jahres. Das Arbeitsverhältnis muss also spätestens am 1. Dezember des Vorjahres begonnen haben. Einen anteiligen Zahlungsanspruch bei unterjährigem Eintritt ins Arbeitsverhältnis gewährt der Tarifvertrag nicht, er sieht aber Ausnahmen von der Stichtagsregelung bei Verrentung vor. Der Tarifvertrag betont insgesamt wesentlich stärker den Gesichtspunkt der Betriebstreue, als es die Richtlinien tun: Während nach den Richtlinien ein Arbeitnehmer, der am 1. Dezember eintritt, einen Anspruch auf 1/12 des Novembergehaltes für das laufende Jahr erwirbt, besteht nach dem Tarifvertrag für einen solchen Arbeitnehmer selbst dann kein Anspruch, wenn er ein Jahr arbeitet und dann am 30. November des Folgejahres ausscheidet.

5. Der Anspruch ist nicht durch den arbeitsvertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeschlossen. Dieser Vorbehalt ist unwirksam.

a) Nach § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags, der als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen ist, bezieht sich der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur auf Gratifikationen, sondern auf alle Leistungen, die nicht im Arbeitsvertrag oder durch „gültigen Tarifvertrag“ geregelt sind. Die Entstehung von Rechtsansprüchen soll generell ausgeschlossen sein. „Freies Ermessen“ bedeutet, dass der es Ausübende lediglich die - stets geltenden - allgemeinen Schranken der Rechtsausübung, insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, die Willkür- und Maßregelungsverbote sowie den Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten hat. Die Entscheidung muss sich nicht am Maßstab der Billigkeit ausrichten (vgl. BAG 4. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - Rn. 14, 17).

b) Mit diesem Inhalt hält die Vertragsklausel der Inhaltskontrolle nicht stand. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und ist deshalb unwirksam. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt bezieht unzulässigerweise laufende Leistungen ein und verstößt sowohl gegen den in § 305b BGB bestimmten Vorrang der Individualabrede als auch gegen den allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind(BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 36 - 41, BAGE 139, 156; 16. Januar 2013 - 10 AZR 26/12 - Rn. 22; zustimmend Worzalla SAE 2012, 92; Preis/Sagan NZA 2012, 1077; kritisch Bauer/von Medem NZA 2012, 894; Niebling NJW 2013, 3011).

c) Soweit die Gratifikation in der Gesamtzusage vom 30. September 2010 als „freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung“ bezeichnet wird, ändert das ebenfalls nichts an der Verpflichtung der Beklagten.

II. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 288 Abs. 1 BGB.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 97 ZPO.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 1. Dezember 2011 - 9 Sa 146/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Weihnachtsgeldansprüche für die Jahre 2009 und 2010.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1. August 2004 beschäftigt, zuletzt zu einem monatlichen Bruttogehalt von 2.450,00 Euro.

Der von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Arbeitsvertrag vom 29./31. Juli 2004 lautet auszugsweise:

In den Jahren 2004 bis 2008 zahlte die Beklagte an den Kläger mit der Novembervergütung Weihnachtsgeld in der im Arbeitsvertrag angegebenen gestaffelten Höhe. Anlässlich der Zahlung erhielt der Kläger jeweils ein Schreiben, in dem es heißt:

Im Jahr 2009 wurde den Mitarbeitern mitgeteilt, dass das Weihnachtsgeld aus wirtschaftlichen Gründen nicht gezahlt werden könne. Im Dezember 2010 erhielt der Kläger eine Sonderzahlung in Höhe von 880,00 Euro brutto, mit der die Beklagte „die Betriebstreue der Mitarbeiter belohnen“ wollte; ein Weihnachtsgeld nach § 5 des Arbeitsvertrags wurde nicht gezahlt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Jahr 2009 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 90 % eines Monatsgehalts (2.205,00 Euro) und für das Jahr 2010 in Höhe eines vollen Monatsgehalts (2.450,00 Euro) zu. Der Anspruch ergebe sich aus § 5 des Arbeitsvertrags. Weil die Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag nach Voraussetzung und Höhe präzise formuliert würden, sei es widersprüchlich, sie zugleich an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Die Klausel sei unklar und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie habe sich nicht verpflichtet, Weihnachtsgeld ohne gesetzliche oder kollektivrechtliche Grundlage dauerhaft zu zahlen. Dies ergebe sich eindeutig aus der arbeitsvertraglichen Regelung; der entsprechende Freiwilligkeitsvorbehalt sei wirksam. In § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags sei ausdrücklich von „freiwilligen sozialen Leistungen“ die Rede. Damit sei keineswegs ein vorbehaltloser Anspruch vertraglich zugesichert und nachträglich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt worden. Vielmehr sei von Anfang an geregelt, dass für diese freiwillige Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehe. Für die Arbeitnehmer habe keine Unklarheit bestanden.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hat aus § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2009 in Höhe von 90 % eines Monatsgehalts und für das Jahr 2010 in Höhe eines Monatsgehalts. Der vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt steht dem nicht entgegen.

I. Die Revision der Beklagten ist zulässig.

Die Beklagte setzt sich in ihrer Revisionsbegründung vom 10. April 2012 ausreichend mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auseinander. Sie greift dabei insbesondere mit Bezug auf die verschiedenen Argumente des Landesarbeitsgerichts dessen Annahme an, § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags gewähre einen Rechtsanspruch auf ein Weihnachtsgeld. Sollte die Revision mit dieser Ansicht durchdringen, könnte der Klage jedenfalls mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts nicht stattgegeben werden. Damit genügt die Revisionsbegründung den Anforderungen des § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO (vgl. dazu zB BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 346/10 - Rn. 10, NZA 2011, 878).

II. Die Revision der Beklagten ist unbegründet.

1. Die Vorinstanzen sind zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger einen vertraglichen Anspruch auf Weihnachtsgeld für die Jahre 2009 und 2010 hat. Dem steht der Vorbehalt in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags nicht entgegen. Vielmehr ist dieser unwirksam.

a) Bei der von der Beklagten in § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags vorformulierten Vertragsbedingung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294).

Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 20, BAGE 135, 239).

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Nach dieser Regelung wird ihm ein Weihnachtsgeld „gewährt“. Eine Formulierung, nach der vom Arbeitgeber ein Bonus oder eine Gratifikation gezahlt wird oder der Arbeitnehmer einen Bonus oder eine Gratifikation erhält, ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs (BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 45 mwN, BAGE 127, 185). Für den Begriff „gewährt“ gilt nichts anderes. Darüber hinaus ist die Höhe der Leistung präzise festgelegt, und zwar nicht nur für das Eintrittsjahr, sondern auch für die Folgejahre mit einem Erhöhungsfaktor um jeweils zehn Prozentpunkte pro Beschäftigungsjahr bis zum Erreichen eines vollen Monatsgehalts (zur präzisen Höhenangabe: vgl. BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - aaO). Dem steht nicht entgegen, dass das Weihnachtsgeld sowohl in der Überschrift des § 5 als auch in dessen Absatz 5 als „freiwillige soziale Leistung“ bezeichnet wird. Die Bezeichnung als freiwillig kann auch zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist (BAG 23. Oktober 2002 - 10 AZR 48/02 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 103, 151). Sie genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen. Ebenso wenig ergibt sich ein Ausschluss eines Rechtsanspruchs aus der Formulierung „zur Zeit werden gewährt“. Dies bringt lediglich zum Ausdruck, mit welcher konkreten Höhe der Zahlung der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses rechnen darf, ohne dass dem entnommen werden könnte, dass sich der Arbeitgeber damit einen völligen Entzug der Leistung vorbehalten wollte. Dies gilt insbesondere im Kontext der konkreten Euro-Beträge des Urlaubsgeldes und der vermögenswirksamen Leistungen. Zwar erscheint auch die von der Beklagten vertretene Auslegung möglich, wonach sich aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags nicht unmittelbar ein Rechtsanspruch ergibt. Der Allgemeine Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss aber bei Unklarheiten nach § 305c Abs. 2 BGB die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen.

c) Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalt, wonach die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen soll. Diese Regelung verstößt - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend annimmt - gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist deshalb unwirksam.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 22, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54). So liegt der Fall hier.

bb) Der Vorbehalt in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags bezeichnet die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen einschließlich der Weihnachtsgratifikation nicht nur als freiwillig, sondern will „in jedem Einzelfall“ ausschließen, dass deren Zahlung einen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Der Wortlaut dieser Abrede ist zwar eindeutig, sie schließt einen Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus. Die Bestimmung steht aber im Widerspruch zu dem nach § 5 Abs. 5 Satz 2 gewährten Anspruch auf ein Weihnachtsgeld. Sie ist deshalb nicht klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und unwirksam(vgl. zu einer vergleichbaren Fallkonstellation: BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 45, BAGE 127, 185). Gemäß § 306 Abs. 1 BGB fällt die unwirksame Regelung ersatzlos weg, der Vertrag im Übrigen bleibt bestehen.

d) Es kann dahinstehen, ob die bei jeder Zahlung erklärten Vorbehalte für sich genommen wirksam wären (vgl. dazu BAG 18. März 2009 - 10 AZR 289/08 - EzA BGB 2002 § 307 Nr. 43) und einen Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung verhindern könnten. Einen solchen Anspruch macht der Kläger nicht geltend; seinen vertraglichen Anspruch aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags können spätere einseitige Erklärungen der Arbeitgeberin nicht beseitigen. Von einem Einverständnis des Klägers wegen dessen widerspruchsloser Entgegennahme der Zuwendung in den Jahren 2004 bis 2008 durfte die Beklagte nicht ausgehen. Da der Kläger bereits einen vertraglichen Anspruch hatte, kam der Entgegennahme der Zuwendung nicht die von der Beklagten gewünschte Bedeutung zu.

2. Die Höhe der Forderung für die Jahre 2009 und 2010 ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Beklagte hat auch nicht mehr geltend gemacht, die Sonderzahlung von 880,00 Euro sei auf die streitgegenständliche Forderung geleistet worden. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 und § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

III. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

1. Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 9. September 2015 - 2 Sa 918/14 E - wird zurückgewiesen.

2. Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin, die seit August 2009 als Lehrerin für Biologie und Physik an einer Realschule des beklagten Landes tätig ist.

Die Klägerin ist nach einem 1990 abgeschlossenen Studium der Agrarwissenschaften mit der Fachrichtung Pflanzenproduktion, Schwerpunkt Ökologische Bodenkunde/Bodenphysik, an den Universitäten G und H Diplom-Agraringenieurin. Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 8. Juli/3. August 2009 ist folgende Entgeltregelung getroffen:

Zur Eingruppierung der im Angestelltenverhältnis nach dem BAT beschäftigten Lehrkräfte an den öffentlichen Schulen des beklagten Landes bestimmte der Runderlass des Kultusministeriums vom 15. Januar 1996 (- 104-03 211/11 (64) -) idF des Runderlasses vom 2. Februar 1998 (im Folgenden Eingruppierungserlass):

Dieser Erlass wurde durch Bekanntmachung des Kultusministeriums vom 11. Oktober 2016 (Nds. MBl. 2016 S. 990) mit Wirkung zum 1. August 2015 aufgehoben. Seitdem vergütet das beklagte Land die in den Tarifvertrag über die Eingruppierung und die Entgeltordnung für die Lehrkräfte der Länder (TV EntgO-L) vom 28. März 2015 übergeleiteten Lehrkräfte, deren Tätigkeit sich nicht ändert und die keinen Antrag auf ihre Eingruppierung nach der Entgeltordnung Lehrkräfte (EntgO-L) stellen, aus der Entgeltgruppe, die sich aus dem Eingruppierungserlass ergab.

Die arbeitsvertraglich ergänzend in Bezug genommene Anlage 4 Teil B TVÜ-Länder ordnet für Lehrkräfte die Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O den Entgeltgruppen nach dem Vergütungssystem des TV-L zu. Dabei unterscheidet sie zwischen Lehrkräften, welche die Voraussetzungen für die Übernahme in das Beamtenverhältnis erfüllen (sog. Erfüller), und Lehrkräften, bei denen dies nicht der Fall ist (sog. Nichterfüller). Die Anlage 4 Teil B TVÜ-Länder lautet auszugsweise wie folgt:

Im Rahmen der Prüfung eines Antrags der Klägerin auf Verbeamtung teilte das Niedersächsische Kultusministerium der Landesschulbehörde mit, dass der Abschluss der Klägerin nicht nach § 8 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 NLVO-Bildung gleichwertig sei und eine Zuordnung des Abschlusses zu zwei Unterrichtsfächern für das Lehramt an Realschulen nach der Nds. MasterVO-Lehr nicht möglich sei. Daraufhin lehnte die Landesschulbehörde die Berufung der Klägerin in das Beamtenverhältnis mit Schreiben vom 12. April 2013 ab. Zugleich wies es die Klägerin darauf hin, dass sie irrtümlich in die Entgeltgruppe 12 TV-L eingruppiert sei, weil ihr Studienabschluss nicht mit den wesentlichen Inhalten der Prüfung im vergleichbaren Fach einer Ersten Staatsprüfung bzw. einem Masterabschluss übereinstimme. Seit Oktober 2013 zahlt das beklagte Land der Klägerin nur noch ein Entgelt der Entgeltgruppe 9 TV-L und forderte die bis einschließlich März 2013 überzahlten Beträge zurück. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin - soweit für die Revision noch von Bedeutung - die Zahlung der Differenz zur Entgeltgruppe 12 TV-L für die Zeit von Oktober 2013 bis einschließlich April 2014 sowie die Feststellung eines Entgeltanspruchs der Entgeltgruppe 12 TV-L seit August 2009.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Inhalte ihres Studiums seien mit einem Lehramtsstudium für die von ihr unterrichteten Fächer gleichwertig. Jedenfalls sei ihre Rückgruppierung treuwidrig. Schließlich stehe der Rückgruppierung § 612a BGB entgegen. Sie sei erfolgt, als die Klägerin die Übernahme in das Beamtenverhältnis forciert habe.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat seinen Klageabweisungsantrag damit begründet, dass die Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 12 TV-L objektiv fehlerhaft sei. Die Klägerin erfülle nur die Voraussetzungen von Nr. 32.5 der Anlage des Eingruppierungserlasses. Ihr Studienabschluss stimme nicht mit den wesentlichen Inhalten der Prüfung im Studium Biologie/Masterprüfung überein.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das beklagte Land habe nicht nachvollziehbar dargelegt, dass die Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 12 TV-L objektiv fehlerhaft sei. Die dagegen gerichtete Berufung hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Es hat angenommen, die Parteien hätten eine konstitutive Entgeltvereinbarung getroffen. Aus dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Eingruppierungserlass habe im Zeitpunkt der Einstellung der Klägerin keine zutreffende Eingruppierung ermittelt werden können, weil der Erlass zumindest in Ziff. 2.3 intransparent und damit unwirksam sei.

Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land sein Ziel der Klageabweisung weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist. Das führt zu einem Anspruch der Klägerin auf eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 12 TV-L seit ihrer Einstellung.

I. Die Klage ist als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig (vgl. hierzu BAG 4. August 2016 - 6 AZR 237/15 - Rn. 20). Soweit sich der Feststellungsantrag und die bezifferte Leistungsklage überschneiden, ist die Klage als Zwischenfeststellungsklage gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Das für diesen Zeitraum festzustellende Rechtsverhältnis ist mit der Entscheidung über die Leistungsklage nicht erschöpfend geklärt. Die Frage, ob der Klägerin bereits seit August 2009 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 12 TV-L zusteht, wirkt sich auch auf den Zeitpunkt ihres Aufstiegs in die höheren Stufen dieser Entgeltgruppe aus. Damit sind Rechtsfolgen aus der begehrten Feststellung möglich, die über das mit der erfolgreichen Leistungsklage Erreichte hinausgehen (vgl. BAG 12. Mai 2016 - 6 AZR 259/15 - Rn. 13).

II. Die Revision rügt allerdings mit Recht, dass das Landesarbeitsgericht aus der Unwirksamkeit der intransparenten Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses auf einen konstitutiven Charakter der Entgeltvereinbarung in § 4 des Arbeitsvertrags der Parteien geschlossen hat. Die Parteien haben den Eingruppierungserlass als allein maßgebliche Grundlage für die Eingruppierung vereinbart. Daran ändert die Intransparenz der darin enthaltenen Eingruppierungsregelung nichts.

1. § 2 und § 4 des Arbeitsvertrags sind Allgemeine Geschäftsbedingungen, die vom Senat als typische Erklärungen selbst ausgelegt werden können. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB(vgl. BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 20).

2. Unter Zugrundelegung des für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen anzuwendenden objektiv-generalisierenden Maßstabs (st. Rspr., zuletzt BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 22) haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom 8. Juli/3. August 2009 die Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 12 TV-L nur deklaratorisch angegeben.

a) Nach dem Wortlaut der Regelung in § 4 des Arbeitsvertrags soll für die Eingruppierung der Eingruppierungserlass maßgeblich sein („Für die Eingruppierung gelten der Eingruppierungserlass …“). Die Angabe der Entgeltgruppe im folgenden Absatz nimmt hierauf mit der Formulierung, dass die Klägerin „danach“ in die Entgeltgruppe 12 TV-L eingruppiert ist, unmissverständlich Bezug. Damit hat das beklagte Land deutlich gemacht, dass das der Klägerin geschuldete Entgelt nicht individuell und abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden sollte, sondern dass sich die Eingruppierung allein aus dem in Bezug genommenen Eingruppierungserlass ergeben sollte. Die im Arbeitsvertrag genannte Entgeltgruppe sollte offenkundig nur das bei Vertragsschluss vom beklagten Land angenommene Ergebnis der Anwendung des Eingruppierungserlasses wiedergeben. Das ergibt sich unzweideutig auch aus Ziff. 2.1 des in Bezug genommenen Erlasses, wonach im Arbeitsvertrag zu vereinbaren ist, dass sich die Eingruppierung nach dem Eingruppierungserlass - und nicht nach einer individuellen Vereinbarung - bestimmt. Daraus folgt zugleich, dass das beklagte Land für die Klägerin erkennbar davon ausgegangen ist, dass sich deren Tätigkeit auch tatsächlich im Erlass abbildete. Das beklagte Land wollte erkennbar nur das Entgelt zahlen, das sich aus den in Bezug genommenen, von ihm einseitig gesetzten Regelungen im Eingruppierungserlass in Verbindung mit den ebenfalls in Bezug genommenen Tarifbestimmungen ergab. Dieses Auslegungsergebnis entspricht dem Verständnis redlicher Vertragspartner unter Berücksichtigung des mit einer Bezugnahmeklausel der vorliegenden Art typischerweise verfolgten Zwecks, die von einem öffentlichen Arbeitgeber als Hoheitsträger in besonderer Weise sicherzustellende Gleichbehandlung der angestellten Lehrkräfte unter Einhaltung eines bestimmten Gerechtigkeitsstandards zu wahren. Vor diesem Hintergrund konnte der durchschnittliche verständige Lehrer Klauseln wie die in § 4 des Arbeitsvertrags der Parteien nur so verstehen, dass dem darin genannten Erlass umfassende Geltung verschafft werden sollte und dieser insgesamt angewandt werden sollte(vgl. BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 24 f.).

b) Aus der vom Landesarbeitsgericht angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. August 2013 (- 4 AZR 656/11 - BAGE 146, 29) folgt nichts anderes. Danach kommt eine konstitutive Entgeltregelung nur in Betracht, wenn ein Vergütungssystem mit abstrakten Tätigkeitsmerkmalen für die von dem Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit entweder überhaupt nicht besteht oder objektiv lückenhaft ist, so dass keine Zuordnung der Tätigkeit zu einer abstrakten Entgeltregelung erfolgen kann (BAG 21. August 2013 - 4 AZR 656/11 - Rn. 16, 18, aaO). Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Ist nach dem Parteiwillen eine Entgeltvereinbarung durch deklaratorische Verweisung auf ein anderes Regelwerk getroffen, wird die Entgeltvereinbarung nicht dadurch zu einer konstitutiven, dass das externe Regelwerk ganz oder teilweise unwirksam ist. Das gilt auch, wenn die sich daraus nach Auffassung des Arbeitgebers ergebende Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag genannt ist. Welche Rechtsfolge die Unwirksamkeit des in Bezug genommenen Regelwerks nach sich zieht, bestimmt sich nach dem jeweils einschlägigen Normgefüge. Sind einzelne Klauseln eines in Bezug genommenen Eingruppierungserlasses intransparent, sind die Rechtsfolgen allein §§ 306 ff. BGB zu entnehmen. Darum ist die Entgeltvereinbarung der Parteien entgegen der von der Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat vertretenen Auffassung auch nicht deshalb als konstitutive anzusehen, weil sich das beklagte Land als Verwenderin auf die Intransparenz seines Eingruppierungserlasses nicht berufen kann (vgl. BAG 27. Oktober 2005 - 8 AZR 3/05 - Rn. 16).

III. Die angefochtene Entscheidung ist jedoch im Ergebnis richtig. Das kann der Senat selbst feststellen (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die Bestimmung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses, wonach ein Entgeltanspruch nach der VergGr. III BAT für Lehrkräfte, die zeitlich mindestens zur Hälfte in wissenschaftlichen Fächern unterrichten, nur dann bestand, wenn die Lehrkraft ein für die auszuübende Unterrichtstätigkeit „geeignetes“ Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule abgeschlossen hatte, ließ nicht erkennen, ob der Ausbildungsweg der Klägerin dieser Anforderung genügte. Dadurch wurde der Klägerin die Möglichkeit genommen, Vor- und Nachteile der vom beklagten Land gestellten Vergütungsabrede sachgerecht zu beurteilen. Dies hinderte sie, ihre Entschließungsfreiheit bei der Entscheidung, ob sie als angestellte Lehrerin des beklagten Landes tätig werden wollte, auszuüben. Darum war die Abschlusstransparenz als Teilausprägung des Transparenzgebots (vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 478/15 - Rn. 28) verletzt. Der Umstand, dass der unbestimmte Rechtsbegriff der „Geeignetheit“ in Ziff. 2.3 Unterabs. 3 des Eingruppierungserlasses näher definiert war, änderte daran nichts. Diese Definition, wonach der Studienabschluss mit den „wesentlichen“ Inhalten der Prüfung im „vergleichbaren Fach“ übereinstimmen musste, war ihrerseits intransparent. Dies führte im Ergebnis dazu, dass die Klägerin seit August 2009 Anspruch auf ein Entgelt der Entgeltgruppe 12 TV-L hat.

1. Der Gesetzgeber verfolgt mit §§ 305 ff. BGB das Ziel, auf einen angemessenen Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen hinzuwirken. Der Geschäftspartner des Klauselverwenders soll nicht erst in einem Prozess erfahren, welche Rechte und Pflichten er hat (BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 47, BAGE 127, 185). Diesem Ziel dient auch das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gesetzlich normierte Transparenzgebot. Dabei ist zwischen dem Gebot der Abschlusstransparenz und dem der Abwicklungstransparenz zu differenzieren. Erstere soll die zutreffende Information des Arbeitnehmers über die Umstände sicherstellen, die es ihm ermöglichen, die Vor- und Nachteile der beabsichtigten vertraglichen Abreden für den Vertragsabschluss zu beurteilen. Letztere soll die Wahrung seiner Rechte während der Vertragsdurchführung gewährleisten (vgl. Staudinger/Coester [2013] § 307 Rn. 176 ff.; Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 326).

a) Bei den an eine hinreichende Abschlusstransparenz zu stellenden Anforderungen ist zu berücksichtigen, dass nach allgemeiner Ansicht eine Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Bereich der Hauptleistung unterbleibt (vgl. nur BAG 12. März 2015 - 6 AZR 82/14 - Rn. 23, BAGE 151, 108) und insoweit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB nur eine Transparenzkontrolle stattfindet(BAG 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 61). Im Hinblick auf die Vertragsfreiheit überlässt das AGB-Recht diesen Bereich der freien Gestaltung der Parteien. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die im Arbeitsverhältnis getroffenen Hauptabreden zu einem angemessenen und marktgerechten Leistungsaustausch führen. Es ist daher grundsätzlich nicht Aufgabe der Gerichte, über §§ 305 ff. BGB den „gerechten Preis“ der Arbeitsleistung zu ermitteln. Soweit es dabei zu Marktstörungen kommt, soll dies über die Tarifautonomie, den gesetzlichen Mindestlohn und gegebenenfalls nach § 138 BGB kompensiert werden, nicht jedoch durch eine Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen(vgl. BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 115, 372; Preis NZA Beil. 3/2006, 115, 117).

b) Hinreichende Abschlusstransparenz ist die Grundvoraussetzung für die vom Gesetzgeber angeordnete Freiheit der Hauptabreden von einer Inhaltskontrolle. Die dieser Kontrollfreiheit zugrundeliegende Annahme trifft nur dann zu, wenn die vom Arbeitgeber als wirtschaftlich Stärkerem gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die von ihm geschuldete Gegenleistung möglichst klar und durchschaubar darstellen (BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 478/15 - Rn. 29). Der Arbeitnehmer kann seine Verhandlungsmöglichkeiten und Marktchancen nur dann interessengerecht wahrnehmen, wenn er genügend informiert ist. Für den Arbeitgeber als Verwender dürfen keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (Bestimmtheitsgebot). Anderenfalls liegt eine von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB untersagte Benachteiligung vor(vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 478/15 - Rn. 30). Darum müssen die bei Begründung des Arbeitsverhältnisses gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die tatbestandlichen Voraussetzungen und den Umfang der Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses so genau beschreiben, dass der Arbeitnehmer die konkret geschuldete Arbeit, den Arbeitszeitumfang und die Höhe der dafür vom Arbeitgeber nach Vertragsschluss zu zahlenden Vergütung entnehmen kann. Sonst kann er bei Vertragsschluss nicht erkennen, „was auf ihn zukommt“. Von der hinreichenden Information über diese Bestandteile der Hauptleistungspflicht macht der durchschnittliche Arbeitnehmer, auf dessen Willensbildung abzustellen ist (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 645/09 - Rn. 50; 8. August 2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 33), seine Abschlussentscheidung abhängig (vgl. Stoffels AGB-Recht 3. Aufl. Rn. 449 ff.; Preis NZA Beil. 3/2006, 115, 118 f.; vgl. auch Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 51).

c) Allerdings dürfen die an die Transparenz von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gestellten Anforderungen den Verwender nicht überfordern. Die Verpflichtung, den Klauselinhalt möglichst klar und verständlich zu formulieren, besteht nur im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren. Der Klauselverwender muss nicht jede Allgemeine Geschäftsbedingung gleichsam mit einem Kommentar versehen. Er darf vielmehr Rechtsbegriffe aus der Gesetzessprache (vgl. dazu BAG 19. August 2010 - 8 AZR 645/09 - Rn. 52) ebenso wie unbestimmte und auslegungsbedürftige Rechtsbegriffe verwenden. Auch müssen notwendig generalisierende Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht einen solchen Grad an Konkretisierung erreichen, dass alle Eventualitäten erfasst sind und im Einzelfall keinerlei Zweifelsfragen auftreten können. Das Transparenzgebot erfordert auch keine Klauselgestaltung, die eine einzelfallbezogene Subsumtion von vornherein entbehrlich macht. Welche Anforderungen an die Wahrung des Transparenzgebots konkret zu stellen sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Dabei ist insbesondere auch die Komplexität des Sachverhalts unter Berücksichtigung der spezifischen Gegebenheiten des konkreten Regelungsgegenstands maßgeblich (vgl. BAG 26. Mai 1993 - 5 AZR 219/92 - zu 2 b der Gründe, BAGE 73, 178; BGH 8. Oktober 2015 - I ZR 136/14 - Rn. 39, 41; 14. Januar 2014 - XI ZR 355/12 - Rn. 30, BGHZ 199, 355). Auch ist zu beachten, dass durch eine allzu detaillierte Regelung unübersichtliche oder nur schwer durchschaubare Klauselwerke entstehen können, die den Interessen des Arbeitnehmers abträglich sind (vgl. BGH 21. Juni 1990 - VII ZR 308/89 - zu I 2 b der Gründe, BGHZ 111, 388).

2. Gemessen an diesen Vorgaben hielt die Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses einer Transparenzkontrolle nicht stand.

a) Ein Bewerber, dem das beklagte Land die Einstellung als angestellter Lehrer anbot, konnte anhand der Regelung in dieser Bestimmung auch unter Heranziehung der ergänzenden Definition in Ziff. 2.3 Unterabs. 3 des Eingruppierungserlasses nicht erkennen, ob er einen für die auszuübende Unterrichtstätigkeit „geeigneten“ Studienabschluss erworben hatte und die Anforderungen für die damit verbundene Vergütung erfüllte. Dem Erlass konnte der vom beklagten Land bei seiner praktischen Umsetzung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts vorgenommene Rückgriff auf Kriterien der MasterVO-Lehr nicht entnommen werden. Gleiches galt für die vom beklagten Land nach Feststellung des Landesarbeitsgerichts vorgenommene Konkretisierung der Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses durch Zuordnung von „Leistungspunkten“ zu Semesterwochenstunden. Zudem konnte das beklagte Land die von ihm für die Prüfung der Übereinstimmung mit den „wesentlichen Inhalten der Prüfung im vergleichbaren Fach“ zugrunde gelegten Anforderungen und Kriterien je nach Bewerber- und Haushaltslage abändern, ohne dass der Bewerber dies vorab erkennen konnte. Die Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses eröffnete dem beklagten Land erhebliche Beurteilungsspielräume, die der Einräumung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts nahekamen und die für den Arbeitnehmer im Voraus nicht kalkulierbar waren. Bewerber um Lehrerstellen konnten weder vor noch nach Vertragsschluss erkennen, in welcher Weise und in welchem Ausmaß das beklagte Land von den ihm durch diese Bestimmungen eröffneten und von ihm ausdrücklich reklamierten Spielräumen Gebrauch machen würde. Ebenso wenig konnten sie erkennen, ob statt der Annahme des Einstellungsangebots des beklagten Landes eine Weiterqualifikation, etwa durch den Besuch bestimmter Vorlesungen, sinnvoll wäre, um bei einer späteren Bewerbung die Anforderungen des beklagten Landes an einen „geeigneten“ Studienabschluss zu erfüllen. Vielmehr konnte das beklagte Land, das gemäß Ziff. 2.1 und Ziff. 2.11 des Eingruppierungserlasses die Eingruppierungsentscheidung regelmäßig erst nach Vertragsschluss vornahm, sogar noch nach Vertragsschluss das Äquivalenzverhältnis nachträglich zu seinen Gunsten verändern. Dies begründete die Intransparenz der von ihm gestellten Eingruppierungsregelung (vgl. Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 340).

b) Entgegen der Annahme der Revision war die Unklarheit bei der Formulierung der Eingruppierungsvoraussetzungen in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses ungeachtet der mit abstrakten Eingruppierungsregelungen notwendigerweise verbundenen Komplexität auch vermeidbar.

aa) Allerdings trifft der Hinweis der Revision zu, dass der Gesetzgeber in einer Vielzahl von Fällen unbestimmte Rechtsbegriffe verwendet und angesichts der Vielzahl der von seinen abstrakt-generellen Regelungen erfassten Sachverhalte auch verwenden muss. Die Revision berücksichtigt bei ihrer Argumentation jedoch nicht, dass die Transparenzkontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die ein Arbeitgeber sich einseitig gibt, aufgrund der unterschiedlichen Rechtsqualität anderen Maßstäben unterliegt, als die Kontrolle von nur an der Verfassung und am Gebot der Normenklarheit zu messenden Gesetzen. Insbesondere ist der Regelungsbereich von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in der Regel enger und branchenbezogener als der von Gesetzen, so dass vom Verwender konkretere Formulierungen als vom Gesetzgeber verlangt werden können und müssen (vgl. Staudinger/Coester [2013] § 307 Rn. 198; WLP/Pfeiffer 6. Aufl. § 307 Rn. 260).

bb) Auch die Annahme der Revision, an die Transparenz von Eingruppierungserlassen dürften keine höheren Anforderungen gestellt werden als an die Entgeltordnung des TV-L, trägt nicht. Allerdings weist sie zutreffend darauf hin, dass die tariflichen Eingruppierungssysteme des öffentlichen Dienstes durch eine Häufung unbestimmter Rechtsbegriffe gekennzeichnet sind (zu der Frage der gleichwohl bestehenden Justiziabilität dieser tariflichen Systeme und ihrer Vereinbarkeit mit Art. 20 Abs. 3 GG: BAG 29. Januar 1986 - 4 AZR 465/84 -; 24. Oktober 1984 - 4 AZR 518/82 -; 6. Juni 1984 - 4 AZR 203/82 -). Sie übersieht jedoch, dass tarifliche Entgeltregelungen gerade nicht vom Arbeitgeber einseitig gesetzt sind. Der Kontrolle des privatautonomen Handelns des Arbeitgebers bedarf es bei solchen Regelungen nicht, weil es an einem strukturellen Ungleichgewicht des Verhandlungspartners fehlt. Bei Tarifverträgen wird die bei Individualarbeitsverträgen typischerweise zu verneinende Verhandlungsparität von Verfassungs wegen vorausgesetzt. Die Ergebnisse kollektiv ausgehandelter Tarifvereinbarungen haben die Vermutung der Angemessenheit für sich. Deshalb ist die AGB-Kontrolle durch die §§ 305 ff. BGB für Tarifverträge gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB ausgeschlossen(vgl. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29, BAGE 148, 139). Eine „Tarifzensur“ soll insoweit auch nicht mittelbar erfolgen (WLP/Stoffels 6. Aufl. § 310 ArbR Rn. 111).

cc) Entgegen der Auffassung der Revision war es dem beklagten Land auch möglich, ungeachtet der Vielfalt möglicher Studienabschlüsse die Anforderungen an ein „geeignetes“ abgeschlossenes Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule im Eingruppierungserlass konkreter zu fassen. Es hätte die Orientierung an der MasterVO-Lehr, die es nach seinem Prozessvortrag offenkundig vornahm, nach außen offenlegen und für den Bewerber bzw. Stelleninhaber nachprüfbar machen können und müssen. Das beklagte Land hat darüber hinaus nach Feststellung des Landesarbeitsgerichts im Prozess selbst eine Vielzahl von Kriterien zur näheren Konkretisierung der „wesentlichen“ Übereinstimmung des Studienabschlusses der Klägerin mit einem Studium der Biologie für Lehrämter vorgetragen. Es hat auf eine bestimmte Anzahl von erforderlichen „Leistungspunkten“ abgestellt, wobei eine Semesterwochenstunde mit 1,5 Leistungspunkten zu bewerten sei. Es ist nicht erkennbar, warum eine derartige Konkretisierung nicht bereits in Ziff. 2.3 des Eingruppierungserlasses erfolgen konnte. Unabhängig davon hätte das beklagte Land im Erlass regeln können, dass ein „geeigneter“ Hochschulabschluss bereits dann vorlag, wenn es einen sog. Nichterfüller wie einen sog. Erfüller einsetzte (vgl. Geyer ZTR 2015, 483, 484, 488 f.; ders. ZTR 2016, 705 zu der im Ausgangspunkt in Abschnitt 2 Ziff. 2 der EntgO-L erfolgten Orientierung der Eingruppierung von Nichterfüllern mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung an der Besoldungsgruppe des für die konkrete Lehrertätigkeit „optimalen“ Beamten). Es wäre ihm dabei unbenommen gewesen, diese Eignung von dem berufsbegleitenden Erwerb bestimmter Qualifikationen abhängig zu machen und dies im Eingruppierungserlass zu regeln.

3. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht ohne nähere Problematisierung davon ausgegangen, dass die Intransparenz in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses die Klägerin auch unangemessen benachteiligte. Nur der informierte Stellenbewerber kann auf andere Angebote ausweichen (Stoffels AGB-Recht 3. Aufl. Rn. 564) oder sich gegen eine Tätigkeit zu den angebotenen Konditionen entscheiden. Die Unangemessenheit ist darum notwendige Folge der Verletzung des Gebots der Abschlusstransparenz (vgl. BT-Drs. 14/6040 S. 154; Stoffels aaO), weil die unzureichende Information über die für den Abschluss des Vertrags essentielle Höhe des Entgelts abstrakt den Verlust von Entscheidungsalternativen nach sich zieht (vgl. Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 332).

4. Die Intransparenz des Eingruppierungsmerkmals „für die auszuübende Unterrichtstätigkeit geeignetes Hochschulstudium“ in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses führt zu einem Entgeltanspruch der Klägerin aus der Entgeltgruppe 12 TV-L. Für die Zeit vom 3. August 2009 bis zum 31. Juli 2015, dh. bis zur Aufhebung des Eingruppierungserlasses, folgt dies aus der nur teilweisen Unwirksamkeit der Eingruppierungsregelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses bzw. aus § 612 Abs. 2 BGB. Für die Zeit seit Aufhebung des Eingruppierungserlasses und der Überleitung der Klägerin in die EntgO-L ergibt sich dieser Entgeltanspruch aus dem in § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien in Bezug genommenen Überleitungsrecht. Gemäß § 29a Abs. 2 Satz 1 iVm. der Protokollerklärung zu § 29a Abs. 2 Satz 1 und 2 TVÜ-Länder idF des § 11 TV EntgO-L idF des Änderungstarifvertrags Nr. 1 zum TV EntgO-L vom 2. Februar 2016 (künftig TVÜ-Länder-L) wird die sich aus dem Eingruppierungserlass als bisheriger landesspezifischer Eingruppierungsregelung ergebende Entgeltgruppe für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit der Klägerin beibehalten.

a) Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses enthielt vier selbständige Eingruppierungsmerkmale, die in einer Gesamtklausel zusammengefasst waren. Von diesen Merkmalen war nur eines, das Erfordernis eines „geeigneten“ Studiums, intransparent. Auch nach Streichung des intransparenten Merkmals des „geeigneten“ Studiums blieb Ziff. 32 der Anlage des Eingruppierungserlasses eine sinnvolle, nach der Ausbildung gestaffelte Entgeltregelung für die von Abschnitt III der Anlage des Eingruppierungserlasses erfassten Lehrkräfte, die zeitlich mindestens zur Hälfte in wissenschaftlichen Fächern unterrichteten. Durch den Wegfall des Erfordernisses eines „geeigneten“ Hochschulstudiums war der Regelungsplan der Parteien darum nicht unvollständig geworden. Eine Vertragslücke, die einer Schließung durch den Rückgriff auf dispositives Gesetzesrecht oder eine ergänzende Vertragsauslegung bedurft hätte (BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 478/15 - Rn. 31), bestand nicht. Die Klägerin erfüllte die verbleibenden eigenständigen Eingruppierungsmerkmale für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe III BAT mit ausstehendem Aufstieg in die Vergütungsgruppe IIa BAT. Dies hatte gemäß der in Bezug genommenen Anlage 4 Teil B zum TVÜ-Länder (künftig Überleitungstabelle) bis zum 31. Juli 2015 ihre Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 TV-L zur Folge.

aa) Gemäß § 306 Abs. 1 BGB bleibt abweichend von § 139 BGB der Vertrag trotz der unwirksamen Allgemeinen Geschäftsbedingung unabhängig vom Parteiwillen grundsätzlich wirksam. Er soll zum Schutz des Vertragspartners des Verwenders soweit als möglich aufrechterhalten werden (Schlewing NZA Beil. 2/2012, 33, 36, 38; Schmidt in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 306 BGB Rn. 5). Deshalb bedarf es genauer Kontrolle, welche „Bestimmung“ iSd. § 306 Abs. 2 BGB, dh. Allgemeine Geschäftsbedingung, tatsächlich unwirksam ist. Es ist zu überprüfen, ob sich die Klausel in verschiedene, jeweils einer gesonderten Wirksamkeitsprüfung unterliegende Bestimmungen aufteilen lässt. Hat der Verwender mehrere Bestimmungen, unter Umständen sogar in einem Satz, zusammengefasst, können ungeachtet dieser Zusammenfassung materiell mehrere selbständige Regelungen vorliegen, die nur formal verbunden sind (materielle Klauselmehrheit) und die jeweils gesondert einer AGB-Kontrolle unterzogen werden können und müssen (vgl. Schmidt aaO Rn. 13; Uffmann RdA 2012, 113, 118; WLP/Lindacher/Hau 6. Aufl. § 306 Rn. 40 f.). Scheinbar einheitliche Klauseln können danach einen inhaltlich zulässigen und einen inhaltlich unzulässigen Teil enthalten. Verbleibt nach Wegstreichen der unwirksamen Bestimmung eine verständliche Regelung, bleibt diese bestehen (vgl. BAG 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 43; 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 - Rn. 28; BGH 10. Oktober 2013 - III ZR 325/12 - Rn. 14; Däubler/Bonin/Deinert/Bonin 4. Aufl. § 306 Rn. 12a; Schmidt aaO Rn. 13; Uffmann aaO S. 119).

bb) Liegen trotz einer scheinbar einheitlichen Regelung in Wirklichkeit verschiedene materielle Bestimmungen vor, von denen nur eine intransparent und damit unwirksam ist, während die anderen aufrechterhalten bleiben, ist dies keine „geltungserhaltende Aufspaltung“, die sich nicht sachgerecht von dem nach allgemeiner Auffassung bestehenden Verbot der geltungserhaltenden Reduktion (Nachweise bei Schlewing RdA 2011, 92) abgrenzen ließe (so aber Preis RdA 2012, 101, 106). Durch eine geltungserhaltende Reduktion wird eine einheitliche und damit insgesamt der AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in ihrem AGB-rechtlich nicht zu beanstandenden Kern aufrechterhalten (Schmidt in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 306 BGB Rn. 13b), ohne dass der Verwender diese Reduktion selbst vorgenommen hat. Ergibt dagegen die Prüfung, dass eine sachliche Teilbarkeit mehrerer selbständiger, in einer Gesamtklausel verbundenen, nur scheinbar einheitlichen Regelungen vorliegt, ist die Klausel lediglich auf ihren wirksamen, bereits vom Verwender selbst gestellten Inhalt zurückgeführt, was durch das Gericht lediglich klargestellt wird.

cc) Die Pflicht zur Prüfung, ob eine scheinbar einheitliche Klausel in Wirklichkeit mehrere selbständige Regelungen enthält, besteht insbesondere in Fällen der hier vorliegenden Intransparenz Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die den Entgeltanspruch und damit einen Teil der Hauptleistungspflicht regeln. Auf solche Abreden ist das Konzept des § 306 BGB mit dem ergänzenden Eingreifen des dispositiven Rechts im Grundsatz nicht zugeschnitten, weil für Hauptleistungspflichten im Allgemeinen kein dispositives Recht besteht(Uffmann RdA 2012, 113, 120; Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 368). Bei entsprechendem Antrag einer der Parteien wird darum häufig nur die Feststellung der Gesamtunwirksamkeit des Arbeitsvertrags nach § 306 Abs. 3 BGB in Betracht kommen. Ein solches Ergebnis widerspricht nicht nur dem allgemeinen Schutzgedanken des AGB-Rechts, sondern auch dem Arbeitnehmerschutz (Uffmann aaO; Fuchs aaO Rn. 369).

dd) Der Vergütungsanspruch nach Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses verlangte die Erfüllung von vier inhaltlich voneinander trennbaren und jeweils eigenständigen Eingruppierungsmerkmalen.

(1) Ziff. 32.1 setzte zunächst den Unterricht an der in Abschnitt III der Anlage des Erlasses geregelten Schulform voraus, dh. vorliegend an einer Realschule. Darüber hinaus war Voraussetzung, dass zeitlich zumindest zur Hälfte Unterricht in wissenschaftlichen Fächern erteilt wurde. Das sind Fächer, für die die Lehrbefähigung durch ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule erworben wird (BAG 25. August 2010 - 4 AZR 165/09 - Rn. 30; 18. Oktober 2000 - 10 AZR 568/99 - Rn. 50). Ziff. 32.1 selbst enthielt zwei Eingruppierungsmerkmale. Die Lehrkraft musste eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung iSv. Ziff. 2.2 des Erlasses besitzen. Darüber hinaus musste dieses Studium für die auszuübende Unterrichtstätigkeit „geeignet“ sein.

(2) Jede dieser vier Voraussetzungen stellte ein selbständiges Eingruppierungsmerkmal dar.

(a) Objektive Anknüpfungspunkte der Vergütung waren der Unterricht in einer bestimmten Schulform und in bestimmten Fächern. Ziff. 32.5 der Anlage des Erlasses bildete die nach Auffassung des beklagten Landes unabhängig von einer Ausbildung bestehende Grundwertigkeit einer solchen Tätigkeit ab. Diese entsprach der Vergütungsgruppe Vb BAT mit einem Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe IVb BAT (= EG 9 TV-L gemäß der Überleitungstabelle).

(b) Die konkrete Höhe der zu zahlenden Vergütung hing nach dem Eingruppierungserlass von der Ausbildung der Lehrkraft und damit von subjektiven Voraussetzungen ab.

(aa) Insoweit sah der Erlass in Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 seiner Anlage eine nach dem individuellen Ausbildungsniveau und dessen vom beklagten Land zugrunde gelegter Wertigkeit für die Unterrichtstätigkeit abgestufte Vergütung vor (vgl. BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 29). Die höchste Vergütung erhielten gemäß Ziff. 31 und Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses Lehrkräfte mit der Ersten Staatsprüfung für das Lehramt an Realschulen und Lehrkräfte, die ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule abgeschlossen hatten. Weitere Voraussetzung dafür war die „Geeignetheit“ des Studiums. Lehrkräfte, die nur die in Ziff. 32.2 iVm. Ziff. 3.2 und in Ziff. 32.3 sowie Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses genannten Abschlüsse vorweisen konnten, erhielten abgestuft geringere Vergütungen.

(bb) Diese Differenzierung der Vergütung nach subjektiven Voraussetzungen war offenkundig von der Annahme des beklagten Landes getragen, dass eine Lehrkraft, die nicht nur in einem wissenschaftlichen Fach unterrichtet, sondern selbst einen wissenschaftlichen Hochschulabschluss aufweist und damit eine wissenschaftliche Grundlage für die Unterrichtstätigkeit besitzt, die Arbeit besser inhaltlich gestalten, umsetzen und durchdringen kann. Zudem wollte das beklagte Land offenkundig den durch die längere Ausbildungsdauer und den späteren Berufseintritt verursachten niedrigeren Gesamtverdienst der Lebensberufszeit ausgleichen und mit der höheren Eingruppierung eine im Allgemeinen vielseitigere Verwendbarkeit honorieren (vgl. zu dieser Rechtfertigung der Differenzierung der Vergütung nach subjektiven Voraussetzungen: BAG 19. November 2014 - 4 AZR 845/12 - Rn. 29; 17. April 2003 - 8 AZR 273/02 - Rn. 34).

(cc) Diese Grundannahmen trafen aber sämtlich bereits für Lehrkräfte mit einem wissenschaftlichen Hochschulabschluss zu. Sie hatten keinen Bezug zur konkreten Unterrichtstätigkeit und damit zur „Geeignetheit“ dieses Abschlusses für diese Tätigkeit. Das bestätigte das Eingruppierungsmerkmal in Ziff. 32.2 der Anlage des Erlasses iVm. Ziff. 3.2 dieser Anlage. Danach kam es allein auf das Bestehen der darin genannten Prüfungen an, nicht aber auf eine Geeignetheit dieser Abschlüsse für die Unterrichtstätigkeit. Die „Geeignetheit“ des Abschlusses für die Unterrichtstätigkeit in Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses hatte damit, wie Ziff. 2.3 Unterabs. 1 iVm. Unterabs. 3 des Erlasses zeigten, letztlich nur eigenständige Bedeutung für die Frage, ob eine Eignung nur für ein Unterrichtsfach vorlag, so dass gemäß Ziff. 2.3 Unterabs. 1 des Erlasses eine Eingruppierung zunächst in der nächstniedrigeren Vergütungsgruppe erfolgte.

(c) Nach Streichen des intransparenten Eingruppierungsmerkmals der „Geeignetheit“ des abgeschlossenen Hochschulstudiums für die Unterrichtstätigkeit verblieben damit zwei tätigkeitsbezogene und eine ausbildungsbezogene Voraussetzung für eine Eingruppierung nach Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses. Das Erfordernis eines abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudiums war unter Beachtung der Definition dieses Begriffs in Ziff. 2.2 des Eingruppierungserlasses hinreichend transparent und damit wirksam. Gleiches galt für den verlangten Unterricht in einem „wissenschaftlichen Fach“ an einer Realschule, dessen Bedeutung sich aus gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung ergab. Die Klägerin erfüllte diese Eingruppierungsmerkmale. Sie übte ihre Tätigkeit an einer Realschule aus und unterrichtete zu mindestens 50 % in einem wissenschaftlichen Fach. Darüber hinaus hatte sie ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule iSd. Ziff. 2.2 des Eingruppierungserlasses abgeschlossen.

ee) Bei einem solchen Verständnis der vom beklagten Land gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen verblieb es trotz des Streichens des Merkmals des „geeigneten“ Studiums in den Ziff. 32.1, Ziff. 32.3 und Ziff. 32.4 der Anlage des Eingruppierungserlasses bei einem in sich geschlossenen und der Grundannahme des beklagten Landes, die entgeltrechtliche Wertigkeit des erteilten Unterrichts bestimme sich auch nach dem Ausbildungsniveau, weiterhin Rechnung tragenden Vergütungssystem.

(1) Lehrkräfte mit einem abgeschlossenen Studium an wissenschaftlichen Hochschulen erhielten nach Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses mit einem Entgelt aus der Vergütungsgruppe III BAT und der Möglichkeit eines Bewährungsaufstiegs in die Vergütungsgruppe IIa BAT (= EG 12 TV-L gemäß der Überleitungstabelle) das höchste Entgelt.

(2) Lehrkräfte iSv. Ziff. 32.2 der Anlage des Erlasses mit der von Ziff. 3.2 dieser Anlage geforderten und nach Auffassung des beklagten Landes geringerwertigen Ausbildung erhielten mit dem Entgelt aus der Vergütungsgruppe III ohne Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe IIa BAT (= EG 11 TV-L gemäß der Überleitungstabelle) die zweithöchste Vergütung. Eine gleichhohe Vergütung erhielten seit Inkrafttreten des TV-L Lehrkräfte iSv. Ziff. 32.3 der Anlage des Erlasses, die Diplom-Dolmetscher oder Diplom-Übersetzer sind und typischerweise als Sprachlehrer eingesetzt waren (vgl. dazu BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 -).

(3) Lehrkräfte, die kein abgeschlossenes Studium aufwiesen, aber wenigstens die Vor- oder Zwischenprüfung in einem Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule bestanden hatten, erhielten gemäß Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses ein Entgelt aus der Vergütungsgruppe IVb BAT mit Bewährungsaufstieg nach IVa BAT (= EG 10 TV-L gemäß der Überleitungstabelle).

(4) Schließlich erhielten Lehrkräfte, die nicht einmal diese Voraussetzungen erfüllten, gemäß Ziff. 32.5 der Anlage des Erlasses ein Entgelt aus der Vergütungsgruppe Vb BAT mit einem Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe IVb BAT (= EG 9 TV-L gemäß der Überleitungstabelle).

ff) Die Entgeltregelungen in Ziff. 3.1, Ziff. 3.2, Ziff. 23.1, Ziff. 31, Ziff. 41, Ziff. 42.1 sowie Ziff. 61.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses knüpften ebenfalls an ein für die auszuübende Unterrichtstätigkeit „geeignetes“ abgeschlossenes Studium an. Auch bei diesen Regelungen war dieses Merkmal wegen Intransparenz ersatzlos zu streichen und ausschließlich an das abgeschlossene Studium selbst sowie die verbliebenen weiteren Eingruppierungsmerkmale anzuknüpfen. Auch in diesen Fällen verblieb es aus vorstehenden Gründen jeweils bei einem in sich geschlossenen Entgeltsystem, das eine nach dem Ausbildungsniveau gestaffelte Vergütung vorsah.

b) Entgegen der Ansicht der Revision hat die Klägerin im Übrigen selbst dann den von ihr begehrten Anspruch auf ein Entgelt der Entgeltgruppe 12 TV-L als übliche Vergütung gemäß § 612 Abs. 2 BGB, wenn Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses insgesamt wegen Intransparenz unwirksam wäre.

aa) Entgegen der Auffassung der Revision griff die Auffangregelung der Ziff. 32.5 der Anlage des Erlasses bei Intransparenz der gesamten Eingruppierungsregelung in Ziff. 32.1 dieser Anlage nicht ein. Vielmehr fehlte es in diesem Fall an einer Vergütungsvereinbarung. Wegen der Intransparenz des Eingruppierungsmerkmals einer „geeigneten“ Ausbildung iSd. Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses erfasste Ziff. 32.5 die Fälle nicht, in denen Lehrkräfte die in den Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses genannten Abschlüsse bzw. Prüfungen zwar aufwiesen, diese aber nach Auffassung des beklagten Landes nicht „geeignet“ für die Unterrichtstätigkeit waren. Ein Anwendungsbereich blieb für Ziff. 32.5 der Anlage des Erlasses nur noch für Lehrkräfte, die gänzlich andere, in Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 dieser Anlage nicht genannte Ausbildungswege zurückgelegt hatten. Jedes andere Auslegungsergebnis würde nicht nur dem Zweck der AGB-Kontrolle zuwiderlaufen, weil dann die Intransparenz der Entgeltregelungen im Eingruppierungserlass für das beklagte Land folgenlos geblieben wäre. Es würde auch dem eigenen Regelungsplan des beklagten Landes nicht gerecht. Dann wäre die von ihm grundsätzlich neben der bloßen Tätigkeit geforderte Ausbildung nicht mehr honoriert worden. Es wollte aber offenkundig Lehrkräfte mit höherem Ausbildungsniveau besser vergüten als Lehrkräfte ohne jede in Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses genannte Ausbildung.

bb) Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vorschrift bringt zum Ausdruck, dass „jede Arbeit ihres Lohnes wert ist“ (BAG 4. August 2016 - 6 AZR 237/15 - Rn. 24). Bei Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Entgeltabrede ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 15). Die nach § 612 Abs. 2 BGB geschuldete übliche Vergütung ist diejenige, die am gleichen Ort in ähnlichen Gewerben und Berufen für entsprechende Arbeit bezahlt zu werden pflegt. Maßgeblich ist die übliche Vergütung im vergleichbaren Wirtschaftskreis (BAG 20. April 2011 - 5 AZR 171/10 - Rn. 16, BAGE 137, 375). Der Anspruch auf die übliche Vergütung besteht für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses (BAG 21. November 2001 - 5 AZR 87/00 - zu II 1 b cc der Gründe, BAGE 100, 1).

cc) Die übliche Vergütung für den Wirtschaftskreis der Klägerin als Lehrerin an einer Realschule, die ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule abgeschlossen hatte und zu mindestens 50 % in wissenschaftlichen Fächern unterrichtete, war für die Zeit bis zum 31. Juli 2015 bei Intransparenz der gesamten Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses ein Entgelt aus der Entgeltgruppe 12 TV-L.

(1) Die in Rn. 40 dargestellte Differenzierung nach dem Ausbildungsniveau und der Tätigkeit in dem Eingruppierungserlass war Referenz für die „übliche“ Vergütung (vgl. Geyer ZTR 2016, 705). Der Eingruppierungserlass belegte dabei in seinen nicht intransparenten und damit wirksamen Regelungen für Grund- und Hauptschulen in Ziff. 1 ff., Sonderschulen in Ziff. 20 ff. sowie Realschulen in Ziff. 30 ff. seiner Anlage, dass das beklagte Land durchgehend die Ausbildung der sog. Erfüller als noch einmal höherwertig auch im Vergleich zu einem abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudium ansah. Das honorierte es mit einer Vergütung, die eine Vergütungsgruppe über der für sog. Nichterfüller, die zu mindestens 50 % in wissenschaftlichen Fächern unterrichten, höchstmöglichen lag. Deren Vergütung entsprach wiederum der von Lehrkräften mit der Ersten Staatsprüfung für das der Schulform entsprechende Lehramt („beste“ Nichterfüller, vgl. Geyer ZTR 2015, 483, 488):

Soweit diese Systematik in Ziff. 42.1 sowie in Ziff. 61.1 der Anlage des Erlasses für Lehrkräfte in der Tätigkeit von Studienräten an Gymnasien und berufsbildenden Schulen durchbrochen war, beruhte dies offenkundig auf der zusätzlichen Anforderung durch den Einsatz in der Tätigkeit von Studienräten und hatte darum für die Höhe der üblichen Vergütung der als Lehrkraft an einer Realschule tätigen Klägerin keine Bedeutung.

(2) Das dem Eingruppierungserlass zugrundeliegende Anliegen, eine Gleichbehandlung der Lehrkräfte unter Einhaltung eines Gerechtigkeitsstandards zu wahren (BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 24 f.), ließ sich bei einer durch eine Intransparenz der gesamten Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses eingetretenen Lücke aufgrund dieser Systematik des Eingruppierungserlasses nur dadurch herstellen, dass Lehrkräften wie der Klägerin, die zu mindestens 50 % in wissenschaftlichen Fächern unterrichten und ein abgeschlossenes Hochschulstudium aufweisen, ein Entgelt gezahlt wurde, das eine Entgeltgruppe geringer war als die, aus der eine Lehrkraft mit der Befähigung für die Schulform, an der der Nichterfüller unterrichtete, vergütet wurde. Das entsprach dem Entgelt der „besten“ Nichterfüller (vgl. zur Heranziehung der Höhe der Besoldung für die übliche Vergütung BAG 4. August 2016 - 6 AZR 237/15 - Rn. 32 ff.; vgl. Geyer ZTR 2016, 705 zur Ermittlung der üblichen Vergütung von angestellten Lehrern im Vergleich zu beamteten Lehrern durch eine Abstufung der Vergütung im Verhältnis zu Erfüllern und „besten“ Nichterfüllern „minus x“).

(3) Eine Lehrkraft mit der Befähigung für die Laufbahn des Lehramts an Realschulen erhielt gemäß Ziff. 30 der Anlage des Erlasses eine Vergütung nach der VergGr. IIa BAT. Dies führte nach der Überleitungstabelle zu einem Entgelt aus der Entgeltgruppe 13 TV-L (Spalte: „Erfüller“). Die eine Entgeltgruppe darunter liegende übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB für Lehrkräfte wie die Klägerin war darum ein Entgelt aus der Entgeltgruppe 12 TV-L.

c) Für die Zeit seit Aufhebung des Eingruppierungserlasses zum 1. August 2015 ergibt sich der Anspruch der Klägerin auf ein Entgelt der Entgeltgruppe 12 TV-L aus dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen § 29a Abs. 2 Satz 1 iVm. der Protokollerklärung zu § 29a Abs. 2 Satz 1 und 2 TVÜ-Länder-L. Danach bleibt es für Lehrkräfte, die wie die Klägerin ab dem 1. November 2006 neu eingestellt und über den 31. Juli 2015 von einem Mitglied der TdL weiterbeschäftigt worden sind sowie dem Geltungsbereich des § 44 TV-L unterfallen, ungeachtet ihrer Überleitung in die EntgO-L bei der bisherigen, sich aus landesspezifischen Eingruppierungsregelungen ergebenden Entgeltgruppe. Diese Entgeltgruppe gilt ab dem 1. August 2015 als die zutreffende (Durchführungshinweise der TdL vom 13. Oktober 2015 in der für Niedersachsen geltenden Fassung vom 30. Juni 2016 zum TV EntgO-L S. 100). Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Eingruppierungserlasses ist seit der Überleitung der Klägerin in die EntgO-L gegenstandslos. Das beklagte Land hat nicht eingewandt, dass sich die Tätigkeit der Klägerin seit dem 1. August 2015 geändert hätte oder sie den Antrag nach § 29a Abs. 3 Satz 1 TVÜ-Länder-L gestellt hätte, der ihre Eingruppierung in die sich nach § 12 TV-L idF des § 3 TV EntgO-L ergebende Entgeltgruppe nach sich gezogen hätte.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 9. September 2015 - 2 Sa 918/14 E - wird zurückgewiesen.

2. Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin, die seit August 2009 als Lehrerin für Biologie und Physik an einer Realschule des beklagten Landes tätig ist.

Die Klägerin ist nach einem 1990 abgeschlossenen Studium der Agrarwissenschaften mit der Fachrichtung Pflanzenproduktion, Schwerpunkt Ökologische Bodenkunde/Bodenphysik, an den Universitäten G und H Diplom-Agraringenieurin. Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 8. Juli/3. August 2009 ist folgende Entgeltregelung getroffen:

Zur Eingruppierung der im Angestelltenverhältnis nach dem BAT beschäftigten Lehrkräfte an den öffentlichen Schulen des beklagten Landes bestimmte der Runderlass des Kultusministeriums vom 15. Januar 1996 (- 104-03 211/11 (64) -) idF des Runderlasses vom 2. Februar 1998 (im Folgenden Eingruppierungserlass):

Dieser Erlass wurde durch Bekanntmachung des Kultusministeriums vom 11. Oktober 2016 (Nds. MBl. 2016 S. 990) mit Wirkung zum 1. August 2015 aufgehoben. Seitdem vergütet das beklagte Land die in den Tarifvertrag über die Eingruppierung und die Entgeltordnung für die Lehrkräfte der Länder (TV EntgO-L) vom 28. März 2015 übergeleiteten Lehrkräfte, deren Tätigkeit sich nicht ändert und die keinen Antrag auf ihre Eingruppierung nach der Entgeltordnung Lehrkräfte (EntgO-L) stellen, aus der Entgeltgruppe, die sich aus dem Eingruppierungserlass ergab.

Die arbeitsvertraglich ergänzend in Bezug genommene Anlage 4 Teil B TVÜ-Länder ordnet für Lehrkräfte die Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O den Entgeltgruppen nach dem Vergütungssystem des TV-L zu. Dabei unterscheidet sie zwischen Lehrkräften, welche die Voraussetzungen für die Übernahme in das Beamtenverhältnis erfüllen (sog. Erfüller), und Lehrkräften, bei denen dies nicht der Fall ist (sog. Nichterfüller). Die Anlage 4 Teil B TVÜ-Länder lautet auszugsweise wie folgt:

Im Rahmen der Prüfung eines Antrags der Klägerin auf Verbeamtung teilte das Niedersächsische Kultusministerium der Landesschulbehörde mit, dass der Abschluss der Klägerin nicht nach § 8 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 NLVO-Bildung gleichwertig sei und eine Zuordnung des Abschlusses zu zwei Unterrichtsfächern für das Lehramt an Realschulen nach der Nds. MasterVO-Lehr nicht möglich sei. Daraufhin lehnte die Landesschulbehörde die Berufung der Klägerin in das Beamtenverhältnis mit Schreiben vom 12. April 2013 ab. Zugleich wies es die Klägerin darauf hin, dass sie irrtümlich in die Entgeltgruppe 12 TV-L eingruppiert sei, weil ihr Studienabschluss nicht mit den wesentlichen Inhalten der Prüfung im vergleichbaren Fach einer Ersten Staatsprüfung bzw. einem Masterabschluss übereinstimme. Seit Oktober 2013 zahlt das beklagte Land der Klägerin nur noch ein Entgelt der Entgeltgruppe 9 TV-L und forderte die bis einschließlich März 2013 überzahlten Beträge zurück. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin - soweit für die Revision noch von Bedeutung - die Zahlung der Differenz zur Entgeltgruppe 12 TV-L für die Zeit von Oktober 2013 bis einschließlich April 2014 sowie die Feststellung eines Entgeltanspruchs der Entgeltgruppe 12 TV-L seit August 2009.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Inhalte ihres Studiums seien mit einem Lehramtsstudium für die von ihr unterrichteten Fächer gleichwertig. Jedenfalls sei ihre Rückgruppierung treuwidrig. Schließlich stehe der Rückgruppierung § 612a BGB entgegen. Sie sei erfolgt, als die Klägerin die Übernahme in das Beamtenverhältnis forciert habe.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat seinen Klageabweisungsantrag damit begründet, dass die Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 12 TV-L objektiv fehlerhaft sei. Die Klägerin erfülle nur die Voraussetzungen von Nr. 32.5 der Anlage des Eingruppierungserlasses. Ihr Studienabschluss stimme nicht mit den wesentlichen Inhalten der Prüfung im Studium Biologie/Masterprüfung überein.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das beklagte Land habe nicht nachvollziehbar dargelegt, dass die Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 12 TV-L objektiv fehlerhaft sei. Die dagegen gerichtete Berufung hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Es hat angenommen, die Parteien hätten eine konstitutive Entgeltvereinbarung getroffen. Aus dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Eingruppierungserlass habe im Zeitpunkt der Einstellung der Klägerin keine zutreffende Eingruppierung ermittelt werden können, weil der Erlass zumindest in Ziff. 2.3 intransparent und damit unwirksam sei.

Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land sein Ziel der Klageabweisung weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist. Das führt zu einem Anspruch der Klägerin auf eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 12 TV-L seit ihrer Einstellung.

I. Die Klage ist als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig (vgl. hierzu BAG 4. August 2016 - 6 AZR 237/15 - Rn. 20). Soweit sich der Feststellungsantrag und die bezifferte Leistungsklage überschneiden, ist die Klage als Zwischenfeststellungsklage gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Das für diesen Zeitraum festzustellende Rechtsverhältnis ist mit der Entscheidung über die Leistungsklage nicht erschöpfend geklärt. Die Frage, ob der Klägerin bereits seit August 2009 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 12 TV-L zusteht, wirkt sich auch auf den Zeitpunkt ihres Aufstiegs in die höheren Stufen dieser Entgeltgruppe aus. Damit sind Rechtsfolgen aus der begehrten Feststellung möglich, die über das mit der erfolgreichen Leistungsklage Erreichte hinausgehen (vgl. BAG 12. Mai 2016 - 6 AZR 259/15 - Rn. 13).

II. Die Revision rügt allerdings mit Recht, dass das Landesarbeitsgericht aus der Unwirksamkeit der intransparenten Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses auf einen konstitutiven Charakter der Entgeltvereinbarung in § 4 des Arbeitsvertrags der Parteien geschlossen hat. Die Parteien haben den Eingruppierungserlass als allein maßgebliche Grundlage für die Eingruppierung vereinbart. Daran ändert die Intransparenz der darin enthaltenen Eingruppierungsregelung nichts.

1. § 2 und § 4 des Arbeitsvertrags sind Allgemeine Geschäftsbedingungen, die vom Senat als typische Erklärungen selbst ausgelegt werden können. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB(vgl. BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 20).

2. Unter Zugrundelegung des für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen anzuwendenden objektiv-generalisierenden Maßstabs (st. Rspr., zuletzt BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 22) haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom 8. Juli/3. August 2009 die Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 12 TV-L nur deklaratorisch angegeben.

a) Nach dem Wortlaut der Regelung in § 4 des Arbeitsvertrags soll für die Eingruppierung der Eingruppierungserlass maßgeblich sein („Für die Eingruppierung gelten der Eingruppierungserlass …“). Die Angabe der Entgeltgruppe im folgenden Absatz nimmt hierauf mit der Formulierung, dass die Klägerin „danach“ in die Entgeltgruppe 12 TV-L eingruppiert ist, unmissverständlich Bezug. Damit hat das beklagte Land deutlich gemacht, dass das der Klägerin geschuldete Entgelt nicht individuell und abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden sollte, sondern dass sich die Eingruppierung allein aus dem in Bezug genommenen Eingruppierungserlass ergeben sollte. Die im Arbeitsvertrag genannte Entgeltgruppe sollte offenkundig nur das bei Vertragsschluss vom beklagten Land angenommene Ergebnis der Anwendung des Eingruppierungserlasses wiedergeben. Das ergibt sich unzweideutig auch aus Ziff. 2.1 des in Bezug genommenen Erlasses, wonach im Arbeitsvertrag zu vereinbaren ist, dass sich die Eingruppierung nach dem Eingruppierungserlass - und nicht nach einer individuellen Vereinbarung - bestimmt. Daraus folgt zugleich, dass das beklagte Land für die Klägerin erkennbar davon ausgegangen ist, dass sich deren Tätigkeit auch tatsächlich im Erlass abbildete. Das beklagte Land wollte erkennbar nur das Entgelt zahlen, das sich aus den in Bezug genommenen, von ihm einseitig gesetzten Regelungen im Eingruppierungserlass in Verbindung mit den ebenfalls in Bezug genommenen Tarifbestimmungen ergab. Dieses Auslegungsergebnis entspricht dem Verständnis redlicher Vertragspartner unter Berücksichtigung des mit einer Bezugnahmeklausel der vorliegenden Art typischerweise verfolgten Zwecks, die von einem öffentlichen Arbeitgeber als Hoheitsträger in besonderer Weise sicherzustellende Gleichbehandlung der angestellten Lehrkräfte unter Einhaltung eines bestimmten Gerechtigkeitsstandards zu wahren. Vor diesem Hintergrund konnte der durchschnittliche verständige Lehrer Klauseln wie die in § 4 des Arbeitsvertrags der Parteien nur so verstehen, dass dem darin genannten Erlass umfassende Geltung verschafft werden sollte und dieser insgesamt angewandt werden sollte(vgl. BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 24 f.).

b) Aus der vom Landesarbeitsgericht angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. August 2013 (- 4 AZR 656/11 - BAGE 146, 29) folgt nichts anderes. Danach kommt eine konstitutive Entgeltregelung nur in Betracht, wenn ein Vergütungssystem mit abstrakten Tätigkeitsmerkmalen für die von dem Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit entweder überhaupt nicht besteht oder objektiv lückenhaft ist, so dass keine Zuordnung der Tätigkeit zu einer abstrakten Entgeltregelung erfolgen kann (BAG 21. August 2013 - 4 AZR 656/11 - Rn. 16, 18, aaO). Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Ist nach dem Parteiwillen eine Entgeltvereinbarung durch deklaratorische Verweisung auf ein anderes Regelwerk getroffen, wird die Entgeltvereinbarung nicht dadurch zu einer konstitutiven, dass das externe Regelwerk ganz oder teilweise unwirksam ist. Das gilt auch, wenn die sich daraus nach Auffassung des Arbeitgebers ergebende Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag genannt ist. Welche Rechtsfolge die Unwirksamkeit des in Bezug genommenen Regelwerks nach sich zieht, bestimmt sich nach dem jeweils einschlägigen Normgefüge. Sind einzelne Klauseln eines in Bezug genommenen Eingruppierungserlasses intransparent, sind die Rechtsfolgen allein §§ 306 ff. BGB zu entnehmen. Darum ist die Entgeltvereinbarung der Parteien entgegen der von der Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat vertretenen Auffassung auch nicht deshalb als konstitutive anzusehen, weil sich das beklagte Land als Verwenderin auf die Intransparenz seines Eingruppierungserlasses nicht berufen kann (vgl. BAG 27. Oktober 2005 - 8 AZR 3/05 - Rn. 16).

III. Die angefochtene Entscheidung ist jedoch im Ergebnis richtig. Das kann der Senat selbst feststellen (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die Bestimmung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses, wonach ein Entgeltanspruch nach der VergGr. III BAT für Lehrkräfte, die zeitlich mindestens zur Hälfte in wissenschaftlichen Fächern unterrichten, nur dann bestand, wenn die Lehrkraft ein für die auszuübende Unterrichtstätigkeit „geeignetes“ Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule abgeschlossen hatte, ließ nicht erkennen, ob der Ausbildungsweg der Klägerin dieser Anforderung genügte. Dadurch wurde der Klägerin die Möglichkeit genommen, Vor- und Nachteile der vom beklagten Land gestellten Vergütungsabrede sachgerecht zu beurteilen. Dies hinderte sie, ihre Entschließungsfreiheit bei der Entscheidung, ob sie als angestellte Lehrerin des beklagten Landes tätig werden wollte, auszuüben. Darum war die Abschlusstransparenz als Teilausprägung des Transparenzgebots (vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 478/15 - Rn. 28) verletzt. Der Umstand, dass der unbestimmte Rechtsbegriff der „Geeignetheit“ in Ziff. 2.3 Unterabs. 3 des Eingruppierungserlasses näher definiert war, änderte daran nichts. Diese Definition, wonach der Studienabschluss mit den „wesentlichen“ Inhalten der Prüfung im „vergleichbaren Fach“ übereinstimmen musste, war ihrerseits intransparent. Dies führte im Ergebnis dazu, dass die Klägerin seit August 2009 Anspruch auf ein Entgelt der Entgeltgruppe 12 TV-L hat.

1. Der Gesetzgeber verfolgt mit §§ 305 ff. BGB das Ziel, auf einen angemessenen Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen hinzuwirken. Der Geschäftspartner des Klauselverwenders soll nicht erst in einem Prozess erfahren, welche Rechte und Pflichten er hat (BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 47, BAGE 127, 185). Diesem Ziel dient auch das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gesetzlich normierte Transparenzgebot. Dabei ist zwischen dem Gebot der Abschlusstransparenz und dem der Abwicklungstransparenz zu differenzieren. Erstere soll die zutreffende Information des Arbeitnehmers über die Umstände sicherstellen, die es ihm ermöglichen, die Vor- und Nachteile der beabsichtigten vertraglichen Abreden für den Vertragsabschluss zu beurteilen. Letztere soll die Wahrung seiner Rechte während der Vertragsdurchführung gewährleisten (vgl. Staudinger/Coester [2013] § 307 Rn. 176 ff.; Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 326).

a) Bei den an eine hinreichende Abschlusstransparenz zu stellenden Anforderungen ist zu berücksichtigen, dass nach allgemeiner Ansicht eine Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Bereich der Hauptleistung unterbleibt (vgl. nur BAG 12. März 2015 - 6 AZR 82/14 - Rn. 23, BAGE 151, 108) und insoweit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB nur eine Transparenzkontrolle stattfindet(BAG 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 61). Im Hinblick auf die Vertragsfreiheit überlässt das AGB-Recht diesen Bereich der freien Gestaltung der Parteien. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die im Arbeitsverhältnis getroffenen Hauptabreden zu einem angemessenen und marktgerechten Leistungsaustausch führen. Es ist daher grundsätzlich nicht Aufgabe der Gerichte, über §§ 305 ff. BGB den „gerechten Preis“ der Arbeitsleistung zu ermitteln. Soweit es dabei zu Marktstörungen kommt, soll dies über die Tarifautonomie, den gesetzlichen Mindestlohn und gegebenenfalls nach § 138 BGB kompensiert werden, nicht jedoch durch eine Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen(vgl. BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 115, 372; Preis NZA Beil. 3/2006, 115, 117).

b) Hinreichende Abschlusstransparenz ist die Grundvoraussetzung für die vom Gesetzgeber angeordnete Freiheit der Hauptabreden von einer Inhaltskontrolle. Die dieser Kontrollfreiheit zugrundeliegende Annahme trifft nur dann zu, wenn die vom Arbeitgeber als wirtschaftlich Stärkerem gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die von ihm geschuldete Gegenleistung möglichst klar und durchschaubar darstellen (BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 478/15 - Rn. 29). Der Arbeitnehmer kann seine Verhandlungsmöglichkeiten und Marktchancen nur dann interessengerecht wahrnehmen, wenn er genügend informiert ist. Für den Arbeitgeber als Verwender dürfen keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (Bestimmtheitsgebot). Anderenfalls liegt eine von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB untersagte Benachteiligung vor(vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 478/15 - Rn. 30). Darum müssen die bei Begründung des Arbeitsverhältnisses gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die tatbestandlichen Voraussetzungen und den Umfang der Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses so genau beschreiben, dass der Arbeitnehmer die konkret geschuldete Arbeit, den Arbeitszeitumfang und die Höhe der dafür vom Arbeitgeber nach Vertragsschluss zu zahlenden Vergütung entnehmen kann. Sonst kann er bei Vertragsschluss nicht erkennen, „was auf ihn zukommt“. Von der hinreichenden Information über diese Bestandteile der Hauptleistungspflicht macht der durchschnittliche Arbeitnehmer, auf dessen Willensbildung abzustellen ist (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 645/09 - Rn. 50; 8. August 2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 33), seine Abschlussentscheidung abhängig (vgl. Stoffels AGB-Recht 3. Aufl. Rn. 449 ff.; Preis NZA Beil. 3/2006, 115, 118 f.; vgl. auch Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 51).

c) Allerdings dürfen die an die Transparenz von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gestellten Anforderungen den Verwender nicht überfordern. Die Verpflichtung, den Klauselinhalt möglichst klar und verständlich zu formulieren, besteht nur im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren. Der Klauselverwender muss nicht jede Allgemeine Geschäftsbedingung gleichsam mit einem Kommentar versehen. Er darf vielmehr Rechtsbegriffe aus der Gesetzessprache (vgl. dazu BAG 19. August 2010 - 8 AZR 645/09 - Rn. 52) ebenso wie unbestimmte und auslegungsbedürftige Rechtsbegriffe verwenden. Auch müssen notwendig generalisierende Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht einen solchen Grad an Konkretisierung erreichen, dass alle Eventualitäten erfasst sind und im Einzelfall keinerlei Zweifelsfragen auftreten können. Das Transparenzgebot erfordert auch keine Klauselgestaltung, die eine einzelfallbezogene Subsumtion von vornherein entbehrlich macht. Welche Anforderungen an die Wahrung des Transparenzgebots konkret zu stellen sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Dabei ist insbesondere auch die Komplexität des Sachverhalts unter Berücksichtigung der spezifischen Gegebenheiten des konkreten Regelungsgegenstands maßgeblich (vgl. BAG 26. Mai 1993 - 5 AZR 219/92 - zu 2 b der Gründe, BAGE 73, 178; BGH 8. Oktober 2015 - I ZR 136/14 - Rn. 39, 41; 14. Januar 2014 - XI ZR 355/12 - Rn. 30, BGHZ 199, 355). Auch ist zu beachten, dass durch eine allzu detaillierte Regelung unübersichtliche oder nur schwer durchschaubare Klauselwerke entstehen können, die den Interessen des Arbeitnehmers abträglich sind (vgl. BGH 21. Juni 1990 - VII ZR 308/89 - zu I 2 b der Gründe, BGHZ 111, 388).

2. Gemessen an diesen Vorgaben hielt die Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses einer Transparenzkontrolle nicht stand.

a) Ein Bewerber, dem das beklagte Land die Einstellung als angestellter Lehrer anbot, konnte anhand der Regelung in dieser Bestimmung auch unter Heranziehung der ergänzenden Definition in Ziff. 2.3 Unterabs. 3 des Eingruppierungserlasses nicht erkennen, ob er einen für die auszuübende Unterrichtstätigkeit „geeigneten“ Studienabschluss erworben hatte und die Anforderungen für die damit verbundene Vergütung erfüllte. Dem Erlass konnte der vom beklagten Land bei seiner praktischen Umsetzung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts vorgenommene Rückgriff auf Kriterien der MasterVO-Lehr nicht entnommen werden. Gleiches galt für die vom beklagten Land nach Feststellung des Landesarbeitsgerichts vorgenommene Konkretisierung der Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses durch Zuordnung von „Leistungspunkten“ zu Semesterwochenstunden. Zudem konnte das beklagte Land die von ihm für die Prüfung der Übereinstimmung mit den „wesentlichen Inhalten der Prüfung im vergleichbaren Fach“ zugrunde gelegten Anforderungen und Kriterien je nach Bewerber- und Haushaltslage abändern, ohne dass der Bewerber dies vorab erkennen konnte. Die Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses eröffnete dem beklagten Land erhebliche Beurteilungsspielräume, die der Einräumung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts nahekamen und die für den Arbeitnehmer im Voraus nicht kalkulierbar waren. Bewerber um Lehrerstellen konnten weder vor noch nach Vertragsschluss erkennen, in welcher Weise und in welchem Ausmaß das beklagte Land von den ihm durch diese Bestimmungen eröffneten und von ihm ausdrücklich reklamierten Spielräumen Gebrauch machen würde. Ebenso wenig konnten sie erkennen, ob statt der Annahme des Einstellungsangebots des beklagten Landes eine Weiterqualifikation, etwa durch den Besuch bestimmter Vorlesungen, sinnvoll wäre, um bei einer späteren Bewerbung die Anforderungen des beklagten Landes an einen „geeigneten“ Studienabschluss zu erfüllen. Vielmehr konnte das beklagte Land, das gemäß Ziff. 2.1 und Ziff. 2.11 des Eingruppierungserlasses die Eingruppierungsentscheidung regelmäßig erst nach Vertragsschluss vornahm, sogar noch nach Vertragsschluss das Äquivalenzverhältnis nachträglich zu seinen Gunsten verändern. Dies begründete die Intransparenz der von ihm gestellten Eingruppierungsregelung (vgl. Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 340).

b) Entgegen der Annahme der Revision war die Unklarheit bei der Formulierung der Eingruppierungsvoraussetzungen in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses ungeachtet der mit abstrakten Eingruppierungsregelungen notwendigerweise verbundenen Komplexität auch vermeidbar.

aa) Allerdings trifft der Hinweis der Revision zu, dass der Gesetzgeber in einer Vielzahl von Fällen unbestimmte Rechtsbegriffe verwendet und angesichts der Vielzahl der von seinen abstrakt-generellen Regelungen erfassten Sachverhalte auch verwenden muss. Die Revision berücksichtigt bei ihrer Argumentation jedoch nicht, dass die Transparenzkontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die ein Arbeitgeber sich einseitig gibt, aufgrund der unterschiedlichen Rechtsqualität anderen Maßstäben unterliegt, als die Kontrolle von nur an der Verfassung und am Gebot der Normenklarheit zu messenden Gesetzen. Insbesondere ist der Regelungsbereich von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in der Regel enger und branchenbezogener als der von Gesetzen, so dass vom Verwender konkretere Formulierungen als vom Gesetzgeber verlangt werden können und müssen (vgl. Staudinger/Coester [2013] § 307 Rn. 198; WLP/Pfeiffer 6. Aufl. § 307 Rn. 260).

bb) Auch die Annahme der Revision, an die Transparenz von Eingruppierungserlassen dürften keine höheren Anforderungen gestellt werden als an die Entgeltordnung des TV-L, trägt nicht. Allerdings weist sie zutreffend darauf hin, dass die tariflichen Eingruppierungssysteme des öffentlichen Dienstes durch eine Häufung unbestimmter Rechtsbegriffe gekennzeichnet sind (zu der Frage der gleichwohl bestehenden Justiziabilität dieser tariflichen Systeme und ihrer Vereinbarkeit mit Art. 20 Abs. 3 GG: BAG 29. Januar 1986 - 4 AZR 465/84 -; 24. Oktober 1984 - 4 AZR 518/82 -; 6. Juni 1984 - 4 AZR 203/82 -). Sie übersieht jedoch, dass tarifliche Entgeltregelungen gerade nicht vom Arbeitgeber einseitig gesetzt sind. Der Kontrolle des privatautonomen Handelns des Arbeitgebers bedarf es bei solchen Regelungen nicht, weil es an einem strukturellen Ungleichgewicht des Verhandlungspartners fehlt. Bei Tarifverträgen wird die bei Individualarbeitsverträgen typischerweise zu verneinende Verhandlungsparität von Verfassungs wegen vorausgesetzt. Die Ergebnisse kollektiv ausgehandelter Tarifvereinbarungen haben die Vermutung der Angemessenheit für sich. Deshalb ist die AGB-Kontrolle durch die §§ 305 ff. BGB für Tarifverträge gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB ausgeschlossen(vgl. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29, BAGE 148, 139). Eine „Tarifzensur“ soll insoweit auch nicht mittelbar erfolgen (WLP/Stoffels 6. Aufl. § 310 ArbR Rn. 111).

cc) Entgegen der Auffassung der Revision war es dem beklagten Land auch möglich, ungeachtet der Vielfalt möglicher Studienabschlüsse die Anforderungen an ein „geeignetes“ abgeschlossenes Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule im Eingruppierungserlass konkreter zu fassen. Es hätte die Orientierung an der MasterVO-Lehr, die es nach seinem Prozessvortrag offenkundig vornahm, nach außen offenlegen und für den Bewerber bzw. Stelleninhaber nachprüfbar machen können und müssen. Das beklagte Land hat darüber hinaus nach Feststellung des Landesarbeitsgerichts im Prozess selbst eine Vielzahl von Kriterien zur näheren Konkretisierung der „wesentlichen“ Übereinstimmung des Studienabschlusses der Klägerin mit einem Studium der Biologie für Lehrämter vorgetragen. Es hat auf eine bestimmte Anzahl von erforderlichen „Leistungspunkten“ abgestellt, wobei eine Semesterwochenstunde mit 1,5 Leistungspunkten zu bewerten sei. Es ist nicht erkennbar, warum eine derartige Konkretisierung nicht bereits in Ziff. 2.3 des Eingruppierungserlasses erfolgen konnte. Unabhängig davon hätte das beklagte Land im Erlass regeln können, dass ein „geeigneter“ Hochschulabschluss bereits dann vorlag, wenn es einen sog. Nichterfüller wie einen sog. Erfüller einsetzte (vgl. Geyer ZTR 2015, 483, 484, 488 f.; ders. ZTR 2016, 705 zu der im Ausgangspunkt in Abschnitt 2 Ziff. 2 der EntgO-L erfolgten Orientierung der Eingruppierung von Nichterfüllern mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung an der Besoldungsgruppe des für die konkrete Lehrertätigkeit „optimalen“ Beamten). Es wäre ihm dabei unbenommen gewesen, diese Eignung von dem berufsbegleitenden Erwerb bestimmter Qualifikationen abhängig zu machen und dies im Eingruppierungserlass zu regeln.

3. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht ohne nähere Problematisierung davon ausgegangen, dass die Intransparenz in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses die Klägerin auch unangemessen benachteiligte. Nur der informierte Stellenbewerber kann auf andere Angebote ausweichen (Stoffels AGB-Recht 3. Aufl. Rn. 564) oder sich gegen eine Tätigkeit zu den angebotenen Konditionen entscheiden. Die Unangemessenheit ist darum notwendige Folge der Verletzung des Gebots der Abschlusstransparenz (vgl. BT-Drs. 14/6040 S. 154; Stoffels aaO), weil die unzureichende Information über die für den Abschluss des Vertrags essentielle Höhe des Entgelts abstrakt den Verlust von Entscheidungsalternativen nach sich zieht (vgl. Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 332).

4. Die Intransparenz des Eingruppierungsmerkmals „für die auszuübende Unterrichtstätigkeit geeignetes Hochschulstudium“ in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses iVm. Ziff. 2.3 Unterabs. 3 dieses Erlasses führt zu einem Entgeltanspruch der Klägerin aus der Entgeltgruppe 12 TV-L. Für die Zeit vom 3. August 2009 bis zum 31. Juli 2015, dh. bis zur Aufhebung des Eingruppierungserlasses, folgt dies aus der nur teilweisen Unwirksamkeit der Eingruppierungsregelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses bzw. aus § 612 Abs. 2 BGB. Für die Zeit seit Aufhebung des Eingruppierungserlasses und der Überleitung der Klägerin in die EntgO-L ergibt sich dieser Entgeltanspruch aus dem in § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien in Bezug genommenen Überleitungsrecht. Gemäß § 29a Abs. 2 Satz 1 iVm. der Protokollerklärung zu § 29a Abs. 2 Satz 1 und 2 TVÜ-Länder idF des § 11 TV EntgO-L idF des Änderungstarifvertrags Nr. 1 zum TV EntgO-L vom 2. Februar 2016 (künftig TVÜ-Länder-L) wird die sich aus dem Eingruppierungserlass als bisheriger landesspezifischer Eingruppierungsregelung ergebende Entgeltgruppe für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit der Klägerin beibehalten.

a) Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses enthielt vier selbständige Eingruppierungsmerkmale, die in einer Gesamtklausel zusammengefasst waren. Von diesen Merkmalen war nur eines, das Erfordernis eines „geeigneten“ Studiums, intransparent. Auch nach Streichung des intransparenten Merkmals des „geeigneten“ Studiums blieb Ziff. 32 der Anlage des Eingruppierungserlasses eine sinnvolle, nach der Ausbildung gestaffelte Entgeltregelung für die von Abschnitt III der Anlage des Eingruppierungserlasses erfassten Lehrkräfte, die zeitlich mindestens zur Hälfte in wissenschaftlichen Fächern unterrichteten. Durch den Wegfall des Erfordernisses eines „geeigneten“ Hochschulstudiums war der Regelungsplan der Parteien darum nicht unvollständig geworden. Eine Vertragslücke, die einer Schließung durch den Rückgriff auf dispositives Gesetzesrecht oder eine ergänzende Vertragsauslegung bedurft hätte (BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 478/15 - Rn. 31), bestand nicht. Die Klägerin erfüllte die verbleibenden eigenständigen Eingruppierungsmerkmale für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe III BAT mit ausstehendem Aufstieg in die Vergütungsgruppe IIa BAT. Dies hatte gemäß der in Bezug genommenen Anlage 4 Teil B zum TVÜ-Länder (künftig Überleitungstabelle) bis zum 31. Juli 2015 ihre Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 TV-L zur Folge.

aa) Gemäß § 306 Abs. 1 BGB bleibt abweichend von § 139 BGB der Vertrag trotz der unwirksamen Allgemeinen Geschäftsbedingung unabhängig vom Parteiwillen grundsätzlich wirksam. Er soll zum Schutz des Vertragspartners des Verwenders soweit als möglich aufrechterhalten werden (Schlewing NZA Beil. 2/2012, 33, 36, 38; Schmidt in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 306 BGB Rn. 5). Deshalb bedarf es genauer Kontrolle, welche „Bestimmung“ iSd. § 306 Abs. 2 BGB, dh. Allgemeine Geschäftsbedingung, tatsächlich unwirksam ist. Es ist zu überprüfen, ob sich die Klausel in verschiedene, jeweils einer gesonderten Wirksamkeitsprüfung unterliegende Bestimmungen aufteilen lässt. Hat der Verwender mehrere Bestimmungen, unter Umständen sogar in einem Satz, zusammengefasst, können ungeachtet dieser Zusammenfassung materiell mehrere selbständige Regelungen vorliegen, die nur formal verbunden sind (materielle Klauselmehrheit) und die jeweils gesondert einer AGB-Kontrolle unterzogen werden können und müssen (vgl. Schmidt aaO Rn. 13; Uffmann RdA 2012, 113, 118; WLP/Lindacher/Hau 6. Aufl. § 306 Rn. 40 f.). Scheinbar einheitliche Klauseln können danach einen inhaltlich zulässigen und einen inhaltlich unzulässigen Teil enthalten. Verbleibt nach Wegstreichen der unwirksamen Bestimmung eine verständliche Regelung, bleibt diese bestehen (vgl. BAG 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 43; 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 - Rn. 28; BGH 10. Oktober 2013 - III ZR 325/12 - Rn. 14; Däubler/Bonin/Deinert/Bonin 4. Aufl. § 306 Rn. 12a; Schmidt aaO Rn. 13; Uffmann aaO S. 119).

bb) Liegen trotz einer scheinbar einheitlichen Regelung in Wirklichkeit verschiedene materielle Bestimmungen vor, von denen nur eine intransparent und damit unwirksam ist, während die anderen aufrechterhalten bleiben, ist dies keine „geltungserhaltende Aufspaltung“, die sich nicht sachgerecht von dem nach allgemeiner Auffassung bestehenden Verbot der geltungserhaltenden Reduktion (Nachweise bei Schlewing RdA 2011, 92) abgrenzen ließe (so aber Preis RdA 2012, 101, 106). Durch eine geltungserhaltende Reduktion wird eine einheitliche und damit insgesamt der AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in ihrem AGB-rechtlich nicht zu beanstandenden Kern aufrechterhalten (Schmidt in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 306 BGB Rn. 13b), ohne dass der Verwender diese Reduktion selbst vorgenommen hat. Ergibt dagegen die Prüfung, dass eine sachliche Teilbarkeit mehrerer selbständiger, in einer Gesamtklausel verbundenen, nur scheinbar einheitlichen Regelungen vorliegt, ist die Klausel lediglich auf ihren wirksamen, bereits vom Verwender selbst gestellten Inhalt zurückgeführt, was durch das Gericht lediglich klargestellt wird.

cc) Die Pflicht zur Prüfung, ob eine scheinbar einheitliche Klausel in Wirklichkeit mehrere selbständige Regelungen enthält, besteht insbesondere in Fällen der hier vorliegenden Intransparenz Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die den Entgeltanspruch und damit einen Teil der Hauptleistungspflicht regeln. Auf solche Abreden ist das Konzept des § 306 BGB mit dem ergänzenden Eingreifen des dispositiven Rechts im Grundsatz nicht zugeschnitten, weil für Hauptleistungspflichten im Allgemeinen kein dispositives Recht besteht(Uffmann RdA 2012, 113, 120; Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. § 307 BGB Rn. 368). Bei entsprechendem Antrag einer der Parteien wird darum häufig nur die Feststellung der Gesamtunwirksamkeit des Arbeitsvertrags nach § 306 Abs. 3 BGB in Betracht kommen. Ein solches Ergebnis widerspricht nicht nur dem allgemeinen Schutzgedanken des AGB-Rechts, sondern auch dem Arbeitnehmerschutz (Uffmann aaO; Fuchs aaO Rn. 369).

dd) Der Vergütungsanspruch nach Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses verlangte die Erfüllung von vier inhaltlich voneinander trennbaren und jeweils eigenständigen Eingruppierungsmerkmalen.

(1) Ziff. 32.1 setzte zunächst den Unterricht an der in Abschnitt III der Anlage des Erlasses geregelten Schulform voraus, dh. vorliegend an einer Realschule. Darüber hinaus war Voraussetzung, dass zeitlich zumindest zur Hälfte Unterricht in wissenschaftlichen Fächern erteilt wurde. Das sind Fächer, für die die Lehrbefähigung durch ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule erworben wird (BAG 25. August 2010 - 4 AZR 165/09 - Rn. 30; 18. Oktober 2000 - 10 AZR 568/99 - Rn. 50). Ziff. 32.1 selbst enthielt zwei Eingruppierungsmerkmale. Die Lehrkraft musste eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung iSv. Ziff. 2.2 des Erlasses besitzen. Darüber hinaus musste dieses Studium für die auszuübende Unterrichtstätigkeit „geeignet“ sein.

(2) Jede dieser vier Voraussetzungen stellte ein selbständiges Eingruppierungsmerkmal dar.

(a) Objektive Anknüpfungspunkte der Vergütung waren der Unterricht in einer bestimmten Schulform und in bestimmten Fächern. Ziff. 32.5 der Anlage des Erlasses bildete die nach Auffassung des beklagten Landes unabhängig von einer Ausbildung bestehende Grundwertigkeit einer solchen Tätigkeit ab. Diese entsprach der Vergütungsgruppe Vb BAT mit einem Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe IVb BAT (= EG 9 TV-L gemäß der Überleitungstabelle).

(b) Die konkrete Höhe der zu zahlenden Vergütung hing nach dem Eingruppierungserlass von der Ausbildung der Lehrkraft und damit von subjektiven Voraussetzungen ab.

(aa) Insoweit sah der Erlass in Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 seiner Anlage eine nach dem individuellen Ausbildungsniveau und dessen vom beklagten Land zugrunde gelegter Wertigkeit für die Unterrichtstätigkeit abgestufte Vergütung vor (vgl. BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 29). Die höchste Vergütung erhielten gemäß Ziff. 31 und Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses Lehrkräfte mit der Ersten Staatsprüfung für das Lehramt an Realschulen und Lehrkräfte, die ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule abgeschlossen hatten. Weitere Voraussetzung dafür war die „Geeignetheit“ des Studiums. Lehrkräfte, die nur die in Ziff. 32.2 iVm. Ziff. 3.2 und in Ziff. 32.3 sowie Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses genannten Abschlüsse vorweisen konnten, erhielten abgestuft geringere Vergütungen.

(bb) Diese Differenzierung der Vergütung nach subjektiven Voraussetzungen war offenkundig von der Annahme des beklagten Landes getragen, dass eine Lehrkraft, die nicht nur in einem wissenschaftlichen Fach unterrichtet, sondern selbst einen wissenschaftlichen Hochschulabschluss aufweist und damit eine wissenschaftliche Grundlage für die Unterrichtstätigkeit besitzt, die Arbeit besser inhaltlich gestalten, umsetzen und durchdringen kann. Zudem wollte das beklagte Land offenkundig den durch die längere Ausbildungsdauer und den späteren Berufseintritt verursachten niedrigeren Gesamtverdienst der Lebensberufszeit ausgleichen und mit der höheren Eingruppierung eine im Allgemeinen vielseitigere Verwendbarkeit honorieren (vgl. zu dieser Rechtfertigung der Differenzierung der Vergütung nach subjektiven Voraussetzungen: BAG 19. November 2014 - 4 AZR 845/12 - Rn. 29; 17. April 2003 - 8 AZR 273/02 - Rn. 34).

(cc) Diese Grundannahmen trafen aber sämtlich bereits für Lehrkräfte mit einem wissenschaftlichen Hochschulabschluss zu. Sie hatten keinen Bezug zur konkreten Unterrichtstätigkeit und damit zur „Geeignetheit“ dieses Abschlusses für diese Tätigkeit. Das bestätigte das Eingruppierungsmerkmal in Ziff. 32.2 der Anlage des Erlasses iVm. Ziff. 3.2 dieser Anlage. Danach kam es allein auf das Bestehen der darin genannten Prüfungen an, nicht aber auf eine Geeignetheit dieser Abschlüsse für die Unterrichtstätigkeit. Die „Geeignetheit“ des Abschlusses für die Unterrichtstätigkeit in Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses hatte damit, wie Ziff. 2.3 Unterabs. 1 iVm. Unterabs. 3 des Erlasses zeigten, letztlich nur eigenständige Bedeutung für die Frage, ob eine Eignung nur für ein Unterrichtsfach vorlag, so dass gemäß Ziff. 2.3 Unterabs. 1 des Erlasses eine Eingruppierung zunächst in der nächstniedrigeren Vergütungsgruppe erfolgte.

(c) Nach Streichen des intransparenten Eingruppierungsmerkmals der „Geeignetheit“ des abgeschlossenen Hochschulstudiums für die Unterrichtstätigkeit verblieben damit zwei tätigkeitsbezogene und eine ausbildungsbezogene Voraussetzung für eine Eingruppierung nach Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses. Das Erfordernis eines abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudiums war unter Beachtung der Definition dieses Begriffs in Ziff. 2.2 des Eingruppierungserlasses hinreichend transparent und damit wirksam. Gleiches galt für den verlangten Unterricht in einem „wissenschaftlichen Fach“ an einer Realschule, dessen Bedeutung sich aus gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung ergab. Die Klägerin erfüllte diese Eingruppierungsmerkmale. Sie übte ihre Tätigkeit an einer Realschule aus und unterrichtete zu mindestens 50 % in einem wissenschaftlichen Fach. Darüber hinaus hatte sie ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule iSd. Ziff. 2.2 des Eingruppierungserlasses abgeschlossen.

ee) Bei einem solchen Verständnis der vom beklagten Land gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen verblieb es trotz des Streichens des Merkmals des „geeigneten“ Studiums in den Ziff. 32.1, Ziff. 32.3 und Ziff. 32.4 der Anlage des Eingruppierungserlasses bei einem in sich geschlossenen und der Grundannahme des beklagten Landes, die entgeltrechtliche Wertigkeit des erteilten Unterrichts bestimme sich auch nach dem Ausbildungsniveau, weiterhin Rechnung tragenden Vergütungssystem.

(1) Lehrkräfte mit einem abgeschlossenen Studium an wissenschaftlichen Hochschulen erhielten nach Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses mit einem Entgelt aus der Vergütungsgruppe III BAT und der Möglichkeit eines Bewährungsaufstiegs in die Vergütungsgruppe IIa BAT (= EG 12 TV-L gemäß der Überleitungstabelle) das höchste Entgelt.

(2) Lehrkräfte iSv. Ziff. 32.2 der Anlage des Erlasses mit der von Ziff. 3.2 dieser Anlage geforderten und nach Auffassung des beklagten Landes geringerwertigen Ausbildung erhielten mit dem Entgelt aus der Vergütungsgruppe III ohne Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe IIa BAT (= EG 11 TV-L gemäß der Überleitungstabelle) die zweithöchste Vergütung. Eine gleichhohe Vergütung erhielten seit Inkrafttreten des TV-L Lehrkräfte iSv. Ziff. 32.3 der Anlage des Erlasses, die Diplom-Dolmetscher oder Diplom-Übersetzer sind und typischerweise als Sprachlehrer eingesetzt waren (vgl. dazu BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 -).

(3) Lehrkräfte, die kein abgeschlossenes Studium aufwiesen, aber wenigstens die Vor- oder Zwischenprüfung in einem Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule bestanden hatten, erhielten gemäß Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses ein Entgelt aus der Vergütungsgruppe IVb BAT mit Bewährungsaufstieg nach IVa BAT (= EG 10 TV-L gemäß der Überleitungstabelle).

(4) Schließlich erhielten Lehrkräfte, die nicht einmal diese Voraussetzungen erfüllten, gemäß Ziff. 32.5 der Anlage des Erlasses ein Entgelt aus der Vergütungsgruppe Vb BAT mit einem Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe IVb BAT (= EG 9 TV-L gemäß der Überleitungstabelle).

ff) Die Entgeltregelungen in Ziff. 3.1, Ziff. 3.2, Ziff. 23.1, Ziff. 31, Ziff. 41, Ziff. 42.1 sowie Ziff. 61.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses knüpften ebenfalls an ein für die auszuübende Unterrichtstätigkeit „geeignetes“ abgeschlossenes Studium an. Auch bei diesen Regelungen war dieses Merkmal wegen Intransparenz ersatzlos zu streichen und ausschließlich an das abgeschlossene Studium selbst sowie die verbliebenen weiteren Eingruppierungsmerkmale anzuknüpfen. Auch in diesen Fällen verblieb es aus vorstehenden Gründen jeweils bei einem in sich geschlossenen Entgeltsystem, das eine nach dem Ausbildungsniveau gestaffelte Vergütung vorsah.

b) Entgegen der Ansicht der Revision hat die Klägerin im Übrigen selbst dann den von ihr begehrten Anspruch auf ein Entgelt der Entgeltgruppe 12 TV-L als übliche Vergütung gemäß § 612 Abs. 2 BGB, wenn Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses insgesamt wegen Intransparenz unwirksam wäre.

aa) Entgegen der Auffassung der Revision griff die Auffangregelung der Ziff. 32.5 der Anlage des Erlasses bei Intransparenz der gesamten Eingruppierungsregelung in Ziff. 32.1 dieser Anlage nicht ein. Vielmehr fehlte es in diesem Fall an einer Vergütungsvereinbarung. Wegen der Intransparenz des Eingruppierungsmerkmals einer „geeigneten“ Ausbildung iSd. Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses erfasste Ziff. 32.5 die Fälle nicht, in denen Lehrkräfte die in den Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses genannten Abschlüsse bzw. Prüfungen zwar aufwiesen, diese aber nach Auffassung des beklagten Landes nicht „geeignet“ für die Unterrichtstätigkeit waren. Ein Anwendungsbereich blieb für Ziff. 32.5 der Anlage des Erlasses nur noch für Lehrkräfte, die gänzlich andere, in Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 dieser Anlage nicht genannte Ausbildungswege zurückgelegt hatten. Jedes andere Auslegungsergebnis würde nicht nur dem Zweck der AGB-Kontrolle zuwiderlaufen, weil dann die Intransparenz der Entgeltregelungen im Eingruppierungserlass für das beklagte Land folgenlos geblieben wäre. Es würde auch dem eigenen Regelungsplan des beklagten Landes nicht gerecht. Dann wäre die von ihm grundsätzlich neben der bloßen Tätigkeit geforderte Ausbildung nicht mehr honoriert worden. Es wollte aber offenkundig Lehrkräfte mit höherem Ausbildungsniveau besser vergüten als Lehrkräfte ohne jede in Ziff. 32.1 bis Ziff. 32.4 der Anlage des Erlasses genannte Ausbildung.

bb) Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vorschrift bringt zum Ausdruck, dass „jede Arbeit ihres Lohnes wert ist“ (BAG 4. August 2016 - 6 AZR 237/15 - Rn. 24). Bei Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Entgeltabrede ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 15). Die nach § 612 Abs. 2 BGB geschuldete übliche Vergütung ist diejenige, die am gleichen Ort in ähnlichen Gewerben und Berufen für entsprechende Arbeit bezahlt zu werden pflegt. Maßgeblich ist die übliche Vergütung im vergleichbaren Wirtschaftskreis (BAG 20. April 2011 - 5 AZR 171/10 - Rn. 16, BAGE 137, 375). Der Anspruch auf die übliche Vergütung besteht für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses (BAG 21. November 2001 - 5 AZR 87/00 - zu II 1 b cc der Gründe, BAGE 100, 1).

cc) Die übliche Vergütung für den Wirtschaftskreis der Klägerin als Lehrerin an einer Realschule, die ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule abgeschlossen hatte und zu mindestens 50 % in wissenschaftlichen Fächern unterrichtete, war für die Zeit bis zum 31. Juli 2015 bei Intransparenz der gesamten Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Eingruppierungserlasses ein Entgelt aus der Entgeltgruppe 12 TV-L.

(1) Die in Rn. 40 dargestellte Differenzierung nach dem Ausbildungsniveau und der Tätigkeit in dem Eingruppierungserlass war Referenz für die „übliche“ Vergütung (vgl. Geyer ZTR 2016, 705). Der Eingruppierungserlass belegte dabei in seinen nicht intransparenten und damit wirksamen Regelungen für Grund- und Hauptschulen in Ziff. 1 ff., Sonderschulen in Ziff. 20 ff. sowie Realschulen in Ziff. 30 ff. seiner Anlage, dass das beklagte Land durchgehend die Ausbildung der sog. Erfüller als noch einmal höherwertig auch im Vergleich zu einem abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudium ansah. Das honorierte es mit einer Vergütung, die eine Vergütungsgruppe über der für sog. Nichterfüller, die zu mindestens 50 % in wissenschaftlichen Fächern unterrichten, höchstmöglichen lag. Deren Vergütung entsprach wiederum der von Lehrkräften mit der Ersten Staatsprüfung für das der Schulform entsprechende Lehramt („beste“ Nichterfüller, vgl. Geyer ZTR 2015, 483, 488):

Soweit diese Systematik in Ziff. 42.1 sowie in Ziff. 61.1 der Anlage des Erlasses für Lehrkräfte in der Tätigkeit von Studienräten an Gymnasien und berufsbildenden Schulen durchbrochen war, beruhte dies offenkundig auf der zusätzlichen Anforderung durch den Einsatz in der Tätigkeit von Studienräten und hatte darum für die Höhe der üblichen Vergütung der als Lehrkraft an einer Realschule tätigen Klägerin keine Bedeutung.

(2) Das dem Eingruppierungserlass zugrundeliegende Anliegen, eine Gleichbehandlung der Lehrkräfte unter Einhaltung eines Gerechtigkeitsstandards zu wahren (BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 24 f.), ließ sich bei einer durch eine Intransparenz der gesamten Regelung in Ziff. 32.1 der Anlage des Erlasses eingetretenen Lücke aufgrund dieser Systematik des Eingruppierungserlasses nur dadurch herstellen, dass Lehrkräften wie der Klägerin, die zu mindestens 50 % in wissenschaftlichen Fächern unterrichten und ein abgeschlossenes Hochschulstudium aufweisen, ein Entgelt gezahlt wurde, das eine Entgeltgruppe geringer war als die, aus der eine Lehrkraft mit der Befähigung für die Schulform, an der der Nichterfüller unterrichtete, vergütet wurde. Das entsprach dem Entgelt der „besten“ Nichterfüller (vgl. zur Heranziehung der Höhe der Besoldung für die übliche Vergütung BAG 4. August 2016 - 6 AZR 237/15 - Rn. 32 ff.; vgl. Geyer ZTR 2016, 705 zur Ermittlung der üblichen Vergütung von angestellten Lehrern im Vergleich zu beamteten Lehrern durch eine Abstufung der Vergütung im Verhältnis zu Erfüllern und „besten“ Nichterfüllern „minus x“).

(3) Eine Lehrkraft mit der Befähigung für die Laufbahn des Lehramts an Realschulen erhielt gemäß Ziff. 30 der Anlage des Erlasses eine Vergütung nach der VergGr. IIa BAT. Dies führte nach der Überleitungstabelle zu einem Entgelt aus der Entgeltgruppe 13 TV-L (Spalte: „Erfüller“). Die eine Entgeltgruppe darunter liegende übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB für Lehrkräfte wie die Klägerin war darum ein Entgelt aus der Entgeltgruppe 12 TV-L.

c) Für die Zeit seit Aufhebung des Eingruppierungserlasses zum 1. August 2015 ergibt sich der Anspruch der Klägerin auf ein Entgelt der Entgeltgruppe 12 TV-L aus dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen § 29a Abs. 2 Satz 1 iVm. der Protokollerklärung zu § 29a Abs. 2 Satz 1 und 2 TVÜ-Länder-L. Danach bleibt es für Lehrkräfte, die wie die Klägerin ab dem 1. November 2006 neu eingestellt und über den 31. Juli 2015 von einem Mitglied der TdL weiterbeschäftigt worden sind sowie dem Geltungsbereich des § 44 TV-L unterfallen, ungeachtet ihrer Überleitung in die EntgO-L bei der bisherigen, sich aus landesspezifischen Eingruppierungsregelungen ergebenden Entgeltgruppe. Diese Entgeltgruppe gilt ab dem 1. August 2015 als die zutreffende (Durchführungshinweise der TdL vom 13. Oktober 2015 in der für Niedersachsen geltenden Fassung vom 30. Juni 2016 zum TV EntgO-L S. 100). Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Eingruppierungserlasses ist seit der Überleitung der Klägerin in die EntgO-L gegenstandslos. Das beklagte Land hat nicht eingewandt, dass sich die Tätigkeit der Klägerin seit dem 1. August 2015 geändert hätte oder sie den Antrag nach § 29a Abs. 3 Satz 1 TVÜ-Länder-L gestellt hätte, der ihre Eingruppierung in die sich nach § 12 TV-L idF des § 3 TV EntgO-L ergebende Entgeltgruppe nach sich gezogen hätte.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.